Direito do Trabalho – Remuneração e Salário: Composição (parte II)

O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula
ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros doutrinários
e na jurisprudência dos Tribunais.

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SUMÁRIO
1. REVISÃO DO PRIMEIRO BLOCO........................................................................ 3
2. REGRA COMPLETA .......................................................................................... 4
3. GORJETAS ....................................................................................................... 6

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1. REVISÃO DO PRIMEIRO BLOCO

A profa. Lilian Katiusca relembra que, no último bloco, falava sobre a diferença entre
remuneração e salário e que, mesmo com a Reforma Trabalhista, ela foi mantida. A
remuneração é um complexo de parcelas que o empregado recebe, sejam os valores de
natureza salarial, sejam os valores pagos por terceiros. Sempre que se fala em valores pagos
por terceiros, estar a se falar das gorjetas.
Gorjeta é a parcela que tem natureza remuneratória e é paga por terceiro, paga pelo
cliente do estabelecimento.
Também foi falado do enxugamento das parcelas de natureza salarial e que, de acordo
com a Reforma, passam a ter natureza salarial apenas o valor fixo estipulado, as comissões e
as gratificações legais.
Destaca-se que ajudas de custo, diárias para viagens, independentemente do valor
(pois não há mais aquela limitação do percentual de 50%) e, ainda, abonos e prêmios pagos
em favor do empregado não possuem natureza salarial.
Para que não ficasse um conceito muito flexível em relação aos prêmios, o legislador
cuidou de conceituá-los na sequência do art. 457, §4º. Foi esse o último tópico visto no
primeiro bloco.
Os prêmios são valores, objetos, benefícios, bens, serviços ou valor em dinheiro
fornecidos1 a determinados empregados ou a determinado empregado, tendo em vista o
desempenho de suas atividades de forma exemplar. Então, não é para confundir prêmios com
comissões. Foi exatamente essa a finalidade do legislador ao definir prêmios: para que não
houvesse qualquer tipo de confusão em relação às comissões – que possuem natureza salarial.
A profa. traz, ainda, como prometido, um esquema mais simples para sanar qualquer
tipo de equívoco em relação aos conceitos de remuneração e salário:
A remuneração é o somatório do salário fixo mais gratificações legais e comissões (se
houver!2) mais as gorjetas, como parcelas pagas por terceiros3 (não possuem natureza
salarial).

1
A professora explica que “pagos” não seria a expressão mais adequada, porque daria a ideia de possuir
natureza salarial.
2
Por se tratarem de valores variáveis, pode ser que o empregado receba hora extra, pode ser que não,
pode ser que receba adicional noturno, pode ser que não, pode ser que receba gratificação de função, pode ser
que não. Sempre se fala de média desses valores, é o que se chama de salário condição, que é o valor devido ao
empregado tendo em vista a presença de circunstâncias que justificam o pagamento. Se essas circunstâncias
deixam de existir o empregado, não terá direito à percepção desse valor de natureza salarial.
3
A profa. adverte os alunos a não esquecerem que, apesar da regulamentação das gorjetas anteceder
a Reforma Trabalhista, estas continuam a ter natureza remuneratória e não possuem natureza salarial. As

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Traduzindo a REMUNERAÇÃO
R = Salário fixo + gratificações legais e comissões + Gorjetas
Salário condição

Então, constituem salário condição, atualmente, as gratificações legais e as comissões.

Se o empregado vende, ele receberá comissão, se não vender, não receberá comissão.

O salário é o valor fixo mais gratificações legais mais comissões. Repetindo: pode ser
que o empregado não receba nem comissão e nem gratificações legais, ocasião em que ele
receberá, pelo menos, o salário fixo.

Traduzindo o SALÁRIO
S = Salário fixo + gratificações legais + comissões
Salário condição

De acordo com o pressuposto fático jurídico da onerosidade, para que se tenha a

caracterização da relação de emprego, é necessário que haja pagamento de salário. É o que
difere a relação de emprego do trabalho voluntário.

Destaca-se que é necessário, portanto, que se tenha esse valor fixo, pelo menos, um
valor mínimo, que pode ser: o mínimo constitucionalmente definido, piso salarial, salário
profissional ou qualquer outro valor contratualmente estipulado – que não haja violação à
Constituição –, será devido ao empregado.

2. REGRA COMPLETA

Agora, passa-se à regra completa, considerando a Reforma Trabalhista.

No bloco passado, a professora falou das parcelas que não possuem natureza salarial
de acordo com a Reforma. Agora, a professora falará de acordo com a Reforma e das regras
que foram mantidas quais são as parcelas que não possuem natureza salarial. Repetindo: ela
informa que destacou em azul (no seu material) as parcelas que foram destituídas de natureza
salarial a partir da reforma trabalhista.

Assim, não possuem natureza salarial: gorjeta – que é a única parcela que possui
natureza remuneratória –, participação nos lucros e resultados (PLR); ajudas de custo

gorjetas, portanto, não possuem natureza salarial, embora, integrem a remuneração do empregado e sirvam de
base de cálculo para parcelas de natureza trabalhista.

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independentemente do percentual4; auxílio-alimentação (vedado o pagamento em

dinheiro)5; diárias para viagem6 independentemente do percentual7; prêmio; abonos89 e, por
fim, abono das férias (que é o valor pago ao empregado tendo em vista a venda de até 1/3 do
período)10. Portanto, as partes em negrito são as novidades da reforma trabalhista.

➢ Por que a PLR não possui natureza salarial?

De acordo com o próprio art. 7º da CF/88, “São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XI – participação nos
lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração [...] [destacou-se]”.
Perceba que antes justificava-se a ausência de natureza salarial da PLR a partir da
ausência de habitualidade no pagamento desse benefício, porque, de acordo com a lei, ela
deverá ser paga, no máximo, duas vezes ao ano para que não tenha natureza salarial.
Porém, com a Reforma Trabalhista, prêmios e abonos não possuem natureza salarial.
Não houve, pela legislação da Reforma, a limitação de um número máximo de parcelas pago,
anualmente, a favor dos empregados para que não tenha natureza salarial.
Então, essa regra que justificava a ausência de natureza salarial da PLR por falta de
habitualidade veio abaixo. Agora, independentemente de quantas parcelas forem pagas à
título de PLR, ela poderá sair da natureza de PLR e cair como sendo prêmio. Isso porque o
prêmio é a oferta de bens, serviços ou benefícios em dinheiro para os empregados que se
destaquem, individualmente ou coletivamente.
Destaca-se que ficou muito fácil para o empregador, já que ele não precisa aderir ao
PLR que obriga o pagamento desse benefício, no máximo, duas vezes ao ano, podendo pagar,
mensalmente, um valor ao empregado a título de premiação.

4
Já não existia essa fixação de percentual. Logo, as ajudas de custo foram mantidas pela Reforma
Trabalhista como parcelas que não possuem natureza salarial.
5
Esta é uma novidade da Reforma Trabalhista.
6
A profa. brinca que já repetiu isso tantas vezes que já realizou uma verdadeira lavagem cerebral e que,
se receber dúvida questionando sobre o caráter salarial das ajudas acima de 50% ela vai enlouquecer nas redes
sociais.
7
Ainda, em tom divertido, a profa. convida os alunos a enviar, pelas redes sociais, para que ela possa
acompanhar, as “tatuagem” que ela orientou a fazer sobre esse assunto para ano esquecê-lo.
8
Prêmio e abono são mais uma novidade da reforma trabalhista.
9
A profa. pede para que os alunos tenham cuidado com os abonos, pois, de acordo com a antiga redação
do art. 457, §1º, tinha natureza salarial, agora, com a Reforma, não tem mais.
10
Essa regra também foi mantida pela Reforma Trabalhista. Esse valor só terá natureza salarial, se o
abono de férias, ou seja, se o valor que o empregado recebe pela venda desse período ultrapassar o montante
correspondente a 20 dias do salário do empregado. Assim, passa-se a ter natureza salarial. Essa regra, portanto,
foi mantida pela Reforma. Isso é o que se visualiza pela leitura dos arts. 129 e seguintes, que foram abordados
pelo prof. Joalvo.

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➢ Essa premiação não vai ter natureza salarial, mesmo o empregado recebendo
todo mês?
Não, não vai ter natureza salarial. Por isso, a crítica de alguns doutrinadores, de alguns
pensadores do direito do trabalho, a partir dessa ampliação e flexibilização de parcelas que, a
princípio, teriam sim, natureza salarial. Porém, de acordo com a Reforma, não possuem.
Atenção: a PLR deve ser paga, no máximo, duas vezes ao ano, de acordo com a
legislação específica, sendo desvinculada da remuneração, de acordo com a própria
constituição.

3. GORJETAS
Não obstante as gorjetas não estarem associadas à Reforma Trabalhista, a profa.
explica que o art. 457 da CLT foi todo alterado, inclusive, quanto à regulamentação das
gorjetas, ocasião em que a profa. trouxe em seu material um esquema com tópicos rápidos,
simples e objetivos em relação às regras das gorjetas, que não foram alteradas agora, mas em
março. No entanto, têm que ser consideradas, pois o art. 457 foi todo alterado e as gorjetas
foram todas incluídas nas regas desse artigo.
As gorjetas continuam tendo natureza remuneratória, não possuindo natureza salarial.
Por esse motivo é que a profa. afirmou, no bloco passado e no início deste, que o conceito de
remuneração e salário foi mantido inalterado; salário e remuneração não são sinônimos. O
salário é parte integrante da remuneração, incluindo esta, além dos salários, as gorjetas.
As gorjetas não constituem receita do empregador. Este pode até receber esse valor,
porque o cliente paga no cartão de débito/crédito e esse dinheiro acaba indo para o
empregador. Porém, deve o empregador fazer o repasse desse valor aos seus empregados.
➢ Como que ocorre esse repasse aos empregados?
Foi exatamente essa a regulamentação que teve na sequência dos §§4º e seguintes.
Serão distribuídas entre os empregados, conforme critérios definidos em acordo coletivo
(ACT) e convenção coletiva (CCT).
Então, quem vai definir os critérios de distribuição entre os empregados é instrumento
coletivo. Essa distribuição não é feita aleatoriamente, o instrumento coletivo é que define a
forma de rateio das gorjetas.
Se ausente instrumento coletivo, serão distribuídas conforme determinação da
assembleia geral dos trabalhadores. Nesse ponto, criou-se a possibilidade de um empregador
reter parte do valor que recebe a título de gorjetas.

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➢ E por que o empregador pode reter parte do valor que recebe a título de
gorjetas?
Para que exista uma certa ajuda para o empregador, já que as gorjetas passaram a
integrar a remuneração do empregado. Houve, portanto, um aumento da base de cálculo das
parcelas trabalhistas, em que antes considerava-se a súmula 354 do TST11.
Súmula nº 354 do TST
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo
de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e
repouso semanal remunerado.

Segundo essa súmula, as gorjetas não servem como base de cálculo para fins de aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Logo, não se sabe
ainda como que o TST vai fazer com essa súmula 354. Provavelmente, ela será cancelada, já
que, pela leitura e interpretação do art. 457, §§4º e seguintes, entende-se que as gorjetas
passam a integrar a remuneração do empregado para fins de cálculos de todas as parcelas
trabalhistas. É o que justifica a possibilidade de a empresa reter até 20% ou até 33%
➢ O que determina essa possiblidade de retenção de até 20% ou até 33%?
Se a empresa fizer parte do regime de tributação federal diferenciado: a empresa
poderá reter até 20% (o percentual será definido em ACT ou CCT). Se não estiver sujeita a esse
regime diferenciado de tributação federal: poderá reter até 33% (definido em ACT ou CCT).
➢ Quem vai definir esses dois percentuais até 20% ou até 33%?
O instrumento coletivo: acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Perceba que, mesmo que essa alteração tenha ocorrido antes da Reforma Trabalhista,
as alterações quanto às gorjetas já puxaram um gancho muito forte em relação à ação e
intervenção dos sindicatos para regulamentar questões muito próximas dos interesses do
empregado e do empregador; é muito poder que se atribui aos sindicatos quando se
condiciona a regra à previsão em instrumento coletivo.
Isso porque força a existência dessas regras nesses instrumentos, sendo o que
acontece na retenção desses percentuais. Mais uma vez, o que difere até 20% ou até 33% é a
participação ou não em regime de tributação federal diferenciado.

11
Inclusive, ainda não foi alterada, isto é, ainda não há um posicionamento definitivo do TST em relação
à integração das gorjetas na remuneração do empregado – não se sabe ainda se essa integração vai ocorrer de
forma plena ou se a súmula 354 vai continuar sendo respeitada.

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Na sequência, tem-se que a empresa deverá anotar na carteira de trabalho e

previdência social (CTPS) o salário fixo mais o percentual de gorjeta pago.
Atenção em relação às atribuições do empregador referentes a CTPS, pois as regras
não estão organizadas nos arts. 29 e seguintes. Há, na verdade, regras espalhadas por toda
CLT e, no art. 457, há uma dessas regras: o empregador é obrigado a anotar na CTPS o valor
fixo que o empregado recebe mais o percentual de gorjeta pago.
➢ Como assim o percentual de gorjeta pago?
Porque a empresa pode reter até 20% ou até 33%, vai depender do regime de
tributação federal que ela faça parte, se diferenciado ou não. Então, de 100% de gorjetas, se
o instrumento coletivo autorizou a empresa reter 20%, sendo ela participante do regime de
tributação federal diferenciado, o empregador terá que anotar na carteira de trabalho do
empregado: “o empregado recebe R$ 1.400,00 mais 80% do valor de gorjetas que o
estabelecimento receber durante o período” – então, é o valor fixo mais o percentual a ser
pago.
Além disso, o empregador tem mais uma atribuição, mais um tipo de anotação a ser
feita na carteira de trabalho, deverá anotar também o salário fixo mais a média de gorjeta
recebida nos últimos 12 meses.
A cada 12 meses, o empregador tem que pegar a carteira de trabalho do empregado e
anotar o salário fixo mais a média de gorjeta recebida nos últimos 12 meses.
➢ Por que a obrigatoriedade na anotação? Por que além de anotar o percentual
a ser pago, tem que anotar a média a ser recebida nos últimos doze meses?
Porque essa média paga a título de gorjetas é que será considerada para a base de
cálculo de algumas parcelas, como é o que pode acontecer com o 13º salário.
Se a empresa deixar de adotar o sistema de gorjetas, estas serão incorporadas ao
salário do empregado, desde que ele as tenha recebido por mais de 12 meses, salvo previsão
em instrumento coletivo.
Suponha que o estabelecimento trabalhe com o sistema de gorjetas, de repente, a
empresa decide que não vai mais cobrar gorjeta (não vão mais recebe-la). Se existirem, nesse
estabelecimento, empregados que há mais de doze meses recebem esse percentual de
gorjetas, essa média recebida nos últimos doze meses incorpora de forma definitiva nos
salários desses empregados. O empregador terá que, obrigatoriamente, pagar esses valores a
esses empregados que receberam esse benefício a mais nesses doze meses.
Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de
empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para

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acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que

trata o §3º do art. 457.
Nessa ocasião, a profa. destaca mais uma hipótese de garantia de estabilidade
provisória de emprego. Comissões de empregados constituídas nas empresas que têm mais
de sessenta empregados, com a finalidade de fiscalizar a movimentação referente às gorjetas,
especialmente, aquele percentual de até 20% e de até 33% de retenção por parte das
empresas.
Esses empregados serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo
sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções
para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical
para o referido fim.
Embora se tenha aqui a garantia de emprego, não se fala quando que essa garantia de
emprego começa, mas a garantia foi reconhecida. A profa. diz para aguardar o
posicionamento da doutrina majoritária, jurisprudência do TST, se haverá alguma súmula ou
OJ nesse sentido esclarecendo o prazo da garantia provisória de emprego do empregado
eleito para essa comissão.
Feitas essas rápidas observações, para encerrar esse bloco, a profa. faz a leitura dos
dispositivos do art. 457 da CLT, que foram alterados para fechar esse bloco com a análise do
texto da reforma:
Art. 457. ...........................................................

O caput foi mantido, por isso, eles colocam essa linha pontilhada.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as
comissões pagas pelo empregador.
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho
e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Quanto à expressão, “ainda que habituais”, a profa. relembra a observação feita em

relação à participação nos lucros e resultados. Não há mais esse argumento de que é habitual
ou não habitual. Mesmo pagas com habitualidade elas foram destituídas de natureza salarial.
Quanto às diárias para viagem, perceba que não foram feitas limitação de percentual.
.............................................................................................
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (NR)

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A professora então termina esse bloco aqui e, na sequência, ela vai falar sobre salário
utilidade e salário in natura, pois houve uma alteração importante no art. 458 da CLT.
Por fim, a professora incentiva aos alunos a enxergarem a Reforma Trabalhista a partir
de um ponto de vista positivo e afirma que quaisquer dúvidas devem ser enviadas, pois serão
muito bem-vindas.

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