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Direito do Trabalho II 2
AULA 03 2
I. COMPENSAÇÃO DE JORNADA 2
II. BANCO DE HORAS 7
III. NOVO REGIME DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL 9
IV. INTERVALOS 11
IV.I. Intervalo Interjornada 11
IV.II. Intervalo Intrajornada 12
IV.III. Repouso Semanal remunerado 15
V. FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS 17
V.I. Férias Coletivas 22
V.II. Férias do Trabalhador Avulso 23
VI. TRABALHO NOTURNO 23
VII.TURNO ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO 24

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Direito do Trabalho II
Karina Martins

Direito do Trabalho II
AULA 03

I. COMPENSAÇÃO DE JORNADA

Não é vedado ao empregador estipular jornada diária inferior a 8 horas.

algumas categorias profissionais já desfrutam, por meio de normas autónomas ou
heterodoxas, de jornadas inferiores a oito horas diárias, como bancários,
médicos, telefonistas etc.
A prestação de serviço após o limite máximo diário implica o direito de o
trabalhador perceber adicional de horas extras, na base mínima de 50% do valor
da hora normal.
Somente em casos excepcionais a lei admite a prorrogação da jornada
diária. A jornada elastecida é nociva ao trabalhador e a toda a sociedade, uma
vez que pode redundar em fadiga, tornando-se suscetível a doenças, além de
reduzir a oferta de emprego.
A jurisprudência, no entanto, vem admitindo a jornada de trabalho em escala
de 12 por 36, desde que prevista em lei ou fixada por meio de convenção ou
acordo coletivo de trabalho. É o que se infere da Súmula 444 do TST:

É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de

trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou
ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho
ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a
remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O
empregado não tem direito ao pagamento de adicional
referente ao labor prestado na décima primeira e décima
segunda horas.

O art. 7º, XIII, da CF/88, permite o regime de compensação de horário, ou

seja, ao invés de o empregado trabalhar 8 horas por dia, de segunda a sexta-
feira, mais 4 horas no sábado, poderá laborar, por exemplo, 8,48 horas, de

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segunda a sexta (a chamada semana inglesa), totalizando, assim, 44 horas

semanais. Tal compensação, entretanto, somente será válida se precedida de
negociação coletiva, instrumentalizada em convenção ou acordo coletivo.

Ex. ocorre no caso dos empregados da construção civil que,

por força de norma coletiva, têm horário da seguinte forma:
de segunda à quinta das 08h às 18h, com 01h de intervalo;
às sextas, das 08h às 17h, com o mesmo intervalo. os
horários são previamente ajustados, perfazendo 44 horas
semanais.
Ex.2 Ocorre com os vigilantes que, através de convênio
coletivo, têm jornada de 12h de trabalho por 36h de
descanso, de forma que no mês fica respeitado o limite de
220h mensais.

A expressão acordo, contida no preceptivo em estudo, só pode ser o

“acordo coletivo”.
Nesse sentido, colaciona-se os seguintes julgados:

Não surtem efeitos, no mundo jurídico, acordos individuais de

compensação celebrados após a promulgação da atual carta Política, que
faculta a compensação de horários apenas mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho. (CF, art. 7º, XIII)
(TST - RR 161.659/95.6 - Almir Pazzianotto Pinto - Ac. 4ª T. 6.074/95)

Com o advento da CF de 1988, o acordo de compensação somente tem

eficácia jurídica se pactuado com o sindicato da categoria profissional do
empregado, tornando sem efeito legal o acordo individual celebrado na
vigência da Carta anterior.
(TRT/PR - RO 2.735/94 - Luiz Felipe Haj Mussi - Ac. 5ª T. 16.689/95)

O TST, no entanto, também reconhece como válido o acordo individual de

compensação de horas extras, desde que escrito. Dito de outro modo, não vale
acordo individual tácito para compensação de horas extras.
Sobre compensação de jornada de trabalho, o TST editou a Súmula 85, in
verbis:

COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res.

174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada
por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção

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coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela

Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido,
salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ
nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
III. O mero não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada
mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se
não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido
apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda
parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o
acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as
horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas
destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas
o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da
SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao
regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que
somente pode ser instituído por negociação coletiva.

HORAS EXTRAS. COMPENSAÇÃO DE JORNADA. AJUSTE TÁCITO. Sob a

égide da Constituição Federal de 1988 não se permite o acordo tácito para
compensação de jornada, conforme a orientação do artigo 7º, XIII, da
Constituição da República. Recurso de revista conhecido e parcialmente
provido.
RR 524657-63.1999.5.15.5555, 1ªT - Min. João Oreste Dalazen DJ
07.12.2000 - Decisão unânime

EMENTA: HORAS EXTRAS. ACORDO DE COMPENSAÇÃO TÁCITO.

INVALIDADE. O art. 7º, inciso XIII, da Constituição da República prevê a
possibilidade de compensação da jornada de trabalho, tão-somente,
mediante a celebração de
acordo ou de convenção coletiva de trabalho, admitindo-se aquele apenas
na forma escrita, ainda que individual. A validade de acordo de
compensação tácito não encontra amparo quer em dispositivo de lei
ordinária, quer no texto da Constituição.
RR 385505-31.1997.5.02.5555, 2ªT - Juiz Conv. Márcio Ribeiro do Valle
DJ 07.12.2000 - Decisão unânime

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A prorrogação da jornada laboral sem acréscimo só é possível, portanto, na

hipótese de compensação (TST, Súmula 85). Neste caso, por exemplo, o
empregado trabalhará um pouco mais de segunda a sexta-feira e folgará aos
sábados (semana inglesa) ou trabalhará um pouco mais num dia e folgará
noutro.
Assim, com exceção do regime de compensação, todas as horas
extraordinárias serão remuneradas com adicional de, pelo menos, 50% do valor
da hora normal.
É importante ressaltar que, nos termos da súmula 431 do TST, para os
empregados que pude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas
semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor
salário-hora.

Súmula 431 do TST - SALÁRIO-HORA. EMPREGADO SUJEITO

AO REGIME GERAL DE TRABALHO (ART. 58, CAPUT, DA
CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO
DIVISOR 200
Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT,
quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se
o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-
hora.

Em conformidade com o disposto no art. 62 e seu parágrafo único da CLT,

não estão sujeitos à jornada diária máxima de oito horas, portanto, não fazem jus
a horas extras:

• os empregados que exercem atividades externas

incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na CTPS e no Livro de
Registro de Empregados (CLT, art. 62, I) - é o caso dos
vendedores externos em que não haja qualquer tipo de
controle da sua jornada;
• os gerentes, assim considerados os exercestes de cargos
de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes
de departamento ou filial (CLT, art. 62, II), salvo quando o
salário do cargo de confiança, compreendendo a
gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do

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respectivo salário efetivo acrescido de 40% (CLT, art. 62,

parágrafo único).

O TST entende que o tacógrafo é insuficiente para o controle de jornada

para afastar a incidencia do inc. I do art. 62 da CLT ao empregado motorista que
exerce atividade externa (SBDI-I OJ 332).

332. MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA.

CONTROLE DE JORNADA POR TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO
Nº 816/86 DO CONTRAN (DJ 09.12.2003)
O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros elementos,
não serve para controlar a jornada de trabalho de
empregado que exerce atividade externa.

RECURSO DE REVISTA MOTORISTA CARRETEIRO JORNADA DE

TRABALHO EXTERNA CONTROLE VERIFICADO ADICIONAL
EXTRAORDINÁRIO MANTIDO.
Viabilizado o conhecimento do Recurso de Revista por divergência, na
esteira de precedentes desta C. Corte, há de se entender que o motorista
carreteiro, que executa trabalho externo de viagens, recebendo por
comissões, fará jus ao adicional extraordinário caso sua jornada venha a
ser controlada, direta ou indiretamente, como, no caso, pelo tacógrafo
aliado a outros elementos, como rotas predeterminadas e contatos com o
empregador nas paradas de abastecimento. Recurso conhecido, mas
desprovido.
RR 462597/1998, 2ª T - Min. José Simpliciano DJ 23.05.2003 - Decisão
unânime

O próprio TST, contudo, vem relativizando a aplicação da OJ 332, como se

infere do seguinte julgado:

(…) havendo no caminhão e no sistema empresarial outros equipamentos

tecnológicos de acompanhamento da rota cumprida pelo veículo, com
assinalação dos períodos de parada e de movimento do caminhão, esvai-
se a presunção excessiva do art. 62, I, da CLT, emergindo a regra geral da
CF e do diploma celetista no tocante à direção da prestação de serviços e
do controle da jornada contratual pelo respectivo empregador (…).
TST - AIRR 26040-64.2008.5.05.0134 - 6ª T. - Rel. Min. Mauricio Godinho
Delgado - DEJT 25.06.2010

Há, na doutrina, vozes renomadas ecoando no sentido de que o empregado

em domicilio, por não se encontrar sob fiscalização direta do empregador,
também não tem direito às horas extraordinárias.

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Concessia venia, afigura-se nos que tal fato, por si só, não impedirá o
controle da produção do empregado que labora em seu próprio domicílio,
inexistente qualquer óbice a que seja remunerado, como labor extraordinário,
quando restar provada a jornada além das 8 horas diárias ou 44 horas semanais.
Ademais, a regra contida no art. 62 da CLT encerra numerus clausus, não
admitido interpretação extensiva.

II. BANCO DE HORAS

Banco de horas foi criado inicialmente pela MP 1.709/98 para

compensações de até 120 dias e, mais tarde, com a nova redação, para
compensações de até um ano, portanto, compensações anuais. (art. 59, §2º,
CLT).
Em suma, o art. 59 e seus parágrafos da CLT passaram a ter a seguinte
redação:

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida

de horas suplementares, em número não excedente de 2
(duas), mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá
constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da
hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por
cento) superior à da hora normal.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso
de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais
de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias.
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem
que tenha havido a compensação integral da jornada
extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o
trabalhador jus ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão.

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§ 4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não

poderão prestar horas extras. (NR).

Pode-se dizer que “banco de horas”' é o neologismo utilizado para

denominar um novo instituto de “flexibilização” da jornada de trabalho que
permite a compensação de excesso de horas trabalhadas em um dia com a
correspondente diminuição em outro dia, sem o pagamento de horas extras,
desde que respeitado o período de um ano e o limite de dez horas diárias.
Noutros termos, o valor correspondente às horas extras prestadas não é
pago diretamente ao trabalhador, uma vez que fica “depositado no banco de
horas” do empregador e, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem
que tenha havido a compensação integral das horas extras prestadas, fará o
trabalhador jus ao pagamento dessas horas, que serão calculadas sobre o valor
da remuneração na data da rescisão.
Convém consignar que o banco de horas aplica-se a todos os contratos de
trabalho, salvo os contratos em regime de tempo parcial (CLT, art. 59, §4º).
O banco de horas por ter características que transcende ao interesse
meramente individual, só pode ser validamente implantado por meio de
convenção ou acordo coletivo de trabalho. Noutro falar, não vale o acordo
individual para instituir banco de horas. Além disso, é inválida a cláusula
convencional que amplie o limite de dez horas diárias ou o período de um ano
previsto em lei para a compensação.
A Súmula 85 do TST, como se sabe, chancela o regime de compensação
de horas, inclusive por acordo individual escrito, mas exige negociação coletiva
para a instituição do banco de horas.
Colacionamos alguns julgados do TST sobre banco de horas:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. REGIME DE

COMPENSAÇÃO DE JORNADA. BANCO DE HORAS. SÚMULA Nº 85
DESTA CORTE. INAPLICABILIDADE. Inviável a pretensão da agravante de
ver aplicada a regra prevista na Súmula nº 85 desta Corte em relação às
horas destinadas à compensação pelo regime do banco de horas. Na
realidade, esse verbete sumular tem como padrão de compensação o
limite da jornada máxima de 44 horas semanais. O banco de horas, por
outro lado, tem como parâmetro a compensação anual e sua fixação por
instrumento coletivo decorre de imperativo legal. Desse modo, o
reconhecimento da nulidade do banco de horas não rende ensejo ao
pagamento apenas do adicional de horas extras, na forma do previsto nos
itens III e IV da Súmula nº 85 desta Corte. Decisão agravada que se
mantém.

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Processo: AIRR - 137040-12.2002.5.09.0670 Data de Julgamento:

27/04/2011, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 06/05/2011.

HORAS EXTRAS. ACORDO DE COMPENSAÇÃO. A decisão proferida pelo

Tribunal Regional não violou os arts. 7º, inc. XIII, da Constituição da
República nem o item III da Súmula 85 desta Corte, porquanto não se trata,
na hipótese, de invalidade do acordo coletivo, mas de não ter havido a
comprovação do controle das horas extras.
Processo: RR - 102000-66.2002.5.04.0521 Data de Julgamento:
29/09/2010, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, 5ª Turma, Data
de Publicação: DEJT 08/10/2010.

RECURSO DE REVISTA. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA.

BANCO DE HORAS. SÚMULA 85 DO TST. INAPLICABILIDADE. A
jurisprudência pacífica desta Corte aponta no sentido de que a criação de
banco de horas depende de autorização por normas coletivas da
categoria, sendo inaplicável, na espécie, o entendimento consolidado no
item II da Súmula 85 do TST, decorrente da conversão da Orientação
Jurisprudencial 182 da SBDI-1 do TST, e que trata especificamente da
compensação semanal. Precedentes da SBDI-1 do TST. Recurso de revista
conhecido e não provido.
Processo: RR - 205600-78.2001.5.12.0016 Data de Julgamento:
06/10/2010, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, 6ª Turma,
Data de Publicação: DEJT 15/10/2010.

III.NOVO REGIME DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL

Seguindo tendência verificada nos EUA e am alguns países da Europa, o

Governo brasileiro editou a MP 1.709/98, instituindo o chamado contrato de
trabalho a tempo parcial.
Atualmente, o trabalho a tempo parcial encontra-se regulado pelos arts. 58-
A, 130-A e 476-A da CLT, cujas redações foram dadas pela MP 2.164-41, de
2001.
Nos termos do novel art. 58-A da CLT, considera-se tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob regime de tempo parcial poderá
ser proporcional à duração reduzida da jornada, observados quantitativos pagos
para aqueles que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
É bem de ver que nos considerada da Convenção 175, de 22.02.1988, a
OIT, reconhece

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a importância que apresenta para todos os trabalhadores,

contar com um emprego produtivo e livremente escolhido, a
importância que tem para a economia e o trabalho por
tempo parcial, a necessidade de que nas políticas de
emprego se levem em conta a função do trabalho a tempo
parcial como modo de abrir novas possibilidades de
emprego e a necessidade de assegurar a proteção dos
trabalhadores a tempo parcial nos campos do acesso ao
emprego, das condições de trabalho e da seguridade social.

Amauri Mascaro Nascimento observa que tal Convenção da OIT põe por
terra as críticas que possa ser feitas no sentido de o regime de trabalho a tempo
parcial prejudicar os trabalhadores.
A Convenção 175 conceitua trabalho a tempo parcial como aquele de “todo
trabalhador assalariado cuja atividade laboral tem uma duração normal inferior à
dos trabalhadores a tempo completo em situação comparável”.
A contratação de trabalhadores sob o regime de trabalho a tempo parcial
pode ser feita nos moldes do arts. 442 e 443 da CLT, isto é, admiti-se o contrato
tácito ou expresso.
É recomendável, de toda sorte, que o contrato seja firmado por escrito, a fim
de que não paire dúvida quanto à livre manifestação das partes, principalmente a
do trabalhador.
O novo diploma permite a conversão do tempo integral em parcial. Trata-se
de flexibilização da jornada de trabalho mediante tutela sindical. Vale dizer, para
os empregados contratados sob regime de jornada integral, a alteração do
pactuado deverá atender a dois requisitos cumulativos:

• previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho

da redução da jornada de tempo integral para tempo
parcial, nos termos do art. 7º, XIII, da CF;
• opção formal manifestada pelo empregado perante o
empregador, na forma prevista nos citados instrumentos
decorrentes de negociação coletiva.

Para Carlos Henrique Bezerra Leite entende que que o empregador possa,
unilateralmente, reduzir a jornada sem a correspondente diminuição de salários,
pois, neste caso, estar-se-á diante de alteração contratual mais benéfica ao
trabalhador.

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As férias anuais remuneradas do trabalhador contratado a tempo parcial são

reduzidas proporcionalmente, nos termos do art. 130-A e seu parágrafo único da
CLT.
A grande novidade no novel §4º ao art. 59 da CLT é que "os empregados
sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras”.

IV. INTERVALOS

Entre duas jornadas diárias ou dentro da mesma jornada contínua, o

empregador é obrigado a conceder intervalos para repouso e alimentação ao
empregado.
Esses intervalos decorrem de razoes biológicas, prevenindo a fadiga, e
econômicas, para que o empregado possa melhor produzir.

IV.I. Intervalo Interjornada

Denomina-se intervalo interjornada aquele que ocorre entre duas jornadas

diárias de trabalho. Vale dizer, entre o término de uma jornada e o início da
outra, a lei determina um específico número de horas para que o empregado
possa repousar geralmente fora do estabelecimento.
Nos termos do art. 66 da CLT, é obrigatório um intervalo interrogada mínimo
de 11 horas. A inobservância deste intervalo gera multa, de natureza
administrativa para o empregador (CLT, art. 75)
Cumpre registrar que a concessão de intervalo interrogada inferior ao
mínimo legal implica a obrigação patronal de pagar o seu valor integral, pois,
segundo a OJ 355 da SBDI-I/TST,

O desrespeito ao intervalo mínimo interrogadas previsto no

art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos
previstos no §4º do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do
TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram
subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

RECURSO DE EMBARGOS. INTERVALO ENTRE JORNADAS. NÃO-

CONCESSÃO. CONSEQUÊNCIAS. O que se discute é se o descumprimento
do intervalo entre jornadas, de onze horas, previsto no artigo 66 da CLT,
dá ou não ensejo ao pagamento de horas extras, independentemente de

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extrapolar a jornada normal de trabalho. A matéria já foi examinada

inúmeras vezes por esta SBDI-1, que vem firmando o entendimento no
sentido de que é devido o pagamento de horas extras correspondentes ao
período do intervalo entre jornadas não concedido, mesmo quando não
extrapolada a jornada normal de trabalho. Recurso de embargos
conhecido e desprovido.
ERR 424893/1998 - Min. Dora Maria da Costa DJ 28.09.2007 - Decisão
unânime

Súmula 110 - No regime de revezamento, as horas

trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas,
com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas
para descanso entre jornadas, deve ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

Para o trabalhador rural o intervalo interjornada está regulamentado na

segunda parte do art. 5º da Lei 5.889/73, in verbis:

Art. 5º (…) Entre duas jornadas de trabalho haverá um

período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

IV.II. Intervalo Intrajornada

O intervalo intrajornada é o realizado dentro da mesma jornada diária de

trabalho, normalmente para alimentação e repouso (de curta duração) do
trabalhador.
O intervalo intrajornada esta previsto no art. 71 da CLT e deverá ser
observado nas seguintes hipóteses:

• se o trabalho for continuo, cuja duração for superior a 6

horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma
hora e, salvo convenção coletiva ou acordo individual
(escrito) ou coletivo que disponha em sentido contrário,
não poderá exceder de 2 horas (CLT, art. 71, caput);
• não excedendo de 6 horas o trabalho contínuo, será
obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a sua
duração ultrapassar 4 horas (idem, §1º);

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• os intervalos de descanso não serão computados na

duração do trabalho (idem, §2º);
• o limite de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser
reduzido por ato de autoridade do MPT, quando verificar
que o estabelecimento atende integralmente as exigências
concernentes à organização dos refeitórios e quando os
respectivos empregados não estiverem sob regime de
trabalho prorrogado a horas suplementares (idem, §3º);
• quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto
neste artigo, não for concedido pelo empregador, este
ficará obrigado, alem da multa administrativa (CLT, art.
75), a remunerar ao empregado o período
correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50%
sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (CLT, art. 71, §4º)

Recentemente, porém, foi editada a Lei 12.619/12 que acrescentou o §5º

ao art. 71 da CLT, dispondo que os intervalos expressos no seu caput e no §1º

poderão ser fracionados quando compreendidos entre o

término da primeira hora trabalhada e o inicio da ultima hora
trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo
coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude
das condições especiais de trabalho a que são submetidos
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo
a fins nos serviços de operação de veículos rodoviários,
empregados no setor de transporte coletivo de passageiros,
mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para
descanso menores e fracionados ao final de cada viagem,
não descontados da jornada.

Objetivando sistematizar o instituto do intervalo intrajornada, o TST editou a

Súmula 437, estabelecendo alguns critérios para a sua aplicação:

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E

ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão
das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e

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381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25,

26 e 27.09.2012
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou
a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento total do período correspondente, e não
apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo,
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da
efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de
trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública
(art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à
negociação coletiva.
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, §
4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de
27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido
pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para
repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de
outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de
trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de
uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período
para descanso e alimentação não usufruído como extra,
acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art.
71, caput e § 4º da CLT.

RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI N.º

11.496/2007. INTERVALO INTRAJORNADA. CONCESSÃO PARCIAL.
REMUNERAÇÃO INTEGRAL DO TEMPO DESTINADO A REPOUSO E
ALIMENTAÇÃO. 1. É devido, como labor extraordinário, o tempo integral
destinado ao intervalo intrajornada, se não concedido ou usufruído de
forma parcial, no período posterior à vigência Lei n.º 8.923/94. Nesse
sentido firmou-se o entendimento desta Corte superior, consagrado na
Orientação Jurisprudencial n.º 307 da SBDI-I, bem aplicado pela egrégia
Turma. 2. A finalidade da norma, destinada a assegurar a efetividade de
disposição legal relativa à segurança do empregado e à higiene do
ambiente de trabalho, respalda o entendimento predominante nesta Corte
uniformizadora, não havendo falar no pagamento apenas do lapso de

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tempo sonegado. 3. Não se cogita, na hipótese, de aplicação do

entendimento consagrado na Súmula n.º 366 do TST, uma vez que o
referido verbete sumular trata de matéria diversa, relacionada com o
pagamento de horas extraordinárias nos casos em que as variações do
registro de ponto da jornada diária de trabalho excederem ao limite
máximo de dez minutos. 4. Recurso de embargos não conhecido.
EEDRR 57900-43.2006.5.05.0461 - Red. Min. Lelio Bentes Corrêa DEJT
24.02.2012/J-10.02.2011 - Decisão por maioria

Em se tratando de trabalhador rural, em qualquer trabalho continuo de

duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo
intrajornada para repouso e alimentação, observados os usos e costumes da
região, não se computando este intervalo na duração do trabalho (Lei 5.889/73
art. 5º).

IV.III. Repouso Semanal remunerado

É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de, no

mínimo, 24 horas consecutivas, o qual deverá coincidir, preferencialmente, com o
domingo.
O RSR é, na verdade, o reconhecimento de que existe um direito à “jornada
semanal” de trabalho.
Trata-se de um direito fundamental social dos empregados urbanos e rurais
(CF, art. 7º, XV), estendido aos trabalhadores avulsos, aos trabalhadores
domésticos e aos servidores públicos (CF, art. 7º, XXXIV, parágrafo único, e art.
39, §§2º e 3º).
No plano infraconstitucional, o descanso semanal remunerado estava
previsto no art. 67 da CLT. Posteriormente, a Lei 605/49 passou a disciplinar o
RSR e o pagamento de salários nos dias feriados civis e religiosos.
De acordo com o art. 1º da Lei 605/49, todo empregado tem direito ao
RSR de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites
das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo
com a tradição local.
O RSR ou hebdomadário tem origem religiosa e seu escopo é propiciar ao
trabalhador o refazimento das energias despendidas durante uma semana de
trabalho. O descanso semanal é estendido aos dias considerados feriados civis e
religiosos.

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De acordo com o art. 6º da Lei 605/49, não será devida a remuneração

quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a
semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
São considerados motivos justificados os previstos no §1º do art. 6º da Lei
605/49.
Nas empresas que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência exigida
corresponderá ao numero de dias em que o empregado tiver de trabalhar.
A remuneração do repouso semanal corresponderá:

• para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou

mês, à de um dia de serviço, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas’
• para os que trabalham por hora, à de sua jornada de
trabalho, computadas as horas extraordinárias
habitualmente prestadas;
• para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente
ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas
durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido
pelos dias de serviço efetivamente prestados ao
empregador;
• para o empregador em domicílio, o equivalente ao
quociente da divisão por seis (6) da importância total da
sua produção na semana.

A prestação de serviços mos dias destinados ao seu repouso semanal

confere ao empregado o direito à remuneração em dobro do dia trabalhado,
salvo quando o empregador determinar outro dia de folga (Lei 605/49, art. 9º).
A súmula 146 do TST, reconhece que o trabalho prestado em domingos e
feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da
remuneração relativa ao repouso semanal.

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO

(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1)
- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho prestado em domingos e feriados, não
compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da
remuneração relativa ao repouso semanal.

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DOMINGOS E FERIADOS TRABALHADOS - REMUNERAÇÃO O empregado

faz jus ao pagamento, em dobro, dos domingos e feriados trabalhados
sem folga compensatória, independente da percepção do salário mensal.
O que determina o Enunciado 146/TST é o pagamento em dobro do
trabalho prestado em feriados não compensados, pelo que o pagamento
do salário fixo mensal não importa em pagamento em triplo do dia de
repouso. Recurso não conhecido.
ERR 198573/1995, Ac. 5281/1997 - Min. Vantuil Abdala DJ 21.11.1997 -
Decisão unânime

Na hipotese de o repouso ser concedido após o sétimo dia, o TST/SBDI-1

editou a OJ 410, in verbis:

410. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO

APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º,
XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e
26.10.2010)
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal
remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho,
importando no seu pagamento em dobro.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO DE FOLGA

COMPENSATÓRIA ATÉ O 14ª DIA DE TRABALHO. PREVISÃO EM NORMA
COLETIVA. IMPOSSIBILIDADE. O direito ao descanso semanal remunerado
após seis dias de trabalho contínuos é preceito de ordem pública, que tem
por objetivo resguardar a saúde e a integridade física e mental do
trabalhador, devendo ser interpretado sistematicamente, não sendo
passível de flexibilização por meio de negociação coletiva. Recurso de
embargos não conhecido.
ERR 60000-83.2001.5.09.0024 - Min. Augusto César Leite de Carvalho
DEJT 05.03.2010 - Decisão unânime

V. FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS

Após o período de 12 meses de vigência do contrato, o empregado adquire

o direito a férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do seu
salário normal (CF, art. 7º, XVII), isto é, da sua remuneração mensal. Trata-se de
um direito fundamental social dos trabalhadores, porque previsto na CF, e de um
direito humano universal, porquanto consagrado na Convenção 132 da OIT.
devidamente ratificada pelo Brasil.
No plano infraconstitucional, as férias estão estipuladas nos arts. 129 a 153
da CLT.

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Tal qual o RSR, o período de férias anuais remuneradas “será computado,

para todos os efeitos legais, como tempo de serviço”. (CLT, art. 130, §2º).
As férias anuais remuneradas constituem ato jurídico complexo, uma vez
que para seu cabimento levam-se em conta dois momentos distintos: o período
aquisitivo (correspondente aos primeiros doze meses contados da admissão do
empregado) e o período concessivo (doze meses após o período aquisitivo).
O empregado só adquire o direito a férias após doze meses de serviços
prestados ao mesmo empregador. É o que se denomina período aquisitivo.
O empregador tem a faculdade de conceder as férias nos doze meses
subsequentes ao período aquisitivo. É o chamado período concessivo. As
exceções ao direito do empregador escolher o período de férias do empregado
encontram-se nos §§1º e 2º do art. 136 da CLT.
Ultrapassado o período concessivo sem que o empregado tenha gozado
férias anuais, o empregador fica obrigado a pagar em dobro a respectiva
remuneração, nos termos do art. 137 do texto obreiro, sem prejuízo de direito de
o empregado ajuizar ação trabalhista pedindo a fixação, por sentença, da época
de gozo das mesmas (§1º), que fixará pena diária até que seja efetivamente
cumprido o comando sentencial (§2º).
O período de férias é, via de regra, de trinta dias. É, porém, facultado ao
empregado “vender” 10 dias de suas férias (abono pecuniário), recebendo o
equivalente a 1/3 da sua remuneração (art. 143, da CLT), sem prejuízo do
adicional de 1/3 instituído pelo nova Constituição da República (art. 7º, XVII).
O abono de férias é, a rigor, um direito potestativo do empregado, porque
não está sujeito à aceitação do empregador.
As faltas injustificadas que excedam de cinco dias do período aquisitivo
redundam na redução do período de férias, observada a gradação prevista no
art. 130 da CLT, segundo o qual, após cada período de doze meses de vigência
do contrato, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

• 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao

serviço mais de 5 (cinco) vezes;
• 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de
6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
• 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
• 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte
e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

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No trabalho a tempo parcial, o art. 130-A da CLT dispõe sobre a

proporcionalidade do período de férias.
Ao empregador é vedado descontar, do período de férias, as faltas do
empregado ao serviço, vez que a gradação acima já constitui sanção legal que
tem por destinatário o laborista.
O art. 131 da CLT não considera falta ao serviço, para efeitos do art. 130, a
ausência do empregado:

Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os

efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473;
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por
motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos
para percepção do salário-maternidade custeado pela
Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade
atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS,
excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que
não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a
inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for
impronunciado ou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na
hipótese do inciso III do art. 133.

Súmula 89 TST - FALTA AO SERVIÇO (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como
ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do
período de férias.

Súmula 46 TST- Acidente de trabalho (RA 41/1973, DJ

14.06.1973)
As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho
não são consideradas para os efeitos de duração de férias e
cálculo da gratificação natalina.

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Súmula 198 STF

As ausências motivadas por acidente do trabalho não são
descontáveis do período aquisitivo das férias. (Aprovada na
Sessão Plenária de 13.12.1963)

Nesse passo, dispõe o art. 133 da CLT que não terá direito a férias o
empregado que, no curso do período aquisitivo:

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no

curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60
(sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de
salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais
de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total
dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de
acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6
(seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, sendo certo que iniciar-se-á o decurso de novo
período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das
condições previstas no art. 133 da CLT, retornar ao serviço.
extinguindo-se o contrato sem justa causa, o empregado terá direito a férias
simples (se a extinção se deu durante o período concessivo), em dobro (se não
gozadas as férias no período concessivo) e/ou proporcionais (à razão de 1/12
avos, referente ao período aquisitivo incompleto), conforme preceitua o art. 146 e
seu parágrafo da CLT.

Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer

que seja a sua causa, será devida ao empregado a
remuneração simples ou em dobro, conforme o caso,
correspondente ao período de férias cujo direito tenha
adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho,
após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que
não haja sido demitido por justa causa, terá direito à

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remuneração relativa ao período incompleto de férias, de

acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze
avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze)
dias.

OJ SBDI-1 195 - Férias indenizadas. FGTS. Não

incidência. Não incide a contribuição para o FGTS sobre as
férias indenizadas.

Súmula 125 STJ - O pagamento de férias não gozadas por

necessidade do serviço não está sujeito a incidência do
imposto de renda. (DJ 15.12.1994)

Súmula 171 TST - Férias Proporcionais. Contrato de

Trabalho. Extinção
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa
causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o
empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de
12 (doze) meses (art. 147 da CLT). Ex-prejulgado nº 51.

Súmula 261 TST - Férias proporcionais. Pedido de

demissão. Contrato vigente há menos de um ano
O empregado que se demite antes de completar 12 (doze)
meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Súmula 386 STJ - São isentas de imposto de renda as

indenizações de férias proporcionais e o respectivo adicional.
(DJEletrônico 01/09/2009)

Nos termos do parágrafo único do art. 146 da CLT, se a ruptura do contrato

decorrer de justa causa do empregado, este perde o direito às férias
proporcionais.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA - FÉRIAS PROPORCIONAIS E DÉCIMO

TERCEIRO SALÁRIO PROPORCIONAL - INDEVIDOS. "Salvo na hipótese de
dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze)
meses (art. 147 da Consolidação das Leis do Trabalho)" (Súmula nº 171

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desta Corte). Por outro lado, igual sorte merece o 13º salário proporcional
postulado, eis que, havendo despedida por justa causa, ou melhor, por ato
ou falta grave do empregado, incabível revela-se o recebimento de 13º
salário proporcional a título de verbas rescisórias. Recurso de revista
conhecido e provido.
PROCESSO Nº TST-RR-44400-63.2005.5.04.001

Súmula 171 TST - Férias Proporcionais. Contrato de Trabalho.

Extinção
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa
causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o
empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de
12 (doze) meses (art. 147 da CLT). Ex-prejulgado nº 51.

V.I. Férias Coletivas

O empregado poderá conceder férias coletivas a todos os empregados da

empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma. É o que
diz o art. 139 da CLT: “Poderão ser coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa”.
As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Para que o empregador possa conceder férias coletivas, deverá:

• comunicar ao órgão do Ministério do Trabalho, com

antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de
inicio e fim das férias, precisando, se for o caso, quais
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida;
• em igual prazo, enviar cópia da aludida comunicação aos
sindicatos representativos da respectivas categoria
profissional, providenciando a afixação de aviso nos locais
de trabalho.

A microempresa e a empresa de pequeno porte ficam dispensadas da

comunicação ao Ministério do Trabalho, ex vi do art. 20 da Lei 8.864/94.
Os empregados com menos 12 meses terão direito a férias proporcionais,
sendo permitida sua convocação para executar trabalhos na empresa nos demais
dias. Caso não sejam convocados, serão considerados em licença remunerada,

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sendo ilegal qualquer compromisso que tais empregados venham a assumir no

sentido de devolverem os valores recebidos a mais ou compensarem o trabalho
não executado. Trata-se, neste caso, de direito que já se incorporou ao
patrimônio do empregado, sendo, portanto, irrenunciável.
Ante a literalidade do art. 134, §2º, da CLT, afigura-se nos ilegal o
fracionamento das férias, ainda que coletivas, para menores de 18 anos e
maiores de 50 anos.

V.II. Férias do Trabalhador Avulso

As férias do trabalhador avulso estão previstas na Lei 5.085/66, cujo art. 2º

dispõe que as férias do avulso serão pagas pelo requisitante ou tomador do
serviço mediante contribuição equivalente a um adicional de 10%, calculado
sobre a remuneração do trabalhador, sendo 9% destinados ao financiamento das
férias do trabalhador avulso e contribuições previdenciárias, e 1% destinado ao
custeio dos encargos de administração (art. 3º do Decreto 80.271/77).
As férias do trabalhador avulso serão de 30 dias corridos, salvo quando o
montante do adicional for inferior ao salário-base diário multiplicado por 30, caso
em que gozarão férias proporcionais (Dec. 80.271/77, art. 7º).
Ao entrar em férias, o Sindicato pagará ao avulso importância equivalente à
sua participação no adicional acima referido, deduzindo, nessa ocasião, a
contribuição devida à Previdência Social (art. 8º).
No que respeita ao direito do trabalho avulso ao pagamento das férias em
dobro, o entendimento dominante no TST é pela inadmissibilidade.

VI.TRABALHO NOTURNO

A CF/88, assegura aos trabalhadores urbanos e rurais (art. 7º, IX), bem
como aos trabalhadores avulsos (art. 7º, XXXIV), o direito fundamental social à
“remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”.
A CLT, em seu art. 73, disciplina que,

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou

quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do
diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um

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acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a

hora diurna.

A hora do trabalho noturno para o empregado urbano será computada

como de 52 minutos e 30 segundos (§1º). Para o empregado rural, a hora
noturna é de 60 minutos.
Para o empregado urbano, entende-se por trabalho noturno aquele,
realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Para o
empregado rural, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas
de um dia e as 5 do dia seguinte, na lavoura, e entre 20 horas de um dia e 4
horas do dia seguinte, na atividade pecuária, sendo que o adicional noturno será
de 25% sobre a remuneração normal (Lei 5.889/73, art. 7º, parágrafo único).
Nos horários mistos, aplicam-se as regras previstas no art. 73 da CLT no
que concerne às horas trabalhadas no horário noturno.
O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas
que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual,
será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalho diurnos de natureza
semelhante.
Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas
atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na
região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da
percentagem (CLT, art. 73, §3º).
Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno (CF, art. 7º, XXXIII).

VII.TURNO ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

O art. 7º, XIV, da CF assegura aos trabalhadores urbanos e rurais o direito

fundamental social à “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.
O entendimento do TST em sua Súmula 423, ex vi:

Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito

horas por meio de regular negociação coletiva, os
empregados submetidos a turnos ininterruptos de
revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas
como extras.

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Não obstante em se tratando de ferroviário submetido a escalas variadas,

com alternância de turnos, a SBDI-1 do TST editou a OJ 274, que lhe assegura
o direito à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF, tendo direito, portanto,
às horas extras que excederem à sexta hora.
Em relação ao empregado horista e inexistindo instrumento coletivo fixando
jornada diversa, faz ele jus, quando submetido a turno ininterrupto de
revezamento, ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da sexta,
bem como ao respectivo adicional de 50% (TST/SBDI-1 OJ 275).
Para que o empregado possa ter direito à jornada diária de seis horas pelo
fato de trabalhar em regime de turno ininterrupto de revezamento, o art. 7º, XIV,
da CF, impõe, a nosso sentir, três requisitos cumulativos:

• trabalho em turno;
• sob o sistema de revezamento; e
• de forma ininterrupta, atentando-se aqui para o fato de
que o importante é que a atividade de trabalhador seja
ininterrupta, mesmo que em regime de alternância de
dois turnos apenas.

Ex. Uma empresa funciona 24 horas por dia e tem 3 turmas

de trabalhadores. Estes obreiros têm jornada fixa das 6 às
14h, das 14 às 22 horas e das 22 às 06 horas. Se os
trabalhadores têm horário fixo, a jornada normal de trabalho
é de 44 horas semanais. Pode-se usar o mesmo exemplo
da empresa que funciona 24 horas por dia. Só que nesta
segunda hipótese, os trabalhadores não tem horário fixo,
mas cumprem turnos de revezamento, isto é, cada
trabalhador uma semana trabalha das 6 às 14, na outra 14
às 22 horas e na seguinte das 22 às 06 horas. Neste caso
existem turnos (ininterruptos, acrescentamos) de revezamento
e aí aos trabalhadores têm direito a uma jornada especial de
06 horas por dia.

É importante destacar, contudo, que, nos termos da OJ 360 da SBDI-1/TST:

360. Turno ininterrupto de revezamento. Dois turnos. Horário

diurno e noturno. Caracterização. (DJ 14.03.2008)

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Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/

1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema
de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de
trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário
diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário
prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da
empresa se desenvolva de forma ininterrupta.

Urge lembrar, por outro lado, que a jornada contínua de seis horas, ainda
que relativa a turno ininterrupto, autoriza um intervalo de 15 minutos (CLT, art. 71,
§1º). Nesse sentido é a Súmula 675 do STF:

SÚMULA 675
Os intervalos fixados para descanso e alimentação durante a
jornada de seis horas não descaracterizam o sistema de
turnos ininterruptos de revezamento para o efeito do art. 7º,
xiv, da constituição.

Para o cálculo do salário hora do empregado horista, submetido a turnos

ininterruptos de revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6
horas diárias, aplica-se o divisor 180, em observância ao disposto no art. 7º, VI,
da CF, que assegura a irredutibilidade salarial.

OJ 396 SDBI-1. Turnos ininterruptos de revezamento.

Alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias. Empregado
horista. Aplicação do divisor 180. (DeJT 09/06/2010)
Para o cálculo do salário hora do empregado horista,
submetido a turnos ininterruptos de revezamento,
considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas
diárias, aplica-se o divisor 180, em observância ao disposto
no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura a
irredutibilidade salarial.

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