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60 horas aula
Conteúdo programático
1
Cultura Organizacional - Introdução e Conceitualização
CULTURA ORGANIZACIONAL
INTRODUÇÃO E CONCEITUALIZAÇÃO
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Definição:
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membros aceitam os valores centrais e quanto maior seu
compromisso com esses valores, mais forte é a cultura. De acordo
com essa definição, uma cultura forte terá uma grande influência no
comportamento de seus membros porque o alto grau de
compartilhamento e intensidade criam um clima interno de alto
controle comportamental. Culturas fortes tem um impacto maior
sobre o comportamento do empregado e estão mais diretamente
relacionadas a redução de rotatividade.
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imposição da visão dos fundadores a todos os membros
organizacionais.
As Políticas de RH
As políticas de RH
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O processo de comunicação
1. Valores
Quanto maior for a durabilidade dos valores, mais forte será seu
poder de penetração e de reforço a partir de outros elementos
culturais nele baseados.
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Entretanto, como sugere o empresário Ricardo Semler, é
perfeitamente possível, mas deveras trabalhoso, compor a
declaração de princípios da empresa através de uma metodologia
participativa, talvez indo até o chão da fábrica. Para cada princípio
estabelecido, ainda segundo o empresário, devem ser feitas as
seguintes perguntas:
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que as novas tecnologias de comunicação (como a Internet)
estabelecem a possibilidade de interligação empresa-empresas e
colaborador-empresa de modo inimaginável há somente alguns
anos atrás, alguns problemas podem surgir. Peguemos o exemplo
do trabalho remoto (por vezes chamados de home office), onde o
funcionário trabalha "em casa". A questão é que todas as empresas
têm uma cultura e escala de valores. Como embuti-las em um
funcionário remoto?. Não à toa, evangelizar é um dos verbos mais
conjugados pelos gestores de empresas que possuem empregados
nesta situação (normalmente as de tecnologia de informação).
Evangelizar quer dizer tornar todos dentro e fora da empresa
comprometidos com uma visão comum. A dificuldade é que essa
visão pode mudar a todo instante. Em um mundo veloz, as
respostas precisam ser velozes. Mais importante que não errar é
mudar rapidamente de direção se houve erro.
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sustenta e dá firmeza à empresa, especialmente em épocas de
turbulência e transição. A organização deve criar condições para
que as suas raízes (valores, cultura, princípios) possam crescer
sempre fortes e saudáveis, durante e após a transição.
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de altruísmo. Responsabilidade social hoje não é mais uma questão
de opção, mas de sobrevivência corporativa a longo prazo.
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fornecedor ou da empresa. E as atitudes na vida familiar e pessoal
são tão importantes quanto aquelas tomadas no ambiente
profissional. No Brasil, esse índice pode chegar a 80% ao ano. Na
C&A, a rotatividade média anual fica abaixo de 20% entre o pessoal
das lojas. Salários maiores? Não é dinheiro que faz a diferença
nesse caso. A política da C&A é acompanhar a média do setor em
cada praça onde atua e distribuir resultados anuais a todos os
associados, como são chamados os funcionários da empresa. Os 7
000 associados da empresa — do carregador de caminhão aos
diretores — sofrem avaliações periódicas de desempenho. Cada
um passa pelo crivo do superior imediato e de pelo menos mais um
executivo da empresa. Durante as avaliações, se discutem pontos
fortes e fracos, oportunidades de carreira, capacidade de trabalho
em grupo, valores. ―Qualquer um tem o direito de saber onde está
acertando ou errando e o que a empresa espera dele‖, diz
Carvalho. ―Não esperamos ter funcionários perfeitos. Esperamos ter
equipes perfeitas.‖
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gestão, muito à frente do que se via no Brasil há 10 ou 20 anos, foi
imitado, admirado e invejado pelos concorrentes. Lemann fez
história ao derrubar paredes, garantir sociedade a executivos
brilhantes, transformar a meritocracia em lei, colocar fim aos velhos
símbolos da hierarquia. Algumas dessas coisas já haviam sido
feitas antes. Mas com ele coisas como mesas coletivas e ausência
de gavetas assumiram um ar de modernidade nunca visto. Tudo
isso fez de Lemann um mito.
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que os sócios do Garantia — Jorge Paulo Lemann entre eles —
tenham tido a mesma sensação.
2. Crenças e pressupostos
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organização. A síntese feita pelos autores Peters & Waterman (em
1982) demonstra o conteúdo das crenças mais importantes para
empresas norte-americanas consideradas de alto padrão.
ser o melhor;
cuidado nos detalhes da execução;
importância das pessoas enquanto indivíduos (―o maior ativo da
nossa empresa são as pessoas...‖);
assistência e qualidade superiores;
colaboradores que constantemente inovem;
informalidade como estímulo à comunicação;
lucros e crescimento econômico.
Case: “Natura”
3. Símbolos
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designando uma realidade complexa. Os uniformes usados pelos
funcionários de um hospital são concebidos de modo a denotar as
habilidades e status de seus usuários. O enorme espaço, carpete e
móveis caros, encontrados na maior parte dos escritórios
executivos de grandes empresas, representam poder e status.
Case: “McDonald’s”
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palhaço como artista símbolo em publicidade e promoções, sugere
diversão e um sentimento de ―intimidade‖ para com as crianças.
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Foi justamente a busca de uma maneira descomplicada de tocar o
negócio que a levou a transformar o Magazine Luiza num exemplo
para o varejo brasileiro. Desde que assumiu o comando da
empresa, em 1991, a rede de lojas, que se espalham pelo interior
de São Paulo, Minas Gerais, Paraná e Mato Grosso do Sul, pulou
de 30 para 93 unidades. Ali, vende-se tudo, de móveis e roupas,
passando por fogões, geladeiras, televisores e produtos de
informática, até objetos de decoração e brinquedos. Nos últimos
quatro anos, o faturamento — 466 milhões de reais em 1998 —
vem crescendo a uma taxa anual de 23%.
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5. Tabus
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26%. O lucro líquido atingiu 119 milhões de reais, um crescimento
de 250% em relação a 1995. A Arapuã lucrou 6,8% em 1996.
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As narrativas exercem um papel relevante na divulgação de
exemplos concretos de ações administrativas passadas, que faz a
filosofia da administração estar sempre presente entre seus
membros, culminando com a consolidação da cultura. Elas operam
de forma que os participantes tenham suas ações coordenadas
para um objetivo comum, ao mesmo tempo em que elas fornecem
sugestões suficientes a respeito da maneira de agir. As narrativas
são simbólicas e flexíveis, podendo ser reinterpretadas e mudadas
de acordo com a situação em que devem ser aplicadas.
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membros da organização, segurança (enfocando política e práticas
de recursos humanos) e controle.
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histórias em que há objetivos e obstáculos, em que coisas boas e
ruins podem acontecer pelo caminho e nas quais as pessoas
envolvidas se sentem parte de um empreendimento que está
tentando terminar num lugar melhor. Ainda segundo ele, para que a
história seja eficiente a longo prazo, o indivíduo ou a empresa deve
ser coerente em relação a ela. Não podemos contar uma história e
viver outra.
Case: "Yahoo!"
A empresa de Jerry Yang era maior do que a AOL nos meses que
antecederam a fusão. Yahoo! valia cerca de 95 bilhões de dólares
contra quase 90 bilhões da AOL. Agora Yahoo! está sendo
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assediado por gigantes como a Ford, a General Motors e o
bilionário australiano da imprensa Rupert Murdoch. O mercado dá
como iminente um movimento espetacular do Yahoo!. Especula-se
que a empresa de Filo e Yang poderá comprar a Disney ou mesmo
se fundir com a Microsoft.
Difícil acreditar que esse garoto de ascendência asiática, míope,
quase sempre metido num par de jeans e camisa quadriculada, seja
o epicentro de uma revolução tecnológica e comercial tão profunda
quanto a internet. Falante como um bom vendedor e convicto como
um evangelista, Yang não se lembra de ter usado uma gravata na
vida. "Quando senti necessidade disso sugeri a David Filo que era
hora de contratarmos um presidente executivo para a companhia",
diz. Nascido em Taiwan, ele se mudou ainda de calças curtas para
a Califórnia com a mãe, um irmão mais novo e a avó. O pai morreu
quando ele tinha apenas 2 anos. Nos Estados Unidos, entrou na
rotina de sacrifícios e disciplina que marca a vida dos imigrantes
asiáticos. Naturalizou-se americano, mudou o nome Chia-Yuan para
Jerry e começou a trabalhar e estudar. Aluno brilhante, não teve
problemas para entrar no curso de engenharia elétrica da
Universidade Stanford, uma das cinco melhores dos Estados
Unidos. Jerry conheceu Filo na universidade, mas só se aproximou
dele em 1992, quando os dois passaram seis meses no Japão, num
programa de intercâmbio. Foi no Japão que Yang aprofundou o
gosto pelo sumô, seu esporte predileto, e conheceu Akiko, sua
mulher, descendente de japoneses criada na Costa Rica, que
também estudava em Stanford.
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Yang descobriu a web no final de 1993, ainda na pré-história da
internet, quando se podiam visitar todas as suas páginas em
algumas horas de navegação. A idéia original e que se tornaria
bilionária nasceu exatamente nessa época, quando era possível
estocar a totalidade das páginas da rede num único computador
pessoal. Ele criou um serviço chamado O Guia de Jerry para a
World Wide Web, que ficava à disposição dos alunos de Stanford
no computador da escola. Quando o guia virou uma febre entre os
estudantes, ele e Filo deram-lhe o nome com que se tornou uma
marca mundial tão conhecida na rede quanto a Coca-Cola no
mundo real. Yahoo! é um termo tirado da obra-prima Viagens de
Gulliver, do genial irlandês Jonathan Swift, que o utiliza como
sinônimo de pessoa rude, bruta, sem cultura. No oeste dos Estados
Unidos é uma interjeição usada pelos vaqueiros para demonstrar
excitação. Jerry e Filo gostam de dizer que Yahoo é uma sigla para
"yet another hierarchical officious oracle". Numa tradução livre
significa "mais um oráculo hierárquico não oficial". Enfim, um nome
pomposo para índice.
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qual está passando a economia mundial neste começo de milênio,
com a migração desordenada e em massa dos negócios para a
internet.
7.Heróis
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Case: "Lee Iacocca"
B) objetivos concretos;
31
Para que funcionem as definições acima:
4. normas;
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Problema: tendem as pessoas a fazer tudo do mesmo jeito,
resistindo às mudanças. Com um ambiente de mudanças, isso pode
acarretar um fracasso.
1) Cultura é complexa,
2) Cultura é aprendida,
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2) Cultura emerge com os próprios membros que dela fazem
parte e
Cada membro acredita que o que ele está fazendo é o melhor para
a companhia
Há um consenso em relação às regras não escritas
O papel dos grupos na observação dessas normas.
1) Seleção
3) Treinamento
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6) Reforço ao Folclore
Identificação da Cultura
1) Inferir o conteúdo;
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Deal & Kennedy fez dois tipos de análise.
d) Entrevistar as pessoas
Mitos e Sagas;
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Simbolismo, Cerimônias e Rituais e
Mudança Cultural
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Uma crise dramática – choque que mina o status quo e traz para a
atenção a relevância da cultura atual.
Rotatividade em liderança – uma liderança de topo nova, capaz de
fornecer um conjunto alternativo de valores-chave, pode ser
percebida como mais capaz de responder a crises.
Organização pequena e jovem – quanto mais jovem a empresa,
menos entrincheirada sua cultura estará. E quanto menor, mais fácil
para a organização comunicar seus novos valores.
Cultura fraca – quanto mais amplamente estabelecida uma cultura,
e quanto mais seus membros se encontram de acordo com esses
valores mas difícil modificar essa cultura.
Papel da Liderança
O papel da liderança
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Se as condições apoiam a mudança cultural, você deve considerar
as seguintes questões:
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Um processo de mudança cultural certamente não se dá de
uma hora para a outra, mas a questão é: A cultura pode ser
modificada? A resposta é: SIM!
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Cultura Empreendedora
A IMPORTÂNCIA DO DESENVOLVIMENTO DA CULTURA
EMPREENDEDORA
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Por outro lado, a demanda por ocupações vinculadas ao auto-
emprego ou empreendimento próprio está refletida no crescente
número de universidades que iniciaram novas disciplinas ou
programas relacionados com empreendedorismo, tais como
centenas delas no exterior e algumas no Brasil, notadamente : USP,
UFSC, UFPe, UNB.
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EMPREENDEDORISMO PODE SER ENSINADO ?
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pesquisas relacionados com o tema - as diretrizes educacionais
desafiam os estudantes a se comportarem tanto como generalistas
como especialistas para serem desenvolvedores e solucionadores
de problemas em oposição a sonhadores. As diretrizes enfocam o
raciocínio conceitual todavia, seguido da implementação prática e
real. Em termos de ensino de gerenciamento de oportunidades de
negócios nada é mais refinado e desafiador do que o esta
metodologia educacional.
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permanecem dúvidas de que as tradicionais formas de educação
possam - isoladamente - resolver tal problema educacional.
aprender fazendo;
Encontrar e explorar conceitos mais amplos relacionando-os com
um problema a partir de um ponte de vista multidisciplinar;
"Ler" o ambiente em sua volta, a pensar por ele mesmo, ficando
mais independente de fontes externas de informação inclusive do
professor;
Usar a própria sensibilidade, atitudes e valores desconectados das
informações pre-estruturadas o que significará maior aprendizado
com base na experiência;
Propiciar mais oportunidades para a montagem de redes de
contatos ou parceiros no mundo prático e real;
Desenvolver respostas emocionais quando defrontado com
situações conflitivas encorajando-os a decidir e comprometer-se
com as ações a executar sob condições de estresse e incertezas.
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FOCO TRADICIONAL NAS
ESCOLAS DE ADMINISTRAÇÃOFOCO NA EDUCAÇÃO PARA
DE EMPRESAS O EMPREENDEDORISMO
Decisão por sensibilidade
Julgamento crítico após análise deintuitiva feita com informações
um grande volume de informações limitadas
Vislumbra informações
Vislumbra informações oriundas depessoalmente prospectadas de
especialistas e fontes comqualquer fonte, ponderando seu
autoridade valor
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Sucesso no aprendizado medido
Sucesso no aprendizado medidaao resolver problemas e na
pelos testes de conhecimento experiência do fracasso
Avaliação de Desempenho
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
INTRODUÇÃO
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Lucena (1992) vê a Avaliação de Desempenho como a verificação
da atuação da força de trabalho na produção de resultados,
reforçando que o conceito de avaliação de desempenho abrange
como premissa básica a confrontação de algo que acontece
(resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta).
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Thomas e Bretz, Jr. (1994) apresentaram um estudo sobre as
práticas associadas à Avaliação de Desempenho, com base numa
pesquisa realizada pela Cornell University, junto as 100 maiores
empresas dos Estados Unidos, de acordo com a Revista Fortune.
Tal estudo, no entendimento dos mesmos ―provê algumas
perspectivas no enigma da avaliação de desempenho‖. Constatam
os autores que existem diferentes usos para a Avaliação de
Desempenho, como listados na tabela 2.1.
12 Transferência de decisões
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16 Justificar outras ações gerenciais
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Os gerentes hesitam em dar avaliações desfavoráveis por
medo da aparência que um insatisfatório trabalho possa
refletir mal na habilidade de selecionar e desenvolver os
empregados. A falta de candor na Avaliação é o único
5 caminho de ―esconder a roupa suja‖.
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Retroinformação e Desenvolvimento: levar ao conhecimento dos
empregados o desempenho obtido em relação às expectativas da
organização. Concomitantemente, utilizam-se os resultados para
verificar as necessidades de melhorias, proporcionando aos
gerentes a possibilidade de preparação do subordinado para a
execução das tarefas ou de treinamento.
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uso. Pode-se observar, de antemão, que os aspectos mencionados
por Bergamini (1992), Chiavenato (1994 e 1998) e Lucena (1992),
estão contemplados nas informações destacadas na pesquisa
apresentada por Thomas e Bretz, Jr. (1994). A aplicação da
Avaliação de Desempenho resulta prioritariamente para ações
sobre os empregados, caracterizando-se, dessa forma, como
instrumento típico de ARH, para mostrar-se, eventualmente, um
instrumento de apoio à gestão dos negócios.
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ocorrem de modo intenso, um desempenho satisfatório, em
determinado período, pode se transformar, se não houver
mudanças, em fator de perda de competitividade ou em
manutenção de processos onerosos (pouco eficientes) para os
clientes logo a seguir.
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Bergamini (1992) apresenta dois grupos de instrumentos: os de
avaliação direta ou absoluta, em que o indivíduo é considerado o
"centro de interesse" do avaliador, sendo observado seu padrão de
desempenho em contraposição ao que é desejável no seu trabalho.
O segundo grupo diz respeito à avaliação relativa ou por
comparação, em que o indivíduo é posicionado num grupo de
trabalho (sua equipe) e verificado seu "nível de eficiência".
Considera a escolha de um desses métodos como sendo "Parcial e
perigosa", afirmando haver necessidade de uso dos dois grupos.
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Comparação Binária ou por Pares: o avaliador compara o
avaliado com outro do grupo, fiem cada traço ou característica de
desempenho".
Sistema de Avaliação Forçada: utilizada especialmente com
grandes grupos e pela dificuldade de se usar a Comparação
Binária. O avaliador deve agrupar os avaliados em conjuntos
semelhantes e a partir de uma escala, compará-los.
ESCALAS
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CARGOS GERENCIAME ESCALA BASEADAS EMOUTRA
NTO PORS COMPORTAMEN S
OBJETIVOS GRÁFIC TOS FORM
AS AS
SR 4
GERENTES 80 16
PROFISSION
AIS SR 7
70 23
NÃO
EXEMPLIFICA 32 14 23
DO 31
SR = Sem Referência
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Embora a metodologia funcione em configurações
tradicionaisestrutura piramidal os resultados serão mais auspiciosos
se aplicada a equipes enxutas de trabalho.
Uma universidade, por exemplo, pode configurar o programa de
ensino-aprendizagem e a multianálise do desempenho através das
células de trabalho. No nível micro, uma pequena equipe pode
administrar uma turma específica, vamos supor, a turma 1996-1999,
enquanto outra gerencia a turma 1997-2000 e sucessivamente.
Assim, cada equipe delineará, com os representantes dos alunos -
a partir da análise do ambiente, os objetivos, as tecnologias de
ensino-aprendizagem e de avaliação dessa relação e, desenham o
conteúdo programático respeitando-se, sempre, as exigências
legais. Estas definições configurarão o contrato psicológico de
desempenho com base no qual a continuação de multianálise terá
vigor.
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(f) volume mínimo de leitura;
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5 - MENSURAÇÃO DO DESEMPENHO
e) Outros.
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Sink e Tuttle (1993) apresentam algumas idéias que, tratando-se da
medição de desempenho, necessitam ser analisadas e, tanto
quanto possível, usadas como referência ao desenvolver-se um
processo de Avaliação de Desempenho de Recursos Humanos. As
principais são relacionadas a seguir:
Padrões de Desempenho
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PADRÕES DE DESEMPENHO
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Reconhecendo a importância dos padrões de desempenho, propõe
algumas questões visando solucionar um possível problema quando
o sistema organizacional baseia-se somente em fatores internos,
das quais pode-se destacar:
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CONCLUSÃO
Planejamento Estratégico
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
INTRODUÇÃO
O que é Estratégia
2) Oportunidade de
desenvolvimento pessoal. 2) Lealdade à organização.
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3) Reconhecimento pelo bom
trabalho. 3) Iniciativa.
6) Flexibilidade e desejo de
6) Tratamento Justo aprender e desenvolver-se.
7) Trabalho significativo
ou intencional.
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Liderança Estratégica proveniente dos escalões mais altos, com
objetivo de criar a visão, estabelecer valores e mostrar o
direcionamento.
Uma equipe de executivos que compartilhe de valores comuns.
Uma visão nítida dos fatores críticos de sucesso no que diz respeito
às pessoas que avaliam o desempenho da empresa.
"Você não pode se mover em qualquer direção sem levar em
consideração o impacto resultante nos indivíduos, grupos,
estruturas e performance. Eu diria então que não se deve fazer
nada sem levar em consideração os efeitos sobre os recursos
humanos"- diz o diretor de uma empresa citado nesta pesquisa.
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FATORES A SEREM CONSIDERADOS NO PLANEJAMENTO
Influências Externas
Natureza da Organização
Cultura Organizacional
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a) História e Tradição: as histórias e os mitos de uma organização
mostram a essência das estratégias passadas, legitimizam os tipos
de comportamento de indivíduos e grupos de dentro da organização
e as atitudes dos que estão fora desta.
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a) Hierarquia : fornece o chamado "poder formal" sobre pessoas . É
um dos métodos utilizados pela gerência senior para influenciar nos
rumos da organização. Quando a decisão estratégica é bastante
concentrada nos níveis mais altos da hierarquia, este tipo de poder
é grande junto aos gerentes senior. Porém, o uso isolado deste tipo
de poder pode ter efeitos bastante limitados.
Implementação da Estratégia.
Líderes
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estratégicas sobre o que não se deve fazer são tão importantes
sobre as que dizem respeito ao que deve ser feito.
Motivação.
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Para se desenvolver com sucesso o planejamento de gestão de
pessoas em consistência com o planejamento estratégico da
organização, duas metodologias de planejamento podem ser
utilizadas: Fatores Críticos de Sucesso (FCS) e Planejamento de
Sistemas de Negócios (PSN).
74
objetiva e diretamente para que a gestão de pessoas venha a ser
bem sucedida. Muitas organizações apresentam relativamente
poucos FCS, que geralmente vem de fontes tais como a estrutura
da empresa, sua estratégia competitiva, sua localização geográfica,
fatores ambientais, e problemas ou oportunidades operacionais
circunstanciais (3). Exemplos típicos de FCS são:
melhoria do relacionamento com clientes
melhoria do relacionamento com fornecedores
melhoria na utilização dos estoques
utilização mais eficiente dos recursos humanos
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específicas e menos preocupados com a organização como um
todo (4).
3.2. Riscos
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dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de
mudanças‖.
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Quanto??
Desenvolvimento de pessoas - buscar programas que combinem
o referencial teórico com uma abordagem mais próxima possível da
prática. Nem sempre os "pacotes prontos" são a melhor resposta
para quem busca capacitar-se profissionalmente.
o Recrutamento e Seleção – buscar métodos e programas que
tenham por objetivo localizar e facilitar a escolha dos melhores
profissionais do mercado, os quais possuam o potencial para
cumprir as exigências da função requerida e se adaptar aos valores
da empresa.
o Questões de Trabalho – localizar e aplicar formas mais avançadas
de emissão de folha de pagamento e questões afins, como
processos informatizados e pessoas capacitadas para realizar as
tarefas.
o Cargos e Salários – definir políticas que gerenciem posições; que
controlem habilidades e hierarquias; que identifiquem trajetórias;
que faça avaliação e controle de desempenho.
78
cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato
cobrado pelos empresários.
Visando reduzir os erros constantes no LN, vamos esclarecer
alguns equívocos:
Para localizarmos os
desvios relativos a
padrões esperados
devemos fazer um esforço
global que compreenda toda
a organização.
Ao levantarmos as
necessidades de
treinamento para uma
organização
não estamos tendo uma
medida corretiva para um
problema, estamos evitando
problemas futuros.
80
Desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de
pagamento);
Um período determinado (mensal);
Padrão de satisfação (sem erros).
Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a
realização do treinamento.
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conformes ao método. O uso, pelos treinandos, dos equipamentos e
instrumentos da própria produção pode ser tal que se suponha uma
ampla perda econômica” .
Processos e técnicas: ―Vários fatores do treinamento podem influir
na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do
treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos
humanos e materiais, condições físicas e ambientais‖ 7. Para que a
técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente
adaptada para a realidade local.
Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas:
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pontuação, regras, papéis e cenários. A equipe que terminar com o
maior número de pontos, se consagra a vencedora. Em seguida
inicia-se a discussão sobre os pontos principais do jogo.
Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a
serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos
que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo
para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos
apresentados. Vejamos agora quais são os recursos mais
conhecidos:
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Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores
antes de terminarmos a elaboração de um programa de
treinamento.
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e
características do cliente e do publico-alvo, assim como a
importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo
pode causar a perda de informações essências no termino do
programa.
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diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta
atitude fortifica os treinandos.
No início do programa deixe bem claro quais são
os ganhos que os treinandos terão com a
realização deste treinamento.
Os instrutores
São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo
teórico e prático do programa de treinamento.
AVALIANDO OS RESULTADOS
6. CONCLUSÃO
86
minimizando os custos e otimizando os recursos humanos
disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
– Empregador
os profissionais liberais;
as instituições de beneficência;
as associações recreativas;
outras instituições sem fins lucrativos.
– Empregado
pessoalidade;
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serviço não eventual;
subordinação jurídica e hierárquica;
pagamento de salário.
– Trabalhador Autônomo
Principais características:
– Trabalhador Temporário
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justificado da procura do trabalho temporário, bem como as
modalidades de remuneração da prestação de serviço, observando-
se que tal contrato, em relação a um mesmo empregado, não
poderá exceder a três meses, salvo autorização do órgão local do
Ministério do Trabalho, conforme instruções do Departamento
Nacional de Mão-de-obra.
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c) contrato entre a empresa temporária e a tomadora, relativo a um
mesmo empregado, o qual não poderá exceder a 3 (três) meses,
salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Notas:
1. A Portaria n.º 66/74, no item 6 (com a redação da Portaria n.º
02/96), determina que o período total com a prorrogação não
poderá exceder a 6 (seis) meses. As dúvidas na aplicação dessa
Portaria serão dirimidas pela Secretaria das Relações do Trabalho.
2. A Instrução Normativa n.º 100/92 dispõe sobre o registro das
empresas de Trabalho Temporários.
– Estagiário
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– Características:
a) Instrumento Jurídico
b) Seguro de Acidentes
c) Bolsa de Treinamento
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Na primeira hipótese, a empresa, além de conceder a ―Bolsa
Treinamento‖, atribui ao estagiário, espontaneamente, um
pagamento em dinheiro, cujo valor é livremente fixado pelas partes.
4. Contrato de Trabalho;
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6. Cadastro no PIS (Programa de Integração Social);
Dados do Empregador:
Razão Social;
Endereço completo;
CGC;
Ramo de atividade.
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Dados do Empregado:
cargo do empregado;
Data de admissão;
Observação:
As anotações, bem como as atualizações da Carteira de Trabalho e
Previdência Social poderão ser feitas mediante o uso de etiquetas
gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante le-
gal.
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local e horário de trabalho;
concessão de férias;
identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do
PIS/PASEP;
Acidente de trabalho e doença profissional, quando houver;
Pagamento das contribuições sindicais.
Autenticação
Os livros ou fichas de registro deverão ser autenticados junto à DRT
ou por outros órgãos autorizados.
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– Contrato de Trabalho
Dados do empregado:
nome completo e endereço;
cargo;
Dados do empregador:
Razão Social;
Número do CGC;
Endereço completo.
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contrato. Igual direito cabe ao empregado, quando não lhe é
conveniente a permanência na empresa.
99
Mesmo que assim não fosse, por mais um motivo seria inadmissível
a prorrogação indiscriminada do contrato de experiência, em vista
do disposto no artigo 452 da CLT, que considera por prazo
indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a
outro por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu
da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
– Alteração Contratual
– Alteração Unilateral
100
Legislação Trabalhista
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
101
As questões relativas a acidentes do trabalho são da competência
da Justiça Comum, dos Estados, dos Territórios e do Distrito
Federal.
Referência Legal: CF/88, art. 114; CLT, arts. 643, parág. 2º, e 652,
―a‖, III; Lei nº 5.010/66, arts. 10, I, 13, I, e 15, III, e Decreto nº
71.885/73, art. 2º, parágrafo único.
2.1.1. – Órgãos que Compõem a Justiça do Trabalho -
Composição - Funcionamento
A Justiça do Trabalho compõe-se dos seguintes órgãos:
103
O livro deve conter folhas numeradas tipograficamente. As folhas
conterão, respectivamente, os termos de Abertura e Encerramento.
– Salário
– Salário Mínimo
– Salário Profissional
– Piso Salarial
– Tarefeiro
106
Em conseqüência da economia de tempo, atribui-se vantagem ao
empregado, que pode consistir em:
– Remuneração
– Comissões e Percentagens
– Adicionais
107
É o acréscimo salarial, em função das condições mais penosas em
que o trabalho é prestado.
Os adicionais previstos na legislação trabalhista são em decorrência
de:
– Adicional de Periculosidade
– Adicional de Insalubridade
Base de Cálculo
– Gorjeta
109
É a remuneração que o empregado recebe de terceiros, isto é, de
clientes. Os estabelecimentos que adotam este tipo de pagamento
são bares, hotéis, motéis, restaurantes, lanchonetes etc.
A gorjeta pode ser espontânea ou compulsória.
– Ajuda de Custo
110
São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas
necessárias à execução de serviço externo realizado pelo
empregado.
111
Reembolso de Despesas - não integra o salário do empregado
quando se faz o acerto de contas mediante a apresentação de
notas.
Contrato de Comodato Modal - comodato é o empréstimo gratuito
de coisas não fungíveis.
2.6.6. – Abonos
112
2.7.1. – Pagamento de Salário em Crédito em Conta Corrente
– Vale -Transporte
– Beneficiários
São beneficiários do Vale-Transporte os empregados definidos no
art. 32 da CLT, o empregado doméstico, trabalhador temporário,
trabalhador em domicílio, o sub-empreiteiro, atletas profissionais e
servidores públicos da União, do Distrito Federal e suas autarquias.
– Benefício
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará
ao trabalhador para utilização efetivo em despesas de
deslocamento residência - trabalho e vice-versa, devendo ser
fornecido através de recibo.
– Formas de Utilização
Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte
coletivo público urbano, ou ainda intermunicipal e interestadual com
características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo
poder público ou mediante delegação, em linhas regulares,
excluídos os serviços seletivos e os especiais.
– Empresas Desobrigadas
113
quando o transporte fornecido pelo empregador não cobrir
integralmente os trajetos dos empregados, a empresa é obrigada a
fornecer o Vale-Transporte necessário para a cobertura dos
segmentos não abrangidos pelo referido serviço.
– Substituição / Proibição
– Informação / Atualização
– Utilização / Compromisso
– Custeio
114
pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item
anterior.
– Base de Cálculo
115
Todavia, esse poder disciplinar é limitado, pois o Direito do Trabalho
assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades
do empregador. Assim, na aplicação de penalidades, o empregador
deverá se ater a certos princípios, observando-se que as sanções
devem ser justas e razoáveis, proporcionais à falta cometida.
116
empregador à Justiça a fim de provar a procedência da suspensão
em razão do ato praticado pelo empregado.
Exemplo:
117
penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois,
uma suspensão, por uma única falta cometida.
Por outro lado, nada impede que ao aplicar a sanção o empregador
faça referência a penalidades anteriormente aplicadas, para se
caracterizar a reiteração do ato faltoso.
118
– Dispensa do Empregado Estável - Apuração de Faltas
Graves
Cálculo de Horas
CÁLCULO DE HORAS
– Marcação de Ponto
119
– Empregados Desobrigados da Marcação
– Quadro de Horário
– Trabalho Externo
120
Quando o trabalho for executado integralmente fora do
estabelecimento do empregador, o horário constará de ficha,
papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado.
– Transferência de Horário
– Hora Centesimal
0,30 minutos
(=) 0,60 minutos ou seja, 1 (uma) hora.
121
H. Normais H. Centesimais
8,48 dividir 48 min por 6 = 8,80 = 1 dia de trabalho em horas
8,48 dividir 48 min por 6 = 8,48 = 1 dia de trabalho em horas
16,96 17,60 = 2 dias de trabalho em
horas
12 0,20
18 0,30
24 0,40
30 0,50
36 0,60
42 0,70
48 0,80
122
54 0,90
60 1,00
123
remuneração do empregado, ou por cumprimento integral da
jornada semanal (conforme o caso).
– Adicional Noturno
7 horas x 60
minutos = 420 minutos
124
Os adicionais por trabalho noturno e extraordinário, bem como a
quantidade de horas correspondentes, devem vir destacados
(discriminados à parte) nos recibos de pagamento a fim de que
possam servir de prova de efetivo pagamento, afastando a ocor-
rência do mencionado ―salário complessivo‖.
Notas:
1) Os valores apurados em função dos coeficientes acumulados
têm a finalidade exclusiva de facilitar os cálculos pelas empresas,
ou mesmo, como forma alternativa para confirmação dos critérios
legais, não devendo, entretanto, serem mencionados nos recibos de
pagamento dos empregados.
2) Há quem entenda que, no cálculo do valor das horas extras
noturnas, os adicionais noturno e extraordinário devem ser
apurados separadamente para não ocorrer a cumulatividade, ou
seja, adicional sobre adicional.
Importante
Salário complessivo - Nulidade da cláusula contratual
– Jornada de Trabalho
125
descanso e qual o horário de entrada, para definir-mos a jornada
total.
Exemplo:
Vejamos:
Vejamos:
126
(+) Refeição / descanso 1,00 hora
– Acordo de Compensação
– Intervalos na Jornada
Notas:
1º) Somente o Ministério do Trabalho (MTb), ouvida a Secretaria de
Segurança e Medicina do Trabalho (SSMT), poderá reduzir o
intervalo mínimo de 1 hora, devendo, contudo, remunerar a hora
reduzida com pelo menos 50% sobre o valor da hora normal de
trabalho.
127
2º) A Convenção Coletiva do Trabalho poderá, em casos especiais,
ampliar o intervalo máximo de 2 horas. (Art. 71 da CLT com a
redação da Lei nº 8.923/94, que acrescentou o § 40 e a Portaria n º
3.118/89, que normatiza os pedidos de autorização).
– Escala de Revezamento
– Remuneração do Repouso
Para os empregados contratados para receber o salário por mês ou
por quinzena, o descanso semanal já está incluso no valor total.
128
Para os tarefeiros (contratados por peça ou tarefa), o DSR
corresponde à soma das tarefas ou das peças produzidas durante a
semana, no horário normal de trabalho, divididas pelo número de
dias efetivamente trabalhados.
1 - Empresas Autorizadas
As empresas que, por exigências técnicas, executam serviços
nesses dias, têm, em caráter permanente, permissão para o
trabalho em dias de repouso. Para tanto, a atividade da empresa
deverá estar relacionada no Quadro Anexo ao Decreto n º
27.048/49
129
– Admissão ou Demissão no Curso da Semana
– Faltas Legais
130
- V até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de alistamento
eleitoral, nos termos da lei respectiva;
131
durante toda a semana, isto é, desde que tenham cumprido sua
jornada semanal. Assim, faltando ou atrasando injustificadamente
perderão a remuneração do DSR.
– Mensalista
Já nos casos de mensalista e quinzenalista, a matéria é polêmica
quanto ao desconto ou não do DSR quando estes empregados
faltam ao serviço sem justificativa legal. Assim sendo, há os que
entendem que o DSR dos mensalistas e quinzenalistas já se
encontra incluso no salário dos mesmos e, mesmo que não
cumpram sua jornada semanal integralmente, não perderão o DSR.
– Semana Anterior
Em princípio, devemos esclarecer que o § 4 do art. 11 do Decreto
27.048/49, que regulamentou a Lei nº 605/ 49, dispõe:
Encargos Sociais
ENCARGOS SOCIAIS
132
– Fundo De Garantia Por Tempo De Serviço (FGTS)
serviço militar;
por motivo de licença para tratamento de saúde, até quinze dias;
acidente do trabalho;
licença- maternidade;
depósito é obrigatório quando o trabalhador passar a exercer cargo
de diretoria, gerência ou outro cargo de confiança imediata do
empregador.
Conceito de empregador - Estão incluídos os fornecedores ou
tomadores de mão-de-obra. Assim, o trabalhador temporário tem
direito ao FGTS.
133
Estão excluídos os eventuais, autônomos, servidores públicos civis
e militares sujeitos a regime jurídico próprio.
Trabalhador doméstico poderá ter acesso ao regime do FGTS -
dependerá de lei.
– Histórico
134
Por meio do Decreto-lei nº 72, de novembro de 1966, houve a
unificação de todos os antigos institutos com a criação do Instituto
Nacional de Previdência Social (INPS), efetivamente implantado a 2
de janeiro de 1967.
135
Desenvolvimento de Sistemas Unificados e Descentralizados de
Saúde dos Estados (SUDS) e estabeleceram-se as normas
complementares para o funcionamento do Programa de
Desenvolvimento de Sistemas Unificados e Descentralizados de
Saúde nos Estados - SUDS.
136
Segundo a nova Lei, os valores de salário-de-contribuição devem
ser reajustados na mesma época e com os mesmos índices de
reajustamento dos benefícios.
saúde;
previdência;
assistência social
137
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de
regime geral, de caráter contribuitivo e de filiação obrigatória,
observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial,
e atenderá, nos termos da lei, a:
138
universalidade da cobertura e do atendimento;
uniformidade e equivalência dos benefícios prestados a populações
urbanas e rurais;
seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e
serviços;
irredutibilidade do valor dos benefícios;
equidade na forma de participação no custeio;
diversidade na base de financiamento;
descentralização da gestão administrativa, com a participação da
comunidade (trabalhadores, empresários e aposentados).
– Saúde
Cabe ao Estado reduzir o risco de doença e de outros agravos.
Cabe também ao Estado garantir o acesso universal e igualitário a
ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.
139
assinada e os que não têm carteira assinada, como avulsos,
temporários e autônomos.
b) a receita ou faturamento;
c) o lucro;
140
§ 2º A proposta de orçamento da seguridade social será elaborada
de forma integrada pelos órgãos responsáveis pela saúde,
previdência social e assistência social, tendo em vista as metas e
prioridades estabelecidas na lei de diretrizes orçamentárias,
assegurada a cada área a gestão de seus recursos.
141
os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, observada a
respectiva contrapartida de recursos.
142
seguintes percentuais, sobre o total das remunerações pagas ou
creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e
trabalhadores avulsos:
143
§5º O disposto neste artigo não se aplica à pessoa física de que
trata a alínea ‗a‗ do inciso V do art. 12 desta Lei (parágrafo
acrescentado pela Lei n° 8.540, de 22/12/92).
144
―Art. 23. As contribuições a cargo da empresa provenientes do
faturamento e do lucro, destinadas à Seguridade Social, além do
disposto no art. 22, são calculadas mediante a aplicação das
seguintes alíquotas:
I. dois por cento (2%) sobre sua receia bruta, estabelecida segundo
o disposto no §1º do art. 1º do Decreto-lei n° 1.940, de 25/05/82,
com a redação dada pelo art. 22, do Decreto-lei n° 2.397, de
21/12/87, e alterações posteriores;
II. dez por cento (10%) sobre o lucro líquido do período-base, antes
da provisão para o Imposto de Renda, ajustado na forma do art. 2°
da Lei n° 8.034, de 12/04/90.
145
Para fins de Imposto de Renda, equiparam-se aos trabalhadores
assalariados:
146
seus empregados, ou a diferença entre o preço cobrado e o valor
de mercado;
as diárias destinadas, exclusivamente, ao pagamento de despesas
de alimentação e pousada, por serviço eventual realizado em
município diferente do da sede de trabalho;
as indenizações por acidentes de trabalho;
a indenização e o aviso prévio pagos por despedida ou rescisão de
contrato de trabalho, até o limite garantido por lei; e
ajuda de custo destinada a atender às despesas com transporte,
frete e locomoção do beneficiado e seus familiares, em caso de
remoção de um município para outro, sujeita à comprovação
posterior pelo contribuinte.
– Dependentes
Como dependentes entende-se:
147
descendentes até 21 anos ou inválidos de qualquer idade, sem
recursos.
148
– Incidência de IR sobre o 13º Salário
O valor da Gratificação de Natal (13º salário) será totalmente
tributado por ocasião da sua quitação (mês de dezembro ou de
rescisão do contrato). O cálculo do IR será efetuado em separado
dos demais rendimentos mediante utilização da tabela progressiva
vigente no mês da quitação, e permitidas deduções legais. Não ha-
verá retenção na fonte pelo pagamento de antecipações do 13º
salário - Lei nº 8.134, de 27.12.90 (conversão da Medida Provisória
nº 284, de 14.12.90) e Instrução Normativa RF nº 102, de 12.11.91.
– Recolhimento
O recolhimento do IRF sobre os rendimentos do trabalho
assalariado é feito por meio do DARF, com código da receita 0561,
em duas vias.
149
comunique à repartição fiscal de seu domicílio quais as filiais ou
agências que terão recolhimento centralizado.
Cálculo de Férias
CÁLCULO DE FÉRIAS
– Apuração
24 .................................... de 6 a 14 faltas
150
18 .................................... de 15 a 23 faltas
12 .................................... de 24 a 32 faltas
– Perda do Direito
151
Regra geral, o gozo de férias deve ser em um só período, tendo em
vista sua própria finalidade, ou seja, que o trabalhador tenha o
tempo necessário para recuperar as energias despendidas durante
o período de trabalho. Para tanto, poderá o empregador efetuar o
controle das concessões, através da escala anual de férias.
– Fracionamento de Férias
– Estudante Menor
152
Quando os membros de uma mesma família prestarem serviços ao
mesmo empregador, poderão solicitar suas férias em um mesmo
período. Entretanto, esta possibilidade depende da vontade do
empregador, que poderá negá-la se a ausência destes empregados
resultar em prejuízos para os serviços.
– Aviso de Férias
– Adicionais / Cômputo
153
sido uniformes, deverá ser apurada a média duodecimal percebida
naquele período, após a atualização das importâncias pagas,
mediante incidência dos percentuais de reajustes salariais
supervenientes.
– Reclamação Trabalhista/Concessão
154
Empregado em gozo de férias não pode prestar serviços a outro
empregador, salvo se obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de
trabalho regularmente mantido com aquele.
– Férias Coletivas
– Conceito
Podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou a
determinados estabelecimentos ou setores.
Exemplo:
155
1º.06.89 1º. 12.89
Remuneração
15 dias - férias proporcionais acrescidas de 1/3 (vide item
22.3.2)
156
– Abono de Férias
O empregado tem direito a converter 1/3 de suas férias em abono
pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 dias de
férias poderá optar por descansar todo o período, ou apenas
durante 20 dias, recebendo os 10 dias restantes (1/3 de 30 dias) em
pecúnia.
– Penalidades
reincidência;
embaraço ou resistência à fiscalização;
emprego de artifício ou simulação objetivando fraudar a lei.
157
– Férias Normais – 30 dias
RECIBO DE FÉRIAS
INSS 138,09
RECIBO DE FÉRIAS
158
20 dias Férias 2.000,00
1/3 Constitucional de
Férias 666,66
1/3 Constitucional do
Abono Pecun. 333,33
INSS 138,09
RECIBO DE FÉRIAS
Adicional de
30% Periculosidade s/ Férias 600,00
159
Adicional de
Periculosidade s/ Ab.
30% Pec. 300,00
1/3 Constitucional de
Férias 866,66
1/3 Constitucional do
Abono Pecun. 433,33
INSS 138,09
160
Março/99 00,00 00,00
Total 306,40
RECIBO DE FÉRIAS
25,50
horas Média de Horas Extras 347,72
INSS 138,09
162
A primeira parcela poderá ser paga por ocasião das férias do
empregado, desde que tenha sido requerida ao empregador, por
escrito, no mês de janeiro do ano a que se referir a gratificação.
Exemplos:
a) mensalista que percebe o salário de R$ 600,00 : 2 = R$ 300,00
(1ª parcela)
163
um salário mensal, para os mensalistas, horistas e diaristas;
média mensal dos valores recebidos no período de janeiro a
novembro, para os que percebem salário variável (comissionistas,
tarefeiros etc.);
soma da parte fixa em vigor no mês de dezembro com a média da
parte variável no período de janeiro a novembro, para os que
percebem, além da parte variável, uma parte fixa.
Exemplo:
Empregado que tem o salário mensal de R$ 1500,00 e recebeu a
primeira parcela do 13° no mês de novembro.
164
ocasião é impossível saber o valor devido a esse título (comissão)
no mês de dezembro.
– Serviço Militar
165
No caso de convocação para prestação do serviço militar
obrigatório, o empregado não faz jus ao 13º salário correspondente
ao período de afastamento.
– Aviso Prévio
– Finalidade
A relação de emprego se estabelece, em regra mediante acordo
bilateral denominado contrato de trabalho. Contrato de trabalho é,
portanto, um acordo espontâneo firmado entre empregador e
empregado, em razão do qual este se obriga a prestar trabalho em
caráter permanente e habitual, mediante pagamento de salário e
subordinação hierárquica.
166
– Prazo do Aviso Prévio
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra de sua intenção,
com antecedência mínima de 30 dias.
– Redução da Jornada
Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o
empregado terá a duração da jornada de trabalho reduzida, sem
prejuízo do salário integral, podendo optar por reduzir 2 horas
diariamente ou faltar ao serviço, durante 7 dias corridos. Não
ocorrerá redução de horário se o aviso for dado pelo empregado.
Empregado Rural
Durante o prazo do aviso, se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador rural, o empregado tem direito a 1 dia por semana, sem
prejuízo do salário integral, para procurar outro emprego.
167
empregado com menos de um ano de serviço: média dos meses
trabalhados;
aviso prévio indenizado do empregado que percebe salário fixo +
comissões será o fixo da época da concessão, acrescido da média
das comissões;
Quando o salário for pago na base de tarefa, apurar-se-a a média
mensal do número de tarefas feitas durante os últimos 12 meses do
período de trabalho, aplicando-se ao resultado obtido o valor da
tarefa vigente à época da rescisão.
– Reconsideração
É facultado à parte notificada aceitar ou não a reconsideração. Em
caso afirmativo ou continuando a prestação de serviço após o
término do prazo de aviso prévio, o contrato continuará a vigorar,
como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Posteriormente, me-
diante novo aviso o contrato será rompido.
Ilmo ( a ). Sr. ( a ).
«NOME»
168
Ref.: AVISO PRÉVIO
Prezado ( a ) Senhor ( a ).
Atenciosamente,
Ciente:
169
«NOME»
Atenciosamente,
«NOME»
170
– Modelo – Demissão por Justa Causa
«NOME»
Setor: «LOCAL DE TRABALHO»
Cia. Paulista de Papel S/A, vem pela presente informá-la que seu
contrato de trabalho fica rescindido a partir desta data;
Ademais, salientamos que os motivos que ensejaram a presente
medida, em relação a V. Sa., se enquadram nos exatos termos
do Art. 482 , alínea “a ” ( improbidade ) da Consolidação das
Leis do Trabalho;
Portanto, fica designada a data de XX / XX / XX, às XX:00 horas, a
fim de receber seus haveres rescisórios, no Sindicato dos
Trabalhadores nas Indústrias de Papel de São Paulo, sito a Rua
Direita, 152 - Centro - São Paulo/SP.
Sem mais, solicitamos sua assinatura, dando ciência na cópia
anexa.
Atenciosamente.
Ciente e de acordo:
171
«NOME»
TESTEMUNHAS:
1)
2)
VERBAS RESCISÓRIAS
SAL
DO AVI INDEN
DE SO IZAÇÃ
SAL PR 13ºS O
EXTINÇÃO /ÁRI ÉVI ALÁ ART.
MOTIVO OS O FÉRIAS RIO FGTS 479
8% MU
MÊS LT
ADICI DA A
VEN PROPO ONAI RES DE
CID RCIONAS DE CISÃ40
AS IS 1/3 O %
Extinção
Antecipada do
Contrato à
Prazo
Determinado
Sem Previsão
de Aviso
Prévio
172
Por iniciativa
do
empregador
Sem justa
causa
Contrato
celebrado por
menos de 1 nã
ano................. o nã
sim (*) não sim sim sim sim o não
Contrato
celebrado pelo
período de 1 nã
até 2 anos..... o nã
sim (*) sim sim sim sim sim o não
Com justa
causa
Contrato
celebrado por
menos de 1 nã
ano................. o nã
sim (*) não não não sim sim o não
Contrato
celebrado pelo
período de 1 nã
até 2 anos..... o nã
sim (*) sim não não sim sim o não
Contrato a
prazo
indeterminado
Iniciativa do
Empregador
Sem Justa
Causa
Antes de
completar 1
ano de si
serviço.............. sim simnão sim sim sim sim m não
173
........
Após 1 ano de
serviço..............
.........................
..... si
sim simsim sim sim sim sim m não
Com justa
causa
Antes de
completar 1
ano de
serviço..............
........ nã nã
sim o não não não não sim o não
Após 1 ano de
serviço..............
.........................
..... nã nã
sim o sim não sim não sim o não
Extinção
Automática
(Término
Normal) do
Contrato a
Prazo
Determinado,
Com ou Sem
Previsão de
Aviso Prévio
Contrato
celebrado por
menos de 1 nã
ano................. o nã
sim (*) não não não sim sim o não
Contrato
celebrado pelo
período de 1 nã
até 2 anos..... o nã
sim (*) sim não não sim sim o não
174
(*) Quando houver cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão, na sua utilização, aplicar os princípios da rescisão
dos contratos a prazo indeterminado, inclusive com direito ao
aviso prévio.
... continuação
VERBAS RESCISÓRIAS
SAL
DO AVI INDEN
DE SO IZAÇÃ
SAL PR 13ºS O
EXTINÇÃO /ÁRI ÉVI ALÁ ART.
MOTIVO OS O FÉRIAS RIO FGTS 479
8% MU
MÊS LT
ADICI DA A
VEN PROPO ONAI RES DE
CID RCIONAS DE CISÃ40
AS IS 1/3 O %
Por iniciativa
do empregado
Pedido de
demissão
Antes de
completar 1
ano de
serviço.............. nã
........ o nã
sim (**) Não não não não sim o não
Após 1 ano de
serviço..............
......................... nã
..... o nã
sim (**) Sim sim sim sim sim o não
Extinção do
175
contrato por
motivo de
falecimento do
empregado
Contrato a
prazo
indeterminado
Antes de
completar 1
ano de
serviço..............
........ nã nã
sim o não não não não sim o não
Após 1 ano de
serviço..............
.........................
..... nã nã
sim o sim sim sim sim sim o não
Contrato a
prazo
determinado,
com ou sem
previsão de
aviso prévio
Contrato
celebrado por
menos de 1 nã
ano................. o nã
sim (*) não não não sim sim o não
Contrato
celebrado pelo
período de 1 nã
até 2 anos..... o nã
sim (*) sim sim sim sim sim o não
Extinção do
contrato por
iniciativa da
empregada
grávida e pelo
responsável
176
legal do
empregado
menor de
idade
Contrato a
prazo
indeterminado
Antes de
completar 1
ano de
serviço..............
........ nã nã
sim o não não não sim sim o não
Após 1 ano de
serviço..............
.........................
..... nã nã
sim o sim sim sim sim sim o não
Contrato a
prazo
determinado,
com ou sem
previsão de
aviso prévio
Contrato
celebrado por
menos de 1
ano................. nã nã
sim o não não não sim sim o não
Contrato
celebrado pelo
período de 1
até 2 anos..... nã nã
sim o sim sim sim sim Sim o não
– Homologação
177
Operada a rescisão do contrato de trabalho do empregado, devem
ser obedecidas pela empresa as formalidades legais no que tange
ao documento que representa o acerto final e definitivo de contas
com o empregado.
– Órgãos Competentes
São competentes para assistir ao empregado na rescisão do
contrato de trabalho, cuja vigência tenha ultrapassado o período de
1 ano, o Sindicato da respectiva categoria profissional, a autoridade
do Ministério do Trabalho, ou, na falta destes, o representante do
Ministério Público ou defensor, onde houver, e o Juiz de Paz, na
falta ou impedimento das autoridades anteriormente descritas.
Das Partes
No ato de homologação, as partes deverão estar presentes na
figura do empregador e do empregado.
178
Na hipótese de o empregado ser menor de idade, será obrigatória a
presença e assinatura do pai ou da mãe ou, ainda, do responsável
legal, que deverá comprovar essa qualidade.
– Documentos Necessários
O empregador deverá levar ao agente homologador os seguintes
documentos:
179
A empresa deverá efetuar o pagamento das parcelas que constam
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação nos seguintes
prazos:
Observação:
– Informações Adicionais
Na hipótese de a rescisão contratual ocorrer por justa causa, a
homologação só será efetivada quando o empregado
expressamente reconhecer, perante o agente homologador, a falta
praticada.
180
dos demais empregados com garantia de emprego por força de
acordo, convenção coletiva, sentença coletiva, sentença normativa
ou lei;
durante o período de interrupção ou suspensão do contrato de
trabalho.
. – Seguro-Desemprego
– Finalidade
O programa do seguro-desemprego tem por objetivo promover
assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em
virtude de despedida sem justa causa e, ainda, auxiliar o mesmo na
busca de novo emprego, podendo, a esse efeito, promover a sua
reciclagem profissional.
7.4.1.1. – Habilitação
Somente fará jus ao seguro-desemprego o trabalhador despedido
sem justa causa que comprovar:
181
ter recebido salários consecutivos, no período de 6 meses
imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais
pessoas jurídicas ou pessoas físicas a elas equiparadas;
ter sido empregado de pessoa jurídica ou física a ela equiparada
ou, ainda, ter exercido atividade legalmente reconhecida como
autônoma durante pelo menos 15 meses nos últimos dois anos;
– Concessão 1º Período
O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador
desempregado, por um período máximo de 4 meses,
– Pagamento
O benefício será recebido pessoalmente pelo segurado, no
domicílio bancário por ele indicado, mediante a apresentação dos
seguintes documentos: CTPS, PIS/ PASEP, CD, Termo de
Rescisão do Contrato de Trabalho e Documento de levantamento
do FGTS.
– Suspensão
O pagamento do benefício será suspenso nas seguintes situações:
182
início de percepção de benefício de prestação continuada da
Previdência Social, exceto o auxílio acidente e o abono de
permanência em serviço;
início de percepção de auxílio-desemprego.
– Cancelamento
O benefício será cancelado por dois anos, dobrando-se na
reincidência, caso haja a recusa por parte do trabalhador
desempregado em aceitar outro emprego condizente com a sua
qualificação e remuneração anterior, bem como se comprovada a
fraude visando a percepção indevida do benefício e por morte do
segurado.
30
dias Aviso prévio Indenizado 1.930,00
12/12 1.930,00
Férias Vencidas –
183
Indenizadas
4,92
184
Base INSS s/ 13º Salário Indenizado
(Empregado) 964,99
S/ Aviso Prévio
154,40
Total 249,60
186
Total 2.334,90
Total 1.183,56
Folha de Pagamento
FOLHA DE PAGAMENTO
– Obrigatoriedade
187
―A empresa é obrigada a:
188
Competência : Setembro/1999
Empregado : João José da Silva
Registro nº : 005584
Nº dependentes p/ IR: 01
Nº dependentes p/ SF: 00
Salário Mensal : R$ 1930,00
Horas extras 50% 15,00
Horas extras 100% 8,00
Faltas / Atrasos 8,80
Folha de Pagamento
189
Base INSS s/ Salário
(Empregado) 1.255,32
190
Com a finalidade de propiciar ao Governo elementos para a
apuração do fluxo do movimento de mão-de-obra do País, institui-
se, em caráter permanente, no Ministério do Trabalho, o registro
das admissões, dispensas e transferências de empregados nas
empresas abrangidas pelo sistema da Consolidação das Leis do
Trabalho.
– Empresas Obrigadas
Todas as empresas abrangidas pelo sistema da CLT, inclusive os
órgãos da Administração Pública Direta, Autarquias e Fundações
Públicas, que admitirem, desligarem ou transferirem empregados
durante o mês, obrigam-se a comunicar o fato ao Ministério do
Trabalho, utilizando-se do formulário ―Cadastro Geral de Empre-
gados e Desempregados‖.
– Preenchimento
O formulário deverá ser preenchido conforme as instruções
impressas no anverso da sua 2ª via, sendo que para o
preenchimento das informações inerentes aos ―códigos e títulos
ocupacionais‖ e ―códigos e títulos de atividades econômicas‖
190
deverão ser utilizadas as informações constantes da Estrutura
Agregada da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) – VIDE
TABELAS – PG xxxx e da Classificação de Atividades Econômicas -
IBGE, VIDE TABELAS – PG xxxx divulgadas, respectivamente,
conforme Portaria nº 03, de 23.01.92, do Secretário Nacional do
Trabalho, e Resolução nº 54, de 19.12.94, do IBGE.
Tabelas
TABELAS
Deduções :
- Pensão Alimentícia
191
OBSERVAÇÕES:
OBSERVAÇÕES:
192
O FGTS tem apenas um percentual de contribuição, que é de
8,00%, incidente sobre a remuneração (vide tabela abaixo, ítem
11.4.). Seu recolhimento dar-se-á em todo dia 7 de cada mês,
sendo antecipado caso o citado dia seja sábado, domingo ou
feriado.
Nota:
193
abono pecuniário de férias embora esta última
não sofra incidência, com o argumento de que,
se a Lei nº 9.528/97 e 9.711/98, não prevê,
expressamente, a exclusão do encargo
previdenciário sobre o adicional de 1/3 pago
em função do abono pecuniário de férias, deve-
se incidir o INSS sobre a parcela relativa ao
adicional de 1/3 da Constituição Federal,
independentemente de essa parcela referir-se
ao abono pecuniário de férias.
194
noturno, transferência e de função)
Notas:
1) Relativamente ao recolhimento da
contribuição previdenciário sobre o 13º salário. Sim Não
o art. 7º da Lei nº 8.620/93 dispõe: Não Sim Sim
Sim Sim Sim
7 - "Art 7º - O recolhimento da contribuiçãoSim
195
correspondente ao décimo terceiro salário deve
ser efetuado até o dia 20 de dezembro ou no
dia imediatamente anterior em que haja
expediente bancário.
196
ao IR no ato da sua quitação (no mês de
dezembro ou por ocasião da rescisão do
contrato de trabalho), separadamente dos
demais rendimentos pagos ao beneficiário no
mês, podendo ser feitas no rendimento bruto
todas as deduções permitidas para fins de
determinação da base de cálculo do imposto
(RIR/94 - art. 654).
Notas:
1ª) A Isenção do IR beneficia, exclusivamente,
as diárias, não superiores a 50% do salário,
destinadas ao pagamento de despesas de
alimentação e pousada, por serviço eventual
realizado em município diferente do da sede
de trabalho (RIR/94 - art. 40, XII, e PN CST Nº
10/92).
197
constitucional)
Nota:
O cálculo do IR efetua-se em separado do
salário, computando-se o valor das férias,
acrescido abonos previstos no inciso XVIII do
art. 7º da Constituição Federal e no art. 143 da
CLT (RIR/94, art. 634).
Notas:
1ª) Lembra-se que, com base no art. 28, parág.
9º, alínea "d", da Lei nº 8.212/91, na redação
dada pela Lei nº 9.528/97, ficou definido que
não integram o salário-de-contribuição "as
importâncias recebidas a título de férias
indenizadas e respectivo adicional
constitucional, inclusive o valor correspondente
à dobra da remuneração de férias de que trata
o art. 137 da CLT".
Notas:
1ª) Aos trabalhadores urbanos, rurais e
Domésticos assegura-se o "gozo de férias
13 anuais remuneradas com, pelo menos, umNão Não Sim
198
terço a mais do que o salário normal" (CF, art.
7º XVII e XXXXIV e parágrafo único). Quanto
às incidências, o referido terço constitucional
não integra o salário-de-contribuição Quando
pago em rescisão contratual, conforme conclui-
se do disposto no art. 28, parág. 9º, alínea "d",
da Lei nº 8.212/91, na redação dada pela Lei
nº 9.528/97 (veja 1ª nota da rubrica do ítem
12). Relativamente ao FGTS, vale lembrar que
o parág. 6º do art. 15 da Lei nº 8.036/90,
inserido pelo art. 22 da Lei nº 9.711/98, prevê
que não se incluem na remuneração, para os
fins da Lei nº 8.036/90, as parcelas elencadas
no parág. 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/91.
Nesse aspecto, tendo em vista que o adicional
de 1/3 de férias pago em rescisão contratual
não sofre a incidência previdenciária, também
não sofrerá a incidência do encargo de FGTS.
199
passageiros (ROCSS, art. 146).
Gorjeta
a) espontânea (estimativa)
200
II - os prêmios distribuídos em bens ou serviços
por meio de concursos ou sorteios de qualquer
espécie sujeitam-se à incidência do imposto,
exclusivamente na fonte, à alíquota de 20%,
aplicada sobre o valor de mercado dos bens na
data da distribuição (arts. 63 da Lei nº 8.981/95
e 1º da Lei nº 9.065/95);
Quebra de caixa
Notas:
1ª) No que concerne à incidência ou não do
depósito do FGTS sobre o valor pago a título
de "quebra de caixa", vale ressaltar que o
parág. 6º do art. 15 da Lei nº 8.036/90, na
redação dada pelo art. 22 da Lei nº 9.711/98,
prevê que "não se incluem na remuneração,
para os fins desta lei, as parcelas elencadas no
parág. 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de
julho de 1991". Como na relação de parcelas
que não integram o salário-de-contribuição
para fins previdenciários não consta a verba
intitulada "quebra de caixa", há quem entenda
que a contrario sensu, tal parcela sujeita-se ao
FGTS. Na esfera administrativa, o Presidente
do INSS ao baixar a Resolução nº 637/98, que
trata do manual da Guia de Recolhimento do
FGTS e Informações à Previdência Social
(GFIP), confirma sua incidência, quando paga
ao bancário e comerciário (subitem 1.12.1,
rubrica XVII).
201
integra a remuneração para efeito da incidência
do FGTS a parcela denominada "quebra-de-
caixa, exceto para bancário (Enunciado nº 247
do TST)". Desta forma, como não houve até o
presente momento qualquer revogação ou
modificação oficial na mencionada IN nº 03/96
por parte do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE), órgão competente para a prática de
tais atos, há também quem entenda que a
quebra de caixa não passou, automaticamente,
a sofrer incidência do FGTS. Diante dessa
linha de entendimento, observa-se que
enquanto não houver a publicação de um ato
oficial do próprio TEM, adaptando ou
revogando a citada IN nº 03/96, recomenda-se,
como medida preventiva, que a empresa ou o
interessado consulte antecipadamente o órgão
regional do TEM sobre a incidência ou não do
FGTS sobre aquela parcela.
202
previdenciária. Consultar o INSS local.
203
de mercado (art. 40, inciso IV, do RIR/94).
Nota:
O desconto do IR sobre rendimentos pagos
acumuladamente efetuase no mês do
pagamento, sobre o total dos rendimentos,
diminuido do valor das despesas com ação
judicial necessária ao seu recebimento, Sim Sim Sim
inclusive de advogados, se tiverem sido pagas
pelo contribuinte. Sim Sim Sim
32 Sim Sim Sim
Serviços autônomos de prestador inscrito
33 na Previdência Social Sim Sim Sim
34 Serviços eventuais sem relação de emprego Sim Não Sim
Vale Transporte (Lei nº 7.414/85 e Decreto nº
35 95.247/87) Não Não Não
Remuneração indireta (fringe benefits)
concedida a diretores, administradores, sócios
e gerentes e aos assessores dessas pessoas.
Notas:
1ª) Se a empresa identificar o beneficiário, a
remuneração indireta deve ser adicionada à
sua remuneração normal, incidindo o IR,
mediante aplicação da tabela progressiva,
sobre o total dos rendimentos. Caso não seja
identificado o beneficiário, a remuneração
indireta sujeita-se à incidência do IR,
exclusivamente na fonte, à alíquota de 25%
(art. 61 da Lei nº 8.981/95.
204
incidência, os ganhos habituais, sob a forma de
utilidades.
205
trabalho (atualmente, as alíquotas progressivas
de 15% e 25%), quando a pessoa jurídica
prestadora dos serviços for sociedade civil
controlada, direta ou indiretamente, por
pessoas físicas que sejam diretores, gerentes
ou controladores da pessoa jurídica que pagar
ou creditar os rendimentos, bem como pelo
cônjuge ou parente de primeiro grau das
referidas pessoas (RIR/94 - art. 664).
Nota:
206
companhia emissora; operações de câmbio;
venda de passagens, excursões ou viagens;
administração de cartão de crédito; prestação
de serviços de distribuição de refeições pelo
sistema de refeições-convênio e de
administração de convênios (INs SRF nº 153 e
177/87 e IN DRF nº 107/91).
207
1ª) Em relação aos fatos geradores ocorridos a
parti de 1º.01.95, o desconto do imposto
deverá ser efetuado à alíquota de 1,5% (art. 64
da Lei nº 8.981/95).
Glossário
GLOSSÁRIO
Art. ARTIGO
208
CEF CAIXA ECONÔMICA FEDERAL
CF CONSTITUIÇÃO FEDERAL
DP DEPARTAMENTO DE PESSOAL
209
IBGE INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E
ESTATÍSTICA
MF MINISTÉRIO DA FAZENDA
MP MEDIDA PROVISÓRIA
RH RECURSOS HUMANOS
210
SENAI SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM
INDUSTRIAL
UF UNIDADE DA FEDERAÇÃO
§ PARÁGRAFO
INTRODUÇÃO
211
A garantia da qualidade de um produto ou serviço diz respeito, em
primeiro lugar, à conscientização de toda a empresa voltada a
melhor atender este cliente. A Qualidade Total no Gerenciamento
dos Recursos Humanos organiza os papéis dos empregados de
acordo com as novas funções de ARH tradicional.
- Competição internacional
É possível olhar todos os negócios como tendo três recursos
principais: Capital, Recursos Naturais e Recursos Humanos. Devido
às semelhanças entre as tecnologias básicas aplicadas, forçou-se o
desenvolvimento de vantagens internacionais competitivas,
principalmente pelo cultivo de Recursos Humanos, por ser o único
capaz de gerar sinergia.
212
estabelece um equilíbrio entre empregador e empregado, um
compromisso de ambas as partes a serviço da Organização.
213
Dentro da profissão de RH houve um movimento crescente de
distanciamento do papel de apoio pessoal e de aproximação do
papel de colaborador estratégico. Os profissionais de RH estão
sendo encorajados a fortalecer o encadeamento entre estratégias
empresariais e práticas de RH como planejamento,
assessoramento, avaliação, treinamento e desenvolvimento.
Produção Convencional
214
Produção Enxuta
Just in time: recursos dimensionais em função de necessidades e
disponíveis no momento exato.
Qualidade embutida na produção através do autocontrole; detecção
e correção de defeitos no próprio processo produtivo.
215
Colocar o cliente em contato direto com o grupo de trabalho. Se o
cliente está insatisfeito com o serviço, ele deve conversar com a
pessoa que o executa e não com o chefe dela.
Promover uma mudança de atitudes, para que os operadores se
conscientizem da importância de fazer certo da primeira vez e evitar
o desperdício dos erros e do retrabalho.
Dar ao operador o treinamento, as condições materiais e o poder de
decisão para atender o cliente.
O conceito de empowerment
216
Um administrador maximiza o seu próprio poder e oportunidades de
sucesso quando dá as pessoas que trabalham com ele, condições
de alcançar um sentido de poder e sucesso.
218
O sistema técnico se preocupa com o fluxo do trabalho. Isso inclui
todas as ferramentas, maquinas e aspectos quantitativos da
qualidade:
Acumulo de tecnologia
padrões
Fluxograma, materiais e especificações.
Definição de cargos
Interface entre as maquinas e as pessoas
Numero de fases do trabalho
Disponibilidade e uso das informações
Processo de tomada de decisão
Ferramentas utilizadas na solução dos problemas
Alocação de pessoas e equipamentos
219
procedimentos e praticas da organização. Esse sistema é dividido
em quatro níveis: estratégia, processo, projeto e administração de
desempenho pessoal.
220
decisões para resolver uns problemas, sensação de satisfação no
emprego, trabalho em equipe, melhor comunicação, respeito e
confiança; e sistemas mais integrados.
FOCO TRADICIONAL DA
ORGANIZAÇÃO NOVA MENTALIDADE
Empregados são o problema O processo é o problema
Preocupação em remover
Preocupação em motivar pessoas barreiras
221
CRITÉRIOS PARA MEDIR A QUALIDADE DO PESSOAL
222
Treinar líderes nos princípios da Qualidade Total, para melhor
desenvolver um processo.
Identificar as condições para o uso das ferramentas e técnicas de
qualidade total.
Fornecer a orientação necessária para o sucesso dos grupos de
trabalho.
Treinar e orientar os líderes para aumentar as suas habilidades
interpessoais e administrar o desenvolvimento do processo.
Desenvolver meios de comunicação interna.
Consultar os empregados sobre a implantação do processo de
qualidade total.
Institucionalizar programas de desenvolvimento de ética
organizacional.
Contribuir pró-ativamente.
223
d) Treinamento regular dos funcionários de RH.
Medidas de desempenho;
Treinamento;
Benchmarking;
Processo de Adaptação;
Desenvolvimento Contínuo.
224
1. Ajudar o outro a ser certo, não errado;
225
Na busca de sintonizar seus funcionários com o desafio de ser líder
e de bem relacionar-se com todos dentro da empresa, é que a
Qualidade Total vem demostrar sua utilidade para o empresariado
mundial.
Bibliografia/Links Recomendados
BIBLIOGRAFIA
226
o BERGAMINI, Cecília W. Avaliação de Desempenho Humano
na Empresa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1992.
227
o FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas:
relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.
228