Agira Almerindo Raul Angorete

Cármen Fernando Iobe

Edilson Rodolfo Popinsky

Elvira Araújo Carbolete Escova

Joaquim Venâncio Nkuampara

Feedback e Jogos na Dinâmica de Grupo

Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações

3º Ano

Trabalho de pesquisa de carácter avaliativo,

realizado no âmbito da Cadeira de Dinâmica de
Grupo, a ser entregue na Faculdade de Ciências
de Educação e Psicologia. Leccionada pelo
Prof. Doutor João A de Sá e Bonet.

UniRovuma

Nampula

2021
Índice
1. Introdução ................................................................................................................................ 3
1.1. Objectivos......................................................................................................................... 3
1.1.1. Objectivo geral .......................................................................................................... 3
1.1.2. Objectivos específicos .............................................................................................. 3
1. Contextualização teórica.......................................................................................................... 4
2. Feedback .................................................................................................................................. 5
2.1. Dar e receber feedback ..................................................................................................... 5
2.2. Tipos de feedback............................................................................................................. 6
3. Jogos ........................................................................................................................................ 7
3.1. Utilidades ......................................................................................................................... 7
3.2. Vantagens ......................................................................................................................... 8
3.3. Fases ................................................................................................................................. 8
4. Conclusão ................................................................................................................................ 9
5. Referências bibliográficas ..................................................................................................... 10
 1. Introdução
É da natureza do homem interagir entre si. Para tanto, alguns conceitos estudados nas
relações humanas dizem respeito à interacção social, comunicação e grupo. Afirmamos,
certamente, que pertencemos a uma família, assistimos a uma aula integrados num grupo, a
turma, que participamos em actividades com outras pessoas, ou que pertencemos a um grupo
religioso, partido político ou a uma associação. A nossa participação social manifesta-se, deste
modo, em vários níveis e com várias finalidades e objectivos.

Por dinâmica de grupo é definida como o campo de pesquisa dedicado ao

desenvolvimento de conhecimento sobre a natureza dos grupos, as leis de seu desenvolvimento e
suas inter-relações com os indivíduos, ou seja, constitui um campo de pesquisa voltado ao estudo
da natureza do grupo, às leis que regem o seu desenvolvimento e às relações indivíduo grupo,
grupo-grupo e grupo-instituições.

A dinâmica de grupo é aplicada para obter informações sobre o perfil das pessoas
presentes num determinado grupo, no que se refere às competências comportamentais. Contudo,
para que esta técnica se mostre eficiente, são necessários destacar processos pelos quais as
pessoas estão, intimamente relacionadas quando se apresentam em grupo.

O trabalho a ilustrar tem como processos a destacar, o feedback, que é uma resposta do
receptor ao emissor da mensagem, isto é, a verificação de que a mensagem foi entendida dentro
do processo comunicativo, e os jogos, que são excelentes mecanismos utilizados na transmissão
e fixação da aprendizagem, e que levam o indivíduo a soltar-se, liberar sua espontaneidade e
criatividade.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo geral
 Apresentar e simultaneamente reflectir sobre o feedback e os jogos.

1.1.2. Objectivos específicos

 Identificar e descrever os tipos de feedback e a maneira de como é conduzido eficientemente;
 Explicar como é feita a condução da dinâmica de grupo através dos jogos.
 1. Contextualização teórica
Feedback é uma ferramenta de comunicação muito utilizada para fazer avaliações e expor
opiniões sobre pessoas, empresas, equipas e colaboradores. Corresponde a etapa do processo de
comunicação, retorno e, ou nivelamento de percepção. É um diálogo entre duas ou mais pessoas,
com o objectivo de reforçar ou corrigir comportamentos. Em síntese, é informar ao outro a
percepção sobre alguma acção ou comportamento (Queiroz, 2008 apud Faria, 2017, p. 14).

Basicamente, esse conceito é aplicado quando uma pessoa conta à outra o que acha sobre
a sua performance e como ela pode torná-la melhor, permitindo, ainda, com que o desempenho
melhore, e que a pessoa descubra algo que nunca percebeu. É uma mostra de cuidado quando o
chefe, um colega ou um subordinado usa seu tempo para ajudar a outra pessoa a crescer. O
feedback é, contudo, um processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a
melhorar seu desempenho, no sentido de atingir seus objectivos (Wanderley & Ghelman, 2016).

Um jogo é uma disputa, que para além de possuir regras a serem seguidas, determina o
alvo que deverá ser atingido e os critérios que melhor definem o ganhador. Na dinâmica de
grupo, os jogos possibilitam ao grupo trabalhar vários aspectos do comportamento.

De acordo com Ferreira (2001 apud Wanderley & Ghelman, 2016), jogo é “ uma
actividade física ou mental fundada em sistemas de regras que definem a perda ou o ganho”. É
“uma competição dinâmica e saudável entre as pessoas de interesses comuns, que visa da
simples recreação (carácter de gincana), a viabilização de alguma aprendizagem, reflexão ou
correlação com a prática do dia-a-dia” Militão (2000 cit Wanderley Ghelman, 2016).

Os jogos são excelentes mecanismos utilizados na transmissão e fixação da

aprendizagem, que também levam o indivíduo a soltar-se, liberar sua espontaneidade e
criatividade. Ao vivenciar, no jogo, um pouco da realidade de cada um, há uma reflexão ou
percepção do modo de agir e interagir entre os participantes, abrindo, assim, a possibilidade de
mudá-los.
 2. Feedback

2.1. Dar e receber feedback

De acordo com Faria (2017), a palavra feedback não tem tradução directa para o idioma
português, mas uma tradução literal, significa retroalimentação ou realimentação, que segundo a
Wikipédia, é um termo que vem do inglês “feedback”, que quer dizer, retorno da informação ou
do processo. Ou seja, é o efeito retroactivo ou informação que o emissor obtém da reacção do
receptor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão, ou até mesmo
dar uma resposta.

O feedback é a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre alguma

coisa pessoal ou profissional (Candeloro, 2014 apud Faria, 2017, p. 14). Entretanto, nem sempre
dar e receber feedback é uma tarefa fácil. Neste sentido, para que haja êxitos na comunicação do
feedback, as barreiras devem ser rotas e estabelecida uma relação de confiança e segurança, de
maneira que se torne possível ajudar o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e assim
alcançar seus objectivos eficazmente (Wanderley & Ghelman, 2016; Moscovici, 2011 apud
Faria, 2017).

Na óptica dos autores Rosenblueth, Wiener & Bigelow in Moscovici (2002 apud
Wanderley & Ghelman, 2016), na prática do feedback, é possível observar dificuldades de se dar
e receber feedback, podendo este ser comprovado através da observação dos insucessos
frequentes na comunicação interpessoal.

Segundo os mesmos, existem dois tipos de comportamento que podem ou não influenciar
o feedback, destacando, os comportamentos “de feedback” e “não-feedback”, sendo o
comportamento “de feedback” dividido em duas partes: previsível e não-previsível, e o
comportamento de “não-feedback”, ocorre quando não há retorno do objecto no decorrer de
determinadas atitudes. Outros factores por detrás da deficiência do feedback são, também,

A cultura, que tem certas normas contrárias à expressão de sentimentos pessoais

para com os outros (ou seja, existe medo de que se derem feedback, as pessoas
fiquem chocadas ou que os ataque ou puna, ou ainda, sejam mal interpretados e
que as pessoas não sabem lidar com o assunto); o status (o homem sofre
dificuldade em aceitar suas limitações, principalmente ter que admiti-las diante
de pessoas que ele não confia e, ou que podem afectar a sua imagem); o receio
do que as pessoas podem pensar; o sentimento de invasão de privacidade e,
dentre outros aspectos, permeiam na deficiência do feedback (p. 25).
 Todavia, os mesmos autores afirmam que o feedback é eficiente quando ele é descritivo;
especifico; compatível com as motivações e objectivos de ambos (emissor e receptor);
direccionado as esferas em que o receptor tenha possibilidade de aperfeiçoar; solicitado,
desejado e oportuno; e referir-se à pessoa presente (p. 26).

Faria (2017), por sua vez, traz uma visão diferenciada sobre o processo de feedback,
afirmando que “dar e receber feedback constitui uma das habilidades interpessoais
imprescindíveis ao funcionamento produtivo de um grupo humano em qualquer contexto”.
Todavia, porém, este processo deve ser discorrido em meio a vários princípios básicos que
devem ser observados para que este seja efectivo, válido e relevante.

Para a autora, o feedback é um processo guiado de princípios, dentre os quais, destaca o

relacionamento; a verdade, sinceridade e ausência de julgamento; o respeito e confiança; a
humildade; a escuta activa/escuta empática, e dimensão ético-psicológica (verdade e amor), que
classifica o feedback em duas dimensões da comunicação sobre a dinâmica do feedback, sendo
elas, a dimensão motivação (feedback verdadeiro/afectivo e feedback verdadeiro/destrutivo), e a
dimensão ética (feedback falso/afectivo e feedback falso/destrutivo).

2.2. Tipos de feedback

De acordo com Wanderley & Ghelman (2016), o feedback pode ser aberto, ou seja, claro
e directo, que é obtido através de perguntas abertas e de observação, entretanto, pode ser
falsificado. O feedback pode ser velado, obtido através da prática de observar a reacção do
ouvinte a estímulos externos (por meio da expressão, posição corporal, movimentos e atitudes); é
um feedback transmitido inconscientemente.

Entretanto, para Faria (2017), os tipos de feedback possuem distintas classificações de

acordo com alguns autores.

Para Bee (2002), por exemplo, o feedback é tido como sinonimo de crítica,
logo, pode ser positiva, negativa, bem-feita ou construtiva.

Para Williams (2005), o feedback pode ser: positivo (que reforça o

comportamento ou atitude bem sucedidos e que se deseja ser repetido; é
motivador); correctivo (que se propõe a corrigir um comportamento
inadequado, visando a mudança do mesmo; redirecciona o que já existe em
busca de aperfeiçoamento); ofensivo (que desqualifica ou humilha quem o
recebe e, que pode ser destrutivo ou conflituoso, pois desmotiva e causa danos);
 e insignificante (que é fraco, vago ou genérico, cujo propósito é imperceptível
para quem o recebe).

Stone e Heen (2016) classificam os tipos de feedback a partir do seu objectivo:

reconhecimento (reconhecer, conectar, motivar e agradecer); orientação (ajudar
o receptor a aumentar seus conhecimentos, aprimorar suas técnicas, aperfeiçoar
suas capacidades ou qualificações); e avaliação (classificar ou comparar um
padrão, ajustar expectativas, e subsidiar a tomada de decisões.

3. Jogos
Segundo Wanderley & Ghelman (2016), desde a década 50, os jogos têm estado firmes
quando surgiu nos Estados Unidos, os Jogos de Empresas, que objectivavam treinar os
executivos num determinado foco. Entretanto, vale ressaltar que os jogos não são direccionados
aos executivos apenas, mas que se traduz a uma técnica utilizada no início da dinâmica de grupo,
que auxiliam a quebrar tensões do grupo, desinibindo os participantes e, permitindo, ainda, a
descontracção dos participantes de maneira a se movimentarem e interagirem uns com os outros,
visando mudanças comportamentais que possam favorecer o desempenho individual e grupal.

Wanderley & Ghelman (2016, p. 27) seguindo a linha de pensamento de Militão (2000),
apontam as utilidades, vantagens e as fases do jogo, respectivamente:

3.1.Utilidades
 Propiciar ou gerar aprendizado;
 Definir, com clareza, os comportamentos e o que se quer (missão, visão, valores e regras
de conduta);
 Levar à competição, mesmo sem necessidade de contar os pontos;
 Permitir que todos os participantes interajam, embora alguns não se envolvam;
 Levar o indivíduo a soltar-se, liberar sua espontaneidade e criatividade, e desentorpecer o
corpo e a mente dos condicionamentos da vida;
 Ampliar o campo de respostas do indivíduo;
 Experimentar novos comportamentos de forma protegida (simulação).

Os jogos também podem ser aplicados no processo de selecção, treinamento e desenvolvimento

pessoal; na identificação e análise de potencial; no projecto de melhoria contínua da qualidade; nos
projectos de sensibilização para a mudança e no projecto de pré-reforma (Guarany, 2007, p. 7).
 3.2.Vantagens
 Possuem um carácter experimental, onde o aprendizado é gerado pelos participantes
através da simulação;
 Facultam flexibilidade ao facilitador, ou seja, ajudam a diversificar e moldar as condições
de jogo, conforme as necessidades do grupo;
 Permite a participação de todos, regra cuja essência para o sucesso é o envolvimento de
todos no grupo;
 Criam maior responsabilidade para o grupo;
 Geram aprendizado de resultados de risco para o grupo, proporcionando reflexão, acção e
planeamento;
 Proporcionam motivação e asseguram ganhos para todos.

3.3.Fases
 Distribuição dos participantes;
 Instruções sobre o nome do jogo e as regras;
 Demonstração (quando for o caso);
 Momento do jogo (onde o facilitador observa a comunicação não verbal e o ritmo dos
participantes);
 Pausa final do jogo (quando o facilitador determina o tempo de interromper o jogo, seja
por motivos de segurança, ou para fornecer novas instruções, ou encerrar a actividade);
 Sentimentos e emoções (onde os participantes falam sobre a sensação vivida durante a
execução do jogo);
 Discussão, esclarecimentos e opiniões (momento decisório sobre o jogo, se os objectivos
foram alcançados, e de ouvir os participantes); e
 Fechamento (momento de falar sobre todos os comentários e pontuar as lições aprendidas
a partir do jogo).

Guarany (2007) por sua vez, identifica seis etapas da aplicação dos jogos, a destacar, a
etapa de vivência do jogo; a etapa do levantamento dos sentimentos durante e após o jogo; a
etapa do desempenho ou análise do ocorrido; a etapa da análise dos factores (indicadores) de
avaliação; a etapa de analogias ou de comparações com situações vivenciadas no quotidiano
organizacional; e a etapa do fechamento, onde se estabelece a lição aprendida com a actividade.
 4. Conclusão
A dinâmica de grupo é uma ferramenta que consiste na reunião de várias pessoas em um
local para a realização de várias actividades. Pode se utilizada num contexto organizacional ou
em vários outros contextos, com finalidades diversas como estimular a colaboração e o trabalho
em equipa, resolução de conflitos, estimular a criatividade e inovação, entre outros.

É um instrumento que se embaçam de variadas ferramentas e técnicas, como a

comunicação e os jogos com o objectivo de tirar tensões e criar um clima descontraído entre os
colaboradores e a integração dos mesmos ao grupo. Técnicas de integração e conhecimento que
buscam o reconhecimento entre os membros do grupo, a integração e um clima favorável para a
discussão e reflexão de diversificados problemas ou assuntos.

O feedback é uma importante ferramenta, que se propõe a modelar comportamentos e

estimulação da aprendizagem. é uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e de construção
de uma carreira. Constitui um diálogo sincero e com genuíno interesse no desenvolvimento da
pessoa e da organização, quer seja para o reconhecimento, orientação ou avaliação.

Os jogos por sua vez, são técnicas recreativas utilizados na transmissão e fixação da
aprendizagem e que também levam o indivíduo a soltar-se, liberar sua espontaneidade e
criatividade. Servem de mecanismos utilizados para diminuir o campo de tensão, produzindo um
campo relaxado, que favorece a ampliação de respostas que permitem, também, que o indivíduo
alcance outras formas de solução dos conflitos.

Adoptado por um carácter experimental, os jogos são baseados na acção e proporcionam

às pessoas a chance de colocar em prática suas habilidades, sem o risco de consequências
realmente danosas, afinal, tudo é simulação.

Em suma as dinâmicas visam o bem-estar dos colaboradores, assim como da organização,

ajudando na comunicação com o outro e com o grupo, ao colaborador a integrar-se activamente
de maneira consciente, eficiente e crítica.
 5. Referências bibliográficas
FARIA, Sandra Cristina dos Reis Guimarães. Feedback – Diálogo Para o Desenvolvimento da
Pessoa e da Organização. Trabalho apresentado ao Centro Universitário de Brasília, Instituto
CEUB de Pesquisa e Desenvolvimento (UniCEUB/ICPD), Brasília, 2017.

GUARANY, Gláucia. Jogos, Dinâmicas de Grupo e Técnicas Vivenciais. Universidade Cândido

Mendes – UCAM, 2007. Disponível em: https://pt.scribd.com/document/54569355/Jogos-e-
Dinamica-de-grupo. (Acesso aos 27 de Janeiro de 2022).

WANDERLEY, Alexandra, GHELMAN, Ana. Dinâmica de Grupo nas Organizações:

Aplicação e Técnicas. Apostila, 2016

PORTAL WIKIPÉDIA: https://pt.m.wikipedia.org/wiki/Retroalimenta%C3%A7%C3%A3o.

(Acesso aos 26 de Janeiro de 2022).