Livro-Texto - Unidade I

Tópicos de Atuação
Profissional – Administração
Autor: Prof. Guilherme Juliani de Carvalho
Colaboradoras: Profa. Sandra Castilho
Profa. Tânia Sandroni
Professor conteudista: Guilherme Juliani de Carvalho
Graduando em Ciências Contábeis pela Universidade Paulista, mestre em Administração de Empresas (Gestão
Estratégica de Organizações) pela Universidade Fumec (2013), especialista em Planejamento, Gestão e Implementação
da Educação a Distância pela Universidade Federal Fluminense (2015), com MBA em Gestão de Marketing e em
Gestão de Negócios pelo Centro Universitário UNA (2010). Graduado em Administração de Empresas pelo Centro
Universitário Senac (2016) e em Comunicação Social (Relações Públicas) pelo Centro Universitário Newton Paiva
(2009). Docente universitário desde 2010 nas áreas de gestão, marketing, projetos e empreendedorismo, também
é coordenador de graduação do bacharelado em Administração e coordenador de pós-graduação, com publicações
em diversos congressos, anais e revistas científicas, além de capítulos de livros. Atua ainda como pesquisador
na área de comportamento do consumo e ensino da administração, possuindo experiência na área de gestão
organizacional e de projetos, elaboração e avaliação de projetos, gestão mercadológica, imagem corporativa e
demais assuntos correlatos.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
C331t Carvalho, Guilherme Juliani de.
Tópicos de Atuação Profissional – Administração / Guilherme

Juliani de Carvalho. – São Paulo: Editora Sol, 2021.
156 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e

Pesquisas da UNIP, Série Didática, ISSN 1517-9230.
1. Carreira. 2. Ética. 3. Gestão. I. Título.
CDU 658
U512.30 – 21
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou
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Vice-Reitora de Graduação
Unip Interativa – EaD
Profa. Elisabete Brihy

Prof. Marcello Vannini
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
Material Didático – EaD
Comissão editorial:
Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
Apoio:
Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
Profa. Deise Alcantara Carreiro – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
Projeto gráfico:
Prof. Alexandre Ponzetto
Revisão:
Talita Lo Ré
Willians Calazans
Sumário
Tópicos de Atuação Profissional – Administração
APRESENTAÇÃO.......................................................................................................................................................7
INTRODUÇÃO............................................................................................................................................................8
Unidade I
1 PROJETOS DE VIDA E DE CARREIRA PROFISSIONAL.............................................................................9
1.1 O que é carreira profissional................................................................................................................9
1.2 Como alinhar a carreira profissional e a vida pessoal............................................................ 11
1.3 Pirâmide de Maslow, realização profissional e âncoras de carreira.................................. 14
1.3.1 Âncoras de carreira................................................................................................................................. 16
2 FASES E CICLO DA CARREIRA PROFISSIONAL....................................................................................... 18
2.1 Início, programas de estágio e de trainee................................................................................... 22
2.2 Processos seletivos diversos: como se preparar........................................................................ 22
2.2.1 Estudo de caso: processos seletivos inusitados........................................................................... 25
2.3 Desenvolvimentos ao longo da carreira....................................................................................... 26
2.4 Carreiras (ou aperfeiçoamento) internacionais........................................................................ 27
2.5 Preparação para o pós-carreira....................................................................................................... 29
3 A PROFISSÃO...................................................................................................................................................... 31
3.1 Áreas de atuação do profissional.................................................................................................... 34
3.1.1 Administração e seleção de pessoal/recursos humanos.......................................................... 35
3.1.2 Organização e métodos/análise de sistemas................................................................................ 36
3.1.3 Orçamento.................................................................................................................................................. 38
3.1.4 Administração de material/logística................................................................................................ 38
3.1.5 Administração financeira...................................................................................................................... 39
3.1.6 Administração mercadológica/marketing..................................................................................... 40
3.1.7 Administração de produção................................................................................................................ 42
3.1.8 Desdobramentos ou conexos.............................................................................................................. 42
3.2 Estágio....................................................................................................................................................... 43
3.2.1 Estágio obrigatório e estágio não obrigatório............................................................................. 46
3.3 Empresa júnior........................................................................................................................................ 46
3.3.1 Estudo de caso.......................................................................................................................................... 48
3.4 Trainee........................................................................................................................................................ 50
3.5 Carreira em Y........................................................................................................................................... 53
4 CONSELHOS PROFISSIONAIS: CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO E CONSELHO
REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO.................................................................................................................... 55
4.1 Ética profissional: o código de ética e as obrigações legais da profissão...................... 60
4.1.1 Ética profissional...................................................................................................................................... 60
4.1.2 Ética profissional em administração................................................................................................ 63
Unidade II
5 A CARREIRA E A TRANSIÇÃO PROFISSIONAL....................................................................................... 77
5.1 Estudo de caso........................................................................................................................................ 83
6 CARREIRAS EM ADMINISTRAÇÃO............................................................................................................. 86
6.1 A carreira no setor público................................................................................................................ 86
6.2 A carreira no setor privado................................................................................................................ 89
6.2.1 Recrutamento e seleção....................................................................................................................... 92
6.2.2 Elaboração do curriculum vitae......................................................................................................... 94
6.3 A carreira no terceiro setor e em empresas de capital misto.............................................. 96
6.4 A carreira no empreendedorismo................................................................................................... 99
6.4.1 Estudo de caso: Fornu..........................................................................................................................101
6.5 A carreira como consultor...............................................................................................................105
6.5.1 Entrevista..................................................................................................................................................108
6.6 A carreira docente...............................................................................................................................110
6.7 Características regionais do mercado de trabalho................................................................111
7 EMPREGABILIDADE.......................................................................................................................................113
7.1 Formação acadêmica: da graduação ao doutorado..............................................................120
7.2 Marketing pessoal em administração.........................................................................................122
8 O GESTOR DO FUTURO.................................................................................................................................127
8.1 Soft skills.................................................................................................................................................129
8.1.1 Estudo de caso: United Airlines e o desenvolvimento de soft skills nas empresas............. 133
8.2 Autoavaliação profissional..............................................................................................................134
8.3 Alavancagem profissional................................................................................................................139
8.3.1 Counseling............................................................................................................................................... 139
8.3.2 Mentoring................................................................................................................................................ 139
8.3.3 Coaching...................................................................................................................................................141
APRESENTAÇÃO
Este livro-texto busca discutir os conceitos acerca da carreira do profissional da área, desde o
ingresso na graduação até o planejamento de carreira, além de caminhos possíveis de serem seguidos,
o ingresso e a manutenção no mercado de trabalho.
Para melhor compreensão do tema e relação entre teoria e prática, são apresentadas diversas
variáveis de atuação profissional, iniciando-se pela discussão do equilíbrio entre a carreira pessoal
e a profissional, trazendo como foco a satisfação das necessidades individuais de acordo com a
pirâmide de Maslow. Em seguida são discutidos os ciclos de vida da carreira profissional, para, então,
iniciarmos os estudos sobre a profissão em si, suas áreas de atuação e formas de ingresso no mercado
de trabalho. Traz-se, então, explicações sobre os órgãos fiscalizadores da profissão, o código de ética,
os processos de transição de carreira e os mais contemporâneos assuntos em tópicos de atuação
profissional, como empregabilidade, marketing pessoal aplicado à área, soft skills e processos de
alavancagem de carreira.
O estudo desses temas que concernem à atuação profissional do egresso do curso de bacharelado
faz-se cada vez mais relevante em um mercado globalizado, competitivo e de elevada exigência
ética, postural e de resultados. Com essas discussões, busca-se formar profissionais preparados para
atuarem de forma ética e responsável nos mais diversos segmentos, bem como capazes de manter
sua empregabilidade alta.
Este livro-texto mostrará ao estudante a importância e o contexto do gerenciamento de carreira,

ressaltando a necessidade de atentar-se não apenas à formação técnica, mas também à formação de
competências pessoais.
Ao final desta disciplina, o discente deverá ter a capacidade de: desenvolver pensamento sistêmico,
integrado e estratégico acerca de sua conduta profissional em relação aos objetivos pessoais e laborais;
saber agir com conduta ética e empática; ter foco em resultados e objetivos definidos para seu
desenvolvimento profissional; saber se comunicar e se relacionar no ambiente de trabalho prezando
pela satisfação de suas necessidades individuais; conseguir planejar sua carreira entendendo as áreas
de atuação possíveis; identificar, analisar e resolver os problemas que possam surgir em sua trajetória.
7
INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho é o local em que se encontram a oferta e a procura de empregos, sendo os

trabalhadores (ou mão de obra) os elementos que os empregadores procuram. O trabalhador pode ser
qualquer pessoa que deseje oferecer seus serviços em troca de remuneração, enquanto o empregador
pode ser uma única entidade (ou organização) que necessite de um indivíduo para realizar um trabalho
específico ou concluir uma tarefa.
Essa relação entre empregador e trabalhador é mantida pela empregabilidade, ou seja, a

capacidade de se mover de forma autossuficiente no mercado de trabalho para realizar seu
potencial por meio de empregos sustentáveis. Para o indivíduo, a empregabilidade depende dos
conhecimentos, das habilidades e das atitudes que possui, da forma como usa esses ativos e os
apresenta aos empregadores, além de depender do contexto (circunstâncias pessoais e ambiente
do mercado de trabalho) em que procura trabalho.
Em um cenário tão competitivo quanto o dos dias de hoje, cada profissional deve buscar uma
maneira de se diferenciar do concorrente, e uma dessas maneiras de se diferenciar, bem como de zelar
pela sua empregabilidade, é através de uma boa gestão de sua carreira.
Gerenciamento de carreira é o processo de investimento de recursos, ao longo da vida, para se

atingir objetivos profissionais. O processo de gerenciamento de carreira abrange vários conceitos:
autoconsciência, planejamento de desenvolvimento de carreira/exploração de carreira, aprendizagem
ao longo da vida e networking.
E tal é o propósito de nossa disciplina: discutir a relação teoria-prática diante de casos concretos
de atuação profissional do graduado na área. Tendo isso em vista, abordaremos também as
atribuições legais e as modificações impostas pelo mercado de trabalho em função da globalização
e da necessidade de inovação na organização. Veremos também como o profissional deve dar
continuidade ao processo de aprendizado, por meio da elaboração de um plano de carreira individual.
Ao final da disciplina, espera-se que o discente tenha habilidades e conhecimento adequado para
gerenciar sua carreira e manter em alta a sua empregabilidade.
8
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Unidade I
1 PROJETOS DE VIDA E DE CARREIRA PROFISSIONAL
1.1 O que é carreira profissional
Escolha um trabalho de que gostes e não terás que trabalhar um dia de tua
vida (CONFÚCIO apud RIBEIRO, 2008, p. 1).
Ao ingressar no mercado de trabalho, todo trabalhador busca ofertar o seu trabalho em troca
de uma remuneração justa, buscando crescimento e reconhecimento profissional. A jornada
profissional das pessoas é conhecida como carreira profissional. O conceito de carreira profissional
pode ser definido como a caminhada ou trajetória que uma pessoa percorre ao longo de toda sua
vida economicamente ativa, ou seja, inserida no mercado de trabalho. Estão envolvidos na carreira
profissional formação, diplomas, títulos, experiência, conquistas, cargos ocupados e empresas em que
se atuou (JOTA et al., 2020).
Figura 1 – Ascensão na carreira profissional
Disponível em: https://bit.ly/3cAyaq5. Acesso em: 7 jun. 2021.
Marques (2019, p. 1) define carreira profissional como:
[...] os conhecimentos específicos da área escolhida, os cursos,

graduações, MBA, especializações, as rotinas de trabalho, as atividades
extracurriculares, as promoções de cargo recebidas, os projetos construídos,
os desafios enfrentados, ou seja, toda a experiência praticada ao longo da
vida profissional.
9
Unidade I
Normalmente, as pessoas buscam em suas carreiras profissionais ir conquistando novos cargos,

mais autonomia de atuação e cargos de liderança. E para isso é muito importante que o profissional
estabeleça metas em sua carreira e se dedique a alcançá-las. Como? Através de formação acadêmica,
cursos extracurriculares, networking e apresentação de resultados.
Observação
Carreira profissional é a trajetória profissional de uma pessoa na área

em que ela escolheu atuar, que inclui, além da formação acadêmica,
imagem e reputação. Já o conceito de profissão está relacionado àquilo
que se estudou para construir uma carreira profissional.
Não é incomum que, ao longo da carreira profissional, o trabalhador queira atuar em uma área
diferente da que já atua ou busque mudanças em sua trajetória. Essa mudança na carreira profissional
é chamada de transição profissional (veremos mais sobre esse assunto posteriormente). Nesse
momento, vale ressaltar que mudar de carreira não é nenhum problema na trajetória profissional:
nunca é tarde para mudar de carreira se não há satisfação na atual atividade ou se deseja desenvolver
outra vocação. O importante é ter foco sobre aonde se quer chegar.
A carreira profissional pode ser classificada da seguinte forma (CLIFTON; RATH, 2019):
• Carreira sem fronteiras: opta por esse modelo de carreira profissional aquele trabalhador que
não quer se prender a uma única empresa. São prestadores de serviços, por exemplo, que atuam
em várias empresas ou várias funções.
• Carreira burocrática ou tradicional: esse modelo de carreira é o mais comumente visto em

ambientes empresariais com uma visão mais tradicional da trajetória profissional, optando-se
por seguir uma caminhada linear dentro das organizações.
• Carreira acadêmica: é a carreira profissional exercida pelos professores e pesquisadores de

universidades. Normalmente, quem opta por essa carreira cursa mestrado e doutorado.
• Carreira proteana: carreira mais exercida pelos profissionais autônomos. Trata-se de um

modelo de carreira em que as decisões dependem apenas do próprio profissional, não estando
seu crescimento profissional vinculado a uma organização.
• Carreira multidirecional: ao contrário da carreira tradicional, os profissionais multidirecionais

são mais flexíveis e dinâmicos e estão em busca de uma atuação interdisciplinar.
• Carreira empreendedora: muitas pessoas sonham em ter seu próprio negócio e optam por
seguir a carreira empreendedora. Fazem parte desse grupo as pessoas que não têm medo de
correr riscos e veem oportunidades de mercado onde ninguém mais vê.
10
• Carreira sociopolítica: quer atuar para o bem da sociedade e na esfera política? Então você
pode seguir a carreira sociopolítica, classificação em que estão os profissionais que buscam
trabalhar com a sociedade e com a política.
O que devemos ressaltar é que, independentemente da carreira que optar por seguir, você deve
buscar, sempre, dar o seu melhor, exercendo suas atividades profissionais com ética, empatia,
respeito, buscando se aprimorar constantemente em sua área de atuação. O mercado de trabalho
está em eterna mudança e exige atualizações recorrentes do profissional, por isso, nunca deixe
de aprender (mas sem deixar de lado a vida pessoal e os sonhos que podem ser conquistados
com o esforço do trabalho).
1.2 Como alinhar a carreira profissional e a vida pessoal
A vida pessoal está relacionada à maneira como se passa o tempo com pessoas da família, amigos
e parentes. Por outro lado, a vida profissional está relacionada com o seu trabalho e a forma como se
comporta com os colegas no seu espaço de trabalho.
Em um nível prático, é fácil ver que tanto a vida profissional quanto a vida pessoal caminham
juntas no equilíbrio diário que constitui a existência de uma pessoa. Na realidade, existem cinco áreas
na vida que indivíduos bem-sucedidos estão constantemente se esforçando para manter o equilíbrio:
trabalho, mente, corpo, relacionamentos e espiritualidade. E cada uma dessas áreas pode ser vista
dentro da pirâmide de Maslow (discutida logo adiante). Quando um aspecto de sua vida é jogado fora,
isso pode causar um impacto (prejudicial) em outros aspectos, ou seja, quando uma necessidade não
é atendida, as demais ficam comprometidas (OLIVEIRA et al., 2020).
Conforme o tempo passa e as pessoas envelhecem, as responsabilidades profissionais e pessoais

aumentam – às vezes, rápido demais para se conseguir gerenciar tudo adequadamente. Manter um
forte equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental para se manter feliz e produtivo,
assim como para o bem-estar das pessoas que estão ao nosso redor. Quanto mais pessoas confiarem
em você (seja no escritório ou em casa), mais importante será sua habilidade para manter as duas
esferas equilibradas.
Ter sucesso não significa ganhar muito dinheiro, significa alcançar o sucesso em todos os
aspectos da vida, seja conquistando um grande cliente ou simplesmente ajudando as pessoas mais
importantes para você.
Observação
A ética pessoal se refere à ética com a qual uma pessoa se identifica

em relação às pessoas e às situações com as quais ela lida no dia a dia.
A ética profissional se refere à ética que uma pessoa deve seguir em
relação às interações e às negociações comerciais em sua vida.
11
Unidade I
Ainda há muitas pessoas tentando viver duas vidas diferentes: uma pessoal e outra profissional;
ou dividindo sua vida em duas metades independentes, se preferir. Infelizmente, essa forma de
pensar pressupõe que temos que trabalhar, fazer tudo, para viver. E, embora seja bem compreensível,
principalmente pela situação econômica que vivemos hoje (todos temos que pagar contas), não
devemos nos conformar com isso.
Pensar dessa maneira impõe a necessidade inevitável de encontrar um equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional, para que possamos ter uma vida pessoal satisfatória apesar do nosso trabalho.
Além disso, envolve separar as pessoas em categorias. Pessoas que pertencem ao nosso círculo pessoal
e pessoas que pertencem ao nosso círculo profissional. Elas não são iguais, não lidamos com elas da
mesma maneira, assim como dispomos de nosso tempo com elas de forma diferente. Manter todos os
aspectos da vida em ordem é sempre mais difícil do que se pensa, mas, na sequência, apresentamos
algumas ideias que podem ajudar para que tudo corra mais tranquilamente (OLIVEIRA et al., 2020):
• Fique em dia com sua programação: cumpra os horários, programe-se dentro daquilo que
conseguirá cumprir.
• Não deixe uma atividade tomar conta da outra: horário de trabalho é horário de trabalho
e horário de lazer é horário de lazer. Se você usar seu tempo de lazer para o trabalho, ou
vice‑versa, esse tempo não será recuperado.
• Conheça os horários das pessoas ao seu redor: você deve entender que, para se organizar,
dependerá também da organização daqueles que compõem suas redes de relacionamento.
• Analise seu tempo qualitativamente: como você realmente gasta seu tempo? Que proporção
do seu dia é gasta trabalhando? Quanto tempo gasta com sua família, seus amigos ou
praticando esportes?
Figura 2 – Equilíbrio entre a razão e a emoção
Disponível em: https://bit.ly/3vj7noO. Acesso em: 7 jun. 2021.
Os tópicos anteriores nos mostram uma fórmula de sucesso para o equilíbrio entre vida pessoal
e profissional? Não. Não existe fórmula para isso, mas é um ponto de partida para que possamos
começar a entender a relação entre vida pessoal e vida profissional.
12
O fato é que você não pode ter uma carreira feliz sem ter uma vida pessoal feliz e vice-versa.
Somos nós que escolhemos nossos amigos, nosso parceiro e as pessoas com quem passamos nosso
tempo livre, mas normalmente não escolhemos as pessoas com quem trabalhamos. Conectar-se
com outras pessoas aumenta as chances de conhecer pessoas que podem levar você a um novo e
emocionante trabalho. Nessa nova era, em que o paradigma do trabalho muda rapidamente, é cada
vez mais importante construir redes: ajudar os outros e receber ajuda é uma forma de ter uma vida
profissional significativa (SOUZA; NASCIMENTO, 2017).
Ao desenvolver a sua carreira profissional em relação a sua vida pessoal, você poderá se classificar
de duas maneiras:
• Integrador: aqueles que combinam suas vidas pessoais com suas vidas profissionais.
• Segmentador: aqueles que estabelecem limites claros entre ambas.
Segundo Olson-Buchanan e Boswell (2006), quando os funcionários estabelecem limites claros

entre sua vida profissional e pessoal, eles são menos propensos a experimentar conflito entre as duas
frentes, se colocando em uma posição que lhes possibilita dar atenção suficiente às duas vidas. Em
outras palavras, eles são capazes de se desligar de uma área e se concentrar na outra.
Por exemplo, um segmentador que lida com problemas pessoais em casa pode simplesmente se
desligar do assunto quando começa a trabalhar; da mesma forma, se estiver sofrendo pressão no
trabalho, ele pode se desligar da questão assim que termina o dia. Isso pode ajudar a reduzir o estresse
relacionado ao trabalho, assim como ansiedade ou outros sintomas de problemas de saúde mental.
O integrador, por outro lado, permite que sua vida profissional se misture à vida privada. Ele é mais
propenso a falar sobre o trabalho à mesa de jantar, por exemplo. Assim, as experiências de trabalho
(positivas ou negativas) tendem a influenciar suas experiências em casa. E vice-versa, o que pode
influenciar o moral, o envolvimento e a produtividade do funcionário.
É fundamental que exista uma divisão entre as vidas pessoal e profissional. E a principal razão
disso é a manutenção de uma boa saúde mental. Quando deixadas sem solução, questões como
estresse, depressão ou ansiedade podem contribuir para problemas maiores de saúde mental. A boa
notícia é que muitos empregadores agora reconhecem a importância de promover uma saúde mental
positiva no local de trabalho, sabendo como isso afeta a produtividade. Vale ressaltar que separar seu
trabalho pessoal de sua vida profissional também pode aumentar sua produtividade no trabalho.
A separação entre vida pessoal e profissional permite que os funcionários verdadeiramente se

desliguem depois de sair do trabalho, tornando mais provável que retornem com mais vontade e
disposição. Como já vimos, o estresse relacionado ao trabalho é real e afeta muitos funcionários.
13
Unidade I
Lembrete
Uma grande vantagem de se estabelecer uma separação saudável

entre trabalho e casa é reduzir o esgotamento. Além disso, quando o
profissional sabe distinguir seu lado pessoal e laboral, ele tende a ter um
aumento da produtividade, baixo absenteísmo e menos estresse, o que
leva à melhoria da saúde e do bem-estar geral.
Já para as organizações, como apontam Souza e Nascimento (2017), as principais vantagens estão
em reduzir a rotatividade e os custos associados ao turnover, além de aumentar a competitividade e
ter pessoas mais motivadas em seu quadro de colaboradores.
As realizações pessoais e profissionais das pessoas devem ser entendidas e respeitadas, visto que
cada um terá suas prioridades, motivações e interesses. Essas motivações, tanto para a vida pessoal
quanto para a vida profissional, podem ser vistas na pirâmide de Maslow.
1.3 Pirâmide de Maslow, realização profissional e âncoras de carreira
A hierarquia de necessidades de Maslow é uma teoria motivacional muito utilizada na psicologia,

desenvolvida pelo estadunidense Abraham Maslow em 1943. Maslow queria descobrir o que poderia
tornar a vida significativa para as pessoas.
A pirâmide de Maslow consiste em um modelo com os cinco estágios das necessidades humanas,
representadas em níveis hierárquicos (ou seja, só serão satisfeitas as necessidades posteriores quando
a base da pirâmide estiver sendo atendida). De baixo para cima, as necessidades são: fisiológicas,
segurança, amor, estima e autorrealização.
Autorrealização
Estima
Afiliação
Segurança
Fisiológico
Figura 3 – Pirâmide de Maslow
Disponível em: https://bit.ly/3znuVw3. Acesso em: 7 jun. 2021.
14
• Necessidades fisiológicas: são necessidades biológicas para a sobrevivência do ser humano,

como ar, alimentos, bebida, moradia, vestuário, calor, sexo, sono. Se essas necessidades não
forem satisfeitas, as demais serão comprometidas, pois estas são a base para a vida humana.
Maslow considerou as necessidades fisiológicas como as fundamentais, pois todas as outras
necessidades se tornam secundárias até que essas necessidades sejam atendidas.
• Necessidades de segurança: quando as necessidades fisiológicas de uma pessoa são satisfeitas

é hora de se atentar às necessidades de segurança. Essas necessidades podem ser atendidas
tanto pela família quanto pela sociedade e podem ser classificadas como segurança emocional,
segurança financeira, estabilidade social, propriedade, saúde e bem-estar.
• Necessidades de amor e pertencimento: depois que as necessidades fisiológicas e de

segurança foram atendidas, o próximo nível de necessidades humanas é o social, envolvendo
sentimentos de pertencimento. A necessidade de relacionamentos interpessoais motiva o
comportamento. Os exemplos incluem amizade, intimidade, confiança, aceitação, receber e dar
afeto e amor, afiliar-se, fazer parte de um grupo (família, amigos, trabalho).
• Necessidades de estima: correspondem ao quarto nível na hierarquia de Maslow e podem ser

divididas em duas categorias: estima por si mesmo e o desejo de obter respeito de outros. Nessa
categoria estão a dignidade, o prestígio e a aceitação social.
• Necessidades de autorrealização: são o nível mais alto na hierarquia de Maslow e referem-se

à realização do potencial de uma pessoa, à busca de crescimento pessoal e experiências de pico.
Maslow descreve esse nível como o desejo de realizar tudo o que se pode, de se tornar a melhor
versão que se pode ser. Os indivíduos podem perceber ou se concentrar nessa necessidade de
maneira muito específica. Por exemplo, um indivíduo pode ter um forte desejo de se tornar um
pai ideal. Em outros casos, o desejo pode ser expresso econômica, acadêmica ou atleticamente.
Para outros, pode ser expresso de forma criativa, por meio de pinturas, imagens ou invenções.
Os estágios da pirâmide de Maslow podem ser classificados em necessidades de deficiência e

necessidades de crescimento. Os primeiros quatro níveis são frequentemente chamados de necessidades
de deficiência (necessidades D), e o nível máximo da pirâmide é conhecido como necessidades de
crescimento (necessidades B), como apontam os estudos de Pereira (2017).
As necessidades de deficiência são assim classificadas em razão da não satisfação de alguma

motivação das pessoas. Além disso, a motivação para atender a essas necessidades se tornará mais
forte quanto mais tempo forem negadas. Por exemplo, quanto mais tempo uma pessoa fica sem
emprego, mais ansiosa para se recolocar no mercado de trabalho ela ficará.
As pessoas mais desenvolvidas e talentosas estão no topo da hierarquia de Maslow. Elas têm seu
próprio propósito e missão na vida. Por esse motivo, muitas vezes elas lançam suas próprias empresas,
por meio das quais podem ser independentes e flexíveis. No entanto, criar sua própria empresa nem
sempre é uma jornada fácil. Elas podem enfrentar muitos desafios no caminho, especialmente se não
15
Unidade I
tiverem um espírito empreendedor, as habilidades necessárias ou não quiserem esperar anos para
cumprir sua missão (PEREIRA, 2017).
Toda empresa deseja que seus funcionários pensem grande, trabalhem muito, sejam inspirados e
até mesmo sejam inspiradores. Podemos aplicar a hierarquia de necessidades de Maslow para mostrar
como os funcionários podem ser apoiados para alcançar os mais altos níveis de autorrealização -
permitindo que as empresas atinjam excelência e sucesso financeiro.
A Sociedade Brasileira de Coaching ([s.d.]c) aplica a pirâmide de Maslow à carreira profissional da

seguinte forma:
• Necessidades fisiológicas: nessa categoria se encaixam descanso físico e mental (no ambiente
de trabalho, conhecido como descanso remunerado), salário suficiente para suprir os custos
básicos de sobrevivência, tempo suficiente para alimentação e pausas durante o expediente
para alívio mental.
• Necessidades de segurança: nesse patamar o que o trabalhador busca é garantia de

estabilidade no emprego, bom salário (para suprir além dos gastos básicos) e um ambiente
de trabalho seguro e livre de acidentes durante o exercício da atividade.
• Necessidades de afiliação: nas necessidades de afiliação encontra-se a busca por boas relações
com os líderes e colegas de trabalho, além do interesse em construir amizades no ambiente
organizacional, o que faz com que o trabalhador sinta-se acolhido pelos membros da empresa.
• Necessidades de estima: “estima” remete à ideia de ser reconhecido pelos resultados

alcançados, ganhar aumentos ou prêmios por reconhecimento, ter sua opinião e contribuições
como profissional respeitadas e valorizadas.
• Necessidades de autorrealização: ao buscar a autorrealização, o profissional deseja

autonomia para tomar decisões, poder participar de momentos importantes para a instituição
e a oportunidade de atuar em uma função em que se sinta realizado (considerando que
para tal ele está capacitado e consegue utilizar suas habilidades para apresentar soluções
aos problemas organizacionais).
1.3.1 Âncoras de carreira
O conceito de âncoras de carreira foi trabalhado pela primeira vez por Edgar Schein. Uma âncora
de carreira é algo que se desenvolve ao longo do tempo e evolui para um autoconceito, moldando a
identidade pessoal ou autoimagem de um indivíduo. Ainda inclui (MARKMAN, 2019):
• Talentos e aptidões: as coisas em que acreditamos ser bons, mas não tão bons.
• Motivos e necessidades: o que é importante para nós e assume a forma de objetivos (por
exemplo, dinheiro, status, desafio, autonomia).
16
• Atitudes e valores: o tipo de organização com a qual nos sentimos confortáveis, que
compartilha dos mesmos valores e crenças.
“Uma âncora de carreira é uma combinação de áreas percebidas de competência, motivos e

valores relacionados às escolhas de trabalho profissional” (REIS; GRAZIANO; OSVALDO, 2017, p. 376).
Frequentemente as pessoas escolhem uma carreira pelos motivos errados e descobrem que suas
respostas ao ambiente de trabalho são incompatíveis com seus verdadeiros valores. Essa situação
resulta em sentimentos de inquietação e descontentamento e em perda de produtividade.
Edgar Schein, citado nos estudos de Markman (2019), identificou oito âncoras de carreira principais
e mostrou que as pessoas terão preferências priorizadas de acordo com elas. Segundo Markman
(2019), Schein identificou essas âncoras de carreira para permitir que as pessoas reconheçam suas
preferências por certas áreas em seu trabalho.
As pessoas tendem a permanecer ancoradas em uma área e sua carreira refletirá isso de muitas
maneiras. Entender sua preferência o ajudará a planejar sua carreira de uma maneira mais fiel ou
próxima a seus reais valores. Por exemplo, uma pessoa com âncora principal de segurança/estabilidade
buscará um emprego seguro e estável em vez de um emprego desafiador e arriscado.
Lembrete
As pessoas serão mais realizadas em suas carreiras se puderem

reconhecer suas âncoras de carreira, procurando, então, empregos que
sejam mais adequados para elas.
Quadro 1 – As oito âncoras da carreira
Características da categoria Destaques

âncora de carreira
Esse tipo de pessoa gosta de ser boa em alguma coisa e trabalhará para
se tornar um guru ou especialista. Gosta de ser desafiada e usar suas
Competência técnica/funcional habilidades para enfrentar o desafio, fazendo o trabalho corretamente e
melhor do que qualquer outra pessoa.
Essa pessoa tem uma necessidade primária de trabalhar sob suas próprias
Autonomia/independência regras, evitando os padrões e preferindo trabalhar sozinha.
Uma pessoa orientada para o serviço é motivada mais pela forma como
Serviço/dedicação a uma causa pode ajudar outras pessoas do que pelo uso de seus talentos. Ela pode
trabalhar em serviços públicos ou em áreas como recursos humanos.
Essa pessoa busca estabilidade e continuidade como o fator principal de
Segurança/estabilidade sua vida. Evita riscos e costuma ser “vitalícia” em seu emprego.
Esse tipo de pessoa gosta de inventar coisas, ser criativa e, acima de
tudo, administrar seu próprio negócio. Difere daqueles que buscam
Criatividade empreendedora autonomia na medida em que dividirá a carga de trabalho. Acha a
propriedade muito importante e fica entediada facilmente. A riqueza,
para ela, é um sinal de sucesso.
17
Unidade I
Características da categoria Destaques

âncora de carreira
Essa pessoa se concentra primeiro no estilo de vida, olha para todo o seu
padrão de vida. Em vez de equilibrar trabalho e vida, é mais propensa a
Estilo de vida integrar os dois. Pode até tirar longos períodos de folga do trabalho para
se entregar a paixões como viajar.
Esse tipo de pessoa almeja ser um gerente. Gosta de resolver problemas e
Competência gerencial lidar com outras pessoas, prospera na responsabilidade. Para ter sucesso,
ela também precisa de competência emocional.
Essa pessoa é movida por desafios, busca estímulo constante e problemas
Puro desafio difíceis que possa enfrentar. Ela desejará mudar de emprego quando o
atual ficar a deixar entediada e sua carreira pode ser bastante variada.
Adaptado de: Markman (2019).
Âncoras de carreira são as características de uma função, trabalho ou carreira pela qual os
indivíduos são atraídos. Eles geralmente se alinham com a percepção subjacente de um indivíduo
com relação a seus talentos e habilidades, motivos e necessidades, atitudes e valores. Uma atividade
de âncoras de carreira pode ajudar as pessoas a descobrirem suas âncoras.
Saiba mais
Quer descobrir quais são suas âncoras de carreira? Acesse o site a seguir
e faça o teste.
HALF, R. Teste âncoras de carreira. 2019. Disponível em: https://bit.ly/2RNJoAr.

Acesso em: 7 jun. 2021.
Cada um de nós procura coisas específicas em nossas carreiras. Acreditamos que essas são as
coisas que nos trarão felicidade, realização e a oportunidade de ter sucesso. Esses fatores podem
ser considerados âncoras de carreira. Eles são construídos com base em nossa compreensão de
nossas próprias habilidades e aptidões, nossos motivos pessoais e circunstâncias de vida e nossas
atitudes e valores.
Ao desenvolver uma melhor compreensão de quais são as nossas âncoras de carreira subjacentes,
tomaremos decisões mais adequadas, de longo prazo, em postos-chave de nossas carreiras. Da mesma
forma, como líder ou coach, compreender as âncoras de carreira daqueles com quem trabalhamos
pode nos ajudar a lhes fornecer uma orientação melhor (REIS; GRAZIANO; OSVALDO, 2017).
2 FASES E CICLO DA CARREIRA PROFISSIONAL
Você já deve ter ouvido falar que a vida é feita de ciclos. Ciclos de amizade, ciclos de relacionamentos
e ciclos profissionais. Esse ciclo, o profissional, compreende fases como início da carreira, processo
de estabilização da vida profissional, estabilização, diversificação e desinvestimento. Em cada uma
18
dessas fases estão os ciclos, metaforicamente, comparados ao ciclo de vida dos produtos: introdução,
crescimento, maturidade e declínio.
Carreira
Tempo
Introdução Crescimento Maturidade Declínio
Figura 4 – Ciclo de vida da carreira profissional
Para cada uma das fases do ciclo de vida temos as seguintes características (ALVARENGA;
TAUCHEN, 2018):
• Início da carreira profissional: essa fase é composta dos estágios aprendizado, formação
acadêmica e início da formação da network.
• Processo de estabilização: escolha da área de atuação, participação em programas de trainee,

busca por pós-graduação e efetivação do estágio.
• Estabilização: galgar cargos de liderança, MBA, autonomia de tomada de decisão e supervisão

de processos.
• Diversificação: transição de carreira, atitude empreendedora e atuação em áreas distintas.
• Desinvestimento: busca por menor cobrança, preparação para aposentadoria e menor vontade
de assumir responsabilidades.
Perceba que os três primeiros ciclos são ciclos de investimento, busca por conhecimento, dedicação,
enquanto os dois últimos estão mais focados em autonomia no gerenciamento da carreira.
Já os ciclos de introdução, crescimento, maturidade e declínio estão presentes em cada uma das
cinco fases discutidas anteriormente. Em outras palavras, as fases das carreiras profissionais são
compostas de ciclos profissionais.
19
Unidade I
No ciclo de introdução, existe um grande entusiasmo por parte do profissional em investir em

formação, conhecimento e dedicação à organização. Nesse ciclo, ele começa a construir o seu
nome profissional, mostrar seus conhecimentos, habilidade e atitudes. É o que se pode traduzir, em
linguagem coloquial, como “hora de mostrar a cara pro mercado”.
O segundo ciclo, de crescimento, corresponde ao momento em que o reconhecimento profissional

começa a aparecer. Nesse ciclo ainda se fazem necessários os cursos, a busca pelo conhecimento, mas
o profissional começa a se especializar mais em uma determinada área, investindo em uma formação
mais específica no campo em que pretende atuar. Aqui começa a consolidação da carreira.
A maturidade é o terceiro ciclo das fases profissionais e isso não quer dizer que o profissional já
atingiu o ápice da sua carreira: nem sempre estar na maturidade da sua carreira significa sucesso
pleno. Isso porque as fases de uma carreira profissional envolvem muitos altos e baixos, muitos
recomeços. Nesse ciclo, o profissional normalmente já tem maior poder de autonomia de atuação,
reconhecimento de mercado e, possivelmente, já ocupa algum cargo de liderança. Porém, é importante
ressaltar que o gerenciamento da carreira profissional não pode ser feito e mensurado por meio de
um gráfico linear com crescimento contínuo. Aliás, carreiras no ciclo de maturidade podem não estar
associadas a liderança e poder. A carreira profissional é uma necessidade individual e cada um sabe
de seus desejos, sonhos e expectativas.
O quarto e último ciclo é o declínio e isso está muito longe de significar que o profissional é
fracassado. O declínio no ciclo da carreira profissional pode significar várias coisas, entre elas: que o
profissional já alcançou suas metas pessoais e parte para a aposentadoria, que o profissional busca
se reinventar e inicia um processo de transição de carreira, que o profissional já cumpriu sua missão
naquela organização e partirá em busca de outra. Veja que vários motivos podem fazer com que um
ciclo de carreira entre em declínio, e isso não necessariamente é ruim.
Par cada uma das fases profissionais, é importante destacar que o profissional deverá ter:
• Alvo: ter metas profissionais definidas, saber aonde quer chegar.
• Preparo: com base em seu alvo, o profissional deve se preparar para a fase da carreira, trabalhar
sua empregabilidade, construir seu “valor relevante” e “vantagem competitiva” para o mercado.
• Segurança: ter confiança em suas escolhas, ser claro em sua comunicação, saber se posicionar.
• Poder de negociação: saber negociar suas ideias, suas metas, seu objetivo salarial.
20
Figura 5 – Composição da carreira profissional
Disponível em: https://bit.ly/35i8dHQ. Acesso em: 7 jun. 2021.
Assim, analisar as fases e os ciclos de vida de suas carreiras profissionais possibilita que o
profissional: desenvolva habilidades interpessoais e construa uma rede profissional, almeje cargos
de carreira específicos e construa sua vantagem competitiva, otimize seu desempenho e sucesso no
trabalho, prepare-se para ser promovido.
Por outro lado, quando as organizações acompanham as fases e ciclos de vida dos seus funcionários,
é possível mantê-los motivados, em busca de melhorias contínuas. As empresas também podem
fornecer desenvolvimento profissional para ajudar os funcionários novos e manter os atuais.
Lembrete
Cada profissional tem o seu tempo, seus sonhos e expectativas. Cada

profissional verá sua carreira de uma maneira e isso deve ser respeitado.
Não julgue a carreira alheia pelo olhar das suas expectativas e motivações.
Exemplo de aplicação
Seria interessante que você fizesse uma análise da fase e ciclo de carreira em que você se encontra.
Elenque pontos positivos e negativos da atual situação da sua carreira, veja em qual fase e ciclo ela
se encontra e mapeie ações de melhorias de acordo com suas metas.
21
Unidade I
2.1 Início, programas de estágio e de trainee
O início da carreira profissional não é simples. O mercado está cada vez mais competitivo e, desde
o início de suas carreiras, os profissionais já são muito exigidos. Para iniciar a sua carreira profissional,
busque conselhos de carreira voltados especialmente para profissionais que estão entrando no
mercado de trabalho ou sejam recém-formados. Explore carreiras, requisitos de trabalho, exigências e
salários em guias de carreiras disponíveis.
Nesse momento, seja através do primeiro emprego ou do primeiro estágio, o profissional irá
encontrar diversas dificuldades, pois é difícil ganhar experiência profissional sem emprego e também
é difícil conseguir um emprego sem a experiência profissional exigida.
Neste livro-texto, tomamos por ponto de partida da carreira profissional o ingresso no curso
superior, mas muitas pessoas optam por inserir-se no mercado de trabalho para posteriormente
ingressar em uma universidade, e isso não é problema algum. Como dito anteriormente, cada pessoa
sabe de suas reais necessidades, expectativas e motivações. Independentemente do caminho escolhido
para ingresso no mercado de trabalho, o profissional iniciante deve sempre ter muita dedicação,
vontade de aprender, capacidade de ouvir e interesse em evoluir, profissional e pessoalmente.
Quando o primeiro emprego ou estágio vem junto com o ingresso em um curso superior, existem
dois caminhos que devem ser discutidos: os programas de estágio e os programas de trainee.
Os programas de estágio são excelentes oportunidades para iniciar sua carreira. O estágio
proporciona aprendizado, flexibilidade para união entre formação acadêmica e prática, possibilidade
de efetivação e crescimento. O estágio compreende a fase de início de carreira, cujas variáveis são
aprendizado, formação acadêmica, início da formação da network.
Já os recém-formados, que estão em processo de estabilização da carreira profissional, têm

a oportunidade de ingressar em um programa de trainee. Os programas de trainee são as portas
de entrada para as grandes organizações, com bons salários e desafios motivadores, que levam os
profissionais a darem o melhor de si. Nos programas de trainee é possível que suas competências
de liderança sejam desenvolvidas e o graduado esteja sendo preparado para assumir novos cargos,
quando estiver pronto (e interessado) em investir na fase de estabilização da carreira.
Os programas de estágio e trainee não são formas exclusivas de ingresso no mercado de trabalho,
mas geram mais aprendizado e preparação do novo profissional.
2.2 Processos seletivos diversos: como se preparar
Sabe o que um estágio, um emprego formal ou um programa de trainee têm em comum, além
de toda experiência gerada ao profissional? O processo seletivo para ingresso na organização. Os
processos seletivos estão cada vez mais diversificados e criteriosos, exigindo, além de formação técnica,
habilidades pessoais e de relacionamento do colaborador. Estar preparado para esses processos tem
feito cada vez mais diferença na vida de quem almeja uma vaga de trabalho.
22
Se você foi convocado para um processo seletivo, é hora de iniciar a preparação, lembrando que
essa preparação não é uma receita única. Ou seja, são apenas caminhos de orientação para diminuir a
ansiedade e otimizar a sua conduta. Leia e analise a descrição da vaga relacionada ao processo seletivo
com atenção e certifique-se de alinhar suas competências com as habilidades exigidas para o cargo.
Comece sua preparação reservando um tempo para conhecer a empresa na qual irá participar do
processo. Antes de comparecer a uma entrevista de emprego, é importante descobrir o máximo que
puder, não apenas sobre a vaga ofertada, mas também sobre a empresa. Isso o ajudará a se preparar
para responder às perguntas da entrevista e também a fazer perguntas ao entrevistador sobre a
empresa. Você também poderá descobrir se a empresa e sua cultura são adequadas para você.
Lembre-se de cumprimentar a todos, ser empático e educado com todos. E durante a entrevista:
• tenha cuidado com sua linguagem corporal;
• tenha um aperto de mãos firme;
• faça contato visual enquanto articula seus pontos;
• preste atenção ao que é dito pelo entrevistador;
• mostre-se interessado.
As organizações têm adotado diversos modelos de processos seletivos: entrevista tradicional,

dinâmicas em grupo, testes emocionais, atividades práticas e lúdicas. As entrevistas podem ser
(KESSLER, 2016):
• Face a face: a forma tradicional e ainda mais comum de entrevista. Você comparecerá ao
escritório do empregador e será questionado sobre sua aptidão para o trabalho por um indivíduo
ou painel. As entrevistas face a face geralmente duram entre 45 minutos e duas horas e podem
ser precedidas ou seguidas de testes e exercícios. As perguntas podem ser baseadas nos pontos
fortes ou nas competências.
• Telefone: mais frequentemente usado pelos empregadores no início do processo de candidatura

para reduzir um grande número de candidatos a um número menor. Se você for bem-sucedido,
normalmente será convidado para uma entrevista cara a cara. Uma entrevista por telefone
pode durar cerca de meia hora.
• Vídeo: cada vez mais popular entre grandes empregadores. As entrevistas em vídeo são
pré‑gravadas e costumam durar cerca de meia hora.
• Centros de avaliação: permitem que os empregadores comparem o desempenho de muitos

candidatos ao mesmo tempo. Você participará de um centro de avaliação com outros candidatos
e participará de tarefas como apresentações, exercícios em equipe e testes psicométricos.
Os centros de avaliação geralmente duram um dia inteiro de trabalho.
23
Unidade I
Ao se preparar para a entrevista, pense em maneiras de se mostrar de forma positiva. Entre as

melhores técnicas, estão (KESSLER, 2016):
• Pontualidade: chegar atrasado aumentará seus níveis de estresse e dará uma má primeira
impressão ao empregador, portanto faça o possível para chegar a tempo.
• Positividade e entusiasmo: seja educado e profissional com qualquer funcionário que

encontrar, antes ou depois da entrevista, e, se estiver se sentindo particularmente nervoso,
lembre-se de que a pior coisa que pode acontecer é não conseguir o emprego. Durante a
entrevista, responda às perguntas com afirmações positivas, seja entusiasmado com o trabalho
e evite falar mal de seus empregadores anteriores ou professores universitários.
• Linguagem corporal: cumprimente o entrevistador com um aperto de mão firme antes e

depois da sessão. Assim que estiver sentado, mantenha sua postura natural, sem se encolher na
cadeira ou inclinar-se sobre a mesa. Ao longo da entrevista, lembre-se de sorrir com frequência
e manter o contato visual.
Figura 6 – Entrevista de trabalho
Disponível em: https://bit.ly/3pNGjwL. Acesso em: 7 jun. 2021.
• Clareza: responda a todas as perguntas de forma clara e concisa, evidenciando suas habilidades,
experiências e realizações mais relevantes. É perfeitamente aceitável fazer uma pausa antes de
responder a uma pergunta difícil para se dar um tempo para pensar ou pedir um esclarecimento
se não tiver certeza do que a pergunta significa. Ao responder, não fale muito rápido.
Quando sua entrevista de emprego estiver terminando, certifique-se de saber quando será
informado sobre o resultado e agradeça ao entrevistador por lhe dar a chance de comparecer.
24
Existem três resultados potenciais:
• Sucesso: se você receber uma oferta de emprego, certifique-se de que é o certo para você,
discutindo o assunto com amigos e familiares. Depois, verifique novamente os detalhes, como
o salário, antes de decidir se aceita a proposta ou não.
• Rejeição: se você não tiver sucesso, não fique desanimado, pois os empregadores recebem um
grande número de inscrições para cada função. Envie um e-mail para a empresa para agradecer
a oportunidade e solicite um feedback da entrevista para que possa melhorar seu desempenho
na próxima vez.
• Passos posteriores: as entrevistas são normalmente a fase final do processo de candidatura,

mas, se o empregador não tiver conseguido tomar uma decisão, você pode ser convidado a
voltar para uma segunda entrevista.
Observação
Você pode fazer um balanço de cada processo seletivo de que

participar, elencando, por exemplo, os pontos que podem ser melhorados.
Mas, lembre-se, dicas não são roteiros: cada empresa terá uma conduta e
uma maneira diferente de conduzir suas entrevistas de trabalho.
2.2.1 Estudo de caso: processos seletivos inusitados
Vejamos oito casos extraídos do site Gupy (ARMBRUST, 2021).
Magazine Luiza
Entre as empresas brasileiras, um dos melhores exemplos de otimização nos processos de

recrutamento é a Magazine Luiza. Por meio de uma plataforma online de uso intuitivo, a rede de varejo
conseguiu reduzir o tempo de seleção, centralizar dados e possibilitar a criação de novas oportunidades
com apenas dois cliques.
A companhia também avalia os futuros profissionais por meio do Etalent, sistema que analisa
competências técnicas e comportamentais. Dessa forma, é possível contratar apenas aqueles que
estejam perfeitamente alinhados com a cultura organizacional.
PwC
A empresa atuante no ramo de prestação de serviços de auditoria e consultoria tributária, societária

e de negócios, realiza parte do processo de recrutamento e seleção de forma móvel.
25
Unidade I
Como padrão, as primeiras etapas do processo propiciam grande mobilidade, agilidade e

flexibilidade, já que o candidato pode fazer os testes necessários, responder questões e participar de
entrevistas virtualmente, a qualquer hora e de qualquer lugar.
A entrevista presencial ocorre no fim do processo e é usada de maneira mais estratégica pela
companhia, diminuindo os custos e gerando mais acertos na escolha dos profissionais. Essa inovação
se tornou muito mais atrativa para o mercado de talentos, fornecendo uma experiência única para
gestores e candidatos.
Saiba mais
Conheça as mais modernas técnicas sobre processos seletivos por meio

do artigo a seguir.
DIAS, G. 6 novas tendências de recrutamento e seleção em 2021.

Gupy, 16 jun. 2021. Disponível em: https://bit.ly/2RMM15w. Acesso em:
7 jun. 2021.
2.3 Desenvolvimentos ao longo da carreira
O desenvolvimento profissional se refere a todo treinamento, certificação e educação de que

um trabalhador precisa para ter sucesso em sua carreira. Não é nenhum segredo que trabalhos
diferentes requerem habilidades diferentes. Mesmo se um trabalhador tiver atualmente as habilidades
necessárias, ele pode precisar de habilidades adicionais no futuro.
O desenvolvimento profissional pode ajudá-lo a avançar em sua carreira e pode vir na forma de
aprendizagem formal, o que inclui cursos e estágios, ou aprendizagem informal, que pode incluir
atividades como participação em conferências e seminários ou networking.
Como funcionário, grande parte do seu desenvolvimento profissional se concentrará no

estabelecimento de metas profissionais pessoais e na boa utilização do treinamento fornecido pela
sua empresa. Aprender mais sobre as metas e objetivos da sua empresa também pode fazer parte do
seu desenvolvimento profissional, especialmente se você pretende permanecer na mesma empresa e
subir na hierarquia.
O desenvolvimento profissional contínuo (DPC), de acordo com Hofmeinster (2009), é um processo

de construção, manutenção e aprimoramento de seus conhecimentos e habilidades. O DPC ajuda você
a planejar seu desenvolvimento, revisar o que você aprendeu e avaliar a eficácia de sua atividade. Seu
compromisso com o DPC é importante, pois as atividades que você escolher ajudarão a sustentar sua
validade e competência como profissional de negócios na escola.
26
São exemplos de atividades e ações que contribuem para o crescimento e desenvolvimento

profissional (HOFMEINSTER, 2009):
• educação continuada;
• participação em programas formais de graduação, cursos ou workshops;
• interesse por buscar certificados, credenciamentos ou outras credenciais por meio de programas
educacionais;
• participação em organizações profissionais de apoio ao desenvolvimento da carreira;
• participação em reuniões locais, regionais, nacionais e internacionais, conferências e workshops

patrocinados por organizações;
• apresentação de artigos em conferências e workshops;
• atuação como dirigente, membro do conselho ou membro do comitê;
• atuação na coordenação de eventos patrocinados pela organização;
• envolvimento com pesquisa e inovação;
• preocupação em se manter atualizado com tecnologia, sistemas, processos contemporâneos;
• atualização constante na área de atuação;
• aperfeiçoamento das soft skills;
• envolvimento com responsabilidades;
• envolvimento com novos desafios na posição atual, projetos, atribuições de longo ou curto prazo.
O desenvolvimento profissional contínuo (DPC) é uma combinação de abordagens, ideias e técnicas

que o ajudarão a gerenciar seu próprio aprendizado e crescimento. O foco do DPC está firmemente
nos resultados, os benefícios que o desenvolvimento profissional pode trazer para você no mundo
real. Talvez a mensagem mais importante seja a de que um tamanho não serve para todos: onde
quer que você esteja em sua carreira agora e o que quer que você queira alcançar, seu DPC deve ser
exatamente isso: o seu.
2.4 Carreiras (ou aperfeiçoamento) internacionais
Uma das melhores formas de se adquirir experiências pessoais, profissionais e culturais é através do
intercâmbio profissional. Através dessa experiência o profissional pode obter experiência de trabalho
e, ao mesmo tempo, adquirir outras habilidades.
27
Unidade I
Os intercâmbios profissionais oferecem oportunidades para que as pessoas obtenham experiência

profissional e/ou compartilhem seus conhecimentos e habilidades enquanto moram em um
determinado país. Essas trocas podem durar de algumas semanas a alguns anos e esses intercâmbios
podem acontecer de diferentes formas. Podemos destacar:
• posições temporárias de ensino ou trabalho;
• oportunidades de pesquisa avançada;
• estágios em uma organização ou instituição;
• colaborações culturais, esportivas ou artísticas de curto prazo.
Esses intercâmbios profissionais têm crescido bastante nos últimos anos, isso porque os
empregadores valorizam virtudes como adaptabilidade, consciência cultural, tolerância e as chamadas
competências transversais (em outras palavras, que você é curioso, confiante e, geralmente, um
solucionador de problemas).
As principais vantagens de um programa de intercâmbio profissional são:
• os programas de intercâmbio tornam você mais empregável;
• os programas de intercâmbio tornam você mais consciente globalmente;
• os programas de intercâmbio tornam você adaptável e tolerante a diversidade;
• os programas de intercâmbio tiram você da sua zona de conforto;
• os programas de intercâmbio ajudam você a fazer conexões globais.
Ao vivenciar uma experiência diferente por meio do intercâmbio profissional e cultural, você
obtém uma compreensão mais profunda de si mesmo e das pessoas ao seu redor, aprofundando ainda
seu conhecimento de culturas estrangeiras e fortalecendo as relações internacionais. Normalmente,
quando voltam de um intercâmbio profissional, os participantes desenvolvem habilidades de liderança,
autoconfiança e uma maior compreensão das complexidades do mundo ao seu redor.
Quando o profissional é convidado pela empresa para atuar em um país diferente do seu, é chamado
de profissional expatriado (uma pessoa que trabalha em um país diferente do seu país de cidadania
é considerada expatriada). Os funcionários expatriados geralmente trabalham temporariamente em
outro país e são enviados para o exterior por um empregador.
Quando se trata de trabalhadores expatriados, eles normalmente têm benefícios financeiros

bem atrativos. Além disso, a empresa também oferecerá benefícios ao expatriado, como auxílio de
realocação e auxílio-moradia. Tornar-se um expatriado traz muitos benefícios ao obter oportunidades
28
de avanço na carreira e exposição em negócios globais ao morar no exterior e explorar cidades e

culturas diferentes.
Por outro lado, também pode ser uma transição emocional difícil para alguns expatriados, pois
eles terão que deixar seus amigos e familiares em casa e se adaptar a uma nova cultura e ambiente
de trabalho.
2.5 Preparação para o pós-carreira
Quando o profissional alcança todos os seus objetivos profissionais e se sente pronto para deixar
o mercado de trabalho é o momento do pós-carreira (ou preparação para a aposentadoria). Esse é um
momento muito importante na vida de um profissional, pois, após uma longa trajetória pertencendo
à população economicamente ativa (PEA), o profissional irá interromper suas atividades profissionais
para focar em outras esferas de sua vida.
O planejamento da aposentadoria é um processo de várias etapas, que evolui com o tempo.

Para ter uma aposentadoria confortável, segura e divertida, você precisa se preparar financeira
e emocionalmente. O planejamento da aposentadoria começa pensando em seus objetivos de
aposentadoria e em quanto tempo você tem para alcançá-los. Em seguida, você precisa examinar os
tipos de contas de aposentadoria que podem ajudá-lo a levantar dinheiro para financiar seu futuro.
À medida que você economiza esse dinheiro, é necessário investi-lo para permitir que ele cresça e,
assim, dê mais segurança ao seu pós-carreira.
Mas a preparação pós-carreira não está somente na organização financeira. É necessário

estabelecer novos objetivos, novos sonhos, novos caminhos a seguir.
Algumas empresas colocam à disposição dos colaboradores programas conhecidos como Programa
de Preparação para Aposentadoria (PPA). Entre os vários objetivos desses programas, destacam-se
a preocupação em familiarizar o colaborador com condições e maneiras para se planejar para o
pós‑carreira, como organização financeira, atividades ocupacionais e apoio emocional.
Saiba mais
Veja um exemplo de PPA de uma grande empresa acessando o arquivo

indicado a seguir.
PRONTOS para a aposentadoria. Petros e Você, n. 16, ano 3, p. 5-10,

2014. Disponível em: https://bit.ly/3cQw7i3. Acesso em: 7 jun. 2021.
O que devemos ter em mente é que o pós-carreira é visto de maneiras distintas pelas pessoas. Para
você, pode significar a transição de uma carreira de tempo integral para um trabalho significativo
de meio período. Outras pessoas podem ver o pós-carreia como o abandono total das atividades
profissionais e viver, unicamente, sua vida social.
29
Unidade I
Para gerenciar bem o seu pós-carreira, assim como deve planejar bem a sua carreira, veja alguns
pontos que devem ser considerados:
• estabeleça o período de transição da vida profissional ativa para o pós-carreira;
• estabeleça metas e objetivos para a vida social;
• organize-se financeiramente;
• converse com sua organização sobre o seu planejamento;
• verifique os aspectos legais que incidem sobre a aposentadoria;
• prepare-se emocionalmente para ter bastante tempo livre.
O planejamento pós-carreira pode ser dividido em quatro etapas: autoconhecimento, relacional,

gestão financeira e projeto de vida.
• Autoconhecimento: conhecimento dos seus objetivos, limitações, valores pessoais, desejos e

frustrações.
• Relacional: afetividade social e familiar, rede de relacionamentos fora do mundo organizacional,

interação familiar e interesses em lazer e cultura.
• Gestão financeira: aspectos legais, reservas financeiras, orçamento familiar, segurança de

saúde, segurança alimentar e moradia.
• Projeto de vida: afastamento integral ou parcial, capacidade de empreender, investimento

em cursos e aprendizados distintos da carreira profissional, atuação em projetos sociais e
voluntariado.
França e Soares (2009, p. 3) dizem que:
Para alguns trabalhadores, o trabalho está intimamente relacionado a sua

identidade, e a aposentadoria não deve representar o fim do trabalho. Por
outro lado, há trabalhadores que gostariam de mudar o estilo de vida,
ajudando o próximo ou a sociedade, ou mesmo dedicar mais tempo aos
amigos, à família, aos estudos ou ao lazer. Tanto para aquele que deseja
continuar no mercado como para aquele que vislumbra a sua saída, é
preciso haver uma atenção especial por parte da gestão de pessoas com
aqueles trabalhadores obcecados pelo trabalho e com dificuldades para
sequer imaginar o tempo livre que têm agora e terão no futuro.
30
3 A PROFISSÃO
Prometo dignificar minha profissão, consciente de minhas responsabilidades

legais, observar o código de ética, objetivando o aperfeiçoamento da ciência
da administração, o desenvolvimento das instituições e a grandeza do homem
e da pátria (CFA, [s.d.]c).
O profissional da área de administração é a pessoa que gere os colaboradores, os processos nos

locais e nas organizações, tem as responsabilidades do gestor da empresa e atua nos seus interesses.
O objetivo principal desse profissional é a capacidade de organizar adequadamente as atividades de
toda a organização, instituição, equipe e de estabelecer um trabalho produtivo com os visitantes.
É importante que o profissional seja tolerante ao estresse, tenha extraordinária concentração e

atenção aos menores detalhes, além de pensamento flexível e bela memória, fala clara e expressiva,
desenvolvendo extrema estabilidade emocional, promovendo boa vontade e demonstrando erudição
e independência na tomada de decisões. Outros fatores de grande importância são ser limpo,
decidido e organizado.
É impossível subestimar o trabalho do profissional da área. Esses especialistas monitoram os

processos, controlam o pessoal e, em situações imprevistas, são capazes de responder rapidamente
e resolver problemas de forma pacífica. Ele tem que fazer tudo para garantir que o cliente fique
satisfeito com o serviço e só receba emoções positivas depois de visitar o local.
Os princípios básicos da profissão foram definidos por Henri Fayol, em seus estudos da teoria
clássica. São eles: planejar, organizar, dirigir, coordenar e controlar todos os recursos organizacionais.
Entre esses princípios, sua função primordial é elaborar estratégias que busquem a melhoria contínua
dos processos, a maximização dos lucros e a redução de custos.
Planejar
Controlar Organizar
Coordenar Dirigir
Figura 7
31
Unidade I
As mais relevantes atividades desenvolvidas pelo profissional são (GUIA DA CARREIRA, [s.d.]b):
• participar do processo de seleção e treinamento de novos colaboradores;
• coordenar as atividades financeiras;
• controlar o fluxo de caixa e capital de giro;
• tomar decisões que envolvem investimentos;
• definir estratégias de vendas;
• supervisionar o processo produtivo de fábricas e indústrias;
• controlar a qualidade dos processos;
• controlar o estoque de matéria-prima e de produtos acabados;
• gerenciar o transporte de mercadorias;
• liderar equipes de vendas;
• estabelecer parcerias com fornecedores.
A história dessa graduação, enquanto profissão regulamentada no Brasil, é muito recente. Os

primeiros cursos de graduação em Administração surgiram nos Estados Unidos em 1881, mais
precisamente na Wharton School. No Brasil, o ensino da profissão só começou em 1952. Segundo o
Conselho Federal de Administração (CFA, [s.d.]b):
[...] o ensino de Administração no Brasil passou por dois momentos

marcados pelos currículos mínimos aprovados em 1966 e 1993,
culminando com a apresentação da proposta de diretrizes curriculares
para os cursos de graduação em Administração elaboradas pelos autores
em 1998, quando eram membros da Comissão de Especialistas de Ensino
de Administração da SESu/MEC. E assim, em 9 de setembro de 1965, a
profissão de Administrador foi oficialmente regulamentada no Brasil,
através da Lei n. 4.769.
Observação
O Dia do Administrador é comemorado em 9 de setembro, por ser a

data de assinatura da Lei n. 4.769, de 9 de setembro de 1965, que criou
e regulamentou a profissão. Esse dia foi instituído pela Resolução CFA
n. 65/68, de 9 de dezembro de 1968.
32
Para exercer a profissão, é necessário que o profissional tenha cursado a graduação em

Administração, de no mínimo quatro anos, e também tenha cursado as disciplinas do eixo básico de
formação, tais como (CFA, [s.d.]c):
• Matemática;
• Estatística;
• Contabilidade;
• Teoria Econômica;
• Economia Brasileira;
• Psicologia Aplicada à Administração;
• Sociologia Aplicada à Administração;
• Instituições de Direito Público e Privado;
• Legislação Social;
• Legislação Tributária;
• Teoria Geral da Administração;
• Administração Financeira e Orçamento;
• Administração de Pessoal;
• Administração de Material.
Ao se graduar, o profissional será um administrador generalista e poderá se especializar em uma

área, sendo as principais:
• administração e seleção de pessoal/recursos humanos;
• organização e métodos/análise de sistemas;
• orçamento;
• administração de material/logística;
• administração financeira;
33
Unidade I
• administração mercadológica/marketing;
• administração de produção;
• desdobramentos ou conexos.
O curso é representado pelo símbolo a seguir.
Figura 8 – Símbolo da profissão
Disponível em: https://bit.ly/3xClDLb. Acesso em: 7 jun. 2021.
De acordo com o site do CFA ([s.d.]a):
“A forma aparece como intermediário entre o espírito e a matéria”.

Para Goethe, o que está dentro (ideia) está também fora (forma).
O quadrado é o ponto para atingir o símbolo, uma condensação expressiva
e precisa correspondente ao intensivo/qualitativo, por contraposição
ao extensivo/quantitativo. O quadrado é regularidade, possui sentido
estático quando apoiado em seu lado, é sentido dinâmico quando
apoiado em seu vértice (a proposição escolhida).
3.1 Áreas de atuação do profissional
O curso de Administração é um dos mais procurados em todo o país e, entre suas várias vantagens,
destaca-se o fato de o graduado poder escolher entre várias áreas de atuação profissional. A grade
curricular do curso (disciplinas que são cursadas nos oito semestres, mínimos, para conclusão da
graduação) contempla as ciências sociais e as ciências exatas. O CFA ([s.d.]c) elenca as principais áreas
de atuação do administrador:
• administração e seleção de pessoal/recursos humanos;
• organização e métodos/análise de sistemas;
• orçamento;
34
• administração de material/logística;
• administração financeira;
• administração mercadológica/marketing;
• administração de produção;
• desdobramentos ou conexos.
3.1.1 Administração e seleção de pessoal/recursos humanos
O profissional que se especializar nessa área irá desenvolver e supervisionar benefícios para
funcionários e programas de bem-estar. Deverá, ainda, prezar por desenvolvimento, promoção e
aplicação de políticas de pessoal, além de promover o desenvolvimento de carreira e treinamento
profissional dos funcionários. Essa atividade é fundamental para as organizações porque a
seleção de funcionários na gestão de recursos humanos (RH) é primordial para o sucesso de uma
empresa. O desenvolvimento de um forte processo de seleção de RH pode ajudar a garantir que
sua empresa contrate funcionários competentes e leais que o ajudem a alcançar seus objetivos
de negócios. Dentro dessa especialidade, que pode ser exercida pelo profissional, o CFA ([s.d.]c)
destaca as seguintes atividades:
• cargos e salários;
• controle de pessoal;
• coordenação de pessoal;
• desenvolvimento de pessoal;
• interpretação de performances;
• locação de mão de obra;
• pessoal administrativo;
• pessoal de operações;
• recrutamento;
• recursos humanos;
• seleção;
35
Unidade I
• agenciamento de pessoas;
• treinamento.
3.1.2 Organização e métodos/análise de sistemas
A especialidade de organização e métodos/análise de sistemas é uma área que tem como objetivo
delinear os propósitos da organização, alinhando toda estrutura e demandas para que os objetivos sejam
alcançados. Entre as funções dessa especialização, destacam-se a detectação de problemas existentes
e a busca da melhoria contínua. Silva e Silva (2016, p. 8) dizem que organização, sistemas e métodos
(OSM) pode ser definido como:
[...] uma das funções da Administração responsáveis pela modelagem

da empresa, tendo como responsabilidade aplicar melhorias nos
setores, acompanhar o processo, contribuir com sugestões, observar
e gerar conclusões utilizando de técnicas e material adequado para
um bom resultado.
Dentro dessa especialidade, o CFA ([s.d.]c) destaca as seguintes atividades:
• administração de empresas;
• análise de formulários;
• análise de métodos;
• análise de processos;
• análise de sistemas;
• assessoria administrativa;
• assessoria empresarial;
• assistência administrativa;
• auditoria administrativa;
• consultoria administrativa;
• controle administrativo;
• gerência administrativa e de projetos;
36
• implantação de controle e de projetos;
• implantação de estruturas empresariais;
• implantação de métodos e processos;
• implantação de planos;
• implantação de serviços;
• implantação de sistemas;
• organização administrativa;
• organização de empresa;
• organização e implantação de custos;
• pareceres administrativos;
• perícias administrativas;
• planejamento empresarial;
• planos de racionalização e reorganização;
• processamento de dados/informática;
• projetos administrativos;
• racionalização.
Figura 9
Disponível em: https://bit.ly/3wIfXPG. Acesso em: 7 jun. 2021.
37
Unidade I
3.1.3 Orçamento
A gestão orçamentária é o processo de gerenciamento e acompanhamento de receitas e despesas.

As empresas costumam ter orçamentos para departamentos individuais, bem como um orçamento
geral da empresa. Um orçamento é uma ferramenta que os gerentes usam para planejar e controlar
o uso de recursos; é um plano que mostra os objetivos da empresa e como a administração pretende
adquirir e usar os recursos para atingir esses objetivos.
O profissional da área trabalha com os vários departamentos e equipes de gerenciamento de

uma organização para supervisionar a gestão financeira completa de uma empresa. Eles analisam
propostas de orçamento e parâmetros legais de todos os departamentos, estimam demandas futuras,
comparam dados e determinam a disponibilidade de fundos. Dentro dessa especialidade, o CFA ([s.d.]c)
destaca as seguintes atividades:
• controle de custos;
• controle e custo orçamentário;
• elaboração de orçamento;
• empresarial;
• implantação de sistemas;
• projeções;
• provisões e previsões.
3.1.4 Administração de material/logística
O administrador de materiais preocupa-se com a gestão de materiais. Trata-se de uma técnica

científica, preocupada com planejamento, organização e controle do fluxo de materiais, desde a compra
inicial até o destino. O objetivo de um administrador de materiais é supervisionar o planejamento e a
coordenação dos departamentos de estoque e compras de uma empresa. Ele tem a tarefa de pesquisar
os melhores preços, monitorar os níveis de estoque, distribuir suprimentos e negociar contratos.
Já o administrador de logística supervisiona o armazém, o controle de estoque, o manuseio de

materiais, o atendimento ao cliente, o transporte e os trabalhadores de planejamento. Ele contrata,
treina e avalia os funcionários. Seu principal papel é organizar o armazenamento e distribuição de
mercadorias, garantindo que os produtos certos sejam entregues no local certo no prazo e a um
bom custo. Esse profissional também pode estar envolvido no transporte, no controle de estoque, no
armazenamento e no monitoramento do fluxo de mercadorias.
38
• administração de estoque;
• assessoria de compras;
• assessoria de estoques;
• assessoria de materiais;
• catalogação de materiais;
• codificação de materiais;
• controle de materiais;
• estudo de materiais;
• logística;
• orçamento e procura de materiais;
• planejamento de compras;
• sistemas de suprimento.
3.1.5 Administração financeira
Um administrador financeiro supervisiona as atividades financeiras de uma empresa e é responsável

pelas contas da organização. Ele realiza negociações de orçamento e folha de pagamento, mantém
contas distintas, como fundos discricionários e de concessão, além de registros financeiros precisos
para fins relacionados a impostos. Ele exerce controle administrativo sobre muitos aspectos da
operação financeira de uma empresa, incluindo orçamento, folha de pagamento/recursos humanos
e planejamento de negócios. Também garante que os registros nos departamentos financeiros sejam
precisos. As responsabilidades do administrador financeiro incluem a manutenção de registros de
todas as transações, a preparação de relatórios financeiros (mensais e trimestrais) e o processamento
de reembolsos.
• análise financeira;
• apuração do economic value added (EVA);
39
Unidade I
• assessoria financeira;
• assistência técnica financeira;
• consultoria técnica financeira;
• diagnóstico financeiro;
• orientação financeira;
• pareceres de viabilidade financeira;
• projeções financeiras;
• projetos financeiros;
• sistemas financeiros;
• administração de bens e valores;
• administração de capitais;
• controladoria;
• controle de custos;
• levantamento de aplicação de recursos;
• arbitragens;
• controle de bens patrimoniais;
• participação em outras sociedades (holding);
• planejamento de recursos;
• plano de cobrança;
• projetos de estudo e preparo para financiamento.
40
3.1.6 Administração mercadológica/marketing
Os administradores de marketing são responsáveis por obter pesquisas de mercado, como

as tendências atuais em seu nicho e as necessidades e desejos dos consumidores. Isso permite ao
profissional criar um público-alvo e construir campanhas e promoções direcionadas a esse grupo
de clientes. Um especialista em marketing ajuda empresas e marcas a entender o que vendem,
analisando dados de mercado em nível local, regional ou nacional. Ele determina o que as pessoas
estão comprando, quais lacunas existem no mercado, que tipo de pessoas compram quais produtos e
quanto dinheiro estão dispostas a gastar nesses produtos.
Os administradores de marketing podem se concentrar nos detalhes de uma campanha de

marketing, trabalhando pessoalmente com os desenvolvedores de campanha para garantir uma
transição adequada da fase de planejamento para a implementação. Esses profissionais examinam
cenários de orçamento e estratégias de gerenciamento de risco, buscando obter o melhor retorno
para seus investimentos em uma campanha de marketing.
• administração de vendas;
• canais de distribuição;
• consultoria promocional;
• coordenação de promoções;
• estudos de mercado;
• informações comerciais, extra, contábeis;
• marketing;
• pesquisa de mercado;
• pesquisa de desenvolvimento de produto;
• planejamento de vendas;
• promoções;
• técnica comercial;
• técnica de varejo (grandes magazines).
41
Unidade I
Observação
Foi aprovado na Câmara dos Deputados, em 5 de setembro de 2017,

o Projeto de Lei n. 1.944-A/2007, que pretende disciplinar o exercício da
profissão de mercadólogo (marketing).
3.1.7 Administração de produção
Os administradores de produção planejam, coordenam e controlam os processos de manufatura

para que os produtos sejam entregues no prazo e dentro do orçamento. Como administrador de
produção, o profissional garantirá que os bens e serviços sejam produzidos com segurança, economia
e dentro do prazo, atendendo aos padrões de qualidade exigidos. A administração da produção garante
que os processos de fabricação sejam executados de forma confiável e eficiente. As responsabilidades
do trabalho incluem planejar e organizar cronogramas de produção, estimar, negociar e aprovar
orçamentos e prazos com clientes e gerentes. Um bom profissional dessa área deve ter a visão dos
objetivos da equipe de produção, manter todos trabalhando e garantir que todas as atividades estejam
dentro do orçamento ou da cota.
• controle de produção;
• pesquisa de produção;
• planejamento de produção;
• planejamento e análise de custo.
3.1.8 Desdobramentos ou conexos
Dentro dessa área, o CFA ([s.d.]c) destaca como a atuação do profissional de administração é
ampla e diversa. Nesse contexto, é autorizado ao administrador atuar nas seguintes atividades:
• administração de consórcio;
• administração de comércio exterior;
• administração de cooperativas;
• administração hospitalar;
• administração de condomínios;
42
• administração de imóveis;
• administração de processamento de dados/informática;
• administração rural;
• administração hoteleira;
• factoring;
• turismo.
Que tal elencar pontos positivos e negativos que você considera em cada uma das áreas de atuação
vistas? Assim, você conseguirá identificar com qual área mais se identifica.
3.2 Estágio
O estágio é uma experiência de trabalho de médio prazo (máximo de dois anos na mesma
organização) oferecida por empresas para que estudantes obtenham seus primeiros contatos com o
ambiente corporativo e possam adquirir experiência profissional. Por isso, o estágio pode ser classificado
tanto como uma experiência de aprendizado quanto de trabalho. O ideal é que os estagiários invistam
seu tempo trabalhando em projetos relevantes, aprendendo sobre a área, fazendo conexões com o
mercado de trabalho e desenvolvendo habilidades básicas e sociais (BECKHAUSER et al., 2017).
Como estagiário, o estudante tem a chance de trabalhar ao lado de profissionais bem-sucedidos e

ter uma boa ideia do dia a dia da profissão para a qual está se formando. O estagiário não só ganhará
experiência real de trabalho, mas também conhecerá e aprenderá com os profissionais, começando a
construir sua própria rede de contatos.
Outro benefício menos óbvio, mas igualmente importante, de um estágio é a chance de descobrir
o que não se quer fazer. Muitas vezes, é difícil saber por onde começar quando se trata de procurar
emprego. Os estágios dão ao graduando a chance de experimentar algumas áreas de atuação sem ter
que definir esta ou aquela área como plano de carreira.
Como os estágios estão se tornando cada vez mais comuns, os empregadores esperam vê-los
nos currículos. Os candidatos com experiência anterior de trabalho são muito mais competitivos do
que aqueles que possuem apenas cursos relevantes. Beckhauser et al. (2017) dizem que os estágios
oferecem ao discente a chance não apenas de desenvolver habilidades relevantes e aprender sobre o
campo, mas de demonstrar essas habilidades e perspicácia do setor no trabalho.
43
Unidade I
As empresas também usam estágios como canais de talentos para preencher seus próprios cargos
de tempo integral. De forma geral, os estágios podem ajudá-lo a descobrir o que você quer fazer
quanto a sua carreira, tornando mais fácil conseguir seu primeiro emprego.
Um estágio é uma experiência de aprendizagem profissional que oferece um trabalho prático

significativo relacionado ao campo de estudo ou interesse profissional do aluno. Um estágio dá ao
aluno a oportunidade de explorar e desenvolver uma carreira e de aprender novas habilidades e
oferece ao empregador a oportunidade de trazer novas ideias e energia para o local de trabalho,
desenvolver talentos e, potencialmente, construir um canal para futuros funcionários em tempo
integral. Um estágio de qualidade (MURARI; HELAL, 2009):
• consiste em um horário de trabalho de meio período ou período integral;
• fornece uma descrição clara do trabalho/projeto para a experiência de trabalho;
• orienta o aluno sobre a organização, sua cultura e a tarefa de trabalho proposta;
• ajuda o aluno a desenvolver e atingir objetivos de aprendizagem;
• oferece feedback regular ao estagiário.
Os alunos estagiários esperam (MURARI; HELAL, 2009):
• ganhar experiência real de trabalho e fornecer assistência significativa à empresa;
• ter um mentor que ofereça orientação, feedback, receptividade e exemplifica profissionalismo;
• desenvolver habilidades em um determinado campo;
• criar e desenvolver contatos profissionais;
• receber orientação da empresa para a qual está estagiando (a missão e os objetivos da empresa,
informações sobre as regras, regulamentos e procedimentos da organização).
Os benefícios para as organizações, ao contratar um estagiário, são (MURARI; HELAL, 2009):
• facilitar a carga de trabalho de funcionários regulares;
• permitir que os funcionários se concentrem em tarefas de nível superior;
• obter acesso a alunos altamente motivados que podem atender às necessidades de pessoal;
• preparar a força de trabalho do futuro;
44
• injetar entusiasmo e novas ideias na organização;
• fornecer oportunidades práticas de aprendizagem para os alunos.
A Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008, regulamenta a contratação de estagiários no

Brasil. Essa lei:
Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
n. 5.452, de 1º de maio de 1943, e a Lei n. 9.394, de 20 de dezembro de 1996;
revoga as Leis n. 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de
março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei n. 9.394, de 20 de
dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória n. 2.164-41, de 24
de agosto de 2001; e dá outras providências.
Entre seus principais pontos, estão:
• recesso remunerado (férias de trinta dias a cada doze meses de estágio na mesma empresa);
• valor da bolsa de estágio (a legislação não estabelece um piso mínimo para a bolsa);
• auxílio-transporte (a legislação não prevê o desconto de 6% sobre a remuneração do estágio);
• carga horária máxima (seis horas/dia, trinta horas semanais);
• descontos por faltas e atrasos (ensejam o desconto correspondente ao período não estagiado);
• estágio obrigatório/estágio não obrigatório (o que está no projeto do curso e o que é feito por
iniciativa do graduando);
• tempo máximo de estágio na mesma empresa (período de dois anos, exceto quando se tratar
de estagiário portador de deficiência);
• seguro de acidentes pessoais (deve ser compatível com os valores de mercado);
• proporção entre funcionários e estagiários:
— de um a cinco empregados, um estagiário;
— de seis a dez empregados, até dois estagiários;
— de 11 a 25 empregados, até cinco estagiários;
— acima de 25 empregados, até 20% de estagiários.

45
Unidade I
Saiba mais
Quer conhecer toda a Lei de Estágio de Estudantes? Acesse o material

na íntegra por meio do link indicado a seguir.
BRASIL. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio

de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943,
e a Lei n. 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis n. 6.494, de
7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único
do art. 82 da Lei n. 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida
Provisória n. 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.
Brasília, 2008. Disponível em: https://bit.ly/2SNky4i. Acesso em: 7 jun. 2021.
3.2.1 Estágio obrigatório e estágio não obrigatório
Os estudantes normalmente se deparam no início de seus cursos com dois termos que irão
acompanhá-los durante toda a jornada acadêmica: estágio obrigatório e estágio não obrigatório.
Segundo Murari e Helal (2009), o estágio obrigatório é aquele previsto no projeto pedagógico
de curso (PPC) e que compõe a carga horária relacionada à finalização da graduação; ou seja, sem
o curso do estágio obrigatório o aluno não obtém o diploma. No estágio obrigatório, o discente
possui uma disciplina vinculada ao acompanhamento da atuação do estagiário e a finalização dessa
disciplina é a entrega um relatório (de estágio) descrevendo as atividades realizadas e o aprendizado
adquirido com a experiência, junto com a documentação comprobatória, processo este acompanhado
por um professor orientador. O estágio obrigatório, normalmente, só é permitido nos semestres
finais do curso.
Já o estágio não obrigatório, com base em Beckhauser et al. (2017), é uma atividade profissional
que pode ser desenvolvida pelo aluno durante todo o curso. A atuação em um estágio não obrigatório
é opcional, estando comumente relacionada ao aluno que busca ganhar experiência profissional e
inserir-se no mercado de trabalho. Nessa modalidade, a realização do estágio não está vinculada
a nenhuma disciplina da grade curricular e tampouco há um professor responsável por supervisar a
atividade (visto que não é preciso fazer qualquer relatório ou trabalho para entregar à faculdade).
Vale ressaltar que o estágio não obrigatório também tem duração máxima de dois anos.
3.3 Empresa júnior
Empresas juniores são associações criadas pelas universidades para proporcionar aos alunos um
contato com a prática empresarial. Essas empresas normalmente são geridas pelos professores das
instituições de ensino superior, cabendo aos alunos prestar serviços em troca de bolsas de estágio.
Segundo o Sebrae (2017), as principais vantagens das empresas juniores são:
46
• fomentar o aprendizado prático do universitário em sua área de atuação;
• aproximar o mercado de trabalho das academias e dos próprios acadêmicos;
• gerir com autonomia em relação à direção da faculdade ou centro acadêmico;
• elaborar projetos de consultoria na área de formação dos alunos.
Ressaltemos que a empresa júnior se torna uma aliada não apenas para a formação profissional
dos alunos, mas também proporciona ao graduando uma oportunidade de colocar em prática tudo
aquilo que está aprendendo dentro da sala de aula.
Dentro dessas empresas existem três públicos que são amplamente beneficiados:
Alunos: são beneficiados com a oportunidade de atuação na empresa

júnior adquirindo conhecimento e experiências para se desenvolverem
pessoal, profissional e academicamente.
Empresas: as empresas se beneficiam com os projetos desenvolvidos

pelos alunos, orientados pelos professores das áreas, com serviços
de alta qualidade e baixo custo, já que que as empresas juniores não
visam ao lucro.
Universidades: além do retorno em imagem institucional, geram

atração de novas parcerias, alunos e clientes.
Figura 10 – Beneficiados na empresa júnior
Adaptada de: Sebrae (2017).
Lembrete
As empresas juniores têm como objetivo principal consolidar e reforçar

o aprendizado. Elas não visam ao lucro, já que sua composição é de uma
atividade sem fins lucrativos.
Normalmente, as empresas juniores (EJs) recrutam alunos de Administração para atuarem em

projetos nas áreas de RH, marketing, finanças, projetos e inovação. Além de desenvolver habilidades
nessas áreas, o aluno poderá melhorar suas habilidades de comunicação, liderança e trabalho em
equipe. As EJs também são um grande centro de aprendizado para quem deseja seguir carreira na
consultoria empresarial.
A Fundação Instituto de Administração (FIA, 2019) diz que existem 311 empresas juniores no Brasil,
com mais de 11 mil alunos envolvidos. Juntas, essas EJs entregam mais de três mil projetos por ano.
47
Unidade I
As empresas juniores são reconhecidas e regulamentadas pela Lei n. 13.267/2016. Entre os pontos
principais dessa lei, destacam-se (SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, [s.d.]b):
• a empresa júnior deverá ser uma associação civil integrada;
• a empresa júnior deverá ser gerida por estudantes matriculados em cursos de graduação;
• a empresa júnior deverá ter como objetivo principal a promoção de desenvolvimento acadêmico
e profissional dos membros.
Para Andrade e Silva (2015, p. 1):
A empresa júnior favorece a experiência de gestão, algo que não se

consegue rapidamente no mercado; o perfil empreendedor de seus
participantes, uma vez que os empresários juniores aprendem a trabalhar
em busca de resultados e tendem a levar a cultura do movimento para
seus futuros negócios e a formação de consultores de organização, ao
colocar o aluno em íntimo contato com as práticas de consultoria.
Saiba mais
Quer saber mais sobre uma empresa júnior? Acesse o site da Brasil
Júnior, organização que agrupa as empresas juniores no Brasil.
Disponível em: https://bit.ly/3cSyLUb. Acesso em: 7 jun. 2021.
3.3.1 Estudo de caso
Para entendermos melhor os benefícios de uma empresa júnior ao graduando em Administração,

vejamos um trecho de um estudo de caso (BERVANGER; VISENTINI, 2016, p. 1-8).
A empresa júnior como instrumento de aprendizagem na formação do administrador
“Administradores são planejadores, organizadores, líderes e controladores das

organizações” (STONER; FREEMAN, 2010, p. 9). Uma das funções dos administradores é
a consultoria empresarial. Em virtude disso, deve existir no campo da Administração a
preocupação de diminuir a distância entre o que se ensina em sala de aula e a prática
no ambiente organizacional (FRANCO; FEITOSA, 2006). Entre os dilemas da formação do
acadêmico, Demo (1986) apresenta a necessidade de qualidade formal, aquela referente
aos métodos, instrumentos e tecnologias utilizados para alcançar os objetivos práticos
do exercício de uma carreira profissional ou acadêmica. Para tanto, utilizam-se várias
alternativas para que o estudante se insira numa atmosfera onde ele vivencie o ambiente
48
de trabalho, ao mesmo tempo que reflita sobre o que está aprendendo nas aulas. É nesse
contexto que a EJ cumpre papel fundamental, aliando a teoria à prática, desenvolvendo
atividades de consultoria empresarial, complementando a formação acadêmica. Os serviços de
consultoria são prestados, principalmente, para micro e pequenas empresas; em alguns casos
a prestação de serviços ocorre para grandes empresas, como unidades da administração
pública e algumas ONGs (PITCCHIAI, 2008).
As EJs ligadas às várias Instituições de Ensino Superior são uma possibilidade de ingresso
do estudante de Administração na atividade de consultoria, contudo, enfatiza-se que
para isto ocorrer o futuro participante do processo deve ser qualificado e acompanhado
no exercício das atividades por professores com o apoio da instituição (ANDRADE, 2009).
A EJ cumpre papel importante para o curso de Administração, ao possibilitar a diminuição
da lacuna existente entre o que se aprende na universidade e o que o mercado de trabalho
exige do administrador profissional (CAVALCANTI; MORETTO NETO; BENTO, 2009). O desafio de
formação atual do administrador empreendedor é preparar um profissional para atuar
como agente transformador e que suas decisões sejam baseadas em valores éticos em
prol de uma sociedade mais justa e sustentável (RHINOW et al., 2004). Para tanto, a
participação em EJs pode ser um diferencial para os alunos no momento em que vão
a busca de emprego ou mesmo para se destacar no mercado de trabalho.
Além de desenvolver uma postura séria em relação aos problemas apresentados pelos
clientes, a EJ ainda proporciona aos acadêmicos o desenvolvimento da responsabilidade,
da capacidade de negociação e do trabalho em equipe (OLIVEIRA JÚNIOR, 1997),
contribuindo para o enriquecimento e atualização do processo de aprendizagem dos
estudantes, sendo uma oportunidade de complementação, e até mesmo consumação,
da formação acadêmica (CAVALCANTI et al., 2009). Em muitos casos, os alunos são
absorvidos pelas empresas nas quais trabalharam como consultores por intermédio da
EJ. As empresas costumam ver com bons olhos os alunos que participaram de uma EJ,
assimilando-os mais facilmente (MATOSKI; FRANCA, 2006).
Saiba mais
Você pode ler esse estudo de caso desenvolvido pelas pesquisadoras

acessando o artigo indicado a seguir.
BERVANGER, E.; VISENTINI, M. S. Publicações científicas brasileiras sobre

empresas juniores na área de administração: um estudo bibliométrico.
Revista de Gestão, v. 23, n. 3, p. 211-221, 2016.
Disponível em: https://bit.ly/2Uc0YyS. Acesso em: 7 jun. 2021.
49
Unidade I
3.4 Trainee
O termo trainee, de origem inglesa, quer dizer “em treinamento”. Na pirâmide hierárquica, trainee
é o cargo oferecido a recém-formados, e funciona como uma forma de continuidade do estágio.
Normalmente, o cargo é ocupado por recém-graduados ou por pessoas com até dois anos de
graduação concluída. O uso do termo é bastante adequado, uma vez que a ideia é justamente treinar
os recém-graduados a fim de que possam, futuramente, ocupar cargos de liderança.
Conseguir uma vaga em um programa de trainee exige uma série de competências, comportamentos
e habilidades dos recém-graduados. Para as organizações que adotam esse modelo de contratação,
o trainee é uma ótima maneira de trazer os jovens profissionais para o mundo do trabalho, equipando‑os
com as habilidades necessárias para o sucesso.
Os programas de trainee oferecem um desenvolvimento estruturado e personalizado para a

profissão, bem como oportunidades para construir o conhecimento comercial e uma rede profissional.
Esses programas poder durar de seis meses a três anos.
Observação
O trainee não é um estagiário, ele é um funcionário que participa de

um programa estruturado pela empresa; o trainee é um funcionário da
organização, com todos os direitos trabalhistas.
Os programas de trainee são destinados a recém-graduados que desejam se preparar para funções
de liderança futura nas empresas. O programa de trainee normalmente inclui:
• fundamentos do mercado de atuação;
• conhecimento do produto;
• gestão financeira;
• relações com clientes e fornecedores;
• compras;
• gestão de estoque;
• operações de suprimentos e logística;
• vendas;
• sistemas de informação de gestão;
• gestão e desenvolvimento de recursos humanos.
50
Para que o profissional possa conhecer um pouco de todas as funções durante seu programa
de trainee, as organizações mais modernas têm adotado a prática do job rotation (ou rotação de
trabalho). Trata-se do movimento sistemático de funcionários de uma função para outra dentro da
organização para atingir vários objetivos de recursos humanos, como orientar novos funcionários,
treiná-los, melhorar o desenvolvimento de carreira e prevenir o esgotamento no trabalho.
Lembrete
Job rotation é a técnica de gestão em que um funcionário é transferido

de uma função para outra com o objetivo de familiarizá-lo com todas as
funções de uma organização.
O site EstágioTrainee ([s.d.]) diz que:
Entre as principais vantagens de participar de um Programa de Trainee

está a possibilidade de ingressar em uma grande empresa através de um
plano de carreira estruturado que desenvolve o profissional para ocupar
futuramente cargos de liderança.
Os principais programas de trainee no Brasil são:
• Programa Jovens Talentos (Creditas);
• Programa de Trainee Grupo BIG;
• Programa de Trainee B2W Digital;
• Programa de Trainee Magalu;
• Programa de Trainee Johnson & Johnson;
• Programa de Trainee Vivo;
• Programa de Trainee Falconi;
• Programa de Trainee Itaú Unibanco;
• Programa de Trainee Unilever;
• Programa Trainee Ambev.
E muitos outros... O mais interessante é que em todos esses programas sempre há vagas para
graduados em Administração. Os salários de trainee são bem atrativos.
51
Unidade I
Observação
De acordo com o site EstágioTrainee ([s.d.]), os salários em

algumas empresas são:
• Nestlé: cerca de R$ 6.400;
• Ambev: cerca de R$ 6.100;
• IBM: cerca de R$ 4.500;
• JBS: cerca de R$ 5.900;
• Usiminas: cerca de R$ 5.100.
Você se interessou? Quer participar de um programa de trainee? Então, fique atento aos prazos de
inscrição e se prepare. A seleção desses programas leva, em média, de dois a três meses e, na maioria
das vezes, segue as seguintes fases:
• inscrição (com análise de experiências e histórico acadêmico);
• avaliações online, com provas de língua estrangeira e raciocínio lógico;
• dinâmica de grupo;
• painel de negócios;
• entrevista final.
Figura 11
Disponível em: https://bit.ly/3zDi9K2. Acesso em: 7 jun. 2021.
52
3.5 Carreira em Y
É muito comum vermos pessoas que iniciaram suas carreias em níveis mais baixos dentro das
empresas e se aposentaram, 25, 30 ou 35 anos depois na mesma organização, em cargos de diretoria.
Mas esta não é mais a realidade dos jovens que estão entrando no mercado de trabalho: esses jovens
têm outros estilos de vida, os seus comportamentos mudaram e suas formas de enxergar o mundo
corporativo também. Nesse contexto surge, então, o que chamamos de carreira em Y.
Carreira em Y significa que não necessariamente o colaborador busca ser promovido dentro
das empresas e que, caso isso aconteça, ele pode optar entre dois caminhos: assumir o cargo de
gestão ou manter-se no papel de especialista na área. E isso não quer dizer que, ao optar por
manter-se como especialista em sua área, o colaborador está deixando de crescer. Ele pode ser
promovido, mas sem assumir um cargo de gestão, focando, única e exclusivamente, em ser o
melhor na sua especialidade.
Purceno (2016, p. 5) diz que:
Na carreira em Y, você entra normalmente na função técnica e pode, a

partir de um ponto, evoluir em duas direções diferentes: uma em que
continua com uma função fortemente técnica e especializada e outra em
que migra para uma função mais gerencial e generalista, com visão mais
sistêmica sobre a empresa.
O modelo de carreira em Y surge como uma alternativa de desenvolvimento profissional que vai
de encontro ao modelo tradicional de gerenciamento da carreira.
Estagiário Assistente Analista Coordenador Gerente Diretor Presidente
Figura 12 – Modelo tradicional de gestão de carreira
Adaptada de: Purceno (2016).
Perceba que no modelo tradicional o trabalhador vai crescendo dentro das organizações e ganha
destaque por ser promovido e ocupar, linearmente, cargos com característica de poder e liderança.
A carreira em Y surge em contrapartida a esse modelo linear, tendo como principal objetivo oferecer
possibilidades de crescimento e ascensão profissional àqueles que possuem grande competência
técnica na área de atuação, mas não têm perfil de liderança ou, até mesmo, não desejam ser líderes.
53
Unidade I
Carreira em Y Carreira tradicional
Expert Presidente
Conselheiro Diretor
Mestre/Doutor Gerente
Especialista Coordenador
Analista
Assistente
Estagiário
Opção de carreira
Figura 13 – Modelo de gestão de carreira em Y
Adaptada de: Purceno (2016).
Ao optar pela carreira em Y, o colaborador precisa ser curioso, ter perfil investigativo e ser hábil
para solucionar problemas e inovar. É característico possuir muita vontade de aprender, autonomia,
ser interessado em novidades e apresentar soluções para os problemas da organização. Costa e Grando
(2017, p. 64) afirmam que:
Empresas que apresentam em seu quadro funcionários com competências

e habilidades voltadas às áreas técnicas devem utilizar metodologias para
lidar especificamente com esses profissionais, pois esses têm características
específicas e, assim como os demais, precisam ser valorizados e
motivados a galgar novos desafios. Profissionais com elevado know-how
e especializados tecnicamente podem não ter perfil congruente para se
tornarem gestores de pessoas, mas precisam ser contemplados pelo plano
de carreira. Nessa perspectiva, a carreira em Y se apresenta como uma
forma de lidar com a evolução de cargos, salários e benefícios para ambos
os eixos/perfis profissionais, atendendo aos interesses de profissionais
com habilidades e competências para gerir e gestar pessoas ou com foco
técnico, estimulando o crescimento e o desenvolvimento profissionais dos
funcionários, independentemente de sua vocação.
Já escolheu se vai seguir o modelo linear/tradicional ou o modelo em Y na sua carreira profissional?

Que tal fazer uma lista com os principais pontos do seu projeto de carreira profissional? Isso pode
ajudá-lo a identificar qual modelo se encaixa melhor com o seu perfil.
54
4 CONSELHOS PROFISSIONAIS: CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO E

CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO
Os conselhos profissionais são autarquias regulamentadoras das profissões reconhecidas

no Brasil que têm como função principal legislar a conduta profissional dos graduados em
determinadas áreas. Os conselhos profissionais estão divididos em duas categorias hierárquicas:
federais e regionais. Os conselhos federais legislam sobre todo o país e os conselhos regionais
atuam nos estados (BREDA, 2019).
Segundo o inciso XIII do artigo 5º da Constituição Federal (BRASIL, 1988):
É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as

qualificações profissionais que a lei estabelecer. Dessa forma, a fiscalização
de cada profissão é delegada pela União por meio de Lei específica da classe.
Entre todas as atribuições de um conselho profissional, destacam-se:
• registrar, legislar e fiscalizar as profissões regulamentadas;
• representar os interesses da profissão e dos profissionais;
• assegurar a idoneidade e qualidade dos serviços prestados;
• estimular a qualificação profissional;
• melhorar as condições de trabalho;
• democratizar as relações profissionais.
Assim, os conselhos profissionais têm a função de fiscalizar a atuação de seus membros registrados,
fazendo valer os direitos e deveres da classe profissional. Para isso, o artigo 149 da Constituição
Federal (BRASIL, 1988) permite a esses conselhos a contribuição social de interesse das categorias.
Isso quer dizer que, para operacionalizar suas atividades, os conselhos podem cobrar as chamadas
anuidades dos membros que estiverem inscritos na instituição.
Cabe ainda aos conselhos profissionais a função de analisar a conduta profissional de seus
integrantes, podendo aplicar sanções àqueles que descumprirem as normas de uma profissão. Essa
punição pode chegar ao cancelamento do registro (o que impede o exercício profissional).
Observação
A pena máxima de um conselho profissional é a perda do direito de

exercer a profissão. O conselho profissional não faz julgamento criminal,
cabendo tal tarefa à justiça.
55
Unidade I
Os principais conselhos profissionais existentes no Brasil são:
• Administração: Conselho Federal de Administração (CFA);
• Arquitetura: Conselho de Arquitetura e Urbanismo (CAU);
• Biblioteconomia: Conselho Federal de Biblioteconomia (CFB);
• Ciências biológicas: Conselho Federal de Biologia (CFBio);
• Biomedicina: Conselho Federal de Biomedicina (CFBM);
• Ciências contábeis: Conselho Federal de Contabilidade (CFC);
• Ciências econômicas: Conselho Federal de Economia (Cofecon);
• Corretagem de imóvel: Conselho Federal de Corretores de Imóveis (Cofeci);
• Direito: Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (CFOAB);
• Educação física: Conselho Federal de Educação Física (Confef);
• Enfermagem: Conselho Federal de Enfermagem (Cofen);
• Engenharia e agronomia: Conselho Federal de Engenharia e Agronomia (Confea);
• Estatística: Conselho Federal de Estatística (Confe);
• Farmácia: Conselho Federal de Farmácia (CFF);
• Fisioterapia e terapia ocupacional: Conselho Federal de Fisioterapia e Terapia Ocupacional (Coffito);
• Fonoaudiologia: Conselho Federal de Fonoaudiologia (CFFa);
• Medicina: Conselho Federal de Medicina (CFM);
• Medicina veterinária e zootecnia: Conselho Federal de Medicina Veterinária (CFMV);
• Museologia: Conselho Federal de Museologia (Cofem);
• Música: Ordem dos Músicos do Brasil – Conselho Federal (OMB-CF);
• Nutrição: Conselho Federal de Nutrição (CFN);
56
• Odontologia: Conselho Federal de Odontologia (CFO);
• Psicologia: Conselho Federal de Psicologia (CFP);
• Química: Conselho Federal de Química (CFQ);
• Relações públicas: Conselho Federal de Relações Públicas (Conferp);
• Representantes comerciais: Conselho Federal dos Representantes Comerciais (Confere);
• Serviço social: Conselho Federal de Serviço Social (CFSS).
Os conselhos profissionais de administração estão divididos em federal e regional: temos o

Conselho Federal de Administração (CFA) e os Conselhos Regionais de Administração (CRAs).
CRAs
CFA (localizados nas
capitais dos
(localizado em Brasília) estados e no
Distrito Federal)
Figura 14 – CFA e CRA
[O CFA] tem como principais finalidades propugnar por uma adequada

compreensão dos problemas administrativos e sua racional solução,
orientar e disciplinar o exercício da profissão, dirimir dúvidas suscitadas nos
Conselhos Regionais, julgar, em última instância, os recursos de penalidades
impostas pelo Conselho Regional de Administração (CRA), votar e alterar o
Código de Ética Profissional, além de zelar pela sua fiel execução, e promover
estudos e campanhas em prol da racionalização administrativa do País.
O CFA é um órgão normativo, consultivo, orientador e disciplinador do
exercício da profissão, sediado na capital federal, responsável por controlar
e fiscalizar as atividades financeiras e administrativas do Sistema Conselhos
Federal e Regionais de Administração. Este, que tem como missão Promover
a Ciência da Administração valorizando as competências profissionais, a
sustentabilidade das organizações e o desenvolvimento do país, é integrado
pelo CFA e pelos 27 Conselhos Regionais de Administração, sediados em todos
os Estados da Federação e no Distrito Federal. Cada CRA tem por finalidade
dar execução às diretrizes formuladas pelo Conselho Federal, fiscalizar, na
área da respectiva jurisdição, o exercício da profissão; organizar e manter
o registro do profissional de administração; julgar as infrações e impor as
penalidades referidas na Lei n. 4.769/65, expedir as Carteiras Profissionais,
57
Unidade I
além de elaborar o seu Regimento para exame e aprovação pelo CFA. O CFA
também se reveste de Tribunal Superior de Ética dos Administradores, para
julgar processos éticos em 2ª instância. Em sua estrutura organizacional
possui Plenário, Câmaras, Diretoria, Comissões e Assembleia de Presidentes
de CRAs (CFA, 2020).
Os principais valores norteadores das atividades do CFA são: ética, competência, inovação,
valorização da profissão e participação.
• Missão: promover a ciência da administração valorizando as competências profissionais, a

sustentabilidade das organizações e o desenvolvimento do país.
• Visão: ser uma entidade reconhecida pela sociedade, capaz de assegurar a atuação plena dos
profissionais de administração.
A filosofia do CFA pode ser sintetizada por meio da figura a seguir.
Sociedade e cidadania: comprometimento com a cidadania e com o irrestrito

cumprimento à legislação.
Profissão: a atuação profissional do administrador deve ser realizada com independência.
Conhecimento: a valorização do conhecimento deve ser considerada como fundamental

para a profissão.
Macroambiente: ações, atitudes e comportamentos devem guardar respeito ao ser humano,

à sociedade e ao ambiente.
Participação: a participação e o comprometimento dos administradores são fatores que

valorizam a profissão e devem ser continuamente estimulados.
Figura 15 – Filosofia do CFA
Adaptada de: CFA (2020).
De acordo com o site do CFA (2020), são concedidos os registros profissionais da seguinte forma,
de acordo com cada categoria:
58
Azul – Bacharéis em Administração

– Bacharéis em Gestão Pública
– Bacharéis em Gestão de Políticas Públicas
– Mestres em Administração
Verde
– Doutores em Administração
– Bacharéis em cursos superiores conexos à administração
– Diplomados em cursos superiores de tecnologia conexos à
administração
– Diplomados em cursos sequenciais de formação específica
conexos à administração
– Técnicos em Administração – nível médio
Cinza
– Estrangeiros autorizados a trabalhar no Brasil
Figura 16 – Categorias do CFA
Lembrete
O CFA é composto dos 27 CRAs, sediados em todos os estados

da Federação.
Já os CRAs têm como finalidade:
• dar execução às diretrizes formuladas pelo CFA;
• fiscalizar, na área da respectiva jurisdição, o exercício da profissão de administrador;
• organizar e manter o registro de administrador;
• julgar as infrações e impor as penalidades referidas na Lei n. 4.769, de 9 de setembro de 1965;
• expedir as carteiras profissionais dos Administradores (CRA-SP, [s.d.]).
Lembrete
Os CRAs visam orientar e disciplinar a atuação profissional, bem

como promover estudos e campanhas em prol da racionalização
administrativa do país.
59
Unidade I
O que permite, dentro da legalidade, ao profissional de administração exercer a sua profissão é

o registro formal nos CRAs, pois cabe a esses órgãos organizar e manter o registro dos profissionais,
além de investigar, analisar e julgar as infrações, impor as penalidades referidas na Lei n. 4.769/65, além
de ser o responsável pela emissão das carteiras de identidade profissional.
Os estudantes de Administração também podem obter um registro de estudante temporário.

O objetivo desse registro é a aproximação entre o graduando e os CRAs, criando uma relação de
proximidade e possibilitando aos estudantes um acompanhamento da vida acadêmica pelos CRAs,
com orientações sobre a profissão, participação em eventos e possibilidade de usufruir das parcerias
feitas pelos conselhos regionais.
Saiba mais
Quer conhecer mais sobre o regimento do CFA? Acesse a Resolução

Normativa CFA n. 584 e entenda como o conselho funciona.
CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO (CFA). Resolução Normativa CFA

n. 584, de 25 de agosto de 2020. Aprova o Regimento do Conselho Federal de
Administração (CFA). Brasília, 2020. Disponível em: https://bit.ly/3xBS50c.
Acesso em: 7 jun. 2021.
4.1 Ética profissional: o código de ética e as obrigações legais da profissão
4.1.1 Ética profissional
A ética profissional são princípios que regem o comportamento de uma pessoa (ou grupo de
pessoas) em um ambiente de negócios. Como os valores, a ética profissional fornece regras sobre
como agir em relação a outras pessoas em sua conduta profissional (SÁ, 2012).
Observação
Ao contrário dos valores, que têm uma base pessoal/individual, a ética

profissional corresponde a um conjunto de regras que um determinado
grupo de pessoas usa. Isso significa que todos os integrantes de um
determinado grupo usarão a mesma ética profissional, embora seus
valores sejam exclusivos de cada pessoa.
Os princípios éticos sustentam todos os códigos de conduta profissional. É claro que esses princípios
podem diferir dependendo da profissão. Por exemplo, a ética profissional relacionada aos médicos
será diferente daquela relacionada aos administradores. No entanto, existem alguns princípios éticos
universais que se aplicam a todas as profissões, incluindo (SÁ, 2012):
60
• honestidade;
• confiabilidade;
• fidelidade;
• respeito pelos outros;
• cumprimento da lei.
Um código de ética profissional é elaborado para garantir que os funcionários se comportem

de maneira socialmente aceitável e respeitosa uns com os outros. Ele estabelece as regras de
comportamento e envia uma mensagem a todos os funcionários de que se espera conformidade
universal. Também fornece a base para um aviso preventivo caso os funcionários violem o código.
Um código de ética pode ser valioso, não apenas internamente, como um guia profissional, mas
também externamente, como uma declaração dos valores e compromissos de uma empresa. Embora
a criação de um código de ética profissional leve algum tempo, pode ajudar os funcionários de uma
organização a trabalhar com honestidade e integridade, o que pode criar um ambiente de trabalho
mais harmonioso.
Os códigos de conduta profissional baseiam-se nesses princípios éticos profissionais como

base para prescrever os padrões de comportamento exigidos para os membros de uma profissão.
Também procuram definir as expectativas que a profissão e a sociedade têm de seus membros. Como
aponta Sá (2012), a intenção dos códigos de conduta é fornecer diretrizes para o padrão mínimo de
comportamento adequado em um contexto profissional. Os códigos de conduta acompanham a lei
geral do país e os valores pessoais dos membros da profissão. A ética profissional deve ser o sustento
da atuação do colaborador da organização.
Figura 17 – A ética profissional
Disponível em: https://bit.ly/3iRDVUt. Acesso em: 7 jun. 2021.
61
Unidade I
Quando falamos do ambiente de negócios, as empresas geralmente estabelecem um código

de ética profissional para ajudar os funcionários a decidir se determinados comportamentos são
aceitáveis (CASTRO et al., 2018). Alguns exemplos disso são:
• Políticas de confidencialidade e privacidade: as empresas podem exigir que os funcionários

mantenham a confidencialidade ao lidar com informações privadas de clientes ou ao lidar com
os próprios dados proprietários da empresa.
• Cumprimento da lei: as empresas podem especificar diretrizes que exijam que os funcionários
cumpram a lei. Por exemplo, eles podem discutir como lucrar com (ou permitir que outros lucrem
com) informações privilegiadas sobre a estabilidade financeira, desempenho ou problemas
internos de uma empresa.
• Políticas de cuidado e consideração: as empresas podem estabelecer políticas que exijam que
os funcionários se comportem de maneira atenciosa. Os empregadores também podem incluir
essas políticas sobre como os funcionários tratam uns aos outros.
Para exemplificar um código de ética profissional, vamos citar as diretrizes do Banco do Brasil.
Compõem a conduta ética do banco os seguintes pilares (BANCO DO BRASIL, [s.d.]):
• respeito ao indivíduo;
• boas práticas de relacionamento;
• necessidade de obediência ao que é legal;
• conflitos de interesses;
• tomada de decisão;
• presentes, brindes, hospitalidade e favores;
• bens e recursos do Banco do Brasil;
• propriedade intelectual e propriedade da informação;
• envolvimento com a comunidade e sustentabilidade;
• uso responsável das mídias digitais.
62
Saiba mais
Quer conhecer todo o código de ética do Banco do Brasil 2021-2022?

Ele está disponível no link a seguir.
BANCO DO BRASIL. Código de ética: 2021-2022. [s.d.]. Disponível em:

https://bit.ly/3deIkgL. Acesso em: 7 jun. 2021.
Ao estudo da ética profissional damos o nome de deontologia. A deontologia é a ciência que define
as normas orientadoras das atividades profissionais sob os cuidados da moralidade e da honestidade.
4.1.2 Ética profissional em administração
Os profissionais de administração devem conduzir suas atividades profissionais de maneira ética.

Os administradores devem reconhecer um padrão de ética baseado em honestidade, justiça e cortesia
como princípios que orientam sua conduta e estilo de vida. É seu dever exercer a profissão de acordo
com esse código de ética e com as normas de conduta previstos pelos conselhos (CFA e CRA) que
regem a profissão (CASTRO et al., 2018).
A base da conduta profissional é a integridade. Os profissionais deverão cumprir suas funções com
fidelidade ao público, seus empregadores e clientes, com justiça e imparcialidade para todos. É seu
dever interessar-se pelo bem-estar público e estar pronto para aplicar seus conhecimentos especiais
em benefício da humanidade e do meio ambiente.
A profissão de administrador no Brasil segue o código de ética estabelecido pelo sistema CFA/CRAs,
cujas diretrizes estão previstas na Lei n. 4.769/65, que passou por recente atualização através da
Resolução Normativa n. 537/2018. Esse código preza pela conduta adequada do administrador ao
desempenhar seu papel junto à sociedade, contribuindo para o combate ao gerenciamento inadequado
de recursos, sejam humanos, financeiros ou materiais, das organizações.
A seguir está exposto o código de ética do profissional de administração, extraído, integralmente,

do site do Conselho Federal de Administração (CFA, 2018).
Código de Ética e Disciplina dos Profissionais de Administração
Capítulo I
Das regras fundamentais
Art. 1º O exercício das atividades abrangidas pela Lei n. 4.769/1965 exige conduta
compatível com os preceitos deste Código e com os demais princípios da moral individual,
social e profissional.
63
Unidade I
§ 1º O profissional de administração, atuando como empregado, servidor público

ou profissional liberal, não pode abdicar de sua dignidade, prerrogativas e independência
profissional.
§ 2º O disposto neste Código aplica-se aos profissionais de Administração inscritos no

CRA da respectiva jurisdição, no exercício da atividade profissional.
§ 3º Considera-se atividade profissional, para fins de aplicação deste Código, o exercício

de mandato eletivo no âmbito dos Conselhos Federal e Regionais de Administração.
Art. 2º São deveres do profissional de administração:
I – exercer a profissão com zelo e honestidade;
II – defender os direitos e interesses do cliente;
III – guardar sigilo sobre o que saiba em razão do exercício profissional lícito
de seu ofício,
IV – manter independência técnica na orientação de serviços, sem abdicar de sua

dignidade e prerrogativas, seja como profissional liberal ou empregado;
V – empenhar-se, continuamente, em seu aperfeiçoamento pessoal e profissional;
VI – zelar por sua reputação pessoal e profissional, bem como pelo prestígio e dignidade
da profissão;
VII – esclarecer o cliente sobre a função social da organização e a necessidade de

preservação do meio ambiente.
Capítulo II
Das infrações
Art. 3º Constitui infração disciplinar:
I – tratar outros profissionais ou profissões sem urbanidade, de modo a ofender sua

dignidade, ou discriminá-los de qualquer forma;
II – manter sociedade profissional que explore atividade nos campos da Administração,

sem registro no CRA;
III – assinar documentos elaborados por terceiros sem a sua orientação ou supervisão;
64
IV – afastar-se, sem justificativa, de suas atividades profissionais sem comunicar

previamente ao seu cliente ou empregador;
V – violar, sem justa causa, sigilo profissional;
VI – pleitear, para si ou para outrem, emprego, cargo ou função que esteja sendo
ocupado por colega, bem como praticar atos de concorrência desleal;
VII – obstar ou dificultar a fiscalização do Conselho Regional de Administração;
VIII – prejudicar, por meio de declaração, ação ou omissão, colegas de profissão,

entidades representativas da categoria, bem como seus membros e dirigentes;
IX – induzir ou promover a convicções filosóficas, morais, ideológicas, religiosas, de

orientação sexual ou a qualquer tipo de preconceito, quando do exercício de suas funções
profissionais, ou como representante do CRA ou da profissão;
X – permitir a utilização de seu nome ou de seu registro profissional por organização

onde não ocupe cargo ou não exerça atividade profissional típica de profissional de
administração;
XI – facilitar, por qualquer modo, o exercício da profissão a terceiros, não habilitados

ou impedidos;
XII – recusar-se ou omitir-se quanto ao dever de prestar contas de bens e numerários

que lhe foram confiados em razão do exercício profissional;
XIII – deixar de cumprir, as normas emanadas do Conselho Federal de Administração,

e de atender às suas requisições administrativas, intimações ou notificações, no prazo
determinado;
XIV – praticar, no exercício da atividade profissional, ato que seja caracterizado como
assédio moral ou sexual;
XV – praticar, no exercício da atividade profissional, ato contrário à lei ou destinado a

fraudá-la, ou contribuir para a realização de ato definido como ilícito penal;
XVI – usar de artifícios enganosos ou fraudulentos para obter vantagem indevida;
XVII – prestar, de má-fé, orientação, proposta, prescrição técnica ou qualquer ato

profissional que possa resultar em dano a pessoas ou organizações;
XVIII – incidir, no exercício da atividade, em erros reiterados que denotem inépcia profissional;
65
Unidade I
XIX – exercer a profissão quando impedido por decisão do Sistema CFA/CRAs,

transitada em julgado;
Capítulo III
Dos direitos
Art. 4º São direitos do profissional de administração:
I – exercer a profissão independentemente de questões religiosas, raça, sexo, nacionalidade,

cor, idade, condição social, orientação sexual ou de qualquer natureza discriminatória;
II – apontar falhas nos regulamentos e normas das instituições, quando as julgar

indignas do exercício profissional ou prejudiciais ao cliente, devendo, nesse caso, dirigir‑se
aos órgãos competentes, em especial ao Conselho Regional de Administração;
III – exigir justa remuneração por seu trabalho, a qual corresponderá às responsabilidades
assumidas a seu tempo de serviço dedicado, sendo-lhe livre firmar acordos sobre salários,
velando, no entanto, pelo seu justo valor;
IV – recusar-se a exercer a profissão em instituição pública ou privada onde as

condições de trabalho sejam degradantes à sua pessoa, à profissão e à classe;
V – participar de eventos promovidos pelas entidades de classe, sob suas expensas ou

quando subvencionados os custos referentes ao acontecimento;
VI – a competição honesta no mercado de trabalho, a proteção da propriedade

intelectual sobre sua criação, o exercício de atividades condizentes com sua capacidade,
experiência e especialização.
Capítulo IV
Dos honorários profissionais
Art. 5º Os honorários e salários do profissional de administração deverão ser fixados,

por escrito, antes do início do trabalho a ser realizado, levando-se em consideração, entre
outros, os seguintes elementos:
I – vulto, dificuldade, complexidade, pressão de tempo e relevância dos trabalhos

a executar;
II – possibilidade de ficar impedido ou proibido de realizar outros trabalhos paralelos;
III – as vantagens de que, do trabalho, se beneficiará o cliente;

66
IV – a forma e as condições de reajuste;
V – o fato de se tratar de locomoção na própria cidade ou para outras cidades do

Estado ou do País;
VI – sua competência e renome profissional;
VII – a menor ou maior oferta de trabalho no mercado em que estiver competindo;
VIII – obediência às tabelas de honorários que, a qualquer tempo, venham a ser

baixadas, pelos respectivos Conselhos Regionais de Administração, como mínimos
desejáveis de remuneração.
Art. 6º É dever do profissional de administração requerer remuneração condigna na

forma do presente código, evitando o aviltamento da categoria profissional.
Capítulo V
Dos deveres especiais em relação aos colegas
Art. 7º O profissional de administração deverá ter para com seus colegas a consideração,
o apreço, o respeito mútuo e a solidariedade que fortaleçam a harmonia e o bom
conceito da classe.
Art. 8º Com relação aos colegas, o profissional de administração deverá:
I – evitar desentendimentos com colegas, usando, sempre que necessário, o órgão de

classe para dirimir dúvidas;
II – tratar com urbanidade e respeito os colegas representantes dos órgãos de

classe, quando no exercício de suas funções, fornecendo informações e facilitando o
seu desempenho;
III – na condição de representante dos órgãos de classe, tratar com respeito e

urbanidade os colegas Profissionais de Administração, não se valendo dos cargos ou
funções ocupados para prejudicar ou denegrir a imagem dos colegas;
IV – auxiliar a fiscalização do exercício profissional e zelar pelo cumprimento do CEPA.
Art. 9º O profissional de administração poderá recorrer à arbitragem do Conselho

Regional de Administração nos casos de divergência de ordem profissional com colegas,
quando for impossível a conciliação de interesses.
67
Unidade I
Capítulo VI
Dos deveres especiais em relação à classe
Art. 10. O profissional de Administração deverá observar as seguintes normas com

relação à classe:
I – prestigiar as entidades de classe, propugnando pela defesa da dignidade e dos

direitos profissionais, a harmonia e a coesão da categoria;
II – apoiar as iniciativas e os movimentos legítimos de defesa dos interesses da classe,

participando efetivamente de seus órgãos representativos, quando solicitado ou eleito;
III – aceitar e desempenhar, com zelo e eficiência, quaisquer cargos ou funções, nas
entidades de classe, justificando sua recusa quando achar-se impossibilitado de servi-las;
IV – difundir e aprimorar a Administração como ciência e como profissão;
V – cumprir com suas obrigações junto às entidades de classe das quais participar;
VI – acatar e respeitar as deliberações dos Conselhos Federal e Regional de

Administração.
Capítulo VII
Da fixação e gradação das penas
Art. 11. A violação aos preceitos e regras do presente Código importam na aplicação
das seguintes penas, garantida a ampla defesa e o contraditório:
I – advertência escrita e reservada;
II – censura pública;
III – suspensão do exercício profissional;
IV – cancelamento do registro profissional
§ 1º Está sujeita ao reexame pelo Conselho Federal a decisão que aplicar as penalidades
previstas nos incisos III e IV deste artigo.
§ 2º Os recursos contra decisões proferidas em sede de processo ético disciplinar serão

regidos pelas disposições do Regulamento do Processo Ético-Disciplinar, editado pelo
Conselho Federal de Administração.
68
Art. 12. As sanções previstas no artigo anterior poderão ser mitigadas ou majoradas
quando, comprovadamente, existirem circunstâncias atenuantes ou agravantes.
§ 1º Consideram-se circunstâncias atenuantes, aplicáveis exclusivamente às sanções

previstas nos incisos II a IV do artigo anterior:
a) ausência de punição anterior;
b) infração cometida sob coação ou em cumprimento de ordem superior;
c) retratação voluntária que guarde proporcionalidade com o ato praticado.
§ 2º Considera-se circunstância agravante:
a) ter o profissional sofrido sanção de natureza ético-disciplinar no âmbito do Sistema

CFA/CRAs, nos últimos 5 (cinco) anos;
Art. 13. A imposição das penas obedecerá à gradação do art. 11.
§ 1º A advertência reservada será confidencial, sendo que a censura pública, a

suspensão e o cancelamento de registro serão publicadas no Diário Oficial da União, bem
como no site do respectivo Conselho Regional.
§ 2º Em caso de cancelamento ou suspensão de registro, o infrator fica obrigado à

devolução da Carteira de Identidade Profissional.
Art. 14. As sanções constarão, obrigatoriamente, no registro do profissional.
Art. 15. A advertência é aplicável nos casos de:
I – violação de deveres e regras fundamentais deste Código;
II – infrações definidas nos incisos I a IX do art. 3º.
Art. 16. A censura é aplicável nos casos de infrações definidas nos incisos X a
XIV do art. 3º.
Art. 17. A suspensão é aplicável nos casos de infrações definidas nos incisos XV a
XVIII do art. 3º.
Parágrafo único. A pena de suspensão será aplicada pelo prazo de:
a) 6 (seis) meses a um ano ao profissional que demonstrar incapacidade técnica no

exercício da profissão;
69
Unidade I
b) 1 (um) a 5 (cinco) anos, ao profissional que, no âmbito de sua atuação, for

responsável, na parte técnica, por falsidade do documento, ou por dolo, em parecer ou
outro documento que assinar.
Art. 18. O cancelamento é aplicável nos casos de:
I – infração definida no inciso XIX do art. 3º;
II – reincidência da mesma infração, praticada dentro do prazo de cinco anos,

após a primeira.
Capítulo VIII
Das disposições finais
Art. 19. As regras do processo ético serão disciplinadas em regulamento específico,

aprovado pelo CFA.
Art. 20. O Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Administração manterão

as Comissões de Ética e Disciplina, respectivamente, objetivando o resguardo e
aplicação do CEPA.
Art. 21. O profissional de administração registrado em CRA poderá requerer desagravo

público ao Conselho Regional de Administração quando atingido, pública e injustamente,
no exercício de sua profissão.
Art. 22. Este Código entra em vigor 45 (quarenta e cinco) dias após a data de sua
publicação, cabendo ao Conselho Federal e aos Conselhos Regionais de Administração
promover-lhe ampla divulgação.
Art. 23. Revoga-se o Código de Ética dos Profissionais de Administração aprovado

pela Resolução Normativa CFA n. 393, de 6 de dezembro de 2010, bem como demais
disposições em contrário.
70
Saiba mais
Leia o artigo a seguir.
CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO (CFA). Código de ética dos

profissionais de administração: você segue? 2019.
Disponível em: https://bit.ly/3vSiRQJ. Acesso em: 7 jun. 2021.
Para analisar e julgar os casos de quebra de conduta ética que possam ser feitos pelos profissionais,
o Sistema CFA/CRAs possui comissões permanentes de ética e disciplina, responsáveis por analisar,
julgar e atribuir pena justa a cada caso que chega até aos conselhos.
Resumo
Começamos nosso estudo conceituando a carreira profissional,

destacando os modelos de carreira, e diferenciamos os conceitos de
carreira e profissão. Carreira profissional é a trajetória profissional de uma
pessoa na área em que ela escolheu atuar, que inclui, além da formação
acadêmica, imagem e reputação. Já profissão é aquilo que você estuda
para construir uma carreira profissional. Em seguida, o assunto tratado foi
o alinhamento entre a carreira profissional e a vida pessoal. Concluímos
que ter sucesso não significa ganhar muito dinheiro, mas alcançar o
sucesso em todos os aspectos da vida, seja conquistando um grande
cliente ou simplesmente ajudando as pessoas mais importantes para você.
Para entender a relação entre carreira profissional e vida pessoal,

respeitando as individualidades do profissional, vimos a pirâmide das
necessidades de Maslow e sua relação com a realização profissional.
Entendemos, então, que podemos aplicar a hierarquia de necessidades
de Maslow para mostrar como os funcionários podem ser apoiados
para alcançar os mais altos níveis de autorrealização (permitindo que
as empresas atinjam excelência e sucesso financeiro). Na sequência,
tratamos das âncoras de carreira. As pessoas serão mais realizadas em
suas carreiras se puderem reconhecer suas âncoras de carreira e procurar
empregos que sejam adequados para elas.
Abordamos, depois, os ciclos de vida da carreira profissional, quando

discutimos cada fase e ciclo das carreiras, além das características de
cada um deles. Com esse estudo ficou validado que cada profissional tem
71
Unidade I
o seu tempo, seus sonhos e expectativas. Assim, cada profissional verá

sua carreira de uma maneira, e isso deve ser respeitado.
A partir de então, foram apresentados vários tópicos acerca das

carreiras profissionais, como o início da trajetória através de estágios
e programas de trainee. Foram vistos processos seletivos, como os
candidatos podem se preparar para esses processos e dois estudos de
caso com maneiras modernas de se selecionar um profissional. A seguir,
foi ressaltada a importância do desenvolvimento ao longo da carreira,
destacando como um intercâmbio profissional pode aumentar a
empregabilidade do profissional e melhorar sua atuação. Após isso,
discutiu-se sobre aqueles profissionais que já alcançaram suas metas
profissionais e estão se preparando para o pós-carreira.
Começamos, então, a aplicar os conceitos de carreira profissional

e suas variáveis na atuação do profissional de administração. Foram
apresentadas as principais áreas de atuação do graduado, a importância
de o estudante realizar estágios, participar de programas de trainee e de
atuar em empresas júniores. Por fim, abordou-se o moderno conceito
de carreira em Y.
Tratamos dos órgãos fiscalizadores da profissão de administrador, bem

como do código de ética do profissional de administração.
72
Exercícios
Questão 1. Leia os quadrinhos a seguir.
Figura 18
Disponível em: https://bit.ly/3q9Dbvr. Acesso em: 7 jun. 2021.
73
Unidade I
Com base na leitura e nos seus conhecimentos, avalie as afirmativas.
I – Os quadrinhos mostram uma visão do estagiário como um funcionário desvalorizado por

colegas profissionais, que desprezam seus conhecimentos e suas contribuições.
II – O estágio, como os quadrinhos ilustram, é uma etapa de aprendizado para o estudante, que
desenvolve habilidades adequadas para o mercado e contribui para o trabalho da equipe.
III – Os quadrinhos têm por objetivo criticar a obrigatoriedade do estágio, uma vez que as empresas
não estão dispostas a contratar estudantes e não valorizam seu trabalho.
É correto o que se afirma somente em:
A) I e II.
B) II e III.
C) I e III.
D) I.
E) III.
Resposta correta: alternativa D.
Análise da questão
Os quadrinhos indicam que há profissionais que não levam em consideração a contribuição do

estagiário e que, algumas vezes, usam-nos em funções não relacionadas à sua atuação. Assim, seu
objetivo é criticar a forma como alguns tratam o estagiário, que deveria ter no estágio uma etapa
importante de aprendizado. Os quadrinhos não abordam a questão da obrigatoriedade de estágio em
algumas profissões.
Questão 2. Leia o texto e os quadrinhos.
O assunto da ética costuma ganhar destaque nas empresas após a divulgação de escândalos de
corrupção ou de assédio moral ou sexual. Essa é uma oportunidade de ampliar a discussão em torno
da construção e proteção de valores dentro das empresas.
A tendência é que haja cada vez menos espaço para empresas que não respeitam genuína e
equilibradamente os interesses de seus sócios, empregados, clientes, fornecedores e da comunidade.
Regras escritas e um sistema de punição eficaz contribuem para a promoção de condutas íntegras,
porém são incapazes, por si sós, de assegurar comportamentos éticos permanentemente. A geração
de valor pelas empresas está relacionada primeiramente ao papel desempenhado pelo negócio na
sociedade e, nesse sentido, uma cultura organizacional saudável é fundamental para o sucesso
empresarial de longo prazo.
74
Figura 19
Disponível em: https://bit.ly/3iVCsMO. Acesso em: 7 jun. 2021.
Com base na leitura e nos seus conhecimentos, avalie as afirmativas.
I – O comportamento ético dos funcionários em uma organização depende do desempenho

escolar deles em determinadas disciplinas.
II – Segundo o texto, o clima organizacional tem papel fundamental no comportamento ético de

seus colaboradores.
III – O comportamento ético do funcionário implica apenas a sua obediência às regras da empresa
no ambiente de trabalho.
É correto o que se afirma somente em:
A) I e II.
B) II e III.
C) I e III.
D) III.
E) II.
Resposta correta: alternativa E.

75
Unidade I
Análise das afirmativas
I - Afirmativa incorreta.
Justificativa: a noção de ética não depende do desempenho escolar, mas da introjeção de valores.
II - Afirmativa correta.
Justificativa: segundo o texto, “uma cultura organizacional saudável é fundamental para o sucesso
empresarial de longo prazo”.
III - Afirmativa incorreta.
Justificativa: a mera obediência a regras no ambiente de trabalho não garante uma conduta
ética. É possível, por exemplo, que um funcionário prejudique um colega sem desobedecer a regras
do ambiente.
76

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Tópicos de Atuação

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

C331t Carvalho, Guilherme Juliani de.

Tópicos de Atuação Profissional – Administração / Guilherme

156 p., il.

Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e

1. Carreira. 2. Ética. 3. Gestão. I. Título.

Prof. Fábio Romeu de Carvalho

Profa. Melânia Dalla Torre

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Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez

Unip Interativa – EaD

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Material Didático – EaD

Este livro-texto mostrará ao estudante a importância e o contexto do gerenciamento de carreira,

O mercado de trabalho é o local em que se encontram a oferta e a procura de empregos, sendo os

Essa relação entre empregador e trabalhador é mantida pela empregabilidade, ou seja, a

Gerenciamento de carreira é o processo de investimento de recursos, ao longo da vida, para se

1.1 O que é carreira profissional

Figura 1 – Ascensão na carreira profissional

Disponível em: https://bit.ly/3cAyaq5. Acesso em: 7 jun. 2021.

Marques (2019, p. 1) define carreira profissional como:

[...] os conhecimentos específicos da área escolhida, os cursos,

Normalmente, as pessoas buscam em suas carreiras profissionais ir conquistando novos cargos,

Carreira profissional é a trajetória profissional de uma pessoa na área

• Carreira burocrática ou tradicional: esse modelo de carreira é o mais comumente visto em

• Carreira acadêmica: é a carreira profissional exercida pelos professores e pesquisadores de

• Carreira proteana: carreira mais exercida pelos profissionais autônomos. Trata-se de um

• Carreira multidirecional: ao contrário da carreira tradicional, os profissionais multidirecionais

1.2 Como alinhar a carreira profissional e a vida pessoal

Conforme o tempo passa e as pessoas envelhecem, as responsabilidades profissionais e pessoais

A ética pessoal se refere à ética com a qual uma pessoa se identifica

Figura 2 – Equilíbrio entre a razão e a emoção

Disponível em: https://bit.ly/3vj7noO. Acesso em: 7 jun. 2021.

• Segmentador: aqueles que estabelecem limites claros entre ambas.

Segundo Olson-Buchanan e Boswell (2006), quando os funcionários estabelecem limites claros

A separação entre vida pessoal e profissional permite que os funcionários verdadeiramente se

Uma grande vantagem de se estabelecer uma separação saudável

1.3 Pirâmide de Maslow, realização profissional e âncoras de carreira

A hierarquia de necessidades de Maslow é uma teoria motivacional muito utilizada na psicologia,

Figura 3 – Pirâmide de Maslow

Disponível em: https://bit.ly/3znuVw3. Acesso em: 7 jun. 2021.

• Necessidades fisiológicas: são necessidades biológicas para a sobrevivência do ser humano,

• Necessidades de segurança: quando as necessidades fisiológicas de uma pessoa são satisfeitas

• Necessidades de amor e pertencimento: depois que as necessidades fisiológicas e de

• Necessidades de estima: correspondem ao quarto nível na hierarquia de Maslow e podem ser

• Necessidades de autorrealização: são o nível mais alto na hierarquia de Maslow e referem-se

Os estágios da pirâmide de Maslow podem ser classificados em necessidades de deficiência e

As necessidades de deficiência são assim classificadas em razão da não satisfação de alguma

A Sociedade Brasileira de Coaching ([s.d.]c) aplica a pirâmide de Maslow à carreira profissional da

• Necessidades de segurança: nesse patamar o que o trabalhador busca é garantia de

• Necessidades de estima: “estima” remete à ideia de ser reconhecido pelos resultados

• Necessidades de autorrealização: ao buscar a autorrealização, o profissional deseja

1.3.1 Âncoras de carreira

“Uma âncora de carreira é uma combinação de áreas percebidas de competência, motivos e

As pessoas serão mais realizadas em suas carreiras se puderem

Quadro 1 – As oito âncoras da carreira

Características da categoria Destaques

Características da categoria Destaques

Adaptado de: Markman (2019).

HALF, R. Teste âncoras de carreira. 2019. Disponível em: https://bit.ly/2RNJoAr.

2 FASES E CICLO DA CARREIRA PROFISSIONAL

Figura 4 – Ciclo de vida da carreira profissional