Carreiras em Administração

TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Unidade II
5 A CARREIRA E A TRANSIÇÃO PROFISSIONAL
Ser profissional, para a maioria das pessoas, significa ter a oportunidade de obter maior
remuneração e reconhecimento com maior sucesso. Esse sistema também, quase inevitavelmente,
acarreta a possibilidade de ter algumas consequências para o fracasso. A formação através de um bom
ensino impacta diretamente nas carreiras dos graduados, pois protege seus membros da demissão e
amplia a possibilidade de ascender rapidamente se demonstrarem desempenho superior.
O termo profissional refere-se a qualquer pessoa que ganha a vida realizando uma atividade que
requer um determinado nível de educação, habilidade ou treinamento. Normalmente, há um padrão
exigido de competência, conhecimento ou educação que deve ser demonstrado, bem como a adesão
a códigos de conduta e padrões éticos.
Ao escolher um plano de carreira, você deve considerar cuidadosamente todos os aspectos do

que essa carreira pode oferecer a você ao longo da vida. Ao fazer isso, lembre-se de que o que pode
ser atraente para você agora pode não ser tão atraente daqui a uma década ou mais. Para manter o
trabalho interessante, muitas pessoas descobrem que, em algum momento de suas carreiras, desejam
uma mudança completa.
No século XXI é necessário que alguns pontos importantes sejam discutidos quando falamos sobre
planejamento de carreira profissional:
• o modelo tradicional de gerenciamento de carreiras (estudo, bom emprego e permanência no

emprego) não mais conduz ao sucesso profissional;
• o processo de globalização ampliou (e continua ampliando) as exigências em relação ao perfil

profissional do administrador, exigindo que ele pense globalmente, mas aja localmente;
• o profissional tem que ter visão de futuro, sem deixar de pensar no presente com a experiência
adquirida no passado;
• o profissional deve ser mais multidisciplinar e, ao mesmo tempo, ser o melhor em alguma área
da administração.
Os graduados em Administração deverão desenvolver habilidades em muitas áreas de conhecimento,

permitindo que tais profissionais contribuam de forma significativa para o mundo corporativo (MELLO
et al., 2011). Eles deverão, sobretudo, saber quantificar um conjunto de dados, avaliar o impacto
financeiro das decisões e usar números para respaldar suas propostas. Ainda, esses profissionais
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Unidade II
deverão saber como utilizar ferramentas de tecnologia da informação para reunir, organizar e
representar dados. As principais áreas de atuação na carreira profissional de um administrador são
(FERREIRA FILHO; ANDRADE; SOUZA, 2013):
• gestão financeira;
• administração de recursos humanos;
• planejamento estratégico;
• consultoria;
• logística;
• vendas;
• marketing.
Observação
O graduado em Administração recebe o título de bacharel, formando‑se

como um profissional generalista. Para se tornar um especialista, o
administrador deverá fazer uma pós-graduação na área em que pretende
se especializar.
O que se pode perceber analisando cada uma dessas áreas é que um administrador deve se mostrar
capacitado para gerir todos os recursos de uma empresa: recursos humanos, financeiros ou materiais
(MELLO et al., 2011).
Após séculos de progresso tecnológico e avanços na cooperação internacional, o mundo está mais
conectado do que nunca. Globalização é a palavra usada para descrever a crescente interdependência
entre economias, culturas e populações mundiais, uma realidade provocada pelo comércio
transfronteiriço de bens e serviços, tecnologia e fluxos de investimento, pessoas e informações. Os
países construíram parcerias econômicas para facilitar esses movimentos ao longo de muitos séculos,
mas o termo ganhou popularidade após a Guerra Fria, no início dos anos 1990, à medida que esses
arranjos cooperativos moldavam a vida cotidiana moderna. A globalização dos mercados, como
aponta Dutra (2012), é definida como a troca de visões, ideias, produtos e intercâmbio cultural entre
diferentes partes do mundo. E o desenvolvimento de carreiras profissionais foi altamente impactado
pela globalização.
Os avanços na comunicação mundial (e-mail, internet, comunicação por satélite) abalaram

significativamente essas barreiras históricas à globalização das profissões, fazendo com que os
profissionais pudessem dialogar com o mundo inteiro, sem sair do seu lugar. Umas das grandes
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características da carreira globalizada é, justamente, a capacidade de criar redes relacionamento em

todo o mundo.
Figura 20 – Comunicação globalizada
Disponível em: https://bit.ly/3gNmiCv. Acesso em: 7 jun. 2021.
Outro ponto de destaque é que a globalização tem feito com que os profissionais de administração
tenham cada vez mais flexibilidade de atuação. A flexibilidade do mercado de trabalho refere‑se
à rapidez com que um profissional responde às mudanças nas condições do mercado, fazendo
modificações em sua força de trabalho. Um mercado de trabalho flexível permite que os empregadores
façam mudanças em resposta a questões de oferta e demanda, ciclo econômico e outras condições
de mercado. O profissional deve estar atento a essas mudanças do mercado, acompanhando-as para
que possa sempre estar atento a demandas organizacionais (DUTRA, 2012).
A carreira profissional em mercados globalizados deve se atentar ao fato de que novos perfis de
exercício da atividade irão surgir e, entre esses novos perfis, destacamos (MOURA; SOARES, 2009):
• trabalho em home office e de maneira remota;
• trabalhos temporários e intermitentes;
• flexibilidade das atividades profissionais;
• domínio de línguas estrangeiras;
• capacidade de pensar globalmente e agir localmente;
• maior aceitação da diversidade no ambiente de trabalho;
• multidisciplinaridade com especialização em alguma área;
• capacidade de gerenciar conflitos;
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Unidade II
• capacidade de adaptação às rápidas mudanças no mercado;
• busca por constante atualização;
• capacidade de liderar equipes multiculturais e gerenciar o conhecimento;
• capacidade de agir de forma proativa e descentralizada;
• conhecimento e facilidade para lidar com os impactos da tecnologia;
• visão holística dos processos organizacionais.
Lembrete
Home office ou trabalho remoto são modalidades de trabalho em

casa, em que o profissional não precisa se deslocar até a empresa. A pandemia
do novo coronavírus acelerou, e muito, a adoção do trabalho remoto
pelas organizações.
Saiba mais
Quer saber mais sobre os impactos da pandemia do coronavírus no

mercado de trabalho? Leia o artigo indicado a seguir.
MATTETI, L.; HEINEN, V. L. Impactos da crise da covid-19 no mercado de

trabalho brasileiro. Brazilian Journal of Political Economy, v. 40, n. 4, 2020.
Disponível em: https://bit.ly/3iTVyTF. Acesso em: 7 jun. 2021.
A globalização das economias e dos mercados é uma tendência visivelmente proeminente

nas últimas décadas e a expansão das atividades das empresas multinacionais (EMs) é uma das
características mais proeminentes da economia global. O processo de expansão da globalização
econômica foi induzido por uma complexa interação de comércio internacional crescente e fluxos de
investimento estrangeiro direto, a difusão de novas tecnologias, a evolução de estratégias corporativas
em direção a um foco mais global e movimentos da força de trabalho (DUTRA, 2012). Entender como
o processo de globalização impacta no planejamento da gestão de carreiras é fundamental para
que o profissional consiga alocar-se no disputado mercado de trabalho.
Existem várias áreas em que um profissional de administração pode atuar:
• carreira no setor público;
• carreira no setor privado;
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• carreira no terceiro setor;
• carreira no empreendedorismo;
• carreira como consultor;
• carreira docente.
Em mercados globalizados, em constante mudança, é muito comum que, a uma determinada

altura da vida profissional, o administrador tenha que repensar a sua carreira, através de um
planejamento de carreira.
O planejamento de carreira, com base em Oliveira (2018), é o processo de descoberta de

oportunidades educacionais, de treinamento e profissionais adequadas aos seus interesses, paixões e
objetivos. O planejamento de carreira permite que você defina seus objetivos e reavalie-os à medida
que progride. Alguns pontos que podem contribuir para o profissional planejar sua carreira são:
• Autoexploração e avaliação: necessidade de autoconhecimento, definição de habilidades e

competências, mapeamento de pontos fortes e fracos.
• Pesquisa de carreira: pesquisar áreas em ascensão, carreiras mais promissoras e demanda de

profissionais na área.
• Exploração e experimentação: encontrar maneiras de vivenciar cada carreira pessoalmente,

através de voluntariado, entrevistas com profissionais, cursos.
• Tomada de decisão e seleção de carreira: avaliar as vantagens e desvantagens de todas as

opções (o profissional precisará considerar muitos fatores, incluindo os possíveis equilíbrios
entre remuneração e realização pessoal, os prós e contras da realocação e o equilíbrio entre
vida profissional e pessoal).
• Planejamento final e ação: reunir todas as informações aprendidas e determinar um plano

de ação, o qual deve incluir informações básicas, como histórico de emprego, educação, nível de
treinamento, voluntariado e outras experiências não remuneradas, além de licenças ou
certificações profissionais e resultados das autoavaliações mencionadas na primeira etapa.
• Procura de emprego e aceitação: usar o plano de carreira para começar sua busca de emprego
identificando funções e empresas específicas relacionadas às preferências e aos requisitos
listados no plano de carreira (vale observar se há etapas pendentes ou se já se está apto para
a inscrição).
A figura a seguir mostra os caminhos de um planejamento de carreiras: idea (ideia), planning

(planjemanto), strategy (estratégia) e success (sucesso).
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Unidade II
Figura 21 – Planejamento de carreira
Disponível em: https://bit.ly/3vGKlIU. Acesso em: 7 jun. 2021.
O planejamento de carreiras não é útil apenas na busca de empregos, mas também quando o
profissional busca uma transição de carreira (OLIVEIRA, 2018), ou seja, quando o profissional atingiu
um ponto em sua carreira em que sente que é necessário se reinventar, mudar, buscar novos desafios.
É importante lembrar que transições são um processo: elas começam com um objetivo, evoluem para
uma fase neutra e terminam com um novo começo.
A transição de carreiras está pautada em cinco pilares (ANDERSON, 2019):
• Não envolvimento: essa é uma ruptura com o modo de vida comum como você o conhece,
separando-se de atividades, relacionamentos e ambientes que foram importantes, mas não
estão mais funcionando para você.
• Desmontagem: envolve o desmembramento real de sua vida como você a conhecia antes de
ocorrer o desligamento. Pode significar desmontar o mundo em que você operou, bem como a
identidade que você construiu nesse mundo.
• Desidentificação: você começa a perder a velha maneira de se definir e não tem mais certeza de
quem é. Desistir de títulos e funções é uma parte importante de sua identidade e é importante
desidentificar-se deles durante essa fase.
• Desencanto: trata-se de uma verdadeira mudança em sua visão de mundo; as coisas

simplesmente não parecem mais as mesmas, podendo envolver emoções como decepção e
choque. É hora de olhar além da superfície do que você pensava ser; pode ser o sinal de que
você está pronto para ver e entender mais agora.
• Desorientação: você não sabe para onde está indo, o que deveria estar fazendo ou o que tem
significado para você.
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Após o início da transição de carreiras, o profissional passará por duas fases, que são
(ANDERSON, 2019):
• Zona neutra: a zona neutra é o tempo entre a velha e a nova vida. Para construir de novo, você
precisa se desmontar e dar espaço dentro de si para o ato criativo de construir uma nova vida.
Para muitas pessoas, esse pode ser um estágio aterrorizante, pois você já passou pelas fases
da zona final, mas claramente ainda não tem ideia de para onde está indo. Você está confuso,
não tem direção e pode ser dominado pelo medo. As pessoas descreveram essa fase como um
período de vazio, sofrimento e confusão. No entanto, essa fase é absolutamente essencial para
encontrar um novo começo e é importante que você se entregue a essa fase de vazio e pare de
tentar escapar dela. Costuma-se sugerir que, se possível, a pessoa se ausente por alguns dias e
faça um retiro pessoal. A solidão associada a um retiro permite que você veja e experimente o
mundo de forma diferente, facilitando a abertura para a transformação.
• Novo começo: então, como você sabe quando atingiu o ponto de um novo começo? Os começos
são frequentemente desfavoráveis e silenciosos. Quando você estiver pronto, as oportunidades
começarão a aparecer na sua frente. Os sinais internos começarão a apontar na direção certa.
Quais são esses sinais internos? Eles podem ser sutis e, muitas vezes, difíceis de perceber. Eles
podem ser alguns ou todos os seguintes: uma ideia, uma impressão, uma imagem, uma dica,
um comentário que alguém faz, um sonho ou uma fantasia. Um sinal interno não é um outdoor
com a palavra “Resposta”. Não é uma resposta no sentido tradicional, tende a ser mais um
realinhamento interno do que uma oportunidade externa. No entanto, uma oportunidade
externa pode precipitar esse processo.
5.1 Estudo de caso
Vejamos agora algumas trajetórias e transições de carreira de profissionais assalariados de

recursos humanos (KILIMNIK; CASTILHO, 2012, p. 11-13).
Do trabalho assalariado à consultoria, passando pela combinação do trabalho

autônomo com o institucionalizado, um retorno temporário ao trabalho assalariado
e a volta ao trabalho autônomo
Caracterização e trajetória de carreira
Laura é psicóloga, casada, tem 44 anos e não tem filhos. Já trabalhou em duas grandes
construtoras de Minas Gerais, em uma delas em dois momentos diferentes de sua carreira.
Na primeira vez, a empresa estava em pleno crescimento, mas, após nove anos, ela saiu
espontaneamente para realizar uma viagem de seis meses à França. Ao voltar, passou a
dar aulas de francês e trabalhou em uma empresa, por um determinado período, quando,
então, recebeu um convite para voltar para a construtora. Ela lá trabalhou por mais
três anos, até que a empresa entrou em crise e começou a demitir grande parte dos
seus funcionários. Assim que saiu, ela lançou-se como consultora de RH e abriu uma
empresa, juntamente com a sua ex-gerente. Decorridos alguns meses, entretanto, Laura
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Unidade II
foi chamada para trabalhar em outra grande construtora mineira e passou a exercer as
duas atividades concomitantemente, até que não deu conta e continuou apenas com a
empresa de consultoria.
Foi nesse momento de sua carreira, que ela foi entrevistada pela primeira vez.
Em seu depoimento, Laura revelou-se bastante preocupada com a sua condição de
autônoma e apreensiva com os custos de manutenção do escritório. Relatou que
seu marido também trabalhava por conta própria e, assim, os dois estavam em uma
situação mais instável. Passados mais alguns meses, ela disse que tinha uma boa notícia
para dar: havia sido contratada para chefiar o setor de RH de um grande hospital que
estava numa fase de modernização e de crescimento, após ter passado por uma grave
crise financeira. Nesse mesmo período, fez vestibular para um curso de Filosofia na
Universidade Federal de Minas Gerais e foi aprovada. Passados dois anos da primeira
entrevista, Laura permanecia nesse hospital, mas não estava totalmente satisfeita
e, conforme previsto pelos autores no delineamento inicial de seu caso, ela acabou
saindo e voltou recentemente a trabalhar, por conta própria, como colaboradora de um
escritório de consultoria em recursos humanos.
As diversas transições de carreira de Laura e o retorno ao trabalho assalariado
A experiência profissional de Laura é bem mais diversificada, com a alternância de

períodos de trabalho assalariado com períodos de trabalho autônomo. Em determinado
momento de sua transição, Laura, no entanto, não aguentou esse esquema, pois trabalhava
para a construtora de dia e fazia os trabalhos da consultoria à noite, mas acabava levando
serviço da empresa para casa, sendo que esse ficava acumulado com o serviço da consultoria.
Após alguns meses, Laura estava exausta, mas em dúvida quanto a qual das duas atividades
abandonaria. Ela acabou optando pela consultoria e nela permaneceu por mais três anos,
de 1995 até o final de 1997. Nesse período, ela e sua sócia pegaram grandes contratos,
tendo, inclusive, que expandir o escritório.
Ela relata que ganhou muito dinheiro, mas, em contrapartida, começou a se ressentir da
falta de convívio familiar, pois viajava muito, quase todas as semanas. Coincidentemente,
nessa mesma época, o negócio começou a entrar no que viria a ser uma grave crise
financeira, com uma queda acentuada na demanda por trabalho. Justamente nesse
momento, surgiu a proposta de trabalho no hospital e ela pensou, então, que seria
melhor aceitá-la, pois assim poderia cuidar de sua qualidade de vida, voltar para o curso
de Francês e até tentar um novo vestibular. Assim, ela acabou retornando ao trabalho
assalariado, após um período considerável de atuação como autônoma, emprego esse
que, entretanto, não a satisfez profissionalmente.
Analisando as estratégias adotadas por Laura, nesse período de transição de carreira,

observa-se que ela utilizou recursos externos, ou seja, os seus colegas do GIRH e,
principalmente, sua amiga e sócia, que teve uma atuação decisiva nessa fase. O fato de seu
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marido trabalhar como autônomo, entretanto, a deixava intranquila e insegura, o que pode,
inclusive, ter influenciado o seu retorno, ainda que temporário, ao trabalho assalariado.
O significado do trabalho e a satisfação com variáveis de conteúdo e

contexto do trabalho
Perguntada, em entrevista, acerca das variáveis de conteúdo do trabalho, Laura

respondeu que, quanto à variedade de habilidades, na consultoria, ela estava a cada
momento em uma função diferente.
Quanto às possibilidades de crescimento profissional, ela considera que a atividade

de consultoria era muito mais enriquecedora. Ela diz: “Em três anos dei um salto
equivalente a uns 10, 20 anos...”. Quanto à identidade no trabalho, ela considera que o
trabalho na consultoria é mais fragmentado. Algumas vezes, ele é tão rápido que não
dá nem para acompanhá-lo até o final, não dá para se identificar muito com ele. Na
construtora, ela considera que havia realmente mais condição de acompanhamento do
seu trabalho. E quanto ao emprego no hospital, ela comentou, na época: “Aqui eu vejo
o princípio, mas o fim parece infinito. Eles vão postergando. Aqui você fica trabalhando
por exceção”.
Quanto à identidade no trabalho, Laura confessa que gostava muito do que fazia na
primeira construtora em que trabalhou e como consultora que o trabalho é bastante
desafiante. Quanto à percepção de significado de importância no trabalho, Laura considera
que tanto no trabalho autônomo como no trabalho assalariado ela se sentia importante
e acha que cada uma dessas experiências contribuiu para o seu crescimento.
Perguntada se em algum momento de sua carreira ela teria feito uma avaliação da
adequação do seu perfil ao trabalho autônomo, ela confessou que existe um problema,
relacionado ao fato de ela não gostar de vender serviços e ter uma nítida preferência pelo
lado mais técnico da consultoria do que pelo lado comercial.
Inquirida acerca da autonomia no trabalho, Laura respondeu que existe uma

relatividade quanto a essa variável. Com base em sua experiência, quando se tem
uma sociedade, um sócio sempre vai estar controlando o outro, tirando a liberdade
do outro, por melhor que ele seja. Quanto ao feedback acerca de seu desempenho, Laura
considera que na consultoria ela recebia um retorno de forma mais direta e explícita.
No caso do hospital, o feedback era dado apenas quando ocorria algum problema, não
havendo um reconhecimento em relação às coisas boas que fazia.
Perguntada sobre a variável inter-relacionamento, surpreendentemente, ela confessou

ter se sentido tão solitária no hospital quanto se sentia na consultoria. Um dos motivos
que apontou para isso é que o seu chefe não era de sua área, de tal forma que ela não
tinha com quem dialogar e compartilhar suas dúvidas, nem ninguém para ajudá-la na
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Unidade II
tomada de decisões. Dessa forma, a variável supervisão não se configurou de uma forma
muito favorável nesse último emprego de Laura.
Analisando as variáveis contextuais, tais como compensação financeira, ela considera

que, ao passar a trabalhar no hospital, sentiu uma melhoria, no sentido de seus ganhos
serem mais estáveis, sem os altos e baixos da consultoria. Quanto à segurança no trabalho,
na primeira entrevista, Laura manifestou vontade de voltar ao trabalho assalariado, o que
de fato ocorreu, justamente por se sentir insegura com a consultoria, mas isso não foi o
suficiente para prendê-la a uma situação que, conforme ela mesma desabafou, estava lhe
causando uma enorme frustração profissional.
Síntese
O estudo de caso em questão relata uma experiência de transição do trabalho

assalariado para o trabalho autônomo, uma convivência simultânea com as duas formas
de trabalho, um regresso ao emprego formal e um posterior retorno ao trabalho
autônomo, indicando uma nítida preferência de Laura por essa última modalidade
de trabalho.
O que percebemos quando falamos em mercado de trabalho globalizado, em planejamento de

carreiras e em transição de carreiras é que o profissional deve estar cada vez mais atento ao campo
de atuação, as suas atualizações e exigências do mercado. Cada área de atuação tem uma exigência e
requer do administrador uma postura e conduta. Vamos refletir sobre cada uma dessas carreiras que
podem ser desenvolvidas pelo profissional de administração.
6 CARREIRAS EM ADMINISTRAÇÃO
6.1 A carreira no setor público
Qualquer organização administrada pelo governo e financiada com dinheiro dos contribuintes
pode ser classificada como setor público. Isso inclui conselhos locais e nacionais, hospitais, serviços de
transporte, serviços de emergência, escolas e muito mais. Os empregos no serviço público abrangem
uma ampla gama de carreiras, desde o governo central e local até ensino, saúde, assistência social e a
força policial. O trabalho realizado por quem está na linha de frente do setor público impacta o nosso
dia a dia (CASTRO; KUBO; FARINA, 2018).
As principais áreas de atuação do profissional de administração na carreira pública são:
• gerente financeiro;
• gerente de recursos humanos;
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• gerente geral de operações;
• gerente de relações trabalhistas;
• analista de orçamento;
• auditor;
• examinador fiscal;
• agente de compra;
• logística;
As carreiras públicas estão divididas em federais, estaduais e municipais.
Federal Estadual Municipal

Cargo público Cargo público Cargo público
no governo no governo no governo
federal estadual municipal
Figura 22 – Atuação na carreira pública
Na esfera pública federal, os cargos mais desejados na administração direta estão distribuídos
nas empresas controladas pelo governo federal, como ministérios, universidades federais
e empresas federais (Companhia Brasileira de Trens Urbanos – CBTU, Empresa Brasileira de
Infraestrutura Aeroportuária – Infraero, por exemplo), entre outras. Já no âmbito estadual, as
carreiras estão divididas em empresas e administração direta do estado. As universidades estaduais
e as secretarias estaduais são exemplos dessa carreira (vale lembrar que na carreira de serviço
público estadual o profissional está subordinado à gestão do governador). Por fim, a carreira na
esfera pública municipal, que corresponde às atividades de trabalho desenvolvidas sob controle
de uma prefeitura, se dá em secretariais municipais, escolas municipais, postos de saúde e outros.
Entre as principais características (e vantagens) de se atuar no serviço público, estão (CASTRO; KUBO;
FARINA, 2018):
• Estabilidade: é a garantia de emprego ao servidor público após um determinado período de

tempo. O profissional, concursado após o período de estágio probatório, terá sua estabilidade
confirmada e não poderá ser desligado do serviço público, salvo exceções de alguma situação
em que ele tenha agido fora dos princípios éticos e legais.
• Salários iniciais mais atrativos (e muitas vezes acima da média de mercado): muitas vezes
o profissional busca pelo trabalho na esfera pública pelo fato de os salários iniciais serem muito
mais atrativos que na rede privada.
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Unidade II
• Benefícios: o funcionário público tem muitos benefícios, como carga horária reduzida,
adicionais salariais, licenças remuneradas e gratificações.
• Aposentadoria: os funcionários públicos não fazem parte do sistema tradicional de

aposentadoria, eles têm sistema próprio, que varia de acordo com os âmbitos federal, estadual
e municipal.
A forma de ingresso no sistema de carreira do serviço público é através do concurso. Esses

concursos são um grande desafio, pois a concorrência é muito alta e o candidato deve estar muito bem
preparado. No Brasil, de acordo com o artigo 5º da Lei n. 8.112/90, todos aqueles que nasceram aqui
ou possuem nacionalidade brasileira e desfrutam de seus direitos políticos podem se inscrever para
um concurso público. Os candidatos ainda devem estar quites com a justiça eleitoral e, se o candidato
for do sexo masculino, deverá estar em dia também com suas obrigações militares. Vale destacar que
só podem participar de concursos públicos brasileiros maiores de 18 anos que comprovem capacidade
física e mental para exercer a função que pretendem ocupar.
Normalmente as provas de concursos públicos para o cargo de administrador exigem

conhecimentos gerais, além de conhecimentos em tecnologia, informática e legislação federal,
estadual e municipal (dependendo do nível do concurso). Além desses temas, como conhecimento
específicos são cobrados assuntos como: conceitos e características das organizações formais
modernas; processos e estruturas organizacionais; gestão de processos, qualidade, projetos e recursos
humanos; planejamento estratégico; empreendedorismo governamental e novas lideranças no setor
público; estatística e análises quantitativas das organizações, comportamento organizacional e clima
e cultura organizacional, além das tradicionais teorias gerais da administração e sua aplicabilidade
nos dias de hoje.
Observação
O artigo 37 da Constituição Federal trata justamente dos princípios

da administração pública. Se for tentar algum concurso, não deixe de ler
esse artigo na Constituição.
Você se interessou em fazer um concurso público? Quer seguir a carreira na administração pública?
Então, terá que se preparar muito. Para se ter uma ideia, o concurso do Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS), em 2015, registrou, apenas em São Paulo, 1.327,50 inscritos por vaga (CESPE, 2016).
Como se preparar para um concurso público?
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Tenha motivação
Conheça os editais abertos e suas exigências
Estabeleça metas e objetivos de estudo
Crie um plano de estudos e não deixe nada para a última hora
Busque bons cursos preparatórios e bons materiais de apoio
Resolva provas de concursos anteriores
Cuide da saúde mental e da preparação emocional para a prova
Figura 23 – Pontos para se preparar para o concurso público
Adaptada de: Alencar (2012).
A sua base de formação na graduação será muito importante nesse momento. Se você fez uma boa
graduação, nos seus estudos para concurso deverá ter mais facilidade para compreender e relembrar
os assuntos. Mas, apesar de todas as vantagens da carreira pública, nem todos os graduados da área
querem seguir esse caminho. Muitos optam e constroem belas carreiras na iniciativa privada.
6.2 A carreira no setor privado
Na maioria dos países, as empresas privadas criam a maioria dos empregos. O setor privado
constitui o segmento da economia detido, administrado e controlado por indivíduos e organizações
que buscam gerar lucro.
As mudanças profissionais e dos processos organizacionais ocorrem muito mais intensamente no

setor privado e a evolução da carreira é maior do que no setor público. Aos que seguem carreira
na inciativa privada damos o nome, também, de assalariados, pois são aqueles que ofertam sua
mão de obra em troca de um salário. O setor privado emprega trabalhadores por meio de proprietários
de negócios individuais, empresas ou outras agências não governamentais. Os trabalhadores são
pagos com parte dos lucros da empresa.
Nas organizações da iniciativa privada normalmente existe mais espaço para progredir em
uma carreira de várias maneiras. As organizações privadas tendem a investir no aprendizado e no
desenvolvimento de colaboradores mais que do que vemos ocorrer na esfera pública. A maioria das
empresas, dependendo do tamanho, investirá no aprendizado e no desenvolvimento de funcionários
que demonstrem potencial para ajudar ainda mais no crescimento da empresa.
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Unidade II
A principal característica do setor privado é a sua gestão por particulares sem envolvimento do
governo, mas há mais características do setor privado:
• motivo de lucro;
• propriedade privada e controle;
• sem participação estatal;
• gestão independente;
• finanças privadas;
• cultura de trabalho dos funcionários.
As principais características que diferenciam a iniciativa privada da iniciativa pública são:
• Recompensas materiais: as divisões de lucros e reconhecimentos financeiros são maiores na

iniciativa pública.
• Influência e responsabilidade: existe espaço nos ambientes comerciais para se responsabilizar

por aspectos essenciais do negócio, com objetivos tangíveis e reconhecimento pela obtenção
de resultados.
• Criatividade e inovação: muitas organizações comerciais procuram novas soluções e formas

de trabalhar para fornecer uma vantagem competitiva, proporcionando aos funcionários a
oportunidade de serem criativos e contribuir com suas ideias.
• Ritmo e desafio elevados: trabalhar com prazos curtos de entrega para projetos é uma
característica em muitos locais de trabalho comerciais; metas e tarefas podem proporcionar
aos indivíduos desafios e um ritmo rápido.
O setor privado é impulsionado pela receita e o emprego vem com menos estabilidade. O potencial
de recompensa também é maior, pois não existem limites para o potencial de receita. O setor privado
tem menos barreiras legais à contratação e demissão de funcionários, embora esteja sujeito a regras
antidiscriminação e carregue a responsabilidade legal associada aos recursos humanos. No entanto,
se a receita cair repentinamente, uma empresa do setor privado pode eliminar postos de trabalho e
dispensar funcionários. As posições no setor privado são subjetivas e não têm um processo formal de
revisão, a menos que esteja alinhado com a política da empresa. O setor privado também é obrigado a
arcar com a carga tributária que acaba por financiar o setor público (SANTOS; BRANDÃO; MAIA, 2015).
O papel do setor privado é fundamental para o desenvolvimento de uma economia. Aqui estão
algumas funções específicas do setor privado:
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• Interesse na economia: o setor privado é um ator importante na economia devido à

contribuição para a renda nacional. Em particular, entrega bens e serviços vitais, contribui para
as receitas fiscais e garante o fluxo eficiente de capital.
• Geração de empregos: o setor privado desempenha o papel central de gerar oportunidades

de emprego dentro de sua comunidade. Um número significativo de empresas está sob o
controle do setor privado, o que sugere que essas empresas fornecem mais empregos do que
o setor público.
• Auxílio no desenvolvimento: o setor privado desempenha um papel dominante em diferentes

tipos de empreendimentos. Especificamente, intensifica o processo de industrialização e melhoria
da comunidade. Ao introduzir novas commodities, equipamentos, máquinas e tecnologia,
as empresas do setor privado produzem ideias inovadoras que modificam os métodos de
produção e levam a um melhor desenvolvimento econômico.
• Fornecimento de bens e serviços: o setor privado é o principal fornecedor de bens e serviços.

Promove o desenvolvimento do capital humano, o que lhe dá a capacidade de produzir mais
bens e serviços e, portanto, satisfazer a demanda do mercado.
• Diversificação dos negócios: o setor privado está repleto de empresas conduzindo negócios
variados. Essencialmente, esse setor proporciona às novas empresas a oportunidade de se
desenvolverem independentemente do tipo de negócio. Com essa liberdade, as empresas
privadas podem diversificar suas operações.
Aqui estão algumas das principais habilidades e características exigidas pela iniciativa privada
(SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, [s.d.]a):
• Profissionalismo: ser educado, falar bem, ser calmo e apresentável fazem parte de ser
profissional no trabalho da iniciativa privada.
• Honestidade e integridade: prezar sempre pela verdade, ética, transparência.
• Ideias inovadoras: os funcionários que apresentam ideias e sugestões inovadoras com impacto
positivo são um ativo para a empresa.
• Habilidades de resolução de problemas: os funcionários que trabalham em algo até que

seja resolvido ou concluído e que envidam seus melhores esforços para resolver problemas são
considerados bons profissionais.
• Ambição saudável: quando os funcionários têm um plano ou objetivo de carreira pessoal em

mente, eles não presumem que seu empregador irá conduzir sua carreira por eles, então eles se
esforçam para progredir.
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Unidade II
• Confiabilidade e responsabilidade: funcionários que assumem a responsabilidade por suas

ações são confiáveis, chegam no horário, fazem o que dizem e não decepcionam os outros em
sua equipe, tornando-se altamente valorizados.
• Resolução de conflitos: bons funcionários abordam e resolvem conflitos de maneira

madura em vez de tentar evitá-los, mantendo o respeito pelos envolvidos e não colocando a
culpa em outros.
• Atitude positiva: os funcionários que trazem uma atitude positiva para o trabalho têm um
impacto positivo nas pessoas ao seu redor e aumentam a energia da equipe.
• Inteligência emocional: inteligência emocional é estar atento ao próprio estado de emoções,

bem como às emoções da equipe. Saber como gerenciá-las bem é uma chave importante para
ser um bom funcionário.
• Trabalho em equipe: a capacidade de trabalhar com outras pessoas em uma equipe,

promovendo relacionamentos de forma profissional, a fim de atingir um objetivo comum, é um
ativo para qualquer empresa.
• Vontade de aprender: habilidades difíceis adquiridas por meio da educação não são suficientes
para bons funcionários, eles têm a mente aberta para novas ideias e compartilham seus
pensamentos e percepções pessoais com a equipe.
• Criatividade: nem todas as pessoas nascem criativas, mas a criatividade é uma habilidade
que pode ser aprendida por meio de experimentação, imaginação, perguntas, colaboração e
processamento de informações.
• Generosidade: bons funcionários treinam e orientam as pessoas ao seu redor. Eles

generosamente compartilham suas experiências e conhecimentos, entendendo que o
conhecimento só é poder quando é compartilhado com outros.
Para ingressar no mercado de trabalho da iniciativa privada, o profissional deve estar atento a
alguns pontos fundamentais: o recrutamento, a seleção e a elaboração de um currículo.
6.2.1 Recrutamento e seleção
O processo de contratação da mão de obra na iniciativa privada se inicia com o recrutamento dos
candidatos após a abertura da vaga. Recrutamento refere-se ao processo em que candidatos potenciais
são procurados e, em seguida, incentivados a se inscrever para uma vaga. Após o recrutamento, temos
a seleção, que é o processo de contratação de funcionários entre os candidatos pré-selecionados,
com a atribuição de um cargo na organização (CHIAVENATO, 2015).
92
Lembrete
Recrutamento é quando os funcionários em potencial são procurados

e, então, incentivados a se candidatar a empregos na organização.
Essa é apenas uma das etapas do processo de contratação. Trata-se de um processo longo que envolve
uma série de tarefas, começando com uma análise das necessidades do trabalho e terminando com
a nomeação do funcionário. As tarefas específicas envolvidas no processo de recrutamento incluem:
• analisar os requisitos do trabalho;
• anunciar a vaga;
• atrair candidatos para se candidatarem;
• gerenciar a resposta;
• examinar aplicativos;
• pré-selecionar candidatos.
As atividades de recrutamento são normalmente realizadas por profissionais de administração

e psicologia com atuação em recursos humanos, tanto interna quanto externamente. As fontes de
recrutamento interno são promoção, transferência, deslocamento de cargos etc., já as fontes externas
são recrutamento por meio de propaganda, recrutamento em campus universitário, recrutamento por
intercâmbio de funcionários, recrutamento por terceiros e recrutamento pela internet.
Seleção é o processo de identificação de um indivíduo, em um grupo de candidatos a emprego,

com as qualificações e competências necessárias para preencher vagas na organização. Esse é um
processo de RH que ajuda a diferenciar candidatos qualificados de candidatos não qualificados, isso
por meio de várias técnicas (CHIAVENATO, 2015).
O termo seleção vem com a conotação de eleger a pessoa mais adequada para ocupar a vaga.
Até a escolha do candidato, o profissional envolvido no processo passará por diversas etapas:
• triagem;
• eliminação de candidatos inadequados;
• realização de um exame (teste de aptidão, teste de inteligência, teste de desempenho, teste de

personalidade etc.);
93
Unidade II
• entrevistas;
• verificação de referências;
• exames médicos.
O processo de seleção é uma etapa que consome muito tempo na experiência de contratação
de um funcionário. Os gerentes de RH devem identificar cuidadosamente a elegibilidade de cada
candidato para o cargo, tomando cuidado para não desconsiderar fatores importantes como
qualificação educacional, histórico, idade etc.
O processo de recrutamento envolve o desenvolvimento de técnicas adequadas para atrair mais

candidatos para uma vaga, enquanto o processo de seleção envolve a identificação do candidato
mais adequado para a vaga. O recrutamento antecede o processo seletivo, e o processo seletivo só é
concluído quando uma oferta de trabalho é criada e entregue ao candidato selecionado por meio da
contratação. A forma mais usual de um profissional conseguir um emprego na iniciativa privada é
através do currículo profissional.
6.2.2 Elaboração do curriculum vitae
O processo de contratação de um candidato no processo seletivo começa pelo currículo enviado

à empresa. O currículo é uma maneira de a organização conhecer o candidato antes de convocá-lo
para uma entrevista. Através do currículo a empresa irá analisar o perfil, a formação acadêmica, as
experiências e realizações dos candidatos.
O curriculum vitae (CV) é um documento para candidatos a emprego que fornece informações
importantes sobre suas habilidades, experiências, educação e qualidades pessoais para demonstrar as
potencialidades profissionais de um indivíduo em um formato simples e ágil.
Não existe um padrão para elaborar um currículo, mas é necessário que o candidato veja como
a organização gosta de receber as informações para o processo seletivo. Algumas empresas buscam
currículos mais resumidos, outras buscam mais detalhes, algumas organizações aceitam modelos mais
descontraídos e informais, outras prezam pela formalidade. Alguns pontos têm ganhado relevância
na elaboração do currículo, como os trabalhos sociais e as habilidades pessoais do candidato.
Algumas das informações mais importantes do currículo são (GUIA DA CARREIRA, [s.d.]a):
• identificação pessoal;
• resumo profissional;
• áreas de experiência;
• experiência profissional (em ordem cronológica inversa);

94
• feitos e conquistas profissionais;
• educação e treinamento;
• habilidades/idiomas pessoais (e nível de proficiência);
• competência digital;
• informações adicionais (publicações, apresentações, projetos, conferências, seminários,

homenagens, prêmios, associações, referências, citações etc.);
• trabalhos e projetos sociais;
• soft skills (falaremos sobre soft skills mais adiante).
O resumo profissional deve ter de quatro a seis linhas e fornecer uma visão geral de sua experiência
de trabalho, com dois ou três conjuntos de habilidades principais e traços de personalidade valiosos
ou habilidades sociais. Uma declaração de objetivo, dentro do resumo profissional, é útil para cargos
de nível básico, mudanças de carreira ou candidatos a emprego que procuram fazer a transição para
uma posição superior. Veja a seguir um exemplo de resumo profissional.
Profissional de administração com cinco anos de experiência. Ao longo dos anos, trabalhei
com equipes internacionais na empresa X e na empresa Y, atuando diretamente no
processo de compras e supply chain. Com a atuação em gestão de contratos e compras,
levei o setor a uma economia de 30% em relação a quando ocupei o cargo. Com meus
conhecimentos, objetivo contribuir para a melhoria contínua do setor em questão na
organização. Profissional com domínio da língua espanhola e fluência em língua inglesa.
Figura 24
E como não se deve fazer um resumo profissional?
Administrador experiente. Já trabalhei em muitas empresas em que consegui bons

resultados. O meu principal objetivo é continuar a crescer na minha carreira e desenvolver
minhas competências em administração.
Figura 25
E o que você não deve colocar em seu CV?
• Não inclua nada que possa ser considerado político, religioso ou controverso.
• Verifique suas informações de contato e certifique-se de que seu endereço de e-mail profissional
esteja correto.
95
Unidade II
• Não inclua uma explicação do motivo pelo qual você deixou uma posição anterior.
• Releia seu currículo várias vezes e veja se não há nenhum erro de redação. Verifique, duas ou
três vezes, para garantir que a gramática e a ortografia estejam corretas.
• Não use a escrita de terceiros no currículo.
• Não poste fotos.
• Não critique a sua empresa anterior (em hipótese alguma).
• Não use linguagem informal.
Lembre-se de que seu currículo será o primeiro contato entre você e a organização em que você
está pleiteando uma vaga; em outras palavras, será a primeira impressão que o recrutador terá de
você. Seja convincente, mas não invente: a veracidade no currículo é fundamental.
Figura 26 – Entrega do currículo
Disponível em: https://bit.ly/3xBYMz6. Acesso em: 7 jun. 2021.
Exemplo de aplicação
Que tal redigir o seu currículo e pedir a algum especialista que o analise? Considere as informações
importantes que foram expostas neste tópico e que devem constar no CV. Então, faça uma revisão do
material que você tem enviado para as organizações.
6.3 A carreira no terceiro setor e em empresas de capital misto
O terceiro setor é um termo para nos referirmos a diferentes organizações com diferentes
estruturas e propósitos, organizações que não pertencem ao setor público (ou seja, o Estado) nem
ao setor privado (empresa privada com fins lucrativos). Você pode ter ouvido outros termos para

descrever tais organizações, como setor voluntário, organizações não governamentais, organizações
96
sem fins lucrativos, particularmente em discussões públicas sobre política e economia. Todos
esses termos descrevem organizações que compartilham os mesmos elementos fundamentais,
descritos a seguir.
• Não governamentais: embora muitas vezes trabalhem com (ou ao lado) de agências
governamentais e possam receber financiamento ou comissões governamentais, as organizações
do terceiro setor são independentes do governo.
• Sem fins lucrativos: organizações do terceiro setor arrecadam fundos e geram excedentes
financeiros para investir em objetivos sociais, ambientais ou culturais. Elas não procuram obter
lucros como um fim por direito próprio.
• Orientadas por valores: as organizações do terceiro setor buscam objetivos específicos que
muitas vezes estão alinhados com perspectivas sociais e políticas particulares. Elas podem estar
associadas ou trabalhar com partidos políticos, mas um partido político não é uma organização
do terceiro setor.
As organizações do terceiro setor incluem:
• organizações de caridade;
• organizações voluntárias e comunitárias;
• empresas sociais e cooperativas.
Observação
Algumas organizações, como associações de habitação, foram

separadas do governo e são consideradas quase grupos do terceiro setor,
ainda que prestem serviços públicos.
As organizações do terceiro setor operam em todos os níveis da sociedade, do local ao nacional

e internacional, e fazem uma contribuição significativa (e em rápido crescimento) para a saúde e o
bem-estar da sociedade. Segundo Oliveira (2017):
[...] são cerca de 400 mil Organizações da Sociedade Civil (OSCs) no país,
realizando trabalhos direcionados a diversas áreas, como educação, saúde
e meio ambiente. Para comparar com o exterior, os Estados Unidos têm
mais de 800 mil organizações de interesse social. Ainda, o terceiro setor
emprega mais de 2 milhões de pessoas no Brasil.
Os profissionais que atuam no terceiro setor estão classificados em duas categorias: voluntários e
funcionários remunerados, como qualquer outro profissional da iniciativa privada (OLIVEIRA, 2017).
97
Unidade II
O voluntariado é descrito como uma atividade não remunerada em que alguém dedica seu tempo
para ajudar uma organização sem fins lucrativos. Um dos benefícios mais conhecidos do voluntariado
é o impacto na comunidade. Os voluntários não pagos costumam ser “a cola que mantém a
comunidade unida”.
Observação
Trabalhos voluntários são bem atrativos para quem busca emprego na

iniciativa privada, pois enriquecem o seu currículo.
Para ser um voluntário, o profissional precisa:
• decidir as causas com as quais mais se preocupa;
• identificar as habilidades e os conhecimentos que pode oferecer;
• criar um currículo de voluntário;
• determinar com que frequência pode ser voluntário;
• pesquisar oportunidades de voluntariado em sua comunidade;
• considerar usar um site voluntário;
• obter todos os detalhes relevantes para a posição de voluntário.
Figura 27 – Voluntariado
Disponível em: https://bit.ly/3iVPhGU. Acesso em: 7 jun. 2021.
98
O profissional de administração, não necessariamente, precisa atuar no campo do voluntariado

(prestação de serviço voluntário diretamente aos atendidos). Ele pode atuar voluntariamente na
administração da instituição ou na captação de recursos. Um voluntário precisa ter responsabilidade,
boa vontade, inciativa, empatia, humildade, comprometimento e liderança.
Já as empresas de capital misto são organizações em que o Estado atua como parceiro do capital
privado. Nesse tipo de organização, a esfera pública se une à esfera privada para ofertar algo de
interesse público. No Brasil, são exemplos de sociedades de economia mista a Petrobras, o Banco do
Brasil, o Banco do Nordeste e a Eletrobras. Essas e outras empresas de capital misto são abertas para
acionistas privados e suas ações são comercializadas na Bolsa de Valores.
Lembrete
O Estado não precisa ser o acionista majoritário, isto é, possuir a maior

parte das ações, para que uma empresa seja classificada como de capital
misto. A sociedade de economia mista é constituída com capital público
e privado, detendo a esfera governamental o poder de controle.
De acordo com Cardoso (1997, p. 2):
[...] embora estas pessoas não estejam submetidas ao dever de realizar

concursos públicos propriamente ditos, devem observar critérios objetivos
e isonômicos nas suas contratações, de forma a se ter a segurança de
que o vínculo contratual empregatício que se estabelece é uma situação
adequada dentro das alternativas existentes.
Com a Emenda Constitucional n. 19, de 4 de junho de 1998, as sociedades controladas pelo

poder público passaram a integrar a administração pública indireta. Assim, o profissional que busca
ingressar em uma empresa de economia mista necessita realizar o concurso público.
6.4 A carreira no empreendedorismo
A administração de empresas é uma escolha inteligente para garantir um futuro de sucesso, pois
pode abrir portas para uma variedade de opções de carreira. Mas o profissional de administração não
precisa estar vinculado à iniciativa privada ou à esfera pública. Ele está, academicamente, preparado
para ser dono do seu próprio negócio.
Muitos profissionais buscam abrir seu próprio empreendimento: quer você seja um novato ou
um profissional que já trabalhou para diferentes empresas ao longo dos anos, a ideia de começar um
negócio próprio e se tornar um empresário deve ter surgido em sua mente em algum momento de
sua vida. O melhor de se tornar um empreendedor é que você pode começar quando quiser, gerar
oportunidades de emprego para outras pessoas e ser seu próprio patrão para sempre (FARELL, 2019).
99
Unidade II
Mas não pense que ser um empreendedor é simples e fácil: significa um investimento de tempo e
dinheiro, havendo riscos envolvidos em cada passo que você der. Embora não haja sucesso garantido,
há muito aprendizado à medida que você adquire conhecimento sobre como lidar com todos os
aspectos da administração de uma empresa.
As 12 características de empreendedores de sucesso, segundo Farell (2019), são:
• levam o que fazem a sério;
• fazem tudo sobre o cliente;
• tomam as grandes decisões com cuidado;
• não têm medo da estrada menos percorrida;
• sabem aproveitar a tecnologia como parceira;
• investem em si mesmos;
• estão constantemente aprendendo;
• não têm medo de riscos;
• possuem a capacidade de liderar (uma das características mais importantes de um empresário);
• sempre têm uma visão em mente;
• têm a motivação como uma característica constante;
• são cheios de criatividade e se adaptam com facilidade às mudanças do ambiente.
Existem diferenças fundamentais entre a forma como os empreendedores abordam suas carreiras
e a forma como os funcionários o fazem. Vejamos algumas delas.
• Os funcionários tentam escorar suas fraquezas. Os empreendedores aceitam suas fraquezas e se

concentram em seus pontos fortes.
• Os funcionários se esforçam para fazer seu melhor trabalho. Os empreendedores não precisam
responder a ninguém, então podem se arriscar na produção de um trabalho abaixo do padrão.
• Os funcionários avançam assumindo o máximo de responsabilidade possível, expandindo

continuamente seus conjuntos de habilidades. Os empreendedores delegam, recusam algumas
oportunidades e se concentram nas partes do trabalho que só eles podem fazer.
100
• Alguns funcionários ficam intimidados com pessoas mais espertas do que eles. Os empresários
podem contratá-los.
• O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é a principal diferença entre um empresário e um

funcionário. Muitos funcionários tentam equilibrar seu compromisso com o trabalho com seu
compromisso com suas famílias e vidas pessoais. Administrar seu próprio negócio requer aceitar
que você não pode equilibrar tudo: algumas partes de sua vida vão sofrer na disputa com o
trabalho. Se o equilíbrio é importante para você, pense bem antes de abrir seu próprio negócio.
O risco é outra grande diferença. Alguns funcionários acham assustador o risco de ficar sem um
salário fixo ou plano de saúde. Alguns acham que o dever de sustentar a família torna o jogo do
empreendedorismo uma escolha inaceitável. As pessoas que se tornam empresárias aceitam a aposta.
Algumas delas até prosperam na incerteza. No final das contas, não há certo ou errado ao escolher
entre empresário e funcionário. Só existe o que é certo ou errado para você.
As vantagens do empreendedorismo incluem a capacidade de moldar o próprio negócio, o controle

dos próprios hábitos de trabalho e o controle do estoque de mercadorias e matérias-primas do seu
empreendimento. Além disso, você é capaz de controlar sua direção, a maneira como aprende, a
maneira como faz as coisas, as iniciativas que deseja fazer, o segmento em que você quer estar. Como
empresário, você é capaz de controlar seu próprio destino, para onde sua carreira está se dirigindo, e
isso pode ser muito gratificante.
As desvantagens incluem a falta de garantia de sucesso e a responsabilidade acrescida de possuir

um negócio. Se os negócios desacelerarem, sua renda pessoal pode estar em risco. E o horário de
trabalho de um empresário pode ser imprevisível.
6.4.1 Estudo de caso: Fornu
Sabrina Guimarães, formada em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Juiz

de Fora, em 2006, atua há 13 anos como consultora empresarial na Falconi Consultoria (empresa
presente em mais de 40 países). Segundo Sabrina, “Diferentemente de muitos colegas, eu não escolhi
Administração por não saber o que fazer, escolhi porque eu me via com certa facilidade em posição
de liderança, mesmo sem ter exata noção do que isso significava no tempo do colégio e entendi que
Administração era o caminho pra isso”.
Durante a faculdade Sabrina integrou a Empresa Júnior da UFJF (Campe) e sua atuação foi no
setor de qualidade, a área que fazia o acompanhamento dos projetos e tinha uma visão de processos,
o que a levou, na época estudante de graduação, ao primeiro contato com conceitos de gestão da
qualidade, qualidade total, 5S e outros instrumentos de gestão avançada.
Nesse período, a entrevistada idealizou que a carreira de sucesso seria viajar muito a trabalho e
trabalhar numa grande empresa. Sabrina diz que sempre, nos processos seletivos, quando questionada
sobre sua visão de futuro acerca de sua carreira profissional, respondia seguramente, “meu ideal de
101
Unidade II
carreira, então, era entrar como trainee em alguma multinacional e deslanchar como uma profissional
bem-sucedida, durona, quase insubstituível”.
Ao final da faculdade a graduanda em Administração iniciou um estágio em uma empresa de

construção pesada e mineração, com escritório em Juiz de Fora e operação na Mina Casa de Pedra
da CSN, em Congonhas (MG). Suas primeiras atividades nesse estágio consistiam em cuidar da
comunicação interna (produzir e diagramar uma espécie de jornalzinho interno e assegurar o envio
de cartões e presentes aos clientes e funcionários em datas como Dia dos Pais, Natal). Além dessas
atividades, era sua função apoiar o processo de certificação do modelo de gestão da qualidade da
empresa (mapear e propor melhorias nos processos internos e produzir os relatórios necessários ao
processo de certificação).
Sabrina afirma que fez um excelente trabalho e, antes mesmo de finalizar a faculdade, foi
efetivada com um salário, na época, de R$ 800,00 (o salário mínimo em 2006 era de R$ 350,00).
Mesmo efetivada, com um bom salário, com perspectiva de crescimento, Sabrina ainda não tinha se
encontrado profissionalmente. Segundo ela: “Fato é que eu achava o trabalho chatinho, não gostava
do ambiente da mina e não gostava do ambiente do escritório, onde o dono teimava em fumar
charuto numa sala sem janela e sem exaustão – imagine o perfume ambiente”.
Tão logo concluiu a graduação, a inquieta recém-formada decidiu que iria cursar uma
pós‑graduação. Ainda não estava certa sobre qual área seguir, mas viu na especialização uma chance
de se mudar para a capital (Belo Horizonte) e aumentar sua empregabilidade. Em 2006, iniciou uma
pós-graduação na Fundação Dom Cabral, umas das mais renomadas escolas de negócios do país, em
Gerenciamento de Projetos.
Eu não tinha exata noção do que era gerenciamento de projetos, mas era
um tema que estava em alta e achei que seria abrangente o suficiente
para me permitir escolher com certa facilidade atuar em diversas áreas.
Candidatei-me para quase todas as vagas que apareciam na capital. Não
demorou muito para eu ser contratada por uma empresa de consultoria
em gestão hospitalar, que preparava organizações da área de saúde para
serem certificadas (ONA, ISO, Joint Comission, entre outras).
Sabrina conta ainda que essa experiência profissional foi uma escola intensa sobre gestão da
qualidade, controle de ansiedade pré-auditorias de certificação, mas que ainda buscava o seu sonho
de estudante: trabalhar em uma grande empresa – “eu queria o carimbo de uma grande empresa
no currículo”.
Após incansável busca por essa grande empresa, em 2008, Sabrina foi aprovada no processo
seletivo da Falconi. “Foi meu segundo processo seletivo na empresa, no primeiro que participei fiquei
na etapa de dinâmica de grupo. E foi a única empresa em que fiz uma segunda tentativa porque eu
achava o máximo a ideia de trabalhar na empresa do professor Falconi”.
102
Assim, Sabrina ao longo desses 13 anos ocupa hoje o cargo de consultora sênior líder, cargo de
confiança e liderança na empresa. “Sigo na Falconi, hoje como líder de time, e posso dizer que grande
parte do meu ideal de carreira se tornou realidade”. A consultora diz que a Falconi lhe ensinou muito
sobre disciplina, processos, cultura de resultados, flexibilidade. A posição de liderança mostrou como
olhar para as pessoas e obter resultado por meio delas.
Na sua trajetória profissional, em 2015, Sabrina teve que se mudar para São Paulo e, durante
mais uma pós-graduação, através de conversas com colegas, descobriu um novo mundo, até então
desconhecido por ela, e que lhe atrairia olhares mais aguçados: os pães de fermentação natural.
A curiosa consultora se aventurou no mundo dos pães: estudos, leituras, workshops, tentativas
frustradas. Ela diz que desde que começou a se aventurar como padeira seguiu fazendo muito pão,
comendo, dando aos vizinhos e amigos, testando, ajustando, estudando técnicas para melhorar o que
ela produzia. Fez cursos, comprou livros, assistiu vídeos e leu textos sobre o tema.
A paixão por pães e uma busca por mais autonomia profissional deixavam de ser apenas uma
atividade amadora e passaram a ser uma ideia empreendedora da administradora. Em 2019, começou
a brotar a ideia de rentabilizar o que ela já fazia por prazer:
Eu já produzia mais do que era razoável comer e vivia dando pães de presente
pros vizinhos. Eu já conseguia controlar o processo e manter um certo padrão.
Eu queria que mais pessoas pudessem comer pão de qualidade, feito com
calma, fermentado adequadamente, com bons ingredientes. Eu queria que
mais pessoas aprendessem sobre pão de verdade, que entendessem que não
é razoável um pão tradicional conter (muito) mais que cinco ingredientes
cujos nomes sequer conseguimos pronunciar (exclua aqui os pães sem
glúten e para dietas restritivas). Mas no trabalho a situação estava intensa!
Muitas viagens, projetos acelerados. Faltou execução e a ideia continuou na
gaveta de ideias.
Em 2020, veio a pandemia e, na loucura de ficar em casa sem saber o que iria acontecer, fazendo
reuniões sem intervalo, trabalhando incessantemente, a consultora, e agora padeira, precisava
encontrar uma forma de aliviar o estresse do isolamento social. “Introduzi a meditação nos meus dias
e comecei a fazer pães enlouquecidamente! Foi presente pros vizinhos, pros porteiros, pro zelador,
pros amigos”.
Não dava mais para adiar, a fábrica de pães artesanais da nossa entrevistada já era realidade, e
as primeiras encomendas chegaram tímidas, na Páscoa, de vizinhos. Apoiada pelo namorado, Sabrina
empreendeu de vez e lançou a Fornu, uma linha de pães artesanais de fermentação natural.
103
Unidade II
Figura 28 – Pão artesanal da Fornu
Já que eu tinha resolvido encarar essa história de fazer pão, eu ia fazer

direito. Eu queria logo, embalagem bacana, fotos bem produzidas, uma
comunicação simpática. Escolhemos o nome, eu já tinha em mente o que
queria e uma vizinha que é designer desenvolveu a identidade visual.
Fiz redes sociais para a marca e desde então a evolução foi acontecendo
devagar. Para ter alguma previsibilidade, limitei as fornadas aos fins de
semana, quando consigo ficar 100% dedicada aos pães. Desenvolvi uma
linha fixa e sabores que variam por semana. Com a logo pronta, fizemos
etiquetas e tags, defini como seriam as embalagens. Achei um prestador
para as entregas. Estudei como melhorar as fotos que eu fazia, depois
como editar. Começamos a testar novos sabores, pães doces, novas
embalagens, novos tamanhos, novas formas de pagamento. Sempre tem
alguma novidade. Algum recheio especial com fornadas limitadas, algum
sabor novo, alguma promoção.
Para a agora empreendedora, os desafios para 2021 são aumentar a produção com a estrutura atual,
fazer lançamentos exclusivos em datas especiais e triplicar o número de seguidores. O lucro gerado
será reinvestido em equipamentos e aprendizado, o que permitirá seguir crescendo organicamente,
de forma sustentável.
Questionada sobre o que a faz continuar nesse sonho de empreender, Sabrina responde com
segurança: “é um enorme prazer ver algo produzido pelas nossas mãos ser apreciado por tantos
paladares. Receber os elogios e as críticas que vêm para nos fazer melhorar dá vontade de continuar.
E continuaremos”.
Considerando a entrevista com a administradora, consultora empresarial e empreendedora Sabrina

Guimarães, podemos inferir que um empreendedor deve:
104
• Saber a hora de agir.
• Ser o melhor naquilo que quer empreender.
• Estudar muito sobre o assunto e, quando achar que já estudou tudo, estudar mais.
• Buscar apoio das pessoas que estão ao seu redor.
• Não desistir se a primeira, segunda ou terceira tentativas não derem certo.
• Definir seu nome, sua marca, seu público-alvo.
• Não crescer mais que sua capacidade de atender bem ao seu cliente: o crescimento é
consequência de um trabalho bem feito e planejamento é tudo.
• Não abandonar tudo para empreender: basta ter foco.
• Pensar na paixão em fazer bem feito: dinheiro é consequência.
• Inovar sempre: empreender significa novidades.
6.5 A carreira como consultor
Um consultor de negócios é um profissional que analisa negócios, cria soluções para problemas
e ajuda as empresas a desenvolver planos eficientes para atingir seus objetivos. Os consultores
geralmente trazem suas próprias metodologias ou estruturas para orientar um negócio e recomendam
como atingir os objetivos de forma mais eficaz e eficiente. Os consultores de negócios melhoram
a eficácia de uma empresa, analisando as práticas existentes em busca de pontos fracos. Após a
avaliação, eles criam soluções para ajudar a empresa a atingir seu objetivo com mais eficiência.
Os consultores de negócios geralmente são especialistas em certas áreas, como saúde ou recursos
humanos (WEISS, 2017).
Uma empresa de consultoria é uma empresa composta de especialistas específicos do setor que
oferecem aconselhamento profissional, orientação e soluções acionáveis para
empresas que enfrentam
problemas que não podem resolver internamente. Toda empresa está fadada a ter problemas; firmas
de consultoria são contratadas para resolvê-los.
De que habilidades um consultor de negócios precisa?
• Pensar de modo criativo.
• Pensar de modo conceitual e prático.
• Solucionar problemas.
• Comunicar-se com clareza e empatia.
105
Unidade II
• Colaborar com todos os níveis de trabalho.

• Organizar e gerir o tempo.
• Ser curioso.
• Ter credibilidade.
Para ser um consultor, o profissional de administração deve ter como características primordiais:
• bons conhecimentos de gestão;

• capacidade de gerar alternativas;
• capacidade de propor objetivos de curto, médio e longo prazo;
• atuar como generalista e como especialista;
• capacidade de antecipar possíveis cenários compatíveis com informações disponíveis;
• ter raciocínio lógico;
• tratar de informações internas e externas à organização;
• possuir inteligência empresarial;
• ter conhecimentos de economia e política;
• ter bons conhecimentos de língua portuguesa e, se possível, em outra língua estrangeira (inglês),
além de boa redação empresarial.
Conhecimento
Habilidade
Atitude
Consultor
Figura 29 – Competências de um consultor
Adaptada de: Sousa (2017).
106
O diploma de bacharel costuma ser o requisito mínimo para um consultor de negócios. Em muitas
indústrias, o grau de mestre é o preferido. Embora existam alguns cursos com um programa específico
em consultoria de negócios, você também pode optar por obter um diploma em Administração,
Economia, Gestão ou Finanças. O trabalho de um consultor deve:
• fornecer informações a um cliente;
• resolver os problemas de um cliente;
• fazer um diagnóstico (que pode exigir uma redefinição do problema);
• fazer recomendações com base no diagnóstico;
• auxiliar na implementação das soluções recomendadas;
• construir um consenso e compromisso em torno da ação corretiva;
• facilitar o aprendizado do cliente (ou seja, ensinar aos clientes como resolver problemas
semelhantes no futuro);
• melhorar permanentemente a eficácia organizacional.
As vantagens de ser consultor são várias, como o bom salário, a ausência de uma rotina tediosa
(as atividades não são rotineiras e cada projeto de consultoria é um novo desafio). O consultor tem
uma visão ampla da administração organizacional e, por isso, consegue atuar em várias frentes
nas organizações. Em contrapartida, ser consultor exige muita dedicação e constante atualização,
acompanhando as mudanças do mercado.
Segundo Sousa (2017), existem cinco tipos de consultores:
• Consultor organizacional: um consultor organizacional é uma pessoa chamada pela direção da

empresa, seja ela uma multinacional ou um pequeno negócio, para avaliar o estilo de trabalho
e recomendar mudanças que serão eficazes para tornar a empresa muito maior e mais lucrativa
em um longo prazo.
• Consultor associado: interage com clientes e equipe de projeto para, através de parcerias,
planejar e desenvolver o trabalho do projeto. Responde às perguntas e preocupações do cliente
em tempo hábil e fornece soluções de negócios e recomendações aos clientes para cumprir os
objetivos do projeto.
• Consultor externo: um consultor externo é contratado para apoiar as atividades que uma empresa
considera difíceis de realizar internamente. Existem vários motivos pelos quais as empresas podem
ter dificuldade em executar essas tarefas, o que também define o escopo de trabalho de um
consultor externo. Vale ressaltar que se pode tratar de um consultor autônomo ou ligado a uma
empresa de consultoria.
107
Unidade II
• Consultor interno: um consultor interno é, à primeira vista, como um consultor externo –

um profissional que é contratado para resolver um problema organizacional e implementar
soluções a fim de melhorar o desempenho de uma organização. Ambos os tipos de consultores
podem trabalhar em todas as áreas gerenciais e organizacionais possíveis (do planejamento
estratégico às fusões e aquisições, além de finanças, eficiência organizacional, melhoria de
processos e tecnologia). Um consultor interno tem uma compreensão integrada da empresa,
suas políticas, metas e cultura. Enquanto o consultor externo chega com uma visão limitada da
cultura corporativa, um consultor interno pode navegar facilmente por uma organização.
• Consultor particular: é o consultor que presta serviços específicos para liderança de

organizações.
Formar-se consultor é um processo longo, pois a atividade exige vasta experiência e domínio
dos assuntos relacionados à gestão organizacional. Além disso, escolha a área em que tem maior
conhecimento, deixando claro quais tipos de serviço irá prestar na consultoria. Destaque, ainda, suas
formações, experiência e conhecimento a fim de ganhar credibilidade no mercado.
Figura 30 – Trabalho de consultoria
Disponível em: https://bit.ly/3qdezBV. Acesso em: 7 jun. 2021.
6.5.1 Entrevista
Diego Almeida da Silva, 37 anos, graduado em Administração de Empresas, pós-graduado em

Gestão Financeira e pós-graduado em Certificate in Financial Management, atua em uma das maiores
consultorias do país desde 2008. A seguir, Diego fala mais sobre a atuação na carreira de consultoria.
O consultor acredita que a carreira em consultoria e a graduação em Administração se relacionam

intensamente porque a consultoria “bebe na fonte das teorias de administração”. A maioria das
empresas que apresenta resultados que carecem de melhorias normalmente está com dificuldades de
aplicar as técnicas de administração que são aprendidas na graduação. Assim, abrem espaço para a
atuação das consultorias. Quando você se depara com algum método de trabalho de consultoria que
108
nunca ouviu falar em sala de aula, pode ter certeza de que a base teórica está dentro dos grandes
ensinamentos que são ministrados durante a graduação.
Comecei a minha carreira como consultor ainda estagiário, após não

encontrar meu propósito dentro da administração com diversos estágios
feitos em distintas organizações. Então, surgiu a oportunidade de realizar
um estágio em consultoria. Em pouco tempo consegui ver como eu
poderia juntar o conteúdo aprendido em sala de aula com a prática no
trabalho (SILVA, 2020).
Quando questionado sobre a rotina do trabalho de um consultor, Diego é enfático: “Normalmente

falam que a carreira de consultor não tem rotina. Concordo e discordo”. O profissional de consultoria
diz concordar com essa afirmação quando se observa que são diversos projetos, o que na prática
pode ser interpretado como diversos empregos de curta duração. Mas ele discorda quando se refere à
execução do projeto, afirmando que é necessário ter uma rotina, garantindo uma agenda de reuniões
com os clientes e estabelecendo um bom processo de governança (validação e apresentação do avanço
de cronograma) com todos os níveis da empresa, criando um alinhamento com e entre a equipe.
Entre as principais vantagens de ser consultor, o entrevistado afirma que ter a sua experiência
de mercado acelerada é um dos grandes diferenciais da carreira. Segundo ele, um ou dois anos de
atuação em consultoria equivalem a cinco ou seis anos de atividade profissional de outras áreas. Para
Diego, outra vantagem é a atuação em diversos segmentos sem ter que trocar de emprego na prática.
Por exemplo, em 10 anos de consultoria já passei por segmentos como

locação de carro, telefonia, indústria de alimentos, indústria de embalagens,
operadora de plano de saúde, mineração, hotelaria, sistema bancário,
construção civil e sistema sucroalcooleiro, entre outros (SILVA, 2020).
Por outro lado, Silva aponta que a profissão tem como desvantagem a imprevisibilidade dos
resultados. Ele diz que nem todos os problemas da organização poderão ser tratados dentro do projeto
ou até mesmo ter resultado naquele momento: “Às vezes o resultado é de médio prazo e você já está
fora da empresa”. Vale ressaltar que o consultor é um prestador de serviço, logo, não tem a mesma
autoridade que um colaborador da empresa teria.
Ao longo de seus 12 anos de carreira em consultoria, Diego Silva afirma que, para ser consultor,
é necessário ser disciplinado, paciente, ter alta capacidade analítica e boa comunicação. E, para os
interessados em seguir carreira nessa área, ele deixa um conselho:
Participar de uma empresa júnior, tentar estágio em empresas de

consultoria, independentemente do tamanho dela, se envolver em projetos
dentro da empresa em que se está trabalhando durante a graduação.
Outra possibilidade é se envolver em projetos sociais e tentar contribuir
com conhecimentos adquiridos no curso. Acrescente a isso saber falar
inglês (SILVA, 2020).
109
Unidade II
6.6 A carreira docente
O ensino é uma profissão gratificante. Por meio dele os educadores ajudam os alunos a valorizar
o conhecimento e a desenvolver novas habilidades. O profissional de administração pode atuar como
docente em diferentes cursos e níveis, já que sua formação lhe permite lecionar nas áreas de marketing,
finanças, gestão de pessoas, gestão estratégica e análise de tendências e cenários, entre outras.
Se você é um solucionador de problemas, objetivo e organizado, tem facilidade para se adaptar

às novas condições e é apaixonado o suficiente pela educação, a carreira docente pode ser ideal para
você, atuando no ensino médio/técnico ou superior de instituições públicas e privadas.
O nível mínimo de formação para ser um professor é a graduação, mas a maioria das instituições
de ensino exige uma especialização, comumente dando preferência aos docentes com mestrado e/ou
doutorado (falaremos sobre essas formações mais adiante). Costumeiramente, são exigidos do
professor universitário pesquisas, publicações de artigos, orientação de pesquisas e participação
em congressos e encontros na sua área de atuação. As principais atuações de um docente de
Administração são:
• lecionar conteúdos na sua área de conhecimento;
• atuar na produção de conteúdo para cursos a distância;
• ministrar aulas no ensino médio/técnico;
• ministrar aulas para graduação e pós-graduação;
• produzir artigos e publicá-los;
• orientar trabalhos de iniciação científica;
• participar de eventos de sua área de atuação;
• criar estratégias de avaliação dos alunos.
Atualmente, para exercer a atividade docente, o profissional necessita ter as seguintes

características:
• preparação (ter conhecimentos de planejamento de aulas e administração de conteúdo);
• capacidade de organização;
• adaptação a diferentes situações e públicos;
• capacidade de socialização;
110
• interesse por novas tecnologias;
• respeito à diversidade;
• capacidade de ouvir;
• compromisso com sua atividade profissional.
A atividade docente pode se dar em paralelo a outras atividades profissionais. Muitos consultores,
funcionários públicos e da iniciativa privada, bem como empreendedores também são docentes.
Figura 31 – Propostas de crescimento por um consultor
Disponível em: https://bit.ly/3cXAXKd. Acesso em: 7 jun. 2021.
6.7 Características regionais do mercado de trabalho
A globalização econômica (e seu impacto no desenvolvimento de carreira) faz com que o

profissional precise ampliar seus horizontes quanto aos mercados de trabalho, sejam regionais,
nacionais e até internacionais. Vale ressaltar que a atuação do profissional de administração pode
ser afetada de acordo com a região em que ele estiver atuando: algumas regiões irão dispor de
maior número de universidades, empresas multinacionais, outras apresentarão um mercado mais
regional/local, com características particulares.
O Brasil, em especial, é um país marcado pela heterogeneidade. Essa diferença se faz presente nos
hábitos culturais, no perfil do profissional, nas relações entre os agentes econômicos, o que faz com
que tenhamos múltiplos perfis de conduta profissional (BARBOSA, 2012).
Algumas regiões do país são marcadas por maior expressividade das indústrias, outras pela
agropecuária, outras pela prestação de serviços; isso faz com que o profissional se prepare para atuar
em cada um desses segmentos. Até mesmo porque, certamente, o profissional encontrará múltiplos
perfis de gestão, portes de organizações, realidades econômicas locais etc.
111
Unidade II
Profissionais que atuam em empresas multinacionais devem atentar-se às diferenças culturais,

familiarizando-se com a equipe, com os interesses da matriz em relação às unidades produtivas. Já
profissionais que atuam em empresas menores e regionais devem estar atentos aos interesses locais, à
disponibilidade de mão de obra e aos recursos organizacionais. Empresas menores tendem a ser mais
centralizadoras em relação à gestão, enquanto empresas maiores tendem a ser mais flexíveis. Todos
esses aspectos exigirão adaptabilidade do administrador.
Lembrete
Pense globalmente e atue localmente. Essa é uma abordagem

implementada por algumas das empresas mais bem-sucedidas, em
vários setores. Em outras palavras, ter um ponto de vista e planos
globais e, ao mesmo tempo, responder e se adaptar às diferenças
locais é a melhor estratégia que uma empresa pode adotar com fins de
expansão internacional.
Assim como os clientes e fornecedores esperam receber a mesma experiência e ambiente sempre
que visitam uma marca, independentemente do escritório que visitam, os funcionários em potencial
e os clientes do mercado local desejarão uma experiência mais localizada ao visitar uma marca.
Isso representa um desafio, com diferentes países, diferentes rotas de compras, diferentes padrões,
diferentes níveis de qualidade e diferentes formas de trabalhar. Nesse contexto, as empresas desejam
garantir uma consistência em uma escala global e, ao mesmo tempo, atender às necessidades do
mercado local.
O maior desafio para a implementação bem-sucedida do conceito de pensar globalmente

e agir localmente pode ser eliminado por meio da organização de programas de treinamento e
desenvolvimento que visam aumentar o nível de consciência intercultural da força de trabalho. É importante
que esses programas tenham um caráter sistemático, contínuo e envolvente, estando alinhados,
claramente, à missão e à visão da organização.
Vejamos alguns dados da pesquisa “Características adicionais do mercado de trabalho 2012-2017”,

sobre a regionalização do mercado de trabalho (IBGE, 2018, p. 10).
Tamanho do empreendimento
Em 2012, havia 72,4 milhões de pessoas ocupadas (exceto os empregados no setor

público e os trabalhadores domésticos). Em 2015, esse número chegou a 75,0 milhões,
caindo para 73,7 milhões em 2016 e mantendo-se praticamente estável em 2017
(73,9 milhões).
Em todos os anos da série histórica, grande parte desses ocupados estava em

empreendimentos de pequeno porte (1 a 5 pessoas), com o percentual ultrapassando a
metade em 2016 (50,1%) e alcançando 51,5% em 2017. Outro grupo importante estava
112
em empreendimentos com 51 ou mais pessoas, proporção que variou de 26,1% em

2017 a 30,5% em 2013 e 2014.
Com relação aos ocupados em empreendimentos de 1 a 5 empregados observou‑se

que as Regiões Norte e Nordeste apresentavam maiores percentuais que as demais regiões
em todos os anos. Em 2017, essa estimativa era de 68,2% na Região Norte, 62,9% na
Nordeste, 51,0% no Centro-Oeste, 47,9% no Sul, e 44,5% no Sudeste.
De 2016 para 2017, as Regiões Sudeste e Nordeste apresentaram os maiores crescimentos

(2,4 e 1,2 pontos percentuais, respectivamente) dessa proporção. No período de 2012 a 2017
houve aumento do percentual de ocupados em empreendimentos de pequeno porte em
todas as Grandes Regiões, sobretudo no Norte, Sudeste e Centro-Oeste.
Sudeste e Norte destacaram-se como as regiões com o maior e o menor percentual,

respectivamente, de pessoas ocupadas em empreendimento com 51 ou mais pessoas.
Em 2017, por exemplo, essas regiões apresentaram percentuais de 31,9% e 14,9%,
nessa ordem.
De 2016 para 2017, as Regiões Norte, Sudeste e Sul permaneceram praticamente

estáveis. No Centro-Oeste houve expansão de 1,3 ponto percentual e no Nordeste
uma retração de 0,7 ponto percentual. Frente a 2012, houve redução do percentual de
ocupados em empreendimento com 51 ou mais pessoas em todas as Grandes Regiões,
principalmente na Norte (redução de 5,9 pontos percentuais).
Saiba mais
Quer saber mais sobre o mercado de trabalho regionalizado? Acesse a

pesquisa completa por meio do link indicado a seguir.
IBGE. PNAD contínua: características adicionais do mercado de trabalho

2012-2017. 2018. Disponível em: https://bit.ly/3zIjKy8. Acesso em:
7 jun. 2021.
7 EMPREGABILIDADE
Empregabilidade é uma palavra que pode ser usada em diferentes contextos e com diferentes
significados. Neste livro-texto, discutiremos a empregabilidade como um conjunto de realizações
(habilidades, entendimentos e atributos pessoais) que torna as pessoas mais propensas a obter
emprego e ter sucesso nas ocupações que escolheram, o que beneficia o indivíduo, a força de trabalho,
a comunidade e a economia (HELAL; ROCHA, 2011). A empregabilidade, portanto, não se trata
113
Unidade II
apenas de conseguir um emprego, mas de um conjunto mais amplo de habilidades e atributos

que permitirão ao graduado ter sucesso ao longo da vida profissional.
Observação
Emprego se refere ao ato de conseguir um emprego ou procurar um

emprego, já empregabilidade faz referência a ter uma combinação eficaz
de habilidades, atributos e atitudes para ser empregado e desempenhar
com sucesso as funções exigidas.
A empregabilidade inclui habilidades pessoais que permitem que o profissional trabalhe bem
com outras pessoas, aplique seu conhecimento para resolver problemas e se encaixe em qualquer
ambiente de trabalho. Também inclui as habilidades profissionais que permitem que você tenha
sucesso no local de trabalho. De acordo com Nóbrega (2014), tais habilidades que caracterizam
a empregabilidade são chamadas de características transferíveis, já que você pode aplicá-las a
qualquer emprego e em qualquer setor.
Lembrete
Empregabilidade é ter um conjunto de habilidades, conhecimentos,

compreensões e atributos pessoais que tornam uma pessoa mais
propensa a escolher e garantir ocupações em que possa estar satisfeita e
ser considerada bem-sucedida.
De acordo com Helal e Rocha (2011), sua empregabilidade depende de:
• seu conhecimento (o que você sabe);
• suas habilidades (o que você faz com o que sabe);
• suas atitudes (como você aborda as coisas).
Segundo Nóbrega (2014), alguns fatores importantes que você deve saber sobre empregabilidade são:
• Somente você é responsável pelo desenvolvimento e pela gestão da sua carreira (ninguém mais
pode fazer isso por você).
• A aprendizagem contínua (ao longo da vida) e o desenvolvimento de habilidades são esperados

pelos empregadores e pelos clientes.
• A segurança está na empregabilidade (ou seja, sua capacidade de obter e manter um emprego)
em vez de no emprego (ou seja, um emprego específico).
114
Os empregadores querem profissionais com habilidades, conhecimentos e capacidade de

compreensão relevantes, mas, além disso, estão à procura de indivíduos completos que tenham um
conjunto de habilidades pessoais e gerais de vida que os equipem para se adaptarem bem, aprenderem
habilidades novas e específicas do trabalho, participando e contribuindo de forma valiosa em sua
organização (NÓBREGA, 2014).
E por que é cada vez mais necessário se falar em empregabilidade? Porque o mercado de trabalho
vem sendo impactado por diversas transformações econômicas, sociais e culturais. Nesse cenário, ter
apenas o conhecimento adquirido no curso de formação universitária não garante uma boa colocação
para o profissional. Até mesmo o fato de ter trabalhado por muitos anos em uma mesma empresa
(leia-se, nesse caso, uma experiência profissional relevante), algo que era considerado um fator
extremamente importante, não se mostra mais um elemento decisivo na hora de conquistar um
bom trabalho ou de se recolocar no mercado. Veja alguns dos motivos que acaloram a discussão
do termo de empregabilidade (MINARELLI, 2009):
• Um diploma não é mais suficiente: após aumentos expressivos na oferta de cursos superiores e
consideráveis mudanças no mercado de recrutamento e seleção, um diploma, apenas, não é mais
suficiente para garantir a um graduado uma carreira satisfatória. Isso é ainda mais verdadeiro
à luz da situação econômica atual. Em muitos setores, os recrutadores estão procurando
profissionais “prontos para o trabalho” com evidências claras de habilidades específicas para o
trabalho, além de atributos pessoais. Para ter vantagem competitiva no mercado de trabalho,
as pessoas precisam ter desenvolvido sua empregabilidade ao longo de sua formação.
• Retorno sobre o investimento: uma das principais razões pelas quais os alunos optam por
estudar em uma universidade é para melhorar suas perspectivas de carreira. Isso se torna cada
vez mais importante tendo em vista os custos crescentes da educação e como os estudantes
desejam garantir que o investimento em educação traga retorno.
• Envolvimento no processo educacional: é mais provável que o interesse dos alunos seja
mantido se eles puderem ver a relevância de seus estudos para suas futuras carreiras e vida
além da universidade.
Nesse contexto, faz-se necessário destacar as principais habilidades que tornam um profissional
empregável:
• Desenvolvimento pessoal: todos os empregadores vão querer saber que você está
comprometido com seu próprio autodesenvolvimento. Existem muitas maneiras de demonstrar
isso: você ter superado um difícil obstáculo ou ter saído de seu caminho para aprender uma
nova habilidade. O que é importante é que você se esforçou.
• Comunicação: os empregadores procuram pessoas que saibam como transmitir seus pontos
de vista de forma clara, articulada e profissional. Tão importante quanto é você ser um bom
ouvinte: atentar para a opinião de outras pessoas e buscar ativamente feedback.
115
Unidade II
• Criatividade e inovação: organizações de sucesso são alimentadas por boas ideias. Os

empregadores vão querer saber que você pode apresentar sugestões interessantes e que está
sempre procurando as melhores maneiras de fazer as coisas.
• Trabalho em equipe: a capacidade de se relacionar com outras pessoas e liderar uma equipe
ao sucesso é vital para qualquer organização. Isso significa que você precisa ser capaz de
demonstrar que é um líder de equipe nato e que pode adaptar seu estilo para acolher outras
pessoas, se necessário.
Figura 32 – Trabalho em equipe
Disponível em: https://bit.ly/2Sc1BI8. Acesso em: 7 jun. 2021.
• Profissionalismo: os empregadores esperam que você se comprometa a entregar os

melhores resultados, adotando os procedimentos corretos e mantendo os mais altos níveis
de confidencialidade.
• Habilidades organizacionais: na maioria dos empregos, espera-se que você seja proativo
ao assumir as responsabilidades. Os empregadores vão querer saber como você gerencia seu
trabalho e as situações adversas que podem surgir.
• Flexibilidade: como colaborador, é vital que você acompanhe o ritmo de um ambiente de

trabalho em constante evolução. Você precisa mostrar que responde às mudanças positivamente
e pode se adaptar rapidamente.
• Conscientização comercial: qualquer que seja o setor em que você queira trabalhar, é
importante entender como ele funciona e os diferentes problemas que o afetam. Veja também
as habilidades buscadas pelos empregadores em seu setor e pense em como você mostrará que
pode aplicá-las para agregar valor à organização.
116
• Resolução/análise de problemas: no mundo do trabalho, as coisas nem sempre acontecem de

acordo com o planejado. É por isso que os empregadores precisam saber que você pode analisar
informações, identificar quaisquer problemas potenciais e chegar a soluções eficazes.
• Iniciativa: em qualquer trabalho, você precisa ser capaz de tomar a iniciativa. Embora seja
importante você seguir as regras e regulamentos certos, você também deve estar confiante
quando puder antecipar problemas antes eles surjam.
• Capacidade de usar novas tecnologias: a tecnologia está envolvida em quase todos os
trabalhos. É a maneira de fazer e trabalhar do século XXI, e isso envolve manter registros de
informações e comunicar-se com outras pessoas. Quase todo trabalho envolve algum tipo
de tecnologia.
• Consciência comercial: consciência comercial é a capacidade de entender o que torna
uma empresa ou organização um caso de sucesso, seja comprando, vendendo produtos ou
fornecendo serviços a um mercado. A organização produz, vende ou compra produtos? Ou está
nos serviços ou ideias o negócio? Quem são seus clientes? São outras empresas?
Os estudos de Sarfraz, Rajendran e Hewege (2018) apontam que, dessa maneira, fica mais simples
entender que o conceito de empregabilidade discute o que o profissional pode (e deve) fazer para ser
atrativo ao mercado de trabalho. Entendemos que empregabilidade não é simplesmente conseguir
um emprego ou uma ter uma lista de habilidades que podem ser ensinadas. A empregabilidade
deve ser tida como uma forma de se basear em uma gama de habilidades e atributos, os quais são
desenvolvidos em uma ampla gama de ambientes e que variam de indivíduo para indivíduo.
Vamos então testar o seu nível de empregabilidade? Para fazer esta dinâmica iremos utilizar o
teste de Ernesto Artur Berg (2013). Para preencher o teste a seguir, você precisa ser fiel a suas práticas
e pensamentos, lembrando que não há respostas certas ou erradas, mas sim situações que você julga
ideais ou não.
Vamos começar? Para responder às questões, utilize a seguinte legenda:
• Sim = S;
• Não = N;
• Parcialmente = P.
Perguntas
1. Eu me envolvo completamente. Trabalho no emprego como se o negócio fosse meu. ( )
2. Sou fluente na língua inglesa (conversação, leitura, escrita). ( )

117
Unidade II
3. Tenho facilidade para me adaptar rapidamente a todos os tipos de mudanças na empresa. ( )
4. Minha profissão está totalmente de acordo com minha vocação. ( )
5. Constantemente, crio desafios profissionais para mim mesmo. ( )
6. Faço pelo menos um curso de curta duração (de 8 a 24 horas) a cada seis meses. ( )
7. Estou sempre atento às oportunidades de trabalho que surgem no mercado, ligadas à minha
profissão. ( )
8. O trabalho que executo é importante, mesmo assim, sei que sou substituível a qualquer
momento. ( )
9. Tenho grande iniciativa e estou sempre inovando no meu trabalho. ( )
10. Cuido da minha aparência e utilizo sempre roupas adequadas ao ambiente em que estou. ( )
11. Tenho uma rede de contatos e relacionamentos profissionais fora da empresa que podem me
abrir oportunidades de trabalho rapidamente. ( )
12. Estou sempre me atualizando e fazendo cursos de aperfeiçoamento de média e longa duração
em minha área profissional. ( )
13. Tenho disponibilidade para viajar ou mudar de cidade. ( )
14. Tenho facilidade de me relacionar com qualquer tipo de pessoa. ( )
15. Se eu fosse demitido hoje, teria uma nova colocação no máximo em dois ou três meses. ( )
16. Eu, não minha empresa, sou o maior responsável pelo desenvolvimento da minha carreira e da
minha profissão. ( )
17. Tenho facilidade de vender minhas ideias aos outros. ( )
18. Sinto inibição ao dar palestras e enfrentar um grande público. ( )
19. Trabalhar em equipe e interagir com pessoas é um dos meus pontos fortes. ( )
20. Não me abalo com facilidade. Sei tomar decisões sob pressão e trabalhar em ambientes
estressantes. ( )
118
Cálculo de resultado
Vamos agora tabular o resultado e entender como está a nossa empregabilidade?
Marque um ponto para cada resposta sim dada às seguintes afirmações: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10,
11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20.
Marque um ponto para cada resposta não dada às seguintes afirmações: 8, 18.
Marque meio ponto para cada resposta parcialmente.
Total de pontos: _______
Vamos agora entender o que esse teste pode estar dizendo sobre sua empregabilidade? Claro,
devemos considerar que não estamos falando de um teste único, mas sim de uma diretriz.
A empregabilidade, além de testes como esse, inclui uma série de variáveis. Então, se o resultado
não for o esperado, não se preocupe. Faça uma autoanálise e veja o que pode ser melhorado ou o
que você acha que está certo.
• De 18 a 20 pontos: muito bem! O desemprego não é algo que te deixa angustiado, visto que
sua empregabilidade está bem delineada. Você sabe investir em você e se destacar no trabalho,
tem um bom network e está atento ao que ocorre ao seu redor e às tendências do mercado.
É bem provável que, se viesse a perder o emprego, rapidamente conseguiria outra colocação.
• De 15 a 17,5 pontos: você não está mal. Suas características de empregabilidade estão de
média a boa. Você é interessado, busca ser reconhecido pela empresa e tem interesse pelo
mercado em que atua. Alguns pontos de melhoria estão na sua rede de relacionamento ou sua
atualização quanto a sua atividade. As questões do teste em que você marcou meio ponto ou
não marcou ponto algum podem ser sinais de pontos em que deve melhorar.
• De 12 a 14,5 pontos: sinal de alerta aceso. Sua empregabilidade está caracterizada como
regular. Apresenta várias brechas que podem dificultar seu trabalho ou sua garantia de emprego.
Procure analisar como anda seu aprimoramento profissional, seu relacionamento com entidades
externas e profissionais da área e, sobretudo, como você está vendendo seu serviço dentro da
própria empresa.
• Abaixo de 12 pontos: nada bom, sinal vermelho em destaque! Sua empregabilidade está
baixa. Talvez você ande desmotivado ou não esteja dando importância à sua carreira. Não
subestime seu trabalho, sua empresa ou o mercado. Busque se atualizar, fazer uma formação
técnica, relacionar-se melhor com as pessoas e com o mercado.
De acordo com os estudos de Melo (2014), para se tornar empregável no mercado de administração,
o profissional deve estar atento a seis pilares básicos:
119
Unidade II
• ter vocação para a função;

• ter competência profissional;
• ser idôneo;
• gozar de plena saúde física e mental;
• manter-se atualizado em relação à área de atuação;
• mostrar-se interessado nas atividades inerentes à função, com disponibilidade para aprender.
O conjunto de todos esses fatores leva o profissional a estabelecer mais segurança e lhe confere
empregabilidade, isto é, a capacidade de conseguir e se manter em um emprego.
Os estudos de Sarfraz, Rajendran e Hewege (2018) discutem que os empregadores têm grande
consideração pelas habilidades de empregabilidade porque são muito mais difíceis de ensinar do
que as habilidades específicas do trabalho. Algumas qualidades empregáveis surgem naturalmente,
enquanto outras podem ser adquiridas por meio da educação, do trabalho ou da prática diária.
7.1 Formação acadêmica: da graduação ao doutorado
A vida acadêmica de um estudante é muito longa. Considerando um profissional que deseja

cursar Administração, se ele entrar na escola infantil com 4 anos de idade (seguindo a Constituição
Federal, artigo 208, inciso I, com redação da Emenda Constitucional n. 59/2009), terminar o ensino
médio com 17 anos e logo em seguida ingressar na universidade, ele só sairá, caso não venha a
ter nenhuma reprovação, com o título de bacharel aos 21 anos. Se desejar cursar pós-graduação,
podemos acrescentar nessa conta mais um ou dois anos no caso de uma pós-graduação lato sensu,
cerca de dois anos no caso de uma pós-graduação stricto sensu para a obtenção de mestrado e cerca
de quatro anos para uma pós-graduação stricto sensu de doutoramento. Vale lembrar que ainda é
possível dar continuidade à formação por meio de programas de pós-doutorado.
Os níveis de formação acadêmica superior existentes no Brasil são:
• Graduação: é o primeiro passo do aluno que quer obter um título profissional e é a primeira
etapa da formação no ensino superior. No curso de Administração, ao fim de quatro anos o
profissional obtém o título de bacharel.
• Pós-graduação: nesse caso existem duas possibilidades, a stricto sensu e a lato sensu.
— Lato sensu: tem uma visão mais ampla da formação com foco na especialização em alguma
área. MBA, pós-graduações e especializações compõem esse modelo.
— Stricto sensu: tem uma visão mais especifica da área a ser pesquisada e está dividida em
mestrado e doutorado:
120
- Os cursos de mestrado podem durar até três anos e, para a obtenção do título, o aluno precisa
desenvolver uma dissertação sobre o tema escolhido e defendê-la perante uma banca.
- Os cursos de doutorado podem durar até cinco anos e, nesse tipo de formação, o
pesquisador deve desenvolver algo novo, ainda não abordado em sua área; ao fim do
doutorado, para obtenção do título, o pesquisador deve defender sua tese perante uma
banca e tê-la aprovada.
Ensino – Educação básica

fundamental – Primeiro grau
Ensino – Educação básica

médio – Segundo grau
– Ensino superior
Graduação
– Terceiro grau
– Especialização em nível lato sensu

Pós-graduação
– Titulação em nível stricto sensu
Pós-doutorado – Atividade de pesquisa após conclusão do doutorado
Figura 33 – Níveis de formação acadêmica
As pós-graduações em nível stricto sensu (mestrado e doutorado) normalmente são almejadas

por aqueles profissionais que optam por seguir a carreira acadêmica. Mas não há como negar que os
mestrados profissionais têm ganhado bastante espaço entre os executivos. Os programas de mestrado
estão divididos em acadêmicos e profissionais. Os programas acadêmicos são voltados para a pesquisa
acadêmica; já o mestrado profissional prepara os candidatos para o trabalho profissional, introduzindo
habilidades práticas e estruturas para a compreensão de questões em seu campo de atuação.
Para obtenção dos títulos em Administração, os candidatos devem cumprir todas as disciplinas
determinadas pelo programa do curso e, ao fim do período, apresentar o trabalho de conclusão de
curso (relatório de estágio, artigo, dissertação ou tese, dependendo das exigências da instituição
de ensino e do título almejado pelo profissional).
Considerando esses níveis de formação, é importante ressaltar que, entre as principais vantagens de o
aluno não parar seus estudos na graduação, estão a busca de atualização e aprimoramento profissional;
enriquecimento de currículo; direcionamento de carreira e destaque no mercado de trabalho.
O Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep, 2019) mostra que
existem 1.765 cursos de Administração, com predominância das instituições privadas de ensino,
que concentraram 1.517 dos cursos, número correspondente a 85,9% do total, formando mais
de 114 mil administradores por ano.
121
Unidade II
A partir desse número, podemos perceber uma discrepância dos profissionais que chegam até o
doutorado. De acordo com o Censo da Educação Superior 2018, o Brasil tem hoje 7,6 doutores para cada
100 mil habitantes, enquanto o Reino Unido tem cerca de 41 doutores para cada 100 mil habitantes.
Pode-se perceber que a diferença é muito grande e acaba comprometendo a ciência e o desenvolvimento
do país (EDUCA MAIS BRASIL, 2020).
O mercado de administração é bastante concorrido, apesar de o site Administradores (2018)

mostrar que a profissão tem estado na quinta posição com maior número de contratações no país.
Será, então, que nesse mercado concorrido você está se vendo e se mostrando como deseja ser? Como
podemos saber como queremos ser vistos pelo mercado e como ele está nos vendo? Vamos falar de
marketing pessoal.
Observação
A maioria das instituições de ensino brasileiras só aceita estudantes

para os programas de doutorado quando eles já passaram pelo mestrado.
No entanto, caso o projeto de pesquisa e o perfil acadêmico do candidato
tenham destaque, a universidade pode aceitá-lo sem que ele tenha
cursado o mestrado.
7.2 Marketing pessoal em administração
Quando as organizações decidem investir em seu marketing, o que elas estão buscando, na verdade,
é construir marcas fortes, com boa reputação perante seu público. E, se esse tipo de investimento
pode atender as necessidades das organizações, por que não poderia atender às suas? A procura
por conhecimento, informação, vitórias e desenvolvimento pessoal e profissional fez emergirem
as práticas de marketing pessoal, as quais vêm conquistando cada vez mais espaço nas diferentes
profissões (CILETT, 2017).
Os estudos de Melo (2014) apontam que o marketing pessoal é uma discussão que utiliza
os conceitos e instrumentos do marketing em benefício da carreira e das vivências pessoais dos
indivíduos, valorizando o ser humano e todos os seus atributos, suas características e sua estrutura
complexa, além de conduta pessoal e profissional e sua relação com o meio em que está inserido.
As rápidas mudanças a que o mercado de trabalho tem sido submetido tem feito com que os
profissionais se reinventem constantemente e passem a investir cada vez mais em sua autoimagem e
no gerenciamento de suas carreiras. A globalização tem gerado mercados, organizações e profissionais
multidisciplinares e multiculturais. O crescente desenvolvimento de tecnologias acelerou o processo
de globalização e ela proporcionou um maior desenvolvimento tecnológico no qual os trabalhadores
têm que se atualizar com frequência.
No marketing tradicional, as empresas adotam a estratégia dos 4Ps para se alinharem ao mercado
e, no marketing pessoal, essa ferramenta também é passível de uso. Melo (2014, p. 36) diz que:
122
[...] o processo iniciado por um indivíduo, envolvendo a concepção, o

planejamento e a execução de ações que contribuem para a formação
profissional e pessoal do indivíduo (produto), a atribuição de um valor
justo e compatível com o posicionamento de mercado que se queira
adquirir (preço), a execução de ações promocionais de valorização pessoal
(promoção) colocam-no no lugar certo na hora certa (distribuição).
Sendo assim, é possível afirmar que a construção de uma imagem pessoal lançando mão de
ferramentas do marketing está pautada em cinco pilares que devem ser desenvolvidos simultaneamente
e estar alinhados aos objetivos de cada pessoa. São eles: embalagem, higiene, conteúdo, postura e
comunicação (RITOSSA, 2012).
Lembrete
Pense que você é um produto que está no mercado. O que você tem
a oferecer? A resposta é: seu trabalho e suas competências. Sempre
que possível, recicle-se, atualize-se e demonstre interesse por cada
oportunidade que surgir. E trabalhe sempre o seu marketing pessoal.
Quando falamos do primeiro pilar definido por Ritossa (2012), estamos falando da embalagem
pessoal, ou seja, a aparência física. E não se trata aqui de padrões de beleza, mas da apresentação
profissional. O cuidado com essa embalagem é a forma de se vestir, de se apresentar perante o
mercado. Algumas empresas mais formais, como bancos e instituições financeiras, têm um dress
code (código de vestimenta) mais formal, enquanto startups tendem a ser menos exigentes quanto
ao vestuário.
O segundo pilar é a higiene. Esse pilar está bem próximo do primeiro e, ao contrário do que se
possa imaginar num primeiro momento, ele não está ligado a usar os melhores produtos de beleza ou
frequentar os salões mais caros, mas sim a fatores simples como barba bem-feita, cabelo penteado,
roupas higienizadas e cheiro agradável. Não existe um padrão de higiene, mas ela não pode faltar
(RITOSSA, 2012).
O conteúdo corresponde ao terceiro pilar do marketing pessoal. De que adianta ser apresentável
e cheiroso, mas não saber estabelecer um diálogo duradouro e interessante? É necessário ter
conhecimento, buscar atualizações e estar em constante formação para poder se envolver em
discussões de forma segura e convincente. Nesse pilar entram não apenas os conteúdos técnicos,
mas também as competências individuais, como caráter, honestidade, empatia.
Saber se comunicar também é um importante pilar do marketing pessoal. A comunicação do

marketing pessoal refere-se a saber falar, escrever e gesticular-se sem excesso, fazendo uso da comunicação
não violenta e utilizando de forma correta e apropriada a língua portuguesa.
123
Unidade II
O quinto e último pilar é a postura física, ou seja, a maneira como a pessoa se porta e se posiciona
perante os outros. É necessário saber quando ser mais sério ou mais descontraído, quando ser mais
retraído ou mais expansivo. Uma reunião, por exemplo, exige seriedade e postura ereta, já um happy
hour permite uma versão mais descontraída e mais à vontade (RITOSSA, 2012).
A postura, seja ela do corpo ou das expressões faciais, indica muito sobre o que se pensa ou se
quer dizer. Com relação a isso, veja o quadro a seguir.
Quadro 2
Postura O que se pode estar transmitindo

Inclinar o corpo para frente Interesse pelo outro ou pelo que está sendo dito
Contato visual com a outra pessoa Respeito, interesse
Gesticulação aberta e moderada com mãos e braços Receptividade, aceitação
Pés no chão quando se está sentado Segurança
Aperto de mão para cumprimento Receptividade
Olhar disperso Falta de segurança e interesse
Braços cruzados Estar fechado para a conversa
Apoiar cotovelos na mesa ou mão sustentando o queixo Falta de interesse, tédio
Falar rápido demais e/ou gaguejando Falta de segurança
Adaptado de: Weil (2015).
Lembrete
Uma das falhas mais graves na postura e na comunicação de um

profissional é apoiar a cabeça nas mãos e os cotovelos na mesa. Sabia que
isso pode significar falta de interesse no que o seu emissor está dizendo?
Figura 34 – Falha grave em postura corporal
Disponível em: https://bit.ly/3zIJpXu. Aceso em: 7 jun. 2021.
124
Saiba mais
Quer saber mais sobre como o corpo fala? Leia a obra indicada a seguir.
WEIL, P. O corpo fala: a linguagem silenciosa da comunicação não

verbal. Petrópolis: Vozes, 2015.
De acordo com Persona (2005), assim como as organizações estabelecem metas para seus produtos
e serviços, é necessário que as pessoas façam um planejamento com as metas que pretendem atingir
ao longo do seu processo de marketing pessoal; para alcançar o sucesso, é necessário ter objetivos
claramente definidos. Não ter um objetivo definido ou uma meta clara é desperdiçar oportunidades e
fazer com que qualquer lugar seja suficiente. Não saber aonde se quer chegar pode significar chegar
a lugar nenhum.
Sobre isso fala o diálogo a seguir, retirado de Alice no país das maravilhas, do britânico Lewis
Carroll (1991, p. 89):
Alice está perdida e encontra o Gato em cima de uma árvore. Ao vê-lo,

surge o seguinte diálogo:
– O senhor pode me ajudar? Diz Alice.
– Claro. Responde o Gato.
– Para onde vai essa estrada?
– Para onde você quer ir?
– Eu não sei. Estou perdida.
– Para quem não sabe para onde vai, qualquer caminho serve.
Muitos profissionais encontram dificuldades diante das rápidas e constantes mudanças do

mercado, entretanto, não se planejar nem se organizar deixa o indivíduo refém da sorte. Quem não
sabe para onde ir pega qualquer caminho para chegar a qualquer lugar, da mesma maneira como
aconteceu com Alice. E chegar a qualquer lugar pode não ser o reconhecimento de um esforço feito
durante muito tempo para se posicionar no mercado.
125
Unidade II
Figura 35 – Qual caminho seguir?
Disponível em: https://bit.ly/3cYxfQK. Acesso em: 7 jun. 2021.
O profissional de administração deve considerar em suas estratégias de marketing pessoal que

buscar um emprego é muito parecido com o que uma empresa usaria para vender um produto. Nesse
processo o profissional estará tentando vender o produto em que acredita mais do que qualquer
outro: si mesmo!
Em seu planejamento de marketing pessoal, o profissional de administração deverá considerar, além

de todo seu conhecimento técnico adquirido durante sua formação e sua experiência profissional,
a integridade, a capacidade de ter visão de futuro e perspicácia de decisões, a busca constante por
atualizações, o dinamismo, a flexibilidade e a facilidade de articulação, já que o administrador precisa
ser um bom negociador (CILETT, 2017).
Se as principais funções de um administrador estão relacionadas a planejar, organizar e gerenciar

o uso dos recursos pessoais e financeiros de uma organização (tendo como principal objetivo a
definição de estratégias e ações para otimização dos recursos organizacionais e maximização do
lucros), uma boa imagem do administrador deve remeter a uma pessoa organizada, pontual, com
vasto conhecimento, interessada e atualizada.
É importante ainda que o administrador estabeleça um networking. Networking, ou rede

de contatos, corresponde a uma rede de relacionamentos profissionais que contribui para o
desenvolvimento e o crescimento do profissional. Através dela é possível que o profissional de
administração obtenha informações, aproxime-se de pessoas interessantes, aprofunde relações
mercadológicas e tenha sua marca pessoal conhecida, aumentando a visibilidade de suas
competências e habilidades, detectando oportunidades de negócio, desenvolvendo a carreira e, por
fim, vendendo os seus serviços profissionais.
126
Observação
Para estabelecer uma rede de relacionamentos adequada, primeiro

é preciso entender que essa aproximação profissional não é pautada
em interesse e disputa, mas sim em complementariedades entre
conhecimentos, oportunidades e influências.
O administrador é conhecido, também, como gestor. E diante de tantas mudanças não podemos
deixar de abordar o que se espera de um gestor do futuro. Quem será esse gestor em um mercado tão
dinâmico, com ampla tecnologia e que exige múltiplas habilidades?
8 O GESTOR DO FUTURO
A função do gestor é uma das de maior responsabilidade na

organização. Trata-se de uma função
que impulsiona o desenvolvimento da empresa e aumenta seus lucros. Assim, essa função pode ser
comparada a um catalisador: o gestor é responsável pela rapidez com que a empresa se desenvolve e
pelos sucessos que ela alcança.
Porém, com a emersão da sociedade 4.0, altamente automatizada, com o crescimento do trabalho
em modalidade home office e mudanças constantes nos cenários organizacionais, os gestores
passaram a ser alvo de estudos e questionamentos a fim de responder à seguinte indagação: quem
será o gestor do futuro?
Uma resposta já existe para essa questão: aquele gestor centralizador, dominador, que busca
controle sobre tudo e todos, além de não ter bom relacionamento interpessoal não terá espaço. Seja
a necessidade de gerenciar o trabalho remoto ou o fato de que cada vez mais tarefas estão sendo
automatizadas, os gerentes estão passando por um momento de mudanças radicais.
Estudos apontam que o gestor do futuro se sentirá à vontade para se comunicar de várias
maneiras diferentes e usar uma variedade de meios, além de ser capaz de compreender as nuances
do comportamento humano e reagir de maneira adequada. Eles também exibirão um nível básico
de habilidades técnicas, permitindo-lhes usar a TI com eficácia e compreender as oportunidades
oferecidas pelas tecnologias emergentes, aproveitando-as de forma proativa.
Pode-se destacar, ainda, que esses gestores deverão saber como diagnosticar e compreender
as necessidades de cada membro de sua equipe, a fim de fornecer feedback direcionado e, se
adequado, conectá-los a redes, informações, recursos e pessoas úteis, que incluem seus próprios
pares. Esses gerentes tendem a construir equipes mais inclusivas e diversificadas, pois abraçam a
diferença individual.
Para muitos estudiosos, a própria função de gerenciamento será dividida ao longo do tempo em
duas disciplinas distintas: gerentes técnicos, que conduzem os padrões, supervisionam os resultados e
127
Unidade II
apoiam os trabalhadores na qualificação em sua própria área específica de especialização; e gerentes

de pessoas, que se concentrarão em gestão de talentos e desempenho, engajamento de funcionários
e assim por diante. Os gerentes serão mais eficazes porque estarão nas funções certas e, por sua vez,
as equipes serão mais eficazes porque serão mais bem gerenciadas.
Segundo Mushure (2015), alguns pontos de destaque do gestor do futuro são:
• Comunicar: é importante comunicar a visão e as estratégias da empresa, a direção e os objetivos

do departamento e, em tempos de crise, o que sabemos e o que não sabemos. Descubra o que
os funcionários querem e precisam saber e comunique isso para que você possa esclarecer e
responder perguntas posteriormente.
• Conectar: as conexões são poderosas. Conectar pessoas a outras pessoas e ideias a outras ideias.
• Personalizar: entender as características únicas de cada membro da equipe, personalizando e

adaptando a forma como cada membro atua dentro dos processos.
• Descentralizar: é importante que o gestor consiga delegar responsabilidades e administrar resultados.
• Ser um líder ativo: o gestor do futuro deverá ocupar o cargo porque sabe motivar sua equipe
e trazer resultados. O líder do futuro atuará juntamente com os colaboradores do time.
• Tomar responsabilidade: ser gestor, mais do que nunca, é assumir responsabilidades pelas
decisões tomadas. Quando um gerente assume a liderança e as responsabilidades, é fato que
novos horizontes se abrem para que outros funcionários também aprendam.
• Compreender os benefícios das ferramentas de gestão: o gestor do futuro deverá compreender

as ferramentas de gestão, desde a parte humana até a parte mercadológica, a fim de obter um
melhor embasamento para suas decisões.
• Reconhecer o tempo para pedir ajuda: quem disse que o gestor precisa saber tudo? O gestor
do futuro precisará reconhecer que não é detentor de nenhuma verdade única, sabendo também
quando pedir ajuda. Da mesma forma, é muito importante admitir e reconhecer os erros.
• Acreditar na consciência coletiva: o gestor do futuro substituirá o termo “euquipe” pelo

verdadeiro significado do termo “equipe”, compreendendo e aceitando o fato de que pode não
ter todas as respostas ou tomar as melhores decisões, necessitando, assim, do envolvimento de
todos os membros.
O pensamento gerencial está se movendo em direção a uma compreensão da ação humana como
um processo de criação de sentido. O que uma organização se torna emerge das relações criadoras de
sentido de seus membros (em vez de ser determinado pelas escolhas de alguns indivíduos poderosos).
128
A gestão tem sido historicamente vista como um conjunto de tarefas que envolvem planejamento,
organização, controle e incentivo. Acredita-se que um gerente do futuro seja capaz de analisar
os requisitos organizacionais e de tarefas, além das motivações humanas carregadas de emoção.
A gestão bem-sucedida será, então, capaz de remover conflitos e incertezas e prever e planejar o
futuro com precisão.
Existe um conceito aplicável aos gestores do futuro conhecido como carreira Career Edge (career
development learning, experience, degree subject knowledge, understanding & skills, generic skills
e emotional intelligence) que fornece um resumo útil de cinco elementos essenciais de um gestor:
• Aprendizagem para desenvolvimento de carreira: o conhecimento, as habilidades e a

experiência para ajudar os demais a gerenciar e desenvolver suas carreiras.
• Experiência: experiências de trabalho e de vida ajudam a desenvolver uma gama mais ampla
de habilidades e são atraentes para possíveis empregadores.
• Conhecimento, compreensão e habilidades do assunto de graduação: formar-se de

maneira satisfatória, tendo domínio dos assuntos da sua área de formação.
• Habilidades genéricas: ter visão holística das organizações.
• Inteligência emocional: a capacidade de reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros,

de se motivar e de gerir bem as emoções, em nós e nas nossas relações. Isso é particularmente
importante em situações de recrutamento e no desenvolvimento de relações de trabalho eficazes.
Existem dois tipos de habilidades que precisam ser gerenciadas pelos gestores do futuro: habilidades
básicas (hard skills) e habilidades sociais (soft skills). Os gestores deverão encontrar o equilíbrio entre
uma combinação de habilidades básicas e sociais necessárias para realizar um trabalho.
Quer saber como andam suas habilidades de gestão? Que tal pedir aos seus pares organizacionais
que apontem em você as principais características de um gestor do futuro?
8.1 Soft skills
O crescimento e o desenvolvimento de uma organização estão diretamente ligados ao perfil e à

atuação de seus gestores. A condição de cada empresa depende muito das competências da equipe
de gestão. O sucesso de uma empresa está diretamente relacionado com o nível de competência
pessoal e social de seus gerentes. É sabido que o conhecimento do setor e o conhecimento técnico
são valorizados nos gestores, desde sempre, mas, em um mundo em constante mudança, hard skills
não são mais suficientes para se alcançar um sucesso de longo prazo e/ou se tornar uma das empresas
mais procuradas do mercado (MARTINS, 2017). Portanto, o sucesso da empresa depende, em grande
129
Unidade II
medida, do alto nível de competências pessoais e sociais de todos os gerentes com os quais você
cocria a organização. É a maneira como você gerencia, que atitude você apresenta a todos os colegas
e quão bem você se comunica com as equipes e com os clientes que contribuem, em grande medida,
para a rapidez com que você alcança lucros maiores e se torna um líder em seu setor.
Para se tornar uma empresa do futuro, as organizações precisam de pessoas do futuro, ou seja,
funcionários com habilidades sociais altamente desenvolvidas, bem como competências pessoais
e sociais. As organizações precisarão ter uma visão e missão claramente definidas, devendo estar
atentas aos seus processos internos, controlar muito bem as emoções de seus colaboradores,
conhecer os valores pessoais, objetivos e mecanismos motivacionais de seus funcionários e ser capaz
de conectá‑los de forma eficiente com os objetivos e valores da organização. Em outras palavras,
estamos falando aqui de soft skills.
Habilidades básicas (hard skills) são habilidades quantificáveis e tangíveis que incluem habilidades
técnicas. Habilidades que incluem a realização de pesquisas na internet, o uso de um aplicativo de
computador específico ou a operação de uma máquina ou equipamento específico. Por exemplo, um
administrador terá facilidade e conhecimento para uso de uma calculadora científica ou um software
de gestão. Em resumo, as hard skills são os conhecimentos técnicos adquiridos ao longo da formação
e experiência do profissional (MARTINS, 2017).
Habilidades sociais são habilidades não quantificáveis e intangíveis, também conhecidas como
habilidades pessoais. Alguns exemplos incluem ter uma atitude positiva, comunicar-se bem, ter
pensamento criativo, trabalhar bem em equipe e ter facilidade para a resolução de problemas.
Quadro 3
Habilidades básicas Habilidades pessoais/sociais

Proficiência em línguas estrangeiras Comunicação e relacionamento
Formação acadêmica/técnica Dinamismo e flexibilidade
Experiência profissional Liderança e gerenciamento de equipes
Conhecimento de tecnologia Gerenciamento do tempo
Adaptado de: Martins (2017).
É a combinação de habilidades básicas e sociais que forma as habilidades essenciais gerais, ou

seja, o que o ajuda a garantir e manter o emprego. Essas habilidades essenciais variam por ocupação
ou profissão, sendo comumente determinadas por meio da análise das tarefas que os trabalhadores
atuais nessa ocupação desempenham diariamente, sendo avaliadas de acordo com seu grau de
complexidade (FLUERY; FLEURY, [s.d.]).
130
Hard skills Habilidades

essenciais:
- Conhecimento
- Técnica
- Saber fazer
- Empatia
- Criatividade
Soft skills - Comunicação
Figura 36 – Formação das habilidades essenciais
Habilidades pessoais são uma combinação de habilidades pessoais, habilidades sociais, habilidades
de comunicação, traços de caráter ou personalidade, atitudes, atributos de carreira, inteligência social
e quocientes de inteligência emocional que permitem aos funcionários navegar em seu ambiente,
trabalhar bem com os outros, ter um bom desempenho e alcançar seus objetivos com complementação
de habilidades técnicas.
De acordo com Pehaki (2019), as principais soft skills são:
• Atitude: atitude é o querer fazer, ter interesse e motivação. É estar focado em um objetivo e ir
em busca dos resultados.
• Comunicação: são as habilidades de escuta e fala. Comunicar é falar, mas também escutar.
Essa habilidade inclui saber dialogar com os membros do time de trabalho para evitar conflitos,
resolver divergências e eliminar ruídos que podem atrapalhar a realização do trabalho.
• Ética de trabalho: ninguém erra por ser ético. Ter comprometimento com a verdade, a
legalidade e a moralidade compõem os preceitos éticos do trabalho.
• Trabalho em equipe: traduz-se em cooperação entre os membros da equipe, contribuindo

individualmente para o interesse coletivo e ajudando aqueles que, porventura, apresentarem
maior dificuldade.
• Qualidades de liderança: ser líder é ser exemplo para os colaboradores. A capacidade de

motivar equipes e cobrar desempenho sem constranger o time é, também, uma grande
habilidade social.
• Gerenciamento de tempo: tempo, tempo, tempo... Corremos contra ele e com ele. Saber
gerenciar o tempo, as tarefas, os prazos é um sinal de organização pessoal.
131
Unidade II
• Decisões: saber tomar decisões, compreendendo todo o impacto que a decisão pode ter, é uma
grande habilidade social.
• Resolução de conflitos: conflitos existem e sempre vão existir. É importante saber como
solucioná-los com o menor impacto possível.
• Pensamento crítico: é a capacidade de questionar os padrões, identificar problemas, buscar

novas soluções e rever processos, mas sempre com sabedoria e discernimento.
• Networking: estabelecer uma rede de relacionamentos profissionais que contribua para o

desenvolvimento e o crescimento do profissional.
• Empatia: é a habilidade de se colocar no lugar do outro, de se conectar com pessoas de

diferentes backgrounds e entender a sua abordagem sobre diversos temas e modos de trabalho.
• Solução de problemas: não adianta apenas detectar o problema, é necessário solucioná-lo.

E, após a solução, aprender com o problema para evitar que ele se repita no futuro.
Observação
Como as habilidades pessoais são atributos profissionais não

quantificáveis, pode ser difícil para os gerentes de contratação
e outros envolvidos no processo de recrutamento avaliá-los em
contratações em potencial, tornando-os um conjunto de habilidades
importante, mas evasivo.
Figura 37 – Rede de soft skills
Disponível em: https://bit.ly/3wN3fiv. Acesso em: 7 jun. 2021.
132
Para desenvolver as soft skills, é necessário ao profissional de administração lembrar que tais
habilidades são individuais, então o desenvolvimento depende, principalmente, do próprio profissional.
O autotrabalho das soft skills começa com o autoconhecimento, uma autocrítica imparcial aos pontos
que carecem de melhorias e uma reflexão sobre as próprias atitudes. A partir daí, cabe ser feito
um processo de análise do ambiente em que se está inserido, buscando mudança comportamental,
solicitando feedbacks de pares organizacionais e estabelecendo a cultura das soft skills como uma
prática enraizada em sua vida.
8.1.1 Estudo de caso: United Airlines e o desenvolvimento de soft skills nas empresas
O Centro de Pesquisa, Desenvolvimento e Educação Continuada (CPDEC, [s.d.]) desenvolveu

um interessante estudo de caso sobre o uso de soft skills na United Airlines. Vejamos um trecho
desse estudo.
A expulsão forçada de um passageiro de uma aeronave da United Airlines foi, ao que

tudo indica, produto de uma sucessão de erros em casos de overbooking – venda de
passagens acima do número de lugares disponíveis. Um cliente de 69 anos, que pagou pelo
seu assento, foi arrastado pelo corredor porque o voo estava cheio. Outros passageiros
registraram a cena, que rapidamente viralizou na internet. Inúmeros questionamentos e
dúvidas vêm à mente, mas um aspecto ficou claro desde o início: a conduta inadequada
revela despreparo da equipe de bordo que, provavelmente, não foi devidamente treinada
para lidar e gerenciar situações desse tipo.
Para evitar prejuízos internos e, principalmente externos, as empresas precisam se

preocupar e valorizar o desenvolvimento humano de seus colaboradores – ainda mais em
momentos de crise, quando aumentam os desafios, a pressão e as incertezas. Mais do que
regras, números, protocolos e manuais, é preciso estimular a reflexão, o raciocínio lógico e
a inteligência emocional para driblar saias justas e “pensar fora da caixa”, principalmente
durante situações difíceis.
Nesse sentido, treinamentos corporativos para a carreira devem englobar o

desenvolvimento de soft skills, que nada mais são do que um conjunto de habilidades
comportamentais que todo profissional deve constantemente observar e aprimorar.
Comunicar-se de forma assertiva, dar e receber feedbacks eficazes, gerenciar conflitos,
influenciar e motivar pessoas, atender bem um cliente, relacionar-se de forma colaborativa,
ser produtivo são apenas alguns exemplos de habilidades “globais” valorizadas no mercado
de trabalho, em qualquer segmento ou companhia.
De acordo com Pedrosa e Silva (2019), 59% dos profissionais de recrutamento e

seleção afirmam estar em busca de candidatos que tenham as soft skills adequadas à
função que ocupariam na empresa – como habilidade de se comunicar e de desenvolver
pensamento crítico. A questão é que “soft skills adequadas” são difíceis de serem
133
Unidade II
identificadas em currículos e entrevistas. Por isso, devem ser ensinadas, acompanhadas

e constantemente reforçadas pela liderança.
São poucas as empresas que investem e oferecem aos colaboradores, de maneira

contínua e estruturada, programas voltados ao desenvolvimento de soft skills. Na maioria
delas, uma lacuna vai se abrindo, se abrindo, até que alguém note que o buraco está
fundo demais.
É preciso lembrar que todos os dias cada um dos colaboradores tem oportunidades
de expor a marca corporativa a agentes externos. Se há pouco tempo comportamentos
profissionais desaprovados poderiam passar despercebidos ou afetar apenas um grupo
restrito, hoje a notícia de que “alguém fez algo que não deveria” se espalha na velocidade
da luz, muitas vezes alcançando clientes e investidores antes mesmo de chegar ao RH ou
à sala de diretoria. Por esse motivo, assumir uma posição passiva em relação às soft skills
e aos treinamentos comportamentais é, antes de tudo, um enorme risco.
Treinamentos ajudam a reforçar condutas e nortear comportamentos esperados.

Para evitar danos ao negócio e o gosto amargo da crise de imagem, similar ao sentido
recentemente pela United Airlines, a capacitação e o desenvolvimento humano precisam
ser prioridade. Pessoas em primeiro lugar. Por isso, diga sim ao desenvolvimento de
soft skills!
Saiba mais
Esse estudo de caso pode ser visto na íntegra no endereço indicado

a seguir.
CENTRO DE PESQUISA, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO CONTINUADA

(CPDEC). O que o caso United Airlines ensina sobre o desenvolvimento
de soft skils nas empresas. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3zHQOXe.
Acesso em: 7 jun. 2021.
8.2 Autoavaliação profissional
As habilidades profissionais geralmente se enquadram em duas categorias: hards e softs. As

primeiras envolvem conhecimentos e habilidades específicas, como proficiência técnica e análise de
dados, as segundas enfocam a inteligência emocional e o comportamento, como comunicação e
resolução de problemas.
134
Quando as empresas estão avaliando candidatos a empregos, elas procuram o melhor dos dois
mundos: alguém que não só seja proficiente em uma função específica, mas também tenha a
personalidade certa. Junto com as responsabilidades, é importante destacar as habilidades pessoais
que podem dar aos empregadores uma ideia de quão rapidamente o profissional pode se adaptar e
resolver problemas e quão eficazmente ele pode liderar e motivar os outros.
Mas não basta apenas que as empresas façam avaliações dos colaboradores. É necessário que cada
um saiba avaliar a si mesmo e proporcionar mudanças que melhorem a sua conduta profissional. As
autoavaliações dos funcionários são úteis para ajudar os membros da equipe a identificar seus pontos
fortes e fracos, definindo um caminho para o desenvolvimento profissional (DUTRA, 2012).
Muitos empregadores pedem aos funcionários que realizem autoavaliações como parte de seu
processo de revisão do desempenho. Essas autoavaliações oferecem aos funcionários a oportunidade
de refletir sobre seus pontos fortes e habilidades, bem como o que eles conquistaram durante o
tempo que passaram nessa empresa. Pedir aos funcionários que revejam seus esforços também lhes
dá a chance de reconhecer áreas que podem precisar melhorar.
Quando as pessoas realizam autoavaliações, geralmente são solicitadas a identificar conquistas

das quais se orgulham, ocasiões em que atingiram ou excederam seus objetivos, exemplos de como
expandiram seu conjunto de habilidades e áreas nas quais precisam aprimorar suas habilidades ainda
mais. Geralmente, essas avaliações cobrem um período específico de revisão de desempenho, como
um trimestre ou um ano.
Uma autoavaliação tem várias vantagens para funcionários e empregadores (SCHEIN, 1996):
• Permite que os funcionários demonstrem suas realizações: é essencial que os funcionários

tenham a oportunidade de compartilhar algumas de suas conquistas favoritas, como um
projeto desafiador que concluíram ou como ajudaram a equipe ou organização a cumprir
metas e objetivos específicos. Destacar essas realizações ajuda os funcionários a se sentirem
reconhecidos por seus esforços e lhes dá uma visão dos tipos de trabalho que consideram mais
gratificantes.
• Ajuda os gerentes a se manterem informados sobre os pontos fortes e as realizações de

seus funcionários: os líderes nem sempre estão cientes de todas as contribuições que cada
funcionário faz para o sucesso da equipe. Também pode ser desafiador lembrar de realizações
individuais, especialmente aquelas que aconteceram várias semanas ou meses no passado. Pedir
aos funcionários para citarem suas realizações ajuda os gerentes a ficarem cientes dos pontos
fortes, habilidades e valores de cada membro da equipe.
• Motiva os funcionários a se responsabilizarem por seus pontos fortes e fracos: quando

um funcionário reflete sobre o trabalho que concluiu ao longo de um período específico, ele
se torna mais consciente dos aspectos em que é mais bem-sucedido e quais áreas precisam de
melhorias. Reservar um tempo para reflexão pode ajudar os membros da equipe a encontrar
novas oportunidades para aplicar seus melhores pontos fortes e, ao mesmo tempo, identificar
135
Unidade II
em que pontos podem precisar concentrar seus esforços de desenvolvimento de habilidades.

Por exemplo, eles podem encontrar novos usos para talentos existentes ou podem reconhecer
como a falta de habilidades em uma determinada área os impede de maximizar sua eficiência.
• Ajuda a quantificar o valor que um funcionário oferece: as análises de desempenho são

um excelente momento para reavaliar a remuneração e a trajetória de carreira dos funcionários
e determinar se eles receberam um aumento ou promoção. As autoavaliações levam os
funcionários a identificar exatamente como agregam valor à organização e se demonstraram
ou não as habilidades necessárias para assumir responsabilidades adicionais. Isso pode ajudar a
definir melhores expectativas sobre se um funcionário se qualificou ou não para um aumento
salarial ou uma função sênior.
A primeira etapa da autoavaliação de carreira é identificar suas habilidades. Por definição, uma
habilidade é algo que você aprendeu por meio de experiência de trabalho, educação, treinamento ou
atividades voluntárias. Quando os empregadores consideram um candidato a um cargo, eles avaliam
se as habilidades do candidato correspondem às exigidas para o cargo. Conhecer suas habilidades é
crucial para buscar e garantir o emprego certo. Para elaborar esse primeiro passo o profissional pode
responder às seguintes perguntas:
• Quais meus pontos fortes?
• Por que eu acho que esses são meus pontos fortes?
• Quais exemplos que confirmem esses pontos fortes posso apresentar?
• Como posso usar esses pontos fortes para contribuir com o crescimento da organização?
• Quais meus pontos fracos?
• Por que considero esses meus pontos fracos?
• Quais as atividades do meu dia a dia são impactadas por esses pontos fracos?
• Como posso desenvolver meus pontos fracos para melhorar meu desempenho no trabalho?
• A minha empresa oferta alguma possibilidade para que possa utilizar meus pontos fortes?
• Existe alguma oportunidade em que eu teria um desempenho melhor se resolvesse meus

pontos fracos?
• Onde quero estar daqui a um ano?
• Onde quero estar daqui a cinco anos?
• Qual é meu plano de vida e como posso associar esse plano a minha carreira profissional?
136
É importante que os É importante

funcionários forneçam demonstrar como seus
fatos e números exatos esforços e conquistas
sempre que possível contribuíram para os
e evitem afirmações objetivos da empresa
vagas
Seja específico Faça conexões
com as metas
organizacionais
Seja realista Defina as

próximas
A autoavaliação é etapas
importante para seu
desenvolvimento. Não Deve-se refletir sobre
adianta inventar dados ou como aplicar seus pontos
informações inexistentes fortes para melhorar os
resultados, ao mesmo
tempo que se identifica
como melhorar os pontos
fracos
Figura 38 – Planejamento de carreira
Já o segundo passo é alinhar os seus pontos fortes e fracos ao seu projeto de carreira.
A principal razão de o profissional estabelecer um projeto de carreira é encontrar um caminho

certo para o sucesso profissional e pessoal, planejando a evolução nas duas áreas de maneira eficaz.
Através desse projeto, o administrador poderá estabelecer quais são suas metas e objetivos e os prazos
para alcançar cada um deles. Durante a elaboração de suas metas, avalie se os seus conhecimentos
são suficientes ou não para realizar os projetos previstos.
O projeto de carreira não é nenhuma certeza de sucesso, mas auxilia no controle sobre suas
escolhas e decisões evitando que perca tempo, conhecimentos, dinheiro e energias com o que não
vai trazer os resultados esperados. Auxilia também as organizações, porque pode reduzir rotatividade,
assiduidade, desmotivação e incrementar a produtividade e a qualidade, além de trazer outros ganhos.
O projeto de carreira faz-se imprescindível em muitas situações:
• quando o profissional não tem certeza em relação ao futuro de sua carreira profissional, passou
por uma desmotivação no trabalho e busca uma nova carreira profissional ou até empreender;
• quando o profissional trabalhou muito tempo na mesma área e no mesmo lugar e foi demitido
por motivo de idade ou por ser um funcionário analógico;
• quando o profissional muda de cargo na organização, seja na condição vertical ou horizontal, e
seus objetivos ficam difusos, ou mesmo quando resolve exercer uma atividade de negócio paralela
ao cargo atual.
137
Unidade II
Quer entender em que nível de carreira você se encontra? Veja o esquema a seguir.
Zona de crescimento
(novas metas, colocar os
novos aprendizados em
prática, evoluir)
Zona de aprendizagem
(lidar com os medos, buscar
novos conhecimentos)
Zona de medo (afetar-se

pela opinião alheia, medo
de mudar, medo de inovar)
Zona de conforto
(sentir-se seguro e ter
controle de tudo)
Figura 39 – Níveis de carreira
Nessa figura é apresentado um esquema que mostra todas as etapas pelas quais um profissional
que busca o sucesso passa, e isso inclui os profissionais de administração. Na zona de conforto,
estão aqueles que estão seguros em suas atividades, que têm controle de todo o processo e estão
satisfeitos em suas funções. Já na zona de medo, estão os que saíram da zona de conforto e estão em
busca de novos desafios. Nela, o profissional está tomado por medo, o que é normal, visto que toda
mudança gera algum desconforto e expectativas em relação ao futuro. Na zona de aprendizagem,
a fase do medo foi vencida e as pessoas estão abertas a buscar novos conhecimentos. Na zona de
crescimento, o profissional pode colocar em prática os novos aprendizados e evoluir profissionalmente
(DUTRA, 2012).
Lembrete
É possível notar que o mercado de trabalho exige muito mais do

que apenas competências técnicas do profissional. As competências
humanas atualmente estão em destaque e são muito valorizadas pelas
organizações, por isso devem ser desenvolvidas e aprimoradas, para que
os profissionais possam ter melhores colocações no mercado de trabalho
e, consequentemente, uma empregabilidade maior.
Para manter a sua empregabilidade sempre em alta e ser atrativo ao mercado, o administrador
deve estar atento às ferramentas de alavancagem profissional.
138
8.3 Alavancagem profissional
No mundo financeiro o termo alavancagem pode ser definido como uma estratégia de investimento
de usar dinheiro emprestado (especificamente o uso de vários instrumentos financeiros ou capital
emprestado) para aumentar o retorno potencial de um investimento. Alavancagem também pode se
referir à quantidade de dívida que uma empresa usa para financiar um crescimento.
Já quando o conceito de alavancagem se refere à carreira profissional, significa usar os talentos,

habilidades, contatos e recursos de outras pessoas para obter vantagens mútuas. Você é bom em tudo
que faz, mas as outras pessoas são melhores do que você em outras áreas. Faça o que você faz bem e
deixe os outros fazerem o resto. O que isso quer dizer? Que o profissional não será bom em tudo que
faz e poderá contar com a ajuda de outras áreas para obter sucesso.
No mundo dos negócios, a alavancagem é uma ferramenta essencial que a administração

de uma empresa pode usar para tomar as melhores decisões de financiamento e investimento.
Ele fornece uma variedade de fontes de financiamento pelas quais a empresa pode atingir seus
ganhos pretendidos. Já na condução da carreira profissional, a alavancagem é uma maneira que
o profissional encontra de poder crescer, receber orientações e estar em constante aprendizado.
Os três principais tipos de alavancagem são: counseling, mentoring e coaching.
8.3.1 Counseling
Counseling refere‑se a um aconselhamento de carreira com viés técnico que pode ser feito de
forma individual, em casal ou família. Trata-se da reunião com um conselheiro profissional treinado
para falar sobre questões e problemas que os indivíduos em questão estão enfrentando em suas vidas.
O aconselhamento profissional pode fornecer orientação para ajudar as pessoas a enfrentar

os desafios da vida. Aconselhamento profissional é uma relação profissional que capacita diversos
indivíduos a atingir metas de saúde mental, bem-estar, educação e carreira. Os conselheiros
acompanham os aconselhados com ações para tentar passar pelos obstáculos e desafios pessoais e
profissionais que estão enfrentando.
O aconselhamento gerencial é normalmente um dos melhores caminhos para se consolidar em

sua carreira. Quando um funcionário está tendo problemas com suas atitudes, motivação ou assuntos
pessoais, os gerentes podem frequentemente ajudá-lo a fazer as mudanças necessárias por meio de
aconselhamento. O processo de aconselhamento consiste em fornecer um suporte para o profissional,
dando-lhe um lugar seguro para falar sobre os problemas que o incomodam e permitindo que os
conselheiros o ajudem a encontrar suas próprias soluções para os problemas ou desenvolver melhores
maneiras de lidar com eles (GELSO; NUTT; FRETZ, 2014).
8.3.2 Mentoring
Partindo da premissa de que nenhum profissional é detentor de todo o conhecimento de sua

área, o mentoring funciona como um compartilhamento de ideias, práticas e conhecimento.
139
Unidade II
A função do mentor é ajudar o mentorado a desenvolver suas competências e habilidades que

serão fundamentais na vida profissional.
O mentoreamento (tradução literal de mentoring) é uma relação recíproca e colaborativa entre dois
membros de uma mesma organização (na maioria das vezes, ocorre entre um funcionário sênior e um
júnior) com a finalidade de crescimento, aprendizado e desenvolvimento de carreira do mentorado.
Frequentemente, o mentor e o mentorado são internos a uma organização e há uma ênfase

nas metas organizacionais, de cultura e aconselhamento sobre desenvolvimento profissional.
Os mentores geralmente atuam como modelos e fornecem orientação para ajudar os mais novos a
alcançar seus objetivos.
Figura 40 – Mentoring
Disponível em: https://bit.ly/3qb5Xfn. Acesso em: 7 jun. 2021.
A tutoria pode ser formal ou informal. Em um ambiente informal, os mentorados definem metas, mas
geralmente não são mensuráveis e os relacionamentos não são estruturados. Para um relacionamento
de mentoria formal, existem metas viáveis e mensuráveis definidas e com determinados requisitos.
Entre os benefícios do mentoring, destacam-se (MEGGINSON, 2003):
• tornar o mentorado mais eficaz no trabalho;
• aprender novas habilidades;
• desenvolver maior confiança e tomar melhores decisões para o crescimento geral de sua carreira;
140
• apreciar a satisfação de ver os outros se desenvolverem;
• expandir perspectivas geracionais e culturais;
• fortalecer habilidades técnicas, de liderança e interpessoais;
• continuar a experimentar novas ideias e percepções.
Segundo Ximenes (2014), existem diferentes modelos de mentoria:
• Mentoria individual: esse tipo de mentoria é o mais tradicional de todos. Apenas o mentor
e o mentorado estão envolvidos, e geralmente trata-se de um indivíduo mais experiente
emparelhado com um pupilo menos experiente ou muito mais jovem.
• Mentoria em grupo: nesse modelo, um ou vários mentores trabalham com um grupo de

mentorados. Escolas e programas para jovens geralmente aplicam esse modelo porque pode
não haver tempo ou recursos suficientes para ter um mentor para cada participante.
• Tutoria por pares: os participantes desse modelo são da mesma função ou departamento ou
têm experiências compartilhadas ou semelhantes, seja na vida profissional ou pessoal.
• A distância ou e-mentoring: com a tecnologia avançada, a relação de mentoria não precisa

mais ser cara a cara. Usando softwares, online ou mesmo por e-mail, os participantes desse tipo
de mentoria podem se conectar virtualmente sem perder o toque pessoal.
• Mentoria reversa: essa relação de mentoria é diferente do modelo tradicional. Em vez de

um profissional sênior orientar um funcionário mais jovem, o funcionário júnior orienta um
profissional mais sênior. Esse relacionamento geralmente é para o profissional mais jovem
ensinar as habilidades ou um novo aplicativo ou tecnologia para o profissional mais experiente.
• Speed mentoring: esse tipo de mentoring funciona de forma semelhante à brincadeira de

speed dating e, geralmente, ocorre como parte de um evento corporativo ou conferência.
O mentorado tem uma série de conversas individuais com um conjunto de mentores diferentes e
geralmente muda de um mentor para o outro após uma breve reunião.
8.3.3 Coaching
O coaching é um método para atingir os objetivos definidos. O coach, por meio do diálogo, ajuda
o coachee (cliente) a definir corretamente uma meta, a encontrar a melhor forma de atingi-la e
revelar o potencial interior oculto de uma pessoa. O coach não diz como alcançar o sucesso, mas faz
perguntas por meio das quais o próprio cliente encontra a solução para suas próprias tarefas.
141
Unidade II
A prática de coaching é baseada em cinco princípios (SILVA et al., 2018):
• não existem pessoas erradas;
• no profissional, há potência inicial para atingir a meta;
• todas as ações são realizadas com intenções positivas;
• as pessoas mudam o tempo todo e esse processo é inevitável;
• a pessoa busca escolher a melhor opção dentre as oportunidades que tem.
A interação entre o coach e seu coachee é chamada de sessão de coach. Na sessão, o treinador
basicamente escuta o coachee e, às vezes, faz perguntas a ele. O próprio cliente responde a essas
perguntas e, no processo de encontrar respostas para as perguntas, ele encontra soluções para atingir
o objetivo. Normalmente, o efeito de tais sessões atua em dois estágios: primário, que é perceptível
de uma vez (imediatamente), e oculto, na forma de melhora geral da qualidade de vida do cliente,
aumentando a motivação e a autoconfiança (MELO et al., 2015).
O coach não precisa entender da área de atuação profissional na qual seu cliente está tentando
ter sucesso e não responde às perguntas diretamente, mas ajuda o cliente a encontrar as respostas
por si mesmo, usando suas próprias habilidades.
Figura 41 – Coaching
Disponível em: https://bit.ly/3wMNzM4. Acesso em: 7 jun. 2021.
O coaching e o mentoring visam atingir um resultado semelhante: o crescimento profissional ou

pessoal do cliente, mas os métodos para atingir os objetivos são diferentes. Mentor é uma pessoa que
alcançou sucesso em sua área e agora ajuda e compartilha sua experiência com o cliente. Transmite
142
habilidades, ajuda a sair de situações difíceis, dá pistas, fornece assistência direta ao cliente. O coach
não dá dicas diretamente, mas ajuda o cliente a encontrar as respostas para as questões candentes.
E, enquanto o counseling possui uma abordagem com resultados mais imediatos, o coaching lança
mão de técnicas para desenhar estratégias que permitam o desenvolvimento de habilidades e a
mudança de comportamento do profissional.
Saiba mais
Quer saber mais sobre o coaching? Acesso o site do Instituto Brasileiro

de Coaching e leia o artigo indicado a seguir.
INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING. O que é coaching. [s.d.]. Disponível

em: https://bit.ly/3vNoijv. Acesso em: 7 jun. 2021.
Resumo
Nesta unidade, discutimos sobre as modalidades de carreiras

profissionais que podem ser seguidas pelo administrador e como
podem acontecer o planejamento de carreiras e a transição de área de
atuação. Vimos que os graduados em Administração deverão desenvolver
habilidades em muitas áreas de conhecimento que os permitam fazer uma
contribuição significativa para o mundo corporativo. Vimos, também, que
a carreira profissional em mercados globalizados deve se atentar ao fato
de que novos perfis de exercício da atividade irão surgir. O estudo de
caso sobre a transição de carreiras elucidou bem que nenhum profissional
é obrigado a se manter em uma única modalidade de atuação e que
mudar o foco de atuação requer planejamento e organização. Discutimos
as características e exigências para o profissional que opte por seguir
na carreira pública, na iniciativa privada, no terceiro setor, em empresas
de economia mista, no empreendedorismo e na carreira docente. Vimos
como elaborar um bom currículo e como funcionam os processos de
recrutamento e seleção.
Em seguida, trouxemos para conhecimento as questões de

regionalização do mercado de trabalho. É importante que o profissional
de administração entenda que os mercados de atuação são impactados
pelas diferenças culturais e de gestão, e entenda também que todo o
mercado de trabalho sofre influências da regionalização.
Discutimos, ainda, sobre a empregabilidade e tópicos contemporâneos

para manutenção da empregabilidade do profissional. Empregabilidade
143
Unidade II
é a capacidade de obter um emprego, mantê-lo e obter um novo

emprego, se necessário. Em termos simples, empregabilidade significa
ser capaz de obter e manter um trabalho gratificante. Empregabilidade
é ter um conjunto de competências, conhecimentos, compreensão e
atributos pessoais. Também falamos sobre os níveis de formação que um
profissional de administração pode obter desde o título de bacharel em
Administração (graduação), passando pela especialização e atingindo o
mestrado e o doutorado.
Ainda discutindo sobre empregabilidade e sucesso profissional, vimos

sobre marketing pessoal aplicado ao profissional de administração. Foi
explanado que, em seu planejamento de marketing pessoal, o profissional
de administração deverá considerar, além de todo seu conhecimento
técnico adquirido durante sua formação e sua experiência profissional,
a integridade, a capacidade de ter visão de futuro e perspicácia de
decisões, a busca constante por atualizações, o dinamismo, a flexibilidade
e a facilidade de articulação, já que o administrador precisa ser um bom
negociador. Esse assunto nos permitiu falar, então, sobre o gestor do futuro,
que é o administrador capaz de analisar os requisitos organizacionais,
de tarefas e também as motivações humanas carregadas de emoção.
A gestão bem-sucedida será, então, capaz de remover conflitos e incertezas
e prever e planejar o futuro com precisão.
Assim, foi possível discutir um tema muito recente no mercado de

trabalho que são as soft skills. Entendemos que habilidades pessoais
são uma combinação de habilidades pessoais, habilidades sociais, habilidades
de comunicação, traços de caráter ou personalidade, e ainda inclui
o processo de autoconhecimento e autoavaliação. A autoavaliação
é um processo de identificação de pontos fortes e fracos que o
profissional faz de si próprio, buscando sempre melhorias na sua
conduta profissional.
E, por fim, discutimos a alavancagem profissional, com três tópicos

bem recentes para melhoria do desempenho profissional: counseling,
mentoring e coaching. Essas três práticas mostram caminhos que
o administrador pode adotar para buscar melhorias contínuas em
sua carreira.
144
Exercícios
Questão 1. Observe a figura a seguir.
Figura 42
Disponível em: https://bit.ly/3gQzTJc. Acesso em: 20 fev. 2021.
Com base na figura e nos seus conhecimentos, avalie as afirmativas.
I – A figura procura estabelecer uma de diferença entre líder e chefe com base no modo como eles
se relacionam com a equipe.
II – A liderança só pode ser atingida na carreira em Y, em empresas com gestão moderna, inseridas
no cenário globalizado.
III – Na figura, temos a figura do líder liberal e do líder democrático (indicado como chefe); ambos
têm em comum a valorização do trabalho em equipe.
É correto o que se afirma somente em:
A) I.
B) II.
C) III.
D) I e II.
E) I e III.
Resposta correta: alternativa A.

145
Unidade II
Análise das afirmativas
I - Afirmativa correta.
Justificativa: na figura, vemos um líder, que leva sua equipe ao pódio com ele, e um chefe, que
sobe sozinho para receber o prêmio. Em outros termos, o líder não se coloca acima da sua equipe
como o chefe.
II - Afirmativa incorreta.
Justificativa: os líderes não são exclusividade de determinado tipo de carreira ou de determinado

tipo de empresa.
III - Afirmativa incorreta.
Justificativa: a figura não mostra tipos de líderes. O foco é apontar a diferença entre liderança
e chefia.
Questão 2. (Enade 2015) Leia o texto a seguir.
Nos últimos anos, a força empreendedora no Brasil cresceu 47%, alcançando a marca de 6,2 milhões
de negócios. O Brasil cria 316.000 novos negócios por ano, sendo o terceiro país mais empreendedor,
superado apenas pelos Estados Unidos da América e pelo Reino Unido. Estima-se que, nos próximos
anos, essa iniciativa aumente. Pesquisas indicam que 65% dos universitários têm o desejo de ter um
negócio próprio no futuro.
SEGALA, M.; FAUST, A. Um país de empreendedores. Exame. São Paulo, 2012. Adaptado.
Considerando as informações desse texto, avalie as afirmativas.
I – Mudanças de ordem legal, tecnológica, ambiental, cultural ou social fomentam, principalmente,

o empreendedorismo social, em que o empreendedor potencial cria um novo negócio.
II – Entre os desafios e os riscos que os empreendedores enfrentam, estão a necessidade de

obtenção de recursos financeiros, a falta de informações precisas acerca do mercado e a possibilidade
de insucesso.
III – Resultados da pesquisa tecnológica universitária podem ser fontes de oportunidades para
novos empreendimentos, a exemplo das startups.
146
É correto o que se afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) I e III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa D.
Análise das afirmativas
I - Afirmativa incorreta.
Justificativa: nem sempre as mudanças de ordem legal, tecnológica, ambiental, cultural ou social
fomentam o empreendedorismo social. Esse fomento depende da natureza das mudanças.
II - Afirmativa correta.
Justificativa: os empreendedores enfrentam desafios, pois sempre há o risco de insucesso e podem

faltar recursos financeiros para o negócio. A carência de informações também pode ser um problema.
III - Afirmativa correta.
Justificativa: observa-se que muitas startups têm origem em projetos de tecnologia, elaborados
por universitários ou recém-formados.
147
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manutenção e desenvolvimento do ensino de que trata o art. 212 da Constituição Federal, dá nova
redação aos incisos I e VII do art. 208, de forma a prever a obrigatoriedade do ensino de quatro
a dezessete anos e ampliar a abrangência dos programas suplementares para todas as etapas da
educação básica, e dá nova redação ao § 4º do art. 211 e ao § 3º do art. 212 e ao caput do art. 214,
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Informações:
www.sepi.unip.br ou 0800 010 9000

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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO

Ao escolher um plano de carreira, você deve considerar cuidadosamente todos os aspectos do

• o modelo tradicional de gerenciamento de carreiras (estudo, bom emprego e permanência no

• o processo de globalização ampliou (e continua ampliando) as exigências em relação ao perfil

Os graduados em Administração deverão desenvolver habilidades em muitas áreas de conhecimento,

• administração de recursos humanos;

O graduado em Administração recebe o título de bacharel, formando‑se

Os avanços na comunicação mundial (e-mail, internet, comunicação por satélite) abalaram

características da carreira globalizada é, justamente, a capacidade de criar redes relacionamento em

Figura 20 – Comunicação globalizada

Disponível em: https://bit.ly/3gNmiCv. Acesso em: 7 jun. 2021.

• trabalho em home office e de maneira remota;

• trabalhos temporários e intermitentes;

• flexibilidade das atividades profissionais;

• domínio de línguas estrangeiras;

• capacidade de pensar globalmente e agir localmente;

• maior aceitação da diversidade no ambiente de trabalho;

• multidisciplinaridade com especialização em alguma área;

• capacidade de gerenciar conflitos;

• capacidade de adaptação às rápidas mudanças no mercado;

• busca por constante atualização;

• capacidade de liderar equipes multiculturais e gerenciar o conhecimento;

• capacidade de agir de forma proativa e descentralizada;

• conhecimento e facilidade para lidar com os impactos da tecnologia;

• visão holística dos processos organizacionais.

Home office ou trabalho remoto são modalidades de trabalho em

Quer saber mais sobre os impactos da pandemia do coronavírus no

MATTETI, L.; HEINEN, V. L. Impactos da crise da covid-19 no mercado de

A globalização das economias e dos mercados é uma tendência visivelmente proeminente

Existem várias áreas em que um profissional de administração pode atuar:

• carreira no setor público;

• carreira no setor privado;

• carreira no terceiro setor;

• carreira como consultor;

Em mercados globalizados, em constante mudança, é muito comum que, a uma determinada

O planejamento de carreira, com base em Oliveira (2018), é o processo de descoberta de

• Autoexploração e avaliação: necessidade de autoconhecimento, definição de habilidades e

• Pesquisa de carreira: pesquisar áreas em ascensão, carreiras mais promissoras e demanda de

• Exploração e experimentação: encontrar maneiras de vivenciar cada carreira pessoalmente,

• Tomada de decisão e seleção de carreira: avaliar as vantagens e desvantagens de todas as

• Planejamento final e ação: reunir todas as informações aprendidas e determinar um plano

A figura a seguir mostra os caminhos de um planejamento de carreiras: idea (ideia), planning

Figura 21 – Planejamento de carreira

Disponível em: https://bit.ly/3vGKlIU. Acesso em: 7 jun. 2021.

A transição de carreiras está pautada em cinco pilares (ANDERSON, 2019):

• Desencanto: trata-se de uma verdadeira mudança em sua visão de mundo; as coisas

5.1 Estudo de caso

Vejamos agora algumas trajetórias e transições de carreira de profissionais assalariados de

Do trabalho assalariado à consultoria, passando pela combinação do trabalho

Caracterização e trajetória de carreira

As diversas transições de carreira de Laura e o retorno ao trabalho assalariado

A experiência profissional de Laura é bem mais diversificada, com a alternância de

Analisando as estratégias adotadas por Laura, nesse período de transição de carreira,

O significado do trabalho e a satisfação com variáveis de conteúdo e

Perguntada, em entrevista, acerca das variáveis de conteúdo do trabalho, Laura

Quanto às possibilidades de crescimento profissional, ela considera que a atividade

Inquirida acerca da autonomia no trabalho, Laura respondeu que existe uma

Perguntada sobre a variável inter-relacionamento, surpreendentemente, ela confessou

Analisando as variáveis contextuais, tais como compensação financeira, ela considera

O estudo de caso em questão relata uma experiência de transição do trabalho

O que percebemos quando falamos em mercado de trabalho globalizado, em planejamento de

6.1 A carreira no setor público