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Estratégias de Gestão Construtiva de Conflitos na

Saúde: uma perspectiva dos profissionais da área
da saúde

Raquel Filipa Soares Claro

Dissertação de Mestrado em Medicina Legal

2014
ii
Raquel Filipa Soares Claro
(e-mail: raquelfsclaro@hotmail.com)

Estratégias de Gestão Construtiva de Conflitos na Saúde: uma

perspectiva dos profissionais da área da saúde

Dissertação de Candidatura ao grau de

Mestre em Medicina Legal submetida ao
Instituto de Ciências Biomédicas de Abel
Salazar da Universidade do Porto.

Orientador – Pedro Fernando Santos Silva

da Cunha

Categoria – Professor Associado com

Agregação

Afiliação – Universidade Fernando Pessoa

iii
iv
 Dedicatória

Aos meus pais e aos meus avós.

v
vi
Agradecimentos

Endereço um agradecimento ao Professor Doutor Pedro Cunha, por ter aceitado orientar
esta investigação, bom como por todo o acompanhamento, motivação e conhecimentos
que me transmitiu.

À minha família por todo o carinho e apoio que me proporcionam desde sempre, bem
como pela partilha de ansiedades e êxitos.

Aos meus amigos pela amizade, presença e compreensão que demonstraram em todos
os momentos da minha vida académica.

Agradeço ainda, à Universidade Fernando Pessoa e ao Hospital-Escola da Universidade

Fernando Pessoa, por toda a disponibilidade e colaboração prestadas.

vii
viii
Índice

Resumo ............................................................................................................................ xi

Abstract .......................................................................................................................... xiii

Índice de Tabelas ............................................................................................................ xv

Introdução........................................................................................................................17

Parte Teórica ...................................................................................................................23

Capítulo I – O conflito ......................................................................................................25

1.1. O conceito de conflito ................................................................................................... 25

1.2. Fatores Geradores de conflitos ................................................................................... 26

1.3. Escalamento de conflitos.................................................................................................. 27

1.4. Consequências do conflito ............................................................................................... 28

1.5. Estratégias de Gestão Construtivas de Conflitos ......................................................... 29

Capítulo II - A Mediação ..................................................................................................32

2.1. Natureza da mediação ...................................................................................................... 32

2.2. Tipos de mediação ............................................................................................................ 35

2.3. Etapas do Processo de mediação .................................................................................. 36

2.4. Modelos de Mediação ....................................................................................................... 37

2.4.1. Modelo circular-narrativo de Parkinson (2008) ...................................................... 37

2.4.2. Modelo de resolução de problemas ou modelo de Harvard, de Fisher e Ury

(1981) ...................................................................................................................................... 38

2.4.3. Modelo transformativo ou mediação transformativa de Bush e Folger (2005) . 38

2.5. Competências e funções do Mediador ........................................................................... 39

Capítulo III - Mediação na Saúde .....................................................................................41

3.1. O Direito à Saúde e à Mediação ..................................................................................... 41

3.2. Mediação na Saúde .......................................................................................................... 44

3.2.1. Regulamentação da Mediação na Saúde .............................................................. 47

3.2.2. Mediadores da Saúde ................................................................................................ 48

ix
 3.2.3. Custos da Mediação na Saúde ................................................................................ 51

3.2.4. Benefícios e Constrangimentos associados à Mediação na Saúde .................. 53

3.2.5. Desenvolvimento da Mediação na Saúde .............................................................. 55

3.3. Mediação Ética na Saúde................................................................................................. 57

Parte Empírica .................................................................................................................63

Capítulo IV - Método ........................................................................................................65

4.1. Introdução ....................................................................................................................... 65

4.2. Objectivo geral e objectivos específicos .................................................................... 66

4.3. Características da Instituição em estudo ................................................................... 67

4.3.1. Universidade Fernando Pessoa .......................................................................... 67

4.3.2. Hospital-Escola da Universidade Fernando Pessoa........................................ 68

4.4. Participantes, Instrumentos e Procedimentos .......................................................... 69

Capítulo V - Análise e Discussão dos Resultados............................................................75

5.1. Introdução ....................................................................................................................... 75

5.2. Análise e Discussão dos Resultados ......................................................................... 75

Conclusão........................................................................................................................95

Bibliografia .....................................................................................................................101

Anexos ..........................................................................................................................107

Anexo A - Guião da entrevista............................................................................................... 109

Anexo B - Declaração de Consentimento Informado ........................................................ 113

Anexo C - Transcrição de Entrevista .................................................................................... 117

Anexo D - Tabela de análise dos Dados Sociodemográficos .......................................... 123

Anexo E - Tabela de Análise de conteúdo das entrevistas realizadas ........................... 127

x
Resumo

O ser Humano envolve-se, inevitavelmente, em conflitos ao longo da sua vida. A

Mediação apresenta-se como instrumento eficaz para uma gestão pacífica de conflitos,
uma vez que apresenta um terceiro elemento, imparcial e neutro, que procura soluções
vantajosas e satisfatórias para todos os envolvidos.

A Saúde é uma área em que, devido às dinâmicas que se desenvolvem, se torna

suscetível ao surgimento de conflitos entre os diversos atores intervenientes. Seja em
conflitos entre profissionais de saúde, seja em conflitos entre pacientes e profissionais de
saúde, seja entre colaboradores internos e colaboradores externos, como são o caso de
fornecedores, a mediação surge como forma de intervenção para uma gestão construtiva
dos conflitos, uma vez que é dotada de competências, procedimentos e técnicas
legalmente enquadradas.

Deste modo, o objetivo geral da presente investigação prende-se com o estudo dos
conflitos que surgem em meio hospitalar, as estratégias de resolução de conflitos
utilizadas pelos profissionais de saúde para a gestão dos mesmos e a aplicação da
mediação de conflitos na área da saúde. Tendo como base um estudo qualitativo,
recorreu-se à técnica da entrevista semi-estruturada para a recolha dos dados. No que
concerne aos participantes no estudo, estes são profissionais de saúde do Hospital-
Escola Universidade Fernando Pessoa.

Os resultados obtidos apontam para que os conflitos com que os profissionais de saúde
tendem a lidar surgem em diversos níveis, nomeadamente entre profissionais de saúde,
entre profissionais de saúde e pacientes, e entre os profissionais de saúde e
colaboradores externos. Os resultados revelam ainda que, apesar das estratégias
adoptadas pelos profissionais de saúde terem por base o diálogo e a comunicação, estas
apenas se centram na resolução do conflito, ao invés de produzirem uma efectiva
mudança de comportamentos e atitudes, que inviabilizem o surgimento de futuros
conflitos. Ao nível da mediação, os resultados revelam que se traduz numa mais-valia
para a área da saúde, por forma a alcançar uma efectiva gestão construtiva dos conflitos.

Palavras-chave: Conflitos; Mediação de conflitos; Estratégias de Gestão Construtiva de

Conflitos; Mediação na Saúde; Ética na Saúde.

xi
xii
Abstract

The human being gets inevitably involved in conflict throughout his life. Mediation is an
effective mechanism for peaceful conflict management, since it introduces a third element,
impartial and neutral, seeking advantageous and satisfactory solutions for all involved.

Health is an area in which, due to the dynamics that develops, becomes susceptible to the
emergence of conflicts between the various actors involved. Whether in conflicts between
health professionals, whether in conflicts between patients and health professionals, or
between employees and external collaborators, as is the case of the suppliers, mediation
appears as a form of intervention for a constructive management of conflicts, since it is
endowed with skills, procedures and techniques legally framed.

Therefore, the overall objective of this research is the study of the conflicts that arise in a
hospital environment, conflict resolution strategies used by health professionals for the
management of mediation of conflicts in the area of health. Based on a qualitative study,
the technique was used the semi-structured interview for the collection of data. With
regard to the participants in the study, these are health care professionals from the
Hospital-School University Fernando Pessoa.

The results obtained pointed out that conflicts with that health professionals tend to deal
with arise at various levels, including among healthcare professionals, among healthcare
professionals and patients, and among health professionals and external collaborators.
The results reveal that despite the strategies adopted by health professionals were based
on dialogue and communication, this only focus is resolving the conflict instead of
producing an effective change of behaviors and attitudes that prevent the emergence of
future conflicts. At the level of mediation, the results reveal that translates into an asset for
the area of health, in order to achieve an effective management of conflicts.

Keywords: Conflict; Conflict mediation; Strategies of Conflict Management; Mediation in

Health; Ethics in Health.

xiii
xiv
Índice de Tabelas

Tabela 1 – Tabela das categorias e respectivas dimensões de análise

Tabela 2 - Anexo E - Tabela da Análise de conteúdo das entrevistas realizadas

xv
xvi
Introdução

A presente investigação prende-se, essencialmente com o estudo dos conflitos que

surgem em ambiente hospitalar, bem como o estudo das técnicas adotadas pelos
profissionais de saúde para a resolução dos mesmos. Uma vez que os conflitos
surgem em qualquer tipo de relação que se estabeleça, torna-se actual e pertinente o
estudo das dinâmicas que os conflitos despoletam num Hospital.

Apresenta-se ainda a Mediação como técnica primordial para a resolução de conflitos

em instituições hospitalares, uma vez que a mediação deve ser utilizada em situações
que pautem pela presença de respeito e confiança, por forma a alcançar uma solução
satisfatória para os envolvidos.

Assim, o objetivo geral do estudo prende-se com o estudo dos conflitos que surgem
em meio hospitalar, as estratégias de resolução de conflitos utilizadas pelos
profissionais de saúde para a gestão dos mesmos, e a aplicação da mediação de
conflitos na área da saúde.

No que concerne aos objetivos específicos, trata-se de identificar o tipo de conflitos

com que os profissionais de saúde lidam, no exercício das suas funções, bem como a
origem desses mesmos conflitos; analisar as preocupações dos profissionais de saúde
quando confrontados com conflitos; estudar a forma como os profissionais de saúde
lidam com conflitos em que estão envolvidos, assim como a sua forma de actuação
face a um conflito no qual não estejam envolvidos; identificar as vantagens e as
limitações que os profissionais de saúde consideram estarem associados a conflitos;
analisar os conhecimentos dos profissionais de saúde relativamente à Mediação de
conflitos e analisar a sua posição face à integração da Mediação de conflitos, na área
da saúde.

São diversos os motivos que estão na génese da escolha do tema que foi estudado,
desde logo motivos académicos e profissionais, uma vez que a formação académica
base da investigadora é Criminologia, um dos campos de estudos dos conflitos e das
técnicas de resolução dos mesmos. Mais, como parte dos requisitos necessários à
obtenção do grau de licenciado em Criminologia, pela Faculdade de Ciências
Humanas e Sociais da Universidade Fernando Pessoa, elaborou um Projecto de

17
Graduação na área da Mediação de conflitos, intitulado “Mediação de Conflitos: estudo
de caso na Polícia Municipal do Porto”. De salientar que foi utilizada como base
estrutural dos três capítulos integrantes da dimensão teórica, a parte teórica realizada
no Projecto de Graduação supracitado.

Outro dos motivos que direccionou a escolha do tema em estudo foi a sua pertinência,
uma vez que é intrínseco ao Ser Humano envolver-se em conflitos, transversais a
todos os campos da vida. Assim, torna-se fulcral averiguar o impacto destes conflitos e
o contexto em que os mesmos se inserem, nomeadamente na área da Saúde, uma
vez que as relações que se estabelecem num hospital são fundamentais para o bom
funcionamento do mesmo, o que se traduz em vantagens para colaboradores e
pacientes.

Atendeu-se ainda ao facto de ser um tema atual, uma vez que, dada a conjuntura do
país, é fundamental elevar a qualidade dos serviços prestados na área da saúde,
através de técnicas mais eficientes/sustentáveis; bem como à inovação, dado que são
ainda muito insuficientes as investigações em Portugal que estudem as Estratégias de
Gestão Construtiva de Conflitos utilizadas por profissionais da área da saúde,
nomeadamente ao nível do conhecimento e da experiência de médicos e
coordenadores de serviços de um Hospital.

Deste modo, a investigação estrutura-se em cinco capítulos, os três primeiros

referentes à abordagem teórica e os dois finais referentes a uma dimensão
epistemologia. O primeiro capítulo aborda o estudo do conflito e todas as dimensões
que lhe são subjacentes. Numa primeira fase, analisa-se o conceito de conflito,
demonstrando que o mesmo é parte integrante de qualquer tipo de relação que se
estabeleça e possui um campo de estudos multidisciplinares.

Sendo um conceito plural, ao longo do primeiro capítulo são apresentadas diversas

definições de conflito, tendo como base científica diversos autores. Será analisado o
carácter complexo do conflito, bem como os benefícios e as limitações que lhe são
associadas. Nesse sentido, serão também abordados os fatores geradores do conflito,
isto é, variações do seu nível de intensidade, o que favorece, inevitavelmente, o
confronto. Serão apresentados três modelos de escalamento de conflito (modelo
agressor-defensor, o modelo espiral de conflito e o modelo de mudanças residuais).

A gestão de conflitos é uma questão complexa, uma vez que os conflitos são também
eles complexos, nomeadamente ao nível das consequências que acarretam. Assim,
no primeiro capítulo serão abordadas ainda as consequências positivas (benefícios) do

18
conflito, bem como as consequências negativas (limitações) dos mesmos. Por fim,
será dada referência a formas de resolução de conflitos, nomeadamente a
negociação, a mediação, a arbitragem, e a conciliação.

O segundo capítulo denomina-se “Mediação” e abrange diversos aspectos que lhe são
subjacentes. É estudada a natureza da mediação, ao nível do estado da arte e da
legislação que a enquadra legalmente, nomeadamente a Lei 78/2001 de 13 de Julho,
onde se encontram expressas as competências, a organização e o funcionamento dos
Julgados de Paz, mais concretamente o artigo 53º, que confere à mediação um
estatuto legal. Serão apresentadas diversas classificações da mediação atendendo a
diversos autores com diferentes perspetivas, bem como as etapas principais de um
processo de mediação.

Ainda no segundo capítulo, são referenciados três modelos de mediação (Modelo

circular-narrativo, de Parkinson; o Modelo de resolução de problemas ou Modelos de
Harvard, de Fisher e Ury; e o Modelo transformativo ou mediação transformativa de
Bush e Folger). Por fim, faz-se referência às competências necessárias ao mediador
para o exercício da sua função (mediar), de acordo com o Código de Ética e
Deontológico dos Mediadores de Conflitos.

O terceiro capítulo intitula-se “Mediação na Saúde”, e numa primeira fase será

estudado o Direito à Saúde, e a legislação que o enquadra, concretamente a
Declaração Universal dos Direitos do Homem, e a Constituição da República
Portuguesa. Numa segunda fase, será apresentada a Mediação na Saúde ao nível das
investigações científicas realizadas na área. Segue-se a apresentação da
regulamentação da Mediação na Saúde em Portugal, comparativamente a outros
países da Europa, bem como as competências dos Mediadores na área da saúde.

Faz-se referência também aos custos inerentes à Mediação na área da Sáude,

nomeadamente os custos diretos e os custos indiretos associados. Aborda igualmente
as consequências, positivas e negativas, da aplicação da Mediação de conflitos na
área da Saúde. Para finalizar é dado destaque aos desenvolvimentos atuais da
Mediação da Saúde, nomeadamente o projecto HOPE (Hospital Europa e Federação
da Saúde).

Ao nível da parte empírica, esta é composta pelo quarto capítulo, intitulado “Método”, e
pelo quinto capítulo, designado “Apresentação e Discussão dos Resultados”. No que
respeita ao capítulo do Método, destaca-se que a presente investigação é de natureza
qualitativa, e utiliza como técnica de recolha de dados a entrevista semi-estruturada.

19
Os participantes integrantes no estudo são colaboradores do Hospital-Escola
Universidade Fernando Pessoa, nomeadamente médicos, chefes de três
especialidades distintas e coordenadores de três serviços administrativos.

Aos informantes privilegiados foi realizada uma entrevista semi-estruturada, expressa

num guião pré-elaborado, específico para a presente investigação, e composto por
dezanove questões, distribuídas por quatro dimensões, nomeadamente, dados
sociodemográficos, conflitos existentes no departamento, estratégias de gestão
construtiva de conflitos e mediação na saúde. As entrevistas possuíram uma duração
aproximada de 10-15 minutos. Para a análise da informação recolhida foi utilizada a
análise de conteúdo.

De salientar que durante todo o curso da investigação foram cumpridas todas as

questões éticas e deontológicas necessárias, nomeadamente ao nível da fidelidade,
da veracidade, da confidencialidade, do princípio da beneficência, do princípio da
autonomia e do princípio da justiça.

Foram também garantidas todas as autorizações necessárias, designadamente ao

Hospital-Escola Universidade Fernando Pessoa, à Universidade Fernando Pessoa e
ao Instituto de Ciências Biomédicas Abel Salazar, bem como a Declaração de
Consentimento Informado, esclarecido e livre, assinada por todos os participantes
privilegiados.

Atendendo à análise dos resultados foi possível verificar que os profissionais de saúde
ao nível dos conflitos lidam com conflitos no exercício das suas funções, e foram
identificados diversos conflitos, nomeadamente entre profissionais de saúde, entre
pacientes e profissionais de saúde, entre os profissionais de saúde e colaboradores
externos. Os profissionais de saúde identificaram vantagens e limitações associadas
aos conflitos. Ao nível das estratégias de resolução de conflitos adoptadas pelos
profissionais de saúde, os resultados revelam conclusões positivas, uma vez que a
maioria utiliza técnicas adequadas, embora insuficientes por forma a obter uma
resolução eficiente dos conflitos.

Todos os participantes privilegiados consideraram a comunicação fundamental para

evitar que os conflitos ocorram, bem como para a sua resolução. Tendo em
consideração a análise dos resultados foi ainda possível verificar que os profissionais
de saúde consideram a mediação como técnica eficiente para a resolução de
constrangimentos com que lidam no exercício das suas funções.

20
No que concerne às limitações associadas à investigação, ressalta-se o número
reduzido de entrevistas que foram passíveis de realizar, o que poderá de algum modo
condicionar a análise dos conhecimentos recolhidos nas entrevistas e tratados
mediante a análise de conteúdo das mesmas. Não obstante, ressalta-se que o
conteúdo recolhido e analisado é rico em informação importante e pertinente dado
tratar-se de um tema, em certa medida, bastante original e pouco investigada em
Portugal. Acreditamos que tal possa constituir um dos principais contributos desta
investigação para o desenvolvimento da Mediação em Saúde no nosso país.

21
22
Parte Teórica

23
24
Capítulo I – O conflito

1.1. O conceito de conflito

Os conflitos existem na sociedade desde a Antiguidade, dado que os seres humanos,

enquanto atores sociais, lidam inevitavelmente com conflitos (Cunha, 2008). O conflito
surge como parte integrante de qualquer relação. Apresenta-se assim, transversal a
todos os campos da vida social (Cunha e Lopes, 2001), nos mais variados níveis,
como o intrapessoal, o interpessoal, o intragrupal, o intergrupal, o nacional, o
internacional, o laboral, o cultural, e o religioso (Cunha, 2008).

O campo de estudo dos conflitos é multidisciplinar, uma vez que envolve diversos
campos de conhecimento, nomeadamente a Criminologia, a Sociologia, a Psicologia, a
Antropologia, o Direito, as Ciências Políticas e Relações Internacionais, entre outras.
Traduz-se numa disciplina complexa, devido ao facto de lidar com todo o tipo de
conflitos e diferentes estádios de evolução (Shamir, 2005).

O conceito de conflito mostra-se um conceito plural, e apresenta um consenso

escasso entre a comunidade científica (Pereira e Gomes, 2007). Mark e Snyder (cit. in
Cunha e Leitão 2012) definem conflito como um processo de interacção social entre as
partes que detêm valores divergentes. Por sua vez, Deutsch (cit. in Cunha e Leitão
2012) defende, numa perspectiva restrita, a existência de um conflito quando surgem
actividades entendidas como incompatíveis

Atendendo às diversas definições de conflito que existem, e não obstante o seu

carácter complexo, podem ser identificados diversos elementos análogos a um
conflito. Tendo em consideração Serrano e Rodríguez (cit. in Cunha e Leitão 2012), o
conflito traduz-se numa situação social de confronto, que envolve uma ligação entre os
estados emocionais, cognitivos e comportamentais de recusa e violência; a existência
de uma incompatibilidade, que pode ser parcial ou total, dos objectivos que são
percecionados; e por fim, a interdependência existente entre as partes.

Não obstante, importa referir que o conflito possui por um lado aspetos positivos, e por
outro, aspetos negativos. Coser (cit. in Cunha e Leitão 2012), em 1970, referiu que as
várias funções positivas do conflito se centram no facto de este funcionar como motor
de mudança social, colocando em evidência as diferenças intergrupais,
proporcionando a obtenção de fins concretos e contribuir para o fortalecimento da

25
coesão social. Por seu lado, Deutsch (cit. in Cunha e Leitão 2012) refere que os
aspectos negativos inerentes ao conflito são: o poder que detém para gerar
insegurança comunicacional, a estimulação de soluções que envolvam força ou poder,
a fomentação de atitudes hostis e a criação de falsas percepções.

Importa também referir que existem conflitos que não são de fácil resolução, e podem
persistir durante vários anos, designadamente os conflitos religiosos (Shamir, 2005).
De acordo com um estudo da Universidade de Standford (Arrow et. alli, 1995), são três
as barreiras que impedem a resolução de conflitos, nomeadamente: barreiras tácticas
e estratégicas, que na maioria das vezes resultam de manobras políticas, tendo em
vista a obtenção de ganhos maiores no curto, médio e até mesmo no longo prazo;
barreiras psicológicas, que resultam da diferença de necessidades, identidades
culturais, valores e percepções do outro; e barreiras institucionais e organizacionais,
que impedem, em diversas situações, os líderes de tomarem decisões satisfatórias
para ambas as partes.

1.2. Fatores Geradores de conflitos

Os conflitos podem surgir em qualquer situação, designadamente, naquelas em que

dois ou mais indivíduos interagem, ou quando indivíduos, individualmente ou em
grupo, percecionam que os seus interesses são opostos, e em simultâneo
percecionam que esses mesmos interesses não podem ser favoráveis para ambas as
partes. Assim, torna-se fundamental entender e estudar os conflitos, bem como
desenvolver técnicas cada vez mais eficientes para geri-los, e ao mesmo tempo,
prevenindo o escalamento dos mesmos (Shamir, 2005).

São diversas as condições que propiciam a ocorrência de conflitos, e a maioria surge

em fenómenos básicos. Pondy (cit. in Cunha e Leitão 2012) refere a existência de
determinadas condições antecedentes desencadeadoras do conflito, nomeadamente,
o facto de o conflito ser portador de uma história prévia de preconceito e perceções
enviesadas do “outro” que condicionam e limitam, de certa forma, a possibilidade de
acordo; a activação emocional das partes que, na maioria das vezes, expressam
sentimentos hostis, o que se traduz num elemento que maior entrave coloca ao
tratamento racional do conflito; e por fim, a forma como os conflitos são expressos, ao
nível dos comportamentos, verbais ou não verbais, e em ambos os casos agressivos.

26
Por seu lado, Cunha e Leitão (2012) referem a existência de um amplo conjunto de
fatores potenciadores da formação de um conflito, nomeadamente: a existência de
conflitos anteriores não resolvidos; a existência de regras e normas não adequadas; a
existência de uma cultura organizacional caracterizada pelo confronto e desconfiança,
onde se evidencia uma ambiguidade no que respeita às responsabilidades e papéis de
cada interveniente; e a inexistência de coordenação entre os diferentes níveis de
organização.

Assim, torna-se fundamental avaliar a contextualização do conflito, por forma a aferir o

impacto deste, e deste modo geri-lo de forma adequada e eficiente.

1.3. Escalamento de conflitos

O escalamento de conflitos ocorre quando surgem mudanças ou variações no seu

nível de intensidade. Pode ser entendido como o resultado de uma espiral de conflito,
que funciona como um círculo vicioso, em que cada um dos intervenientes reage de
forma litigiosa à mais recente acção contenciosa do outro (Cunha e Leitão, 2012).

Segundo Rubin e Thomas (cit. in Cunha e Leitão 2012), a escalada irracional de

conflitos é verificada quando a interacção entre os intervenientes é alvo de uma
evolução ao nível de intensidade do litígio, favorecendo deste modo o confronto e a
diminuição de esforços para se atingir uma solução (Cunha, 2008).

O fenómeno supracitado expressa-se através de diversos aspetos, tais como a

quantidade de assuntos em litígios, o aumento da dimensão do conflito, o crescimento
da hostilidade, o recurso a objetivos cada vez mais ambiciosos, a utilização crescente
de tácticas coercivas, o empobrecimento dos níveis de confiança, a vinculação de
posições rígidas e a proeminência da lógica da soma nula, isto é, a utilização de
terceiros para tomarem partido (Pina e Cunha, 2003).

Pruitt e Gahagan (cit. in Cunha 2008) referem que as teorias de escalamento de

conflitos podem ser classificadas segundo três modelos: o modelo do agressor-
defensor, o modelo de espiral do conflito e o modelo das mudanças residuais.

O modelo do agressor-defensor pressupõe a distinção entre as duas partes, o

agressor que tem em vista o cumprimento de um objectivo concreto que o coloca em
conflito com o outro (defensor). O defensor reage escalando os seus esforços com o

27
intuito de dar resposta ao escalamento do agressor, o que leva a que o escalamento
prossiga até o agressor ganhar ou desistir de tentar (Cunha, 2008).

Por seu lado, o modelo de espiral do conflito define que o escalamento resulta de um
círculo vicioso de acção-reacção, onde é possível proceder à distinção de duas
classes de espiral: a retaliatória, em que cada parte pune a outra, por acções que
considera serem adversas; e a defensiva, em que cada parte reage dessa forma, com
o intuito de se proteger da outra (Cunha, 2008).

Por fim, o modelo das mudanças residuais introduz o conceito de resíduos, na forma
de mudanças, que operam nos envolvidos, e que surgem no conflito e nas tácticas
utilizadas para a resolução do mesmo. Estes resíduos podem ser, designadamente,
condições mal esclarecidas e mal interpretadas pelos intervenientes (Cunha e Leitão,
2012).

1.4. Consequências do conflito

Os conflitos existem desde sempre em todas as sociedades, culturas e religiões. De

acordo com Shamir (2005) os conflitos são intrínsecos a todo o reino animal. Caso o
conflito não ocorresse, o progresso da sociedade e das relações estaria estagnado
(Schnitman e Littlejonh, 1999). Segundo os autores, se o sentimento de insatisfação
não existisse, a vida permaneceria igual e constante durante toda a História.

Entenda-se que o conflito se reflecte no indivíduo, através da forma como este lida
com o mesmo, atendendo à técnica de resolução utilizada (Schnitman, e Littlejonh,
1999). De acordo com Shamir (2005), os procedimentos utilizados e as filosofias
inerentes constituem-se como parte integrante do património humano.

A gestão de um conflito é complexa e são várias as consequências inerentes aos

conflitos. Estas podem ser positivas ou negativas, isto é, acarretam tanto vantagens
como desvantagens (Cunha e Leitão, 2012).

Encarando, primeiramente, o conflito como um risco, este ocorre quando: existe uma
alteração dos canais de comunicação e interacção entre os intervenientes, e um
aumento das distorções perceptivas; existe a fomentação da hostilidade e a perda do
autoconceito; e em situações de inexistência de cooperação e perda de qualidade no
trabalho (Cunha e Leitão, 2012). Segundo Gil (2008), outros dos aspetos negativos

28
dos conflitos são o decréscimo dos níveis de satisfação, o que origina uma diminuição
da moral e do empenho; um atraso nos processos de tomada de decisão; e o
surgimento de comportamentos retaliatórios e irresponsáveis.

Por outro lado, os conflitos podem ser encarados como oportunidades, como referiu
Deutsch (cit. in Cunha e Leitão, 2012), quando estes se manifestam como um antídoto
para a inércia, desencadeando interesse e curiosidade perante uma situação. Estudos
revelam que o conflito gera oportunidades quando: promove a aprendizagem; estimula
a criatividade e o sentimento de identidade grupal, como a lealdade; direcciona a
atenção para problemas que necessitam de resolução; e cria oportunidades negociais
(Cunha e Leitão, 2012).

Gil (2008) refere que o conflito deve ser encarado como oportunidade quando gera
motivação e energia para realizar da melhor maneira o trabalho e permitindo a
libertação tensões existentes.

1.5. Estratégias de Gestão Construtivas de Conflitos

Segundo Cunha e Lopes (2012), viver em paz implica a participação de todos os

cidadãos, uma vez que a paz se traduz num processo complexo, inerente a todos. De
acordo com os autores é errado considerar que um mundo em paz está isento de
conflitos, dado que os conflitos geram a possibilidade da existência de opiniões
diversas, que quando confrontadas, contribuem positivamente para mudanças
evolutivas na sociedade.

Nesse sentido, Schnitman e Littlejonh (1999) referem que as metodologias utilizadas

na resolução alternativa de conflitos são práticas emergentes, e podem ser
entendidas, à luz dos novos paradigmas, como processos auto-organizados em
sistemas complexos, através do qual é possível aos participantes, reconstruírem
relações com os outros e consigo mesmos.

A gestão construtiva de conflitos tem patente diversos princípios, nomeadamente a

aprendizagem e a eficácia organizacional, ao nível do processo de diagnóstico e
intervenção de situações conflituosas, que se espera que prevaleça no longo prazo;
atender às necessidades das partes interessadas, delineando as estratégias para a
satisfação das expectativas, contemplando uma aprendizagem coletiva e eficácia
organizacional; e a ética, que tem que ser expressa em todas as ações (Rahim, 2002).

29
Torna-se pertinente referenciar a distinção entre a gestão construtiva de um conflito e
a mera resolução do mesmo. De acordo com Cunha e Leitão (2012) a resolução de
conflitos traduz-se somente na procura de um modo de o eliminar ou de o reduzir. Por
sua vez uma gestão construtiva de conflitos implica, para além de uma procura de
soluções, a delimitação de estratégias que permitam alcançar e aproveitar os
benefícios do conflito, nomeadamente ao nível da aprendizagem e mudança de
comportamentos dos envolvidos.

A nível organizacional, contrariamente a uma resolução de conflitos que apenas os

soluciona, uma gestão de conflitos permite delinear estratégias eficazes a um nível
macro na organização, encorajando a aprendizagem e a eficácia de uma organização
(Rahim, 2002).

Jaca e Riquelme (cit. in Moreira 2010) caracterizam este processo como sendo parte
integrante de interacções sociais, em que os negociadores passam a assumir um
papel activo, ao nível dos pensamentos, planificações e determinação de objectivos
estratégicos. Defendem que com a utilização da gestão de conflitos permite minimizar
o conflito afectivo ao nível individual, grupal ou organizacional, o que implica
necessariamente alterações na liderança, cultura e estrutura da organização.

De acordo com Cisneros, Medina e Dorado (cit. in Moreira 2010) a gestão de conflitos
consagra-se como aspecto chave da estratégia organizacional, podendo manifestar-se
através de intervenções de carácter estrutural, ou de intervenções de carácter
comportamental. Estas intervenções têm como objectivo a redução, a potencialização,
e a resolução de situações conflituosas.

Nesse sentido, importa expor exemplos específicos de técnicas de gestão construtiva

de conflitos, particularmente a negociação, a mediação, a arbitragem, a conciliação e a
acção independente das partes.

A negociação pode ser entendida como um processo de gestão de conflitos entre duas
ou mais partes, em que cada uma modifica as suas exigências por forma a alcançar
uma resolução favorável para todos os intervenientes (Cunha, 2008). De acordo com
Gil (2008), o processo de negociação pode integrar duas formas gerais de
negociadores, os flexíveis e os inflexíveis. O negociador inflexível é aquele que encara
qualquer situação como um confronto e eleva o seu espírito competitivo ao máximo,
possuindo como objectivo ganhar. Por seu lado, o negociador flexível é aquele que
aceita escutar o outro e trocar ideias por forma a chegar a uma solução benéfica para
todos os intervenientes (Gil, 2008).

30
Por seu lado, a mediação traduz-se, segundo Campos (2008), numa forma de gestão
de conflitos em que um terceiro elemento, o mediador, intervém para ajudar as partes
envolvidas a chegar a uma resolução ou acordo. Esta forma de gestão de conflitos é
juridicamente enquadrada e as partes agem de livre vontade (Campos, 2008). Deste
modo, o mediador deve desenvolver esforços com o intuito de incutir nas partes as
competências necessárias para a existência do diálogo civilizado, isto é, deve
fomentar e facilitar a comunicação entre as partes com vista ao estabelecimento de
um acordo (González-Capitel, 2001).

Ao nível da arbitragem, esta pode ser definida como um meio alternativo de resolução
de conflitos, em que as partes envolvidas escolhem, em comum acordo, e de forma
contractual, um terceiro elemento, o árbitro, a quem conferem o papel de resolver o
conflito proferindo uma decisão (Minghini e Ligero, 2010). Os objectivos da arbitragem
variam de acordo com a técnica utilizada, uma vez que pode ser utilizada quer como
ferramenta de prevenção, quer como meio eficaz de resolução de conflitos (Minghini e
Ligero, 2010).

A conciliação deve ser entendida como uma forma de resolução de conflitos na qual
um conciliador, sugerido pelas partes, tenta que estas cheguem a um acordo,
compreendendo o ponto nodal do conflito bem como todas as ramificações do mesmo,
ao mesmo tempo que sugere propostas de melhoria e refere falhas e vantagens
(Minghini e Ligero, 2010).

Por fim, a acção independente das partes traduz-se numa ação autónoma por parte
dos indivíduos envolvidos, e pode ser expressa através de três acções: a submissão,
na qual uma das partes cede perante a outra; a persuasão, em que uma das partes
tenta persuadir a outra a ceder; e a cooperação, quando as partes consideram
cooperar e deste modo alcançar um consenso (Bataglia, 2006).

31
Capítulo II - A Mediação

2.1. Natureza da mediação

Analisados os conflitos, nas suas diversas dimensões, mostra-se pertinente estudar a

mediação, uma vez que esta técnica se traduz numa das técnicas de excelência para
uma gestão construtiva de conflitos.

De acordo com González-Capitel (2001), a mediação surge como uma forma eficaz
para a resolução de conflitos. Os vários intervenientes auxiliam-se mutuamente com o
intuito de tomarem as suas próprias decisões. É provavelmente tão antiga como a
humanidade e não uma criação recente. É uma adaptação moderna, que possui as
suas bases em culturas antigas e em diferentes períodos de tempo (Campos, 2008).

Foi nos finais da década de sessenta, nos Estados Unidos da América, que surgiu a
mediação tal como a conhecemos hoje. Este facto deve-se aos contextos da época,
que foi marcada por protestos raciais, estudantis, de igualdades de direitos das
mulheres e pela guerra no Vietname. Perante a situação de insatisfação por parte da
população, que estava cada vez mais violenta e agressiva, foram criados diversas
organizações que prestavam serviços de mediação (González-Capitel, 2001).

Atualmente a mediação é entendida como um método evoluído de resolução de

conflitos, célere e económico, ao qual ambas as partes recorrem de uma forma
voluntária, responsabilizando-se pelo término ou permanência no mesmo. Deste
modo, assistiu-se ao aumento do âmbito de aplicação da mediação em campos como
o laboral, consumo, comunitário e escolar (Cunha e Leitão, 2012).

A Lei nº78/2001 de 13 de Julho regula a competência, organização e funcionamento

dos Julgados de Paz e a tramitação dos processos e da sua competência. O artigo 53º
faz referência à mediação, e contém expresso o principal objetivo da mesma,
designadamente proporcionar às partes a possibilidade de resolverem as suas
divergências de forma amigável e concertada.

A mediação de conflitos poderá ser definida como uma forma de resolução de

conflitos, juridicamente enquadrada, possuindo, deste modo, legitimidade legal, em
que as partes envolvidas voluntariamente ou através de uma participação directa, são

32
auxiliadas por um mediador por forma a encontrar uma solução amigável e negociada
para o conflito (Campos, 2008).

González-Capitel (2001), define mediação como um processo não contraditório em

que um terceiro elemento, neutro, ajuda as partes, a negociarem mutuamente, por
forma a alcançarem um acordo satisfatório para ambas. Já Vinyamata (cit. in Cunha e
Leitão 2012) considera a mediação como um processo comunicacional em que cada
uma das partes é ajudada por um mediador imparcial, ao qual cabe a função de fazer
com que os envolvidos consigam, por mérito próprio, atingir um acordo que viabiliza a
retoma das boas relações e dá encerramento ao conflito.

De acordo com Cunha e Leitão (2012) são diversas as características da mediação.

Destaca-se o caráter voluntário e livre das partes (em que os elementos que intervêm
possuem liberdade para escolher recorrer ao processo de mediação); o caráter de
confidencialidade (indispensável para a existência de um clima de confiança e de um
dialogo franco e sincero); o caráter informal e oral (onde se valoriza a oralidade neste
processo informal); o caráter de reaproximação das partes (no qual o dialogo é
fundamental); o caráter colaborante entre as partes; e a presença de uma terceira
parte equidistante (devido à existência de um mediador, detentor de um carácter de
imparcialidade).

Vezzulla (cit. in Cunha e Leitão 2012) considera que a mediação implica a existência
em ambas as partes, de cooperação, respeito e confiança. Cooperações, uma vez que
as soluções duráveis só existirão se forem levadas em consideração ambas as partes;
respeito, dado o facto de a resolução de conflitos só se concretizar por todos em
condições de consideração e cuidado; e confiança, na medida em que as partes
deverão acreditar uma na outra em todo o processo.

O processo de mediação apresenta diversas vantagens e resultados positivos na

gestão eficaz de conflitos. De acordo com Samper (cit. in Cunha e Leitão 2012), a
mediação fomenta a criação de acordos criativos, uma vez que cria alternativas
possíveis e praticáveis como resposta ao conflito. Por outro lado, permite às partes
criarem alternativas ou soluções mais satisfatórias, uma vez que participam em todo o
processo de decisão e acordo final, minimizando os aspetos negativos do conflito.

Em termos práticos, e seguindo a linha orientadora de Wilde e Gaibrois (cit. in Cunha e

Leitão 2012), uma das vantagens da mediação é o seu caráter informal, dado que
utiliza uma linguagem também ela informal, permitindo deste modo uma maior
adaptação das partes envolvidas e tornando o processo mais flexível. Também Shamir

33
(2005) refere a flexibilidade como uma das vantagens da mediação, uma vez que o
processo pode ser adaptado, tendo em consideração as necessidades únicas das
partes, pode ainda envolver a escolha de locais, ou horários, ou até mesmo o período
de duração da sessão. No que concerne ao caráter informal, segundo o autor, este
traduz-se numa vantagem fundamental da mediação, uma vez que sendo um
processo informal permite aos intervenientes um diálogo orientado, em que podem
expressar as suas ideias, sentimentos e opiniões.

Segundo Wilde e Gaibrois (cit. in Cunha e Leitão 2012), outra vantagem da mediação
reside na sua característica célere, que torna o processo rápido, contribuindo assim
para uma redução dos custos despendidos no processo.

Também Shamir (2005) defende que a mediação é mais célere, em comparação com
processos judicias, o que contribui para uma poupança de recursos, quer económicos,
quer temporais e energéticos. O autor refere ainda que o foco da mediação é o futuro,
não obstante ter sempre em consideração o passado, tendo em conta que permite
aceder ao conhecimento sobre as causas que estão na base do conflito.

Folberg e Taylor (cit. in Cunha e Leitão 2012) apontam outra vantagem da mediação,
designadamente o seu caráter voluntário, uma vez que são as partes envolvidas a
decidirem quando se inicia ou se coloca término no processo, e a responsabilização
que lhe está inerente, dado que o facto de as partes participarem de forma activa no
processo responsabiliza-as pelo resultado final.

De acordo com Shamir (2005), também a sua natureza não vinculativa é fundamental
no processo, permitindo às partes, caso não estejam satisfeitas com o resultado final
do processo de mediação, a possibilidade de recorrerem a outros mecanismos de
resolução de litígios, nomeadamente, avançarem para um processo em sede de
Tribunal.

A mediação de conflitos possui, segundo Shamir (2005), uma vantagem substancial

em situações em que as partes possuem uma relação entre elas, que deve
permanecer, posteriormente à resolução do conflito. Nesse sentido a mediação de
conflitos é essencial em diversos tipos de relações, nomeadamente, relações
familiares, laborais, entre empresas e entidades políticas.

34
Na mesma linha de pensamento, Cunha e Leitão (2012) referem que a manutenção
das relações é uma das vantagens da mediação, uma vez que permite a criação de
um melhor relacionamento entre as partes, reduzindo desta forma o desgaste
emocional, e facilitando a comunicação. Deste modo, a mediação cria uma base para
a manutenção positiva das relações, através da conversação, facto que demonstra ser
bastante importante em todas as áreas, nomeadamente na Saúde.

2.2. Tipos de mediação

Atendendo aos diversos tipos de mediação existentes, destaca-se aqui Serrano (cit. in
Cunha e Lopez 2006) que considera que a mediação está dividida em tipologias, tendo
em consideração o papel do mediador, a relação que existe entre as partes e o
contexto social em que o conflito se insere. O autor refere:

- Mediação ativa, segundo a qual o mediador assume um papel activo, onde refere
sugestões e elabora planos de actuação estratégica;

- Mediação passiva, através da qual o poder do mediador está limitado, este auxilia
apenas no progresso da negociação entre as partes.

Seguindo a mesma linha de pensamento, Pruitt (cit.in Cunha e Lopez (2006), defende
que dentro da mediação activa pode ainda ser realizada uma distinção,
nomeadamente:

- Mediação de processo, que se refere aos esforços do mediador para dotar as partes
de competências necessárias à resolução do conflito;

- Mediação de conteúdo, centrada nos aspectos e problemas a resolver.

Esta última classificação é idêntica ao pensamento defendido por Touzard (cit. in

Cunha e Leitão 2012) que distingue:

- Mediação centrada na estruturação de tarefas, que possui uma natureza técnica,

visto que o mediador é apenas um elemento contratado para cumprir a sua tarefa;

- Mediação centrada nas relações pessoais, que detém uma base ideológica.

35
Por seu lado, Gestoso (cit. in Cunha e Leitão 2012) defende uma trilogia de mediação,
nomeadamente: a mediação facilitadora, a mediação avaliadora e a mediação
transformadora.

A mediação facilitadora define-se pelo facto de o mediador desempenhar o papel de

facilitar o processo, e controlar o mesmo. Assim, não cabe ao mediador influenciar a
tomada de decisão, e é importante referir que neste tipo de mediação, o mediador não
necessita obrigatoriamente de deter conhecimento sobre a área do litígio.

No que concerne à mediação avaliadora, o autor refere que o conhecimento técnico

representa o ponto nodal, uma vez que as pessoas que a ela recorrem procuram
alguém com capacidades intelectuais para opinar sobre o assunto.

Por fim a mediação transformadora, segundo a qual ocorre uma modificação da

atitude das partes, em que ambas serão parte integrante da disputa. Esta última
classificação pretende que, através do processo, resulte a aquisição de conhecimento
e competências para a vida futura. São várias as críticas que lhe são apontadas a esta
trilogia, uma das quais, o facto de as partes deixarem de possuir autodeterminação na
escolha final.

2.3. Etapas do Processo de mediação

São inúmeras as propostas existentes no que concerne às etapas de mediação. No

entanto, embora o número e a ordem das fases variem, o processo é análogo
(González-Capitel, 2001).

Considerando como linha orientadora Griggs, Munduate, Barón e Medina (cit. in

Cunha e Leitão 2011), estes propõem uma estrutura baseada em seis etapas:

- Pré-mediações, que se traduz na introdução do contrato, em que as partes

envolvidas tomam contacto com o processo;

- Recolha de informação, sobre o caso recorrendo ao relato dos envolvidos;

- Identificação do tema, definindo-se o plano a seguir, plano esse que é criado pelo
mediador;

- Comunicação entre as partes, em que começam a surgir ideias e opções para o

plano, auxiliada pelo mediador;

36
- Negociação das alternativas e realização de acordos, tendo por base uma resolução
benéfica para ambas as partes;

- Redação do acordo final e encerramento do processo.

Folberg e Taylor (cit. in Cunha e Lopez 2006) adicionam uma etapa ao processo de
mediação, argumentando que este deve ser composto por sete fases, todas elas
permeáveis entre si. Deste modo, a primeira etapa caracteriza-se pela criação de uma
estrutura baseada na confiança e cooperação entre as partes. A segunda etapa
representa a delimitação dos factos importantes e dos problemas existentes, que
serão apresentados aos envolvidos numa terceira fase.

Numa quarta fase pretende-se obter a colaboração das partes para o início da
negociação, por forma a obter um acordo vantajoso para ambos. A etapa seguinte
representa uma etapa em que se procede à elaboração de um plano, por parte do
mediador, no qual estejam expressas as intenções, decisões e futuras condutas das
partes.

A sexta etapa representa a revisão do processo e caso necessário efetuar o processo

legal do mesmo. Por fim, na sétima e última etapa é concretizado efectivamente o
acordo.

2.4. Modelos de Mediação

No que concerne aos modelos de mediação, é pertinente estuda-los, uma vez que
eles permitem conhecer e interpretar o processo de mediação, baseados em diversos
fundamentos.

2.4.1. Modelo circular-narrativo de Parkinson (2008)

O foco do modelo circular-narrativo prende-se com a comunicação no processo de

mediação. Incentiva as partes a influenciarem-se, mutuamente, através do diálogo, e
cabe ao mediador, não só o papel de observador, mas também de interveniente por
forma a obter uma solução para o conflito (Cunha e Leitão, 2011).

37
Segundo Parkinson (cit. in Cunha e Leitão 2011), o modelo preconiza o incentivo à
reflexão de modo a alcançar uma narrativa alternativa, rejeitando por completo outros
meios, menos convencionais, para solucionar os conflitos em questão.

2.4.2. Modelo de resolução de problemas ou modelo de Harvard, de Fisher

e Ury (1981)

O ponto nodal do modelo de resolução de problemas, ou orientado para acordos,

reside nos interesses das partes, isto é, nos objetivos individuais que cada parte
pretende alcançar (Cunha e Leitão, 2012). Deste modo, o negociador deve recorrer a
estratégias de negociação, de modo a que as partes deixem de prender a sua atenção
nos seus objectivos individuais e passem a centra-la nos interesses e ganhos mútuos.

O mediador assume, segundo Gestoso (cit. in Cunha e Leitão 2012), um papel

preponderante e fundamental no processo, uma vez que lhe cabe escutar as partes e
fazer com que estas se escutem entre si. Este modelo apresenta diversas limitações,
uma das quais o facto de se centrar na obtenção de resultados práticos e concretos,
não dando o ênfase necessário, nomeadamente no que respeita ao contexto e à
relação entre as partes. Torna-se, assim, mais viável a sua aplicação em conflitos civis
ou comerciais (Cunha e Leitão, 2012).

2.4.3. Modelo transformativo ou mediação transformativa de Bush e

Folger (2005)

O modelo transformativo centra-se no processo de comunicação entre as partes, como

resultado das relações estabelecidas entre elas. Deste modo, não se cinge somente
na obtenção de um acordo, mas também no que concerne à modificação da relação
entre as partes (Cunha e Leitão, 2012). Este modelo, de acordo com Folger e Bush
(cit. in Cunha e Leitão 2012), assenta em duas premissas: a primeira referente ao
facto de a mediação ter capacidade transformativa, na obtenção de resultados
benéficos; e a segunda referente ao mediador, que detém a possibilidade de
concretizar dois objectivos: fomentar a capacitação e autonomia dos sujeitos
envolvidos, e a sensibilização dos sujeitos perante o outro. No entanto, como sugerem
Cunha e Leitão (2012), também este modelo apresenta limitações tais como o facto de

38
o mediador deter, involuntariamente, um papel transformacional dos sujeitos no
decorrer do processo, o que ultrapassa os limites éticos da mediação.

2.5. Competências e funções do Mediador

De acordo com o Código Europeu de Conduta para Mediadores (2004), a atividade do

mediador deve basear-se no respeito absoluto pela dignidade e direitos da Pessoa
Humana. Detém como objetivo fixar os requisitos éticos e deontológicos de mediação
em benefício da sua credibilidade e qualidade técnica.

Segundo Rubin e Brown (cit. in Cunha e Leitão 2012), o mediador é o individuo que
surge no centro da relação entre as partes e que detém uma relação neutra que facilita
a comunicação entre as partes, conduzindo o processo sem, em nenhuma altura,
impor qualquer tipo de solução. No entanto, e segundo González-Capitel (cit. in Cunha
e Leitão 2012), a sua participação no processo implica o controlo do mesmo, propondo
soluções e procedimentos, o que envolve que as partes se coloquem numa posição
colaborante, por forma a permitir a exposição dos seus interesses e reais objetivos, de
forma clara. Cabe também ao mediador facilitar o diálogo entre as partes.

Segundo a autora supracitada, o mediador detém um importante papel na medição, o

de legitimador, uma vez que em diversas situações deve estabelecer compromissos
entre os envolvidos. Deve também o mediador delinear de forma clara as estratégias a
desenvolver e analisá-las devidamente. Não lhe cabe no entanto decidir, uma vez que
o poder deste é apenas apreciativo e não decisivo.

De acordo com González-Capitel (2001), no decorrer do processo de mediação, o

mediador deverá ter em conta diversos aspetos, nomeadamente: a autodeterminação,
tendo em conta o princípio nodal da mediação; a neutralidade; a imparcialidade; a
confidencialidade; e a qualidade incutida no processo. No que concerne à
imparcialidade, González-Capitel (2001) defende que o mediador é um ser humano e
deste modo nunca conseguirá ser totalmente imparcial, uma vez que para o ser, não
seria ao mesmo tempo ser humano.

Shamir (2005) refere que faz parte das funções do mediador: introduzir as partes;
auxiliar na coordenação das reuniões; explicar o todo o processo às partes; criar
canais abertos de comunicação; recolher informações e identificar obstáculos; permitir
que as partes se expressem livremente; ganhar a confiança de ambas as partes;

39
auxiliar as partes a identificar e compreender interesses, objectivos e limitações;
auxiliar as partes a conhecerem-se e compreenderem-se mutuamente; permite que o
processo decorra em função de necessidades e ritmo das partes; e auxilia também na
análise das alternativas e na elaboração do acordo.

Deste modo e de acordo com o autor em análise, é essencial o mediador possuir

habilidades e ferramentas essenciais às suas funções. Shamir (2005) considera
fundamental a capacidade de escutar, a capacidade de criar confiança entre as partes,
capacidade de identificar questões fulcrais, a pertinência, a resistência e a
perseverança, a empatia, a flexibilidade, o pensamento racional, a educação, a
capacidade de resolver problemas, e a criatividade.

40
Capítulo III - Mediação na Saúde

Mediação surge do latim “mediare”, que significa mediar, dividir ao meio, ou intervir.
Os termos descritos expressam o significado do vocábulo como procedimento pacífico
de resolução de conflitos (Sales e Nunes, 2011). A partir da mediação é possível
administrar conflitos existentes, com a mais-valia de partir do pressuposto de que
ambas as partes saírem vencedoras. Esta técnica traduz-se numa técnica fundamental
para a resolução de conflitos, que aplica métodos rápidos, claros e transparentes.

De acordo com Andrade (2007) a utilização da mediação não se restringe a uma área
específica de conhecimento ou de relacionamento. Na mesma linha, Warat (2001)
defende que a mediação se traduz num procedimento de intervenção sobre todo o tipo
de conflitos. A mediação deve ser utilizada em casos que pautem pela presença de
respeito e confiança, por forma a alcançar uma solução satisfatória para os envolvidos.
Deste modo, destaca-se a relevância da utilização da mediação para a resolução de
casos de conflitos que surjam em instituições hospitalares, dado serem instituições
onde vigoram relações marcadas por sentimentos de respeito e confiança.

3.1. O Direito à Saúde e à Mediação

Ao longo dos tempos o conceito de saúde tem vindo a sofrer alterações, uma vez que
acompanhou o desenvolvimento da sociedade. Segundo Dallari (cit. in Andrade 2007),
desde a Antiguidade Clássica os estudiosos procuraram melhorar a caracterização da
saúde, através dos seus estudos, tendo em vista a melhoria da qualidade de vida dos
indivíduos. Existem registos de esforços realizados na Antiga Grécia, para que fosse
possível conjugar a saúde com os ambientes em que os indivíduos estavam inseridos,
no sentido em que defendiam que a saúde física e psíquica do individuou não podia
descartar o universo de características do seu estilo de vida, nomeadamente, trabalho,
alimentação e habitação.

De referir também o caráter mecanicista da doença, do século IX, ideia defendida por
Descartes (cit. in Andrade 2007) que comparou o corpo humano a uma máquina, e
acreditou ter descoberto a causa da conservação da saúde.

41
Deste modo, não foi possível chegar a um consenso relativamente ao conceito de
saúde até antes da metade do século XX. Importa referir que as divergências
apontadas eram na sua maioria baseadas em interesses políticos e económicos, e não
em estudos ou investigações científicas.

No entanto, na primeira metade do século XX, com o fim das duas grandes guerras a
que o mundo assistiu, com incontáveis perdas humanas, económicas e estruturais,
assistiu-se ao desenvolvimento de actividades que procuravam resgatar a dignidade
da pessoa humana, através de uma melhoria da sua qualidade de vida. De acordo
com Dallari (cit. in Andrade 2007), pretendeu-se também fomentar a convivência
pacífica, a solidariedade e o desenvolvimento entre todas as nações.

Nesse sentido, a Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948), proclamada

pela Assembleia Geral da ONU, expressa o reconhecimento da dignidade humana de
todos os indivíduos e a igualdade dos direitos que lhe assistem, no artigo 1º. No seu
artigo 25º, declara que toda a pessoa tem direito a um nível de vida suficiente que lhe
assegure a si, e à sua família a saúde e o bem-estar, fundamentalmente no que
concerne, entre outras, à assistência médica. Mais, refere no artigo 3º que todo o
individuo tem direito à vida, o que passa necessariamente pelo acesso a cuidados de
saúde adequados.

Assim, seja qual for a situação, o indivíduo pode invocar o seu direito à saúde. A
Declaração dos Direitos do Homem (1948) prevê que qualquer Ser Humano pode
invocar os direitos e liberdades proclamados na mesma, sem distinção,
nomeadamente no que concerne à afinidade civilizacional, sexo, língua, religião,
opiniões políticas, origem nacional e social, de fortuna, de nascimento, ou de qualquer
outra situação (artigo 2º).

Também a Constituição da República Portuguesa (2010) consagra o Direito à Saúde,

consagrando-o nos Direitos e Deveres Fundamentais (Parte I), nos Direitos,
Liberdades e Garantias (Título II), nomeadamente no seu Capítulo II dos Direitos e
Deveres Sociais, mais concretamente na forma do seu artigo 64º (Saúde).

Prevê-se neste artigo que todos os cidadãos têm direito à protecção da saúde e o
dever de a defender e promover. O direito à protecção da saúde será realizado pela
criação de um serviço nacional de saúde universal, geral e gratuito, pela criação de
condições económicas, sociais e culturais que garantam a protecção da infância, da
juventude e da velhice e pela melhoria sistemática das condições de vida e de

42
trabalho, bem como pela promoção da cultura física e desportiva, escolar e popular, e
ainda pelo desenvolvimento da educação sanitária do povo.

Cabe ao Estado assegurar este direito, através de medidas prioritárias como garantir o
acesso de todos os cidadãos, independentemente da sua condição económica, aos
cuidados da medicina preventiva, curativa e de reabilitação; garantir uma racional e
eficiente cobertura médica e hospitalar de todo o país; orientar a sua acção para a
socialização da medicina e dos setores médico-medicamentosos; disciplinar e
controlar as formas empresariais e privadas da medicina, articulando-as com o serviço
nacional de saúde; disciplinar e controlar a produção, a comercialização e o uso dos
produtos químicos, biológicos e farmacêuticos e outros meios de tratamento e
diagnóstico.

Posto isto, e partindo do pressuposto de que a saúde não é somente a ausência de

doença, mas sim o completo bem-estar físico, psíquico e social da pessoa humana, a
mediação surge como uma prática que visa entender o ser humano integralmente, em
todas as suas vertentes, contribuindo assim para a humanização das práticas de
saúde, fortalecendo a interdependência entre o físico, psíquico e social do individuo,
contemplando o respeito e a dignidade pelo mesmo. Assim, o paciente poderá ser
acompanhado e tratado de forma completa, rejeitando por completo que a actividade
médica passa apenas pelo diagnóstico e prescrição de tratamentos (Andrade, 2007).

Existe uma necessidade de ampliar a compreensão do processo de saúde. Segundo

Morin (2000), o Ser Humano é composto, em simultâneo, por uma unidade física,
psíquica, biológica, social, cultural e histórica. Mais, devido ao avanço, cada vez mais
significativo, das ciências cognitivas, é possível estudar e perceber o comportamento
humano. Assim, a atitude de tratar e cuidar não pode ser apenas uma tarefa do
processo de práticas de saúde, tem que existir uma atitude de cuidado, atenção e
compreensão nas intervenções de saúde por forma a fortalecer a relação
paciente/hospital.

Segundo Andrade (2007), a mediação surge como algo essencial em meio hospitalar.
A sua importância prende-se com a preocupação em solucionar de melhor forma os
conflitos que ocorrem na saúde. Traduz-se na demonstração de que a prestação de
cuidados de saúde se relaciona directamente com questões que transcendem as
enfermidades físicas. O autor considera que a mediação contribui ativamente para a
promoção da justiça social e para o cumprimento dos direitos constitucionalmente

43
garantidos, nomeadamente na prestação de serviços de qualidade que prima pelo
respeito pela dignidade humana e o acompanhamento do paciente.

3.2. Mediação na Saúde

Em Portugal, a investigação científica no âmbito da mediação na saúde é escassa,

embora nos últimos 20 anos se tenha assistido ao surgimento de diversas pesquisas
direcionadas para estudo do impacto de conflitos em variados setores. Torna-se,
assim, fundamental estudar a forma como os conflitos são geridos em ambiente
hospitalar, por forma a melhorar as práticas e as relações em ambiente hospitalar
(Cunha e Miguelote, 2014).

No início do séc. XX os conflitos eram considerados negativos, e até mesmo

destrutivos no contexto das organizações. No entanto, com o passar dos anos a sua
gestão passou a ser encarada como fundamental para promover a satisfação dos
funcionários e assim contribuir positivamente para a obtenção de melhores resultados
da organização (Robbins, 2005).

Ury, Brett e Goldberg (cit. in Cunha e Miguelote, 2014) reconhecem que os conflitos
resultam das interações sociais que se estabelecem e quanto mais complexas são,
maior será o número de conflitos. Deste modo, os autores referem que para o sucesso
das organizações, é fundamental deter técnicas e instrumentos adequados por forma
a gerir o conflito de forma adequada, reduzindo em simultâneo os custos que lhes são
associados, bem como fomentando e fortalecendo relações entre funcionários da
organização.

A mediação permite aos hospitais, instituições de saúde e outros estabelecimentos de

saúde evitar conflitos antes de ocorrerem efectivamente, reduzir o risco de ocorrências
escaladas de conflitos e os custos a ela associados. Permite também intervir na
resolução de conflitos numa fase inicial, evitando muitas vezes a evolução do
processo para tribunal, reduzindo os custos associados. Ao mesmo tempo, contribui
para a criação de mecanismos internos de resolução de conflitos, o que se traduz
numa medida economicamente mais vantajosa. Por fim, permite identificar e resolver a
questão central do conflito, evitando assim que a mesma ocorra no futuro (HOPE,
2012).

44
Os conflitos que surgem em meio hospitalar são tangíveis e concretos, refletem-se
com grande visibilidade. A mediação auxilia também no fortalecimento de relações
entre os profissionais de saúde, o paciente e a sua família, na medida em que
considera que um indivíduo possui necessidades únicas e distintas dos outros. Por
outro lado, a utilização da mediação contribui para que os pacientes e as suas famílias
compreendam que todos os profissionais de saúde, sejam eles médicos, enfermeiros
ou auxiliares, têm limitações no exercício das suas funções que podem muitas vezes
não corresponder às expectativas do doente (Andrade, 2007).

De acordo com Liebman e Hyman (2004), a mediação oferece um cenário de troca de

informação entre profissionais de saúde, pacientes e famílias, auxilia na transmissão
de informação complexa sobre as incertezas dos tratamentos médicos, com o intuito
de auxiliar a compreensão do paciente, e da sua família, da real situação em que
estão envolvidos. O hospital pode ainda apreender mais conhecimento e introduzir
novos métodos com a ajuda da mediação, uma vez que o mediador auxiliará com
informações que muitas vezes se perdem ou com questões mais sensíveis sobre as
ideias dos pacientes, o que contribui para uma resolução de um conflito pré-existente.

Kekkers (2006) destaca como áreas dos serviços de saúde, passíveis e adequadas
para a mediação: questões relacionadas com seguradoras, nomeadamente no
reembolso de seguros; casos de negligência médica; parcerias comerciais; questões
éticas; questões financeiras; questões relacionadas com fornecedores; e questões de
disputas no local de trabalho, quer seja entre colegas de trabalho, quer seja em
questões família/hospital. Deste modo, muitos dos problemas de saúde que ocorrem
atualmente podem ser solucionados, ou minimizados, através da implementação da
Mediação, introduzindo-a como parte integrante do processo de assistência ao
paciente.

Diversas vezes é descrita como o “poder de um pedido de desculpas”, e muito embora

não se adeque a todas as situações, muitos dos méritos alcançados através da
mediação não teriam sido conseguidos com o recurso a Tribunais, nomeadamente os
aspetos emocionais da disputa (HOPE, 2010).

A mediação está a ganhar cada vez mais a atenção, quando chamada a intervir em
questões de erro médico. Estudos revelam que quando ocorrem erros médicos, os
pacientes e os seus familiares, desejam obter explicações detalhadas, um pedido de
desculpa sincero e a garantia de que no futuro serão tomadas medidas que evitam o
mesmo erro. A mediação surge como um método rápido e confidencial, com uma

45
estrutura adequada para promover o diálogo entre pacientes e organizações (Garton,
2005).

Na maioria das situações os ofendidos falam bastante, para expressar a sua raiva, a
sua dor, ou noutras situações, a sua compreensão. Posto isto, tem que ser gerada
empatia, criada confiança e compreensão e o mediador poderá sugerir soluções
significativas e eficazes para a assimilação das responsabilidades, para a construção
de um acordo (Liebman e Hyman, 2004).

Hekker (2005) realizou uma pesquisa num hospital, em que adoptou medidas de
mediação para a resolução de conflitos. Resolveu três situações conflituosas com o
recurso a técnicas de mediação. A autora refere que as mudanças de comportamentos
durante o processo de mediação são visíveis e bastante acentuadas e mencionou
ainda a rapidez com que um dos seus indivíduos reflectiu e pediu desculpa à parte
reclamante.

Liebman e Hyman (2004) referem que, para uma gestão eficaz do conflito, devem ser
mudadas atitudes dos profissionais de saúde, estes devem ser sensíveis para com os
pacientes e as suas famílias, ser compreensivos e ter a consciência do poder de um
pedido de desculpas e ter a garantia de que foram tomadas todas as medidas
possíveis, passiveis de antecipar e evitar o conflito. Os autores desenvolveram um
projecto em Hospitais de Pensilvânia, que tinha como objetivo incentivar médicos,
administradores das instituições de saúde e outros colaboradores, a comunicar de
forma cada vez mais eficaz com os pacientes, em situações posteriores à ocorrência
de conflitos, respondendo às necessidades e preocupações dos pacientes e das suas
famílias a quando uma situação conflituosa.

Durante dois anos, Liebman e Hyman (2004) pretenderam, entre outros, que os
profissionais da área da saúde desenvolvessem uma consciência das vantagens da
comunicação; que os hospitais desenvolvessem peritos internos responsáveis pela
comunicação quer interna, entre os indivíduos que intervêm na instituição de saúde,
quer externamente para realizar consultas de planeamento de informação a ser
transmitida, ou da divulgação de briefings; e que os hospitais recorressem à mediação
para a resolução de conflitos.

Hekker (2005) refere ainda que a mediação auxilia na adoção de discussões de

questões recalcadas, uma vez que, em muitas situações, as partes sentem
dificuldades em dar informação. Segundo a autora, a adoção dessa postura deve-se

46
ao facto de terem medo, não serem capazes de compreender a situação real, à
expectativa de perda de poder na tomada de decisão.

Outro dos aspetos que importa ressaltar é a importância da mediação ao nível da

gestão de conflitos de âmbito cultural. A chegada de imigrantes, provenientes de
diversas culturas, e possuidores de diferentes línguas, colocam diversos desafios aos
países de acolhimento. Um dos grandes problemas com que estes imigrantes se
deparam é ao nível da saúde, uma vez que não conseguem comunicar de forma
correta. Não basta aos hospitais possuírem um tradutor, que apenas realiza uma
tradução e facilita a comunicação entre os profissionais de saúde e o imigrantes, é
necessário o recurso a um indivíduo, com formação na área da saúde, e que tem
como principal objetivo, atender a necessidades e cuidados de saúde da população
imigrante, bem como intervir como mediador intercultural (Nierkens, krumeich, Ridder
e Dongen, 2002).

De acordo com Jiménez e Rosário (2013), a mediação intercultural pode ser entendida
como uma modalidade de intervenção da mediação, em situações de
multiculturalidade significativa, orientada para o reconhecimento do outro,
compreensão e comunicação mútua, aprendizagem de comportamentos que auxiliem
a convivência, regulamentação de conflitos e adequação institucional, entre os
profissionais de saúde e indivíduos provenientes de outras culturas.

3.2.1. Regulamentação da Mediação na Saúde

De acordo com Arruda (2010), na saúde estão presentes relações de todo o tipo e o
diálogo surge como transversal a todas elas; assim, torna-se necessário a
compreensão do outro a partir das suas emoções e intensões.

Desse modo, a mediação surge como um conjunto de regras para o diálogo, através
de um vocabulário estratégico necessário à compreensão do paciente, e de todos os
envolvidos (Arruda, 2010). É defendida como um meio hábil e eficiente para a
resolução de conflitos, em particular adequando as práticas de saúde aos conflitos que
surgem, tendo em vista a satisfação, tanto do indivíduo, como da instituição, pautando
pelo respeito mútuo, tolerância e perceção do conflito como algo inerente à condição
humana (Andrade, 2007).

47
São diversas as formas de regulamentação da mediação na área da saúde,
nomeadamente regras gerais que regem a mediação, regras específicas na área da
saúde ou através dos próprios prestadores de mediação, situação em que não existem
regras formais. Países como a Bélgica, Estónia, Finlândia, Luxemburgo, Malta,
Eslovénia e Suécia, possuem uma legislação geral que rege a mediação, que tem
como objetivo geral estabelecer uma base de soluções individuais e colectivas,
independentemente do sector de actividade em que se desenvolvem.

Em conjunto com a legislação geral da mediação, a Bélgica, França, Hungria,

Luxemburgo e Eslovénia, possuem uma legislação que rege a mediação
especificamente na área da saúde. Com esta legislação pretende-se proporcionar uma
maior protecção dos direitos dos pacientes e estabelecer vias alternativas de
resolução de conflitos gerados por dano na saúde (HOPE, 2012).

No Reino Unido não existem normas legais para a regulamentação da mediação, no

entanto é uma prática recomendada. Também na Dinamarca não existem normas
legais, dado que a mediação é considerada como uma atividade voluntária. Na Estónia
e no Luxemburgo existem normas autónomas dos hospitais e instituições de saúde.

HOPE (2012) refere ainda que, entre os Estados Membros da União Europeia, existem
dois modelos de mediação, são eles a mediação judicial e a mediação realizada fora
dos sistemas de justiça, denominada mediação independente. A mediação relacionada
com o sistema de justiça processa-se através de uma relação com o tribunal, como
uma opção de resolução alternativa de conflitos, sem a necessidade de recorrer a um
juiz. Os resultados revelaram que na Estónia, França, Luxemburgo, Letónia, Malta,
Eslovénia e Reino Unido, os conflitos em matéria de saúde podem ser solucionados
através da mediação judicial, por outro lado, tal não ocorre na Bélgica, Dinamarca,
Hungria, Espanha e na Suécia.

3.2.2. Mediadores da Saúde

Segundo Andrade (2007), para que possa ser aplicada uma resolução construtiva de
conflitos eficiente, estes têm que ser entendidos como algo natural, inato e deste modo
simplificar a existência de divergências. Deste modo, o conflito pode desencadear
resultados positivos, o que contribui de certa forma para a mudança de atitudes das
partes envolvidas. De acordo com o autor, é um mecanismo de resolução de conflitos

48
que estimula o diálogo entre os intervenientes, respeitando a escuta atenta e dando a
ideia de que os conflitos são algo natural e intrínseco a qualquer relação.

Gerardi (2004) refere que as técnicas de resolução de conflitos utilizadas pelos

mediadores demonstram ser eficientes, pois é possível criar transformações de
valores e comportamentos, que contribuem favoravelmente para uma mudança
positiva no ambiente de trabalho, numa instituição de saúde, que influenciará
profissionais da instituição e pacientes que recorrem aos seus serviços.

Spagnol (2006) realizou uma pesquisa num hospital e concluiu que os enfermeiros,
quando envolvidos em situações conflituosas, não possuem as competências
necessárias para intervir. Os resultados revelaram ainda que as estratégias de
resolução de conflitos utilizadas não são adequadas e na maioria das vezes
evidenciam um carácter burocrático.

Também Spagnol e Santiado (2010) efectuaram um estudo segundo o qual analisaram

a forma como os enfermeiros lidam com o conflito, numa perspetiva dos técnicos e
auxiliares de enfermagem. A pesquisa concluiu que a conduta adoptada pelo
enfermeiro perante um conflito, depende da sua postura enquanto gestor das suas
emoções e das suas capacidades técnicas e práticas em processos de resolução de
conflitos.

Em Portugal, Franque (2006) analisou os estilos de gestão de conflitos predominantes

em ambiente laboral dos enfermeiros em São Miguel, nos Açores, tendo como
fundamento a compreensão dos comportamentos dos enfermeiros e a sua atitude
perante situações de conflito. O autor utilizou como suporte teórico o Modelo
bidimensional de Rahim e Bonoma (cit. in Franque 2006) que contempla cinco estilos,
são eles a colaboração, a acomodação, a dominação, o evitamento e o compromisso.
Concluiu que os enfermeiros perante situações conflituosas optam primeiramente por
estratégias de colaboração e só em situações extremas optariam por estratégias de
domínio.

Deste modo, em situações de conflitos em que os profissionais de saúde se envolvem,

em disputas de saúde, a instituição de saúde pode adoptar medidas como treinar os
profissionais de saúde com técnicas de mediação, os denominados mediadores
internos, ou através da introdução de um elemento na estrutura orgânica da
instituição, capaz de auxiliar da forma eficiente e exímia a resolução de conflitos na
área da saúde, também designados como mediadores externos (HOPE, 2012).

49
É necessário que estes mediadores externos detenham conhecimentos na área da
saúde, nomeadamente no que se refere a vocabulário e nomenclatura médica, e
consciência das técnicas e procedimentos utilizados. Não obstante, são
indispensáveis conhecimentos na área do direito, por forma a cumprir todos os
procedimentos legalmente previstos, e na área da psicologia, no sentido de
compreender o outro, e deste modo comunicar de forma adequada.

De acordo com um relatório da Comissão Internacional sobre Educação para o

séc.XXI, para a UNESCO, estão referidos os “Quatro Pilares da Educação do Futuro”
(1998), onde se encontram os fundamentos à formação de mediadores em saúde, são
eles: aprender a conhecer, com a procura de instrumentos de compreensão; aprender
a ser, por forma a desenvolver a capacidade de autonomia, responsabilidade e
autoconhecimento; aprender a fazer, de modo a articular a qualificação técnica e
profissional; e por fim aprender a conviver, desenvolvendo compreensão pelo outro
(Arruda, 2010).

De acordo com Mellman e Adelman (2010) introduzir mediadores na saúde demonstra

ser fundamental para compreender as dinâmicas do conflito, incluindo questões
relacionadas com poder. Os mediadores garantem o respeito pela confidencialidade, o
acompanhamento de ambas as partes intervenientes e criar um clima de cooperação.

A mediação na Saúde pode ser prestada em diversas organizações, como câmaras

municipais ou outras instituições da área da saúde. Em países como a Bélgica,
Dinamarca, Estónia, França, Hungria Luxemburgo, Eslovénia, Espanha e Reino Unido,
a mediação é exercida dentro de instituições de saúde. Na maioria dos países que
integram a amostra do HOPE (2012), existem instituições de mediação que intervêm
em todos os setores de actividade.

Também Liebman e Hyman (2004) defendem que os mediadores na saúde são de

extrema importância no âmbito do apoio emocional a médicos e outros profissionais de
saúde, em situações pós conflito. Os autores referem, como exemplo, os momentos
seguintes a um erro médico. Nessas situações os médicos poder-se-ão tornar
suscetíveis a sentimentos adversos e contra produtivos, como a vergonha, a culpa ou
o sentimento de tempo mal empregue. Nesse sentido, os mediadores intervêm no
auxílio do processamento e gestão dessas emoções. Assim, os médicos poderão
concentrar-se na aprendizagem que se retira da experiência, realizar estudos e propor
medidas mais eficientes para práticas futuras.

50
3.2.3. Custos da Mediação na Saúde

Em períodos de crise económica e dificuldades financeiras, as tensões e os conflitos

tendem a intensificar-se, assim, para além dos problemas de saúde, têm que ser
considerados os custos de conflitos não geridos, negativos e prejudiciais para a
organização, como são o caso de greves, escassez de material ou equipamentos, ou
até mesmo, um aumento da negligência (HOPE, 2010). A existência de conflitos não
resolvidos origina perda de tempo dos profissionais do hospital, prejudica a qualidade
da assistência ao paciente e afecta a produtividade da instituição.

Segundo Gerardi (2004), a criação de um ambiente de trabalho saudável é tão

importante, ou até mais, que a evolução de equipamentos tecnológicos, no sentido em
que, por si só, a tecnologia não traz benefícios, são necessários indivíduos
empenhados, conscientes e com discernimento necessário para as utilizar de forma
benéfica e eficiente.

Forte (1997) refere que as consequências de um conflito não resolvido acarretam um

grande impacto negativo, que se reflete nos resultados clínicos dos pacientes, na sua
satisfação, na satisfação do paciente e das suas famílias e até no sucesso financeiro
da instituição.

No âmbito dos custos diretos associados aos conflitos, Gerardi (2004) refere os custos
judiciais, como honorários a advogados, e recolha de provas necessárias à perícia;
custo para a produtividade da organização, nomeadamente no que respeita a tempo
de trabalho, que é direccionado para a resolução de conflitos, ao invés de ser utilizado
para outras funções; custo para a organização, associados à formação de novos
profissionais, por forma a integrá-los nas suas funções; custos associados a
indeminizações por despedimentos, ou a multas; também custos associados ao
aumento das despesas de cuidado ao paciente, que sofram de doenças evitáveis ou
apresentem resultados adversos; o autor contempla ainda os custos associados a
furtos por funcionários, danos às instalações, quer sejam físicos ou morais, como
denunciar e propagandear o mau nome da instituições, podendo resultar num
decréscimo no número efectivo de pacientes a recorrer aos seus serviços.

Já no âmbito dos custos indirectos, Gerardi (2004) refere a moral da equipa, que se
reflete na motivação para a mudança das relações de trabalho não resolvidas, e que
no futuro podem vir a dar origem a conflitos muitas vezes mais graves do que
precedem; custos associados a perdas de oportunidades de aumento do capital da

51
organização, oportunidades que se podem vir a traduzir numa expansão dos serviços;
custos para os pacientes devido a atrasos de processos que acarretam gastos
monetários; custos associados a perdas de posição no mercado devido a recorrências
de conflitos; também custos associados ao aumento de um ambiente perturbados,
entre os diversos intervenientes, que se reflectem em resultados negativos; por fim, o
autor considera, custos emocionais associados às pessoas envolvidas no conflito.

De acordo com HOPE (2010), os custos associados à mediação na saúde são

executados de diversas formas, nomeadamente podem ser grátis para a quem ela
recorre, caso contrário, os custos podem ser suportados, total ou parcialmente, pelas
partes envolvidas. Tome-se como exemplo a Bélgica, Dinamarca, França,
Luxemburgo, Espanha, Suécia e Reino Unido, o recurso à mediação é gratuíto, já na
Estónia, Malta e Letónia, os custos são integralmente suportados pelas partes.

White (2010) refere que os resultados da introdução da mediação, na Irlanda, são

positivos no que concerne à eficiência do funcionamento, e à eficiência na gestão dos
custos. A maioria, ou a totalidade, dos custos financeiros são suportados pelo Estado,
excetuando casos de recurso a mediação privada, onde nessas situações os custos
são suportados pelas partes envolvidas.

Outra vantagem, do ponto de vista da eficiência económica centra-se no facto de com

o recurso à mediação, o desenvolvimento de todo o processo ser rápido, o que agrada
às partes envolvidas, uma vez que se trata de redução de despesas associadas a
atrasos nos processos. Os resultados mostram ainda que, aliado à eficiência de custos
se complementa a eficiência técnica, dada a transformação de valores e consciências,
que se traduziram numa maior, e mais empenhada, produção de recursos (White,
2010).

O modelo de mediação na saúde utilizado por Liebman e Hyman (2004) destina-se a

incentivar a resolução do conflito, logo que se verifique que ambas as partes tenham
informação suficiente e oferecendo a oportunidade de considerar ganhos não
económicos. Nesta situação, o mediador facilita a troca de informação e fomenta a
discussão, para evitar erros semelhantes no futuro. Porém, os autores referem que em
determinadas situações a utilização da mediação precocemente, pode demonstrar-se
inadequada, nomeadamente em situações em que as consequências só surgirão a
longo prazo, nomeadamente os custos de cuidados de saúde futuros, considerando o
momento em que realmente não está sob plena estabilidade emocional, para
considerar racionalmente.

52
O modelo supracitado difere amplamente do modelo mais utilizado na saúde de Born
(1998). Desenvolvido pela Rush University Medical Center, em Chicago, tinha como
principal objetivo encontrar uma solução puramente baseada em vantagens
económicas. Este modelo não procura soluções não económicas, como por exemplo,
um pedido de desculpas sincero. Estas só são utilizadas em raros casos, depois da
sua resolução, e limitam-se a pedidos de desculpa puramente cordiais.

Assim, de acordo com Liebman e Hyman (2004) o recurso à mediação que oferece
soluções não monetárias, é mais vantajoso. Em diversas situações os danos dos
pacientes ou dos seus familiares, é muitas vezes superado com outras soluções,
nomeadamente a realização de formação na instituição de saúde para os profissionais
que a integram, ou a construção de um memorial no exterior da instituição, em
homenagem aos pacientes que faleceram e às suas famílias e amigos. Muitas vezes,
as soluções passam por dar sentido a eventos trágicos ou conflituosos.

Deste modo, segundo Apple (2013), se uma instituição hospitalar optar pela utilização
da mediação, quer com o recurso a um mediador externo, quer pela formação dos
profissionais de saúde com técnicas e competências de mediação, existe um grande
potencial para a obtenção de uma economia positiva. O autor refere ainda, que a
implementação de um programa de mediação no Hospital da Universidade da Carolina
do Norte demonstrou resultados positivos ao nível dos custos, permitindo alcançar
soluções não punitivas e voltadas para o entendimento mútuo.

3.2.4. Benefícios e Constrangimentos associados à Mediação na Saúde

Segundo Gerardi (2004), as instituições de saúde, como instituições que lidam com a
complexidade de agentes, procuram formas de gerir os conflitos que surjam e
desenvolver um ambiente de trabalho baseado nas relações interpessoais, por forma a
criar um ambiente saudável de trabalho. O desenvolvimento de um ambiente de
trabalho colaborativo contribui para solucionar conflitos em ambientes complexos.

Deste modo, o autor refere que realizar uma consciencialização e uma avaliação da
complexidade do ambiente clínico auxilia na forma como este poderá ser gerido. No
entanto, tem que se ter em consideração que dar sentido às suas acções é uma
competência básica daqueles que trabalham diariamente em ambientes complexos.
Torna-se fundamental promover relações de colaboração entre os indivíduos de modo

53
a garantir o sucesso de todos os profissionais, pacientes, e famílias, e
necessariamente da instituição de saúde.

Todavia, tem que ser tido em consideração o facto de a mediação não colocar fim a
todo o tipo de conflitos, dada a existência de limitações administrativas, ou até mesmo
jurídicas. Tome-se como exemplo o membro de uma equipa que viola a sua prática de
confidencialidade e decide divulgar informação inadvertidamente, nesta situação é
adequado outro tipo de acompanhamento, que não a mediação (Garton, 2005).

Uma maior transparência, honestidade e empatia nas relações, tornará a instituição

mais saudável, e as relações dos que a integram, mais fortalecidas. Deste modo, se
os conflitos forem tratados como oportunidade de aprendizagem, demonstram possuir
potencial de contribuir para a melhoria dos cuidados prestados na instituição de saúde
(Liebman e Hyman, 2004).

De acordo com o HOPE (2010), são várias as dificuldades associadas à mediação em

questões de saúde, nomeadamente: o facto de a mediação ser um método de
resolução de conflitos relativamente recente e como tal ainda pouco desenvolvido em
determinadas áreas, o que origina um certo ceticismo em relação à sua utilização,
muito devido a um desconhecimento das situações em que a mediação pode ser
aplicada.

Em vários países, como é o caso da Bélgica e Malta, existe falta de informação sobre
a mediação, o que leva inúmeros indivíduos a desistir da mediação e a encontrar uma
solução recorrendo a outros métodos; também em Malta os problemas de falta de
consciencialização sobre a mediação é uma dificuldade (HOPE, 2010).

Em outros casos, como é o caso da Eslovénia a área da mediação teve um

desenvolvimento acentuados nos últimos anos, no entanto, tal não ocorreu na área
específica da saúde, apesar de já estar implementada há dois anos nos sistemas de
saúde, e os médicos e outros profissionais de saúde considerarem a utilização da
mediação indispensável para um bom funcionamento da instituição de saúde que o
integram (HOPE, 2010).

Assim, por forma a criar ambientes de trabalho saudáveis, a gestão de conflitos torna-
se numa componente essencial para a evolução da prestação de serviços e cuidados
de saúde. Relações de colaboração e cooperação são importantes na criação deste
ambiente, de modo a garantir um atendimento seguro e acompanhado ao paciente e
diminuir custos associados a situações conflituosas. A integração de técnicas de

54
mediação que se baseiam na escuta, compreensão e mudanças de comportamentos,
dando enfâse aos problemas centrais. De facto, esta melhoria nas relações de
trabalho é uma dimensão importante na melhoria da relação entre envolvidos no
conflito, e também num estímulo ao crescimento económico da organização (Gerardi,
2004).

3.2.5. Desenvolvimento da Mediação na Saúde

A mediação está a ser progressivamente reconhecida como um método eficiente para

a resolução de conflitos, apresentando resultados positivos para ambas as partes.
Actualmente estão a ser criados diversos organismos com o fim de gerir a mediação, e
novas organizações que definam as suas responsabilidades (HOPE, 2012).

A nível europeu, a mediação na saúde, já está implementada. Nesse sentido, surgiu o

programa HOPE (2012) - Hospital Europeu e Federação da Saúde - que é uma
organização internacional sem fins lucrativos, representada por unidades hospitalares,
públicas e privadas. Atualmente é constituído por 35 organizações, provenientes de 27
Estados Membros da União Europeu, pela Suíça e pela República da Sérvia. Tem
como missão promover melhorias na saúde para todos os cidadãos da Europa,
através de um elevado padrão de assistência hospitalar, que pretende melhorar a
eficiência do funcionamento dos hospitais e de todos os serviços de saúde. Realiza
atividades de pesquisa entre os seus membros, com o objetivo de apoiar o intercâmbio
de informação e conhecimentos em toda a Europa.

Em 2012, os membros realizaram uma pesquisa sobre a Mediação na Saúde,

comparando as metodologias de resolução de conflitos no setor da saúde, nos
diferentes Estados Membros da União Europeia. Foi utilizado como instrumento de
recolha de dados o inquérito por questionário, que estava dividido em três secções:
investigação das tipologias dos serviços de mediação; análise das características dos
serviços de mediação de saúde, e por fim uma avaliação sobre o futuro da mediação.

A pesquisa contou com a colaboração de 12 países: Bélgica, Estónia, Finlândia;

França, Hungria, Letónia, Luxemburgo, Malta, Eslovénia, Espanha, Suécia e Reino
Unido. Relativamente a Portugal, o relatório refere que embora não existam modelos
de mediação na saúde, existe a arbitragem, pelo que Portugal não integrou a
investigação (HOPE, 2012).

55
Ao nível da legislação, estão a decorrer alterações legislativas a fim de enquadrar e
regulamentar a questão da mediação na área da saúde. Nomeadamente na Bélgica
ocorre atualmente um debate sobre a reforma do sistema legal que enquadra a
mediação, ao nível da acessibilidade. Pretende-se que seja melhorado por forma a
permitir o acesso a um cada vez maior número de pacientes, permita a criação de um
estatuto do mediador, e também ao nível da mediação no contexto de danos caudados
na área da saúde. Também na Dinamarca foi criada uma lei que engloba queixas de
pacientes, o que originou a obrigatoriedade de diálogo entre os profissionais de saúde
com o ofendido (HOPE, 2012).

A resolução de conflitos com o recurso a mediação, muitas vezes não é colocada em

prática devido à fase tardia em que este é detetado pelo legislador, quando o conflito
já escalou. Na Eslovénia, a Associação de Instituições de Saúde da Eslovénia,
considera que as disputas são intrínsecas a ambientes de trabalho e que influenciam
as relações que lá se estabelecem. Deste modo a Associação pretende introduzir a
mediação como método de resolução de conflitos nas instituições de saúde e, em
2010, criou e colocou em funcionamento um centro de comunicação e mediação na
área da saúde, colocando assim à disposição dos usuários, assistência e orientação
para a resolução de conflitos, na área da saúde com recurso à mediação.

No que concerne ao número de casos solucionados com recurso a mediação, de

acordo com o HOPE (2012) a sua pesquisa foi particularmente condicionada devido ao
facto da informação requerida nesta matéria ser difícil de recolher em todos os países,
dada a inexistência de organizações ou instituições que o contabilizem.

No entanto, tal não ocorre na Bélgica e na Suécia. Assim, os dados revelam que na
Bélgica, foram registados 576 casos de mediação em 2011; já na Suécia, também em
2011, foram nomeados mediadores para 27 conjuntos de mediação, sendo que um
desses conflitos envolve o sector da saúde (HOPE, 2012)

Por fim, e não obstante, torna-se essencial referir que, tendo em consideração que as
práticas médicas exigem do profissional de saúde um equilíbrio e especial
sensibilidade, o facto de estarem constantemente envolvidos em tensões, pode de
certa forma condicionar os seus comportamentos (Andrade 2007). Assim sendo, a
mediação apresenta-se como meio essencial para que os profissionais aprendam a
lidar da melhor forma com situações de conflitos, e assim prestar uma assistência
eficientemente.

56
Andrade (2007) refere ainda que a mediação auxiliará ainda todos os intervenientes no
processo de prestação de cuidados de saúde, a gerirem as suas emoções e a
direcionar o seu foco de análise e posterior atuação, para o essencial da questão.

3.3. Mediação Ética na Saúde

A área da saúde traduz-se numa área que exerce julgamentos éticos e morais,
nomeadamente esclarecimento, avaliação, tomada de decisões que envolvem o certo
e o errado, o bom e o mau, o aceitável e o não aceitável, em situações onde as
normas de conduta, valores e crenças podem entrar em conflito. Os profissionais de
saúde, como médicos, enfermeiros, auxiliares e outros colaboradores, pretendem
encontrar o equilíbrio entre os interesses do paciente e os interesses do hospital,
tendo sempre como base uma eficiência ética e prática (Schweitzer, 2008).

Segundo Sousa (2004) a ética médica representa ética normativa que consagra um
dos preceitos da ética Kantiana. Este preceito refere que nenhum ser humano será
visto como um meio para a obtenção de um fim, dado que o como ser digno, este só
pode ser considerado como fim. A ética médica ocupa-se com questões de prevenção
e manutenção da área da saúde. A ética médica tem patentes diversos princípios,
nomeadamente o princípio da beneficência, o princípio da não maleficência, o princípio
da autonomia, e o princípio da justiça.

É de extrema importância para a comunidade política, o desenvolvimento de

estratégias de gestão construtiva de conflitos, nomeadamente ao nível da negligência
médica. São inúmeros os autores que se têm debruçado sobre esta matéria e são
diversas as metas que pretendem alcançar, designadamente o recurso a um terceiro
elemento cientificamente qualificado, para a resolução do litígio; a redução dos custos
directos e indirectos associados ao litígio; a redução dos níveis do trauma associado à
negligência; a possibilidade de aumentar a qualidade dos peritos e especialistas
envolvidos no caso; dar a possibilidade a todos pacientes de recorrerem a um
profissional especializados, independentemente das condições socioeconómicas que
detenham (Metzloff, 1992)

Segundo Metzloff (1992), são diversas as estratégias de aplicação de estratégias de

gestão de conflitos em casos de negligência médica, nomeadamente, o recurso
voluntário a estratégias de gestão de conflitos para a resolução de casos de
negligência médica, adaptando sempre a técnica ao caso específico.

57
Outra abordagem defendida pelo autor é a criação de programas de desenvolvimento
base da mediação em questões da saúde, na medida em que, em situações em que
os indivíduos alvo de negligência solicitem como indemenização o pagamento de um
valor monetário, a mediação pode intervir e proporcionar às partes uma reunião
privada, onde podem expor os seus argumentos e intenções, e compreender
sentimentos negativos que possuem, aprendendo assim a lidar com as emoções, e
proporcionar assim o aumento da produtividade das acções e comportamentos que
pretendem adoptar.

A mediação pode ser utilizada em diversos contextos. Ao nível da mediação ética na

saúde, esta pressupõe a intervenção de um terceiro elemento, neutro e imparcial, que
visa ajudar as partes a aprender a falar e a ouvir os outros, e também a transformar as
acções, em acções mais produtivas. O mediador ético na saúde visa esclarecer
equívocos, emoções difusas e interesses comuns. A maioria das funções
desempenhadas pelo mediador, em contexto ético, na saúde, é idêntica às assumidas
pelos mediadores numa variedade de situações. No entanto, existem determinadas
funções e tarefas que são sui generis para a área de saúde (Dubler e Liebman, 2004).

A função de fundamentar uma pré-mediação, através da qual o mediador deve rever

todo o processo médico do paciente, fazer uma avaliação preliminar para determinar
se a capacidade do paciente é uma questão que se encontra em conflito, determinar
se, e quais, os membros da família estão disponíveis para colaborar, e iniciar a recolha
de factos médicos relevantes. De acordo com Dubler e Liebman (2004), factos
médicos incluem acordos de consenso entre o pessoal sobre o significado da narrativa
médica, os dados actuais, e as observações da equipa médica em relação a melhora
do paciente ou de deterioração.

O mediador ético na saúde deve possuir a capacidade para esclarecer factos médicos
e gerir a divisão de informação. O mediador deve incentivar a transmissão clara e
abrangente de toda a informação médica relevante, e ao mesmo tempo transmitir à
família a incerteza que persegue quaisquer prognósticos médicos (Dubler e Liebman,
2004).

Frequentemente as comunicações que se estabelecem entre as famílias, e os vários

especialistas médicos, podem originar uma compreensão incompleta da condição do
paciente. A mediação é um cenário ideal para uma revisão completa dos fatos
médicos, numa linguagem que a família pode compreender, e para a realização de

58
uma discussão do quadro geral de resultados médicos do paciente (Dubler e Liebman,
2004).

O mediador ético na saúde deverá ainda deter a capacidade para educar as partes
envolvidas sobre normas legais e éticas. Assim, o mediador tem de identificar as
normas legais e éticas implicadas na disputa e solicitar a sua inclusão em qualquer
acordo que se estabeleça. Por exemplo, existe um considerável consenso legal e ético
sobre as normas adequadas para a tomada de decisões no fim da vida.

Está estabelecido que pacientes legalmente competentes têm o direito de recusar todo
e qualquer tratamento, mesmo que o resultado de tal recusa seja a morte. Se o
paciente não é legalmente competente para tal, sua autonomia é protegida, através da
autorização concedida aos membros da família para a tomada de decisões em nome
do paciente. O objetivo do mediador nesta área é ajudar na procura de acordos que
atendam aos interesses subjacentes às partes interessadas, respeitando preceitos
fundamentais (Dubler e Liebman, 2004).

Atendendo ainda a Dubler e Liebman (2004), o mediador ético na saúde deverá ser
um especialista das normas éticas na área da saúde, nomeadamente ao nível do
raciocínio moral e ético, do conhecimento de questões e conceitos éticos, da
compreensão do sistema de saúde e contexto clínico, conhecimento sobre a
instituição em causa, compreensão das políticas da instituição, bem como das
directrizes de organização. Deverá ainda ter contacto e deter conhecimento sobre
crenças e perspetivas dos profissionais de saúde e dos pacientes. Esta base de
conhecimento é fundamental para auxiliar o mediador a situar o dilema ético que
enfrenta em diversos contextos, designadamente o contexto jurídico, filosófico e
político.

Por fim, o mediador ético na saúde deverá possuir a função de resolução do conflito e
acompanhamento das partes. Dubler e Liebman (2004) referem que, findo o processo
de mediação, o mediador terá que documentar todo o processo de mediação, bem
como todas as questões que foram discutidas e decisões alcançadas. Deverá ainda
dar conhecimento à família dos possíveis desfechos existentes, por exemplo, caso
seja necessário levar o caso para a análise da comissão de ética ou do departamento
jurídico.

Schweitzer (2008) define cinco características fundamentais e essenciais que os

profissionais de saúde devem deter para uma gestão eficiente de conflitos, são elas: a
compaixão, isto é, preocupação e empatia para com os outros; a integridade, a solidez

59
a confiabilidade e integração de moral; o discernimento, necessário para a
compreensão da acção; a consciencialização; e a confiabilidade, isto é a crença e a
confiança no carácter moral e competências de outro.

Nesse sentido, o debate sobre melhoria da saúde mantém-se. Hospitais e

profissionais de saúde estão cada vez mais consciencializados da importância de
salvaguardar a segurança dos pacientes, e da importância da comunicação com
pacientes e familiares. A Universidade de Saúde do Michigan desenvolveu um projecto
pioneiro, através do qual é solicitado ao paciente que divulgue eventos adversos,
como erros médicos, na espectativa de reduzir o número de reclamações por
negligência no hospital. O programa inclui uma série de conversas oportunas com o
paciente que foi negligenciado, um pedido de desculpas e uma indemnização justa.
Este programa tem reduzido substancialmente o número de reclamações contra a
universidade, bem como os custos associados (Hayman, 2011).

O erro médico é uma questão delicada. Segundo Sousa (2012) traduz-se numa
conduta inadequada por parte de um profissional de saúde, resultado da utilização de
técnicas e terapêutica não adequadas que causam danos na saúde ou vida do doente.

O erro médico pode ser praticado por imperícias, prática que não vão de encontro às
leges artis, imprudência, quando realiza uma acção que não consta das leges artis, e
negligência, quando o profissional deixa de realizar o que as leges artis estabeleciam
(Sousa, 2012).

De acordo com Hayman (2011), numa fase posterior a um acto de erro médico, os
pacientes e as suas famílias esperam recorrentemente um pedido de desculpa, e,
embora muitos médicos tenham vontade de pedir desculpa, na maioria das vezes
sentem-se constrangidos pelo receio de que o pedido de desculpas seja interpretado
como uma admissão de responsabilidade. Nesse sentido, o facto de o processo de
mediação ser sigiloso e confidencial, facilita uma conversa sincera e sem receio entre
os diversos actores intervenientes.

Num estudo realizado por Hayman, Liebman, Schechter e Sage (2010), na

Universidade de Duke, Carolina do Norte, os autores pretenderam analisar as
percepções do processo de mediação pelos profissionais de saúde e analisar os
efeitos da utilização da mediação em processos de liquidação, despesas e ao nível da
troca de informação. Os participantes do estudo são os pacientes e respetivos
mediadores, de trinta e um processos de erro médico, envolvendo onze hospitais.
Com o recurso a entrevistas estruturadas concluíram que os advogados de defesa

60
foram mais receptivos à mediação, em comparação aos advogados de acusação,
embora, ambos os advogados tenham ficado satisfeitos com o resultado do processo
de mediação, bem com os representantes do hospital e seguradoras. Foi possível
também constatar alterações no que concerne a práticas e politicas para a melhoria da
segurança do paciente.

A mediação apresenta-se assim como uma estratégia de gestão construtiva de

conflitos, útil em diversos tipos de litígios, nomeadamente a nível ético. Leija,
Camargo, Moctezuma e Vega (2013) realizaram uma investigação científica no
México, através da qual analisaram a mediação e a viabilidade da introdução da
mesma, como método adicional para a resolução de conflitos na área da saúde. Os
resultados demonstraram que esta hipótese mostra-se útil e viável. Também no Chile,
a utilização da mediação em matéria de saúde, mostrou ser eficaz, ao nível das
questões de ética.

Uma das questões mais sensíveis da ética na saúde é a ética em pediatria. Nesse
sentido importa referenciar Almeida (2004), que realizou um estudo no qual inquiriu
profissionais de saúde e estudantes de medicina e concluiu o aumento da importância
da formação ética dos profissionais para o exercício da sua profissão. O autor refere
como problemáticas específicas da ética pediátrica a autonomia da criança; o
consentimento informado, esclarecido e livre, a responsabilidade, a relação médico-
paciente, a informação transmitida e a comunicação do diagnóstico, o “bem” da
criança, contributos para a decisão, os conflitos, a tomada de decisão sobre o caso, a
questão dos maus-tratos infantis, o tratamento, a reanimação, a morte, o transplante, e
por fim, questões no âmbito de investigações científicas.

Ao nível da problemática dos conflitos éticos, Almeida (2004) defende que, quando
confrontados com conflitos, os profissionais de saúde devem adequar metodologias de
atuação, muito embora todas as estratégias terem necessariamente por base
estrutural o diálogo entre os diversos intervenientes, na procura de conhecimento
multidisciplinar que permita solucionar de forma eficiente o conflito, nomeadamente
através da medicina, da psicologia, da criminologia, da medicina-legal, consoante o
contexto em que se insira.

61
62
Parte Empírica

63
64
Capítulo IV - Método

4.1. Introdução

As estratégias de gestão construtiva de conflitos são alternativas pacíficas e eficientes

para a resolução de conflitos. De entre as diversas técnicas que existem e que foram
abordadas no primeiro capítulo, destaca-se a mediação. Através da utilização da
mediação é possível às partes alcançarem um acordo benéfico para ambas, auxiliadas
por um terceiro elemento imparcial, o mediador, o qual procura através do diálogo
entre as partes, desenvolver um processo eficiente de resolução de conflitos no que se
refere aos interesses defendidos (Sales e Andrade, 2011).

O sector da saúde é um sector suscetível para o desenvolvimento de diversos

conflitos. Miller e Wax (1999) definem três áreas possíveis para o surgimento de
conflitos na área da saúde: área das queixas de pacientes e das suas famílias; área
dos profissionais (disputas internas); e a área dos colaboradores externos, como
fornecedores, prestadores de serviços e bens.

Dessa forma, a introdução da mediação na área da saúde para a resolução de

conflitos pode ser útil e fundamental. Segundo Michael e Duncheon (1999), este facto
deve-se aos benefícios da mediação em comparação com outras técnicas,
nomeadamente ao nível da sua celeridade, ao ser economicamente mais vantajosa e
respeitar a natureza do litígio em causa, salvaguardando, assim, a privacidade dos
intervenientes.

Nessa linha de pensamento, a presente investigação pretende estudar os conflitos, as

estratégias utilizadas pelos profissionais de saúde e a mediação na área da saúde.
Assim, o presente capítulo pretende descrever toda a parte empírica da investigação
realizada, nomeadamente ao nível do método seguido, objetivos (geral e específicos),
características da instituição onde se processou a recolha de dados, participantes do
estudo, instrumentos e procedimentos.

65
4.2. Objectivo geral e objectivos específicos

Tendo em consideração a problemática teórica desenvolvida nos três primeiros

capítulos, na qual se pretendeu aprofundar conceitos e conhecimentos sobre os
conflitos, em diversas dimensões, a mediação de conflitos como técnica primordial
numa gestão construtiva de conflitos, e a aplicação da mediação à área da Saúde,
como método eficaz de resolução de conflitos que surjam neste domínio, os objectivos
propostos na presente investigação procuram ir ao encontro da possibilidade de
confrontar alguns elementos apresentados no quadro teórico com a realidade empírica
seleccionada para esse efeito

Assim, o objetivo geral do estudo prende-se com o estudo dos conflitos que surgem
em meio hospitalar, as estratégias de resolução de conflitos utilizadas pelos
profissionais de saúde para a gestão dos mesmos, e a aplicação da mediação de
conflitos na área da saúde.

No que concerne aos objetivos específicos, trata-se de identificar o tipo de conflitos

com que os profissionais de saúde lidam, no exercício das suas funções, bem como a
origem desses mesmos conflitos; analisar as preocupações dos profissionais de saúde
quando confrontados com conflitos; estudar a forma como os profissionais de saúde
lidam com conflitos em que estão envolvidos, assim como a sua forma de actuação
face a um conflito no qual não estejam envolvidos; identificar as vantagens e as
limitações que os profissionais de saúde consideram estarem associados a conflitos;
analisar os conhecimentos dos profissionais de saúde relativamente à Mediação de
conflitos e analisar a sua posição face à integração da Mediação de conflitos, na área
da saúde.

Atendendo à revisão bibliográfica realizada, e aos objectivos definidos, foram

equacionadas algumas questões. A delimitação de questões numa investigação
científica é de extrema importância, uma vez que surgem como compreensões
sustentadas por raciocínios científicos, à priori, sobre o estudo a desenvolver.

A efetiva escolha das questões implica necessariamente uma seleção do investigador

no sentido de verificar se estas são confirmadas, ou não confirmadas pelos factos.

66
Assim, as questões principais para a presente investigação são:

a) Os profissionais de saúde lidam com conflitos no exercício das suas funções

laborais e têm conhecimento relativamente à origem desses mesmos conflitos;

b) As preocupações no que concerne a conflitos são transversais aos

profissionais de saúde;
c) Os profissionais de saúde, quando confrontados com um conflito, adoptam
determinados comportamentos, que este se solucione;
d) Os profissionais de saúde identificam os benefícios que podem advir de um
conflito, bem como as limitações que lhe estão associadas;
e) Os profissionais de saúde detêm conhecimentos sobre a mediação de conflitos
e as técnicas que lhes estão associadas, e entre os profissionais existe uma
consciencialização das mais-valias associadas à aplicação mediação na área
da saúde, para uma gestão construtiva de conflitos;

4.3. Características da Instituição em estudo

A escolha por uma amostra por conveniência recaiu sobre o Hospital Escola da
Universidade Fernando Pessoa, uma vez tratar-se de uma instituição idónea cuja
reputação científica e humana é amplamente reconhecida, o que permitiu uma recolha
de dados verossímel.

Assim, considerou-se pertinente descrever as características da Universidade

Fernando Pessoa bem como do Hospital Escola da Fundação Fernando Pessoa.

4.3.1. Universidade Fernando Pessoa

A Universidade Fernando Pessoa (UFP) foi instituída pela Fundação Ensino e Cultura
“Fernando Pessoa” (FFP) e é reconhecida pelo Decreto-Lei nº 107/96, de 31 de Julho.

Possui como lema “Nova et Nove” (inovar no conhecimento e nos métodos de

ensinar), e possui como objetivos o ensino, a investigação, a extensão comunitária e a
prestação de serviços nos domínios da formação oferecida pelas suas faculdades,
nomeadamente:

67
- Faculdade de Ciência e Tecnologia (Porto).
- Faculdade de Ciências Humanas e Sociais (Porto).
- Faculdade de Ciências da Saúde e Escola Superior de Saúde (Porto).
- Unidade de Ponte de Lima, também com Escola Superior de Saúde.

Polo das Canárias (Espanha)

O corpo docente, é constituído por cerca de duas centenas e meia de professores, a

maioria titular do grau de doutor. No que concerne a investigação, esta detém
financiamento próprio pela FFP ou financiada pela Fundação de Ciência e Tecnologia
ou por programas específicos da União Europeia.

Com a entrada em funcionamento do seu Hospital-Escola, a UFP assume-se também

como uma entidade prestadora de cuidados de saúde gerais e especializados de
Fisioterapia, Terapêutica da Fala, Reabilitação Psicomotora e Psicologia, onde os
estudantes fazem prática clínica supervisionada com pacientes em sistema de
consentimento informado.

Tudo isto justifica, cada vez mais, a classificação atribuída pela “European University
Association”, onde classifica a UFP como “uma das mais importantes universidades
privadas em Portugal”.

4.3.2. Hospital-Escola da Universidade Fernando Pessoa

O Hospital-Escola da Universidade Fernando Pessoa (HE-UFP), situa-se em

Gondomar, e foi inaugurado a 4 de Dezembro de 2012.

Desenvolvido a partir de um conceito inovador, que caracteriza-se como uma unidade

multifuncional de cuidados primários, secundários e terciários, prestados numa lógica
pedagógica, exigida pela sua natureza de hospital-escola.

O HE encontra-se dotado de três salas cirúrgicas, a primeira das quais inteligente com
sofisticados sistemas de informação, de registo de vídeo e de transmissão de
imagens, equipada com o que existe de mais avançado na Europa em matéria de
tecnologia médica; de três unidades de recobro; duma unidade de cuidados intensivos;
de uma área de internamento médico e cirúrgico.

68
Desenvolve meios complementares de diagnóstico e de terapêutica, desde as análises
clínicas às diversas técnicas de imagiologia. Possui ainda um serviço de atendimento
24 horas (SAP), para crianças e adultos, dotado de um corpo médico que abrange
todas as valências clínicas e cirúrgicas.

O HE-UFP possui diversas especialidades médicas, nomeadamente: Andrologia;

Anestesiologia; Cardiologia; Cirurgia Geral; Cirurgia Maxilo-facial; Cirurgia Pediátrica;
Cirurgia Plástica; Cirurgia Vascular; Dermatologia; Endocrinologia; Fisioterapia;
Gastrenterologia; Geriatria; Ginecologia e Obstetrícia; Imuno-Alergologia; Infecciologia;
Medicina Dentária; Medicina Desportiva; Medicina do Trabalho; Medicina Física e de
Reabilitação; Medicina Geral e Familiar; Medicina Interna; Medicina Tropical;
Nefrologia; Neurocirurgia; Neurologia; Nutrição; Oftalmologia; Ortopedia;
Otorrinolaringologia; Pediatria; Pneumologia; Podologia; Proctologia; Psicologia
Clínica; Psiquiatria; Psiquiatria da Infância e da Adolescência; Reumatologia; Terapia
da Fala; Terapia Ocupacional; Urologia.

Possui também a Unidade de Longa Duração e Manutenção – Fundação Fernando

Pessoa (ULDM-FFP), incluída na Rede Nacional dos Cuidados Continuados
Integrados, que tem como missão contribuir para o restabelecimento dos índices de
saúde e de bem-estar físico e mental dos seus pacientes, promovendo a sua
qualidade de vida pela competência ética e técnica dos profissionais que nela
exercem.

A equipa de saúde, composta por médicos, enfermeiros, assistentes sociais,

fisioterapeutas, terapeutas da fala, terapeutas ocupacionais, psicólogos, nutricionistas,
de reconhecido saber e experiência nesta área de intervenção, têm como objetivo
proporcionar os melhores cuidados de saúde, promover melhor qualidade de vida e
assegurar um conjunto de cuidados de saúde e/ou apoio social.

O HE torna a Universidade Fernando Pessoa na única universidade, do ensino

particular e corporativo, do país autosuficiente na formação clínica dos seus atuais
alunos, assegurando todas as condições técnicas e exigências legais.

4.4. Participantes, Instrumentos e Procedimentos

A presente investigação tem na sua génese questões subjetivas, quer na sua parte
teórica, quer na parte empírica. Nesse sentido considerou-se a metodologia

69
qualitativa, como sendo a mais adequada, pelas suas características, à efetivação do
estudo. As metodologias qualitativas, devido à sua abrangência, permitem realizar
extrapolações a complexos sociais de largo espectro, constituindo-se assim, como
uma mais-valia analítica (Moreira, 2010).

Recorreu-se assim à utilização da entrevista como técnica de recolha de dados. A

entrevista detém como objetivo fundamental expor a visão dos interlocutores sobre
determinados assuntos, assim como identificar indicadores que não são passíveis de
observação directa, neste caso particular no âmbito dos conflitos que surgem em meio
hospitalar e as técnicas utilizadas para resolver os mesmos, nomeadamente ao nível
da mediação de conflitos. A entrevista trata-se assim de um instrumento de recolha de
dados através de uma conversação.

Relativamente à duração das entrevistas, pretendeu-se que as mesmas se

realizassem num período de tempo relativamente curto, o qual rondou os 15 minutos,
uma vez que sendo um hospital um local onde a reposta de comportamentos por parte
dos profissionais de saúde tem que ser rápida, pretendeu-se racionalizar o tempo
direcionado para as entrevistas.

Tendo em consideração que as questões abordadas na presente investigação são

sensíveis e implicam, quase sempre, reservas e constrangimentos por parte dos
entrevistados, a experiência e as vivências dos mesmos tornam-se imprescindíveis
para o seguimento dos objectivos da pesquisa. As entrevistas realizadas foram
submetidas a uma prévia semi-estruturação, consagrada através de um guião,
também previamente elaborado (Ver Anexo A).

Quanto à sua estrutura o guião de entrevista utilizado, é composto por quatro

dimensões:

- um primeiro grupo que contempla os dados sociodemográficos dos participantes,

nomeadamente ao nível do sexo, idade, habilitações demográficas, departamento que
integra, e por fim o cargo ocupado na estrutura hierárquica da organização;

- a segunda dimensão diz respeito aos conflitos, nomeadamente ao nível da sua

compreensão e preocupações que os profissionais de saúde lhe associam, bem como
o tipo de conflito com que os profissionais de saúde têm de gerir, e os motivos que
estão na sua génese;

70
- a terceira dimensão analisa as estratégias de resolução de conflitos utilizadas pelos
profissionais de saúde, em diversos aspectos;

- a quarta dimensão corresponde à área da mediação de conflitos, bem como a sua

aplicação na área da saúde.

Como instrumento de análise dos dados recolhidos foi utilizada a análise de conteúdo.
A análise de conteúdo, segundo Bardin (2009), corresponde a um conjunto de técnicas
de análise que tem como objetivo obter procedimentos sistemáticos e objetivos da
descrição de um conteúdo de uma qualquer mensagem.

No que concerne à organização da análise dos dados, esta obedeceu às três etapas
cronológicas de Bardin (2009), nomeadamente a pré-análise, a exploração do material
e o tratamento dos resultados e interpretação.

A primeira fase (pré-análise) representou a fase da organização do material a ser

analisado, ao nível da escolha e preparação, tendo como objetivo sistematizar ideias.

Relativamente à segunda fase (exploração do material), esta processou-se com a

definição de categorias e da codificação e foi a fase em que os dados passaram do
estado bruto para se transformarem em unidades organizadas e agregadas.

Por fim, a terceira fase (tratamento dos resultados e interpretação) consistiu no

tratamento dos resultados que permitiu a construção de tabelas que organizam a
informação, por forma a facilitar a sua análise.

O recurso à categorização revelou-se adequado para a superação dos

constrangimentos associados à interpretação de dados qualitativos, bem como
auxiliou na formação de evidências para as inferências teóricas incluídas na presente
investigação. As categorias foram definidas à priori da investigação, e os pressupostos
para a sua escolha tiveram como intuito a criação de conexões lógicas entre as
categorias, num esquema categorial de largo espectro (Bardin, 2009).

Deste modo foram definidas as seguintes categorias, com as respectivas dimensões:

71
Tabela 1 – Tabela das categorias e respectivas dimensões de análise

Categorias Dimensões

Conceito/definição de conflito

Conflitos Preocupações associadas aos conflitos

Tipo de conflitos com que lidam no exercício das suas funções

Vantagens e Limitações do conflito

Estratégias de Gestão
Construtiva de Conflitos
Estratégia utilizada para a resolução de um conflito no qual estejam
diretamente envolvidos
Estratégia adoptada para a resolução de um conflito no qual não estejam
diretamente envolvidos

Importância da comunicação entre trabalhadores

Conceito/Definição de Mediação de Conflitos

Mediação de conflitos na área da Vantagens associadas à utilização da Mediação de conflitos como

saúde estratégia de resolução de conflitos

Importância da Mediação na resolução de conflitos na área da Saúde

Ao nível dos conflitos, estes podem surgir em qualquer tipo de relação que se
estabeleça, e aos mais variados níveis, nomeadamente intrapessoais, interpessoais,
intergrupais, intragrupais, laborais, entre outros. As consequências de um conflito mal
resolvido podem ser altamente prejudiciais para todas as partes. Mais, quando um
conflito não é resolvido de forma correta, pode originar um escalamento de conflitos,
isto é, situação na qual cada uma das partes envolvidas reage de forma litigiosa, à
acção do outro, repetindo-se estes comportamentos num ciclo vicioso (Cunha, 2008).

Define-se assim como uma categoria essencial, uma vez que permite através das
diversas dimensões que lhe foram anexadas, perceber até que ponto os profissionais
de saúde têm consciência do que representa um conflito, bem como as preocupações
que resultam do confronto com uma situação conflituosa. Permite ainda identificar os
conflitos que surgem em meio hospitalar, bem como estudar a consciencialização dos
profissionais de saúde no que respeita às vantagens e limitações de um conflito.

Relativamente á categoria denominada estratégias de gestão construtiva de conflitos,

a escolha prende-se com o facto de o recurso a estas técnicas ser fundamental para
uma gestão eficiente do conflito (Rahim, 2002). As técnicas de gestão construtiva de

72
conflitos possibilitam o desenvolvimento de uma aprendizagem e eficácia
organizacionais, na medida em que permitem aos envolvidos reconstruir relações com
os outros e consigo mesmos (Schnitman e Littlejonh, 1999).

Assim, a categoria das estratégias de gestão construtiva de conflitos constituída por

variadas dimensões, permitirá averiguar que tipo de estratégias são utilizadas pelos
profissionais de saúde quando se envolvem em conflitos, e em situações em que não
estão directamente envolvidos. Permitirá ainda estudar a importância da comunicação
entre os diversos colaboradores do hospital.

Por fim, no que concerne à terceira categoria, esta denomina-se mediação na área da
saúde, é composta por três dimensões: o conceito de mediação, através da qual se
pretende verificar as noções que os profissionais de saúde detêm sobre mediação;
perceber quais as vantagens que, do pondo de vista dos profissionais de saúde,
derivam de uma aplicação da mediação para a resolução de conflitos em ambiente
hospitalar; e também qual a opinião dos profissionais de saúde relativamente à
possibilidade de aplicação da mediação de conflitos na área da saúde.

A escolha desta categoria fundamenta-se no facto de os estudos científicos realizados

na área considerarem que a mediação permite aos hospitais resolverem os conflitos,
mesmo antes da sua ocorrência, e evitar que os mesmos escalem e tomam
proporções mais gravosas. Permite uma melhor eficiência orçamental, dado que é
uma técnica economicamente mais vantajosa, permite ainda uma identificação da
questão central do conflito atuar diretamente sobre ela, conferindo, em simultâneo, aos
envolvidos, competências que permitem uma mudança de atitudes e comportamentos
(HOPE, 2012).

No que concerne à seleção da amostra por conveniência, esta incidiu sobre o

Hospital-Escola da Fundação Fernando Pessoa. Foram realizadas 6 entrevistas, com
o intuito de analisar diversas perspetivas, tendo como suporte as várias preocupações,
percepções, opiniões e expectativas dos informadores privilegiados. Os entrevistados
foram coordenadores de três especialidades médicas, e de três serviços do Hospital-
Escola Universidade Fernando Pessoa.

No que se refere aos dados sociodemográficos do universo dos participantes em

estudo, quatro são do sexo feminino e dois do sexo masculino; sobressai a incidência
no mesmo intervalo de idades, que estão compreendidas entre os 28 e os 39 anos; e
as habilitações literárias estão definidas entre os médicos, com licenciatura com
especialidade médica, e nos serviços, com licenciatura e mestrado, o que demonstra

73
uma aposta cada vez maior em profissionais com formações académicas qualificadas
e reconhecidas.

Aquando da realização da entrevista, foi solicitado aos participantes a autorização

para poder realizar o registo áudio, através de uma declaração de consentimento
informado, que se encontra no Anexo B. Foi também, impreterivelmente garantido o
sigilo de dados, e anonimato do participante.

Importa ainda referir que durante todo o procedimento da investigação científica, foram
garantidas as diversas questões éticas e deontologias, nomeadamente o princípio da
beneficência, o princípio da justiça, o princípio da autonomia, a fidelidade, a
confidencialidade e também a veracidade.

Foram também solicitadas todas as autorizações legalmente exigidas para a

realização do estudo, de salientar a autorização ao Instituto de Ciências Biomédicas
Abel Salazar, à Universidade Fernando Pessoa, e ao Hospital-Escola da Universidade
Fernando Pessoa.

74
Capítulo V - Análise e Discussão dos Resultados

5.1. Introdução

Para a realização da análise dos dados foi utilizada a técnica da análise de conteúdo,
que segundo Bardin (1977), se traduz numa técnica de investigação que recorre a
uma descrição objetiva, sistemática e quantitativa do conteúdo de uma comunicação.
A técnica escolhida fundamenta-se na aplicabilidade da mesma, para alcançar os
objectivos da investigação em análise.

Nesse sentido, neste capítulo será apresentada a análise dos dados recolhidos no
decorrer da investigação científica efectuada, bem com a discussão dos resultados
obtidos à luz dos conteúdos desenvolvidos nos três primeiros capítulos da presente
tese.

5.2. Análise e Discussão dos Resultados

Atendendo aos dados sociodemográficos recolhidos dos informantes privilegiados, é

possível verificar que do universo referente ao género, quatro dos participantes são do
sexo feminino e dois do sexo masculino. Pela análise dos dados é possível verificar
que as idades dos participantes variam entre os 28 e os 39 anos. O que demonstra a
aposta em profissionais jovens, numa perspectiva de constante renovação de
conhecimentos científicos, que, de acordo com Moreira (2010), permite aos
profissionais prosperarem numa subida progressiva na carreira, mais cedo, quando
comparado com outros tempos.

No que concerne às qualificações dos entrevistados, destaca-se que todos os

profissionais de saúde entrevistados possuem o ensino superior, ao nível da
licenciatura, mestrado e especialidade (médica), pelo que é possível verificar que os
profissionais possuem um nível de formação que vai ao encontro das exigências que
as atividades que desenvolvem exigem. De ressaltar o facto de os entrevistados
desempenharem funções como coordenadores nos vários serviços, nomeadamente,
logística e manutenção, serviço de higiene e segurança no trabalho, aprisionamento e
gestão de compras e especialidades que integram, bem como nas especialidades
médicas, como ortopedia, pediatria e medicina interna.

75
A primeira categoria analisada é a categoria denominada de conflito. Esta categoria é
composta por cinco dimensões distintas, nomeadamente o conceito de conflito, as
preocupações inerentes aos conflitos, os tipos de conflitos, a origem dos conflitos e os
benefícios e limitações dos conflitos, que serão alvo de análise pela respectiva ordem.

Tendo em consideração os resultados da primeira dimensão (conceito) e da primeira

categoria (conflitos), a visão dos profissionais de saúde relativamente ao conceito de
conflito, é bastante clara e objectiva demonstrando assim possuírem um conhecimento
claro e concreto no que respeita à identificação de possíveis situações conflituosas
que possam ocorrer e nas quais se viram envolvidos.

Deste modo, e uma vez que o conceito de conflito é um conceito que não abarca um
consenso entre a comunidade científica, atende-se à visão de Serrano e Rodríguez
(cit. in Cunha e Leitão 2012) que propõem diversos elementos que são análogos em
todos os conflitos, designadamente uma situação social de confronto, em que está
envolvida uma ligação entre os estados emocionais, cognitivos e comportamentais de
violência; a existência de uma incompatibilidade na perceção dos objetivos, seja
parcial ou total; e a interdependência que existe entre as partes.

Todos os participantes responderam com objetividade e referiram elementos e

características que estão na base de um conflito, assinaladamente: duas, ou mais,
partes em desacordo; situação de não concordância; ruptura entre duas, ou mais
partes; e troca de argumentos de uma forma não pacífica. A este respeito, note-se nas
seguintes afirmações dos entrevistados que servem de ilustração ao que se acabou de
assinalar:

“Considero que seja quando não há acordo entre as duas partes e começam a
trocar argumentos para ver quem é que vence” (E 4, p. 1).
“O conflito é uma situação de não concordância, é uma situação de ruptura, ou
próxima da ruptura, entre duas ou mais pessoas” (E 5, p. 1).
“Acho que é divergência de opiniões, ou divergências que depois geram o
confronto entre duas pessoas ou mais. São diferentes divergências, diferentes
opiniões que depois originarão o confronto, que não são resolvidos através do
diálogo” (E 6, p. 1).

76
No que concerne às preocupações que os profissionais de saúde consideram estar
associadas a situações conflituosas, foram identificadas o constrangimento que se
gera numa fase posterior ao conflito, o ambiente de trabalho que se torna menos
saudável, o que interfere necessariamente com o desempenho das funções laborais
de todos os colaboradores da organização. Deutsch (cit. in Cunha e Leitão 2012)
refere que o poder intrínseco ao conflito pode gerar insegurança comunicacional e a
criação de falsas perceções, o que, a nível organizacional, se pode manifestar
negativamente no ambiente de trabalho e no condicionamento do exercício de
funções.

Alguns dos participantes referem que a sua principal preocupação relativamente aos
conflitos é alcançar uma solução pacífica e satisfatória para todos os intervenientes,
no entanto, e de acordo com Arrow (1995), existem barreiras que impedem que a
resolução do conflito se desenvolva, nomeadamente barreiras tácticas e estratégias,
barreiras psicológicas e barreiras institucionais e organizacionais. Shamir (2005)
sustenta a mesma ideia e refere que existem conflitos que possuem uma solução
complexa que pode, em algumas situações, não conseguir ser alcançada.

De ressaltar o facto de alguns participantes terem referido como preocupação a

prevenção dos conflitos, por forma a evitar que ocorram no futuro, bem como a
necessidade de adoptar técnicas adequadas e eficazes por forma a alcançar um
consenso. As frases seguintes ilustram estas considerações:

“Acho que é constrangimento. Depois cria-se um mau ambiente de

trabalho, que depois vai interferir no desempenho das funções.” (E 2,
p. 2).
“ A nossa preocupação é encontrar um consenso, sempre!” (E 3, p.
2).
“ Que acabem bem. Que se resolvam em bem para as duas partes.”
(E 4, p. 2).
“ A resolução dos conflitos e a prevenção dos conflitos é das minhas
principais preocupações. Prevenir o conflito é a melhor forma de não
termos mais problemas decorrentes deles…” (E 5, p. 2).

“ A preocupação principal será sempre se a autoridade é exercida de

uma forma desajustada, ou seja, pela força. Portanto o que me
preocupa mais são as agressões, através de uma coacção que não
seja uma coacção aceitável.” (E 6, p. 2).
“ O perigo de contágio, de doentes que estão tanto tempo à espera”
(E 4, p. 5).

77
Outra questão em análise é o tipo de conflitos que surgem nos diversos
departamentos, que os profissionais de saúde integram. Um dos conflitos
evidenciados por um participante integrante na coordenação de uma especialidade
médica foi os conflitos com pacientes, ao nível do elevado tempo de espera e das
expectativas que o paciente possui, que podem não corresponder às condições
existentes.

Neste tipo de conflitos, a mediação representaria uma função pertinente, uma vez
que, de acordo com Gardin (2005), quando deparados com este tipo de
constrangimentos o que os pacientes e as suas famílias esperam é obter informações
e explicações detalhadas sobre o evento que está a ocorrer, esperam ainda um pedido
de desculpa e a garantia de que serão tomadas medidas para que este evento se
repita no futuro, designadamente ao nível de alteração de regulamentos. Os pacientes
esperam também que, caso ocorra um evento constrangedor, sejam carecidos de um
pedido sincero de desculpas (HOPE, 2010).

Atendendo a Garton (2005), a mediação apresenta-se como uma solução, dado que,
devido à sua celeridade e confidencialidade, é possível promover o diálogo entre
pacientes e os profissionais de saúde, contribuindo assim de forma positiva para uma
estrutura organizada no seio do hospital. Também Andrade (2007) afirma que a
utilização da mediação contribui para que os pacientes e as suas famílias
compreendam que todos os profissionais de saúde possuem limitações que podem
não corresponder às expectativas que têm.

Na mesma linha de pensamento, Liebman e Hyman (2004) referem que a mediação

proporciona a troca de informações entre pacientes e profissionais de saúde,
nomeadamente informação complexa sobre incertezas médicas, com o intuito de
auxiliar na compreensão dos pacientes e respetivas famílias. Atente-se no seguinte:

“ Considero que seja ao nível do tempo de espera. Os doentes

estão marcados para uma determinada hora e, ou vêm mais cedo,
ou as consultas anteriores demoram mais algum tempo, e
reclamam pelo horário de atendimento, para serem atendidos. E é
aí que se pode iniciar um conflito.” (E 4, p. 3).
“ Conflitos com os doentes, como os horários, as expectativas.” (E
5, p. 3).

78
Outro dos conflitos referenciados foram entre profissionais, especialmente ao nível dos
limites do desempenho das funções que cada um desenvolve na instituição, que são
muitas vezes ultrapassados. De acordo com os entrevistados, em diversas situações
não ocorre um respeito pelas funções individuais dentro da instituição e os
comportamentos são desviados da função original, interferindo e sobrepondo-se às
funções de outros.

Constata-se, assim, que pode existir, por parte de alguns profissionais de saúde um
conflito de interesses entre aquilo que é a sua função e o que corresponde à
usurpação da sua função. Rios e Moraes (2013) referem que este tipo de conflito de
interesses se traduz numa situação em que o julgamento por parte do profissional de
saúde relativamente a um interesse primário tende a ser alvo de uma influência
inadequada de um interesse secundário.

Também neste tipo de conflitos, de acordo com Hekker (2005), a mediação apresenta-
se como uma técnica eficiente para a sua resolução, uma vez que proporciona o
diálogo entre as partes envolvidas, proporcionando a discussão de questões não
resolvidas, e através da introdução de mecanismos internos de atuação às partes
envolvidas alcançará uma mudança de comportamento, evitando que o conflito se
repita no futuro. A ilustrar o que avaliámos, temos:

“Entre os profissionais, eles às vezes querem material que nós

achamos que é caro de mais, e queremos sempre dar outras
alternativas mais económicas, que possam satisfazer as
necessidades deles.” (E 3, p. 3).
“Maioritariamente conflitos no que respeita a funções. Funções que
não são bem definidas e depois gera-se sobreposição. Não há uma
definição clara dos limites das funções de cada um..” (E 5, p. 3).

Foi também referida a existência de conflitos com fornecedores externos, ao nível da

negociação de preços de bens e serviços. Nesse sentido, a mediação apresenta-se
como uma técnica viável para uma gestão favorável deste tipo de questões. Mais, de
acordo com Hekkers (2006), a mediação é adequada para diversas situações de
índole económica, nomeadamente ao nível de questões relacionadas com
seguradoras (reembolso de seguros), parcerias comerciais, questões ético financeiras,
ou até mesmo em questões relacionadas com fornecedores. Nesse sentido, veja-se a
afirmação que a seguir se transcreve:

79
 Conflitos com os próprios fornecedores, porque todos nós tentamos
obter o melhor preço e vender o mais caro possível, isto é, vamos
tentar obter o preço mais baixo que a gente consiga…” (E 3, p. 3).

Foram ainda referidos conflitos específicos que surgem no exercício de funções

médicas, nomeadamente na área da pediatria. Os entrevistados revelaram que lidam
com conflitos culturais e geracionais, ao nível de pais e filhos, principalmente em
questões educativas, horas de deitar, saídas à noite e alimentação. Revelaram ainda
que, com alguma frequência, lidam com conflitos que ocorrem entre os progenitores e
que afetam inevitavelmente as crianças. Assim, Liebman e Hyman (2004) propõem a
introdução de peritos internos de mediação, responsáveis pela comunicação interna
em instituições hospitalares. Os autores defendem ainda que, com o recurso à
mediação, é possível dotar os profissionais de saúde de mecanismos internos de
mediação que os auxiliem neste tipo de soluções. Aqui, entre outras, merecem
destaque as seguintes afirmações sobre o assunto em análise:

“ Lido com conflitos relacionados com diferentes ideias, ou seja, são

aquelas coisas mais ou menos básicas, sobre questões educativas,
horas de deitar, saídas se podem ou não sair…” (E 6, p. 3).
“ Também questões relacionadas com a alimentação, que é sempre
um conflito grande entre pais e filhos, normalmente isto surgem na
relação entre um dos progenitores e a criança” (E 6, p. 3).
“Por vezes existem conflitos entre os progenitores que afectam
directamente a criança, e são variados, normalmente são processos
de divórcio, a decorrer, ou de divórcios já acontecidos, que são
depois transferidos para as crianças. Usam-nos, digamos como arma
entre um e outro” (E 6, p. 3).

Centrando agora na questão da origem dos conflitos, os profissionais de saúde

referiram a falta de comunicação entre as partes envolvidas, questões de índole
económica e a insatisfação do paciente e a falta de respeito pelas funções que cada
um desempenha no hospital, como causas fundamentais que se encontram na génese
dos conflitos. Recorrendo à problemática teórica desenvolvida, é possível verificar que
os participantes da investigação em análise têm a capacidade de identificar com
clareza a origem dos conflitos com que lidam no desempenho das suas funções
laborais.

80
Nesse sentido, torna-se evidente que os profissionais de saúde têm conhecimento das
origens dos conflitos com que lidam, o que representa um primeiro passo para uma
efetiva gestão construtiva de conflitos. Assim, a utilização de técnicas de gestão
construtiva de conflitos pelos profissionais de saúde vestiria a instituição hospitalar e
os seus profissionais de uma aprendizagem e eficácia organizacional, na dimensão do
processo de análise e diagnóstico de uma situação conflituosa, bem como na
delineação de estratégias que satisfaçam as necessidades de ambas as partes. De
referir ainda que as técnicas de gestão de conflitos têm patente a ética, que se
expressa em todas as ações (Rahim, 2002). Exemplos selecionados entre a
informação analisada a respeito desta categoria:

“Acho que a origem está na falta de comunicação.” (E 1, p. 4).

“ Considero que seja essencialmente é uma questão económica” (E
3, p. 4).
“A origem fundamental está na insatisfação do paciente, quer seja
pelo tempo de espera, ou por estar com dores, ou por achas que não
está a ter a atenção, ou porque quando entrou no gabinete não está
a ter a atenção que ele acha que merecia” (E 4, p. 4).
“ Não haver um claro respeito por quilo que são as funções de cada
um, e a esfera profissional de cada um. Se cada um, de facto
respeitasse a sua esfera profissional, as hierarquias a que está
submetido, e soubesse exactamente quais são as suas funções e as
desempenhasse, com responsabilidade, resolveríamos em muito os
conflitos” (E 5, p. 4).

Relativamente aos conflitos específicos de uma especialidade médica, os

entrevistados revelaram que a origem dos mesmos se encontra na diferença de idades
e de gerações, bem como no divórcio entre os progenitores, questões que, de acordo
com os informantes privilegiados, se vêem obrigados a lidar e a resolver. Assim, torna-
se necessário capacitar os profissionais de saúde com técnicas adequadas,
nomeadamente ao nível da mediação, por forma a solucionarem de forma eficaz e
construtiva este tipo de conflitos. Schnitman e Littlejonh (1999) defendem que, com o
recurso a técnicas de gestão construtiva de conflitos, é possível aos participantes
reconstruírem relações, quer com os outros, quer com eles mesmos. Veja-se o
seguinte:

“ Os conflitos normais surgem das diferenças de idades e nas ideias,

81
 entre as gerações. Os outros conflitos, são conflitos de bases
estruturais entre as famílias, e o divórcio é o principal conflito entre
pais que temos que mediar.” (E 6, p. 4).

No que toca às vantagens que decorrem de um conflito, os profissionais de saúde

referiram o facto de os conflitos trazerem conhecimento que possibilita a mudança e
evolução da sociedade, através do debate de ideias que é estabelecido. Atendendo a
Cunha e Leitão (2012), a existência de conflitos gera oportunidades que promovem a
aprendizagem, e caso os conflitos não ocorressem, o progresso da sociedade e das
relações estaria estagnado, isto é, a vida permaneceria igual e constante durante todo
o sempre (Schnitman e Littlejonh, 1999). Assim, nas palavras de dois entrevistados:

“ Considero que o conflito proporciona a que haja um avanço, que

haja uma novidade…Também poderá ser benéfico no sentido em
que pode abrir outras portas.” (E 2, p. 5).
“ É óptimo que existam este tipo de conflitos porque permite uma
evolução para a sociedade em geral. Do conflito surge também
muitas vezes do debate de ideias, para que se chegue a um
consenso que seja favorável para ambas as partes” (E 6, p. 5).

Referiram também que os conflitos contribuem para uma redefinição de estratégias de

atuação laboral que permitam crescer a nível individual e grupal. Estudos revelam que
os conflitos traduzem-se em oportunidades quando geram alternativas, funcionam
como antídoto para a inércia, melhorando o desempenho das funções no local da
trabalho, bem com estimulam a criatividade e o sentimento de identidade grupal,
nomeadamente a lealdade (Cunha e Leitão, 2012). Segundo Gil (2008), o conflito,
quando bem gerido, permite libertar tensões existentes entre os profissionais,
beneficiando assim, a sua postura para a realização das funções laborais. Tal
encontra-se visível em:

“O conflito ajuda-nos a amadurecer para outras situações, para que,

quando ele vier da próxima vez, nós termos um outro tipo de
abordagem que se adeqúe a um entendimento mais eficaz e mais
rápido…podemos também reproduzi-lo noutras situações.” (E 3, p.
5).
“ Muitas vezes o conflito é a forma que nós temos de crescer.

82
 Identificar o problema, e a partir desse conflito, tentar redefinir
algumas estratégias, e definirmos o modo de trabalhar” (E 5, p. 5).

Atendendo ainda às vantagens de um conflito, um dos entrevistados referiu o

fortalecimento da relação entre o médico e o paciente, em situações em que caso o
contacto inicial não decorra de forma amigável e pacífica, com o decorrer da consulta,
com a adoção de atitudes corretas, é possível terminar a consulta de forma
convenientemente satisfatória, e até mesmo se verem fortalecidos os laços entre
médico e paciente.

Num dos seus estudos, Coser (cit. in Cunha e Leitão 2012) referiu exactamente esta
apreciação, afirmando que o conflito pode, efetivamente, funcionar como uma
alavanca à mudança social, colocando em evidência as diferenças defendidas pelas
partes. Refere ainda que, quando os conflitos são geridos de forma adequada,
proporcionam a aquisição de fins que contribuem para o fortalecimento da coesão
social. Atente-se ao seguinte exemplo:

“(…) quando a relação médico/paciente começa de uma forma

menos simpática, ou amistosa, pode acabar muito bem, pode acabar
ainda melhor. Eu acho que se deve aproveitar esse desequilíbrio
inicial para tentar resolver e, dentro do possível, agradar o paciente,
e dar-lhe um pouco mais de atenção” (E 4, p. 5).

No que concerne às limitações e constrangimentos que podem advir de um conflito, os

profissionais de saúde ressaltaram o facto de o conflito ser mal dirigido e não se
desenvolver de forma lógica e racional, do qual podem resultar novos conflitos com
gravidade superior, bem como a ocorrência de uma transferência dos conflitos da
esfera profissional para a esfera pessoal.

Destaca-se nestes resultados a referência à preocupação no que concerne à escalada

irracional de um conflito, que se traduz num aspeto negativo, importante, associado
aos conflitos. De acordo com Cunha e Leitão (2012), o escalamento irracional de
conflitos ocorre quando se percecionam variações dos níveis de intensidade, numa
dinâmica de ciclo vicioso, onde cada parte reage de forma hostil à recente acção da
outra parte, originando assim um ambiente de confronto e uma diminuição dos

83
esforços na procura de uma solução satisfatória para ambas as partes (Pina e Cunha,
2003). Estas premissas encontram-se plasmadas nas seguintes afirmações:

“ A conflitualidade. Eu acho que os conflitos potenciam-se. Um

conflito gera outro, depois podem existir uma série de mal
entendidos, e depois passamos da esfera profissional, para a esfera
pessoal, e mudamos o tipo de conflito muito rapidamente, e tudo se
exponencía” (E 5, p. 5).
“ quando evidentemente não são bem conduzidos, e o confronto não
se dá de uma forma lógica, o que poderá ocorrer a obrigação pela
força, nomeadamente força física” (E 6, p. 5).

Os participantes revelaram ainda que o mal-estar que se cria entre os profissionais é

um sério constrangimento, uma vez que poderá prejudicar o desempenho de funções,
que prejudicam o paciente e o hospital. Entenda-se que os conflitos se reflectem nas
ações do indivíduo, isto é, quando um indivíduo se envolve num conflito, o seu foco é
desviado para o mesmo, deixando para segundo plano as atividades profissionais que
tem a seu cargo (Gil, 2008). Os conflitos e as técnicas utilizadas para a sua gestão
constituem-se assim, na perspectiva de Samir (2005), como parte integrante do
património humano.

Assim, ao se envolverem em ambientes conflituosos, os profissionais de saúde

desempenharão as suas atividades profissionais de forma menos empenhada e
saudável, o que se traduz, necessariamente, numa diminuição da qualidade dos
serviços prestados aos pacientes, situação que pode originar conflitos entre paciente e
profissional de saúde. Torna-se essencial referir que, tendo em consideração que as
práticas médicas exigem do profissional de saúde um equilíbrio e especial
sensibilidade, o facto de estarem constantemente envolvidos em tensões, pode de
certa forma condicionar os seus comportamentos (Andrade 2007). A mediação
auxiliará ainda todos os intervenientes no processo de prestação de cuidados de
saúde, a gerirem as suas emoções e a direcionar o seu foco de análise e posterior
atuação, para o essencial da questão.

“Acho que a maior limitação é o mal-estar que se cria entre as

pessoas, que poderá também isso prejudicar o trabalho” (E 2, p. 5).

84
Por fim, de entre os resultados obtidos no âmbito dos constrangimentos associados
aos conflitos, importa mencionar a resposta de um informante privilegiado, que fez
referência a uma limitação associada a um caso prático, específico das práticas
médicas, particularmente, o perigo de contágio de uma sala de espera sobrelotada. No
entanto, a solução para este caso não se enquadra nas competências da medição,
isto é, são constrangimentos que só são passiveis de solução através de acções
exclusivamente deliberadas pela direção e órgãos competentes da instituição.

O entrevistado refere outro exemplo específico, nomeadamente a preocupação

relativamente ao caos que se pode originar na sala de espera, devido ao efeito “bola-
de-neve” de contestação de pacientes insatisfeitos com o atraso da hora de
atendimento. Nesta situação a utilização da mediação mostra-se fundamental, por
forma a prevenir uma elevação dos níveis de intensidade das reacções dos pacientes,
uma vez que através das suas técnicas, fundamentalmente o diálogo, a compreensão,
e a imparcialidade, é possível realizar uma manutenção das relações, evitar o
escalamento de conflitos, e em simultâneo fomentar um ambiente pacífico.

“Quando há uma sala de espera que está cheia de doentes, os

outros ficam indignados de ouvirem comentários que não são assim
nada simpáticos, e o perigo de contágio, de doentes que estão tanto
tempo à espera” (E 4, p. 5).

Procedendo agora à análise da segunda categoria, denominada de estratégias de

gestão construtiva de conflitos, esta é composta por quatro dimensões,
designadamente estratégias de resolução adoptadas numa situação de conflito,
estratégias de actuação na presença de um conflito no qual não esteja envolvido, a
importância da comunicação, e as características que um líder deve possuir.

Relativamente às estratégias adoptadas pelos profissionais de saúde, quando se

envolvem em conflitos, a maioria referiu adoptar atitudes baseadas no diálogo,
optando por uma primeira abordagem ao conflito baseada no entendimento,
percebendo onde reside a origem dos mesmos. Cunha e Leitão (2012) referem que
realizar uma avaliação da contextualização do conflito, com o intuíto de verificar o
impacto que o mesmo possui, é fundamental para realizar uma gestão construtiva de
conflitos.

85
Um dos entrevistados refere a simplificação do conflito, como comportamento
adoptado. Andrade (2007), numa das suas investigações concluiu que esta é uma
atitude fundamental que para que ocorra uma resolução eficiente de conflitos. Refere
que estes têm que ser compreendidos como naturais, e deste modo serem
simplificados e descomplexados, por forma a eliminar possíveis divergências. A
evidenciar o que se acabou de afirmar temos:

“ Perceber o que aconteceu…” (E 1, p. 6).

“Tentar perceber o que aconteceu e quais os motivos.” (E 2, p. 6).
“ Opto por perceber a origem, e percebendo a origem, tentar
perceber as diferentes partes do mesmo conflito. E depois a partir daí
tentar simplificar. O ideal é tentar não atribuir culpas a ninguém. (E 5,
p. 6).
“ Tento partir sempre para o diálogo, fazer as cedências que me
parecem lógicas. (E 6, p. 6).

A maioria dos entrevistados revelaram que quando envolvidos em conflitos o seu

grande objetivo é resolver o conflito. Esta posição torna-se evidente uma vez que
quando um conflito surge o principal propósito é encontrar uma solução para os
problemas que são subjacentes. Não obstante, este objetivo é alcançado através de
técnicas que acarretem vantagens para ambas as partes, numa perspetiva de que no
final do conflito, as partes envolvidas saem a ganhar:

“Tentar perceber o que aconteceu e quais os motivos, para evitar que

ocorra no futuro.” (E 2, p. 6)
“ Nós aqui temos uma estratégia de ganhar/ganhar. Nunca entramos
em atitudes agressivas. Nós somos sempre muito pacíficos a reagir.”
(E 3, p. 6).
“Tentar convencer a outra parte daquilo que eu acho que não posso
ceder. E tentar convencer a outra parte a ceder também. E assim
tentar chegar a um consenso.” (E 6, p. 6).

Todavia, importa referir que analisados os dados recolhidos, ressalta o facto de

apenas dois dos participantes referirem adoptar atitudes que proporcionem a
mudança, evitando que o conflito se repita no futuro. Esta é uma questão fundamental,
uma vez que, segundo Rahim (2002), só é possível alcançar uma gestão eficiente dos

86
conflitos quando se atende às necessidades das partes interessadas, através do
recurso a técnicas que fomentem a mudança e aprendizagem, por forma a alcançar
soluções que prevaleçam no longo prazo. A ilustrar o que referimos:

“ Perceber o que aconteceu, tentar evitar, resolver e melhorar o que

for preciso para não voltar a acontecer” (E 1, p. 6).
“Tentar ser o mais imparcial possível, no sentido, de descobrir qual a
melhor forma de caminhar para fora dele, nem que seja através de
uma redefinição de funções ou estratégias.” (E 5, p. 6).

Outro dos aspetos que se evidenciou foi uma aposta na comunicação por forma a
solucionar o conflito. Um dos informantes privilegiados revelou, que quando envolvido
num conflito com um paciente, optaria por explicar a situação, gerindo o conflito
através de uma aposta na comunicação.

“ Tentar dar mais atenção, tentar explicar-lhe o porquê, e às vezes

até pedir para dar um pouco de nós, para tentar acalmar, antes de
começar a consulta.” (E 4, p. 6).

Considerando agora a dimensão respeitante às atitudes perante um conflito, em que

não estivessem envolvidos, a maioria dos participantes do estudo revelou optar por
recorrer a técnicas semelhantes às que utilizariam caso estivem envolvidos em
conflitos. Designadamente através da compreensão do cerne do conflito, baseado no
diálogo, e evitando que o mesmo se desenvolva no futuro:

“ Perceber o que aconteceu, tentar evitar, resolver e melhorar o que

for preciso para não voltar a acontecer” (E 1, p. 7).
“Tentava perceber..não sei(…)” (E 2, p. 7).
“Se pudesse fazer algo favorável fazia” (E 2, p. 7).
“ Tento ser imparcial, tentar perceber qual foi a origem do conflito,
porque muitas vezes as pessoas envolvidas no conflito não
conseguem ver” (E 5, p. 7).

87
Contudo, alguns dos informantes privilegiados, quando questionados, referiram que
quando confrontados com uma situação conflituosa, optariam por uma atitude de
evitamento e afastamento, escolhendo assim não intervir no conflito. De acordo com
Moreira (2010), a gestão de conflitos não pressupõe necessariamente um
comportamento de evitamento, mas sim uma análise a nível macro, das técnicas a
utilizar e, em simultâneo, uma aprendizagem das relações conflituosas. Assim, importa
referir que existem diferenças entre resolução do conflito, onde se pretende somente
eliminar o conflito e a gestão construtiva de conflitos, que introduz alterações de
comportamentos. O autor refere que uma organização, no caso em estudo uma
instituição de saúde, necessita de um método de gestão construtiva, por forma a
maximizar a sua eficiência.

“Neste caso não teria um papel interventivo porque não estava dentro
do assunto.” (E 2, p. 7)

“Por norma. Se não nos diz respeito nós afastamo-nos.” (E 3, p. 7).

A questão da importância da comunicação voltou a ser reforçada por um dos

participantes. Esse profissional de saúde referiu que o contacto com conflitos, nos
quais não está envolvido, é recorrente, e nessas situações adoptar uma postura de
diálogo com as partes, com o intuito de analisar e esclarecer o conflito. O profissional
de saúde mencionou ainda, que apresenta soluções para a resolução do conflito, o
que demonstra uma atitude interventiva e construtiva.

“Acontece-me algumas vezes. Normalmente é sempre isso, quando

há um conflito que seja saudável, explicar o porquê. Explicar que
algumas atitudes tomadas pelos colegas, o facto de não se terem
explicado bem, e terem sido mal interpretados. É esclarecer, e muitas
vezes, a solução passa por mudar de médico, ou de profissional de
saúde” (E 4, p. 7).

Dentro ainda desta questão, evidencia-se o facto de um dos participantes referir que
quando confrontado com conflitos entre progenitores, com os quais considera não

88
possuir capacidades para lidar, opta por encaminhar o caso para outras
especialidades médicas, nomeadamente a psicologia e a pedopsiquiatria.

“ Relativamente a conflitos entre os pais temos que orientar muitas

vezes para outras especialidades, nomeadamente a psicologia ou a
pedopsiquiatria, para fazerem algum apoio às crianças.(E 6, p. 7).

Outro exemplo de constrangimentos que impedem uma intervenção dos profissionais

de saúde são as questões culturais e religiosas, que estão envolvidas no conflito. Este
tipo de conflitos tem patente uma resolução complexa que exige técnicas de actuação
especializadas. O recurso à mediação, epecificamente à mediação intercultural
apresenta-se adequado, uma vez que através da sua utilização é possível ao hospital
intervir de forma eficiente no âmbito dos conflitos interculturais. Os estudos realizados
por Jiménez e Rosário (2013) reforçam os benefícios da introdução da medição em
países como a Bélgica, Itália e da Região de Múrcia, demonstrando as mais-valias e
os resultados positivos da sua aplicação.

“ Como profissional não posso intervir em diversas situações, dado

que nós temos que respeitar as diferenças culturais, religiosas, etc.
Assuntos com os quais eu posso não concordar e nessas situações
aconselho sempre o recurso ao diálogo e a que ocorram cedências
de parte a parte” (E 6, p. 7).

Os resultados revelaram ainda que, quando confrontados com situações conflituosas

extremas, as quais estejam fora do controlo, ou que possuam uma gravidade
acentuada, a atitude adoptada pelos profissionais de saúde seria o recurso às
autoridades competentes.

Se for algo com gravidade, poderão ter que ser indicadas às

autoridades.” (E 6, p. 7).

89
Procedendo à análise da terceira dimensão, referente à importância da comunicação,
quer entre profissionais, quer entre profissionais e pacientes do hospital, destaca-se o
facto de os informadores privilegiados da investigação considerarem fundamental para
que se encontre uma solução para um conflito, e até mesmo para evitar que
efetivamente ocorram. Nesse sentido a comunicação torna-se ponto fulcral de uma
gestão construtiva de conflitos.

Num estudo realizado por Liebman e Hyman (2004) foi criado um projecto
desenvolvido em hospitais, através do qual se incentivou todos os profissionais de
saúde, nomeadamente médicos, administradores e outros colaboradores, a
comunicarem de uma forma mais eficiente com os pacientes, em situações pós
conflituosas. Este estudo permitiu aos profissionais de saúde desenvolverem técnicas
de comunicação que os auxilia no relacionamento com os pacientes; permitiu ao
hospital o desenvolvimento de perito em comunicação interna do hospital; e permitiu
ainda a introdução da mediação na estrutura da organização como técnica primordial
de resolução de conflitos. A comunicação define-se, assim, como essencial para uma
gestão construtiva de conflitos:

“ É importante. Tem que haver comunicação se não as pessoas não

se entendem” (E 1, p. 8).

“Acho que é realmente fundamental as pessoas estarem informadas,

saberem bem qual é o papel que ocupam, saber bem qual a função
que desempenham, e também estarem envolvidas no funcionamento
da organização” (E 2, p. 8).

“ Para nós a comunicação é essencial” (E 3, p. 8).

“ É fundamental. Quer entre trabalhadores, quer entre trabalhadores

e doente” (E 4, p. 8).

“ É fundamental, se as pessoas comunicarem entre si, e respeitarem

as funções de cada um, é meio caminho andado para prevenir o
conflito“ (E 5, p. 8).

“ A comunicação é fundamental para que se possa conhecer.

Conhecer as regras. E é importante que existam regras na
instituição, para que as pessoas possam expressar as suas opiniões,
e contra ela, inclusivamente, para que possam ser melhoradas, caso
não estejam de acordo com o que os trabalhadores considerem
necessário no seio da instituição” (E 6, p. 8).

90
Importa referir que o recurso à comunicação foi evidenciado pelos participantes, em
várias partes da entrevista, como sendo a peça fundamental para a resolução de
conflitos, expressa através de um diálogo que se quer sincero e construtivo. Quando
envolvidos, direta ou indiretamente, em conflitos, vários profissionais referiram que
num primeiro momento optariam por dialogar com a outra parte, por forma a explicar e
desconstruir o conflito. Os exemplos a seguir permitem considerar o que se acabou de
afirmar:

“(…) quando há um conflito que seja saudável, explicar o porquê.

Explicar que algumas atitudes tomadas pelos colegas, o facto de não
se terem explicado bem, e terem sido mal interpretados. É
esclarecer, e muitas vezes, a solução passa por mudar de médico,
ou de profissional de saúde.” (E 4, p. 7).

“Tentar dar mais atenção, tentar explicar-lhe o porquê, e às vezes até

pedir para dar um pouco de nós, para tentar acalmar, antes de
começar a consulta.” (E 4, p. 6).

“Tento partir sempre para o diálogo, fazer as cedências que me

parecem lógicas.” (E 6, p. 6).

“(…) aproveitar esse desequilíbrio inicial para tentar resolver e,

dentro do possível, agradar o paciente, e dar-lhe um pouco mais de
atenção.” (E 4, p. 5).

Atendendo à última categoria em análise, denominada de mediação de conflitos na

área da saúde, pretendeu-se estudar três dimensões, nomeadamente, o conceito de
mediação, as vantagens da mediação, e a aplicação da mediação na área da saúde.
Ao nível dos conhecimentos dos profissionais de saúde relativamente à compreensão
do conceito de mediação, todos mostraram possuir entendimentos acerca da
mediação e dos seus procedimentos.

“ Basicamente é a gestão, é gerir o conflito. Fazer com que uma crise

se transforme numa calma de diálogo, e que se chegue a um ponto
que seja bom para as partes. Para diminuir os índices de
agressividade e aumentar os índices de satisfação” (E 4, p. 10).

“ A mediação é aquele elemento que está de fora, que consegue

91
 afastar-se e perceber as razões de cada uma das partes, e tenta
arbitrar esta divergência, de modo a que cada uma das partes
consiga ver com mais clareza, também, aquilo em que se envolveu”
(E 5, p. 10).

“ A mediação é ouvir ambas as partes envolvidas, tentar integrar as

queixas de cada um, e, porque muitas vezes as partes não
conseguem entender no diálogo porque têm coisas contra, e também
não se conseguem ouvir, não conseguem perceber muitas vezes as
razões que estão do outro lado. Muitas vezes devido a antecedentes,
ou seja, algo que exista contra aquela pessoa. Então a mediação faz
ouvir e explicar, ou seja, fazer uma ponte entre as partes, que muitas
vezes nem se falam, para que eles possam entender-se e dialogar
entre si” (E 5, p. 10).

Os participantes revelaram ter conhecimento sobre o principal objectivo da medição,

que se traduz na possibilidade que é oferecida às partes para resolverem as suas
divergências de forma amigável, pacífica e concreta. Campos (2008) define mediação
como uma estratégia de resolução de conflitos, juridicamente enquadrada, em que as
partes se envolvem no processo de forma voluntária, e saõ auxiliadas por um
mediador, por fora a alcançar uma resolução do conflitos. Capitel (2001) refere que o
mediador para auxliar as partes envolvidas tem que ser um terceiro elemento neutro e
imparcial. Importa ainda referir Vinyamata (2012), que considera a importância da
comunicação no processo de mediação, defendendo que cabe ao mediador imparcial,
desenvolver este processo comunicacional entre os envolvidos.

Atendendo à dimensão da eficiência da utilização da mediação em processos de

resolução de conflito, todos os profissionais de saúde referiram que a mediação
representa uma técnica eficaz para a resolução de conflitos, baseados em
experiências prévias com as quais tiveram contacto. Atente-se no seguinte:

“ É a técnica mais eficaz, pelo menos na experiência que eu tenho”

(E 4, p. 11).

“ É uma forma muito eficaz de resolver problemas que existem em

diversas profissões, sobretudo à saúde” (E 6, p. 11).

“ Muitas vezes, é por questões anteriores, ou por algum preconceito,

e a pessoa já não ouve, já não tem a capacidade de ouvir a outra
parte, dado estar tão ofendido, ou existirem coisas contra. Acho que

92
 a mediação é uma boa técnica para se resolver conflitos” (E 6, p. 11).

Os resultados revelaram que os participantes estão consicientes das vantagens da

utilização da mediação em processos de resolução de conflitos, o que transforma a
mediação numa técnica eficiente de gestão construtiva de conflitos. Na literatura Wilde
e Gaibrois (cit. in Cunha e Leitão 2012) sustentam esta premissa, atendendo aos
carácter informal que a mediação possui, bem como à celeridade que a corrobora.
Shamir (2005) refere a flexibilidade do processo de mediação que permite uma
adaptação em qualquer momento. Folberg e Taylor (cit. in Cunha e Leitão 2012)
apontam outra vantagem da mediação, designadamente o seu carácter voluntário, e
de acordo com Shamir (2005) também a sua natureza não vinculativa é fundamental
no processo de mediação, permitindo às partes, em caso de insatisfação, o recurso a
outros meios que considerem necessários.

Ainda de acordo com este autor, a mediação apresenta uma vantagem substancial em
situações em que as partes possuem uma relação entre elas, que deve permanecer,
posteriormente à resolução do conflito. Na mesma linha de pensamento, Cunha e
Leitão (2012) referem que a manutenção das relações é uma das vantagens da
mediação, uma vez que permite a criação de um melhor relacionamento entre as
partes. Assim, verifica-se que a mediação cria uma base para a manutenção positiva
das relações, após a resolução de conflitos.

Por fim, tendo em consideração a análise dos dados recolhidos na última questão, isto
é, a aplicação da Mediação na área da saúde, destaca-se o facto de todos os
profissionais considerarem importante e viável, para uma resolução mais satisfatória
de possíveis conflitos que surjam em meio hospitalar. Esta perspectiva consensual
entre os entrevistados da presente pesquisa é visível em:

“ Acho que é fundamental. Acho que é mais eficaz, mais fácil de

resolver” (E 4, p. 12).

“ Mediação é interessante, porque mediar um conflito significa, ouvir

as duas partes. Num conflito ninguém tem a razão toda, as razões
dividem-se entre as partes envolvidas no conflito. Ninguém tem
sempre razão. Considero a arbitragem mais estanque do que a

93
 mediação“ (E 5, p. 12).

“ Em conflitos com pacientes, que são sempre relativamente

complicados, nós possuímos algumas “armas”, como o recurso à
psicologia e a pedopsiquiatria para que possam de facto realizar essa
ponte e essa mediação, uma vez que eles estão mais dentro da área
do que nós(…)Entre trabalhadores parece-me também que terá
interesse” (E 6, p. 12).

São vários os autores que defendem a implementação da mediação na disputas que

surjam em meio hospitalar, aos mais variados níveis. Atendendo a Kekkers (2006) a
mediação pode ser utlizada em diversas questões, e destaca como áreas dos serviços
de saúde, passiveis e adequadas para a mediação: questões relacionadas com
seguradoras, nomeadamente no reembolso de seguros; em casos de negligência
médica; parcerias comerciais; questões éticas; questões financeiras; questões
relacionadas com fornecedores; e questões de disputas no local de trabalho, quer seja
entre colegas de trabalho, quer seja em questões família/hospital.

Posto isto, é possível constatar que muitos dos problemas que surgem na saúde
podem ser solucionados, ou minimizados, através da implementação da Mediação,
introduzindo-a como parte integrante do processo de assistência ao paciente.

94
Conclusão

Os indivíduos enquanto atores sociais lidam com conflitos em praticamente todas as

relações que se estabelecem durante a sua vida (Cunha e Lopes, 2001). Para
averiguar o impacto destes mesmos conflitos torna-se fundamental avaliar o contexto
em que se inserem (Cunha e Leitão, 2012). Existem diversas formas de resolução de
conflitos, de entre elas a negociação, a mediação, a arbitragem e a conciliação. Cada
técnica possui uma utilização mais eficiente considerando todo um amplo conjunto de
variáveis em que se destacam as partes, os assuntos, e a relação estabelecida entre
os litigantes.

É neste sentido que surge a mediação como uma forma eficaz para realizar uma
gestão construtiva de conflitos. Atendendo a Campos (2008), a mediação traduz-se
numa forma de resolução de conflitos juridicamente enquadrada, em que as partes se
envolvem de forma voluntária, são auxiliadas por um mediador, neutro e imparcial, por
forma a obter uma solução vantajosa para todas.

A mediação é uma técnica que promove o diálogo e a cooperação entre os indivíduos,

o que contribui de forma eficaz para o crescimento do empoderamento individual e
coletivo, uma vez que promove reflexões sobre comportamentos, direitos e deveres. A
mediação de conflitos é tida ainda como um método de resolução de conflitos célere e
económico aplicável na resolução de conflitos que surjam no domínio da saúde.

Deste modo, considerou-se pertinente estudar a perspectiva dos profissionais de

saúde nessa matéria. Atendendo ao objetivo geral da investigação, foi possível
estudar os conflitos com que os profissionais de saúde lidam no exercício das suas
funções laborais, analisar as técnicas utilizadas pelos mesmos para a resolução de
possíveis problemas, bem como a perspetiva de aplicação da mediação em meio
hospitalar.

Tendo em consideração os objetivos específicos da investigação, foi possível verificar

que os profissionais de saúde lidam com conflitos no exercício das suas funções
laborais, nomeadamente conflitos relacionados com pacientes, ao nível das
expectativas que detêm, que muitas vezes não correspondem à realidade possível, e
ao nível do tempo de espera, relacionado com o não cumprimento de horários.

95
Também ao nível dos conflitos com pacientes, numa dimensão específica do exercício
da função de médico especialista, foram relatados conflitos culturais, conflitos
geracionais entre pais e filhos e conflitos relacionados estruturas e processos
familiares.

Foram de igual modo referidos conflitos com fornecedores (elementos externos à

instituição), e conflitos entre profissionais de saúde, nomeadamente ao nível do não
cumprimento das funções devidas, o que origina uma sobreposição de funções. Por
fim, foram também referidos conflitos ao nível da negociação de equipamentos entre
médicos e departamento financeiro, por forma a cumprir o orçamento do hospital.

Verificou-se ainda que os profissionais de saúde que integraram a nossa amostra

detêm conhecimento relativamente à origem dos conflitos com que lidam no exercício
das suas funções. Esses profissionais de saúde referiram que na génese dos conflitos
estão questões económicas, questões relacionadas com níveis de insatisfação do
paciente, questões relacionadas com a falta de comunicação e questões relacionadas
com o não cumprimento das funções que cada interveniente possui. Ao nível dos
conflitos específicos do exercício de medicina, o profissional de saúde refere que a
origem se centra na diferença de idades e gerações que existe entre as crianças e os
progenitores e, no divórcio, que na maioria das vezes interfere negativamente com a
criança.

Concluiu-se que as preocupações associadas aos conflitos são transversais aos

profissionais de saúde. Os entrevistados referiram o constrangimento que é criado, o
mau ambiente de trabalho que é gerado, o que se reflete negativamente no
desempenho das funções dos profissionais de saúde e o facto da possibilidade de não
serem resolvidos de forma adequada. Demonstraram ainda preocupações relativas à
resolução e prevenção dos conflitos.

Ao nível das conclusões da segunda categoria analisada, denominada de estratégias

de gestão construtiva de conflitos, foi possível verificar que quando envolvidos em
conflitos, os profissionais de saúde adotam estratégias para a resolução dos mesmos,
nomeadamente a adoção de atitudes de comportamentos baseados no diálogo e no
entendimento e atitudes que permitam uma simplificação do problema.

Todos os informantes privilegiados referiram que adotariam estratégias que

permitissem a resolução do conflito, contudo, é pertinente destacar o facto de, apenas
dois informadores referiram que adotariam comportamentos que proporcionem uma
mudança e uma aprendizagem, de modo a evitar que o conflito se repita no futuro.

96
Importa referir que todos os profissionais consideram a comunicação fundamental para
uma resolução eficiente do conflito, e todos eles, quando confrontados com um
conflito, referiram que procuram adotar estratégias baseadas no diálogo e
comunicação. Não obstante, é de salientar a necessidade contínua de
desenvolvimento de competências comunicacionais no seio da organização

Verificou-se também que quando deparados com um conflito, no qual não estejam
envolvidos, os profissionais de saúde adotam estratégias para que estes se resolvam
de uma forma pacífica, designadamente estratégias semelhantes às que utilizariam
caso estivessem envolvidos em conflitos. No entanto, ressalta-se o facto de os
informantes privilegiados referirem que, quando confrontados com uma situação
conflituosa, optariam por uma atitude de evitamento e afastamento, optando por não
intervir no conflito.

Ainda neste contexto, importa referir que em determinados conflitos, nomeadamente

conflitos de índole cultural, os profissionais de saúde optam por não intervir, uma vez
que não consideram possuir legitimidade e competências para tal. Pensamos que será
pertinente incluir a formação de gestão de conflitos intercultural, dado que parece ser
uma necessidade em termos de desenvolvimento da conflitualidade.

Atendendo às vantagens e constrangimentos associados aos conflitos, os profissionais

de saúde identificaram os benefícios que podem advir de um conflito, bem como as
limitações que lhe estão associadas. Ao nível dos benefícios que podem suceder a um
conflito, os participantes referiram o conhecimento que é transmitido que possibilita a
mudança e a evolução; a possibilidade de redefinir estratégias de actuação que
permitem o empoderamento individual e coletivo; e o fortalecimento de relações,
quando gerido de forma eficiente.

Já ao nível das limitações, os participantes referiram o facto de o conflito poder ser mal
dirigido, e daí advir uma escalada irracional do mesmo. Referiram ainda o mal-estar
que se cria entre profissionais, e consequentemente um ambiente de trabalho
negativo, que se traduz inevitavelmente numa diminuição da qualidade dos serviços
prestados.

Esta é uma questão importante uma vez que são diversos os elementos que tornam a
área da saúde, numa das áreas com ambientes de trabalho mais complexos, devido,
por exemplo, aos tempos constantes, ao ritmo de trabalho, a existência de trabalho por

97
turnos, e a grande proximidade entre profissionais de saúde, e a própria natureza do
trabalho que, por si só, lida com questões sensíveis, designadamente a saúde, a vida
e a morte.

Ao nível da categoria da mediação na saúde, concluiu-se que os profissionais de

saúde detêm conhecimentos sobre a mediação de conflitos, bem como as técnicas
que lhes estão associadas, e utilizaram termos adequados e referiram elementos
fundamentais da mediação.

Por fim, concluiu-se que entre os profissionais de saúde existe uma consciencialização
das mais-valias associadas à aplicação mediação na área da saúde, para uma gestão
construtiva de conflitos. Todos os profissionais de saúde, baseados nos
conhecimentos que detinham, consideraram a mediação uma técnica vantajosa na
gestão construtiva de conflitos, bem como fundamental para a área da saúde, uma vez
que é eficaz, de fácil aplicação e necessária em geral e por conseguinte também na
área da saúde.

Com efeito, torna-se imperativo a introdução da mediação no seio da organização

(hospital), nomeadamente através da criação de um gabinete de mediação de
conflitos, que possa ser utilizado pelos profissionais de saúde, pacientes e suas
famílias, em questões de conflitos, constrangimentos, ou dúvidas de actuação que
possam surgir em meio hospitalar; ou através da formação dos profissionais de saúde
em estratégias de resolução de conflitos, por forma a adotarem atitudes e posturas
correctas com o intuito de melhorar as condições de trabalho, e consequentemente as
condições dos serviços prestados ao paciente.

Deste modo os níveis de satisfação dos profissionais das organizações de saúde,

pacientes e família são reforçados, o que pode resultar numa melhoria para todos os
intervenientes. Também a nível económico a aplicação da mediação tem um impacto
positivo, quer ao nível dos custos directos, quer ao nível dos custos indirectos, que são
significativamente reduzidos.

Posto isto, e assumindo como certo que é utópico afirmar que um dia será possível
acabar por completo com os conflitos, o que não é de todo desejável, é fundamental
encontrar e implementar estratégias que fomentem uma gestão construtiva de
conflitos. A mediação apresenta-se assim, como o método mais eficiente, uma vez que
é um método célere e económico, onde as partes recorrem de forma voluntária, com o
auxílio de um mediador, imparcial, e de onde surgem acordos benéficos, satisfatórios
e conscientes para as partes envolvidas.

98
No que concerne às limitações associadas à investigação, foi considerado o número
reduzido de entrevistas que foram passíveis de realizar, o que poderá de algum modo
condicionar a análise dos conhecimentos recolhidos nas entrevistas e tratados
mediante a análise de conteúdo das mesmas. Todavia, ressalta-se que o conteúdo
recolhido e analisado é rico em informação importante e pertinente dado tratar-se de
um tema, em certa medida, original e pouco investigado em Portugal.

Neste sentido espera-se que a presente investigação procure assumir-se como um

contributo profícuo para o estudo da problemática da mediação na área da saúde,
através de uma visão construtiva e cientificamente sustentada, funcionando como
base para futuras investigações direcionadas para as técnicas gestão construtiva de
conflitos aplicadas em Saúde.

99
100
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105
106
Anexos

107
108
Anexo A - Guião da entrevista

109
110
Anexo A - Guião da Entrevista

[Grupo I: Dados Sociodemográficos sobre o Participante]

1: Sexo: Homem Mulher 2:Idade:______

3: Habilitações Literárias: _________________________________

4: Departamento que integra:_______________________________

5: Cargo desempenhado: __________________________________

[Grupo II - Conflitos existentes no Departamento]

Pergunta 6:O que entende por conflito?

Pergunta 7: Qual é a sua maior preocupação quando se refere a conflitos?

Pergunta 8:Que tipo de conflitos surgem no Departamento que integra?

Pergunta 9: Onde considera residir a origem desses conflitos?

Pergunta 10: Quais considera serem as vantagens (benefício) e as limitações

associadas aos conflitos?

[Grupo III: Estratégias de Gestão Construtiva de Conflitos]

Pergunta 11: Explique de que forma resolve um conflito em que esteja envolvido?

Pergunta 12: De que forma lida com um conflito no qual não esteja envolvido?

Pergunta 13: Refira vantagens (benefícios) e limitações (obstáculos) das técnicas de

gestão de conflitos que utiliza, e que são utilizadas no Departamento?

111
Pergunta 14: Em que medida considera a comunicação entre trabalhadores
importante?

[Grupo V: Mediação de Conflitos]

Pergunta15: O que entende por Mediação (conflitos)?

Pergunta 16: Considera a Mediação uma técnica vantajosa?

Pergunta 17: Na sua opinião quais são as vantagens de integrar a Mediação na

Saúde?

112
Anexo B - Declaração de Consentimento
Informado

113
114
Anexo B - Declaração de Consentimento Informado

Designação do Estudo: Mediação na Saúde: Estratégias de Gestão Construtiva de

Conflitos.

Eu, abaixo-assinado (nome)________________________________________, fui

informado(a) de que o Estudo de Investigação acima mencionado se destina a
Identificar Estratégias de Gestão Construtiva de Conflitos utilizadas pelos Profissionais
de Saúde do Hospital-Escola da Fundação Fernando Pessoa da Universidade
Fernando Pessoa. Fui também informado(a) que me será pedido para responder a
uma entrevista e que as minhas respostas serão gravadas em formato áudio. Tomei
conhecimento de todo o procedimento da investigação e foi-me dada oportunidade de
colocar as questões que julguei necessárias, e de todas obtive resposta satisfatória.
Tomei conhecimento de que posso recusar, a qualquer momento, a minha
participação no estudo. Foi-me garantido, ainda, que todos os dados relativos à
identificação dos Participantes neste estudo são confidenciais e que será mantido o
anonimato.

Deste modo, declaro que aceito participar de livre vontade no estudo acima
mencionado

Data: _____/_____________/________

Assinatura do participante no estudo:

A Investigadora responsável:

Nome: Raquel Filipa Soares Claro

Assinatura:

115
116
Anexo C - Transcrição de Entrevista

117
Anexo C - Transcrição de entrevista

[Grupo II - Conflitos existentes no Departamento]

Pergunta 6:O que entende por conflito?

Poderá haver várias explicações, mas assim em primeira análise parece-me ser uma
divergência de opiniões, ou divergências que depois geram o confronto entre duas
pessoas ou mais. São diferentes divergências, diferentes opiniões que depois
originarão o confronto, que não são resolvidos através do diálogo.

Pergunta 7: Qual é a sua maior preocupação quando se refere a conflitos?

Na minha área, há algumas coisas que nos preocupam. Os conflitos entre pais e filhos
são normais, e normalmente são resolvidos através da autoridade. O pai manda, a
criança obedece. A preocupação principal será sempre se a autoridade é exercida de
uma forma desajustada, ou seja, pela força. Portanto o que me preocupa mais são as
agressões, através de uma coacção que não seja uma coacção aceitável. Sabemos
todos que temos que impor algumas regras às crianças, mas há regras que não serão
aceitáveis. Devem ser explicadas e negociadas de acordo com a idade da criança
naturalmente.

Pergunta 8:Que tipo de conflitos surgem no Departamento que integra?

Surgem normalmente conflitos relacionados com diferentes ideias, ou seja, são

aquelas coisas mais ou menos básicas, sobre questões educativas, horas de deitar,
saídas se podem ou não sair. Temos questões também relacionadas com a
alimentação, que é sempre um conflito grande entre pais e filhos, normalmente isto
surge na relação entre um dos progenitores e a criança. Por vezes existem conflitos
entre os progenitores que afectam directamente a criança, e são variados,
normalmente são processos de divórcio, a decorrer, ou de divórcios já acontecidos,
que são depois transferidos para as crianças. Usam-nos, digamos como arma entre

118
um e outro. Temos que mediar alguns conflitos geracionais que são normais. Temos
que tentar sensibilizar a criança quando é necessário. Questões em que têm que se
deitar cedo, comer vegetais, que normalmente não gostão. São este tipo de conflitos
que nós temos que reforçar a atitude. (Pausa: chamada de urgência) Temos que
reforçar as regras e a promoção de uma vida saudável. Relativamente a conflitos entre
os pais temos que orientar muitas vezes para outras especialidades, nomeadamente a
psicologia ou a pedopsiquiatria, para fazerem algum apoio às crianças. Se for algo
com gravidade, felizmente nunca me aconteceu nada assim de muito grave, poderão
ter que ser indicadas às autoridades. Em caso da agressão às crianças terão que ser
avisadas as autoridades, para que se possa investigar.

Pergunta 9: Onde considera residir a origem desses conflitos?

Os primeiros que são os conflitos normais surgem nas diferenças de idades e nas
ideias, entre as gerações. As gerações são diferentes, aquilo que era válido na minha
geração não é válido para os meus filhos. Algo que nós não conseguimos entender, e
portanto são as diferenças culturais entre as gerações, que eu considero que sejam
normais e nós temos que mediar, de uma forma simples. Por um lado mostrar às
crianças que não podem ter tudo aquilo que querem, e explicar também aos pais que
devem dar alguma abertura à modernidade. Os outros conflitos, são conflitos de bases
estruturais entre as famílias, e o divórcio é o principal conflito entre pais que temos que
mediar. Essas causas penso que são as causas normais desde sempre, são as
traições, o dinheiro, as diferenças de personalidade entre duas pessoas, agressões,
violência doméstica, etc.

Pergunta 10: Quais considera serem as vantagens (benefício) e as limitações

associadas aos confitos?

Do primeiro conflito que falei, e com o qual contacto inúmeras vezes, são as
divergências geracionais, a vantagem é a evolução. É óptimo que existam este tipo de
conflitos porque permite uma evolução para a sociedade em geral. Do conflito surge
também muitas vezes do debate de ideias, para que se chegue a um consenso que
seja favorável para ambas as partes. Relativamente à parte da estruturação familiar,
uma das vantagens é o facto de se os pais não vivem bem, têm que realmente partir

119
para outras relações, o que se traduz também numa vantagem para a criança. As
desvantagens dos conflitos são quando evidentemente não são bem conduzidos, e o

confronto não se dá de uma forma lógica, o que poderá ocorrer a obrigação pela força,
nomeadamente força física. Preocupa sempre.

[Grupo III: Estratégias de Gestão Construtiva de Conflitos]

Pergunta 11: Explique de que forma resolve um conflito em que esteja

envolvido?

Tento partir sempre para o diálogo, fazer as cedências que me parecem lógicas.
Tentar convencer a outra parte daquilo que eu acho que não posso ceder. E tentar
convencer a outra parte a ceder também. E assim tentar chegar a um consenso.

Pergunta 12: De que forma lida com um conflito no qual não esteja envolvido?

Nessa situação depende, eu como profissional não posso intervir em diversas

situações, dado que nós temos que respeitar as diferenças culturais, religiosas, etc.
Assuntos com os quais eu posso não concordar e nessas situações aconselho sempre
o recurso ao diálogo e a que ocorram cedências de parte a parte. Caso se observe
uma situação abusiva, como as agressões, reportar às autoridades, uma vez que a
criança, sendo menor, tem que ser protegida, e por trás dessa situação poderá estar
um grave conflito. Contactar as autoridades, e eventualmente até tirar a tutela aos
pais.

Pergunta 13: Em que medida considera a comunicação entre trabalhadores

importante?

Sim. A comunicação é fundamental para que se possa conhecer. Conhecer as regras.

E é importante que existam regras na instituição, para que as pessoas possam
expressar as suas opiniões, e contra ela, inclusivamente, para que possam ser

120
melhoradas, caso não estejam de acordo com o que os trabalhadores considerem
necessário no seio da instituição.

Pergunta 14: Na sua opinião quais são as principais competências que um chefe
deve deter para desenvolver uma resolução pacífica de conflitos?

Um líder deve ser uma pessoa com experiência na sua área, deve ser possuir uma
boa capacidade para ouvir as queixas, deve realizar uma análise dessas mesmas
queixas. Deve passar a mensagem, ou seja, explicar o porquê das regras que sejam
instituídas, sendo que uma regra deve ter uma causa e um propósito, um objectivo, e
ter o poder de explicar e motivar os trabalhadores, para o cumprimento dessas regras.
Deve também ser uma pessoa sensata, e que ajuste as regras às necessidades em
cada momento, e sobretudo ouvir quem está no terreno a trabalhar. Quando não for
possível atender, dado que podem não ser queixas razoáveis, explicar o porquê de
existir aquela regra e qual o objectivo que cumpre.

[Grupo V: Mediação de Conflitos]

Pergunta15: O que entende por Mediação (conflitos)?

A mediação de conflitos, na minha opinião, é ouvir ambas as partes envolvidas, tentar

integrar as queixas de cada um, e, porque muitas vezes as partes não conseguem
entender no diálogo porque têm coisas contra, e também não se conseguem ouvir,
não conseguem perceber muitas vezes as razões que estão do outro lado. Muitas
vezes devido a antecedentes, ou seja, algo que exista contra aquela pessoa. Então a
mediação faz ouvir e explicar, ou seja, fazer uma ponte entre as partes, que muitas
vezes nem se falam, para que eles possam entender-se e dialogar entre si.

Pergunta 16: Considera a Mediação uma técnica vantajosa?

Eu considero que sim, dado que, muitas vezes, é por questões anteriores, ou por
algum preconceito, e a pessoa já não ouve, já não tem a capacidade de ouvir a outra
parte, dado estar tão ofendido, ou existirem coisas contra. Acho que a mediação é

121
uma boa técnica para se resolver conflitos. Não que dizer que seja cem por cento
eficaz, mas tem eficácia nos casos em que é chamada a intervir.

Pergunta 17: Na sua opinião quais são as vantagens de integrar a Mediação na

Saúde?

Em conflitos com pacientes, que são sempre relativamente complicados, nós

possuímos algumas “armas”, como o recurso à psicologia e a pedopsiquiatria para que
possam de facto realizar essa ponte e essa mediação, uma vez que eles estão mais
dentro da área do que nós. Entre trabalhadores parece-me também que terá interesse.

122
Anexo D - Tabela de análise dos Dados
Sociodemográficos

123
124
Anexo D - Tabela de análise dos Dados Sociodemográficos

Sexo Feminino Feminino Masculino Masculino Feminino Feminino

Idade 37 39 38 36 35 28
Dados Sociodemográficos

Licenciatura Licenciatura Licenciatura

Habilitações Mestrado Licenciatura Licenciatura (com especialidade (com especialidade (com especialidade
médica) médica) médica)

Serviço de
Aprisionamento e
Logística e Higiene e
Departamento Manutenção Segurança no
Gestão de Ortopedia Medicina Interna Pediatria
Compras
Trabalho

Cargo Coordenador Coordenador Coordenador Coordenador Coordenador Coordenador

125
126
Anexo E - Tabela de Análise de conteúdo das
entrevistas realizadas

127
128
Anexo E - Tabelas de Análise de conteúdo das entrevistas realizadas

Categorias Dimensões Indicadores

Conflitos Conceito/Definição de
conflito “ Considero que seja quando não há acordo entre as duas partes e começam a trocar argumentos para
ver quem é que vence” (E 4, p. 1).

“ O conflito é uma situação de não concordância, é uma situação de ruptura, ou próxima da ruptura,
entre duas ou mais pessoas” (E 5, p. 1).

“ Acho que é divergência de opiniões, ou divergências que depois geram o confronto entre duas
pessoas ou mais. São diferentes divergências, diferentes opiniões que depois originarão o confronto,
que não são resolvidos através do diálogo” (E 6, p. 1).

129
 Preocupações “ Eu não tenho conflitos! Não costumo lidar com conflitos aqui no meu trabalho.” (E 1, p. 2).
inerentes aos conflitos
“Acho que é constrangimento. Depois cria-se um mau ambiente de trabalho, que depois vai interferir no
desempenho das funções.” (E 2, p. 2).

“ A nossa preocupação é encontrar um consenso, sempre!” (E 3, p. 2).

“ Que acabem bem. Que se resolvam em bem para as duas partes.” (E 4, p. 2).

“ A resolução dos conflitos e a prevenção dos conflitos é as minhas principais preocupações. Prevenir o
conflito é a melhor forma de não termos mais problemas decorrentes deles…” (E 5, p. 2).

“ A preocupação principal será sempre se a autoridade é exercida de uma forma desajustada, ou seja,
pela força. Portanto o que me preocupa mais são as agressões, através de uma coacção que não seja
uma coacção aceitável.” (E 6, p. 2).

130
 -
Tipos de conflitos com -
que lidam no exercício “Conflitos com os próprios fornecedores, porque todos nós tentamos obter o melhor preço e vender o
das funções laborais mais caro possível, isto é, vamos tentar obter o preço mais baixo que a gente consiga…” (E 3, p. 3).

“Lido com conflitos entre os profissionais. Eles às vezes querem material que nós achamos que é caro
de mais, e queremos sempre dar outras alternativas mais económicas, que possam satisfazer as
necessidades deles.” (E 3, p. 3).

“ Considero que seja ao nível do tempo de espera. Os doentes estão marcados para uma determinada
hora e, ou vêm mais cedo, ou as consultas anteriores demoram mais algum tempo, e reclamam pelo
horário de atendimento, para serem atendidos. E é aí que se pode iniciar um conflito.” (E 4, p. 3).

“Maioritariamente conflitos no que respeita a funções. Funções que não são bem definidas e depois gera-
se sobreposição. Não há uma definição clara dos limites das funções de cada um.” (E 5, p. 3).

“ Conflitos com os doentes, como os horários, as expectativas.” (E 5, p. 3).

“ Lido com conflitos relacionados com diferentes ideias, ou seja, são aquelas coisas mais ou menos
básicas, sobre questões educativas, horas de deitar, saídas se podem ou não sair…” (E 6, p. 3).

“ Questões também relacionadas com a alimentação, que é sempre um conflito grande entre pais e
filhos, normalmente isto, surgem na relação entre um dos progenitores e a criança” (E 6, p. 3).

“Por vezes existem conflitos entre os progenitores que afectam directamente a criança, e são variados,
normalmente são processos de divórcio, a decorrer, ou de divórcios já acontecidos, que são depois
transferidos para as crianças. Usam-nos, digamos como arma entre um e outro” (E 6, p. 3).

131
Origem dos conflitos “Acho que a origem está na falta de comunicação.” (E 1, p. 4).

“ Considero que seja essencialmente é uma questão económica” (E 3, p. 4).

“A origem fundamental está na insatisfação do paciente, quer seja pelo tempo de espera, ou por estar com
dores, ou por achas que não está a ter a atenção, ou porque quando entrou no gabinete não está a ter
a atenção que ele acha que merecia” (E 4, p. 4).

“ Não haver um claro respeito por quilo que são as funções de cada um, e a esfera profissional de cada
um. Se cada um, de facto respeitasse a sua esfera profissional, as hierarquias a que está submetido, e
soubesse exactamente quais são as suas funções e desempenha-se as suas funções, com
responsabilidade, resolveríamos em muito os conflitos” (E 5, p. 4).

“ Os conflitos normais surgem das diferenças de idades e nas ideias, entre as gerações. Os outros
conflitos, são conflitos de bases estruturais entre as famílias, e o divórcio é o principal conflito entre pais
que temos que mediar” (E 6, p. 4).

132
 V: “Não sei quais são” (E 1, p. 5).
Vantagens/Limitações
dos conflitos V: “ Considero que o conflito proporciona a que haja um avanço, qua haja uma novidade…Também
poderá ser benéfico no sentido em que pode abrir outras portas.” (E 2, p. 5).

V: “O conflito ajuda-nos a amadurecer para outras situações, para que, quando ele vier da próxima vez,
nós termos um outro tipo de abordagem que se adeqúe a um entendimento mais eficaz e mais
rápido…podemos também reproduzi-lo noutras situações.” (E 3, p. 5).

V: “ quando a relação médico/paciente começa de uma forma menos simpática, ou amistosa, pode
acabar muito bem, pode acabar ainda melhor. Eu acho que se deve aproveitar esse desequilíbrio inicial
para tentar resolver e, dentro do possível, agradar o paciente, e dar-lhe um pouco mais de atenção” (E
4, p. 5).

V: “ Muitas vezes o conflito é a forma que nós temos de crescer. Identificar o problema, e a partir desse
conflito, tentar redefinir algumas estratégias, e definirmos o modo de trabalhar” (E 5, p. 5).

V: “ É óptimo que existam este tipo de conflitos porque permite uma evolução para a sociedade em
geral. Do conflito surge também muitas vezes do debate de ideias, para que se chegue a um consenso
que seja favorável para ambas as partes” (E 6, p. 5).

L: “ Acho que a maior limitação é o mal-estar que se cria entre as pessoas, que poderá também isso
prejudicar o trabalho” (E 2, p. 5).

L: “quando há uma sala de espera que está cheia de doentes, os outros ficam indignados de ouvirem
comentários que não são assim nada simpáticos, e o perigo de contágio, de doentes que estão tanto
tempo à espera” (E 4, p. 5).

L: “ A conflitualidade. Eu acho que os conflitos potenciam-se. Um conflito gera outro, depois podem
existir uma série de mal entendidos, e depois passamos da esfera profissional, para a esfera pessoal, e
mudamos o tipo de conflito muito rapidamente, e tudo se exponencía” (E 5, p. 5).

L: “ quando evidentemente não são bem conduzidos, e o confronto não se dá de uma forma lógica, o
que poderá ocorrer a obrigação pela força, nomeadamente força física” (E 6, p. 5).
133
Estratégias de
Gestão Resolução de um “ Perceber o que aconteceu, tentar evitar, resolver e melhorar o que for preciso para não voltar a
Construtiva de conflito no qual estejam acontecer” (E 1, p. 6).
Conflitos directamente
envolvidos “ Tentar perceber o que aconteceu e quais os motivos para evitar que ocorra no futuro.” (E 2, p. 6).

“ Nós aqui temos uma estratégia de ganhar/ganhar. Nunca entramos em atitudes agressivas.
Nós somos sempre muito pacíficos a reagir” (E 3, p. 6).

“ Tentamos que a relação se torne informal. E tentamos ao invés de estarmos todos ali a marcar
posição, todos possamos estar no mesmo barco, ou seja, envolve-los na nossa causa” (E 3, p. 6).

“ Tentar dar mais atenção, tentar explicar-lhe o porquê, e às vezes até pedir para dar um pouco de nós,
para tentar acalmar, antes de começar a consulta” (E 4, p. 6).

“ Opto por erceber a origem, e percebendo a origem, tentar perceber as diferentes partes do mesmo
conflito. E depois a partir daí tentar simplificar. O ideal é tentar não atribuir culpas a ninguém. Tentar ser
o mais imparcial possível, no sentido, de descobrir qual a melhor forma de caminhar para fora dele,
nem que seja através de uma redefinição de funções ou estratégias” (E 5, p. 6).

“ Tento partir sempre para o diálogo, fazer as cedências que me parecem lógicas. Tentar convencer a
outra parte daquilo que eu acho que não posso ceder. E tentar convencer a outra parte a ceder
também. E assim tentar chegar a um consenso” (E 6, p. 6).

134
 Resolução de um “ Perceber o que aconteceu, tentar evitar, resolver e melhorar o que for preciso para não voltar a
conflito no qual não acontecer” (E 1, p. 7).
estejam directamente
envolvidos “ Tentava perceber..não sei…Neste caso não teria um papel interventivo porque não estava dentro do
assunto” (E 2, p. 7).

“Se pudesse fazer algo favorável fazia” (E 2, p. 7).

“Por norma. Se não nos diz respeito nós afastamo-nos” (E 3, p. 7).

“Acontece-me algumas vezes. Normalmente é sempre isso, quando há um conflito que seja saudável,
explicar o porquê. Explicar que algumas atitudes tomadas pelos colegas, o facto de não se terem
explicado bem, e terem sido mal interpretados. É esclarecer, e muitas vezes, a solução passa por
mudar de médico, ou de profissional de saúde” (E 4, p. 7).

“ Tento ser imparcial, tentar perceber qual foi a origem do conflito, porque muitas vezes as pessoas
envolvidas no conflitos não conseguem ver” (E 5, p. 7).

“ Como profissional não posso intervir em diversas situações, dado que nós temos que respeitar as
diferenças culturais, religiosas, etc. Assuntos com os quais eu posso não concordar e nessas situações
aconselho sempre o recurso ao diálogo e a que ocorram cedências de parte a parte” (E 6, p. 7).

“ Relativamente a conflitos entre os pais temos que orientar muitas vezes para outras especialidades,
nomeadamente a psicologia ou a pedopsiquiatria, para fazerem algum apoio às crianças. Se for algo
com gravidade, poderão ter que ser indicadas às autoridades.” (E 6, p. 7).

135
 Importância da “ É importante” (E 1, p. 8).
comunicação entre
trabalhadores “Tem que haver comunicação se não as pessoas não se entendem” (E 1, p. 8).

“Acho que é realmente fundamental as pessoas estarem informadas, saberem bem qual é o papel que
ocupam, saber bem qual a função que desempenham, e também estarem envolvidas no funcionamento
da organização” (E 2, p. 8).

“ Para nós a comunicação é essencial” (E 3, p. 8).

“ É fundamental. Quer entre trabalhadores, quer entre trabalhadores e doente” (E 4, p. 8).

“ É fundamental, se as pessoas comunicarem entre si, e respeitarem as funções de cada um, é meio
caminho andado para prevenir o conflito“ (E 5, p. 8).

“ A comunicação é fundamental para que se possa conhecer. Conhecer as regras. E é importante que
existam regras na instituição, para que as pessoas possam expressar as suas opiniões, e contra ela,
inclusivamente, para que possam ser melhoradas, caso não estejam de acordo com o que os
trabalhadores considerem necessário no seio da instituição” (E 6, p. 8).

136
 Mediação de Conceito/Definição de “ Basicamente é a gestão, é gerir o conflito. Fazer com que uma crise se transforme numa calma de
Conflitos na Mediação de Conflitos diálogo, e que se chegue a um ponto que seja bom para as partes. Para diminuir os índices de
Área da Saúde agressividade e aumentar os índices de satisfação” (E 4, p. 10).

“ A mediação é aquele elemento que está de fora, que consegue afastar-se e perceber as razões de
cada uma das partes, e tenta arbitrar esta divergência, de modo a que cada uma das partes consiga ver
com mais clareza, também, aquilo em que se envolveu” (E 5, p. 10).

“ A mediação é ouvir ambas as partes envolvidas, tentar integrar as queixas de cada um, e, porque
muitas vezes as partes não conseguem entender no diálogo porque têm coisas contra, e também não
se conseguem ouvir, não conseguem perceber muitas vezes as razões que estão do outro lado. Muitas
vezes devido a antecedentes, ou seja, algo que exista contra aquela pessoa. Então a mediação faz
ouvir e explicar, ou seja, fazer uma ponte entre as partes, que muitas vezes nem se falam, para que
eles possam entender-se e dialogar entre si” (E 5, p. 10).

Vantagens associadas “ É a técnica mais eficaz, pelo menos na experiência que eu tenho” (E 4, p. 11).
à utilização da
Mediação de conflitos “ É uma forma muito eficaz de resolver problemas que existem em diversas profissões, sobretudo à
como estratégia de saúde” (E 6, p. 11).
resolução de conflitos
“ Muitas vezes, é por questões anteriores, ou por algum preconceito, e a pessoa já não ouve, já não
tem a capacidade de ouvir a outra parte, dado estar tão ofendido, ou existirem coisas contra. Acho que
a mediação é uma boa técnica para se resolver conflitos” (E 6, p. 11).

137
 Importância da “ Acho que é fundamental. Acho que é mais eficaz, mais fácil de resolver” (E 4, p. 12).
Mediação na resolução
de conflitos na área da “ Mediação é interessante, porque mediar um conflito significa, ouvir as duas partes. Num conflito
Saúde ninguém tem a razão toda, as razões dividem-se entre as partes envolvidas no conflito. Ninguém tem
sempre razão. Considero a arbitragem mais estanque do que a mediação“ (E 5, p. 12).

“ Em conflitos com pacientes, que são sempre relativamente complicados, nós possuímos algumas
“armas”, como o recurso à psicologia e a pedopsiquiatria para que possam de facto realizar essa ponte
e essa mediação, uma vez que eles estão mais dentro da área do que nós” (E 6, p. 12).

“ Entre trabalhadores parece-me também que terá interesse” (E 6, p. 12).

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