Agregando Pessoas

MERCADO
DE
TRABALHO

OFERTA
OFERTA PROCURA

Abundncia de Escassez de
oportunidades Oportunidades
de trabalho de Emprego
 Mercado de Trabalho
Dimenses: espao, tempo, oferta e procura
Comportamento das organizaes:
Quantidade de vagas
Competio entre empresas
Investimentos em recrutamento
Exigncia do nvel dos candidatos
Investimentos em treinamentos
Recrutamento interno & externo
Reteno & Substituio
Orientao pessoas & trabalho e eficincia
Investimentos em benefcios
 Mercado de Trabalho
Comportamento das pessoas:

Quantidade de candidatos
Competio entre candidatos
Nvel salarial
Dificuldade & facilidade de conseguir emprego
Temor & vontade de perder o emprego
Absentesmo
Aceita qualquer oportunidade & Escolhe
Sobrevivncia & Melhoria e desenvolvimento
 Mercado de Trabalho
Tendncias:

Produo Industrial com menos pessoas & tecnologia

Expanso setor servios
Migrao do emprego
Trabalho industrial+ mental
Tecnologia da informao
Automatizao
Capital financeiro: rentabilidade
Conhecimento & inovao & criatividade
Globalizao da economia
Globalizao do mercado de trabalho mundial
 Mercado de Trabalho
Brasil segundo IBGE ANO 2003, o rendimento mdio das pessoas
que trabalham diminuiu mais 6,3%;

Nvel de rendimentos familiares: tx des escolaridade

Mdia alta acima R$ 5.000,00 4,85 72,06 3g
Mdia 2.500 a 5.000 5,88 47,84 2g
Mdia baixa 1.000 a 2.500 7,82 53,74 2g
Inferior (massa) 500 a 1.000 9,75 53,00 1g
Marginalizados abaixo 500 17,73 68,00 1g

Conforme regio diferenciado o indicador

Gelre SC Pesquisa
 Mercado de Trabalho
Diferenas regionais;
Crescimento da informalidade;
16 anos c/ direitos trabalhistas e previdencirios;
Atraso escolar: conciliar trabalho& estudos;
Qualificao ainda no tem qualidade: exigncias de mercado;
Pouco crescimento econmico: aumento de taxa desemprego;
Precisa crescer 4% ano ano para gerar 1,5 milho de
empregos;
Jovens18 a 24 anos:
Tx desemprego 9,7% ano 2003 (alta;
Sub emprego, jornadas longas, remunerao baixa;
51% no comrcio
Integrao ensino mdio regular & tcnico;
Estgio; Primeiro emprego.
 Recrutamento e Seleo

Qual a garantia de que o processo de R&S

do selecionador est alinhado a empresa?

Como adotamos esta prtica enquanto selecionadores?

 Recrutamento e Seleo

Cultura
A maneira de como fazemos as coisas por aqui.
Acumulao de experincias passadas.
Edgar H.Shein

Qualidade
o resultado de uma cultura organizacional
cuidadosamente construda. necessrio que seja
a trama da organizao e no apenas uma parte dela.
Philip B. Crosby
 Recrutamento e Seleo
Poltica de R&S

Misso, valores e filosofia da empresa.

Profissionais capacitados para exercer funes com
Excelncia.
Selecionar novos talentos para a empresa.
Critrios segundo trip: Perfil do cargo, competncias
e postura tica.
Diretrizes
Alinhado a cultura e estratgias da empresa.
Valorizao dos colaboradores atravs do
Recrutamento Interno.
 Recrutamento e Seleo

Recrutamento:
Visa atrair um contingente de candidatos suficiente
para abastecer o processo de seleo.

Seleo: Escolher os candidatos que estejam de acordo

ou mais prximo ao perfil do cargo desejvel e que se
ajustem ao cargo existente.
Pessoa certa no lugar certo.
Idalberto Chiavenato
 Recrutamento e Seleo

Perfil

o conjunto, a somatria de caractersticas,

habilidades, aptides e conhecimentos
que se esperam do candidato,
considerando-se o trabalho
que ir desenvolver
e o tecido cultural onde ir inserir-se.
J.H.Bueno
 Recrutamento e Seleo

Competncias

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

que quando colocados em prtica, no momento em
que so requeridos, de forma responsvel e legtima,
contribuem para a melhoria dos processos de trabalho
e realizao dos objetivos da organizao.
 Recrutamento e Seleo

A D M .R H

RH

S U P R IM E N T O A P L IC A O M ANUTENO D E S E N V O L V IM E N T O CO NTRO LE
R E C R U TA M E N TO D E S C R I O C A R G O S A L A R IO / B E N E F C I O S T R E IN A M E N T O BANCO DE DADOS
SELEO A V .D E S E M P E N H O H I G IE N E E S E G . T R A B A L H O D E S E N V .O R G A N I Z A C I O N A L A U D IT O R IA
R E L A E S T R A B A L H IS T A S
 Recrutamento

Elevar o rendimento do processo.

Diminuir o tempo do recrutamento.
Reduzir os custos operacionais.
Fontes de captao.
Indicadores.
 Recrutamento Interno

Permite desenvolver potencial e

gerar oportunidades para as pessoas.
Vantagens:
+ econmico;
+ rpido;
Maior ndice de validade (j conhecemos os candidatos)
Fonte de motivao.
Desvantagens:
Desenvolver potencial( pode ser um risco dependendo da vaga);
Conflito de interesses;
Adm. incorreta: Princpio de Peter eleva o mximo para que sua
Incompetncia aparea.
Desmotivados no selecionados.
 Recrutamento Externo

Vantagens:
Sangue novo;
Agrega valor para a empresa;
Reduo de investimentos em Treinamento;
Desenvolvimento e Educao.

Desvantagens:
Demora no processo;
Despesas operacionais;
Geralmente afeta a Poltica salarial da empresa.
Recrutamento e Seleo

Seleo: estratgia para alavancar diretrizes

que norteiam o ambiente organizacional.
 Seleo

Visa adequao e eficincia do homem ao cargo.

Etapas de preparao:
Anlise do perfil do cargo
Incidentes crticos
Anlise de requisio
Anlise de mercado
Anlise da estrutura da empresa
Construo Perfil do Cargo

Estabelecer parceria entre Selecionador e

Requisitante.
Identificar os indicadores de competncias.
Descrio do cargo atualizada.
Maiores desafios do cargo.
Maiores erros cometidos.
Mudanas ocorridas na rea e ou funo.
Mudanas previstas a curto prazo.
Projetos a serem desenvolvidos a curto prazo.
Agrupar as competncias.
 Competncias

Conhecimento+Habilidade+Atitude= CH

Integrar e potencializar: evoluo da empresa e

estratgias adequadas.

1.Competncias Pessoais: Aptides

Fsicas e motoras.
Emocionais:saudade, humor, entusiasmo.
Mentais: raciocnio, memria e compreenso.
Habilidades:
Ex.: humorista (capacidade de manifestar aptides)
 Competncias
Comportamento: vontade
Conhecimento: ilimitado

2.Competncias Essenciais:

Tecnologia
Estratgia
Viso de Negcio
 Competncias

3.Competncias de Gesto:
Foco em resultados.
Funes Gerencias: planejamento, liderana, adm.
conflitos, liderar pessoas...

4.Competncias Organizacionais:
Gesto do Conhecimento.
Gesto do Clima Organizacional.
Gesto das Comunicaes.
 Competncias

Evoluo na nfase das competncias

pessoais& profissionais para as competncias de
Gesto com foco no resultado.

Conduta ou atitude vem de bero.

Qualificao: formao escolar, cursos, treinamentos
diversos.
 Seleo

1.Etapa inicial :Anlise de Curriculum Vitae

Documento
Rigor da informaes
Organizao
Atualizao
 Seleo: Tcnicas

2. Entrevista
Exige habilidade e tato para que produza os resultados
esperados.
Preparar a entrevista.
Ambiente: sensibilidade para coloc-los vontade.
Processando o contedo.
Contedo da entrevista: formao escolar, experincia profissional,
compromissos, situao familiar, condio scio-econmico e outros.
Contedo, comportamento do candidato: pensar,agir, ambies,
motivaes.
Sinalizar para o candidato o final da entrevista.
Avaliao da entrevista.
 Entrevista

A entrevista de seleo a maneira de saber o que

uma pessoa ir fazer no futuro, verificando o que ela
fez no passado. John Wareham

Consideraes importantes na entrevista:

Quem fala o candidato.
Descontraia o candidato.
Explique o objetivo da entrevista e fale sobre a vaga.
Informar etapas do processo de seleo e prazo de
concluso.
Dar retorno para o candidato.
TCNICAS PARA UMA BOA ENTREVISTA

Perguntas abertas: O que .....?

Descobrir aspectos do candidato , manter o candidato
falando e explorar mais a questo.

Perguntas fechadas: Quando...?

Para fins de esclarecer dados factuais.

Perguntas indutivas:
Devem ser evitadas.
H uma tendncia de responder, o que vc gostaria que respondesse.

Perguntas mltiplas:
Faa uma pergunta de cada vez.

Perguntas exploratrias:
E o que mais...?
Contrabalanar se o efeito for negativo.
TCNICAS PARA UMA BOA ENTREVISTA

Perguntas para serem evitadas:

Perguntas com conotao discriminao:

Quem vai tomar conta de seus filhos se
ficarem doentes?
Sua esposa no se importa se voc tiver
que viajar ou ficar fora de casa durante a noite?

Fazer muitas perguntas sobre sade?

Fazer perguntas hipotticas. O que vc acha...?

Fazer perguntas para avaliar atributos.

Habilidade numrica, prova oral.

Existem outras formas para serem avaliadas.

Qualquer informao que vc disser na entrevista, mais

tarde,pode fazer parte do contrato de trabalho.
Ex.:Incentivo a educao,carreira, demisses e outros.
 TCNICAS PARA UMA BOA ENTREVISTA

Perguntas para investigao por sorte:

O que vc faria se fosse Diretor da empresa?

Perguntas investigao dos porqus:

Por que vc agiu assim sem pensar nesta situao?

Perguntas de investigao por idias:

Vc concorda comigo, que o autoritarismo improdutivo?

Perguntas com foco comportamental:

So perguntas abertas e especficas.
Nesta metodologia no se utiliza perguntas fechadas.
 TCNICAS PARA UMA BOA ENTREVISTA

Investigao do comportamento passado do candidato.

Utiliza-se verbos de ao no passado.

Visa analisar o contexto, a ao e o resultado.

Comportamento passado prediz o comportamento futuro.

Exemplo:
Descreva-me uma situao em que vc assumiu
responsabilidade por uma tarefa que
no fazia parte de suas atribuies e por qu?

INICIATIVA
 Entrevista:caractersticas

Do entrevistador/selecionador:
Ateno concentrada
Capacidade analtica
Postura inspiradora de confiana
Receptividade
Neutralidade
Disciplina
Profundidade
Equilbrio
Atuao com base em valores
 Entrevista

Empatia
Crena no potencial do ser humano
Saber escutar
Sensibilidade
Leitura Corporal
 Entrevista:tica

Construir e auxiliar na Poltica de R&S.

Tratamento igual para qualquer candidato
(neutralidade).
Manter a auto-estima do candidato.
Credibilidade no processo de seleo.
Dar retorno para os candidatos.
Indicao com responsabilidade: instruir as pessoas.
Valoriza e respeita as pessoas.
Personifica a imagem da Empresa.
 Seleo: Tcnicas

3. Provas de conhecimento ou capacidade, entrevista tcnica.

4. Testes Psicomtricos: Quantidade de aptides, interesses ou

caractersticas do comportamento no candidato. Fsicas,
intelectuais e de personalidade.
Compreenso verbal: relaes e raciocnio verbal.
Fluncia de palavras: extenso do vocabulrio.
Numrico:rapidez e exatido de clculos.
Relaes espaciais:vrias dimenses.
Memria associativa:memorizao.
Rapidez perceptual:percepo de detalhes.
Raciocnio lgico e abstrato.
 Seleo: Tcnicas

5.Testes de Personalidade: Visam analisar traos de carter-

adquiridos e temperamento-inatos.
Tambm equilbrio emocional,interesses, frustraes, ansiedade,
agressividade,nvel de motivao, etc...

HTP, IFP e outros

Inventrios

Obs.:Utilizados por psiclogos e reconhecido pelo CRP.

 Seleo: Tcnicas

6.Simulao: Dinmica de Grupo.

Focaliza o indivduo com o grupo social.
Merece cuidados ao utilizar esta tcnica.
 Dinmica de Grupo

Exercitam habilidades necessrias ao desenv.integral: autodisciplina,

sociabilidade,bom senso, esprito de equipe e outros.
Prepara o jogador para a vida.
Surgimento de comportamentos assertivos ou no assertivos.

Definio de jogo: atividades espontnea seguida de regras.

1. Simulaes:cenrio simulado representando modelos reais.
2. Jogo simulado:atividade planejada previamente pelo facilitador.
3. Jogo de empresa:idem ao simulado porm retratando situaes
especficas. Ex.: comprar matria prima conforme recursos disponveis.

Relacionamento intra e intergrupal: comportamento.

Liderar e coordenar grupos: processo.
Relao empresa-cliente interno, cliente externo-fornecedor: mercado
 Seleo: Tcnicas
7.Dramatizao e ou Role Playing.
8.Outras entrevistas e ou apresentaes: Lideranas,
alguns membros da equipe, toda a equipe.
9. Exame mdico: finalistas.
10. Avaliao do candidato/ Exigncias legais-documentao.
11. Retorno: para os candidatos participantes.
12. Outras prticas:
Teste aptido: cognitiva-QI e psicomotor -destreza manual.
Testes de integridade: comportamento contraproducente ou desonesto.
Teste vocacional.Inventrio biogrfico.
Grafologia.
Visita ao local de trabalho.
Processos via internet.
Informaes empregatcias,SPC,Cartoriais, antecedentes criminais.
Seleo:Nvel Executivo,
competncias
Habilidade conceitual.

Gerenciais
Competncia inter-intra-transpessoal.
Domnio informacional.
Conhecimento tcnico.
Capacidade poltica.
Aptido administrativa.
Foco em resultados.
nfase Estratgica e de Gesto.
Iniciativas integradas.
Prticas sedimentadas.
Nvel Executivo:competncias

Pessoais: fsicas, emocionais e mentais, tcnica.

Essenciais e estratgicas: tecnologia e estratgias
no negcio.
Gesto: Estilo de liderana, deciso,coordenao,
planejamento, organizao, dar e receber feedback
e outros.
Organizacional: gesto do conhecimento, informao
e clima organizacional.
 INSERO DE PESSOAS COM NECESSIDADES ESPECIAIS
Decreto 3298 de 30/12/99, Lei 7.853 de 24/10/89

RECRUTAMENTO E SELEO:

Identificar postos de trabalho compatvel com PNE.

O processo de seleo idntico a qualquer outra vaga.
Trabalhar lideranas no sentido de minimizar preconceitos.
Em caso de reabilitados:identificar um setor especfico de menos
impacto.
Na empresa participam do Programa Vida e Corpo (fisioterapia).
Aps seleo:
1. Buscar monitores nas instituies de PNE para
treinar os novos colaboradores nos postos de trabalho;
2. Promover palestras para sensibilizar e conscientizar pessoas;
3. Preparar Lideranas para o monitoramento e acompanhamento
das pessoas.
O CLIMA DA EMPRESA :
Melhora considervel no ambiente de trabalho.
Mais sinergia e esprito de solidariedade.
Permite o ser humano reportar-se a si prprio.
Reconsidera momento de reclamaes e ou insatisfaes.
Produtividade: So produtivos.

PRINCIPAIS SITUAES VIVENCIADAS:

Problemas relacionados a comportamentos inadequados devem ser
corrigidos para que haja uma melhor adaptao ao posto de trabalho.
PNE & Colegas& Chefias.
Perodo de experincia e acompanhamento em alguns casos dever
ser maior que 90 dias.
Desmistificar os preconceitos existentes.
 Quando se conhece sobre os caminhos da aprendizagem,
sabemos o quanto possvel
desenvolver a capacidade de produzir
A motivao maior...
desde que seja dado o estmulo e a oportunidade.
Jaqueline Voltolini de Almeida
Vantagens de estruturar
o processo de seleo

Seleo feita com mais foco, objetividade e um

processo sistemtico.
Maior consistncia na identificao de
comportamentos relevantes para a vaga.
Prognstico de futuro desempenho.
Maior garantia no sucesso de contratao.
Boa adequao do profissional empresa e suas
atividades.
Turnover baixo.
Evita disperdcios e prejuzos financeiros na seleo.
Vantagens de estruturar
o processo de seleo

Diminui a influncia de opinies.

Aumento da credibilidade no processo de seleo e
na poltica da empresa.
Imagem positiva da empresa para os candidatos
participantes.
Reconhecimento pela comunidade.
 Tomada de Deciso:

Decida com base nas informaes levantas:

Discuta com o selecionador suas preocupaes e ou
intuies.
No tenha receio de continuar a busca, se no tiver o melhor
candidato.
Escolha aquele que ter melhor condio para desempenhar
as atividades.
Se decidires por algum que no esteja pronto, assuma os
riscos de forma consciente.

LEMBRE-SE: Quanto menos problemas tiveres para administrar

e gerenciar no que se refere a mo-de-obra. Melhor.
Facilite a sua gesto, e escolha a pessoa certa no lugar certo.
Seleo Terceirizada e No-Terceirizada:

Implicaes no Perfil.
Aspectos culturais no visveis.
Prazo de permanncia do candidato na empresa.
Avaliao de habilidades & comportamentos.
Histrico e banco de dados na empresa.
Contrato Temporrio de Trabalho Lei n 6.019/74
 PROGRAMA DE ESTGIO

Representar junto a comunidade o papel de responsabilidade

social contribuindo com a formao profissional de jovens para
insero no mercado de trabalho.
Ao estagiando, vincular contedos aprendidos na instituio de
ensino aliando teoria com a prtica e ampliando seu processo de
ensino aprendizagem.
Contribuir com a empresa no sentido de intercmbios de
conhecimentos e novas tecnologias atualizados provindo da
instituio de ensino.
Identificar possveis talentos para somar-se a equipe de
profissionais da empresa.
Ser o diferencial no mercado como empresa inovadora.
PROGRAMA DE TRAINNES

Pblico Alvo: estudantes universitrios cursando

ltimo ano de faculdade, ou perodo de estgios, ou
recm formados.
Participam de um Projeto especfico da empresa at a
fase de concluso do mesmo.
PREPARANDO-SE PARA O MERCADO DE TRABALHO

Imagem do Curriculum Vitae.

Descobrir novos nichos de mercado.
Apresentao Pessoal.
Interesse pela empresa.
Diferencial.
Rede de relacionamentos.
Voluntariado.
Atualizao constante de sua profisso.
Empresas que voc trabalhou?
PREPARANDO-SE PARA O MERCADO DE TRABALHO

* Quem voc?
* Com quem voc trabalha?
* Para qu voc trabalha?
 FUTURO DOS SELECIONADORES

Processos Via Internet

Agilidade nos processos de seleo
Preciso do Perfil ( vrios profissionais)
Rigor para questes Ergonmicas
Ampliao atravs da Responsabilidade social
Gesto Ambiental
Otimizao de recursos financeiros em seleo
Profissionais resilintes
Entrevistas de desligamento
Outplacement/Globalhunters
 Tcnicas-referncias

Quantum www.metodoquantum.com.br
Grafologia hilkagrafologa@terra.com.br
Teste Psi impacto@floripa.com.br
Entrevista C: odeterh@uol.com.br
Dinmicas: Paulo interacaodh@interacaodh.com.br
 Pessoas:
tratar com afeto,
considerao
e respeito.
Sonhar a possibilidade de concretizar.