Diagnósticos & Consultoria

Soluções Empresariais
Educador e Consultor: Daniel Brandão
 Diagnóstico- Diagnosticar

A) Determinar segundo os sintomas e características;

B) Descrição minuciosa do conjunto de dados no qual se baseia

uma determinação;

C)(..) Processo de avaliar o funcionamento da organização,

departamento ou trabalho para descobrir fontes de problemas e
áreas de melhoramento.
CUMMINGS ET AL, 1993
 Por que um Diagnóstico?

Tomar decisões corretas, eliminando todas as

dúvidas e explorando todas as possibilidades;
Conhecer melhor os processos de causa e
efeito;
Saber exatamente onde está pisando;
Ter segurança no seu conhecimento;
Criar métodos de procedimentos e de
avaliações;
Descobrir se o problema real está onde ele se
mostra;
Identificar pontos críticos e
oportunidades de melhoria;
Entender as conexões entre diversos
setores;
Avaliar grau de comprometimento
necessário ou utilizado;
Avaliar o que está sendo desperdiçado
e o que está sendo aproveitado.

Dentre outros...
A pergunta é:

Onde está o erro?

 O que é Diagnostico em RH?

Qual é o meu papel?

Qual o meu diferencial?
O que é esperado da minha
colaboração?
O que necessito para realizar o meu
trabalho?
 Quais, quem e como são essas pessoas que
servem para esta organização?

Quatro fatores:

- Comportamental,
- Técnico,
- Organizacional e
- Proposito\Missão
 Comportamentais

Perfil: geralmente são colhidos através de testes

específicos, disponíveis no mercado o elaborado por
psicólogos.
Personalidade: Mostra os diferenciais, as atitudes, as
habilidades, os talentos.
Valores: Aquilo que é realmente importante para a
pessoa, o que ela considera como indiscutível.
Características: modo de vida, família, crenças,
limitações, vulnerabilidades.
 Técnicos

Nível: Social, econômico, educacional, cultural.

Preparação: Cursos de especialização, experiências
profissionais.
Conhecimento: Cursos informais, competências,
experiências e realizações pessoais.
Processos: de que maneira adquire\ assimila
conhecimento; formas de comunicação,
relacionamentos, raciocínio, memória, percepção,
organização.
 Organizacionais

Integração: Prefere trabalhar sozinho ou em

grupo.
Liderança: tem perfil de líder ou de liderado.
Hierarquia: como entende o processo de
hierarquia e desenvolvimento; como delega,
como recebe.
Divisão de funções: como administra o tempo,
os recursos; funciona melhor em, serve para;
possibilidades; probabilidades;
 Propósito\Missão

Com o trabalho: o que se passa com o trabalho?

Qual é o objetivo real? Para que serve o trabalho?
Com a empresa: gerenciamento de conflitos;
comunicação estratégica; conhecimento x
informação;
Com o objetivo: direcionamento; encaminhamento.
Participação no todo: qual a sua importância; que
tipo de colaboração tem para dar?
 TIPOS DE DIAGNÓSTICOS

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO

DIAGNÓTICO SITUACIONAL

DIAGNÓSTICO EMPÍRICO

DIAGNÓSTICO SISTÊMICO
 Diagnóstico Científico
É totalmente baseado em gráficos,
dados concretos, objetivos e metas.

Compara tempo, espaço, custo,

transformações externas e internas.
Permite comparações dos resultados
antes e depois de determinada ação.
 Diagnóstico Situacional
Avalia o nosso ponto de partida, o local em que nos situamos
e para onde iremos agindo dessa forma.
Nasce puramente de uma operação racional, é uma
afirmação que para ser válida, não depende de nenhuma
condição específica.
Critérios e Atributos:
1. Serve de norma, de base para um julgamento de valor;
2. Estabelece a qualidade própria de um colaborador ou da
organização; a qualidade atribuída.
3. Promove o alinhamento entre o colaborador e a
organização.
 Diagnóstico Empírico
Aquele que se refere aos dados fornecidos pelos sentidos, isto
é, que é posterior à experiência.
É a colaboração mais rica em termos de orientação para
resultados em RH, pois avalia a realidade, aquilo que é
praticado e acontece de fato, a dedução lógica.
Exemplo:
“Em que medida a escolaridade determina o grau de
produtividade do indivíduo na empresa ? “De que forma as
técnicas de dinâmica de grupo facilitam a integração de
novos funcionários?”
 Diagnóstico Sistêmico

Irá buscar possíveis interligações das causas dos

sintomas em outros subsistemas e na forma como
estes interagem com o ambiente externo.

Esse sistema descobre como o trabalho chega e

para onde tem que ir, tornando mais claras as
causas do verdadeiro problema.
 Os principais problemas

De acordo com Chiavenato (2002), para

que uma organização possa existir deve
atender aos seguintes pré-requisitos: ter
pessoas aptas a se comunicar; a atuar de
forma conjunta; e a atingir um objetivo
comum.
 Os problemas estão ligados a:

Missão da organização.
Declaração de valores e princípios.
Forma dominante do processo de tomada de decisão:
individual, consultivo ou participativo.
Grau de valorização do grupo.
Grau de valorização do indivíduo.
Comunicação empresarial
Distância social entre líderes e liderados.
Distância entre diferentes níveis hierárquicos.
Visão dominante do líder: Fazedor, capataz, pai,
treinador, facilitador.
Incentivo a criatividade.
Nível de estresse no trabalho.
Existência de práticas de punição ao erro.
Visão da mudança como ameaça.
SINTOMAS X CAUSAS
 SINTOMAS
Resultado abaixo do esperado.
Falta de comprometimento dos colaboradores.
Percepção de conflitos, intrigas, baixa produtividade.
Desperdícios desnecessários.
Queda nas vendas.
Estagnação no crescimento.
Redução de custos.
Dentre outros aspectos...
 Questionar o relacionamento do
indivíduo com o trabalho:
Qual é o significado profundo do trabalho para ele?
O que o trabalho representa na vida dele?
O que o trabalho faz o indivíduo sentir?
Como essa pessoa escolheu ou foi escolhido pela
profissão?
Quais os objetivos frustrados e por quê?
O que a pessoa fez dela mesma e o que gostaria de
ter feito e como se sente em relação a isso?
 Conflitos

Detectar e administrar conflitos são fundamentais

na gerência de pessoas, pois mexe diretamente
com o emocional dos indivíduos. O emocional é o
impulsor das decisões, baseada na preservação
dos valores pessoais.
 Principais motivos a serem
considerados pelo gestor de RH:

EVASÃO
ALTA-ROTATIVIDADE
DESMOTIVAÇÃO
CLIMA PESADO
DESRESPEITO
IGNORAR A HIERAQUIA
 Progressão e Desenvolvimento
de Colaboradores

“Dê-me um ponto de apoio, e moverei o

mundo.”
ARQUIMEDES
Hoje as pessoas são vistas como meios de
produção, e não mais como recursos de produção.
Afinal, são as pessoas que geram a receita,
contribuindo com seus talentos e conhecimento.
 FERRAMENTAS PARA O
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
 Pesquisa de clima organizacional;

 Levantamento e benchmarking com os concorrentes;

 Brainstorming de forças e fraquezas;

 Caixa de sugestões e reclamações;

 Avaliação de desempenho individual, da equipe e dos

setores;
Plano de Ação
 PDCA nas empresas

“Mudar ou ajustar processos” é também um

processo; isso mesmo, mais um processo! Este
processo de ajuste, ou aprimoramento contínuo é
também conhecido pelos administradores
como PDCA (note que esta técnica é aplicável
mesmo sem existir a informatização).
 [P] Planejar
(originalmente em inglês: Plan)
Estabelecer a missão, visão, objetivos, metas, procedimentos e
processos necessários para atingir os objetivos desejados
[D] Desenvolver
(originalmente em inglês: Do)
Desenvolver os processos
[C] Conferir
(originalmente em inglês: Check)
Verificar se os resultados são os planejados
[A] Agir
(originalmente em inglês: Act)
Agir de acordo com o verificado determinando a necessidades de
novos planejamentos