8 Gestao RH Clima Organizacional - Desenv

GESTÃO RECURSOS HUMANOS
CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional
É o reflexo da cultura da organização. Reflexo

dos efeitos dessa cultura na organização como
um todo.

“Clima Organizacional”
É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é

percebida ou experimentada pelos membros da organização e
influencia o seu comportamento”. (George Litwin)

“O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa”.
(Roberto Coda, prof. USP)
Cultura Organizacional
Sistema de significados aceitos pública e
coletivamente por um dado grupo, num dado
tempo. Esses sistema de termos, formas,
categorias e imagens intrepretam para as pessoas
as suas próprias situações”
“ A cultura é um complexo coletivo feito de

“representações mentais” que ligam o
imaterial ao material”. Aktouf (1994)

“ O homem cria cultura e também é
criado pela mesma, ou seja, é uma
relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)
Manifestação da Cultura Organizacional
 Arquitetura, layout;
 Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis;
 Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos;
 Nível dos valores; em geral, valores manifestos;
 Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa;
 Declaração da missão, visão e dos valores da empresa;
 Através de seus slogans;
 Nível dos pressupostos inconscientes:
determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na
solução de problemas vão se transformando em pressupostos
inconscientes.
Fatores que influenciam a Cultura

Organizacional

 Seus fundadores
 Seu ramo de atividade
 Dirigentes atuais
 A área geográfica na qual a empresa atua

As grandes mudanças que tem afetado os

ambientes de trabalho.

Terceirização
Atividades secundárias, ou seja, aquelas que não correspondem à
sua atividade principal;

Fusões
Alianças estratégicas;

Downsizing
Redução dos níveis hierárquicos ( presidente, vice, diretor, diretor-
adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)

MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL

 Intenso uso de Automatização;
 Aumento da produtividade;
 Redução de custos;
 Aumento da eficiência;
 A redução do quadro de pessoal (dowsizing).

Porque se deve avaliar o clima

organizacional?

“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...

criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos,
com habilidade e motivação para realizar os objetivos da
organização;...”
(Chiavenato )
1º - Porque é uma das principais obrigações da empresa, de

seus principais compromissos. Faz parte de sua missão.
2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar

melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos
resultados dos negócios.
3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada

pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa
deve mantê-los satisfeitos.
4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o

desempenho organizacional e porque o desempenho dos
recursos humanos é afetado pela sua motivação.
Desempenho : Competência X Motivação
5º - Porque o intenso uso da automação, aumento da

concorrência, assim como as novas estratégias de RH
(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos
trabalhadores em relação às suas empresas.
6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições

e outras formas de associações vem misturando culturas
empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o
que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.
A quem compete avaliar

o clima organizacional?
Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de

responsabilidade na sua avaliação:
1. Avaliação Setorial
Ouvir individualmente os membros de sua equipe é de
responsabilidade de cada gestor.

2. Avaliação Corporativa ou Institucional

Avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete
a ele ouvir coletivamente os funcionários.
Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma
consultoria externa.
E seu impacto sobre a qualidade dos
serviços.

Para o funcionário prestar um bom serviço, é

preciso que saiba, que possa e que queira
fazê-lo.

Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou

atitudes. Logo uma questão de treinamento.

Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos

necessários.

Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação

das pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao
clima organizacional.
ATENÇÃO:

 Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes
externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação
aos seus clientes internos.
 Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela

satisfação dos clientes internos.
 As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas

não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os
prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.
 Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as

essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade
familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?
Tipos de clima organizacional

O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.

BOM:
Predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria,
engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo
turnover....

PREJUDICADO OU RUIM:
Tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos,
desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta
ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....

Como se manifesta
Indicadores do clima organizacional

 Turnouver
 Pichações nos banheiros
 Absenteísmo
 Programas de sugestões malsucedidos
 Avaliação de desempenho
 Greves
 Conflitos interpessoais e interdepartamentais
 Desperdícios de materiais
 Queixas no serviço médico
Estratégia de Avaliação
Indicador do Clima Organizacional

Estratégia de Avaliação:
Meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o
seu clima. (pesquisa de clima).

Indicador do Clima Organizacional:
Apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima.
(turnouver).

Exemplos de Estratégias de Avaliação do


 Contato direto dos gestores com seus subordinados;
 Entrevista de desligamento;
 Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações
Ouvidor;
 Programa de Sugestões;
 Reuniões de equipes ;
 Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
 Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;
 Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada
anualmente ou a cada 02 anos).
Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional

1º Questionário
 Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;

 Custo relativamente baixo;
 Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato;
 Permite o uso de questões abertas ou fechadas;
 Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80
 Permite a inclusão de perguntas cruzadas;
 Questionário pode ser enviado aos respondentes;
 Pode ser aplicado para todos os funcionários;
 Permite o sigilo;
 Permite a aplicação eletrônica das perguntas;
 Não exige espaço físico (local).
2º Entrevista

 Quebra o anonimato da pesquisa;
 Método mais demorado do que o questionário;
 Mais dispendioso que o questionário
 Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzí-las;
 Obtém respostas verbais;
3º Painel de Debates

 Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;
 Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;
 A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um

funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;
 Quebra o anonimato dos participantes;

 Exige um espaço físico adequado.

Variáveis Organizacionais a serem

consideradas na Pesquisa

Trabalho realizado pelos funcionários:
Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho,
horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...
Salário:
Essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas,
analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários
da empresa com os praticados no mercado.
Benefícios:
Avalia quanto ao atendimento das necessidades dos
funcionários e a qualidade da prestação desses serviços.

Integração entre os departamentos da empresa:

Avalia o grau de relacionamento.
Comunicação:
Satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela
empresa;
Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão:

Avalia a satisfação dos funcionários com os seus gestores,
qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e
administrativa, grau de feedback dado por eles.


Estabilidade de emprego:
Grau de segurança que os funcionários sentem.

Treinamento/Desenvolvimento:
Avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar,
de se atualizar...

Possibilidades de Progresso Profissional:
Satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.


Relacionamento Interpessoal:
Qualidade das relações entre funcionários.

Processo decisório:
Avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa,
centralizada em suas decisões.

Condição física de trabalho:
Qualidade das instalações.



Relacionamento empresa/sindicato:
analisa a postura de como a empresa se relaciona com os
sindicatos.

Participação:
Grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.

Pagamento de salário:
Avalia a incidência de erros na folha de pagamento.



Segurança do trabalho:
satisfação quanto as estratégias de prevenção.

Objetivos organizacionais:
transparência quanto aos objetivos da empresa.
Orientação da empresa para os resultados:

avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de
seus resultados.

Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na Pesquisa
Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética
Cumpre com sua responsabilidade social.
Disciplina:
Grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça
nas aplicações das punições.

Imagem da empresa:
Opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no
mercado.


Qualidade e satisfação do cliente:
Compromisso da empresa em relação a qualidade dos
produtos e satisfação dos clientes.

Reconhecimento:
Quanto a empresa adota mecanismos de valorização e
reconhecimento para com os funcionários.

Vitalidade organizacional:
Avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos
trabalhos
Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na Pesquisa
Direção e estratégias:
Qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias

Valorização dos funcionários:
O quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.
Envolvimento/Comprometimento:
Avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e
comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa,
assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.


Trabalho em Equipe:
O quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.

Modernidade:
A relação da empresa quanto a inovação.

Planejamento Organizacional:
Avalia o planejamento e organização dos gestores

Fatores Motivacionais:
Procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são
percebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para
a motivação deles.


Fatores Desmotivacionais:
Quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos
como de maior contribuição para a desmotivação deles.
Etapas para aplicação de uma pesquisa
de clima organizacional

Planejamento
1. Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;
2. Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem

vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação,
divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc..
3. Definição das variáveis a serem pesquisadas;

4. Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha
das perguntas para cada variável, escolha da opção de
resposta, parametrização.

Etapas de uma pesquisa de clima organizacional
Preparação
Montagem dos cadernos de pesquisas
Escolha das perguntas para cada variável,
Escolha da opção de resposta.

Exemplos:
1. O ambiente de trabalho no seu setor é bom?

Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Não tenho opinião ( )
2. As refeições servida no refeitório é:

Ótima ( ) Boa ( ) Regular ( ) Ruim ( )
3. Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe ?

Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião ( )
Parametrização
Consiste em definir parâmetros (critérios) para facilitar a tabulação
(cálculos) das diferentes opções de respostas.
Opção de Resposta Parâmetro
Sempre Satisfeito
Quase sempre Satisfeito
Raramente Insatisfeito
Não tenho opinião Tabula-se o percentual

Opção de Resposta Parâmetro
Sempre Satisfeito
Quase sempre Satisfeito
Sim Satisfeito
Mais ou menos Satisfeito
Raramente Insatisfeito
Nunca Insatisfeito
Não Insatisfeito
Exemplo
IS
I A VE
R
PESQUISA COM 10 FUNCIONÁRIOS VA
1. O ambiente de trabalho no seu setor é bom?

Sempre ( 2 ) Quase sempre ( 3 ) Raramente ( 5 ) Não tenho opinião ( )
2. Você confia nas decisões tomadas pelo seu superior imediato?

Sempre ( 1 ) Quase sempre ( 4 ) Raramente ( 5 ) Não tenho opinião ( )
3. Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe ?

Sempre ( 2 ) Quase sempre ( 4 ) Raramente ( 3 ) Nunca ( 1 ) Não tenho opinião ( )
NÃO PERGUNTAS = 3
QUASE
PERGUNTA SEMPRE RARAMENTE TENHO
SEMPRE
OPINIÃO
RESPONDENTES = 10
TOTAL DE RESPOSTAS = 30
1 2 3 5 - 30 = 100%
2 1 4 5 -
16 X 100 = 1600 ÷ 30 = 53,5%
3 2 4 4 -
14 X 100 = 1400 ÷ 30 = 46,5%
SUB TOTAIS 5 11 14 -
TOTAIS 16 14 -
53,5% 46,5%
%
SATISFEITO INSATISFEITO
QUASE MAIS OU
PERGUNTA SEMPRE SIM RARAMENTE NUNCA NÃO
SEMPRE MENOS
1 2 6 2
2 1 2 7
3 7 3
4 1 6 3
5 3 5 2
6 2 5 3
7 2 5 3
8 6 4
9 6 3 1
10 2 7 1
11 4 6
12 4 1 5
13 1 3 6
14 3 3 4
15 3 6 1
SUB TOTAIS 6 41 4 5 59 24 11
TOTAIS 56 94
Exemplo:
Resultado de tabulação
PERGUNTA % SATISFEITOS
No SATISFEITOS
1 20%
2 10% 80%
70% 70%
3 70%
70%
4 10% 60% 60%
60%
5 30% 50%
6 20% 50%
40% 40%
7 70% 40%
30% 30% 30%
8 60%
30%
9 60% 20% 20% 20%
20%
10 20% 10% 10%
11 40% 10%
12 50% 0%
13 40% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
14 30%
PERGUNTAS
15 30%
RESULTADO 37
Etapas de uma pesquisa de clima organizacional

Execução
1. Divulgação da realização da pesquisa;
2. Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de

trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc..
3. Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por

diretoria, por região, por turno, etc...
4. Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...
5. Divulgação dos resultados da pesquisa;
6. Definição do plano de ação .

Estrutura Clássica de uma

Pesquisa de Clima
Instruções de preenchimento
Objetivo da pesquisa
Explicação sobre a codificação das seções;
Participação espontânea;
Exemplo do preenchimento de uma questão;
Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta

Estrutura Clássica de uma

Pesquisa de Clima
1. Identificação da unidade respondente

2. Lotação
3. Nível hierárquico
4. Tempo de empresa
5. Sexo
6. Faixa etária
7. Turno de trabalho


Estrutura Clássica
Pesquisa de Clima Organizacional

Referência Bibliográfica:
Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed.
Qualitymark – RJ / 2003 – Reimpressão 2007

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GESTÃO RECURSOS HUMANOS

É o reflexo da cultura da organização. Reflexo

É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é

“ A cultura é um complexo coletivo feito de

Fatores que influenciam a Cultura

As grandes mudanças que tem afetado os

MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL

Porque se deve avaliar o clima

“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...

1º - Porque é uma das principais obrigações da empresa, de

2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar

3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada

4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o

5º - Porque o intenso uso da automação, aumento da

6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições

A quem compete avaliar

Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de

2. Avaliação Corporativa ou Institucional

Para o funcionário prestar um bom serviço, é

Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou

Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos

Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação

 Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela

 As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas

 Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as

Tipos de clima organizacional

Exemplos de Estratégias de Avaliação do

 Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;

 A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um

 Quebra o anonimato dos participantes;

Variáveis Organizacionais a serem

Variáveis Organizacionais a serem

Integração entre os departamentos da empresa:

Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão:

Variáveis Organizacionais a serem

Variáveis Organizacionais a serem

Variáveis Organizacionais a serem

Variáveis Organizacionais a serem

Orientação da empresa para os resultados:

Variáveis Organizacionais a serem

Variáveis Organizacionais a serem

Variáveis Organizacionais a serem

1. Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;

2. Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem

3. Definição das variáveis a serem pesquisadas;

1. O ambiente de trabalho no seu setor é bom?

2. As refeições servida no refeitório é:

3. Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe ?

1. O ambiente de trabalho no seu setor é bom?

2. Você confia nas decisões tomadas pelo seu superior imediato?

3. Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe ?

2. Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de

3. Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por

4. Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...

5. Divulgação dos resultados da pesquisa;

6. Definição do plano de ação .

Estrutura Clássica de uma

Estrutura Clássica de uma

1. Identificação da unidade respondente

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