GESTÃO DE RH

UNIDADE VI
 6.2.1. Recrutamento e selecção
• O Recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização.

• A Selecção é o processo pelo qual uma organização

escolhe de uma lista de candidatos a pessoaque
melhor alcança os critérios de selecção para a posição
disponível, considerando as actuais condicções de
mercado.
As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações
escolhem as pessoas que desejam como colaboradores eas
pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e
aplicar seus esforços e competencias. Trata-se de uma escolha
recíproca que depende de inúmeros factores e circunstancias .
Mas para que essa relacção seja possível é necessário que as
organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades
de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e
iniciar seu relacionamento.
Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as
oportunidades que a organização pretende oferecer para as
pessoas que possuam determinadas características
desejadas .

O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de

trabalho e o mercado de RH.
 Tipos de recrutamento
O recrutamento pode ser: Interno ou Externo
O recrutamento interno actua sobre os candidatos
que estão a trabalhar dentro da organização- isto é
colaboradores para promove-los ou transferi-los
para outras actividades mais complexas ou mais
motivadoras .
A empresa ao proceder ao recrutamento interno
utiliza uma de três soluções:
• A escolha directa;
• O concurso interno;
• O recomendar um amigo
• A escolha directa: consiste na nomeação, pela gestão, de
qual a pessoa que deve ocupar uma determinada vaga, sem
que antes se faça um processo de consulta.

• O concurso interno: consiste na afixação do anúncio do

lugar vago nos painéis informativos da Empresa( ou
intranet), incluindo o perfil detalhado da função, dando
dele conhecimento generalizado e convidando os
interessados a candidatar-se, dentro de certo prazo.

• O sistema de recomendar um amigo: consiste em convidar

os colaboradores a indicar o nome de um amigo ou
conhecido que, em sua opinião, tenha as condições
necessárias para preencher o cargo aberto.
 Tipos de recrutamento
• Recrutamento Externo actua sobre candidatos que
estão no MRH, fora da organização, para submete-los
ao seu processo de selecção de pessoal.
• Na abordagem do mercado a empresa poderá optar
por recorrer as seguintes vias:
a) Recrutamento directo,
b) Headhunters,
c) Centros de recrutamento,
d) Média (TV, rádio, imprensa escrita – jornais, revistas
especializadas, on line – e-recrutament)
 Processo de recrutamento
• Nesta fase, obedecem-se as seguintes etapas:
1) Criação da equipa de recrutamento (ou painel de
recrutamento), constituída por: supervisor do
cargo vago, outro gestor da mesma ou de outra
função, técnico de RH.
2) Eleição do método de recrutamento – análise dos
CV’s, entrevista, testes psicoténicos ou de
personalidade.
3) Avaliação das candidaturas – que corresponde a
uma primeira fase de triagem de candidatos que
passarão a selecção.
 O acto de selecção
• A selecção de pessoas funciona como uma espécie
de filtro que permite que apenas algumas pessoas
possam ingressar na organização: aquelas que
apresentam características desejadas pela
organização. Em termos mais amplos, a selecção
busca, dentre os vários candidatos recrutados,
aqueles que são mais adequados aos cargos
existentes na organização ou as competencias
necessárias, o processo selectivo visando manter ou
aumentar a eficiencia e o desempenho humano, bem
como a eficácia da organização.
6.2.3. AVALIAÇÃO E DESEMPENHO
 Conceito
Da mesma forma como os professores avaliam continuamente o
desempenho de seus alunos,as organizações estão preocupadas com o
desempenho de seus colaboradores.

• Avaliação de desempenho: é uma actividade da Gestão de Pessoas por

meio da qual se visa apreciar a forma como cada trabalhador desenvolve
o seu trabalho, detectando os pontes fortes e fracos que este apresenta
no exercício da sua actividade, com o objectivo de o ajudar a
desenvolver as suas competencias.
• Avaliação do desempenho significa fazer um juízo de valor sobre a
contribuição do colaborador no passado (ano anterior), com o objectivo
de lhe atribuir uma classificação global de actuação.
Objectivos significa o fim que se deseja atingir, a meta que se pretende
alcançar.
Objectivo da Avaliação de Desempenho: - melhorar o desempenho de cada
trabalhador e da organização.
  Fixação dos Objectivos
• a sua correcta definição, decidirá a qualidade do processo
de A.D., devem ser previamente fixados e a sua fixação
não deve ser feita unilateralmente, do topo para a base da
empresa, mas deve antes ser negociada com o avaliado.
• os objectivos podem ser individuais, de equipa ou
comportamentais;
• A sua finalidade primordial, em Gestão do Desempenho é
conseguir Alinhar a actuação dos colaboradores com os
objectivos estratégicos da empresa; Mobilizar os
colaboradores para o desenvolvimento desses objectivos;
e fazer os colaboradores Agirem na sua concretização.
 Fixação dos Objectivos
• Na fixação dos objectivos há que obedecer os seguintes
requisitos:
• Específicos – indicando claramente o que se quer que o
funcionário faça, não devem ser genéricos nem criar
duvidas.
• Mensuráveis – sejam estes quantitativos ou qualitativos
devem ter associada uma medida métrica (passível de
medição), que permita concluir, se foram ou não
alcançados.
• Atingíveis – o colaborador perceba que empregando
determinado esforço pode alcança-los.
• Relevantes – devem estar contidos/dentro da sua função.
• Calendarizados – indicar claramente quando deverão
estar concluídos ou atingidos.
 A Avaliação
Por que avaliar o desempenho?
As principais razões pelas quais as organizações estão
preocupadas em avaliar o desempenho de
seuscolaboradores são:
1. Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona
um julgamento sistemático para justificar aumentos
salariais, promoções, transferencias e , amuitas vezes,
demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
2. Retroação: a avaliação proporciona conhecimento a
respeito de como as pessoas com quem o colaborador
interage percebem seu desempenho, atitudes e suas
competencias
3. desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador
saiba exactamentequais são seu pontos fortes( aquilo em que
poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos
frágeis ( aquilo que deverá ser objecto de melhoria através do
treinamento ou desenvolvimento pessoal).

4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador

possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu
redor- gerente, subordinados- ao saber como avaliam seu
desempenho.

5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada

colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu
respeito.
6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação
proporciona meios para conhecer em
profundidade o potencial de desenvolvimento
de seus colaboradores .
7. Aconselhamento: A avaliação oferece
informações ao gerente ou ao especialista de
RH sobre como fazer aconselhamentos e
orientações aos colaboradores.
 Avaliação Final do Desempenho
• Sendo um momento de grande tensão por parte do
colaborador, cabe ao supervisor a correcta
preparação da mesma de forma a evitar os efeitos
negativos desta, e extrair o maior benefício. Cabe ao
avaliador, as seguintes responsabilidades:
• saber distinguir bons e maus desempenhos, tendo em
conta os objectivos estabelecidos;
• Definir escalas de avaliação comuns a todos os
colaboradores Ex: Nível 1 – Inaceitável, Nível 2 – A
Aperfeiçoar, Nível 3 – Bom, Nível 4 – Superior, Nível 5 –
Excepcional;
• Conhecer os erros de avaliação e saber como os prevenir;
 Avaliação Final do Desempenho
• Preparar a entrevista de Avaliação, marcando-a com
antecedência e informar ao colaborador, convidar o
funcionário a fazer uma auto-avaliação antes da
entrevista, e definir uma duração adequada.
• Saber conduzir a entrevista de avaliação, deve
decorrer em clima de abertura e ser construtiva.
• Informar ao colaborador dos mecanismos de recurso
que possui.
• Elaborar o relatório de avaliação de desempenho, que
deve ser assinado pelo supervisor e colaborador.
 Erros comuns em avaliação do desempenho

1. Efeito de Halo/Horn- é a tendencia em estender uma

avaliação positiva( efeito de halo) ou negativa( efeito
de horn) de uma pessoa para todos os itens de
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um
dos factores separadamente. Se ele é bom em algo
automaticamente torna-se bom em tudo ou o contrário.
2. Tendencia Central- por medo ou insegurança, o
avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não
prejudicar o avaliado, ou muito altas para não ter que
justifica-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade: constuma-se destacar na memoria do
avaliador apenas os factos mais recentes. Dificilmente
consegue-se lembrar de de tudo que aconteceu num período
de um ou dois anos.
4. Erro constante ( complacencia/rigor excessivo): por vezes,
cada avaliador adopta o seu próprio padrão de desempenho.
Isso faz com que alguns pareçam mais complacentes,
enquanto outros seriam rigorosos demais.
5. Erro de primeira impressão: a primeira impressão é que fica.
Neste caso o avaliador tem que tentar se concentrar no
período actual, e não em avaliações passadas.
6. Erro de Semelhança ( auto- identificação)- o avaliador
costuma ser mais favoravél aqueles que se parecem consigo
mesmo, seja pelas caracteristicas profissionais, interesses
pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por
pertencer ao mesmo grupo social .
7. Erro de fadiga/ rotina: Não se deve preencher uma
avaliação atrás da outra.

8. Imcompreensão do significado dos factores de avaliação:

se os factores de avaliação nao estiverem claramente
definidos poderá ocorrer erros de interpretação e
ocasionar distorções nos resultados. Para alguns ser
pontual é estar no posto de trabalho exactamente no
horário determinado. Para outros cinco minutos de atraso
nao seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o
que é (atraso) seria um processo essencial para tornar tal
item bem defenido para todos.
 6.2.4. SISTEMA DE RECOMPENSAS
• Os Sistemas de Recompensas consistem no
conjunto de contrapartidas materiais e
imateriais que os colaboradores recebem , em
razão da qualidade do seu desempenho, do seu
contributo de longo prazo para o
desenvolvimento do negocio e da sua
identificação com os valores e princípios
operativos da empresa.
 O sistema de recompensas inclui:
 salários, férias, prémios, promoções para posições
mais elevadas( com maiores salários e benefícios);
 outras recompensas menos visíveis como:
 garantia de segurança no emprego,
 transferências laterais para posições mais
desafiantes que levem a um crescimento, a um
desenvolvimento e várias formas de reconhecimento
por um desempenho excelente.
 OBJECTIVOS DO SISTEMA DE RECOMPENSAS

• O objectivo primordial de um sistema de

recompensas é o reforço da motivação dos
colaboradores e da sua identificação com o projecto
da empresa. Há também objectivos genéricos de
qualquer sistema de recompensa que são:
1) Atrair, reter e motivar os melhores profissionais;
2) Ser financeiramente sustentável, no médio prazo – não
deve aceitar encargos impossíveis de cumprir;
3) Ser percebido como justo pelos seus destinatários.
 RECOMPENSAS Intrínsecas e Extrínsecas
Recompensas Intrínsecas
• São as que de correm do próprio trabalho realizado, da sua
natureza e enquadramento e do sentido de realização pessoal que o
mesmo dá ao colaborador.
• Estão relacionadas a cultura, valores e princípios da empresa.
• De entre as várias existentes, podem citar-se como as mais
relevantes as seguintes: desenho funcional, estilos de gestão,
mecanismos de reconhecimento, oportunidades de
desenvolvimento e progressão de carreira.

Denominam-se recompensas extrínsecas ao conjunto de outras

recompensas que não têm ligação directa com o trabalho
desenvolvido. De entre as quais destacam-se as seguintes: salário,
incentivos, benefícios, símbolos de status.
 testes de eficácia do SISTEMA DE RECOMPENSAS
• O grande teste de eficácia do sistema, está no grau de satisfação no trabalho e na redução
dos índices de insatisfação como absentismo, a baixa produtividade e a rotação de
pessoal.
• Esta avaliação pode ser feita de forma Indirecta ou Directa

o A avaliação Indirecta é feita através das seguintes formas:

 Imagem da empresa como empregadora – avaliada através da capacidade da mesma
em atrair bons candidatos;
 Capacidade de reter os melhores quadros – cuja incapacidade pode ser lida através
dos altos índices de rotação;
 Inquéritos periódicos ao clima organizacional.
o A Avaliação Directa consiste na comparação periódica, ao longo do ano, do modo como
o sistemas de administração salarial implementado se comporta, em relação ao mercado
seleccionado.
… consiste numa projecção do movimento do mercado, feita através das intenções de
aumento das empresas inqueridas, de decisões de gestão acerca do posicionamento
desejado.
É fundamental que esta eficácia seja periodicamente testada, para detectar desvios que
devem ser prontamente analisados e corrigidos.