ROTINAS DE RH
  •MARCAÇÃO DE PONTO:
 
A marcação de entrada e saída deve ser feita pelo próprio funcionário em registro
mecânico, devendo ainda conter a sua assinatura, para autenticá-lo, conforme
determina o artigo 74, em seu parágrafo 2º:

 
“Art. 74 (...), § 2º: Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,
devendo haver pré-assinalação do período de repouso.”

 
A própria CLT estipula penalidades para a empresa, caso seja descumprida as
determinações de marcação do ponto, o artigo 75 determina uma multa que pode
chegar a R$ 4.025,33, podendo ser dobrado em caso de reincidência, oposição ou
desacato.

Vale ressaltar que o cartão não assinado pelo funcionário não serve de documento
válido, podendo o empregado negar o horário nele estipulado
- AUTOS DE INFRAÇÃO
UNID. I
AUTO Valor Assunto
Manter o empregado trabalhando no dia 22/08/2004
AI 009370668 4.025,31 (domingo), sem autorização prévia da DRT
UNID. II
AUTO Valor Assunto
4.025,31 Ultrapassar o limite máximo de 10 (dez) horas diárias na compensação
AI 009377514
da duração do trabalho, nos meses de janeiro a dezembro/2004
4.025,31 Manter empregado trabalhando aos domingos, nos meses de janeiro a
AI 009377522 dezembro/2004

Manter empregado trabalhando nos dias feriados nacionais e

AI 009377531 4.025,31 religiosos, sem permissão da autoridade competente e sem a
ocorrência de necessidade imperiosa de serviço, nos meses de janeiro a
dezembro/2004
Deixar de efetuar, até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao
AI 009377549 311.962,88 vencido, o pagamento integral do salário mensal devido ao empregado,

nos meses de janeiro a dezembro/2004

Prorrogar a jornada normal de trabalho, além do limite legal de 2
AI 010016244 4.025,31 (duas) horas diárias, sem qualquer justificativa legal, nos meses de
janeiro a dezembro/2004
Prorrogar a duração normal de trabalho, em regime de
AI 010016252 4.025,31 compensação, sem convenção ou acordo coletivo de trabalho, nos
meses de janeiro a dezembro/2004
 
UNID. II

AUTO Valor Assunto

Admitir ou manter empregado sem o respectivo registro em livro,
AI 009378022 307.535,02 ficha ou sistema eletrônico competente, nos meses de 11/2003 a
02/2005, pois tais empregados foram contratados, irregularmente, por

meio da empresa de trabalho temporário MAGICLEAN

Deixar de anotar a CTPS do empregado no prazo de 48 horas, contado
AI 009378031 402,53 do início da prestação laboral, uma vez que a Empresa “nos meses de
11/2003 a 02/2005 deixou de anotar a CTPS de 764 empregados,
contratados irregularmente por meio da empresa de trabalho
Apresentar a Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, contendo
AI 009378049 42.564,00 omissões, uma vez que a Empresa deixou de informar, nas RAIS 2003
e 2004, 764 empregados, pois os contratou irregularmente por meio da
empresa de trabalho temporário MAGICLEAN
Deixar de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego, até o dia 7
AI 009378057 10.243,45 (sete) de mês subsequente ou no prazo definido em regulamento, o
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, onde
foram prejudicados 764 empregados, contratados irregularmente
 
- RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS
UNID. I
RECLAMANTE MOTIVO DA RECLAMATORIA VALOR R$ UNID. DATA

Francisco Carlos da Silva Morais Diferença de FGTS 583,23 I 18/4/2006

Verbas Rescisórias Decorrentes

Ana Claudia Pereira da Silva de Estabilidade 6.284,65 I 11/5/2006

Danos Morais e Materiais em

Alderlene Araújo da Silva decorrência de perda auditiva 223.200,00 I 24/5/2006

Anulação pedido de
Antônio José Canhedo demissão/Verbas rescisórias e 16.950,78 I 8/6/2006
Reflexos
 
- RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS
UNID. II
RECLAMANTE MOTIVO DA RECLAMATORIA VALOR R$ UNID. DATA

José Paulo Costa dos Santos Diferença Salarial e Reflexos 19.809,75 II 20/4/2006

Ricardo Medeiros Sales Equiparação Salarial e Reflexos 3.796,88 II 3/5/2006

João Vieira da Costa Equiparação Salarial e Reflexos 8.481,86 II 16/5/2006

Mario Jorge Carvalho da Silva

Junior
Diferença Salarial e Reflexos 10.717,49 II 17/5/2006

Denize Castro dos Santos Indenização Dano Moral e Material 141.134,40 II 21/6/2006

Cleidileia do Socorro dos Santos

Pereira
Indenização Danos Morais 36.621,86 II 20/7/2006

Altemir Bentes de Oliveira Diferença Salarial e Reflexos 129.005,08 II 10/8/2006

Nildo Pereira Cortez Diferenças Salariais e Reflexos 15.106,48 II 23/11/2006

  - RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS
UNID. IV
RECLAMANTE MOTIVO DA RECLAMATORIA VALOR R$ UNID. DATA

Onivaldo da Costa Menezes Extras e reflexos 56.206,33 IV 11/4/2006

Onivaldo da Costa Menezes Extras e reflexos 48.770,98 IV 11/4/2006

Paulo Cesar Martins da Rosa Extras e reflexos 118.468,63 IV 18/4/2006

Wanderley Almeida da Silva Extras e reflexos 57.549,81 IV 18/4/2006

Wanderley Almeida da Silva Extras e reflexos 49.936,70 IV 18/4/2006

Paulo Cesar Martins da Rosa Extras e reflexos 153.999,22 IV 19/4/2006

Despesas com Mudança e

Paulo Cesar Martins da Rosa Transporte 11.263,10 IV 19/4/2006

Luciano Crisostomo Azedo Extras e reflexos 52.663,27 IV 19/4/2006

Luciano Crisostomo Azedo Extras e reflexos 68.490,26 IV 20/4/2006

Ronaldo Soares Gomes Extras e reflexos 24.737,04 IV 20/4/2006

Anulação Justa
Marco Aurélio de Oliveira
Magalhães
Advertência/Anulação Justa Causa 42.082,22 IV 31/5/2006
e Dano Moral

Thiago dos Santos Pinto Pagamento Seguro de Vida 15.000,00 IV 22/6/2006

José Sérgio Souza de Jesus Diferença Salarial e Reflexos 73.170,77 IV 5/7/2006

- ADVERTÊNCIA/ SUSPENSÃO/ JUSTA CAUSA

Como ação preventiva de futuros problemas de ordem legal e social,

estaremos adequando os nossos procedimentos a realidade.
 
Informamos que as medidas disciplinares antes de serem aplicadas,
obrigatoriamente  terão que ser analisadas e discutidas com o RH, isto é, a
ação corretiva será sempre posterior ao entendimento entre o solicitante
(Coordenador/Supervisor/Gerência) e este Depto. Sempre considerando que
uma tomada de decisão com rigor excessivo ou sem amparo legal expõe a
VIDEOLAR junto aos órgãos públicos que tratam da matéria, dando assim,
não só causa a prejuízos financeiros consideráveis, mas também, desgasta a
imagem da empresa, motivos estes justificadores dessa decisão.
 
Os gestores, devem preencher o formulário de Ocorrência Funcional, que
através dele solicitam e justificam o seu pedido de medida disciplinar junto
ao RH, que em conjunto (RH x Solicitante), se analisa a possibilidade de
aplicabilidade de ação corretiva dentro da legalidade.
 
Vale ressaltar que antes da decisão de qual medida disciplinar será aplicada,
o colaborador deve permanecer normalmente na empresa.
 
Importante:
>Ações disciplinares que deverão ser tomadas em caso de falta ao trabalho sem
justificativa:
1ª medida: Advertência verbal
2ª medida: Advertência escrita
3ª medida: Suspensão de um dia
4ª medida: Suspensão de três dias
5ª medida: Suspensão de cinco dias
6ª medida: dispensa por justa causa
 
É responsabilidade dos gestores estarem idenficando seus colaboradores
faltosos e acionando imediatamente o RH, para conhecimento e providências, pois
todos terão acompanhamento do RH (Ari/ Elisângela/ Sissy).
 
Todo atestado médico deve ter a ciência de sua chefia imediata e posteriormente
encaminhando  ao Médico do Trabalho, que pode aceitar ou não;
 
Solicitamos que todas as Cartas de Advertências e Suspensões, sejam devolvidas ao
RH para lançamento, arquivo e controle.
Anexo material para melhor compreensão.
- CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DE PENALIDADES DISCIPLINARES:
ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO E DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.
 
Do vínculo que se estabelece entre empregado e empregador no
momento da assinatura do Contrato de Trabalho, decorrem vários
direitos/poderes e deveres para ambas as partes. Um desses poderes
pertencentes à empresa, é o poder de direção, ou seja, o poder da empresa
organizar as suas atividades, controlar e disciplinar o trabalho, conforme as
diretrizes de cada uma.

Portanto para manter esta direção, esta organização, o empregador

possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que não
cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando
manter a ordem e a disciplina no local de trabalho.

Entretanto, tal poder sofre limitações, visto que a CLT protege o

empregado das arbitrariedades que possam vir a ser cometidas por parte do
empregador, que deverá estar atento à legislação vigente, aplicando sanções
justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado.

 
   No âmbito trabalhista estão previstas as seguintes penalidades a ser
aplicada pelo empregador:

· ADVERTÊNCIA: Advertir significa avisar, repreender, admoestar

(equivale a censura). Este tipo de penalidade deverá ser utilizada naqueles
casos considerados menos graves, ou ainda, quando for a primeira
ocorrência do colaborador. Trata-se de um aviso ao colaborador a fim de que
o mesmo cumpra uma exigência, uma norma da empresa e que aquela atitude
esta fora dos padrões exigidos pela firma.
 
A Advertência poderá ser escrita ou verbal, porém aconselha-se
utilizar a modalidade escrita, pois assim o colaborador estará ciente da falta
cometida e que, caso repeta esta conduta, poderá sofrer uma penalidade
mais grave e a empresa terá um documento formalizando este desvio de
conduta do funcionário.
   ·SUSPENSÃO DISCIPLINAR: No conceito doutrinário, suspensão é “a
medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à infração
regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A
suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios
durante o período da suspensão”.
 
Assim, percebe-se de pronto que se trata de medida mais grave, pois
importa na perda de salário por parte do colaborador, assim deve ser
utilizada em casos mais graves, ou ainda em caso de reiteração da conduta
faltosa.

O art. 474 da CLT prevê: “A suspensão do empregado por mais de 30 dias

consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”. Logo não
pode ser aplicado a penalidade de suspensão por tempo superior a 30 dias,
pois caso ultrapasse esse prazo a empresa poderá ser acionada judicialmente
pelo empregado e compelida a rescindir o contrato de trabalho, pagamento
todas as verbas rescisórias.

A suspensão é deve ser aplicada com cautela e em casos pontuais que

exijam a adoção de uma medida rigorosa, pois, conforme já foi dito, importa
em redução salarial.
 · DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: A CLT traz expressamente em seu texto, as
condutas que geram a aplicação da Justa Causa, o que facilita a sua aplicação no caso
 
concreto.
 
“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
l) prática constante de jogos de azar”.
 -Requisitos para aplicação de penalidades por parte do empregador:
 
Para se aplicar qualquer tipo de penalidade, seja ela advertência, suspensão disciplinar ou
demissão por Justa Causa, devemos sempre levar em consideração os seguintes requisitos, sob
pena de ter a penalidade aplicada revertida na justiça:
 
- Atualidade da punição: A punição deve ser aplicada tão logo se tome ciência da conduta
faltosa cometida pelo funcionário. Pois caso deixe transcorrer muito tempo, o entendimento é de
que a empresa perdoou o colaborador.
- Unicidade da Pena: O colaborador não pode ser punido mais de uma vez por uma só falta
cometida.
- Proporcionalidade: O empregador deve usar o bom senso quando da aplicação de qualquer
penalidade. Deve haver proporção entre a pena aplicada e a falta cometida.
- Não é tolerada a aplicação de pena pecuniária, vexatória ou qualquer outra que extrapole
os limites da lei e da moral.

 Recusa do colaborador em assinar o documento da penalidade: No caso do colaborador se

recusar a assinar o documento da penalidade, este deve ser lido em voz alta para o colaborador e
para mais duas testemunhas, a fim de que o mesmo tome ciência da punição. Ao final, deve-se
recolher a assinatura do leitor e das duas testemunhas e devolvido o documento ao Recursos
Humanos para arquivamento da penalidade no Dossiê do funcionário.
 

Obrigado!