ESTUDO DA CADEIA PRODUTIVA DO ALUMNIO NA REGIO NORTE DO BRASIL

(PAR E MARANHO)

O CASO DA EMPRESA ALBRAS (ALUMNIO BRASILEIRO S.A.)

DEZEMBRO DE 2008

CONSELHO DIRETOR Presidente Artur Henrique da Silva Santos CUT Valeir Ertle CUT Denise Motta Dau CUT Jacy Afonso de Melo CUT Joo Antnio Felcio CUT Quintino Marque Severo CUT Rosane da Silva CUT Valria Conceio da Silva DIEESE Joo Vicente Silva Cayres DIEESE Mara Luzia Feltes Unitrabalho Francisco Mazzeu Unitrabalho Silvia Arajo Cedec Maria Ins Barreto Cedec Tullo Vigevani DIRETORIA EXECUTIVA Presidente Artur Henrique da Silva Santos Diretor Administrativo Financeiro Valeir Ertle Unitrabalho Carlos Roberto Horta DIEESE Joo Vicente Silva Cayres CUT Jacy Afonso de Melo CUT Joo Antnio Felcio Cedec Maria Ins Barreto COORDENAO TCNICA Superviso Institucional: Amarildo Dudu Bolito Coordenao Tcnica: Felipe Saboya Superviso do Sistema de Informao: Ronaldo Baltar EQUIPE TCNICA Coordenao da Pesquisa: Maria Lucia Vilmar Pesquisa: Almir Magno, Amarildo Dudu Bolito, Amlia Simes, Antnio R. Jnior, Daniela Sampaio, Denner Pontes, Deyvid Pontes, Felipe Saboya, Francine Modesto, Hellen de A. Silva, Jarliene Ferreira, Katilene dos Reis, Joo Paulo Veiga, Lilian Arruda, Manoela Justo, Marco S. Magri, Maria Divanete, Maria Lucia Vilmar, Mrcia Silva, Patrcia E. Lima, Pedro E. Lima, Raimunda Rodrigues, Regina Queiroz, Vicente Gomes Reviso Ortogrfica: Paola Bello

NDICE GERAL
NDICEDETABELAS...............................................................................................................4 NDICEDEQUADROS.............................................................................................................4 NDICEDEFIGURAS...............................................................................................................4 INTRODUO........................................................................................................................5 1.PROCEDIMENTOSMETODOLGICOS.................................................................................7 1.1ETAPASDAPESQUISA........................................................................................ 7 1.2OPLANOAMOSTRAL......................................................................................... 8 2.PERFILDAEMPRESA..........................................................................................................9 2.1.HISTRICO........................................................................................................ 9 2.2.COMPOSIOACIONRIA.............................................................................. 11 2.3.INDICADORESECONMICOS.......................................................................... 13 2.4.ESTRUTURAORGANIZACIONALEGESTODaEMPRESA...............................16 2.4.1.PolticadeGestodePessoal..................................................................21 2.5.PROCESSODEPRODUO.............................................................................. 22 2.6.CAPACIDADEPRODUTIVA ............................................................................... 24 3.PERFILDOSTRABALHADORES..........................................................................................25 3.1SEXO................................................................................................................ 25 3.2COR/RAA....................................................................................................... 27 3.3IDADE............................................................................................................... 29 3.4ESCOLARIDADE................................................................................................ 31 3.5FAIXASALARIAL............................................................................................... 32 3.6TEMPONOEMPREGO..................................................................................... 34 4.CONDIESTRABALHISTAS.............................................................................................35 4.1.LIBERDADESINDICAL...................................................................................... 35 4.2.NEGOCIAOCOLETIVA................................................................................. 39 4.3.DISCRIMINAO............................................................................................. 50 4.4.SADEESEGURANANOTRABALHO............................................................52 4.5.TRABALHOINFANTIL...................................................................................... 59 4.6TRABALHOFORADO...................................................................................... 60 4.7.MEIOAMBIENTE............................................................................................. 60 4.8.GOVERNANACORPORATIVAEPOLTICADERESPONSABILIDADESOCIAL...65 5.CONCLUSES...................................................................................................................71 REFERNCIAS.......................................................................................................................75

NDICE DE TABELAS
Tabela1ClculodoPlanoAmostral....................................................................................8 Tabela2Dadossobreproduoentre2004e2006...........................................................24 Tabela3NmerodefuncionriospornvelfuncionalesexoJUL/2006.........................26 Tabela4NmerodemulhereseHomensporCargosJUL/2006......................................26 Tabela5NmerodefuncionriosporraaesexoJUL/2006..........................................28 Tabela6NmerodefuncionriosporraaesexoNOV/2006........................................28 Tabela7DistribuiodapopulaodaregioNortedoBrasilporcor/raa2000...........29 Tabela8NmerodefuncionriosporfaixaetriaesexoJUL/2006...............................30 Tabela9NmerodefuncionrioshomensporfaixaetriaecargosNOV/2006..............30 Tabela10NmerodefuncionriospornveldeescolaridadeesexoJUL/2006..............31 Tabela11NmerodefuncionriospornveldeescolaridadeesexoNOV/2006............32 Tabela12NmerodefuncionriosporfaixasalarialesexoNOV/2006..........................33 Tabela13NmerodefuncionriosporcargoefaixasalarialNOV/2006.........................33 Tabela14NmerodefuncionriosportempodeempregoesexoJUL/2006.................34 Tabela15NmerodefuncionriospelotempodeempregoNOV/2006.........................35 Tabela16Nmerodefuncionriosportemponaempresaequantidadedecursos NOV/2006....................................................................................................................47 Tabela17NmerodefuncionriosporfaixasalarialeturnoNOV/2006.........................49 Tabela18NmerodefuncionriosporhoraextraeturnoNOV/2006............................50 Tabela19Nmerodefuncionriosporcor/raaefaixasalarialNOV/2006...................51 Tabela20Opiniodosfuncionriosquantoscondiesambientaisdolocaldetrabalho NOV/2006....................................................................................................................58 Tabela21Opiniesdosfuncionriossobreascaractersticasdeumaempresasocialmente responsvelNOV/2006..............................................................................................70

NDICE DE QUADROS
Quadro1PisosalarialdaALBRASde2003a2006emrelaoaosalriomnimo..............39 Quadro2ListadebenefciosdaALBRASACT2006.........................................................40 Quadro3CCQ:Indicadoreseconmicos............................................................................53 Quadro4NmerodetrabalhadorescomProblemasdesadeapresentadosdepoisde entraremnaempresaNOV/2006...............................................................................57 Quadro5NmerodetrabalhadorescomSintomasDEDOENASnosltimos6meses NOV/2006....................................................................................................................57 Quadro6PolticaseaesambientaisdaALBRAS............................................................65

NDICE DE FIGURAS
Figura1ComposioAcionria.........................................................................................12 Figura2EstruturaOrganizacionaldaALBRAS....................................................................17 Figura3Produodealumnioporanode1986a2006comdetalhamentodosprojetosde melhoria..............................................................................................................................24

INTRODUO
O presente Relatrio de Observao busca apresentar os resultados de pesquisa realizada pelo Instituto Observatrio Social (IOS) sobre o desempenho social e trabalhista da empresa Alumnio Brasileiro S.A. (ALBRAS). A empresa produtora de alumnio primrio e teve como local de pesquisa a unidade de produo localizada no municpio de Barbacena, no estado do Par. Este relatrio faz parte de um estudo maior, realizado pelo IOS entre outubro de 2006 e outubro de 2007, sobre a Cadeia Produtiva de Alumnio na Regio Norte do Brasil. Alm da ALBRAS, estiveram envolvidas no estudo as empresas Alunorte e MRN e o Projeto Juriti, tambm localizados no Par, e a empresa ALUMAR, situada no estado do Maranho. O objetivo geral desta pesquisa avaliar as prticas da ALBRAS no tocante aos direitos e princpios fundamentais no trabalho, conforme definidos pela OIT nas suas convenes sobre a liberdade sindical, negociao coletiva, discriminao de gnero e raa, trabalho infantil, trabalho forado, alm das questes relacionadas sade e segurana no trabalho e meio ambiente. So objetivos especficos da pesquisa: fazer uma caracterizao geral do perfil da empresa e de seus empregados; caracterizar as relaes de trabalho na empresa; sistematizar informaes sobre a unidade pesquisada no que se refere aos temas de estudo; colher opinies dos atores sociais relevantes (direo da empresa, direo sindical e trabalhadores) sobre os temas tratados.

Esta pesquisa contou com a participao do Sindicato dos Trabalhadores nas Indstrias Metalrgicas, Mecnicas e de Materiais Eltricos do Municpio de Barcarena (SIMETAL), em todo o processo da pesquisa.

A realizao da pesquisa contou, tambm, com a colaborao da direo da ALBRAS ao longo de todo o processo, o que viabilizou, em grande medida, a aplicao da metodologia prevista para o estudo. A participao de organizaes sindicais e das empresas na pesquisa entendida como um sinal de que todas as partes esto dispostas a um debate aberto e comprometido com o Dilogo Social, cujo objetivo fundamental o de contribuir para a melhoria das condies de trabalho no Brasil. A elaborao deste relatrio com a apresentao dos resultados da pesquisa, portanto, mais um passo para a construo do dilogo em curso, cuja perspectiva de continuidade conta, agora, com uma base de informaes ampla sobre a dimenso social e trabalhista da ALBRAS. Este Relatrio Geral de Observao est estruturado em cinco partes: a primeira apresenta os procedimentos metodolgicos da pesquisa; a segunda, o perfil da ALBRAS. A terceira parte apresenta o perfil dos trabalhadores da empresa, enquanto a quarta parte descreve os resultados da pesquisa no tocante aos direitos trabalhistas e ambientais. Por fim, na quinta parte so apresentadas as principais concluses da pesquisa. Sobre o Instituto Observatrio Social O Instituto Observatrio Social uma iniciativa da Central nica dos Trabalhadores (CUT-Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contempornea (Cedec), o Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos ScioEconmicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitria de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). Sua meta gerar e organizar informaes sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, tomando como referncia os princpios e direitos fundamentais do trabalho definidos pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT), e os princpios relativos ao meio ambiente definidos na Declarao do Rio e Agenda 21. So abordados os seguintes temas: liberdade sindical, negociao coletiva, trabalho infantil, trabalho forado, discriminao de gnero e raa, segurana e sade no trabalho e meio ambiente e responsabilidade social empresarial.

1. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

1.1 ETAPAS DA PESQUISA A pesquisa foi delineada em trs momentos distintos, porm complementares, de acordo com o detalhamento a seguir: Primeiro momento Negociaes com os sindicatos e a empresa: Apresentao do projeto de pesquisa e negociao com as partes interessadas (empresa e SIMETAL) para a formalizao dos termos de compromisso sobre o trabalho a ser desenvolvido; Elaborao do material da pesquisa.

Segundo momento Realizao do trabalho de campo: Realizao de oficina sindical com o Sindicato dos Metalrgicos de Barcarena; Aplicao dos questionrios junto aos trabalhadores, com base em amostras estatisticamente representativas do universo dos funcionrios da unidade pesquisada. O plano amostral encontra-se detalhado mais adiante; Entrevistas, em profundidade, com chefes, diretores e gerentes da empresa das reas de Administrao, Higiene, Meio Ambiente, Relaes Externas, Reduo e Fundio, Tecnologia, Segurana do Trabalho e Medicina do Trabalho. As entrevistas foram guiadas por um roteiro de questes abertas, tratando de todos os temas de interesse da pesquisa; Pesquisa documental junto empresa e ao SIMETAL de Barcarena.

Terceiro momento - Descrio e anlise dos dados: Descrio e anlise dos dados e informaes coletadas; Elaborao do Relatrio Preliminar; Elaborao do Relatrio final.

1.2 O PLANO AMOSTRAL A elaborao do plano amostral foi realizada a partir da planilha de dados de funcionrios fornecida pela empresas. Nestas planilhas, constava a relao de todos os funcionrios divididos pelas seguintes variveis: Matrcula, Setor, Idade, Estado Civil, Raa, Data de Admisso, Escolaridade e Sexo. Partindo destas planilhas, foram calculadas amostras aleatrias proporcionais s variveis Setor e Sexo, para um intervalo de confiana de 95% e margem de erro esperada de 5% sob uma proporo deduzida de pesquisa anteriores do IOS de variao de 70% dos casos. Para a seleo dos entrevistados, foi feito um sorteio aleatrio computadorizado pela lista de matrcula dos funcionrios, de acordo com a distribuio proporcional da amostra calculada.
TABELA 1 CLCULO DO PLANO AMOSTRAL A B C D PARMETROS Z = 1,96 z^2 = 3,8416 P = 0,3 1-p = 0,7 AMOSTRA n = 323 N = 1220 N.n = 393687,2 N+n = 1542,694 =

A B

E p(1-p) = 0,21 C A/B F E = 0,05 G e^2 = 0,0025 H B.C.D = 0,806736 n H/G = 323 FONTE E ELABORAO: IOS, 2006.

255

A amostra foi probabilstica proporcional e contemplou 255 trabalhadores para um total de 1.220 listados pela companhia. As entrevistas pessoais foram realizadas entre a segunda quinzena de outubro e a primeira de novembro de 2006, nas dependncias da ALBRAS. Devido a algumas dificuldades de transcrio das respostas e impossibilidade de reposio desses questionrios, foram aplicados apenas 241 questionrios. A margem de erro mxima estimada de 5 pontos percentuais. A pesquisa teve a durao de um ano. O mtodo de aplicao dos

questionrios foi a entrevista individual com os funcionrios, no perodo entre 30 de outubro e 7 de novembro de 2006.

2. PERFIL DA EMPRESA

2.1. HISTRICO A Alumnio Brasileiro S.A. (ALBRAS) uma empresa brasileira produtora de alumnio primrio, fundada em 1978 e localizada em Barcarena, no estado do Par. A criao da empresa resultou de um acordo firmado, em 1974, entre o Estado brasileiro e empresas japonesas para a implantao de um complexo de alumnio na Amaznia. Em 1975, os scios japoneses abandonaram o projeto, alegando falta de interesse em compartilhar os custos da infra-estrutura necessria para a construo do complexo, particularmente, para a construo da Usina Hidreltrica de Tucuru. Diante disso, o Estado brasileiro decidiu arcar com todo o custo da construo da usina e vender energia subsidiada para a empresa. Assim, alm da proximidade da hidreltrica de Tucuru (TO), outros fatores influenciaram a escolha da localizao da fbrica, em Barcarena. Entre eles, podem ser citados a relativa proximidade da mina de bauxita em Trombetas (PA); a possibilidade de utilizao de um porto que permitisse a atracao de navios com grande capacidade de carregamento; as caractersticas do solo (topografia plana) e do subsolo (suporte de fundaes); existncia de gua em qualidade e volume para uso industrial; disponibilidade de mo de obra; rea pouco ocupada e, ao mesmo tempo, prxima de um grande centro urbano (a 30 km de Belm). Tambm contou, na poca, com os estmulos do governo para a criao de joint ventures, facilidades creditcias e renncia fiscal de vrios tipos, como ICMS e imposto de renda, que permanecem at hoje. O Porto de Vila do Conde foi construdo em Barcarena, a 1 km da fbrica da ALBRAS, para o transporte da bauxita e dos lingotes de alumnio. Trata-se de um porto pblico sob a responsabilidade da Companhia Docas do Par (CDP), por onde a

empresa exporta 97% da produo e importa vrias matrias-primas. Alm disso, o porto est adaptado para descarregar bauxita, soda custica e leo combustvel. Para os empregados da ALBRAS e seus familiares, foi construda a Vila dos Cabanos, tambm em Barcarena, pela Companhia de Desenvolvimento de Barcarena (CODEBAR), vinculada ao governo federal, que detinha a titularidade das terras e comercializava os terrenos urbanos. Tambm chamada de company town, a vila possui uma infra-estrutura bsica composta de gua, energia, telefone, esgoto sanitrio, etc. Segundo alguns autores1, havia uma expectativa dos governos dos estados do Par e do Maranho de que as infra-estruturas porturias e de vilas industriais tenderiam a atrair para os arredores outras atividades industriais que tm o alumnio como matriaprima bsica, o que no aconteceu. Barcarena tem uma sede administrativa municipal e diversas vilas e comunidades que ocupam uma rea de aproximadamente 1.000 km2. A maioria dos funcionrios da ALBRAS mora na Vila dos Cabanos. A ALBRAS, inaugurada em 1985, foi implementada em duas fases. Na primeira, comeou a operar com capacidade para produzir 160 mil toneladas/ano de alumnio. Na segunda fase, inaugurada em 1991, dobrou a capacidade de produo de alumnio, passando para 320 mil toneladas/ ano. Em maro do mesmo ano, a fbrica sofreu um blecaute, ficando doze horas sem energia eltrica. A ALBRAS voltou a operar nos nveis normais de produo e qualidade apenas em setembro do mesmo ano. Em 1993, aps a implantao de melhorias tecnolgicas, a fbrica aumentou a capacidade nominal para 345 mil toneladas/ano de alumnio primrio. Em 2001, aps a concluso da expanso da fbrica, a capacidade de produo da ALBRAS alcanou 406 mil toneladas anuais. Em 2006, a ALBRAS produziu cerca de 460 mil toneladas de alumnio primrio e, em 2007, a previso era produzir 459 mil toneladas. Desse total, a empresa

Coelho, M.C. e Monteiro, M artigo: Verticalizao da produo e variedade de situaes sociais no espao funcional do alumnio nos baixos vales do Amazonas e Tocantins.

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exporta 95% para o Japo, EUA e Europa. Os 5% restantes so direcionados para as indstrias do Par. Com isso, a ALBRAS se apresenta como a maior produtora de alumnio primrio da Amrica do Sul. O investimento total para a implantao da empresa foi de US$ 1,5 bilho. A planta da ALBRAS tem 1.570.000 m2 de rea total e 360.000 m2 de rea construda. O complexo integrado composto por: Quatro unidades de redues (produo de alumnio metlico); Uma unidade de fundio (conformao e solidificao para formao de lingotes); Duas unidades de carbono (produo de anodos verdes, cozidos e chumbados); Quatro unidades de manuteno operacional; Unidades de servios industriais (subestao, laboratrio, automao, oficinas de veculos e utilidades, suprimentos, engenharia de processo, de projetos e civil); Unidades de suporte gerencial/ operacional (recursos humanos, relaes externas, meio ambiente, sade e segurana,

oramento/custos, contabilidade, fiscal, apoio administrativo).

2.2. COMPOSIO ACIONRIA A ALBRAS uma joint venture, criada em 1978, como associao entre a Companhia Vale do Rio Doce (CVRD) e a Nippon Amazon Aluminium Corporation Ltd. (NAAC). A participao da Vale de 51% e da NAAC, 49%.

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FIGURA 1 COMPOSIO ACIONRIA

Fonte: Balano Social, 2006.

Na poca da criao da ALBRAS, a Vale era uma empresa estatal e j participava do projeto de explorao de bauxita em Porto de Trombetas (PA), em associao com a Alcan, empresa de minerao canadense. A empresa, entretanto, entrou no segmento do alumnio em 1981, com a criao da Valesul Alumnio S.A, no estado do Rio de Janeiro. Em maro de 1997, a Vale foi privatizada. A ALBRAS a principal empresa do segmento alumnio da Vale, cujos 15% da gerao operacional de caixa e 15% das receitas consolidadas so referentes ao segmento de alumnio2. A NAAC um consrcio de empresas japonesas entre trading companies, consumidoras e produtoras de alumnio, e bancos, dentre os quais, o Japan Bank for International Cooperation (JBIC) - organismo constitudo de 100% de capital do governo japons e maior participante do consrcio. Segundo o site da instituio, o JBIC faz o importante papel de executar a cooperao econmica do governo japons, apoiando o desenvolvimento estvel e sustentvel nas estruturas scioeconmicas dos pases estrangeiros, promovendo assim o fortalecimento das relaes econmicas entre o Japo e a comunidade internacional. O Brasil o maior beneficirio de investimentos e emprstimos do JBIC dentre os pases da Amrica

2 InfoMoney, junho de 2005.

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Latina, e 6 maior do mundo. Em maro de 2005, o banco j havia investido mais de US$ 8,17 bilhes no pas desde a dcada de 60, em reas distintas como servios, metalurgia, explorao de recursos naturais, etc.3 A ALBRAS tem o compromisso contratual de entregar 435 mil toneladas anuais de alumnio a seus acionistas, a valor de mercado, representando um valor anual de aproximadamente R$ 2,52 milhes4.

2.3. INDICADORES ECONMICOS Em 2006, a ALBRAS comercializou um total de 437 mil toneladas de alumnio, proporcionando um faturamento bruto de R$ 2,34 bilhes. Deste total comercializado, a grande maioria (95,2% da produo) foi direcionada ao mercado externo, correspondendo a um faturamento de R$ 2,22 bilhes. Japo, EUA e Europa compem os destinos mais comuns da exportao de alumnio, sendo que os principais clientes da ALBRAS so Vale e NAAC. O restante da produo foi direcionado ao mercado interno, correspondendo a um faturamento de R$ 119,7 milhes.5 O crescimento do faturamento bruto da empresa em relao ao ano de 2005 foi de 19%. J o lucro lquido em 2006 foi de R$ 381,4 milhes, o que representou um acrscimo de 54% em relao ao ano anterior. A direo da empresa declarou que esse resultado expressivo aconteceu devido ao melhor desempenho operacional e tambm pelo efeito das variaes monetrias, j que neste perodo o real adquiriu 8,66% de valor em relao ao dlar. A ALBRAS tem um compromisso contratual de adquirir, at 2015, aproximadamente 6.800 mil toneladas de alumina da Alunorte, com o preo calculado

FONTE: http://www.jbic.org.br/ visitado em 17/12/2007 ALBRAS. Relatrio Anual, 2006. ALBRAS. Relatrio Anual 2006, p. 02

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com base na cotao do alumnio na Bolsa de Metais de Londres. Durante dez anos, a empresa importou alumina do exterior. Atualmente, toda a alumina consumida pela ALBRAS produzida pela Alunorte, empresa vizinha e maior produtora mundial deste minrio. Aproximadamente 15% do total da alumina produzida na Alunorte so direcionados para a ALBRAS, e o restante exportado. Apesar de ter diminudo, este percentual atende capacidade de produo da ALBRAS. Em 2004, a ALBRAS obteve da Agncia de Desenvolvimento da Amaznia a iseno de 75% do Imposto de Renda (IR) para uma produo de at 560 mil toneladas/ano de alumnio, pelo perodo de dez anos. A parcela de IR correspondente a essa iseno creditada em uma reserva de capital. No final de 2006, a iseno de IR registrada na reserva de capital foi de aproximadamente R$ 129 milhes, ou seja, 87% a mais do que em 20056. Nos primeiros vinte anos da empresa (1985 a 2004), a concesso de energia pelo governo federal, atravs da Eletronorte (subsidiria da Eletrobrs), significou, segundo a prpria empresa estatal, subsdios superiores a US$ 1 bilho7. O contrato atual de fornecimento entre a ALBRAS e a Eletronorte de longo prazo, e foi renovado em junho de 2004 por mais 20 anos e meio, atravs de um leilo de compra. A negociao desse novo contrato foi longa e, como no houve acordo inicial, a ALBRAS tomou a iniciativa de fazer esse leilo de compra pelo menor preo, vencido pela Eletronorte8. O valor anual do contrato ficou em US$ 173 milhes, o equivalente a mais de duas vezes o contrato antigo, de US$ 80 milhes anuais (preo base, sem considerar bnus pelo aumento do preo do alumnio). O contrato estabelece o envio para a

Id, p.24

Monteiro, M. Meio sculo de minerao industrial na Amaznia e suas implicaes para o desenvolvimento regional Revista Estudos Avanados, 19 (53), 2005.
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Valor Online, maio de 2005.

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ALBRAS de 800 MW mdios de energia, do incio de 2007 at o final de 2024, atravs da usina de Tucuru o que corresponde a 15% de toda a capacidade de gerao da usina. Com isso, o preo mdio do MWh fornecido a ALBRAS subiu de US$ 13 para US$ 27,2, reajustados anualmente pelo ndice Geral de Preos Mercado (IGP-M). Para pagar o seu custo de produo e amortizar financiamentos, a Eletronorte diz que teria de cobrar US$ 70 o MWh.9 Alm disso, a Eletronorte receber da ALBRAS um bnus cada vez que o preo internacional do alumnio exceder US$ 1.450/ tonelada10. Entretanto, o bnus depender do preo mdio do alumnio nos ltimos trs meses e da taxa de cmbio do ms anterior, sendo que ser distribudo em relao a cada MWh fornecido pela Eletronorte a ALBRAS. Na ocasio (2005), alguns analistas financeiros avaliaram que o bnus includo no novo acordo faria com que o preo mdio fosse maior do que o valor base quando o acordo fosse aplicado. Assim, a ALBRAS adquire cerca de 60% da energia vendida pela Eletronorte e o maior consumidor privado de energia do Brasil. A empresa consome o equivalente a 14 MWh por tonelada de alumnio - quase toda a energia necessria para iluminar duas cidades do tamanho de Braslia,. Mesmo assim, conforme mencionado pelo prprio presidente da Vale, a possibilidade de expanso da produo de alumnio pela ALBRAS depende fortemente da oferta de mais energia a um preo competitivo. A Vale vem estudando a possibilidade da instalao de usinas termoeltricas na regio Norte do pas, para garantir o abastecimento dos ativos. A Vale consome o equivalente a 5% de toda a produo nacional de energia, e produz apenas 10% da energia que consome. Alm disso, compra energia em contratos bilaterais com distribuidoras como Cemig, Eletronorte, Celpa e Light.

Valor Econmico

Switkes, G. Impactos ambientais e sociais da cadeia produtiva do alumnio na Amaznia, 2005.

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Segundo o Balano Social de 2006, a ALBRAS movimenta mais de RS$ 1 bilho por ano no estado do Par em compras, impostos, salrios e outras formas de participao.

2.4. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E GESTO DA EMPRESA Pelo organograma fornecido pela ALBRAS, a fbrica de Barcarena est organizada por uma diretoria, seis reas, e algumas divises. Alm disso, existem algumas funes de assessoria e assistncia tcnica. O presidente da ALBRAS, indicado pela Vale, e o Vice-presidente, indicado pela NAAC, ficam na sede da Vale, no Rio de Janeiro (RJ). O Gerente de Administrao e o Assessor da Diretoria, responsvel pela rea de tecnologia, segurana e meio ambiente, mencionaram na entrevista a existncia de dois diretores na fbrica: um Diretor Industrial e um Diretor de Controle e Tecnologia da Informao. O primeiro, indicado pela Vale, e o segundo, pela NAAC. As reas, comandadas por gerentes, so diretamente vinculadas Diretoria Industrial, assim como a Diviso de Auditoria Interna e a Assessoria de Tecnologia, Higiene, Segurana e Meio Ambiente. Abaixo das reas esto as divises, tal como mostra a figura a seguir:

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FIGURA 2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA ALBRAS

FONTE: ALBRS

Subordinadas rea de administrao, existem duas divises: uma Diviso de Qualidade e Gesto de Pessoas, e uma Diviso de Servios Gerais. A primeira cuida dos aspectos relacionados aos Programas de Qualidade Total, ou seja, certificaes das normas internacionais (ISO, SA, OHSAS), programas participativos, como os crculos de controle da qualidade, planejamento estratgico, processos de melhoria contnua, etc., e da Gesto de Pessoas (funcionrios) que inclui clima organizacional, sade do trabalhador, medio da satisfao dos empregados, carreira, sucesso, aproveitamento, remunerao, servio social, desenvolvimento, educao do trabalhador. A outra Diviso responsvel pela logstica, transporte, restaurante, manuteno das reas verdes, manuteno da fbrica, segurana do patrimnio da empresa, etc. As aes junto comunidade, responsabilidade social, festas e eventos so conduzidas pela Assessoria de Relaes Externas, vinculada rea de administrao. Conforme declarou o assessor entrevistado, alm dessas aes, ele responsvel por tudo o que no tiver dono como, por exemplo, resolver problema de buracos na pista.

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At o ano de 2000, a gesto interna e externa era de responsabilidade da Gerncia de Comunicao Empresarial. A partir daquele ano, devido reduo do quadro funcional, a ALBRAS fez a diviso que vigora atualmente. A equipe da Assessoria de Relaes Externas composta por apenas trs funcionrios, que trabalham com a ajuda de membros de uma cooperativa de servios. As outras reas so operacionais (Reduo/Fundio, Carbono, Servios Industriais) e de Engenharia. A ALBRAS alinha-se aos interesses da Aluvale (Vale do Rio Doce Alumnio S.A), holding da Vale. Segundo o gerente administrativo, embora os objetivos das duas empresas sejam os mesmos, as prticas nas empresas so independentes, diferenciandose na forma de alcanar os objetivos. O modelo de gesto adotado pela ALBRAS, desde 1991, baseia-se nos princpios do Total Quality Control (TQC)11, uma traduo do modelo japons de gerenciamento pela qualidade total cujo foco o atendimento ao cliente e a excelncia empresarial, no sentido de ser melhor, mais gil e administrativamente competente. Paradigma dos anos 80, este modelo foi adotado pelas empresas transnacionais da rea de minerao do grupo Vale por razes de ordem econmica, gerencial e competitiva. um modelo que corresponde a uma viso moderna de conceber a empresa no cenrio mundial12. Segundo o Balano Social de 2006, a viso da ALBRAS ser at 2010 a

So eles: 1) constncia de propsitos; 2) adoo de nova filosofia; 3) introduo da qualidade em todo o processo de produo; 4) fidelidade ao fornecedor; 5) melhoria constante do processo de produo; 6) treinamento no local de trabalho; 7) instituio da liderana; 8) eliminao do medo; 9) eliminao de barreiras; 10) eliminao de lemas, exortaes e metas para os trabalhadores; 11) eliminao da administrao por objetivos; 12) garantia de que o trabalhador possa orgulhar-se do seu trabalho; 13) instituio do programa de educao e auto-aprimoramento e; 14) engajamento de todo o conjunto da empresa. In Cattani, A. Trabalho e Tecnologia, 1997. Modernizar representa estar entre as empresas com excelncia garantida, respeitando uma racionalidade mundialmente aceita, com itens de conformidade do programa eficientemente estabelecidos. Carmo, E., s/d
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melhor empresa do mercado mundial de alumnio, enquanto sua misso :

produzir e entregar alumnio aos clientes no mais alto padro de qualidade e nos prazos estabelecidos, otimizando o uso de seus ativos, operando com segurana, conservando o meio ambiente e a sade dos trabalhadores, apoiando o desenvolvimento sustentvel das comunidades e buscando o desenvolvimento dos fornecedores e a satisfao dos seus empregados e dos acionistas.

Os valores que devem reger o comportamento de todos na organizao so honestidade, excelncia, respeito e esprito de equipe13. Os Programas de Qualidade Total exigem comprometimento e superao das pessoas em busca de excelncia, e a sua implantao depende de um conjunto de procedimentos, normas e tcnicas que devem favorecer a participao dos trabalhadores nos processos de tomada de deciso, tais como gerenciamento pelas diretrizes, gerenciamento de rotinas, 5S, crculo de controle da qualidade (CCQ) e plano de crescimento do ser humano14. O crculo de controle da qualidade uma das tcnicas mais utilizadas do modelo japons em matria de organizao do trabalho. formado por pequenos grupos permanentes e homogneos, constitudos por 5 a 10 voluntrios pertencentes a uma determinada rea de atividade da empresa ou tendo preocupaes comuns. Animados pelo responsvel hierrquico mais prximo e agindo juntamente com um facilitador, os crculos se renem regularmente a fim de identificar, analisar e resolver problemas de qualidade, segurana, produtividade, condies de trabalho, etc., que os membros encontram nas suas prprias atividades. Elaboram solues graas aplicao de uma metodologia de resoluo de problemas em grupo, incluindo o uso de algumas ferramentas. Segundo o gerente de administrao, dos 1.300 funcionrios da ALBRAS, 1.000 so circulistas que, voluntariamente, esto absorvendo o potencial de problemas

13

ALBRAS. Balano Social, 2006. Carmo, E., s/d

14

19

para resolver ou melhorias para se buscar. Em entrevista, o gerente declarou que, dessa forma, conseguem fazer com que essas pessoas dem um pouquinho do seu conhecimento, da sua experincia. A direo da empresa tem um papel fundamental na implementao desse modelo de gesto, que o de integrar todos os servios e funcionrios da empresa. O gerente de administrao declarou que, quando chegou para trabalhar na ALBRAS, h vinte anos, no havia modelo de gesto, era uma salada de gesto. E completou que, de 1988 em diante, comeou a se estruturar at chegar implantao da qualidade total que busca a valorizao do ser humano. Mas, segundo ele, a implantao eficaz do TQC esbarrava na falta de motivao das pessoas, problema esse que foi resolvido com a promoo daqueles que se destacavam na empresa. Todos os funcionrios que eram facilitadores, na poca, chegaram a cargos de gerncia ou direo, reforando aquilo que cada um de ns acreditava como gesto. Ele considera que hoje dificilmente algum muda o jeito de trabalhar na ALBRAS e se algum quiser vir com outra conversa pra c... meio complicado, porque vai ter resistncia. Na avaliao do gerente de administrao, o sucesso na implementao dos programas de TQC na ALBRAS deve-se ao fato dos funcionrios se sentirem respeitados e reconhecidos. No entanto, considera que um processo gradual, de conquista das pessoas para confiarem nas suas decises [da empresa], de perceber a honestidade do seu propsito. Em 1997, a ALBRAS se certificou pela ISO 9001, de Gesto da Qualidade. Em 2005, foi implantado um Sistema Integrado de Gesto (ERP), unificando os sistemas de gesto da empresa: da qualidade (ISO 9001), ambiental (ISO 14001), sade e segurana ocupacional (OHSAS 18001) e responsabilidade social (SA 8000). Em 2006, foi implantado o Balanced Scorecard (ou Indicadores Balanceados de Desempenho), uma metodologia que parte de uma viso integrada da organizao. As atividades do planejamento estratgico e do Balanced Scorecard so coordenadas pela Diretoria e o cronograma das atividades definido pela Assessoria da Diretoria.

20

2.4.1. Poltica de Gesto de Pessoal

Na ALBRAS, como vimos anteriormente, as relaes de trabalho so tratadas pela Diviso de Qualidade e Gesto de Pessoas, vinculada rea administrativa. Como esse um tema particularmente importante para os propsitos dessa pesquisa, interessa conhecer mais detalhadamente a poltica e os programas desenvolvidos por essa diviso. Na sua poltica, a ALBRAS destaca a valorizao das pessoas como um dos elementos mais importantes da sua gesto. O que se traduz, conforme mencionado pelo gerente de administrao, em:
ter um plano de remunerao digno, compatvel com o mercado; incentivar um trabalho melhor de sade e segurana, para que as pessoas possam se desenvolver e no criar nenhum problema interno; ter uma relao saudvel entre o gerente e a equipe. (...) importante que o trabalhador esteja bem, com a cabea legal, pra poder estar motivado pra contribuir com idias, j que a gente tambm quer sugestes do trabalhador, que ele d um pouco mais do que s cumprir a jornada.

Outro aspecto enfatizado na poltica de gesto de pessoal a satisfao dos trabalhadores. O gerente entrevistado declarou que essa uma condio para a obteno de um bom resultado da ALBRAS, por isso, estratgico para a empresa. E acrescentou: (...) quem faz isso est usando a inteligncia porque est tirando de cada um de ns o melhor que eu posso dar. Para identificar o grau de satisfao dos seus funcionrios, a ALBRAS realiza, anualmente, uma pesquisa de clima organizacional e uma pesquisa junto a dois veculos de comunicao, que publicam um guia de empresas melhores para se trabalhar.15 A empresa tambm realiza, mensalmente, uma pesquisa qualitativa junto aos trabalhadores, nas diversas reas da empresa. Os resultados dessas pesquisas geram um diagnstico sobre o ambiente de trabalho em cada rea, abordando cinco temas: prticas de gesto, relao do gerente com a equipe, relao entre as reas da empresa, relao entre os empregados e participao dos empregados no processo decisrio. A partir do diagnstico elaborado

15

Jornal Valor Econmico e a Revista Exame.

21

um plano de ao, que permanentemente revisto, segundo o entrevistado.

2.5. PROCESSO DE PRODUO A alumina a matria-prima bsica para a produo do alumnio. A ALBRAS recebe anualmente 800 mil toneladas de alumina da Alunorte, o que corresponde a 15% do total de alumina produzida pela segunda empresa. Antes da ativao da produo da Alunorte, em 1995, a ALBRAS importava alumina de pases como Estados Unidos, Suriname e Venezuela16. Para cada quilo de alumnio utilizam-se dois quilos de alumina. Outra matria-prima importante, conforme mencionado anteriormente, a energia. A ALBRAS a maior consumidora individual de energia do pas. O incio do processo de produo se d quando a alumina colocada em banho quente, pelo qual passa uma corrente eltrica que provoca a passagem da alumina para o estado lquido a chamada reduo eletroltica. A reduo acontece em fornos especiais, chamados de cubas eletrolticas revestidas de carbono, que atingem uma temperatura mdia de 960 C. Existem 960 cubas eletrolticas na ALBRAS. A cuba eletroltica composta por um plo negativo e outro positivo, que so respectivamente denominados de ctodo e nodo. Os ctodos so importados e os nodos so produzidos na prpria fbrica, a partir de matrias-primas como o Coque e o Piche. Os nodos so consumidos durante o processo de reduo e por isso devem ser trocados a cada 25 dias17. Aps o processo de reduo, o alumnio transportado para um forno eltrico com capacidade de 50t, chamado de forno de espera, onde o metal homogeneizado. Na parte inferior do forno h um orifcio pelo qual passa o metal lquido que, atravs de uma calha, levado para a fundio.

16

FONTE: www.albras.net , visitado em 11/10/2007 FONTE: www.albras.net , visitado em 11/10/2007

17

22

A fundio composta pelas mquinas lingoteiras, aonde dada a forma e a solidificao ao metal. As lingoteiras so preenchidas atravs de um sistema automtico, com o acompanhamento de um operador. A funo deste funcionrio apenas controlar o fluxo e ajustar a velocidade. Ao fim do processo de lingotamento, forma-se uma pilha com 44 lingotes operao realizada por outro trabalhador. Em seguida a pilha pesada (aproximadamente 1t), etiquetada, lacrada com cintos de ao e, finalmente, transportada para o caminho, pronta para comercializao. Os fornos necessitam passar por reformas regularmente e o seu revestimento interno, que se constitui de uma parte isolante, refratria e trmica, possui uma vida til de seis anos, precisando ser trocado ao fim desse perodo. Possveis projetos de ampliao da capacidade produtiva da ALBRAS no foram definidos, principalmente porque dependem de uma enorme gerao excedente de energia eltrica18. Apesar disso, uma nova mquina de lingotamento foi adquirida, e o incio de suas operaes aconteceu no primeiro trimestre de 2007. A rea de fundio e lingotamento composta por quatro gerentes de diviso: dois da reduo, um da subestao e um da fundio. Existe uma equipe de processos, uma equipe de automao e 30 equipes de funcionrios operacionais. A rotina do trabalho comea com o dilogo dirio de segurana (DDS), seja para quem trabalha no turno, seja para quem trabalha no regime administrativo. O objetivo do DDS , segundo o gerente da rea, fazer uma ruptura entre o pensamento do empregado at ento... no sei de onde ele est vindo, da casa at chegar aqui... e criar um novo pensamento pra frente. Segundo o entrevistado, preciso mentalizar o trabalho que vai ser feito. Portanto, o principal objetivo dar um break, j que o prximo passo entrar na rea de trabalho, onde h mquinas procedimentos a serem seguidos. uma forma de sintonizar o empregado diariamente.

18

Id.

23

2.6. CAPACIDADE PRODUTIVA Em 2006, a ALBRAS obteve sua produo recorde de 459.886 toneladas de alumnio primrio lquido. De acordo com a empresa, graas otimizao do processo de produo ocorrida naquele ano, houve um aumento de 3,97% na produtividade de lingote/ empregado/ ano em relao a 2005, como indica a tabela abaixo:
TABELA 2 DADOS SOBRE PRODUO ENTRE 2004 E 2006 ITENS/ ANO Produo lingotes (t) Mdia/ Efetivo Ano Produo/ Empregado FONTE: ALBRAS. Relatrio Anual 2006 2004 435.026 1.299 334,9 2005 445.393 1.292 334,7 2006 455.561 1.271 358,4

De acordo com a ALBRAS, este nvel atingido em 2006 se deu graas ao desenvolvimento da qualidade operacional e ao equilbrio das linhas de produo. Fatores como a racionalidade no uso da energia eltrica, o aumento na pureza do metal e a reduo do nmero de desligamentos dos fornos foram alguns dos mais importantes nesse processo.
FIGURA 3 PRODUO DE ALUMNIO POR ANO DE 1986 A 2006 COM DETALHAMENTO DOS PROJETOS DE MELHORIA

FONTE: ALBRAS.

24

3. PERFIL DOS TRABALHADORES

O perfil dos trabalhadores foi elaborado a partir de dados fornecidos pela empresa e de uma pesquisa amostral realizada pelo IOS junto aos trabalhadores da ALBRAS nos seguintes aspectos: setor, cargo, sexo, idade, cor/ raa, data de admisso, escolaridade e estado civil. A empresa no forneceu dados sobre faixas salariais. De acordo com dados fornecidos pela ALBRAS em setembro de 2006, a empresa constituda por 1.220 funcionrios, sendo que, dentre estes, 86% so originrios da regio Norte do pas e 72% so oriundos do Par.19 Esses resultados se aproximaram bastante daqueles encontrados na pesquisa amostral do IOS: 84% e 77%, respectivamente. Alm disso, a pesquisa constatou que a grande maioria dos trabalhadores oriunda de outras cidades (94,2%). Dentre estes, 44,1% escolheu Barcarena para morar porque foi chamado ou selecionado para trabalhar na empresa e 26,9% por causa da possibilidade de emprego na regio. A maioria dos entrevistados (55,5%) mora na Vila dos Cabanos, em Barcarena. Esta vila se localiza a cerca de 5 km da ALBRAS e foi criada pela empresa como moradia para seus funcionrios. Atualmente, o bairro administrado pela prefeitura, sendo o mais populoso da cidade de Barcarena e com infra-estrutura urbana melhor do que a do restante da cidade. Outros 20,2% dos funcionrios moram em Belm, que fica a cerca de 110 km de Barcarena. O trajeto entre essas duas cidades pode ser feito atravs de transporte rodovirio ou transporte fluvial, e a empresa fornece, para aqueles que moram em Belm ou em Abaetetuba, vale-transporte mediante desconto de 3% do salrio.

3.1 SEXO

19

ALBRAS. http://www.albras.net/infoinstitucional.htm visitado em 13/09/2007.

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Culturalmente, o setor siderrgico emprega muito mais homens do que mulheres. A explicao tradicional para este fato que o trabalho desenvolvido na siderurgia requer certas habilidades que so caractersticas dos homens. A ALBRAS segue essa tradio. A grande maioria dos seus funcionrios composta por homens, sendo as mulheres apenas 76 aproximadamente 6,3% do total. A tabela abaixo mostra a distribuio dos funcionrios por sexo e por rea:
TABELA 3 NMERO DE FUNCIONRIOS POR NVEL FUNCIONAL E SEXO JUL/ 2006 SEXO SETOR Administrativo Feminino Nmero % Masculino Nmero % 92 923 129 1144 8,0 80,7 11,3 100,0 TOTAL GERAL Nmero 155 926 139 1220 % 12,7 75,9 11,4 100,0

63 82,9 Operacional 3 3,9 Tcnico 10 13,2 TOTAL 76 100,0 FONTE: ALBRAS. ELABORAO: IOS, 2006

Observa-se que a grande maioria das mulheres da ALBRAS ocupa cargos administrativos (82,9%), j que apenas trs mulheres esto presentes em reas operacionais. Entre os homens, a situao oposta: 80,7% destes esto presentes em cargos operacionais. A tabela a seguir mostra a relao dos cargos distribudos pela proporo de mulheres e homens:
TABELA 4 NMERO DE MULHERES E HOMENS POR CARGOS JUL/2006 SEXO CARGO N Agente de comunicao Almoxarife Analista arquivo Analista compras Analista financeiro Analista laboratrio Analista qualidade Analista RH Analista sistema Assessor Assistente administrativo 3 1 0 7 10 2 0 6 5 0 20 Feminino % 75,0 8,3 0,0 38,9 34,5 22,2 0,0 66,7 27,8 0,0 58,8 Masculino N 1 11 1 11 19 7 2 3 13 2 14 % 25,0 91,7 100,0 61,1 65,5 77,8 100,0 33,3 72,2 100,0 41,2

26

Assistente social Auditor Auxiliar enfermagem trabalho Bombeiro Caldeireiro Eletricista manuteno Engenheiro Inspetor segurana patrimonial Mecnico de manuteno Mdico do trabalho Operador maq. Operatriz Operador de produo Operador transp. Cargas Secretria Soldador Tcnico controle ambiental Tcnico eletrnica Tcnico manuteno Tcnico materiais Tcnico PCP Tcnico processamento dados Tcnico processo Tcnico projetos obras Tcnico seg. trabalho Trainee TOTAL GERAL Fonte: ALBRAS. Elaborao: IOS, 2006

2 0 1 0 0 1 6 0 0 0 0 0 0 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 76

100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,9 13,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 23,5

0 2 0 6 4 105 39 2 178 1 9 571 22 0 22 4 6 30 3 1 1 30 4 7 13 1144

0,0 100,0 0,0 100,0 100,0 99,1 86,7 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 0,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 76,5

Os cargos mais comuns entre as mulheres so de assistente administrativo e analista financeiro. As mulheres so maioria em relao aos homens apenas nos cargos de agente de comunicao, analista de RH, assistente administrativo, assistente social, auxiliar de enfermagem e secretria. J entre os homens, os cargos mais comuns so de operador de produo, mecnico de manuteno e eletricista de manuteno, que representam 74,6% do total de funcionrios do sexo masculino.

3.2 COR/ RAA A ALBRAS coletou informaes a respeito do quesito cor/ raa junto a seus funcionrios. Assim sendo, os dados da tabela a seguir indicam uma enorme predominncia de trabalhadores brancos (96,8%) e uma presena de apenas 3% de trabalhadores negros (pretos e pardos), independentemente do sexo.

27

TABELA 5 NMERO DE FUNCIONRIOS POR RAA E SEXO JUL/ 2006 SEXO RAA Amarela Branca Indgena Parda Preta Feminino Nmero 1 71 0 4 0 % 1,3 93,4 0,0 5,3 0,0 100,0 Masculino Nmero 0 1110 0 32 2 1144 % 0,0 97,0 0,0 2,8 0,2 100 TOTAL GERAL Nmero 1 1181 0 36 2 1220 % 0,1 96,8 0,0 2,9 0,2 100,0

76 TOTAL FONTE: ALBRAS. ELABORAO: IOS, 2006

Um cenrio oposto foi verificado nos resultados da pesquisa amostral do IOS. Apenas uma minoria dos trabalhadores entrevistados (22,8%) se considerou de cor branca. Para a coleta e classificao dos dados, foi utilizada a mesma metodologia do IBGE. Os dados encontrados esto resumidos na tabela a seguir:
TABELA 6 NMERO DE FUNCIONRIOS POR RAA E SEXO NOV/ 2006 SEXO RAA Amarela Branca Indgena Parda Preta Feminino Nmero 2 4 1 9 0 % 12,5 25,0 6,3 56,3 0,0 Masculino Nmero 5 50 5 144 17 221 % 2,3 22,6 2,3 65,2 7,7 100,0 TOTAL GERAL Nmero 7 54 6 153 17 237 % 3,0 22,8 2,5 64,6 7,2 100,0

16 100,0 TOTAL FONTE: Pesquisa amostral. ELABORAO: IOS

Enquanto apenas 3,1% se declarou negro de acordo com os dados da empresa, o mesmo ndice sobe para 71,8% segundo os resultados da pesquisa amostral. Considerando que a grande maioria dos trabalhadores da ALBRAS originria da regio Norte do pas, segundo o Censo Demogrfico do IBGE de 2000, o percentual de negros nessa regio de aproximadamente 68,9%. A tabela a seguir mostra os percentuais de cor ou raa na regio Norte segundo o IBGE:

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TABELA 7 DISTRIBUIO DA POPULAO DA REGIO NORTE DO BRASIL POR COR/ RAA 2000 SEXO RAA Amarela Branca Indgena Parda Preta Sem declarao TOTAL FONTE: IBGE. ELABORAO: IOS Feminino % 0,2 29,5 1,6 63,1 4,4 1,2 100,0 Masculino % 0,2 26,6 1,7 64,8 5,6 2,3 100,0 TOTAL GERAL % 0,2 28,0 1,6 64,0 5,0 1,2 100,0

A diferena dos dados fornecidos pela empresa dos coletados na pesquisa amostral evidencia que a empresa no adota propriamente a metodologia do IBGE de auto-classificao. Alm da enorme diferena das propores entre negros e brancos, os resultados divulgados pela empresa mostram que apenas um funcionrio, ou 0,1% do total, foi classificado como de cor/ raa amarela/ asitica, uma das classificaes utilizadas pelo IBGE. A pesquisa amostral, por sua vez, coletou que 3% dos funcionrios declararam-se dessa cor. Os efeitos desta classificao defasada repercutem de forma negativa sobre as aes e programas de responsabilidade social, j que a empresa no conhece em profundidade sua prpria fora de trabalho.

3.3 IDADE A mdia de idade dos trabalhadores da ALBRAS de 40 anos, sendo que as idades variam de 19 a 64 anos. Trata-se de uma populao de trabalhadores no muito jovem, com um alto percentual nas faixas entre 40 a 44 anos (23,0%) e 45 a 49 anos (23,2%). Somando-se a estes o percentual de trabalhadores com mais de 50 anos, temos um total de 58,0% dos funcionrios com mais de 40 anos. No h grande diferena entre as mdias de idade entre homens e mulheres: 40 e 38, respectivamente. Entretanto, as mulheres aparecem mais bem representadas do que os homens nas faixas entre 25 a 29 anos (21,1%) e entre 30 a 34 anos (17,1%). Este

29

dado pode ser explicado pelo fato dos homens terem um maior tempo de empresa alguns desde o incio do projeto de construo, quando as funes eram mais culturalmente masculinas. A tabela a seguir mostra o universo dos funcionrios por faixas etrias e por sexo:
TABELA 8 NMERO DE FUNCIONRIOS POR FAIXA ETRIA E SEXO JUL/ 2006 SEXO FAIXA ETRIA N Feminino % N 65 80 119 210 271 265 134 1144 Masculino % 5,6 7,0 10,4 18,4 23,7 23,2 11,7 100 68 96 132 217 280 283 144 1220 5,5 7,9 10,8 17,8 23,0 23,2 11,8 100 TOTAL GERAL

19 a 24 anos 3 3,9 25 a 29 anos 16 21,1 30 a 34 anos 13 17,1 35 a 39 anos 7 9,2 40 a 44 anos 9 11,8 45 a 49 anos 18 23,7 50 anos ou mais 10 13,2 Total 76 100 FONTE: ALBRAS. ELABORAO: IOS, 2006

Analisando os dados referentes aos cargos e idade, verifica-se que nos trs cargos mais ocupados pelos homens (operador de produo, eletricista de manuteno e mecnico de manuteno) a faixa etria predominante entre os dois primeiros grupos de 40 a 49 anos, totalizando 49,6% e 45,7% respectivamente. Os mecnicos de manuteno concentram-se nas faixas entre 30 a 39 anos, totalizando 40,5% desse universo. A tabela a seguir mostra a distribuio entre as faixas etrias desses trs cargos:
TABELA 9 NMERO DE FUNCIONRIOS HOMENS POR FAIXA ETRIA E CARGOS NOV/2006 Operador de produo N % 19 a 24 anos 41 7,2 25 a 29 anos 33 5,8 30 a 34 anos 46 8,0 35 a 39 anos 115 20,1 40 a 44 anos 145 25,4 45 a 49 anos 138 24,2 50 anos ou mais 53 9,3 Total 571 100 FONTE: ALBRAS. ELABORAO: IOS, 2006. FAIXA ETRIA Eletricista de manuteno N 6 10 12 19 25 23 10 105 % 5,7 9,5 11,5 18,1 23,8 21,9 9,5 100 Mecnico de manuteno N % 11 6,2 17 9,6 40 22,5 32 18,0 25 14,0 35 19,7 18 10,0 178 100

30

Como a maioria dos homens (80,7%) se encontra em atividades de natureza operacional, para eles, a experincia de trabalho revela-se como uma qualidade muito importante o que pode explicar a existncia de um percentual 58% de homens trabalhadores com mais de 40 anos de idade.

3.4 ESCOLARIDADE A maioria dos trabalhadores (97,9%) possui, pelo menos, o 2 grau completo. As mulheres destacam-se com um nvel elevado de escolaridade, j que 73,7% tm o superior completo (ps-graduao), enquanto entre os homens este percentual de apenas 14,7%. A tabela a seguir mostra as diferenas de escolaridade entre os funcionrios por sexo:
TABELA 10 NMERO DE FUNCIONRIOS POR NVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO JUL/ 2006 SEXO GRAU DE ESCOLARIDADE 1 GRAU INCOMPLETO 1 GRAU COMPLETO 2 GRAU INCOMPLETO 2 GRAU COMPLETO SUPERIOR INCOMPLETO SUPERIOR COMPLETO TOTAL FONTE: ALBRAS. ELABORAO: IOS, 2007 Feminino N % 0 0,0 0 0,0 0 0,0 20 26,3 0 0,0 56 73,7 76 100 Masculino N % 0 0,0 0 0,0 26 2,3 992 86,7 3 0,3 123 10,7 1144 100 TOTAL GERAL N 0 0 26 1012 3 179 1220 % 0,0 0,0 2,1 83,0 0,2 14,7 100

A maioria das mulheres com nvel superior completo exerce o cargo de analista econmico/ financeiro, representando 17,9% desse universo. No universo dos homens com nvel superior completo, a maioria (30,9%) de engenheiros, de analistas econmico/ financeiro (14,6%) e analistas de sistema (8,1%). A tabela a seguir contm os dados obtidos na pesquisa amostral em relao escolaridade e sexo dos funcionrios da ALBRAS:

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TABELA 11 NMERO DE FUNCIONRIOS POR NVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO NOV/ 2006 SEXO GRAU DE ESCOLARIDADE N 1 GRAU COMPLETO 0 2 GRAU COMPLETO 1 2 GRAU INCOMPLETO 0 2 GRAU (cursando) 0 SUPERIOR COMPLETO 5 SUPERIOR INCOMPLETO 1 SUPERIOR (cursando) 2 PS-GRADUAO COMPLETA 5 PS-GRADUAO INCOMPLETA 2 PS-GRADUAO (cursando) 0 NR 0 TOTAL 16 FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAO: IOS, 2006. Feminino % 0,0 6,3 0,0 0,0 31,3 6,3 12,5 31,3 12,5 0,0 0,0 100,0 Masculino N % 6 163 6 4 19 7 11 5 0 2 1 224 2,7 72,8 2,7 1,8 8,5 3,1 4,9 2,2 0,0 0,9 0,4 100,0 TOTAL GERAL N 6 164 6 4 24 8 13 10 2 2 1 240 % 2,5 68,3 2,5 1,7 10,0 3,3 5,4 4,2 0,8 0,8 0,4 100,0

De modo geral, a pesquisa amostral tambm indica a maior escolaridade de mulheres em comparao aos homens. Porm, algumas diferenas apontam grau de escolaridade maior do que aquele verificado com os dados da empresa. Apenas 6,3% das mulheres possuem somente o 2 grau completo, enquanto que os dados cadastrais indicavam 26,3% para esse ndice. Em relao aos homens, de acordo com a listagem fornecida pela empresa, 11% possuam curso superior completo ou incompleto, percentual que quase dobra na pesquisa amostral (20,0%), indicando um maior nmero de trabalhadores que entraram na universidade.

3.5 FAIXA SALARIAL As informaes produzidas sobre salrios dos funcionrios da ALBRAS basearam-se nos dados obtidos na pesquisa amostral e so apresentados por faixa salarial. No foi possvel obter da empresa as informaes sobre os salrios nominais nem sobre faixas salariais. As faixas salariais definidas pelo IOS na pesquisa foram as seguintes: a) at R$ 760,00; b) de R$ 761,00 a R$ 1.500,00; c) de R$ 1.501,00 a R$ 2.500,00; d) de R$ 2.501,00 a R$ 3.500,00; e) mais de R$ 3.500,00. Os resultados encontrados foram:

32

TABELA 12 NMERO DE FUNCIONRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO NOV/2006 SEXO Faixa Salarial Feminino N 0 5 6 3 2 16 % 0,0 31,3 37,5 18,8 12,5 100,0 Masculino N 1 103 98 12 10 224 % 0,4 46,0 43,8 5,4 4,5 100,0

a) At R$ 760,00 b) De R$ 761,00 a R$ 1.500,00 c) De R$ 1.501,00 a R$ 2.500,00 d) De R$ 2.501,00 a R$ 3.500,00 e) Mais de R$ 3.500,00 TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral Elaborao: IOS

Pelo resultado da pesquisa amostral, o percentual de trabalhadores que recebem at R$ 760,00 pouco significativo. A faixa salarial mais freqente a b) entre R$ 761,00 e R$ 1.500,00, sendo a mesma proporo para homens. J entre as mulheres, a faixa salarial mais freqente a de R$ 1.501,00 a R$ 2.500,00. A diferena salarial entre mulheres e homens considervel: enquanto 31,3% das mulheres recebe mais de R$ 2.500,00, este percentual de apenas 9,9% entre os homens. Essa diferena explicada pela grande concentrao de mulheres em cargos administrativos. Relativamente, as mulheres tm salrios maiores do que os homens, o que pode ser explicado pelo tipo de cargo mais qualificado que ocupam na empresa, e por apresentarem, em mdia, maior escolaridade. A tabela a seguir mostra a distribuio dos diversos cargos nas faixas salariais:
TABELA 13 NMERO DE FUNCIONRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL NOV/2006 FAIXA SALARIAL CARGO Agente de comunicao Almoxarife Analista Assistente administrativo Auxiliar administrativo Bombeiro Caldeireiro Coordenador Eletricista Engenheiro Inspetor Mecnico Metalrgico A 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 B 0 0 0 4 1 1 1 0 12 0 1 17 0 C 2 1 6 1 1 0 1 0 20 2 0 20 1 D 0 0 5 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 E 0 0 6 1 0 0 0 1 0 2 0 0 0 Total geral 2 1 17 6 2 1 2 2 32 4 1 37 1

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Operador 1 Secretria 0 Soldador 0 Tcnico 0 Trainee 0 Transportador 0 TOTAL GERAL 1 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaborao: IOS

71 0 0 0 0 0 108

39 1 1 6 1 1 104

0 0 0 9 0 0 15

0 0 0 2 0 0 12

111 1 1 17 1 1 240

Percebe-se uma maior concentrao nas faixas b) e c), principalmente para os cargos de Operador, Mecnico e Eletricista, ocupados quase em sua totalidade por homens.

3.6 TEMPO NO EMPREGO Analisadas as datas de admisso do conjunto de funcionrios da ALBRAS, constatou-se que o tempo mdio no emprego de 13 anos e que h uma forte concentrao de funcionrios que trabalham entre 16 a 20 anos na empresa (40,2%), principalmente os homens, cujo percentual de 42,0%. Este resultado se explica devido segunda fase de operao da empresa, que atingiu plena capacidade no incio de 1991. As mulheres esto mais concentradas na faixa entre 1 a 5 anos (39,5%), mas aparecem com um percentual mais elevado do que os homens na faixa de mais de 20 anos: 18,4% e 10,9% respectivamente.
TABELA 14 NMERO DE FUNCIONRIOS POR TEMPO DE EMPREGO E SEXO JUL/ 2006 TEMPO DE EMPREGO SEXO Feminino Masculino N % 27 2,4 223 19,5 59 5,1 230 20,1 480 42,0 125 10,9 1144 100,0 TOTAL GERAL N 29 253 66 242 491 139 1220 % 2,4 20,8 5,4 19,8 40,2 11,4 100,0

N % Menos de 1 ano 2 2,6 De 1 a 5 anos 30 39,5 Entre 6 e 10 anos 7 9,2 Entre 11 a 15 anos 12 15,8 Entre 16 a 20 anos 11 14,5 Mais de 20 anos 14 18,4 TOTAL 76 100,0 FONTE: ALBRAS. ELABORAO: IOS, 2006

Em resumo, os dados indicam que existe um percentual significativo de

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funcionrios que trabalham na empresa h relativamente pouco tempo, mas tambm existe um percentual elevado de funcionrios com pelo menos 16 anos na empresa. Somando as duas ltimas faixas, temos 52,9% dos homens e 32,9% das mulheres. Trs funcionrios so da poca da criao da empresa, em 1978. Do ano em que a ALBRAS entrou em operao (1985), que corresponde primeira fase (partida da reduo I), existem 79 funcionrios. E da segunda fase, quando houve a modernizao da reduo I, em 1991, existem 59 funcionrios. A pesquisa amostral encontrou um resultado bem prximo, considerando toda a populao pesquisada:
TABELA 15 NMERO DE FUNCIONRIOS PELO TEMPO DE EMPREGO NOV/2006 Tempo no emprego Total Geral

Menos de 1 ano 10 4,3% De 1 a 5 anos 54 23,0% Entre 6 e 10 anos 19 8,1% Entre 11 e 15 anos 45 19,1% Entre 16 e 20 anos 88 37,4% Mais de 20 anos 19 8,1% TOTAL 235 100,0% FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAO: IOS, 2006

4. CONDIES TRABALHISTAS

4.1. LIBERDADE SINDICAL Os funcionrios da ALBRAS so representados, majoritariamente, pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indstrias Metalrgicas, Mecnicas e de Materiais Eltricos do Municpio de Barcarena, conhecido como Sindicato dos Metalrgicos (SIMETAL). Alm da ALBRAS, o SIMETAL representa os trabalhadores de mais sete empresas no municpio: Alubar, Usipar, WL engenharia, Oficina So Joo, Conaf, Empresa Renascer e Minas Cromo. Segundo informaes dos dirigentes sindicais, o SIMETAL possui 1.900

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trabalhadores em sua base, sendo cerca de 600 sindicalizados. A ALBRAS a maior empresa da base e conta com cerca de 450 funcionrios sindicalizados, ou 36,8% do total da fora de trabalho. O ndice verificado a partir dos resultados da pesquisa amostral foi um pouco superior: 42,5% dos trabalhadores entrevistados disseram ser sindicalizados ao SIMETAL. Esse alto ndice se reflete tambm na assiduidade dos trabalhadores em assemblias e reunies do sindicato: apenas 7,5% do total afirmou nunca comparecer. Alm disso, o maior nmero de dirigentes sindicais na diretoria do sindicato da ALBRAS: sete dirigentes, dos quais apenas dois so liberados com nus para a empresa. Os dirigentes sindicais que so empregados da ALBRAS tm acesso livre s dependncias da empresa, enquanto os demais necessitam de autorizao na portaria. O sindicato tambm disse ter liberdade para distribuir seus informativos dentro das dependncias da empresa e para utilizar um mural para afixar informaes. Essa informao foi confirmada pela pesquisa amostral, uma vez que 81,9% dos trabalhadores entrevistados disseram se informar das atividades e assuntos do sindicato atravs de boletins, panfletos e jornais distribudos, um indcio do respeito liberdade sindical. Segundo o SIMETAL, no existe nenhuma queixa de prticas anti-sindicais contra a empresa. Durante o mandato da atual diretoria, no ocorreu nenhum caso de demisso de dirigente sindical. Porm, em 2001, um dirigente sindical foi suspenso por 30 dias, e em seguida afastado por trs anos. Depois deste perodo, no momento de sua reintegrao, o trabalhador foi demitido (j no detinha mais a estabilidade sindical) por alegao da empresa de que o funcionrio havia cometido uma improbidade. O sindicato no questionou a posio da empresa. A respeito da atuao sindical, a empresa declara formalmente que reconhece a necessria atuao do sindicato como parceiro na atuao com seus

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empregados20. A empresa, na prtica, considera o sindicato como legtimo ator que representa os trabalhadores, como qual existe uma agenda clara de discusso e negociao. A posio da empresa frente ao sindicato enfatizada pela fala do gerente de Administrao:
no que diz respeito relao de pessoas, ns chamamos o sindicato. Primeira pessoa, primeira entidade que a gente fala qualquer tipo de coisa. Chama o sindicato e explica, e negocia com eles, pra deixar transparente, a a vacina. (...) Ns temos muitas vezes discusses, so naturais. Desentendimentos a gente tem, faz parte. Mas a relao de respeito.

Apesar da liberdade sindical ser respeitada pela empresa, no h participao do sindicato em algumas questes, como na elaborao dos cdigos de conduta, tica e princpios. De acordo com a empresa, no foram registradas greves dos trabalhadores nos ltimos anos. Segundo o SIMETAL, a ltima greve aconteceu em agosto de 1990. Os dirigentes sindicais afirmaram tambm que a empresa no interfere no processo eleitoral do sindicato. A ALBRAS no permite que as reunies do sindicato sejam feitas dentro do local de trabalho. As assemblias e reunies no deliberativas ocorrem na portaria, na entrada e sada dos turnos e do setor administrativo. As reunies que acontecem dentro da empresa so de responsabilidade da Comisso Bilateral de Relaes do Trabalho (COBIL), uma espcie de Comisso de Fbrica criada em 1985, cujos objetivos, expressos no Acordo Coletivo, so: Aperfeioar as normas de administrao pessoal; Acompanhar a aplicao da legislao trabalhista na empresa; Contribuir para os planos de avaliao, cargos e salrios, cursos de aperfeioamento profissional e programas de benefcios da empresa; Recomendar solues sobre problemas coletivos decorrentes ou

20

ALBRAS. Balano Social 2005, p. 19.

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influenciadores das relaes de trabalho, inclusive os relativos introduo de novas tecnologias ou alteraes no processo produtivo; Conciliar as eventuais divergncias resultantes do Acordo Coletivo de Trabalho que, aps consensuadas pelas partes representadas, podero integrar o instrumento coletivo para todos os efeitos legais.

O sindicato tem sua representao garantida na COBIL de acordo com o regimento detalhado no ACT 2005/ 2006. A comisso composta por dez membros titulares, sendo cinco representantes dos empregados, eleitos diretamente atravs de eleio convocada e coordenada pelo sindicato, e cinco da ALBRAS, indicados pela Diretoria da empresa, sendo um deles necessariamente o Gerente da rea de Administrao, que atua como o Coordenador da Comisso. O mandato da COBIL de dois anos e o trabalhador eleito tem estabilidade at 120 dias alm da durao de seu mandato. Embora o processo de formao da COBIL tenha sido fruto de negociao coletiva, esta comisso se diferencia de uma comisso de fbrica tradicional, j que no eleita integralmente pelos trabalhadores. Ainda assim, o sindicato considera a COBIL como um canal de representao dos trabalhadores dentro da fbrica, principalmente no sentido de negociar eventuais conflitos internos diretamente com gerentes locais. Os trabalhadores tambm participam das negociaes dos resultados da empresa atravs de uma Comisso de Empregados sobre a Participao dos Resultados (PR). Esta comisso composta por seis representantes dos trabalhadores e o mesmo nmero de representante da empresa. Do lado dos trabalhadores existe um membro do sindicato, um da COBIL e quatro indicados pelos trabalhadores das quatro reas da empresa. Outro espao de representao Comisso Interna de Meio Ambiente (CIMA), na qual o sindicato tem poder de indicao de um membro. Percebe-se que as relaes entre sindicato e empresa so bastante positivas.

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Os dirigentes sindicais possuem liberdade de atuao junto aos funcionrios, sem interferncias da empresa. Alm disso, o sindicato participa de outros rgos de representao dos trabalhadores, o que contribui ainda mais para o fortalecimento de sua representatividade.

4.2. NEGOCIAO COLETIVA O instrumento de negociao na ALBRAS o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) envolvendo o SIMETAL, a empresa e o Sindicato das Indstrias Metalrgicas, Mecnicas e de Material Eltrico do Estado do Par (SIMEPA). A data base da categoria no dia 01 de junho, e as negociaes ocorrem anualmente. O trabalhador metalrgico de Barcarena tem um piso salarial na ordem de R$ 365,00, que pago para os ajudantes. Na ALBRAS, o menor salrio de R$ 805,00, sendo, portanto, bem superior ao restante da categoria. Apesar disso, em relao ao salrio mnimo, percebe-se uma queda constante do piso salarial da ALBRAS, conforme indica a tabela a seguir:
QUADRO 1 PISO SALARIAL DA ALBRAS DE 2003 A 2006 EM RELAO AO SALRIO MNIMO ANO 2003 2004 2005 2006 Diviso do menor salrio da empresa 3,02 2,88 2,65 2,30 pelo salrio mnimo vigente FONTE: ALBRAS. Balano Social 2005

Ou seja, apesar do piso salarial pago pela ALBRAS ser bastante superior quele pago pelas outras empresas no municpio, este no reajustado de acordo com o crescimento do salrio mnimo, e, como conseqncia, vem perdendo seu valor real gradativamente. Os dirigentes sindicais consideram que as reunies de negociao so muito produtivas, j que a empresa respeita o sindicato e as duas partes se esforam para atingir resultados aceitveis no processo. Alm disso, a empresa fornece todo tipo de informao necessria ao processo de negociao. O SIMETAL tambm afirmou que

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nunca houve descumprimento de clusulas do ACT. O quadro abaixo descreve os benefcios contidos em clusulas do ACT vigente durante a pesquisa (2006):
QUADRO 2 LISTA DE BENEFCIOS DA ALBRAS ACT 2006 BENEFCIO DESCRIO Tratamento odontolgico SISTEMA AMS (Assistncia Mdica Supletiva) e Sistema de Livre Escolha Tratamento de grande risco Tratamento de pequeno risco. Contribuio do Empregado / Empresa. Odontolgico: empresa (40%); empregado (60%); Grande risco: empresa (70%); empregado (30%); Pequeno risco: empresa (40%); empregado (60%). Percentuais de participao dos empregados estabelecidos na norma interna da empresa. Empresa - complementao at o limite do salrio-base do empregado. No Hospital S.Jos: - Pequeno risco: empregado paga 20% do valor da tabela AMB (Associao Mdica Brasileira), inclusive consulta. Empresa paga 80%. - Grande risco: empregado paga 5% e a empresa 95%. Hospitais conveniados: - Pequeno risco: empregado (40%); empresa (60%); - Grande risco: empregado (5%); empresa (95%). A participao do empregado est prevista em norma interna da empresa.

TRATAMENTOS ESPECIAIS Psicoterapia de apoio e outros. AUXLIO-DOENA/ ACIDENTE

Complemento do auxlio doena.

ATENDIMENTO HOSPITALAR

Atendimento no Hospital de S.Jos da Vila dos Cabanos e hospitais conveniados em Belm e Abaetetuba.

TRATAMENTO FORA DO DOMICLIO (TDF)

AUXLIO FARMCIA

Para os casos em que no haja atendimento no estado do PA, a critrio do rgo de medicina da empresa. Na aquisio de medicamentos que faam parte de uma lista contendo 700 medicamentos mais todos os genricos e os de uso contnuo, mediante a apresentao de receita mdica e da nota fiscal de aquisio.

Reembolso para o empregado de 60% do valor do medicamento.

SEGURO DE VIDA

SUBSDIO EDUCACIONAL

Participao dos empregados em 18% do valor do prmio, e capital segurado de 60 vezes o salrio, limitado a no mximo R$ Em grupo e acidentes pessoais. 51.067,00, base junho 2005. Para os casos de morte acidental ser segurado o capital de 120 vezes o salrio-base, limitado a no mximo, R$ 102.134,00, base junho 2005. Nas mensalidades escolares prprias Escolas particulares na Vila dos Cabanos: ou de dependentes, menores de 18 - salrio-base de R$1.967,00 empresa anos, no ensino fundamental e mdio paga 100%. (regular e supletivo) independente do - salrio-base superior a R$1.967,00 local da matrcula. 100% at R$ desconto de 20% por aluno/ms, at o

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1.967,00. Acima disso, desconto de R$ 20,00 por aluno/ms, at o limite mensal de R$ 40,00.

limite de R$40,00. Escolas particulares fora da Vila: - reembolso parcial, considerando o salrio do empregado e a srie cursada pelo aluno. Salrio superior a R$1.967,00, valor do reembolso diminudo em R$20,00 por aluno/ms, at o limite mensal de R$40,00.

Pagamento do financiamento em 5 parcelas mensais. Empregados menor renda empresa Para compra de material escolar FINANCIAMENTO MATERIAL fornece 150 bolsas de material escolar. empregados e respectivos ESCOLAR Cursando o 3 grau, lotados em dependentes. Barcarena, 100 bolsas escolares mediante reembolso parcial de at R$193,50. Residentes em Belm e Abaetetuba: Empregado: desconto mensal de 3% do Vale-transporte ou transporte salrio-base. gratuito. TRANSPORTE Residentes na Vila dos Cabanos e na sede do municpio de Barcarena: Empresa fornece transporte. Empresa assume os custos do funeral do Despesas com funeral, passagem para um acompanhante no percurso empregado. de ida e volta, traslados at o local de Em caso de falecimento de dependentes, a empresa concede emprstimos aos origem, preparao, taxas e AUXLIO FUNERAL empregados, alm da antecipao de 20% emolumentos, nos padres por ela do valor do seguro a que o empregado faz estabelecidos. jus. Regime revezamento: valor de R$ 351,40 Vale-alimentao ou vale-refeio. Regime administrativo: desconto mensal ALIMENTAO de 0,7% sobre o salrio-base.

VANTAGEM PESSOAL

Decorrente da extino do Adicional por Tempo de Servio, a empresa mantm este benefcio para os empregados que vinham recebendo tal vantagem at janeiro de 1997. Gratificao dada pela empresa ao empregado equivalente a 10% do salrio normal (salrio-base+adicionais habituais) para cada ano efetivo de servio*, limitada em seu valor a 100% do salrio normal. Para todos os empregados no valor de R$600,00. (ltimo ACT) Filhos de empregadas, de empregados vivos, separados ou divorciados, lotadas em Barcarena, de empregados cujos cnjuges comprovem vnculo empregatcio na microrregio de Barcarena. -----------------------------------------Amamentao at 6 meses Subsdio: - at 12 meses: integral. - 12 a 36 meses: . salrios at R$ 1.028,00 (100%); . de R$ 1.028,00 at R$2.355,00 (60%); . acima de R$2.355,00 (40%). -----------------------------------------1 hora de intervalo por expediente de trabalho.

GRATIFICAO DE FRIAS

Para os admitidos at 31/05/1997.

ABONO PECUNIRIO

CRECHE/ AMAMENTAO

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1) Maternidade 2) Aposentadoria 3) Adoo de menor ESTABILIDADE PROVISRIA

1) Desde a confirmao empresa da gravidez at 90 dias aps o trmino da licena maternidade. 2) Aps 5 anos de servio, garantia a partir de 24 meses anteriores data em que comprovadamente passe a fazer jus aposentadoria integral da Previdncia Social. Com mais de 10 anos, 30 meses anteriores. 3) 90 dias depois de efetivada a adoo.

*Tempo Efetivo de Servio servios prestados Albras, computando-se o tempo de servio prestado a Alunorte, ao Consrcio de Construo Albras/Alunorte (CONSOAL), VALENORTE-Alumnio LTDA e/ou NAAC no Brasil. FONTE: ACT (2006). ELABORAO: IOS, 2006

Um dado importante que pode ser verificado a partir dessa lista a grande quantidade de benefcios relacionados questo de sade e segurana dos trabalhadores (7 dos 17 benefcios), indicando a importncia do tema na cultura empresarial da ALBRAS, como ser analisado posteriormente.

Cargos e Salrios O Plano de Cargos e Salrios (PCS) da ALBRAS possui uma estrutura com quatro eixos de carreira (gerencial, tcnica, operacional e administrativa), sendo que cada carreira possui seus requisitos de acesso como formao escolar e conhecimento. Cada eixo de carreira abrange alguns cargos. Ao todo so 42 cargos, sendo que cada cargo tem nveis de complexidade, que so: jnior, snior, mster, especializado e pleno. Cada cargo e nvel de complexidade possuem uma grade de conhecimentos especficos. E, finalmente, existem as competncias necessrias para cada um desses nveis. A ALBRAS possui um Sistema Integrado de Gesto de Pessoas por Competncias (SIGPC), cujo objetivo gerenciar o PCS e as constantes avaliaes dos funcionrios. O Sistema trabalha com os nveis de complexidade e suas respectivas faixas salariais. O Gerente da rea de Administrao comentou de que forma a empresa trabalha com esse sistema:
Todos os cargos recebem uma pontuao de valor, que feita com instrumento

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tcnico, e com essa pontuao, o sistema vai ao mercado e v quanto vale um cargo no mercado com essa pontuao. Ento vai ser aplicado isso aqui na empresa. feita a descrio dos cargos, a pontuao do que faz esse cargo, para efeito de comparao. pontuado em razo disso e estabelecido o valor de reais para esse cargo. A a pessoa coloca l: inicial, intermedirio e final, de acordo com a experincia daquele empregado, ele colocado em um desses pontos da faixa salarial dele.

Os dirigentes sindicais entrevistados avaliam positivamente o PCS, considerando sua estrutura atual como uma conquista do sindicato. Por parte dos trabalhadores, segundo a pesquisa amostral, a maioria (82,9%) afirma conhecer o contedo do PCS, indicando que a divulgao do funcionamento do plano feita de forma adequada por parte da empresa. Na avaliao de desempenho dos funcionrios so consideradas cinco competncias para efeito de recrutamento, remunerao e treinamento, que so: comunicao eficaz, trabalho em equipe, multifuncionalidade, interao com o sistema, e no-desperdcio. Essas competncias so exigidas para todos os trabalhadores, variando de acordo com a complexidade do cargo. Por exemplo, comunicao eficaz para um operador saber falar com o seu colega, receber e transmitir mensagem (nvel de complexidade baixo). Para um gerente de rea ou um diretor, a comunicao eficaz saber representar a empresa externamente (nvel de complexidade superior). De acordo com os resultados da pesquisa amostral, 97,1% do total de trabalhadores disseram que so avaliados no desempenho de sua atividade. As respostas abertas indicaram ainda que as avaliaes so feitas anualmente com o chefe imediato ou com o gerente operacional. Segundo o gerente administrativo, o desempenho dos funcionrios avaliado de acordo com a entrega (demonstrao) dessas competncias e com a complexidade do cargo. Por exemplo, caso um analista de recursos humanos pleno j tenha conhecimento correspondente ao nvel de complexidade snior, j fala em pblico, tem competncia de diretor, entre outros aspectos, a empresa est lhe devendo, porque ele est entregando mais do que recebendo. Caso contrrio, se um engenheiro master, que tem que ter ps-graduao, gerenciar projetos, entre outras atividades, est

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desempenhando o seu trabalho em um nvel de complexidade de engenheiro pleno, ele est devendo para a empresa. Todo esse trabalho monitorado atravs de indicadores, e os resultados so apresentados na forma de um grfico que mostra se o funcionrio est atendendo ou no aos itens da avaliao de desempenho. A promoo acontece quando existe a vaga e quando o funcionrio est com crdito ou seja, se este supera ou supera parcialmente os requisitos exigidos pela empresa. Outra regra que os funcionrios que estejam at dois nveis de complexidade abaixo do seu podem concorrer a uma determinada vaga no seu eixo de carreira. Atravs da Intranet, a ALBRAS faz o comunicado sobre as vagas e as respectivas exigncias, mas so os gerentes das reas que decidem se o seu funcionrio vai participar do processo de recrutamento. Para a ALBRAS, o SIGPC garante um processo de recrutamento e promoo transparente e minimiza a subjetividade. A falta de transparncia , segundo o gerente administrativo, o principal fator gerador de insatisfao dos trabalhadores. Antes da implantao do SIGPC, as promoes eram individualizadas e totalmente sem critrio. Na pesquisa amostral, a maioria dos trabalhadores considerou que a formao escolar e tcnica, a experincia adquirida no trabalho e a dedicao empresa so os requisitos mais importantes para promoo. Apenas 10,4% do total de trabalhadores entrevistados afirmou que a amizade com a chefia (critrios subjetivos) um dos principais critrios de promoo. Em relao s oportunidades de promoo concedidas pela ALBRAS, uma grande parte dos trabalhadores (42,9%) considera que so boas. No entanto, outros as caracterizam como regulares (47,5%) e ruins (9,6%). Entre as principais reclamaes coletadas na pesquisa amostral esto a restrio de vagas abertas para promoo, a falta de critrios claros e de programas para promoo, e a escassez de vagas para funcionrios com mais tempo de trabalho. Dentre os que analisaram como regulares, 57,8% justificaram sua resposta negativamente e 42,2%, positivamente. Ou seja, as

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oportunidades de promoo na ALBRAS so avaliadas de forma positiva pela maioria dos trabalhadores ou 75,8% do total. Apesar desse resultado, o Gerente da rea de Administrao afirmou que as pesquisas de clima da empresa relacionadas remunerao e promoo geralmente apresentam poucas avaliaes positivas. Segundo ele, existe uma peculiaridade da ALBRAS que contribui para essa situao:
Porque ns temos uma caracterstica: aqui da Vila [dos Cabanos] moram os gerentes, o diretor, os operrios, todos juntos. Assim, os filhos freqentam a mesma escola. Ento h uma presso no filho, na famlia do operador, que ganha menos, de ter os mesmos benefcios, as caractersticas, a televiso, a geladeira, o carro... Ele tem uma presso.

As movimentaes no plano de carreira ocorrem anualmente, no ms de novembro. A ALBRAS encaminha para o sindicato a listagem dos funcionrios dizendo quem foi e quem no foi promovido e qual o motivo apresentado. Em 2005, de 1.300 empregados, 900 foram promovidos. Em 2004 foram 800 promoes. O sistema gera automaticamente planos de ao individuais relativos aos gaps existentes nos itens da avaliao (conhecimento, experincia, etc). Com isso, a empresa pode planejar, por exemplo, os treinamentos necessrios para eliminar os gaps incluindo os custos. Na avaliao do gerente entrevistado, esse sistema produz um efeito colateral, ou seja, a avaliao de desempenho mais acirrada. Todo mundo quer superar porque sabe que vai ter conseqncias para a promoo, para o recrutamento interno... as pessoas ficam esperando a avaliao de desempenho, antigamente ningum queria nem saber. A ALBRAS ajusta o nvel salarial de seu PCS de acordo com o mercado. Para isso, a empresa realiza uma pesquisa nacional no ramo metalrgico de empresas de grande porte, sendo a maioria presente no Sudeste. Segundo o Gerente da rea de Administrao, a meta sempre manter como parmetro salarial em torno de 80% a 120% do valor da mediana verificada nessa pesquisa. A mdia salarial na ALBRAS de R$ 1.800,00, segundo o entrevistado. E os benefcios correspondem a cerca de R$

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1.600,00.

Formao e treinamento A ALBRAS apresenta um Plano de Desenvolvimento Profissional que, segundo a empresa, tem o objetivo de avaliar a necessidade de investimento na formao de cada funcionrio. Em longo prazo, a idia que este profissional adquira ou desenvolva habilidades e conhecimentos que contribuam na construo de uma carreira dentro da empresa. O desenvolvimento profissional proposto pelo plano pode ocorrer de diversas formas: atravs de parcerias com instituies de ensino, do uso de instrutores internos, da contratao de consultorias especializadas e atravs da participao de eventos abertos. Os treinamentos internos so realizados em salas de aula e/ou locais de trabalho. A empresa dispe de um centro de treinamento com uma biblioteca e cinco salas de aula. Em 2003, 2004 e 2005 a empresa empregou uma mdia de 0,2% do faturamento bruto anual em desenvolvimento profissional e educao.21 Os resultados da pesquisa amostral indicam que existe um significativo nmero de treinamentos oferecidos aos trabalhadores. Cerca de 96,0% do total j receberam algum tipo de treinamento, sendo que 58,7% fizeram mais de 10 desde que entraram na empresa. Se considerarmos que 71,4% da fora de trabalho esto h mais de 10 anos na empresa, pode-se concluir que, apesar de significativo, o nmero mdio de treinamentos por trabalhador ainda menor que um por ano. A tabela a seguir procura mostrar a relao entre o tempo de trabalho na ALBRAS e o nmero de cursos/ treinamentos recebidos pelos trabalhadores:

21

ALBRAS. Balano Social 2005. p. 25

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TABELA 16 NMERO DE FUNCIONRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS NOV/2006 Tempo na empresa (ano) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Nmero de cursos/ treinamentos Nenhum 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 De 2 a 5 1 6 9 2 3 7 0 0 0 1 0 0 1 0 3 0 6 6 2 0 0 1 0 0 48 De 6 a 10 1 1 5 1 3 3 1 0 1 1 1 1 4 4 1 0 10 5 2 1 1 4 4 0 55 Mais de 10 0 2 4 0 5 3 4 0 1 7 2 3 6 14 3 2 14 17 5 4 9 13 9 1 128 Total geral 2 10 20 3 11 13 5 0 2 9 3 4 11 18 7 2 30 28 10 6 10 18 13 1 237

Total geral 3 3 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaborao: IOS

Pelo resultado da tabela, percebe-se que no h uma relao prxima entre a antiguidade na empresa e o nmero de cursos feitos. Por exemplo, em relao aos funcionrios com dez anos de empresa, sete entre os nove (77,8%) fizeram mais de 10 cursos, ndice superior do que aquele verificado entre outros funcionrios com muito mais tempo na empresa, como os com 22 ou 23 anos. Isso significa que a intensificao dos cursos de treinamento um processo relativamente recente. Ainda assim, pode-se afirmar que a empresa procura investir na qualificao dos seus funcionrios. Na opinio dos funcionrios, a avaliao dos treinamentos bastante positiva: 72,4% do total consideraram que os treinamentos contriburam para sua promoo e aumentaram seu conhecimento sobre a funo que desempenha. Alm de treinamentos especficos, de acordo com o gerente de Reduo e

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Fundio, a ALBRAS desenvolve um tele-curso, cujo objetivo formar trabalhadores no ensino mdio na poca da pesquisa, ainda existiam 26 trabalhadores com 2 grau incompleto. A empresa tambm cobre 100% de cursos tcnicos. Para isso, so trazidos professores do Centro Federal de Educao Tecnolgica (CEFET) de Belm para lecionar na unidade da ALBRAS. Estes cursos so ministrados nos perodos de folga dos trabalhadores e conciliados com a tabela de turnos. Mais de 100 trabalhadores da ALBRAS j se formaram desde a criao do programa, em 2000. Na poca da pesquisa, cerca de 58,3% dos trabalhadores haviam concludo algum curso tcnico.

Jornada de Trabalho Os funcionrios da produo trabalham atravs de turno de revezamento, com jornada de oito horas, a cada dois dias em cada horrio. Este novo regime iniciou em 1998. Anteriormente, os turnos eram de seis horas. De acordo com gerente de diviso, a jornada do trabalhador de turno atualmente menor do que a prevista legalmente. O representante da empresa tambm considerou essa mudana uma melhoria para o bemestar dos funcionrios:
No faz sentido a pessoa vir pra fbrica e trabalhar to pouco, porque ele acaba tendo que vir todos os dias. Ele no tem mais tempo familiar, no tem descanso, e por ter uma jornada menor, tem que vir quase todos os dias. O nmero de folgas deles um nmero muito pequeno. Tanto que a tendncia em outros pases, alis a maioria dos pases onde ns j visitamos que produzem alumnio, o contrrio, aumentar a jornada diria pra aumentar o nmero de folgas. J que eu vim pra fbrica, eu vou trabalhar mais horas aqui dentro.

Na pesquisa amostral, os questionrios possuam as seguintes opes de turno: Manh, Tarde, Noite, Revezamento e Administrativo. Como os turnos so de revezamento, no houve respostas para as opes Manh, Tarde e Noite. Do total da amostra, 51,0% dos funcionrios declararam trabalhar no turno de revezamento e 49,0% no turno administrativo. Apesar de 12,7% do total de trabalhadores pertencerem rea administrativa, provvel que os funcionrios da ALBRAS que trabalham em horrio

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administrativo tambm tenham optado pela marcao turno administrativo. Ou seja, a pesquisa amostral contemplou aqui no s os trabalhadores de atividades administrativas, mas tambm os que trabalharam em horrio administrativo. A tabela abaixo mostra a distribuio por faixas salariais dos funcionrios em relao a seu turno de trabalho:
TABELA 17 NMERO DE FUNCIONRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO NOV/2006 TURNO Administrativo N % 0 0,0 a) at R$ 760,00 36 30,8 b) de R$ 761,00 a R$ 1500,00 57 48,7 c) de R$ 1501,00 a R$ 2.500,00 12 10,3 d) de R$ 2501,00 a R$ 3.500,00 12 10,3 e) mais de R$ 3.500,00 117 100,0 Total Geral Fonte: Pesquisa Amostral. Elaborao: IOS. FAIXA SALARIAL Revezamento N % 1 0,8 72 59,0 47 38,5 2 1,6 0 0,0 122 100,0 TOTAL GERAL N 1 108 104 14 12 239 % 0,4 45,2 43,5 5,9 5,0 100,0

Dentre os que responderam que trabalham no turno administrativo, nota-se maior concentrao na faixa salarial de R$ 1.501,00 a R$ 2.500,00 48,7%. No entanto, tambm significativa a segunda faixa mais freqente, de R$ 761,00 a R$ 1.500,00. J no turno de revezamento, os salrios esto concentrados na faixa salarial que vai de R$ 761,00 a R$ 1.500,00 59,0%. A segunda faixa mais freqente (38,5%) a seguinte, que vai de R$ 1.501,00 a R$ 2.500,00. Outro fator importante a ser considerado a quantidade de horas-extras realizadas pelos funcionrios da empresa, que interfere diretamente no salrio. Conforme consta no ACT 2006/ 2007, as horas-extras trabalhadas so remuneradas com acrscimo de 50% sobre a hora normal. Segundo o gerente da rea de Administrao, a ALBRAS no possui sistema de banco de horas, portanto, no h compensao das horas-extras, e sim remunerao. Ainda de acordo com a empresa, o ndice mdio de horas extras em 2005 por empregado foi de 1,24 hora. O baixo ndice praticado na empresa foi constatado tambm na pesquisa amostral, conforme indica a tabela a seguir:

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TABELA 18 NMERO DE FUNCIONRIOS POR HORA-EXTRA E TURNO NOV/2006 TURNO HORA-EXTRA Administrativo N % Revezamento N % 84 19 10 4 3 1 1 122 68,9 15,6 8,2 3,3 2,5 0,8 0,8 100,0 TOTAL GERAL N 145 39 22 15 11 6 1 239 % 60,7 16,3 9,2 6,3 4,6 2,5 0,4 100,0

0 hora 61 52,1 4hs ou menos 20 17,1 de 5 a 10hs 12 10,3 de 10 a 20hs 11 9,4 de 20 a 40hs 8 6,8 mais de 40hs 5 4,3 NR 0 0,0 Total Geral 117 100,0 FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAO: IOS, 2007.

Percebe-se que a maioria dos entrevistados (60,7%) no realizou horas-extras no ms anterior pesquisa, o que confirma que esta prtica no comum na ALBRAS. Alm disso, pode-se afirmar que esta prtica muito mais difundida entre os trabalhadores de turno administrativo do que entre os de revezamento, visto que 47,9% realizaram horas-extras contra 30,3%, respectivamente. Uma das razes pode estar no cumprimento dos turnos de revezamento, muito mais estrito do que no horrio administrativo. As horas-extras operacionais geralmente s acontecem em situaes de contingncia, quando h algum problema na fbrica ou excesso de produo o que no acontece na ALBRAS.

4.3. DISCRIMINAO A empresa declara que no adota e nem apia qualquer tipo de discriminao na contratao, remunerao, acesso a treinamento, promoo, encerramento de contrato ou aposentadoria, com base em raa, classe social, nacionalidade, religio, deficincia, sexo, orientao sexual, associao a sindicato ou afiliao poltica ou idade.22 Os resultados da pesquisa amostral relativos existncia ou no de

22

ALBRAS. Balano Social 2005. p. 20.

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discriminao na ALBRAS mostram que 85,4% dos funcionrios declararam que nunca se sentiram discriminados e que 79,7% nunca presenciaram ou tiveram notcia de algum caso de discriminao na empresa. Dentre os poucos funcionrios que j se sentiram discriminados, o principal motivo relatado foi doena (4,2% do total). Entre os que j presenciaram algum tipo de discriminao, o motivo mais freqente foi a participao sindical (5,4% do total). Os dirigentes sindicais entrevistados afirmaram que nunca perceberam qualquer tipo de discriminao dentro da empresa e que no existe nenhuma reclamao ou ao judicial contra a empresa por discriminao em funo do sexo, cor ou raa. Por esta razo, nunca foi includa clusula relativa discriminao no trabalho na pauta de negociaes. A empresa afirmou que possui um cdigo de tica que trata sobre discriminao, assim como a certificao SA 8000, mas que no apresenta nenhum programa especfico voltado para esta rea. Os dirigentes sindicais confirmaram que a empresa realmente no apresenta nenhum programa que promova a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres ou brancos e negros. Segundo os sindicalistas, o motivo da ausncia de polticas nesta rea que empresa no reconhece a existncia de discriminao. De fato, a discriminao verificada na pesquisa amostral, na maioria das vezes, se origina de um colega de trabalho ou de um chefe. Pelos dados cadastrais, temos apenas alguns indcios de que possa haver discriminao por parte da empresa. Por exemplo, em relao aos salrios, conforme indica a tabela abaixo:
TABELA 19 NMERO DE FUNCIONRIOS POR COR/ RAA E FAIXA SALARIAL NOV/2006 COR/ RAA Branca Preta Parda Amarela Indgena TOTAL A N 0 0 1 0 0 1 % 0,0 0,0 0,7 0,0 0,0 0,4 N 23 8 69 2 4 106 FAIXAS SALARIAIS* B C % N % N 42,6 47,1 45,1 28,6 66,7 44,7 17 7 74 3 2 103 31,5 41,2 48,4 42,9 33,3 43,5 7 0 8 0 0 15 D % 13,0 0,0 5,2 0,0 0,0 6,3 N 7 2 1 2 0 12 E % 13,0 11,8 0,7 28,6 0,0 5,1 Total Geral N 54 17 153 7 6 237 % 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

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*NOTA: FAIXAS SALARIAIS: A AT R$ 760,00 B DE R$ 761,00 AT R$ 1.500,00 C DE R$ 1.501,00 AT R$ 2.500,00 D DE R$ 2.501,00 AT R$ 3.500,00 E MAIS DE R$ 3.500,00 FONTE: Pesquisa Amostral. ELABORAO: IOS.

De acordo com os dados da tabela, enquanto 26% do total de trabalhadores brancos e 28,6% do total de trabalhadores amarelos/ asiticos recebem um salrio mensal superior a R$ 2.500,00, esta proporo entre os negros de apenas 6,5%, ou seja, cerca de quatro vezes menor. Apesar disso, a grande disparidade salarial entre negros e brancos no percebida pelos trabalhadores como uma forma de discriminao, j que nenhum declarou que j se sentiu discriminado pela cor/ raa e apenas 0,4% do total afirmou que j presenciou ou teve notcia de discriminao por esse motivo. A listagem fornecida pela empresa no contm os funcionrios de nvel gerencial, impossibilitando, portanto, a verificao da proporo em relao ao sexo e cor/ raa em cargos gerenciais. Segundo o SIMETAL, a estimativa do nmero de mulheres em cargos gerenciais superior proporo de mulheres na fora de trabalho, caracterizando uma distribuio condizente com os padres do quadro geral.

4.4. SADE E SEGURANA NO TRABALHO Os assuntos relacionados Sade e Segurana no Trabalho da ALBRAS so de responsabilidade da Assessoria de Higiene, Segurana e Meio Ambiente, ligada diretamente diretoria. A empresa apresenta, desde 2001, a certificao mais reconhecida de sade e segurana no trabalho, a OHSAS 18001. A empresa acumula certa experincia nessa rea e, por isso, participa constantemente de fruns e eventos de recursos humanos, alm de receber prmios pelos resultados nessa rea. Entre 2002 e 2006, por exemplo, a ALBRAS foi considerada pela Agncia Brasil de Segurana (ABS) a empresa com

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melhor resultado em sade e segurana na atividade de metalurgia do alumnio e suas ligas. A empresa possui um programa de gesto da rea de Sade e Segurana, chamado Sistema de Higiene e Segurana Ocupacional, que utiliza, entre outras ferramentas, o Dilogo Dirio de Segurana (DDS) que consiste em reunies dirias com trabalhadores para conscientizao sobre acidentes. A empresa tambm desenvolve o programa Risco Zero, que se baseia na identificao das tarefas de maior periculosidade pelos prprios funcionrios, e os CCQs, descritos anteriormente. Segundo a empresa, a adeso dos trabalhadores aos CCQs de 72% do total da fora de trabalho, conforme mostra o quadro 3 abaixo:
QUADRO 3 CCQ: INDICADORES ECONMICOS ndice de adeso 72% Nmero de crculos 140 No de circulistas 943 No de trabalhos concludos 2764 No de trabalhos em andamento 203 FONTE: ALBRAS. Balano Social 2005

Portanto, pode-se afirmar que a empresa busca incluir o trabalhador no processo de preveno e melhoria das condies de segurana de forma participativa, conforme indica o relato de um gerente de produo:
O nosso lema diz quem vive a situao sabe a melhor soluo. Ento, a gente d essa liberdade, essa autonomia para os empregados verificarem aquelas coisas que mais incomodam, para eles desenvolverem solues. Existe um grande estmulo da empresa para que as pessoas tenham essa liberdade de melhorar o seu ambiente, a forma de fazer o seu trabalho. Criam-se grupos que discutem solues pra melhoria da tarefa, do ambiente de trabalho, da forma como fazer. (...) Claro que o ganho da empresa tambm, mas o principal ganho do empregado. Se voc colocar l o engenheiro, o supervisor, o gerente, no vo enxergar, porque como eles no fazem a tarefa, no tem idia do que . Ento a gente considera isso uma parte muito importante. A gente estimula o empregado a procurar melhorar suas condies de trabalho, porque segurana a gente no faz sozinho. As condies de trabalho, por mais que a gente encomende uma consultoria, quem t fazendo ali sabe o que .

Por outro lado, os sindicalistas entrevistados criticaram bastante o comportamento da empresa frente aos acidentes de trabalho. Segundo os dirigentes

53

sindicais, a ALBRAS no informa o sindicato sobre a ocorrncia de acidentes de trabalho e os problemas de sade que ocorrem com os trabalhadores. Afirmam ainda que a empresa no envia a Comunicao de Acidente de Trabalho (CAT), descumprindo a lei informao contestada por parte dos representantes da empresa. Segundo o sindicato, todas as informaes recebidas a respeito de acidentes chegam atravs dos trabalhadores. O acompanhamento da anlise dos acidentes de trabalho tambm no permitido ao sindicato. Ao contrrio da disposio da empresa em incluir o funcionrio em vrios programas de SST, os sindicalistas alegam tambm que a ALBRAS no se dispe a discutir com o sindicato eventuais problemas e reivindicaes relacionadas sade e segurana no local de trabalho de trabalhadores na cadeia produtiva. De acordo com o Relatrio Anual23 da empresa, a freqncia acumulada de acidentes praticamente dobrou no ano de 2006 em relao a 2005, sendo de 2,6 e 1,28 acidentes com perda de tempo para um milho de horas trabalhadas, respectivamente. A empresa declara que a taxa de gravidade no ano de 2006 foi de 110 dias perdidos para um milho de homens/ horas trabalhadas. O baixo ndice de acidentes foi confirmado nos resultados encontrados na pesquisa amostral. Apenas 6,7% do total de trabalhadores disseram ter sofrido algum tipo de acidente de trabalho na empresa nos ltimos cinco anos. Em relao s empresas contratadas (com contratos permanentes), em 2006 houve um declnio na taxa de freqncia de acidentes com afastamento: o valor foi de 0,98 acidente para um milho de horas trabalhadas, enquanto que em 2005 esse ndice foi de 1,28 acidente para um milho de horas trabalhadas. Segundo o SIMETAL, a partir de 2007 os ndices de acidentes de trabalho sero computados no clculo da PR. Com base nessa medida, o sindicato reivindicou e negociou um programa especial para reduo de acidentes de terceiros. Como

23

ALBRAS. Relatrio Anual 2006, pp. 06-07.

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conseqncia, o ndice de acidentes nessa parcela de trabalhadores est menor do que com empregados diretos. A empresa alega que, apesar dos resultados insatisfatrios, houve o cumprimento integral das vrias aes pr-ativas previstas para 2006, como nos Programas de Gesto de Preveno de Acidentes (PGPAs) das reas da fbrica. A empresa tambm promoveu auditorias internas de meio ambiente, segurana e sade ocupacional, realizadas uma vez por semana pelos Diretores, Gerentes de reas e Segurana Ocupacional. Por sua vez, o programa Risco Zero teve grande participao dos trabalhadores, com 8.406 registros das prticas de insegurana de carter comportamental (ato inseguro) e condies de trabalho (condio insegura) em 2006, superando a meta limite prevista de 5.075 registros. Para 2007, a meta da empresa limitar a Taxa de Freqncia de acidentes com afastamento (ALBRAS e Contratadas) em 1,75 para um milho de horas trabalhadas e aumentar o nmero de registros de Risco Zero para 6.700 com controle informatizado.24 Em relao aos Equipamentos de Proteo Individual (EPIs), os operadores que trabalham nos fornos vestem uma roupa especial, com luvas e mscaras e, segundo o gerente da rea de Reduo e Fundio, quando preciso abrir o forno, a carga trmica monitorada de acordo com a legislao. A empresa investiu em controles remotos para que o operador, mesmo trabalhando com o forno de porta aberta, no necessite ficar muito tempo prximo. O gerente ressalta, contudo, que o trabalhador no est isento de risco, e mesmo trabalhando com material e roupas adequados para alta temperatura, o risco de acidentes mais significativo o de queimaduras.25 Essa informao pode ser verificada nos resultados da pesquisa amostral, j que queimaduras e cortes foram as conseqncias de acidentes mais freqentes, sendo que cada tipo

24

Id. Entrevista concedida por gerente da rea de reduo e fundio. Barcarena, 11 nov. 2006.

25

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representa 23,8% do total de acidentes. A maioria dos trabalhadores (96,6%) entrevistados pelo IOS afirmou que recebeu algum treinamento especfico sobre sade e segurana e 93,3% consideraram-se bem informados sobre os riscos de doenas e acidentes do trabalho. Em relao ao uso de EPIs, apesar de 87,1% dos entrevistados o considerarem adequado, uma parte considervel dos trabalhadores (36,9% do total) afirmou no ter sido consultada sobre a escolha do equipamento, dificultando, portanto, a adaptao do funcionrio ao EPI. Os operadores trabalham por revezamento, e consideram que o horrio diurno o pior para se trabalhar por causa da questo trmica. De acordo com o gerente, o turno fixo tem prs e contras, depende de interesses pessoais e particulares de cada um:
Voc tem que conciliar o interesse das pessoas, se as pessoas tm interesses pessoais, particulares, at pela idade, pelo momento da vida que est passando, o objetivo que ele tem. Ento tem gente que quer, por exemplo, trabalhar de dia porque quer estudar, quer trabalhar no horrio fixo porque quer estudar a noite, existem outros que adoram trabalhar de noite. Se voc trabalhar s de noite fixo, olhando assim voc tem o lado social da pessoa, mas...26

De acordo com o gerente, o funcionrio de turno tem a tendncia de se sentir fora da empresa, com se fosse uma parte esquecida, pois no encontra com a chefia e nem com os colegas de trabalho. A empresa desenvolve, neste sentido, aes voltadas para o pessoal de turno, como eventos sociais de integrao. A maioria dos trabalhadores (68,6%) no considera que o ritmo de trabalho da ALBRAS seja prejudicial sade. Apesar disso, 40,7% do total apontaram problemas de sade adquiridos depois de ter comeado a trabalhar na empresa. Os problemas mais citados pelos trabalhadores foram os de coluna (22,4%) seguidos por problemas os relacionados surdez (8,3%).

26

Id.

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QUADRO 4 NMERO DE TRABALHADORES COM PROBLEMAS DE SADE APRESENTADOS DEPOIS DE ENTRAREM NA EMPRESA NOV/2006 PROBLEMAS DE SADE TOTAL Problemas de coluna 54 Surdez 20 Doenas de pele 9 Problemas respiratrios 5 Leso por Esforos Repetitivos 17 Doenas do sangue 1 Depresso ou estresse 14 Cncer 1 Alergias 13 Outro 16 No apresentou problema se sade 146 FONTE: Pesquisa Amostral IOS. ELABORAO: IOS

Apesar de quase um em cada quatro trabalhadores afirmar que j apresentou problemas de coluna, o gerente de produo considera que as doenas desse tipo no representam grandes problemas: No h problemas desse tipo, porque no tem tantas atividades assim. Nossa prpria medicina acompanha essas estatsticas e mostra pra gente que no tem esse problema, que cada vez mais a nossa empresa t melhorando as formas de fazer o processo. Dentre os trabalhadores que apresentaram problemas de sade, 34,8% foram afastados do trabalho por perodos que variam de dois dias a oito meses, sendo que quase todos retornaram funo que exerciam antes do afastamento. J em relao a sintomas de doenas, a pesquisa amostral verificou que quase a metade dos trabalhadores entrevistados (47,3%) disse j ter sentido algum. O quadro abaixo indica que tipo de sintomas os funcionrios pesquisados disseram sentir nos ltimos seis meses:
QUADRO 5 NMERO DE TRABALHADORES COM SINTOMAS DE DOENAS NOS LTIMOS 6 MESES NOV/2006 SINTOMAS Total Dores de cabea crnicas 17 Distrbio digestivo 22 Dores nas articulaes 39 Queimao no estomago 39 Queimao na garganta 10 Sangramento nasal 1 Tonturas 10 Outros 21

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No sentiu 127 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaborao: IOS

Observa-se que os sintomas mais freqentes so as dores nas articulaes e queimao no estmago. Dentre os trabalhadores que tiveram algum tipo de doena nos ltimos seis meses, 50% afirmaram que no existe relao entre o sintoma e a sua atividade de trabalho, enquanto 29,5% disseram o contrrio e 20,5% no responderam ou no sabiam. A ALBRAS possui Plano de Gesto de Preveno de Acidentes (PGPA) e Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional (PCMSO), que, segundo os dirigentes sindicais, no foram negociados com o sindicato. Por outro lado, o sindicato no soube dizer se a empresa possui ordem de servio ou procedimentos de trabalho escrito e atualizado sobre o assunto. A empresa tambm no negociou com o sindicato a alterao de prazos, periodicidade e especificidade dos exames previstos na NR-7. A empresa produz um laudo das Condies Ambientais de Trabalho, elaborado para fins de aposentadoria especial. Segundo os sindicalistas, o objetivo informar os trabalhadores sobre os riscos profissionais, os meios de preveno de tais riscos, os resultados dos exames mdicos, e os resultados das avaliaes ambientais no local de trabalho. As informaes sobre os resultados das avaliaes ambientais de agentes fsicos, calor, rudo, radiao, etc., tambm esto disposio de todos os trabalhadores. A pesquisa amostral coletou as opinies dos trabalhadores quanto s condies do local em que trabalham, listadas na tabela abaixo:
TABELA 20 OPINIO DOS FUNCIONRIOS QUANTO S CONDIES AMBIENTAIS DO LOCAL DE TRABALHO NOV/2006 Condies Ambientais Boa N % Regular N % 79 48 105 96 54 64 100 33,3 20,3 44,9 40,3 23,1 27,1 42,2 Ruim N 80 4 74 80 4 1 23 % 33,8 1,7 31,6 33,6 1,7 0,4 9,7 Total Geral N % 237 237 234 238 234 236 237 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Temperatura (calor/ frio) 78 32,9 Iluminao 185 78,1 Rudo 55 23,5 Qualidade do ar 62 26,1 Ordem/ organizao 176 75,2 Limpeza 171 72,5 Conforto 114 48,1 Fonte: Pesquisa Amostral Elaborao: IOS

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Os itens mais bem avaliados foram iluminao, ordem/ organizao do espao de trabalho e limpeza. O ndice de trabalhadores que avaliaram esses quesitos como ruim foi menos de 2%. Por outro lado, os itens que tiveram pior avaliao foram rudo, qualidade do ar e temperatura. A questo da temperatura apresentou respostas bastante divididas, ou seja, o nmero de opinies que consideraram boa, regular e ruim foi praticamente igual. Porm, dentre esses trs itens, o rudo foi o que apresentou menor ndice de avaliao boa apenas 23,5%, o que pode ser associado ao alto ndice de surdez verificado anteriormente. A maioria dos funcionrios da ALBRAS (80,4%) fez uma avaliao positiva dos servios prestados pelo ambulatrio mdico. Os trabalhadores consideram, entre outros fatores, que so bem atendidos, que sempre h disponibilidade de mdicos, que h eficincia no atendimento, que existe acompanhamento atravs de exames peridicos, atendimento rpido e de qualidade. A equipe do ambulatrio formada por dois mdicos do trabalho, um tcnico de enfermagem e seis enfermeiras, e funciona 24h por dia.

4.5. TRABALHO INFANTIL A empresa declara que no adota e nem apia o trabalho infantil.27 A empresa afirma tambm que assegura que seus fornecedores tenham a mesma postura pela incluso de uma clusula a respeito do trabalho infantil no termo de compromisso firmado pelos seus fornecedores.28 Durante a pesquisa de campo, no foi verificado nenhum indcio de prtica de trabalho infantil na empresa. Porm, a ALBRAS no apresenta nenhum programa especfico voltado para o combate.

27

Ibid., p. 20. Ibid., p. 21.

28

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4.6 TRABALHO FORADO A empresa declara que no adota e nem apia o trabalho forado.29 Em relao ao trabalho escravo, a empresa afirma que tambm no o adota e assegura que seus fornecedores tenham a mesma postura pela incluso de uma clusula a respeito de trabalho escravo ou anlogo a trabalho escravo. Durante a pesquisa de campo, no foi verificado nenhum indcio de prtica de trabalho forado na empresa.

4.7. MEIO AMBIENTE Como citado no item sobre Sade e Segurana, a empresa possui uma assessoria de Higiene, Segurana e Meio Ambiente ligada diretamente diretoria. De acordo com representantes da empresa, a preocupao da ALBRAS com o meio ambiente existe desde a sua fundao, principalmente em virtude da influncia da cultura de origem japonesa de seus acionistas, segundo eles, o primeiro pas industrializado a se preocupar com o meio ambiente. Em 1983, por exemplo, a empresa criou uma Comisso Interna de Meio Ambiente (CIMA), formada por trabalhadores e responsvel pelas questes ligadas ao meio ambiente. O sindicato confirmou que participa dessa comisso, porm nunca firmou acordo algum sobre meio ambiente externo com a empresa. Para implantao na regio amaznica, a companhia investiu cerca de 1 bilho de dlares, sendo que cerca de 1/5 foi direcionado para a compra de equipamentos de controle de poluio.30 Atualmente, segundo Relatrio Anual de 200631, a empresa declara que foram

29

Ibid., p. 20 Entrevista concedida por assessor em tecnologia, segurana e meio ambiente ALBRAS. Relatrio Anual 2006, p. 06.

30

31

60

investidos R$ 16,5 milhes com o objetivo de aprimorar o controle ambiental na empresa. As seguintes aes foram desenvolvidas: o projeto retrofit nas oito Plantas de Tratamentos de Gases das Redues, que tem o objetivo de aumentar a captao de gases e a diminuio das emisses atmosfricas (flor e material particulado). O projeto est dividido em etapas: em 2006 foi iniciada a etapa referente Reduo I (plantas 1 e 2). Para 2007 e 2008 est prevista a instalao do projeto nas outras trs redues.32 criao de uma equipe e compra de equipamentos para realizar o controle das emisses de alumnio de acordo com a norma estadual a norma federal est sendo discutida pelo Conselho Nacional de Meio Ambiente (CONAMA). A Associao Brasileira do Alumnio (ABAL) tem uma proposta de critrios mais rgidos para controles de emisses, embora muitas empresas antigas do eixo Rio-So Paulo no estejam com seus equipamentos adequados, a idia que todas as empresas, na medida do possvel, atualizem esses equipamentos, situao em que a ALBRAS j se encontra.33 automao da Estao de Tratamento de Esgoto (ETE), com o objetivo de controlar a emisso do esgoto tratado; sistema de lavagem de gases com alumina do Forno de Cozimento E, atendendo a CONAMA N. 008/90, para as emisses de particulados e enxofre; aquisio de uma nova Estao Meteorolgica, que pode correlacionar dados de ndice pluviomtrico, direo e velocidade dos ventos com o monitoramento da qualidade do ar;

32

Id. Entrevista concedida por assessor em tecnologia, segurana e meio ambiente

33

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aquisio de uma Cmara de Incubao para Demanda de Bioqumica para Oxignio (DBO). A utilizao dessa cmara permite, atravs dos resultados obtidos, para o controle do processo na estao de tratamento de esgoto, como para a avaliao da qualidade hdrica.

A ALBRAS possui um Sistema de Gesto Ambiental, implantado em conformidade com a ISO 14001: 2004. Dentre as atividades desenvolvidas e monitoradas est o Levantamento de Aspectos e Impactos Ambientais (LAIA), elaborado por cada rea. Este levantamento consiste em acompanhar todos os tipos de gerao de resduos, emisses atmosfrica e hdrica e conseqncias que podem ocorrer, registrados em planilhas. O principal agente poluidor e causador de grande impacto ambiental o flor. Por isso, segundo a ALBRAS, as emisses de flor gasoso (HF) so monitoradas mensalmente, assim como a quantidade de dixido de enxofre (SO2) na atmosfera. O monitoramento registrado em um relatrio mensal pblico, elaborado e enviado para a Secretaria Estadual do Meio-Ambiente. No processo de produo gerado um composto gasoso que contm flor. Durante a sada desse gs e entrada da alumina, esta ltima capta o flor e com isso o gs lavado a seco. Essa lavagem se d em um circuito fechado, onde o forno fechado e expele gases que vo para uma planta de tratamento, com o objetivo de reaproveitar o flor. Toda cuba tem um captador de gases, equipamento que exigiu da ALBRAS um investimento de cerca de US$ 200 milhes. Entre 2006 e 2008, a empresa deve investir mais de US$ 42 milhes para a adaptao da plantas.34 Nesse caso, o interesse da indstria em aproveitar o flor no apenas ambiental, mas tambm econmico, como afirma um assessor da ALBRAS:
(...) Nota-se que a indstria do alumnio deixa de ser boazinha e passa a ser interesseira nesse processo, porque quanto mais flor voc captar e colocar de volta

34

Entrevista concedida por gerente de higiene e meio ambiente

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para dentro... uma tonelada de fluoreto de alumnio est custando mais de mil dlares, o insumo mais caro que ns temos hoje... Quanto mais voc captar aqui e voltar para o processo, menos custos voc tem.35

De acordo com representante da ALBRAS, a meta da empresa em relao emisso de gases ser a melhor do mundo em 2010 e para isso necessita emitir to pouco quanto os mais modernos do mundo. O representante no especificou em nmeros a meta de reduo de emisses.36 Os resultados da pesquisa amostral indicam que a maioria dos trabalhadores (75,0%) considera boa a qualidade do meio ambiente em que trabalham e mais da metade, 51,7%, aponta a poluio do ar, as emisses de particulados e a poeira de alumnio como os principais problemas ambientais da localidade. De acordo com um assessor da empresa, a ALBRAS no tem em seu histrico nenhuma autuao ambiental registrada, embora tenham tido algumas queixas e manifestaes que no se configuraram. Um exemplo foi o caso citado pelo SIMETAL na comunidade de Vila do Conde, em 2004, quando houve reclamao da presena de fuligem no ar, mas que no houve a comprovao da origem das mesmas. Apesar do histrico favorvel, o representante admitiu que no existe atividade industrial que no tenha um impacto negativo sobre o meio ambiente.37 Na pesquisa amostral, os trabalhadores ressaltaram alguns problemas climticos que, segundo eles, podem acontecer no bairro onde vivem. Os mais citados foram o aumento da poluio do ar (35,4%) e a contaminao de rios e mares (24,2%). Dentre os funcionrios que citaram esses problemas, 45,1% consideraram que essas conseqncias esto relacionadas com as atividades da empresa, dado que confirma, mais uma vez, a preocupao dos funcionrios com as conseqncias ambientais da atividade industrial da empresa.

35

idem

36

Entrevista concedida por gerente de higiene e meio ambiente Entrevista concedida por assessor em tecnologia, segurana e meio ambiente

37

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A ALBRAS apresenta como programas ambientais a rea de Ensaio Florestal, a Floresta de eucaliptos e produo de sarrafos de madeira, o Horto Botnico, as reas verdes da fbrica e o cinturo verde. rea de ensaio florestal tem o objetivo de conhecer a fundo algumas espcies arbreas e arbustivas. Contm um banco de sementes para a propagao das espcies; Floresta de eucalipto e Produo de sarrafos possui um tamanho de 86 Ha, onde se produz matria prima para a fabricao de sarrafos, consumidos nas cubas eletrolticas da Reduo; Horto botnico colees de espcies diversas, com o objetivo de incentivar a educao ambiental, dar suporte pesquisa na rea agroflorestal, produzir sementes de frutos, amostras de madeiras e mudas; reas verdes das fbricas arborizao de reas no edificadas e dos jardins, com o objetivo de melhorar a condio ambiental da fbrica; Cinturo Verde conservao de uma rea de floresta nativa de 3.500 Ha ao redor da planta.

A pesquisa amostral indicou que grande parte dos trabalhadores entrevistados afirma conhecer os programas ambientais da empresa (76,0%). O programa mais citado foi o Nosso Lixo Tem Futuro, que objetiva a reciclagem de lixo, divulgado pela empresa como um programa de Responsabilidade Social. Vale observar que, dentre os trabalhadores que afirmaram conhecer os programas ambientais da ALBRAS, apenas 4,5% mencionaram um dos cinco programas citados anteriormente e listados pela empresa o que indica que ainda h pouca divulgao dos programas ambientais. Outro fator preponderante para essa desinformao a associao por parte dos trabalhadores de aes comunitrias a ambientais. H certa confuso na viso dos funcionrios sobre o que um programa ligado ao meio ambiente.

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O quadro abaixo, tendo como fonte o Anurio de Anlise da Gesto Ambiental de 2007, resume a atuao ambiental da ALBRAS:
QUADRO 6 POLTICAS E AES AMBIENTAIS DA ALBRAS Organizao da Gesto Ambiental Qual rea responde pela gesto ambiental e a que nvel se reporta? Procedimentos Adotados Os fornecedores precisam comprovar prticas de gesto ambiental?

Possui poltica ambiental?

Tem ISO 14001?

O treinamento relativo gesto ambiental inclui quais pessoas?

De que forma se d essa comprovao?

Sim, obedecendo s normas e determinaes da legislao do meio ambiente.

Sim, desde 2002. Mantm um Sistema de Preservao e Controle Ambiental.

ND

Campanhas de esclarecimento junto aos empregados e a comunidade; investimento nas reas operacionais.

ND

ND

Consumo de recursos naturais Tem projeto de reduo de emisses de CO2 para obteno de crditos de carbono? J captou crditos?

Tratamento de resduos

Como usa a gua?

Como usa a energia eltrica?

Qual fonte renovvel de energia utiliza?

Como trata os resduos slidos?

Como trata os efluentes?

Como trata as emisses atmosfricas ?

Faz o aproveitamento racional do lixo, transformandoo em produtos de valor ND ND ND ND econmico nas fbricas de reciclagem e reaproveitamen to. FONTE: Anurio Anlise Gesto Ambiental 2007 ALBRAS. Balano Social 2005

Estao de tratamento de esgoto (ETE); sistema de lavagem de gases com alumina fresca.

Planta de Tratamento de Gases das Redues com objetivo de aumentar a capitao dos gases e diminuir as emisses atmosfricas.

4.8. GOVERNANA CORPORATIVA E POLTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL De acordo com o Balano Social 2006, o sistema de Governana Corporativa da ALBRAS constitudo por um Conselho Consultivo dos Acionistas (CC Meeting),

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um Comit de Assessoramento dos Acionistas (AC Meeting), Diretoria, Diviso de Auditoria Interna, Auditorias Independentes, Balano Contbil, Demonstraes Financeiras e Balano Social. As decises so tomadas em reunies do Sistema Gerencial, baseadas nas informaes provenientes dos sistemas de informaes gerenciais. Em seguida, so comunicadas e implementadas em toda a organizao. A rea de Responsabilidade Social Empresarial (RSE), chamada na empresa de Programas Comunitrios Institucionais, fica a cargo da gerncia de Relaes Externas. Esta gerncia responsvel por trs tipos de atividades: recepo de visitantes, organizao de eventos externos ou festas, e desenvolvimento de prticas comunitrias, tambm chamadas de prticas de responsabilidade social. A gerncia de Relaes Externas cuida tambm de problemas diversos, como buracos das ruas do entorno.38 Entretanto, esta gerncia no responsvel pela rea interna da empresa ou por polticas para funcionrios, que ficam sob a responsabilidade da rea de qualidade e gesto de pessoas. Os programas sociais tm dois pilares principais. O primeiro o Nosso Lixo Tem Futuro, citado anteriormente, que consiste na reciclagem e compostagem de lixo urbano para gerao de composto orgnico. A empresa possui unidades de reciclagem e compostagem de lixo, onde feito o reaproveitamento para produo de brinquedos, madeira, embalagens, calados, etc. O segundo pilar o Programa de Agricultura Familiar Mecanizada (PAFAM), feito em parceria com a Embrapa/ Amaznia Oriental e a Prefeitura de Barcarena. Segundo o site da empresa, o programa (...) oferece as condies bsicas para que famlias produtoras rurais desenvolvam suas atividades em melhores condies, produzindo mais e melhor, recebendo uma oportunidade de crescimento pessoal e econmico, com uma atividade geradora de renda, oportunizando um futuro mais promissor para todos. Segundo o gerente de Relaes

38

Entrevista concedida por gerente de relaes externas em 1 nov. 2007.

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Externas, esse programa atende hoje 380 famlias das comunidades do entorno, fornecendo principalmente equipamentos agrcolas. As atividades de reciclagem e compostagem envolvem cinco municpios da regio, e o programa de agricultura familiar envolve apenas o municpio de Barcarena. De acordo com a empresa, seus programas beneficiam mais de 200 mil pessoas em cinco municpios. Outras aes diversas de RSE esto listadas a seguir: Dilogo Comunitrio que, segundo a empresa, um canal de comunicao com as comunidades vizinhas. Esse programa rene a cada trs meses lderes locais e a sociedade civil organizada no auditrio da empresa para discutir as aes sociais das empresas e identificar as possveis demandas; Apadrinhar a Incluso Digital, Buscando a Incluso Social, realizado em parceria com a Cooperativa de Servios Agroflorestais e Industriais (Coopsai) e Comit para a Democratizao da Informtica (CDI). Em pouco mais de um ano, j atendeu mais de 2.000 pessoas; MOVA Movimento Voluntrio da ALBRAS, que desenvolve uma srie de aes filantrpicas na regio e conta com cerca de 30 funcionrios; Apoio e patrocnio de diversos grupos culturais regionais, como Festival do Abacaxi, Festival do Peixe, Festa do Meritie Expo Meriti.

Em 1995, a empresa colaborou com o desenvolvimento de uma cooperativa que agrega cerca de 500 pessoas na microrregio. De acordo com representante da empresa, a cooperativa oferece oportunidades para trabalhadores que no teriam condies de trabalhar na ALBRAS. Na constituio da cooperativa, a companhia montou uma sala de aula para alfabetizao de trabalhadores. Os programas sociais da ALBRAS ocorrem em forma de parcerias com rgos pblicos, sendo que a maioria tem as prefeituras como parceiras. Um

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representante da empresa ressalta que as parcerias so estabelecidas com o intuito de que a empresa no substitua o papel dos rgos pblicos, como prefeituras, promotoria pblica, e tambm a Embrapa.39 A empresa trabalha com os fornecedores da microrregio atravs da participao do Dilogo Comunitrio em que, segundo a empresa, h um comprometimento de ambos com a Responsabilidade Social. Atravs do Programa de Desenvolvimento de Fornecedores da ALBRAS, a empresa incentiva a participao de fornecedores em projetos prprios ou em parceria com a ALBRAS, desde que tragam benefcios comunidade local. Percebe-se que h um tratamento diferenciado por parte da ALBRAS entre as aes internas e as prticas comunitrias. A empresa considera apenas a relao com a comunidade como sendo uma poltica de RSE, como confirmam a apresentao do seu site e a distino de reas responsveis. Os dirigentes sindicais consideram as prticas comunitrias da ALBRAS iniciativas tmidas, mas a publicidade grande. O foco no investimento em divulgao foi confirmado pelo gerente de Relaes Externas da empresa:
Esse talvez seja o nosso maior problema ainda, melhorar essa comunicao. Porque a gente faz pesquisa de imagem, e a gente ainda se surpreende com o desconhecimento da populao sobre os nossos programas. Ento contratamos uma consultoria, e estamos repensando tudo isso, como se comunicar melhor com a sociedade. Vai se iniciar uma pesquisa pra saber o que a comunidade quer da empresa, ou seja, tentar se aproximar mais ainda. (...) Ns estamos num lugar onde a migrao muito grande, ento a populao daqui minoria. Ento um crescimento permanente da populao e sempre gente de fora. Ento voc precisa se comunicar melhor ainda, porque muito voltil... t sempre chegando gente de fora. Desconhecem o que voc fez pra trs. Ento mais do que nunca voc tem que melhorar sua comunicao.

Apesar da preocupao do gerente com a divulgao geral do programa de RSE, a pesquisa amostral detectou que, na empresa, a maioria dos funcionrios diz conhec-lo (71,2%). Alm disso, a maioria dos trabalhadores considera que todos na

39

Id.

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ALBRAS sabem igualmente sobre o programa (58,0%). Ou seja, no somente a gerncia ou os coordenadores do programa detm o conhecimento dos seus detalhes, mas todos que trabalham na empresa, o que mostra um resultado positivo em termos de alcance da divulgao. Devido a sua atuao na rea de Responsabilidade Social, a ALBRAS j recebeu vrios prmios especializados, dentre eles o prmio do Guia Exame de Boa Cidadania Corporativa, nos anos de 2003, 2004 e 2005. Ainda em 2003, a empresa recebeu o Prmio Eco, da Cmara Americana de Comrcio, na categoria Participao Comunitria, pelo projeto Nosso Lixo Tem Futuro, descrito anteriormente.40 A ALBRAS possui Cdigo de tica e Norma de Conduta, esta ltima em conjunto com a Alunorte. O primeiro Cdigo de tica foi elaborado em 1995 e, segundo o site da empresa, trata-se de um documento originalmente redigido por representantes de todas as reas e aprovado pela diretoria, destinado a orientar o comportamento das pessoas na difcil seara da relao tica entre empregados, empresa e pblicos externos. No entanto, os sindicalistas entrevistados afirmaram que apenas foram informados sobre os cdigos da empresa juntamente com o restante dos trabalhadores e nenhum deles foi discutido com o sindicato. Em 2002, a empresa foi certificada pela norma SA 8000 de Responsabilidade Social. Segundo o gerente de Relaes Externas, no foi necessria a criao de nenhuma estrutura nova por causa da implantao da norma, e sim uma organizao de aes que no estavam em reas adequadas, uma reestruturao das atividades que a empresa j executava. A pesquisa amostral coletou a opinio dos trabalhadores da ALBRAS sobre as duas caractersticas relevantes de uma empresa que se diz socialmente responsvel.

40 FONTE: O Liberal http://www.tvliberal.com.br/oliberal/interna/default.asp?modulo=387&codigo=282761 visitado em 17/012/2007

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Como a resposta se divide em duas alternativas, pode-se compreender que a primeira ser de prioridade superior segunda resposta. A tabela a seguir sintetiza as opinies em nmero de citaes e foram agrupados por itens de poltica de RSE.
TABELA 21 OPINIES DOS FUNCIONRIOS SOBRE AS CARACTERSTICAS DE UMA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSVEL NOV/2006 1 RESPOSTA N Ao social junto comunidade Aes com Meio Ambiente Relao com os funcionrios Segurana e Sade Educao/ Formao Subtotal 93 78 29 5 6 40 % 41,7 35,0 13,0 2,2 2,7 17,9 Ao social junto comunidade Relao com os funcionrios Segurana e Sade Educao/ Formao Subtotal Aes com Meio Ambiente 2 RESPOSTA N 102 21 12 6 39 38 15 186 % 54,8 11,3 6,5 3,2 21,0 20,4 8,1 100,0

Princpios gerais (transparncia, responsabilidade, respeito) 25 TOTAL GERAL 223 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaborao: IOS.

Princpios gerais (transparncia, 11,2 responsabilidade, respeito) 100,0 TOTAL GERAL

A priorizao dada em ambas as respostas sobre a Ao social junto comunidade e, por conseguinte, a identificao de que empresa socialmente responsvel aquela que prioriza tal atitude, segue a orientao da poltica de RSE que a ALBRAS procura seguir. Tambm vale ressaltar o grande destaque dado ao tema Meio Ambiente pela primeira resposta dos funcionrios, inclusive sendo maior do que a relevncia dada aos assuntos internos da empresa, incluindo a boa relao com os trabalhadores. Alm de sade e segurana e educao/ formao dos funcionrios, no houve qualquer meno a questes como discriminao no ambiente de trabalho ou combate ao trabalho infantil nas respostas que consideraram o bem estar interno da empresa. Em resumo, pode-se dizer que os trabalhadores da ALBRAS consideram uma empresa socialmente responsvel aquela que prioriza principalmente a comunidade na qual est inserida e, em seguida, o meio ambiente. A poltica de RSE tambm foi analisada na pesquisa amostral em relao ao nvel de desenvolvimento de trabalho voluntrio junto aos funcionrios em aes internas ou externas (programas sociais com a comunidade). Foram abordados trs

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aspectos: a convocao para o trabalho voluntrio; nas repostas positivas pediu-se a informao se o trabalhador sentiu-se vontade para aceitar fazer o trabalho voluntrio; e, por fim, como decidido o local de execuo do trabalho voluntrio. O gerente de Relaes Externas comentou como feita a abordagem dos funcionrios para o trabalho voluntrio:
A ALBRAS incentiva o voluntariado. Vamos dizer na minha rea aqui olha gente, vamos fazer um trabalho voluntrio, todos ns ali? a gente registra esse trabalho. Tem pessoas, por exemplo rea de engenharia, que deram aulas de desenho industrial num colgio aqui de uma vila pequena, durante seis ou sete meses. Eles oferecem o conhecimento deles pras comunidades, as pessoas mais carentes. Tem um movimento aqui que chama MOVA, Movimento Voluntariado da Albras, que hoje tem mais ou menos uns 30 empregados. (...) A ALBRAS d o apoio pra eles. Mas a gente deixa que aflore neles o desejo de fazer alguma coisa.

Percebe-se, portanto, que, apesar de haver uma estrutura especfica entre os funcionrios que lida com o trabalho voluntrio, no h uma convocao formalizada e estruturada por parte da empresa. Apesar disso, a maioria dos trabalhadores na amostra pesquisada (72,8%) afirmou que foi chamada para fazer algum tipo de trabalho voluntrio. Dentre estes que foram chamados, 83,2% disseram que se sentiram vontade para fazer tal trabalho. E em relao deciso de onde seria feito o trabalho, 62,9% dos entrevistados afirmaram que na ALBRAS existe uma comisso especfica para organizar e decidir onde ele ser realizado a MOVA, citada anteriormente.

5. CONCLUSES
H um dilema entre o aquecimento do mercado de alumnio, que levou o metal a preos recordes, e o elevado consumo de energia necessrio para sua fabricao. Nem mesmo com recordes de faturamento e capacidade a Vale tem possibilidade de viabilizar os planos de expanso da ALBRAS para ampliar a produo em cerca de 30%, com investimentos de US$ 1 bilho. A empresa a maior consumidora privada de energia eltrica do Brasil, e sua fornecedora, a Eletronorte, no tem mais energia disponvel, alm de no haver novos projetos na regio. Por esta

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razo, a Vale tem optado por deslocar seu foco ao longo da cadeia do alumnio, priorizando investimentos em bauxita e alumina, que consomem menos energia. A metalurgia requer energia abundante e barata, e essa questo tem influenciado diretamente no desenvolvimento da ALBRAS. O prprio presidente da Vale afirmou que, apesar dos inmeros subsdios que a ALBRAS recebe no consumo de energia eltrica, a direo estuda a instalao de hidreltricas na frica e Oriente Mdio e a construo de fbricas de alumnio no exterior, a fim de obter custos mais competitivos41. Fica claro que a lgica de gesto da empresa totalmente voltada para a exportao. Portanto, diante do panorama atual de crescimento no mercado mundial de metais e da limitao do fornecimento de energia no Brasil, a ALBRAS passa por um momento de estagnao de sua capacidade produtiva. Em relao aos direitos fundamentais estudados nesse relatrio, de modo geral, a ALBRAS apresenta bom comportamento trabalhista, sem grandes problemas. Vale enfatizar, por exemplo, a relao da empresa com o sindicato. Este atua livremente e exerce sua funo de negociar coletivamente. Os dirigentes sindicais afirmam que nunca houve descumprimento de clusulas do ACT e no h queixa alguma de prticas anti-sindicais. Alm disso, existem outros canais de representao dos trabalhadores, que em algum nvel so tambm influenciados pelo sindicato (COBIL, Comisso de PR e CIMA), o que indica que os trabalhadores possuem diversos meios de defender seus direitos e melhorar suas condies de trabalho. Os dirigentes sindicais possuem liberdade de atuao junto aos funcionrios, sem interferncias da empresa. A nfase das polticas da ALBRAS em sade e segurana tambm merece destaque. A empresa desenvolve inmeros projetos no sentido de envolver ao mximo

FONTE: EcoPress com Informaes do Jornal O Estado de So Paulo 16/10/2007 acessado em http://www.ecopress.org.br/pg_dinamica/bin/pg_dinamica.php?id_jornal=2&id_noticia=25773 &id_pag=22

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os trabalhadores no processo de preveno e monitoramento de acidentes. Pode-se dizer que a questo de sade e segurana faz parte da cultura empresarial da ALBRAS. Ainda assim, foram verificadas duas questes nessa rea. A primeira corresponde ao alto ndice de problemas de sade verificado entre os trabalhadores - 40,7% do total disseram ter tido algum problema de sade desde que comearam a trabalhar na empresa, sendo que um em cada quatro apresentou problemas de coluna. Alm disso, quase a metade dos trabalhadores (47,3%) afirmou que sentiu algum sintoma de doena durante seis meses anteriores pesquisa principalmente dores nas articulaes e queimao no estmago. No entanto, a posio da empresa frente a esses problemas no pareceu combativa durante a pesquisa, o que coloca em questo a efetividade das inmeras polticas de sade e segurana. Outro problema detectado foi a alegao por parte dos sindicalistas de que a ALBRAS no se dispe a discutir com o sindicato eventuais questes e reivindicaes relacionadas sade e segurana no local de trabalho citando como exemplo a ocorrncia de acidentes de trabalho (a empresa no envia a Comunicao de Acidente de Trabalho CAT) e os problemas de sade que ocorrem com os trabalhadores. Fomentar o dilogo com o sindicato nessas questes poderia, inclusive, auxiliar a empresa a combater os problemas de sade com os trabalhadores citados anteriormente. Outros itens, como o Plano de Cargos e Salrios (avaliado positivamente tanto pelo sindicato quanto pela maioria dos funcionrios) e a questo da discriminao, tambm tiveram resultados positivos na anlise. Apesar de no comprometerem o comportamento scio-trabalhista da ALBRAS, alguns problemas detectados no relatrio merecem ser realados. Por

exemplo: a empresa no utiliza o mtodo de autodeclarao para a coleta de dados sobre cor/ raa de seus funcionrios, o que a impede de conhecer de forma efetiva seu corpo funcional. A ALBRAS tambm apresenta algumas dificuldades no tema de Meio Ambiente, principalmente em relao distncia dos trabalhadores em relao aos

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projetos ambientais. A pesquisa amostral detectou que, dentre os trabalhadores que afirmaram conhecer os programas ambientais da ALBRAS, apenas 4,5% mencionou um dos cinco programas oficiais listados pela empresa, o que indica que ainda h pouca divulgao dos programas ambientais. Essa desinformao reforada pelo fato de os trabalhadores associarem as aes comunitrias realizadas pela empresa s suas aes ambientais. Ou seja, h confuso na viso dos funcionrios em diferenciar programas ligados ao meio ambiente e de RSE.

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REFERNCIAS
Relatrios e publicaes

ALBRAS. Balano Social 2005. ALBRAS. Balano Social 2006. ALBRAS. Relatrio Anual 2006. Barcarena, 2007. ANLISE EDITORAL. Anurio de Gesto Ambiental 2007. So Paulo, 2007. CARMO, E.. Modelos de Gesto em Empresas Transnacionais de Alumnio: novas relaes de trabalho na Amaznia?, Ncleo de Altos Estudos Amaznicos/ UFPA, s/ d. CATTANI, A. Trabalho e Tecnologia, 1997. COELHO, M.C. e MONTEIRO, M . Verticalizao da produo e variedade de situaes sociais no espao funcional do alumnio nos baixos vales do Amazonas e Tocantins, Revista Territrio. Rio de Janeiro, 2003. MONTEIRO, M.. Meio sculo de minerao industrial na Amaznia e suas implicaes para o desenvolvimento regional. Revista Estudos Avanados, 2005. SWITKES, G.. Impactos ambientais e sociais da cadeia produtiva do alumnio na Amaznia, 2005. International Rivers, acessado em

http://internationalrivers.org/files/Foiling2005_po_0.pdf

Fontes eletrnicas

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ELETRONORTE. Disponvel em: http://noticias.eln.gov.br/ Acesso em 11 de ago 2007 FRUM CARAJS. Disponvel em: http://www.forumcarajas.org.br/ INFOMONEY. Disponvel em: www.infomoney.com.br JAPAN BANK FOR INTERNATIONAL COOPERATION. Disponvel em:

www.jbic.org.br VALOR ECONMICO. Disponvel em: www.valoronline.com.br REVISTA EXAME. Disponvel em: www.portalexame.abril.com.br JORNAL O LIBERAL. Disponvel em: www.orm.com.br

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