Psicologia: Teoria e Prtica 2003, 5(2):83-98

Validade de testes utilizados em seleo de pessoal segundo recrutadores1

Fabiana Marques Pereira Centro Universitrio Salesiano Ricardo Primi Laboratrio de Avaliao Psicolgica e Educacional (LabAPE), Universidade So Francisco Claudia Cobro Mestranda em Avaliao Psicolgica no Programa de Estudos Ps-Graduados em Psicologia da Universidade So Francisco (bolsista pela Capes)

Resumo: Este estudo teve como objetivo listar os testes e mtodos utilizados em seleo de pessoal em 34 empresas multinacionais e nacionais do Estado de So Paulo e comparlos com a literatura encontrada sobre os testes utilizados nos Estados Unidos, observandose, principalmente, a existncia de estudos de validade preditiva. Os resultados demonstram alta freqncia de utilizao do Teste de Wartegg (15,2%) e Dinmica de Grupo (15,2%). Alm disso, h uma contradio em como os recrutadores compreendem validade, j que muitos descrevem utilizar determinados testes pela sua validade, mesmo no existindo estudos empricos sobre essa caracterstica dos testes citados. Os resultados deste estudo chamam ateno para um problema que precisa ser solucionado, na formao do profissional, para que se possa estabelecer uma prtica mais competente no que se refere avaliao psicolgica no contexto organizacional. Palavras-chave: Avaliao Psicolgica; Validade; Seleo de pessoal. VALIDITY OF PERSONAL SELECTION TESTS ACCORDING TO PROFESSIONALS Abstract: This study identifies tests and methods used in personnel selection practices in 34 national and multinational companies in the State of So Paulo. It also compares the results with tests used in the United States found in literature by focusing in the predictive validity studies. Results showed that Wartegg (15,2%) and Group Interview (15,2%) were the most frequent tools used. A contradiction was found in the way professionals understand the concept of validity as they refer that the choice is based on the validity of the instrument under consideration although no validity evidence was found in the literature for the mentioned tools. The results point to limitations in professional training that need to be addressed in order to build more competent practices of psychological assessment in the field of industrial and organizational psychology. Keywords: Psychological Assessment; Validity; Personnel selection.

Introduo e reviso terica

Os testes so considerados ferramentas essenciais nas organizaes no mbito da seleo de pessoal. Sua utilizao defendida por muitos, mas tambm foco de divergncia de opinies. Estudos na rea de Avaliao Psicolgica tm suscitado discusses

1 Este artigo foi desenvolvido com base em um Trabalho de Concluso de Curso da primeira autora apresentado no curso de graduao em Psicologia da Universidade So Francisco. Os autores agradecem a Capes, Fapesp e o CNPq pelo financiamento dado aos seus projetos e ao LabAPE.

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sobre sua aplicao em seleo como ferramenta auxiliar no processo de escolha ou ferramenta classificatria e de mecanismos de excluso de candidato. Pasquali (1999, p. 34) refere que os testes na rea de seleo so bastante criticados porque quase no existem testes construdos para esta ou aquela profisso, o que revela que no se sabe se os que esto sendo utilizados so vlidos para tal fim. No dia-a-dia, a maioria das pessoas submetida a testes e, portanto, est vulnervel a eles que, em sua essncia, deveriam auxiliar no processo de tomada de deciso para identificao do profissional que contemple habilidades e traos de personalidade desejados em relao a determinado cargo. As pesquisas realizadas na rea de Avaliao Psicolgica para seleo de pessoal so bastante ativas nos Estados Unidos (SCHMIDT e HUNTER, 1998; RUSSEL e KAROL, 2000) e trazem dados sobre a adaptao dos testes rea organizacional e a escolha do melhor teste para determinada funo. Esses estudos apresentam informaes fundamentais para o uso coerente dos testes de seleo objetivando a predio de comportamentos futuros do candidato em relao ao cargo que ir ocupar. J no Brasil, apesar da gama de testes utilizados em seleo de pessoal ser variada, pouco ainda se tem estudado sobre sua validao; mesmo assim continuam sendo utilizados em larga escala, seja pela sua popularidade, seja pela sua facilidade de administrao e avaliao (NORONHA, 2000). A definio de seleo de pessoal est prxima para administradores e psiclogos, ou seja, para ambos, a seleo um processo pelo qual se escolhem, dentre um grupo homogneo, os candidatos com as melhores aptides e capacidades para determinada posio na empresa. Nesse sentido, as empresas vem o processo de seleo muito mais do que uma simples contratao, como pea-chave para o sucesso do negcio. Portanto, para a empresa, conhecer a adequao de um teste para seleo de pessoal fundamental para uma contratao correta, evitando dispndio de dinheiro e de tempo numa escolha inadequada. Outro ponto refere-se aos problemas ticos que a m utilizao do teste pode causar, como, por exemplo, transformar-se em ferramenta de excluso e discriminao. Estudar tal tema de extrema urgncia, pois refora a importncia da utilizao dos testes de maneira adequada, evitando erros na contratao, injustias com o candidato e esclarecendo o papel do psiclogo na organizao, j que esta uma atribuio diferencial de sua profisso, alm da prpria carncia de estudos nessa rea. Na rea organizacional, o conceito de seleo evidente. um processo pelo qual escolhe-se os que tm as melhores aptides ou capacidades em um grupo com caractersticas semelhantes. A seleo um processo que inicia, na verdade, no recrutamento. O recrutamento uma responsabilidade da rea de Recursos Humanos, tal como a seleo, que objetiva pesquisar dentro e fora da empresa candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponveis em determinada organizao (CARVALHO, 1997). Uma fora de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para que a empresa no despenda tempo nem dinheiro na seleo. As informaes para a identificao de um profissional para a empresa dependem primeiramente da descrio de cargo e das competncias exigidas para este. A chamada anlise de funo, como defendem Anastasi e Urbina (2000, p. 351):
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[...] busca identificar qualidades pessoais que contribuem para ou limitam o sucesso. A busca pelo KSAOs, [...] referindo-se ao conhecimento (K=Knowledge), habilidades (S=Skills), capacidades (A=Abilities) e outras caractersticas (O=Others) incluindo atitudes e hbitos.

Essa ligao de informaes permitir que o profissional faa mais adequadamente as exigncias do recrutamento, e que a seleo desenvolva a triagem usando de alguns recursos, dentre eles: entrevistas, provas situacionais e testes psicolgicos. A preparao de um procedimento de seleo deve levar em conta medidas que avaliem todas as caractersticas dos candidatos consideradas importantes na anlise da funo e que, portanto, sejam potenciais preditores do desempenho futuro. A escolha de um teste psicolgico deve ser feita pelo psiclogo, e este deve observar determinados fatores. Para Pasquali (1999), o psiclogo deve definir atributos e caractersticas a serem avaliados, investigar na literatura especializada os melhores instrumentos disponveis para cada objetivo desejado e, principalmente, avaliar as caractersticas psicomtricas dos instrumentos a serem utilizados, como sensibilidade, validade, preciso e existncia de normas especficas e atualizadas para a populao brasileira.

O problema da anlise da validade nos testes de seleo de pessoal

O uso de testes ou de qualquer recurso cientfico em seleo somente pode ser considerado eficaz quando existe comprovao de que os indivduos considerados aptos para o cargo so realmente melhores do que os rejeitados. Porm, com base em que referencial se faz tal distino? Isso se associa ao parmetro de validade. Anastasi e Urbina (2000, p. 459) referem que todos os procedimentos para determinar a validade de um teste preocupam-se com as relaes entre desempenho no teste e outros fatores independentemente observveis do comportamento em considerao. Um teste psicolgico em seleo tem como objetivo avaliar caractersticas de personalidade, conhecimentos e competncias do candidato, no momento em que ele concorre a uma vaga, e, por meio delas, predizer o desempenho que ele teria em atividades especficas associadas ao trabalho pretendido. Por isso, o procedimento de validade preditiva extremamente relevante para mostrar que os testes usados na seleo de pessoal so ferramentas verdadeiramente teis. Como afirma Dunnette (1976, p. 45), em qualquer deciso referente seleo de extrema importncia saber que reas de comportamento profissional podem ser relacionadas com medidas psicolgicas e outras tcnicas de avaliao usadas para seleo. Nesse delineamento, as atividades especficas que uma pessoa exercer no futuro tornam-se o critrio que o teste procurar predizer, isto , o teste dever mostrar-se correlacionado com a boa performance nessas atividades especficas. Isso refora a idia de que os testes no so vlidos ou invlidos de maneira geral, mas sim vlidos ou no para determinados usos especficos. A validao de instrumento para seleo deve levar em conta o coeficiente de correlao, isto , quo estreita a correspondncia entre duas variveis. Como afirma Cronbach (1996, p. 326): um coeficiente de validade uma correlao de um escore de teste com uma medida de critrio. O coeficiente de correlao nos diz se a relao entre dois fenmenos ou variveis elevada ou baixa. Uma correlao elevada indica a tendncia
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apresentada pelos dois fenmenos a variar concomitantemente no mesmo sentido, mas no necessariamente indicando uma relao de causa e efeito entre eles. Em seleo de pessoal, o teste de classificao ideal tem uma correlao positiva com o desempenho em uma funo e uma correlao zero ou negativa com o desempenho em outras funes, de tal forma que possua uma especificidade (CRONBACH, 1996). De posse dessa informao, o profissional pode escolher dentre os testes que demonstram possuir maior validade. De acordo com documento publicado pelo U.S. Department of Labor Employment and Training Administration de 1999 (http://www.hr-guide.com), para determinar se um teste particular vlido para seu uso pretendido, deve-se consultar revises independentes de manuais disponveis do teste. Infelizmente essas revises ainda so inexistentes no Brasil. Buscando verificar quais eram os instrumentos mais vlidos para seleo, Schmidt e Hunter (1998) realizaram uma meta-anlise, isto , combinaram dados de 85 anos de pesquisas e estudos em seleo de pessoal sobre a validade de 19 procedimentos de seleo, pesquisando sua capacidade de predizer a performance futura no trabalho. A Figura 1, criada com base nos dados fornecidos pelos autores, descreve a correlao encontrada para algumas ferramentas de seleo com o desempenho no trabalho. Esse estudo indicou que a validade de um teste de capacidades cognitivas gerais, utilizado com um teste de integridade para predizer desempenho no trabalho, de 0,65; a juno de um teste de capacidades cognitivas gerais com o uso de entrevista estruturada de 0,63; e teste cognitivo com simulao de trabalho tambm de 0,63. Ou seja, esses procedimentos combinados consistem ferramentas que demonstram uma correlao alta na avaliao do desempenho no trabalho. Esse estudo estimou ainda que a vali-

Estudo de Schimdt e Hunter (1998) sobre a Validade de Instrumentos de Seleo

Teste Cognitivo + Entrevista Estruturada Teste de Capacidade Cognitiva Work Samples Simulao de Trabalho 0,36 Grafologia 0 0,02 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,44 0,41 0,37 0,52 0,51

0,65 0,63 0,63

Testes

0,7

Correlao

Figura 1: Coeficientes de validade para alguns procedimentos usados em seleo obtidos na meta anlise de Schmidt e Hunter (1998).
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dade operacional mdia de medidas de integridade para predizer as avaliaes dos supervisores do desempenho no trabalho de 0,41 e indicou que esses testes tambm podem ter valor na predio de comportamentos disruptivos no trabalho (CRONBACH, 1996, p. 411). Segundo Craig e Smith (2000, p. 3), os testes de integridade so inventrios psicolgicos designados a predizer a probabilidade de que um candidato exiba comportamentos delinqentes e contraprodutivos [...] testes como esses tm sido chamados testes de honestidade, fidelidade. Os testes de capacidade cognitiva geral tm sozinhos o valor mais alto na previso de desempenho, e sua correlao foi igual a 0,52. Por outro lado, como se pode verificar na Figura 1, a grafologia, largamente utilizada no Brasil, no demonstrou possuir validade aceitvel. Portanto, ainda no existem pesquisas suficientes para reconhec-la como tcnica legtima de avaliao de caractersticas psicolgicas. Driver, Buckley e Frink (1996), ao fazerem uma reviso de estudos sobre a grafologia nos Estados Unidos, constataram que sua utilizao como um auxlio nas decises de trabalho tem sido cada vez mais questionada. A grafologia mais prxima das tcnicas projetivas grficas. As tcnicas projetivas se distinguem dos testes de aptido, de interesse, de habilidades e de inventrios de personalidade pela liberdade de resposta que lhes dada. Os estmulos so vagos e ambguos, de forma que o material do teste serve como estmulo inicial por meio do qual a pessoa interpreta as respostas e com isso atribui suas caractersticas, como, por exemplo, agresses, conflitos, medos, necessidades, processos caractersticos de pensamento e aspectos intelectuais de comportamento ao estmulo (ANASTASI e URBINA, 2000; PASQUALI, 1999; LEL, no prelo). Atualmente, as tcnicas projetivas so muitas e, em sua maioria, nasceram do contexto clnico, mas vm sendo utilizadas em outras reas da Psicologia, como a seleo de pessoal. Alm do problema da validade mencionado acima, a utilizao dos testes projetivos como parte do processo de seleo pode ser questionada j que, ainda que vlido, ele revela caractersticas pessoais sem que a pessoa tenha clareza do que est demonstrando (LEL, no prelo). Isso cria um dilema tico em relao aos critrios da avaliao que nesses casos no seriam claramente explicitados. J nos inventrios de personalidade, as ligaes entre as questes e o que avaliado so mais claras. Se, por um lado, isso abre espao para simulao, por outro torna o processo de seleo mais transparente. O principal problema no s das tcnicas projetivas, mas tambm da maioria das tcnicas usadas em seleo, refere-se aos estudos de validade aplicados a esse contexto. No Brasil, esse tipo de preocupao parece inexistente seja em relao aos inventrios de personalidade, a testes cognitivos ou a tcnicas projetivas. Diante disso, este trabalho procurou identificar os testes utilizados em seleo de pessoal e verificar se os profissionais tm informaes sobre a validade de tais procedimentos.

Metodologia Participantes
Foi enviado um questionrio a psiclogos da rea de recrutamento e seleo de 112 empresas nacionais e multinacionais do Estado de So Paulo e, destas, 33 recrutadores
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responderam pesquisa. Essa amostragem representa 36,96% da amostra inicial, sendo 12 de empresas nacionais (36%) e 21 de empresas multinacionais (64%). A escolha das empresas foi aleatria, e o responsvel pelo recrutamento deveria ter formao em Psicologia.

Materiais
Com base em um questionrio criado por Noronha, Sartori, Freitas e Ottati (2002) sobre 169 testes editados no Brasil, foram selecionados aqueles que melhor condiziam com a utilizao para avaliao no processo de Seleo de Pessoal e foi criado um segundo instrumento com 62 testes e trs questes abertas. Por meio desse instrumento, foi desenvolvida uma home page em HTML (ver http://www.fabianamarques.cjb.net), interfaceada com banco de dados em Access, para que o instrumento fosse apresentado aos sujeitos via Internet e que suas respostas fossem armazenadas no banco de dados. Para cada teste, cabia ao recrutador responder cinco questes com respostas sim/no: fao uso do Instrumento por ser muito utilizado na rea organizacional; fao uso do Instrumento pela facilidade de aplicao e correo; fao uso do Instrumento pela sua validade, como aprendeu a aplicao e correo? (escola fora da escola?) Caso os materiais citados no correspondessem opo do recrutador, havia um espao aberto para que pudesse fazer seus comentrios. Os psiclogos da rea de Recrutamento e Seleo foram informados sobre a pesquisa via e-mail. No corpo do e-mail, foram descritos os objetivos e propsitos da pesquisa, informaes sobre os aspectos ticos e o consentimento que se daria a partir da resposta do questionrio via Internet. Foi tambm estabelecido um prazo para resposta do questionrio de at 15 dias aps o envio do e-mail. Aps o encerramento desse prazo, com base nos dados coletados, foram feitas as anlises estatsticas, utilizando-se o programa SPSS (Statistical Package for Social Sciencies).

Discusso de resultados
As respostas fechadas foram tabuladas de forma que apresentassem a freqncia e porcentagem de respostas no que se refere escolha do teste, a validade do teste segundo o recrutador, o aprendizado de aplicao e a correo. Os dados da Tabela 1 mostram os testes mais freqentemente utilizados pelos entrevistados. O Teste de Wartegg e a dinmica de grupo foram escolhidos como ferramentas de seleo de pessoal por 15,2% dos recrutadores. A entrevista estruturada foi apontada por 11,4% dos recrutadores no uso em seleo, e a entrevista no-estruturada, isto , a entrevista informal que no d parmetros comuns de comparao entre dois candidatos, apareceu como opo de utilizao por 7,6% da amostra. A Tabela 2 apresenta o conhecimento sobre a validade do teste. importante mencionar que o julgamento da validade do teste do prprio recrutador participante da pesquisa. Sendo assim, correlacionando a alta freqncia de utilizao do Teste de Wartegg com as respostas sobre o porqu da utilizao do teste, observa-se que 85% (f=17) dos profissionais responderam que conhecem a sua validade. No Brasil, por exemplo,
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Tabela 1: Freqncia e porcentagem de citao utilizao de testes. Campinas, 2003.

Teste Teste de Wartegg Dinmica de Grupo Entrevista Estruturada Entrevista No-Estruturada AC Teste de Ateno Concentrada Grafologia Teste Palogrfico G36 Teste No-Verbal de Inteligncia Bateria Fatorial CEPA Raven Matrizes Progressivas Escala Geral Software Thomas Internacional Teste da rvore AC 15 Teste de Ateno Concentrada D2 Teste de Ateno Concentrada D70 Teste No-Verbal de Inteligncia DAT Teste de Aptides Especficas IAT Inventrio de Atitudes no Trabalho O Desenho da Figura Humana QUATI Questionrio de Avaliao Tipolgica Bateria TSP Testes de Seleo Profissional G38 Teste No-Verbal de Inteligncia IDATE Inventrio de Ansiedade Trao Estado INV Teste de Inteligncia No-Verbal PI Predictive Index Raven Matrizes Progressivas Escala Avanada TCTM Teste de Compreenso Tcnico-Mecnica Teste de Aptido Mecnica Teste de Relaes Lgicas Teste Eqicultural de Inteligncia f 20 20 15 10 9 9 8 5 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 % 15,2 15,2 11,4 7,6 6,8 6,8 6,1 3,8 2,3 2,3 2,3 2,3 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8

ainda no existem estudos de validade sobre o Teste de Wartegg, e nos Estados Unidos, em levantamento realizado na Base de Dados PsycInfo, constam apenas quatro artigos publicados sobre o teste entre os anos de 1988 a 2002. J em relao grafologia, 88,9% (f=8) relataram conhecimento sobre sua validade; sobre o teste palogrfico, 75% (f=6) responderam conhecer a validade. Da mesma maneira, esses instrumentos no possuem dados documentados sobre sua validade.
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Tabela 2: Conhecimento da validade do teste. Campinas, 2003.

Nome do Teste AC 15 Teste de Ateno Concentrada AC Teste de Ateno Concentrada Dinmica de Grupo Entrevista Estruturada Entrevista No-Estruturada G36 Teste No-Verbal de Inteligncia Grafologia Teste Palogrfico Teste de Wartegg

F % F % F % F % F % F % F % F % F %

No 1 50 1 11 2 10 3 20

1 11,1 2 25 3 15

Sim 1 50 8 88,9 18 90 12 80 10 100 5 100 8 88,9 6 75 17 85

Vale analisar, aqui, qual a idia dos recrutadores, comparando conhecimento da validade versus uso do instrumento pela sua validade. Na Tabela 3, possvel verificar quais testes so escolhidos em razo de sua validade. interessante notar que, em alguns casos, mesmo dizendo conhecer o teste pela sua validade, os recrutadores no o utilizam. Portanto, isso mais uma divergncia no conceito de validade. A dinmica de grupo citada como instrumento usado pela sua validade por 75% dos recrutadores (Tabela 4), sendo reconhecida pela sua validade por 90% dos que a citaram (Tabela 3). A entrevista estruturada utilizada por 40%, mas 80% dizem conhecer sua validade. Das pessoas que citaram a grafologia, 77,8% usam-na porque acreditam ser uma tcnica vlida e, no caso do teste palogrfico, 62,5% relatam uso tambm por causa da validade. Na Tabela 4, apresentamos os instrumentos relatados usados pela facilidade de aplicao e de correo. Alguns procedimentos so mais propensos ao uso pela facilidade de aplicao e correo, como: AC Teste de Ateno Concentrada; Dinmica de Grupo; G36 Teste de Inteligncia no-verbal; e Teste Palogrfico.

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Tabela 3: Uso do instrumento pela sua validade. Campinas, 2003.

Nome do Teste AC 15 Teste de Ateno Concentrada AC Teste de Ateno Concentrada Bateria Fatorial CEPA D2 Teste de Ateno Concentrada D70- Teste No-Verbal de Inteligncia DAT Teste de Aptides Especficas Dinmica de Grupo Entrevista Estruturada Entrevista No-Estruturada G36 Grafologia IAT O Desenho da Figura Humana QUATI Raven Matrizes Progressivas Escala Geral Software Thomas Internacional Teste Palogrfico Teste da rvore Teste de Wartegg

F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % %

No 1 50 2 22,2

Sim 1 50 7 77,8 2 100

2 100 1 100 2 100 15 75 6 40 8 80 5 100 7 77,8

5 25 9 60 2 20

2 22,2 2 100

2 100 1 100 3 100 2 100 3 37,5

11 55 35,6

5 62,5 3 100 9 45 64,4

TOTAL

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Tabela 4: Uso do instrumento pela facilidade de aplicao e correo. Campinas, 2003.

Nome do Teste AC 15 Teste de Ateno Concentrada AC Teste de Ateno Concentrada Bateria Fatorial CEPA D2 Teste de Ateno Concentrada D70 Teste No-Verbal de Inteligncia DAT Teste de Aptides Especficas Dinmica de Grupo Entrevista Estruturada Entrevista No-Estruturada G36 Teste de Inteligncia No-Verbal C IAT Inventrio de Atitudes no Trabalho O Desenho da Figura Humana QUATI Questionrio de Avaliao Tipolgica Raven Matrizes Progressivas Escala Geral Software Thomas Internacional Teste Palogrfico Teste da rvore Teste de Wartegg No 1 50 2 22,2 Sim 1 50 7 77,8 2 100

F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % %

2 100 1 100 2 100 15 75 6 40 8 80 5 100 7 77,8

5 25 9 60 2 20

2 22,2 2 100

2 100 1 100 3 100 2 100 3 37,5

11 55 35,6

5 62,5 3 100 9 45 64,4

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Outro dado interessante nos dados dessa pesquisa refere-se informao de como os recrutadores aprenderam a aplicao e correo dos testes (Tabela 5). Como pode ser visto, a maioria dos recrutadores aprenderam os testes citados (68,9%) em razo de procura espontnea. Por outro lado, 31,1% aprenderam na graduao.

Tabela 5: Como aprendeu a aplicao e correo dos testes. Campinas, 2003

Procura espontnea de informao 1 50 6 66,7

Nome do Teste AC 15 Teste de Ateno Concentrada AC Teste de Ateno Concentrada Bateria Fatorial CEPA Dinmica de Grupo Entrevista Estruturada Entrevista No-Estruturada G36 Teste de Inteligncia No-Verbal Grafologia Raven Matrizes Progressivas Escala Geral Software Thomas Internacional Palogrfico Teste da rvore Teste de Wartegg TOTAL F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % %

Aprendizagem na graduao 1 50 3 33,3 2 100 9 45 4 26,7 3 30

2 22,2 1 100

11 55 11 73,3 7 70 5 100 7 77,8

3 100 8 100 3 100 8 40 31,1

12 60 68,9

O instrumento propiciava aos participantes um espao para resposta, caso as questes fechadas no se adequassem sua realidade ou ainda caso quisessem complementar as informaes (por exemplo, no usavam testes no processo de seleo). Dentre as respostas, segue a transcrio de alguns argumentos divididos em categorias:

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Descrena sobre os testes: No utilizamos porque a psicloga da empresa no acredita em testes. Terceirizao do processo: Utilizamos testes, mas terceirizamos todo o processo; Nossa empresa terceiriza o recrutamento e seleo, porm solicitamos a aplicao do Teste Wartegg, quando necessrio. Uso associado do teste com outra tcnica de seleo: No trabalhamos em hiptese alguma somente com os dados apresentados pelos testes psicolgicos. Alm dos testes psicolgicos mencionados, utilizamos provas situacionais, dinmicas de grupo, estudos de caso e, como ferramenta principal, utilizamos a entrevista diretiva; Procuramos no usar testes. Damos maior nfase ao uso de dinmicas e estudos de caso, alm de fazermos entrevistas por competncia. Motivo da escolha: Porque so os testes mais fceis de serem aplicados e so bem aceitos pelas gerncias da empresa; Pela preciso nos resultados; Escolhi o Wartegg porque um dos melhores testes (projetivos de personalidade) que j conheci. J apliquei ao longo da minha carreira mais de 5 mil testes e garanto a fidedignidade deste. Dinmica e entrevista so instrumentos para colher informaes, correlacionar fatores etc.. Uma das empresas participantes chama a ateno pela argumentao em relao ao uso de testes:
A empresa no utiliza testes do mercado brasileiro, porque acredita que os mesmos devem ser tratados como ferramentas vlidas para a predio de comportamentos do candidato no trabalho. Diante disso, a (empresa) possui, nos EUA, IL, uma rea de Avaliao onde so desenvolvidos e validados regionalmente testes especficos para as funes da empresa. Acreditamos que a avaliao deve ser baseada em amostragem de performance no trabalho, fazendo para isso um trabalho de correlao entre vrias medidas (ex. testes de habilidade, integridade e avaliao de supervisores). Trabalhamos em cima de dados empricos e no consideramos, na seleo, avaliao de personalidade com outros testes. Na unidade do Brasil, feita apenas a validao das ferramentas, ficando para a unidade de IL o desenvolvimento e anlise dos dados. [...] Os testes so baterias com direo de 4 horas e envolvem a avaliao de habilidades cognitivas em relao a esses cargos [...] Usamos entrevista estruturada como instrumento, validade e padro para todos os cargos.

Facilitar o processo de seleo de pessoal e atender s necessidades das organizaes em meio competitividade do mundo atual tornou-se um desafio para o psiclogo da rea organizacional. Cabe a ele identificar o melhor candidato em pouco tempo sem, preferencialmente, demandar gasto para a organizao. Muitas dificuldades existem nesse processo, mas um ponto crtico que tem sido negligenciado refere-se ao problema da validade. Anastasi e Urbina (2000) citam que a validade no pode ser descrita em termos gerais, mas sim determinada por meio de referncia ao uso especfico para o qual considerada. No caso da seleo de pessoal, a melhor forma de analisar a validade dos testes pela anlise de sua capacidade preditiva.
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Identificar um nico teste suficientemente vlido, pelo qual seja possvel avaliar caractersticas necessrias para um profissional especfico ou determinadas funes da empresa, ainda no possvel, mas sim identificar testes adequados para avaliar diferentes habilidades necessrias para os cargos em questo, que, se avaliadas e correlacionadas entre si, podem trazer dados importantes em relao predio de comportamentos futuros do candidato. Se retomarmos o objetivo deste estudo, que foi explorar a freqncia de utilizao de testes e buscar o conhecimento que os profissionais tinham da validade deles, comparando-os com dados estrangeiros, podemos inferir o seguinte: a anlise geral dos resultados indicou que a maioria dos testes escolhidos pelos recrutadores, apesar de no possuir estudos sobre validade no contexto brasileiro, muito menos parmetros de validade preditiva, largamente utilizada no contexto de seleo. Tomemos, por exemplo, o Teste de Wartegg, uma tcnica projetiva grfica, com aplicao simples e econmica, em que o sujeito completa oito desenhos a partir de traos. Esse teste presume que a anlise dos desenhos possa indicar caractersticas de personalidade do sujeito. Entretanto, em seu manual, no h referncias de estudos de validade no Brasil. Ainda em um levantamento realizado na Base de Dados Internacional PsycInfo, constam apenas quatro artigos publicados sobre o teste, entre os anos de 1988 e 2002. Isso enfatiza outro ponto encontrado no estudo. Os resultados denotam uma contradio entre a noo que os recrutadores tm de validade e o conceito tcnico proposto pela Psicologia, j que a maioria dos recrutadores diz conhecer a validade do Teste Wartegg. Como estudos empricos de validade inexistem, os recrutadores provavelmente se referiam s suas opinies baseadas na experincia com o teste. Esse problema remete ao questionamento da qualidade na formao em avaliao psicolgica nas universidades e vem sendo apontado por pesquisadores da rea como Weschler (2001), quando refere que o ensino das tcnicas de exame psicolgico tem dado pouco valor aos conhecimentos bsicos que implicam a construo, adaptao ou validao de um instrumento psicolgico. A autora ainda afirma que:
A ausncia de investimento em pesquisa por parte das editoras de instrumentos psicolgicos faz com que prepondere e seja comercializado material antigo, sem atualizao de normas ou validao para a realidade brasileira. Entendendo essa dinmica como um ciclo, podemos concluir que este material s vendido porque o consumidor, no caso o psiclogo, tem baixo nvel de exigncia em relao ao que comprado, devido sua formao deficiente nesta rea. Temos, portanto, uma situao que s poder ser rompida se trabalhada em nvel de formao (WESCHLER, 2001, p.178).

Quanto aos testes especificamente citados, importante comentar alguns casos. A dinmica de grupo uma tcnica de integrao de pessoas que, no contexto organizacional, inspirada principalmente no trabalho de Levy J. Moreno, fundador do Psicodrama. Razoavelmente utilizada pelos recrutadores, considerada uma ferramenta que auxilia o processo de seleo, mas no deve ser usada isoladamente. No existem estudos de validade sobre ela, porque no um teste, mas sim uma tcnica que permite
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observar o indivduo (ou candidato) em ao, chamada tambm de role-playing. Em estudos estrangeiros (SCHMIDT e HUNTER, 1998), no h descrio de dinmicas de grupo, mas sim de job simulation. Esses procedimentos tm validade de 0,37 se utilizados sozinhos e de 0,67 se correlacionados com medidas cognitivas, ou seja, um novo funcionrio seria melhor selecionado se fossem usados dois instrumentos em vez de um. As tcnicas de entrevista estruturada e no-estruturada so bastante utilizadas pelos recrutadores da pesquisa, porm descrever sobre a validade de uma entrevista estruturada relativo, pois esta caracterstica s possvel de ser obtida caso sejam utilizados roteiros padronizados de entrevista. De acordo com Chiavenato (1994, p. 94): a entrevista estruturada ou padronizada torna possvel a cobertura sistemtica e completa de toda informao necessria para predizer o provvel sucesso do candidato no cargo pretendido. Nos estudos de Schmidt e Hunter (1998), a validade dessa ferramenta de 0,51, e, quando usada com testes cognitivos, obtm a validade de 0,63. A grafologia tem despertado o interesse de muitos psiclogos no Brasil e tambm foco de pesquisas cientficas nos Estados Unidos, que criticam sua utilizao. Neste projeto, a grafologia citada por uma parcela de recrutadores que a usam pela sua validade. Entretanto, as evidncias cientficas documentadas sobre ela trazem resultados negativos, como relatado por Driver, Buckley e Frink (1996). Se classificssemos os testes assinalados nos resultados da pesquisa, segundo o que Anastasi e Urbina (2000) propem, teramos uma visualizao do perfil dos testes mais utilizados.

Tabela 6: Testes mais utilizados na amostragem, classificados segundo Anastasi e Urbina (2000).
Testes de Inteligncia Geral G 36 G 38 Raven Escala Avanada D 70 INV Teste Eqicultural de Inteligncia Raven Escala Geral Aptides Especficas AC Ateno Concentrada Tollouse AC 15 Ateno Concentrada Bateria CEPA D2 DAT TSP Teste de Seleo Profissional TCTM Teste de Aptido Mecnica Teste de Relaes Lgicas Testes de Personalidade Teste de Wartegg Grafologia Teste Palogrfico Software Thomas Internacional Teste da rvore Desenho da Figura Humana QUATI IDATE PI Predictive Index

Observa-se que, no que se refere aos testes de aptido, so privilegiadas medidas de fatores especficos, como a velocidade do processamento (testes de ateno concentrada) mais do que escores globais obtidos de baterias, medindo vrios aspectos correspondentes ao que Schmidt e Hunter (1998) encontraram possuir o maior valor preditivo. Quanto aos testes de personalidade, so privilegiados os testes projetivos, uma situao
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bem diferente da realidade norte-americana, que emprega mais inventrios de medidas de traos de personalidade, como, por exemplo, o trao de integridade. Os sujeitos da pesquisa parecem apontar a necessidade de uso de mais de uma tcnica no processo de seleo. Esse dado vem corroborar a opinio de autores (SCHMIDT e HUNTER, 1998) no sentido de que, se essas tcnicas forem utilizadas correlacionadamente, tero validade mais alta e podero predizer melhor e significantemente os comportamentos do candidato a determinada vaga.

Concluses
De modo geral, este trabalho mostra que urgente uma atualizao dos conhecimentos e instrumentos na rea organizacional. Os psiclogos organizacionais precisam estar atentos utilizao de ferramentas empiricamente estudadas e que trazem informaes atualizadas sobre validade e preciso, dentro do contexto especfico, como estudos que comprovam principalmente a sua validade preditiva. Entretanto, existe uma grande carncia de instrumental adequadamente validado para esse contexto. Por isso, imprescindvel que haja maior movimentao, tanto de pesquisadores quanto de profissionais da rea de recrutamento e seleo, para que em conjunto sejam desenvolvidas pesquisas de validao de testes com propsitos especficos na rea organizacional.

Referncias
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Tramitao Recebido em maio/2003 Aceito em agosto/2003

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