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Psicologia: Teoria e Pesquisa

Mai-Ago 2006, Vol. 22 n. 2, pp. 183-192
1 Endereo: Rua Ferno Lopes, 544, Parque Taquaral, Campinas, SP,
Brasil, 13087-050. E-mail: lguimaraes@mpc.com.br
Mobbing (Assdio Psicolgico) no Trabalho:
Uma Sndrome Psicossocial Multidimensional
Liliana Andolpho Magalhes Guimares
1
Adriana Odalia Rimoli
Universidade Catlica Dom Bosco
RESUMO No Brasil, o interesse pelo estudo do mobbing recente. Nesta reviso, foram descritas as vrias denominaes
dadas ao fenmeno, suas diferentes denies e caractersticas, visando uma delimitao terico-conceitual. Buscou-se um
aprofundamento da relao de semelhana entre os conceitos etolgico e psicolgico do mobbing, vericando-se que os
mesmos guardam especicidades, sobretudo quanto s implicaes evolutivas e ecolgicas propostas pela etologia. A princpio,
pode-se dizer que a semelhana entre os conceitos somente morfolgica. Uma abordagem evolucionista do mobbing no
ambiente de trabalho, no entanto, poderia trazer novas contribuies para o seu entendimento como uma sndrome psicossocial
multidimensional.
Palavras-chave: mobbing; assdio psicolgico; assdio moral; trabalho; trabalhadores.
Workplace Mobbing: A Multidimensional
Psychosocial Syndrome
ABSTRACT In Brazil only recently we had few studies on mobbing (psychological harassment at the workplace). This
paper reports on a review of the literature in which denitions, characterizations and delimitations of mobbing were thoroughly
examined with a view to a theoretical-conceptual denition of this phenomenon. Special attention was given to the similarities
between the ethological and psychological concepts of mobbing. These concepts yield specicities, mostly when evolutionary
and ecological implications are, according to the ethological model, taken into consideration. Apparently, the similarity between
these two concepts is only morphological. However, an evolutionary approach to mobbing at the workplace may bring new
contributions towards a better understanding of mobbing and see it as a multidimensional psychosocial syndrome.
Key words: mobbing; bullying; psychological harassment; work; workers.
2000. O reconhecimento do mobbing
2
como uma nova causa
de mal-estar e adoecimento no trabalho tem mobilizado pes-
quisadores da rea da sade mental ocupacional e foi objeto
de um seminrio especial, que antecedeu a programao do
27 Congresso Internacional de Sade no Trabalho, ocorrido
em Foz do Iguau (PR) em 2002.
Nos novos modelos de anlise da violncia no ambien-
te de trabalho propostos pela Organizao Internacional do
Trabalho (OIT), suas manifestaes fsicas e psicolgicas so
igualmente consideradas, tendo sido dada importncia aos
atos de violncia, considerados at o momento como me-
nos graves, tais como, o amedrontamento, a intimidao ou
o assdio psicolgico no trabalho. A partir desta proposta,
rejeita-se a idia de que a violncia no ambiente de trabalho
comporte unicamente fatores pessoais e passa-se a conside-
r-la como resultante de uma combinao de causas relativas
s pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho e s
condies organizacionais e contratuais do trabalho. Assim
como s formas de interao entre os prprios trabalhadores,
entre os clientes e os trabalhadores e entre estes e empres-
rios (ILO, 2000).
A presena da violncia no ambiente de trabalho impli-
ca em custos considerveis para os indivduos em termos de
sade e em relao a seu emprego e para a organizao, dado
Tudo o que acontece uma vez, pode nunca mais acontecer,
mas tudo o que acontece duas vezes, acontecer certamente
uma terceira.(Provrbio rabe)
Recentes pesquisas realizadas em alguns pases europeus
sugerem que a violncia e o assdio psicolgico tm afetado
uma parte signicativa da fora de trabalho (Di Martino,
2002a; Leather, 2001; Paoli & Merlli, 2001). O assdio psi-
colgico no trabalho no um problema exclusivo de deter-
minados pases, mas um fenmeno generalizado. No entanto,
os dados disponveis, os estudos realizados e as iniciativas
adotadas advm quase que exclusivamente dos pases mais
desenvolvidos, basicamente os europeus, Estados Unidos,
Canad, Japo, Austrlia e Nova Zelndia, os quais possuem
maiores recursos para investimentos em pesquisas desta na-
tureza (Surez, 2002).
No Brasil, o fenmeno, sob o rtulo assdio moral, vem
sendo bastante estudado, sobretudo por juristas, havendo es-
cassez de estudos realizados dentro do campo da sade men-
tal. Neste ltimo, o debate ganha intensidade a partir do estu-
do realizado por Barreto (2000) intitulado Uma Jornada de
Humilhaes. Posteriormente, o interesse pelo tema ganha
fora com a publicao do livro da psicanalista francesa Ma-
rie France Hirigoyen Assdio Moral - a violncia perversa do
cotidiano, em 1998 na Frana, lanado no Brasil em maio de
2 O termo mobbing ser mantido em ingls, haja vista sua larga difuso
na literatura especializada e leiga em vrios idiomas, inclusive no
portugus.
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L. A. M. Guimares e A. O. Rimoli
o impacto causado pelo absentesmo, baixa na produtividade
e rotatividade de pessoal. O combate violncia no trabalho
traz benefcios ao indivduo, organizao e sociedade
como um todo (Hoel, Cooper & Faragher, 2001).
Assim, o recente interesse frente ao problema no pa-
rece ser altrusta nem tampouco humanista, mas econmi-
co. Segundo pesquisa realizada pelo Instituto Nacional de
Sade e Segurana Ocupacional (NIOSH, 2003), nos Es-
tados Unidos, o custo total da violncia no trabalho foi de
US$ 4 milhes, em 1992. No Canad, as solicitaes de
indenizao apresentadas pelos trabalhadores da rea hos-
pitalar aumentaram, desde 1985, em 88%. Na Alemanha, o
custo direto da violncia psicolgica em uma empresa com
1000 trabalhadores aumentou cerca de US$ 112.000/ano
(200.000 DM), alm dos custos indiretos, orados em US$
56.000 (Surez, 2002).
Segundo Piuel y Zabala e Cantero (2003), o mobbing
no trabalho supe a mais grave ameaa sade dos tra-
balhadores a ser enfrentada neste sculo. Alm de graves
seqelas que podem levar a outros problemas relacionados
sade ocupacional, o mobbing tem afetado signicativa-
mente a sade mental e fsica da populao ativa e, tambm,
a sade organizacional.
Denominaes
Diversas expresses tm sido utilizadas em diferentes
pases para designar o fenmeno. Na Frana Harclement
moral (assdio moral), Itlia molestie psicologiche, na
Inglaterra, Austrlia e Irlanda - Bullying, Bossing, Harass-
ment (tiranizar), nos Estados Unidos, Pases nrdicos, bl-
ticos e da Europa Central Mobbing (molestar), no Japo
Murahachibu (ostracismo social), em Portugal Coaco
moral, nos pases hispnicos Acoso moral, acoso psicol-
gico ou psicoterrorismo, no Brasil Assdio moral, assdio
psicolgico, mobbing. A diversidade de expresses obe-
dece variedade cultural e nfase que se deseja colocar
sobre algum dos mltiplos aspectos que levam violncia
psicolgica no trabalho. Se por um lado, essas diferentes
denominaes so uma riqueza, por outro, a tentativa de de-
nio e descrio deste fenmeno em nvel universal se v
comprometida e exige uma aproximao progressiva e um
intercmbio de conhecimentos, teorias, estudos e prticas
transculturais.
Assim, os termos mobbing, bullying, assdio moral, as-
sdio psicolgico ou terror psicolgico no trabalho tm sido
utilizados como sinnimos para denir a violncia pessoal,
moral e psicolgica, vertical (ascendente ou descendente)
ou horizontal no ambiente de trabalho. No entanto, segun-
do Leymann (1990), o termo mobbing deve ser aplicado a
adultos no contexto ocupacional, sendo uma forma de vio-
lncia psicolgica e o termo bullying aplicado a crianas e
adolescentes, no contexto escolar, sendo, preferencialmen-
te, uma forma de violncia fsica.
Para Anderson (2001), ainda no foi adotada uma de-
nio internacional sobre o mobbing no trabalho. Apesar
disso, as denies elaboradas por parte de diversos pesqui-
sadores e instituies internacionais foram circunscrevendo
progressivamente este fenmeno. A falta de rigor inicial e
de consenso na conceituao do mobbing provocou confu-
ses e atrasos sua adequada abordagem e enfrentamento.
Denindo Mobbing
A origem da palavra mobbing deriva da etologia. O con-
ceito de mobbing foi proposto pela primeira vez por Niko
Tinbergen e Konrad Lorenz em seus estudos com gaivotas
e gansos.
No contexto etolgico, pode-se denir o comportamen-
to de mobbing como um ataque coletivo direcionado a um
alvo considerado perigoso, por exemplo, um predador. Nor-
malmente, este ataque envolve vrios indivduos da mesma
espcie ou de espcies diferentes que tentam confundir o
intruso com muitas vocalizaes e ameaas a distncia, ai-
gindo-o com ataques sucessivos. Por outro lado, algumas
aves, como gaivotas e tordos, durante o mobbing tambm
podem defecar e vomitar no alvo (RSPB, s/d), apenas oca-
sionalmente podendo ocorrer contato fsico.
Os estudos etolgicos sobre mobbing tm sido realiza-
dos, principalmente, com aves (gaivotas, tordos, andorinhas
do mar, tentilhes, entre outros). No entanto, este compor-
tamento foi observado em esquilos (Owings & Coss, 1977)
e em algumas espcies de primatas, como: babunos gelada
(Theropithecus gelada; Iwamoto, Mori, Kawai & Bekele,
1996), sagui-geoffroy (Callithrix geoffroyi; Passamani,
1995), Hanuman langur (Semnopithecus entellus; Srivas-
tava, 1991) e sagi-de-cara-suja (Saguinus fuscicollis ni-
grifons; Bartecki & Heymann, 1987). Nestes estudos, os
alvos dos ataques eram leopardos, gato-maraj (Leopardus
wiedi), cobras e outros possveis predadores. Para Richard
(1985), os grandes primatas diurnos, gregrios e que vivem
nas orestas so incapazes de manterem-se despercebidos,
portanto, respondem ao predador fugindo ou apresentando
mobbing.
O comportamento de mobbing pode ser considerado
adaptativo
3
j que traz conseqncias positivas para seus
atores: principalmente a proteo da prole contra predado-
res (Alcock, 1989). No entanto, os indivduos ao atacarem
um predador esto sujeitos a serem predados ou sofrerem
algum tipo de ferimento ou mesmo gastarem tempo e ener-
gia que poderiam ser utilizados em outras atividades. As-
sim, para ser considerado um comportamento adaptativo,
deve haver um benefcio mnimo (ganho em aptido) que
exceda seus custos (perda em aptido) (Alcock, 1989).
Apesar do comportamento de mobbing estar fortemente
relacionado, principalmente nas aves, estao reprodutiva
(Alcock, 1989), indicando sua importncia para a defesa
dos ovos e dos lhotes recm-nascidos, outros benefcios
deste comportamento foram sugeridos: avisar os indiv-
duos (da mesma espcie ou no) da presena de um pre-
dador, familiarizar os jovens e ensin-los a identidade, o
comportamento e a localizao de seus possveis inimigos
(Garavaglia, 2000; Passamani, 1995) e se auto-promover
mostrando sua coragem, seu bom estado de sade e suas ca-
pacidades reprodutivas (Garavaglia, 2000). O compor-
tamento de mobbing tem sido considerado parcialmente
aprendido e parcialmente instintivo (Warner, 2003). Es-
tudos comparando vrias populaes da mesma espcie e
espcies diferentes ocupando habitats semelhantes indicam
que as condies ecolgicas do ambiente podem afetar a
existncia e as caractersticas do mobbing (Alcock 1989;
Griesser, 2003).
Em 1972, o mdico sueco Peter Paul Heinemann, in-
teressado no comportamento social infantil fora de sala de
aula, toma de emprstimo da etologia o termo mobbing
para descrever um comportamento altamente destrutivo de
pequenos grupos de crianas, dirigido (na maioria dos ca-
sos) contra uma nica criana.
Na dcada de 1980, o conceito de mobbing foi popu-
larizado pelo psiclogo do trabalho Heinz Leymann, ale-
3 Segundo Alcock (1989), pode-se denir uma caracterstica adaptativa
como um trao herdado que proporciona ao indivduo uma vantagem
sobre outros com diferentes habilidades hereditrias, uma vantagem na
transmisso de seus genes para as futuras geraes.
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Mobbing no Ambiente de Trabalho
mo, radicado na Sucia, considerado o pai do mobbing
(Duque, Munduate & Barea, 2003, p. 56). Ele retomou as
observaes realizadas anteriormente por Lorenz relacio-
nando-as ao estudo da conduta humana nas organizaes la-
borais. Nesta poca, Leymann dene mobbing
como o fenmeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce
violncia psicolgica extrema, de foram sistemtica e recorrente
e durante um tempo prolongado por mais de seis meses e que
os ataques se repitam numa freqncia mdia de duas vezes na
semana sobre outra pessoa no local de trabalho, com a nali-
dade de destruir as redes de comunicao da vtima ou vtimas,
destruir sua reputao, perturbar a execuo de seu trabalho e
conseguir nalmente que essa pessoa ou pessoas acabe abando-
nando o local de trabalho (Leymann, 1990, p. 121).
Aparentemente, quando se analisa o conceito de mobbing
proposto pela etologia e o fenmeno descrito por Leymann,
no se identica nenhuma semelhana ou pontos em co-
mum. No entanto, a partir da descrio de Zapf (1999) e a
anlise feita por Vandekerckhove e Commers (2002) pode-
se considerar que, em termos gerais, o mobbing organiza-
cional pode ser visto com uma reao extrema de um indi-
vduo a uma situao estressora ou ameaadora.
Assim, este comportamento anti-tico (Vandekerckhove
& Commers, 2002) pode ser entendido como uma reao do
indivduo a uma ameaa potencial existente no seu ambien-
te de trabalho (neste caso, um colega, chefe ou subalterno),
segundo sua prpria interpretao, da mesma maneira que
os animais reagem presena de um predador. Portanto, a
princpio, a semelhana entre o conceito etolgico de mob-
bing e o mobbing no ambiente de trabalho parece ser mais
de ordem morfolgica; sendo que as implicaes evolutivas
e ecolgicas propostas pela etologia provavelmente no se
aplicam a esta situao. No entanto, uma abordagem evolu-
cionista do mobbing no ambiente de trabalho poderia trazer
novas contribuies para o seu entendimento.
Leymann (1996, p. 172) descreve o fenmeno como
um conito cuja ao visa manipulao da pessoa no
sentido no amigvel e que essa ao pode ser analisada
atravs de trs grupos de comportamentos: 1) um grupo de
aes se desenvolve quanto comunicao com a pessoa
atacada, tendendo interrupo da comunicao; 2) outro
grupo de comportamentos se assenta sobre tentativas de de-
negrir a reputao da pessoa atacada; 3) as aes do tercei-
ro grupo tendem a manipular a dignidade prossional da
pessoa agredida. Somente se estas aes forem realizadas
propositalmente, freqentemente e por muito tempo podem
ser chamadas de mobbing. Surez (2002) acrescenta um
quarto mecanismo aos citados por Leymann: a manipulao
das contrapartidas laborais (Tabela 1).
Segundo Leymann (1997) para se falar em mobbing, o
fenmeno deve compreender pelo menos uma das 45 for-
mas de comportamento descritos no Leymann Inventory
of Psychological Terrorization (LIPT), desenvolvido e va-
lidado pelo autor em 1990: a) ataques vtima atravs de
medidas organizacionais; b) ataques s relaes sociais da
vtima, com isolamento social; c) ataques vida privada da
vtima; d) violncia fsica; e) ataques s atitudes da vtima;
f) agresses verbais; e g) rumores sobre a reputao da pes-
soa. Para um diagnstico mais completo sobre a existn-
cia do mobbing no plano individual, alm da aplicao do
LIPT, recomenda-se a realizao de entrevista psicolgica
individual, a qual pode ser complementada pelo Question-
rio de Sade Geral de Goldberg (Pasquali, 1999).
TABELA 1. Formas de expresso do mobbing
GRUPOS DE AES MECANISMOS
Manipulao da comunicao da vtima
- Negao de informao relativa ao posto de trabalho, como as funes
e responsabilidades, os mtodos de trabalho: a quantidade, qualidade e
prazos do trabalho a ser realizado.
- Comunicao hostil explcita, com crticas e ameaas pblicas.
- Comunicao hostil implcita, como o no dirigir palavra, ou negar
cumprimento.
Manipulao da reputao da vtima
- Realizao de comentrios injuriosos, com ridiculizaes pblicas,
relativas ao aspecto fsico ou s idias ou convices polticas ou
religiosas.
- Realizao de crticas sobre o prossionalismo da vtima.
- Assdio sexual da vtima.
Manipulao do trabalho da vtima
- Aumento da sobrecarga de trabalho.
- Atribuio de trabalhos desnecessrios, montonos ou rotineiros.
- Atribuio de tarefas de qualicao inferior da vtima (shunting).
- Atribuio de demandas contraditrias ou excludentes.
- Atribuio de demandas contrrias aos padres morais da vtima.
- No atribuio de tarefas.
- Negao dos meios de trabalho.
Manipulao das contrapartidas laborais
- Discriminao no salrio, nos turnos, jornada ou em outros direitos.
- Discriminao quanto ao respeito, o tratamento ou no protocolo.
Fonte: Leymann (1996); Surez (2002).
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L. A. M. Guimares e A. O. Rimoli
exposio ao mobbing de cinco anos ou mais.
Delimitao do Conceito
Devem ser excludas do diagnstico de mobbing as se-
guintes situaes: o estresse causado pela premncia de
tempo na execuo de algum trabalho ou a competitivida-
de empresarial existente, ter um mau dia, manter conito
com um colega e sofrer por causa de um chefe exigente
ou perfeccionista. Ficam tambm descartados os atritos
habituais, as tenses e os incidentes isolados que so pr-
prios das organizaes modernas nas quais o incremento
do grau de interdependncia entre os atores leva a numero-
sas situaes de desencontro. Este tipo de desencontro no
constitui mobbing ou psicoterrorismo. Sobre esta questo,
Leymann faz, no seu livro Mobbing (1990, p. 8) uma
importante constatao:
(...) os conitos so inevitveis (...) no estamos falando
aqui, do conito. Nos referimos a um tipo de situao comu-
nicacional que ameaa inigir ao individuo graves prejuzos
psquicos e fsicos. O mobbing um processo de destruio;
compe-se de uma srie de atuaes hostis que, se vistas de
forma isolada, poderiam parecer andinas, mas cuja repetio
constante tem efeitos perniciosos.
O mobbing se diferencia do assdio sexual e ou racial
e das agresses ou violncias fsicas, as quais tm outras
manifestaes e efeitos. Embora as evidncias demons-
trem que o mobbing e o assdio sexual sejam fenmenos
distintos, apesar da passagem de um para o outro ser fre-
qente, ateno deve ser dada colocao de Hirigoyen
(1998/2000). Esta autora assinala que as mulheres no so-
mente so vtimas com maior freqncia que os homens,
mas que o assdio dirigido s mesmas diferente, j que
constantemente tem conotaes sexuais ou machistas.
No entanto, nos dois casos, humilha-se ao outro, conside-
rado um objeto disposio.
Quanto especicidade do assdio dirigido s mulhe-
res, segundo Hirigoyen, por um lado, esto as mulheres
que rejeitam as investidas de um superior ou de um cole-
ga e que como conseqncia so marginalizadas, humi-
lhadas ou tratadas com rudeza. Por outro lado, depara-se
com a discriminao da mulher: algumas so margina-
lizadas ou assediadas, ou simplesmente impedidas de
trabalhar, pelo fato de serem mulheres. O Comit Eco-
nmico e Social Francs reconhece que as circunstncias
relacionadas ao assdio sexual apresentam semelhanas
importantes com as de mobbing, e.g., quanto s dicul-
dades enfrentadas pela vtima na hora de se expressar,
defender-se e apresentar denncias, provas ou encontrar
testemunhas (Hirigoyen, 2000/2002).
Por outro lado, recentes pesquisas apontam que o fen-
meno pode ocorrer igualmente, tanto entre trabalhadores
sem cargos de chea, quanto em supervisores, gerentes e
funcionrios de alto escalo e que as mulheres em cargos
administrativos so signicativamente mais expostas ao
risco de mobbing que sua contrapartida masculina (Hoel
& Cooper, 2001). Na Inglaterra, Irlanda, ustria e Itlia
foram encontrados altos nveis de mobbing perpetrados
por gerentes (75% ou mais). Em contraste, na Finlndia,
Alemanha e Portugal, os colegas de trabalho (mesmo n-
vel hierrquico), freqentemente (70% ou mais), eram os
assediadores (mobbers) (ILO, 2000).
Embora os dados relativos a pessoas assediadas em seu
local de trabalho sejam alarmantes, cabe destacar que esta
situao afeta tambm as pessoas que, sem serem as vti-
mas diretas, testemunham e observam episdios de assdio
em seu local de trabalho. O fato de algum ser testemunha
do assdio um preditor bastante signicativo do estresse
geral e das reaes ao mesmo (Vartia, 2001).
Segundo Piuel y Zabala (2001, p. 32 ) o assdio labo-
ral tem como objetivo:
(...) intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir
emocional e intelectualmente a vtima, com o objetivo de
elimin-la da organizao ou satisfazer a necessidade in-
sacivel de agredir, controlar e destruir que apresentada
pelo assediador que aproveita a situao organizacional
particular (reorganizao, reduo de custos, burocratizao,
mudanas drstica, etc.) para canalizar uma srie de impulsos
e tendncias psicopticas.
O mesmo autor acrescenta que os assediadores fazem
funcionar o aparato devastador do mobbing atravs de ci-
me e inveja, sendo esta ltima no somente canalizada
para os bens materiais da vtima, mas para suas qualida-
des pessoais positivas, tais como, sua inteligncia, brilho
pessoal, equanimidade, entre outros. Esta situao ocorre,
sobretudo, quando so incorporados novos e jovens traba-
lhadores, os quais ameaam uma eventual promoo pro-
ssional e a permanncia do assediador na organizao.
Tambm habitual que os ataques se produzam porque a
vtima tem certas caractersticas diferentes do restante do
grupo, e.g., sua cor de pele ou qualquer outra caracters-
tica fsica. Este um tipo de agresso extremamente sutil
enquanto perverso, j que se trata de um comportamento
premeditado, que se executa segundo uma estratgia mi-
nuciosamente preconcebida, com o objetivo claro e con-
creto de anulao (destruio) da vtima.
Embora Leymann (1996) tenha analisado como obje-
to de mobbing uma vtima isolada, diversos estudos tm
mostrado que s uma minoria de afetados informa ter sido
objeto de assdio psicolgico individualmente, e uma
maioria informa que tenha compartilhado sua experincia
com alguns colegas e inclusive, em alguns casos, com todo
seu grupo de trabalho (Hoel, Cooper & Faragher, 2001;
Liefooghe & Olafsson, 1999; Rayner, 1997).
Enquanto Leymann (1992) refere que a personalidade
do assediado irrelevante frente ao fenmeno de mob-
bing, outros autores como Matthiesen e Einarsen (2001)
armam que apesar de Leymann estar correto, os dados
obtidos atravs de suas pesquisas mostram que algumas
vtimas so mais sensveis ao mesmo e reagem de maneira
mais dramtica que outras frente s situaes do assdio.
Isso conrma a diversidade com que as pessoas, inclusi-
ve as vtimas de assdio, podem reagir diante de coni-
tos interpessoais e ao escalonamento do conito no tra-
balho (Medina, Dorado, Munduate, Arvalo & Cisneros,
2002; Munduate, Ganaza, Peir & Euwema, 1999; Zapf
& Gross, 2001).
Vartia (2001) refere que a maioria dos estudos sobre
mobbing considera sua durao como relativamente longa,
com um tempo de exposio de mais de 12 meses. Zapf e
Gross (2001) em reviso de vrios trabalhos sobre o tema,
vericaram uma durao mnima de seis meses at, apro-
ximadamente, quatro anos e acrescentam que em um es-
tudo nlands, 30% das vtimas informaram um tempo de
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Mobbing no Ambiente de Trabalho
Epidemiologia
Na Sucia, na dcada de 1980, a prevalncia do mobbing
era da ordem de 3.5% (Leymann, 1992). A Fundao Eu-
ropia para a melhoria das condies de vida e trabalho,
em pesquisa realizada em abril de 1997 relata que o mo-
bbing pode afetar a cada ano, 12 milhes de empregados
europeus, com uma incidncia de 10% em trabalhadores
temporrios. Em 2002, a Espanha passa de 5,5%, dos 12
milhes de 1997, para a alarmante cifra de 11.4% dos casos
europeus. A Organizao Internacional do Trabalho (OIT),
em 1998, estimou uma prevalncia de mobbing na Europa
de 5,0% e aps um ano, um aumento para 7% (ILO, 2000).
No Brasil, Guimares e Vasconcelos (2004), estudando
mobbing em trabalhadores do gasoduto Brasil-Bolvia se-
diados em Corumb (MS), encontraram uma prevalncia
anual de 7,0%.
Segundo Di Martino (2002a), a prevalncia de mobbing
varia de 1% a mais de 50% dependendo do mtodo utiliza-
do, da ocupao ou setor, como tambm do pas de ocorrn-
cia. Quando o mobbing avaliado a partir de uma denio
precisa, e refere-se a uma experincia regular, o mesmo
encontrado em 5% da populao. Quando so includas ex-
perincias ocasionais de mobbing, ndices ao redor de 10%
so alcanados. Nos casos nos quais so consideradas vti-
mas de mobbing aquelas que experimentaram um ou mais
comportamentos negativos, ndices entre 10% e 40% foram
obtidos.
Alm disso, pode haver diferena de incidncia de
mobbing segundo o setor de atuao. Hubert e Veldhoven
(2001) constataram diferena signicativa entre os 12 se-
tores de atuao estudados, sendo que, aqueles que apre-
sentaram maior tendncia para exibirem comportamentos
indesejveis sistemticos foram: educao, indstria e seto-
res ligados a atividades recreativas, culturais ou ambientais.
As porcentagens de ocorrncia (s vezes, freqentemente
ou sempre) de comportamentos agressivos ou indesejveis
de colegas ou chefe estiveram entre 6,5% (instituies -
nanceiras) e 56,2% (setores ligados recreao, cultura e
meio ambiente).
Tipos de Mobbing
A maior parte dos autores concorda com a existncia de
trs tipos de assdio:
Ascendente: Uma pessoa que pertence a um nvel hie-
rrquico superior da organizao, se v agredida por um
ou vrios subordinados. Geralmente, o incio se d quando
algum de fora introduzido na empresa em um cargo su-
perior, porque seus mtodos no so aceitos pelos trabalha-
dores que se encontram sobre seu comando ou porque este
cargo desejado por algum deles. Outra modalidade seria
aquela em que um(a) trabalhador(a) alado(a) a um cargo
de responsabilidades em virtude do qual se outorga a capa-
cidade de organizar e comandar seus antigos companheiros.
A situao se complica se, previamente, os demais traba-
lhadores no foram consultados e no esto de acordo com
a promoo, ou se o novo responsvel no deixar claros os
objetivos do setor, ocasionando intromisses nas funes de
alguma(s) pessoa(s). Em menor proporo, o mobbing pode
ser desencadeado contra aqueles chefes que se mostram au-
toritrios e arrogantes no contato interpessoal.
Horizontal: O comportamento dos grupos no o re-
sultado dos comportamentos individuais das pessoas que os
compem, mas o grupo aparece com uma nova identida-
de que tem seu prprio comportamento. Nesta direo, um
trabalhador(a) se v assediado(a) por um companheiro com
o mesmo nvel hierrquico, embora seja possvel, se bem
que no ocialmente, que tenha uma posio de fato, supe-
rior. O ataque pode ocorrer por problemas puramente pes-
soais, ou porque alguns dos membros do grupo no aceitam
as normas de funcionamento tacitamente ou expressamen-
te aceitas pelos demais. Outra circunstncia que d lugar
a este comportamento a existncia de pessoas frgeis do
ponto de vista fsico e/ou psquico ou diferentes, sendo es-
tas diferenas exploradas pelos demais simplesmente para
passar o tempo ou proporcionar aborrecimentos.
Descendente: Situao mais habitual. Trata-se de um
comportamento no qual a pessoa que detm o poder, atravs
de depreciao, falsas acusaes, insultos e ofensas, mina
a esfera psicolgica do trabalhador assediado para se des-
tacar frente a seus subordinados, para manter sua posio
hierrquica. Pode tambm tratar-se simplesmente de uma
estratgia empresarial cujo objetivo forar o abandono
voluntrio de uma determinada pessoa sem recorrer sua
demisso legal, j que no haveria justicativa objetiva para
tal, o que acarretaria custos econmicos para a empresa.
Fases do Mobbing
tarefa complexa estabelecer uma seqncia tpica de
fatos no decorrer de um processo de assdio psicolgico
no trabalho que permita determinar uma srie xa de fases,
abrangendo desde seu incio at o desfecho, qualquer que
seja. Esta impossibilidade se deve, sobretudo, s peculia-
ridades que em cada caso, os assediadores possam apre-
sentar, as vtimas, o meio e contexto no qual o conito se
desenvolva, assim como o modelo de organizao no qual
o processo se inicia. No obstante, Leymann (1990) desen-
volveu a partir de suas experincias quatro fases que se do
habitualmente nestes processos:
1) Fase de conito: Conitos interpessoais normais en-
tre pessoas com interesses e objetivos distintos ou at mesmo
incompatveis geram problemas pontuais, atritos e choques
entre as pessoas, os quais poderiam ser resolvidos de forma
positiva atravs do dilogo. Caso contrrio, quando estes
conitos pontuais comeam a estigmatizar-se, se produz um
ponto de inexo nas relaes, constituindo-se em ponto de
partida de uma escalada de enfrentamentos.
2) Fase de mobbing ou de estigmatizao: Nesta fase,
o assediador pe em prtica toda uma estratgia de humilha-
es de sua vtima, utilizando para isso, sistematicamente e
durante um tempo prolongado, uma srie de comportamentos
perversos, cujo objetivo ridicularizar e isolar socialmente a
vtima. Esta segunda fase j propriamente o mobbing. A vti-
ma no consegue acreditar no que est acontecendo e pode che-
gar inclusive negao das evidncias mediante passividade ou
a evitao do fenmeno para o resto do grupo ao qual pertence.
Esta fase de grande durao (segundo Leymann, de um a trs
anos) e serve para estigmatizar a vtima com o consentimento e
inclusive com a colaborao ativa ou passiva do meio.
3) Fase de interveno na empresa: A direo da em-
presa toma conhecimento do conito, caso no se trate de
uma estratgia empresarial pr-concebida, na qual a origem
do problema estaria na prpria empresa. Duas formas de
atuao podem ser postas em prtica, geralmente pelo de-
partamento de recursos humanos ou pela direo de pessoal:
Soluo positiva do conito Em uma pequena par-
te dos casos, a direo da empresa, ao tomar conhecimento
do problema, realiza uma investigao exaustiva do mesmo
e decide que o(a) trabalhador(a) ou o(a) assediador(a) seja
transferido de seu posto de trabalho, descobre a estratgia de
188 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Mai-Ago 2006, Vol. 22 n. 2, pp. 183-192
L. A. M. Guimares e A. O. Rimoli
humilhaes utilizada e articula mecanismos para que a mesma
no volte a ocorrer, punindo neste caso o(a) assediador(a);
Soluo negativa do conito Normalmente e sem
ter um conhecimento exaustivo do caso, devido sua nula
ou escassa investigao, a direo somente encara a vtima
como o problema a ser combatido, destacando suas caracters-
ticas individuais distorcidas e manipuladas, sem reparar que a
origem do mesmo est em outro fator. Desta maneira, a direo
da empresa soma-se ao meio que assedia ativa ou passivamente
a vtima.
4) Fase de marginalizao ou excluso da vida labo-
ral: Esta ltima fase se encerra com a vtima abandonando
seu emprego, muito provavelmente depois de haver passa-
do por vrios e prolongados perodos de licena. Os(as)
trabalhadores(as) das administraes pblicas defrontam-se
ao pedir mudanas do local de trabalho, com poucas ocasies
nas quais as mesmas se materializam. Nas empresas privadas
parte das vtimas decide permanecer/agentar heroicamente
em seu posto de trabalho passando por um calvrio que tem
conseqncias deletrias para sua sade. Alguns sofrem o
agravamento do problema, tanto dentro como fora da empre-
sa. Nos casos mais extremos, os trabalhadores(as) assediados
podem chegar ao suicdio.
Piuel y Zabala (2003) inclui uma fase a mais que es-
taria entre a 3a e 4a de Leymann e que denomina de Fase
de solicitao de ajuda especializada externa e diagnstico
incorreto, assinalando que no existem especialistas que pos-
sam abordar um problema cuja origem est na empresa e no
na vtima.
Fatores de Risco
Para poder identicar fatores de risco e assim prevenir
a violncia no trabalho importante que se entendam suas
causas e antecedentes. A natureza da relao entre variveis
individuais, situacionais e organizacionais, e violncia/as-
sdio , at certo ponto, aberta a vrias interpretaes. De-
vido natureza transversal da maioria das pesquisas neste
campo, uma relao causal entre estas variveis e violncia/
assdio no pode ser estabelecida; porm, a existncia de
uma relao entre as mesmas, pode. As variveis discutidas,
em geral, so entendidas como fatores contribuintes para
o aumento da probabilidade de ocorrncia da violncia em
um ambiente de trabalho. Reetindo um desenvolvimento
neste campo do conhecimento, o foco est nos fatores li-
gados situao e organizacionais, enquanto se reconhece
o impacto dos aspectos individuais e dos fatores socioeco-
nmicos (Chappell & Di Martino, 1999; Leather, Brady,
Lawrence, Beale & Cox, 1999).
Segundo Menchn (2000), as causas para o aparecimen-
to do mobbing como risco ocupacional devem ser buscadas
em fatores de risco psicossocial relacionados ao ambiente
de trabalho, em uma inadequada gesto dos conitos in-
terpessoais por parte dos superiores e nos fatores de risco
derivados da organizao do trabalho.
Hoel, Cooper e Faragher (2001) referem que a despeito
da escassez de evidncias, um corpo substancial de pesqui-
sas foi realizado na ltima dcada, sugerindo evidncias de
que o mobbing um importante e autntico risco psicos-
social no ambiente de trabalho, com implicaes negativas
para indivduos e organizaes.
Zapf e Gross (2001) acrescentam que o mobbing no con-
texto da teoria do estresse considerado como um estressor
social grave. provvel que explicaes unilaterais quanto
s causas do mobbing sejam imprprias e que muitos casos
sejam, de fato, caracterizados pela multi-causalidade, um
achado comum em pesquisas desta natureza (Zapf, 1999).
Efeitos Adversos Sade
Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar os
efeitos do mobbing sugerem que esta situao reduz a sade
psicolgica e fsica de suas vtimas e afeta negativamen-
te seu bem-estar e a ecincia de outros trabalhadores, ao
mesmo tempo em que instala a negligncia, o absentesmo
e um aumento expressivo do pedido de licenas mdicas e
afastamentos por doena (Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia,
2003).
Nesta direo, sintomas tpicos associados tenso fo-
ram relatados como associados ao mobbing no trabalho, tais
como insnia, melancolia e apatia. (Bjrkqvist, sterman
& Hjelt-Bck, 1994; Quine, 1999). Segundo OMoore,
Seigne, Mcguire e Smith (1998), 40% das vtimas pesquisa-
das informam que o mobbing afetou sua sade fsica e 43%
sua sade mental e, como conseqncia destes, 26% e 92%,
respectivamente, tinham procurado tratamento mdico, psi-
quitrico ou outra ajuda prossional. Os autores acrescen-
tam que uma entre cinco pessoas relatou estar em uso de
medicamentos como conseqncia da experincia.
Di Martino (2002b) refere que vrias pesquisas cons-
tataram um aumento de estresse e tenso e diminuio do
bem-estar psicolgico, resultantes do processo de mobbing.
Estas elencam os principais efeitos adversos da violncia
psicolgica na sade: ansiedade, depresso, sintomas psi-
cossomticos, agressividade, desconana, prejuzos cog-
nitivos, tais como, diculdade de concentrao ou de pen-
sar claramente, reduzida capacidade para a resoluo de
problemas, isolamento e solido, deteriorao das relaes
interpessoais e transtorno por estresse ps-traumtico. Al-
teraes como o transtorno obsessivo, o transtorno bipolar,
a depresso e a ansiedade, tambm foram relatados (Agust
& Beas, 2001; Gonzlez de Rivera, 2001; Leymann, 1997;
Piles de la Fuente, 2001).
Em um estudo realizado com trabalhadores de um hos-
pital austraco, Niedl (1996) arma que indivduos que
referiam estar sob o processo de mobbing, evidenciaram
maiores ndices de depresso, queixas psicossomticas, an-
siedade e irritabilidade em um nvel estatisticamente signi-
cativo, do que aqueles que no estavam sob o processo.
Dados semelhantes foram achados em vrios outros estu-
dos, e.g., na Alemanha (von de Mackensen Astfeld, 2000)
e na Dinamarca (Mikkelsen & Einarsen, 2001). Baseado
em um estudo sueco, em nvel nacional, Leymann (1992)
concluiu que alguns sintomas psicoemocionais, (como ir-
ritabilidade, agressividade, prejuzos relativos memria e
concentrao) e outros de origem psicossomtica (como
desconforto gstrico, perda de apetite e nusea) diferen-
ciaram marcadamente trabalhadores com mobbing e sem
mobbing.
Autores como Cervera e colaboradores (2001) e Prez
de Heredia, Gonzlez, Ramrez, Imaz e Ruiz (2001)
corroboram os dados de Leymann (1992) sobre as reper-
cusses do mobbing na sade fsica e mental dos traba-
lhadores alertando para a possibilidade da ocorrncia de
condutas anti-sociais com tendncia a adio a drogas, ou
consumo de tabaco e abuso de lcool. Bobes, Gonzlez
e Sainz, (1998) e Leymann (1997) tambm referem risco
de exposio a condutas autolesivas, como conitos fa-
miliares, divrcios e inclusive suicdios, at alteraes de
ordem siolgica como a hipertenso. Bruziches e Rinaldi
(2000) relatam a ocorrncia de problemas dermatolgicos,
enquanto DElia (1997) e Leymann (1997) falam em al-
teraes digestivas. J Mahler, Schmidt, Fartasch, Loew
e Diepgen (1998) observam uma certa tendncia para a
exposio do trabalhador submetido a mobbing ao risco de
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Mobbing no Ambiente de Trabalho
acidentes vasculares e coronarianos.
Preveno
Trata-se de abordar o mobbing a partir de uma viso
sistmica, global e dinmica, considerando-o, por sua vez,
articulado a um contexto social concreto e determinante
(Peir, 1983). Esta aproximao sistmica ao mobbing
implica em analisar um considervel nmero de aspectos
relacionados ao fenmeno. Dada sua complexidade, a abor-
dagem do fenmeno social do mobbing requer um enfoque
multidisciplinar, tanto em sua conceituao como na inter-
veno para sua preveno e tratamento. Estas intervenes
podem se concretizar em dois campos: a resoluo da situa-
o de assdio psicolgico e a abordagem das conseqn-
cias do assdio para o prprio sujeito.
Da organizao do trabalho se requer como um primeiro
eixo estratgico para a abordagem do mobbing, o estabelec-
imento de planos preventivos, tanto de informao e forma-
o como de implementao de adequados Protocolos de
Ao. Estes Protocolos permitiriam orientar a abordagem
dos seguintes aspectos: a) Criar uma cultura organizacio-
nal que minimize e evite o mobbing; b) Gerar estilos de
gesto do conito e de liderana participativos; c) Dotar as
potenciais vtimas de instrumentos de comunicao formal
do problema na organizao; e d) Dispor de indicadores
que circunscrevam a situao da organizao com relao
ao assdio psicolgico, do mesmo modo dado aos acidentes
de trabalho. Sugere-se ainda o planejamento de estratgias
para a avaliao dos riscos psicossociais da organizao
do trabalho, a avaliao dos riscos ocupacionais de origem
psicolgica, psicossocial e organizacionais, e a criao e
execuo de projetos e planos para o desenvolvimento da
qualidade de vida prossional.
O segundo eixo de tratamento do assdio psicolgico
na organizao requer ativar Planos de Ao paliativos dos
efeitos do mobbing e curativos das conseqncias que este
processo tenha causado aos assediados. O assediado neces-
sita, na maior parte dos casos, de tratamento de urgncia.
Para tanto, devero intervir de maneira coordenada e multi-
disciplinar, os prossionais que contribuiro para a resolu-
o do problema psiclogos, advogados, mdicos, assis-
tentes sociais, entre outros. Este tratamento deve se iniciar a
partir de diagnstico psicolgico que estabelea a estratgia
teraputica a ser seguida frente anlise da sintomatologia
apresentada pelo afetado, na qual se combinem ao mes-
mo tempo os servios especializados do campo jurdico
(Blanco & Lpez, 2002; Velsquez, 2001) para fazer frente
aos complexos pormenores do procedimento ou aes le-
gais a empreender.
A concomitncia das intervenes psicolgica e ju-
rdica, como medida para evitar que o dano continue avan-
ando, possibilitar o fortalecimento da auto-estima e da
identidade da pessoa, ajudando-a a recuperar suas emoes
positivas articuladas percepo da auto-eccia (Cisne-
ros, Medina, Munduate & Dorado, 2000). Estas medidas
individuais, a que o sujeito objeto de assdio psicolgico
pode recorrer, s deveriam ser a ante-sala de um futuro de-
senvolvimento do enfrentamento do problema em um nvel
global e sistmico que sincronize, em primeira instncia, os
esforos individuais, organizacionais e sociais para elimi-
nar o problema do mobbing.
surpreendente que algo to simples, to evidente
e constatado, ou seja, a relao direta existente entre o
sucesso empresarial e as relaes interpessoais, ainda no
tenha sido apreciada pela grande maioria do empresariado.
Encontramos-nos, portanto, ante uma situao laboral que
se caracteriza por elevados custos humanos, econmicos e
sociais, e cujos indicadores mais relevantes podem ser con-
cretizados nos seguintes aspectos: uma perda de potencial
prossional para as organizaes, um prejuzo difcil de ser
reparado no estado de sade da vtima, uma provvel dete-
riorao de suas relaes pessoais e familiares e um custo
altssimo ao sistema de sade e benefcios relacionados.
Consideraes Finais
A complexidade do fenmeno mobbing como um
campo de estudos emergiu recentemente. H a necessidade
de uma homogeneidade da terminologia e conceituao uti-
lizadas de forma a poderem ser compartilhadas por diferen-
tes pesquisadores de diferentes reas do conhecimento, pos-
sibilitando a no fragmentao dos conhecimentos obtidos.
Quanto semelhana dos conceitos etolgico e psicolgico
de mobbing, vericou-se que os mesmos guardam especi-
cidades, sobretudo em relao s implicaes evolutivas
e ecolgicas propostas pela etologia. Pode-se dizer que
a princpio, a semelhana entre os conceitos de ordem
morfolgica, somente. Uma abordagem evolucionista do
mobbing no ambiente de trabalho, no entanto, poderia
trazer novas contribuies para o seu entendimento.
Os atos de violncia no trabalho provocam uma alter-
ao imediata e geralmente duradoura das relaes inter-
pessoais, da organizao do trabalho e do entorno laboral
em seu conjunto.
Aos empresrios recai o custo direto do trabalho perdido
e a necessidade de melhorar as medidas de segurana. Entre
os custos indiretos podem ser citados: uma menor ecin-
cia e produtividade, a reduo da qualidade dos produtos,
a perda de prestgio da empresa e a diminuio do nmero
de clientes.
Conclui-se que o mobbing ou assdio psicolgico no
trabalho uma sndrome psicossocial multidimensional:
sndrome porque se apresenta comumente com um com-
plexo de sintomas fsicos e psquicos especcos e inespec-
cos no redutveis a uma congurao tpica e facilmente
diagnosticvel; psicossocial porque afeta o indivduo, o
grupo de trabalho e a organizao produzindo disfunes
em nvel individual e coletivo e multidimensional porque
se origina e desenvolve permeando e afetando a todos os
nveis hierrquicos da organizao e tambm com impor-
tantes repercusses externas.
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Recebido em 15.02.2005
Primeira deciso editorial em 01.07.2005
Jerso hnal em 05.01.2006
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