A EVOLUO DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS LUZ DA SOCIOLOGIA DE NORBERT ELIAS

Viviane Carvalho Bejarano (UTFPR) Mestranda - vivbe@hotmail.com Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) Doutor lapilatti@pg.cefetpr.br Antonio Carlos de Francisco (UTFPR) Doutor acfrancisco@pg.cefetpr.br Antonella Carvalho de Oliveira (UTFPR) Mestranda antonellams@hotmail.com
Resumo O objetivo deste trabalho examinar a evoluo das principais teorias administrativas do sculo XX luz da sociologia histrica de Norbert Elias. O texto traa um paralelo entre a evoluo histrica das empresas, as correspondentes teorias que as influenciaram e a abordagem sociolgica de Elias, que props que todos os processos de mudanas sociais fossem examinados a longo prazo. Parte-se da introduo dos principais preceitos elisianos; faz-se um balano da herana deixada pela revoluo industrial e uma reviso dos modelos administrativos que emergiram em conseqncia desta, visando entender como estas influenciaram: a) a forma como as empresas se estruturaram e b) as teorias posteriores. So discutidas em certo detalhe as teorias clssicas: a gerncia cientfica de Taylor, o ideal burocrtico de Max Weber, e a Administrao Cientfica de Fayol, pois apesar das evolues posteriores, estas teorias permaneceram como base a partir da qual melhoras e inovaes foram introduzidas. Somente a partir dos anos 80 as teorias modernas comearam a emergir no mbito empresarial e a consolidar algumas prticas que indicam mudanas mais significativas, como a cooperao, a integrao, a necessidade de compartilhamento de conhecimento e o desenvolvimento do trabalhador. A sociologia de Elias pode representar um importante referencial para o entendimento das dificuldades que as organizaes modernas enfrentam para se re-estruturar e quebrar com as tradies da administrao clssica. Palavras-chave: Teorias administrativas, Norbert Elias, Sociologia, Administrao.

Introduo A observao das prticas administrativas empresariais deixa perceber que, apesar de muitas novidades tericas percorrerem o mundo acadmico e estarem sendo lentamente implementadas, os ltimos 100 anos no presenciaram muito mais do que inovaes incrementais s teorias clssicas. Isto : de um modo geral, os modelos clssicos da gerncia cientfica de Taylor, a burocracia - conforme a proposta de Max Weber - e a administrao cientfica de Fayol permeiam a realidade de uma grande parcela das empresas, ainda que combinadas com prticas administrativas mais modernas.

As iniciativas de Gesto do Conhecimento, por exemplo, em um estudo pioneiro conduzido pela PriceWaterhouseCoopers1 em 1999, foram avaliadas entre importantee muito importantes por 90% das empresas - mas esto presentes em somente 16% (e mesmo dentro desses 16%, encontram-se estruturadas formalmente em menos da metade (48%); ou seja, menos de 8% do total de empresas pesquisadas (PRICEWATERHOUSECOOPERS, 1999). A proposta deste estudo buscar, na sociologia de Norbert Elias, a explicao para as dificuldades de transio destes modelos clssicos de administrao para modelos mais flexveis, que se adaptem s novas realidades do mundo globalizado. Como notou Jos Terra, esta uma necessidade emergente, que pode determinar a sobrevivncia das organizaes modernas:
... ser necessrio que empresas tradicionais, hierrquicas, burocrticas e estruturadas verticalmente faam mudanas organizacionais significativas para competir com eficincia, e em muitos casos, sobreviver. As empresas precisam se ver como sistemas abertos, sociais e adaptveis que esto sujeitos a uma variedade de influncias internas e externas. (2002, pg. 14).

O pesquisador e consultor americano Ron Archer (1996) colocou nos seguintes termos a dificuldade que as empresas tm demonstrado em fazer estas mudanas: tenho notado que as empresas querem utilizar modelos velhos para criar estruturas novas, e isso simplesmente no funciona (p.8). O dilema empresarial moderno poderia ser ento descrito assim: porque to difcil romper com a ordem estabelecida e com os modelos clssicos? Deve-se ressaltar que Elias no se dedicou ao estudo das organizaes, diretamente. Entretanto - sendo as organizaes estruturas sociais - acredita-se poder analisar estes avanos incrementais (e procurar entender porque os avanos no se apresentaram de modo mais dramtico) sob a tica elisitica. Ainda que esta aproximao no seja bvia, este trabalho prope que a obra de Elias pode ser tambm um referencial para o entendimento das dificuldades que as organizaes modernas enfrentam para se reestruturar e adaptar s mudanas externas. O texto est dividido em trs partes primeiramente, faz-se uma breve apresentao de Norbert Elias e sua obra. So apresentadas ento as principais teorias administrativas que floresceram no sculo XX, partindo-se da herana deixada pela revoluo industrial. Este resumo histrico dos modelos administrativos visa entender como estas teorias influenciaram e foram influenciadas pela forma como as empresas se estruturaram e representam importantes referencias para o entendimento das dificuldades que as organizaes modernas enfrentam para se re-estruturar. So discutidas as teorias clssicas: a gerencia cientfica, a burocracia e a administrao cientfica, dando-se nfase estrutura organizacional relacionada a estas. Posteriormente faz-se um apanhado geral da evoluo destas teorias at o final do sculo passado, e o paralelo propriamente dito entre a sociologia de Elias e a evoluo terica.

1 A PricewaterhouseCoopers apresentou, em Dezembro de 1999, os resultados e concluses do 1 Estudo de Melhores Prticas e Tendncias na Gesto de Pessoas realizado na Amrica do Sul, conduzido junto s mais representativas organizaes empresariais na Argentina, Brasil, Chile e Colmbia. Participaram deste estudo - que analisou prticas de gesto que afetam diretamente cerca de meio milho de empregados - 173 empresas dos mais diversos setores da economia (32 empresas da Argentina, 78 do Brasil, 35 do Chile e 28 da Colmbia), com receita bruta mdia de US$554 milhes por empresa,.

1. Norbert Elias e o Processo Civilizador Norbert Elias autor de um vasto conjunto de obras e um dos mais destacados nomes no desenvolvimento da sociologia durante o sculo XX. Elias nasceu em 1897, em Breslau (Wroclaw, Polnia - cidade localizada a 200 km de Varsvia, que poca do seu nascimento fazia parte do territrio Alemo). Estudou Filosofia e Medicina antes de dedicar-se ao estudo da Sociologia. Trabalhou com Alfred Weber (irmo de Max Weber) e Karl Mannheim. Ensinou Sociologia em Frankfurt nos anos 30, mas sendo judeu, teve de refugiar-se do nazismo na Inglaterra a partir de 1935, onde passou a ensinar Sociologia na Universidade de Leicester e aonde viveu at 1975. Depois de 1975, Elias dividiu seu tempo entre Alemanha e Holanda, ensinando em diversos centros dos dois pases, at instalar-se definitivamente em Amsterd, onde morreu no ano de 1990 (ELIAS, 2001). Elias publicou sua maior obra, O Processo Civilizador, em 1939, mas devido guerra e a no traduo do original em alemo para outros idiomas, o texto s comeou a receber a devida ateno depois dos anos 70 (STEENHUIS, 1996). O Processo Civilizador apresenta a teoria de Elias sobre como a formao do estado, com suas instituies e as leis, afetaram os processos de autocontrole individuais, ou seja, como a regulamentao do estado agiu sobre os indivduos fazendo-os internalizar as regras sociais e modificando hbitos, costumes, cultura e at mesmo a personalidade. Tal autocontrole implica na monitorao constante do ambiente e controles externos como modo de guiar a conduta: o comportamento ajustado de acordo s necessidades impostas pelas percepes e interpretaes que o indivduo faz do ambiente externo. O objetivo de Elias era avaliar como vrios fatores interagem para produzir processos civilizadores que ganham momento e se auto-alimentam trazendo modificaes significantes da o termo processo. Segundo Elias, possvel identificar processos de longa-durao (atravs de vrias geraes de uma determinada cultura) que moldaram padres de comportamento (ELIAS, 1982). O processo civilizador envolve o controle das funes humanas e surge da necessidade de resolver problemas causados pela falta de civilizao por exemplo, insegurana e violncia. Seus trabalhos examinam a transio dos mecanismos de coao exteriores para mecanismos auto-reguladores interiores. Elias chamou de sociogenesis o estudo dos processos de desenvolvimento e transformao sociais, e de psicogenesis o desenvolvimento e a transformao psicolgica (as mudanas de personalidade ou hbito) que acompanham essas mudanas sociais. Esses processos esto intimamente ligados, e no podem ser dissociados (ELIAS, 1982). Elias foi provavelmente influenciado pela psicanlise: A psicogenia Elisiana que delineia os mecanismos de regulao e controle dos impulsos e emoes e que Waizbort (1997) chamou de internalizao um conceito claramente Freudiano2: segundo Freud, o ser humano nasce com um id (o que Elias chamaria a parte no-aprendida ou primitiva), atravs da socializao desenvolve um superego (a parte aprendida, assimilada do aprendizado) aonde internaliza algumas regras, e torna-se consciente, ou forma um ego, atravs da interao entre o id e superego.

Quando Elias publicou, em 1939, O Processo Civilizador, delineando a transio dos mecanismos de coao exteriores para mecanismos interiores na sociedade, Freud estava refugiado na Inglaterra - aonde viria a falecer de cncer naquele mesmo ano: quase 40 anos depois de ter exposto os princpios bsicos da psicanlise.

O processo civilizador implica em que se vive numa sociedade que constantemente impe controles externos, que so incorporados, transformando-os em autocontrole. Pode ser compreendido como uma extenso do superego individual de Freud coletividade, ou seja, historicamente, como os homens conseguiram domar seus instintos e tendncias primitivas e se auto-controlar para que a vida em comunidade fosse possvel - a comunidade, a civilizao, adquirindo um superego atravs da socializao. Elias parece confiar plenamente na capacidade - e necessidade - de internalizao das regras sociais e de autocontrole para uma harmoniosa vida em sociedade. 2. As teorias administrativas 2.1. A revoluo industrial As principais teorias administrativas que floresceram no incio do sculo XX, partiram da herana deixada pela revoluo industrial, iniciada na Europa no sculo XVIII. A revoluo industrial pode ser definida como um perodo de intensas mudanas, principalmente sociais e econmicas, associadas ao uso de mquinas no processo produtivo. A Inglaterra foi o pas precursor destas mudanas, devido principalmente acumulao de capital pela burguesia comerciante e abertura de novos mercados proporcionada pela expanso martima, trazendo maior demanda de produtos e mercadorias. Visando suprir essa demanda com melhores lucros e menores custos, a burguesia buscou alternativas para aumentar, melhorar e acelerar a produo: gradualmente, o modelo artesanal de produo artesanato deu lugar produo em oficinas, e estas produo mecanizada nas fbricas (REMPEL, 1999). As invenes tecnolgicas que se iniciaram no sculo XVIII e XIX mudaram a sociedade e a economia radicalmente por isso o termo revoluo industrial uma verdadeira revoluo pacfica movida pelos avanos da produo industrial. As mquinas a vapor, os teares, as locomotivas e trens a vapor, possibilitaram um aumento acelerado na produo, transporte de pessoas e mercadorias em tempo e custos reduzidos, estimulando o consumo e alimentando o ciclo produtivo. A sociedade mudou radicalmente, as pessoas abandonaram rapidamente as reas rurais para se estabelecerem em reas urbanas. A prosperidade de alguns, uma minoria, que dispunha de capital para investir na produo no significou, naturalmente, prosperidade para todos. As fbricas do incio da Revoluo Industrial apresentavam condies precrias para o trabalhador, com ambientes maliluminados, abafados, e sujos (COULON e PEDRO, 1995). Por outro lado, estas fbricas trouxeram a necessidade de ordem, de disciplina, de um novo conjunto de conhecimentos que pudessem auxiliar os novos administradores a lidar com essa massa de trabalhadores desqualificados e indisciplinados. Desta necessidade surgiram os modelos clssicos de administrao e princpios organizacionais. As hierarquias rgidas, a diviso do trabalho mental e braal, a adoo de medidas disciplinares, o alto grau de controle dos subordinados, as cadeias de comando so todos elementos da forma como as empresas primeiro se estabeleceram: com uma imensa disponibilidade de mo-de-obra barata e pouco especializada e a necessidade dos empresrios de controlar e gerenciar a produo com esta mo-de-obra.

2.2 As teorias clssicas de administrao: a gerncia cientfica e a burocracia Com o avano no desenvolvimento industrial americano do comeo do sculo XX, proliferaram as filosofias de gerenciamento com enfoque na produtividade do trabalhador e na padronizao das tarefas, influenciadas pelas idias do engenheiro americano Frederick Taylor (1856-1915) - conhecidas como Gerncia Cientfica adotadas e expandidas pelo empresrio Henry Ford (1863-1947). A proposta de Taylor para a organizao do trabalho buscava basicamente diminuir qualquer perda de tempo na produo, baseando cada fase do processo de trabalho em passos cuidadosamente cronometrados, com o intuito de eliminar processos longos e inteis. Taylor acreditava que os trabalhadores possuam disposio natural para a indolncia, e julgava, portanto, ser de vital importncia a presena de uma gerncia capaz de exercer o controle total no somente sobre os processos de trabalho, mas principalmente sobre os trabalhadores, eliminando interaes que pudessem atrapalhar na produo (GARRATY & MCCAUGHEY, 1991). Henry Ford aperfeioou o taylorismo atravs de dois princpios adicionais: a integrao das etapas do processo de trabalho (atravs do deslocamento, por meio de esteiras, das partes dos trabalhos individuais) e a fixao dos trabalhadores em seus designados postos de trabalho. O modelo administrativo de Taylor, consolidado e expandido, permeou o sculo passado e ainda de grande influncia, pois gerou empresas bem estruturadas, eficientes e hierarquicamente organizadas, capazes de produzir grandes quantidades de bens materiais: em 1925, Ford estava produzindo mais de 9.000 carros por dia, aproximadamente 1 a cada 10 segundos, a custos que a concorrncia da poca isto , a General Motors e a Chrysler - no podiam comparar (GARRATY & MCCAUGHEY, 1991). As organizaes que surgiram, administradas sob os conceitos da gerncia cientfica, foram tornando-se pirmides de chefias: eram necessrios chefes em diversos nveis hierrquicos que exercessem o controle total das tarefas e pessoas sob a sua administrao. Com tantos nveis hierrquicos, as empresas tornaram-se, tambm, organizaes burocrticas. O socilogo alemo Max Weber (1864-1920), conhecido como o Pai da Sociologia Moderna, foi de grande influncia na estruturao das empresas do sculo passado, e algumas de suas idias vieram a complementar e organizar a administrao cientfica de Taylor. Weber julgava a burocracia (antes de que esta tivesse a m reputao moderna), como o modo mais lgico, eficiente e racional de estruturar o trabalho em grandes organizaes. Segundo Weber (1922), burocracias eficientes incluem: especializao por funes bem definidas; uso da autoridade legal; estruturas hierrquicas; regras e polticas uniformes e documentadas por escrito treinamento e competncia tcnica; estabelecimento de critrios para admisso e promoo;

os profissionais preparam-se para seguir carreira os mais preparados podem atingir nveis mais elevados na estrutura.

J a administrao cientfica do engenheiro francs Henry Fayol (1841-1925) enfatiza o papel do administrador. Em sua obra Adminstration Industrille e Gnrale, publicada em Paris em 1916, Fayol define o que administrar: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar, e estabelece a importncia da capacidade administrativa na hierarquia de funes: medida que um indivduo se eleva na escala hierrquica, ocorre um aumento na importncia da capacidade administrativa, e diminui a importncia da capacidade tcnica (Bruno, 2005). Em outras palavras, assim como Taylor, Fayol prope que o trabalho deve ser rigidamente controlado, o poder centralizado, e a organizao ideal segue o modelo militar: ordem, disciplina e hierarquia. Assim, a sociedade capitalista trouxe ao mundo os modelos clssicos de administrao, baseados nos meios de controle exercidos pela gerncia, onde a produo desenvolvida por uma massa de trabalhadores que perderam contato com o processo total de produo - o que por sua vez exige maiores meios de controle e de gerncia. Estes modelos propem o funcionamento organizacional semelhante ao funcionamento de uma mquina - por isso o termo estrutura mecanicista. A organizao mecanicista, como nota Robbins (2000), est baseada em: alta especializao, cargos simples, rotineiros e padronizados; controle exercido nos mais diversos nveis hierrquicos;

distanciamento grande entre a administrao e os funcionrios, tornando as relaes impessoais. eficincia total, reforada por regras, regulamentos e normas rgidas. A organizao mecanicista, como pode-se observar, caracterizada pela organizao burocrtica e embasada na essncia da gerncia cientfica de Taylor e da administrao cientfica de Fayol. Robbins (2000) nota que embora esse modelo de estrutura esteja, a cada dia, mais distante da atual realidade que de instabilidade e incerteza - ainda bastante grande o nmero de empresas com caractersticas mecanicistas. 2.3 Da Escola das Relaes Humanas s teorias modernas A identificao da necessidade de mudanas no sistema mecanicista pode ser traada influncia do movimento das relaes humanas, iniciado por Elton Mayo (18801949), cientista australiano que foi professor da Escola de Administrao de Empresas de Harvard e dirigiu o famoso projeto de pesquisa na fbrica da Western Electrics, no bairro de Hawthorne em Chicago, de 1924 a 1936 (BROWN, 1954). O objetivo inicial da pesquisa era correlacionar a luminosidade no ambiente de trabalho com a produo dos operrios. No decorrer do estudo, entretanto, muitas outras variveis comearam a emergir como determinantes da produo: fadiga, acidentes de trabalho, rotao do pessoal e o efeito das condies fsicas de trabalho. Os pesquisadores notaram tambm que seus resultados eram influenciados por variveis de natureza psicolgica (pela satisfao e status obtido com a integrao social entre grupos informais, por exemplo) e comearam, a partir da, enfatizar o homem e os aspectos psicolgicos do trabalho (BROWN, 1954). Apesar de esta ser uma reao bvia organizao cientfica do trabalho, o movimento das relaes humanas no chegou a impactar o modo como o trabalho era

organizado - seu impacto esteve restrito a mudanas que apenas compensaram algumas das desvantagens das teorias clssicas de administrao: a reduo da jornada de trabalho, as melhorias nas condies fsicas do trabalho, intervalos de descanso, possibilidade de maior interao social no trabalho, etc. Com a escola das relaes humanas, a Psicologia comeou a ser introduzida nas organizaes. As teorias buscavam amenizar o conflito entre o indivduo e a organizao e fundamentam-se no pressuposto de que, para administrar, o administrador precisa conhecer os fatores motivacionais das pessoas. Abraham Maslow (1908-1970) props a primeira teoria motivacional (1954), apresentando o ser humano como um organismo psicolgico que busca satisfazer suas necessidades. Essa teoria sugeriu que tcnicas motivacionais devem levar em considerao as necessidades humanas, que precisam ser preenchidas hierarquicamente: necessidades fisiolgicas, sociais e psicolgicas. Outros psiclogos, teoristas motivacionais, se destacaram: Victor Vroom (1932-) formulou a teoria das expectativas (1964) afirmando que o grau de motivao de um indivduo determinado por trs fatores: valores individuais, desempenho e expectativas individuais. Em outras palavras, as pessoas fazem aquilo que acreditam que devem e podem fazer, para atingir uma expectativa pessoal. Frederick Herzberg (1923-2000) identificou 2 tipos de fatores na motivao (1968): os que produzem satisfao, chamados fatores motivadores (realizao, reconhecimento, responsabilidade, progresso) e os que evitam a insatisfao, chamados fatores higinicos (segurana, status, dinheiro, condies de trabalho). McClelland (1917-1998) classificou os fatores motivacionais em 3 categorias (1976): realizao (desenvolvimento de tarefas e consecuo de desafios); poder (vontade de influenciar pessoas e sistemas organizacionais) e afiliao (consiste no conjunto de desejos de pertencer a um grupo). Estes tericos abordaram varias aspectos da motivao e do comportamento, mas no trouxeram mudanas significativas no modo como organizao do trabalho est estruturada nas empresas. Um dos tericos organizacionais de maior influncia nas dcadas de 60 e 70 foi Peter Drucker (1909-), autor de mais de 35 livros, a maior parte na rea de administrao. Drucker criou muitas frases e conceitos que so usados nas empresas at os dias de hoje: gerenciamento estratgico, descentralizao do poder, vantagem competitiva, etc. (http://www.peter-drucker.com). Uma de suas contribuies o MBO (Management by Objectives), que basicamente um processo de estabelecimento de objetivos e metas entre supervisor-subordinado. A seguinte frase de Drucker deixa transparecer que as mudanas organizacionais - pelo menos at os anos 80 - aconteceram mais na forma que na essncia:
"...devemos preservar as percepes bsicas da burocracia, da mesma forma como preservamos as da administrao cientfica e das relaes humanas. Mas precisamos ir alm da sua aplicao tradicional; precisamos descobrir em que aspectos ela , ou tem sido, cega. E o advento da nova tecnologia torna esta tarefa ainda mais urgente." (1981, p. 288)

2.4 As organizaes que aprendem e as organizaes orgnicas um novo paradigma? Peter Senge, fundador da Society for Organizational Learning (Sociedade para Aprendizagem Organizacional) e professor da Escola de Administrao do MIT publicou em 1990 o livro The Fifth Discipline: the art and practice of the learning organization (SENGE, 1990), delineando sua viso de uma organizao de aprendizagem. Com mais de 750,000 cpias vendidas e nomeado pela Harvard Business Review, em 1997, como uma das obras mais importantes na rea de administrao dos ltimos 75 anos, o livro (assim como outras obras subseqentes) parece delinear uma teoria administrativa que se afasta dos modelos propostos anteriormente (http://www.solonline.org/aboutsol). Segundo Senge (1990), na organizao que aprende a relao da empresa com seus funcionrios muda substancialmente, pois os ltimos passam a desenvolver uma viso e identidade comum com a empresa. Aqui residiria uma das diferenas entre organizaes de aprendizagem e organizaes clssicas: a hierarquia de comando e os controles criados para garantir a conformidade aos objetivos organizacionais deixam de ser necessrios a partir do momento em que estes so desenvolvidos em conjunto e passam a constituir uma viso compartilhada. Entretanto, o prprio Senge (1997) nota que: Leva tempo para desenvolver o conhecimento de trabalhar como um todo, do mesmo modo que leva tempo para desenvolver o conhecimento de andar com as prprias pernas ou de bicicleta.(p. 16) As organizaes que aprendem pressupem um achatamento nas estruturas hierrquicas e alta flexibilidade. A estrutura da organizao que aprende seria melhor descrita como oposta organizao mecanicista. A organizao orgnica, segundo Robbins (2000), aberta, adaptvel, flexvel, achatada e utiliza equipes inter-funcionais. Os funcionrios, em geral, participam das decises e necessitam de pouca superviso direta e de poucas regras formais seu alto desempenho torna desnecessrios os controles e procedimentos rgidos. Embora exista diviso de trabalho, as funes no so padronizadas e os funcionrios so altamente treinados e qualificados. Existe colaborao mtua que facilita o trabalho em equipe, o que torna o controle rgido desnecessrio. Apesar das aparentes vantagens da organizao orgnica e do grau de flexibilidade que ela propicia frente a uma realidade cada vez mais instvel e incerta, raro encontrar empresas que tenham feito a transio mecanicista orgnica, ou mesmo que tenham se estabelecido j como organizaes orgnicas (ROBBINS, 2000). Nas palavras do redator do relatrio da PriceWaterhouseCoopers (1999):
"no presente estudo, percebe-se que discurso e prtica ainda no possuem uma evoluo casada. Embora essa dicotomia seja natural e de certo modo at tradicional, a nova dinmica de negcios vai exigir que esse gap seja extinto ou, pelo menos, muito menor. Nosso compromisso dever ser com a transformao e a evoluo da Gesto de Pessoas, aproximando discurso e prtica e evidenciando uma contribuio efetiva s organizaes. Assim, a voz de 109 CEOs, 173 Diretores de RH e meio milho de colaboradores aqui representados ser afinada e unssona".

3. Reflexes sobre a sociologia de Elias e a evoluo das teorias administrativas Assim como a formao do Estado, com suas instituies e leis, afetaram os processos de autocontrole individuais, as grandes organizaes que surgiram depois da revoluo industrial preocupavam-se basicamente com a disciplina de seus subordinados: como faz-los modificar e internalizar hbitos atravs das regulamentaes e forte controle externo. As teorias administrativas clssicas colocaram certas regras, talvez necessrias em um novo cenrio social, de fbricas lotadas de trabalhadores pouco qualificados a administrao cientfica, por exemplo, envolvia treinamento especfico e separao dos trabalhadores e das tarefas. Esta reduo de contato social provavelmente servia, na perspectiva de Taylor, mais de um propsito, e influenciava diretamente na produo: diminuir o tempo no produtivo; diminuir a possibilidade de conflitos ou interaes que pudessem comprometer o andamento do trabalho e aumentar a qualificao. Estes mtodos extremos foram se tornando desnecessrios medida que as regras foram sendo internalizadas. Assim como Norbert Elias props no processo civilizador, houve uma interao entre o aumento dos controles externos, impostos pela sociedade ou pela organizao e o gradual aumento na disciplina dos indivduos, que aprenderam atravs do autocontrole a se adaptar s regras impostas: os meios externos de controle interagindo com a capacidade de internalizao dos indivduos. O trabalhador buscou assemelhar-se mquina, acostumou-se a obedecer sem questionar as ordens, a pensar apenas na parte do processo que lhe cabia, a desumanizar o trabalho como forma de manter o emprego. Entretanto, como nota Bruno (2005), quando no passado a forma de controle incidia, sobretudo, no corpo do trabalhador, as teorias que surgiram a partir da segunda metade do sculo passam a considerar a mente e o poder criativo do trabalhador, e surge a percepo de que novos mecanismos de controle, mais sutis, precisam ser estabelecidos:
No que diz respeito relao entre as classes, a participao proposta aos trabalhadores resulta da compreenso do patronato de que as novas geraes de trabalhadores apresentam um outro elemento a ser explorado: sua capacidade de raciocnio. Especialmente a partir das grandes lutas ocorridas no final dos anos 60 e durante toda a dcada de 70, em vrios pases onde os trabalhadores criaram as suas prprias organizaes de luta e iniciaram processos de autogesto da produo dos bairros etc., o patronato percebeu que o taylorismo limitava a utilizao da capacidade de pensar dos trabalhadores. Com a introduo da automao microeletrnica nos processos produtivos e a informatizao do setor tercirio, as tarefas mais simples tendem a ser realizadas sem a interveno do trabalho vivo, liberando a fora de trabalho para tarefas mais complexas. Sem querer entrar na discusso das conseqncias sociais da mudana de paradigma tecnolgico, tais como o desemprego, a desqualificao das geraes formadas a partir dos paradigmas convencionais etc., no podemos ignorar que hoje, cada vez mais, o crebro do trabalhador o elemento a ser explorado. Da as formas de controle e disciplina incidirem no mais sobre o corpo do trabalhador, sobre a sua capacidade de realizar gestos com regularidade e rapidez, mas sobre a sua estrutura psquica. O fator envolvimento psicolgico hoje fundamental para o bom desempenho do trabalhador e para garanti-lo torna-se necessrio no apenas a contrapartida salarial, mas concesses por parte da empresa, no sentido de ampliar a participao dos trabalhadores nas decises relativas ao processo de trabalho.

Assim, as propostas mais modernas de estrutura organizacional, e principalmente o modelo orgnico, pressupem trabalhadores capazes de autocontrole, de trabalhar sem superviso estrita. As organizaes completamente abertas s so possveis se o trabalhador for auto-disciplinado, houver internalizado as regras ao ponto de se adiantar a elas; e for capaz de manter o foco nos interesses da equipe e da organizao ou seja, no estgio mais desenvolvido de uma unidade social. Entretanto, assim como nas sociedades, estes avanos so baseados em processos de longa durao. Os longos anos de controle e hierarquias rgidas tiraram dos trabalhadores algumas ou muitas das qualidades que se exigem deles agora: a viso holstica dos processos, o pensar na organizao como um todo, o trabalho em equipe, a criatividade e o poder de iniciativa e deciso foram desencorajados por quase um sculo. A reverso deste processo muito provavelmente no se dar em pouco tempo. Atravs de um entendimento histrico-sociolgico das organizaes pode-se buscar entender as dificuldades que estas tm demonstrado em adotar as prticas mais modernas sugeridas pelos acadmicos atuais. Pode-se entender, tambm, porque muitas destas organizaes ainda pendem mais para o passado que para o futuro. THE EVOLUTION OF ADMINISTRATIVE THEORIES IN LIGHT OF NORBERT ELIAS' SOCIOLOGY
Abstract The objective of this article is to examine the evolution of the most important administrative theories of the 20th century through the lenses of Norbert Elias process sociology. It traces a parallel between the historical evolution of organizational structure and Elias sociological approach, who proposed that all social changes should be examined as long-term processes that happen over extended periods of time. The text introduces the main concepts of Elias sociology, the effects of the Industrial Revolution on the way organizations started to structure and a revision of the administrative models that emerged, with the goal of understanding how they influenced: a) the way organizations are structured today and b) the posterior, most modern, theories. The classic theories are discussed in certain detail: the Scientific Management of Taylor, the bureaucratic ideal of Max Weber, and the Scientific Administration of Fayol, since despite posterior evolutions, these theories remained as the base from which improvements and innovations have been introduced. Only after the 1980s modern theories started to consolidate into business practices that indicate more significant changes might be underway: the concepts of cooperation, integration, knowledge management and a more holistic vision of the worker. The sociology of Elias can be seen as an important referential for the understanding of the difficulties that modern organizations face in restructuring and breaking with the traditions of classic administration. Key words: Administrative Theories, Norbert Elias, Sociology, Business Administration.

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