Disciplina: Administração e Planejamento Social

Aula: 01 / Profª: Edjani Silva

TEORIAS ADMINISTRATIVAS: ÊNFASES E PRINCIPAIS ENFOQUES

Administração Científica
Criador da administração científica, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) observou alguns
problemas nas operações fabris, visíveis em algumas empresas até hoje. Àquela época, não havia uma
noção clara na área de administração sobre a divisão de responsabilidades do trabalhador e não havia
incentivos para que ele melhorasse seu desempenho. Assim, muitos trabalhadores não cumpriam suas
responsabilidades, e as decisões dos administradores eram baseadas na intuição ou no palpite.
Para resolver esses e outros problemas, Taylor desenvolveu um sistema de administração de tarefas
e de administração científica que ficou conhecido como taylorismo.
A administração científica economiza trabalho ao permitir maior produção em menos tempo, fez
com que a produtividade passasse a ser gerada pela eficiência e inteligência de como se trabalha. Além
disso, foi tida como uma revolução mental, pois fez com que as pessoas encarassem o trabalho de forma
mais cordial. Desse modo, o taylorismo juntou-se à indústria e à linha de montagem de Henry Ford, cujo
princípio já era conhecido mesmo antes do nascimento da administração científica.
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
TAYLOR (ENGENHEIRO)
ÊNFASE: TAREFAS
TEVE UMA VISÃO DE “DE BAIXO PARA CIMA”
ABORDAGEM DE SISTEMA FECHADO
CONCEITO DE HOMO ECONÔMICO
VISÃO MICROSCÓPICA DO HOMEM

Teoria da Burocracia
A teoria da burocracia baseava-se na sociologia de Max Weber (1864-1920), que segundo ele, um
homem podia ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida e que deveria ser-lhe
explicada com exatidão. Porém, suas emoções não deveriam interferir em seu desempenho.
O grande objetivo da burocracia é a busca da previsibilidade de funcionamento da organização.
Em verdade, não existem organizações totalmente burocráticas nem totalmente desburocratizadas.
TEORIA DA BUROCRACIA
MAX WEBER (SOCIÓLOGO)
ÊNFASE: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

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 A Teoria Clássica
A teoria clássica iniciou-se na França em 1916 e teve como fundador o francês Henri Fayol (1841-
1925), engenheiro que se baseava em técnicas e princípios para realizar seu trabalho. Nessa época, nos
Estados Unidos, Frederick Taylor já desenvolvia a teoria da administração científica com ênfase nas
tarefas e no operário em si. O objetivo principal das duas teorias era o mesmo: a busca da eficiência das
organizações (MAXIMIANO, 2000).
Paralelamente aos estudos de Frederick Taylor e baseado em sua experiência na alta administração,
Henri Fayol defendia princípios semelhantes aos de Taylor na Europa. Os métodos de Taylor eram
estudados por executivos europeus e os de Fayol surgiram quando Taylor publicou sua obra nos Estados
Unidos.
A teoria clássica, idealizada por Henri Fayol, caracterizava-se pela ênfase na: estrutura
organizacional; visão do homem econômico e busca da máxima eficiência.
Para Fayol, esta função administrativa era constituída pelo P-O-C-C-C, ou seja, a interação da
Previsão, da Organização, do Comando, da Coordenação e do Controle. Hoje, tais componentes da
função administrativa (ou do processo administrativo, como a chamamos atualmente) são conhecidos
como Planejamento, Organização, Direção e Controle (P-O-D-C).
TEORIA CLÁSSICA
HENRI FAYOL (ENGENHEIRO)
ÊNFASE: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
VISÃO DO HOMEM ECONÔMICO
CENTRALIZALIZADA (SISTEMA FECHADO)
UMA ABORDAGEM “DE CIMA PARA BAIXO”

A Teoria das Relações Humanas

A teoria das relações humanas ou escola das relações humanas é um conjunto de teorias
administrativas que ganharam força com a grande depressão, surgida a partir da quebra da bolsa de
valores de Nova York em 1929 (BLOSFELD, s. d.).
A crise econômica desencadeada a partir de 1929, com a quebra da Bolsa de Valores de Nova York,
reflete a crise mais geral do capitalismo e da democracia liberais (BLOSFELD, s. d.). No período entre o
final da Primeira Guerra Mundial e o início da Segunda Guerra Mundial (de 1919 a 1939), a economia
buscou caminhos para sua recuperação a partir do liberalismo de Estado, ao mesmo tempo em que o
capitalismo monopolista se consolidava (BLOSFELD, s. d.). Quando o mercado consumidor estava em
expansão, houve uma superprodução de produtos e alimentos durante e depois da Primeira Guerra

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Mundial. Após a guerra e com o início da recuperação do setor produtivo dos países europeus, a produção
norte-americana entrou em declínio. Isso ocorreu principalmente no setor agrícola (BLOSFELD, s. d.).
A especulação financeira na década de 1920 também alimentou a crise. As empresas obtinham
elevados lucros e as ações (na bolsa de valores) valorizavam-se. Foram criadas sociedades anônimas e
empresas responsáveis por gerir e investir tanto dinheiro (BLOSFELD, s. d.).
O inicio da crise ocorreu no campo, com os grandes proprietários endividados e falidos. Em
seguida, houve o desabastecimento de alimentos nas cidades e a quebra de instituições bancárias
(BLOSFELD, s. d.).
A crise espalhou-se rapidamente pelo mundo, por causa da interdependência do sistema capitalista
(BLOSFELD, s. d.).
Os EUA eram o maior credor tanto dos países europeus como, inclusive, dos países latino-
americanos e todos começaram a exercer forte pressão para receberem seus pagamentos (BLOSFELD, s.
d.). Na busca pelas causas dessa profunda crise, todas as verdades até então aceitas foram contestadas.
Desse modo, as ideias trazidas pela escola de relações humanas trouxeram uma nova perspectiva
para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes.
As três principais caraterísticas desse modelo são:
• O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico;
• O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica;
• Todos os homens possuem necessidade de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e
autorrealização.
Então, funcionários começam a participar das decisões. Dirigentes disponibilizam informações
acerca da empresa na qual trabalhavam. Começam a ver itens ligados à afetividade humana. Por fim,
como forma de regulamentação social, começaram a vigorar nas organizações os limites no controle
burocrático (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
ELTON MAYO (PSICOLÓGO)
ÊNFASE: PESSOAS
FOI CRIADA DEVIDO A NECESSIDADE DE HUMANIZAR E DEMOCRATIZAR A
ADMINISTRAÇÃO.
TEVE UMA PREOCUPAÇÃO COM A LIDERANÇA E SUA INFLUÊNCIA SOBRE O
COMPORTAMENTO DAS PESSOAS.
A COMUNICAÇÃO TAMBÉM É ENFOCADA.
PORÉM APRESENTOU UMA CONCEPÇÃO INGÊNUA E ROMÂNTICA DO
OPERÁRIO.

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 Teoria Estruturalista
A partir da década de 1950, a teoria das relações humanas entrou em declínio. Se, por um lado, ela
combateu a teoria clássica, por outro, não conseguiu proporcionar as bases adequadas para substituí-la.
A oposição entre a teoria clássica (Taylor e Fayol) e a teoria das relações humanas (crise de 1929 e
quebra da Bolsa de Nova York) criou um impasse dentro da administração que até mesmo a teoria da
burocracia (Max Weber) não teve condições de resolver.
A teoria estruturalista apresenta-se como um desdobramento da teoria da burocracia e se aproxima
da teoria das relações humanas, pois também representa uma visão bastante crítica da organização formal.
As origens da teoria estruturalista têm bases na necessidade de visualizar a organização como uma
unidade social grande e complexa na qual interagem grupos sociais que compartilham alguns dos
objetivos da organização, como sua viabilidade econômica ou o modo de distribuir os lucros, por
exemplo.
Desse modo, existe um intercâmbio entre a teoria estruturalista e a teoria das relações humanas.

As organizações
A teoria estruturalista apresenta as organizações por sua estrutura interna e interação com outras
organizações.
As organizações são unidades sociais ou agrupamentos humanos constituídos para atingir objetivos
específicos. São exemplos de unidades sociais o exército, as escolas, os hospitais, as igrejas, as prisões
etc.
As organizações são, inclusive, caracterizadas por um conjunto de relações sociais estáveis e
deliberadamente criadas com a intenção explícita de alcançar determinados propósitos.
Uma organização é uma unidade social, em torno da qual se reúnem pessoas para alcançar objetivos
específicos. Para isso, fazem planos, estabelecem e dimensionam recursos (humanos, materiais,
financeiros, de informação, espaço e tempo).
Desse modo, a organização é uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações
estáveis entre si, o que facilita alcançar as metas (CHIAVENATO, 2003).
Portanto podemos dizer que a organização é um elemento fundamental da sociedade humana,
fornecendo condições para o atendimento das necessidades básicas dos indivíduos. Na sociedade
moderna, as pessoas não podem viver sem as organizações. É a partir de tais organizações que as pessoas
obtêm os meios para a satisfação de suas necessidades.

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 O homem dentro da organização
Figura presente dentro das organizações modernas e industrializadas, o homem organizacional
deve apresentar as seguintes características de personalidade para obter sucesso:
• Flexibilidade: decorrente das constantes mudanças da vida moderna, marca a diversidade dos
papéis desempenhados nas organizações, que podem ser invertidos. Além disso, os desligamentos bruscos
e os novos relacionamentos devem ser considerados;
• Tolerância às frustrações: isso evita o desgaste emocional decorrente do conflito entre as
necessidades organizacionais e individuais, que são mediadas por normas racionais, escritas e exaustivas
próprias da organização;
• Permanente desejo de realização: demarca o acesso a posições dentro da organização. Esse
acesso se apresenta social e materialmente na carreira.
Os níveis da organização
Os diferentes níveis hierárquicos da organização são:
• Nível institucional: é o nível mais elevado, composto, por exemplo, por dirigentes e altos
funcionários. Ele também é conhecido como nível estratégico, pois define os principais objetivo e
estratégias organizacionais a longo prazo;
• Nível gerencial: nível intermediário que relaciona e integra os níveis institucional e técnico. Uma
vez tomadas as decisões no nível institucional, o nível gerencial torna-se responsável pela transformação
dessas decisões em planos e programas, a fim de que o nível técnico os execute;
• Nível técnico: nível operacional no qual as tarefas são executadas, os programas são
desenvolvidos e as técnicas são aplicadas. Esse nível cuida da execução das tarefas a curto prazo e segue
programas e rotinas desenvolvidos pelo nível gerencial.
TEORIA ESTRUTURALISTA
AMITAI ETZIONI (SOCIÓLOGO)
ÊNFASE: ESTRUTURA E AMBIENTE
INSPIROU-SE NA TEORIA DE WEBER E TENTOU CHEGAR A RESPOSTAS QUE
ESSA TEORIA NÃO CONSEGUIU.
ABORDOU CONCEITOS COMO: DILEMA E CONFLITO.
FOI UMA TEORIA DE TRANÇÃO RUMO Á TEORIA DE SISTEMAS.

A Teoria dos Sistemas

A teoria geral dos sistemas foi elaborada em 1937, por Ludwig Von Bertalanffy, biólogo alemão,
para preencher uma lacuna na pesquisa e na teoria da biologia.

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 Na teoria geral dos sistemas, a ênfase recai sobre a relação entre os componentes formadores de um
sistema em sua totalidade. Desse modo, os elementos não devem ser considerados isoladamente
(BERTALANFFY, 1975).
Segundo Bertalanffy (1975), sistema é:
• Um todo organizado ou uma combinação de coisas ou partes formando um todo complexo;
• Conjunto de objetos unidos interdependentemente;
• Conjunto de partes diferenciadas que formam um todo organizado com alguma finalidade.
A teoria geral dos sistemas apresenta a seguinte classificação:
• Sistema determinístico simples: constituído por poucos componentes que revelam um
comportamento dinâmico e previsível. Exemplo: jogo de bilhar;
• Sistema determinístico complexo: apresenta um comportamento previsível. Exemplo:
computador;
• Sistema determinístico excessivamente complexo: ainda não existe um sistema que possa ser
enquadrado nessa classificação;
• Sistema probabilístico simples: é um sistema simples, mas imprevisível. Exemplos: o resultado
do ato de jogar uma moeda; o controle estatístico de qualidade;
• Sistema probabilístico complexo: sistema que, mesmo completo, pode ser descrito. Exemplos:
estoque; lucratividade na indústria;
• Sistema probabilístico excessivamente complexo: sistema tão complicado que não pode ser
descrito. Exemplos: cérebro humano; uma empresa.
TEORIA DOS SISTEMAS
L. VON BERTALANFFY
ÊNFASE: AMBIENTE
UMA NOVA ABORDAGEM ORGANIZACIONAL

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional

A organização
O conceito de organização é comportamentalista: pode ser apresentado como sistemas mecânicos
(pertencentes ao conceito tradicional de organização) e sistemas orgânicos (pertencentes à abordagem do
desenvolvimento organizacional) (CHIAVENATO, 2003).

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 Cultura organizacional
De acordo com Chiavenato (2003), cultura organizacional é a rotina que a organização exerce e é
formada pelas crenças, valores, tradições e relacionamentos sociais específicos existentes dentro de cada
companhia.
A cultura organizacional não deve ser estática, afinal, as alterações ocorridas dentro de cada
organização dependem das condições internas ou externas a ela.
Algumas organizações são dinâmicas e renovam com frequência sua cultura – sem perda de
personalidade ou da própria integridade. Porém, há aquelas que mantêm sua cultura ligada a padrões já
ultrapassados.
Além da cultura organizacional, existe o clima organizacional, que lida com a atmosfera psicológica
e com a satisfação das necessidades humanas dos participantes. Ele pode ser saudável ou doentio,
satisfatório ou insatisfatório (CHIAVENATO, 2003).
Não existe uma definição específica para clima organizacional porque as pessoas de uma empresa
podem percebê-lo de forma diferenciada. Tal diferença perceptiva acontece a partir do maior ou menor
grau de sensibilidade a cada uma de suas variações.
As organizações se distinguem por serem complexos sistemas humanos, com uma cultura interna
específica e, consequentemente, um clima organizacional próprio. Para que haja mudanças, é necessário
que haja uma capacidade inovadora que apresente algumas das características elencadas a seguir:
• Adaptabilidade: capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências
inconstantes do meio. Para se adaptar a organização precisa de:
— Flexibilidade frente às novas atividades, integrando-as e adequando-as;
—Receptividade e transparência em relação às novas ideias intra ou extraorganizacionais.
• Identidade: conhecimento do passado e do presente da organização e também de suas metas.
Deve haver, inclusive, o comprometimento de todos a partir de uma:
— Percepção realista, para diagnosticar e compreender o meio;
— Integração entre os participantes, formando um todo orgânico.
Desse modo, é possível transformar a estrutura e também a cultura de uma organização.

Mudanças
As mudanças organizacionais iniciam-se a partir de forças externas à empresa ou de alguns de seus
setores. Essas forças são denominadas exógenas ou endógenas.
Além disso, as mudanças organizacionais não devem ser aleatórias, mas precisam de planejamento
(CHIAVENATO, 2003).

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 Desenvolvimento
A tendência natural de toda organização é crescer e se desenvolver. Isso deve se dar com eficiência,
a fim de que a empresa possa se adaptar ao mercado e sobreviver dentro dele. Para tanto, a organização
deve fazer uso de diferentes estratégias de mudança, tais como:
• Mudança evolucionária: costuma ser lenta e não transgride as expectativas daqueles que nela
estão envolvidos ou que por ela são afetados. As soluções eficientes são reforçadas, e as deficientes,
abandonadas;
• Mudança revolucionária: costuma ser rápida e intensa e rejeita as antigas expectativas ao
apresentar novas que as substituam;
• Desenvolvimento sistemático: os autores das mudanças a serem adotadas estruturam modelos
explícitos do perfil que precisa ser adotado pela organização. As tensões intelectuais e emocionais criadas
entre todos os responsáveis pelo planejamento estimulam a mudança, pois elas apresentam bases sólidas
de discernimento e comprometimento com esta.
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
LELAND BRADFORD
ÊNFASE: PESSOAS E AMBIENTE
FEZ UMA FUSÃO DOS ESTUDOS SOBRE COMPORTAMENTO HUMANO COM O DAS
ORGANIZAÇÕES ADMINISTRATIVAS ATÉ ENTÃO. ISSO DEMANDAVA UM ESFORÇO
PARA PROMOVER MUDANÇA E TENTOU RESOLVER A DIFICULDADE DE COLOCAR
EM PRÁTICA AS DIFERENTES ABORDAGENS FLEXIBILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES.
REVISOU DOS ESTUDOS SOBRE MOTIVAÇÃO HUMANA, POIS NEM SEMPRE HÁ
CONVERGÊNCIA DOS OBJETIVOS DAS PESSOAS COM OS DA ORGANIZAÇÃO.