NT 221

2012

GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES

Eunice Soares Franco Luchesi

INTRODUO

Estamos diante de um cenrio de rara complexidade, no mundo corporativo e na sociedade em geral. Fenmenos econmicos e sociais de alcance mundial, como a globalizao da economia e a generalizao do uso da tecnologia da informao, so responsveis pela reestruturao do ambiente e do modo de vida. nesse contexto que a gesto do conhecimento se transforma em um valioso recurso estratgico para a vida das pessoas e das empresas. No de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental na histria. Sua aquisio e aplicao sempre representaram estmulo para as conquistas de inmeras civilizaes. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa no proporciona, por si s, maior poder de competio para uma organizao, mas sim, exatamente quando aliado a sua gesto que ele faz diferena. A criao e a implantao de processos que gerenciem, armazenem e disseminem o conhecimento representam um novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. A gesto do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente nas organizaes, na cabea das pessoas, nas veias dos processos e no corao dos departamentos, pertence tambm organizao. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organizao. De forma emprica, conhecimento o fato ou a condio do saber, obtido atravs da vivncia, da experincia ou de uma associao. Todo este saber reside ou tem potencial para ser guardado na nossa mente, e/ou ser armazenado em uma organizao, nos seus processos, produtos, servios, sistemas e documentos.

Assim, para implantar a Gesto do Conhecimento as empresas devem se ver como uma comunidade humana, onde o conhecimento coletivo representa o maior diferencial. no conhecimento coletivo que se baseiam as competncias essenciais ao desenvolvimento do trabalho.

As organizaes tm reconhecido que o conhecimento necessrio para mant-las competitivas no mercado e melhorar significativamente o seu desempenho, mas para implementar uma Gesto de Conhecimento necessrio garantir uma boa comunicao interna, ou seja, explicar a todos os colaboradores da organizao qual o seu papel e a sua verdadeira importncia. A Gesto de Conhecimento deve passar a fazer parte da cultura da organizao para que todos os colaboradores entendam a sua necessidade. O sucesso e os benefcios na implementao de uma Gesto de Conhecimento em qualquer tipo de organizao s possvel se a cultura organizacional for positiva em relao gerao, partilha, socializao e transferncia de conhecimento. Para adotar e obter resultados da Gesto de Conhecimento preciso desenhar estratgias de implantao e estar consciente que a Gesto de Conhecimento no uma moda nem uma ferramenta de gesto, mas sim uma filosofia organizacional. O planejamento de uma eficaz Gesto de Conhecimento no nada fcil: se a mensagem no for bem passada, os colaboradores no entendero a sua importncia e vo achar que a partilha do seu conhecimento significa perder a propriedade intelectual das suas ideias, assim como dos mtodos e dos processos. Quando uma organizao consegue catalisar o conhecimento individual em prol do conhecimento organizacional e coloc-lo ao seu servio, atinge patamares de desempenho, otimizao e inovao que muito beneficiam a si prpria. A CET vem inserindo prticas de Gesto do Conhecimento no seu cotidiano que alinham a empresa ao movimento geral da administrao pblica e do ambiente corporativo. Iniciativas como a criao do Departamento de Informao Corporativa, INC, Ncleo de Gesto do Conhecimento, NCT e a modernizao das ferramentas de contato com os muncipes (twiter, facebook, 1188) geram um ambiente favorvel para a adoo de uma proposta mais

abrangente de Gesto do Conhecimento. O objetivo desta Nota Tcnica oferecer um resumo sobre conceitos e prticas da Gesto do Conhecimento presentes na literatura especializada, divulg-los na empresa e assim colaborar com o entendimento sobre esta vertente da gesto das empresas. Gesto do Conhecimento , sobretudo, um exerccio de reflexo. O conhecimento uma informao que muda algo ou algum, provocando uma ao que torna um indivduo ou uma instituio mais eficiente.

HISTRICO

O conceito de Gesto do Conhecimento surgiu no incio da dcada de 90 e, segundo SVEIBY (1998, p. 3), a Gesto do Conheciment o no mais uma moda de eficincia operacional. Faz parte da estratgia empresarial. Para compreender Gesto do Conhecimento, se devem descrever os conceitos de dado, informao, conhecimento, e por fim, de Gesto do Conhecimento. Dado pode ter significados distintos, dependendo do contexto no qual a palavra utilizada. Para uma organizao, dado o registro estruturado de transaes. Genericamente, pode ser definido como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos (DAVENPORT & PR USAK, 1998, p.2). informao bruta, descrio exata de algo ou de algum evento. Os dados em si no so dotados de relevncia, propsito e significado, mas so importantes porque compem a matria-prima essencial para a criao da informao. Informao uma mensagem com dados que fazem diferena, podendo ser audvel ou visvel, e onde existe um emitente e um receptor. o insumo mais importante da produo humana. So dados interpretados, dotados de relevncia e propsito (DRUCKER, 1999, p.32). um fl uxo de mensagens, um produto capaz de gerar conhecimento. um meio ou material necessrio para extrair e construir o conhecimento. Afeta o conhecimento acrescentando-lhe algo ou reestruturando-o.

O conhecimento deriva da informao assim como esta, dos dados. O conhecimento no puro nem simples, mas uma mistura de elementos; fluido e formalmente estruturado; intuitivo e, portanto, difcil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lgicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso complexo e imprevisvel. Segundo DAVENPORT e PRUSAK (1998, p.6), o conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica medida que interage com o meio ambiente. Os valores e as crenas integram o conhecimento, pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor v, absorve e conclui a partir das suas observaes. NONAKA e TAKEUSHI (1997, p.63) observam que o conhecimento, diferente da informao, refere-se a crenas e compromisso. Estes autores classificaram o conhecimento humano em dois tipos: conhecimento tcito e conhecimento explcito. O conhecimento tcito difcil de ser articulado na linguagem formal, um tipo de conhecimento mais importante. o conhecimento pessoal incorporado experincia individual e envolve fatores intangveis como, por exemplo, crenas pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuies, emoes, habilidades. S pode ser avaliado por meio da ao. Conhecimento explcito o que pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmaes gramaticais, expresses matemticas, especificaes, manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivduos. Esse foi o modo dominante de conhecimento na tradio filosfica ocidental. Os conhecimentos tcito e explcito so unidades estruturais bsicas que se complementam e a interao entre eles a principal dinmica da criao do conhecimento na organizao. Segundo NONAKA & TAKEUCHI (1997, p.79), para se tornar uma empresa que gera conhecimento a organizao deve completar uma espiral do conhecimento, espiral esta que vai de tcito para tcito, de explcito a explcito, de tcito a explcito, e finalmente, de explcito a tcito. Logo, o conhecimento deve ser articulado e ento internalizado para

tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa. A espiral comea novamente depois de ter sido completada, porm em patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a aplicao do conhecimento em outras reas da organizao.

FIGURA 1: Espiral do Conhecimento - NONAKA, I. & TAKEUCHI, H., (1997, p. 80).

Socializao o compartilhamento do conhecimento tcito, por meio da observao, imitao ou prtica (tcito para tcito). Externalizao/Articulao a converso do conhecimento tcito em explcito e sua comunicao ao grupo (tcito para explcito). Combinao padronizao do conhecimento junt-lo em um manual ou guia de trabalho e incorpor-lo a um produto (explcito para explcito). Internalizao quando novos conhecimentos explcitos so compartilhados na organizao e outras pessoas comeam a utiliz-los para aumentar, estender e reenquadrar seu prprio conhecimento tcito (explcito para tcito). Gesto do Conhecimento o processo sistemtico de identificao, criao, renovao e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos na vida de uma organizao. a administrao dos ativos de conhecimento das organizaes. Permite organizao saber o que ela sabe.

H desafios na Gesto do Conhecimento: influenciar o comportamento do colaborador considerado o maior deles, fazer com que as lideranas da organizao comprem a ideia. Para desenvolver os sistemas de conhecimento necessrio ter foco externo (benchmarking de outras organizaes), tecnologias facilitadoras (groupware), gesto de desempenho (mensurao, recomendao, recompensas para equipes, obrigaes contratuais) e gesto de pessoas (equipes virtuais, comunidade de prtica, coordenadores de conhecimento, busca do perfil do disseminador do conhecimento). H uma dcada, DRUCKER (1999) j alertava para o fato de que o trabalho se tornava cada vez mais baseado no conhecimento. Somente a organizao pode oferecer a continuidade bsica de que os trabalhadores do conhecimento precisam para serem eficazes. Apenas a organizao pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador em desempenho. Porm,

avanou-se muito pouco sobre como se deveria gerenciar o conhecimento. O trabalhador do conhecimento, segundo TERRA (2000, p.203) tm algumas questes e desafios a vencer: a) Como mapear o conhecimento (competncias individuais) existente nas empresas? b) Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa relacionadas s core competentes? c) Como facilitar e estimular a explicitao do conhecimento tcito dos colaboradores? d) Como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competncias, habilidades e atitudes? e) Como manter o equilbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especializao individual? f) Como utilizar os investimentos em tecnologia de comunicao para aumentar o conhecimento da empresa e no apenas acelerar o fluxo de informaes?

g) Quais sistemas, polticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estmulo, criatividade e ao aprendizado? h) Como incentivar e premiar o compartilhamento de conhecimento e desencorajar que as pessoas guardem o conhecimento para si prprias? i) Como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e ideias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral? Para que a gesto do conhecimento produza efeitos prticos nas empresas, deve estar plenamente ancorada pelas decises e compromissos da alta administrao a respeito das iniciativas necessrias em termos de

desenvolvimento estratgico e organizacional, investimento em infraestrutura tecnolgica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento. A gesto do conhecimento, ainda segundo TERRA (2000), tem um "carter universal", ou seja, aplica-se a empresas de todos os portes e nacionalidades e a sua efetividade requer a criao de novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas posies quanto ao papel da capacidade intelectual de cada colaborador e uma efetiva liderana disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformao.

O PROCESSO DE GESTO DO CONHECIMENTO

A gesto do conhecimento um processo corporativo, focado na estratgia empresarial e que envolve a gesto das competncias, a gesto do capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligncia empresarial e a educao corporativa.

3.1.

GESTO DAS COMPETNCIAS

Competncia engloba o conhecimento real, a habilidade, a experincia, os julgamentos de valor e redes sociais. o elo entre conhecimento e estratgia. No pode ser copiada com exatido, transferida pela prtica. Competncia a capacidade de gerar resultados observveis, necessrios ao alcance dos objetivos definidos no posicionamento estratgico da empresa e no propsito de manuteno e

desenvolvimento de sua ideologia essencial. um conceito pelo qual se define quais so as atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessrios para alcanar resultados diferenciados, o conjunto de qualificaes que a pessoa tem para executar um trabalho com um nvel superior de performance. Est associada s realizaes das pessoas, quilo que elas produzem e/ou entregam. Desta forma, a competncia no um estado ou um conhecimento que se tem e nem resultado de treinamento. Competncia , na verdade, colocar em prtica o que se sabe em um determinado contexto. H competncia apenas quando h

competncia em ao. A Gesto de Recursos Humanos est em amplo processo de transformao. Sistemas tradicionalmente utilizados como referencial centrados em cargos - vm mostrando sua fragilidade em articular sistemicamente as vrias aes da gesto da organizao, e

comprometem o reconhecimento do seu valor. A abordagem de gesto de pessoas que tem no seu ncleo o conceito de competncia apresenta imensas possibilidades de articular as relaes entre as diferentes aes de gesto de RH, como a conjugao de desempenho, desenvolvimento e potencial, aumentando em consequncia a sinergia do sistema.

3.2 Gesto do Capital Intelectual

Capital

Intelectual

soma do

conhecimento

de

todos

em

uma organizao; capacidade mental coletiva, a

capacidade de

criar continuamente e proporcionar valor de qualidade superior. Criado a partir do intercmbio entre: a) Capital humano - capacidade organizacional que uma empresa possui de suprir as exigncias do mercado. Est nas habilidades dos colaboradores, em seus conhecimentos tcitos e nos obtidos nas suas informaes profissionais, na busca permanente de atualizao de saber, nas informaes sobre clientes, alcanveis, nas informaes parceiros e

documentadas

concorrentes,

fornecedores. Essencialmente diz respeito s pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e experincias; b) Capital estrutural soma das patentes, processos, manuais, marcas, conceitos, sistemas administrativos, bancos de dados disponibilizados, tecnologia, estruturas organizacionais; c) Capital de clientes o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas e fornecedores com os quais faz negcios. Segundo TAPSCOTT (2000, p.37), o Capital Intelectual se encontra em trs formas e em trs lugares distintos: a) Na forma de conhecimento dentro da cabea de cada pessoa. b) Na forma de conhecimento adicional que gerado quando as pessoas se relacionam e compartilham o seu conhecimento. c) Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais, fotografias, desenhos, fitas, discos, CD, CD ROM, bases de dados, etc.

Considera ainda a introduo do conceito de capital digital o capital intelectual digitalizado consequncia do uso da Internet que permite que as pessoas se contatem, se relacionem e compartilhem seu conhecimento (capital intelectual individual) independentemente da distncia e armazenem e

disponibilizem na Internet boa parte do conhecimento de que dispem. Esses fatos fizeram com que o conhecimento que as pessoas produzem e a que tm acesso, uma vez digitalizado e disponibilizado na Internet, aumente

exponencialmente, produza uma exploso de novas ideias, fundamentando uma nova forma de gerar riqueza.

3.3

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

O tema central da Gesto do Conhecimento aproveitar os recursos que j existem na organizao para que as pessoas procurem, encontrem e empreguem as melhores prticas em vez de tentar criar algo que j havia sido criado. Cuida de agregar valor s informaes, filtrando, resumindo e sintetizando as informaes e, dessa forma, desenvolvendo um perfil de utilizao pessoal que ajuda a chegar ao tipo de informao necessrio para passar ao. Atravs da aprendizagem contnua, a organizao exercita a sua competncia e inteligncia coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos, metas, resultados) e externo (estratgia). Nas organizaes que aprendem, as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar so encorajadas, onde a aspirao coletiva livre, e onde as pessoas esto constantemente aprendendo a aprender coletivamente (SENGE, 1999, p.21). A organizao que aprende possui a capacidade de, continuamente, criar o futuro que realmente deseja. Para isto, reflete sobre o desempenho atual e os fatores que o geram, pensa sobre os diversos futuros possveis e qual entre eles o desejado, e planeja e programa as aes para se mover da situao atual para a desejada. A aprendizagem organizacional , portanto, o processo contnuo de detectar e corrigir erros. Errar significa aprender, envolvendo a autocrtica, a avaliao de riscos, a tolerncia ao fracasso e a correo de rumo, at alcanar os objetivos. a capacidade das organizaes em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights, conforme SENGE (1999). Isso

implementa um mecanismo pelo qual os colaboradores contribuem para o desempenho da empresa por meio da aplicao dos seus conhecimentos e habilidades em resolver problemas e de inovar constantemente. Cria-se a organizao que aprende e que gera conhecimento. No entanto, nenhuma mudana organizacional significativa pode ser realizada sem que se efetuem profundas mudanas nas formas de pensar e interagir das pessoas. A base de ideias que sustenta as organizaes que aprendem estabelece o pensamento sistmico, os modelos mentais, o domnio pessoal, a viso compartilhada, a aprendizagem em grupo e o dilogo como elementos inevitveis do seu desenvolvimento, cada um proporcionando uma dimenso vital na construo de organizaes realmente capazes de aprender, de ampliar continuamente sua capacidade de realizar suas mais altas aspiraes.

3.4

EDUCAO CORPORATIVA

As organizaes enfrentam dificuldades na velocidade de sua adaptao nova realidade. O desconhecimento do futuro, a permanncia de traos da cultura anterior, momentos de dificuldades empresariais, a descrena em uma viso compartilhada de futuro, a falta de capacitao para os novos papis e a "falta de tempo" so alguns dos fenmenos que fazem parte das dificuldades percebidas. Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do colaborador da era do conhecimento. Precisa-se de profissionais que aprendam de forma no convencional e que saibam trabalhar cooperativamente para gerar solues inovadoras. necessria uma nova abordagem na formao, agora necessariamente continuada, para que as pessoas permaneam

produtivas, em condies de acompanhar as mudanas e otimizando seu tempo. Alm disso, a tecnologia vem permitindo desenvolver experincias para treinar mais pessoas com maior economia. As empresas comeam a perceber a necessidade de transferir o foco dos esforos de treinamento e educao de eventos em sala de aula, cujo objetivo desenvolver qualificaes isoladas, para a criao de uma cultura de aprendizagem contnua, em que os colaboradores aprendem uns com os

outros e compartilham inovaes e melhores prticas visando solucionar problemas organizacionais reais. O foco do treinamento vai alm do empregado isoladamente para o desenvolvimento da capacidade de

aprendizado da organizao, criando situaes que permitam a discusso de problemas comuns e solues por meio da aprendizagem coletiva. Os ambientes de aprendizagem passam a ser reestruturados de forma a tornarem-se proativos, centralizados, determinados e estratgicos e o resultado esperado o aprender fazendo, desenvolvendo a capacidade de aprender e dar continuidade a esse processo na volta ao trabalho. Outra forma de educao surgiu, aproveitando as facilidades proporcionadas pela melhoria crescente no servio postal os cursos por correspondncia surgindo o ensino distncia EAD, que pode ser definido como qualquer interao entre estudante e instrutor, onde os participantes so separados pela distncia, pelo tempo, ou por ambos. A aprendizagem torna-se, alm de continuada, flexvel para poder responder s necessidades do momento.

GESTO DO CONHECIMENTO COMO MODELO EMPRESARIAL

Nas ltimas trs dcadas, as organizaes brasileiras, tanto privadas como pblicas, de forma crescente passaram a se conscientizar da importncia da reviso dos seus modelos de gesto. No caso das empresas privadas, a motivao era a sua sobrevivncia e competitividade no mercado; no caso das empresas pblicas, tal motivao era a sua capacidade de cumprir sua misso, ou seja, atender com qualidade a prestao de servios de interesse da sociedade. Algumas organizaes nacionais, tanto pblicas como privadas, j

desenvolvem esforos no sentido de recuperar o tempo perdido (de pelo menos duas dcadas) que levou a um atraso em relao situao mundial. No entanto, se h poucas empresas brasileiras consideradas de "classe mundial", j possvel avaliar a partir destas a aplicabilidade das novas prticas gerenciais que garantiro a sua sobrevivncia num mercado cada vez mais globalizado e competitivo.

 medida que novas ideias e prticas gerenciais surgiam, eram apresentadas pelos seus proponentes (geralmente empresas de consultoria empresarial) como a soluo dos desafios gerenciais e, eventualmente, recebidos pelo meio acadmico e empresarial como modismos. Assim, ideias e prticas novas, como Qualidade Total, Reengenharia, Gesto Participativa, Terceirizao e Alianas Estratgicas, entre outras, precisaram contar com o tempo para ficar claro que as organizaes adequam os seus modelos de gesto muito mais por um processo de evoluo contnua do que por rompimento ou substituio dos conhecimentos gerenciais. Neste sentido, para identificar e avaliar as caractersticas peculiares s novas prticas de gesto empresarial, hoje dispersas na literatura e nas pesquisas acadmicas na rea de Administrao, preciso analis-las dentro do contexto histrico de sua evoluo e de sua relao com o conjunto de outras prticas gerenciais. O contexto histrico diz respeito ao fato de que as novas prticas de gesto empresarial so decorrentes ou provocadas por mudanas macro ambientais que tornaram obsoletas as prticas at anteriormente utilizadas. Ocorre, assim, uma quebra de paradigma que precisa ser avaliada do ponto de vista da evoluo dos novos modos de se administrar uma organizao. O objetivo do Processo de Gesto do Conhecimento e da Aprendizagem Organizacional expresso por meio do conjunto de seus componentes:

4.1

COMPONENTES DO PROCESSO

a) A Gesto dos Conhecimentos Organizacionais, que tem por finalidade estabelecer diretrizes, metodologias e sistemticas para a proteo do patrimnio conhecimento organizacional, considerando as etapas de seu ciclo de gesto: criao, captao, registro, anlise, distribuio, compartilhamento e reutilizao; b) A Gesto de Competncias, que estabelece diretrizes para o mapeamento das competncias institucionais e individuais e para o atendimento das necessidades de conhecimentos tcnicos,

habilidades e atitudes, atuais e futuras, para obteno de efetividade

na execuo dos processos organizacionais, na construo dos produtos, na prestao dos servios e no relacionamento com os clientes; c) A Gesto de Talentos, que busca estabelecer diretrizes para a gesto da alocao de pessoas aos times, por intermdio da identificao e definio dos Perfis adequados s atividades a serem executadas e aos resultados a serem alcanados, considerando a gesto das necessidades de formao de substitutos e parceiros e proteo do conhecimento organizacional nos eventos de movimentao de colaboradores e de contratao de terceiros; d) A Busca de Melhores Prticas, que visa incentivar a busca permanente interna e externa de melhores prticas, de modo a permitir a melhoria contnua dos processos com o mximo aproveitamento dos esforos j realizados; e) O Desenvolvimento de Pessoas, que constitui um conjunto de diretrizes e orientaes para a estruturao e execuo de programas de educao, treinamento e desenvolvimento de competncias para as equipes da Organizao, de acordo com as necessidades identificadas nos componentes da Gesto de Competncias e Gesto de Talentos; f) A Aprendizagem Organizacional, englobando estudos, diretrizes e orientaes para a implementao do processo de aprendizagem organizacional, de forma que a Organizao possa aprender melhor e em menor espao de tempo; e g) O Comit Permanente de Representantes da Gesto do

Conhecimento que, a partir de designao formal, constitui-se em uma rede de pessoas, composta por Representantes dos Titulares de Unidades para atuao nas questes relativas ao Processo de Gesto do Conhecimento e da Aprendizagem Organizacional.

PROPOSTA ESTRATGICA DE INTEGRAO DAS PRTICAS DE

GESTO DO CONHECIMENTO AO MODELO DE GESTO

Em um ambiente altamente globalizado como o atual, as constantes mudanas trazem necessidades de movimentos acelerados de adaptao tanto nas organizaes quanto nas pessoas. Para as organizaes, as prticas e os modelos que as orientam tornam-se obsoletos com incrvel rapidez, no poupando sequer as organizaes pblicas, que veem seus clientes os cidados exigirem servios cada vez mais geis e com qualidade crescente. H um forte movimento na busca pela flexibilidade organizacional, no uso constante de relaes de parceria e no uso intensivo da tecnologia da informao, o que indica um incio de transformao rumo Corporao Virtual. O conhecimento j vem sendo encarado como recurso a ser buscado, desenvolvido, incentivado e protegido. Com relao estratgia do negcio e necessidade de encontrar seu valor nico, a organizao deve definir sua proposio de valor (expressa em sua Viso, Misso e Premissas), estruturar a organizao de forma a explicitar seu modelo operacional e trabalhar no sentido de alinhar o modelo operacional a essa proposio de valor. Outro desafio a ser vencido para atingir a excelncia em sua gesto e completar o salto qualitativo rumo Era da Competitividade e do Conhecimento e criar bases slidas para a operacionalizao de duas premissas definidas para a construo de uma estrutura organizacional: a) Organizao em rede, baseada em processos, o que vale dizer, formar uma rede de processos independentes, com atuao integrada de times; e b) Otimizao da gesto de pessoas, influenciando o comportamento dos colaboradores e favorecendo o comprometimento das lideranas. A partir da organizao em rede e da gesto das pessoas espera-se alcanar tambm a esperada quebra das barreiras entre reas, outra premissa fundamenta para a estrutura organizacional. A Gesto do Conhecimento um processo contnuo e envolvente, que transcende os comportamentos individuais e tem por objetivo a transformao

da organizao em um ambiente favorvel s novas ideias, ao aprendizado e atualizao vinculada aos objetivos estratgicos e sistmicos da empresa. Gesto do Conhecimento, de alguma forma, sempre existiu e foi praticada nas empresas. O que novo o fato de que cada vez mais as empresas lderes no mercado esto explicitando a Gesto do Conhecimento como objetivo estratgico e pondo em prtica aes que mostram de forma concreta a valorizao do Capital Intelectual, mensurao de resultados, remunerao por competncia, participao em resultados e remuneraes variveis em forma e amplitude mais intensas.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICA DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as organizaes gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998. DRUCKER, Peter. Desafios Gerenciais para o Sculo XXI. So Paulo: Pioneira, 1999. MEISTER, Jeanne C. Educao Corporativa So Paulo: Makron Books, 1999. NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criao do conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinmica da inovao. 2. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997. SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prtica da organizao de aprendizagem. So Paulo: Best Seller, 1999. SKANDIA INSURANCE. Human capital in transformation: intellectual capital prototype report. 1998. HSM Management, 22/09/2000. SVEIBY, Karl Erik. A Nova Riqueza das Organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1998. TAPSCOTT, Don. Economia digital. So Paulo: Makron Books, 1997. TERRA, Jos Cludio Cyrineu. Gesto do Conhecimento: O grande desafio Empresarial. So Paulo: Negcio, 2000.

Os conceitos aqui emitidos no refletem, necessariamente, o ponto de vista da CET, sendo de responsabilidade do autor. Reviso/Edio NCT/SES/DP GESTO DO CONHECIMENTO Diagramao: GMC/Dma