Seminrios em Administrao

XV SEMEAD
outubro de 2012
ISSN 2177-3866


AREA 5: GESTO DE PESSOAS, POLTICAS, MODELOS E PRTICAS

TTULO: INCLUSO DE PORTADORES DE DEFICINCIA NO MERCADO DE
TRABALHO: ADAPTAO DAS POLTICAS E PRTICAS DA GESTO DE PESSOAS

AUTORES
ALICE GERLANE CARDOSO DA SILVA
UFCG - Universidade Federal de Campina Grande
alicegerlane@hotmail.com

MARIELZA BARBOSA ALVES
Universidade Federal de Campina Grande
marielzab@hotmail.com

GERMANO LIA FOOK VASCONCELOS DE MORAIS
Faculdade Maurcio de Nassau
germanolia@bol.com.br

RESUMO

A incluso social pressupe o reconhecimento, a aceitao e o convvio das diversidades. A
Lei n 8.213 determina cotas de contratao de pessoas com deficincia nas empresas
privadas, a partir do nmero de funcionrios. Compete Gesto de Recursos Humanos a
captao e manuteno do portador de deficincia na organizao, proporcionando o melhor
convvio social na empresa. O presente estudo teve por objetivo identificar as adaptaes das
polticas de RH para a incluso das pessoas com deficincia em quatro indstrias de Campina
Grande PB. Atravs de uma abordagem qualitativa, esta pesquisa descritiva, teve como
instrumento de coleta de dados uma entrevista semiestruturada, realizada com os gerentes de
RH de quatro empresas. Atravs de uma anlise temtica, tendo como categorias as trs
polticas de Recursos Humanos: Recrutamento e Seleo, Treinamento e Desenvolvimento e
Segurana no Trabalho, observou-se que as indstrias desenvolveram adaptaes em alguns
aspectos, mas fica evidente que as mudanas nas indstrias no se apresentam como
suficientes para que o processo de incluso das pessoas com deficincia seja desempenhado.
Para a incluso, necessrio que ocorra uma modificao da sociedade e das organizaes
como pr-requisito para que se consiga exercer a real cidadania.
Palavras chaves: Incluso no Mercado de Trabalho, Portador de Deficincia, Polticas de
Recursos Humanos



ABSTRACT

The social inclusion requires the recognition, the acceptance and the conviviality of the
diversities. The Law no. 8213 determines quotas for employment of persons with disabilities
in private companies, based on the number of workers. It competes to the Administration of
Human resources the reception and maintenance of the deficiency bearer in the organization,
providing the best social life in the company. The present study had for objective to identify
the adaptations of the politics of RH for the inclusion of disabled people in four industries of
Campina Grande - PB. Through a qualitative approach, this descriptive study was an
instrument of data collection a semi structured interview conducted with RH managers from
four companies. Through a thematic analysis, with the three categories the policies of Human
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Resources: Recruitment and Selection, Training and Development and Safety in the Work,
was observed that the industries have developed adaptations in some aspects, but it is evident
that changes in industries not presented as sufficient for the process of inclusion of people
with deficiency is played. For inclusion, it is necessary that we have a change in society and
organizations as a prerequisite for one to exercise the actual citizenship.
Keywords: Inclusion in the Job Market, Disability Carrier, Policies of Human Resources







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1. Introduo
As reflexes e discusses sobre a incluso das pessoas com deficincia vm, ao longo
dos anos, sendo consolidadas com o foco direcionado incluso no mercado de trabalho, uma
vez que essa uma questo atual, polmica, ampla e de grande importncia para as
organizaes. A incluso das pessoas portadoras de deficincia pressupe o reconhecimento
da diversidade e igualdade na participao. Portanto, a aceitao das diversidades, o convvio
e as prticas de incluso buscam integrar os indivduos que so discriminados, desenvolvendo
uma sociedade inclusiva. No entanto, percebe-se que as pessoas com deficincia ainda
encontram obstculos para a sua aceitao e participao na sociedade, sendo vtimas de
preconceitos e discriminaes.
Diante dessa percepo, sabe-se que todas as pessoas, sem qualquer tipo de distino,
tm direito educao, ao trabalho, sade e ao lazer. semelhana de qualquer outro
cidado, o indivduo com deficincia tem direito ao trabalho, como forma de afirmao
pessoal e social, e que, no uso de suas aptides, possa desempenhar as atividades que so
inerentes ao cargo ocupado. Incluir profissionais portadores de deficincia nas organizaes
tambm tem relevncia legal, a promulgao da Lei n 8.213 de 24 de julho de 1991
determina cotas de contratao de pessoas com deficincia nas empresas privadas, a partir do
nmero de funcionrios.
Portanto, para adaptarem-se a essas exigncias, as empresas necessitam inserir uma
viso inclusiva nas instituies, tornando-se mais conscientes e atentas ao processo de
insero dos deficientes nas suas empresas. Diante dessa nova demanda, compete ao setor de
Recursos Humanos a captao, manuteno e permanncia do profissional com deficincia
na organizao, buscando informaes relevantes sobre os tipos de deficincia, suas
limitaes e capacidades, bem como desempenhando atitudes inclusivas que proporcione a
participao de todos no convvio social da empresa.
Dessa maneira, surge o interesse em analisar como as organizaes vm adaptando as
suas prticas e polticas de RH de forma que ocorra a incluso das pessoas com deficincia.
Esta pesquisa, portanto, foi realizada em empresas privadas, do setor Industrial, situadas no
municpio de Campina Grande Paraba.
2. Incluso social
A formao da sociedade, desde os seus primrdios, acumulou enorme conjunto de
desigualdades socias, dentre as quais: distribuio da riqueza, da terra, do acesso aos bens
materiais, culturais e educacionais, sustentando, at os dias de hoje, uma realidade de
diversidade social.
Nesse sentido, a incluso social oferece aos indivduos, que so necessitados e
discriminados por sua raa, cor, etnia, idade, orientao sexual entre outros, oportunidades de
acesso a bens e servios, dentro de um sistema que beneficie a todos e no apenas aos mais
favorecidos.

A incluso social pode ser entendida como a ao de proporcionar para populaes
que so social e economicamente excludas no sentido de terem acesso muito
reduzido aos bens (materiais, educacionais, culturais etc.) e terem recursos
econmicos muito abaixo da mdia dos outros cidados oportunidades e condies
de serem incorporadas parcela da sociedade que pode usufruir esses bens
(MOREIRA, 2006, p. 11).

Santos e Marchelli (2005 apud SILVA 2009, p.24) entendem que a excluso a
ausncia dos componentes essenciais cidadania, em que se destacam aqueles de cunho
material: emprego, renda, educao, habitao, sade, alimentao, os quais so os mais
bvios para a concepo de eixo social central.
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Um dos atores sociais da excluso social os portadores de deficincia. Conforme
Bechtold e Weiss (2003), o portador de deficincia aquele que apresenta, em carter
temporrio ou permanente, significativas diferenas fsicas, sensoriais ou intelectuais,
decorrentes de fatores inatos ou adquiridos, que acarretam dificuldades em sua interao com
o meio social, necessitando por isso, de recursos especializados para desenvolver seu
potencial e superar ou minimizar suas dificuldades.
3. Incluso dos portadores de deficincia no mercado de trabalho
Desde o incio da civilizao, o homem descobriu que o trabalho era necessrio para a
obteno do seu prprio alimento. O trabalho constitui-se por ser de grande importncia para
qualquer indivduo e foi uma maneira que o homem encontrou para se incluir na sociedade. O
trabalho um dos direitos da vida em sociedade, pelo qual, cidads e cidados,
conjuntamente, contribuem para o seu desenvolvimento e ganham independncia econmica.
(MARTINS, PIRES e MELO, 2006).
O processo de incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho no to
simples. Por isso, foram elaboradas leis que amparam os portadores de deficincia e que
buscam ampliar as oportunidades de acesso dessas pessoas ao trabalho. Conforme Andrade et
al (2006), a Lei n 8.213, de 24 de julho de 1991, em seu artigo 93, determina que as
empresas que possuem 100 (cem) ou mais funcionrios devem preencher seus cargos com
beneficirios reabilitados ou pessoas com necessidades especiais no seguinte percentual:
I. At 200 empregados - 2%
II. De 201 a 500 - 3%
III. De 501 a 1.000 - 4%
IV. De 1.001 em diante - 5%.
O sistema de cotas foi criado com o objetivo de viabilizar a atuao dos deficientes no
mercado de trabalho, independente de ser em organizaes de mbito pblico ou privado,
possibilitando o aumento de contratao de pessoas com deficincia, eliminando preconceitos
atravs da criao de reserva no mercado de trabalho.
Para a concretizao da incluso do profissional com deficincia no ambiente de
trabalho, faz-se necessrio que a empresa reveja sua filosofia quanto ao processo de
recrutamento, seleo, integrao, treinamento, remunerao e desenvolvimento de
funcionrios, adaptaes do ambiente de trabalho e modificaes em mquinas, preveno de
acidentes e eliminao de barreiras, assim como deve conhecer as leis que amparam as
pessoas com deficincia.

As barreiras fsicas e de comunicao juntamente com as barreiras atitudinais ainda
so os principais elementos impeditivos da vida independente, com destaque para
uma contradio que supe, entre outros, a falta de acessibilidade aos edifcios
pblicos, as inadequaes de projeto de ocupao do espao urbano, a falta de
sensibilidade social para com estes problemas e o fato de que as disposies legais se
chocam com desconhecimentos e desinteresses daqueles que podem e devem
contribuir para a construo de um entorno acessvel (MARTINS, PIRES e MELO,
2006, p. 210).

Conforme Pastore (2000), as dificuldades encontradas pelos portadores de
deficincia em sua insero no mercado de trabalho devem-se, principalmente, a
desinformao, a ignorncia, a negligncia e a superstio. A falta de conhecimento tambm
contribui para dificultar a incluso de portadores de deficincia no mercado de trabalho, pois,
grande parte desse pblico possui poucos anos de estudo.
Uma empresa inclusiva , ento, aquela que acredita no valor da diversidade humana,
contempla as diferenas individuais, efetua mudanas fundamentais nas prticas
administrativas implementam adaptaes no ambiente fsico, adapta procedimentos e
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instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questo (SASSAKI,
1997, p.63).

A incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho reflete no fato de que
as empresas precisam reestruturar o ambiente de trabalho para receb-las e essas necessitam
de capacitao e interesse em desenvolver suas habilidades e competncias para ocuparem as
possveis vagas.

4. O papel da Gesto de Recursos Humanos na incluso dos portadores de deficincia nas
empresas
A gesto de Recursos Humanos responsvel pela manuteno e reteno do
profissional dentro da organizao. Para administrar um quadro de funcionrios com
deficincia preciso inserir a viso inclusiva na instituio, possibilitando que as pessoas
com deficincia sejam tratadas com a mesma considerao e respeito dedicados a todos.

As dificuldades so imensas para sensibilizar executivos de empresas privadas,
tcnicos de rgos pblicos e educadores sobre essa questo. Um sentimento de
omisso aparece, consciente ou inconscientemente, em tcnicos, executivos e
burocratas, quando necessitam decidir sobre o atendimento s necessidades dos
portadores de deficincia. (MACIEL, 2000, p.53)

De acordo com Carvalho-Freitas (2009), as dificuldades encontradas para incluir as
pessoas com deficincia nas organizaes so: as formas como os gestores vem a
deficincia, a adequao das condies e prticas de trabalho por parte das empresas e a
necessidade de avaliar a satisfao das pessoas com deficincia inseridas no mercado.
As empresas que contratam as pessoas com deficincia apenas pela imposio legal
no favorecem efetivamente a incluso, j que, essa requer um preparo das organizaes para
absorver esses profissionais, atravs da adequao do ambiente de trabalho, das polticas de
gesto de Recursos Humanos e da conscientizao de seus funcionrios.
Segundo Bohlander et al (2005), uma das responsabilidades do gerente de Recursos
Humanos a formulao e implementao das polticas para abranger problemas recorrentes
ou para evitar problemas previstos na gesto das atividades desempenhas por sua rea de
atuao.

RECRUTAMENT E SELEO DE PESSOAS
O recrutamento uma poltica que a empresa utiliza para atrair candidatos a ingressar
na organizao. Para Lacombe (2005, p. 65), o recrutamento abrange o conjunto de prticas
e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Diante
disso, o Recrutamento desenvolvido de acordo com a necessidade da organizao.
Pensar os meios mais adequados para se ir at o candidato com deficincia, onde quer
que ele esteja, e atra-lo para a organizao fundamental. Enfatizando que, devido a
algumas limitaes fsicas, auditivas ou mentais, esses candidatos venham a ter alguma
dificuldade quanto ao acesso informao da vaga de trabalho.
A Seleo uma atividade de escolha e classificao de candidatos que melhor se
adqem ao cargo e as necessidades da organizao. De acordo com Chiavenato (2008), a
seleo utiliza-se de tcnicas adequadas, tais como: Entrevistas de seleo; Provas de
conhecimentos ou de capacidades; Testes psicolgicos; Testes de personalidade; Tcnicas de
simulao.
O bom senso a principal ferramenta para agir adequadamente na escolha e
aplicao de testes psicolgicos para a seleo de pessoas com deficincia. Por
exemplo, para uma pessoa que tenha uma paralisia cerebral e apresenta dificuldade
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no controle dos movimentos, a utilizao de testes de personalidade que avaliam o
trao grfico do candidato no ser o mais indicado. (NAMBU, 2003, pag.38)

As ferramentas utilizadas no processo de seleo devero considerar as limitaes dos
portadores, adequando a plena participao desses no processo. Buscando a adequao dos
instrumentos necessrios para a realizao da seleo, de provas de conhecimento ou
capacidade e a acessibilidade nos locais em que ser efetuada a seleo.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento uma atividade que envolve a transmisso de conhecimentos, o
desenvolvimento e o estmulo de habilidades, visando uma aprendizagem e crescimento
pessoal e profissional do indivduo, como tambm da empresa, que busca a obteno de um
quadro de funcionrios preparados, qualificados e competentes para uma melhor obteno
dos resultados e superao dos desafios. Marras (2000, p. 145) afirma que o treinamento
um processo de assimilao cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente execuo de tarefas ou
sua otimizao no trabalho.

O ideal que os candidatos portadores de deficincia possam conviver desde o incio
com todos os outros funcionrios. No caso das pessoas surdas, necessrio fazer uso
de material impresso ilustrativo, de recursos visuais, de exemplos concretos, e
mesmo da comunicao atravs da Lngua Brasileira de Sinais - LIBRAS,
providenciando, para isso, a presena de um intrprete, no processo de treinamento.
(NAMBU, 2003, pag. 40)

Chiavenato (2008, p. 409) afirma que todas as pessoas independente de suas
diferenas individuais podem e devem se desenvolver. A empresa que adota essa viso
deve aperfeioar o desenvolvimento das capacidades e competncias das pessoas com
deficincia, acreditando na sua capacidade de trabalho.

SEGURANA NO TRABALHO
A Segurana do Trabalho o conjunto de atividades interligadas que buscam a
preveno de acidentes no ambiente de trabalho, atravs da eliminao de condies
inseguras no ambiente, ou por uma implantao de prticas preventivas.
Segundo Marras (2000), a preveno de acidentes no trabalho um programa de
longo prazo que objetiva, antes de tudo, conscientizar o trabalhador a proteger sua prpria
vida e a dos companheiros por meio de aes mais seguras e de uma reflexo constante sobre
a descoberta de condies inseguras que possam provocar eventuais acidentes no trabalho.
Deve-se repensar a segurana no trabalho com relao aos portadores de deficincia,
visto que para executar as atividades que so inerentes ao seu cargo precisam manusear
equipamentos e instrumentos, bem como reestruturar o ambiente de trabalho de maneira a
assegurar e garantir a segurana fsica do empregado portador de deficincia.

5. Aspectos metodolgicos
A pesquisa surge com a inteno de solucionar o problema, dispondo-se a encontrar as
devidas respostas. Gil (2002, p. 19) define pesquisa como o procedimento racional e
sistemtico que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que so propostos.
Esta pesquisa foi desenvolvida por meio de uma abordagem metodolgica de natureza
qualitativa, exploratria e descritiva. As empresas escolhidas para participar da pesquisa
obedeceram ao critrio de possuir mais de 100 funcionrios, j que assim seriam obrigadas a
contratar os portadores, conforme a Lei 8213. Devido impossibilidade de contato com
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algumas empresas e a indisponibilidade de outras em participarem da pesquisa, somente foi
possvel realizar entrevista em quatro empresas. O que pode ser considerado como uma
amostra no probabilstica por acessibilidade. O instrumento utilizado para coletar os dados
foi uma entrevista semi-estruturada, realizada com os gestores ou responsveis pelo
departamento de Recursos Humanos. Diante disso, a anlise qualitativa foi feita atravs da
anlise temtica com base nos dados obtidos atravs da transcrio dos relatos dos
entrevistados. Para efeito de anlise, definiram-se como categorias as trs polticas de Gesto
de Recursos Humanos, no que se refere a Recrutamento e Seleo, Treinamento e
Desenvolvimento e Segurana do Trabalho.
6. Apresentao dos resultados
Para a apresentao da pesquisa vamos denominar as empresas de A, B, C e D
CARACTERIZAO DAS EMPRESAS
EMPRESA A:
A empresa A uma empresa em atuao h mais de 78 anos. Contam com trs
unidades fabris, localizadas em Pernambuco e na Paraba, responsveis pela produo de
cerca de 210 itens nos segmentos de alimento, bebida, higiene e limpeza. A fbrica de
Campina Grande possui um total de 215 funcionrios, sendo seis portadores de deficincia
que trabalham na rea administrativa e na rea de produo.
EMPRESA B:
Com mais de 40 anos de atuao no mercado produzindo embalagens, a empresa
hoje um referencial nas Regies Norte e Nordeste do pas pelo investimento tecnolgico e
profissional. A empresa possui 361 funcionrios, entre os quais nove so portadores de
deficincia que atuam na rea de produo e no setor de servios gerais.
EMPRESA C:
A empresa C existe desde 1990, trabalhando com a fabricao de produtos
alimentcios, bebidas prontas para o consumo e sobremesas. Possui mais de 100 funcionrios,
sendo trs portadores de deficincia que trabalham no setor de produo.
EMPRESA D:
A empresa D foi fundada em 1975 e atua no ramo de beneficiamento de minerais no
metlicos. responsvel pela fabricao de minerais utilizados em diversos segmentos, tais
como: Calcrio, Betonita, Calcita, Tintas em P, Rao Animal entre outros. Possui mais de
200 funcionrios, sendo cinco portadores de deficincia, que atuam na rea de vendas e na
rea de produo da indstria.
MUDANAS NAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
As mudanas e adaptaes das Polticas de RH nas indstrias que embasaram a
pesquisa encontram-se nas falas dos entrevistados, apresentadas a seguir.
ADAPTAO NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SEL
RECRUTAMENTO
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Baseando-se no entendimento de que o processo de Recrutamento uma atividade
muito complexa e que sua realizao deve priorizar os interesses da empresa, importante
analisar como atrair candidatos com deficincias e como eles se informaro sobre possveis
vagas de trabalho. Sobre isso, veremos os relatos a seguir.
PREFERNCIA POR DEFICINCIA CRITRIO DE ESCOLHA
A empresa tem preferncia pelo deficiente auditivo, se for para trabalhar na
produo, e caso a funo a desempenhar seja no administrativo, ela tem preferncia
que no seja nem deficiente auditivo, nem visual, podendo ser profissionais com
outros tipos de deficincia (Gerente de RH Empresa A).
i

Pois, s interessante para a Felinto a contratao de portadores de deficincia fsica
(Gerente de RH Empresa B).
Percebemos que mesmo com toda luta para a incluso dos portadores, alguns acabam
sendo excludos desse processo, o que alguns autores definem nos dias de hoje como a
excluso dentro da incluso. Os empregadores esto menos dispostos a empregar uma pessoa
cuja deficincia seja retardamento total, sobretudo se o cargo a que ela se candidata envolver
responsabilidades administrativas ou de vendas. Tambm tendem a resistir ao emprego de
pessoas cegas na administrao, em postos de escritrio ou de vendas. As surdas tendem a ser
consideradas mais aceitveis em postos administrativos, porm, as pessoas com deficincias
bvias so mais suscetveis de conseguir, inicialmente, emprego (RIBAS, 2000).
FONTE DE RECRUTAMENTO
Quando as vagas para as pessoas com deficincia, a Vitamilho recorre APAE
Associao dos Pais e Amigos dos Excepcionais, ou ao SINE Sistema Nacional de
Empregos, por serem instituies vinculadas empresa, e por saberem o perfil do
profissional que a indstria procura. Em seguida, a instituio que foi procurada
realiza uma pesquisa para encontrar a pessoa que melhor se adeque a vaga. E em
seguida, o candidato direcionado a Vitamilho (Gerente de RH Empresa A).
Ao detectar a necessidade de contratao de um portador de deficincia, a Felinto,
recorre ao SINE, por este j conhecer o perfil do candidato que melhor se adqua a
empresa. Logo aps, o SINE busca em seu banco de dados a pessoa que
possivelmente se encaixar na vaga, recomendando-a a indstria (Gerente de RH
Empresa B).
Com o surgimento de vagas para a contratao de profissionais com deficincia, a
Lebom recorre ao SINE, que se encarrega de encaminhar a pessoa que melhor se
adeque ao perfil da empresa, ou acata a indicao de outro funcionrio que conhea
algum portador de deficincia interessado em trabalhar (Gerente de RH Empresa
C).
Ao surgirem vagas para a contratao de funcionrios com deficincia, a Indstria
Dolomil recorre FUNAD Fundao Centro Integrado de Apoio ao Portador de
Deficincia, que fica responsvel pelo direcionamento e encaminhamento das pessoas
que iro se enquadrar no perfil da empresa (Gerente de RH Empresa D).
Com relao fonte, pode-se concluir que todas as indstrias analisadas realizam seu
processo de Recrutamento recorrendo s Instituies que j lhes so vinculadas e por essas
conhecerem o perfil do profissional que almejam.
Porm, a A e D procuram Instituies que apiam os portadores de deficincia, como
a APAE e a FUNAD. Enquanto que a B e a C continuam procurando na mesma Instituio,
SINE, independente do candidato ser um portador de deficincia.
Reforando esse dado, em uma pesquisa realizada no ms de junho de 2008 com as
empresas do Paran, constatou-se que o preconceito no explcito, pois 100% responderam
que no h preconceito nas organizaes, porm 73% dos entrevistados acreditam que as
atividades desempenhadas na empresa no comportam tal mo de obra, respondendo de
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forma negativa a proposta de convnio com a Associao de Deficientes Fsicos, para futuras
inseres em seu quadro de funcionrios (OLIVEIRA, 2008).
Em outra pesquisa, as empresas discorrem sobre a dificuldade de recrutar. 20,59% das
empresas afirmaram que no dispem de conhecimento tcnico para realizao de um
recrutamento de pessoas deficientes; 14,71% apontaram que no dispem de informaes
sobre onde recrutar esse tipo de mo de obra; e 30,80% das vagas preenchidas por pessoas
portadoras de deficincia no foram submetidas a testes de seleo (CARREIRA, 2008).

SELEO
Lacombe (2005, p. 79) define seleo como sendo o conjunto de prticas e processos
usados para escolher, dentre os candidatos disponveis, aquele que parece ser o mais
adequado para a vaga existente. Os relatos a seguir evidenciam as informaes obtidas
sobre a poltica de Seleo desenvolvida pelas indstrias.

Ao se apresentarem a Vitamilho, os candidatos portadores de deficincia passam por
um processo de seleo. A equipe que realizar esse processo preparada e
capacitada para realizar as entrevistas utilizando libras, porm o braile ainda no
utilizado. A realizao das demais tcnicas de seleo adotadas pela fbrica, como
prova de conhecimento ou capacidade, entre outros, podem apresentar uma variao
de utilidade de acordo com as deficincias e com o cargo (Gerente de RH
Empresa A).

Ao comparecer na fbrica, os candidatos com deficincia devem apresentar seu
currculo que ser analisado pela equipe que realizar o processo de seleo, e em
seguida passar por uma entrevista. A equipe responsvel por esse processo no
preparada, nem capacitada para realizar as entrevistas utilizando libras, nem braile.
Pois, s interessante para a Felinto a contratao de portadores de deficincia
fsica. Aps a entrevista, feito uma anlise da deficincia, que se encarrega por
decidir o cargo que o funcionrio ocupar. A empresa no realiza nenhuma prova de
conhecimento nem de capacidade (Gerente de RH Empresa B).
Quando os candidatos portadores de deficincia chegam empresa, eles passam por
um processo de seleo realizado pelo gerente de Recursos Humanos, seguido por
uma entrevista e anlise curricular. Posteriormente, enfrentar duas semanas de
adaptao e adequao ao cargo oferecido, onde esta fase eliminatria. Entretanto,
o profissional responsvel pelo processo de seleo no se encontra preparado, nem
capacitado para realizar as entrevistas utilizando libras, nem braile (Gerente de RH
Empresa C).

Ao comparecerem a Dolomil, os candidatos com deficincia se apresentaro ao
gerente de Recursos Humanos, que se responsabilizar pelo infiltramento dos
mesmos na indstria. A empresa no promove nenhum tipo de seleo, pois, acredita
que a FUNAD lhe encaminhar a pessoa certa para a execuo daquela atividade.
Porm, elas passam por um processo de adaptao do cargo, onde este eliminatrio
(Gerente de RH Empresa D).

Os depoimentos mostram a posio das indstrias referente seleo do candidato
com deficincia. Nesse contexto, observa-se que a maioria das indstrias analisadas realiza o
processo de Seleo, escolhendo dentre aqueles candidatos com deficincia o que melhor se
enquadra no perfil do profissional procurado pela empresa. Entretanto, a empresa D se
diferencia das demais, por no apresentar nenhum processo de Seleo.
A empresa A possui uma equipe capacitada, responsvel pela realizao das tcnicas
de seleo, utilizando procedimentos adaptativos as necessidades dos portadores de
deficincia. Por outro lado, as demais indstrias no apresentaram mudanas no seu processo
de seleo, visto que no possuem uma equipe preparada nem capacitada para atenderem as
necessidades de comunicao das pessoas com deficincia.
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O local onde ocorrer a entrevista deve ser adequado s necessidades especficas da
pessoa portadora de deficincia. Pois, cada tipo de deficincia apresenta dificuldades
complementares diferentes. No caso do colaborador com deficincia fsica, a empresa deve se
atinar quanto s questes relacionadas locomoo, dos surdos quanto comunicao e das
pessoas com deficincia visual quanto orientao.
Analisando os relatos acima, percebe-se que a empresa A adaptou seu processo de
Seleo, buscando capacitao da sua equipe, para que sejam realizados todos os
procedimentos necessrios para a incluso das pessoas com deficincia.
No processo de seleo, a escolha da ferramenta deve levar em considerao as
limitaes da deficincia para que o candidato no seja prejudicado. As dinmicas devem
reunir ambos os candidatos, deficientes e no deficientes e devem verificar se nas atividades
h tarefas que envolvam as limitaes relacionadas a determinadas deficincias (NAMBU,
2003).
MUDANAS NOS PROCESSOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
Para Gil (2001), o treinamento definido como um processo educacional de curto
prazo e que envolve todas as aes que visam ampliar a capacidade das pessoas para
melhorarem o desempenho das atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa. A
seguir, os relatos apresentam os dados referentes poltica de Treinamento que
desenvolvida nas indstrias.

disponibilizado pela empresa um treinamento que capacita e prepara as pessoas
com deficincia para desempenharem as funes que so intrnsecas ao cargo por elas
ocupado. Assim como, a indstria tambm treina seus gestores, para que estes
facilitem o processo de incluso dos funcionrios com deficincia e que os avaliem de
acordo com o seu desempenho e com equidade, cientes que so profissionais
portadores de deficincia. Contudo, no oferece treinamento para os demais
funcionrios, por no perceber discriminao entre eles. A Vitamilho no encontra
dificuldades para treinar e capacitar seus colaboradores com deficincia, pois, o
processo de seleo se encaminha de encontrar a pessoa que melhor se adeque ao
cargo (Gerente de RH Empresa A).

A empresa disponibiliza um treinamento geral, que engloba todos os funcionrios
recm-contratados, porm no h um treinamento nem preparao especial para que
o funcionrio com deficincia desempenhe as atividades que so inerentes ao cargo
por ele ocupado. A indstria no percebe a necessidade de treinar seus gestores, nem
os outros funcionrios, por notar que os colaboradores com deficincia no se
sentem excludos. A Felinto no encontra dificuldades para treinar os profissionais
portadores de deficincia, pois no necessita de um treinamento especfico para o
cargo (Gerente de RH Empresa B).

A empresa treina e prepara as pessoas com deficincia para que possam desempenhar
com eficincia as atividades que lhes so atribudas, at por uma questo de
qualidade, como de segurana. Como tambm ocorre o treinamento dos gestores,
para que estes facilitem a incluso dos trabalhadores com deficincia, e utilize da
justia no momento que for avaliar os seus desempenhos. A empresa tambm
disponibiliza treinamento para os outros funcionrios, para que se conscientizem e
no discriminem os portadores de deficincia. A Lebom no encontra nenhuma
dificuldade para treinar seus profissionais portadores de deficincia (Gerente de RH
Empresa C).
Os funcionrios com deficincia so treinados e recebem orientaes sobre o cargo e
atividades que vo desempenhar. Assim como, ocorre o treinamento dos gestores
para que estes facilitem o processo de incluso das pessoas com deficincia. Porm, a
empresa no sente a necessidade de treinar os demais funcionrios, por notar que
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todos so tratados com naturalidade, no havendo discriminao entre eles. Contudo,
so fornecidos para todos os trabalhadores folhetos informativos semanalmente, que
tratam sobre vrias questes, entre elas, a incluso do deficiente no mercado de
trabalho e suas vantagens. A indstria no encontra dificuldades para treinar seus
funcionrios com deficincia (Gerente de RH Empresa D).

Analisando as falas dos gerentes, tem-se a percepo de que as indstrias analisadas
apresentam, em sua maioria, disponibilidade para treinar seus funcionrios com deficincia,
visando o aprendizado e o desenvolvimento das habilidades e capacidades, que eles
necessitam para desempenhar seus cargos. Assim como disponibilizam o treinamento dos
gestores para que esses facilitem o processo de incluso das pessoas com deficincia. Porm,
a empresa B a nica que no oferece treinamento, nem preparao especial para o
profissional com deficincia, como tambm no treina seus gestores.
O candidato com deficincia, desde o incio, deve participar de treinamentos, como os
demais funcionrios sem deficincia. importante providenciar recursos para esse
funcionrio participar do treinamento de forma adequada. Por exemplo, caso haja um surdo
na turma, devem ser utilizados materiais impressos ilustrativos, recursos visuais, exemplos
concretos e mesmo a comunicao em Libras, atravs da presena de um intrprete.
Contudo, a maioria das indstrias no percebe a necessidade de treinar os demais
funcionrios, por perceber que todos se comunicam naturalmente, no havendo discriminao
entre eles. No entanto, a empresa D distribui, semanalmente, para todos os funcionrios
folhetos informativos que abordam questes, como a incluso dos portadores de deficincia,
conscientizando-os.
Dentre as indstrias pesquisadas, a empresa C a nica que disponibiliza treinamento
aos outros funcionrios para que se conscientizem sobre a incluso da pessoa com
deficincia, tratando-os com naturalidade e sem discriminao.
Os preconceitos so abundantes. Muitos empregadores acham que os portadores de
deficincia no se adaptam bem em trabalho em grupo; so rejeitados pelos colegas; so
demasiadamente sensveis, temperamentais e at ingratos; magnificam seus problemas para
conseguir benefcios; criam problemas para os colegas; afastam clientes; alm de
constiturem um grande problema numa hora de incndio ou outra emergncia; etc. Isso
ocorre, tambm, com os profissionais de recursos humanos, administradores em geral e
chefias. Por sua vez, ter um chefe compreensivo um dos fatores mais importantes para a
adaptao de um portador de deficincia em um novo ambiente de trabalho (PASTORE,
2000).
DESENVOLVIMENTO
O Desenvolvimento uma poltica que busca o crescimento e o aperfeioamento das
capacidades e potencialidades dos colaboradores a fim de torn-los valiosos para a
organizao. Os relatos a seguir expem os dados referentes poltica de Desenvolvimento
que utilizada pelas indstrias.

A empresa realiza o plano e desenvolvimento de carreira dos profissionais com
deficincia, que podero subir de cargo de acordo com seu desempenho e vontade,
passando pelo mesmo processo de seleo que qualquer outro funcionrio se
sujeitar. A indstria no encontra nenhuma dificuldade para desenvolver carreira dos
trabalhadores com deficincia (Gerente de RH Empresa A).

Os funcionrios com deficincia podem desenvolver carreira dentro da indstria,
sujeitando-se a avaliaes baseadas no desenvolvimento de suas atividades. A
dificuldade encontrada pela empresa para desenvolver carreira das pessoas com
deficincia se encontra no fato que, em sua maioria, esses funcionrios no querem
alcanar cargos e responsabilidades maiores (Gerente de RH Empresa B).

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A partir do processo de desenvolvimento de carreira que utilizado pela empresa, o
trabalhador com deficincia pode crescer e se desenvolver atravs do seu
desempenho nas atividades que lhes so atribudas. A indstria no encontra
dificuldade para a realizao desse processo (Gerente de RH Empresa C).

A Dolomil utiliza o processo de desenvolvimento de carreira das pessoas com
deficincia, que so avaliados pelos seus gerentes, e que podem subir de cargo com
base no desempenho das atividades por elas exercidas. A empresa no encontra
nenhuma dificuldade para o desenvolvimento de carreira dos trabalhadores com
deficincia (Gerente de RH Empresa D).

O resultado mostra a posio das indstrias referente ao Desenvolvimento do
profissional com deficincia. Diante disso, observa-se que todas as empresas analisadas
utilizam o processo de Desenvolvimento dos funcionrios com deficincia, permitindo o
aperfeioamento das suas habilidades e capacidades, para que possam desenvolver carreiras e
chegar at os cargos mais desejados.
A empresa B a nica empresa entrevistada que encontra dificuldade para
desenvolver a carreira dessas pessoas.
A empresa deve estar atenta se a habilidade do profissional com deficincia est de
acordo com a atividade por ele exercida. A partir da verificao desse aspecto, os critrios
para cobranas e expectativas devem ser os mesmos utilizados com uma pessoa sem
deficincia. O portador de deficincia deve receber atribuies claras e definidas e receber
treinamento adequado para desenvolv-las, assim ter condies de assumir
responsabilidades e ser produtivo como os demais funcionrios e poder candidatar-se s
promoes, aumentos salariais e bnus por performance.
De acordo com Russo (2006 apud CUNHA 2007, p.66), ainda so poucos os
deficientes que ocupam cargos de lideranas. At mesmo os graduados acabam ficando com
cargos secundrios.
MUDANAS NO PROCESSO DE SEGURANA DO TRABALHO
SEGURANA DO TRABALHO
A Segurana do Trabalho uma poltica utilizada pela empresa que visa preveno
de acidentes e de possveis riscos ocupacionais. Os relatos a seguir apresentam os dados
referentes poltica de Segurana do Trabalho que desenvolvida nas indstrias.

A empresa preserva a segurana do profissional com deficincia adequando o meio
de trabalho a ele. Bem como, utiliza a adoo de medidas que procuram eliminar as
condies inseguras do trabalho, atravs da CIPA Comisso Interna de Preveno
de Acidentes, que formada por pessoas da fbrica, que discutem quais so as
melhores opes de mudar um layout, uma funo, para que se adeque as normas e
no provoque acidentes. Alm de promover uma vez ao ano, a SIPAT Semana
Interna de Preveno de Acidentes do Trabalho, que utiliza de palestras para
conscientizar e informar todos os funcionrios, alertando-os sobre os acidentes do
trabalho e as possveis medidas para a sua eliminao. Entretanto, a Vitamilho no
promove uma prtica constante de preveno de acidentes para os profissionais
portadores de deficincia (Gerente de RH Empresa A).

Todo ms, acontece uma inspeo na empresa promovida pela CIPA, que busca a
correo de erros higinicos e de segurana, existentes na indstria, que podem
afetar a sade dos trabalhadores. Assim como realiza o SIPAT, que promove uma
vez ao ano, palestras conscientizando e informando todos os funcionrios das devidas
precaues que devero tomar para eliminarem acidentes no trabalho. Porm, a
Felinto no promove uma prtica constante de preveno de acidentes para todos os
seus funcionrios (Gerente de RH Empresa B).
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A empresa se preocupa com a segurana do colaborador com deficincia, e busca a
sua preveno fornecendo-lhes cargos com riscos mnimos de acidentes. Porm, ao
detectar alguma condio insegura no ambiente de trabalho, logo, adotada alguma
medida que a elimine. Como tambm, ela promove o acompanhamento dirio dos
tcnicos de segurana junto com os seus funcionrios (Gerente de RH Empresa
C).

A Dolomil desempenha alguns programas como, o Programa de Preveno de Riscos
Ambientais PPRA NR9 e do Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional
PCMSO NR 7, que sero responsabilizados pela criao de medidas preventivas de
acidentes no trabalho, servindo para conscientizar os funcionrios, para que possam
proteger suas vidas. Assim como promove um DDS - Dilogo Direto de Segurana,
onde toda semana adota-se um tema e o disponibiliza a todos os seus funcionrios
atravs de folders e tambm no quadro de aviso (Gerente de RH Empresa D).

Observando os relatos referentes aplicabilidade da Segurana do Trabalho para com
os profissionais com deficincia, verifica-se que as indstrias adotam medidas que visam
eliminao de condies inseguras do ambiente de trabalho para todos os colaboradores, no
ocorrendo diferena para os portadores de deficincia. Portanto, a criao de medidas
preventivas para preservar a segurana do trabalho nas empresas se d atravs da CIPA, do
SIPAT, do PPRA, do PCMSO.
Contudo, nenhuma indstria relatou que transformou o ambiente de trabalho, buscando
oferecer acessibilidade como uma medida preventiva e de segurana aos funcionrios com
deficincia.
A acessibilidade possui como principais objetivos garantir o acesso apropriado s
pessoas com deficincia no que se refere ao conforto, a sua independncia e segurana na
utilizao dos ambientes, estao de trabalho e equipamentos. Outro objetivo garantir a
funcionalidade do espao edificado, atravs da sinalizao ttil, sonora e visual de forma
integrada, banheiro adequado, incluindo formas acessveis e a padronizao de solues, com
possibilidade de melhorias opcionais.
Portanto, percebe-se que as polticas de RH evidenciadas em todas as empresas
estudadas desenvolvem algum tipo de mudana ou adaptaes no intuito de facilitar a
incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho, mas no se evidencia um
posicionamento mais reflexivo e estratgico no que se refere ao planejamento dessa insero
e do desenvolvimento desses funcionrios. O que se observa ainda a falta de esclarecimento
e comprometimento com esse novo contexto.
7. Consideraes finais
Nessa perspectiva, o que podemos refletir que quanto mais adaptaes identificadas
nas polticas de RH em uma empresa, mais fcil ser o processo de incluso das pessoas
portadoras de deficincia. Assim sendo, constatou-se que as indstrias ainda encontram muita
dificuldade para inclurem os funcionrios com deficincia, tais dificuldades podem ser por
falta de interesse, por desconhecimento ou por no saber como fazer.
A Incluso das pessoas com deficincia requer mudanas nas polticas de RH adotadas
pelas empresas. Desse modo, observou-se que todas as empresas analisadas apresentaram
tmida adaptao, seja nos processos de Recrutamento e Seleo, nos processos de
Treinamento e Desenvolvimento e nos processos de Segurana do Trabalho.
Em relao ao processo de Recrutamento, percebeu-se que a preocupao inicial das
empresas ainda claramente o atendimento da imposio legal, ou seja, a insero do
portador na empresa, mas por outro lado, continuam com o mesmo processo de recrutamento,
independente das caractersticas desejadas. No entanto, o comportamento de expor sua
preferncia por algumas deficincias, leva-nos a refletir se isso no seria uma atitude de
excluso no seu processo de recrutamento.
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Acredita-se que ainda falta uma movimentao maior entre sociedade civil,
organizaes civis, empresa e Estado na discusso e parceria para facilitar as comunicaes e
negociaes entres essas entidades na superao desse desafio.
Quanto ao processo de Seleo, observou-se que no h, de forma geral, promoo de
adaptao no processo, nas etapas e nos instrumentos. O que se observa que o portador,
como foi observado em uma empresa, inserido sem passar pelo processo de seleo.
Entretanto, percebeu-se que uma indstria adaptou seu processo de seleo, evidenciando a
busca pela capacitao da sua equipe, de modo que sejam realizados todos os procedimentos
necessrios para a incluso das pessoas com deficincia.
No que se refere ao Treinamento, pode-se dizer que as empresas em sua maioria
realizaram algumas mudanas, o que facilita a incluso e o crescimento do colaborador com
deficincia. Porm, percebe-se que as indstrias ainda encontram certa dificuldade em
promover treinamento paras os gestores e demais colaboradores, pois consideram que todos
se tratam com naturalidade e sem discriminao. Contudo, apenas uma empresa no realiza
mudana no seu processo de Treinamento, visto que no disponibiliza treinamento especial
para o profissional com deficincia, como tambm no treina seus gestores, nem os demais
funcionrios. Isso s reflete na grande dificuldade na insero de uma cultura inclusiva, j
que essa preocupao e discusso no passa a ser vista como de atuao institucional, mas
apenas voltada para o setor no qual o portador encontra-se exercendo atividade funcional.
No tocante ao processo de Desenvolvimento, observou-se que todas as indstrias no
realizaram mudanas, o que pode ser visto como um fator crtico a incluso, j que para o
portador de deficincia no apenas importante estar empregado, mas ter condies de
crescimento e progresso dentro das organizaes.
Em relao ao processo de Segurana do Trabalho, identificou-se que, em sua
maioria, as empresas analisadas realizaram mudanas, adotando polticas preventivas de
segurana diferenciadas para o funcionrio com deficincia. Entretanto, ainda se observa que
algumas indstrias no promoveram nenhuma mudana, considerando que adotaram as
mesmas polticas de segurana para todos os colaboradores, no havendo ou pelo menos no
tendo sido mencionado nenhuma poltica de acessibilidade para o profissional com
deficincia.
Assim, fica-se evidente que as indstrias desenvolveram adaptaes em algumas
polticas de RH, porm no se apresentam como suficientes para que o processo de incluso
das pessoas com deficincia seja desempenhado de forma que assegure a permanncia do
deficiente no mercado de trabalho. Pois, para efetivamente acontecer incluso das pessoas
com deficincia, faz-se necessrio que ocorra uma modificao da sociedade e das
organizaes como pr-requisito para que o portador de deficincia consiga se desenvolver
exercendo a cidadania.
Entretanto, a incluso, diferentemente da integrao, conceito tambm trabalhado
junto insero dos portadores na sociedade, diferencia-se exatamente ao propor que haja
modificao da sociedade como pr-requisito para a pessoa com deficincia buscar seu
desenvolvimento e exercer a cidadania. (SASSAKI, 1997). Sendo assim, o que se busca
enquanto percepo da adaptao das polticas exatamente que estas se adaptem no intuito
de tratar por igual os portadores de deficincia enquanto diferentes, da mesma forma dos
demais colaboradores no mercado de trabalho.
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i
No foi realizada a transcrio fontica dos discursos, os mesmos foram ortograficamente
corrigidos, pois o objetivo era verificar a idia sobre o tema tratado.