Aula 05

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Administrao e Gesto p/ Ministrio da Sade (Administrador) - Com videoaulas
Professor: Carlos Xavier

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AULA 05: Cultura e Comportamento

Organizacional..
Contedo
1. Palavras iniciais.
2. Cultura organizacional.
2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
3. Clima organizacional.
4. Questes comentadas.
5. Lista de Questes.
6. Gabarito.
7. Bibliografia principal.
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direitos autorais e d outras providncias.
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1. Palavras iniciais.
Oi!
Estou de volta para mais uma aula preparatria para o concurso de

administrador do Ministrio da Sade.
Hoje estudaremos a cultura e o clima organizacional. Importantes

temas do comportamento organizacional que vm sendo cobrado nos
concursos das mais diferentes bancas.
Outros temas importantes do comportamento organizacional

(liderana, motivao, conflitos) sero estudados em outras aulas do curso.
Um abrao e bons estudos!
Prof. Carlos Xavier

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2. Cultura organizacional.
Cultura organizacional o conjunto de hbitos e crenas

estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas
compartilhadas na organizao.
Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da

organizao, sendo perceptvel na forma que seus funcionrios se comportam,
na forma de realizar negcios, na lealdade dos funcionrios, etc. Trata-se das
normas formais e informais, escritas e no escritas, que orientam o
comportamento dos membros da organizao, direcionando suas aes para os
objetivos organizacionais. Deste modo, os padres culturais agem como um
mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais.
A sua prova pode cobrar uma verso mais interpretativa sobre

cultura organizacional. Nesse sentido, importante conhecer a definio de
Schein sobre cultura organizacional para ver como ela pode ser definida de
forma diferente em sua prova:
o modelo de pressupostos bsicos que um grupo

assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de
adaptao externa e integrao interna e que, por ter sido
suficientemente eficaz, foi considerado vlido e repassado
(ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta
de perceber, pensar e sentir em relao queles problemas.
H diversas classificaes para a cultura organizacional. Quanto ao

foco no indivduo ou no grupo/equipes, podemos dizer que elas podem ser
coletivistas ou individualistas. Culturas coletivistas so aquelas para as
quais o grupo mais importante que o indivduo. o caso da cultura nacional
japonesa. No outro lado do espectro, encontram-se as culturas individualistas,
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que esto mais centradas nos indivduos, e no na coletividade. o caso da

cultura nacional norte-americana.
A depender se a cultura mais coletivista ou individualista, ela

exercer controle sobre o comportamento dos indivduos de diferentes
maneiras. No caso das culturas coletivistas, a presso social externa a
principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivduos,
sobretudo de forma implcita nos comportamentos dos membros do grupo,
como quando um colega "olha de lado" para o outro que sempre chega
atrasado. Nas culturas individualistas, por sua vez, comum que o prprio
indivduo realiza o seu controle, por isso chamado de controle interno. O
sentimento de culpa exerce papel primordial, dando destaque ao autorrespeito
que os indivduos sentem. Ainda assim, neste tipo de cultura, comum a
existncia de mecanismos explcitos de avaliao de desempenho.
Na viso de Charles Handy (1976, apud Estrada, 2001) as

organizaes podem ter quatro tipos de cultura, de forma geral:
Tido de cultura Descrio

Cultura do Poder Normalmente encontrado em pequenas empresas e
depende de uma fonte central de poder. uma cultura
com poucas regras, procedimentos e burocracia,
controle centralizado, e decises baseadas no equilbrio
de influncias de poder entre os membros. So
organizaes fortes e orgulhosas, reagindo bem a
ameaas e perigos, mas que dependem dos indivduos
com mais poder, pois a organizao se torna reflexo
deles. Para o sucesso de longo prazo, preciso tomar
cuidados no processo sucessrio. H muita confiana no
indivduo e pouca em comits. O foco no resultado e
h tolerncia quanto aos meios. O poder dos recursos e
o poder pessoal so a base do poder na organizao.
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Cultura de Papis uma organizao mais burocrtica, com funes

especializadas e fortes por si s. Seu desenho se
assemelha a um templo grego, onde cada rea uma
das grandes colunas que sustenta a organizao. Nela,
os papeis desempenhados e o trabalho em si so mais
importantes que o indivduo. O foco no trabalho
padronizado, sem risco, especializado. Estas
organizaes apresentam sucesso em ambientes
estveis, mas so frgeis em ambientes instveis, por
serem lentas na adaptao. Economias de escala so
mais importantes do que flexibilidade, e especializao
mais importante que inovao.
Cultura de tarefa orientada para trabalhos especficos, tarefas e
projetos, reunindo recursos apropriados para realiz-los.
H influncia do poder pessoal e da posio, mas o peso
maior est no poder do especialista em cada tarefa
(poder de perito). O trabalho em equipe valorizado
para que se possa unir o grupo, aumentando sua
eficincia e identificando o objetivo da organizao com
o do indivduo. um tipo de cultura relevante para dar
flexibilidade e sensibilidade em relao ao ambiente. H
dificuldades no controle destas organizaes, que
mantido pela alta gerncia atravs da distribuio de
projetos, pessoas e recursos.
Cultura da pessoa voltada para o indivduo. Nela, a organizao existe
para ajudar os indivduos que esto nela, atendendo aos
interesses de cada um. Controle e hierarquia s
funcionam se houver consentimento mtuo, j que os
indivduos podem sair da organizao, mas dificilmente
ela pode excluir os indivduos. A influncia das pessoas
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difusa e os peritos exercem o poder quando necessrio.

comum encontrar indivduos que preferem esta
cultura, mas que trabalham em organizaes com
outras culturas, j que este tipo raro.
Fonte: Organizado pelo autor com base em Estrada, 2001.
Estrada (2001) menciona ainda a cultura da inovao, introduzida por

Luiz Gaj (1990). Segundo ele:
Cultura da Inovao A organizao que tem este

tipo de cultura aceita e estimula a criatividade. A inovao
est dirigida aos negcios. A finalidade de cada negcio
clara e os recursos so alocados de acordo com as
prioridades estabelecidas. Pela tica desta cultura, podemos
deduzir que podero tambm existir estgios de cultura que
estaro ligados aos estgios de desenvolvimento da
organizao. Desta forma durante a evoluo da organizao
possvel que a cultura se modifique lentamente at atingir
as formas atuais.
DAFT (2003, p.297) prope outras tipologias para a cultura

organizacional, especificamente: cultura de adaptabilidade/iniciativa; cultura
de Misso, Cultura de Cl e Cultura Burocrtica. Ele considera que dois fatores
influenciam a cultura: o grau de estabilidade/flexibilidade exigido pelo
ambiente e o foco estratgico ser interno ou externo. Vejamos detalhes:
Tido de cultura Descrio

Cultura de Possui foco no ambiente externo, sendo flexvel para
adaptabilidade / atender as necessidades dos clientes. Valoriza inovao,
iniciativa criatividade e riscos, estimulando a deteco e reao
aos fatores do ambiente. Exemplos de organizaes que
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costumam adotar esse tipo de cultura so as empresas

de marketing, de cosmticos e eletrnica.
Cultura de Apresenta estabilidade no seu direcionamento, mas
Misso/aquisio busca atender os clientes externos. No possui
necessidade de mudana rpida na sua atuao.
Costuma haver viso clara dos objetivos e metas,
funcionrios responsveis por desempenho, prmios
para alcance das metas, gerentes que moldam o
comportamento pela concepo e comunicao da
organizao, elevada competitividade e orientao para
os lucros.
Cultura de Cl Foco interno, no envolvimento e participao dos
prprios funcionrios, mas tendo em conta a
necessidade de se adaptar a mudanas rpidas no
ambiente externo, o que exige flexibilidade. Nessa
cultura, considera-se que as necessidades dos
funcionrios so um caminho para o alto desempenho,
crena dos gestores de que o envolvimento e
participao aumentam a responsabilidade, o
comprometimento, cooperao e a valorizao da
criatividade dos funcionrios. Exemplos comuns dessa
cultura so as empresas de moda e varejo.
Cultura Possui foco interno e voltada para a estabilidade na
Burocrtica sua relao com o ambiente. Alguns elementos a
caracterizam, tais como smbolos, heris e cerimnias
como forma de transmisso de uma cultura estvel.
voltada para a racionalidade, eficincia, cumprimento de
polticas e metas. Alguns funcionrios veem essa cultura
como opressiva e controladora.
Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003.
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Em outras palavras, para facilitar sua memorizao:
Necessidade do
ambiente --->>
Flexibilidade Estabilidade
-------------------
Foco estratgico Cultura de Iniciativa / Cultura de
externo Adaptabilidade Misso/aquisio
Foco estratgico
Cultura de Cl Cultura Burocrtica
interno
Fonte: Elaborado pelo autor.
Pode-se afirmar ainda que a cultura pode ser forte ou fraca. A

cultura forte aquela que compartilhada por todos os membros da
organizao, havendo pouca divergncia de opinies sobre seus pontos
principais e alto impacto sobre o comportamento dos funcionrios. A cultura
fraca aquela que no est amplamente enraizada em todos os membros, por
isso eles possuem vrias divergncias sobre suas questes culturais centrais,
gerando baixo impacto no comportamento dos funcionrios.
A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

conservadora. Culturas adaptativas possuem caractersticas que fazem com
que elas se adaptem mais facilmente a mudanas de padres, paradigmas,
normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras so justamente o
contrrio: favorecem a manuteno das coisas do jeito que esto. Nela, as
ideias certas so as que j existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.
Aprofundando mais a discusso, precisamos entender o que est

dentro das culturas organizacionais. Robbins et al. (2010) argumentam que
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existem sete caractersticas essenciais que ajudam a capturar a essncia da

cultura de uma organizao. Para consider-las, preciso entender que, para
cada uma delas, as organizaes podem dar muita ou pouca nfase, existindo
inmeros pontos intermedirios entre esses dois extremos. As sete
caractersticas esto dispostas a seguir:
1. Grau de inovao: trata-se do grau de estimulo dado aos

funcionrios para que sejam inovadores e assumam o risco da
inovao;
2. Ateno aos detalhes: trata-se da preciso, anlise e cuidado
com os detalhes que se espera dos funcionrios;
3. Orientao para resultados: trata-se do grau no qual o foco
da direo est direcionado aos resultados e no aos processos
e tcnicas utilizados para alcan-los;
4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direo da
organizao considera o impacto de suas decises sobre o seu
pessoal durante o processo de tomada de decises;
5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organizao do
trabalho est mais voltada para as equipes e no para os
indivduos;
6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e
competitividade das pessoas na organizao, em oposio
tranquilidade que poderia existir;
7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela
organizao, que busca a manuteno do status quo ao invs
do crescimento organizacional.
Devemos entender ainda que a cultura no uniforme por toda a

organizao, havendo uma cultura dominante - que representa os valores
essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organizao - e
subculturas - que so valores compartilhados por grupos especficos da
organizao.
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Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

estvel e com orientao para resultados a AMBEV. Tratam-se de traos
marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro
de pesquisas da empresa substancialmente diferente daquela de uma base
de distribuio de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais
sobre a valorizao da inovao, enquanto na segunda, a necessidade de
inovao ser menor e, potencialmente, esse valor estar menos enraizado.
Alguns aspectos da cultura organizacional so mais facilmente

perceptveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratgia de
remunerar os executivos por meios de grandes bnus associados aos
resultados facilmente perceptvel e associvel sua orientao para os
resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionrios,
que podem deixar de fora as pessoas que no apresentam desempenho
satisfatrio, podem existir em culturas desse tipo, mas so de difcil deteco.
O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizaes

podem criar conscientemente a sua prpria cultura de diferentes formas,
partindo, muitas vezes, da viso dos lideres organizacionais, da misso
organizacional, dos valores organizacionais, dos padres e princpios
estabelecidos pela alta cpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV
competitiva e orientada para resultados por conta de uma deciso empresarial,
que serviu de base para a criao de mecanismos que fortalecessem estes
aspectos em sua cultura organizacional.
Voc deve ter em mente tambm que a cultura organizacional possui

diferentes dimenses. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional
como sendo composta de trs dimenses:
Material: uma dimenso relativa ao sistema produtivo da

organizao.
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Psicossocial: dimenso relativa ao sistema de comunicao e

forma de interao dos membros da organizao.
Ideolgica: a dimenso relativa ao sistema de valores da
organizao.
Um outro ponto bastante cobrado em concursos o iceberg da

cultura organizacional. Os aspectos formais e visveis e os informais e invisveis
da cultura organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que
possui, no topo, os aspectos visveis da cultura organizacional, enquanto vrios
outros aspectos esto submersos abaixo da linha dgua. O iceberg
apresentado na figura a seguir:
E
T
O
T
P
M
O
V
E
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P
S
I
N
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Pessoal, vocs devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser
estruturado em funo dos nveis dos componentes da cultura organizacional,
que so 3:
1. Artefatos: So visveis, superficiais e perceptveis.

Quando eu penso em artefatos penso em
antiguidades de colecionadores, como vasos
antigos, por exemplo, que nada mais so do que
artefatos da cultura que os produziu. Assim
certeza de acertar na prova: eles so visveis!
Representam o primeiro nvel da cultura
organizacional. Smbolos, heris, lemas, eventos
da organizao so exemplos de artefatos. No caso
da AMBEV, poderamos pensar nos treinamentos
dados ao funcionrio para vender cada vez mais e
nos prmios em dinheiro e em benefcios para
funcionrios de alta performance.
2. Valores compartilhados: Eles no so visveis,
pois esto enraizados nas pessoas. Constituem o
segundo nvel da cultura organizacional e
funcionam como justificativas para o seu
comportamento. Como j vimos, o valor de
agressividade e foco nos resultados dominante
na AMBEV. Os valores geralmente so explicitados
na estratgia empresarial, representando aquilo
que importante para nortear a organizao no
caminho para o sucesso. No custa nada dizer:
NO se trata de dinheiro, pessoal.
3. Pressuposies bsicas: o terceiro nvel da
cultura organizacional, sendo o mais intimo,
profundo e oculto da cultura. aqui que se
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encontram as crenas inconcientes, percepes,

tabus, sentimentos e pressuposies bsicas que
regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a
maneira de se fazer as coisas na organizao
regida pelas pressuposies bsicas
Destaco outros importantes elementos da cultura:
Tecnologia: o conjunto de conhecimentos e ferramentas

utilizadas para resolver os problemas e executar tarefas;
Smbolos: so artefatos representados por comportamentos,
objetos e imagens que carregam mensagem e significados;
Heris: so artefatos da cultura que servem como imagem do
sucesso obtido por algum indivduo em algum momento crucial
para a organizao. Geralmente so representados pelos
fundadores ou por algum executivo ou funcionrio de elevada
relevncia para o sucesso passado e presente da organizao,
servindo como forma de comunicar a cultura.
importante destacar que, para que se realize um diagnstico

cultural na organizao, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de
capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-
se as entrevistas, pesquisas de opinio, questionrios, observao, anlise de
documentos, pesquisa etnogrfica e outras tcnicas quantitativas e
qualitativas.
Quanto aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionrios,

ela se d atravs de diferentes formas. As mais importantes para a
aprendizagem da cultura so as histrias, rituais, smbolos e linguagem.
Vamos ver cada uma delas:
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Histrias e mitos: So constitudas pelos contos e histrias

sobre o fundador da organizao, memrias sobre momentos
crticos para a organizao, regras de conduta, etc. Na cultura
organizacional, os acertos e erros da organizao no passado
so a base para a legitimao das prticas atuais.
Rituais: So sequencias de atividades repetitivas na
organizao que reforam a forma de pensar e agir vigente e os
valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se
que ritual um conjunto de tcnicas e comportamentos
padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente
produz consequncias prticas (Trice e Beyr, 1985, apud
Huppes, 2008). Eles reforam quais so os objetivos mais
importantes, quais as pessoas que so importantes e quais so
dispensveis (Robbins, 2010).
Smbolos materiais: A organizao fsica do local de trabalho,
a arquitetura, o tamanho dos mveis e o layout do escritrio,
etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciao entre as
pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem
a comunicao no verbal da organizao.
Linguagem: a linguagem um meio de identificao efetivo
das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da
organizao. Formas de falar, grias prprias, tons de fala,
maior ou menor formalizao da linguagem, etc. fazem parte
da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os
indivduos devem estar adequados tambm linguagem
adotada.
Ritos: so atividades mais elaboradas, dramticas e planejadas
que consolidam vrias formas de expresso cultural em um
evento e que tm consequncias prticas expressivas (Trice e
Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos
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podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no

quadro:
Manifestao,
Tipos de consequncias Exemplos de possveis
Exemplos
ritos sociais consequncias expressivas
expressivas
Iniciao e Facilidade de - Minimizar mudanas nas
treinamento transio de formas como as pessoas
bsico no pessoas dentro cumprem seus papis sociais
Ritos de Exrcito dos EUA dos papis - Restabelecer o equilbrio nas
passagem sociais e relaes sociais em andamento
estatutos que
so novos para
estas
Substituio de Dissoluo das - Acusar publicamente a
altos executivos identidades presena de um problema
sociais e do seu existente e os seus detalhes
poder - Defender as fronteiras do grupo
Ritos de
atravs da redefinio de quem
degradao
permanece e de quem no
pertence mais ao mesmo
- Reafirma a importncia social e
o valor dos papeis envolvidos
Seminrios da Reforo das - Divulgar as boas notcias sobre
Mary Kay estruturas a organizao
Cosmetics sociais e do seu - Proporcionar o reconhecimento
poder pblico das pessoas para as suas
realizaes e motivas outros
Ritos de
esforos semelhantes
reforo ou
- Habilitar a organizao para
confirmao
levar algum crdito por
realizaes individuais
- Enfatizar os valores sociais
relacionados performance dos
papis sociais
Atividades de Remodelagem - Tranquilizar os membros de
desenvolvimento das estruturas que alguma coisa est sendo
organizacional e sociais e feita no que diz respeito
Ritos de
assistncia ao melhoria nas soluo dos problemas
renovao
empregado. suas formas de - Disfarar a natureza dos
ou
funcionamento problemas
reproduo
- Adiar o reconhecimento do
problema
- Focar a ateno em alguns
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problemas em funo de outros

- Legitimar e reforar os
sistemas existentes de poder e
autoridade
Negociao Reduo dos - Desviar a ateno para a
coletiva conflitos e da soluo de problemas
Ritos de
agressividade - Compartilhamento dos conflitos
reduo de
e dos seus efeitos perturbadores
conflitos
- Restabelecimento do equilbrio
em relaes sociais perturbadas
Festa de Natal Encoraja e - Permite a manifestao de
do escritrio revive emoes e do afrouxamento
Ritos de sentimentos temporrio de vrias normas
integrao - Reafirmar e reiterar, atravs do
contraste, a correo moral das
normas habituais.
Fonte: elaborado pelo autor com base em Huppes (2008)
Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos
tipos existentes:
Os ritos de passagem so utilizados,

principalmente, na entrada e insero do indivduo no meio
organizacional, quando esse passa pela fase primria de
socializao. Tambm so adequadamente empregados na
mudana de papis e status profissional, facilitando a
transio dos indivduos.
Os ritos de degradao esto associados

dissoluo de identidades sociais e perda de poder de um
indivduo. Geralmente, este, alm de ter sua imagem
denegrida e associada a algum fracasso, excludo do cargo
ou status que ocupa.
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J os ritos de reforo ou confirmao, ao

contrrio dos ritos de degradao, tm como objetivo
divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso,
fortalecendo identidades sociais e seu poder. Dessa forma,
estes ritos estimulam a motivao dos membros da
organizao.
Os ritos de renovao ou reproduo so os

que se relacionam ao fortalecimento das atividades de
crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional.
Devido instabilidade do contexto organizacional, esses ritos
vm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas.
Os ritos de reduo de conflitos so vistos como

uma forma de criar meios para a convergncia de opinies
ou posies organizacionais com a finalidade de reduzir os
conflitos e agresses.
Os ritos de integrao encorajam, revivem e

enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espao
para uma integrao de diversas correntes distintas, em
torno de um objetivo nico, de acordo com as necessidades e
expectativas da organizao. Esse tipo de rito agrega e
mantm os indivduos em um sistema social.
Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organizao

como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional tambm exerce
forte impacto sobre o seu desempenho econmico. Em ambientes
bastante competitivos, onde as mudanas e incertezas so predominantes,
notvel que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o
desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto fsico da
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estrutura, seus sistemas e estratgias utilizados. Se a cultura for compatvel

com esse ambiente, favorecer o bom desempenho. Se no for, poder levar a
organizao a um desempenho ruim.
Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a
organizao a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.
Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de

longo prazo, ela poder ser modificada, apesar de se tratar de uma
mudana difcil e demorada.
As culturas s mudam no mdio e no longo prazo, pois demoram

muito para sofrer modificaes por conta de seu carter profundamente
arraigado nas pessoas. Alm disso, mesmo mudando, h uma tendncia de
que a cultura mantenha a sua personalidade, que so os seus traos e
valores mais profundos.
Sobre este assunto, voc deve saber ainda que o fato da cultura
organizacional ser profundamente arraigada e difcil de ser modificada pode
constituir uma importante barreira mudana organizacional, especialmente
em culturas fortes (e no fracas) e conservadoras (e no adaptativas).
- OK Carlos, mas o que cultura empresarial?
- R.: O termo cultura empresarial , muitas vezes, tido como

sinnimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele mais
especfico.
Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura
est relacionado diretamente com empresas, que so organizaes que
exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro.
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Assim como a cultura organizacional marcada pelos aspectos

culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa tambm
marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim,
ela possui tanto aspectos internos quanto externos.
Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos

culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a
interao com os clientes, por exemplo.
Alm disso, podemos dizer ainda que a empresa, uma cultura

organizacional nica, com suas prprias caractersticas, representadas na
forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.
Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais

vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
Neste tpico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e

desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a
organizao. Vocs vero que muito do que ser dito aqui j foi dito de outra
forma na parte anterior da aula.
O objetivo aqui de que voc possa reforar este conhecimento, j

que as bancas podem falar desta forma na hora da prova:
VANTAGENS:
Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas

internos, reduzindo o nvel de conflitos;
Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a
organizao;
Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos
membros de uma organizao.
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A cultura demarca claramente as diferenas entre diferentes

organizaes.
Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gesto;
Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptao da
organizao ao meio;
Uma cultura forte favorece o comprometimento dos
colaboradores com a organizao.
DESVANTAGENS:
Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudana e

adaptao da organizao, fazendo com que as pessoas no
aceitem bem os processos de mudana;
Uma cultura forte pode dificultar a aceitao da diversidade na
organizao.
Agora que voc j est craque em cultura organizacional,

vamos estudar o clima organizacional.
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3. Clima organizacional.
O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfao

dos agentes da organizao com os vrios aspectos da cultura organizacional.
um conceito que se refere ao ambiente interno da organizao. Trata-se da
manifestao de um conjunto de valores, atitudes e padres de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organizao. Em
outras palavras, o conjunto de percepes, de nfase cognitiva, e no
afetiva, sobre o que acontece na organizao.
Enquanto a cultura trata da essncia da organizao e

relativamente estvel, o clima organizacional a sntese das percepes
dos funcionrios sobre a organizao e o ambiente de trabalho, sendo
algo mais temporrio. Assim, as mudanas de cultura tendem a ser mais
difceis e demoradas do que a mudana do clima organizacional, que podem
ser implementadas em um prazo mais curto.
O clima organizacional uma decorrncia da cultura organizacional,

tanto de seus aspectos positivos e motivadores quanto de seus aspectos
negativos e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptvel e
manejvel pela organizao do que a sua cultura.
Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional est

intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes. O
clima organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,
percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o
seu comportamento.
Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional est muito

relacionado motivao e comportamentos dos funcionrios. Um clima
positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima
negativo pode pesar e fazer com que os funcionrios passem a se sentir
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menos motivados. Alm disso, funcionrios desmotivados tendem a gerar um

clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organizao.
Assim, a rotatividade de pessoal (turnover), o nmero de greves, faltas,
atrasos, etc., so importantes indicadores do clima organizacional.
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como

favorvel (ou bom) ou no favorvel (ou ruim) ao bom desempenho do
trabalho. O clima favorvel proporciona as condies para um maior
comprometimento por parte dos funcionrios enquanto um clima desfavorvel
pode fazer com que os funcionrios se desagreguem no trabalho. De forma
diversa, as pessoas dentro da organizao podem classificar o clima de vrias
formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio, caloroso, desafiador,
pegando fogo, depressivo, ameaador, etc., sendo todos eles classificaes
igualmente vlidas!
preciso ter em conta tambm que o clima depender da cultura

como um todo, mas depender, na prtica, de vrias caractersticas do dia-a-
dia organizacional, como: o estilo de liderana, as caractersticas do lder e dos
liderados, a estrutura organizacional, as polticas e valores postos em prtica,
o ramo de atividade da organizao, o momento vivido pela organizao, etc.
que podero ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem
geridos com eficcia.
O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado,
gerando um aumento da produtividade da organizao. As principais tcnicas
de pesquisa que podem ser utilizadas para medio do clima organizacional
so:
1. Questionrios peridicos;
2. Pesquisas de opinio (para medir atitudes por amostragem);
3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou
externos);
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4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por

especialistas internos ou externos).
As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas

variveis psicolgicas se integram aos aspectos organizacionais sob a tica do
funcionrio da organizao. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o
funcionrio percebe que est recebendo pelos esforos realizados, levando em
conta diversas dimenses do clima.
A realizao de pesquisas de clima importante para que essas

dimenses possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho
organizacional. Entre elas, possvel destacar, apenas para que voc
compreenda o esprito da coisa, as seguintes:
Comunicao: avaliao da satisfao quanto aos canais e as

prticas de comunicao na organizao.
Percepes psicolgicas e sensaes: trata-se dos
sentimentos que cada funcionrio tem em relao ao ambiente
de trabalho.
Integrao e interao: trata-se da verificao de quo
integradas esto as vrias reas funcionais e as pessoas da
organizao, e como se do suas interaes
Modelo de gesto utilizado: trata-se de uma avaliao sobre
se o modelo de gesto favorece que a organizao atinja seus
objetivos com o trabalho dos seus funcionrios ou se atrapalha.
tica. Os funcionrios percebem as atitudes da organizao
como ticas?
Estilo da liderana. A forma de agir dos lideres adequada
para manter um bom clima organizacional?
Grau de disciplina. Avalia se a organizao possui disciplina
rgida e que influencie o clima.
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O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas

realizadas pelos funcionrios so estimulantes ou
desestimulantes.
O ambiente de trabalho. Aqui possvel entender se
caractersticas do ambiente de trabalho geram atitudes positivas
ou negativas dos funcionrios perante o trabalho.
Salrios e benefcios. Trata-se de avaliar se os funcionrios se
sentem satisfeitos com os salrios e benefcios recebidos da
organizao em que trabalham.
Horrio de trabalho. Os funcionrios desenvolvem um horrio
de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera
insatisfaes?
Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento
que os funcionrios sentem que a organizao d ao seu
trabalho bem realizado.
Motivao. uma avaliao mais geral sobre se os
funcionrios acham o trabalho motivante.
Treinamento e desenvolvimento. uma avaliao sobre se
os membros da organizao sentem que tm oportunidade de
aprender e se desenvolver na organizao ou de receber
treinamentos para tal.
Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensaes de grande
instabilidade ou estabilidade no emprego esto gerando
consequncias positivas/negativas para o clima organizacional.
Carreira e sua perspectiva. A sensao dos funcionrios
quanto sua carreira atual ou futura positiva ou negativa?
Qualidade e satisfao do cliente. A organizao tem
compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfao
de seus clientes?
Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantm
relacionamentos saudveis na organizao?
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Processo decisrio. A organizao possui um processo

decisrio integrado, justo, gil, participativo ou o contrrio?
Identificao com a organizao. Os colaboradores se
identificam com os valores, misso, viso e estrutura
organizacionais postos em prtica?
Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar
compreender se a imagem da empresa boa ou ruim na viso
dos colaboradores, influenciando o clima.
Estrutura organizacional. Trata-se da percepo sobre se a
organizao oferece ou no estrutura adequada realizao do
trabalho.
Estgio de vida da organizao. A organizao est num
estgio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas
possibilidades para as pessoas ou est em momentos de
declnio onde as pessoas temem por seus empregos?
Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcanados so
claros e palpveis ou so obscuros e impossveis?
Foco nos resultados. Trata-se de entender se os funcionrios
percebem o foco nos resultados utilizado como algo razovel ou
algo ruim.
Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de
avaliar o quanto a organizao est comprometida com os
funcionrios e o quanto eles esto comprometidos com a
organizao.
Inovaes. O clima reage bem ou mal s inovaes de todo
tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela prpria
organizao?
- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?
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O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o

ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc.
De qualquer modo, importante que a definio do padro de clima

organizacional ideal leve em considerao o que pensam os colaboradores da
organizao, assim como as necessidades da prpria organizao:
As necessidades da organizao devem ser levadas em conta

porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das
pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais.
A perspectiva dos funcionrios deve ser levada em conta pois
so eles que vivem o clima organizacional. A organizao no
consegue impor um padro de clima a ser respeitado na
organizao.
O objetivo, na busca de um clima ideal, que o clima organizacional

seja positivo e esteja fazendo com que o pessoal fique mais motivado e mais
produtivo para a organizao.
- Bem, com isso acabamos nossos estudos sobre cultura e

clima organizacional.
Vamos agora praticar por meio de questes comentadas!
Um abrao e boa continuao com os estudos!
Prof. Carlos Xavier

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4. Questes comentadas.
QUESTES SOBRE CULTURA E CLIMA
1. (IDECAN/UFPB/Psiclogo/ A cultura
organizacional , dos pressupostos bsicos, o padro
mais difcil de entender. Ela passada como a maneira
correta de perceber, de imaginar e de sentir em uma
organizao. Uma cultura organizacional bem-sucedida
resulta na sobrevivncia; uma cultura que no funciona
bem resulta no declnio ou na falncia da organizao.
Partindo dessa afirmativa, marque V para as afirmativas
verdadeiras e F para as falsas.
( ) O clima organizacional refere-se s percepes individuais da
cultura organizacional.
( ) A cultura organizacional refere-se aos pressupostos bsicos
subjacentes de uma organizao.
( ) Tanto os empregados quanto as organizaes ajudam a
determinar a estrutura de uma organizao.
A sequncia est correta em
a) V, V, V.
b) F, V, F.
c) V, F, V.
d) F, F, V.
Comentrio:
Achei a questo muito ruim. Os erros comeam no comando da
questo, quando se afirma que a cultura um dos pressupostos bsicos,
quando sabemos que pressuposies bsicas que so parte da cultura.
De qualquer modo, misso dada misso cumprida, e precisamos
resolver a questo na hora da prova! O que deve ser feito? Vejamos:
I) ??? Clima organizacional a percepo cognitiva que o indivduo
tem sobre seu ambiente de trabalho. A percepo de clima baseada na
cultura, mas isso no o mesmo que dizer que o clima a percepo da
cultura! De qualquer modo, por mal redigida, minha sugesto era que voc
seguisse em frente para o prximo item, deixando a resposta desse em aberto.
II) ?? A cultura possui pressupostos bsicos, mas ela no se refere a
pressupostos bsicos. Ainda assim, lembre que o comando da questo disse
que a cultura um dos pressupostos bsicos, por isso eu consideraria esse
item correto, na hora da prova.
III) ??? Do ponto de vista do estudo da estrutura organizacional,
quem decide a estrutura a cpula organizacional. Ainda assim, considerando
que a questo sobre cultura organizacional, razovel aceitar que h
influncia de todos na estrutura (e em todo o resto). Assim, seria
recomendvel considerar correto.
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Com isso, as duas ltimas seriam verdadeiras. A nica alternativa

possvel coloca a afirmativa I como correta tambm, e esse foi o gabarito.
GABARITO considerado: A.
2. (IDECAN/AGU/Agente Administrativo/2014) Sendo

objeto de destaque na gesto do setor pblico, a cultura
organizacional costuma ser levada em considerao
quando se trata dos esforos de explicar os fenmenos
disfuncionais na administrao pblica. A cultura de uma
organizao pode ser definida, resumidamente, como o
conjunto de hbitos, crenas, valores e smbolos que a
particularizam frente s demais. Sob o ponto de vista dos
agentes ingressantes na organizao, a cultura
organizacional pode representar uma barreira em face da
reao refratria dos mesmos, que explica
a) a adeso plena aos padres culturais, incorporando valores,
crenas e smbolos inerentes cultura organizacional.
b) uma situao composta contemplando componentes de
ajuste aos padres culturais e de transformao da cultura
organizacional.
c) uma posio intermediria do servidor ingressante e da
organizao e demais membros, que conjuga transformao e
adaptao mtua.
d) as caractersticas de personalidade e de interesses pessoais,
prprios da estratgia de incluso estruturada pelo servidor
ingressante.
e) a posio diametralmente oposta em relao cultura
organizacional na fase de ingresso, podendo resultar na
manuteno do convvio em isolamento.
Comentrio:
Mais uma questo ruim do IDECAN.
Nela, o comando da questo aponta diretamente para um problema
relativo a adaptao dos servidores ingressantes em um rgo.
A nica alternativa que apresenta um problema (por mais que
possamos questionar se isso realmente acontece!) a letra E, que a
resposta.
GABARITO: E.
3. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo

Administrao/ Os lderes formais so
responsveis pela criao de uma cultura organizacional
sem influncia de outros agentes internos ou externos
organizao, razo por que as relaes entre os estilos de
liderana e a cultura de determinada organizao j
fornecem descobertas-chave a respeito do seu modo de
atuao.
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Comentrio:
Os lderes formais so os gestores de pessoas da organizao
(supervisores, gerentes, diretores, etc.) e de fato influenciam a cultura
organizacional. Apesar disso, a cultura viva, recebendo influncias dos mais
diversos agentes da organizao e de fora dela. O gerente no consegue isolar
a cultura desses elementos, como afirmado na questo!
Ainda assim importante saber que a anlise da cultura realmente
fornece descobertas relevantes sobre como a organizao funciona.
GABARITO: Errado.
4. (CESPE/FUB/Psiclogo - Organizacional/2015) O clima

organizacional diz respeito ao funcionamento das
organizaes, ao passo que a cultura organizacional
refere-se s razes de funcionarem de determinada
forma.
Comentrio:
Questo puramente interpretativa sobre o contedo.
Ela afirma que, enquanto o clima representa o funcionamento da
organizao, a cultura apresenta as razes para esse funcionamento.
Faz sentido, afinal de contas o clima uma manifestao de
satisfao com a organizao e seu funcionamento no dia-a-dia, enquanto a
cultura a base para o clima, sendo mais enraizada e profunda do que a
simples satisfao com o dia-a-dia organizacional.
GABARITO: Certo.
5. (CESPE/TRE-GO/TJAA/2015) A cultura organizacional

altamente subjetiva, razo por que, em regra, ela no
capaz de impedir a introduo de nova tecnologia na
administrao pblica.
Comentrio:
A cultura organizacional realmente inclui vrios aspectos subjetivos,
mas tambm inclui aspectos objetivos. Alm disso, ela capaz de criar
dificuldades para introduo de mudanas na organizao, por isso possvel
dizer que ela consegue sim impedir a introduo de uma nova tecnologia.
GABARITO: Errado.
6. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A cultura de uma organizao

pode ser responsvel pelo baixo impacto de treinamentos
dos servidores.
Comentrio:
A assertiva menciona que a cultura pode ser responsvel pelo fato de
que uma organizao realiza treinamentos, mas esses no se revertem
positivamente na prtica do trabalho, o que faz sentido.
Se, por exemplo, a cultura da organizao for conservadora e pregar
a realizao das coisas "do jeito que sempre deram certo", no aceitando
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inovaes, possvel que o treinamento dos funcionrios tenha muita

dificuldade de ser colocado em prtica.
GABARITO: Certo.
7. (CESPE/FUB/Psiclogo Organizacional/2015) A cultura

de uma organizao atua como um elemento unificador,
pois, mesmo que os indivduos possuam caractersticas
individuais diferentes, eles pensam e criam solues de
forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejam
alcanados.
Comentrio:
Questo de muita interpretao. A cultura de uma organizao
realmente unifica as pessoas, que passam a pensar e agir de forma parecida.
Na organizao essa cultura direcionada para objetivos
compartilhados entre os membros, por isso, a questo est correta.
GABARITO: Certo.
8. (CESPE/TCU/Tcnico Federal de Controle Externo/2015)

A cultura define a misso da organizao e seu papel em
relao ao meio ambiente, projetando uma imagem para
os clientes, fornecedores e outras partes interessadas,
mas tambm podendo criar disfunes que prejudiquem a
capacidade de resolver problemas de convivncia interna
e adaptao externa.
Comentrio:
Questo de muita interpretao. A cultura realmente a base para o
funcionamento da organizao como um todo, por isso possvel dizer que a
partir dela que a estratgia e seus aspectos (como a misso) so definidas.
Alm disso, a assertiva tambm est correta ao afirmar que a cultura
permite a projeo de uma imagem especfica sobre a organizao para o
pblico interno e externo, podendo gerar reflexos positivos e negativos.
GABARITO: Certo.
9. (CESPE/FUB/Psiclogo Organizacional/2015) O nvel de

favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado
com base em taxa de turnover e de absentesmo, em
resultados de avaliaes de desempenho e em tipos de
queixas no servio mdico.
Comentrio:
Questo interessante, que mistura cultura organizacional com outros
aspectos da gesto de pessoas.
Est certa. De fato, o nvel de favorabilidade do clima ir gerar
impactos sobre o turnover (rotao de funcionrios) e absentesmo (faltas),
alm de avaliaes de desempenho e tambm por meio do tipo das queixas
que so registradas no servio mdico (sobre muito estresse no trabalho, por
exemplo).
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GABARITO: Certo.
10. (CESPE/ANTAQ/Tcnico Administrativo/2014) A

cultura de uma organizao varia conforme os nveis
organizacionais nos quais esto inseridos os seus
colaboradores.
Comentrio:
A cultura organizacional da organizao como um todo, que possui
ainda vrias subculturas em diferentes reas da organizao. Apesar disso,
no se pode dizer que diferentes nveis da estrutura organizacional possuem
diferentes culturas...
No faz sentido nenhum!
GABARITO: Errado.
11. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo -

Administrao/2014) Empresas que possuem culturas
organizacionais fortes costumam ter baixos ndices de
rotatividade, uma vez que elas so catalisadoras de
mudanas e criam ambientes propcios diversidade.
Diante disso, conclui-se que fuses e aquisies so
facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte,
pois, em geral, seus integrantes se mostram abertos a
smbolos, prticas e rituais novos.
Comentrio:
Culturas organizacionais fortes favorecem a coeso dos funcionrios,
pois eles compartilham profundamente a forma de pensar e agir. Isso faz com
que os ndices de rotatividade possam ser mais baixos, mas criam um
ambiente onde a diversidade tende a no ser aceita e as mudanas tendem a
no acontecer, j que as pessoas pensam de forma parecida.
GABARITO: Errado.
12. (CESPE/TJ-CE/Analista Judicirio - rea

administrativa/2014 - Adaptada) As caractersticas
definidoras da identidade organizacional e dos
comportamentos esperados das pessoas que atuam na
organizao so evidenciadas por meio das normas,
valores e costumes, que balizam a forma como a
organizao opera sua estrutura e age no mercado,
representando sua dimenso cultural.
Comentrio:
Certo! Normas, valores, costumes, entre outros, so aspectos que
guiam a cultura organizacional, que define a identidade da organizao e os
comportamentos esperados pelos indivduos que l atuam.
GABARITO: Certo.
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13. (CESPE/ICMBIO/Tcnico Administrativo/2014) A

cultura organizacional representada por um conjunto
de valores, crenas e padres de comportamento,
constituindo o ncleo de identidade de uma organizao.
Comentrio:
Certo! Trata-se de uma definio bem direta, sem rodeios, sobre o
que a cultura organizacional.
GABARITO: Certo.
14. (CESPE/Polcia Federal/Administrador/2014) Entre os

elementos diretamente observveis na cultura
organizacional esto os valores e as crenas.
Comentrio:
Valores e crenas so elementos vivenciados, mas no diretamente
observveis, da cultura organizacional. O que observvel so as
consequncias dos valores e crenas nos comportamentos das pessoas.
Geralmente o mais comum que se fale nos artefatos como
elementos diretamente observveis da cultura organizacional.
GABARITO: Errado.
15. (ESAF/MF/ATA/2014) Entende-se como

______________ organizacional um conjunto de ideias,
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas
em termos materiais ou no, que so partilhados por um
grupo ou uma organizao, com certa regularidade no
tempo e no espao. Compreende-se como
________________ organizacional um conjunto de
percepes, opinies e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organizao, em um
determinado momento ou situao.
____________________ um fenmeno organizacional
de carter mais profundo e de maior permanncia que,
em geral, requer mais tempo para mudar.
____________________ organizacional uma escolha
de resposta soluo de problemas coletivos, cuja
aceitao e adoo dependem de sua efccia, avaliada e
legitimada pelo grupo. ___________________
organizacional caracteriza-se como um fenmeno
tipicamente psicossocial e mutvel.
a) Clima / cultura / cultura / clima / clima
b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura.
c) Cultura / clima / clima / clima / cultura.
d) Clima / clima / cultura / cultura / clima.
e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima.
Comentrio:
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Questo interessante, com diferentes frases provavelmente retiradas

da literatura, exigindo interpretao do candidato.
Na primeira lacuna, temos um conjunto de elementos estveis no
tempo e espao, sendo a base para a vivncia do grupo. Trata-se da cultura
organizacional.
Na segunda, temos um conjunto de percepes passageiras. o clima
organizacional.
Na terceira, temos um fenmeno mais profundo. Trata-se da cultura.
Na quarta, temos uma afirmativa mais confusa, mas que se apresenta
como um conjunto de elementos aceitos e legitimados pelo grupo como base
para soluo dos problemas do prprio grupo. a cultura.
Na quinta, temos um fenmeno mais mutvel. o clima.
Assim: cultura / clima / cultura / cultura / clima.
GABARITO: E.
16. (ESAF/DNIT/Tcnico Administrativo/2013) Em

Roma, como os romanos. Antigo ditado em que podemos
interpretar que para se integrar em um grupo social
preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padres
culturais. Uma forma de entender estes padres atravs
da anlise da cultura, o mesmo acontece em relao a
uma Organizao, para entend-la preciso analisar a
sua cultura organizacional. Sobre os componentes da
Cultura Organizacional, assinale a opo incorreta.
a)Artefatos so componentes mais visveis e compreendem a
arquitetura, veculos, roupas etc.
b)Tecnologia o repertrio de conhecimento utilizado pelas
pessoas para resolver problemas.
c)Smbolos compreendem comportamentos e objetos que
carregam e transmitem mensagens e significados.
d)Valores compreendem crenas, preconceitos, ideologia,
atitudes e julgamentos.
e)Socializao o componente que permite que os indivduos
aprendam e adquiram a cultura.
Comentrio:
Vejamos cada alternativa, sabemos que temos que procurar a errada:
A) Certa. Artefatos realmente so elementos visveis, e todos os
exemplos mencionados na alternativa so visveis e representam escolhas da
organizao, por isso fazem parte dos seus artefatos.
B) Certa. Tecnologia o conjunto de conhecimentos e ferramentas
que ajuda a resolver problemas e realizar tarefas. A alternativa est
incompleta, mas no est errada.
C) Certa. Traz uma definio correta para smbolos.
D) Considerada certa. Valores realmente incluem tudo isso que est
proposto pela alternativa. O problema que, se resolvssemos diferenciar o
conceito de valor do conceito de pressuposies bsicas, a alternativa estaria
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misturando tudo, j que as pressuposies incluem as crenas profundas, por

isso poderia ser considerada certa ou errada.
E) Considerada errada. A socializao o momento em que o
indivduo que entra na organizao comea a conviver com a cultura
organizacional, por isso parte dos ritos de passagem da organizao. Assim,
possvel considerar que ajudam na aprendizagem da cultura. Deste modo,
no haveria problema em considerar certa a alternativa.
Assim, minha opinio que a questo deveria ter sido anulada por
conta da confuso gerada pela banca, nas alternativas.
GABARITO considerado: E
17. (ESAF/Mtur/ATA/2014) Muitos aspectos da cultura

organizacional so percebidos mais facilmente, enquanto
outros so menos visveis e de difcil percepo. como
se estivssemos observando um Iceberg. Sua parte
superior perfeitamente visvel, pois se encontra acima
das guas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as
guas e totalmente fora da viso das
pessoas.(Chiavenato, Administrao nos Novos Tempos,
2003, p.173).
Com este argumento foi construdo o Iceberg da cultura
organizacional no qual os aspectos formais e abertos so
representados na parte superior do Iceberg e os aspectos
informais e ocultos so representados pela parte
submersa. Analise as alternativas que se seguem
marcando C para Certo e E para Errado. A seguir
selecione a opo correta.
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratgias so
aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Os ttulos e descrio de cargos so aspectos formais da
cultura organizacional e os valores so aspectos informais.
( ) As percepes e atitudes das pessoas e as normas grupais
so aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade fsico-financeiras so aspectos
ocultos da cultura organizacional.
( ) Padres de poder, mtodos e procedimentos so aspectos
formais da cultura organizacional.
a)C, C, E, E, E
b)E, C, C, E, C
c)C, E, C, E, E
d)E, C, E, C, E
e)C, E, C, C, C
Comentrio:
A questo muito interpretativa, para que voc pense sobre quais
aspectos so formais, definidos pela organizao de maneira visvel, e quais
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so informais, decididos pelas pessoas no dia-a-dia sem formalidade, as vezes

visveis e as vezes invisveis. Vejamos cada item:
I Certo. Estrutura, objetivos e estratgias so definidas pela
organizao em processos formais claramente estruturados.
II Certo. Ttulos e descries de cargos so explicitamente
colocados pela organizao em um processo formal de recursos humanos,
enquanto cultura e valores so vivenciados pelas pessoas, sendo aspectos
informais (apesar da organizao poder interferir na sua criao e
transmisso).
III Errado. Percepes, atitudes e normas de grupo fazem parte da
organizao informal.
IV Errado. Medidas de desempenho so claramente colocadas pela
organizao, portanto so visveis.
V Errado. Mtodos e procedimentos so aspectos formais, mas os
padres de poder fazem parte do relacionamento entre as pessoas,
independentemente das decises da organizao, sendo um aspecto informal.
Assim, apenas I e II esto corretos.
GABARITO: A.
18. (ESAF/MF/AFC DI/2013) Assinale as frases como

verdadeiras(V) ou falsas(F).
( ) O valor compartilhado um trao forte do clima
organizacional.
( ) A cultura organizacional est relacionada ao grau de
motivao das pessoas.
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexvel
da influncia ambiental sobre a motivao.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e
procedimentos so elementos da cultura organizacional.
Assinale a opo correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
Comentrio:
Vejamos cada um dos itens sobre cultura e clima:
I Errado. Valor compartilhado um elemento da cultura
organizacional, e no um trao do clima.
II Errado. O clima organizacional que possui relao prxima com
a motivao das pessoas, e no a cultura.
III Certo. O clima realmente d uma base ampla para a motivao.
IV Certo. Todos os elementos mencionados realmente fazem parte
da cultura.
GABARITO: D.
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19. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) A cultura organizacional

a)traz informaes de satisfao e insatisfao dos empregados
como: comunicao, reconhecimento, entre outros.
b) um aspecto secundrio e temporrio, que influencia as
organizaes.
c) importante para promover as mudanas necessrias, a
partir do entendimento das crenas e valores que so facilmente
identificveis.
d) no gera impacto no comportamento, na produtividade e nas
expectativas dos empregados.
e)exige ajustes aos padres existentes em um processo de
interveno, evitando-se mudanas bruscas que possam gerar
resistncias.
Comentrio:
Analisemos cada uma das alternativas, pensando na cultura
organizacional:
a) Errada. Tais elementos so ligados ao clima organizacional, e no
cultura.
b) Errada. Cultura um aspecto perene e importante para a
organizao.
c) Errada. As crenas e valores no so facilmente identificadas.
d) Errada. A cultura gera impacto no comportamento.
e) Certa. A cultura exige ajustes aos padres existentes (na prpria
cultura).
GABARITO: E.
20. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Para entender a Cultura da

Gesto de Pessoas necessrio conhecer e compreender
a Cultura da Organizao em que est inserida essa
gesto.
A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura
corporativa e sua relao com as normas e
procedimentos, segundo Charles B. Handy.
Coluna Tipologia de Coluna Normas e
Cultura procedimentos
I Poder 1 Mltiplos,
padronizados e rgidos
II Papeis 2 Funcionais e flexveis.
III Tarefa 3 Poucos, valor do
costume.
IV Pessoa 4 Individualizados e de
Equipes
Est correta a correlao entre as colunas o que consta APENAS

em
a)I-2 - II-3 - III-1 - IV-4.
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b)I-4 - II-1 - III-3 - IV-2.

c)I-1 - II-3 - III-4 - IV-2.
d)I-3 - II-4 - III-2 - IV-1.
e)I-3 - II-1 - III-2 - IV-4.
Comentrio:
Questo objetiva. Voc precisaria lembrar que: Cultura do poder =
importncia dos costumes em relao autoridade e poucas normas
padronizadas j que o importante o resultado e no os meios utilizados;
cultura dos papis = burocracia, com normas padronizadas e rgidas; cultura
da tarefa = normas baseadas nas tarefas e funes; cultura da pessoa =
normas baseadas nas prprias pessoas e equipes.
GABARITO: E.
21. (FCC/MANAUSPREV/Tcnico Previdencirio -

Administrativo/2015) Determinada empresa cresceu
muito nos ltimos anos atravs de aquisies de outras
empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior
empresa mundial de protena animal. Recentemente, tem
divulgado internamente e externamente, via mdia
nacional, os seus sete valores: atitude de dono,
determinao, disciplina, disponibilidade, simplicidade,
franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura
organizacional, a divulgao
a)dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo
revelado apenas alta direo.
b)ampla de seus valores permite que os stakeholders se
relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organizao.
c)na mdia consiste em uma estratgica de marketing que busca
associar os valores da empresa a seus produtos.
d)para o pblico externo dos valores da empresa no
recomendada devido ao risco de cpia pela concorrncia.
e)dos valores pode criar resistncia de clientes e fornecedores
que no se identifiquem com eles.
Comentrio:
Questo puramente interpretativa, no cobrando nenhum contedo
especfico. Aqui voc deveria raciocinar para entender que a divulgao dos
valores da cultura permite que os participantes da organizao (stakeholders)
tenham uma relao mais direta com ela, sabendo exatamente o que esperar
em termos de fundamentos para os comportamentos adotados.
GABARITO: B.
22. (FCC/TC-GO/ACE - Gesto de Pessoas/2014) Sobre

Cultura Organizacional, correto afirmar que
a)o clima organizacional no se confunde com cultura
organizacional, que tem uma histria de pesquisas mais longas
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e pode ser observada e medida mais diretamente do que o

b)o reforo das crenas e pressupostos de responsabilidade de
cada indivduo e no dos administradores.
c)a formao do conjunto de pressupostos atende a uma
necessidade humana de consistncia e ordem, mesmo que o
grupo no tenha tido tempo suficiente para que tal formao
ocorra.
d)o processo de formao de pressupostos bsicos no
resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar
com o ambiente ou como administrar.
e)quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtm
sucesso frente ao ambiente externo, aquela viso de mundo
passa a ser considerada correta e vlida.
Comentrio:
Mais uma questo de pura interpretao, com pouqussimo contedo
terico cobrado. Vejamos cada alternativa:
A) Errada. Cultura mais difcil de se observar do que o clima.
B) Errada. A organizao deve buscar reforar as crenas e
pressupostos que deseja que o indivduo possua.
C) Errada. O grupo vai formando a cultura com o tempo. impossvel
dizer que a cultura se forma antes de dar tempo da cultura se formar (foi isso
que o examinador disse aqui!)
D) Errada. uma aprendizagem sim.
E) Certa. exatamente isso! Quando as pessoas fazem algo que d
certo terminam aprendendo que aquilo o certo!
GABARITO: E.
23. (FCC/ACE - Gesto de Pessoas/2014) O Analista de

Gesto de Pessoas do Tribunal de Contas de Gois acabou
de ser indicado para comandar a Comisso de Mudanas
na organizao e sabe que para obter sucesso em suas
estratgias dever ficar atento, pois
I. um dos motivos que dificulta a modificao de valores
culturais o de que eles reforam a si mesmos.
II. a mudana de uma cultura resulta em mudana nas histrias
e smbolos, sem alterar os conceitos bsicos das pessoas a
respeito do que ou no um comportamento adequado na
organizao.
III. os gestores podem modificar a cultura da organizao com o
gerenciamento de smbolos e das dificuldades extremas de tal
mudana.
IV. todas as empresas tm valores culturais coerentes com o
desempenho elevado.
Est correto o que consta em
a)I e III, apenas.
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b)I, II e IV, apenas.

c)I e IV, apenas.
d)II e III, apenas.
e)I, II, III e IV.
Comentrio:
Questo muito interpretativa. Vejamos cada um dos itens:
I) Certo. De fato, os valores mostram o que certo e errado, por isso
terminam reforando sua prpria existncia, o que dificulta sua modificao.
II) Errado. Os comportamentos considerados adequados so
modificados sim, numa mudana cultural.
III) Certo. Note que a questo fala que os gestores podem gerenciar
smbolos e dificuldades extremas para modificar a cultura. Poder, eles podem
isso e muito mais!
IV) Errado. Nem todas as empresas possuem valores coerentes com
elevado desempenho.
GABARITO: A.
24. (FCC/TRT13/Analista Judicirio - Psicologia/2014) Um

dos principais elementos da cultura organizacional so os
ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas
organizaes so os ritos de renovao, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeioar o seu
funcionamento
a) como as reunies de celebrao representadas comumente
pelas festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistncia ao empregado
c) por meio da reafirmao pblica da importncia e do valor
das regras da organizao.
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforando
as identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
Comentrio:
Questo bem direta ao ponto. Aqui, o candidato teria que ter
memorizado o exemplo clssico de ritos de renovao, que so os programas
de desenvolvimento organizacional e assistncia ao empregado.
GABARITO: B.
25. (FCC/TC-GO/ACE - Gesto do Conhecimento/2014)

Analise os dois agrupamentos abaixo:
I. Clima organizacional.
II. Cultura organizacional.
III. Aprendizagem organizacional.
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a. o que diferencia as organizaes na forma como novos

membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e
sentir-se em relao aos problemas que afetam a organizao.
b. Processo dinmico por meio do qual a organizao, a partir
de vrios estmulos, como os problemas oriundos da turbulncia
do ambiente externo, utiliza informaes e experincias para
desenvolver novos conhecimentos apropriados.
c. Retrata o grau de satisfao material e emocional das
pessoas no trabalho, influenciando profundamente a
produtividade do indivduo e, consequentemente, da empresa.
A correlao correta entre os dois grupos
a)Ic - IIa - IIIb.
b)Ib - IIa - IIIc.
c)Ia - IIb - IIIc.
d)Ia - IIc - IIIb.
e)Ib - IIc - IIIa.
Comentrio:
Questo interpretativa sobre os conceitos de cultura e clima, mas que
cobrou tambm conhecimento de outro tema: aprendizagem organizacional.
Vejamos:
a) o que diferencia as organizaes entre si e sua forma de perceber,
pensar e sentir-se a cultura organizacional. (II-a)
b) o processo de gerar novos conhecimentos a aprendizagem. (III-
b)
c) a satisfao das pessoas com o trabalho e seu ambiente o clima.
(I-c)
Assim: Ic - IIa - IIIb
GABARITO: A.
26. (FCC/TRT13/Analista Judicirio - Psicologia/2014) H,

na literatura, diversos conceitos de clima organizacional,
porm possvel identificar a presena de dois elementos
comuns entre os autores. So eles: a referncia
percepo como meio de identificao do clima
organizacional e a referncia influncia do clima
organizacional
a)nos artefatos, ambiente fsico e comportamento formal.
b)nos rituais, recompensas e valores intrnsecos.
c)na satisfao, na motivao e no comportamento das
pessoas.
d)na histria organizacional, crenas e comportamento informal.
e)na adaptao externa, valores declarados e pressupostos.
Comentrio:
Questo simples, mas que exige interpretao por parte do aluno. O
clima baseado na percepo que as pessoas possuem sobre o seu ambiente
de trabalho ( o que est no comando), e gera influncias sobre a satisfao, a
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motivao e o comportamento das pessoas, como consequncia de uma

percepo positiva ou negativa.
GABARITO: C.
27. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalizao -

Administrao/2015) Um jovem acaba de ser contratado
para o cargo de analista de marketing em um banco. Para
facilitar sua integrao e aprendizado, o jovem gostaria
de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele
poderia observar:
a)os rituais, o tipo de avaliao de desempenho, o nmero de
funcionrios;
b)a linguagem, os critrios de promoo, o clima
organizacional;
c)o vesturio, os heris, a estrutura de governana;
d)os estilos de liderana, a qualidade dos servios, as
instalaes;
e)os mitos, a estratgia competitiva, a participao do banco no
mercado.
Comentrio:
Em outras palavras: qual alternativa traz elementos ligados cultura
organizacional?
A) O tipo de avaliao de desempenho mera escolha tcnica. O
nmero de funcionrios depende apenas da necessidade da organizao.
Nenhum dos dois fatores possui relao com a cultura.
B) Certo! Linguagem parte da cultura. Os critrios de promoo
apontam o que valorizado pela organizao nos seus funcionrios. O clima
baseado na cultura, por isso possvel observ-lo para entender aspectos da
cultura.
C) Apesar da estrutura organizacional ser considerada elemento
visvel da cultura, estrutura de governana (para evitar conflitos de interesse e
possibilitar boa gesto) baseada em uma escolha tcnica.
D) A qualidade dos servios e as "instalaes", de forma geral, no
tem relao nenhuma com a cultura.
E) A participao no mercado resultado das aes da organizao,
no tendo relao com a cultura.
GABARITO: B
28. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A

cultura organizacional dita tradicional, ou seja,
caracterizada pelo modelo organizacional burocrtico; em
outros, a cultura organizacional chamada de
participativa, isto , calcada na flexibilidade e
adaptabilidade.
Nesse sentido, considerando as caractersticas de ambos
os modelos de cultura organizacional, assinale T para
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uma caracterstica tradicional e P para uma caracterstica

participativa.
( ) Autocracia
( ) Informalidade
( ) Remunerao baseada no desempenho
( ) Trabalho individualizado
Assinale a opo que indica a relao correta, de cima para
baixo.
a)P T T P
b)P P T T
c)P P T P
d)T P P T
e)T P T P
Comentrio:
Nessa questo, a banca apresentou uma definio de cultura
tradicional - voltada para o modelo burocrtico de cultura, e a cultura
participativa, voltada para a flexibilidade. Seria preciso conhecer
superficialmente a burocracia e modelos de gesto flexveis, para responder
com sucesso.
Na sequncia apresentou elementos para voc relacionar com um tipo
ou outro. Vejamos:
Autocracia - uso da autoridade para exercer o poder. algo
tradicional, tpico de burocracias.
Informalidade - no tem relao com burocracia (que super
formal!). Tem tudo a vez com um modelo participativo - flexvel.
Remunerao baseada no desempenho - mais ligada flexibilidade
do que burocracia.
Trabalho individualizado - o trabalho isolado, tpico das burocracias.
GABARITO: D.
29. (FGV/TJ-SC/Psiclogo/2015) Uma funcionria recm-

contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da
empresa em que comeou a trabalhar. Para isso, ela
poderia observar:
a) o clima organizacional, os critrios de avaliao de
desempenho e o grau de satisfao dos clientes;
b) a linguagem utilizada, os critrios de seleo de funcionrios
e o mercado em que a empresa atua;
c)os critrios de seleo dos funcionrios, os critrios de
promoo e os rituais;
d)o nmero de scios da empresa, os rituais e o
comportamento dos colegas de trabalho;
e) o grau de satisfao dos clientes, o clima organizacional e o
comportamento dos colegas de trabalho.
Comentrio:
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Questo fortemente interpretativa. Voc teria que interpretar quais

itens poderiam estar ligados cultura organizacional. Vejamos:
A) O clima consequncia da cultura desejada e da vivida, mostrando
a percepo dos funcionrios sobre o ambiente. Apesar de ser diferente de
cultura, possvel afirmar que est ligado a ela. Os critrios de avaliao de
desempenho mostram o que valorizado pela empresa no funcionrio, por isso
est ligado cultura. A satisfao dos clientes, por sua vez, mero resultado
das prticas organizacionais, no est ligada a cultura.
B) A linguagem parte da cultura, assim como os critrios de seleo
demonstram o que valorizado nos futuros funcionrios. O mercado onde a
empresa atua, por sua vez, mera escolha estratgica, no possuindo relao
com a cultura.
C) Certo! Critrios de seleo, de promoo e rituais so elementos
relacionados com a cultura organizacional!
D) O nmero de scios da empresa apenas um arranjo contratual
societrio. No tem relao com a cultura.
E) O grau de satisfao dos clientes, como j expliquei, no possui
relao com a cultura.
GABARITO: C.
30. (FGV/FUNARTE/Administrao e Planejamento/2014)

Um elemento marcante na maioria das grandes
organizaes sua cultura organizacional. Essa cultura
reconhecida como responsvel por promover uma
convergncia nos comportamentos, valores e atitudes
dos indivduos, perpassando toda a organizao, mas que
pode trazer tambm desafios introduo de mudanas
nos processos internos e na incorporao de novas
prticas de gesto que rivalizem com aspectos nela
consolidados. A cultura organizacional formada por
processos de consolidao de camadas, que vo
interagindo e consolidando as bases da cultura da
organizao. Essas camadas so formadas por:
a)valores, crenas, comportamento, pressupostos bsicos tidos
como bvios;
b)tipo de autoridade, estrutura organizacional, grupos
informais, tipo de orientao;
c)padronizao, interao, remunerao, tica;
d)responsabilidade social, sustentabilidade, relao com os
clientes e relao com os funcionrios;
e)necessidades fisiolgicas, princpios de segurana, valores
sociais, autoconhecimento.
Comentrio:
Questo que cobra um conhecimento consolidado, mas de forma
diferente. As camadas so os nveis da cultura: artefatos (comportamentos,
objetos, etc.), valores e pressuposies bsicas. A nica alternativa que traz
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elementos ligados aos diferentes nveis, mas os apresenta de forma diferente

do tradicional, a letra A. Todas as outras passam longe de uma reflexo
sobre nveis da cultura.
GABARITO: A.
31. (FGV/Compesa/Analista de Gesto -

Administrador/2014) A cultura organizacional
representa as normas informais e no escritas que
orientam o comportamento dos membros de uma
organizao no dia a dia e suas aes para o alcance dos
objetivos organizacionais.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
Toda cultura tem trs diferentes nveis de apresentao:
_____, _____ compartilhados e _____ bsicas.
Assinale a opo que completa corretamente o fragmento
acima.
a)estrutura objetivos pressuposies.
b)artefatos critrios tecnologias.
c)estrutura valores pressuposies.
d)artefatos valores pressuposies.
e)artefatos objetivos tecnologias.
Comentrio:
Questo simples, que cobra os trs nveis da cultura: artefatos,
valores e pressuposies bsicas.
GABARITO: D.
32. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) A cultura

organizacional impactada pelo foco estratgico das
organizaes, bem como pelo o ambiente. Levando isso
em considerao, analise o diagrama a a seguir.
Em sentido horrio, as categorias de cultura organizacional

em relao aos fatores e eixos apresentados so,
respectivamente,
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a)cultura de misso cultura a burocrtica cultura de cl

cultura de iniciativa.
b) cultura burocrtica cultura de cl cultura de
iniciativa cultura de misso.
c) cultura de cl cultura de iniciativa cultura de
misso cultura burocrtica.
d)cultura de iniciativa cultura de misso cultura burocrtica
cultura de cl.
e)cultura de misso cultura de cl cultura burocrtica
Comentrio:
Para responder essa questo voc precisaria ter memorizado as
tipologias culturais propostas por Daft (2003) em relao s necessidades do
ambiente e ao foco estratgico.
Apesar disso, mesmo que tivesse esquecido conseguiria se virar.
Pense o seguinte: a cultura burocrtica totalmente voltada para dentro da
organizao e para estabilidade, certo? Com isso, voc j saberia que o item 3
"cultura burocrtica". Por outro lado, a iniciativa/adaptabilidade a
flexibilidade de ao para lidar com um ambiente externo dinmico. Saberia,
ento, que o item 1 a cultura de iniciativa.
Com isso, encontraria a resposta na letra D, mesmo que no se
lembrasse de todas as tipologias!
GABARITO: D.

organizacional possui a aspectos formais que so visveis
e concretos, sendo facilmente identificados e
observados. Por outro lado, h aspectos da cultura
organizacional mais profundos (ou informais) e que
no so claramente perceptveis. Por isso, alguns
autores consideram a cultura organizacional como um
iceberg metafrico, ou seja, as partes visveis so a
ponta do iceberg, enquanto que a parte invisvel
corresponde aos elementos abaixo do nvel da gua.
Levando em considerao essa a analogia da cultura
organizacional com um iceberg, assinale a opo que diz
respeito a um aspecto formal de uma cultura
organizacional.
a)Atitudes das pessoas
b)Normas grupais
c)Objetivos organizacionais
d)Relaes afetivas
e)Valores
Comentrio:
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Os aspectos formais e visveis, juntamente com os informais e

invisveis, formam o iceberg da cultura organizacional, sendo que os primeiros
esto acima do nvel da gua, enquanto os ltimos esto abaixo.
Exemplos de aspectos visveis e formais so: objetivos, estratgias,
artefatos, ttulos, estrutura, mtodos, polticas, etc..
Exemplos dos invisveis e informais so as atitudes, normas de
grupos, relaes afetivas, valores, etc.
GABARITO: C.
34. (FGV/SUSAM/Assistente Administrativo/2014) Analise

o fragmento a seguir.
O padro de premissas bsicas que um determinado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprender a resolver seus problemas de
adaptao externa e de integrao interna, e que
funcionou bem o suficiente a ponto de ser
considerado vlido e, portanto, de ser ensinado a novos
membros do grupo como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relao a esses problemas.
(Adaptado. Edgar Schein)
O fragmento acima define
a) controle.
b) misso.
c) valores.
d) cultura organizacional.
e) planejamento.
Comentrio:
Questo bem interpretativa, trazendo a viso de um importante autor
sobre cultura organizacional. Para ele, a cultura o conjunto de premissas
para a vivncia, especificamente a percepo, os pensamentos e sentimentos
em relao aos problemas de adaptao e integrao.
o tipo de questo que sempre pode aparecer, cobrando
interpretaes especficas de autores sobre um tema de prova. Cabe a voc ter
tido uma compreenso mais ampla do assunto, para que possa responder
questo.
Acho que algumas pessoas podem estar se perguntando: a resposta
no poderia ser "valores". Na verdade, no. Valores so justificativas para o
comportamento. Explicaes invisveis para o que as pessoas fazem. A questo
trata de aspectos mais profundos. Se houvesse uma alternativa com
"pressuposies bsicas" como resposta, haveria muitos recursos e uma
possibilidade de anulao da questo, pois apesar de Schein se referir cultura
organizacional da forma mencionada no comando, h vrios elementos nessa
definio que se aproximam do que outros autores chamam de
"pressuposies bsicas", e isso confundiria muitos.
GABARITO: D.
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35. (FGV/PROCEMPA/Tcnico Administrativo - Assistente

em diversas reas da empresa/2014) Analise o
fragmento a seguir.
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas
de adaptao externa e integrao interna e que, por ter
sido suficientemente eficaz, foi considerado vlido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como
a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relao queles problemas.
(Edgar Schein)
a)a gesto por competncias.
b)a motivao.
c)a gesto de pessoas.
d)o benchmarking.
e)a cultura organizacional.
Comentrio:
Mais uma vez, temos a definio de cultura organizacional segundo
Schein!
GABARITO: E.
36. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente
Administrativo/2015) Quando uma organizao assume
uma vida prpria, independente de seus fundadores ou
qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A
institucionalizao opera para produzir uma compreenso
comum, entre os membros da organizao sobre o que
o comportamento apropriado. Partindo desta noo que
se compreende a cultura organizacional. Analise os itens
a seguir sobre o tema:
I. A cultura organizacional influencia as percepes, os valores
e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas
mais semelhantes entre si.
II. Para comearmos a compreender uma organizao
necessitamos, alm da sua estrutura, estudar tambm os seus
processos psicossociais dentro do contexto cultural especfico
onde eles ocorrem. A anlise da cultura da organizao ,
portanto, um requisito essencial para a compreenso do
comportamento das pessoas que nela trabalham.
III. Uma forte cultura organizacional oferece aos funcionrios
uma compreenso clara da maneira como as coisas so feitas.
Ela oferece estabilidade organizao. Toda organizao tem
uma cultura e que, dependendo de sua fora, pode ter uma
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influncia significativa sobre o comportamento e as atitudes de

seus membros.
IV. Podemos concluir que a cultura organizacional produz
comportamentos funcionais que contribuem para que se
alcancem as metas da organizao. tambm uma fonte de
comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos
ao sucesso da organizao.
Analisados os itens, CORRETO afirmar que:
a) Apenas o item I est incorreto.
b) Apenas o item II est incorreto.
c) Apenas o item IV est incorreto.
d) Todos os itens esto corretos.
Comentrio:
Vejamos cada um dos itens:
I) Certo. A cultura realmente gera essas influncias e faz com que os
seus membros se tornem parecidos uns com os outros.
II) Certo. A cultura importante para entender a organizao e as
pessoas que nela trabalham.
III) Certo. Todas as organizaes possuem cultura. A cultura
organizacional cria um padro aceito de comportamentos, por isso d certa
estabilidade organizao. Como culturas fortes geram grande influncia
sobre o comportamento dos membros da organizao e culturas fracas no
geram tanta influncia, podemos dizer que, a depender de quo forte for a
cultura a sua influncia sobre o comportamento dos membros ir variar.
IV) Certo. A cultura pode produzir tanto comportamentos positivos
para o sucesso organizacional quanto negativos.
GABARITO: D.
Administrativo/2015) O clima o indicador do grau de
satisfao dos membros de uma empresa, em relao a
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da
organizao, tais como polticas de RH, modelo de
gesto, misso da empresa, processo de comunicao,
valorizao profissional e identificao com a empresa.
Marque o item onde NO temos um indicador do Clima
Organizacional de uma empresa:
a) Turnover
b) Greves
c) Afastamento por acidente de trabalho
d) Absentesmo
Comentrio:
Questo bastante interpretativa que exigia, sobretudo, uma viso
geral sobre a organizao e os principais indicadores de clima organizacional.
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A nica alternativa que no traz um indicador do clima a letra C, j

que as pessoas que se afastam por acidente no incorrem em acidentes por
estarem chateadas com o trabalho e seu ambiente.
GABARITO: C.
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5. Lista de Questes.
QUESTES SOBRE CULTURA E CLIMA
1. (IDECAN/UFPB/Psiclogo/ A cultura
organizacional , dos pressupostos bsicos, o padro
mais difcil de entender. Ela passada como a maneira
correta de perceber, de imaginar e de sentir em uma
organizao. Uma cultura organizacional bem-sucedida
resulta na sobrevivncia; uma cultura que no funciona
bem resulta no declnio ou na falncia da organizao.
Partindo dessa afirmativa, marque V para as afirmativas
verdadeiras e F para as falsas.
( ) O clima organizacional refere-se s percepes individuais da
cultura organizacional.
( ) A cultura organizacional refere-se aos pressupostos bsicos
subjacentes de uma organizao.
( ) Tanto os empregados quanto as organizaes ajudam a
determinar a estrutura de uma organizao.
A sequncia est correta em
a) V, V, V.
b) F, V, F.
c) V, F, V.
d) F, F, V.
2. (IDECAN/AGU/Agente Administrativo/2014) Sendo

objeto de destaque na gesto do setor pblico, a cultura
organizacional costuma ser levada em considerao
quando se trata dos esforos de explicar os fenmenos
disfuncionais na administrao pblica. A cultura de uma
organizao pode ser definida, resumidamente, como o
conjunto de hbitos, crenas, valores e smbolos que a
particularizam frente s demais. Sob o ponto de vista dos
agentes ingressantes na organizao, a cultura
organizacional pode representar uma barreira em face da
reao refratria dos mesmos, que explica
a) a adeso plena aos padres culturais, incorporando valores,
crenas e smbolos inerentes cultura organizacional.
b) uma situao composta contemplando componentes de
ajuste aos padres culturais e de transformao da cultura
organizacional.
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c) uma posio intermediria do servidor ingressante e da

organizao e demais membros, que conjuga transformao e
adaptao mtua.
d) as caractersticas de personalidade e de interesses pessoais,
prprios da estratgia de incluso estruturada pelo servidor
ingressante.
e) a posio diametralmente oposta em relao cultura
organizacional na fase de ingresso, podendo resultar na
manuteno do convvio em isolamento.
3. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo

Administrao/ Os lderes formais so
responsveis pela criao de uma cultura organizacional
sem influncia de outros agentes internos ou externos
organizao, razo por que as relaes entre os estilos de
liderana e a cultura de determinada organizao j
fornecem descobertas-chave a respeito do seu modo de
atuao.
4. (CESPE/FUB/Psiclogo - Organizacional/2015) O clima

organizacional diz respeito ao funcionamento das
organizaes, ao passo que a cultura organizacional
refere-se s razes de funcionarem de determinada
forma.
5. (CESPE/TRE-GO/TJAA/2015) A cultura organizacional

altamente subjetiva, razo por que, em regra, ela no
capaz de impedir a introduo de nova tecnologia na
administrao pblica.
6. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A cultura de uma organizao

pode ser responsvel pelo baixo impacto de treinamentos
dos servidores.
7. (CESPE/FUB/Psiclogo Organizacional/2015) A cultura

de uma organizao atua como um elemento unificador,
pois, mesmo que os indivduos possuam caractersticas
individuais diferentes, eles pensam e criam solues de
forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejam
alcanados.
8. (CESPE/TCU/Tcnico Federal de Controle Externo/2015)

A cultura define a misso da organizao e seu papel em
relao ao meio ambiente, projetando uma imagem para
os clientes, fornecedores e outras partes interessadas,
mas tambm podendo criar disfunes que prejudiquem a
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capacidade de resolver problemas de convivncia interna

e adaptao externa.
9. (CESPE/FUB/Psiclogo Organizacional/2015) O nvel de

favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado
com base em taxa de turnover e de absentesmo, em
resultados de avaliaes de desempenho e em tipos de
queixas no servio mdico.
10. (CESPE/ANTAQ/Tcnico Administrativo/2014) A

cultura de uma organizao varia conforme os nveis
organizacionais nos quais esto inseridos os seus
colaboradores.
11. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo -

Administrao/2014) Empresas que possuem culturas
organizacionais fortes costumam ter baixos ndices de
rotatividade, uma vez que elas so catalisadoras de
mudanas e criam ambientes propcios diversidade.
Diante disso, conclui-se que fuses e aquisies so
facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte,
pois, em geral, seus integrantes se mostram abertos a
smbolos, prticas e rituais novos.
12. (CESPE/TJ-CE/Analista Judicirio - rea

administrativa/2014 - Adaptada) As caractersticas
definidoras da identidade organizacional e dos
comportamentos esperados das pessoas que atuam na
organizao so evidenciadas por meio das normas,
valores e costumes, que balizam a forma como a
organizao opera sua estrutura e age no mercado,
representando sua dimenso cultural.
13. (CESPE/ICMBIO/Tcnico Administrativo/2014) A

cultura organizacional representada por um conjunto
de valores, crenas e padres de comportamento,
constituindo o ncleo de identidade de uma organizao.
14. (CESPE/Polcia Federal/Administrador/2014) Entre os

elementos diretamente observveis na cultura
organizacional esto os valores e as crenas.
15. (ESAF/MF/ATA/2014) Entende-se como

______________ organizacional um conjunto de ideias,
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas
em termos materiais ou no, que so partilhados por um
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grupo ou uma organizao, com certa regularidade no

tempo e no espao. Compreende-se como
________________ organizacional um conjunto de
percepes, opinies e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organizao, em um
determinado momento ou situao.
____________________ um fenmeno organizacional
de carter mais profundo e de maior permanncia que,
em geral, requer mais tempo para mudar.
____________________ organizacional uma escolha
de resposta soluo de problemas coletivos, cuja
aceitao e adoo dependem de sua efccia, avaliada e
legitimada pelo grupo. ___________________
organizacional caracteriza-se como um fenmeno
tipicamente psicossocial e mutvel.
a) Clima / cultura / cultura / clima / clima
b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura.
c) Cultura / clima / clima / clima / cultura.
d) Clima / clima / cultura / cultura / clima.
e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima.
16. (ESAF/DNIT/Tcnico Administrativo/2013) Em

Roma, como os romanos. Antigo ditado em que podemos
interpretar que para se integrar em um grupo social
preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padres
culturais. Uma forma de entender estes padres atravs
da anlise da cultura, o mesmo acontece em relao a
uma Organizao, para entend-la preciso analisar a
sua cultura organizacional. Sobre os componentes da
Cultura Organizacional, assinale a opo incorreta.
a)Artefatos so componentes mais visveis e compreendem a
arquitetura, veculos, roupas etc.
b)Tecnologia o repertrio de conhecimento utilizado pelas
pessoas para resolver problemas.
c)Smbolos compreendem comportamentos e objetos que
carregam e transmitem mensagens e significados.
d)Valores compreendem crenas, preconceitos, ideologia,
atitudes e julgamentos.
e)Socializao o componente que permite que os indivduos
aprendam e adquiram a cultura.
17. (ESAF/Mtur/ATA/2014) Muitos aspectos da cultura

organizacional so percebidos mais facilmente, enquanto
outros so menos visveis e de difcil percepo. como
se estivssemos observando um Iceberg. Sua parte
superior perfeitamente visvel, pois se encontra acima
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
das guas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as

guas e totalmente fora da viso das
pessoas.(Chiavenato, Administrao nos Novos Tempos,
2003, p.173).
Com este argumento foi construdo o Iceberg da cultura
organizacional no qual os aspectos formais e abertos so
representados na parte superior do Iceberg e os aspectos
informais e ocultos so representados pela parte
submersa. Analise as alternativas que se seguem
marcando C para Certo e E para Errado. A seguir
selecione a opo correta.
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratgias so
aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Os ttulos e descrio de cargos so aspectos formais da
cultura organizacional e os valores so aspectos informais.
( ) As percepes e atitudes das pessoas e as normas grupais
so aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade fsico-financeiras so aspectos
ocultos da cultura organizacional.
( ) Padres de poder, mtodos e procedimentos so aspectos
formais da cultura organizacional.
a)C, C, E, E, E
b)E, C, C, E, C
c)C, E, C, E, E
d)E, C, E, C, E
e)C, E, C, C, C
18. (ESAF/MF/AFC DI/2013) Assinale as frases como

verdadeiras(V) ou falsas(F).
( ) O valor compartilhado um trao forte do clima
organizacional.
( ) A cultura organizacional est relacionada ao grau de
motivao das pessoas.
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexvel
da influncia ambiental sobre a motivao.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e
procedimentos so elementos da cultura organizacional.
Assinale a opo correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
19. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) A cultura organizacional
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
a)traz informaes de satisfao e insatisfao dos empregados

como: comunicao, reconhecimento, entre outros.
b) um aspecto secundrio e temporrio, que influencia as
organizaes.
c) importante para promover as mudanas necessrias, a
partir do entendimento das crenas e valores que so facilmente
identificveis.
d) no gera impacto no comportamento, na produtividade e nas
expectativas dos empregados.
e)exige ajustes aos padres existentes em um processo de
interveno, evitando-se mudanas bruscas que possam gerar
resistncias.
20. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Para entender a Cultura da

Gesto de Pessoas necessrio conhecer e compreender
a Cultura da Organizao em que est inserida essa
gesto.
A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura
corporativa e sua relao com as normas e
procedimentos, segundo Charles B. Handy.
Coluna Tipologia de Coluna Normas e
Cultura procedimentos
I Poder 1 Mltiplos,
padronizados e rgidos
II Papeis 2 Funcionais e flexveis.
III Tarefa 3 Poucos, valor do
costume.
IV Pessoa 4 Individualizados e de
Equipes
Est correta a correlao entre as colunas o que consta APENAS

em
a)I-2 - II-3 - III-1 - IV-4.
b)I-4 - II-1 - III-3 - IV-2.
c)I-1 - II-3 - III-4 - IV-2.
d)I-3 - II-4 - III-2 - IV-1.
e)I-3 - II-1 - III-2 - IV-4.
21. (FCC/MANAUSPREV/Tcnico Previdencirio -

Administrativo/2015) Determinada empresa cresceu
muito nos ltimos anos atravs de aquisies de outras
empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior
empresa mundial de protena animal. Recentemente, tem
divulgado internamente e externamente, via mdia
nacional, os seus sete valores: atitude de dono,
determinao, disciplina, disponibilidade, simplicidade,
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura

organizacional, a divulgao
a)dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo
revelado apenas alta direo.
b)ampla de seus valores permite que os stakeholders se
relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organizao.
c)na mdia consiste em uma estratgica de marketing que busca
associar os valores da empresa a seus produtos.
d)para o pblico externo dos valores da empresa no
recomendada devido ao risco de cpia pela concorrncia.
e)dos valores pode criar resistncia de clientes e fornecedores
que no se identifiquem com eles.
22. (FCC/TC-GO/ACE - Gesto de Pessoas/2014) Sobre

Cultura Organizacional, correto afirmar que
a)o clima organizacional no se confunde com cultura
organizacional, que tem uma histria de pesquisas mais longas
e pode ser observada e medida mais diretamente do que o
b)o reforo das crenas e pressupostos de responsabilidade de
cada indivduo e no dos administradores.
c)a formao do conjunto de pressupostos atende a uma
necessidade humana de consistncia e ordem, mesmo que o
grupo no tenha tido tempo suficiente para que tal formao
ocorra.
d)o processo de formao de pressupostos bsicos no
resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar
com o ambiente ou como administrar.
e)quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtm
sucesso frente ao ambiente externo, aquela viso de mundo
passa a ser considerada correta e vlida.
23. (FCC/ACE - Gesto de Pessoas/2014) O Analista de

Gesto de Pessoas do Tribunal de Contas de Gois acabou
de ser indicado para comandar a Comisso de Mudanas
na organizao e sabe que para obter sucesso em suas
estratgias dever ficar atento, pois
I. um dos motivos que dificulta a modificao de valores
culturais o de que eles reforam a si mesmos.
II. a mudana de uma cultura resulta em mudana nas histrias
e smbolos, sem alterar os conceitos bsicos das pessoas a
respeito do que ou no um comportamento adequado na
organizao.
III. os gestores podem modificar a cultura da organizao com o
gerenciamento de smbolos e das dificuldades extremas de tal
mudana.
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
IV. todas as empresas tm valores culturais coerentes com o

desempenho elevado.
Est correto o que consta em
a)I e III, apenas.
b)I, II e IV, apenas.
c)I e IV, apenas.
d)II e III, apenas.
e)I, II, III e IV.
24. (FCC/TRT13/Analista Judicirio - Psicologia/2014) Um

dos principais elementos da cultura organizacional so os
ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas
organizaes so os ritos de renovao, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeioar o seu
funcionamento
a) como as reunies de celebrao representadas comumente
pelas festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistncia ao empregado
c) por meio da reafirmao pblica da importncia e do valor
das regras da organizao.
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforando
as identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
25. (FCC/TC-GO/ACE - Gesto do Conhecimento/2014)

Analise os dois agrupamentos abaixo:
I. Clima organizacional.
II. Cultura organizacional.
III. Aprendizagem organizacional.
a. o que diferencia as organizaes na forma como novos
membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e
sentir-se em relao aos problemas que afetam a organizao.
b. Processo dinmico por meio do qual a organizao, a partir
de vrios estmulos, como os problemas oriundos da turbulncia
do ambiente externo, utiliza informaes e experincias para
desenvolver novos conhecimentos apropriados.
c. Retrata o grau de satisfao material e emocional das
pessoas no trabalho, influenciando profundamente a
produtividade do indivduo e, consequentemente, da empresa.
A correlao correta entre os dois grupos
a)Ic - IIa - IIIb.
b)Ib - IIa - IIIc.
c)Ia - IIb - IIIc.
d)Ia - IIc - IIIb.
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
e)Ib - IIc - IIIa.
26. (FCC/TRT13/Analista Judicirio - Psicologia/2014) H,

na literatura, diversos conceitos de clima organizacional,
porm possvel identificar a presena de dois elementos
comuns entre os autores. So eles: a referncia
percepo como meio de identificao do clima
organizacional e a referncia influncia do clima
organizacional
a)nos artefatos, ambiente fsico e comportamento formal.
b)nos rituais, recompensas e valores intrnsecos.
c)na satisfao, na motivao e no comportamento das
pessoas.
d)na histria organizacional, crenas e comportamento informal.
e)na adaptao externa, valores declarados e pressupostos.
27. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalizao -

Administrao/2015) Um jovem acaba de ser contratado
para o cargo de analista de marketing em um banco. Para
facilitar sua integrao e aprendizado, o jovem gostaria
de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele
poderia observar:
a)os rituais, o tipo de avaliao de desempenho, o nmero de
funcionrios;
b)a linguagem, os critrios de promoo, o clima
organizacional;
c)o vesturio, os heris, a estrutura de governana;
d)os estilos de liderana, a qualidade dos servios, as
instalaes;
e)os mitos, a estratgia competitiva, a participao do banco no
mercado.
28. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A

cultura organizacional dita tradicional, ou seja,
caracterizada pelo modelo organizacional burocrtico; em
outros, a cultura organizacional chamada de
participativa, isto , calcada na flexibilidade e
adaptabilidade.
Nesse sentido, considerando as caractersticas de ambos
os modelos de cultura organizacional, assinale T para
uma caracterstica tradicional e P para uma caracterstica
participativa.
( ) Autocracia
( ) Informalidade
( ) Remunerao baseada no desempenho
( ) Trabalho individualizado
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
Assinale a opo que indica a relao correta, de cima para

baixo.
a)P T T P
b)P P T T
c)P P T P
d)T P P T
e)T P T P
29. (FGV/TJ-SC/Psiclogo/2015) Uma funcionria recm-

contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da
empresa em que comeou a trabalhar. Para isso, ela
poderia observar:
a) o clima organizacional, os critrios de avaliao de
desempenho e o grau de satisfao dos clientes;
b) a linguagem utilizada, os critrios de seleo de funcionrios
e o mercado em que a empresa atua;
c)os critrios de seleo dos funcionrios, os critrios de
promoo e os rituais;
d)o nmero de scios da empresa, os rituais e o
comportamento dos colegas de trabalho;
e) o grau de satisfao dos clientes, o clima organizacional e o
comportamento dos colegas de trabalho.
30. (FGV/FUNARTE/Administrao e Planejamento/2014)

Um elemento marcante na maioria das grandes
organizaes sua cultura organizacional. Essa cultura
reconhecida como responsvel por promover uma
convergncia nos comportamentos, valores e atitudes
dos indivduos, perpassando toda a organizao, mas que
pode trazer tambm desafios introduo de mudanas
nos processos internos e na incorporao de novas
prticas de gesto que rivalizem com aspectos nela
consolidados. A cultura organizacional formada por
processos de consolidao de camadas, que vo
interagindo e consolidando as bases da cultura da
organizao. Essas camadas so formadas por:
a)valores, crenas, comportamento, pressupostos bsicos tidos
como bvios;
b)tipo de autoridade, estrutura organizacional, grupos
informais, tipo de orientao;
c)padronizao, interao, remunerao, tica;
d)responsabilidade social, sustentabilidade, relao com os
clientes e relao com os funcionrios;
e)necessidades fisiolgicas, princpios de segurana, valores
sociais, autoconhecimento.
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
31. (FGV/Compesa/Analista de Gesto -

Administrador/2014) A cultura organizacional
representa as normas informais e no escritas que
orientam o comportamento dos membros de uma
organizao no dia a dia e suas aes para o alcance dos
objetivos organizacionais.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
Toda cultura tem trs diferentes nveis de apresentao:
_____, _____ compartilhados e _____ bsicas.
Assinale a opo que completa corretamente o fragmento
acima.
a)estrutura objetivos pressuposies.
b)artefatos critrios tecnologias.
c)estrutura valores pressuposies.
d)artefatos valores pressuposies.
e)artefatos objetivos tecnologias.

organizacional impactada pelo foco estratgico das
organizaes, bem como pelo o ambiente. Levando isso
em considerao, analise o diagrama a a seguir.
Em sentido horrio, as categorias de cultura organizacional

em relao aos fatores e eixos apresentados so,
respectivamente,
a)cultura de misso cultura a burocrtica cultura de cl
b) cultura burocrtica cultura de cl cultura de
iniciativa cultura de misso.
c) cultura de cl cultura de iniciativa cultura de
misso cultura burocrtica.
d)cultura de iniciativa cultura de misso cultura burocrtica
cultura de cl.
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
e)cultura de misso cultura de cl cultura burocrtica


organizacional possui a aspectos formais que so visveis
e concretos, sendo facilmente identificados e
observados. Por outro lado, h aspectos da cultura
organizacional mais profundos (ou informais) e que
no so claramente perceptveis. Por isso, alguns
autores consideram a cultura organizacional como um
iceberg metafrico, ou seja, as partes visveis so a
ponta do iceberg, enquanto que a parte invisvel
corresponde aos elementos abaixo do nvel da gua.
Levando em considerao essa a analogia da cultura
organizacional com um iceberg, assinale a opo que diz
respeito a um aspecto formal de uma cultura
organizacional.
a)Atitudes das pessoas
b)Normas grupais
c)Objetivos organizacionais
d)Relaes afetivas
e)Valores
34. (FGV/SUSAM/Assistente Administrativo/2014) Analise

o fragmento a seguir.
O padro de premissas bsicas que um determinado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprender a resolver seus problemas de
adaptao externa e de integrao interna, e que
funcionou bem o suficiente a ponto de ser
considerado vlido e, portanto, de ser ensinado a novos
membros do grupo como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relao a esses problemas.
(Adaptado. Edgar Schein)
a) controle.
b) misso.
c) valores.
d) cultura organizacional.
e) planejamento.
35. (FGV/PROCEMPA/Tcnico Administrativo - Assistente

em diversas reas da empresa/2014) Analise o
fragmento a seguir.
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
de adaptao externa e integrao interna e que, por ter

sido suficientemente eficaz, foi considerado vlido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como
a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relao queles problemas.
(Edgar Schein)
a)a gesto por competncias.
b)a motivao.
c)a gesto de pessoas.
d)o benchmarking.
e)a cultura organizacional.
Administrativo/2015) Quando uma organizao assume
uma vida prpria, independente de seus fundadores ou
qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A
institucionalizao opera para produzir uma compreenso
comum, entre os membros da organizao sobre o que
o comportamento apropriado. Partindo desta noo que
se compreende a cultura organizacional. Analise os itens
a seguir sobre o tema:
I. A cultura organizacional influencia as percepes, os valores
e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas
mais semelhantes entre si.
II. Para comearmos a compreender uma organizao
necessitamos, alm da sua estrutura, estudar tambm os seus
processos psicossociais dentro do contexto cultural especfico
onde eles ocorrem. A anlise da cultura da organizao ,
portanto, um requisito essencial para a compreenso do
comportamento das pessoas que nela trabalham.
III. Uma forte cultura organizacional oferece aos funcionrios
uma compreenso clara da maneira como as coisas so feitas.
Ela oferece estabilidade organizao. Toda organizao tem
uma cultura e que, dependendo de sua fora, pode ter uma
influncia significativa sobre o comportamento e as atitudes de
seus membros.
IV. Podemos concluir que a cultura organizacional produz
comportamentos funcionais que contribuem para que se
alcancem as metas da organizao. tambm uma fonte de
comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos
ao sucesso da organizao.
Analisados os itens, CORRETO afirmar que:
a) Apenas o item I est incorreto.
b) Apenas o item II est incorreto.
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
c) Apenas o item IV est incorreto.

d) Todos os itens esto corretos.
Administrativo/2015) O clima o indicador do grau de
satisfao dos membros de uma empresa, em relao a
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da
organizao, tais como polticas de RH, modelo de
gesto, misso da empresa, processo de comunicao,
valorizao profissional e identificao com a empresa.
Marque o item onde NO temos um indicador do Clima
Organizacional de uma empresa:
a) Turnover
b) Greves
c) Afastamento por acidente de trabalho
d) Absentesmo
P C X P
A G MS A
T E
P C X A
6. Gabarito.
A C C E A D C
E C E E C D
E C E B B C
C E E E D D
E E A A C E
C C D B A D
7. Bibliografia principal.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: Teoria, Processo e Prtica. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2011.
DAFT, Richard L. Organizaes: Teoria e Projetos. So Paulo: Pioneira
Thompson Learning, 2003.
Dicionrio Michaelis. Disponvel em: <michaelis.uol.com.br>. Acesso em: 17
de novembro de 2012.
ESTRADA, Rolando J S. O Processo do Planejamento Estratgico e a
cultura organizacional das instituies pblicas de ensino superior.
Enengep, 2001. Disponvel em:<
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001_TR72_0178.pdf> Acesso
em: 16/10/2015.
HUPPES, Daniela. Prticas culturais adotadas por uma empresa familiar
visionria para perpetuar a ideologia central: estudo de caso da Expresso
Medianeira. Dissertao de Mestrado. Santa Maria: Universidade Federal de
Santa Maria, 2008.
KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizaes: o homem
rumo ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1999.
LACOMBE, Francisco. Dicionrio de Negcios: mais de 6.000 termos em
ingls e portugus. So Paulo: Saraiva, 2009.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administrao: da
revoluo urbana revoluo digital. 4 Ed. So Paulo: Atlas, 2004.
RVILLION, Anya S. P. Inter-relaes entre orientao para o cliente,
cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e seu impacto no
desempenho empresarial. Tese de Doutorado em Administrao. Porto
Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2005.
ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: teoria e prtica no contexto brasileiro. So Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2010.
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Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da

A sua prova pode cobrar uma verso mais interpretativa sobre

o modelo de pressupostos bsicos que um grupo

H diversas classificaes para a cultura organizacional. Quanto ao

que esto mais centradas nos indivduos, e no na coletividade. o caso da

A depender se a cultura mais coletivista ou individualista, ela

Na viso de Charles Handy (1976, apud Estrada, 2001) as

Tido de cultura Descrio

Cultura de Papis uma organizao mais burocrtica, com funes

difusa e os peritos exercem o poder quando necessrio.

Fonte: Organizado pelo autor com base em Estrada, 2001.

Estrada (2001) menciona ainda a cultura da inovao, introduzida por

Cultura da Inovao A organizao que tem este

DAFT (2003, p.297) prope outras tipologias para a cultura

Tido de cultura Descrio

costumam adotar esse tipo de cultura so as empresas

Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003.

Em outras palavras, para facilitar sua memorizao:

Fonte: Elaborado pelo autor.

Pode-se afirmar ainda que a cultura pode ser forte ou fraca. A

A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

Aprofundando mais a discusso, precisamos entender o que est

existem sete caractersticas essenciais que ajudam a capturar a essncia da

1. Grau de inovao: trata-se do grau de estimulo dado aos

Devemos entender ainda que a cultura no uniforme por toda a

Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

Alguns aspectos da cultura organizacional so mais facilmente

O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizaes

Voc deve ter em mente tambm que a cultura organizacional possui

Material: uma dimenso relativa ao sistema produtivo da

Psicossocial: dimenso relativa ao sistema de comunicao e

Um outro ponto bastante cobrado em concursos o iceberg da

1. Artefatos: So visveis, superficiais e perceptveis.

encontram as crenas inconcientes, percepes,

Destaco outros importantes elementos da cultura:

Tecnologia: o conjunto de conhecimentos e ferramentas

importante destacar que, para que se realize um diagnstico

Quanto aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionrios,

Vamos ver cada uma delas:

Histrias e mitos: So constitudas pelos contos e histrias

podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no

problemas em funo de outros

Os ritos de passagem so utilizados,

Os ritos de degradao esto associados

J os ritos de reforo ou confirmao, ao

Os ritos de renovao ou reproduo so os

Os ritos de reduo de conflitos so vistos como

Os ritos de integrao encorajam, revivem e

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organizao

estrutura, seus sistemas e estratgias utilizados. Se a cultura for compatvel

Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de