INSTITUTO DE EDUCAÇÃO

SUPERIOR DA PARAÍBA
CURSO: ENGENHARIA CIVIL
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO

Discentes:
Carlos Augusto C. do Nascimento
Jecianne Marinho Maia
Jenipher Sandy Vasconcelos
João Victor Moreira Rodrigues

Maio de 2017
 Teoria das Relações Humanas

ORIGEM

➢ Onde surgiu?

➢ Quem desenvolveu?

➢ Qual o seu propósito?

 Teoria das Relações Humanas

ORIGEM

➢ Os principais fatores que proporcionaram

seu surgimento:

➢ Necessidade de humanizar e
democratizar a administração

➢ Desenvolvimento das ciências humanas

➢ As ideias da filosofia pragmática de

John Dewey e da Psicologia Dinâmica
de Kurt Lewin
 Teoria das Relações Humanas

ORIGEM

➢ Necessidade de humanizar e democratizar

a administração

➢ Necessidade de libertar a
administração dos conceitos rígidos e
mecanicistas da Teoria Clássica,
adequando-a aos novos padrões de
vida do povo americano.
 Teoria das Relações Humanas

ORIGEM
➢ O desenvolvimento das
ciências humanas

➢ Principalmente a
psicologia, assim como
sua crescente
influência intelectual e
suas primeiras
aplicações à
organização industrial.
Vindo a demonstrar por
meios experimentais as
diversas falhas dos
processos da Teoria
Clássica.
 Teoria das Relações Humanas

ORIGEM
➢ As ideias da filosofia
pragmática de John
Dewey e da Psicologia
Dinâmica de Kurt Lewin

➢ Foram fundamentais
para o humanismo na
Administração. Em que
foi criada uma escola
fundada por Elton
John Dewey
Mayo com a
(1859 – 1952)
contribuição dos
autores supracitados.
 Teoria das Relações Humanas

AUTORES

➢ Elton Mayo (1880 –

1949)

➢ Sociólogo Australiano

➢É considerado o
fundador do movimento
das Relações
Humanas, que se opôs
aos princípios do
trabalho de Taylor
 Teoria das Relações Humanas

AUTORES
➢ Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de
Hawthorne, entre 1927 e 1932.

➢ Licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou

Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia
Mental e Moral em Queensland. Escreveu três livros,
baseados nas descobertas das experiências realizadas
em Hawthorne, dando origem à Teoria das Relações
Humanas.

➢ Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a

cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de
cooperação apoiadas por meios políticos; como as
negociações coletivas, que na verdade não são
cooperações.
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AUTORES

➢ Kurt Lewin (1890 -

1947) e sua
contribuição na TRH:

➢ Psicólogo nascido na
Prússia;

➢ É considerado o “pai”
da dinâmica de grupo

➢ Sua principal
contribuição na TRH
foi a Teoria de
Campo
 Teoria das Relações Humanas

O ESTUDO EM HAWTHORNE

As experiências de Hawthorne:
 Teoria das Relações Humanas

O ESTUDO EM HAWTHORNE

➢ Primeira fase:

➢ Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o

efeito sobre o rendimento dos operários.
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O ESTUDO EM HAWTHORNE
➢ Primeira fase:
➢ Foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo
trabalho e em condições idênticas: um grupo
trabalhava sobre intensidade de luz variável,
enquanto o grupo tinha intensidade constante.

➢ Os operários se julgavam na obrigação de produzir

mais quando a intensidade de iluminação aumentava
e, o contrário, quando diminuía. Comprovou-se a
preponderância do fator psicológico sobre o fator
fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por
condições psicológicas.

➢ A conclusão é que a produtividade sobe quando há a

percepção dos trabalhadores que a direção da
empresa dá atenção a eles.
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O ESTUDO EM HAWTHORNE
➢ Segunda Fase:

➢ A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927,

com seis moças de nível médio constituindo o
grupo experimental ou de referência, separadas do
restante do departamento apenas por divisórias de
madeira.

➢ Na fase 2, buscava-se a variável que mais

influenciasse na produtividade. Foram implantadas
variáveis de horário de descanso, lanches, redução
da carga horaria e sistema de pagamento. Depois
da aplicação na pratica dessas variáveis, observou-
se crescimento de produtividade, porém retomando
as condições originais, também era notado um
aumento de produtividade.
 Teoria das Relações Humanas

O ESTUDO EM HAWTHORNE
➢ Resultados da 2ª Fase

➢ Os funcionários gostavam de trabalhar na sala de

provas porque era divertido e a supervisão branda
permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
➢ Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava
como orientador, ou seja, houve um desenvolvimento
social do grupo experimental.
➢ O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de
aumentar o ritmo de produção, embora fosse
solicitado trabalhar normalmente.
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O ESTUDO EM HAWTHORNE

➢ Terceira Fase:

➢ Baseados nas conclusões de fase anterior em que as

moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes
das do grupo de controle, os pesquisadores foram se
afastando do estudo das melhores condições físicas de
trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas

➢ O Programa entrevistava os empregados para conhecer

suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto
ao trabalho e tratamento que recebiam.
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O ESTUDO EM HAWTHORNE
➢ Terceira Fase:

➢ Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva,

onde o operário pode falar livremente, sem que o
entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro
prévio.
➢ O Programa de Entrevista revelou a existência da
Organização Informal dos Operários a fim de se
protegerem das ameaças da Administração. Nela, os
operários se mantêm unidos através de laços de
lealdade.
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O ESTUDO EM HAWTHORNE
➢ Quarta fase:

➢ A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até

maio de 1932, tendo como objetivo analisar a
organização informal dos operários.

➢ Foi montado um grupo experimental que passa a ser

monitorado constantemente. Essa observação permitiu
que a chefia conhecesse os artifícios que os
funcionários utilizavam para diminuir o trabalho de
acordo com o que o grupo achava ideal.

➢ O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas

atitudes, considerando delator o membro que
prejudicasse algum companheiro e pressionando os
mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio
de punições simbólicas.
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O ESTUDO EM HAWTHORNE

➢ Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista:

➢ O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o

operário reage como membro de um grupo e não
como um indivíduo isolado.

➢ A organização eficiente é incapaz de elevar a

produtividade se as necessidades psicológicas não
forem descobertas, localizadas e satisfeitas.

➢ As Relações Humanas e a cooperação constituem

a chave para evitar o conflito social.
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PROPOSTAS
➢ Substituir a ênfase em tarefas pela ênfase em
pessoas.

➢ Realçar o que motiva e cultiva seus resultados no

ambiente de trabalho

➢ O modo como são tratados no trabalho afeta sua

produtividade.

➢ Com a experiencia de Hawthorne e seu efeito eles

perceberam que estavam sendo observados ficaram
mais motivados.
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PROPOSTAS
➢ Messy Chocolates : Após uma auditoria foi adotado três
elementos da teoria, são elas:
➢ Trabalho em equipe:
Promove a proatividade e motivação.
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PROPOSTAS

➢ Excelente Comunicação:
A opinião do trabalhador é de extrema importantes.
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PROPOSTAS

➢ Boa liderança:
Excelente comunicação e tomada de decisão.
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PROPOSTAS

➢ Pontos de vista de Mayo:

O trabalho é uma atividade grupal.

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PROPOSTAS

➢ Pontos de vista de Mayo:

O operário reage como um membro de um grupo social.

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PROPOSTAS

➢ Pontos de vista de Mayo:

A organização desintegra grupos primários (família),
mas forma uma unidade social.
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PROPOSTAS
➢ Pontos de vista de Mayo:
O conflito é o germe da destruição.
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PROPOSTAS

➢ Pontos de vista de Mayo:

A formação de uma elite capaz de compreender e de
comunicar, dotada de chefes democráticos e simpáticos.
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ABORDAGEM CRÍTICA

➢ A TRH nos dá a conclusão de alguns pontos

importantes, são eles:

➢ Contraposição com a Teoria Clássica de Fayol

➢ Idealização indevida dos conflitos

➢ Limitação do campo de estudo

➢ Concepção Utópica e Ingênua do Operário

 Teoria das Relações Humanas

ABORDAGEM CRÍTICA

➢ Contraposição com a Teoria Clássica de Fayol

➢ Enquanto a teoria clássica valia para situações

estáveis, a TRH focava-se em situações
mutáveis, ou seja, existe um aspecto
complementar nas teorias
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ABORDAGEM CRÍTICA

➢ Idealização indevida dos conflitos

➢ Na teoria clássica os objetivos da organização

eram compatíveis os das pessoas, logo não
existiriam conflitos

➢ Já na TRH o conflito era enfatizado, ou seja, a

função do administrador era de minimizar os
conflitos
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ABORDAGEM CRÍTICA

➢ Limitação no campo experimental

➢ A 2ª fase do estudo na Fábrica em Hawthorne, foi

baseado apenas em 5 moças; logo após, foi
ampliada para aproximadamente 20 mil operários

➢ Entretanto, o campo do estudo ficou restrito a uma

situação industrial, limitando-se a outros tipos de
organizações
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

➢ A partir da TRH, derivou-se outras teorias

como:

➢ Teoria da motivação

➢ Teoria de traços de personalidade

➢ Teoria sobre os estilos de liderança

 Teoria das Relações Humanas

CONSIDERAÇÕES FINAIS

➢ A partir da TRH, derivou-se outras teorias como:

➢ Teoria da motivação – Exemplificada na teoria

de campo de Kurt Lewin(1890 -1947);

➢ Teoria de traços de personalidade;

➢ Teoria sobre os estilos de liderança;

 Teoria das Relações Humanas

CASES DE SUCESSO

➢ Hoje, algumas empresas são referência no tocante

à preocupação com o bem estar do funcionário:

➢ Google

➢ adidas

➢ Unilever
 Teoria das Relações Humanas

Google
➢ É considerada uma das
melhores empresas
para se trabalhar no
mundo

➢ Trabalha com
programas de
qualificações dos
funcionários

➢ Fornece áreas de lazer

e descanso no local de
trabalho

➢ Criou o programa 20%

 Teoria das Relações Humanas

adidas
➢ Oferece serviços de
refeições dos mais
variáveis e de acordo
com o funcionário

➢ Oferece programa de
benefícios médicos de
ponta (Como cirurgias,
fisioterapias)

➢ Conscientiza com
programas de redução
de estresse no trabalho.
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Unilever
➢ Apoia os funcionários a
satisfazer suas
ambições

➢ Em 2012, ganhou
prêmio de “inovação na
flexibilização do
trabalho”

➢ Inclui horários flexíveis

de trabalho, com licença
maternidade estendida