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FACULDADE SANTA TEREZINHA – CEST

CURSO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

ADÉLIA DA SILVA AMARAL

ALCIENE LISBOA SOUSA
BIANCA CAROLINA A. CARVALHO
HAYLLA DAYANE C. BARROS
HERLENE DE OLINDA VIEIRA
NÚBIA MORAES PEREIRA

UMA ANÁLISE SOBRE AS PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DE UMA

ORGANIZAÇÃO DE PEQUENO PORTE:
Um Estudo de Caso na Empresa Nipon Injet Diesel Ltda.

São Luís
2016
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ADÉLIA DA SILVA AMARAL

ALCIENE LISBOA SOUSA
BIANCA CAROLINA A. CARVALHO
HAYLLA DAYANE C. BARROS
HERLENE DE OLINDA VIEIRA
NÚBIA MORAES PEREIRA

UMA ANÁLISESOBRE AS PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DE UMA

ORGANIZAÇÃO DE PEQUENO PORTE:
Um Estudo de Caso na Empresa Nipon Injet Diesel Ltda.

Projeto Integrado de Iniciação às Práticas

Administrativas, apresentado para avaliação,
em Seminário Temático, do 2º Período do
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos.

Orientadora: Profª Ms. Jurema Pereira Franco

São Luís
2016
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Aos proprietários Paulo Sakamoto Junior e

Keila Fernanda Castelo Branco Sakamoto.
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“Nada melhora até que alguém realmente faça

algo’’. (Daryl R. Gibson)
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AGRADECIMENTOS

Reconhecer nossa necessidade de crescimento está ligado a Deus por nossa fé e força.
Nossa gratidão a princípio é divina, porque Deus com sua grandiosa misericórdia nos
sustenta. Desta maneira nos permite relacionarmos com os nossos parceiros dentre eles as
nossas famílias, aos nossos amigos como equipe honrando com responsabilidade e
comprometimento a execução do projeto pipa.
Agradecemos aos proprietários de empresa Nipon Injet Diesel, aos Srs. Paulo
Sakamoto Junior e Keila Fernanda Castelo Branco Sakamoto que aguçaram a curiosidade em
interpretar as necessidades de investigação e proposta de melhoria para o gerenciamento de
pessoas por meio da implantação dos recursos humanos.
A nossa mestra, professora Jurema Franco que em sua teoria e prática nos possibilitou
a aprendizagem pelo método da pesquisa de campo, favorecendo a nós o aprender a aprender
e o aprender a fazer. Honrando com seu compromisso como profissional e amiga nos
oferecendo norte ao nosso processo educativo.
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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO......................................................................................................... 08

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .......................................................................... 08

2.1 Gestão de Pessoas ................................................................................................. 08
2.1.1 Aspectos conceituais ......................................................................................... 08
2.1.2 Importância ........................................................................................................ 10
2.2 Setor de Recursos Humanos\ Gestão de Pessoas ................................................. 11
2.2.1 Conceitos ........................................................................................................... 11
2.2.2 Objetivos ........................................................................................................... 11
2.2.3 Principais processos do setor............................................................................. 12
2.2.4 Descrição dos mecanismos para contratação de pessoal ................................... 14
2.2.5 Mecanismos para controle de pessoal ............................................................... 15
3 DESCRIÇÃO DA EMPRESA NIPON INJET DIESEL LTDA .......................... 20
3.1 Caracterização da empresa e breve histórico ....................................................... 20
3.1.1.Dados cadastrais da empresa ............................................................................. 20
3.1.2. Histórico da empresa ........................................................................................ 20
3.1.3 Ideologias coorporativas (Missão, Visão e Valores) ......................................... 21
3..2 O Setor de Recursos Humanos da Empresa Nipon Injet Diesel .......................... 22
4 PLANO DE AÇÃO ................................................................................................... 26
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 27
REFERÊNCIAS..........................................................................................................
ANEXOS.....................................................................................................................
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1 INTRODUÇÃO

O Projeto Integrado de Práticas Administrativas oportuniza uma análise sobre a prática

administrativa de uma microempresa, detectando pontos vulneráveis que tem impedido o
abastecimento do ambiente organizacional como forma de divisão das partes e da interação.
O presente projeto tem o objetivo de interpretar a finalidade de gerenciamento das
pessoas inseridas na empresa Nipon Injet Diesel Ltda. no que se refere desde serviço operário
(mão de obra) até ao setor de recursos humanos, percebendo quais os recursos utilizados e se
as políticas de recursos humanos são praticadas no intuito de reconhecer os problemas e as
necessidades da empresa.
Para tanto foi realizada uma pesquisa bibliográfica sobre os assuntos relevantes aos
principais departamentos em que se desdobram uma organização, bem como definir a
conjuntura metodológica para o devido levantamento e análise de informações da empresa. As
transformações e mudanças são diversas, advém pelo modelo de gestão nas organizações que
visam o melhoramento no processo do trabalho, tecnologia avançada, competitividade e
concorrências.
É necessário que as empresas se adaptem a essas transformações para gerir de forma
melhor o seu ativo principal, e o fator de competitividade, que diz respeito às pessoas.
Conhecidos como funcionários, colaboradores, empregados que devem ser geridos de maneira
contínua para buscar resultados melhores.
Trabalhar com este enfoque é entender que a empresa além de ser orientada para
obtenção de resultados, ela também deve estar atenta e preocupada com os seres humanos que
a compõe. Ao mesmo tempo em que ela cria condições para que o ambiente e as relações de
trabalho sejam melhores, ela também está criando condições para que haja mais produção. Se
o ser humano é o vapor das organizações, este deve estar muito bem abastecido, ou seja,
satisfeito em sua relação com o trabalho.
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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Gestão de Pessoas: aspectos conceituais
A gestão de pessoas consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento,
na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do
pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que
com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com
o trabalho. (CHIAVENATO, 2002).
A Gestão de Pessoas no Brasil
 1ª Fase – 1924 a 1970 - Fase marcada pela terminologia Psicologia Industrial,
porque surgiu atrelada aos interesses das indústrias em atender aos pressupostos do
Taylorismo.
 2ª Fase – 1970 a 1990 - Fase marcada pela terminologia Psicologia
Organizacional e caracterizada pelo envolvimento. Mudanças que ocorreram com a chegada
das empresas multinacionais, que trouxeram o que estava em evidência em práticas de gestão
no exterior. Treinamentos em liderança, idéias de motivação (A. Maslow e K. Lewin).
Dinâmicas de Grupo, relações humanas no trabalho.
 3ª Fase – de 1990 em diante - A década de 1990 trouxe uma transformação
histórica no mundo dos negócios que se caracterizou pela globalização da economia, pela
intensa competição entre as empresas e pela crescente substituição do homem pela máquina.
A Gestão de Pessoas na contemporaneidade
A gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, ou seja,
significa que quem administra o pessoal é cada gestor dentro de sua área de atuação. É ele
quem decide sobre novas admissões, sobre promoções e transferências, sobre avaliação do
desempenho, sobre mérito, treinamento, desligamento etc. Para que os gestores atuem de
maneira uniforme e padronizada em relação aos seus profissionais, torna-se necessário um
órgão de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar aos gestores a devida orientação
(regulamentos, normas e procedimentos) sobre como administrar seus profissionais.
Além dessa assessoria, aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve também
prestar serviços especializados - como serviços de recrutamento, seleção, treinamento análise
e avaliação de cargos etc. - suprir o corpo gerencial com propostas e recomendações para que
tomem decisões adequadas.
É sabido que atualmente os maiores patrimônios das organizações não são mais as
máquinas, mas as pessoas, pois são elas que pensam sobre determinadas demandas e,
portanto, fazem a diferença para a competitividade organizacional. Neste sentido, o papel do
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gestor de recursos humanos ou de pessoas, é facilitar e favorecer o desenvolvimento humano.

Se o ser humano se desenvolve, a tendência é que ocorra o mesmo com a empresa, pois lhe é
agregado mais conhecimento, habilidades e atitudes, ou seja, o indivíduo torna-se mais
competente e assertivo para com o seu trabalho.
Em uma época de tantas tecnologias e do próprio capitalismo, ocorrem mudanças
muito rápidas de mercado e consequentemente no comportamento das pessoas. Assim, o
gestor deve atuar de forma estratégica, ao mesmo tempo revendo e renovando forma de
atuação. Para Chiavenato (2005), a gestão estratégica de pessoas conduz para melhores
resultados nas organizações, satisfazendo às necessidades daqueles que contribuem para isso,
obtendo vantagem competitiva para a empresa, e ao mesmo tempo satisfazendo às
necessidades dessas pessoas.
2.1.1 A Importância da Gestão de Pessoas
O estudo da psicologia social desenvolveu conceitos que permitem analisar as tarefas
repetitivas, as experiências com o trabalho, as características individuais diante dos sucessos e
frustrações e os tipos de liderança que existem no comportamento humano. O comportamento
humano decorre das características herdadas dos pais e das influencias que o meio ambiente
exerce sobre as pessoas. Varias áreas da psicologia procuram determinar qual desses fatores é
mais importante. A psicologia social dá atenção especial ao estudo das influências do
ambiente físico da cultura sobre a forma de ser de cada indivíduo.
No entanto, a psicologia social “não está sozinha”; os problemas de comportamento
são um conjunto de aspectos econômicos, culturais, tecnológicos, políticos e de saúde. É
preciso compor, com abordagem multidisciplinar, conhecimentos práticos e técnicos da
filosofia, economia, medicina, sociologia, direito, engenharia, entre outras áreas, para poder
realizar a difícil tarefa de melhorar ou desenvolver qualidade de vida dos indivíduos dentro
das organizações empresariais, públicas e do terceiro setor.
Conforme os fatores citados para abordagem é imprescindível considerar a qualidade e
segurança de todos inseridos no processo da organização, levando em consideração suas
habilidades e técnicas como diferencial para produtividade da mesma. O trabalho de gestão de
pessoas é um conjunto de aspectos sociais, emotivos, afetivos, dentre outros já percebidos em
conjunto com a psicologia.
Antes conhecida como administração de recursos humanos, passou pela adaptação e
mudança por meio da necessidade de aumento de produção, tornando o homem escravo do
maquinário na época da revolução industrial, tendo em vista o homem como artesão e
operário de um sistema maquinário dentro das relações industriais. Para ser concebida gestão
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de pessoas todo marco histórico foi transformando- se até meados de 1990, e foi nesse estado
histórico que as organizações transformaram as pessoas em capital intelectual, que gera
diferença nas organizações.
De acordo com Kanaane (1999, p 25) As organizações tem que estar comprometidas
com as pessoas, mostrando-lhes sua principal necessidade. Elas “necessitam adotar posturas
mais flexíveis com relação às concepções sobre poder e influências, o que implica a adoção
de estratégias compatíveis com o envolvimento e o engajamento dos trabalhadores,
possibilitando a valorização do potencial humano”.
Diante das complexas tarefas, as empresas necessitam das pessoas para sobreviverem
no mercado sendo assim alimentadas com ações preventivas e corretivas. O capital
intelectual, quando estimulado e investido funciona de maneira produtiva no processo
designado pela organização, gerando bom desempenho. O gerenciamento de pessoas é um
trabalho que atinge vários aspectos, dentre eles destaca- se o capital intelectual, e a vantagem
competitiva, o capital humano são as habilidades e conhecimentos usados de maneira a inovar
e diferenciar quaisquer organizações dentro do mercado gerando produtos e serviços de
qualidade para o meio social conhecido mais precisamente como nossos clientes.
2.2 Setor de Recursos Humanos
2.2.1 Conceito
O Setor de Recursos Humanos é o setor responsável pela conciliação dos interesses da
empresa e dos funcionários. Entre as suas principais funções estão:
 Selecionar pessoas qualificadas para cargos específicos;
 Administrar e monitorar comportamentos e procedimentos internos;
 Prover incentivos financeiros;
 Alinhar seus colaboradores com as políticas da corporação e fazer a recompensação
dos mesmos;
 Promover treinamentos;
 Cuidar das relações trabalhistas.
2.2.2 Objetivos
 Objetivo Geral
Estabelecer uma proposta de Gestão de Recursos Humanos, atuando estrategicamente,
interferindo diretamente no planejamento, na organização e no desenvolvimento, dando
consistência e referencia a uma prática voltada para promoção da competitividade,
autodesenvolvimento e engajamento das pessoas para o cumprimento eficiente e eficaz das
atividades e alcance dos objetivos e metas individuais e organizacionais.
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 Objetivos Específicos
 Definir e/ ou implementar normas e procedimentos de Gestão de Recursos
Humanos, estabelecendo políticas de administração de pessoal;
 Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado, propiciando a
participação das pessoas no processo decisório;
 Fornecer alternativas de solução que visam eliminar as disfunções através de
observações e diagnósticos, tendo rapidez de decisão entre alternativas, identificação e
dimensionamento de riscos;
 Oportunizar a construção de um clima organizacional que favoreça o bem-estar
das pessoas;
 Atrair e reter talentos humanos com novas competências e habilidades;
 Apoiar a construção de uma imagem positiva e amplificada da empresa perante
os diferentes públicos e a sociedade.
2.2.3 Principais processos do setor
Na moderna administração de recursos humanos, a gestão de pessoas é um conjunto
integrado de processos dinâmicos e interativos. Com base no referencial de Chiavenato
(2005), foram definidos para a política de gestão de pessoas os seguintes processos:
 Processo de agregar pessoas
Reúne os processos de recrutamento e seleção de uma organização e o processo
decisório de quem irá contratar. O recrutamento e a seleção de pessoal são dois processos
utilizados para suprimento de duas demandas, uma proveniente da empresa e outra do
trabalhador, para contratação de profissionais para cargos numa organização. Esses processos
são geralmente realizados por pessoas qualificadas e envolvidas na área de Recursos
Humanos. Em poucas palavras, recrutar é procurar um conjunto, de maior número possível de
pessoas que supram à necessidade de preenchimento de um cargo, de acordo com o
planejamento de recursos humanos. Selecionar é escolher entre essas pessoas, a
potencialmente capaz para ocupar o cargo em questão (CHIAVENATO, 2005).
 Processo de aplicar pessoas
Fica neste tópico o desenho de cargos e avaliação de desempenho. O processo de
integração, ambientação e socialização dos novos servidores é realizado junto com as direções
e chefias imediatas, ficando estas últimas com a responsabilidade de fazer a inserção do novo
trabalhador no ambiente de trabalho (MALIK, 1998). As empresas precisam promover a
socialização dos novos funcionários, o que pode acontecer através de programas de
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integração, que são programas intensivos de treinamentos inicial destinados aos novos
membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os
usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura de organização (as áreas ou
departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a missão da organização e os
objetivos organizacionais.
 Processo de recompensar pessoas
Esse processo reúne recompensas, remuneração, benefícios e serviços. Chiavenato
(2006) ressalta que, quando uma pessoa aceita um cargo, ela está se comprometendo a uma
rotina diária e a um padrão de atividades. No entanto, para as organizações, o salário
representa tanto um custo quanto um investimento, pois, embora reflita no custo do produto
ou valor do serviço, também representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção.
Dentro da organização, o salário pode aumentar devido à promoção vertical – mudança de
cargo para um nível acima da hierarquia – ou à promoção horizontal – quando o indivíduo
mantém-se no mesmo cargo, mas recebe determinado aumento. Deve responder a questão:
Como recompensar as pessoas? São os processos utilizados para incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e
benefícios e serviços sociais (remuneração e condições de trabalho).
 Processo de desenvolver pessoas
O processo de desenvolver pessoas reúne treinamento, desenvolvimento, programas
de mudança e programas de comunicação. Deve responder a questão: Como desenvolver as
pessoas? São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e
gestão de competências, programas de mudanças e de desenvolvimento de carreiras e
programas de comunicações e consonância (treinamento, desenvolvimento pessoal e
institucional).
 Processo de manter pessoas
O processo que engloba a Saúde e Segurança no Trabalho e programas de
Qualidade de Vida. São os processos utilizados para criar condições ambientais psicológicas
satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional,
clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações
sindicais.Após o indivíduo ser recrutado, selecionado, socializado, aceito e ter começado a
trabalhar na organização, por uma série de motivos – entre os quais os custos mencionados
anteriormente – passam a ser necessário mantê-lo dentro dela. O conceito de manutenção na
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gestão de pessoas valoriza o contrato psicológico, que começa a assumir a forma de um

contrato mais objetivo, mediado por relações de trabalho (MALIK,1998).
 Processo de acompanhar pessoas
Processo que diz respeito ao sistema de informações gerenciais, ao saber o que as pessoas
fazem. Deve responder a questão: Como saber o que fazem e o que realmente são? São os
processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
resultados. Inclui avaliação, banco de dados e sistemas de informações gerenciais – SIG,
voltado à gestão de pessoas.
2.4 Descrições dos mecanismos para a contratação de pessoal
O mecanismo para contratação de pessoal de uma organização inicia no processo de
recrutamento e a seleção de pessoal que são utilizados para suprimento de duas demandas,
uma proveniente da empresa e outra do trabalhador, para contratação de profissionais para
cargos numa organização. Admissão é o processo que dá início ao contrato de trabalho,
observado o disposto no Art.444 da CLT. É nesse processo onde acontece a oficialização da
relação de emprego, sendo prestadas as informações necessárias para que o empregado
entenda perfeitamente todos os itens da contratação, a fim de que possa cumprir as suas
obrigações contratuais e exigir o cumprimento de seus direitos. Na admissão que o empregado
recebe as informações básicas a respeito da empresa como: apresentação da empresa, normas
disciplinares ou regimento interno, políticas de recursos humanos, benefícios, normas de
segurança do trabalho e normas quanto à frequência. (IORIO, 2013). Ao admitir um
empregado, o empregador deverá solicitar a entrega dos seguintes documentos:
 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – deverá ser solicitada ao
empregado para realização das anotações devidas e devolvida no prazo de 48 horas,
contra recebo; recomenda-se a emissão de protocolo de entrega, quando o funcionário
fornece a CTPS ao empregador, assim como na ocasião em que o empregador devolve
o documento ao trabalhador;
 Certificado militar – prova de quitação com o serviço militar. (para maiores de 18
anos);
 Certidão de casamento e de nascimento – objetiva a verificação de dados, concessão
de salário-família e abatimentos dos dependentes para efeito de Imposto de Renda na
fonte;
 Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda;
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 Atestado médico admissional – é obrigatório, devendo ser pago pelo empregador, que
ficará responsável pela guarda do comprovante do custeio de todos os exames ou
consultas realizadas com o empregado. (Art.168 da CLT);
 Declaração de rejeição ou de requisição do vale transportes;
 Outros documentos/ informações – cédula de identidade, CPF, cartão PIS (programa
de integração social), comprovante de endereço, comprovante de escolaridade, e
fotografia para prontuário;
 Depois de recebida a documentação, o empregador deverá:
 Anotar na CTPS a data da admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver;
 Preencher a ficha de salário-família;
 Incluir a admissão no CAGED – cadastro geral de empregados e desempregados, até o
dia 15 de cada mês, a empresa deverá postar o impresso no correio adquirindo lá
mesmo, no qual há a informação sobre o movimento de pessoal ocorrido do mês
anterior;
 Efetuar o cadastro no PIS, caso o empregado não possua a sua matrícula;
 Devolver ao empregado a sua CTPS em 48 horas. O registro deverá ser providenciado
imediatamente após sua admissão;
 Contrato de trabalho – onde o empregador firma acordo por escrito com o empregado,
considerando o prazo determinado o contrato de trabalho, cuja vigência dependa de
termo prefixado, da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
2.2.4 Mecanismos para controle de pessoal
O Setor de Recursos Humanos é parte integrante da estrutura organizacional de
praticamente todas as empresas, é imprescindível para o bom funcionamento dos negócios,
executando algumas funções básicas para o andamento das atividades de uma empresa:
admissão de funcionários, controle de presença, treinamento e orientação, compensação, e
desligamento.
Segundo Fidelis (2013), é importante que o colaborador saiba que, além do salário
contratual, existem outros elementos que agregam valor direto e direto ao colaborador, como
no caso dos adicionais e benefícios. No ato da contratação e admissão, o setor de Recursos
Humanos deve promover essa conscientização e aproveitar os momentos iniciais do
colaborador na empresa para essa atividade conhecida como “socialização”.
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 Registro de Frequência
O colaborador é obrigado a registrar a sua frequência na organização de maneira
manual, mecânica ou eletrônica, conforme o que o empregador determinar. É uma exigência
legal que o empregador também tenha que cumprir o Art. 74 da CLT e alterações Lei nº
7.855.89. Algumas formas de registrar a frequência: livro de registros presenciais (com a
devida assinatura), relógio de ponto pelo cartão (registro de ponto com a devida assinatura) e
ponto eletrônico (registro de cartão ou crachá, biometria ou outro mecanismo de acesso).
O registro de frequência deve conter: hora do início e términos da jornada de trabalho,
intervalo de refeição ou descanso e as horas extraordinárias (horas além da jornada de
trabalho). Qualquer e todo sistema de registro de frequência que serve para identificar, tratar,
armazenar ou enviar qualquer informação do ponto, deve atender aos requisitos da respectiva
Portaria 1.510/2009 do Ministério do Trabalho.
A folha de pagamento é o documento que contabiliza os valores que o empregado tem
direito de receber e os descontos que ele pode sofrer, em decorrência de seu registro de
frequência na organização, caso o colaborador falte e não justifique sua falta com atestado
médico. Os lançamentos em folha de pagamento devem ser expressos do modo mais simples
e transparente possível, para facilitar sua compreensão por parte do colaborador.
De acordo com IORIO (2013), tecnicamente férias são um direito do empregado a
descanso remunerado após o decurso de 01 ano de trabalho, assunto tratado nos Art. 129 a
149 da CLT, na proporção da sua frequência ao trabalho. Os avisos de férias são enviados em
duas vis ao empregado 30 dias antes da data de início das férias
 Benefícios e Penalidades
Os benefícios são aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador
recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados.
Podendo ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa. É importante saber que o
plano de benefícios geralmente são desenhados e planejados para auxiliar o colaborador em
três áreas de sua vida: No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de
produção etc.); Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte
etc.); Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.).
O empregador tem o comando da empresa e das relações de emprego. Assim sendo,
possui a faculdade de aplicar penalidades trabalhistas aos colaboradores que não cumprirem
com as obrigações previstas no contrato de trabalho. A adoção de medidas punitivas, portanto,
tem a finalidade de corrigir a conduta imprópria do colaborador, bem como evitar que a
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mesma se repita, tornando inviável a manutenção do próprio contrato de trabalho. Importante

mencionar que o poder de disciplina que cabe ao empregador deve ser exercido com
moderação e compatibilidade em relação à falta cometida, analisando sempre o caso concreto
dentro dos padrões de bom senso e justiça. As penalidades cabíveis são: advertência verbal,
advertência escrita, suspensão e demissão.
 Programa de Saúde Ocupacional (PCMSO)
Este programa é regido pela Norma Regulamentadora (NR-7) que estabelece a
obrigatoriedade de elaboração, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do
conjunto dos seus trabalhadores. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes
gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos, ser ampliados
mediante negociação coletiva de trabalho. Compete ao Empregador: garantir a elaboração e
implementação do programa e custear todos os procedimentos relacionados ao PCMSO, deve
incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos (admissional, periódico, de
retorno ao trabalho, de mudança de função, demissional).
 Programa de prevenção de riscos ambientais (PPRA)
Regido pela Norma Regulamentadora (NR-9) o PPRA, também, é obrigatório por
parte de todos os empregadores e é estabelecido pela Portaria No 25/94 do Mtb/SSST, que
visa à implementação nas empresas da melhoria gradual e progressiva dos ambientes de
trabalho. Muitos empresários, mal informados, estão cumprindo apenas a NR7 (PCMSO)
esquecendo-se da parte que trata da engenharia e segurança, que é tão obrigatória quanto à
parte médica. E mais, não pode ser feita sem a outra, estando articuladas, inclusive, pela
própria legislação que deve conter: documento base com cronograma de metas;
reconhecimento claro dos riscos ambientais, com definição de prioridades e dos grupos
homogêneos de exposição; laudo técnico de avaliação dos riscos ambientais com
caracterização das atividades insalubres; proposição de medidas de controle com priorização
das medidas de caráter coletivo.
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3 DESCRIÇÃO DA EMPRESA NIPON INJET DIESEL

3.1 Caracterizações da empresa e breve histórico
3.1.1 Dados cadastrais da Empresa
Razão Social: NIPON INJET DIESEL LTDA
Nome Fantasia: NIPON INJET DIESEL
CNPJ: 06.076.592/0001-01
Inscrição Estadual: 12.210.875-2
Inscrição Municipal: 5096800-6
Endereço: Rua Nova Jerusalém, nº 1000, quadra 217, Jardim São Cristóvão.
Município: São Luís – MA CEP: 65055-380
Telefone: (98) 3244-5555/3258-8245
E-mail: nnipon@hotmail.com / financeiro@niponinjetdiesel.com.br /
administrativo@niponinjetdiesel.com.br / comercial@niponinjetdiesel.com.br
Representante Legal: PAULO SAKAMOTO JUNIOR
3.1.2 Históricos da Empresa
A empresa objeto do estudo de caso do presente trabalho NiponInjet Diesel Ltda é
uma microempresa individual que atua no mercado desde ano de 2004, prestando todo tipo de
serviço em injeção diesel, reparo e regulagem de bombas injetoras, bicos injetores e unidades
eletrônicas e um completo serviço de diagnóstico de falhas em veículos eletrônicos com
motores a diesel.
O sócio proprietário, Paulo Sakamoto Junior, começou a trabalhar muito cedo com seu
pai Paulo Sakamoto, que foi um dos primeiros em São Luís a trabalhar com bombas injetoras
e bicos injetores em uma oficina chamada Laboratório Sakamoto. Passando alguns anos e
uma intensa procura, a empresa se subdividiu com outro laboratório para atender seus
clientes. Após a morte do pai e alguns conflitos familiares, já com uma intensa experiência
vivida nesse ramo de trabalho, Junior Sakamoto, resolveu fundar seu próprio negócio, abrindo
assim o laboratório Nipon Injet diesel em 2004 na Avenida Santos Dumont. No inicio da sua
implantação no mercado, seu quadro de colaboradores era composto apenas por oito
funcionários: 04 na oficina mecânica, 03 no escritório administrativo e 01 serviços gerais.
No ano de 2009 a Nipon Injet diesel, adquiriu sua própria estrutura física, localizada
na Rua Nova Jerusalém, nº 1000 quadra 217, Jardim São Cristóvão da Cidade de São Luís,
capital do Estado do Maranhão construindo e ampliando sua oficina, instalações e sua
estrutura organizacional.
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3.1.3 Ideologias Corporativas (Missão, Visão e Valores)

Missão
Oferecer serviços de bombas injetoras e bicos injetores, turbina e toda e manutenção
no sistema elétrico/eletrônico no sistema de motora diesel, buscando a qualidade em seus
processos, a satisfação e conforto aos clientes, bem como a rentabilidade e perpetuidade
adequada ao negócio.
Visão
Ser referencial positivo em serviços de bombas injetoras e bicos injetores, turbina e
toda e manutenção no sistema elétrico/ eletrônico no sistema automotiva a diesel no mercado
maranhense.
Valores
 Transparência, objetivando tratar a clareza e a franqueza de suas informações de
maneira clara e integra com clientes e fornecedores;
 Ética, com a finalidade de conduzir a realização de suas atividades, utilizando
costumes e moralidade condizentes à sociedade, para a qual direciona os seus serviços;
 Flexibilidade no atendimento, adaptando seus processos em relação às mudanças
mercadológicas;
 Responsabilidade, focando sempre em cumprir os prazos e os regulamentos de
contrato juntos aos seus clientes além de cumprir seus compromissos fiscais e com os
seus funcionários;
 Sustentabilidade, evitando contaminar e degradar o meio ambiente e contribuir de
forma significativa para a preservação do mesmo.
3.1.4 Estrutura Física da Empresa
As instalações da empresa se dividem em: estacionamento, recepção, escritórios
administrativos, almoxarifado, laboratório técnico de bico injetor, laboratório técnico de
bomba injetora, setor de turbina, pátio da oficina, deck, refeitório, banheiros masculino e
feminino, vestiário e banheiros masculinos para oficina. O horário de funcionamento é de
segunda a sexta 08 às 18h e aos sábados de 08 às 12h, podendo variar devido às demandas a
serem atendidas.
3.1.5 Organograma
Uma estrutura organizacional adequada é aquela que proporciona para a empresa, a
identificação das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos estabelecidos, organização
das funções e responsabilidades, informações e recursos. Segundo Storner (1999, p.230) a
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estrutura organizacional é a “[...] forma pela qual as atividades de uma organização são
divididas organizadas e coordenadas”.
Em influência à empresa Nipon Injet Diesel Ltda., esta se caracteriza por uma
organização de pequeno porte, desta maneira, a tomada de decisão encontra-se mais
centralizada na figura do proprietário Paulo Sakamoto Junior.A estrutura hierárquica da
empresa é simples e está disposta no organograma a seguir conforme ilustração abaixo:

PROPRIETARIO

SETOR SETOR SETOR COMERCIAL SETOR

ADMINISTRATIVO FINANCEIRO OPERACIONAL

PESSOA
RESPONSAVEL
PELO RH
LABORATÓRIOS SETOR DE
SETOR SETOR DE
ALMOXARIFADO BOMBA, BICOS, ASSISTENCIA
COBRANÇAS MECÂNICA
TURBINA TÉCNICA

3.2 O Setor de Recursos Humanos da Empresa Nipon Injet Diesel

O setor de Recursos Humanos da empresa encontra-se hoje centralizada no setor
Administrativo, onde existe um colaborador que junto com o escritório de contabilidade cuida
de todos os processos.
No que se refere ao quadro funcional da empresa, atualmente é composto da seguinte
forma: 02 sócios proprietários, 09 (oficina mecânica), 01 (recepção), 02 (setor comercial), 02
(setor financeiro), 01 (setor almoxarifado), 02 (vigias noturno), 01 (auxiliar gerais), com total
de 19 funcionários.
Quanto à qualificação do corpo funcional da empresa, o proprietário é o responsável
por toda a parte administrativa e demais serviços de apoio da empresa. A menor parte dos
funcionários da empresa possui somente o ensino fundamental e boa parte dos colaboradores
concluíram o ensino médio e possuem cursos básicos legais de suas profissões, bem como
executam as atividades da empresa, sendo que suas habilidades técnicas são baseadas no
senso comum.
O recrutamento e seleção de profissional na Nipon são realizados através de indicação,
principalmente no setor da mecânica, onde são indicados por outras oficinas mecânicas, pois
nesse ramo de trabalho não existe no município, cursos qualificados para a profissão de
mecânico bombista, o que nos faz aceitar pessoas apenas com experiências nesse ramo. Existe
o recrutamento interno, dentro da oficina, onde os auxiliares de mecânica sobem de nível para
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função de Mecânico ou função bombista. O recrutamento externo é feito também através de

indicação do SENAC (empresa que qualifica pessoas através de cursos técnicos). A empresa
realiza um processo seletivo com etapas importantes como entrevistas que são realizadas pelo
proprietário e setor administrativo, além de um acompanhamento informal do candidato
durante sua experiência até sua integração no quadro funcional. A maior rotatividade de
funcionários é dentro do setor operacional, por conta da falta de capacitação técnica. A
descrição dos mecanismos para contratação de pessoal da empresa que se refere à admissão e
demissão é feita conforme regras estabelecidas pelo Ministério de Trabalho, que quando
admitido ou demitido precisa apresentar: exame admissional ou demissional, certidão
negativa nada consta na polícia, carteira profissional e documentos pessoais. Todo o processo
de admissão e demissão da empresa quem gerencia é o escritório de contabilidade que presta
serviços para a mesma, seguindo todas as regras que o Ministério do Trabalho exige. Todos
os colaboradores são registrados na CTPS e é feito um contrato temporário de trabalho.
No que se refere à descrição de cargos, a empresa não possui ainda, mas, é uma meta
que a empresa quer atingir, porque os processos são ineficazes porque o colaborador
"esquece" o que compete a sua função.
O processo de avaliação e desempenho é realizado através de uma reunião mensal do
proprietário com o setor administrativo e financeiro, onde é feita uma avaliação das
necessidades da empresa, e após isso é feito uma reunião com todos os colaborados expondo
todas as pautas com necessidades e avaliação e desempenho de modo geral ou por setor.
Todos os colaboradores têm abertura para expor suas opiniões e idéias. Ao final da reunião é
feito um feedback de tudo o que foi exposto.
Quanto ao treinamento e desenvolvimento, a Nipon não desenvolve nenhum tipo de
treinamento e desenvolvimento com seus colaboradores. Na cidade não encontra nenhum tipo
de treinamento especializado para mão de obra de bombista. Esse tipo de treinamento é feito
apenas de modo individual, por meio da internet, quando algum dos mecânicos encontra
alguma dificuldade na mão de obra realizada.
A descrição dos mecanismos para controle de pessoal da Nipon Injet Diesel Ltda. é
através do relógio de ponto magnético, onde é feita o registro das horas trabalhadas, e o
controle das entradas e saídas de seus colaboradores. As faltas dos funcionários são
justificadas por meio de atestado médico. A segurança e saúde dos colaboradores, a empresa
Nipon terceiriza prestações de serviços com uma empresa responsável pela segurança e saúde
do pessoal, onde o Técnico de segurança do Trabalho que controla dos programas de PPRA e
PCMSO. Aos seus empregados são aplicadas penalidades trabalhistas quanto à falta de não
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cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho como mostra no anexo.As

medidas punitivas tem a finalidade de corrigir a conduta imprópria do trabalhador, bem como
evitar que a mesma se repita, tornando inviável a manutenção do próprio contrato de trabalho.
A empresa utiliza suas penalidades por meio de suspensão escrita quando o funcionário falta
sem aviso ou atestado médico ou quando deixa de cumprir alguma cláusula contratual, norma
administrativa ou regulamento interno da empresa.
A remuneração e benefícios da Nipon funcionam conforme salário da categoria,
seguindo as normas exigidas pelo Sindicato dos Trabalhadores Indústria Metalúrgicas
Mecânicas e de Material Elétrico São Luís – MA (SINDIMENTAL).Os ajustes salariais são
anuais conforme orientação do sindicato. A Niponoferece aos seus colaboradores os
benefícios legais como: 13º salário, insalubridade, férias, aposentadoria; pagamento de diária
e despesas para atendimento fora domiciliar, salário família, salário maternidade, etc. Enfim,
todos os benefícios exigidospela legislação trabalhista; e os benefícios espontâneos tipo:
refeição, incentivo com comissões; ajuda de combustível; incentivo de ajuda mensalidade
faculdade, entre outros.Os setores administrativos possuem metas mensais e ganham
porcentagem de 1% a 1,5% conforme o faturamento mensal atingida na empresa.
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3 PLANO DE AÇÃO

O QUE COMO POR QUE QUEM QUANDO QUANTO

CUSTA

Definir perfil Para colocar a Proprietário A definir NDA

Processo de do candidato pessoa certa no (Paulo Sakamoto)
recrutamento e para o cargo lugar certo
seleção
inadequado Definir Para conhecer Colaborador
técnicas de melhor perfil do responsável pelo A definir NDA
seleção candidato setor RH
(Herlene Vieira)

Implantar a Para medir o Colaborador Dezembro/2016

ferramenta de desempenho dos responsável pelo a NDA
avaliação aos colaboradores setor RH Janeiro/2017
Avaliação e colaboradores (Herlene Vieira)
desempenho
inexistente

Aplicar a Para medir o Gerente Março/2017

ferramenta de desempenho dos Administrativo Julho/2017 NDA
avaliação aos colaboradores (Keila Sakamoto) Novembro/2017
colaboradores

Reunião para Para o Gerente Março/2017 NDA

avaliação dos direcionamentos Administrativo Julho/2017
resultados da dos treinamentos (Keila Sakamoto) Novembro/2017
ferramenta a serem aplicados
aplicada

Elaboração da Para definir Setor Janeiro/2017

descrição de melhor as Administrativo a NDA
cada cargo funções dentro da (Keila Sakamoto e Fevereiro/2017
Descrição de dentro da empresa Herlene Vieira)
cargo inexistente empresa

Divulgação da Para que o Gerente

descrição de colaborador Administrativo Março/2017 NDA
cargos aos conheça suas (Keila Sakamoto)
colaboradores obrigações e
deveres.
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O QUE COMO POR QUE QUEM QUANDO QUANTO

CUSTA

Buscar cursos Para melhorar a Colaborador NDA

de capacitação execução das responsável pelo Janeiro/2017
via internet atividades setor RH
Processo de (Herlene Vieira)
treinamento e
desenvolvimento
inexistente
Cadastrar os Para melhorar a Colaborador A definir A definir
colaboradores execução das responsável pelo
nos cursos atividades setor RH
disponíveis (Herlene Vieira)

Implantação dos Revisar e criar

Programas novo Para manter a Gerente
PCMSO e PPRA cronograma do saúde e bem-estar Administrativo Janeiro/2017 A definir
programa já dos funcionários (Keila Sakamoto)
criado na
empresa
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4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Interessante apontar que neste projeto quando falamos em gestor de recursos humanos
ou de pessoas, não estamos falando somente do profissional que trabalha no departamento de
RH, mas de todos aqueles que ocupam um papel de liderança dentro da empresa. Pois, se são
essas pessoas que lhe trarão o resultado esperado de acordo com a liderança empregada, neste
sentido é importante que todo gestor deva ser também um gestor de pessoas e não somente de
processos.
O papel do gestor de recursos humanos ou de pessoas é facilitar e favorecer o
desenvolvimento humano. Se o ser humano se desenvolve, a tendência é que ocorra o mesmo
com a empresa, pois lhe é agregado mais conhecimento, habilidades e atitudes, ou seja, o
indivíduo torna-se mais competente e assertivo para com o seu trabalho.
Para que o colaborador se desenvolva em uma organização, o gestor de pessoas deve
estruturar suas ações de modo que os colaboradores tenham as ferramentas básicas para
alcançar a melhor produtividade e encontrem satisfação naquilo que fazem. Funcionário feliz
e competente é funcionário que contribui para o seu próprio crescimento pessoal e
organizacional. Lembrando que, mesmo que motivação seja um processo interno, não
podendo ser imposto, o gestor de pessoas pode facilitá-la, lutando por benefícios, por um
ambiente seguro e harmonioso, acompanhamentos e feedbacks, bem como treinamentos mais
assertivos.
Partindo para interpretação do processo de recursos humanos dentro da Nipon Injet
Diesel foi percebido por meio de todos que é uma empresa atuante há muito anos no mercado
automobilístico e que tem com profissionais atuantes pessoas com formação acadêmica
diversificada que precisam ter conhecimentos e habilidades para atuação especifica das
atividades do gerenciamento de pessoas que diz respeito neste projeto o setor de recursos
humanos. Levando em consideração que foi percebida a ausência de determinados fatores que
desencadeiam o processo de pessoas inadequadas referentes desde o recrutamento até ao
desempenho de carreira, que dificulta o crescimento pessoal e profissional dos funcionários
inserido neste contexto.
Conseguimos perceber que apesar da Nipon Injet Diesel não desenvolver todos os
processos, ela tem consciência de que seu sucesso depende do compromisso de seus
colaboradores, para que além da estrutura organizacional, financeira, qualidade de produção e
resultados alcançados, atenda às necessidades de todos os envolvidos no processo de construir
e solidificar por meio do investimento cada vez mais nos recursos humanos.
 25

De todo o trabalho, muito mais que uma mera pesquisa acadêmica, resta-nos a lição
sobre a necessidade de se valorizar um dos mais sagrados direitos do ser humano: ter vez e
voz, para que possa da forma mais democrática possível, exprimir seus anseios, seus
sentimentos, suas incertezas e, principalmente, poder expor suas idéias e apresentar sugestões
nas soluções dos problemas, comuns a todos.
Pois nesta idéia entende- se que o bem maior que gere os processos de uma
organização, são seus colaboradores e é importante que exerçam com integração e
participação o processo que gera resultados e crescimento. Cabe aos gestores promover e
incentivar reuniões de trabalho, valorizando o ser humano: só assim, em respeito mútuo,
estará assegurando, senão a dissipação, pelo menos a minimização de conflitos em nossas
áreas de trabalho – na verdade, uma extensão de nossos próprios lares.
 26

REFERÊNCIAS

STONER, J. A. F. Administração. 5. ed. São Paulo: LTC, 1999.

Está faltando
 27

ANEXOS
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FACHADA NIPON INJET DIESEL

ESTACIONAMENTO NIPON INJET DIESEL

 29

LABORATÓRIO DE BOMBAS E BICOS INJETORES

RECEPÇÃO NIPON INJET DIESEL

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ARÉA OPERACIONAL (PÁTIO) NIPON INJET DIESEL

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APÊNDICES
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ROTEIRO PARA PESQUISA DE CAMPO

FOCO: O setor de RH da empresa estudo de caso
Quantidade e nome de sócios / Quadro de pessoal / Qualificação do corpo funcional /
Estrutura física da empresa /Organograma da empresa

1. No que se refere ao Setor de Recursos Humanos : ( ) a empresa possui um setor

estruturado ( ) Possui 01 colaborador dedicado para esta área ( ) O setor é
terceirizado ( ) A empresa não percebe importância neste setor
2. Como você faz agestão das pessoas na sua empresa?
3. No que se refere ao recrutamento de pessoal: ( ) a sua empresa divulga as vagas em
jornais, radio, tv, etc ( ) a sua empresa divulga as vagas por meio de outros
empregados ( ) a sua empresa divulga as vagas em parceiros como faculdades,
cursos técnicos e/ou outros parceiros ( ) Outros
4. No que se refere a seleção de pessoal : ( ) a sua empresa contrata empresa
especializada ( ) a sua empresa tem profissional capacitado e faz a própria seleção
dos candidatos ( ) O próprio gestor da empresa realiza a seleção e usa algumas
técnicas de seleção ( ) A empresa não utiliza nenhuma técnica de seleção
5. Quanto aos mecanismos para contração de pessoal, a empresa : ( ) Registra as CTPS (
) Contrato temporário de trabalho ( ) Terceiriza mão de obra ( ) Outros
6. Quanto aos mecanismos utilizados para controle de pessoal:
a) Como a empresa acompanha a entrada e saída do pessoal; Como a empresa
acompanha o absenteísmo do pessoal ; Como a empresa acompanha a rotatividade do
pessoal ; Como a empresa acompanha a segurança e a saúde do pessoal ; Como a
empresa acompanha os resultados das pessoas ; Como a empresa acompanha o
desenvolvimento das pessoas
7. A empresa tem preocupação com o treinamento e o desenvolvimento de seus
colaboradores? Como é realizado na empresa?
8. A empresa utiliza avaliação de desempenho para acompanhar o desempenho dos seus
colaboradores? Como é realizada na empresa.
9. A empresa possui a descrição de seus cargos?
10. Qual a forma de remuneração adotada pela empresa? Os colaboradores possuem metas
definidas?