Administração de

Recursos Humanos
Tradução da 14a edição norte-americana

Scott Snell
Professor e Diretor de Educação Executiva,
Cornell University

George Bohlander
Professor de Administração,
Arizona State University

Tradução
Maria Lúcia G. Leite Rosa
Solange Aparecida Visconti

Revisão Técnica
Flávio Bressan
Mestre em Administração – FEA (USP)
Psicólogo – PUC (Campinas)

Austrália • Brasil • Japão • Coreia • México • Cingapura • Espanha • Reino Unido • Estados Unidos
Sumário

Prefácio xvii
Capítulo 1 O Desafio da Gestão de Recursos Humanos 1
Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos? 2
Desafios Competitivos e Gestão de Recursos Humanos 3
Desafio 1: Tornar-se Global 3
Desafio 2: Adotar Nova Tecnologia 5
Destaques na GRH 1: Um Guia de Websites Relacionados a RH 6
Destaques na GRH 2: As Aplicações mais Comuns de Sistemas de Informações no Setor
de RH 8
Destaques na GRH 3: Companhias de Sistemas de Informações no setor de Recursos
Humanos 10
Desafio 3: Gerenciando Mudanças 11
Desafio 4: Gerenciando Talentos ou Capital Humano 13
Desafio 5: Reagir ao Mercado 14
Desafio 6: Conter Custos 16
Destaques na GRH 4: Questões Sociais em GRH 22
Preocupações Relativas à Demografia e aos Funcionários 22
Mudanças Demográficas nos Estados Unidos 22
Mudanças Culturais 27
Destaques na GRH 5: Por Que a Diversidade? 28
A Parceria entre Gerentes Operacionais e Departamentos de RH 30
Responsabilidades do Gerente de Recursos Humanos 30
Competências do Gerente de Recursos Humanos 32
Papel do Gerente de Linha 33
Destaques na GRH 6: Código de Ética e Padrões Profissionais e Éticos da SGRH na
Gestão de Recursos Humanos 34
Resumo 37
Experiência em GRH: Equilibrando os Desafios Competitivos e as Preocupações dos
Funcionários 38
Questões para Discussão 38
Notas e Referências 39

Capítulo 2 Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos 43

Planejamento Estratégico e Recursos Humanos 44
Planejamento Estratégico e Planejamento de RH: Vinculando os Processos 44
Primeira Etapa: Missão, Visão e Valores 46
Destaques na GRH 1: Nossos Valores Trabalhando como Profissionais da IBM 47
Segunda Etapa: Análise Ambiental 48
Ambiente Competitivo 49
Oferta Externa de Pessoal – Mercado de Trabalho 51
Terceira Etapa: Análise Interna 52
Os Três C: Cultura, Competências e Composição 52
Previsão: Um Elemento Crucial do Planejamento 56
vi Administração de Recursos Humanos

Quarta Etapa: Formulação da Estratégia 61

Estratégia Corporativa 61
Destaques na GRH 2: Roteiro de Verificação para o Planejamento da Sucessão 62
Destaques na GRH 3: Principais Atividades de RH Associadas às Fases de Fusão ou
Aquisição 64
Estratégia Corporativa 64
Estratégia Funcional: Garantindo o Alinhamento 66
Destaques na GRH 4: A Aquisição da Adequação Estratégica, na Continental Airlines 67
Quinta Etapa: Implementação da Estratégia 68
Equilibrando as Considerações de Oferta e Demanda 69
Sexta Etapa: Avaliação e Análise 70
Questões da Avaliação e da Análise 71
Medindo o Alinhamento Estratégico 71
Destaques na GRH 5: As Dez mais Importantes Medidas do Capital Humano 72
Assegurando a Flexibilidade Estratégica para o Futuro 74
Resumo 75
Experiência em GRH: Personalizando o RH para Diferentes Tipos de Capital Humano 76
Questões para Discussão 77
Notas e Referências 77
Apêndice: Calculando Rotatividade e Absenteísmo 79
Índices de Rotatividade de Empregados 79
Índices de Absenteísmo de Empregados 80
Destaques na GRH 6: Custos Associados à Rotatividade de um Programador de
Computadores 81

Capítulo 3 Igualdade de Oportunidades de Emprego e a Gestão de Recursos

Humanos 85
Perspectiva Histórica da Legislação Referente à EEO 87
Modificando os Valores Nacionais 87
Disparidade Econômica 87
Os Primeiros Desenvolvimentos Legais 88
Regulamentação do Governo quanto à Igualdade de Oportunidades de
Emprego 88
Destaques na GRH 1: Teste seu Conhecimento sobre a Lei de Igualdade de
Oportunidades de Emprego 89
Principais Leis Federais 90
Outras Leis Federais e Ordens Executivas 98
Leis para a Prática da Contratação Justa 100
Outros Aspectos sobre a Igualdade de Oportunidades de Emprego 101
Assédio Sexual 101
Destaques na GRH 2: Questões Utilizadas na Auditoria Relacionada ao Assédio
Sexual 102
Orientação Sexual 103
Destaques na GRH 3: Componentes Básicos de uma Política Efetiva Referente ao Assédio
Sexual 104
Reforma e Controle da Imigração 104
Guia Padrão de Procedimentos de Seleção de Funcionários 105
Legislação para Garantir a Igualdade das Oportunidades de Emprego 108
A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego 109
Manutenção de Registros e Envio de Requerimentos 110
Destaques na GRH 4: Estudo sobre EEO-1, de 2005 111
 Sumário vii

Destaques na GRH 5: Pôster sobre a EEOC 112

Processando as Acusações de Discriminação 113
Prevenção de Acusações de Discriminação 115
O Gerenciamento da Diversidade: Ação Afirmativa 115
Estabelecendo Programas de Ação Afirmativa 116
Administrando a Diversidade: Ação Afirmativa 117
Destaques na GRH 6: Etapas Básicas no Desenvolvimento de um Programa Efetivo de
Ação Afirmativa 117
Resumo 119
Questões para Discussão 120
Experiência em GRH: Assédio Sexual: Uma Discussão Franca 121
Notas e Referências 122

Capítulo 4 Análise de Cargos, Envolvimento do Funcionário e Esquemas de

Trabalho Flexíveis 125
Relacionamento dos Requisitos de Cargo e das Funções de GRH 126
Recrutamento 126
Seleção 127
Treinamento e Desenvolvimento 127
Avaliação do Desempenho 127
Gerenciamento da Remuneração 127
Análise de Cargos 128
Análise de Cargo e Funções Essenciais ao Cargo 128
Coleta de Informações sobre Cargos 129
Controle da Exatidão das Informações sobre os Cargos 130
Metodologias para Análise de Cargos 130
Análise de Cargos em um Ambiente em Mudança 133
Descrições de Cargo 134
Destaques na GRH 1: Descrição de Cargo para um Assistente de Recursos Humanos 135
Problemas com Descrições de Cargo 137
Redigindo Descrições de Cargo Claras e Específicas 137
Redesenho de Cargos 138
Aspectos Comportamentais 139
Considerações de Engenharia Industrial 141
Destaques na GRH 2: Exemplos de Resumos da Delegação e do Empowerment 141
Considerações Ergonômicas 142
Projetando Trabalho para Contribuições em Grupo 143
Ajustes nos Horários de Trabalho 147
Destaques na GRH 3: Como Solicitar um Horário de Trabalho Flexível 148
Resumo 152
Experiência em GRH: Estabelecendo Regras Básicas para o Sucesso do Time 153
Questões para Discussão 154
Notas e Referências 154

Capítulo 5 Expandindo o Quadro de Talentos: Recrutamento e Carreiras 157

Recrutando Talentos Externamente 158
Fontes Externas para o Recrutamento 159
Destaques na GRH 1: Princípios de Recrutamento da Marriott 160
Aprimorando a Efetividade do Recrutamento Externo 168
Destaques na GRH 2: Diretrizes para Selecionar uma Empresa Terceirizada 169
Recrutando Talentos Internamente 171
viii Administração de Recursos Humanos

Vantagens e Limitações do Recrutamento Interno 171

Métodos para Identificar Candidatos Qualificados 172
Gestão de Carreira: Desenvolvendo Talentos ao Longo do Tempo 175
Meta: Integrar as Necessidades Individuais e da Empresa 176
Identificando Oportunidades e Requisitos de Carreira 178
Destaques na GRH 3: Progressão na Carreira de Colin Powell 180
Destaques na GRH 4: Carreira em Y: O Sistema Xenova 183
Iniciativas de Desenvolvimento de Carreira 185
Desenvolvendo um Quadro de Talentos das Classes Minoritárias 191
Recrutamento e Desenvolvimento de Mulheres 191
Eliminando Barreiras ao Avanço das Mulheres 192
Auditorias sobre os “Telhados de Vidro” 193
Preparando Mulheres para o Gerenciamento 194
Acomodando Famílias 194
O Recrutamento e Desenvolvimento de Minorias 195
Proporcionando Estágios para as Minorias 195
Destaques na GRH 5: Eficiência no Recrutamento Diversificado entre Classes
Minoritárias 196
Avanços das Classes Minoritárias no Setor de Gerenciamento 197
Outras Importantes Preocupações Relacionadas aos Talentos 198
Recrutamento de Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais 198
Destaques na GRH 6: Sugestões para a Contratação e Manutenção de Funcionários
Portadores de Necessidades Especiais 199
Deficiências menos Divulgadas 200
A Contratação de Profissionais com mais Idade 201
Casais com Carreira Dupla 201
Resumo 202
Questões para Discussão 203
Experiência em GRH: Gestão de Carreira 204
Notas e Referências 204

Capítulo 6 Seleção de Pessoal 207

Associando Pessoas a Cargos 208
Iniciando a Análise de Cargos 208
Adequação das Pessoas-Organização 209
O Processo de Seleção 209
Obtendo Informações Confiáveis e Válidas 210
Fontes de Informação sobre Candidatos a Emprego 213
Formulários de Solicitação de Emprego 213
Inscrições On-line 215
Formulário de Informações Biográficas 216
Investigações dos Antecedentes 217
Destaques na GRH 1: Questões para Verificação de Referências por Amostragem 219
Testes Utilizando Polígrafo 221
Testes de Honestidade e de Integridade 221
Grafologia 222
Exames Médicos 223
Aplicação de Testes de Drogas 223
Testes de Admissão 224
A Natureza dos Testes de Admissão 225
Classificação dos Testes de Admissão 225
 Sumário ix

Entrevista de Seleção 229

Métodos de Entrevista 229
Destaques na GRH 2: Amostra de Pergunta em Entrevista Situacional 231
Destaques na GRH 3: Gerentes de Seleção Revelam: Cinco Maiores Erros dos Candidatos
em Entrevistas de Seleção, no Estudo Divulgado no Website CareerBuilder.com 232
Orientações para Entrevistadores 234
Destaques na GRH 4: Resultados Significativos sobre Entrevistas 236
Gerenciamento da Diversidade: Suas Perguntas são Adequadas? 237
Destaques na GRH 5: Perguntas Apropriadas e Inapropriadas para Serem Feitas em uma
Entrevista 238
Tomando uma Decisão de Seleção 239
Resumindo Informações sobre Candidatos 239
Estratégia para a Decisão 239
Decisão Final 242
Resumo 242
Questões para Discussão 243
Experiência em GRH: Projetando Critérios e Métodos de Seleção 244
Notas e Referências 244

Capítulo 7 Treinamento e Desenvolvimento 249

Objetivo do Treinamento 250
Investimentos no Treinamento 250
Abordagem Sistêmica de Treinamento 251
Fase 1: Conduzindo o Levantamento de Necessidades 252
Análise da Empresa 253
Destaques na GRH 1: Notas sobre como Fazer o Levantamento com Rapidez 254
Análise de Tarefa 255
Destaques na GRH 2: Avaliação de Competência para o Treinamento de Trabalhadores na
Área de Saúde Pública 256
Análise da Pessoa 257
Fase 2: Elaborando o Programa de Treinamento 257
Objetivos Instrucionais 257
Prontidão e Motivação dos Treinandos 258
Princípios de Aprendizagem 258
Características dos Instrutores 262
Fase 3: Implementando o Programa de Treinamento 263
Métodos de Treinamento para Não Gerentes 263
Destaques na GRH 3: O Método PROPER para o Treinamento Referente ao Trabalho 264
Destaques na GRH 4: Sobre o Treinamento Profissionalizante no Estado de
Washington 265
Destaques na GRH 5: Formando a Maioria dos Residentes 268
Destaques na GRH 6: Mídia Institucional mais Comumente Utilizada 272
Métodos de Treinamento para Desenvolvimento Gerencial 273
Fase 4: Avaliando o Programa de Treinamento 278
Critério 1: Reações 279
Critério 2: Aprendizado 279
Critério 3: Comportamento 279
Critério 4: Resultados ou Retorno do Investimento 280
Destaques na GRH 7: Cálculos do RDI do Treinamento: Exemplos 281
Tópicos Especiais em Treinamento e Desenvolvimento 282
Treinamento de Integração 283
x Administração de Recursos Humanos

Destaques na GRH 8: Benchmarking do Treinamento de RH 283

Treinamento de Habilidades Básicas 284
Destaques na GRH 9: Itens para um Pacote de Orientação 285
O Treinamento de Equipes e o Treinamento Multitarefa 286
O Treinamento Relacionado à Diversidade 288
Destaques na GRH 10: Características dos Programas Efetivos de Treinamento sobre
Diversidade 290
Resumo 291
Experiência em GRH: Princípios de Treinamento e de Aprendizagem 292
Questões para Discussão 292
Notas e Referências 293

Capítulo 8 Avaliação e Aprimoramento do Desempenho 297

Programas de Avaliação do Desempenho 298
Objetivos da Avaliação de Desempenho 299
Razões para Falhas nos Programas de Avaliação 300
Desenvolvimento de um Programa de Avaliação Eficiente 302
Quais São os Padrões de Desempenho? 302
Você está Cumprindo a Lei? 303
Quem Deve Avaliar o Desempenho? 305
Reunindo Tudo: a Avaliação 360 Graus 308
Treinamento de Avaliadores 310
Métodos de Avaliação do Desempenho 312
Métodos de Traços de Personalidade 313
Destaques na GRH 1: Lista de Verificação do Supervisor para a Avaliação de
Desempenho 313
Destaques na GRH 2: Escala de Classificação Gráfica com Comentários 314
Destaques na GRH 3: Exemplo de uma Escala de Padrão Misto 315
Métodos Comportamentais 316
Destaques na GRH 4: Exemplo de uma Escala de Classificação Comportamental para
Corpos de Bombeiros Municipais 318
Métodos de Avaliação de Resultados 319
Destaques na GRH 5: Itens de Amostra das Escalas de Observação do
Comportamento 319
Destaques na GRH 6: Balanced Scorecard 322
Destaques na GRH 7: O Scorecard de Equilíbrio Pessoal 323
Que Método de Avaliação do Desempenho Deve Ser Usado? 324
Entrevistas de Avaliação 325
Destaques na GRH 8: Análise do Sistema de Avaliação 326
Três Tipos de Entrevistas de Avaliação 327
Conduzindo a Entrevista de Avaliação 327
Aprimorando o Desempenho 330
Destaques na GRH 9: Diagnóstico de Desempenho 331
Resumo 333
Experiência em GRH: Diagnóstico de Desempenho 334
Questões para Discussão 335
Notas e Referências 335

Capítulo 9 Gerenciando a Remuneração 339

Planejamento Estratégico de Remuneração 340
 Sumário xi

Associando a Remuneração aos Objetivos da Empresa 341

Política de Remuneração por Desempenho 342
Bases para a Remuneração 345
Fatores da Composição de Salário 346
Fatores Internos 346
Destaques na GRH 1: Comparação entre Estratégias de Remuneração 347
Fatores Externos 349
Sistemas de Avaliação de Cargos 350
Sistema de Escalonamento de Cargos 351
Sistema de Ordenação de Cargos 352
Sistema de Pontos 352
Destaques na GRH 2: Valores de Pontos para os Fatores de Cargo da American
Association of Industrial Management 353
Destaques na GRH 3: Descrição de Fator e dos Diversos Graus de Conhecimento de
Cargos da American Association of Industrial Management 354
Valoração do Cargo 355
Avaliação de Cargos Gerenciais 355
Estrutura da Remuneração 355
Pesquisas de Salários 355
Destaques na GRH 4: Bureau of Labor Statistics National Compensation Survey 357
Curva de Salários 358
Classes de Salários 359
Faixas Salariais 359
Remuneração por Competência 361
Legislação Quanto à Remuneração 362
A Lei Davis-Bacon, de 1931 362
Lei Walsh-Healy, de 1936 362
Lei de Padrões de Mão de Obra, de 1938 (na Forma de Emenda) 363
Destaques na GRH 5: Pôster sobre o Salário Mínimo Federal 364
Questões Importantes sobre Remuneração 367
A Questão da Igualdade de Remuneração para Cargos de Valor Equivalente 367
A Questão da Compressão das Classes Salariais 367
A Questão do Orçamento Salarial Reduzido 368
Resumo 369
Questões para Discussão 370
Experiência em GRH: Por que este Salário? 371
Notas e Referências 372

Capítulo 10 Recompensas de Incentivo 375

Razões e Requisitos para os Programas de Incentivo 376
Programas de Incentivo Associados aos Objetivos da Empresa 376
Requisitos para um Programa de Incentivo de Sucesso 378
Estabelecimento de Medidas de Desempenho 379
Destaques na GRH 1: Avaliando a Efetividade do Programa de Incentivo 379
Destaques na GRH 2: Definindo Medidas de Desempenho – Os Princípios 380
Administrando Planos de Incentivo 381
Planos de Incentivo Individual 381
Trabalho por Produção 381
Plano de Padrão-hora 382
Bônus 383
Pagamento por Mérito 383
xii Administração de Recursos Humanos

Pagamento por Mérito em Parcela Única 384

Destaques na GRH 3: Quadro de Orientações para Pagamento por Mérito 385
Prêmios e Reconhecimento como Forma de Incentivo 386
Incentivos de Vendas 386
Incentivos para Especialistas 387
Remuneração de Executivos 388
Remuneração de Executivos: Ética e Responsabilidade 391
Destaques na GRH 4: A “Doçura” dos Privilégios dos Executivos 391
Reforma na Remuneração de Executivos 392
Programas de Incentivo para Grupo 393
Remuneração de Equipe 393
Planos de Incentivo de Participação nos Resultados 394
Destaques na GRH 5: Lições Aprendidas: Planejando Programas de Participação nos
Resultados 395
Programas de Incentivo para Empresa 397
Planos de Participação nos Lucros 397
Opções de Compra de Ações 398
Os Planos de Propriedade de Ações para Funcionários (PPAF) 399
As Vantagens dos PPAF 399
Resumo 400
Questões para Discussão 401
Experiência em GRH: Premiação com Aumentos de Salário 402
Notas e Referências 403

Capítulo 11 Administração de Programas de Benefícios 405

Programas de Benefícios aos Funcionários 406
Tecnologia de Informação e Benefícios aos Funcionários 406
Requisitos para um Adequado Programa de Benefícios 407
O Fornecimento de Informações de Benefícios aos Funcionários 409
Preocupações da Gerência 410
Destaques na GRH 1: Elaborando um Programa Efetivo de Comunicação dos
Benefícios 411
Destaques na GRH 2: Relatório Personalizado dos Custos de Benefícios 412
Destaques na GRH 3: U.S. Chamber of Commerce Employee Benefits Survey –
2003 413
Benefícios para Empregados, que são Exigidos por Lei 414
Garantia do Seguro Social 414
Seguro-desemprego 416
Seguro com Base na Remuneração de Funcionários 416
A Lei COBRA 417
A Lei sobre Licença Médica e para Cuidados com a Família 418
A Lei de Proteção de Benefícios de Empregados Seniores 418
Destaques na GRH 4: “Seus Direitos”: Outro Pôster Exigido em Âmbito Federal 419
Principais Benefícios Concedidos aos Empregados 420
Benefícios de Assistência Médica 420
Destaques na GRH 5: Métodos das Companhias para a Contenção de Custos de
Tratamento de Saúde 421
Pagamento pelo Tempo não Trabalhado 423
Benefícios Suplementares ao Desemprego 424
Seguro de Vida 425
Seguro Assistencial de Longo Prazo 425
Os Estados Unidos e os Programas de Aposentadoria Americanos 425
 Sumário xiii

Planos de Aposentadoria 426

Serviços ao Funcionário: Criando um Ambiente de Trabalho/Vida 430
Programas de Assistência ao Funcionário 430
Serviços de Aconselhamento 431
Assistência a Crianças e a Idosos 431
Outros Serviços 432
Cooperativas de Crédito 433
Resumo 434
Questões para Discussão 435
Experiência em GRH: Entendendo os Programas de Benefícios da Companhia 436
Notas e Referências 436

Capítulo 12 Segurança e Saúde 439

Segurança e Saúde: É a Lei 440
Cobertura da OSHA 441
Destaques na GRH 1: Teste o que Você Sabe Sobre Segurança 441
Padrões da OSHA 442
Obrigando o Cumprimento dos Padrões da OSHA 442
Auxílio de Consultoria da OSHA 444
Responsabilidades e Direitos de Acordo com a OSHA 444
Destaques na GRH 2: Quais São Minhas Responsabilidades, de Acordo Com a Lei da
OSHA? 445
Leis do Direito de Saber 447
Registro de Cumprimento da OSHA 447
Criação de um Ambiente de Trabalho Seguro 448
Promoção da Consciência da Segurança 448
Destaques na GRH 3: Organizações que Fornecem Material de Treinamento e
Conscientização sobre Segurança 449
Tecnologia da Informação, Treinamento e Conscientização sobre Segurança 449
Cumprimento das Normas de Segurança 450
Investigação e Registro de Acidentes 450
Destaques na GRH 4: Pôster sobre Proteção para Segurança e Saúde 452
Criando um Ambiente de Trabalho Saudável 453
Questões e Riscos de Saúde 453
Destaques na GRH 5: Política Sobre Fumo no Local de Trabalho da Holsum
Backery 454
Violência no Local de Trabalho 457
Destaques na GRH 6: Política de Prevenção Contra a Violência no Local de Trabalho da
Garden Fresh 459
Construindo uma Saúde Melhor 462
Programas de Assistência ao Funcionário 463
Destaques na GRH 7: Extratos da Política contra o Abuso de Substâncias do Projeto Salt
River 466
O Controle do Estresse 468
O Que é Estresse? 468
Estresse Relacionado ao Trabalho 469
Lidando com o Estresse 470
Resumo 471
Experiência em GRH: Redução do Estresse dos Empregados 472
Questões para Discussão 472
Notas e Referências 473
xiv Administração de Recursos Humanos

Capítulo 13 Gestão Internacional de Recursos Humanos 477

Gerenciando além das Fronteiras 478
Como o Ambiente Global Influencia a Gestão de Recursos Humanos? 481
GRH Nacional versus Internacional 482
Recrutamento e Seleção Internacionais 484
Recrutamento Internacional 486
Seleção Internacional de Funcionários 488
Destaques na GRH 1: Leis Globais e Pactos que Proíbem a Discriminação 489
Destaques na GRH 2: Competências de Gerentes Expatriados 490
Destaques na GRH 3: Três Maiores Barreiras para Mulheres Obterem Experiência
Gerencial Global 491
Treinamento e Desenvolvimento 493
Conteúdo dos Programas de Treinamento 493
Destaques na GRH 4: Comunicações Não Verbais em Diferentes Culturas 496
Destaques na GRH 5: Fatores de Estresse e Iniciativas para Solucioná-los nos Estágios de
Desenvolvimento de Executivos Enviados para Assumir Cargos no Exterior 500
Destaques na GRH 6: Lista de Verificação de Repatriação 502
Remuneração 503
Remuneração dos Funcionários do País Anfitrião 504
Remuneração de Gerentes do País Anfitrião 505
Remuneração de Gerentes Expatriados 505
Avaliação de Desempenho 508
Quem Deveria Avaliar o Desempenho? 508
Avaliação do País de Origem versus Avaliação do País Anfitrião 508
Critério de Desempenho 509
Fornecendo Feedback 510
Organizações Internacionais e Relações de Trabalho 510
Negociação Coletiva em Outros Países 511
Organizações Trabalhistas Internacionais 512
Participação do Trabalhador na Administração da Empresa 512
Resumo 513
Questões para Discussão 514
Experiência em GRH: Um Americano (Expatriado) em Paris 515
Notas e Referências 516

Capítulo 14 Criando Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 519

Princípios Fundamentais 520
Princípio das Informações Compartilhadas 521
Princípio do Desenvolvimento de Conhecimento 522
Princípio da Relação Desempenho-Recompensa 523
Princípio da Igualdade 523
Anatomia dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 524
Estruturação do Fluxo de Trabalho e Trabalho de Equipe 525
Políticas e Práticas Complementares de Recursos Humanos 526
Processos Gerenciais e Liderança 528
Apoio das Tecnologias de Informação 528
Encaixando Tudo 528
Assegurar a Integração Interna 529
Estabelecer a Integração Vertical 530
A Avaliação do Alinhamento Estratégico: O Scorecard de RH 530
 Sumário xv

Implementação do Sistema 530

Destaques na GRH 1A: Diagnosticando a Adequação Interna 531
Destaques na GRH 1B: Testando o Alinhamento do Sistema de RH com os Resultados
Obtidos 532
Destaques na GRH 1C: Testando o Alinhamento dos Resultados do RH 532
Elaboração de Justificativa para Mudança 533
Estabelecendo um Plano de Comunicações 534
Envolvendo o Sindicato 534
Destaques na GRH 2: Land Rover, BMW e Ford Perderam sua Liderança 535
Conduzindo a Transição para os Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 537
Avaliando o Sucesso do Sistema 538
Resultados dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 539
Resultados para os Funcionários e Qualidade de Vida no Trabalho 539
Resultados Organizacionais e Vantagem Competitiva 539
Destaques na GRH 3: O Impacto dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 540
Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho e a Empresa de Pequeno e
Médio Portes 541
Resumo 541
Questões para Discussão 542
Experiência em GRH: Avaliando a Adequação Estratégica dos Sistemas de Trabalho com
Elevado Desempenho 543
Realinhando as Práticas de RH na Egan’s Clothiers 543
Dados Sobre a Empresa 544
Histórico da Gestão de Recursos Humanos 544
Resultados do RH 545
Notas e Referências 546

Glossário 549

Índice Onomástico 559

Índice de Empresas 561

Índice Remissivo 565

O Desafio da Gestão
de Recursos Humanos
1
Capítulo

DEPOIS DE ESTUDAR ESTE CAPÍTULO, 

VOCÊ SERÁ CAPAZ DE
O

IV
Identificar como as empresas
O BJET

1 obtêm vantagem competitiva

sustentável.



I VO
Explicar de que modo a
O BJET

2 globalização está influenciando

a gestão de recursos humanos.



O O
IV IV
Descrever o impacto da Identificar as diferentes 
O BJET
O BJET

3 tecnologia de informação no
gerenciamento de pessoas.
6 influências que a TQM e a
reengenharia exercem nos
sistemas de RH.


IV
O
Identificar a importância do IV
O
Discutir o impacto das pressões 
O BJET

O BJET

4 gerenciamento de mudanças.
7 de custo sobre as políticas de RH.


O O 
IV Definir o papel do RH no IV Discutir as preocupações
O BJET

O BJET

5 desenvolvimento de capital
intelectual.
8 básicas da GRH relativas à
demografia e aos funcionários.



O
IV
Dar exemplos dos papéis e das
O BJET

9 competências dos gerentes de

RH de hoje.



2 Administração de Recursos Humanos
H
gestão de recursos
humanos (GRH)
É o processo de gerenciar
talentos humanos para
atingir os objetivos da
organização
Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos?
IV
O Ao iniciar este curso, você se surpreenderá ao perceber o quanto a gestão de recursos
O BJET
1 humanos está relacionada com seus interesses e aspirações de carreira. A resposta à per-
á uma velha piada que diz...
A empresa do futuro estará tão avançada tecnologicamente que será dirigida
apenas por uma pessoa e por um cachorro. A pessoa estará lá para alimentar o
cachorro, e o cachorro estará lá para garantir que a pessoa não toque em nada.
No passado, os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a neces-
sidade do trabalho humano. Na realidade, está ocorrendo exatamente o oposto. Nunca
as pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje. Conforme Ed Gubman,
autor do livro The Talent Solution (A Solução do Talento), destaca: “Em muitas economias
que apresentam rápido crescimento, pode ser mais fácil ter acesso ao dinheiro e à tecno-
logia do que a bons profissionais”. A vantagem competitiva pertence às companhias que
sabem como atrair, selecionar, utilizar e desenvolver talentos.1
Usamos muitas expressões para descrever a importância das pessoas para as empre-
sas. A expressão “recursos humanos” indica que as pessoas têm capacidades que impul-
sionam o desempenho empresarial (com outros recursos, tais como dinheiro, materiais
e informações). Outros termos, como “capital humano” e “ativo intelectual”, têm em
comum a ideia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa. As
empresas bem-sucedidas são extremamente favoráveis à contratação de diferentes tipos
de pessoas para atingir um objetivo comum. Essa é a essência da gestão de recursos
humanos (GRH).
gunta “Por que estudar GRH?” é praticamente a mesma, quer você esteja ou não plane-
jando trabalhar em um departamento de RH (Recursos Humanos). O preenchimento de
cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoção da qualificação dos fun-
cionários, a identificação de abordagens para aprimorar o desempenho e recompensar
os sucessos dos funcionários – tipicamente atribuídos à GRH – são questões tão relevan-
tes para os gerentes de linha quanto para os gerentes do departamento de RH.
Para trabalhar efetivamente com pessoas, temos de entender o comportamento hu-
mano e precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a
construir uma força de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo, para atingir
as metas da empresa, temos de estar cientes das questões econômicas, tecnológicas,
sociais e jurídicas que facilitam ou restringem nossos esforços para atingir as metas or-
ganizacionais.2 As habilidades, o conhecimento e as capacidades do funcionário são os
recursos mais distintivos e renováveis nos quais uma empresa pode se basear; por isso,
seu gerenciamento estratégico é mais importante do que nunca. Como disse Thomas J.
Watson, fundador da IBM: “Pode-se obter capital e construir edifícios, mas é preciso ter
pessoas para se montar uma empresa”.3
Embora “competir por meio de pessoas” possa ser um tema em gestão de recursos
humanos, a ideia permanece apenas como um suporte para ação. No dia a dia, os geren-
tes concentram-se nos desafios e nas questões específicos da área de recursos humanos.
A Figura 1.1 fornece uma estrutura geral para a gestão de recursos humanos. Nela, po-
demos ver que a GRH deve ajudar a mesclar vários aspectos do gerenciamento que, aqui,
iremos simplesmente classificar como “desafios competitivos” ou como “preocupações
com os funcionários”. Ao equilibrar demandas às vezes concorrentes, a GRH desempenha
um papel importante na obtenção do melhor dos funcionários, propiciando um ambiente
de trabalho que atenda às suas necessidades de curto e de longo prazos. Usaremos essa
estrutura como base para nossa discussão no restante deste capítulo.
 O Desafio da Gestão de Recursos Humanos 3

DESAFIOS RECURSOS PREOCUPAÇÕES

COMPETITIVOS HUMANOS DOS FUNCIONÁRIOS

• Globalização • Planejamento • Formação

• Tecnologia • Recrutamento • Distribuição por idade
• Gestão de mudanças • Seleção • Questões relativas ao sexo
• Capital humano • Projeto de trabalho masculino ou feminino
• Prontidão de reação • Treinamento/ • Segurança no trabalho
ao mercado desenvolvimento • Níveis de educação
• Contenção de custos • Avaliação • Direitos dos funcionários
• Comunicações • Questões relativas à
• Remuneração privacidade
• Benefícios • Atitudes no trabalho
• Relações trabalhistas • Preocupações com a
família

Figura 1.1 Estrutura Geral para a Gestão de Recursos Humanos

Desafios Competitivos e Gestão de Recursos Humanos

Organizações profissionais como a SHRM (Society for Human Resource Management ou
Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos) e a HRPS (Human Resource Planning
Society ou Sociedade para o Planejamento de Recursos Humanos) promoveram um
USANDO A INTERNET estudo contínuo das tendências e das questões competitivas mais importantes que
as empresas enfrentam. Procurando a ajuda dos diretores-executivos e dos gerentes
de RH, essas organizações podem sentir o ritmo das tendências mais importantes.
Aproximadamente, durante a última década, tem havido um tema constante que se
O website da
Sociedade para relaciona às seguintes questões:
a Gestão de Recursos
• Tornar-se global
Humanos fornece
informações, recursos • Adotar nova tecnologia
e links relacionados • Gerenciar mudanças
à participação como • Gerenciar talento ou capital humano
membro desta Sociedade, • Capacidade de resposta ao mercado
assim como relativos a
outros assuntos no setor • Contenção de custos
de RH.
Essas tendências-chave vão além das “questões com pessoas em si”: elas focali-
zam a necessidade de desenvolver uma força de trabalho qualificada e flexível para
competir no século XXI.

IV
O Desafio 1: Tornar-se Global
O BJET

2 Para crescer e prosperar, muitas empresas buscam oportunidades de negócios nos mer-
cados globais. A concorrência – e a colaboração – com companhias de outros países tem
se tornado uma questão central para as companhias. Na realidade, a exportação responde
por uma grande parte da economia dos Estados Unidos e totalizou mais de 1.146,1 bi-
lhão de dólares em 2004. Os Estados Unidos têm importado mais do que têm exportado,
todos os anos, desde o início da década de 1970. Somente entre 2003 e 2004, o déficit
comercial dos Estados Unidos aumentou cerca de 500 bilhões de dólares para mais de
600 bilhões de dólares. Pelo que se sabe, a insaciável demanda dos consumidores norte-
4 Administração de Recursos Humanos

-americanos está, atualmente, impulsionando o crescimento econômico mundial. Grande

parte do déficit atual é da China, cujas novas políticas de livre comércio têm ajudado a
transformar o país em uma usina de crescimento econômico.4

Impacto da Globalização
Ao fazer parceria com empresas em outras regiões do mundo e usar tecnologias de infor-
mação para coordenar partes distantes de seus negócios, empresas como a Motorola, a
General Electric e a Toyota têm mostrado que sua visão do futuro é oferecer aos clientes
“qualquer coisa, a qualquer momento, em qualquer lugar” no mundo todo. Até mesmo
produtos bem conhecidos estão perdendo suas identidades nacionais: tradicionalmente,
a BMW sempre foi uma marca alemã, mas agora a fabricante de automóveis está cons-
truindo carros na região da Carolina do Sul; a Hafer, uma importante corporação chinesa,
fabricante de dispositivos e aparelhos eletrônicos, inaugurou uma fábrica na Carolina
do Norte; e os automóveis da Chevrolet – uma marca considerada tão norte--americana
quanto as tortas de maçã –, hoje em dia, estão sendo fabricados no México.5 A globali-
globalização zação, porém, não é algo que interessa apenas às grandes empresas. Embora as estima-
Tendência a abrir mercados tivas variem amplamente, cerca de 70% a 85% da economia norte-americana hoje é afe-
estrangeiros para o
comércio e o investimento
tada pela concorrência internacional. Até mesmo as pequenas empresas também estão
internacionais criando parcerias com organizações de outros países; como a SpringHill Greenhouses,
sediada em Lodi, Ohio, fazem parceria com floristas, por meio de associações como a
FTD e a Teleflora, e trabalham com produtores em países como a Holanda (tulipas e
lírios) e a Colômbia (rosas), de modo a atender clientes do mundo todo. Mesmo con-
siderando que elas gerem apenas 30% do valor total das exportações de produtos
norte-americanos fabricados, cerca de 97% de todas as exportadoras dos Estados
USANDO A INTERNET Unidos são companhias de pequeno e médio portes, e o número total delas está
aumentando rapidamente, tendo passado de 65.000, em 1987, para quase 250 mil
atualmente, de acordo com a National Small Business Association (Associação Na-
Aprenda mais cional de Pequenas Empresas).
sobre o NAFTA Inúmeros acordos de livre comércio criados entre nações na última metade do
consultando a página do século passado têm ajudado a acelerar o ritmo da globalização. O primeiro im-
NAFTA na internet. portante acordo comercial do século XX foi realizado em 1948, após a Segunda
Guerra Mundial. Denominado GATT (General Agreement on Tariffs and Trade ou
Acordo Geral sobre Tarifas e Comércio), ele estabeleceu regras e diretrizes para o
comércio global entre nações e grupos de nações. Desde que o GATT começou a vigorar,
o comércio mundial aumentou em mais de seis vezes. O GATT preparou o caminho
para a formação da União Europeia em 1986; o NAFTA (North American Free Trade
Agreement ou Acordo Norte-Americano para o Livre Comércio), que abrange os Estados
Unidos, o Canadá e o México, em 1994; e a APEC (Asia-Pacific Economic Cooperation
ou Cooperação Econômica na Região da Ásia-Pacífico), em 1989, que diminuiu as res-
trições ao comércio entre os países da região do Pacífico. A OMC (Organização Mundial
do Comércio), sediada em Lausanne, na Suíça, atualmente é formada por mais de 148
países-membro, respondendo por mais de 97% do comércio mundial.6

A Globalização e a Responsabilidade Social Corporativa. Embora a globalização tenha

levado a uma grande melhoria no padrão de vida das pessoas, na segunda metade do
século XX, os tratados de livre comércio ainda fomentam acirrados debates. Quando as
conversações no NAFTA tiveram início, os cidadãos norte-americanos e canadenses fi-
caram preocupados com a possibilidade de que o tratado causasse a perda de empregos
que seriam direcionados para o México, onde os custos com mão de obra são menores.
Outras pessoas ficaram preocupadas com a ideia de que o livre comércio estivesse crian-
do uma economia mundial baseada no conceito de “quem tem/quem não tem”, em que
as pessoas nas economias em desenvolvimento e o meio ambiente mundial estivessem
sendo explorados por organizações de países mais ricos e mais desenvolvidos. Essa si-
tuação provocou, em muitas nações, protestos contra o livre comércio.