O FGTS E AS HIPÓTESES DE SAQUE ANTES DA REFORMA TRABALHISTA

O fundo de garantia por tempo de serviço desde sua implantação em 1966 até os dias atuais sempre representou
uma importante ferramenta de segurança financeira para o trabalhador, seja em momento de desemprego após
uma dispensa sem justa causa, seja na aposentadoria, momento em que, via de regra, se encerra o período de
trabalho e os valores depositados são utilizados para realização de projetos, segurança social ou investimentos.
A verdade é que esse direito, mais conhecido pela sigla FGTS, sempre foi fundamental, tanto para a vida e
proteção do trabalhador como também para própria economia nacional.
O FGTS é que um direito de todo trabalhador registrado que consiste na obrigação do empregador em depositar
o equivalente a 8% do salário do empregado em uma conta vincula na Caixa Econômica Federal.
Estes depósitos mensais funcionam como uma espécie de “poupança forçada” que o trabalhador faz enquanto
está trabalhando com carteira assinada.
Por essa realidade e por representar uma segurança financeira ao trabalhador, existem inúmeras dúvidas sobre
as hipóteses em que o trabalhador pode efetuar o saque desta “poupança forçada” construída durante o período de
trabalho com carteira assinada.
As principais e mais comuns hipóteses de saque dos valores recolhidos pelos empregadores a título de FGTS,
antes da reforma trabalhista, eram as seguintes:
Despedida sem justa causa da empresa, incluindo as situações de rescisão indireta, culpa recíproca e de força
maior;
Extinção total da empresa ou de filial
Falecimento do empregador individual;
Aposentadoria de qualquer espécie concedida pela Previdência Social;
Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a
Previdência Social;
Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do
Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que: a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho
sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja utilizado, no
mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses; c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do
montante da prestação;
Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário;
Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social
não construído, observadas as seguintes condições: a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de
trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes; b) seja a operação financiável nas
condições vigentes para o SFH;
Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos desempregado
Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de
3 de janeiro de 1974;
Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por
declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido por câncer
Quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de
acessibilidade e de inclusão social.
As hipóteses acima eram as possibilidades legais que autorizavam os trabalhadores a terem acesso aos valores
do fundo de garantia por tempo de serviço.
O fato é que a reforma trabalhista criou uma nova e importante hipótese de recebimento do FGTS referente à
dispensa sem justa causa o que acabou por contribuir com um acesso facilitado ao trabalhador a esse importante
recurso financeiro.
Reforma Trabalhista - O acordo entre trabalhador e empregador que garante o saque de parte do FGTS
Até a aprovação da conhecida reforma trabalhista existia um conhecido dilema entre empregados e
empregadores, muitas vezes o trabalhador já não tinha interesse em continuar na empresa, todavia, não pedia
demissão pelo fato de ficar impossibilitado de receber o seu FGTS e a multa de 40% sobre o saldo da conta vinculada
na Caixa Econômica Federal.
Este era um dilema conhecido e extremamente comum nas relações de emprego. Segundo consta da Lei
8036/1990 o trabalhador só teria direito ao saque do FGTS quando da dispensa imotivada, o que acabava gerando
situações indesejáveis e conflituosas.
Não era incomum situação em que o trabalhador não tinha mais interesse na continuidade do contrato de
trabalho, entretanto, evitava o pedido de demissão porque isso lhe retirava o direito de sacar o FGTS.
 Com o FGTS retido, o trabalhador acabava por se ver impossibilitado de deixar a empresa, pois, existia o
sentimento de que estava abrindo mão dos valores que ficavam retidos a título de FGTS na Caixa Econômica Federal.
Vale mencionar que quando o trabalhador deixava a empresa através de pedido de demissão, este ficava
impossibilitado legalmente de efetuar o saque do FGTS, sendo que, caso não ocorresse uma hipótese excepcional
descrita acima, os valores ficavam retidos até a aposentadoria.
Para agravar esse sentimento de perda do trabalhador que muitas vezes o impedia de pedir demissão, sabe-se
que os valores de correção do FGTS aplicados pela Caixa Econômica Federal ficam abaixo da inflação, o que aumenta
a vontade do trabalhador de efetuar o saque a cada ruptura contratual.
Evidentemente que a circunstância que impedia o trabalhador de sacar o FGTS quando do pedido de demissão
gerava situações complicadas, como por exemplo, a criação de situações propositais para gerar uma demissão.
Por outro lado essa circunstância também gerava situações embaraçosas ao empregador, principalmente ao
micro e pequeno empresário, que muitas vezes era obrigado a permanecer com o trabalhador insatisfeito porque
não tinha condições de dispensar e pagar integralmente as verbas rescisórias e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS
que é paga quando da demissão sem justa causa do trabalhador.
A questão é que a impossibilidade de saque do FGTS na hipótese em que o trabalhador pedia demissão, gerava
conflitos e prejuízos para ambos os lados.
Outra ocorrência comum antes da reforma trabalhista eram as fraudes que ocorriam de comum acordo entre
trabalhador e empregador que forjavam uma dispensa imotivada, quando em verdade era pedido de demissão, para
que o trabalhador pudesse sacar o FGTS. Nessas fraudes, era tipicamente combinado o seguinte, haveria uma
simulação de dispensa imotivada, o empregador liberava as guias, recolhia a multa de 40% e o trabalhador após o
saque do FGTS devolvia o valor integral da multa.
A situação acima é além de uma simulação fraudulenta, crime contra o sistema financeiro previsto do Código
Penal Brasileiro.
Para acabar com essas questões a reforma trabalhista regulou e passará a permitir um acordo entre empregado
e empregadores com regras mais flexíveis.
Antes da reforma trabalhista, como já mencionado acima, havia uma rigidez absoluta na extinção do contrato
de trabalho, basicamente, ou se pedia demissão e não tinha acesso ao FGTS ou era dispensado e a empresa era
obrigada a pagar além de todas as verbas rescisórias (aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13 salário, saldo
de salário, etc.) ainda havia obrigação em pagar uma multa de 40% sobre o saldo depositado do FGTS.
Atualmente, através da reforma trabalhista, se admite uma “dispensa consensual”, modalidade de rescisão
contratual que está entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa.
Com essa modalidade de ruptura contratual, empregador e empregado podem, livremente, chegar a um acordo
que visa o termino do contrato de trabalho em que ambos manifestam a vontade reciproca de encerrar a relação
jurídica contratual.
Nesse acordo ou “dispensa consensual”, o trabalhador recebe parte das suas verbas rescisórias, como se tivesse
sido dispensado normalmente, com diferenças substanciais no saque do FGTS.
Caso as partes estipulem esta modalidade de “dispensa consensual” o trabalhador irá receber metade do valor
referente ao aviso prévio, 20% da multa do FGTS e pode movimentar até 80% do saldo do fundo de garantia.
O que em verdade ocorreu é que a reforma trabalhista legalizou o que antes era considerado uma fraude.
Nesse cenário, teoricamente, as fraudes que simulavam dispensa imotivada tendem a diminuir, pois as partes,
de comum acordo, podem encerrar o vínculo empregatício e o trabalhador pode receber metade da multa do FGTS
e utilizar 80% dos depósitos do FGTS.
Deve ser compreendido que os 20% do saldo do FGTS que o trabalhador fica impedido de movimentar não são,
em nenhuma hipótese, “perdido”. O valor restante (20%) continuará na conta vinculada do trabalhador e poderá ser
utilizado nas situações excepcionais descritas no item acima ou no momento da aposentadoria em qualquer
modalidade.
Outro ponto importante nesse tipo de modalidade de extinção do contrato de trabalho, é que o trabalhador não
poderá ter acesso ao Seguro Desemprego, ou seja, uma vez que realizou acordo para ser dispensado,
automaticamente estará impedido de receber as parcelas que teria direito caso tivesse sido dispensado
imotivadamente.
O fato concreto é que toda a legislação que visa ampliar o acesso do trabalhador ao FGTS deve ser considerada
vantajosa, primeiro porque a correção monetária aplicada pela Caixa Econômica Federal é abaixo da inflação oficial,
o que acaba por gerar um nítido prejuízo financeiro, segundo porque o dinheiro aplicado é do trabalhador e este
deve ter o direito de dar a destinação que deseja aos seus recursos.
A título de exemplo, deve ser mencionado que segundo a ANEFAC (Associação Nacional dos Executivos de
Finanças, Administração e Contabilidade), durante o ano de 2016 a correção do FGTS teve o pior rendimento entre
as aplicações brasileiras:
 A tabela acima comprova que o acesso facilitado ao FGTS é fundamental para o trabalhador, vez que a
permanência desses valores na conta vinculada não representa nenhuma vantagem, pelo contrario, apresenta
prejuízo em razão da baixa rentabilidade.
Por essas razões, há de se entender que o instituto da “dispensa consensual” deve ser amplamente utilizada nas
relações trabalhistas, principalmente por representar, na maioria dos casos, vantagem para todos.
Dispensa consensual não é sinônimo de fraude
O conjunto da legislação trabalhista vigente no Brasil sempre teve um objetivo claro e primordial: a proteção do
trabalhador contra abusos de empregadores que excedem o poder de direção e comando.
Nesse sentido o princípio mais presente nas discussões da Justiça do Trabalho é a primazia da realidade que
nada mais é do que a prerrogativa de que nas relações do trabalho o que realmente deve ser considerada é a verdade.
Ou seja, quando uma relação jurídica na esfera trabalhista vai para a justiça o que deve prevalecer, acima de qualquer
formalidade, é a verdade.
Nesse espirito, a Justiça do Trabalho sempre atuou pautada nessa missão, buscar a verdade acima da
formalidade e com isso estabelecer a harmonia entre as partes e restabelecer a justiça nas relações de trabalho e
emprego.
Tradicionalmente a Justiça do Trabalho sempre protegeu a verdade e com isso não é incomum decisões judiciais
declarando a reversão do pedido de demissão em dispensa sem justa causa.
Exemplo típico de decisão dessa natureza é a proferida pelo Tribunal Regional da 12ª Região:
NULIDADE DO PEDIDO DE DEMISSÃO. VÍCIO DE CONSENTIMENTO. Presentes no conjunto probatório
elementos que apontem para a existência de coação como vício da manifestação volitiva do trabalhador ao solicitar
seu desligamento do emprego, deve o ato jurídico ser anulado, nos termos do art. 171, II, do Código Civil. Nesse caso,
a conversão do pedido de demissão em dispensa imotivada é medida que se impõe. (RO 0001836-72.2013.5.12.0008,
SECRETARIA DA 2A TURMA, TRT12, MARI ELEDA MIGLIORINI, publicado no TRTSC/DOE em 07/10/2014).
Na decisão acima a Justiça entendeu que o pedido de demissão não foi espontâneo por parte do trabalhador e
considerou que a verdade dos fatos era que a empresa o forçou a pedir demissão para se livrar dos pagamentos
rescisórios.
Situação igualmente interessante e que demonstra essa busca da verdade na Justiça do Trabalho que acaba
muitas vezes por reverter a o pedido de demissão em dispensa imotivada está nas hipóteses onde o trabalhador não
tem consciência que está pedindo demissão e consequentemente abrindo mão de grande parte dos seus direitos
rescisórios.
Interessante é a decisão proferida pelo Tribunal da 4ª Região:
TRABALHADOR ANALFABETO. NULIDADE DE PEDIDO DE DEMISSÃO. A comprovada condição de analfabetismo
do empregado, combinada com o fato de que o documento relativo à ruptura contratual foi confeccionado pela
reclamada e firmado sem a presença de testemunhas, acarreta a presunção de vício de consentimento do
trabalhador e, por conseguinte, a invalidade do pedido de demissão. (Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região
TRT-4 - Recurso Ordinário : RO 00004981920125040203 RS 0000498-19.2012.5.04.0203)
No caso concreto descrito na transcrição da decisão a Justiça do Trabalho anulou o pedido de demissão pelo
fato do trabalhador ser analfabeto e não ter a consciência que estava pedindo demissão.
Em razão da falta de consciência do teor do documento que estava assinando e deixando de receber verbas
rescisórias, FGTS e Seguro Desemprego, a Justiça, baseada na primazia da realidade, anulou o pedido de demissão e
determinou que o empregador pagasse todas as verbas rescisórias, multa de 40% e liberação de FGTS e habilitação
no programa de Seguro Desemprego.
O fato é que nessa aspiração da Justiça do Trabalho na busca da verdade e contra as fraudes que prejudicam
trabalhadores continuará mesmo com a autorização legal da reforma trabalhista para a dispensa consensual.
Analisando as alterações legislativas advindas com a reforma trabalhista no que se refere a dispensa consensual
se nota que o trabalhador que optar por realizar esse acordo acaba por abrir mão de parte considerável de seus
direitos rescisórios em comparação com uma dispensa sem justa causa.
No momento em que se realiza esse “acordo” o trabalhador deixa de receber a totalidade da multa de 40%
sobre o FGTS, ficando apenas com 20%, recebe a metade do seu aviso prévio e não recebe o Seguro Desemprego.
Em que pese as vantagens da nova legislação é incontroverso que o trabalhador deixa de receber valores
consideráveis a que teria direito caso fosse dispensado de forma imotivada.
Por essa razão, se deve ter absolutamente claro que a dispensa consensual não pode, em nenhuma
circunstância, ser considerada uma porta aberta para fraudes e simulações.
Essa modalidade não pode se tornar regra para empresas, ou seja, quando se pretender dispensar um
funcionário, sem que essa seja sua vontade, a regra é utilizar a dispensa imotivada, com o pagamento integral de
todas as verbas rescisórias e liberação do FGTS e Seguro Desemprego.
 Caso a utilização da dispensa consensual não seja categoricamente vontade de empregador e empregado, a
verdade será buscada na Justiça do Trabalho e esta deverá estar de portas abertas na busca e restabelecimento da
verdade.
Nessas situações, quando o trabalhador demonstrar que empresa o dispensou imotivadamente, porém, foi
induzido a praticar essa modalidade de acordo, fatalmente haverá reversão de acordo para dispensa imotivada ou
demissão sem justa causa.
As empresas devem ter responsabilidade e consciência que o instituto somente deve ser usado quando a
vontade de empregador e empregado forem coincidentes e jamais utilizar tal modalidade rescisória como regra na
dispensa de todos os funcionários.
Nesse aspecto é manifestamente importante ressaltar o papel da Justiça do Trabalho em regular essa relação,
muitas vezes, desigual entre o capital e o trabalho e alertar que a busca de economia nas rescisões trabalhista pode
gerar prejuízos as empresas.
O prejuízo para as empresas que adotarem essa modalidade como regra na dispensa dos funcionários se
apresentará de diversas formas.
A primeira na própria condenação dos direitos sonegados juntamente com o gasto com honorários advocatícios
e custas processuais na Justiça do Trabalho.
A segunda na possibilidade de verificação de má-fé do empregador e a condenação por dano moral, seja em
razão da vontade de “enganar” o trabalhador, ou pela pratica reiterada da conduta fraudulenta.
A terceira possibilidade é quando a empresa passa a transformar ou forjar a dispensa imotivada em acordo
consensual, nessas situações poderão existir multas judiciais e administrativas para coibir o ato fraudulento.
A Justiça do Trabalho, bem como órgãos de fiscalização, como o Ministério do Trabalho, Sindicatos, deverão
exercer uma constante verificação para que alguns empresários não se utilizem da possibilidade de acordo para
fraudar rescisões contratuais.
A legalização do acordo entre empregado e empregadores não pode ser confundido com plena liberdade para
que as empresas diminuam gastos com as rescisões contratuais.
Caso as empresas estabeleçam uma transformação de todas as demissões imotivadas em acordo, a legislação
estará fadada a sua total inutilização, vez que a Justiça do Trabalho continuará a não permitir fraudes que lesem os
direitos do trabalhador.
A possibilidade de extinção contratual, por via de acordo, deve ser considerado um benefício ao trabalhador,
principalmente pela possibilidade de saque do FGTS, entretanto, a sua realização deve expressar verdadeiramente a
vontade do trabalhador que esta sendo submetido a essa nova modalidade.

FGTS - Códigos de Saque mais utilizados na Rescisão Contratual

Quando é possível sacar ou utilizar o FGTS?

 quando o trabalhador é demitido sem justa causa;

 quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho por culpa do trabalhador e do empregador (culpa recíproca), ou
por motivo de força maior, após homologação pela Justiça do Trabalho;
 quando ocorrer a rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado, sem justa causa, pelo
empregador;
 na extinção da empresa, encerramento de suas atividades, ou falecimento do empregador individual, desde que o
fato signifique a rescisão do contrato de trabalho;
 no término do contrato de trabalho por prazo determinado;
 na aposentadoria, inclusive nos casos de trabalhadores avulsos;
 quando o trabalhador avulso portuário, na forma do que dispõe a Lei 8.630/93, cancelar seu registro no Órgão Gestor
de Mão-de-Obra - OGMO;
 quando a rescisão do contrato de trabalho tenha ocorrido até 13.07.90, mesmo que o trabalhador possua outra conta
vinculada ativa no FGTS;
 quando o trabalhador, a partir de 14.07.90, permanecer mais de três anos corridos afastado do regime do FGTS;
 por doenças específicas, como AIDS e neoplasia maligna (câncer);
 em caso de falecimento do trabalhador; na falta de dependentes habilitados, o pagamento só poderá ser feito através
de alvará judicial;
 na suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias;
 para aquisição de ações de empresas privatizadas, autorizada pelo Governo Federal, por meio dos Fundos Mútuos de
Privatização- FMP;
 para moradia própria, de acordo com as regras estabelecidas pela CEF.
 FGTS Código de Movimentação

Código de Código de Seguro

Forma de Desligamento GRRF/ GFIP
Movimentação Saque Desemprego
Antecipação término de Contrato Por Período de J NÃO GFIP Não
Experiência (empregado)
Antecipação término de Contrato I1 1 GRRF Sim
Por Período Experiência (empregador)
Antecipação Término de Contrato J NÃO GFIP Não
Por Prazo Determinado (empregado)
Antecipação Término de Contrato Por Prazo Determinado I1 4 GRRF Sim
(empregador)
Antecipação Término de Contrato - Por Prazo H NÃO GFIP Não
Determinado com justa causa (empregador)
Aposentadoria (vínculo com Continuidade) U2 5 GRRF Não
osentadoria (Continuidade sem vínculo) U1 5 GRRF Não
Aposentadoria Por Invalidez U3 5 GRRF Não
Dispensa Por culpa reciproca OU Força Maior I2 2 GRRF Sim
Extinção da Empresa I1 3 GRRF Sim
Morte do empregado S2 23 GRRF Não
Pedido de demissão Antes de um ano Completar J NÃO GFIP Não
Pedido de demissão com Mais de um ano J NÃO GFIP Não
Pedido de demissão de empregado Já aposentado J 5 GRRF Não
Por dispensa com Justa Causa com menos de um ano H NÃO GFIP Não
Por dispensa com Justa Causa com mais de um ano H NÃO GFIP Não
Por dispensa sem Justa Causa com menos de um ano I1 1 GRRF Sim
Por dispensa sem Justa Causa com mais de um ano I1 1 GRRF Sim

Rescisão Indireta I1 1 GRRF Sim

Término de Contrato Por Período de Experiência I3 4 GRRF Não
Término de Contrato Por Prazo Determinado I3 4 GRRF Não
Por dispensa sem justa Causa do empregado doméstico I4 (*) (*) (*)

Cód Beneficiário MOTIVO

01 Trabalhador ou diretor não - Despedida, pelo empregador, sem justa causa, inclusive a indireta; ou
empregado - Rescisão antecipada, sem justa causa, pelo empregador, do contrato de trabalho
por prazo determinado, inclusive do temporário firmado nos termos da Lei 6.019/74,
por obra certa ou do contrato de experiência; ou
- Rescisão antecipada, sem justa causa, pelo empregador, do contrato de trabalho
firmado nos termos da Lei 9.601/98, de 21/01/98, conforme o disposto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho; ou
- Exoneração do diretor não empregado, sem justa causa, por deliberação da
assembléia ou da autoridade competente;
02 Trabalhador ou diretor não - Rescisão do contrato de trabalho, inclusive do firmado por prazo determinado, por
empregado obra certa ou do contrato de experiência, por motivo de culpa recíproca ou de força
maior
03 Trabalhador ou diretor não - Rescisão do contrato de trabalho por extinção total da empresa, fechamento de
empregado quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas
atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho por infringência ao inciso
II do art 37, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário; ou
- Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregador individual.
04 Trabalhador ou diretor não - Extinção normal do contrato de trabalho por prazo determinado, inclusive do
empregado temporário firmado nos termos da Lei 6.019/74, por obra certa ou do contrato de
experiência; ou
- Término do mandato do diretor não empregado que não tenha sido reconduzido
ao cargo;
05 Trabalhador, diretor não - Aposentadoria, inclusive por invalidez; ou
empregado - Rescisão contratual do trabalhador, a pedido ou por justa causa, relativo a vínculo
empregatício firmado após a aposentadoria; ou
- Exoneração do diretor, a pedido ou por justa causa, relativo a mandato exercido
após a aposentadoria.
06 Trabalhador avulso - Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias.
23 Dependente do - Falecimento do trabalhador, diretor não empregado ou trabalhador avulso
trabalhador, do diretor não
empregado ou do
trabalhador avulso