XXXIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

A Gestão dos Processos de Produção e as Parcerias Globais para o Desenvolvimento Sustentável dos Sistemas Produtivos
Salvador, BA, Brasil, 08 a 11 de outubro de 2013.

IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU
RESULTADOS COMO ESTRATÉGIA
ORGANIZACIONAL. ESTUDO DE CASO
EM UMA AGROINDÚSTRIA
CEARENSE.
Edna Maria Monteiro de Sousa (UFC )
ednamonteiro@hotmail.com
ANA CAROLINA LIMA PIMENTEL (UFC )
ana.carolinapimentel@hotmail.com
Maria Mislene Rosado de Sousa (UFC )
misgeslog@gmail.com
Rogerio Teixeira Masih (UFC )
rogeriomasih@gmail.com

O Programa de Participação nos Lucros ou Resultados, ou PPRL, tem

dentre seus objetivos, alinhar o comportamento operacional com a
manutenção da produtividade, estabilizando o ritmo de produção e
promovendo o maior interesse pela manutençãoo da qualidade da
produção. O PPRL é uma das ferramentas mais utilizadas no Brasil
como remuneração variável, uma vez que envolve os colaboradores em
todo o processo produtivo, gerando interesse pela melhoria contínua
dos processos partindo do entendimento do programa. O presente
trabalho apresenta os resultados de um estudo de caso realizado
através de pesquisa-ação voltada para a implantação do PPLR em
uma agroindústria cearense. O processo de elaboração de envolveu os
colaboradores e permitiu o alcance gradual das metas estabelecidas.
Sendo usada como estratégia para otimizar a produção, apresentou
resultados positivos em sua aplicação. Dentre os principais resultados
destaca-se que a meta de produção atingiu índices entre 80 e 100% de
sua capacidade total produtiva, a meta para devolução de mercadoria
foi alcançada logo a partir do segundo mês da etapa de teste do
modelo, impactando em decréscimo de 20% no desperdício de
embalagens, etiquetas e caixas. A meta de absenteísmo zero foi
atingida no primeiro mês de aplicação do modelo, mantendo-se
próxima a zero até o período final do estudo. A meta de produção foi
atingida a partir do terceiro mês de aplicação do modelo. O estudo
conclui que a correta utilização do PPLR pode efetivamente contribuir
para os resultados de empresas.

Palavras-chaves: PPRL,produção, metas

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1. Introdução
Este estudo nasceu pelo interesse de implantação de um programa de participação nos
resultados em um estabelecimento fabril de produtos cárneos em Fortaleza-CE, como
estratégia organizacional para o aumento da capacidade operacional de produção. Havia
remuneração variável, mas sem fundamentação científica e sem alcançar todos os objetivos
pretendidos.
No Brasil, somente com a regulamentação da Participação nos Lucros ou Resultados (PPRL),
através da Medida Provisória de 1994 que os Planos tomaram destaque nas estratégias de
remuneração das empresas, principalmente por estabelecer que o valor do incentivo “não
substitui nem complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base
de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário, não se lhe aplicando o
princípio da habitualidade” (MP 1539, 07.08.1997).
A Medida Provisória que instituiu o PPLR, no Brasil, promoveu o debate sobre a
possibilidade de ganho para as partes envolvidas (empregadores e empregados), além de visar
um maior comprometimento dos trabalhadores no sentido de contribuir para o aumento de
produtividade e redução de custos. Além disso, a Participação nos Lucros ou Resultados é um
direito do trabalhador conforme a Constituição Federal, regulamentada pela Lei Nº 10.101 de
19.12.2000.
A Lei Nº 10.101 é reconhecida como instrumento de incentivo à produtividade da empresa,
integrando o capital ao trabalho, sendo vista pelos sindicalistas de forma positiva que vêem o
PPRL uma forma de ganho para o trabalhador, com ampla difusão nas empresas nacionais nos
últimos anos.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), também abrange este direito do trabalhador,
sendo proibida a recusa de adoção de PPRL por quaisquer das partes quando uma delas tiver
interesse nessa adoção.
Encontramos, no Brasil, diversas razões e objetivos para a implantação de um PPRL ,
induzindo diversas formas de estruturação e utilização.
Segundo, Marinakis (1997) os programas baseados nos lucros aplicam-se melhor nas
empresas maiores, que contam com contabilidade detalhada. Já os programas baseados nos
resultados, se forem aplicados atendendo a melhoras objetivas nos seus processos e produtos,
podem constituir um importante impulso, especialmente nas empresas médias e pequenas.

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Costa (1997) salienta que é “imprescindível estabelecer a existência de lucro como

condicionante financeira para a distribuição da quantia aos profissionais caso atinjam as
metas”, porém, caso se busque a redução de prejuízos, então se poderá traçar tal intenção
como meta.

Um dos principais fatores para a escolha da Participação nos Resultados é que, nesse caso, os
trabalhadores têm um controle maior sobre o resultado, estimulando assim o esforço
individual e coletivo,bem como a melhoria na qualidade do produto e o uso racional dos
recursos, com consequente redução de desperdício.

Dentre os diversos motivos para implantação o PPLR, selecionamos como propósitos

principais buscados:

 O incentivo aos colaboradores para comprometerem-se cada vez mais com os

objetivos da empresa;
 A promoção da parceria entre empresa e colaboradores, gerando melhores resultados
organizacionais;
 A possibilidade de expandir a atuação da empresa no mercado e manter-se
competitivo no setor;
 A isenção de tributação (FGTS, INSS e IR).

O ponto mais importante a ser observado para que este tipo de Programa seja eficaz é a
medição dos indicadores adequados para que não se tenha efeitos indesejados, como metas
impossíveis de serem alcançadas gerando desmotivação ou em metas de fácil alcance que
também podem gerar comodismo dificultando aumento no ritmo de trabalho quando
necessário para otimização da produção.

1.1. Metodologia
A pesquisa apresentada é aplicada, tendo como objetivo gerar conhecimentos para aplicação
prática, dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais.
Concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com uma resolução de um
problema coletivo, com os pesquisadores envolvidos de modo participativo. Quanto à forma

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de abordagem do problema reúne elementos de pesquisa qualitativa e quantitativa. Dentre os

procedimentos técnicos utilizados destaca-se a pesquisa bibliográfica, pesquisa documental, e
estudo de caso. O desenvolvimento do estudo de caso deu-se através de uma pesquisa-ação.
A metodologia aplicada é de estudo de caso por estabelecer um modelo referencial teórico
que possa ser seguido por outras organizações que pretendam implantar esse programa dentro
de sua estrutura organizacional (MARTINS, 2008).
O objetivo geral desta pesquisa é descrever os critérios adotados do Programa de Participação
nos Lucros ou Resultados adotado em uma unidade fabril de produtos cárneos, visando inseri-
los no controle gerencial.
Os Objetivos específicos desta pesquisa são:
 Caracterizar o Programa de Participação nos Lucros e Resultados;
 Verificar cada etapa de implantação com acompanhamento de medição dos
indicadores relevantes adotados para o referido Programa;
 Analisar os benefícios para a gestão da empresa.
Através da caracterização do PPRL obter-se-á o conhecimento para definir os melhores
critérios a serem adotados, bem como as razões para compor o Plano, suas ligações com os
colaboradores e suas relações com a gestão gerencial, dentre outros aspectos.
O segundo objetivo específico é de fundamental importância para implantação do PPRL, pois
os critérios adotados para uso dos indicadores e metas são determinantes para o sucesso ou
fracasso do Plano.
2. Referencial teórico
Um dos principais desafios atualmente na gestão de pessoas dentro da área de produção
consiste em relacionar a remuneração salarial aos índices de produtividade, além de ser
importante fator motivacional para os colaboradores.
O lucro aqui considerado é o contábil, que é encontrado no confronto direto das receitas,
despesas e custos. Seu controle é realizado através da escrituração nas respectivas contas
contábeis e refletido nas demonstrações Contábeis. O artigo 187 da Lei das Sociedades
Anônimas (NR3) estabelece a ordem de apresentação das receitas, custos e despesas na
Demonstração do Resultado (contábil) do Exercício. Os princípios contábeis que devem
nortear a contabilidade das empresas no reconhecimento contábil das receitas, custos e
despesas estão expressos no parágrafo 1º do art. 187 da referida lei, como segue: “As receitas
e os rendimentos ganhos no período, independentemente de sua realização em moeda; e os

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custos, despesas, encargos e perdas, pagos ou incorridos, correspondentes a essas receitas e

rendimentos.” Estas conceituações da Lei representam basicamente o princípio da
competência.
O resultado considerado, refere-se ao alcance de metas relacionadas com a produtividade,
qualidade e outros fatores pertinentes à realidade de cada empresa. Não vincula o ganho do
ponto de vista contábil, podendo assumir diversos aspectos de desafios na relação de trabalho.
O PPLR, conforme Costa (2002), é fundado em metas, objetivos, indicadores que,
estrategicamente, sejam mais importantes para a empresa. Não sendo recomendável a eleição
de um número demasiado de indicadores, pois podem confundir os empregados. É
recomendável inserir apenas duas metas corporativas, aquelas que todos os profissionais da
empresa ganham mais, caso elas sejam atingidas, e algumas poucas metas setoriais (que
envolvem os colaboradores de cada área específica da empresa). O autor salienta ainda que é
imprescindível estabelecer a existência de lucro como condicionante financeira para a
distribuição da quantia aos profissionais, caso atinjam as metas, porém, caso se busque a
redução de prejuízos, então se poderá traçar tal intenção como meta.
Participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência
do contrato de trabalho, proveniente da lei ou da vontade das partes, referente à distribuição
do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir. Tal
pagamento pode ser decorrente de lei, de norma coletiva, de regulamento de empresa ou do
próprio contrato de trabalho.
A remuneração é formada por três componentes: salário-base, benefícios e salário
variável.(Garrido, 1999).
O salário-base é o preço pago pelo trabalho,sem nenhum pagamento adicional. É fixado
tomando-se como referência as taxas de mercado, o nível em que o cargo é alocado ou por
negociação com sindicatos. (Fisher, 1995).
O salário variável é o componente da remuneração mais adequado para o estabelecimento de
“vinculo de parceria” entre a remuneração do empregado e o desempenho organizacional. Os
valores pagos aos empregados não são incorporados ao Salário-Base. Dessa forma seu
impacto sobre a folha de pagamento fica atenuado e as empresas são beneficiadas com a
redução dos custos fixos, referente a folha de pagamento (Garrido, 1999).
Participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência
do contrato de trabalho, proveniente da lei ou da vontade das partes, referente à distribuição

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do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir. Tal
pagamento pode ser decorrente de lei, de norma coletiva, de regulamento de empresa ou do
próprio contrato de trabalho.
Os lucros serão distribuídos aos empregados à medida que forem apurados e na forma
determinada em lei ou pactuada entre as partes, que poderia ser, à primeira vista, semestral ou
anual. O ideal é os lucros serem apurados em razão do resultado do exercício, o que
normalmente é feito no final de cada ano. (Garrido, 1999)
Tendo como objetivo principal motivar os funcionários por meio financeiros, vinculando a
esse incentivo um retorno financeiro também à empresa, vê-se a necessidade de adequar o
melhor tipo de remuneração variável de acordo com o ambiente e o tipo de produção em
questão.

De acordo com Tuma (1999), muitas empresas avançaram para a Administração Participativa,
implementando a PLR, empurradas pela revolução tecnológica e pelo desafio da
competitividade. A abertura dos mercados e a globalização da economia, entre outros fatores,
criaram um ambiente de competitividade que obrigou as empresas a focalizar o planejamento
estratégico em duas prioridades: satisfação dos clientes e aumento da produtividade. Por outro
lado, os impactos da tecnologia da informação simplificaram, e ao mesmo tempo, sofisticaram
as organizações.

No Brasil, em 1919 é apresentado um projeto de lei propondo a participação dos empregados

nos lucros. No entanto, somente veio a se tornar preceito constitucional só na Constituição de
1946. A Constituição de 1946 teve aspectos inovadores, como a recomendação de um sistema
progressivo de tributação e a idéia de participação nos lucros. (Xavier, 1999).

Tendo como objetivo principal motivar os funcionários por meio financeiros, vinculando
aesse incentivo um retorno financeiro também à empresa, vê-se a necessidade de adequar o
melhor tipo de remuneração variável de acordo com o ambiente e o tipo de produção em
questão.
Na empresa referente a esse trabalho, dentre os diversos tipos de remuneração variável, optou-
se pela remuneração por desempenho, visando vincular o desempenho à produtividade e à
qualidade dos resultados organizacionais, estimulando o trabalhador na busca do otimização
do seu trabalho e das metas a que se propôs alcançar conjuntamente com a empresa

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(MARRAS, 2002).

Para Silva (2005), indicadores Financeiros (aumento da receita, lucratividade, margem líquida
de vendas, retorno sobre o capital empregado etc.) e não financeiros (indicadores de qualidade
e produtividade, bem como as metas de eficiência administrativa) são os usados para avaliar o
profissional neste tipo de remuneração.

3. Estudo de caso

A empresa em que foi implantado o Programa de Participação nos Resultados pertence a uma
rede de lojas frigoríficas no Ceará, sendo de origem familiar mas com administrações
individualizadas e autônomas. Implantamos o referido programa em unidade fabril de
pequeno porte com 35 funcionários no setor industrial.

Após análise realizada junto com proprietário da empresa, decidiu-se testar o modelo durante
os 03 (três) primeiros meses do ano de 2010, período no qual houve a oportunidade de
analisar se os índices e metas seriam os mais apropriados de acordo com o planejado.

O plano de recompensa instalado tinha como objetivo simples, incentivar os colaboradores a

não se absterem, sendo os mesmos remunerados adicionalmente a cada semana sem que
apresentassem qualquer tipo de ausência. Mensalmente, os mesmos também recebem uma
cesta básica, caso não apresentem nenhum tipo de abstenção no período de 30 dias.

Através de pesquisa documental e observação direta verificou-se que, apesar do pouco grau
de instrução formal dos colaboradores da referida empresa, havia um interesse especial pela
melhoria de sua remuneração.

A programação da produção era realizada a partir da matéria-prima disponível e seguindo

somente uma programação elaborada pelo setor de vendas. Na percepção dos colaboradores
essa era uma boa forma de organizar o processamento dos produtos.

Esse fato gerava um interesse de todos os colaboradores, com exceção das mulheres, em

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trabalhar no setor de desossa, pois esse era o setor de maior remuneração, sendo esta ditada
pelo mercado de frigoríficos locais.

A dificuldade em organizar os demais setores com colaboradores com maior potencial só foi
realmente possível após a implantação do Programa, pois equilibrou a grande distorção
salarial existente até então.

Para os colaboradores dos demais setores, tornou-se possível efetuar o rodízio da maioria das
atividades, sendo visivelmente verificada a melhoria dos demais processos produtivos.

3.1. Metas e Cálculos para Índice de PPRL

A implantação do Programa de Participação nos Resultados no setor industrial surgiu do

desejo do administrador da empresa, uma vez que já existe um Programa nas lojas comerciais
do grupo, com retorno muito satisfatório tanto para a empresa quanto para os colaboradores.

Devido à diversidade de produtos processados pela empresa, a implantação do PPRL foi

iniciada pelo setor de Carne Moída, sendo estendida da mesma forma para os demais setores.
O valor do prêmio foi arbitrado pelo proprietário da empresa, sendo o mesmo equivalente a
metade do salário mínimo oficial vigente em janeiro de 2010, época do início do projeto.
Assim, caso as metas fossem atingidas, os trabalhadores teriam a possibilidade de aumentar
em até meio salário mínimo o seu rendimento mensal.

Para o cálculo do prêmio foram estabelecidas metas de produção, de devolução e de

absenteísmo. A meta de produção (em kg), foi calculada pela capacidade de produção e
armazenagem da fábrica. Os índices de desempenho de devolução de mercadoria e
absenteísmo foram escolhidos por impactarem diretamente e de forma majoritária no alcance
da meta de produção, bem como no custo de produção. Estas informações encontram-se
apresentadas no quadro 01, a seguir.

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Quadro 1 - Simulação de premiação de acordo com metas de absenteísmo alcançadas

DISTRIBUIÇÃO DO PRÊMIO MÁXIMO TOTAL

ÍNDICE PERCENTUAL VALOR (R$)
PRODUÇÃO 60% R$ 153,00
DEVOLUÇÃO 20% R$ 51,00
ABSENTEÍSMO 20% R$ 51,00
PRÊMIO MÁXIMO (100%) R$ 255,00

Fonte: Elaborado pelo autor.

3.2. Meta para produção

Conforme já citado, a meta de produção (em kg), foi calculada pela capacidade de produção e
armazenagem da fábrica. Segundo este critério a premiação é máxima quando atingida a meta
de produção de 20.000Kg/mês, sofrendo redução da seguinte forma:
- 20.000Kg ou mais: 100% da premiação;
- De 18.000Kg a 19.999Kg: 90% da premiação;
- De 16.000Kg a 17.999Kg: 80% da premiação;
- De 14.000Kg a 15.999Kg: 70% da premiação;
- De 12.000Kg a 13.999Kg: 60% da premiação;
- De 10.000Kg a 11.999Kg : 50% da premiação;
- Abaixo de 10.000Kg: 40% da premiação.

A justificativa da existência de premiação mesmo para baixos níveis de produções se deve ao

fato de que isso pode ocorrer por falta de condições dadas aos colaboradores e de que as horas
não trabalhadas no referido setor serão redirecionadas a outro setor produtivo ou
disponibilizadas para o próprio setor posteriormente, uma vez que trabalha-se sob regime de
banco de horas.

Com o atingimento desta meta torna-se possível a participação em processos licitatórios que
demandam grande volume de produção. Aliás, projetou-se a expansão da capacidade
produtiva da fábrica, com investimento em equipamentos e mão-de-obra, visando
principalmente atender esse mercado. Devido a experiências anteriores negativas, a empresa

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retraiu-se e não mais participou de licitações por não ter conseguido atender a demanda,
apesar de possuir potencial fabril para fazê-lo.
3.3.Meta para devolução da mercadoria
A meta de devolução de mercadoria foi estabelecida com base no histórico dos últimos 12
meses, com variação de acordo com a produção total, apresentando como resultando racional
a meta de 0,50%.
Essa meta foi considerada como relevante pelo impacto no custo da produção e por
comprometer a imagem da empresa,bem como para incentivar nos colaboradores a cultura do
controle de qualidade total no processo produtivo, assegurando assim um produto de boa
qualidade com redução do risco de reclamações dos clientes, contribuindo assim para a
segurança alimentar e a boa imagem da empresa.
3.4.Meta para absenteísmo
Devido ao grande impacto causado pelo absenteísmo para o alcance da meta de produção, foi
realizada a vinculação de uma redução no valor equivalente ao prêmio de produção através
desse índice. Outra razão para efetuar esse vínculo resultou da observação do esforço da
equipe para suprir a ausência de algum membro sem comprometer a meta da produção. A
própria equipe considerou justa essa vinculação, sendo assim estabelecida:
- Em caso de uma falta, o colaborador receberá o equivalente a 60% do prêmio de
produção adicionado do prêmio de meta de devolução;
- Em caso de duas faltas, o colaborador receberá o equivalente a 50% do prêmio de
produção adicionado do prêmio de meta de devolução;
- Em caso de três faltas ou mais, o colaborador receberá o equivalente a somente 40%
do prêmio de produção. Como a ausência a partir de 03 dias pode contribuir para o
aumento do risco de comprometimento da qualidade total do produto, não será pago
prêmio por meta de devolução atingida.

A meta de absenteísmo é zero, independente de faltas justificadas ou não. Atualmente essa

meta já é seguida para o recebimento de gratificação e cesta básica, sendo de fácil aceitação
por todos os colaboradores.
3.5. Resultados obtidos
3.5.1. Início do programa

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Para testar o modelo de PPRL inicialmente escolhido, decidiu-se pela simulação por três
meses no ano de 2010, para observar sua aplicabilidade, obtendo-se os resultados
apresentados no quadro 2:
Quadro 2 – Resultados obtidos com a simulação do modelo de PPLR

PRODUÇÃO DEVOLUÇÃO ABSENTEÍSMO

TOTAL
MESES Kg Prêmio (R$) % Prêmio (R$) FALTAS Prêmio (R$)
JANEIRO 9.456 R$ 72,34 0,79% R$ 0,00 2 R$ 0,00 R$ 72,34
FEVEREIRO 10.389 R$ 72,34 0,55% R$ 0,00 1 R$ 0,00 R$ 72,34
MARÇO 14.740 R$ 72,34 0,50% R$ 51,00 1 R$ 0,00 R$ 123,34

Fonte: elaborado pelo autor

Analisando os dados obtidos verificou-se a redução gradual na devolução de produtos, bem

como a redução do absenteísmo. Destaca-se que o número de faltas estava concentrado em
uma única pessoa da equipe que não se adequou a nova cultura da empresa.
A partir dos meses seguintes a empresa passou a remunerar efetivamente os colaboradores de
acordo com os resultados obtidos, a seguir apresentados no quadro 03:
Quadro 3 - Resultado da aplicação efetiva do modelo durante três meses

PRODUÇÃO DEVOLUÇÃO ABSENTEÍSMO

TOTAL
MESES kg Prêmio (R$) % Prêmio (R$) FALTAS Prêmio (R$)
ABRIL 19.500 R$ 153,00 0,50% R$ 51,00 0 R$ 51,00 R$ 255,00
MAIO 19.855 R$ 153,00 0,45% R$ 51,00 0 R$ 51,00 R$ 255,00
JUNHO 20.005 R$ 153,00 0,40% R$ 51,00 0 R$ 51,00 R$ 255,00

Fonte: elaborado pelo autor

Analisando os resultados é possível perceber que, dentre as metas estabelecidas, a devolução

da mercadoria foi atingida ainda durante o período de teste do modelo e teve seu resultado
gradativamente melhorando ao longo dos meses de aplicação do modelo. Em função do
impacto positivo deste resultado para a empresa, optou-se por manter o valor da meta até o
final do ano de 2010, sendo a mesma reajustada a partir de janeiro de 2011.
3.5.2. Resumo do ano de 2012
Para efeito de acompanhamento e consolidação dos resultados obtidos com a implantação do
PPRL, apresentamos os dados gerais das metas obtidas no ano de 2012 para que se visualize
os efeitos mais recentes.

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Ressaltamos que a meta de absenteísmo que ocasiona redução individual na remuneração, está
representada no quadro a seguir de forma geral, pois manteve-se baixa e com ausências
pontuais, auxiliando no gerenciamento da produção.

Quadro 4 – Resultados gerais da implantação do PPRL no ano de 2012

PRODUÇÃO DEVOLUÇÃO ABSENTEÍSMO

TOTAL
MESES kg Prêmio (R$) % Prêmio (R$) FALTAS Prêmio (R$)
JANEIRO 19.500 R$ 167,40 0,45% R$ 62,20 0 R$ 62,20 R$ 291,80
FEVEREIRO 18.700 R$ 167,40 0,50% R$ 62,20 2 R$ 62,20 R$ 291,80
MARÇO 19.300 R$ 167,40 0,49% R$ 62,20 1 R$ 62,20 R$ 291,80
ABRIL 20.001 R$ 186,00 0,35% R$ 62,20 0 R$ 62,20 R$ 310,40
MAIO 19.950 R$ 167,40 0,46% R$ 62,20 0 R$ 62,20 R$ 291,80
JUNHO 19.700 R$ 167,40 0,48% R$ 62,20 1 R$ 62,20 R$ 291,80
JULHO 18.500 R$ 167,40 0,46% R$ 62,20 0 R$ 62,20 R$ 291,80
AGOSTO 20.010 R$ 186,00 0,45% R$ 62,20 0 R$ 62,20 R$ 310,40
SETEMBRO 19.790 R$ 167,40 0,44% R$ 62,20 0 R$ 62,20 R$ 291,80
OUTUBRO 18.700 R$ 186,00 0,47% R$ 62,20 1 R$ 62,20 R$ 310,40
NOVEMBRO 19.850 R$ 186,00 0,45% R$ 62,20 0 R$ 62,20 R$ 310,40
DEZEMBRO 17.800 R$ 148,80 0,30% R$ 62,20 1 R$ 62,20 R$ 273,20

Fonte: Elaborado pelo autor

4. Considerações finais sobre o estudo de caso

O modelo se mostrou aplicável, visto que obteve resultados satisfatórios, mesmo no período
de teste para os colaboradores e a empresa, não sendo necessária nenhuma modificação até o
presente momento, sendo considerado o período total de 2 anos, entre teste e aplicação um
período razoável para analisar sua aplicabilidade.

Os objetivos a que o modelo se propôs foram plenamente atingidos, pois impactou

diretamente no comprometimento da equipe em obter não somente a produção necessária para
atendimento dos contratos com os clientes da empresas, como a diminuição no número de
produtos com defeito, com conseqüente aumento na confiança de nossos clientes em relação
aos nossos produtos.

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Observou-se uma atenção constante dos colaboradores durante todo o processo produtivo,
visando o alcance da meta de devolução. O resultado surgiu gradativamente a cada mês,
demonstrando que a meta é plenamente atingível.

Quanto a meta de absenteísmo percebeu-se a cobrança interna entre os membros da equipe

para que o absenteísmo fosse mínimo, a ponto de não comprometer o alcance das metas. Com
a recorrente abstenção de um mesmo colaborador, a própria equipe se posicionou para o
monitoramento das possíveis abstenções que viessem a ocorrer. A colaboradora que se
absteve seguidamente a cada mês, adequou-se às cobranças feitas pelos colaboradores da
equipe e apresentou abstenção zero nos três primeiros meses de aplicação do modelo.

As vantagens da implantação desse modelo, já descritas anteriormente, são: a melhoria na

qualidade dos produtos, o comprometimento da equipe em atender os clientes dentro do prazo
estabelecido, o desenvolvimento da auto gerenciamento da equipe, permitindo assim ao gestor
buscar melhorias contínuas ao processo produtivo e à motivação da equipe.

Ressalta-se ainda a necessidade contínua de revisão das metas para não gerar comodismo para
a equipe e a busca também contínua para manter e até aumentar o índice de vendas necessário
para manter o programa rentável para os colaboradores e a empresa.

O impacto financeiro para empresa foi de grande significância, pois resultou em um aumento
de aproximadamente 40% no faturamento total, visto que a participação em processos
licitatórios aumentou a demanda em mais de 50%, tendo possibilitado reforma da
infraestrutura das instalações, proporcionando um melhor ambiente de trabalho, investimento
em capacitação operacional e benefícios gerais.

5. Conclusões

O trabalho aqui apresentado caracterizou plenamente o Programa de Participação nos Lucros

e Resultados em uma indústria de alimentos. Através do conhecimento obtido foi possível
definir os melhores critérios para estabelecer as metas mais adequadas para o alcance dos

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objetivos traçados pela empresa.Tornaram-se claras as razões para a composição do Plano,

assim como os efeitos aos colaboradores e à gestão gerencial.

O acompanhamento de cada etapa da implantação do Programa, permitiu verificar a

relevância dos indicadores escolhidos, solidificando suas escolhas e consolidando cada meta e
a eficácia dos índices para a obtenção dos resultados planejados. Verificou-se também os
impactos causados na gestão da produção e na motivação da equipe, com conseqüente
melhoria no processo produtivo em sua totalidade.

Os critérios adotados do Programa de Participação nos Lucros ou Resultados foram descritos

sendo inseridos no controle gerencial, facilitando a gestão do processo produtivo em relação a
quantidade e qualidade total.

É possível ainda explorar o tema desenvolvendo novas metas a partir dos referenciais
estratégicas da empresa, uma vez que o trabalho atual determinou metas baseado apenas nos
contratos de venda de curto prazo.

Também sugere-se estabelecer indicadores de desempenho que permitam monitorar a

contribuição do modelo para a melhoria da empresa.

Com uma demanda de tempo maior para elaboração do plano, os colaboradores podem ser
envolvidos, incentivando o trabalho em equipe e o surgimento de idéias totalmente
relacionadas ao processo produtivo , gerando ainda motivação e compromisso maior por parte
dos envolvidos.

REFERÊNCIAS

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GIL, Antonio Carlos. Como elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo. Atlas,2002.

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