UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

Afonso Maússe

Amâncio Mugabe

Dércio Ernesto Mabjaia

Domingos Ngazane

Leopoldina Venâncio

Clima organizacional

Xai-Xai, Setembro de 2020

 UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

Afonso Maússe

Amâncio Mugabe

Dércio Ernesto Mabjaia

Domingos Ngazane

Leopoldina Venâncio

Clima Organizacional

Docente: Miriam Morgado

Trabalho de pesquisa científica a ser apresentado no

departamento de Ciências de Educação que servirá
para efeitos avaliativos na cadeira de AGE

Xai-Xai, Setembro de 2020

Índice
1.Introdução.......................................................................................................................1

1. Objectivos......................................................................................................................2

1.1. Objectivo Geral..........................................................................................................2

1.2.Objectivos Específicos................................................................................................2

1.3.Metodologia.................................................................................................................2

Capitulo : Referencial teórico...............................................................................................2

2.Clima Organizacional.....................................................................................................3

2.1. Tipos de Clima Organizacional..................................................................................3

2.2. Características do Clima Organizacional...................................................................6

2.3. Estrutura para análise do clima organizacional..........................................................7

3.Conclusão.......................................................................................................................9

4.Bibliografia...................................................................................................................10
 1. Introdução

O estudo do clima organizacional em instituições de ensino tem como intuito contribuir

para uma melhor compreensão da relação indivíduo – organização, podendo ajudar não
só a melhorar a administração do sistema educativo, como também os índices de
satisfação e motivação no trabalho. Será importante, no contexto actual, conhecer as
percepções dos actores educativos, no caso, os alunos, sobre a sua escola, sobre as suas
aprendizagens, as relações, os conflitos, a sua participação na vida escolar e sobre as
condições físicas oferecidas pela escola. Esse trabalho pretende analisar o Clima
Organizacional da Instituição de Ensino em várias vertentes tal como o novo perfil do
gestor escolar.

1. Objectivos
1.1. Objectivo Geral
 Compreender o clima organizacional no sistema escolar.

1.2. Objectivos Específicos

 Identificar os modelos de organização da escola como organização;

 Caracterizar os tipos de clima organizacional
 Indicar variáveis para o desenvolvimento teórico do ensino e aprendizagem num
clima organizacional.

1.3. Metodologia
Para a realização deste trabalho recorreu-se a consultas bibliográficas de obras providas
pela internet o que permitiu a recolha e análise da informação e com a posterior
realização do trabalho.
Capitulo : Referencial teórico

2. Clima Organizacional

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para colecta destes dados,

fornecendo informações importantes sobre a percepção dos colaboradores em relação as
diversas variáveis que afectam de maneira directa ou indirecta os níveis de motivação e
desempenho dos mesmos.

Clima organizacional é um instrumento eficaz que estabelece o elo entre o nível

individual e o nível organizacional, levando-se em conta o que os indivíduos numa
colectividade pensam a respeito do lugar em que trabalham (BISPO, 2006).
De acordo com LUZ (2003, p.13) clima organizacional é a atmosfera psicológica que
envolve num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários. Avaliar o
clima de uma organização permite verificar qual a percepção dos colaboradores sobre o
ambiente de trabalho e como os valores difundidos pela organização afectam o
comportamento dessas pessoas no trabalho.

Primeiramente, é preciso compreender o que é clima organizacional. De forma geral,

podemos identificá-lo como a atmosfera que impera dentro da empresa. Mais
precisamente, a forma como o ambiente de trabalho é percebido. Isto tem influência
direta no desempenho das pessoas, desde os proprietários até os colaboradores. E ele é
responsabilidade direta da área de recursos humanos, englobando aspectos como R&S,
treinamento e desenvolvimento e muito mais.

Qualquer pessoa que atua em uma empresa, direta ou indiretamente, é influenciada por
esta atmosfera. Seu desempenho vai sofrer os impactos do clima organizacional, mesmo
que ela não se dê conta disso.

O tamanho desse impacto vai depender de alguns fatores como a forma como as
relações internas se constituem e a qualidade da liderança, por exemplo. O certo é que o
clima na organização tem interferência na rotina da organização e na produtividade de
seus colaboradores.

2.1. Tipos de Clima Organizacional

 Existem diversos autores que defendem distintos tipos de climas organizacionais,
iremos citar alguns abaixo:

Mello(2004), propõe três tipos de climas organizacionais.

 Favoráveis – Colaborador se sente mais motivado, bem satisfeito e não têm

tanta rotatividade;
 Desfavorável – Colaborador se sente desmotivado, totalmente insatisfeito e tem
alta rotatividade;
 Neutros – Colaborador se mostra indiferente, faz do trabalho apenas uma
obrigação, e por fim, são um colaborador sem brilho.
Ricardo Luz (2003) também propõe três tipos de climas organizacionais, iremos citar
abaixo um á um:

 Bom – Colaborador se sente quase que em “família”, em sinergia e se vê como

peça fundamental da organização;
 Razoável – Colaborador alterna momentos em que se sente importante e em
outros momentos, não se sente importante;
 Ruim – Colaborador se sente apenas como mais, nesse ponto não se sente mais
bem.
A separação segundo Ricardo Luz (2003), se dá em satisfatório (Bom) e insatisfatório
(razoável e ruim).

Confira agora os tipos de clima que uma organização pode registrar e alguns dos
impactos de cada um deles no seu desempenho.

Clima organizacional bom

Nas empresas onde o clima organizacional é classificado como bom ou favorável, os

colaboradores costumam ter a percepção de que têm à disposição tudo o que precisam,
inclusive no que se refere aos meios para que alcancem seus próprios objetivos.

Nestas situações, o trabalho é visto com algo prazeroso e não simplesmente como uma
obrigação, uma forma de garantir a subsistência. Mais motivado e mais engajado, o
colaborador atinge níveis superiores de desempenho, contribuindo para os ganhos de
produtividade da organização.
Alguns autores chegam a descrever as empresas cujo clima organizacional é favorável
como verdadeiras famílias, onde os colaboradores se enxergam como peças essenciais
para o seu funcionamento.

O clima satisfatório está intimamente ligado ao sentimento de valorização por parte dos
colaboradores. E este ambiente garante satisfação e faz com que seus funcionários
“vistam a camiseta” da empresa e sintam-se verdadeiramente responsáveis pelo seu
sucesso.

Nestas organizações a rotatividade é menor, bem como o índice de faltas e de licenças

médicas. O trabalho de retenção de talentos também costuma apresentar melhores
resultados quando o tipo de clima organizacional é considerado bom.

Clima organizacional médio

Quando uma empresa tem clima organizacional médio ou neutro, os colaboradores já

não apresentam o mesmo entusiasmo como naquela em que o ambiente é considerado
satisfatório. Na verdade, o clima é de indiferença, o que torna a motivação para o
trabalho uma questão de apenas cumprir com uma obrigação.

Quando a organização se encontra nesta situação, a satisfação dos colaboradores é baixa

e a conclusão das atividades depende de uma atuação mais objetiva dos gestores, no
sentido de cobrar resultados. Já não há a proatividade dos funcionários vista nas
empresas do primeiro grupo.

É importante que os líderes da organização saibam identificar os sinais de que o

ambiente de trabalho não é dos melhores. Eles se materializam em atrasos, desinteresse
com as atividades e compromissos e com a baixa interação entre as pessoas. Os índices
de rotatividade tendem a entrar em um viés de alta neste momento.

Identificados estes sinais, é o momento de aprofundar o diagnóstico de suas causas e

compreender o que está causando a insatisfação antes que a produtividade seja
comprometida de forma mais grave.

Clima organizacional ruim

 Neste estágio, quando o clima organizacional pode ser classificado como ruim ou
desfavorável, a insatisfação dos funcionários atinge níveis bastante elevados. Na
realidade, os colaboradores aguardam ansiosamente por novas oportunidades para sair
da organização.

Enquanto isso não acontece, seu desempenho deixa muito a desejar. Desmotivados, eles
enxergam a rotina de trabalho como um grande fardo, quase uma punição. E este clima
vai contagiando a todos na organização.

É comum nesse momento que a empresa registre o aumento nos conflitos internos, nas
faltas e no retrabalho, comprometendo sua produtividade e sua competitividade, além
do aumento do turnover. Por parte dos colaboradores, há desconfiança em relação aos
gestores e incerteza quanto ao seu futuro.

Quando este clima organizacional é diagnosticado é hora de elaborar um plano de ação

mais profundo, de forma a recuperar a credibilidade da empresa junto a sua força de
trabalho e elevar a sensação de pertencimento dos colaboradores a esta organização.

2.2. Características do Clima Organizacional

Em tese um bom clima organizacional deve ser capaz de gerar benefícios grandiosos
para qualquer tipo de organização, e assim sendo, inclui: resultados diferenciados para
os negócios, ambiente propício para a valorização dos bens como um campo fértil para
um ambiente propício ao surgimento da criatividade nos processos de gestão.

Vejamos abaixo, algumas características de um ambiente organizacional saudável.

 Diminuição da fofoca – Em locais onde existam um aglomerado de pessoas é

normal surgirem a chamada fofoca, porém quando o gestor é transparente e adepto da
meritocracia em seus processos, a fofoca é combatida com um olhar eficaz para o
merecimento e para o incentivo para as pessoas crescerem.
 Trabalho em equipe – Quando as pessoas pensam coletivamente elas se veem
como parte de um todo e assim a sinergia se faz presente. A união faz a força.
 Competição- É muito importante equilibrar a competição, promover uma
competição saudável em que se valorize os melhores e incentive aqueles que não estão
indo tão bem.
 Feedback – Quanto mais um líder participar do processo de orientação e
correção de desvios, mais ele terá a sua equipe na mão. Não existe nada pior para um
colaborador que o abandono, seguido de uma cobrança indevida e a falta de um
feedback mais elementar. Fazendo isso existirá um canal claro e limpo entre o gestor e a
equipe.
 Comunicação – É preciso existir um meio em que a comunicação entre gestor e
liderados não se torne apenas praxe, é preciso que existam canais para promover isso da
melhor maneira possível, ou seja, privilegiando sempre a clareza e rapidez na
comunicação. Tudo de uma maneira equilibrada e que promova a resolução dos
problemas de maneira eficaz.
 Confiança – Uma equipe é o espelho do seu líder e o líder deve ser o espelho da
sua equipe. Quando um líder confia na sua equipe, ele já delega se preparando para o
sucesso. E quando uma equipe confia no seu líder, a tarefa se torna algo muito mais
fácil. Dessa maneira ambos entregam o que possuem de melhor e isso traz um resultado
de muito valor para a organização, pois ambos deram tudo de si.
 Confraternização – Esse e outro quesito que é muito importante, quando existe
uma conquista de um objetivo, é muito importante que exista uma comemoração, pois
isso é uma oportunidade de unir mais a equipe e promover um momento de lazer. Nesse
momento líder e liderados comemoram o mesmo e o resultado é um clima
organizacional mais afável.
 Reconhecimento – Quando erramos sempre temos a nossa atenção chamada,
porém quando acertamos queremos justamente o oposto, ou seja, que sejamos
elogiados. Quando existe elogios entre membros de uma equipe, isso traz um resultado
de mais satisfação e nunca de inveja ou coisas que não agregam valor em nada.
Reconhecer uma coisa boa no outro e uma virtude muito valiosa.
 Redução de Absenteísmo – Quando existe um clima organizacional bom os
colaboradores farão questão de vir trabalhar, porque aquilo não é mais só uma obrigação
e sim um momento de satisfação, automaticamente, isso vai gerar uma redução nas
faltas e assim uma redução do absentismo. Isso só será possível com um clima
organizacional bom e com as outras características citadas anteriormente aqui.
 Faço parte do time – Uma das melhores sensações que existem é se sentir parte
de algo, ou seja, pertencer a uma equipe, fazer parte dela e saber exatamente qual é a
sua contribuição. Quando sabemos qual é a nossa equipe, fica muito mais fácil saber o
que temos que fazer, com quem iremos fazer, a hora que iremos fazer, e por fim, isso
agrega valor à organização, pois o clima organizacional estará em um nível altíssimo.

2.3. Estrutura para análise do clima organizacional

 Comprometimento com a escola: identificar qual o sentimento do funcionário

em relação à escola onde trabalha, se seus objectivos estão em conformidade
com os da empresa e se existe interesse em permanecer trabalhando nela.
 Condições de trabalho: avalia se o espaço estrutural, funcional e físico é
adequado e se tem condições seguras para o exercício das actividades dos
funcionários.
 Comunicação: avalia se o canal de comunicação da escola na visão dos
funcionários é eficiente e eficaz, se as informações transmitidas, repassadas e
recebidas são feitas de forma certa.
 Liderança: permite aos funcionários perceber se a sua chefia lidera dentro do
espaço de trabalho, se ela tem condições de mediar conflitos.
 Relacionamento Interpessoal: possibilita detectar como se constroem as
relações de trabalho, se há cooperação, ajuda e companheirismo entre os pares.
 Compensação: analisa a percepção dos funcionários sobre o processo de
recompensas, que são os salários e benefícios, se eles são distribuídos de
maneira justa e igualitária.
 Reconhecimento: permite ao funcionário avaliar se é valorizado e reconhecido
pelo seu trabalho e desempenho de suas actividades.
 3. Conclusão

Após a realização do trabalho concluímos que, a eficiência, eficácia, capacidade

administrativa, efectividade e participação são aspectos fundamentais para o bom clima
organizacional no sistema escolar. As investigações sobre o clima organizacional
podem contribuir, ainda, para fomentar um bom desempenho e desenvolvimento da
organização escolar.
Na actualidade, as Ciências da Educação têm-se debruçado sobre as condições e
factores de natureza externa à aprendizagem propriamente dita, nas instituições de
ensino, que influenciam as pessoas que nelas trabalham ou aprendem. Neste contexto, o
estudo do clima organizacional de uma organização escolar pode ser entendido como
uma fonte de informações com valor.
O estudo do clima é importante, devido à possibilidade que cria de se conhecerem os
factos decorrentes da vida no seio da organização, e dos diálogos entre os seus actores
sobre a eficácia organizacional. A organização é a integração dos membros que a
compõem, pois, o ambiente onde a organização esta inserida também contribui na
construção dessa identidade
 4. Bibliografia

BISPO, C.A.F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Disponível em

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Brasília: Editora Universidade de Brasília,