AULA 1

GESTÃO DE COMPLIANCE

Prof. Alexandre Francisco de Andrade

TEMA 1 – HISTÓRICO DA ATIVIDADE

Compliance é um termo ainda novo, se comparado a outras funções

similares no meio organizacional, e está presente como um meio importante que
controla e infunde uma cultura de gestão de risco, em qualquer organização.
Observamos, cada vez mais, o aumento das regulamentações, a complexidade
dos ambientes interno e externo e o aumento da conscientização de todos os
responsáveis para que percebam determinados riscos recebidos; e, com isso,
aumenta também a necessidade de haver controle interno sobre os processos
que impactam nos negócios em vigor nas organizações.
Esse processo de controle teve em sua origem, conforme observado por
Veríssimo (2017), as convenções internacionais anticorrupção que abordaram a
prevenção do delito nas organizações privadas; nesse ponto, entende-se que o
Estado e seus agentes não seriam apenas os responsáveis por prevenir, apurar
e punir os delitos, ou seja: as organizações privadas começariam a atuar, elaborar
códigos de ética e desenvolver seus programas de compliance.

Figura 1 – O que devem fazer os programas de compliance

ENTREGAR OS
RESULTADOS
ÀS
ADOTAR AUTORIDADES
MEDIDAS COMPETENTES
CORRETIVAS
INVESTIGAR AS
IRREGULARIDADES
PRATICADAS
PROMOVER O
CUMPRIMENTO
DAS NORMAS
POR PARTE DE
SEUS ÓRGÃOS E
EMPREGADOS

Um dos pontos de interesse para as organizações é a aplicação dos

programas de compliance. O aumento de regulamentações e o custo de
conformidade ainda são positivos e, com novos padrões crescentes, aparecem
determinados impulsionadores.
Primeiro, com riscos e regulamentações crescentes, ocorre uma
configuração organizacional voltada para a função de compliance, que se tornou

2
uma escolha estratégica e impulsionada por uma abordagem consciente e
equilibrada. Apresentam-se quatro pontos essenciais:

1. representar os papéis e responsabilidades do gestor responsável pelo

programa, no conhecimento do propósito da unidade organizacional e das
suas interações obrigatórias;
2. apresentar linhas claras, nos relatórios, que reportem à alta administração
como atingir uma organização interna mais eficiente;
3. repensar a centralização e a descentralização nas direções horizontal e
vertical, para a organização ser mais ágil;
4. aplicar ajuste fino na extensão do controle interno em termos de riscos
gerenciados na execução das atividades.

Segundo, os efeitos das forças de uma organização (clientes, tecnologias,

acionistas e órgãos reguladores) pressionam os responsáveis pelo compliance
para aumentar o controle sobre suas atividades e, muitas vezes, não podem
aumentar o quadro de pessoas devido a restrições orçamentárias. Os programas
de compliance devem necessariamente se equipar para rever sua abordagem
metodológica, a fim de aumentar a eficácia e a eficiência das atividades sob seu
controle, ou seja, promover a formulação de normas e procedimentos com o
objetivo de salvaguardar a integridade das entidades (Veríssimo, 2017).

Figura 2 – Etapas do gerenciamento de um compliance

• Excelência nos processos principais

ETAPA 1

• Mudança da mitigação de riscos para a prevenção de riscos

ETAPA 2

• Infusão de cultura de conformidade em toda a empresa

ETAPA 3

Essas três etapas representam um roteiro para se rever o gerenciamento

de compliance nos processos de negócios, sem aumentar os custos da própria

3
atividade, incluindo os códigos de conduta, as boas práticas entre as empresas e
as suas relações contratuais.
Terceiro, deve-se buscar a melhoria da arquitetura organizacional e pensar
no potencial inexplorado de inovação, pois os responsáveis pelo compliance
devem prevalecer com a sua contínua obrigação e estarem atentos para a
inovação que se apoia num modelo colaborativo, o que se observa nas
oportunidades que as organizações buscam na automação de processos, na
computação cognitiva que captura riscos e no controle de processos de forma
eficaz.
O principal desafio das organizações com a função de compliance é: como
ser eficaz sem aumentar os custos com essa importante atividade. Uma das
soluções seria a adoção de uma abordagem baseada em risco, para gerenciar as
leis e regulamentos que podem influenciar significativamente os eventos de risco
aos negócios da organização. Lembre-se que a exigência da adoção do
compliance com normas penais foi introduzida em nosso país pela legislação que
criminalizou a lavagem de dinheiro (Veríssimo, 2017).
Outra solução seria uma revisão fundamental do modelo operacional da
organização, nos processos e na tecnologia utilizada, evoluindo-se para um
compliance mais colaborativo. E, definitivamente, uma solução atual é quanto ao
investimento em inovação tecnológica, pois, com a robótica e a computação
cognitiva, muitas organizações terão possibilidades de uma transformação mais
rápida e isso é ter medidas eficazes para os mecanismos de controle.
Para a autora Veríssimo (2017), as medidas consistem em controles
contábeis internos para ajudar a prevenir e detectar os atos de corrupção, nas
contas e no financeiro das organizações.
Ultimamente, para manter essas medidas, as atividades de compliance,
nas organizações, passam rapidamente por reformulações, conforme suas
políticas internas, que estão configuradas em conformidade e com verificação das
práticas no ambiente organizacional, por meio de controles em relação a um
conjunto mais amplo de leis e regulamentações.
O compliance está numa perspectiva moderna em seu papel como um meio
proativo de vigilância destinada a prevenir, localizar e minimizar os riscos de não
conformidade, para que as contas e o financeiro das organizações estejam à
disposição dos procedimentos de auditoria e certificação (Veríssimo, 2017).

4
 Nessa questão de compliance nas organizações, observa-se o perímetro
das leis e regulamentos sob a responsabilidade das funções em cada setor, pois
em vários países e nos diversos segmentos de negócios, em níveis federal e
estadual, há uma tendência de expansão progressiva, com fontes juridicamente
vinculativas. Para isso, como regra geral, a atividade de compliance deve
estabelecer processos com políticas internas que garantam a conformidade da
organização com leis e regulamentos, mantendo a transparência em relação aos
clientes, informações e execução contratual.

Saiba mais

PREVENINDO com o compliance para não remediar com o caixa. Endeavor

Brasil, 21 jul. 2015. Disponível em:
<https://endeavor.org.br/pessoas/compliance/>. Acesso em: 26 jan. 2019.

TEMA 2 – O GERENCIAMENTO DE COMPLIANCE E SEU CONCEITO

No mundo dos negócios, há muitas formas de compliance que as

organizações e seus funcionários devem procurar respeitar, pois o compliance
refere-se a aderir às regras e toda organização precisa estar alinhada com a
legislação e com quaisquer padrões internos ou externos exigidos. De acordo com
Veríssimo (2017), as pessoas físicas e jurídicas sujeitas aos mecanismos de
controle precisam identificar seus clientes e manter seus cadastros, registrar suas
transações e comunicar operações financeiras suspeitas.
As organizações que não se atêm à conformidade podem causar danos
tanto internamente quanto aos seus clientes e parceiros. Dessa maneira, há
necessidade de que os funcionários de uma organização trabalhem de maneira
focada na proteção de dados dos clientes, para evitarem ques esses dados sejam
roubados por um hacker, por exemplo.
Como é o gerenciamento de compliance? Uma gestão ineficiente de
compliance poderá apresentar consequências graves, pois não cumprir as leis,
regulamentações e normas acarretará um custo potencial muito alto às
organizações. Portanto, uma descrição simples seria: o gerenciamento de
compliance é o processo pelo qual os gestores planejam, organizam, controlam e
conduzem atividades que garantem a conformidade de uma empresa com leis e
padrões. Desenvolver e gerenciar um programa de compliance é uma atividade
complexa, que exige capacitação técnica, referências normativas, engajamento

5
ético e compromisso da alta direção de uma organização (Neves, 2018). Essas
atividades podem incluir o que está descrito na Figura 3.

Figura 3 – As atividades pertinentes a um compliance

Audições internas

Auditorias de terceiros

Procedimentos e controle de segurança

Preparação de relatórios e fornecimento de documentação de

suporte

Desenvolvimento e implementação de políticas e procedimentos para

garantir a conformidade

Quais seriam as abordagens para se ter um gerenciamento de compliance

efetivo?
Uma organização precisa buscar um meio, como um benchmark (buscar
comparar seu gerenciamento de compliance com os de organizações
semelhantes), pois é necessário saber o que a lei determina e quais normas que
abordam regras ou padrões de interesse para a organização. Dessa maneira, as
organizações podem planejar, implementar e reforçar o seu compliance; e existem
duas maneiras de se fazer isso, o que depende do tipo de problema levantado
para o compliance.
O primeiro tipo se dá quando a organização se certifica de que todos os
seus funcionários conhecem a lei, que ali é aplicada de forma rigorosa; com uma
forma de gerenciamento mais dura e com uma postura nada flexível. Em algum
momento, essa pode ser uma abordagem correta. Por exemplo, se um funcionário
colocar em perigo a segurança no local de trabalho, fazendo algo claramente
incorreto, e a abordagem da gestão é impedi-lo de forma apropriada, sem
comprometê-lo, outros funcionários que podem ser tentados a fazer a mesma
coisa irão notar que a gestão leva a sério o compliance na organização.
Quando, numa organização, um agente fraudador vê uma oportunidade
ilícita que lhe pareça favorável e que lhe gerará vantagens econômicas diretas ou

6
indiretas, aquele planejará e executará ações para chegar a seu objetivo,
causando um grave efeito na segurança da organização (Rocha Junior, 2018).
O segundo tipo ocorre quando a organização reconhece que as leis não
são negociáveis, mas que alguns padrões podem ser flexibilizados, em
determinados momentos. Por exemplo, se vários padrões contradigam ou entrem
em conflito uns com os outros e um gestor intercede sobre eles para tomar uma
decisão, será necessário permitir que alguns da equipe abram exceção a algum
dos padrões adotados, para que o processo possa ter andamento.
Um exemplo básico de um efetivo gerenciamento de compliance que
apresentaria um regulamento mais flexível: uma determinada organização elabora
um contrato com seu fornecedor e preenche determinados formulários-padrões
que especificam certos pontos do contrato legal, como: “Todos os pedidos serão
entregues no local dentro de 24 horas”.
Supondo que o fornecedor faça um pedido que deve ser entregue em um
local cujo transporte terrestre demandará um tempo de 25 horas e a área de
vendas da organização devesse, pois, rejeitar o pedido porque não pode entregá-
lo conforme seu regulamento interno. Entretanto, a decisão da gestão, para não
ser dura demais, aceita dar continuidade ao processo e essa ordem depois será
informada à alta administração da organização, para que esta lhe responda sobre
a questão do regulamento interno.
Claro que, nesse exemplo, o responsável pela entrega deve ter a ordem de
permissão por escrito, para evitar problemas, pois, quando os padrões contratuais
aparecem, é importante verificar qual sentença é dada aos funcionários. Por isso,
deve-se determinar quem está autorizado a fazê-lo, em que circunstâncias e de
que maneira, para se garantir que o contrato permita as variações e flexibilidades
necessárias.
De acordo com Blok (2017), o compliance significa cumprir, executar,
satisfazer, realizar o que é imposto a algum ente; a importância do compliance
reforça a gestão de qualquer negócio. O compliance pode ser inegociável (legal)
ou negociável (quando a norma não é uma lei).

7
Figura 4 – Pontos importantes a serem observados em um gerenciamento de
compliance

Adquirir um compromisso crescente em total legalidade.

Iniciar uma avaliação de risco baseada em compliance, para

identificar o que deve estar na lista de verificação de compliance.

Descubrir como organizações semelhantes lidam com os riscos

na lista de verificação.

Implementar partes externas para auxiliar com conhecimento

especializado

Fornecer treinamento de compliance para todos os funcionários-

chave.

Alocar responsabilidades e atacar incidentes imediatamente.

Configurar um sistema para relatórios de conformidade e

manutenção de registros.

Realizar auditorias periódicas de compliance.

Estar em compliance é uma obrigação individual de cada integrante da

organização, ou seja: é estar em conformidade com leis e regulamentos internos
e externos (Blok, 2017).

TEMA 3 – CONDUTA CORPORATIVA

Os códigos de conduta corporativos referem-se às declarações de política

das empresas que definem padrões éticos para sua conduta, e há uma grande
variação nas maneiras como essas declarações são elaboradas, pois o código
trata dos temas de compliance, como as diretrizes mais específicas sobre a Lei
Anticorrupção, a Lei de Defesa da Concorrência, as leis ambientais, a lei sobre
lavagem de dinheiro e outras (Blok, 2017).
Códigos corporativos de conduta são meios voluntários, que podem ter
certo número de formatos e resolver qualquer problema, no local de trabalho,

8
ligado aos direitos dos trabalhadores, pois a sua implementação depende
totalmente da empresa em questão, ou seja, dos autores do código, que são: o
fundador, o conselho de diretores, o chief executive officer (CEO), a alta
administração, os departamentos jurídicos, os consultores e os representantes
dos funcionários.
Blok (2017) explica que um código de conduta precisa levar em conta a
estrutura da empresa e as suas diretrizes institucionais, baseadas em padrões
éticos alinhados com a filosofia da empresa e acessíveis a todos os funcionários.
O código de conduta pode ser distribuído nos formatos de três categorias:
códigos de compliance (diretrizes que orientam e proíbem certos tipos de
conduta); créditos corporativos (declarações gerais de compromissos
corporativos com missão, valores e objetivos de uma empresa); declarações de
filosofia de gestão (enunciados formais da empresa ou modos de ela fazer
negócios).
Para Silveira (2018), os códigos de conduta são a base na construção de
um sistema de compliance e vinculados à Lei Sarbanes-Oxley (SOX), sancionada
em julho de 2002 com o objetivo definido de aprimorar a precisão e confiabilidade
das informações divulgadas por uma empresa. Num código de conduta, devem
constar os seguintes pontos:

 a estipulação da exclusão de conflitos de interesses;

 a menção à ocorrência de crimes como corrupção, estelionato, fraude;
 a menção ao respeito ao direito de concorrência;
 a observância dos direitos humanos;
 a ética e a proteção contra a discriminação;
 a confidencialidade e proteção de dados;
 a correção da contabilidade;
 a autenticidade das informações;
 os cumprimentos das exigências de proteção ambiental e de saúde;
 a regulação das denúncias internas de irregularidades.

Esses documentos especiais (os códigos de conduta) descrevem valores,

princípios e diretrizes nas diversas áreas de uma organização, pois são um meio
que garantem uma declaração clara e pública do modo como são feitos os
negócios com seus fornecedores, clientes, consumidores e acionistas.

9
 Assim, encontramos cartas informando as políticas organizacionais sobre
assuntos que respondem aos fornecedores, aos contratados e aos demais
agentes; encontramos os certificados de conformidade, que exigem dos
fornecedores, dos contratados e dos demais agentes o cumprimento dos padrões
estabelecidos; encontramos os documentos de obrigação contratual para com os
fornecedores.
Um código de conduta depende de sua credibilidade, pois depende do
monitoramento, fiscalização e transparência, ou seja: até que ponto as demais
organizações estão cientes da existência e do significado desse código de uma
dada empresa?
De acordo com Assi (2018), uma das principais cautelas quanto à mitigação
dos riscos, em uma organização, está em reunir os seus principais atores para a
elaboração de regras de conduta (um código de conduta).

Figura 5 – O código de conduta

NORMA PROGRAMA DE NÃO É UMA

CÓDIGO DE
INTERNA COMPLIANCE E NORMA
CONDUTA
FUNDAMENTAL INTEGRIDADE JURÍDICA

Um código só será transparente mediante sua divulgação, por meio de

treinamento sobre suas disposições, com monitoramento, que pode ser interno
(por meio de um comitê ou ouvidoria) ou externo (por meio de auditoria externa
ou consultoria). Por exemplo, as respostas a violações de funcionários,
subsidiárias, fornecedores ou parceiros comerciais podem determinar: aplicação
de multas ou penalidades monetárias, imposição de status probatório, demandas
por ações corretivas, educação do infrator, cancelamento de um contrato
individual e rescisão do vínculo empregatício ou comercial. Dessa maneira, a
empresa transmite a todos a mensagem de que eventual prática que infrinja a
legislação será considerada uma violação do referido código (Blok, 2017).
Uma abordagem empresarial básica está em agir em total conformidade
com todas as leis e regulamentos aplicáveis para cada setor e área de negócio;
está em agir com as normas da sociedade, promovendo padrões éticos elevados;
e fomentar a cultura corporativa para encorajar todos a contribuir para a melhoria
contínua da organização.

10
 Entendemos que um código de conduta é uma seleção escrita de regras,
princípios, valores e expectativas, comportamentos e relacionamentos dos
funcionários que uma organização considera como significativos e acredita serem
fundamentais para o sucesso dos seus negócios, ou seja: ele busca, na prática,
estabelecer padrões éticos alinhados com a filosofia da instituição (Blok, 2017).
O código de conduta alinha os padrões e valores que permitem refletir a
cultura organizacional; e serve como uma estrutura para a tomada de decisões
éticas, pois é uma ferramenta de comunicação interna e externa que informa o
que é valorizado por uma organização e seus funcionários.

Figura 6 – O que abrange um código de conduta

CÓDIGO DE CONDUTA

CÓDIGO DE ÉTICA CÓDIGO DE CONDUTA CÓDIGO DE ÉTICA E

EMPRESARIAL ÉTICA NOS NEGÓCIOS PADRÕES

O código de conduta é escrito pelos responsáveis da área executiva; ou é

desenvolvido por funcionários selecionados, de várias funções; ou é projetado
pela área responsável pelo desenvolvimento da organização, comunicações
corporativas, marketing, relações com fornecedores, recursos humanos,
dependendo da organização e seu modo interno de operação e estilo de
gerenciamento. Dessa maneira, alcançará plena implementação e integração de
todos e se fortalecerá se mais partes interessadas estiverem envolvidas em sua
criação.
O seu cumprimento, para uma gestão mais eficiente, depende de se
encontrar um estado de espírito de boa conduta que abranja a todos na
organização e de se estar em compliance e tê-lo como uma meta, pois isso não
se limita a dispor-se de um manual de compliance ou de um código de conduta
(Blok, 2017).

11
TEMA 4 – ÉTICA

Sempre é comum ouvir, no mundo das organizações, a palavra ética

acompanhada da palavra compliance e vice-versa. E esses dois termos, às vezes,
são usados de forma incorreta, pois ética e compliance têm significados diferentes
e geralmente andam lado a lado.
Então, as empresas têm diferentes maneiras de abordar suas questões de
ética e compliance?
Sim. Algumas empresas apresentam separados esses termos, em duas
áreas de gestão, e em outras se combinam os dois numa área única de ética e
compliance. Claro que, para as empresas, essa classificação é indiferente, pois a
maioria dos conselhos corporativos reconhecem que a ética e o compliance têm
uma forte influência na cultura corporativa. Entretanto, a cultura ética pode levar
ao sucesso ou fracasso de uma organização. E, para isso, as empresas são
desafiadas fortemente a desenvolver um programa de ética e compliance no local
de trabalho e assim evitar a propagação de uma má conduta.
A efetividade do compliance dependerá de três elementos: uma gestão
ética dos negócios; com conformidade; e com cultura organizacional, pois o
conceito de compliance vai além das leis e regulamentos, absorvendo princípios
de integridade e conduta ética (Blok, 2017).
Compliance tem uma definição muito simples, que significa seguir leis,
regras ou políticas, pois toda empresa deve cumprir e estar em conformidade com
seu governo, ou seja, todos numa corporação devem fazer as escolhas de
maneira assertiva e consciente.
Entendemos ética como estudo da conduta certa e da errada, e ela pode
ser encontrada no âmbito de: decisões, escolhas, ações comportamentais que
fazemos e que refletem nossos valores, ou seja, um conjunto de padrões de
conduta que orienta as decisões e ações.
E, como se define a ética? Ética significa fazer o que é certo,
independentemente do que a lei diz; é uma escolha consciente e pessoal, que
pode ser proativa; é um sistema de valores pessoais (de caráter e de princípios
fundamentais), pois qualquer indivíduo sente um profundo sentimento de
satisfação pessoal quando toma decisões e ações éticas.

12
 Silva (2018) afirma que a ética corporativa nada mais é do que o somatório
das éticas pessoais de todos os indivíduos que fazem parte da corporação, em
qualquer nível, atuando em qualquer função, não importando qual seja.
Em um ambiente corporativo, a ética seriamente aplicada leva a melhorar
o moral dos funcionários, e podemos notar que, nas empresas com ótimos
programas de ética e compliance, se desestimulam a prática da má conduta e se
incentiva seus funcionários a comunicarem a má conduta de outros.

Figura 7 – Os impactos da melhoria da cultura ética, em uma organização

MELHORIA DA CULTURA ÉTICA

PLANEJAMENTO

COMPROMISSO

ACOMPANHAMENTO

VÁRIOS BENEFÍCIOS

Esse fortalecimento da cultura ética é notável e promove sentimentos de

valor próprio que se espalham por toda a empresa; ela melhora o ambiente interno
de trabalho para a gestão e seus funcionários. O resultado positivo é combinado
com a integridade de todos, levando uma empresa a ser lucrativa e a nutrir
perspectivas de sustentabilidade operacional.
Dessa maneira, o desenvolvimento de uma cultura ética competente
assume um forte compromisso, ao longo do tempo, no ambiente interno, e impacta
positivamente no orçamento empresarial.
A implantação de uma cultura corporativa ética gera custos para as
empresas? Não, pois ter um programa de ética e compliance na empresa estimula
que haja ética no local de trabalho, e isso custa muito pouco. Assim, a cultura
deve ser alinhada com valores e normas apropriados para uma gestão proativa,
íntegra e compromissada com os valores de conformidade (Weber; Gerard, 2014).
Para a organização, a criação de um programa de ética e compliance não
sobrecarrega o orçamento corporativo e não requer recursos significativos para a
sua implementação. Dessa maneira, falar de ética implica falar de integridade e,
nesse caso, retrata a qualidade daquele que é íntegro (inteiro, que não se divide,
não adota uma postura em público e outra na esfera privada), que tem a mesma
atitude (Neves, 2018).

13
 As diferenças entre ética e compliance são claras, e as organizações
devem procurar saber como desenvolver um sólido programa de ética e
compliance para evitar a má conduta no ambiente de trabalho. Com a aplicação
eficaz de ambas as políticas, por uma organização, cada funcionário deve
entender e aprender a tomar as decisões certas e fazer a coisa certa.
A ética varia de uma empresa para a outra e significa aquilo que faz parte
dos bons costumes; e compliance, conformidade com normas legais e diretrizes
da empresa (Silveira, 2018).
Uma das características das regras é desencorajar as oportunidades que
os funcionários têm para violarem a lei; e isso leva todas as empresas a terem um
programa de compliance sólido e eficaz. Os departamentos de ética e compliance
devem trabalhar para combinar regras com sistemas e processos corporativos no
intuito de reduzirem as oportunidades de conduta imprópria de algum indivíduo.
Dessa forma, Silveira (2018, p. 12) nos esclarece que, “para agirmos de
forma ética, devemos procurar compreender os impactos e potenciais prejuízos
que podemos vir a causar sobre terceiros”. Dessa maneira, grande parte do foco
em compliance depende do treinamento e da definição que a empresa dá aos
seus procedimentos; as equipes de ética e compliance devem analisar os
sistemas de negócios, os controles internos e os procedimentos de aprovação que
são projetados pela instituição para evitar desvios de conduta.
Silveira (2018, p. 148) reforça que “a boa conduta vai além da mera
conformidade legal com as normas e, como resultado, a ética vai muito além do
Compliance”. Assim, as organizações que ensinam a seus funcionários o
comportamento ético descobrem que a maioria quer aprendê-lo e aceitá-lo.
Essa ideia auxilia muitas empresas a treinarem seus funcionários para
defender os seus valores, por meio de uma contínua formação sobre ética,
integridade e fazer a coisa certa. A outra parte do processo é responsabilizar os
funcionários quando eles não estão se comportando de maneira ética.
Uma característica interessante está presente no efeito da pressão da
gestão empresarial sobre a ética e o compliance, pois, negativamente, as
empresas fazem com que seus funcionários se sintam pressionados a tomar
determinadas ações e podem estar inclinados a adotar atalhos antiéticos, se não
receberes instruções sobre as políticas de ética e compliance.
Portanto, as empresas devem entender as diferenças entre ética e
compliance, pois um dos principais objetivos dos departamentos de ética e

14
compliance é garantir que aqueles sejam comunicados de forma clara e contínua,
em todos os aspectos da cultura corporativa, a todos os funcionários, reforçando
a cultura ética em todas etapas de um negócio.

TEMA 5 – CULTURA CORPORATIVA

A importância da cultura corporativa no gerenciamento de compliance está

conectado com as lições aprendidas com os escândalos e crises organizacionais
que ocorreram nas empresas desde os anos 2000 e que deixaram uma
mensagem bem clara sobre os problemas financeiros e prejuízos que podem
afetar qualquer modelo de negócio. Podemos afirmar que, se a organização não
criar uma cultura corporativa compatível com sua área de atuação, estará em total
risco; por isso, a continuidade, com melhoria, nos processos faz com que a cultura
passe por novas definições, medições e aprimoramento.
Observamos, nas organizações, culturas fundamentadas em muitos
elementos com alto nível de concordância e intensidade no que é valorizado em
relação aos processos internos, ou seja: a longo prazo, uma cultura positiva e
íntegra é a base para um programa eficaz de compliance. Essa base, se aplicada
corretamente em uma organização, pode lhe criar uma enorme vantagem
competitiva e servir como um ativo organizacional valioso.
Para Blok (2017), a inserção do compliance é um valor fundamental (de
importância) na cultura corporativa, a ser garantido mediante sua inclusão na
agenda fixa dos órgãos da administração ou da pessoa responsável pelos
negócios.
E, como fica para os funcionários a sensibilização para a importância da
cultura corporativa? Para os funcionários, não é apenas atender aos processos e
executar as operações no dia a dia; trata-se do cumprimento do seu dever no local
de trabalho; vai além de gostar do que se faz, ou seja, a sensibilização está em
deixar a sua marca e acreditar na missão da empresa. O ambiente de trabalho
deve apoiar e incentivar a cultura corporativa.
Nesse ponto, a empresa deve reconhecer o potencial e recompensar os
funcionários pela realização de um trabalho bem-feito, pois uma base sólida está
sempre em construção numa cultura corporativa com regras de compliance, tendo
como resultado uma cultura de conformidade.

Figura 8 – A cultura corporativa

15
 Cultura corporativa incorpora respeito à legislação

O que se observa nas empresas é a constituição de locais de trabalho mais

saudáveis, motivadores e confiáveis, pois, onde prevalece um ambiente de
compliance, se constrói um senso de pertencer fortalecido por uma conduta ética,
que prepara uma corporação para superar os tempos de crise e turbulências.
Teremos então alcançado um ambiente de trabalho com alto impacto sobre
os funcionários, com produtividade e engajamento entre todos. E a peça-chave
para isso são os líderes responsáveis pelas atividades de negócios da empresa,
que garantem o fornecimento de recompensas aos funcionários.
As pessoas são felizes e engajadas no trabalho quando são inspiradas em
três elementos, conhecidos como motivações intrínsecas: autonomia, excelência
e propósito (Chér, 2018). Dessa maneira, compreender as motivações e
aspirações de carreira dos funcionários é fundamental para se criar um alto
desempenho, em que se motivem as pessoas a fazerem o melhor trabalho
possível.
De acordo com Rocha Junior (2018), o programa de compliance objetiva
influenciar o comportamento das pessoas

[...] propiciando a implementação de uma cultura corporativa que

valorize a ética nas relações interpessoais e institucionais, no âmbito
interno e externo da organização, bem como promovendo condutas em
conformidade com os regulamentos internos, externos e com as lieis,
proporcionando maior credibilidade para a empresa perante seus
stakeholdes (Rocha Junior, 2018, p. 129).

Nas empresas, quanto ao compromisso com o cumprimento das

obrigações, funcionários respeitados, que recebam um tratamento justo, são mais
propensos a retribuir esse tratamento com um comportamento à altura, ou seja:
uma empresa que opera de maneira justa, em seus processos, contará com
funcionários que acreditam na legitimidade da autoridade e cujos valores
correspondem aos valores da organização.
Observamos que, no ambiente corporativo, com funcionários que cumprem
as regras voluntariamente, o processo terá um resultado mais efetivo em
compliance, diante das regras impostas; sendo desnecessário, por parte dos
gestores, adotarem uma posição apoiada em risco de punição. Uma cultura
16
corporativa sólida de compliance direciona o negócio empresarial ao sucesso,
pois cada funcionário espera e almeja algo diferente em sua carreira profissional
e, estando satisfeito com sua responsabilidade, isso o motiva a fazer um excelente
trabalho. Essa é a construção para uma cultura de compliance.

17
REFERÊNCIAS

ASSI, M. Compliance: como implementar. São Paulo: Trevisan Editora, 2018.

BLOK, M. Compliance e governança corporativa: atualizado de acordo com a

Lei Anticorrupção Brasileira (Lei 12.846) e o Decreto-Lei 8.421/2015. Rio de
Janeiro: Freitas Bastos, 2017.

CHÉR, R. Engajamento: melhores práticas de liderança, cultura organizacional e

felicidade no trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: Alta Books Editora, 2018.

NEVES, E. C. Compliance empresarial: o tom da liderança, estrutura e

benefícios do programa. São Paulo: Trevisan Editora, 2018.

ROCHA JUNIOR, F. de A. do R. M. Fraudes corporativas e programas de

compliance. Curitiba: InterSaberes, 2018.

SILVA, R. B. O que é o compliance. 1. ed. São Paulo: Albatroz, 2018.

SILVEIRA, A. di M. Ética empresarial na prática: soluções para gestão e

governança no século XXI. Rio de Janeiro: Alta Books, 2018.

SILVEIRA, R. de M. J. Compliance, direito penal e lei anticorrupção. São

Paulo: Saraiva, 2015.

VERÍSSIMO, C. Compliance: incentivo à adoção de medidas anticorrupção. São

Paulo: Saraiva, 2017.

18