I-24-PM

POLÍCIA MILITAR DO ESTADO DE SÃO PAULO

INSTRUÇÃO POLICIAL MILITAR

INSTRUÇÕES DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO

DE DESEMPENHO DOS INTEGRANTES

DA POLÍCIA MILITAR

2014
 I-24-PM

INSTRUÇÕES DO SISTEMA

DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

DOS INTEGRANTES DA POLÍCIA MILITAR

3ª edição

Publicada anexo ao Bol G PM 158, de 22AGO14

Alterada pela Portaria nº 012/04/14, de 26NOV14
Alterada pela Portaria nº 010/02/15, de 14OUT15
 ESTADO DE SÃO PAULO
SECRETARIA DE ESTADO DOS NEGÓCIOS DA SEGURANÇA PÚBLICA
POLÍCIA MILITAR DO ESTADO DE SÃO PAULO
COMANDO GERAL

PORTARIA Nº PM1-000/04/14

1. O Comandante Geral da Polícia Militar do Estado de São Paulo, nos termos do artigo 19, I, do
Regulamento Geral da Polícia Militar, aprovado pelo Decreto nº 7.290, de 15 de dezembro de 1975,
aprova a I-24-PM - Instrução do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Integrantes da Polícia Militar
- 3ª edição, autoriza sua publicação anexo ao Boletim Geral PM e sua divulgação pela intranet da
Instituição.

2. Estas Instruções entram em vigor na data de sua publicação, revogando-se as disposições em

contrário, em especial as I-24-PM - 2ª edição, publicadas anexas ao Bol G PM 23, de 1º de fevereiro de
2001, e suas alterações publicadas nos Bol G PM 73/01, 125/01, 130/01, 138/01, 19/13, 222/11, 19/13.

São Paulo, xx de agosto de 2014.

BENEDITO ROBERTO MEIRA

Cel PM Comandante
 SUMÁRIO

TÍTULO I - DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA POLÍCIA MILITAR .............................5

CAPÍTULO I - DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS INTEGRANTES DA POLÍCIA MILITAR ........5
Seção I - Das Finalidades ......................................................................................................................5
Seção II - Dos Objetivos ........................................................................................................................5
Seção III - Da Doutrina...........................................................................................................................5
Seção IV - Dos Conceitos do processo de avaliação de desempenho .................................................6
Seção V - Dos Critérios da avaliação de desempenho .........................................................................6
CAPÍTULO II - DOS AVALIADOS .............................................................................................................8
Seção I - Da Condição para o avaliado .................................................................................................8
Seção II - Da Transferência do Avaliado ...............................................................................................9
Seção III - Do Afastamento do avaliado ................................................................................................9
CAPÍTULO III - DOS AVALIADORES .....................................................................................................10
Seção I - Das Condições para o Avaliador ..........................................................................................10
Seção II - Da Movimentação, Exoneração, Agregação ou Reforma do Avaliador ..............................10
CAPÍTULO IV - DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ................................................10
Seção I - Do Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho ...................................................10
Seção II - Das Etapas do Processo de Avaliação ...............................................................................11
Subseção I - Da Entrevista ...............................................................................................................11
Subseção II - Da Observação ..........................................................................................................12
Subseção III - Da Avaliação .............................................................................................................12
Subseção IV - Da Objeção Formal...................................................................................................13
Seção III - Dos Prazos .........................................................................................................................13
CAPÍTULO V - DA APLICAÇÃO DAS MEDIDAS SANEADORAS .........................................................14
TÍTULO II - DAS ATRIBUIÇÕES.................................................................................................................15
CAPÍTULO I - DAS RESPONSABILIDADES DOS ENVOLVIDOS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO .................................................................................................................................15
Seção I - Das Responsabilidades gerais .............................................................................................15
Seção II - Da Responsabilidade do superior imediato do Avaliador ...................................................15
Seção III - Da Responsabilidade do Avaliador ....................................................................................15
Seção IV - Da Responsabilidade do Avaliado .....................................................................................16
CAPÍTULO II - DA RESPONSABILIDADE DA OPM NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO .......................16
Seção I - Da OPM ................................................................................................................................16
Seção II - Do Chefe da Seção ou Setor de Pessoal............................................................................16
CAPÍTULO III - DO GERENCIAMENTO E CONTROLE DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO .................17
ÍNDICE REMISSIVO ...................................................................................................................................18

-4-
 TÍTULO I -

DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA POLÍCIA MILITAR

CAPÍTULO I -

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS INTEGRANTES DA POLÍCIA MILITAR

Seção I -

Das Finalidades
Artigo 1º - Estas Instruções estabelecem as rotinas e orientam os procedimentos para o
funcionamento do Sistema de Avaliação de Desempenho (SADE) dos integrantes da Polícia
Militar do Estado de São Paulo.

Seção II -

Dos Objetivos
Artigo 2º - A Avaliação de Desempenho dos integrantes da PMESP tem por objetivo:
I - contribuir para a melhoria da gestão de pessoas na Polícia Militar do Estado de São
Paulo e, em consequência, melhorar os serviços prestados à comunidade;
II - proceder à avaliação do desempenho de papéis profissionais, não do comportamento de
pessoas;
III - fornecer “feedback” sobre o efeito da ação humana no trabalho, possibilitando ao
profissional Avaliado a oportunidade de se conhecer melhor, corrigir o desempenho e/ou
aperfeiçoar suas habilidades;
IV - subsidiar o Comandante, Chefe ou Diretor da OPM de nível de comando igual ou
superior a Btl PM na formulação dos conceitos para as promoções do pessoal Policial Militar;
V - possibilitar à administração traduzir as suas intenções por meio de estabelecimento de
metas, negociadas entre o Avaliador e o Avaliado, para serem atingidas em um período de
tempo determinado, sempre vinculadas a consecução das metas da OPM;
VI - propiciar o desdobramento das metas aos integrantes da PMESP;
VII - fazer com que cada profissional mantenha o foco na meta, para que saiba o que se
pretende do seu trabalho;
VIII - permitir ação gerencial.

Seção III -

Da Doutrina
Artigo 3º - O SADE avalia os policiais militares, desde o Soldado PM até o Coronel PM,
buscando diagnóstico periódico do grau de capacitação profissional, motivação e liderança
para o exercício da profissão.

Artigo 4º - A avaliação de desempenho tem a propriedade de atribuir méritos profissionais

aos policiais militares, servindo de ferramenta gerencial que avalia não somente os
profissionais individualmente, mas também a Organização Policial Militar (OPM) onde cada um
trabalha.

Artigo 5º - A Avaliação de Desempenho deverá medir e registrar o passado, mas deverá

mais do que isso, estabelecer mudanças no desempenho futuro, subsidiando a excelência da
gestão de pessoas na Instituição.

Artigo 6º - É indispensável que sejam atribuídas metas exequíveis com a capacidade do

profissional a ser avaliado e que haja o acompanhamento periódico dos resultados, que após
ser mensurado, por meio da avaliação de desempenho, subsidiará o Comandante, Chefe ou
Diretor da OPM de nível de comando igual ou superior a Batalhão PM na formulação dos
conceitos para as promoções do pessoal Policial Militar.

-5-
 Artigo 7º - A Avaliação de Desempenho é um processo permanente; deve, portanto, ser
considerado todo o período de observação e ter por base, para a realização da avaliação, as
metas acordadas na etapa entrevista e o desempenho de papéis profissionais, atuação
profissional e não avaliação de comportamento de pessoas.

Artigo 8º - O desempenho profissional dos integrantes da PMESP se traduz, dentre outros,

no cumprimento de metas estabelecidas para cada profissional, cabendo a todos os gestores,
dos níveis gerenciais e de supervisão, obter, do nível hierárquico superior a que está
subordinado, as metas da OPM e, a partir de então, desdobrá-las em metas para os seus
Avaliados, que assim procederão sucessivamente.

Seção IV -

Dos Conceitos do processo de avaliação de desempenho

Artigo 9º - Entrevista de Avaliação: é o momento em que Avaliador e Avaliado dialogam
sobre o desempenho alcançado no período anterior, quanto ao cumprimento das metas
acordadas e sobre as novas metas para o novo período em curso, estabelecendo comunicação
aberta e clara, buscando mútua confiança e compartilhamento de responsabilidade, visando a
atingir resultados de trabalho com qualidade.

Artigo 10 - Período de Observação: é a etapa que envolve a análise periódica do trabalho e

do desempenho do Avaliado pelo Avaliador, de forma contínua, por meio da observação,
acompanhamento das metas e entrevista.

Artigo 11 - Avaliação de Desempenho: é a análise e aferição da atuação profissional de

cada Policial Militar, com base no cumprimento de metas estabelecidas, em comum acordo,
entre Avaliador e Avaliado, consideradas, quando for o caso, as condições intervenientes.

Artigo 12 - Meta: é o objetivo a ser atingido, são os passos, ou seja, as atividades ou tarefas
realizadas pelo Avaliado em busca de um objetivo.

Artigo 13 - Desempenho: compreende a capacidade do profissional em alcançar os

resultados previstos para o seu cargo, na função, no período, expresso pelo alcance das metas
estabelecidas.

Artigo 14 - Superior Imediato do Avaliador: é o Policial Militar com o cargo de Tenente PM a

Coronel PM que, em virtude da função, exerce autoridade sobre o Avaliador funcionalmente
subordinado.

Artigo 15 - Avaliador: é o Policial Militar com o cargo de Sargento PM a Coronel PM que, em

virtude da função, exerce autoridade sobre o Avaliado funcionalmente subordinado.

Artigo 16 - Avaliado: é o Policial Militar com o cargo de Soldado PM a Coronel PM

funcionalmente subordinado a um Avaliador.

Seção V -

Dos Critérios da avaliação de desempenho

Artigo 17 - Os policiais militares serão avaliados nos respectivos postos ou graduações em
que se encontrem.

Artigo 18 - O processo de avaliação será realizado semestralmente.

Artigo 19 - Para efeito de avaliação, os policiais militares serão distribuídos em quatro níveis
de avaliação:
I - GERENCIAL I: Cel PM, Ten Cel PM e Maj PM;

-6-
 II - GERENCIAL II: Cap PM, 1º Ten PM, 2º Ten PM e Asp PM;
III - SUPERVISÃO: Subten PM, 1º Sgt PM, 2º Sgt PM e 3º Sgt PM;
IV - OPERACIONAL: Cb PM e Sd PM.

Artigo 20 - A avaliação dentro de cada nível é realizada estabelecendo-se, obrigatoriamente,

a correlação entre as metas e os fatores de avaliação, que identificam o desempenho
correspondente à atuação profissional do Avaliado no cumprimento das metas estabelecidas.

Artigo 21 - Para cada fator de avaliação são descritas quatro afirmativas, que apresentam
uma variação no grau de desempenho do Avaliado, devendo o Avaliador assinalar apenas
aquela afirmativa que retrata o desempenho do Avaliado na realização da meta.

Artigo 22 - Cada fator de avaliação possui um valor ponderado, na medida de sua

importância, dentro do perfil profissional considerado. Cada uma das afirmativas representa
uma porcentagem desse valor (100%, 75%, 50% ou 25%), distribuídas aleatoriamente dentre
as 4 (quatro) afirmativas, que traduzidos em valores numéricos permitirão estabelecer os
conceitos Superior, Normal com Tendência Superior, Normal com Tendência Inferior e Inferior.

Artigo 23 - O SADE não disponibilizará o valor ponderado de cada fator de avaliação, nem a
porcentagem correspondente a cada afirmativa, expedirá apenas os resultados da avaliação de
desempenho traduzido em total numérico e em conceito, podendo ocorrer uma das quatro
possibilidades dentro de cada nível:
I - nível Gerencial I:
DE 9000 a 7651 pontos.....SUPERIOR
DE 7650 a 5851 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA SUPERIOR
DE 5850 a 4051 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA INFERIOR
DE 4050 a 2250 pontos.....INFERIOR
II - nível Gerencial II:
DE 9000 a 7651 pontos.....SUPERIOR
DE 7650 a 5851 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA SUPERIOR
DE 5850 a 4051 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA INFERIOR
DE 4050 a 2250 pontos.....INFERIOR
III - nível Supervisão:
DE 9100 a 7736 pontos.....SUPERIOR
DE 7735 a 5916 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA SUPERIOR
DE 5915 a 4096 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA INFERIOR
DE 4095 a 2275 pontos.....INFERIOR
IV - nível Operacional:
DE 8300 a 7056 pontos.....SUPERIOR
DE 7055 a 5396 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA SUPERIOR
DE 5395 a 3736 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA INFERIOR
DE 3735 a 2075 pontos.....INFERIOR

I - nível Gerencial I:
DE 9800 a 8330 pontos.....SUPERIOR
DE 8329 a 6370 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA SUPERIOR
DE 6369 a 4410 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA INFERIOR
DE 4409 a 2450 pontos.....INFERIOR

-7-
 II - nível Gerencial II:
DE 9800 a 8330 pontos.....SUPERIOR
DE 8329 a 6370 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA SUPERIOR
DE 6369 a 4410 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA INFERIOR
DE 4409 a 2450 pontos.....INFERIOR
III - nível Supervisão:
DE 9900 a 8415 pontos.....SUPERIOR
DE 8414 a 6435 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA SUPERIOR
DE 6434 a 4454 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA INFERIOR
DE 4453 a 2475 pontos.....INFERIOR
IV - nível Operacional:
DE 9100 a 7736 pontos.....SUPERIOR
DE 7735 a 5916 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA SUPERIOR
DE 5915 a 4096 pontos.....NORMAL COM TENDÊNCIA INFERIOR
DE 4095 a 2275 pontos....INFERIOR (NR dada pela Portaria PM1-012/01/14)
Parágrafo único – O conceito “dentro do esperado para o cargo”, previsto na Lei
Complementar 892, de 31 de Janeiro de 2001, corresponde, nos termos destas Instruções, aos
conceitos “Normal com tendência superior” e “Normal com tendência inferior”.

Artigo 24 - Tendo por base a avaliação de desempenho do policial militar, o Sistema

Informatizado de Avaliação de Desempenho disponibilizará aos Comandantes, Chefes e
Diretores das OPM de nível de comando igual ou superior a Batalhão, dados para subsidiá-los
na formulação dos conceitos para as promoções do pessoal Policial Militar.

CAPÍTULO II -

DOS AVALIADOS
Artigo 25 - Os Avaliados são todos os policiais militares, exceto:
I - ocupantes de cargos ou funções de:
a) Comandante Geral da Polícia Militar;
b) Chefe da Casa Militar do Governo do Estado;
c) Chefe do Estado Maior da Polícia Militar;
II - alunos dos cursos de formação, aperfeiçoamento ou especialização;
III - agregados, nos termos dos incisos do artigo 5º do Decreto-lei 260, de 29MAI70;
IV - em missão ou estudo fora do Estado ou do País, nos termos da legislação vigente.

Seção I -

Da Condição para o avaliado

Artigo 26 - A condição para o Policial Militar ser avaliado é a de estar, na etapa observação,
no exercício de suas funções na OPM por um período igual ou superior a 60 (sessenta) dias.

Artigo 27 - O Policial Militar que ao passar para ou sair de quaisquer das condições
estabelecidas nos incisos II, III ou IV do artigo 25 destas instruções deverá ser avaliado pelo
Avaliador a que esteve funcionalmente subordinado se, no período da etapa observação do
processo de avaliação, exerceu funções policiais militares na OPM por período igual ou
superior a 60 (sessenta) dias.

-8-
 Artigo 28 - O Policial Militar que não for avaliado em razão do artigo 25 destas Instruções
deverá ter o registro de tal situação no Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho
pela Seção ou Setor de Pessoal de sua OPM.

Artigo 29 - Os Órgãos de Apoio e Ensino e OPM que tenham cursos em funcionamento

devem processar diretamente no Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho o
registro do motivo de não avaliação de seus discentes, nos seguintes casos:
I - os que já pertenciam à PMESP e ficaram na condição de discente por mais de 120 (cento
e vinte) dias no período de observação;
II - os que ao ingressarem no respectivo curso, eram civis;
III - todos os Sd PM 2ª Cl em formação.
§ 1º - No caso dos alunos de curso que ficaram na condição de discente por período inferior
a 120 (cento e vinte) dias, será aplicado o artigo 27 destas Instruções.
§ 2º - O Presídio Militar Romão Gomes deverá, em relação aos internos à disposição da
Justiça, processar diretamente no Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho o
registro do motivo de não avaliação, exceto no caso do artigo 27, em que deverá movimentar a
avaliação para a OPM anterior do Avaliado.

Seção II -

Da Transferência do Avaliado
Artigo 30 - Nos casos de transferências nas OPM da Corporação, a avaliação deverá ser
procedida conforme especificado abaixo:
I - se o Avaliado for movimentado e exerceu funções policiais militares na OPM por tempo
igual ou superior a 60 (sessenta) dias do período de observação, será avaliado pela nova
OPM;
II - se o Avaliado for movimentado e exerceu funções policiais militares na OPM por tempo
inferior a 60 (sessenta) dias do período de observação, será avaliado pela antiga OPM;
III - nos casos excepcionais, em que o Avaliado não se enquadre em qualquer das
hipóteses previstas nos incisos I e II deste artigo, mas deva ser avaliado, deverá o Cmt da
OPM atual destinar um Oficial como Avaliador, que fará as diligências necessárias para obter
subsídios para tal avaliação.

Seção III -

Do Afastamento do avaliado
Artigo 31 - No caso de afastamento do Policial Militar, proceder da seguinte forma:
I - o Policial Militar afastado por mais de 120 (cento e vinte) dias do serviço, continuados ou
cumulativos, durante o período correspondente à etapa observação, não deverá ser avaliado,
no entanto, havendo previsão de seu retorno ao trabalho, poderão ser estabelecidas metas;
II - o Policial Militar na condição de adido deverá ser avaliado pela OPM na qual se encontra
exercendo as suas funções.
Parágrafo único - O Policial Militar que, por qualquer motivo, deixar o serviço ativo da
PMESP (exoneração, demissão, expulsão, transferência para a reserva, reforma ou
falecimento), não será avaliado no semestre respectivo à etapa de observação em que se deu
o fato, independentemente do número de dias trabalhados ou em afastamento.

Artigo 32 - Nos casos em que o Avaliado, durante a etapa de entrevista, estiver afastado por
qualquer motivo (fruição de férias, licença médica, licença-prêmio, licença gestante, licença
adoção e nos casos de agregação), o Avaliador deve concluir o processo de avaliação de
desempenho, justificando os motivos da não realização da entrevista.

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 Artigo 33 - Nos casos previstos no artigo anterior, deve o Avaliador se reunir com o Avaliado
após o retorno ao serviço, caracterizando esse ato uma entrevista, oportunidade em que
Avaliador e Avaliado podem alterar as metas definidas originalmente.

CAPÍTULO III -

DOS AVALIADORES
Artigo 34 - Os Avaliadores são os Policiais Militares com o cargo de 3º Sargento PM a
Coronel PM.

Seção I -

Das Condições para o Avaliador

Artigo 35 - São condições para que o Policial Militar possa ser Avaliador:
I - estar no bom comportamento, se Praça;
II - não ter obtido conceito Inferior em sua avaliação de desempenho;
III - não estar respondendo a processo administrativo disciplinar;
IV - ter permanecido no exercício de suas funções, na etapa observação do processo de
avaliação, por um período igual ou superior a 60 (sessenta) dias.
§ 1º - Quando o Policial Militar não preencher o requisito de permanência fixado neste
artigo, caberá ao Avaliador anterior realizar a avaliação;
§ 2º - Caso o Policial Militar não preencha os demais requisitos fixados neste artigo, caberá
ao seu superior imediato proceder às avaliações que competiriam ao impedido.

Seção II -

Da Movimentação, Exoneração, Agregação ou Reforma do Avaliador

Artigo 36 - Nos casos em que o Avaliador é movimentado para outra OPM, agregado,
inativado, exonerado ou falecido, caberá ao Superior Imediato do Avaliador proceder à
avaliação daqueles avaliados que cabiam ao Avaliador, devendo o Superior Imediato do
Avaliador colher os subsídios necessários para realizar tais avaliações.

CAPÍTULO IV -

DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Seção I -

Do Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho

Artigo 37 - As etapas de entrevista e avaliação serão registradas através do Sistema
Informatizado de Avaliação de Desempenho.

Artigo 38 - A Diretoria de Pessoal publicará na Intranet PM a data de início da avaliação de

desempenho, disponibilizando o acesso ao sistema a todos os usuários.

Artigo 39 - As Seções ou Setores de Pessoal das OPM até o nível de Batalhão

desencadearão o processo de avaliação de desempenho nas respectivas Unidades, definindo
os Avaliadores no sistema e distribuindo o efetivo de Avaliados.
Parágrafo único - As Seções ou Setores de Pessoal farão o acompanhamento diário do
andamento do processo de avaliação de desempenho na Unidade, fornecendo as informações
necessárias aos Cmt/Ch/Dir.

Artigo 40 - Os Avaliadores deverão acessar o sistema e verificar sua lista de Avaliados e

adotar uma das seguintes providências:
I - avaliar;
II - delegar a avaliação a outro policial da mesma OPM, caso exista outro Avaliador com a
maior proximidade de comando com o Avaliado, e que reúna as condições para tal;

- 10 -
 III - recusar a avaliação, caso não tenha trabalhado com o acusado pelo período mínimo
necessário.

Seção II -

Das Etapas do Processo de Avaliação

Artigo 41 - O processo de avaliação compreende 4 (quatro) etapas, a saber:
I - entrevista;
II - observação;
III - avaliação;
IV - objeção formal.

Subseção I -

Da Entrevista
Artigo 42 - A etapa de Entrevista consiste na realização, pelo Avaliador, de reunião com o
Avaliado para analisar o seu desempenho, tendo por base o cumprimento das metas
anteriormente estabelecidas, e na definição, em comum acordo, das metas para a atuação do
Avaliado para o período seguinte, que serão formalmente transcritas no Sistema Informatizado
de Avaliação de Desempenho.
Parágrafo único - Nessa etapa o Avaliador também cientificará o avaliado a respeito da
existência de metas estipuladas pelos níveis de Comando Superiores.

Artigo 43 - A data da entrevista deve ser inserida no sistema pelo Avaliador, ou, se não for
possível realizá-la, deve ser inserida a devida justificativa, sendo que, havendo o retorno do
avaliado às atividades durante o período de observação, a entrevista deve ser realizada assim
que possível.

Artigo 44 - Após analisar o cumprimento das metas para o período, o Avaliador deve
conduzir a definição de metas para o próximo período, considerando os objetivos institucionais,
as metas da OPM e, eventualmente, as deficiências de desempenho apresentadas pelo
Avaliado no período anterior.

Artigo 45 - Na formulação das metas, estas devem ser:

I - exequíveis;
II - acordadas com quem irá executá-las;
III - compromissadas cronologicamente;
IV - dispostas em uma ordem de prioridades;
V - descritas de forma a conter o objetivo gerencial, o valor e o prazo.

Artigo 46 - A elaboração de uma meta deve observar três requisitos básicos:

I - possuir a descrição de um objetivo, que representa a tarefa atribuída ao Avaliado e que
será desenvolvida durante o semestre.
II - possuir um valor, que representa a tradução numérica do objetivo e permite mensurar o
seu atingimento.
III - possuir um prazo, que especifica quando o objetivo deve ser atingido, permitindo aferir
se o objetivo foi cumprido no prazo pactuado.

Artigo 47 - Representam exemplos de metas:

Meta objetivo valor prazo

aumentar em 10% o realizar abordagens a 10% mensal
número mensal de motocicletas
abordagens a

- 11 -
 motocicletas cujos
pilotos estejam em
atitude suspeita
comparado com média
mensal do ano anterior
realizar preleções a realizar preleção 95% semestral
tropa em no mínimo
95% dos dias de
serviço constando o
assunto em livro próprio
cumprir o plano de disponibilizar as 90% trimestre
manutenção trimestral viaturas para a
de viaturas da OPM em manutenção preventiva
90%
providenciar a efetuar o projeto básico 20 % do total de semestral
substituição de 20% para a aquisição de computadores
dos equipamentos de equipamentos de
informática informática
realizar 10% a mais de realizar atividades 10% a mais do que no trimestre
atividades comunitárias comunitárias e ou trimestre do ano
e ou educativas educativas anterior
comparado o trimestre
do ano anterior
Tabela 1 - Modelo de metas

Artigo 48 - A análise do cumprimento das metas para o período em avaliação deve subsidiar
a escolha dos fatores de avaliação, principalmente do fator Produtividade.

Subseção II -

Da Observação
Artigo 49 - A etapa de Observação consiste no acompanhamento, pelo Avaliador, do
cumprimento das metas estabelecidas.

Artigo 50 - O Avaliador acompanha as atividades ou tarefas desenvolvidas pelo Avaliado, de

modo a verificar se ele está conseguindo realizar as metas acordadas na etapa Entrevista,
devendo ressaltar os pontos fortes e fracos, bem como fornecer “feedback” durante todo
período de observação.

Artigo 51 - Para o acompanhamento do desempenho, tanto o Avaliador quanto o Avaliado

poderão solicitar uma entrevista, sempre que se fizer necessário.
Parágrafo único - A modificação, exclusão ou inserção de novas metas poderá ocorrer
durante o período de observação, atentando, no entanto, a todos os critérios de definição de
metas.

Artigo 52 - A etapa Observação compreenderá um período de tempo de 6 (seis) meses.

Subseção III -

Da Avaliação
Artigo 53 - A etapa de Avaliação consiste na escolha do enunciado que melhor representa o
desempenho do avaliado.

Artigo 54 - O Avaliador realizará a avaliação no próprio Sistema Informatizado de Avaliação

de Desempenho, e, durante todo o processo, os relatórios gerenciais parciais estarão
disponíveis às Seções e Setores de Pessoal, bem como os relatórios finais ao término do
processo, a fim de possibilitar o gerenciamento na Unidade.

Artigo 55 - Uma vez concluída a etapa de Avaliação, a Diretoria de Pessoal publicará em

Bol G PM comunicado para que o Avaliado acesse a sua avaliação disponibilizada na Intranet,

- 12 -
sendo que a partir desta ciência os resultados do processo de avaliação produzem seus
efeitos.

Subseção IV -

Da Objeção Formal
Artigo 56 - A etapa de Objeção Formal consiste na possibilidade de interposição de recurso
em face do resultado da Avaliação, caso o Avaliado não concorde com o seu resultado.

Artigo 57 - A Objeção Formal se constitui em ato escrito de discordância do Avaliado em

relação à(s) afirmativa(s) que o Avaliador assinalou no Gabarito e sua correlação com as metas
estabelecidas e o seu cumprimento pelo Avaliado.

Artigo 58 - A Objeção Formal deve ser destinada ao Superior Imediato do Avaliador, a quem
cabe o parecer decisório (vide artigo 14 destas instruções).

Artigo 59 - O Avaliado redige os termos da Objeção Formal no modelo PARTE, classificação

RESERVADA, observando-se o disposto nas Instruções para Correspondência na Polícia
Militar (I-7-PM), em prazo estabelecido pela Diretoria de Pessoal a cada ciclo de avaliação.

Artigo 60 - Na Objeção Formal, o ato de discordância deve se ater apenas às questões

referentes à avaliação de desempenho profissional. Questões pessoais, disciplinares e/ou
administrativas, não abrangidas pela avaliação de desempenho profissional, em ocorrendo,
devem ser resolvidas em apartado por meio do instrumento apropriado.

Artigo 61 - O Superior Imediato do Avaliador, após verificar se a Objeção Formal foi

interposta dentro do prazo, despachará ao Avaliador para que redija a sua justificativa, quanto
à objeção apresentada contra a(s) afirmativa(s) que assinalou para medir o desempenho
profissional do Avaliado, no modelo PARTE, classificação RESERVADA, observando-se o
disposto nas I-7-PM.
§ 1º - A perda do prazo para a interposição da objeção formal (recurso) deve ser
comprovada, pois trará como consequência o indeferimento do pedido.
§ 2º - A justificativa do Avaliador deve se ater apenas às questões referentes à avaliação de
desempenho profissional, sendo que outras questões devem ser resolvidas em separado.

Artigo 62 - O superior imediato do Avaliador, com base na objeção formal do Avaliado e na

Parte de justificativa do Avaliador dá o parecer decisório.

Artigo 63 - A autoridade recorrida, se decidir pela alteração na(s) afirmativa(s) assinalada(s)

pelo Avaliador, preenche o formulário "Objeção Formal (recurso), apresentando o novo
"Gabarito do período em avaliação" e remete para processamento na OPM digitadora
responsável; se, no entanto, for confirmada a avaliação feita pelo Avaliador, a autoridade
recorrida ratifica o resultado da avaliação com despacho exarado na documentação de
interposição da objeção formal, determinando que se colha a ciência do Avaliado.

Artigo 64 - A documentação de interposição de objeção formal deverá ser arquivada na

Pasta Individual - PI, do interessado.
Parágrafo único - Nos casos de alteração da avaliação, cópia de todo o procedimento
deverá ser encaminhado à Diretoria de Pessoal, para análise e processamento das alterações
no Banco de Dados do SADE.

Seção III -

Dos Prazos
Artigo 65 - Os prazos da etapa Entrevista são:

- 13 -
 I - a partir de 1º de janeiro, para o 2º semestre do ano anterior;
II - a partir de 1º de julho, para o 1º semestre do corrente ano.

Artigo 66 - Os prazos da etapa Observação para acompanhamento de desempenho no

cumprimento das metas são:
I - 1º semestre: de 1º de janeiro a 30 de junho;
II - 2º semestre: de 1º de julho a 31 de dezembro.

Artigo 67 - Os prazos da etapa Avaliação são:

I - até o 17º dia útil do mês de fevereiro, para o 2º semestre do ano anterior;
II - até o 17º dia útil do mês de agosto, para o 1º semestre do ano corrente.
§ 1º - A inserção da avaliação de desempenho fora do prazo estabelecido no caput deste
artigo somente será procedida após apuração por meio de investigação preliminar instaurada
pela autoridade competente.
§ 2º - Cópias do relatório e do parecer da autoridade competente pela instauração da
investigação preliminar, juntamente com a planilha PM P-60, deverão ser encaminhadas à
Diretoria de Pessoal para análise e processamento da inclusão, devendo a planilha ser
preenchida pelo avaliador que trabalhou com o avaliado no período de observação
correspondente, de acordo com o disposto no artigo 15. (NR)

Artigo 68 - Após 30 (trinta) dias da data da publicação a que se refere o artigo 55, a OPM
responsável pela aplicação da medida saneadora deverá informar a respeito das medidas
aplicadas ao seu efetivo mediante Ofício à Diretoria de Pessoal, que manterá controle
estatístico.

Artigo 69 - Os prazos para a interposição da objeção formal, justificativa do Avaliador e

solução da objeção formal (recurso) são:
I - interposição de objeção formal: 20 (vinte) dias, a contar da divulgação do resultado da
avaliação, previsto no artigo 55 destas Instruções, sendo que eventuais pedidos de Objeção
Formal podem ser processados fora do prazo acima, devendo o Avaliado justificar os motivos
impeditivos do cumprimento do prazo e cabendo ao superior imediato do Avaliador decidir
quanto ao recebimento do recurso;
II - justificativa do avaliador: 3 (três) dias úteis, a contar da data do despacho exarado pelo
superior imediato do Avaliador;
III - solução da objeção formal pelo superior imediato do Avaliador: 3 (três) dias úteis, a
contar do recebimento da Parte de justificativa do Avaliador.

CAPÍTULO V -

DA APLICAÇÃO DAS MEDIDAS SANEADORAS

Artigo 70 - O Chefe da Seção ou Setor de Pessoal deverá extrair relatório do Sistema
Informatizado de Avaliação de Desempenho, contendo todos os policiais militares da OPM com
resultado de avaliação de desempenho inferior e comunicar o Cmt/Ch/Dir do Avaliado.

Artigo 71 - Os Cmt/Ch/Dir, assessorados pelo Chefe da Seção ou Setor de Pessoal e pelo

Oficial comandante direto do Avaliado, devem se reunir para definir quais medidas saneadoras
serão aplicadas, além de outras providências administrativas julgadas necessárias para
melhorar o desempenho do Policial Militar avaliado com conceito INFERIOR.
Parágrafo único - As medidas saneadoras são:
I - treinamento interno para fins de atualização;
II - indicação para frequência a curso ou estágio;
III - indicação para estudos específicos da área (atualização profissional);

- 14 -
 IV - adequação e ou alteração de função/atividade;
V - encaminhamento para orientação ou acompanhamento psicológico;
VI - readequação para nova função, em atividade ligada à sua capacitação técnico-
profissional;
VII - movimentação interna ou movimentação para outra OPM, onde possa desempenhar
sua capacitação técnico-profissional;
VIII - indicação para a realização de estágio de atualização profissional sobre Chefia e
Liderança;
IX - outras providências administrativas a critério do Cmt/Ch/Dir.

TÍTULO II -

DAS ATRIBUIÇÕES
CAPÍTULO I -

DAS RESPONSABILIDADES DOS ENVOLVIDOS NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO
Seção I -

Das Responsabilidades gerais

Artigo 72 - Todos os policiais militares, do Soldado PM ao Coronel PM, devem participar
ativamente de maneira responsável e com imparcialidade no processo de avaliação de
desempenho.

Artigo 73 - A avaliação deverá ser feita respeitando-se as condições do próprio Avaliado, de

modo a não fazê-lo sentir-se desprestigiado ou inferiorizado, o que na prática, no futuro, o fará
desenvolver-se cada vez menos, contrariando o princípio maior da própria avaliação, que é o
de melhorar a prestação de serviço, por meio de policiais militares motivados e treinados.

Seção II -

Da Responsabilidade do superior imediato do Avaliador

Artigo 74 - Caberá ao superior imediato do Avaliador (vide artigo 14 destas instruções):
I - analisar os resultados das avaliações finais de desempenho, garantindo consistência e
coerência;
II - dar a decisão final diante de interposição de objeção formal.

Seção III -

Da Responsabilidade do Avaliador
Artigo 75 - Caberá ao Avaliador:
I - obter de seu superior imediato as metas e repassá-las, por meio do seu desdobramento
em atividades ou tarefas, a cada Avaliado diretamente subordinado;
II - iniciar o processo de avaliação dos policiais militares funcionalmente subordinados, por
meio da etapa Entrevista, definindo com o Avaliado, em comum acordo, as metas que deverão
ser alcançadas no período da etapa Observação;
III - dialogar sobre o desempenho do Avaliado no ato da entrevista e, também, fornecer-lhe
“feedback” quanto a sua atuação profissional;
IV - ressaltar os pontos fortes e os pontos mais fracos do desempenho do Avaliado;
V - ficar atento para não supervalorizar desempenhos isolados excelentes ou deficientes,
devendo observar as tendências do desenvolvimento do Policial Militar;
VI - gerenciar a dinâmica do processo de avaliação garantindo o cumprimento das metas, o
entendimento dos princípios envolvidos, esclarecendo dúvidas dos Avaliados, assim como

- 15 -
proceder à operacionalização de todas as etapas dentro dos critérios e procedimentos
estabelecidos;
VII - garantir consistência no acompanhamento do desempenho e na avaliação de
desempenho;
VIII - propiciar diálogo e participação constante envolvendo os Avaliados;
IX - assegurar o cumprimento dos prazos estabelecidos na operacionalização das etapas do
processo de avaliação;
XI - garantir a aplicação do processo de avaliação;
XII - encaminhar a seu superior imediato a parte contendo a sua justificativa nos casos em
que o Avaliado interpôs objeção formal;
XIII - analisar os resultados das avaliações dos Avaliados funcionalmente subordinados e
apresentar ao seu superior imediato.

Seção IV -

Da Responsabilidade do Avaliado
Artigo 76 - Caberá ao Avaliado:
I - participar ativamente de todas as etapas do processo de avaliação;
II - buscar informações e diálogo constante com seu Avaliador;
III - realizar as metas acordadas com o Avaliador;
IV - solicitar entrevista com Avaliador, sempre que se fizer necessário;
V - interpor objeção formal quando não concordar com o resultado da avaliação de
desempenho.

CAPÍTULO II -

DA RESPONSABILIDADE DA OPM NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Seção I -

Da OPM
Artigo 77 - Os Cmt/Ch/Dir das OPM de nível de comando igual ou superior a Batalhão
devem gerenciar o processo de avaliação no âmbito da Unidade, bem como adotar as medidas
saneadoras cabíveis nos casos de avaliação inferior de algum Avaliado.

Seção II -

Do Chefe da Seção ou Setor de Pessoal

Artigo 78 - O Ch da Seção ou Setor de Pessoal deverá monitorar o processo, principalmente
no que tange a:
I - conferir se os Avaliadores preenchem os critérios estabelecidos no artigo 35 destas
Instruções;
II - durante o processo verificar o andamento da avaliação, orientando o seu efetivo de
Avaliadores sobre o prazo para conclusão das avaliações, bem como sobre a necessidade de
logo identificar se a sua lista de avaliados está correta;
III - promover a movimentação de avaliações para outra OPM, quando o caso assim exigir,
bem como acompanhar o andamento dessas avaliações;
IV - verificar as providências administrativas quanto ao resultado de avaliação inferior, dos
Avaliados da OPM, informando a Diretoria de Pessoal.
V - solicitar a Diretoria de Pessoal a exclusão de avaliação efetuada com erros, durante o
processo de avaliação, para que o Avaliador possa refazê-la.
VI - encaminhar a Diretoria de Pessoal a planilha PM P-60 daqueles casos em que não
tenha sido possível incluir a avaliação no sistema pela própria Unidade e não couber a
movimentação da avaliação.

- 16 -
 CAPÍTULO III -

DO GERENCIAMENTO E CONTROLE DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Artigo 79 - Compete à Diretoria de Pessoal:
I - gerenciar e controlar o processo de avaliação;
II - analisar os registros processados, observando ocorrências de distorções na aplicação
das normas estabelecidas, orientando e indicando medidas de solução;
III - realizar a manutenção dos registros referentes à avaliação de desempenho e dos
registros obtidos da correlação entre os fatores de avaliação e os fatores para promoção;
IV - obter, da base de dados, os conceitos, percentuais e valor numérico de desempenho de
todos os policiais militares avaliados e sua correlação com os fatores de promoção;
V - realizar auditoria e tomar providências administrativas necessárias nos casos de
inobservância destas Instruções;
VI- disponibilizar Manual do Usuário do Sistema Informatizado de Avaliação de
Desempenho a cada nova versão do sistema;
VII - promover, quando necessário, eventuais ajustes no processo de avaliação, visando
seu aprimoramento;
VIII - estabelecer as regras de preenchimento das planilhas PM-P-60, de Objeção Formal e
de Medidas Saneadoras, que devem ser divulgadas na Intranet;
IX - adotar outras providências que se fizerem necessárias.

- 17 -
 ÍNDICE REMISSIVO
A
Afastamento do Avaliado .............................................................................................................. 9
Afastamento do Avaliador ............................................................................................................. 9
Avaliação de Desempenho ........................................................................................................... 6
Avaliadores .................................................................................................................................... 9
Avaliados ....................................................................................................................................... 8
C
Competência da DP .................................................................................................................... 16
Conceitos....................................................................................................................................... 6
Condições para o Avaliado ........................................................................................................... 8
Condições para o Avaliador .......................................................................................................... 9
D
Desempenho ................................................................................................................................. 6
Desempenho Profissional ............................................................................................................. 6
E
Entrevista de Avaliação ................................................................................................................. 6
Etapas ......................................................................................................................................... 10
Etapas da Avaliação .................................................................................................................... 12
F
Finalidades .............................................................................................................................. 5, 10
Formulação das metas ................................................................................................................ 11
M
Medidas saneadoras ................................................................................................................... 14
Meta............................................................................................................................................... 6
N
Níveis de Avaliação ....................................................................................................................... 6
O
Objeção Formal ........................................................................................................................... 12
Objetivos........................................................................................................................................ 5
Observação ................................................................................................................................. 11
P
Período de Observação ................................................................................................................ 6
Prazos ......................................................................................................................................... 13
R
Responsabilidades da OPM ........................................................................................................ 15
Responsabilidades da Seção de Pessoal ................................................................................... 16
Responsabilidades do Avaliado .................................................................................................. 15
Responsabilidades do Avaliador ................................................................................................. 15
Responsabilidades do superior ................................................................................................... 14
Responsabilidades gerais ........................................................................................................... 14
Resultado da Avaliação................................................................................................................. 7
S
Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho ............................................................... 10
T
Transferência................................................................................................................................. 8

- 18 -
V
Valor Ponderado ........................................................................................................................... 7

- 19 -
 OPM RESPONSÁVEL
DIRETORIA DE PESSOAL

Avenida Cruzeiro do Sul, 260 - 2º andar

Canindé - São Paulo/SP

CEP - 03.033-020

Fone: 3327-7759

- 20 -