CURSO ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

ESTRATÉGIA SOB A VISÃO DE MICHAEL PORTER

Michael Porter, consultor e professor da Harvard Business School,

considerado uma autoridade mundial em estratégia competitiva, definiu os
fundamentos da competição e da estratégia competitiva e é conhecido por
estabelecer a ponte entre a teoria econômica da gestão e a sua prática,
conseguindo transmitir a verdadeira essência da competição.

Porter inicia a sua análise ao nível de uma indústria singular, dissecando

as fórmulas de negócio para empresas diversificadas.

A estrutura, a evolução e os meios pelos quais as empresas ganham e

mantêm a sua vantagem competitiva são pontos fundamentais da
competição, sendo que a diversificação deve interligar a competição nos
negócios individuais.

A função do planejamento estratégico

O planejamento estratégico constitui uma das mais importantes funções

administrativas, onde o gestor e sua equipe estabelecem os caminhos
para a organização da empresa, a condução da liderança e o controle das
atividades.

O objetivo do planejamento é fornecer aos gestores e suas equipes uma

ferramenta de informações para a tomada de decisão, ajudando-os a
atuar de forma a antecipar as mudanças que ocorrem no mercado.

Michael Porter diz que uma empresa sem planejamento pode se

transformar em uma folha seca, que se move ao capricho dos ventos da
concorrência. De fato, o administrador que não exerce a sua função de
planejador acaba por se concentrar
no planejamento operacional, agindo como um bombeiro que vive
apagando incêndios, sem enxergar a causa do fogo.

Mas como evitar a armadilha do imediatismo na administração? Como

garantir um tempo, no corre-corre do dia-a-dia, para planejamento dentro
da empresa? Como definir um planejamento realista diante das mudanças
que ocorrem numa velocidade tão grande?

As respostas para essas perguntas não são simples e podemos afirmar

que o crescimento das organizações está cheio de acidentes e eventos
imprevisíveis. É inegável que as empresas que crescem e conseguem
competir no mercado possuem algo mais do que sorte e o que determina
seu sucesso é a capacidade de se adaptar às mudanças do ambiente,
antecipando-se aos seus concorrentes.
Saber utilizar os instrumentos do planejamento de forma coerente,
adaptando-os à realidade da empresa e às suas necessidades, pode ser
uma excelente arma competitiva, mas é importante que os gestores
conheçam os elementos do planejamento, suas funções, as mudanças que
estão ocorrendo no contexto competitivo e as que influenciam na prática
do planejamento, lançando alguns desafios para a gestão nas empresas.

Nesta unidade apresentaremos os elementos do ciclo de planejamento e

os critérios para a sua definição e utilidade.

O diagnóstico estratégico

O diagnóstico estratégico é o primeiro passo do planejamento e é nessa

etapa que a organização obterá as informações para guiá-la em seu
direcionamento estratégico, devendo estar pronta para captar e atualizar
o conhecimento do ambiente e de si própria, visando identificar e
monitorar as variáveis competitivas que afetam sua performance.

É com base no diagnóstico estratégico que a empresa irá se antecipar às

mudanças e preparar-se para agir em seus ambientes internos e externos.
Utilizar os instrumentos do planejamento de forma coerente pode ser uma
excelente arma competitiva.

Análise externa: ambiente geral e o ambiente de negócio

Toda organização privada, governamental ou do chamado Terceiro

Setor, é um sistema aberto em constante interação com o ambiente, que
necessita de insumos (recursos humanos, recursos financeiros e
materiais), que são convertidos em bens e serviços, colocados no mercado
visando o atendimento de uma determinada necessidade.

Atender essas necessidades produz resultados que alimentam as

organizações, ou seja, a relação com o meio externo é um fator-chave da
própria existência das organizações, razão pela qual entender o ambiente
e como ele se organiza torna-se essencial para a gestão das empresas.

Pode-se dividir o ambiente organizacional em dois grandes grupos: o

macro-ambiente ou ambiente geral e o micro-ambiente ou indústria.

O macro-ambiente é composto por variáveis gerais (inflação, índices de

preços e taxa de desemprego) que influenciam, indiretamente, a empresa,
agindo sobre o poder de compra dos clientes. Por exemplo, uma política
governamental que incentive a abertura de mercado em um determinado
setor irá provocar o aumento da concorrência, ampliando a
competitividade nesse setor.

O ambiente geral pode ser um conjunto de aspectos estruturais capazes

de influenciar as diferentes empresas que possuem produtos com os
mesmos atributos e atuam em determinado país. A influência desses
aspectos pode variar de indústria para indústria, como, quando ocorreu a
crise energética no governo de F.H.C., que foi uma ameaça para muitas
empresas do setor industrial (que tiveram que diminuir sua capacidade
produtiva), mas uma grande oportunidade para as empresas produtoras
de geradores.

Assim, apesar do ambiente geral se apresentar da mesma forma para

todas as empresas, a maneira como suas variáveis vão impactar na
gestão poderá sofrer mudanças de um setor para o outro. Para analisar o
ambiente geral, é importante que o gestor levante informações sobre os
seguintes aspectos:

 socioculturais: preferências, tendências populacionais, cultura, nível

educacional, estilo de vida, distribuição etária e geográfica da
população-alvo da empresa;

 legais: leis, impostos e taxas aplicáveis ao setor;

 políticos/governamentais: políticas governamentais de incentivo

e/ou restrição, influências políticas e de demais grupos de interesse;

 econômicos: juros, câmbio, renda, nível de emprego, inflação e

índices de preços;

 tecnológicos: pesquisa e desenvolvimento de produtos na área,

avanços tecnológicos e custos envolvidos.

Além de analisar o ambiente geral, é necessário que o gestor considere as

características do micro-ambiente em que sua empresa atua. A indústria é
formada por um grupo de empresas com produtos similares que
competem entre si, e esta definição pode ser ou não mais ampla,
dependendo do tamanho do mercado e do horizonte que visa a atuar.

A Coca-Cola, por exemplo, atua na indústria de bebidas e não apenas na

de refrigerantes, pois produz também água e sucos. Entretanto, para uma
pequena fábrica regional de refrigerantes, talvez não seja interessante ser
definida como uma indústria de bebidas, pois ampliaria demais o seu foco
competitivo. Para ter valor gerencial, é necessário que a empresa visualize
a arena real onde está competindo.

Apesar das diferenças existentes de uma indústria para outra, Porter

(1989) demonstrou que o estado de competição em uma indústria é
sempre formado por cinco forças competitivas:

 a rivalidade entre vendedores concorrentes na indústria, que é

determinada pelo número de concorrentes, seu tamanho e as
 condições de competição existentes (demanda, integração das
empresas e armas competitivas utilizadas);

 as tentativas que as empresas de outras indústrias fazem no

mercado para conquistar os clientes com seus produtos substitutos
(todos aqueles de outras indústrias que atendem à mesma
necessidade);

 o potencial de entrada de novos concorrentes, que é determinado

pela quantidade e intensidade das barreiras à entrada existentes no
mercado, assim como pela reação dos concorrentes existentes;

 o poder de barganha dos fornecedores, definido pelo tamanho do

fornecedor, a importância do seu insumo e as vantagens que ele
oferece;

 o poder de barganha dos compradores do produto, que é maior

quando os consumidores têm mais opções de compra e possibilidade
de trocar de marcas, sem maiores custos.
 É fundamental que o gestor conheça o perfil das forças
competitivas, que serão determinantes para a lucratividade do
setor; em outras palavras, quanto maior for a intensidade dessas
forças, maior será a competitividade da indústria e menor a
lucratividade coletiva das empresas participantes. Analisados os
aspectos ambientais, deve-se partir para uma síntese para
identificar as principais oportunidades e ameaças encontradas,
durante a análise do ambiente externo.
 As oportunidades são fatores do ambiente geral ou da indústria que,
se bem aproveitados, podem fornecer vantagens competitivas para
a empresa.
 A entrada de um novo concorrente forte no mercado, a
implementação de restrições tarifárias por parte de um país
importador dos produtos da empresa e a diminuição da demanda
são aspectos que podem ser definidos como ameaças para a
empresa. Entretanto, é importante ressaltar que o planejamento
não deve ser definido com base em todas as oportunidades e
ameaças identificadas.
 É necessário que o gestor filtre as oportunidades e ameaças da sua
empresa, priorizando as oportunidades do ambiente em que a
empresa pode aproveitar as chances de sucesso, ou seja, as
oportunidades para que possua competências necessárias para
desenvolver uma sustentável imagem no mercado.
 Já, no caso das ameaças, devem ser selecionadas aquelas que
consistirem em maior preocupação para a gerência, ou seja, aquelas
que afetam mais diretamente a empresa e a indústria em que ela
atua. A análise externa deve ser acompanhada da análise interna,
onde o gestor irá avaliar as competências e as falhas da empresa,
 que servirão como referência e complemento na realização do
diagnóstico.
 Implementação da estratégia
 Um dos momentos mais importantes de todo o processo de
planejamento é a implementação da estratégia. É nessa fase que o
planejamento irá se concretizar. Estudos recentes sugerem que
somente 10% das estratégias formuladas são implementadas e, em
geral, os gestores buscam resolver este problema, ampliando o
controle, buscando gerenciar a cultura organizacional ou ainda
colocando a culpa nos executantes, alegando que esses são
incapazes de colocar em prática o que foi formulado.
 Entretanto, o verdadeiro problema pode estar na separação entre
formulação e implementação, na dissociação entre pensar e agir.
 No processo de top-down (de cima para baixo), a alta gerência
repassa aos demais níveis o planejamento a ser seguido e praticado
como um processo contínuo de reflexão sobre onde se quer chegar
(objetivos) e de como se chegará lá (estratégia). Nesses casos, o
planejamento deixa de ser uma função exclusiva de um
departamento da empresa, passando a ser uma atribuição de todos
os níveis (estratégico, tático e operacional).
 Por outro lado, a distância entre esses níveis hierárquicos também
diminui, ou seja, a formulação e a implementação da estratégia se
tornam cada vez mais interdependentes.
 Atualmente é difícil a formulação ocorrer totalmente dissociada da
implementação. Muitas vezes, é mediante o desenvolvimento da
gestão que os gestores e suas equipes definem e implementam as
estratégias, buscando aprender com os erros cometidos. O
planejamento é um aprendizado contínuo, onde a formulação e a
implementação se tornam indistinguíveis.
 Nesse sentido, parece fundamental que o gestor seja capaz de lidar
com o imprevisível no processo de planejamento, devendo ser
flexível e capaz de mudar o curso da implementação da estratégia.
Assim, é importante levar em consideração que as estratégias
podem surgir dos lugares mais estranhos e de pessoas que não se
esperava.
 O papel da liderança, segundo essa concepção, vai além de prever
estratégias, mas também de gerenciar o processo de aprendizado
estratégico, pelo qual novas estratégias podem emergir.
 É necessário também ser flexível o bastante para perceber que
planejar nem sempre é o contrário de fazer.
 O ambiente onde se desenvolve o processo de planejamento mudou
muito nos últimos anos. A globalização dos mercados, a
intensificação das redes e das parcerias, a ampliação das exigências
dos clientes, a diferenciação ampliada dos produtos e o aumento da
concorrência são alguns dos fatores que influenciam a prática do
planejamento nas empresas. Será que é possível planejar com
tantas incertezas e mudanças?
  O Planejamento é mais do que necessário à gestão da empresa, e,
para colocá-lo efetivamente em prática, é preciso que o gestor
conheça bem cada um de seus elementos, suas funções e seus
limites.
 ESTRATÉGIA SOB A VISÃO DE HENRY MINTZBERG
 Para definir planejamento estratégico temos que entender que
fundamentação teórica nos guiará na confecção das estratégias.
Você sabe qual a fundamentação teórica que sua empresa usa para
estabelecer o planejamento estratégico?
 Para Mintzberg, a formulação se faz por etapas, ou seja, das partes
para o todo.

Mas o que é estratégia?

 Estratégia são planos da alta administração para atingir resultados
(Wright, 1992). Mintzberg não nos oferece uma definição única e
fácil, ao contrário, sugere várias definições, em particular, estas
cinco:

Plano: direção, caminho que se pretende atingir;

Padrão: olhar o comportamento realizado;
Posição: local dos produtos nos mercados (para baixo e
para fora);
Perspectiva: visão da empresa, para dentro e para cima;
Player: é um truque específico para enganar um
concorrente.
  
 Henry Mintzberg define a estratégia através de dez escolas de
formação estratégica e cinco definições, já citadas acima. Os
diversos caminhos ajudarão a definir os propósitos dos negócios de
sua empresa. Nestas dez escolas ressaltamos que as três primeiras
concentram-se em “como devem” ser formuladas as estratégias,
enquanto que as demais escolas preocupam-se em “como foram”
formuladas.

Escola do Desenho – Selznick (1957)

Um processo conceptivo. A estratégia é algo que alcança a essência entre

forças e fraquezas internas versus ameaças e oportunidades externas. As
estratégias são claras, simples e únicas, no processo de pensamento
consciente, sendo uma estratégia muito usada nos anos 70 e até hoje
usada como método de ensino e prática.

Esta escola contribui com um modelo muito usado: “Análise SWOT” –

avaliação dos pontos forte (Strenghts), dos pontos fracos (Weaknesses),
da organização, contraposto com as oportunidades (Opportunities) e das
ameaças (Threats) em seu ambiente.
 

Escola do Planejamento – Ansoff (1965)

Um processo formal. Paralelo à escola do desenho, deriva do livro de H.

Igor Ansoff (1965), que reflete alguns pressupostos da escola do desenho
(exceto por ser um processo formal) podendo ser decomposto em partes
distintas, delineadas por check-lists e sustentadas por técnicas (objetivos,
orçamentos, programas e planos operacionais). Um modelo utilizado foi
sugerido pelo Stanford Research Institute, onde o plano estratégico
divide-se em duas partes:

 plano corporativo – desinvestimentos, diversificação, aquisições e

fusões, P&D (Pesquisa e Desenvolvimento); e

 plano das operações – produtos, marketing e financeiro.

Escola do Posicionamento - Purdue (1970) e Porter (1980/85)

Um processo analítico. Dominante para estratégia dos anos 80 e difundida

nos meios acadêmicos e nas grandes consultorias (BCG-Boston Consulting
Group). O conceito de estratégia militar de Sun Tzu, em 400 a.C.,
resume-se a posições genéricas relacionadas através de análises de
conjunturas – o planejador torna-se analista. A consultoria BCG contribuiu
com duas técnicas muito utilizada pelos estrategistas:

 matriz de crescimento-participação (“planejamento de portifólio”); e

 curva de experiência.

O modelo de análise competitiva (Porter) identifica cinco forças no

ambiente de uma organização: ameaça de novos entrantes; poder de
barganha dos fornecedores da empresa; poder de barganha dos clientes
da empresa; ameaça de produtos substitutos e intensidade da rivalidade
entre empresas concorrentes.

O modelo de Porter analisa o escopo competitivo x vantagem competitiva

onde estabelece quatro posições: liderança em custos; diferenciação; foco
em custo e foco na diferenciação.

A cadeia de valor genérico também de Porter avalia as atividades das

empresas, como:

 atividades primárias: fluxo de produtos até o cliente; e

  atividades de suporte: existem para apoiar as atividades primárias.

Escola Empreendedora - Schumpeter (1950) e Cole (1959)

Um processo visionário. Foca no processo de visão executiva, opondo-se à

escola do planejamento por se basear na intuição. O processo se baseia
na visão do líder criativo, em perspectivas e senso de longo prazo, embora
exista uma crítica: o conselho para formar uma visão não é concreto o
suficiente para ser útil.

Para Joseph Shumpeter, empreendedor não é quem coloca dinheiro na

empresa ou inventa o produto, é aquele que tem a idéia do negócio,
estabelece novas combinações e faz coisas novas ou de maneira diferente.

Escola Cognitiva – Simon (1947/57) March e Simon (1958)

Um processo mental. É o mapeamento da estrutura do conhecimento

utilizada para construir estratégias de forma criativa em vez de ser um
simples mapa da realidade. A idéia é que os estrategistas utilizem o
conhecimento para pensar estratégias através de experiências. Esta
escola cognitiva é moldada pela experiência e é dividida em duas:

 objetiva: estruturação do conhecimento – recria o mundo; e

 subjetiva: interpretação do mundo – cria o mundo.

Compreender a mente humana e o cérebro humano, para podermos

compreender a formação da estratégia.

Escola do Aprendizado - Vários (1959/80) Prahalad e Hamel (1990)

Um processo emergente. A formação estratégica desenvolvida pelo

aprendizado é que define a estratégia a ser estabelecida e produzida. As
organizações aprendem mais com o fracasso do que com o sucesso.

Mintzeberg estabeleceu um modelo básico de estratégia para transformá-

las em organizacionais ao se tornarem coletivas. Gerenciar este processo
não é estabelecer estratégia, mas reconhecer sua urgência e intervir
quando necessário.

O aprendizado como criação de conhecimento é a contraposição do

conhecimento tácito com o conhecimento explícito, que pode ser avaliado
através da socialização e da exteriorização do conhecimento.

Escola do Poder - Vários (1971/84)

Um processo negocial. A estratégia só é obtida através do poder, às vezes

poder político interno ou externo (parcerias, alianças, join-ventures,
fusões, aquisições ou outras relações onde se conseguem negociações
coletivas para seu próprio interesse).

Escola Cultural - Final dos anos 60 na Suécia

Um processo social. Na escola cultural o interesse é comum e o sistema é

integrador, e é onde encontramos barreiras, pois o interesse cultural
quase sempre impede mudanças.

Escola Ambiental - Teóricos das contingências (1977)

Um processo reativo. Fala sobre as exigências do ambiente, analisa as

respostas esperadas pelas empresas frente às condições ambientais, ou
seja, “Quanto mais estável o ambiente externo mais formalizada a
estrutura interna”.

Escola da Configuração - Chandler (1972) – grupo de McGill

Um processo transformador. A organização é a configuração de

agrupamentos de características e comportamentos. Integra as
reivindicações das outras escolas e prevê saltos de um estado para outro,
sendo a preferida dos consultores.

 Configuração = estado da organização e todo seu contexto;

 Transformação = processo de geração de estratégias.

Dessa forma, o equilíbrio numa empresa é o momento de criar uma

estratégia para saltar para um estado superior. Em suma, entender qual o
cenário e o tipo de empreendimento é um trabalho necessário para o
sucesso das estratégias a serem entendidas por todos.

A identificação pode levar o planejamento a seguir vários caminhos sem

se perder. Conhecer o processo e o fundamento teórico aplicado facilitará
a sua prática. A organização atual da empresa é o reflexo de sua
estratégia, e todos os seus recursos (financeiros, equipamentos, pessoal,
estrutura, etc.) decorrem das decisões estratégicas que foram
efetivamente implementadas ao longo de sua vida.

Síntese

  Todos sabemos que estratégia são planos de alta administração

com a finalidade de atingir resultados previamente

→
estabelecidos.
   Porém, para Mintzberg, não existe uma definição única do que é
estratégia. Assim sendo, resolveu defini-la mediante a

→
classificação de dez escolas, como vimos nesta aula.

  Não podemos afirmar que uma estratégia é mais eficaz que a

outra e sim, como já foi falado, quando o assunto é empresa e
objetivos, utilizar a mais adequada para o tipo organizacional e

→ analisar, também, o ambiente situacional.

MOTIVAÇÃO

Segundo Chiavenato (2000), seria praticamente impossível compreender

os relacionamentos existentes entre as pessoas sem um mínimo
conhecimento da motivação de seu comportamento. Sendo assim, é
aconselhável o estudo inicial deste tema para, somente depois,
estudarmos os demais.

O que seria motivação para você? Bem, definir exatamente o conceito de

motivação é algo complexo. De modo geral, motivo é tudo aquilo que
estimula a pessoa a agir de determinada forma. Esse impulso à ação é
provocado tanto por um estímulo externo, advindo do ambiente, como
também pode ser gerado internamente nos processos mentais do
indivíduo. Nesse caso, a motivação está relacionada com o sistema
de cognição de cada pessoa. Ou seja, nossos atos são conduzidos pela
cognição – pelo que pensamos, acreditamos e prevemos. Porém, quando
alguém nos pergunta o motivo pelo qual agimos de uma certa maneira, é
baseado na motivação que iremos responder.

Você reage da mesma forma que seu colega de trabalho ao ser motivado
(a)? É provável que não. As pessoas são diferentes no que tange à
motivação. As necessidades variam de pessoa para pessoa e também de
situação para situação, acarretando diversos padrões de comportamento e
valores sociais variados.

Vale lembrar que as capacidades para atingir os objetivos são totalmente

diferentes. Para dificultar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e
as capacidades variam, em cada um de nós, conforme a situação.

A motivação tem um caráter contínuo, ou seja, teremos sempre à nossa

frente algo a motivar-nos. Algo intrínseco, que possa ter um valor
infinitamente superior ao que teria para outra pessoa.
Apesar de os padrões de comportamento serem variados, o processo do
qual eles resultam é, praticamente, o mesmo para todas as pessoas.
Neste caso, há três premissas que justificam o comportamento humano.
Quais são elas?

O comportamento é um efeito. O comportamento é causado por estímulos

internos ou externos. Tanto o meio no qual o indivíduo está inserido como
a própria hereditariedade são fatores que influenciam no comportamento
de cada pessoa.

O comportamento é motivado. O comportamento não é fortuito nem

aleatório, porém sempre direcionado para uma finalidade.

O comportamento é orientado para objetivos. Para um

comportamento de atitude tomada, existe um impulso, uma necessidade,
uma incitação.

Analisando as suposições acima, concluímos que o comportamento não é

espontâneo e nem isento de finalidade. Haverá sempre algum objetivo
implícito ou explícito para esclarecê-lo.

Podemos observar essa afirmativa no modelo básico de motivação

ilustrado por Chiavenato (2000).

O modelo será o mesmo para todas as pessoas? Sim, mas o resultado

poderá variar de forma indefinida, pois depende da percepção do estímulo
(que se modifica de pessoa para pessoa e na mesma pessoa, conforme o
tempo).

Teorias Motivacionais

Teoria de Maslow

Abraham Maslow, psicólogo americano, tendo como parâmetro a questão

das necessidades humanas, desenvolveu uma teoria, que a nomeou de
Hierarquia das Necessidades Humanas. Para Maslow, tais necessidades
estão organizadas hierarquicamente e a busca pela satisfação de algumas
ou todas elas é que nos motiva a tomar alguma direção.

Maslow distribuiu as necessidades humanas em forma de pirâmide, cuja

base contém as necessidades primárias, ou seja, as necessidades mais
baixas e recorrentes. Já da metade da pirâmide para o seu ápice estão as
necessidades secundárias, as mais sofisticadas e intelectualizadas.
Observe a figura abaixo.
 
 Autorrealização
Necessidades de Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurança
Necessidades Fisiológicas
 

Agora veremos o que representa cada uma delas.

Necessidades Fisiológicas: é o nível mais baixo da pirâmide

hierárquica. São as necessidades básicas de todo indivíduo, como de
alimentação (fome e sede), de repouso e descanso, de abrigo e
reprodução da espécie. Tais necessidades são denominadas necessidades
biológicas.

Necessidades de segurança: no momento em que as necessidades

humanas estão relativamente satisfeitas, há o desejo de segurança. A
busca de proteção contra ameaça e a busca de estabilidade em um mundo
previsível são manifestações típicas dessas necessidades.

Necessidades sociais: é o convívio que você tem com outras pessoas. São
as necessidades que todos desejam possuir: a de aceitação por parte dos
colegas, a troca de amizade, de afeto e amor, dentro ou fora do ambiente
organizacional.

O que pode acontecer se tais necessidades não estiverem satisfeitas? É

simples, pode acarretar solidão ou a falta de adaptação social para o
indivíduo. Essa necessidade é fundamental em uma empresa, pois é
considerada por Maslow como ativadora do comportamento humano.

Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a forma

pela qual você se analisa e se vê perante a sociedade, ou seja, uma
autoavaliação e autoestima. Com essas necessidades satisfeitas, você tem
condições de possuir autoconfiança, sentimentos de valor, força, poder,
dentre outros. Caso contrário, surgem sentimentos de inferioridade,
fraqueza, desamparo, podendo levar-lhe ao desânimo.

Necessidades de autorrealização: essas são as mais elevadas, situam-se

no topo da pirâmide hierárquica. “São as necessidades que levam cada
pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver
continuamente como criatura humana ao longo de toda vida... Tornar-se
mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser” (Chiavenato, 2000,
p.85).

Portanto, mesmo que todas as necessidades sejam alcançadas, a pessoa

sempre desejará mais e dificilmente atingirá a satisfação plena e absoluta.
Agora, iremos estudar a teoria de Herzberg.

A teoria dos dois fatores de Herzberg, segundo Chiavenato (2000):

Herzberg difere de Maslow ao fundamentar, em sua teoria, os fatores

externos e o trabalho do indivíduo como motivadores do comportamento
humano.

São dois os fatores motivacionais de Herzberg:

1. Fatores higiênicos: referem-se às condições físicas e ambientais de

trabalho. Constituem os fatores que são, comumente, utilizados pelas
organizações. Por exemplo: o salário, benefícios sociais, políticas da
empresa, etc.

Contudo, tais fatores não têm uma forte influência no comportamento dos
empregados. “A expressão higiene serve exatamente para refletir seu
caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam
simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou
ameaças potenciais ao seu equilíbrio” (Chiavenato, 2000, p.87).

Quando esses fatores estão em perfeita harmonia entre os funcionários,

simplesmente evitam a insatisfação, tornando o ambiente de trabalho
agradável. Porém, quando precários, provocam insatisfação.

2. Fatores motivacionais: estão diretamente relacionados ao conteúdo do

cargo em si. Os fatores tornam-se atrativos no momento em que
atividades estimulantes são agregadas ao cargo.

Podemos conferir no diagrama abaixo a Teoria dos 2 fatores.

Teoria dos dois fatores: os satisfacientes e os insatisfacientes

O modelo contingencial de motivação de Vroom, segundo Chiavenato

(2000):

“Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções

preconcebidas e que reconhece essas diferenças individuais. Sua teoria se
restringe exclusivamente à motivação para produzir” (Chiavenato, 2000,
p.90).

Para Vroom, três fatores são determinantes em cada indivíduo, são eles:

1. objetivos pessoais do indivíduo: podem ser considerados como as

necessidades básicas de cada ser humano, por exemplo, dinheiro,
segurança no cargo, reconhecimento, aceitação social e até mesmo ter
um trabalho mais interessante.

2. relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta

produtividade: nesse caso, vai depender daquilo que você considerar
como prioridade na sua vida pessoal. Se você tem como objetivo obter um
salário maior, consequentemente, terá uma forte motivação para produzir
mais. Isso se o salário for baseado na produção. Porém, se você tiver uma
necessidade de aceitação muito elevada pelos membros do grupo,
provavelmente irá produzir abaixo do nível médio de produção. Pois
produzir um número que destoa da média poderá gerar a rejeição do
grupo.

3. percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade:

um funcionário pode acreditar que seu poder influencia seu próprio nível
produtivo. Contudo, se ele acreditar que o esforço despendido em um
serviço teve pouco efeito no resultado, automaticamente irá se esforçar
menos.

Diante disso, cada indivíduo escolhe o grau com que deseja ser motivado;
uns se contentam com pouco, outros estão em uma eterna busca. Porém
todos precisam ser motivados.

Pode-se verificar, na frase de Maquiavel (2001), que pessoas precisam ser

motivadas e, se assim o fizerem, trarão somente benefícios àquele que o
motivou. “Sempre se encontram descontentes e pessoas com desejo de
inovar, que poderão abrir-te caminho para dentro do estado e facilitar a
tua vitória” (Maquiavel, 2001, p.19).

No tratamento com os funcionários, é necessário dar-lhes oportunidade e

espaço para concretizar suas ambições. Caso contrário, podem trazer
problemas à organização.

Ainda com relação ao trato entre chefia e subordinado, Sun Tzu afirma:

“Comanda seus soldados com autoridade, mantém-nos juntos pela boa fé

e os torna serviçais com recompensas. Se a fé diminuir, haverá
separação; se as recompensas forem deficientes, as ordens não serão
respeitadas” (Sun Tzu, 2002, p. 102).

Os seres humanos sempre foram movidos a recompensas, mesmo há

2.500 anos, como pôde ser visto na citação acima de Sun Tzu.

O que pode ser considerado importante para motivar funcionários? É

preciso que o superior lhes passe pessoalmente algo inspirador e, se
necessário, use recursos que ajudem a desenvolver atitudes positivas na
organização; alguns recursos praticados na gestão de pessoas são folgas,
bonificação em função de desempenho, festas, jantares, dentre outros.
Porém, mesmo fazendo isso para motivar os empregados, é fundamental
permanecer sempre atento a suas ações.

Por fim, “... para você ter sucesso é necessário desenvolver a capacidade
de perceber mais além do que eles estão fazendo: o porque estão
fazendo. Muitos impérios e líderes tombaram devido às ações de
funcionários que pareciam leais...” (Griffin, 1994, p.105).

Síntese
Verificamos nesta aula que você reage de forma diferente das outras
pessoas e que cada pessoa possui uma forma única de ser motivada.

→
Aquilo que o motiva, provavelmente, não motivará seu colega. Sendo
assim, notamos que a motivação é algo intrínseco, dependerá dos
valores, das necessidades e da percepção que o indivíduo tem da
realidade.
Em uma empresa, seja ela de natureza pública ou privada, é mister

→
oferecer oportunidades aos funcionários e espaço para que possam
concretizar suas ambições. Um funcionário desmotivado pode causar
sérios problemas à instituição.
Concluiremos este capítulo com um pensamento sobre um possível
fim para a Gestão de Pessoas. Caso tal área tenda à entropia, as
→ demais também desaparecerão. Pois, como foi visto no início, uma
empresa é tudo, mas ao mesmo tempo pode virar um nada caso as
pessoas deixem de existir nas organizações.
ESTILOS DE LIDERANÇA

Daremos início à aula de liderança com um breve conceito da palavra

“liderar”.

Liderar é liberar a capacidade criativa existente nas pessoas, porém isso

demanda comprometimento entre líder e liderado, o que exige confiança
tanto do líder para com os liderados, como dos liderados para com o líder.

Uma das muitas fontes de confusão sobre liderança foi a introdução da

ideia dos assim chamados ‘estilos’: a liderança autocrática, democrática e
laissez-faire (ou ‘faça o que quiser’)”. O primeiro estilo era considerado
‘mau’ e o segundo, ‘bom’. Vale ressaltar que o estilo autoritário não tem
relação com um estilo ‘mau’ e sim firme.

Destarte, não existe um ‘estilo’ certo na escala da liderança. Ao

observarmos um líder, poderemos verificar que irá tomar variadas
decisões no decurso de sua função.

Observando as constantes mudanças no dia-a-dia, é notório o valor de um

líder servindo de bússola, indicando a direção a ser seguida, garantindo o
sucesso e a eficácia organizacionais. A liderança sugere que a pessoa
aceita pelo grupo tenha o poder de dirigi-lo. Isto é, o poder de mando
existe, mas é legitimado pelo grupo e não, necessariamente, pela
hierarquia.

Logo, liderança é uma técnica que pode ser assimilada, aperfeiçoada e

adaptada por todos que assim desejarem.

O Líder

O líder é aquele indivíduo que todos querem seguir, e os indivíduos

identificam no líder a sapiência de saber ouvi-los.

Vários líderes atuais originaram-se de uma sociedade cujas empresas

seguiam o modelo patriarcal de liderança, nas quais eles apenas eram
os intermediários – nomeados pelas organizações – que faziam as ordens
serem cumpridas.

A postura atual do líder deve ser empreendedora, criativa, para a

obtenção de resultados satisfatórios. Espera-se que os líderes que provêm
do modelo patriarcal estejam preparados para atuar no cenário do novo
milênio, de forma diferenciada.

Todavia, dentro de uma mesma organização, o que pode dar certo em um

grupo pode não funcionar em outro. Isso ocorre pelo fato de o grupo ser
formado por seres humanos, que possuem personalidade, aparência e
caráter distintos. Porém, mesmo com todas essas diferenças, existem
pontos em comum entre indivíduos. A fome no momento em que
acordamos é um exemplo de necessidade comum a todos. Sendo assim,
veremos a seguir três áreas principais existentes nos grupos de trabalho.

Os três componentes básicos para atingir as metas

 
Veremos a seguir algumas características de líderes, baseadas em 8
princípios, conforme Covey (1994):

1) Os líderes estão continuamente aprendendo: há uma busca constante

de conhecimento na vida desse tipo de indivíduo, procuram treinamento,
leitura especializada, escutam os outros, assistem a aulas, aprendem com
os olhos e ouvidos bem abertos. São extremamente curiosos e estão
sempre fazendo perguntas, desenvolvendo sempre novas habilidades e
interesses. Quanto mais sabem, descobrem que nada sabem, ou seja, um
eterno aprendizado.

2) Os líderes estão voltados para o serviço: podemos dizer que os líderes

encaram a vida como uma missão e não como uma carreira.
3) Os líderes irradiam energia positiva: “As pessoas baseadas em
princípios têm uma aparência alegre, agradável e feliz. Sua atitude é
otimista, positiva, para cima, e seu espírito é entusiasta, esperançoso e
cheio de fé”. (Covey, 1994, p.9).

Qual a sua reação ao se deparar com energias negativas? Esses líderes

tendem a neutralizar essas energias e com sabedoria conseguem lidar
com elas.

4) Os líderes acreditam nas outras pessoas: tais indivíduos não se sentem

superiores ou engrandecidos pelo simples fato de se defrontarem com as
fraquezas dos outros. Acreditam, realmente, no potencial subjacente de
todas as pessoas.

Vamos fazer uma analogia com Maquiavel, pois ao mesmo tempo em que
Maquiavel dava conselhos ao príncipe, dava também ao povo. Acreditava
que era possível a chegada deles ao poder, se assim desejassem e
tivessem condições e virtude para tal façanha.

5) Suas vidas são equilibradas: os líderes mantêm-se sempre atualizados

em relação aos assuntos e eventos mais recentes. Possuem vários
amigos, porém poucos confidentes.

“São capazes de reconhecer seu próprio valor, que se manifesta através

de sua coragem e de sua integridade e através da falta de necessidade de
gabar-se... São abertos na maneira simples, direta e não manipuladora
com que se comunicam” (Covey, 1994, p.10).

Os líderes vivem de maneira sensata o presente. Planejam

cuidadosamente o futuro e adaptam-se com flexibilidade às circunstâncias
mutáveis.

6) Os líderes encaram a vida como uma aventura: pessoas assim fazem

da vida uma verdadeira dádiva e resistem ao máximo tornarem-se
discípulos de qualquer pessoa. Não gostam de serem detidas e são
capazes de se adaptarem virtualmente a qualquer situação.

7) Os líderes são pessoas sinérgicas: “Sinergia é o estado em que o todo é

mais do que a soma das partes” (Covey, 1994, p.12). Ou seja, pessoas
sinérgicas são aquelas que se adaptam e aceitam facilmente uma
mudança, além de serem bastante produtivas e criativas.

8) Os líderes exercitam-se pela auto–renovação: é fundamental cuidar das

quatro dimensões da personalidade humana, são elas: a física, a mental,
a emocional e a espiritual.
“Esses princípios da auto–renovação gradualmente produzem um caráter
forte e saudável com uma força de vontade poderosamente disciplinada,
voltada para o serviço” (Covey, 1994, p.14).

Depois de termos visto sobre alguns assuntos importantes dentro dos

estilos de liderança, podemos adentrar nesse assunto, propriamente dito.

Estilos de liderança para Robbins (1999).

De acordo com uma revisão das teorias de liderança realizada por Robbins
(1999), verificou-se que são quatro as abordagens mais recentes. São
elas: teoria de atribuição de liderança, liderança carismática, liderança
transacional versus transformacional e liderança visionária.

A teoria de atribuição de liderança é utilizada como ajuda para explicar a

percepção de liderança. Esta teoria lida com pessoas tentando fazer uma
ligação entre causa e efeito. Quando algo acontece, deve ser atribuído a
algum fator.

O mesmo ocorre com os líderes, pois “a teoria da atribuição diz que

liderança é meramente uma atribuição que as pessoas fazem a outros
indivíduos” (Robbins, 1999, p.232).

Os líderes dessa teoria possuem alguns traços marcantes de

personalidade. São considerados possuidores de fortes habilidades
verbais, agressivos, compreensivos e dispostos para o trabalho.

A teoria da liderança carismática é considerada como a extensão da

atribuição de liderança. Porém, os líderes carismáticos têm três
características marcantes que os diferem de um líder não carismático. São
elas: confiança extremamente alta, domínio e fortes convicções em suas
crenças.

Qual o comportamento desse tipo de líder? O carismático, normalmente,

influencia seus seguidores através de processos atraentes, articulados por
eles próprios. Com isso, uma expectativa é criada nos seguidores fazendo
com que surja uma ligação entre o presente e um melhor futuro para a
organização. O líder expõe expectativas altas de desempenho e
demonstra, a seus seguidores, confiança de que eles conseguem alcançá-
las. Além de estar sempre mostrando a eles que, se for necessário, faz
auto–sacrifícios para atingir o desejado. Será que no seu trabalho existe
algum líder carismático?

Já dizia Maquiavel:

“Nada torna um príncipe tão estimado quanto realizar grandes

empreendimentos e dar de si raros exemplos” (Maquiavel, 2001, p.105).
Porém, ainda que alguns autores afirmem que carisma não pode ser
aprendido, a maioria dos especialistas acredita que os indivíduos podem
receber treinamento com o objetivo de demonstrar comportamentos
carismáticos, inclusive você.

A liderança carismática é mais indicada quando existe um propósito

ideológico, por isso se torna mais comum a aparição de um líder
carismático na política ou na guerra, ou então quando uma empresa está
introduzindo algo radicalmente novo ou passando por uma crise.

Podemos verificar um propósito ideológico na frase de Sun Tzu. “O general

que avança sem desejar fama e recua sem temer o descrédito, cujo único
pensamento é proteger seu país e prestar um bom serviço ao soberano, é
a jóia do reino” (Sun Tzu, 2002, p.73).

O líder tem uma visão voltada para o bem da organização e a satisfação

pessoal de atingir as metas estabelecidas.

A liderança transacional versus transformacional: na liderança

transacional, os líderes guiam ou motivam seus seguidores na direção de
metas estabelecidas, explicando a eles quais são as exigências do papel e
da tarefa em troca de recompensas pelos esforços realizados.

E os líderes transformacionais inspiram seus seguidores a ultrapassarem

seus interesses próprios para o bem da empresa e também prestam
atenção nas necessidades individuais de seus seguidores, além de
fazerem com que os mesmos vejam velhos problemas de maneiras novas
e os estimulem e inspirem a darem mais de si para alcançarem as metas
estipuladas. A liderança transformacional possui uma ligação estreita com
a carismática.

“A liderança transformacional está mais fortemente correlacionada do que

a liderança transacional a taxas de rotatividade mais baixas, produtividade
mais alta e satisfação de empregado mais alta” (Robbins, 1999, p.235).

Qual o motivo desta forte correlação? Será pelo fato de os líderes

prestarem atenção nas necessidades individuais de seus seguidores?
Observando essa pergunta, pode ser feito um paralelo à motivação, a qual
afirma que cada indivíduo possui diversas formas de atingir a satisfação
profissional. Sendo assim, podemos dizer que o indivíduo carece de uma
atenção um pouco mais direcionada às suas necessidades individuais.

Por fim, a liderança visionária é aquela que possui a capacidade de criar e

articular uma visão realista do futuro para o ambiente organizacional, a
partir de acontecimentos presentes e passados.

Maquiavel, em seu livro O Príncipe, é um exemplo de líder visionário.

Pode-se verificar no seguinte trecho:
“Quanto aos exercícios da mente, deve o príncipe ler as histórias e refletir
sobre as ações dos homens excelentes, ver como se comportaram nas
guerras, e examinar as causas das vitórias e derrotas a fim de poder
escapar destas e imitar aquelas. Mas, sobretudo, deve agir como antes
agiram alguns homens excelentes que se espelharam no exemplo de
outros que, antes deles, haviam sido louvados e glorificados, e cujos
gestos e ações procuraram ter sempre em mente” (Maquiavel, 2001, p.
71).

Não basta o líder possuir apenas a visão, ele deve explicar a visão aos
outros, e para isso é necessário que tenha comunicação oral e escrita
claras. Além disso, ele deve demonstrar tal visão através de
comportamentos e estendê-la para a organização como um todo, onde
todas as áreas tenham conhecimento do que se passa.

O Estilo de Liderança pode ser classificado em cinco versões.

Os perfis são os seguintes: destruidor, procrastinador, paralisador,

planejador e realizador.

1- Destruidor: são líderes completamente egocêntricos e vêem o mundo

a partir de suas próprias convicções. Não possuem consideração para com
os outros e tiram vantagem daqueles que agem conforme o solicitado.

2- Procrastinador: são indivíduos absolutamente nervosos e relutantes.

Tendem a adiar as tarefas que necessitam execução ou se afastam delas.

3- Paralisador: esses tipos de líderes ficam parados no tempo.

Praticamente vivem de algum passado glorioso e tentam de forma
repetida revivê-lo.

4- Planejador: o estilo de liderança dos líderes planejadores envolve

lidar com o mundo real, em tempo real, eles se interessam com o
ambiente externo e também com o que podem aprender com você. O
objetivo dos líderes planejadores é expandir os conhecimentos. Além
de inquiridores e prestativos, são de fácil convivência, mas têm
princípios firmes e imutáveis.

5- Realizador: os líderes realizadores são considerados indivíduos

vibrantes e coerentes. Suas negociações são bem sucedidas, seus
empreendimentos sempre são concluídos, suas estratégias são bem
planejadas e comunicadas e seus liderados demonstram orgulho de ter
um líder realizador.

Chegamos à conclusão que não há estilos de liderança pré-estabelecidos,

o estilo irá depender das características que o suposto líder apresentará.
As denominações de estilos são variadas, diversas as nomenclaturas,
porém a essência é praticamente a mesma. Líderes carismáticos ou
autoritários.

Com a finalidade de agregar um pouco mais de conhecimento a respeito

dos líderes, veremos algumas diferenças entre eles e os chefes.

Diferenças entre chefes e líderes

Nem todo chefe é líder. Porém o chefe pode se transformar em um líder,

dependendo do modo como agir.

Quais as diferenças existentes entre os chefes e líderes? O bom chefe traz

ordem e segurança ao projetar planos formais, planejar estruturas
organizacionais rígidas e observar os resultados dos planos. Já o líder
trata com a mudança. Além de trazer ordem e segurança, os líderes
estabelecem direção desenvolvendo uma visão do futuro; então, eles
incluem as pessoas comunicando a elas essa visão e motivando-as a
vencer obstáculos.

Silva (2002) realiza uma comparação entre chefes e líderes, conforme

podemos visualizar no quadro abaixo.

Chefes Líderes
- Administram as atividades - Inovam suas realizações

- Dão suporte às condições e - Desenvolvem pessoas

pessoas
- Confiam nos controles
- Perspectivas a curto prazo
- Inspiram confiança
- Perspectivas a longo
prazo

- Aceitam o status quo - Desafiam o status quo

- Perguntam como e quando - Perguntam o quê e por

quê
- Centram-se nos sistemas e
estruturas - Centram-se nas pessoas
 

Até mesmo nos dias atuais não seria possível identificar um conjunto de
traços de personalidade comum a todos os líderes. Alguns indivíduos
possuem os mesmos traços, porém não necessariamente todos são
líderes.

Síntese
 Podemos concluir que a existência da figura de um líder em uma
organização é imprescindível para o bom andamento das tarefas.
Porém, não existe um estilo de liderança modelo ou desejado. Os
→ estilos vistos nesta aula podem ser usados por uma mesma pessoa
em situações diferentes. Por exemplo: um líder carismático pode ser
autoritário em algumas situações. E o autoritário, também, pode ser
carismático.
O importante é a postura de um líder. Essa postura deve ser

→
empreendedora e criativa, pois em um mercado competitivo como o
nosso, devemos estar sempre buscando resultados satisfatórios e
positivos.
A liderança utilizada dependerá do ambiente no qual a instituição
estará inserida. Verificamos na aula que a liderança carismática é
→ mais indicada quando existir um propósito ideológico. No entanto, se a
situação for de combate, a liderança autoritária não soaria mal. Ao
contrário, talvez fosse a melhor solução.
Finalizaremos este capítulo com um pensamento de Maquiavel (2001),

→
o qual diz que “seria muito vanglorioso um príncipe possuir apenas
qualidades boas. Porém, devido às próprias condições humanas e
ambientais, isso se torna algo difícil de executar”.
ORGANIZAÇÃO INFORMAL

Toda organização informal está inserida em uma estrutura organizacional.

Para entendermos melhor o que é e como funciona uma organização
informal, vamos discorrer um pouco sobre estrutura organizacional. Para
isso daremos um breve conceito de organização.

Organização

É a ordenação e agrupamento de atividades e recursos, que visa ao

alcance dos objetivos e resultados estabelecidos.

Para que a organização de uma empresa seja adequada, pode-se

considerar notório o desenvolvimento da estrutura organizacional.

Estrutura Organizacional

A estrutura organizacional estabelece como as tarefas de trabalho são

formalmente divididas, agrupadas e coordenadas. Esses quesitos
constituem a organização formal de uma empresa. Em contraposição à
organização formal, cuja estrutura organizacional é composta de órgãos,
cargos, relações funcionais, níveis hierárquicos etc, a organização informal
é formada por um conjunto de interações e de relacionamentos que são
criados entre os funcionários de uma organização e prega a importância
do relacionamento interpessoal dentro e fora das organizações.
Depois de termos visto sobre organização, estrutura organizacional e
organização formal, podemos dar início às organizações informais.

A organização informal

Alguns estudiosos da Teoria das Relações Humanas verificam, com a

Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo, que o
comportamento dos indivíduos no trabalho não poderia ser perfeitamente
compreendido sem que as organizações informais fossem consideradas.

O comportamento e os tipos de relações que os funcionários mantêm

dentro de uma empresa, infelizmente, não aparecem no organograma,
como amizades ou inimizades, grupos que se identificam ou não, e é
justamente essa variedade de comportamento que é denominada de
organização informal. Agora surge a pergunta: Qual a função dessa
organização em uma empresa? A resposta é simples, todo indivíduo
necessita de um mínimo de interação com outros indivíduos nesse sistema
informal de relacionamentos. Caso não existissem os grupos informais,
certamente algumas pessoas se sentiriam desmotivadas a ir trabalhar.

É importante observar que a organização informal possui alguns

componentes que se entrelaçam. No quadro abaixo, tais componentes
estão listados para que possamos visualizar de maneira clara, precisa e
didática. Em seguida discorreremos sobre cada um deles.

Grupos criados por iniciativa de seus próprios

Grupos
membros, para defender seus interesses ou atender a
informais
necessidades de convivência social.
Normas de Regras implícitas ou explícitas, criadas por grupos,
conduta que determinam o comportamento dos indivíduos.
Cultura Crenças, valores, preconceitos, cerimônias, rituais e
organizacional símbolos adotados ou valorizados pela organização.
Clima Sentimentos positivos, negativos ou de indiferença,
organizacional produzidos pela organização sobre seus integrantes.
Fonte: Maximiano, 2000, p. 253.
Grupos informais

As organizações são formadas apenas por grupos formais? Não, já vimos

a importância, para os indivíduos, da presença de grupos informais em
uma empresa.

Os grupos informais são criados pela iniciativa dos próprios funcionários e

desenvolvem-se para realizar tarefas variadas com interesses comuns.
Seja para organizar um grupo com a finalidade de jogar futebol nos fins
de semana ou para reunir com objetivo de reivindicar pela posse de um
espaço físico dentro da empresa e até o simples convívio de forma social
são exemplos de grupos informais.
É a partir dos grupos formais que surgem os informais, devido à
proximidade física, à semelhança social e aos problemas que qualquer ser
humano defronta; com isso nascem os sentimentos de amizade e
interesse que são a base dos grupos informais.

Os grupos informais executam quatro tipos de papéis dentro das

organizações. O quadro abaixo indica quais são esses papéis.

- Uma pessoa se junta a outras porque é incapaz de

realizar sozinha algum objetivo.
Realização de
objetivos comuns
- Os grupos são instrumentos para a realização de
objetivos individuais coincidentes.
Convivência social, bem-estar psicológico,
Valorização das
reconhecimento, estima e identidade social são
pessoas
necessidades que os grupos atendem.
Proteção dos Os grupos protegem seus integrantes e multiplicam
integrantes a força do indivíduo.
Definição de O desempenho dos indivíduos, freqüentemente, é
padrões de determinado pelos colegas de grupo, não por
desempenho padrões técnicos.
Fonte: Maximiano, 2000, p.254.
Normas de conduta

As normas de conduta regularmente conflitam com o regulamento interno

da organização, podendo acarretar problemas.

Essas normas surgem de opiniões e entendimentos implícitos ou explícitos

entre os funcionários da organização. Imaginemos a seguinte situação. O
expediente tem início às 8h, só que você começa a trabalhar sempre às
8h30min, pois esses 30 minutos são dedicados àquela boa conversa
informal com seus colegas de trabalho. Ao se comportar dessa maneira,
uma norma de conduta foi estabelecida no departamento ou sala na qual
trabalha e, por meios implícitos, os colegas que mantêm essa conversa
com você terão a mesma conduta.

À medida que as normas de conduta ganham força nos grupos

organizacionais, as regras burocráticas perdem sua credibilidade entre
esses funcionários.

Daremos início ao terceiro componente.

Cultura Organizacional

Pode-se dizer que as normas de conduta estão entre os elementos mais

significativos da cultura organizacional.
“Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de
crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e relacionamento
típicos de determinada organização. Cada organização é um sistema
complexo e humano, com características próprias, com a sua própria
cultura e com um sistema de valores” (Chiavenato, 2000, p.531).

Além das normas de conduta, a cultura organizacional abrange outros

elementos que veremos em breve. Agora citaremos alguns indicadores
que identificam e analisam a cultura das organizações.

INDICADOR SIGNIFICADO
Grau de identificação das pessoas com a
Identidade organização como um todo, mais do que um grupo
imediato ou colegas de profissão.
Medida da capacidade de organização de adaptar-se
Tolerância ao a situações novas, em contraposição a seu interesse
risco e à inovação em permanecer mantendo as tradições e as
estruturas vigentes.
Crença em que o indivíduo deve cuidar de si próprio
Individualismo e de sua família; crença em que o indivíduo é dono
de seu próprio destino.
Crença em que os membros do grupo (parentes,
Coletivismo organização, sociedade) preocupam-se com o bem-
estar comum.
Nível de participação das pessoas no processo de
Participação
administrar a organização.
Nível de preocupação da administração com os
Adaptação clientes, acionistas e empregados, em
contraposição à preocupação consigo mesma.
 
Como as normas de conduta já mencionadas, os outros componentes da
cultura organizacional serão citados conforme dito. São eles:

Não iremos precisar de muitos artifícios para a compreensão desses

componentes. Vejamos alguns exemplos de crenças, valores e
preconceitos que ocorrem no nosso dia-a-dia.

 Funcionário ocupado é sinônimo de pessoa produtiva.

 A empresa é uma grande família, com direito a desavenças e o

chefe representa o pai.

 A distinção dos funcionários de uma organização através dos

elevadores. Elevador social para funcionários administrativos e o
elevador de serviço para os funcionários da manutenção e limpeza.
“Crenças, valores e preconceitos estão na base das normas de conduta,
influenciando a maneira como os chefes tratam seus funcionários e, de
forma geral, como as pessoas se relacionam” (Maximiano, 2000, p.258).

Entendidos crenças, valores e preconceitos, daremos continuidade com

cerimônias e rituais.

Cerimônias e rituais estão relacionados a eventos sociais realizados para

funcionários da própria organização. O objetivo desses componentes é
reforçar os valores organizacionais, os laços existentes entre funcionários
e o senso de identidade comum, ademais de reconhecer publicamente o
desempenho dos melhores funcionários. O que pode ser para alguns uma
excelente fonte motivacional.

Por fim, os símbolos. Esse elemento é formado por palavras, objetos,

ações ou eventos que significam algo para as pessoas e grupos da
organização. Exemplos de símbolos: uniformes, logotipos, decoração das
instalações etc. Naturalmente, os símbolos são facilmente modificados em
uma cultura organizacional.

Clima organizacional

Clima organizacional, o último componente a ser analisado da organização

informal, possui um importante papel dentro de uma empresa.

Como os níveis de satisfação ou insatisfação são apreciados no seu

trabalho? Através de questionários, reuniões ou não se fala no assunto?

É necessário que os sentimentos em relação à realidade objetiva da

organização formal sejam mensurados.

Questionários devem ser aplicados dentro da empresa com perguntas

objetivas, onde os funcionários irão assinalar apenas uma alternativa,
facilitando a mensuração da qualidade percebida por cada funcionário.

Um exemplo de questionário objetivo pode ser observado na figura que

segue.

O relacionamento entre as pessoas da

sua equipe, é:
Excelente
Bom
Mais ou menos
Ruim
Muito Ruim
Não sabe
 Fonte: http://www.indg.com.br/info/artigos/artigos.
asp?15
 
Todos os elementos que compõem a organização formal afetam os
sentimentos dos funcionários, desde a localização física até os objetivos
organizacionais, não esquecendo dos salários, limpeza e integração com
os colegas.

Cada funcionário terá uma realidade percebida, o que produzirá

sentimentos individuais, por isso há a necessidade de aplicar questionários
dentro da empresa com todos. Contudo, os funcionários que assim
desejarem não precisam se identificar. Porém é importante que participem
pois, através dos resultados obtidos, algumas mudanças podem ser
trabalhadas de maneira direcionada ao foco.

Depois de termos estudado a organização informal você se considera apto

(a) a listar algumas características desse tipo organizacional? É
justamente isso que veremos agora.

Características da organização informal

a) Relação de coesão ou de antagonismo: são as relações criadas entre

pessoas de diferentes níveis, podendo ser relações pessoais de simpatia
ou de antipatia. A intensidade e duração desses relacionamentos são
extremamente variáveis.

b) Status: os indivíduos se sentem mais prestigiados pela sua importância

em uma organização informal do que propriamente pela sua posição na
organização formal. Quando um indivíduo é solicitado em uma reunião de
trabalho, ele sabe que o desejado no momento é simplesmente seus
serviços e conhecimentos. Porém, quando é chamado para comparecer a
uma reunião informal em um bar, certamente esse funcionário se sentirá
querido pelo grupo.

c) Colaboração espontânea: em uma organização informal o nível de

colaboração espontânea é infinitamente superior ao da organização
formal. O porquê disso? O prazer e a satisfação existentes na organização
informal.

d) A possibilidade da oposição à organização formal: quando a

organização informal é manipulada de forma inadequada pode ocorrer
uma oposição à organização formal, o que resulta desarmonia com os
objetivos da empresa.

e) Padrões de relações e atitudes: existem pessoas que desenvolvem

espontaneamente padrões de relações e de atitudes e que são aceitos e
assimilados pelos seus componentes, pois exprimem os interesses do
grupo.
f) Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais: os grupos
informais tendem a se modificar com as alterações realizadas na
organização formal. Por exemplo, um funcionário sofreu um
remanejamento e foi lotado em outro departamento, consequentemente,
ele fará parte de outro grupo informal.

g) A organização informal transcende a organização formal: a organização

formal está presa a horários e normas. Já a organização informal escapa a
essas limitações, estando “presa” apenas às vontades que cada indivíduo
tem.

h) Padrões de desempenho nos grupos informais: nem sempre esses

padrões correspondem aos estabelecidos pela administração. Podem ser
maiores ou menores, bem como podem estar em harmonia ou não com a
organização. A responsável pelos padrões de desempenho é a motivação
individual com relação aos objetivos da empresa.

Síntese

  As organizações informais são, simplesmente, os relacionamentos

criados dentro de uma organização formal. Esses relacionamentos ao

→
mesmo tempo em que podem ser úteis à empresa, podem trazer
malefícios.
As relações desenvolvidas entre os funcionários de uma empresa não
  aparecem no organograma, infelizmente. Seria interessante fazermos
uma comparação do andamento da organização formal e da informal, a
→ fim de verificar se a informal está coesa ou não com os objetivos
organizacionais.
Concluímos que a organização informal tem sua origem na necessidade
que cada pessoa possui em conviver com os demais seres humanos.
Certamente, quando você começou a trabalhar na empresa/instituição na

→
qual está, um dos seus desejos era estabelecer relações satisfatórias
informais com seus companheiros. Pois, quando uma relação agradável
não é estabelecida, pode afetar o ambiente formal da empresa
acarretando insatisfação pessoal. Ou seja, a necessidade de existir uma
organização informal dentro de uma empresa é imprescindível.
NEGOCIAÇÃO GANHA-GANHA

Uma negociação envolve, geralmente, lados opostos com interesses, em

sua maioria, conflitantes. Esse módulo irá mostrar como tal processo se
desenvolve e explanar algumas técnicas para que uma negociação seja
conduzida com resultados satisfatórios a todos.

Para uma negociação ser bem-sucedida é necessário que um plano de

ação seja estabelecido, este deve conter o objetivo final e a estratégia
para alcançá-lo. Ou seja, a preparação é relevante quando o assunto é
negociar.
 As negociações acontecem todos os dias entre familiares, comerciantes e
também no local de trabalho. Vejamos um exemplo simples de negociação
no ambiente organizacional. Seu chefe lhe pede para realizar um trabalho
em 10 dias. Você analisa o trabalho e nota que é necessário pesquisar em
livros, documentos históricos e também há a necessidade de elaborar
gráficos. Conclui que o prazo de 10 dias será pouco para finalizar o
trabalho. Pede, então, um prazo de 20 dias e explica ao seu chefe que não
terá condições de lhe entregar um trabalho de boa qualidade tão
rapidamente. Negocia junto a ele o tempo ideal e depois de muita
conversa chegam a um acordo que em 15 dias o trabalho estará pronto.

Acabamos de ver uma negociação ganha-ganha, onde o funcionário

conseguiu aumentar um pouco o prazo inicial e o chefe recebeu um bom
trabalho alguns dias após o desejado inicialmente.

O processo termina com resultados positivos ou negativos para ambos. A

negociação ganha-ganha não pode ser considerada um jogo, pois em um
jogo, ao mesmo tempo em que se fazem ganhadores, também se fazem
perdedores. À medida que um indivíduo é derrotado várias vezes, ele não
quererá mais jogar com você. O mesmo acontece nas negociações.

O problema reside na filosofia ganhador-perdedor. Na vida, ninguém,

inclusive você mesmo, quer sentir-se um perdedor. Até soa mal! Em uma
negociação ganha - ganha, nenhuma das partes sai vencida no arranjo, ou
seja, o acordo é mútuo. Desenvolver uma relação ganha-ganha é fácil
quando estamos dispostos a seguir estes passos:

                      

1- planejar atividades que 3- permitir que o

                                                     
permitam desenvolver um relacionamento se
relacionamento pessoal desenvolva, plenamente,
2- cultivar um sentimento
positivo com aquele que antes de discutir negócios
de confiança recíproco;
iremos negociar; para valer.

                                                                                                     

Esses pontos foram citados para lembrar que antes de qualquer

negociação é válido conhecer com quem se está negociando. Afinal, é
melhor conhecer quem será seu parceiro, concorda?

Se mesmo depois de todos os quesitos acima preenchidos ainda houver

áreas nas quais ambas as partes discordam, a solução é aprofundar ainda
mais os pontos em desacordo, esgotando quaisquer tipos de diferenças
que ainda perdurem para que o resultado final satisfaça as partes
envolvidas na negociação.

Depois de consolidado um relacionamento amigável, um acordo já pode

ser discutido de igual para igual. Nos acordos ganha-ganha as metas de
ambos os negociadores são conciliadas para chegar a um acordo
mutuamente plausível e aceitável, obtendo assim um desempenho
satisfatório. Como vimos no acordo traçado pelo chefe e seu subordinado.

Porém, para um acordo ser bem-sucedido uma relação precisa ser bem
desenvolvida, pois a outra parte não terá motivo para ser desonesta
ou evasiva em suas respostas.

Provavelmente o erro mais comum no âmbito dos negócios é concluir que,

uma vez conseguido um acordo satisfatório, a negociação está encerrada.

Você pode estar pensando que, com o acordo estabelecido, o que resta a
fazer é transformar em documento todo o combinado, correto? Se
considerarmos a negociação um processo que se completa em apenas
uma negociação, talvez seja assim. Porém para uma negociação ganha-
ganha atingir o sucesso e perpetuar a relação de parceria durante longo
prazo, a manutenção deve ser feita.

É necessário fazer a manutenção do processo, ou seja, manter um contato

constante com os indivíduos que participaram da negociação. Por uma
razão ou por outra, as pessoas não têm mais o empenho original em
cumprir o acordo e acabam depositando suas energias e interesses em
outro lugar.

Como a manutenção pode ser feita? Podemos fazê-la por meio de visitas,
jantares e conversas informais. Em Marketing existe uma máxima que diz
que “um cliente mantido é mais lucrativo que um cliente conquistado”,
principalmente pelo fato de existir essa relação de confiança, que traz,
dentre outros benefícios, uma menor sensibilidade a preços durante a
negociação.

Em suma, o método ganha-ganha é composto por quatro passos. São

eles:

1- planos ganha-ganha: considera importantes a própria meta e a

de quem está negociando.
2- relações ganha-ganha: fazer com que ambas as partes se
sintam a vontade com a negociação.
3- acordos ganha-ganha: ambos atingem suas metas.
4- manutenção ganha-ganha: encoraja as pessoas a honrar seus
compromissos como também manter as relações.
 Esse processo em forma de círculo simboliza a continuidade,
caracterizando a negociação ganha-ganha como algo que não tem fim. Ao
contrário do que alguns pensam, a negociação não é um ato isolado que
começa com um contato visual e termina com um aperto de mãos.

Compreendido o que é negociação ganha-ganha, veremos os tipos de

negociação existentes em uma empresa.

Tipos de negociação em uma empresa

Modalidades diferentes requerem formas diferentes de negociar. A seguir

podemos analisar três tipos de negociação que estão presentes no
cotidiano de qualquer indivíduo.

Independente da área que se for travar uma negociação esteja preparado

(a) para um acordo e não se esqueça de formular sua estratégia de
acordo com o tipo de negociação. Quando uma negociação é planejada
anteriormente, ela segue um único caminho; quando não há um
planejamento prévio, o resultado poderá ter dois desdobramentos.
Tipos Lados
Exemplos
envolvidos
- Direção;
- Discussões sobre
salários e condições de
-
trabalho;
Subordinados;
- Dia-a-dia/Gerenciais: tais
negociações envolvem problemas - Definição de cargos e
- Colegas;
internos e relações de trabalho entre áreas de influência;
grupos e funcionários.
- Sindicato;
- Aumento de
produção por meio de
- Assistentes
horas extras.
jurídicos.
- Comerciais: o que impulsiona este - Fechar um contrato - Direção
tipo de negociação, que se dá entre de fornecimento;
uma organização e uma parte - Fornecedores
externa, é em o geral lado - Programar a entrega
 - Clientes
de produtos e
serviços; - Governo
financeiro.
- Chegar a um acordo - Sindicatos
sobre qualidade e
preços. - Assistentes
jurídicos
- Governo Local
- Discussão sobre as
leis locais e federais de - Governo
- Jurídicas: em geral, estas
planejamento urbano; Federal
negociações são muito formais.
Envolvem sérias disputas sobre
- Relações com órgãos - Órgãos
precedentes.
reguladores (como reguladores
autoridades fiscais).
- Direção
Táticas de negociação

Um negociador que não costuma utilizar o ganha-ganha é facilmente

identificado durante o processo de negociação.

Para que você não seja surpreendido (a), listaremos algumas manobras
utilizadas por algumas pessoas durante relações de negócios:

1- tendem a introduzir de forma inesperada novos temas. Concentre-se

para não perder o ponto da negociação em que estava!

2- fazem ataques pessoais. Rebata com bom humor, jamais com raiva.

3- tentam lhe distrair. Resista!

4- induzem a encerrar as negociações antes que você esteja satisfeito (a)

com as condições oferecidas. Volte ao assunto desejado!

Acabamos de ver algumas táticas adotadas por alguns negociadores que

não utilizam a negociação ganha-ganha. Se você está disposto (a) a
manter uma negociação saudável por um longo período, pense nas
negociações que tem feito e tire suas conclusões.

Vamos analisar, juntos, algumas questões que foram detectadas durante

esse processo e tentar segui-las.

 Ao negociar, tente ver sob todas as óticas possíveis;

 Em grande parte das negociações existe uma série de temores.

Jamais indique ou coloque em pauta alguma fraqueza do outro
 negociador. Isso não seria ético e nem caracterizado como
negociação ganha-ganha;

 Formular adequadamente seus objetivos máximos e os mínimos,

pois no caso de impasse você saberá quais objetivos foram atingidos
e se compensará prosseguir a negociação;

 Procure desenvolver um bom repertório de táticas de informação,

tempo e poder. Repetir constantemente as mesmas táticas pode
irritar o outro negociador;

 No momento do fechamento de acordo, não fique retornando a

pontos que já foram solucionados anteriormente. Se não há mais
dúvidas entre os negociadores e se as partes estão satisfeitas, não
há porque ficar desviando a celebração do acordo com assuntos já
esgotados;

 Tenha formas de avaliar e controlar o que foi acordado, pois a

negociação não termina com o acordo firmado.

A negociação é como pegar um táxi em uma cidade desenvolvida. Se o

taxista quiser tirar vantagem, você até pode chegar ao seu destino. O
problema é que o caminho que vai percorrer pode ser bastante longo e
também dispendioso.

Que tal finalizarmos este módulo com alguns tipos de negociadores?

Afinal, a sua vida será maravilhosa se todos os indivíduos com quem você
lida forem calmos, honestos e moderados. Assim sendo, vamos conhecer
mais um pouquinho sobre eles. Você conhece algum tipo assim?

 Negociadores eu-ganho-você-perde: são pessoas que querem

sempre sair por cima, mesmo que você saia arrasado (a) e
acreditam que você está a mercê do dinheiro delas. Espero que você
não conheça esse tipo. Caso conheça, é preciso convencê-las que o
resultado ganha-ganha é uma possibilidade mais agradável.

 Tomadores de decisão indecisos : se já não é fácil conversar com

alguém decidido, imaginemos um negociador indeciso. Será que não
tem informação relevante ou está desconfiando de algo? Se
necessário faça um esboço do processo.

 Mentirosos: esse tipo é complicado. O que podemos falar é para

você se prevenir. Quando o assunto é negociação a dica é: anote
tudo. O que esse tipo mais gosta de fazer é negar o que foi dito no
encontro anterior. Se você não estiver bem preparado, é capaz de
ficar confuso, e o pior, acreditar nele.

Síntese
 Para que uma negociação seja satisfatória para as partes
envolvidas, é necessário que seja feito um plano de ação, ou seja,
preparar aquilo que se deseja conseguir. Porém, uma negociação
→ não é um jogo, no qual um perde e o outro ganha, e quando há o
empate, ambos saem insatisfeitos. Ao contrário, na negociação
ganha-ganha o empate é o melhor resultado e principalmente se o
relacionamento foi amigável e prazeroso.
Contudo, ao contrário dos que muitos pensam, a negociação não
termina como acordo finalizado ou, como conhecemos, com o aperto
→ de mãos. Existe uma fase muito importante, a manutenção. A fim
de saber se o resultado também agradou a outra parte e dar
seguimento a futuras negociações.
Vamos tirar aquela ideia da cabeça de que só é bom quando
→ ganhamos. A negociação ganha-ganha existe para provar que o
resultado positivo para os dois negociadores é a melhor saída.
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Todos conhecemos pessoas cheias de bom senso ou criatividade que se

saíram de maneira medíocre em testes acadêmicos ou levam anos
tentando passar em um concurso público. Essas pessoas são um
constante lembrete de que é necessário mais do que cultura acadêmica
para se ter sucesso. Com isso, ignoramos completamente as descobertas
de que o QI está relacionado a apenas quatro por cento do sucesso no
mundo real. Em outras palavras, noventa e seis por cento estão
relacionados a outras formas de inteligência, e é justamente a mais
significativa que vamos abordar agora.

O que é, então, inteligência emocional? Inteligência emocional é

simplesmente o uso racional das emoções, ou seja, é trabalhar as
emoções a seu favor, para que seus resultados sejam aperfeiçoados à
medida que consegue ditar o comportamento e raciocínio.

O foco do nosso estudo será dado à inteligência emocional no trabalho,

por entendermos que é uma área de grande relevância. Com esse estudo
você estará apto (a) a apurar as técnicas da inteligência emocional não
apenas no trabalho, mas também fora dele.

O intrapessoal e o interpessoal

A inteligência emocional no trabalho divide-se em duas partes: o uso

intrapessoal e o interpessoal.

Intrapessoal

Primeiramente, vamos falar sobre como expandir a sua inteligência

emocional, ou seja, a intrapessoal. Para isso é fundamental a
compreensão de duas etapas:
a) como aplicar a autoconsciência

A autoconsciência é a percepção que você deve possuir com relação às

suas reações. Tendo consciência, por exemplo, de que o seu tom de voz
está ficando cada vez mais alto com seu colega de trabalho por ele ter
feito um serviço errado. Existem outros meios construtivos de indicar o
erro de alguém. A ajuda é um deles. Porém, esse não é o nosso foco.
Voltemos à autoconsciência.

A primeira atitude a ser tomada é recorrer à “caixinha” de informações

sobre si mesmo que, com certeza, está ao seu alcance. Algumas
informações valiosas são sentimentos, sensações, avaliações, ações e
intenções. Como esses sentimentos irão lhe ajudar? Simples, eles irão lhe
ajudar a compreender como reagir, agir, comunicar e operar em diversas
situações, fazendo com que você se torne ainda mais eficiente em seu
ambiente de trabalho. Observamos que, ao desenvolver sua capacidade
de comunicação e sua destreza interpessoal, suas habilidades como
mentor emocional podem ser maximizadas. A autoconsciência está no
cerne de cada uma das aptidões citadas anteriormente, devido ao fato de
a inteligência emocional somente se iniciar quando a informação pode ser
percebida. Um bom exemplo para esse fato é o controle da raiva. Para
controlar a raiva, você tem de ter consciência daquilo que a provoca e de
como o afeta.

Vejamos um exemplo claro, pelo qual todos já passamos. Você está

discutindo com uma pessoa, porém essa discussão está pegando um
caminho que lhe leva à raiva, e você ainda não tem essa consciência, pois
está dominado(a) pelas emoções. O ‘bate-boca’ continua, só que regado
por agressões verbais. Onde isso irá parar? Vamos parar por aqui e refletir
nas inúmeras discussões e brigas que já tivemos ao longo desses anos.
Foram poucas as que agregaram algo construtivo na sua vida, sim? Você
tem o costume de não prosseguir uma suposta discussão com a finalidade
de evitar desgastes futuros? Se a resposta foi sim, estamos no caminho
certo. Porém, se respondeu não, vamos pensar no que essas brigas
podem nos ser úteis. Provavelmente só lhe trarão malefícios. Depois
conversaremos sobre isso.

Para navegar com eficiência no seu mundo de trabalho, saber o rumo

certo e como permanecer nele, você necessita de um giroscópio. Pense
na sua autoconsciência como sendo um giroscópio que lhe manterá
centrado (a) e o (a) alertará sempre que você se desviar do curso.

Vamos, agora, exercitar sua consciência sensorial, pois, ao prestar

atenção em seus sentidos, você será capaz de examinar, esclarecer e
alterar suas avaliações. Seus sentidos – visão, audição, olfato, tato e
paladar – são as fontes de todas as suas avaliações sobre o mundo, e é
através delas que você recebe informações sobre si mesmo (a), sobre
outras pessoas e diferentes situações.

Daremos início a um passeio pela rua, você e um colega de trabalho,

numa rua movimentada, com comércios e prédios nas proximidades.

Respire fundo e tente identificar o maior número possível de odores

(alguns quase imperceptíveis na correria do dia-a-dia). Sinta o aroma
perfumado do sabão que sai da lavanderia ou o cheiro da comida que vem
de um restaurante. Preste atenção em todos os sons, um avião distante,
um neném chorando do outro lado da rua, etc. Observe as sensações do
seu corpo: o tecido da sua blusa é macio, confortável ou áspero e
incômodo? O sapato está apertado? O salto é muito alto que chega a
incomodar?

Sua consciência sensorial será aguçada com a prática desse exercício, o

que facilitará a distinção entre as informações sensoriais e avaliações.
Assim, no fim do passeio você fará uma avaliação correta do ocorrido. Por
exemplo, o passeio não foi agradável porque o sapato estava apertado, a
blusa estava “pinicando” e o barulho era insuportável. Ao invés de concluir
erroneamente que seu colega de trabalho é uma péssima companhia.

Vejamos outro exercício. Este possui um valor muito grande: reviva

mentalmente uma situação aflitiva. Normalmente relutamos em relembrar
certas emoções que nos perturbaram, mas, na maioria dos casos, é
através delas que aprendemos mais.

Por exemplo, uma crítica severa e bem fundada de seu chefe com relação
à sua baixa produtividade no trabalho, tendo ele ainda lhe dito que os
resultados de seus colegas eram infinitamente superiores ao seu. Vamos
fazer uma análise breve: você tem tendência a exagerar as consequências
negativas? Sente vergonha com facilidade, mesmo sem motivo? Vamos
trabalhar isso mais adiante.

Até agora vimos que a autoconsciência requer prática, você aprende a

“sair do seu corpo” e observar-se em ação. Agora irá aprender como
controlar suas emoções.

b) como controlar suas emoções

Ter o controle das emoções é bastante diferente de sufocá-las. Significa

compreendê-las e usar essa compreensão para modificar as situações em
benefício próprio.

Creio que esse ponto você entenda um pouco. Imaginemos que seu chefe
lhe fez uma crítica ainda mais severa que a descrita anteriormente. A
situação é a seguinte: ele lhe chama em sua sala e mostra um projeto um
pouco complexo e insinua que você o faça o mais rápido possível. Você
não teve tempo de esboçar nenhuma reação, quando é surpreendido com
críticas a respeito de sua capacidade de realizar um projeto desse nível.
Entre algumas frases, você ouviu: “É tão incapaz que nem sei como
conseguiu esse emprego”. Pronto, seu sangue ferve e a vontade que tem
é de dar uma resposta à altura e certamente esse ato resultaria em uma
severa repreensão.

Eis a maneira emocionalmente inteligente de lidar com essa situação.

Primeiro você precisa ter a consciência de que está sentindo raiva, depois
atentar para os seus pensamentos. Os pensamentos que vêm de imediato
talvez não sejam os mais indicados: “Vou matar esse homem”, dentre
outros pensamentos um pouco piores. Mas um pouco depois, você
consegue desenvolver um diálogo interno construtivo: “Não vou deixar
que ele perceba que estou com raiva, afinal, ele deve estar cheio de
problemas em sua vida pessoal”. Nesse momento, olhe para suas atitudes
e repare como está o seu semblante; caso esteja notória a sua raiva, que
tal um copo d’água em um lugar longe da sala do seu chefe?

Os componentes do sistema emocional são aqueles que dirigem suas

reações emocionais e não os atos de outrem. Como o exemplo citado
acima, foram seus pensamentos sobre seu chefe, seu coração tomado
pela indignação que fizeram com que você sentisse raiva. Se você
compreender isso, tudo ficará mais fácil e perceberá que o poder de
controlar a sua raiva pertence exclusivamente a você. São eles:

Os pensamentos devem ser preferencialmente instrutivos. Esses

pensamentos tranquilizam e sugerem o curso a ser seguido. Seguem
alguns: “estou perfeitamente preparado (a)”; “vou escutar
cuidadosamente o que ele tem a dizer”; “não vou interrompê-lo”; “vou
tentar aprender com meu chefe como posso melhorar”. Se você conseguir
pensar assim, já será meio caminho andado.

O importante não é conhecer cada uma das emoções que resultam em

alterações fisiológicas, e sim reconhecer como ocorreu uma alteração no
seu nível de excitação.

A explicação para a ocorrência das alterações é que os seres humanos são

programados para lutar ou fugir para conseguir lidar com situações de
tensão. Isso era associado à sobrevivência: você está a procura de
alimento na selva, desarmado, e se depara com um leão, o que você faz?
Espero que fuja! Em seguida, encontra um membro de uma tribo inimiga
à sua, ele também está desarmado, porém lhe chama para combate. O
que acontecerá em ambos os casos? “Seu ritmo cardíaco acelera para que
mais sangue flua para o cérebro, órgãos, músculos e outras partes do seu
corpo, de modo que, recebendo mais nutrientes, eles possam reagir
melhor, esteja fugindo ou lutando. O ritmo da sua respiração aumenta
para que mais oxigênio seja levado para todas as partes do corpo, porque
suas células precisam de oxigênio para funcionar” (Weissinger, 1997, p.
57). Na verdade, é uma parte do seu cérebro chamada hipotálamo que
recebeu a informação de “perigo” e comandou a liberação
de adrenalina para que os movimentos do corpo tenham o dínamo
necessário para fugir ou enfrentar o perigo.

Como podemos observar, a reação lutar-fugir é extremamente útil para as

situações de vida ou morte em que você precisa dessa infusão de sangue
e oxigênio. Porém, acredita-se que não seja esse tipo de situação que
você enfrenta no seu ambiente de trabalho; no máximo atos de excitação.
Se for esse o problema, a solução é fácil. Tente relaxar! Vamos dar
algumas dicas de como desenvolver uma reação condicionada de
relaxamento:

Escolha um local apropriado; tranquilo e com luminosidade adequada.

Caso não disponha de um lugar com essas características no seu trabalho,
faça em casa. Encontre uma posição e roupas confortáveis. Sinta suas
costas, pernas, cabeça. Alguma dor? Bem, perguntamos isso porque as
dores atrapalham na concentração, e a meta é reduzir toda a tensão
muscular. Adote uma atitude passiva. A passividade tende a ser
considerada como o componente mais importante desse exercício. Tente
ignorar as distrações. Você já tem algum tipo de exercício mental que o
tranquilize? Se sim, pense nele. Caso não tenha, que tal pensar em uma
praia deserta, campo verde, em uma bela cachoeira, ou até uma música
tranquila? Bem, pense naquilo que achar mais agradável. Isso vai ajudá-lo
(a) a mudar a direção da sua mente. Pratique esse exercício mental todos
os dias por 20 minutos e você verá os resultados.

Uma vez que conseguiu atingir esse condicionamento, você conseguirá

contornar qualquer mudança na sua excitação.

Vamos, agora, aprender a reconhecer as nossas atitudes.

Alguns comportamentos tendem a ser associados a emoções específicas.

O que você faz quando recebe uma ótima notícia? E quando está
desanimado (a)? Quando você está nervoso (a), os que estão à sua volta
percebem?

Com isso, podemos observar que as alterações fisiológicas perturbam a

emoção quando você permite que fiquem descontroladas. O objetivo não
é lhe transformar em um robô, um ser sem reação, e sim em uma pessoa
centrada e equilibrada que não se deixa ser dominada pelas emoções.

Normalmente, as pessoas que demonstram muito suas emoções levam a

fama de desequilibradas, pessoas fracas, descontroladas, dentre outras
inúmeras denominações. E você não deseja fazer parte dessa lista, não é?
A partir de hoje, você irá observar suas reações ao receber notícias
inesperadas, sejam boas ou ruins. E no final de duas semanas, terá uma
boa noção de suas reações e como usá-las em seu benefício. É fácil,
vamos lá!

Ao receber uma notícia boa ou ruim em seu trabalho, respire

profundamente, desenvolva um diálogo interno construtivo - você é seu
(sua) melhor amigo (a) - e agradeça de forma sutil, se for boa, e
comente, de forma também sutil, se for ruim - nada de exageros! Seus
colegas, provavelmente, não têm relação com seus problemas pessoais da
mesma forma que você tem.

Apesar de o foco estar nas reações negativas, as reações positivas

também necessitam de controle, tais como a alegria, o contentamento, a
euforia e a confiança. Vamos a um exemplo hipotético: seu chefe lhe
chamou a sua sala para lhe dar a notícia de que foi promovido e terá uma
gratificação salarial. Você não se contém de tanta alegria e foi dar a
notícia a seus colegas de sala. Só que você não sabe de um detalhe, um
de seus colegas aspirava com grande expectativa por essa gratificação.
Nada agradável, não?

Nesse caso, contenha sua euforia e aguarde que seu chefe passe a notícia,
ou então conte a seus familiares. Eles compartilharão dessa alegria com
você até que possa celebrar a notícia com todos os seus colegas de
trabalho.

Até agora você aprendeu sobre os três componentes do seu sistema

emocional – seus pensamentos, suas alterações fisiológicas e seu
comportamento. E vimos também a importância de mantê-los sob
controle caso queira controlar suas emoções de maneira eficaz. Ou seja, o
uso intrapessoal de sua inteligência emocional foi minuciosamente
analisado.

Veremos, então, como usar sua inteligência emocional nas relações com
as outras pessoas.

O uso interpessoal

Esse tipo de inteligência é tão importante quanto a intrapessoal, pois sua

vida é cercada de pessoas e negociações. E para que esses
relacionamentos e interações sejam bem-sucedidos e beneficiem todos os
envolvidos, inclusive você, a inteligência emocional deve estar presente.

Vamos agora aplicar, nas relações interpessoais, aquilo que aprendemos

sobre suas reações e comportamentos.

A maneira correta de se comunicar

Todos sabemos que a base de qualquer relacionamento é a comunicação.
Quantas vezes ouvimos alguém dizer que tudo se resolve com uma boa
conversa? Tudo mesmo, porém a comunicação deve ser eficaz e
produtiva.

O elemento fundamental na condução correta e eficaz dessas técnicas

citadas é a sensibilidade. Aquela sensibilidade que você usou para sentir o
cheiro das coisas, ouvir barulhos não percebidos no dia-a-dia, identificar
suas intenções e atitudes será a mesma utilizada para orientar sua
consciência para o exterior, em direção a outras pessoas. Vale lembrar
como a sensibilidade é um fato relevante para a sua inteligência
emocional.

Desenvolvendo a destreza interpessoal

Você já ouviu alguém ser rotulado de diplomático? Se esse alguém é você,

o caminho é esse. Agora, se o diplomático é alguém que trabalha com
você, comece a prestar mais atenção nas atitudes dele. Uma pessoa
diplomática é diferente de um bajulador, vulgarmente chamado de puxa-
saco.

O bom relacionamento é fundamental no ambiente profissional, pois

reflete na maior parte do que foi produzido durante o dia. Já vimos sobre
isso na aula referente à motivação.

Imaginemos um funcionário extremamente inteligente e esforçado, sem a

destreza interpessoal no setor de atendimento ao cliente. Você acha que
ele irá permanecer nesse setor por muito tempo? Creio que não. Ao
menos que ele aprenda algo com este capítulo e consiga mudar seu
comportamento.

A boa notícia é que você não precisa ser nenhum especialista na área para
analisar um relacionamento. O requisito para essa análise ser feita é a sua
consciência dos sentimentos, estados de espírito e necessidades da outra
pessoa, bem como sua avaliação de diferentes situações. Existem alguns
passos a serem seguidos. Que tal falarmos um pouquinho sobre cada um
deles?

Primeiro, os limites de um relacionamento raramente são mencionados e

com isso você só ficará sabendo quando transgredi-los. Porém, cada um
de nós conhece o bom senso e nessas horas é importantíssimo usá-lo. Por
exemplo, é sabido que as desculpas pessoais para faltar ao trabalho não
são bem vistas nos relacionamentos profissionais. Sendo assim, a
programação prévia é válida nesses casos, ou seja, programe suas
atividades para que elas não interfiram no seu trabalho.

Alguma pessoa no seu ambiente profissional já lhe perguntou se você

estava de mau humor? Se a resposta foi positiva, é necessário entender
sobre os limites do relacionamento. O motivo do seu mau humor é
extrínseco ao trabalho? Sim? Bem, infelizmente as pessoas não se
preocupam com isso. Agora, se o motivo estiver relacionado ao trabalho,
tente conversar com alguém e busque uma solução plausível.

Vejamos agora, como levar em conta as expectativas do relacionamento.

Quantas vezes você já esperou mais do que seria razoável de um
relacionamento?

Todos temos esse tipo de comportamento. Às vezes, de forma

inconsciente, você deseja que seu chefe lhe explique de maneira clara o
trabalho a ser feito, que sua secretária consiga ler sua mente e captar,
quem sabe, a sua linguagem subliminar. Quando suas expectativas
ultrapassam aquilo que você quer que uma pessoa faça, você tende a ficar
decepcionado (a) e, muitas vezes, frustrado (a).

Para evitarmos que isso se torne comum em nossas vidas, devemos

examinar nossas expectativas com base na realidade e, além disso,
observar experiências ocorridas anteriormente.

Algumas vezes é útil conversar com as pessoas, pois raramente

conseguimos os objetivos na íntegra em um relacionamento, e com isso
talvez obtenhamos mais informação a respeito do que desejamos saber.

Que tal agora tentar conhecer a percepção que uma pessoa tem de você?
Da mesma forma que você tem opiniões e conceitos formados sobre as
outras pessoas, elas também têm suas percepções a seu respeito.

Vamos a um exemplo. Se você é percebido como competente e

inteligente, as pessoas de seu convívio profissional e social irão aceitar e
reagir favoravelmente ao que falar, porém, se é percebido de maneira
oposta, é provável que suas ideias sejam questionadas.

Ao analisarmos essa situação, podemos concluir que a única forma de ter

certeza das percepções e expectativas que as pessoas têm de você é,
simplesmente, analisar as reações que elas transmitem.

Que tal, além de percebermos as suas reações, analisarmos determinados

diálogos? Um meio eficaz de entender um relacionamento é analisar os
diálogos como se você fosse um observador imparcial. É uma tarefa que
exige sabedoria, pois você terá que se abstrair de suas opiniões.

Aquilo que é programado tem um resultado mais satisfatório do que o não

programado. Então, vamos aprender a determinar o resultado esperado
de cada relacionamento, pois, fazendo isso, você estará em posição muito
melhor para averiguar se está ou não no rumo certo, e, caso contrário,
descobrir como mudar de curso.
 Síntese
Vimos nesta unidade a importância de se autoconhecer e conhecer os

→
outros também. Assim, você consegue estabelecer um vínculo nos
relacionamentos e vale lembrar que é mediante comunicação que esse
vínculo se estabelece.
Não temos como afirmar qual das duas inteligências é a mais importante

→
para o desenvolvimento do homem, pois, as duas se completam e formam
o que, Daniel Goleman, professor de Harvard, considerado a autoridade
máxima nesse tema, chama de QE - quociente emocional.
A partir do momento que você tem o controle de suas emoções e se
conhece muito bem ao ponto de saber qual tipo de reação teria em uma
→ determinada situação, ou seja, a sua inteligência intrapessoal, fica fácil
você também desenvolver a sua inteligência interpessoal e reagir com as
pessoas da maneira que mais lhe agradar.
Acredito que tudo se tornará mais fácil e seus momentos de euforia em

→
situações não propícias diminuirão consideravelmente. Você irá pensar dez
vezes antes de entrar naquelas discussões que não levam ninguém a lugar
nenhum.

→ Em suma, vale a pena desenvolver essas inteligências. A dica foi dada.

INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS

Antes de iniciarmos este capítulo, você terá que esquecer o que escutou
falar sobre o conceito de inteligência como uma propriedade única da
mente humana, ou então sobre aquele instrumento conhecido como teste
de inteligência que pretende medir a inteligência de modo definitivo. Já
esqueceu? Então podemos iniciar.

Inteligência é a capacidade de resolver problemas ou de criar produtos

que sejam valorizados dentro de um ou mais cenários culturais.

O quociente de inteligência (QI), medido por perguntas relacionadas a

habilidades aritméticas, vocabulário e outras capacidades, pode parecer
exercer um considerável efeito sobre o futuro das pessoas. O resultado de
um teste de inteligência pode até prever a habilidade do indivíduo com
relação às matérias escolares que terá maior facilidade, embora preveja
pouco sobre o sucesso na vida posterior.

Vamos voltar ao passado. Como você se comportava em sala de aula? Era

uma criança inquieta? Foi um adolescente rebelde que não gostava de
estudar? Pois bem, em uma escala de 0 a 10, quanto você mudou? Todos
mudamos, nem que seja um pouco. Quantos de nós conhecemos
adolescentes que não suportaram ter de estudar por mais de duas horas
consecutivas e hoje são pessoas admiráveis no que fazem?

A inteligência humana não é medida em sua totalidade por testes, nem

pela Ciência. Não existe uma única mensuração, que seja irrefutável e
 universalmente aceita sobre inteligências humanas. O que teremos aqui é
um nível de análise (podemos dizer, neurofisiológica), pois se
falássemos a respeito de alguma teoria decisiva sobre o alcance da
inteligência humana, jamais terminaríamos esse estudo.

Você deve estar se questionando, qual a finalidade dessa unidade? Bem,

há necessidade de uma melhor classificação de todas as competências
intelectuais da que possuímos agora, e com certeza você irá se identificar
muito com algumas delas.

Inteligência Linguística

Você tem sensibilidade quando o assunto é palavras? Mas o que é essa

sensibilidade? É com relação ao significado das palavras, por meio das
quais o indivíduo aprecia as sutis nuances de definição entre derramar
tinta “intencionalmente”, “deliberadamente” e “propositadamente”. Uma
sensibilidade às diferentes funções da linguagem – seu potencial para
entusiasmar, convencer, estimular, transmitir informações ou
simplesmente agradar.

Calma! Não estamos querendo que você seja um (a) poeta (isa) – nem
mesmo um (a) amador (a) – e ainda assim podemos afirmar que você
possui essas sensibilidades em graus significativos. Mas se você é um (a)
poeta (isa), parabéns, a sua inteligência linguística é um tanto apurada.

Existem inúmeros exercícios para que você possa treinar a sua inteligência
linguística: telefone sem fio, palavras cruzadas, forca, dentre outros.

“A competência lingüística é, de fato, a inteligência – a competência intelectual

– que parece mais ampla e mais democraticamente compartilhada na espécie
humana” (Gardner, p. 61).
 
Capacidade de usar a linguagem para
convencer outros indivíduos a respeito de um
Aspecto retórico da linguagem curso de ação. Ex.: líderes partidários,
especialistas em Direito, uma criança
desejando um pedaço de torta, vendedores...
Capacidade de usar esta ferramenta para
Potencial mnemônico da ajudar a lembrar de informações racionais, que
linguagem vão de listas de atividades a regras de um
jogo, além de fatos do passado.
Grande parte do ensino e da aprendizagem
Papel na explicação ocorre através da linguagem e agora, cada vez
mais, através da palavra em sua forma escrita.
Potencial da linguagem para Capacidade de usar a linguagem para refletir
explicar suas próprias sobre a linguagem, de engajar-se em análise
atividades “metalinguística”.
Com relação ao aspecto retórico, quantas vezes você teve de usar seus
argumentos para conseguir algo no trabalho ou na sua vida social? Você
está com muito trabalho pendente e sem tempo de fazer uma pesquisa
para seu chefe. Seu colega também está trabalhando e você precisa que
ele faça isso para você. Pronto, é a hora de usar seu potencial retórico,
afinal, precisa convencê-lo a fazer a pesquisa.

Você é do tipo que sabe decorado todos os telefones da sua agenda,

músicas antigas e detalhes minuciosos? Se a resposta for sim, sinal de
elevado potencial mnemônico.

É necessário conhecer qual a sua melhor forma de assimilar

conhecimentos. Leitura, audição ou os dois? Pois, assim, você ganhará
tempo e aprendizado. Existem os autodidatas, são os que não precisam de
professor para aprender algo, contudo há indivíduos que não têm
concentração e necessitam de professores que lhes expliquem aquilo que
está nos livros.

Bem, a primeira vista, os estudiosos (como historiadores ou críticos

literários) aparentam maior dependência da linguagem. Essa dependência
se dá não apenas como uma fonte do que eles estudam, mas também
como um meio para transmitir suas conclusões.

Você pode até não ter a retórica de Winston Churchill, celebrizada na

entrada da Inglaterra na Segunda Grande Guerra, que inflamou
multidões, e ainda, não ter a habilidade para escrever um livro como
“Sangue, Suor e Lágrimas”; também pode não ter a arte da oratória de
Adolph Hitler, que conduziu a Alemanha ao nazismo (mesmo tendo
nascido na Áustria) e talvez você nunca venha a escrever um livro como
“Minha Luta”, estando numa prisão; mas uma coisa é certa: você pode
melhorar a habilidade de falar e escrever.

Existem técnicas de oratória que permitem o pronunciamento de um

discurso digno dos melhores oradores. E para se escrever com habilidade,
bastam dois pequenos segredos: o primeiro é ler muito. O segundo é
reler.

Embora a linguagem possa ser transmitida através de gestos e da escrita,

permanece no centro a forma oral e a auditiva. Vamos seguir com a
inteligência musical.

Inteligência musical

Quando se fala em talento, o que surge mais cedo é o talento musical. O

célebre compositor Mozart começou a compor quando não tinha mais de
quatro ou cinco anos de idade. Mozart não era propenso a tornar-se um
revolucionário musical ou político; ele vivia simplesmente para fazer
música. Diz-se que Napoleão teria comentado que a Revolução Francesa
começara nas páginas de Le Mariage de Figaro (As Bodas de Fígaro), uma
das mais belas obras de Mozart.

No século XVIII, ao tentar fugir de uma tempestade, um homem viu-se

forçado a pedir abrigo em um galpão de ferreiros, num pequeno vilarejo
perto de Edwiges. No galpão, vários trabalhadores malhavam o ferro
sobre a bigorna, produzindo um barulho ensurdecedor. Porém aquilo que
parecia motivo de irritação para tantas pessoas do vilarejo, para Georg
Friedrich Haendel ou simplesmente Handel, tornou-se motivo de sua
inspiração para a famosa ópera “O Ferreiro Harmonioso”. O mesmo
Handel celebrizou-se com “O Oratório Messias” que foi encomendado ao
compositor por um lorde irlandês, representante de uma casa de teatro,
para fazer um concerto beneficente. Segundo Cantos, “Handel concluiu a
obra em apenas 24 dias – tempo recorde – a partir de um libreto (texto)
enviado por seu amigo, o inglês Charles Jennens”.

E o que dizer de Ludwig Van Beethoven, que, mesmo depois de ficar

completamente surdo, continuou a compor suas maravilhosas obras com a
mesma destreza que tinha antes desse incidente?

E para não ficarmos somente com exemplos importados, lembremo-nos

do nosso brasileiríssimo compositor Sivuca. No programa do Jô, buscou
um pedaço de fio dental, e com uma tampinha de caneta produziu o Hino
Nacional Brasileiro, arrancando aplausos da platéia.

Esses são alguns exemplos de pessoas que possuem inteligência musical

admirável.

Alguns especialistas colocaram os aspectos afetivos da música perto do

seu centro. Arnold Schoenberg definiu de maneira única e bela o que é a
música: “música é a sucessão e combinação de sons organizados de modo
a exercer uma impressão agradável ao ouvido, e sua impressão à
inteligência é ser compreensível”.

Essas impressões têm o poder de influenciar partes ocultas da nossa alma

e das esferas sentimentais, e esta influência nos faz viver em um paraíso
de desejos preenchidos ou em um inferno sonhado.

Um fato que vale citar é a tentativa, ao longo dos séculos, de equiparar a

música com a matemática, a fim de ressaltar a racionalidade (ou então,
negar os poderes emocionais) da música.

Porém, dificilmente alguém que conhece a música de forma íntima

consegue abster-se de mencionar suas implicações emocionais. Mesmo
aquele que não tem uma profunda relação com a música, com certeza já
se emocionou com algumas canções.

Enfim, se você desejar adquirir competência ou inteligência musical,

deverá dominar a análise e a representação musical formal.

Inteligência Lógico-Matemática

O que caracteriza as pessoas que possuem a inteligência lógico-

matemática ou talentos matemáticos? Podemos afirmar que raramente os
poderes dos matemáticos ultrapassam a fronteira da disciplina, ou seja, os
matemáticos raramente são talentosos em Direito ou Sociologia. O que
caracteriza o indivíduo é o amor no tratar com a abstração.

O matemático deve ser absolutamente rigoroso e

perenemente cético onde nenhum fato pode ser aceito a não ser que
tenha sido provado por etapas derivadas de princípios universalmente
aceitos. Em outras palavras, duvidam de quase tudo. Você é assim? É
motivado pela crença de que você poderá criar resultados inteiramente
novos, que mudarão para sempre a maneira como os demais pensam
sobre a ordem matemática? Se respondeu sim, você possui inteligência
lógico-matemática. Também foi assim com Newton, Einstein, Pitágoras,
Bhaskara, Copérnico, Pascal e tantos outros matemáticos de renome.

Galileu declarou que o livro do universo estava escrito em Matemática e

que o seu alfabeto consistia em triângulos, círculos e formas geométricas.

Hardy declarou que a experiência mais maravilhosa que um ser humano

pode ter é descobrir uma verdade matemática, porque ela permanecerá
para sempre.

Howard Garner, considerado o maior especialista em Inteligências

Múltiplas, concorda com seu colega de Harvard, Daniel Goleman, que,
como vimos, é o maior exponencial do assunto relacionado a Inteligência
Emocional: ambos afirmam que os atuais testes de QI privilegiam, com
certos exageros, a lógica matemática. Isso faz com que, pessoas que não
apresentam esse tipo de inteligência com grande evidência, pareçam
“menos inteligentes” que outras. E isso não deve ser um axioma.

Inteligência Espacial

Vamos iniciar a inteligência espacial com uma pergunta. Você consegue

chegar à Avenida Paulista sendo guiado por um mapa? É justamente um
dos pontos relevantes desse tipo de inteligência, ou seja, baseia-se “na
capacidade de perceber e administrar a idéia de espaço, elaborar e utilizar
mapas, plantas e outras formas de representação. De identificar e de se
localizar no mundo usual com precisão, de efetuar transformação sobre as
percepções, imaginar movimento ou deslocamento interno entre as partes
de uma configuração e ser capaz de recriar aspectos da experiência visual,
mesmo sem estímulos físicos relevantes” (Antunes, 2000, p. 36).

Em que a inteligência espacial pode nos ajudar no dia-a-dia? Pode nos

ajudar quando o assunto for orientação, reconhecimento de locais, cenas,
objetos, análise de mapas, gráficos, diagramas, formas geométricas, além
de auxiliar a nossa sensibilidade para perceber metáforas.

Temos exemplos marcantes desse tipo de inteligência:

Darwin associou sua teoria à da vida; Dalton associou a imagem do átomo

à do sistema solar. E também pessoas como Guimarães Rosa e Chico
Buarque de Holanda constroem imagens físicas ou poéticas muito lúcidas
com palavras.

Podemos treinar esse tipo de inteligência com o estímulo “sonhar

acordado” e fazer das conversas uma construção do tipo brainstorming, a
qual representa um meio alentador de desenvolvimento da inteligência
espacial, além de ser divertido falar tudo aquilo que vem à cabeça.
O brainstorming tem quatro princípios:

1. toda crítica deve ser banida na primeira fase da tempestade cerebral;

2. toda ideia, por mais louca que seja, será bem-vinda;

3. quanto maior o número de ideias, mais fácil será selecioná-las;

4. é bastante valioso combinar novas ideias com algumas já expostas.

Que tal alguns exemplos para você ir treinando? Algumas frases boas para
a prática dessa atividade são: “quais as utilidades para uma rosca?”,
“como usar a palavra chuva para promover a venda de filtro-solar?” E por
fim, um exercício de comparação, “a estatística é como biquíni, o que
mostra é interessante, mas o que esconde é essencial”. Agora é a sua
vez, “a alegria é como uma piscina...”.
Se tivéssemos que optar por uma única área para ilustrar a centralidade
da inteligência espacial, o jogo de xadrez seria um forte candidato. A
capacidade de antecipar jogadas e suas conseqüências parecem
intimamente ligadas à forte imaginação.

A inteligência espacial é comumente citada por Gardner como sendo a

inteligência dos inventores, pois esses conseguem quebrar os seus
próprios paradigmas e deixam fluir sua criatividade em busca de algo
inusitado e inovador. Algumas figuras notórias como: Oscar Niemeyer,
Lúcio Costa e Burle Marx, fizeram sucesso por meio da arquitetura e do
paisagismo, atividades também inerentes a pessoas dotadas de
inteligência espacial.

Inteligência Corporal Cinestésica.

Quaisquer que sejam os usos do corpo, nenhum atingiu ápices maiores ou

foi mais desenvolvido pelas culturas do que a dança. Por que falamos
isso? Vamos refletir a respeito do estilo de dança dentro do nosso país.

O jeito que os cariocas dançam é semelhante ao modo de dançar dos

gaúchos? As bailarinas e os dançarinos de jazz? O que isso reflete? A
dança está relacionada a seqüências culturalmente padronizadas de
movimentos corporais não verbais que são propositais. A dança pode
refletir e validar a organização social.

A inteligência lógico-matemática cresce a partir da padronização de

objetos em conjuntos numéricos. A inteligência espacial é focada na
capacidade do indivíduo de transformar objetos dentro do seu meio e de
orientar-se em meio a vários objetos no espaço. A própria inteligência
corporal, focalizada internamente, é limitada ao exercício do nosso próprio
corpo; e, em uma visão externa, acarreta ações físicas sobre os objetos
no mundo e completa o trio das inteligências ligadas a objetos.

Você deve ter notado que pessoas como Michael Jordan, grande astro do
basquete norte-americano, também se expressava muito bem jogando
baseball. Pelé, considerado o atleta do século, não era bom apenas com
os pés. Certa vez substituiu um goleiro expulso de campo numa das
partidas da seleção brasileira, e não fez feio.

Pessoas dotadas de inteligência corporal cinestésica podem manifestar

seus talentos também com atividades manuais. Você já experimentou
construir um navio feito de palitos de fósforos dentro de uma garrafa? Ou
já experimentou construir uma gaiola de passarinhos? São atividades que
requerem muita destreza e manifestação dessa inteligência.

Inteligências Pessoais

As inteligências pessoais representam uma simbiose entre a carga

hereditária milenar desenhada no mapa genético de cada um e as
interações do indivíduo com o ambiente social e consigo mesmo.

Para Gardner, as inteligências pessoais são divididas em dois aspectos: a

inteligência intrapessoal e a interpessoal. Falamos sobre as duas
inteligências no capítulo anterior – Inteligência Emocional.

É fundamental notarmos que você pode ter uma vida social sem maiores
problemas se não tiver as inteligências citadas anteriormente de forma
aguçada. Porém há uma certa pressão para que desenvolva o seu
 entendimento da esfera pessoal visando uma melhora no seu próprio
bem-estar ou no seu relacionamento com aqueles que o cercam.

Mahatma Ghandi celebrizou-se pelo pacifismo com que conduziu a

independência de seu país, Índia, diante da Inglaterra. Em geral, pessoas
dotadas de habilidade nos relacionamentos interpessoais, conseguem
galgar posições hierárquicas de destaque dentro das grandes
organizações. A habilidade de lidar com pessoas e de ser reconhecida
como líder, faz do indivíduo dotado de inteligência interpessoal um
vencedor.

Não menos importante, a viagem para dentro de si mesmo – o auto-

conhecimento – é característica de pessoas com inteligência intrapessoal.
Segundo Goleman, esse tipo de pessoa convive muito bem consigo
próprio, não tem dificuldade de morar sozinho, e acabam perdoando mais
o erro dos outros, porque identifica em si alguma característica cognitiva
para estabelecer uma analogia com o erro percebido. A pessoa dotada
dessa inteligência gosta de Psicologia, Psicanálise, enigmas e tudo que
possa desafiar a sua própria descoberta. Pode ser boa conselheira:
pastoreamentos, conselhos, ajudas são papéis de seu excelente
desempenho. Pessoas assim são visitadas por outras que estão
experimentando problemas mais graves e que necessitam de refúgio nas
suas sabedorias.

Howard Gardner vem pesquisando sobre outros tipos de inteligência, tais como: ecológica e
espiritual. Diz que não se pode simplesmente “engessar” os tipos de inteligência, em sete, oito ou
nove tipos, mas que à medida que forem sendo reveladas outras formas de manifestação da
inteligência, mais o homem tem a ganhar com isso.

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Síntese

→ o nome de inteligências múltiplas.

Vimos nesta aula algumas competências intelectuais as quais receberam

Um indivíduo pode ter vários tipos de inteligência: a inteligência

lingüística, a inteligência lógico-matemática, a corporal cinestésica e a
pessoal, sem prejuízo de outras que possam ser catalogadas num futuro
próximo. Porém, não ter a mínima noção de espaço, apesar de ter a
→ inteligência lógico-matemática. Se alguém entregá-lo um mapa,
simplesmente, não saberá o que fazer com aquilo. O que quero dizer?
Uma pessoa não precisa ter todas as inteligências citadas nessa aula
para ser considerada inteligente. Pois como foi dito, as inteligências
múltiplas têm relação com a competência que cada um possui.
 Vamos finalizar com uma pergunta: A inteligência envelhece? A resposta
é sim. Porém, o envelhecimento não ocorre com todas as inteligências ao
→ mesmo tempo, e nem com a mesma intensidade nos dois hemisférios
cerebrais. Uma das causas de um suposto envelhecimento precoce é a
falta de estímulos – o que seria o mesmo que ausência de “ginástica”.
As janelas da inteligência começam a se abrir ainda no ventre materno, e
continuam se abrindo no decorrer dos anos. Podemos afirmar que as
→ janelas ficam “escancaradas” entre os dois e os dezesseis anos. Depois
disso, retraem-se um pouco e tendem a se fechar após os setenta e dois
anos.
COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL

Antes de falarmos a respeito da comunicação institucional, que tal

entendermos um pouquinho sobre o poder que a comunicação emana?

Qualquer empresa/instituição é legitimada por inúmeras formas de poder

e uma delas, sem dúvida, é a comunicação.

A comunicação, pelo simples fato de existir, gera influências. E mais:

exerce o tipo de poder expressivo e este tende a legitimar os demais tipos
de poderes existentes em uma organização.

Vale lembrar que as normas, os processos de recompensas, os sistemas

de coerção que existem no seu local de trabalho passam por processos de
codificação e decodificação, recebem tratamento ao nível do código
lingüístico, assumindo, ao final, a forma de discurso que será aceito ou
não por você e seus colegas.

A comunicação fundamenta-se não apenas nos conteúdos de diversas

disciplinas do conhecimento humano, mas também provê a intermediação
do discurso organizacional, ajusta interesses, controla os participantes
internos e externos, enfim, promove uma maior aceitabilidade
da ideologia empresarial.

Bem, tivemos uma breve introdução da importância da comunicação,

vamos ver agora sobre a comunicação institucional.

Eficiência e eficácia da comunicação institucional

Assim, comunicação institucional, mesmo que Empresarial ou

Organizacional, não é mais do que um esforço deliberado e planejado para
estabelecer relações de confiança entre o mundo empresarial e todo o seu
público, tanto interno quanto externo, visando à concretização e alcance
de um objetivo comum.

Para melhor compreender a importância do pensamento técnico na

atuação parlamentar, sugerimos a leitura do artigo 'Pensamento Técnico:
Suporte essencial à ação política', de Viegas et al., disponível
na Biblioteca deste curso, em 'Textos complementares'.

Afirmamos que a comunicação institucional é uma técnica de gestão,

implementável em qualquer instituição: pública ou privada,
pequenas/médias ou grandes empresas, objetivando um bom
funcionamento organizacional, uma maior motivação e satisfação do seu
público interno, uma maior notoriedade por parte do público externo, bem
como, estabelecer e manter relações duradouras de confiança com a
sociedade em geral.

A meta final da comunicação institucional é gerar consentimento e

concordância. Porém, não é fácil fazer com que todos os funcionários
tenham a mesma compreensão daquilo que está sendo transmitido. Ao
analisarmos essa situação, é cabível a seguinte pergunta: Qual o objetivo
dos profissionais que lidam com comunicação na empresa? Esses
indivíduos devem produzir aceitação, mediante a comunicação expressiva
- emocional.

Vamos, então, mostrar como o processo comunicativo no seu trabalho

pode ser mais eficaz e eficiente. Mas o que seria eficácia institucional?

Eficácia institucional é a extensão em que todas as formas de rendimento

para a organização são maximizadas. Consegue-se isso com uma
combinação da eficácia enquanto sistema e seu sucesso em obter
condições vantajosas ou inputs de que necessita.

Porém, um dos componentes fundamentais da eficácia é a eficiência. Bem,

podemos analisar a eficiência como o uso sinérgico de todas as formas
para a geração de um produto, com perdas mínimas de energia.

Analisar a eficiência apenas pela ótica de produtividade pessoal é ter uma

visão falha, talvez míope, do problema.

Que tal analisarmos um exemplo de eficácia e ausência de eficiência para

termos uma melhor compreensão? Você entregou na data correta, a seu
chefe, todos os processos que ele solicitou. Ele pediu para você
interpretar, fazer as devidas modificações e que elaborasse uma crítica
fundamentada. Porém, você não elaborou uma crítica fundamentada.
Nesse caso, você atingiu a eficácia, entregou o processo na data marcada
pelo seu chefe, mas não alcançou a eficiência, pois tiveram algumas falhas
no percurso.

Por que não fez as críticas fundamentadas? Talvez por não ter
compreendido quando seu chefe lhe solicitou para realizar essa tarefa.
Ocorreu, então, uma falha na comunicação institucional. Quando seu
chefe lhe passou o trabalho, você e ele estavam cientes de que a
comunicação havia sido compreendida. Notou como a comunicação é
importante no ambiente de trabalho?

Isso pode realmente acontecer com qualquer um de nós, se já não tiver

acontecido. Podemos ser eficazes e não sermos eficientes ou atingirmos a
eficiência, porém não alcançarmos a eficácia. Nos projetos, pesquisas,
qualquer tipo de tarefa feita no dia a dia pode haver falhas, mas é isso
que deve ser evitado.

As falhas na comunicação estão entre as principais causas do fracasso ou

da pouca praticidade dos programas de treinamento.

Podemos fazer uma analogia das empresas com os seres humanos. Pois
toda empresa é única, como todo ser humano. Cada empresa tem sua
história, sua cultura, seus valores, sua missão. A comparação com o ser
humano é absolutamente justificável e óbvia. Afinal, as empresas são
compostas essencialmente de pessoas. E como são compostas de pessoas
sofrem – incrível – do mesmo mal. O mal da falta de comunicação. E eu
disse t-o-d-a-s as empresas. Sem exceção. Pode até soar falsa ou ingênua
a generalização. Por favor, não façam julgamentos precipitados. Antes de
concluir, vamos mergulhar um pouco mais nesse imenso mar de águas
profundas. Vamos mergulhar além das espumas das ondas.

Uma comunicação eficaz não é o que aparentava, um ato em que emissor

e receptor se envolvem em uma mensagem, com resultados claros para
ambos. O emissor pode ter compreendido de forma clara o objetivo de sua
mensagem, com a qual o receptor concordava, como se tivessem
mensagens divergentes.

A eficácia do desempenho comunicativo não é o mesmo que eficiência do

encontro comunicativo. Duas pessoas podem ter uma conversa eficiente,
mas os resultados podem ser insatisfatórios ou até mesmo desastrosos.

Vamos verificar outro exemplo. Você conversa durante uma hora e meia
com seu colega de trabalho, Pedro, sobre um projeto que sua equipe está
desenvolvendo. Pedro fala da importância de formarem uma parceria a
fim de concluírem mais rapidamente o projeto. Falou também sobre as
diretrizes que devem ser seguidas para que o sucesso seja atingido. Ao
finalizar a conversa, você acha que compreendeu todo o pensamento de
Pedro e passa para sua equipe as diretrizes de Pedro. Depois de alguns
dias, Pedro lhe procura para dizer que ouviu um funcionário de sua equipe
afirmar que ele falou algo que ele não disse. Bem, esse exemplo acontece
inúmeras vezes no cotidiano quando o assunto é comunicação
institucional.
Fluidez nas comunicações pode ser traduzida por relacionamentos
saudáveis. Quanto mais a equipe estiver afinada com a missão e com as
metas da empresa, mais a comunicação fluirá — e fluindo a comunicação,
mais a empresa/instituição será produtiva. Mas como as
empresas/instituições são compostas de pessoas, os problemas de
comunicação nunca deixarão de existir.

“Relevância, credibilidade, adequação, entendimento, sincronia são

algumas características que podem ser analisadas no estudo da eficácia”
(Torquato, 1986, p. 39).

Porém, no que tange a eficiência comunicativa, deve ser analisada como a

potencialidade, de um lado, do emissor de afetar os outros, de modo a
fazê-los seguir suas intenções, vontades e também o potencial para ser
afetado pelos outros, de forma que sejam vantajosos para si ou para sua
organização; de outro modo, o desenvolvimento das aptidões de alguém
para receber comunicação é tão importante como o desenvolvimento das
aptidões de um indivíduo para comunicar.

Podemos dizer que a eficiência da comunicação se mede pelo

relacionamento entre eficácia obtida e os custos necessários para sua
obtenção.

A comunicação institucional se define como moderna e estratégica, insere-

se, profunda e intensamente, no processo de gestão e está afinada com a
cultura organizacional.

Síntese
Como foi dito, a comunicação institucional é utilizada para estabelecer
relações de confiança entre o mundo empresarial e todo o público ao
→ seu redor, tem como principal objetivo o bom funcionamento
organizacional e sua meta é gerar consentimento e concordância
naqueles que integram direta ou indiretamente a organização.
Por isso a comunicação se torna algo fundamental e as falhas devem
→ ser eliminadas desse processo, a fim de que resultados desastrosos não
façam parte da sua empresa ou de sua vida.
Em suma, a comunicação institucional no século XXI não tolera
improvisações e amadorismo. Como instrumento de inteligência
→ empresarial, deve ser coordenada e praticada por especialistas. Ela
requer planejamento, pesquisa, espírito crítico, talento, criatividade e
inovação.
DINÂMICA DE GRUPO

Podemos afirmar que o trabalho em equipe está em voga. Com o fim da

automação, nós nos deparamos com fatos e problemas mais amplos e
mais complexos; por exemplo, a planificação econômica e reestruturação
do ensino. Diante disso, nos vimos na obrigação de dar o máximo de
nossas capacidades e assim melhorar a produtividade e a eficácia.

As dinâmicas de grupo são técnicas de discussão verbal, com as quais se

podem confrontar diferentes pontos de vistas , em um clima de harmonia
e de respeito.

Kurt Lewin, em 1930, deu início a alguns estudos sobre esses problemas.
Depois dele, equipes de pesquisadores estudaram a psicologia dos grupos
e chamaram essa nova ciência de “dinâmica de grupo”. Junto com a
pesquisa científica surgiram várias técnicas que foram postas em prática
com o intuito de aumentar a eficácia do trabalho em equipe. O conjunto
de técnicas também é designado de dinâmica de grupo.

O que iremos falar neste capítulo não são receitas mágicas de como
conduzir uma dinâmica de grupo com sucesso, seria utópico crer que elas
são infalíveis e irão resolver de imediato todos os problemas. O nosso
intuito é transmitir a você o pensamento dessa dinâmica e facilitar uma
iniciação a algumas de suas técnicas. Vamos começar?

Natureza do grupo

Antes de qualquer coisa, o grupo deve ter um objetivo em comum. Às

vezes uns desejam alcançar o objetivo estabelecido mais do que outros,
porém o grau de intensidade não precisa ser o mesmo.

Em seguida, é relevante o “intercâmbio” estabelecido entre os integrantes

do grupo, praticamente uma interação psicológica. É justamente essa
interação o critério essencial dos grupos autênticos.

E por fim, o dinamismo inerente ao grupo, o qual pode ser modificado

com a chegada ou saída de um membro.

Divisão dos grupos

Os grupos podem ser divididos conforme os objetivos estabelecidos. São

eles: grupos de trabalho, de formação e mistos.

- Grupos de trabalho: este grupo preocupa-se com a tarefa que lhe foi
designada.

- Grupos de formação: há uma preocupação de analisar o processo em si

e suas relações interpessoais. Ou seja, se você não concorda com o que
seu colega disse, o grupo tenderá a analisar se o motivo que lhe
desagrada é emocional ou não.

- Grupos mistos: são aqueles que unem à eficiência do grupo de trabalho

o realismo psicológico do grupo de formação.
 Independente do tipo de grupo, algumas etapas devem ser seguidas. E
quais são as etapas que os grupos geralmente têm de passar para atingir
seus objetivos? Conforme algumas experiências realizadas nesse campo
por estudiosos, são quatro etapas: determinação dos objetivos e definição
dos termos, proposta dos elementos de solução (visa ampliar o conjunto
de sugestões que cada um tem a fazer, praticamente um brainstorming),
crítica das propostas e tomada de decisão.

O animador

É fundamental o papel do animador em uma dinâmica de grupo. Ele deve

estar sempre alimentando a imaginação dos participantes da dinâmica.

A figura do animador é como a do mediador, ou seja, alguém que faz

intervenção junto ao grupo com o objetivo de estimular as ideias e
conduzir os trabalhos para um resultado que se busca atingir, no tempo
que dispõe para isso.

1 Ajudar o grupo a definir e a escolher os problemas cuja discussão é mais

ª urgente.
2 Facilitar os intercâmbios de opiniões e dar aos diferentes pontos de vista
ª uma igual oportunidade de serem pesados e examinados pelo grupo.
3 Manter a ordem na discussão, conceder com justiça o direito de palavra e
ª trazer novamente os extraviados ao assunto adotado no ponto de partida.
Repetir, fazer precisar, esclarecer o sentido das diversas intervenções,
4
fazer um resumo e uma síntese delas, seguindo o ritmo dos progressos
ª
da discussão.
5 Destacar o conteúdo intelectual da discussão de todo revestimento
ª excessivo de emotividade e de paixão.
Fonte: Aubry e Arnaud, 2000, p.24.
Um detalhe que vale ser lembrado é que o animador não pode colocar a
opinião pessoal para o grupo, pois ele deve estar totalmente voltado para
a opinião dos participantes. A conversa paralela que foge ao tema é
redimensionada pelo animador.

Os animadores têm perfis distintos, como todas as pessoas.

Você deve estar se perguntando como a dinâmica de grupo lhe será útil
no seu trabalho?

Vamos imaginar que lhe entregassem uma folha para que a responda.
Após preenchido o restante da lista, via e-mail (para não haver o
problema da sua letra ser reconhecida), você imprimirá e colocará em
uma urna.
No momento oportuno, o chefe de sessão marcará uma reunião, onde
todos deverão tecer comentários sobre aquilo que consta na pauta de
debate*.

Outra técnica que pode ser aplicada no seu trabalho é a sessão

autocrítica. Essa técnica é igualmente proveitosa aos participantes do
grupo (porém um pouco difícil fazer uma autocrítica verbalmente).

A autocrítica objetiva assegura um melhor aprendizado do

trabalho/dinâmica em grupo, favorecendo uma tomada de consciência
mais aguda dos componentes individuais e coletivos. Por exemplo, você
gosta que as coisas sejam feitas da sua maneira e fica extremamente
aborrecido (a) quando fazem o contrário.

Caso você consiga assumir isso na frente de seus colegas, com certeza
seu relacionamento com essas pessoas se tornará mais agradável. No
momento em que você assume algo da sua personalidade, seja algo bom
ou ruim, as pessoas irão levar consigo o que foi falado e ponderarão
quando você tiver o comportamento que foi explicitado.

É importante observarmos que, para o trabalho com dinâmica ter um

desenvolvimento pleno, é recomendável que os grupos tenham, no
máximo, 20 participantes. Isto, porém, não impossibilita que se faça o uso
dessas técnicas em grupos maiores, em congressos, em seminários e
outros.

Orientamos que, nesses casos, o coordenador divida o plenário em

subgrupos para o desenvolvimento dos trabalhos e reúna o grupo integral
nos momentos de socialização e de síntese.

 
  *Pauta de debate
Dois problemas já foram inscritos na ordem do dia das
nossas próximas discussões. Acrescente na lista outras
questões que, ao seu ver, o grupo deveria discutir.
1. Catraca eletrônica / Banco de horas;

2. Quantidade de processos por servidor;

3. ....................................................

4. ....................................................

5. ....................................................

6. ....................................................
7. ....................................................

8. ....................................................

9. ....................................................

NÃO assinar, por favor.

Síntese
Nos últimos tempos,
ouvimos com frequência o
termo "dinâmica de grupo".
Isso se deve ao fato de que
as organizações estão
→ buscando interagir o
funcionário com a empresa,
com o objetivo de ouvir as
ideias que cada um possui,
analisá-las e colocá-las em
prática.
As dinâmicas são técnicas
simples, utilizadas com o
→ intuito de confrontar ideias,
com um clima descontraído
e de total harmonia.
Enfim, existem inúmeras
técnicas que podem ser
utilizadas para alcançar um
→ objetivo comum, citamos
nesta aula algumas delas e
para isso o papel do animar
é relevante.