PLANO DE ESTUDO

TUTORADO
VOLUME 01

CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

ESCOLA ESTADUAL MAURÍCIO AUGUSTO DE AZEVEDO

PROF.° ALEX SANDRO DOS SANTOS AGUIAR

ALUNO (A):________________________________________
SECRETARIA DE ESTADO DE EDUCAÇÃO DE MINAS
GERAIS

PLANO DE ESTUDO TUTORADO

COMPONENTE CURRICULAR: GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
ANO DE ESCOLARIDADE: MODULO II - PET VOLUME: 01/2021
NOME DA ESCOLA: ESCOLA ESTADUAL MAURICIO AUGUSTO AZEVEDO
ESTUDANTE: TURNO:NOTURNO
TURMA: TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO TOTAL DE SEMANAS: 10
BIMESTRE: NÚMERO DE AULAS POR MÊS:
NÚMERO DE AULAS POR SEMANA: 04

SEMANA 1
COMPONENTE CURRICULAR: Gestão de Competências.
OBJETO (S) DE CONHECIMENTO:
- Conceito e Contextualização da Gestão de Competências
- Identificação das Competências Individuais e Organizacionais
- Análise dos Impactos Gerados Pela Gestão Por Competências
HABILIDADE(S):
Desenvolver de forma autônoma, e compreender suas inteligências – Linguística, Logica-
Matemática, Espacial, Musical, Naturalista, Corporeo-Sinestesico, Interpessoal, Intrapessoal
e Existencial.
CONTEÚDOS RELACIONADOS:
- Interpretação de texto.
- Ideias inovadoras.
- Relações sistêmico;
- Desenvolvimento tecnológico;
- Desenvolvimento pessoal.
- Desenvolvimento econômico
INTERDISCIPLINARIDADE:
Língua Portuguesa, Sociologia, Matemática, Informática Básica, Projeto de Vida.

TEMA: Gestão de Competências.

Caro (a) estudante, nesta semana vamos experimentar a leitura de um assunto importantíssimo
sobre competências. Você sabe quem é você e qual seu lugar no mundo, qual o seu papel frente as
novas tecnologias e as novas formas de trabalho. Sua inteligência é diversificada ou centrada e como
você acha que as empresas vão selecionar as pessoas para determinada função baseado em qual
tipo de inteligência.

APRESENTAÇÃO
A Gestão de Competências é um tema amplamente debatido no meio corporativo, onde as
empresas buscam cada vez mais desenvolver a capacidade resolutiva dos seus colaboradores, face
a enorme e constante evolução, desta forma os indivíduos devem cada vez mais trabalhar suas
competências.

PARA SABER MAIS

Veja mais conteúdo sobre o tema, Disponível em:
https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias
Acesso em: 18 ago 2021.

Leia o texto a seguir

Por mais de dez anos, o assunto competência ficou restrito apenas aos grandes executivos e
líderes. Fora desse círculo, de forma parcial e fragmentada já adotavam uma nova lógica para
gestão na área de recursos humanos. (ZARIFIAN, 2001)
Dutra (2010), explica que desde a década de 80 já sentiam a necessidade de reforma no modelo
de gestão renovar alguns conceitos e a utilização de novas ferramentas. Ainda explica que, entre
as décadas de 60 e 80 houve colapso dos métodos tradicionais de gestão que ocorreu devido ao
ambiente que a organização estava inserida e os colaboradores.
O desenvolvimento acelerado do mundo, chamado de globalização, veio exigir que as empresas
evoluíssem em assuntos como o valor agregados produtos e das relações comerciais. Dessa forma
as organizações compreenderam que precisariam de colaboradores mais criativos e autônomos
para desenvolver as tarefas.
A gestão por competências na atualidade contribui para que organização identifique seus pontos
fortes e fracos à medida que possa capacitar e desenvolver as competências que mais destaca em
cada colaborador e assim reestruturar o ambiente organizacional afim de fortalecimento da
competitividade à frente dos concorrentes.
Percebe-se que o mundo globalizado exige que haja mudanças de dentro da organização para que
possa refletir positivamente em sua imagem. Para isso é necessário identificar o perfil que a
empresa necessita, deslocar o foco da gestão do controle para a gestão do desenvolvimento e por
fim reconhecer o mérito de cada colaborador para o sucesso do negócio ou da organização.
Pode-se identificar que a gestão por competências não traz benefícios somente a empresa, mas
também ao seu colaborador. Uma gestão que é capaz de reconhecer seus talentos pode
desenvolver e inserir cada indivíduo na área que mais se destaca dentre as suas competências.
Quando o próprio indivíduo consegue identificar suas competências, dentro de uma organização
que já possui claramente definida suas competências é um ganho gigantesco para ambas as partes.
Sendo assim, a competência surge não apenas para agregar valor econômico, mas também
agregar valor social tanto ao indivíduo, quanto a organização. A medida que esse tipo de gestão
solidifica dentro as organizações é possível posicionamento competitivo.

CONCEITO E CONTEXTUALIZAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Fleury e Fleury (2001) explicam o termo competência:

É uma palavra do senso comum, utilizada para designar pessoa qualificada para realizar algo. Seu
oposto ou antônimo não apenas implica a negação dessa capacidade, mas também guarda um
sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se
encontrara brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de conhecimento social.

Abreu (apud, Durand, 1998), a competência é conceituada em três dimensões:

C – Conhecimentos: informação, saber o quê, saber o porquê:

H – Habilidades: técnica, capacidade;

A – Atitudes: querer fazer, identidade, determinação.

Imagem– Tríade do CHA

Fonte: Abreu – As 3 dimensões do CHA

Definido como o CHA, o desenvolvimento das competências não é tão simples. Cada indivíduo
possui sua particularidade, e esses três elementos com um equilíbrio estratégico pode ajudar a
desenvolver das suas competências.
Para Rabaglio (2013), competências é um conjunto de ferramentas praticas consistentes, objetivas
e mensuráveis que auxilia na gestão e desenvolvimento das pessoas. Como foco, clareza e critério
são capazes de identificar as competências com base nas atribuições do cargo ou funções.
Carbone (2005) define a gestão por competências como um sistema de informação sistêmico, a fim
de orientar em ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta.
Já Chiavenato (2010), afirma que as competências além de diferenciar a empresa em relação aos
seus concorrentes como também contribui para aprimoramento dos processos internos. Ainda
relaciona a competência com a capacidade da organização no trabalho gerencial, ou seja, se quem
for executar certo trabalho possui aptidão.
Zarifian (2001, apud Medef, 1998), conceitua competência da seguinte forma:
A competência profissional é uma combinação de conhecimento, de saber-fazer, de experiências e
comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela é constatada quando de sua utilização
em situação profissional, a partir da qual é passível de validação.
Compete então à empresa identificá-la, avaliá-la e fazê-la evoluir.
Zarifian (2001) afirma que a competência é o reconhecimento do valor da qualificação em meio aos
tempos modernos.
Entende-se que na visão dos autores acima, a competência é combinação de experiências,
comportamentos somados com uma orientação para desenvolvimento profissional direcionado
para gerar vantagem competitiva. A gestão de competências veio para identificar, avaliar e evoluir
as competências conforme cada perfil e objetivo das organizações.
As competências são instrumentos utilizados pelos gestores e RH. Segundo Rabaglio (2013) o
mapeamento do perfil, auxilia na identificação do perfil certo para a área certa e assim investindo
em desenvolvimento profissional.
De acordo com Dutra (2013), afirma que as competências devem ser observáveis para que possam
ser acompanhadas. O mesmo exemplifica casos de algumas organizações que ao abrir uma vaga,
descrevem as competências de forma genérica e com base em comportamentos.
Nesse caso, segundo o autor, as descrições devem deixar claro quais são as entregas esperadas
tanto pela organização, quanto por quem irá desempenhar as tarefas. Na visão de Dutra (2001),
alguns teóricos definem as competências com um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes, mas isso não garante que as organizações tenham sucesso e que é preciso identificar as
competências individuais e organizacionais.

ATIVIDADES
1. Por mais de dez anos, o assunto competência ficou restrito apenas aos grandes executivos
e líderes, e conforme afirma “ZARIFIAN2001, marque a alternativa correta:
A. ( ) Dentro deste círculo, de forma parcial e fragmentada já adotavam uma nova lógica
para gestão na área de recursos humanos. (ZARIFIAN, 2001)
B. ( ) Fora desse círculo, de forma total e fragmentada já adotavam uma nova lógica para
gestão na área de recursos humanos. (ZARIFIAN, 2001)
C. ( ) Fora desse círculo, de forma parcial e NÃO fragmentada já adotavam uma nova lógica
para gestão na área de recursos humanos. (ZARIFIAN, 2001)
D. ( ) Fora desse círculo, de forma parcial e fragmentada já adotavam uma nova lógica para
gestão na área de recursos humanos. (ZARIFIAN, 2001)

2. O que o desenvolvimento acelerado do mundo, chamado de globalização, exigiu?

3. Qual foi a contribuição da gestão por competências na atualidade?

4. Como Fleury e Fleury (2001) explica o termo competência?

5. Abreu (apud, Durand, 1998) conceitua a competência em três dimensões, são elas:
A. ( ) Conhecimentos / Forças / Atitudes;
B. ( ) Conhecimentos / Habilidades / Atitudes;
C. ( ) Conhecimentos / Atitudes / Forças / Empatia;
D. ( ) Conhecimentos / Habilidades / Forças;
E. ( ) Nenhuma das Alternativas Anteriores.

6. Segundo Abreu (apud, Durand, 1998), como é definido o CHA?

 7. Faça a relação dos temas com seus respectivos autores:
1. _______________ é um conjunto de ferramentas praticas consistentes, objetivas e
mensuráveis que auxilia na gestão e desenvolvimento das pessoas. Como foco, clareza e
critério são capazes de identificar as competências com base nas atribuições do cargo ou
funções.
2. Já _______________, afirma que as competências além de diferenciar a empresa em
relação aos seus concorrentes como também contribui para aprimoramento dos
processos internos. Ainda relaciona a competência com a capacidade da organização no
trabalho gerencial, ou seja, se quem for executar certo trabalho possui aptidão.
3. _______________afirma que a competência é o reconhecimento do valor da
qualificação em meio aos tempos modernos.

A. ( ) 1- Para Rabaglio (2013) / 2 - Chiavenato (2010) / 3 - Zarifian (2001)

B. ( ) 1 - Chiavenato (2010) / 2 - Para Rabaglio (2013) / 3 - Zarifian (2001)
C. ( ) 1 - Zarifian (2001) / 2 - Chiavenato (2010) / 3 - Para Rabaglio (2013)
D. ( ) Nenhuma das Alternativas Anteriores.

8. Podemos afirmar que na visão dos autores da questão acima competência é conceitua como:

A. ( ) Competência é combinação de experiências, comportamentos somados com uma

orientação para desenvolvimento profissional direcionado para gerar vantagem
competitiva. A gestão de competências veio para identificar, avaliar e evoluir as
competências conforme cada perfil e objetivo das organizações.
B. ( ) Afirma que as competências devem ser observáveis para que possam ser
acompanhadas. O mesmo exemplifica casos de algumas organizações que ao abrir uma
vaga, descrevem as competências de forma genérica e com base em comportamentos.
C. ( ) o mapeamento do perfil, auxilia na identificação do perfil certo para a área certa e
assim investindo em desenvolvimento profissional.
D. ( ) Nenhuma das Alternativas Anteriores.

SEMANA 2
COMPONENTE CURRICULAR: Gestão de Competências.
OBJETO (S) DE CONHECIMENTO:
- Conceito e Contextualização da Gestão de Competências
- Identificação das Competências Individuais e Organizacionais
- Análise dos Impactos Gerados Pela Gestão Por Competências
 HABILIDADE(S):
Desenvolver de forma autônoma, e compreender suas inteligências – Linguística, Logica-
Matemática, Espacial, Musical, Naturalista, Corporeo-Sinestesico, Interpessoal, Intrapessoal e
Existencial.
CONTEÚDOS RELACIONADOS:
- Interpretação de texto.
- Ideias inovadoras.
- Relações sistêmico;
- Desenvolvimento tecnológico;
- Desenvolvimento pessoal.
- Desenvolvimento econômico
INTERDISCIPLINARIDADE:
Língua Portuguesa, Sociologia, Matemática, Informática Básica, Projeto de Vida.

TEMA: Gestão de Competências.

Caro (a) estudante, nesta semana vamos experimentar a leitura de um assunto importantíssimo
sobre competências. Você sabe quem é você e qual seu lugar no mundo, qual o seu papel frente as
novas tecnologias e as novas formas de trabalho. Sua inteligência é diversificada ou centrada e como
você acha que as empresas vão selecionar as pessoas para determinada função baseado em qual
tipo de inteligência.
APRESENTAÇÃO
A Gestão de Competências é um tema amplamente debatido no meio corporativo, onde as
empresas buscam cada vez mais desenvolver a capacidade resolutiva dos seus colaboradores, face
a enorme e constante evolução, desta forma os indivíduos devem cada vez mais trabalhar suas
competências.

PARA SABER MAIS

Veja mais conteúdo sobre o tema, Disponível em:
<https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias> Acesso
em:18 ago 2021.

Leia o texto a seguir.

IDENTIFICANDO AS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS
De acordo com Knapik (2012), as competências individuais devem ser desmembradas das
organizacionais e revelam uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes que orientam as
equipes de trabalho para execução eficaz das suas tarefas com parâmetro para o planejamento
estratégico.
Chiavenato (2010) define que as competências individuais é a fusão do conhecimento, habilidade e
atitude que podem ser definidas com o propósito de integrar e convergir em uma determinada
tarefa. Ainda afirma que pessoas dotadas de competências, são pessoas dotadas de talentos.
Percebe-se que o desenvolvimento da competência individual se faz para alcançar os objetivos
relacionados ao capital humano e intelectual, assim contribuem para a construção de um
profissional adequado as expectativas organizacionais.
Imagem: As nove inteligências

Fonte: Howard, Gardner – Inteligências Múltiplas

Howard (1970) desenvolveu uma teoria de múltiplas inteligências distribuída entre diversas
atividades e profissões. Separadas identifica cada competência individual e juntas se completam
formando as competências que podem ser mapeadas pelas organizações.
As nove inteligências segundo Howard (1999) são usadas como ferramentas pela gestão e possibilita
o mapeamento das competências de cada indivíduo.
Linguística – Capacidade de analisar informações e criação de produtos envolvendo a linguagem
escrita, como livros, discursos e memorando.
Logica-matemática – Capacidade de desenvolver equações e resolver problemas abstratos.
Espacial – Reconhecimento e manipulação em larga escala e fino imagens espaciais.
Musical – Capacidade de produzir, lembrar e fazer o significado de diferentes padrões de som.
Naturalista – Identificar e distinguir diferentes de plantas, animais e formações climáticas.
Corporeo-Cinestesico – Usar o próprio corpo para criar produtos ou resolver problemas.
Interpessoal – Reconhecer e entender o humor, desejos, motivações e intenções.
Intrapessoal – Reconhecer e entender o seu próprio humor, desejos, motivações e intenções.
Existencial – Questionamento do viver e morrer.
A gestão por competências contribui para o desenvolvimento das organizações e forte
posicionamento no mercado. Deixa claro o quanto é importante que as empresas estejam
preparadas para identificar tais competências e a responsabilidade da gestão em identificar e
trabalhar as competências tanto da organização quanto dos seus colaboradores.
Fica como sugestão que as empresas revejam seus princípios, valores e missão para que
posteriormente venham a selecionar colaboradores compatíveis com as competências necessárias
para exercer cada função. A empresa é um conjunto de pessoas, que trabalham com único objetivo
de gerar lucro e assim a gestão fica responsável em investir no capital humano que posteriormente
traz bons resultados.
Outras ferramentas de acordo com Gramigna (2002), que a gestão e o RH podem usar para
verificação das competências são:
Entrevistas em que participem pessoas relacionadas diretamente com as áreas afins e traçando os perfis
conforme as funções ou postos de trabalho.
Sondagem de potenciais em entrevistas individuais.
Treinamentos onde o indivíduo executa dinâmicas que simulam a realidades de cada área.
Questionários, roteiros, software.
Feedback aos avaliados.

Tipos de Competência Individual

Na dimensão individual as competências podem ser classificadas em 3 tipos de competências:
Competências Técnicas: São aquelas necessárias ao desempenho de atividades operacionais ou de
assessoramento, sem o exercício formal da liderança;
Competências Comportamentais: São aquelas relacionadas ao comportamento do colaborador no
dia-a-dia no seu ambiente profissional;
Competências Gerenciais: São os conhecimentos, atitudes e habilidades que um gestor precisa ter
para gerir sua equipe e os processos sob sua responsabilidade.
Detalhamento dos tipos de competências individuais:

Competências Técnicas
As competências técnicas são aquelas necessárias ao desempenho de atividades operacionais ou de
assessoramento, sem o exercício formal da liderança.
As competências técnicas são aquelas que o colaborador adquire por meio de treinamentos, curso
palestras, experiências em outras organizações etc.
Está relacionada ao conhecimento adquirido na formação profissional e está estritamente ligada ao
cargo exercido na empresa. Um profissional técnico entende do que fazer e como fazer, otimizando
as chances de o trabalho ser bem-sucedido.
A competência técnica é a condição básica para que o profissional possa atuar em sua área ou
função. Podemos entendê-lo como todas aquelas técnicas que são adquiridas por meio da educação
formal, dos treinamentos e das experiências profissionais que acumulamos no decorrer da carreira.

Competências Comportamentais
Estas, como o próprio nome sugere, são aquelas relacionadas ao comportamento do colaborador.
Elas são adquiridas e desenvolvidas ao longo do tempo a partir de experiências vivenciadas pelo
profissional.
Alguns exemplos são: paciência, independência, concentração, sociabilidade, controle emocional,
entre outros.
São essas habilidades que irão determinar como o profissional reage a determinadas situações, se
porta no ambiente de trabalho e se relaciona com colegas e gestores.

Competências Gerenciais
São os conhecimentos, atitudes e habilidades que um gestor precisa ter para gerir, de forma
estratégica, o desenvolvimento de si, da empresa e de seus colaboradores, alcançando metas e
objetivos.
Competências Gerenciais são conhecimentos, habilidades e atitudes, necessários aos diferentes
níveis da organização, que resultam no que os gestores realizam ou produzem no trabalho
(ZARIFIAN, 2001

Competências Individuais
• Saber agir— Saber o que e por que faz;
• Saber decidir— julgar e escolher;
• Saber mobilizar— Saber mobilizar recursos humanos, financeiros, materiais criando sinergia,
entre eles;
• Saber comunicar— Compreender, processar, transmitir informações e conhecimentos,
assegurando o entendimento da mensagem pelos outros;
• Saber aprender— Trabalhar o conhecimento e a experiências; rever modelos mentais; saber
desenvolver-se e propiciar o, desenvolvimento dos outros;
• Saber comprometer-se — Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos da
organização;
• Saber assumir responsabilidades — Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências
de suas ações, e ser, por isso, reconhecido;
Saber ter visão estratégica — Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente,
identificando, oportunidades, alternativas.
Vídeos para aprofundar conhecimento sobre os temas já vistos:
https://www.youtube.com/watch?v=okCPobOBB5Y
https://www.youtube.com/watch?v=uyMY2uo-iqQ
https://www.youtube.com/watch?v=lVzJc0uiJsE&t=320s
https://www.youtube.com/watch?v=7UM8aYT0vvs

ATIVIDADES
1. De acordo com Knapik (2012), como devem ser as competências individuais?

2. Como Chiavenato (2010) define as competências individuais?

3. Howard (1970) desenvolveu uma teoria de múltiplas inteligências distribuída entre diversas
atividades e profissões, cite quais são elas:
4. Faça as ligações dos temas e seus significados
A Saber comprometer-se ( ) Saber o que e por que faz;
B Saber decidir ( ) Julgar e escolher
C Saber mobilizar ( ) Saber mobilizar recursos humanos, financeiros,
materiais criando sinergia, entre eles;
D Saber comunicar ( ) Compreender, processar, transmitir informações e
conhecimentos, assegurando o entendimento da
mensagem pelos outros;
E Saber agir ( ) Trabalhar o conhecimento e a experiências; rever
modelos mentais; saber desenvolver-se e propiciar o,
desenvolvimento dos outros;
F Saber ter visão estratégica ( ) Saber engajar-se e comprometer-se com os
objetivos da organização;
G Saber assumir ( ) Ser responsável, assumindo os riscos e as
responsabilidades consequências de suas ações, e ser, por isso,
reconhecido;
H Saber aprender ( ) Conhecer e entender o negócio da organização, seu
ambiente, identificando, oportunidades, alternativas.

5. O que são Competências Técnicas?

6. Competências Gerenciais?

7. O que são Competências Comportamentais?

 SEMANA 3
COMPONENTE CURRICULAR: Gestão de Competências.
OBJETO (S) DE CONHECIMENTO:
- Conceito e Contextualização da Gestão de Competências
- Identificação das Competências Individuais e Organizacionais
- Análise dos Impactos Gerados Pela Gestão Por Competências

HABILIDADE(S):
Desenvolver de forma autônoma, e compreender suas inteligências – Linguística, Logica-Matemática,
Espacial, Musical, Naturalista, Corporeo-Sinestesico, Interpessoal, Intrapessoal e Existencial.

CONTEÚDOS RELACIONADOS:
- Interpretação de texto.
- Ideias inovadoras.
- Relações sistêmico;
- Desenvolvimento tecnológico;
- Desenvolvimento pessoal.
- Desenvolvimento econômico
INTERDISCIPLINARIDADE:
Língua Portuguesa, Sociologia, Matemática, Informática Básica, Projeto de Vida.

TEMA: Gestão de Competências.

Caro (a) estudante, nesta semana vamos experimentar a leitura de um assunto importantíssimo
sobre competências. Você sabe quem é você e qual seu lugar no mundo, qual o seu papel frente as
novas tecnologias e as novas formas de trabalho. Sua inteligência é diversificada ou centrada e como
você acha que as empresas vão selecionar as pessoas para determinada função baseado em qual
tipo de inteligência.
APRESENTAÇÃO
A Gestão de Competências é um tema amplamente debatido no meio corporativo, onde as
empresas buscam cada vez mais desenvolver a capacidade resolutiva dos seus colaboradores, face
a enorme e constante evolução, desta forma os indivíduos devem cada vez mais trabalhar suas
competências.

PARA SABER MAIS

Veja mais conteúdo sobre o tema, Disponível em:
<https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias> Acesso
em:18 ago 2021.
De acordo com Knapik (2012), as competências usadas como fonte de valor para o indivíduo e para
a organização, formando assim um conjunto de qualidades.
Imagem: Competência como fonte de valor para o indivíduo e para a organização.

Fonte: Knapik, Janete (2013, p. 170).[10]

As competências organizacionais estão relacionadas aos valores individuais da empresa, são

características primordiais das pessoas as quais foram recebidas por meio de herança genética e
desenvolvidas por intermédio do conhecimento e da convivência social de cada uma. Também são
consideradas competências requeridas e comuns a todos os funcionários da empresa.

Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas competências
organizacionais, através de indicadores como missão, visão, valores estratégias. Com o
fortalecimento da parceria entre RH e gestores, a preparação da empresa para implementação de
uma metodologia, torna-se mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da
alta direção.
Para Zarifian (2001), os efeitos esperados pela utilização das competências nas organizações
permitem desenvolver multifuncionalidade e com isso, permite a flexibilidade. A capacidade de um
funcionário ocupar vários postos de acordo com as necessidades denomina outro conceito sobre
competência, que diz a ampliação da área de utilização das competências do assalariado e a
coerência profissional.
Embasado nos conceitos acima, quando há definição dos perfis que cada área necessita e mapeado
as competências de cada indivíduo, a organização fortalece e ganha vantagem competitiva.
De acordo com artigo publicado por Rodriguez (2002), as competências específicas estão
diretamente relacionadas ao conhecimento e habilidades que as pessoas possuem:
Competências organizacionais: relacionadas às competências que a empresa reconhecidamente
possui e, portanto, depende não somente das pessoas, mas também da gestão que utiliza e da
tecnologia que a suporta. Significa que a empresa só irá possuir determinada competência quando
houver uma sintonia das dimensões processos, tecnologia e pessoas, no sentido de formar e manter
uma determinada competência organizacional reconhecida pelos seus pares, quais sejam: clientes,
fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e empregados.
Abaixo são citadas grandes empresas que souberam utilizar as suas competências organizacionais
gerando vantagem competitiva (RODRIGUEZ, 2002):
3M: Conhecimento tecnológicos e uma alta qualidade de gestão da inovação.
Hewlett-Packart: Visão macro, para lançamento de novos produtos rapidamente.
Petrobras: Tecnologia de produção em águas profundas.
Eastman-Kodak: Tecnologia de processamento de imagens fotográficas.
Wal-Mart: Gestão de Logística.
Microsoft: Desenvolvimento tecnológico, como softwares.

Rodriguez (2002), ainda afirma que as competências organizacionais estão ligadas diretamente com
a imagem da empresa, ou seja, ao planejar sua gestão de processos, das tecnologias que dispõe e
dos talentos, a empresa estará fortalecendo sua imagem junto ao mercado, devido ao
desenvolvimento das suas competências.
A empresa necessita de funcionários talentosos, mas só isso não garante o sucesso da
organização. As estratégias das empresas devem estar alinhadas aos seus objetivos usando dos
seus recursos tecnológicos e viabilizando a utilização adequada dos seus talentos (Rodriguez,
2002).

https://www.youtube.com/watch?v=7r_n6c_LYHY
https://www.youtube.com/watch?v=buDxQj6GSpE

ATIVIDADES
1. Para definir suas competências organizacionais quais são os indicadores que estas devem
considerar?

2. Além das empresas mencionadas no texto cite mais 4 empresas que que se destacaram na
atualidade?

3. Como Rodriguez (2002), afirma que devem ser as competências organizacionais?

 SEMANA 4
COMPONENTE CURRICULAR: Gestão de Competências.
OBJETO (S) DE CONHECIMENTO:
- Conceito e Contextualização da Gestão de Competências
- Identificação das Competências Individuais e Organizacionais
- Análise dos Impactos Gerados Pela Gestão Por Competências
HABILIDADE(S):
Desenvolver de forma autônoma, e compreender suas inteligências – Linguística, Logica-
Matemática, Espacial, Musical, Naturalista, Corporeo-Sinestesico, Interpessoal, Intrapessoal e
Existencial.
CONTEÚDOS RELACIONADOS:
- Interpretação de texto.
- Ideias inovadoras.
- Relações sistêmico;
- Desenvolvimento tecnológico;
- Desenvolvimento pessoal.
- Desenvolvimento econômico
INTERDISCIPLINARIDADE:
Língua Portuguesa, Sociologia, Matemática, Informática Básica, Projeto de Vida.

TEMA: Gestão de Competências.

Caro (a) estudante, nesta semana vamos experimentar a leitura de um assunto importantíssimo
sobre competências. Você sabe quem é você e qual seu lugar no mundo, qual o seu papel frente as
novas tecnologias e as novas formas de trabalho. Sua inteligência é diversificada ou centrada e como
você acha que as empresas vão selecionar as pessoas para determinada função baseado em qual
tipo de inteligência.
APRESENTAÇÃO
A Gestão de Competências é um tema amplamente debatido no meio corporativo, onde as
empresas buscam cada vez mais desenvolver a capacidade resolutiva dos seus colaboradores, face
a enorme e constante evolução, desta forma os indivíduos devem cada vez mais trabalhar suas
competências.

PARA SABER MAIS

Veja mais conteúdo sobre o tema, Disponível em:
<https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias> Acesso
em:18 ago 2021.

De acordo com Knapik (2012), a área de gestão de pessoas tem como papel fundamental identificar
as estratégias competitivas adotadas pela organização. Para manter a vantagem competitiva, deve
direcionar e adequar os processos para definição das competências que agreguem valor e assim
atingindo bons resultados.
Imagem: Competências organizacionais

Fonte: Knapik, Janete (2013, p. 167).[11]

Para Chiavenato (2010, p. 385), “a competência essencial é a que oferece vantagem competitiva
para a empresa diante de seus concorrentes.”

ANALISANDO OS IMPACTOS GERADOS PELA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

As organizações têm passado por constantemente transformações se adequando as mudanças do
ambiente externo. O mundo globalizado, cobra que o conhecimento pessoal e organizacional deve
ser investido e com certa atenção aos setores potenciais de inovação.
Direcionado corretamente, o conhecimento colabora para grande sucesso e vantagem competitiva
no mercado tão concorrido (COSTA, FERREIRA, ROSA et al., 2014).
As organizacionais que desejam permanecer fortes e ativas nos atuais mercados competitivos
analisaram que modelo de gestão por competências surge como alternativa para o desenvolvimento
dos seus profissionais e bem como das capacidades internas da organização. Para desenvolvimento
dos seus profissionais, a organização deve identificar suas competências individuais, investindo em
treinamentos e aprimorando seu conhecimento, além disso, inserindo aos princípios culturais da
organizacional esse tipo de investimento. As organizações que desejam adotar esse tipo de gestão
devem estar atentas a sua capacidade interna e aperfeiçoar processos. Sendo assim focar na
retenção e desenvolvimentos dos seus talentos e assim adquirindo vantagem competitiva (COSTA,
FERREIRA, ROSA et al., 2014).

ATIVIDADES
1. Descreva quais são as competências organizacionais e detalhe cada uma delas:
________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

2. Pesquise na internet empresas da nossa cidade que fazem bom uso da gestão
organizacional

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

SEMANA 5
COMPONENTE CURRICULAR: Gestão de Competências.
OBJETO (S) DE CONHECIMENTO:
- Conceito e Contextualização da Gestão de Competências
- Identificação das Competências Individuais e Organizacionais
- Análise dos Impactos Gerados Pela Gestão Por Competências
HABILIDADE(S):
Desenvolver de forma autônoma, e compreender suas inteligências – Linguística, Logica-
Matemática, Espacial, Musical, Naturalista, Corporeo-Sinestesico, Interpessoal, Intrapessoal e
Existencial.
CONTEÚDOS RELACIONADOS:
- Interpretação de texto.
- Ideias inovadoras.
- Relações sistêmico;
- Desenvolvimento tecnológico;
- Desenvolvimento pessoal.
 - Desenvolvimento econômico

INTERDISCIPLINARIDADE:
Língua Portuguesa, Sociologia, Matemática, Informática Básica, Projeto de Vida.
TEMA: Gestão de Competências.
Caro (a) estudante, nesta semana vamos experimentar a leitura de um assunto importantíssimo
sobre competências. Você sabe quem é você e qual seu lugar no mundo, qual o seu papel frente as
novas tecnologias e as novas formas de trabalho. Sua inteligência é diversificada ou centrada e como
você acha que as empresas vão selecionar as pessoas para determinada função baseado em qual
tipo de inteligência.
APRESENTAÇÃO
A Gestão de Competências é um tema amplamente debatido no meio corporativo, onde as
empresas buscam cada vez mais desenvolver a capacidade resolutiva dos seus colaboradores, face
a enorme e constante evolução, desta forma os indivíduos devem cada vez mais trabalhar suas
competências.

PARA SABER MAIS

Veja mais conteúdo sobre o tema, Disponível em:
<https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias> Acesso
em:18 ago 2021.

Leia o Texto abaixo:

De acordo com Costa, Ferreira e Rosa (et al., 2014), no início do século não era usado a gestão por
competências no modelo que é usado atualmente. As vantagens eram geradas por meio da força e
na capacidade diferenciada em termos de produção. Com a nova visão, o mundo globalizado veio
forçando as empresas se atualizaram e utilizar novas estratégias competitivas e assim identificando
às oportunidades e ameaças do meio externo à organização. Reservar ao ambiente um equilíbrio
entre as dimensões internas e externas. A força que as competências internas possuem,
considerando as demandas e características recebidas do meio ambiente são fortes geradoras de
vantagens em mercados cada vez mais competitivos. Indicadores fortes que contribuíram para
maior eficácia dessas ações foram os recrutamentos e seleções, gestão de desempenho,
treinamento e desenvolvimento e gestão de carreiras e de remuneração.
Em relação aos impactos causados pela gestão de competências:
A realidade globalizada faz as organizações se adaptarem a modelos competitivos que permeiam
uma produção para o mundo, e não apenas uma produção local. Mais do que nunca, diante da
obsolescência do conhecimento e dos processos de gestão, as competências geradoras de
vantagens competitivas são fatores críticos de sucesso. Nesse cenário, um modelo de gestão de
pessoas focado em competências promove o alinhamento entre as competências individuais (nos
processos de captação, retenção, desenvolvimento e reconhecimento) e as competências
organizacionais e as estratégias da empresa (KNAPIC, 2012. p. 184).
Imagem da análise SWOT, o termo SWOT é a abreviação das palavras em inglês: Strengths (Forças),
Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças).
 ATIVIDADES
Agora que já estudados sobre a matriz SWOT, faça a sua matriz:
 SEMANA 6
COMPONENTE CURRICULAR: Gestão de Competências.
OBJETO (S) DE CONHECIMENTO:
- Conceito e Contextualização da Gestão de Competências
- Identificação das Competências Individuais e Organizacionais
- Análise dos Impactos Gerados Pela Gestão Por Competências
HABILIDADE(S):
Desenvolver de forma autônoma, e compreender suas inteligências – Linguística, Logica-
Matemática, Espacial, Musical, Naturalista, Corporeo-Sinestesico, Interpessoal, Intrapessoal e
Existencial.
CONTEÚDOS RELACIONADOS:
- Interpretação de texto.
- Ideias inovadoras.
- Relações sistêmico;
- Desenvolvimento tecnológico;
- Desenvolvimento pessoal.
- Desenvolvimento econômico
INTERDISCIPLINARIDADE:
Língua Portuguesa, Sociologia, Matemática, Informática Básica, Projeto de Vida.
TEMA: Gestão de Competências.
Caro (a) estudante, nesta semana vamos experimentar a leitura de um assunto importantíssimo
sobre competências. Você sabe quem é você e qual seu lugar no mundo, qual o seu papel frente as
novas tecnologias e as novas formas de trabalho. Sua inteligência é diversificada ou centrada e como
você acha que as empresas vão selecionar as pessoas para determinada função baseado em qual
tipo de inteligência.
APRESENTAÇÃO
A Gestão de Competências é um tema amplamente debatido no meio corporativo, onde as
empresas buscam cada vez mais desenvolver a capacidade resolutiva dos seus colaboradores, face
a enorme e constante evolução, desta forma os indivíduos devem cada vez mais trabalhar suas
competências.

PARA SABER MAIS

Veja mais conteúdo sobre o tema, Disponível em:
<https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias> Acesso
em:18 ago 2021.

Segundo Fleury e Fleury (2001), a competência diante um aspecto importante, agrega valor
econômico à organização. Diante disso, as pessoas desenvolvem competências essenciais para o
sucesso da empresa e estão investindo em si mesmas. O autor ainda declara que compreender as
estratégias das corporações e suas atividades inteligentes, agrega valor gerando emprego,
conhecimento e competências.
Knapik (2012) declara que em um mundo globalizado as organizações se adaptaram a modelos
competitivos que permeiam a uma produção mundial e não apenas local. O impacto desse tipo de
gestão promove alinhamento entre as competências individuais, organizacionais e as estratégias da
empresa.
Dutra (2003) conclui que a gestão por competências vem impactando as organizações e as pessoas,
pois exige modernização e desenvolvimento. Contribuindo para que a empresa atinja suas
expectativas, mantendo a uma relação entre a organização e as pessoas.
Uma oportunidade identificada em termos de produtos-mercados gera uma vantagem competitiva.
Dessa forma a um impacto pela gestão por competências na integração entre as funções
organizacionais e as funções críticas para o sucesso da empresa (FLEURY E FLEURY, 2001).
Pereira (2014) enumera e explicar sete motivos para ter competência:
Evitar a descontinuidade no processo de desenvolvimento do negócio da organização: baseado nas
competências essenciais é possível identificar dentro do mercado quais empresas concorrentes não possui
esse tipo de competências.
Unidades de negócio estruturadas de uma maneira pouco flexível: indivíduos com determinadas
competências, alocados em lugares distintos.
Subdivisão das unidades de negócio em partes ainda menores: Diferenciando espaços ocupacionais que
limitam o aprendizado dentro da organização, permitindo o aprendizado ligado ao aprimoramento.
Concentração de esforços limitada a participação do mercado: uma arriscada dependência dos fornecedores
externos e assim colocando em perigo a competitividade da organização.
Foco exclusivamente em produtos finais compromete o crescimento futuro da empresa: O desenvolvimento
das competências essenciais deve ser imediato e nunca deixadas para uma ação futura.
Falta de definição clara das competências essenciais: tais competências apoiam-se na competitividade do
setor e caso isso não seja bem definido, pode comprometer a empresa diante o mercado.
Perder habilidades importantes para seu negócio: Destruição de valor por falta de investimento da gestão
por competência, ou seja, não conseguiram identificas suas próprias competências.

ATIVIDADES
1. Complete os textos abaixo, de acordo com seus autores:
A(a) __________________ a competência diante um aspecto importante, agrega valor
econômico à organização. Diante disso, as pessoas desenvolvem competências essenciais para
o sucesso da empresa e estão investindo em si mesmas.
(b) _______________________ declara que em um mundo globalizado as organizações se
adaptaram a modelos competitivos que permeiam a uma produção mundial e não apenas
local.
 (c)______________________conclui que a gestão por competências vem impactando as
organizações e as pessoas, pois exige modernização e desenvolvimento.
( ) Segundo Fleury e Fleury (2001). ( ) Knapik (2012). ( ) Dutra (2003).

2. Cite os sete motivos para ter competência, mencionados por Pereira(214).

ATIVIDADE COMPLEMENTAR SEMANA 1

Pessoal com base no material disponibilizado na semana 1, faça um breve resumo sobre a
definição do “CHA” e qual sua importância no seu ponto de vista, pode pesquisar termos na
internet, mas descreva com suas próprias palavras.

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ATIVIDADE COMPLEMENTAR SEMANA 2

Com base na reportagem abaixo, faça analise do ajuste estratégico:

Resposta:

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ATIVIDADE COMPLEMENTAR SEMANA 3

Competências individuais

https://docplayer.com.br/16685867-A-gestao-por-competencias-do-magazine-luiza-uma-
empresa-familiar-que-leva-o-nome-da-dona.html

Acesse o artigo disponível no link acima e faça uma análise das competências individuais
encontradas no referido artigo.
 ATIVIDADE COMPLEMENTAR SEMANA 4

Acesse o conteúdo disponível no site:

https://www.siteware.com.br/blog/gestao-estrategica/gestao-pessoas-google/

E com base em nossos estudos faça um resumo dos motivos de sucesso e aponte na sua visão as
possíveis falhas.

REFERÊNCIAS
https://www.youtube.com/watch?v=okCPobOBB5Y

https://www.siteware.com.br/blog/gestao-estrategica/gestao-pessoas-google/

https://docplayer.com.br/16685867-A-gestao-por-competencias-do-magazine-luiza-uma-
empresa-familiar-que-leva-o-nome-da-dona.html

https://www.nucleodoconhecimento.com.br/comunicacao/gestao-de-competencias
https://www.twygoead.com/site/blog/gestao-por-competencias/
https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2125/1/GEST%C3%83O_ESTRAT%C3%89GICA_PESSO
AS_M%C3%B3dulo_2.pdf
ZARIFIAN, Philippe apud MEDEF (1998). Objetivo Competência: Por uma nova lógica. 1. ed. – São
Paulo: Atlas, 2001.
DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências: Um modelo avançado para o gerenciamento de
pessoas. – São Paulo: Editora Gente, 2001.
CARBONE, Pedro Paulo. A gestão por competências. 3.ed. – Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências: ferramentas para atração e captação de
talentos humanos. 2. ed. 3. Reimpr. – Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2013.
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 1.ed. – Curitiba: InterSaberes, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração. 4. Ed. – Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo:
Anhanguera, 2010.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2. Ed. – São Paulo:
Makron Books, 2002.
https://www.youtube.com/watch?v=buDxQj6GSpE
https://www.youtube.com/watch?v=_IXp5-24zk0
https://www.twygoead.com/site/blog/gestao-por-competencias/
https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2125/1/GEST%C3%83O_ESTRAT%C3%89GICA_PESSO
AS_M%C3%B3dulo_2.pdf
https://www.bbc.com/portuguese/internacional-55640907