Guia do RH 4.

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e a nova era do
setor de Recursos
Humanos
Guia do RH 4.0 e a nova era do setor de Recursos Humanos

Guia do RH 4.0 Um dos setores internos que não podem parar diante de
cenários mundiais desfavoráveis é os recursos humanos. Mesmo
antes da pandemia, muitas empresas já reconheceram esse fato
e a nova era do e implantaram o conceito do RH 4.0.

setor de Recursos As que agiram assim, amortecem os impactos negativos e se

adaptaram mais rapidamente às mudanças repentinas, ou seja,
Humanos apresentaram uma maior resiliência.

Mas o que é o RH 4.0? Qual é a diferença entre esse tipo de

recursos humanos e o tradicional? Quais são os seus benefícios
e desafios? Como implantá-lo na empresa? Descubra as
respostas neste e-book. Acompanhe os próximos tópicos!
De acordo com o estudo “Digital Transformation Index”,
publicado pela Dell Technologies, 89% dos líderes entrevistados
disseram que a crise provocada pela pandemia do Covid-19
revelou que as empresas precisam de tecnologias ágeis e
escaláveis.

A ausência desse suporte virtual, resultou na paralisação

temporária ou redução da produtividade de muitas
organizações.

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Guia do RH 4.0 e a nova era do setor de Recursos Humanos
Entenda o que é
RH 4.0
Podemos dizer que o conceito do RH 4.0 é um dos resultados da
transformação digital nas empresas. Devido ao desenvolvimento
de tecnologias de alto desempenho e personalizadas para
atender as necessidades dos recursos humanos, a área entrou
em uma era de revolução tecnológica.
Nesse contexto, o RH utiliza as funcionalidades das ferramentas
digitais para potencializar o seu principal objetivo: a gestão de
pessoas. Dessa forma, os processos, como o recrutamento e a
seleção, são remodelados, otimizados e automatizados.
Além disso, por meio desse conceito, os recursos humanos
implantam o gerenciamento baseado em dados. Isso significa a
possibilidade de coletar, analisar e mensurar informações que
ajudam os gestores a tomarem decisões acertadas e
direcionadas.
Com essa estrutura eficiente embasada no RH 4.0, os recursos
humanos se firmam como uma área pilar das empresas. Tendo
assim uma participação ativa na definição de estratégias e
objetivos da organização.
Como chegamos até aqui?
Segundo o livro “Recursos Humanos: transformando pela
gestão”, escrito por Ana Paulo Arbache e Denize Athayde Dutra, a
missão do RH atual é ajudar os colaboradores a alcançarem
todo o seu potencial e evoluírem na carreira - mas o foco nem
sempre foi esse.
Voltando no tempo, descobriremos que a área de recursos
humanos passou por diversas fases e contextos internos. A
primeira delas, chamada de RH 1.0, o setor tinha como
principais responsabilidades a resolução de conflitos, admissão
e demissão de colaboradores
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Esse cenário mudou um pouco no RH 2.0. Nessa etapa, surgem
os primeiros sinais de uma parceria estratégica entre a gestão
central da empresa e os recursos humanos. Em vista disso,
surgem algumas políticas importantes como a gestão de
benefícios, o planejamento de carreira, práticas voltadas para a
saúde e a segurança dos profissionais.
Já a fase do RH 3.0 é marcada pela digitalização de processos e a
inserção de ferramentas virtuais voltadas para a redução das
demandas manuais e burocráticas. Outro tipo de tecnologia que
começa a ser inserida na área é o people analytics para a
mensuração do desempenho dos colaboradores.
Ao passo que o RH foi conhecendo melhor o perfil
comportamental, bem como as habilidades e competências das
equipes, o capital humano deixou de ser visto apenas como
números no cadastro de profissionais internos.
Eles passaram a ser encarados como as principais
“engrenagens” que movimentam o negócio. Esse novo foco
sobre os
colaboradores e a inserção cada vez maior de tecnologias,
lançou a base para a próxima fase do RH: a 4.0.
Os pilares do RH 4.0
O conceito do RH 4.0 se embasa em pilares distintos, mas que se
complementam. Essa estrutura permite que a empresa não só
implante esse tipo de recursos humanos, como também o
desenvolva de forma sustentável e progressiva. Esses pilares são:
Pessoas – conhecimento da capacidade e habilidade
individual dos colaboradores, visando o alinhamento deles
com a cultura interna, objetivos e o cargo exercido na
empresa;
Tecnologia – uso de ferramentas virtuais que realizam
todas as demandas (administrativas, analíticas e
educacionais) da gestão de pessoas;
Estratégia – utilização de metodologias e técnicas que,
junto com as tecnologias, aprimoram os projetos e
redesenham as tarefas;
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Processos – constante reavaliação dos processos com o objetivo de

alinhá-los com as metas da empresa, além de melhorar a
produtividade das equipes ao executá-los.

Todos esses pilares são essenciais para que a área de recursos

humanos ajude a organização a enfrentar os desafios atuais e
futuros do mercado corporativo. Sendo assim, podemos
acrescentar que o RH 4.0 não é apenas uma tendência passageira,
mas a garantia de que a empresa continuará a evoluir na
posteridade.

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Guia do RH 4.0 e a nova era do setor de Recursos Humanos
As principais
diferenças entre
o RH tradicional
e o RH 4.
O estudo “The social enterprise at work: Paradox as a path
forward”, produzido pela Deloitte Global Human Capital Trends,
revela que o novo modelo de gestão de pessoas é focado na
tecnologia, reestruturação do ambiente de trabalho e dos
processos, bem como na maneira como o RH lida com os
colaboradores.
Esse novo panorama dos recursos humanos (o RH 4.0) é o
oposto do que existe no RH tradicional. Para entender melhor
essa diferença, mostraremos como esses dois tipos de RHs lidam
com três áreas internas.
Processos seletivos
No tradicional setor de recursos humanos, os processos
seletivos são realizados de forma manual e com pouca
assertividade. Normalmente, as vagas são divulgadas em portais
de empregos sem nenhuma segmentação de público-alvo
(profissionais com o perfil desejado).
Em seguida, os recrutadores recebem uma “avalanche” de
currículos e precisam analisar um por um. Nesse contexto, não é
difícil convocar e contratar candidatos que não estão alinhados
com a cultura da empresa e os requisitos do cargo.
O resultado disso é a admissão de colaboradores desengajados
e improdutivos. Outra consequência negativa é a elevação das
taxas de rotatividade (turnover) de profissionais. Por outro lado,
todos esses resultados negativos são minimizados no RH 4.0.
Como isso acontece?
Por meio das tecnologias, a área de recrutamento e seleção
define o perfil profissional desejado e os critérios exigidos para a
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ocupação de uma função. Com base nessas informações, o
sistema busca candidatos compatíveis para exibir o anúncio da
vaga nas mídias certas.
Quando os recrutadores escolhem os participantes do processo
seletivo, as ferramentas virtuais mensuram o desempenho deles
nos testes, entrevistas e dinâmicas. Esses resultados fazem com
que a futura contratação seja assertiva e alinhada com os
objetivos da empresa.
Liderença
Os líderes do RH tradicional, e do restante da empresa, muitas
vezes são escolhidos com base na experiência profissional e na
opinião que a alta administração tem a respeito deles. Esse tipo
de escolha apresenta falhas. A principal delas é a promoção de
profissionais despreparados para cargos de liderança.
Se os líderes não têm as qualificações, competências e
habilidades necessárias para conduzir um time, as
consequências disso se refletem em toda a empresa. Em
contrapartida, como dito, o RH 4.0 tem processos, tecnologias e
estratégias direcionadas para o desenvolvimento de pessoas.
Dessa forma, o setor cria um eficiente programa interno de
desenvolvimento de líderes. Nessa prática, o RH digital elabora
treinamentos, metodologias e métricas que potencializam as
so skills dos colaboradores que têm perfil de liderança.
Outro benefício é preparar os futuros líderes para os desafios do
moderno mundo empresarial e da própria organização. Essa
base perita fará com que a empresa tenha uma liderança
produtiva, eficiente e resiliente.
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Tecnologias
Existem RHs tradicionais que têm tecnologias, como o so ware
de gestão de recursos humanos, folha de pagamento e controle
de ponto. Na verdade, é difícil imaginar um RH nos dias de hoje
sem nenhum tipo de ferramenta virtual.

Então, no aspecto “tecnologia”, qual é a diferença para o RH 4.0?

Encontramos ela na cultura da inovação. Essa prática significa
mais do que implantar aplicações digitais. Envolve também o
planejamento da aquisição, alinhamento com as necessidades
internas e atualização das tecnologias.

Mediante essa estrutura, os recursos humanos mantêm a

qualidade dos serviços, a produtividade das equipes e o alcance
das metas estabelecidas. Além disso, ao passo que as demandas
vão sendo modificadas ou aumentadas, o setor não sofrerá com
interrupções, pois terá um acervo tecnologia escalável.

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Quais são seus colaboradores canalizam suas forças, habilidades e

competências para as tarefas mais estratégicas.

benefícios? No geral, as ferramentas virtuais possibilitam que os recursos

humanos façam mais em um tempo consideravelmente menor.
Redução essa que é vista também na incidência de erros e no
O RH 4.0 contribui para a maturidade digital da empresa.
descumprimento de prazos.
Segundo uma pesquisa feita pela McKinsey & Company, as
organizações com os maiores índices de maturidade digital,
apresentam um melhor desempenho financeiro e produtivo em Comunicação
relação às demais empresas.
A comunicação entre os colaboradores do RH nunca foi tão
importante quanto nessa era de equipes remotas e híbridas.
Esses números reforçam a importância da transformação digital
Uma vez que, sem canais adequados de interação, as
nos negócios. A seguir, elencamos alguns dos principais
demandas, projetos e estratégias perdem o direcionamento. A
benefícios desse processo - focando no setor de recursos
próxima consequência é a queda da produtividade e da
humanos.
qualidade dos processos.

Por outro lado, o RH 4.0 tem aplicações digitais que fortalecem e

Produtividade fomentam o diálogo entre os times remotos. A saber, as
A elevação da produtividade acontece no RH 4.0, pois as plataformas colaborativas, de videoconferências, as redes
tecnologias automatizam e otimizam demandas complexas que sociais corporativas e os chats.
consomem tempo e esforço das equipes. Dessa forma, os

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Todas essas ferramentas favorecem também a implantação de
metodologias ágeis, como o Scrum e o Kanban. Ambas são
pautadas em projetos otimizados que necessitam de uma boa
comunicação entre os membros e os responsáveis. Diante de
tantas possibilidades, resumindo, o RH 4.0 solidifica a cultura
interna da comunicação.
carreira e nas demandas, os profissionais se sentem motivados a
fazer ainda mais e melhor.
De acordo com um estudo divulgado em um artigo do site “O
Estadão”, os times engajados:

São 17 % mais produtivos;

Engajamento dos colaboradores Vendem 20% a mais;
Geram 21% a mais de lucro;
Quando o RH digital é inserido na empresa, os profissionais
Apresentaram 40% menos chances de faltarem ou se
internos se tornam mais engajados com o trabalho e o propósito
do negócio. Por que acontece esse efeito? A razão é que eles afastarem do trabalho.
percebem que os serviços que prestam ficam inovadores e com
uma qualidade melhor. Então, se crie um sentimento de
gratidão e satisfação em trabalhar na organização.

Outro motivo para o RH 4.0 otimizar o engajamento dos

colaboradores é por meio da gestão de competências. Essa
prática, como dito, identifica e aprimora as habilidades das
equipes. À medida que percebem o seu desenvolvimento na

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Como a tecnologia
está sendo
utilizada?
As aplicações virtuais que compõem a estrutura do RH 4.0
auxiliam nas mais diversas demandas da gestão de pessoas.
Porém, existem algumas que são indispensáveis e muito
utilizadas. A seguir, veremos quais são elas.
People Analytics
Para transformar os dados qualitativos dos colaboradores em
quantitativos, os gestores dos recursos humanos utilizam
aplicações baseadas no people analytics. Essa tecnologia
derruba a cultura do “achismo” e da intuição, ao passo que
ergue a base para a tomada de decisões atreladas a dados,
estatísticas e análises.
Na prática, em vez dos recrutadores dizerem que um candidato
talvez seja compatível com os requisitos de uma vaga, podem
afirmar o percentual exato da compatibilidade. Ou ao invés de
presumirem que o nível de satisfação dos colaboradores no
trabalho é mediano, entenderão o quanto exatamente eles estão
satisfeitos ou insatisfeitos.
Podemos dizer que o people analytics funciona como um “raio-
x” que apresenta o real cenário da gestão de pessoas. Diante
desse panorama, são enormes as possibilidades de criar uma
incrível employee experience (experiência dos colaboradores).
Gestão online
A gestão online ou remota é uma realidade atual e um desafio
para muitos RHs. Mas não existe outra alternativa além de se
adaptar.
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Segundo dados de um estudo realizado pela Think with Google,
no mundo pós-pandemia do Covid-19:
44% dos profissionais desejam trabalhar de forma híbrida
(dias no escritório presencial e dias em home office);
27% anseiam trabalhar exclusivamente no sistema remoto;
54% dos líderes enxergam o trabalho híbrido com
confiança.
Se os “ventos sopram” a favor da gestão online, o RH 4.0 ajuda a
empresa a “abrir as velas” e navegar na direção certa. Entre as
possibilidades estão o recrutamento e seleção, a admissão e o
desligamento, o processo de onboarding e o acompanhamento
das entregas dos colaboradores – tudo feito remotamente por
meio de tecnologias.
Uso de AI
demandas. Além disso, quando integradas com recursos da
machine learning (aprendizagem da máquina), aprendem novas
habilidades e conhecimentos. Dessa forma, melhoram e
potencializam os serviços.
Um exemplo de tecnologia AI é o so ware de aprendizagem e
treinamento organizacional. Essa aplicação permite que o RH
crie e personalize vários tipos de treinamentos internos. No
decorrer das aulas, o so ware coleta, analisa e mensura dados
sobre o desempenho e o engajamento dos participantes em
relação ao conteúdo administrado.
Essas informações auxiliam os gestores na construção de
treinamentos que favorecem a retenção do conhecimento.
Enquanto isso, a tecnologia AI mapeia possibilidades de
formatos de aprendizagens e aponta a compatibilidade com o
perfil dos profissionais.

As ferramentas baseadas na inteligência artificial (AI) têm a

capacidade de realizar com perícia os mais diversos tipos de

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Cloud computing
Entre as grandes contribuições da cloud computing (nuvem)
para o RH 4.0, está a redução de custos, segurança de
armazenamento e estrutura virtual escalável que atende as
necessidades da área.

Com respeito ao armazenamento, a nuvem aloca todos os

arquivos, drivers e aplicações em um único servidor, facilitando
o acesso de pessoas autorizadas por meio de dispositivos
móveis.

Falando sobre a estrutura, a cloud computing não só integra

diversas ferramentas virtuais, como também as atualiza
constantemente. Sendo assim, o RH sempre conta com
tecnologias de última geração – um verdadeiro trunfo para a
gestão de pessoas.

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Os principais
desafios do RH 4.0
Mesmo diante dos muitos benefícios do RH 4.0, existem desafios
enfrentados pelas empresas que desejam implantá-lo. Quais são
eles? Vejamos a seguir.
Adaptação em empresas
tradicionais
As organizações que estão há décadas no mercado, continuam
competitivas e gerando lucros, mas sem uma boa estrutura
tecnológica, têm dificuldades em entender a importância do
RH 4.0. Outro desafio é querer mudar um modelo de recursos
humanos que já funciona faz tempo.
Porém, sem perceber, pequenas “rachaduras” podem aparecer
nessa estrutura aparentemente sólida, como a elevação da
rotatividade de profissionais, a queda da produtividade interna e
a dificuldade em contratar novos talentos. Sem o RH digital, com
o tempo, esse tipo de instituição pode perder espaço no mundo
empresarial.
Construção de uma cultura
Se os processos do RH são tradicionalmente realizados de
forma manual, os colaboradores podem resistir à implantação
de novas tecnologias. Nesse caso, cabe à empresa fomentar a
cultura da inovação para que as equipes mudem seus hábitos
de trabalho.
Talvez seja necessário oferecer treinamentos, desenvolver
competências ou até substituir profissionais que são
resistentes à transformação digital. Toda essa mudança não
acontece da noite para o dia, mas deve seguir em frente apesar
dos obstáculos.
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Mudança do mindset
A mudança do mindset (maneira de pensar) da empresa e dos
colaboradores em relação ao RH 4.0 começa na alta gestão.
Quando os líderes são vanguardistas, inovadores e abertos a
novos conceitos, ideias e tecnologias, a tendência é que
influenciam outros a terem a mesma postura.

Por isso, a empresa precisa investir na conscientização da

liderança sobre o valor da transformação digital. Esse objetivo
pode ser atingido por meio de palestras, workshops, eventos
internos e treinamentos que tratem do tema “inovação”.

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Como aplicar na
sua empresa?
Para que o RH 4.0 faça parte da política interna da empresa, é
necessário investir em algumas estratégias importantes.
Veremos algumas delas.
Invista em desenvolvimento de
lideranças
O programa de desenvolvimento de habilidades e competências
de líderes precisa incluir conhecimentos sobre o RH 4.0. Falar
sobre os seus benefícios, técnicas e tecnologias, abrirá a mente
da liderança para a importância da transformação digital nos
recursos humanos.
Employee Experience
A employee experience (EX) é a soma de todos os sentimentos e
percepções que os colaboradores sentem enquanto trabalham
na empresa. Quando a EX é eficiente, o negócio atrai e retém
talentos, melhora o clima organizacional, a produtividade e a
employer branding (marca empregadora).
Por meio do RH 4.0, é possível também mapear a jornada dos
colaboradores e entender as necessidades deles. Dessa forma,
os recursos humanos estruturam práticas e políticas que irão
potencializar a EX.
Torne o RH mais estratégico
A gestão baseada em dados e mensurada por indicadores de
desempenho (KPIs) é a solução para o fortalecimento do
conceito do RH 4.0. Sendo assim, os recursos humanos tomam
decisões que beneficiam toda a empresa e impulsionam os
resultados no mercado corporativo.
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Atraia talentos O resultado é um negócio inovador, produtivo e embasado na

inteligência de dados. Dessa forma, todas as decisões tomadas
A contratação de profissionais de alto desempenho fortalece a
na gestão interna serão assertivas e eficientes. Além disso, a
cultura da inovação e a implantação do RH 4.0. Esse ambiente
empresa ganhará a satisfação dos seus colaboradores, o
virtual, por sua vez, atrai novos talentos. Segundo uma pesquisa
respeito de investidores e parceiros de negócios.
realizada pela UiPath, 83% dos profissionais entrevistados
De acordo com um estudo feito pela McKinsey & Company, o
desejam trabalhar em empresas que potencializam suas
futuro do trabalho será definido pela automação e a inteligência
habilidades tecnológicas.
artificial. Sabendo disso, é hora de abrir as portas da empresa
para a inovação. Esperamos que a leitura desse conteúdo seja o
Para se adaptar à transformação digital e implementá-la na área primeiro passo no caminho da transformação digital.
da logística, a empresa pode contar com o Sistema de gestão
logística da Benner. Essa aplicação tem funcionalidades que
automatizam a:

Gestão financeira;
Gestão comercial;
Gestão logística;
Gestão seguradora;
Faturamento;
Gestão EDI.

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