Gestão

Estratégica de
Pessoas

PERGUNTAS E RESPOSTAS (SUGESTÕES E PRÁTICAS)

Márcia Valéria Marconi

 INDICE

1. O que mudou desde Departamento Pessoal até a Gestão de Pessoas?

1.1. O que limitava o Departamento Pessoal?

1.2. Quais os prós e contra desta mudança de DP para GP?
1.3. Boas práticas da “nova” Gestão de Pessoas.

2. O que é Gestão Estratégica no Recrutamento e Seleção?

2.1. Qual o significado de Gestão Estratégica?

2.2. Quais as transformações do R&S na Gestão Estratégica?
2.3. Dicas de Gestão Estratégica no Recrutamento e Seleção.

3. Qual é a função dos Recursos Humanos nas empresas?

3.1. Qual o objetivo dos Recursos Humanos?

3.2. Qual a diferença entre GP e RH?
3.3. Várias formas que o RH contribui nas empresas.

4. Como aplicar a Gestão de Pessoas nas empresas?

4.1. Como desenvolver a Gestão de Pessoas?

4.2. O que melhorou com a GP implantada?
4.3. Sugestões de aplicação da Gestão de Pessoas nas empresas.

5. Qual é a principal meta da Gestão Estratégica de Pessoas?

5.1. Aonde a Gestão Estratégica de Pessoas pode chegar?

5.2. Quais os desafios da G.E.P.?
5.3. Exemplos de Gestão Estratégica de empresas bem sucedidos.
1. O que mudou
desde Departamento
Pessoal até a Gestão
de Pessoas?
 1.1. O que limitava o
Departamento
Pessoal?
COMO FUNCIONAVA O DEPARTAMENTO
PESSOAL?
VAMOS LÁ... Um empregado fazendo “tarefas burocráticas”, muito
trabalho manual, muitas fichas para preencher, não existia computador...
Mesmo com o computador ainda não passava de um mero trabalho de
“escrituração”.

O QUE O EMPREGADO DESEMPENHAVA?

SIM! Fazia as admissões baseadas no currículo da pessoa, preenchia
a carteira de trabalho, fazia a folha de pagamento, realizava pagamento
de impostos, pagamentos de salários e cuidava dos benefícios, como: vale
transporte, equipamentos de proteção, alimentação e plano de saúde...

MAS COMO REALIZAVA E A QUEM SE

RETRATAVA?
ELE TRABALHAVA SOZINHO... Não se comunicava com as outras
áreas, fazia seleção baseado no “achômetro”, fazia os trabalhos urgentes e
só respondia para o gerente da área quando requisitado ...

OK... MAS COMO O D.P. TRABALHAVA?

ERA O “FAZ TUDO” ... Desde admissão até demissão... Impostos,
benefícios, estoque, reclamatórias trabalhistas, pagamentos, entre outros...
 1.2. Quais os prós e
contras desta
mudança de DP para
GP?
O QUE O DP FAZIA E QUE O GP NÃO FAZ?
MUITAS COISAS.... O DP fazia sem olhar para os lados, não
interagia, não conversava com os stakeholders (envolvidos), não
analisava... Apenas executava a função a qual foi contratado...

E QUAL A GRANDE DIFERENÇA ENTRE DP E GP?

BEM GRANDE... Com o GP o empregado passou a ser chamado de
“colaborador” e a participar mais ativamente... Ele passou a se
comunicar com outras áreas para abrir o “leque de opiniões” e ser mais
cobrado pela gerência....

MAS QUAL OS PRÓS PARA A EMPRESA?

MUITO MELHOR QUE VOCÊ IMAGINA! As pessoas trabalhando
bem humoradas, dispostas, rendendo mais e ainda por cima confiantes de
que a empresa se inreressando com elas, não mais um número... Podendo
emitir opiniões...

ENTÃO... QUAL OS CONTRAS PARA A EMPRESA?

NENHUM ... O empregado ficou mais satisfeito e a empresa mais
aberta, comunicativa, se preocupando com o “colaborador”...
 1.3. Boas práticas da
“nova” Gestão de
Pessoas.
COMO EMPRESA VÊ ESTE GANHO?
DE VÁRIAS FORMAS!!! Desde a melhor comunicação com
stakeholders (parceiros, colaboradores, jurídico, gerentes, etc) até análise
dos custos e benefícios melhores para os colaboradores...

E O QUE A EMPRESA ECONOMIZA COM ISSO?

MUITO... Com mais incentivos e valorização, o colaborador trabalha
mais e melhor e ainda diminui a rotatividade e custos com rescisões...

MAS...QUAL O LUCRO DA EMPRESA?

INVESTINDO!!! Lucro na prestação de serviço do colaborador, na
qualidade de vida do empregado, e ainda as empresas começaram a investir
nos benefícios, plano de carreira e treinamento para incentivar o
crescimento...

DE QUE FORMA MUDOU PARA A EMPRESA?

QUEBRA DE PARADIGMAS!!! Desde a comunicação, a postura, os
conceitos, a forma de trabalho, a valorização e a vontade de contribuir com
a empresa... A busca pela qualidade de vida, desde o posto de trabalho,
melhor desempenho nos sistemas e processos, treinamento e planos de
gestão...
2. O que é Gestão
Estratégica no
Recrutamento e
Seleção?
 2.1. Qual o
significado de Gestão
Estratégica?
COMO CHEGAMOS NA GESTÃO ESTRATÉGICA?
É... Como vimos, o departamento pessoal passou por uma grande
reforma agregando valor ao colaborador através da gestão de pessoas...
Passou de espectador para autor do seu próprio trabalho... A Gestão
Estratégica vem ajudar neste conceito de transformação!

E O QUE QUEREMOS ALCANÇAR COM ELA?

TUDO... Muitas empresas querem ser reconhecidas, respeitadas e
ganhar lucro!!! Ok... Isso é saudável para isso a estratégia do negócio vem
trazer novas formas de gestão, criando novos meios de analisar os
processos e pessoas.

COMO A EMPRESA SAIU DO COMODISMO?

DEPENDE DE CADA UM! Sem cruzar os braços e fazendo
diferente! Ou seja, criando mecanismos para gerir pessoas e processos...
Podemos começar pelas nossas empresas, colocando a qualidade de vida e
incentivos em benefício dos colaboradores...

DESTA FORMA.... POR ONDE COMEÇAR?

SAINDO DAS CAVERNAS E DO CONFORMISMO,
REINVENTANDO!!! Pode-se encontrar muitas formas de renovar,
reaproveitar e criar ... Através do Recrutamento e Seleção, integração e
gestão de processos...
 2.2. Quais as
transformações do
R&S na Gestão
Estratégica?
E AGORA... O QUE SE MODIFICOU?
COMEÇOU PELO R&S! Implantando o “Gestão Estratégica” é uma
boa forma do seu pessoal se interagir com os stakeholdes(companheiros de
trabalho), sabendo qual o objetivo da vaga para se realizar a seleção
perfeita, que é a pessoa certa para a vaga!

DE QUE FORMA SE FAZ GESTÃO ESTRATÉGICA?

BUSCANDO O COMPROMISSO DO GRUPO! As últimas
descobertas de Daniel Goleman e o Consórcio para a Pesquisa sobre
Inteligência Emocional em Organizações nos indicam que a Emocional
Inteligence (EI) é o fator de sucesso mais importante em carreira, mais que
do que o Quociente Intelectual (QI) ou o quociente técnico. De fato, a
inteligência emocional é responsável por 85% a 90% do sucesso dos líderes
das organizações. Deixe seu pessoal expor suas habilidades e abra a
comunicação e verá que surgirão excelentes idéias! Abra ao novo e escute
as “sugestões” dos seus colaboradores... Através do “coaching”!

E O QUE VEM A SER “COACHING”?

É DIFÍCIL DE EXPLICAR, MAS SIMPLES DE ENTENDER...
Coaching é liderar o potencial das pessoas e suas competências emocionais,
rendimento e satisfação individual. É descobrir o líder interior de cada
um e suas capacidades. É envolver o colaborador a se comprometer e
fazer parte do grupo... É animá-lo a ser líder interior e do grupo!!!
 2.3. Dicas de
Gestão Estratégica
no Recrutamento e
Seleção.
COMO FAZER R&S NA GESTÃO ESTRATÉGICA?
ABRANGE A FORMA DE CONTRATAÇÃO BASEADA NA
CULTURA E VALORES DA EMPRESA! A partir disso, podemos também
encontrar no grupo pessoas com poder inovador e deixar brotar um novo
modo de ser da empresa, deixando o colaborador se sentir um pouco
“dono” da empresa no sentido de levá-lo a participar o ambiente estrutural
como se estivesse cuidando da sua própria casa...

E DE QUE FORMA CONTRATAR?

FAZENDO DIFERENTE! O que alterou foi a forma de questionar os
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes dos recrutados, o chamado
“CHA”, onde se buscam informações que ele tenha na função, o que ele
realmente aprendeu e se questionam sobre as atitudes que ele tomou em
cada situação...

QUAL FOI A APLICAÇÃO NA EMPRESA?

FÁCIL!!! Sabendo a qual é a cultura da empresa e as necessidades
da vaga com os stakeholders (envolvidos), fazendo perguntas bem
específicas, não mais sobre o currículo como antes, mas sobre as
dificuldades encontradas e como o empregado resolveu os problemas e se
houve bom resultado!
3. Qual é a função
dos Recursos
Humanos nas
empresas?
3.1. Qual o objetivo dos
Recursos Humanos?
COMO ALCANÇAR O OBJETIVO DO RH?
OK! Já entendemos que o Departamento Pessoal se transformou em
Gestão de Pessoas, valorizando o “colaborador” e trazendo muito
benefícios para a empresa. Agora podemos perceber que além da Gestão de
Pessoas existe algo maior: os “Recursos Humanos”, que envolvem todos os
colaboradores de todos os setores, incluindo a gerência.

COMO O RH SE APLICA NA EMPRESA?

DIVERSIFICANDO! Não somente Gestão de Pessoas, mas incluindo

todos os envolvidos (stakeholders)... Desde colaboradores, gestores, sócios,
acionistas até as empresas terceirizadas que realizam trabalhados, como
contratadas: correios, limpeza, jurídico, manutenção, viagens, etc.

E COMO FUNCIONA O RH NA EMPRESA?

INTERMEDIANDO... Além das áreas como: administração,
informática, qualidade, e também nos projetos, interagindo com processos,
através da comunicação!

E COMO ATUA O RH NA EMPRESA?

FÁCIL!!! Interage com todas as áreas da empresa, tornando o
ambiente mais agradável, envolvendo, dinamizando, encontrando soluções
para as dificuldades de comunicação entre elas, analisando e questionando
para levar a empresa a produzir mais e melhor!
 3.2. Qual a diferença
entre GP e RH?
O QUE FAZ A DIFERENÇA ENTRE GP E RH?
VÁRIOS PONTOS! A Gestão de Pessoas é um setor específico,
enquanto os Recursos Humanos é algo mais abrangente. A Gestão de
Pessoas faz parte dos Recursos Humanos como um todo, pois é uma área
específica que controla os colaboradores, mas ela precisa de recursos tantos
humanos como materiais para funcionar, com as demais áreas da empresa.

QUAL A PRINCIPAL IMPORTÂNCIA DO RH?

SÃO MUITAS! São os Recursos Humanos que comandam a empresa
através dos gestores, colaboradores e projetos envolvidos. Sem os
Recursos Humanos a empresa não sobrevive! Necessita da comunicação
entre as áreas para desenvolver todos os processos!

QUAL A PRINCIPAL IMPORTÂNCIA DO GP?

ALGUMAS! Entre elas interagir com os Recursos Humanos para
realizar seu trabalho de interação entre os empregados, colaborando no
desenvolvimento do empregado e ajudando na solução dos problemas
encontrados.

E QUE FUNÇÃO O RH TEM EFETIVAMENTE NA

EMPRESA?
VÁRIAS! Entre elas criar um ambiente saudável, gerindo um diálogo
entre as áreas, interagindo e intermediando os “stakeholders” (parceiros)
e criando formar de comunicação, objetivando o desenvolvimento da
empresa e a melhoria contínua dos processos e produtos.
 3.3. Várias formas do
RH contribuir com as
empresas.
COMO O RH CONTRIBUI NA PRÁTICA DAS
EMPRESAS?
INTERAGINDO! Os Recursos Humanos são mediadores entre as
áreas, organizando setores, resolvendo problemas, analisando falhas nos
processos e produtos, prevenindo acidentes e buscando a gestão das
pessoas e processos, através da comunicação!

QUAL O MODELO DE TRABALHO DOS RECURSOS

HUMANOS?
SIMPLES! Desde a admissão, treinamento, pesquisa de satisfação,
plano de carreira, até a “entrevista de desligamento”.

E O QUE A EMPRESA GANHA COM UM RH BEM

ESTRUTURADO?
MUITO!!! Uma empresa sólida se dá com colaboradores interessados,
e para isso a empresa também deve estar atenta às necessidades deles para
que e empresa e empregados caminhem na mesma direção e obtenham
sucesso. Para isso a empresa deve investir no Clima Organizacional,
(interação entre cliente interno e externo) para reduzir a rotatividade e
conseqüente ganho!
4. Como aplicar a
Gestão de Pessoas
nas empresas?
 4.1. Como desenvolver
Gestão de Pessoas?
DE QUE FORMA SE DESENVOLVE GESTÃO DE
PESSOAS NAS EMPRESAS?

VARIAS FORMAS! Observamos que desde a admissão realizamos a

Gestão das Pessoas, baseado no treinamento e desenvolvimento e
buscando “melhoria contínua”.

COMO TREINAR AS PESSOAS PARA O

CRESCIMENTO?
VEREMOS! Buscando primeiramente desenvolver seu ponto fraco,
que pode ser melhorando principalmente com treinamentos individuais,
como em grupo as deficiências. Para isso a Gestão de Pessoas deve estar
atenta para encontrar as falhas e sugerir “capacitação”!

POR QUE MANTER O PESSOAL SATISFEITO?

QUEM GANHA É A EMPRESA!!! Com o grupo satisfeito, gera
redução de custo com pedidos de demissão e “turnover” (rotatividade de
pessoal), ou seja, custos desnecessários com rescisões, admissões e
treinamento com pessoal novo. É como plantar uma árvore e não vê-la
crescer!

E COMO BUSCAR A MELHORIA CONTÍNUA?

FÁCIL! Pessoas e processos podem ser melhorados! Basta encontrar

os ‘gaps’(falhas, lacunas) e encontrar formas de realizar a mesma coisa de
maneiras diferentes, com qualidade e assertividade.
 4.2. O que melhorou
com a Gestão de
Pessoas?
O QUE A GESTÃO DE PESSOAS TROUXE DE
“NOVO”?
NOVIDADES!!! Nos anos 60, Paulo Freire já colocava em prática um
método educacional que partia da interação entre o aluno e seu meio, sua
comunidade. De lá para cá, muita coisa mudou e tanto a educação como as
empresas passaram a interagir, com a ajuda da tecnologia, através da
globalização temos mais acessos e passamos a fazer questões mais
específicas no recrutamento e seleção para encontrar a “pessoa certa para
a vaga” e melhorar o perfil do empregado mais próximo ao da empresa!

E QUAL MÉTODO AJUDOU NESTE PROCESSO?

O “CHA”: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes! Com ele a
empresa conseguiu analisar as informações dos candidatos e o que a
empresa espera dele para se chegar ao equilíbrio e trabalhar as deficiências
dele para se chegar ao empregado ideal para a vaga, realizando
treinamentos para desenvolver as habilidades do empregado.

O QUE FAZER PARA O EMPREGADO PRODUZIR

MAIS?
EXATAMENTE ASSIM!!! A Gestão de Pessoas deve se desenvolver
as pessoas através de métodos de “melhoria contínua” tanto dos processos,
como dos produtos, em busca de melhor qualidade e satisfação do
cliente interno e externo.
 4.3. Sugestão de
aplicação de Gestão de
Pessoas nas empresas
DE QUE FORMA REALIZAR A GESTÃO DE
PESSOAS NAS EMPRESAS?
TRANQUILO!! Em vista do novo modo de conduzir negócios que se
define por metas empresariais compatíveis com o desenvolvimento
sustentável da sociedade e pela relação ética e transparente com todos os
público com os quais uma empresa se relaciona, a Gestão de Pessoas
sucedeu conceitualmente para a ajudar na comunicação com os
stakeholders (envolvidos, parceiros).

POR QUE É TÃO DIFÍCIL DE SER IMPLANTADA?

MUITAS DÚVIDAS!!! Há já provas incontestáveis no mercado
brasileiro de que não só é possível como desejável obter sucesso
empresarial acreditando em desenvolvimento sustentável. No entanto, a
crítica sobre a falta de “aplicação prática” do conceito é compreensível,
devido a “quebra de paradigma” do que era antes no Departamento Pessoal,
como meros executores, passando a ser “agentes de transformação”.

E... COMO FAZER?

TODA MUDANÇA EXIGE DETERMINAÇÃO DE PROPÓSITOS!!!
Com uma liderança firme, capacidade de enxergar oportunidades e para os
colaboradores se expressarem, e fazendo a Pesquisa de Clima
Organizacional, deixando o colaborador sugerir e mantê-lo satisfeito com
a participação e opinião... Cada colaborador deve ser comparado à nova
árvore na empresas.
5. Qual é a principal meta
da Gestão Estratégica
de Pessoas?
5.1. Quais os resultados
da Gestão Estratégica
de Pessoas?
DE QUE FORMA ALCANÇAR NESTA META?

ENTÃO.... Conforme já comentado, a Gestão de Pessoas possui a

estratégia do negócio e com isso profissionalizam os empregados, dando
suporte e condições para se desenvolver.

COMO IMPLANTAR ESTA GESTÃO ESTRATÉGICA

DE PESSOAS?

POIS É... Utilizando os conceitos de Recrutamento e Seleção

Estratégica e principalmente colocando tudo como o “gap” (problema)
entre a cultura da empresa espera e quais as qualidades e deficiências que
devem ser tratadas.

E COMO TRABALHAR PARA ALCANÇAR ESTA

META?

COMPLEXO MAIS POSSÍVEL!!!! Encontrando o “gap” (deficiência)

tratado, tanto no recrutamento tanto para o empregado já contratado, definir
estratégicas de gestão, traçar metas de treinamento, desenvolvimento, plano
de cargos e salários, indicadores de desempenho para a função e “melhoria
contínua” para o cargo, etc...
 5.2. Quais os desafios
da G.E.P.?

QUAIS OS OBSTÁCULOS ENCONTRADOS?

VÁRIOS! Não é fácil coordenar pessoas e desenvolver profissionais

nos processos e projetos! Por esta razão, a atuação e determinação devem
ser maiores.

COMO DRIBLAR OS “GAPS”(problemas)?

COM FOCO! Assim, tanto as empresas e pessoas focadas em se

desenvolver podem contribuir para o ganho da empresa. Com a
colaboração de todos e com o objetivo principal do lucro e produtividade se
pode crescer e se manter no topo.

DE QUE FORMA A EMPRESA CRESCE?

CRIANDO PLANOS DE CARREIRA... Fazendo um feedback

(retorno) freqüente com o funcionário e dando um retorno das qualidades e
deficiências e oportunidades dele se desenvolver horizontal ou
verticalmente na organização. E criando um Plano de Cargos e Salários
adequados para que a empresa não sofra Equiparação Salarial com as
diferenças de salários com cargos e funções iguais... Todo cuidado é pouco
quando tratamos com pessoas...
 5.3. Exemplos de
Gestão Estratégica de
empresas bem sucedidas.

QUAIS EMPRESA BEM SUCEDIDADAS?

MILHARES! Podemos citar as empresas como: Magazine Luiza,

Boticário, Volvo, entre outras que são reconhecidas por valorizarem os
empregados, com plano de carreira, dando oportunidade e dando o
merecimento aos empregados.

O QUAL O DIFERENCIAL DESTAS EMPRESAS?

RECICLANDO CONHECIMENTO ATRAVÉS DO JOB ROTATION

(ROTATIVIDADE DE TRABALHO)!!! Assim, as pessoas fazem seu
trabalho com mais entusiasmo sabendo que daqui a um tempo (2 anos, por
exemplo) irão mudar de área e se reciclar... Todos nós temos necessidade
de mudança e a rotina faz a pessoa se estagnar e não evoluir...

E QUAIS AS VANTAGENS DESTAS EMPRESAS NO

MERCADO?

RECONHECIMENTO! Por elas valorizarem o empregado elas são

reconhecidas e não tem rotatividade e os empregados são orgulhosos de
trabalharem nestas empresas.