As Leis Do Trabalho Vol 2

5.
ª edição, revista e atualizada
As leis
do trabalho
Volume 2
DECO PROTESTE DIGITAL

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AS LEIS DO TRABALHO
Volume 2
Atualização e revisão técnica: Nuno Calçado Carvalho

Redação: Nuno Calçado Carvalho e Paula Sofia Silva
Capa e projeto gráfico: Alexandra Lemos
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Paginação: Sandra Pardal
Formato digital: Isabel Espírito Santo e Paula Sofia Silva
Coordenação editorial: Paula Sofia Silva
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5.ª edição: março de 2020
Esta edição não contempla alterações

posteriores a fevereiro de 2020
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ISBN 978-989-737-118-9
Impressão: Agir
Rua Particular, Edifício Agir
Quinta de Santa Rosa
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As leis
do trabalho
Volume 2
DECO PROTESTE DIGITAL

A
Prefácio
O trabalho é uma vertente crucial na vida de muitas pessoas e determina,
em grande parte, a sua qualidade de vida. Daí que seja da máxima impor-
tância que decorra num enquadramento em que os direitos e os deveres de
todos os envolvidos são respeitados. No entanto, quando confrontados com
problemas concretos, nem sempre trabalhadores e empregadores sabem
como resolvê-los ou chegam a acordo quanto à melhor solução. O contrato
define muitas das condições que regem a relação, mas por vezes não existe
um documento. E, mesmo quando há, o que está escrito pode não ser
válido, se retirar direitos conferidos por lei. Assim, encontrar resposta para
as questões que se levantam pode ser uma tarefa difícil. Certas normas têm
um caráter tão técnico que, se não tiver conhecimentos específicos na área,
o trabalhador terá dificuldade em encontrá-las e interpretá-las.
A legislação que regula as questões laborais é extensa e abrange muitas situa-

ções específicas. Por isso, dividimos este livro em dois volumes. No primeiro,
foram tratadas matérias como a entrada no mercado de trabalho, os meios de
defesa disponíveis, os diferentes tipos de contrato, o local de trabalho, o horá-
rio e a retribuição, as obrigações perante a Segurança Social, o dever de assi-
duidade e as faltas (in)justificadas, com especial relevo para a parentalidade.
Neste segundo volume, são abordadas as questões relacionadas com a segu-
rança e a saúde no trabalho, bem como os direitos existentes quando ocor-
rem acidentes de trabalho ou surgem doenças profissionais. Dedicamos,
ainda, um capítulo a trabalhadores que beneficiam de regimes particula-
res: menores, trabalhadores-estudantes, grávidas, empregados domésticos,
deficientes, estrangeiros, teletrabalhadores e, embora não estejam propria-
mente envolvidos numa relação laboral, os bolseiros de investigação. Os três
capítulos finais abrangem as situações em que o contrato deixa de vigorar:
suspensão e cessação, desemprego e reforma.
Como é característico das nossas publicações, o presente livro, que contem-

pla toda a legislação publicada até final de fevereiro de 2020, foi escrito numa
linguagem rigorosa e acessível, para que o leitor compreenda o alcance das
leis e fique mais consciente dos direitos e deveres inerentes à sua situação
profissional. No final, indicamos-lhe a legislação aplicável a todas as matérias
tratadas no livro. A legislação laboral tem sido frequentemente sujeita a alte-
rações e é provável que continue a sê-lo. Por isso, mantenha-se atento. Dar-
-lhe-emos conta das mais importantes através da nossa página na internet e
da revista Dinheiro & Direitos.
A
Índice
CAPÍTULO 1 Trabalhos proibidos 37
Acidentes de trabalho Salário 38
e doenças profissionais Horário 38
Descanso diário e semanal 40
Segurança e saúde no trabalho 10 Exames médicos 41
Intervenção imediata 11 Formação profissional 42
Medicina do trabalho 11
As instalações 12 Trabalhador-estudante 42
Prova e manutenção do estatuto 43
Acidentes de trabalho 13 Horário de trabalho 44
O que está abrangido? 14 Faltas para provas de avaliação 46
Formalidades 15 Outros direitos 48
Cuidados médicos e tratamentos 18 Valorização escolar e profissional 48
Incapacidade do trabalhador 19
Morte do trabalhador 23 Trabalhadora grávida (e mãe) 49
Responsabilidade do empregador ou de Saúde e segurança 50
terceiros 25 Horários 51
Contratos nulos 25 Em caso de despedimento 51
Doenças profissionais 26 Trabalhador doméstico 52

Despesas de tratamento 26 Tipo de contrato 53
Incapacidade 27 Horário de trabalho 54
Morte 29 Segurança Social 57
Seguro de acidentes de trabalho 59
Reabilitação e reintegração profissional 31 Subsídio de Natal 60
Ocupação obrigatória 31 Subsídio de férias 60
Condições especiais 32 Regras de segurança 61
Licença especial 33 Suspensão do contrato 61
Subsídio para ações de reabilitação 33 Cessação do contrato 62
Trabalhador com deficiência,

CAPÍTULO 2 doença crónica ou oncológica 66
Trabalhadores Segurança Social 67
com direitos especiais Apoios do IEFP 67
Quotas para as empresas 70
Trabalhador menor 36
Segurança e saúde 36
A
Trabalhador estrangeiro 70 Cessação por acordo entre

Contrato escrito 70 empregador e trabalhador 109
Comunicação 71 Forma e motivos 110
Segurança Social 72 Compensação 110
Arrependimento 111
Teletrabalhador 72
Características do contrato 73 Cessação do contrato por falência da entida-
Mudança de regime 73 de patronal 111
Direitos e deveres 74
Cessação do contrato por iniciativa
Bolseiros de investigação 75 do empregador 113
Regulamento 76 Despedimento com justa causa 113
Estatuto 76 Despedimento coletivo 117
Exclusividade 79 Despedimento por extinção do posto de
Horário 79 trabalho 121
Provedor 80 Despedimento por inadaptação 123
Segurança Social 80
Despedimento ilícito 125
Meios de defesa do trabalhador 128
CAPÍTULO 3 Quando é ilícito… 130
Suspensão e cessação Reparação dos danos 132
do contrato de trabalho Reintegração ou indemnização 132
Contratos a termo 134
Suspensão do contrato e redução
do horário 85
Originada pelo trabalhador 85 CAPÍTULO 4
Determinada pela entidade patronal 86 Desemprego
Licença sem retribuição 91
Subsídio de desemprego 138
Cessação do contrato por iniciativa Desemprego involuntário 138
do trabalhador 95 Falta de pagamento da retribuição 139
Denúncia com aviso prévio 95 Capacidade e disponibilidade 140
Abandono do trabalho 97 Onde e como solicitar 143
Resolução com justa causa 99 Quanto recebe 144
Revogação da rescisão 104 Durante quanto tempo 146
Ficar sem subsídio 148
Cessação do contrato por caducidade 105 Cessação 149
Impossibilidade da relação 106 Obrigações dos desempregados 150
Contratos a termo 108
Subsídio social 152
Atribuição 152
A
Montante 154 Reforma por invalidez 164

Duração 154 Requisitos 164
Outras regras 155 Cálculo 166
Valores mínimos 166
Subsídio parcial 156 Manutenção da atividade 167
Atribuição 156
Montante 156 Reforma por velhice 169
Duração 157 Formalidades 169
Cálculo 170
Bonificação 174
CAPÍTULO 5 Antecipação da reforma 175
Adeus ao trabalho Reformado e a trabalhar 176
Pré-reforma 160
Acordo obrigatório 161 Legislação em vigor 179
Valor da retribuição 162
Situação perante a Segurança Social 163
Final da pré-reforma 163 Índice remissivo 185
A
Capítulo 1
Acidentes de
trabalho e doenças
profissionais
A As leis do trabalho
Caso o trabalhador seja vítima de acidente ou doença profissional, além

das despesas de tratamento pagas poderá ter direito a uma compensação
para atenuar os danos sofridos. A responsabilidade pelos acidentes de tra-
balho é da entidade patronal, embora seja transferida (ou deva ser) para as
seguradoras; as doenças profissionais estão cobertas pelo regime geral de
segurança social, sendo a avaliação e a reparação das doenças profissionais
da exclusiva responsabilidade do Departamento de Proteção Contra Riscos
Profissionais.
No entanto, primeiro que tudo, importa acionar todas as medidas pos-

síveis para evitar que estas situações ocorram. A prevenção é a palavra-
-chave no que respeita às questões de segurança e saúde no local de
trabalho.
Segurança e saúde no trabalho

Várias obrigações legais do empregador estão relacionadas com a prevenção
de acidentes e doenças profissionais. Tudo deve ser feito para avaliar e eli-
minar os fatores de risco, adotar as medidas adequadas na organização do
espaço e dos processos de trabalho, na escolha de equipamentos e materiais
e na formação dos trabalhadores que os utilizam. Além disso, cabe-lhe asse-
gurar o acompanhamento do seu estado de saúde. As entidades patronais
que não respeitem as normas de segurança e saúde no trabalho sujeitam-
-se ao pagamento de coimas que, em certos casos, podem atingir valores
consideráveis.
Para que os riscos sejam minimizados, também é indispensável a coopera-

ção dos trabalhadores. Estes devem fazer tudo o que estiver ao seu alcance
e respeitar as normas de segurança e funcionamento dos locais de traba-
lho. Daí a necessidade de receberem informação e/ou formação adequadas.
Os trabalhadores podem também apresentar propostas que permitam mini-
mizar qualquer risco profissional. Nenhum trabalhador pode ser prejudi-
cado apenas por se ter afastado do posto de trabalho ou de uma área peri-
gosa numa situação de perigo grave iminente, nem por ter adotado medidas
para a sua segurança ou de outras pessoas.
10
A Acidentes de trabalho e doenças profissionais
Intervenção imediata
Cada empresa deve ter uma estrutura interna que assegure os primeiros
socorros, o combate a incêndios e a evacuação das pessoas em situações
de perigo grave e iminente. Cabe-lhe designar os trabalhadores respon-
sáveis por essas atividades e proporcionar-lhes formação adequada. Nas
empresas mais pequenas, até pode ser só uma pessoa.
Todos os trabalhadores têm de dispor de informação atualizada sobre os

riscos para a segurança e a saúde, as medidas de proteção e prevenção e
aquelas a adotar em caso de perigo grave e iminente. Também lhes deve
ser dado conhecimento das medidas de primeiros socorros, combate a
incêndios e evacuação em caso de sinistro.
Medicina do trabalho
Cabe à empresa promover a realização de exames médicos e aos traba-
lhadores comparecer às consultas e exames determinados pelo médico
do trabalho. O objetivo é avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador
para exercer a atividade, bem como eventuais consequências desta na
sua saúde.
Os trabalhadores são submetidos a exames médicos antes de serem admi-

tidos ou, se a urgência da admissão o exigir, nos 15 dias seguintes. Estes
exames podem ser dispensados em algumas circunstâncias. É o que acon-
tece, por exemplo, quando estão em causa questões formais relativas à
empresa (por exemplo, muda de proprietário), mas o trabalhador man-
tém o seu posto e não há alterações que possam refletir-se na sua saúde
ou, tendo trabalhado previamente na empresa e sido considerado apto
em exames efetuados nos últimos 2 anos, volta a ser contratado por um
período até 45 dias, para um trabalho idêntico e com os mesmos riscos.
Por norma, os exames periódicos são de 2 em 2 anos, mas os menores de

18 anos e os maiores de 50 terão de os fazer anualmente. Outras circuns-
tâncias exigem a realização de exames médicos. Será assim se existirem
alterações substanciais nas condições de trabalho que possam ter reper-
cussão nociva na saúde, bem como no regresso ao ativo depois de uma
ausência superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente.
11
O médico do trabalho pode solicitar exames complementares ou pareceres

médicos especializados. As suas observações são anotadas na ficha clínica
do trabalhador, que está sujeita a segredo profissional e só pode ser facul-
tada às autoridades de saúde e a médicos que estejam ao serviço da Autori-
dade para as Condições do Trabalho. À empresa poderá apenas comunicar
se os resultados indicam que o trabalhador está apto ou inapto para as fun-
ções que desempenha. Quando o trabalhador deixar a empresa, deve ser-lhe
entregue uma cópia da ficha clínica.
Sempre que o trabalho e as condições em que é prestado se revelarem

prejudiciais à saúde do trabalhador, o médico deve comunicar esse facto
ao responsável pelo serviço de segurança e saúde. Caso o estado de
saúde do trabalhador o justifique, pode solicitar o acompanhamento pelo
médico assistente do centro de saúde ou por outro médico indicado pelo
trabalhador.
As instalações
A construção e a conservação dos edifícios são fundamentais. Entre outros
aspetos, a empresa tem de assegurar o cumprimento dos regulamentos apli-
cáveis às instalações elétricas, que não podem comportar risco de incêndio
ou de explosão nem constituir um fator de risco para as pessoas, seja por
contacto direto ou indireto. Também a ventilação, a temperatura, a humi-
dade e a iluminação estão sujeitas a normas específicas, de forma a garantir
as condições de segurança e a saúde dos trabalhadores. A manutenção e a
limpeza estão entre os aspetos mais visíveis das condições das instalações,
mas há outros que também são relativamente fáceis de avaliar.
Saídas normais e de emergência

Todas as saídas têm de estar desobstruídas e em condições de utilização.
O número, a localização e as dimensões das vias e das saídas de emergência
devem atender à utilização, às características do local de trabalho, ao tipo de
equipamento e ao número previsível de utilizadores em simultâneo. O ideal
é que as portas de emergência abram para o exterior, de forma rápida e
facilmente acessível a qualquer pessoa (não será o caso, por exemplo, das
portas rotativas ou de correr).
12
Deteção e combate a incêndios

O material de combate a incêndios (os extintores, por exemplo) tem de
encontrar-se em perfeito estado de funcionamento e em locais acessí-
veis, devidamente sinalizados. Durante os períodos normais de trabalho
deve haver um número suficiente de trabalhadores que saibam utilizá-los.
É importante que todos sejam instruídos sobre como efetuar uma evacuação
rápida.
Vias de circulação
É necessário assegurar a circulação fácil e segura das pessoas. A largura
de corredores, escadas e outras vias não pode ser inferior a 1,20 metros e
devem ter iluminação adequada e piso não escorregadio ou antiderrapante.
É importante que as escadas e passadeiras rolantes estejam equipadas com
dispositivos de segurança e de paragem de emergência, acessíveis e facil-
mente identificáveis.
Equipamentos
Os equipamentos devem ser adequados ao trabalho a que se destinam e,
durante a sua utilização, a saúde e segurança dos trabalhadores tem de estar
garantida. Sempre que um equipamento possa apresentar riscos, só deverá
ser utilizado, reparado ou limpo por quem esteja apto a fazê-lo. A empresa
deverá assegurar que os trabalhadores têm a informação necessária para
utilizarem os equipamentos de forma adequada e detetarem eventuais
anomalias.
Acidentes de trabalho
A relação laboral pode alterar-se, irreversivelmente ou não, se o traba-
lhador sofrer um acidente de que resultem lesões, ainda que ligeiras, ou,
no extremo, a sua morte. Em regra, a entidade patronal é responsável pela
13
reparação dos prejuízos decorrentes dos acidentes de trabalho. Não se pre-

tende com isto dizer que tenha sido ela a provocar o acidente ou que tenha
culpa no sucedido. Procura-se, isso sim, salvaguardar os interesses do tra-
balhador e assegurar que é compensado pelas despesas, danos sofridos e
perda de rendimentos originados por uma eventual incapacidade.
Para que não seja a entidade patronal a arcar com todas as consequências,
a lei obriga-a a transferir a responsabilidade para uma seguradora, através
de um seguro de acidentes de trabalho, que deverá abranger todos e cada
um dos trabalhadores ao seu serviço. Se não cumprirem esta obrigação,
as empresas tornam-se responsáveis pelo pagamento de tudo aquilo a que o
trabalhador teria direito se houvesse seguro.
O que está abrangido?

Para a correta aplicação do regime, é necessário começar por definir o
que se entende por acidente de trabalho. Vejamos o que diz a lei: “é aci-
dente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e
produza, direta ou indiretamente, lesão corporal, perturbação funcional ou
doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a
morte”. Mais acrescenta que também se considera acidente de trabalho
o que ocorra:
— no trajeto de ida e volta de casa para o local de trabalho, aqui se incluindo
não só o que normalmente utiliza, mas também eventuais desvios por
motivos atendíveis. Estão ainda abrangidos os acidentes sofridos entre
o local de trabalho e o de refeição, e entre o sítio onde, por ordem da
entidade patronal, esteja a prestar serviço e o local de trabalho ou a sua
residência;
— entre locais de trabalho, caso tenha mais do que um emprego. Neste caso,
é responsável pela reparação dos danos o empregador para cujo local de
trabalho se dirigia;
— quando o trabalhador esteja a executar serviços que não lhe foram orde-
nados pela entidade patronal, mas dos quais ela possa tirar proveito
económico;
— nas situações em que, como representante dos trabalhadores, esteja a
exercer o direito de reunião ou outras atividades permitidas pela lei;
— no decorrer de uma ação de formação profissional, no local de trabalho
ou, fora dele, se tiver sido autorizada pela entidade patronal;
— durante a execução de trabalhos fora das instalações da empresa,
quando tenham sido ordenados pela entidade patronal ou por ela
autorizados;
14
— quando o trabalhador em processo de cessação do contrato (devido a des-

pedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, por exemplo) esteja
à procura de emprego no período concedido pela lei;
— quando o trabalhador se encontre a receber assistência ou tratamento
devido a um acidente de trabalho anterior, bem como na deslocação
entre a sua casa e o local onde é tratado;
— no local onde receba a retribuição, se for diferente dos anteriores, bem
como na deslocação de e para lá.
Para completar esta definição, há que ver o que são o local e o tempo de
trabalho:
— o local de trabalho é “todo o lugar em que o trabalhador se encontra ou
deva dirigir-se em virtude do seu trabalho, e em que esteja, direta ou indire-
tamente, sujeito ao controlo do empregador”;
— no tempo de trabalho inclui-se, “além do período normal de trabalho, o que
precede o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que
se lhe segue, em atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções
normais ou forçosas de trabalho”.
Formalidades
Sempre que ocorra um acidente, o trabalhador ou, em caso de morte, quem
venha a ter direito às pensões adiante referidas, deve avisar a entidade patro-
nal, por escrito ou oralmente, no prazo de 48 horas. Este aviso é dispensado
se algum representante da entidade patronal tiver presenciado o acidente
ou dele tiver tido conhecimento de outro modo. Além disso, se o estado
do trabalhador ou outra circunstância não permitir a comunicação naquele
período, o prazo conta-se a partir do momento em que deixa de haver impe-
dimento à comunicação (o trabalhador sai de um estado de coma, por exem-
plo). Se a lesão ou doença só se revelar algum tempo depois do acidente, é a
partir dessa altura que começa a contar o prazo para a comunicação.
Aviso e comunicações
Quais as consequências da falta de aviso no prazo de 48 horas? Se vier a pro-
var-se que isso agravou o estado de saúde do trabalhador, por não ter sido
possível à entidade patronal prestar-lhe a assistência necessária, as incapa-
cidades que se prove em tribunal terem sido provocadas por esse facto não
dão direito a compensação. Depois de avisada, a entidade patronal deve,
além de assegurar os socorros médicos imediatos e o transporte para um
15
lugar adequado, participar o acidente à companhia em que contratou o

seguro de acidentes de trabalho no prazo de 24 horas. Por regra, esta parti-
cipação é feita em suporte digital ou por correio eletrónico. Só as empresas
com menos de 10 trabalhadores poderão fazê-la por carta.
Participação ao tribunal
Se não tiver cumprido a sua obrigação, transferindo a responsabilidade para
uma seguradora, o empregador deve participar o acidente ao tribunal do
local onde ocorreu, no prazo de 8 dias. Se o acidente for mortal, deve ser
imediatamente comunicado ao tribunal, por escrito.
Quanto às seguradoras, têm o dever de participar ao tribunal os acidentes

de que resulte uma incapacidade permanente ou a morte, respetivamente
no prazo de 8 dias a contar da alta ou de imediato e por escrito. Se o tra-
balhador sofrer uma incapacidade temporária e esta se mantiver ao fim de
12 meses, também têm de participar o acidente ao tribunal.
Estas comunicações servem para desencadear o processo em tribunal,

no qual se verá o que esteve na origem do acidente e se estabelece o valor
das reparações a que o trabalhador tem direito.
COMUNICAR O ACIDENTE
Quem comunica A quem Em que prazo
Trabalhador ou quem tenha
direito à pensão, se aquele Entidade patronal 48 horas.
tiver falecido no acidente
24 horas, a partir do momento em que

Entidade patronal Seguradora
tenha conhecimento.
Entidade patronal (se não

– de imediato, se o acidente for mortal;
houver seguro de acidentes Tribunal
– 8 dias nos restantes casos.
de trabalho)
– de imediato, se o acidente for mortal;

– 8 dias a contar da alta, quando haja
incapacidade permanente;
Seguradora Tribunal
– 8 dias, em caso de incapacidade
temporária que dure mais de 12 meses,
a contar do decurso deste prazo.
16
Escolher o médico e reparar as lesões

A escolha do médico que assistirá o trabalhador até ele ter alta é, em prin-
cípio, da responsabilidade da seguradora, mas, em caso de urgência,
pode recorrer-se a qualquer um. O trabalhador também pode escolher o
médico assistente se a seguradora não o fizer (ou enquanto não o fizer)
e nos casos de cirurgia de alto risco ou naqueles em que a sua vida possa
correr risco.
Considera-se que qualquer lesão, perturbação ou doença detetada depois

de um acidente de trabalho foi provocada por ele, mas admite-se prova
em contrário. Se não se manifestar logo a seguir, terá de ser o trabalhador
(ou os seus herdeiros) a provar a ligação ao acidente. Quando o trabalha-
dor já sofresse de uma lesão ou doença que veio a ser agravada, a even-
tual incapacidade é avaliada como se tudo tivesse sido provocado pelo aci-
dente, a menos que já recebesse alguma compensação devido a essa lesão
ou doença. Caso o trabalhador já sofresse uma incapacidade permanente,
a reparação corresponderá à diferença entre a incapacidade anterior e a que
for apurada após o acidente.
O trabalhador deve submeter-se ao tratamento e respeitar as prescrições

médicas para curar a lesão e recuperar a capacidade de trabalho. Se não o
fizer injustificadamente e agravar o seu estado de saúde, perde o direito à
indemnização ou a parte dela.
Sem reparação
Em certas circunstâncias, não haverá lugar a pagamento de despesas relaci-
onadas nem a compensação. Será assim quando o acidente:
— seja causado intencionalmente pelo trabalhador ou devido à violação
injustificada das condições de segurança determinadas pela entidade
patronal ou pela lei. De acordo com esta, tal violação só é justificada
quando o acidente resulte de “incumprimento de norma legal ou estabele-
cida pelo empregador da qual o trabalhador, face ao seu grau de instrução
ou de acesso à informação, dificilmente teria conhecimento ou, tendo-o, lhe
fosse manifestamente difícil entendê-la”;
— seja consequência de negligência grosseira do trabalhador, considerando-
-se que ela existe quando se verifique “comportamento temerário em alto
e relevante grau, que não se consubstancie em ato ou omissão resultante da
habitualidade ao perigo do trabalho executado, da confiança na experiência
profissional ou dos usos da profissão”. A definição não é clara, mas fica a
saber-se que, ainda que a negligência resulte, por exemplo, de excesso
17
de confiança provocado pela experiência ou pelo caráter habitual do ato

praticado, haverá lugar à reparação dos danos;
— resulte de alterações do estado de consciência induzidas pelo trabalha-
dor (uso de álcool ou drogas, por exemplo), exceto quando a empresa ou
um seu representante, conhecendo o estado em que ele se encontrava,
o deixou trabalhar;
— seja provocado por uma situação atípica (tempestades, terramotos, …),
exceto se o trabalho tiver sido expressamente ordenado pela entidade
patronal em condições de perigo evidente.
Cuidados médicos e tratamentos

Quais as reparações a que tem direito a vítima de um acidente de tra-
balho? Em primeiro lugar, pode exigir que lhe sejam pagos os cuidados
médicos, cirúrgicos, farmacêuticos, hospitalares (inclui, além dos hospi-
tais, as casas de saúde e de repouso), tratamentos termais e outros neces-
sários ao restabelecimento do estado de saúde e capacidade de trabalho,
bem como à recuperação para a vida ativa.
Nas despesas pagas incluem-se as de transporte e estada necessárias à

observação e tratamento ou à comparência em atos ordenados pelos tri-
bunais e relacionados com o acidente. Se o trabalhador tiver menos de
16 anos ou o seu estado exigir acompanhamento, serão pagas também
as despesas referentes ao acompanhante. Os transportes a utilizar são,
FUNDO DE ACIDENTES DE TRABALHO

O que acontece se a entidade que tem de pagar as compensações devidas pelo acidente
de trabalho – em princípio, a seguradora – não tiver meios para isso, devido, por exemplo,
a uma delicada situação financeira? Para que os beneficiários nunca deixem de receber as
pensões a que têm direito, foi criado o Fundo de Acidentes de Trabalho (FAT). Este fundo é
gerido pela Autoridade de Supervisão de Seguros e Fundos de Pensões (ASF) e garante o
pagamento quando a seguradora atravesse um processo judicial de falência ou de recupe-
ração de empresa ou, simplesmente, desapareça.
O FAT paga também os prémios de seguros de acidentes de trabalho das empresas que,
estando em processo de recuperação, não possam fazê-lo. O fundo responsabiliza-se pelo
pagamento às seguradoras, para que os trabalhadores continuem a estar protegidos na
eventualidade de sofrerem um acidente.
18
de acordo com a lei, os transportes públicos, excluindo-se, portanto,

os automóveis particulares, os táxis e outros equivalentes. Só não será
assim se não houver transportes públicos, sempre que a urgência exija
o uso de outro meio de transporte, quando o médico o determinar ou
quando haja outras razões importantes nesse sentido. Quanto à estada,
deve seguir o que o médico prescrever, mas a seguradora só está obrigada
a pagar o menor custo tendo em conta o estado físico do acidentado.
Em princípio, o trabalhador não terá direito a ser indemnizado por danos

morais, uma vez que o acontecimento não foi provocado por ninguém.
Só será assim se a entidade patronal, outros trabalhadores ou terceiros
puderem ser responsabilizados pelo acidente (veja o título Responsabili-
dade do empregador ou de terceiros, na página 25).
Incapacidade do trabalhador
Se, em consequência do acidente, o trabalhador sofrer uma redução da
capacidade de trabalho e não recuperar completamente (ou, pelo menos,
enquanto não ficar curado), tem direito a várias compensações. O grau de
incapacidade é determinado pelos médicos, a partir da Tabela Nacional
de Incapacidades, e validado em tribunal.
A incapacidade pode ser permanente, isto é, para toda a vida, ou tem-

porária. Por outro lado, pode ser absoluta, quando o trabalhador está
incapacitado para trabalhar, ou parcial, que se verifica nos casos em que
as suas condições físicas e mentais lhe permitem continuar a trabalhar,
mas com limitações. Se, com o decorrer do tempo, se verificar uma evo-
lução ou regressão na capacidade de trabalho ou de ganho, o valor da
pensão pode ser alterado ou até suprimido, por deixar de haver direito
àquela prestação. Esta revisão do montante só é possível uma vez por
ano, a pedido do trabalhador ou da entidade responsável pelo pagamento
das compensações.
O cálculo das indemnizações devidas por morte ou incapacidade, seja

temporária ou permanente, tem por base a retribuição anual bruta. Esta
resulta da multiplicação por 12 da retribuição mensal, que inclui também
os subsídios de férias e de Natal e todos os montantes recebidos anual-
mente com caráter de regularidade. Tratando-se de um trabalhador a
tempo parcial, o cálculo baseia-se na retribuição a que teria direito se
estivesse a tempo inteiro.
19
Incapacidade permanente absoluta

Do acidente pode resultar uma incapacidade permanente para o trabalha-
dor, isto é, uma diminuição da capacidade de trabalho para o resto da vida.
Essa incapacidade pode ser mais ou menos grave, o que influenciará os mon-
tantes a receber. Caso se trate de uma incapacidade absoluta, pode sê-lo
para todos os tipos de trabalho ou apenas para aquele que desempenhava
habitualmente.
Para qualquer trabalho

Em caso de incapacidade permanente absoluta para todo e qualquer traba-
lho, o sinistrado terá direito a receber da seguradora:
— uma pensão vitalícia correspondente a 80% da remuneração que rece-
bia, acrescida de 10% por cada familiar a cargo, até ao limite da retribu-
ição. A pensão é paga em 14 vezes, já que em junho e novembro recebe,
respetivamente, o equivalente ao subsídio de férias e de Natal. Até o tri-
bunal estabelecer o valor definitivo da pensão, há lugar a uma pensão
provisória;
— cumulativamente, um subsídio por elevada incapacidade permanente
para o ajudar a fazer face ao acréscimo de despesas originado pela inca-
pacidade. Pago de uma só vez, este subsídio equivale a 12 � 1,1 IAS (Inde-
xante dos Apoios Sociais);
RECEBER TUDO DE UMA VEZ

A lei prevê a possibilidade ou obrigatoriedade da remição de pensões, ou seja, o paga-
mento total ou parcial, de uma só vez, do montante correspondente aos valores que o
trabalhador receberia mensalmente. Vejamos em que casos isso acontece:
– é obrigatoriamente remida a pensão vitalícia por incapacidade permanente parcial infe-
rior a 30%, bem como a pensão recebida pelos familiares em caso de morte, quando,
em ambas as situações, o seu valor anual não seja superior ao sêxtuplo do salário mínimo
nacional;
– pode ser parcialmente remida, a pedido do beneficiário, a pensão por incapacidade
igual ou superior a 30% ou a pensão do familiar em caso de morte, desde que a pensão
restante não tenha um valor anual inferior ao sêxtuplo do salário mínimo nacional. Por
outro lado, o chamado capital de remição (a quantia recebida de uma só vez) não pode
ser superior ao montante anual que resultaria de uma pensão calculada com base numa
incapacidade de 30%.
O cálculo deste capital tem em conta a idade do trabalhador ou, em caso de morte,
de quem tem direito à pensão, a esperança média de vida e a evolução estimada do mon-
tante da pensão.
20
— caso necessite de adaptar o local onde reside à sua nova condição,

um subsídio para esse efeito, com o mesmo limite (12 � 1,1 IAS);
— finalmente, enquanto necessitar de assistência de uma terceira pessoa,
um suplemento mensal da pensão até 1,1 IAS. Para este efeito, considera-
-se em situação de dependência quem não seja capaz de satisfazer sozi-
nho as suas necessidades básicas diárias, nomeadamente as relativas à
higiene pessoal, alimentação e locomoção, precisando de apoio durante
o mínimo de 6 horas diárias. Este acréscimo duplica nos meses em que
recebe subsídio de férias e de Natal.
Consideram-se familiares a cargo os que vivem com o trabalhador,

nomeadamente:
— os descendentes solteiros (filhos, netos), incluindo enteados, adotados e
tutelados. Estão abrangidos enquanto forem menores, até aos 22 anos,
se frequentarem o ensino secundário ou curso equiparado, ou até aos
25, se estudarem no ensino superior ou equivalente. Não existe limite de
idade para quem sofra de deficiência ou doença crónica que afete a sua
capacidade de trabalho;
— os cônjuges ou companheiros em união de facto com rendimentos inferi-
ores ao valor da pensão social;
— ascendentes cujos rendimentos sejam inferiores à pensão social, ou ao
seu dobro, tratando-se de um casal. São equiparados a ascendentes o
padrasto, a madrasta, os afins na linha reta (sogros) e os adotantes;
— qualquer outra pessoa que viva em economia comum com o trabalhador
e tenha rendimentos mensais inferiores à pensão social.
Para o trabalho habitual

Tratando-se de incapacidade permanente e absoluta para o trabalho habi-
tual, ou seja, quando é impossível continuar a exercer as suas funções, mas
ainda lhe resta alguma capacidade de ganho, o trabalhador recebe:
— uma pensão vitalícia entre 50% e 70% daquilo que ganhava, conforme
a maior ou menor capacidade para o exercício de outra profissão. Esta
capacidade é determinada pelo exame médico, realizado a pedido do
tribunal, e deve ter em conta as possibilidades de o acidentado conse-
guir outra ocupação, para o que serão consideradas as suas habilitações e
idade, bem como a conjuntura do mercado de trabalho;
— um subsídio por elevada incapacidade permanente, que varia entre 70% e
100% de 12 � 1,1 IAS, consoante a capacidade que o trabalhador mantenha
para outra profissão compatível com as suas habilitações;
— sendo necessário, o subsídio de readaptação da residência atrás referido
e, se for o caso, o suplemento de pensão para auxiliar a suportar as des-
pesas com a assistência de terceira pessoa.
21
Incapacidade permanente parcial

Na incapacidade permanente, mas parcial, o trabalhador tem direito a:
— uma pensão vitalícia de 70% da redução sofrida na capacidade de ganho;
— um subsídio devido à elevada incapacidade permanente, se esta for, pelo
menos, de 70%. O montante resulta da multiplicação de 12 � 1,1 IAS pelo
grau de incapacidade.
Incapacidade temporária
O trabalhador acidentado pode ter sofrido uma incapacidade, mas esta ser
temporária. Assim sendo, a compensação é encontrada do seguinte modo:
— em caso de incapacidade absoluta, tem direito a uma indemnização diária
correspondente a 70% do salário que recebia enquanto trabalhava, nos
INCAPACIDADE EM CONSEQUÊNCIA DE ACIDENTE DE TRABALHO
Pensão vitalícia
Incapacidade permanente Subsídio por elevada

e absoluta para qualquer incapacidade permanente
trabalho ou Incapacidade
permanente e absoluta Subsídio para readaptação
para o trabalho habitual de residência própria
Suplemento da pensão, por

assistência de 3.ª pessoa
Pensão vitalícia
Incapacidade permanente,
mas parcial e igual
ou superior a 30% Subsídio por elevada
incapacidade, se superior a 70%
Incapacidade permanente, Indemnização proporcional

mas parcial e inferior a 30% ao grau de incapacidade
Incapacidade temporária Indemnização diária, enquanto

absoluta ou parcial durar a incapacidade
22
primeiros 12 meses, e 75% depois. Inclui domingos e feriados, sendo paga

a partir do dia seguinte ao do acidente;
— se houver uma incapacidade temporária parcial, a indemnização diária de
70% é relativa à redução sofrida na capacidade de ganho.
Durando a incapacidade mais de 30 dias, é paga a parte proporcional corres-

pondente aos subsídios de férias e de Natal.
A incapacidade temporária converte-se em permanente decorridos 18 meses.

Nessa altura, o médico do tribunal de trabalho reavalia o grau de incapaci-
dade. Se estiver a ser prestado o tratamento necessário, o Ministério Público
pode, a pedido da seguradora ou do trabalhador, adiar a conversão até ao
máximo de 30 meses.
Morte do trabalhador
Se o acidente tiver o desenlace mais dramático, isto é, se o trabalhador fale-
cer, as compensações são atribuídas a quem lhe era mais próximo.
Pensão por morte

O montante a receber varia com o grau de parentesco e o número de pessoas
com direito à pensão.
Cônjuge e companheiro
O cônjuge ou quem vivesse em união de facto com o trabalhador recebe
30% da retribuição, até perfazer a idade da reforma (66 anos e 5 meses,
em 2020), e 40% a partir daí ou no caso de sofrer de doença física ou mental
que reduza a sua capacidade de trabalho em mais de 75%. Esta doença tem
de ser comprovada por um médico e avaliada de acordo com a Tabela Nacio-
nal de Incapacidades. Tem direito a uma percentagem idêntica o ex-cônjuge
ou o cônjuge separado judicialmente que receba pensão de alimentos, mas
só até ao limite dessa pensão. Se uma destas pessoas casar ou passar a viver
em união de facto, recebe, de uma só vez, o triplo da pensão anual, a menos
que já tenha havido remição total da pensão (veja a caixa da página 20).
Filhos
Os filhos, incluindo os que ainda não tinham nascido à data do acidente,
os adotados e os enteados têm direito a receber 20% da retribuição, se for
apenas um, 40%, se forem 2, e 50%, se forem 3 ou mais, recebendo o dobro
23
destes montantes, até ao limite de 80%, se forem órfãos de pai e mãe.

Os filhos só têm direito à pensão enquanto forem menores, mas esse direito
pode ser prolongado até aos 22 anos, se frequentarem o ensino secundário,
ou até aos 25, se estiverem na universidade. Não existe limite de idade para
quem sofra de doença física ou mental que implique uma incapacidade pro-
fissional de, pelo menos, 75%.
Ascendentes e outros parentes

Têm direito à pensão:
— os ascendentes (pais, avós) com um rendimento mensal inferior ao valor
da pensão social;
— os parentes sucessíveis (netos, irmãos, sobrinhos ou tios, por exemplo),
desde que o falecido contribuísse para o seu sustento e até às idades atrás
indicadas para os filhos, se estudarem, não havendo limite de idade nos
casos de incapacidade para o trabalho superior a 75%.
Cada um recebe 10% da retribuição do falecido, mas, no total, não podem

receber mais de 30%, ou seja, se forem quatro netos, cada um recebe 7,5%.
No entanto, se ao falecido não sobreviver cônjuge, companheiro de facto ou
filhos com direito a pensão, cada um destes familiares recebe 15% até chegar
à idade da reforma e 20% depois disso. No conjunto, não podem receber
mais de 80%.
Repartir em proporção
Existindo cônjuge, ex-cônjuge e filhos, adotados ou enteados, a pensão é
repartida proporcionalmente aos respetivos direitos, não podendo, na glo-
balidade, ultrapassar 80% da retribuição do acidentado. O mesmo acontece
se houver concorrência com outros familiares, como pais ou irmãos. Se o
cônjuge sobrevivo morrer enquanto os filhos tiverem direito à pensão do
falecido e já tiver sido atingido o limite previsto na lei, estes recebem mais.
Subsídio por morte

Além das pensões, é atribuído o subsídio por morte. De montante igual a
12 � 1,1 IAS, visa ajudar a fazer face às despesas de funeral e a outras que
decorram do óbito. Metade desse montante destina-se ao cônjuge, a quem
vivesse com o falecido em união de facto ou ao ex-cônjuge com direito a
pensão de alimentos. Os filhos que tenham direito à pensão recebem a outra
metade. Se só houver cônjuge, companheiro de facto ou ex-cônjuge, recebe
o subsídio na íntegra, o mesmo acontecendo se apenas sobreviverem filhos.
O ex-cônjuge nunca poderá receber mais do que 12 vezes o valor da pensão
de alimentos.
24
Não havendo cônjuge, companheiro ou filhos, o subsídio por morte não é

atribuído. Nesse caso, é pago um subsídio por despesas de funeral a quem
provar tê-las assumido, até ao máximo de 4 � 1,1 IAS, ou o dobro se houver
trasladação, ou seja, se for necessário transferir o corpo do falecido.
Responsabilidade do empregador ou de terceiros

A entidade patronal será responsável por todos os danos, patrimoniais ou
morais, sofridos pelo trabalhador e sua família, sempre que, direta ou indi-
retamente, o acidente seja causado pela sua ação ou omissão. Isto inclui as
situações em que na origem do acidente esteja uma empresa por si contra-
tada ou uma entidade utilizadora de mão-de-obra. Além de poder ter de
pagar indemnizações, se tiver sido cometido um crime será responsabilizada
criminalmente.
Há, ainda, algumas particularidades a assinalar:

— se do acidente resultar a morte, uma incapacidade permanente abso-
luta para qualquer trabalho ou temporária e absoluta, a compensação
mensal, seja aos familiares ou ao trabalhador, é sempre de valor igual à
retribuição;
— havendo incapacidade permanente absoluta para o trabalho habitual,
a pensão será de 70% a 100% do valor da retribuição, conforme a maior
ou menor capacidade restante para o exercício de outra profissão;
— se a incapacidade for parcial, a indemnização é calculada em função da
redução da capacidade originada pelo acidente.
Se o acidente for causado por outro trabalhador ou por terceiros, as regras

referidas para o cálculo da reparação a que a vítima ou os seus familiares
têm direito não impedem que seja pedida uma indemnização aos responsá-
veis, por eventuais danos patrimoniais ou morais. Caso estes sejam conde-
nados a compensar o trabalhador, a seguradora responsável pelo pagamento
de indemnizações e pensões pode ser dispensada dessa obrigação, no todo
ou em parte.
Contratos nulos
Normalmente, os acidentes de trabalho dão-se ao abrigo de contratos de
trabalho válidos. E se estes forem nulos, o que acontece? Considera-se que
os acidentes são de trabalho? É essa a interpretação geralmente dada pelos
25
tribunais, que consideram que os acidentes ocorridos durante a execução de

um contrato de trabalho nulo ou anulado devem ser tratados da mesma forma
que um acidente ocorrido ao abrigo de um contrato válido. E será assim, por
exemplo, mesmo que esteja em causa um contrato com um menor legal-
mente impedido de trabalhar, por não preencher os requisitos exigidos na
lei. Em regra, os tribunais entendem que, se o empregador retirou proveito
económico do contrato, deve suportar as responsabilidades inerentes.
Doenças profissionais
As doenças profissionais são as provocadas pela atividade no trabalho,
devido aos riscos que lhe são próprios, à repetição constante de determi-
nados movimentos, ao ambiente ou às condições de trabalho, ou qualquer
outro motivo relevante. Devem ser consideradas como tal todas as lesões,
perturbações funcionais ou doenças que resultem da atividade exercida
pelos trabalhadores e não de um desgaste normal do organismo.
É o Departamento de Proteção contra Riscos Profissionais que determina

as incapacidades, de acordo com a Tabela Nacional de Incapacidades por
Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais. Quanto às compensações,
são idênticas às previstas para os acidentes de trabalho.
Despesas de tratamento
Devem ser pagas ao trabalhador todas as despesas destinadas a curá-lo ou
a restabelecer a sua capacidade de trabalho, nomeadamente as relativas a:
— assistência médica e cirúrgica, incluindo os elementos de diagnóstico e
tratamentos necessários;
— visitas domiciliárias, assistência medicamentosa e farmacêutica, cuidados
de enfermagem, hospitalização e tratamentos termais;
— ajudas técnicas, como, por exemplo, próteses (substituição de um órgão,
um membro ou outra parte do corpo) e ortóteses (auxiliares do funciona-
mento de um determinado órgão);
— deslocação e estada.
26
Para mais pormenores, veja o título Cuidados médicos e tratamentos, na

página 18.
Incapacidade
Tal como acontece nos acidentes de trabalho, as doenças profissionais
podem provocar incapacidades. As que sejam temporárias, mas durem mais
de 18 meses (1 ano e meio), passam a ser consideradas permanentes. Nessa
altura será fixado o grau de incapacidade do trabalhador, a menos que um
parecer clínico aconselhe que continue a ser considerada temporária ou
sugira a atribuição de uma pensão provisória. No entanto, a incapacidade
temporária nunca pode prolongar-se para além de 30 meses (2 anos e meio).
O grau de incapacidade é definido através de coeficientes expressos em

percentagens e determinados em função da natureza e gravidade da lesão,
estado geral do trabalhador, idade e profissão, bem como da maior ou
menor capacidade para o exercício de outra profissão ou de outras circuns-
tâncias que possam influenciar a sua capacidade de ganho. O coeficiente de
incapacidade é fixado por aplicação das regras definidas na Tabela Nacional
de Incapacidades.
RETRIBUIÇÃO DE REFERÊNCIA
As indemnizações e as pensões são calculadas a partir da retribuição de referência. No que
respeita às compensações por doença profissional, esta corresponde à retribuição bruta
auferida pelo trabalhador nos 12 meses anteriores à cessação da exposição ao risco ou ao
diagnóstico da doença que determina a incapacidade, contando a data que for anterior.
Para determinar a retribuição de referência anual e diária são considerados os seguintes
valores:
– a retribuição anual, utilizada para calcular o valor das pensões, é constituída pelas
12 remunerações brutas anteriores à data em que foi diagnosticada a doença, acrescidas
dos subsídios de Natal e de férias, bem como de outros montantes regulares recebidos
pelo trabalhador (prémio de produtividade ou o chamado 14.º mês, por exemplo);
– a retribuição diária, utilizada para determinar o valor das indemnizações, obtém-se atra-
vés da divisão da retribuição anual pelo número de dias com registo de remunerações
(dias de trabalho efetivo, mas também os que são equiparados, como os de licença paren-
tal, falta por doença, desemprego, entre outros).
27
Incapacidade permanente
Existem dois tipos de incapacidade permanente: absoluta e parcial. As com-
pensações variam de acordo com a gravidade da situação e com os encargos
que acarrete ao trabalhador. Embora, em linhas gerais, sejam as referidas
para os acidentes de trabalho, há a destacar algumas diferenças. A remune-
ração que serve de base ao cálculo destas compensações é a retribuição de
referência (veja a caixa da página anterior).
Incapacidade absoluta
Se a incapacidade permanente for absoluta para todo e qualquer trabalho,
o montante da pensão mensal é igual a 80% da retribuição de referência,
acrescido de 10% por cada familiar a cargo, com o limite de 100% da referida
retribuição.
Sendo absoluta para o trabalho habitual, o montante da pensão mensal é
fixado entre 50% e 70% da retribuição de referência, conforme a maior ou
menor capacidade que reste ao trabalhador para o exercício de outra profis-
são compatível com as suas habilitações.
Incapacidade parcial
Na incapacidade permanente parcial, o montante da pensão mensal é de
70% da redução sofrida na capacidade geral de ganho.
Pensão bonificada
A pensão por incapacidade permanente aumenta 20%, mas sem que possa
exceder o valor da retribuição de referência, se o trabalhador cuja atividade
cessa sofrer de:
— doença profissional com um grau de incapacidade igual ou superior a
70%, desde que já tenha completado, ou logo que complete, 50 anos de
idade;
— doença profissional com um grau de incapacidade igual ou superior a
80%, independentemente da idade;
— doença pulmonar associada à tuberculose (pneumoconiose) com um
grau de incapacidade de, pelo menos, 50%, e cujo coeficiente de desva-
lorização avaliado através de exames radiográficos seja 10%, a partir do
momento em que complete 50 anos de idade.
Compensações por incapacidade permanente

Os trabalhadores com uma incapacidade permanente absoluta ou, se for
parcial, igual ou superior a 70% têm direito a um subsídio por elevada inca-
pacidade, que será pago de uma só vez. O cálculo do montante obedece às
28
regras referidas nos acidentes de trabalho (veja as páginas 19 a 23). A inca-

pacidade permanente absoluta também confere direito ao pagamento das
despesas com a readaptação da habitação, até ao limite de 12 � 1,1 IAS.
Sofrendo de incapacidade permanente, o acidentado pode solicitar a atri-

buição de uma prestação suplementar à pensão se não puder, por si só,
satisfazer as suas necessidades básicas diárias (cuidados de higiene pessoal,
alimentação e locomoção), precisando de assistência permanente de uma
terceira pessoa, que pode ser um familiar ou não. O montante desta presta-
ção suplementar corresponde ao valor da remuneração paga à pessoa que
presta assistência, com o limite de 1,1 IAS.
Incapacidade temporária
Na incapacidade temporária, os cálculos são feitos ao dia. Sendo absoluta,
o montante diário da indemnização é de 70% do valor da retribuição de refe-
rência (veja a caixa da página 27), nos primeiros 12 meses de inatividade,
e de 75%, no período subsequente. Tratando-se de um portador de pneumo-
coniose associada à tuberculose, o valor diário é igual a 80% da retribuição
de referência, acrescido de 10% por cada pessoa a cargo, até ao limite da
retribuição. Se for parcial, o montante diário da indemnização é de 70% do
valor correspondente à redução sofrida na capacidade geral de ganho.
O trabalhador perde direito à indemnização por incapacidade temporária

quando fique curado ou a incapacidade passe a ser considerada permanente.
Morte
A doença profissional pode revelar-se tão grave que acabe por determinar
a morte do trabalhador. Nesse caso, os beneficiários das compensações são
os seus familiares.
Pensão por morte

À semelhança do que acontece com os acidentes de trabalho, quando a
doença profissional provoque a morte do trabalhador os parentes mais pró-
ximos têm direito a receber uma pensão.
29
Cônjuge e companheiro
O cônjuge ou a pessoa que vivia em união de facto com o trabalhador recebe
30% da retribuição de referência, até atingir a idade da reforma por velhice
(66 anos e 5 meses, em 2020), e 40% a partir dessa idade ou da verificação
de doença física ou mental que lhe provoque uma incapacidade para o tra-
balho de, pelo menos, 75%.
Ex-cônjuge
Ao ex-cônjuge e ao cônjuge judicialmente separado à data da morte que
recebessem uma pensão de alimentos aplicam-se as percentagens indicadas
no parágrafo anterior, mas apenas até ao limite da referida pensão.
Filhos
Os filhos, incluindo os que ainda não tivessem nascido à data do óbito,
os adotados e os enteados recebem 20% da retribuição de referência, se for
apenas 1, 40% se forem 2, 50% se forem 3 ou mais. Estes montantes dupli-
cam, até ao limite de 80%, se forem órfãos de pai e mãe.
Ascendentes e outros parentes

Os ascendentes e quaisquer outros parentes sucessíveis que estivessem a
cargo do falecido e cumpram as condições referidas nos acidentes de traba-
lho (veja a página 24) recebem, cada um, 10% da retribuição de referência,
mas o total das pensões não pode exceder 30%. Se não houver cônjuge, ex-
-cônjuge e filhos, cada um recebe 15%, até à idade de reforma por velhice,
e 20% a partir de então ou no caso de doença física ou mental que lhes crie
uma incapacidade para o trabalho de, pelo menos, 75%. O total das pensões
não pode exceder 80% desta retribuição, sendo repartidas proporcional-
mente ao direito de cada um, se necessário.
Repartir em proporção
Se houver diversos beneficiários, a pensão é repartida na proporção dos
respetivos direitos, não podendo o montante de todas as pensões exceder
80% da retribuição de referência. Se o cônjuge sobrevivo falecer durante
o período em que a pensão é devida aos filhos, será aumentada a parte de
cada um.
Quanto tempo?
Os filhos têm direito a receber a pensão até aos 18 anos, podendo prolongar-
-se até aos 25 anos, se frequentarem o ensino secundário, médio ou supe-
rior, ou até aos 27 anos, se frequentarem mestrado ou pós-graduação ou
estiverem a preparar tese de licenciatura ou de doutoramento. Não há limite
de idade se forem deficientes.
30
O cônjuge sobrevivo, o ex-cônjuge e a pessoa que vivia com o falecido em

união de facto têm direito à pensão enquanto não casarem ou passarem a
viver em união de facto com outra pessoa.
Subsídio por morte

O falecimento do trabalhador origina, ainda, o pagamento de um subsídio
por morte, de montante igual a 12 � 1,1 IAS, atribuído da seguinte forma:
— metade ao cônjuge, à pessoa que vivia em união de facto com o falecido
ou ao ex-cônjuge com direito a pensão de alimentos e metade aos filhos
que tiverem direito à pensão;
— por inteiro ao cônjuge ou pessoa em união de facto, quando não haja
filhos com direito a pensão, ou a estes quando aqueles não existam.
Quando ninguém reúna as condições para receber o subsídio por morte,

é atribuído um subsídio para cobrir as despesas de funeral, com o limite
de 4 � 1,1 IAS, aumentado para o dobro, se houver trasladação. O subsídio é
pago a quem provar ter suportado as despesas do funeral.
Reabilitação e reintegração
profissional
Em algumas circunstâncias, a entidade patronal está obrigada a ocupar o
trabalhador com incapacidades. Tem, ainda, de assegurar-lhe formação pro-
fissional, adaptação do posto de trabalho, desempenho a tempo parcial e
licença para formação ou para um novo emprego, nos termos que veremos
de seguida.
Ocupação obrigatória
A obrigação de ocupar o trabalhador verifica-se quando este, ao serviço da
empresa, sofra um acidente ou contraia uma doença profissional de que
resulte incapacidade temporária parcial ou incapacidade permanente, seja
31
parcial ou absoluta, para o trabalho habitual. E é assim ainda que o traba-

lhador estivesse ao abrigo de um contrato a termo. A ocupação deve acon-
tecer em funções e condições de trabalho compatíveis com o estado em
que se encontra o trabalhador. A empresa pode beneficiar do apoio técnico
necessário para adaptar o posto de trabalho, mas também de apoio técnico
e financeiro concedido pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional
(IEFP) no âmbito de programas relativos à reabilitação profissional de pes-
soas com deficiência (veja as páginas 67 a 69).
O desrespeito por esta obrigação determina que a empresa pague ao traba-

lhador o mesmo que teria de pagar-lhe se o ocupasse (veja o título seguinte).
No entanto, a obrigação cessa se, no prazo de 10 dias após ter conhecimento
da incapacidade que lhe foi fixada, o trabalhador não se apresentar na
empresa e não justificar a ausência de forma adequada (provando que está
doente, por exemplo).
Se a empresa declarar que é impossível assegurar ocupação compatível com

o estado do trabalhador, a situação será apreciada pelo IEFP. Caso este Ins-
tituto conclua que é possível ocupá-lo, a empresa terá de acatar a decisão.
Se, pelo contrário, der razão ao empregador, aceitando a impossibilidade,
o IEFP deve solicitar a intervenção do centro de emprego da área de residên-
cia do trabalhador, para que o ajude a encontrar soluções alternativas com
vista à sua reabilitação e reintegração profissional.
Condições especiais
Enquanto se mantiver a redução das suas capacidades, o trabalhador
está dispensado de horários com adaptabilidade, trabalho suplementar e
noturno. Caso pretenda, poderá trabalhar a tempo parcial, tendo de apre-
sentar o pedido por escrito, 30 dias antes de iniciar o trabalho a meio tempo.
Deverá indicar o período de duração do trabalho a tempo parcial, bem como
o horário semanal que pretende (e que poderá ser o mesmo todos os dias
ou variar).
A retribuição não pode ser inferior à devida pela capacidade que resta ao
trabalhador. O cálculo é feito com base naquilo que auferia quando sofreu
o acidente, a menos que, entretanto, a retribuição da sua categoria tenha
sido revista.
32
Se os tribunais considerarem que um trabalhador nestas condições foi des-

pedido sem justa causa, e este não optar pela reintegração, a indemnização
corresponderá ao dobro do que receberia por despedimento ilícito (veja o
título 15 a 45 dias de retribuição, na página 133).
Licença especial
O trabalhador pode beneficiar de licença especial para frequentar um curso
num estabelecimento de ensino ou formação profissional, verificando-se,
então, a suspensão do contrato (veja a página 85). O pedido deve ser apre-
sentado à entidade patronal por escrito, com 30 dias de antecedência, indi-
cando o curso que pretende frequentar.
Caso encontre um novo emprego, o trabalhador pode solicitar uma licença

que também suspende o contrato. A duração da suspensão corresponde à
do período experimental no novo local de trabalho. Findo este, se aí perma-
necer, cessa o contrato com a empresa ao serviço da qual sofreu o acidente.
Se, pelo contrário, for dispensado durante o período experimental, regressa
ao posto de trabalho que lhe tinha sido disponibilizado depois de apurada a
incapacidade. Para aproveitar esta licença, terá de o comunicar, por escrito,
30 dias antes de iniciar o novo emprego, indicando a duração do período
experimental.
Estes pedidos do trabalhador apenas podem ser recusados se a empresa

apresentar fortes razões relacionadas com o seu funcionamento ou a impos-
sibilidade de o substituir.
Subsídio para ações de reabilitação

O trabalhador afetado por um acidente ou por doença profissional pode ter
acesso a um subsídio para frequência de ações no âmbito da reabilitação
profissional. Para isso, tem de reunir os seguintes requisitos:
— manter capacidade de trabalho que lhe permita desempenhar a profissão
a que se refere a ação de reabilitação;
— ter direito a indemnização ou pensão por incapacidade resultante de aci-
dente de trabalho ou doença profissional;
33
— ter requerido a frequência de ação ou curso ou ter aceite uma proposta

do IEFP ou do Departamento de Proteção Contra Riscos Profissionais
(DPRP);
— obter parecer favorável do perito responsável pela avaliação e determina-
ção da incapacidade ou dos serviços médicos responsáveis pela avaliação
das incapacidades por doenças profissionais.
O montante do subsídio corresponde ao valor das despesas efetuadas com a

frequência das ações. Tratando-se de uma ação ou de um curso organizado
por uma entidade diversa do IEFP ou do DPRP, existe um limite mensal de
1,1 IAS. O subsídio é pago desde o início da frequência e só excecionalmente
por um período superior a 36 meses, seguidos ou não.
34
A
Capítulo 2
Trabalhadores com
direitos especiais
A generalidade das leis laborais abrange todos os trabalhadores. Porém,

alguns beneficiam de estatutos especiais, dado que a sua situação específica
requer maior proteção legal. É o caso dos menores, que não podem desem-
penhar certas tarefas; dos trabalhadores-estudantes, que podem faltar para
fazer exames; das grávidas, cuja atividade profissional sofre restrições; dos
empregados domésticos, que trabalham para uma família; dos deficientes,
para quem foram criados incentivos; dos cidadãos estrangeiros, cuja con-
tratação merece cuidados especiais; dos teletrabalhadores, que desenvol-
vem as suas funções à distância; e dos bolseiros de investigação científica,
que nem têm um contrato de trabalho, mas não deixam de ter direitos e
deveres.
Trabalhador menor
A entidade patronal tem de acatar, em relação aos menores, os deveres res-
peitantes à generalidade dos empregados, independentemente da idade.
Mas a lei exige-lhe, ainda, o cumprimento de obrigações e formalidades
específicas, relativamente aos menores e às instituições oficiais de ensino.
Se estas regras forem ignoradas, os contratos podem ser anulados e o empre-
gador sujeita-se às punições previstas na lei.
Este capítulo explicita as regras quando vigore um contrato com um menor.

Para saber em que circunstâncias ele pode ingressar no mundo do trabalho
e quais as punições aplicadas às empresas que não respeitam a legislação
relativa a estes trabalhadores, consulte o volume 1 deste livro.
Segurança e saúde
A lei exige que a entidade patronal proporcione aos menores condições de
trabalho adequadas à idade, protegendo a sua segurança, saúde, desenvol-
vimento físico, psíquico e moral, educação e formação. Deve haver espe-
cial cuidado na prevenção de riscos resultantes da falta de experiência e da
inconsciência dos perigos próprios da atividade. A lei indica alguns aspetos
que merecem atenção particular, devendo a entidade patronal analisar as
condições de trabalho antes de os menores começarem a trabalhar e sempre
que haja uma alteração importante.
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A Trabalhadores com direitos especiais
Eis os aspetos mais significativos:

— organização do local e do posto de trabalho e dos respetivos equipamentos;
— eventual exposição a agentes físicos, biológicos e químicos;
— escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, como
máquinas e aparelhos;
— necessidade de adaptação da organização e processos de trabalho e da
sua execução;
— grau de conhecimento dos menores quanto à execução do trabalho, aos
riscos para a segurança e saúde e às medidas de prevenção adequadas.
Os riscos inerentes à atividade profissional devem ser devidamente apre-

sentados aos menores e aos seus pais, identificando-se as medidas toma-
das para preveni-los. De modo a reduzir eventuais problemas, a entidade
patronal deve assegurar aos trabalhadores menores formação profissional
adequada, recorrendo ao auxílio dos organismos competentes sempre que
não disponha de meios para isso. Tem ainda de inscrever o menor na Segu-
rança Social.
Todas estas regras se aplicam mesmo que o menor esteja emancipado.

A lei portuguesa permite a emancipação através do casamento a partir dos
16 anos de idade, desde que haja autorização dos progenitores. No entanto,
em termos laborais, a emancipação não produz efeitos.
Trabalhos proibidos
Mesmo os menores que preenchem todas as condições exigidas pela lei
(16 anos, escolaridade obrigatória ou frequência do ensino secundário, con-
dições físicas e psíquicas) estão proibidos de efetuar certo tipo de trabalhos.
Eis algumas atividades vedadas aos menores em qualquer circunstância:
— abate industrial de animais;
— aquelas em que haja risco de exposição a substâncias perigosas, de con-
tacto com energia elétrica de alta tensão, radiações ionizantes, amianto,
bem como quaisquer outras que sejam classificadas como tóxicas, corro-
sivas ou explosivas;
— fabrico e manipulação de engenhos, artifícios ou objetos que contenham
explosivos;
— aquelas em que haja risco de desabamento;
— as que impliquem contacto com gases comprimidos, liquefeitos ou
dissolvidos;
— condução ou operação de veículos de transporte, tratores, empilhadores
e máquinas de terraplenagem;
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— as realizadas no subsolo, em pistas de aeroporto, em locais onde existam

animais ferozes, em clubes noturnos ou discotecas.
A lei acrescenta uma série de trabalhos que só podem ser realizados por
quem tenha, pelo menos, 16 anos e desde que estejam salvaguardadas todas
as condições de segurança, disso sendo dado conta à Autoridade para as
Condições do Trabalho (ACT):
— aqueles em que haja risco de exposição a radiações ultravioletas, certos
agentes químicos, níveis de ruído elevados, vibrações, temperaturas infe-
riores a 0ºC ou superiores a 42ºC;
— os que impliquem demolições, trabalhos de desmantelamento, execu-
ção de obras perigosas, movimentação manual de cargas superiores a
15 quilos;
— os que sejam realizados em discotecas ou similares, silos, instalações
frigoríficas, matadouros, talhos, peixarias, aviários, fábricas de enchi-
dos ou conservas de carne ou peixe, depósitos de distribuição de leite e
queijarias.
Salário
Caso faça o mesmo trabalho que os colegas, o menor não deve ser discrimi-
nado, aplicando-se o princípio segundo o qual a trabalho igual corresponde
um salário igual. Porém, isto não impede que possa estar-se perante traba-
lhos de qualidade diferente, devido à inexperiência. Nesse caso, justifica-se
a distinção salarial. Também é possível o pagamento de retribuição inferior
caso se trate de um aprendiz, estagiário ou alguém ainda em formação.
Em princípio, considera-se que o trabalhador menor tem capacidade para

receber o salário referente ao seu trabalho, a não ser que a isso se opo-
nham por escrito os seus pais ou, não havendo, outros representantes
legais.
Horário
A duração máxima do período de trabalho diário e semanal dos menores
é a mesma que se aplica aos outros trabalhadores: 40 horas semanais e
8 diárias ou, tratando-se de trabalhos leves efetuados por quem ainda não
tenha 16 anos, 7 horas por dia e 35 por semana. Porém, os instrumentos
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de regulamentação coletiva devem reduzir, sempre que possível, os limites

máximos dos períodos normais de trabalho dos menores.
Regimes especiais
A aplicação de regimes de adaptabilidade, banco de horas ou trabalho con-
centrado, que explicamos no volume 1 deste livro, apenas é possível se não
prejudicar a saúde ou a segurança do menor. Este deve ser submetido a um
exame de saúde prévio.
Trabalho suplementar
O menor está impedido de prestar trabalho suplementar, ou seja, fora do
horário de trabalho, em dia de descanso ou feriado. Porém, admite-se que o
faça quem já tenha, pelo menos, 16 anos, se tal for indispensável para evitar
ou reparar um dano grave para a empresa, devido a um facto anormal e
imprevisível ou a circunstâncias excecionais, cujas consequências não pode-
riam ser evitadas pela entidade patronal.
O menor só pode ser chamado a prestar trabalho suplementar se não hou-

ver outro trabalhador disponível e durante um máximo de 5 dias úteis.
Tem direito a descanso compensatório equivalente, a gozar nas 3 semanas
seguintes.
Trabalho noturno
No que respeita ao trabalho noturno, aqueles que ainda não tenham 16 anos
não podem trabalhar entre as 20h00 e as 7h00 e os que tenham 16 ou
17 anos, em regra, não podem fazê-lo entre as 22h00 e as 7h00.
Relativamente a quem já tenha completado 16 anos, um instrumento de

regulamentação coletiva pode permitir o trabalho em períodos que não
abranjam o intervalo entre a meia-noite e as 5h00. Também se abre uma
exceção para atividades culturais, artísticas, desportivas ou publicitárias,
desde que exista um motivo objetivo para o trabalho ser realizado nesse
horário e que o menor beneficie de descanso compensatório no dia seguinte
ou o mais próximo possível. O trabalho noturno nestas situações deve ser
vigiado por um adulto, se tal for necessário para assegurar a saúde e segu-
rança do menor.
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As restrições noturnas para quem tenha, pelo menos, 16 anos poderão ser
ignoradas, por um máximo de 5 dias úteis, devido a factos anormais e impre-
visíveis ou a circunstâncias excecionais, desde que não existam outros tra-
balhadores disponíveis. Se prestar trabalho noturno, o menor tem direito a
descanso compensatório por um número igual de horas, a gozar durante as
3 semanas seguintes.
Descanso diário e semanal

O dia de trabalho deve ser interrompido por um intervalo com duração
entre 1 e 2 horas, para que o trabalhador não preste serviço mais de 4 horas
seguidas, se tiver menos de 16 anos, ou 4 horas e meia, se tiver, pelo menos,
esta idade. Através de um instrumento de regulamentação coletiva, pode
estabelecer-se um intervalo maior ou a existência de outras pausas para des-
canso. Para os menores com 16 ou 17 anos, o intervalo também pode, pelo
contrário, ser reduzido no máximo de 30 minutos.
Entre 2 dias
Quanto ao intervalo entre 2 dias de trabalho, quem tem menos de 16 anos
deve estar, no mínimo, 14 horas sem trabalhar. Para os menores com 16 ou
17 anos:
— tem de ser respeitado um intervalo mínimo de 12 horas, que pode ser
excecionalmente reduzido, através de um instrumento coletivo de tra-
balho, desde que tal não afete a saúde e segurança do trabalhador, por
motivos bem definidos, para efetuar trabalhos nos setores do turismo,
hotelaria, restauração e agricultura, em hospitais e outros estabelecimen-
tos de saúde, em embarcações da marinha do comércio e em atividades
que se caracterizem por trabalhos fracionados ao longo do dia. A redução
do período de descanso terá de ser compensada nos 3 dias seguintes;
— o mínimo de 12 horas diárias de descanso não se aplica se a duração nor-
mal do trabalho não for superior a 20 horas semanais. O mesmo acontece
quando se trate de um trabalho ocasional, durante o máximo de 1 mês,
numa empresa familiar, desde que a redução do descanso não o prejudi-
que nem seja perigosa, ou em serviço doméstico num agregado familiar.
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Entre 2 semanas
Os menores têm direito a 2 dias de descanso em cada semana, se possível
seguidos. O repouso pode ter a duração de apenas 36 horas consecutivas,
se houver motivos técnicos ou relacionados com a organização do trabalho
que o justifiquem e constarem expressamente de algum instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho. Mas tal apenas é possível para os tra-
balhadores que já tenham completado 16 anos.
Por outro lado, o descanso semanal pode reduzir-se a 1 dia se isso não for
nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor que já tenha, pelo menos,
16 anos de idade, nas mesmas circunstâncias que permitem a redução do
intervalo entre 2 dias de trabalho para menos de 12 horas (veja o título
anterior).
Várias ocupações
Caso o menor trabalhe para várias empresas, os descansos semanais devem
ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os
limites máximos atrás referidos. Para que isto possa ser cumprido, o menor
(ou os pais, se tiver menos de 16 anos) deve informar, por escrito, a(s)
empresa(s) onde já trabalhava e a nova entidade patronal, ainda antes de
ser admitido, da existência de outro emprego, da duração do trabalho e dos
descansos semanais.
Exames médicos
Cabe à entidade patronal, antes do início da prestação do trabalho ou até
15 dias depois da admissão, se esta for urgente e os pais do menor concor-
darem, submetê-lo a um exame médico que certifique a capacidade física e
psíquica para o exercício das funções. Todos os anos, até atingir a maiori-
dade, são efetuados novos exames, para verificar se a atividade profissional
não está a prejudicar a sua saúde e desenvolvimento físico e psíquico. Para
prestar trabalho no regime de adaptabilidade, banco de horas ou trabalho
concentrado, também tem de realizar um exame prévio.
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Formação profissional
Os menores devem beneficiar de formação profissional adequada à sua
preparação para a vida ativa. Aqueles que frequentem, ou pretendam fre-
quentar, um programa de formação profissional que lhes confira um grau de
equivalência escolar têm direito a solicitar licença sem retribuição durante
o período necessário para o efeito. A empresa está obrigada a conceder essa
licença (não se aplicam as regras previstas para a atribuição de licenças sem
retribuição aos outros trabalhadores), a não ser que lhe cause prejuízo grave.
Também podem usufruir do estatuto de trabalhador-estudante.
Outra possibilidade, caso os menores estejam a estudar para completar a

escolaridade obrigatória ou, se a tiverem, para obter uma qualificação pro-
fissional, é a opção pelo regime de trabalho a tempo parcial. Na ausência de
outro acordo com o empregador, a carga horária semanal do menor — tra-
balho e atividade escolar ou formação profissional — não deve ultrapassar
as 40 horas.
Trabalhador-estudante
Os trabalhadores que também estudam beneficiam de estatuto especial,
para fazerem face ao desgaste físico e intelectual. O objetivo é promover o
sucesso da dupla atividade e a sua valorização.
ESTATUTO DE TRABALHADOR-ESTUDANTE
Flexibilidade de horário, para frequentar as aulas. Possibilidade de ser dispensado 3 a
HORÁRIO
6 horas por semana.
2 dias seguidos por cada prova, exame ou entrega de trabalhos determinantes para
o aproveitamento escolar, até ao máximo anual de 4 dias por disciplina. Sempre
FALTAS que, para prestar provas, tiver de fazer deslocações que impliquem faltar ao trabalho,
terá mais 10 dias por ano para esse efeito. Existe ainda a possibilidade de licença até
10 dias úteis, com desconto no salário.
Possibilidade de escolher as datas das férias: poderá gozar até 15 dias, de forma
FÉRIAS intercalada, no período mais conveniente para os estudos, a menos que haja
incompatibilidade com as exigências de funcionamento da empresa.
Não está obrigado a frequentar um número mínimo de disciplinas ou aulas nem
AULAS sujeito a regimes de prescrição ou que impliquem mudança de estabelecimento em
caso de insucesso.
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Qualquer pessoa que trabalhe e estude pode beneficiar do estatuto de tra-

balhador-estudante, sendo irrelevante o nível de ensino e o tipo de vínculo
que mantém com a entidade patronal (a termo, sem termo, a tempo parcial).
Com efeito, a lei classifica como trabalhador-estudante aquele que “frequenta
qualquer nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado
ou doutoramento em instituição de ensino”. Também pode ter o estatuto quem
frequente um curso de formação profissional ou um programa de ocupação
temporária de jovens, desde que tenha a duração mínima de 6 meses.
Prova e manutenção do estatuto

O trabalhador-estudante que queira usufruir de todas as regalias legais tem de
apresentar, junto da entidade patronal, um documento emitido pelo estabeleci-
mento de ensino que prove a sua condição de estudante. Deve, ainda, mostrar
o respetivo horário escolar e, no final do ano, comprovar o aproveitamento.
Se o trabalhador estiver de acordo, a empresa pode informar-se junto do

estabelecimento de ensino quanto aos seus horários e às datas do ano esco-
lar. Se a entidade patronal não quiser conceder-lhe o estatuto ou pretender
ignorar alguns dos seus direitos, pode apresentar a situação junto da Autori-
dade para as Condições do Trabalho.
Junto do estabelecimento de ensino, deve fazer prova de que é trabalhador,

por exemplo, entregando uma cópia do contrato de trabalho, uma declara-
ção do empregador ou um comprovativo de inscrição na Segurança Social.
Perda de regalias
A manutenção das regalias do trabalhador-estudante, de um ano letivo para
o outro, depende do sucesso escolar. Algumas são imediatamente perdidas
se não concluir o ano com aproveitamento. Trata-se das respeitantes ao
horário de trabalho, à marcação de férias de acordo com as necessidades
escolares, à licença sem retribuição e à dispensa do trabalho até 6 horas
semanais. As restantes regalias (faltas para realização de provas, por exem-
plo) cessam quando não haja aproveitamento em 2 anos consecutivos ou
3 intercalados.
De acordo com a lei, considera-se aproveitamento:

— transitar de ano ou ser aprovado em, pelo menos, metade das disciplinas
em que está matriculado;
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— nos regimes educativos organizados em módulos, ou algo equivalente,

a aprovação ou validação de metade dos módulos definidos pela institui-
ção de ensino para o ano letivo.
Entende-se que há aproveitamento se o trabalhador não cumprir estes requi-

sitos por ter gozado:
— licença parental ou por adoção, num período não inferior a 1 mês;
— licença por risco durante a gravidez ou, se residir nos Açores ou na
Madeira, para deslocação a unidade hospitalar localizada noutra ilha para
o parto;
— licença por doença prolongada, acidente de trabalho ou doença
profissional.
Recuperação do estatuto
A perda do estatuto devido à falta de aproveitamento não é irremediável:
no ano seguinte, o trabalhador-estudante pode requerer a recuperação
do estatuto. Mas isto só pode ocorrer 2 vezes. Por outro lado, quem fique
desempregado involuntariamente não perde, durante o ano letivo, os direi-
tos próprios dos trabalhadores-estudantes no estabelecimento de ensino.
Cessação imediata
Os direitos do trabalhador-estudante cessam de imediato quando:
— tenha prestado falsas declarações relativamente aos factos de que
depende a concessão do estatuto ou a outros que lhe confiram direitos
a ele ligados;
— tenha utilizado os direitos conferidos pelo estatuto para outros fins
(por exemplo, tinha dispensa do trabalho para ir às aulas, mas não
comparecia).
Horário de trabalho
Estudar e trabalhar em simultâneo — além de todas as outras atividades,
de índole familiar, cultural ou social, por exemplo — torna o tempo muito
mais escasso e de difícil gestão. Por isso, uma das regalias do trabalhador-
-estudante é a possibilidade de redução do horário.
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A lei determina que, sempre que possível, o horário de trabalho seja ajus-
tado, a fim de permitir a frequência das aulas e a deslocação para o esta-
belecimento de ensino. Deverá, pois, ter em conta o horário escolar e o
tempo gasto em deslocações. As duas partes devem demonstrar boa von-
tade, indispensável para que as coisas funcionem. Por outro lado, a lei
determina que, de entre as possibilidades existentes no estabelecimento de
ensino, o trabalhador escolha um horário compatível com o trabalho. Não
o fazendo, também não poderá beneficiar dos direitos próprios do estatuto
de trabalhador-estudante.
Redução semanal
Não sendo possível compatibilizar o horário escolar com o laboral, o tra-
balhador-estudante terá direito a uma redução semanal do horário de tra-
balho, que pode ir até 6 horas, sem que a entidade patronal lhe diminua o
salário ou retire regalias. Mas a empresa pode exigir, nos 15 dias seguintes à
utilização da dispensa do trabalho, prova da frequência das aulas.
O número de horas de que o trabalhador-estudante beneficia semanalmente

varia com a carga horária (veja o quadro). Esta dispensa pode ser aprovei-
tada de uma só vez ou em vários dias da semana, de acordo com a conveni-
ência do trabalhador.
REDUÇÃO DO TRABALHO SEMANAL

Horas de trabalho Dispensa máxima (horas)
20 a 29 3
30 a 33 4
34 a 37 5
≥ 38 6
Trabalho por turnos

Quem esteja em regime de turnos beneficia das regras relativas ao horário
atrás referidas, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja
incompatível com o funcionamento daquele regime. Não sendo possível,
o trabalhador tem preferência na ocupação de postos de trabalho compatí-
veis com a sua qualificação profissional e com a possibilidade de frequentar
as aulas.
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ASSEGURAR O NORMAL FUNCIONAMENTO DA EMPRESA

Sempre que a alteração ou redução do horário comprometa o normal funcionamento
da empresa, nomeadamente devido ao número de trabalhadores-estudantes, procurará
obter-se um acordo entre esta, o trabalhador e a comissão de trabalhadores ou, na sua
falta, os representantes sindicais. Na falta de acordo, cabe à empresa decidir sobre essa
possibilidade, informando o trabalhador por escrito.
Trabalho suplementar
Só por motivo de força maior pode ser exigido trabalho suplementar ao
trabalhador-estudante. Neste caso, o descanso compensatório será igual a
metade do número de horas de trabalho extra. Também não pode prestar
trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concen-
trado (regimes que detalhamos no primeiro volume deste livro), se isso coli-
dir com o horário escolar ou com a prestação de provas de avaliação. Tra-
balhando num desses regimes, tem direito a 1 dia por mês de dispensa, sem
perda de direitos e que contará como efetiva prestação de serviço.
Faltas para provas de avaliação

As provas de avaliação são cruciais na vida de um estudante. Para as regras
que referimos de seguida, contam como tal os exames e outras provas escri-
tas e orais, bem como a apresentação de trabalhos, quando substituam ou
complementem aquelas provas e determinem, direta ou indiretamente,
o aproveitamento escolar.
2 dias por prova

Os trabalhadores-estudantes podem faltar 2 dias por cada prova de avaliação
(o dia da prova e a véspera), incluindo sábados, domingos e feriados. Signi-
fica isto que, tendo uma prova na segunda-feira, e não trabalhando ao fim de
semana, o trabalhador só tem direito a faltar no dia da prova. Sendo a uma
sexta-feira, terá direito à quinta e à sexta.
Estas ausências não originam desconto no salário ou perda de outras rega-

lias. Se o trabalhador tiver provas em dias consecutivos ou mais de uma
prova no mesmo dia, os dias anteriores serão tantos quanto o número de
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provas. Por exemplo, se tiver duas provas numa quarta-feira, poderá faltar
nesse dia e também na segunda e na terça-feira.
Se o curso estiver organizado no regime europeu de transferência e acumu-

lação de créditos, pode, em alternativa, optar por acumular os dias ante-
riores ao da prestação da prova, num máximo de 3 dias, seguidos ou não,
ou do correspondente em meios dias. Ou seja, vai trabalhar e pode usar esse
direito quando entender. Esta acumulação só é permitida relativamente a
dias de trabalho efetivo (ou seja, exclui os casos em que a prova é precedida
de dias de descanso ou feriados). Tem de avisar a empresa de que vai utilizar
este regime com a antecedência prevista no próximo título.
4 faltas por disciplina

As faltas para prestar provas não são ilimitadas. Em cada ano letivo, o tra-
balhador-estudante não pode faltar mais do que 4 dias por disciplina. Além
disso, este direito só pode ser exercido em 2 anos letivos relativamente a
cada disciplina.
A entidade patronal terá de ser avisada das faltas com, pelo menos, 5 dias
de antecedência. Se o exigir, deverá ser apresentado comprovativo da pres-
tação de provas de avaliação e do respetivo horário, através de uma declara-
ção do estabelecimento de ensino.
Consideram-se também justificadas as faltas necessárias para as deslocações

aos locais onde o trabalhador prestar provas. No entanto, independente-
mente do número de disciplinas, só receberá o mesmo se não der mais de
10 faltas por ano além das 4 por disciplina. As que ultrapassarem esse limite,
apesar de justificadas, implicam perda de salário.
Licença sem retribuição

Se entender que este regime não lhe permite estudar o suficiente, o traba-
lhador-estudante pode ainda recorrer a outra possibilidade prevista na lei:
a licença sem retribuição. Em cada ano civil, pode gozar, de uma só vez ou
de forma repartida, até 10 dias úteis de licença, com desconto no salário,
mas sem perda de outras regalias. Todavia, terá de avisar a entidade patronal
com a seguinte antecedência:
— 48 horas, se pretender 1 dia de licença;
— 8 dias, se o período for de 2 a 5 dias;
— 15 dias, para licença superior a 5 dias.
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Outros direitos
As regalias referidas podem considerar-se as mais importantes, mas exis-
tem outras. Por exemplo, o trabalhador-estudante tem direito a marcar as
férias segundo as necessidades escolares, podendo gozar 15 dias no regime
de férias repartidas, a menos que isso seja incompatível com necessidades
imperiosas de funcionamento da empresa.
Quanto à frequência das aulas, o trabalhador-estudante não está obrigado a

frequentar um número mínimo de disciplinas ou cadeiras nem é abrangido
por regimes de prescrição (por exemplo, a obrigatoriedade de concluir a
licenciatura num determinado prazo) ou de mudança de estabelecimento
em caso de insucesso. Também não está sujeito a regras que façam depen-
der o aproveitamento escolar da frequência de um número mínimo de aulas
por disciplina ou cadeira, não tem restrições quanto ao número de exames
a realizar na época de recurso e, não existindo esta, dispõe de uma época
especial de exames. Tendo aulas no período pós-laboral, devem funcionar
serviços mínimos de apoio aos estudantes e as provas de avaliação e exames
serão, sempre que possível, realizados no mesmo horário. Por último, a lei
prevê o direito dos trabalhadores-estudantes a aulas de compensação ou de
apoio pedagógico, sempre que os professores as considerem imprescindíveis
no processo de avaliação e aprendizagem.
Valorização escolar e profissional

Representando a progressão escolar uma valorização do trabalhador, de que
forma pode repercutir-se na sua vida profissional? Por exemplo, quando
conclui um curso superior, tem de ser aumentado ou promovido? Não,
a entidade patronal não tem obrigação de promovê-lo ou aumentar-lhe o
salário. Porém, isso não significa que a valorização de nada valha. A lei diz
que deve ser-lhe possibilitada promoção profissional adequada à qualifica-
ção obtida, se bem que acrescente que não é obrigatória a reclassificação
profissional pela simples obtenção dessa qualificação.
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Trabalhadora grávida (e mãe)

A lei procura impedir a discriminação das mulheres relativamente aos cole-
gas do sexo masculino, protegendo-as também em períodos de particular
fragilidade, como a gravidez ou o pós-parto. Portanto, é natural que seja
dedicada especial atenção às trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes,
que a lei define da seguinte forma:
— trabalhadora grávida é a que “em estado de gestação (…) informe o empre-
gador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico”.
Porém, se a entidade patronal se satisfizer com a comunicação oral e não
exigir atestado, a trabalhadora não está obrigada a estas formalidades. Não
poderá a entidade patronal, depois de ter conhecimento da gravidez, vir
alegar que não concede as regalias a que a trabalhadora tem direito devido
à falta de atestado e/ou comunicação por escrito. Aliás, a lei refere que o
regime de proteção a estas trabalhadoras deve ser aplicado desde que o
empregador tem conhecimento da situação. De qualquer forma, para evi-
tar potenciais problemas, mais vale cumprir todas as formalidades;
— trabalhadora puérpera é “a trabalhadora parturiente e durante um período
de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por
escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho”;
— finalmente, trabalhadora lactante é a que “amamenta o filho e informe o
empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico”.
Quanto às regalias de que beneficia quem se encontre numa destas situa-

ções, já demos conta de algumas quando abordámos as faltas justificadas,
no primeiro volume deste livro. Referimos, nomeadamente:
— o direito a ser dispensada para se deslocar a consultas pré-natais;
— o gozo da licença parental inicial (também conhecida como licença de
parto) durante o mínimo de 120 ou 150 dias consecutivos;
— a possibilidade de deixar de trabalhar nas situações de risco clínico para
si ou para o feto;
— o direito a dispensa de 2 horas diárias de trabalho enquanto amamentar
ou, se não o fizer, até o filho completar 1 ano de idade.
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Saúde e segurança
Existem, ainda, outras regras destinadas a proteger estas mulheres. As tra-
balhadoras grávidas, puérperas e lactantes têm direito a condições especiais
no local de trabalho, para não serem expostas a riscos para a sua saúde e
segurança. Nas atividades suscetíveis de apresentar riscos, a entidade patro-
nal deve avaliar a natureza, o grau e a duração da exposição, de modo a veri-
ficar as repercussões na gravidez ou na amamentação e tomar as medidas
adequadas. As trabalhadoras têm direito a ser informadas, por escrito, dos
resultados da avaliação e das medidas tomadas.
Medidas a tomar
Sempre que a avaliação detetar riscos para a segurança ou a saúde das grávi-
das, puérperas e lactantes ou repercussões na gravidez ou na amamentação,
a empresa deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição das
trabalhadoras, designadamente:
— adaptar as condições de trabalho;
— se a adaptação for impossível, demasiado demorada ou onerosa, atribuir-
-lhes tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
— se estas medidas não forem viáveis, dispensá-las do trabalho durante o
tempo necessário para evitar a exposição aos riscos.
Nenhuma destas medidas pode afetar os direitos das trabalhadoras.

Se entenderem que houve falta de avaliação, avaliação incorreta, falta de
informação sobre os riscos ou que não foram adotadas medidas adequa-
das por parte da entidade patronal, as trabalhadoras, ou os seus repre-
sentantes (comissão de trabalhadores ou sindicato), podem pedir, com
prioridade e urgência, a fiscalização da Autoridade para as Condições do
Trabalho.
Risco efetivo
São considerados de risco os trabalhos que possam provocar lesões no feto
ou o desprendimento da placenta, nomeadamente choques ou vibrações
mecânicas, ruído, temperaturas demasiado baixas ou elevadas, cargas supe-
riores a 10 quilos, entre outros, bem como aqueles em que a grávida possa
contrair toxoplasmose ou rubéola e não esteja imunizada. Deve haver ainda
precauções no contacto com substâncias que possam contaminar o leite
materno, como químicos perigosos ou o chumbo e seus compostos. Está
vedado a todas estas mulheres o trabalho subterrâneo em minas.
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Horários
As grávidas, puérperas e lactantes estão dispensadas de prestar trabalho
entre as 20h00 e as 7h00, durante:
— um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos
metade antes da data prevista para o parto;
— o restante período da gravidez, se for apresentado certificado médico que
comprove que tal é necessário para a sua saúde ou do feto;
— todo o tempo que durar a amamentação, mediante certificado médico
que demonstre ser necessário para a sua saúde ou a da criança.
Para ser dispensada do trabalho noturno, a trabalhadora deve informar a

empresa e, nos dois últimos casos, apresentar um atestado médico. Exceto
em situações de urgência comprovada pelo médico, tal deverá ser feito com
a antecedência de 10 dias. A dispensa deve ser determinada pelo médico do
trabalho, caso identifique a existência de riscos para a trabalhadora.
Às trabalhadoras dispensadas do trabalho noturno, será atribuído, sempre
que possível, um horário diurno compatível. Não sendo possível, devem ser
temporariamente dispensadas, recebendo um subsídio da Segurança Social,
no valor de 100% da remuneração de referência.
A trabalhadora grávida, tal como qualquer trabalhador(a) que tenha um filho

com menos de 1 ano de idade, não está obrigada a prestar trabalho suple-
mentar. E conserva este direito durante todo o tempo que amamentar, se tal
for necessário para a sua saúde ou do filho.
Por último, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a dis-

pensa de trabalho organizado no regime de adaptabilidade, banco de horas
ou horário concentrado. Este direito mantém-se durante a licença de aleita-
ção (1 ano após o nascimento do filho), mas apenas se o regime impedir o
aproveitamento das horas de dispensa.
Em caso de despedimento
O despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, mas
também de trabalhadores que gozem licença parental, requer parecer
prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).
Este parecer é comunicado à entidade patronal e à trabalhadora (ou
trabalhador) nos 30 dias seguintes à receção do processo de despedi-
mento pela comissão. Se for desfavorável, o despedimento só pode avan-
çar depois de a empresa obter uma sentença judicial que reconheça a
51
existência de motivo justificativo, até porque se presume que é feito sem

justa causa. A ação deve dar entrada no tribunal no prazo de 30 dias a
contar da receção do parecer.
O despedimento sem solicitação do parecer é inválido, cabendo à entidade

patronal provar que tudo foi feito de acordo com as exigências legais. Caso
a comissão não dê resposta no prazo a que está obrigada, considera-se que
decidiu favoravelmente ao despedimento.
Para que a comissão possa emitir o parecer, a empresa deve remeter-lhe

cópia do processo depois de:
— o trabalhador apresentar a sua defesa, tratando-se de despedimento com
justa causa;
— haver uma fase de negociações, no despedimento coletivo;
— os organismos representativos ou o próprio trabalhador se pronunciarem,
no despedimento por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.
Caso seja despedida, a trabalhadora pode solicitar a suspensão judi-

cial do despedimento (veja a página 128). Esta só não será decretada se
houver um parecer da comissão favorável ao despedimento e o tribu-
nal considerar que há uma probabilidade séria de existir motivo para
aquela sanção.
Quando o despedimento seja considerado inválido, a trabalhadora tem

direito a ser reintegrada. Caso não queira, recebe uma indemnização equi-
valente a 30 a 60 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de
antiguidade, completo ou não, com o mínimo de 6 meses de retribuição-
-base e diuturnidades. A indemnização pode ser maior se ficar provado que
a trabalhadora sofreu danos não patrimoniais de valor superior. Se optar
pela reintegração, a empresa não poderá opor-se.
Trabalhador doméstico
De acordo com a lei, o contrato de serviço doméstico é “aquele pelo qual
uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a outrem com caráter
regular, sob a sua direção e autoridade, atividades destinadas à satisfação das
necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar ou equiparado e
dos respetivos membros”.
52
Embora o regime do serviço doméstico apresente regras específicas em

alguns aspetos, noutros é idêntico ao do contrato de trabalho. É o que acon-
tece, por exemplo, em relação às faltas ou à reparação dos danos provocados
por acidentes de trabalho e a respetiva transferência para as seguradoras.
As atividades que podem ser alvo de contrato doméstico são as seguintes:

— confecionar refeições;
— lavar e tratar roupas;
— limpar e arrumar a casa;
— vigiar e cuidar de crianças, pessoas idosas e doentes;
— tratar de animais domésticos;
— jardinagem;
— costura;
— tarefas relacionadas com as anteriores ou que seja costume desempenhar
junto de agregados familiares;
— coordenar ou supervisionar as tarefas atrás referidas.
Para haver serviço doméstico, a atividade terá de ser prestada com regula-
ridade. Caso contrário, existe uma prestação de serviços. Por outro lado,
se tarefas como a limpeza ou a jardinagem forem desempenhadas para uma
empresa, e não para uma família, não existe serviço doméstico, mas um
contrato de trabalho normal.
O contrato de serviço doméstico só está sujeito a formalidades se for a

termo. Mas não é permitida a contratação de quem ainda não tenha 16 anos.
Já a admissão de outros menores deve ser comunicada, no prazo de 90 dias,
à Autoridade para as Condições do Trabalho, indicando-se o nome e idade
do trabalhador, o nome e morada do representante legal, a duração diá-
ria e semanal e o local de prestação do trabalho, o valor da retribuição e o
número de beneficiário da Segurança Social do menor.
Tipo de contrato
Quando o trabalho a prestar seja transitório, o contrato pode ser celebrado
a termo, certo ou incerto. Os contratos a termo têm de ser feitos por escrito.
Faltando o documento escrito ou não se verificando as razões invocadas
para terem um termo, serão necessariamente por tempo indeterminado.
Os contratos a termo certo também são possíveis por mero acordo das par-
tes, mas, neste caso, a duração não pode ser superior a 1 ano, incluindo even-
tuais renovações. Só pode ser renovado, no máximo, duas vezes, dando-se a
53
renovação automática se o trabalhador continuar ao serviço para além do

prazo estabelecido. Caso ainda esteja ao serviço decorridos 15 dias sobre o
termo da última renovação possível ou da verificação do facto que justifi-
cou a celebração a prazo, converte-se em contrato sem termo.
O contrato de serviço doméstico pode ser celebrado a tempo inteiro ou

parcial, com ou sem alimentação ou alojamento. Existe um período expe-
rimental de 90 dias, a não ser que, por escrito, as partes o reduzam ou
eliminem. Durante este período, que conta para efeitos de antiguidade, as
partes podem pôr fim ao contrato, sem aviso prévio ou apresentação de
justa causa, não havendo lugar a indemnização. Caso a entidade patronal
faça cessar um contrato com um trabalhador alojado durante o período
experimental, deve conceder-lhe um prazo não inferior a 24 horas para
abandonar a casa.
Horário de trabalho
O período normal de trabalho não pode ser superior a 44 horas semanais.
Para os trabalhadores alojados, que têm direito a gozar intervalos para refei-
ções e descanso, sem prejuízo das funções de vigilância e assistência a pres-
tar ao agregado familiar, apenas são considerados os tempos de trabalho efe-
tivo. Têm direito a repouso noturno de pelo menos 8 horas, que só pode ser
interrompido por motivos graves, imprevistos ou de força maior ou quando
tenham sido contratados para tomar conta de doentes ou de crianças até
aos 3 anos. A organização dos intervalos para refeições e descanso é esta-
belecida por acordo ou, não sendo possível, pelo dono da casa, dentro dos
períodos normais para o efeito.
O trabalhador a tempo inteiro e o alojado têm direito a 1 dia semanal de des-

canso, que, em princípio, coincide com o domingo. Podem ainda gozar mais
1 dia ou meio dia de repouso. O trabalhador doméstico tem também direito
a gozar os feriados obrigatórios. Por acordo com o empregador, poderá
estar ao serviço num feriado, mas deverá ser compensado com tempo livre,
na mesma semana ou na semana seguinte. Se esta compensação não for pos-
sível por razões fortes relacionadas com o agregado familiar, tem direito à
remuneração correspondente a esse dia de trabalho a mais.
Nos contratos em que a retribuição seja fixada por semana, quinzena ou

mês, o trabalhador não pode sofrer redução na retribuição por gozar feria-
dos. Nos outros casos, não trabalhando, em princípio, não recebe.
54
CO
CONTRATO DE SERVIÇO DOMÉSTI
do
em (morada do empregador), portador
Entre (nome do empregador), residente ibuin te fiscal n.º ____ __,
ão n.º ____ __, contr
bilhete de identidade/cartão do cidad
adiante designado empregador,
e
fiscal
(morada do trabalhador), contribuinte
(Nome do trabalhador), residente em cidad ão n.º ____ __, adiante
idade/cartã o do
n.º __ ____ _, portador do bilhete de ident
designado trabalhador,
intes
ço doméstico, que se regerá pelas segu
é celebrado o presente contrato de servi
cláusulas:
1.ª
(Funções)
lhos
empregador para a realização dos traba
O trabalhador é admitido ao serviço do ente limpeza e arrumação
agreg ado famil iar, nome adam
domésticos referentes ao seu outros
s e confeção de refeições, bem como
da casa, lavagem e tratamento das roupa ço do mést ico.
ente previstas para o servi
que se enquadrem nas funções legalm
2.ª
(Local)
do empregador.
O local de prestação do trabalho é a residência
3.ª
(Retribuição)
ao valor
manal/diário/horário, correspondendo
O pagamento da retribuição é mensal/se euros).
____ ____ ____ __
de € ____ _ (____ ____ ____ ____ ____ dia útil
o último dia útil da semana/no último
A retribuição será paga no final do dia/n forma e sobre ela incid irão os
a banc ária/o utra
do mês, através de cheque/transferênci Segu rança Socia l.
adamente para efeitos de
correspondentes descontos legais, nome
4.ª
(Horário)
inte
horas semanais, de acordo com o segu
O trabalhador obriga-se a trabalhar ___ ____ ____ ____ .
____ ____ ____ ____
horário: ____ ____ ____ ____ ____ ____
5.ª
(Início e duração)
/____ _ e termo em __/__ /____ _.
O presente contrato tem início em __/__
ou
iniciativa
/____ _ e terminará por acordo ou por
O presente contrato tem início em __/__
s definidas na lei.
de uma das partes, respeitando as regra
55
6.ª
(Período experimental)
a de trabalho constituem o período
Os primeiros 90 dias de prestação efetiv
as parte s pode m pôr-lhe fim, sem necessidade de aviso
experimental, durante o qual qualquer
não havendo lugar ao pagamento de
prévio ou de alegação de justa causa,
indemnização ou compensa ção.
7.ª
(Segurança Social)
as à
ar o pagamento das contribuições devid
O empregador compromete-se a efetu
na lei.
Segurança Social nos prazos definidos
8.ª
(Seguro de acidentes de trabalho)
de
e a contratar um seguro de acidentes
O empregador compromete-se igualment
exigê ncias legais .
trabalho, de acordo com as
9.ª
(Férias)
as,
direito a 22 dias úteis de férias remunerad
O trabalhador terá, em cada ano civil, de mont ante igual ao da
subs ídio de férias
o qual se vence a 1 de janeiro. Receberá do início das mesmas.
do de férias , a paga r antes
retribuição referente ao perío
10.ª
(Subsídio de Natal)
uição,
Natal no valor igual a um mês de retrib
O trabalhador tem direito a subsídio de
.
o qual será pago até 15 de dezembro
11.ª
(Outras regras)
em
contrato aplicam-se as disposições legais
A tudo o que não esteja previsto neste
vigor para o serviço domé stico.
uma
, ficando uma cópia na posse de cada
O presente contrato é feito em duplicado
das partes.
(Local e data)
____ ____
ASSINATURA: ____ ____ ____ ____ ____
(O empregador)
____ ____
ASSINATURA: ____ ____ ____ ____ ____
(O trabalhador)
56
Segurança Social
Uma das obrigações do empregador é a inscrição do trabalhador na Segu-
rança Social e a realização de descontos mensais. O regime apresenta
algumas particularidades, nomeadamente quanto à quantia que serve de
referência ao pagamento das contribuições, até porque há empregados con-
tratados ao mês, à semana, ao dia e à hora.
Os trabalhadores estão protegidos nas situações de doença, parentalidade,

doenças profissionais, invalidez, velhice e morte. Caso a base de incidên-
cia das contribuições seja a remuneração efetivamente recebida, o que só
é possível por acordo e em determinadas condições (veja o título Valor das
contribuições, na página seguinte), também estará abrangida a proteção no
desemprego.
Para a proteção de velhice e invalidez, contam apenas os anos em que haja

um mínimo de 80 horas mensais de trabalho. Se descontar todos os meses
sobre 30 horas, por cada 3 anos de descontos será contabilizado apenas 1.
Inscrição
Não estando o trabalhador inscrito na Segurança Social, o empregador deve
inscrevê-lo nas 24 horas anteriores ao início da atividade. Terá de apresentar
um modelo próprio para o efeito, assinado por ambos, acompanhado de
fotocópia dos cartões de cidadão de ambas as partes (o do trabalhador, só se
for a primeira inscrição na Segurança Social) ou dos bilhetes de identidade,
além do cartão da Segurança Social do trabalhador, se já estiver inscrito.
Caso o trabalhador já esteja inscrito, tem o mesmo prazo para comunicar
que passou a trabalhar para si. Isso pode ser feito através da internet ou com
uma deslocação aos serviços da Segurança Social.
Se for acordado o pagamento de contribuições calculadas com base nas

remunerações efetivas (veja o próximo título), deve ser apresentado con-
trato e atestado médico de capacidade para o exercício da atividade.
Ninguém pode inscrever como estando ao seu serviço o cônjuge ou quem

consigo viva em união de facto, descendentes até ao 2.º grau ou equipara-
dos e afins (filhos, netos, enteados, filhos de enteados, genros/noras), ascen-
dentes ou equiparados e afins (mãe/pai, avós, sogros, padrasto/madrasta),
irmãos ou afins (cunhados).
57
Valor das contribuições

As contribuições podem ser pagas a partir da remuneração efetivamente
auferida ou de um valor predefinido, a chamada remuneração declarada,
com um mínimo de 30 horas mensais.
Os descontos no último caso são calculados com base no Indexante dos
Apoios Sociais (IAS), que é, em 2020, de 438,81 euros. Terá, assim, de con-
tribuir mensalmente com 124,19 euros, quantia que corresponde à soma da
taxa que fica a cargo do empregador (82,94 euros, respeitante à taxa de
18,9%) e do trabalhador (41,25 euros, ou seja, 9,4%).
Nos casos em que o pagamento é feito ao dia ou à hora, será necessário fazer
mais algumas contas:
— para chegar ao montante diário sobre o qual se calcula a contribuição
a pagar, divide-se os 438,81 euros por 30, o que resulta num valor de
14,63 euros, que corresponde à remuneração diária. Em seguida, multi-
plica-se pelo número de dias de trabalho efetivo mensal;
— para o cálculo horário, multiplica-se o valor mensal por 12 (438,81 euros �
� 12 meses = 5265,72 euros) e divide-se o resultado obtido por 2080
(52 semanas � 40 horas). Obtém-se, assim, o valor horário de 2,53 euros.
Este valor será depois multiplicado pelo número de horas mensais de tra-
balho efetivo, num mínimo de 30 horas.
Encontrado o montante mensal correspondente ao tipo de pagamento,

há que aplicar-lhe a taxa contributiva. Sem proteção no desemprego, é de
28,3%, dos quais 18,9% constituem encargo da entidade patronal e os res-
tantes 9,4% do trabalhador. Caso esteja incluída aquela proteção, o que só é
possível se for adotada a remuneração real, a taxa passa para 33,3% (22,3%
a cargo do patrão e 11% por conta do empregado).
Como já referimos, a lei não permite que sejam contabilizadas menos de

30 horas mensais no cálculo dos pagamentos à Segurança Social. Ainda que
o empregado trabalhe menos horas, terá de indicar as 30 horas no momento
de pagar. Assim, no mínimo, paga 21,48 euros (dos quais 14,35 correspon-
dem à parte do empregador e 7,13 à do trabalhador), resultantes do seguinte
cálculo:
2,53 euros (valor horário) � 30 = 75,90 euros;
75,90 euros � 28,3% (taxa contributiva) = 21,48 euros.
Quando o cálculo das contribuições é feito a partir da remuneração real,

por acordo entre o trabalhador e o empregador, aquele ficará também
58
protegido em situações de desemprego. Esta modalidade apenas é permi-

tida quando o empregado tenha menos de 61 anos em 2020 (a idade será
aumentada 6 meses em cada ano, até se chegar aos 65 anos em 2028),
o contrato seja celebrado por escrito, com uma remuneração não inferior
ao valor do salário mínimo nacional (635 euros em 2020) e o trabalhador
apresente um atestado médico que certifique a sua capacidade para exer-
cer esta atividade.
Forma de pagamento
As contribuições devem ser pagas de 10 a 20 do mês seguinte, através do
sistema Multibanco, nos serviços da Segurança Social, nas estações dos cor-
reios ou pela internet.
Seguro de acidentes de trabalho

O empregador está obrigado a contratar um seguro de acidentes de traba-
lho que proteja o empregado. Quem ignorar esta obrigação fica sujeito ao
pagamento de uma multa entre 500 e 3750 euros e terá de suportar todas
as despesas relacionadas com um acidente que o empregado sofra ao seu
serviço.
O seguro indemniza o empregado, não só quanto aos acidentes sofridos

nas instalações do empregador, mas também no percurso entre casa e tra-
balho, assim como nas deslocações ao seu serviço (fazer compras, ir bus-
car as crianças à escola, acompanhar um membro do agregado familiar ao
hospital, etc.). São pagas as despesas com assistência médica e cirúrgica,
medicamentos, internamento, subsídio para assistência que lhe seja pres-
tada por outrem e, de um modo geral, todas as que sejam necessárias para
restabelecer o estado de saúde e a capacidade de trabalho do empregado.
Também são pagas compensações se o trabalhador ficar com incapacidade.
Em caso de morte, os familiares recebem as prestações habituais. Para mais
pormenores, veja o capítulo 1, na parte respeitante aos acidentes de trabalho
(a partir da página 13).
O custo do seguro depende do valor anual das retribuições que indicar à

seguradora. Quanto mais pagar ao empregado e, portanto, mais elevado
for o montante declarado à companhia de seguros, maior é o prémio, mas
também mais avultadas são as indemnizações que o trabalhador recebe,
em caso de acidente.
59
Subsídio de Natal
O empregado tem direito a receber subsídio de Natal de valor igual a 1 mês
de retribuição, que deve ser pago até ao dia 15 de dezembro de cada ano.
O valor do subsídio é proporcional ao tempo de serviço prestado durante o
ano nas seguintes situações:
— no ano de admissão;
— no ano em que o contrato termina, qualquer que seja a causa;
— em caso de suspensão do contrato de trabalho por impedimento
prolongado.
Subsídio de férias
O trabalhador doméstico tem 22 dias úteis de férias por ano, pagos como se
estivesse a trabalhar. Esse direito é ganho no dia 1 de janeiro de cada ano,
a não ser que, nesta data, trabalhe há menos de 6 meses, caso em que só ao
fim desse período tem direito a gozar férias. Aqueles que sejam contratados
por um período inferior a 1 ano têm direito a 2 dias úteis de férias por cada
mês completo de trabalho.
Mediante acordo, as férias podem ser gozadas em dois períodos, mas

nenhum com duração inferior a 10 dias úteis. Se não houver acordo para
a marcação das datas, cabe ao empregador fixar as férias no período entre
1 de maio e 31 de outubro.
Quando comece a trabalhar no primeiro trimestre do ano, o trabalhador tem

direito, depois de decorrido o período experimental (veja o título Tipo de
contrato, na página 53), a 8 dias úteis de férias, a gozar até 31 de dezembro
do ano de admissão. Começando a trabalhar depois do primeiro trimestre,
só tem direito a férias no ano seguinte.
Subsídio e retribuição
Durante as férias, o trabalhador recebe como se estivesse em serviço efetivo
e tem ainda direito, até ao início das mesmas, a um subsídio de valor igual
ao do período em que estará ausente.
Quando o contrato termina, tem direito à retribuição e ao subsídio corres-
pondentes a um período de férias proporcional ao tempo de serviço pres-
tado nesse ano. Se o contrato cessar antes do período de férias, o trabalhador
60
recebe, ainda, a retribuição e o subsídio correspondentes ao trabalho pres-

tado no ano anterior.
Sem férias
Se a entidade patronal obstar ao gozo das férias, ou seja, não permitir que
o trabalhador as aproveite, este tem direito a receber, como indemnização,
o dobro da retribuição correspondente ao período em falta. Por exemplo,
se não tiver gozado 10 dias de férias, recebe o correspondente a 20 dias de
retribuição. As férias não gozadas devem sê-lo no primeiro trimestre do ano
seguinte. O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser subs-
tituído por qualquer compensação, mesmo com o acordo do trabalhador.
Regras de segurança
O empregador tem de tomar todas as medidas necessárias para que o local
de trabalho, os instrumentos, os produtos e os processos de trabalho não
apresentem riscos para o empregado. Para isso, deve informá-lo sobre o
funcionamento e conservação dos equipamentos utilizados nas suas tare-
fas, bem como proceder à reparação quando eventuais defeitos ponham
em risco a segurança e a saúde do trabalhador. Deve, ainda, identificar reci-
pientes que contenham produtos tóxicos e instruir o empregado quanto à
sua utilização. Em caso de necessidade, deve fornecer-lhe vestuário e equi-
pamento de proteção adequados, para prevenir, na medida do possível, aci-
dentes ou efeitos nocivos.
Quanto ao trabalhador, cabe-lhe cumprir as regras de segurança determina-

das pelo empregador, utilizar corretamente os equipamentos, instrumentos
e produtos postos à sua disposição, assim como comunicar imediatamente
avarias e deficiências no equipamento e instrumentos de trabalho.
Suspensão do contrato
Se o trabalhador estiver impedido de prestar serviço por mais de 1 mês,
devido a doença ou acidente, por exemplo, o contrato é suspenso, com
as consequências comuns a todos os contratos de trabalho nestas con-
dições (veja a página 85 e seguintes). O tempo de suspensão conta para a
61
antiguidade do empregado e, assim que terminar o impedimento, tem

10 dias para se apresentar à entidade empregadora e retomar o serviço.
Se não o fizer, considera-se que há abandono do trabalho, com consequente
cessação do contrato (para mais pormenores, veja a página 65).
Tratando-se de um contrato a termo, a suspensão não impede que o con-

trato cesse por caducidade quando for atingido o termo previsto.
Cessação do contrato
A cessação do contrato de serviço doméstico tem algumas particularida-
des, nomeadamente nos casos de justa causa ou caducidade. Por exemplo,
o facto de o empregador não ter meios para pagar pode impossibilitar a
manutenção da relação, permitindo o fim do contrato.
Várias circunstâncias podem originar a cessação do contrato de serviço

doméstico, justificando especial atenção os casos de rescisão com justa
causa, que contemplam motivos próprios deste tipo de contrato. Quando o
contrato cesse, qualquer que seja a razão, se o trabalhador a pedir o empre-
gador deve entregar-lhe uma declaração com o tempo em que esteve ao
seu serviço e a retribuição paga. Só poderá conter mais informações se o
trabalhador o solicitar.
Rescisão com justa causa pelo empregador

A justa causa é apreciada tendo em atenção os laços de convivência do tra-
balhador com o agregado familiar.
Motivos
O empregador tem justa causa para rescindir o contrato quando o empre-
gado, por exemplo:
— desobedeça injustificadamente às suas ordens ou às de outro membro do
agregado familiar;
— se desinteresse pelo correto desempenho das suas funções;
— provoque de forma repetida conflitos com outros empregados;
— lhe cause danos patrimoniais sérios;
— falte de forma injustificada e, com isso, lhe cause prejuízos ou riscos
sérios ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, o número
de faltas injustificadas atinja em cada ano 5 seguidas ou 10 intercaladas;
— desrespeite as normas de segurança e saúde no trabalho;
62
— pratique atos de violência física, injúrias ou outras ofensas sobre o empre-

gador ou membros do agregado familiar, outros trabalhadores ao serviço
do empregador ou pessoas das relações do agregado familiar;
— apresente reduções anormais de produtividade;
— preste falsas declarações quanto à justificação de faltas;
— não respeite o sigilo sobre qualquer assunto de que tenha conhecimento
no desempenho das suas funções e cuja revelação possa prejudicar a
honra, bom nome ou património do agregado familiar;
— manifeste falta de educação no contacto com os membros do agregado
familiar, designadamente as crianças e os idosos, ou com pessoas que
visitem a família;
— introduza sem autorização pessoas estranhas em casa do patrão;
— se recuse a prestar contas de dinheiro que lhe tenha sido confiado para
compras ou pagamentos, ou as preste de forma incorreta;
— apresente hábitos ou comportamentos que não se coadunem com o ambi-
ente normal do agregado familiar ou tendam a afetar gravemente a respe-
tiva saúde ou qualidade de vida;
— seja negligente a utilizar eletrodomésticos, utensílios de serviço, loi-
ças, roupas e objetos incluídos no recheio da habitação quando daí
resulte avaria, quebra ou inutilização que impliquem dano grave para
o empregador.
Comunicação e impugnação
O empregador deve comunicar ao empregado faltoso, por escrito, os factos
que fundamentam o despedimento. Se o trabalhador não os aceitar, pode
recorrer à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), para esclarecer
alguma dúvida, ou ao tribunal, para impugnar o despedimento. Caso este
lhe dê razão, pode ser reintegrado. Não havendo acordo entre as partes para
a reintegração, tem direito a uma indemnização correspondente a 1 mês por
cada ano de serviço, completo ou não, decorrido até à data em que tenha
sido despedido, no caso de contrato sem termo ou a termo incerto. Nos con-
tratos a termo certo, recebe o que ganharia até ao final do contrato. Em qual-
quer dos casos, quando se prove que o empregador quis deliberadamente
prejudicar o trabalhador, o valor da indemnização duplica.
Rescisão com justa causa pelo empregado

Também o trabalhador deve comunicar os factos que baseiam a sua decisão
por escrito. Esta forma de cessação do contrato pode ocorrer sempre que:
— o trabalhador tenha necessidade de cumprir obrigações legais que se
mostrem incompatíveis com a continuação ao serviço;
— o empregador mude de residência para outra localidade;
63
— o empregador quebre o sigilo quanto a assuntos de caráter pessoal do

trabalhador;
— o empregador ou os membros do agregado familiar revelem manifesta
falta de educação no trato habitual com o trabalhador;
— o empregador viole de forma culposa garantias do trabalhador, como, por
exemplo, o direito a férias.
Nos seguintes casos, a rescisão dá direito a indemnização no valor de 1 mês

de retribuição por cada ano completo ou incompleto de serviço:
— o empregador não paga pontualmente a retribuição, com culpa sua;
— o empregador prejudica intencionalmente os interesses patrimoniais do
trabalhador ou ofende a sua honra ou dignidade;
— o trabalhador não dispõe, por culpa do empregador, de condições de ali-
mentação, segurança e salubridade, com perigo para a sua saúde;
— é aplicada ao trabalhador uma sanção abusiva.
O JUIZ DECIDIU…
FOI DESPEDIDA OU NÃO? *
Patroa e empregada celebraram um contrato de serviço doméstico em fevereiro de 1981.
Em junho de 2016, tiveram um desaguisado que terminou com a patroa a solicitar à
empregada que lhe devolvesse de imediato as chaves que utilizava para entrar em sua
casa. Dois dias depois, a 22 de junho, a empregada foi trabalhar, mas ninguém lhe abriu
a porta. Mais tarde recebeu uma carta, com data de 21 de junho, a convocá-la para com-
parecer na casa da patroa, e nova carta, de 5 de julho, a considerar que a sua falta de
comparência configurava uma situação de abandono do trabalho e, portanto, a patroa
entendia que o contrato havia cessado.
A trabalhadora não voltou a comparecer nem respondeu às cartas, mas recorreu aos tri-
bunais, alegando ter sido vítima de um despedimento ilícito e solicitando que a patroa
fosse condenada a pagar-lhe uma indemnização. Em primeira instância teve sucesso, mas
o recurso apresentado pela patroa inverteu a situação, uma vez que o Tribunal da Relação
do Porto considerou que não tinha havido despedimento. Isto porque a lei exige que este
seja efetuado de forma inequívoca e, no caso, apesar da retirada das chaves e de não
ter sido aberta a porta à empregada no dia em que se apresentou ao trabalho (o tribu-
nal não conseguiu apurar se estava alguém em casa), tal não aconteceu. O caso chegou
ao Supremo Tribunal de Justiça, que manteve a decisão da Relação do Porto. Entendeu,
assim, não ter havido despedimento e que foi a falta de comparência da empregada ao
seu local de trabalho, depois de intimada a tal, que determinou a cessação do contrato.
* Supremo Tribunal de Justiça, 11/04/2018
64
Outras formas de cessação do contrato

Existem, ainda, outras formas de pôr fim ao contrato.
Aviso prévio
O trabalhador pode rescindir o contrato sem apresentar motivo. Para o
efeito, basta comunicar essa intenção ao empregador, por escrito, com
aviso prévio de 2 semanas por cada ano de serviço (completo ou não),
até ao máximo de 6 semanas de antecedência. Se não cumprir, total ou
parcialmente, este prazo, pagará ao empregador, como indemnização,
o valor da retribuição correspondente ao período do aviso prévio em
falta.
Abandono do trabalho
Como acontece nos contratos de trabalho, também no serviço doméstico
se pode dar o abandono do trabalho, ou seja, a ausência do trabalhador que
revele a intenção de não retomar o serviço. Neste caso, presume-se que
existe quando a ausência se prolongue por 10 dias sem o empregador rece-
ber qualquer comunicação quanto ao motivo da ausência. Porém, o empre-
gado pode demonstrar que a ausência de comunicação se deveu a motivo
de força maior. O abandono do trabalho funciona como rescisão do contrato
e obriga o trabalhador a indemnizar o empregador (veja o título Abandono
do trabalho, a partir da página 97), que só pode considerar que o contrato
cessou depois de o comunicar, através de uma carta registada, com aviso de
receção, para a morada do trabalhador.
Caducidade
O contrato caduca, sem direito a indemnização, quando:
— atinja o seu termo, caso exista. Tratando-se de um trabalhador alojado,
deve ser-lhe dado um prazo de 3 dias para deixar a casa;
— seja impossível ao trabalhador prestar serviço ou ao empregador recebê-
-lo durante, pelo menos, 6 meses;
— o trabalhador se reforme por velhice ou invalidez;
— o empregador deixe de ter condições económicas para manter o contrato.
A caducidade pode ocorrer, ainda, quando a vida familiar do empregador

se altere, impossibilitando a subsistência da relação de trabalho. Nesse caso,
o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 1 mês de
retribuição por cada 3 anos de serviço, até ao limite de 5. E recebe também
por inteiro a retribuição respeitante ao mês em que o contrato cessa, inde-
pendentemente de ser no início, meio ou final do mês.
65
Trabalhador com deficiência,

doença crónica ou oncológica
Estes trabalhadores têm os mesmos direitos e deveres dos outros no que
respeita ao acesso ao emprego, formação e promoção e condições de
trabalho. Como, na prática, isso nem sempre se verifica, a lei encontrou
diversas formas de protegê-los, independentemente de sofrerem de um
problema de ordem mental, motora, visual ou outra, e incentivar a sua
contratação.
Quem sofra de deficiência, doença crónica ou doença oncológica e queira

usufruir dos apoios previstos na lei para entrar no mercado de trabalho deve
dirigir-se ao Instituto do Emprego e Formação Profissional ou ao centro de
emprego da sua área de residência. Quanto àqueles que já trabalham, a lei
determina que os locais onde o fazem sejam concebidos tendo em conta o
facto de haver trabalhadores com deficiência, nomeadamente no que res-
peita aos postos de trabalho, portas, escadas e outras vias de comunicação
e instalações sanitárias.
A empresa deve adotar medidas adequadas a que o trabalhador tenha acesso

a um emprego e nele progrida, nomeadamente proporcionando-lhe forma-
ção profissional, a menos que tais medidas impliquem encargos avultados.
Neste âmbito, poderá contar com apoios do Estado.
Se tal se revelar prejudicial à sua saúde ou segurança, o trabalhador com

deficiência, doença crónica ou oncológica não tem de prestar trabalho
suplementar, aceitar um regime de adaptabilidade, banco de horas ou horá-
rio concentrado (regimes que explicamos no primeiro volume deste livro)
nem trabalhar entre as 20h00 e as 7h00.
Um dos maiores desafios para um deficiente ou doente crónico em idade

adulta é arranjar emprego. Os obstáculos são numerosos e as empresas
mostram-se pouco dispostas a apostar num funcionário que, à partida,
tendo em conta as suas limitações, parece estar em desvantagem. Por
isso, a lei tenta incentivá-las a contratarem estes trabalhadores. Também
existem programas especiais de formação profissional específica para
quem sofre de deficiência, bem como medidas de apoio às empresas neste
âmbito.
66
Segurança Social
O primeiro incentivo para as empresas é a redução das contribuições a pagar
à Segurança Social quando celebrem contratos de trabalho sem termo com
indivíduos cuja capacidade de trabalho seja inferior a 80%: em vez dos habi-
tuais 23,75% sobre o salário, contribuem com 11,90%. A parte do trabalhador
mantém-se em 11%, o que perfaz um total de 22,90%, em vez de 34,75%.
Para beneficiar desta redução, a entidade patronal apresenta um requeri-

mento junto da Segurança Social, a qual tem um prazo de 30 dias para deci-
dir se há ou não lugar ao desconto.
Apoios do IEFP
Outro incentivo importante são os apoios financeiros do Instituto do
Emprego e Formação Profissional (IEFP) às entidades empregadoras que
tenham despesas decorrentes da contratação de pessoas com deficiência.
Destinam-se a apoiar a integração socioprofissional destas, permitindo a sua
entrada no mercado de trabalho.
Adaptação e eliminação de barreiras

Se o empregador necessitar de adaptar postos de trabalho ou eliminar bar-
reiras arquitetónicas, por ter admitido sem termo ou com termo não infe-
rior a 1 ano uma pessoa com deficiência que se encontrava desempregada
ou à procura do primeiro emprego, pode ter acesso a auxílios financeiros.
A contratação a tempo parcial também beneficia destes dois tipos de apoio,
desde que o período normal de trabalho não seja inferior a 50% do limite
máximo admitido por lei. Uma entidade pode solicitar ambos, desde que os
justifique.
O apoio para adaptação do posto de trabalho, que abrange os casos em que

o trabalhador passa a sofrer de deficiência no decurso da vida profissional,
tem o valor máximo de 16 vezes o IAS. Tratando-se de manutenção do posto
de trabalho, e não de um novo contrato, a comparticipação não pode ultra-
passar 50% do valor gasto na adaptação.
Quanto ao apoio para eliminação de barreiras, apenas concedido a entidades
cujas instalações sejam anteriores a fevereiro de 2007, não pode exceder
67
50% do valor da obra ou do meio técnico adquirido, até ao máximo de

16 vezes o IAS.
A cessação do contrato de trabalho antes do fim do prazo previsto ou, tra-

tando-se de vínculo por tempo indeterminado, nos 3 anos seguintes à admis-
são do trabalhador, obrigam à devolução do apoio concedido, nas seguintes
situações:
— iniciativa da entidade empregadora, a menos que seja um despedimento
com justa causa;
— iniciativa do trabalhador com justa causa;
— acordo entre trabalhador e empregador.
Emprego apoiado
Este tipo de emprego existe quando alguém com 30% a 75% da capacidade
normal de trabalho exerce uma atividade profissional ou socialmente útil
que lhe permite desenvolver competências pessoais e profissionais que faci-
litem o acesso a um emprego normal. Pode consistir num estágio de inser-
ção, num contrato para trabalho socialmente necessário (veja o que é na
página 142) ou num desempenho profissional a ter lugar numa empresa ou
num centro de emprego protegido.
Os Centros de Emprego Protegido (CEP) podem ser criados por entidades

públicas ou privadas sem fins lucrativos. Quem queira criar um terá de obter
autorização do IEFP. Mediante a celebração de acordos, este concede apoios
para comparticipar despesas com a construção, instalação e equipamentos
dos centros, sua manutenção e conservação, bem como com a retribuição
dos trabalhadores e pagamento de contribuições à Segurança Social.
O trabalho em regime de emprego apoiado pode ser prestado num enclave,

que consiste num grupo de pessoas com deficiência que exercem a sua ati-
vidade em conjunto, em condições especiais, num local de trabalho onde
existem também outros trabalhadores.
Quem estiver em regime de emprego apoiado tem direito a receber um salá-

rio proporcional à sua capacidade de trabalho, mas nunca inferior ao salário
mínimo nacional. No pagamento destas retribuições, o empregador pode rece-
ber comparticipações do IEFP. Sempre que o candidato não tenha a prepara-
ção profissional indispensável, haverá um período de estágio de duração não
superior a 9 meses. Enquanto estagiar, recebe 70% do salário mínimo nacional.
68
O emprego apoiado termina com a colocação do trabalhador num emprego

normal ou com a sua recusa injustificada em fazê-lo.
Outros apoios
Há, ainda, outras possibilidades de apoio por parte do Estado para facilitar
a integração do trabalhador com deficiência no mercado de trabalho. Eis
alguns exemplos:
— ações de informação, avaliação e orientação para a qualificação e o
emprego: pretendem apoiar pessoas com deficiência, através dos cen-
tros de emprego, apontar-lhes possíveis caminhos profissionais, avaliar a
sua capacidade de trabalho e identificar as adaptações necessárias para
superar limitações. Podem durar até 4 meses e a comparticipação mensal
corresponde a 75% do valor do IAS;
— apoio à colocação: destina-se a pessoas desempregadas ou que queiram
mudar de emprego, bem como aos empregadores que aceitem trabalha-
dores com estas características. Tem a duração máxima de 12 meses e o
valor do apoio é de 1,5 IAS;
— acompanhamento pós-colocação: traduz-se em apoio técnico às pes-
soas com deficiência, que trabalhem por conta própria ou de outrem,
e a quem as empregue. Pode durar 12 meses, prorrogáveis em condições
excecionais até 24 meses. O valor do apoio é de 1,25 IAS, embora possa
ser reduzido ou aumentado, consoante dure menos de 12 meses ou seja
prolongado para além deste período.
Formação profissional
Pode traduzir-se em formação inicial, com uma duração entre 1200 e
2900 horas, ou contínua, no máximo de 400 horas. A primeira destina-se
a quem tenha, pelo menos, 16 anos de idade, pretenda ingressar ou rein-
gressar no mercado de trabalho e não disponha de habilitações profissio-
nais compatíveis com o exercício de uma profissão ou com a ocupação de
um posto de trabalho. Também é adequada a quem está desempregado
e quer aumentar as qualificações noutra área profissional, de forma a
facilitar o regresso ao mercado de trabalho. A formação profissional con-
tínua é para quem queira melhorar as qualificações, de acordo com as
suas necessidades, tendo em vista a manutenção do emprego, a progres-
são na carreira ou, se estiver desempregado, o reingresso no mercado de
trabalho.
69
Quotas para as empresas

Desde o início de 2019 que as empresas com 75 ou mais trabalhadores estão
obrigadas a incluir um determinado número de pessoas com deficiência a
que corresponda um grau de incapacidade igual ou superior a 60%. Nas que
empreguem até 249 indivíduos, a percentagem de trabalhadores com esta
característica não deve ser inferior a 1%. Já nas que tenham 250 ou mais tra-
balhadores, a percentagem será, no mínimo, de 2%. Para este efeito, conta o
número médio de trabalhadores no ano anterior ao da avaliação.
A aplicação plena desta regra deverá estar concluída até 2025, nas empresas
com 75 a 100 trabalhadores, e até 2024 nas que têm maior dimensão. As que
atingirem os 75 trabalhadores neste período ou depois têm 2 anos para cum-
prir a percentagem a que estão obrigadas.
Trabalhador estrangeiro
Os estrangeiros e apátridas que tenham residência ou permanência legal em
Portugal, isto é, que aqui estejam autorizados a exercer uma atividade profis-
sional, gozam dos mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres dos
trabalhadores portugueses. Todavia, a lei exige que sejam respeitadas algumas
formalidades. Estas só não serão necessárias nos contratos celebrados com
cidadãos nacionais dos países do Espaço Económico Europeu ou de países
que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais no que
respeita ao livre exercício de atividades profissionais. Por definir, dado o novo
enquadramento, está a situação dos cidadãos do Reino Unido no pós-Brexit.
Contrato escrito
O contrato de trabalho de um cidadão estrangeiro que exerça a sua atividade
em Portugal tem de ser celebrado por escrito, em duplicado, e assinado por
ambas as partes (um dos exemplares é entregue ao trabalhador). Deve con-
ter as seguintes indicações:
— identificação e morada das partes e referência ao visto de trabalho ou
título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em
território nacional;
70
— atividade da entidade patronal;

— local e período normal de trabalho;
— atividade para que o trabalhador foi contratado;
— valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição;
— data da celebração do contrato e do respetivo início.
Tratando-se de um contrato de trabalho a termo, deve ainda conter todas

as indicações previstas para este tipo de contratos, que poderá consultar no
primeiro volume deste livro.
O trabalhador deve anexar ao contrato a identificação e domicílio do(s)

beneficiário(s) da pensão, em caso de morte resultante de acidente de traba-
lho ou doença profissional, para que a entidade patronal disso tenha conhe-
cimento. Juntamente com a sua cópia do contrato, o empregador deve ainda
ter documentação que prove terem sido cumpridas as disposições legais
relativas à entrada e permanência do cidadão estrangeiro em Portugal, para
o caso de haver uma ação de fiscalização.
Comunicação
Ainda antes de o trabalhador estrangeiro ou apátrida iniciar atividade,
a entidade patronal deve comunicar, por escrito, a celebração do contrato à
Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Quando o contrato cesse,
a entidade patronal também deve comunicar-lhe esse facto, por escrito,
no prazo de 15 dias.
APOIO A ESTRANGEIROS
Em Portugal, há muitas associações que prestam auxílio a trabalhadores estrangeiros.
Quanto a órgãos estatais, podem procurar auxílio e informação na Rede de Centros Locais
de Apoio à Integração de Migrantes (CLAIM), que funciona em diversos localidades do
Continente e das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira. Entre outras, o apoio pres-
tado abrange questões relacionadas com a regularização da situação migratória, trabalho,
formação profissional e Segurança Social, além de outras áreas como saúde, educação
ou habitação. Estes centros têm ligação aos Centros Nacionais de Apoio à Integração de
Migrantes (CNAIM), localizados em Lisboa e no Porto, que também podem ser úteis, por
exemplo, em questões relacionadas com a atividade profissional e o emprego. Todos estes
organismos estão integrados no Alto Comissariado para as Migrações (ACM), um instituto
público que tem como foco principal a integração da população migrante. Para uma res-
posta imediata, existe a Linha de Apoio a Migrantes (808 257 257/218 106 191).
71
Segurança Social
Normas internacionais garantem a proteção dos trabalhadores que exer-
cem atividade fora dos países de que são naturais. Assim, os acordos de
Segurança Social procuram coordenar os regimes de vários países. Existe
um acordo multilateral que envolve todos os países do Espaço Económico
Europeu e a Suíça, nos quais as regras de proteção são semelhantes. Mas
Portugal também celebrou acordos bilaterais com outros países: Argentina,
Austrália, Brasil, Canadá, Chile, Estados Unidos da América, Marrocos, Uru-
guai ou Venezuela, entre outros. Qualquer trabalhador estrangeiro poderá
saber se existe algum acordo entre o seu país de origem e Portugal junto da
Direção-Geral da Segurança Social.
Trabalhando em Portugal, ficam, em princípio, sujeitos às regras da Segu-

rança Social nacional, tendo de cumprir a lei portuguesa no que respeita
à inscrição e ao pagamento de contribuições. Quando se reformam têm
direito a uma pensão pelo trabalho desenvolvido em Portugal, segundo as
regras que aqui vigoram (veja o capítulo 5), a qual poderá ser acumulada
com outra do seu país de origem ou de países terceiros, caso também aí
tenham trabalhado. Poderão constituir exceção a este princípio os cidadãos
da União Europeia aqui destacados temporariamente, os quais continuam
ao abrigo das normas dos seus países.
Teletrabalhador
As novas tecnologias permitem que os trabalhadores exerçam a sua ativi-
dade fora das instalações da entidade empregadora. E isto pode acontecer
de forma esporádica ou continuada. Nestas situações, apesar de as partes
já não coexistirem no mesmo local, continua a haver uma relação de subor-
dinação e comunicação permanente entre a empresa e o trabalhador.
O Código do Trabalho, que começa por definir o teletrabalho como “a pres-

tação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da
empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”,
contém uma série de regras a ele respeitantes.
72
Características do contrato
Em primeiro lugar, o contrato tem de ser feito por escrito e conter os seguin-
tes aspetos:
— identificação, morada e assinaturas das partes;
— atividade a desempenhar e retribuição, com referência expressa ao
regime de teletrabalho;
— se a duração do regime de teletrabalho for inferior à duração previsível do
contrato, indicação da atividade a desempenhar depois daquele período;
— indicação do período normal de trabalho (carga horária semanal, horário
a respeitar, período em que o trabalhador tenha de estar contactável ou
outros aspetos);
— propriedade dos instrumentos de trabalho e indicação de quem será res-
ponsável pelas despesas de utilização, bem como da entidade encarre-
gada da instalação e manutenção do material;
— indicação do estabelecimento ou departamento da empresa ao qual
reporta o trabalhador, bem como de quem deve contactar no âmbito da
prestação do trabalho.
Mudança de regime
Quem tenha um regime de trabalho normal pode passar para o regime de
teletrabalho, através de um acordo escrito com a empresa. O prazo previsto
para a duração da nova experiência não pode ser superior a 3 anos, a menos
que limite diferente conste de um instrumento de regulamentação coletiva.
Nos primeiros 30 dias, as partes podem fazer cessar o acordo, voltando o
trabalhador ao seu posto antigo.
Tendo recursos e meios para esse efeito, o empregador não pode opor-se
ao pedido para mudar de regime de trabalhadores que desempenhem uma
atividade compatível com o teletrabalho e tenham filhos com idade inferior
a 3 anos ou sejam vítimas de violência doméstica e tiverem apresentado
queixa-crime contra o agressor e abandonado a casa da família.
Quando cesse o teletrabalho, o trabalhador retoma o regime normal, de acordo

com o combinado ou com o previsto num instrumento de regulamentação cole-
tiva. De igual modo, um teletrabalhador pode passar para o regime normal,
definitiva ou temporariamente, através de acordo escrito com a empresa.
73
Direitos e deveres
O teletrabalhador tem os mesmos direitos e deveres dos outros trabalhado-
res, nomeadamente no que se refere à formação e promoção profissional ou
a limites do período normal de trabalho. Por outro lado, a empresa não pode
sujeitá-lo a condições que o prejudiquem, do ponto de vista físico e psíquico,
e o trabalhador encontra-se abrangido pelas regras relativas aos acidentes de
trabalho e doenças profissionais.
Formação e acompanhamento
Para que o trabalhador possa desempenhar as suas funções conveniente-
mente, a entidade patronal deve proporcionar-lhe formação específica para
a utilização das tecnologias de informação e de comunicação. Por outro
lado, para que se sinta integrado, deve incentivar contactos regulares com
a empresa e com os colegas. Os meios tecnológicos ao dispor do trabalha-
dor poderão servir também para receber comunicações e convocatórias da
comissão de trabalhadores ou das associações sindicais.
Fiscalização
O facto de trabalhar fora das instalações da empresa poderá levantar algu-
mas dúvidas quanto à possibilidade de esta fiscalizar a sua atividade. A lei
estabelece, desde logo, a obrigatoriedade de a empresa respeitar a privaci-
dade do seu empregado, bem como os tempos de descanso e de repouso
da família. Para isso, sempre que o teletrabalho seja realizado em casa do
trabalhador, as visitas devem ter o propósito de controlar a sua atividade
laboral ou os equipamentos que utiliza, apenas podendo ser efetuadas entre
as 9h00 e as 19h00 e perante a presença do trabalhador ou de alguém que
ele indique.
Instrumentos de trabalho
Quanto aos instrumentos de trabalho, se nada for dito no contrato — e já
tivemos oportunidade de referir que é um dos elementos que dele devem
constar — presume-se que os ligados a tecnologias de informação e de comu-
nicação são propriedade da entidade patronal, a quem compete a instala-
ção, a manutenção e o pagamento das despesas inerentes.
74
O trabalhador deve observar as regras de utilização e funcionamento

desses equipamentos e, salvo acordo em contrário, só pode usá-los para
desempenhar as suas funções profissionais. Portanto, a menos que o
contrato o preveja ou a entidade patronal o autorize, o trabalhador não
poderá, por exemplo, utilizar o computador nas suas atividades parti-
culares ou ter conversas privadas através do telemóvel fornecido pela
empresa.
Bolseiros de investigação
Os bolseiros têm um papel importante no campo da investigação e do
desenvolvimento científico. Trata-se de pessoas que não estão ligadas a uma
entidade por um vínculo laboral, mas têm uma relação cujos contornos se
lhe assemelham frequentemente, até porque lhes é exigida exclusividade.
Quem trabalhe para uma entidade pública, seja através de nomeação ou
de contrato de trabalho, ficará com a relação laboral suspensa enquanto
for bolseiro. Quanto aos bolseiros que tenham contrato com uma empresa
privada, o vínculo cessa ou, caso esta aceite, pode vigorar uma licença sem
retribuição, com a consequente suspensão.
Este contrato pode envolver três partes: a entidade financiadora, que paga a
bolsa, o bolseiro, que exerce as funções constantes do contrato, e a entidade
de acolhimento, que recebe, orienta e avalia o bolseiro, podendo coincidir
com a entidade financiadora ou não. Todas as partes devem estar identifica-
das no contrato, assim como o orientador científico ou coordenador. Dele
também deve constar o plano de atividades a desenvolver pelo bolseiro e a
duração e data de início da bolsa. Para que o bolseiro beneficie do estatuto,
deve ser enviada uma cópia do contrato à Fundação para a Ciência e a Tec-
nologia (FCT).
A atividade dos bolseiros é supervisionada pela FCT e, se estiverem ao

abrigo de um regulamento por esta aprovado, beneficiam das regalias do
Estatuto do Bolseiro de Investigação, que estabelece direitos e obrigações.
Quanto à retribuição, as bolsas são pagas mensalmente pela entidade
financiadora, não havendo entregas equivalentes aos subsídios de férias
e de Natal.
75
Regulamento
O regulamento relativo à concessão da bolsa é elaborado pela entidade finan-
ciadora e contém a descrição, o objeto e a duração, incluindo os objetivos
a atingir pelo candidato a bolseiro. Deve indicar também o modo de paga-
mento, quem pode candidatar-se e outros aspetos, como os relatórios finais
a elaborar pelo bolseiro e pelo orientador científico e respetivos critérios de
avaliação, assim como as condições em que pode haver renovação da bolsa.
A entidade financiadora deve submeter o regulamento à aprovação da Fun-
dação para a Ciência e a Tecnologia (FCT). Só não terá de fazê-lo se aplicar
um regulamento já em vigor.
Estatuto
O estatuto de bolseiro de investigação aplica-se a quem beneficie de subsí-
dios (bolsas), atribuídos por organismos públicos ou privados para financiar
atividades de natureza científica, tecnológica e formativa. As bolsas são con-
cedidas ao abrigo dos contratos celebrados entre bolseiros e entidades de
acolhimento. A lei não permite o recurso a bolseiros de investigação para
satisfazer necessidades permanentes dessas entidades.
Podem ser abrangidas pelo estatuto as bolsas que financiem as seguintes

atividades:
— investigação para obtenção de grau académico e diploma do ensino
superior, com duração máxima de 2 anos, para mestrado, 4 anos, no
doutoramento, e 3 anos, para o pós-doutoramento. As bolsas podem
ser renovadas, se o regulamento o permitir, mas sem ultrapassar estes
limites;
— investigação por doutorados com grau académico obtido há menos de
3 anos. A investigação tem de realizar-se em entidade de acolhimento
distinta da que atribuiu o grau de doutor, não pode exigir experiência
pós-doutoral e terá de ser concluída no prazo máximo de 3 anos. O bol-
seiro não pode exceder, com a celebração deste contrato de bolsa, 3 anos,
seguidos ou não, nessa condição.
O estatuto é aplicável quando o regulamento de atribuição da bolsa foi

aprovado pela FCT. As instituições cujo regulamento não tenha sido
sujeito ao crivo desta entidade ou não tenha obtido aprovação não estão
obrigadas a cumpri-lo.
76
Direitos do bolseiro
Com a assinatura do contrato, o bolseiro ganha direito a:
— receber pontualmente o montante correspondente à bolsa;
— obter da entidade de acolhimento o apoio técnico e logístico necessário
ao plano de trabalhos;
— beneficiar de um seguro contra acidentes pessoais, válido também nas
deslocações ao estrangeiro. Pode ser disponibilizado pela entidade de
acolhimento ou pela financiadora;
— inscrever-se na Segurança Social, através do seguro social voluntário (veja
o título Segurança Social, no final deste capítulo);
— gozar um período de descanso anual de 22 dias úteis;
— receber da entidade financiadora e da entidade de acolhimento todos os
esclarecimentos que solicite a respeito do estatuto;
— suspender o contrato de bolsa para exercer transitoriamente outra função
ou atividade remunerada que seja incompatível com o regime de exclu-
sividade exigido. Pode também suspender a atividade devido a doença
comprovada por atestado médico ou declaração de um estabelecimento
hospitalar ou, ainda, por questões relacionadas com a parentalidade.
As datas do período de férias devem ser acordadas entre o bolseiro e o orien-

tador. Na falta de acordo, a lei é omissa. De qualquer forma, este direito não
pode ser retirado ao bolseiro, que deve aproveitá-lo da forma que for mais
conveniente para a atividade que desenvolve.
Deveres do bolseiro e da entidade de acolhimento

Não se pense que o bolseiro apenas beneficia de direitos. Também tem deve-
res, tal como a entidade de acolhimento (veja o quadro na página seguinte).
Quanto à entidade financiadora, tem o dever de pagar pontualmente a bolsa,
de acordo com o disposto no regulamento e no respetivo contrato. Se falhar,
o bolseiro pode exigir o pagamento à entidade de acolhimento, que é subsi-
diariamente responsável.
As funções do bolseiro são exercidas de acordo com o plano de atividades

estipulado, sob a supervisão de um coordenador científico designado pela
entidade de acolhimento. Este tem de garantir a afetação exclusiva do bol-
seiro ao cumprimento do plano de trabalhos, emitir declarações comprova-
tivas das atividades desenvolvidas pelo bolseiro na entidade de acolhimento
e elaborar um relatório final de avaliação.
77
CONTRATO DE BOLSA: DEVERES DAS PARTES

Bolseiro Entidade de acolhimento
– avaliar o desempenho do bolseiro, através do
– cumprir o plano de atividades;
orientador científico;
– respeitar as regras de funcionamento da – designar um orientador científico para
entidade de acolhimento; supervisionar a atividade;
– cumprir as indicações do orientador – comunicar atempadamente ao bolseiro as
científico; regras de funcionamento;
– apresentar, nos prazos definidos, – prestar ao bolseiro toda a informação
os relatórios a que esteja obrigado; respeitante ao estatuto;
– comunicar à FCT os factos que suspendam – acompanhar o bolseiro e fornecer-lhe o apoio
a bolsa: doença, gozo de licença parental, técnico e logístico necessário ao plano de
exercício de outra atividade; atividades;
– elaborar um relatório final, que contenha – o orientador científico deve elaborar um

a lista de publicações e trabalhos feitos, bem relatório final de avaliação da atividade
como, nas bolsas para obtenção de grau ou do bolseiro e remetê-lo à FCT e à entidade
diploma académico, cópia do trabalho final. financiadora.
Cessação
O contrato de bolsa pode cessar por um dos seguintes motivos:
— incumprimento repetido das obrigações de uma das partes;
— prestação de falsas declarações pelo bolseiro;
— conclusão do plano de atividades;
— termo do prazo de atribuição da bolsa;
— revogação por mútuo acordo ou alteração das circunstâncias que justifi-
caram a sua celebração;
— constituição de uma relação laboral com a entidade de acolhimento,
ou seja, entre as partes estabelecer-se um verdadeiro contrato de trabalho.
Sanções por incumprimento

Se houver incumprimento reiterado e grave por qualquer das partes, o con-
selho diretivo da Fundação para a Ciência e a Tecnologia, ouvido o provedor
do bolseiro, pode aplicar as seguintes sanções:
— proibição de receber novos bolseiros durante 1 a 2 anos, no caso da enti-
dade de acolhimento;
— devolução à entidade financiadora das importâncias atribuídas, se o
incumprimento for do bolseiro.
78
A FCT pode também exigir do bolseiro ou da entidade de acolhimento a

devolução das importâncias pagas se, no período de 3 anos após a cessação
do contrato de bolsa, o bolseiro não entregar a tese para obtenção do grau.
Só não será assim se forem apresentados e comprovados motivos fortes.
Exclusividade
O bolseiro deve desempenhar as suas funções em regime de dedicação
exclusiva. A lei não permite que exerça outra função ou atividade remu-
nerada, incluindo uma profissão liberal. Pode, todavia, obter rendimentos
provenientes de:
— direitos de autor e de propriedade industrial;
— realização de conferências e palestras, cursos de formação profissional de
curta duração ou atividades análogas;
— ajudas de custo e despesas de deslocação;
— desempenho de funções em órgãos da instituição de acolhimento;
— participação em órgãos consultivos de outra instituição, desde que a enti-
dade de acolhimento esteja de acordo;
— atividades docentes autorizadas pela entidade de acolhimento, em ins-
tituição do ensino superior, quando não haja prejuízo para o programa
de trabalho relacionado com a bolsa e não tenha responsabilidade exclu-
siva por cursos ou unidades curriculares. Esta possibilidade está sujeita à
duração máxima de 4 horas por semana e, em média, 3 horas semanais
por semestre;
— participação em júris de concursos, exames e avaliações que não respei-
tem à entidade de acolhimento ou em comissões de avaliação e emissão
de pareceres;
— também pode realizar atividades externas à entidade de acolhimento,
mesmo remuneradas, desde que estejam diretamente relacionadas com
o plano de atividades referente à bolsa e sejam desempenhadas sem cará-
ter de permanência.
Horário
Os contratos de bolsa não originam relações de natureza laboral, nem sequer
de prestação de serviços. Pode, então, a entidade de acolhimento exigir que
o bolseiro cumpra um horário e ‘marque o ponto’? Os representantes dos
bolseiros defendem que isso só pode acontecer excecionalmente, quando
haja uma justificação pertinente, uma vez que não existe uma relação de
79
trabalho e tal prática poderia desvirtuar a própria natureza da atividade dos

bolseiros. A FCT entende que esta matéria deve ser definida pelas regras de
funcionamento da instituição, aceitando que haja casos em que o desenvol-
vimento do trabalho do bolseiro dependa da colaboração com colegas e que,
por isso, todos devam cumprir o mesmo horário.
Provedor
O provedor do bolseiro funciona junto da FCT e é designado pelo membro
do governo responsável pela área da ciência, pelo período de 3 anos. Tem
como função defender e promover os direitos e interesses dos bolseiros de
investigação no âmbito de aplicação do estatuto, embora não tenha poder
de decisão. O provedor pode, isso sim, emitir recomendações às entidades
de acolhimento e às instituições financiadoras.
Os bolseiros podem, individual ou coletivamente, apresentar-lhe sugestões

ou reclamações relativamente à instituição de acolhimento e à entidade
financiadora.
Segurança Social
Quem tenha uma bolsa de duração igual ou superior a 6 meses pode assegu-
rar proteção social aderindo ao regime do seguro social voluntário, que lhe
proporciona cobertura para as eventualidades de invalidez, velhice, morte,
parentalidade, doença e doenças profissionais.
O regime de proteção social é um dos aspetos que têm suscitado críticas
dos bolseiros, que o consideram insuficiente, reivindicando a aplicação de
regras semelhantes às dos trabalhadores por conta de outrem. Queixam-se,
sobretudo, da falta de proteção no desemprego. Por outro lado, têm surgido
dúvidas quanto à possibilidade de um ex-bolseiro se candidatar a programas
destinados a pessoas à procura do primeiro emprego. Tendo em conta que o
contrato de bolsa não estabelece um vínculo laboral, isso deve ser possível.
É, aliás, a posição defendida pela FCT.
Seguro social voluntário

Para aderir a este regime, o bolseiro tem de apresentar um requerimento
aos serviços da Segurança Social da sua área de residência. Depois, escolhe
80
como base de incidência um dos 10 escalões existentes, os quais variam

entre o valor do Indexante dos Apoios Sociais e 8 vezes esse valor. A enti-
dade financiadora suporta as contribuições correspondentes ao primeiro
escalão. Se o bolseiro quiser uma base de incidência superior, suporta o
acréscimo de encargos. A taxa contributiva a pagar é de 29,6%.
Suspensão de atividade
Para que haja suspensão das atividades financiadas pela bolsa devido a
doença ou parentalidade, o bolseiro deve comunicar estas situações à enti-
dade de acolhimento e à FCT. Durante este período, também a bolsa fica
suspensa, reiniciando-se no primeiro dia útil de atividade do bolseiro após a
interrupção. Desta forma, o termo da bolsa é adiado.
Subsídio de doença
O bolseiro tem direito a subsídio de doença nos mesmos termos dos trabalhado-
res independentes. Ou seja, terá de apresentar, no mínimo, 6 meses com registo
de remunerações e ter as contribuições pagas até ao final do 3.º mês anterior ao
do início da baixa. Só o recebe a partir do 11.º dia de baixa (a menos que se trate
de tuberculose, internamento hospitalar e cirurgia em ambulatório, situações
em que não há período de espera) e durante o máximo de 1 ano.
Subsídio parental
Neste âmbito, os bolseiros têm a maioria dos direitos dos trabalhadores por
conta de outrem. Pai e mãe podem gozar a licença parental inicial, por oca-
sião do parto, durante 120 a 180 dias, partilhando-a, se assim o entenderem.
Se tiver de interromper a sua atividade devido a risco clínico (para si ou para
o feto), a grávida tem direito a uma licença com a duração que o médico
considerar necessária. Caso, na sua atividade, esteja exposta a condições,
produtos ou processos que acarretem riscos para si ou para o feto, pode
pedir uma licença e receber o subsídio por riscos específicos. Havendo inter-
rupção da gravidez, a licença terá uma duração de 14 a 30 dias, conforme
prescrição médica.
Subsídio por assistência a filho

É atribuído ao bolseiro que tenha de prestar assistência imprescindível e
inadiável a um filho, devido a doença ou acidente, desde que o outro proge-
nitor também trabalhe e não peça o subsídio pelo mesmo motivo ou esteja
impossibilitado de prestar assistência. Tratando-se de um filho maior, só há
direito a subsídio se fizer parte do agregado familiar comunicado à Segu-
rança Social. Para filhos menores de 12 anos, pode receber subsídio até ao
máximo de 30 dias por ano. A partir daquela idade, apenas 15 dias por ano.
81
A
A
Capítulo 3
Suspensão e cessação
do contrato de trabalho
A relação entre uma empresa e os seus empregados pode chegar ao fim

de várias formas. Além da reforma e suas variantes, que analisamos no
capítulo 5, a lei prevê outras hipóteses de cessação do contrato: acordo
das duas partes, iniciativa de uma delas ou caducidade, situação que se
verifica, por exemplo, quando termina o prazo estabelecido para os con-
tratos a termo. No entanto, o empregado pode deixar temporariamente
de trabalhar sem que o contrato termine. Neste caso, está-se perante
uma suspensão, durante a qual as partes não se desligam completa-
mente, mas estão dispensadas de uma série de obrigações. Um exem-
plo de suspensão do contrato é o gozo de uma licença sem retribuição.
Em vez de suspensão, pode dar-se uma mera redução do horário de tra-
balho diário ou semanal.
Tendo em conta as consequências da cessação do contrato para o tra-

balhador, a lei faz da estabilidade um dos mais importantes princípios
da relação laboral. Assim se explica que o trabalhador possa pôr fim
ao contrato quando quiser, sem precisar de apresentar justificação
(é, segundo a terminologia legal, a denúncia com aviso prévio), mas a
entidade patronal só possa despedi-lo com justa causa ou em situações
rigorosamente delimitadas pela lei. A Constituição da República Portu-
guesa proíbe mesmo “os despedimentos sem justa causa ou por motivos
políticos ou ideológicos”.
As regras constantes da lei para a cessação do contrato de trabalho não

podem ser alteradas pelo contrato ou por instrumentos de regulamen-
tação coletiva. A lei só permite que estes estabeleçam regras mais favo-
ráveis aos trabalhadores e estritamente no que respeita aos prazos para
os diversos procedimentos, bem como ao aviso prévio e aos critérios
para definir indemnizações. As normas para a cessação do contrato são
iguais para todos os trabalhadores, independentemente de qualquer
fator, seja a idade, a categoria profissional, a antiguidade na empresa ou
a dimensão desta última. Apenas haverá a registar diferenças quanto aos
trabalhadores a termo ou à fase inicial do contrato, o chamado período
experimental.
84
A Suspensão e cessação do contrato de trabalho
Suspensão do contrato e redução

do horário
A relação entre a entidade patronal e o trabalhador pode sofrer uma inter-
rupção, sem que isso signifique o seu fim. Na origem da suspensão do con-
trato podem estar causas relacionadas com o empregado ou com a empresa
ou, ainda, um acordo entre as partes, por exemplo, para efeitos de pré-
-reforma (veja a página 160). Pode também verificar-se uma redução do perí-
odo normal de trabalho, passando o trabalhador, temporariamente, para
um regime a tempo parcial. A empresa tem ainda a possibilidade de reduzir
o período normal de trabalho ou suspender o contrato, se estiver em situa-
ção de crise empresarial, para assegurar a sua viabilidade e a manutenção de
postos de trabalho. Por seu lado, o trabalhador pode provocar a suspensão
do contrato, entre outros casos, na falta de pagamento pontual do salário.
Originada pelo trabalhador

Sempre que o trabalhador tenha de ausentar-se por mais de 1 mês, de forma
devidamente justificada, o contrato de trabalho é suspenso. O mesmo acon-
tece antes de terminado esse período, se for previsível que a ausência irá
durar mais de 1 mês. Por outro lado, se houver a certeza de que o impedi-
mento é definitivo ou quando deixe de ser meramente temporário, o con-
trato termina.
Quando se aplica
A suspensão acontece em situações de doença, acidente ou licença sem
retribuição com a duração referida no parágrafo anterior. O trabalhador
também pode pedir a suspensão do contrato quando seja vítima de violência
doméstica e a empresa não tenha outro estabelecimento para onde possa ir
trabalhar ou enquanto aguarde transferência para outro local.
Implicações
Há um primeiro aspeto que não é afetado: o tempo em que o contrato se
encontra suspenso conta para efeitos de antiguidade. Além disso, há certos
85
SUSPENSÃO DO CONTRATO:
DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR
Estão suspensos Mantêm-se
– dever de assiduidade; – dever de lealdade;
– direito a receber retribuição;

– direito a ser respeitado pela entidade patronal;
– dever de obedecer à entidade patronal;
– dever de conservar e utilizar – dever de respeitar a entidade patronal
convenientemente os bens da empresa; e os superiores hierárquicos;
– dever de contribuir para a melhoria
– dever de tratar os colegas de forma correta.
da produtividade da empresa.
deveres do trabalhador que persistem. Não será o caso do dever de assi-

duidade, mas continua a ter de guardar lealdade à entidade patronal.
Quanto aos direitos, perde um dos mais importantes, o direito à retribu-
ição (não trabalha, não ganha), mas conserva o direito ao lugar. De uma
forma mais abrangente, pode dizer-se que são suspensos os direitos e
deveres ligados à efetiva prestação de trabalho, mas não os restantes
(veja o quadro acima).
Assim que terminar o impedimento, o trabalhador deve retomar o serviço.

Não o fazendo, estará a dar faltas injustificadas. No regresso, não deve ser
confrontado com a impossibilidade de trabalhar por ter sido substituído.
A entidade patronal apenas pode contratar alguém para o seu lugar durante
a ausência.
Determinada pela entidade patronal

A suspensão do contrato, tal como a redução do período de trabalho, pode
ser decidida pela entidade patronal, nomeadamente em situações de crise.
A lei permite-lhe fazê-lo por razões conjunturais de mercado, motivos eco-
nómicos ou tecnológicos e catástrofes ou outras ocorrências que afetem gra-
vemente a sua atividade normal. Por princípio, isso só é possível quando,
além de indispensável para assegurar a viabilidade da empresa, seja impor-
tante para manter os postos de trabalho. Mas também poderá ocorrer em
caso de encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição tem-
porária da atividade.
86
A redução temporária do período normal de trabalho pode traduzir-se numa

das seguintes modalidades:
— interrupção da atividade por um ou mais períodos normais de trabalho,
diários ou semanais, podendo abranger, de forma rotativa, diferentes gru-
pos de trabalhadores;
— diminuição do número de horas correspondente ao período normal de
trabalho, diário ou semanal.
Comunicação aos trabalhadores

Nas situações de crise, quando pretenda reduzir ou suspender a prestação
do trabalho, a empresa deve comunicar essa intenção, por escrito, à comis-
são de trabalhadores ou, se não houver, aos representantes sindicais dos
trabalhadores. Não existindo também estes, a comunicação é endereçada a
cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos. Estes poderão
designar, de entre eles, no prazo de 5 dias a contar da data de receção da
comunicação, uma comissão representativa com o máximo de 3 ou 5 ele-
mentos, consoante as medidas abranjam até 20 ou mais de 20 trabalhadores.
Informações obrigatórias
A comunicação referida no parágrafo anterior deve incluir as seguintes
informações:
— fundamentos económicos, financeiros ou técnicos para a suspensão ou
redução;
— quadro de pessoal completo, discriminado por secções;
— número de trabalhadores a abranger pelas medidas de redução e suspen-
são e respetivas categorias, bem como os critérios a ter em conta na sua
seleção;
— prazo de aplicação das medidas;
— áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de
redução ou suspensão, sendo caso disso.
O empregador tem de disponibilizar, para consulta, todos os documentos

que provem a situação de crise empresarial, incluindo os de natureza con-
tabilística ou financeira.
Sem crise empresarial

Se a entidade patronal ordenar o encerramento temporário da empresa
ou estabelecimento por outras razões que não a crise empresarial, terá de
respeitar uma antecedência mínima de 15 dias ou, na impossibilidade de o
fazer, comunicar assim que possível aos trabalhadores e à respetiva comis-
são (na sua ausência, os representantes sindicais) o fundamento, a duração
87
previsível e as consequências do encerramento. A comissão de trabalhado-

res pode emitir um parecer sobre o encerramento no prazo de 10 dias.
Nestes casos, a empresa está obrigada a constituir uma caução, que pode
ser utilizada assim que decorrerem 15 dias sem pagamento de retribuição
aos trabalhadores.
As etapas do processo
Nas situações de crise empresarial, nos 5 dias que se seguem à data da comu-
nicação, tem lugar uma fase de informação e negociação entre a empresa
e os representantes dos trabalhadores, para se chegar a acordo sobre a
modalidade, âmbito e duração das medidas a tomar. Celebrado o acordo
ou, na sua falta, 5 dias depois da comunicação inicial, a entidade patronal
deve comunicar por escrito, a cada trabalhador, a medida que decidiu apli-
car, referindo o motivo, bem como a data de início e termo da sua aplicação.
A decisão final, acompanhada das atas das reuniões de negociação realiza-

das e da lista dos trabalhadores afetados pela medida — com indicação das
moradas, datas de nascimento e de admissão na empresa, profissões, cate-
gorias e retribuições e situação perante a Segurança Social — deve ser reme-
tida a esta entidade e aos representantes dos trabalhadores. Estes devem ser
informados trimestralmente da evolução das razões que justificam o recurso
à redução ou suspensão.
A redução e a suspensão não podem iniciar-se antes de decorrerem 5 dias

sobre a data em que foram comunicadas, por escrito, a cada trabalhador.
Só não será assim numa das seguintes situações:
— se houver acordo com a estrutura representativa dos trabalhadores,
a comissão que os representa ou a maioria dos trabalhadores abrangidos;
— em caso de impedimento imediato à prestação normal do trabalho de que
os trabalhadores tenham conhecimento ou lhes seja comunicado.
Duração máxima
A redução e a suspensão não podem durar mais de 6 meses, a menos que
sejam causadas por uma catástrofe ou por outra ocorrência que tenha afe-
tado gravemente a atividade normal da empresa, casos em que poderão ter
a duração máxima de 1 ano. Existe a hipótese de estes prazos serem prolon-
gados, no máximo por mais 6 meses, desde que o empregador comunique
tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, aos
88
representantes ou, na sua falta, a cada um dos trabalhadores abrangidos.

Assim que terminar o período de redução ou suspensão, são recuperados
todos os direitos e deveres respeitantes ao contrato.
Intervenção da ACT
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) tem competência para,
por sua iniciativa ou a pedido de algum interessado, pôr fim à aplicação do
regime relativamente a todos ou a alguns trabalhadores se:
— não se verificar, ou tiver cessado, o motivo invocado;
— tiver faltado alguma das comunicações a que a empresa está obrigada;
— não tiverem decorrido as negociações previstas na lei;
— a empresa deixar de cumprir os seus deveres, como o pagamento da com-
pensação ao trabalhador ou das contribuições para a Segurança Social.
Retribuição e Segurança Social

O período de redução ou suspensão não afeta o direito a férias nem aos
subsídios que o trabalhador receberia em condições normais. Assim, recebe
por inteiro o subsídio de férias e o de Natal. Metade deste último é paga pela
Segurança Social, o empregador paga o restante. Durante a suspensão ou
redução, o trabalhador mantém as regalias e o acesso às prestações da Segu-
rança Social, as quais serão calculadas com base na sua retribuição normal.
No entanto, se adoecer durante a suspensão, não lhe é pago subsídio pela
Segurança Social, já que mantém o direito à retribuição, de acordo com as
regras que referimos de seguida. A entidade patronal tem de continuar a
pagar as contribuições para a Segurança Social.
O montante da retribuição depende dos motivos que originaram a redução

ou suspensão: situação de crise empresarial, por um lado; caso fortuito ou
motivo de força maior, por outro.
Crise empresarial
Enquanto durar a redução ou suspensão do contrato devido a situações
de crise empresarial, o trabalhador tem direito a receber, no mínimo,
2/3 do salário a tempo inteiro ou o equivalente ao salário mínimo naci-
onal, consoante o que for mais elevado. Verificando-se a redução do
horário de trabalho, a retribuição será calculada proporcionalmente.
Se a empresa não lhe pagar a quantia devida, o trabalhador tem direito

a receber uma compensação para, juntamente com a retribuição de
89
trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o valor referido

no parágrafo anterior, até ao limite de três salários mínimos nacionais.
Esta compensação é paga pelo empregador, em 30%, e pela Segurança
Social, em 70%.
Quando o trabalhador frequente formação para desenvolver as suas qua-

lificações, de forma a aumentar a sua empregabilidade ou a viabilizar a
empresa e manter os postos de trabalho, de acordo com um plano aprovado
pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), este paga o cor-
respondente a 30% do IAS. Metade deste valor fica para a empresa e a outra
metade para o trabalhador.
Caso fortuito ou motivo de força maior

Nos casos temporários de diminuição da atividade ou encerramento devidos
a um caso fortuito ou a motivo de força maior (um incêndio que destruiu as
instalações, por exemplo), a entidade patronal passa a pagar ao trabalhador
75% da sua retribuição.
Sendo a diminuição ou encerramento da responsabilidade da entidade

patronal ou obedecendo ao seu interesse, mantém-se o pagamento integral
da retribuição. Mas haverá redução nestes valores se o trabalhador ganhar
algo com outra atividade que tenha passado a exercer devido ao encerra-
mento ou diminuição da atividade (veja, abaixo, o título Outra atividade).
A entidade patronal deve avisar os trabalhadores assim que cessar o motivo

que os impede de exercer a sua atividade. A partir de então, considera-se
que estão obrigados a comparecer normalmente ao trabalho.
Outra atividade
Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem a possibili-
dade de exercer outra atividade profissional fora da empresa. Mas, para isso,
terá de respeitar algumas regras. Em primeiro lugar, tem de comunicá-lo à
entidade patronal, no prazo máximo de 5 dias a contar do início da nova
ocupação, para eventualmente ser reduzida a compensação salarial. A falta
desta comunicação constitui uma infração disciplinar grave e tem como con-
sequência a perda do direito àquela compensação, bem como a restituição
do que tiver sido pago a esse título.
A soma do que o trabalhador recebe no seu emprego com a compensação

eventualmente devida e a atividade fora da empresa não pode exceder o
triplo do salário mínimo nacional.
90
Empresa: obrigações e proibições

Enquanto durar a redução ou suspensão, a empresa deve pagar pontualmente:
— a retribuição ou compensação a que os trabalhadores têm direito e que
esteja a seu cargo;
— as contribuições para a Segurança Social relativas à retribuição auferida
pelos trabalhadores.
Pelo contrário, não pode:

— admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para postos de traba-
lho que possam ser ocupados por quem está em regime de redução ou
suspensão;
— distribuir lucros;
— aumentar a remuneração dos membros dos corpos sociais, enquanto
houver necessidade de a Segurança Social comparticipar nos montantes
recebidos pelos trabalhadores.
Em caso de encerramento temporário da empresa ou estabelecimento,

a entidade patronal está impedida de praticar, entre outros, os seguintes
atos:
— remunerar membros dos corpos sociais em percentagem superior à paga
aos trabalhadores;
— distribuir lucros ou dividendos;
— dar preferência a pagamentos a credores relativamente aos créditos
dos trabalhadores, a menos que se destinem a permitir a atividade da
empresa;
— fazer levantamentos de tesouraria para fim alheio à atividade da empresa.
Se, durante o encerramento, for dado ou vendido património da empresa

e daí resultar diminuição da garantia dos créditos dos trabalhadores, estes
podem suscitar em tribunal a anulação desse ato.
Licença sem retribuição

A suspensão do contrato pode dar-se também através de licença sem retri-
buição, que, tal como o nome indicia, implica uma ausência temporária do
trabalhador e a dispensa da entidade patronal de pagar-lhe salário. Normal-
mente, quem toma a iniciativa é o trabalhador, que, sentindo necessidade de
tempo para outra tarefa, solicita à entidade patronal a sua dispensa tempo-
rária. Outra opção é a redução do horário, através da passagem do contrato
a tempo parcial.
91
Quando é possível
Na maioria dos casos, a entidade patronal não está obrigada a aceitar a pre-
tensão do trabalhador e pode recusar-lhe a licença. As exceções a esta regra
são as licenças para:
— assistência a filhos, adotados ou enteados (veja o primeiro volume deste
livro);
— os trabalhadores-estudantes, desde que avisem com a devida antecedên-
cia (veja a página 47);
— formação profissional, desde que o trabalhador esteja na empresa há,
pelo menos, 3 anos e solicite a licença com 90 dias de antecedência.
Mesmo que estas duas condições estejam satisfeitas, a entidade patro-
nal ainda poderá recusar a licença se, nos 24 meses anteriores, tiver sido
dada ao trabalhador uma licença com o mesmo propósito ou se ele tiver
tido formação profissional adequada durante esse período. É-lhe igual-
mente permitida a recusa se não tiver mais de 50 trabalhadores e a subs-
tituição do candidato à licença não for possível, se este ocupar um cargo
de chefia ou direção, ou, ainda, se for especialmente qualificado e a sua
substituição acarretar prejuízos graves.
Consequências
Como acontece com os demais casos de suspensão do contrato, durante o
período de licença sem retribuição cessam os direitos e os deveres das par-
tes que impliquem a efetiva prestação de trabalho. No entanto, mantém-se
a contagem da antiguidade e a consequente progressão na carreira. Isto sig-
nifica que, por exemplo, se houver promoções automáticas decorrentes da
passagem do tempo, o trabalhador não lhes perde o direito por gozar uma
licença sem retribuição. Já quando as promoções estão diretamente relaci-
onadas com o mérito e o desempenho profissional, não pode obrigar-se a
entidade patronal a optar pela promoção do trabalhador que se encontrava
de licença, com prejuízo de outros.
O trabalhador que beneficia da licença sem retribuição mantém o direito ao

lugar, estando a empresa proibida de recusar a sua reintegração. É-lhe per-
mitido contratar um substituto, por tempo determinado, se a licença tiver
uma duração prevista, ou indeterminado, se assim não for, de acordo com
92
as regras dos contratos a termo. Quando o trabalhador regressar, aquele que

foi contratado a prazo, em princípio, será dispensado.
Regresso antecipado
Pode perguntar-se o que acontecerá se o trabalhador quiser regressar mais
cedo do que o previsto. Vejamos três hipóteses.
O trabalhador não foi substituído

Em princípio, não há razão para o regresso ser recusado. No entanto,
em casos extremos isso poderá acontecer. Basta supormos que o regresso
do trabalhador implicaria um acréscimo de despesas com que a entidade
patronal não contava.
Substituto a termo certo

O trabalhador previu uma ausência de 1 ano e, para o seu lugar, foi contratado
um substituto através de um contrato a termo por esse período. Se, ao fim
de 9 meses, quiser regressar, em princípio isso não é possível, a menos que
a entidade patronal prefira dispensar o substituto e indemnizá-lo.
Substituto a termo incerto

Com o substituto foi feito um contrato a termo incerto (“enquanto durar a
ausência do substituído”). Nesse caso, o trabalhador pode regressar depois de
decorrido o prazo de pré-aviso a que a entidade patronal está obrigada para
com o substituto: 7, 30 ou 60 dias de antecedência, consoante o contrato a
termo tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou mais de 2 anos.
Atividade alternativa
Durante o gozo da licença, poderá o trabalhador ocupar parte do seu tempo
livre com outra atividade profissional? Não o pode fazer numa empresa con-
corrente da entidade patronal (não nos esqueçamos de que se mantém o
dever de lealdade), mas, fora desses casos, não parece haver obstáculos.
Porém, como é evidente, terá sempre de ser tido em conta o motivo que
originou o pedido de licença. Quem goza uma licença para acompanhar um
filho terá, efetivamente, de com ele passar a maior parte do tempo.
93
FORMALIZAÇÃO DA LICENÇA SEM RETRIBUIÇÃO
CRUZ & CRUZ, LDA.

Av. 25 de Abril, n.º 10, 3.º
1111-000 LISBOA
pelo presente
A sociedade Cruz & Cruz, Lda. vem
riza o seu funci onário
meio confirmar que auto
uma licen ça sem retri-
Dr. Francisco Piedade a gozar Por uma questão de segurança, o pedido
31 de dezembro
buição no período entre 1 de julho e de licença sem retribuição deve ser feito
as tecnologias
de 2020, para lecionar o curso “Nov
por escrito. É também conveniente pedir
lho do futuro”. que a empresa passe um comprovativo da
e realidade virtual: o mercado de traba concessão da licença.
ará o seu posto de
O Dr. Francisco Piedade retom
ro de 2021.
trabalho na empresa no dia 1 de janei
inistração
O Presidente do Conselho de Adm
Joaquim Serra
Francisco Piedade
Rua da Catedral, n.º 99, 2.º Dto.
1000‑000 LISBOA
Exmo. Senhor,
Presidente do Conselho de Administr
ação da
Cruz & Cruz, Lda.
Av. 25 de Abril, n.º 10, 3.º
1111-000 LISBOA
Carta registada com aviso de rece
ção
Assunto – licença sem retribuição
Exmo. Senhor,
Venho reiterar por escrito o pedido que
havia feito
verbalmente, para que me seja conc
edida uma licença
sem retribuição a partir do dia 1 de julho
de 2020. A licença
destina-se a lecionar um curso de aper
feiçoamento
profissional intitulado “Novas tecnologia
s e realidade virtual:
o mercado de trabalho do futuro” e
prolongar-se-á até final
de dezembro de 2020.
Assim sendo, retomarei a atividade na
empresa, ocupando
o meu atual lugar, no dia 1 de janeiro
de 2021.
Esperando deferimento, subscrevo

-me, com os melhores
cumprimentos,
Atenciosamente
Francisco Piedade
94

do trabalhador
A lei permite que o trabalhador ponha termo ao contrato a qualquer
momento. Não importa a razão: pode ter recebido um convite de outra
empresa, decidido repousar durante uma temporada ou pretender ini-
ciar uma atividade por conta própria, por exemplo. Trata-se da denúncia
com aviso prévio. No entanto, também pode acontecer que tenha razões
sérias para não manter o contrato, por a entidade patronal não ter cum-
prido as suas obrigações. Neste caso, estaremos perante uma resolução com
justa causa, na qual nem sequer precisa de avisar a entidade patronal com
antecedência.
Denúncia com aviso prévio

Nos contratos sem termo, o trabalhador apenas tem de avisar a entidade
patronal com antecedência: se trabalhar na empresa há mais de 2 anos, tem
de comunicar a intenção de sair 60 dias antes da data em que pretende fazê-
-lo; trabalhando há menos de 2 anos, o prazo de pré-aviso é de 30 dias. Esta
obrigatoriedade prende-se, como é fácil de adivinhar, com a necessidade de
dar tempo à empresa para encontrar um substituto, o que poderia não ser
possível caso se verificasse a saída imediata.
Comunicação e pré-aviso
A comunicação deve ser feita por escrito, mas também poderá ser oral se tal
for aceite pela entidade patronal. No entanto, a falta de comunicação escrita
pode dificultar a prova em tribunal, se for caso disso, de que foi respeitado
o período de aviso previsto na lei. Por uma questão de segurança, é aconse-
lhável apresentar a comunicação por escrito.
Por vezes, a empresa não exige que o trabalhador cumpra o período legal
na íntegra e aceita libertá-lo mais cedo. Suponhamos que um trabalhador
com 3 anos de antiguidade solicita que a entidade patronal o liberte 30 dias
depois, e não passados 60 dias. Apesar de não estar obrigada, pode aceitar
este pedido.
95
Cargos de administração ou direção

A lei admite que o prazo para o pré-aviso seja alargado até 6 meses, no caso
de trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direção, bem
como funções de representação ou de responsabilidade. Mas tal deverá
constar de um instrumento coletivo ou do próprio contrato individual do
trabalhador. Se estes nada disserem sobre o assunto, o período de pré-aviso
será o referido anteriormente (30 ou 60 dias), não podendo a entidade
patronal exigir uma antecedência maior face às funções do trabalhador.
Pré-aviso nos contratos a termo

Nos contratos a termo, a antecedência exigida para o aviso varia consoante
a duração: 15 dias, se a duração prevista ou efetiva (consoante seja a termo
DOCUMENTAÇÃO E ACERTO DE CONTAS

• Qualquer que seja a forma de extinção do contrato, a entidade patronal está obrigada
a entregar ao trabalhador um certificado, do qual constem as datas de admissão e de
saída, bem como o(s) cargo(s) que desempenhou. Nenhuma outra informação aí deverá
constar, a menos que o trabalhador a solicite. Além do certificado, a entidade patronal
tem ainda, se for o caso, de entregar ao trabalhador a documentação necessária para
que possa inscrever-se no centro de emprego e requerer o subsídio de desemprego. Por
seu lado, o trabalhador tem de devolver os instrumentos de trabalho ou outros objetos da
empresa que estejam em seu poder.
• Concretizado o termo do contrato, é necessário fazer contas. Não se trata de atribuir uma
indemnização, mas tão-só do pagamento de quantias devidas em função da existência
do contrato e cujo valor depende de o trabalhador já ter gozado as férias no ano em que
abandona a empresa. Se isso ainda não tiver acontecido, tem direito a receber o seguinte:
— 1 mês de salário, equivalente ao mês de férias, acrescido de igual quantia, respeitante
ao subsídio de férias;
— um montante proporcional às férias a gozar no ano seguinte, também acrescido de
idêntico montante, referente ao subsídio de férias;
— subsídio de Natal proporcional ao tempo de trabalho nesse ano.
• Vejamos o exemplo de alguém que ganha 1600 euros, supondo que muda de emprego no
final de março, antes de gozar férias. Eis as quantias a que tem direito:
— 1600 euros respeitantes ao mês de férias ainda não gozado, acrescidos de mais
1600 euros de subsídio de férias;
— 400 euros correspondentes às férias que teria direito a gozar no ano seguinte, a que se
soma igual quantia do subsídio de férias (1600 ÷ 12 � 3);
— 400 euros de subsídio de Natal, proporcional ao tempo que trabalhou.
• Chegamos, assim, ao total de 4400 euros (1600 + 1600 + 400 + 400 + 400).
96
certo ou incerto, respetivamente) for inferior a 6 meses; 30 dias, se for igual

ou superior.
Obrigações e penalizações do trabalhador

No período que decorre entre o aviso e a efetiva cessação do contrato, este
mantém-se válido, tendo o trabalhador de comparecer no local de traba-
lho e de respeitar todos os seus deveres, e a entidade patronal de pagar
o salário correspondente ao trabalho prestado e de cumprir as restantes
obrigações.
Ainda que o trabalhador não cumpra, na totalidade ou em parte, o prazo

a que está obrigado, a rescisão do contrato concretiza-se. No entanto, se a
entidade patronal o exigir, poderá ter de pagar-lhe uma indemnização de
valor correspondente à retribuição-base e diuturnidades relativas ao perí-
odo de aviso prévio em falta, bem como aos danos que eventualmente tenha
causado por não ter observado o prazo legal. Retomemos o exemplo da
caixa na página anterior, imaginando que o trabalhador recebeu um convite
para mudar de empresa, deixando aquela onde trabalhava há 6 anos. A pro-
posta agradou-lhe, mas disseram-lhe que teria de começar 1 mês mais tarde.
Como só pôde avisar a entidade patronal com 30 dias de antecedência, teve
de indemnizá-la no correspondente ao ordenado-base de 1 mês, que era de
1600 euros. No entanto, não teve de entregar esta quantia à empresa. Ela
foi descontada do montante correspondente à remuneração das férias e do
respetivo subsídio de férias, bem como do subsídio de Natal que a empresa
tinha de pagar-lhe em virtude da cessação do contrato. Assim, em vez de
4400, recebeu 2800 euros.
Abandono do trabalho
O que acontece quando o trabalhador deixa simplesmente de compare-
cer ao trabalho? Se a ausência se prolongar por 10 dias úteis consecutivos
e o trabalhador nada disser à entidade patronal, presume-se que há aban-
dono do trabalho. Terá de ser o trabalhador a provar que não é assim, que
pretende regressar e tanto a ausência como a falta de comunicação do
motivo se deveram a razões de força maior. Não será necessário esperar
10 dias úteis se a entidade patronal tiver a indicação de que o trabalha-
dor não pretende voltar. Basta que, por exemplo, ao fim de uma semana
venha a saber que ele já se encontra a trabalhar noutro local. Em suma, o
abandono do trabalho é, de acordo com a definição legal, “a ausência do
97
trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade,

revelam a intenção de não o retomar”.
As consequências para este comportamento são as mesmas que para a res-

cisão sem aviso prévio. Ou seja, o pagamento de uma indemnização cor-
respondente ao salário-base e diuturnidades referentes ao período de aviso
em falta. Por exemplo, com um salário de 1000 euros e uma antiguidade
de 5 anos, terá de indemnizar a entidade patronal em cerca de 2 mil euros
(60 dias de antecedência que não foram respeitados, ou seja, 2 meses de
salário). Todavia, o trabalhador poderá ser chamado a pagar uma indem-
nização mais elevada se, por exemplo, a entidade patronal recorrer aos tri-
bunais e conseguir provar que a sua conduta lhe causou graves prejuízos,
como a perda de negócios lucrativos, a paralisação do departamento onde
estava inserido ou outro. Além disso, caso tenha feito terminar o contrato
dentro do período em que se encontrava obrigado a permanecer ao serviço
O JUIZ DECIDIU...
ABANDONO DO TRABALHO*
A colaboração entre o trabalhador e a empresa já tinha conhecido alguns obstáculos. Com
efeito, o serralheiro de profissão já havia trabalhado, em 2010, para outra empresa do
mesmo grupo económico. O contrato terminou a pedido do trabalhador, que foi viver para
o estrangeiro. Em 2011, nova colaboração, interrompida em agosto, depois de o trabalha-
dor se ausentar durante várias semanas sem avisar o empregador. Este enviou-lhe uma
carta, a pedir justificação para a ausência. Se nada fosse dito, considerava terminada a
relação laboral. O trabalhador solicitou a reintegração e comprometeu-se a não mais se
ausentar sem comunicação. A empresa aceitou, mas sublinhou que seria a sua última
oportunidade. Se repetisse aquele comportamento, seria dispensado.
Em julho de 2012, de novo sem razão aparente, o trabalhador voltou a faltar durante mais
de 10 dias. Recebeu nova carta, a solicitar a justificação da ausência no prazo de 5 dias
úteis, sem a qual a empresa presumiria que o trabalhador pretendia denunciar o contrato
de trabalho. Como este foi incapaz de apresentar um motivo para justificar as faltas e a
ausência de comunicação, a empresa considerou que o contrato tinha cessado.
Inconformado, o trabalhador recorreu aos tribunais e alegou estar a ser vítima de despe-
dimento ilícito. Tanto em primeira como em segunda instância, os tribunais considera-
ram provado que o trabalhador havia faltado injustificadamente durante mais de 10 dias
seguidos, verificando-se, pois, a presunção de abandono do trabalho. Acrescentaram que
o empregador agiu corretamente e que o trabalhador não foi capaz de demonstrar que
havia razões para não ter comparecido no local de trabalho e para não ter justificado a
ausência.
* Tribunal da Relação de Lisboa, 22 de março de 2017
98
da empresa, em virtude de despesas extraordinárias que esta tenha supor-

tado na sua formação profissional, terá de devolver o total das importâncias
despendidas.
A entidade patronal só pode invocar a cessação do contrato, nestes casos,

depois de enviar uma comunicação registada com aviso de receção para
a residência do trabalhador, indicando os factos que indiciam ter havido
abandono do trabalho.
Mesmo nos casos de abandono, o trabalhador tem direito a receber os mon-

tantes referentes a férias, subsídio de férias e subsídio de Natal.
Resolução com justa causa

Havendo justa causa, o trabalhador pode cessar o contrato de imediato. Não
fica obrigado a trabalhar nem mais um dia para alguém que desrespeitou os
seus direitos.
Assim que tiver conhecimento dos factos que sustentam a justa causa, tem
30 dias para comunicar por escrito à entidade patronal a rescisão do con-
trato, indicando esses factos de forma breve. Este aspeto é muito impor-
tante, visto que, numa eventual disputa em tribunal, são os únicos que pode
invocar como base da sua intenção de rescindir o contrato. Não pode mais
tarde vir dizer que, além desses elementos, existiram outras violações con-
tratuais. A partir de quando começa a contar o prazo de 30 dias? Apesar
de a lei falar na data em que o trabalhador tem conhecimento dos factos,
o Supremo Tribunal de Justiça veio definir que, caso se verifiquem efeitos
duradouros, capazes de se agravar com o decurso do tempo, o prazo deve
começar a contar no momento em que a subsistência do contrato se torne
impossível, não podendo exigir-se a manutenção da relação de trabalho.
Se o trabalhador se limitar a deixar de comparecer, incorrerá em abandono

do trabalho e, nesse caso, em vez de receber a indemnização a que, em prin-
cípio, teria direito, a entidade patronal pode exigir-lhe uma compensação,
nos termos referidos no título anterior. O trabalhador terá, pois, todo o inte-
resse em comunicar a resolução.
Os casos menos graves que permitem a rescisão do contrato com justa causa
pelo trabalhador, mas não dão direito a indemnização, são aqueles em que
não existe uma conduta censurável da parte da entidade patronal, mas seria
injusto forçar o trabalhador a manter a relação. Será assim quando:
99
— o trabalhador tiver de cumprir obrigações legais que sejam incompatíveis

com a continuação ao serviço;
— as condições de trabalho forem alteradas, de forma legítima, pela enti-
dade patronal;
— a retribuição for paga com um atraso inferior a 60 dias e sem que a enti-
dade patronal tenha culpa.
Por outro lado, há situações que derivam do comportamento da enti-

dade patronal, que, ao ficar em falta perante o trabalhador, lhe dá a
possibilidade de rescindir o contrato e até de ser indemnizado. Nestes
casos, é necessário que haja culpa da entidade patronal. Se, por exem-
plo, o atraso no salário se dever a uma súbita e imprevisível quebra nas
vendas, motivada por uma crise no mercado, ou a falta de condições
de segurança for provocada pela demora na entrega de equipamento há
muito solicitado pela empresa, deixará de existir justa causa com direito
a indemnização. Quando muito, será rescisão com justa causa, mas sem
direito a indemnização.
As circunstâncias que mais frequentemente levam os trabalhadores a

rescindir o contrato com justa causa são a falta de pagamento de salá-
rios, a alteração das suas funções por parte da entidade patronal fora dos
casos previstos na lei e a falta de ocupação efetiva (as duas últimas razões
entram no campo da “violação das garantias do trabalhador”). Vejamos,
RESCISÃO COM JUSTA CAUSA:

COM OU SEM INDEMNIZAÇÃO?
Com indemnização Sem indemnização
– salários em atraso, por culpa da entidade patronal
ou, sem culpa, por um período superior a 60 dias; – alteração das condições de trabalho pela
– violação das garantias do trabalhador, com culpa entidade patronal, de forma legítima;
da entidade patronal;
– aplicação abusiva de sanção disciplinar; – atraso no pagamento do salário inferior
– falta de condições de segurança e saúde por culpa a 60 dias, sem que haja culpa da entidade
da entidade patronal; patronal;
– ofensa à honra, liberdade, dignidade ou

integridade física ou moral pela entidade patronal, – cumprimento de obrigações legais pelo
incluindo todos os tipos de assédio; trabalhador que o impeçam de continuar
– danos patrimoniais sérios provocados pela ao serviço da entidade patronal.
entidade patronal ao trabalhador.
100
uma a uma, as causas que podem alicerçar a rescisão do contrato com

justa causa.
Violação das garantias do trabalhador

É um dos motivos que mais ações fazem chegar aos tribunais. O desrespeito
da entidade patronal pelas garantias do trabalhador previstas na lei, no con-
trato ou num instrumento coletivo de trabalho assume diversas formas.
Além do direito à retribuição, que será tratado em separado (veja o título
Salários em atraso, na página 103), o trabalhador sabe, por exemplo, que irá
exercer determinadas funções, no local e no horário estipulados. A entidade
patronal não pode exigir trabalhos diferentes dos contratados nem mudá-lo
de local sem regras ou diminuir-lhe o salário. Por outro lado, tem de dar-lhe
uma ocupação efetiva. Mas não é raro que as empresas, quando não têm
motivo para despedir trabalhadores indesejados, os ponham “na prateleira”,
procurando levá-los a pedir a rescisão ou a aceitar um acordo de cessação
do contrato.
Se a entidade patronal violar alguma das suas garantias, que detalhamos no

primeiro volume deste livro, o trabalhador tem justa causa para rescindir o
contrato. Por exemplo, o Tribunal da Relação de Lisboa já considerou que
constituía justa causa de rescisão do contrato o facto de a entidade patronal
não ter entregado à Segurança Social os descontos respeitantes ao traba-
lhador, impedindo-o, mais tarde, de receber o subsídio de doença quando
esteve de baixa médica.
Aplicação de sanção abusiva

A entidade patronal tem poder disciplinar, que pode resultar na aplicação
de uma sanção. No entanto, estar-se-á face a uma sanção abusiva se apenas
tiver o propósito de punir um trabalhador que:
— reclamou legitimamente contra as condições de trabalho;
— não cumpriu ordens a que não devesse obediência;
— faz ou fez parte de um órgão representativo dos trabalhadores ou vai can-
didatar-se a tal;
— alega/alegou ser vítima de assédio ou é/foi testemunha num processo judi-
cial e/ou contraordenacional de assédio;
— invoca os direitos e garantias que lhe assistem.
Nestes casos, o trabalhador pode rescindir o contrato e tem direito a ser

indemnizado.
101
Falta de condições de saúde e segurança

É dever da entidade patronal proporcionar condições de trabalho adequa-
das, de forma a evitar riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores e,
simultaneamente, permitir a sua realização pessoal e profissional. Falhar
nesta tarefa constitui outro motivo para o trabalhador rescindir com justa
causa e ser indemnizado. Portanto, havendo problemas de saúde ou segu-
rança por culpa da entidade patronal, o trabalhador pode pôr fim imediato
ao contrato.
Violação de interesses patrimoniais do trabalhador

Esta possibilidade de rescindir o contrato está reservada a interesses patri-
moniais de certa dimensão. Será o caso quando a empresa não cumpra a
promessa de um pagamento extraordinário ou de retribuições relacionadas
com o trabalho suplementar ou o trabalho noturno, por exemplo. Se isso
causar prejuízos de monta ao trabalhador, haverá justa causa para rescindir
o contrato. Mas terão de ser os tribunais a analisar e decidir em que casos
isso acontece.
DIREITO A INDEMNIZAÇÃO
Nos casos em que dá direito a compensação (veja o quadro da página 100), a rescisão
do contrato com justa causa confere ao trabalhador direito a uma indemnização que será
fixada entre 15 e 45 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de
trabalho, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, não pode ser inferior
a 3 meses de salário. Quanto aos anos incompletos, o cálculo é feito proporcionalmente.
A indemnização pode ser mais elevada se o trabalhador tiver sofrido danos que ultrapas-
sem esse valor. Mas terá de ser o próprio a prová-los. Nos contratos a termo, a indemniza-
ção corresponde, no mínimo, às quantias que ficaram por pagar até ao final do prazo do
contrato.
Caso entenda que o trabalhador não tem direito a rescindir o contrato com justa causa,
a entidade patronal pode recorrer aos tribunais no prazo de 1 ano a contar da data em
que o trabalhador o fez. Se o tribunal decidir que não havia motivo para justa causa,
a empresa tem direito a uma indemnização que não pode ser inferior ao que é devido pelo
trabalhador quando não respeita o aviso prévio (veja o título Denúncia com aviso prévio,
na página 95). Poderá, ainda, provar que o comportamento do trabalhador originou pre-
juízos mais elevados.
102
Ofensas ao trabalhador
A autoridade da entidade patronal sobre o trabalhador não justifica compor-
tamentos menos próprios, que ofendam a sua integridade física, liberdade,
honra ou dignidade, incluindo todos os tipos de assédio (moral, sexual).
Se estes ocorrerem, por exemplo, verificando-se a prática de um crime de
ofensas à integridade física, injúrias ou difamação, o trabalhador terá justa
causa para rescindir o contrato.
Salários em atraso
Se a entidade patronal não paga a retribuição a tempo e horas, não será
legítimo exigir-se que a relação contratual se mantenha. No entanto, tam-
bém não seria justo que um pequeno atraso alheio à sua vontade fornecesse
desde logo motivo para exigir indemnização. Assim, se a entidade patronal
não tiver culpa no atraso (sofreu quebras inesperadas nas vendas, o que
colocou em risco a sua sobrevivência, por exemplo), o trabalhador continua
a poder rescindir o contrato, mas sem direito a indemnização. Caso o atraso
se prolongue por mais de 60 dias, a rescisão já lhe dá direito a indemnização.
Sempre que o atraso seja da responsabilidade da entidade patronal, o traba-

lhador pode rescindir o contrato e terá direito a ser indemnizado. Quanto à
prova, os tribunais entendem que tem de ser a empresa a demonstrar que
não teve culpa no atraso, presumindo-se que a falta de pagamento é da sua
responsabilidade.
As empresas com salários em atraso têm a atividade limitada, sendo-lhes

vedado, por exemplo, distribuir lucros ou dividendos, emprestar dinheiro
ou pagar aos membros dos corpos sociais numa percentagem superior à dos
SALÁRIOS EM ATRASO: O QUE PODE FAZER O TRABALHADOR?

Situação Atitude do trabalhador
Falta de pagamento por culpa da entidade Rescindir o contrato com justa causa e receber
patronal. indemnização.
Falta de pagamento sem culpa da entidade Rescindir o contrato, mas sem direito a
patronal. indemnização.
Atraso superior a 15 dias, sem culpa da Suspender o contrato enquanto persistir o
entidade patronal. atraso.
Atraso superior a 60 dias, sem culpa da Rescindir o contrato com justa causa e receber
entidade patronal. indemnização.
103
SUSPENSÃO DO TRABALHO
• Quando o atraso no pagamento da retribuição sem culpa da entidade patronal seja supe-
rior a 15 dias, o trabalhador pode suspender a sua atividade. Para isso, tem de comunicar
essa intenção à entidade patronal e à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), por
escrito, com uma antecedência mínima de 8 dias em relação à data do início da suspen-
são. Não será necessário esperar 15 dias se obtiver uma declaração por escrito da empresa
em como nesse prazo o salário não será pago.
• A suspensão do contrato não retira direitos ao trabalhador, já que se mantém o vínculo
laboral. Quanto à retribuição, conserva o direito a receber os salários em dívida até ao
momento em que suspendeu o contrato, bem como os respetivos juros de mora. Enquanto
durar a suspensão, o trabalhador tem direito ao subsídio de desemprego ou ao subsídio
social de desemprego, de acordo com as regras definidas para estes dois subsídios (veja o
próximo capítulo). Por outro lado, pode dedicar-se a outro trabalho, desde que não viole o
dever de lealdade à entidade patronal a que ainda está ligado.
• A suspensão termina quando se verificar uma das seguintes situações:
— o trabalhador comunica essa intenção à entidade patronal;
— as retribuições em dívida e os respetivos juros de mora são integralmente pagos;
— é celebrado um acordo de regularização dos salários em atraso entre a empresa e o
trabalhador.
seus trabalhadores. Já o trabalhador que esteja nestas circunstâncias goza de

mais proteções. Se for alvo de um processo de execução fiscal (por dívidas
relacionadas com impostos ou contribuições da Segurança Social), este é
suspenso. A suspensão só é levantada 2 meses depois de ser regularizado o
pagamento das retribuições em dívida. Também é suspensa a execução de
sentença de despejo fundada na falta de pagamento das rendas. Finalmente,
não avança a venda, judicial ou extrajudicial, da residência permanente do
trabalhador e de bens que sejam imprescindíveis à economia doméstica
nessa casa que tenham sido penhorados ou dados como garantia devido a
dívidas relacionadas com a sua aquisição. Em todos estes casos, a suspensão
apenas acontece quando o trabalhador provar que a situação foi originada
por um atraso de, pelo menos, 15 dias no pagamento dos seus salários.
Revogação da rescisão
A opção de rescindir o contrato de trabalho, seja com justa causa ou
aviso prévio, pode ser revista pelo trabalhador. Caso se arrependa, a lei
permite-lhe voltar atrás. E pode fazê-lo até ao sétimo dia a contar da data
104
em que a empresa recebe a comunicação de rescisão. Esta revogação

deve ser feita por escrito. Se não conseguir fazer chegar a comunicação
à entidade patronal, porque esta se recusa a recebê-la, por exemplo, o
trabalhador deverá fazê-la através de carta registada com aviso de rece-
ção, no dia útil seguinte ao final do prazo. A revogação da rescisão só
é válida se, simultaneamente com a declaração, o trabalhador devolver
à entidade patronal todas as compensações que recebeu em virtude da
cessação do contrato.
À primeira vista, esta possibilidade parece injusta para a empresa, que pode
já ter sido forçada a procurar um substituto para o lugar do trabalhador
demissionário e se defronta com o regresso deste, fruto do arrependimento.
Mas tem um objetivo bem específico: evitar que, no momento da celebração
do contrato, a entidade patronal exija ao trabalhador a assinatura de uma
carta de demissão não datada. Assim, para se livrar dele, bastaria utilizá-la
e dar a entender que o contrato terminava por iniciativa do trabalhador.
No entanto, o trabalhador não pode voltar atrás quando a comunicação da
rescisão do contrato tiver sido assinada na presença de um notário e por ele
certificada. Entende-se que a intervenção deste profissional assegura que a
situação é transparente. Portanto, as empresas que não queiram correr o
risco de ver o trabalhador demissionário dizer que, afinal, quer permanecer
no lugar, podem recorrer ao reconhecimento notarial da sua assinatura na
declaração de rescisão.
Cessação do contrato por caducidade

Nestes casos, o contrato extingue-se independentemente da vontade das
partes. Verificando-se um determinado facto, chega ao fim. É o que acon-
tece quando se celebra um contrato de trabalho por 6 meses e esse prazo é
atingido sem que seja renovado, ou quando se contrata um trabalhador para
uma obra específica e esta fica concluída. O contrato também pode termi-
nar quando o trabalhador se reforma, por invalidez ou velhice (o que será
tratado no capítulo 5), ou, por qualquer razão, deixa de ser capaz de prestar
trabalho de forma definitiva. Por exemplo, verifica-se a caducidade do con-
trato se o trabalhador, por doença, ficar total e permanentemente impossi-
bilitado de prestar o serviço para que foi contratado ou, ainda, quando os
elementos clínicos disponíveis permitam concluir com segurança que essa
impossibilidade se tornou irreversível.
105
Impossibilidade da relação
Em certas situações, o contrato de trabalho não pode manter-se por não
ser possível ao trabalhador ou à entidade patronal cumpri-lo. Exige-se que
a impossibilidade seja definitiva — e não meramente temporária, o que,
quando muito, provoca a suspensão do contrato — e absoluta, afastando-se
a mera impossibilidade parcial.
Impossibilidade do trabalhador
Desde logo, verifica-se quando morre. Os herdeiros não podem reclamar o
seu lugar, ainda que tenham idêntica formação: o filho de um médico fale-
cido não pode pretender ocupar o cargo que o pai tinha no hospital pelo
facto de ter a mesma profissão.
Também motiva a cessação a incapacidade do trabalhador para prestar qual-

quer tipo de serviço, por exemplo, devido a um acidente. Muito discutidas
nos tribunais costumam ser as situações em que o trabalhador fica incapaz
de desempenhar as funções anteriores, mas continua apto para outro tipo
de tarefas. Não se tratando de um acidente de trabalho (veja a página 13),
poderá exigir-se à entidade patronal que o mantenha nos seus quadros e
o ocupe de forma diversa? Os tribunais são unânimes em considerar que o
trabalhador deve ser mantido se puder desempenhar funções correspon-
dentes à sua categoria profissional. De um modo geral, também se têm mos-
trado favoráveis à manutenção do contrato desde que o trabalhador possa
desempenhar qualquer tipo de funções, mesmo correspondentes a uma
categoria diversa. O contrato só morrerá se for o próprio trabalhador a não
aceitar as novas funções. Há quem discorde desta posição, por entender
que a impossibilidade deve respeitar apenas ao tipo de trabalho para que o
trabalhador foi contratado. Sendo impossível que este o desempenhe, o con-
trato caduca. A questão é controversa, mas os tribunais tendem a considerar
que há extinção do contrato apenas quando o trabalhador não possa ocupar
qualquer lugar existente na empresa ou não aceite as novas tarefas que lhe
são apresentadas.
Impossibilidade da entidade patronal

O final do contrato pode estar ligado à entidade patronal. Tratando-se de
uma pessoa singular, a morte do patrão só não origina a extinção do con-
trato se os herdeiros continuarem a atividade para que o trabalhador foi
contratado ou se verificar a transmissão do estabelecimento.
106
Esta solução pode levantar alguns problemas. Em primeiro lugar,

quando o patrão morre, os herdeiros podem não saber o que vão fazer.
Ainda não decidiram se mantêm a atividade, a transmitem a outra pes-
soa ou, simplesmente, largam o negócio. Os funcionários ficam numa
situação delicada, desconhecendo se os seus empregos são preserva-
dos. Enquanto permanece esta indefinição, que pode durar semanas ou
meses, a relação laboral não se extingue e os herdeiros têm a obrigação
de pagar os salários aos funcionários. E se, num primeiro momento,
optarem pela extinção da atividade e pagarem as compensações devi-
das aos trabalhadores, mas, mais tarde, mudarem de ideias e decidirem
manter a atividade? Terão de recuperar os funcionários antigos? O que
acontece às compensações recebidas por estes? Se houver reingresso dos
trabalhadores, são-lhes devidos os salários correspondentes ao período
que decorreu entre a saída e o regresso? São questões que não encon-
tram resposta integral na lei, pelo que terão de ser analisadas, caso a
caso, pelos tribunais.
Se o contrato terminar devido à morte do patrão ou, no caso das empresas,

à sua extinção (sem haver transmissão), segue-se um processo idêntico ao do
despedimento coletivo (veja as páginas 117 a 121) e o trabalhador tem direito
a ser compensado nos mesmos termos. Há que não esquecer, ainda, os mon-
tantes correspondentes a férias e subsídio de férias ainda não gozadas, bem
como as quantias respeitantes a férias, subsídio de férias e subsídio de Natal
do trabalho realizado no ano em curso.
Indisponibilidade das instalações

A caducidade do contrato pode dever-se a vicissitudes relacionadas com
o local de trabalho. Será o caso, por exemplo, de destruição por um
incêndio ou um tremor de terra. No entanto, nem sempre isso acontece,
pois a destruição pode não ser total. Mesmo que haja destruição total,
a entidade patronal pode estar disposta a recuperar o local e prosseguir
a atividade. Os trabalhadores têm, pois, de conhecer as intenções da enti-
dade patronal, a fim de saberem se ainda estão empregados, mas tran-
sitoriamente inativos, ou se já nada têm a esperar daqueles postos de
trabalho.
Há ainda situações em que a entidade patronal, por razões de ordem eco-

nómica, por exemplo, resolve fechar uma parte ou a totalidade das suas
instalações e, com isso, dispensa vários ou a totalidade dos trabalhadores.
Mas essas já entram no âmbito do despedimento coletivo (veja as páginas 117
a 121).
107
Ainda no que respeita ao encerramento das instalações, a ordem dada por

um tribunal ou por uma entidade administrativa — por questões de segu-
rança, por exemplo — não implica a caducidade dos contratos de trabalho
com os empregados que aí efetuavam o seu serviço, mesmo que se trate de
um encerramento definitivo. A empresa fica impedida de exercer a ativi-
dade naquele local, mas não noutro. Quanto ao encerramento temporário,
normalmente necessário para se proceder a trabalhos indispensáveis a que
o local fique conforme a lei, a atividade poderá prosseguir assim que tal
for concretizado. Entretanto, existe a possibilidade de os contratos ficarem
suspensos.
Contratos a termo
Os contratos a termo caducam quando termina o prazo definido, mas tam-
bém podem ser renovados ou transformados em contratos sem termo (veja
o primeiro volume deste livro). Esta caducidade não é automática. Para que
o contrato não se renove, a entidade patronal tem de comunicar essa inten-
ção ao trabalhador (ou este àquela), variando o momento em que tal tem de
ser feito conforme se trate de um contrato a termo certo ou incerto.
Se a cessação não ocorrer por vontade do trabalhador, a entidade patronal

terá de pagar-lhe uma compensação, que varia com o tipo de contrato:
— a termo certo: 18 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade (proporcional para ano incompleto);
— a termo incerto: 18 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade, nos primeiros 3 anos do contrato; 12 dias de
retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade,
para os anos seguintes.
O valor diário da retribuição é o que resulta da divisão por 30 da retribuição

mensal. Não há lugar a compensação quando o contrato a termo tiver sido
motivado pela reforma do trabalhador ou por ter atingido os 70 anos de
idade (veja o título Ao serviço da mesma empresa, na página 177).
Termo certo
Nos contratos a termo certo, a entidade patronal tem de comunicar ao tra-
balhador a intenção de não o renovar, por escrito, até 15 dias antes do final
do prazo previsto. Se nada for dito, é renovado por um período igual ao
108
prazo inicial. A renovação por um prazo inferior é possível, mas só se exis-

tir um acordo escrito entre as partes. O contrato pode ser renovado até
ao máximo de três vezes, desde que a duração total das renovações não
exceda o período inicial. Tratando-se de um contrato a termo certo que não
admita renovação, por conter expressamente essa indicação, os tribunais
têm entendido que não é necessário comunicar a intenção de não renovar:
o contrato termina na data prevista.
Sendo o trabalhador que pretende não renovar o contrato, terá de comuni-

car essa intenção à entidade patronal com 8 dias de antecedência. Quando
o contrato a termo resulta da reforma por velhice do trabalhador (veja o
título Ao serviço da mesma empresa, na página 177) ou de já ter feito 70 anos,
mesmo que não se reforme, a antecedência mínima da comunicação é de
60 dias, para a empresa, e de 15 dias, para o trabalhador.
Termo incerto
Nos contratos a termo incerto, a caducidade tem de ser comunicada algum
tempo antes de ocorrer o facto que a determina (por exemplo, o regresso
do trabalhador substituído ou o final da obra). A antecedência será de 7, 30
ou 60 dias, consoante o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a
2 anos ou mais. Se não comunicar ao trabalhador o termo do contrato ou o
fizer com atraso, a entidade patronal tem de pagar-lhe a retribuição corres-
pondente ao período de aviso prévio em falta. Mantendo-se o trabalhador
no ativo decorridos 15 dias sobre a conclusão da atividade, serviço, obra ou
projeto para que haja sido contratado ou do regresso do trabalhador substi-
tuído, passa a estar ao abrigo de um contrato sem termo.
Cessação por acordo entre

empregador e trabalhador
Como qualquer contrato, o de trabalho pode terminar por decisão con-
junta das partes. Se deixarem de ter interesse na manutenção da relação,
a empresa e o trabalhador chegam a acordo para lhe pôr termo. E podem
fazê-lo em qualquer momento, sem ser necessário um motivo para a rutura.
109
Forma e motivos
A lei estabelece que o acordo seja feito por escrito e em duplicado, ficando
cada uma das partes com um exemplar depois de ambas terem assinado.
O documento deve ser datado e indicar o dia em que o contrato cessa.
Os motivos indicados no acordo podem ser importantes para os trabalhado-

res que pensem recorrer ao subsídio de desemprego, uma vez que só terão
direito a recebê-lo se o desemprego resultar de um acordo integrado “num
projeto de redução de efetivos, quer por motivo de reestruturação, viabilização
ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situa-
ção económica difícil”. Também haverá direito ao subsídio em situações que
permitiriam o recurso a despedimento coletivo ou por extinção do posto de
trabalho, bem como nos casos em que, não reduzindo o número de funcio-
nários, a empresa tem em vista reforçar a qualificação ou a capacidade téc-
nica dos seus recursos humanos. Ou seja, substitui o trabalhador por outro
mais qualificado. Terá de tratar-se de um posto de trabalho relativo a uma
atividade de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou
que pressuponha uma qualificação especial.
Compensação
Os termos do acordo apenas estão sujeitos à negociação entre as partes,
o que inclui a atribuição (ou não) de uma compensação ao trabalhador.
Se esta constar do acordo, mas o empregador não a pagar, os tribunais têm
entendido que o acordo de cessação do contrato continua válido. O trabalha-
dor poderá recorrer à Justiça para conseguir o pagamento daquilo que, por
ter ficado acordado, lhe é devido.
O acordo é uma das soluções frequentemente sugeridas pelas empresas que

pretendem reduzir o quadro de pessoal. Em troca de uma indemnização,
que até pode atingir um montante elevado, procuram convencer os traba-
lhadores a assinar o documento de rescisão e, por exemplo, declarar que
nada mais têm a receber e que prescindem da possibilidade de recorrer aos
tribunais. Antes de aceitar, o trabalhador deve analisar bem o que lhe é pro-
posto, comparar com a compensação ou indemnização que receberia caso
não houvesse acordo, ver se os seus direitos e interesses ficam salvaguarda-
dos e, eventualmente, apresentar uma contraproposta.
110
Arrependimento
À semelhança do que acontece na rescisão por iniciativa do trabalhador
(veja a página 104), também na cessação por acordo lhe é permitido arre-
pender-se. Pode fazê-lo até ao sétimo dia após a data do acordo. Para tal, terá
de comunicar essa intenção por escrito à entidade patronal, aplicando-se as
regras já referidas para a rescisão por parte do trabalhador. Isto só não será
possível se as assinaturas do acordo forem reconhecidas presencialmente
pelo notário. Considera-se, nesses casos, que o trabalhador estará suficien-
temente defendido.
Cessação do contrato por falência

da entidade patronal
Os casos de falência ou insolvência são diferentes daqueles, já analisados,
em que se verifica o encerramento das instalações (veja a página 107).
A declaração de insolvência feita por um tribunal não determina a extinção
dos contratos de trabalho. Enquanto as portas não forem definitivamente
encerradas, o administrador da insolvência, que é a pessoa encarregada da
gestão do que resta da empresa, continua a ter de fazer cumprir as obriga-
ções próprias de uma entidade patronal. Porém, pode fazer cessar os contra-
tos dos trabalhadores que não sejam indispensáveis para manter a empresa
em funcionamento.
Os trabalhadores dispensados ao longo do processo, ou que venham a

sê-lo mais tarde, serão indemnizados de acordo com o regime do despe-
dimento coletivo (veja o título Direito a compensação e o respetivo quadro,
na página 120). Existe é o risco de o património da empresa nem sequer ser
suficiente para pagar essas compensações.
O processo de insolvência pode culminar no encerramento da empresa,

cessando todos os contratos de trabalho. Quando a empresa não tenha meios
para pagar as indemnizações devidas, por ter sido declarada insolvente ou
estar numa situação económica difícil, os trabalhadores podem recorrer ao
111
Fundo de Garantia Salarial. Para isso, entregam um requerimento na Segu-

rança Social, no prazo máximo de 1 ano a contar da data em que o contrato
cessou, provando que têm direito a receber, nomeadamente demonstrando
a situação em que o empregador se encontra e que não foram pagos os
salários ou as indemnizações. O Fundo paga, no máximo, o equivalente a
6 meses de retribuição, com um limite mensal que corresponde ao triplo
do salário mínimo nacional em vigor na data em que a retribuição deveria
ter sido paga. Os montantes a pagar pelo Fundo tanto podem respeitar aos
salários em atraso como à compensação/indemnização a que o trabalhador
tem direito pela cessação do vínculo.
Quando o trabalhador não recebe os salários ou as indemnizações a que tem direito,

pode recorrer ao Fundo de Garantia Salarial da Segurança Social.
112
O JUIZ DECIDIU… INSOLVÊNCIA E

ENCERRAMENTO DA ATIVIDADE *
Face à situação de crise que vivia, a empresa viu-se forçada a declarar insolvência no
decurso de um processo judicial. Embora isso não implicasse a cessação automática dos
contratos com os trabalhadores, a verdade é que acabou mesmo por fechar as portas e
avançar para um despedimento coletivo. Um dos trabalhadores não aceitou a decisão e
considerou estar a ser vítima de despedimento ilícito. Por isso, recorreu a tribunal e pediu
que a entidade patronal fosse condenada a indemnizá-lo num montante correspondente
a 45 dias de retribuição por cada ano de antiguidade.
O tribunal de primeira instância aceitou o pedido e condenou o empregador a pagar-lhe
uma indemnização, não de 45, mas de 30 dias por ano de antiguidade. Apresentado
recurso ao Tribunal da Relação de Guimarães, este revogou a decisão, por entender que o
encerramento definitivo constituía uma impossibilidade de o empregador receber a pres-
tação do trabalho e que se verificava a caducidade do contrato. Portanto, considerou o
procedimento da empresa adequado. O trabalhador tinha direito a ser compensado, mas
de acordo com as regras definidas para o despedimento coletivo.
* Tribunal da Relação de Guimarães, 14 de janeiro de 2016

do empregador
A entidade patronal também tem a possibilidade de pôr termo ao contrato
sem o acordo do trabalhador. Não lhe é permitido recorrer à rescisão com
aviso prévio, mas podem existir justa causa ou outras circunstâncias que
permitam, por exemplo, o despedimento coletivo ou a extinção de postos
de trabalho.
Despedimento com justa causa

A lei mostra-se bastante mais exigente quanto ao despedimento com justa
causa do que quando a iniciativa é do trabalhador. Não basta uma mera falha
ou uma infração disciplinar de pouca monta, é preciso que haja compor-
tamento culposo do trabalhador e seja de tal forma grave que inviabilize a
sua permanência. Nestes casos, o despedimento é aplicado no culminar de
113
um procedimento disciplinar, e só se as outras sanções (que explicamos de

forma mais detalhada no primeiro volume deste livro) se revelarem insu-
ficientes e inadequadas. Só há motivo para despedimento por justa causa
quando, tendo em conta a gravidade do seu comportamento, a entidade
patronal perca a confiança no trabalhador.
Os despedimentos constituem uma parte pouco significativa dos casos de

cessação dos contratos de trabalho, mas estão na origem de um elevado
número de ações nos tribunais, visto que os trabalhadores, muitas vezes,
não se conformam e procuram impugná-los.
Fundamentos
Para facilitar a delimitação das situações que podem originar o despedimento
com justa causa, a lei enumera algumas. Todavia, trata-se de uma exposição
meramente exemplificativa. Todos os comportamentos que impossibilitem
a manutenção do contrato podem fundamentar o despedimento.
Eis aqueles que a lei, desde logo, considera constituírem justa causa:
— desobedecer injustificadamente a superiores hierárquicos;
— violar direitos e garantias de colegas;
— provocar de forma repetida conflitos com os colegas;
— mostrar desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência
devida, das obrigações inerentes ao seu cargo ou posto de trabalho;
— lesar seriamente os interesses patrimoniais da empresa;
— faltar de forma injustificada e, com isso, causar prejuízos ou riscos graves
à empresa ou, independentemente de estes ocorrerem, o número de fal-
tas injustificadas atingir, em cada ano, 5 seguidas ou 10 intercaladas;
— prestar falsas declarações para justificar faltas ao trabalho;
— desrespeitar de forma culposa as normas de segurança e saúde no
trabalho;
— agredir, injuriar ou levar a cabo outras ofensas punidas por lei sobre cole-
gas, elementos dos corpos sociais ou seus delegados e representantes;
— praticar crimes contra a liberdade das pessoas referidas no ponto anterior
(sequestro, por exemplo);
— não cumprir ou opor-se ao cumprimento de decisões judiciais ou atos
administrativos;
— apresentar reduções anormais de produtividade.
Não basta a ocorrência de um destes comportamentos para que, automati-

camente, exista justa causa. O despedimento com justa causa só é possível
quando o trabalhador viole gravemente alguma das suas obrigações e, com
114
isso, impossibilite a manutenção da relação de trabalho. Os motivos mais fre-

quentemente analisados pelos tribunais são, entre outros, a desobediência
a ordens superiores, o elevado número de faltas injustificadas ou a falsidade
da respetiva justificação, os conflitos com a entidade patronal ou seus repre-
sentantes, a violação do dever de lealdade e o desinteresse no cumprimento
das funções.
Procedimento disciplinar
Se a entidade patronal se limitar a comunicar ao trabalhador que está despe-
dido, por muito grave que tenha sido a sua conduta nenhum tribunal irá con-
siderar o despedimento válido. É imprescindível que, antes disso, abra um
procedimento disciplinar, durante o qual o trabalhador toma conhecimento
da acusação de que é alvo e tem oportunidade de se defender. Para instaurar
o procedimento, a entidade patronal dispõe de um prazo de 60 dias, a par-
tir do momento em que tem conhecimento dos factos, mas, em regra, não
poderá ter passado mais de 1 ano desde que ocorreram.
Nota de culpa
A entidade patronal, que pode designar um instrutor para se ocupar do pro-
cesso, tem de comunicar ao trabalhador, por escrito, que lhe foi instaurado
um procedimento disciplinar e que este poderá ter como consequência o
despedimento. Juntamente com a comunicação, segue a nota de culpa, que
contém a descrição dos factos de que é acusado. Uma cópia destes dois ele-
mentos é remetida à comissão de trabalhadores da empresa, caso exista.
Se o trabalhador for representante sindical, também o sindicato receberá
uma cópia.
Enviada a nota de culpa, a entidade patronal pode suspender preventi-

vamente o trabalhador, mas não deixa de estar obrigada a pagar-lhe o
salário. Esta suspensão também pode ser determinada 30 dias antes da
entrega da nota de culpa, desde que a empresa, por escrito, justifique
que a sua presença é inconveniente, nomeadamente para o apuramento
dos factos de que é acusado, e que ainda não foi possível elaborar a nota
de culpa.
Defesa
A segunda fase do procedimento destina-se à apresentação de defesa por
parte do trabalhador. Este tem 10 dias úteis, a partir do momento em que
recebe a nota de culpa, para consultar o processo e responder por escrito,
juntando as provas de que disponha. É-lhe permitido apresentar os docu-
mentos que lhe pareçam adequados e pode também solicitar a realização
115
das diligências que entenda necessárias para o apuramento dos factos,

como, por exemplo, a audição de testemunhas.
A entidade patronal deve realizar as diligências solicitadas na resposta à nota

de culpa, a menos que considere que o trabalhador apenas quer protelar a
decisão ou empatar o processo. No entanto, terá de fundamentar a recusa
por escrito. Tendo lugar as diligências solicitadas pelo trabalhador, a enti-
dade patronal não está obrigada a ouvir mais de três testemunhas por cada
facto constante da nota de culpa, nem mais de 10 no total. Cabe ao traba-
lhador assegurar que as suas testemunhas comparecem no local e na data
determinada pela empresa.
Decisão
Apresentadas as provas por cada uma das partes, e concluídas as diligências
pedidas pelo trabalhador e aceites pela empresa, é enviada uma cópia do
processo à comissão de trabalhadores e, sendo o trabalhador representante
sindical, à respetiva associação. Estas terão 5 dias úteis para juntarem o seu
parecer ao processo.
Recebidos os pareceres ou, na sua falta, terminado o prazo de que aqueles

organismos dispunham para os enviar, a entidade patronal tem 30 dias para
apresentar por escrito a sua decisão, devidamente fundamentada, ao traba-
lhador, à comissão de trabalhadores e ao sindicato. Nesta fundamentação
não pode invocar factos agravantes que não constassem da nota de culpa ou
da resposta do trabalhador. Se, porventura, forem conhecidos novos factos
capazes de conduzir ao despedimento, poderá ser instaurado outro proce-
dimento disciplinar.
Cumpridas todas as formalidades, o contrato cessa assim que a decisão da

empresa seja do conhecimento do trabalhador ou, por responsabilidade
exclusiva deste, não seja atempadamente recebida.
Falhas processuais
Se a entidade patronal não cumprir alguma das formalidades obrigatórias
do procedimento disciplinar, o despedimento é ilícito, podendo o trabalha-
dor recorrer aos tribunais. A lei considera nulo o procedimento disciplinar
em que falte a comunicação ao trabalhador, não lhe seja dada hipótese de
resposta ou a decisão de despedimento e os respetivos fundamentos não
constem de um documento escrito.
Particularidades das microempresas

As microempresas (menos de 10 trabalhadores) não estão obrigadas a
cumprir tantas formalidades. Estão dispensadas de remeter a nota de
116
culpa para a comissão de trabalhadores ou pedir-lhe parecer. No entanto,

devem garantir o direito de defesa do trabalhador, que tem sempre de
ser ouvido depois de receber a comunicação da instauração do procedi-
mento disciplinar e a respetiva nota de culpa. Se quiser, o trabalhador
poderá substituir a audição pela apresentação de um depoimento escrito
e solicitar que sejam ouvidas testemunhas. Esta simplificação só não será
possível se o trabalhador for membro da comissão de trabalhadores ou
representante sindical.
A decisão da empresa será tomada no prazo de 30 dias a contar da realiza-

ção das diligências pedidas pelo trabalhador ou, se ele não responder à nota
de culpa, do termo do prazo para essa resposta.
Despedimento coletivo
A dispensa de trabalhadores pela entidade patronal também pode acontecer
através do despedimento coletivo. Tal como o nome indica, implica a dispensa
de diversos trabalhadores. Para ser considerado coletivo, tem de basear-se
num único motivo e envolver, no período máximo de 3 meses, pelo menos,
2 ou 5 trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de empresas de 2 a
49 (micro ou pequena empresa) ou, no mínimo, 50 trabalhadores (média ou
grande empresa).
Fundamentos
O despedimento coletivo só é possível por razões estruturais, tecnológicas
ou de mercado, ou em caso de encerramento total ou parcial da empresa.
A lei procura esclarecer o que pode ser incluído no primeiro grupo:

— os motivos de mercado traduzem-se numa redução da atividade da
empresa originada por uma diminuição previsível da procura de bens ou
serviços ou pela impossibilidade de colocá-los no mercado;
— por motivos estruturais entendem-se as situações de desequilíbrio econó-
mico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização
produtiva ou substituição de produtos que constituam parte substancial
do negócio da empresa;
— os motivos tecnológicos concretizam-se em alterações nas técnicas ou pro-
cessos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de con-
trolo ou de movimento de cargas, bem como informatização de serviços
ou automatização de meios de comunicação.
117
Em último caso, competirá aos tribunais decidir se os motivos invocados

pela entidade patronal se enquadram nas situações admitidas pela lei.
Formalidades
À semelhança do que acontece no despedimento individual, a empresa tem
de respeitar algumas formalidades antes de levar por diante um despedi-
mento coletivo. Não existe procedimento disciplinar, pois não houve infra-
ção da parte dos trabalhadores, mas existem várias etapas.
Comunicação obrigatória
Para iniciar o processo, a entidade patronal tem de comunicar, por escrito,
aos trabalhadores em causa, que existe uma forte probabilidade de virem a
ser alvo de um despedimento coletivo. Também deve informar a comissão
de trabalhadores ou, não existindo, as organizações sindicais que represen-
tem os trabalhadores a despedir. Na falta de ambas as entidades, os traba-
lhadores têm a possibilidade de escolher, no prazo de 5 dias úteis a partir
da data em que recebem a comunicação, uma comissão representativa com
o máximo de 3 ou 5 membros, conforme o despedimento abranja até 5 ou
mais de 5 trabalhadores. Esta comissão recebe uma cópia da comunicação.
Outra cópia, acompanhada de toda a informação relevante, é enviada para
o ministério que regula as questões do trabalho.
A comunicação deve conter os seguintes elementos:

— número de trabalhadores a despedir e respetivas categorias profissionais;
— quadro de pessoal, discriminado por setores;
— critérios para selecionar os trabalhadores a dispensar;
— fundamentos da decisão. A entidade patronal está obrigada a explicitar,
detalhadamente, as circunstâncias que a levam a optar pelo despedi-
mento coletivo, apresentando documentação que as comprove;
— prazo previsto para a concretização do despedimento;
— método de cálculo para a compensação a que os trabalhadores terão
direito.
Negociação
Nos 5 dias que se seguem à comunicação, tem lugar uma fase de informa-
ção e negociação entre a entidade patronal e os representantes dos traba-
lhadores, devidamente acompanhada pelo ministério, para se chegar a um
acordo quanto às medidas a tomar e reduzir ao mínimo o número de des-
pedimentos. Estuda-se a viabilidade de medidas menos drásticas, como a
suspensão dos contratos, a redução do horário de trabalho ou, com o acordo
expresso dos trabalhadores, a reclassificação profissional, a pré-reforma ou
118
a reforma antecipada. Destas reuniões é elaborada uma ata, que será envi-
ada ao ministério.
Decisão
Celebrado o acordo ou, se falhar, 15 dias depois da comunicação inicial,
a entidade patronal comunica a decisão de despedimento, por escrito,
a cada trabalhador abrangido, referindo expressamente o motivo e a data
de cessação do contrato, bem como o montante da compensação que lhe
será paga e a forma e local de pagamento. Esta comunicação deve respeitar
uma antecedência mínima, relativamente à data prevista para terminar o
contrato, de acordo com o que consta do quadro que se segue.
DESPEDIMENTO COLETIVO:
COMUNICAÇÃO AO TRABALHADOR
Antiguidade do trabalhador Antecedência mínima (dias)
MENOS DE 1 ANO 15
1 A 4 ANOS E 11 MESES 30
5 A 9 ANOS E 11 MESES 60
10 ANOS OU MAIS 75
Se o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em

união de facto, a antecedência mínima deve ser a do escalão imediatamente
superior ao que seria aplicável se apenas um deles fosse despedido. Supondo
que o marido tinha uma antiguidade de 4 anos e a mulher de 8, teriam de ser
avisados, respetivamente, com 60 e 75 dias de antecedência.
Quando envia a comunicação aos trabalhadores, a empresa tem de remeter

ao ministério cópia das atas das reuniões de negociação, indicar as razões
que não permitiram o acordo (se for o caso) e as posições finais de cada
parte, bem como os dados mais relevantes dos trabalhadores despedidos:
— nome e morada;
— data de nascimento e de admissão na empresa;
— profissão e categoria;
— retribuição e situação perante a Segurança Social.
Para facilitar a procura de um novo emprego, entre a comunicação e a ces-

sação do contrato, os trabalhadores têm uma dispensa semanal de 2 dias de
trabalho, mantendo a retribuição. A dispensa pode ser usada da forma mais
conveniente para os trabalhadores (2 dias inteiros, 4 meios dias, algumas
horas de cada vez), mas têm de comunicar as suas ausências com 3 dias de
antecedência, a menos que, por um motivo atendível, tal não seja possível.
119
Direito a compensação
O cálculo da compensação a receber pelos trabalhadores varia com a data de
início do contrato, de acordo com as regras indicadas no quadro Compensa-
ção a receber pelo trabalhador.
A compensação deve ser paga antes de terminar o período de pré-aviso cons-

tante do quadro da página 119, a menos que não seja possível por a empresa
se encontrar numa situação de insolvência ou de recuperação. A sua acei-
tação faz presumir que o trabalhador concorda com o despedimento. Indo
o caso a tribunal, terá de ser ele a provar que, apesar de a ter recebido, não
está de acordo com o despedimento. E terá de devolvê-la à entidade patro-
nal ou colocá-la à sua disposição.
COMPENSAÇÃO A RECEBER PELO TRABALHADOR

Data de Períodos
Valores por ano completo
celebração de
(ou proporcional, em anos incompletos)
do contrato trabalho
até 1 mês de remuneração-base e diuturnidades por
31/10/2012 cada ano completo de trabalho. (1)
O total a
01/11/2012 a 20 dias de retribuição-base e diuturnidades por receber não
30/09/2013 ano completo. (2)(3) pode ser
ANTES DE inferior a
01/11/2011 A partir do 4.º 3 meses de
Nos primeiros 3 anos
ano: 12 dias de retribuição-
de contrato, 18 dias
desde retribuição-base e -base e
de retribuição-base e
01/10/2013 diuturnidades por diuturnidades.
diuturnidades por cada ano
ano completo de
completo. (3)
trabalho. (3)
até
20 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano completo (3)
30/09/2013
01/11/2011 A Nos primeiros 3 anos

30/09/2013 de contrato, 18 dias A partir do 4.º ano: 12 dias de
desde
de retribuição-base e retribuição-base e diuturnidades por
01/10/2013
diuturnidades por cada ano ano completo de trabalho (3)
completo (3)
DESDE 12 dias de retribuição-base e diuturnidades
01/10/2013 por cada ano completo de trabalho (3)(4)
(1) Se o resultado for igual ou superior a 12 � retribuição mensal e diuturnidades ou a 240 � salário mínimo
nacional, o trabalhador nada recebe relativamente aos dois períodos seguintes, mas neste recebe a totalidade.
Se for inferior, somado aos seguintes não pode ultrapassar estes limites.
(2) Se a soma deste período com o anterior atingir ou ultrapassar o correspondente a 12 � retribuição mensal
e diuturnidades ou 240 � salário mínimo nacional, o trabalhador nada recebe relativamente ao período que
se inicia a 01/10/2013. Se for inferior, somado ao seguinte não pode ultrapassar estes limites.
(3) São consideradas retribuições mensais e diuturnidades até ao máximo de 20 � salário mínimo nacional.
(4) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 � retribuição-base e diuturnidades ou,
sendo aplicada a alínea anterior, a 240 � salário mínimo nacional.
120
Depois de lhes ser comunicado que vão ser despedidos, se assim o enten-
derem os trabalhadores podem rescindir o contrato sem perderem o direito
à compensação atrás referida, desde que avisem a entidade patronal com a
antecedência mínima de 3 dias úteis.
Despedimento por extinção do posto de trabalho

A dispensa de trabalhadores devido à extinção do posto de trabalho é seme-
lhante ao despedimento coletivo. Tal como aquele, apenas é possível por
motivos económicos, de mercado, estruturais ou tecnológicos (veja em que
consistem na página 117).
Requisitos
Para que o despedimento por extinção do posto de trabalho seja possível,
é necessário que se verifiquem, em simultâneo, todos os requisitos que se
seguem:
— as circunstâncias que o motivam não terem sido causadas pela entidade
patronal ou pelo trabalhador;
— ser impossível manter a relação de trabalho, por não existir outro posto
compatível com a categoria profissional do trabalhador;
— não haver na empresa trabalhadores contratados a termo para tarefas cor-
respondentes às do posto a extinguir;
— o número de trabalhadores abrangidos ser insuficiente para se aplicar o
regime de despedimento coletivo (veja o título respetivo, na página 117);
— o trabalhador receber a compensação devida.
Que trabalhadores?
Os trabalhadores que, nos 3 meses anteriores, foram transferidos para um
posto de trabalho que veio a ser extinto têm direito a reocupar o posto ante-
rior, sem desconto no salário, a menos que também esse seja extinto. Com
esta disposição legal, evita-se que haja transferências de pessoal apenas com
o propósito de, pouco tempo depois, serem dispensados devido à extinção
dos seus (novos) postos de trabalho.
Existindo na secção ou departamento vários postos de trabalho equivalentes

e sendo extintos apenas alguns, os critérios de escolha dos trabalhadores a
dispensar são os seguintes e por esta ordem:
121
— pior avaliação de desempenho, de acordo com parâmetros previamente

conhecidos pelo trabalhador;
— menores habilitações académicas e profissionais;
— maior custo para a empresa na manutenção do vínculo laboral. Em prin-
cípio, isso corresponderá aos trabalhadores com salários mais elevados;
— menor experiência na função;
— menor antiguidade na empresa.
Formalidades do processo
A entidade patronal deve começar por comunicar a necessidade de extin-
guir o posto de trabalho, por escrito, aos trabalhadores que, em princípio,
serão dispensados e, se existirem, à comissão de trabalhadores e ao sindi-
cato representativo. Esta comunicação deve conter os motivos invocados
para a cessação do contrato, a indicação de quem é abrangido (um ou mais
trabalhadores) e respetivas categorias profissionais, bem como os critérios
de seleção dos trabalhadores a despedir.
As entidades representativas dos trabalhadores e os próprios têm 15 dias

para contestar. Devem indicar as razões da discordância (falta de motivo,
incumprimento de requisitos, inconsistência dos critérios utilizados na esco-
lha dos trabalhadores a dispensar) e propor alternativas. Por outro lado, nos
5 dias que se seguem à comunicação, qualquer trabalhador pode solicitar à
Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) que verifique se tudo está a
ser feito dentro da legalidade, nomeadamente se não existem trabalhadores
com contrato a termo nas mesmas funções, se não é aplicável o despedi-
mento coletivo e se os critérios na escolha dos trabalhadores a dispensar
foram respeitados. Terá também de informar a entidade patronal de que tal
pedido foi feito. Cabe à ACT elaborar um relatório no prazo de 7 dias e enviá-
-lo à entidade patronal e a quem solicitou a sua intervenção. Infelizmente,
a prática demonstra que raramente este prazo é respeitado: é frequente
decorrerem meses até este organismo dar uma resposta.
Cinco dias depois de terminado o prazo de que os trabalhadores dispõem

para dizer de sua justiça, a entidade patronal apresenta a sua decisão aos
trabalhadores, à entidade que os representa e à ACT. Esta comunicação é
feita por escrito, devidamente fundamentada e, a confirmar-se a intenção
inicial, terá de incluir os seguintes elementos:
— motivo da extinção do posto de trabalho;
— confirmação dos requisitos exigidos na lei;
122
— indicação do montante da compensação e de todas as outras quantias

(férias, subsídio de férias, subsídio de Natal, por exemplo) a receber pelo
trabalhador;
— provas da aplicação dos critérios para a escolha dos trabalhadores,
se estes tiverem sido postos em causa;
— data da cessação do contrato.
Os trabalhadores cujos postos forem extintos têm os mesmos direitos daque-

les que são alvo de um despedimento coletivo:
— comunicação da cessação do contrato pela entidade patronal com uma
antecedência entre 15 e 75 dias, conforme a sua antiguidade (veja a
página 119);
— compensação calculada da mesma forma e paga em idêntico prazo (veja
o título Direito a compensação, na página 120);
— possibilidade de faltarem para procurar um novo emprego e de rescindi-
rem o contrato de trabalho, desde que avisem com uma antecedência de
3 dias úteis (veja a página 121).
Despedimento por inadaptação

A lei delimita as possibilidades de dispensa por inadaptação ao posto de tra-
balho, começando por definir os casos em que há inadaptação. A dispensa
por inadaptação não pode provocar uma diminuição do número de empre-
gados. Assim, a empresa tem um prazo máximo de 90 dias para substituir
o trabalhador. Um trabalhador despedido por este motivo recebe uma com-
pensação que é calculada do mesmo modo que no despedimento coletivo
(veja a página 120). Se tiver sido transferido de posto de trabalho nos últimos
3 meses, pode voltar ao posto anterior, com a mesma retribuição, desde que
não tenha sido ocupado definitivamente por um colega.
Fundamentos
O trabalhador tem de mostrar-se de todo incapaz para exercer as funções
que lhe foram atribuídas, impossibilitando a relação de trabalho por:
— apresentar diminuição reiterada de produtividade ou qualidade;
— causar repetidamente avarias no material utilizado;
— provocar riscos para a segurança ou para a sua própria saúde, dos colegas
ou de outras pessoas.
123
Estas avarias ou riscos terão de ser originados pela atuação do traba-

lhador e deve ser previsível que a situação se mantenha, que não é pro-
visória. Tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direção,
existe também inadaptação do trabalhador quando não tiver cumprido
os objetivos previamente fixados e aceites por escrito, devido ao modo
como exerce as suas funções, não sendo possível manter a relação de
trabalho.
Inovações no posto de trabalho

Em regra, o despedimento só é possível se tiverem sido introduzidas, nos
6 meses anteriores, inovações no posto de trabalho (novos processos de
fabrico, novas tecnologias ou equipamentos mais complexos), o trabalhador
tiver recebido formação profissional adequada às alterações e lhe tiverem
sido dados, pelo menos, 30 dias para se adaptar, não tendo conseguido fazê-
-lo. É necessário, ainda, que não exista na empresa outro posto de trabalho
disponível e compatível com a sua categoria profissional. Por fim, tem de
ser-lhe paga a compensação devida, bem como todos os outros créditos que
existam (férias e Natal, por exemplo).
Inadaptação sem mudanças

Não tendo havido modificações no posto de trabalho, o despedimento por
inadaptação tem um caráter excecional e só pode ocorrer se, além da atu-
ação do trabalhador já mencionada, se verificarem todos os requisitos que
se seguem:
— o empregador comunicou ao trabalhador a avaliação da sua atividade,
descrevendo com pormenor os factos que demonstram ter havido uma
alteração importante, e indicando-lhe que dispõe de, pelo menos, 5 dias
úteis para se pronunciar por escrito sobre o assunto;
— depois da resposta do trabalhador, ou passando o prazo que lhe foi dado
sem que tenha reagido, a entidade patronal lhe deu instruções para cor-
rigir a situação;
— o trabalhador recebeu formação profissional para superar as insuficiên-
cias detetadas e, de seguida, teve um período de, pelo menos, 30 dias
para se adaptar.
Formalidades
Quando quiser dispensar um trabalhador por inadaptação, a entidade patro-
nal tem de comunicar-lhe essa intenção, por escrito. A comunicação deve
conter os seguintes elementos:
— intenção de proceder ao despedimento, indicando os motivos que a
justificam;
124
— modificações introduzidas no posto de trabalho ou outros elementos que

tenham originado a inadaptação;
— resultados da formação dada ao trabalhador e período de adaptação
concedido.
No prazo de 3 dias, se o trabalhador não for representante sindical, deve

fazer a mesma comunicação à associação sindical por ele indicada ou,
se nada disser, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão
intersindical ou sindical, dando também conhecimento à Autoridade para
as Condições do Trabalho.
O trabalhador pode juntar ao processo, no prazo de 10 dias, os documentos

que entenda úteis e solicitar diligências, como a audição de testemunhas.
Tanto o trabalhador como as estruturas que o representam dispõem de
10 dias úteis desde a comunicação para apresentarem pareceres sobre os
motivos do despedimento.
Depois de receber os pareceres, o empregador tem 30 dias para concluir

o processo. A confirmar-se a intenção de despedimento, a comunicação
deverá conter os seguintes elementos:
— motivo da cessação do contrato de trabalho;
— confirmação dos requisitos exigidos na lei;
— montante da compensação e outras quantias a receber pelo trabalhador,
bem como o momento e lugar do seu pagamento;
— data em que o contrato cessará.
Esta comunicação é feita com a antecedência exigida no despedimento cole-

tivo, ou seja, entre 15 e 75 dias, conforme a antiguidade do trabalhador (veja
o título Decisão, na página 119). Também o trabalhador despedido por ina-
daptação tem o direito de faltar 2 dias por semana para procurar trabalho,
bem como o de denunciar o contrato.
Despedimento ilícito
A concretização do despedimento não significa que a empresa tenha agido
em conformidade com a lei. Por um lado, pode não ter respeitado todas
as formalidades do processo; por outro, ainda que tudo tenha sido feito
de acordo com as exigências legais, pode a conduta do trabalhador não
125
COMO PODE TERMINAR O CONTRATO DE TRABALHO?
Decisão
Iniciativa do Acordo entre
da entidade
trabalhador as duas partes
patronal
O trabalhador recebe
a compensação que
constar do acordo.
Despedimento Extinção
Despedimento Dispensa por Despedimento
com justa do posto
coletivo inadaptação ilícito
causa de trabalho
Com aviso
Com justa
prévio (30
causa
ou 60 dias)
O trabalhador O trabalhador é compensado Indemnização
pode ter de com 12 dias de retribuição‑base e pelos danos
Não tem direito indemnizar diuturnidades por cada ano completo sofridos,
a indemnização. a entidade de antiguidade (proporcional em anos reintegração
patronal, se lhe incompletos). Nos contratos anteriores a e retribuições
causar prejuízos. 01/10/2013, a compensação é superior, que deixou de
mas há diferenças entre os celebrados ganhar desde o
antes de 01/11/2011 e os que o foram despedimento.
entre 01/11/2011 e 30/09/2013 Se não
(veja o quadro Compensação a receber optar pela
Com direito a Sem direito pelo trabalhador, na página 120). reintegração,
indemnização: a indemnização. o trabalhador
15 a 45 dias de recebe entre
retribuição‑base 15 e 45 dias de
e diuturnidades retribuição-base
por ano completo e diuturnidades
de antiguidade. por cada ano,
Ano incompleto completo ou
é proporcional. não, de trabalho.
Recebe, no No mínimo,
mínimo, 3 meses. recebe 3 meses.
126
COMO PODE TERMINAR O CONTRATO DE TRABALHO? (CONT.)
Caducidade
Impossibilidade Termo
Impossibilidade
de a entidade do contrato,
de o trabalhador
patronal receber nos contratos
prestar serviço
o serviço a prazo
O trabalhador é compensado Nos contratos a termo

com 12 dias de retribuição certo, o trabalhador é
‑base e diuturnidades por cada compensado com 18 dias
ano completo de antiguidade de retribuição‑base
(proporcional em anos e diuturnidades por
incompletos). Nos contratos cada ano completo de
anteriores a 01/10/2013, a antiguidade
Reforma por compensação é superior, mas há (proporcional para ano
Reforma por
Morte. velhice (nem diferenças entre os celebrados incompleto). No termo
invalidez.
sempre caduca). antes de 01/11/2011 e os que incerto, também são 18
o foram entre 01/11/2011 e dias nos primeiros 3 anos
30/09/2013 (veja o quadro de duração do contrato,
Compensação a receber pelo nos seguintes já são
trabalhador, na página 120). apenas 12 dias.
127
justificar que lhe seja aplicada uma sanção tão grave e não haver razão para
nenhuma das outras formas de despedimento (coletivo, por extinção do
posto de trabalho ou por inadaptação).
Meios de defesa do trabalhador

Caso entenda que foi despedido sem fundamento ou que não foram cumpri-
dos os requisitos legais, o trabalhador pode recorrer à mediação laboral ou
aos tribunais. No entanto, a primeira opção só será válida se houver alguma
possibilidade de as partes chegarem a acordo. Numa situação de rutura, difi-
cilmente o conflito ficará resolvido através de mediação.
Indo a tribunal, o trabalhador opõe-se ao despedimento pedindo a sua
impugnação. Trata-se de um processo demorado, pelo que poderá pedir a
suspensão do despedimento até haver uma decisão final do tribunal.
Suspensão do despedimento
O trabalhador tem um prazo de 5 dias úteis, desde que recebeu a comuni-
cação, para apresentar uma providência cautelar nos tribunais requerendo
a suspensão do despedimento. Para o efeito, pode contactar um advogado
ou apresentar o caso ao representante do Ministério Público no tribunal.
Em princípio, o juiz marca a audiência de julgamento para o prazo máximo
de 15 dias.
Todos os meios de prova são aceites e cada parte pode apresentar,

no máximo, 3 testemunhas. Considerando-as indispensáveis para tomar uma
decisão, o tribunal solicita a apresentação de provas adicionais. Na audiên-
cia, à qual as partes têm de comparecer — ou, caso estejam impossibilitadas,
fazer-se representar por advogado —, o juiz tenta a conciliação das partes.
Não sendo possível, ouve-as e decide no momento. Todavia, desde que não
tenham decorrido mais de 30 dias desde a entrada no tribunal do requeri-
mento do trabalhador, pode proferir a decisão no prazo de 8 dias.
A suspensão é decretada quando o juiz, face ao que lhe foi apresentado,

concluir que existe uma forte probabilidade de se estar perante um despe-
dimento ilícito, nomeadamente por não terem sido respeitadas as formali-
dades exigidas pela lei, não ter havido procedimento disciplinar ou este ser
irregular, ou não haver motivo para o despedimento.
128
Impugnação do despedimento
O trabalhador pode opor-se ao despedimento através da apresentação no tri-
bunal de um requerimento em formulário próprio, em formato eletrónico ou
papel (veja a imagem abaixo). Para isso, dispõe de 60 dias a partir da data em
que recebe a comunicação de despedimento ou, se for posterior, daquela em
que o contrato cessa. Tratando-se de despedimento coletivo, o prazo para
entregar o formulário é de 6 meses. Caso tenha apresentado a providência
cautelar de suspensão do despedimento e o respetivo requerimento menci-
onar que requer a impugnação judicial da regularidade e licitude do despedi-
mento, o trabalhador fica dispensado de apresentar o formulário.
O trabalhador pode opor-

-se ao despedimento no
prazo de 60 dias. Para
dar início ao processo,
basta preencher este
formulário e entregá-lo
no Tribunal.
129
Não é necessário advogado para fazer o requerimento. O trabalhador apenas

terá de preencher o modelo próprio, identificar as partes, juntar a decisão
de despedimento e assinar. Sem estes elementos, o tribunal não aceita o for-
mulário. Recebido o requerimento, o tribunal designa a audiência de partes,
na qual procura saber se cada uma das partes mantém as suas posições e
se há possibilidade de conciliação. Só depois é necessária a constituição de
advogado. Na ação, a entidade patronal apenas poderá invocar os factos e
fundamentos que constavam da decisão de despedimento.
Quando é ilícito…
Grande parte das ações judiciais relativas a questões laborais está relaci-
onada com despedimentos. São, sobretudo, situações em que a entidade
patronal entende que há razões para dispensar o trabalhador e este defende
que não é assim. Se o tribunal concluir que não houve justa causa para o
despedimento, que não existiu procedimento disciplinar ou que este não
obedeceu às regras previstas na lei, considera o despedimento ilícito.
… qualquer tipo de despedimento

Sempre que:
— não tenha sido precedido dos procedimentos exigidos por lei;
— tenha fundamentos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que
a entidade patronal invoque outros argumentos;
— sejam declarados injustificados, em tribunal, os motivos apresentados
para o despedimento;
— não for solicitado o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Traba-
lho e no Emprego, tratando-se de uma trabalhadora grávida ou que esteja a
amamentar ou de trabalhador que esteja a gozar a licença parental inicial.
… o despedimento com justa causa

Invalidam a concretização do despedimento as seguintes circunstâncias:
— terem passado mais de 60 dias desde que a empresa teve conhecimento
dos factos que o fundamentam até iniciar o procedimento disciplinar,
130
mais de 1 ano desde que foram praticados ou estar ultrapassado o prazo

legal de prescrição quando constituam também a prática de um crime
(roubo ou furto, por exemplo);
— faltar a nota de culpa, não ser feita por escrito ou não conter a descrição
pormenorizada dos factos atribuídos ao trabalhador;
— a nota de culpa não ser acompanhada da comunicação da intenção de
despedimento;
— não ter sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou
responder à nota de culpa ou isso não ser feito no prazo legal;
— a decisão de despedir e os respetivos fundamentos não constarem de um
documento escrito.
… o despedimento coletivo
Será considerado ilícito se:
— não tiver sido comunicada aos trabalhadores envolvidos e aos seus repre-
sentantes a intenção de proceder ao despedimento;
— não tiver existido negociação entre a empresa e os representantes dos
trabalhadores;
— esgotado o processo de negociação, a entidade patronal não respei-
tar o prazo de 15 dias para comunicar a cada trabalhador a decisão de
despedi-lo;
— não forem colocadas à disposição do trabalhador, até à data em que o
contrato termina, a compensação prevista na lei e todas as quantias a
que tem direito por cessar o contrato, a menos que se esteja perante uma
situação de insolvência ou recuperação de empresa.
… o despedimento por extinção do posto de trabalho

Não será válido quando:
— não se verifiquem todos os requisitos legais para este tipo de despedimento;
— a empresa não tenha indicado os critérios que levaram à escolha daquele
trabalhador e não de outro;
— não tenham sido efetuadas as comunicações exigidas pela lei;
— não forem colocadas à disposição do trabalhador, até à data em que o
contrato termina, a compensação prevista na lei e todas as quantias a que
tem direito por cessar o contrato.
131
… o despedimento por inadaptação

É considerado ilícito nos casos em que:
— falte algum dos requisitos legais;
— não tenham sido respeitadas as comunicações previstas pela lei;
— o trabalhador não tenha recebido a compensação e demais quantias a que
tem direito.
Reparação dos danos

Sempre que a decisão judicial considere não ter havido razão para despedir
o trabalhador, a entidade patronal não fica impune. Em primeiro lugar, tem
de indemnizá-lo por todos os danos (patrimoniais ou não) que lhe causou.
Por outro lado, terá de pagar-lhe tudo o que ele deixou de receber, desde a
data do despedimento até à da sentença. E aqui incluem-se a retribuição-
-base e todas as quantias que recebesse com periodicidade, complementos
ao ordenado (subsídios de refeição e de transporte ou outros) e subsídios de
férias e de Natal.
Caso a ação não seja proposta até 30 dias depois do despedimento, ao mon-
tante a receber pelo trabalhador são subtraídos os salários referentes ao
período entre a data do despedimento e 30 dias antes de a ação dar entrada
em tribunal. Também são descontadas quantias recebidas por trabalhos que
tenha efetuado depois de ser despedido. Se, porventura, já exercia outra
atividade quando foi despedido, esses montantes não são descontados. Tam-
bém serão subtraídas as quantias recebidas a título de subsídio de desem-
prego, cabendo à empresa entregar os montantes em causa à Segurança
Social.
Reintegração ou indemnização
Outra consequência do despedimento ilícito é a condenação da entidade
patronal a reintegrar o trabalhador, sem que o período de ausência preju-
dique a sua categoria ou antiguidade. Porém, o trabalhador pode optar por
uma indemnização em vez da reintegração.
Tanto a reintegração como a indemnização são cumulativas com as quan-

tias que o trabalhador tem a receber pela perda do emprego até à data da
132
sentença, isto é, todas as retribuições que deixou de receber pelo facto de

ter sido (ilicitamente) despedido.
Oposição à reintegração
Tratando-se de uma microempresa (menos de 10 trabalhadores) ou estando
em causa um cargo de administração ou de direção, a entidade patronal
pode opor-se à reintegração se justificar que o regresso do trabalhador é
gravemente prejudicial e perturbará o funcionamento da empresa. Esta
oposição nunca será aceite se o despedimento for considerado ilícito por se
basear em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, mesmo que
tenha sido invocada outra razão. Também não o será se o juiz considerar
que o fundamento para a oposição foi criado pela própria entidade patronal.
Sendo aceite a oposição, a entidade patronal terá de pagar ao trabalhador

uma indemnização num valor entre 30 e 60 dias de retribuição-base e diu-
turnidades por cada ano de antiguidade (completo ou incompleto). A indem-
nização é calculada do modo que veremos já de seguida e o seu valor não
será inferior a 6 meses de retribuição-base e diuturnidades.
15 a 45 dias de retribuição
A reintegração não ocorre se o trabalhador preferir receber uma indemni-
zação, cujo montante é fixado, pelo tribunal, entre 15 e 45 dias de retribu-
ição-base e diuturnidades por cada ano, completo ou não, de antiguidade.
Para o efeito, conta-se todo o tempo decorrido até ao trânsito em julgado da
sentença, isto é, até ao momento em que esta se torna definitiva, por já não
haver possibilidade de recorrer ou não ter sido apresentado recurso.
Para fixar o valor, os juízes terão em conta a retribuição do trabalhador e a

atitude da empresa durante o processo (fundamento, respeito pelas formali-
dades legais, possibilidade de defesa do trabalhador, etc.). Em suma, aquilo
a que a lei chama grau de ilicitude. O valor da indemnização nunca será infe-
rior a 3 meses de retribuição-base e diuturnidades.
30 a 60 dias
Se o despedimento constituir uma sanção abusiva (veja, na página 101,
o que o determina), o valor da indemnização alternativa à reintegração será
133
calculado da forma indicada para os casos em que a entidade patronal se

opõe à reintegração do trabalhador.
Caso o trabalhador exerça, tenha exercido ou se tenha candidatado a fun-

ções num organismo representativo dos trabalhadores (comissão de tra-
balhadores, sindicato) e tiver sido despedido, a indemnização é calculada
do mesmo modo (ou de outro previsto num instrumento de regulamen-
tação coletiva) e nunca poderá ser inferior a 6 meses. Se constituir uma
sanção abusiva, ou seja, se o despedimento apenas tiver sido motivado
pelo facto de o trabalhador ocupar ou ser candidato a um daqueles car-
gos, a indemnização nunca será inferior a 12 meses de retribuição-base e
diuturnidades.
Outros valores
É possível que o trabalhador receba uma indemnização superior à prevista
na lei. No entanto, isso dependerá de acordo com a entidade patronal: para
evitar a reintegração de um trabalhador que não quer manter ao seu serviço,
a entidade patronal paga-lhe uma indemnização superior e obtém a efetiva
cessação do contrato.
A indemnização que substitui a reintegração terá apenas metade do

valor estipulado (15 a 45 dias de retribuição-base e diuturnidades)
quando o despedimento seja ilícito apenas por não terem sido efetu-
adas as diligências solicitadas pelo trabalhador na resposta à nota de
culpa ou não tiverem sido ouvidas as testemunhas, no despedimento
com justa causa. Portanto, caso se considere que havia motivo para o
despedimento, mas o empregador não tiver respeitado aquele direito do
trabalhador durante o procedimento disciplinar, este será indemnizado
com um valor entre 7,5 e 22,5 dias de retribuição-base e diuturnidades
por cada ano de trabalho.
Contratos a termo
Nos contratos a termo, o despedimento ilícito tem as seguintes consequências:
— pagamento pela entidade patronal de uma indemnização pelos prejuízos
causados, não recebendo o trabalhador menos do que o que deixou de
auferir desde a data do despedimento até ao termo previsto do contrato;
— se a sentença do tribunal que declara o despedimento ilícito for anterior
ao termo do contrato, o trabalhador será reintegrado (se o pretender),
134
sem prejuízo da antiguidade e da categoria, e são-lhe pagas as retribui-

ções em falta desde o despedimento até à data da sentença;
— da indemnização acabada de referir são descontados eventuais rendimen-
tos que o trabalhador tenha tido por atividades iniciadas depois de ser
despedido ou a título de subsídio de desemprego, cabendo ao emprega-
dor acertar as contas com a Segurança Social.
135
A
A
Capítulo 4
Desemprego
A consequência da cessação do contrato de trabalho é, em muitos casos,

o desemprego. Será normalmente assim quando a iniciativa for da entidade
patronal, mas também pode acontecer por caducidade, acordo entre as
duas partes e, até, quando for o próprio trabalhador a tomar a iniciativa
de pôr fim ao contrato. Para haver direito a subsídio pago pela Segurança
Social é necessário cumprir uma série de requisitos. O montante a receber
depende da retribuição que o trabalhador auferia, embora existam limites
máximos. Quanto à duração, é determinada pela idade do desempregado e
pelo número de anos de descontos.
Subsídio de desemprego
Em termos gerais, pode dizer-se que é atribuído subsídio a quem cumpriu
um período mínimo de trabalho, perdeu o emprego contra a sua vontade e
está disponível para trabalhar. Os trabalhadores que reúnam estes requisitos
terão direito a recebê-lo a partir do momento em que apresentem o reque-
rimento no centro de emprego da sua área de residência. Não é concedido
subsídio a quem, na data em que cessa o contrato de trabalho, já tenha atin-
gido a idade de acesso à pensão de velhice (66 anos e 5 meses, em 2020;
66 anos e 6 meses, em 2021) e cumprido o prazo de garantia de 15 anos,
ou seja, tenha efetuado descontos, pelo menos, durante esse período (veja
o capítulo 5).
Desemprego involuntário
Legalmente, o desemprego involuntário é o que resulta de uma das seguin-
tes situações:
— decisão unilateral da entidade patronal, incluindo os casos de despedi-
mento com justa causa (desde que o trabalhador tenha proposto ação em
tribunal para impugná-lo), despedimento coletivo, extinção do posto de
trabalho ou dispensa por inadaptação;
— resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador;
— caducidade do contrato, sem ser por reforma de invalidez ou velhice do
trabalhador ou recusa injustificada deste em manter um contrato a termo;
138
A Desemprego
— mútuo acordo devido a redução de pessoal, reestruturação, viabiliza-

ção ou recuperação da empresa, por esta se encontrar em situação
económica difícil ou num cenário que poderia justificar o despedi-
mento por extinção do posto de trabalho (veja Despedimento por extin-
ção do posto de trabalho, na página 121).
Excluídos desta classificação ficam a rescisão com aviso prévio por ini-
ciativa do trabalhador e o despedimento com justa causa que ele não
impugne, bem como os acordos noutras situações. Também não são
considerados involuntários os casos em que o trabalhador invoque justa
causa na rescisão, mas o tribunal decida o contrário. No entanto, se o
trabalhador rescindir com justa causa, a entidade patronal não estiver
de acordo e ele recorrer aos tribunais para conseguir o pagamento da
indemnização que julga ser-lhe devida, enquanto decorrer o processo
terá direito ao subsídio de desemprego. Por último, não estão abrangidas
as situações em que o contrato a termo não é renovado porque o traba-
lhador não quis.
Falta de pagamento da retribuição

O subsídio pode ser atribuído quando o trabalhador suspenda o contrato
devido à falta de pagamento da retribuição (veja a caixa da página 104).
Recebe-o enquanto durar a suspensão.
Pode ainda haver direito quanto aos períodos com salário em atraso,
mesmo que não haja suspensão, mas apenas recebe um subsídio por
cada 3 meses de atraso. Tem de ser requerido pelo trabalhador e, a seu
pedido, o empregador deve apresentar, no prazo de 5 dias a contar do
pedido, uma declaração em como existe incumprimento da sua parte
no pagamento da retribuição. Se recusar fazê-lo, o trabalhador pode
solicitar o comprovativo da situação à Autoridade para as Condições do
Trabalho.
Por último, o subsídio pode ser atribuído se não for paga:

— a retribuição, caso o contrato esteja suspenso devido a circunstâncias
respeitantes ao empregador ou encerramento da empresa ou estabe-
lecimento por um período igual ou superior a 15 dias;
— a compensação prevista na lei numa situação de crise empresarial
(veja a página 89).
139
CESSAÇÃO POR ACORDO

• A cessação por acordo só é considerada desemprego involuntário em determinadas cir-
cunstâncias relacionadas com o funcionamento da empresa. Convém então esclarecer,
de forma mais detalhada, em que consistem:
— empresa em recuperação ou viabilização é a que seja alvo de um processo especial
de recuperação, a correr nos tribunais, ou de um procedimento extrajudicial de con-
ciliação, o qual é mediado pela Agência para a Competitividade e Inovação (IAPMEI)
e visa obter um acordo entre a empresa e os seus credores (Estado, bancos, fornece-
dores, trabalhadores, etc.);
— empresa em situação económica difícil é a que se apresente fortemente deficitá-
ria, prevendo-se uma recuperação problemática ou demorada. Só podem ser assim
classificadas com o acordo da maioria dos trabalhadores, expresso através de voto
secreto. Outra possibilidade é a empresa apresentar um requerimento nesse sentido
ao governo. Se verificar que estão reunidos os pressupostos, este pode, através de
despacho, declará-la em situação económica difícil;
— empresa em reestruturação é a que pertença a um setor como tal declarado, através
de um diploma governamental (em regra, portaria ou despacho).
• Também é considerado desemprego involuntário o que tiver, na sua origem, motivos que
permitam o despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho, tendo em conta a
dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos, com os seguintes limites:
— nas empresas que tenham até 250 trabalhadores, um máximo de 3 ou até 25% do
quadro de pessoal, em cada triénio;
— nas empresas com mais de 250 trabalhadores, até 62 trabalhadores, ou até 20% do
quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada 3 anos.
Capacidade e disponibilidade
O desemprego involuntário não garante, por si só, a atribuição do subsídio.
A lei exige ainda que o desempregado:
— mantenha a capacidade e a disponibilidade para o trabalho;
— some 360 dias de trabalho por conta de outrem, com registos de remu-
nerações, nos 24 meses imediatamente anteriores à data do desemprego.
Por capacidade entende-se a aptidão para ocupar um posto de trabalho. Já a

disponibilidade consiste na obrigação de:
— procurar emprego pelos seus próprios meios;
— aceitar um emprego conveniente, um trabalho socialmente necessário ou
formação profissional, assim como outras medidas ativas de emprego
ajustadas ao seu perfil;
— aceitar e cumprir o plano pessoal de emprego (veja o título respetivo na
página 143) definido para si e sujeitar-se às medidas de acompanhamento,
controlo e avaliação promovidas pelos centros de emprego.
140
A Desemprego
Procura ativa de emprego

A procura ativa de emprego implica que o desempregado, de forma con-
tinuada, faça o que estiver ao seu alcance para se reinserir no mercado
de trabalho. Isso significa tomar diversas iniciativas, como, por exemplo,
as seguintes:
— responder a anúncios de emprego e a ofertas divulgadas pelo centro de
emprego, pela comunicação social ou através da internet;
— apresentar espontaneamente candidaturas a empregos;
— criar o próprio emprego ou empresa;
— registar o currículo em sítios da internet.
O centro de emprego deve assegurar apoio nestas tarefas, através de

orientação, formação, acompanhamento e melhoria das condições de
empregabilidade.
Emprego conveniente
É considerado como tal o que cumpre todas estas condições:
— respeite os valores mínimos de remuneração definidos por lei ou instru-
mento de regulamentação aplicável ao trabalhador e demais condições
de trabalho;
— consista no exercício de funções compatíveis com as aptidões físicas,
habilitações escolares, formação, competências e experiência profissional
do desempregado, ainda que num setor de atividade ou profissão distinta
da ocupação anterior;
— garanta uma retribuição ilíquida igual ou superior à do último emprego
ou, pelo menos, igual ao subsídio de desemprego acrescido de 10%,
se a oferta de emprego ocorrer nos primeiros 12 meses de desemprego,
ou igual ou superior, se ocorrer depois disso;
— não implique despesas de transporte entre a residência e o local de
trabalho superiores a 10% da remuneração ou que ultrapassem as
que o trabalhador tinha no emprego anterior, desde que a retribuição
oferecida seja igual ou superior à auferida anteriormente, a empresa
cubra esses encargos ou lhe assegure transporte gratuito. O valor
das despesas considerado corresponde à utilização de transportes
públicos;
— o tempo médio de deslocação casa/trabalho/casa não exceda 25% do
horário de trabalho (ou 20%, se o trabalhador tiver filhos menores ou
dependentes a cargo) ou, passando esse limite, não seja superior ao que
gastava no emprego anterior. Também aqui, o tempo de deslocação a ter
em conta é o dos transportes públicos.
141
Trabalho socialmente necessário

É o desenvolvido em benefício da coletividade e por razões de neces-
sidade social, por entidades públicas ou privadas sem fins lucrativos.
Os desempregados são selecionados pelo Instituto do Emprego e Forma-
ção Profissional (IEFP), em colaboração com as entidades onde os ser-
viços serão prestados. É dada prioridade a pessoas com deficiências e
incapacidades, desempregados de longa duração (pelo menos, 12 meses)
ou com 55 anos ou mais, ex-presos ou que ainda o sejam, mas cumpram
pena em regime aberto.
O desempregado pode recusar se as atividades não forem compatíveis com

a sua capacidade física, qualificação e experiência profissional. E também
por razões relacionadas com o tempo gasto nas deslocações, nos termos
já explicados no título anterior. Está, ainda, proibido de prestar trabalho
socialmente necessário a uma entidade para a qual tenha trabalhado nos
12 meses anteriores, a menos que se tratasse de voluntariado.
O contrato terá a duração máxima de 12 meses e são-lhe aplicáveis as

regras relativas a duração e horário de trabalho, descanso diário e sema-
nal, feriados, faltas, segurança e saúde que se aplicam aos trabalhadores
da entidade onde prestará serviço. Deverá ter 4 dias por mês livres para
procurar emprego. O contrato cessa assim que arranjar trabalho ou for-
mação profissional.
Enquanto prestar serviço, o desempregado continua a receber o subsídio

de desemprego a que tem direito e, adicionalmente, é-lhe atribuída uma
bolsa de 20% desse valor. Também lhe são pagos, pela entidade a que
presta serviço, despesas de transporte e subsídio de alimentação. Esta
entidade contratará, ainda, um seguro de acidentes pessoais.
Formação
A formação proposta pelo centro de emprego deverá ser adequada às
habilitações e experiência profissional do desempregado. O objetivo é
melhorar as suas condições de empregabilidade, para facilitar o rápido
regresso ao mercado de trabalho. Se o desempregado a recusar, o cen-
tro de emprego avalia a recusa. Até pode acontecer que a considere
fundamentada.
142
A Desemprego
Plano pessoal de emprego

Uma das obrigações que demonstram a disponibilidade para o trabalho é a
aceitação e cumprimento de um plano pessoal de emprego, elaborado pelo
desempregado em conjunto com o centro de emprego da sua área de residên-
cia. Este plano visa, tendo em conta o seu perfil e as características do mercado
de trabalho, definir ações que o auxiliem a encontrar nova ocupação. Poderá
ser reformulado pelo centro, de modo a ajustar-se às ofertas do mercado.
Onde e como solicitar

O subsídio de desemprego é requerido no centro de emprego da área de
residência ou pela internet, através do serviço Segurança Social Direta. Para
o receber durante o período previsto na lei (veja os esquemas das páginas
146 e 147), deve requerê-lo no prazo de 90 dias a contar da data em que ficou
desempregado e depois de se inscrever no centro de emprego. Se requerer
aqui o subsídio, a inscrição é feita em simultâneo. Caso apresente o requeri-
mento após os 90 dias, o período correspondente ao atraso não está coberto
pelo subsídio, que terá, assim, uma duração inferior. Se, durante o prazo de
90 dias, sofrer de incapacidade por doença ou acidente, o requerimento
pode ser apresentado por um representante, que deverá também levar o
certificado de incapacidade temporária emitido por um médico do serviço
nacional de saúde.
O requerimento é assinado por um representante do empregador, que com-

prova a veracidade da informação, em particular o motivo do desemprego
e a data em que o contrato cessou. Tratando-se de cessação do contrato por
acordo, a empresa deve fornecer informação que comprove as circunstân-
cias de natureza técnica, económica ou financeira que levaram à redução
de efetivos.
Se, no prazo de 5 dias a contar da data em que o trabalhador o solicitou,

a entidade patronal não assinar o requerimento, aquele pode pedir a inter-
venção da Autoridade para as Condições do Trabalho, para que, no prazo
máximo de 30 dias e depois de averiguar a situação junto da entidade patro-
nal, a substitua nessa função. A entidade patronal fica sujeita ao pagamento
de uma coima entre 250 e 2 mil euros. Caso não tenha mais de 5 trabalhado-
res, este valor é reduzido para metade.
143
Pode ser necessário juntar alguns documentos ao pedido de subsídio. Assim,

se o empregador despedir o trabalhador com justa causa, este tem de provar
que avançou com uma ação judicial contra aquele (por exemplo, com uma
certidão do tribunal). Também assim será quando o trabalhador invoque
justa causa para pôr fim ao contrato, mas o empregador não aceite que esta
existe.
Quando o pedido de subsídio seja baseado na suspensão do contrato de tra-

balho devido a atraso no pagamento do salário, o formulário a entregar é
diferente, mas os procedimentos são os mesmos.
Se o pedido de subsídio for efetuado pela internet, estes documentos podem

ser entregues pelo mesmo meio, mas têm de ser percetíveis. Neste caso, terá
de guardar os originais durante o prazo de 5 anos.
Quanto recebe
O montante do subsídio é, por regra, igual a 65% da remuneração de refe-
rência e é calculado na base de 30 dias por mês. Para encontrar o valor
total, somam-se todas as remunerações brutas recebidas nos 12 meses que
precedem o segundo mês anterior ao da data do desemprego, incluindo os
subsídios de férias e de Natal. Para quem ficou desempregado em janeiro
de 2020, por exemplo, os meses contabilizados vão de novembro de 2018 a
outubro de 2019 (novembro e dezembro de 2019 são ignorados). Somadas
essas quantias, divide-se o total por 360 para se encontrar o valor diário da
remuneração de referência.
Limite máximo
Existe um valor máximo absoluto para o subsídio: não pode ser superior
a 2,5 vezes o Indexante dos Apoios Sociais (IAS), ou seja, não pode ultra-
passar, em 2020, 1097,03 euros (2,5 � 438,81 euros). Também não pode
ser superior a 75% do valor líquido da remuneração de referência. Este
valor líquido obtém-se pela dedução da taxa contributiva (11%) e da taxa de
retenção do IRS, que varia consoante o montante, o número de dependen-
tes e a circunstância de haver 1 ou 2 titulares de rendimentos no agregado
familiar.
144
A Desemprego
Valor mínimo
Quanto ao montante mínimo, não pode, em princípio, ser inferior ao IAS.
Porém, se a remuneração média do desempregado, nos meses tidos em
conta para o cálculo, for inferior a este indexante, receberá como subsídio o
equivalente à remuneração de referência. Requisito adicional: o montante do
subsídio de desemprego não pode ser superior ao valor líquido da remune-
ração de referência que serviu de base ao seu cálculo.
Mais 10%
O subsídio de desemprego tem uma majoração de 10% quando o agregado
familiar é constituído por:
— casal com filhos a cargo em que ambos estão desempregados (o aumento
reflete-se no subsídio de cada um);
— famílias monoparentais em que o progenitor não recebe pensão de ali-
mentos decretada ou homologada pelo tribunal.
Num caso como noutro, a majoração tem de ser pedida através de um reque-
rimento próprio para o efeito.
MAJORAÇÃO NÃO É AUTOMÁTICA

Para requerer um acréscimo de 10% ao subsídio,
terá de preencher e entregar um formulário específico.
145
Durante quanto tempo

O desempregado ganha o direito ao subsídio na data em que entrega o
requerimento, variando a duração máxima com a sua idade nesse momento
e com o número de meses com registo de remunerações. Em algumas situ-
ações, esgotado o período em que recebe subsídio, pode passar a receber o
subsídio social de desemprego (veja a página 152).
O período com direito a subsídio foi reduzido em abril de 2012. No entanto,

quem já estava no ativo recebe, na primeira vez que fique desempregado
após 31 de março de 2012, durante o período a que teria direito nessa data,
DURAÇÃO MÁXIMA DO SUBSÍDIO DE DESEMPREGO ATÉ ABRIL DE 2012
Descontou
270 dias
até 24 meses
Menos
de 30 anos Descontou 360 dias, mais 30 dias
mais de por cada 5 anos de
24 meses descontos
Descontou 360 dias

até 48 meses
Que idade tem o desempregado?
30 a 39 anos
Descontou 540 dias, mais 30 dias
48 meses descontos nos últimos 20
Descontou 540 dias

até 60 meses
40 a 44 anos
Descontou 720 dias, mais 30 dias
Descontou 720 dias

até 72 meses
45 anos ou mais
Descontou 900 dias, mais 60 dias
146
A Desemprego
DURAÇÃO MÁXIMA DO SUBSÍDIO DE DESEMPREGO DESDE ABRIL DE 2012 (1)
Descontou até
150 dias
14 meses
Descontou 210 dias
Menos
entre
de 30 anos
15 e 23 meses
330 dias, mais 30 dias
Descontou mais por cada 5 anos de
de 23 meses descontos
Descontou até
14 meses 180 dias
Descontou
30 a 39 anos 330 dias
entre
Que idade tem o desempregado?
15 e 23 meses
de 23 meses descontos nos últimos 20
Descontou até
14 meses 210 dias
Descontou 360 dias

40 a 49 anos entre
15 e 23 meses
540 dias, mais 45 dias
Descontou até
270 dias
14 meses
Descontou 480 dias
50 anos ou mais entre
15 e 23 meses
(1) Na
primeira situação de desemprego após 31/03/2012, o beneficiário recebe de acordo com os limites
em vigor até abril de 2012, desde que seja mais favorável.
147
desde que seja mais favorável. Poderá consultar os limites em cada uma das
situações nos esquemas das páginas anteriores.
O montante total, correspondente à duração máxima a que o desempregado

terá direito, pode ser pago de uma só vez, para financiar a criação do pró-
prio emprego. Para o efeito, o interessado apresenta um projeto, no centro
de emprego da sua área de residência, e terá de aplicar aquela quantia na
aquisição de bens ou serviços destinados à sua execução. Está obrigado a
manter a atividade durante algum tempo, sob pena de ter de devolver o que
lhe foi pago. Também pode ser paga de uma vez apenas parte desse mon-
tante, se o projeto apresentar despesas que não ultrapassem a totalidade do
subsídio a receber. Depois, o desempregado receberá o subsídio correspon-
dente ao montante que ainda não lhe foi entregue.
Os períodos de pagamento de subsídio de desemprego (e também de sub-

sídio social) dão lugar ao registo de contribuições pelo valor da remunera-
ção de referência que serviu de base ao cálculo da prestação, até ao limite
de 8 � IAS. Isto significa que, por exemplo, para o cálculo de subsídios na
parentalidade ou da pensão de velhice, os montantes tidos em conta são os
correspondentes à remuneração de referência (ou a 8 � IAS), e não os do
subsídio de desemprego.
Ficar sem subsídio

Certas ações ou omissões do desempregado podem originar a perda do sub-
sídio, de forma temporária ou definitiva, dando origem à sua suspensão ou
cessação.
Suspensão
O subsídio é suspenso quando o desempregado:
— tenha direito a receber subsídios relacionados com a parentalidade: por
risco clínico durante a gravidez, por interrupção da mesma, parentali-
dade inicial, adoção;
— passe a exercer uma atividade profissional por conta de outrem ou por
conta própria, desde que não receba um valor inferior ao do subsídio.
Recebendo menos, aplica-se o regime do subsídio de desemprego parcial
(veja a página 156);
148
A Desemprego
— frequente um curso de formação pelo qual receba compensação. No entanto,

se o subsídio for de valor superior, o desempregado receberá a diferença;
— se desloque ao estrangeiro sem ser para tratamento médico, nas condi-
ções permitidas no Serviço Nacional de Saúde;
— se ausentar do país por um período superior a 3 meses, apresentando
prova de estar a trabalhar;
— seja detido num estabelecimento prisional.
O subsídio volta a ser pago quando terminarem as causas da suspensão,

desde que o desempregado torne a inscrever-se no centro de emprego. Dei-
xando de exercer atividade profissional, terá sempre de tratar-se de desem-
prego involuntário.
Cessação
Quanto aos casos em que o desempregado perde direito ao subsídio, são
também diversos:
— atingir o prazo máximo de concessão do subsídio;
— obter a reforma por invalidez, devido a questões relacionadas com a sua
saúde, ou atingir a idade de acesso à pensão de velhice, tendo cumprido
o prazo de garantia (15 anos);
— exercer uma atividade profissional, por conta de outrem ou por conta
própria, por um período de 3 anos;
— ausentar-se do país por um período superior a 3 meses, sem fazer prova
do exercício de atividade profissional;
— utilizar meios fraudulentos para garantir a atribuição do subsídio, calcular
o seu montante ou determinar o período de concessão;
— ver anulada a inscrição no centro de emprego;
— decorrerem 5 anos desde a data de apresentação do requerimento das
prestações de desemprego e o pagamento estiver suspenso.
A inscrição no centro de emprego pode ser anulada, o que implica a cessa-

ção do subsídio, quando o desempregado:
— recusa o plano pessoal de emprego, um emprego conveniente, um trabalho
socialmente necessário, formação profissional ou outras medidas ativas de
emprego (veja em que consistem nas páginas 141 a 143);
— desiste ou é justificadamente dispensado de um trabalho socialmente
necessário, de uma ação de formação profissional ou das medidas ativas
de emprego previstas no plano pessoal de emprego;
149
— falta a convocatória do centro de emprego ou não comparece num local

por este determinado. Neste caso, o desempregado pode apresentar jus-
tificação no prazo de 5 dias úteis;
— não cumpre, pela segunda vez, as obrigações constantes do seu plano de
emprego, nomeadamente a procura de emprego.
Quando seja anulada a inscrição, o desempregado só pode voltar a inscre-

ver-se depois de decorridos 90 dias. Se não concordar com a anulação, pode
apresentar recurso ao vice-coordenador regional da Comissão de Recursos
do Instituto do Emprego e Formação Profissional.
Da suspensão à cessação
Assim que o desempregado começa a trabalhar, por conta de outrem ou por
conta própria, a atribuição do subsídio é suspensa (a menos que tenha acesso
ao subsídio parcial), até que complete 3 anos de atividade. Nesta altura, cessa
o direito ao subsídio e, caso mais tarde volte a ficar desempregado, terá de
requerer de novo a sua atribuição junto do centro de emprego. Trabalhando
durante menos tempo, e tratando-se novamente de desemprego involuntário,
bastará comunicá-lo ao centro de emprego para voltar a receber subsídio.
Obrigações dos desempregados

Enquanto recebem o subsídio, os desempregados têm de cumprir obri-
gações, algumas das quais já referimos. Recapitulemos, então, as mais
importantes:
— aceitar emprego conveniente, trabalho socialmente necessário ou forma-
ção profissional (veja em que consistem nas páginas 141 a 142);
— aceitar outras medidas ativas de emprego ajustadas ao seu perfil;
— procurar emprego pelos seus meios e fazer prova disso ao centro de emprego;
— sujeitar-se a medidas de avaliação, acompanhamento e controlo, nomeada-
mente comparecer nas datas e locais determinados pelo centro de emprego.
Dispensa
Em cada ano, o desempregado pode estar dispensado destas obrigações
durante um período de 30 dias, sem ter de o justificar, mas tem de dar
conhecimento ao centro de emprego de quando vai aproveitar essa dispensa
com a antecedência mínima de 30 dias.
150
A Desemprego
Comunicação
Há, ainda, outras circunstâncias que têm de ser comunicadas ao centro de
emprego, no prazo de 5 dias úteis:
— alteração de residência;
— ausência do território nacional;
— início e termo de proteção na parentalidade;
— situações de doença, que devem ser devidamente comprovadas através
de um certificado de incapacidade temporária;
— factos capazes de suspender ou fazer cessar o direito ao subsídio. A falta
desta comunicação pode originar a devolução das quantias recebidas
indevidamente.
Sanções
O trabalhador poderá, ainda, ficar sujeito ao pagamento de coimas, cujos
valores são variáveis:
— entre 100 e 700 euros, no caso de faltarem as comunicações a que está
obrigado (alteração de residência, ausência de Portugal, doença, etc.);
— entre 250 e 1000 euros, se exercer uma atividade normalmente remune-
rada, enquanto recebe subsídio de desemprego, mesmo que não se prove
que recebeu dinheiro por essa atividade.
Se iniciar uma atividade que implique a suspensão do subsídio (veja a

página 148) e não o comunicar ao centro de emprego, caso a infração seja
particularmente grave (por não ser a primeira vez, por exemplo), pode
ficar impedido de receber subsídio de desemprego por um período até
2 anos.
PERÍODO MÍNIMO DE DESCONTOS

Para ter acesso ao subsídio Para ter acesso ao subsídio social
de desemprego de desemprego (1)
– 360 dias de trabalho por conta de – 180 dias de trabalho nos últimos 12 meses
outrem, com registos de remunerações,
nos 24 meses imediatamente anteriores – 120 dias nos últimos 12 meses em caso de
à data do desemprego caducidade de contrato a termo ou dispensa durante
o período experimental
(1) O
subsídio social também é pago quando termina o subsídio de desemprego, sem que o trabalhador
tenha ainda uma atividade remunerada.
151
Subsídio social
Nem todos os desempregados sem direito ao subsídio de desemprego ficam
desprovidos de proteção. A lei criou também o subsídio social de desem-
prego, que é atribuído a quem:
— esteja numa situação de desemprego involuntário, mas não tenha descon-
tado o tempo necessário para receber o subsídio de desemprego;
— tenha esgotado o prazo de atribuição do subsídio de desemprego sem
conseguir arranjar um novo emprego.
Atribuição
Tem direito ao subsídio social de desemprego quem tenha efetuado descon-
tos relativos a 180 dias de trabalho por conta de outrem, nos 12 meses imedi-
atamente anteriores à data do desemprego. Quando o desemprego involun-
tário resulta da caducidade do contrato de trabalho a termo ou da dispensa
do trabalhador durante o período experimental, este prazo é de 120 dias.
Quanto aos documentos a apresentar para atribuição deste subsídio, aos

que são necessários para o subsídio de desemprego juntam-se uma declara-
ção de composição do agregado familiar e documentos fiscais ou outros que
demonstrem os rendimentos da família.
O QUE É O IAS?
O Indexante dos Apoios Sociais, abreviadamente IAS, é um valor de referência utilizado
pela Segurança Social para, entre outros aspetos, calcular o valor de prestações ou deter-
minar a direito a prestações, como pensões ou subsídios. O seu montante é, em regra,
atualizado anualmente, com efeitos a 1 de janeiro, tendo em conta alguns valores, como
a evolução do Índice de Preços no Consumidor, sem habitação, e o crescimento real do
produto interno bruto (PIB), correspondente à média da taxa do crescimento médio anual
dos dois anos anteriores. Em 2020, tem o valor de 438,81 euros.
Requisitos de ordem financeira

O período mínimo de trabalho é inferior ao do subsídio normal, mas,
simultaneamente, é necessário satisfazer um requisito de ordem financeira:
152
A Desemprego
o rendimento do agregado familiar, por pessoa, não pode ser superior a

80% do valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS). Neste cálculo, nem
todos os membros do agregado familiar têm o mesmo fator de ponde-
ração. Ao requerente do subsídio é atribuído 1; aos restantes membros
maiores de idade, 0,7; aos menores, 0,5. Por exemplo, num agregado
composto por um casal em que o pai está desempregado, uma avó e dois
filhos menores, o rendimento é dividido por 3,4 (1 + 0,7 + 0,7 + 0,5 + 0,5).
Se desta conta resultar um valor superior a 80% do IAS (o que corres-
ponde a 351,05 euros, em 2020), não haverá direito ao subsídio. O sub-
sídio social também não será atribuído se, independentemente da satis-
fação das outras condições, o agregado tiver bens mobiliários (depósitos
bancários, ações, obrigações, fundos de investimento, etc.) de valor
superior a 240 � IAS (105 314,40 euros).
No cálculo dos rendimentos do agregado familiar são tidos em conta

os que provêm de trabalho por conta de outrem e por conta própria,
as pensões que substituam rendimentos de trabalho (de velhice ou inva-
lidez, por exemplo), bem como as pensões de alimentos determinadas
pelos tribunais a favor do desempregado ou de qualquer membro do
agregado familiar, os rendimentos de capitais (contas bancárias, certi-
ficados de aforro, ações, etc.) e os prediais. Relativamente a estes, con-
sidera-se que a habitação permanente é fonte de rendimentos se tiver
um valor patrimonial superior a 450 � IAS (197 464,50 euros). O rendi-
mento corresponde a 5% da diferença entre este limite e o valor patri-
monial da casa que consta da caderneta predial. Se, por exemplo, a casa
valer 250 mil euros, o rendimento anual a considerar é de 2626,78 euros
(52 535,50 � 5%). Quanto aos restantes imóveis (terrenos, segunda habi-
tação, etc.), o valor a ter em conta é o mais elevado dos seguintes: valor
das rendas (se estiverem arrendados) ou 5% do valor patrimonial.
O agregado familiar
Considera-se que integram o agregado familiar, desde que vivam com
o desempregado em economia comum, o cônjuge ou quem com ele
esteja em união de facto há mais de 2 anos, parentes e afins maiores em
linha reta (filhos, netos, pais, avós) e em linha colateral até ao 3.º grau
(irmãos, tios, sobrinhos) ou menores para lá do 3.º grau (um primo, por
exemplo), adotantes ou adotados.
Excluídas ficam as situações em que haja um vínculo contratual entre

os coabitantes, como a hospedagem ou a sublocação, ou uma relação de
natureza laboral (um empregado interno, por exemplo).
153
Montante
O montante do subsídio social de desemprego também é calculado por refe-
rência ao Indexante dos Apoios Sociais. Os desempregados que vivam sozi-
nhos recebem 80% daquela quantia. Quem tenha agregado familiar recebe
o equivalente a 100% do IAS. O montante recebido pode ser alterado caso se
modifique a composição do agregado familiar. Esta variação acontecerá no
dia seguinte àquele em que se verifica o facto que a determina (o nascimento
de um filho, por exemplo).
Ainda que a aplicação desta regra origine um valor superior à sua remune-
ração de referência, o desempregado não poderá receber mais do que esta,
para cujo cálculo se tem em conta aquilo que recebeu nos 6 meses que pre-
cedem o segundo mês anterior à data de desemprego (veja o título Quanto
recebe, na página 144). Além disso, o subsídio social nunca pode ter um valor
superior ao do subsídio de desemprego que o antecedeu. Também este sub-
sídio pode ser pago de uma só vez (veja a página 148).
Duração
A duração do subsídio social varia com uma série de fatores, incluindo a
idade do desempregado e o momento em que começa a ser pago.
Subsídio social inicial

O subsídio social atribuído a quem não descontou o tempo suficiente para
receber o subsídio de desemprego é pago desde a data de apresentação do
requerimento, a qual deve ser feita no prazo de 90 dias, nos moldes indica-
dos para o subsídio de desemprego (veja a página 143). A duração máxima
varia exatamente da mesma forma que no subsídio de desemprego (veja o
esquema da página 147).
Depois do subsídio de desemprego

Quanto ao subsídio social que se segue ao de desemprego, a duração
varia com a idade do desempregado: quem já tenha completado 40 anos
recebe durante um período igual ao que durou o subsídio de desemprego;
154
A Desemprego
quem tenha menos de 40 anos recebe apenas durante metade do tempo.

Os desempregados que tenham recebido subsídio de desemprego ainda de
acordo com a duração anterior às alterações de abril de 2012 têm direito a
subsídio social apenas durante metade do tempo, independentemente da
idade.
Não é preciso requerer o subsídio social quando termina o de desemprego,

mas, no prazo de 90 dias, tem de apresentar prova de que satisfaz as condi-
ções para a sua atribuição, nomeadamente uma declaração de composição e
rendimentos do agregado familiar, em modelo próprio da Segurança Social,
acompanhada de documentos fiscais e cópias dos recibos de retribuição,
para comprovar o nível de rendimentos. O valor deste subsídio obedece às
regras do subsídio social inicial, mas nunca poderá ser superior ao do subsí-
dio de desemprego que o antecedeu.
Manter ou prolongar o subsídio

Para manter o direito ao subsídio social, o beneficiário tem de renovar,
no sítio da internet da Segurança Social ou nos serviços da sua área de resi-
dência, a prova de composição do agregado familiar e dos rendimentos
a cada 360 dias (será feita no mês em que se completam esses 360 dias).
A falta desta renovação implica a suspensão do subsídio a partir do mês
seguinte. Se, no mês em que é iniciada a suspensão, continuar a não ser
efetuada a prova, o desempregado perde o direito ao subsídio.
A concessão do subsídio social pode ser prolongada a quem, à data do desem-

prego, tenha pelo menos 52 anos de idade, até atingir a idade de acesso à
reforma antecipada (veja o título Antecipação da reforma, na página 175).
Outras regras
As restantes regras respeitantes ao subsídio social são idênticas às do subsí-
dio de desemprego: o modo como deve ser requerido (no caso do subsídio
inicial), as obrigações do desempregado, as circunstâncias em que é sus-
pensa ou cessa a sua atribuição. Relativamente a este último aspeto, há que
ressalvar uma particularidade: deixa de haver direito ao subsídio social
quando haja alteração dos rendimentos do agregado familiar e o rendimento
per capita passe a ser superior a 80% do IAS.
155
Subsídio parcial
Poderá receber o subsídio de desemprego parcial quem:
— ficar desempregado, mas mantiver outro emprego a tempo parcial ou
uma atividade independente que lhe proporcionem um rendimento infe-
rior ao subsídio de desemprego a que tem direito;
— esteja a receber subsídio de desemprego e celebre um contrato de tra-
balho a tempo parcial ou inicie uma atividade por conta própria, desde
que não obtenha um rendimento igual ou superior ao subsídio de
desemprego.
Tratando-se de atividade independente, em qualquer dos dois casos,

tem-se em conta o rendimento relevante, que corresponde a 70% do ren-
dimento anual ou daquele que preveja ganhar na declaração entregue nas
finanças.
Atribuição
Para que o trabalhador tenha direito ao subsídio parcial, a atividade profis-
sional, seja por conta de outrem ou independente, não pode ser exercida
ao serviço da empresa que o despediu ou numa que tenha uma relação de
domínio com ela ou faça parte do mesmo grupo.
O subsídio deve ser requerido no prazo de 90 dias a contar da data de início

da atividade, devendo o trabalhador apresentar uma cópia do contrato de
trabalho a tempo parcial, com indicação da retribuição respetiva, ou, tra-
tando-se de atividade independente, prova do tipo de atividade exercida e
dos rendimentos que com ela obtém.
Montante
O montante a receber corresponde à diferença entre o valor do subsí-
dio de desemprego, acrescido de 35%, e o da remuneração do trabalho
a tempo parcial ou como independente. Supondo que o desempregado
recebia 500 euros de subsídio de desemprego e ganha, com o trabalho a
tempo parcial, 250 euros, terá direito a receber 425 euros de subsídio par-
cial de desemprego: 500 + 35% – 250 = 425. Terá, então, um rendimento
156
A Desemprego
mensal de 675 euros (250 + 425), em vez dos 500 euros de subsídio de

desemprego.
Há casos em que o subsídio parcial mantém o valor do subsídio de desem-

prego. Assim será quando o subsídio de desemprego acrescido de 35% seja
inferior ao salário mínimo nacional e da soma do subsídio parcial com o ren-
dimento de trabalho resultar um valor inferior ao salário mínimo nacional.
Isso acontecerá se, por exemplo, o subsídio de desemprego for de 450 euros
e a retribuição do part-time de 250. O subsídio de desemprego acrescido de
35% (607,50 euros) seria inferior a 635 euros (valor do SMN), o mesmo acon-
tecendo com a soma do trabalho a tempo parcial com o subsídio parcial de
acordo com aquelas regras (250 + 357,50 euros).
Duração
O subsídio parcial tem a mesma duração que o subsídio de desemprego que
se encontrava em curso. Cessando o contrato de trabalho a tempo parcial já
depois de terminar o prazo de concessão do subsídio parcial, o desempre-
gado tem direito ao subsídio social subsequente, desde que reúna as condi-
ções exigidas pela lei.
157
A
A
Capítulo 5
Adeus ao trabalho
Como vimos no capítulo 3, uma das formas de cessação do contrato é

a caducidade, de que a reforma do trabalhador constitui um exemplo.
No entanto, há particularidades a ter em conta. Em primeiro lugar, não é
obrigatório que a reforma origine a cessação do contrato. É possível que
o trabalhador peça a reforma e continue ao serviço da mesma entidade
patronal ou encontre uma nova atividade. A lei não só não proíbe, como
prevê estas situações. Em segundo lugar, mesmo quando o contrato cessa
por motivo de reforma, não pode dizer-se que a extinção é completamente
alheia à vontade das partes. Por um lado, para se reformar o trabalhador
tem de requerê-lo. A reforma não é automática ao ser atingida uma certa
idade, nem sequer há limite etário para trabalhar. Por outro lado, a partir
do momento em que o trabalhador atinge os 70 anos de idade, o contrato
converte-se em contrato a termo e a entidade patronal pode pôr-lhe fim
cumprido esse termo.
As matérias tratadas neste capítulo estão relacionadas com a reforma por

velhice ou invalidez e, ainda, com a pré-reforma. São analisadas as situações
em que a atividade profissional chega ao fim, mas também aquelas em que
esta se mantém, apesar da reforma.
Pré-reforma
Antes de optar pela retirada definitiva, o trabalhador pode passar por um
período de pré-reforma. Pensada para fazer face às dificuldades em acompa-
nhar o desenvolvimento tecnológico ou ao cansaço físico e mental de quem
já tenha um mínimo de 55 anos, costuma ser uma das soluções escolhidas
pelas empresas quando pretendem reduzir o pessoal ou atravessam situa-
ções económicas difíceis.
Deve ter-se em conta que, por um lado, não se trata de um despedimento,

uma vez que o trabalhador continua a fazer parte dos quadros da empresa,
e, por outro, não é uma primeira fase da reforma, já que não recebe ainda
pensão e continua a ser a entidade patronal a pagar-lhe uma quantia mensal.
Não é, pois, uma reforma antecipada.
160
A Adeus ao trabalho
Acordo obrigatório
A pré-reforma resulta de um acordo entre o trabalhador e a entidade patro-
nal, para que haja suspensão ou redução da prestação do trabalho. Durante
este período, aquele tem direito a receber desta uma quantia mensal.
O acordo é indispensável para que a pré-reforma seja válida. Não pode ser
a entidade patronal a impô-la, nem o trabalhador a determiná-la por sua
iniciativa.
Formalidades
O acordo tem de ser feito por escrito e assinado, devendo conter a identi-
ficação das partes e respetivas moradas, a data de início da pré-reforma,
o montante da prestação a receber pelo trabalhador e, no caso de apenas ter
havido redução de horário, a forma de organização do tempo de trabalho.
O pré-reformado deixa de trabalhar a tempo inteiro, podendo passar para

um horário parcial ou deixar de todo de fazê-lo. Estas opções refletem-se na
retribuição, mas, mesmo que deixe de trabalhar, continua a receber uma
quantia mensal correspondente a uma percentagem do que auferia antes.
Se assim o entender, pode usar o tempo livre para trabalhar para outra enti-
dade, acumulando o salário com o montante da pré-reforma, sem com isso
estar a violar as obrigações contratuais. Não pode, pois, falar-se em desres-
peito pelo dever de lealdade ou em quebra de exclusividade, ainda que esta
conste do contrato.
A decisão de passar para o regime de pré-reforma deve ser bem ponderada

pelo trabalhador, pois a lei não admite que se arrependa e volte atrás. Só há
possibilidade de regressar ao ativo, em pleno, na mesma empresa, caso che-
gue a acordo com a entidade patronal ou esta deixe de pagar-lhe a remune-
ração a que (ainda) se encontra obrigada.
Para quem?
Para que o acordo de pré-reforma seja possível, o trabalhador não pode
ter menos de 55 anos. Há situações em que pode ser interessante seguir o
regime da pré-reforma:
161
— sentir-se saturado da vida profissional e querer descansar, optando por

trabalhar a tempo parcial ou simplesmente deixando de o fazer, mas sem
prejudicar o montante da pensão quando se reformar;
— estar interessado em dedicar-se, em simultâneo, a outras atividades,
remuneradas ou não;
— estar inativo, por a entidade patronal o ter “colocado na prateleira”.
É certo que o empregador estará a violar as suas obrigações, nomeada-
mente a de ocupação efetiva do trabalhador e, em consequência, este
dispõe de motivo para rescindir o contrato com justa causa, obter uma
indemnização e passar a receber o subsídio de desemprego. No entanto,
pode não estar interessado em levar o caso aos tribunais e preferir sugerir
à empresa a adoção do regime da pré-reforma.
Valor da retribuição
Ao contrário do que acontece quando as partes chegam a acordo para a
cessação do contrato ou o trabalhador se reforma, o vínculo mantém-se.
Mesmo que o acordo estabeleça que deixa de apresentar-se ao serviço, o tra-
balhador não fica desempregado e continua a receber retribuição. Aliás, não
é possível receber a quantia correspondente à pré-reforma e, simultanea-
mente, o subsídio de desemprego.
A retribuição é estabelecida pelas partes, no âmbito do acordo, mas dentro

de determinados limites: não pode ser superior ao que o trabalhador rece-
bia nem inferior a 25% desse montante, se optar pela inatividade, ou à pro-
porção salarial, caso passe a trabalhar em horário reduzido. Esta quantia é
atualizada anualmente, em função do estabelecido no acordo. Se nada ficar
escrito, o aumento é igual ao que o trabalhador teria em situação normal ou,
não havendo essa referência, à taxa de inflação.
Se a empresa deixar de pagar o montante acordado, por culpa própria ou,

sem culpa, durante mais de 30 dias, o trabalhador tem duas alternativas:
— rescindir o contrato e receber uma indemnização. Terá direito a tudo aquilo
que a empresa lhe pagaria, no regime de pré-reforma, até chegar à idade da
reforma (66 anos e 5 meses, em 2020; 66 anos e 6 meses, em 2021);
— retomar o pleno exercício das suas funções, recebendo um salário corres-
pondente ao tempo de trabalho completo.
162
A Adeus ao trabalho
Situação perante a Segurança Social

Quando a prestação de trabalho é suspensa, o trabalhador deixa de ter
direito a eventuais subsídios da Segurança Social em caso de doença, desem-
prego e parentalidade. Tratando-se de uma mera redução de horário, aque-
las proteções mantêm-se, mas com base na remuneração efetivamente rece-
bida. Em ambos os casos, se exercer outra atividade profissional, terá direito
à proteção decorrente desta atividade.
A pré-reforma também pode influenciar as contribuições para a Segurança

Social. Quem mantenha uma atividade reduzida terá uma taxa contributiva
igual à dos restantes trabalhadores. Nos casos de suspensão, a taxa da enti-
dade patronal passa de 23,75% para 18,3% e a do trabalhador desce de 11%
para 8,6%.
A opção por este regime não prejudica o trabalhador no cálculo da pensão

de reforma. Apesar de os descontos serem menores enquanto dura a pré-
-reforma, a pensão, seja de reforma ou de invalidez, é calculada a partir
do salário que o trabalhador teria se estivesse em plenas funções, ou seja,
a base de incidência corresponde ao valor da remuneração que serviu de
base ao cálculo da prestação de pré-reforma. Portanto, não receberá uma
pensão inferior.
Final da pré-reforma
A pré-reforma cessa numa das seguintes situações:
— passagem à reforma por invalidez ou velhice;
— regresso ao pleno exercício de funções, por acordo com a entidade patro-
nal ou por falta de pagamento da prestação de pré-reforma;
— cessação do contrato de trabalho. Neste caso, se o contrato terminar
devido a uma das situações que dão direito a indemnização ou com-
pensação (despedimento ilícito, despedimento coletivo, por extinção
do posto de trabalho ou por inadaptação, bem como rescisão com justa
causa), o trabalhador é indemnizado no montante correspondente
às prestações de pré-reforma que receberia até se reformar. Se ficar
desempregado involuntariamente, tem direito a receber subsídio (veja
a página 138).
163
Reforma por invalidez

Um acidente ou uma doença grave podem impedir o trabalhador de pros-
seguir a sua atividade profissional. No capítulo 1, tivemos oportunidade
de verificar as consequências dos acidentes de trabalho e doenças profis-
sionais. Agora, vamos analisar os casos que o obrigam a reformar-se por
invalidez.
Requisitos
Para que o trabalhador tenha direito à pensão de invalidez, que substitui o
salário perdido, é necessário que o seu grau de incapacidade seja avaliado
e tenha respeitado um período mínimo de descontos para a Segurança
Social.
O QUE SE ENTENDE POR INVALIDEZ?

A invalidez consiste numa perda permanente e acentuada da capacidade de trabalho.
Consoante a gravidade, pode ser relativa ou absoluta. Entre outros aspetos, esta dife-
rença tem repercussões no tempo mínimo de contribuições para a Segurança Social que
confere direito à pensão (veja Prazo de garantia, na página seguinte) e na possibilidade
de continuar a trabalhar depois da reforma.
Invalidez relativa
Verifica-se quando, devido a uma incapacidade permanente, o trabalhador não possa
ganhar na sua profissão mais de um terço do que receberia normalmente. Considera-
-se que a incapacidade é permanente quando haja a certeza (ou quase) de que não
conseguirá recuperar, nos 3 anos seguintes, a capacidade de ganhar no desempenho da
sua profissão mais de 50% da remuneração correspondente. Esta incapacidade respeita
à sua última profissão. Caso tivesse mais do que uma, àquela que lhe permitia maiores
rendimentos.
Invalidez absoluta
Resulta de uma incapacidade permanente e definitiva para toda e qualquer profissão ou
trabalho. Entende-se que isso se verifica quando o trabalhador não tenha capacidade de
ganho, nem seja de prever que, até chegar à idade legal de acesso à reforma por velhice,
venha a conseguir auferir quaisquer meios de subsistência.
164
A Adeus ao trabalho
Confirmar a invalidez
Em primeiro lugar, tem de requerer, junto do centro distrital de Segurança
Social da sua área de residência ou do Centro Nacional de Pensões, a certifi-
cação pelas entidades oficiais de que se encontra inválido. Tal será feito pelo
Sistema de Verificação de Incapacidades. Com o requerimento, entregue
também uma declaração da entidade patronal relativa à atividade desempe-
nhada, em impresso próprio obtido na Segurança Social. Podem, ainda, ser
apresentados documentos médicos que comprovem a incapacidade. A Segu-
rança Social confirma que o trabalhador cumpriu o prazo de garantia (veja
qual é no próximo título) e verifica se a informação por ele fornecida está
completa. Será então sujeito a um exame médico e a sua situação analisada
por uma comissão de verificação de incapacidades, que decide e propõe
uma decisão ao Centro Nacional de Pensões. Se, num primeiro momento,
a pensão for recusada, o trabalhador pode apelar à comissão de recurso,
indicando um médico para a integrar.
Na avaliação, são considerados fatores como as faculdades físicas e mentais,

o estado geral de saúde, a idade, as aptidões profissionais e a capacidade de
trabalho que ainda resta. A pedido da Segurança Social ou do pensionista,
poderão vir a ser realizados novos exames, pelas mesmas comissões, para
confirmar se a incapacidade persiste. Na ausência de agravamento, só pode
ser requerida a revisão da incapacidade decorridos 3 anos sobre a data de
atribuição da pensão. Se, no seguimento de uma revisão, o pensionista pas-
sar de uma invalidez absoluta para relativa, tem direito a receber pensão
mesmo sem o prazo de garantia mínimo referente a este tipo de invalidez.
Quanto às pessoas que já sofriam de algum tipo de incapacidade quando se
inscreveram na Segurança Social, só receberão a pensão se houver agrava-
mento que as impossibilite de exercer a profissão.
Prazo de garantia
Confirmada a incapacidade, tem direito à pensão por invalidez relativa quem
tiver descontado para a Segurança Social durante um mínimo de 5 anos,
seguidos ou não. Tratando-se de invalidez absoluta, é preciso um período
de 3 anos com contribuições. É ainda necessário que, em cada ano, tenha
havido pelo menos 120 dias com registo de remunerações. Mas é possí-
vel juntar grupos de dias de anos diferentes, até chegar a 120, de forma a
completar mais 1 ano de contribuições. Quem esteja abrangido pelo seguro
social voluntário, como os bolseiros de investigação, terá de apresentar um
mínimo de 72 meses (6 anos) com registo de remunerações, quer para a
invalidez absoluta, quer para a relativa.
165
PENSÃO E RENDIMENTOS DE TRABALHO
O trabalhador recebe pensão
por invalidez absoluta por invalidez relativa
mantém a mesma
atividade
os rendimentos de trabalho poderão

acumular com a pensão, até perfazerem,
no total, a remuneração de referência
não pode trabalhar utilizada no cálculo da pensão
desempenha outra atividade
1.º ano 2.º ano 3.º ano 4.º ano e seguintes
no total,
no total, no total, no total,
o equivalente a
1,75 × remuneração 1,50 × remuneração 1,33 × remuneração
2 × remuneração
de referência de referência de referência
de referência
166
A Adeus ao trabalho
Este período mínimo de contribuições constitui o prazo de garantia, que não

é exigido pela lei quando a pensão de invalidez é atribuída depois de atin-
gida a duração máxima do subsídio de doença, ou seja, 1095 dias.
Cálculo
O cálculo é idêntico ao da pensão de velhice, com aplicação de fórmulas
que têm em conta todo o tempo de trabalho. Vários fatores determinam a
fórmula a aplicar: momento da inscrição na Segurança Social, ano em que
se reforma, valor da remuneração de referência e número de anos com con-
tribuições (veja a página 170).
Valores mínimos
As pensões de invalidez relativa têm valores mínimos, calculados da mesma
forma que nas pensões de velhice. Quanto à pensão de invalidez absoluta,
o valor mínimo é o da pensão mínima de velhice correspondente a uma car-
reira contributiva de 40 anos. Veja quais são os limites mínimos das pensões
de velhice na página 174.
Manutenção da atividade
A possibilidade de o pensionista continuar a trabalhar depende do seu tipo
de invalidez. Por outro lado, quando mantém a atividade, existem condicio-
nantes para o valor da pensão.
Invalidez absoluta
A pensão de invalidez absoluta não é acumulável com rendimentos de tra-
balho. Se o pensionista trabalhar, perderá direito à pensão, terá de devolver
o que tiver recebido indevidamente e ficará sujeito ao pagamento de uma
coima que pode oscilar entre 50 e 350 euros (ou o dobro, se tiver havido
pagamento indevido da pensão).
167
Invalidez relativa
Diferente é a situação de quem recebe pensão de invalidez relativa. Pode
exercer atividade profissional, tendo em vista a sua reabilitação e reinte-
gração profissional, mas com limitações:
— se acumular a pensão com a atividade que exercia quando foi decla-
rado inválido, não pode, no total, ganhar mais do que o valor da remu-
neração de referência utilizada no cálculo da pensão (veja qual é a
remuneração de referência na página 170). Por exemplo, vejamos o
caso de alguém que apresenta uma remuneração de referência de
1300 euros e tem uma pensão de 1040 euros. Se, na atividade profissio-
nal, ganhar 400 euros, o valor da pensão será reduzido para 900 euros
(uma diminuição de 140 euros), de modo a que, somado ao montante
que recebe pelo trabalho, não resulte um valor superior à remunera-
ção de referência;
— tratando-se de uma profissão ou atividade diferente, o limite máximo
vai diminuindo à medida que os anos de acumulação aumentam (veja
o esquema Pensão e rendimentos de trabalho, na página 166). Se a soma
dos rendimentos de trabalho com a pensão ultrapassar este limite, o
valor da pensão é reduzido nos moldes referidos no parágrafo anterior.
Comunicações obrigatórias
O pensionista tem de comunicar ao Centro Nacional de Pensões o início da
atividade e o valor da remuneração mensal, bem como o seu termo e, peri-
odicamente, o valor médio mensal dos rendimentos profissionais. Não fazer
esta comunicação periódica, nos prazos definidos pelo Centro Nacional de
Pensões, implica a suspensão da pensão.
Rendimentos e pensão
Os rendimentos de trabalho a considerar, mensalmente, são, no início da
acumulação com a pensão, o valor declarado pelo pensionista. Nos anos
seguintes, considera-se 1/14 das remunerações do ano anterior.
Exercer uma atividade profissional também tem repercussões no aumento

da pensão. Assim, em janeiro de cada ano, este montante é acrescido de 1/14
de 2% das remunerações recebidas no ano anterior. Supondo que recebe os
tais 400 euros por mês na atividade que desenvolve, em janeiro a sua pen-
são será acrescida em 8 euros (400 � 14 meses � 2% � 1/14).
168
A Adeus ao trabalho
Reforma por velhice

A reforma por velhice não é um mecanismo automático, exige uma manifes-
tação de vontade nesse sentido: tem de ser o trabalhador a dizer que quer
reformar-se. À semelhança do que acontecia quando trabalhavam, os refor-
mados auferem anualmente um total de 14 mensalidades (em julho e dezem-
bro, recebem os substitutos do subsídio de férias e do subsídio de Natal).
Formalidades
Para poder reformar-se, o trabalhador tem de cumprir determinados requi-
sitos e dar início ao processo.
Uma questão de idade

A intenção de reformar-se não pode, em princípio, ser manifestada antes
de o trabalhador atingir a idade legal. E esta tem vindo a subir gradual-
mente, em função do aumento da esperança média de vida aos 65 anos de
idade, numa tentativa de assegurar a sustentabilidade da Segurança Social.
Em 2020, os trabalhadores só podem reformar-se, sem penalização, aos
66 anos e 5 meses; em 2021, a idade legal de reforma sobe para os 66 anos
e 6 meses. Também só é possível pedir a reforma depois de ter descontado
para a Segurança Social durante, pelo menos, 15 anos (o prazo de garantia).
É uma opção pessoal, não é necessário obter autorização da entidade patro-
nal para concretizar a intenção de se reformar.
A lei admite que o trabalhador se reforme antes de chegar à idade legal de

reforma, mas sofrendo penalizações, a não ser nos casos em que apresenta uma
carreira contributiva longa (veja o título Antecipação da reforma, na página 175).
Entretanto foi também criado o conceito de idade pessoal de acesso à pensão,

que pode ser inferior à idade legal. Destinado a quem tenha, pelo menos, 60
anos de idade e 40 anos com registo de contribuições, permite reduzir a idade
da reforma em 4 meses por cada ano que ultrapasse os 40 anos de descontos.
169
O que fazer
Preenchidas as condições da idade e do prazo de garantia, poderá solici-
tar, junto do centro distrital de Segurança Social da sua área de residência,
no Centro Nacional de Pensões ou no sítio da internet da Segurança Social
(serviço Segurança Social Direta) que lhe seja concedida a pensão de velhice.
Esta é devida a partir da data em que apresenta o requerimento ou daquela
que indique, se for posterior, não podendo o pedido ser feito com uma ante-
cedência superior a 3 meses.
Analisado o pedido, o Centro Nacional de Pensões (CNP) comunica ao reque-

rente e à entidade patronal a atribuição da pensão e a data em que se inicia
o pagamento. Deverá indicar o valor, bem como as remunerações considera-
das para o cálculo e o número de anos com registo de contribuições. Se hou-
ver algum problema, o CNP indica as condições de atribuição da pensão que
não estão satisfeitas. O requerente terá um prazo mínimo de 10 dias para se
pronunciar e, se for caso disso, fazer prova de que reúne as condições exigi-
das pela lei para se reformar.
Cálculo
Tal como na reforma por invalidez, o montante da pensão é influenciado
pelo número de anos com descontos e pelas remunerações ao longo da car-
reira contributiva, mas também pela data em que o pensionista se inscreveu
na Segurança Social (antes ou depois de 1 de janeiro de 2002) e, em alguns
casos, pela idade.
Base comum
Alguns aspetos aplicam-se a todos os trabalhadores. É o caso do cálculo da
remuneração de referência e da taxa de formação da pensão.
Remuneração de referência
Na primeira operação a realizar, o propósito é chegar à remuneração de refe-
rência, tendo em conta toda a carreira contributiva do trabalhador. Assim
sendo, começa-se por atualizar os rendimentos de cada ano de trabalho,
através da aplicação do coeficiente correspondente, de acordo com a tabela
publicada anualmente no Diário da República. Em seguida, somam-se todos
170
A Adeus ao trabalho
os rendimentos anuais, já atualizados. O resultado desta soma é dividido

pelo produto da multiplicação do número de anos com descontos por 14.
A fórmula é a seguinte:
RR = TR ÷ (N � 14)
RR = remuneração de referência;
TR = total dos rendimentos atualizados dos anos de trabalho;
N = número de anos com descontos (máximo de 40).
A forma mais simples de fazer estes cálculos é através do simulador disponí-

vel na página da Segurança Social Direta. Quando o trabalhador apresente
mais de 40 anos de descontos, considera-se a soma das 40 remunerações
anuais mais elevadas, já depois de revalorizadas.
Taxa de formação da pensão

Segue-se uma nova operação, para chegar ao valor da taxa de formação da
pensão, a qual varia consoante o número de anos com descontos e, se estes
forem mais de 20, com o montante da remuneração de referência. Tam-
bém o Indexante dos Apoios Sociais (IAS) do ano em que o trabalhador se
reforma é um fator importante. Trata-se de um valor de referência utilizado
no cálculo de algumas prestações sociais.
Para quem tenha descontado durante o máximo de 20 anos, a fórmula é

sempre a mesma, independentemente do valor da remuneração de referên-
cia: são atribuídos 2% a cada ano (taxa anual). A taxa global de formação da
pensão é igual à multiplicação de 2% pelo número de anos com descontos,
com o limite mínimo de 15 anos.
Para aqueles que descontaram durante mais de 20 anos, o cálculo depende da

relação entre a remuneração de referência e o montante do IAS, concretizada na
aplicação de uma taxa regressiva. A cada parcela da remuneração de referência
é aplicada uma das taxas constantes do quadro Taxa regressiva, daí resultando
as fórmulas que estão no quadro Cálculo da pensão, ambos na página seguinte.
Variantes segundo o ano de inscrição

As regras aplicáveis a cada trabalhador variam, em primeiro lugar, com o
momento em que se inscreveu na Segurança Social. Mas o número de anos
com descontos também é contabilizado.
171
TAXA REGRESSIVA
Parcela da remuneração de referência Taxa (%)
≤ 1,1 � IAS 2,30
> 1,1 A 2 � IAS 2,25
> 2 A 4 � IAS 2,20
> 4 A 8 � IAS 2,10
> 8 � IAS 2
IAS = Indexante dos Apoios Sociais.
Inscritos desde 2002

Nas inscrições posteriores a 1 de janeiro de 2002, a fórmula aplicável varia
com o número de anos com descontos. Se este for igual ou inferior a 20,
aplica-se sempre a seguinte fórmula:
RR � 2% � n
RR = remuneração de referência;
n = número de anos com descontos.
CÁLCULO DA PENSÃO COM 21 OU MAIS ANOS DE DESCONTOS

Remuneração de referência (RR)
Montante Fórmula aplicada
Escalão
em 2020 (euros)
≤ 1,1 IAS Até 482,69 RR � 2,30% � n
> 1,1 A 2 IAS 482,69 a 877,62 (1,1 IAS � 2,3% � n) + [(RR – 1,1 IAS) � 2,25% � n]
(1,1 IAS � 2,30% � n) + (0,9 IAS � 2,25% � n) + 
> 2 IAS A 4 IAS 877,62 a 1755,24
+ [(RR – 2 IAS) � 2,20% � n]
(1,1 IAS � 2,30% � n) + (0,9 IAS � 2,25% � n) + 
> 4 IAS A 8 IAS 1755,24 a 3510,48
+ (2 IAS � 2,20% � n) + [(RR – 4 IAS) � 2,1% � n]
(1,1 IAS � 2,30% � n) + (0,9 IAS � 2,25% � n) + 
> 8 IAS Mais de 3510,48 + (2 IAS � 2,20% � n) + (4 IAS � 2,10% � n) + 
+ [(RR – 8 IAS) � 2% � n]
IAS = Indexante dos Apoios Sociais; RR = Remuneração de referência; n = número de anos com descontos,
com o limite de 40.
172
A Adeus ao trabalho
Isto significa que, a cada ano com contribuições, é atribuído o valor de 2% da

remuneração de referência, obtida como explicámos no título Remuneração de
referência, na página 170. Caso apresente, pelo menos, 21 anos de descontos,
aplica-se uma das fórmulas constantes do quadro Cálculo da pensão com 21 ou
mais anos de descontos, consoante o valor da remuneração de referência.
Inscritos até final de 2001
Em relação a quem tenha começado a descontar para a Segurança Social até

ao último dia de 2001, a fórmula a aplicar é a seguinte:
(P1 � C1) + (P2 � C2)

C
P1 = pensão calculada de acordo com as regras em vigor até 2002. Ou seja,

2% por cada ano de descontos (máximo de 40 anos e mínimo de 15)
a multiplicar pela remuneração de referência que tenha em conta apenas
os 10 melhores dos últimos 15 anos de contribuições.
C1 = número de anos com descontos até final de 2001.
P2 = pensão calculada de acordo com as regras para os inscritos a partir
de 2002 (veja o título anterior).
C2 = número de anos com descontos desde o início de 2002.
C = total de anos com descontos.
Fator de sustentabilidade
Este fator penaliza o valor de algumas pensões por reforma antecipada. Tem
em conta a relação entre a esperança média de vida em 2000 e no ano ante-
rior àquele em que se inicia o pagamento da pensão. O cálculo resulta da
seguinte fórmula:
EMV 2000
EMV anoi-1
EMV 2000 = esperança média de vida aos 65 anos em 2000;

EMV anoi-1 = esperança média de vida aos 65 anos no ano anterior ao da
reforma.
Significa isto que, para as pensões que começaram a ser pagas em 2020, são
considerados os anos que, em média, ainda viveria quem tivesse 65 anos em
2000 e quem os tivesse em 2019. A comparação entre os dois anos resulta
na aplicação de um fator de sustentabilidade de 0,8480 e na consequente
173
redução de 15,20%. Assim, uma pensão de 1000 euros sofre um decréscimo

superior a 150 euros (0,8480 � 1000 = 848 euros). À medida que for aumen-
tando a esperança média de vida, de acordo com os dados fornecidos pelo
Instituto Nacional de Estatística, mais penalizadora será a aplicação deste
fator de sustentabilidade ao cálculo das pensões por reforma antecipada.
Limites mínimos
Independentemente do resultado dos cálculos e do método aplicado, existe
um limite mínimo, como pode ver-se no quadro Montante mínimo das
pensões de velhice e invalidez relativa. Caso se chegue a valores inferiores,
a pensão a atribuir será aumentada até atingir aqueles montantes. Assim,
existe uma pensão social fixa destinada a quem nunca trabalhou ou, tendo
trabalhado, não efetuou descontos para a Segurança Social. A partir daí,
há 4 escalões, de acordo com o número de anos de trabalho.
Para as pensões de invalidez absoluta, o valor mínimo é o que corresponde,

na pensão de velhice, a uma carreira de 40 anos (398,34 euros, em 2020).
MONTANTE MÍNIMO DAS PENSÕES

DE VELHICE E INVALIDEZ RELATIVA (1)
N.º de anos com descontos Valor
Sem descontos 211,79
< 15 275,30
15 A 20 288,79
21 A 30 318,67
≥ 31 398,34
(1) Valores de 2020.
Bonificação
Os candidatos à reforma podem usufruir de bonificação, desde que já
tenham idade superior à que lhes confere esse direito. Por cada mês a mais
de trabalho, beneficiam de um aumento, cujo valor percentual varia com o
número de anos com descontos que apresentavam com a idade normal de
acesso à pensão, de acordo com as seguintes regras:
— 15 a 24 anos de contribuições, 0,33%;
174
A Adeus ao trabalho
— 25 a 34 anos, 0,5%;
— 35 a 39 anos, 0,65%;
— 40 anos ou mais, 1%.
A bonificação resulta da multiplicação de uma destas percentagens pelo

número de meses que trabalhou depois de atingir a idade para a reforma,
mas, no máximo, até aos 70 anos. Apenas contam os meses de trabalho efe-
tivo (ficam de fora, por exemplo, os períodos de baixa por doença) e existe
ainda outro limite: o montante da pensão bonificada não pode ser superior
a 92% da melhor das remunerações de referência que estiveram na base do
cálculo da pensão.
Quem continue a trabalhar apesar de ter atingido a idade de acesso à reforma

e um mínimo de 40 anos com contribuições beneficia de uma redução da
taxa contributiva: 25,3%, dos quais 17,3% para o empregador e 8% para o
trabalhador.
Antecipação da reforma
Os trabalhadores podem antecipar a idade da reforma. No entanto,
em alguns casos isso terá um impacto acentuado no valor da pensão. Come-
cemos por distinguir as situações em que está no ativo daquelas em que se
encontra desempregado.
Trabalhador no ativo
Pode antecipar a reforma quem já tem 60 anos de idade e, até completar os
61, apresenta um mínimo de 40 anos de descontos. No entanto, esta opção
penaliza o valor da pensão: menos 0,5% por cada mês de antecipação rela-
tivamente à idade de acesso à pensão (veja o título Uma questão de idade,
na página 169). Por exemplo, quem se reformar 1 ano mais cedo (12 meses)
terá uma redução de 6% (12 � 0,5%). Numa pensão de 2 mil euros, isso signi-
fica um decréscimo de 120 euros (recebe 1880 euros).
Existe um regime especial para as carreiras muito longas, as de quem tem,

pelo menos, 60 anos de idade e 48 de contribuições (ou 46 anos de contri-
buições, se tiver começado a descontar com menos de 17 anos de idade).
Quem esteja nestas condições pode antecipar a reforma sem ser penalizado.
Ou seja, não lhe é aplicada a redução de 0,5% por mês de antecipação rela-
tivamente à idade da reforma.
175
Desempregado
O regime de reforma antecipada prevê duas modalidades destinadas a quem
esteja, involuntariamente, numa situação de desemprego prolongado. Uma
aplica-se a partir dos 57 anos e a outra dos 62. Nestes casos, os desempre-
gados podem antecipar o acesso à pensão de velhice depois de esgotado o
período de concessão do subsídio de desemprego ou do subsídio social de
desemprego.
Aos 57 anos
A antecipação da reforma para os 57 anos de idade é permitida a quem,
quando ficou desempregado, tinha 52 anos de idade ou mais e descontou
durante um mínimo de 22 anos.
A redução da pensão corresponde a 0,5% por cada mês de antecipação, até o

trabalhador completar 62 anos, a idade em que pode reformar-se sem pena-
lização. Por exemplo, quem tenha esgotado o período de pagamento do sub-
sídio e se reforme aos 57 anos sofre uma redução de 30% (0,5% � 60 meses).
A esta redução acresce, ainda, a referente ao fator de sustentabilidade (veja
o título respetivo, na página 173).
Quando o desemprego tenha resultado de acordo entre a entidade patronal

e o trabalhador, verifica-se uma penalização acrescida de 0,25% por cada
mês de antecipação entre os 62 anos e a idade normal de acesso à pensão.
A partir daí, deixa de aplicar-se este acréscimo à redução.
Aos 62 anos
Pode antecipar a reforma para os 62 anos de idade quem preencha o prazo
de garantia (15 anos) e tenha, à data do desemprego, pelo menos 57 anos.
Esta antecipação não reduz o valor da pensão mensal em 0,5%, mas man-
tém-se a aplicação do fator de sustentabilidade. Pode, ainda, ser adicionada
outra penalização se o desemprego tiver resultado de acordo entre o tra-
balhador e a entidade patronal: 0,25% por cada mês de antecipação entre
os 62 anos e a idade normal de acesso à pensão, aplicável apenas até ser
atingida esta idade.
Reformado e a trabalhar
Muitos reformados mantêm-se no ativo, desempenhando as suas funções
como sempre fizeram ou iniciando uma nova etapa na vida profissional.
176
A Adeus ao trabalho
Uma ideia falsa é a de que um pensionista por velhice não pode ter atividade
profissional. Como já sublinhámos, a lei permite que o reformado trabalhe.
E pode manter o seu lugar na empresa de toda a vida ou optar por uma
solução diferente.
Ao serviço da mesma empresa

Ao contrário do que poderia pensar-se, preencher os requisitos para a
reforma não obriga o trabalhador a reformar-se nem implica, automatica-
mente, a cessação do contrato de trabalho. Aliás, mesmo depois de pedida
a reforma pelo trabalhador e atribuída a pensão pelo Centro Nacional de
Pensões (que comunica tal facto à entidade patronal e ao trabalhador),
a empresa pode não pôr fim ao contrato. E o trabalhador também pode estar
interessado em manter a atividade profissional. Não está obrigado a deixar
de trabalhar. Nesse caso, irá receber, em simultâneo, a pensão e o salário.
Quando lhe for comunicada a reforma, a entidade patronal pode terminar o

contrato ou manter o trabalhador ao seu serviço, se este estiver interessado.
No primeiro caso, dispõe de um prazo de 30 dias, depois de ter conheci-
mento da reforma, para concretizar, por escrito, o fim da relação. Se não o
fizer nesse prazo e o trabalhador continuar ao seu serviço, o contrato trans-
forma-se em contrato a termo com duração de 6 meses. É também isso que
acontece quando o trabalhador completa 70 anos de idade sem ter ainda
pedido a reforma. Este contrato não tem de ser celebrado por escrito e pode
ser renovado por períodos idênticos, sem qualquer limitação quanto ao
número de renovações e à duração total. Para que deixe de vigorar, exige-
-se aviso prévio com a antecedência de 60 dias relativamente à data em que
o contrato termina, se a iniciativa for da entidade patronal, ou de 15 dias,
se for o trabalhador a não pretender mantê-lo. Ao contrário do que acontece
com os outros contratos a termo, o trabalhador não tem direito a compensa-
ção se o contrato cessar por iniciativa da entidade empregadora.
À descoberta de um novo emprego

Nos casos em que o contrato termine com a reforma por velhice, o trabalha-
dor pode manter uma atividade, seja ou não remunerada. É-lhe permitido
exercer as funções anteriores noutro local, mas também pode optar por um
trabalho, total ou parcialmente, diferente. Não existem limitações quanto
ao tipo de atividade nem ao montante da retribuição. Mas há restrições em
algumas situações.
177
Não cumulativo
Tratando-se de uma reforma antecipada, durante 3 anos não é possível
acumular a pensão com rendimentos de atividades prestadas na mesma
empresa ou grupo empresarial. Quem o faça perde direito à pensão,
podendo ter de devolver os montantes indevidamente recebidos. Também
pode ser punido com uma coima de 50 a 350 euros. Se, porventura, reini-
ciar a atividade naquelas condições, tem de comunicá-lo à Segurança Social.
A falta de comunicação é punida com sanção de igual valor. Estes montantes
duplicam se tiver havido pagamento indevido da pensão.
Todas as pensões de invalidez passam a pensões de velhice quando o pensio-

nista atinge a idade de acesso. Não sendo permitida até então a acumulação
da pensão de invalidez absoluta com rendimentos de trabalho, também não
o é depois, só porque passou a ter uma designação diferente, mantendo-se
a situação do beneficiário.
Recalcular a pensão de reforma

Como é que esta nova fonte de rendimentos, com a consequente obrigato-
riedade de contribuir para a Segurança Social, influencia o valor da pensão
de reforma? A 1 de janeiro do ano seguinte, o montante mensal da pensão é
acrescido em 1/14 de 2% do total das remunerações registadas no ano anterior,
e assim se procederá ao longo de todos os anos em que o reformado esteja a
trabalhar. Se, num determinado ano, receber 14 mil euros (1000 � 14 meses),
a pensão aumenta 20 euros no início do ano seguinte (14 000 � 2% � 1/14).
A taxa contributiva para os pensionistas de invalidez relativa que mantêm

atividade profissional é de 28,2%, ficando 19,3% a cargo do empregador e
8,9% do trabalhador. Beneficiam das proteções de parentalidade, doenças
profissionais, invalidez absoluta, velhice e morte. Tratando-se de um refor-
mado por velhice, a taxa é menor: 23,9%, dos quais 16,4% para a empresa e
7,5% para o empregado. As proteções são as mesmas, exceto a que respeita
à invalidez.
178
A
Legislação
em vigor
Indicamos-lhe aqui a legislação que regula as matérias tratadas neste livro,

da mais genérica e englobante à específica para cada tema abordado.
Em cada tema, a legislação está ordenada da mais recente para a mais
antiga, mas, sempre que alguma se destaca em importância, por definir os
principais aspetos do regime, sobressai a itálico.
— Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011, de 3 de janeiro, — regulamenta o Código

dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, alte-
rado pela Lei n.º 64-B/2011, de 30 de dezembro, pelo Decreto Regulamen-
tar n.º 50/2012, de 25 de setembro, pelo Decreto Regulamentar n.º 6/2013,
de 15 de outubro, pelo Decreto Regulamentar n.º 2/2017, de 22 de março,
pelo Decreto-Lei n.º 93/2017, de 1 de agosto, pelo Decreto-Lei n.º 33/2018,
de 15 de maio, pelo Decreto Regulamentar n.º 6/2018, de 2 de julho,
e pelo Decreto-Lei n.º 84/2019, de 28 de junho;
— Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro — Código dos Regimes Contributivos do
Sistema Previdencial de Segurança Social, alterada pela Lei n.º 119/2009,
de 30 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 140-B/2010, de 30 de dezem-
bro, pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro, pela Lei n.º 64-B/2011,
de 30 de dezembro, pela Lei n.º 20/2012, de 14 de maio, pela Lei
n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro, pela Lei n.º 83-C/2013, de 31 de
dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 167-E/2013, de 31 de dezembro, pela Lei
n.º 82-B/2014, de 31 de dezembro, pela Lei n.º 23/2015, de 17 de março,
pela Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 93/2017,
de 1 de agosto, pela Lei n.º 114/2017, de 29 de dezembro, pelo Decreto-Lei
n.º 2/2018, de 9 de janeiro, e pela Lei n.º 71/2018, de 31 de dezembro;
— Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, alterada pela lei n.º 60/2018, de 21 de
agosto — Regulamenta e altera o Código do Trabalho;
— Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (com Declaração de Retificação n.º 21/2009,
de 18 de março) — Aprova a revisão do Código do Trabalho, alterada pela
Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011, de 14 de outu-
bro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (com Declaração de Retificação
n.º 38/2012, de 23 de julho), pela Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, pela
Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, pela
Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril, pela
Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1 de abril, pela
Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto
(com Declaração de Retificação n.º 28/2017, de 2 de outubro), e pela Lei
n.º 14/2018, de 19 de março.
Acidentes de trabalho e doenças profissionais

— Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro;
— Decreto-Lei n.º 352/2007, de 23 de outubro (Tabela de Incapacidades por
Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais);
180
A Legislação em vigor
— Decreto Regulamentar n.º 6/2001, de 5 de maio (lista das Doenças Profis-

sionais), alterado pelo Decreto Regulamentar n.º 76/2007, de 17 de julho;
— Decreto-Lei n.º 142/99, de 30 de abril, alterado pelo Decreto-Lei n.º 382-
A/99, de 22 de setembro, pelo Decreto-Lei n.º 185/2007, de 10 de maio
(Fundo de Acidentes de Trabalho) e pelo Decreto-Lei n.º 18/2016, de 13 de
abril.
Bolseiros de Investigação
— Lei n.º 40/2004, de 18 de agosto, alterada pelo Decreto-Lei n.º 202/2012,
de 27 de agosto, pela Lei n.º 12/2013, de 29 de janeiro, pelo Decreto-
-Lei n.º 89/2013, de 9 de julho, e pelo Decreto-Lei n.º 123/2019, de 28 de
agosto.
Desemprego
— Portaria n.º 249/2011, de 22 de junho;
— Despacho n.º 7131/2011 (2.ª Série), de 11 de maio;
— Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, alterado pela Lei n.º 15/2011,
de 3 de maio, pelo Decreto-Lei n.º 113/2011, de 29 de novembro, pelo
Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de junho, pelo Decreto-Lei n.º 90/2017,
de 28 de julho, pela Lei n.º 114/2017, de 29 de dezembro, pelo Decreto-Lei
n.º 120/2018, de 27 de dezembro, pela Lei n.º 71/2018, de 31 de dezembro,
e pelo Decreto-Lei n.º 84/2019, de 28 de junho;
— Portaria n.º 128/2009, de 30 de janeiro, alterada pela Portaria
n.º 294/2010, de 31 de maio, pela Portaria n.º 164/2011, de 18 de abril
(Trabalho socialmente necessário), pela Portaria n.º 378-H/2013, de 31 de
dezembro, e pela Portaria n.º 20-B/2014, de 30 de janeiro;
— Portaria n.º 8-B/2007, de 3 de janeiro, alterado pela Portaria n.º 282/2016,
de 27 de outubro;
— Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de novembro, alterado pelo Decreto-Lei
n.º 68/2009, de 20 de março, pela Lei n.º 5/2010, de 5 de maio, pelo Decreto-
-Lei n.º 72/2010, de 18 de junho, pelo Decreto-Lei n.º 64/2012, de 15 de março,
pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 13/2013,
de 25 de janeiro, pela Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro, pelo Decreto-
-Lei n.º 167-E/2013, de 31 de dezembro, pela Lei n.º 34/2016, de 24 de agosto,
pelo Decreto-Lei n.º 53-A/2017, de 31 de maio, pela Lei n.º 114/2017, de 29 de
dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 53/2018, de 2 de julho, pela Lei n.º 71/2018,
de 31 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 84/2019, de 28 de junho, e pelo
Decreto-Lei n.º 153/2019, de 17 de outubro;
— Decreto-Lei n.º 353-H/77, de 29 de agosto.
Pré-reforma
— Decreto-Lei n.º 261/91, de 25 de julho (artigos 8.º, 9.º, 12.º e 15.º, sendo
que o artigo 12.º foi alterado pelo Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio).
181
Reforma
— Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, alterado pelo Decreto-Lei n.º 167-
E/2013, de 31 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 8/2015, de 14 de janeiro,
pelo Decreto-Lei n.º 10/2016, de 8 de março, pelo Decreto-Lei n.º 126-B/2017,
de 6 de outubro, pelo Decreto-Lei n.º 33/2018, de 15 de maio, pelo Decreto-
-Lei n.º 73/2018, de 17 de setembro, pelo Decreto-Lei n.º 119/2018, de 27 de
dezembro, e pelo Decreto-Lei n.º 79/2019, de 14 de junho;
— Lei n.º 53-B/2006, de 29 de dezembro, alterado pela Lei n.º 3-B/2010,
de 28 de abril, pelo Decreto-Lei n.º 254-B/2015, de 31 de dezembro e pela
Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro (Indexante dos Apoios Sociais);
— Decreto-Lei n.º 435/99, de 29 de outubro;
— Decreto-Lei n.º 360/97, de 17 de dezembro, alterado pelo Decreto-Lei
n.º 165/99, de 13 de maio, pelo Decreto-Lei n.º 377/2007, de 9 de novem-
bro, e pelo Decreto-Lei n.º 126-A/2017, de 6 de outubro.
Segurança e saúde no trabalho

— Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, alterado pela Lei n.º 42/2012, de 28 de
agosto, pela Lei n.º 3/2014, de 28 de janeiro, pelo Decreto-Lei n.º 88/2015,
de 28 de maio, pela Lei n.º 146/2015, de 9 de setembro e pela Lei n.º 79/2019,
de 2 de setembro;
— Decreto-Lei n.º 182/2006, de 6 de setembro;
— Decreto-Lei n.º 46/2006, de 24 de fevereiro;
— Decreto-Lei n.º 50/2005, de 25 de fevereiro;
— Portaria n.º 989/93, de 6 de outubro;
— Portaria n.º 987/93, de 6 de outubro;
— Decreto-Lei n.º 349/93, de 1 de outubro, alterado pela Lei n.º 113/99,
de 3 de agosto;
de 3 de agosto;
— Decreto-Lei n.º 243/86, de 20 de agosto.
Serviço doméstico
— Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de outubro, alterado pela Lei n.º 114/99, de 3 de
agosto.
Suspensão e impugnação de despedimento

— Portaria n.º 1460-C/2009, de 31 de dezembro (formulário para a ação de
impugnação);
— Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99,
de 9 de novembro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 323/2001, de 17 de dezembro,
pelo Decreto-Lei n.º 38/2003, de 8 de março, pelo Decreto-Lei n.º 295/2009,
de 13 de outubro (com Declaração de Retificação n.º 86/2009, de 23 de
novembro), pela Lei n.º 63/2013, de 27 de agosto, pela Lei n.º 55/2017,
182
A Legislação em vigor
de 17 de julho, pela Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, e pela Lei n.º 107/2019,
de 9 de setembro.
Trabalhador com deficiência, doença crónica ou doença oncológica

— Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro;
— Despacho n.º 8376-B/2015, de 30 de julho;
— Despacho Normativo n.º 18/2010 (2.ª série), de 29 de junho;
de 16 de junho.
Poderá consultar a legislação laboral em

vigor no Diário da República Eletrónico
e/ou na página da Procuradoria-Geral
Distrital de Lisboa
183
A
Índice remissivo
As leis do trabalho
A profissional �� 10-13, 26-34, 180

Abandono do trabalho��64, 65, 97-99
Acidentes��10-25, 31-34, 85, 106, 164, 180 E
Amamentação �� 49-52 Empregados domésticos��52-65, 182
Antecipação da reforma��175 Emprego
apoiado��68
B conveniente��141
Bolseiros de investigação�� 75-81, 181 protegido��68
Empresa em
C recuperação ou viabilização�� 140
Caducidade do contrato��65, 105-109, reestruturação�� 140
127, 160 situação económica difícil�� 140
Centros de emprego protegido (CEP)��68 Equipamentos�� 13
Cessação do contrato por Estrangeiros��70-72
acordo��109-111, 126, 140 Estudantes (veja Trabalhador-estudante)
caducidade ��65, 105-109, 127, 160 Exames
iniciativa do empregador�� 113-135 escolares��46
iniciativa do trabalhador��95-105, 126 médicos�� 11, 41
insolvência (veja Insolvência)
Crise empresarial�� 85, 86-91 F
Falência da entidade patronal
D (veja Insolvência)
Deficientes��66-70, 183 Familiares a cargo�� 21
Denúncia com aviso prévio�� 95-97 Fator de sustentabilidade�� 173
Desemprego��138-157, 176, 181 Fundo de
Despedimento acidentes de trabalho�� 18, 181
coletivo �� 117-121, 126, 131 garantia salarial ��112
com justa causa��113-117, 126, 130
de grávidas, puérperas ou lactantes�� 51 G
ilícito ��64, 98, 113, 116, 125-135 Garantias do trabalhador��101
impugnação �� 63, 128, 129, 182 Grau de incapacidade�� 19, 27-29
meios de defesa �� 128 Gravidez�� 49-52
por extinção de posto de trabalho�� 121-123,
126, 131 H
por inadaptação�� 123-125, 132 Horário (veja Redução do horário)
suspensão�� 128, 182
Doença I
crónica�� 66-69, 183 Impugnação do despedimento�� 63, 128, 129,
oncológica�� 66-69, 183 182
186
Índice remissivo
Inadaptação �� 123-126, 132 Procedimento disciplinar �� 115-117

Incapacidade�� 19-23, 25, 27-29, 31-34 Provedor do bolseiro�� 80
Incêndios�� 13
Indexante dos Apoios Sociais (IAS)�� 152, 182 R
Insolvência�� 111-113 Redução do horário��85-91
Instalações da empresa ��12, 107 pré-reforma�� 160-163
Invalidez (veja Reforma por invalidez) trabalhador-estudante �� 44-46
Reforma�� 182
J antecipada��175
Justa causa com bonificação��174
do empregador��113-117, 126, 130 por invalidez �� 164-168
do trabalhador ��99-105, 126 por velhice��169-178
pré-reforma�� 160-163, 181
L Remição de pensões��20
Legislação�� 180-183 Remuneração de referência�� 144, 170
Licença Rescisão do contrato pelo trabalhador
especial��33 com aviso prévio�� 95-97, 126
parental�� 49, 51, 130 com justa causa��99-104, 126
sem retribuição�� 84, 85, 91-94 por acordo��109-111, 126
Local de trabalho��10-13, 15, 107 revogação�� 104, 111
Retribuição de referência �� 27
M
Maternidade�� 49-52 S
Medicina do trabalho��11 Salários em atraso �� 100, 103, 112, 139
Menores de idade�� 36-42 Sanção abusiva��64, 100, 101, 133
Morte devida a Segurança e saúde�� 10-13, 36, 50, 102, 182
acidente de trabalho�� 23-25 Seguro
doença profissional�� 29-31 de acidentes de trabalho��10, 14, 16, 59
Motivos para empregados domésticos��59
de mercado�� 117 social voluntário ��80, 165
estruturais�� 117 Subsídio
tecnológicos �� 117 de desemprego��96, 138-151
para ações de reabilitação��33
N parcial de desemprego�� 156
Nota de culpa��115 por incapacidade permanente�� 20-22
por morte �� 24, 31
P social de desemprego��152-155
Plano pessoal de emprego�� 143 Suspensão do
Pré-reforma�� 160-163, 181 contrato�� 84-95, 104, 160-163
187
As leis do trabalho
despedimento�� 128, 182 doméstico��52-65, 182

estrangeiro ��70-72
T -estudante�� 42-48
Taxa grávida ou mãe�� 49-52
de formação da pensão �� 171 menor de idade�� 36-42
regressiva�� 172 Trabalho socialmente necessário��142, 181
Teletrabalho �� 72-75
Trabalhador/a V
com deficiência��66-70, 183 Velhice (veja Reforma por velhice)
com doença crónica ou oncológica��66-69, 183 Violência doméstica��85
188
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ª edição, revista e atualizada

DECO PROTESTE DIGITAL

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Atualização e revisão técnica: Nuno Calçado Carvalho

Diretora e editora de publicações: Cláudia Maia

© 2000-2020 DECO PROTESTE, Editores, Lda.

5.ª edição: março de 2020

Esta edição não contempla alterações

Depósito legal n.º 457557/19

Esta edição respeita as normas

Esta publicação, no seu todo ou em parte,

DECO PROTESTE DIGITAL

A legislação que regula as questões laborais é extensa e abrange muitas situa-

Como é característico das nossas publicações, o presente livro, que contem-

Doenças profissionais 26 Trabalhador doméstico 52

Trabalhador com deficiência,

Trabalhador estrangeiro 70 Cessação por acordo entre

Montante 154 Reforma por invalidez 164

Caso o trabalhador seja vítima de acidente ou doença profissional, além

No entanto, primeiro que tudo, importa acionar todas as medidas pos-

Segurança e saúde no trabalho

Para que os riscos sejam minimizados, também é indispensável a coopera-

Todos os trabalhadores têm de dispor de informação atualizada sobre os

Os trabalhadores são submetidos a exames médicos antes de serem admi-

Por norma, os exames periódicos são de 2 em 2 anos, mas os menores de

O médico do trabalho pode solicitar exames complementares ou pareceres

Sempre que o trabalho e as condições em que é prestado se revelarem

Saídas normais e de emergência

Deteção e combate a incêndios

reparação dos prejuízos decorrentes dos acidentes de trabalho. Não se pre-

O que está abrangido?

— quando o trabalhador em processo de cessação do contrato (devido a des-

lugar adequado, participar o acidente à companhia em que contratou o

Quanto às seguradoras, têm o dever de participar ao tribunal os acidentes

Estas comunicações servem para desencadear o processo em tribunal,

24 horas, a partir do momento em que

Entidade patronal (se não

– de imediato, se o acidente for mortal;

Escolher o médico e reparar as lesões

Considera-se que qualquer lesão, perturbação ou doença detetada depois

O trabalhador deve submeter-se ao tratamento e respeitar as prescrições

de confiança provocado pela experiência ou pelo caráter habitual do ato

Cuidados médicos e tratamentos

Nas despesas pagas incluem-se as de transporte e estada necessárias à

FUNDO DE ACIDENTES DE TRABALHO

de acordo com a lei, os transportes públicos, excluindo-se, portanto,

Em princípio, o trabalhador não terá direito a ser indemnizado por danos

A incapacidade pode ser permanente, isto é, para toda a vida, ou tem-

O cálculo das indemnizações devidas por morte ou incapacidade, seja

Incapacidade permanente absoluta

Para qualquer trabalho

RECEBER TUDO DE UMA VEZ

— caso necessite de adaptar o local onde reside à sua nova condição,

Consideram-se familiares a cargo os que vivem com o trabalhador,

Para o trabalho habitual

Incapacidade permanente parcial

INCAPACIDADE EM CONSEQUÊNCIA DE ACIDENTE DE TRABALHO

Incapacidade permanente Subsídio por elevada

Suplemento da pensão, por

Incapacidade permanente, Indemnização proporcional

Incapacidade temporária Indemnização diária, enquanto

primeiros 12 meses, e 75% depois. Inclui domingos e feriados, sendo paga

Durando a incapacidade mais de 30 dias, é paga a parte proporcional corres-

Doenças profissionais 26 Trabalhador doméstico 52

Trabalhador estrangeiro 70 Cessação por acordo entre

Montante 154 Reforma por invalidez 164

– de imediato, se o acidente for mortal;