As Leis Do Trabalho Vol I 5 A Edicao

5.
ª edição, revista e atualizada
As leis
do trabalho
Volume 1
DECO PROTESTE DIGITAL

INSTRUÇÕES DE NAVEGAÇÃO
ÍNDICE GERAL
A ÍNDICE REMISSIVO
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ANTERIOR SEGUINTE
AS LEIS DO TRABALHO
Volume I
Atualização e revisão técnica: Nuno Calçado Carvalho

Redação: Nuno Calçado Carvalho e Paula Sofia Silva
Capa e projeto gráfico: Alexandra Lemos
Fotografia da capa: iStockPhoto
Paginação: Sandra Pardal
Formato digital: Isabel Espírito Santo e Paula Sofia Silva
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5.ª edição: outubro de 2019
Esta edição não contempla alterações

posteriores a 15 de setembro de 2019
Depósito legal n.º 457556/19

ISBN 978-989-737-117-2
Impressão: AGIR
Rua Particular, Edifício Agir
Quinta de Santa Rosa
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As leis
do trabalho
Volume 1
DECO PROTESTE DIGITAL

A
Prefácio
Trabalhadores e entidades patronais têm direitos e obrigações. No entanto,
quando confrontados com problemas concretos, nem sempre sabem como
resolvê-los. O contrato define muitas das condições que regem a relação,
mas nem sempre existe um documento. Havendo, o que lá está escrito não
será válido se retirar ao trabalhador direitos atribuídos por lei. Certas nor-
mas legais têm um caráter tão técnico que, quem não tiver conhecimentos
específicos na área, poderá ter dificuldade em interpretá-las e até mesmo
em descobrir onde encontrá-las. Por outro lado, as leis não são imutáveis
e é preciso estar atento às mudanças. Com tudo isto, é fácil perceber que
encontrar resposta para as questões que se levantam é, habitualmente, uma
tarefa difícil.
Dada a extensão destas matérias, dividimos o livro em dois volumes.

No primeiro, tratamos as questões relacionadas com a entrada no mercado
de trabalho e a delimitação da relação contratual. Analisamos os diferentes
tipos de contrato: por tempo indeterminado, a termo, a tempo completo ou
parcial, bem como o trabalho temporário. Também não esquecemos o local
de trabalho, o horário e a retribuição, assim como as obrigações perante a
Segurança Social. Especial atenção merece o dever de assiduidade do traba-
lhador e a possibilidade de faltar em algumas circunstâncias, com destaque
para a proteção na parentalidade. Esta é, aliás, juntamente com o banco de
horas e os contratos a termo, uma das áreas com as alterações mais recen-
tes contempladas nesta edição, das quais algumas entram em vigor com o
orçamento de Estado de 2020. O livro termina com as obrigações gerais de
trabalhadores e empregadores, as consequências do incumprimento e os
meios de defesa.
Para o segundo volume ficaram as questões relacionadas com a segurança

do local de trabalho, os acidentes e as doenças profissionais, bem como as
circunstâncias em que o contrato chega ao fim, dando lugar ao desemprego
ou à reforma. Contemplados são ainda os trabalhadores com direitos espe-
ciais, como os menores, os estudantes, as grávidas e os empregados domés-
ticos, entre outros.
Como é característico das nossas publicações, este livro foi escrito numa
linguagem rigorosa e acessível, para que o leitor compreenda o alcance das
leis e fique mais consciente dos direitos e deveres inerentes à sua situação
profissional. No final, indicamos-lhe a legislação aplicável a todas as matérias
tratadas.
A
Índice
CAPÍTULO 1 CAPÍTULO 3
À procura de emprego Tipos de contrato
Regras para os menores 10 Falsa prestação de serviços? 48

Com menos de 16 anos 11 Subordinação versus autonomia 49
Sem qualificação profissional 14 Instrumentos de trabalho 49
Com 16 anos e escolaridade obrigatória 15 Horário e local de trabalho 50
Formação profissional 15 Trabalhar a “recibos verdes” 51

Aprendizagem 16 Falta de proteção ou autoproteção 52
Programa de estágios profissionais 19 A estratégia do contrato a termo 53
Denunciar ilegalidades 54
Incentivar a criação
de emprego 22 Contratos por tempo indeterminado 55
Agências de colocação 22 Contratos a termo 56

Âmbito de ação 23 Em que situações 56
Direitos dos candidatos 23 Por escrito 58
Colocação no estrangeiro 24 Comunicações obrigatórias 59
Duração do contrato 59
Férias 60
CAPÍTULO 2 Cessação do contrato 60
Relação contratual Compensação no final do contrato 63
Contratar de novo 64
Regras da relação 26 Preferência na contratação 65
Contrato e lei 27
Instrumentos de regulamentação Trabalho a tempo parcial 66
coletiva de trabalho 29 Por escrito 66
Horário 66
Inscrição na Segurança Social 33 Trabalho suplementar 67
Início de atividade 34 Mudar de regime 67
Pagamento de contribuições 35 Igualdade de tratamento 69
Prestações sociais 37 Exclusividade 70
Direitos de personalidade 38 Trabalho intermitente 70

Liberdade e privacidade 38 Por escrito 70
Igualdade no trabalho 40 Retribuição e subsídios 71
A
Trabalho temporário 71 Alteração da categoria

Empresa de trabalho temporário 72 profissional ou de funções 109
Contrato com o trabalhador 74 O mesmo cargo, outro nome 110
Contrato de utilização 77 Alteração temporária de funções 110
Polivalência, mas com limites 110
Direito a indemnização 110
CAPÍTULO 4
Elementos essenciais Direito à ocupação efetiva 111
do contrato
Transmissão da empresa
Período experimental 80 ou estabelecimento 112
Duração 81 Para os trabalhadores, nada muda 113
Contagem 82 Informar e consultar os trabalhadores 113
Assegurar a representação 113
Horário de trabalho 82 Oposição à transmissão 114
Quem o determina 83 Possibilidades de rescisão 114
Isenção de horário 85
Trabalho por turnos 86 Cedência ocasional 114
Descanso semanal 87 Requisitos 115
Adaptabilidade 88 Formalidades 115
Banco de horas 89 Ligação contratual 115
Horário concentrado 91
Feriados 91 Férias 116
Mapa com o horário 92 Direito irrenunciável 117
Trabalho suplementar 92 Proibido trabalhar 117
Trabalho noturno 95 Quantos dias e quando? 117
Marcar as datas 119
Local de trabalho 97
Transferência determinada
pelo empregador 97 CAPÍTULO 6
Transferência a pedido do trabalhador 99 Assiduidade: faltas,
parentalidade e greve
CAPÍTULO 5 Faltas injustificadas 124

Garantias do trabalhador Comunicação das faltas 124
Consequências da ausência 125
Questões salariais 102 Compensar faltas com férias 127
O que é a retribuição? 102
Redução do salário 104 Faltas justificadas 127
Retenção de parte do salário 105 Casamento 128
Salário mínimo nacional 107 Morte de um familiar 130
Subsídio de férias e de Natal 108 Realização de provas de avaliação 131
A
Doença e acidente 132 Condições de trabalho

Cumprimento de obrigações legais 139 e formação 163
Assistência ao agregado familiar 140 Órgãos representativos 164
Casos especiais 140 Autonomia técnica 164
Acidentes e doenças 164
Proteção na parentalidade 141 Dados atualizados 165
Faltas e licenças durante
a gravidez 142 Obrigações do trabalhador 165
Licença parental inicial 143 Dever de assiduidade 165
Interrupção da gravidez 147 Dever de lealdade 166
Direitos do pai 147 Outros deveres 167
Adoção 148
Dispensa para amamentação Sanções disciplinares 168
e aleitação 149 Procedimento disciplinar 169
Licença parental complementar 149 Limites legais 170
Licença especial 150 Sanções abusivas 171
Faltas para assistência a filhos 151
Acompanhamento de filho Violações da lei pelo empregador 172
com deficiência, doença Crime, diz a lei 172
crónica ou oncológica 152 Contraordenações 175
Trabalho a tempo parcial
ou com horário flexível 152 Meios de defesa do trabalhador 177
Assistência a netos 154 Comissão de trabalhadores 177
Associações sindicais 184
Direito à greve 155 Mediação laboral 187
Formalidades a respeitar 155 Organismos oficiais 187
O que não é permitido 157 Ministério Público 190
Assegurar os serviços mínimos 158
Consequências para os grevistas 160
Legislação em vigor 191
CAPÍTULO 7
Obrigações, sanções e meios Índice remissivo 195
de defesa
Obrigações do empregador 162

Pagamento do salário 163
A
Capítulo 1
À procura
de emprego
A As leis do trabalho
O início da vida profissional constitui um importante passo para o (novo)

trabalhador. Está sujeito a regras e, por exemplo, só é possível a partir de
uma determinada idade. Existem mesmo sanções para os empregadores que
não respeitem essa regra. Geralmente, a entrada no mercado de trabalho
coincide com o final da adolescência ou a passagem à idade adulta, conclu-
ída ou não a escolaridade obrigatória. A legislação incentiva a criação de
empregos para os jovens que reúnam as condições exigidas para trabalhar.
Neste capítulo, ocupamo-nos destas questões, dedicando especial atenção

às possibilidades de formação. Embora, na maioria dos casos, a formação
vise a inserção no mercado de trabalho daqueles que procuram o primeiro
emprego, também é dirigida aos que, já tendo trabalhado, se encontram
desempregados.
Regras para os menores

São de natureza diversa os motivos que justificam a proteção dos menores
e o estabelecimento de uma idade mínima para a celebração de contratos
de trabalho. Pretende evitar-se, sobretudo, o início de uma atividade laboral
quando ainda não existem condições físicas e psíquicas para isso. Por outro
lado, razões de ordem cultural e educacional levam à obrigatoriedade de
concluir uma formação escolar mínima. A própria Constituição da República
Portuguesa impede o trabalho de menores em idade escolar.
A escolaridade é obrigatória até ao 12.º ano e aos 18 anos de idade. Isso

reflete-se na possibilidade de os jovens serem integrados no mercado de
trabalho. Eis as regras em vigor:
—— por princípio, a idade mínima para trabalhar é 16 anos;
—— quem seja mais novo e tenha completado a escolaridade obrigatória ou
esteja a frequentar o ensino secundário (10.º a 12.º ano) pode prestar
trabalhos leves;
—— os jovens que já tenham 16 anos, mas não tenham concluído a escolari-
dade obrigatória nem estejam a frequentar o nível secundário, só podem
trabalhar se satisfizerem alguns requisitos (veja o título Sem qualificação
profissional, na página 14);
—— há certos trabalhos que qualquer menor está proibido de levar a cabo;
—— a partir dos 18 anos, deixa de haver condicionalismos ditados pela
idade.
10
A À procura de emprego
São considerados válidos os contratos de trabalho celebrados por quem

tenha completado 16 anos e concluído a escolaridade obrigatória ou fre-
quente o ensino secundário, a menos que haja oposição escrita dos seus
representantes legais (em regra, os pais). Se for celebrado por quem não
cumprir alguma dessas condições, só é válido se os representantes derem
autorização por escrito. A falta deste requisito faz com que o contrato seja
nulo, o que significa que, em princípio, não produz efeitos. No entanto,
a empresa prevaricadora não pode servir-se desse argumento para, por
exemplo, não pagar retribuição ou fugir às suas responsabilidades no
caso de ocorrer um acidente.
Com menos de 16 anos

Os trabalhos leves que podem ser efetuados pelos jovens com menos
de 16 anos e escolaridade obrigatória completa ou frequência do ensino
secundário são, de acordo com a lei, tarefas simples e que não prejudi-
quem, por qualquer forma, a integridade física, segurança e saúde do
menor, a sua assiduidade escolar e participação em programas de orien-
tação ou formação. Do mesmo modo, não poderão afetar a sua capaci-
dade para beneficiar da instrução ministrada nem o seu desenvolvimento
físico, psíquico, moral, intelectual e cultural. O período normal de traba-
lho não pode exceder 7 horas por dia e 35 horas semanais. Tratando-se
de uma empresa familiar, o menor que ainda não tenha 16 anos deve
estar sob vigilância de um membro do agregado familiar que seja maior
de idade.
TRABALHO DE MENORES: COMO E QUANDO?

Idade e escolaridade Condições Papel dos pais
Menos de 16 anos, mas com
Apenas trabalhos leves, sem pôr em Autorização
escolaridade obrigatória ou
risco a sua saúde e desenvolvimento por escrito
frequência do ensino secundário
16 anos, sem escolaridade Se estudarem ou frequentarem um

Autorização
obrigatória ou frequência curso de formação profissional e isso
por escrito
do ensino secundário não for prejudicado pelo trabalho
16 anos e escolaridade Não podem realizar certos trabalhos

Basta que
obrigatória ou frequência (esgotos, aeroportos, clubes noturnos,
não haja oposição
do ensino secundário exposição a substâncias perigosas)
11
A CAMINHO DA FAMA?
Existem regras específicas para a participação dos menores em espetáculos e outras atividades
de natureza cultural, artística ou publicitária (trabalhos de ator, cantor, dançarino, figurante,
músico, modelo ou manequim). Estes trabalhos nunca podem envolver contacto com animais,
substâncias ou atividades perigosas que possam constituir risco para a segurança e saúde do
menor. Aliás, qualquer atividade com animais só é possível a partir dos 12 anos e, incluindo os
ensaios, tem de decorrer sob a vigilância de um dos pais, de um representante legal ou de um
irmão maior. Existem também normas estritas relativamente a outros aspetos.
Uma questão de horário

A lei é rigorosa quanto à duração diária e semanal do trabalho, consoante a idade do
menor. Vejamos:
QUANTAS HORAS DE TRABALHO? (1)

Idade do menor Máximo diário Máximo semanal
(anos) (horas) (horas)
<1 – 1
1a2 – 2
3a6 2 4
7 a 11 3 (2) 9 (2)
12 a 15 4 (2) 12 (2)
(1) O menor pode trabalhar mais durante metade das férias escolares, mas está
sujeito a limites: se tiver entre 6 e 11 anos, 6 horas por dia e 12 por semana; entre 12 e
15 anos, 7 horas por dia e 16 por semana.
(2) Estes limites diários e semanais podem ser excedidos até ao máximo de 3 horas,
desde que o acréscimo ocorra em dias em que o menor não tem atividades escolares.
• A atividade diária deve ter intervalos de, pelo menos, meia hora, para evitar que o menor
trabalhe de forma consecutiva mais de metade da duração máxima permitida. Quanto ao
horário, terá de ocorrer entre as 8h00 e as 20h00. Porém, para participar em espetáculos de
natureza cultural ou artística – e apenas nestes casos –, os menores que tenham, no mínimo,
7 anos, podem participar em atividades que decorram até às 24h00.
• Durante o período de aulas de escolaridade obrigatória, a participação do menor nestas
atividades deve ser feita fora do horário escolar e nunca impossibilitar a presença nas aulas.
Também não é admissível, por exemplo, que a atividade aconteça depois destas, mas num
local de tal forma distante que o force a faltar. A lei estabelece, ainda, que entre as aulas e a
participação numa atividade artística deve haver um intervalo mínimo de 1 hora.
• A atividade tem de ser suspensa, pelo menos, 1 dia por semana, num dia de descanso de aulas.
Intervenção da CPCJ
• A participação nestas atividades está sujeita a autorização da Comissão de Proteção de
Crianças e Jovens (CPCJ) da área de residência do menor. A autorização é pedida pela enti-
dade promotora, indicando, entre outros elementos, o espetáculo ou atividade, bem como
o tipo e duração da participação do menor (por exemplo, horas de atividade em dia de
ensaio ou de espetáculo e número de horas por semana). Deve, ainda, ser acompanhada
12
por vários documentos, entre os quais:

—— certificado de que o menor tem capacidade física e psíquica, emitido por um médico do
trabalho, depois de ouvido o médico assistente do menor;
—— declaração do horário escolar e informação sobre o aproveitamento escolar, emitidas
pelo estabelecimento de ensino;
—— autorização dos representantes legais (em regra, os pais).
• A Comissão deve ouvir o menor. Apenas irá autorizar uma atividade que respeite as regras
legais e não prejudique a sua educação, saúde, formação, segurança e desenvolvimento
físico, psíquico e moral. Se, no prazo de 20 dias, nada disser, considera-se que não dá auto-
rização. Só não será assim se o menor já não estiver obrigado à frequência da escolaridade
obrigatória e não houver oposição dos pais, do médico ou, relativamente ao aproveita-
mento escolar, do estabelecimento de ensino. A autorização pode ser concedida com a
condição de a atividade ser vigiada pelos pais ou por outra pessoa por eles indicada.
• A autorização e o seu prazo de validade (até 9 meses, renovável) são comunicados ao requisi-
tante, aos representantes do menor, à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e, estando
o menor obrigado a frequentar a escolaridade obrigatória, ao estabelecimento de ensino.
Contrato
Obtida a autorização, é celebrado um contrato com os representantes legais do menor, por
escrito e em 2 exemplares. O contrato deverá indicar o espetáculo ou atividade, a dura-
ção da participação, o número de horas diárias e semanais de trabalho, a retribuição e,
se necessário, a identificação de quem ficará encarregado da vigilância. Tem ainda de ser
apresentada, à ACT e ao estabelecimento de ensino frequentado pelo menor, uma cópia
do contrato, da decisão da Comissão e do certificado médico.
Revogação da autorização
• Se o menor apresentar diminuição do aproveitamento escolar ou alterações de comporta-
mento relevantes, a escola comunica-o à Comissão de Proteção de Crianças e Jovens, que
pede à entidade promotora para alterar as condições de participação e corrigir a situação.
Na ausência de melhorias, pode revogar a autorização, comunicando-o àquela, aos repre-
sentantes do menor, ao estabelecimento de ensino e à ACT.
• Caso a Comissão não autorize a participação do menor ou revogue a autorização já dada,
os pais que discordem podem requerer ao tribunal de família e menores que permita ao seu
filho participar nas atividades.
Dispensa de autorização
Em certos casos, não é necessária autorização da Comissão, bastando comunicar-lhe a atividade,
com a antecedência mínima de 5 dias e acompanhada dos documentos atrás referidos para o
pedido de autorização. Isso é possível para quem tenha, pelo menos, 13 anos, se a atividade não
durar mais do que 24 horas e não tiver participado noutra nos últimos 180 dias.
Pagamento de coimas
Se não respeitarem estas regras, os organizadores estão a cometer uma contraordenação
e ficam sujeitos ao pagamento de coimas. O valor depende da gravidade da infração e do
volume de negócios do prevaricador.
13
Para garantir que todas estas regras são cumpridas, a entidade patronal
que contrate alguém com menos de 16 anos tem de comunicá-lo à Autori-
dade para as Condições do Trabalho (ACT), no prazo de 8 dias.
Recordamos que a contratação destes menores só é possível e válida

quando seja autorizada, por escrito, pelos pais (ou, na falta deles, por
outros representantes legais). O consentimento pode ser retirado a qual-
quer momento, originando o fim do contrato num prazo de 30 dias, que
pode ser reduzido até metade se os pais demonstrarem que tal é neces-
sário para permitir a frequência de aulas num estabelecimento de ensino
ou de uma ação de formação profissional. A retribuição deve ser paga
diretamente ao menor, a não ser que os pais a isso se oponham, também
por escrito.
Sem qualificação profissional

Os menores com idade inferior a 16 anos que tenham concluído a escola-
ridade obrigatória ou frequentem o ensino secundário, mas não tenham
uma qualificação profissional, bem como aqueles que já tenham essa
idade, mas não tenham a escolaridade obrigatória ou qualificação pro-
fissional nem estejam matriculados no ensino secundário, só podem ser
contratados se frequentarem um nível de ensino que lhes proporcione
uma dessas habilitações. Esta condição não é exigida em relação ao tra-
balho prestado durante as férias escolares.
A contratação destes trabalhadores obriga a entidade patronal a comu-

nicá-la, num prazo de 8 dias, à Autoridade para as Condições do Tra-
balho. Beneficiam do estatuto de trabalhador-estudante, podendo, para
frequentar as aulas, ter uma dispensa correspondente ao dobro dos res-
tantes trabalhadores que também estudam, ou seja, entre 6 e 12 horas
semanais, conforme a carga de trabalho.
Uma empresa que admita um trabalhador com menos de 16 anos e sem a

escolaridade obrigatória, além de ser punida pela prática de uma contra-
ordenação muito grave, ficará impossibilitada de receber subsídios públi-
cos por um período que pode chegar a 2 anos.
14
Com 16 anos e escolaridade obrigatória

Quem já tenha 16 anos de idade e esteja habilitado, pelo menos, com
a escolaridade obrigatória ou frequente o ensino secundário dispõe,
em princípio, de condições para trabalhar. No entanto, o contrato só será
válido se:
—— o menor apresentar capacidade física e psíquica adequada ao posto
de trabalho;
—— não houver oposição escrita dos seus representantes legais (geral-
mente, os pais). Portanto, ao contrário do que acontece com os outros
menores, não é exigida a autorização dos pais, bastando que não se
oponham.
Havendo discordância dos pais, o contrato não pode prevalecer. Esta opo-
sição pode ser manifestada em qualquer altura (obviamente, enquanto o
filho for menor) e tem efeitos decorridos 30 dias, a não ser que os pais
demonstrem que se trata de um prazo demasiado dilatado face à necessi-
dade de o menor frequentar um estabelecimento de ensino ou uma ação
de formação profissional. Nesse caso, o período pode ser reduzido até
metade (15 dias).
Formação profissional
A formação é importante ao longo de toda a vida profissional, mas
assume especial relevância para os jovens que abandonem a vida esco-
lar ou queiram iniciar o seu percurso no mundo do trabalho. Aliás, a lei
aponta como um dos objetivos da formação profissional “proporcionar
qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa
qualificação”.
Existem vários programas para melhorar as qualificações dos jovens

que estejam à procura do primeiro emprego e de quem tenha ficado
desempregado.
15
Aprendizagem
É a formação profissional típica do início de carreira. Trata-se de cursos
coordenados pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP),
que privilegiam a inserção dos jovens no mercado de trabalho, permitin-
do-lhes, simultaneamente, prosseguir os estudos. São dirigidos a meno-
res de 25 anos que tenham concluído o terceiro ciclo do ensino básico
(9.º ano), ou um nível equivalente, mas não tenham completado o ensino
secundário (12.º ano). Excecionalmente, pode admitir-se a frequência
de quem tenha mais de 25 anos. Os grupos são constituídos por 15 a 20
formandos.
Os cursos integram a componente sociocultural e a tecnológica, visando

o desenvolvimento da identidade pessoal e de competências sociais e
culturais e a utilização de novas tecnologias, mas também a científica e a
FORMAÇÃO AO LONGO DA VIDA PROFISSIONAL

A formação profissional não é exclusiva dos jovens à procura do primeiro emprego ou dos
desempregados. As empresas têm a obrigação de:
—— assegurar a formação contínua dos seus trabalhadores;
—— promover a qualificação ou a reconversão profissional de quem esteja em risco de
desemprego;
—— promover a integração profissional de quem faça parte de um grupo com dificuldades
de inserção.
• A fim de cumprirem estes objetivos, as empresas devem criar planos de formação anuais
ou plurianuais, com base nas necessidades de qualificação dos trabalhadores, e dar-lhes
conhecimento desses planos. Por outro lado, têm de elaborar um relatório anual referente
à formação contínua, enviá-lo à Autoridade para as Condições do Trabalho até 31 de março
de cada ano e guardar uma cópia durante 5 anos.
• Deve ser assegurada formação contínua que abranja, anualmente, pelo menos 10% dos
trabalhadores da empresa com contrato sem termo, num mínimo de 40 horas anuais de
formação. Se a empresa não proporcionar formação nestes termos, ao fim de 2 anos o
trabalhador fica com um crédito correspondente às horas não utilizadas. Nesta situação,
poderá frequentar ações de formação por sua iniciativa, desde que o comunique à enti-
dade patronal com 10 dias de antecedência. A lei não especifica quem tem de suportar
os custos desta formação, apenas referindo que, por regulamentação coletiva ou acordo
individual, pode ser estabelecido o pagamento de um subsídio para suportar o custo da
formação. O crédito cessa se não for aproveitado no prazo de 3 anos.
• A formação conta como tempo de serviço e não pode originar redução salarial. Cessando
o contrato sem que o trabalhador aproveite todas as horas, tem direito a receber a retri-
buição correspondente.
16
prática. Esta última é realizada em contexto de trabalho e tem como fun-

ção o desenvolvimento e a aquisição de conhecimentos e competências
relevantes para o exercício da atividade profissional.
Contrato de aprendizagem
É o contrato celebrado entre um formando ou, quando seja menor, o seu
representante legal e a entidade formadora, em que esta se obriga a minis-
trar-lhe formação e ele se obriga a frequentá-la, executando todas as ativida-
des que constam da estrutura curricular do curso.
Este contrato não cria uma relação de trabalho e caduca com a conclusão da
ação de formação. Está sujeito a forma escrita, de acordo com um modelo
disponibilizado pelo IEFP, ficando cada uma das partes com um exemplar.
Direitos do formando…
A assinatura do contrato confere ao formando uma série de direitos:
—— participar na formação, de acordo com as orientações metodológicas
aplicáveis;
—— receber informação e acompanhamento psicopedagógico no decurso da
ação de formação;
—— gozar anualmente o período de férias definido no contrato;
—— beneficiar dos apoios nele estabelecidos;
—— recusar a realização de atividades que estejam fora do objeto do curso;
—— beneficiar de um seguro de acidentes pessoais que cubra os factos ocorri-
dos durante e por causa da formação.
Para que estes direitos vigorem, as entidades formadoras devem cumprir

o contrato de aprendizagem, desenvolvendo a formação programada de
acordo com as normas legais aplicáveis, respeitar e fazer respeitar as condi-
ções de saúde e segurança no trabalho e facultar aos formandos os apoios
previstos no contrato de aprendizagem, por exemplo.
… e deveres
Quanto às suas obrigações, eis as mais importantes:
—— manter o empenho ao longo de todo o processo de aprendizagem;
—— frequentar com assiduidade e pontualidade a ação de formação;
—— tratar com correção todos os intervenientes no processo formativo;
17
—— guardar lealdade à entidade formadora, designadamente não divulgando,

durante e após a ação de formação, informações sobre o equipamento,
processos de execução e demais atividades de que tome conhecimento;
—— utilizar com cuidado e contribuir para a conservação dos equipamentos e
demais bens que lhe sejam confiados para efeitos de formação.
Duração da formação
A duração total do curso varia entre 2800 e 3700 horas, podendo acres-
cer, excecionalmente, até 90 horas. A carga horária semanal deve ser fixada
entre 30 e 35 horas, não podendo ultrapassar, respetivamente, as 6 e as
7 horas diárias. O horário é fixado entre as 8h00 e as 20h00.
Existem regras específicas para a formação prática:

—— a carga horária não deve exceder a duração do período normal de tra-
balho praticado na entidade que assegura a formação e o horário deve
corresponder ao nela praticado;
—— o formando goza de um período de descanso de 11 horas consecuti-
vas entre o termo da atividade de um dia e o início da atividade do dia
seguinte;
—— a formação em dias de descanso semanal só é possível quando tal seja
vantajoso para a aprendizagem e se estiverem de serviço trabalhadores
da entidade onde é prestada formação. Além disso, é necessária a concor-
dância do formando ou do seu representante legal;
—— caso o formando seja menor, o número de horas de formação prática e a sua
realização em período noturno regem-se pelas normas previstas nas leis do
trabalho para menores (as quais são tratadas no segundo volume deste livro).
Cessação do contrato
O contrato de aprendizagem pode cessar por rescisão do formando ou da
entidade formadora, acordo das partes ou caducidade. Qualquer que seja
a causa, o formador tem de comunicar, por escrito, no prazo de 10 dias,
a cessação do contrato e o seu fundamento ao IEFP.
O formando pode rescindir livremente o contrato, mas, se for menor,

é necessária a concordância dos pais (ou de outro representante legal).
A intenção de rescindir deve ser comunicada, por escrito, com a antecedên-
cia mínima de 8 dias.
18
Quanto à entidade formadora, só lhe é permitido rescindir o contrato se

houver uma causa justificativa. Isso acontecerá se o formando:
—— faltar injustificadamente durante um período que impossibilite que os
objetivos do curso sejam atingidos;
—— desobedecer de forma ilegítima a ordens ou instruções;
—— lesar intencionalmente interesses sérios da entidade formadora;
—— apresentar falta de aproveitamento no final de um período de formação
que impeça a progressão.
O contrato de aprendizagem cessa, por último, com a realização da prova

de avaliação final.
Avaliação dos formandos

No final de cada período de formação, avaliam-se os conhecimentos, com-
petências e aptidões adquiridos e desenvolvidos pelos participantes. A for-
mação só prosseguirá se o formando obtiver uma classificação mínima de
10 valores em todas as componentes. Concluída a formação, realiza uma
prova de desempenho profissional, que consiste na execução, perante um
júri, de um ou mais trabalhos práticos. No total, a prova tem a duração
mínima de 12 horas e máxima de 18 horas. A conclusão de um curso de
aprendizagem, com aproveitamento, confere o direito a diploma e certifi-
cado de qualificações.
Programa de estágios profissionais

É outra modalidade de formação prática em contexto laboral. O programa
pretende melhorar as competências e qualificações de quem está à procura
de emprego, de forma a facilitar o seu recrutamento e integração. Por outro
lado, visa criar emprego em novas áreas. Consiste em estágios com a dura-
ção de 9 meses, destinados a quem tenha até 30 anos de idade, inclusive,
à data da candidatura. Pode ter mais de 30 anos, desde que esteja desem-
pregado há mais de 12 meses, à procura de novo emprego e, eventualmente,
cumpra outros requisitos relacionados com as qualificações. Não há limite
de idade para quem sofra de deficiência e incapacidade. Também podem
concorrer membros de famílias monoparentais, vítimas de violência domés-
tica, refugiados ou toxicodependentes em processo de recuperação, entre
outros.
19
Retribuição e proteção
São concedidos aos estagiários, mensalmente, os seguintes apoios:
—— bolsa de estágio, que varia, consoante as suas habilitações, entre 1,2 vezes
e 1,85 vezes o valor do indexante dos apoios sociais (IAS);
—— refeição ou subsídio de refeição, de valor correspondente ao da generali-
dade dos trabalhadores da entidade promotora ou, na sua falta, dos tra-
balhadores da Administração Pública;
—— transporte ou subsídio de transporte para quem sofra de incapacidade
ou deficiência;
—— seguro de acidentes de trabalho.
No que respeita à Segurança Social e ao IRS, o estagiário é equiparado a um

trabalhador por conta de outrem.
Horário e outras regras

O estagiário está abrangido pelo regime de duração e horário de traba-
lho, descanso diário e semanal, feriados, faltas e regras de segurança e
saúde no trabalho aplicável à generalidade dos trabalhadores da entidade
promotora.
Suspensão e cessação
A entidade promotora pode suspender o estágio, depois de requerer auto-
rização ao Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), por um
período até:
—— 1 mês, quando o local onde o estágio se realiza encerre temporariamente;
—— 6 meses, quando o estagiário esteja doente ou goze licença de parentali-
dade.
O contrato de formação em contexto de trabalho pode cessar por acordo

escrito, denúncia de uma das partes ou caducidade. A denúncia deve ser
comunicada à outra parte e ao IEFP, por carta registada, com a antecedência
mínima de 15 dias, indicando o motivo.
O contrato cessa no termo do prazo ou, antes disso, por impossibilidade

absoluta e definitiva de o estagiário frequentar o estágio ou de a entidade
promotora lho proporcionar, bem como devido a faltas, nos seguintes
termos:
—— injustificadamente, durante 5 dias seguidos ou não;
20
—— justificadamente, durante 15 dias consecutivos ou não, a menos que haja

suspensão do estágio.
Também cessa após decorrerem 15 meses desde o seu início, incluindo o

tempo de suspensão por causas permitidas pela lei.
GABINETES DE INSERÇÃO PROFISSIONAL

A par de outras medidas que visam melhorar os níveis de empregabilidade e estimu-
lar a reinserção no mercado de trabalho dos desempregados, existem os gabinetes de
inserção profissional (GIP). Trata-se de serviços destinados a apoiar os jovens e adultos
desempregados, em cooperação com os centros de emprego.
• O funcionamento destes gabinetes é autorizado pelo IEFP, depois de aprovado o pro-
cesso de candidatura. Podem ser criados pelas seguintes entidades públicas ou privadas
sem fins lucrativos:
– autarquias locais;
– instituições particulares de solidariedade social (IPSS);
– outras associações relevantes na dinamização e desenvolvimento local;
– associações para a integração dos imigrantes e das minorias étnicas;
– associações sindicais e empresariais.
• De forma a assegurar o seu funcionamento, os GIP beneficiam de subsídios para:
– adaptação de instalações e aquisição de equipamento, até 5 mil euros;
– despesas de funcionamento, anualmente, no valor de 3 � IAS (indexante dos apoios
sociais);
– pagar parte da retribuição do responsável técnico do GIP designado pela entidade
promotora, quando o GIP funcione a tempo inteiro. Tem o limite de 24 � IAS por ano.
Se funcionar a tempo parcial, o valor máximo é reduzido para metade.
• Os gabinetes podem desenvolver as seguintes atividades:
– apoio à procura ativa de emprego e à inscrição dos candidatos através da internet;
– captação e divulgação de ofertas de emprego e apoio à colocação de desempregados
ou candidatos a emprego;
– divulgação de medidas de apoio ao emprego, formação profissional e empreendedo-
rismo, bem como apoio ao encaminhamento de candidatos;
– divulgação de programas comunitários que promovam a mobilidade no emprego e na
formação profissional no espaço europeu;
– encaminhamento para ações que ajudem a desenvolver competências de empregabi-
lidade e a criar o próprio emprego;
– controlo de apresentação periódica dos beneficiários das prestações de desemprego;
– outras atividades consideradas necessárias pelos centros de emprego para apoio à
inserção profissional dos desempregados.
21
Incentivar a criação de emprego

Uma das formas de incrementar a criação de empregos é a isenção do paga-
mento de contribuições à Segurança Social para que as empresas celebrem
contratos de trabalho sem termo, entre outros, com jovens à procura do
primeiro emprego ou desempregados inscritos no centro de emprego há,
pelo menos, 12 meses. Noutros casos, há redução do montante da taxa
contributiva. No entanto, a empresa não poderá ter salários em atraso e a
contratação terá de corresponder a uma criação efetiva de postos de traba-
lho. Ou seja, não pode tratar-se de substituição de trabalhadores ou de uma
contratação entre vários despedimentos. A empresa também não benefici-
ará deste apoio se contratar alguém que esteve ao seu serviço, ou de outra
empresa do mesmo grupo, nos 3 anos anteriores, ainda que no regime de
prestação de serviços (recibos verdes).
Os incentivos vão diferindo ao longo do tempo, podendo consistir na

redução a metade da taxa contributiva ou na dispensa do seu pagamento
por um período variável (3 ou 5 anos, por exemplo). As regras de pro-
moção da criação de emprego estão relacionadas com o tipo de vínculo
criado — a termo, sem termo — e com as características do trabalhador
contratado, sendo valorizadas as situações que envolvem pessoas mais
vulneráveis.
Para não perder direito à isenção, a empresa terá de manter o posto de

trabalho durante algum tempo (3 anos, por exemplo). Se cessar o contrato
através de despedimento sem justa causa ou coletivo, extinção do posto de
trabalho ou despedimento por inadaptação, terá de pagar todos os montan-
tes relativos às contribuições de cujo pagamento esteve isenta. Além disso,
pode ser impedida durante algum tempo de beneficiar de novos apoios para
este ou outro fim.
Agências de colocação
A procura de emprego pode ser feita através de empresas que servem de
intermediárias entre a oferta e a procura, promovendo a colocação dos
candidatos. São as agências privadas de colocação.
22
Normalmente, os candidatos não sabem o que pode ser-lhes exigido por

estas empresas. E existe o risco de práticas ilegais, nomeadamente atra-
vés da exigência de contrapartidas pelos serviços prestados. Por isso,
a atividade é alvo da atenção da lei, que determina a gratuitidade dos
serviços prestados aos candidatos. Significa isto que as agências nada lhes
podem cobrar, mesmo que lhes encontrem um emprego. Podem, isso
sim, fazê-lo junto da entidade empregadora.
Âmbito de ação
A atividade das agências está limitada à receção de ofertas de emprego,
inscrição e colocação dos candidatos. Podem ainda desenvolver ações de
seleção, orientação ou formação profissional, mas sempre tendo em vista a
sua colocação. Estes serviços têm de ser prestados diretamente pela agên-
cia, sem recurso à subcontratação de terceiros. Também lhes está expres-
samente proibida a atividade como empresas de trabalho temporário e
nenhum dos sócios membros dos corpos sociais ou responsáveis técnicos,
em regime de trabalho por conta de outrem ou a outro título, pode ter vín-
culo a empresas de trabalho temporário.
A agência não pode discriminar nenhum candidato, em razão do sexo,

idade, nacionalidade, religião ou qualquer outra característica. Tem de asse-
gurar a proteção dos seus dados pessoais, apenas podendo solicitar-lhe as
informações relevantes ao posto de trabalho a que se candidata. Os anúncios
de oferta de emprego têm de ser redigidos em português, ser claros quanto
ao posto de trabalho oferecido e identificar a agência. Por outro lado, todos
os candidatos a emprego devem ser informados dos seus direitos e dos deve-
res da agência, através de um documento escrito.
Direitos dos candidatos

Os candidatos a emprego recebem um comprovativo da inscrição efetuada
na agência. Durante o processo, são informados sobre os métodos de recru-
tamento, ou seja, em que consistem os critérios e as provas de seleção, bem
como sobre o caráter obrigatório ou facultativo dos testes ou questionários
e as implicações da falta de resposta. Podem sempre recusar-se a responder
a questões que não estejam relacionadas com as suas aptidões profissionais
ou que respeitem à vida privada. No termo do processo, caso o peçam, deve
ser-lhes comunicada a identificação da entidade contratante.
23
Colocação no estrangeiro
Ao colocar um candidato no estrangeiro, a agência deve certificar-se de que
ele terá acesso a cuidados médicos, nas mesmas condições que em Portu-
gal, e alojamento adequado. Até 6 meses após a colocação, terá de assegu-
rar o repatriamento do trabalhador, se houver incumprimento do contrato
sem ser por culpa deste. O incumprimento desta obrigação pode originar
responsabilidade penal, com eventual pena de prisão, ou civil, através
do pagamento de todas as despesas com a estada no país estrangeiro e o
repatriamento.
A agência deve, também, informar o candidato a emprego, por escrito, sobre

os aspetos relevantes da colocação, nomeadamente as condições de acesso,
no país de destino, a assistência médica e a alojamento adequado, indicando
se a entidade contratante garante esse acesso, no âmbito do contrato de
trabalho. Terá, igualmente, de mencionar as regras referentes a um even-
tual repatriamento, bem como a prestação de caução ou outro instrumento
financeiro equivalente para o cumprimento dessa obrigação.
A agência tem de comunicar, por via eletrónica, ao serviço competente pelos

assuntos consulares e comunidades portuguesas do ministério dos negó-
cios estrangeiros, no prazo mínimo de 15 dias antes da saída do território
nacional, a colocação no estrangeiro, identificando o candidato a emprego,
a entidade contratante, o local de trabalho e o início e termo previsíveis para
a colocação.
24
A
Capítulo 2
Relação contratual
A relação contratual é caracterizada por uma série de elementos e regras.

Num contrato de trabalho, as partes ficam obrigadas pelo que consta do
documento que assinaram (ou combinaram verbalmente), mas também pelo
que determina a lei. Outras fontes de direitos e obrigações são os instru-
mentos de regulamentação coletiva e o regulamento interno da empresa.
É ainda necessário definir, desde logo, se existe um verdadeiro contrato de
trabalho ou uma prestação de serviços, pois obedecem a regras diferentes.
Entre outros aspetos, isso determina a quem cabe pagar as contribuições
para a Segurança Social e a responsabilidade na contratação do seguro de
acidentes de trabalho, o direito a férias e aos subsídios de férias e Natal.
Desde o início da relação, ou até mesmo antes, existem direitos que não
podem ser ignorados. É o caso dos direitos de personalidade ou do princípio
da igualdade no trabalho.
Regras da relação
Ainda que não seja celebrado por escrito, o contrato de trabalho tem um
conteúdo que, pelo menos, será conhecido através da prática quotidiana
das partes e das regras constantes da lei. Por exemplo, se nada ficar escrito
quanto à duração diária do trabalho, mas o trabalhador entrar às 9h00 e
sair às 18h00, com uma pausa para almoço de 1 hora, existe um horário
definido. Por outro lado, se a entidade patronal nada tiver dito, nem mesmo
oralmente, quanto ao pagamento do subsídio de transporte, mas todos os
meses lhe pagar o passe social, este constitui uma regalia do trabalhador.
De facto, embora seja um bom princípio fazer um contrato tão completo

quanto possível, para que o trabalhador conheça os seus direitos e, também,
para poder prová-los em caso de conflito, não é apenas este documento que
define os direitos e as obrigações das partes. Também a lei e os instrumentos
de regulamentação coletiva de trabalho têm um papel importante. A relação
laboral assenta nestes três pilares, não esquecendo aquilo a que a lei chama
“usos laborais que não contrariem o princípio da boa-fé”.
Relativamente às regras de funcionamento de cada empresa, o Código do

Trabalho prevê a possibilidade de as entidades patronais criarem regula-
mentos internos que contenham normas de organização e disciplina. Na sua
elaboração deverá ser ouvida a comissão de trabalhadores ou, se esta não
26
A Relação contratual
O QUE DEFINE A RELAÇÃO CONTRATUAL?
Instrumentos de
Contrato de trabalho Lei regulamentação coletiva
de trabalho
RELAÇÃO CONTRATUAL
Regulamento interno
Prática efetiva
da empresa
existir, os representantes sindicais. O regulamento é afixado na sede da

empresa e nos diferentes locais de trabalho, para que seja do conhecimento
dos trabalhadores e esteja acessível em qualquer momento. Cumprida esta
formalidade, poderá produzir efeitos.
Contrato e lei
Em Portugal, a relação contratual entre entidade patronal e trabalhador é
regulada, em primeiro lugar, pela lei. No entanto, também existem regras a
respeitar nos contratos individuais de trabalho, nos instrumentos de regula-
mentação coletiva e, ainda, no regulamento interno de cada empresa.
Legislação primeiro
Perante tantas fontes de regras, coloca-se a questão de saber qual seguir se
divergirem relativamente a alguns assuntos. Em princípio, prevalece o que
está disposto na lei. Só será o que consta do contrato se for mais favorável para
o trabalhador e a lei não o proibir. Por outro lado, quando esta não o impeça,
podem ser aplicadas regras de instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho, mas nalgumas matérias só se admitem as que sejam mais favorá-
veis ao trabalhador (veja o título Instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho, na página 29). Existem, portanto, normas legais que não podem
ser contrariadas pelo contrato ou por um instrumento coletivo e outras que
poderão sê-lo. O regulamento interno serve apenas para definir regras de
27
funcionamento da empresa, não podendo contrariar o que consta da lei,

do contrato ou de instrumentos de regulamentação coletiva.
Se o contrato de trabalho contiver disposições menos favoráveis para o traba-

lhador ou contrariar uma norma legal que não admita desvios, essas dispo-
sições devem ser ignoradas, considerando-se substituídas pelo que constar
da lei. O facto de uma cláusula (ou várias) violar a lei não implica que todo o
contrato seja nulo. Só o que é ilegal não será válido. A única possibilidade de
se considerar nula a totalidade do contrato é uma das partes (ou ambas) con-
seguir provar que só assinou o contrato porque existia(m) essa(s) cláusula(s).
Formalidades do contrato
Não sendo obrigatório na maioria dos casos, o contrato escrito tem muitas
vantagens. Algumas informações terão mesmo de ser prestadas por escrito.
Oral ou por escrito?

A lei é clara ao dizer que “o contrato de trabalho não depende da observância de
forma especial, salvo quando a lei determina o contrário”. E determina-o, por
exemplo, no trabalho a termo, a tempo parcial ou temporário, mas também
naquele que envolve trabalhadores estrangeiros. Nestes casos, os contratos
têm de ser feitos por escrito. Para os outros, o mero acordo verbal é válido e
equiparado a um contrato escrito. Ainda assim, apesar de não ser obrigatório,
é conveniente que seja celebrado por escrito, para que fique bem claro o teor
do acordo a que chegaram as partes e haja uma prova do seu conteúdo.
Também certas pretensões, para serem válidas, têm de constar de um docu-
mento escrito. É o caso da supressão do período experimental, da comunica-
ção de rescisão com justa causa por parte do trabalhador ou da passagem de
um contrato a tempo completo para tempo parcial.
Informações obrigatórias
Ainda que não exista qualquer forma especial para o contrato, há um dever
recíproco de informação. A lei determina que a entidade patronal entre-
gue ao trabalhador um documento (ou mais do que um) que contenha, pelo
menos, as seguintes informações:
—— identificação da empresa e local onde está sedeada;
—— local ou locais onde o trabalho será prestado;
—— categoria do trabalhador ou descrição das suas funções;
—— data de celebração do contrato e do seu início;
—— valor da remuneração e periodicidade do pagamento;
—— período normal de trabalho diário e semanal;
—— duração das férias ou critério para a sua determinação;
28
—— duração previsível do contrato, se for a termo;

—— prazos de aviso prévio a respeitar pelo trabalhador e, eventualmente,
pela empresa, para fazer cessar o contrato;
—— número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e identificação da
seguradora;
—— instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se for o
caso;
—— identificação do fundo ou mecanismo que será acionado para pagar parte
da compensação devida ao trabalhador quando ocorra a cessação do
contrato por despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho ou
inadaptação.
Toda esta informação é prestada ao trabalhador num prazo máximo de

60 dias a contar do início do contrato. Quando haja alterações relativas a
estes elementos, a empresa entrega-lhe novo documento, até 30 dias depois
de elas se verificarem. Excetuam-se as que resultem da lei, de um instru-
mento de regulamentação coletiva ou do regulamento interno da empresa,
para as quais a comunicação não é obrigatória. No mesmo prazo, o trabalha-
dor deve informar a empresa quanto a alterações que afetem o seu desem-
penho, como, por exemplo, uma lesão.
Portanto, mesmo que o contrato não seja feito por escrito, o dever de infor-
mação da entidade patronal obriga-a a entregar um documento escrito ao
trabalhador. Se isso não for feito, o empregador estará a incorrer na prática
de uma contraordenação grave (veja o título Contraordenações, a partir da
página 175).
Embora num âmbito um pouco diferente, há informações que devem ser

fornecidas, por escrito, antes de o trabalhador se deslocar ao estrangeiro,
em serviço, por um período superior a 1 mês:
—— duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro;
—— moeda em que será pago o salário e local de pagamento;
—— condições de repatriamento;
—— acesso a cuidados de saúde.
Instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho
Como vimos, além da lei e do contrato, também estes instrumentos
estipulam as obrigações e os direitos dos trabalhadores e das entidades
29
patronais. Podem resultar da negociação coletiva ao nível da empresa,

do ramo de atividade ou da profissão, mas também de intervenção do
governo, nomeadamente do ministro que tutela a área do trabalho (veja
o título Instrumentos não negociais, na página 32). O mais frequente é que
sejam celebrados pelas associações sindicais, por um lado, e pelas entida-
des empregadoras ou pelas associações patronais, por outro.
Eis as matérias que podem ser alteradas por instrumentos coletivos de tra-
balho, mas apenas para beneficiar os trabalhadores:
—— direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
—— proteção na parentalidade;
—— trabalho de menores;
—— trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença
crónica;
—— estatuto de trabalhador-estudante;
—— dever de informação do empregador;
—— limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
—— duração mínima dos períodos de repouso, incluindo as férias anuais;
—— duração máxima do trabalho noturno;
—— forma de pagamento e garantias da retribuição, bem como pagamento de
trabalho suplementar;
—— acidentes de trabalho e doenças profissionais;
—— transmissão da empresa ou de estabelecimento;
—— direitos dos representantes dos trabalhadores eleitos.
Instrumentos negociais
Existem três instrumentos de regulamentação coletiva negociais, havendo
normas que estipulam qual será válido em caso de sobreposição.
Convenção coletiva
Divide-se em vários tipos, consoante as entidades envolvidas na sua
elaboração:
—— acordo de empresa, se for assinada pelas associações sindicais e por uma
só entidade patronal, o que geralmente se justifica apenas para empresas
de grande dimensão;
—— acordo coletivo, se for assinada pelas associações sindicais com várias
empresas (por exemplo, do mesmo setor de atividade). É relativamente
rara no nosso país;
—— contrato coletivo, se for assinada entre associações sindicais e associações
patronais. Face ao elevado número de pequenas e médias empresas exis-
tentes em Portugal, este é o tipo de convenção mais frequente.
30
As convenções coletivas devem regular:

—— relações entre quem celebra a convenção, nomeadamente quanto ao res-
peito pelo acordado e aos meios de resolução de conflitos decorrentes da
sua aplicação e revisão;
—— ações de formação profissional, tendo em conta as necessidades de traba-
lhadores e empregadores;
—— condições de segurança e saúde no trabalho;
—— medidas que visem a aplicação do princípio da igualdade e não
discriminação;
—— outros direitos e deveres das entidades patronais e dos trabalhadores,
nomeadamente quanto à retribuição-base para todas as profissões e cate-
gorias profissionais;
—— processos de resolução dos litígios no trabalho, nomeadamente através de
conciliação, mediação ou arbitragem;
—— definição de serviços necessários à segurança e manutenção de equipa-
mentos e instalações, serviços mínimos indispensáveis e meios para os
assegurar em caso de greve.
Acordo de adesão
Permite que as associações sindicais ou de empregadores e as empresas
adiram a convenções coletivas já existentes. Para tal, têm de chegar a
acordo com as entidades que se lhes contraporiam, caso tivessem partici-
pado na negociação. No fundo, trata-se de um processo em que intervêm
uma das partes que assinaram a convenção e uma entidade que por ela
queira ser abrangida. O conteúdo da convenção já existente não pode ser
alterado.
Decisão em processo de arbitragem voluntária

A arbitragem voluntária resulta do acordo das partes signatárias em subme-
terem a árbitros questões relacionadas com o instrumento de regulamenta-
ção (interpretação de regras, celebração ou revisão do acordo). A arbitragem
é realizada por três árbitros: cada parte nomeia um e estes dois escolhem o
terceiro. A decisão daí resultante é vinculativa.
Sobreposição de instrumentos
Em primeiro lugar, um instrumento negocial de um setor de atividade preva-
lece sobre os que, dentro desse setor, respeitem apenas a uma ou a algumas
profissões.
Sempre que a alguns trabalhadores da mesma empresa seja aplicável mais
do que uma convenção, utiliza-se a seguinte hierarquia:
—— acordo de empresa;
—— acordo coletivo;
—— contrato coletivo.
31
Existindo outros conflitos entre instrumentos de regulamentação, os traba-

lhadores abrangidos podem escolher aquele que se lhes aplica, por maioria,
no prazo de 30 dias após a data em que passaram a existir regras diferentes
em dois instrumentos coletivos. Terão também de o comunicar à empresa e
à Autoridade para as Condições do Trabalho. A opção mantém-se enquanto
o instrumento escolhido vigorar. Não sendo feita essa escolha, aplica-se o
mais recente. Se existirem dois com a mesma data, prevalece o que regular
a principal atividade da empresa.
Quando o conteúdo de um instrumento coletivo não coincidir com o do

contrato individual de trabalho, prevalece o primeiro. Só não será assim se
o segundo estabelecer condições mais favoráveis para o trabalhador.
Caso um instrumento não negocial seja contrariado por um instrumento

negocial posterior, é este que prevalece.
Instrumentos não negociais

Existem três instrumentos de regulamentação coletiva não negociais, que,
em caso de sobreposição, vigoram na sequência aqui apresentada.
Decisão de arbitragem obrigatória

Força as partes abrangidas a recorrer à arbitragem. Aplica-se quando as
negociações prolongadas se revelam infrutíferas ou a conciliação e/ou
a mediação falham, sem que seja possível resolver o conflito através de
arbitragem voluntária. Qualquer das partes pode requerer ao ministro
que estabeleça a obrigatoriedade da arbitragem, através de despacho
fundamentado.
Portaria de extensão
É da competência do ministro responsável pelas questões do trabalho, que
assim determina a aplicação, total ou parcial, de convenções coletivas ou
decisões arbitrais relativas a empresas e trabalhadores do setor de atividade
e profissional abrangido. Isto só é possível se não lhes for aplicável um ins-
trumento negocial e quando as circunstâncias sociais e económicas o justi-
fiquem. Os interessados podem opor-se, nos 15 dias seguintes à publicação
do projeto de portaria no Boletim do Trabalho e Emprego. Antes de entrar
em vigor, a portaria é publicada no Diário da República.
Portaria de condições de trabalho

Obedece a razões sociais ou económicas e tem de ser publicada no Diá-
rio da República. É emitida pelo ministro que tutela a área laboral e pelo
32
responsável pelo setor de atividade, nos casos em que a portaria de extensão

não seja possível devido à inexistência de associações sindicais ou patronais.
Aspetos comuns
Sejam ou não negociais, a generalidade dos instrumentos de regulamenta-
ção coletiva abrange o mesmo tipo de questões e está sujeita a idênticas
regras de vinculação.
Quem está abrangido

Os instrumentos coletivos obrigam, por um lado, as empresas que os subs-
crevem ou se encontram filiadas nas entidades que os assinam e, por outro,
os seus trabalhadores que sejam membros das associações sindicais envol-
vidas. Abrangem, também, trabalhadores e empresas que, enquanto vigora-
rem as convenções, se filiem nessas entidades. O trabalhador que não seja
sindicalizado pode optar por ser abrangido por um instrumento aplicável à
empresa onde trabalha, desde que esteja integrado no setor de atividade,
profissional e geográfico a que aquele se refere. Havendo mais do que um
instrumento que reúna estes requisitos, cabe ao trabalhador escolher.
Duração e renovação
A duração e a eventual renovação de um instrumento de regulamentação cole-
tiva dependem do que nele estiver previsto. Qualquer das partes pode denun-
ciá-lo, fazendo uma proposta negocial para a sua substituição. O instrumento
mantém-se em vigor enquanto decorrerem as negociações ou, no mínimo,
durante 1 ano após a data da denúncia. Havendo transmissão, total ou par-
cial, de uma empresa, o instrumento coletivo em vigor mantém-se até ao final
do prazo de vigência ou, no mínimo, durante 12 meses após a transmissão.
Só não será assim se passar a aplicar-se outro instrumento coletivo.
Inscrição na Segurança Social

Quando inicia o seu percurso profissional, o trabalhador é inscrito na Segu-
rança Social pela entidade empregadora e começa a pagar contribuições.
Mais tarde, quando precisar, beneficia das prestações de cariz social pre-
vistas na lei, nomeadamente subsídio parental ou outro relacionado com
assistência à família, desemprego e doença.
33
Início de atividade
A entidade patronal tem a obrigação de comunicar a admissão de trabalha-
dores, nas 24 horas anteriores ao início do contrato, pela internet, através
do serviço Segurança Social Direta. Tratando-se do primeiro emprego do tra-
balhador, tem ainda a responsabilidade de, em simultâneo, proceder à sua
inscrição na Segurança Social. Excecionalmente, para contratos de muito
curta duração ou relativos a trabalho por turnos em relação aos quais não
seja possível cumprir este prazo, tal poderá ser feito até 24 horas depois do
início do contrato. A comunicação deve referir se se trata de um contrato a
termo ou sem termo, bem como assinalar as situações de trabalho a tempo
parcial.
Direitos e deveres do trabalhador

Feita a inscrição, a entidade empregadora deve entregar ao trabalhador uma
declaração ou uma cópia da comunicação de admissão, da qual constem os
números de Segurança Social e de identificação fiscal (NIF) deste, bem como
a data de admissão. O trabalhador também tem de comunicar o início de
atividade ou a vinculação a uma nova entidade patronal, no caso de mudar
de emprego. Deve fazê-lo entre a data de celebração do contrato e o final do
segundo dia de trabalho. Normalmente, a comunicação é feita em simultâ-
neo com a da empresa.
Pagar para regularizar

Na ausência das comunicações referidas no título anterior, considera-se que
o trabalhador estava ao serviço desde o sexto mês anterior àquele em que
foi detetada a irregularidade. A entidade empregadora será obrigada a pagar
as contribuições referentes a esse período, sem prejuízo de se averiguar se
a irregularidade se verificava há mais tempo. No entanto, a empresa pode
provar que assim não era, demonstrando em que data se iniciou o vínculo
com o trabalhador.
Tratando-se de alguém que estivesse também a receber subsídio de doença

ou de desemprego, presume-se que o contrato começou na data em que se
iniciou o pagamento da prestação social em causa. Tanto a empresa como
o trabalhador podem ser responsabilizados: as contribuições em falta são
pagas pela entidade empregadora; o trabalhador tem de devolver os sub-
sídios que recebeu indevidamente. Se não o fizer, aquela paga por ele,
a menos que prove não ter tido conhecimento da situação.
34
Pagamento de contribuições
Ao longo do contrato, a entidade patronal tem outro tipo de obrigações.
Nomeadamente, comunicar, através da Segurança Social Direta, a relação
dos trabalhadores que estão ao seu serviço, com as respetivas remunerações
no mês anterior e o tempo de trabalho correspondente. Isto é feito até ao
dia 10 de cada mês. Depois, entre os dias 10 e 20, efetua o pagamento das
contribuições mensais, tanto as que são suportadas por si como as que estão
a cargo do trabalhador. Se, entretanto, detetar algum erro, o empregador
pode corrigi-lo na declaração de remunerações do mês seguinte.
Quanto é?
O valor das contribuições é calculado pela aplicação da taxa social única à remu-
neração do trabalhador. Na maioria dos casos, a taxa é de 34,75%, a dividir pela
entidade patronal (23,75%) e pelo trabalhador (11%). Esta segunda parte é des-
contada no vencimento ilíquido. Por exemplo, quem tenha um salário bruto
de 1500 euros mensais recebe menos 165 euros, quantia que é entregue direta-
mente à Segurança Social pelo empregador. Nos contratos de muito curta dura-
ção, a taxa é de 26,1%, totalmente a cargo da entidade empregadora.
A partir de 2020, as empresas que recorram demasiado à celebração de contra-

tos a termo terão de pagar uma contribuição adicional (até 2%), por rotatividade
excessiva. Excluídos destas contas estão os contratos a termo celebrados para
substituir quem esteja em gozo de licença parental ou de baixa por doença,
desde que tenham uma duração igual ou superior a 30 dias.
Isenções e reduções
A lei prevê isenções ou reduções temporárias de contribuições, que poderão
beneficiar a entidade patronal, o trabalhador ou ambos. É o caso das medi-
das que visam a criação de emprego, como a contratação de jovens à pro-
cura do primeiro emprego, desempregados de longa duração ou deficientes
e trabalhadores na pré-reforma. Esta última questão será tratada no segundo
volume do presente livro. Quanto aos outros casos, veja o capítulo 1.
Penalizar as irregularidades
Se o trabalhador vier a descobrir que, apesar de lhe ser feito mensalmente
o desconto, a quantia não é entregue à Segurança Social, deve expor a
35
situação a esta entidade e demonstrar, através dos recibos de vencimento,

que os descontos foram efetuados. O empregador será obrigado a pagar e
pode ser incriminado por abuso de confiança ou fraude contra a Segurança
Social, crimes puníveis com pena de prisão até 3 anos ou multa até 360 dias,
mas que podem ser agravadas, tendo em conta as circunstâncias. Basta que
não tenha incluído o trabalhador na folha de remunerações para que possa
vir a ter de pagar coimas de milhares de euros.
RENDIMENTOS COM DESCONTO PARA A SEGURANÇA SOCIAL

Além da remuneração-base, outros rendimentos obrigam ao pagamento de contribuições
para a Segurança Social:
– diuturnidades e outros valores relacionados com a antiguidade do trabalhador;
– comissões, bónus e outras prestações análogas;
– prémios de rendimento, produtividade, assiduidade, cobrança e outros semelhantes que
tenham natureza regular;
– remuneração por trabalho suplementar ou noturno;
– remuneração correspondente ao período de férias, bem como subsídios de férias e de Natal;
– subsídios por penosidade, perigo ou outras condições especiais de prestação do trabalho;
– subsídios de compensação por isenção de horário de trabalho ou situações equiparadas;
– subsídio de refeição, seja atribuído em dinheiro ou em títulos de refeição, acima dos
limites referidos pela lei;
– subsídios regulares de residência, renda de casa e outros semelhantes;
– despesas de representação predeterminadas;
– gratificações previstas no contrato ou que tenham caráter regular;
– ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte e outras equivalentes, na parte em
que excedam os limites definidos por lei;
– abonos para falhas;
– montantes atribuídos como participação nos lucros da empresa, se o trabalhador não
receber outro tipo de retribuição;
– atribuição de automóvel, sem limitações, quando conste de contrato escrito. O mon-
tante a ter em conta depende do valor da viatura;
– quantias recebidas pela utilização de automóvel próprio ao serviço da empresa, desde
que excedam 36 cêntimos por quilómetro;
– despesas de transporte, se excederem o valor do passe social ou o que resultaria da
utilização de transportes coletivos;
– valores correspondentes às retribuições que os trabalhadores não recebam em conse-
quência de sanção disciplinar;
– compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo, quando o trabalhador
tenha direito a subsídio de desemprego, se exceder os montantes previstos na lei;
– valores despendidos pela empresa com aplicações financeiras a favor dos trabalhadores,
nomeadamente seguros do ramo Vida, fundos de pensões e planos de poupança-reforma
ou regimes complementares de previdência, no caso de resgate, adiantamento ou outra
forma de antecipação que permita ao trabalhador receber o capital antes de se reformar.
36
Prestações sociais
A inscrição na Segurança Social e a contribuição mensal destinam-se a
assegurar ao trabalhador uma série de prestações sociais, que respeitam
às seguintes eventualidades:
—— doença, garantindo o pagamento de um subsídio caso adoeça e não
possa comparecer ao serviço (veja o título Atribuição do subsídio,
na página 134);
—— doença profissional, caso a atividade profissional seja prejudicial para
a sua saúde;
—— parentalidade, permitindo o pagamento de subsídios durante as licen-
ças parentais, assistência a filhos e outras previstas nesta proteção
(veja a página 141);
—— desemprego, através do pagamento de um subsídio se perder o
emprego;
—— invalidez, com o pagamento de uma pensão mensal se tiver de refor-
mar-se devido a problemas físicos ou mentais;
—— velhice, assegurando o pagamento de uma pensão quando deixar a
vida ativa;
—— morte, com o pagamento de pensões de sobrevivência e subsídios por
morte aos familiares próximos, no caso de falecer.
A percentagem dos descontos que se destina a cada eventualidade é vari-

ável, como pode verificar no quadro abaixo.
PARA ONDE VÃO OS DESCONTOS?

Proteção Percentagem
Doença 1,41
Doença profissional 0,50
Parentalidade 0,76
Desemprego 5,14
Invalidez 4,29
Velhice 20,21
Morte 2,44
Total 34,75
37
Direitos de personalidade
Os direitos de personalidade refletem os princípios de respeito recíproco
que devem caracterizar as relações humanas. Com efeito, ainda que esteja
numa relação de subordinação com a entidade patronal, o trabalhador tem
o direito de formar e expressar opiniões próprias, bem como de guardar
para si os aspetos da vida privada que não interfiram no seu desempenho.
Por outro lado, não poderá ser alvo de tratamento diferenciado com base
em características e opções individuais que não afetem a sua capacidade de
trabalho.
Liberdade e privacidade
O Código do Trabalho legisla uma série de aspetos relacionados com o tra-
balhador, em particular a sua privacidade e os direitos de personalidade.
A entidade patronal deve guardar reserva quanto à esfera mais íntima do
trabalhador, sobretudo no que respeita à vida familiar, afetiva e sexual,
estado de saúde e convicções políticas e religiosas.
Liberdade de expressão
É reconhecida a liberdade de expressão na relação laboral, com respeito
dos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador e do normal
funcionamento da empresa. A integridade física e moral de ambas as partes
não pode ser posta em causa e há que respeitar a intimidade da vida privada.
Proteção de dados pessoais

Neste âmbito, as limitações a que está sujeita a entidade patronal abrangem
os trabalhadores e os candidatos a emprego. Só lhes pode pedir informa-
ções sobre a vida privada, saúde ou eventual gravidez se forem necessárias e
relevantes para avaliar a capacidade de exercer as funções pretendidas. Esta
fundamentação é fornecida por escrito. Mesmo cumprindo estes requisitos,
as informações sobre saúde e gravidez deverão ser prestadas a um médico,
o qual apenas poderá comunicar à empresa se a pessoa está ou não apta
para o trabalho em causa. Outro tipo de informações só com autorização
escrita do trabalhador.
38
Quando forneça dados pessoais, o candidato ou trabalhador tem direito a

conhecer os registos efetuados pela empresa e os fins a que se destinam,
bem como a exigir a sua retificação e atualização. Aplicam-se, ainda, todas as
regras gerais de proteção de dados pessoais. Por exemplo, além dos direitos
acabados de referir, os dados não podem ser transmitidos a terceiros sem
autorização do trabalhador e não podem ser utilizados para um fim dife-
rente do que levou à sua recolha.
Exames médicos
A empresa não pode exigir exames médicos para comprovar as capacida-
des físicas e/ou psíquicas do trabalhador ou candidato a emprego. A lei só
o admite para proteger o próprio ou terceiros ou quando as exigências do
trabalho o justifiquem. Nestes casos, a empresa deve apresentar ao trabalha-
dor, por escrito, a justificação para a sua pretensão.
Também são admitidos exames no âmbito das regras de segurança e saúde

no trabalho. Porém, o médico responsável só pode comunicar à empresa
se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a sua atividade.
Em circunstância alguma podem ser exigidos testes de gravidez.
Dados biométricos
Antes de recolherem e tratarem os dados biométricos dos trabalhadores
(impressões digitais, por exemplo), as empresas têm de notificar a Comissão
Nacional de Proteção de Dados. A comunicação deverá ser acompanhada de
um parecer da comissão de trabalhadores, se existir. Caso esta não se pro-
nuncie até 10 dias depois de ter sido contactada para o efeito, será entregue
um comprovativo do pedido de parecer.
O tratamento destes dados só será permitido se a informação a utilizar for

necessária, adequada e proporcional aos objetivos a atingir. Os dados bio-
métricos são guardados durante o período necessário aos fins pretendidos,
devendo ser destruídos assim que o trabalhador seja transferido para outro
local de trabalho ou quando o seu contrato cesse.
Meios de vigilância à distância

A empresa não pode utilizar meios de vigilância à distância para controlar
o desempenho profissional dos trabalhadores. A utilização de equipamento
39
tecnológico só é possível para proteger a segurança de pessoas e bens ou

por exigências especiais respeitantes à atividade. Mesmo nestes casos, será
necessária autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados. O pro-
cesso é igual ao dos dados biométricos, incluindo a consulta à comissão de
trabalhadores.
Havendo meios de vigilância desta natureza, a entidade patronal tem

de informar os trabalhadores. Serão afixados avisos com a mensagem
“Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televi-
são”, podendo acrescentar-se, se for o caso, “procedendo-se à gravação
de imagem e som”. Os dados obtidos desta forma devem ser guardados
apenas durante o tempo necessário para os objetivos que levaram à sua
recolha.
Mensagens pessoais
O trabalhador tem direito à confidencialidade de todas as mensagens de
natureza pessoal que receba, envie ou consulte, nomeadamente através de
correio eletrónico. Isso não invalida que a empresa estabeleça regras quanto
à utilização dos meios de comunicação no local de trabalho. Mas não pode
invadir a privacidade do trabalhador para averiguações. Pode verificar, por
exemplo, se o trabalhador está a utilizar indevidamente o endereço ele-
trónico profissional para trocar mensagens pessoais, mas não lhe é permi-
tido aceder ao conteúdo dessas mensagens.
Igualdade no trabalho
Todos os trabalhadores e candidatos a emprego devem receber tratamento
igual da parte do empregador. Não pode haver discriminação em função
da ascendência, idade, sexo, raça, etnia, religião, orientação sexual, estado
civil, situação familiar ou económica, instrução, origem ou condição social,
património genético, língua, nacionalidade, território de origem, convic-
ções políticas ou ideológicas, filiação sindical, deficiência, doença crónica
ou capacidade de trabalho reduzida.
Cabe à entidade patronal afixar, num local adequado, a informação relativa

aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discri-
minação. O direito à igualdade de oportunidades e de tratamento abrange
o acesso ao emprego, formação e promoção profissional e condições de
trabalho.
40
Este direito à igualdade respeita, designadamente, aos seguintes aspetos:

—— critérios de seleção e condições de contratação, em qualquer setor de
atividade e a todos os níveis hierárquicos;
—— acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissional;
—— retribuição e outras prestações, promoção a todos os níveis hierárquicos
e critérios para seleção de trabalhadores a despedir;
—— filiação ou participação em estruturas de representação coletiva.
Trabalho igual, salário igual

De acordo com o princípio “para trabalho igual, salário igual”, a lei proíbe
distinções entre trabalhadores que tenham exatamente as mesmas funções
e as desempenhem de modo idêntico. A Constituição da República Portu-
guesa estabelece que os trabalhadores têm direito “à retribuição do trabalho,
segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que
para trabalho igual, salário igual”.
O JUIZ DECIDIU… DISCRIMINAÇÃO

OU DIFERENÇA SALARIAL? *
Uma decisão do Tribunal da Relação de Guimarães demonstra bem a diferença entre dis-
criminação salarial e desrespeito pelo princípio “a trabalho igual, salário igual”. Com efeito,
um trabalhador de uma fábrica argumentou que estava a ser discriminado, pois, ao contrário
do que acontecia com os colegas, não recebia prémio de produtividade. Começou por argu-
mentar que era vítima de discriminação, mas não conseguiu especificar relativamente a quê.
Se tivesse dito, por exemplo, que isso acontecia por pertencer a uma entidade representativa
dos trabalhadores ou por ser de determinada região, teria de ser a empresa a provar que assim
não era, ou seja, haveria a inversão do ónus da prova. Como isso não aconteceu, teria de provar
que era vítima de uma desajustada e injustificada desigualdade salarial. Mas também não con-
seguiu demonstrá-lo. Não foi capaz sequer de contrariar o defendido pela entidade patronal:
o não pagamento devia-se a uma menor produtividade da sua parte, sobretudo devido a uma
menor assiduidade do que os colegas. E o prémio em causa destinava-se, de acordo com um
regulamento criado para o efeito, aos trabalhadores que preenchiam determinados requisitos.
Ora, face ao seu desempenho, o trabalhador não teria direito a um acréscimo retributivo, pelo
que este não lhe foi pago. Perante tais argumentos, não lhe foi dada razão na primeira instân-
cia nem na Relação de Guimarães.
* Tribunal da Relação de Guimarães, 7 de dezembro de 2017
41
Para saber exatamente em que consiste este princípio, há que definir o que
se entende por “trabalho igual”. A lei baseia a distinção em três critérios:
—— a quantidade tem em conta a duração e a intensidade do trabalho;
—— a natureza está relacionada com o grau de dificuldade, penosidade ou
perigosidade;
—— a qualidade implica as mesmas exigências em conhecimentos, mérito e
capacidade.
A entidade patronal pode remunerar melhor um trabalhador do que outro,

no desempenho das mesmas funções, se demonstrar que ele o faz com
maior acerto, é mais empenhado ou interessado ou deu menos faltas injusti-
ficadas, ou seja, tendo em conta o seu mérito, produtividade, competência,
assiduidade ou antiguidade. No entanto, não pode haver discriminação em
virtude da existência de faltas justificadas. Por exemplo, a entidade patronal
não pode dar um aumento maior a um trabalhador do que a um colega que
faz exatamente o mesmo por este ter estado doente durante 1 mês. Estaria,
precisamente, a violar o princípio “para trabalho igual, salário igual”.
Tratamento igual para homens e mulheres

A legislação nacional estipula que todos os trabalhadores, independente-
mente do sexo, devem ser tratados de igual modo e têm direito ao pleno
desenvolvimento da sua carreira profissional. É proibido todo o tipo de dife-
renciação, incluindo a chamada discriminação indireta, que em princípio se
considera existir quando haja uma grande desproporção entre o número de
trabalhadores de cada sexo numa determinada empresa.
Preferência na formação profissional

Nas ações de formação profissional dirigidas a profissões exercidas, predo-
minantemente, por trabalhadores de um dos sexos, deve ser dada, sempre
que se justifique, preferência a trabalhadores do outro sexo. A lei também
prevê que seja dada preferência a trabalhadores com escolaridade reduzida,
sem qualificação ou responsáveis por famílias monoparentais, bem como
àqueles que tenham gozado licença parental ou por adoção.
Recrutamento sem género

A proibição de discriminação aplica-se, ainda antes de existir relação contra-
tual, ao recrutamento de trabalhadores. Os anúncios de oferta de emprego
e outras formas de publicidade ligadas à pré-seleção e ao recrutamento
não podem fazer restrições ou estabelecer preferências baseadas no sexo.
Apesar das boas intenções da lei, este princípio nem sempre é respeitado.
Receando que a futura trabalhadora engravide ou se ausente com frequência
42
para prestar assistência à família, algumas empresas preferem contratar

homens. A lei procura atenuar esta diferenciação incentivando os homens
a acompanhar os filhos nos primeiros meses de vida (veja o título Licença
parental inicial, na página 143).
A lei não permite que fatores como o estado civil e a situação familiar preju-
diquem as mulheres, mas, por vezes, no processo de seleção, ao contrário
do que deveria suceder, as empresas pedem estas informações.
Da mesma forma, não é admissível que as licenças, faltas e dispensas rela-

tivas à proteção na parentalidade sirvam de fundamento a discriminações.
Por exemplo, não pode haver um aumento diferenciado do salário pelo facto
de uma trabalhadora gozar licença parental e outra, que não tem filhos, ser
mais assídua.
Combater a discriminação
A lei prevê uma série de medidas que inviabilizam as tentativas de discri-
minação e coloca meios ao dispor de quem se sinta atingido. As diferen-
ças injustificadas no tratamento podem originar, entre outras penalizações,
o pagamento de coimas e indemnizações.
Regras para todos

Se um instrumento de regulamentação coletiva ou o regulamento interno
da empresa contiverem disposições que respeitem, exclusivamente, a tra-
balhadores de um sexo, consideram-se aplicáveis aos de ambos os sexos.
O mesmo acontecerá se o fator de discriminação for outro: as regras apli-
cam-se a todos.
Provar que não houve discriminação

Quem alegar ser alvo de discriminação terá de indicar em relação a quem
se sente prejudicado. A empresa, por seu lado, terá de demonstrar que o
tratamento diferenciado não se deve a qualquer fator discriminatório. Esta
regra também se aplica a quem se queixar de práticas discriminatórias por
ter gozado licença parental, dispensa para consultas pré-natais ou outro tipo
de proteção a trabalhadoras grávidas ou que amamentam. Incluídas estão
ainda as pessoas que tenham faltado por motivo de assistência a menores.
Além dos próprios, também as associações sindicais podem avançar para os

tribunais, para propor ações em que se demonstre a existência de compor-
tamentos discriminatórios, em representação de candidatos a emprego ou
trabalhadores de empresas que não respeitem a igualdade de tratamento.
43
E isto mesmo que, nessa ação, não sejam acompanhadas pelos trabalhado-
res. Mais uma vez, cabe à entidade patronal provar que não existiu prática
discriminatória.
Processos de seleção
A discriminação sexual nos processos de seleção para um emprego pode ser
fiscalizada. Para o efeito, as empresas devem manter, durante 5 anos, registo
do recrutamento efetuado, com separação por sexos e referência a vários
elementos, entre os quais:
—— convites para o preenchimento de lugares;
—— anúncios de oferta de emprego;
—— número de candidaturas apresentadas para apreciação curricular;
—— número de candidatos presentes nas entrevistas de pré-seleção;
—— resultados dos testes ou provas de admissão ou seleção.
Com a análise de todos estes elementos, torna-se mais fácil verificar a

(in)existência de discriminações.
Fiscalização
A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (cite) tem como
missão assegurar que todas estas regras são cumpridas. Quem queira apre-
sentar queixa pode dirigir-se a este organismo, mas também à Autoridade
para as Condições do Trabalho (ACT). Para resolver um eventual conflito,
são caminhos possíveis a mediação laboral e, a fim de tentar obter uma
indemnização, os tribunais. Para mais pormenores sobre este tipo de proce-
dimentos, veja o título Meios de defesa do trabalhador, na página 177.
Consequências da infração
A discriminação constitui uma contraordenação grave e, quando compro-
vada, pode originar o pagamento de coimas elevadas e de uma indemniza-
ção ao trabalhador por danos patrimoniais e morais. No entanto, na prática,
apesar do elevado número de regras protetoras, que incluem a possibilidade
de os sindicatos avançarem para tribunal, são raras as ações judiciais ditadas
pela existência de discriminação, seja sexual ou de outro tipo.
Pedido de parecer à CITE

Os trabalhadores e os representantes sindicais podem solicitar pareceres à
cite, relativamente à existência de discriminação em função do sexo. Basta
entregar um requerimento escrito, com o fundamento do pedido, incluindo
a identificação dos colegas do outro sexo em relação aos quais o trabalhador
se sente discriminado. Recebido o pedido, a cite tem 10 dias para notifi-
car o empregador. Este dispõe de 30 dias para se pronunciar e disponibi-
lizar informação sobre a sua política remuneratória, indicando os critérios
44
que originaram as diferenças salariais denunciadas. Caso não disponibilize

a informação solicitada, considera-se que as diferenças encontradas são
injustificadas.
Assim que ficarem concluídas estas diligências, a cite tem 60 dias para apre-
sentar uma proposta de parecer ao trabalhador (ou ao representante sindi-
cal) e ao empregador. Se a conclusão for que há indícios de discriminação,
a empresa terá nova oportunidade para explicar as diferenças detetadas ou,
em alternativa, apresentar medidas para, no prazo de 6 meses, corrigir a
situação.
Terminado o processo, a cite tem 60 dias para emitir o parecer e comuni-

cá-lo a quem o solicitou, à entidade empregadora e à Autoridade para as
Condições do Trabalho (ACT). O parecer tem caráter vinculativo e, se for
caso disso, a entidade patronal terá de tomar as medidas necessárias para
retificar alguma situação anómala.
Despedimento ilegal
Para evitar que os trabalhadores tenham receio de denunciar estas situa-
ções, presume-se abusivo o despedimento ou a aplicação de outra sanção
disciplinar a quem peça um parecer à cite. Essa presunção mantém-se até
passar 1 ano desde que o pedido foi efetuado. Isto não significa que o traba-
lhador não possa ser penalizado, mas o empregador terá de provar que isso
não aconteceu por causa da apresentação do pedido de parecer à cite. Já o
trabalhador, para contestar, só tem de demonstrar que efetuou o pedido e,
dentro daquele prazo, foi despedido ou penalizado. Parte-se do princípio de
que foi vítima de um despedimento sem justa causa ou sofreu uma sanção
apenas como retaliação por ter denunciado a situação discriminatória.
45
A
A
Capítulo 3
Tipos de contrato
Os contratos de trabalho podem ter uma duração delimitada ou não.

No primeiro caso, trata-se de contratos a termo e, no segundo, sem termo.
Também pode acontecer que o trabalho não ocupe todo o tempo do traba-
lhador (a tempo parcial) ou resulte de uma cedência (temporário). A juntar
a estas situações, há aquelas em que existe uma dissimulação de prestação
de serviços. É por essas que vamos começar.
Falsa prestação de serviços?

A relação entre empregador e trabalhador baseia-se num contrato. O seu
conteúdo define as obrigações das partes, independentemente de haver
ou não documento escrito. Como vimos no título Formalidades do contrato
(página 28), na maior parte dos casos basta um acordo verbal para que se deli-
mitem, ainda que de modo informal, as condições do contrato de trabalho.
Interessa, então, saber quando se está perante uma relação de trabalho. Isso
pode acontecer mesmo quando um documento assinado pelas partes diga
que é outro tipo de contrato. Se, por exemplo, ficar escrito que se trata de
uma prestação de serviços, mas, na prática, as características da relação tra-
duzirem um vínculo laboral, considera-se que existe um contrato de traba-
lho. Ou seja, o conteúdo é mais importante do que a designação dada pelas
partes.
A lei define o contrato de trabalho como aquele em que uma pessoa se

obriga, mediante o pagamento de uma retribuição, a prestar a sua atividade
a outrem, sob a sua autoridade e no âmbito da sua organização. O trabalha-
dor fica sob as ordens, direção e fiscalização da entidade patronal. Quando
mais não seja, esta pode orientar a atividade no que respeita ao lugar e ao
momento da prestação. Convém ainda ter em mente que o contrato de tra-
balho confere maior estabilidade e proteção. Além disso, o trabalhador tem
direito a gozar férias e a receber subsídio de férias e de Natal. A prestação de
serviços surge ligada, sobretudo, aos trabalhadores independentes, que em
muitos aspetos estão por sua conta e risco. Por exemplo, têm mais encargos
com a Segurança Social e precisam de contratar um seguro de acidentes de
trabalho. Além disso, estão sujeitos a flutuações de rendimentos de um mês
para outro.
Vejamos, então, quais os critérios que distinguem o contrato de trabalho da

prestação de serviços.
48
A Tipos de contrato
Subordinação versus autonomia

O prestador de serviços apenas está obrigado a apresentar o resultado da
atividade, de acordo com as diretrizes de quem o contratou, mas com liber-
dade na escolha dos meios utilizados e na forma de realizar e organizar as
tarefas. Já o trabalhador compromete-se, não só a apresentar um resultado,
mas a disponibilizar a própria atividade, no local e no horário definidos pela
entidade patronal e sob a sua supervisão: é a distinção entre a subordinação
do contrato de trabalho e a autonomia da prestação de serviços.
A subordinação subjacente ao contrato de trabalho não impede as pessoas

que o celebram de beneficiarem de total ou parcial autonomia técnica e
científica. Para haver subordinação, basta a mera possibilidade de receber
ordens e estar sujeito à direção de alguém, ainda que não seja uma orienta-
ção técnica, mas meramente administrativa. Não existindo essa subordina-
ção, não há contrato de trabalho.
Instrumentos de trabalho
Outro aspeto distintivo está relacionado com os meios ao dispor do trabalha-
dor. Em regra, os utilizados no contrato de trabalho são propriedade da enti-
dade patronal e a atividade é desenvolvida nas suas instalações, ao passo que
INDICADORES DE QUE EXISTE VÍNCULO LABORAL

Local de trabalho A contrapartida financeira,
determinado pelo paga periodicamente, tem
empregador (em regra, sempre o mesmo valor
as suas instalações)
O trabalhador
Equipamentos e desempenha funções
instrumentos de trabalho de direção ou chefia na
são do empregador empresa
Trabalhador cumpre
horário definido por quem
contratou o serviço
Verificando-se algumas destas situações, parte-se do princípio de que existe um autêntico contrato de trabalho.
Caso queira defender o contrário, a entidade que recebe o serviço terá de provar a inexistência de vínculo laboral.
49
o prestador de serviços dispõe dos seus próprios meios. No entanto, não é

difícil imaginar situações em que assim não seja: por exemplo, um tradutor,
contratado para um determinado serviço, não passa a estar abrangido por um
contrato de trabalho por utilizar um computador fornecido por quem lhe enco-
mendou a tradução. E o mesmo se aplica se efetuar parte do seu trabalho (ou
até a totalidade) nas instalações de quem lhe solicitou o serviço. Mas a proprie-
dade dos meios utilizados não deixa de ser um elemento a ter em consideração.
Horário e local de trabalho

Se, por exemplo, alguém se apresentar num dado local de segunda a sexta-
-feira, entre as 9h00 e as 18h00, e receber no final do mês sempre a mesma
quantia, está-se, em princípio, perante um contrato de trabalho. Pelo con-
O JUIZ DECIDIU… UM AUTÊNTICO

CONTRATO DE TRABALHO *
Em janeiro de 1988, o trabalhador assinou com uma instituição particular de solidariedade social
(IPSS) um contrato designado de prestação de serviços. Colaborou com essa entidade até final
de março de 2009, altura em que foi dispensado. Recorreu, então, ao tribunal, argumentando
que, apesar do que ficara escrito no documento assinado pelas partes, se tratava de um verda-
deiro contrato de trabalho e, portanto, tinha sido vítima de despedimento ilícito, pois não fora
apontada nenhuma razão para a dispensa, nem cumpridas as formalidades previstas na lei para
a cessação por iniciativa do empregador. Para o desempenho das suas funções (desde 1993,
de diretor-geral), ocupou um gabinete enquanto esteve ao serviço. Utilizou diariamente os equi-
pamentos existentes nas instalações da IPSS. Desempenhava as suas tarefas como qualquer outro
trabalhador, respondendo apenas perante o responsável máximo da instituição. Durante todos
esses anos, gozou um mês de férias, que sempre lhe foi pago, mas nunca auferiu subsídio de
férias e de Natal. Contra-argumentou a IPSS que estes nunca lhe foram pagos por não haver uma
relação de trabalho, acrescentando que o suposto trabalhador não tinha de cumprir horário e que
os dias de ausência nunca determinaram a instauração de processo disciplinar ou a marcação de
faltas injustificadas. Nenhum destes argumentos convenceu os tribunais: o Tribunal da Relação
de Coimbra, em primeira instância e, por último e de forma definitiva, o Supremo Tribunal de
Justiça entenderam que se tratava de um contrato de trabalho. A IPSS teve de pagar todas as
quantias em dívida (subsídios de férias e de Natal de todos os anos, salários referentes ao perí-
odo entre o despedimento e a decisão definitiva) e de reintegrar o trabalhador ao seu serviço.
* Supremo Tribunal de Justiça, 12 de setembro de 2012
50
A Tipos de contrato
trário, se a tarefa for desenvolvida em casa, no horário que o prestador bem

entender, nos dias que quiser, apenas tendo de concluí-la num determinado
prazo, já se aponta para uma prestação de serviços. Porém, o teletrabalho é
uma exceção a esta regra, já que permite ao trabalhador exercer a sua pro-
fissão sem sair de casa nem ter de deslocar-se diariamente à empresa para
a qual trabalha.
Trabalhar a “recibos verdes”

Uma das formas típicas de trabalho precário é constituída pelas pessoas
que, no final do mês, quando recebem o ordenado, passam um recibo.
Apesar de a relação ter todas as características de um contrato de traba-
lho, colocam-se questões relacionadas com o seguro de acidentes de tra-
balho (é o próprio trabalhador a contratá-lo e a pagá-lo) e aos descontos
do empregador para a Segurança Social. O Código Contributivo apenas
obriga o empregador ao pagamento de uma contribuição anual, corres-
pondente a:
—— 10% dos montantes pagos ao colaborador pelos serviços prestados
no ano anterior, quando este lhe tenha dedicado mais de 80% da sua
atividade;
—— 7% dos rendimento auferidos pelo trabalhador, caso este lhe tenha pres-
tado entre 50% e 80% da sua atividade.
O problema aflige principalmente os mais jovens, mas não é seu exclusivo.

Com dificuldades em arranjar trabalho, sobretudo quando se trata do pri-
meiro emprego, acabam por aceitar propostas do género “Fica então a tra-
balhar connosco, mas tem de passar recibos”. Entre a perspetiva de iniciar a
carreira, mesmo que de forma pouco estável, e o receio de ver a inatividade
prolongada, acabam por ficar numa situação vulnerável.
Convém salientar que não existem, forçosamente, ilegalidades sempre que

alguém presta serviços de forma mais ou menos constante e passa recibos.
Por vezes existe de facto uma certa autonomia, própria de quem apenas tem
de apresentar o resultado da sua atividade, isto é, há um verdadeiro contrato
de prestação de serviços.
51
Falta de proteção ou autoproteção

Para exercer uma atividade independente, o trabalhador tem de inscrever-
-se na Segurança Social, embora tenha direito a isenção do pagamento de
contribuições nos primeiros 12 meses. Esta isenção é opcional. Enquanto
durar não beneficia das prestações sociais previstas na lei: se ficar doente,
não recebe subsídio de doença; quando lhe nasce um filho, não tem direito
a licença parental e ao respetivo subsídio; se for dispensado, não recebe sub-
sídio por cessação de atividade, destinado aos trabalhadores independentes
que prestem mais de metade dos seus serviços a uma mesma entidade. Caso
queira ficar protegido, pode optar por efetuar descontos voluntariamente
durante o primeiro ano de atividade.
Acidentes de trabalho
Os profissionais independentes estão obrigados a contratar um seguro
de acidentes de trabalho. Quem não o fizer, além de correr o risco de ser
punido com uma coima de 50 a 500 euros, pode ficar numa situação par-
ticularmente grave se sofrer um acidente que implique despesas avultadas
ou o incapacite para o trabalho. Resultando do acidente a morte do traba-
lhador, será a família a ficar desprotegida. Portanto, tem de ser o próprio a
acautelar a situação, contratando o seguro por si mesmo.
Férias e subsídios
Os profissionais independentes não têm rendimentos durante as férias, não
recebem subsídio de férias e de Natal e não beneficiam das garantias que a
lei dá ao trabalhador (veja quais são no capítulo 5, a partir da página 101).
Ainda que se trate de uma colaboração prolongada, que dure há vários anos,
a entidade que recebe o serviço pode prescindir da outra parte a qualquer
momento, sem grandes obrigações.
No banco dos réus

Quando as características da relação são as de um verdadeiro contrato de
trabalho, mas tal não é assumido, o ideal seria levar a entidade patronal
a enveredar pelo caminho da legalidade. Mas, se isso pode revelar-se pos-
sível para quem está inscrito num sindicato com alguma força ou conta
com o apoio da comissão de trabalhadores, para a maioria não será viável.
A fragilidade da situação em que se encontram leva os trabalhadores a nada
52
A Tipos de contrato
fazerem enquanto a relação, ainda que precária, se mantém. O mais fre-

quente é que apenas tentem fazer valer os seus direitos quando esta chega
ao fim. Só quando a entidade patronal os dispensa é que procuram demons-
trar junto dos organismos fiscalizadores ou dos tribunais que, apesar de
passarem recibos, a relação não se baseava numa prestação de serviços,
mas num verdadeiro contrato de trabalho. Em tribunal, através da prova
de que recebiam a mesma quantia todos os meses e tinham de comparecer
nas instalações da empresa diariamente, para cumprir horário, entre outros
aspetos, conseguirão que lhes seja dada razão.
A estratégia do contrato a termo

Precisamente para evitarem estas derrotas judiciais, a certa altura as enti-
dades patronais propõem aos trabalhadores a assinatura de um contrato a
termo. Fazem passar a ideia de que já se trata de um avanço, mas mais não
pretendem do que abrir a porta à cessação do contrato sem risco de virem
a ser condenadas a reintegrar o trabalhador ou a pagar-lhe uma indemni-
zação, por se provar que existia um contrato de trabalho sem termo. Neste
caso, haverá um vínculo a termo e a empresa fará coincidir o fim do contrato
com o prazo nele previsto. E será fácil provar que esse contrato existia, uma
vez que está escrito.
O JUIZ DECIDIU… CONTRATO DE

TRABALHO, MESMO COM RECIBOS *
A dona da casa precisava de uma pessoa que se encarregasse do trabalho doméstico e fez um
contrato de prestação de serviços. A empregada desempenhava as tarefas próprias da atividade,
obedecia às ordens da patroa, que lhe indicava o que tinha de fazer, e cumpria um horário de sete
horas e meia por dia e 37 horas e meia por semana. Ficou ainda provado que desempenhava as
suas tarefas na casa de quem recebia o serviço, utilizando os instrumentos de trabalho que aí lhe
eram disponibilizados e, por exemplo, confecionando as refeições que a patroa indicava, com os
ingredientes que lhe fornecia.
O tribunal considerou que estes elementos demonstravam a existência de um contrato de traba-
lho e que teria de ser a patroa a provar que, apesar de todos os indícios, se estava perante uma
prestação de serviços. Como esta não o fez, o tribunal de primeira instância reconheceu a exis-
tência da relação laboral. A patroa recorreu para a Relação de Coimbra, que manteve a decisão.
* Tribunal da Relação de Coimbra, 26 de setembro de 2014
53
A pensar em situações deste tipo, a lei veio determinar que, quando um

contrato a termo não é renovado, sem ser por vontade do trabalhador,
a empresa não pode fazer nova contratação para o mesmo posto (veja
Contratar de novo, na página 64). Por outro lado, para a duração máxima
dos contratos a termo também conta o período em que o trabalhador tenha
estado no regime de trabalho temporário ou de prestação de serviços.
Denunciar ilegalidades
Caso tome conhecimento de uma relação de trabalho disfarçada de pres-
tação de serviços, o que geralmente acontece na sequência de apresenta-
ção de queixa, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notifica o
O PERCURSO DA QUEIXA
Trabalhador (ou outra pessoa) denuncia a situação
ACT notifica empregador
Empregador terá de provar que não há irregularidades ou regularizar a situação
PROVA OU REGULARIZA NÃO PROVA NEM REGULARIZA
O processo é arquivado O processo dá entrada em tribunal
Empregador contesta ação?
SIM NÃO
É marcada audiência de julgamento Juiz decide com base

e há uma tentativa de conciliação, nos dados fornecidos
seguida, se necessário, de julgamento pelo Ministério Público
54
A Tipos de contrato
empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar a situação ou pronunciar-

-se sobre a questão.
Ficando provado que não existe qualquer ilegalidade ou que a situação foi
corrigida, o processo é arquivado. Se, pelo contrário, o prazo terminar sem
que tal fique demonstrado, o processo é remetido para o Ministério Público
(MP) nos 5 dias seguintes. Este tratará de dar entrada no tribunal, no prazo
de 20 dias, de uma ação de reconhecimento da existência de contrato de
trabalho.
O MP descreve a situação, junta as provas que tem ao seu dispor e notifica

o empregador. Se este não contestar no prazo de 10 dias, o juiz tem mais
10 dias para decidir se o pedido tem ou não fundamento. Havendo contesta-
ção, é marcada a audiência de julgamento, que deve realizar-se num prazo
de 30 dias e na qual o juiz tenta conciliar as partes. Se esta tentativa não
resultar, avança o julgamento. É possível recorrer da decisão de primeira
instância para o tribunal da Relação.
Contratos por tempo indeterminado

Em regra, os contratos de trabalho têm duração indeterminada, não se
sabendo, portanto, quando terminam. O empregador e o trabalhador che-
gam a acordo para que se inicie a relação laboral, mas normalmente não
preveem um momento para o seu termo. Aliás, mesmo que nada fique
escrito nesse sentido, o contrato é considerado sem termo, até porque a
termo só são possíveis nas situações especificamente previstas na lei (veja o
próximo título).
Uma parte significativa das regras laborais continua a ter como referência a
ideia de estabilidade. Em nome do direito ao trabalho de que gozam todos os
cidadãos, procura-se evitar que o vínculo seja efémero. No entanto, não faria
sentido impedir que os contratos de trabalho terminem em certas circuns-
tâncias. Assim, apesar de terem como regra de base a duração indetermi-
nada, os contratos podem, entre outras situações, terminar por vontade do
trabalhador ou por uma das partes não cumprir as suas obrigações ou violar
os direitos, garantias e interesses da outra. No entanto, não existe limite para
a normal duração da relação de trabalho, sendo o contrato por tempo inde-
terminado, ou sem termo, aquele que mais protege o trabalhador.
55
Contratos a termo
A lei prevê vínculos com duração limitada, os chamados contratos a
termo, mais vulgarmente conhecidos como contratos a prazo. De facto,
não teria cabimento obrigar uma empresa a contratar por tempo indeter-
minado um trabalhador de que necessita apenas durante algum tempo,
para substituir alguém que está de baixa ou a gozar licença parental, por
exemplo.
Em que situações
A contratação a termo só pode ocorrer nos casos previstos na lei e a seguir
indicados. Outras situações estarão ao abrigo de um contrato sem termo,
mesmo que não fosse essa a vontade da entidade patronal. Indo a questão
a tribunal, é ao empregador que cabe provar que se justifica a contratação
a termo.
A lei é clara ao considerar sem termo “o contrato de trabalho em que a estipu-

lação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem
termo”. Significa isto que uma falsa justificação do contrato determina que
este seja considerado sem termo.
A termo certo ou incerto

Nos contratos a termo certo, o trabalhador é contratado por um determi-
nado período, estando as datas de início e final claramente identificadas.
Tratando-se de termo incerto, o contrato é válido, por exemplo, enquanto
durar uma obra. A lei permite a celebração de ambos os tipos de contrato
nas seguintes situações:
—— substituição temporária de um trabalhador que se encontre impedido de
prestar serviço – por estar doente, ter sofrido um acidente, gozar licença
parental ou licença sem retribuição, entre outros casos – ou em relação ao
qual esteja pendente em tribunal uma ação em que se discute se houve ou
não justa causa para o despedimento;
—— atividades sazonais (por exemplo, a contratação de pessoal para um
restaurante de praia, que só abre nos meses de verão);
—— acréscimo excecional de atividade da empresa, tendo esta, se for caso
disso, de prová-lo de forma adequada;
56
A Tipos de contrato
—— execução de uma tarefa ocasional ou de um serviço bem definido e de

curta ou média duração. Suponhamos uma empresa que celebra um con-
trato de trabalho para lançar um novo produto;
—— obra, projeto ou outra atividade temporária, incluindo a execução, dire-
ção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, mon-
tagens e reparações industriais, bem como os respetivos projetos e outras
atividades complementares de controlo e acompanhamento. É aceite a
contratação de trabalhadores para fases de mais trabalho, em que decorre
um maior número de obras. Este contrato não pode ter duração inferior
a 6 meses.
Apenas a termo certo

Além das hipóteses atrás referidas, existem situações em que podem ser
celebrados contratos de duração limitada, mas apenas a termo certo:
—— substituição de trabalhador que, temporariamente, passe de trabalho a
tempo completo para tempo parcial;
—— lançamento de uma nova atividade de duração incerta, bem como o início
de laboração de uma empresa ou de um estabelecimento integrado numa
empresa com menos de 250 trabalhadores, durante um período máximo
de 2 anos. O prazo do contrato tem de ser de, pelo menos, 6 meses;
—— contratação de desempregados de muito longa duração, ou seja, os que
estão inscritos no centro de emprego há, pelo menos, 25 meses. Também
aqui a lei não admite a contratação por um prazo inferior a 6 meses.
Obrigatório depois da reforma

Quando o trabalhador se reforma, mas continua ao serviço da empresa,
passa a estar ligado a ela através de um contrato a termo, renovável, com a
duração de 6 meses. Independentemente de solicitar ou não a passagem à
reforma, assim que atingir os 70 anos de idade passa a estar também sob o
regime dos contratos a termo.
Regime especial
O Código do Trabalho prevê a existência de “casos especiais de contrato de
trabalho de muito curta duração”. Trata-se de contratos para fazer face a um
acréscimo excecional e substancial de trabalho, quando a empresa tenha um
ciclo anual irregular devido às características do mercado ou da sua ativi-
dade. Outros requisitos são a duração máxima de 35 dias e a impossibilidade
57
de o trabalho excecional ser assegurado pelos trabalhadores dos quadros da

empresa.
A empresa tem de comunicar a celebração do contrato à Segurança Social,

identificando as partes, indicando a atividade do trabalhador, a sua retribui-
ção e a data de início do trabalho. Nestes casos, a duração total dos contratos
com a mesma empresa não pode exceder 70 dias de trabalho em cada ano.
Caso seja violada alguma destas regras, considera-se que se está perante um
contrato com a duração de 6 meses.
No que respeita à proteção social, apenas estão abrangidas as coberturas

de invalidez, velhice e morte. A base de incidência contributiva, ou seja,
o montante sobre o qual é aplicada a taxa de 26,1%, da responsabilidade do
empregador, tem em conta o número de horas de trabalho e a remuneração
horária. Esta é determinada de acordo com a seguinte fórmula, em que IAS
significa Indexante dos Apoios Sociais:
(IAS � 12) ÷ (52 � 40)
Por escrito
Com a exceção que acabamos de mencionar, relativa aos contratos de muito
curta duração, para que o contrato de trabalho a termo, certo ou incerto,
seja válido, terá de ser celebrado por escrito, assinado por ambas as partes
e conter as seguintes indicações:
—— identificação e morada das partes;
—— atividade a desempenhar pelo trabalhador e respetiva retribuição;
—— local, horário e período normal de trabalho;
—— data em que foi assinado e data de início do trabalho (se a segunda faltar,
considera-se que o contrato começa na primeira), bem como a data pre-
vista para terminar;
—— prazo estipulado, com indicação do motivo que justifica a contratação.
Nesta alínea têm de ser mencionados, em concreto, os factos e as cir-
cunstâncias que estão na origem da celebração do contrato a termo, bem
como a justificação para o prazo estabelecido.
Se o contrato não for celebrado por escrito, será considerado sem termo.
O mesmo acontece caso seja escrito, mas falte a identificação ou a assinatura
das partes, o prazo ou o motivo que levou à contratação (ou estas referências
sejam insuficientes) ou ainda, em simultâneo, a data de celebração e a data
de início do contrato.
58
A Tipos de contrato
Comunicações obrigatórias
A entidade patronal tem de comunicar a admissão de trabalhadores em
regime de contrato a termo, no prazo de 5 dias úteis, à comissão de trabalha-
dores, se esta existir, e, tratando-se de um trabalhador filiado numa associa-
ção sindical, à respetiva estrutura representativa, indicando o fundamento
legal para a celebração do contrato. Igual informação deve ser fornecida à
Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Quando o vínculo cessar,
terá de comunicá-lo àquelas entidades no mesmo prazo. Caso não seja reno-
vado o contrato de uma trabalhadora grávida ou que esteja a amamentar,
idêntica comunicação terá de ser feita à Comissão para a Igualdade no Tra-
balho e no Emprego, indicando o motivo.
Duração do contrato
Os contratos a termo incerto cessam quando terminar a tarefa que esteve na
sua origem ou o trabalhador substituído regressar. A duração máxima é de
4 anos.
Nos contratos a termo certo a duração é a determinada pelas partes que o

assinam, mas não pode ser superior a 2 anos. Se o contrato tiver como fun-
damento o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento, o limite
de 2 anos começa a contar nessa data e não naquela em o trabalhador é
contratado. Ou seja, se, por exemplo, for contratado 6 meses depois de a ati-
vidade ter sido iniciada, a duração poderá ser, no máximo, de 1 ano e meio.
Os contratos a termo certo podem ser renovados até um máximo de três
vezes, mas a duração total das renovações não pode ser superior à duração
inicial do contrato.
Nestes limites incluem-se, além dos contratos a termo, o trabalho temporá-
rio e a prestação de serviços para o mesmo objeto, na empresa em causa ou
noutras que façam parte do mesmo grupo ou tenham estruturas comuns.
A renovação do contrato a termo dá-se automaticamente, quando não tenha

sido afastada, logo de início, nem exista uma declaração em contrário de
uma das partes, perto do fim do prazo. Têm de manter-se as razões que
levaram à contratação e, se for estipulado um prazo diferente do inicial,
a renovação terá de ser concretizada através de um documento escrito.
A sua falta transforma o contrato num vínculo sem termo. O mesmo acon-
tece se o contrato exceder a duração máxima ou for renovado mais vezes do
que o permitido. Aliás, qualquer violação das regras respeitantes à possibili-
dade de renovação tem essa consequência.
59
Se não renovar o contrato a uma trabalhadora grávida ou que esteja a ama-

mentar ou com alguém que esteja em licença parental, a empresa tem de
comunicá-lo à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE),
explicando o que motivou a decisão.
Férias
Nos contratos a termo com duração inferior a 6 meses, o trabalhador tem
direito a gozar, imediatamente antes da cessação, 2 dias úteis de férias por
cada mês completo de trabalho. As partes podem, no entanto, chegar a
acordo para que as férias sejam gozadas noutra altura.
Relativamente aos contratos com duração igual ou superior a 6 meses,

o trabalhador goza, no ano da contratação, 2 dias úteis de férias por cada
mês de contrato, num máximo de 20 dias. Caso o ano termine antes de com-
pletar 6 meses de antiguidade ou de gozar as férias, pode fazê-lo até 30 de
junho do ano seguinte.
Nos anos posteriores, caso o contrato se mantenha, tem direito a férias nos
termos dos trabalhadores contratados sem termo: 22 dias úteis (veja o título
Quantos dias e quando?, na página 117).
Cessação do contrato
É possível pôr fim aos contratos a termo durante o período experimental,
nas condições referidas para o tempo indeterminado (veja o próximo capí-
tulo, a partir da página 80). Passado esse período inicial, que formas existem
de terminar a relação laboral? Se as partes não chegarem a um acordo, qual-
quer uma delas poderá tomar a iniciativa.
Por iniciativa do trabalhador

O trabalhador pode não estar interessado em renovar o contrato ou até pre-
tender que ele termine antes da data prevista. Vejamos o que terá de fazer
em cada situação.
60
A Tipos de contrato
AVISO PRÉVIO A RESPEITAR PELO TRABALHADOR (1)
Contratos a termo certo Contratos a termo incerto
Foi contratado Foi contratado Já passaram Iniciou

por um período por um período 6 meses desde o contrato
de 6 meses inferior o início há menos
ou superior a 6 meses do contrato de 6 meses
30 dias 15 dias 30 dias 15 dias
(1) Para
evitar a renovação do contrato, a antecedência é de 8 dias relativamente ao seu termo.
Já o empregador terá de opor-se à renovação até 15 dias antes ou, se o trabalhador já estiver reformado ou
tiver mais de 70 anos, 60 dias.
Aviso prévio
Pôr fim ao contrato através de aviso prévio é algo que tem de ser feito por
escrito, com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração
prevista igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for inferior. Nos con-
tratos a termo incerto, os prazos de aviso à entidade patronal são os mes-
mos, mas têm em conta o tempo que o contrato já durou até ao momento
em que o trabalhador pretende rescindi-lo. Se o trabalhador não cumprir
o prazo, pode ter de indemnizar a entidade patronal, pagando-lhe o valor
da remuneração-base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso
em falta. Por exemplo, se o prazo do contrato era de 1 ano e anunciou a sua
saída com apenas 20 dias de antecedência, tem de indemnizar a entidade
patronal numa quantia correspondente a 10 dias de salário-base (e eventuais
diuturnidades).
Rescindir com justa causa

Neste caso, o trabalhador tem direito a uma indemnização correspon-
dente a um período entre 15 e 45 dias de retribuição-base e diuturnidades
por cada ano completo de trabalho (havendo 1 ano incompleto, calcula-se
61
proporcionalmente). O valor apurado nunca poderá ser inferior ao que rece-

beria até ao final do contrato. Se alegar justa causa, mas o tribunal não lhe
der razão, nada recebe.
Opor-se à renovação
Caso não esteja interessado na renovação, o trabalhador tem de avisar a
entidade patronal, por escrito, pelo menos 8 dias antes da data prevista para
o termo do contrato. Isto, obviamente, se a empresa não tiver feito o mesmo
com a antecedência de 15 dias a que está obrigada (veja o próximo título).
Por iniciativa da entidade patronal

Enquanto o contrato durar, a entidade patronal poderá pôr-lhe termo se
houver justa causa ou através de despedimento coletivo, extinção de posto
de trabalho ou despedimento por inadaptação, de acordo com as regras
gerais tratadas no segundo volume deste livro. Existem, ainda, particulari-
dades relativas aos contratos a termo.
Aviso prévio
Nos contratos a termo incerto, o aviso prévio a respeitar pela empresa é
de 7, 30 ou 60 dias antes do termo previsto, conforme tenham durado até
6 meses, de 6 meses a 2 anos ou mais de 2 anos. A ausência desta comuni-
cação obriga-a a pagar ao trabalhador a retribuição correspondente ao perí-
odo de pré-aviso em falta. Se o trabalhador continuar ao serviço depois da
data comunicada pela entidade patronal ou, não havendo esta comunicação,
decorridos 15 dias sobre a conclusão da atividade, serviço ou obra para que
haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substituído (ou a cessação
do contrato deste), o contrato converte-se em contrato sem termo.
Rescindir com justa causa

A entidade patronal pode rescindir o contrato por justa causa, sem pagar
qualquer indemnização. No entanto, se alegar justa causa, mas o tribunal
considerar que esta não existiu, terá de indemnizar o trabalhador pelos
prejuízos causados, não podendo aquele receber menos do que o valor
das retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até
ao termo (certo ou incerto) do contrato. Caso a decisão do tribunal ocorra
antes do termo do contrato, o trabalhador recebe o que perdeu até à data da
sentença e é reintegrado até o contrato terminar.
Opor-se à renovação
Para evitar a renovação de um contrato a termo certo, a empresa terá de
comunicar ao trabalhador, por escrito e até 15 dias antes de expirar o prazo,
62
A Tipos de contrato
a vontade de não o renovar. Tratando-se de trabalhador reformado ou com,

pelo menos, 70 anos, o prazo a respeitar é maior: 60 dias antes da data de
renovação. Se não houver comunicação ou for feita fora de prazo, dá-se a
renovação por um prazo igual ao inicial.
Compensação no final do contrato

O cálculo da compensação a receber pelo trabalhador depende do tipo de
contrato que o vinculou à empresa.
A termo certo
Quando o contrato termina porque a empresa, em devido tempo, comu-
nica a intenção de não o renovar, o trabalhador tem direito a receber uma
compensação correspondente a 18 dias de retribuição-base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade. O valor diário resulta da divisão por
30 da retribuição-base mensal e diuturnidades. Havendo anos incompletos,
o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
A termo incerto
Quando o empregador termina um contrato a termo incerto, o valor a rece-
ber pelo trabalhador é de:
—— 18 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de anti-
guidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
—— 12 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, nos anos seguintes.
Para anos incompletos, o cálculo é feito proporcionalmente.
Limites comuns ao termo certo e incerto

Existem alguns limites comuns aos dois tipos de contrato:
—— o valor da retribuição-base mensal e diuturnidades a considerar para
efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes o
valor do salário mínimo nacional;
—— o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a
retribuição-base mensal e diuturnidades ou, sendo aplicável o limite pre-
visto na alínea anterior, a 240 vezes o salário mínimo nacional.
63
Estas são as regras para todos os contratos celebrados desde 30 de setembro

de 2013. Em princípio, já não haverá contratos a termo celebrados antes
daquela data, uma vez que estão excedidos os limites máximos previstos na
lei, mesmo para os contratos a termo incerto. Portanto, a persistirem, terão
sido convertidos em contratos por tempo indeterminado.
Contratar de novo
Poderá a entidade patronal contratar, sucessivamente, trabalhadores a
termo para o mesmo posto de trabalho? Se o contrato não tiver terminado
por vontade do trabalhador, a lei impede que seja substituído por nova con-
tratação a termo, através de trabalho temporário ou de prestação de ser-
viços. Isto desde que ainda não tenha decorrido um período equivalente a
1/3 da duração do contrato, incluindo as renovações. Supondo que o trabalha-
dor esteve 3 anos com vínculo a prazo, terá de passar 1 ano até haver nova
contratação naquelas condições. A entidade patronal tem sempre de provar
tratar-se de um dos casos que admitem este tipo de contratação (veja quais
são no título Em que situações, na página 56).
Esta restrição verifica-se apenas para o posto de trabalho em causa.

Se, entretanto, vagar outro, a lei não proíbe a contratação a termo do mesmo
ou de outro trabalhador. Por outro lado, admite exceções quanto à contra-
tação para o mesmo posto de trabalho antes de decorrido o prazo referido,
desde que se trate de atividades sazonais ou:
—— o trabalhador tiver sido contratado para substituir outro e este voltar a
ausentar-se. Imaginemos a trabalhadora que goza licença parental, sendo
substituída durante esse período, e, 3 meses depois do regresso, volta
a faltar durante algum tempo porque o bebé está doente e necessita de
assistência imprescindível. Pode ser de novo contratado quem antes a
tinha substituído;
—— haja um acréscimo excecional da atividade da empresa já depois de
terminado o contrato a termo.
Quando a nova contratação não respeitar estes requisitos, considera-se sem

termo, contando para a antiguidade todo o tempo decorrido ao abrigo do
contrato a termo.
64
A Tipos de contrato
O JUIZ DECIDIU… SEM MOTIVO PARA

CONTRATAR A TERMO *
A empresa contratou um empregado de mesa para o restaurante que tinha no aeroporto,
pelo prazo de 6 meses, com início de funções no dia 1 de junho de 2014. Para justificar o
contrato a termo, argumentou tratar-se de uma atividade incerta, com grandes variações
na afluência de clientes, pelo que, ao contratar um trabalhador por aquele período, estava
a assumir um risco. Acrescentava ainda que, caso se verificasse que havia mais períodos de
fraca atividade do que de muito trabalho, se veria forçada a pôr fim ao vínculo.
O contrato foi renovado duas vezes, mas, no dia 16 de novembro de 2015, a entidade
empregadora comunicou ao trabalhador que este terminaria no dia 30 desse mês. Des-
contente com a situação, o trabalhador recorreu aos tribunais. Entendia ter sido vítima
de um despedimento ilícito e que deveria considerar-se abrangido por um contrato sem
termo.
O tribunal de primeira instância deu-lhe razão. O juiz classificou os argumentos da empresa
para justificar o contrato a termo como vagos, genéricos e insuficientes. Não foram apon-
tados os factos concretos que permitiriam concluir tratar-se de uma atividade sobretudo
sazonal ou irregular e imprevisível. Foi tudo justificado de forma imprecisa. Aliás, o con-
trato acabou por ser renovado duas vezes e não foram indicadas alterações que justificas-
sem a cessação da atividade. A empresa apresentou recurso para a relação do Porto, mas
esta manteve a decisão.
* Tribunal da Relação do Porto, 2 de março de 2017
Preferência na contratação
Caso a empresa pretenda contratar um trabalhador por tempo indetermi-
nado, para desempenhar funções idênticas às exercidas pelo trabalhador
a termo, este tem, em igualdade de condições, preferência na passagem ao
quadro permanente. Esta preferência mantém-se até 30 dias depois de o
contrato cessar.
A violação desta disposição, ou seja, a contratação de outro trabalhador que

esteja nas mesmas condições, implica o pagamento de uma indemnização
correspondente a 3 meses de retribuição-base.
65
Trabalho a tempo parcial

Mais conhecido pela expressão inglesa part-time, o trabalho a tempo parcial
é aquele cuja duração semanal é inferior à habitualmente praticada a tempo
completo.
Para calcular a retribuição e os limites do trabalho suplementar, por exem-

plo, estabelece-se uma proporção com quem preste trabalho idêntico na
mesma empresa a tempo inteiro. Não havendo ninguém nessas condições,
nem sequer noutro estabelecimento da empresa, tem-se em conta o que
esteja definido num instrumento de regulamentação coletiva ou na lei para
quem tenha idênticas qualificações e antiguidade.
Se o período de trabalho semanal na empresa for variável, para se encontrar

a proporção correspondente ao tempo parcial tem-se em conta a média rela-
tiva ao período de referência utilizado pela empresa. Por exemplo, se ficar
definido que os trabalhadores têm de fazer 140 horas num período de
4 semanas, a média semanal é de 35 horas (140 ÷ 4). Quem trabalhe 25 horas
por semana (5 por dia) terá um horário correspondente a 5/7 do trabalho a
tempo inteiro.
Por escrito
A lei exige que o contrato a tempo parcial seja celebrado por escrito. Dele
deve constar, além da identificação, assinatura e morada das partes, o perí-
odo normal de trabalho diário e semanal, fazendo-se uma referência com-
parativa com o trabalho a tempo completo. Se não for celebrado por escrito
ou faltar a indicação do período normal de trabalho, parte-se do princípio
de que se trata de um contrato a tempo completo.
Horário
Os dias de trabalho e o horário devem ser fixados por acordo entre o tra-
balhador e a empresa, de forma a respeitar o descanso semanal. Assim,
o trabalhador tanto poderá trabalhar 5 meios dias por semana, por
exemplo, como 2 dias completos e um meio dia, dependendo do que for
acordado.
66
A Tipos de contrato
Trabalho suplementar
O limite de horas suplementares para os trabalhadores a tempo parcial é
de 80 por ano ou, se for superior, o correspondente à proporção entre o
período parcial de trabalho e o de um trabalhador a tempo completo. Por
exemplo, alguém que trabalhe 4 horas por dia, em vez das 8 dos colegas
a tempo inteiro (cujo limite seja, por exemplo, 175 horas por ano), pode
fazer até 87,5 horas extraordinárias, ou seja, metade do que é permitido aos
colegas.
Através de um acordo entre o trabalhador e a empresa, o trabalho suplemen-

tar pode ser prestado, para fazer face a acréscimos eventuais de trabalho,
até 130 horas por ano ou, desde que previsto num instrumento de regula-
mentação coletiva, 200 horas por ano.
O pagamento das horas de trabalho suplementar de quem está em part-time

é calculado da mesma forma que para qualquer outro trabalhador (veja a
página 94).
Mudar de regime
O trabalhador pode estar a tempo parcial do início ao fim da relação con-
tratual, mas há a possibilidade de passar de tempo parcial a completo, ou o
inverso, a título definitivo ou provisório. Vejamos como as coisas se proces-
sam nestes casos.
Com ou sem acordo

A mudança de regime é feita por acordo escrito com a entidade patronal.
Pode ser através de uma adenda ao contrato, como a que consta da página
seguinte. Este acordo pode cessar, por iniciativa do trabalhador, até ao
sétimo dia após a data em que é celebrado, através de comunicação escrita
enviada à empresa. Isto só não será possível se as assinaturas tiverem sido
reconhecidas presencialmente pelo notário e o acordo contiver a data em
que foi celebrado. Nestes casos, conclui-se que o trabalhador não foi obri-
gado a passar para o regime de tempo parcial e, consequentemente, a assi-
nar o documento.
Há situações em que o trabalhador tem direito a passar a tempo parcial sem

que se exija o acordo da entidade patronal. Em primeiro lugar, quando pre-
tenda prestar assistência a um filho que seja deficiente ou ainda não tenha
67
ADENDA AO CONTRATO DE TRABALHO
A SGB, Construções S.A. e a sua traba

lhadora Maria Lucília
Fernandes Guerra, em adenda ao contr
ato de trabalho
celebrado a 3 de junho de 1999, acord
am o seguinte:
— durante o ano civil de 2020, a traba
lhadora laborará a
tempo parcial, apenas cumprindo meta
de do horário normal
e, em consequência, apenas recebendo
metade do salário
correspondente ao trabalho a tempo comp
leto. O horário
de trabalho corresponderá ao período
vespertino de quatro
horas, com entrada entre as 14h00 e as
15h00 e saída entre
as 18h00 e as 19h00, de segunda a sexta
-feira;
— caso pretenda prorrogar o período
de trabalho a tempo
parcial, a trabalhadora terá de avisar o
empregador com
a antecedência mínima de 60 dias. Se,
pelo contrário,
pretender retomar o trabalho a tempo
completo antes da
data prevista, terá de avisar a SGB com
uma antecedência
mínima de 30 dias.
Assinaturas
Lisboa, 30 de setembro de 2019
A passagem de tempo inteiro a parcial terá de ser alvo, na maioria dos casos,
de um acordo entre a empresa e o trabalhador.
12 anos de idade. Pode reduzir o tempo de trabalho para metade durante um

período de 6 meses, prorrogável até 2, 3 ou 4 anos (para mais pormenores,
veja a página 152) e terá de avisar a entidade patronal, por escrito, com uma
antecedência de 30 dias. Também o trabalhador menor, em alguns casos,
pode solicitá-lo para frequentar um estabelecimento de ensino ou um curso
de formação profissional.
Quando a passagem para tempo parcial se verificar por um período deter-

minado, assim que este terminar, o trabalhador tem direito a retomar o tra-
balho a tempo completo, sem que a empresa possa opor-se. Durante o
68
A Tipos de contrato
período em que estiver a tempo parcial, a entidade patronal pode subs-

tituí-lo no resto do tempo por outro trabalhador, através de um contrato
de trabalho a termo.
A pedido de uma das partes

Apesar das exceções acabadas de referir, a entidade patronal não está
obrigada a aceitar pedidos dos seus trabalhadores no sentido de passa-
rem a trabalhar em part-time. O mesmo é válido nos casos em que um traba-
lhador neste regime pretenda passar a tempo inteiro.
Se for a entidade patronal a querer que o trabalhador passe de um horário a

tempo parcial para tempo inteiro, também nada existe na lei que o obrigue
a satisfazer essa pretensão. A entidade patronal contratará, nesse caso, outro
trabalhador a tempo parcial, por exemplo. O mesmo se aplica a quem está a
tempo inteiro: em regra, não pode ser forçado a passar para tempo parcial.
Ainda assim, sempre que possível, a empresa deve ter em considera-

ção os pedidos de alteração do trabalhador — de trabalho a tempo com-
pleto para tempo parcial ou vice-versa ou apenas aumento do tempo de
trabalho —, desde que haja trabalho disponível nas condições por ele pre-
tendidas. Simultaneamente, deve fornecer informação relativa aos postos
de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis. Também as
entidades representativas dos funcionários (comissão de trabalhadores ou
sindicato) devem ter acesso a esta informação.
Quando vários trabalhadores pretenderem optar pelo part-time, deve ser

dada preferência a quem tenha responsabilidades familiares, capacidade de
trabalho reduzida, sofra de deficiência ou doença crónica ou frequente um
estabelecimento de ensino.
Igualdade de tratamento
Os trabalhadores a tempo parcial não podem ter um tratamento menos
favorável do que os colegas a tempo inteiro, a menos que tal seja justifi-
cado pelo facto de trabalharem durante menos tempo. Será assim, por
exemplo, com a retribuição. O salário deve ser proporcional ao horário,
o mesmo se passando com quaisquer outras regalias. No entanto, existem
regras específicas para o subsídio de refeição: se o tempo de trabalho for
de, pelo menos, 5 horas diárias, é pago na íntegra; se for inferior, sê-lo-á
69
proporcionalmente — por exemplo, em vez de 8 euros correspondentes a

8 horas diárias, o trabalhador receberá, pelas 3 horas que trabalha, 3 euros.
Exclusividade
Um aspeto que levanta dúvidas é a possibilidade de a entidade patronal exi-
gir exclusividade a um trabalhador a tempo parcial. A lei nada diz, mas trata-
-se de uma questão delicada, que impõe a conjugação do dever de lealdade
do trabalhador com o seu direito a preencher o resto do tempo com outra
atividade. Por um lado, não é aceitável que colabore de manhã com uma
determinada empresa e, à tarde, utilize informação aí obtida em benefício
de outra entidade. Estará a violar o tal dever de lealdade. No entanto, por
outro lado, não pode aceitar-se que uma empresa que só ocupa metade do
tempo de trabalho de um funcionário possa exigir-lhe exclusividade, impe-
dindo-o de preencher o tempo livre. Podemos, ainda, imaginar uma situa-
ção em que a entidade patronal pretende o trabalhador a tempo inteiro,
mas este só quer trabalhar a meio tempo. Não poderá a entidade patronal
exigir-lhe exclusividade? E se o trabalhador preferir o part-time porque lhe
permite efetuar outros trabalhos que dão mais dinheiro? Como se vê, o pro-
blema não é de fácil resolução, dependendo das características da situação
concreta, mas em princípio é de afastar a possibilidade de ser imposta exclu-
sividade ao trabalhador.
Trabalho intermitente
Nas empresas que exerçam atividade de forma descontínua ou com inten-
sidade variável, as partes podem chegar a acordo para que a prestação de
trabalho tenha intervalos de inatividade. No entanto, este tipo de contrato
não pode ser celebrado a termo ou no regime de trabalho temporário.
Por escrito
O contrato de trabalho intermitente tem de ser feito por escrito, com iden-
tificação, assinatura e morada das partes, bem como indicação do número
70
A Tipos de contrato
anual de horas ou dias de trabalho a tempo completo. Na falta de forma

escrita ou da menção à carga de trabalho, considera-se que se trata de um
contrato sem período de inatividade.
A empresa e o trabalhador determinam a duração da prestação de

trabalho — de modo consecutivo ou intercalado —, bem como o início e o
termo de cada período ou a antecedência com que a empresa deve informar
o trabalhador do seu início, que não poderá ser inferior a 20 dias.
O período mínimo de trabalho anual é de 5 meses a tempo completo, dos

quais pelo menos 3 devem ser seguidos. E será esta a duração considerada
se o contrato indicar um número de horas anuais inferior.
Retribuição e subsídios
Nos períodos de inatividade, o trabalhador tem direito a uma compensação
definida através de instrumento de regulamentação coletiva. Na falta deste,
recebe 20% da retribuição de base. Embora se mantenham os direitos, deve-
res e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de tra-
balho (dever de lealdade, de respeito por colegas, superiores hierárquicos
e empresa, bem como o direito a ser respeitado por esta), durante estes
períodos o trabalhador pode exercer outra atividade. Se o fizer, terá de avi-
sar o empregador com uma antecedência mínima de 30 dias e o montante
que receber nessa nova atividade será deduzido à compensação paga pelo
empregador.
Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos

valores das retribuições e compensações auferidas nos últimos 12 meses,
ou, se for inferior, no período de duração do contrato.
Trabalho temporário
Esta forma de trabalho precário não se resume à relação normal entre enti-
dade patronal e trabalhador. Aqui intervêm três partes: há uma empresa que
contrata pessoas para as pôr a trabalhar para outros. Ou seja, o trabalhador
não está às ordens de quem o contrata e lhe paga, mas de outra empresa,
71
O TRIÂNGULO DO TRABALHO TEMPORÁRIO
Trabalhador
lho
ba
Pr
es
tra
o
ad
ta
Dá
de
en
se
or
ord
to
rvi
de
ra
ço
o
ns
nt
ga
Co
Pa
Contrato de utilização
Empresa de trabalho
Empresa utilizadora
temporário
Paga o serviço
No trabalho temporário, não há qualquer contrato entre o trabalhador e a empresa que

utiliza os seus serviços. Mas existe um contrato entre o trabalhador e a empresa de trabalho
temporário e outro entre esta e a empresa utilizadora.
normalmente para satisfazer uma necessidade pontual de mão-de-obra que

não justifique a celebração de contratos a termo. Trata-se, portanto, de uma
relação tripartida, que inclui um autêntico contrato de trabalho, entre o tra-
balhador e a empresa de trabalho temporário, e um contrato de prestação
de serviços, celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
utilizadora. Apesar de esta ter os poderes de autoridade e direção, é a de
trabalho temporário, única entidade ligada contratualmente ao trabalhador,
quem lhe paga o ordenado e detém o poder disciplinar.
Empresa de trabalho temporário

Estas empresas têm como atividade a cedência temporária de trabalha-
dores, podendo também desenvolver atividades de seleção, orientação
e formação profissional, consultadoria e gestão de recursos humanos.
Na sua denominação, a empresa terá de incluir a expressão “trabalho
temporário".
72
A Tipos de contrato
Requisitos
Só podem exercer atividade as empresas que obtiverem licença do ministro
responsável pelas relações laborais, sob proposta do Instituto do Emprego
e Formação Profissional (IEFP). Esta licença é requerida no centro de
emprego da área da sede da empresa ou através do endereço eletrónico
trabalho-temporário@iefp.pt.
A licença só é atribuída às empresas que reúnam uma série de requisitos.

Entre outros, idoneidade, situação regularizada junto do Fisco e da Segu-
rança Social, não terem sido declaradas falidas e disporem de um diretor
técnico com experiência na área de recursos humanos. Precisam, também,
de constituir uma caução inicial correspondente a 100 salários mínimos
nacionais (SMN). Esta caução será atualizada anualmente, de acordo com a
variação do salário mínimo nacional e com a dimensão da empresa. Poderá
oscilar entre 100 salários mínimos nacionais, se tiver tido, em média, até
100 trabalhadores temporários no ano anterior, e 250 SMN, se tiverem sido
mais de 300 trabalhadores. A este valor acresce, ainda, o valor da taxa social
única (23,75%). A caução servirá para garantir o pagamento aos trabalhado-
res temporários.
Existem largas dezenas de empresas devidamente credenciadas pelo IEFP.

Portanto, para saberem se determinada empresa está autorizada a funcio-
nar, os interessados podem dirigir-se a este organismo ou consultar o seu
sítio na internet. O número e a data do alvará de autorização têm de constar
dos contratos, correspondência, anúncios e, de um modo geral, de toda a
atividade das empresas, as quais estão ainda obrigadas a fornecer ao IEFP,
em cada semestre (até 15 de janeiro e 15 de julho), a relação dos trabalhado-
res cedidos no semestre anterior.
Colocação de trabalhadores no estrangeiro

Duas vezes por ano, até 15 de janeiro e 15 de julho, a empresa comunica a
relação das pessoas cedidas para trabalhar no estrangeiro aos serviços do
Ministério dos Negócios Estrangeiros. E, 5 dias antes da sua partida, entrega
à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a identificação dos traba-
lhadores, o utilizador, o local de trabalho e o início e termo previsíveis para
a deslocação.
As empresas que colocam trabalhadores no estrangeiro têm de consti-

tuir uma caução específica, cujo valor varia com a duração dos contratos:
10% das retribuições correspondentes à duração previsível e, no mínimo,
73
2 meses de retribuição ou, caso durem menos de 2 meses, o valor das retri-
buições acrescido do custo das viagens de repatriamento. Esta caução só
não é obrigatória se, nos 36 meses anteriores, não tiver havido pagamentos
de créditos aos trabalhadores por conta da caução referida no título Requisi-
tos, na página anterior. Tendo a empresa iniciado funções há menos tempo,
ainda não pode ter sido acionada a caução e, portanto, não é necessário
constituir a caução específica.
Outras obrigações incluem a garantia de cuidados médicos e hospitalares,

através de um seguro que cubra as despesas num valor equivalente, pelo
menos, a 6 meses de retribuição, quando o trabalhador não tenha acesso a
esses cuidados no país de acolhimento. Finalmente, cabe-lhes assegurar o
repatriamento assim que termine o contrato ou faltar o pagamento da retri-
buição. Não o fazendo, é acionada a caução para pagar o repatriamento.
Contrato com o trabalhador

O primeiro vínculo estabelecido tem como protagonistas a empresa de traba-
lho temporário e o trabalhador, com este a obrigar-se, mediante retribuição
daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores. O trabalhador mantém-se
vinculado à empresa de trabalho temporário, mesmo quando esta o cede
temporariamente a outrem. A empresa pode celebrar com o trabalhador dois
tipos de contrato: por tempo indeterminado para cedência temporária ou de
trabalho temporário. No primeiro, estabelece-se um vínculo sem termo entre
a empresa de trabalho temporário e o trabalhador; já o segundo tem uma
natureza mais precária: o trabalhador é contratado a prazo, o qual poderá
corresponder, ou não, ao período solicitado por uma empresa utilizadora.
Contrato por tempo indeterminado para cedência temporária

Tem de ser celebrado por escrito, em dois exemplares (um fica com o traba-
lhador), e conter as seguintes menções:
—— identificação, assinatura, morada das partes e número e data do alvará da
licença da empresa de trabalho temporário;
—— indicação expressa de que o trabalhador aceita que a empresa o ceda
temporariamente a utilizadores;
—— atividade contratada ou descrição genérica das funções a exercer e da
qualificação profissional adequada, bem como a área geográfica na qual
o trabalhador pode exercer funções;
74
A Tipos de contrato
—— retribuição mínima durante as cedências, tendo em conta que terá sem-

pre direito à praticada pela empresa utilizadora para trabalho igual.
Nos períodos em que não se encontre em situação de cedência temporária,

o trabalhador contratado por tempo indeterminado tem direito a uma com-
pensação prevista em instrumento de regulamentação coletiva ou, na sua
ausência, não inferior ao salário mínimo nacional ou a 2/3 da última retribui-
ção, consoante o que seja mais favorável. Em alternativa, poderá prestar ser-
viço à própria empresa de trabalho temporário, tendo direito à retribuição
correspondente à atividade desempenhada.
Contrato de trabalho temporário

Tal como o anterior, tem de ser feito por escrito e em duplicado. As informa-
ções que contém variam ligeiramente:
—— identificação, assinatura, morada das partes e número e data do alvará da
licença da empresa de trabalho temporário;
—— indicação dos factos concretos que justificam a contratação, tendo por
base o motivo de utilização do trabalho temporário pela empresa utiliza-
dora e que consta do contrato de utilização;
—— atividade contratada;
—— local e período normal de trabalho;
—— retribuição;
—— data de celebração, início e termo do contrato. Não sendo indicado
o termo, considera-se celebrado por 1 mês, sem possibilidade de
renovação.
Se o contrato não for feito por escrito ou não indicar o motivo justificativo,
o fizer de forma insuficiente ou apresentar justificação ilegal, considera-se
que há um contrato sem termo entre a empresa de trabalho temporário e o
trabalhador.
Nem sempre é possível

Trata-se de um contrato a termo, permitido na maioria das situações em que
estes são celebrados (veja a página 56) e nas seguintes:
—— preenchimento de uma vaga enquanto decorre o processo de recruta-
mento para o trabalhador definitivo (não pode exceder 6 meses);
—— necessidades intermitentes de mão-de-obra determinadas por flutuações
da atividade durante dias ou partes do dia, desde que a utilização não
ultrapasse, semanalmente, metade do período de trabalho mais comum
na empresa utilizadora;
75
—— necessidade ocasional de prestação de apoio familiar direto, de natureza

social, durante dias ou partes de dias;
—— projetos temporários, designadamente instalação e reestruturação de
empresas ou estabelecimentos, montagens e reparações industriais.
O trabalho temporário não é possível na execução de obras ou outras ati-

vidades de construção civil, obras públicas, etc. Também não pode ser
celebrado para o lançamento de uma nova atividade ou por se tratar de
um trabalhador à procura do primeiro emprego ou em situação de desem-
prego de longa duração. Nestas circunstâncias será celebrado um contrato
a termo.
Duração limitada
Não é imposta uma duração mínima, ao contrário do que acontece com
os contratos a termo. Já quanto à duração máxima, não pode ultrapassar
a do contrato de utilização celebrado entre as duas empresas. Incluindo o
máximo de seis renovações (para as quais não são contabilizados os casos
de substituição por doença, acidente, licença parental, etc.), o contrato de
trabalho temporário não pode exceder 2 anos. A duração máxima só será
diferente quando se trate de ocupação de um posto vago, durante o pro-
cesso de recrutamento (máximo de 6 meses), ou por acréscimo excecional
de atividade da empresa (até 1 ano).
Para estes limites conta também a existência prévia de prestação de ser-
viços e de contrato a termo para o mesmo posto de trabalho ou com o
mesmo objeto, nas condições referidas para os contratos a termo (veja a
página 59).
No que respeita à cessação, o contrato de trabalho temporário também

segue as regras dos contratos a termo (veja a página 60).
Aspetos gerais
Independentemente do tipo de contrato que tenha sido celebrado, o traba-
lhador temporário pode ser cedido a mais do que uma empresa utilizadora.
Só não será assim se o seu contrato disser expressamente o contrário.
Enquanto durar a cedência, fica sujeito ao regime aplicado na empresa uti-

lizadora quanto ao modo, lugar e duração do trabalho. Esta deve também
76
A Tipos de contrato
elaborar o horário do trabalhador e marcar o período das férias que sejam

gozadas ao seu serviço.
O trabalhador tem direito, na proporção da duração do contrato, a férias, subsí-

dio de férias e de Natal e outros subsídios que a empresa utilizadora pague aos
seus empregados por idêntica prestação de trabalho. A retribuição nas férias e
o subsídio de Natal e de férias dos trabalhadores contratados por tempo indeter-
minado para cedência temporária são calculados com base na média das remu-
nerações nos últimos 12 meses ou durante o período de execução do contrato,
se este for inferior. Para o efeito, não contam os períodos em que não exerça
atividade ou esteja ao serviço da empresa de trabalho temporário.
Após 60 dias de trabalho, os trabalhadores temporários são abrangidos pelo

instrumento de regulamentação coletiva aplicável aos colegas da empresa
utilizadora que exercem as mesmas funções. Estão também protegidos pelo
regime geral da segurança social, nas mesmas condições que os trabalhado-
res por conta de outrem. Cabe à empresa de trabalho temporário cumprir
as respetivas obrigações legais e contratar o seguro de acidentes de trabalho.
Contrato de utilização
Existe outro contrato, que não envolve o trabalhador, apenas a empresa de
trabalho temporário e a utilizadora. É um contrato de prestação de servi-
ços, designado por contrato de utilização de trabalho temporário, pelo qual
aquela se obriga, mediante retribuição, a ceder a esta um ou mais trabalha-
dores temporários.
Casos previstos na lei

Este contrato só é possível nas circunstâncias que permitem a celebração
do contrato de trabalho temporário (veja o título Nem sempre é possível,
na página 75) e também tem de ser celebrado por escrito, indicando, entre
outras informações, os factos concretos que levaram a empresa utilizadora
a recorrer a ele. A duração máxima é a mesma do contrato de trabalho tem-
porário: em regra, 2 anos, mas apenas 1 ano ou 6 meses em certas situações
(veja Duração limitada, na página anterior).
77
De temporário a contrato sem termo

Ainda que tenha sido celebrado um contrato de trabalho temporário, consi-
dera-se que existe um contrato sem termo entre o trabalhador e a empresa
utilizadora quando:
—— o contrato de utilização de trabalho temporário não tiver sido feito por
escrito ou não contiver algum dos elementos obrigatórios;
—— o contrato de utilização tiver sido celebrado com uma empresa de traba-
lho temporário não autorizada. Neste caso, o contrato de trabalho tempo-
rário é nulo e tanto a empresa de trabalho temporário como a utilizadora
são responsáveis pelo pagamento das remunerações, férias, indemniza-
ções e outras quantias devidas ao trabalhador;
—— o trabalhador continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias sobre
a cessação do contrato de utilização.
De igual forma, haverá contrato sem termo se a empresa utilizadora aceitar

um trabalhador com o qual a empresa de trabalho temporário não tenha
celebrado um contrato de trabalho.
Acidentes de trabalho
Na celebração do contrato, o utilizador deve exigir à empresa de trabalho
temporário uma cópia da apólice de seguro de acidentes de trabalho que
engloba o trabalhador. Se não o fizer, passa a ser também responsável pelos
danos e lesões resultantes de um acidente de trabalho.
Nova contratação
Quando tiver sido atingida a duração máxima, é proibida a contratação de
outro trabalhador temporário ou a termo, para o mesmo posto de traba-
lho, antes de decorrido 1/3 da duração total do contrato de utilização. Só
não será assim caso se verifique nova ausência do trabalhador substituído
ou acréscimo excecional de necessidade de mão-de-obra em atividade
sazonal.
Também não é permitida a celebração de um contrato de utilização para

tarefas que tenham sido desempenhadas por um trabalhador cujo contrato
cessou nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou extinção do
posto de trabalho.
78
A
Capítulo 4
Elementos
essenciais
do contrato
A A leis do trabalho
Qualquer que seja o tipo de contrato (com ou sem termo, a tempo parcial,
etc.), e independentemente de ser celebrado por escrito ou oralmente,
alguns aspetos terão de ficar definidos desde logo e ser aceites por ambas
as partes. É o caso da existência ou não de período experimental, e da sua
duração, do horário e local de trabalho e da retribuição do trabalhador
(desta trataremos detalhadamente no próximo capítulo).
Período experimental
Quando se inicia uma relação laboral, normalmente as partes não se conhe-
cem bem. A entidade patronal acha que aquela é a pessoa de que precisa,
por conhecer o trabalho que desenvolveu para outras entidades, ficar bem
impressionada com o seu currículo ou nos primeiros contactos pessoais ou
por qualquer outra razão. O trabalhador, por seu lado, depois de analisar a
proposta, resolve aceitá-la, por lhe agradarem o salário, as funções que vai
desempenhar, as perspetivas de progressão, a experiência que adquirirá,
a localização geográfica ou por outro motivo. De qualquer forma, ainda não
há um conhecimento mútuo aprofundado.
Neste contexto, pode acontecer que aquilo que se apresentava como pro-
missor venha a revelar-se um pesadelo: o trabalhador apercebe-se de que,
afinal, o ambiente de trabalho é péssimo, ou então é a entidade patronal
que verifica, ao fim de pouco tempo, que as capacidades da pessoa não cor-
respondem ao previsto e que não se adaptou às funções pretendidas. O que
fazer numa situação destas?
A lei define o período experimental como aquele em que “as partes apre-
ciam o interesse” na manutenção do contrato. Conta para a antiguidade do
trabalhador na empresa, mas, enquanto durar, as partes podem pôr-lhe fim,
sem terem de indicar qualquer motivo ou, geralmente, de respeitar um aviso
prévio ou indemnizar a outra parte. Este é, aliás, o único momento em que
a entidade patronal pode dispensar o trabalhador sem ser por justa causa,
despedimento coletivo, extinção de posto de trabalho ou despedimento por
inadaptação.
Se dispensar, durante o período experimental, uma trabalhadora grávida ou

que esteja a amamentar ou quem esteja a gozar licença parental, o empregador
tem de comunicá-lo à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
(CITE), no prazo de 5 dias úteis a contar da data em que põe fim ao contrato.
80
A Elementos essenciais do contrato
Duração
Esta fase inicial não pode alongar-se demasiado. E até se admite que as partes,
através de um acordo escrito, decidam que não haverá lugar a período experi-
mental ou que este terá uma duração inferior à estabelecida pela lei. Também
podem determinar, por escrito, um valor indemnizatório. A redução é ainda
possível se constar de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Em relação à eliminação do período experimental, a generalidade dos tribu-

nais entende que é válida apenas quando conste de acordo escrito. Um mero
acordo verbal não serve, pelo que se aplicará o período previsto na lei.
Contratos sem termo

A duração prevista na lei para o período experimental dos contratos por
tempo indeterminado é de:
—— 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
—— 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade
técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma
qualificação especial, bem como para quem desempenhe funções de con-
fiança. Desde outubro de 2019, também é este o prazo aplicado a quem
esteja à procura do primeiro emprego e aos desempregados de longa
duração (pelo menos, 12 meses);
—— 240 dias para a direção e os quadros superiores.
O período experimental é reduzido ou eliminado se, anteriormente, as par-

tes tiverem estado vinculadas por estágio profissional, contrato a termo,
trabalho temporário ou prestação de serviços para a mesma atividade ou
posto de trabalho, consoante este vínculo tenha sido inferior ou superior à
duração do período experimental.
Dentro destes prazos, as partes podem pôr fim ao contrato a qualquer

momento. Para o fazer, o trabalhador não está obrigado a aviso prévio. Já a
empresa, caso queira dispensar o trabalhador, terá de avisá-lo com uma
antecedência mínima de:
—— 7 dias, se o período experimental tiver durado mais de 60 dias;
—— 15 dias, se tiver durado mais de 120 dias.
Não cumprindo estes prazos, a empresa terá de pagar ao trabalhador a retri-
buição correspondente ao aviso prévio em falta.
As maiores dificuldades, nesta matéria, estão relacionadas com o período

experimental de 180 dias: o que é um cargo de complexidade técnica?
81
De que forma se avalia o elevado grau de responsabilidade? E quanto às

funções de confiança, não é necessário que haja confiança entre a entidade
patronal e todos os seus funcionários? Por exemplo, os tribunais já conside-
raram como atividades de complexidade técnica e elevado grau de respon-
sabilidade as de cozinheiro e contabilista.
Contratos a termo
A duração do período experimental nos contratos a termo é de 30 dias.
No entanto, será de apenas 15 dias se o contrato for celebrado por um prazo
inferior a 6 meses ou, tratando-se de um contrato a termo incerto, a duração
previsível não seja superior a 6 meses.
Contagem
O período experimental inicia-se quando o trabalhador começa a desem-
penhar a sua atividade. Inclui as ações de formação que frequente, sejam
dadas pela empresa ou por ela determinadas, mas desde que não excedam
metade do período experimental. Por outro lado, não são tidos em conta
os dias em que faltar, mesmo que de forma justificada, de licença ou de
dispensa. Só contam, portanto, os dias em que o trabalhador efetivamente
comparece.
Horário de trabalho
Na maioria dos casos, o trabalhador não se encontra ao serviço da entidade
patronal 24 horas por dia, mas apenas durante o período normal de trabalho,
o qual é medido em horas diárias e semanais. Pode estabelecer-se uma hora
de início e de termo, bem como a existência de intervalos, ou seja, determi-
na-se um horário, que poderá ser mais ou menos flexível. Todo o trabalho
prestado para além deste período é considerado suplementar e, para este,
a lei estabelece limites, além de fazer outras exigências (veja Trabalho suple-
mentar, na página 92). Exceção à regra: os contratos que prevejam isenção
de horário (veja a página 85).
82
Quem o determina
O horário de trabalho é definido pelo empregador, depois de consultar a
comissão de trabalhadores ou, se esta não existir, os representantes dos sin-
dicatos (comissão intersindical, comissão sindical ou delegados sindicais).
A definição do horário deve ter em consideração a segurança e a saúde do
trabalhador, bem como facilitar a formação escolar, técnica ou profissional
e a conciliação da atividade profissional com a vida familiar. Havendo traba-
lhadores do mesmo agregado familiar, esse facto deve ser tido em conta na
fixação do horário.
Alterações
Excecionalmente, o horário de trabalho pode ser acordado, de forma indi-
vidual, com o trabalhador. Nesse caso, não pode ser modificado pela enti-
dade empregadora. Outras alterações devem ser precedidas de consulta aos
trabalhadores afetados e à comissão de trabalhadores ou, não havendo, aos
representantes sindicais. Têm de ser afixadas na empresa com a antecedên-
cia de 7 dias ou, tratando-se de uma microempresa (menos de 10 trabalha-
dores), apenas 3 dias. Estas formalidades só são dispensadas nas alterações
temporárias que não durem mais de 1 semana. No entanto, têm de ser ouvi-
dos os representantes dos trabalhadores e a alteração fica obrigatoriamente
registada num livro próprio. Cada empresa só pode recorrer a este regime
três vezes por ano.
PERÍODO DE FUNCIONAMENTO DAS EMPRESAS

Por defeito, o período de funcionamento é das 7h00 às 20h00. No entanto, a lei admite
que o ministro responsável pela área laboral autorize alguns estabelecimentos, por razões
económicas ou tecnológicas, a trabalhar num horário mais alargado. Por exemplo,
os grandes centros comerciais, em regra, encerram depois das 20h00. Por outro lado,
em conjunto com o ministro responsável pelo setor da atividade em causa, pode, por idên-
ticas razões, determinar que o estabelecimento tenha laboração contínua. É o que acon-
tece com algumas fábricas. A empresa ou o estabelecimento que pretenda um horário
alargado deve requerê-lo à Autoridade para as Condições do Trabalho, acompanhado do
parecer da comissão de trabalhadores (ou, não havendo, da comissão sindical ou intersin-
dical ou dos delegados sindicais), do horário pretendido, de um comprovativo de licencia-
mento da sua atividade e de declarações comprovativas da inexistência de dívidas ao Fisco
e à Segurança Social.
83
Qualquer alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador

dá direito a uma compensação financeira.
Intervalos durante o dia

Para que não existam períodos de trabalho com mais de 5 horas consecuti-
vas (ou 6, se o total, nesse dia, for superior a 10 horas), cada jornada é inter-
rompida por um intervalo de uma a duas horas. No entanto, a lei admite a
possibilidade de alterar a duração do período de descanso ou criar outras
pausas através de regulamentação coletiva.
A redução ou eliminação do intervalo tem de ser autorizada pela Autoridade

para as Condições do Trabalho (ACT) e só será possível quando tal se mostre
favorável aos trabalhadores ou se justifique pelas condições particulares de
trabalho. Juntamente com o requerimento para a autorização, a entidade
patronal terá de apresentar uma declaração escrita em que os trabalhadores
manifestam a sua concordância e um comprovativo de que o sindicato e a
comissão de trabalhadores foram informados. Se a ACT nada disser num
prazo de 30 dias, considera-se que autoriza.
Mesmo com autorização, não pode verificar-se a prestação de mais de

6 horas consecutivas de trabalho, embora se abram exceções para certas
atividades (vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de
segurança, bem como indústrias que não permitam interrupção do processo
de laboração) ou cargos (administração e direção ou quem tenha poder de
decisão autónomo e esteja isento de horário de trabalho).
De um dia para o outro

Entre 2 dias de trabalho, o trabalhador tem de gozar um período de des-
canso nunca inferior a 11 horas. Esta regra não se aplica:
—— aos cargos de administração e direção ou a quem tenha poder de decisão
autónomo e esteja isento de horário de trabalho;
—— quando seja necessário prestar trabalho suplementar por motivo de força
maior ou de forma a prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa
ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco iminente;
—— quando os períodos normais de trabalho sejam fracionados devido às
características da atividade (por exemplo, os serviços de limpeza).
Existem, ainda, atividades que, pelas suas características de continui-

dade, podem escapar àquela regra, desde que exista um instrumento
84
de regulamentação coletiva que estabeleça períodos de descanso

compensatório:
—— atividade de segurança e vigilância permanente de pessoas ou bens,
como guarda, porteiro ou trabalhador de empresa de segurança ou
vigilância;
—— atividades que exijam continuidade do serviço, como as que se desen-
volvem em hospitais e transportes de ambulância, prisões, instituições
residenciais onde se preste assistência e cuidados de saúde (a idosos ou
jovens, por exemplo), portos e aeroportos, imprensa, rádio e televisão,
telecomunicações, bombeiros e proteção civil, gás, água e eletricidade,
recolha de lixo, indústrias cujo processo de produção não possa ser
interrompido, agricultura.
Isenção de horário
Embora a maioria dos trabalhadores tenha um horário de trabalho definido,
que poderá ser fixo ou flexível (entrada entre as 8h00 e as 10h00 e saída das
17h00 às 19h00, por exemplo), a lei prevê a isenção de horário. Neste caso,
o trabalhador está sempre disponível para a entidade patronal, o que lhe dá
direito a retribuição especial, definida no próprio contrato ou num instru-
mento de regulamentação coletiva de trabalho.
Com este regime, para o qual se exige o acordo escrito do trabalhador, mui-
tas vezes a intenção é dispor efetivamente dele a qualquer momento, mas
outras vezes pretende-se apenas aumentar a sua retribuição, sendo pouco
utilizada a sua disponibilidade para além de um horário delimitado. O traba-
lhador mantém o direito a gozar os dias de descanso e feriados, bem como
o descanso diário já referido (em regra, mínimo de 11 horas entre 2 dias de
trabalho).
Modalidades
De acordo com a lei, a isenção pode compreender as seguintes modalidades:
—— inexistência de limites máximos para os períodos de trabalho. Por exem-
plo, em caso de necessidade, em vez de trabalhar 8 horas, como os cole-
gas, está de serviço 9 ou 10 horas, sem que isso lhe seja pago como traba-
lho suplementar;
—— alargamento do período normal de trabalho diário ou semanal. Por exem-
plo, fica desde logo definido que, em vez de 40 horas, trabalha 45 horas
por semana;
85
—— definição de um horário diferente do normalmente praticado na empresa

ou ausência de horário, embora até possa ter de trabalhar o mesmo
número de horas.
Se nenhuma modalidade for explicitada no acordo escrito, entende-se que o

contrato fica sujeito à referida em primeiro lugar.
Retribuição
O valor do acréscimo nunca poderá ser inferior à remuneração corres-
pondente a uma hora de trabalho suplementar por dia (veja o título Retri-
buição das horas-extra, na página 94). Quando o regime de isenção defina
um período normal de trabalho diferente do habitualmente praticado na
empresa, o acréscimo corresponderá, no mínimo, à retribuição de duas
horas de trabalho suplementar por semana.
Para quem
A isenção de horário só é uma possibilidade para os trabalhadores que:
—— ocupem cargos de administração, de direção, de confiança, de fiscaliza-
ção ou de apoio aos titulares desses cargos;
—— executem tarefas que, pela sua natureza, tenham frequentemente de ser
efetuadas fora do horário normal de trabalho. Por exemplo, alguém que
instala programas informáticos nos computadores dos colegas, aprovei-
tando a ausência destes;
—— exerçam atividade fora das instalações da empresa com uma certa regula-
ridade, sem controlo imediato da hierarquia (camionistas, por exemplo),
incluindo o teletrabalho.
Podem ser previstas em instrumentos de regulamentação coletiva outras

situações de isenção de horário de trabalho.
Trabalho por turnos

Os horários de trabalho podem ser organizados por turnos: nos locais de
laboração contínua, normalmente vai rodando entre os colegas o período
durante o qual trabalham, ou seja, existem vários a ocupar de forma
86
sucessiva o mesmo posto. Em regra, depois do descanso semanal são troca-

dos os turnos. Numa semana, por exemplo, o trabalhador presta serviço das
8h00 às 16h00, na semana seguinte entre as 16h00 e as 24h00, à terceira
semana trabalha entre as 0h00 e as 8h00, e assim sucessivamente. Mas o
trabalho por turnos sem rotatividade também é possível: apesar de haver
uma produção continuada, os trabalhadores cumprem sempre os mesmos
horários.
Estes turnos não podem ter uma duração superior aos limites máximos dos
períodos normais de trabalho na empresa. A troca de turnos só pode acon-
tecer após o descanso semanal. Nos regimes de laboração contínua ou que
assegurem serviços que não possam ser interrompidos (vigilância e segu-
rança, por exemplo) cada trabalhador deve ter, pelo menos, 1 dia de des-
canso em cada 7 dias.
Sempre que possível, os turnos devem ser organizados de acordo com

os interesses e as preferências manifestadas pelos trabalhadores. E é
necessário assegurar um nível de proteção e prevenção em matéria de
segurança e saúde adequado às tarefas e à especificidade do trabalho por
turnos.
Descanso semanal
Normalmente, o descanso semanal dos trabalhadores é gozado em 2 dias
consecutivos: o dia de descanso obrigatório — em regra, o domingo — e o
complementar, que em princípio é o sábado. A lei estabelece ainda que,
sempre que possível, a entidade patronal deve proporcionar dias coinciden-
tes aos trabalhadores do mesmo agregado familiar.
O dia de descanso obrigatório só poderá não ser o domingo quando:

—— a empresa esteja dispensada de encerrar ou suspender o funcionamento
um dia completo por semana ou tenha de fechar num dia que não seja o
domingo;
—— o funcionamento da empresa ou setor não possa ser interrompido;
—— a atividade deva ter lugar no dia de descanso dos outros trabalhadores;
—— estejam em causa atividades de vigilância ou limpeza;
—— a atividade decorra em exposições e feiras;
—— tratando-se de outras situações, estejam previstas na lei. É o caso, por
exemplo, do comércio e de outros estabelecimentos abertos ao público.
87
Adaptabilidade
Em regra, não é possível trabalhar mais de 40 horas semanais e 8 horas
diárias. No entanto, para permitir que, de acordo com as oscilações de ati-
vidade, os trabalhadores prestem mais serviço numas alturas e menos nou-
tras, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios.
Trata-se do regime que a lei designa como adaptabilidade.
Por regulamentação coletiva

Em primeiro lugar, a adaptabilidade pode acontecer por meio de um ins-
trumento de regulamentação coletiva. O limite diário pode ser aumentado
até ao máximo de 4 horas, mas sem que o trabalho semanal exceda as 60.
Além disso, não pode superar 50 horas semanais, em média, num período
de 2 meses. É a adaptabilidade por regulamentação coletiva. Para estes limi-
tes, só não conta o trabalho suplementar determinado por motivo de força
maior.
Acordo individual
A lei admite também a adaptabilidade individual: a empresa e o trabalhador
definem o período normal em termos médios. Este acordo pode prever um
aumento diário até 2 horas, com o limite semanal de 50 horas, sem contar
com o trabalho suplementar motivado por força maior.
Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 40 horas, pode

haver uma redução até 2 horas diárias ou ausência de alguns dias ou meios
dias sem que isso origine diminuição do subsídio de refeição.
Este acordo pode ser celebrado a partir de uma proposta por escrito da
empresa. Se, no prazo de 14 dias a partir do momento em que dela tem
conhecimento, o trabalhador nada disser, pressupõe-se que a aceita.
Acordo com a maioria dos trabalhadores

Existe ainda a adaptabilidade grupal, a qual abrange uma equipa, secção ou
unidade económica. Pode ser prevista por um instrumento de regulamenta-
ção coletiva de trabalho se respeitar a, pelo menos, 60% dos trabalhadores
dessa estrutura. Mas também pode resultar de um acordo entre o empre-
gador e os trabalhadores. Se uma proposta da empresa for aceite por, pelo
88
menos, 75% dos trabalhadores da estrutura a que é dirigida, a empresa pode

aplicar o regime a todos os trabalhadores em causa.
Esta adaptabilidade não pode ser aplicada a trabalhadores que estejam

abrangidos por uma convenção coletiva que contenha regras contrárias,
bem como a trabalhador que tenha um filho menor de 3 anos e não mani-
feste, por escrito, a sua concordância.
Regras comuns
Nestes regimes de adaptabilidade, o período tido em conta para apurar a
duração média do trabalho é, em princípio, o que constar do instrumento de
regulamentação coletiva aplicável. Porém, não pode ser superior a 12 meses.
Não havendo instrumento a defini-lo, serve de referência cada período de
4 meses, podendo passar a 6 meses em alguns casos, como, por exemplo:
—— trabalhador que seja familiar do empregador ou ocupe um cargo de admi-
nistração, direção ou tenha poder de decisão autónomo;
—— atividade que implique afastamento da residência do trabalhador ou
entre vários locais de trabalho;
—— atividade de segurança e vigilância permanente de pessoas ou bens, como
guarda, porteiro ou trabalhador de empresa especializada neste setor;
—— atividades que exijam continuidade do serviço, como as desenvolvidas em
hospitais e transportes de ambulância, prisões, instituições residenciais
onde se preste assistência e cuidados de saúde (a idosos ou jovens, por
exemplo), portos e aeroportos, imprensa, rádio e televisão, telecomuni-
cações, bombeiros e proteção civil, gás, água e eletricidade, recolha de
lixo, indústrias cujo processo de produção não possa ser interrompido,
agricultura, transportes urbanos;
—— acréscimo previsível de atividade, nomeadamente na agricultura, turismo
e serviços postais;
—— ter ocorrido um acidente ou haver risco de acontecer.
Banco de horas
Através do banco de horas, a carga horária do trabalhador varia em fun-
ção do volume de trabalho: mais tempo nos períodos atarefados e menos
noutros. A compensação também pode ser feita em dinheiro ou por alar-
gamento do período de férias (embora, neste caso, a lei não esclareça até
quantos dias por ano). Para que isto seja possível, é necessário um acordo
da empresa com a maioria dos trabalhadores.
89
Por referendo
Tudo começa pela apresentação, pelo empregador, de um projeto em que
indica a quem se aplica, durante quanto tempo (máximo de 4 anos) e a
forma de compensação do trabalho prestado em acréscimo: redução equi-
valente noutro momento, aumento do período de férias ou pagamento em
dinheiro. O projeto é publicitado, através da afixação no local de trabalho e
da comunicação aos representantes dos trabalhadores e à Autoridade para
as Condições do Trabalho (ACT), com uma antecedência mínima de 20 dias
em relação à data do referendo. Também é este o prazo para o empregador
efetuar a convocatória. Além da divulgação com a data, hora e local junto
dos trabalhadores e seus representantes (comissão de trabalhadores, sin-
dicatos), tem de ser enviada uma cópia da convocatória para a ACT. Não
havendo órgãos representativos dos trabalhadores envolvidos, estes podem
criar uma comissão para o efeito, com o máximo de 3 ou 5 membros, con-
soante estejam abrangidos até 5 ou mais trabalhadores.
Nas microempresas ou em qualquer situação em que sejam abrangidos

menos de 10 trabalhadores e não tenham quem os represente, é a ACT a
designar a data do referendo, a pedido do empregador. Se não o fizer no
prazo de 90 dias, será o empregador a marcar o dia do referendo.
O banco de horas negociado por referendo permite aumentar o período

normal de trabalho até 2 horas diárias, com o limite de 50 horas semanais.
O acréscimo anual não pode ser superior a 150 horas. O acordo será aplicado
ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade econó-
mica. Caso seja aprovado por, pelo menos, 65% dos trabalhadores abran-
gidos, é-lhes aplicado. Só não são abrangidos os trabalhadores a quem se
aplique um instrumento coletivo que não o permita ou que tenham filhos
com menos de 3 anos e não declarem expressamente, por escrito, que acei-
tam essa alteração. Se não for aprovado, o empregador só pode realizar um
novo referendo para o mesmo efeito depois de passar 1 ano.
Através de instrumento de regulamentação coletiva

O banco de horas pode ser instituído através de um instrumento de regula-
mentação coletiva (veja, a partir da página 29, como são constituídos estes
instrumentos). Mas o aumento do período de trabalho não pode ultrapassar
as 4 horas diárias, as 60 horas semanais e as 200 horas anuais. O limite
anual só pode ser aumentado, também por instrumento de regulamen-
tação coletiva, se for para evitar despedimentos. Todavia, isso apenas é
possível durante 1 ano. Não pode ser feito em dois ou mais anos seguidos.
90
O instrumento de regulamentação coletiva terá, ainda, de definir como é

compensado o trabalho em excesso, a antecedência com que a empresa
tem de comunicar a necessidade de prestação de trabalho e, se for o caso,
quando terá lugar o período de redução compensatório.
Horário concentrado
Outra possibilidade é a concentração do trabalho em menos dias. Através
de acordo entre empresa e trabalhador ou de um instrumento de regula-
mentação coletiva, pode ser definido um aumento até 4 horas diárias, para
concentrar o trabalho semanal num máximo de 4 dias. O instrumento cole-
tivo pode prever, também, que o trabalho seja concentrado num máximo de
3 dias, seguidos de um mínimo de 2 dias de descanso. No entanto, a duração
do trabalho semanal deve ser respeitada, em média, num período de refe-
rência de 45 dias.
Os trabalhadores abrangidos por um regime de trabalho concentrado não

podem estar, simultaneamente, sujeitos a um regime de adaptabilidade.
Feriados
Nos feriados nacionais, têm de encerrar ou suspender a laboração todas as
atividades que não sejam permitidas ao domingo. São de cumprimento obri-
gatório os seguintes:
—— 1 de janeiro;
—— Sexta-feira Santa (pode ser transferido para outro dia com significado
local no período da Páscoa);
—— Domingo de Páscoa;
—— 25 de abril;
—— 1 de maio;
—— 10 de junho;
—— Corpo de Deus (feriado móvel);
—— 15 de agosto;
—— 5 de outubro;
—— 1 de novembro;
—— 1, 8 e 25 de dezembro.
Existem, ainda, feriados facultativos, que podem ser concedidos ou não pelo
empregador. É o caso da terça-feira de Carnaval e do feriado municipal da
91
localidade. Mas não é possível criar outros feriados. Mediante publicação

de legislação específica, alguns feriados poderão ser festejados na segunda-
-feira da semana seguinte. Mas, embora tal possibilidade esteja prevista na
lei, nunca saiu do papel.
O trabalhador que cumpra o seu horário normal num feriado, por se tratar
de uma empresa que não está obrigada a encerrar, tem direito a um des-
canso compensatório correspondente a metade das horas trabalhadas ou a
acréscimo de 50% na retribuição, à escolha da empresa.
Mapa com o horário

Em todos os locais de trabalho, deve ser afixado, de forma bem visível,
um mapa com o horário que obedeça às determinações da lei e dos instru-
mentos de regulamentação coletiva aplicáveis.
Do mapa devem constar uma série de elementos:

—— firma ou denominação da empresa;
—— atividade da empresa;
—— sede e local de trabalho;
—— início e termo do período de funcionamento da empresa;
—— dia de encerramento ou suspensão de laboração, a menos que se trate de
uma empresa que nunca encerre;
—— horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação
dos intervalos de descanso;
—— dias de descanso semanal;
—— instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver;
—— indicação de trabalhadores que estejam sujeitos ao regime de
adaptabilidade;
—— caso existam regimes de turnos, indicação do seu número, escala de rota-
ção e turnos em que haja menores.
Trabalho suplementar
O trabalho suplementar é todo aquele que decorre fora do horário normal
ou, nos casos de isenção de horário, daquilo que tiver ficado definido no
acordo. A maioria dos trabalhadores tem de prestar trabalho suplemen-
tar quando a entidade patronal lho solicita. Só não será assim se expressa-
mente solicitar a dispensa, invocando motivos atendíveis, que poderão ser
92
a necessidade de prestar assistência a familiares ou o prejuízo da sua saúde,

por exemplo. Alguns trabalhadores não se encontram obrigados a prestar
horas extraordinárias: é o caso dos deficientes, dos menores, dos trabalha-
dores-estudantes e das trabalhadoras grávidas ou com filhos de idade infe-
rior a 12 meses.
O que não está abrangido

Não constitui trabalho suplementar:
—— a participação em ações de formação profissional, mesmo fora do horário
de trabalho, desde que não exceda 2 horas diárias;
—— a compensação de faltas, dentro dos limites permitidos;
—— o prestado para compensar uma suspensão de atividade de duração até
48 horas, desde que haja acordo entre a empresa e o trabalhador;
—— o que sirva para compensar períodos de ausência do trabalhador autori-
zados pelo empregador, desde que este esteja de acordo, ou nos casos em
que o trabalhador tenha gozado ponte;
—— a tolerância de 15 minutos para tarefas ou trabalhos que não tenham
ficado concluídos dentro do horário. No entanto, esta deve ser uma situ-
ação excecional, dando lugar ao pagamento do acréscimo de trabalho
quando perfizer 4 horas ou, não se atingindo essa duração, no final de
cada ano civil.
Motivos e duração
O trabalho suplementar só é possível quando haja acréscimo provisório de
serviço que não justifique a admissão de um novo empregado, mesmo que
contratado a termo, havendo motivo de força maior ou quando se torne
indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa.
Limites ao trabalho suplementar

Este acréscimo de trabalho tem limites. Por cada trabalhador, a lei permite:
—— duas horas em cada dia normal de trabalho;
—— um número de horas igual ao período normal de trabalho nos dias de
descanso ou feriados;
—— nas microempresas (menos de 10 trabalhadores) e pequenas empresas
(entre 10 e 49 trabalhadores), 175 horas de trabalho por ano;
—— numa empresa média (50 a 249 trabalhadores) ou grande (250 trabalha-
dores ou mais), 150 horas de trabalho por ano.
Os dois limites anuais podem ser aumentados para 200 horas, através de um
instrumento de regulamentação coletiva.
93
No trabalho a tempo parcial, o limite é de 80 horas por ano ou, sendo supe-
rior, o correspondente à proporção entre o período normal de trabalho e o
de um trabalhador a tempo completo numa situação equiparável. Havendo
acordo escrito entre a empresa e o trabalhador, o limite máximo pode ir até
130 horas anuais. Através de um instrumento de regulamentação coletiva,
pode subir para 200 horas.
As exceções à regra
Os únicos casos que justificam o desrespeito por estes limites são os de força
maior e aqueles que sejam indispensáveis para prevenir ou reparar prejuízos
graves ou para assegurar a viabilidade da empresa. Apenas estão condiciona-
dos pelo limite semanal de 48 horas.
Retribuição das horas-extra

Só é pago o trabalho suplementar que tenha sido prévia e expressamente
determinado pela entidade patronal ou realizado de modo a não ser pre-
visível a sua oposição. Imaginemos que, sem lhe ter sido pedido pela enti-
dade patronal, uma secretária prepara, já depois do seu horário de trabalho,
documentação necessária para uma reunião a realizar na manhã seguinte.
É de crer que a entidade patronal não se mostrasse contrária a esta inici-
ativa. Em todos os outros casos, o trabalhador não pode pretender que a
empresa lhe pague as horas que laborar fora do horário.
As compensações pelo trabalho suplementar variam consoante o momento

em que é prestado. Vejamos:
—— em dia normal de trabalho, é remunerado com um acréscimo mínimo de
25% da retribuição normal na primeira hora (ou parte dela) e 37,5% nas
horas ou frações subsequentes (se trabalhar 30 minutos, tem direito a
receber mais uma hora);
—— em dia de descanso ou feriado, é remunerado com o acréscimo mínimo
de 50%.
O valor da retribuição horária é calculado através da seguinte fórmula:

(Rm � 12) ÷ (52 � n), em que Rm é o valor da retribuição mensal e n o período
normal de trabalho semanal.
94
Registo em dia
Cabe à empresa manter um registo do trabalho suplementar, onde são ano-
tadas as horas de início e termo, assinado pelo trabalhador. Deste registo
deve constar a indicação expressa do fundamento da prestação de trabalho
suplementar, bem como o período de descanso compensatório gozado, se a
ele houver lugar. Caso isto não seja feito, o trabalhador fica com direito, por
cada dia em que tenha trabalhado fora do horário, à retribuição correspon-
dente ao valor de duas horas de trabalho suplementar.
Para efeitos de fiscalização da Autoridade para as Condições do Trabalho

(ACT), a empresa mantém durante 5 anos a relação dos trabalhadores que
efetuaram trabalho suplementar, com discriminação do número de horas e
indicação do dia em que gozaram o descanso compensatório.
A empresa deve enviar à ACT a relação dos trabalhadores que prestaram
trabalho suplementar no ano anterior e indicar o número de horas. Este
documento é assinado pela comissão de trabalhadores ou, não existindo,
pelo sindicato, relativamente a trabalhadores filiados.
Descanso compensatório
As horas suplementares que impeçam o descanso de 11 horas entre 2 dias
de trabalho conferem ao trabalhador o direito a uma pausa correspondente
ao período de descanso em falta, a gozar num dos 3 dias úteis seguintes.
Quando o trabalho suplementar seja realizado no dia de descanso obrigató-
rio, deve descansar num dos 3 dias úteis seguintes. Ou seja, se, por exem-
plo, trabalhar no domingo, descansa na segunda, terça ou quarta-feira.
O descanso compensatório é marcado por acordo entre o trabalhador e a
empresa ou, na falta de acordo, por esta.
Trabalho noturno
O trabalhador noturno é aquele que presta, pelo menos, uma média de
3 horas diárias no período da noite ao longo de 1 ano. O início e o termo
95
deste período têm de abranger o intervalo entre as 0h00 e as 5h00. Embora

os instrumentos de regulamentação coletiva possam ter a sua própria defi-
nição, terão de respeitar esta regra. Para os trabalhadores que não sejam
abrangidos por um instrumento que o defina, o período noturno é consti-
tuído pelo intervalo entre as 22h00 e as 7h00 do dia seguinte.
Restrições
Regra geral, a duração do trabalho diário varia entre as 7 e as 11 horas. Mas
o trabalhador noturno não deve trabalhar mais de 8 horas num período de
24 horas se estiver sujeito a riscos especiais ou a tensão física ou mental
significativa. É assim quando se dedica a atividades:
—— monótonas, repetitivas, cadenciadas ou isoladas;
—— em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de terras
ou intervenção em túnel, ferrovia ou rodovia sem interrupção de tráfego,
ou com risco de queda de altura ou soterramento;
—— ligadas à indústria extrativa;
—— de fabrico, transporte ou utilização de explosivos ou pirotecnia;
—— que envolvam contacto com corrente elétrica de média ou alta tensão;
—— de produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvi-
dos ou com utilização significativa dos mesmos;
—— particularmente penosas, perigosas, insalubres ou tóxicas.
O trabalho noturno pode ser, em princípio, prestado por qualquer traba-

lhador, mas existem restrições relativamente aos menores e às mulheres,
em particular às grávidas, puérperas e que estejam a amamentar. Delas dare-
mos conta no segundo volume deste livro.
Saúde e segurança
Antes de o colocar no horário noturno, a empresa deve assegurar que o tra-
balhador é submetido a um exame médico gratuito e sigiloso, que avalie o
seu estado de saúde. Tal exame deverá repetir-se, pelo menos, anualmente.
Cabe-lhe, também, avaliar os riscos inerentes à atividade e a sua compati-
bilidade com a condição física e psíquica do trabalhador, antes do início da
atividade e, depois, de 6 em 6 meses. Caso seja detetado algum problema
de saúde relacionado com o facto de o trabalho ser prestado à noite, deverá
transferi-lo para um horário diurno.
96
Retribuição
O trabalho noturno justifica um acréscimo de remuneração de 25% relati-
vamente ao equivalente diurno. Assim, se duas pessoas fizerem o mesmo
trabalho, na mesma empresa, mas uma o fizer de dia e a outra à noite, esta
receberá mais 25% do que a primeira. No entanto, a menos que se encontre
previsto num instrumento de regulamentação coletiva, o acréscimo não se
verifica em atividades que sejam exercidas predominante ou exclusivamente
no período noturno, como espetáculos e diversões públicas, ou aquelas
que, pela sua natureza, devam funcionar nesse período, nomeadamente em
empreendimentos turísticos, farmácias e estabelecimentos de restauração
e bebidas. Também não haverá compensação quando a retribuição tenha
sido determinada por acordo entre as partes, tendo em conta o facto de o
trabalho ser prestado em período noturno.
O acréscimo de remuneração pode ser substituído, através de instrumento

de regulamentação coletiva, por redução equivalente do período normal de
trabalho ou por um aumento fixo da retribuição-base, desde que isso não
signifique tratamento menos favorável para o trabalhador.
Local de trabalho
Uma pessoa pode aceitar determinada oferta de emprego porque fica perto
da sua residência e recusar outra, porventura mais aliciante quanto a outros
aspetos, para não ficar longe de casa. Em muitos casos, a situação geográfica
assume um papel importante na decisão de celebrar o contrato de trabalho.
Eventuais mudanças podem ocorrer por iniciativa de qualquer das partes,
mas estão sujeitas a algumas regras.
Transferência determinada pelo empregador

Pode ser permanente ou provisória. Em qualquer dos casos, terá de respei-
tar um pré-aviso e mais alguns requisitos.
97
Transferência permanente
Por regra, o trabalhador só poderá ser transferido se estiver de acordo.
No entanto, existem exceções a este princípio:
—— quando o interesse da empresa o exija e tal não implicar prejuízo sério
para o trabalhador;
—— tratar-se de uma mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde é
prestado o serviço.
Se a transferência lhe acarretar prejuízos sérios, o trabalhador pode rescin-

dir o contrato com direito a compensação equivalente à que teria direito se
fosse alvo de um despedimento coletivo, tema que será tratado no segundo
volume deste livro. Para ter uma ideia dos valores envolvidos, veja, a seguir,
o quadro Compensação a receber pelo trabalhador.
Em que consiste o prejuízo sério referido na lei? Na prática, não pode abran-
ger todo e qualquer dano, mas somente aquele que obrigue o trabalhador a
COMPENSAÇÃO A RECEBER PELO TRABALHADOR

Data de Período(s)
celebração de trabalho Forma de cálculo
do contrato a considerar
1 mês de retribuição-base e diuturnidades por cada ano

Até 31/10/2012
completo de trabalho; proporcional por ano incompleto
de 01/11/2012 Proporcional a 20 dias de retribuição-base e diuturnidades

Anterior a 30/09/2013 por um ano completo de trabalho
a 1/11/2011
18 dias de retribuição-base e diuturnidades até se esgotarem

Desde 01/10/2013 os primeiros 3 anos de duração do contrato; depois, 12 dias
por cada ano completo; proporcional para ano incompleto
20 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano completo

Até 30/09/2013
de trabalho; proporcional para ano incompleto
De 1/11/2011
a 30/09/2013 18 dias de retribuição-base e diuturnidades até se esgotarem
Desde 01/10/2013 os primeiros 3 anos de duração do contrato; depois, 12 dias
por cada ano completo; proporcional para ano incompleto
12 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano completo

desde 01/10/2013
de trabalho; proporcional para ao incompleto
98
alterar de forma substancial a sua vida. Ficam, pois, excluídas situações de

mero incómodo ou transtorno. Na avaliação desta questão, têm de ser tidas
em conta características como a distância e as condições de trabalho do novo
local ou a qualidade de vida do trabalhador. Normalmente, os tribunais são
exigentes e só consideram haver prejuízo sério quando o trabalhador apre-
sente consequências económicas, sociais, familiares ou outras de monta.
O Supremo Tribunal de Justiça já considerou não constituir prejuízo grave o
facto de o trabalhador demorar mais 2 horas por dia em transportes públi-
cos. O trabalhador terá, por exemplo, de demonstrar que a transferência
o impediria de continuar a viver com a família, obrigaria os filhos a mudar
de escola ou comprometeria o seu sucesso escolar, colocá-lo-ia em risco de
faltar ao trabalho devido à inexistência de transportes para o novo local, etc.
Transferência temporária
Também esta possibilidade exige a inexistência de prejuízo sério para o tra-
balhador. A mudança deve ser justificada e a sua duração claramente indi-
cada. A regra é que não seja superior a 6 meses, a menos que exigências
imperiosas do funcionamento da empresa determinem uma duração superior.
Aviso e despesas
Concretizando-se a transferência, que, salvo motivo imprevisível, tem de ser
comunicada por escrito ao trabalhador com 30 dias de antecedência (8 dias,
tratando-se de transferência temporária), as despesas que acarretar para o
trabalhador (acréscimo com transportes ou alojamento, por exemplo) são
suportadas pela entidade patronal. Se não houver transferência dos serviços
e, portanto, se mantiver a possibilidade de prestar trabalho no local original,
o trabalhador, desde que prove a existência do tal prejuízo sério, pode recu-
sar a mudança, sem que isso seja motivo para punição disciplinar.
Transferência a pedido do trabalhador

A lei prevê a possibilidade de haver transferência a pedido do trabalhador
que seja vítima de violência doméstica. Para se afastar do agressor, pode
solicitar a transferência temporária ou definitiva para outro estabelecimento
da empresa, desde que apresente queixa-crime e saia da casa de família.
O empregador apenas pode recusar a transferência com base em exigên-
cias imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço ou até que
99
esteja disponível um posto de trabalho compatível. Neste caso, o trabalhador

pode suspender o contrato, com perda de retribuição (mas contagem do
tempo para efeitos de antiguidade), até que ocorra a transferência.
Quanto a outros pedidos de transferência do trabalhador, a empresa não

está obrigada a aceitá-los nem terá de justificar uma eventual recusa.
100
A
Capítulo 5
Garantias
do trabalhador
Os direitos do trabalhador justificam particular atenção da lei, uma vez

que é o elo mais frágil da relação e, se a sua posição não estiver devida-
mente salvaguardada, ficará numa situação delicada. Mesmo com a prote-
ção existente, frequentemente tem dificuldade em defender os seus direitos
enquanto dura o contrato, devido ao receio de enfrentar a parte mais forte
e, sobretudo, perder o emprego. Acaba por apenas tentar fazê-lo quando
a relação chega ao fim, por exemplo, devido a um despedimento ilícito de
que seja vítima. Trata-se de uma atitude compreensível, mas que pode ser
insuficiente para obter o que lhe foi negado durante anos. Vejamos alguns
dos principais direitos garantidos aos trabalhadores.
Questões salariais
Uma das principais obrigações da entidade patronal é o pagamento de retri-
buição como contrapartida pelo trabalho. Aqui se inclui a retribuição-base
e todas as prestações regulares feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro
ou em espécie.
O que é a retribuição?
A lei considera retribuição “a prestação a que, nos termos do contrato, das
normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida
do seu trabalho”.
Até prova em contrário, presume-se que é retribuição toda e qualquer pres-
tação regular. Na determinação do seu valor, a empresa deve ter em conta
a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando o princípio de
que, para trabalho igual, salário igual (veja o título da página 41).
Retribuição-base e diuturnidades
Do que é pago ao trabalhador, merecem especial atenção a retribuição-base
e as diuturnidades tidas em conta no cálculo de indemnizações (por exem-
plo, devido a despedimento ilícito):
—— a retribuição-base é definida pela lei como “a prestação correspondente à
atividade do trabalhador no período normal de trabalho”;
102
A Garantias do trabalhador
—— a diuturnidade, cujo pagamento não é obrigatório, é “a prestação de

natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com fundamento na
antiguidade”.
Outras formas de retribuição

A retribuição inclui, ainda, todas as prestações regulares feitas em dinheiro
ou em espécie. Eis alguns exemplos, embora a entidade patronal só esteja
obrigada a pagá-las se constarem de um instrumento de regulamentação
coletiva ou do próprio contrato:
—— subsídio de transporte, atribuído para suportar os custos nas deslocações
entre a residência e o local de trabalho;
—— subsídio de alimentação, destinado a auxiliar nas despesas com a refeição
entre os dois períodos do dia de trabalho. Normalmente, só é pago em
dias de trabalho efetivo;
—— subsídio de turno, pago a quem trabalha em regime de turnos;
—— subsídio de risco, tendo em conta a perigosidade do trabalho realizado;
—— abono para falhas, destinado, em regra, a trabalhadores que lidem com
dinheiro, de forma a prevenir eventuais erros seus.
Estes subsídios e abono nem sempre fazem parte da retribuição, mas,

em regra, se fizerem, não podem deixar de ser pagos por decisão do empre-
gador (veja o título Redução do salário, na página seguinte).
Rendimentos excluídos
Não são considerados retribuição os montantes recebidos devido a deslo-
cações, mudança para novas instalações ou despesas feitas ao serviço da
empresa — ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte,
abonos de instalação e outras equivalentes. No entanto, se as deslocações
ou despesas forem frequentes, pode ser considerada como tal a parte que
exceda os montantes habituais e esteja prevista no contrato ou seja usual
integrar a retribuição do trabalhador. O mesmo se aplica ao abono para
falhas e ao subsídio de refeição: só conta como retribuição a parte que exce-
der as despesas normais de alimentação ou o necessário para fazer face a
eventuais discrepâncias nas contas, por exemplo. Em caso de conflito, terão
de ser os tribunais ou, eventualmente, a mediação laboral a decidir se deter-
minado montante recebido pelo trabalhador faz parte da sua retribuição.
Excluídos estão também os prémios extraordinários atribuídos devido aos

bons resultados da empresa, bem como os decorrentes do desempenho,
103
mérito profissional ou assiduidade do trabalhador. Só não será assim se esti-

verem previstos no contrato, mesmo que condicionados aos bons serviços
do trabalhador, ou quando, pela sua importância e caráter regular e per-
manente, devam, segundo os usos, considerar-se parte integrante da retri-
buição. Por último, não é classificada como retribuição a participação nos
lucros da empresa, a menos que conste do contrato ou seja atribuída regu-
larmente, ainda que com montante variável.
Pagamento
A retribuição pode ser fixa, variável ou mista (uma parte variável e outra
fixa) e é paga em dinheiro, à semana, quinzena ou mês. Porém, é possível
que uma parte do salário, que não pode exceder a que é paga em dinheiro,
o seja em prestações de outra natureza (alimentação, transportes, habita-
ção, vestuário, educação dos filhos, etc.). O pagamento em dinheiro é feito,
habitualmente, através de transferência para a conta bancária do trabalha-
dor e, mesmo que o seja de outra forma, deve estar à sua disposição na data
do vencimento, ou seja, na que ficou definida (por acordo ou decisão da
entidade patronal) ou no dia útil anterior.
Quando paga o salário, a entidade patronal entrega ao trabalhador um

documento do qual consta a identificação da empresa, o nome completo do
trabalhador, o número de inscrição na Segurança Social, a categoria profis-
sional, o período a que o ordenado respeita, a discriminação da retribuição-
-base e das restantes prestações, todos os descontos e deduções, bem como
o montante líquido a receber.
Caso o salário seja pago presencialmente, isso deve acontecer no local onde
é prestado o serviço. Se for combinado outro, o tempo que o trabalhador
levar a deslocar-se conta como tempo de trabalho. O pagamento deve ser
efetuado num dia útil, durante o período normal de trabalho ou imediata-
mente a seguir.
Redução do salário
Por princípio, a entidade patronal não pode reduzir a retribuição do traba-
lhador. Cortes no salário-base só em situações excecionais que a obriguem a
suspender ou reduzir a atividade. Mas o que acontece se, numa situação que
não seja de crise, cortar noutro tipo de ganhos? Será que pode retirar-lhe
104
o subsídio de refeição ou de transporte? E quanto ao uso de viatura ou ao

cartão de crédito?
Cumprir o acordo
As respostas a estas perguntas têm de ser dadas pelos tribunais ou pela
mediação laboral, mas nenhuma quantia referida no contrato de trabalho
pode sofrer redução. O mesmo se aplica às que estiveram na base da acei-
tação do trabalhador. Se este assinou o contrato porque lhe foi prometida a
utilização de uma viatura e o pagamento da gasolina enquanto estivesse ao
serviço da empresa, não pode a entidade patronal retirar-lhe estas regalias,
argumentando que não se tratava de verdadeira retribuição. Por outro lado,
em princípio, a entidade patronal pode deixar de pagar as quantias referen-
tes a isenção de horário, se a isenção deixar de existir, por já não se justi-
ficar aquele pagamento adicional. Mas mesmo aqui pode haver exceções,
dependendo do que esteja estipulado no contrato ou tenha sido combinado
entre as partes. Outra possibilidade são as alterações relativas a suplementos
específicos da atividade, como o subsídio de risco ou de turno. Mudando a
atividade, estes suplementos podem deixar de ser pagos.
Substituição e exceções
Em geral, embora entendam que as entidades patronais não estão obrigadas
a suportar indefinidamente alguns tipos de retribuição, como a utilização
de automóvel, o pagamento de gasolina e o uso de telemóveis ou de car-
tão de crédito, os tribunais sublinham que não pode haver uma quebra no
montante global da retribuição. Isto deverá significar que, quando muito,
é admissível a substituição de um tipo de remuneração por outro.
Apesar de todas as restrições legais, em situações de crise, empregadores e traba-

lhadores podem acordar reduções salariais, definitivas ou temporárias. Normal-
mente, a intenção é evitar despedimentos ou que as empresas fechem as portas.
Retenção de parte do salário

A entidade patronal só pode reter parte do ordenado ao trabalhador, guar-
dando-a para si ou entregando-a a outrem, nos casos excecionais que indi-
camos a seguir.
105
O que pode ser deduzido

Sobre o montante bruto do salário são efetuados os descontos previstos na
lei para o IRS e a Segurança Social. Poderá ser retida, ainda, uma parte do
salário para assegurar o pagamento de:
—— dívidas do trabalhador ao Fisco, à Segurança Social ou a outras entidades,
cujo pagamento seja exigido por lei ou por uma decisão dos tribunais (por
exemplo, pensões de alimentos a ex-cônjuge ou aos filhos). Nestes casos,
a entidade patronal é notificada para fazer deduções na retribuição do
trabalhador;
—— indemnizações devidas à própria entidade patronal, apenas e só quando
tenham sido decididas pelos tribunais;
—— sanções pecuniárias decorrentes de infrações disciplinares;
—— amortizações e juros de empréstimos concedidos pela entidade patronal;
—— preços de refeições no local de trabalho, de utilização de telefones, de for-
necimento de géneros, de combustíveis ou de materiais, quando solicita-
dos pelo trabalhador, bem como outras despesas efetuadas pela entidade
patronal por conta do trabalhador e por ele consentidas;
—— salário que tenha sido pago antecipadamente, na totalidade ou apenas
em parte.
Limites às deduções
As deduções estão sujeitas a limites. Excetuando o primeiro exemplo apon-
tado no título anterior, e que analisamos com maior detalhe no próximo
parágrafo, os descontos não podem, no total, exceder 1/6 da retribuição.
Os preços de refeições ou de abastecimentos no âmbito de cooperativas de
consumo podem, mediante acordo entre estas e os trabalhadores, ser des-
contados numa proporção superior.
O empregador pode ser notificado para, na sequência de um processo judi-

cial ou de uma dívida ao Fisco ou à Segurança Social, penhorar uma parte
da retribuição do trabalhador, ou seja, não lha entregar, mas remetê-la a
quem de direito, a fim de saldar ou ajudar a saldar a dívida junto do credor.
Em princípio, apenas é permitida a penhora de um terço da retribuição,
tendo de ficar garantido que o trabalhador recebe mensalmente, no mínimo,
o correspondente ao salário mínimo nacional. Por outro lado, desde que,
apesar da retenção, receba o triplo do salário mínimo nacional, a percenta-
gem penhorada pode ser superior.
106
Salário mínimo nacional

As entidades patronais têm de pagar aos trabalhadores a tempo inteiro, pelo
menos, o equivalente ao salário mínimo nacional (SMN), cujo montante é
atualizado anualmente, depois de ouvida a Comissão Permanente de Con-
certação Social. O valor não é igual em todo o território nacional: varia con-
soante os trabalhadores estejam no continente ou, tendo em conta os custos
da insularidade, nas regiões autónomas dos Açores e da Madeira.
Quem trabalhe a tempo completo e receba uma quantia inferior deverá apre-
sentar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho ou, em último
caso, aos tribunais.
Pagamento em espécie
Parte do salário mínimo pode ser paga em espécie, nomeadamente atra-
vés de alimentação e alojamento. Mas o trabalhador tem direito a receber,
pelo menos, metade da retribuição em dinheiro. Vejamos qual a proporção
máxima que pode ser preenchida pelo pagamento em espécie, consoante
aquilo que é oferecido:
—— 35%, sendo fornecida alimentação completa;
—— 15%, se for fornecida apenas uma refeição (almoço ou jantar);
—— 12%, para o alojamento;
—— 50%, para o total das prestações em espécie.
Cálculo proporcional ao trabalho

No trabalho a tempo parcial ou pago à quinzena, semana ou dia, a remune-
ração mínima é calculada proporcionalmente ao número de horas de traba-
lho, a partir da seguinte fórmula:
Valor de cada SMN � 12 (meses)

=
hora de trabalho 52 (semanas) � n.º horas de trabalho semanal
107
Reduções possíveis
O salário mínimo nacional apenas pode ser reduzido quando remunere
trabalhadores em início de carreira ou que tenham capacidades reduzidas.
Aprendizes, estagiários e demais situações de formação

É possível uma redução de 20%, durante o máximo de 1 ano, ou, tratando-se
de trabalhadores com um curso técnico-profissional ou obtido no sistema
de formação profissional que os habilite para a sua profissão, 6 meses. Para
estes limites temporais contam também os períodos de formação ao serviço
de outro empregador.
Trabalhadores cuja capacidade de trabalho esteja diminuída

A redução salarial, que não pode ser superior a 50%, corresponde à dife-
rença entre a capacidade plena e o coeficiente de capacidade efetiva.
Estão excluídas as incapacidades até 10%, inclusive, que não sofrem qual-
quer redução. Este coeficiente é determinado pelo Instituto do Emprego e
Formação Profissional ou pelos serviços de saúde, a pedido do trabalhador,
do candidato a emprego ou da entidade empregadora.
Subsídio de férias e de Natal

Durante as férias, o trabalhador recebe o dobro. Isto porque, além da retribuição
correspondente àquele período, também aufere subsídio de férias de igual mon-
tante. Por exemplo, quem estiver de férias durante todo o mês de agosto, recebe,
referente a esse mês, o salário e o subsídio. Tendo direito a menos dias de férias,
recebe proporcionalmente. A lei dispõe que o subsídio deve ser pago antes do
início das férias, a menos que outro momento tenha sido acordado por escrito.
Os trabalhadores também têm direito a subsídio de Natal, cujo valor é igual

a 1 mês de retribuição e deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano.
Todavia, em alguns casos, o subsídio é proporcional ao tempo de serviço
prestado nesse ano. Assim acontece no ano de admissão, no da cessação do
contrato e quando há suspensão do contrato de trabalho por facto respei-
tante ao trabalhador.
Calcular o subsídio de Natal

Vejamos alguns exemplos de cálculo do subsídio de Natal:
108
—— o António começou a trabalhar no dia 1 de julho, a ganhar 1860 euros

mensais. Como apenas trabalhou 6 meses, em dezembro recebeu
930 euros a título de subsídio de Natal (1860 � 6/12);
—— a Mariana mudou de emprego no final de maio. Feito o acerto de contas
com a entidade patronal, esta, entre outras quantias, pagou-lhe 625 euros
referentes ao subsídio de Natal, uma vez que tinha um salário mensal de
1500 euros (1500 � 5/12);
—— o Francisco solicitou à entidade patronal uma licença sem vencimento
para o período entre 1 de agosto e o final do ano. Nesse ano, teve direito
a 7/12 do seu salário de 1200 euros como subsídio de Natal. Ou seja,
700 euros (1200 � 7/12).
Quando o contrato chega ao fim

A percentagem a pagar dos subsídios de férias e de Natal aplica-se
sempre que o contrato cessa, independentemente do motivo que esteve
na origem dessa cessação. Ou seja, o trabalhador tem direito a receber
os subsídios mesmo que seja ele a rescindir o contrato, se tiver sido
despedido, chegar a acordo com a entidade patronal para terminar o
contrato ou este tiver atingido o termo fixado. Em todos estes casos,
recebe subsídios de Natal e de férias proporcionais ao período em que
trabalhou durante o ano, além de eventuais quantias referentes a férias
ainda não gozadas.
Alteração da categoria
profissional ou de funções
A entidade patronal pode reorganizar os serviços da forma que entender,
mas não lhe é permitido, por sua iniciativa, baixar a retribuição ou a cate-
goria profissional dos seus trabalhadores. Estes só podem ser colocados
numa categoria inferior por necessidade premente própria ou da empresa,
desde que seja por eles aceite como tal. Se isso implicar diminuição da
retribuição, terá de haver autorização da Autoridade para as Condições do
Trabalho.
109
O mesmo cargo, outro nome

A lei não impede que um trabalhador mantenha as suas funções e retribui-
ção, mas, por força de uma reclassificação levada a cabo pela empresa ou
determinada por um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
do setor em que desenvolve atividade, o seu cargo passe a ter uma designa-
ção diferente. No entanto, não se admite que essa reclassificação o prejudi-
que, por exemplo no que respeita à progressão na carreira.
Alteração temporária de funções

Quando o interesse da empresa o exija, esta pode temporariamente encarre-
gar o trabalhador de serviços não compreendidos na sua função, desde que tal
não implique modificação substancial da sua posição. Esta possibilidade, que
nunca origina diminuição da retribuição, pode ser alargada ou restringida no
contrato, nomeadamente especificando os casos em que a alteração de funções
pode acontecer e durante quanto tempo. O trabalhador terá direito às vanta-
gens próprias da atividade desempenhada temporariamente, não perdendo as
relativas à atividade habitual. A ordem de alteração deve ser justificada, nela se
indicando o tempo previsível para a mudança (não deve ultrapassar os 2 anos).
Polivalência, mas com limites

Ainda no que respeita à categoria, a lei refere que o trabalhador tem de
exercer funções no âmbito da atividade para que foi contratado. Em nome
da polivalência, são abrangidas funções afins ou funcionalmente ligadas,
isto é, compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional. Terão de
ser funções para as quais tenha qualificação e que não impliquem desva-
lorização profissional. Se às atividades acessórias corresponder retribuição
mais elevada, terá direito a recebê-la. Quando impliquem qualificação espe-
cial, devem ser-lhe garantidas, pelo menos, 10 horas anuais de formação
profissional.
Direito a indemnização
O desrespeito por estas regras pode ter consequências para o emprega-
dor. Por exemplo, numa decisão de março de 2018, o Supremo Tribunal de
110
Justiça considerou adequada uma indemnização de 12 mil euros a pagar por

uma empresa que, de forma ilegal, atribuiu a uma trabalhadora funções que
não correspondiam à sua categoria profissional, tendo esta necessitado de
acompanhamento psiquiátrico, devido a uma depressão prolongada provo-
cada pela sua situação profissional.
Direito à ocupação efetiva

Não basta que a entidade patronal proporcione um emprego ao trabalhador
e lhe pague o salário no final do mês. Tem de arranjar-lhe algo para fazer,
não o “pôr na prateleira”. Este problema coloca-se com alguma acuidade
quando quer ver-se livre dele, mas não tem fundamento para despedi-lo.
Pode até propor-lhe a antecipação da reforma, a pré-reforma ou a rescisão
do contrato por acordo. No entanto, nem sempre o trabalhador aceita estas
propostas e é nesses casos que a entidade patronal vislumbra na falta de
O JUIZ DECIDIU… COIMA DE 12 MIL

EUROS POR FALTA DE OCUPAÇÃO *
Uma empresa instaurou um processo disciplinar a uma trabalhadora, por entender que
esta havia falhado nas suas obrigações. Não a suspendeu, mas ela entrou de baixa e,
depois, gozou um período de férias. Quando regressou ao trabalho, em vez de atender os
clientes e tratar da faturação, como acontecia antes, foi colocada numa sala vazia, com
uma secretária, algumas folhas de papel e uma caneta, sem nada para fazer. Chamou a
Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que confirmou esse facto e aplicou uma
coima de 12 mil euros à empresa.
A relação laboral terminou pouco depois, uma vez que as partes chegaram a acordo para a
cessação do contrato, mas a sanção aplicada pela ACT manteve-se, o que levou a empresa
a recorrer aos tribunais. Justificou que não poderia ocupar a trabalhadora, pois havia uma
colega a desempenhar as suas funções e estava em curso um processo disciplinar, que veio
a culminar, por consenso, no fim do contrato. Acrescentou que fora a única forma de asse-
gurar o normal funcionamento da empresa. O tribunal não aceitou a justificação, enten-
deu que houve violação do dever de ocupação efetiva e recusou o recurso, confirmando a
sanção aplicada pela ACT.
* Tribunal da Relação de Évora, 28 de junho de 2018
111
ocupação efetiva a (ilegítima) solução para o seu problema. Nada lhe dando
para fazer, ignorando-o, procura desgastá-lo ao ponto de ser ele próprio a
tomar a decisão, libertando-a do pagamento de uma indemnização. Porém,
nesses casos o trabalhador tem mesmo razões para pedir a rescisão com
justa causa e ser indemnizado.
A falta de ocupação efetiva pode causar graves danos ao trabalhador, nomea-

damente impedindo-o de se realizar e progredir pessoal e profissional-
mente. Os tribunais chegam mesmo a classificar a inatividade prolongada
como “um fator de desvalorização pessoal, suscetível de afetar a sua dignidade
social ou o seu direito ao bom nome e reputação”. Retomando a opinião de
alguns especialistas, “a inatividade de um trabalhador ou a criação de obstá-
culos ao desempenho da sua atividade pode representar a destruição de uma
carreira profissional, a negação de um direito elementar de ser e de se sentir
socialmente útil”.
Assim, existe simultaneamente um direito do trabalhador a ter uma ocupa-

ção e um dever da entidade patronal de utilizar a sua capacidade laboral.
Só excecionalmente estará dispensada desta obrigação. Podemos pensar
em razões económicas ou disciplinares. Por exemplo, o fecho temporário
das instalações para remodelação ou a suspensão do trabalhador devido à
sua conduta. Todavia, terá de ser uma inatividade temporária. O Supremo
Tribunal de Justiça já chegou a considerar que a violação do direito de ocu-
pação efetiva “por mais de três meses constitui justa causa para o trabalhador
rescindir o contrato de trabalho com direito a indemnização”.
Transmissão da empresa
ou estabelecimento
O contrato de trabalho pode sofrer alterações quando a entidade patronal
muda de mãos. Se essa hipótese sempre existiu, as possibilidades de ocorrer
acentuam-se com as fusões de grupos empresariais, a aquisição de umas
empresas por outras, o fortalecimento das potências financeiras, enfim, com
a globalização, que tem provocado um decréscimo do número de empresas
em certos ramos de atividade. No meio das mudanças estão os trabalhado-
res, cuja posição se encontra protegida pela lei.
112
Para os trabalhadores, nada muda

Qualquer que seja a causa da transmissão da empresa, do estabelecimento
ou de parte deles (compra e venda, doação, trespasse, usufruto, alienação
das ações ou quotas da sociedade, locação, arrematação em hasta pública,
fusão, etc.), o que a lei diz é que, em relação aos trabalhadores, tudo se passa
como se ela não tivesse ocorrido: mantêm todos os direitos contratuais e
adquiridos, nomeadamente retribuição, antiguidade, categoria profissional,
conteúdo funcional e benefícios sociais. O novo proprietário assume a posi-
ção do anterior e, durante os 2 anos que se seguem à transmissão, são solida-
riamente responsáveis pelos créditos do trabalhador em relação ao trabalho
prestado anteriormente, por não terem sido respeitados os seus direitos ou
pela cessação do contrato.
A lei prevê a possibilidade de o trabalhador acompanhar o patrão na sua des-

locação para outro local. Se este mantiver a atividade, e apenas tiver trans-
ferido o sítio onde a desenvolve, pode chegar a acordo com quem adquire
o seu (antigo) estabelecimento para que os empregados se desloquem com
ele.
Informar e consultar os trabalhadores

Os representantes dos trabalhadores (comissão de trabalhadores, sindicato,
delegados sindicais) ou, na sua falta, os próprios trabalhadores devem ser
informados da data e dos motivos da transmissão, bem como das conse-
quências jurídicas, económicas e sociais e das medidas para eles previstas.
Esta informação é prestada por escrito, antes da transmissão e, pelo menos,
10 dias antes da consulta que tem de ser-lhes feita para procurar um acordo
quanto às medidas a tomar em consequência da transmissão.
Assegurar a representação
Se não houver organismos representantes dos trabalhadores abrangidos
pela transmissão, estes podem constituir uma comissão própria para o
efeito, com o máximo de 3 ou 5 membros, consoante estejam abrangidos
até 5 ou mais trabalhadores. Se a empresa ou o estabelecimento mantive-
rem a autonomia após a transmissão, os representantes dos trabalhadores
afetados mantêm-se em funções. Caso sejam incorporados na empresa de
quem adquire e nesta não houver qualquer estrutura de representação dos
113
trabalhadores, a que existia na entidade incorporada continua em funções

por um período de 2 meses a contar da transmissão ou até que uma nova
estrutura seja eleita e inicie funções.
Oposição à transmissão
Os trabalhadores, individualmente ou através dos seus órgãos representati-
vos, podem opor-se à transmissão da posição do empregador no contrato de
trabalho quando isso acarrete o risco de causar-lhes prejuízo sério, nomea-
damente por manifesta falta de solvabilidade ou dificuldades financeiras de
quem adquire a empresa ou por não confiarem na política de organização
do trabalho do novo proprietário. Têm 5 dias úteis, a contar do prazo para a
designação da comissão representativa (veja também o título Comissão de tra-
balhadores, na página 177), se esta não tiver sido constituída, ou após o acordo
ou o termo da consulta acima referido, para o fazer, por escrito, justificando
a sua oposição. Esta impede a transmissão da posição do empregador no seu
contrato de trabalho, mantendo-se o vínculo a quem transmitiu a empresa.
Possibilidades de rescisão
Apesar da segurança legal, que impede o despedimento dos trabalhadores
ligados ao estabelecimento, se os novos patrões quiserem dispensá-los irão
procurar outra saída, como rescisão por mútuo acordo, pré-reforma, reforma
antecipada ou trabalho a tempo parcial, por exemplo. Os trabalhadores não
estão obrigados a aceitar essas propostas, mas, se entenderem que alguma lhes
é benéfica, são livres de fazê-lo. Além disso, o próprio trabalhador pode estar
interessado em rescindir o contrato. Neste caso, as alternativas são rescindir
com aviso prévio ou negociar com a entidade patronal o pagamento de uma
indemnização, se esta também não estiver empenhada na sua permanência.
Cedência ocasional
A lei admite que, provisoriamente, uma entidade ceda trabalhadores a outra.
Quem os recebe passa a deter o poder de direção, mas o vínculo contratual
114
prévio mantém-se. O recurso à cedência ocasional sem respeito pelas regras

aqui referidas dá ao trabalhador o direito de optar, se quiser, pela integração
na empresa que o recebe, ao abrigo de um contrato sem termo.
Requisitos
Para que a cedência seja possível, é necessário que se verifiquem todas as
condições seguintes:
—— o trabalhador cedido estar vinculado à entidade que o cede através de um
contrato sem termo;
—— a cedência ocorrer no quadro de uma colaboração entre sociedades coli-
gadas, de uma relação societária de participações recíprocas, de domínio
ou de grupo, ou entre empregadores que tenham estruturas organizativas
comuns;
—— o trabalhador concordar com a cedência;
—— a duração não exceder 1 ano, podendo ser renovada por períodos iguais
até ao limite máximo de 5 anos.
Formalidades
A cedência é formalizada num documento assinado pelos representantes
das duas entidades envolvidas (a que cede o trabalhador e a que o recebe),
do qual deve constar a identificação do trabalhador, a atividade que irá exe-
cutar, a data de início da cedência e a sua duração. Por último, o documento
tem de conter uma declaração de concordância do trabalhador, pelo que é
conveniente que este receba uma cópia e tenha conhecimento integral dos
moldes em que a cedência irá decorrer.
A entidade que recebe o trabalhador tem de o comunicar à respetiva comis-

são de trabalhadores, caso ela exista, no prazo de 5 dias úteis a contar do
início da cedência.
Ligação contratual
Já foi dito que, apesar de manter o vínculo contratual com a empresa que o
cede, o trabalhador deve obediência a quem o recebe. E como é com as res-
tantes condições de trabalho? A lei esclarece: quanto à forma de trabalhar,
115
local, horário e duração, suspensão, regras de segurança e saúde e acesso

a regalias sociais, aplicam-se as regras da empresa que o recebe. Esta deve
avisá-lo, bem como à entidade que o cedeu, quanto aos riscos inerentes à
atividade, não sendo permitido ceder alguém para um posto de trabalho
particularmente perigoso, a menos que corresponda à sua qualificação pro-
fissional específica. Se a sua atividade — por exemplo, trabalhar em cabos de
alta tensão — sempre acarretou perigos, a lei não impede que ela se mante-
nha ao serviço de outra entidade.
Quanto à retribuição, tem direito ao que a empresa que o recebe paga a

quem desempenha as mesmas funções, mas não poderá ser menos do que
lhe era pago por quem o cedeu. Terá ainda direito a outras prestações que
aquela empresa pague aos seus funcionários, o mesmo se passando quanto
a férias, subsídio de férias e subsídio de Natal correspondente ao tempo em
que estiver ao seu serviço.
O trabalhador regressa à empresa que o cedeu assim que o acordo cessar ou

a empresa que o recebeu seja extinta ou cesse atividade. Mantém integral-
mente os direitos que tinha quando foi cedido e o tempo ao serviço da outra
entidade conta para efeitos de antiguidade.
Férias
O trabalho provoca desgaste físico e mental, que se agrava com o decorrer
do tempo. Para retemperar forças, o trabalhador precisa de descansar. Por
isso, tem direito a 1 ou 2 dias de repouso semanal. Mesmo assim, é inevi-
tável que, ao fim de alguns meses, seja necessário um período mais longo.
Daí que o direito a férias remuneradas se encontre previsto na Constitui-
ção da República Portuguesa. Para lhe “proporcionar a recuperação física
e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar
e participação social e cultural”, o trabalhador tem direito a um período
de férias remuneradas que respeita ao trabalho prestado no ano anterior
e não depende da assiduidade. Significa isto que tem direito a gozar férias
em 2020 pelo trabalho realizado em 2019, mesmo que neste ano tenha
faltado com frequência. O direito às férias é, em regra, ganho no dia 1 de
janeiro.
116
Direito irrenunciável
O direito a férias é irrenunciável, pois só excecionalmente pode ser substi-
tuído por uma compensação de ordem financeira. A entidade patronal não
pode pedir ao trabalhador para não gozar férias, dando-lhe em troca uma
avultada soma de dinheiro, ainda que este esteja de acordo. Nem sequer
pode reduzir-lhe os dias de férias devido à quebra de assiduidade, mesmo
que tenham sido dadas muitas faltas injustificadas. Nesta situação, a entidade
patronal tem outros meios para punir o trabalhador: desconto no salário e
aplicação de uma sanção disciplinar, que, no extremo, será o despedimento.
Em princípio, só o trabalhador poderá renunciar parcialmente ao direito a

férias. Mas, quaisquer que sejam as circunstâncias, terá de usufruir de um
mínimo de 20 dias úteis. Pode, por exemplo, propor que os dias em que faltou
e que determinaram perda de retribuição, tenham sido faltas justificadas ou
não, sejam substituídos por dias de férias. Esta redução do período de des-
canso não pode provocar diminuição no ordenado ou no subsídio de férias.
O Código do Trabalho admite, ainda, a perda de dias de férias como sanção

disciplinar (veja o título Sanções disciplinares, na página 168).
Proibido trabalhar
As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador. Este está proibido
de, enquanto durarem, exercer outra atividade remunerada, a menos que
já a exercesse em acumulação ou a entidade patronal esteja de acordo.
Se não cumprir estes requisitos, a empresa poderá instaurar-lhe um proce-
dimento disciplinar e, além disso, reaver a retribuição correspondente às
férias e o respetivo subsídio (metade dessa quantia reverte para o Instituto
de Gestão Financeira da Segurança Social). Mas não poderá descontar-lhe
mais do que 1/6 do salário, durante o tempo necessário para perfazer o
total.
Quantos dias e quando?

A generalidade das pessoas tem direito a um mínimo de 22 dias úteis de
férias, os quais podem ser gozados de uma só vez ou por várias vezes,
117
mediante acordo entre empregador e trabalhador. Porém, a lei exige que um

dos períodos dure, pelo menos, 10 dias úteis consecutivos.
No ano de contratação
Independentemente do tipo de contrato, os trabalhadores têm direito a
2 dias úteis de férias por cada mês de trabalho completo. No entanto, exis-
tem variantes quanto ao momento em que podem gozá-las.
Contratos sem termo ou com duração superior a 6 meses

Decorridos 6 meses completos desde que iniciou funções, o trabalhador tem
direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de trabalho efetivo, até ao máximo
de 20 dias úteis. Se o ano terminar antes de passarem 6 meses ou de usufruir
das férias a que tem direito, pode gozá-las até 30 de junho do ano seguinte.
Mas não pode gozar, no mesmo ano, mais de 30 dias úteis de férias, a menos
que uma regra diferente conste de um instrumento de regulamentação cole-
tiva que lhe seja aplicável. Os restantes dias transitam para o ano seguinte.
Contratos de duração inferior ou igual a 6 meses

Neste caso, as férias são gozadas imediatamente antes da cessação do con-
trato. Portanto, um trabalhador contratado por 150 dias (cerca de 5 meses),
para substituir uma funcionária em licença parental, goza 10 dias úteis de
férias (5 � 2), imediatamente antes de esta regressar, ou seja, nos últimos
dias úteis de duração do contrato, a menos que algo diferente tenha sido
acordado.
No ano da cessação
Quando o contrato termina, o trabalhador recebe a retribuição e o sub-
sídio correspondentes às férias vencidas e não gozadas, ou seja, aquelas
a que ganhou direito no dia 1 de janeiro, pelo trabalho efetuado no ano
anterior, e, ainda, às proporcionais ao tempo de serviço no ano em curso.
Por exemplo, se o contrato terminar no final de junho, tem direito, por
esses 6 meses de trabalho, a metade da retribuição correspondente ao
mês de férias e a metade do subsídio de férias. Caso ainda não tenha
gozado férias nesse ano, recebe ainda um mês de férias e um mês de
subsídio de férias, independentemente da razão que levou à cessação do
contrato. Este período é considerado para efeitos de antiguidade.
Se o contrato terminar no ano seguinte àquele em que teve início ou tiver

durado até 12 meses, inclusive, o cálculo dos dias a gozar (ou a respetiva
118
retribuição) tem em conta a proporção entre a duração do contrato

e o período anual de férias. Assim, se tiver começado a trabalhar em
setembro e terminado o contrato em abril do ano seguinte (8 meses de
trabalho), apenas terá direito a 2/3 dos 22 dias úteis de férias e respetiva
retribuição.
Ocorrendo a cessação durante um impedimento prolongado do trabalhador,

este recebe os montantes relativos às férias a que ganhou direito enquanto
trabalhou. Por exemplo, alguém que ficou de baixa por doença no início de
maio de 2019 e não volta ao serviço até à cessação do contrato, já em 2020,
receberá nesse ano 4/12 da retribuição relativa ao mês de férias e subsídio
correspondente aos 4 meses de trabalho no ano anterior.
Juntar férias de dois anos

Por princípio, as férias devem ser gozadas nos prazos que acabamos de
enunciar e não podem ser acumuladas as de vários anos. No entanto,
há a possibilidade de o direito às férias se prolongar até 30 de abril do
ano seguinte, em conjunto com as férias desse ano ou não, se para isso
houver acordo entre as duas partes ou o trabalhador quiser gozar férias
com familiares residentes no estrangeiro.
A lei admite ainda a hipótese de, independentemente das datas, o tra-

balhador gozar num ano metade do período de férias do ano anterior,
juntamente com as do ano em curso, desde que chegue a acordo com a
empresa.
Marcar as datas
A marcação das férias deve ser feita por acordo entre a empresa e o traba-
lhador. O mapa de férias, com os períodos de ausência de cada trabalha-
dor, tem de ser elaborado até 15 de abril e afixado nos locais de trabalho
entre esta data e 31 de outubro.
Se não houver acordo

Falhando o acordo necessário entre a empresa e o trabalhador, cabe àquela
marcá-las, depois de ouvir a comissão de trabalhadores, se existir. A enti-
dade patronal só pode marcar as férias, de forma unilateral, para o período
119
entre 1 de maio e 31 de outubro. Outras datas terão de ser aceites pelos repre-
sentantes dos trabalhadores ou estar previstas em algum instrumento cole-
tivo de trabalho.
O setor do turismo tem uma particularidade: na falta de acordo, só 25% das

férias (ou percentagem superior prevista num instrumento de regulamen-
tação coletiva) têm de ser marcadas para o período entre 1 de maio e 31 de
outubro. Quanto ao restante, as empresas podem marcá-las para quando
entenderem.
As microempresas (menos de 10 trabalhadores) não têm restrições a este nível.
Quando a empresa fecha

A marcação das férias poderá estar condicionada pelo encerramento total
ou parcial da empresa ou estabelecimento, obrigando os trabalhadores
(ou alguns deles) a gozar parte das férias nesse período. A lei admite que
este encerramento ocorra nos seguintes termos:
—— até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;
—— por um período superior ou fora destas datas, quando assim estiver deter-
minado num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou exis-
tir um parecer favorável da comissão de trabalhadores;
—— por um período superior a 15 dias consecutivos, mas entre as datas atrás
indicadas, quando a natureza da atividade o exigir;
—— durante as férias escolares do Natal, não podendo exceder 5 dias úteis
consecutivos;
—— numa segunda-feira ou numa sexta-feira, antes ou depois de um feriado,
fazendo “ponte”.
Definir prioridades
Se houver um elevado número de trabalhadores a querer gozar férias no
mesmo período, deve procurar repartir-se por todos. Por exemplo, que-
rendo dois trabalhadores ausentar-se durante o mês de agosto, propor-se
que cada um goze 15 dias. Há que ter em conta, também, o momento em que
gozaram férias nos 2 anos anteriores e, eventualmente, alternar.
A menos que cause grave prejuízo à entidade patronal, devem gozar as férias
simultaneamente os cônjuges que trabalhem na mesma empresa, tal como
as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum há mais de
2 anos.
120
Alteração das datas

O plano de férias inicialmente traçado está sujeito a alterações. E isso tanto
pode acontecer por decisão da empresa como a pedido do trabalhador.
Pela empresa
Depois de marcadas, as férias podem ser alteradas ou interrompidas pela
entidade patronal, mas apenas devido a “exigências imperiosas do funciona-
mento da empresa”. Nesse caso, o trabalhador tem direito a ser indemni-
zado dos prejuízos que sofra por não gozar integralmente as férias nas datas
determinadas. Sendo necessário, terá de comprovar os danos.
Esta possibilidade não pode retirar ao trabalhador, parcial ou totalmente,
o direito de gozar férias. Se a entidade patronal obstar a esse gozo (veja na
caixa abaixo em que consiste), o trabalhador receberá, como indemnização,
o triplo da retribuição correspondente ao período em falta. Deve, ainda,
gozar os dias que faltam até 30 de abril do ano seguinte.
Por impedimento do trabalhador

Pode também acontecer que as férias tenham de ser adiadas ou interrom-
pidas por uma causa relacionada com o trabalhador (doença, própria ou
de um familiar, por exemplo). A remarcação das férias deve ser feita por
acordo, mas, se isso não for possível, será a entidade patronal a marcá-
-las, podendo escolher qualquer mês. Se o impedimento cessar antes de
O QUE SE ENTENDE POR “OBSTAR”?

Os tribunais têm discutido o significado do termo obstar quando o empregador não deixa
o trabalhador gozar as férias a que tem direito:
– uma corrente, que se tem revelado maioritária, entende que, para poder exigir-se à enti-
dade patronal o pagamento da indemnização, tem de haver uma ação concreta da sua
parte, como, por exemplo, ter ordenado ou pedido ao trabalhador para comparecer em
dias destinados a férias ou não ter procedido à sua marcação;
– outros defendem que, além daqueles casos, a entidade patronal deve ser responsabi-
lizada quando não recuse a prestação de trabalho no período de férias. Basta, portanto,
que não se oponha. Esta posição baseia-se na ideia de que, mesmo quando o trabalhador
concorda em prescindir dos dias de férias, isso se deve à existência de pressões da entidade
patronal.
A adoção de uma ou outra posição é determinante quanto à questão da prova. Enquanto,
no primeiro caso, terá de ser o trabalhador a demonstrar que a entidade patronal é res-
ponsável pela inexistência de férias, de acordo com a outra tese bastará que prove não as
ter gozado, já que se presume a responsabilidade da empresa.
121
concluído o período previsto para as férias, o trabalhador deve gozar os dias

que restam, sendo os que não foram aproveitados marcados pela empresa
para datas posteriores. Caso o impedimento se prolongue, pode gozar as
férias até ao final do mês de abril do ano seguinte.
Ficando doente durante as férias, o trabalhador pode solicitar a suspensão

destas e comunicar a doença à entidade patronal nos termos referidos na
página 138.
122
A
Capítulo 6
Assiduidade: faltas,
parentalidade e greve
O trabalhador está sujeito ao dever de assiduidade, mas, simultaneamente,

pode faltar em determinadas circunstâncias. Não estará a desrespeitar as
suas obrigações contratuais, desde que as ausências estejam previstas na lei
e as comunique ao empregador ou, simplesmente, este as aceite. Noutros
casos, essa violação existe. Significa isto que há faltas justificadas e injusti-
ficadas. Em nome da conciliação entre a vida profissional e familiar, existe
um particular cuidado com os aspetos relacionados com a paternidade e a
maternidade. E convém não esquecer o direito à greve. Estas questões assu-
mem especial relevância no quotidiano da relação laboral e merecem, por si
só, um capítulo próprio.
Faltas injustificadas
Por princípio, a ausência do trabalhador durante o período normal de
trabalho a que está obrigado constitui uma falta injustificada. Aí se incluem
as ausências que não estão previstas na lei como justificadas, mas também
aquelas que, apesar de originadas por um destes motivos, não tenham sido
alvo de justificação e comunicação pelo trabalhador com a antecedência
exigida por lei ou a entidade patronal não tenha, com razão, aceitado o meio
de prova.
Comunicação das faltas

Comunicar a falta à entidade empregadora é determinante para a justificar.
Não havendo comunicação, considera-se que é injustificada, pois o empre-
gador pode nem sequer saber o que a motivou.
Ausência previsível
Tratando-se de faltas previsíveis, a lei exige que o trabalhador avise a
entidade patronal, pelo menos, 5 dias antes de se ausentar. No entanto,
algumas situações justificam que este vá além do que a lei obriga, comu-
nicando-as com maior antecedência. Por exemplo, se marcou o casa-
mento meses antes da data da cerimónia, pode e deve avisá-la mais
cedo.
124
A Assiduidade: faltas, parentalidade e greve
Por outro lado, se o trabalhador for candidato a um cargo público (depu-

tado, presidente de câmara ou vereador, por exemplo), as faltas dadas
durante a campanha eleitoral exigem um aviso com a antecedência mínima
de 48 horas.
Ausência imprevisível
O aviso prévio é impossível tratando-se de faltas imprevistas, como as pro-
vocadas por acidente ou doença. Não podendo ser exigida a comunicação
antecipada, a lei obriga o trabalhador a fazê-lo “logo que possível”. O conceito
apresenta-se um pouco vago e tem gerado discussão, dependendo a sua ava-
liação das características próprias de cada caso concreto.
Atraso na comunicação
Havendo atraso considerável na comunicação das faltas previsíveis e/ou na
sua justificação (devidamente documentada, se necessário), os tribunais não
chegam sempre à mesma conclusão. Já têm entendido que se está perante
uma infração grave, capaz de motivar o despedimento, mas alguns, embora
admitindo a instauração de um processo disciplinar, consideraram exces-
siva a aplicação desta pena, a mais severa prevista na lei. Defenderam que
só deverá ser aplicada quando nenhuma das outras sanções seja suficiente.
Consequências da ausência
Vejamos quais as consequências das faltas injustificadas na situação profis-
sional do trabalhador.
Perda de salário
Em primeiro lugar, verifica-se perda do salário correspondente aos dias de
ausência, os quais também não contam para efeitos de antiguidade. Se as
faltas injustificadas ocorrerem imediatamente antes ou depois de feriados
ou dias de descanso, considera-se que o trabalhador praticou uma infra-
ção grave (veja o título Sanções disciplinares, na página 168). Neste caso,
o período de ausência a considerar para efeitos de perda de retribuição
abrange os dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou pos-
teriores aos dias de falta.
125
Procedimento disciplinar
Quanto a consequências mais graves, dependerão de vários fatores. As faltas
injustificadas podem constituir infrações disciplinares e, como tal, originar
a instauração de um procedimento disciplinar, mas nem sempre poderão
estar na base de um despedimento (veja, abaixo, a caixa Justa causa de
despedimento?). Não pode, pois, uma situação de menor gravidade funda-
mentar um despedimento com justa causa.
Atrasos
Caso o trabalhador chegue mais de 60 minutos atrasado, sem justificação,
a empresa pode recusar o trabalho durante todo o dia, mandando-o para
casa. Se o atraso for superior a 30 minutos, pode fazê-lo relativamente a
meio dia.
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO?

A lei considera que constituem justa causa de despedimento as faltas injustificadas que
determinem prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer
prejuízo ou risco, quando o seu número atinja, em cada ano, 5 seguidas ou 10 intercaladas.
Já os tribunais dividem-se quanto aos critérios a seguir na aplicação da lei. Alguns têm
defendido que essas faltas são, por si só, suficientes, mas a maioria exige que se verifique
um comportamento culposo do trabalhador e a impossibilidade de manter a relação de
trabalho. Um trabalhador que dê 12 faltas injustificadas seguidas, por se encontrar doente
e não comunicar a razão da ausência, tornará impossível a manutenção da relação de tra-
balho? Em princípio, não. Perde direito ao salário referente a esses dias, os quais também
não contam para efeitos de antiguidade, mas, não havendo da sua parte um compor-
tamento culposo e sendo possível manter a relação de trabalho, afigura-se exagerada a
sanção de despedimento. Por outro lado, uma simples falta pode estar na origem de um
despedimento, se provocar prejuízos avultados à entidade patronal: imagine-se o traba-
lhador que adormece e não comparece a uma reunião para assinar um contrato impor-
tantíssimo, inviabilizando-o.
Outro fator que pode estar na origem do despedimento é a apresentação de falsas decla-
rações para justificar as faltas. Se o trabalhador disser que faltou para ir ao médico, mas
afinal foi almoçar com os amigos, ou alegou que precisava de comparecer no tribunal, mas
aproveitou uma bela tarde de sol na praia, sujeita-se a ser despedido. O mesmo acontece
a quem falsifique uma declaração de justificação, por exemplo.
126
Compensar faltas com férias

A entidade patronal não pode reduzir os dias de férias a que o trabalhador
tem direito como forma de compensar as faltas injustificadas. Tal só poderá
acontecer por iniciativa do trabalhador. Caso não queira perder o salário dos
dias em que faltou, pode optar por prescindir de um número equivalente de
dias de férias. Porém, existe um limite: terá sempre de gozar 20 dias úteis
de férias (veja o título Férias, na página 116). Esta opção não se repercute
no montante da retribuição ou do subsídio de férias. A lei também admite
que o trabalhador compense as faltas com acréscimo do horário normal de
trabalho, mas com os limites referidos para a adaptabilidade individual (veja
a página 88).
Faltas justificadas
São as ausências consideradas aceitáveis, em que o trabalhador não incorre
em infração disciplinar. Os motivos que justificam uma falta estão previs-
tos na lei. Em princípio, nenhum outro pode ser alegado pelo trabalhador.
No entanto, a lei ressalva que, desde que a entidade patronal a autorize ou
venha posteriormente a aceitá-la, a falta é considerada justificada, qualquer
que seja o motivo.
Já tivemos oportunidade de sublinhar, quando tratámos das faltas injusti-

ficadas, que o trabalhador tem de comunicar à entidade patronal que vai
faltar, se souber antecipadamente (por regra, deve avisar com uma ante-
cedência mínima de 5 dias), ou, no caso de faltas imprevistas, de dar conta
dos motivos da ausência assim que lhe seja possível. Se não o fizer, as faltas
são consideradas injustificadas. Nos 15 dias seguintes à comunicação do tra-
balhador, a entidade patronal pode exigir prova dos factos invocados para
a justificação.
As consequências das faltas justificadas variam e serão explicadas, caso a

caso, nos títulos respetivos. Como é evidente, não podem estar na base de
procedimento disciplinar, despedimento ou qualquer outra sanção, pois o
trabalhador não violou o dever de assiduidade. Todavia, se a ausência for
prolongada, pode verificar-se a suspensão do contrato. Mesmo nos casos
em que as faltas justificadas não implicam perda de retribuição, a entidade
patronal pode descontar os complementos que respeitam à efetiva prestação
127
FALTAR SEM VIOLAR O DEVER DE ASSIDUIDADE

Eis os casos previstos na lei, para além de todos os autorizados ou aprovados pela entidade
patronal:
—— casamento;
—— falecimento de familiar;
—— provas em estabelecimento de ensino;
—— doença e acidente;
—— gravidez;
—— cumprimento de obrigações legais;
—— assistência a membros do agregado familiar;
—— deslocações para acompanhamento de grávida a uma unidade hospitalar fora da ilha
de residência, para efetuar o parto (aplica-se apenas aos residentes nos arquipélagos
da Madeira e dos Açores);
—— deslocações à escola de filho menor, durante o tempo necessário, até 4 horas por
trimestre e por filho;
—— desempenho de funções em estruturas representativas dos trabalhadores;
—— candidatura a eleições para cargos públicos;
—— gozo de licenças, por nascimento de filhos, adoção ou nascimento de netos, por
exemplo;
—— outros previstos pela lei (é o caso dos bombeiros voluntários e dos dadores de sangue,
mas não só).
de trabalho. Por exemplo, é legítimo que, nos dias em que o trabalhador

falta por estar doente, não lhe seja pago o subsídio de refeição.
Casamento
Quem casa tem direito a uma lua-de-mel de 15 dias seguidos, sem perda de
regalias. A entidade patronal paga o salário referente a esses dias, os quais
contam como dias de trabalho, para todos os efeitos (antiguidade, Segurança
Social).
A lei exige que o trabalhador avise a entidade patronal com uma antecedên-
cia mínima de 5 dias. Como se trata, na maioria dos casos, de faltas previstas
muito tempo antes, deve haver uma antecipação no aviso, para não pôr em
causa o regular funcionamento da empresa. Além disso, em nada sairá pre-
judicado se disser aos seus superiores, com 1 ou 2 meses de avanço, que vai
faltar num determinado período devido ao casamento.
128
JUSTIFICAÇÃO DAS FALTAS
O motivo da ausência está previsto na lei?
SIM NÃO
O trabalhador comunica O trabalhador não

a falta e prova o motivo comunica a falta e/ou
que a originou não apresenta prova do
motivo
A empresa A empresa não A empresa

aceita a falta aceita a falta aceita a falta
como justificada como justificada como justificada
O trabalhador perde o salário

dos dias de ausência, que
também não são contabilizados
para efeitos de antiguidade.
Se as faltas forem dadas antes
ou depois de fins de semana
ou feriados, considera-se que
o trabalhador cometeu uma
infração grave. No caso de
faltar 5 dias seguidos ou 10
intercalados durante o ano,
corre o risco de ser despedido,
apesar de haver tribunais que
defendem só haver motivo
para despedimento se for
manifestamente impossível
manter a relação de trabalho.
A falta está justificada. Não há prejuízo para a antiguidade do trabalhador e,

por vezes, nem sequer origina desconto no salário. Nalguns casos de perda de
retribuição, há direito a um subsídio da segurança social. Em princípio, as faltas
autorizadas ou aceites pela entidade patronal, mas não previstas na lei, implicam
perda de retribuição.
129
Morte de um familiar
O falecimento de um familiar chegado é um dos motivos que justificam as
faltas ao trabalho. O período de ausência varia com o grau de parentesco
entre o falecido e o trabalhador ou o seu cônjuge (ou quem com ele viva em
união de facto). A ideia terá sido a de ter em conta, no primeiro caso, o sofri-
mento do trabalhador e, no segundo, sobretudo o apoio de que necessita
o cônjuge ou companheiro pela perda de alguém que lhe era próximo. Tal
como acontece com os cônjuges, a morte de alguém que vivesse em união
de facto com o trabalhador dá-lhe o direito a faltar 5 dias consecutivos. E o
mesmo se aplica às pessoas com quem vive em economia comum. As faltas
dadas por este motivo não podem originar redução salarial.
Para alguns familiares, o trabalhador pode faltar 5 dias, enquanto, relati-

vamente a outros, a ausência não pode ser superior a 2 dias (veja o qua-
dro abaixo). A lei não permite que a duração seja alterada no contrato ou
num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Não é possível,
por exemplo, incluir no contrato uma cláusula que impeça o trabalhador
de faltar se lhe falecer um irmão, mas também não é possível dispor que,
num caso desses, o período de ausência será de 5 ou 10 dias. O que pode
acontecer é a entidade patronal aceitar que o trabalhador se ausente por um
período superior ao previsto na lei. Contudo, já se entrará nos casos em que
as faltas são justificadas por terem sido autorizadas pela empresa.
FALTAS JUSTIFICADAS POR FALECIMENTO DE FAMILIARES

Grau de parentesco Período de ausência
– cônjuge ou pessoa com quem vivia
em união de facto ou em economia comum;
– filhos ou enteados;
– pai/mãe; 5 dias seguidos (2)
– padrasto/madrasta;
– sogro/sogra;
– genro/nora.
– netos e bisnetos (1);

– irmãos (1); 2 dias seguidos (2)
– avós e bisavós (1).
(1) As faltas são justificadas por falecimento de familiares do próprio, do cônjuge
ou do companheiro.
(2) Inclui fins de semana e feriados.
130
Excluídos da lista de familiares cujo óbito justifica as faltas ao trabalho

encontram-se os tios, os sobrinhos e os primos. Por princípio, o trabalhador
só terá direito a faltar se com eles vivesse em economia comum ou, mais
uma vez, a entidade patronal estiver de acordo.
Realização de provas de avaliação

Os trabalhadores que estejam a estudar podem faltar para realizar exames
ou provas de avaliação no estabelecimento de ensino onde estão inscritos.
Se beneficiarem do estatuto de trabalhador-estudante, a possibilidade de
ausência é de 2 dias (a véspera e o próprio dia). Quem não esteja abrangido
pelo estatuto, por não o ter requerido ou por ter perdido esse direito devido
DECLARAÇÃO
Para os devidos efeitos se declara que

________________________ __________
___________________________________ ________
_____, matriculado(a) no ___.º ano da
tura em ___________________ esteve licencia-
presente na Universidade _______________
____________ no dia __ de ________ de _____
_____, pelas ___ horas, para prestar prova
disciplina de _________________________ da
__________.
Por ser verdade se passa a presente decla
ração, devidamente assinada pelo
professor encarregado do exame.
Lisboa, ___ de ________________ de _____
O Profe
ssor
A realização de provas escolares justifica a falta, mas o trabalhador

terá de apresentar um comprovativo.
131
ao insucesso escolar, está dispensado pelo tempo suficiente para efetuar a

prova e as deslocações que tal implique, sem que haja violação do dever de
assiduidade, desconto no salário ou perda de regalias.
Doença e acidente
Quando adoece ou sofre um acidente, o trabalhador fica indisponível para
desempenhar as suas funções, mas as faltas são justificadas se avisar o
empregador logo que possível. Estas faltas podem implicar perda da retribu-
ição, desde que o trabalhador tenha direito a receber subsídio da Segurança
Social. Além da doença ou acidente, a lei prevê a possibilidade de a traba-
lhadora faltar, nos mesmos termos, quando recorre a técnicas de procriação
médica assistida.
O comprovativo a entregar à entidade patronal é passado pelo estabeleci-

mento hospitalar onde o trabalhador tenha recebido assistência ou pelo cen-
tro de saúde a que tenha recorrido. Em qualquer outra situação, consistirá
num atestado médico ou, se o empregador aceitar, nos casos em que nem
sequer tenha sido assistido por um médico, pela declaração do trabalhador.
Comprovar e confirmar a baixa

Quando o trabalhador fica de baixa, a entidade patronal pode, a qualquer
momento, requerer à Segurança Social que seja submetido à avaliação da
comissão de verificação de incapacidade temporária (CVIT) da sua área de
residência, para se confirmar se está mesmo inapto para o trabalho. Se o
fizer, deve informar o trabalhador, na mesma data. Este processo está ainda
sujeito aos seguintes requisitos.
Prazos e comunicações
No prazo de 48 horas a contar da receção do requerimento, a Segurança
Social:
—— convoca o trabalhador para se apresentar à comissão, num dos 3 dias
úteis seguintes, indicando-lhe dia, hora e local;
—— comunica à entidade patronal que o trabalhador foi convocado.
A Segurança Social deve informar o trabalhador de que:

—— tem de apresentar toda a informação clínica e os elementos auxi-
liares de diagnóstico que tiver ao seu dispor e que comprovem a
incapacidade;
132
—— se não puder comparecer, terá de comunicar a impossibilidade até

24 horas depois de receber a convocatória;
—— não comparecendo, sem motivo, as faltas ao trabalho serão consideradas
injustificadas.
Impossibilidade de deslocação
Caso não consiga apresentar-se por não poder sair de casa, o trabalhador
deve informar a Segurança Social até à data do exame ou, se não for pos-
sível, nas 24 horas seguintes. Não comparecendo, é marcado novo exame,
preferencialmente para as 48 horas seguintes e, se necessário, em sua casa.
O empregador será avisado do facto ou da circunstância de não ser possível
realizar a avaliação do estado do doente. Nas 24 horas após a avaliação da
CVIT, a Segurança Social comunica ao trabalhador e à empresa se aquele se
encontra apto para o trabalho.
Sendo avisada de que não é possível realizar-se esta avaliação, a empresa

pode designar um médico, com o qual não tenha vínculo laboral, para veri-
ficar a doença.
Reavaliar o estado de saúde

A CVIT ou o médico indicado pela entidade patronal podem chegar a uma
conclusão contrária à da declaração ou atestado apresentado pelo trabalha-
dor. Neste caso, qualquer das partes pode, nas 24 horas seguintes, requerer
a intervenção da comissão de reavaliação dos serviços de segurança social
da área de residência do trabalhador. Esta comissão será constituída por
3 médicos: um é designado pela Segurança Social, preside à comissão e tem
voto de qualidade, devendo ser um dos médicos que integraram a CVIT,
se tiver havido decisão desta; outro é indicado pela entidade patronal e o ter-
ceiro pelo próprio trabalhador. Caso algum destes não designe um médico,
a comissão é composta apenas pelos outros dois. Se nenhum deles o fizer,
a Segurança Social nomeia outro profissional, para que a comissão seja com-
posta por duas pessoas. A comissão tem 8 dias para reavaliar o estado de
saúde do trabalhador, comunicando a decisão às partes envolvidas no prazo
de 24 horas.
Sem estar de baixa

Pode acontecer que, apesar de adoecer, o trabalhador não chegue a uma
situação de baixa médica. Se permanecer em casa apenas 2 ou 3 dias, tendo
em conta que o subsídio de doença só é pago a partir do quarto dia (veja
Só a partir do quarto dia), será desnecessário o recurso à baixa. Assim sendo,
o normal é que apresente um atestado médico ou, caso nem sequer tenha
133
sido visto por um profissional de saúde, tudo seja feito oralmente, desde que
a empresa aceite a justificação. Se esta não a aceitar, as faltas serão conside-
radas injustificadas.
Atribuição do subsídio
Não tem direito ao subsídio de doença quem esteja numa situação de pré-re-
forma, receba subsídio de desemprego ou pensão de velhice ou invalidez,
ainda que se encontre a trabalhar. Vejamos, então, quais os requisitos e as
condições da atribuição.
Período de descontos
É necessário que o trabalhador tenha descontado para a Segurança Social
durante, pelo menos, 6 meses, seguidos ou não, incluindo aquele em que se
inicia a incapacidade (se nele tiver havido lugar a descontos). São também
considerados, desde que não sejam simultâneos, os descontos efetuados
noutro regime obrigatório, como a função pública.
Índice de profissionalidade
Só recebe subsídio quem tenha trabalhado, pelo menos, 12 dias durante os
4 meses imediatamente anteriores ao que antecede o da data do início da
incapacidade. Significa isto que quem adoeça no mês de dezembro tem de
ter trabalhado um mínimo de 12 dias entre o início de julho e o fim de outu-
bro. No entanto, contam para este efeito os períodos de licença relacionados
com a maternidade.
Acidente laboral ou doença profissional

O subsídio pode ser pago, provisoriamente, ao trabalhador que tenha um
acidente laboral ou sofra de doença profissional, enquanto se apura a quem
cabe suportar as indemnizações que lhe são devidas. Assim que o tribu-
nal tomar uma decisão ou quando se verificar o pagamento voluntário da
indemnização, deixa de haver subsídio.
Certificado de incapacidade temporária

Para receber o subsídio, o trabalhador tem ainda de obter o certificado de
incapacidade temporária, que comprova a situação de baixa. As entidades
competentes para passá-lo são os centros de saúde, os hospitais, com exce-
ção dos serviços de urgência, e os serviços de prevenção e tratamento da
toxicodependência, através dos respetivos médicos. Atualmente, o serviço
que passa a baixa remete o certificado, por meio eletrónico, para a Segu-
rança Social, nada tendo de ser feito pelo trabalhador. Se, excecionalmente,
devido a alguma anomalia, a certificação da doença for feita manualmente
134
CÁLCULO DO SUBSÍDIO DE DOENÇA

O montante do subsídio varia consoante a duração da incapacidade para o trabalho e a
natureza da doença. Em primeiro lugar, é necessário encontrar a remuneração de refe-
rência. Para o seu cálculo, começa por ter-se em conta o que o trabalhador recebeu nos
6 meses que precedem o segundo mês anterior ao do início da incapacidade, excluindo
os montantes referentes a subsídio de férias e subsídio de Natal. Se, por exemplo, o traba-
lhador adoecer em outubro, os 6 meses a ter em conta para o cálculo vão de fevereiro a
julho, uma vez que agosto e setembro, os 2 meses que antecedem aquele em que entra de
baixa, não são contabilizados.
Obtido esse valor, divide-se por 180, para se chegar a um montante diário. O valor do
subsídio é o que resulta da sua multiplicação por uma das percentagens abaixo indicadas
e que evoluem ao longo do período de doença:
—— 55% nos primeiros 30 dias de incapacidade;
—— 60% decorrido esse período e até se atingir os 90 dias de incapacidade;
—— 70% para a incapacidade temporária que ultrapasse os 90 e chegue aos 365 dias;
—— 75% quando a incapacidade ultrapasse os 365 dias.
• Nas duas primeiras situações (55% e 60%), há um acréscimo de 5% nos seguintes casos:
—— remuneração de referência igual ou inferior a 500 euros;
—— agregado familiar com 3 ou mais descendentes até aos 16 anos de idade ou, se tiverem
direito a abono de família, até aos 24;
—— haver na família descendentes que recebam o abono de família acrescido de bonifica-
ção por deficiência.
• Tratando-se de tuberculose, a percentagem da remuneração de referência que o trabalha-
dor recebe é de 80% ou 100%, conforme tenha a seu cargo até 2 ou mais de 2 familiares.
São considerados a cargo os descendentes com idade até 16 anos, ou até 24 anos se rece-
berem abono de família e os que beneficiarem da bonificação por deficiência do abono de
família para crianças e jovens, bem como o cônjuge que não exerça atividade profissional.
• Vejamos o cálculo do subsídio através de um exemplo: uma trabalhadora entrou de baixa
em outubro e esteve doente 12 dias. Apresentou como remuneração ilíquida, nos 6 meses
a ter em conta, as seguintes quantias:
—— fevereiro: 1500 euros;
—— março: 1500 euros;
—— abril: 1500 euros;
—— maio: 1500 euros;
—— junho: 1500 euros;
—— julho: 1500 euros.
• A soma dos vencimentos dos 6 meses dá 9 mil euros, quantia que é dividida por 180,
para se encontrar a remuneração de referência para cada dia de subsídio. A conta é fácil:
a remuneração é de 50 euros, pelo que, por cada dia de baixa, receberá 27,50 euros
(50 � 55%). Como esteve doente 12 dias e a Segurança Social não paga os 3 primeiros
dias, tem direito a um subsídio de 247,50 euros (27,50 � 9).
135
pelo médico, o trabalhador terá de enviar o original do certificado à insti-

tuição de segurança social que o abrange, no prazo de 5 dias úteis a contar
da data de emissão. Fica sempre com uma cópia, para entregar à entidade
patronal, e pode solicitar outra, para ficar na sua posse.
Havendo preenchimento manual, se o trabalhador não cumprir o prazo para

enviar a cópia à Segurança Social o subsídio só será pago a partir da data
em que o requerimento dá entrada nesta entidade, e não desde que ficou
doente. Só não será assim se apresentar justificação para o atraso e a Segu-
rança Social a aceitar.
O certificado de baixa é emitido, inicialmente, por um máximo de 12 dias.

Nas prorrogações que se seguirem, o prazo-limite é de 30 dias.
Só a partir do quarto dia

Com exceção dos casos de internamento hospitalar, tuberculose e daqueles
em que a doença surge durante a licença parental inicial (a licença de parto),
a lei estabelece que só a partir do quarto dia é que o trabalhador recebe o
subsídio. A questão que se coloca é a de quem se responsabiliza pelo paga-
mento dos primeiros 3 dias de doença, tendo em conta que o trabalhador
nada recebe da Segurança Social durante essa ausência. Há quem entenda
que a entidade patronal tem de pagá-los, mas também quem considere que
o trabalhador perde a retribuição correspondente. Ou seja, isto não está
claramente definido na lei.
Montante e limites
O montante diário do subsídio não pode ser inferior a 30% do valor diário
do indexante dos apoios sociais (IAS) ou, caso seja mais baixo, ao da remu-
neração de referência (veja a caixa da página anterior).
O subsídio de doença é pago durante um máximo de 1095 dias (cerca de

3 anos), mas, tratando-se de tuberculose, não há limite. Esgotado o prazo,
o trabalhador passa a receber uma pensão provisória de invalidez.
Permanência em casa
Enquanto durar a baixa, o trabalhador só pode sair de casa para tratamentos
ou, devidamente autorizado pelo médico, entre as 11h00 e as 15h00 e entre
as 18h00 e as 21h00. Esta autorização consta do certificado de incapacidade
temporária que o trabalhador obtém junto dos serviços de saúde.
Se, durante a baixa, sair de casa sem autorização e a infração for detetada
pela Segurança Social, o subsídio é suspenso. A partir do momento em que
receba a comunicação da suspensão, dispõe de um prazo de 5 dias úteis para
136
A autorização para
sair de casa durante a
baixa, quando existe,
consta do certificado de
incapacidade temporária
passado pelo médico.
justificar a ausência à Segurança Social. Pode acontecer, por exemplo, que

se tenha deslocado a um estabelecimento de saúde para receber tratamento.
Não o fazendo, cessa o direito ao subsídio.
Compensação de perda de subsídio de férias e Natal

Além do subsídio de doença, o trabalhador pode solicitar prestações
compensatórias da perda dos subsídios de Natal e/ou de férias. Para isso,
137
é necessário que estes não tenham sido pagos pela entidade patronal, em vir-
tude de alguma disposição legal ou de um instrumento coletivo de trabalho.
Esta compensação será de 60% do valor que o trabalhador deixou de rece-

ber, mas tem de ser expressamente requerida na Segurança Social, nos
primeiros 6 meses do ano seguinte àquele em que não recebeu o subsídio.
Cessando o contrato, o prazo de 6 meses começa a contar no momento em
que a relação laboral terminou.
Doença nas férias

Se a doença não se verificar num período de trabalho efetivo, mas durante
as férias, o trabalhador pode solicitar a suspensão destas, para aproveitá-las
mais tarde. No entanto, tem de informar a entidade patronal assim que pos-
sível. As férias serão retomadas logo que lhe seja dada alta ou marcadas para
outra data, por acordo entre o trabalhador e a entidade patronal. Na falta
de acordo, esta última poderá marcar os dias de férias não gozados para
qualquer altura do ano.
Comprovar a doença
A prova da doença pode ser feita através de uma declaração do estabele-
cimento hospitalar onde tenha estado internado ou recebido tratamento,
do centro de saúde ou por atestado médico. A entidade patronal poderá
requerer à Segurança Social a designação de um médico que confirme a
doença, nos termos já adiantados (veja a página 132).
Sem férias, mas com subsídio

Pode acontecer que, num determinado ano, o trabalhador acabe por não
gozar férias, por ficar numa situação de baixa prolongada. Nesse caso, pode
aproveitá-las até final de abril do ano seguinte ou, em alternativa (por exem-
plo, a baixa prolongou-se para lá desse mês), recebe o montante referente às
férias não gozadas. Em qualquer dos casos, terá sempre direito ao subsídio
de férias. Não esqueçamos que se trata de férias vencidas a 1 de janeiro, por-
tanto antes de entrar de baixa.
Idas ao médico
A lei indica as razões que justificam uma falta e não menciona as idas ao
médico, apenas doença ou acidente. Os tribunais já decidiram que também
138
estão abrangidas as idas ao médico motivadas por doença. Estão igualmente

justificadas as que sejam autorizadas pela entidade patronal, impliquem ou
não perda de retribuição.
Por resolver ficam as faltas dadas para uma consulta de rotina sem auto-
rização da entidade patronal. Em primeiro lugar, sempre que possível,
o trabalhador deve marcar essas consultas para períodos fora do horário
de trabalho. Não sendo possível, as faltas devem, em princípio, ser consi-
deradas justificadas, uma vez que a ida ao médico está sempre, direta ou
indiretamente, relacionada com a possibilidade de aparecimento de uma
doença, quanto mais não seja com um intuito preventivo. No entanto,
não pode admitir-se que o trabalhador se ausente por um período supe-
rior ao necessário. Convém, ainda, avisar que vai faltar, no mínimo,
5 dias antes.
Cumprimento de obrigações legais

Estão justificadas as ausências para que o trabalhador cumpra uma tarefa
exigida pela lei. Assim, devem considerar-se justificadas as ausências para
tratar do cartão de cidadão, registar os filhos, deslocar-se a conservatórias
para outro tipo de registos obrigatórios, pagar impostos ou taxas, ir ao
notário para atos exigidos por lei, comparecer em tribunal.
Esta questão tem sido muito discutida nos tribunais portugueses, não
havendo unanimidade quanto ao que se considera justificado. Por exem-
plo, contrariando a decisão da primeira instância, o Tribunal da Relação de
Lisboa, numa decisão de setembro de 2018, entendeu que estavam justifi-
cadas as faltas de um trabalhador que não compareceu ao trabalho durante
perto de 8 meses porque, no decorrer de um processo-crime, foi proibido
pelo tribunal de desempenhar as suas funções enquanto durasse a investiga-
ção. Tendo em conta que o trabalhador não podia desobedecer, considerou
que era ilícito o despedimento de que foi alvo devido a essas faltas.
Independentemente desta controvérsia, qualquer falta deve obedecer

estritamente às necessidades. Caso a obrigação não exija mais do que 2 ou
3 horas de ausência, o trabalhador não pode faltar todo o dia. Além disso,
tratando-se de uma falta previsível, convém não esquecer que terá de avisar
a entidade patronal com a antecedência mínima de 5 dias. Se não o fizer,
a falta passa a ser considerada injustificada.
139
Assistência ao agregado familiar

Quando alguém adoece, é natural que precise de assistência. Nos casos em
que possa ser prestada em casa, o mais certo é que o seja por um familiar.
Por isso, a lei consagrou as faltas por assistência a familiares como justifica-
das. O regime varia consoante o familiar que exija assistência.
Além da assistência a descendentes, em particular os filhos, que será desen-

volvida no título Proteção na parentalidade, a partir da página seguinte, a lei
prevê a possibilidade de o trabalhador faltar até 15 dias por ano para pres-
tar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente,
ao cônjuge ou à pessoa com quem viva em união de facto ou economia
comum, a ascendentes ou afins na linha reta (sogros, por exemplo) ou no
segundo grau da linha colateral (irmãos, cunhados). A estes acrescerão
outros 15 dias, tratando-se de assistência a cônjuge ou pessoa com quem vive
em união de facto que sofra de deficiência ou doença crónica. Todas estas
faltas originam perda de retribuição. O familiar terá de viver com o trabalha-
dor? Em princípio, sim, embora essa condição seja dispensada para assis-
tência a ascendentes na linha reta (pais, avós, sogros, padrasto/madrasta).
Para justificar a falta, o empregador pode exigir que o trabalhador lhe

demonstre que a assistência era imprescindível e inadiável e que não houve
outro membro do agregado familiar a faltar pelo mesmo motivo, por exem-
plo, com declarações das respetivas entidades empregadoras.
Casos especiais
Existem ainda outros fundamentos para alguns trabalhadores faltarem:
—— o exercício de funções em associações sindicais e na qualidade de dele-
gado sindical ou de membro da comissão de trabalhadores (veja o título
Direitos e deveres dos membros, na página 183);
—— os bombeiros voluntários podem faltar até 3 dias por mês para exercerem
essa atividade, sem perderem direito ao salário. Caso sejam requisitados
pelo Serviço Nacional de Bombeiros, as faltas também são justificadas,
mas esta entidade compensa-os pela eventual perda de retribuição e
demais regalias;
—— os dadores de sangue podem ausentar-se para esse fim, a menos que
motivos urgentes e inadiáveis impeçam o seu afastamento do local de
trabalho;
—— os candidatos a cargos públicos podem faltar enquanto durar a campa-
nha eleitoral, mas receberão, no máximo, a retribuição correspondente a
140
1/3 do período de duração da campanha. Além disso, só poderão faltar se

avisarem a entidade patronal com o mínimo de 48 horas de antecedência.
Tratando-se de autarquias locais, se forem eleitos, mas não exercerem o
cargo a tempo inteiro ou a meio tempo, têm direito a faltar durante um
determinado número de horas. Por exemplo, estão justificadas, até ao
limite de 36 horas mensais, as faltas dadas pelos presidentes das juntas de
freguesia e, até 32 horas, as dos vereadores.
Proteção na parentalidade
Os trabalhadores com filhos podem gozar uma licença quando do seu
nascimento e têm outras regalias, sobretudo durante os primeiros anos de
vida das crianças. Trata-se, pois, de uma matéria que permite um elevado
número de faltas justificadas. Para receber os subsídios da Segurança Social,
é necessário apresentar um mínimo de 6 meses de descontos. Mas há exce-
ções: para a atribuição dos subsídios referentes à licença obrigatoriamente
gozada pela mãe nas primeiras 6 semanas depois do parto e à licença obri-
gatória de 20 dias do pai quando o filho nasce, basta apresentar 1 mês de
descontos nos últimos 6 meses. Na contagem destes períodos, são tidas em
conta, se necessário, as contribuições para outros regimes, como o da fun-
ção pública ou algum regime estrangeiro, desde que nele exista este tipo de
proteção.
CALCULAR O VALOR DOS SUBSÍDIOS

Os subsídios são calculados com base na remuneração de referência, de acordo com uma
das seguintes fórmulas:
—— R ÷ 180, representando R o total dos vencimentos nos 6 meses que precedem o
segundo mês anterior ao do início do facto que determina o pagamento do subsídio.
Ou seja, se o facto ocorrer em novembro, são tidos em conta os meses de março a
agosto, contando para o cálculo todas as quantias recebidas pelo(a) trabalhador(a),
exceto as referentes a subsídio de férias e de Natal;
—— R ÷ (30 � n), em que R representa o total das remunerações, tal como na alínea ante-
rior, e n o número de meses a que respeitam, se o trabalhador não apresentar 6 meses
de descontos para o regime geral, mas tiver acesso ao subsídio por também ter efetu-
ado contribuições para outros regimes.
141
A lei proíbe qualquer tipo de discriminação relativamente a quem exerça

os seus direitos na maternidade e na paternidade. Não pode haver prejuízo
quanto a prémios de assiduidade e produtividade ou progressão na carreira.
O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a informação
referente aos direitos na parentalidade ou, se este existir, remeter para o
regulamento interno.
Os direitos na parentalidade aplicam-se a todos os casais, independen-

temente da sua orientação sexual. Portanto, nas páginas que se seguem,
as referências ao pai também são válidas, nos casais constituídos por duas
mulheres, para a mãe que não engravidou. Tratando-se de uma adoção,
as regras são as que constam do título respetivo, na página 148.
Faltas e licenças durante a gravidez

A trabalhadora grávida tem uma série de regalias, a maioria das quais
será tratada no segundo volume deste livro, onde, entre outros assun-
tos, estão contemplados os trabalhadores com direitos especiais. Para já,
veremos as implicações da gravidez nas faltas ao trabalho.
Assistência médica
A grávida tem direito a ser dispensada para se deslocar a consultas pré-
-natais, aqui se incluindo a preparação para o parto, as vezes que preci-
sar e durante o tempo necessário. Se for possível, deve ter as consultas
fora do horário de trabalho. A entidade patronal pode exigir um com-
provativo das consultas e da inevitabilidade de decorrerem em horário
laboral. O pai tem direito a faltar três vezes para acompanhar a mãe nas
consultas pré-natais. Nenhuma destas faltas da mãe ou do pai implica
desconto na retribuição.
Licenças especiais
Em caso de risco clínico, para si ou para o bebé, que a impeça de exercer
as suas funções, se o empregador não a ocupar de outra forma, a traba-
lhadora pode gozar uma licença especial enquanto o médico considerar
necessário. Esta possibilidade é independente da licença parental ini-
cial, que veremos de seguida, e não influencia a sua duração. A trabalha-
dora deve avisar a empresa com um mínimo de 10 dias de antecedência,
142
a menos que não seja possível, face à urgência da situação. Nesse caso,
avisá-la-á logo que puder. Deve apresentar atestado médico que certifi-
que a necessidade de dispensa e indique a duração previsível da licença.
Enquanto esta durar, tem direito a um subsídio de 100% da remuneração
de referência.
A trabalhadora grávida, puérpera (até 120 dias depois do parto) ou

lactante (a amamentar) que desempenhe trabalho noturno ou esteja
exposta a produtos, processos ou condições que impliquem risco para si
ou para o bebé também poderá gozar uma licença, no caso de a empresa
não lhe atribuir outras funções ou um horário diferente. Terá direito ao
chamado subsídio por riscos específicos, que desde o início de 2020 cor-
responde a 100% da remuneração de referência.
Licença parental inicial

A mãe tem direito, por nascimento dos filhos, a uma licença parental inicial
de 120 ou 150 dias consecutivos. No entanto, decorridas 6 semanas após o
parto, poderá ser o pai a gozar parte ou a totalidade da licença. Entre os 120
e os 150 dias, a licença pode ser aproveitada, em simultâneo, pelo pai e pela
COMPENSAÇÃO DE SUBSÍDIO DE FÉRIAS OU DE NATAL

Caso a entidade empregadora não pague o subsídio de férias e/ou de Natal respeitante ao
período em que durar a licença parental – o que terá de justificar, apresentando a norma
legal ou contratual que lhe permitiu fazê-lo –, o trabalhador pode requerer à Segurança
Social o pagamento de uma prestação compensatória dessa perda. Este direito existe,
não só para a licença parental, como para qualquer outro caso de proteção na parentali-
dade que implique um impedimento para o trabalho de, pelo menos, 30 dias seguidos.
O valor da compensação será de 80% daquilo que o trabalhador deixou de receber do
empregador. No entanto, tratando-se de licença para assistência a filho com deficiência
ou doença crónica, não pode ultrapassar o correspondente a duas vezes o indexante dos
apoios sociais (IAS).
Para ter acesso a este subsídio, é necessário apresentar um requerimento à Segurança
Social nos primeiros 6 meses do ano seguinte àquele em que os subsídios eram devidos.
Verificando-se a cessação do contrato de trabalho, o prazo de 6 meses conta-se a partir
do momento em que terminou o vínculo à entidade patronal. Juntamente com o reque-
rimento, deve apresentar uma declaração do empregador que refira quais os montantes
que não foram pagos e porquê.
143
mãe. Gozando o pai em exclusivo, pelo menos, 30 dias consecutivos ou dois

períodos de 15 dias, o período de licença pode ser acrescido em 30 dias,
num total de 150 ou 180 dias. Também será assim se tiver sido ele a aprovei-
tar a licença depois de decorridas as primeiras 6 semanas, mas a mãe gozar
um mínimo de 30 dias (ou dois períodos de 15). A opção tomada determina
o montante do subsídio a receber (veja o título Subsídio, na página 146).
Duração acrescida
Em determinadas circunstâncias, a licença parental prolonga-se sem que
isso afete o valor do subsídio a receber:
—— se nascerem gémeos, a licença dura mais 30 dias por cada bebé além do
primeiro;
—— se, independentemente da causa, a criança continuar internada depois
de decorrido o período normal no pós-parto, a licença pode prolongar-se
até ao máximo de 30 dias (válido com a entrada em vigor do Orçamento
de Estado de 2020);
—— ocorrendo o parto antes das 34 semanas de gestação, o acréscimo da
licença contempla todo o período de internamento do bebé, mais 30 dias
após a alta hospitalar (válido com a entrada em vigor do Orçamento de
Estado de 2020).
Havendo internamento hospitalar da mãe ou da criança depois do parto,

além dos acréscimos à duração, é possível pedir a interrupção da licença
junto da Segurança Social. Neste caso, é pedida baixa médica por doença ou
por assistência a filho enquanto durar o internamento, retomando-se depois
a licença. Outra possibilidade é pedir a baixa quando terminar o prolonga-
mento da licença, caso o internamento se mantenha. O facto terá de ser
comunicado à entidade patronal, através de uma declaração do estabeleci-
mento hospitalar.
Obrigação de informação
Quando a licença for partilhada, a mãe e o pai têm de informar as res-
petivas entidades patronais até 7 dias depois do parto ou de terminar
o internamento do bebé. Tratando-se de um parto prematuro (antes
das 34 semanas de gestação), mas em que não seja necessário prolon-
gar o internamento do bebé, a comunicação terá de ocorrer até 7 dias
depois de terminado o acréscimo de 30 dias à licença. É feita através
de uma declaração conjunta, em que indicam as datas de início e termo
das respetivas licenças. Havendo internamento ou nascimento precoce,
144
a declaração será acompanhada de um documento emitido pelo hospital

a comprová-lo.
Caso a licença seja gozada apenas pela mãe, ela informa a empresa,
no mesmo prazo, quanto à duração e ao seu início. Deverá juntar, se for
caso disso, uma declaração do pai, da qual conste que exerce atividade
profissional, mas não vai gozar licença parental inicial.
A mãe pode aproveitar até 30 dias da licença ainda antes do parto. Terá
de informar a entidade patronal desse facto e apresentar-lhe um atestado
médico que indique a data provável para o mesmo, com uma antecedência
mínima de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, assim
que possível.
Nas ilhas dos Açores ou da Madeira

Mais uma novidade de 2020: nas regiões autónomas, quando o parto não
ocorra na ilha onde a grávida reside, por aí não existirem os recursos técni-
cos e humanos necessários, esta pode gozar uma licença adicional, durante
o tempo prescrito pelo médico. Para isso, deve apresentar ao emprega-
dor um atestado médico a comprová-lo e a indicar a duração previsível da
licença. É exigida uma antecedência de 10 dias ou, não sendo possível face à
urgência da situação, assim que possível.
Para acompanhar a grávida, a lei permite que falte ao trabalho, durante

o tempo necessário, uma das seguintes pessoas: cônjuge, unido de facto,
um parente ou afim na linha reta (pais, avós, sogros, filhos, enteados) ou no
2.º grau da linha colateral (irmãos, cunhados). O acompanhante terá de pro-
var, junto do empregador, que se trata de uma assistência imprescindível,
e de comunicar a duração prevista para a deslocação. A empresa pode exi-
gir-lhe uma declaração da unidade de saúde onde ocorra o parto, a compro-
var estas informações.
Morte ou incapacidade
Se o progenitor que estava a gozar a licença morrer ou ficar incapacitado
física ou psiquicamente, o outro pode aproveitá-la durante o tempo que
ainda falta. Gozará um mínimo de 30 dias, declarando o facto, logo que pos-
sível, à entidade patronal e, consoante a situação, entregando um atestado
médico comprovativo da incapacidade ou a certidão de óbito. Deve indicar
o período de licença já gozado.
145
SUBSÍDIOS DA SEGURANÇA SOCIAL NA PARENTALIDADE

Valor (% da remuneração
Licença Duração máxima
de referência)
RISCO CLÍNICO NA GRAVIDEZ 100 a indicada pelo médico
INTERRUPÇÃO DA GRAVIDEZ 100 14 a 30 dias
120, 150 ou 180 dias
(pode ser superior por
PARENTAL INICIAL OU POR ADOÇÃO 80, 83 ou 100 nascimento precoce
e/ou internamento
do bebé)
PARENTAL COMPLEMENTAR 25 3 meses
PROTEÇÃO DA SEGURANÇA E SAÚDE DE o tempo necessário
100 (1)
GRÁVIDA, PUÉRPERA OU LACTANTE para evitar o risco
ASSISTÊNCIA A FILHO MENOR DE
12 ANOS, DEFICIENTE, COM DOENÇA 100 (1) 30 dias por ano
CRÓNICA OU ONCOLÓGICA
ASSISTÊNCIA A FILHO COM 12 ANOS
100 (1) 15 dias por ano
OU MAIS
6 meses, prorrogável
ACOMPANHAMENTO DE FILHO
até 4 anos ou,
DEFICIENTE, COM DOENÇA CRÓNICA 65 (máximo de 2 � IAS)
excecionalmente,
OU ONCOLÓGICA
6 anos
ASSISTÊNCIA A NETO RECÉM-NASCIDO,
100 30 dias
FILHO DE MENOR DE 16 ANOS
DESLOCAÇÃO A OUTRA ILHA PARA O
100 a indicada pelo médico
PARTO (1)
INTERNAMENTO DE RECÉM-NASCIDO (1) 100 30 dias
(1) Entrada em vigor com o Orçamento de Estado de 2020.
Este direito verifica-se mesmo tratando-se da mãe que não trabalha. Caso
fique incapacitada ou morra nos 120 dias a seguir ao parto, o pai pode gozar
a licença nos termos referidos no parágrafo anterior.
Subsídio
O montante do subsídio varia consoante a opção feita pelo casal:
—— se a licença durar 120 dias, enquanto dela usufruírem, a mãe ou o pai
recebem 100% da sua remuneração de referência;
—— se a licença durar 150 dias e for a mãe a gozá-los na totalidade, receberá
80% da sua remuneração de referência. No entanto, se o pai usar, pelo
menos, 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias, já será de 100%
para ambos;
146
—— finalmente, se o casal optar por 180 dias, o que significa que o pai gozará,
pelo menos, 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias, ambos
receberão 83% da sua remuneração de referência durante os períodos de
licença respetivos.
Nas circunstâncias que permitem um prolongamento da licença parental

inicial (veja Duração acrescida, na página 144), o valor do subsídio não sofre
alterações.
Interrupção da gravidez
A trabalhadora pode faltar 14 a 30 dias, de acordo com a recomendação do
médico. Tem de informar a empresa e, logo que possível, apresentar um
atestado médico, no qual esteja indicada a duração da licença. O subsídio a
que tem direito é de 100% da remuneração de referência.
Direitos do pai
Além da licença parental inicial (veja a página 143 e seguintes), o pai passa
a ter, obrigatoriamente, uma licença de 20 dias úteis, seguidos ou não, nas
primeiras 6 semanas de vida do filho. Cinco desses dias têm de ser conse-
cutivos e logo a seguir ao parto. Quanto aos restantes, o trabalhador fará
como entender. Existe, também, uma licença opcional: o pai pode usufruir
de mais 5 dias úteis, a gozar em simultâneo com a licença parental da mãe.
Tratando-se do nascimento de gémeos, a cada uma destas licenças acrescen-
tam-se 2 dias por cada filho adicional.
A entidade patronal tem de ser avisada logo que possível, mas, tratando-se
da licença facultativa, é exigida ao trabalhador uma antecedência mínima de
5 dias. Estas faltas dão direito a um subsídio diário no montante de 100% da
remuneração de referência.
Como já foi referido, enquanto durar a gravidez, o pai tem direito a faltar
três vezes para acompanhar a mãe a consultas pré-natais, podendo também
substituí-la na totalidade da licença se ela morrer ou ficar incapacitada. Está,
igualmente, dispensado para a acompanhar a outra ilha se residirem numa
que não disponha de unidade hospitalar (veja também o título Nas ilhas dos
Açores ou da Madeira, na página 145).
147
Adoção
Quem adote uma criança ou jovem com menos de 15 anos tem direito,
no trabalho, a uma licença semelhante à parental inicial. Isto é, com uma
duração entre 120 e 180 dias, consoante seja adoção individual ou do casal
e dependendo da opção (licença partilhada ou não). Sendo adotada mais
de uma criança em simultâneo, a licença é aumentada em 30 dias por cada
criança além da primeira. Não haverá direito a licença na adoção do filho do
cônjuge ou da pessoa com quem o trabalhador viva em união de facto.
Havendo partilha do gozo da licença, devem ser informadas as respetivas

entidades patronais, com a antecedência de 10 dias, através de uma decla-
ração conjunta. Igual prazo deverá ser respeitado se for apenas uma pessoa
a aproveitar a licença.
Faltas durante o processo

Enquanto durar a fase de avaliação do pedido de adoção, cada trabalhador
tem direito a faltar 3 vezes para se deslocar aos serviços de segurança social
ou receber, em sua casa, técnicos desta. Terá de justificar as ausências.
Morte ou incapacidade
Se, durante a licença, o adotante falecer ou ficar incapacitado, o seu cônjuge
ou companheiro poderá gozar o tempo restante ou um mínimo de 14 dias,
ainda que não tenha feito parte do processo, desde que viva com o adotado.
Internamento hospitalar
Havendo internamento hospitalar de quem adota ou é adotado, a licença
pode ser suspensa nos termos referidos para a licença parental (veja a
página 144). O adotante deve comunicar o facto à entidade patronal e apre-
sentar uma declaração do hospital que comprove o internamento.
Subsídio
O montante do subsídio na licença por adoção segue as mesmas regras da
licença parental inicial (veja a página 146).
148
Dispensa para amamentação e aleitação

Terminada a licença parental inicial, a trabalhadora tem direito a ser dis-
pensada diariamente em dois períodos distintos de duração máxima de
1 hora ou noutro regime acordado com a entidade patronal (por exemplo,
2 horas seguidas). Havendo gémeos, o tempo diário de dispensa é acrescido
em 30 minutos por cada gémeo além do primeiro. Nas situações de traba-
lho parcial, a dispensa diária é reduzida proporcionalmente, mas não pode
durar menos de 30 minutos.
Se não amamentar, essa possibilidade, que pode, em alternativa, ser apro-

veitada pelo pai ou por ambos, por decisão conjunta do casal, cessa quando
o filho completar 1 ano de idade. Se a mãe continuar a amamentar depois
desse período, a dispensa prolonga-se pelo tempo que o fizer.
Sendo a dispensa para amamentação, a trabalhadora deve comunicar o

facto à empresa com 10 dias de antecedência. Caso se prolongue para
além do primeiro ano de vida do filho, terá de apresentar um atestado
médico que o comprove. Tratando-se de dispensa para aleitação, quem a
aproveite — o pai ou a mãe — deve informar a empresa com idêntica ante-
cedência, apresentando um documento com a decisão conjunta do casal e,
se for caso disso, indicando o período de dispensa de que usufrui o outro
progenitor. Deve, ainda, provar que este exerce atividade profissional e, se
o fizer por conta de outrem, que informou a respetiva empresa da decisão
conjunta.
Licença parental complementar

Para prestar assistência a um filho, enteado ou adotado até aos 6 anos,
o trabalhador tem direito a licença parental complementar em qualquer das
seguintes modalidades:
—— licença parental alargada, por 3 meses;
—— trabalho a meio tempo durante 12 meses;
—— períodos intercalados das modalidades anteriores, desde que, conjuga-
das, não tenham duração superior a 3 meses de trabalho normal.
O pai e a mãe podem gozar qualquer destas modalidades, de forma conse-

cutiva ou não, mas não é possível um deles acumular os direitos de ambos.
Não pode a mãe, por exemplo, não aproveitar a possibilidade de trabalhar
12 meses a meio tempo e o pai fazê-lo por 24 meses.
149
Se quiserem beneficiar da licença em simultâneo e trabalharem na mesma

empresa, esta pode adiar a licença de um deles, devido a exigências de ser-
viço, mas tem de fundamentar esta decisão por escrito.
Comunicação e inatividade
A licença parental complementar não exige o consentimento da entidade
patronal, mas tem de ser-lhe comunicada por escrito, com uma antecedên-
cia de 30 dias, indicando a modalidade pretendida, o seu início e termo.
Durante a licença parental complementar, o trabalhador não pode exercer uma

atividade que seja incompatível com a sua finalidade. Não poderá, por exemplo,
trabalhar para outrem ou prestar serviços de forma continuada fora de casa.
Subsídio
Desde que gozada logo a seguir à licença parental inicial, a alargada permite
que o trabalhador receba subsídio durante o máximo de 3 meses. O seu
valor é de 25% da remuneração de referência. Também há lugar ao paga-
mento do subsídio quando a licença complementar suceda à gozada pelo
outro progenitor. Nos restantes casos, não há direito a subsídio.
Licença especial
Depois da licença parental complementar, o trabalhador tem ainda direito
a uma licença especial para assistência a filho, adotado ou enteado, até
ao limite de 2 anos, gozados de seguida ou não. A partir do terceiro filho,
o limite é de 3 anos. O direito a esta licença existe se o outro progenitor tra-
balhar ou estiver impedido de exercer as responsabilidades parentais.
Tendo ambos os pais direito a esta licença, ela pode ser gozada por um ou
pelos dois. Também neste caso a entidade patronal tem de ser avisada com
30 dias de antecedência, com indicação do período em que o trabalhador
pretende gozar a licença. Se nada for dito quanto à duração, considera-se
que será de 6 meses. A licença pode ser prorrogada, desde que a entidade
patronal seja avisada com aquela antecedência, até ser atingido o respetivo
limite. Esta licença não dá direito a receber subsídio da Segurança Social.
150
Faltas para assistência a filhos

Independentemente das licenças que acabamos de referir, o trabalhador
pode faltar para prestar assistência aos filhos. Respeitando os limites rela-
tivos a cada situação concreta, o trabalhador tem direito a um subsídio no
valor de 65% da remuneração de referência.
Até aos 12 anos de idade ou mais velhos

O trabalhador tem a possibilidade de faltar, anualmente, até 30 dias
(ou 31, a partir do segundo filho) para prestar assistência inadiável e
imprescindível a filhos, enteados ou adotados com menos de 12 anos de
idade. Em caso de hospitalização, a assistência estende-se a todo o perí-
odo que ela durar.
Se o filho, enteado ou adotado sofrer de deficiência ou doença crónica, este

direito mantém-se independentemente da idade, e não só até aos 12 anos.
O pai e a mãe não podem faltar em simultâneo por este motivo (veja também
o próximo título). Tratando-se de filhos com 12 anos ou mais, o trabalhador
pode faltar até 15 dias por ano (ou 16, a partir do segundo filho), nas mes-
mas circunstâncias. Se o filho for maior, terá de fazer parte do seu agregado
familiar.
Comprovativos exigíveis
A empresa pode exigir que o trabalhador prove o caráter inadiável e
imprescindível da assistência e, também, que apresente uma declaração
da entidade patronal do outro progenitor, a demonstrar que este tem ati-
vidade profissional e não faltou pelo mesmo motivo ou está impossibili-
tado de prestar assistência. Em caso de hospitalização, pode solicitar uma
declaração de internamento passada pelo estabelecimento hospitalar. Se a
assistência for prestada por um avô que esteja no ativo e tenha de faltar
para o efeito (veja o título Assistência a netos, na página 154), um dos pro-
genitores deverá informar a entidade patronal de que um terceiro prestará
assistência. Isto porque os dias tirados pelo avô são reduzidos no direito do
pai ou da mãe, consoante a opção feita pelo casal. Se, por exemplo, o pai
ainda tiver direito a 12 dias para assistência ao filho e informar a empresa
onde trabalha de que o avô irá prestá-la durante 2 dias, fica apenas com
10 dias.
151
Acompanhamento de filho com deficiência,

doença crónica ou oncológica
Além do direito referido no título anterior, quem tenha filho, enteado ou
adotado com deficiência, doença crónica ou doença oncológica pode gozar
uma licença até 6 meses, prorrogável até ao máximo de 4 anos (ou, exceci-
onalmente e desde que comprovada por médico especialista, 6 anos), para
lhe prestar assistência. Não há limite quando o filho sofra de doença prolon-
gada em estado terminal, confirmada por atestado médico. Se o filho tiver,
pelo menos, 12 anos, a necessidade de assistência tem de ser confirmada
através de atestado médico. Durante a licença recebe um subsídio de 65%
da sua remuneração de referência, mas, no máximo, até ao dobro do valor
do indexante dos apoios sociais (IAS).
Esta licença pode ser gozada apenas por um dos progenitores ou por ambos
em períodos sucessivos. A entidade patronal tem de ser avisada com a ante-
cedência de 30 dias, devendo o trabalhador indicar o momento em que pre-
tende iniciar e terminar a licença. Se nada disser, a licença terá a duração
de 6 meses. Caso queira regressar ao trabalho ou prolongar a licença (e o
limite máximo não tiver sido atingido), o trabalhador tem de avisar a enti-
dade patronal 30 dias antes da data em que esta terminaria.
Até o filho completar 1 ano de idade, a mãe e o pai têm direito a uma redu-
ção no horário de 5 horas semanais, desde que ambos trabalhem. Tal
direito pode ser aproveitado por um ou por ambos, mas nunca em simul-
tâneo. No entanto, essas horas são convertidas em dias de férias perdidos.
Se, em resultado desse acerto, o trabalhador deixar de poder gozar o mínimo
de 20 dias úteis a que tem direito, não há desconto no salário.
Para beneficiar da redução de horário, o trabalhador deve comunicar essa

intenção com a antecedência de 10 dias, apresentando atestado médico que
comprove a deficiência ou doença e documento que demonstre que o outro
progenitor não está a exercer o mesmo direito nas mesmas datas.
Trabalho a tempo parcial ou com horário flexível

Quem tenha filhos menores de 12 anos ou que, independentemente da idade,
sofram de deficiência ou doença crónica, pode optar por trabalhar a tempo
parcial ou com flexibilidade de horário. Esta opção não pode ser penalizada
no que respeita à avaliação e progressão na carreira do trabalhador.
152
Metade do tempo
A menos que seja acordado algo diferente, o trabalho a tempo parcial corres-
ponde a metade do tempo completo, sendo prestado diariamente, de manhã
ou de tarde, ou em 3 dias por semana, consoante o pedido do trabalha-
dor. Este regime pode prolongar-se por 2 anos ou, a partir do terceiro filho,
3 anos. Se o filho tiver deficiência ou doença crónica, o limite é de 4 anos.
Esta opção implica que, em princípio, a retribuição também seja reduzida
a metade.
Flexibilidade
O regime de trabalho com flexibilidade de horário, elaborado pela entidade
patronal, permite ao trabalhador escolher, dentro de certos limites, a hora
de início e termo do dia normal de trabalho. Pode efetuar até 6 horas conse-
cutivas de trabalho e 10 por dia, devendo, em cada 4 semanas, ter cumprido
o período normal de trabalho semanal. Ou seja, se a duração semanal for de
40 horas, em cada 4 semanas terá de cumprir 160 horas de trabalho, ainda
que a carga horária não tenha sido igual em todas.
O regime de horário flexível deve indicar o seguinte:

—— um ou dois períodos diários de presença obrigatória, cuja duração
total corresponda a metade do período normal diário efetuado pelo
trabalhador;
—— horário de início e de termo dos períodos de trabalho diário (manhã e
tarde, por exemplo), cada um com duração de, pelo menos, um terço do
período normal de trabalho em cada dia;
—— período para pausa até 2 horas.
Comunicação
Para ficar abrangido por um destes regimes, o trabalhador deve solicitá-lo ao
empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 dias, apresen-
tando os seguintes elementos:
—— prazo previsto, até ao máximo permitido (2, 3 ou 4 anos, consoante o
caso);
—— declaração de que o menor faz parte do seu agregado familiar. Para o tra-
balho a tempo parcial, terá de indicar que o período máximo de duração
deste regime não está esgotado. Neste caso, há ainda a acrescentar que o
outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra, no mesmo
período, a trabalhar em tempo parcial;
153
—— distribuição pretendida do período de trabalho semanal, tratando-se de

tempo parcial.
Se a empresa recusar o pedido

O pedido apenas pode ser recusado devido a exigências imperiosas relacio-
nadas com o funcionamento da empresa ou do serviço ou à impossibilidade
de substituir o trabalhador, se este for indispensável.
A empresa tem 20 dias, a contar da entrega do pedido, para comunicar, por

escrito, a sua decisão ao trabalhador. Este dispõe de 5 dias para responder,
no caso de ser recusada a sua pretensão. Depois, a empresa envia o processo
à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), para esta,
no prazo de 30 dias, emitir um parecer. Nada sendo dito pela CITE neste
prazo, considera-se que é dada razão à empresa. Existindo parecer desfavo-
rável, a empresa só pode recusar o pedido se obtiver uma sentença judicial
que reconheça a existência de motivo justificativo.
Se a entidade patronal nada disser ao trabalhador, ou não submeter o pro-

cesso à CITE, considera-se que aceita o pedido.
Assistência a netos
Quando lhes nasce um neto, os trabalhadores podem faltar até 30 dias con-
secutivos desde que sejam satisfeitas três condições:
—— o recém-nascido ser filho de adolescente com idade inferior a 16 anos;
—— o neto viver com o trabalhador;
—— o cônjuge do trabalhador também exercer uma atividade profissional
(podendo cada um gozar parte da licença, se assim o entenderem), estar
física ou psiquicamente impossibilitado de tomar conta do recém-nascido
ou não viver com o neto.
O trabalhador tem de comunicar ao empregador que vai faltar, com a ante-

cedência de 5 dias, informando-o daqueles factos. Durante o período de
ausência, o trabalhador recebe um subsídio correspondente a 100% da
remuneração de referência.
A lei permite também que, independentemente das condições acima indi-

cadas, os avós prestem, em substituição dos pais, assistência a um neto
154
menor ou que sofra de deficiência ou doença crónica, em caso de doença

ou acidente. Terão de informar a entidade patronal do facto, declarando
que se trata de assistência inadiável e imprescindível, que os pais da criança
são trabalhadores e que nenhum outro familiar faltará pelo mesmo motivo.
Neste caso, o subsídio da segurança social será de 65% da remuneração de
referência.
Direito à greve
Ao longo da vida profissional, os trabalhadores podem sentir necessidade de
manifestar a sua insatisfação, relativamente à conduta da entidade patronal
ou a quaisquer outros factos. A forma de o fazerem pode ser um simples
protesto verbal aos superiores hierárquicos, a apresentação de reclamações
junto de entidades oficiais ou a greve, que é uma das formas de pressão
utilizadas por grupos de trabalhadores para obterem algo que é do interesse
de todos.
Utilizando as palavras do Supremo Tribunal de Justiça, “o direito à greve é
um direito de todos os trabalhadores e o seu exercício não constitui violação do
contrato de trabalho”. Os trabalhadores podem, pois, permitir-se não prestar
trabalho, sem com isso estarem a violar o dever de assiduidade, ainda que
percam a retribuição referente ao período de greve. Não há, todavia, preju-
ízo para a antiguidade.
Formalidades a respeitar
Para que seja convocada uma greve, a lei exige algumas formalidades.
Em primeiro lugar, a iniciativa não pode partir de um trabalhador ou de um
grupo de trabalhadores. Em princípio, a competência para decidir avançar
com a greve é das associações sindicais. Contudo, a lei também admite que
parta de uma assembleia de trabalhadores, através de voto secreto, desde
que na empresa a maioria dos trabalhadores não se encontre filiada em
qualquer associação sindical e a assembleia seja expressamente convocada
para o efeito por 20% ou 200 trabalhadores. A declaração de greve só terá
validade se, na assembleia, participarem mais de 50% dos trabalhadores da
empresa e for aprovada pela maioria dos votantes.
155
Outra exigência da lei respeita ao aviso prévio: para ser válida, a greve tem
de ser convocada por meio de um aviso, divulgado por escrito ou através dos
meios de comunicação social, com a antecedência mínima de 5 dias úteis ou,
nas empresas que satisfaçam necessidades sociais de grande importância
(veja quais são no título Assegurar os serviços mínimos, na página 158), 10 dias
úteis.
O aviso é dirigido à entidade ou associação patronal e ao ministério que se

ocupe das questões do trabalho. Além da convocatória, tem de indicar os
serviços necessários à segurança e manutenção dos equipamentos e instala-
ções, bem como propor uma definição de serviços mínimos, quando se trate
de uma empresa ou estabelecimento que satisfaça necessidades sociais de
grande importância.
Se faltar algum destes requisitos, a greve é ilegal e as faltas dadas pelos gre-
vistas são injustificadas. No entanto, os tribunais têm considerado que, caso
os trabalhadores desconheçam a ilegalidade da greve, as faltas não devem
ser classificadas como tal.
O JUIZ DECIDIU… TRABALHADOR NÃO TEM

DE COMUNICAR ADESÃO À GREVE *
Uma empresa ordenou ao trabalhador que executasse uma determinada tarefa, que se
prolongaria para lá do seu horário normal, mas este recusou cumpri-la. E porquê? Por-
que nesse dia se iniciava uma greve ao trabalho suplementar e o trabalhador quis aderir.
A empresa não aceitou a recusa e entendeu que se tratava de um pretexto do funcionário
para não cumprir as suas obrigações. Por isso, instaurou-lhe um processo disciplinar que
culminou com o despedimento.
O trabalhador recorreu ao tribunal para que o despedimento fosse considerado ilícito e
ganhou, tanto na primeira instância, como na Relação do Porto, para onde o empregador
recorreu. Os juízes desembargadores defenderam que o trabalhador não tinha obrigação
de comunicar antecipadamente a sua adesão à greve, pois constitui um direito constitu-
cional que pode exercer livremente e sem qualquer tipo de pressões. Mesmo o facto de
o trabalhador não ter explicado logo que não efetuaria o trabalho por aderir à greve,
utilizado pela entidade patronal para justificar o procedimento disciplinar, foi desvalori-
zado. A empresa sabia que havia um pré-aviso de greve e o trabalhador pode tomar a
sua decisão em qualquer momento e, até, mudar de ideias. Neste caso, a sua atitude não
constituiu, pois, uma recusa ilegítima às ordens do empregador.
* Tribunal da Relação do Porto, 5 de janeiro de 2015
156
Finalmente, existe a questão de saber quais as obrigações de cada trabalha-

dor em concreto. Terá de declarar que vai aderir à greve? E, se for o caso,
com que antecedência? Os tribunais consideram que essa obrigatoriedade
não existe, como pode ver na sentença que publicamos na página anterior.
O que não é permitido

A representação dos trabalhadores em greve está a cargo do(s) respectivo(s)
sindicato(s) ou, caso a greve tenha sido convocada pela assembleia de traba-
lhadores, de uma comissão escolhida para o efeito. Ambos podem organizar
piquetes para procurarem convencer os trabalhadores a aderir à greve, por
meios pacíficos e sem que seja afetada a liberdade de trabalho dos que não
adiram. Os tribunais têm considerado legítima a presença destes piquetes
nos locais de trabalho, mas não admitem a prática de atos que ultrapassem
o permitido na lei. Por exemplo, o Tribunal da Relação de Lisboa considerou
uma violação contratual “o facto de os trabalhadores que se constituíram em
piquete de greve impedirem a entrada de viaturas nas instalações da entidade
patronal”.
A lei proíbe, também, a prática de atos que demonstrem coação, prejuízo ou

discriminação relativamente a qualquer trabalhador por ter aderido ou não
à greve, sejam eles praticados pelo sindicato, pela comissão de greve, por
outros trabalhadores ou pela entidade patronal.
A outras proibições está sujeita a entidade patronal: durante a greve, não

pode substituir os grevistas por pessoas que não trabalhassem na empresa
no momento em que recebeu o aviso prévio. Além disso, a partir desta
data, está proibida de admitir trabalhadores até terminar a greve. Mas se,
porventura, no momento do aviso prévio já tinha contratado novos tra-
balhadores, para iniciarem a atividade depois da data do aviso prévio ou,
eventualmente, enquanto durar a greve, não estará a cometer qualquer
ilegalidade.
As tarefas desempenhadas pelos grevistas não podem ser realizadas por

uma empresa especialmente contratada para o efeito. Excetuam-se os casos
em que não estejam garantidos os serviços necessários à segurança e manu-
tenção dos equipamentos e das instalações e a satisfação das necessidades
sociais mais importantes. Já de seguida, veremos que atividades estão aqui
em causa.
157
Assegurar os serviços mínimos

Pela sua importância na vida quotidiana, algumas atividades obrigam as
associações sindicais e os trabalhadores a assegurar os serviços mínimos
indispensáveis e garantir a segurança e manutenção dos equipamentos e
instalações.
Que atividades?
As greves convocadas em empresas que desenvolvam tais atividades estão,
pois, sujeitas a essa limitação. São as seguintes:
—— serviços médicos, hospitalares e medicamentosos;
—— abastecimento de água;
—— correios e telecomunicações;
—— serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis;
—— bombeiros;
—— salubridade pública, incluindo a realização de funerais;
—— serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de neces-
sidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado;
—— transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho de ferro
e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares
deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as res-
petivas cargas e descargas;
—— transporte e segurança de valores monetários.
Ao longo dos anos, tem sido muito discutida nos tribunais a forma de asse-
gurar os serviços mínimos. Estes deverão sempre respeitar os princípios da
necessidade, adequação e proporcionalidade. O Código do Trabalho deter-
mina que devem ser definidos por instrumento de regulamentação coletiva
ou acordo com os representantes dos trabalhadores. Não havendo, num ins-
trumento coletivo, qualquer disposição nesse sentido, e na falta de acordo
anterior ao aviso prévio, o ministério convoca os representantes dos tra-
balhadores e das entidades patronais, procurando um acordo quanto aos
serviços mínimos e aos meios necessários para os assegurar. Se este acordo
falhar até ao final do terceiro dia posterior ao aviso prévio, a definição dos
serviços mínimos é estabelecida por despacho conjunto, devidamente fun-
damentado, do ministro da área do trabalho e do ministro responsável pelo
setor da atividade em causa. O despacho deve ser afixado nas instalações da
empresa, nos locais destinados à informação aos trabalhadores.
158
Para assegurar os serviços mínimos de atividades afetadas por greves, o governo pode
excecionalmente ordenar a requisição civil.
159
Que trabalhadores?
Os representantes dos trabalhadores devem designar aqueles que prestarão
os serviços mínimos e informar a empresa, até 24 horas antes do início da
greve. Se não o fizerem, essa designação caberá à entidade patronal.
Quem prestar os serviços mínimos ou assegurar os necessários à segurança

e manutenção dos equipamentos e instalações só está obrigado ao estrita-
mente necessário. Mantém-se sob a autoridade e direção da entidade patro-
nal e tem direito à retribuição.
Requisição civil
Se os trabalhadores não cumprirem os serviços mínimos, o Governo pode
determinar a requisição civil, através da qual são aplicadas medidas que
assegurem o regular funcionamento de serviços essenciais de interesse
público ou de setores vitais da economia nacional, em circunstâncias parti-
cularmente graves. Tem caráter excecional e depende de decisão do Conse-
lho de Ministros. Poderá ver, na página anterior, o extrato de uma requisição
civil ordenada pelo governo e publicada no Diário da República em 2019.
Consequências para os grevistas

Durante a greve, ficam suspensos aspetos característicos da relação laboral,
como o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade.
Mantêm-se os direitos, deveres e garantias que não pressuponham a efetiva
prestação de trabalho, bem como os direitos relativos à Segurança Social,
acidentes de trabalho e doenças profissionais.
160
A
Capítulo 7
Obrigações,
sanções e meios
de defesa
Em todos os contratos as partes têm direitos e deveres. Além das garantias

do trabalhador, convém não esquecer as suas obrigações, nem o facto de os
direitos apenas estarem garantidos se os empregadores cumprirem, por seu
lado, aquilo a que estão obrigados.
Alguns dos deveres são recíprocos. Por exemplo, a entidade patronal e o

trabalhador estão obrigados a tratar-se mutuamente com respeito. Se isso
não acontecer, a relação de trabalho fica seriamente comprometida e a alter-
nativa pode passar pela cessação do contrato.
Para que as garantias legais proporcionadas aos trabalhadores não sejam

ignoradas ou menosprezadas, é fundamental o papel de quem os repre-
senta, como as comissões de trabalhadores e os sindicatos, mas também
das entidades fiscalizadoras e de todas as instituições oficiais ligadas ao
mundo do trabalho. No entanto, os trabalhadores não devem esquecer-
-se de que também têm obrigações e, se não as cumprirem, podem sofrer
sanções.
Obrigações do empregador
Vejamos quais os principais deveres do empregador constantes da lei que
respeitam diretamente aos trabalhadores:
—— pagar-lhes pontualmente uma retribuição justa e adequada ao seu
trabalho;
—— tratá-los com o devido respeito, abstendo-se de atos que possam afetar a
dignidade do trabalhador ou sejam discriminatórios, hostis ou humilhan-
tes, traduzindo a prática de assédio;
—— proporcionar-lhes boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista
físico como moral;
—— contribuir para que o seu nível de produtividade seja elevado, nomeada-
mente proporcionando-lhes formação profissional;
—— permitir o exercício de cargos em organizações representativas dos
trabalhadores;
—— respeitar a autonomia técnica daqueles que exerçam atividades cuja regu-
lamentação profissional a exija;
—— prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da
segurança e saúde dos trabalhadores, bem como fornecer-lhes a informa-
ção e a formação adequadas à prevenção;
162
A Obrigações, sanções e meios de defesa
—— adotar as regras de segurança e saúde no trabalho previstas na lei e nos

instrumentos de regulamentação coletiva;
—— manter o registo do pessoal atualizado;
—— adotar códigos de boa conduta para a prevenção e o combate a qualquer
tipo de assédio no trabalho (moral ou sexual), sempre que a empresa
tenha sete ou mais trabalhadores, bem como instaurar procedimento dis-
ciplinar quando tenha conhecimento destas situações;
—— proporcionar condições de trabalho que permitam aos trabalhadores
compatibilizar a atividade profissional com a vida pessoal e familiar.
Pagamento do salário
O pagamento da retribuição é um dos elementos fundamentais do contrato.
De tal forma que o seu incumprimento pode determinar a rescisão pelo tra-
balhador. A lei vai ainda mais longe e obriga a entidade patronal a pagar
ao trabalhador uma retribuição justa e adequada. Como avaliar se esta exi-
gência é satisfeita? Por um lado, existe a regra “para trabalho igual, salário
igual” (veja a página 41), que impede a entidade patronal de discriminar
injustificadamente algum dos seus trabalhadores; por outro, os valores de
mercado poderão servir de referência. No entanto, as mais diversas ativida-
des merecem diferentes tratamentos das entidades patronais neste aspeto,
sem que possa falar-se em incumprimento da obrigação prevista na lei. Tudo
depende do desempenho do trabalhador, do número de horas de trabalho e
de diversos fatores que impossibilitam a existência de regras fixas na deter-
minação do montante salarial.
Condições de trabalho e formação

A existência de condições adequadas é importante para proporcionar a reali-
zação profissional do trabalhador, mas também para garantir que o trabalho
não põe em causa a sua saúde e segurança. É ainda fundamental um bom
ambiente de trabalho, que depende do comportamento dos trabalhadores e
da atitude da entidade patronal, e que a organização do trabalho possibilite
pausas ao longo do dia e atenue as tarefas monótonas.
Estas questões estão relacionadas com outra obrigação da entidade patro-

nal, a de fomentar a produtividade do trabalhador. Trata-se de um aspeto
que implica a existência, tanto quanto possível, de uma relação solidária,
para que o trabalhador, sem deixar de olhar pelos seus interesses, sinta que
163
há objetivos comuns, que o bem de um é também o bem do outro. Além

disso, a melhoria da produtividade pode estar diretamente relacionada com
a formação profissional que lhe é proporcionada (para mais pormenores
quanto a este aspeto, veja a caixa Formação ao longo da vida profissional,
na página 16).
Órgãos representativos
A entidade patronal não pode colocar obstáculos à participação dos traba-
lhadores nas organizações que os representam, seja a comissão de trabalha-
dores ou uma associação sindical. Desempenhando o trabalhador alguma
função num destes órgãos, não pode discriminá-lo, nem sequer fazer-lhe
sentir que esse facto o prejudica.
Autonomia técnica
Certas profissões exigem habilitações e conhecimentos técnicos que esca-
pam à maioria das pessoas, ainda que sejam superiores hierárquicos. Não é
aceitável, por exemplo, que o administrador de uma clínica ou de um hos-
pital procure interferir na autonomia própria de um médico quando exerce
as suas funções.
Acidentes e doenças
Os trabalhadores beneficiam de proteção no que respeita aos acidentes de
trabalho e às doenças profissionais. Trata-se de uma obrigação que, por
regra, se encontra transferida. Nos acidentes de trabalho, a responsabilidade
passa para as seguradoras, por força do seguro que é obrigatoriamente con-
tratado para todos os trabalhadores. Se contrair uma doença profissional,
o trabalhador será compensado através da Segurança Social.
A lei estabelece os procedimentos a adotar pelas empresas para salvaguar-

dar a saúde e a segurança dos seus trabalhadores. Tudo deve ser feito para
que estes prestem o seu serviço nas melhores condições, de acordo com o
164
estabelecido na lei, mas também em instrumentos de regulamentação cole-

tiva ou no contrato de trabalho.
Dados atualizados
Por último, a entidade patronal está obrigada a dispor de dados relativos aos
seus trabalhadores, permanentemente atualizados, para que as entidades
fiscalizadoras possam verificar se tudo está de acordo com a lei. Esses dados
são os nomes, datas de nascimento e de admissão, modalidades dos contra-
tos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias,
faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
Obrigações do trabalhador
Em relação ao trabalhador, há dois deveres que assumem especial importân-
cia: assiduidade e lealdade. No entanto, não se esgotam aí as suas obrigações.
Dever de assiduidade
Um dos deveres mais importantes é o de assiduidade, ou seja, a obrigação de
comparecer no local de trabalho, no horário acordado com o empregador.
Se não o fizer, poderá estar a violar uma das suas obrigações fundamen-
tais. Só não será assim em circunstâncias excecionais, como o teletrabalho,
em que nem sequer se verifica uma presença permanente do trabalhador
nas instalações da empresa, podendo haver meras visitas esporádicas ou
até ausência total. Em todos os outros casos, ao faltar, o trabalhador só não
estará em incumprimento se as faltas forem justificadas.
Violando o dever de assiduidade, ou seja, dando faltas injustificadas, não

recebe a retribuição correspondente ao período de ausência e fica sujeito a
eventuais sanções disciplinares. Além disso, o tempo de ausência não conta
165
para efeitos de antiguidade na empresa. Nos casos mais graves, pode mesmo
ser despedido. Para todos os pormenores relacionados com a assiduidade,
consulte o capítulo anterior.
Dever de lealdade
Numa relação em que o grau de confiança assume particular significado,
uma vez que as partes estarão em contacto quotidiano durante um período
que pode prolongar-se, o dever de lealdade não podia deixar de merecer
a atenção da lei. Esta estabelece como obrigação do trabalhador “guardar
lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou
alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua
organização, métodos de produção ou negócios”.
A entidade patronal tem de saber que pode confiar no trabalhador e pô-lo

ao corrente de práticas, informações e segredos internos. Evidentemente,
o grau de confiança varia com a função que aquele ocupa, mas mesmo
alguém que não desempenhe um cargo de particular relevo pode estar na
posse de informações preciosas para a concorrência.
Concorrência desleal
O trabalhador não pode violar o dever de lealdade, seja em benefício de
outras entidades ou em proveito próprio. São várias as decisões judiciais
a considerar que há violação do dever de lealdade e, consequentemente,
motivo para despedimento, quando o trabalhador constitui uma sociedade
no mesmo ramo de atividade da entidade patronal. Os tribunais consideram
que está a fazer-lhe concorrência direta, independentemente de o sócio ser
ele ou algum membro do agregado familiar, como a mulher ou os filhos.
Exclusividade
Relacionada com a lealdade encontra-se a exclusividade. Estará um traba-
lhador impedido de colaborar com outras entidades, para não correr o risco
de ser acusado de violação do dever de lealdade? Por princípio, não, desde
que isso não represente concorrência com a entidade patronal. No entanto,
o contrato pode estabelecer um regime de exclusividade, por a empresa não
querer que o trabalhador esteja preocupado com outros afazeres, mas total-
mente empenhado nas tarefas que lhe atribuiu. Nesse caso, o trabalhador
166
terá de respeitar o que se encontra estipulado, a menos que demonstre

não ter tido conhecimento de semelhante cláusula, ter sido condicionado,
por alguma forma, a aceitá-la, ou que não existe prejuízo para a entidade
patronal.
E quando termina o contrato?

O dever de lealdade pode sobreviver ao fim da relação profissional. Mas com
algumas restrições.
As empresas não podem celebrar acordos no sentido de, reciprocamente,
limitarem a admissão de trabalhadores seus, nem incluir cláusulas nos
contratos que ponham em causa o direito ao trabalho após a sua cessação.
No entanto, o contrato ou o acordo de cessação poderão conter uma cláu-
sula escrita que limite a atividade do trabalhador durante um máximo de
2 anos ou, se for alguém cuja atividade implique uma relação de confiança
especial, 3 anos. Para isso, a empresa terá de provar que a situação lhe cau-
saria prejuízos efetivos. Como compensação, terá de pagar uma retribui-
ção ao ex-trabalhador enquanto durar a limitação, podendo ser reduzida
quando tenha despendido somas avultadas na sua formação profissional.
Ao valor desta compensação será deduzido o equivalente às retribuições
ganhas numa atividade iniciada depois da cessação do contrato. Deve ter-se
em conta que não é possível impedir o trabalhador de desempenhar toda e
qualquer nova atividade. Só não pode exercer uma que cause um prejuízo
real à anterior entidade patronal.
Obrigatoriedade de permanência
Outra disposição contratual permitida pela lei é a obrigatoriedade de o tra-
balhador permanecer na empresa, num prazo não superior a 3 anos, como
compensação de despesas extraordinárias feitas com a sua formação profis-
sional. O trabalhador poderá libertar-se do acordo se compensar a empresa
destas despesas. Também não estará impedido de sair se tiver justa causa
para rescindir.
Outros deveres
As obrigações dos trabalhadores não se esgotam na assiduidade e na leal-
dade. Outros deveres têm de ser cumpridos, para que possam exigir o res-
peito integral dos seus direitos.
167
Vejamos, então, as obrigações constantes da lei, para além das duas já

tratadas:
—— realizar o trabalho com zelo e diligência;
—— obedecer à entidade patronal e aos superiores hierárquicos no que res-
peite à execução e disciplina do trabalho, a não ser que as ordens se mos-
trem contrárias aos seus direitos e garantias ou estejam claramente fora
das suas funções. Em suma, deve cumprir as orientações legítimas da
entidade patronal;
—— utilizar, de forma conveniente, todos os equipamentos e materiais que
sejam colocados ao seu dispor pela entidade patronal, contribuindo para
a sua conservação;
—— contribuir para melhorar a produtividade da empresa;
—— cumprir as regras de segurança e saúde no trabalho previstas na lei,
no contrato ou em instrumentos de regulamentação coletiva, bem como
cooperar para a melhoria das condições, nomeadamente através dos
representantes dos trabalhadores designados para esse efeito;
—— participar, de forma empenhada, nas ações de formação profissional que
lhe sejam proporcionadas pela entidade patronal;
—— respeitar a entidade patronal, os superiores hierárquicos, os colegas de
trabalho e todas as outras pessoas que se relacionem com a empresa.
A violação de algum destes deveres poderá ter repercussões para o trabalha-

dor. Nos casos mais graves, que são aqueles em que não seja possível exigir
à entidade patronal a manutenção do contrato, a consequência poderá ser
o despedimento.
Sanções disciplinares
O trabalhador tem de respeitar as ordens e a autoridade da entidade patro-
nal. Esta detém também o poder disciplinar, ou seja, a possibilidade de punir
o empregado, através da aplicação de sanções, no caso de ele não cumprir
as obrigações contratuais ou, mais exatamente, cometer alguma infração
disciplinar. Este poder é exercido através de um procedimento disciplinar,
no qual são investigados os factos que constituem a acusação, apurado o
grau de culpa do trabalhador e definida a aplicação (ou não) da punição
considerada adequada (veja o esquema da página seguinte).
168
POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS DE UMA INFRAÇÃO DISCIPLINAR
Pedido SANÇÃO DISCIPLINAR

SANÇÕES
de indemnização
pelos danos causados Repreensão (recriminação verbal)
Repreensão registada
Sanção pecuniária
INFRAÇÃO Procedimento
disciplinar Perda de dias de férias
DISCIPLINAR
Suspensão com perda de salário
Despedimento, sem
indemnização ou compensação
Participação
às autoridades, caso Outra sanção prevista num
se trate de um crime instrumento coletivo de trabalho
O empregador deve manter o registo das sanções disciplinares devidamente

atualizado, para que as autoridades competentes possam consultá-lo,
nomeadamente para verificar se não houve desrespeito pelas regras atrás
referidas.
Procedimento disciplinar
Está sujeito a diversas formalidades e etapas e apenas se aplica quando o
contrato de trabalho ainda não tenha cessado. A entidade patronal pode
suspender o trabalhador a partir do momento em que o processo é iniciado,
se a sua presença se mostrar inconveniente, mas, enquanto não for con-
cluído e aplicada uma sanção disciplinar nesse sentido, tem de continuar a
pagar-lhe a retribuição.
Se o processo não visar o despedimento, sanção máxima prevista na lei,

é bastante mais rápido: a lei apenas exige que o trabalhador seja ouvido,
podendo, mais tarde, reclamar junto do superior hierárquico de quem
determinou a sanção, caso esta venha a ser aplicada. Também pode recorrer
169
aos tribunais, utilizar um mecanismo de resolução de conflitos previsto num

instrumento de regulamentação coletiva ou a mediação laboral.
Uma infração, uma sanção

Cada infração não pode originar mais do que uma sanção, a qual deve ser
adequada à gravidade do ato e ao grau de culpa do trabalhador. A sanção
deve ser comunicada ao trabalhador por escrito e registada num livro
próprio (exceto a repreensão verbal), tendo de ser aplicada nos 3 meses
seguintes.
Prazos
A entidade patronal dispõe de 60 dias para iniciar o procedimento disci-
plinar, a partir do momento em que tenha conhecimento da infração. Mas
é necessário que esta tenha ocorrido há menos de 1 ano. O prazo só será
superior caso constitua crime, aplicando-se o respetivo prazo de prescrição.
Sendo um comportamento continuado, isto é, relativo a factos que se pro-

longuem, estes prazos só começam a correr desde que se verifica a prática
do último facto. Se um trabalhador retirar diversas quantias de uma conta da
empresa durante vários meses, o prazo para iniciar o processo disciplinar só
começa a contar no último desses meses.
Queixa-crime
Além de instaurar um procedimento disciplinar ao trabalhador, com vista
à aplicação de uma sanção, a entidade patronal pode apresentar queixa-
-crime na polícia ou diretamente junto dos serviços do ministério público.
Por outro lado, se o trabalhador causou prejuízos, nada a impede de lhe
exigir o pagamento de uma indemnização.
Limites legais
Algumas sanções são limitadas por lei:
—— as sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infrações pratica-
das no mesmo dia não podem exceder 1/3 da retribuição diária e, em cada
ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
170
—— a suspensão do trabalho não pode ultrapassar 30 dias por cada infração

e, em cada ano civil, o total de 90 dias;
—— a perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis
de férias em cada ano.
Nos dois primeiros casos, os limites podem ser elevados para o dobro atra-
vés de um instrumento de regulamentação coletiva, sempre que o justifi-
quem as especiais condições de trabalho.
Sanções abusivas
O trabalhador não poderá ser sancionado por ter reclamado legitimamente
contra as condições de trabalho, por se recusar a cumprir ordens a que não
devesse obediência, por alegar ter sido vítima de assédio ou ser testemunha
num processo de assédio, por exercer ou candidatar-se a funções em orga-
nismos de representação dos trabalhadores ou, em geral, por exercer ou
invocar os seus direitos e garantias.
Prazos de segurança
Presume-se abusiva, tendo de ser a entidade patronal a provar que assim
não foi, qualquer sanção aplicada:
—— até 6 meses depois de ter reclamado contra as condições de trabalho,
recusado cumprir ordens a que não devesse obediência ou exercido os
seus direitos;
—— até 1 ano depois de ter reclamado quanto a direitos relativos a igualdade e
não discriminação, incluindo pedidos de parecer à comissão para a Igual-
dade no Trabalho e no Emprego.
Numa eventual ação em tribunal, o trabalhador só tem de alegar e provar

que se verificou algum dos factos acima descritos, indicando a data em que o
fez e aquela em que lhe foi comunicada a sanção. A entidade patronal só não
é condenada a indemnizá-lo se provar que a punição teve outro fundamento.
Direito a indemnização
Sendo aplicada uma sanção num dos casos acabados de referir, o traba-
lhador, além das possibilidades já mencionadas, tem justa causa para res-
cindir o contrato, sendo a entidade patronal forçada a indemnizá-lo pelos
171
prejuízos causados. O montante da indemnização varia de acordo com a

sanção aplicada:
—— na sanção pecuniária, o limite mínimo é o correspondente a 10 vezes o
seu valor. Tratando-se de um trabalhador que exerça, tenha exercido ou
pretendesse exercer funções em organismos de representação dos traba-
lhadores, recebe ainda mais: pelo menos, o dobro;
—— na sanção disciplinar de suspensão com perda de salário e antiguidade,
o mínimo equivale a 10 vezes o valor que o trabalhador deixou de receber
enquanto esteve suspenso. Quem exerça, tiver exercido ou pretendesse
exercer funções em organismos de representação dos trabalhadores,
recebe, pelo menos, o dobro;
—— no despedimento, o trabalhador pode optar entre a reintegração e o
pagamento de uma indemnização, cujo valor oscilará entre 30 e 60 dias
de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, nunca
sendo inferior a 6 meses. Tratando-se de alguém que exerça, tenha exer-
cido ou pretendesse exercer funções em organismos de representação
dos trabalhadores, recebe, pelo menos, o correspondente a 1 ano de
salários.
Em qualquer destes casos, para ser compensado também por eventuais

danos patrimoniais e morais, o trabalhador tem de provar a sua existência e
a relação entre os danos e a sanção aplicada pela entidade patronal.
Violações da lei pelo empregador

O desrespeito pelos direitos dos trabalhadores por parte dos representan-
tes das empresas pode, nalguns casos, ser considerado crime. No entanto,
na maioria das situações, tratar-se-á de contraordenações, as quais se divi-
dem em leves, graves e muito graves.
Crime, diz a lei

Nas situações mais graves, a conduta do empregador pode traduzir-se na
prática de crimes. Se o administrador de uma empresa agredir ou insultar
um trabalhador, é evidente que isso acontece. De igual modo, a entidade
patronal que retenha ilegalmente uma quantia do trabalhador ficará sob
172
a alçada da lei penal. Além destes comportamentos, há outros que respei-

tam apenas às relações de trabalho. Vejamos quais os crimes cometidos no
mundo laboral.
Menores
O Código do Trabalho considera que é crime recorrer ao trabalho de meno-
res fora dos casos admitidos pela lei (veja a página 10 e seguintes), nomea-
damente quando sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento físico, psíquico
e moral ou o menor não tenha as capacidades físicas e psíquicas adequadas
ao posto de trabalho.
A pena prevista para estes casos é prisão até 2 anos ou multa até 240 dias
(cada dia de multa varia entre 5 e 500 euros), subindo para o dobro quando
o menor ainda não tenha 16 anos de idade ou não tenha concluído a
O QUE O EMPREGADOR NÃO PODE FAZER

A lei impede a entidade patronal de praticar atos que possam lesar as garantias dos traba-
lhadores. Aliás, um dos motivos que estes podem invocar para rescindir o contrato com justa
causa é, precisamente, a violação de alguma das suas garantias. Vejamos, então, o que a lei
proíbe a entidade patronal de fazer ao trabalhador:
– diminuir a sua retribuição, a não ser nos casos expressamente admitidos pela lei (veja o
título Redução do salário, na página 104) ou por instrumentos de regulamentação coletiva;
– impedir, injustificadamente, que preste serviço efetivo;
– baixar-lhe a categoria, a não ser nos casos previstos no Código do Trabalho (veja o título
Alteração da categoria profissional ou de funções, na página 109);
– transferi-lo para outro local de trabalho, a não ser quando haja acordo ou nos casos previs-
tos na lei ou num instrumento de regulamentação coletiva (veja a página 97);
– opor-se a que exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe sanções ou tratá-lo
desfavoravelmente por causa desse exercício;
– despedi-lo e readmiti-lo, mesmo com o seu acordo, com a intenção de prejudicá-lo em
direitos ou garantias decorrentes da antiguidade;
– pressioná-lo para que aja desfavoravelmente nas suas condições de trabalho ou dos
colegas;
– obrigá-lo a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos por si ou por alguém que indique;
– explorar, com fins lucrativos, cantinas, refeitórios, economatos ou outras atividades dire-
tamente relacionadas com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços
aos trabalhadores;
– ceder trabalhadores do quadro de pessoal para utilização de terceiros que sobre eles exer-
çam os poderes de autoridade e direção próprios da entidade patronal, a não ser nos casos
previstos na lei (veja, por exemplo, o título Cedência ocasional, na página 114).
173
escolaridade obrigatória nem frequente o ensino secundário. Em caso de

reincidência, estas penas sobem para o triplo.
Quando a Autoridade para as Condições do Trabalho verifique que exis-

tem menores a trabalhar em violação do disposto na lei, notifica o infrator
(a entidade patronal) para fazer cessar imediatamente a atividade do menor.
Se a empresa nada fizer, estará a cometer o crime de desobediência qualifi-
cada, punido com prisão até 2 anos e multa até 240 dias.
Organizações de trabalhadores
Outros crimes respeitam à liberdade e independência das organizações de
trabalhadores. Se alguma entidade patronal intervier na organização e dire-
ção das estruturas representativas dos trabalhadores (comissão de trabalha-
dores, associação sindical) ou, por qualquer meio, impedir ou dificultar o
exercício dos seus direitos, será punida com multa até 120 dias. Os adminis-
tradores, diretores ou gerentes e quem ocupe lugares de chefia que respon-
dam por estes atos são punidos com pena de prisão até 1 ano.
Documentos e registos
Comete o crime de desobediência qualificada, punido com pena de prisão
até 2 anos ou multa até 240 dias, o empregador que não apresente à Autori-
dade para as Condições do Trabalho documento ou outro registo solicitado
por esta entidade. A pena idêntica está sujeito quem o destrua, oculte ou
danifique.
Encerramento da empresa
O empregador que encerre as portas, temporária ou definitivamente, sem
acautelar os interesses dos trabalhadores, reduzindo o período normal de
trabalho ou iniciando um procedimento com vista ao despedimento coletivo
ou por extinção de postos de trabalho, fica sujeito a uma pena de prisão até
2 anos ou multa até 240 dias.
Se praticar os atos de que está impedido em caso de encerramento tempo-

rário (por exemplo, distribuir lucros ou dividendos), pode ser condenado a
uma pena de prisão até 3 anos.
174
Greves
Quem substitua grevistas por pessoas que, no momento do aviso prévio,
não trabalhavam no estabelecimento ou serviço em causa ou contrate uma
empresa para esse fim é punido com pena de multa até 120 dias. O mesmo
acontece com quem exerça coação, prejudique ou discrimine um trabalha-
dor por ter aderido ou não a uma greve.
Lock-out
Quem pratique o chamado lock-out fica sujeito a uma pena de prisão até
2 anos ou multa até 240 dias. O lock-out, proibido por lei, consiste na para-
lisação total ou parcial da empresa ou na interdição do acesso a locais de
trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores, por decisão da empresa.
Também entra no âmbito deste conceito a recusa em fornecer trabalho, con-
dições e instrumentos de trabalho de forma a provocar essa paralisação.
Quotas sindicais
O empregador que retenha as quantias referentes às quotas sindicais dos
seus trabalhadores, em vez de as entregar às associações sindicais, é punido
com a pena prevista para o crime de abuso de confiança: prisão até 3 anos,
agravada para 5 ou 8 anos se se tratar, respetivamente, de quantia de valor
elevado ou consideravelmente elevado.
Contraordenações
A maioria das violações da lei, do contrato ou de um instrumento de regu-
lamentação coletiva traduz a prática de contraordenações, punidas com
coimas. O valor destas depende da gravidade da violação e do volume de
negócios da empresa.
Consequências para o empregador

As contraordenações encontram-se divididas em três grandes grupos:
leves, graves e muito graves. Além de ter de pagar uma coima, no montante
175
previsto na lei, caso haja omissão de um dever, a entidade patronal não fica
dispensada de cumpri-lo, se ainda for possível.
Os valores máximos das coimas aplicáveis às infrações muito graves dupli-

cam quando houver violação de normas sobre trabalho de menores, direitos
dos organismos representativos dos trabalhadores, direito à greve e ques-
tões relacionadas com a segurança e a saúde no trabalho. No último caso,
a determinação da coima tem em conta os princípios gerais de prevenção
a que devem obedecer as medidas de proteção, a duração da infração,
o número de trabalhadores potencialmente afetados e as medidas adotadas
para prevenir riscos.
Em caso de reincidência, os limites das coimas são elevados em 1/3. Conside-

ra-se reincidente quem cometer uma infração grave, desde que não seja de
forma meramente negligente, ou muito grave, depois de ter praticado outra
com idênticas características. No caso de reincidência em contraordenação
muito grave, praticada com dolo ou negligência grosseira e que tenha efei-
tos gravosos para o trabalhador, podem ser aplicadas as seguintes sanções
acessórias:
—— interdição por um período até 2 anos do exercício de atividade no estabe-
lecimento, unidade fabril ou estaleiro onde se verificou a infração;
—— privação de participação em arrematações ou concursos públicos por um
período até 2 anos;
—— publicidade da decisão que condena a entidade patronal. Consiste na
divulgação da contraordenação na página da ACT na internet, com indica-
ção da norma violada, identificação do infrator, setor de atividade, lugar
de prática da infração e sanção aplicada. Esta sanção pode ser dispensada
se a empresa pagar a coima de imediato e não tiver praticado contraorde-
nações graves ou muito graves nos 5 anos anteriores.
Como se processa?
A competência para aplicação de coimas é da Autoridade para as Condições
do Trabalho (ACT) ou, tratando-se de uma questão do seu foro, do Instituto
da Segurança Social. Sempre que a contraordenação consista numa irre-
gularidade sanável de que não tenha ainda resultado prejuízo grave para
os trabalhadores, para a administração do trabalho ou para a Segurança
Social, pode ser levantado um auto de advertência. Este indicará a infração,
as medidas recomendadas ao infrator e o prazo para o seu cumprimento.
O desrespeito das medidas recomendadas determina a instauração de pro-
cesso por contraordenação e influencia a medida da coima.
176
Quando toma conhecimento da infração, o inspetor do trabalho levanta

um auto de notícia, que contém a discriminação dos factos que cons-
tituem a contraordenação, o dia, a hora, o local e as circunstâncias,
bem como a indicação de eventuais testemunhas. No prazo de 15 dias
a contar da data em que é notificada, a entidade patronal tem de apre-
sentar uma resposta escrita, devendo juntar as provas que suportem a
sua defesa e, se for o caso, indicar testemunhas. Tratando-se de uma
contraordenação leve, grave ou muito grave praticada com negligên-
cia, a empresa pode pagar voluntariamente a coima, neste prazo, pelo
valor mínimo previsto na lei para a infração em causa. No entanto, se a
infração consistir na falta de entrega de mapas, relatórios ou outros
documentos ou na omissão de comunicações obrigatórias, o pagamento
voluntário só é possível se a falta for sanada no mesmo prazo. Seja ou
não voluntário, a entidade patronal pode solicitar que o pagamento da
coima seja feito em prestações, mas terá de provar que não pode pagar
tudo imediatamente.
As associações sindicais que representem os trabalhadores vítimas da atua-

ção dos empregadores podem intervir nos processos instaurados para apli-
cação das coimas.
Meios de defesa do trabalhador

A proteção dos direitos do trabalhador reflete-se na legislação, mas também
é assegurada através de entidades cuja função é representá-lo ou defendê-lo,
se necessário em tribunal.
Comissão de trabalhadores
De forma a evitar que as reivindicações e reclamações sejam apresentadas
individualmente, o que provoca sempre algum receio de retaliação por parte
da entidade patronal, os trabalhadores podem criar, no interior da própria
empresa, um organismo que os represente nesses contactos e negociações.
É a comissão de trabalhadores. Podem também existir subcomissões e
comissões coordenadoras.
177
Objetivos e competências
Qual é a utilidade de uma comissão de trabalhadores? De que forma pode
assegurar a defesa dos trabalhadores da empresa? No contacto com os
órgãos de gestão, compete-lhe assegurar que os direitos daqueles que repre-
senta não são ignorados. Para isso, tem o direito de reunir com os represen-
tantes da empresa, pelo menos, uma vez por mês.
Controlo de gestão
Para fazer ouvir a sua voz na gestão da empresa, a comissão de trabalhado-
res pode:
—— analisar o orçamento da empresa e emitir um parecer sobre o mesmo e
respetivas alterações;
—— aconselhar a utilização adequada dos recursos técnicos, humanos e financeiros;
—— aconselhar medidas que contribuam para melhorar a atividade da empresa,
nomeadamente quanto a equipamentos e simplificação administrativa;
SALVAGUARDAR O DIREITO DE REPRESENTAÇÃO

As empresas não podem promover a constituição, manter ou financiar os organismos de
representação dos trabalhadores ou intervir na sua organização e direção. Também lhes
está vedado impedir ou dificultar que os trabalhadores exerçam os seus direitos nesta
matéria.
A lei proíbe qualquer acordo ou ato que vise subordinar o emprego do trabalhador à con-
dição de este se filiar ou não numa associação sindical ou de sair de uma em que esteja
inscrito. O mesmo acontece quando o objetivo for despedir, transferir ou, por qualquer
modo, prejudicar um trabalhador devido ao exercício dos direitos relativos à participação
nos seus órgãos representativos ou pela sua (não) filiação sindical.
A suspensão preventiva de um trabalhador eleito para um órgão representativo não pode
impedi-lo de ter acesso aos locais e atividades respeitantes ao exercício normal dessas fun-
ções. O seu despedimento, bem como o de quem tenha desempenhado tais funções nos
últimos 3 anos, presume-se feito sem justa causa. Se a entidade patronal não conseguir
provar que havia justa causa, o trabalhador pode optar por ser reintegrado na empresa ou
receber uma indemnização de valor entre 30 e 60 dias de remuneração-base e diuturni-
dades por cada mês de antiguidade, completo ou não. Nunca receberá menos do que o
equivalente a 12 meses de trabalho.
Os representantes dos trabalhadores só podem ser transferidos para outro local de traba-
lho se concordarem ou se houver uma mudança total ou parcial do estabelecimento onde
prestam serviço. De qualquer forma, esta transferência exige uma comunicação prévia à
estrutura a que pertençam.
178
—— apresentar sugestões, recomendações ou críticas quanto à qualificação e

formação contínua dos trabalhadores e à melhoria das condições de tra-
balho, sobretudo no que respeita à segurança e saúde no trabalho;
—— defender, junto dos órgãos de gestão e fiscalização da empresa e das auto-
ridades competentes, os interesses dos trabalhadores.
Parecer obrigatório
Em certas matérias, antes de tomar uma decisão, a empresa tem de solicitar
um parecer escrito da comissão de trabalhadores, o qual deve ser fornecido
num prazo máximo de 10 dias, a não ser que seja combinado outro mais
dilatado. Eis essas matérias:
—— mudança de local da atividade da empresa ou do estabelecimento;
—— dissolução da empresa ou pedido de declaração de insolvência;
—— qualquer medida de que resulte ou possa resultar diminuição considerá-
vel do número de trabalhadores, agravamento das condições de trabalho
ou mudanças na organização do trabalho;
—— modificação dos critérios de promoção e de classificação profissional.
Informação
Por outro lado, certas informações têm de ser obrigatoriamente fornecidas
pela entidade patronal. Por exemplo, as referentes a:
—— orçamentos e planos gerais de atividade;
—— organização da produção e suas implicações no grau de utilização dos
trabalhadores e do equipamento;
—— encargos fiscais;
—— previsão, volume e administração de vendas;
—— gestão de pessoal, montante da massa salarial e sua distribuição pelos
diferentes escalões profissionais, regalias sociais, produtividade e
absentismo;
—— situação contabilística da empresa;
—— modalidades de financiamento da empresa;
—— projetos de alteração do objeto, do capital social ou de reconversão da
atividade da empresa.
Reestruturação da empresa
A comissão tem direito a ser informada e consultada sobre planos e proje-
tos de reestruturação da empresa, devendo pronunciar-se antes de serem
aprovados, através de sugestões, reclamações ou críticas apresentadas aos
órgãos competentes da empresa.
179
Estatutos
A comissão tem estatutos próprios, os quais devem ser votados sob proposta
de, pelo menos, 100 ou 20% dos trabalhadores e publicitados com a ante-
cedência mínima de 10 dias. A votação segue, em traços gerais, as regras da
constituição da comissão (veja o próximo título, sobre a eleição).
Em cada estabelecimento com um mínimo de 10 trabalhadores, deve haver,

pelo menos, uma secção de voto, composta por 1 presidente e 2 vogais,
os quais ficam, enquanto durar a votação e o escrutínio, dispensados de
prestar trabalho. Em cada mesa, não pode haver mais de 500 votantes,
sendo a votação levada a cabo no local e durante o tempo de trabalho,
de modo a que todos possam votar, mas sem prejudicar o normal funciona-
mento da empresa.
Nos estatutos, devem estar previstos, entre outros, os seguintes elementos:

—— funcionamento da comissão;
—— articulação da comissão com as subcomissões e a comissão coordena-
dora, se existirem;
—— forma de vinculação da comissão;
—— modo de financiamento das atividades da comissão, que não pode ser
assegurado por uma entidade alheia ao conjunto dos trabalhadores da
empresa;
—— duração do mandato, regras de eleição e número de membros da
comissão.
Os estatutos são votados, em simultâneo, com a constituição da comissão de

trabalhadores. E ambos requerem a aprovação da maioria dos trabalhado-
res para serem válidos. Havendo várias propostas, prevalece a que obtiver
maior número de votos.
Eleição
A comissão é eleita pelos trabalhadores, através de voto direto e secreto
e segundo o princípio da representação proporcional. Só podem concor-
rer listas subscritas por, pelo menos, 20% dos trabalhadores permanentes
ou por 100. Tratando-se de eleições para a subcomissão de trabalhadores,
o mínimo são 10% dos trabalhadores do estabelecimento.
As eleições decorrem no local de trabalho e durante o horário de funciona-

mento. Têm de ser convocadas com a antecedência de 15 dias (a menos que
180
os estatutos estabeleçam um prazo superior) e devem ser alvo de uma ampla

divulgação, com indicação expressa do dia, local e hora do ato eleitoral.
A votação deve iniciar-se, no mínimo, 30 minutos antes do horário normal
de trabalho e encerrar, pelo menos, 60 minutos depois de este terminar.
É enviada uma cópia da convocatória aos órgãos de gestão. Se possível,
a votação deve decorrer simultaneamente nas várias secções de voto. Todos
os trabalhadores têm direito a candidatar-se e a votar, independentemente
da idade e da função que desempenhem.
A abertura das urnas para contagem dos votos deve ser simultânea, ainda
que a votação tenha decorrido em horários diferentes. A comissão eleitoral
deve, no prazo de 15 dias a contar da data do apuramento dos resultados
eleitorais, comunicá-los aos órgãos representativos da empresa e afixá-los
nos locais onde a votação teve lugar.
Registos e publicações
Cabe à comissão eleita requerer ao ministério responsável pelas questões
laborais o registo da constituição da comissão de trabalhadores e da aprova-
ção dos estatutos ou das suas alterações, juntando os estatutos aprovados ou
alterados, bem como da eleição dos membros da comissão e subcomissão.
Quando haja eleição de comissão ou subcomissão de trabalhadores, solicita
o registo dessa eleição no prazo de 10 dias.
No prazo de 30 dias, além de efetuarem os registos, os serviços do ministério

publicam no Boletim do Trabalho e Emprego os estatutos e a composição da
comissão. Só depois desta publicação é que a comissão pode iniciar a sua
atividade.
QUANTOS MEMBROS TEM A COMISSÃO?

Trabalhadores na empresa Número máximo de membros
MENOS DE 50 2
50 A 200 3
201 A 500 3a5
501 A 1000 5a7
MAIS DE 1000 7 a 11
181
Composição e mandato
O desempenho das comissões, cujo mandato não pode ter duração superior
a 4 anos (com possibilidade de reeleição), obedece aos estatutos aprova-
dos pelos trabalhadores da empresa. Quanto ao número de membros da
comissão, varia com a quantidade de trabalhadores (veja o quadro da página
anterior).
Subcomissões
Cada empresa só pode ter uma comissão de trabalhadores, mas, no caso de
ter instalações em mais do que um local, é possível a existência de subco-
missões. A sua composição não pode exceder um determinado número de
elementos:
—— 1 membro, nos estabelecimentos com menos de 50 trabalhadores;
—— 3 membros, nos que tenham entre 50 e 200 trabalhadores;
—— 5 membros, quando os trabalhadores são mais de 200.
As subcomissões são responsáveis pela ligação entre os trabalhadores dos

respetivos estabelecimentos e a comissão. Além das informações que devem
fornecer à comissão, as suas competências serão as que esta lhes delegar.
Comissões coordenadoras
Também podem existir comissões com a missão de coordenar as atividades
de comissões de trabalhadores constituídas em empresas que fazem parte
do mesmo grupo económico ou estão em dependência. Os seus estatutos
e composição são aprovados pelas comissões de trabalhadores, por voto
secreto de cada um dos membros.
O número de membros não pode ser superior à soma dos que integram as
comissões de trabalhadores, no máximo de 11. São os trabalhadores que
decidem se a sua comissão participa na constituição da comissão coorde-
nadora, se a ela adere ou deixa de a integrar. Qualquer destas decisões é
tomada por voto secreto.
As comissões de trabalhadores que participem na constituição ou eleição da

comissão coordenadora devem, no prazo de 10 dias, requerer ao ministério
o respetivo registo. A comissão só pode iniciar a sua atividade depois da
publicação dos estatutos e dos resultados da eleição no Boletim do Trabalho
e Emprego.
182
Direitos e deveres dos membros

Os membros dos órgãos representativos dos trabalhadores podem faltar durante
um determinado número de horas, sem que percam direito à sua retribuição:
—— os membros das subcomissões, no mínimo, 8 horas mensais;
—— os membros da comissão de trabalhadores estão dispensados de trabalhar
25 horas por mês;
—— os membros das comissões coordenadoras estão autorizados a faltar, pelo
menos, 20 horas mensais.
Nas microempresas (menos de 10 trabalhadores), os valores são reduzidos

para metade. Pelo contrário, nas empresas com mais de mil trabalhadores,
a comissão pode, por unanimidade, optar por multiplicar as 25 horas pelo
número de membros, obtendo um valor global. O número apurado será
repartido pelos elementos que compõem a comissão, mas nenhum poderá
ter um crédito superior a 40 horas mensais.
Sempre que utilize este crédito de horas, o trabalhador tem de avisar a

empresa, por escrito, com 2 dias de antecedência, a menos que tal não seja
possível, por se tratar de uma ausência imprevista.
Quanto às faltas que excedam esse crédito, são consideradas justificadas e
contam como serviço efetivo, embora haja diminuição na retribuição. Terá,
evidentemente, de tratar-se de ausências por desempenho de funções numa
daquelas estruturas de representação dos trabalhadores. Estas faltas devem
ser comunicadas com 1 dia de antecedência. Sendo imprevisíveis, exige-se a
sua justificação nas 48 horas seguintes ao primeiro dia de ausência.
As comissões devem marcar as reuniões gerais para fora do horário de tra-

balho da generalidade dos trabalhadores, mas de forma a não prejudicar o
trabalho por turnos e o suplementar. Também é possível que as reuniões
gerais decorram no horário de trabalho, até um máximo de 15 horas por
ano, desde que seja assegurado o funcionamento dos serviços essenciais e
urgentes. A empresa deve ser avisada da realização das reuniões com a ante-
cedência mínima de 48 horas. A comissão de trabalhadores indica a data,
hora, número previsível de participantes e local onde pretende fazer a reu-
nião e afixa a convocatória. Se a sessão decorrer durante o horário de traba-
lho, deve ainda apresentar uma proposta para assegurar o funcionamento
dos serviços essenciais e urgentes. Depois de receber esta comunicação,
a empresa deve ceder um local adequado para a reunião.
Cabe à empresa colocar à disposição da comissão e subcomissões de tra-

balhadores instalações adequadas, bem como os meios materiais e técni-
cos necessários ao desempenho das suas atribuições. Aquelas têm também
183
direito a distribuir informação relativa aos interesses dos trabalhadores, bem

como a afixá-las num local adequado.
Os membros destas estruturas representativas dos trabalhadores não podem

revelar aos colegas ou a terceiros informações confidenciais a que tenham
acesso no âmbito da sua atividade. Este dever de confidencialidade mantém-
-se mesmo depois de cessar o mandato.
Associações sindicais
A lei garante aos trabalhadores o direito de se associarem para defesa e promo-
ção dos seus interesses socioprofissionais. Tendo em conta a sua atividade ou
categoria, o trabalhador pode procurar ajuda, filiando-se numa instituição que
o representará sempre, independentemente da entidade para que trabalhe. É a
associação sindical, mais conhecida como sindicato. Os tribunais têm conside-
rado que só mesmo os trabalhadores podem inscrever-se nos sindicatos, não
estando essa possibilidade ao alcance dos candidatos ao primeiro emprego.
Cada trabalhador é livre de escolher o sindicato que quiser, mas não pode
ser representado, na mesma profissão ou atividade, por mais do que um.
Pode deixar o sindicato em que esteja filiado quando pretender, comuni-
cando-o por escrito com a antecedência mínima de 30 dias.
As associações sindicais ganham existência jurídica quando os seus estatutos

são registados no ministério (também as alterações aos estatutos têm de ser
registadas). Depois, no prazo de 30 dias, são publicados no Boletim do Tra-
balho e Emprego. Só nesta altura podem iniciar as suas atividades.
Os trabalhadores organizam-se em associações sindicais, que, por sua vez,

podem agrupar-se numa:
—— união — associação de base regional;
—— federação — associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profis-
são ou do mesmo setor de atividade;
—— confederação — associação nacional de sindicatos, federações ou uniões.
Para quê?
As associações sindicais têm como função defender os direitos e interes-
ses dos trabalhadores que representam. Dentro desse tão amplo objetivo,
184
a sua ação divide-se por diversas atividades, como a celebração de con-

venções coletivas de trabalho, a prestação de serviços de caráter econó-
mico e social aos associados, a participação na elaboração da legislação
laboral e nos processos de reestruturação das empresas, a convocação
de greves, a possibilidade de avançar com ações em tribunal e a defesa
dos seus associados em processos judiciais. Às associações sindicais é
permitido fazerem o que entenderem para defender os direitos, garan-
tias e interesses dos trabalhadores, desde que não ultrapassem os limites
impostos pela lei.
Os sindicatos têm de ser independentes. Não podem ser promovidos ou

subsidiados por entidades ou associações patronais nem por organizações
não sindicais, que estão também proibidas de intervir na sua organização e
direção. Além disso, pelo menos em teoria, são independentes do Estado,
dos partidos políticos e das instituições religiosas, estando interdita qual-
quer influência destas entidades na sua organização e direção, bem como o
recíproco financiamento. Aliás, não pode desempenhar cargos nos corpos
gerentes das associações sindicais, cujos mandatos não podem durar mais
do que 4 anos (renováveis), quem faça parte da direção de partidos políticos,
instituições religiosas ou outras associações relativamente às quais exista
conflito de interesses.
Nas empresas
A atividade sindical é levada a cabo pelos delegados ou por comissões sindi-
cais, caso o número de delegados o justifique ou a empresa labore em vários
locais, e intersindicais, quando existam delegados de mais de um sindicato.
Estes delegados representam o sindicato no interior da empresa e são elei-
tos pelos trabalhadores sindicalizados. As suas funções dividem-se entre a
vertente informativa (dos trabalhadores para o sindicato e vice-versa) e a
fiscalização do cumprimento das regras laborais, com particular incidência
nas que integram os acordos coletivos. Não têm, no entanto, competência
para negociar acordos de empresa.
As reuniões podem decorrer no local de trabalho, fora do horário nor-

mal, desde que sejam convocadas por 1/3 dos trabalhadores (ou por 50)
ou pela comissão sindical e não prejudiquem os turnos ou o trabalho
suplementar. Durante o horário normal, as reuniões não podem ultra-
passar as 15 horas por ano. Contam como tempo de serviço efetivo,
desde que seja assegurado o funcionamento dos serviços de natureza
essencial e urgente.
185
Quando existem, pelo menos, 150 trabalhadores, os delegados sindicais

devem ter permanentemente à sua disposição, na empresa ou nas proximi-
dades, um local destinado ao exercício das suas funções. Havendo menos
trabalhadores, não podem exigir um local permanente, mas a entidade
patronal deve colocar à sua disposição um que possa ser utilizado sempre
que necessário.
Os delegados sindicais podem afixar, num local reservado para o efeito pela
entidade patronal, convocatórias, comunicações, informações ou textos
relativos à vida sindical e aos interesses dos trabalhadores. Podem ainda
proceder à distribuição de documentação, desde que isso não prejudique o
normal funcionamento da empresa.
Delegados sindicais
No exercício da sua atividade, os delegados sindicais têm direito a ser infor-
mados sobre matérias respeitantes às suas atribuições, nomeadamente:
—— evolução da atividade da empresa e situação económica;
—— número de trabalhadores e provável evolução, bem como medidas
previstas para a sua redução;
—— decisões suscetíveis de desencadear mudanças substanciais na organiza-
ção do trabalho ou nos contratos.
Os delegados sindicais dispõem de um mínimo de 5 horas por mês para o

exercício das suas funções, o qual aumenta para 8 horas quando façam parte
de uma comissão intersindical, mas devem avisar a entidade patronal com
uma antecedência mínima de 1 dia. Este tempo conta como serviço efetivo.
Tais regalias só são concedidas a um número limitado de delegados:
—— 1, se a empresa tiver menos de 50 trabalhadores sindicalizados;
—— 2, se tiver entre 50 e 99 trabalhadores sindicalizados;
—— 3, se contar com 100 a 199 trabalhadores sindicalizados;
—— 6, para um número de trabalhadores sindicalizados entre 200 e 499;
—— sempre que o número de trabalhadores sindicalizados seja superior a
499, o cálculo é feito através da seguinte fórmula, em que n representa o
número de trabalhadores sindicalizados:
6 + n-500
200
Caso seja necessário, o resultado é arredondado para a unidade superior.

Por exemplo, se for de 8,5 a empresa poderá ter 9 delegados.
186
Mediação laboral
A mediação permite resolver, através de acordo, os conflitos de âmbito labo-
ral, com exceção dos relacionados com acidentes de trabalho. Apenas se
exige que o trabalhador tenha, pelo menos, 16 anos. Quanto aos mediado-
res, escolhidos pelos serviços do Ministério da Justiça, são licenciados que
frequentaram um curso de mediação laboral.
Para que o Sistema de Mediação Laboral seja chamado a intervir, basta que
uma das partes a ele recorra. Isso pode ser feito por telefone, através de
uma linha criada para o efeito, mas também por fax, correio ou correio ele-
trónico. De seguida, é contactada a outra parte, que diz se aceita ou não
a mediação. Se a resposta for positiva, é nomeado um mediador e as par-
tes são convidadas a participar numa sessão de informação, onde ficam a
conhecer o funcionamento do sistema, bem como os seus direitos e deveres
durante o processo. Pode realizar-se mais do que uma sessão, procurando
que as partes cheguem a acordo. O mediador não sugere nem impõe uma
solução, mas auxilia-as a atingirem um entendimento justo e que possa satis-
fazer ambas.
Em comparação com os tribunais, a mediação tem a vantagem de ser célere

e pouco dispendiosa. No entanto, está limitada aos casos em que seja viável
a obtenção de um acordo. Cada parte paga uma taxa de 50 euros. A media-
ção não pode, em princípio, durar mais do que 3 meses. As partes podem,
com o acordo do mediador, alargar o prazo de duração do processo, face à
possibilidade de ainda chegarem a acordo, e também são livres de, a qual-
quer momento, desistirem.
Organismos oficiais
Além da mediação, antes de avançar para os tribunais, o trabalhador pode
recorrer a vários organismos oficiais, cuja função passa também pela fisca-
lização do relacionamento das empresas com os trabalhadores. De entre as
diversas entidades, há três que justificam uma referência especial.
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

Um dos organismos fundamentais para defender os interesses dos trabalha-
dores, nomeadamente em questões de discriminação, é a Comissão para
187
Pode requerer a mediação laboral na internet, através da página

do Sistema de Mediação Laboral (https://sml.mj.pt/registo).
a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). A lei define-a como a enti-

dade que tem por objetivo promover a igualdade e não discriminação entre
homens e mulheres no trabalho, mas também a proteção da parentalidade e
a conciliação da atividade profissional com a vida familiar.
A comissão é composta pelos seguintes membros:

—— 2 representantes do ministério responsável pela área laboral, um dos
quais tem as funções de presidente;
—— 1 representante do ministério responsável pela área da Administração
Pública e outro do ministério que tenha a seu cargo a administração local;
—— 1 representante da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género;
—— 2 representantes das associações sindicais;
—— 2 representantes das associações de empregadores.
Quanto às competências, a CITE pode, entre outras:

—— emitir pareceres em matéria de igualdade no trabalho e no emprego,
quando tal lhe for solicitado pela Autoridade para as Condições do Traba-
lho (ACT), tribunais, ministérios, associações de trabalhadores e empre-
gadores ou qualquer outro interessado;
—— emitir parecer prévio ao despedimento de trabalhadoras grávidas, puér-
peras e lactantes, bem como analisar os casos em que as empresas não
pretendam renovar contrato com trabalhadoras nessas condições;
188
—— emitir parecer prévio se o empregador pretender recusar um pedido de

trabalho a tempo parcial ou com flexibilidade de horário a trabalhadores
com filhos menores de 12 anos;
—— comunicar à ACT casos de práticas discriminatórias de que tenha conheci-
mento. Realizar visitas às empresas ou solicitá-las à ACT, para comprovar
essas práticas;
—— proceder ao registo de decisões judiciais respeitantes a casos de discrimi-
nação entre homens e mulheres no mundo do trabalho.
Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)

É o organismo estatal responsável por promover a melhoria das condições
de trabalho e assegurar o cumprimento da legislação laboral, em particular
a respeitante a regras de saúde e segurança. Funciona como órgão fiscaliza-
dor, mas também presta informação a quem lha solicite. Tem, igualmente,
a tarefa de instaurar processos de contraordenação quando os empregado-
res desrespeitem a lei. É, por natureza, a entidade a que deve dirigir-se o
trabalhador se quiser apresentar queixa da entidade patronal, como pode
verificar-se ao longo do presente livro.
Pode solicitar atendimento presencial ou apresentar uma denúncia relacionada com o

desrespeito das leis do trabalho através da página da ACT na internet (www.act.gov.pt).
189
Instituto do Emprego e Formação Profissional

Assume particular relevo nas questões relacionadas com a procura de
emprego. Tem como missão promover a criação de emprego e combater o
desemprego. É, pois, o organismo adequado para recolher informações e
solicitar eventuais apoios nestas matérias.
Ministério Público
Alguns conflitos laborais terão mesmo de ser resolvidos em tribunal.
De forma a evitar que os trabalhadores desistam devido a problemas de
ordem financeira ou ao desconhecimento quanto a quem possa representá-
-los e defendê-los, está previsto o recurso ao Ministério Público, através do
patrocínio oficioso. E esta possibilidade é válida quer se trate de uma ação
proposta pela entidade patronal, quer seja o trabalhador a avançar para os
tribunais.
Em todos os tribunais do trabalho ou, se não houver na localidade um

tribunal com esta competência específica, no de comarca, funciona uma
delegação do Ministério Público, que, em princípio, se ocupa das questões
relacionadas com os trabalhadores e pode avançar com a ação. Só não o
fará se entender que a pretensão não tem fundamento ou é injusta ou veri-
ficar que o trabalhador pode ser defendido pelo respetivo sindicato. Mas
mesmo na hipótese de o procurador-adjunto do Ministério Público decidir
não avançar com a ação, o trabalhador tem um prazo de 15 dias para apre-
sentar recurso ao superior hierárquico (o Procurador da República). Aliás,
o próprio procurador-adjunto, ao recusar satisfazer a pretensão do trabalha-
dor, tem de informá-lo desta possibilidade de recurso.
Portanto, caso pretenda processar a entidade patronal, por entender que foi
despedido sem justa causa (ou outro motivo), o trabalhador pode dirigir-se
ao tribunal da sua área de residência e dar conta dos factos ao magistrado
do Ministério Público.
190
A
Legislação
em vigor
Indicamos-lhe aqui a legislação que regula as matérias tratadas no presente

livro, da mais genérica e englobante à específica para cada capítulo e tema
abordados. Em cada tema, a legislação está ordenada da mais recente para a
mais antiga, mas, sempre que alguma se destaca em importância, por definir
os principais aspetos do regime, sobressai a itálico.
—— Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, alterada pela Lei n.º 60/2018,

de 21 de agosto – Regulamenta e altera o Código do Trabalho;
—— Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (com Declaração de Retificação
n.º 21/2009, de 18 de março) – Aprova a revisão do Código do Trabalho,
alterada pela Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n.º 53/2011,
de 14 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (com Declaração
de Retificação n.º 38/2012, de 23 de julho), pela Lei n.º 47/2012, de 29 de
agosto, pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, pela Lei n.º 27/2014, de 8
de maio, pela Lei n.º 55/2014, de 25 de agosto, pela Lei n.º 28/2015, de 14
de abril, pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pela Lei n.º 8/2016, de 1
de abril, pela Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto, pela Lei n.º 73/2017, de 16
de agosto (com Declaração de Retificação n.º 28/2017, de 2 de outubro),
pela Lei n.º 14/2018, de 19 de março, e pelas Leis n.º 90/2019 e 93/2019,
ambas de 4 de setembro.
Agências privadas de colocação

—— Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, alterado pela Lei n.º
5/2014, de 12 de fevereiro, pela Lei n.º 146/2015, de 9 de setembro, e pela
Lei n.º 28/2016, de 23 de agosto.
Aprendizagem
—— Portaria n.º 1497/2008, de 19 de dezembro, alterada pela Portaria
n.º 289/2009, de 20 de março.
Autoridade para as Condições do Trabalho

—— Decreto Regulamentar n.º 47/2012, de 31 de julho.
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

—— Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, alterado pela Lei n.º 60/2018,
de 21 de agosto.
Contraordenações laborais e de Segurança Social

—— Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, alterada pela Lei n.º 63/2013,
de 27 de agosto, e pela Lei n.º 55/2017, de 17 de julho.
Dadores de sangue
—— Lei n.º 37/2012, de 27 de agosto.
192
A Legislação em vigor
Escolaridade obrigatória
—— Lei n.º 85/2009, de 27 de agosto.
Gabinetes de Inserção Profissional

—— Portaria n.º 140/2015, de 20 de maio.
Incentivos ao emprego
—— Decreto-Lei n.º 72/2017, de 21 de junho;
—— Portaria n.º 34/2017, de 18 de janeiro, alterada pela Portaria n.º 95/2019,
de 29 de março.
Instituto do Emprego e Formação Profissional

—— Decreto-Lei n.º 143/2012, de 11 de julho.
Mediação laboral
—— Portaria n.º 282/2010, de 25 de maio, alterada pela Portaria n.º 283/2018,
de 19 de outubro.
Programa de Estágios Profissionais

—— Portaria n.º 131/2017, de 7 de abril (com Declaração de Retificação
n.º 15/2017, de 27 de abril), alterada pela Portaria n.º 70/2019, de 27 de
fevereiro;
—— Despacho n.º 4462/2017, de 24 de maio, alterado pelo Despacho n.º
9620/2017, de 2 de novembro, e pelo Despacho n.º 5661/2018, de 7 de
junho.
Proteção na parentalidade
—— Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, alterado pelo Decreto-Lei
n.º 70/2010, de 16 de junho, pelo Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de junho,
pela Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, pelo Decreto-Lei n.º 53/2018,
de 2 de julho, e pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro.
Requisição civil
—— Decreto-Lei n.º 637/74, de 20 de novembro, alterado pelo Decreto-Lei
n.º 23-A/79, de 14 de fevereiro;
—— Decreto-Lei n.º 123/80, de 17 de maio.
Segurança Social
—— Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011, de 3 de janeiro, alterado pela Lei
n.º 64-B/2011, de 30 de dezembro, pelo Decreto Regulamentar n.º 50/2012,
de 25 de setembro, pelo Decreto Regulamentar n.º 6/2013, de 15 de outubro,
pelo Decreto Regulamentar n.º 2/2017, de 22 de março, pelo Decreto-Lei n.º
93/2017, de 1 de agosto, pelo Decreto-Lei n.º 33/2018, de 15 de maio, pelo
193
Decreto Regulamentar n.º 6/2018, de 2 de julho, pelo Decreto-Lei n.º 84/2019,

de 28 de junho — regulamenta o Código dos Regimes Contributivos do Sistema
Previdencial de Segurança Social, e pela Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro;
—— Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, alterada pela Lei n.º 119/2009, de 30 de
dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 140-B/2010, de 30 de dezembro, pela Lei
n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro, pela Lei n.º 64-B/2011, de 30 de dezembro,
pela Lei n.º 20/2012, de 14 de maio, pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro,
pela Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 167-E/2013,
de 31 de dezembro, pela Lei n.º 82-B/2014, de 31 de dezembro, pela Lei
n.º 23/2015, de 17 de março, pela Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro, pelo
Decreto-Lei n.º 93/2017, de 1 de agosto, pela Lei n.º 114/2017, de 29 de dezem-
bro, pelo Decreto-Lei n.º 2/2018, de 9 de janeiro, e pela Lei n.º 71/2018, de 31
de dezembro — Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de
Segurança Social;
—— Portaria n.º 66/2011, de 4 de fevereiro.
Subsídio de doença
—— Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, alterado pelo Decreto-Lei
n.º 146/2005, de 26 de agosto, pelo Decreto-Lei n.º 302/2009, de 22 de outu-
bro, pela Lei n.º 28/2011, de 16 de junho, e pelo Decreto-Lei n.º 133/2012, de
27 de junho;
—— Portaria n.º 91/2007, de 22 de janeiro.
Trabalho temporário
—— Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, alterado pela lei n.º 5/2014,
de 12 de fevereiro, pela Lei n.º 146/2015, de 9 de setembro, e pela Lei
n.º 28/2016, de 23 de agosto.
Poderá consultar a legislação laboral em

vigor no Diário da República Eletrónico
e/ou na página da Procuradoria-Geral
Distrital de Lisboa
194
A
Índice remissivo
As leis do trabalho
A Categoria profissional�� 109-111, 173

Abono Cedência ocasional
de instalação�� 103 de trabalhadores�� 114-116, 173
de viagem�� 36, 103 Certificado de incapacidade
para falhas �� 36, 103 temporária �� 134
Aborto�� 147 Comissão
Acidente de trabalho�� 30, 52, 132-139, 164 de Proteção de Crianças
Acordo de e Jovens (CPCJ)�� 12
adesão�� 31 de trabalhadores�� 140, 177-184
coletivo�� 30 de verificação de incapacidade
empresa �� 30 temporária �� 132
Adaptabilidade�� 88 Nacional de Proteção de Dados ��39
Adenda ao contrato�� 68 para a Igualdade no Trabalho
Adoção�� 148 e no Emprego (CITE)�� 44, 187, 192
Agências privadas de colocação �� 22-24, 192 Concorrência desleal �� 166
Ajudas de custo�� 36, 103 Condições de trabalho�� 162, 163-177
Aleitação�� 149 Consultas médicas�� 138
Amamentação�� 149 Contraordenações
Aprendizagem�� 16-19, 192 do empregador�� 175, 192
Arbitragem�� 31, 32 Contrato
Assiduidade �� 165 (veja também Faltas) a prazo �� 28, 35, 53, 56-65, 82
Assistência à família��140, 151, 152, 154 a termo�� 28, 35, 53, 56-65, 82
Associações sindicais�� 140, 184-186 coletivo�� 30
Atestado médico�� 133 de aprendizagem�� 17-19
Atrasos�� 126 de muito curta duração�� 57, 58
Ausência do trabalhador de prestação de serviços��48-51
imprevisível�� 125 de trabalho intermitente �� 70
previsível�� 124 nulo�� 28
Autonomia técnica �� 49, 164 por tempo indeterminado�� 55, 81, 118
Autoridade para as Condições sem termo �� 55, 81, 118
do Trabalho (ACT) �� 44, 54, 189, 192 verbal �� 28
Convenção coletiva�� 30
B
Baixa médica �� 132-139, 144 D
Banco de horas��89-91 Dadores de sangue�� 140, 192
Bombeiros �� 85, 89, 140, 158 Dados
biométricos �� 39
C pessoais�� 38, 165
Candidatos a cargos públicos �� 125, 140 Decisão
Casamento�� 128 de arbitragem obrigatória �� 32
196
Índice remissivo
em processo de arbitragem voluntária �� 31 Gravidez�� 142, 147

Defesa do trabalhador�� 177-190 Greve �� 155-160, 175
Deficientes�� 69, 93
Delegados sindicais�� 140, 186 H
Desempregados �� 21, 37 Horário�� 30, 50, 82-97
Despedimento ilícito�� 45, 50, 65, 156 adaptabilidade �� 88
Despesas de banco de horas �� 89
representação �� 36 concentrado��91
transporte �� 36, 103 descanso semanal �� 87
Direitos de personalidade �� 30, 38-45 flexível��152-154
Discriminação no trabalho�� 30, 40-45, 188 isenção �� 85
Diuturnidades �� 36, 103 mapa�� 92
Doença�� 30, 37, 132-139, 164 turnos�� 86
Horas-extra�� 94
E
Empresa de trabalho temporário �� 72 I
Encerramento da empresa�� 174 Igualdade no trabalho�� 30, 40-45
Escolaridade obrigatória�� 12, 14, 15, 193 Incentivos à criação
Estágios profissionais��19-21 de emprego�� 22, 35
Exames Índice de profissionalidade�� 134
escolares�� 131 Infração disciplinar��126,168-172
médicos �� 39 Instituto do Emprego e
Exclusividade �� 70, 166 Formação Profissional (IEFP)�� 16, 190, 193
Instrumentos de regulamentação
F coletiva de trabalho��29-33
Falecimento de familiar�� 130 Interrupção da gravidez �� 147
Faltas �� (veja também Assiduidade) Invalidez �� 37
injustificadas�� 124-127 Isenção
justificadas �� 127-141 de horário �� 36, 85, 105
Feriados �� 91 do pagamento de contribuições�� 22, 35
Férias��36, 116-122, 127, 138
contratos a termo�� 60 L
Filhos ��(veja Parentalidade) Lealdade�� 166, 167
Flexibilidade�� 152-154 Liberdade de expressão�� 38
Formação profissional�� 15-21, 42, 167 Licença de parto �� (veja Licença parental)
Licença parental
G complementar�� 149
Gabinetes de Inserção especial�� 150
Profissional (GIP) �� 21, 193 inicial�� 143-147
Gratificações �� 36 Local de trabalho�� 97-100, 113, 173
197
As leis do trabalho
Lock-out��175 Privacidade��38-40
Lua-de-mel�� 128 Procedimento disciplinar �� 126, 168-172
Procriação médica assistida �� 132
M Programa
Marcação de férias �� 119-122 de estágios profissionais�� 19-21, 193
Maternidade ��(veja Parentalidade) Proteção
Mediação laboral�� 44, 187, 193 de dados pessoais�� 38
Menores de idade�� 10-15, 30, 68, 173 na parentalidade ��30, 37, 141-155,
Mensagens pessoais �� 40 188, 193
Ministério Público �� 190
Morte de familiar�� 130 Q
Queixa-crime�� 170
N Quotas sindicais�� 175
Netos (assistência a)�� 146, 151, 154
R
O Recibos verdes��51-55
Óbito �� 37 Redução da taxa contributiva �� 35
Obediência�� 168, 171 Reestruturação da empresa�� 179
Obrigações do Regulamento interno da empresa�� 26
empregador�� 162-165 Remuneração de referência��135, 141
trabalhador��165-168 Repatriamento�� 24, 74
Ocupação efetiva �� 111 Representantes
dos trabalhadores�� 30, 178
P Requisição civil��159, 160, 193
Parentalidade��30, 37, 67, 141-155, 188, 193 Retribuição �� (veja Salário)
Part-time ��(veja Trabalho a tempo parcial)
Participação nos lucros da empresa��36, 104 S
Paternidade ��(veja Parentalidade) Salário��30, 41, 69, 94, 97,
Pausas�� 84, 95, 163 102-109, 163, 173
Período experimental�� 28, 80-82 Salário mínimo nacional �� 106, 107
Poder disciplinar �� 168 Sanções disciplinares�� 36, 168-172
Polivalência�� 110 Segurança social�� 33-37, 51, 52, 58, 132-138,
Portaria de 141-155, 192, 193
condições de trabalho �� 32 Serviços mínimos �� 158-160
extensão�� 32 Sindicatos �� (veja Associações sindicais)
Prémios�� 36, 103 Subsídios
Prestação de serviços��48-55 de alimentação�� 36, 69, 103
198
Índice remissivo
de doença �� 37, 134-137, 194 107, 152-154

de férias ��36, 108, 137, 143 intermitente�� 70
de Natal��36, 108, 137, 143 noturno �� 30, 36, 95-97
de refeição�� 36, 69, 103 por turnos �� 86
de residência �� 36 suplementar�� 30, 36, 67, 92-95
de risco�� 36, 103 temporário�� 28, 71-78, 194
de transporte�� 103 Transferência de local
de turno�� 103 de trabalho�� 97-100, 173
na parentalidade �� 141-155 Transmissão da empresa �� 30, 112-114
por riscos específicos �� 36, 143 Transporte�� 36, 103
T V
Taxa social única �� 35 Velhice �� 37
Trabalhador-estudante �� 14, 131 Viagens�� 36, 103
Trabalhadores estrangeiros �� 28 Vigilância à distância �� 39
Trabalho a tempo parcial�� 28, 66-70, 94, Violência doméstica �� 99
199
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As Leis Do Trabalho Vol I 5 A Edicao

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5.

ª edição, revista e atualizada

DECO PROTESTE DIGITAL

VER A PÁGINA VER A PÁGINA

Atualização e revisão técnica: Nuno Calçado Carvalho

Diretora e editora de publicações: Cláudia Maia

© 2000-2019 DECO PROTESTE, Editores, Lda.

5.ª edição: outubro de 2019

Esta edição não contempla alterações

Depósito legal n.º 457556/19

Esta edição respeita as normas

Esta publicação, no seu todo ou em parte,

DECO PROTESTE DIGITAL

Dada a extensão destas matérias, dividimos o livro em dois volumes.

Para o segundo volume ficaram as questões relacionadas com a segurança

Regras para os menores 10 Falsa prestação de serviços? 48

Formação profissional 15 Trabalhar a “recibos verdes” 51

Agências de colocação 22 Contratos a termo 56

Direitos de personalidade 38 Trabalho intermitente 70

Trabalho temporário 71 Alteração da categoria

CAPÍTULO 5 Faltas injustificadas 124

Doença e acidente 132 Condições de trabalho

Obrigações do empregador 162

O início da vida profissional constitui um importante passo para o (novo)

Neste capítulo, ocupamo-nos destas questões, dedicando especial atenção

Regras para os menores

A escolaridade é obrigatória até ao 12.º ano e aos 18 anos de idade. Isso

São considerados válidos os contratos de trabalho celebrados por quem

Com menos de 16 anos

TRABALHO DE MENORES: COMO E QUANDO?

16 anos, sem escolaridade Se estudarem ou frequentarem um

16 anos e escolaridade Não podem realizar certos trabalhos

Uma questão de horário

QUANTAS HORAS DE TRABALHO? (1)

por vários documentos, entre os quais:

Recordamos que a contratação destes menores só é possível e válida

Sem qualificação profissional

A contratação destes trabalhadores obriga a entidade patronal a comu-

Uma empresa que admita um trabalhador com menos de 16 anos e sem a

Com 16 anos e escolaridade obrigatória

Existem vários programas para melhorar as qualificações dos jovens

Os cursos integram a componente sociocultural e a tecnológica, visando

FORMAÇÃO AO LONGO DA VIDA PROFISSIONAL

prática. Esta última é realizada em contexto de trabalho e tem como fun-

Para que estes direitos vigorem, as entidades formadoras devem cumprir

—— guardar lealdade à entidade formadora, designadamente não divulgando,

Existem regras específicas para a formação prática:

O formando pode rescindir livremente o contrato, mas, se for menor,

Quanto à entidade formadora, só lhe é permitido rescindir o contrato se

O contrato de aprendizagem cessa, por último, com a realização da prova

Avaliação dos formandos

Programa de estágios profissionais

No que respeita à Segurança Social e ao IRS, o estagiário é equiparado a um

Horário e outras regras

O contrato de formação em contexto de trabalho pode cessar por acordo

O contrato cessa no termo do prazo ou, antes disso, por impossibilidade

—— justificadamente, durante 15 dias consecutivos ou não, a menos que haja

Também cessa após decorrerem 15 meses desde o seu início, incluindo o

GABINETES DE INSERÇÃO PROFISSIONAL

Incentivar a criação de emprego

Os incentivos vão diferindo ao longo do tempo, podendo consistir na

Para não perder direito à isenção, a empresa terá de manter o posto de

Normalmente, os candidatos não sabem o que pode ser-lhes exigido por

Regras para os menores 10 Falsa prestação de serviços? 48

Formação profissional 15 Trabalhar a “recibos verdes” 51

Agências de colocação 22 Contratos a termo 56

Direitos de personalidade 38 Trabalho intermitente 70

Trabalho temporário 71 Alteração da categoria

CAPÍTULO 5 Faltas injustificadas 124

Doença e acidente 132 Condições de trabalho

Obrigações do empregador 162

* Tribunal da Relação de Guimarães, 7 de dezembro de 2017