50 DICAS

TRABALHISTAS E
PREVIDENCIÁRIAS

Prof. Luiz Medeiros

 PREFÁCIO
Foi com enorme alegria que recebi a notícia de
que o Prof. Luiz Medeiros, com quem tenho a
honra de dividir a coordenação do MBA em
Gestão Trabalhista e Previdenciária da BSSP,
estava nos presenteando com mais uma obra
no campo do Direito do Trabalho. Desta vez,
com este e-book, voltado especificamente para
quem tem a dura e desafiadora tarefa de
aplicar este ramo do direito em seu dia a dia.

No seu estilo muito próprio, Prof. Medeiros se

abstém de entrar em discussões filosóficas,
muitas vezes estéreis, e vai direto ao assunto
em comento. Seu objetivo é muito nítido de,
evitando digressões, dizer de forma muito clara
seu entendimento sobre cada assunto
relevante da legislação trabalhista.

Sabemos todos que o Direito não é uma ciência

exata e que comporta sempre diversas visões
sobre um mesmo tema. O Prof. Luiz também
sabe disso como ninguém. Mas às vezes
queremos apenas saber a posição de alguém
qualificado e em quem confiamos para, de
maneira simples e corajosa, se posicionar e nos
dizer sua opinião sobre determinado tema.

E a opinião do Prof. Luiz não é uma opinião

qualquer. Forjada em quase trinta anos de
fiscalização trabalhista e maturada em muitas
horas de sala de aula, Medeiros nos traz não
 PREFÁCIO
uma opinião pessoal, e sim o resultado de anos
de pesquisa e discussões qualificadas sobre
cada assunto.

E o que mais contribui para a utilidade desta

obra, além da qualidade das respostas é claro,
é, sem dúvida, a escolha dos temas. O leitor
desavisado que ousar tentar fazer uma leitura
dinâmica e superficial deste livro, corre um
grande risco de se perder querendo ler de uma
só vez a resposta do Prof. Luiz sobre cada um
dos temas por ele abordado.

Este e-book é exatamente isso. Uma

ferramenta prática de consulta sobre temas
específicos a partir da qual podemos de forma
rápida obter uma resposta qualificada para
nossas dúvidas, respondida por alguém que
sabe mais que ninguém as dores do operador
do direito em sua lida diária.

Parabenizo a Editora BSSP por colocar à nossa

disposição mais uma obra de qualidade e
agradeço de coração ao Prof. Luiz por me
conceder a oportunidade de, por meio desse
modesto prefácio, poder tecer esses elogios e
externar minha admiração por ele de público.

José Maia,
Coordenador de MBA da BSSP.
 APRESENTAÇÃO
Muitas vezes os profissionais precisam localizar
os fundamentos de uma determinada situação,
seja uma referência à uma norma propriamente
dita ou à uma jurisprudência, durante a
execução de seu trabalho. E ter um guia de
fácil acesso, bem-organizado, com linguagem
direta e ágil, é essencial na hora de fazer
consultas do tipo.

Pensando em facilitar a vida e o trabalho de

tantas pessoas que atuam na área trabalhista, e
principalmente da área de Departamento
Pessoal e Recursos Humanos, o professor Luiz
Antônio Medeiros e a BSSP se juntaram para
produzir este material: um verdadeiro guia para
a área trabalhista e previdenciária.

Este e-book apresenta um resumo de mais de

20 anos de experiência na área trabalhista e
tem o objetivo de fornecer informações
essenciais para qualquer profissional que atue
nesta área, e sobre os mais variados temas
previdenciários, de uma forma organizada e
resumida. Um conteúdo de fácil compreensão
mesmo para quem não é da área do direito.

Se você estava em busca de um material

confiável e conciso para auxiliar seu trabalho
na correria do dia a dia, este é o e-book certo
para você!
QUEM É O PROF. LUIZ MEDEIROS?

Bacharel em Direito e em Ciências

Contábeis. Pós-graduado em Direito e
Processo do Trabalho.

Auditor Fiscal do Trabalho. Integrante do

grupo técnico do eSocial. Perito contábil
trabalhista. Coordenador do livro coletivo
“eSocial: Origem e Conceitos - A visão de
seus construtores”.

Coautor dos livros “Reforma Trabalhista -

Uma reflexão dos Auditores Fiscais do
Trabalho sobre os efeitos da Lei n.
13.567/2017 para os trabalhadores.”;
“Compliance tributário: prática, riscos e
atualidades.” e “Compliance trabalhista:
prática, riscos e atualidades".

Autor de artigos publicados em livros,

revistas e jornais especializados em
direito do trabalho e reforma trabalhista.

Conteudista e mantenedor do site

www.legistrab.com.br, que disponibiliza
as legislações trabalhista e previdenciária
atualizadas e classificada por assunto.

Instagram: @luizantoniomedeiros
 SUMÁRIO
1 Parcelas Salariais e não salariais .......................................08
1.1 Alimentação .....................................................................09
1.2 Vale-transporte ...............................................................09
1.3 Despesas com educação ................................................09
1.4 Assistência à saúde .........................................................10
1.5 Prêmios .............................................................................11
1.6 Indenização relativa à não concessão de intervalo
intrajornada ...........................................................................12
2 Limite de 2 horas extras diárias .........................................13
3 Necessidade imperiosa ......................................................14
4 Horas extras de empregados comissionistas ....................14
5 Pré-contratação de horas extras .......................................17
6 Prorrogação de trabalho noturno ......................................17
7 Intervalo intrajornada ........................................................18
8 Intervalo interjornadas ......................................................19
9 Outros intervalos e caracterização de tempo à disposição
...............................................................................................20
10 Minutos residuais .............................................................21
11 Turno ininterrupto de revezamento .................................23
12 Repouso semanal remunerado ........................................24
13 Atividades autorizadas a manter empregados
trabalhando em domingos e feriados ..................................24
14 Feriados nacionais, estaduais e municipais ....................25
15 Ponto eletrônico ...............................................................27
16 Teletrabalho, trabalho remoto e trabalho em domicílio
.............................................................................................. 28
17 Trabalhador externo ........................................................ 29
18 Férias: gozo de dias após o período concessivo
.............................................................................................. 30
19 Empregado adoece durante as férias ............................ 30
20 Escolaridade necessária para exercício de emprego
.............................................................................................. 32
21 Contrato em tempo parcial e pagamento de salário
proporcional à jornada trabalhada ..................................... 33
22 Salário-maternidade: de quem é a obrigação de pagar
...............................................................................................34
23 Trabalho de empregada gestante em atividade insalubre
...............................................................................................35
24 Prorrogação de licença maternidade em caso de
internação da mãe ou do recém-nascido ........................... 36
 SUMÁRIO
25 Não incidência de contribuição previdenciária patronal
sobre salário relativo aos 15 primeiros dias de afastamento
do empregado por doença .................................................. 36
26 Atividade insalubre de empregado que labora jornada
inferior à legal ...................................................................... 37
27 Complementação de recolhimento de contribuição
previdenciária ...................................................................... 37
28 Cálculo da cota de aprendizagem e de PCD ................. 38
29 Trabalhador intermitente x cota de PCD ....................... 39
30 Exigência de antecedentes criminais ............................ 40
31 Exigência de nada consta no SPC/SERASA .................... 41
32 Salário complessivo ......................................................... 41
33 Salário na substituição .................................................... 41
34 Desconto no salário do empregado de contribuições
devidas aos sindicatos ........................................................ 42
35 Pagamento de salário – contagem do 5º dia útil ........... 43
36 Recibo de pagamento de salário: comprovante de
depósito bancário ................................................................ 44
37 Reflexos de aposentadorias sobre contrato de trabalho
.............................................................................................. 45
38 Doenças cuja concessão de auxílio-doença não exige
cumprimento de carência ................................................... 46
39 Prazo para pagamento de verbas rescisórias ................ 46
40 Garantias de emprego .................................................... 47
40.1 Empregada gestante .................................................... 47
40.2 Cipeiro eleito pelos empregados ................................ 48
40.3 Empregado acidentado ............................................... 49
41 Empregado com múltiplos vínculos ............................... 49
42 Salário-família ................................................................ 50
43 Negociado sobre o legislado .......................................... 55
44 Pagamento de verbas rescisórias em caso de morte do
empregado .......................................................................... 56
45 Tipos de acordos previstos na CLT ................................ 57
46 Multas administrativas trabalhistas ............................... 58
47 Profissões Regulamentadas ........................................... 59
48 Atualização no CNIS ....................................................... 59
49 Legislações, jurisprudência e decisões administrativas
úteis ..................................................................................... 59
50 Sites e endereços eletrônicos úteis .............................. 62
 08
1 - PARCELAS SALARIAIS E NÃO SALARIAIS
1.1. Alimentação
Para o MTE, se a alimentação é fornecida por
meio de vale-alimentação ou vale-refeição,
ainda que o empregador não seja inscrito no
PAT, não há incidência de FGTS. (art. 222, XXII
da IN MTP 2, de 2021). Sendo fornecida in
natura, assim entendido cesta básica ou a
própria refeição, só não há incidência de FGTS
se o empregador for inscrito no PAT. (art. 222,
XX da IN MTP 2, de 2021). Se a alimentação é
fornecida em dinheiro, há a incidência de FGTS.
(art. 221, XXXI da IN MTP 2, de 2021).

A RFB adota entendimento de que só há

incidência de contribuição previdenciária sobre
o valor da alimentação quando fornecida em
dinheiro. Sendo in natura, vale-alimentação ou
vale-refeição, não há incidência, ainda que o
empregador não seja inscrito no PAT. (Solução
de Consulta Solução COSIT 35, de 2019).

Esquema gráfico:

FORMA DE CONTRIBUIÇÃO
FGTS
CONCESSÃO PREVIDENCIÁRIA

Pagamento em
dinheiro Incidência Incidência

Não incidência,
Refeição pronta PAT: não incidência mesmo que não
Não PAT: incidência inscrita no PAT

Não incidência,
Cesta básica PAT: não incidência mesmo que não
Não PAT: incidência inscrita no PAT

Não incidência, Não incidência,

Vale-alimentação e mesmo que não mesmo que não
vale-refeição inscrita no PAT inscrita no PAT
 09
1.2. Vale-transporte
O valor do vale-transporte não sofre incidência
do FGTS quando fornecido nos termos e limites
geais. (art. 222, XXII, da IN MTP 2, de 2021).

Segundo o entendimento constante no

Precedente Administrativo nº 3 da Secretaria
de Inspeção do Trabalho, o vale-transporte
pago em dinheiro integra a base de cálculo do
FGTS.

A RFB, por sua vez, adota entendimento de que

o vale-transporte pago em dinheiro, desde que
em valor correspondente ao custo das
passagens, não integra o salário de
contribuição. (Solução de Consulta COSIT 292,
de 2019).

O referido órgão adota também o

entendimento de que se o empregador não
desconta do empregado o correspondente a 6%
do seu salário, ou desconta a menor, a parcela
que não foi descontada integra o salário de
contribuição e sofre incidência dos demais
tributos. (Solução de Consulta COSIT 313, de
2019).

Por essa mesma Solução de Consulta, o órgão

admite a concessão do benefício por meio de
substituição do vale por vale-combustível.

1.3. Despesas com educação

O pagamento de despesas com educação dos
empregados, incluindo matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático não sofre
incidência do FGTS, conforme o disposto no art
222, XXXVII das IN MTP 2, de 2021.
 10
Para a RFB, tais valores só não sofrem
incidência de contribuição previdenciária se
forem relativos a educação básica, inclusive
profissional técnica de nível médio, e a
educação profissional tecnológica de
graduação e pós-graduação de que trata o
inciso III do § 2º do art. 39 da Lei nº 9.394, de
1996, se atendidos os requisitos legais contidos
na Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

Os valores custeados pelo empregador em

benefício de empregado, relativos a curso
superior, graduação e pós-graduação de que
tratam os art. 43 a 57 da Lei nº 9.394, de 1996,
integram o salário de contribuição. (Solução de
Consulta COSIT 286 de 2018).

1.4. Assistência à saúde

Os valores relativos à assistência médica,
hospitalar e odontológica, prestada
diretamente pelo empregador ou mediante
seguro-saúde não sofrem incidência do FGTS.
(art. 222, inciso XXXIV da IN MTP 2, de 2021).

Com relação à contribuição previdenciária, o

reembolso de despesas com medicamentos,
aparelhos corretivos e terapias não integram o
salário-de-contribuição, desde que a cobertura
abranja a totalidade dos empregados e
dirigentes da empresa. (Soluções de Consulta
COSIT 292, de 2019 e 156, de 2016).

Para o CARF, não há autorização legal para que

se exclua do salário-de-contribuição as
despesas com assistência médica fornecidas
pelo empregador para os dependentes dos
segurados. (Acesse o site do CARF aqui)
 11
Com relação ao IRRF, não integram a base de
cálculo do IRRF os valores reembolsados aos
empregados por despesas médicas,
hospitalares e dentárias. Esse benefício,
contudo, não alcança o reembolso de despesas
que, para fins de dedução da base de cálculo
do IRPF, não tenham essa natureza, tais como
medicamentos não incluídos na conta
hospitalar.

E, também, o reembolso de despesas com

tratamentos, medicamentos, aparelhos
corretivos e terapias decorrentes de acidente
de trabalho, quando previsto em dissídio
coletivo ou convenção homologada pela
Justiça do Trabalho, constitui indenização por
acidente de trabalho e não integra a base de
cálculo do IRRF. (Solução de Consulta COSIT
156, de 2016).

1.5. Prêmios
O art. 457, § 2º da CLT, com a alteração feita
pela reforma trabalhista autorizou o
pagamento de prêmio sem que tal parcela
integre o salário. O § 4º desse mesmo artigo
definiu prêmio como sendo uma liberalidade
paga ao empregado em razão de ele ter
atingido um desempenho superior ao
estabelecido.

Para o FGTS, tal parcela não integra a base de

cálculo desse fundo. (art. 221, XXX da IN MTP 2,
de 2021).

Já a RFB adota entendimento de os prêmios

excluídos da incidência das contribuições
previdenciárias:
 12
(1) são aqueles pagos, exclusivamente, a
segurados empregados, de forma individual ou
coletiva, não alcançando os valores pagos aos
segurados contribuintes individuais;

(2) não se restringem a valores em dinheiro,

podendo ser pagos em forma de bens ou de
serviços;

(3) não poderão decorrer de obrigação legal ou

de ajuste expresso, hipótese em que restaria
descaracterizada a liberalidade do em-
pregador;

(4) devem decorrer de desempenho superior ao

ordinariamente esperado, de forma que o
empregador deve comprovar, objetivamente,
qual o desempenho esperado e também o
quanto esse desempenho foi superado.
(Solução de Consulta COSIT 151, de 2019) (grifos
nossos).

1.6. Indenização relativa à não concessão de

intervalo intrajornada
Conforme estatui o § 4º do art.71 da CLT, o
empregador que não concede o intervalo
intrajornada ou o concede com tempo inferior
ao mínimo legal tem de indenizar o empregado
com o valor do salário correspondente ao
tempo suprimido, acrescido do adicional de
50%.

Saliente-se que não é o adicional de hora extra

e sim o adicional de 50%, salvo se a convenção
ou acordo coletivo, ao estabelecer o adicional
de horas extras mencionar expressamente que
ele deve ser aplicado à indenização pela
supressão de intervalo intrajornada.
 13

Registre-se que o fato de o empregador

efetuar o pagamento da indenização não afasta
a configuração de infração administrativa pela
não concessão do intervalo intrajornada.
Apenas na jornada 12x36 é que não se configura
infração administrativa, já que o art. 59-A da
CLT autoriza o empregador conceder ou
indenizar o intervalo intrajornada.

Embora o referido art. 59 - A diga que a rubrica

tem natureza jurídica de indenização, a RFB
adota entendimento, constante na Solução de
Consulta 108, de 2023, de que a referida verba
sofre incidência de contribuição previdenciria.
A rubrica eSocial1140 - Intervalo para repouso e
alimentação, da Tabela de rubricas padrão do
eSocial (Tabela 54 do SPED Tabelas) consta com
incidência de contribuição previdenciária e de
imposto de renda.

2 - LIMITE DE 2 HORAS EXTRAS DIÁRIAS

Embora a CLT estabeleça o limite de 2 horas

extras diárias, caso o empregado labore mais
do que essas duas em regime extraordinário, o
empregado tem o direito de receber a
totalidade das horas. (Súmula 376 do TST).
Sendo desrespeitado o referido limite, mesmo
o empregador pagando por todas as horas,
configura-se a infração administrativa.
(Precedente Administrativo SIT 33), salvo se
comprovada necessidade imperiosa.
 14
3 - NECESSIDADE IMPERIOSA

Conforme dispõe o art. 61 da CLT, havendo

necessidade imperiosa, o empregado pode
ultrapassar o limite diário de 2 horas extras. A
necessidade imperiosa pode ser caracterizada
em razão força maior ou de serviços inadiáveis,
cuja inexecução possa acarretar prejuízos
manifestos.

Os serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa

acarretar prejuízos manifestos autorizam a
prorrogação da jornada apenas até 12 horas,
caracterizando-se como tais aqueles que, por
impossibilidade decorrente de sua própria
natureza, não podem ser paralisados num dia e
retomados no seguinte, sem ocasionar
prejuízos graves e imediatos.

Todavia, se a paralisação é apenas

inconveniente, por acarretar atrasos ou outros
transtornos, a necessidade de continuação do
trabalho não se caracteriza como imperiosa e o
excesso de jornada não se justifica.
(Precedente Administrativo SIT 31).

Saliente-se que mesmo nos casos de

necessidade imperiosa, o empregador não está
autorizado a não conceder os intervalos intra e
interjornadas e o descanso semanal.
(Precedente Administrativo SIT 31).

4 - HORAS EXTRAS DE EMPREGADOS

COMISSIONISTAS

Os empregados puramente comissionistas,

sujeitos à controle de horário, que trabalham
em jornada extraordinária tem direito ao
recebimento do adicional de, no mínimo, 50%
 15
pelo trabalho em horas extras, calculado sobre
o valor-hora das comissões recebidas no mês,
considerando-se como divisor o número de
horas efetivamente trabalhadas. (Súmula 340
do TST).

Exemplo: um empregado ganha comissão de 2%

sobre as vendas. Num determinado mês,
trabalhou 183,25 horas normais e 25,3 horas
extras e atingiu um volume de vendas de
R$45,500,00. No mês existiram 4 domingos e 1
feriado.

Esse empregado tem direito de receber as

seguintes parcelas salariais nesse mês:

Total de horas trabalhadas: (183,25 + 25,3) =

208,55 horas
Cálculo da comissão: R$45.500,00 x 2% =
R$1.365,00
Cálculo do valor-hora das comissões:
R$1.365,00 : 208,55 horas = R$6,55
Cálculo do adicional de hora extra sobre as
comissões: R$6,55 x 50% = R$3,28
Cálculo do valor do adicional de horas extras
sobre as comissões: 25 horas extras x R$3,28
= R$82,00
Cálculo do reflexo no DSR: R$1.365,00 +
R$82,00 = R$1.447,00 : 25 dias x 5
DSR/feriados = R$289,40
Valor da comissão + adicional + reflexo:
R$1.365,00 + R$82,00 + R$289,40 = R$1.736,40
 16
O comissionista misto que labora em jornada
extraordinária tem direito de receber o valor da
hora extra com base no valor do salário mensal.
E quanto ao valor relativo à comissão, o cálculo
segue as regras constantes na Súmula 340, do
TST (OJ-SDI1-397).

Caso durante o trabalho extraordinário o

empregado trabalhe em atividade diversa da de
vendedor, ele terá o direito ao recebimento do
valor da hora normal mais o adicional de horas
extras.
 17
5 - PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS
O TST adota entendimento no sentido de que a
contratação do serviço suplementar, quando da
admissão do trabalhador bancário, é nula.
(Súmula 199 do TST).

O TST aplica também essa súmula quando a

contratação ocorre logo após a admissão. Há
decisões no âmbito do TST em que essa súmula
é aplicada para outras categorias de
trabalhadores, mesmo não sendo bancários.

6 - PRORROGAÇÃO DE TRABALHO
NOTURNO

O § 5º do art. 73 da CLT estabelece que às

prorrogações do trabalho noturno urbano
aplica-se o disposto no capítulo II, da Duração
do Trabalho, da CLT.

Há quem defenda que esse parágrafo só é

aplicado quando até às 5 horas da manhã o
empregado já concluiu sua jornada normal e a
partir de então ele começa a trabalhar em
jornada extraordinária.

Todavia, o TST interpreta o termo “prorrogação”

como sendo “continuidade” desde que a maior
parte da jornada tenha recaído dentro do
horário noturno.

(Processos TST RR-981-92.2016.5.05.0102, AgR-

E-ED-RR-243-36.2011.5.15.0059 e TST RR-
1001188012.2020.5.02.0072).

Dessa forma, por exemplo, se o empregado

trabalha das 22:00 às 06:00, com intervalo das
02:00 às 03:00, de 2ª a 6ª feira, sendo aplicada
 18
a interpretação adotada pelo TST, esse
empregado trabalha:

22:00 às 02:00 à 4 horas de relógio à 4,57

horas trabalhadas
03:00 às 05:00 à 2 horas de relógio à 2,28
horas trabalhadas

Subtotal:
6 horas de relógio
6,85 horas trabalhadas
05:00 às 06:00 à 1 hora de relógio à 1,14 hora
trabalhada

Total: 7 horas de relógio à 8 horas trabalhadas e

8 horas de adicional noturno

Esquema gráfico:
22h 5h

Trabalho Prorrogação

Trabalho Horário
Misto

Trabalho Horário
Misto

Trabalho Misto /
Prorrogação

7 - INTERVALO INTRAJORNADA

De acordo com o art. 71 da CLT, se o

empregado trabalha mais de 6 horas diárias, ele
tem direito a um intervalo de no mínimo 1 hora
e no máximo 2 horas. Se ele trabalha entre 4 e 6
horas, o intervalo é de 15 minutos.
 19
Caso o empregado com jornada de 6 horas
diárias labore em jornada extraordinária
habitualmente, seu intervalo deve ser de 1 a 2
horas e não o de 15 minutos. (inciso IV da
Súmula 437 do TST).

Os intervalos intrajornada previstos no art. 71,

caput e §1º não são cumulativos, inexistindo
obrigação legal de concessão de dois
intervalos.

Sendo assim, o empregado não tem direito a

um segundo intervalo, de 15 minutos, dentro de
um período superior a 4 horas. (Precedente
Administrativo SIT 82).

Na definição do horário de concessão do

intervalo intrajornada, o empregador deve agir
com bom senso, procurando que o intervalo
seja concedido o mais próximo da metade
possível.

Consideramos um bom critério a antecipação

de 1 hora ou prorrogação de 1 hora em relação à
metade da jornada diária, ou seja, a concessão
do intervalo intrajornada entre a 3ª e 5ª hora.

8 - INTERVALO INTERJORNADAS

Quando o empregador concede folga semanal

ao empregado, ela só começa a ser computada
depois das 11 horas relativas ao intervalo
interjornadas. Ou seja, deve ser observado um
total de 35 horas, decorrentes do somatório das
11 horas do intervalo interjornadas mais as 24
horas da folga semanal. (Súmula 110, do TST e
Precedente Administrativo SIT 84).
 20
Sendo assim, por exemplo, se um empregado
conclui sua jornada às 22 horas de um sábado e
no domingo é sua folga, esse empregado só
pode retornar ao trabalho às 9 horas da 2ª feira.

Se o empregador não concede o intervalo

interjornadas integralmente, ele tem de
indenizar o empregado com relação ao tempo
suprimido, decorrente da aplicação por
analogia do disposto no § 4º do art. 71 da CLT e
na Súmula nº 110 do TST. (OJ-SDI1-355).

No exemplo acima, se o empregado retornar ao

trabalho às 07:30 da 2ª feira, o empregador tem
de indenizar o empregado com o valor do
salário correspondente a 1,5 hora. Mesmo
pagando a indenização, ele está sujeito à
autuação por não ter concedido o intervalo
interjornadas integral.

9 - OUTROS INTERVALOS E
CARACTERIZAÇÃO DE TEMPO À
DISPOSIÇÃO

Os intervalos intrajornada e interjornadas não

são considerados na jornada do empregado.
Todavia, os intervalos concedidos pelos
empregadores, não previstos em lei,
representam tempo à disposição do
empregador, remunerados como serviço
extraordinário, se acrescidos ao final da
jornada. (Súmula 118 do TST).

Por exemplo, se o empregador concede um

intervalo de 15 minutos no turno da manhã e
outro no turno da tarde, para os empregados
que trabalham 8 horas por dia fazerem um
lanche, esse tempo de 30 minutos não pode ser
 21
descontado da duração da jornada dos
empregados.

Como esse intervalo não é previsto em lei, o

empregador não é obrigado a concedê-lo, mas
se o fizer, tem de considerar seu tempo como
sendo tempo à disposição do empregador.

Há decisões judiciais (RR-6961300-

02.2002.5.02.0900) que aplicam esse mesmo
entendimento para o caso de o empregador
conceder intervalo com duração superior ao
tempo legalmente previsto.

Por exemplo, conceder um intervalo superior a

15 minutos para os empregados que laboram
em jornada entre 4 e 6 horas diárias. Ou
superior a 2 horas aos empregados que
trabalham mais de 8 horas por dia, sem que
exista previsão em acordo individual escrito ou
em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

10 - MINUTOS RESIDUAIS

De acordo com o disposto no § 1º do art. 58 da

CLT, não serão consideradas na jornada, nem
para efeito de configuração de jornada
extraordinária nem para desconto as variações
individuais não superiores a 5 minutos, desde
que respeitado o limite de 10 minutos diários.

Sendo assim, sendo respeitado o limite diário,

serão desconsideradas as variações não
superiores a 5 minutos, sendo consideradas
apenas as variações superiores a 5 minutos.

Se o somatório das variações ultrapassar o

limite diário de 10 minutos, todas as variações
 22
serão consideradas. Saliente-se que não há
obrigação legal de serem feitas as marcações
relativas ao intervalo intrajornada, mas se elas
forem feitas, também devem ser levadas em
conta no somatório diário.

O TST adota entendimento, esposado na Tese

nº 14 dos Incidentes de Recursos Repetitivos,
de que a redução eventual e ínfima do intervalo
intrajornada, assim considerada aquela de até 5
(cinco) minutos no total, somados os do início e
término do intervalo, decorrentes de pequenas
variações de sua marcação nos controles de
ponto, não configura a concessão de intervalo
intrajornada inferior ao tempo mínimo, atraindo
a incidência do artigo 71, § 4º, da CLT.

Por exemplo, se as variações relativas do

intervalo intrajornada forem de 2 e 3 minutos, o
somatório é 5 minutos, devendo ser
considerado que, embora o empregado só
tenha efetivamente usufruído 55 minutos de
intervalo intrajornada, a concessão é
considerada legal.

Caso as variações forem, por exemplo, 3 + 3

minutos, seu somatório é superior a 5 minutos
e, em decorrência, o intervalo intrajornada é
considerado concedido em tempo inferior ao
mínimo legal, devendo o empregador indenizar
o empregado com o valor do salário
correspondente a 6 minutos, acrescido do
adicional de 50%.

Registre-se que, nessa hipótese, o empregador

está sujeito a ser autuado em decorrência da
concessão de intervalo intrajornada em tempo
inferior ao mínimo legal.
 23
No link abaixo, o Prof. Luiz Medeiros explica a
questão dos minutos residuais:

Assista aqui.

11 - TURNO ININTERRUPTO DE
REVEZAMENTO

A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso

XIV, estatui que os empregados que trabalham
em turno ininterrupto de revezamento têm
direito a uma jornada inferior a dos outros
empregados, devendo laborar por apenas 6
horas diárias.

Mas isso não significa que todo empregado que

trabalha em regime de escala tem direito à essa
jornada. Para que tenha direito, tem que
trabalhar se revezando entre turnos diurnos e
noturnos (art. 142 da IN MTP 2, de 2021, OJ-
SDI1-360 e Precedente Administrativo SIT 55).

Sendo assim, se o empregado trabalha, por

exemplo, na escala 5 x 1 em horário fixo, sua
jornada é de 8 horas diárias e 44 horas
semanais.

Há decisões judiciais que reconhecem a jornada

de 6 horas também para trabalhadores
folguistas que trabalham alternando entre
turnos diurnos e noturnos (RR 751/2007-089-
15-00.4).

12 - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

O empregador tem de conceder folga semanal

ao empregado de forma a que ele não trabalhe
7 dias seguidos.
 24
O TST adota entendimento de que viola o art.
7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal
remunerado após o sétimo dia consecutivo de
trabalho, importando no seu pagamento em
dobro. (OJ-SDI1 410).

Além disso, o Brasil ratificou as Convenções 14

e 106 da OIT, que, portanto, passam a ter força
de norma supralegal em nosso país, por
tratarem de direitos humanos. Em seus textos,
está expresso que a concessão da folga
semanal deve ocorrer no decorrer do período
máximo de 7 dias.

Até 2009, havia o Precedente Administrativo

46, que dizia que não havia obrigação legal de
concessão de folga semanal imediatamente
após o 6º dia trabalhado e sim a de se conceder
folga em cada semana, assim entendido o
período entre uma 2ª feira e o domingo.

Por esse entendimento, se o empregado

folgasse numa semana em uma 2ª feira e na
semana seguinte num domingo, o empregado
poderia trabalhar 12 dias seguidos e não havia
ilegalidade nessa prática.

Esse precedente foi cancelado em agosto de

2009 e tal entendimento hoje não é mais
aplicado, sobretudo em virtude da edição da
OJ 410, acima referida, em outubro de 2010.

13 - ATIVIDADES AUTORIZADAS A MANTER

EMPREGADOS TRABALHANDO EM
DOMINGOS E FERIADOS

As atividades autorizadas permanentemente a

manter empregados trabalhando em domingos
e feriados são as que constam no Anexo IV da
 25
Portaria MTP 671, de 2021.

Se a atividade do empregador não consta no

referido anexo, ela pode pedir autorização
provisória da SRT, pelo prazo máximo de 60
dias, seguindo os procedimentos descritos no
art. 56 da Portaria MTP 671, de 2021.

Não tendo autorização permanente nem

provisória, o empregador só pode manter
empregados trabalhando em domingos e
feriados em caso de força maior (art. 155 do
Decreto 10854, de 2021).

14 - FERIADOS NACIONAIS, ESTADUAIS E

MUNICIPAIS

Em regra, os empregados têm direito de não

trabalhar em dias de feriados nacionais,
estaduais e municipais.

Mas nas atividades autorizadas a manter

empregados trabalhando em feriados, o
empregador pode escalá-lo para trabalhar e,
nesse caso, ele tem direito de receber o valor
do dia dobrado, salvo se o empregador lhe
conceder outro dia de folga, distinto do dia da
folga semanal.

A lei não estabelece o prazo para a concessão

da folga. Nossa interpretação é que a folga tem
de ser concedida dentro do mês em que o
feriado aconteceu, já que caso isso não ocorra,
o empregador tem de pagar a remuneração
dobrada ao empregado.

Do contrário, a norma se tornaria letra morta,

pois diante da definição legal de prazo, o
 26
empregador poderia conceder a folga, por
exemplo, em dois anos, o que não nos parece
ser razoável.

De acordo com o disposto na Súmula 146 do

TST, o cálculo da dobra não deve levar em
consideração o valor do dia do repouso que já
consta no salário mensal do empregado. Por
exemplo, se o salário do empregado é de R$
1.500,00 mensal, o valor da dobra devida pelo
trabalho em feriado não compensado é de
R$ 100,00 (R$ 1.500,00 : 30 = R$ 50,00; R$
50,00 x 2 = R$ 100,00).

Os feriados nacionais são:

1/01 – Fraternidade universal – Lei 662/49

21/04 - Dia de Tiradentes – Lei 662/49
1/5 - Dia do trabalho - Lei 662/49
7/09 – Independência do Brasil – Lei
662/49
12/10 – Padroeira do Brasil – Lei 6802/80
2/11 – Dia de finados – Lei 662/49
15/11 – Proclamação da República - Lei
662/49
25/12 - Dia de Natal - Lei 662/49

A lei 9093/95, art. 2º estabelece que são

feriados municipais os declarados em lei
municipal, limitados ao número de 4, aí incluída
a 6ª feira santa. Essa mesma lei dispõe que os
estados podem instituir sua data magna, por lei
estadual, sendo considerado feriado estadual.

Registre-se que os pontos facultativos

previstos em atos publicados por autoridades
federais, estaduais ou municipais são de
 27
observância restrita às correspondentes
repartições públicas, não estando os
empregadores obrigados a observá-los.

Saliente-se, por fim, que a 6ª feira santa, 2ª e 3ª

feira de carnaval, e o corpus christi não são
feriados nacionais, podendo ser feriados
estaduais ou municipais, caso haja leis
estaduais ou municipais assim estabelecendo.

15 - PONTO ELETRÔNICO

De acordo com o disposto no § 2º do art. 74 da

CLT, os estabelecimentos que possuem mais de
20 empregados são obrigados a manter
registro de ponto, podendo ser manual,
mecânico ou eletrônico.

As marcações de ponto relativas ao intervalo

intrajornada não precisam ser feitas pelos
empregados, podendo ser pré-assinaladas,
desde que os empregados gozem do intervalo
rigorosamente no horário pré-assinalado. Dessa
forma, os empregados registram apenas o
início e o término da sua jornada.

A Portaria MTP 671, a partir do seu artigo 73

regulamenta os 3 tipos de registro de ponto.
Especificamente em relação ao ponto
eletrônico, a referida portaria prevê 3 tipos:

O REP-C, ou REP Convencional, que possui

registro no MTE (art. 92 da Portaria MTP 671).

O REP-A, ou REP Alternativo, que só pode ser

utilizado se o empregador tiver autorização
dada por convenção ou acordo coletivo de
trabalho, não necessitando de prévio registro
 28
ou avaliação de qualquer órgão público (art. 77
da Portaria MTP 671).

O REP-P, ou REP Programa, que possui registro

no INPI (art. 91 da Portaria MTP 671). Sua
utilização não depende de autorização dada
por sindicato.

O empregador deve exigir do fornecedor do

REP, qualquer dos três tipos, e do PTRP –
Programa de Tratamento de Registro de Ponto,
que lhe seja fornecido o Atestado Técnico e o
Termo de Responsabilidade (art. 89 da Portaria
MTP 671).

No link abaixo, estão disponíveis várias

informações sobre o registro de ponto,
incluindo perguntas e respostas, lista de REP-C
registrados, leiautes dos arquivos do ponto
eletrônico etc:

Clique aqui

16 - TELETRABALHO, TRABALHO REMOTO E

TRABALHO EM DOMICÍLIO

O art. 83 da CLT define trabalho em domicílio

como sendo aquele executado na habitação do
empregado ou em oficina de família, por conta
de empregador que o remunere.

Em 2017, com a reforma trabalhista foi

regulamentado o teletrabalho ou trabalho
remoto, que consiste em o empregado realizar
atividades fora das dependências do
empregador, de maneira preponderante ou
não, com a utilização de tecnologias de
 29
informação e de comunicação, que, por sua
natureza, não configure trabalho externo (art.
75-B da CLT).

Sendo assim, podemos concluir que se o

trabalho é realizado na residência do
empregado sem a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação isso se
caracteriza com mero trabalho em domicílio.

Se forem utilizadas tecnologias de informação

e de comunicação, aí passa a se caracterizar
como teletrabalho ou trabalho remoto.

Saliente-se que o trabalho em domicílio já era

previsto na CLT desde 1943, já que a redação
original do art. 83 da CLT já previa esse tipo de
trabalho.

17 - TRABALHADOR EXTERNO

Os empregados que trabalham em serviço

externo compatível com horário de trabalho
devem registrar o ponto de forma manual,
mecânica ou eletrônica, em seu poder (§ 3º do
art. 74 da CLT).

Se a atividade externa é incompatível com

fixação de jornada, o empregado está
enquadrado no art. 62 da CLT e, desta forma, a
ele não são aplicadas as disposições do
capítulo de jornada de trabalho da CLT.

Confira o esquema gráfico na próxima página:

 30
Trabalho externo

Atividade
incompatível
com fixação
de jornada?
SI
ÃO M
N

Art. 74, § 3º CLT

Art. 62 CLT
Controle de ponto

Motoristas; teletrabalho por Teletrabalho por produção

jornada; vendedores externos ou por tarefa; vendedores
que utilizam equipamentos externos que não utilizam
eletrônicos equipamentos eletrônicos

18 - FÉRIAS – GOZO DE DIAS APÓS O

PERÍODO CONCESSIVO

Se o empregador conceder férias ao

empregado após o período concessivo, tem de
pagar a remuneração dobrada das férias (art.
137 da CLT).

Todavia, se o gozo das férias recai parte dentro

e parte após o período concessivo, apenas os
dias gozados após é que devem ser
remunerados em dobro (SUM-81 do TST).

19 - EMPREGADO ADOECE DURANTE AS

FÉRIAS

Quando o empregado adoece durante o gozo

de férias, não há norma que obrigue os
empregadores suspenderem as férias. Muitos
empregadores, usando o bom senso e por
liberalidade fazem a suspensão das férias.
 31
A Convenção 132 da OIT, ratificada pelo Brasil,
em seu art. 6º § 2º até trata da matéria, dizendo
que os dias em que o empregado está doente
não devem ser considerados nas férias, mas
vincula esses efeitos à regulamentação de cada
país.

No Brasil ainda não foi editada essa

regulamentação, o que torna esse dispositivo
letra morta por enquanto, infelizmente.

Por sua vez, o INSS, considerando que não

ocorre a suspensão das férias quando o
empregado adoece durante seu gozo,
disciplinou por meio do art. 336 da IN INSS 128,
de 2022, que os 15 primeiros dias a cargo do
empregador só começam a ser contados a
partir do fim das férias.

Dessa forma, temos o seguinte esquema

gráfico:

EXEMPLOS: FÉRIAS DE 1º A 30 DE ABRIL

1 21 30

Atestado de Não causa impacto

7 dias

Atestado de 20 dias Empresa paga 10 dias

Atestado de 30 dias Empresa paga 15 dias e

INSS paga 5 dias

Por outro lado, se o empregador resolve

suspender as férias do seu empregado que
adoece durante o seu gozo, deve informar ao
eSocial que o fim das férias ocorreu no dia
anterior à do atestado médico.
 32
Nesse caso, os dias não gozados serão
usufruídos posteriormente e os 15 primeiros
dias a cargo do empregador começam a ser
contados a partir do dia do atestado médico.

20 - ESCOLARIDADE NECESSÁRIA PARA

EXERCÍCIO DE EMPREGO

Muito já se discutiu sobre se a escolaridade

mínima, prevista na CBO - Classificação
Brasileira de Ocupações constitui requisito para
o exercício de uma profissão.

Já havíamos nos posicionado em um artigo

publicado no livro “eSocial Origem e Conceitos.
A visão dos seus construtores”, que as menções
de escolaridade mínima contidas no item
“Formação e experiência” da CBO é meramente
indicativa, não se configurando infração a
contratação de um empregado que não detém
a escolaridade mínima indicada nessa
classificação.

Felizmente, esse também é o entendimento do

MTE, esposado no § 2º do art. 181 da Portaria
MTP 671, de 2021, que assim dispõe;

“§ 2º A identificação de níveis de qualificação e

educação formal entre as características do
trabalho, na descrição de que trata o inciso III
do caput não implica que estas sejam
obrigatórias para o exercício da ocupação.”

Diferente é o caso de lei federal estabelecer

requisitos mínimos, incluindo escolaridade,
para o exercício de determinadas profissões,
por exemplo, advogados, contadores,
engenheiros, médicos etc.
 33
Nesse caso sim, a contratação de pessoas para
exercerem essas profissões sem que elas
detenham os requisitos mínimos estabelecidos
em lei configura irregularidade administrativa,
a ser apurada pelo órgão competente.

Registre-se que a Constituição Federal, em seu

art. 5º inciso XIII dispõe que é livre o exercício
de qualquer trabalho, ofício ou profissão,
atendidas as qualificações profissionais que a
lei estabelecer.

Observe-se que a lei sim pode estabelecer

critérios, o que não é o caso da CBO, que foi
instituída por portaria.

21 - CONTRATO EM TEMPO PARCIAL E

PAGAMENTO DE SALÁRIO PROPORCIONAL
À JORNADA TRABALHADA

A CLT, em seu art. 58-A prevê a contratação de

empregados no regime de tempo parcial para
trabalhar até 26 horas semanais, podendo
prestar 6 horas extras semanais ou até 30 horas
semanais, não podendo prestar horas extras.

Segundo esse artigo, o pagamento do salário é

proporcional à jornada trabalhada.

Embora haja dúvidas quanto à legalidade de a

pessoa receber salário inferior ao valor do
salário mínimo mensal, o TST adota
entendimento de que havendo contratação
para cumprimento de jornada reduzida, inferior
à previsão constitucional de oito horas diárias
ou quarenta e quatro semanais, é lícito o
pagamento do piso salarial ou do salário
mínimo proporcional ao tempo trabalhado. (OJ-
SDI1-358).
 34
Registre-se que o texto da OJ sequer faz
menção à necessidade de que o contrato seja
em tempo parcial, bastando que a quantidade
de horas semanais seja inferior a 44 horas.

Saliente-se que a possibilidade de salário

proporcional à jornada trabalhada não é
aplicada para os casos de empregados que tem
jornada inferior a 8 horas diárias ou 44 horas
semanais, como é o caso de telefonistas,
trabalhadores que laboram em turno
ininterrupto de revezamento, por exemplo.

22 - SALÁRIO-MATERNIDADE – DE QUEM É
A OBRIGAÇÃO DE PAGAR

Durante o afastamento da empregada para o

gozo de licença maternidade, regra geral, é o
empregador que tem a obrigação de pagar-lhe
o salário-maternidade.

Mas esse salário não se constitui despesa do

empregador, já que ele abate do que tem a
recolher de previdência social. (art. 72 da Lei
8.213, de 1991).

As exceções à essa regra são as abaixo

relacionadas. Neste caso, o salário-
maternidade é pago diretamente pelo INSS,
mediante requerimento:

Empregada de MEI – Microempreendedor

individual (§ 3º do art. 72 da Lei 8.213, de
1991).

Salário-maternidade devido em caso de

adoção - (§ 3º do art. 71-A da Lei 8.213, de
1991).
 35
Salário-maternidade devido à pessoa que
detém a guarda de criança quando sua mãe
morre durante a licença maternidade (§ 2º
do art. 71-B da Lei 8.213, de 1991).
Obs: nesse caso essa pessoa passa a
gozar da mesma garantia de emprego
da empregada gestante, ou seja, até a
criança completar 5 meses de idade.

Salário-maternidade devido à trabalhadora

intermitente (art. 100-B do Decreto 3.048,
de 1999).

Salário-maternidade devido à empregada

contratada em tempo parcial, cujo salário de
contribuição seja inferior a 1 salário mínimo
mensal (art. 100-C do Decreto 3.048, de
1999).

23 - TRABALHO DE EMPREGADA GESTANTE

EM ATIVIDADE INSALUBRE

Quando a empregada que labora em atividade

insalubre, em qualquer grau, engravida, ela tem
de ser afastada dessa atividade e passar a
trabalhar em atividade salubre (art. 394-A da
CLT) até o final do período da lactação.

Durante esse período, a empregada mantém o

direito ao recebimento do adicional de
insalubridade, mas esse adicional deixa de ser
uma despesa do empregador já que ele abate
do que tem a recolher de previdência (§ 2º do
art. 394-A da CLT).

Para que ocorra essa compensação, o

empregador deve seguir a orientação contida
no item 10.1 do evento S-1010 do MOS.
 36
Caso não exista atividade salubre para a
empregada gestante trabalhar, ela deve ser
afastada totalmente das atividades, iniciando-
se a concessão da licença maternidade (§ 3º do
art. 394-A da CLT).

A RFB, por meio da Solução Consulta COSIT nº

287, de 2019 estabelece que o empregador
pode pagar o salário-maternidade e compensar
com o que ela tem a recolher de contribuição
previdenciária, até o fim do período de
lactação.

A informação do afastamento, a ser prestada

no evento S-2230 deve ser feita com a
utilização do código 17.

24 - PRORROGAÇÃO DE LICENÇA
MATERNIDADE EM CASO DE INTERNAÇÃO
DA MÃE OU DO RECÉM-NASCIDO

Conforme decisão proferida pelo STF, quando

há necessidade de a empregada que acabou de
dar à luz uma criança, ou do recém-nascido
permanecer internado em decorrência de
complicações no parto, este período é
considerado como prorrogação de licença
maternidade.

Nesse caso, o empregador deve seguir as

orientações contidas no item 6.2 do evento S-
2230 do MOS.

25 - NÃO INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÃO

PREVIDENCIÁRIA PATRONAL SOBRE
SALÁRIO RELATIVO AOS 15 PRIMEIROS
DIAS DE AFASTAMENTO DO EMPREGADO
POR DOENÇA

De acordo com o Parecer SEI 16120/ME, quando

 37
o empregado se afasta por mais de 15 dias por
motivo de doença, a empresa não deve
contribuir com contribuição previdenciária
patronal incidente sobre o salário dos 15
primeiros dias, pagos pelo empregador.

O empregador deve seguir as orientações

contidas na FAQ 07.23, publicada no Portal do
eSocial.

Segue o link do Parecer da PGFN 16120, acima

referido:

Clique aqui.

26 - ATIVIDADE INSALUBRE DE EMPREGADO

QUE LABORA JORNADA INFERIOR À LEGAL

O TST adota entendimento de que o valor do

adicional de insalubridade é calculado com
base no salário mínimo mensal, não importando
o tempo de exposição do empregado ao agente
nocivo, caracterizador da insalubridade (RR
1654-86.2015.5.02.0043).

Sendo assim, se o laudo aponta que a atividade

do empregado contratado em tempo parcial é
insalubre, o valor do seu adicional de insalubre
deve ser calculado com base no valor do salário
mínimo mensal e não no proporcional à jornada
trabalhada.

27 - COMPLEMENTAÇÃO DE RECOLHIMENTO
DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

A partir da entrada em vigência da Emenda

Constitucional 103/2019 (Reforma da
Previdência), os empregados que têm salário
de contribuição mensal inferior ao valor do
 38
salário mínimo mensal, mesmo que
considerando a totalidade dos seus vínculos,
tem que adotar um dos três procedimentos,
sob pena de não ter a competência
considerada para fins de tempo de contribuição
(Portaria INSS nº 230, de 20 de 2020):

I – complementar a contribuição das

competências, de forma a alcançar o limite
mínimo do salário de contribuição exigido;

II – utilizar o excedente do salário de

contribuição superior ao limite mínimo de uma
ou mais competências para completar o salário
de contribuição de uma ou mais competências,
mesmo que em categoria distinta, até alcançar
o limite mínimo;

III – agrupar os salários de contribuição

inferiores ao limite mínimo de diferentes
competências, para aproveitamento em uma ou
mais competências até que alcancem o limite
mínimo.

O recolhimento da diferença deve ser feito com

a utilização de um DARF contendo o código de
recolhimento 1872 – Complemento de
contribuição previdenciária, conforme Ato
Declaratório Executivo CODAC/RFB nº 05, de
06.02.2020.

As outras duas opções devem ser

operacionalizadas perante o INSS.

28 - CÁLCULO DA COTA DE APRENDIZAGEM

E DE PCD
No cálculo da cota de aprendizagem, deve ser
aplicado o percentual de 5% sobre a quantidade
 39
de empregados do estabelecimento que
exercem cargos que demandam formação
profissional, usando como único critério a CBO
– Classificação Brasileira de Ocupações (§ 6º do
art. 62 da IN MTP 2, de 2021).

As frações decorrentes dessa multiplicação

devem sempre ser arredondadas para um
inteiro (§ 1º do art. 51 do Decreto 9579, de 2018).
Por exemplo, se o estabelecimento possui 7
empregados, o cálculo é o seguinte: 7 x 5% =
0,35. Deve, então, ser arredondado para 1
aprendiz a ser contratado por esse
estabelecimento.

O cálculo da cota de PCD é feito multiplicando

a quantidade de empregados que o CNPJ
possui pelos percentuais, 2% a 5%, dependendo
da quantidade de empregados vinculados ao
CNPJ raiz (art. 93 da Lei 8.213, de 1991).

Não há uma norma tratando da questão da

necessidade de se arredondar as frações para o
inteiro, mas dá para se deduzir que se não
houver o arredondamento para o inteiro
seguinte, a cota não será cumprida.

Por exemplo, se uma empresa possui 103

empregados, o cálculo é feito da seguinte
forma: 103 x 2% = 2,06. Se a empresa contratar
apenas 2 PCD, ela estará com um % inferior a
2% (2 / 103 = 1,94%).

29 - TRABALHADOR INTERMITENTE X COTA

DE PCD

Os empregadores que contratam trabalhadores

intermitentes e que são obrigados a cumprir
cota de PCD devem observar que a quantidade
 40
de trabalhadores intermitentes deve ser
incluída na base de cálculo da cota de PCD
(inciso II do § 2º do art. 86 da IN SIT 2, de 2021).

Por outro lado, o cumprimento da cota de PCD

não pode ser feito mediante contratação de
trabalhadores intermitentes nem aprendizes,
mesmo que sejam PCD (incisos I e II do § 4º do
art. 86 da IN SIT 2, de 2021).

30 - EXIGÊNCIA DE ANTECEDENTES
CRIMINAIS

O TST, por meio do julgamento do tema

repetitivo 1, firmou o entendimento de que não
é legítima e caracteriza lesão moral a exigência
de Certidão de Antecedentes Criminais de
candidato a emprego quando traduzir
tratamento discriminatório ou não se justificar
em razão de previsão de lei, da natureza do
ofício ou do grau especial de fidúcia exigido.

Nesse mesmo julgamento, considerou que a

exigência de Certidão de Antecedentes
Criminais de candidato a emprego é legítima e
não caracteriza lesão moral quando amparada
em expressa previsão legal ou justificar-se em
razão da natureza do ofício ou do grau especial
de fidúcia exigido, a exemplo de empregados
domésticos, cuidadores de menores, idosos ou
deficientes (em creches, asilos ou instituições
afins), motoristas rodoviários de carga,
empregados que laboram no setor da
agroindústria no manejo de ferramentas de
trabalho perfurocortantes, bancários e afins,
trabalhadores que atuam com substâncias
tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores
que atuam com informações sigilosas.
 41
31 - EXIGÊNCIA DE NADA CONSTA NO
SPC/SERASA

Há discussão sobre a legalidade de o

empregador exigir que os candidatos a
emprego apresentem nada consta do
SPC/SERASA.

No julgamento do processo RR-1000432-

69.2014.5.02.0312, em 19/12/2022, a 3ª Turma
entendeu ser incabível tal exigência, quando
não justificada em razão de previsão em lei, da
natureza do ofício ou do grau especial de
fidúcia.

32 - SALÁRIO COMPLESSIVO

Se nos contratos de trabalho há cláusulas que

preveem que uma determinada rubrica pode
contemplar englobadamente vários outros
direitos do empregado, essa cláusula é
considerada nula (SUM-91 do TST). Esse é o
chamado “salário complessivo”. Sendo assim,
devem ser lançados na folha de pagamento os
valores devidos aos empregados separados em
rubricas próprias.

Exemplo: empregado é contratado para

trabalhar recebendo R$ 1.500,00 de salário, já
incluídas as 20 horas extras mensais do
empregado. Por conta de ser considerado
como nula a cláusula, por conter salário
complessivo. esse empregado tem direito a
receber as 20 horas extras calculadas sobre o
valor de R$ 1.500,00.

33 - SALÁRIO NA SUBSTITUIÇÃO

De acordo com a Súmula 159, do TST, quando

 42
um empregado precisa substituir outro durante
afastamentos, por exemplo, férias, licença
maternidade ou doença, ele tem direito de
receber uma gratificação relativa à diferença
entre o seu salário e o do empregado
substituído.

Mas se o cargo ficar vago, o empregado que

passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual
ao do antecessor.

Exemplo: empregado com salário de R$

1.500,00 exerce a função de auxiliar de pessoal
e vai substituir seu chefe (salário de R$
1.800,00), durante o mês de férias. Nesse mês,
ele tem direito de receber uma gratificação de
R$ 300,00.

Se, posteriormente, o chefe for dispensado e o

auxiliar for promovido a chefe, não há
obrigação legal de o empregador definir seu
salário em R$ 1.800,00, podendo ser inferior a
esse valor.

34 - DESCONTO NO SALÁRIO DO
EMPREGADO DE CONTRIBUIÇÕES DEVIDAS
AOS SINDICATOS

A reforma trabalhista alterou a CLT e tornou a

contribuição sindical opcional, sendo devido o
desconto apenas dos empregados que
autorizam expressamente.

Há discussão sobre a validade jurídica de

cláusula de convenção ou acordo coletivo
conceder autorização para o desconto de todos
os empregados, pois o inciso XXVI do art. 611-B
da CLT elenca como objeto ilícito de
convenção: “XXVI - liberdade de associação
 43
profissional ou sindical do trabalhador,
inclusive o direito de não sofrer, sem sua
expressa e prévia anuência, qualquer cobrança
ou desconto salarial estabelecidos em
convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho”.

O STF julgou improcedente a ADI 5794 e

procedente a ADC 55 e, assim, considerou
constitucional o fim da obrigatoriedade da
contribuição sindical.

Em 03/2020 a Ministra Carmem Lúcia, do STF,

cassou decisão do TRT da 1ª região, que havia
autorizado o desconto em folha da
contribuição sindical aprovada em assembleia
com participação dos trabalhadores da
categoria (Reclamação 36.185 RJ).

Diante disso, nosso entendimento é que o

empregador só deve efetuar o desconto de
contribuição sindical dos empregados que
expressa e individualmente autorizarem o
desconto.

Saliente-se que a contribuição sindical patronal

também se tornou facultativa, em face da nova
redação do art. 587 da CLT a partir da reforma
trabalhista.

35 - PAGAMENTO DE SALÁRIO – CONTAGEM

DO 5º DIA ÚTIL

O prazo de pagamento de salário é o dia 5º dia

útil do mês seguinte ao vencido (§ 1º do art. 459
da CLT). Na contagem desse prazo, deve ser
levado em consideração que o sábado é dia útil
(inciso I do art. 14 da IN MTP 2, de 2021).
 44
De acordo com o disposto no art. 101-B da
Portaria MTP 671, de 2021 os empregadores
podem efetuar o pagamento de parcelas
variáveis de remuneração relativas ao trabalho
realizado após o dia vinte de cada mês no 5º dia
do mês seguinte ou efetuar devoluções de
descontos decorrentes de faltas, atrasos e de
saídas antecipadas, quando justificados após o
dia vinte de cada mês, também na folha do mês
seguinte.

Por exemplo, se o empregador fecha sua folha

de ponto no dia 20 no mês de abril de 2023, ele
pode lançar na folha de maio de 2023 o valor
das horas extras e adicional noturno relativos
aos dias 21 de abril em diante.

Por outro lado, de acordo com o disposto no §

3º do art. 27 da IN RFB nº 2.110, de 2022, os
empregadores podem incluir na folha de
pagamento do mês corrente parcelas
complementares relativas a meses anteriores,
entendidas como aquelas somente passíveis de
apuração ou conhecidas após o encerramento
da folha de pagamento do mês em que a
parcela é devida.

Para que os empregadores utilizem uma das

duas possibilidades acima mencionadas, eles
devem adotar os procedimentos descritos no
item 18.16 do evento S-1200 do MOS.

36 - RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO –

COMPROVANTE DE DEPÓSITO BANCÁRIO

De acordo com o art. 464 da CLT, o pagamento

do salário deve ser efetuado contra recibo,
assinado pelo empregado.
 45
O parágrafo único desse mesmo artigo estatui
que tem força de recibo o comprovante de
depósito em conta bancária, aberta para esse
fim em nome de cada empregado, com o
consentimento deste, em estabelecimento de
crédito próximo ao local de trabalho.

Mas é importante ser observado que o que

comprova é o comprovante de depósito. Por
exemplo, o simples protocolo de envio de
arquivo ao banco autorizando que a operação
de crédito seja feita na conta do empregado
não serve como comprovante, pois não há
como se ter certeza de que a operação foi feita.

Nesse caso, o que comprova é o arquivo de

retorno do banco, confirmando a realização da
operação de crédito.

37 - REFLEXOS DE APOSENTADORIAS
SOBRE CONTRATO DE TRABALHO

Conforme dispõe o art. 475 da CLT, o

empregado que se aposenta por invalidez tem
seu contrato de trabalho suspenso até que a
aposentadoria se transforme em definitiva.

O TST adota entendimento de que o

empregador deve manter o plano de saúde
desse empregado durante este período
(Súmula 440 do TST).

Por outro lado, quando o empregado se

aposenta pelos demais tipos de aposentadoria,
isso não traz qualquer reflexo no contrato de
trabalho, continuando a vigorar normalmente.
 46
Se o empregador não quer mais manter o
vínculo, tem de fazer a rescisão sem justa
causa, pagando todas as verbas rescisórias,
incluindo o depósito dos 40% do FGTS relativo a
todo o período laboral.

Se o empregado não quer mais continuar

trabalhando, ele tem de pedir demissão.
Registre-se que ao se aposentar, ele tem
direito de sacar o FGTS.

38 - DOENÇAS CUJA CONCESSÃO DE

AUXÍLIO-DOENÇA NÃO EXIGE
CUMPRIMENTO DE CARÊNCIA

Para algumas doenças não é exigido o

cumprimento de carência, ou seja, o
empregado tem direito ao auxílio-doença sem
que seja necessário a comprovação de que
contribuiu com uma quantidade mínima de
meses.

As doenças que não exigem carência estão

listadas na Portaria Interministerial MTP/MS 17,
de 2022, cujo link é: Clique aqui.

39 - PRAZO PARA PAGAMENTO DE VERBAS

RESCISÓRIAS

Na contagem do prazo de pagamento das

verbas rescisórias, deve ser excluído o dia da
comunicação ao empregado e incluído o dia do
vencimento. Caso esse dia do vencimento não
for dia útil, tem de antecipar o pagamento para
o dia útil anterior. (OJ-SDI1-162).

Dessa forma, se o empregado é dispensado no

dia 23/03/2023, o primeiro dia da contagem
dos 10 dias é o dia 24/03/2023, terminando o
 47
prazo no dia 02/04/2023. Como esse dia é um
domingo, o pagamento das verbas rescisórias
tem de ser feito no máximo na 6ª feira, dia
31/03/2023.

40 - GARANTIAS DE EMPREGO

A legislação trabalhista prevê alguns tipos de

garantias de emprego, chamada por alguns de
estabilidade. Na verdade, a estabilidade é
definitiva e na nossa legislação só há a
estabilidade decenal, aplicável aos empregados
não optantes pelo FGTS e que em 05/10/1998
(data da promulgação da Constituição Federal),
tinham mais de 10 anos na empresa.

Atualmente o que temos são garantias de

emprego ou estabilidades provisórias.

De acordo com o Parecer SEI 20645/2020/ME,

o pedido de demissão de empregado em gozo
de estabilidade provisória deve ser assistido
pelo sindicato ou por unidade do Ministério do
Trabalho e Previdência, numa aplicação por
analogia do disposto no art. 500 da CTL,
aplicável ao empregado que goza de
estabilidade decenal, acima referida.

Link para o texto do parecer: Clique aqui.

Trataremos aqui de algumas das garantias de

emprego ou estabilidades provisórias:

40.1. Empregada gestante

As empregadas têm garantia de emprego desde
a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto (alínea “b” do inciso II do art. 10 do
ADCT). Nesse período, as empregadas não
 48
podem sofrer dispensa arbitrária ou sem justa
causa.

O art. 1º da Lei Complementar 146, de 2014,

assegura essa mesma garantia de emprego à
pessoa que detiver a guarda da criança quando
sua mãe morre durante a licença maternidade.
Nesse caso, a garantia vai até a criança
completar 5 meses de idade.

O TST, por meio da Súmula 244, adota

entendimento de que o desconhecimento do
estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade.

Além disso, estende o direito à estabilidade

provisória no caso de contratação mediante
contrato por prazo determinado.

O STF, ao julgar o RE 629.053 (Tema 497)

afastou o reconhecimento da estabilidade
provisória nos casos em que a gravidez ocorreu
durante contrato por prazo determinado. Por
conta dessa decisão, já há decisões no âmbito
do TST (RR 1001345-83.2017.5.02.0041)
adotando essa mesma linha de entendimento.

40.2. Cipeiro eleito pelos empregados

A CIPA é composta por membros eleitos pelos
empregados e indicados pelos empregadores.
Os membros eleitos pelos empregados gozam
de estabilidade provisória desde o registro da
sua candidatura e, se eleito, até 1 ano após o
término do seu mandato (alínea “a” do inciso II
do art. 10 do ADCT).

O TST, por meio do inciso I da Súmula 339

 49
estende esse direito também aos suplentes
eleitos.

De acordo com o inciso II dessa mesma súmula,

o direito à estabilidade provisória do cipeiro
não constitui vantagem pessoal, mas garantia
para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade
a empresa.

Dessa forma, caso o estabelecimento seja

extinto, não se configura a despedida arbitrária
do cipeiro eleito.

40.3. Empregado acidentado

Conforme dispõe o art. 118 da Lei 8.213, de 1991,
os empregados que sofrem acidente de
trabalho, assim definido nos arts. 19 e 20 da Lei
8.213, de 1991 (o que inclui doença profissional
ou doença do trabalho) e que se afastam por
mais de 15 dias, recebendo auxílio-doença do
INSS tem garantia de emprego de 1 ano pós o
seu retorno.

É de se observar que não basta a ocorrência do

acidente de trabalho. Há que haver, também o
recebimento de auxílio-doença do INSS (inciso
II da Súmula 378 do TST).

O inciso III dessa mesma súmula reconhece o

direito à garantia de emprego nos casos em
que o acidente ocorre durante contrato de
trabalho por prazo determinado.

41 - EMPREGADO COM MÚLTIPLOS

VÍNCULOS

Quando o empregado possui mais de um

vínculo do RPGS, empregatício ou não, a
 50
tributação da contribuição deve considerar o
somatório de todas as suas remunerações (art.
36 da IN RFB 2110, de 2022).

Para tanto, ele tem de escolher a ordem dos

empregadores e tomadores de seus serviços e
entregar-lhes a declaração constante no Anexo
VIII da IN RFB 2110 (§ 1º do art. 36 da IN RFB
2110, de 2022).

Os empregadores devem seguir a orientação

contida no item 5.1 do evento S-1200 do MOS.
Com esse procedimento, o eSocial calcula
corretamente o valor da contribuição que deve
ser retida do empregado.

42 - SALÁRIO-FAMÍLIA

Seguem abaixo informações importantes sobre

o salário-família.

Quem tem direito a receber o salário-família, o

pai ou a mãe?
Tem direito de receber o salário-família o
empregado que possui a renda máxima
estabelecida e tem filhos com até 14 anos de
idade ou inválido.

Quando o pai e a mãe são segurados

empregados ou trabalhadores avulsos, ambos
têm direito ao salário-família. (§ 3º do art. 82,
do Decreto 3.048, de 1999).

Havendo divórcio ou separação judicial de fato

dos pais, ou em caso de abandono legalmente
caracterizado ou perda do poder familiar, o
salário-família passa a ser pago diretamente
àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor,
 51
ou a outra pessoa, se houver determinação
judicial nesse sentido. (§ 1º do art. 363 da IN
INSS 128, de 2022)
Qual a renda máxima que dá direito ao salário-
família?
o valor total do respectivo salário de
contribuição, ainda que resultante da soma dos
salários de contribuição correspondentes a
atividades simultâneas. (§ 1º do art. 4º da
Portaria Interministerial MPS/MF 26, de 2023)

Por exemplo, se o empregado tem dois

vínculos, num seu salário é de R$ 1.300,00 e
noutro, R$ 1.400,00, ele não tem direito ao
salário-família.

A legislação não é clara quanto ao caso do

empregado que tem mais de um emprego e o
somatório de todas as remunerações não
ultrapassa o teto máximo de R$ 1.754,18.

Há dúvidas se ele tem direito a receber o

salário-família apenas de um emprego ou se de
todos os empregos. Como dissemos, a
legislação não é clara e há opiniões nos dois
sentidos.

No salário de contribuição são consideradas

todas as parcelas de natureza salarial.

Por exemplo, se o empregado tem salário de R$

1.700,00 e num mês ele tem direito a R$ 60,00
de horas extras, nesse mês ele não tem direito
ao salário-família. (§ 3º do art. 4º da Portaria
Interministerial MPS/MF 26, de 2023)

O direito à cota do salário-família é definido

em razão da remuneração que seria devida ao
 52
empregado no mês, independentemente do
número de dias efetivamente trabalhados. (§ 2º
do art. 4º da Portaria Interministerial MPS/MF
26, de 2023).

Por exemplo, se um empregado com salário de

R$ 3.000,00 é admitido no dia 28/11/2023,
embora nesse mês seu salário de contribuição
seja apenas R$ 300,00, ele não tem direito ao
salário-família, pois o que é levado em
consideração é o valor do salário que seria
devido em relação ao mês integral.

Para fins do salário família, no salário de

contribuição não é levado em conta o 13º
salário nem o terço constitucional de férias. (§
3º do art. 4º da Portaria Interministerial
MPS/MF 26, de 2023)

Por exemplo, se um empregado com salário de

R$ 1.500,00 goza férias num mês, o valor do
terço constitucional de férias não é levado em
consideração e ele tem direito ao salário-
família.

Documentação a ser apresentada pelos

empregados
Para ter direito ao salário-família, o empregado
deve apresentar a seguinte documentação
relativa aos filhos com até 14 anos ou inválidos:
(art. 363 da IN INSS 128, de 2022)

certidão de nascimento do filho;

caderneta de vacinação, dependente com
até 6 anos de idade;
comprovação da incapacidade, quando
dependente maior de 14 anos;
comprovante de frequência à escola,
dependente com mais de 4 anos;
termo de responsabilidade.
 53
Os empregados domésticos só precisam
apresentar a certidão de nascimento.

A documentação deve ser reapresentada,

conforme abaixo indicado: (§ 5º do art. 363, da
IN INSS 128, de 2022)

Anualmente, no mês de novembro, de

caderneta de vacinação obrigatória dos filhos,
enteados ou os menores tutelados, até os 6
anos de idade;

Semestralmente, nos meses de maio e

novembro, de frequência escolar para os filhos,
enteados ou os menores tutelados, com mais
de 4 anos de idade, no caso de requerimentos
posteriores a 1º de julho de 2020, data da
publicação do Decreto nº 10.410, de 30 de junho
de 2020; e

Semestralmente, para os filhos, enteados ou os

menores tutelados, com mais de 7 anos de
idade, para requerimentos efetuados até 30 de
junho de 2020, dia imediatamente anterior à
data da publicação do Decreto nº 10.410, de 30
de junho de 2020.

Salário-família não é uma despesa do

empregador
O empregador abate do que ele tem a recolher
perante a Receita Federal o valor que ele paga
relativamente ao salário-família. (§ 1º do art. 57
da IN RFB 2110, de 2022) e deve guardar a
documentação comprobatória, para fins de
comprovação perante os órgãos fiscalizatórios
(§ 2º do art. 57 da IN RFB 2110, de 2022).
 54
Valor da cota no mês de admissão e
desligamento
A cota do salário-família é devida
proporcionalmente aos dias trabalhados nos
meses de admissão e demissão do empregado.
(art. 4º § 4º da Portaria Interministerial MPS/MF
26, de 2023)

Por exemplo, empregado com salário de R$

1.500,00 é admitido no dia 28/11/2023. Nesse
mês, ele tem direito ao salário-família no
seguinte valor: R$ 59,82: 30 x 3 dias = R$ 5,98.

Casos de cessação do salário-família

O empregado deixa de ter direito ao salário-
família quando ocorrem uma das hipóteses
previstas no art. 128 da IN INSS 128, de 2022:

I – por morte do filho, do enteado ou menor

tutelado, a contar do mês seguinte ao do óbito;

II – quando o filho, o enteado ou menor

tutelado completar 14 de idade, salvo se
inválido, a contar do mês seguinte ao da data
do aniversário;

III – pela recuperação da capacidade do filho,

do enteado ou menor tutelado inválido, a
contar do mês seguinte ao da cessação da
incapacidade; ou

IV – pelo desemprego do segurado. O parágrafo

único do referido artigo diz que a falta de
comunicação oportuna de fato que implique
cessação do salário-família, bem como a
prática, pelo empregado, inclusive o
doméstico, de fraude de qualquer natureza
para o seu recebimento, autoriza o INSS a
 55
descontar dos pagamentos de cotas devidas
com relação a outros filhos ou, na falta delas,
da renda mensal do seu benefício, o valor das
cotas indevidamente recebidas, sem prejuízo
das sanções penais cabíveis.

43 - NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO

Com a reforma trabalhista, passou a ser

possível convenção ou acordo coletivo de
trabalho poder se sobrepor às disposições
contidas em lei.

Em nossa opinião, se precisou a lei dizer isso, é

porque essa sobreposição prevalece mesmo
quando menos benéfica para o trabalhador,
pois antes dessa alteração, em razão do
princípio da norma mais favorável, as
disposições de convenções ou acordos
coletivos prevaleciam sobre a lei quando eram
mais benéficas.

O art. 611-A elenca exemplos de matérias que

convenções e acordos coletivos de trabalho
prevalecem sobre a lei. Já no art. 611-B há um
rol taxativo de matérias que constituem objeto
ilício de convenção ou acordo coletivo de
trabalho, quando suprimem ou reduzem
direitos.

Sendo assim, podemos concluir que se uma

determinada matéria não está no rol do art. 611-
A, mas também não está no do art. 611-B, não é
objeto ilícito e, portanto, prevalece sobre as
disposições contidas em lei.
 56
44 - PAGAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS
EM CASO DE MORTE DO EMPREGADO

Havendo morte do empregado, o contrato de

trabalho é rescindido automaticamente.

De acordo com o disposto na Lei 6.858, de

1980, se algum dependente tiver direito à
pensão por morte, o empregador deve pagar o
valor das verbas rescisórias a esse(s)
dependente(s).

Mas o empregador deve aguardar os

dependentes obterem a pensão e lhe entregar
a carta de concessão da pensão por morte. Se
ninguém tiver direito à pensão por morte, o
empregador deve aguardar que os herdeiros do
empregado obtenham da Justiça Comum um
alvará indicando a quem o pagamento das
verbas rescisórias deve ser feito (Lei 6.858 de
lhe seja apresentado um alvará judicial dizendo
a quem o pagamento deve ser feito.

Se o empregador resolver pagar sem que um

desses dois documentos lhe seja apresentado,
ele corre o risco de depois ter de pagar a parte
devida a um beneficiário que surja depois.

O TST tem decisão (Ag-E-ED-RR-10923-

30.2017.5.15.0137, de 17/02/2023) que
reconhece que o prazo de 10 dias para o
pagamento das verbas rescisórias não é
aplicável à rescisão por morte do empregado,
em razão de ausência de previsão legal fixando
prazo para pagamento das verbas rescisórias.

Em outra decisão, (RR-647-56.2020.5.17.0014,

de DEJT 19/12/2022), a 3ª Turma aplicou o
 57
entendimento da SBDI-1 do TST que pacificou a
questão no sentido de que em situação de
morte do empregado, não se aplica a multa
prevista no art. 477, § 8º, da CLT, ainda que o
empregador não tenha ajuizado a ação
consignatória.

Baseado nessa mesma decisão, somente após a

apresentação da documentação ao empregador
indicando a quem o pagamento deve ser feito é
que começa a contagem do prazo de 10 dias.

45 - TIPOS DE ACORDOS PREVISTOS NA CLT

Nesse quadro abaixo consta um resumo de

todos os tipos de acordos previstos na CLT e
quando eles podem ser utilizados:

BASE ACORDO CCT OU ACT

LEGAL INDIVIDUAL

Prorrogação de art. 59 Verbal ou Sim

jornada CLT escrito

Compensação de art. 59, § Tácito ou Sim

jornada mensal 6º CLT escrito

Banco de horas art. 59, § Escrito Sim

semestral 5º CLT

Banco de horas art. 59, § Não Sim

anual 2º CLT

Jornada 12 x 36 art. 59-A Escrito Sim

CLT

Redução intervalo Art. 611- Não Sim

intrajornada A

Ampliação art. 71
intervalo CLT Escrito Sim
intrajornada

Ponto por exceção art. 74, § Escrito Sim

4º CLT
 58

BASE ACORDO CCT OU ACT

LEGAL INDIVIDUAL

Transformação de art. 75- Recomendável

trabalho C, § 1º que seja Não
presencial em CLT escrito
teletrabalho

Fracionamento de art. 134, Recomendável

férias § 1º CLT que seja Não
escrito

Conversão de Recomendável
parte de férias art. 143, que seja Não
individuais em § 1º CLT escrito
abono pecuniário

Mudança de art. 58- Sim, mediante

tempo integral A, § 2º Não manifestação
para tempo parcial CLT individual

Pausa art. 396, Verbal ou

amamentação – § 2º escrito Sim
forma de gozo

46 - MULTAS ADMINISTRATIVAS
TRABALHISTAS

No link abaixo é possível se obter uma tabela

de multas trabalhistas, com valores
atualizados. A tabela foi organizada pelo Prof.
Luiz Medeiros. Clique aqui.

O link mostra dois quadros: um com tabelas de

multas de valor fixo, que pode ser per capita ou
não. As multas per capita são calculadas em
função da quantidade de empregados
prejudicados pela irregularidade apontada.

Há outro quadro com multas de valor variável.

A tabela mostra o valor de cada uma dessas
 59
multas, já considerando a quantidade de
empregados que a empresa possui na data da
lavratura do auto de infração.

47 - PROFISSÕES REGULAMENTADAS

No link abaixo é possível ser feita consulta às

legislações que tratam de profissões
regulamentadas. Clique aqui.

48 - ATUALIZAÇÃO NO CNIS

Quando o empregado tem dados incorretos no

CNIS, ele pode pedir para o empregador
regularizá-los. Se o empregado não obteve êxito
nesse pedido, ele pode ligar no 135 - Telefone de
Atendimento do INSS e solicitar o serviço
"ATUALIZAR VÍNCULOS E REMUNERAÇÕES E
CÓDIGO DE PAGAMENTO (ATENDIMENTO A
DISTÂNCIA)". A solicitação vai gerar um
protocolo e um agendamento para o trabalhador
ir em uma Agência da Previdência Social. Não há
como essa solicitação ser feita no Meu INSS.

O mesmo procedimento deve ser adotado

quando no CNIS do empregado consta um
vínculo que, na verdade, nunca existiu e nem
sempre o empregado tem acesso ao
empregador que informou a existência desse
vínculo.

49 - LEGISLAÇÕES, JURISPRUDÊNCIA E
DECISÕES ADMINISTRATIVAS ÚTEIS

Abaixo, seguem as principais normas infralegais

que tratam de matéria trabalhista ou
previdenciária.
 60
Decreto 10854, de 2021 - Regulamenta
disposições relativas à legislação trabalhista e
institui o Programa Permanente de
Consolidação, Simplificação e
Desburocratização de Normas Trabalhistas
Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista, e
altera o Decreto nº 9.580, de 22 de novembro
de 2018

Portaria MTP 667, de 2021 - Aprova normas para

a organização e tramitação dos processos de
auto de infração, de notificação de débito do
FGTS e da Contribuição Social; regulamenta o
Sistema Eletrônico de Processo Administrativo
Trabalhista; estabelece parâmetros para a
aplicação das multas administrativas de valor
variável, previstas na legislação trabalhista; e
disciplina os procedimentos administrativos de
emissão da certidão de débitos, oferta de vista,
extração de cópia, verificação anual dos
processos administrativos e procedimento para
autorização do saque de FGTS pelo
empregador, quando recolhido a empregados
não optantes.

Portaria MTP 671, de 2021 - Regulamenta

disposições relativas à legislação trabalhista, à
inspeção do trabalho, às políticas públicas e às
relações de trabalho

Portaria MTP 672, de 2021 - Disciplina os

procedimentos, programas e condições de
segurança e saúde no trabalho e dá outras
providências

Instrução Normativa MTP 1, de 2021 - Dispõe

sobre a atividade de análise e de tramitação
dos processos administrativos decorrentes da
 61
lavratura de auto de infração trabalhista e
notificação de débito de Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço – FGTS e de Contribuição
Social

Instrução Normativa MTP 2, de 2021 - Dispõe

sobre os procedimentos a serem observados
pela Auditoria-Fiscal do Trabalho nas situações
elencadas

Instrução Normativa RFB 2110, de 2022 - Dispõe

sobre normas gerais de tributação
previdenciária e de arrecadação das
contribuições sociais destinadas à Previdência
Social e das contribuições devidas a terceiros,
administradas pela Secretaria Especial da
Receita Federal do Brasil (RFB)

Instrução Normativa RFB 2043, de 2021 -

Dispõe sobre a Escrituração Fiscal Digital de
Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-
Reinf)

Instrução Normativa RFB 2005, de 2021 -

Dispõe sobre a apresentação da Declaração de
Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF)
e da Declaração de Débitos e Créditos
Tributários Federais Previdenciários e de
Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb).

Instrução Normativa INSS 128, de 2022 -

Disciplina as regras, procedimentos e rotinas
necessárias à efetiva aplicação das normas de
direito previdenciário

Livro de Súmulas e Orientações

Jurisprudenciais do TST
 62
Precedentes Administrativos da Secretaria de
Inspeção do Trabalho

50 - SITES E ENDEREÇOS ELETRÔNICOS

ÚTEIS

Legistrab

Consulta de lista de sindicatos do Brasil

Consulta de convenções e acordos coletivos

de trabalho registrados no MTE

Denúncias trabalhistas

Comunicação de férias coletivas

Consulta autuações administrativas

trabalhistas:
Processo Físico
Processo Eletrônico

Ferramenta para elaboração de PGR –

Programa de Gerenciamento de Riscos e de
DIR - Declaração de Inexistência de Riscos

Contato com as Superintendências

Regionais do Trabalho, incluindo
solicitações relativas ao Sistema
Empregador Web

Tabela padrão do eSocial - Tabela 54 do

SPED Tabelas

Portal do eSocial

Fale Conosco do eSocial

FGTS Digital

Portal do EFD-Reinf – Informações

Portal da DCTFWEB - Informações

@bsspcentroeducacional
bsspce.com.br/