GUIA

Diversidade
para empresas
& Boas práticas
Ricardo Voltolini
GUIA
Diversidade
para empresas
& Boas práticas
Ricardo Voltolini

Ideia Sustentável
2018
 UM ROTEIRO DE IDEIAS
Guia Diversidade para Empresas & Boas práticas

Idealização e realização Projeto gráfico

PARA COMEÇAR A
Ideia Sustentável - Estratégia e Ideia Sustentável
Inteligência em Sustentabilidade
Impressão e
Autor acabamento
Ricardo Voltolini
CEO e founder da Ideia Sustentável
GrafiLar

Proibida a reprodução
PENSAR E FAZER
Revisão de conteúdos sem autorização
Jorgete Lemos expressa Ricardo Voltolini
Guilherme Gobato TODOS OS DIREITOS

E
Daviane Chemin RESERVADOS
ste Guia é mais um produto de processos de desenvolvimento
gestão de conhecimento em de uma cultura de diversidade
sustentabilidade empresarial e inclusão. Ele está dividido em
da Plataforma Liderança Susten- uma introdução e duas partes. A
tável, iniciativa que, desde 2011, introdução apresenta o conceito
Agradecimentos do autor
Aos pensadores Edgar Morin, Paulo Freire e Boaventura de Souza Santos, que, vem identificando e registrando de diversidade (Riqueza que mora
desde sempre, foram minha inspiração na construção de uma visão intelectual histórias de líderes consagrados no nas diferenças) segundo alguns de
acerca do tema da diversidade.
tema para inspirar e formar uma seus grandes temas,
Aos queridos amigos José Luiz Gaeta Paixão e Neusa Góis, com quem trabalhei nova geração de líderes sustentá- como iden-
durante uma década no SENAC-SP e aprendi a valorizar o poder das diferenças veis. Líderes sustentáveis pensam, tida-
no ambiente de trabalho.
tomam decisões e agem com base
Aos consultores Reinaldo Bulgarelli, Ricardo Sales, Liliane Rocha, Marta Gil, nos valores que estruturam o con-
Jorgete Lemos, Eliane Lemos, Margareth Goldenberg e tantos muitos outros
ao longo da vida com quem tenho aprendido sobre diversidade, em conversas
ceito de sustentabilidade, como
ou lendo seus artigos e papers. ética, transparência, integri-
dade, cuidado com o meio
A Sheryl Sandberg (Faça Acontecer), Lázaro Ramos (Na Minha Pele) e David
Livermore (Driven by Difference: How Great Companies Fuel Innovation ambiente e respeito ao
Through Diversity), cujos livros representaram o estímulo que me faltava para outro e à diversidade,
mergulhar no tema.
sendo este último
Ao Juca, meu primeiro amigo de infância, negro, pobre, homossexual, meu tema uma das prin-
primeiro mestre em diversidade, de quem me perdi há muitos anos nos cipais preocupa-
caminhos da vida, sem nunca ter me esquecido do seu rosto.
ções das empre-
sas atualmente.
O objetivo deste
Guia é justamen-
te apoiar quem
Ideia Sustentável
Rua Bagé, 269 - Vila Mariana, São Paulo (SP) - CEP: 04012-140 deseja iniciar
(11) 5579-8012 | contato@[Link] | [Link] ou aprimorar
de de gênero, etnia, orientação se- em trabalhar com a diversidade em os valores e a estratégia do negócio doras pela equipe técnica de Ideia
xual, idade, religião, nacionalidade, corporações. Todo o seu conteúdo no contexto do employer branding. Sustentável, sob a batuta do con-
deficiência, entre outros aspectos. foi elaborado a partir da observa- O Desafio 5 propõe mudar pro- sultor em diversidade, Guilherme
E também alguns de seus desafios ção, pesquisa e análise das melho- cessos de recrutamento e seleção, Gobato. São elas: Coca-Cola Brasil,
contemporâneos, na visão de au- res práticas relacionadas ao tema apresentando cinco práticas mais Cervejaria Ambev, Itaú Unibanco,
tores que se debruçaram sobre o no mundo e também com base inclusivas que têm sido adotadas, Schneider Electric, Sodexo, Novelis,
tema; entre eles, Edgar Morin e Bo- na experiência profissional do au- com relativo sucesso, no mercado: Serasa Experian e SAP.
aventura de Sousa Santos. tor em sustentabilidade, além de (1) cotas na entrevista de seleção; Ao longo do texto, a título de
Em seguida, propõe uma con- conversas que ele vem tendo ao (2) parcerias especializadas; (3) in- ilustração das ideias e conceitos
textualização, expondo o incômo- longo dos últimos cinco anos com teligência artificial; (4) cuidados na abordados, você vai observar dois
do quadro de sub-representação especialistas no assunto. O roteiro, comunicação dos anúncios de va- tipos de quadros: um mais infor-
de grupos minorizados, como mu- vale dizer, não precisa ser lido em gas; e (5) comunicação estratégica mativo, com números, dicas e reco-
lheres, negros e pessoas com de- sequência, na forma de um passo de valores e práticas. mendações; e outro denominado
ficiência nas empresas brasileiras. a passo, embora o Desafio 1 (Como O Desafio 6 diz respeito a incluir Para se Inspirar, que registra breve-
Lista ainda os cinco grandes benefí- começar o processo? Comitê, censo, a diversidade na cadeia de valor, mente casos de empresas e líderes
cios da diversidade para as empre- política e plano de ação) trate dos engajando fornecedores, clientes exemplares em diversidade.
sas: (1) aumento de lucratividade e primeiros passos da jornada. Você e consumidores para os princípios, O Guia conta ainda com quatro
competitividade; (2) funcionários pode interagir com os conteúdos os compromissos e as práticas de depoimentos exclusivos de líderes
mais colaborativos e engajados; na ordem que lhe parecer mais diversidade e inclusão da empresa. de empresas consagradas no tema:
(3) senso de pertencimento maior; oportuna, acessando os desafios E finalmente, o Desafio 7 suge- Henrique Braun (Coca-Cola Brasil),
(4) mais criatividade e inovação; e conforme a sua necessidade e inte- re seis estratégias que costumam Paula Bellizia (Microsoft) e Fabio
(5) atração e retenção de talentos. resse. ser eficazes no gerenciamento de Coelho (Google).
E por fim, trata das questões de or- O Desafio 2 aborda as diferentes políticas e planos de diversidade É nosso dever ressaltar que este
dem cultural e psicológica que ser- formas de envolver a alta liderança e inclusão: (1) inserção do tema Guia não tem a pretensão de co-
vem como entraves à maior ado- no processo de implantação e ges- no modelo de competências; (2) brir o amplo repertório de tópicos
ção e disseminação da diversidade tão da diversidade e da inclusão. ações de treinamento e desenvol- nem de esgotar assunto tão vasto
nas empresas, com ênfase nos cha- O Desafio 3 organiza algumas vimento de pessoas; (3) mentoria quanto o da diversidade e inclusão
mados vieses inconscientes, em ideias sobre como comunicar bem inclusiva; (4) ações afirmativas es- nas empresas. Sendo um campo
Objeto de resistência, diversidade os compromissos e as práticas de tratégicas; (5) grupos de afinidade; de conhecimento em construção,
precisa ser implantada e gerenciada diversidade para dentro e para fora e (6) criação de um ambiente favo- há muito a avançar. Sua intenção é
nas empresas. da empresa, destacando a impor- rável do ponto de vista da estrutu- tão somente ser um estímulo para
A Parte 1 reúne os sete desafios tância de elaborar um manifesto, ra e do acolhimento às diferenças quem quer começar a dar os pri-
de implantação e gestão da diver- de usar bem as redes sociais e de por parte dos colaboradores. meiros passos nessa jornada de res-
sidade e inclusão nas empresas. O transformar os CEOs em porta-vo- A Parte 2 (Boas Práticas: inova- peito e valorização das diferenças.
seu objetivo é, como verá o leitor, zes ativos do tema. ção em conceitos, metodologias e
servir como um roteiro de orienta- O Desafio 4 apresenta a necessi- abordagens) reúne cases de empre- Ricardo Voltolini é CEO e
ção para profissionais interessados dade de alinhar a diversidade com sas selecionadas como mais inova- founder da Ideia Sustentável.

// 4 Guia Diversidade para Empresas // 5

 SALTO NECESSÁRIO PARA O
AGORA E O FUTURO
Jorgete Lemos

O
Guia Diversidade para
Empresas & Boas Práticas
se destaca por entregar
uma abordagem sobre diversida-
de que permite ao leitor transitar
por uma metodologia que vai da
imersão em conteúdo conceitual
amplo, sustentado por pesquisas
que são referenciais de excelên-
cia em seus segmentos, à infe-
rência e construção de posicio-
namentos. década de 90. Em 2013, deu mais
O conteúdo distribuído em visibilidade a essa abordagem
sete desafios motiva à leitura rá- com a criação de uma diretoria
pida para chegada às ideias apre- de Diversidade que foca o tema
sentadas nas práticas inovadoras, como um dos pilares da susten-
com os requisitos da disrupção: tabilidade corporativa.
simplicidade e atitude são os A diretoria de Diversidade, ao
seus ingredientes básicos. longo desses cinco anos, priori-
O que encanta neste Guia é a zou o enraizamento dos valores
possibilidade de acesso a protóti- da diversidade no próprio sis-
pos aplicáveis às diversas realida- tema ABRH, por meio de suas
des, tendo como pano de fundo seccionais em todo o país, for-
a ética, que não precisa estar ex- talecendo a abordagem inter-
plícita porque está implícita. namente para que tivéssemos
A Associação Brasileira de Re- representação nacional consis-
cursos Humanos (ABRH) sempre tente e convergente.
trouxe a diversidade em seus pi- Este Guia chega em um mo-
lares, iniciando com a bandeira mento vital não só para o mun-
da responsabilidade social e de- do corporativo, seus dirigentes e
senvolvimento sustentável, na profissionais de Recursos Huma-
// 6 Guia Diversidade para Empresas // 7
nos, mas para todo o país. Atin- raça e de pessoas com deficiên-

ÍNDICE
gimos um estágio de conscien- cia nas empresas, isto se gover-
tização em relação ao tema do nos e empresas não adotarem
qual não podemos retroceder. A ações que promovam igualdade
demonstração dessa consciência de oportunidades.
vem dos grupos sociais organiza- Identifiquemos e valorizemos
dos, principalmente pelos jovens, as competências. Permitamo-nos INTRODUÇÃO (p. 10)
que dentro e fora das corpora- conhecer e questionar nossos Riqueza que mora nas diferenças
ções, na academia, estão indican- vieses inconscientes. Promoção
do caminhos descobertos pelas da diversidade com equidade é DESAFIO 1 (p. 20)
novas formas de aprendizagem. para os profissionais de Recur- Como começar o processo? Comitê, CERVEJARIA AMBEV (p. 100)
censo, política e plano de ação Quebrando
Temos que enaltecer Pierre Weil sos Humanos uma oportunida-
paradigmas
quando ele diz: “As empresas de para um salto qualitativo para
estão, aos poucos, se tornando o agora e o futuro. Assumamos DESAFIO 2 (p. 37)
novas universidades no que tan- esse desafio como educadores e Envolver de forma efetiva a COCA-COLA BRASIL (p. 103)
ge à educação. Mas elas podem aprendizes que somos: não po- alta liderança Muito mais que
um slogan
ir além, em relação à plenitude; demos repetir comportamentos
elas podem se transformar em do século XIX quando convive- DESAFIO 3 (p. 41)
novas catedrais para o terceiro mos com a inteligência artificial Comunicar bem para dentro e NOVELIS (p. 105)
milênio. Queremos dizer com isto e a superinteligência, mas ainda para fora Diversidade na cadeia
que poderão contribuir para de- estranhamos aqueles que são di- de suprimentos
volver ao trabalho humano a sua ferentes de nós. DESAFIO 4 (p. 51)
dignidade, e à natureza, o seu ca- A ABRH-Brasil, representada Alinhar diversidade com os SCHNEIDER ELECTRIC (p. 107)
ráter sagrado.” por sua diretoria de Diversidade, valores e a estratégia de negócio Elas ainda
As organizações, além de espe- parabeniza mais essa iniciativa mais fortes
rar o retorno óbvio de qualquer da Ideia Sustentável no campo
DESAFIO 5 (p. 57)
investimento, estão fazendo a da diversidade e, em particular, Mudar processos de SODEXO (p. 109)
“conexão emocional” para apren- ao ser humano Ricardo Voltolini, recrutamento e seleção Made in mundo
der e ensinar como todos pode- diretor de Sustentabilidade da
rão e deverão acessar às mesmas ABRH-Brasil, idealizador e exe-
oportunidades e direitos e entre- cutor deste projeto, e a todos os
DESAFIO 6 (p. 69) SAP (p. 111)
Incluir a diversidade na Diversidade no coração
gar um mundo melhor às futuras que o apoiaram. cadeia de valor do negócio
gerações. Excelente leitura e muitos insi-
Não podemos de forma al- ghts a todos. Vamos à ação!
guma esperar 80, 120 e mais de DESAFIO 7 (p. 77) SERASA EXPERIAN (p. 113)
Escolher as estratégias mais Diversidade
1.700 anos para atingir um está- Jorgete Lemos é diretora de adequadas by the book
gio de equidade de gênero, de Diversidade da ABRH-Brasil.

// 8
 RIQUEZA QUE MORA
INTRODUÇÃO
NAS DIFERENÇAS

N
unca se falou tanto em di- iguais. Ou iguais; porém, diferen-
versidade nas empresas. tes. Somos iguais e diferentes em
Diversidade é o conjunto nossa humanidade. Segundo o
de diferenças e semelhanças que sociólogo francês Edgar Morin,
definem as pessoas e as tornam “a unidade tem como tesouro a
únicas, segundo o seu gênero, diversidade humana, e a diversi-
etnia, orientação sexual, idade, dade humana, a unidade huma-
religião, nacionalidade ou defici- na. Quando se compreende isso,
ência. É uma questão de fundo pode-se também compreender
ético. Diz respeito à inclusão, dig- quão desnecessário é, no mun-
nidade, equidade, liberdade. do de hoje, querer que todas as
Tem a ver com respeito aos di- pessoas sejam iguais quando a
reitos humanos. Mas, sobretudo, riqueza está nas diferenças”.
com o nosso mais que humano Nossas diferenças só deveriam
direito à diferença. ser usadas para nos promover,
Para viver bem consigo mes- nunca para nos diminuir. “O uni-
mo, e na relação com os outros, versalismo que queremos hoje
na vida e no trabalho, cada um de é aquele que tenha como ponto
nós precisa ter direito a uma iden- em comum a dignidade humana.
tidade, à liberdade de expressão, A partir daí, as muitas diferenças
a crenças e valores, a costumes e que surgem devem ser respeita-
culturas e a jeitos diversos de ser das. Temos o direito de ser dife-
e viver. Tudo o que coloca em ris- rentes quando a igualdade nos
co esse direito acaba por destruir descaracteriza”, já disse um dia,
a pluralidade das diferenças que sabiamente, o sociólogo portu-
nos tornam humanos singulares. guês Boaventura de Sousa San-
Somos diferentes, porém tos.
Guia Diversidade para Empresas // 11
 Nenhuma pessoa deveria ser dados do Instituto Ethos (2016),

VALE SABER
alijada de sua cidadania por ser menos de 5% ocupavam a posi- IGUALDADE DE GÊNERO
pobre. Ninguém deveria ser hos- ção de executivos e apenas 6,3%, PODE AUMENTAR PIB GLOBAL

a
tilizado em praça pública por sua os cargos de gerência das 500
orientação sexual ou origem ra- maiores empresas com operação
cial. Nenhum indivíduo deveria
ser privado de oportunidades
no Brasil.
As mulheres são também pou-
A promoção de igualdade de gênero entre homens e mulheres
poderia acrescentar US$ 28 trilhões ao Produto Interno Bruto
global.
de educação e desenvolvimento co mais de 35% dos colabora- Homens respondem por 76% da mão de obra global, e as mu-
profissional por ser mulher, por dores. Apenas 13,6% estão em lheres, 50%. Elas recebem, em média, 77% dos salários pagos aos
homens.
ser jovem ou idoso, por ter algu- cargos de chefia. Hoje, segundo Três a cada cinco mulheres que entram no mercado de traba-
ma deficiência. o IBGE, elas representam 51,5% lho não usufruem dos benefícios da licença-maternidade, o que
A realidade insiste, no entanto, dos brasileiros. A desigualdade significa que ser mãe pode resultar, muitas vezes, em exclusão e
em usar as diferenças contra nós. sobressai, de modo constrange- remunerações ainda mais baixas.
Na vida e também no trabalho. dor, no caso das mulheres negras. No Brasil, 65% dos jovens (pessoas entre 15 e 29 anos) sem

Fonte: Fundo de População das Nações Unidas (UNFPA) e Deloitte

Prova disso é o incômodo fato De acordo com o Instituto Ethos, trabalho e fora da escola (22,5% da população do país) são mu-
lheres; 54,1% delas têm pelo menos um filho ou uma filha. Os
de que grupos nem de longe mi- apenas 1,6% delas ocupam posi- dados foram levantados, em 2017, pelo Fundo de População das
noritários na sociedade brasileira ção de gerência. Compõem um Nações Unidas (UNFPA).
seguem historicamente excluí- universo inexpressivo de 0,4% Há poucas mulheres (7,7%) em cargos de liderança nas em-
dos e indevidamente sub-repre- das cadeiras de executivos no presas brasileiras, segundo estudo da Deloitte (2017). Apenas
sentados nas empresas do país. país. 15% estão representadas em conselhos de administração.
Fenômeno que o comunicador Já as pessoas com deficiên- Quem perde são as empresas, a considerar levantamento feito,
em 2015, pela Fortune, braço da revista Time: companhias lide-
Ricardo Sales, pesquisador do cia contavam com percentuais radas por mulheres tiveram desempenho três vezes superior ao
tema na Universidade de São ainda mais modestos. Cerca de das 500 melhores companhias listadas pela Fortune 500 (2002-
Paulo, muito bem classifica como 2,3% das folhas de pagamento 2014), predominantemente comandadas por homens.
“minorização”. e apenas 0,6% em posição de
Em 2016, os negros constituí- chefia. Quase a metade (46,4%)
am pouco mais de 35% dos qua- delas, com trabalho, recebe até camente ativa, contra 22% dos BENEFÍCIOS DA DIVERSIDADE
dros funcionais das empresas. um salário mínimo. No Brasil, homens. PARA AS EMPRESAS
Se considerarmos, junto com os existem 45 milhões de pessoas Na prática, se governos e em- A diversidade, além de boa para
negros, os pardos (mulatos, cafu- (24% da população, segundo o presas não adotarem ações afir- as pessoas, costuma ser melhor
zos o caboclos, pessoas cuja pele IBGE) com algum tipo de defi- mativas, serão necessários 80 ainda para os negócios. E os seus
decorre de uma mistura de cores ciência. Apenas 6,7% delas têm anos para se atingir a equidade resultados são menos intangíveis
entre brancos, negros e indíge- ensino superior, contra 10,4% de gênero, 120 para alcançar a do que se imagina.
nas), este grupo compõe quase da população sem deficiência. equidade de raça e 1.700 para Vale a pena destacar alguns be-
53% da população brasileira, se- A situação da mulher defi- estabelecer a equidade de pes- nefícios empresariais já reconhe-
gundo números do IBGE de 2017. ciente é ainda pior: 16% delas soas com deficiência no merca- cidos por estudos e pesquisas de
Desse grupo, de acordo com integram a população economi- do de trabalho. diferentes fontes. Vamos a eles:

// 12 Guia Diversidade para Empresas // 13

 1) Empresas diversas países do mundo. Isso por que, 2) Nas empresas te profissional afirmam que
tendem a ser mais segundo a McKinsey, empresas diversas, funcionários ocultar sua identidade os inibe,
lucrativas e competitivas mais diversas atraem os melho- são mais colaborativos e por exemplo, de compartilhar
Segundo estudo da McKinsey res talentos, colocam mais foco engajados ideias com os pares (Center For
& Company (2018), as compa- no cliente, satisfazem mais os De acordo com a Harvard Busi- Talent Innovation, 2016).
nhias que investem em diver- funcionários, melhoram os ness Review (2016), nas empre-
sidade étnica têm 33% mais processos de tomada de deci- sas com ações de diversidade, os
chances de obter resultados su- sões e obtêm mais facilmente a colaboradores se mostram 17% 3) Senso de
periores aos de empresas sem licença para operar. mais dispostos a cumprir tarefas pertencimento
a mesma orientação. As mais Uma empresa diversa, gra- além daquelas já exigidas por maior
diversas em gênero costumam ças à existência de uma multi- suas funções. Nelas, a ocorrência Corporações mais diversas
ser 21% mais lucrativas. plicidade de visões, consegue de conflitos é 50% menor, em estimulam as trocas de co-
Essa correlação entre diver- entender necessidades e ex- grande medida porque, em um nhecimento, encorajam o de-
sidade étnica, cultural e de gê- pectativas e se comunicar me- ambiente que valoriza as dife- senvolvimento de habilida-
nero com bom desempenho lhor com diferentes tipos de renças, os indivíduos se sentem des, valorizam a criatividade e
financeiro ocorre em vários clientes. mais à vontade para dialogar, abrem espaço para a experiên-
aprender e compartilhar. cia, tornando-se espaços mais
Há mais espaço para a coope- leves e acolhedores.
ração. Apenas para se ter uma Como consequência, o clima
ideia: funcionários LGBTI+ não organizacional melhora, os re-
PARA SE INSPIRAR
assumidos estão 73% mais pro- lacionamentos se tornam mais
Indexador de diversidade pensos a deixar seus postos de saudáveis, há menos rotativida-

Fonte: [Link] | Dubes Sônego e Raquel Grisotto | 26/9/2017

trabalho em relação aos assumi- de, maior flexibilidade entre as

A Monsanto inclui-se entre as empresas que já dos. equipes e menor resistência às

conseguem perceber a relação entre diversidade e Segundo o estudo Brazil 2017 mudanças.
desempenho. Report – Out Now Global LGBT Os colaboradores se sentem
Há alguns anos, criou uma espécie de “indexador de 2030, apenas 36% dos colabo- pertencentes a uma comunida-
diversidade” com a finalidade de avaliar e identificar os radores LGBTI+ assumem sua de com valores.
líderes mais envolvidos com equidade de gênero, etnia e orientação sexual para colegas Segundo estudo da Hay
pessoas com deficiência. de trabalho, temendo os atos Group (2015), cerca de 76%
Uma das primeiras conclusões do trabalho é que de homofobia no ambiente pro- dos colaboradores de empresas
os times comandados por líderes mais disciplinados fissional presenciados por 73% preocupadas com diversidade
em incluir pessoas diversas tiveram resultados de deles. admitem ter espaço para expor
desempenho 30% superiores aos times menos diversos. Na prática, a empresa só tem ideias e inovar no trabalho.
a perder com esse comporta- Nas não orientadas pelo
mento. Cerca de 27% dos LGB- tema, o percentual cai para
TI+ não assumidos no ambien- 55%.

// 14 Guia Diversidade para Empresas // 15

 4) Empresas focadas em 5) Atração e OBJETO DE RESISTÊNCIAS, de diversidade que faz as cha-
diversidade são mais retenção de DIVERSIDADE PRECISA SER madas minorias se manterem
criativas e inovadoras talentos IMPLANTADA E GERENCIADA escondidas como forma de au-
A reunião de diferentes culturas, Empresas que investem em diver- NAS EMPRESAS topreservação em ambiente ad-
origens sociais e visões de mun- sidade projetam uma imagem pú- Mas se diversidade é algo tão verso.
do aumenta a probabilidade de blica de maior compromisso com interessante em si, com tantos Essa dificuldade decorre do
construção de soluções melho- valores, responsabilidade social benefícios claros, por que ainda fato de que, ao julgarmos pes-
res e mais simples para desafios e igualdade de oportunidades, não está disseminada nas em- soas, usamos modelos mentais
complexos da em- aspectos muito va- presas? Por que, formados ao lon-
presa. lorizados por con- ao contrário, ainda go de nossas vi-
Essas soluções, sumidores, jovens enfrenta resistên- “Lidar com o diverso das, com base em
criadas normal- “Empresas mais talentos e investi- cia? é mais difícil do que estereótipos que
mente de modo dores. Esta é uma per- criamos a partir do
mais rápido e se- diversas registram A boa imagem gunta de resposta parece. Não são raros conjunto de nos-
guro, resultam do o dobro de patentes atrai, no processo complexa em cuja relatos de colaboradores sas experiências,
somatório de pes- de recrutamento, base se somam memórias boas e
soas com experi- do que as empresas indivíduos talen- questões igual- de empresas que, ruins, livros lidos,
ências e vivências sem políticas tosos que desejam mente complexas, mesmo dispondo de valores aprendi-
muito distintas e, conjugar carreira de natureza cultu- dos na primeira
por tabela, do con-
e práticas com propósito, que ral, sociológica e
políticas de diversidade, infância com a fa-
fronto de opiniões de diversidade.” selecionam empre- até psicológica. enfrentam dissabores mília e os primei-
divergentes que sas pelas afinidades Lidar com o di- de uma cultura de ros grupos sociais
não ocorrem em com os seus valores verso é algo mais e, às vezes, ideias
ambientes menos pessoais. difícil do que pa- preconceito.” clichês, como as
diversos. Esses profissio- rece à primeira de que negros
Segundo estudo publicado, nais tendem a ser mais felizes e, vista, mesmo para pessoas que são menos capacitados por te-
em 2018, na revista norte-ame- por consequência, mais engaja- se veem como instruídas e civi- rem escolaridade mais baixa ou
ricana Financial Management, dos com a empresa e o trabalho. lizadas. Não são raros os relatos de que mulheres preferem ser
empresas mais diversas regis- Estudo da Randstad (2015), de colaboradores de empresas mães a evoluírem em suas car-
tram o dobro de patentes do multinacional holandesa de Re- que, mesmo dispondo de polí- reiras profissionais.
que as empresas sem políticas e cursos Humanos, mostrou que ticas de diversidade, enfrentam A isso se dá o nome de viés
práticas de diversidade. 87% dos profissionais do mundo os dissabores de uma cultura ar- inconsciente. Por causa desse
A diversidade é, portanto, um valorizam o tema. No Brasil, esse raigada de preconceito explícito modo muito particular pelo qual
fator estratégico. Só não enxer- número chega a 91% das pesso- ou disfarçado, a permissividade nosso cérebro “tira conclusões
ga quem não quer. Bem geren- as. Diversidade está relacionada a de gestores que discriminam e/ rápidas”, nunca julgamos as pes-
ciada, pode se transformar em respeito, relações de melhor quali- ou estimulam discriminação e a soas como elas são, mas como
diferencial de mercado. dade, bem-estar e produtividade. ausência de um senso coletivo queremos vê-las – com todos

// 16 Guia Diversidade para Empresas // 17

os preconceitos que se acumu- derá ter alguma dificuldade em
laram e que, embora sigam em- gerir obesos, mulheres grávidas,
poeirados, permanecem ativos indivíduos com saúde frágil ou
em um canto obscuro do nosso algum tipo de deficiência. Prova-
inconsciente. velmente, algo semelhante ocor-
Isso explica por que tendemos rerá também com aquele que
a nos afinar com as pessoas que considera “menos sérias” pesso-
nos parecem “iguais”. E a repudiar
as que se apresentam como dife-
rentes do “padrão” estabelecido
as que usam tatuagens, piercing,
roupas e cabelos coloridos. Na
sua régua, apesar de qualifica-
PARTE 1
pelo nosso cérebro.
Tudo o que foge a esse “pa-
drão” costuma ser visto com des-
das, nunca serão suficientemente
boas para os cargos que ocupam.
Um selecionador branco, nas-
Os sete desafios
confiança. Para uma recrutado-
ra que recebeu na infância uma
educação muito rigorosa quanto
cido e crescido em ambiente em
que negros sempre ocuparam os
piores postos de trabalho, fica-
de diversidade
à orientação sexual, o mais pro-
vável é que, no momento de se-
lecionar um entre dois profissio-
rá menos desconfortável com o
argumento dado pelo chefe de
que, em sua empresa, poucos
para empresas
nais de igual qualificação, prefira negros chegam ao processo de
o heterossexual ao homossexual, recrutamento porque não cursa-
por exemplo. ram boas escolas e não possuem
Um gestor de pessoas que vi- o devido preparo para os desa-
veu, ao longo de sua vida, em fios do negócio.
ambientes muito centrados na Julgamos as pessoas não pelo
figura do homem, sob influência que são, mas por como a enxer-
de pessoas machistas, muito pos- gamos segundo este nosso mui-
sivelmente escolherá promover to peculiar filtro de estereótipos
o homem à mulher, ainda que a e preconceitos. Se as empresas
mulher tenha se mostrado me- são feitas de pessoas e se as pes-
lhor preparada para as responsa- soas são julgadoras contumazes
bilidades da função. dos outros, a diversidade nunca
Um diretor de negócios que será um processo natural. Ela
cresceu em ambientes muito fo- precisa ser concebida, organi-
cados na importância da estética zada, implantada e gerenciada
do corpo perfeito ou na saúde como todos os projetos impor-
como símbolo de eficiência, po- tantes de uma companhia.

// 18
 U
ma das primeiras dúvidas lítica de Diversidade e Inclusão
que acometem empre- – no monitoramento dos seus
sas interessadas em im- resultados e no seu sistema de
plantar diversidade e inclusão governança como um todo.
é como começar o processo.
Junto com ela, costuma surgir
uma segunda questão: quem,
na empresa, idealmente, deve
iniciar a conversa? SOBRE O COMITÊ DE
A experiência de observação DIVERSIDADE E INCLUSÃO

DESAFIO 1
das melhores práticas mostra
que, se não há uma regra rela-
cionada à origem específica – Ao constituir um Comitê de Di-
o movimento pode nascer nas versidade e Inclusão, estimule
Como começar o áreas de Recursos Humanos,
Comunicação, Sustentabilida-
a adesão voluntária de pesso-
as de diferentes áreas da com-

processo? Comitê,
de e Relações Institucionais ou panhia. Sinalize o interesse da
mesmo sob a provocação direta empresa pelo tema com, por
do CEO, de alguém da alta dire- exemplo, uma palestra sobre
censo, política ção ou ainda da matriz estran-
geira –, a maioria das empresas
viés inconsciente, preconceitos
e discriminações ou a relação

e plano de ação
costuma não concentrar a sua da diversidade com os concei-
gestão em um único departa- tos de colaboração/inovação.
mento, preferindo envolver, de Convide a todos. E identifi-
modo transversal, líderes de di- que pela participação os pri-
ferentes áreas, sempre com o meiros potenciais interessados.
patrocínio explícito do CEO. Anuncie a intenção de criar o
Isso explica, em larga medi- Comitê, abra inscrições e forme
da, a formação dos Comitês de um primeiro grupo que, obvia-
Diversidade e Inclusão. Além de mente, precisa ser representati-
instâncias recorrentes no início vo da demografia brasileira na
do processo, eles costumam ter empresa.
papel protagonista na forma- Defina as regras de funciona-
lização do movimento de im- mento do Comitê.
plantação da diversidade – ela- Na composição, valorize ter,
boração do Plano de Ação de pelo menos, um colaborador
Diversidade e Inclusão e da Po- de cada área da empresa para

Guia Diversidade para Empresas // 21

assegurar a necessária transver- Como mencionado antes, o de decisões para a promoção cisa ainda realizar estudos mais
salidade e o compromisso pos- Comitê de Diversidade será a da diversidade e a valorização específicos, como, por exemplo,
terior de consecução de ações. instância condutora tanto da dos direitos humanos. de equivalência salarial, acesso
Estabeleça uma periodicida- construção de um Plano de Como não é uma pesquisa a programas de promoção em
de justa e aplicável para os en- Ação de Diversidade e Inclusão por amostragem, precisa atin- carreira e treinamento, nível de
contros/reuniões. quanto do desenho de uma Po- gir 100% dos colaboradores. satisfação e engajamento dos
Assuma um pacto de parti- lítica de Diversidade e Inclusão. Seu questionário, elaborado de colaboradores e rotatividade
cipação com todos os convida- Tratemos antes do Plano de forma simples e direta, deve in- de profissionais por grupos, fai-
dos. Ação. cluir dados pessoais e familiares xa etária e região, e avaliação do
E, nesse pacto, enuncie de (nome, gênero com o qual se perfil dos que se candidatam a
forma clara o objetivo que nor- identifica, data de nascimento, vagas em processos seletivos.
teará o grupo. Normalmente, local de nascimento, endereço,
cabe a cada um dos integran- meio de transporte principal,
tes, como indivíduos, e ao Co- SOBRE O CENSO E cor ou raça, se tem alguma de-
mitê, como instância interna, PLANOS DE AÇÃO DE ficiência física, entre outros),
promover o aprimoramento de DIVERSIDADE E INCLUSÃO escolaridade (incluindo cursos OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS,
práticas, gerar reflexões, acom- recentes, domínio de língua METAS E INDICADORES
panhar os dados demográficos O primeiro passo é fazer um estrangeira), dados funcionais
da empresa, criar indicadores e, diagnóstico preciso dos temas (situação contratual com a em-
sempre que necessário, analisar de diversidade da empresa para presa, local de trabalho, área, Um plano de ação, como qual-
e rever processos, assim como avaliar, no quadro de colabora- unidade, cargo e função atual, quer ferramenta de planeja-
propor mudanças que valori- dores, gaps relacionados à pre- entre outros) e qualidade de mento, define um conjunto de
zem a equidade de gênero e sença, à comparação salarial, à vida (trabalho voluntário, es- objetivos (o que fazer), estra-
racial, da inclusão das pessoas rotatividade, às oportunidades porte e atividade física, prática tégias (como fazer), metas (o
com deficiência e da promoção em processos de recrutamen- espiritualista, entre outros). que alcançar), indicadores (que
dos direitos LGBTI+. to e seleção e em desenvolvi- Alcançado o conjunto total sinalizam se as metas estão ou
Fundamental que este Co- mento de carreira de mulheres, dos colaboradores, ao final de não sendo atingidas) e crono-
mitê seja institucionalmente negros, LGBTI+, jovens, refugia- um período de, no máximo, 30 grama com responsabilidades
reconhecido pela alta direção. dos, pessoas com deficiência e a 40 dias para a coleta de in- temporais. Os objetivos nada
Igualmente, relevante é que ele com mais de 50 anos. formações, o Comitê de Diver- mais são, em grande medida,
seja presidido pelo CEO da em- O Censo de Diversidade con- sidade e Inclusão, com o apoio do que os gaps identificados na
presa, com a presença do prin- siste em uma boa ferramenta do RH, deve analisar os dados etapa anterior de Diagnóstico.
cipal decisor em todas as reuni- para radiografia da situação. e identificar as principais ques- Ao realizar o Censo de Di-
ões. E que as reuniões, em vez Seu objetivo é levantar dados tões de diversidade. versidade e os demais estudos
de apenas abordar intenções, sobre o perfil do quadro de co- Na maioria dos casos, antes específicos mencionados, o RH
discutam a evolução nas metas laboradores, oferecendo insu- de passar à fase de elaboração e o Comitê podem ter identifi-
pré-combinadas. mos necessários para tomada de um plano de ação, o RH pre- cado, por exemplo:

// 22 Guia Diversidade para Empresas // 23

 1) Uma presença de a presença de mulheres Comitê de Diversidade e equipe
apenas 25% e 7% de nos quadros de média dedicada ao tema ficarão incum-
mulheres nos quadros gerência e alta direção bidos, por sua vez, de desenhar
de média gerência e alta da empresa em três estratégias (iniciativas, medidas
direção da empresa; anos; técnicas, ações afirmativas) que
tornem possível alcançá-las ao
O QUE É 2) Uma diferença salarial 2) Reduzir para zero a longo dos períodos de tempo de-
Diversidade de 30% entre homens diferença salarial entre terminados em cronograma. No
e mulheres para cargos homens e mulheres em Desafio 7 deste Guia, retornarei
e Inclusão similares de liderança; cargos similares de lide- ao assunto apresentando estra-
rança em um prazo de tégias que vem sendo utilizadas

O conceito de diversidade para

empresas está relacionado à
presença de grupos sub-represen-
3) A presença de apenas
12% de profissionais ne-
gros no quadro de cola-
um ano;

3) Aumentar de 12%
com grande sucesso nas empre-
sas. Na dúvida sobre como desen-
volver estratégias, ou mesmo com
tados, como mulheres, pessoas com boradores da empresa; para 30% a presença de a intenção de se cercar do máxi-
deficiência, negros, profissionais profissionais negros no mo rigor conceitual, você pode
LGBTI+, entre outros, no quadro de 4) A presença de 1% de quadro de colaborado- recorrer a roteiros disponíveis no
colaboradores. A ideia de inclusão, pessoas autodeclaradas res da empresa em um mercado, como o Programa Pró-
por sua vez, tem a ver com a garantia LGBTI+ em posições de prazo de três anos; -Equidade de Gênero e Raça, que
de oportunidades iguais de desenvol- liderança; apresenta oito dimensões distri-
vimento de carreira para esses gru- 4) Ampliar para 15% buídas em dois eixos (Gestão de
pos: eles compõem a alta liderança? 5) Uma permanência a presença de profis- Pessoas e Cultura Organizacional).
A quantidade de homens e mulheres média de 14 meses para sionais autodeclarados Utilizando-as a título de
é equilibrada? Como já escreveu o os profissionais com de- LGBTI+ em posições de exemplo para os cinco objetivos
especialista Reinaldo Bulgarelli, ficiência. chefia em um prazo de aqui listados, teríamos o quadro
“incluir é ação, é disposição para o três anos; das páginas 26 e 27 e o quadro
encontro, para a mudança. Fica claro, portanto, a existên- da página 28. Para cada objeti-
É gesto concreto de inclusão cia de cinco objetivos implíci- 5) Eliminar a alta rotati- vo estabelecido, cumpre dispor
de pessoas e das perspectivas tos em cada um desses gaps vidade dos profissionais de indicadores específicos (ver
que elas trazem consigo”. que, em um segundo momen- com deficiência para ín- box na página 36). Indicadores
to, deverão ser desdobrados dices próximos da média são informações quantitativas
na forma de metas (mensurá- histórica da empresa e ou qualitativas que apontam o
veis, específicas, atingíveis e do setor em um prazo de desempenho de um processo e
relevantes): cinco anos. que, em geral, permitem acom-
panhar sua evolução ao longo
1) Ampliar de 25% para Tendo estabelecido esse conjunto do tempo e compará-lo com ou-
50% e de 7% para 30% de cinco metas quantitativas, RH, tras organizações.

Guia Diversidade para Empresas // 25

Quadro 1
• Promover campanha interna com o objetivo
GESTÃO DE PESSOAS Dimensão 3 de estimular mulheres a ocuparem posições de
ASCENSÃO liderança e sensibilizar seus superiores sobre
• Rever o processo de recrutamento e seleção, o FUNCIONAL a necessidade de remover obstáculos e abrir
que inclui os parceiros externos, considerando os E PLANO DE espaço para este tipo de promoção.
gaps de diversidade como driver. CARGOS E
SALÁRIOS • Criar um projeto de equiparação salarial para
• Estabelecer como ação afirmativa a presença homens e mulheres em cargos semelhantes.
obrigatória de negros, mulheres, LGBTI+ e
pessoas acima de 50 anos nos processos seletivos
para todas as funções da empresa.
• Estender o benefício do plano de saúde a
Dimensão 1 • Elaborar uma cartilha de orientação sobre a parceiros homoafetivos.
RECRUTAMENTO Política de Diversidade da empresa para todos os
E SELEÇÃO recrutadores internos e terceirizados. • Reduzir jornada ou ampliar possibilidade de
home office para mulheres com filhos de até dois
• Formar parcerias com universidades populares, anos de idade.
visando identificar e dar acesso a jovens negros, Dimensão 4
especialmente mulheres, aos processos de POLÍTICA DE • Oferecer creche e sala de aleitamento para mães
seleção e recrutamento da empresa. BENEFÍCIOS que retornam de licença-maternidade.

• Cumprir integralmente a cota legal de admissão • Ampliar benefícios de licença-paternidade.

de PCDs, oferecendo-lhes as melhores condições
de desenvolvimento pessoal e profissional. • Oferecer bolsa integral ou parcial em programas
de formação e aperfeiçoamento, como
especialização ou MBA, para jovens profissionais
• Capacitar lideranças para os temas da negros e mulheres com origem social na base da
diversidade, começando com uma palestra sobre pirâmide.
viés inconsciente.

• Treinar profissionais acima de 50 anos, em fase • Promover encontros com lideranças para
de pré-aposentadoria, para serem tutores de assegurar respeito integral a um equilíbrio de
Dimensão 2
jovens aprendizes e pessoas com deficiência. tempo de trabalho-vida pessoal.
CAPACITAÇÃO Dimensão 5
E TREINAMENTO PROGRAMAS
• Capacitar gestores para que sejam capazes de • Criar programa para estimular a adoção de
fazer a plena inclusão de PCD. DE SAÚDE E
estilos de vida mais saudáveis.
SEGURANÇA
• Incluir a diversidade de gênero, etnia, orientação • Melhorar a infraestrutura de acessibilidade para
sexual, idade e deficiência entre os conteúdos de colaboradores PCD.
desenvolvimento profissional da empresa.

// 26 Guia Diversidade para Empresas // 27

Quadro 2 no tema, é possível afirmar, para
efeito de modelo, que um bom
CULTURA ORGANIZACIONAL SOBRE A POLÍTICA
texto deve conter os seguintes
DE DIVERSIDADE E
Dimensão 6 INCLUSÃO (D&I) seis itens:
MECANISMOS
• Aperfeiçoar os canais de denúncia contra 1) OBJETIVO
DE COMBATE A
discriminação, homofobia, racismo e todas as
PRÁTICAS DE DE-
formas de assédio.
Além de elaborar o Plano de Apresenta em, no máximo, três
SIGUALDADES, Ação, cabe ao Comitê de Diver- parágrafos o que a empresa
DISCRIMINAÇÕES sidade e Inclusão redigir uma deseja alcançar com a implan-
• Assinar o Pacto Global da ONU.
DE GÊNERO E
RAÇA E À OCOR-
Política de D&I. O RH costuma tação da Política de D&I, desta-
• Assinar os Princípios de Empoderamento da ser um dos articuladores do do- cando:
RÊNCIA DE AS-
Mulher da ONU. cumento. Mas outras áreas tam-
SÉDIO MORAL E
SEXUAL bém devem ser convocadas a (a) o conceito de diversidade
colaborar. A diferença básica do utilizado pela organização e
• Elaborar cartilha sobre conceitos, melhores Plano para a Política está no ní- a sua relação com equidade,
Dimensão 7 práticas e benefícios da diversidade para os vel de detalhamento das ações, respeito a direitos humanos,
PRÁTICA DE CA- negócios e distribuição dela para fornecedores e estratégias e metas. saúde e bem-estar, eliminação
PACITAÇÃO NA dos parceiros comerciais. Uma Política de D&I é um do- de conflitos, engajamento e
CADEIA DE RELA-
CIONAMENTO DA cumento sintético de, no máxi- colaboração.
• Incluir critérios como não discriminação,
ORGANIZAÇÃO equidade e respeito a direitos humanos na mo, quatro páginas, que orga-
relação com os fornecedores. niza e formaliza publicamente (b) o impacto efetivo da diver-
os principais compromissos, sidade na melhoria da relação
crenças e práticas da empresa entre os colaboradores, no am-
Dimensão 8 • Realizar campanha de comunicação para os
PROPAGANDA públicos de interesse da empresa, pregando o em relação à diversidade e in- biente de trabalho, na criação
INSTITUCIONAL respeito às diferenças como indutor de ambientes clusão de gênero, etnia, orien- de uma cultura inclusiva, no
INTERNA E EX- profissionais mais saudáveis, mais horizontais, tação sexual, idade, deficiência nível de satisfação dos empre-
TERNA mais colaborativos e inovadores. física e nacionalidade. gados, na qualidade e inovação
Finalizada, a Política de D&I das soluções e nas relações de
• Criar um fórum sobre empoderamento de só deve entrar em vigor após negócio.
Dimensão 9
AÇÃO
mulheres na liderança de novos negócios de aprovação da diretoria execu-
impacto, em parceria com um pool de empresas tiva e a validação do Conselho 2) PRINCÍPIOS
INOVADORA 1
parceiras de setor de Administração da empresa. NORTEADORES
Sempre que necessário, ela pre- Registra crenças, ideias e com-
• Participar como apoiador financeiro de pesquisa cisa sofrer revisões e atualiza- promissos que, além de forte-
Dimensão 10
AÇÃO
cujo objetivo é identificar as melhores práticas de ções. Analisando as políticas de mente afinados com os valo-
recrutamento e seleção baseadas em valores de D&I elaboradas por empresas res da empresa, oferecem base
INOVADORA 2
sustentabilidade e diversidade.
brasileiras e estrangeiras líderes conceitual e orientam cada

// 28 Guia Diversidade para Empresas // 29

uma das ações da Política de todas as diferentes formas de (e) Proatividade: a busca pela (c) Programas de desenvolvi-
D&I, tais como: ser e suas múltiplas expressões superação das desigualdades mento de líderes em diferentes
sociais, culturais e comporta- que atingem as minorias deve abordagens ligadas à diversidade,
(a) Não discriminação. mentais são valorizadas e res- se originar da própria empre- começando pela sensibilização
peitadas na empresa. sa, não necessariamente de sobre viés inconsciente.
(b) Uniformidade: mulheres e demandas/legislações exter-
homens, independentemente (d) Isonomia: grupos com- nas. (d) Ampliação dos benefícios da
de raça/etnia, faixa etária, con- preendidos como vulneráveis licença-maternidade e extensão
dição física, orientação sexual, pela empresa – ou menos (f) Integridade: em todas as dos benefícios aos pais, parceiros
estética e religião, devem ter, representados na organização ações ligadas à Política de D&I, homoafetivos.
na empresa, direitos iguais, – merecem atenção e trata- assegurar o respeito a ques-
sustentados pele princípio-ba- mento especiais, com vistas a tões como legalidade e trans- (e) Extensão dos benefícios do
se do respeito ao próximo. atender as necessidades pró- parência. plano de saúde a parceiros ho-
prias de cada estrato de cola- moafetivos.
(c) Diversidade como Valor: boradores. 3) DIRETRIZES
Sintetizam, de modo genérico, (f) Programas estruturados de
as ações que a empresa pre- tutoria em momentos como apo-
PARA SE INSPIRAR tende implantar para garantir sentadoria e início de carreira; e
a consecução do objetivo ge- também para profissionais ne-
Plano de saúde estendido na Dell ral, segundo os temas/focos de gros, mulheres, LGBTI+ e com de-
atuação estabelecidos (gênero, ficiência, visando assegurar que

N o âmbito do público LGBTI+, muitos casais do etnia, orientação sexual, defici- tenham chances iguais de desen-
mesmo sexo deixam de receber benefícios da ência física, idade, nacionalida- volvimento em suas carreiras.
empresa, como a inclusão do(a) parceiro(a) no plano de de). Incluem, em geral, ações
saúde, por não se sentirem confortáveis para assumir como: (g) Melhoria das condições de
publicamente sua orientação na empresa. Esse desconforto acessibilidade para profissionais
reduz consideravelmente o bem-estar e, por tabela, a (a) Recomendação de um nú- com deficiência e treinamento
produtividade do colaborador. mero igual de mulheres e ho- de líderes para assegurar o pleno
Quanto mais amparado o funcionário se sentir na mens nas diferentes etapas de acolhimento e a inclusão desses
Fonte: [Link] | 15/12/2015

companhia, melhor será sua atuação e os seus resultados. um processo de recrutamento colaboradores.
Pensando nisso, a americana Dell passou a negociar, e seleção.
em 2007, a inclusão de parceiros do mesmo sexo como (h) Realização de programas de
dependentes no plano de saúde. O objetivo foi mostrar (b) Esforços de colaboração educação corporativa para cola-
como a empresa não faz distinção entre seus colaboradores com ONGs e universidades para boradores recém-contratados e
e deseja apoiá-los em todos os seus direitos, inclusive facilitar o acesso de jovens ne- também novos coordenadores;
aqueles não previstos explicitamente na lei. gros e mulheres de baixa renda inserção dos temas de diver-
nos processos de admissão. sidade no modelo de compe-

// 30 Guia Diversidade para Empresas // 31

tências da empresa com peso panhar a implantação das ações (c) Etnia: abrange diferentes
específico no processo de estratégicas da Políticade e formas de viver, hábitos e espe-
avaliação de desempenho. auxiliar os colaboradores no cificidades linguísticas que ca-
esclarecimento de dúvidas sobre racterizam um “povo” e promo-
(i) Aperfeiçoamento dos ca- os processos e na melhoria do vem “senso de pertencimento”.
nais internos de denúncia desempenho das iniciativas.
contra assédio, discriminação (d) Gênero: envolve uma re-
e desrespeito a direitos huma- (c) Líderes da empresa (em todos lação de poder socialmente
nos. os níveis hierárquicos): tornar construída que confere aos
efetivas as ações estratégicas sexos masculino e feminino
(j) Participação em iniciativas previstas na Política. distintos comportamentos,
e estímulo a políticas públicas princípios e capacidades de
desenvolvidas para valorizar a 5) GLOSSÁRIO (TERMOS- influência.
diversidade entre os públicos CHAVE)
de relacionamento da empre- Explica o que significam alguns (e) Minoria: refere-se a um
sa (ver quadro na página 35). termos-chave relacionados a Ob- grupo social em condições
jetivo Geral, Princípios Norteado- numéricas inferiores ou em
(k) Inserção da diversidade na res, Diretrizes e Atribuições, com situação de vulnerabilidade
estratégia de negócio e apli- o objetivo de conferir maior cla- socioeconômica ou cultural em
cação do conceito de maneira reza e precisão ao documento. relação a um grupo majoritário
transversal aos processos de em determinado recorte da
gestão de talentos da compa- (a) Diversidade: implica o reco- sociedade.
nhia. nhecimento das diferentes for-
mas de ser e da pluralidade que (f) Pessoa com Deficiência:
4) ATRIBUIÇÕES sustenta a constituição dos gru- de acordo com a Lei Brasileira
Lista as áreas responsáveis e pos sociais, com suas variadas de Inclusão (Lei 13.146/2015),
estabelece as suas funções na manifestações culturais, sociais, “considera-se pessoa com defi-
definição das metas, no moni- étnicas, religiosas, entre outras. ciência aquela que tem impedi-
toramento dos resultados e no mento de longo prazo de natu-
reporte interno e externo. (b) Equidade/Isonomia: leva em reza física, mental, intelectual
conta que condições de igual- ou sensorial, o qual, em intera-
(a) Diretoria Executiva: avaliar dade entre os colaboradores ção com uma ou mais barreiras,
a Política de D&I e direcionar da companhia pressupõem um pode obstruir sua participação
sua implantação. exercício de tratamento diferen- plena e efetiva na sociedade
(b) Equipe de RH e Comitê de ciado para os variados grupos de em igualdade de condições
Diversidade e Inclusão: acom- minorias. com as demais pessoas”.

Guia Diversidade para Empresas // 33

 VALE SABER
5 COMPROMISSOS EM RESPEITO A

a
PROFISSIONAIS LGBTI+

E m julho de 2018, com a campanha Livres & Iguais, a ONU lan-

çou no Brasil documento contendo cinco compromissos bási-
cos para empresas interessadas em combater o preconceito contra
profissionais LGBTI+ e apoiar a diversidade em seus quadros e rela-
ções. Em todo o mundo, mais de 140 empresas decidiram assinar o
documento, 17 das quais no Brasil.

SEMPRE
1. Respeitar os direitos humanos de funcionários, clientes e mem-
bros da comunidade LGBTI+ em suas operações e relações comer-
ciais e desenvolver políticas e mecanismos para monitorar e comu-
nicar o cumprimento das normas de direitos humanos.

NO LOCAL DE TRABALHO
2. Acabar com a discriminação contra funcionários LGBTI+. As em-
presas devem garantir não discriminação no recrutamento, na con-
6) NOTAS E DOCUMENTOS DE tratação, nas condições de trabalho, nos benefícios, no respeito à
REFERÊNCIA privacidade e no tratamento de situações de assédio.
Indica o conjunto de documen- humanos, como os Sete Princí- 3. Proporcionar um ambiente positivo e afirmativo para que fun-
tos, leis, regras e normas utiliza- pios de Empoderamento das Mu- cionários LGBTI+ possam trabalhar com dignidade e sem estigma.
das como referência de apoio ao lheres (WEPs, na sigla em inglês), Este padrão requer, além dos benefícios igualitários, medidas para
documento. os 10 Compromissos da Empre- garantir a inclusão, abordando as necessidades específicas das pes-
Inclui, normalmente, o Código sa com a Promoção dos Direitos soas LGBTI+ no ambiente de trabalho.
de Ética e Conduta da empresa, o LGBTI+ (Fórum de Empresas e
NO MERCADO
Modelo de Gestão e Planejamen- Direitos LGBTI+) e os Princípios 4. Prevenir outras violações de direitos humanos. As empresas de-
to, a Política de Direitos Humanos, Orientadores sobre Empresas e vem garantir que fornecedores, distribuidores ou clientes LGBTI+
os Princípios do Pacto Global das Direitos Humanos (ONU). não sejam discriminados no acesso aos seus produtos e/ou serviços.

Fonte: [Link] | 22/06/2018

Nações Unidas e outras conven- Eventuais dúvidas e/ou ques-
ções/recomendações da OIT. tionamentos a respeito dos te- NA COMUNIDADE
Costumam ser mencionadas mas e ações da Política de D&I po- 5. Agir na esfera pública e defender os direitos humanos de pes-
soas LGBTI+ nas comunidades onde realizam seus negócios. Essas
também normativas nacionais e derão ser avaliados pela Diretoria medidas podem incluir incidência no debate público, ações cole-
internacionais específicas para os Executiva para possíveis revisões/ tivas, diálogo social e apoio financeiro para organizações que pro-
temas de diversidade e direitos alterações. movem os direitos de pessoas LGBTI+ e questionam a validade ou
a implementação de ações governamentais abusivas.

// 34 Guia Diversidade para Empresas // 35

 VALE SABER
INDICADORES PARA A DIVERSIDADE
a

B ons indicadores são simples, precisos, específicos, acessíveis.

Reúnem informação útil e relevante sobre o fato que se pre-
tende medir. E se baseiam em fonte de informação confiável. Para
apoiar o seu trabalho de planejamento em diversidade, recomen-
do outros três indicadores, além do já citado Programa Pró-Equi-
dade de Raça e Gênero:

1) Indicadores Ethos para Negócios Sustentáveis e Responsáveis

– Promoção da Equidade de Gênero
Acesse: [Link]

2) Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades

DESAFIO 2
(CEERT)
Acesse: [Link]

3) Princípios de Empoderamento das Mulheres (Women’s Em-

powerment Principles)
Iniciativa promovida pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global
para ajudar a comunidade empresarial a incorporar em seus ne-
gócios valores e práticas que visam à equidade de gênero e ao
Envolver de
empoderamento de mulheres. São sete princípios:
1. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de
gênero, no mais alto nível.
forma efetiva
2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no traba-
lho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não dis-
criminação.
a alta liderança
3. Garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de todas as mu-
lheres e homens que trabalham na empresa.
4. Promover educação, capacitação e desenvolvimento profis-
sional para as mulheres.
5. Apoiar o empreendedorismo de mulheres e promover polí-
ticas de empoderamento das mulheres nas cadeias de supri-
mentos e marketing.
6. Promover a igualdade de gênero por meio de iniciativas vol-
tadas à comunidade e ao ativismo social.
7. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na
promoção da igualdade de gênero.
Acesse: [Link]

// 36
E
m seus estudos sobre o transformado em participação dê-los, atribuindo-lhes impor- explícita ou velada, o que sig-
tema, a consultoria nor- pessoal ativa nos primeiros trei- tância central, precisa ser um nifica, na prática, desautorizar
te-americana Mckinsey & namentos de sensibilização, na ato de convicção. Uma prega- desde os movimentos incons-
Company chegou à conclusão pauta de reuniões com os dife- ção firme, permanente e infle- cientes que sabotam a valoriza-
de que as experiências mais exi- rentes níveis da companhia, nos xível. Não pode restar sobre sua ção das diferenças até as piadas
tosas de implantação de diver- encontros iniciais para a forma- consistência nenhuma sombra racistas, machistas, sexistas e
sidade e inclusão apresentam ção do Comitê de Diversidade e de dúvida. homofóbicas, que só divertem
pontos comuns. Dois deles inte- Inclusão, na elaboração da Polí- Nas falas e nos atos, o CEO e os grupos hegemônicos e cons-
ressam mais especificamente a tica de Diversidade e Inclusão e a alta liderança precisam deixar trangem pessoas.
este Guia. no acompanhamento das me- claro que não vão admitir com- Mais do que zeladores do
O primeiro confirma a opinião tas do Plano de Ação de Diversi- portamentos de discriminação processo, os líderes devem ser
unânime entre consultores e es- dade e Inclusão. contra mulheres, negros, LGB- porta-vozes das ideias que sus-
pecialistas de todo o mundo. Diz Como se sabe, os bons líderes TI+, pessoas com deficiência, tentam o processo de implan-
respeito à participação efetiva são avaliados pela coerência en- idosos, jovens, entre outros. Ati- tação de diversidade e inclusão,
do CEO e da alta direção da em- tre o que dizem e o que fazem, tudes de desrespeito a direitos associando-as sempre com os
presa. Entende-se por “efetivo” o chamado walk the talk. Isso humanos serão repudiadas de seus valores próprios e com os
um engajamento não circuns- vale também – e principalmen- forma veemente. Do mesmo da empresa, removendo even-
crito a discursos ou documen- te – para a condução de temas modo, a tolerância será zero tuais obstáculos estruturais e
tos formais. Mas consequência conectados com valores como para todo e qualquer tipo de culturais e orientando suas de-
de um compromisso genuíno, diversidade e inclusão. Defen- manifestação de preconceito, cisões de negócio com base na

PARA SE INSPIRAR

Bônus na Sodexo

A francesa Sodexo costuma ser um modelo em

diversidade e inclusão. Selecionada pela DiversityInc
como uma das mais diversas companhias do planeta, ela
tem 470 mil funcionários e uma vice-presidência global de
Diversidade.
Não há dúvida sobre o fato de que o compromisso
Fonte: [Link]

começa no topo: 25% dos bônus dos executivos e até 15%

dos bônus dos gerentes estão associados a metas ligadas à
diversidade. Mais de 55 mil funcionários e gestores foram
submetidos a treinamentos sobre diversidade e inclusão.

// 38 Guia Diversidade para Empresas // 39

tese de que adotar a diversida- do CEO como porta-voz do
de não é um opção mas o único tema; (2) a escalação de um
jeito inteligente de ser empresa alto executivo para cuidar pes-
no século 21. soalmente da implantação do
Empresas interessadas em Plano de Ação de D&I, conce-
mostrar aos colaboradores e dendo-lhe posição de inegável
ao mercado a importância es- destaque no organograma da
tratégica atribuída ao tema da companhia, como é o caso do
diversidade enviam normal- CIO (Chief Inclusion Officer); e
mente três sinais importan- (3) a oferta de bônus atrelados

DESAFIO 3
tes: (1) a participação efetiva a resultados de diversidade.

Comunicar
bem para dentro
PARA SE INSPIRAR

Protagonismo do CEO na AT&T

e para fora
C om 242 mil colaboradores em todo o mundo, a norte-
americana AT&T, estrela do ranking da DiversityInc,
tem sido frequentemente apontada como exemplo de
liderança engajada no tema.
Randall Stephenson, CEO da empresa, é referência certa
em qualquer lista seleta de líderes empresariais altamente
identificados com diversidade.
Nos últimos dois anos, a AT&T reforçou seu programa
de mentoring, criando relações de cruzamento cultural.
E tem estimulado o debate, por meio de grupos de
afinidade, em todos os níveis gerenciais.
Stephenson criou e encabeça pessoalmente um evento
Fonte: [Link]

anual na empresa que reúne, em um mesmo espaço de

discussão, os líderes desses grupos e toda a alta direção
da companhia.

// 40
T
ão importante quanto o Manifesto (não mais do que 20
compromisso firme da linhas), assim como torná-lo
liderança, transformado disponível numa versão de ví-
em práticas e presente nas falas deo curto (não mais do que três
institucionais, é a comunicação minutos) e inspirador, também
adequada desse compromisso ajuda – e muito – a comunicar a
para dentro e fora da empresa. visão de diversidade e inclusão
Uma boa ideia é “traduzir” a da empresa para todos os seus
Política de D&I numa publica- stakeholders.
ção leve, lúdica, com informa- As redes sociais internas e ex-
ções relevantes sobre valores e ternas são aliadas importantes
práticas. Elaborar um texto de na disseminação da mensagem
compromisso na forma de um de diversidade. Servem muito

De nossa parte, a WarnerMedia compromete-se a

PARA SE INSPIRAR aplicar os melhores esforços para garantir a diversidade
na escolha de atores, diretores, produtores e demais
Um dos maiores grupos de mídia profissionais nos seus projetos de cinema e televisão; e
do mundo lança Manifesto de também os do setor.
Diversidade em 2018 Nos estágios iniciais do processo de produção,
estimularemos nossos escritores, produtores e diretores
a criar um plano para implementar esse compromisso,

“A s empresas WarnerMedia, Warner Bros., HBO e Turner

há muito se comprometem com a diversidade e
a inclusão como imperativos morais e empresariais. É
visando assegurar oportunidades para indivíduos
pertencentes aos mais diversos grupos representados na
sociedade. Além disso, publicaremos um relatório anual
essencial que nossos conteúdos e parceiros criativos sobre nosso progresso.
reflitam a diversidade de nossa sociedade e do mundo ao As empresas do grupo WarnerMedia têm um
nosso redor. Juntamente com outras empresas de produção, compromisso histórico e comprovado com a diversidade
redes, corporações, sindicatos, agências de talentos e outros e a inclusão. Mas sabemos que há muito por se fazer. E

Fonte: [Link] | 11/04/2018

agentes da indústria, devemos garantir maior inclusão de acreditamos na evolução desse tema em nossa indústria.
pessoas de variados sexos, gêneros e raças, bem como Trabalharemos com nossos parceiros na comunidade
pessoas com deficiência e outros grupos sub-representados de entretenimento para tornar esse compromisso uma
em maior número na frente e atrás das câmeras. realidade.”

// 42 Guia Diversidade para Empresas // 43

bem ao propósito de informar com a pluralidade, como se
sobre fatos – estratégias, even- sabe, atraem e retêm mais ta-
tos, ações específicas –, con- lentos. PARA SE INSPIRAR
vocar a participação dos cola- Nesse esforço de serem per- O incansável ativismo de
boradores, contar histórias de cebidos no mercado pelo en-
inclusão de mulheres, negros, gajamento em diversidade, gênero de Tania Cosentino
LGBTI+, pessoas com deficiên- tanto o CEO quanto a empresa

P
cia, idosos, jovens e refugiados; devem: rincipal executiva da Schneider Electric na
e gerar uma percepção mais América Latina até outubro de 2018, Tania
ampla, na sociedade, de enga- (1) Integrar movimentos es- Cosentino integrava o seleto clube de 3% de
jamento da marca no tema. pecíficos ou assinar compro- mulheres em cargos de CEO no Brasil.
As marcas compromissadas missos públicos, nacionais e Mais recentemente, foi promovida a vice-
presidente mundial da empresa, como prêmio a
PARA SE INSPIRAR uma carreira que reúne competência de gestão
de negócio com reconhecido ativismo nas
CEO da Mastercard e o “quociente questões de sustentabilidade, especialmente as
de decência” de equidade de gênero.
Signatária e animadora do Fórum de Empresas

A jay Banga, presidente e CEO da Mastercard, é quase um

ativista do tema da diversidade. Nos últimos anos, ele
tem sido figura comum em eventos empresariais nos quais
e Direitos LGBTI+ e do programa HeForShe
(ElesPorElas), Tania é nome certo em qualquer
lista de protagonismo relacionado à discussão da
aborda, invariavelmente, a necessidade de as empresas mulher nas empresas.
norte-americanas contratarem mais mulheres e reduzirem Na Schneider Electric, empresa historicamente
as diferenças salariais entre os gêneros. masculina, estabeleceu metas de recrutamento
“Estamos empenhados, na Mastercard, em ser um de mulheres e de equiparação de salários entre
local de trabalho que funciona com decência e inclusão. mulheres e homens para o mesmo cargo.
Seu quociente de decência (QD) determinará o quanto Fora dos muros da companhia, tem sido
de bem você faz na vida, não apenas seu QI. Quando as defensora da ideia de que as mulheres não
pessoas trabalham em um ambiente de decência e justiça, conseguem alcançar as posições mais altas das
carregam uma paixão e um orgulho que inspiram o seu companhias porque faltam referências de sucesso.
melhor trabalho”, disse à DiversityInc. E porque as jovens profissionais, conhecendo os
Na empresa que dirige, a participação de mulheres na entraves, acabam desistindo por entender que
Fonte: [Link]

faixa dos 10% de pessoas mais bem pagas aumentou 20% não conseguirão chegar aonde desejam.

Fonte: Ideia Sustentável

nos últimos quatro anos. A Mastercard possui duas vezes Ela própria assumiu uma missão de ser fonte de
mais mulheres nos dois níveis mais altos de gestão do que inspiração para mulheres que querem crescer em
a média do ranking das 500 maiores do Standard & Poor’s. um mundo ainda dominado por homens.

// 44 Guia Diversidade para Empresas // 45

internacionais, relacionados à (3) Participar de movimentos apresentando o posicionamen-
inclusão de mulheres, negros pró-diversidade criados por to da empresa, suas crenças e
e LGBTI+, como os Princípios empresas do seu setor ou de práticas em diversidade e in-
de Empoderamento das Mu- outros setores. fluenciando, por tabela, outros
lheres (ONU Mulheres e Pacto líderes e empresas a também
Global), Selo Pró-Equidade de (4) Comunicar o seu posicio- considerarem a diversidade
Gênero e Raça e o Fórum de namento e defender ideias como tema estratégico.
Empresas e Direitos LGBTI+. e práticas de diversidade em
reuniões de conselho e encon- (6) Selecionar uma entre as
(2) Tornar público o seu posi- tros com fornecedores, clien- diferentes questões associadas
cionamento em diversidade, tes, investidores e agentes de à diversidade, transformando-a
defendendo bandeiras ligadas mercado. em causa e objeto de entre-
ao tema em associações clas- vistas, palestras, seminários,
sistas, federações de indústria, (5) Palestrar em seminários, workshops e aulas para diferen-
câmaras de comércio. fóruns e feiras empresariais, tes públicos de interesse.

PARA SE INSPIRAR

Theo Van der Loo e a igualdade racial

T heo van der Loo, ex-presidente da Bayer no Brasil, tornou-

-se um protagonista da causa de equidade de raça após
publicar em seu LinkedIn um post relatando uma história de

Fonte: [Link]/portuguese/brasil-39441545 | Júlia Dias Carneiro | 30/04/2017

racismo no processo de seleção de uma empresa. O episódio
envolveu um amigo negro, com currículo e formação
impecáveis, que, ao ser recebido para uma entrevista de
emprego, ouviu do recrutador preconceituoso que ele não
seguiria com o processo por não “entrevistar negros”.
Van der Loo classificou o ocorrido como “revoltante”. E logo
o post viralizou, juntando uma legião de pessoas solidárias.
Defensor da diversidade como “algo certo e justo” a se fazer
em uma empresa, independentemente dos seus óbvios
benefícios econômicos para o negócio, o ex-executivo foi
reconhecido como personalidade do ano na categoria
Melhor Estímulo à Ação Afirmativa na premiação do Fórum
São Paulo Diverso, em reconhecimento ao programa de
diversidade da Bayer, empresa que liderou por sete anos.

// 46
 G

Depoimento exclusivo à
Plataforma Liderança Sustentável
Uma marca, muitas culturas

“E m uma empresa multicultural como a Coca-Cola, a diversidade

está no DNA. Nossa atuação alcança mais de 200 países, das mais
diferentes culturas, costumes e características. Lidamos com a di-
versidade no nosso dia a dia, na baia de trabalho ao lado. Pela compa-
nhia, eu já atuei em todos os continentes do globo. E essa experiência
me trouxe a certeza de que a construção de ambientes diversos só é
possível quando estamos abertos a ouvir, dialogar e vivenciar novas
perspectivas. Quando fazemos isso, somos capazes de achar respostas
para a pergunta número um da empresa: como fazer o nosso produto
ser relevante em diferentes contextos?
Eu sempre vi a diversidade como um valor intrínseco da organiza-
ção e de seus líderes. Mas para que isso se consolidasse, tivemos que
inserir a diversidade na cultura, tanto do corporativo quanto da opera-
ção. O produto ajuda muito, claro. Gostamos de falar que a rainha da
Inglaterra e um morador de rua tomam a mesma Coca-Cola. E o que
isso quer dizer? Basicamente, que nosso produto é acessível e inclu-
sivo. Ninguém olha para uma pessoa de nenhuma classe social, raça,

HENRIQUE
gênero ou qualquer outra distinção e pensa: ‘Nossa, ela não deveria
estar tomando uma Coca-Cola. Não é para ela...’ Mas essa característica
‘democrática’ por si só não faria da gente uma empresa diversa. Como

BRAUN
eu disse, precisamos trabalhar a construção da cultura organizacional.

NO DISCURSO E NA PRÁTICA
Além dos nossos programas internos, temos um diálogo constante
com a sociedade e com formadores de opinião para ter uma visão mais
Presidente da abrangente sobre o tema. Queremos sempre aprender mais e melho-
rar o que fazemos.
Coca-Cola Estamos muito atentos também aos recados que a empresa dá para
os públicos interno e externo. Nos últimos anos, as pessoas começa-

Brasil ram a ver a diversidade representada nos nossos porta-vozes. Desen-

volvemos internamente nossa gente em vez de trazer profissionais do
mercado para compor um determinado quadro de representativida-

// 48 Guia Diversidade para Empresas // 49

de. Nós investimos dentro de casa. Isso fez com que o discurso fosse
genuíno e inspirasse os colaboradores no tema, porque fazemos o que
pregamos. Quem circula pelos corredores da empresa percebe esse
clima. Aliás, há um intercâmbio muito grande de profissionais de vá-
rios países aqui. E se alguém não fala bem o idioma, preferimos cha-
mar um tradutor para uma reunião, por exemplo, do que correr o risco
de aquela pessoa não exercer o máximo do seu potencial por conta da
barreira da língua. Sem problema nenhum. E é muito fácil notar como
as barreiras caem quando você não julga o seu interlocutor.

DESAFIO 4
A FORÇA DA MARCA
Avançamos muito, por exemplo, na presença de mulheres na compa-
nhia. Hoje, nosso quadro é de 51% de mulheres, 30% na gestão. Es-
tamos avançando na inserção de negros e LGBTI+. O trabalho precisa
ser de base. Temos que olhar tanto para as etapas de recrutamento e
seleção quanto de promoção interna. Os resultados já começaram a
Alinhar diversidade
aparecer.
A iniciativa interna da latinha que criamos para celebrar o Dia Inter-
nacional do Orgulho LGBTI+, em 2017, ‘Essa Coca é Fanta’, ilustra bem
com os valores e
nosso clima e os avanços no tema. A ação gerou um orgulho interno
tão grande que ultrapassou os muros da empresa. A foto que o nos- a estratégia de
negócio
so colaborador compartilhou teve milhões de curtidas. Esse case dá a
dimensão do tamanho do nosso alcance e da nossa responsabilidade.
Somos capazes de influenciar padrões e comportamentos; por isso é
tão importante nos posicionarmos em temas como diversidade.

FUTURO PROMISSOR
Hoje, eu não vejo como uma organização pode ser sustentável, pe-
rene e competitiva sem ter a diversidade na cultura. Eu acredito que
empresas mais diversas são mais inovadoras. Percebo isso no dia a dia,
no desenvolvimento de produtos, por exemplo. Quando o time é di-
verso, o resultado fica muito acima da média. Sem contar os benefícios
para o clima organizacional. A diversidade une mais as pessoas, elas se
sentem mais felizes no trabalho e trazem melhores resultados. Mas o
jogo certamente não está ganho. Ainda temos muito trabalho a fazer,
principalmente, quanto a lidar com vieses inconscientes. Essa jornada
está apenas começando.”

// 50
U
m segundo ponto co- res satisfeitos tendem a ter clien-
mum identificado pela tes também mais satisfeitos. E
PARA SE INSPIRAR
McKinsey & Company re- diversidade – você também já
fere-se ao fato de que empresas sabe – contribui para aumentar Carrefour: diversidade para dentro
com alto nível de excelência em o nível de satisfação dos cola- e para fora
diversidade conjugam virtude boradores, o que significa que,

R
com interesse. Isto é: apoiam tratada como ativo intangível, eferência no Brasil em diversidade no ambiente
suas ações de D&I na estratégia vai impactar, de algum modo, de trabalho, o Carrefour criou, em 2013, uma
de negócio. na estratégia de crescimento da Plataforma de Valorização da Diversidade para endereçar
Se você chegou até este pon- empresa. internamente questões relacionadas à orientação sexual,
to do Guia, já sabe que o tema, Um erro comum, por pres- raça, religião, idade, gênero, aparência e deficiência física.
além de dever ético, adiciona sa ou falta de compromisso, é Um dos primeiros desafios foi aumentar o número de
valor à marca. E nesses tempos achar que uma ou duas ações de mulheres nos cargos de liderança. Mas logo a abordagem
de ascensão do chamado em- diversidade esporádicas, bem avançou também para a inclusão de LGBTI+.
ployer branding, acrescenta al- comunicadas, podem construir No esforço de compreender melhor a relação do tema
guns pontos no esforço de atrair rapidamente uma imagem de com o negócio e também de pautar o assunto no dia a
e manter os talentos certos na “melhor empresa para se traba- dia da gestão, a companhia varejista criou ferramentas
empresa. lhar”. Ilusão. Até porque, nunca próprias e adotou, entre outras estratégias, a criação

Fonte: [Link] | [Link]/carrefour/2014/pt-br/content/valorizacao-da-diversidade

Para começo de conversa, é demais lembrar, são os cola- de um Código de Ética, uma cartilha para solução de
vale destacar que uma reputa- boradores que julgam a consis- eventuais conflitos e programas de capacitação de
ção de boa empregadora afeta tência das ações e eles – melhor gestores. Dos desdobramentos da Plataforma, surgiu o
diretamente a percepção dos do que ninguém – saberão dis- Comitê de Valorização da Diversidade.
clientes finais sobre a marca. Ou tinguir discurso vazio de prática Com o apoio da Fundação Carrefour e em parceria
seja, empresas com colaborado- consagrada. com a ONG Rede Cidadã, a empresa realiza o programa
Conexão Varejo, capacitando em média 2 mil novos
profissionais por ano, em sua maioria jovens. Cerca de
30% deles são contratados pelo varejista – com destaque
especial para 17 indivíduos transgêneros entre 51
formados. Em 2017, havia 30 colaboradores transgêneros
no quadro da companhia.
No Brasil, a empresa criou e mantém o Instituto
Carrefour, que, entre outras ações, realiza e apoia
seminários, fóruns e encontros para estimular o diálogo
entre organizações de diferentes setores da sociedade em
torno da causa da inclusão socioeconômica de grupos
discriminados.

// 52 Guia Diversidade para Empresas // 53

 Ações pontuais e isoladas de Eis aqui um ponto importan-
diversidade têm pouco a ofe- te para inflexão: é essa conexão
PARA SE INSPIRAR
recer na construção de uma re- firme e forte que confere a ne-
putação mais sólida de boa em- cessária legitimidade às ações Diversidade conectada com o
pregadora. Em conjunto com de D&I. Impossível imaginar a “credo” da companhia
outras, podem ser úteis, desde sua realização em empresas que
que sejam objeto de política não tenham como valores inte-
clara e plano de ação abrangen-
te e estejam invariavelmente
gridade, respeito, humanidade,
liberdade de expressão, plurali-
A Johnson & Johnson norte-americana tem sido presença
constante no topo dos rankings de empresas mais
diversas e inclusivas do mundo. Na lista da Thomson Reuters
conectadas com os valores que dade, transparência, horizonta-
D&I (2016), a companhia figurou em segundo lugar, atrás
oferecem base à cultura organi- lidade e inovação. Não por aca-
apenas da Novartis. Não é difícil entender as razões para
zacional da empresa. so, quando elas são adotadas de
tanto destaque. A diversidade está intimamente conectada
com o famoso “credo” da empresa, consagrado como uma
das mais sintéticas declarações de valores corporativos do
mundo. Alex Gorsky, Chairman e CEO, defende a diversidade
como parte do conjunto de crenças da companhia. E o faz
com disciplina e entusiasmo peculiares. Além de presidir o
Conselho Executivo de Diversidade, Gorsky patrocina dois
grupos de afinidade de colaboradores da Johnson & Johnson:
a Women’s Leadership Initiative e o Veterans Leadership Council.
Todos os seus subordinados diretos são cobrados a fazerem o
mesmo, com o objetivo de cumprir adequadamente as metas
com as quais a empresa se comprometeu. A remuneração dos
executivos está condicionada a essas metas.
Tamanho engajamento, claro, tem gerado resultados
excelentes. Nos últimos quatro anos, a empresa promoveu
quase um terço a mais de negros e latinos em níveis logo
abaixo da alta direção. O número de mulheres nos mesmos
níveis cresceu 20% na comparação com as 50 primeiras
companhias listadas no ranking da Thomson Reuters e um
terço a mais do que a média nacional das empresas nos

Fonte: [Link]
Estados Unidos. Entre outras iniciativas interessantes, a
Johnson & Johnson criou, em 2015, um prêmio que estimula,
nas universidades, o desenvolvimento de mulheres na
liderança de áreas como ciência, tecnologia, engenharia,
matemática, manufatura e design.

// 54 Guia Diversidade para Empresas // 55

modo estratégico, a diversidade por tabela, o seu impacto posi-
passa a integrar o quadro de va- tivo diferencial no entendimen-
lores com o mesmo peso de im- to de expectativas e demandas
portância. de determinados públicos e na
Contribui ainda para a inser- construção de respostas mais
ção da diversidade na estraté- rápidas para complexos dilemas
gia de negócio das empresas a de negócio. Respostas diversas
sua relação cada vez mais clara e inclusivas implicam soluções
com inovação. A existência de mais completas, que, por sua
uma cultura diversa e inclusiva vez, resultam em produtos mais

DESAFIO 5
favorece, como nenhum outro inovadores, serviços mais em-
fator, o somatório de diferentes páticos e abordagens melhores
olhares, vivências e opiniões e em propaganda e marketing.

Mudar processos
de recrutamento
O QUE É e seleção
Employer Branding

É uma estratégia baseada na ideia de pro-

moção da imagem da empresa para atrair
e manter os melhores talentos do mercado.
Consiste em melhorar a reputação da compa-
nhia como empregadora e torná-la, na per-
cepção do público, um dos melhores lugares
para se trabalhar. Diz respeito a bons processos
de recrutamento, orientados por valores, mas
também ao uso de medidas que ajudem na re-
tenção dos colaboradores, gerando bem-estar
e maior engajamento.

// 56
S
e a intenção é mesmo criar você quer valorizar, de fato, a tamente o contrário: que os passíveis de programação, as
um ambiente favorável à “diferença”, em vez de condená- diferentes candidatos sejam máquinas podem potencializar,
diversidade, comece mu- -la à irrelevância, proponha mu- avaliados por seus méritos (ca- no cruzamento de dados, infor-
dando procedimentos de re- danças no processo de seleção pacidade e experiência profis- mações que valorizem a diver-
crutamento e seleção. É onde que eliminem, ao máximo, a sional) e não excluídos, logo de sidade.
tudo começa. Ou acaba. Obser- subjetividade característica do partida, na análise de currículo No entanto, há também cien-
ve atentamente como se dá o viés inconsciente. ou nas entrevistas iniciais, por tistas especializados no assun-
processo, quem são os respon- Apresento, a seguir, algumas pertencerem aos chamados to, como Nihar Shah, da Uni-
sáveis por ele, como pensam, práticas de seleção “mais inclu- grupos minorizados. versidade Carnegie Mellon,
agem e em que valores acredi- sivas” que vêm sendo testadas que não acreditam que robôs
tam. no mercado, com bons resulta- possibilitem uma análise intei-
Antes de aceitar a justificati- dos para as partes interessadas. ramente neutra. Os críticos pro-
va de que o déficit de negros e põem uma reflexão na forma
mulheres nos quadros de sua INTELIGÊNCIA de ressalva: quem programa
empresa se deve ao fato de que ARTIFICIAL as máquinas são humanos e,
os poucos que chegam para se eles não forem devidamen-
seleção “não parecem prepara- COTAS NA ENTREVISTA te preparados, podem replicar,
dos”, desconfie e avalie, com a DE SELEÇÃO Já existe no mercado uma boa sim, vieses inconscientes e es-
devida atenção, se o problema oferta de softwares de recru- tabelecer parâmetros baseados
não está, de fato, nos filtros de tamento e seleção capazes de em históricos de dados que, em
escolha contaminados por pre- Muitas empresas começam a analisar, em segundos, a ade- vez de valorizar a diversidade, a
conceitos conscientes ou in- estabelecer um número míni- quação do candidato ao perfil prejudicam na hora de selecio-
conscientes. mo de mulheres, negros e pes- de vaga aberta. nar currículos de candidatos.
Esse tipo de prática – já abor- soas com deficiência para as en- Mas o seu uso, no caso da Em 2016, a Amazon, que vem
dei no início do Guia – é mais trevistas de seleção. promoção da diversidade, está recorrendo à inteligência artifi-
comum do que parece. E se es- Há quem se oponha a esta longe de ter aprovação unâni- cial para recrutar pessoas desde
tamos falando de algo, na maio- ideia por considerar que ela me. Uma de suas vantagens, 2014, descobriu que o seu robô
ria das vezes, “inconsciente”, cla- prejudica a tese da meritocra- segundo os defensores de sua nada tinha de neutro: progra-
ro que ajuda pouco perguntar cia, muito praticada pelo RH aplicação, seria o fato de que, mado com base em padrões de
aos recrutadores se eles estão das empresas. São os que a teoricamente, algoritmos não currículos recebidos pela em-
sendo preconceituosos na hora classificam como uma restrição são influenciados por vieses in- presa nos últimos 10 anos, ele
de selecionar os candidatos. indevida que constrange o ges- conscientes; logo, não excluem excluía mulheres do processo.
A resposta será não, ainda tor, retirando-lhe o direito de pessoas sob a influência de pre- Os parâmetros foram alterados.
que a atitude mostre o con- escolher os candidatos de sua conceitos. Mas as máquinas insistiram em
trário. Observe-os. Lembre-se: preferência. Outra vantagem importan- outros tipos de discriminação.
gestores tendem a contratar os Não é verdade. te, na visão dos adeptos de sua Em 2017, a empresa interrom-
que lhes parecem “iguais.” Se Essa medida propõe jus- utilização, é que, por serem peu o projeto.

// 58 Guia Diversidade para Empresas // 59

 mulheres, negros ou LGBTI+. Pa- para jornadas de trabalho sem quisitos como “boa aparência”,
CUIDADO COM A rece um detalhe. Mas um anún- horário determinado e em cida- “disposição para trabalho pe-
COMUNICAÇÃO DOS cio de emprego já pode trazer des do interior do Brasil” ? sado”, “culto a valores cristãos”,
ANÚNCIOS consigo uma visão excludente. Um profissional negro se sen- “respeito irrestrito à hierarquia”,
Uma mulher se sentiria aco- tiria estimulado a participar do “formação em valores conser-
lhida ou motivada a enviar seu processo seletivo de uma em- vadores”. Empresas que utilizam
Coloque-se, por um momen- currículo para uma empresa presa que anuncia a vaga com essas “pérolas”, claro, não só não
to, no lugar da pessoa que está cujo anúncio dissesse, utilizan- as seguintes palavras: “Procu- valorizam, como parecem des-
acessando o anúncio da vaga do sempre o artigo no mascu- ra-se engenheiro de produção prezar, por princípio, a diversi-
de sua empresa. E pare para re- lino: “Engenheiro de Teleco- formado em escola de primei- dade.
fletir se a linguagem utilizada municações, empreendedor, ra linha, com domínio de, pelo
atrai ou inibe a participação de proativo, com disponibilidade menos, uma língua estrangeira
e especialização ligada à área
de atuação”?
COMUNICAÇÃO
VALE SABER

CRESCE PARTICIPAÇÃO DOS MAIS IDOSOS Do mesmo modo, um profis-

ESTRATÉGICA DE
sional entre 45 e 55 anos acre-
a

NO MERCADO DE TRABALHO ditaria ter alguma chance ao ler

VALORES E PRÁTICAS
um anúncio assim redigido da
O bserva-se no Brasil uma tendência de aumento da empregabili-
dade para profissionais acima de 60 anos. Segundo pesquisa do
Instituto Datafolha (2017), o grupo de brasileiros empregado nessa
seguinte maneira: “Empresa de
grande porte do setor de bens
A expressão “não basta ser, tem
que parecer ser” já foi utilizada
faixa etária ou à procura de emprego saltou de 20% para 26% entre de consumo recruta engenhei- em diferentes contextos, alguns
2007 e 2017. De acordo com a RAIS (Relação Anual de Informações ros, com experiência profissio- até pejorativos.
Sociais), o estrato da população entre 50 e 64 anos, antes considerado
menos ativo, subiu de 10,5% para 16,5% do total de trabalhadores.
nal entre cinco e sete anos, MBA Não é o presente caso. O que
Esse quadro se deve a uma combinação de duas variáveis demo- ou curso de especialização em se propõe aqui, como medida, é
gráficas: a queda na taxa de natalidade e o aumento da expectativa vendas e domínio de inglês e construir uma estratégia de co-
de vida. Hoje são 16,8 milhões de pessoas acima de 65 anos no Brasil, espanhol”? Provavelmente, não. municação cujas mensagens-
Em 2030, serão 30 milhões. Profissionais mais velhos sempre foram Uma empresa realmente pre- -chave não deixem nenhuma
tratados como menos produtivos. Agora suas habilidades passaram a ocupada em valorizar a diver- dúvida sobre o alto valor atri-
interessar empresas. Em comparação aos mais jovens, são vistos como
mais responsáveis, resilientes, educados e cuidadosos no atendimento
sidade em sua gestão deve ser buído pela empresa ao tema,
a clientes. Faltam menos. E ficam mais tempo no emprego. cuidadosa no uso de uma lin- suas crenças, seus princípios e
A despeito da ser uma tendência, a oferta de vagas para profis- guagem inclusiva em todas as suas práticas de diversidade e
sionais mais velhos ainda está muito abaixo da procura, o que tem suas peças de comunicação. In- inclusão.
motivado os que passaram dos 50 anos a apostar no empreendedo- clusive, na de vagas de empre- Exiba, com orgulho, no site
rismo. Estudos mais recentes do Sebrae apontam um crescimento de go. Parece óbvio. Mas não é. da empresa, a Política de Diver-
57% no número de empreendedores entre 50 e 59 anos, de 3 milhões
(2002) para 5 milhões (2014). Entre os que abriram negócio próprio
Não me surpreenderia se hoje sidade e Inclusão. Em todos os
com 60 anos ou mais o aumento foi de 56%. recebesse no WhatsApp um seus detalhes.
anúncio de emprego com re- Apresente, nas redes sociais

// 60 Guia Diversidade para Empresas // 61

e nos portais de emprego, com Retornando à ideia contida

VALE SABER
riqueza de exemplos, as prin- na primeira frase deste item e, COMO CONTRATAR PCD
cipais ações do Plano de Ação principalmente, à provocação

a
de Diversidade e Inclusão, dos
grupos de afinidade e do Co-
que ela traz, qualquer atividade
relacionada ao esforço de “pare- C riada em 24 de julho de 1991, a Lei 8.213, também conhecida
como Lei de Cotas, determina um percentual mínimo de co-
laboradores com deficiência física e intelectual em empresas que
mitê de Diversidade e Inclusão cer ser” será tanto mais legítima
varia de 2% (até 200 empregados) a 5% (a partir de 1.000 empre-
– diversidade, você já sabe, adi- quanto mais a empresa “for” de gados).
ciona muito valor ao employer verdade. A despeito de sua existência, mais da metade das empresas a
branding. Comunicação externa sem descumpre, segundo dados da RAIS (Relação Anual de Informa-
Utilize o canal Trabalhe Co- correspondência com práticas ções Sociais), sob a justificativa de que não conseguem selecionar
nosco para destacar os com- internas, organizadas e coeren- pessoas com deficiência adequadas para as funções do seu negó-
cio. Há um consenso entre especialistas da área de que falta, na
promissos de diversidade e tes, resulta em destruição de
verdade, maior compromisso por parte dos empregadores, tanto
convidar todos profissionais a credibilidade. na superação de preconceitos (o de que as pessoas com deficiên-
fazerem parte da empresa, in- cia são menos produtivas) quanto na implantação de adaptações
dependentemente de identida- (como softwares de voz para deficientes visuais e nova disposição
de de gênero, etnia, orientação arquitetônica para deficientes físicos) necessárias para acolher e
incluir devidamente esses colaboradores.

Fonte: [Link] | [Link]

sexual, idade, religião ou crença PARCERIAS
Os mesmos especialistas acreditam ainda que a desinformação
espiritual e deficiência ESPECIALIZADAS seja o principal obstáculo à maior inserção de PCDs no mercado de
Participe de feiras ou eventos MELHORAM O PROCESSO trabalho. Empresas interessadas em um processo seletivo inclusivo
voltados a estagiários e jovens DE RECRUTAMENTO devem preparar suas equipes para:
em situação de primeiro em- (1) Conhecer melhor os diferentes tipos de deficiência e as adap-
prego com ações de comunica- Estabeleça parcerias com or- tações que serão necessárias para os candidatos, levantando
ção que valorizem a relação da ganizações especializadas em informações específicas em sites e blogs especializados e trocando
informações com outras empresas que já tenham PCDs em seus
empresa com a diversidade. atração, recrutamento, seleção,
quadros.
Transforme as ações de diversi- capacitação e inclusão de profis- (2) Criar um ambiente respeitoso e acolhedor de entrevista, consi-
dade em mensagens-chave para sionais negros, LGBTI+, acima de derando, com base numa boa conversa franca com o candidato, se
estratégias de relações públicas e 50 anos, em situação de primeiro ele precisará de adaptações estruturais, da presença de um tradu-
comunicação com os mais diver- emprego e pessoas com defi- tor de libras ou de um acompanhante.
sos públicos de interesse da em- ciência. Merecem destaque as (3) Tratar a deficiência com naturalidade, sem paternalismo, fa-
zendo todas as perguntas cabíveis e relevantes (diretamente ao
presa. iniciativas das páginas 64 e 65.
candidato, não ao seu eventual acompanhante) sobre a deficiência,
as adaptações necessárias, a autonomia, experiências profissionais
passadas e expectativas ligadas ao cargo.
(4) Apoiar-se em informações técnicas, fazendo contato com médi-
cos, técnicos da área, consultores e profissionais de empresas que
lidam com PCDs no dia a dia de trabalho e podem ser, portanto,
importantes conselheiros no processo de inclusão desses novos
colaboradores.

// 62 Guia Diversidade para Empresas // 63

 Coalizão Empresarial para
Equidade Racial e de Gênero
Afrobras É uma iniciativa do Instituto Ethos, do Centro de
Plataforma idealizada pela Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades
ONG Afrobras, em conjunto (CEERT) e do Institute for Human Rights and Busi-
com a Faculdade Zumbi dos ness (IHRB), com apoio do Movimento Mulher 360,
Palmares, que reúne um do Instituto Carrefour, do Banco Interamericano de
banco de talentos afrodes- Desenvolvimento (BID) e do Fundo Newton, per-
cendentes, com currículos tencente ao governo do Reino Unido e ao Conselho
de estudantes e vagas de Britânico. É um espaço para debate, troca de expe-
empresas. riências e estímulo a políticas públicas e práticas
Acesse: empresariais voltadas para promover a inclusão e a
[Link]. diversidade nas organizações.
[Link] Acesse:
[Link]
EmpregueAfro
Consultoria de RH especiali- MaturiJobs
zada em diversidade étnico- É a primeira plataforma no Brasil, que
-racial, atua na valorização da reúne oportunidades de trabalho,
diversidade, inclusão, reten- desenvolvimento pessoal, capacitação
ção e desenvolvimento da car- profissional, empreendedorismo e
reira de profissionais negros e networking, com o objetivo de conectar Talento Incluir
afrodescendentes. pessoas experientes em busca de ativi- Fundada em 2008, é uma con-
Acesse: dade e ocupação. Em 2017, foi reconhe- sultoria que faz a ponte entre
[Link] cida pelo Sebrae e pelo PNUD Brasil os profissionais com deficiên-
[Link]/wp como um negócio de impacto alinhado cia e o mercado de trabalho.
com os Objetivos de Desenvolvimen- Atua na disseminação da cultu-
to Sustentável da ONU na categoria ra de inclusão deste segmento.
“Soluções para a Melhor Idade.” Acesse:
Acesse: [Link]
[Link]

Rede Empresarial de Inclusão Social

Foi criada em 2012 por um grupo de 60 empresas, TransEmpregos
durante um fórum de empregabilidade realizado pela Criada em 2013, é a mais
Serasa Experian. Reúne e mobiliza empresas brasilei- antiga iniciativa de empre-
ras interessadas em promover a inclusão de pessoas gabilidade para pessoas
com deficiência no mercado de trabalho, comparti- transgêneras no Brasil,
lhando conhecimentos, identificando boas práticas, reunindo o maior banco de
articulando contatos, parcerias e projetos, com o dados e currículos específi-
objetivo de melhorar a qualificação profissional e co deste segmento no país.
facilitar a contratação e retenção desses profissionais. Acesse:
Acesse: [Link]
[Link]
// 64 Guia Diversidade para Empresas // 65
 Accaerum suntur rae
G

Perfil

“S e uis aperupt atemquate lamet ut lam hitasit, atem quam quatur,

alictorunt re, sa que verum accuptat.
Ed et latius. Nem voluptu ressus asped qui ratem quam laut ut
que eostis ratem utemporit aditis dolorrovidel magnis mos de porum
iliquia num nim hic te poresectas de est od et odit fuga. Non necus
ipis et omni reped que nullat.
Ita dolor sus. Andenis etur arum is aut et ut hit litatur a voluptatem.
Ga. Et andi temodis doluptatem nobis estem qui de quam, quia sus
reptati nistem vidi blabore mpellorro magnian isciet moluptatquis au-
tassin coremque santibusanda verrum conet, seque preritius.
Luptia con reprat aligenimodi unt explignienis dollitae non conser-
rum veliae dolum lacitio odis ducius quatur rehendis etur simoditi rest
as sin cor aute vendae incto magnatem que maionsequis serae ex-
placcum re sim non cus sequatu scipidenim esto culla volorup tusan-
dis quatustinum quate posande quam es aliquae. Ut accus, ommosan
ihillac ipsaescima voluptis reperum consequo mosae nobita plabore-
pero exerferchil moluptatio. Xerume reribusam des quis eumque acea

MAITÊ SCHNEIDER vent iumquiam volo ommollabor sam unt.

Faccat. Ri re cum dis corepta as ent, expelli quatqui sam nis as si
qui que nonsequi diti doluptae sam et et aut officiae. Bea volorpore

Fundadora do volor modis prateces as sim hitaten turem. Ga. Et est eumquae. Itae
voloriostiae dem qui ut moloreped est et ea pe paruptinihil iumquis
temporionem que nis et exceatur aliqui cusamet verit repratium rectis
TransEmpregos evellum sunt lam, volo ist, conse moluptis dionseq uatur?
Abor secturi orernate cuptat preicia spiendi psamet am is mosti
cum faccus dolupta quatem. Itatatur, cuptas id ut arcitium as as eli-
caeperi temporestrum re, ut autas aut eniscium fuga. Nam laborum
faccabo reseditat eos dem et hictur?
Duciurem volecto erferatur, volorum facearumqui volupta tionsen-
dae nobitatur? Ibusamus nos volent minus modit, exces experovitati
oditaest aut pe mil ilit latiis a voluptur, nonseque voluptatem. Dolore,
sed exceptibus nulpa dolupta nonsequi demquos esciendiae quam,

// 66 Guia Diversidade para Empresas // 67

volest ea plaut ad maiorerum fu- ium eum ra commost mo quiassi
giam rehendi officabori ant labo- ipistrum volorempore re commo-
res acerum que que eos de et aut lu ptatquid quis andunt rem anis
ut ates vel mil mollacitatis dolo- es am, quam exerferunt eri abo.
rumque nulparu ptiandenimod Ovit, conseque re, sequi dolupta
utem ea consequ iassimaio. Oc- si rerferio qui to quid modit aut
custore occum fugia nectur reic- ut voluptiore volendam, cusae
tem laut faceriatiore qui deribus vit et facepedi omnitem ipsapid
magniet expersp erciet pelent aut expelest, sime duciis dolupic tem
quaerem atam sed exerumetur? hitaerspedit es alis doluptatem

DESAFIO 6
Possinctis ad et perum, es vele- re, est, omniet maximag nisquam,
cul parupta nulparc ipsantis etur corpore perecae si re liquibusam
aut am adit estiate mporio et er- esto tem hil ilique si aditatet quas
rum qui bero tem qui te est adior- dolutetur, serchit omnitet mi,
pore ni aut atemped quidipsam
imus at.
temquae officaeperae volore veni
bearuntur?
Incluir a
diversidade na
Tetur, culluptaecto te plame Ehendebis et odigeni mincid
con eosam, iscil molupta venis res quassequae et ipsamendi omnis
vero corehen daessi auditas mo- alici dolore sunto bea solorempor
lenis quid maximi, que repudiam
inietur sitibusa aspelectus volori-
rem rem id que aliquo venimus
aut laut facessunt quaspis explab cadeia de valor
bus, alis assita quibusame es min is delibusa in non pro doluptasi-
re volesti atentorecae nus. num facepero volo eati oditatu
Ed modignimus voloriberum riatiuntor rest restet ex et quost
solorem. Ces eaquid et rere dolla- volor ad ullabo. Nemporem vit
bore num re sim ex et dolenda aut fuga. Ut voluptate prae labor
epudant otates ilis et andanda re velene numquodi cum que do-
nonsequi te nis doluptatur aut luptat.
harum reptaerfero eturia nobis a Ris explaut doluptio. Udior sus
doluptate voluptat at. as dionsequi oditat lam volor mo-
Solum ipsus, qui ad enis atium diae cus ut offictionse ex exces si
nimoles tiatem hillab iditatus nem comnitas et quistiatis modis ipita-
simendi volendia nobit, sin eum tur sinulparum remporum sunda
audi nos venia si dolupta tium- doloreperro et ut volorerum rep-
quam et doles dolupta quidem [Link] doluptatum dignimo lese-
sam, comni quiatur? Quis maxim quae num etur ra que as unden-
faceped que officide di acillab tium aspid em quibus verum.

// 68
I
nserir a diversidade na cadeia idosos, jovens e pessoas com No mundo, ela tem sido mais las com atuação global.
de valor significa, na prática, deficiência em seus quadros de comum. Aqui vale o mesmo raciocínio
sensibilizar/engajar, de al- colaboradores. Há outras formas, no entanto, já aplicado, no início do texto,
gum modo, fornecedores dire- de uma empresa usar bem o seu aos benefícios da diversidade.
tos e indiretos, distribuidores, (2) Um compromisso compul- poder de persuasão (e de com- Em ambientes cada vez mais
clientes e consumidores para os sório do parceiro, expresso na pra, claro) para induzir a pro- competitivos, marcados por
princípios, os compromissos e forma de aceitação da promo- moção e a valorização da diver- mudanças no perfil demográ-
as práticas de diversidade e in- ção e valorização da diversida- sidade e da inclusão. Uma que fico dos clientes, incorporar à
clusão da empresa. de como critério do contrato vem sendo bastante praticada sua empresa diferentes visões
No caso dos fornecedores, de fornecimento, que, se não nos Estados Unidos é o progra- de mundo, soluções, produtos e
por exemplo, essa sensibiliza- respeitado, pode levar inclusive ma de diversidade serviços, represen-
ção pode se dar na forma de ao rompimento da relação co- de fornecedores: ta, sobretudo, no-
recomendações ou de exigên- mercial. Normalmente, os crité- em vez de apenas “No caso dos vas oportunidades
cias estabelecidas em contrato, rios estabelecem, com maior ou cobrar/educar/pu- fornecedores, de negócio, redu-
exatamente como hoje já ocor- menor peso, metas de inclusão nir fornecedores ções estratégicas
re nos movimentos de susten- dos grupos de minoria nos qua- que descumprem
a sensibilização pode de custos e adição
tabilidade. Primeiro, a empresa dros de colaboradores ou de compromissos se dar na forma de de valor por meio
apresenta a sua Política de Di- redução de denúncias contra com a diversidade, recomendações ou de de cadeias de su-
versidade e Inclusão, algo que discriminação e desrespeito a algumas empre- primentos mais di-
pode ser feito num evento de direitos humanos e trabalhistas sas têm preferido exigências estabelecidas versas.
fornecedores, numa reunião de de mulheres, negros, LGBTI+ e adotar uma polí- em contrato, exatamente No esforço de
trabalho ou por meio de uma pessoas com deficiência. tica mais proati- engajar clientes
publicação. Depois, convoca o va de, na origem, como hoje já ocorre e consumidores
engajamento do parceiro no Imediatamente após a assi- comprar bens e nos movimentos de para valores de
nível de intensidade que jul- natura do contrato, já conside- serviços de em- diversidade, em-
gar oportuno ou apropriado, rando a diversidade e a inclu- presas cujos pro-
sustentabilidade.” presas do tipo B2C
segundo uma análise de porte, são como critérios, convém à prietários inte- têm se utilizado,
valor financeiro e nível de risco empresa definir, em conjunto grem grupos ligados a minorias, com inteligência e sensibilida-
do contrato: com a outra parte, um período mulheres, LGBTI+, pessoas com de, de suas propagandas para
de tempo de imunidade para deficiência física ou veteranos. se contrapor à cultura de pre-
(1) Um compromisso voluntá- os necessários ajustes e adapta- Só nos Estados Unidos, há conceitos e discriminações. Se-
rio do parceiro, expresso, por ções. Ao final dele, seja qual for, mais de mil empresas de TI per- gundo a pesquisa Oldiversity®,
exemplo, numa carta autode- o parceiro ficará sujeito a moni- tencentes a mulheres e grupos de 2018, dois setores se desta-
claratória em que ele assume toramento constante e eventu- minorizados. Incluem-se nessa cam nesse movimento: o de Be-
um pacto de respeitar, pro- ais punições. lista desde startups até corpora- leza e Cosméticos (44%) e do de
mover e valorizar a igualdade No Brasil, essa prática começa ções com receitas superiores a Alimentos e Bebidas (12%).
de mulheres, negros, LGBTI+, a dar os seus primeiros passos. US$ 100 milhões, a maioria de- O Boticário (25%) lidera o

// 70 Guia Diversidade para Empresas // 71

ranking das 10 marcas mais lem- a causar polêmica com um co-
bradas por sua defesa da diver- mercial de Dia dos Pais, todo ele
PARA SE INSPIRAR
sidade, que tem ainda Natura interpretado por uma família ne-
e Samsung (10%), Avon (8%), gra. O vídeo teve 16 mil reações Programa de Diversidade para
Globo e Coca-Cola (4%), Dove e de “Não Gostei” no YouTube, fornecedores na United Airlines
Itaú Unibanco (2%), Skol e Ren- ironicamente, sob o argumento
ner (1%). Desde 2015, a empresa de “ser racista”, por só trazer ato-
vem surpreendendo os clientes res negros. Por outro lado, rece-
e o mercado com campanhas beu mais de 62 mil curtidas e 5
A United Airlines tem uma iniciativa denominada
Diversidade do Fornecedor que, segundo o seu CEO, Oscar
Munoz, decorre do compromisso público da empresa de
que fortalecem suas crenças mil comentários, em sua gran-
equalizar as oportunidades de negócio para públicos diversos.
em diversidade, de maioria elogio-
O objetivo do programa é assegurar que tanto empresas
especialmente de sos à atitude da
pertencentes a minorias qualificadas, mulheres, veteranos,
orientação sexual “Algumas empresas marca. veteranos com deficiência por serviço e LGBTI+, quanto
e étnica. Em um marcan-
No Dia dos Na- têm preferido adotar te anúncio para o
pequenas empresas e organizações sediadas em regiões
historicamente subdesenvolvidas, tenham a mesma
morados daquele uma política mais Dia da Mulher de
oportunidade de competir no suprimento dos mais de 60
ano, foi ao ar uma 2017, a Lojas Ren-
peça chamada Ca-
proativa de comprar ner apostou num
produtos e serviços dentro da extensa cadeia de fornecimento
bens e serviços de da United.
sais, na qual três vídeo que deu o
Os critérios para definição de “minorias” e “empresas
homens e três mu- organizações cujos que falar. Na peça,
diversas” são bastante claros. E estão publicados no site da
lheres, de diferen- que reforça os vín-
proprietários integrem companhia. Baseiam-se em sete certificações e conjuntos de

Fonte: [Link]
tes idades, com- culos com os dife-
indicadores reconhecidos no país. Para a United, minorias são
pram cosméticos grupos ligados rentes estilos de
afro-americanos, asiático-americanos, hispano-americanos e
da marca e, ao moda praticados
final, formam um a minorias.” pela marca, suce-
nativos americanos (índios, esquimós, aleútes e havaianos).
Uma prova do alto valor estratégico atribuído ao assunto
casal heterossexu- dem-se mulheres
é que a empresa dispõe de uma diretoria para cuidar de
al e dois casais ho- de diferentes co-
diversidade de fornecedores.
mossexuais. res, identidades, atitudes e his-
Para demonstrar o seu compromisso, a United é uma
O anúncio recebeu críticas tórias de vida. Chama a atenção
empresa associada do NMSDC (National Minority Supplier
pontuais. Desagradou uma par- como uma bonita nota disso-
Development Council), do WBENC (Women’s Business
te conservadora de clientes. nante, que só confirma a beleza
Enterprise National Council) e de diversos conselhos de suas
Mas agradou em cheio a grande harmônica do conjunto, a parti-
afiliadas locais, como CMSDC (Chicago Minority Supplier
maioria das pessoas pela forma cipação de uma atriz negra com
Development Council), HMSDC (Houston Minority Supplier
respeitosa com que a empresa vitiligo.
Development Council), WBEA (Women’s Business Enterprise
tratou os novos arranjos familia- As empresas e os profissio-
Alliance) e WBDC (Women’s Business Development Center).
res. nais envolvidos na criação des-
Em 2018, O Boticário voltou sas campanhas partilham do

// 72 Guia Diversidade para Empresas // 73

sentimento de que, graças ao diversidade nas mensagens de
seu poder de influência sobre comunicação produz resulta-
clientes e consumidores, essas dos para a imagem, a reputação
marcas têm enorme responsa- e a melhoria do ambiente de ne-
bilidade na mudança de mind- gócios: segundo o estudo Oldi-
sets e na construção de uma versity®, 53% dos entrevistados
cultura de tolerância, diálogo e afirmam não comprar produtos
respeito às diferenças, em tem- de marcas com comportamen-
pos de polarizações tão radicais to preconceituoso em relação a
e exacerbadas. grupos e minorias.
É evidente que incorporar a A tendência de valorização
VALE SABER

COMO PROMOVER A IGUALDADE RACIAL aos mais diferentes públicos e demonstrem o compromisso da empresa na
NA SUA EMPRESA
a

promoção do tema.
5. Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade sobre diversidade ra-

C riada pela AfroBras, em parceria com a Faculdade Zumbi dos

Palmares, a Iniciativa Empresarial pela Igualdade recomenda 10
compromissos às empresas interessadas em promover a igualdade
cial, formalizando-os no sistema de governança das ações de valorização da
diversidade e inclusão e assegurando que suas contribuições (diagnósticos
e proposições) sejam consideradas na Política de D&I e no Plano de Ação de
racial em seus quadros de colaboradores. Diversidade.
Algumas medidas sugeridas neste documento podem servir como 6. Promover o respeito à diversidade racial na comunicação e marketing,
subsídio para a Política de D&I e o Plano de Ação de Diversidade da inserindo mensagens que valorizem pessoas de diferentes segmentos da
sua empresa. população e promovam a igualdade racial na sociedade.
1. Comprometer-se com o respeito e a promoção da igualdade, articu- 7. Respeitar e promover a diversidade racial no planejamento de produtos,
lando-se com públicos de interesse, empresas, governos e lideranças serviços e atendimento a clientes, considerando, de modo respeitoso, as
da sociedade civil, ampliando os canais de diálogo sobre igualdade perspectivas, expectativas e demandas dos diversos segmentos étnico-ra-
racial em empresas, fortalecendo programas e ações efetivas. ciais.
2. Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo a todas as 8. Promover ações de desenvolvimento profissional para se alcançar a
pessoas, definindo metas para a inclusão de colaboradores negros em igualdade racial no acesso a oportunidades de trabalho e renda, criando
processos de recrutamento e seleção, promoção e desenvolvimento instrumentos como coaching e mentoring que eliminem barreiras e apoiem
de carreira, com especial ênfase para jovens negros e mulheres negras. o desenvolvimento de carreira de colaboradores negros.
3. Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para todas as 9. Promover o desenvolvimento econômico e social na cadeia de valor
pessoas, implantando ou melhorando canais de reclamação de cola- dos segmentos étnico-raciais em situação de vulnerabilidade e exclusão,
boradores que se sintam vítimas de discriminação e capacitando os apoiando organizações de fomento econômico e apoiando empreendedo-
operadores desses canais para que saibam lidar com as particularida- res cujas atividades se destinem à população negra.
des da discriminação racial. 10. Promover e apoiar ações a favor da igualdade racial no relacionamento
4. Sensibilizar e educar para o respeito e a promoção da diversidade com a comunidade, incentivando ou apoiando eventos que promovem
racial, realizando eventos internos ou apoiando eventos externos que igualdade racial, o valor da diversidade racial e os direitos humanos dos seg-
proporcionem visibilidade à importância da igualdade racial junto mentos étnico-raciais historicamente discriminados.

// 74 Guia Diversidade para Empresas // 75

da diversidade é global. Pes- Mas também é claro, vale res-
quisa denominada Diversidade saltar, que optar por essa estra-
familiar é a norma, feita pela tégia não pode ser consequência
empresa global de pesquisas automática de um pensamento
YouGov e pelo site BabyCen- comercial frio e pragmático, des-
ter, do grupo Johnson & John- conectado dos valores pratica-
son, revelou que 80% dos pais dos pela empresa junto aos seus
e mães norte-americanos apre- diferentes stakeholders. O estu-
ciam propagandas que tratam do Oldiversity® mostra que 72%
do tema na família. dos pesquisados não enxergam

DESAFIO 7
O mesmo estudo apontou autenticidade nas marcas quan-
que 66% deles consideram o do elas abordam o tema, o que
respeito à diversidade como indica um longo caminho de
critério relevante em suas deci- construção de credibilidade a
sões de compra. percorrer.
Escolher as
estratégias mais
adequadas

A seguir, listamos as
seis mais utilizadas
pelas empresas

// 76
1) INSERIR DIVERSIDADE NO da diversidade, transformando
MODELO DE COMPETÊNCIAS, crenças em práticas efetivas, PARA SE INSPIRAR
MUDAR PERFIS FUNCIONAIS convertendo boas intenções em
Uma forma de criar cultura orga- resultados, mais diversa, plural, Diversidade na estratégia da ADP
nizacional fundada no conceito complexa e viva se torna a cultu-
de diversidade é inseri-la, como ra organizacional.
elemento orientador, no mode-
lo de competências da empre-
sa. O modelo de competências,
No mesmo movimento de in-
serir a diversidade no modelo de
competências, a empresa deve
L íder global em gestão de capital humano, a norte-
-americana ADP sabe melhor do que nenhuma
outra empresa a importância de atrair e reter talentos.
como se sabe, define o compor- também fazer uma revisão dos Recentemente, foi apontada pela Thomson Reuters entre
tamento esperado dos líderes. E perfis funcionais. Importante as 50 mais diversas dos Estados Unidos.
apresenta o conjunto de conhe- que, com a adoção de uma Po- Além de incluir diversidade e inclusão no seu modelo
cimentos, habilidades e atitudes lítica de Diversidade e Inclusão, de competências, a companhia tem sido promotora do
que a empresa considera funda- sejam orientados diretamente tema junto aos seus clientes, pregando a conexão do
mentais para uma atuação pro- pelo conceito de diversidade, conceito com inovação e tomadas de decisão mais rápidas
fissional segura, correta e eficaz. levando em conta um padrão e melhores.
Se a empresa espera dos seus de habilidades e atitudes que Em 2017, a ADP assinou o Compromisso do CEO para
líderes respeito ao outro, tole- favoreça (não discrimine) as es- Diversidade e Inclusão, comprometendo-se a incentivar
rância em relação às diferenças, pecificidades individuais dos que seus clientes tratem das questões de raça e gênero,
abertura de mente e coração colaboradores e dos candidatos a ampliar o treinamento sobre vieses inconscientes e a
para a colaboração com pesso- a cargos. Planos de carreira e es- compartilhar suas melhores práticas com outras pessoas na
as de diferentes raças, idades, trutura de cargos e salários pre- jornada para construir locais de trabalho mais justos.
origens, religiões, orientações cisam, obviamente, ser coeren- Na empresa, a diversidade consiste em tema transversal
sexuais e identidades de gênero, tes com a ideia de valorização da em todas as etapas do processo de gestão de talentos,
ela precisa conferir à diversidade diversidade. incluindo contratação, desenvolvimento de carreiras e
o valor de uma competência- planejamento de sucessão.
-chave. 2) AÇÕES DE TREINAMENTO E As métricas de capital humano ligadas à diversidade
Isso significa, na prática, que DESENVOLVIMENTO fazem parte dos objetivos estratégicos e orientam,
incorporar as atitudes desejadas O sucesso da inserção da diver- portanto, a remuneração variável dos seus executivos.
em diversidade e inclusão, no dia sidade no modelo de compe- O esforço tem gerado bons resultados, na opinião do
a dia das atividades profissionais, tências só terá efeito prático se seu CEO, Carlos Rodriguez. Com a diversidade no radar,
terá peso relativo importante o conjunto de líderes (incluindo monitorada estrategicamente nos últimos três anos, a ADP

Fonte: [Link]
nas avaliações de desempenho, a alta direção) e os demais cola- está próxima de atingir sua meta de 33% de participação
nas promoções e no desenvolvi- boradores forem, cada um a seu feminina e 20% de representação minoritária em seus
mento da carreira. Quanto mais tempo, devidamente prepara- cargos executivos até o ano fiscal de 2019.
os colaboradores são estimula- dos para as novas habilidades e
dos a exercitar a competência comportamentos esperados na

// 78 Guia Diversidade para Empresas // 79

Política de D&I da empresa. O de- pessoas que simplesmente pen- ções com investidores, qualida- jeito de pensar de determinados
senvolvimento de pessoas passa sam de um jeito diferente. Ges- de e compliance. Fundamental colaboradores, deve ficar claro
a ser, portanto, mais do que uma tores devem ser educados para fortalecer sempre, em todas as que não serão toleradas, sob ne-
estratégia, uma premissa de atu- conhecer melhor a situação dos circunstâncias de treinamento, nhuma justificativa, atitudes dis-
ação: líderes e colaboradores diferentes tipos de deficiência fí- as relações entre o tema e me- criminatórias, preconceituosas,
precisam ser estimulados a re- sica e intelectual e acolher, com lhores resultados de negócio. sexistas, homofóbicas, misógi-
ver seus preconceitos enrustidos o devido cuidado e atenção, sem Nunca é demais reforçar: é nas e xenofóbicas.
(exercendo sobre eles alguma paternalismo, os novos colabo- a empresa que estabelece, em Em conjunto com as ações
crítica), a tratarem as diferenças radores com deficiência. sua Política de D&I, os compor- regulares de desenvolvimento,
como solução e não problema, e Todos os colaboradores de- tamentos esperados e os repro- uma empresa interessada em
a compreenderem a convivência vem ser desenvolvidos para váveis. criar uma cultura de diversida-
harmônica e respeitosa de diver- uma cultura que não só valoriza A responsabilidade pela mu- de, consistente e persuasiva,
sos olhares, experiências e visões a diversidade, mas promove a dança é de cada indivíduo. não pode abrir mão de ativida-
de mundo como um vetor para inclusão dos diferentes grupos Ainda que ações específicas de des que sublinhem suas crenças,
a qualidade do ambiente de tra- de pessoas. Isso significa, a ri- desenvolvimento não mudem o como cartilhas, semanas temáti-
balho, a inovação em produtos gor, um compromisso individual
e serviços e, na ponta, o melhor com a tolerância às diferenças
atendimento das demandas de que envolve desde o exercício PARA SE INSPIRAR
clientes. de um código de respeito huma- Treinando pessoas para a diversidade
Recrutadores e selecionado- no nas interações profissionais
res, mas também a média ge- cotidianas até o fim das inomi- na Johnson & Johnson
rência, devem ser treinados para náveis piadas preconceituosas
evitar a influência de estereóti-
pos e preconceitos na escolha
de corredor.
A agenda de treinamentos N a Johnson & Johnson (EUA), as questões de diversidade
e inclusão perpassam a gestão de talentos, do
recrutamento ao desenvolvimento na carreira. No esforço
de novos colaboradores. precisa incluir programas espe-
Líderes devem ser prepara- cíficos, com conteúdos intencio- de eliminar o viés de gênero nas descrições de cargos,
dos para valorizar a diversidade, nalmente elaborados para de- a empresa tem utilizado tecnologia e treinamento de
e não puni-la, na promoção e terminados públicos. recrutadores.
desenvolvimento de carreira de Mas, como se trata de um Com a finalidade de avançar na inclusão de minorias,
mulheres, negros, LGBTI+, ido- tema transversal, convém tam- os seus gestores de pessoas em todo o mundo vêm sendo
sos e jovens. bém pautar os conteúdos de di- submetidos a sessões de treinamento com a professora
Devem ser orientados a res- versidade e inclusão em outros Mahzarin Banaji, da Universidade de Harvard. Como

Fonte: [Link]
peitar e conviver bem com as programas, fazendo a conexão medida complementar, a companhia treinou 90% dos seus
diferentes crenças religiosas, do conceito com áreas de co- gerentes de pessoas para mitigar o viés inconsciente. Esses
culturas de colaboradores de nhecimento como inovação, novos conceitos foram integralmente incorporados aos
outras nacionalidades, hábitos marketing, sustentabilidade, co- processos de desempenho e desenvolvimento de carreira,
de públicos mais jovens e com municação, suprimentos, rela- com recursos, ferramentas e metas propostas aos gestores.

// 80 Guia Diversidade para Empresas // 81

cas, dias de mobilização, jogos, cação, promoção, sucessão e sultados. Mas num processo de comprometidas com a diversi-
workshops, fóruns, seminários, desenvolvimento de carreira, mentoria no qual os superiores, dade, cujos CEOs se voluntariam
apoios a eventos externos, pa- provavelmente deixarão a em- normalmente experientes no a mentorar grupos de minorias
lestras, campanhas de comuni- presa sem mesmo comentarem negócio e muito respeitados na com claro potencial futuro para
cação e propaganda. o real motivo com os seus líde- organização, colocam-se na po- posições de direção.
res imediatos. sição de orientadores dedicados.
3) MENTORIA INCLUSIVA Na prática, a inclusão efetiva Há empresas, por exemplo, 4) AÇÕES AFIRMATIVAS
Pouco adianta investir na for- pressupõe o empoderamento que convocam executivas da ESTRATÉGICAS
mação de times diversos se os das minorias, algo que só se atin- alta direção para mentorar um Assim como os governos, as em-
colaboradores não se sentem ge, salvo raríssimas exceções, grupo de mulheres com alto po- presas também adotam ações
efetivamente incluídos. Mais quando elas se sentem devida- tencial de crescimento. Há ou- afirmativas para eliminar ou
mulheres, negros e LGBTI+ em mente apoiadas e acompanha- tras que atribuem a um execu- corrigir desigualdades sociais
cargos de liderança podem ser das por seus superiores. Não se tivo negro ou latino o papel de históricas, assegurar a equidade
apenas um dado positivo. Uma trata aqui de um acompanha- executar o mentoring de jovens de oportunidades e tratamen-
estatística boa para relatórios. mento convencional, do tipo trainees negros e latinos, visan- tos e compensar perdas geradas
Mas, se os indivíduos não esti- chefe-empregado, baseado em do ajudá-los a retirar entraves do por discriminação decorrente
verem satisfeitos, no dia a dia, mecanismo de comando-con- caminho. São notáveis também de motivos raciais, étnicos, reli-
com as oportunidades de edu- trole, cobrança rigorosa de re- os casos de companhias, muito giosos, de gênero, entre outros.

PARA SE INSPIRAR PARA SE INSPIRAR

Mentoring na Abbott CEO é mentor na Prudential

N a Abbott, que tem 91 mil funcionários no mundo, um

quarto das remunerações variáveis dos executivos está
diretamente atrelado aos objetivos de diversidade e inclusão.
D esde 2001, a Prudential tem sido destaque frequente
na lista das empresas mais diversas nos Estados Unidos.
Seu presidente e CEO, John Strangfeld, é um conhecido
A empresa procura provocar o debate, fazendo programas de entusiasta do tema. Em suas falas para dentro e fora da
mentoria com cruzamentos culturais. Mais de 40% dos pares empresa, faz sempre questão de abordar o assunto no âmbito
do ano passado foram de duplas com poucas afinidades, e os dos resultados. Além de estimular os executivos integrantes
mentores receberam conscientização cultural. Os mais velhos do Conselho Executivo de Diversidade a tomarem parte
também estão no radar: a empresa oferece um programa de nos programas formais de mentoria, ele próprio mentora

Fonte: [Link]
Fonte: [Link]

aposentadoria, chamado Freedom to Work, que permite aos grupos internos de minorias. O Conselho tem metas claras
empregados de 55 anos ou mais, com 10 anos de serviço, de diversidade e inclusão. E a remuneração variável dos
reduzir horas de trabalho ou responsabilidades funcionais, executivos está condicionada ao cumprimento delas.
sem perda de benefícios.

// 82 Guia Diversidade para Empresas // 83

 A determinação voluntária de pessoal dos seus representantes
PARA SE INSPIRAR
cotas para mulheres, trangêne- com os temas/abordagens/cau-
ros, negros, jovens ou idosos sas em discussão. No começo,
A lição da Coca-Cola em processos de recrutamento assumiram um importante pa-
e seleção, de desenvolvimen- pel de networking, integrando
to de talentos e de sucessão de mulheres, negros, LGBTI+, ido-
D e acordo com Raïssa Lumack, ex-executiva de RH da
Coca-Cola Brasil, o atraso no avanço da “agenda de
diversidade” se deve, na maioria das vezes, aos preconceitos.
carreira tem sido uma dessas
importantes ações afirmativas.
sos, pessoas com deficiência e
aliados dispostos a falar sobre
Um de seus objetivos principais, suas dificuldades e a propor so-
Quando recebeu a missão de entender por que as mulheres
como se sabe, é assegurar direi- luções para melhorar a equida-
não “cresciam” na empresa, ela precisou enfrentar, primeiro,
tos iguais a grupos da sociedade de de gênero, raça, orientação
os seus próprios pré-julgamentos: “Por que elas precisam
historicamente oprimidos. sexual, idade e deficiência. Con-
de ‘ajuda’?”, questionava-se. Graças à participação em
vocar e facilitar a organização
treinamentos e ao tempo que teve para refletir sobre o que
5) GRUPOS DE AFINIDADE desses grupos foi a forma que
aprendeu, a executiva afirma ter mudado radicalmente sua
São grupos formados em em- as empresas encontraram, num
perspectiva: o que, antes, ela via como “ajuda”, passou a ser
presas interessadas em implan- primeiro momento, de dar voz
entendido como “ação afirmativa”.
tar D&I que se caracterizam ba- e rosto, empoderar e integrar
A partir de estudos e discussões em grupo, Raïssa
sicamente pela identificação nas tomadas de decisão públi-
compreendeu – e passou a pregar – que “o tempo, sozinho,
não corrige certas desigualdades”. Por mais que as empresas
se mostrem “abertas à diversidade”, acredita Raïssa, o
acolhimento do tema nunca se dará de forma natural, devido, PARA SE INSPIRAR
sobretudo, à força dos vieses inconscientes. Sempre será Afros e LGBTI+, prioridades no Google
necessário provocar/estimular movimentos estruturados de
reflexão e educação de pessoas.
Nas primeiras discussões na Coca-Cola Brasil, por exemplo,
ela e sua equipe concluíram que as mulheres não poderiam
se emocionar nem chorar no ambiente de trabalho e
M undialmente reconhecido por sua atuação em
diversidade, o Google também acredita na formação de
grupos temáticos como recurso de desenvolvimento interno.
deveriam preferir roupas discretas, sem cores. Ainda assim, Afro Googlers e Gayglers representam, respectivamente, seus
porém, elas continuaram sem crescer na organização. Lição: profissionais negros e LGBTI+.
um comportamento mais semelhante ao dos homens não No entanto, Fábio Coelho, diretor geral da empresa
garantirá às mulheres crescimento profissional. Em vez de no Brasil, ressalta que, se o líder não entender sua
esperar a adequação das mulheres com censuras ou diretrizes, responsabilidade em relação aos avanços do conceito,
a empresa deve assegurar o direito à integridade, de se dificilmente algo de concreto mudará na organização. Pode
Fonte: Ideia Sustentável

Fonte: Ideia Sustentável

vestirem e agirem naturalmente, o que pressupõe formação até mudar no planejamento ou na estratégia, mas não no
em diversidade para todos os profissionais da companhia. cotidiano. A demanda, quando vinda da alta direção, alcança
um patamar de maior relevância e prioridade.

// 84 Guia Diversidade para Empresas // 85

cos normalmente excluídos pela 6) CRIAR AMBIENTE
cultura de preconceito e discri- FAVORÁVEL PARA SE INSPIRAR
minação, alguns deles invisíveis. O ambiente tem um papel de- Grupos de afinidade na Microsoft
Aos poucos, os grupos passaram cisivo na construção de uma
a ter papel protagonista no sis- cultura de inclusão. O conceito
tema de governança das ações
de valorização de D&I.
de ambiente apresenta duas di-
mensões: uma material, relativa D esde 2012, a Microsoft tem um Comitê de Diversidade
e Inclusão que hoje trabalha com quatro linhas de ação:
Mulheres, LGBTI+, PwD (Pessoas com deficiência) e Blacks at
Por viverem na pele os dile- à infraestrutura física adequada,
mas da exclusão, representam e outra, imaterial, que diz respei- Microsoft (BAM). O pilar de Mulheres, primeiro a ser criado, é
uma força-tarefa decisiva na ela- to ao conjunto de condições psi- o zelador de uma das mais importantes ações afirmativas da
boração de diagnósticos mais cológicas que favorecem ou não empresa: a exigência de pelo menos uma mulher entre os
precisos, na proposição de solu- o acolhimento às diferenças por candidatos finalistas em todos os processos de seleção.
ções mais adequadas e na cria- parte das pessoas. Fora dos seus muros, a empresa tem sido protagonista de
ção de uma cultura efetiva de Em relação à primeira dimen- um movimento que visa incentivar a maior participação de
diversidade. são, parece óbvio que se uma mulheres nas carreiras ligadas à tecnologia. Com a campanha
Não por acaso, atualmente empresa está, de fato, interessa- Eu Posso Programar Para Meninas e o apoio das redes sociais,
denominados Business Resour- da em incluir pessoas com defi- a Microsoft convoca meninas interessadas em aprender
ces Groups, eles têm sido im- ciência física, por exemplo, ela programação, oferecendo-lhes um curso online de iniciação
portantes recursos na tarefa de deve dispor da melhor estrutura na linguagem de códigos. Com outra ação, denominada
atrair, reter e desenvolver talen- possível de acessibilidade, facili- #MakeWhatsNext, a empresa procura incentivar meninas a
tos diversos, no apoio a forne- tando a circulação, o bem-estar e ingressarem em campos vistos como muito masculinos, como
cedores e clientes interessados a qualidade de vida dos seus co- ciências, tecnologias, engenharia e matemática.
em implantar diversidade e em laboradores. Rever layouts acaba Para incluir mais negros entre os seus colaboradores, a
conectar a estratégia de D&I sendo, portanto, fundamental. companhia criou o BAM. Com a prefeitura de São Paulo,
com a estratégia de negócio da Mas mudar as instalações in- implantou o portal SP Diverso, buscando facilitar a conexão
empresa. ternas, como substituir as salas e de profissionais negros com ofertas de emprego. Realizou
A convivência mais intensa, baias por mesas de uso comum, parcerias com a Faculdade Zumbi dos Palmares para atrair e
no âmbito das políticas de D&I, eliminando os cilos, pode gerar preparar talentos negros.
de grupos de afinidade orga- resultados interessantes ligados Com o objetivo de encaminhar questões referentes à
nizados conforme públicos de à valorização da diversidade, en- orientação sexual, a Microsoft estabeleceu, em 2016, um
identificação começa a gerar no- tre os quais a aproximação de pilar LGBTI+ em sua política de diversidade. Como parte das
vos grupos que atuam na inter- pessoas diferentes e, por tabela, atividades do grupo, estimulou os colaboradores a participar
secção, como os das “mulheres a formação de times mais diver- da Parada do Orgulho LGBT e da LGBT Tech, iniciativa voltada
negras”, das “mulheres negras sos. Experiências mais recentes a empregados de empresas de tecnologia. Em conjunto com o

Fonte:Ideia Sustentável
e com deficiência”, dos “LGBTI+ mostram que alterações estrutu- portal Catraca Livre e o Instituto Eldorado, lançou o aplicativo
negros” e dos “LGBTI+ com defi- rais costumam acelerar mudan- Espaço Zero, um mapa colaborativo que reúne os pontos da
ciência”, entre outros. ças culturais. cidade de São Paulo com maior incidência de homofobia.

// 86 Guia Diversidade para Empresas // 87

 Atendo-se ainda ao exemplo comunicam, bem ou mal, a le-
das pessoas com deficiência, im- gitimidade do compromisso da
plantar acessibilidade 100% é empresa e até onde ela está dis-
importante, mas não suficiente posta a ir para atestá-lo. Dois ca-
para uma plena inclusão desse sos clássicos têm a ver com pes-
grupo de colaboradores. O cui- soas transgêneras. Garantir que
dado, a atenção e o respeito de- elas usem, no crachá, o nome
dicados pelo líder e os colegas social adotado, e também o ba-
colaboradores mais próximos nheiro (masculino ou feminino)
são variáveis de sucesso tão ou do gênero com o qual se identi-
mais relevantes. Como em tudo, ficam são medidas de natureza
o cuidado mora nos detalhes. E cultural que estimulam a criação
em diversidade, os detalhes não de uma cultura de respeito à di-
só fazem toda a diferença como versidade e inclusão.

PARA SE INSPIRAR PARA SE INSPIRAR

Fonte: [Link]/as-grandes-empresas-que-sao-exemplo-de-acessibilidade-e-inclusao | 09/10/2017

A Natura e os padrinhos de colegas Na Monsanto, mudança
com deficiência de regras

R econhecida como uma das empresas mais sustentáveis

do mundo, a brasileira Natura leva muito a sério a
inclusão de colaboradores com deficiência. Em sua Visão de
A Monsanto formou um grupo de afinidade de 200
pessoas que trabalham garantindo, de algum modo, a
inserção dos colaboradores LGBTI+.
Sustentabilidade 2050, um dos pilares é a importância das No caso específico do público homossexual, que já está
redes de relações. Colaboradores valorizados representam presente no quadro de colaboradores da empresa, a ação

Fonte: [Link] - Categoria Compliance | 15/03/2018

uma premissa de atuação. tem mais a ver com acolhimento do que com inserção.
A Natura se propôs uma meta anual de contratação de A questão da identidade de gênero é mais complexa
pessoas com deficiência superior aos 5% exigidos na Lei de e, por consequência, mais desafiadora. Envolve
Cotas. Mas, na visão da empresa, não basta apenas contratar. É desdobramentos práticos, como o nome a ser adotado,
preciso incluir. Profissionais surdos recebem atenção especial. o banheiro a ser frequentado e o modo como os demais
Primeiro, eles passam a ter à disposição um software de colegas superarão o estranhamento inicial na direção
tradução de libras na intranet, que favorece a sua autonomia. de uma convivência livre dos condicionamentos
Depois, podem ser apadrinhados por funcionários ouvintes, preconceituosos.
aos quais é dada a oportunidade de fazer um curso de Libras. Apenas em 2018, a Monsanto, lidou com o primeiro
Os padrinhos atuam como monitores de comunicação e colaborador transgênero, que passou a usar o nome social
acompanham as atividades cotidianas dos colegas surdos. no e-mail.

// 88 Guia Diversidade para Empresas // 89

 G

Depoimento exclusivo à
Plataforma Liderança Sustentável
Diversidade é negócio

“S e uma empresa abre mão de se preocupar, agora, com o tema da

diversidade, vai ser obrigada a se movimentar às pressas daqui
a cinco anos, quando seus consumidores começarem a cobrar
dela compromissos e práticas relacionados ao tema. E, nesse tempo,
ela terá perdido inúmeras e importantes oportunidades de negócio.
O Brasil é um dos países mais diversos do mundo: 51% da popu-
lação são de mulheres, 54% se autodenominam negros ou pardos,
23% apresentam alguma deficiência. Se a Microsoft não espelhar no
seu quadro de colaboradores essa pluralidade, como a empresa de-
senvolverá produtos e formas de se comunicar e se posicionar que
atendam realmente a necessidades e expectativas desses públicos?
Eu olho para os meus times e penso: a diversidade brasileira está
representada aqui? Temos 54% de negros nas equipes? Não temos.
E isso é um problema, pois, na prática, deixamos de contemplar in-
ternamente a cultura, o imaginário e as particularidades de 54% das

PAULA BELLIZIA pessoas que queremos alcançar com nossas soluções. Não se trata,
portanto, de uma agenda exclusiva de causas, mas de negócios.

CEO da
NINGUÉM SABE O QUE NÃO SABE
Temos aprendido na nossa incursão pelo tema da diversidade algu-
mas lições importantes. A primeira delas é uma máxima fundamental:
Microsoft Brasil ninguém sabe o que não sabe. Isso quer dizer que quem não é afro-
descendente não tem como compreender o significado exato de ser
afrodescendente, de estudar onde a maioria dessas pessoas estudou,
de sofrer os preconceitos que elas sofreram, de passar por suas expe-
riências. Então, ter a diversidade representada na empresa é a única
maneira de trazer para a organização o background dos mais variados
Vídeo-palestra disponível em: públicos-alvo da companhia. Outra lição fundamental está na com-
[Link] preensão de que pessoas iguais geram ideias iguais. A diversidade
estimula a criatividade, que, por sua vez, produz inovação. E sendo a
Microsoft uma empresa da indústria de tecnologia e inovação, se ela
não promover internamente a representação da sociedade em que

// 90 Guia Diversidade para Empresas // 91

está inserida, enquanto outras companhias avançam no tema, nosso de a adaptação de profissionais mais velhos ao ambiente da empresa
quadro atual se transforma em desvantagem competitiva. à influência de questões sociais nos nossos processos de contratação.
Embora eu nunca tenha vivenciado uma experiência de discrimi- Afinal, quais universidades são nossas fontes de talentos? Elas são di-
nação por ser mulher na indústria onde atuo, sempre me chamou a versas ou são sempre as mesmas? Nós assumimos que quem não está
atenção o fato de ser, em muitos casos, a única mulher em reuniões em uma faculdade de ponta não tem nenhum potencial? Acredito que,
de negócios. Lembro-me de que minha primeira líder, certa vez, foi depois dessa conexão ‘emocional’ com o tema da diversidade, seremos
convidada a ser capa de uma revista importante e eu fiquei muito feliz mais bem-sucedidos na empreitada do que apenas com a definição de
por ela, mas quando vi o exemplar, não pude deixar de notar que ela metas de inclusão.
vestia terno e gravata. A mensagem implícita, a meu ver, estava liga-
da a um ‘estilo’ de liderança masculina a que as mulheres precisavam GROWTH MINDSET: DIVERSIDADE NA ESTRATÉGIA E CULTURA
aderir para atingir determinados níveis A Microsoft vem vivendo um forte processo de mudança cultural.
em suas carreiras. “Com uma conexão Trata-se de uma empresa que passou 40 anos muito bem-sucedida,
transformando o mundo, como se não precisasse mudar mais nada
MULHER NA LIDERANÇA mais ‘emocional’ internamente. Quando Satya Nadella assume a companhia, em 2014,
Quando assumi a liderança da Microsoft, com o tema da ele dá início a um trabalho intenso de cultura, baseado no conceito
muitos colegas me olhavam com aquela de Growth Mindset (mentalidade do crescimento), criado pela psi-
cara de espanto, como se, a partir daque-
diversidade, seremos cóloga americana Carol Dweck, professora de Stanford.
le momento, diversidade fosse se tornar mais bem-sucedidos Segundo o Growth Mindset, a imagem que cada um tem de si mes-
uma espécie de ‘obrigação’ da empresa. do que definindo mo define como nos posicionamos diante de desafios, dificuldades
Como se aquele tema não passasse de e riscos: ou nos vemos como ‘prontos’, como se soubéssemos tudo
uma agenda pessoal. E esse ponto me- metas de inclusão.” e não precisássemos mudar, ou julgamos que podemos aprender
rece especial atenção, porque o ímpeto sempre mais e mudar à medida que necessário. A segunda atitude
humano nos leva mesmo, muitas vezes, a tentar resolver as dificulda- corresponde à mentalidade do crescimento, que nos estimula a as-
des de forma top-down, impondo um ritmo acelerado. E quando olho sumir riscos e a nos desenvolver com eles e com uma abertura maior
pra trás, vejo que o nosso melhor momento na companhia foi quando, à diversidade.
depois de incansáveis reflexões, assumimos algo extremamente im- Tenho o compromisso de fazer com que diversidade esteja real-
portante: não sabíamos lidar com o tema da diversidade. mente consolidada na cultura da Microsoft no Brasil. Seja por meio
Parecia fácil estabelecer cotas e buscar atingir ‘índices’ de mulheres de iniciativas que contribuam com a sociedade, como os aplicativos
na liderança e no quadro de colaboradores mais elevados do que a que desenvolvemos em parceria com o Catraca Livre para identificar
média da indústria. Mas não era o caminho. Então, convidamos alguns áreas de risco de estupro de mulheres e de agressões à população
parceiros para fazer uma capacitação interna sobre o tema. Metade LGBTI+ (que geram benefícios de reputação e identificação), seja por
da companhia compareceu, sem que fosse obrigatório. O treinamento, meio de processos de contratação. O grande desafio, que podería-
chamado Dialogue Across Differences, contava com atores totalmente mos chamar de ‘segunda onda da diversidade’, não é abordar grupo
diversos em raça, geração, gênero, entre outros, que apresentavam a grupo, mas levar todos eles a alcançar o máximo do seu potencial
cenas sobre a inclusão de pessoas representantes desses grupos em trabalhando juntos, ‘apesar’ das diferenças. Como fazer esse sistema
situações do nosso dia a dia. Na sessão, estagiários opinaram tão ativa- funcionar para gerar criatividade e inovação? Ainda não tenho a res-
mente quanto os líderes mais seniores da Microsoft, e discutimos des- posta, mas estou engajada nessa busca.”

// 92 Guia Diversidade para Empresas // 93

 G

Depoimento exclusivo à
Plataforma Liderança Sustentável
Celebrando a diversidade

“V ivi mais de uma década nos Estados Unidos. Nesse período,

compreendi como as questões relacionadas à diversidade (ou
à falta dela) podem influenciar tanto no âmbito pessoal quanto
no profissional. Afinal, eu era um brasileiro casado com uma colombia-
na e residindo em Atlanta, uma cidade ‘racialmente polarizada’, com
mais de 60% de afro-americanos. Hoje, atuo em uma empresa que cria
produtos para todas as pessoas e precisa de grupos de colaboradores
e parceiros internos e externos que reflitam esse amplo público-alvo.
A tecnologia do Google gera um significativo impacto para a socie-
dade, não apenas com a democratização do acesso à informação e o
direito à opinião e expressão, mas também com o estímulo ao surgi-
mento dos empreendedores digitais, em qualquer lugar e nas mais
diversas condições socioeconômicas – eles dependem simplesmente
de ter uma boa ideia. Do ponto de vista de estratégia de negócio, por-
tanto, existe um movimento que precisamos fazer para refletir esse ce-
nário internamente. Temos vários grupos de representação: Afro Goo-
glers, Women@Google, Gayglers, entre outros. A ideia por trás deles é

FÁBIO COELHO garantir articulação e voz a essas pessoas.

DO OUTRO LADO

Diretor Geral Quando cheguei aos Estados Unidos, em 2001, sendo eu parte de uma
minoria – para os americanos, não sou simplesmente ‘branco’, como

do Google Brasil
no Brasil –, comecei a entender melhor como é estar ‘do outro lado’.
Cheguei até a ganhar um prêmio na AT&T, onde fiquei quase uma dé-
cada, como um dos TOP 20 Executives non-white. Lá, as pessoas não se
misturam como no Brasil, apenas vivem juntas. E, assim, pude enten-
der a falta que faziam as referências hispânicas. Por exemplo, os filhos
de mexicanos não viam mexicanos em posições de liderança, pois co-
Vídeo-palestra disponível em: meçavam a atuar tão cedo no mercado da construção civil que aquela
[Link] ‘tradição’ se tornava a referência deles. Então, comecei a participar de
um processo de inspiração com jovens latino-americanos, justamente
com o objetivo de mostrar como um latino poderia ser presidente de

// 94 Guia Diversidade para Empresas // 95

uma empresa. Acabei adquirindo a cidadania norte-americana, mas, profissional ‘nativo’. Mas ele respondeu sem o menor ressentimento.
às vezes, ainda assim, quando ia trabalhar com roupas menos formais, Como parte de uma realidade que temos a missão de não repetir.
a polícia me parava e checava o documento de motorista para saber
se não era estrangeiro ilegal. Tudo por conta de uma suposta ‘aparên- MERITOCRACIA E AÇÕES AFIRMATIVAS
cia’ de estrangeiro. Ou seja, precisei passar a me vestir melhor e a usar A meritocracia avalia um período curto de tempo em relação a deter-
um carro melhor para não me pararem mais. E funcionou. Mais tarde, minado componente de performance, mas não avalia a perspectiva
quando comprei uma casa no melhor bairro de Atlanta, uma vizinha histórica, ou seja, de onde o profissional vem e quais as condições que
acabou confessando que, quando nos mudamos, as pessoas da rua ele enfrentou para chegar à sua posição atual. A meritocracia é válida,
se preocuparam com a presença de latino-americanos, pois poderia mas não deve ser a única ferramenta de avaliação, para não perpetuar
depreciar os imóveis da região. a segregação e as diferenças. Ela deve ser combinada com ações afir-
Conto essas histórias para mostrar mativas, que, inclusive, precisam começar antes do processo de recru-
primeiramente a falta de referências e, “Uma questão pode tamento. Se começar no recrutamento, significa que a empresa está
depois, a força dos conceitos pré-es- se preocupando apenas ‘da porta pra dentro’. Nosso papel também é
tabelecidos. Essas vivências aguçaram barrar fortemente o estimular universidades a agregar alunos mais diversos, oferecer apoio
minha sensibilidade sobre o papel do desenvolvimento de um na formação técnica de minorias, entre outros esforços. Se não houver
líder de inspirar e abrir portas para as trabalho prévio, os profissionais de grupos minoritários sequer baterão
próximas gerações. Isso fez com que eu
profissional, por mais em nossa porta, pois partem de um contexto muito desfavorável.
olhasse, no Google, a questão do empo- potencial e criatividade Precisamos contratar, fazer um trabalho de mentoria, desenvolver os
deramento do funcionário afro-brasilei- que tenha: profissionais para, só depois, selecionar aqueles que podem ser ace-
ro, por exemplo: assim como os latinos lerados. Hoje, no Google, realizamos esse processo com um campus
nos Estados Unidos, eles têm poucas colocar-se um teto.” para acelerar startups e promover o empreendedorismo para minorias.
referências de lideranças empresariais e E olhando por uma perspectiva menos ideológica e mais comercial, vai
políticas. E eu vejo como atribuição das empresas mostrar que é pos- além de ser ‘a coisa certa a se fazer’. É mercado. Afinal, quando pensa-
sível crescer e se desenvolver, mas sem uma abordagem paternalista, mos na empresa Beleza Negra, ela prospera porque o cabelo da mulher
sem ‘vitimizar’ o profissional. negra é diferente do cabelo da mulher branca e merece produtos espe-
cíficos.
DIVERSIDADE COMO FONTE DE INOVAÇÃO Para criar um ambiente favorável com mais gays, negros e mulheres,
O brasileiro é ultracriativo. Tem capacidade de improvisar. Mas uma devemos remover ‘tetos’ e gerar oportunidades.
questão pode barrar fortemente o desenvolvimento de um profissio-
nal, por mais potencial e criatividade que tenha: colocar-se um teto. POR CRENÇA, NÃO POR MARKETING
Entendi essa ideia também na minha experiência nos Estados Unidos. Não me preocupa muito a forma como essa efervescência de grupos
Um dos grandes desafios do tema da diversidade é remover os tetos discutindo diversidade e de movimentos acontecendo é percebida
invisíveis que ainda estão sobre os grupos ‘minoritários’. Mostrar que se além das fronteiras da companhia. Quando há muita preocupação
desenvolver é possível. Certa vez, quando perguntado sobre oportuni- com a forma como seremos vistos, pode parecer ação de marketing.
dades, o então presidente Barack Obama disse que teve muitas na vida, Eu me preocupo apenas em fazer a coisa certa. Não vamos fazer um
mas não as mesmas que a maioria das pessoas, pois precisava trabalhar trabalho ativo de ‘bater no peito’ para promover nossa atenção à diver-
muito mais, como afro-americano, para chegar à mesma posição de um sidade. Vamos continuar agindo por crença.”

// 96 Guia Diversidade para Empresas // 97

 PARTE 2
Boas práticas:
inovação em conceitos,
metodologias e
abordagens
 Case | Cervejaria Ambev Com uma cipal marca da companhia não

QUEBRANDO cultura objetificava mais mulheres em

muito sólida seus materiais. Mas só isso não
e reconheci- bastava. Uma das principais li-

PARADIGMAS da pelo merca-

do, a Cervejaria
ções da empresa foi o rompi-
mento com as “mensagens tra-
Ambev se destaca por dicionais” para apostar no uso
se aprofundar, ao mesmo da publicidade como ação afir-
tempo, com profundidade e mativa, posicionando sua prin-
agilidade em temas relevantes cipal marca, a Skol, não apenas
para o negócio e o mercado. sobre questões de gênero, mas
Questionadora, também de raça/
a empresa come- etnia, orientação
Rompimento da Cervejaria Ambev com o uso de çou a se dedicar às
questões de diver-
“Em 2017, 44% das sexual, estética,
faixa etária, entre
estereótipos na publicidade e o posicionamento da sidade em busca colaboradoras da outras – sem per-
marca como porta-voz de reflexões sobre a diversidade de compreender Cervejaria Ambev der o caracterís-
melhor os dilemas tico bom humor.
partiram de uma cultura inquieta, questionadora e de e oportunidades
receberam programas de O objetivo é pro-
do tema, ao passo mentoring, 20% a mais vocar a reflexão
uma crença no potencial de diferenciação que só uma que a sociedade sobre padrões
do que no ano anterior.”
postura inovadora pode gerar colocava o assun- estabelecidos no
to em pauta. imaginário coleti-
Historicamente, o marketing vo. Mas não foi só a comunica-
do setor de cervejas se apro- ção da maior marca de cerveja
priou da sensualidade feminina do país. A companhia como um

D
iversidade e inclusão são temas estratégicos na Cerveja- em suas comunicações, o que todo passou a refletir o assunto.
ria Ambev. Eles integram a agenda do CEO e de toda a gerava incômodo nas mulheres Grupos de afinidade surgiram
alta direção e se estruturam no programa Autenticidade, e, pouco a pouco, também nos (envolvendo mulheres, negros
que tem dois pilares: homens. Com o tema, cada vez e LGBTI+) para discutir o que a
mais em pauta, a Cervejaria Am- empresa poderia fazer no tema.
1. Promoção do respeito: relações entre seus colaboradores, bev decidiu, junto com o time Hoje, um dos grupos de afini-
clientes e fornecedores. interno, refletir sobre o assunto. dade do programa de diversida-
A incursão pelo tema produ- de da Cervejaria Ambev carrega
2. Valorização da diversidade: com vistas à atração, contra- ziu acertos, erros e, principal- um nome que reforça a onda
tação, engajamento, desenvolvimento e direcionamento de mente, muitos aprendizados. de respeito à mulher: Weiss (um
carreiras de sucesso em times cada vez mais diversos. Há quase uma década, a prin- tipo de cerveja), cujas letras re-

// 100 Guia Diversidade para Empresas // 101

presentam, em inglês, as iniciais vidadas representar em conjun-
Case | Coca-Cola Brasil
para Mulheres Empoderadas In-
teressadas em Sinergias de Su-
cesso.
to o “+”, por meio de letras que
significam outros aspectos da
diversidade sexual.
MUITO MAIS QUE
Entre os benefícios decorren-
tes de ações como a evolução
da Skol, ressaltam-se o diálogo
Internamente, para endere-
çar as questões relacionadas à
orientação sexual, a companhia
UM SLOGAN
mais franco com as consumido- criou e mantém um grupo de
ras da marca – externamente – e afinidade específico: o Lager
iniciativas internas que reforçam (outro tipo de cerveja), cujas le-
uma preocupação mais ampla tras representam em inglês as
em valorizar a mulher: em 2017, iniciais para Lésbicas e Gays e
44% das colaboradoras da em- Todo Mundo Respeitado). Com a chancela de um produto democrático e a
presa receberam programas de As discussões feitas pelos
mentoring (20% a mais na com- dois grupos de afinidade (Weiss criação de uma campanha inclusiva focada no
paração com o ano anterior). e Lager) contribuíram para que
Para aumentar o engajamen- a empresa adaptasse proces-
público LGBTI+, Coca-Cola Brasil alcança um novo
to no tema da diversidade em sos de recrutamento e seleção patamar em promoção da diversidade
outras frentes, a Cervejaria Am- e também aprimorasse grades
bev lançou também a campa- de formação de colaboradores,
nha #MarcasAliadas, focada na com 100% da liderança rece-

E
promoção do orgulho LGBTQ+, bendo treinamentos sobre viés m 2017, a Coca-Cola Brasil mostrou ao mercado como uma forte
convidando grandes marcas do inconsciente. cultura interna de diversidade é capaz de ultrapassar os muros
mercado a se juntarem a ela em Por meio da autocrítica, de da empresa e influenciar os consumidores. Apropriando-se de
defesa dessa causa para doar uma cultura de questionamen- um trocadilho de cunho homofóbico, “Essa Coca é Fanta”, a empresa
não apenas recursos a institui- to e da quebra de paradigmas transformou o insulto em ação positiva para comemorar o Dia Inter-
ções que fomentam o respeito e nas estratégias publicitárias, a nacional do Orgulho LGBTI+. Sem nenhum investimento adicional,
acolhimento à população LGB- Cervejaria Ambev não só tem foram produzidas e distribuídas no escritório da empresa 100 latas
TQ+, como também cedendo influenciado o mercado de pro- de Fanta Laranja com o rótulo da Coca-Cola e os dizeres “Essa Coca
“parte de sua logomarca”. A Skol, paganda e o imaginário coletivo é Fanta. E daí?”.
por exemplo, “doou” o “L” em ho- sobre questões há muito tem- A intenção era que os colaboradores ignorassem os rótulos, de-
menagem à primeira inicial da po cristalizadas na sociedade, safiassem os preconceitos e, orgulhosamente, assumissem quem
causa LGBTQ+, passando a ser como também se aproximado de fato são. Com a força das redes sociais, a campanha chegou ao
veiculada como “Sko” durante a dos consumidores, aprimorado público externo e foi um sucesso. A mensagem viralizou, atingindo
campanha. Outras quatro mar- sua gestão de pessoas e se tor- mais de 1 bilhão de impressões em mídia. Foi fartamente elogiada
cas assumiram as causas “G”, “B”, nado mais atrativa para colabo- no mercado. Uma das premiações mais expressivas ocorreu em Can-
“T” e “Q”. Coube a empresas con- radores e novos talentos. nes Lions 2018, evento no qual a companhia levou quatro prêmios.

// 102 Guia Diversidade para Empresas // 103

 A campanha coroou o pionei- nhece que a realidade de seu sis-
Case | Novelis
rismo da companhia em abordar
em sua estratégia de publicidade
retratos de múltiplos aspectos da
tema fabril ainda é predominan-
temente masculina. O trabalho é
feito tendo em vista a meta de ter,
DIVERSIDADE
vida em sociedade, como gênero,
raça, orientação sexual e multi-
culturalidade. Há muito tempo, as
até 2020, metade dos cargos de
liderança ocupados por mulheres.
Ainda sobre a atuação do RH,
NA CADEIA DE
propagandas da marca reforçam
o quanto seu produto é demo-
todos os programas de desenvol-
vimento gerencial contam com SUPRIMENTOS
crático, estampando peças publi- conteúdos sobre diversidade. E os
citárias com famílias e grupos de Comitês de Diversidade encabe-
amigos de várias composições. A çam discussões relacionadas ao
empresa adotou a diversidade e a tema, reportando-se diretamente
inclusão como maneiras de estar ao comitê global.
cada vez mais próxima de seu pú- Acima de tudo – a empresa
blico. acredita –, quando as iniciativas Novelis expande sua atuação
Não é difícil compreender por são feitas de modo genuíno, o
que o posicionamento externo e público percebe rapidamente em diversidade valorizando
a campanha “Essa Coca é Fanta”
encantaram os clientes. Eles re-
sua verdade. Ao desempenhar o
papel de catalisadora do diálogo
e qualificando cooperativas
produzem práticas e valores da em diversidade, a Coca-Cola Bra- parceiras da empresa
empresa, que tem como uma de sil estabelece alianças e promove
suas crenças a ideia de que é im- debates em torno de questões
prescindível contar com uma for- relevantes para seu negócio e a
ça de trabalho tão diversa quanto sociedade. Ao oferecer o mesmo
seus consumidores. produto de maneira indistinta

O
Os processos seletivos da em- em cerca de 200 países, a organi- s fornecedores exercem impacto crucial na cadeia de valor
presa, por exemplo, são regidos zação passa uma mensagem po- de qualquer empresa. Suas práticas, procedimentos e con-
por uma política de equilíbrio de derosa e, ao mesmo tempo, sim- dutas influenciam, para o bem e para o mal, clientes, comu-
gênero. Os recrutadores devem ples: é uma marca de todos e para nidades e a sociedade. Por isso, companhias de todo o mundo estão
assegurar que metade dos candi- todos. Seus produtos permeiam cada vez mais atentas às externalidades socioambientais de seus
datos seja do gênero feminino e, diferentes realidades sociais, eco- prestadores de serviço.
se na etapa final chegarem dois nômicas, religiosas e culturais, di- Com a Novelis, líder mundial em laminados de alumínio e recicla-
candidatos igualmente qualifica- fundindo seu propósito em larga gem, não é diferente. Cerca de 57% de sua produção mundial utiliza
dos para o mesmo cargo, a prio- escala mundo afora; e desafiando, alumínio reciclado, o que equivale a 65 bilhões de latas de bebidas
ridade é sempre da mulher. Isso na prática, preceitos e preconcei- recicladas por ano. No Brasil, as cooperativas de reciclagem são, é
ocorre porque a empresa reco- tos estabelecidos. claro, parceiras decisivas nesse esforço.

// 104 Guia Diversidade para Empresas // 105

 Entendendo a importância es- estimular o empoderamento das
Case | Schneider Electric
tratégica desse público, a empre-
sa implantou o programa Gestão
Solidária e Crescimento Conscien-
mulheres como empreendedoras,
valorizando seu papel como pro-
vedoras em seus núcleos familia-
ELAS AINDA
te, voltado ao aperfeiçoamento e
à profissionalização das coopera-
tivas de reciclagem que, em geral,
res.
Ao todo, o programa Gestão So-
lidária e Crescimento Consciente
MAIS FORTES
são formadas por pessoas de bai- atende cerca de 600 pessoas em
xa renda e carentes de ferramen- 20 cooperativas, gerando ganhos
tas de gestão. Criada em 2013, significativos de produtividade,
a iniciativa está estruturada em profissionalização, qualidade de
quatro pilares: vida e autoestima.
1. Melhoria da gestão adminis- A ação da Novelis em diversi-
trativa; dade, no entanto, não se restrin-
2. Segurança do trabalho; ge à cadeia de suprimentos. Em Mentoring e networking são
3. Consciência alimentar; 2017, a empresa promoveu uma
4. Cidadania. ampla sensibilização de seus co- as ferramentas da Schneider
A última diretriz, Cidadania, re- laboradores em relação ao tema
presenta um diferencial do pro- que acabou por contribuir direta-
Electric para a promoção da
grama. Os cooperados são cons- mente para a contratação de 27% igualdade de gênero
cientizados, por exemplo, sobre a de estagiários negros – o número
importância do seu papel na so- superou a meta inicial de 10% de
ciedade e o valor do trabalho de contratações.
reciclagem. O resultado foi possível graças
Ao analisar as cooperativas a iniciativas variadas, como, a in-

D
como parte de sua cadeia de for- clusão de candidatos de faculda- e acordo com pesquisa de 2015 do McKinsey Global Insti-
necedores, sob a ótica do seu pro- des antes não consideradas pela tute, se o mundo resolvesse a desigualdade de gênero em
grama de diversidade – o IguAL companhia, nos processos de se- todas as suas dimensões, haveria uma adição ao PIB mundial
(o “AL” do final da palavra remete leção. de US$ 28 trilhões, o equivalente à soma das duas maiores econo-
à sigla do alumínio) –, a Novelis Com essa prática, a Novelis mias do mundo hoje (Estados Unidos e China). Uma das questões
constatou que elas eram forma- mostrou que não só é possível, abordadas no levantamento é a da igualdade salarial entre homens
das, em grande parte (60%), por como altamente desejável, esten- e mulheres. A discussão tem papel central no ambiente corporativo,
por negros e pardos e lideradas der a promoção da diversidade e e a Schneider Electric está à frente do tema em seu setor.
em 90% dos casos por mulheres inclusão para além dos limites fí- Na América do Sul, a companhia analisou 90% das bases salariais
mulheres. sicos da empresa, resultando em de seus colaboradores e conseguiu zerar as diferenças salariais entre
Com essa representação demo- ganhos de diferentes tipos para homens e mulheres que ocupam as mesmas funções. O objetivo é,
gráfica nas cooperativas, passou a toda a cadeia de valor. até 2020, ter 95% dos profissionais sem diferenças de remuneração.

// 106 Guia Diversidade para Empresas // 107

 Em termos de oportunidades, tratada em um comitê executivo
Case | Sodexo
27% das posições de liderança
da empresa na América do Sul
são ocupadas por mulheres e, até
próprio, o Women´s Advisory Bo-
ard. O grupo é composto pelos 10
principais líderes das três princi-
MADE IN
2020, elas devem chegar a 30%.
A meta de contratações de mu-
lheres, que era de 40%, já foi al-
pais regiões nas quais a empresa
atua. Entre os tópicos abordados
com foco no avanço da carreira
MUNDO
cançada. Globalmente, o número de suas colaboradoras, estão ma-
está em 42% e, na América do Sul, ternidade e remuneração.
chega a 46%. Para alcançar esses Para compartilhar o seu po-
objetivos, a companhia investe sicionamento pró-diversidade
em programas locais e globais de externamente, a companhia é
mentoring e networking. signatária dos Princípios de Em-
A mentoria para as profis- poderamento das Mulheres junto
sionais é realizada por meio do
programa Women in Leader-
à ONU. Até hoje, 40 dos principais
líderes da empresa no mundo as-
Reconhecida internacionalmente
ship, em que 300 colaboradoras sinaram o compromisso – o equi- como referência em diversidade,
são treinadas e orientadas por valente a 90% de sua força de tra-
seis meses para alavancar suas balho.
a Sodexo conta com a presença
carreiras na companhia. Outros Há ainda iniciativas focadas de um Vice-Presidente Global de
programas de mentoring tam- nos outros grupos considerados
bém têm participação efetiva de sub-representados no tema da Responsabilidade Corporativa &
mulheres, como o Mentoria Top diversidade. Um bom exemplo é Diversidade e faz um trabalho
Líderes, no qual 10 homens e 10 o Reverse Mentoring. A ação tra-
mulheres, avaliados pela Sch- balha com foco na diversidade exemplar com inclusão de refugiados
neider Electric como líderes em geracional, transformando cola-
potencial e selecionados para boradores da geração millennials
planos de sucessão na empresa, em mentores dos vice-presiden-
passam por uma orientação es- tes da empresa em temas como
pecial para prepará-los para no- a geração de negócios por meio

E
vos desafios. das redes sociais. ntre os grupos sub-representados nas empresas, talvez o pú-
Já a troca de experiências A Schneider Electric compre- blico que esteja ganhando mais espaço nos últimos anos são
acontece nas redes de mulheres ende a diversidade como um fa- os refugiados. Os conflitos globais que se intensificaram nos
fomentadas pela Schneider Elec- tor imperativo de seus negócios. últimos anos obrigaram cidadãos de diversas partes do mundo a
tric que se reúnem periodica- Como não poderia deixar de ser migrarem de sua terra natal em busca de novas oportunidades.
mente nas operações regionais. em uma empresa que tem a ino- Por isso, governos e empresas estão se mobilizando para equacio-
A equidade de gênero também é vação em seu DNA. nar a questão.

// 108 Guia Diversidade para Empresas // 109

 A Sodexo é signatária do pro- um intercâmbio de conhecimen-
Case | SAP
jeto Empoderando Refugiadas, tos. Essa troca cultural desperta
coordenado pela Rede Brasil do sentimentos de empatia, respei-
Pacto Global da ONU, em con- to ao próximo e um ambiente de
DIVERSIDADE
junto com a Agência da ONU trabalho mais humanizado e har-
para Refugiados (ACNUR) e ONU monioso. A atuação com refugia-
Mulheres. A empresa conta hoje dos é apenas uma das vertentes
NO CORAÇÃO
com 75 colaboradores em situa- do trabalho da companhia em Di-
ção de refúgio, vindos de países versidade & Inclusão. Referência DO NEGÓCIO
como Angola, Congo, Haiti, Ira- internacional no tema, a Sodexo
que, Paquistão e Venezuela, dos foi reconhecida no ranking pu-
quais 56% são mulheres. Quan- blicado pela DiversityInc (2017)
do eles já estão dentro de casa, em 6º lugar dentre as 50 empre-
os esforços se con- sas que mais tra-
centram em garan- “A Sodexo conta hoje balham com diver- Governança corporativa sofisticada, inclusão de
tir um ambiente com 75 colaboradores sidade no mundo.
inclusivo e seguro Na estratégia glo-
profissionais autistas no quadro de colaboradores e
para que possam em situação de refúgio; bal da companhia, oferta de produtos e serviços ao cliente contemplando
desenvolver suas 56% deles são o Better Tomorrow
aspectos relacionados à diversidade: essa é a receita
plenas capacida- 2025, um dos nove
mulheres.”
des. Para criar um compromissos do da SAP para inovar em diversidade
ambiente propício, a Sodexo pro- documento diz respeito à diver-
move movimentos de sensibiliza- sidade e inclusão. A presença de
ção, por meio de treinamentos e um Vice-Presidente Global de
publicação de manuais aos cola- Responsabilidade Corporativa &
boradores brasileiros, abordando Diversidade, alguém com posi-

O
a realidade dos refugiados em ção de destaque na alta direção, que pode definir o nível de eficácia dos esforços de uma
seus países de origem e as dife- responsável por conduzir os pro- empresa em promover um ambiente de trabalho mais di-
renças de cultura, idioma e hábi- cessos relacionados à diversida- verso são as estruturas e os processos existentes para im-
tos. Segundo a empresa, incluir de e inclusão, é um diferencial plementar, monitorar e mensurar as metas estipuladas pelo board.
colaboradores refugiados é mais importante na Sodexo. Há pou- A SAP tem uma governança de diversidade sofisticada para gerir
do que contar com uma força de cas cadeiras no mundo de vice- os temas ligados à diversidade.
trabalho oriunda de outro país. -presidente com foco em diversi- As ações estão sob o guarda-chuva do Programa de Diversidade
Significa prover ao refugiado dade: apenas 20% das empresas e Inclusão, que possui três pilares de atuação:
condições dignas de se reafirmar que fazem parte da lista da revis- 1. Inteligência de gênero
como cidadão e, aos colaborado- ta Fortune 500 contam com um 2. Inteligência geracional
res brasileiros, a oportunidade de executivo na função. 3. Cultura e Identidade (PCD, étnico-racial e LGBTI+)

// 110 Guia Diversidade para Empresas // 111

 A gestão do programa é reali- at Work é uma iniciativa dife-
Case | Serasa Experian
zada por um escritório global de renciada no mercado, focada na
Diversidade e Inclusão, ligado inclusão de portadores de au-
diretamente ao board da com-
panhia, e comandado por um
tismo na companhia. A meta do
programa é ter 600 pessoas glo- DIVERSIDADE
BY THE BOOK
Chief Diversity Officer (CDO), balmente até 2020. Atualmente,
que responde diretamente ao são 160. No Brasil, já são 12 fun-
CEO global da SAP. cionários.
Além disso, cada um dos pi- Já a ação intitulada Business
lares de atuação possui líderes Women’s Network incentiva a
regionais e locais. Eles são pro- equidade de gênero e procura
fissionais preparados para en- aumentar o percentual de mu-
tender a estratégia do programa lheres em cargos de liderança,
e usar sua expertise para desdo- acelerando a carreira delas na
brá-la conforme as realidades companhia.
locais. Dos portões para fora, a SAP
Bem apoiados por estruturas também está mostrando seu po- Serasa Experian alcança alta
internas, os colaboradores co- sicionamento em diversidade.
locam a mão na massa nos Em- Estão disponíveis para os clien-
representatividade de grupos minoritários
ployee Network Groups (ENG). tes da empresa novas linhas de em seu quadro de colaboradores por meio
São grupos de trabalho (GT) que produtos e serviços com solu-
desenvolvem projetos globais ções voltadas à gestão de pes- da valorização da inclusão
e definem objetivos específicos soas com relatórios e análises
para cada pilar de atuação. Por estatísticas da força de trabalho
exemplo, o GT Pride@SAP tra- que levam em conta aspectos
balha o tema de inclusão LGB- relacionados à diversidade.
TI+, por meio da promoção de Incorporar os temas de diver-

A
ambientes inclusivos e seguros, sidade e inclusão no centro das o analisar o trabalho da Serasa Experian pela promoção da
independentemente da orienta- decisões estratégicas de negó- inclusão e diversidade, os números chamam a atenção. Des-
ção sexual e identidade de gê- cio é um dos diferenciais da SAP. de o final de 2016, a companhia está trabalhando para elevar
nero. O trabalho é desafiador e, ao a diversidade de profissionais na organização, expandindo a com-
O ENG conta com alto nível mesmo tempo, tem um alto po- preensão do tema para além do profissional com deficiência, preo-
de engajamento: no Brasil, 25% tencial de gerar vantagem com- cupação antiga da empresa. Para tanto, foi criada uma governança
dos colaboradores participam petitiva e alavancar resultados. específica, coordenada pela área de Sustentabilidade Corporativa.
das ações de diversidade. Ao que parece, a empresa já Cada uma das novas dimensões trabalhadas – etnia e raça; gêne-
Há outras iniciativas de des- está pronta para colher os bons ro; profissional com deficiência; orientação sexual; e jovens apren-
taque na companhia. O Autism frutos. dizes – passou a ter um vice-presidente que responde por elas.

// 112 Guia Diversidade para Empresas // 113

Ele tem papel-chave no Comitê número de mulheres em cargos
Executivo de Inclusão e Diversida-
de, que se reúne trimestralmente,
de liderança e 10% no número de
negros na empresa (a participação SOBRE A IDEIA
com a presença do próprio CEO da deste grupo também aumentou
companhia, José Luiz Rossi, para
discutir a estratégia e a condução
em 25% no programa de trainees).
A Serasa Experian também atua
SUSTENTÁVEL
do tema na organização. nos vieses inconscientes, promo-
A maior presença de grupos mi- vendo workshops e encontros so- Conhecimento,
noritários no quadro de colabora- bre o tema. E como ferramenta
dores decorre de um aumento da de sensibilização do valor das di- propósito e colaboração
consciência sobre a importância ferenças e de redução de precon- a serviço da estratégia de
estratégica do tema e do conjunto ceitos, a empresa criou a campa- sustentabilidade da sua empresa
de esforços voltados para inseri-lo nha #OrgulhodeSer. Apoiando-se
no universo corporativo. nas histórias de vida dos próprios

I
Uma das mudanças realizadas colaboradores, a ação propaga deia Sustentável é uma empresa especializada em estratégia e
inteligência em sustentabilidade empresarial, criada por Ricardo
em processos internos da Serasa vídeos com a mensagem de que
Voltolini, um dos primeiros especialistas no tema do Brasil. Atua
aconteceu na área de recrutamen- as pessoas são únicas e que múl- em três linhas: Consultoria (diagnóstico e validação de temas,
to e seleção, em que se definiu um tiplos aspectos de diversidade se elaboração/revisão de política e planejamento estratégico de
conjunto de metas, em parceria manifestam de várias maneiras sustentabilidade, investimento social privado e responsabilidade
com a equipe de Atração de Talen- em cada uma delas. As narrativas social); Educação (palestras, workshops e treinamentos
tos, com o propósito de aumentar contam experiências de supera- customizados); e Conteúdos (relatórios e estudos de tendências em
sustentabilidade).
a representatividade de minorias ção e depoimentos de como um
nas listas de candidatos finalistas ambiente de trabalho inclusivo Com mais de 20 anos de mercado, Ideia Sustentável é, desde
nos processos seletivos da empre- pode ser inspirador para o cresci- sempre, orientada para causas (Gestão do Terceiro Setor,
sa. Vale ressaltar que os profissio- mento pessoal e profissional. Investimento Social Privado, Responsabilidade Social Corporativa
nais das equipes de Atração de A consistência do trabalho re- e Sustentabilidade Empresarial) e organizada como um híbrido
Talentos, Sustentabilidade e Vice- alizado pela Serasa Experian ex- de consultoria e think tank. Acredita que, dada a complexidade
do conceito de sustentabilidade, com seu caráter sistêmico e sua
-presidência de Recursos Huma- plica porque, há anos, a empresa
natureza interdependente, sustentabilidade só pode ser inseririda
nos compartilham destas metas. vem sendo considerada referência na estratégia e na cultura de uma empresa como resultado de um
Esses esforços possibilitaram na promoção da inclusão e diver- processo consistente de análise de cenários e tendências, definição
um aumento nas listas de candi- sidade. Os colaboradores enten- clara de desafios, escuta ativa de stakeholders e planejamento/ação.
datos finalistas de 80% no núme- dem a força e o papel mobilizador Nenhuma transformação ocorre sem educação de colaboradores
ro de mulheres, 50% de negros e da companhia e atuam para que e líderes, desenvolvimento de competências (conhecimentos,
habilidade e atitudes) e a conexão dos valores da empresa com os
17% de pessoas com deficiência. o tema tenha o foco que precisa
valores dos indivíduos que nela trabalham.
Essa maior representatividade nos para mudar a realidade de milha-
processos de seleção gerou, em res de pessoas, dentro e fora dos Mais informações:
2017, um crescimento de 14% no portões da organização. [Link]

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 CRÉDITOS
ILUSTRAÇÕES E FOTOS

iStock
Capa e contracapa

Guto Marques
Páginas 3, 90, 94

Pixabay
Páginas 1, 6, 10, 19, 20, 32, 34, 37, 39, 41, 43, 47, 51,
52, 54, 57, 62, 69, 75, 76, 77, 89, 98, 99 e 115

Adriano Machado
Página 48

Livro composto em Myriad Pro

Novembro 2018
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