As organizações,

a diversidade
e a inclusão
 Índice

Índice P.03
Prefácio P.06
1. Diversidade, Inclusão e Responsabilidade Social P.08
1.1. Diversidade P.11
1.1.1. Dimensões da Diversidade P.12
GRACE 1.2. Inclusão P.17
Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial, 2010
1.3. Responsabilidade social P.19
Dezembro 2010
Tiragem: 2000 exemplares 2 Diversidade e Ética Empresarial P.23
Depósito Legal: 320475/10 2.1. Ética Empresarial P.25
2.2. Código de Ética P.26
Coordenação Editorial: 2.3. Diversidade e Ética Empresarial P.26
Gonçalo Cavalheiro, Maria Irene Carvalho, Cláudia Cardoso
3 Diversidade e Igualdade de Oportunidades
Apoio Técnico: Linklaters – A realidade portuguesa P.29
Design Gráfico: Spirituc
3.1. Percepções e Atitudes P.31
Impressão e acabamentos: Colprinter
3.2. Factos e Números em Portugal P.39
3.2.1. A igualdade de género P.39
Campo Grande, nº30, 6ºB 3.2.2. A situação das pessoas com deficiência P.42
1700-093 Lisboa 3.2.3. A situação das pessoas socialmente excluídas P.43
Tel.: (+351) 213 529 118 3.2.4. A situação dos imigrantes P.45
E-mail: grace@grace.pt
3.2.5. A situação da discriminação etária P.46
www.grace.pt
3.2.6. A situação das pessoas com diferentes orientações sexuais P.47
Lisboa / 2010 3.2.7. A situação da diversidade religiosa P.48
3.2.8. A situação das pessoas portadoras de VIH/SIDA P.49
Nota: 3.3. Leis e Acordos Internacionais P.51
O período que mediou a sua elaboração e a sua publicação
determinou a necessidade de proceder à revisão 3.3.1. As directivas comunitárias P.51
e actualização de alguns dos conteúdos. 3.3.2.

P2 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P3

4 As leis nacionais P.52
4.1. Valor Acrescentado da Diversidade e inclusão P.54
4.2. A Globalização P.57
4.2.1. As Mais-Valias P.58
4.2.2. Para a organização P.58
4.2.3. Para os colaboradores P.59
5 Para a comunidade P.60
5.1. Passos para Implementar a Diversidade e a inclusão P.62
5.2. Compromisso da Gestão de Topo P.66
5.2.1. Diagnóstico Inicial P.66
5.2.2. Grau de Diversidade e Inclusão existente P.66
5.2.3. Políticas de gestão e recursos humanos P.68
5.3. Diversidade e Inclusão na Cadeia de Valor P.69
5.4. Criação da Equipa P.69
5.5. Definição da Estratégia P.70
5.5.1. Plano de Acção P.70
5.5.2. Sensibilização interna P.70
5.5.3. Recursos necessários P.70
5.6. Criação de políticas e práticas P.71 Envolvimento Comunitário P.88
5.7. Avaliação P.73 7 Como Medir os Resultados de um Programa
5.7.1. Comunicação P.73 de Diversidade e Inclusão P.90
5.7.2. Comunicação interna P.73 7.1. Definição de Indicadores P.93
6 Comunicação externa P.73 7.1.1. Indicadores qualitativos P.93
6.1. Áreas de Actuação P.74 7.1.2. Indicadores quantitativos P.94
6.2. Informações sobre os Colaboradores P.78 7.2 Monitorizar e Desenvolver Ferramentas de Acompanhamento P.95
6.3. Recrutamento P.78 8 Boas práticas na Diversidade e Inclusão P.98
6.4. Integração de Novos Colaboradores P.79 Auchan P.100
6.5. Trabalho de Equipa P.80 BP P.102
6.6. Política Remuneratória P.81 Cisco e Fundação Portugal Telecom P.104
6.7. Formação P.81 DHL P.105
6.8. Avaliação de Desempenho P.82 Efacec P.108
6.9. Consultoria P.83 Fundação Aga Khan P.111
6.9.1. Comunicação P.83 Fundação Portugal Telecom P.115
6.9.2. Comunicação interna P.84 Grupo Martifer P.118
6.10. Comunicação externa P.85 IBM P.121
6.10.1. Parcerias e Envolvimento Comunitário P.86 Jerónimo Martins P.125
6.10.2. Parcerias P.86 Somague P.127

P4 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P5

Prefácio
POR UMA CULTURA
DE CIDADANIA EMPRESARIAL
Começo por agradecer vivamente o honroso convite que me foi diri-
gido pela Presidente do GRACE, Maria da Conceição Zagalo, para pre-
faciar este novo manual que resulta da parceria entre o GRACE e diver-
sas instituições – entre as quais o Alto-Comissariado para a Imigração
e Diálogo Intercultural (ACIDI) – envolvidas na celebração do Ano
Europeu da Igualdade de Oportunidades para Todos, em 2007 e do Ano
Europeu para o Diálogo Intercultural, em 2008.
Mais do que destacar a importância da produção de uma obra de refe-
rência, como é o caso deste manual, na inspiração e desenvolvimento da
responsabilidade social das empresas no domínio da inclusão e fortale-
cimento da diversidade cultural como factor de enriquecimento socio-
-económico, gostava de destacar o próprio papel da organização GRACE
enquanto Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial.
Integrando um significativo número de empresas com expressão
nacional nos sectores de actividade a que se dedicam, o GRACE é um
poderoso instrumento e um relevante parceiro no combate à exclusão
social. Sobretudo numa época de crise económica mundial, geradora
de desemprego que inevitavelmente cria maiores situações de risco
para discursos xenófobos e proteccionistas como expressão populista
de pretensa defesa dos interesses dos trabalhadores nacionais contra os
estrangeiros.
P6 As organizações, a diversidade e a inclusão
É nestas circunstâncias que, valores como a dignidade humana inde-
pendentemente da nacionalidade da pessoa não podem ceder às crises.
Antes pelo contrário, é nestes tempos que somos chamados a invocar
com maior empenho os direitos humanos e a igualdade de direitos no
quadro da Lei e da Constituição, independentemente da cor, origem
étnica, religião, sexo, orientação sexual ou deficiência.
Importa, pois, difundir e reafirmar estrategicamente a mensagem e os
valores contidos neste manual, desenvolvendo-os na prática empresarial.
Este é o grande contributo do manual e do GRACE que o editou,
reforçando parcerias e valorizando os resultados alcançados em 2007
e 2008, com as celebrações dos Anos Europeus dedicados à Igualdade e
Diversidade Cultural na Europa que pretendemos construir e que não
podemos deixar adormecer à sombra de efemérides anuais, pelo contrá-
rio, devemos fazer germinar hoje as sementes então lançadas.
Não se esperam facilidades nesta batalha pela garantia dos direitos
humanos, mas a persistência é o caminho a seguir.
Reforçar uma cultura de cidadania empresarial é, sem dúvida, um
meio essencial para combater a exclusão social em Portugal.
Rosário Farmhouse – Alta Comissária para a Imigração e Diálogo Intercultural
As organizações, a diversidade e a inclusão P7
Diversidade,
Inclusão e
Responsabilidade
Social
 1.1. Diversidade

A diversidade é um tema em debate na sociedade que tem vindo a

assumir uma crescente relevância no nosso quotidiano e necessita de
maior e continuada atenção. Nesse sentido a Comissão Europeia elegeu
2007 como o Ano Europeu da Igualdade de Oportunidade para Todos,
dedicando 2008 à temática centrada no Diálogo Intercultural.
Seguindo as directrizes comunitárias, os países-membros deverão
consciencializar-se e debruçar-se sobre os diferentes fenómenos que
interagem e condicionam a vida das sociedades actuais. Tal é o caso da
imigração, da globalização, do impacte das mudanças tecnológicas, do

rsidade,
encurtamento das distâncias resultante de uma maior adesão às tecno-
logias da informação e conhecimento, da necessidade de maior tolerân-
cia face às diferenças religiosas e culturais, da importância de contrariar
a precariedade vigente nas relações laborais e do acesso das minorias de

usão e
forma igualitária ao mercado de trabalho, entre muitos outros.
O conceito de diversidade, por si só, é transversal e multidisciplinar,
tendo como finalidade a integração socio-económica, o respeito pela dig-

ponsabilidade
nidade das pessoas, a valorização das diferenças e das potencialidades de
cada indivíduo, fomentando-as no que a sua complementaridade pode
aportar de mais positivo.
A diversidade deverá ser entendida como um importante factor de

al
enriquecimento, de desenvolvimento, de crescimento, de aprendizagem
e de valorização das empresas. Com base na partilha de experiências
individuais, a promoção no trabalho de uma convivência com pessoas
distintas, de diferentes culturas, religiões, idades, género, opções polí-
ticas e religiosas, orientação sexual, entre outras, pode-se capacitar as

As organizações, a diversidade e a inclusão P11

 empresas de recursos mais variados e diversificados. Do mesmo modo,
a sua integração de forma hábil na missão da empresa, na definição de
estratégias e a sua contextualização a nível interno pode constituir uma
mais-valia para o conjunto.
No âmbito da diversidade e da inclusão está provado que, quanto
maior for a capacidade por parte das empresas de criar condições para
reunir talentos com competências e com experiências diversificadas,
melhor será a sua preparação e resposta para servir e satisfazer clientes
com padrões de excelência impostos por um mercado cada vez mais
exigente e conhecedor.
A constituição de uma força de trabalho culturalmente diversifi-
cada, enquanto espelho das comunidades actuais, proporciona uma
maior inovação, permite desenvolver aptidões e competências intercul-
turais, facilita o estabelecimento de fortes relações com realidades locais
e transnacionais e melhora a produtividade e o desempenho e, conse-
quentemente, os resultados do negócio, contribuindo para uma maior
justiça social.
O objectivo maior de um programa de diversidade nas empresas é,
fundamentalmente, alcançar todo o potencial de inovação e criativi-
dade no local de trabalho, garantindo desta forma a sustentabilidade da
mesma. Uma equipa que reflicta perfeitamente o carácter multicultural
dos mercados, em que a empresa opera e vive, dota e aumenta as suas
vantagens competitivas no mercado. Colaboradores de origens, contex-
tos e estilos de vida variados complementam-se, gerando contributos
mais originais e com valor acrescentado, que se traduzem em melhores
resultados, enriquecendo a organização.
1.1.1. Dimensões Da Diversidade
A) Género
A discriminação ao nível do género ocorre quando uma pessoa
ou um grupo de pessoas recebe tratamento diferenciado em função
da representação social e cultural em que assentam as percepções de
género. Enquadram-se neste tratamento regras, critérios ou condições
que, de alguma forma, não promovem a igualdade entre homens e
mulheres, fazendo com que um grupo específico assuma vantagens em
detrimento do outro. Desta forma, é essencial assegurar a igualdade de
oportunidades na escolha da profissão ou no tipo de trabalho a desen-
volver, para que a evolução na carreira ou o acesso a cargos, trabalho
P12 As organizações, a diversidade e a inclusão
ou categorias profissionais específicos não seja vedado ou limitado, em
função do género.
As práticas discriminatórias em função do género podem ser analisa-
das, por exemplo, quando se verifica uma desproporção considerável entre
a taxa de colaboradores de um dos géneros ao serviço do empregador ou a
taxa de colaboradores do mesmo género no mesmo ramo de actividade.
Apesar da discriminação de género coexistir e interagir com outras
práticas discriminatórias, tais como as que se baseiam na idade, na raça
ou na origem étnica, esta é uma realidade mais visível a uma escala
global, em comparação com outras características pessoais.
B) Idade
A idade está a tornar-se, à escala planetária, um factor determinante
no contexto profissional e, nessa medida, a criação de ambientes de
trabalho equilibrados, para indivíduos inseridos em todas as faixas da
idade activa, constitui já um objectivo para muitas organizações.
A discriminação etária afecta, tendencialmente, os pólos mais opostos
do eixo da idade, ou seja, os mais jovens e os mais idosos, apesar das mani-
festações e das razões que conduzem a este panorama serem distintas.
Adicionalmente, persiste ainda uma visão distorcida de que a
elevada taxa de empregabilidade de uma destas populações apenas
pode ser atingida através da exclusão da outra faixa etária. Esta ideia
preconcebida pode levar ao favorecimento dos jovens em detrimento
dos mais idosos, ou dos que atingiram uma maior maturidade profissio-
nal, nomeadamente no que respeita a experiência e conhecimento, em
detrimento dos jovens.
De facto, um tratamento menos favorável com base na idade é
uma das razões para a elevada percentagem de jovens em situação de
trabalho precário. Muitas vezes a alegada falta de experiência profis-
sional é apontada como o motivo para o pagamento de salários mais
baixos, mesmo em situação de exigências profissionais semelhantes às
de colaboradores de outros escalões etários. Outra manifestação de dis-
criminação para com os mais jovens poderá residir nos longos períodos
de trabalho a título experimental, condição que pode afectar negati-
vamente, do ponto de vista social, emocional ou económico, o normal
desenvolvimento profissional dos colaboradores.
Por outro lado, atitudes negativas ao nível da contratação e retenção
de colaboradores mais idosos são baseadas em preconceitos que os rotu-
lam como pessoas com maior dificuldade de aprendizagem e de adapta-
As organizações, a diversidade e a inclusão P13
ção (por se considerar terem hábitos e rotinas enraizados) e com crescen-
tes problemas de saúde ou com eventual maior índice de absentismo.
Um obstáculo adicional ao recrutamento de colaboradores mais
idosos é a percepção de que estes implicam custos de empregabilidade
superiores, aliada a uma alegada diminuição de produtividade, em função
de uma hipotética deterioração de capacidades físicas e/ou intelectuais.
Curiosamente, as pequenas e médias empresas (PME) tendem a
recrutar mais facilmente colaboradores mais velhos, sobretudo com
experiência prévia em empresas de maior dimensão. Isto não significa
que as PME sejam menos discriminatórias do que as grandes empresas
no que se refere aos colaboradores mais idosos. Esta prática poderá
ser apenas um indício de que, apostando menos em formação, podem
assim beneficiar da experiência, especialização ou desenvolvimento de
competências que empresas de grande dimensão podem proporcionar a
colaboradores inseridos neste padrão.
C) Origem étnica
Criar um ambiente de trabalho livre e isento de discriminação constitui
um desafio, por vezes ainda intransponível no que respeita a discrimi-
nação étnica ou racial.
Este tipo de discriminação afecta milhões de pessoas em todo o
mundo. Desde a raça negra, asiática ou hispânica, até aos indígenas,
minorias étnicas ou colaboradores migrantes, muitos são os casos que
requerem reflexão e acompanhamento no sentido de obviar as diferen-
ciações ainda existentes. Com frequência, as pessoas que são alvo deste
tipo de discriminação estão ligadas a um contexto de pobreza ou estigma
social, muitas vezes agravado por vários séculos de tratamento desigual
nas diversas esferas da vida. Acresce a esta questão o efeito negativo que
tal facto pode ter também ao nível da redução de índices de educação,
formação e competências. A conjugação deste tipo de factores perpetua
segregações sociais, reforçando estereótipos e percepções de inferioridade
e até mesmo comportamentos elitistas por parte dos grupos maioritários.
D) Orientação sexual
A discriminação com base na orientação sexual, à semelhança de
qualquer outra forma de discriminação verifica-se em todos os trabalhos
e profissões, nomeadamente ao nível do recrutamento, termos e condi-
ções, oportunidades de promoção, de formação profissional, de rotativi-
dade de funções, transferências e despedimentos, entre outros.
P14 As organizações, a diversidade e a inclusão
Orientação sexual é um conceito amplo que é comummente asso-
ciado a quatro grandes perfis: o de pessoas do mesmo sexo (homossexu-
ais), pessoas do sexo oposto (heterossexuais), pessoas do mesmo sexo e
do sexo oposto (bissexuais) e transexuais (que define uma pessoa que
se identifica em absoluto com o sexo oposto e que, como tal, frequen-
temente é submetida a tratamento hormonal e/ou cirúrgico que lhe
provoca transformações físicas características do perfil com que mais se
identifica, necessariamente diferente do original).
De facto, um indivíduo cuja orientação sexual não corresponde aos
padrões socialmente estabelecidos é, por vezes, alvo de violência verbal,
psicológica e física ou mesmo de marginalização absoluta de determi-
nados círculos sociais. É nesta medida que instituições e mecanismos
nacionais e internacionais de defesa dos direitos humanos têm confe-
rido crescente importância à luta contra a discriminação com base na
orientação sexual.
E) Pessoas com deficiência
As pessoas com deficiência são, frequentemente, vítimas de obstácu-
los e dificuldades de acesso e permanência no que respeita ao mercado
de trabalho. Uma das causas mais apontadas para esta situação é o facto
de estes indivíduos serem frequente e preconceituosamente encarados
como pouco produtivos, incapazes de desempenhar determinadas fun-
ções ou implicando custos de empregabilidade mais elevados.
A discriminação de pessoas com deficiência torna-se desde logo
evidente na fase de recrutamento, com as dificuldades muitas vezes
existentes ao nível das acessibilidades físicas e digitais, nomeadamente
barreiras arquitectónicas e sites não acessíveis.
Em 30 de Julho de 2007, foram adoptados, em Nova Iorque, a Convenção
sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e o seu Protocolo Adicional,
os quais entraram em vigor a 3 de Maio de 2008. A Convenção e o Protocolo
foram transpostos para o ordenamento jurídico português, respectiva-
mente, pelas Resoluções da Assembleia da República nº 56/2009 e nº
57/2009, de 7 de Maio de 2009, e ratificados pelos Decretos do Presidente da
República n.º 71/2009 e n.º 72/2009, de 30 de Julho.
Estes instrumentos internacionais têm como propósito central a
promoção da “passagem” de uma perspectiva proteccionista sobre a pes-
soa com deficiência para um conceito de titular de direitos e obrigações
em circunstâncias de igualdade com os restantes indivíduos, proibindo
a sua discriminação em razão da deficiência de que são portadores.
As organizações, a diversidade e a inclusão P15
 Para além de um conjunto de princípios e obrigações gerais que con-
substanciam, para os Estados Parte e Organizações Parte, um compro-
misso de adopção transversal das medidas necessárias à promoção do
gozo integral e efectivo dos direitos fundamentais das pessoas porta-
doras de deficiência, a Convenção regula, designadamente, matéria de
justiça (por exemplo, direito à vida, acesso à justiça, igualdade perante a
lei ou proibição de tortura).
O Protocolo Adicional institui, por seu turno, um mecanismo de
apresentação de queixas individuais ou colectivas, contra um Estado
vinculado a este instrumento. O recurso a esta via de defesa só pode,
contudo, ser usado quando se encontrem esgotadas todas as vias de
recurso internas.
1.2. Inclusão
Para mais informação sobre esta Convenção e sobre o Protocolo
Adicional, consulte o sítio http://www.un.org/disabilities/.
F) Orientação religiosa
A discriminação com base na orientação religiosa tem aumentado
nos últimos anos e traduz-se no tratamento diferenciado dirigido a
pessoas de religiões ou crenças específicas.
Diversos factores têm contribuído para esta situação. Estão neste caso
a intensificação da migração e os desafios culturais que ela aporta, os
actos terroristas comummente conectados com determinadas religiões,
crenças ou seitas. Mas também, a adopção de medidas extraordinárias
de segurança ou de atitudes acintosamente diferenciadoras relativa-
mente a grupos específicos podem provocar comportamentos gratuita-
mente discriminatórios.
G) Outras formas de discriminação
Paralelamente a estas seis áreas de discriminação, consideradas as
mais relevantes, têm surgido novos factores que podem ser indicados
como passíveis de tratamento discriminatório.
Nesta medida, e à semelhança do que acontece nos casos anterior-
mente mencionados, a falta de informação e os preconceitos existentes
conduzem frequentemente ao ostracismo de indivíduos ou grupos de
indivíduos, com base em características particulares.
Assim, como outras formas de discriminação, são de referir:
• As questões de saúde (ex.: casos de doença crónica ou de pessoas
portadoras de VIH/SIDA);
P16 As organizações, a diversidade e a inclusão
• Aparência física ou estilos de vida, como o caso dos obesos ou dos
fumadores;
• Discriminação genética, uma vez que os avanços científicos neste
campo permitem já ter acesso a dados indicativos sobre o presente
e o futuro estado de saúde de indivíduos;
• Reintegração de ex-reclusos ou de toxicodependentes, alvo de cepti-
cismo e de julgamentos frequentemente inusitados;
• Origem socio-económica, muitas vezes assente em formas não
explícitas de discriminação.
A inclusão é um tema que está nas principais preocupações políticas 1
in “A luta contra
das lides governativas, organizacionais e empresariais, deparando-se a pobreza e a
exclusão social
ainda a sociedade em geral com dificuldades em estabelecer mecanis-
em Portugal.
mos que promovam uma inclusão justa e igualitária para todos os seus Experiências
intervenientes. do programa
nacional de
Este é, de resto, um desafio constante que implica esforços na criação
luta contra
de condições para a convivência entre todos na realização dos seus a pobreza”,
direitos e potencialidades numa qualquer comunidade. A promoção da Genebra, Bureau
Internacional
inclusão conduz ao combate dos diversos tipos de discriminação e de
do Trabalho,
segregação ainda existentes nas sociedades actuais. As discriminações Programa
ocorrem e requerem, por isso mesmo, reflexões e actuação aprofundada Estratégias e
Técnicas contra a
em múltiplas vertentes, tais como na educação, no trabalho, na saúde,
Exclusão Social e
na justiça ou no lazer. a Pobreza, 2003
O conceito de inclusão, seja numa perspectiva empresarial seja numa
óptica mais vasta, encarando a sociedade no seu todo, deve implicar
estratégias de reforço de competências (empowerment), que visam a
emancipação e autonomização de indivíduos e famílias. Esta autonomia
pode ser atingida através de: formação pessoal (ao nível do ser); formação
comunitária (ao nível do estar); formação profissional (ao nível do fazer);
formação empresarial (ao nível do empreender); formação informativa/
educativa (ao nível do saber) e formação aquisitiva (ao nível do ter).1
Por outro lado, a criação ou reforço de equipamentos, infra-estrutu-
ras e serviços (ao nível da educação, emprego, habitação, saúde e segu-
rança social), de forma a melhor responder às necessidades básicas não
satisfeitas e a mobilizar as capacidades não aproveitadas, constituem
importantes estratégias de aumento de oportunidades.
As organizações, a diversidade e a inclusão P17
 Mas inclusão significa, sobretudo, compreender, respeitar, valorizar ficado para oferecer todas as condições a pessoas com necessidades
e acolher as diferenças pessoais e culturais, com o objectivo de criar um especiais. Por exemplo, se uma empresa optar pela contratação de uma
ambiente de trabalho em que todas as pessoas tenham a oportunidade pessoa com deficiência deverá flexibilizar e adaptar o local de trabalho
de desenvolver e de participar plenamente no sucesso da empresa onde tendo em conta os requisitos individuais. Outro exemplo é a contrata-
estão inseridas. As empresas deverão insistir na criação de um ambiente ção de pessoas provenientes de países com culturas e estilos de traba-
de trabalho livre de qualquer discriminação, perseguição, assédio e em lho distintos daquele em que a organização opera, caso não haja uma
criar as condições necessárias a uma liderança inclusiva que ofereça política de integração efectiva na cultura da empresa, podem verificar-
oportunidades a todos os colaboradores. se situações de exclusão dentro da mesma. Para evitar estas situações, as
A inclusão constituirá, assim, um processo para a construção de empresas poderão proporcionar cursos de línguas e realizar parcerias
um novo tipo de sociedade, através de transformações de mentalidades com associações de imigrantes, entre outros.
dos cidadãos, das próprias estruturas sociais, e da forma como estas se
organizam. Quantas mais organizações promoverem a inclusão, mais
cedo se iniciará a construção de uma comunidade que possa servir
1.3. Responsabilidade Social
verdadeiramente os interesses de todos: uma sociedade inclusiva, mais
justa e igualitária.
Incluindo como eixo prioritário de actuação, tanto a nível interno
Na era de uma evolução que, como é sabido, é muito marcada por
como externo, as temáticas da diversidade e da inclusão, as empresas
grandes avanços no domínio da inovação, constata-se ainda que alguns
poderão assumir-se como motor de mudança e de combate a situações
sectores, indivíduos e/ou comunidades são vítimas de marginalização,
de discriminação e de desigualdade.
de alienação ou inacessibilidade aos bens comuns da sociedade, assim
Podem, assim, promover uma melhoria da qualidade de vida da
como alvo de redução de direitos ou regalias comuns. É neste cenário
comunidade onde estão inseridas, através da adopção de práticas social-
que surgem processos que excluem minorias e indivíduos com base em
mente responsáveis dentro do seu core business, com a implementação
factores relacionados com direitos universais, como sejam as questões de
de acções e políticas inclusivas, alicerçando com os demais agentes
género, etnia, religião e crença, deficiência, idade ou orientação sexual.
interessados (colaboradores, clientes, fornecedores, accionistas, consu-
A essência da estratégia da Igualdade de Oportunidades para Todos e
midores, poderes públicos e sociedade civil) as bases de uma sociedade
da diversidade e inclusão reside no respeito pela diferença. Isto significa,
heterogénea, plural e mais tolerante. Com este procedimento, e numa
reconhecer, saber gerir e respeitar as diferenças, capitalizando a mais-
atitude pró-activa e voluntária, as empresas investem na sua estabili-
valia da complementaridade que lhes está subjacente, para que todos
dade e credibilidade interna e externa, e terão, decerto, a curto e a médio
tenham a oportunidade de, com base em satisfações, realizações e êxitos
prazos, maiores índices de produtividade e, por consequência, também
individuais, contribuir para o sucesso do colectivo.
de rendibilidade.
Apesar de actualmente a maioria dos países possuírem legislação
As empresas que se preocupam com o desenvolvimento sustentável
que assegura direitos iguais para todos os cidadãos, não se verifica
das suas próprias estruturas e da estrutura da sociedade onde estão inse-
necessariamente uma co-relação directa no exercício de uma inclusão
ridas são empresas socialmente responsáveis. As empresas socialmente
social em plenitude. A necessidade de se construir uma sociedade demo-
responsáveis, que incluem nas suas políticas iniciativas relacionadas
crática e inclusiva, onde todos tenham o lugar a que têm direito, é um
com boas práticas de diversidade, de inclusão e de promoção da igual-
consenso, e as empresas, enquanto sociedade civil, deverão ter um papel
dade nas suas diversas dimensões, estarão a integrar nos seus objectivos
preponderante e activo neste domínio.
de negócio, objectivos de natureza social. E os negócios são tão mais
As empresas deverão ter em conta que a inclusão não se dissocia da
bem sucedidos quanto mais competentes e eficazes são as equipas que
integração: o incluir pressupõe o integrar. Em suma, caso se demonstre
os conduzem, sobretudo quando os compromissos face aos temas da
necessário alterar o ambiente de trabalho, o mesmo deverá ser modi-
diversidade, da inclusão e da responsabilidade social são assumidos

P18 As empresas, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P19

ao mais alto nível da gestão, numa perspectiva de liderança dada pelo
exemplo. O sucesso de empresas e organizações assenta, pois, comple-
mentarmente a outros aspectos de índole estratégica, em imperativos
muito concretos: a criação de ambientes de trabalho diversificados e a
criação e adopção de políticas de inclusão internas/externas, de modo a
capacitá-las de mais-valias que acrescentem valor para o resultado das
suas actividades operacionais.
É neste contexto que a diversidade, a inclusão e a responsabili-
dade social, nas suas mais diversas vertentes, deverão ser entendidas e
praticadas pelos diferentes agentes políticos, empresariais, estudantis,
instituições da sociedade civil e cidadãos em geral, numa definição
abrangente do conceito de partes interessadas (stakeholders).

P20 As empresas, a diversidade e a inclusão

DIVERSIDADE
E ÉTICA
EMPRESARIAL
 2.1. Ética empresarial

Todas as empresas – independentemente da sua dimensão, do

mercado em que se inserem e do seu core business – sofrem os impactes
EMPRESARIAL

da globalização e das consequentes alterações culturais e demográficas

da sociedade. Neste contexto, as empresas tomaram consciência de que
devem assumir um compromisso e responsabilidades acrescidas junto
da sociedade.
Se ser ético é procurar agir através de boas práticas, combater vícios
e fraquezas, cultivar virtudes, proteger e preservar a natureza, também
a empresa, enquanto entidade colectiva, deve ter um comportamento
ético, agindo em conformidade com valores como a responsabilidade e a
transparência.
VERSIDADE

O conceito de ética empresarial está relacionado com este compro-

misso com as várias partes interessadas: accionistas, colaboradores,
E ÉTICA

clientes, fornecedores, governos, instituições públicas, organizações não

governamentais e sociedade civil. A empresa deve actuar no mercado
de forma transparente, transversal a todas as partes interessadas, e
procurando sempre contribuir para o desenvolvimento comunitário,
praticando a cidadania e a responsabilidade social.
Esta nova forma de governança – corporate governance – abandona o
conceito de organização hierárquica, de estrutura pesada, que começa
e termina dentro da própria empresa, em que o principal objectivo é o
lucro. A ética empresarial assume-se como uma base de gestão, capaz
de garantir a longo prazo uma ordem preferencial de interesses ou de
direitos compatível com o bem comum.
A empresa que pratica a ética empresarial deve integrar um con-

As organizações, a diversidade e a inclusão P25

 junto de valores éticos que marquem a sua identidade e que guiem, em
permanência, toda a sua actividade. Estes valores não podem ser enten-
didos como componentes de uma simples declaração de boas intenções,
devendo, sim, ser sentidos como princípios e regras a serem respeitados
e garantidos por todos os colaboradores da empresa, tornando-os indis-
sociáveis da sua identidade.
2.2. Código de ética
O Código de Ética é um instrumento que ajuda a empresa a colocar
em prática os seus valores junto dos seus colaboradores, bem como das
restantes partes interessadas. Para a concretização destas boas práticas, é
necessário que a empresa desenvolva o seu Código de Ética com clareza
e objectividade, especificando a sua conduta perante todas as partes
intervenientes no negócio.
Um Código de Ética bem elaborado deve consolidar as relações de
confiança com os colaboradores, clientes, fornecedores, accionistas e
com toda a comunidade envolvente; clarificar, junto de todos os colabo-
radores, as regras de conduta que os mesmos devem praticar e, por fim,
cimentar estas boas práticas para que se tornem parte da identidade e
cultura da empresa.
2.3. Diversidade e ética empresarial
A ética empresarial começa por se praticar internamente, recru-
tando e formando profissionais e executivos que partilhem esta
filosofia, privilegiando a diversidade e o pluralismo, relacionando-se de
forma democrática com os diversos públicos, respeitando as diferenças,
cultivando a liberdade de expressão e a lisura nas relações com os seus
activos humanos.
Para muitas empresas, a adopção da diversidade e da inclusão na
força de trabalho, além de ser um compromisso ético, tem-se também
revelado um caminho para a competitividade. Muitas têm investido
em acções destinadas a atrair, manter e incentivar recursos humanos
cada vez mais diversificados. Se, tradicionalmente, estas acções estavam
voltadas quase exclusivamente para as questões de raça e género, hoje,
P26 As organizações, a diversidade e a inclusão
as empresas têm vindo a alargar a sua atenção a outras dimensões da
diversidade e da inclusão, igualmente importantes, tais como as con-
dições socioeconómicas, idade, origem, estado civil, orientação sexual,
deficiência física ou cognitiva, condições de saúde e crenças religiosas,
entre outras. Há que ter em atenção que a não discriminação deve ser
praticada não só no acto da contratação propriamente dita, mas também
em relação a quem já pertence aos quadros da empresa.
Ao tornarem-se cada vez mais inclusivas, as empresas acabam por
criar ambientes de trabalho receptivos a colaboradores tradicionalmente
discriminados. Em consequência, um ambiente diverso torna-se vanta-
joso para as empresas, uma vez que estas acabam por ter activos humanos
comprovadamente mais produtivos e fiéis à sua entidade empregadora.
Este espírito de boa conduta é uma excelente garantia para o investi-
mento feito pela empresa na formação dos seus activos humanos.
Por outro lado, a diversidade e a inclusão surgem também como
factores chave para o sucesso da empresa, no sentido em que a partilha
tão diversificada de ideias, culturas e experiências de vida são um con-
tributo enriquecedor para a cultura da empresa, devendo ser encarada
como uma mais-valia para o seu negócio. Uma empresa que conhece a
diversidade dos seus clientes está mais bem preparada para os satisfazer,
respeitando as suas necessidades e as suas diferenças, tendo, por isso,
de uma forma mais natural, uma postura ética junto dos mesmos. Será
então mais fácil para a empresa penetrar em certos nichos de mercado,
uma vez que esta apostou na diversidade e inclusão como um princípio
básico da sua conduta ética.
Também na escolha dos seus fornecedores, a empresa pode, garan-
tindo a transparência de processos, fazer uma discriminação positiva,
adquirindo produtos e contratando serviços de fornecedores que, pela
sua diferença e minoria na sociedade, muitas vezes são discriminados,
não tendo a mesma igualdade de oportunidades.
Praticar a diversidade e a inclusão, no âmbito da ética empresarial,
não significa fazê-lo apenas quando for conveniente, mas sim em todos
os momentos. A diversidade e a inclusão devem ser concretizadas
através de uma actuação diária, promovendo mudanças efectivas de cul-
turas, comportamentos, hábitos e rotinas, e não só em ocasiões excep-
cionais. Devem, pois, ser acessíveis a todas as partes interessadas de uma
forma transparente e genuína.
As organizações, a diversidade e a inclusão P27
PO A DE E DI
R I
RT EA O GU VER
UG LI PO AL S
D R D
UE A T A DA I
SA DE UN DE DE
ID
AD
ES
 3.1. Percepções e Atitudes

No Eurobarómetro, publicado pela Comissão Europeia sobre

Discriminação na União Europeia 2009, é disponibilizada a seguinte
informação sobre a percepção face a diferentes critérios de discrimina-
ção: Na União Europeia o número de entrevistas realizadas foi de 26,756
e o trabalho de campo realizou-se entre 25 de Maio e 17 de Junho 2009.
Em Portugal o número de entrevistas realizadas foi de 1,020 e o trabalho
de campo realizou-se entre 29 de Maio e 16 de Junho 2009. A metodolo-
gia utilizada foi as entrevistas directas pessoais.
Tem amigos ou conhecidos que são…?

Resposta: Sim
DE AL ES
E PO D
DI UA TU
IG R E

De uma religião 64%

VE LD N

ou crenças 61%
diferentes da sua
O

Portadores de 58%
deficiência 58%
RS AD IDA

Pessoas de 57%
origem étnica 60%
diferente da sua
I

ID E D
DA A

Homossexuais 38%
21%

EU
AD

Romanichel 17%
20% PT
E

P30 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P31

E
CARACTERIZAÇÃO SOCIO-DEMOGRÁFICA Para cada um dos seguintes tipos de discriminação, diga-me por
ITEM: Pessoas de origem étnica diferente da sua favor, segundo a sua opinião, se se trata de algo muito comum, bastante
comum, algo raro ou muito raro no (nosso país). A discriminação...
EU27 PT
SIM

TOTAL 57% 60% Resposta: Total “comum”

SEXO

MASCULINO 60% 66%

FEMININO 54% 56% 61% EU

IDADE 58% 58%

57% 57% PT
15>24 71% 75% 53% 53%
25>39 66% 70%

40>54 60% 62% 47%

55+ 42% 44%

ESCOLARIDADE 40%
39%
15- 41% 53%
35%
16-19 56% 69%

20+ 67% 74%

27%
Ainda a estudar 73% 71%

A maioria dos inquiridos portugueses afirma que têm amigos ou

conhecidos de religiões e crenças diferentes, portadores de deficiência
e de origem étnica diferente. As médias estão próximas dos resultados
europeus. Existe uma excepção evidente: somente 21% afirmam que Origem De idade De uma De orientação De sexo De religião
étnica deficiência sexual ou crenças
isto se aplica a uma pessoa homossexual (em comparação com os 38%
do resto da União). Como acontece em toda a Europa, a maioria dos
Em comparação com a média dos europeus, os inquiridos portu-
inquiridos em Portugal que tem contacto com pessoas de uma origem
gueses tem mais tendência para considerar que a discriminação devido
étnica diferente encontra-se na faixa etária dos 15-24 e entre os inquiri-
à orientação sexual é a mais comum no seu país, seguida da origem
dos com mais habilitações académicas.
étnica, deficiência e depois a idade. Somente cerca de um terço consi-
dera que isto é verdade para o sexo e crenças religiosas.

P32 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P33

Discriminação no trabalho A classificação dos critérios que podem constituir desvantagens para
No (nosso país), quando uma empresa pretende contratar alguém os candidatos numa entrevista de emprego é ligeiramente diferente
e a sua escolha recai sobre dois candidatos com iguais competências em Portugal em relação à Europa como um todo. A idade do candidato
e qualificações, quais dos seguintes critérios podem, em sua opinião, é o primeiro critério referido (como de uma forma geral na Europa),
desfavorecer um candidato? seguida da forma como o candidato se veste, de uma deficiência e da
sua aparência física geral, da cor da pele ou da origem étnica. Apesar de
A idade do
candidato
48%
48%
EU um terço dos europeus mencionar o modo de falar do candidato ou a
PT sua pronúncia, somente 13% dos inquiridos portugueses referem este
O aspecto, a
forma de se 42%
48% factor.
vestir ou a
apresentação
do candidato
Diversidade nos meios de comunicação
A cor de pele 38%
ou a origem 30% Pensa que a diversidade é suficientemente reflectida na comunica-
étnica do
candidato ção social em termos de...?

A existência 37% De sexo 66% 26% 8%

de uma 34%
43% 37% 20%
deficiência

A aparência 36% De idade 59% 33% 8%

34% 42% 38% 20%
física geral do
candidato
De orientação 56% 31% 13%
O modo 30% sexual 43% 36% 21%
de falar, a 13%
pronúncia do
De origem 55% 36% 9%
candidato 42% 37% 21%
étnica
A expressão 22%
de uma crença 7% De religião ou 52% 35% 13%
religiosa crenças 37% 41% 22%

O sexo do 19% De uma 48% 44% 8%

candidato 18% 43% 36% 21%
deficiência

A orientação 18% PT
sexual do 17%
candidato
EU27

Se o 16% SIM NÃO NS

candidato é 7%
fumador ou
não

O nome do 13%
Uma maioria relativa dos inquiridos portugueses acredita que a
2%
candidato
diversidade é suficientemente reflectida na comunicação social, mas
A morada do 9%
estas respostas são, contudo, inferiores à média europeia. Para mais de
5%
candidato
40% dos respondentes, a diversidade das religiões ou crenças não está
Nenhum 4%
suficientemente reflectida na comunicação social.
desses 3%
(espontâneo)

P34 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P35

Atitutdes face à diversidade Combate à discriminação
Utilizando a escala de 1 a 10 diga-me como se sentira se alguém de Conhece os seus direitos caso seja alvo de discriminação ou de
cada uma das seguintes categorias estivesse no cargo político elegível perseguição?
mais elevado no (nosso país)?

3% SIM
12%
NÃO
Resposta: Média
6%
DEPENDE
14%

Uma mulher NÃO SABE

8.5
7.6 PT
DENTRO
52% 56% 24% 33%
EU27
Uma pessoa 7.4 FORA
incapacitada 5.9

Um 6.5
homossexual 5.6

Uma pessoa 6.5

de uma 6.6
religião
diferente da
maioria da
Caracterização socio-demográfica
população

Uma pessoa 6.2

6.4 EU27 PT
de origem
étnica SIM
diferente da
TOTAL 33% 24%
maioria da
população SEXO

Uma pessoa MASCULINO 35% 24%

5.9
com idade 5.8 FEMININO 31% 23%
abaixo dos
IDADE
30 anos
EU
15>24 34% 22%
Uma pessoa 4.8
com idade 4.9 PT 25>39 37% 31%
acima dos 40>54 36% 28%
75 anos
55+ 27% 15%

FIM DOS ESTUDOS

15- 21% 18%

Os inquiridos portugueses não teriam qualquer problema se uma
16-19 33% 30%
figura política importante no seu país pertencesse a uma das catego- 20+ 44% 41%

rias em causa, em proporções relativamente próximas dos resultados Ainda a estudar 33% 22%

europeus. Contudo, destacam-se dos outros europeus por um nível de

aceitação ligeiramente inferior em relação à deficiência e homossexua-
lidade. E, tal como a média dos europeus, estariam menos propensos a
aceitar um líder político com mais de 75 anos.
Os inquiridos portugueses demonstraram uma falta de conheci-
mentos considerável sobre os seus direitos em caso de discriminação
ou assédio. Somente um quarto dos inquiridos afirma que conhecem os
seus direitos em relação a estas situações, em comparação com um terço
na União como um todo.
As categorias em risco são também aquelas que afirmam que estão
menos conscientes dos seus direitos: mulheres,idosos,jovens e as pes-
soas com poucas habilitações académicas.

P36 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P37

 De uma maneira geral, diria que se têm feito suficientes esforços no Caso seja vítima de discriminação ou perseguição, a quem preferiria
(nosso país) para lutar contra todas as formas de discriminação? comunicar o seu caso? Em primeiro lugar? E depois? E por fim?

Polícia 55%
44%
7% SIM
PT EU27
NÃO
Advogado 51%
28%
NÃO SABE
14%
PT
DENTRO Tribunais 35%
EU27 39%
49% FORA
44% 33% 53%

Organismo 35%
para a 31%
promoção da
igualdade*
Sindicatos 27%
15%

ONG’s – 18%
associações 26%

Evolução Maio-Junho 2009 - Fevereiro-Março 2008 Outros

(espontâneo) 4%
8%

EB71.2 49% 44% 7% NS/NR 11%

EU 28%
Dif EB71.2-EB69.1 +2 -4 +2
EB71.2 53% 33% 14% * Nome específico atribuido em cada país.
PT
Dif EB71.2-EB69.1 -3 -5 +8

Os inquiridos Portugueses que foram vítimas de discriminação ou

A maioria dos inquiridos portugueses (acima da média europeia)
assédio recorrem primeiro à polícia (como os europeus em geral, apesar
acredita que são feitos esforços suficientes para combater todas as for-
de a um nível ligeiramente inferior). Depois, recorrem aos tribunais e a
mas de discriminação no seu país. Contudo, este indicador caiu 3 pontos
organizações para a igualdade de oportunidades.
durante o último ano, sugerindo uma certa deterioração desta situação.
Contudo, a taxa de N/S em Portugal foi muito elevada: 28% não
sabiam a quem recorrer nestas circunstâncias, em comparação com
somente 11% das respostas N/S na União Europeia como um todo. Isto
demonstra falta de informação nesta área.
Fonte: Eurobarómetro 71.2 – Resultados para Portugal

3.2. Factos e Números em Portugal

3.2.1. A igualdade de género

A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental

da Constituição da República Portuguesa. Estando presente no texto
constitucional desde 1976, este princípio postula um enquadramento
legislativo que o densifique e que sinalize uma participação directa e

P38 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P39

activa de homens e mulheres na vida política, enquanto instrumento
fundamental de consolidação do sistema democrático.
Neste sentido, o XVII Governo Constitucional assumiu um compro-
misso firme de promoção da igualdade de género, apostando na moder-
nização de uma sociedade participativa, igualitária e inclusiva.
Na senda de uma nova cultura legislativa, o XVII Governo
Constitucional, através da Resolução do Conselho de Ministros n.º
82/2005, de 15 de Abril, aprovou o Regimento do Conselho de Ministros,
dando o primeiro passo na introdução de uma mentalidade inovadora
na avaliação prévia do impacto das normas jurídicas, ao incluir entre os
elementos obrigatórios da nota justificativa que acompanha os diplo-
mas agendados em Conselho de Ministros uma referência à ponderação
do impacto dos actos normativos em função da igualdade de género.
Com este instrumento, exige-se do legislador uma análise efectiva do
impacto das suas medidas na promoção da Igualdade de Género, concre-
tizando esta preocupação em todos os domínios das políticas públicas.
O XVII Governo Constitucional adoptou, ainda, através da
Resolução do Conselho de Ministros n.º 161/2008, de 22 de Outubro,
medidas de promoção da transversalidade da perspectiva de género na
administração central do Estado e aprovou o Estatuto das conselheiras e
dos conselheiros para a igualdade, bem como dos membros das equipas
interdepartamentais para a Igualdade, introduzindo, nomeadamente, a
obrigação de utilização da linguagem não discriminatória em todos os
actos normativos do Estado.
Uma vez que a lei representa um dos principais mecanismos de
regulação da vida em sociedade, sendo igualmente um mecanismo
privilegiado para assegurar a transformação social, melhorar e orientar
a qualidade de vida de homens e mulheres e garantir os seus direitos
fundamentais, apresenta-se uma breve compilação de legislação sobre a
Igualdade de Género, em Portugal, nos anos de 2005 a 2009:
Lei Constitucional n.º 1/2005
Decreto-Lei n.º 164/2007. DR 85 SÉRIE I de 2007-05-03 - Aprova a
orgânica da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género
Plano Nacional de Acção para implementação da Resolução do
Conselho das Nações Unidas 1325 sobre Mulheres, Paz e Segurança,
esteve em consulta pública até 31 de Julho de 2009.
Resolução do Conselho de Ministros n.º 81/2007. DR 119 SÉRIE
I de 2007-06-22 - Aprova o I Plano Nacional contra o Tráfico de Seres
P40 As organizações, a diversidade e a inclusão
Humanos (2007-2010)
Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2007. DR 119 SÉRIE I de
2007-06-22 - Aprova o III Plano Nacional para a Igualdade - Cidadania e
género (2007-2010) e Programa de Acção para a Eliminação da Mutilação
Genital Feminina
Resolução do Conselho de Ministros n.º 83/2007. DR 119 SÉRIE I de
2007-06-22 - Aprova o III Plano Nacional contra a Violência Doméstica
(2007-2010)
Resolução do Conselho de Ministros n.º 51/2007. DR 62 SÉRIE I de
2007 - Determina a elaboração do III Plano Nacional para a Igualdade, do
III Plano Nacional contra a Violência Doméstica e do I Plano Nacional
contra o Tráfico de Seres Humanos
Fonte: Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género através do website www.igualdade.gov.pt
No Relatório da Comissão ao Conselho, ao Parlamento Europeu, ao
Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões consta os
principais progressos registados na área da igualdade entre homens e
mulheres em 2008, apontando igualmente os desafios futuros. Nesse
âmbito destaca-se o seguinte:
• A importância de reforçar os resultados positivos em termos
de compromisso político para com a igualdade entre homens e
mulheres e garantir estes princípios e direitos básicos a todos os
cidadãos, através da correcta aplicação da legislação comunitária,
incluindo as Directivas 2002/73/CE relativa à igualdade de tra-
tamento no emprego, 2004/113/CE relativa à igualdade de trata-
mento no acesso a bens e serviços e 2006/54/CE que reformula sete
directivas relativas à igualdade de tratamento;
• As duas propostas que alteram a Directiva 92/85/CEE relativa à
protecção da maternidade e a Directiva 86/613/CEE relativa aos tra-
balhadores independentes e cônjuges colaboradores em empresas
familiares;
• As negociações iniciadas pelos parceiros sociais no sentido de cele-
brar um acordo sobre outras licenças relacionadas com a família;
• O prosseguimento dos esforços para concretizar as metas de
Barcelona em material de provisão de estruturas de acolhimento
de crianças e desenvolvimento de outros serviços para facilitar a
homens e mulheres o equilíbrio entre vida e trabalho;
• Apoio à promoção activa de uma representação equilibrada de
mulheres e homens nas eleições para o Parlamento Europeu em
As organizações, a diversidade e a inclusão P41
 2009 e da nomeação de mulheres para cargos políticos nas institui-
ções da União Europeia;
Tendo em conta o possível contributo da igualdade entre homens e
mulheres para o crescimento, o emprego e a coesão social, a Comissão
convidou o Conselho Europeu a instar os Estados-Membros a responde-
rem sem demora aos desafios descritos no presente relatório, mediante a
reafirmação do seu compromisso para com a integração da dimensão de
género em todas as áreas políticas, em parceria com os parceiros sociais
e a sociedade civil.
3.2.2. A situação das pessoas com deficiência
O direito à igualdade e não discriminação com fundamento na defi-
ciência é um direito fundamental reconhecido a todos os cidadãos pela
Constituição da República Portuguesa .
Este direito fundamental deve ser interpretado e integrado de har-
monia com a Declaração Universal dos Direitos do Homem.
A garantia da igualdade e não discriminação relativamente às
pessoas com deficiência resulta também, a nível internacional da
Convenção Europeia de Direitos do Homem, do Tratado da União
Europeia, da Carta Social Europeia do Conselho da Europa, da
Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com
Deficiência e da Declaração Universal dos Direitos das Pessoas com
Deficiência.
No âmbito da legislação portuguesa, a Lei nº38/2004, de 18 de
Agosto, definiu as bases gerais do regime jurídico da prevenção, habili-
tação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência e consagrou,
no artigo 6º, o princípio da não discriminação por motivo relacionado
com a eficiência..
Posteriormente, a Lei nº46/2006, de 28 de Agosto, consagrou expres-
samente a proibição da discriminação directa e indirecta em razão da
deficiência e definiu as sanções aplicáveis sempre que uma pessoas ou
entidade recuse ou restrinja o exercício dos direitos das pessoas com
deficiência ou pessoas com risco agravado de saúde em razão de uma
qualquer deficiência.
Esta lei é das primeiras leis que a nível europeu alarga a proibição da
discriminação com base na deficiência aos direitos económicos, sociais,
culturais ou de outra natureza e foi regulamentada pelo Decreto-Lei
P42 As organizações, a diversidade e a inclusão
nº34/2007, de 15 de Fevereiro, que definiu as entidades administrativas
(inspecções-gerais, entidades reguladoras ou outras com competên-
cias para o efeito) com competência para fiscalizar a aplicação da Lei e
aplicar sanções às pessoas ou entidades que não a respeitem, bem como
outros procedimentos administrativos quanto ao produto das coimas,
conflitos de competências, prazo de emissão de pareceres e relatório.
A legislação em vigor tem como objectivo principal eliminar ou
reduzir as situações de discriminação, ou seja aquelas em que uma
pessoa com deficiência é tratada de uma forma desfavorável em com-
paração com outra pessoa, por motivo ligado à sua deficiência ou risco
agravado de saúde.
Em 2001, de acordo com os dados do Censos, cerca de 6,1% da popu-
lação portuguesa possuía algum tipo de deficiência. De acordo com
os mesmos dados, a deficiência visual era a que afectava mais pessoas,
seguida da deficiência neuromotora. Na população com deficiência
e com mais de 15 anos, a taxa de actividade era de 29% e a taxa de
desemprego era de 9,5%, valor superior à taxa de desemprego do total da
população.1 1
in GRACE, A
Integração de
Os valores da população com deficiência determinados pelo Censos
Pessoas com
são inferiores a algumas expectativas, baseadas em estimativas sobre Deficiência nas
a deficiência nos países da União Europeia. São também inferiores aos Empresas: Como
Actuar, Maio
estimados pela única operação estatística realizada em Portugal com o
2005, Lisboa
fim de medir este fenómeno – o Inquérito Nacional às Incapacidades,
Deficiências e Desvantagens (INIDD), realizado em 1994 pelo então 2
Em colaboração
com o INE e com
Secretariado Nacional para a Reabilitação e Integração das Pessoas com
o Departamento
Deficiência (SNRIPD)2, de acordo com o qual era de 905.488 o número de Estatística
de pessoas com deficiência, representando 9,2% da população total. do Trabalho,
Emprego e
Comparativamente ao Censos de 2001, o valor é substancialmente supe-
Formação
rior, sobretudo nos grupos etários extremos. Profissional
Por outro lado, a taxa de pessoas com deficiências obtida atra- (DETEFP)
vés do INIDD – Inquérito Nacional às Incapacidades, Deficiências e 3
in I Plano de
Desvantagens é aquela que tem um valor aproximado do valor apurado Acção para a
noutros países da União Europeia e ainda dos valores que, a nível inter- Integração das
Pessoas com
nacional, se estimam para a população com deficiência.3
Deficiências ou
Incapacidade
3.2.3. A situação das pessoas socialmente excluídas
Do Relatório Conjunto sobre Protecção Social e Inclusão Social de
2008 as principais conclusões que se retiram são:
As organizações, a diversidade e a inclusão P43
 • Que as políticas sociais e económicas podem e devem reforçar-se maiores.
mutuamente.
O Governo Português, no âmbito do PNAI – Plano Nacional de Acção
• Que nos últimos anos, as reformas dos sistemas de protecção social
para a Inclusão 2006-2008, definiu três prioridades:
e as políticas de inclusão activa contribuíram para um maior cres-
• Combater a pobreza das crianças e dos idosos através de medidas
cimento e para a criação de mais emprego.
que assegurem os seus direitos básicos de cidadania;
• Que é necessário fazer mais para garantir que os benefícios da
• Corrigir as desvantagens na educação e formação/qualificação;
melhoria da conjuntura económica sejam sentidos por aqueles que
• Ultrapassar a discriminação, reforçando a integração das pessoas
vivem nas margens da sociedade e reforcem a coesão social.
com deficiência e dos imigrantes.
• Que é, pois, essencial para o desenvolvimento sustentável da
Europa prevenir e combater a pobreza e a exclusão social e moder-
nizar a protecção social, combinando adequação social com viabili- 3.2.4. A situação dos imigrantes
dade económica num contexto de políticas fiscais sólidas.
Segundo o Index de Políticas de Integração de Migrantes 2007, dos
• Que a coerência e a coordenação das políticas, incluindo a dimen-
autores Jan Niessen, Thomas Huddleston e Laura Citron em cooperação
são da igualdade entre homens e mulheres e a solidariedade entre
com Andrew Geddes e Dirk Jacobs, em termos de acesso ao mercado de
gerações são essenciais para concretizar o objectivo da plena inclu-
trabalho, Portugal quase alcança as melhores práticas em elegibilidade
são das categorias mais vulneráveis na sociedade.
e medidas de integração no mercado de trabalho. Após 1 ano ou menos
• Que serão necessários esforços sustentados durante e para lá do
a trabalhar em Portugal os migrantes tornam-se elegíveis para aceitar a
próximo ciclo da estratégia de Lisboa.
maioria dos empregos, tal como os cidadãos comunitários. Se possuírem
• Que dos 78 milhões de europeus que vivem em risco de pobreza, 19
um plano de negócios viável podem começar uma actividade comercial.
milhões são crianças.
As medidas de integração visam reduzir o desemprego dos migrantes,
• É crucial garantir a igualdade de oportunidades para todos através
promover a sua formação profissional e melhorar os seus conhecimen-
de políticas sociais bem concebidas e intensificar os esforços neces-
tos de língua portuguesa.
sários ao sucesso escolar de cada criança para quebrar a transmis-
No entanto, consoante o seu país de origem, as competências e
são intergeracional da pobreza e da exclusão.
qualificações dos migrantes são reconhecidas de acordo com processos
• Que neste contexto, devem ser reforçadas as políticas de inclusão
frequentemente muito morosos, dispendiosos e extremamente burocrá-
e anti-discriminação, designadamente em relação aos imigrantes e
ticos. Quando encontram um emprego podem continuar a trabalhar no
seus descendentes e às minorias étnicas.
país e têm direito a que lhe sejam renovadas todas as autorizações de tra-
• Que cerca de 8% dos cidadãos da UE vivem em risco de pobreza,
balho. O Estado não retira necessariamente aos migrantes o seu direito
embora tenham emprego.
a viver e trabalhar no país se ficarem desempregados. A segurança no
• Que mesmo nos mercados laborais mais dinâmicos, a percentagem
emprego e os direitos dos trabalhadores migrantes correspondem já às
de agregados sem trabalho pode permanecer inalterada, havendo
melhores práticas.
pessoas que não saem de um ciclo em que baixos salários alternam
com desemprego. Segundo o referido estudo:
• Que olhando para a população em termos globais, cerca de 16% dos • Os portugueses são dos que mais apoiam a igualdade nos direitos
cidadãos da UE, o correspondente a 78 milhões de pessoas, encon- sociais dos migrantes (69,3%) e no direito ao reagrupamento fami-
tram-se em risco de pobreza monetária, estando as mulheres mais liar (72,2%). No entanto, 45,2% entendem que os migrantes devem
expostas do que os homens. ser capazes de adquirir facilmente a nacionalidade portuguesa.
• Que na maior parte dos Estados-Membros as crianças e os jovens • Seis em cada 10 portugueses pensa que a diversidade é um enri-
constituem os grupos mais vulneráveis, enfrentando riscos ainda quecimento, embora um número significativo de 1 em cada 10 não

P44 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P45

 tenha opinião formada.
• O facto de a discriminação étnica no mercado de trabalho ser ilegal
é desconhecido por 32,2%. Apenas 37,8% acham que Portugal não
está a fazer o suficiente para combater a discriminação, embora 6
em cada 10 portugueses acreditem que a discriminação étnica está
relativamente generalizada.
• Verifica-se uma divisão na população quando se trata de saber se os
estrangeiros são tratados injustamente no mercado de trabalho. Os
portugueses são, com uma percentagem de 85,9%, os mais favorá-
veis na UE-27 a medidas de acção positiva no mercado de trabalho
baseadas na etnicidade.
3.2.5. A situação da discriminação etária
São cada vez mais frequentes os anúncios de emprego que têm como
requisito a idade. Não obstante a discriminação com base na idade ser
ilegal, a prática em Portugal e na UE vai no sentido oposto. Daí que este
factor de discriminação surja como um dos mais frequentes, embora
não existam dados concretos, tendo em conta que os episódios de discri-
minação por idade são muito difíceis de provar.
E apesar do Código de Trabalho referir no seu artigo 24.º que “o
trabalhador ou candidato a emprego te direito a igualdade de oportuni-
dades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação
e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não
podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer
direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascen-
dência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar,
situação económica, instrução, origem ou condição social, património
genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica,
nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua,
religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical”, a lei
abre um regime de excepção no artigo 25º nº 3 do mesmo Código, ao
estipular que já não há discriminação em situações onde “são nomea-
damente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que
sejam necessárias e apropriadas à realização de um objectivo legítimo,
designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou forma-
ção profissional”.
A preferência das empresas pelos colaboradores mais jovens explica-
se, em grande medida, por estes representarem um encargo inferior e,
P46 As organizações, a diversidade e a inclusão
por norma, não terem constituído um agregado familiar, estando, por
isso, disponíveis para trabalhar mais horas.
A discriminação estende-se, no entanto, para além do acesso ao
emprego, tocando também os que já estão no mercado. Disso é exem-
plo, a crescente vaga de “rescisões amigáveis” que as empregas dirigem,
sobretudo, aos colaboradores com idade acima dos 50 anos.
3.2.6. A situação das pessoas com diferentes orientações sexuais
Compreender a discriminação com base na orientação sexual não é
fácil, pois esta, muitas vezes, não é visível.
Embora Portugal tenha assinado convenções internacionais, tal
como o Tratado de Amesterdão, e seja membro de organizações que
recomendam a eliminação da discriminação legal, baseada na orienta-
ção sexual, a verdade é que esta continua a existir. Muitas vezes, esta
discriminação não aparece de forma explícita nas leis portuguesas, pois
normalmente a exclusão das pessoas com orientações sexuais diferentes
é feita por omissão.
Do ponto de vista social, tendencialmente as orientações sexuais
diferentes não são bem aceites pelo Português comum. Um estudo de
1995, levado a cabo pela Marktest, revelava que 86,1% da população não
aceitava tais comportamentos, revelando opiniões negativas.
Em Portugal, o preconceito homófobo assenta na política do silên-
cio: o «don’t ask, don’t tell» das forças armadas norte-americanas, que
é também a política tácita em Portugal. O silêncio é igualmente uma
forma de discriminação e o silenciamento uma forma de violência. O
Eurobarómetro de 2007 mostra que a homossexualidade continua a ser
um tabu para a grande maioria (83%) da população: no emprego, na
família, no espaço público, a homossexualidade continua a ser conde-
nada ao silêncio e excluída da sociedade.
No mundo das empresas, pode verificar-se uma discriminação
directa ao nível da contratação ou de promoções, que parte habitu-
almente de uma “suspeita” de homossexualidade ou da revelação da
orientação sexual por parte da própria pessoa.
Outro importante foco de discriminação com base na orientação
sexual ao nível do emprego está associado ao reconhecimento das
relações familiares das pessoas LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais e
Transsexuais). Existem, por exemplo, registos de casos em que não são
atribuídos benefícios a casais de pessoas do mesmo sexo em união de
As organizações, a diversidade e a inclusão P47
 facto, apesar do Código de Trabalho referir no seu artigo 24º, nº 1 que
estes casais têm direito à igualdade no trabalho.
3.2.7. A situação da diversidade religiosa4
4
Dados retirados A Constituição Portuguesa consagra a liberdade de religião. Na prá-
de Relatório tica o Governo respeita, globalmente, este direito.
sobre Liberdade
Religiosa
Mais de 80% da população com idade superior a 12 anos identifica-
em Portugal, se com a Igreja Católica havendo, contudo, uma grande percenta-
Embaixada dos gem que afirma não participar activamente em serviços religiosos.
EUA em Portugal
Aproximadamente 4% identifica-se com as várias denominações protes-
tantes (incluindo cerca de 250.000 evangélicos) e aproximadamente 1%
com religiões não cristãs. Menos de 3% afirma não ter religião.
Entre os praticantes de religiões não cristãs contam-se cerca de
35.000 muçulmanos (maioritariamente da África Lusófona, com as suas
raízes étnicas na África Subsariana e no sul da Ásia), aproximadamente
700 judeus e um número muito reduzido de budistas, taoistas e zoro-
astras. Existe também uma comunidade hindu de aproximadamente
7.000 pessoas, que descendem maioritariamente de indivíduos sul
asiáticos que emigraram de antigas colónias portuguesas em África e
em Goa, na Índia. Muitas destas comunidades minoritárias não estão
formalmente organizadas.
As estimativas do Governo português sugerem que existem no
País mais de 200.000 imigrantes de países da Europa de Leste. Mais
de metade destes imigrantes são da Ucrânia, sendo muitos ortodoxos
de Leste. A Igreja de Jesus Cristo dos Últimos Dias (Mormons) regista
35.000 membros. As igrejas brasileiras católicas sincretistas, que com-
binam os rituais católicos com os rituais afro-brasileiros pré-cristãos,
tais como o candomblé e o umbanda, também operam em números
reduzidos, assim como os Adventistas do Sétimo Dia. Também existe a
Igreja Universal do Reino de Deus, uma igreja proselitista que nasceu
no Brasil. A Igreja da Cientologia tem aproximadamente 200 membros
activos, maioritariamente na zona de Lisboa.
Em 2004, o Governo criou um Grupo de Trabalho para o Diálogo
Inter-Religioso, com vista à promoção do diálogo multicultural e multi-
religioso entre os governantes e a sociedade. De entre os seus objectivos
destacam-se a promoção da tolerância pela diversidade religiosa, a pro-
moção dos estudos inter-religiosos e a participação em eventos religio-
sos aos níveis nacional e internacional.
P48 As organizações, a diversidade e a inclusão
A religião surge como uma das causas de discriminação menos
apontada no Eurobarómetro sobre a discriminação na União Europeia.
3.2.8. A situação das pessoas portadoras do VIH/SIDA
Segundo dados recentes da Coordenação Nacional para a Infecção
VIH/SIDA, a infecção pelo vírus da imunodeficiência humana (VIH) e
a síndrome da imunodeficiência adquirida (SIDA) representaram, em
todo o mundo, ao longo dos últimos vinte e cinco anos, uma causa fun-
damental de doença e de morte, que atinge sobretudo adultos jovens,
e afectam com intensidade extrema o desenvolvimento demográfico e
social das populações mais pobres, sobretudo de África. Trata-se de um
problema reconhecido como ameaça ao desenvolvimento, equilíbrio
internacional e à segurança.
Os indicadores epidemiológicos e sociais colocam a sociedade
portuguesa num lugar preocupante na hierarquia dos países da Europa
ocidental. Neste sentido, a infecção por VIH foi considerada pelas enti-
dades governamentais uma área de actuação prioritária e, dessa forma,
encontra-se inscrita no Plano Nacional de Saúde.
De acordo com os dados divulgados pelo Programa Nacional de
Prevenção e Controlo da Infecção VIH/SIDA 2007-2010, o primeiro caso
de SIDA em Portugal foi diagnosticado em Outubro de 1983, sendo que
até 31 de Dezembro de 2006 foram notificados ao Centro de Vigilância
Epidemiológica das Doenças Transmissíveis 30.366 casos de infec-
ção VIH/SIDA. Destes, 45% corresponderam a utilizadores de drogas
injectáveis, 37,5% foram associados a transmissão heterossexual, 11,9%
a transmissão homossexual e 5,6% a outros modos de transmissão.
Divulga ainda o programa que, do total acumulado de 13.515 casos de
Sida, 17,7% ocorreram em mulheres, 84,6% no grupo etário dos 20 aos
49 anos, 3,3% correspondem a infecções por VIH2 e 1,4% simultanea-
mente por VIH1 e VIH2.
Aparentemente a evolução da epidemia ainda não está estabilizada.
Em 2005, a incidência da infecção em Portugal foi de 251,1 casos por
1.000.000, o que corresponde a 2.635 novos casos, ocupando o nosso País
o segundo lugar no contexto europeu (53 países), logo a seguir à Estónia
(467 casos por 1.000.000). Anualmente, morrem em Portugal cerca
de mil pessoas por SIDA. A mortalidade pela infecção aumentou até
1996, tendo estabilizado a partir daí.
Segundo estimativas para Portugal do Programa Conjunto das Nações
As organizações, a diversidade e a inclusão P49
Unidas para a Infecção VIH/SIDA (ONUSIDA), existirão actualmente no Dados recentes divulgados no referido programa apontam no sentido
país cerca de 32 mil pessoas infectadas, entre os indivíduos do grupo etá- da prevalência na população prisional da infecção por VIH de 10%
rio dos 15-49 anos. Assume-se para este cálculo um número de infectados (10% nos homens e 7% nas mulheres), da hepatite C de 29% (30% nos
não diagnosticados de 30%, conforme a média da União Europeia. De homens e 9% nas mulheres) e de co-infecção VIH/hepatite C de 6%, o
acordo com a classificação adoptada pela Organização Mundial de Saúde/ que significa que cerca de 57% dos infectados por VIH estão também
ONUSIDA, a epidemia portuguesa é do tipo concentrado. A prevalência infectados pelo vírus da hepatite C.
na população geral portuguesa é inferior a 1%, mas pelo menos em dois
grupos vulneráveis (utilizadores de drogas injectáveis e reclusos) é supe-
rior a 5%. No caso dos grupos de utentes que em 2004 recorreram às dife-
3.3. Leis e Acordos Internacionais
rentes estruturas de tratamento da toxicodependência, as percentagens
de positividade para o VIH variaram entre os 12% e os 28%. O relatório
São diversas as leis nacionais e internacionais que defendem o
diz também que o peso relativo das vias de transmissão da infecção tem-se
direito à igualdade, com o intuito de se alcançar uma sociedade mais
modificado em Portugal. Ou seja, os utilizadores de drogas injectáveis
justa e equitativa.
representaram, desde o início da epidemia e até 1999, a maior proporção
de infectados. Actualmente, entre os casos notificados, a transmissão O artigo 13º da Constituição da República Portuguesa consagra que:
heterossexual (51,5%) sobrepõe-se à transmissão parentérica (36,4%). «A • Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais
progressiva diminuição da importância deste modo de transmissão pode perante a lei;
ser explicada pelo aumento efectivo do número de casos de transmissão • Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado
heterossexual, mas também pelo sucesso das estratégias de redução de de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascen-
riscos e minimização de danos e pela alteração dos padrões de consumo», dência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções
pode ler-se no relatório. políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição
Em Portugal 16,5% dos casos de transmissão heterossexual ocorre- social ou orientação sexual.
ram em indivíduos provenientes de países com epidemia generalizada.
Portugal ratificou as duas principais convenções da Organização
Estima-se em 11,5% os casos associados a transmissão entre homens
Internacional do Trabalho que consagram a igualdade de oportunida-
que fazem sexo com homens, mas os dados recentes sugerem um
des no local de trabalho, a Convenção nº 100, relativa à igualdade de
aumento da incidência da infecção nesta população.
remuneração, de 1951 e a Convenção nº 111, referente à discriminação
Os dados conhecidos dão ainda conta de que Portugal é o terceiro país
no emprego e profissão, de 1958.
da União Europeia com mais casos de co-infecção VIH/SIDA e tuber-
culose, a seguir à Espanha e à França, tendo-se verificado a presença de
infecção VIH/SIDA em 15% dos casos de tuberculose registados. 3.3.1. As directivas comunitárias
A transmissão mãe-filho tem diminuído, situando-se actualmente a
A União Europeia foi além do estipulado na Convenção nº 111, tor-
respectiva taxa abaixo dos 2%, «fruto do sucesso da detecção precoce da
nando ilegal a discriminação no local de trabalho, com base na origem
infecção e da instituição das necessárias medidas de prevenção».
étnica, religião ou credo, idade, deficiência ou orientação sexual.
A transmissão associada à dádiva de sangue e órgãos é praticamente
As Directivas Comunitárias obrigam todos os países da União
inexistente, dada a política de segurança de sangue que tem vindo a ser
Europeia a introduzir leis ou a actualizar as existentes, procurando asse-
seguida no País.
gurar que todos os cidadãos europeus têm a mesma protecção contra
Os reclusos constituem uma população vulnerável na qual são
um tratamento injusto.
muito elevadas as prevalências de infecção por VIH e de outras infec-
As duas Directivas Comunitárias de 2000 (43/CE e 78/CE) marcaram
ções transmitidas sexualmente, hepatite B, hepatite C e tuberculose.

P50 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P51

 um passo importante no campo da igualdade de tratamento e da luta discriminação que, no que se refere a algumas das suas causas, já estava
contra a discriminação. prevista em legislação anterior.
De salientar a criação da Comissão da Liberdade Religiosa (CLR),
A Directiva 2000/43/CE proíbe a discriminação com base na raça ou
órgão independente de consulta da Assembleia da República, através da
origem étnica relativamente a:
Lei nº 16/2001, de 22 de Junho (Lei da Liberdade Religiosa).
• Segurança Social e cuidados de saúde;
• Benefícios sociais como a distribuição gratuita de medicamentos,
benefícios ligados à habitação e outras concessões;
• Educação;
• Acesso e fornecimento de bens e serviços disponíveis ao público
em geral, incluindo habitação.

A Directiva 2000/78/CE aplica a igualdade de tratamento das pessoas

no emprego e na formação sem distinção da religião ou credo, orienta-
ção sexual, deficiência ou idade relativamente a:
• Acesso ao emprego e à criação da própria actividade profissional,
bem como oportunidades de promoção;
• Acesso a orientação profissional e formação a todos os níveis;
• Condições de trabalho, nomeadamente as relativas a despedimen-
tos e salários;
• Adesão a sindicatos e entidades profissionais e acesso a quaisquer
benefícios daí decorrentes.

3.3.2. As leis nacionais

A Lei nº 18/2004, de 11 de Maio, transpôs para a ordem jurídica

interna a Directiva nº 2000/43/CE, do Conselho, de 20 de Junho, que
aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem
distinção de origem étnica, e tem por objectivo estabelecer um quadro
jurídico para o combate à discriminação baseada em motivos de origem
racial ou étnica.
A prática de actos discriminatórios nos termos da Lei nº 18/2004
constitui contra-ordenação punível com coima. O infractor pode igual-
mente sofrer a aplicação de uma sanção acessória como a publicidade da
decisão e a advertência ou censura públicas.
Em relação à Directiva nº 2000/78/CE, do Conselho, de 27 de
Novembro, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento
no emprego e na actividade profissional, a Lei nº 99/2003, de 27 de
Agosto, e a Lei nº 35/2004, de 29 de Julho (Código do Trabalho e sua
Regulamentação, respectivamente), unificaram a proibição geral da

P52 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P53

 VALOR
ACRESCENTADO
DA DIVERSIDADE
E INCLUSÃO

LOR
RESCENTADO
DIVERSIDADE E
LUSÃO
 4.1. A Globalização

Os desafios desencadeados pela globalização têm que ser encarados

como um conjunto de novas oportunidades a favor das organizações e
da Humanidade. A diversidade e a inclusão são fenómenos emergentes
que, no limite, ganham maior protagonismo e importância pelo facto
do mundo se ter tornado uma “aldeia global”. Neste contexto, a diversi-
dade e a inclusão devem ser observadas como valores estratégicos para
a organização da sociedade do futuro. É aqui que se enquadra o valor da
oportunidade. Seremos, certamente, mais competitivos se formos capa-
zes de aproveitar esta nova realidade em benefício de todos.
Uma das recentes ambições do mundo corporativo tem sido crescer
por via de aquisições, fusões ou parcerias, o que se tem vindo a traduzir
no aparecimento de mega-organizações transnacionais. Todos nós, no
âmbito da nossa vida profissional, de uma forma ou de outra, já inte-
ragimos com pessoas de diferentes origens e com valores distintos dos
nossos. No entanto, este interrelacionamento convive e é muitas vezes
VALOR
CENTADO
RSIDADE E
INCLUSÃO
ameaçado pelo ressurgimento de conflitos étnicos, religiosos e cultu-
rais. Assim sendo, os valores da diversidade e da inclusão podem aqui
ser utilizados como um instrumento de superação. As organizações, e
as pessoas que delas fazem parte, serão cada vez mais globais, mas não
trabalham em lugares abstractos. Muito pelo contrário, continuarão
a realizar os seus negócios localmente, onde as pessoas vivem e traba-
lham. Nesta perspectiva, a globalização exige diversidade e inclusão.

Benefícios da diversidade e da inclusão:

• Melhorar níveis de qualidade de serviço prestado e, consequente-

As organizações, a diversidade e a inclusão P57

 mente, a satisfação dos clientes/utentes;
• Impulsionar e fortalecer a inovação e a criatividade;
• Potenciar a atracção e retenção de talentos individuais;
• Aumentar a motivação, a eficiência e o espírito de pertença à
empresa;
• Potenciar a atracção e retenção de talentos individuais.
4.2. As Mais-Valias
diversa é muito mais forte que uma equipa homogénea, porque tem mais
competências, tem uma capacidade de análise mais ampla e, consequen-
temente, consegue definir estratégias de negócio mais consistentes, mais
acertadas e, portanto, mais produtivas. Uma empresa produtiva é, muito
provavelmente, uma empresa competitiva. De facto, cada vez mais,
para se vencer tem que se ser competitivo. A aposta na diversidade e na
inclusão consolida a relação entre a produtividade e a competitividade e
concorre para o bom desempenho financeiro das empresas. Os programas
de diversidade organizacional são também um factor diferenciador na
atracção de novos investidores e consumidores.

A diversidade e a inclusão devem ser definidas como instrumentos

C) Notoriedade da marca
estratégicos no sentido de potenciar o valor das organizações. Estas
Uma organização é forte se tiver uma imagem positiva junto da
devem ambicionar ser o parceiro local de eleição como fornecedor e
comunidade onde desenvolve as suas operações. Neste ambiente, os ser-
empregador, onde quer que operem. O desafio inerente será o de compre-
viços e/ou produtos da empresa são, naturalmente, preferidos e procu-
ender a identidade cultural das pessoas e dos locais onde realizam os seus
rados. A publicidade em torno de uma prática discriminatória pode ser
negócios, os seus valores, preocupações e desejos únicos. Uma cultura
bastante negativa para a organização, afectando a sua imagem junto dos
organizacional diversa e pluralista favorece a adaptação a essas mudanças
consumidores e da opinião pública. Por outro lado, se a diversidade e a
por impor a convivência de grupos com diferentes culturas e particulari-
inclusão forem atributos característicos da empresa, esta pode agregar
dades. A política de promoção da diversidade confere maior flexibilidade
qualidades positivas à sua imagem no mercado e, consequentemente,
à organização, aumentando a sua capacidade para se adaptar a novas situ-
conseguir novos clientes, colaboradores e investidores. Qualquer inves-
ações, ao mesmo tempo que consegue atrair os melhores colaboradores.
tidor procura rentabilizar os seus activos de uma forma segura e uma
organização com uma boa imagem no mercado tem mais hipóteses de o
4.2.1. Para a organização conseguir que as demais.

A) Adaptação aos mercados

4.2.2 Para os colaboradores
Prevê-se que a maioria das empresas cresçam substancialmente
em tamanho e em escala e que muito do seu potencial de crescimento
A) Satisfação no trabalho
possa, por um lado, estar fora dos seus países de origem, mas, por outro
As políticas de diversidade e inclusão estimulam talentos e poten-
lado, beneficiar da diversidade do seu mercado interno. Numa economia
ciam as capacidades individuais. Este é o ambiente ideal para despoletar
cada vez mais globalizada, uma empresa que seja diversa e inclusiva
o aparecimento de novas competências e permitir que a empresa avalie
estará sempre um passo à frente na compreensão dos mercados, porque
e promova os seus colaboradores com base em capacidades efectivas e
os seus colaboradores entendem e adaptam-se rapidamente a outras
afectivas. Os vínculos dos colaboradores com a empresa reforçam-se,
culturas e a outros costumes.
quer pela maior dedicação ao trabalho, quer pelo orgulho declarado de
pertencer àquela organização. Ao contrário, um ambiente de discrimi-
B) Produtividade, competitividade e resultados financeiros
nação pode afastar e/ou reprimir talentos, bem como comprometer a
Um ambiente diverso e inclusivo estimula a cooperação entre os pro-
capacidade da empresa para reconhecer adequadamente o desempenho
fissionais da organização na prossecução de objectivos comuns, criando
de todos os seus colaboradores.
as condições necessárias para que a produtividade aumente. Uma equipa

P58 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P59

 B) Valorização pessoal
Numa organização, a valorização de cada indivíduo é um factor
determinante, tão mais facilmente mensurável quanto maior for a sua
diversidade. De facto, o convívio com colaboradores que detêm compe-
tências e perspectivas diferentes das nossas constitui uma mais-valia
indirecta muito significativa. Os colaboradores acabam por integrar
nas suas rotinas novos métodos de trabalho e de actuação, bem como
apreender novos conhecimentos. Para além disso, estes colaboradores
ficam mais preparados para actuar em outros palcos empresariais em
qualquer país do mundo.

4.2.3 Para a comunidade

A grande vantagem para a comunidade, que incorpora organizações

diversas e inclusivas, reside no facto de os seus elementos se sentirem
mais integrados. A inclusão profissional de minorias traduz-se num sen-
timento global de justiça. Uma sociedade mais justa e plena representa
um factor competitivo muito relevante com um retorno positivo para
as organizações que dela fazem parte.

P60 As organizações, a diversidade e a inclusão

PASSOS PARA
IMPLEMENTAR
A DIVERSIDADE
E A INCLUSÃO
 Para iniciar um programa de incentivo à diversidade, as organiza-
ções devem compreender o tema e elaborar uma estrutura para esse
programa. A experiência tem mostrado que esse é um processo que não
se efectiva sem a superação de resistências culturais e uma profunda
revisão de valores e atitudes. Mais do que criar normas e restrições, as
organizações só vão obter resultados positivos se houver um ambiente
de trabalho inclusivo e se os seus programas de diversidade tiverem
uma dimensão formativa.
Após a estruturação do programa, que deve ter em conta o contexto
da organização, devem ser definidas estratégias de longo prazo, que
pressuponham parâmetros de avaliação do seu sucesso, além de uma
campanha de lançamento e de um plano de implementação.

As organizações, a diversidade e a inclusão P65

5.1. Compromisso da Gestão de Topo
Para que um programa de diversidade e inclusão seja bem sucedido,
é fundamental não só o compromisso da gestão de topo, como o de todos
os níveis hierárquicos da organização. A diversidade e a inclusão devem
ser assumidas como valores fundamentais da organização e estarem
expressas na sua missão. Devem ainda ser incorporadas no planeamento
estratégico e adoptadas como um critério orientador dos planos de recru-
tamento, selecção, acesso a formação, promoção e redução de quadros.
Para tal, é aconselhável que a gestão de topo desenvolva e imple-
mente políticas de não discriminação e práticas que sustentem o seu
compromisso face à gestão da diversidade, como sejam:
• Estabelecer claramente o princípio de que a discriminação, o assé-
dio sexual e moral ou a opressão, entre outros, são comportamen-
tos inaceitáveis no ambiente de trabalho e tomar todas as medidas
necessárias para cumprir e fazer cumprir estas políticas;
• Criar normas escritas, designadamente através de um código de
conduta, que proíbam e prevejam medidas disciplinares contra
práticas discriminatórias;
• Formalizar políticas e procedimentos que regulem os processos de
admissão, promoção, acesso a formação e demissão, entre outros.
5.2. Diagnóstico Inicial
O primeiro passo a dar numa organização que quer consolidar o
seu compromisso para com a diversidade e a inclusão passa por apurar
em que medida esta questão já é entendida e praticada internamente. A
avaliação deve abranger os diferentes níveis da organização e os vários
aspectos relacionados com a diversidade e a não discriminação.
5.2.1. Grau da diversidade existente
Um diagnóstico do perfil da diversidade do quadro de pessoal no
seu todo pode ser de grande utilidade para a organização, uma vez que
possibilita uma caracterização consistente do universo de colaboradores
e permite estabelecer o cenário que servirá como ponto de partida para
a implementação de um programa de valorização da diversidade. Este
P66 As organizações, a diversidade e a inclusão
estudo poderá ter por base um questionário aos colaboradores, de preen-
chimento anónimo e facultativo, que permita conhecer, por exemplo, a
proporção de membros de alguns grupos minoritários e/ou vulneráveis
no total de colaboradores e analisar essa população sob a óptica de cri-
térios que possam ser reveladores de discriminação. Este questionário,
salvaguardado que seja o direito à protecção de dados, deverá identificar
claramente o seu objectivo, podendo recolher os seguintes dados:
• Idade
• Sexo
• Nacionalidade
• Naturalidade
• Estado Civil
• Número de descendentes e ascendentes a cargo
• Etnia
• Orientação Sexual
• Deficiência (física, cognitiva e sensorial)
• Crença
• Habilitação Académica
• Ano de Admissão na Empresa
• Ano da Última Promoção
• Carreira/Categoria Profissional
• Função
• Remunerações (fixa e variável)
• Benefícios
• Tipo de Contrato
• Regime de Duração do Trabalho (tempo parcial, tempo inteiro e turnos)
As informações facultadas neste questionário permitem ter noção de
eventuais desfasamentos quando se compara, por exemplo, a remunera-
ção de um homem e de uma mulher em funções iguais.
Um outro aspecto a avaliar em termos da diversidade interna é a
proporção homem/mulher ou de elementos de grupos minoritários na
composição da gestão de topo, ou de outros cargos de gestão e direcção.
Deverão igualmente ser identificadas as razões que estão na origem dessas
proporções. A forma como esta distribuição está estruturada em cada orga-
nização depende de diversos factores, entre os quais a dimensão e o ramo
de actividade em que opera. Para algumas profissões, a discriminação tem
início desde logo no sistema educativo, o que se percebe, por exemplo, pela
existência de poucos estabelecimentos de ensino com condições apropriadas
a pessoas com deficiência (nomeadamente acessibilidades e ajudas técnicas).
As organizações, a diversidade e a inclusão P67
5.2.2. Políticas de gestão de recursos humanos Ao efectuar esta análise, a todos os níveis da organização, será
possível determinar as eventuais origens de discriminação e preparar a
Para se ter uma visão global das políticas de diversidade da organiza- introdução das alterações necessárias.
ção é necessário analisar todos os sistemas, políticas e práticas em vigor.
É fundamental ter em atenção que a discriminação pode ser explícita, 5.2.3. Diversidade na cadeia de valor
mas também pode estar latente ou revelar-se de uma forma mais subtil.
Assim sendo, há que considerar as formas de discriminação directa Inúmeros factores influenciam a importância que a diversidade
(visível) e as formas de discriminação indirecta que se revelam em actos pode ter para cada organização. O ramo de actividade em que opera, a
aparentemente neutros. variedade de fornecedores, ou a amplitude da carteira de consumidores/
utentes são alguns dos factores que poderão apresentar especificidades
Algumas das políticas e práticas que devem ser alvo de análise face
que potenciem práticas discriminatórias.
à incorporação do princípio da igualdade de oportunidades e não discri-
Uma forma de avaliar essa influência é analisar eventuais focos de
minação, são:
conflito na organização, bem como na cadeia de valor, e verificar de que
• Recrutamento e admissão – fontes, forma de divulgação das vagas,
forma os mesmos estão a ser provocados por posturas discriminatórias.
ofertas de emprego dirigidas especificamente a um sexo ou grupo
Pode constatar-se, por exemplo, a existência de privilégios não justificá-
etário, critérios utilizados para a selecção dos candidatos;
veis para determinados grupos ou sectores. Nesses casos, é importante
• Compensação e benefícios – salários (parte fixa e variável),
reflectir em que medida a adopção de incentivos à diversidade pode
esquemas de bónus/prémios e outras regalias como: programas
contribuir para solucionar esses conflitos. Pesquisas de clima organi-
de saúde, flexibilidade de horário, apoio específico à maternidade/
zacional e inquéritos a partes interessadas podem ser instrumentos
paternidade;
auxiliares na realização desse diagnóstico.
• Desenvolvimento de carreira – critérios utilizados para promoção,
procedimentos de avaliação de desempenho, programas específicos
de desenvolvimento (acompanhamento e tutoria), participação na
tomada de decisão; 5.3. Criação da Equipa
• Formação – critérios de identificação de necessidades e de colabora-
dores abrangidos pela formação; O desenvolvimento de um programa de diversidade deve ser uma
• Demissão – justificação, critérios; missão da organização como um todo. Nas estruturas em que se aplique,
• Cumprimento de legislação específica – licença de maternidade/ poderá ser constituída uma equipa representativa dos diversos níveis
paternidade, princípio de salário igual para trabalho de valor igual; da organização, incluindo um gestor de topo. A essa equipa deverão ser
• Políticas de discriminação positiva – acções com vista a equi- reconhecidas competências que permitam assegurar a correcta imple-
parar membros de grupos minoritários e reconhecidamente mentação do programa, contemplando a salvaguarda dos interesses dos
desfavorecidos. vários grupos presentes na organização.
Em organizações de reduzida dimensão, a impossibilidade de criação
É ainda importante analisar o grau de conhecimento/sensibiliza-
desta equipa não deverá ser factor impeditivo para a aplicação prática de
ção das chefias para a igualdade de oportunidades e diversidade, pela
um programa de diversidade.
adopção de políticas e práticas inclusivas de gestão de recursos huma-
nos. Deverá também verificar-se a existência de documentos ou outras
medidas implementadas pela gestão de topo, que transmitam uma
mensagem clara sobre a conduta a esperar por parte dos colaboradores e
chefias face à diversidade e à inclusão.

P68 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P69

5.4. Definição da Estratégia
A partir do diagnóstico da diversidade na organização, a equipa
responsável pela sua implementação deve ter uma compreensão clara
dos objectivos que pretende alcançar. Deve defini-los e especificar o que
é atingível a curto, médio e longo prazo.
5.5. Plano de Acção
5.5.3.Criação de políticas e práticas
5.5.1. Sensibilização interna
O programa de diversidade não deve ser concebido como uma
iniciativa isolada, mas sim estar reflectido em cada aspecto do negócio
e nas relações com os colaboradores, fornecedores, consumidores e a
comunidade. Sendo o envolvimento dos colaboradores um factor deci-
sivo, é necessário investir em formação, com o objectivo de sensibilizar
e motivar as pessoas da organização para a valorização da diversidade.
Cabe aos responsáveis pela implementação do programa anteciparem
eventuais situações de resistência, preparando-se com meios e recursos
para as ultrapassarem.
5.5.2. Recursos necessários
No âmbito da implementação do programa de diversidade deverão
ser consideradas três dimensões:
• Humana: A necessidade de colaboradores deverá ser equacionada
de acordo com as acções planeadas no programa de diversidade.
Como por exemplo:
— Chefias para implementarem as normas estabelecidas no que
diz respeito ao recrutamento, desenvolvimento e demissão de
colaboradores;
— Áreas de comunicação e/ou marketing, em articulação estreita
com os responsáveis de Recursos Humanos, para desenvolver e
criar formas de comunicação inter-relacional com os colabora-
dores, designadamente, e-mails, intranet ou materiais gráficos;
— Responsáveis de Recursos Humanos para acompanhar o pro-
grama de diversidade.
• Logística: A organização deverá estar preparada para receber todos
P70 As organizações, a diversidade e a inclusão
os colaboradores, nomeadamente aqueles com deficiência e/ou
mobilidade reduzida, assegurando condições de acessibilidade
física e electrónica e materiais de trabalho adequados. Também os
aspectos relacionados com a segurança física destes colaboradores,
em caso de emergência, deverão ser previamente acautelados.
• Financeira: De acordo com as acções planeadas, sejam comuni-
cação interna, divulgação, formação, entre outras, a organização
deverá avaliar o valor do investimento dedicado ao programa.
A organização deverá, em áreas de actuação tais como recrutamento
e selecção, compensação e benefícios, desenvolvimento de carreira, for-
mação, demissão e cumprimento da legislação específica, tratar todos os
candidatos e colaboradores de forma equitativa, tendo em consideração
as suas competências (profissionais e pessoais) e desempenho.
Existem, no entanto, determinadas áreas em que se poderá dar ênfase a
certas acções e/ou mesmo implementar políticas de discriminação positiva.
Recrutamento e Selecção:
• Recrutamento:
— As fontes de recrutamento deverão ser diversas, de forma
a atingir todos os grupos minoritários e vulneráveis,
tais como, centros de emprego, Instituições Particulares
de Solidariedade Social (IPSS) e Organizações Não
Governamentais (ONG), imprensa regional e especializada e
Internet;
— A forma de divulgação das vagas deverá ser abrangente, não
especificando género, faixa etária ou aparência física;
— Os Curriculuns Vitae e os formulários de candidatura não
deverão requisitar alguns pormenores pessoais, tais como
fotografia, estado civil, entre outras.
• Selecção:
— Os critérios utilizados para a selecção dos candidatos deve-
rão ter apenas a ver com as competências necessárias para
o desempenho da função, independentemente do género,
raça/etnia, deficiência; idade, crença e opiniões e outros
temas específicos, tais como a orientação sexual. Nas entre-
vistas não se devem fazer perguntas de carácter pessoal, tais
As organizações, a diversidade e a inclusão P71
 como intenção de ter filhos, estado civil, religião, filiação
partidária e sindical, entre outros.
— Como política de discriminação positiva, poder-se-á facilitar
o acesso de candidatos de grupos minoritários à fase de
pré-selecção e, eventualmente, tentar incluir pelo menos
um candidato no grupo dos candidatos finais (normalmente
três para cada vaga, desde que detenha as competências
necessárias para o desempenho da função.
Compensação e benefícios
• Compensação
A atribuição de compensações e de promoções não deverá ser feita
aleatoriamente (nem por simpatia), mas baseada na avaliação da
descrição do posto de trabalho/função e na avaliação do desempenho
e resultados obtidos pelo colaborador.
• Benefícios
Poderão ser considerados alguns benefícios de promoção da igual-
dade de oportunidades e inclusão, tais como:
— Flexibilidade de horário;
— Apoio específico à maternidade/paternidade;
— Seguro de Saúde – quando estendido a familiares, estender
também a casais homossexuais quando equiparados a casais
em união de facto;
— Prestação de apoio extraordinário a colaboradores e/ou seus
familiares com problemas de saúde crónicos, oferecendo
apoio financeiro e/ou psicológico.
Formação
Proporcionar formação adicional e/ou específica aos colaboradores
pertencentes a grupos minoritários, tais como Língua Portuguesa (no
caso de colaboradores estrangeiros) e marketing pessoal.
A implementação de um programa de diversidade deve tentar
abranger parcerias entre a organização e entidades representativas (sin-
dicatos, ONG), que tenham experiência no trabalho com a diversidade e
no relacionamento com os segmentos socialmente desfavorecidos, que
contribuam para o diálogo e para a definição de estratégias de actuação.
Em alguns casos, essa parceria pode ser orientada por uma empresa de
consultoria especializada. O importante é que a organização tenha um
apoio efectivo nesse processo.
P72 As organizações, a diversidade e a inclusão
5.6. Avaliação
A avaliação periódica dos resultados é imprescindível para o sucesso
de um programa de diversidade. A equipa deve definir a forma como vai
medir os resultados do programa antes de o iniciar, assim como estabele-
cer os critérios de avaliação dos gestores e colaboradores, de modo trans-
parente, de acordo com o seu desempenho em relação à diversidade.
5.7. Comunicação
A comunicação, interna e externa, deve ser clara e objectiva, tendo
como finalidade informar ambos os públicos acerca das acções empre-
endidas pela empresa no âmbito da diversidade e dos seus resultados.
5.7.1. Comunicação interna
Deverá ter como objectivos:
• Divulgar as normas e objectivos do programa, conferindo-lhe
visibilidade;
• Envolver os colaboradores de forma continuada, para que estes
facilitem a integração dos novos elementos;
• Promover a troca de experiências.
A comunicação com o público interno pode ser feita de várias
formas, desde o uso de correio electrónico, da intranet, de jornal/revista
interna, entre outros.
5.7.2. Comunicação externa
Deverá ter como objectivos:
• Difundir experiências de sucesso que possam vir a ser replicadas;
• Dar visibilidade às acções da organização, agregando valor à sua
imagem.
As formas mais usuais de comunicação das organizações com o
público externo são a divulgação, de forma socialmente responsável,
nos meios de comunicação social e a participação em seminários, fóruns
e eventos em geral.
As organizações, a diversidade e a inclusão P73
ÁREAS DE
ACTUAÇÃO
ÁREAS
DE
TUAÇÃO São apresentadas em seguida algumas medidas que a organização
poderá adoptar no apoio à diversidade e à igualdade de oportunidades
dentro e fora da mesma.

As organizações, a diversidade e a inclusão P77

6.1. Informações sobre os Colaboradores
Salvaguardado que esteja o direito à protecção de dados, as organi-
zações devem manter, sempre que possível, actualizado um ficheiro
contendo informações pormenorizadas sobre a idade, o sexo, o agregado
familiar, a etnia, a nacionalidade, as necessidades físicas, sensitivas e/ou
cognitivas, as qualificações e as motivações dos seus colaboradores.
Assegurar a diversidade e a igualdade de oportunidades deve ser
um princípio orientador subjacente a qualquer processo na gestão dos
6.3. Integração de novos Colaboradores
recursos humanos da organização.
Tal só será possível se a organização tiver estatísticas pormenorizadas
e actualizadas, relativas aos seus colaboradores, e pessoal especializado
dedicado a analisar regularmente as mesmas, salvaguardando, todavia, a
divulgação dessas informações nos termos da lei vigente no País.
Todo este processo deve ser conduzido obedecendo a rigorosos
princípios de confidencialidade e assegurando a manutenção do direito
à privacidade.
6.2. Recrutamento
As organizações devem assumir o compromisso de adoptar políticas
de recrutamento e de promoção não discriminatórias, que fomentem a
diversidade e a igualdade de oportunidades.
Um amplo leque de candidatos, com diversas qualificações profissio-
nais, culturas, vivências, sexo, estados civis, idades, etnias, deficiências e
nacionalidades permitirá seleccionar pessoas com as mais altas quali-
ficações e, simultaneamente, incentivar a eficiência, a produtividade, a
inovação e a criatividade e, em consequência, aumentar a competitivi-
dade e o crescimento económico da organização.
Aliás, na Europa, hoje em dia, esta prática assume particular relevân-
cia face à tendência para o crescente envelhecimento da população.
Cada empregador, deve, pois, constituir uma base de dados de can-
didatos alimentada pelas mais diversas fontes, entre as quais se desta-
cam: imprensa, televisão, rádio, Internet, estabelecimentos de ensino e
organizações da sociedade civil.
Cada vez mais, o recrutamento on-line é uma forma eficaz de selec-
cionar pessoal qualificado de forma transparente.
P78 As organizações, a diversidade e a inclusão
Considerando o conceito “promover a igualdade de oportunidades”
em toda a sua abrangência, existem organizações que no processo de
selecção de colaboradores para o desempenho de determinadas funções
adoptam políticas de discriminação positiva relativamente a certos
grupos minoritários e/ou vulneráveis, nomeadamente pessoas com
deficiência e mulheres.
As organizações devem dedicar particular atenção ao acolhimento
dos novos colaboradores. A sua integração deve ser um processo rápido,
facilitando a transposição de barreiras hierárquicas e o contacto com
grupos já constituídos.
Qualquer que seja a função, o primeiro dia do desempenho do novo
colaborador constitui sempre uma incógnita e motivo de potencial
preocupação. Importa, pois, propiciar um acolhimento hospitaleiro aos
recém-chegados, que lhes permita sentirem-se à vontade e lhes trans-
mita confiança numa integração rápida e fácil.
Tal requer, naturalmente, um processo bem estruturado, que não
se esgota na simples apresentação nominativa do novo colaborador a
todos os outros, mas que proporciona a este:
• Oferta de um “Manual de Acolhimento” contendo todas as infor-
mações práticas sobre a empresa, regalias sociais, serviços fora do
local de trabalho, entre outros;
• Assistência a uma sessão (ou duas) em que técnicos dos recursos
humanos apresentam o organigrama da empresa, refererindo os
objectivos gerais e outras informações relacionadas com segurança,
assistência médica e férias e fazem uma breve descrição do funcio-
namento das várias unidades estruturais;
• Permanência durante um determinado período de tempo, conside-
rado aconselhável, em cada um (ou pelo menos nos que se justifi-
car) dos departamentos da organização. Durante esse “estágio”, o
novo colaborador deve ter contacto com todos os outros colabora-
dores desse departamento (dos mais altos aos mais baixos na escala
hierárquica);
• Participação em acções de responsabilidade social, nomeadamente
em acções de voluntariado.
As organizações, a diversidade e a inclusão P79
 No caso do novo colaborador ter algum tipo de deficiência que
requeira alguma(s) adaptação(ões) material(is), importa que a(s)
mesma(s) seja(m) previamente realizada(s) de forma a que, logo no pri-
meiro momento, o colaborador se sinta perfeitamente integrado. Mais
informações sobre este ponto poderão ser consultadas no Manual “A
Integração de Pessoas com Deficiência: Como Actuar”, do GRACE.
A organização pode ainda apoiar a integração do colaborador com
deficiência não só no que respeita à acessibilidade no edifício, mas tam-
bém tentando superar eventuais obstáculos existentes na via pública
circundante (p.e. sinais luminosos e sonoros, passeios rebaixados,
rampas, etc.). Neste aspecto, a organização pode solicitar o apoio das
autarquias na execução destas alterações.
Por outro lado, tratando-se de colaboradores de outras nacionalida-
des, a organização pode facilitar a integração facultando aulas de língua
e de cultura portuguesas.
6.4. Trabalho em Equipa
6.6. Formação
As organizações devem incentivar o trabalho em equipa.
Todas as organizações dependem profundamente das competências,
do desempenho e da produtividade dos seus colaboradores e, em última
instância, da sua capacidade de melhorar a qualidade dos produtos/ser-
viços oferecidos, trabalhando em equipa.
São várias as vantagens que advêm do trabalho em equipa, quer
para a organização quer para os colaboradores considerados individu-
almente, nomeadamente: aumento da produtividade, da motivação e
da satisfação pessoal, melhor utilização dos conhecimentos e aptidões
individuais, aumento da comunicação.
Não basta, porém, juntar várias pessoas para constituir uma equipa
de trabalho eficaz e equilibrada; é necessário seleccionar pessoas com
diferentes habilitações, experiências e outras especificidades, que asse-
gurem em conjunto um trabalho harmonioso e produtivo.
É natural que a formação e a manutenção de uma equipa produtiva
exija frequentes adaptações, e essa é uma tarefa que compete aos gesto-
res e supervisores de cada organização.
P80 As organizações, a diversidade e a inclusão
6.5. Política Remuneratória
As organizações devem praticar uma política remuneratória diferen-
ciada tendo essencialmente por base as competências, o desempenho e
as características da função exercida.
Acima de tudo, a política remuneratória deve ser transparente e
equitativa. Significa isto que, não só ao nível do recrutamento e das
promoções, mas também no tocante às remunerações, as entidades
empregadoras devem adoptar políticas equitativas atribuindo remu-
nerações iguais a colaboradores que executam trabalho de valor igual,
independentemente do seu sexo, nacionalidade, etnia, religião, orienta-
ção sexual, grau de deficiência ou idade.
No desempenho da generalidade das funções, a idade não deve ser
considerada como um posto, mas também não deve ser tida como um
qualificativo de menoridade, o mesmo acontecendo com o facto do
colaborador ser, por exemplo, do sexo feminino.
As organizações devem promover regularmente e divulgar ampla-
mente acções de formação atendendo às necessidades específicas dos
seus colaboradores.
A adopção, por parte das organizações, de políticas de formação
atendendo às necessidades específicas dos seus colaboradores é o pilar
de suporte da existência de locais de trabalho que promovem a diversi-
dade e a igualdade de oportunidades.
Na verdade, são as medidas que fixam os compromissos e as estra-
tégias, mas é a formação que confere a capacidade para dar expressão
prática aos compromissos e para implementar as estratégias.
Tal como na fase de recrutamento, a formação deve obedecer aos
princípios da igualdade na diversidade, não fazendo distinção pelo sexo,
estado civil, idade, etnia, orientação sexual, nacionalidade, religião e
deficiência, mas devendo promover projectos especiais quando tal se
justifique. É o caso dos colaboradores com deficiências visuais e/ou
auditivas, para os quais devem ser disponibilizados materiais ou meios
de acesso à formação adaptados.
É fundamental que cada organização assegure de forma ampla e
As organizações, a diversidade e a inclusão P81
 permanentemente actualizada todas as informações sobre as acções
de formação planeadas e que estas se destinem a todos os grupos de
colaboradores.
Em particular, é de reconhecido interesse que as organizações pro-
porcionem aos seus colaboradores, em especial aos das áreas dos recur-
sos humanos e chefias, acções de formação em diversidade e igualdade
de oportunidades, ministradas em parceria com outras instituições de
reconhecida competência no ensino destes temas.
Convém, porém, notar, que a participação numa dada acção de
formação não pode ser uma decisão unilateral do colaborador; pressu-
põe uma avaliação prévia por parte de uma equipa de especialistas das
necessidades de formação de cada colaborador.
6.8. Consultoria
No final de cada acção de formação deve ser pedido:
• A cada colaborador que preencha uma ficha de avaliação das temá-
ticas apresentadas e dos formadores;
• A cada formador que preencha uma ficha relativamente à atitude,
aptidões e dificuldades apresentadas por cada colaborador, sempre
que seja considerado pertinente.
Por fim, as acções de formação funcionam também como um bom
veículo para a comunicação inter-departamental dos valores da igual-
dade e da diversidade.
6.7. Avaliação de Desempenho
As organizações podem optar por questionar os seus colaboradores
sobre o seu posicionamento face à diversidade e essas respostas conta-
rem para efeitos de avaliação (desde que os colaboradores tenham sido
previamente informados).
Naturalmente, a avaliação do desempenho de alguns grupos mino-
ritários, como é o caso de pessoas com deficiência, deve ser feita numa
base equitativa à dos demais colaboradores se aqueles dispuserem de
materiais e meios necessários ao desenvolvimento das suas funções em
condições adequadas.
As organizações devem considerar a possibilidade de contratar
serviços de consultoria especializados na implementação de políticas de
diversidade.
O recurso a consultores externos pode constituir uma importante
mais-valia no processo de selecção, recrutamento e acompanhamento
de colaboradores e na orientação dos melhores procedimentos a adop-
tar, tendo em vista promover a diversidade, assegurando, ao mesmo
tempo, a igualdade de oportunidades.
Neste caso em particular, importa, de sobremaneira, escolher serviços
de consultoria que, para além da sua reconhecida credibilidade, tenham
ampla experiência em temas relativos à diversidade e disponham de meios
capazes de responder às necessidades específicas de cada organização.

As organizações devem proceder regularmente à avaliação do

desempenho, tendo em vista assegurar a diversidade e a igualdade de
6.9. Comunicação
oportunidades.
Qualquer avaliação fundamentada em factores comportamentais
As organizações devem divulgar, interna e externamente, de forma
é essencialmente subjectiva, pelo que a avaliação do desempenho deve
clara, objectiva e transparente as acções empreendidas e a empreender
basear-se em critérios objectivos, alheios à diversidade de sexo, estado
no âmbito da diversidade.
civil, idade, etnia, orientação sexual, nacionalidade, religião e deficiência.
É fácil encontrar no senso comum o princípio e aceitação de que pre-
O responsável pela avaliação deve dar a conhecer todos os elementos
conceitos e discriminação devem ser combatidos. No entanto, não deixa
que constam da ficha de avaliação do colaborador e assumir uma atitude
de ser complexa a conversão deste princípio em mudanças efectivas que
de diálogo que estimule uma franca troca de opiniões. Dessa forma, será
passam por cultura, comportamentos, hábitos e rotinas.
possível aliviar eventuais conflitos e evidenciar aptidões não aproveita-
A promoção de práticas de inclusão/valorização com base na diver-
das, contribuindo para melhorar o desempenho do colaborador.
sidade são factores de diferenciação cada vez mais importantes para as

P82 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P83

 organizações na conquista de novos clientes/utentes, pelo retorno que
traz em termos de reconhecimento (imagem) e melhores condições
de competição no mercado, para além de contribuir para o futuro da
sociedade.
É sabido que as organizações têm investido nos últimos anos em acções
de atracção, manutenção e incentivo a uma mão-de-obra cada vez mais
diversificada. De facto, praticar e valorizar a diversidade são acções que se
traduzem no combate ao preconceito e à discriminação. A disseminação
destas práticas será bem sucedida se for realizada em duas vertentes distin-
tas: uma a nível interno e outra a nível externo, através de parcerias e envol-
vimento comunitário. Antes de se trabalhar com o exterior e para o exterior
deve trabalhar-se internamente para fundamentar e consolidar práticas.
6.9.1. Comunicação interna
6.9.2. Comunicação externa
Numa primeira fase e como desafio estratégico deve ser criada e divul-
gada uma visão e uma missão para a Responsabilidade Social Empresarial
e a inclusão/valorização de práticas com base na diversidade.
As organizações devem procurar envolver os colaboradores na
definição desta estratégia para que, deste modo, a visão possa ser sentida
como um desafio, ser estimulante, bem como, e mais importante, com-
preendida por todos.
A missão deve clarificar a razão da sua existência, do seu propósito e
das suas aspirações. Deve ser simples e revista sempre que a organização
considere adequado ou sinta necessidade de tal.
Devem também ser identificados valores (padrões de conduta),
competências críticas (determinantes para a competitividade), linhas e
objectivos estratégicos para a diversidade.
O cumprimento dos objectivos estratégicos é conseguido através da
tradução da sua visão em termos operacionais. Sejam quantitativos ou
qualitativos, estes devem poder traduzir-se em acções específicas.
As organizações que se concentram nas iniciativas com maior
impacte estratégico são as que mais facilmente garantirão o sucesso do
programa. Neste processo deve-se agregar valor a todos os agentes envol-
vidos no ambiente organizacional: colaboradores, clientes, fornecedo-
res, comunidade e accionistas.
Depois de definido o desafio estratégico, devem reunir-se todos os
colaboradores da organização para informação/sensibilização acerca do
que a organização se propõe cumprir.
P84 As organizações, a diversidade e a inclusão
Com vista a “recordar” diariamente à organização e aos colaborado-
res, e a dar a conhecer a quem a visita, devem ser colocados em locais
chave painéis com a visão e a missão definidas para a diversidade.
Para organizações com políticas e sistemas de gestão implementados
já num estágio maduro, o desafio estratégico para a responsabilidade
social empresarial e a inclusão/valorização de práticas com base na
diversidade pode ser integrado com os restantes sistemas existentes.
No entanto, sendo esta temática ainda recente no seio empresarial,
apesar do crescimento e adesão que tem tido, será aconselhável, numa
primeira fase, tratá-la em separado. Quando as práticas neste campo
estiverem consolidadas e forem assumidas e sentidas por todos, então
sim deverão ser integradas com os demais sistemas de gestão e ferra-
mentas estratégicas implementadas.
Os valores assumidos pelas organizações nestas temáticas devem ser
transmitidos por toda a cadeia de valor.
Podem mesmo adoptar-se como critério de selecção de parceiros a
exigência de que os colaboradores desses parceiros tenham condições
de trabalho em tudo idênticas às dos seus próprios colaboradores e
onde existam práticas de “discriminação positiva”, tais como inserção
de pessoas com algum tipo de deficiência, percentagem “adequada” de
mulheres na organização, entre outros.
As organizações devem evitar fornecedores e parceiros nos quais
exista degradação das condições de trabalho e em que a prática da inclu-
são e da diversidade não seja tida em conta e seja vista como um factor
marginal.
Para a transmissão e disseminação externa do compromisso assu-
mido pelas organizações nestas áreas devem ser utilizados diversos
suportes de comunicação, que abranjam todos os públicos-alvo da
mesma. São exemplos: comunicação através de Internet, publicidade,
frases chave apelativas a comportamentos favoráveis à diversidade e
inclusão, outdoors, entre outros.
As organizações, a diversidade e a inclusão P85
6.10. Parcerias e Envolvimento Comunitário com empresas que partilham os mesmos comportamentos éticos
com base na diversidade e na inclusão;
As organizações devem ponderar a possibilidade de promover e • As organizações da sociedade civil, em especial as que prestam
participar em parcerias e projectos comunitários. apoiam a minorias, tais como pessoas com necessidades especiais,
A adopção da diversidade e da inclusão traduz-se num ambiente de apoio à cidadania, à responsabilidade social e à inclusão de prá-
onde todos possam participar plenamente na criação de sucesso do ticas de diversidade, entre outras: todas estas organizações poderão
negócio, e onde cada pessoa seja valorizada pelos seus próprios talentos constituir bons parceiros.
(habilidades, experiências e perspectivas, entre outros).
Sendo estas entidades e organizações representações legítimas da
Muitas organizações já contribuem para a melhoria das comuni-
sociedade, devem ser feitas parcerias com as que subscrevam causas com as
dades nas quais estão presentes, assim como assumem e promovem
quais as organizações se identificam na área da inclusão e da diversidade.
parcerias com outras organizações, fornecedores e restantes partes
Não será menos importante referir as parcerias que as organizações
interessadas que perfilham valores idênticos nestes campos.
devem estabelecer ao longo da sua cadeia de valor, nomeadamente com os
Neste particular, importa que as organizações estabeleçam diálogos e
fornecedores e relativamente às quais é possível obter bons resultados.
parcerias, mantendo uma postura de transparência nas acções e cumprindo
Cada organização que comunicar de forma clara as suas expecta-
os pressupostos inicialmente assumidos. Desta forma, estão a contribuir
tivas aos seus fornecedores tem maiores possibilidades de alcançar
para o seu desenvolvimento e, ao mesmo tempo, para incentivar outros a
os objectivos propostos. Esta comunicação pode ser feita por corres-
também assumirem práticas de inclusão e de promoção da diversidade.
pondência através de cartas e/ou circulares, ou através de visitas. É de
Esta postura deve ser sistemática para enraizar valores como a solida-
extrema importância informar os fornecedores sobre quais os padrões
riedade e a promoção da diversidade no meio social. A adopção por parte
orientadores da organização a nível de práticas de diversidade antes de
das organizações de boas práticas nestes domínios passa, no fundo, por
estabelecer parcerias.
atender às expectativas sociais de todos os públicos com que se relacio-
A formalização de um compromisso quanto a práticas de inclusão
nam e por manter a coerência entre o discurso e a prática, de modo a con-
deve ser estabelecida com os fornecedores. Ao ser solicitada por parte
tribuir para assegurar um bom relacionamento com os vários parceiros.
das organizações a assinatura de um contrato que tenha incluído uma
declaração de compromisso face à inclusão destas práticas, reforça-se a
6.10.1. Parcerias preocupação existente nas organizações quanto a estas matérias, assim
como se transmite que o seu cumprimento é fundamental.
As organizações devem promover e praticar a diversidade, que é
Sempre que seja possível, e certamente muitas oportunidades surgi-
uma questão estratégica para a sustentabilidade dos negócios e para a
rão, deve fazer-se a monitorização do cumprimento das regras inicial-
melhoria da sociedade.
mente estabelecidas.
A actuação das organizações em prol da diversidade, da inclusão e da
Quando um representante da organização visitar um fornecedor
promoção do diálogo nestas temáticas será sempre melhor sucedida se
(por cortesia, por convite, para controle de qualidade, para revisão da
for feita em parceria com sectores importantes da sociedade, dos quais
produção, para auditoria, entre outros) tem aí uma boa oportunidade
destacamos:
para verificar de que forma é que estão a ser levadas a efeito, no seio da
• As entidades governamentais, que são quem pode transformar
organização, práticas de diversidade.
causas em políticas: as organizações devem procurar alcançar
Parcerias com fornecedores tendem a melhorar se forem feitas num
parcerias e estabelecer diálogo para a promoção e divulgação de
ambiente de cooperação. Certamente se verificará que esforços para
boas práticas, bem como participar em campanhas e/ou programas
a promoção de mudanças serão mais facilmente recebidos e eficazes
patrocinados por estas entidades;
quando não forem impostos, mas antes transmitidos com base em
• O tecido empresarial: poderão ser estabelecidas parcerias entre ou

P86 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P87

 diálogo cooperante. Podem ser partilhadas práticas de diversidade ou
formas de melhorar as já existentes. É importante criar desde início um
clima de confiança e colaboração que certamente se revelará vantajoso
para ambas as partes.
6.10.2. Envolvimento comunitário
Uma boa relação entre as organizações e a comunidade onde estas se
inserem é um dos melhores exemplos dos valores com que estas se encon-
tram comprometidas. Respeito pelos costumes e cultura, participação activa
na vida da comunidade, contributo em projectos educacionais, em organiza-
ções comunitárias de apoio a minorias, a par do apoio financeiro a organiza-
ções da sociedade civil são alguns dos exemplos do que pode ser feito.
Mesmo os princípios e valores com que as organizações se comprome-
tem a nível da diversidade e da responsabilidade social devem também
ser divulgados à comunidade, pois são princípios que as aproximam.
Ligações dinâmicas e saudáveis com grupos representativos da
comunidade nestas temáticas devem também ser alimentadas de modo
a alcançar soluções conjuntas para problemas comunitários, dando
prioridade aos que a comunidade eleger.
Qualquer iniciativa que a organização implemente com vista a auxi-
liar a comunidade será certamente bem recebida por todos.
P88 As organizações, a diversidade e a inclusão
Abaixo são referidos alguns exemplos de como as organizações
podem ajudar a comunidade onde se inserem:
• Participar em reuniões com as entidades locais para discussão de
problemas existentes e procura de soluções, ou encaminhamento
de alguns deles;
• Apoiar instituições locais vocacionadas para o trabalho com mino-
rias e grupos vulneráveis;
• Informar a comunidade da existência de “discriminação positiva”
para recrutamento no que diz respeito a pessoas com deficiência, a
mulheres, a pessoas com baixa escolaridade, a pessoas com 50 anos
ou mais, entre outros;
• Investir na contratação de serviços oferecidos pela comunidade ou
por organizações desta;
• Estabelecer parcerias com empresas locais para a promoção das
práticas de diversidade e desenvolver projectos nestas áreas;
• Promover estágios e/ou visitas de instituições de grupos minoritá-
rios às instalações da organizações.
Todas as acções acima descritas farão das organizações parceiras da
comunidade, reconhecidas e consideradas por todos.
As organizações, a diversidade e a inclusão P89
 Como
medir
os resultados
de um
programa

de diversidade
P90 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P91
Como
medir 7.1. Definição de Indicadores

É importante, desde o início, conceber e definir indicadores relevan-

os resultados
tes e fiáveis que cubram todas as dimensões da integração, para que seja
possível às organizações medirem e acompanharem o seu desempenho
nesta área. Os indicadores podem ainda ajudar a calcular a função e o
impacte das medidas adoptadas, identificar discrepâncias e diferenças e
ajudar a direccionar eficazmente os recursos.

de um
Pode salientar-se que muitas organizações já têm este tipo de práti-
cas implementadas e que, de certa forma, desconhecem, pois não fazem
a sua monitorização nem as têm de forma sistematizada.
Sendo este Manual dedicado à valorização da diversidade, indicam-

programa
se a seguir exemplos de indicadores que possibilitam evidenciar as
práticas implementadas pelas organizações neste domínio.
Alguns destes indicadores são de resultado binário e ajudam a
organização a percepcionar o que já é praticado (ou poderá ser desen-
volvido com o intuito de prática). Outros são quantitativos e permitem
à organização trabalhar com valores reais e, eventualmente, estabelecer
novos patamares e/ou metas.

de diversidade
7.1.1. Indicadores qualitativos

Poderá ser verificada a existência dos seguintes elementos:

• Acordo de Empresa negociado com os sindicatos nela representa-
dos e amplamente divulgado internamente;
• Programas especiais com vista à contratação de pessoas com defici-
ência, com capacidade de trabalho reduzida ou com doença crónica;

As organizações, a diversidade e a inclusão P93

 • Programas para a inserção e/ou reinserção na organização de ex-
reclusos, de jovens em risco, de toxicodependentes e de pessoas que
adquiriram alguma deficiência;
• Programas de recrutamento e selecção de indivíduos com idade
superior a 45 anos ou desempregados há mais de 2 anos;
• Programas de recrutamento de colaboradores estudantes;
• Benefícios e estímulos monetários face ao nascimento;
• Benefícios e estímulos monetários face ao casamento;
• Projectos de formação para beneficiar alunos e/ou escolas prove-
nientes de áreas carenciadas através de prémios pecuniários ou
outros com expressão individual ou colectiva;
• Processos de informação/formação para além do estabelecido
legalmente;
• Projectos /programas em parcerias com entidades locais para oferta
de serviços de apoio ao colaborador ou à sua família;
• Projectos/programas de prevenção e tratamento para dependência
de drogas e/ou álcool;
• Projectos/programas específicos para a saúde das mulheres grávi-
das, puérperas e lactantes;
• Visitas de informação e esclarecimento às suas instalações e locais
de trabalho e/ou jornadas informativas em que participem escolas,
autarquias ou outros agentes;
• Acções de formação e de sensibilização em diversidade/igualdade de
oportunidades aos seus colaboradores, para além do legalmente definido;
• Acções de acompanhamento e de controlo das condições de traba-
lho dos colaboradores recrutados e cedidos ocasionalmente.
7.1.2. Indicadores quantitativos
No que se refere a estes indicadores, poderão ser observadas as
seguintes percentagens:
• Colaboradores satisfeitos com a política de diversidade adoptada
pela organização;
• Mulheres na organização;
• Mulheres em cargos de chefia;
• Colaboradores com idade superior a 45/50 anos;
• Colaboradores de etnias diferentes;
• Colaboradores vindos de instituições de ensino especial;
• Colaboradores com incapacidades permanentes.
P94 As organizações, a diversidade e a inclusão
7.2. Monitorizar e Desenvolver Ferramentas de Acompanhamento
A responsabilidade social e a inclusão/valorização de práticas com
base na diversidade tornou-se um factor de elevada competitividade,
sendo assim áreas em que as organizações apostam cada vez mais.
Como qualquer boa prática, a organização terá mais sucesso se fizer
a sua monitorização uma vez que é tido como senso comum que o que
não se mede não se controla.
Através da monitorização dos indicadores e do desenvolvimento de
ferramentas, é possível medir e calcular a situação real da organização
nestas práticas e identificar até que ponto a integração se está a processar.
Não se pode esquecer que indicadores e ferramentas fiáveis forne-
cem uma perspectiva aprofundada do processo de integração, e medir
este desempenho é um processo chave para a concretização efectiva de
uma estratégia de diversidade.
Eventualmente, quando existem parcerias estabelecidas entre empre-
sas ou instituições que subscrevem práticas nestas temáticas, indicadores
comuns podem permitir estabelecer comparações entre elas e criar um
entusiasmo propiciador a políticas de integração mais dinâmicas.
Para a implementação de sistemas baseados na inclusão de boas prá-
ticas a nível da diversidade, há que ter programas e ferramentas para a
sua monitorização. Uma boa utilização e monitorização de indicadores
assentam numa recolha de dados adequada e numa selecção criteriosa
destes, em consonância com as metas globais para a diversidade.
Qual o propósito de criar ferramentas para monitorizar estes programas?
Estes programas, que se aplicam a cada organização no seu todo,
apresentam as seguintes vantagens:
• Alinhar de forma estratégica e organizacional com objectivos glo-
bais, indicadores e metas existentes;
• Monitorizar múltiplas medidas geridas por vários responsáveis;
• Aumentar a rapidez, flexibilidade e eficiência na recolha da
informação;
• Agregar e interpretar dados dispersos para permitir uma leitura
operacional;
• Satisfazer vários destinatários com diferentes necessidades de
informação.
Todos os indicadores definidos para medir práticas de diversidade
devem ser monitorizados com a periodicidade estabelecida por cada
As organizações, a diversidade e a inclusão P95
organização.
Para que se tenha uma visão geral, os indicadores devem abranger
quatro perspectivas: finanças, clientes, processos internos e activos
humanos. Estas englobam toda a estrutura da organização e são passí-
veis de serem adaptadas com vista a descrever a sua realidade.
Uma ferramenta de gestão assim organizada permite que todas as
partes envolvidas possam acompanhar evoluções e definir critérios de
ajuste e novos objectivos.
Para o desenvolvimento e implementação de ferramentas de moni-
torização, pode-se recorrer ao apoio de consultoras especializadas na
área, que desenvolvem programas à medida das organizações e conso-
ante as suas particularidades, ou optar por ferramentas mais simples
elaboradas no seio da própria organização.

P96 As organizações, a diversidade e a inclusão

 Boas práticas
na diversidade

Boas práticas
na diversidade
Auchan Produtos com Designação em Braille
O Grupo Auchan tem vindo a proceder ao lançamento de produtos
de marca própria e Rik e Rok, cuja embalagem tem a designação em
O Grupo Auchan, o primeiro grupo de distribuição moderna criado
Braille, com o objectivo de facilitar a compra aos seus clientes com
em Portugal, tem desde a sua fundação desenvolvido acções de cariz
deficiência visual.
social e balizado a definição da sua estratégia e gestão empresarial pelos
Em 2007, existiam à venda nas lojas do Grupo Auchan aproximada-
princípios de responsabilidade social, entendida esta numa perspectiva
mente um milhar de artigos com designação em Braille.
global integrando os colaboradores, os parceiros, os clientes, as comuni-
dades onde se integra e o meio ambiental. Projecto Humanitário Social
Nesse sentido, o Grupo Auchan aprovou um Código de Conduta, Este projecto foi criado no início de 2001 com o objectivo de apoiar
que divulgou por todos os seus colaboradores, em simultâneo com um instituições de solidariedade social, escolas e infantários dedicados
amplo programa de formação em Responsabilidade Social. Os prin- a crianças carenciadas e deficientes nas áreas envolventes das lojas
cípios descritos no Código de Conduta envolvem todos os aspectos Jumbo e Pão de Açúcar, mediante a oferta de produtos como alimentos,
relacionados com os negócios do Grupo, incluindo o relacionamento artigos de vestuário, higiene, livros, material didáctico e informático e
com os colaboradores e seus representantes, os fornecedores, os clientes, brinquedos.
os accionistas e as entidades oficiais. Com a mesma finalidade, o Grupo Auchan realiza peditórios em
A consistência e a solidez da política de responsabilidade social todas as suas lojas na primeira 5.ª feira de cada mês.
do Grupo Auchan passa também por envolver os seus fornecedores, o
Voluntariado
que significa que estes se comprometem a melhorar as condições de
A adesão e a promoção do voluntariado empresarial é um dos eixos
trabalho dos seus colaboradores e a respeitar os direitos humanos. Nesse
de actuação definidos na visão do Grupo. Essa intenção é posta em prá-
sentido, a Auchan aprovou um Código de Ética, assinado por todos os
tica dando oportunidade aos colaboradores de utilizarem tempo normal
seus fornecedores de mercadorias e serviços.
de trabalho neste tipo de actividades.
Integração de Pessoas com Deficiência Em 2006, 40 voluntários participaram numa iniciativa promovida
O Grupo Auchan desenvolveu uma política de integração de pessoas pelo Grace destinada a contribuir para a melhoria das condições de vida
portadoras de deficiência de forma a introduzi-las no mercado de traba- das populações mais desfavorecidas provenientes essencialmente de
lho. Em 2007, contava com 54 colaboradores portadores de deficiência e minorias étnicas.
é objectivo do Grupo elevar esse número para 100 até 2010.
Para além da integração nos seus quadros de pessoas com deficiên-
cia, o Grupo Auchan promove estágios em colaboração com instituições
locais privadas de solidariedade social.
Em 2003, o Jumbo de Faro, uma das lojas do Grupo Auchan foi pre-
miado, entre 59 concorrentes, com o diploma de mérito pelo Instituto
de Emprego e Formação Profissional, por se ter destacado na integração
profissional de pessoas com deficiência.
As lojas Jumbo e Pão de Açúcar disponibilizam aos seus clientes
cadeiras de rodas para pessoas de idade ou clientes portadores de defici-
ência, assim como carrinhos de compras especiais adaptados.

P100 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P101

BP tos individuais por objectivos com que cada um dos seus membros se
compromete no início de cada ano e pela pré-selecção de novos colabo-
radores, unicamente com base no seu mérito, independentemente da
A BP emergiu das várias actividades de fusões e aquisições reali-
sua raça, religião, género, orientação sexual, deficiência física ou qual-
zadas no final dos anos noventa como uma empresa forte, focada no
quer tipo de convicções pessoais. De momento, está na nossa agenda a
desempenho.
discriminação positiva na admissão/promoção de colaboradores do sexo
A equipa de direcção, reconhecendo que os alicerces do desempenho
feminino para funções de topo, uma vez que o equilíbrio entre géneros
residem na força, profundidade e qualidade dos seus colaboradores,
ainda não foi atingido nesta vertente.
assumiu um compromisso formal para desenvolver uma concentração
A BP implementou um conjunto de mecanismos dedicados a esta
estratégica na área de diversidade e inclusão. A BP, com a sua disper-
temática como são exemplo a Intranet exclusiva à diversidade e inclu-
são através de geografias e negócios, e várias culturas, está a utilizar a
são e o OpenTalk. A Intranet disponibiliza a todos os colaboradores um
diversidade e a inclusão como um processo chave para desenvolver o
conjunto vasto de informações, nomeadamente, os fundamentos da
potencial humano em toda a organização. A nova concentração organi-
diversidade e da inclusão, um ‘toolkit’ e os respectivos materiais para a
zacional marcou o início de uma importante mudança no pensamento,
sua implementação bem como, casos de sucesso e exemplos de acções
atitudes e comportamento.
desenvolvidas e implementadas noutros países onde a BP opera. Por sua
A BP é hoje uma organização diversa, os nossos colaboradores, os
vez, o OpenTalk é um programa independente e global que permite a
nossos negócios e os países onde desenvolvemos as nossas operações
qualquer colaborador expressar as suas preocupações ou procurar orien-
estão espalhados pelos cinco continentes. Estrategicamente, pretendemos
tações sobre conformidade, ética ou sobre o próprio código de conduta da
ser a empresa de energia local de eleição como parceiro, como fornecedor
BP. É confidencial e está disponível 24 horas por dia, sete dias por semana.
e como empregador, onde quer que trabalhemos. O nosso desafio tem
Trabalhamos diariamente com pessoas de diferentes culturas e
sido compreender a identidade cultural das pessoas e dos locais onde
temos parceiros de negócio em todos os continentes. Começa a ser
operamos, os seus valores, preocupações, e desejos únicos. Consideramos
rotina o trabalho conjunto e já há muito tempo que se observa o
a diversidade e a inclusão como um salto de humildade para nos ajudar a
impacte positivo sobre o trabalho das pessoas e sobre as oportunidades
reconhecer que existe muito que não conhecemos e que não compreende-
que lhes são oferecidas. Abraçámos a diversidade e a inclusão como
mos sobre outras pessoas, mesmo quando partilhamos a mesma cultura,
valores essenciais que sustentam o desempenho de uma companhia
idioma e género. Quanto menos forem os pontos de referência culturais
global, e consideramos que tem sido uma aposta muito positiva.
comuns que partilhamos com outros, menor será a nossa capacidade de
Se o continuarmos a fazer de um modo correcto, seremos capazes
perguntar, de não julgar e de procurar ajuda apropriada para compreen-
de reconhecer, atrair e desenvolver talento, independentemente do
der as diferenças nas perspectivas do mundo de outras pessoas.
seu tipo de manifestação. Seremos capazes de trabalhar para proveito
A BP Portugal segue os conceitos e as politicas de diversidade e inclu-
mútuo em comunidades diversas e seremos capazes de atrair uma
são assumidas pelo Grupo. A BP tem uma vice-presidência com compe-
grande variedade de clientes, satisfazendo todas as suas necessidades.
tências e responsabilidades para esta área, que define o modo como cada
Em suma, seremos uma empresa cada vez mais global que pode ajudar
país deve actuar no intuito de se atingirem os objectivos propostos, na
a criar pontes de entendimento e ligações humanas num ambiente cada
justa medida do que é definido anualmente pela gestão de topo. O depar-
vez mais polarizado.
tamento de Recursos Humanos tem aqui um papel fundamental como
garante da implementação de acções regulares no âmbito da diversidade
e inclusão. É responsável pela preparação e implementação de cursos de
formação para todos os colaboradores, pela avaliação dos compromissos
assumidos por cada Unidade de Negócio/Função ao nível dos contrac-

P102 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P103

CISCO E FUNDAÇÃO PORTUGAL TELECOM
Projecto Hércules
A Cisco, líder mundial de redes para Internet, escolheu Lisboa
para acolher o seu centro de suporte a processos de negócio das suas
operações na Europa. O novo projecto denominado Hércules, conta
com o apoio do Governo Português, através do Gabinete Coordenador
da Estratégia de Lisboa e do Plano Tecnológico e da API (Agência
Portuguesa para o Investimento).
Este investimento tornará Lisboa a base de suporte a processos de
negócio da Cisco na Europa, e tem como objectivo suportar as operações
da Cisco em toda a Europa, ficando integrado na Cisco Portugal.
Neste processo de recrutamento, a Cisco pretende assegurar que os
colaboradores sejam multifacetados, multilingue e com aptidão técnica
para as funções que vão desenvolver, mas que ao mesmo tempo esteja
assegurada uma grande diversidade, para que este centro seja também
exemplar no que à inclusão social diz respeito.
No que toca à inclusão de pessoas com deficiência, a Cisco estabele-
ceu uma parceria com a Fundação Portugal Telecom. Devido à sua vasta
experiência e reconhecimento pelo trabalho continuado na inclusão
social e profissional de pessoas com deficiência, a Fundação Portugal
Telecom surge como parceiro natural.
No âmbito desta parceria para a inclusão, cabe à Fundação Portugal
Telecom assegurar os seguintes objectivos:
• O apoio na relação com organizações que trabalham em Portugal
na área de reabilitação e da inclusão de pessoas com deficiência;
• A consulta tecnológica na área das Tecnologias de Informação e
Comunicação;
• O fornecimento de tecnologias de telecomunicações para a acessi-
bilidade e inclusão de pessoas com deficiência;
• A promoção e divulgação da iniciativa através de meios ao seu
dispor.
O Projecto Hércules é um excelente exemplo do que as empresas
podem fazer pela inclusão da diversidade e igualdade de oportunidades
na sua missão. Através de parcerias com outras entidades, sejam elas
estatais ou mesmo outras empresas, todas elas podem dar o seu contri-
buto praticando a não discriminação.
P104 As organizações, a diversidade e a inclusão
DHL
A DHL é uma das empresas mais globais do Mundo, que resulta da
integração de múltiplas organizações com diversas origens e culturas.
Através das relações comerciais e institucionais com muitos milhões
de entidades e indivíduos, a DHL assume uma posição de parceira
comercial na prestação de serviços globais de transporte e logística que
contribuem decisivamente para fazer chegar, diariamente, a muitos
milhões de pessoas em todo o planeta, os bens que permitem satisfazer
necessidades fundamentais na Sociedade moderna.
O desafio da gestão em relação à diversidade baseia-se na criação
e implementação de um sistema de valores internos e de políticas que
orientem as nossas actuações na óptica da defesa e equilíbrio dos múltiplos
interesses das diversas correntes de influência, a nível interno e externo.
Segundo o Director Geral da DHL Express Portugal, Américo
Fernandes, «a gestão do futuro baseia-se na capacidade de compreender
e utilizar a força das equipas, de conduzir e fazer cooperar pessoas livres,
num mundo cada vez mais complexo e diverso».
Gestão da diversidade internamente
Na DHL encaramos a diversidade dos nossos membros como um
princípio orientador da nossa política de empregabilidade.
O princípio da igualdade de oportunidades em relação aos mem-
bros, candidatos/as a membros e restantes stakeholders está, desde logo,
assumido pela gestão de topo no sistema de Valores Corporativos e no
Código de Conduta Ética, os quais defendem a valorização da condição
humana e a promoção da diversidade.
A prossecução deste princípio é assegurado através da delegação
de responsabilidades em todos os membros envolvidos nos processos
de recrutamento, formação, reconhecimento e recompensa, avalia-
ção de desempenho e carreira profissional e gestão de salários. Estes
processos são suportados por várias ferramentas de gestão de recursos
humanos, das quais destacamos a matriz de competências por função.
Asseguramos assim que são as competências, o desempenho e a conduta
ética os únicos indicadores para a qualificação das nossas pessoas.
Por outro lado garantimos que os Valores Corporativos, o Código
de Conduta Ética, bem como os requisitos da norma SA 8000 e a forma
como estes estão implementados na empresa, são amplamente divulga-
dos a todos os membros da organização, nomeadamente através de car-
As organizações, a diversidade e a inclusão P105
tazes, intranet, workshops e sessões de sensibilização. Estas acções têm determinadas funções na empresa.
como objectivo motivar os membros para que cada um contribua para O recrutamento e a integração destes/as candidatos/as assentam
um ambiente de respeito que exclua qualquer tipo de discriminação ou num sistema de acompanhamento e tutoria, de forma a permitir que a
provocação, incluindo opressões, assédio sexual, propostas ou palavras entrada e permanência dos/as utentes CAIS na empresa se faça da forma
e comentários diminuidores, no local de trabalho. mais harmoniosa e profícua, para todas as partes envolvidas.
Como forma de controlo estão definidos vários indicadores que No início de 2009, a DHL renovou o protocolo com a Associação
permitem aferir o grau de conformidade e desempenho relativamente CAIS por mais dois anos. Durante a cerimónia de assinatura do mesmo
aos objectivos estabelecidos, nomeadamente para questões como a a Coordenadora da Responsabilidade Social, Teresa Manso, teve opor-
Discriminação e a observância dos Valores Corporativos e do Código de tunidade de apresentar o caso de um colega integrado na nossa equipa
Conduta Ética. Estes indicadores são monitorizados trimestralmente por esta via há mais de um ano, o qual, apesar de todos os constrangi-
no âmbito do scorecard de Responsabilidade Social. A eficácia é ainda mentos que teve de ultrapassar inicialmente, ao nível do alojamento e
medida através de auditorias, internas e externas, de surveys realizados transporte em horário nocturno, se revelou um excelente exemplo de
periodicamente aos membros e do registo de preocupações relativas a integração na equipa de trabalho e de dedicação à função.
estes temas, uma vez que na DHL qualquer pessoa tem a oportunidade A DHL Express Portugal publica bienalmente um Relatório de
de partilhar preocupações, no caso de considerar que os padrões defini- Responsabilidade Social, o qual apresenta o nosso desempenho nesta
dos não foram cumpridos. área, e que pode ser consultado no site www.dhl.pt.
O registo das eventuais preocupações é assegurado por vários canais
na organização, sendo o Representante dos Membros o canal privile-
giado, o qual garante, caso tal seja solicitado, a confidencialidade relati-
vamente à identidade do membro que colocou a preocupação.
Segundo o Representante dos Membros para a Responsabilidade
Social, Maria Santos, «a proximidade do Representante dos Membros
com os vários níveis hierárquicos da organização e a estreita colabora-
ção com o Representante da Gestão local para a Responsabilidade Social
facilitam a comunicação entre os Membros e a Gestão. Assim, fazendo
uso do “canal de comunicação” instituído, os membros têm ao seu
alcance um meio fácil de se expressarem e, sobretudo de fazer chegar as
suas preocupações ao topo da organização, enquanto que, por parte da
Gestão da DHL, o uso deste canal privilegia as boas relações laborais e
promove o espírito de inter-ajuda e cooperação entre os seus Membros».

Protocolos
No sentido de promover a empregabilidade de um grupo vulnerável
– as pessoas na condição de Sem-Abrigo – a DHL estabeleceu um proto-
colo com a Associação CAIS, que possibilita aos/às utilizadores/as das
Oficinas CAIS conhecer mais de perto a DHL, nomeadamente através
de visitas à empresa e participação em reuniões sectoriais. Pretende-se
desta forma motivar esta população para a (re)integração profissional.
A IPSS CAIS passou assim a ser uma das fontes de candidatos para

P106 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P107

EFACEC
A EFACEC sempre pretendeu acompanhar as mais modernas ten-
dências de gestão, em especial, no que respeita aos aspectos humanos
e sociais. Na década de 50, já eram organizados eventos culturais que
reuniam os Colaboradores do Grupo, fomentando o seu convívio e
o estabelecimento de laços de amizade. As preocupações ambientais sur-
giram em força nos anos 80, com as primeiras alterações efectuadas nos
projectos dos processos e produtos. Nos últimos anos, cresceram as cer-
tificações da Qualidade, Ambiente e Segurança nas empresas do Grupo,
implementaram-se diversos programas na área dos Recursos Humanos,
foi lançado o projecto Inovação e as Associações de Colaboradores do
Grupo aumentaram o seu papel no estabelecimento de um ambiente de
trabalho saudável e equilibrado.
Em 2004, a EFACEC formalizou a sua estratégia relativa à
Responsabilidade Social, com a inscrição no BCSD Portugal e lançando
o programa Desenvolvimento Sustentável. Entre outros aspectos, o
programa esteve na origem de uma nova relação da EFACEC com a
sociedade que a envolve, e conduziu ao uso de importantes referenciais
externos de responsabilidade social.
Dois anos depois, a EFACEC conseguiu colocar-se entre os prestigia-
dos finalistas do Prémio Cidadania das Organizações e das Empresas
(organizado pela PricewaterhouseCoopers e AESE) e venceu o prémio
“Empresa Mais Familiarmente Responsável” (organizado pela Deloitte
e pela AESE), ex-aequo com a EDP. Na 2ª participação do Prémio
Cidadania das Organizações e das Empresas, ocorrida já em 2007, a
EFACEC encontrou-se novamente no grupo de finalistas, conseguindo
uma Menção Honrosa (componente económica) e integrando o pres-
tigioso grupo de empresas premiadas. A participação nestes prémios
foi fundamental para reavivar, planear e aperfeiçoar as actividades de
natureza social.
As políticas de não-discriminação
Os princípios e práticas preconizadas pela EFACEC têm em vista a
prevenção de situações de discriminação seja elas positivas ou nega-
tivas, com a excepção única de casos de deficiência. Deste modo, os
processos de recrutamento, desenvolvimento, avaliação, progressão e
compensação estão desenhados de forma a ignorar o sexo, a raça, reli-
gião e outras situações potenciais de discriminação.
P108 As organizações, a diversidade e a inclusão
As políticas de não-discriminação são especialmente relevantes
no contexto do processo de internacionalização do Grupo EFACEC,
actualmente em curso. O Grupo expandiu as suas actividades nos vários
continentes, tomando contacto com novas culturas e desafios para a
gestão das suas pessoas.
O processo de avaliação de desempenho actualmente em vigor no
Grupo é um bom exemplo da política de não-discriminação, já que
conduz à atribuição de compensações (fixa e variável) exclusivamente
dependente de um processo de avaliação extremamente objectivo.
Algumas distorsões no mercado laboral de algumas funções especí-
ficas, podem conduzir a situações de desequilíbrio que não são possí-
veis de evitar. Este facto é especialmente verdadeiro no que respeita a
profissões técnicas (por exemplo, engenheiros e técnicos), exercidas
essencialmente por homens. No entanto, alguns resultados objectivos
das políticas de não-discriminação relativas ao sexo, podem ser observa-
dos nas empresas do Grupo não-industriais, como é o caso da EFACEC
Sistemas de Gestão, onde a % de mulheres em lugares directivos atingiu
os 67%.
A estratégia relativa a grupos etários mais elevados
Neste capítulo, a EFACEC tem ensaiado formas de organização ino-
vadoras com vista a compatibilizar a obtenção dos melhores resultados
possíveis com as expectativas naturais dos vários grupos etários. Este
aspecto é particularmente importante para o sucesso do Grupo, devido
à elevada percentagem de colaboradores com formação superior e com
conhecimentos tecnológicos críticos para o negócio.
Uma das alterações organizativas recentes mais bem conseguidas,
tem sido a transferência dos quadros mais experientes, com mais conhe-
cimentos tecnológicos, para posições de consultoria, apoiando jovens
quadros em funções operacionais que exigem o seu desenvolvimento
acelerado. Este tipo de actuação enquadra-se numa gestão estratégica do
conhecimento, permitindo uma difusão mais eficaz do know-how do
Grupo, requerendo especiais cuidados, principalmente no que respeita
ao posicionamento e compensação dos quadros mais experientes. É
fundamental que após um processo deste tipo, ambas as funções sejam
revistas e valorizadas adequadamente.
O apoio a pessoas usualmente discriminadas no mercado de
trabalho
Na vertente social, desde há muitos anos que a EFACEC desenvolve
As organizações, a diversidade e a inclusão P109
iniciativas de responsabilidade corporativa, apoiando as mais diversas FUNDAÇÃO AGA KHAN
causas comunitárias. O apoio do Grupo manifesta-se de várias formas,
que vão desde o apoio técnico e logístico de campanhas até à atribuição
K’CIDADE – Programa de Desenvolvimento Comunitário Urbano 5
www.akdn.org
directa de apoios monetários ou em espécie. A EFACEC dá uma priori- 6
www.kcidade.com
A Fundação Aga Khan5 é a entidade promotora do K’CIDADE –
dade especial às grandes causas sociais e culturais, às causas específicas
Programa de Desenvolvimento Comunitário Urbano6 com o objectivo
das comunidades onde se inserem as suas actividades, e também a situ-
de promover a integração social e a melhoria da qualidade de vida das
ações especiais, em que o Grupo pode fornecer os produtos ou serviços
comunidades realojadas na cidade de Lisboa, na área correspondente
requeridos.
ao Projecto Urbanístico do Alto do Lumiar (que compreende parte da
Em 2006, a EFACEC apoiou especificamente o 1º Congresso
Freguesia da Charneca e da Freguesia do Lumiar), na Ameixoeira e em
Internacional de Síndrome de Asperger, deficiência que só muito recen-
Mira Sintra.
temente começa merecer a atenção necessária da nossa sociedade. Esta
O K’CIDADE é composto por um conjunto de parceiros formais,
deficiência enquadra-se no espectro do autismo, afectando um número
designadamente a Fundação Calouste Gulbenkian, o Ministério do
muito elevado de pessoas facilmente discriminadas e que requerem um
Trabalho e da Solidariedade Social, a Santa Casa da Misericórdia de
esforço muito grande de integração na vida social e laboral.
Lisboa, as Câmaras Municipais de Lisboa e de Sintra, o Patriarcado de
No que respeita ao emprego de pessoas com deficência em geral,
Lisboa, a Hewlett Packard, a Associação Empresarial de Sintra, a Central
cerca de 1% dos actuais Colaboradores da EFACEC são portadores de
Business e a Associação Criança, reunindo ainda o apoio da EQUAL/
deficiência, sendo necessário garantir a sua perfeita integração.
Comissão Europeia.
A cedência de equipamentos novos ou usados para instituições
O Programa tem desenvolvido um conjunto de actividades nas áreas
sociais é outro exemplo da actuação Grupo no que respeita ao apoio a
da Educação, Desenvolvimento Económico, Cidadania e Coesão Social,
pessoas provenientes de grupos potencialmente discriminados. Ainda
associando-se a muitos outros parceiros a nível local, regional e nacio-
recentemente, a EFACEC cedeu uma grande quantidade de equipa-
nal. O desenvolvimento sustentável corresponde a uma perspectiva
mento informático usado a um estabelecimento prisional e montou ter-
tridimensional de actuação que incorpora e dá igual valor às dimensões
moacumuladores nas instalações de uma instituição de apoio a pessoas
económica, social e ambiental, e tripolar porque o poder é exercido atra-
com dependência de droga.
vés da interacção entre governos, empresas e sociedade civil organizada.

O Papel das Empresas no Desenvolvimento Sustentável e na pro-

moção da diversidade e da Inclusão
Acreditando numa abordagem de desenvolvimento integrado como
única forma de quebra efectiva do ciclo da pobreza e da exclusão social,
o Programa K’CIDADE procura soluções integradas e uma gestão efi-
ciente dos recursos disponíveis, em estreita colaboração com os órgãos
governamentais, os parceiros locais e as empresas.
Torna-se cada vez mais claro que a sociedade civil começa a exigir
por parte das empresas uma intervenção mais ampla nas questões
sociais, não numa lógica de substituição do papel do Estado, mas numa
lógica de complementaridade que permita uma optimização de esforços
e recursos, contribuindo simultaneamente para a própria competiti-
vidade das empresas, com o objectivo de explorar respostas que são
indispensáveis para que sejam operadas as necessárias mudanças junto

P110 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P111

das populações mais desfavorecidas.
Neste contexto, o K’CIDADE tem procurado sensibilizar e associar
empresas com o objectivo de experimentar e valorizar iniciativas de
inserção sócio-profissional daqueles que conhecem maiores dificuldades
de integração ou reintegração no mercado de trabalho, e que generalizem
o reconhecimento e aproveitamento efectivo das suas competências.
Na área do empreendedorismo, o K’CIDADE desenvolveu um Programa
de Criação de Negócios (PCN), que procura transferir para ambientes de
exclusão social, metodologias de gestão e análise de projectos económicos.
Embora mantendo o foco no aumento da geração de rendimentos, através
da criação do auto-emprego ou de micro-empresas, o PCN procura ofere-
cer uma resposta individualizada e “à medida”, focalizada na definição de
projectos de vida sustentáveis para os empreendedores e não apenas na
orientação para a ideia e para a viabilidade dos seus negócios. A maioria dos
empreendedores que estiveram ou estão em processo, possuem no máximo
o 1º ciclo ao nível de escolaridade o que pode revelar-se como desvanta-
gem na concretização do negócio, quando estes pretendem competir no
mercado aberto. Assim, existem empreendedores, com um baixo nível
de autonomia, que necessitam de ter inicialmente um negócio protegido
e apoiado, que contribua para o desenvolvimento e elevação das suas
competências e autonomia. Esta situação levou o Programa a desenvolver a
iniciativa “Concurso de Oportunidades de Negócio”, procurando identificar
um conjunto de empresas determinadas em contribuir para a promoção da
inclusão, através da flexibilização dos seus procedimentos de aquisição de
bens e serviços, mostrando que é possível adoptar práticas de promoção da
diversidade junto dos seus fornecedores.
Apresenta-se, de seguida, o estudo de caso de um empreendedor,
apoiado pelo K’CIDADE, que beneficiou com esta janela de oportunidades
construída por algumas empresas que se associaram ao Programa, a saber a
LISPOLIS - Pólo Tecnológico de Lisboa e o Instituto Português de Oncologia.
O CASO DE CARLOS
Objectivo da intervenção:
O programa de criação de negócio visa apoiar pessoas que
manifestam vontade de empreender através da criação do seu
próprio negócio.
Recuperação do processo vivido
Carlos, morador na Ameixoeira, 35 anos, de etnia cigana, com o
P112 As organizações, a diversidade e a inclusão
4º ano de escolaridade e portador de uma deficiência motora, encon-
trava-se desempregado no início da intervenção, não tendo qual-
quer fonte de rendimento. A sua ideia de negócio prendia-se com a
criação de uma oficina de móveis, área onde já possuía experiência.
A necessidade imediata de rendimentos e de treino de compe-
tências técnicas, levou a uma adaptação da metodologia inicial-
mente prevista (1.levantamento de competências e de recursos,
2.identificação de opções de negócio, 3.selecção e estudo da ideia
de negócio, 4.criação e 5.acompanhamento ao funcionamento),
criando a oportunidade de desenvolver o processo em contexto
real. Esta opção revelou-se adequada em termos de análise de
risco, motivação e capacitação progressiva do empreendedor.
Atendendo a esta necessidade premente de Carlos começar
a ter rendimentos, foi feita uma primeira tentativa, que consis-
tiu na organização de uma “oferta” (competências existentes,
acrescidas da sua rede de contactos) de reparação de móveis/
restauração para particulares de classe média, através da criação
e distribuição de um folheto. Esta iniciativa permitiu elevação
da sua autoconfiança, bem como treino em pesquisa de mercado
e construção de uma oferta complexa (gestão de recursos de
outrem). Do ponto de vista do mercado, não teve êxito.
Assim, foi-lhe proposto a realização de um trabalho de restau-
ração de portas e janelas para a LISPÓLIS – Pólo Tecnológico de
Lisboa. Esta oportunidade constituiu para o empreendedor um
desafio a dois níveis: a possibilidade de demonstrar as suas com-
petências técnicas e o desenvolvimento de competências de ges-
tão e coordenação de equipas (na mobilização de colaboradores).
A opção por uma solução de “negócio protegido”, acordada com
o empreendedor, permitiu não só que este respondesse de forma
positiva a um conjunto de obstáculos que se lhe foram colocando
(relação com o cliente, supervisão da obra, orçamentação, entre
outros), mas igualmente proporcionar-lhe um contexto real de
aprendizagem e de aquisição de novas competências. Apesar dos
progressos registados, subsiste contudo uma necessidade de prosse-
guir o desenvolvimento de capacidades de gestão e autonomia.
Continuidade da experiência/ sustentabilidade
Prevê-se que o empreendedor possa iniciar brevemente um
trabalho semelhante com o Instituto Português de Oncologia.
As organizações, a diversidade e a inclusão P113
 A sua capacitação é por isso um processo gradual, havendo con-
tudo sinais que apontam para a possível abertura da oficina de
móveis mas ainda num ambiente protegido.
Assinatura do Acordo de Colaboração para a Responsabilidade Social das
Empresas entre a Fundação Aga Khan e o Instituto Português de Oncologia, no âmbito
do Programa K’CIDADE
Na área da empregabilidade, o Programa assume-se como dinamiza-
dor de redes para o emprego, locais e regionais, reunindo os actores de
nível micro (o conjunto dos actores locais), meso (Centros de Formação
Profissional, Delegações Regionais do IEFP, Câmaras, etc.) e macro
(IEFP, Ministérios, etc.) e de empresas comprometidas com políticas de
Responsabilidade Social, tentando ajustar a oferta à procura, através
de modelos de formação de curta duração, orientados para postos de
trabalho específicos e com elevadas taxas de sucesso na integração e
manutenção do posto de trabalho.
O Programa tem vindo a desenvolver respostas adaptadas de forma-
ção e inserção, sustentadas numa rede de empresas comprometidas com
a Responsabilidade Social, tentando replicar um modelo testado em
França – Jeremy e Mission Local, trazendo assim para os territórios uma
nova metodologia testada com elevadas taxas de sucesso noutro país.
Este modelo tem uma abordagem diferenciada e implica, desde o início
do processo, as empresas não só nas fases de recrutamento e formação
mas também nas fases de integração e acompanhamento na vida activa.
P114 As organizações, a diversidade e a inclusão
FUNDAÇÃO PORTUGAL TELECOM
Projecto EQUAL e-change
O que é
O Projecto E-change decorre no âmbito do Programa de Iniciativa
Comunitária EQUAL7, com o objectivo de fomentar a capacidade de
adaptação das empresas e dos colaboradores às transformações econó-
micas estruturais.
Enquadramento
As mudanças aceleradas que se têm vindo a verificar nos mercados de
trabalho, originaram a necessidade de reajustamentos que permitam tirar
vantagens positivas de novas formas de emprego, de forma a poder ajustar
as novas realidades sociais perante um mundo cada vez mais globalizado e
a necessidade de garantir a sustentabilidade económica dos mercados.
Estes reajustamentos passam por tornar mais fortes as ligações entre
sistemas de formação e emprego, bem como pela procura de novas solu-
ções jurídicas que protejam os colaboradores. Promovendo igualmente
uma capacidade individual de antecipar, programar e gerir a diversi-
dade, potenciando uma maior riqueza e possibilidade de compatibiliza-
ção entre vida familiar, actividade profissional e exercício de uma vida
social activa.
Se por um lado, quer a flexibilidade, quer a redução dos tempos de
trabalho permitem potencialmente uma melhor gestão do tempo e, con-
sequentemente, uma melhor conciliação entre actividades profissionais
e vida familiar, também podem favorecer a precariedade nos termos
contratuais ou configurar quadros de maior insegurança e insuficiência
de regulação institucional.
Pessoas que normalmente são discriminadas com base na sua raça
ou etnia, género, idade, orientação sexual, religião, deficiência e até pela
sua própria condição sócio-económica, apresentam uma situação de
maior vulnerabilidade profissional, constituindo o grupo mais afectado
pelos efeitos dos actuais modelos de emprego, principalmente porque
normalmente possuem também baixos níveis de escolaridade.
Quando estão activas no mercado de trabalho, muitas destas pessoas
enfrentam, no seu quotidiano, diversos riscos: por um lado os riscos
associados às funções que desempenham (pouco, ou nada protegidas a
nível social) e, por outro, tendem a ter níveis de remuneração baixos,
enfrentando uma grande instabilidade profissional.
As organizações, a diversidade e a inclusão P115
 Estas questões, tornam por isso necessária uma reflexão e a criação contratação;
de novas formas de participação e representação destes profissionais • Promover Workshops para responsáveis de Activos Humanos cen-
tendo em conta a alternância entre ciclos de trabalho, formação e traba- trados em novas formas de emprego e articulação de recursos;
lho cívico em regime de voluntariado. • Implementar em 10 empresas uma metodologia de alternância
Por outro lado, num quadro de crescente complexidade para as empre- entre actividades;
sas e tendo como preocupação a redução de custos, a importância da • Apresentar um quadro de propostas sobre formas inovadoras de
reflexão sobre modelos de organização que permitam a partilha real dos participação/ representação.
Activos Humanos torna-se crucial. Também os dispositivos de mediação
Destinatários
entre oferta e procura de emprego, quer públicos, quer privados, encon-
• Pessoas em risco de exclusão social devido a situações de desem-
tram-se ainda insuficientemente preparados para enfrentar esta evolução
prego prolongado, idade, raça ou etnia, género, orientação sexual,
e continuam a propor uma oferta limitada e avulsa de actividades.
religião e deficiência;
Objectivos • Profissionais de mediação e inserção sócio-profissional que irão
• Contribuir para consolidar as vantagens positivas das novas for- tutorar e acompanhar de forma directa os estagiários dentro das
mas de emprego junto das populações mais vulneráveis; empresas;
• Identificar novos modelos de partilha de Activos Humanos; • Empresários e responsáveis de Activos Humanos;
• Estruturar agrupamentos de empresas na partilha de Activos • Estruturas governamentais de economia, emprego, segurança
Humanos; social e qualificação.
• Identificar novas formas de representação dos Activos Humanos;
Parceria de Desenvolvimento
• Formular novos modelos de alternância entre actividades produti-
O Projecto integra seis parceiros: Inde – Intercooperação e
vas e não produtivas;
desenvolvimento como entidade interlocutora, a empresa JOCA –
• Ensaiar novas propostas de conciliação: actividade profissional/
Metalomecânica, a associação de empresas AERLIS, a Fundação Portugal
vida familiar/ participação cívica;
Telecom, a organização sindical CGTP-IN (que acabou por se retirar da
• Melhorar os instrumentos e práticas de mediação profissional.
parceria) e a empresa de retalho Modelo Continente Hipermercados.
Actividades
O papel da Fundação Portugal Telecom nesta Parceria de
• Acompanhar 10 colaboradores em co-tutoria;
Desenvolvimento
• Testar metodologias de co-tutoria entre empresas e estruturas de
Dada a alargada experiência que o Grupo PT tem na área da inclusão de
mediação;
pessoas portadoras de deficiência, bem como o conhecimento sobre maté-
• Construir e testar projectos de formação articulados com activi-
rias de protecção social, gestão de projectos de combate à info-exclusão e de
dade profissional;
voluntariado; em nome do Grupo PT, a Fundação Portugal Telecom tem, no
• Elaborar um Estudo sobre dinâmicas sociais/ económicas associa-
decorrer deste projecto, contribuído com a sua experiência nestas matérias,
das às novas relações laborais;
impulsionando novas perspectivas de encarar o mercado de trabalho.
• Criar propostas de modelos de protecção social ajustadas à volatili-
No âmbito deste projecto a Fundação Portugal Telecom acolheu e
dade do mercado de trabalho;
integrou dois estagiários, durante seis meses, fazendo o seu acompa-
• Promover oficinas sobre gestão de tempo;
nhamento com base na co-tutoria; participando de forma activa nas
• Criar uma central de partilha de Activos Humanos;
actividades da Parceria de Desenvolvimento através de reuniões perió-
• Construir um Diagnóstico de Necessidades sobre empresas e for-
dicas, workshops, mesas redondas e futura organização de um encontro
mas atípicas de trabalho;
intercalar de reflexão e apresentação dos Produtos Finais do projecto.
• Construir Bases de Dados de empresas abertas às novas formas de

P116 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P117

GRUPO MARTIFER
O GRUPO MARTIFER acredita que só um desenvolvimento justo e
equilibrado, que assegure a satisfação dos seus colaboradores, o bem-
estar da comunidade e das populações e a promoção do desenvolvi-
mento local garantirá uma imagem de marca estável e duradoura que
viabiliza a continuidade da crescente criação de valor do GRUPO e a sua
consequente longevidade.
Uma empresa da dimensão do GRUPO MARTIFER tem, natural-
mente, responsabilidades acrescidas do ponto de vista social, com os
seus colaboradores e com a sociedade na qual se insere.
As questões da inclusão de práticas com base na diversidade
estão e estiveram sempre presentes na forma de actuação do GRUPO
MARTIFER. Nem sempre estas estiveram de forma organizada e sis-
tematizada, no entanto pode dizer-se, com toda a certeza, que actual-
mente, nos procedimentos internos explícitos e tácitos, existe uma
preocupação constante e a promoção de acções no sentido da inclusão
da diversidade no seio do GRUPO.
É Cultural no GRUPO MARTIFER trabalhar com associações ligadas
à assistência de pessoas com necessidades especiais, entre outras.
Nos últimos anos tem existido um trabalho profundo em parceria
com a ASSOL - de Oliveira de Frades (Associação de Solidariedade Social
de Lafões – www.assol.pt), à qual a empresa tem proporcionado vários
estágios profissionais.
Os estágios têm tido resultados bastante positivos pois quando
do seu término tem existido sucesso para todas as partes envolvidas
– empresa, colaborador e instituição - uma vez que as pessoas têm
ficado com contrato de trabalho em algumas das empresas do GRUPO
MARTIFER.
A escolha da função a desempenhar é cuidadosamente estudada
de forma a potenciar as qualidades de ambas as partes e minimizar as
necessidades especiais, sendo este ponto considerado fundamental pelo
GRUPO para o sucesso da integração.
Como casos de sucesso a salientar no GRUPO MARTIFER tem-se,
entre outros, os seguintes:
• Um Invisual que desempenha funções de recepção, nomeadamente
atendimento telefónico. De ressalvar que aquando da decisão de
contratação deste colaborador foi ainda necessário encontrar uma
P118 As organizações, a diversidade e a inclusão
solução com um (novo) parceiro para assegurar o transporte da
residência até ao local de trabalho, uma vez que a associação onde
ele estava inserido não tinha disponibilidade e saia do seu âmbito
de actuação. A inserção é com plenitude dos direitos e deveres, e
neste caso, o transporte poderia ser um entrave, mas através de diá-
logo e estabelecimento de parceria, a Câmara Municipal, disponibi-
lizou-se para colaborar e responsabiliza-se pelo mesmo.
• Um colaborador com necessidades especiais ao nível cognitivo,
desempenha funções de operador de armazém com bastante
sucesso e com uma notável inserção, quer ao nível da empresa
e sua chefia, quer de colegas de trabalho, uma vez que já perfaz
vários anos de antiguidade e pertence aos quadros permanentes
da empresa.
Outro dos projectos do GRUPO MARTIFER, com muito interesse e
que se tem revelado com bastante sucesso na promoção de práticas de
integração da diversidade, é o da inserção de colaboradores com níveis
de escolaridade baixa, nomeadamente com menos do 6º ano. Foi criada
uma parceria com dois centros de RVCC (Reconhecimento, Validação e
Certificação de Competências) para efectuar reconhecimento de com-
petências com equivalência ao 9º ano / escolaridade obrigatória. Desta
parceria, uma em Benavente e outra em Oliveira de Frades, foram dadas
acções de formação e formalmente reconhecidos cerca de 50 colaborado-
res até final do ano de 2006.
Esta acção foi reconhecida pelos colaboradores sendo um ponto
de motivação significativo pois além do reconhecimento interno e da
possibilidade de progressão na carreira, um dos pontos mais importan-
tes, para a generalidade dos colaboradores, foi o reconhecimento social
e, segundo comentários de alguns, a melhor imagem com que ficaram
perante a família, principalmente os filhos.
A aposta na qualificação dos recursos humanos do GRUPO
MARTIFER continua a ser uma das orientações estratégicas para o
sucesso e inovação no futuro. A criação do Centro Novas Oportunidades
Martifer, aposta mais recente do Grupo em matéria de formação, resulta
do encontro de uma possibilidade formal com a necessidade que foi
crescendo entre portas ao longo dos últimos anos. A possibilidade de
reconhecer experiência e funções, desempenhadas, em alguns casos
há anos, com a enorme vontade de continuar a apostar nas pessoas
como elemento diferenciador, fez um sonho que saiu do papel para o
As organizações, a diversidade e a inclusão P119
impresso da candidatura quando o Departamento de Formação recebeu
do Ministério do Trabalho, o Certificado de Entidade Formadora, requi-
sito essencial para a candidatura ao Centro.
O Centro de Novas Oportunidades Martifer abriu em Julho de 2008
e funciona num espaço próprio, no edifício da Martifer Inovação e
Gestão, em Oliveira de Frades. Em Maio de 2009, passados dez meses
da sua criação, mais de duas dezenas de pessoas, na sua grande maioria
colaboradores do Grupo, recebem os primeiros certificados de 9º ano.
É assumido pelo GRUPO MARTIFER que um negócio para ter
sucesso tem que ter como premissa relações éticas, transparentes, estar
assente em princípios de responsabilidade social e inclusão de práticas
de diversidade, bem como, promover a igualdade de oportunidades para
todos. Só desta forma é possível manter relacionamentos com colabora-
dores, comunidade, parceiros, fornecedores e sociedade em geral dura-
douros criando assim para a empresa valor acrescentado, crescimento e
posição no mercado.
P120 As organizações, a diversidade e a inclusão
IBM
Educação para a diversidade
Da nossa experiência, o desenvolvimento de aptidões e competên-
cias inter-culturais contribui para maiores índices de satisfação dos
colaboradores, traduzindo-se naturalmente em resultados que signifi-
cam uma prestação de serviços aos nossos clientes pautados por eleva-
dos padrões de excelência.
Nesta medida, a IBM promove também neste campo módulos de for-
mação de âmbitos e duração adequados, dirigidos a públicos diversos.
Assim, a todos os colaboradores, desde os líderes às novas admissões,
é dado acesso a módulos que abordam a temática da diversidade e da
inclusão em toda a sua abrangência. Desde a análise de uma área mais
específica como a criação de um clima interno mais diverso e inclusivo,
às questões de género, orientação sexual, desenvolvimento de compe-
tências multi-culturais, deficiência, gestão de vida pessoal e profissional
ou diversidade geracional, entre outros, muitos são os módulos de for-
mação colocados ao dispor de todos os colaboradores, sejam presenciais
ou no modelo de e-learning. Neste caso específico, a formação poderá ser
feita no escritório ou a partir de qualquer outro local, dada a prática de
mobilidade em curso na empresa.
Neste âmbito, destacamos a formação Diversity & Inclusive
Leadership, um workshop interactivo, com uma forte componente
prática e adaptado ao contexto dos diferentes países e das diferentes
unidades de negócio. Esta formação, com a duração de dois dias, abrange
os líderes da IBM para que possam aplicar e disseminar junto das suas
equipas, das suas famílias e das comunidades em que se inserem, as boas
práticas na área da diversidade e inclusão aí partilhadas.
Como referiu o próprio presidente da IBM Portugal, presente nesta
formação, “este tipo de iniciativa é único na IBM e representa uma
referência no mercado, conferindo-nos a oportunidade de termos uma
maior consciência sobre o tema da diversidade e da inclusão. Esta é
uma temática de crescente relevância, quer ao nível social quer ao nível
do impacte na nossa actividade comercial, até pelo facto de endereçar
assuntos relacionados com o bem-estar de todos, sejam os colaboradores
da IBM, sejam as comunidades com quem interagimos diariamente.”
A formação permite a um grupo de líderes da IBM a familiarização com
um conjunto de ferramentas teórico/práticas que permitem melhor lidar
As organizações, a diversidade e a inclusão P121
com os temas da diversidade e inclusão que constituem hoje, e cada vez profissionais da IBM, a Companhia integra o Conselho de Orientação
mais, a nossa realidade diária na vertente de gestão de Recursos Humanos. Estratégica da Associação.
Uma das mais-valias decorrentes desta parceria traduz-se na
O Portugal Women Leadership Council
inclusão cultural e social de jovens oriundos de outros países, com
O Portugal Women Leadership Council (PWLC), criado em 2004, é
visões, experiências e métodos de trabalho distintos, com recurso a um
uma equipa de mulheres colaboradoras da IBM cujo principal desafio
programa de estágios internacionais realizados na IBM. A complemen-
é criar um ambiente de trabalho mais equilibrado para todos, no que
taridade resultante de um grupo de estudantes e de profissionais tão
diz respeito a oportunidades de desenvolvimento profissional numa
diverso quanto este, constitui um factor de valorização que representa
perspectiva de dignidade igual para ambos os sexos.
vantagem competitiva quer do ponto de vista das pessoas envolvidas
Uma das iniciativas desenvolvidas pelo PWLC é o Women in
neste processo, quer do ponto de vista institucional.
Technology, que aborda o papel da mulher na tecnologia e as formas
Uma referência para o programa Angels que, após uma selecção cri-
de fomentar a sua participação numa área ainda fortemente dominada
teriosa e apurada desenvolvida por consultores de Recursos Humanos
pelos homens. O grande objectivo é atrair mais mulheres para este uni-
da IBM, consiste no acompanhamento de 7 jovens estudantes da
verso, numa perspectiva de recrutar, reter e promover as mulheres em
Associação por 7 profissionais e executivos de topo da empresa, num
carreiras técnicas na IBM.
processo de mentorização com vista ao aconselhamento e preparação
Todo este processo deve ter início ainda no meio escolar, procurando
em fase de início de carreiras.
cativar as jovens que estão na fase decisiva do seu percurso vocacional,
Esta forma de colaboração conjunta entre diversas faixas etárias, ou
em que têm de optar pela área temática a seguir. A ideia é trabalhar
seja, a de jovens em fase final de percurso académico ou mesmo recém-
com escolas, universidades ou outras instituições de ensino, através de
licenciados, e profissionais frequentemente detentores de vasta e longa
sessões de esclarecimento e de explicitação sobre a realidade de uma
experiência profissional, constitui não apenas uma forma inovadora
empresa tecnológica como a IBM e dos extraordinários desafios que
de integração via partilha de conhecimento, como factor de satisfação
uma carreira neste campo pode proporcionar.
para os profissionais e os estudantes que assumem um compromisso
IBM e AIESEC – Uma parceria assente em liderança, compromisso conjunto no arranque para uma vida profissional e desenvolvimento de
e fidelização carreira assente em elevados padrões de ambição e qualidade.
A relação entre a IBM Portugal e a AIESEC (Associação Internacional
Corporate Service Corps
de Estudantes de Economia e Gestão) remonta a 2003 e tem vindo a
O Corporate Service Corps é um programa que proporciona aos cola-
consolidar-se com base em iniciativas diversas que têm como premissa a
boradores da IBM a oportunidade de desenvolverem as suas competên-
integração de estudantes do ensino superior no mercado de trabalho.
cias de liderança ao prestarem serviço comunitário em mercados emer-
No âmbito de protocolos formais firmados entre ambas as entidades, a
gentes estratégicos na Ásia, África, Europa de Leste e América Latina.
IBM e seus colaboradores têm participado em diversas acções promovidas
A IBM, em parceria com organizações sem fins lucrativos, univer-
pela AIESEC, nomeadamente em eventos de acolhimento a novos mem-
sidades e agências governamentais, junta equipas de colaboradores de
bros, formações em áreas e competências específicas, participação em
diferentes países e diferentes unidades de negócio para trabalharem em
palestras, conferências e congressos, nacionais e internacionais, realiza-
alguns dos mais complexos problemas do mundo, tais como as oportu-
dos em diversos núcleos da associação espalhados por todo o país. Todas
nidades da economia global, os desafios ambientais ou o acesso à edu-
estas iniciativas constituem oportunidades para partilha de conhecimen-
cação. Desde o apoio a redes de empreendedores e empresas de pequena
tos em áreas tão diversas como a aplicação prática das novas tecnologias,
dimensão, ajudando-as a crescer e a alcançar mercados de exportação,
liderança, empreendedorismo, gestão de projectos, gestão comportamen-
até à utilização de tecnologia de informação por comunidades desfavo-
tal, técnicas de negociação ou responsabilidade social, entre outras.
recidas, diversos são os projectos que esta iniciativa visa impulsionar.
No seguimento da estreita colaboração entre os estudantes e os

P122 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P123

 O Corporate Service Corps permite desenvolver as capacidades de
liderança dos voluntários, confrontando-os com o contexto de negócio
do século XXI – diversidade cultural, políticas ambientais e expectativas
sociais. Os voluntários têm assim a oportunidade de aplicar competên-
cias de consultoria tecnológica ou de negócio nos projectos desenvolvi-
dos no país de destino.
A duração de cada fase do Corporate Service Corps é de aproxima-
damente seis meses. Os primeiros três meses envolvem um “trabalho
prévio” de preparação dos voluntários para o projecto. Esta fase está
estimada em cerca de 40 a 60 horas de formação. Terminada esta etapa,
segue-se o trabalho no país de destino. Depois desta acção no “terreno”,
os participantes do Corporate Service Corps seguirão um programa de
dois meses de actividade “pós-trabalho” que passa pela partilha da sua
experiência e do conhecimento adquiridos no projecto de empreendo-
rismo social desenvolvido, difundindo-os junto de outros colegas da
IBM, da família, dos amigos ou das demais comunidades locais.
P124 As organizações, a diversidade e a inclusão
GRUPO JERÓNIMO MARTINS
A Jerónimo Martins respeitou, desde sempre, os princípios patentes
na Declaração Universal dos Direitos do Homem, consciente de que só
uma actuação pautada pelo respeito e pela responsabilidade social poderá
contribuir para o crescimento económico e para o desenvolvimento sus-
tentado das regiões onde opera.
Neste sentido, a melhoria da qualidade de vida de todos aqueles com
que se relaciona é uma missão assumida e enraizada na cultura do Grupo.
Uma cultura que se estrutura segundo princípios de integridade e lealdade,
conhecidos e respeitados por todos os colaboradores do Grupo.
As linhas de orientação fundamentais para o cumprimento da mis-
são da Jerónimo Martins encontram-se, aliás, formalizadas no Código de
Conduta instituído. Um documento que define aspectos tão diversos como
a estrita observância da legislação vigente, a não discriminação e a igual-
dade de oportunidades, as preocupações ambientais, a transparência nas
negociações e a integridade nas relações com colaboradores, fornecedores,
clientes e entidades oficiais, entre outras directrizes fundamentais.
Deste modo, os princípios da diversidade, da inclusão e da igualdade esti-
veram sempre presentes na cultura e na forma de actuação do Grupo.
Encontram-se bem patentes, desde logo, nos processos de recruta-
mento, que atendem às qualificações e aptidões necessárias à função a
executar, sem utilizar nenhuma prática discriminatória baseada, designa-
damente, na ascendência, no sexo, na religião, no estado civil, na idade, na
nacionalidade, na origem étnica, na deficiência, nas convicções políticas e
ideológicas e na filiação sindical. A diversidade cultural e racial está, aliás,
bem corporizada entre os colaboradores do Grupo, o qual, pela natureza e
abrangência geográfica dos seus negócios, reflecte bem a multiplicidade da
própria população portuguesa.
Paralelamente, todas as empresas do Grupo estão empenhadas em garan-
tir aos seus colaboradores um ambiente de trabalho são, uma remuneração
justa e uma evolução pessoal e profissional baseada no mérito.
Exemplo da preocupação constante em promover acções tendo em vista a
inclusão da diversidade é a assinatura de protocolos com diversas associações,
proporcionando estágios a jovens com necessidades especiais. De realçar que,
em alguns casos, a integração destas pessoas na organização foi possível. No
Recheio de Braga, por exemplo, existem dois colaboradores com necessidades
especiais na manutenção, caixa central, desde 1998. Em Coimbra, a equipa
As organizações, a diversidade e a inclusão P125
do Recheio conta há nove anos com um elemento com paralisia cerebral na SOMAGUE
recepção ao cliente. Este colaborador sempre quis manter a sua profissão e
dar o melhor de si, tendo referido, recentemente, à revista interna “A Nossa
A SOMAGUE, uma das principais empresas nacionais na área das
Gente”: “desenvolvo o meu trabalho da melhor forma possível e agradeço ao
obras públicas e construção civil, parte integrante do grupo Sacyr
Grupo por me ter dado esta oportunidade e ter acreditado em mim”.
Vallehermoso, foi, distinguida com uma menção honrosa no prémio
Merece ainda especial destaque a celebração, em 2006, de uma parceria
“Igualdade é Qualidade”, instituído pelo Ministério do Trabalho e
com a ACAPO – Associação dos Cegos e Amblíopes de Portugal - ao abrigo
Solidariedade Social, através da CITE – Comissão para a Igualdade no
da qual foram integradas nove pessoas que exercem actualmente a função
Trabalho e no Emprego. Este prémio visa reconhecer empresas e outras
de telefonista no edifício dos Escritórios Centrais, nos Armazéns e nas lojas
entidades com políticas exemplares de igualdade de oportunidades entre
Hipers Feira Nova. Este projecto, que implicou a realização de obras de
mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional
remodelação, reestruturação de processos e equipas de trabalho, contou
e com boas práticas de conciliação entre a actividade profissional e a vida
com a disponibilidade e apoio de todos os colaboradores da organização,
familiar.
sem esquecer o acompanhamento incansável por parte dos técnicos da
Além disso, a Heidrick & Struggles e a Exame, colocaram sucessiva-
ACAPO. O comprovado sucesso da iniciativa leva a que, em 2007/2008, seja
mente a Somague em 14.º entre as “Melhores Empresas para Trabalhar
alargada a mais lojas Feira Nova.
em Portugal”.
Estando o Grupo também presente no mercado polaco, não será
Paralelamente, o jornal Público e o Great Place to Work Institute
demais realçar o ambiente multicultural em que as equipas de trabalho
haviam já distinguido a empresa em 2007 - pelo 5.º ano consecutivo - no
operam, sendo constante a procura de sinergias, o benchmarking de boas
seu ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em Portugal.
práticas, a realização de estágios, a possibilidade de uma carreira interna-
Integrados num programa liderado pela EIS - Empresários pela
cional do management, entre outros.
Inclusão Social, de que a Somague é membro fundador e da Direcção,
E as iniciativas prosseguem. Já em Setembro de 2007, Jerónimo
colaboradores da empresa têm levado a cabo acções de voluntariado no
Martins iniciará um novo projecto, intitulado internamente “Aprender
âmbito do projecto “Aprender a Empreender” coordenado pela Junior
e Evoluir” e inserido no Programa Nacional “Novas Oportunidades”, que
Achievement, que visa combater o insucesso e abandono escolar.
permitirá a 11.500 trabalhadores completar os seus estudos. Tendo em
Complementarmente, a empresa apoia várias instituições e projectos
vista a melhoria dos níveis da qualificação profissional e competitividade
de solidariedade social.
do país, foi já celebrado um protocolo com o Instituto de Emprego e
Formação Profissional, visando a atribuição de 5.100 diplomas de habilita-
ções relativos ao 9º ano e cerca de 6.400 relativos ao 12º ano.
Pretende-se, deste modo, contribuir activamente para a Formação e
Desenvolvimento Pessoal e Profissional dos colaboradores, disponibili-
zando as instalações, as ferramentas e o tempo necessário para que todos
possam terminar a escolaridade obrigatória, ou mesmo dar continuidade
aos seus estudos e concluir o 12º ano.
“Investimos nos nossos colaboradores desde o primeiro momento e
consideramos a formação como um recurso imprescindível para o seu
crescimento pessoal e profissional. A qualidade e o profissionalismo
dos nossos colaboradores constitui uma mais valia decisiva para assegu-
rarmos a competitividade, num mercado cada vez mais concorrencial”,
refere Pedro Soares dos Santos, Administrador de Jerónimo Martins.

P126 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P127

Agradecimentos

Agradecemos às seguintes entidades a

colaboração na redacção deste manual:
Auchan
BP
Cisco e Fundação Portugal Telecom
DHL
Efacec
Fundação Aga Khan
Fundação Portugal Telecom
Grupo Martifer
IBM
Jerónimo Martins
NYSE Euronext
Siemens
Somague

Agradecemos igualmente às entidades

representadas na Estrutura de Missão do Ano
Europeu para a Igualdade de Oportunidades
para Todos pela cooperação técnica na
elaboração deste manual, nomeadamente:
Alto Comissariado para a Imigração
e Diálogo Intercultural, I.P. (ACIDI)
Comissão para a Cidadania e Igualdade
de Género (CIG)
Coordenadora do Plano Nacional
de Acção para a Inclusão (PNAI)
Instituto da Segurança Social (ISS)
Instituto do Emprego e Formação
Profissional, I.P. (IEFP)
Instituto Nacional para a Reabilitação,
I.P. (INR)
Instituto Português da Juventude, I.P. (IPJ)

Um último agradecimento vai para Maria Irene

Carvalho pela sua inexcedível disponibilidade
para colaborar na revisão deste manual.

P128 As organizações, a diversidade e a inclusão