DIVERSIDADE
Série I
Raça - Negros
LGBTQIAPN +
1
©2023. Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas no Estado do Rio de Janeiro – Sebrae/RJ.
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G635 Gonçalves, Aline Najara.
Cartilha diversidade / Aline Najara Gonçalves. – Rio de
Janeiro : Sebrae/RJ, 2023.
20 p.
ISBN 978-65-5818-395-2
1. Diversidade e Inclusão. 2. LGBTQIAPN+. 3. Micro e Pequena
Empresa. I. Sebrae/RJ. IV. Título.
CDD 371.12
CDU 37.06
2
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 04
2. O QUE É DIVERSIDADE? .................................................................................................................... 05
3. O QUE É INCLUSÃO? .......................................................................................................................... 06
4. POR QUE ESTAMOS FALANDO DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO? .............................................. 07
5. TIPOS (GRUPOS) DE DIVERSIDADE ................................................................................................ 08
5.1. Raças: negros .......................................................................................................................................... 08
5.2. LGBTQIAPN+ ........................................................................................................................................... 11
5.3. Pessoas com deficiência ..................................................................................................................... 16
6. SAIBA MAIS ......................................................................................................................................... 19
7. CONCLUSÃO ....................................................................................................................................... 20
8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................................... 21
3
INTRODUÇÃO
A Cartilha Diversidade é uma iniciativa do Sebrae Rio que tem por objetivo possibilitar ao público
interno (colaboradores, terceirizados e estagiários) e externo (micro e pequenas empresas) o aces-
so a um conteúdo de introdução ao letramento sobre diversidade e inclusão, especialmente no
que diz respeito a reflexões sobre direitos das populações negras, da comunidade LGBTQIAPN+ e
das pessoas com deficiência.
Diversidade e inclusão são temas que ganharam muita notoriedade nos últimos anos. O avanço
do acesso a redes sociais trouxe para o nosso cotidiano assuntos como “racismo estrutural”, “iden-
tidades de gênero” e “neurodiversidade”, além de discussões sobre as diversas formas de precon-
ceitos, como o racismo, a lgbtfobia e o capacitismo.
Nesta cartilha, pretendemos ampliar o conhecimento sobre esses temas, com o objetivo de mini-
mizar os impactos das violências causadas pela disseminação de ideias e comportamentos pre-
conceituosos e intolerantes. Reconhecemos que a sociedade brasileira é plural em vários aspec-
tos. Entendemos também a importância de valorizar as trajetórias individuais e as formas de existir
de todas as pessoas, independentemente da raça, cor, gênero, sexualidade, capacidade física ou
aparência.
Quando falamos sobre diversidade e inclusão, um dos principais desafios é pensar nesses temas
de forma a contemplar uma multiplicidade de grupos que são minorizados. É por isso que é muito
importante entender a diversidade a partir da interseccionalidade.
Interseccionalidade é o nome dado ao modo como os marcadores sociais que
diferenciam as pessoas se cruzam e podem gerar experiências de vida diversas. Por
exemplo: as mulheres brancas podem ser vítimas de machismo, mas jamais vão vi-
venciar os impactos do racismo, que afetam a vida das mulheres negras. Estas, por
sua vez, podem ser violentadas tanto pelo machismo quanto pelo racismo.
4
O QUE É DIVERSIDADE?
De acordo com o Dicionário Michaelis on-line, “diversidade” é um substantivo feminino relacio-
nado ao que é “diverso, diferente, variado”. É, ainda, um conjunto daquilo que apresenta caracte-
rísticas de “multiplicidade”.
Pensando em diversidade sob uma perspectiva ampla e coletiva, entendemos que o conceito está
relacionado às múltiplas convivências entre indivíduos que partilham várias formas de encarar
suas culturas, religiosidades, etnias, gêneros, orientações sexuais e identidades.
O conceito de diversidade, dessa forma, confronta a ideia de que uma sociedade funciona da mes-
ma maneira para todas as pessoas, como se apenas um modo de ver e entender o mundo fosse
válido e representasse a humanidade de maneira universal.
O que queremos destacar aqui é que a noção de diversidade contrasta com o universalismo
para valorizar as multiplicidades de cultura e identidades, e também para entender que, para tor-
nar um ambiente diverso e equitativo, é necessário compreender que, historicamente, alguns gru-
pos foram afetados por estruturas políticas e sociais que impediram seu amplo acesso a bens,
serviços e direitos. Assim, ao propor uma reflexão sobre diversidade, precisamos alinhar essa
conversa à compreensão sobre a necessidade de inclusão social e pertencimento, especial-
mente no que toca aos indivíduos integrantes dos grupos classificados como “minorias” so-
ciais.
Você deve estar se perguntando: “Por que a diversidade é importante? O que essa conversa
tem a ver com o meu trabalho ou minha empresa?”
A vida em sociedade nos impõe certas regras e padrões de comportamento que, em geral, estão
associados a critérios estabelecidos pelos grupos ditos maioritários (pessoas brancas, ricas, hete-
ronormativas, cisgêneras): o modo de vestir, de falar, de se divertir, de se comportar… Tudo isso
parte de uma espécie de código de valores que nem sempre coincide com essa diversidade à qual
nos referimos anteriormente e, por isso, pode gerar uma sensação de não-pertencimento e inade-
quação em uma série de indivíduos.
Essa reprodução de padrão se estende ao mundo profissional e ao mercado de trabalho, de modo
que, ao trazer o debate sobre diversidade, chamamos atenção para a importância da valorização
das multiplicidades individuais também nesse espaço.
De acordo com o blog do Instituto Brasileiro de Neurodesenvolvimento, pesquisas revelam que
empresas com mais diversidade entre seus colaboradores apresentam melhor retorno financeiro e
produtividade. Decerto isso se relaciona à sensação de pertencimento e acolhimento possibilitada
pela prática da inclusão nas organizações. No blog da Gupy, a diversidade no ambiente de traba-
lho é relacionada ao aumento da criatividade, da atração de novos talentos e do incentivo a uma
cultura organizacional mais inclusiva.
5
Aliás, é importante sinalizar que não basta falar sobre diversidade para se tornar uma empresa
aliada a esse debate. É importante que essa seja uma prática diária e prioritária para qualquer
organização, desde os microempreendimentos até as grandes empresas multinacionais ou trans-
nacionais, pois só dessa forma será possível proporcionar a inclusão.
O QUE É INCLUSÃO?
Quando atrelamos a inclusão à reflexão sobre diversidade, o propósito é destacar a importância
do pertencimento, ou seja, de sentir-se parte do ambiente em que se vive e atua. Para isso, é es-
sencial entender que, embora diversidade e inclusão estejam relacionadas, são práticas diferentes.
Proporcionar um ambiente inclusivo garante que todos os colaboradores e colaboradoras tenham
acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento e ascensão profissional dentro da empresa.
É por isso que, se a ideia de diversidade engloba a compreensão de pluralidade e valoriza a exis-
tência de perfis profissionais diversos, incluir implica em mudar a mentalidade nas organizações.
O primeiro passo para que uma empresa se torne, de fato, inclusiva, é romper com qualquer tipo
de preconceito ou viés inconsciente, pois só assim será possível assumir práticas que conduzam a
comportamentos acolhedores e receptivos, que respeitem, sobretudo, os direitos humanos.
6
Um viés inconsciente consiste em uma forma tendenciosa de pensar sobre deter-
minado grupo de pessoas, cultura ou ação. É o modo como os estereótipos sociais
acabam se formando (sem que possamos perceber), gerando ações discriminatórias
em relação a gerações, raças, etnias, classes sociais, orientações sexuais, gêneros, ca-
pacidade física, cognição, etc. Por exemplo, quando você pensa em um profissional
de sucesso, qual imagem surge em sua mente? Em geral, as pessoas tendem a rela-
cionar o sucesso a homens brancos e ricos e não a uma mulher, que, por exem-
plo, seja mãe. Essa percepção nem sempre é consciente, mas costuma influenciar o
modo como decisões são tomadas no mercado de trabalho.
POR QUE ESTAMOS
FALANDO DE DIVERSIDADE
E INCLUSÃO?
Ao propor um olhar e uma reflexão sobre diversidade e inclusão nesta cartilha, desejamos trazer
para nossa cultura diária práticas que respeitem e valorizem as potencialidades individuais.
Vivemos em um país em que pessoas negras, LGBTQIAPN+ e com deficiência são constantemente
violentadas e desvalorizadas. Confira alguns dados:
- 49% dos profissionais1 já sofreram preconceito e discriminação durante algum processo sele-
tivo (principalmente discriminação de raça)2;
- 41% dos funcionários LGBTQIA+ afirmam já terem sofrido algum tipo de discriminação no
trabalho por conta da sua orientação sexual ou identidade de gênero; 3
- O desemprego e precarização do trabalho predominam na população negra do país; 4
- Apesar de terem mais tempo de escolarização, as mulheres ainda ocupam menos cargos de
liderança do que os homens;5
1
A pesquisa realizada pelo InfoJobs ouviu 612 pessoas, homens e mulheres, de 17 a 60 anos, em setembro de 2021. Disponível no site: [Link]
br/diversidade/metade-dos-candidatos-ja-sofreu-preconceito-durante-o-processo-seletivo/ Acesso em 25 de abril de 2023, às 19h.
2
VocêRH: Metade dos candidatos já sofreu preconceito durante o processo seletivo. Disponível no site: [Link]
-candidatos-ja-sofreu-preconceito-durante-o-processo-seletivo/.
Acesso em 25 de abril de 2023, às 19h.
3
Portal UOL: Dia do Orgulho LGBTQIA+: entenda as dificuldades enfrentadas pela comunidade no mercado de trabalho. Disponível no site: [Link]
[Link]/noticias/50196_dia-[Link] Acesso em 25 de abril
de 2023, às 19h.
4
Câmara Municipal de BH: Desemprego e precarização do trabalho são maiores entre jovens negros. Disponível no site: [Link]
C3%A7%C3%A3o/not%C3%ADcias/2021/11/desemprego-e-precariza%C3%A7%C3%A3o-do-trabalho-s%C3%A3o-maiores--entre-jovens-negros::::tett-
Representando%2055%2C8%25%20do%20total,subutilizados%20no%20mercado%20de%20trabalho
Acesso em 25 de abril de 2023, às 19h.
5
Agência Brasil: Mulheres ainda são minoria em cargos de liderança e na ciência. Disponível no site: [Link]
cia/2021-02/mulheres-ainda-sao-minoria-em-posicoes-de-lideranca-e-na-ciencia Acesso em 5 de abril de 2023, às 19h.
7
- 29% das empresas não possuem pessoas com deficiência no quadro de funcionários.6
Dados como esses nos inspiraram a ampliar nosso olhar acerca do tema e a convidar cada uma e
cada um de vocês a juntar-se a nós nessa busca por uma sociedade mais igualitária e pela garantia
do respeito a todas as pessoas em seus espaços de trabalho e sobrevivência. Aqui, vamos abordar,
especialmente, a reflexão sobre diversidade em relação a pessoas negras, pessoas LGBTQIAPN+ e
pessoas com deficiência.
TIPOS (GRUPOS) DE
DIVERSIDADE
RAÇA: PESSOAS NEGRAS
Breve histórico sobre a luta contra o racismo e a discriminação racial
Entre os séculos 16 e 19, quase 5 milhões de pessoas africanas foram transportadas para o Brasil
para serem escravizadas. As fugas, as revoltas e a formação dos quilombos foram algumas das
estratégias utilizadas para reagir à escravidão. Nos dias atuais, embora todas as pessoas tenham a
garantia constitucional do direito à cidadania, o enfrentamento do racismo ainda é uma necessi-
dade constante.
Segundo o IBGE, as pessoas
negras correspondem a 56%
da população brasileira e são
aquelas que se autodeclaram
pretas e pardas. Embora sejam
maioria, depois de quase 400
anos de escravidão, elas ain-
da representam as principais
vítimas de violência no Brasil.
De acordo com o Atlas da Vio-
lência 2021, a chance de uma
pessoa negra ser vítima de ho-
micídio neste país é 2,6 vezes
maior que a de uma pessoa
não-negra.
6
Fonte: Pesquisa realizada pela OpinionBox em par-
ceria com a HSM Management em 2019. Disponível
no site: [Link]
les/85015/1573753223Diversidade_E-[Link] Aces-
so em 5 de abril de 2023, às 19h.
8
Desde a abolição da escravatura, em 13 de maio de 1888, o avanço dos movimentos antirracistas
tem sido uma agenda permanente para os movimentos negros. Muitos clubes e associações fo-
ram criados nas primeiras décadas após a Lei Áurea como uma forma de garantir a valorização da
cultura e das sociabilidades. Esses anos viram também o avançar da chamada “imprensa negra”.
Tratava-se de jornais publicados por pessoas negras que denunciavam as mazelas enfrentadas por
essa população em diversos setores sociais, como educação, moradia, trabalho e habitação.
Nas décadas de 1930 e 1940, as ações da Frente Negra Brasileira e do Teatro Experimental do Negro
foram muito importantes para a organização política da luta desses movimentos e para o avanço
dos projetos relacionados à educação e à cultura. A partir dos anos finais da década de 1970, a fun-
dação do Movimento Negro Unificado institucionalizou a luta antirracista e foi determinante para
a garantia de direitos legitimados pela Constituição de 1988 e por normativos posteriores, como
a Lei nº 10.639, de 9 de janeiro de 2003, que torna obrigatório o ensino da história e da cultura
africana e afro-brasileira na educação básica.
A Lei nº 10.639, que, em 2023, completou 20 anos, representa um marco nas conquistas do povo
negro, por significar o rompimento de um processo de silenciamento que fez com que parte signi-
ficativa da população brasileira não conhecesse a história para além da escravidão, representando
um grande avanço na luta contra o racismo e a discriminação racial.
A importância da representatividade e inclusão de negros em ambientes diver-
sos.
Como já foi dito aqui, o racismo produz impactos e consequências em vários aspectos da realida-
de brasileira. Dessa forma, quando falamos em combate ao racismo, um ponto muito importante
a ser lembrado consiste na valorização da representatividade.
Representatividade pressupõe pertencimento. Ou seja, quando destacamos a importância da re-
presentatividade no combate ao racismo, estamos nos referindo à garantia do direito de sentir-se
parte de determinada estrutura. Assim, ao assegurar o direito à representatividade de pessoas
negras, o que se espera é comunicar a possibilidade de que essas pessoas possam ocupar todo e
qualquer lugar, posição ou ambiente.
9
Se lembrarmos que, por muitos anos, pessoas negras foram proibidas de ocupar espaços formais,
como escolas, igrejas, cargos públicos, clubes, etc., bem como foram sub-representadas na mídia,
na literatura e na história, a ideia de representatividade comunica a capacidade de inspirar outras
pessoas a ocuparem posições que lhes foram historicamente negadas e a assegurar o seu direi-
to pertencimento. É por isso que afirmamos que a representatividade importa e é essencial
para a inclusão efetiva de pessoas negras no mercado de trabalho, em particular, e na socie-
dade, como um todo.
O afroempreendedorismo
Você sabia que o empreendedorismo no Brasil deve muito às mulheres negras?
Durante o século 19, muitas mulheres negras escravizadas, livres e libertas eram conhecidas
como “quitandeiras” ou “ganhadeiras”. Eram assim chamadas porque realizavam o “trabalho de ga-
nho” em centros urbanos como Salvador e Rio de Janeiro.
Se, por um lado, o trabalho de homens negros e mulheres negras (ganhadores e ganhadeiras) que
comercializavam produtos e serviços foi essencial para o desenvolvimento do comércio e para a
economia interna das cidades naquele período, foi também um importante caminho para que
essas pessoas pudessem conquistar a própria liberdade e/ou a de entes queridos, a partir da pos-
sibilidade de reunirem recursos financeiros como pagamento trabalho realizado.
Nos dias atuais, o afroempreendedorismo tem se fortalecido como um caminho também de resis-
tência e afirmação de identidades frente às dificuldades de acesso e permanência no mercado de
trabalho. De acordo com o estudo Empreendedorismo Negro No Brasil, realizado em 2019, entre
as 918 pessoas negras entrevistadas, foi possível perceber certo equilíbrio em relação ao gêne-
ro. Quanto à identificação racial, 18% dos
entrevistados se autodeclararam pretos
e 82%, pardos. A maior parte deles residia
nas regiões Sudeste e Nordeste do país e
tinha entre 18 e 39 anos de idade. Em re-
lação ao grau de instrução, cerca de 48,6%
haviam concluído o ensino médio e grande
parte tinha renda familiar de até R$ 5 mil.
O estudo deixou evidente que o empreen-
dedorismo negro pode assumir perfis varia-
dos, apresentando desde empreendedoras
e empreendedores que se conectaram a es-
sas atividades pela necessidade (vinculada
ao desemprego formal), por vocação (rela-
cionada à familiaridade com a atividade e
desejo de autonomia) ou pelo engajamen-
to. Neste último caso, o principal fator mo-
tivador é a percepção do empreendedoris-
mo como uma ação autoafirmativa frente
ao racismo presente no mercado formal de
trabalho.
10
LGBTQIAPN+
Identidade de gênero e orientação sexual: o que está por trás da sigla LGBTQIAPN+.
Uma das questões mais importantes quando falamos sobre diversidade e inclusão relacionadas à
identidade de gênero e orientação sexual consiste em entender a diferença entre os termos e,
consequentemente, o que significa a sigla LGBTQIAPN+.
Ao nos referirmos à identidade de gênero, o foco é a percepção que uma pessoa tem de si como
sendo do gênero masculino, feminino ou de alguma combinação dos dois, independentemente
do seu sexo biológico.
Uma pessoa cisgênero é aquela que se identifica, em todos os aspectos, com o gênero atribuído
em seu nascimento (masculino ou feminino). Uma pessoa transgênero, por sua vez, é aquela cujo
sexo designado em seu nascimento não corresponde ao sexo a que ela julga pertencer.
[Link]
te-escolar
Uma pessoa transgênero ou “trans” pode identificar-se como homem, mulher, trans-homem, trans-
mulher, travesti, queer (pessoas que não se identificam com padrões impostos pela sociedade e
transitam entre os gêneros), pessoa não-binária (que não se identifica nem com o gênero mascu-
lino nem com o gênero feminino) ou como bigênero (quando se identifica tanto com o gênero
masculino, quanto com o gênero feminino)
11
Neste sentido, uma mulher trans, por exemplo, é a pessoa que se identifica como sendo do gê-
nero feminino, embora tenha sido biologicamente designada como pertencente ao sexo/gênero
masculino ao nascer; já um homem trans é a pessoa que se identifica como sendo do gênero mas-
culino, embora tenha sido biologicamente designada como pertencente ao sexo/gênero feminino
ao nascer.
Para conhecer outras orientações sexuais e identidades de gênero, acesse o Manual de Comuni-
cação LGBTI+ neste link.
A orientação sexual, por sua vez, diz respeito ao modo como um indivíduo se relaciona afetiva ou
sexualmente com outras pessoas. É importante saber que as pessoas podem apresentar diversas
orientações sexuais ao longo da vida, ou seja, que essa identificação não é estática. Inclusive, essa
orientação pode ser fluida.
De acordo com o Manual de Comunicação LGBTI+, elaborado pela Aliança Nacional LGBTI+, a
orientação sexual pode se expressar das seguintes formas:
12
Assexual:
é um indivíduo que não sente nenhuma atração sexual, seja pelo sexo/gêne-
ro oposto ou pelo mesmo sexo/gênero
Gay:
esse termo é relacionado a pessoas do sexo masculino (cis ou trans) que cos-
tumam sentir atração sexoafetiva apenas por pessoas do mesmo sexo, inde-
pendentemente de terem vida sexual ativa ou não.
Lésbica:
mulher que é atraída afetiva e/ou sexualmente por pessoas do mesmo sexo/
gênero (cis ou trans), independentemente de terem vida sexual ativa ou não.
Bissexual:
aquela pessoa que sente atração afetivo-sexual por pessoas de ambos os
sexos/gêneros.
Heterossexual:
indivíduo atraído amorosa, física e afetivamente por pessoas do sexo/gêne-
ro oposto, independentemente de terem vida sexual ativa ou não.
Pansexualidade:
considera-se pansexual a pessoa que pode desenvolver atração física, amor
e/ou desejo sexual por outras pessoas independentemente de sua identida-
de de gênero ou sexo biológico.
13
E o “I”? O que significa? A sigla LGBTQIAPN+, além de representar orientações sexuais e identida-
des de gênero, como vimos, abrange também uma questão biológica e esse é o caso da letra “I”,
que representa as pessoas intersexuais. A intersexualidade não é orientação sexual nem identi-
dade de gênero. Diz respeito a todos aqueles em que os fatores que definem o sexo biológico não
permitem a identificação binária de masculino ou feminino.
Histórico da luta pelos direitos LGBTQIAPN+.
Aqui no Brasil, o movimento pelos direitos da população LGBTQIAPN+ começou a ficar mais evi-
dente nos anos 1970, caracterizando-se, principalmente, por reuniões em bares e espaços de so-
ciabilidade e pela circulação de uma imprensa alternativa voltada para essa comunidade.
Naquele período, jornais como O Lampião da Esquina denunciavam abusos das autoridades em
relação à população LGBTQIAPN+. Na década de 1980, a luta contra a epidemia de Aids afetou
muito a comunidade, ainda denominada LGBT+. Isso fez com que muitos grupos se mobilizassem,
especialmente em prol da luta pelos direitos à saúde e ao reconhecimento da legitimidade de suas
existências.
Entre as grandes vitórias da comunidade LGBTQIAPN+ estão:
- a despatologização da homossexualidade;
- o uso do termo “orientação sexual” em vez de “opção sexual” para referir-se às sexualidades;
- o reconhecimento, pelo STF, do casamento civil entre pessoas do mesmo sexo;
- a criminalização da LGBTFobia.7
LGBTQIAPN+ e o mercado de trabalho
Segundo o Dossiê de Mortes e Violências contra LGBTI+ no Brasil, entre 2000 e 2021, 5.362 (cinco
mil trezentas e sessenta e duas) pessoas morreram em função do preconceito, da intolerância e da
8
Fábio, André Cabette. A trajetória e as conquistas do movimento LGBTI+ brasileiro. Nexo Jornal. 17 de junho de 2017. Disponível no site: [Link]
[Link]/etplicado/2017/06/17/A-trajet%C3%B3ria-e-as-conquistas-do-movimento-LGBTI-brasileiro . Acesso em 10 de abril de 2023.
14
falta de efetivação de políticas públicas capazes de garantir o direito de sobrevivência da popula-
ção LGBTQIAPN+.
Infelizmente, o Brasil ainda é um país inseguro para essa comunidade, especialmente em virtude
da LGBTFOBIA estrutural, amparada na heterocisnormatividade.
A garantia de acesso e permanência de pessoas LGBT+ no mercado de trabalho é uma medida
importante para a contenção da violência e a garantia da sobrevivência desse púbico, e o empre-
endedorismo tem sido um importante caminho para isso.
O empreendedorismo LGBTQIAPN+ surge como uma possibilidade diante da resposta negativa
dos ambientes socionormativos às pessoas que fazem parte dessa comunidade.
Segundo o Mapa do Empreendedorismo Social por Gênero, Raça e Orientação Setual, 61% das
pessoas LGBT+ não assumem a sua sexualidade no seu espaço de trabalho e 33% das empresas
assumem que não contratariam pessoas LGBT+.
A insegurança e as dificuldades relacionadas a emprego e renda foram analisadas no documen-
tário Mercado de Trabalho e LGBTQIA+ , que chama a atenção para as vulnerabilidades a que esse
grupo está sujeito.
Garantir às pessoas o direito ao trabalho é garantir o direito à sobrevivência. A presença de pes-
soas diversas nos espaços de trabalho pode proporcionar mais criatividade e lucratividade para
empresas e empreendimentos.
15
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Pessoas com deficiência foram historicamente trata-
das como incapazes em muitas sociedades, o que as
colocou em condição de marginalização e em cons-
tante contato com múltiplas formas de violências,
tanto físicas como emocionais, relacionadas, em larga
medida, à rejeição e a preconceitos.
Após a Segunda Guerra Mundial, em virtude da enor-
me quantidade de combatentes que voltaram para
suas casas com algum tipo de deficiência física, a ne-
cessidade de empregar essas pessoas no mercado de
trabalho e reintegrá-las à sociedade despertou a ne-
cessidade de uma mudança de perspectiva, mas foi só
na década de 1970 que direitos específicos passaram
a ser exigidos. Em 1971, a ONU promulgou a Declara-
ção de Direitos das Pessoas com Deficiência Mental e,
1975, a Declaração de Direitos de Pessoas Deficientes.
Reconhecer esses direitos é garantir a inclu-
são desse grupo na sociedade e, sobretudo,
reconhecer a importância das suas vidas. Os
dados referentes às violências praticadas
contra pessoas com deficiência apontam
para a urgência desse debate.
Em pesquisa realizada pela FioCruz, foi
constatado que entre 2011 e 2017 houve um
aumento de 303% nos casos de violência
contra pessoas com deficiência. Segundo a
pesquisa, a violência física em relação às mu-
lheres soma 51,6%, seguida pelas violências
psicológica e sexual. No caso dos homens,
o segundo tipo de agressão mais frequente
foi a negligência e o abandono. Familiares
foram os principais agressores nos eventos
notificados (36,5%). 8
Para mudar a estrutura social que legitima
esse tipo de atitude, é preciso que se com-
preenda que a deficiência não é uma ques-
tão individual. Sugerir que é a pessoa com
deficiência que deve se adaptar à sociedade,
e não o contrário, é reforçar a exclusão social.
8
Fala aê, mestre: violência contra pessoas com deficiência. Entrevista com a pesquisadora Nicole Mello. Disponível no site: [Link]
br/fala-ae-mestre-violencia-contra-pessoas-com-deficiencia/ . Acesso em 24 de abril de 2023, às 19h.
16
No infográfico abaixo, publicado no site Politize!, é possível saber mais sobre os direitos das pes-
soas com deficiência:
Fonte: A história dos direitos das pessoas com deficiência
A inclusão das pessoas com deficiência no ambiente corporativo
Há mais de três décadas temos uma lei que garante a inclusão de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho. A medida para a contratação desse público é prevista na Lei de Cotas para
Pessoas com Deficiência (nº 8.213/1991), que completará 32 anos em 2023. Embora o normativo
tenha sido fundamental para a minimizar a discriminação e alertar sobre a importância da inclu-
são e da garantia do pleno exercício da cidadania, se destina apenas a empresas com mais de 100
17
empregados, sinalizando a obrigatoriedade da existência de cotas (de 2 a 5%) para o público PCD.
Ao entender a deficiência não como uma doença, mas como um impedimento de longo prazo de
natureza física, visual, auditiva, intelectual, psicossocial ou múltipla, é possível respeitar o direito
ao trabalho garantido essas pessoas, o que inclui a abertura de vagas compatíveis com suas habi-
lidades.
Veja, no infográfico a seguir, os tipos de deficiência e a definição de termos relevantes para enten-
der a inclusão do público em questão:
Fonte: CARDOSO, Eduardo.
A conscientização dos empregadores é um elemento determinante, inclusive no que diz respeito
à garantia da acessibilidade, também determinada por Lei (nº 10.098/2020), apesar de ainda con-
sistir em um desafio para essa população.
18
Uma dica essencial é entender que não se trata “apenas” de uma vaga de emprego. É preciso ter
consciência de que a inclusão de uma PcD vem atrelada a fatores como:
- fortalecimento de autoestima;
- garantia de um ambiente acolhedor e inspirador;
- treinamento da equipe com a perspectiva do desenvolvimento de relacionamentos saudáveis
e respeitosos;
- garantia da acessibilidade.
SAIBA MAIS
E-books:
Guia Prático de Diversidade e Inclusão - Pessoa com Deficiência:
[Link]
-%20Pessoas%20com%20Defici%C3%[Link]
E-book Diversidade e Inclusão - Gestão Kairós:
[Link]
sa%cc%83o-Gesta%cc%83o_Kairo%cc%[Link]
E-book Gênero e Sexualidade na Atualidade:
[Link]
de%20na%[Link]
19
PodCasts:
DiversiTalk:
[Link]
Vieses inconscientes e os resultados de equipes inclusivas:
[Link]
Ela faz assim - Ep.19 - Empreendedorismo Negro:
[Link]
CONCLUSÃO
Como vimos aqui, diversidade e inclusão são temas de muita relevância para a conquista de uma
sociedade equitativa. Esperamos que o acesso a esta cartilha tenha possibilitado uma série de re-
flexões positivas sobre respeito, garantia de direitos e pleno exercício da cidadania.
Ter um empreendimento diverso e inclusivo garante mais versatilidade e amplia o campo de
abrangência e atuação. Respeitar as populações que foram, historicamente, vítimas de violências e
sofreram impactos estruturais dos mecanismos de opressão é sinal de compromisso social. Como
dito antes, agregar indivíduos de várias culturas, raças, gêneros, idades, características físicas, cren-
ças religiosas, entre outras características, proporciona criatividade, múltiplas competências e va-
riadas formas de resolver problemas e lidar com desafios corporativos.
Além disso, abrir espaço para a diversidade e a in-
clusão melhora o bem-estar e a sensação de perten-
cimento ao ambiente de trabalho. A partir da práti-
ca diária, muitas ideias de como fazer isso cada vez
mais e melhor surgirão.
Estamos confiantes de que, com isso, muitas serão
as conquistas para o seu empreendimento, afinal de
contas, todo mundo prefere trabalhar onde se sente
feliz, não é mesmo?
Até a próxima!
Sebrae Rio
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OBRAS CONSULTADAS
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