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ASSUNTO: LEI N.º 13/2023, DE 3 DE ABRIL - ALTERAÇÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO

E LEGISLAÇÃO CONEXA NO ÂMBITO DA “AGENDA DO TRABALHO DIGNO”

1
Senhor(a) Associado(a), foi publicada, na 1ª série do Diário da República, a Lei n.º 13/2023, de 3 de
abril, que altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da “Agenda do Trabalho Digno”.

Em concreto, a Lei ora publicada procede:

a) À transposição para a ordem jurídica interna da Diretiva (UE) 2019/1152 do Parlamento

Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa a condições de trabalho transparentes e
previsíveis na União Europeia;

b) À transposição para a ordem jurídica interna da Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento

Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a
vida familiar dos progenitores e cuidadores, e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho;

c) À alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro;

d) À alteração ao Regime Geral das Infrações Tributárias, aprovado em anexo à Lei n.º 15/2001,
de 5 de junho;

e) À terceira alteração à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, alterada pelas Leis n.ºs 60/2018,
de 21 de agosto, e 93/2019, de 4 de setembro, que regulamenta o Código do Trabalho;

f) À terceira alteração à Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, alterada pelas Leis n.ºs 63/2013,
de 27 de agosto, e 55/2017, de 17 de julho, que aprova o regime processual aplicável às
contraordenações laborais e de segurança social;

g) À alteração ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança

Social, aprovado em anexo à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro;

h) À segunda alteração ao Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de outubro, alterado pela Lei n.º
114/99, de 3 de agosto, que estabelece o regime jurídico das relações de trabalho emergentes do
contrato de serviço doméstico;
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i) À alteração ao Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9

de novembro;

j) À segunda alteração ao Decreto-Lei n.º 102/2000, de 2 de junho, alterado pelo Decreto-Lei

n.º 326-B/2007, de 28 de setembro, que aprova o Estatuto da Inspeção-Geral do Trabalho; 2

k) À terceira alteração ao Decreto-Lei n.º 11/2008, de 17 de janeiro, que estabelece o regime

de execução do acolhimento familiar, alterado pela Lei n.º 47/2019, de 8 de julho, e pelo Decreto-Lei
n.º 139/2019, de 16 de setembro;

l) À quarta alteração ao Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, alterado pelas Leis n.ºs
5/2014, de 12 de fevereiro, 146/2015, de 9 de setembro, e 28/2016, de 23 de agosto, que regula o
regime jurídico do exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e das empresas de
trabalho temporário;

m) À nona alteração ao Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de junho, que estabelece as regras para
a determinação da condição de recursos a ter em conta na atribuição e manutenção das prestações
do subsistema de proteção familiar e do subsistema de solidariedade, bem como para a atribuição de
outros apoios sociais públicos, e procede às alterações na atribuição do rendimento social de inserção,
tomando medidas para aumentar a possibilidade de inserção dos seus beneficiários, alterado pela Lei
n.º 71/2018, de 31 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 120/2018, de 27 de dezembro, pela Lei n.º
114/2017, de 29 de dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 90/2017, de 28 de julho, pela Lei n.º 83-C/2013,
de 31 de dezembro, pelos Decretos-Leis n.ºs 133/2012, de 27 de junho, e 113/2011, de 29 de
novembro, e pela Lei n.º 15/2011, de 3 de maio;

n) À primeira alteração ao Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, que estabelece as regras a

que deve obedecer a realização de estágios profissionais;

o) À primeira alteração ao Decreto-Lei n.º 139/2019, de 16 de setembro, que estabelece o

regime de execução do acolhimento familiar, medida de promoção dos direitos e de proteção das
crianças e jovens em perigo.

A Lei em apreço entra em vigor, na sua generalidade, no dia 1 de maio de 2023.

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Todavia, as alterações introduzidas ao Código do Trabalho relativas aos artigos 500.º (denúncia de
convenção coletiva), 500.º-A (artigo novo, sobre arbitragem para apreciação da denúncia de
convenção coletiva), 501.º (sobrevigência e caducidade de convenção coletiva), 501.º-A (arbitragem
para a suspensão do período de sobrevigência e mediação), 502.º (cessação e suspensão da vigência
3
de convenção coletiva), 510.º (admissibilidade da arbitragem necessária), 511.º (determinação de
arbitragem necessária), 512.º (competência do Conselho Económico e Social) e 513.º
(regulamentação da arbitragem do Código do Trabalho), entram em vigor no dia 4 de abril de 2023.

De entre as principais novidades e modificações legislativas introduzidas pela Lei em apreço, com
impacto para a atividade das empresas Associadas, destacam-se as seguintes:

I – ALTERAÇÕES E ADITAMENTOS AO CÓDIGO DO TRABALHO

1. Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro (cf. artigo 5.º, n.º 5 do Código do
Trabalho)

É revogado o n.º 5 do artigo 5.º do Código do Trabalho, que estabelece a obrigatoriedade do

empregador em comunicar à ACT a celebração de contrato de trabalho com trabalhador
estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução, bem como a cessação de contrato, nos
15 dias posteriores.

2. Dependência económica (cf. artigos 10.º, 10.º-A e 10.º-B do Código do Trabalho)

Nas situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação
jurídica (prestador de serviços), sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na
dependência económica do beneficiário da atividade, aplicam-se:

a) as normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e

segurança e saúde no trabalho;
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b) os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais (IRCT) em vigor no

âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico.

4
Considera-se haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa
singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo
beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade, de acordo com o Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, isto é, que no mesmo ano civil, receba
mais de 50% do valor total da sua atividade da mesma entidade contratante/beneficiária.

O prestador de trabalho pode assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em caso

de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária
ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou dispensas
previstas no Código do Trabalho.

Entende-se que a atividade é prestada a um único beneficiário sempre que o prestador de trabalho
desempenhe atividade para várias empresas beneficiárias entre as quais exista uma relação
societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas
organizativas comuns.

As pessoas em situação de dependência económica têm direito à representação dos seus interesses
socioprofissionais por associação sindical e por comissão de trabalhadores, à negociação de
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais, específicos para trabalhadores
independentes, através de associações sindicais, à aplicação dos instrumentos de regulamentação
coletiva do trabalho negociais já existentes e aplicáveis a trabalhadores, nos termos neles previstos, à
extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, bem como
à fixação administrativa de condições mínimas de trabalho.

A aplicação do regime de trabalhador independente em situação de dependência económica depende

de declaração dirigida pelo prestador de trabalho ao beneficiário da atividade, acompanhada de
comprovativo que ateste o preenchimento do requisito de dependência económica.
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3. Presunção de contrato de trabalho (cf. artigo 12.º, n.º 3 do Código do Trabalho)

Em caso de reincidência do empregador na prática de contraordenação muito grave de aparência

de contrato de trabalho (falso trabalho independente) que cause prejuízo ao trabalhador ou ao
Estado, passam a ser aplicadas ao empregador as seguintes sanções acessórias: 5

• privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço

público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por
período até dois anos;

• privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um

período até dois anos.

4. Competência da ACT para o procedimento de contraordenação laboral sempre que se

verifique a existência de características de contrato de trabalho (cf. artigos 2.º, n.º 3 e n.º
4 e 15.º-A, nºs 1 e 2 da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro)

A ACT é igualmente competente e instaura o procedimento previsto no artigo 15.º-A da Lei n.º
107/2009, de 14 de setembro (Procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que
titula a prestação de uma atividade em condições correspondentes às do contrato de trabalho)
sempre que se verifique a existência de características de contrato de trabalho, nomeadamente:

 nos termos previstos no n.º 1 do artigo 12.º do Código do Trabalho (Presunção de Contrato
de Trabalho) e no n.º 1 do artigo 12.º-A do Código do Trabalho (Presunção de contrato de
trabalho no âmbito de plataforma digital), incluindo nos casos em que o prestador de serviço
atue como empresário em nome individual ou através de sociedade unipessoal;

 em caso de indício de violação dos artigos 175.º (Admissibilidade de contrato de utilização

de trabalho temporário) e 180.º do Código do Trabalho (Admissibilidade de contrato de
trabalho temporário), no âmbito do trabalho temporário;

 o procedimento é igualmente aplicável nas situações previstas nos n.ºs 1 e 2 do artigo 147.º
(Contrato de trabalho sem termo em decorrência da violação de regras dos contratos de
trabalho a termo) do Código do Trabalho.
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Nestas situações, o inspetor do trabalho lavra um auto e notifica o empregador para, no prazo de 10
dias, regularizar a situação ou se pronunciar dizendo o que tiver por conveniente, sendo que, ainda
que o procedimento seja imediatamente arquivado caso o empregador faça prova da
regularização da situação do trabalhador, designadamente mediante a apresentação do contrato
6
de trabalho ou de documento comprovativo da existência do mesmo, reportada à data do início da
relação laboral, tal facto não dispensa a aplicação das contraordenações previstas no n.º 2 do
artigo 12.º e no n.º 10 do artigo 12.º-A do Código do Trabalho.

5. Parentalidade

5.1. Licença parental inicial (cf. artigo 40.º, nºs 4, 5 e 17 do Código do Trabalho)

Mantendo-se a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, estabelece-se que, após o
gozo de 120 dias consecutivos, é possível cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com
trabalho a tempo parcial, caso em que:

 Os períodos diários de licença são computados como meios dias e são adicionados para
determinação da duração máxima da licença;
 O período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma
sequencial;
 O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade
do praticado a tempo completo em situação comparável.

A violação deste direito constitui contraordenação muito grave.

5.2. Licença parental exclusiva da mãe (cf. artigo 41.º do Código do Trabalho)

A licença parental obrigatória da mãe passa a ser de 42 dias (anteriormente de 6 semanas)

consecutivos a seguir ao parto.
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5.3. Licença parental exclusiva do pai (cf. artigo 43.º, nºs 1 e 2 do Código do Trabalho)

A licença parental obrigatória do pai passa a ser de 28 dias (anteriormente 20 dias úteis), seguidos
ou interpolados, sendo que:
7
 os primeiros 7 dias terão de ser gozados de modo consecutivo imediatamente após o
nascimento,
e
 os restantes 21 dias, no caso de serem gozados de forma interpolada, terão de ser
gozados em período de, no mínimo, 7 dias consecutivos nos 42 dias seguintes ao
nascimento.

Depois de usufruir dos 28 dias, o pai tem ainda direito a 7 dias de licença (anteriormente a legislação
previa 5 dias úteis), seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da
licença parental inicial por parte da mãe, isto é, dentro dos 42 dias consecutivos a seguir ao
nascimento.

5.4. Alargamento dos direitos na licença por adoção e dispensa no âmbito de processos
de adoção e acolhimento (cf. artigos 44.º, nºs 2, 3, 6, 7 e 15, 45.º, 64.º, nº 1, alínea b) e
65.º, nº 1, alínea k) e n.º 7 do Código do Trabalho)

Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental
exclusiva do pai, a qual é acrescida de 2 dias, por cada adoção além da primeira, no caso de adoções
múltiplas. A violação deste direito constitui contraordenação muito grave.

O trabalhador candidato a adotante pode ainda gozar até 30 dias da licença parental inicial no
período de transição e acompanhamento, devendo informar desse propósito o empregador e
apresentar documento que comprove o período de transição e acompanhamento com a antecedência de
10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível. A violação deste direito constitui
contraordenação muito grave.

O adotante tem igualmente direito a licença para assistência ao filho.

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Os trabalhadores candidatos a adotante terão direito a dispensas de trabalho para realização de

avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos
processos sem limite (em vez de 3 dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da segurança
social ou receção dos técnicos no domicílio), sendo necessária a apresentação de justificação ao
8
empregador. A violação deste direito constitui contraordenação grave.

Estas dispensas não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são
consideradas como prestação efetiva de trabalho. A violação deste direito constitui contraordenação
grave.

5.5. Criação da licença por luto gestacional (cf. artigos 38.º-A – aditado ao Código do
Trabalho, 65.º, n.º 2 e n.º 7 e 249.º, nº 2, alínea h) do Código do Trabalho)

Nos casos em que não haja lugar ao gozo de licença por interrupção da gravidez, a trabalhadora pode
faltar ao trabalho até três dias consecutivos. A violação deste direito constitui contraordenação grave.

O pai tem igualmente o direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quer no caso de
licença por interrupção da gravidez, quer no caso de luto gestacional. A violação deste direito
constitui contraordenação grave.

Os pais terão de informar os respetivos empregadores e apresentar-lhes, logo que possível, prova da
morte do filho durante a gestação (através de uma declaração do hospital ou centro de saúde, ou ainda
atestado médico).

Estas faltas são consideradas justificadas, não determinam a perda de quaisquer direitos e são
consideradas como prestação efetiva de trabalho, pelo que o trabalhador mantém o direito à
retribuição. A violação deste direito constitui contraordenação grave.

5.6. Outras Contraordenações no âmbito da Parentalidade (cf. artigo 63.º, nº 9 e artigo

252.º-A, n.º 4 do Código do Trabalho).

Para além dos casos de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador
no gozo de licença parental sem parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e
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Emprego (CITE) e, caso o parecer seja desfavorável, sem decisão judicial que reconheça a existência
de motivo justificativo, constitui igualmente contraordenação grave a oposição do empregador,
caso o despedimento for declarado ilícito, à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do
artigo 392.º do Código do Trabalho e ao direito do mesmo, em alternativa à reintegração, a
9
indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo do Código do Trabalho.– cf. artigo 63.º,
nº 9 do Código do Trabalho.

Constitui igualmente contraordenação grave a violação do disposto no artigo 252.º-A, n.º 1 do

Código do Trabalho, que estabelece que o trabalhador cônjuge, que viva em união de facto ou
economia comum, parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral, pode faltar ao
trabalho para acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da
ilha de residência para realização de parto, quando o acompanhamento se mostre imprescindível e
pelo período de tempo adequado àquele fim. – cf. artigo 252.º-A, n.º 4 do Código do Trabalho.

6. Novo contrato de trabalho com estudantes em período de férias escolares ou interrupção

letiva (cf. artigo 89.º-A – aditado ao Código do Trabalho)

Prevê-se um novo tipo de contrato de trabalho destinado a estudantes em período de férias

escolares ou em interrupção letiva, e que não estará sujeito a forma escrita.

No entanto, a entidade empregadora deve comunicar a respetiva celebração ao serviço

competente da Segurança Social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas as
exigências de comunicação previstas noutras disposições legais, assegurando aquele serviço a
interconexão de dados com outros serviços que se afigure necessária.

A celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo está sujeita aos requisitos de admissibilidade
previstos no artigo 140.º do Código do Trabalho, devendo o termo estipulado e o respetivo motivo
justificativo ser comunicados também ao serviço da Segurança Social, com menção concreta dos
factos que o integram.
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7. Trabalhador Cuidador (artigos 101.º-A a 101.º-H – aditados ao Código do Trabalho e

artigo 252.º, n.º 2 do Código do Trabalho)

Consagra-se o direito do trabalhador cuidador (aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de
cuidador informal não principal mediante apresentação do respetivo comprovativo), para assistência à 10
pessoa cuidada, a uma licença anual de 5 dias úteis, gozados de modo consecutivo.

A referida licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é
considerada como prestação efetiva de trabalho.

É ainda garantido ao trabalhador cuidador a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador informal
não principal o direito a faltar 15 dias, sem perda de direitos exceto retribuição, no caso de prestação
de assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada.

Prevê-se, ainda:

 o acesso a regimes de trabalho flexíveis e teletrabalho aos cuidadores informais não

principais reconhecidos, designadamente, o direito a trabalhar a tempo parcial ou em horário
flexível em determinadas condições;
 garantias em matéria de despedimentos e questões de igualdade e não discriminação,
designadamente a dispensa de prestação de trabalho suplementar pelo trabalhador
cuidador e o seu despedimento carece de parecer prévio da Comissão para a Igualdade
no Trabalho e Emprego (CITE).

Constituem contraordenações graves a violação do disposto no n.º 1 e nos n.ºs 5 a 7 do artigo

101.º-B, a violação do disposto no artigo 101.º-C, a violação do disposto no n.º 1 do artigo 101.º-D,
a violação do disposto no n.º 3 do artigo 101.º-E, a violação do disposto no artigo 101.º-G.

8. Informação sobre aspetos relevantes na prestação de trabalho

8.1. Dever de Informação e Atualização da Informação (cf. artigos 106.º, nº 3 e n.º 4 e 109.º,
n.º 1 do Código do Trabalho)

São previstas novas informações sobre o contrato de trabalho a prestar pelo empregador ao
trabalhador:
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 a duração previsível do contrato, quando se trate de contrato a termo incerto;

 os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador
para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação. Esta informação pode
ser substituída por referência a disposições da lei, do instrumento de regulamentação coletiva
11
de trabalho ou do regulamento interno de empresa;
 o valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação
dos seus elementos constitutivos. Esta informação pode ser substituída por referência a
disposições da lei, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou do regulamento
interno de empresa;
 o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em
termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de
organização por turnos. Esta informação pode ser substituída por referência a disposições
da lei, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou do regulamento interno de
empresa;
 o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação
das respetivas entidades celebrantes;
 a identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), previsto em
legislação específica;
 no caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
 a duração e as condições do período experimental, se aplicável;
 o direito individual a formação contínua. Esta informação pode ser substituída por referência
a disposições da lei, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou do regulamento
interno de empresa;
 no caso de trabalho intermitente, a informação prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 158.º,
nos n.ºs 1, 2 e 4 do artigo 159.º e no n.º 2 do artigo 160.º;
 os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos
assegurados pelo regime geral de segurança social. Esta informação pode ser substituída por
referência a disposições da lei, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou do
regulamento interno de empresa;
 os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou
outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso
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e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a

elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

O empregador deve informar o trabalhador sobre a alteração relativa a qualquer elemento referido
no n.º 3 do artigo 106.º do Código do Trabalho, por escrito e, no máximo, até à data em que a 12
mesma começa a produzir efeitos.

8.2. Meios de Informação (cf. artigo 107.º, nºs 2 a 6 do Código do Trabalho)

Quando a informação seja prestada através de mais de um documento, um deles deve conter os
elementos referidos nas alíneas a) a e), h), i), o) e q) do n.º 3 do artigo 107.º do Código do Trabalho:

 a respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de

coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede
ou domicílio;

 o local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é
prestado em várias localizações;

 a categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;

 a data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;

 o termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de

contrato a termo certo ou incerto;

 o valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos

seus elementos constitutivos;

 o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em

termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de
organização por turnos;

 A duração e as condições do período experimental, se aplicável;

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 o caso de trabalho intermitente, a informação prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 158.º, nos
n.ºs 1, 2 e 4 do artigo 159.º e no n.º 2 do artigo 160.º.

13
Todas as informações devem ser comunicadas ao trabalhador em suporte papel ou em formato
eletrónico, nos seguintes prazos:

 até ao 7.º dia subsequente ao início da execução do contrato, no caso das informações
mencionadas no parágrafo anterior;

 no prazo de um mês contado a partir do início da execução do contrato, quanto às demais

informações previstas no artigo 106.º do Código do Trabalho.

Este dever considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho
reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho desde que cumpridos os prazos
acima indicados.

O empregador deve conservar prova da transmissão ou receção das informações, bem como prestar
tais informações, sempre que solicitadas, pelas entidades públicas, nomeadamente à ACT.

8.3. Informação relativa à prestação de trabalho no estrangeiro e respetiva atualização

(cf. artigos 108.º, nºs 1 e 2 e 109.º, n.º 1 do Código do Trabalho)

Em caso de transferência temporária de trabalhador para o estrangeiro por período superior a

um mês, além das menções obrigatórias que deverão integrar o acordo escrito a celebrar com o
trabalhador a destacar, constantes da Cláusula 32.ª do Contrato Coletivo de Trabalho aplicável ao
setor da construção civil e obras públicas, deverão ser prestadas as seguintes informações
adicionais, as quais poderão, desde logo, ser incluídas no referido acordo:

 identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado;

 se aplicável, as prestações em espécie e respetivo lugar de pagamento. Esta informação pode

ser substituída por referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho ou regulamento interno de empresa que regulem esta matéria;
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 possibilidade de repatriamento e respetivas condições. Esta informação pode ser substituída

por referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou
regulamento interno de empresa que regulem esta matéria;

 retribuição a que o trabalhador tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de 14
acolhimento, em situações de destacamento. Esta informação pode ser substituída por
referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou
regulamento interno de empresa que regulem esta matéria;

 subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento

e de alimentação, quando aplicável;

 sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação

específica aplicável ao destacamento.

O empregador deve informar o trabalhador sobre a alteração relativa a qualquer elemento referido
no n.º 1 do artigo 108.º do Código do Trabalho, por escrito e, no máximo, até à data em que a mesma
começa a produzir efeitos.

9. Período experimental (cf. artigos 111.º, n.º 4, 112.º, n.ºs 5 e 6 e 114.º, nºs 3, 5, 6 e 9 do
Código do Trabalho)

Passa a presumir-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental quando o

empregador não cumpra o dever de comunicar a duração e as condições do período experimental até
ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contrato.

No caso de trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração,

o período experimental do contrato por tempo indeterminado é reduzido ou excluído consoante a
duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido
igual ou superior a 90 dias.
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O período experimental é igualmente reduzido consoante a duração do estágio profissional com

avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior
a 90 dias, nos últimos 12 meses.

São também introduzidas alterações no regime de denúncia do contrato de trabalho durante o 15

período experimental, quando este tenha durado mais de 120 dias. Assim, passa a prever-se que,
nesse caso, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 30 dias
(anteriormente este aviso era de 15 dias). O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso
prévio determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.

Em caso de denúncia no período experimental da iniciativa do empregador, este deve comunicar:

• no prazo de 5 dias úteis a contar da denúncia, à entidade com competência na área

da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, a Comissão para a Igualdade no Trabalho
e Emprego (CITE), a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que
estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença
parental, bem como no caso de trabalhador cuidador;

• nos 15 dias posteriores à denúncia do contrato, ao serviço com competência

inspetiva do ministério responsável pela área laboral (ACT), mediante formulário eletrónico, a denúncia
de contrato durante o período experimental relativamente aos trabalhadores à procura de primeiro
emprego e desempregados de longa duração.

A falta das comunicações acima referidas constitui contraordenação grave.

10. Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) e Fundo de Compensação do

Trabalho (FCT) - revogação do artigo 127.º, nos 5 e 6 do Código do Trabalho e suspensão
das obrigações relativas ao FGCT e FCT - cf. artigos 32.º, n.ºs 4 e 5 e 33.º, alínea a) da Lei
n.º 13/2023, de 3 de abril

São revogados os n.ºs 5 e 6 do artigo 127.º do Código do Trabalho, que estabelecem as obrigações
do empregador de comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável
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pela área laboral (ACT) a adesão ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo

equivalente, previstos em legislação específica, bem como a sua alteração no prazo de 30 dias.

Ficam suspensas, durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria dos
rendimentos, dos salários e da competitividade, as obrigações relativas ao FGCT, previstas nos 16
n.ºs 6, 8 a 11 do artigo 8.º, nos n.ºs 2 a 6 do artigo 11.º, e nos artigos 13.º e 49.º da Lei n.º 70/2013,
de 30 de agosto, que estabelece os regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho, do
mecanismo equivalente e do fundo de garantia de compensação do trabalho.

Ficam suspensas, até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do fundo de
compensação do trabalho, as obrigações relativas ao FCT, previstas nos n.ºs 1 a 7, 10 e 11 do
artigo 8.º, nos n.ºs 1, 3 a 6 do artigo 11.º, nos n.ºs 2 e 3 do artigo 11.º-A, nos n.ºs 2 e 3 do artigo 11.º-
B, nos artigos 13.º e 35.º e nos n.ºs 1 a 4, 7 a 9 e 11 do artigo 36.º da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto,
que estabelece os regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho, do mecanismo equivalente
e do fundo de garantia de compensação do trabalho.

11. Garantia dos Trabalhadores (cf. artigo 129.º, n.º 1, alínea k) e n.º 2 do Código do Trabalho)

Passa a ser proibido ao empregador, sob pena de cometer uma contraordenação muito grave,
obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente
por causa desse exercício, salvo quando haja fundamento objetivo, nomeadamente segurança e
saúde, ou sigilo profissional.

Essa proibição não isenta o trabalhador do dever de lealdade, nem do disposto em legislação
especial quanto a impedimentos e incompatibilidades, sendo que aquele dever se traduz em
guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em
concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de
produção ou negócios.

12. Contrato de trabalho a termo (cf. artigos 141.º, n.º 1, alínea e) e artigo 143.º, n.º 1 do
Código do Trabalho)
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12.1. Contrato de trabalho a termo resolutivo (artigo 141.º, n.º 1, alínea e), do Código do
Trabalho)

Passará a ser obrigatório introduzir no conteúdo do contrato de trabalho a termo incerto a

indicação da duração previsível do contrato (ex. no caso de uma empresa do Setor da Construção, 17
a duração previsível de uma determinada obra que motivou a contratação do trabalhador).

12.2. Sucessão de contrato de trabalho a termo (artigo 143.º, n.º 1 do Código do Trabalho)

A proibição de sucessão de contratos de trabalho a termo será alargada à nova admissão ou

afetação de trabalhador cuja execução se concretize na mesma atividade profissional (e não
apenas no mesmo posto de trabalho), ou ainda de contrato de prestação de serviços para a mesma
atividade (e não apenas para o mesmo objeto).

13. Teletrabalho (cf. artigos 166.º-A, n.º 2 e 168.º, nºs 3, 4 e 6 do Código do Trabalho)

Prevê-se que o contrato individual de trabalho e o Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) devem
fixar, na celebração do acordo para a prestação de teletrabalho, o valor da compensação devida
ao trabalhador pelas despesas adicionais.

Na ausência de acordo entre as partes sobre o valor fixo da compensação pelas despesas
adicionais com o teletrabalho, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição
de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim
como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último
mês de trabalho em regime presencial.

Esta compensação é considerada para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui
rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria do membro dos membros do
governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social.

O pagamento de despesas adicionais com teletrabalho fica, assim, isento de IRS e de Taxa Social
Única (TSU) até a um limite máximo a definir por Portaria, tal como já sucede com o subsídio de
alimentação.
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Passa a consagrar-se que, para além do trabalhador com filho com idade até 3 anos, igualmente o
trabalhador com filho, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença
oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade
em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o
18
empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

14. Trabalho Temporário (cf. artigos 173.º, nº 3, 179.º, nºs 1 e 3 e 183.º nºs 2, 8 e 9do Código
do Trabalho)

14.1. Cedência ilícita de trabalhador (cf. artigo 173.º, nº 3 do Código do Trabalho)

Continua a ser nulo o contrato de utilização, o contrato de trabalho temporário ou o contrato de

trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária celebrado por empresa de trabalho
temporário não titular de licença para o exercício da respetiva atividade, mas passa a considerar-
se que, neste caso, o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem
termo.

14.2. Proibição de contratos sucessivos (cf. artigo 179.º, nºs 1 e 3 do Código do Trabalho)

No caso de se ter completado a duração máxima de contrato de utilização de trabalho temporário

(contrato celebrado entre o utilizador e a empresa de trabalho temporário) prevista no artigo 176.º do
Código do Trabalho, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional de
trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, ou ainda de contrato de prestação de
serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade
que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas
organizativas comuns, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do
referido contrato, incluindo renovações.

Considera-se sem termo o contrato celebrado entre o trabalhador e o utilizador em violação do

supra disposto, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado para
o utilizador em cumprimento dos sucessivos contratos.
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14.3. Duração de contrato de trabalho temporário (cf. artigo 182.º nºs 2, 8 e 9 do Código do
Trabalho)

O contrato de trabalho temporário (contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o

trabalhador) pode ser renovado até 4 vezes (em vez de 6), enquanto se mantiver o motivo justificativo. 19

Passa a consagrar-se que a duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em

diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se
encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns,
não pode ser superior a quatro anos.

Converte-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o

contrato de trabalho temporário que exceda o referido limite dos quatro anos.

15. Segurança e Saúde no trabalho temporário (cf. artigo 186.º, n.º 9 do Código do Trabalho)

Passa a constituir contraordenação leve a violação do dever do utilizador, antes da cedência do

trabalhador temporário, de informar, por escrito, a empresa de trabalho temporário sobre (i) os
resultados da avaliação dos riscos para a segurança e saúde do trabalhador temporário inerentes ao
posto de trabalho a que vai ser afeto e, em caso de riscos elevados relativos a posto de trabalho
particularmente perigoso, a necessidade de qualificação profissional adequada e de vigilância médica
especial; (ii) as instruções sobre as medidas a adotar em caso de perigo grave e iminente; (iii) as
medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso
de sinistro, assim como os trabalhadores ou serviços encarregados de as pôr em prática e (iv) o modo
de o médico do trabalho ou o técnico de higiene e segurança da empresa de trabalho temporário
aceder a posto de trabalho a ocupar.

16. Faltas por motivo de falecimento (cf. artigo 251.º, n.º 1 do Código do Trabalho)

No caso de falecimento do cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho e

enteado, o trabalhador tem direito a faltar até 20 dias consecutivos.
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No caso do falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau na linha reta, trabalhador tem direito
a faltar até 5 dias consecutivos.

20
17. Faltas por motivo de doença até 3 dias (cf. artigo 254.º, n.º 5 do Código do Trabalho)

As “baixas” por doença passam a poder ser emitidas pelo serviço digital do Serviço Nacional de
Saúde (o denominado “SNS24”), mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra,
do trabalhador, desde que a situação de doença não ultrapasse os 3 dias consecutivos e está
limitada a duas vezes por ano.

Estes dias são considerados faltas justificadas, mas com perda de retribuição.

18. Substituição da perda de retribuição por motivo de falta (cf. artigo 257.º, nºs 3 e 4 do
Código do Trabalho)

Consagra-se que o empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador de substituição da

perda de retribuição por motivo de falta nos termos do artigo 257.º do Código do Trabalho.

A violação do referido direito constitui contraordenação grave.

19. Aumento da compensação por caducidade de contratos a termo certo e incerto (cf. artigo
344.º, nº 2 do Código do Trabalho)

Foram aumentados os valores de compensação por caducidade de contratos de trabalho a termo

promovida pelas entidades empregadoras, nos seguintes termos:

 Contratos a termo certo – 24 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade (em
lugar dos atuais 18 dias);
 Contratos a termo incerto – também 24 dias de retribuição por cada ano completo de
antiguidade (anteriormente 18 dias de retribuição por cada ano, no que respeita aos primeiros
3 anos e 12 dias no seguinte).
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De salientar que os novos valores de compensação por caducidade de contratos de trabalho a

termo aplicar-se-ão não apenas aos contratos novos, mas igualmente aos contratos que se
encontrem em vigor a 1 de maio de 2023 e a todo o período de duração do contrato.

21

20. Aumento da compensação por despedimento coletivo e por despedimento por extinção
do posto de trabalho (cf. artigos 366.º, nº 2 e 372.º do Código do Trabalho)

A compensação por despedimento coletivo e por despedimento por extinção do posto de

trabalho será aumentada, passando o trabalhador a ter direito a uma compensação correspondente
a 14 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade (em vez dos atuais 12 dias),
continuando o empregador a ser responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem
prejuízo do direito do trabalhador a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho (FGCT)
nos termos previstos em legislação específica.

De salientar que os novos valores de compensação por despedimento coletivo/extinção de posto

de trabalho só se aplicarão ao período de duração da relação contratual que decorra a partir da
entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, ou seja, de 1 de maio de 2023 em diante.

21. Proibição de renúncia a créditos (ex. subsídios, horas suplementares, formação) no fim
do contrato (cf. artigo 337.º, n.º 3 do Código do Trabalho)

Em caso de fim de contrato ou despedimento, os trabalhadores não vão poder abdicar dos créditos
devidos pelo empregador, tais como subsídio de férias, de Natal e de formação e horas suplementares,
salvo através de transação judicial, ou seja, mediante acordo em Tribunal.

22. Proibição do recurso à terceirização de serviços (cf. artigo 338.º-A – aditado ao Código
do Trabalho)

Proibição de recurso à aquisição de serviços externos a entidade terceira (“outsourcing”) durante 12

meses após despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho para a satisfação de
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necessidades que foram asseguradas pelo(s) trabalhador(es) despedidos. A violação desta norma
constituirá contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição de serviços.

22
23. Outras Contraordenações Laborais (cf. artigos 127.º e 354.º, nº 3 do Código do Trabalho)

Constitui contraordenação leve a violação do disposto no artigo 127.º, n.º 4 do Código do Trabalho,
que obriga a que empregador afixe nas instalações da empresa toda a informação sobre a
legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno a que
alude o artigo 99.º do Código do Trabalho, consagrar no mesmo toda essa legislação – cf. artigo 127.º,
n.º 7 do Código do Trabalho.

Constitui contraordenação grave a violação do disposto no artigo 354.º, n.º 2 do Código do Trabalho,
que estabelece que com a suspensão preventiva do trabalhador por parte do empregador pode
ser determinada, nos 30 dias anteriores à notificação, desde que o empregador justifique, por escrito,
que tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é
inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar
a nota de culpa.– cf. artigo 354.º, nº 3 do Código do Trabalho.

II – ALTERAÇÕES E ADITAMENTOS A OUTROS DIPLOMAS LEGAIS

1. Período de Laboração (cf. artigo 3.º da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril)

Artigo 16.º, nºs 2, 3, 4 e 6 da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta o Código
do Trabalho

São concretizados os fundamentos dos pedidos de autorização para alargamento do período de

laboração do estabelecimento e para laboração contínua do estabelecimento por motivos
económicos ou tecnológicos, previstos nos n.ºs 2 e 3 do artigo 16.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de
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setembro, nomeadamente por motivos de segurança ou operação dos equipamentos e condições

de mercado em que as empresas se encontram e, designadamente, por necessidade em função
do aumento temporário ou extraordinário de atividade ou encomendas.

As autorizações previstas têm uma validade máxima de cinco anos e a ACT pode solicitar parecer 23
a autoridades ou entidades competentes no âmbito do processo de decisão.

2. Fixação de retribuição mínima no âmbito de estágios profissionais extracurriculares (cf.

artigo 11.º da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril)

Artigos 8.º, n.º 1, artigo 9.º, nº 4 e artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho,
que estabelece as regras a que deve obedecer a realização de estágios profissionais
extracurriculares

Estabelece-se que no âmbito de estágios profissionais extracurriculares, o subsídio mensal de

estágio a auferir pelo estagiário não pode ser de montante inferior a 80% do valor do Salário Mínimo
Nacional (SMN), o que corresponde, em 2023, a 608,00 € (anteriormente, um estagiário poderia
receber, como valor mínimo, o Indexante de Apoios Sociais, ou seja, 480 €).

Os estagiários passam a ter um enquadramento na Segurança Social equiparado a um contrato

de trabalho por conta de outrem.

A entidade promotora do estágio fica também obrigada a contratar um seguro de acidentes de

trabalho.

3. Simplificação de procedimentos para a autorização de residência para trabalhadores

transferidos dentro de uma empresa (artigo 27.º da Lei n.º 13/2023)

Artigos 124.º-A e seguintes da Lei n.º 23/2007, de 4 de julho, que estabelece o regime
jurídico de entrada, permanência, saída e afastamento de estrangeiros do território
nacional
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Através de lei específica, serão adotadas medidas que visem simplificar os procedimentos para a
autorização de residência para trabalhadores transferidos dentro de uma empresa, nos termos dos
artigos 124.º-A e seguintes da Lei n.º 23/2007, de 4 de julho (a denominada “Lei dos Estrangeiros”),
desde que estes sejam titulares de contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado com a
24
empresa ou grupo de empresas aos quais pertence a empresa de acolhimento.

III – OUTRAS DISPOSIÇÕES RELEVANTES DA LEI N.º 13/2023, DE 3 DE ABRIL

1. Interconexão de dados (cf. artigo 23.º da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril)

É estabelecida a interconexão de dados entre a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT),

o Instituto da Segurança Social, I. P. (ISS, I. P.), a Autoridade Tributária e Aduaneira (AT), o Instituto
dos Registos e do Notariado, I. P. (IRN, I. P.), o FGCT e o FCT.

O acesso a informação, incluindo dados pessoais, tem por finalidade exclusiva a prossecução das
competências legalmente cometidas à ACT, nomeadamente de suporte ao planeamento e à
execução da respetiva atividade, designadamente no âmbito das seguintes matérias:

a) Precariedade;
b) Igualdade e não discriminação;
c) Organização, duração e retribuição de tempos de trabalho;
d) Regularidade das relações laborais;
e) Segurança e saúde no trabalho.
As categorias de dados sujeitos a tratamento no âmbito do ISS, I. P., são:
a) Identificação de entidades empregadoras;
b) Identificação e atividade de entidades contratantes;
c) Identificação de trabalhadores independentes;
d) Identificação de trabalhadores por conta de outrem e respetiva qualificação e vinculação;
e) Remuneração de trabalhadores por conta de outrem;
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f) Comunicações obrigatórias de doença profissional confirmadas no mês anterior, de acordo

com o previsto no n.º 1 do artigo 143.º da Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro.

As categorias de dados sujeitos a tratamento no âmbito da AT são: 25

a) Identificação de entidades empregadoras;
b) Identificação de emitentes de recibos de trabalho independente;
c) Identificação de membros de órgãos estatutários;
d) Identificação do volume de negócios anual;
e) Identificação de rendimentos profissionais.
As categorias de dados sujeitos a tratamento no âmbito do IRN, I. P., são:
a) Identificação de entidades empregadoras;
b) Identificação de membros de órgãos estatutários;
c) Identificação do pacto social e respetivas atualizações;
d) Identificação das empresas com relações de participação, de domínio ou de grupo com a
entidade empregadora.

As categorias de dados sujeitos a tratamento no âmbito do FGCT e do FCT, são:

a) Elementos da identificação do empregador;
b) Elementos da identificação do trabalhador com comparticipação ao fundo;
c) Elementos relativos ao contrato de trabalho do trabalhador;
d) O montante da retribuição;
e) O montante das entregas.

2. Registo público de empresas nos setores da construção e da agricultura (cf. artigo 25.º
da Lei n.º 13/2023)

É criado um sistema de registo público e obrigatório para empresas nos setores da agricultura
e construção que prestem serviços externos que incluam a cedência e a alocação de trabalhadores
a entidades terceiras, a definir em legislação específica.
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3. Registo semanal de trabalhadores em explorações agrícolas e estaleiros temporários ou

móveis de construção civil (cf. artigo 26.º da Lei n.º 13/2023)

O empregador, a empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços, conforme aplicável, com 10
ou mais trabalhadores em explorações agrícolas e estaleiros temporários ou móveis da 26
construção civil, estão obrigados a organizar um registo semanal dos trabalhadores ao serviço
cedidos por empresas de trabalho temporário ou por recurso à terceirização de serviços, tendo
em vista reforçar o controlo do cumprimento das regras em matéria de segurança e saúde no trabalho
e a comunicação da admissão de trabalhadores à Segurança Social.

O registo semanal deve conter as seguintes informações:

 Identificação completa e a residência do trabalhador;

 Número de identificação fiscal;
 Número de identificação da Segurança Social;
 Contacto telefónico.

O acesso ao registo semanal deve ser imediatamente facultado sempre que solicitado pela ACT
ou outra autoridade competente.

4. Garantia de cumprimento da legislação laboral (cf. artigo 28.º da Lei n.º 13/2023, de 3 de
abril)

As entidades privadas, incluindo as empresas sob qualquer forma jurídica e as instituições privadas
sem fins lucrativos, beneficiárias de fundos europeus de valor superior a 25 000 (euro), por
candidatura, estão sujeitas à verificação específica da observância da legislação laboral, ficando
sujeitas à confirmação do cumprimento da legislação laboral pela ACT, a pedido da entidade de
auditoria competente para a ação de controlo, através de amostragem adequada.
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IV- APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO (CF. ARTIGO 35.º DA LEI 13/2023, DE 3 DE

ABRIL)

27
O regime do Código do Trabalho, com a redação dada pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, aplica-se:

 aos contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor desta lei, salvo quanto a
condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento;

 a redação dada ao n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho (valores de compensação

por despedimento coletivo, igualmente aplicáveis ao despedimento por extinção de posto de
trabalho por força da remissão do artigo 372.º do Código do Trabalho), apenas se aplica ao
período da duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de
efeitos da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, ou seja, de 1 de maio de 2023 em diante.

O regime do Código do Trabalho, com a redação dada pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, não se
aplica:

 aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade,

renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, uns e outros
celebrados antes da entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril.

Para qualquer esclarecimento, deverá o(a) Senhor(a) Associado(a) contactar os Serviços Jurídicos e
Laborais da AICCOPN.

Porto, 13 de abril de 2023