Recebido em 25/08/2015,

Aceito em 19/022016.
DOI: 10.14521/P2237-
5163.2016.0010.0004
Palavras-chave: Imigração;
Haitianos; Trabalho
Keywords: Immigration;
Haitians; Work
Rua Paulo Germano Lie-
dke, 272, Bairro Flor da
Serra, Joaçaba (SC), CEP:
89.600.000
A
Doutora em Engenharia
de Produção pela Unvier-
sidade Federal de Santa
Catarina.
eliane.filippim@unoesc.
edu.br
B
Bacharel em Administra-
ção pela Universidade do
Oeste de Santa Catarina.
carolinejlender90@gmail.
com
C
Doutora em Ciências da
Educação pela Université
Paris 8.
luiza.dalpiaz@unoesc.
edu.br
O fenômeno recente da imigração de haitianos para o
Brasil: o caso de uma agroindústria
Eliane Salete FilippimA, Caroline SjlenderB, Luiza Helena DalpiazC
O artigo se insere no contexto dos crescentes movimentos populacionais impulsiona-
dos por mudanças no cenário internacional. O objetivo geral de pesquisa foi descrever
e analisar a presença de imigrantes haitianos em uma agroindústria do Sul do Brasil.
Inscrita na abordagem de pesquisa qualitativa, a investigação fez uso do estudo de
caso. A coleta de dados se deu pela análise de documentos, entrevistas e observação
de campo. Nos resultados observou-se que existem grandes desafios a enfrentar para
uma efetiva ação de acolhimento e integração destes trabalhadores haitianos, dentre
eles cita-se a carência de capacitação específica para a gestão da diversidade. Em
relação ao seu trabalho na empresa A, os haitianos declaram-se satisfeitos, contu-
do, foram captados indícios de tensões na relação deles com a empresa pesquisada.
Entre eles, a dificuldade de comunicação, o sofrimento devido a ambientes frios, a
tendência dos haitianos a permanecer em seu grupo nos intervalos do trabalho e a
falta de políticas públicas claras de acolhimento. Desta forma, o estudo do fenômeno
da imigração de haitianos no campo organizacional é complexo e atual, demandando
debates sob novos prismas e de maneira interdisciplinar.
The recent phenomenon of Haitians’ immigration to Brazil: the
case of an agribusiness
This article is inserted in the context of the growing population movements motivated
by changes in the international scenario. The general aim of this research was to des-
cribe and analyze the presence of Haitian immigrants in agribusiness in the Southern
of Brazil. This research has a qualitative approach, and a case study was developed.
The data was collected by document analysis, interviews and field observation. As a
result, it was observed that there are great challenges to face for an effective action in
receiving and integrating these Haitian workers. Among them, it is possible to name
the lack of specific training for managing diversity. Regarding their work in company
A, the Haitians state to be satisfied, however, some stress evidence was noticed in
their relation with the company surveyed. Among them, difficulty of communication,
suffering in cold environments, Haitians’ tendency of staying in their groups during
work breaks, and lack of clear host public policies. This way, the study of Haitians’
immigration in the organizational field is complex and current, demanding discussions
over new perspectives and in an interdisciplinary way.

Os trabalhadores haitianos em 2014 se consoli- dores haitianos em uma agroindústria localizada no

daram como a principal nacionalidade no mercado
de trabalho formal, superando nacionalidades clássi-
cas da imigração no Brasil, como os portugueses, por
exemplo, (OBMigra, 2015a). Diante deste fenômeno da
imigração de haitianos para o Brasil recentemente in-
tensificado, este estudo teve como objetivo geral des-
crever e analisar a presença de imigrantes haitianos
em agroindústria do Sul do Brasil. Visando atender
este objetivo, foi realizada uma pesquisa de aborda-
gem qualitativa, efetivada pela estratégia do estudo de
caso. O estudo teve como lócus a presença de trabalha-
Sul do Brasil (Empresa A). Esta empresa foi escolhida,
pois além de empregar imigrantes haitianos, é repre-
sentativa do sistema agroindustrial, especialmente no
setor de aves e suínos, no que se refere à forma interna
de organização do trabalho. A coleta de dados se deu
por meio de entrevistas, observação e análise de do-
cumentos e pesquisa foi norteada teve como objetivo
descrever e analisar a presença de imigrantes haitia-
nos em agroindústria do Sul do Brasil.

Produção em Foco — Volume 06, Número 02 (2016) — 40

Filippim, Sjlender e Dalpiaz — O fenômeno recente da imigração de haitianos para o Brasil... (40-50)
Justificativa
De acordo com Relatório do OBMigra (2015a), en-
tre os anos 2010 e 2014 o ingresso de trabalhadores
imigrantes no mercado de trabalho formal brasileiro
registrou um crescimento de 126,01%. Sendo a varia-
ção de 2011/2010 de 15,52%, de 2012/2011 de 19,04%, de
2013/2012 de 26,82% e de 2014/2013 de 29,60%. As Uni-
dades da Federação que mais empregaram imigran-
tes no mercado formal pertencem às regiões Sudeste
e Sul do Brasil, porém os estados do Sul registraram
os maiores incrementos de trabalhadores imigrantes.
Ainda de acordo com o Relatório, as ocupações que
tiveram maior número de contratações de trabalha-
dores imigrantes no ano 2014 foram Alimentador de
linha de produção, Servente de obras, Magarefe, Aba-
tedor e Faxineiro.
Desde 2013, os haitianos passaram a ser a na-
cionalidade com maior presença no trabalho formal
brasileiro. Na região Sul, Santa Catarina foi o estado
que mais admitiu trabalhadores haitianos, sendo que
apenas em 2014 admitiu 3.708 (OBMigra, 2015b). Dada
à intensificação da presença de imigrantes haitianos
em organizações brasileiras, torna-se relevante estu-
dar este fenômeno atual, sobretudo no que se refere ao
ambiente organizacional, pois a dinâmica do tema da
diversidade requer que os gestores de pessoas tenham
acesso a novas formas de trabalhar essas diferenças
(PEREIRA, et al, 2012).
A questão é complexa e relevante, pois não se tra-
ta de trabalhadores que migraram apenas por vontade
própria, mas sim foram impelidos por eventos críticos
em seu país de origem. Devastado por um terremoto
em 2010, o Haiti teve aproximadamente 200 mil mor-
tos e milhares de desabrigados. Dados de 2013 indicam
haver então 347 mil pessoas ainda morando em habi-
tações provisórias no Haiti (RFI, 2013). Em um cenário
de economia devastada, violência e situação política
crítica, o processo de migração foi o caminho encon-
trado por milhares de haitianos. A porta de entrada
para o Brasil se dá pelos estados do Acre e Amazonas,
onde, não raro, ficam aguardando o visto de entrada
em condições precárias. Após serem registrados, eles
se deslocam para diversas regiões do país, sendo con-
tratados por diferentes organizações, como é o caso da
agroindústria lócus deste estudo. Este fenômeno sus-
citou a pesquisa que deu base a este manuscrito que
contem - na linha do que recomenda Moraes (2013) -
uma reflexão sobre o problema das formas de acolhi-
mento desta população no Brasil, bem como quanto
aos reflexos econômicos e sociais deste processo.
Em estudo realizado por Zeni e Filippim (2014),
no caso dos haitianos, observa-se a tênue presença do
Estado, uma quase omissão no que diz respeito à atu-
ação direta da administração pública (local/regional/
nacional), de modo a minimizar os impactos decorren-
tes da adaptação dos imigrantes, além de assegurar,
por meio de programas públicos, a sua inserção plena
neste contexto regional. Neste sentido, estudos sobre
Produção em Foco — Volume 06, Número 02 (2016) — 41
a presença dos haitianos em organizações brasileiras,
podem contribuir para ampliar a compreensão deste
fenômeno.
Imigração de haitianos para o sul do Bra-
sil
Fantazzini (2005) define migrante como aquele
que deixa seu país de origem e ingressa em outro com
o objetivo de nele se estabelecer temporária ou perma-
nentemente, geralmente movido por condição social
ou econômica. Para o autor, as migrações são os movi-
mentos de pessoas dentro do próprio país, chamadas
de migrações internas, ou de um país a outro, denomi-
nadas de migrações internacionais. O ato de emigrar é
sair para um país diferente ou outro estado dentro do
mesmo país. O autor enfatiza que imigração é exata-
mente o contrário, pois é o ato de adentrar em um país
ou estado estrangeiro.
Existem diversas razões para a circulação de pes-
soas, como desastres naturais, adversidades econômi-
cas, guerras ou violação aos direitos humanos. Para
muitos, tentar a vida em outro país ou região, pode
representar uma alternativa para recomeçar a própria
existência. Os governos entendem os movimentos mi-
gratórios como um problema, sendo que a saída das
pessoas é um desestímulo ao crescimento populacio-
nal e a entrada de um número grande de estrangeiros
pode significar um desequilíbrio na oferta de emprego
e competição com os trabalhadores do país (FANTAZ-
ZINI, 2005).
Neste sentido Zamberlam et al. (2009) sintetizam
a situação psicológica de um migrante como: o desgas-
te permanente que nasce do desafio da ambientação
e por estar vivendo em situação de risco; experiência
do isolamento, do abandono e do medo inconsciente
do fracasso, pela ameaça do sonho converter-se em
pesadelo; stress por longas jornadas de trabalho e pre-
ocupação exacerbada na busca de ganhos imediatos;
ritmo de vida fixado no ganho que desorganiza o des-
canso e o lazer; perda de vínculos afetivos e de prin-
cípios ético-religiosos; frequente desagregação fami-
liar; fragmentação ou perda da identidade, caindo no
anonimato; perda de referência geográfica e histórica;
dificuldade na administração da saudade; vergonha de
reconhecer o eventual fracasso e desgaste pela preo-
cupação na defesa dos elementos culturais do país de
origem, com a ameaça de perda da sua identidade.
O processo migratório sempre existiu entre os
povos, sendo considerada por muitos autores como
uma das principias problemáticas atualidade, visto
que muitos imigrantes vivem em condições de exclu-
são: sem documentos, educação, direito à reivindica-
ção, ao trabalho e à saúde (ZAMBERLAM et al., 2009).
Relacionada a esta questão está à situação de grandes
contingentes de refugiados, um desafio para o mundo
contemporâneo.
Os aspectos dos movimentos migratórios estão
ligados às condições de legalização dos países, sendo
Filippim, Sjlender e Dalpiaz — O fenômeno recente da imigração de haitianos para o Brasil... (40-50)
que a mobilidade humana depende da legislação, das
facilidades e dificuldades do migrante chegar ao país
de destino e ainda quanto a sua permanência.
O Haiti como ponto de partida: crise humanitária
e mobilidade humana
O Haiti possui características marcantes da re-
gião Oeste da África, sendo influenciado pelos nativos
de seu território, pelo colonialismo espanhol e também
pela França, país que o colonizou. As raízes africanas
representam a maior parte na constituição da cultu-
ra haitiana, principalmente na música, na dança, nas
artes plásticas, na religião e nas práticas do vudu. Da
França herdou principalmente o vocabulário, incor-
porado ao créole (ALEXIS, 1970). O país foi declarado
independente da França em 1804, entretanto sua his-
tória é marcada por 130 anos de escravidão, 30 anos de
ditadura, 22 mudanças de governo até os anos de 1915,
ocupações militares dos norte americanos até 1934 e
apresenta um longo histórico de violência, repressão,
abusos de direitos humanos, falência de medidas polí-
ticas e diplomáticas (TÉLÉMAQUE, 2012).
Agravando todas as dificuldades políticas, sociais
e econômicas, em 2010 o Haiti sofreu um terremoto
de grau 7,3 na escala Richter, sendo que seu epicentro
foi na capital do país, Porto Príncipe. Cerca de 200 mil
pessoas morreram, 500 mil ficaram feridas, milhares
de desabrigadas e houve a destruição da infraestrutu-
ra do país. Apesar da ajuda humanitária, instaurou-se
no país uma grave crise social, seguida de violência
criminal, epidemia de cólera e falta de serviços de sa-
neamento básico.
A população, marcada com a perda de parentes e
amigos até hoje passa por sofrimentos e necessidades
de toda ordem. Diante da problemática pós-terremoto
o país não tem conseguido prover emprego suficien-
te e adequado aos seus habitantes, sendo a busca por
emprego e por uma vida melhor o principal motivo
apontado pelos haitianos entrevistados para a vinda
ao Brasil. Sendo assim, muitos haitianos deixaram seu
país de origem, seus familiares e amigos e partiram em
uma jornada, amiúde arriscada e repleta de incertezas,
no intuito de lograr sobrevivência para eles mesmos e
para os seus familiares.
O Brasil como destino: terra de acolhida
No Brasil, como qualquer trabalhador nacional,
os estrangeiros possuem direito a condições dignas de
saúde, moradia e educação. Neste sentido, o Ministério
do Trabalho e Emprego (2013) enfatiza que “a consti-
tuição brasileira garante aos brasileiros e aos estran-
geiros residentes no país o direito à vida, à liberdade,
à igualdade, à segurança e à propriedade”. Desta for-
ma, os imigrantes são sujeitos de direitos e devem ser
respeitados em qualquer lugar, tendo direito de habitar
livremente e ter preservada sua cultura, língua, reli-
gião ou etnia. São cidadãos que tem direitos específi-
Produção em Foco — Volume 06, Número 02 (2016) — 42
cos consagrados nos instrumentos internacionais de
direitos humanos ratificados pela maioria dos países,
tais como, não serem discriminados devido à sua et-
nia, nacionalidade ou religião (FANTAZZINI, 2005).
Quando os haitianos chegam ao Brasil fazem o
registro e protocolo da Carteira de Identidade de es-
trangeiro na unidade de imigração da Polícia Federal.
Em sequência o haitiano poderá, por meio do Minis-
tério do Trabalho (MTE), fazer a Carteira de Trabalho e
Previdência Social (MTE, 2013). De posse destes docu-
mentos, eles já estão aptos para trabalhar em qualquer
entidade empregadora no país.
Conforme estimativas, a maior parte dos haitia-
nos teria ingressado ao território brasileiro pelos esta-
dos do Acre e Amazonas. Grande parte destes imigran-
tes gasta seu dinheiro na viagem que, normalmente,
passa pele República Dominicana, Panamá, Equador e
Peru, até a chegada ao Brasil e, posteriormente, a re-
gião de trabalho (TÉLEMÁQUE, 2012).
Télemáque (2012) relata que diante da realidade
migratória de haitianos, o governo brasileiro realizou
regularização de muitos deles, concedendo visto de
permanência por razões humanitárias. Este visto vale
pelo prazo de cinco anos, somente podendo ser reno-
vado pela prova de situação laboral. Diante de críticas
pela falta de uma política migratória, visando controle
do fluxo, o Conselho Nacional de Imigração, por meio
da resolução nº 97/2012, restringiu em 2012, o núme-
ro de vistos aos imigrantes haitianos para 1,2 mil por
ano. Enfim, esta questão está longe de ser efetivamente
tratada em muitos aspectos, entre eles no âmbito das
políticas públicas, no ordenamento legal e no que se
refere à gestão de pessoas.
O percurso dos haitianos até o Brasil é arriscado,
sendo que as áreas por onde entram são conhecidas
como tríplice fronteira. No Acre é pelo Brasil, Peru e
Bolívia, já no Amazonas pelo Brasil, Peru e Colômbia.
Nos dois lugares entram geralmente por pontes que
ligam os países, salvo casos de travessias de barcos.
Entre o Haiti e o Brasil, o trecho percorrido é o seguinte:
de ônibus ou de avião para a República Dominicana,
voo direto para o Panamá de lá até o Equador; ônibus
para o Peru e cruzam o país até a fronteira com o Brasil,
onde entram a pé na maioria das vezes (COTINGUIBA
E PIMENTEL, 2013).
A rota mais utilizada pelos haitianos ilegais é pas-
sando pela República Dominicana, Panamá, Equador,
Peru e por fim no Acre pela a cidade de Assis Brasil.
Para realizarem esta viagem, os haitianos se deparam
com os custos cobrados por atravessadores. Quando
chegam ao Brasil, na cidade de Brasiléia, procuram
abrigo e informações para protocolar seu pedido de re-
fúgio no país. As situações da entrada dos imigrantes
haitianos no Acre têm tomado proporções catastrófi-
cas, suas condições de estadia no refúgio são consi-
deradas desumanas. Conforme relatório da Conectas
de Direitos Humanos (2014) “[...] os haitianos passam
a noite empilhados uns sobre os outros, sob um calor
escaldante [...] quase todos com os que conversamos se
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queixam de dor abdominal e diarreia”.
Ao se dirigiram a Polícia Federal do Acre com
seus documentos, os haitianos fazem seu pedido de
refúgio no país. Em relação a este processo, a Polícia
Federal toma um depoimento e eles preenchem um
questionário e o pedido é emitido para Brasília para o
CONARE (Comitê Nacional de Refugiados), órgão res-
ponsável em deferir ou indeferir os pedidos. Após a es-
pera da documentação, os haitianos ganham o chama-
do protocolo com validade de seis meses e estão aptos
para fazerem suas carteiras de trabalho e buscarem
emprego.
Procedimentos metodológicos
Esta pesquisa se caracteriza por uma abordagem
qualitativa. Para Strauss e Corbin (2008) as pesquisas
qualitativas são pertinentes para abordar a vida das
pessoas, experiências vividas, comportamentos, emo-
ções, sentimentos, funcionamento organizacional,
movimentos sociais, fenômenos culturais e interação
entre nações tratam de fenômeno social complexo.
Este estudo foi também de natureza descritiva e ex-
ploratória, por envolver uma problemática ainda em
curso e com pouco conhecimento sistematizado até o
momento.
Um dos delineamentos mais utilizados para in-
vestigação de fenômenos sociais complexos é o estu-
do de caso, pois facilita a retenção de características
significativas dos eventos da vida real. O estudo é con-
siderado um estudo de caso único, pois trata da pre-
sença de imigrantes haitianos numa agroindústria do
Sul do Brasil, visando o entendimento deste fenômeno
com compreensão limitada ao seu contexto. A Empre-
sa A foi escolhida como foco do estudo de caso uma
vez que se tratava, à época da coleta de dados, da maior
empregadora de trabalhadores haitianos do município
no qual está inserida. Também foi eleita pelo critério
de acessibilidade, pois uma das pesquisadoras man-
tinha contato com a equipe de gestão de Recursos da
empresa. Considera-se que o acesso às pessoas a se-
rem ouvidas, bem como aos dados documentais foram
essenciais para a efetivação da pesquisa.
O caso da presença de imigrantes haitianos em
ambiente organizacional foi, portanto, observado
numa empresa de grande porte, do setor agroindus-
trial, voltada para a produção de alimentos, com várias
unidades no Brasil e exterior. Esta empresa, aqui de-
nominada Empresa A, possui uma unidade industrial
em cidade na qual se efetivou o estudo de caso e conta
com aproximadamente 5.000 trabalhadores.
A coleta de dados para o estudo de caso se deu
por meio da realização de entrevistas semi-estrutura-
das realizadas com: um agente da Polícia Federal que
atua na região; três recrutadores do setor de Recursos
Humanos da Empresa A; quatro supervisores de pro-
dução de aves da Empresa (local onde trabalham mui-
tos dos haitianos contratados) e com dez trabalhado-
res haitianos que atuavam no momento da pesquisa,
na Empresa A.
Cinco entrevistas com haitianos foram realizadas
na própria Empresa A e cinco delas realizadas nas ca-
sas deles, o que favoreceu a observação das suas con-
dições de vida. Observa-se que em cinco entrevistas
com haitianos houve o auxílio de um tradutor para aju-
dar na comunicação entre pesquisadoras e haitianos.
As outras cinco entrevistas foram realizadas sem tra-
dutor, pois os entrevistados haitianos compreendiam
e falavam a língua portuguesa. Nas entrevistas foram
exploradas características do perfil dos haitianos, sua
chegada e adaptação no Brasil, sua inserção na região
e na Empresa A.
As entrevistas com os gestores, recrutadores e su-
pervisores foram feitas na Empresa A e o enfoque foi
na percepção destes sujeitos sobre a presença de hai-
tianos nesta organização. A entrevista com o membro
da Polícia Federal foi realizada na agência da Polícia
Federal, tendo foco em aspectos legais e na vivência de

Quadro 1 – Categorias e descritores

Categorias Descritores
A chegada: demandas, riscos e possibilidades - condições na chegada
- perfil da população migrante
O trabalho: gestão da diversidade e ambiente - condições materiais do trabalho
organizacional - relações hierárquicas
- sociabilidade no trabalho
- formas para comunicação
A vida pessoal, familiar e comunitária: vulne- - questões familiares e afetivas
rabilidade social - organização da vida cotidiana
- condições de vulnerabilidade social:
situação econômica; habitação, saúde,
educação
- auxílios entre membros da própria co-
munidade imigrante
- procedimentos administrativos
- processos organizacionais
- competências técnicas
- formação profissional
- questões de gênero
- auxílios da empresa
- auxílios da comunidade
- formas de assistência social
- formas de preconceito
- atividades de lazer
- atividades religiosas
- perspectivas do futuro

Fonte: As autoras (2014)

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Filippim, Sjlender e Dalpiaz — O fenômeno recente da imigração de haitianos para o Brasil... (40-50)

situações envolvendo estes estrangeiros. de com a documentação. Conforme explicou o R1 “[...]

A observação tanto nos locais de moradia dos a gente não sabia nada, nós fomos à Polícia Federal
haitianos, quanto na unidade da Empresa, foi realizada pra entender qual é o contexto e o que era obrigatório”.
mediante autorização dos envolvidos e feita de forma Contou ainda que a empresa não tinha, na época, uma
assistemática ou não estruturada. Para garantir a con- norma que orientasse e permitisse a contratação de
fidencialidade dos entrevistados, foram estabelecidos estrangeiros.
os seguintes códigos: P1 = Policial Federal; R1; R2; R3 Um dos primeiros haitianos contratados, o H7,
= Recrutadores da Empresa A; S1; S2; S3; S4 = Super- percebeu essa dificuldade inicial: “não é igual ao que
visores da Empresa A que supervisionam o trabalho você vê agora: eles chegam e já trabalham bem rápido;
dos haitianos; H1; H2; H3; H4; H5; H6; H7; H8; H9; H10 = eu demorei um mês para trabalhar”. O número de con-
Haitianos. As entrevistas foram gravadas após a auto- tratados haitianos avnçou rápido sendo que até maio
rização explícita dos sujeitos e transcritas na íntegra. de 2014 a Empresa já possuia 146 haitianos em seu
De posse dos dados coletadas por meio da en- quadro de funcionários.
trevista, da observação e de documentos, sobretudo O processo de atração, seleção e contratação
coletados na Empresa, eles foram tratados por meio de acontece da mesma forma para estrangeiros e bra-
análise interpretativa, tendo como norteador a questão sileiros. Durante a observação realizada na Empresa
central de pesquisa, os objetivos do estudo e os ele- A, constatou-se que ao chegar ao setor de Recursos
mentos levantados na revisão de literatura. A análise Humanos, o haitiano é tratado como qualquer outro
dos resultados foi orientada pelas categorias expostos candidato: ele entrega sua documentação (carteira
no Quadro 1. Estas categorias surgiram a posteriori, ou de trabalho, CPF, protocolo e passaporte); recebe uma
seja, as pesquisadoras procuraram que elas emergis- palestra de reconhecimento que é realizada por um
sem dos próprios dados coletados. haitiano que trabalha no setor como tradutor. Recebe
também as primeiras informações sobre a Empresa
Trabalho em agroindústria e vida de tra- A: vagas, horários, salários, benefícios, entre outras. É
balhador imigrante realizada uma entrevista com o haitiano e avaliado o
seu perfil. Tendo parecer favorável do analista da Em-
A chegada: demandas, riscos e possibilidades presa A, o haitiano é encaminhado para área de traba-
lho. Os principais aspectos do perfil demográfico dos
A escolha dos haitianos pela região parece estar haitianos contratados na Empresa A estão elencados
diretamente ligada com as oportunidades de trabalho na Tabela 1.
que a cidade e região proporcionam. De acordo com os
haitianos ouvidos para este este estudo, empregadores Tabela 1 – Síntese de informações dos haitianos contratados
vão buscá-los no Acre, sendo que a Empresa pesquisa- na Empresa A
da não realiza esta prática. Por meio das entrevistas,
percebeu-se que a decisão pela cidade acontece princi- Haitianos contratados na Empresa A
palmente quando os haitianos já possuem conhecido
ou parente nela. O percurso dos haitianos de Brasiléia Homens 104
do Acre até o local da empresa é feito, normalmente, Contratados Mulheres 42
de ônibus passando pelos estados de Rondônia, Mato Total 146
Grosso, Mato Grosso do Sul e Paraná.
Aves – Peru 76
Partiu dos próprios haitianos a procura pelo em-
prego na Empresa A, por observarem que a empresa Área Aves – Frango 67
buscava e divulgava a contratação de novos trabalha- Industrializados 3
dores. No início de 2012, segundo o entrevistado R3, a Ensino fundamental incompleto 68
Empresa A passou pela falta de trabalhadores e che-
Ensino fundamental completo 12
gou a discutir internamente a possibilidade de buscar
trabalhadores no Acre, conforme R3 relata: “[...] tive a Escolaridade Ensino médio completo 5
oportunidade de conhecer a realidade deles no Acre. Ensino médio incompleto 59
Foi um momento em que a empresa decidiu aguardar, Superior Incompleto 2
não trazê-los desta forma, mas abrir suas portas”. Con-
Entre 19 e 21 anos 3
ta ainda, que muitos haitianos deste primeiro contato
acabaram procurando a Empresa A posteriormente e Entre 21 e 29 anos 69
foram contratados. Faixa etária Entre 30 e 39 anos 61
As primeiras admissões na empresa ocorreram Entre 40 e 49 anos 10
em maio de 2012, com haitianos que já estavam há al-
Acima de 50 anos 3
gum tempo trabalhando na região e procuraram a Em-
presa A para uma oportunidade de trabalho diferente Fonte: As autoras (2014)
daquela que vinham atuando. Fica evidenciado nas
entrevistas com o R1 e o R3 que existia uma dificulda-

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Filippim, Sjlender e Dalpiaz — O fenômeno recente da imigração de haitianos para o Brasil... (40-50)
A maioria dos haitianos entrevistados não per-
cebeu maiores dificuldades no processo de seleção e
contratação. Relataram a presença de outro haitiano
auxiliando na comunicação e, apenas o H8, enfatizou
que compreendeu pouco a sistemática da Empresa
A quando de sua admissão, ficando com dúvidas em
relação ao salário.
Quando questionados sobre a percepção do
trabalho com pessoas de diferentes culturas, o S1
declarou: “quando fui convidado para trabalhar em
uma supervisão aonde tem um número maior de
pessoas de outro país, tive certo medo por não co-
nhecer a cultura deles, mas hoje percebo que isso
era só medo”. Os dados coletados apontam que não
houve preparação específica para o trabalho com
haitianos. Conforme o S1: “as pessoas foram vindo e
nós fomos se adaptando com elas e, diante das di-
ficuldades delas, a gente procura entender e buscar
ajuda para resolver”. S4 contou que a sua foi uma das
primeiras supervisões a receber haitianos. Revelou
que o principal foco, no começo, foi em preparar as
equipes para entender que viriam pessoas de cultura
e línguas diferentes. Para o S2 seria oportuno a Em-
presa A oferecer um treinamento específico sobre
as relações de trabalho com haitianos para os novos
gestores.
Em relação a adaptação, o S1 relata que os hai-
tianos se adaptaram bem com o setor no qual estão
inseridos, pois este setor possui uma temperatura
ambiente. Enfatiza que “O problema é tirar desta
área e levar para uma área fria [do frigorífico], pois
eles têm maiores dificuldades em trabalhar nelas”.
Este fato também foi apontado por S3 “[...] eles pos-
suem maior fragilidade em trabalhar em áreas frias,
tem que ter o tempo deles”. Os haitianos H4 e H1
também informam esta dificuldade de adaptação ao
frio, sendo que H1 explicou: “No Haiti é quente e aqui
frio. Quando comecei a trabalhar não estava acos-
tumada com o frio, achei estranho”. O entrevistado
refere-se ao ambiente interno do frigorífico que, em
alguns setores, chega a 10ºC, conforme foi apurado
na observação.
Em relação à conduta dos haitianos no traba-
lho, o S1 revelou que acredita que eles preferem ficar
mais em seu grupo: “[...] a gente tenta mesclar eles na
atividade, mas parou para o intervalo eles acabam
se juntando de novo”. Este mesmo aspecto foi cita-
do pelo S2 “[...] a gente busca dividir eles em outras
atividades que não tenham só haitianos, justamente
pra criar esse relacionamento”.
Em sua grande maioria os haitianos da empre-
sa estudada são homens. O H10 explicou que no Hai-
ti a maioria das mulheres não trabalha fora de casa,
pois é papel do homem o sustento. Segundo haitia-
nos entrevistados a adaptação às atividades de tra-
balho ocorreu sem maiores dificuldades. Neste tema,
o R1disse: “Percebo que o haitiano tem uma agilida-
de manual menor, um ritmo menor; tem mais força.
Então nas atividades, por exemplo, de corte eles têm
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uma dificuldade maior de adaptação, pois o ritmo é
maior, diferente de uma área de pendura e de evice-
ração; então existe um ritmo menor, mas constante”.
Para S4 a adaptação leva mais tempo pela questão
da língua: “eles não entendem o que você está falan-
do, então você tem que repetir mais, acompanhar
mais, pra que eles consigam pegar a demanda do
trabalho”.
O trabalho: gestão da diversidade e ambiente
organizacional
O trabalho, concebido como forma pela qual o
homem interage e transforma o seu meio, assegu-
rando sua sobrevivência e estabelecendo relações
interpessoais, reforça sua identidade e o seu senso
de contribuição (PEPE, 2007). Shermerhorn, Hunt e
Osborn (1999, p. 58) afirmam que: “[...] a diversidade
da força de trabalho é a presença de características
humanas individuais que tornam uma pessoa dife-
rente da outra”.
A diversidade de força de trabalho assume
inúmeras variações, entre outras: trabalhadores de
várias etnias, de diferentes gerações, com habilida-
des físicas e psicológicas distintas e com diferentes
orientações sexuais. Visualizando a diversidade em
termos de sentimentos e pensamentos distintos, as
diferenças individuais de personalidade e cultura
moldam as preferências por recompensas, estilos
de comunicação, reações dos líderes, estilos de ne-
gociação, e muitos outros aspectos do comporta-
mento das organizações gerando novas demandas
para a área de gestão de pessoas (ROBBINS; JUDGE;
SOBRAL, 2010). Nesta linha, observa-se que o desafio
encontra-se em administrar esta diversidade, res-
peitando as perspectivas e contribuições individu-
ais e promovendo um senso geral de visão e identi-
dade também em relação à organização.
De acordo com Pereira et al. (2012), a gestão da
diversidade vem sendo cada vez mais discutida na
literatura brasileira e define ações decorrentes dela
como ações de Responsabilidade Social Corporati-
va, sendo que tais ações podem ser utilizadas pelas
empresas como um elo que as aproximam dos seus
consumidores e lhes conferem imagem positiva.
Para Fleury (2000) o principal objetivo da gestão da
diversidade cultural é administrar as relações de tra-
balho e a composição interna da força de trabalho, a
fim de atrair e reter os melhores talentos dentre os
chamados grupos de minoria. Contudo, alertam Iri-
garay e Vergara (2011), que, quando a contratação de
minorias tornou-se inevitável, os administradores
nela investiram, visando minimizar ou mesmo evi-
tar eventuais conflitos.
Considerando que a cultura está ligada aos es-
tilos de vida, a maneira como um indivíduo vive e o
seu pertencimento a uma dada coletividade (MATTA,
1999), as pessoas que participam de um processo de
Filippim, Sjlender e Dalpiaz — O fenômeno recente da imigração de haitianos para o Brasil... (40-50)
transição cultural, como é o caso dos imigrantes hai-
tianos, estão sujeitas a experiências diversas: desde
o choque cultural, a adaptação entre outras formas
de aculturação. E ainda, a possibilidade de regresso
ao país de origem, de acordo com Vedana e Silveira
(2010).
O processo de interação entre diferentes cul-
turas no ambiente organizacional é definido como
interculturalidade e se dá pela movimentação de
pessoas que trabalham atravessando limites inter-
nacionais em busca de oportunidades (CRAIDE, AB-
DALA e BRITO, 2010). Conforme afirmam Zamberlam
et al. (2009), num ambiente onde se misturam pesso-
as, línguas e costumes, há também lugar para a cria-
ção de novas relações humanas. Agregado à cultura
de origem/nacionalidade de cada pessoa está tam-
bém o processo de absorção da cultura organizacio-
nal que, não raro, faz com que os trabalhadores re-
cebam as características da cultura da organização,
independente se gostarem dela ou não (ROBBINS;
JUDGE; SOBRAL, 2010). Programas de orientação,
socialização e indução, como os chamados treina-
mentos e desenvolvimento de habilidades, reforçam
esta aculturação do trabalhador, como citam Davel e
Vergara (2012).
Neste sentido aponta Fleury (1987) que o con-
junto de valores e crenças dos membros influencia
na forma de ser da organização. Para Souto e Gar-
cia (2009), a aceitação da cultura organizacional está
fortemente ligada ao comprometimento do membro
com a organização e à assimilação e internalização
dos valores da empresa.
Quando indivíduos são inseridos em novas cul-
turas, elas podem parecer incompreensíveis para
eles, podendo ocorrer até rejeição por parte das orga-
nizações destes trabalhadores, caso não apresentem
o comportamento desejado (SOUTO e GARCIA, 2009).
Este é um dos aspectos a ser considerado quando
empresas brasileiras recorrem a trabalhadores de
outros países e ainda mais aqueles vindos de situ-
ação de extrema vulnerabilidade como é o caso dos
imigrantes haitianos.
Neste sentido as contratações dos haitianos
são uma via de mão dupla, eles precisam da opor-
tunidade e a empresa precisa de trabalhadores para
manter sua produtividade. Este fato é apontado por
R1: “a gestão de pessoas de culturas diferentes neste
momento é inevitável”, para ela existe uma dificul-
dade pela questão regional, visto que no território no
qual se situa a Empresa há características da coloni-
zação ítalo-germânica por vezes resistente à cultura
de outras etnias.
Em relação aos índices de rotatividade e absen-
teísmo, o R2 contou que caíram depois da contrata-
ção dos haitianos. E o S1 apontou: “na minha super-
visão hoje, se eu tirar todos os haitianos não consigo
trabalhar”.
Quando instigados a comparar as característi-
cas do trabalho no Haiti com o trabalho no Brasil, os
Produção em Foco — Volume 06, Número 02 (2016) — 46
haitianos disseram que não percebem muitas dife-
renças. Apontaram apenas que no Haiti o trabalho
era informal ou autônomo, sendo que na Empresa A
todos estão registrados junto ao Ministério do Tra-
balho brasileiro. Sob este mesmo tópico, o H8 abor-
da ainda que “aqui a pessoa entra num emprego e
trabalha até não querer mais, e lá tem companhia
que pega para trabalhar um mês, e que não tem mais
serviço”. Para o H6 “a única diferença do Brasil é que
é um país grande, a gente tem mais vontade de avan-
çar”.
Por outro lado, observaram-se as dificuldades
de comunicação desde o primeiro momento em que
o haitiano pisa na Empresa A para o preenchimento
da ficha de candidato. A língua original destes imi-
grantes é o crioulo, sendo que muitos falam ainda o
francês, mas mal compreendem a língua portugue-
sa.
O R2 explicou que na organização não existe
uma função como tradutor, mas que alguns haitia-
nos realizam este trabalho voluntário. Observou ain-
da que é necessário treinar este tradutor e que “os
supervisores precisam se sentir donos do pacote,
daquele trabalho com os estrangeiros e não somente
chamar o tradutor”. Este mesmo fato é apontado por
S2 ao enfatizar a existência de certa dependência
de outra pessoa para passar e receber informações,
referindo-se que o auxílio do tradutor traz “uma pre-
ocupação muito grande pra nós gestores: será que
realmente aquilo que você está falando está sendo
falado pra pessoa interessada da mesma forma e na
mesma intensidade?” Uma das ações realizadas pela
organização para combater esta dificuldade de co-
municação foi a relação com o SESI (Serviço Social
da Indústria) para o oferecimento gratuito de turmas
de língua portuguesa para os haitianos.
Ainda em relação às relações de trabalho, ob-
servou-se que o envolvimento das lideranças e ges-
tores faz com que a adaptação dos haitianos seja
mais rápida. O R2 disse que “às vezes tem que se
parar com paciência e tentar compreender o que ele
está falando e isso é muito importante em um gestor,
a paciência de parar e conversar; entender o que está
acontecendo com ele”.
Em se tratando da aceitação dos haitianos por
parte dos trabalhadores brasileiros, o S1 declarou
que “No geral a aceitação é bem tranquila, assim
como o relacionamento deles”. Este mesmo fato foi
apontado por S4: “eu vejo que o nível de aceitação
é muito bom, os brasileiros até acham engraçada a
língua, querem aprender a falar algumas palavras,
acaba sendo uma forma de fazerem amizade”. So-
bre a relação com os haitianos sob sua supervisão,
comentou que quando assumiu a área, os haitianos
estavam acostumados com a outra supervisora e a
chamavam de mãe “no início tinham 40, 45 haitia-
nos lá e eu senti certa resistência deles”, porém dis-
se que hoje já percebe uma aproximação dos mes-
mos. Observa-se novamente a influência das marcas
Filippim, Sjlender e Dalpiaz — O fenômeno recente da imigração de haitianos para o Brasil... (40-50)
culturais que estes haitianos trazem como a neces-
sidade de pertença e proteção, identificando as rela-
ções de trabalho com relações afetivas e familiares.
Relacionando o conceito de Zamberlam et al. (2009)
“toda mudança nasce de um sonho ou de uma ne-
cessidade e sempre é acompanhada por uma quebra
efetiva de laços com o ambiente familiar e social em
que a pessoa se criou”.
Quanto à gestão dos conflitos, o S3 relatou
“quando tem algum conflito trato como são tratados
os outros, só, muitas vezes, chamo o tradutor”. Este
mesmo método é apontado por S2 “a gente trata todos
com igualdade, existe a diferença da cultura, mas o
tratamento que a gente dá é o mesmo”. O R2 explicou
que já presenciou situações de conflitos, principal-
mente entre as haitianas. O S2 relatou casos de bri-
gas entre haitianas, por motivos como ciúmes. Para
o S1 há uma cultura de submissão das haitianas aos
seus maridos. Na percepção dele, “o homem é muito
dominador e para elas isso é normal”, compartilha
ainda que vivenciou situações em que o marido veio
solicitar para a esposa trocar de turno, alegando que
o relacionamento dela com as outras haitianas não
estava bom.
A vida pessoal, familiar e comunitária: vulne-
rabilidade social
Para o entrevistado S3 a saudade e distância da
família são fatores para pedidos de desligamento. O
S1 lembrou casos de desligamento onde o haitiano
trabalhou apenas um dia e voltou para o Rio de Ja-
neiro e ainda outro em que seu funcionário ficou do-
ente e optou por voltar para o Haiti para realizar um
tratamento. Em se tratando das condições de vida
dos haitianos no Brasil, observa-se que geralmente
chegam apenas com a roupa do corpo e precisam,
além do emprego, orientação para lidar com as di-
ficuldades de encontrar moradia, para comprar mó-
veis e outras questões do cotidiano. Segundo relatos,
a maioria chega à cidade e pede abrigo na casa de
algum conhecido, amigo ou parente. Em sua grande
maioria, alugam casas e moram agrupados, pois não
possuem condições econômicas de se sustentar so-
zinhos.
Nas visitas de observação realizadas em cinco
residências de haitianos trabalhadores da Empresa
A em março de 2014, notou-se que as moradias são
muito simples e alugadas pelos haitianos, apenas
uma delas continha um aparelho televisor; a maioria
dos móveis, conforme relatado pelos haitianos, são
usados que adquiriram comprando aos poucos ou
por meio de doações. Neste sentido S4 explica que a
empresa ainda auxilia, mas bem menos do que nas
primeiras contratações: “hoje o número que vem é
menor e eles já vem através dos colegas que traba-
lham aqui, então os próprios funcionários já dão o
primeiro suporte”.
Produção em Foco — Volume 06, Número 02 (2016) — 47
Os gestores da Empresa A do setor de RH têm
preocupações com o futuro dos haitianos. O R1 re-
velou que “[...] o que mais me preocupa é a condição
social, no sentido de aumento de doenças e a condi-
ção das crianças, dos filhos destes estrangeiros”. O
problema visualizado pelo entrevistado está na falta
de vagas nas creches e na demanda por atendimen-
to em postos de saúde públicos.
Sobre as condições de saúde, no período da
observação realizada na residência de haitianos,
constatou-se que os haitianos se sentem inseguros.
A insegurança foi captada em diversos momentos
durante a pesquisa. É possível que as diferenças cul-
turais e a vulnerabilidade social destes imigrantes
agravem um quadro que por si só qualquer estran-
geiro enfrenta fora de seu país de origem. Outro fator
gerador de ansiedade é que a pesquisa de campo de-
monstrou que ainda não existe assistência pública
local aos haitianos. Muitos contam com a ajuda de
igrejas, vizinhos, da Cruz Vermelha e da solidarieda-
de da população.
No que se refere à percepção da presença dos
haitianos, os estrangeiros entrevistados declararam
que estão sendo bem recebidos e aceitos na comuni-
dade local. O H1 relatou “depois que cheguei ao Brasil
não passei mais fome”. Já o H3 declarou que apesar
de ter se sentido muito bem quando chegou à cidade,
ao decidir se mudar para outro bairro procurou uma
casa e “o dono falou que não alugava para haitianos
ou pessoas estranhas”.
Quanto a esta presença dos haitianos na comu-
nidade, o S2 revelou que não percebe preconceito
visível, mas sim uma desconfiança sobre a perma-
nência dos haitianos, sobre o seu comportamento no
Brasil. Neste mesmo tema o S1 expôs: “já fui muito
questionado, inclusive pela minha família; geral-
mente quem questiona fica pensando que são pes-
soas violentas, brabas, ruins de trabalhar, mas não é
isso, é uma visão de pessoas que não tem contato”.
O H1 disse que acredita que seu trabalho na Em-
presa A é importante, porque precisa de uma vida
melhor, mas que às vezes as pessoas desanimam,
principalmente quando passam da experiência e
não existe uma melhoria salarial. Neste sentido o
H6 expôs: “[...] a gente fica com dúvidas sobre salário,
porque a gente tem dívidas, paga aluguel, é difícil,
mas a gente tem que aceitar, ninguém pode fazer
nada”. No relato de H2, o mesmo demonstra possuir
o sonho de ficar no país, porém quando questionado
sobre sua família responde “se mudar a vida, vou tra-
zer pra cá, se não, quero voltar”, neste sentido o H9
entende que “em todo trabalho a gente tem que ficar
para crescer”.
Em relação ao futuro, o H5 revelou que não sabe
como será mais para frente, refere-se que não sobra
nada de seu salário para mandar para sua filha que
está no Haiti, observou ainda que “[...] o custo de vida
aqui é mais caro que lá, tem muita coisa pra pagar,
Filippim, Sjlender e Dalpiaz — O fenômeno recente da imigração de haitianos para o Brasil... (40-50)
água, luz, casa e a comida é muito cara”. Neste sen-
tido, o H3 também comentou que o aluguel é muito
caro e pensa em ir para outros países. Já o H1 de-
clarou que se mais para frente não tiver um futuro
melhor, volta para o Haiti.
Portanto, o fenômeno da imigração de haitia-
nos para o Brasil é um tema desafiador, que deman-
da estudos interdisciplinares, a revisão de políticas
públicas, uma gestão efetiva da diversidade e ações
de acolhimento por parte do conjunto de atores en-
volvidos: os governos, as organizações, a sociedade e
os próprios haitianos.
Considerações finais
Embora os movimentos populacionais sejam
um fenômeno tão antigo quanto a existência da hu-
manidade, observa-se intensificação do fluxo migra-
tório na última década, devido a problemas econô-
micos, sociais, culturais e a catástrofes ambientais
como a observada no Haiti. Conjugado ao desejo de
haitianos de buscar renda em outros países, empre-
sas brasileiras também passaram a buscar imigran-
tes como força de trabalho.
Contudo, ao receberem trabalhadores de origem
haitiana, se deparam com desafios na gestão desta
diversidade. Dentre estes desafios, a pesquisa apon-
tou que está a questão da comunicação, visto que
muitos haitianos não dominam a língua portuguesa
e os empregadores, por sua vez, não dominam as lín-
guas conhecidas pelos haitianos, conforme foi pos-
sível constatar na observação feita para este estudo.
No caso da agroindústria observada, é preciso
considerar que mesmo que exista uma política or-
ganizacional de tratar todos os trabalhadores como
iguais, o que está adequado do ponto da legalidade,
faz-se necessário estabelecer uma política de aco-
lhimento e de gestão da diversidade específica para
os haitianos, pois sofreram e sofrem condições de
extrema vulnerabilidade em seu país de origem, tra-
zendo consigo demandas culturais e expectativas
que certamente são diferentes daquelas dos traba-
lhadores nacionais e nascidos na região Oeste cata-
rinense.
As dificuldades da trajetória, os riscos do per-
curso, as condições de vida sub-humanas quando
estiveram no refúgio em Brasiléia (AC) até sua che-
gada à Empresa A, relatadas neste estudo, fazem
crer que este fenômeno requer um novo olhar para a
área de gestão de pessoas. A Empresa A, foco do es-
tudo de caso, tem buscado desenvolver alternativas
para a adaptação destes trabalhadores na unidade
estudada, contudo parece que a problemática exige
o trabalho integrado com outros agentes públicos e
privados.
No que se refere à gestão dos haitianos na
agroindústria observada, os entrevistados relataram
que o processo de recrutamento, seleção e acultura-
Produção em Foco — Volume 06, Número 02 (2016) — 48
ção destes trabalhadores é realizado sem maiores
dificuldades. Entendem os entrevistados da Empre-
sa A, que isto se deve ao comprometimento e pró-
-atividade das lideranças e das equipes. Entretanto
observou-se que existe a carência de capacitação es-
pecífica para a gestão da diversidade, especialmente
em relação a este grupo de trabalhadores haitianos.
Os entrevistados haitianos, em relação ao seu
trabalho na Empresa A, demonstraram-se satisfei-
tos. É difícil aos pesquisadores concluir se eles de
fato estão satisfeitos ou se as suas falas foram in-
fluenciadas pela sua condição de imigrantes [pra-
ticamente refugiados econômicos] ou pela sua an-
siedade constatada para melhorar suas condições
de renda para ajudar os familiares que ainda estão
no Haiti. Alguns indícios de tensões a trabalhar
apareceram na análise dos dados: a dificuldade de
comunicação; o sofrimento com ambientes frios; a
tendência dos haitianos a permanecer em seu gru-
po nos intervalos do trabalho; a habilidade maior em
força e menor em destreza percebida pelos supervi-
sores entre outros.
Uma das marcas culturais do país de origem
observada no estudo foi que os haitianos tendem a
estender seus laços familiares para dentro da Em-
presa A idealizando suas chefias na figura de “pais” e
“mães” e, é possível, esperando encontrar o ambien-
te acolhedor de uma família. As empresas sulistas,
comumente, tem um ambiente profissional amisto-
so, mas são regidas por normas e padrões que reque-
rem certo grau de impessoalidade. Este é um aspec-
to que pode suscitar estudos futuros nesta mesma
temática.
O estudo de caso na Empresa A, permitiu visu-
alizar que os imigrantes haitianos assumem altos
riscos quando deixam seu país. Buscam oportunida-
des de sobrevivência e de crescimento e precisam
ser acolhidos pelo Brasil de forma consequente, res-
paldada em programas e projetos efetivos. Diante
deste desafio, percebe-se que o estudo do fenômeno
de migração de haitianos no campo organizacional
é complexo e atual, demandando ser debatido sob
novos prismas gerando maior valorizado maior co-
nhecimento que permitam um tratamento adequado
desta questão, tanto na região do estudo, quanto no
Brasil.
O estudo apresenta as limitações pertinentes
ao próprio método do estudo de caso, qual seja a im-
possibilidade de extrapolação, a partir da realidade
específica estudada, para generalizações em contex-
tos ampliados.
Embora os haitianos entrevistados se esforcem
para demonstrar seu contentamento com a Empresa
A, com a região e, principalmente, com o país que os
acolheu, é possível vislumbrar que este tema ainda
demandará muita reflexão para a comunidade cien-
tífica, para os gestores organizacionais, para agentes
públicos e especialmente, para os próprios haitia-
Filippim, Sjlender e Dalpiaz — O fenômeno recente da imigração de haitianos para o Brasil... (40-50)
nos, visto que são sujeitos ativos deste processo por
busca de melhores condições de vida. Recomenda-
-se que novos estudos sejam conduzidos por equi-
pes interdisciplinares de pesquisa, para observar o
fenômeno por diferentes prismas.
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