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Normatização e Legislação em Segurança do Trabalho

1- Lei: conceitos e generalidades.


2- Constituição Federal.
3- Iniciativa Legislativa.
4- Emenda.
5- Votação.
6- Sanção.
7- Veto.
8- Promulgação.
9- Publicação.
10- Revogação: Revogação expressa;
Revogação geral;
Revogação tácita.

Lei: conceitos e generalidades;


A palavra lei vem do latim “lege” tendo por significado em síntese, uma regra do
direito, tornada obrigatória em uma comunidade, objetivando manter a ordem e
assegurar o desenvolvimento.
O termo ganha outras acepções quando empregado como digno da força de
vigência de certas obrigações impostas pela consciência e pela sociedade ex: lei da
honra, lei da moral, lei da hospitalidade e outros, de uma circunstancia perene
determinada pelo sistema político, social e econômico ex: lei da oferta e da procura,
etc.

Constituição Federal: é a “Carta Magna” do nosso sistema jurídico é nela que se


encontram inseridas as chamadas normas constitucionais. É a Constituição Federal
que nos impõe o sistema republicano em regime federativo que nos diz que o nosso
regime é um regime democrático de direito; através dela é que se asseguram aos
brasileiros direitos e garantias, ela é quem dita os princípios da nossa economia etc...
A constituição traz como fundamentos do Estado brasileiro a soberania, a
cidadania, a dignidade da pessoa humana, a crença dos valores sociais do trabalho e
da livre iniciativa e o pluralismo político.

Soberania: significa que dentro do nosso território não se admitirá força outra que
não a dos poderes juridicamente constituídos, não podendo qualquer agente estranho
à nação intervil nos seus negócios.
O princípio da soberania é fortemente corroído pelo avanço da ordem jurídica
internacional quando da produção de tratados, convenções e conferências.

Cidadania: é a participação política do indivíduo nos negócios do estado e mesmo


em outras áreas do interesse público, é o direito que rodo o cidadão tem de ir e vir.
Dignidade: é que todos indistintamente têm direito á condições para uma vida digna,
principalmente no que tange ao fator econômico. Por dignidade entende-se inclusive a
proibição da prática da tortura, do racismo e outras humilhações comuns do dia a dia.

Valores Sociais e Livre Iniciativa: Todo e qualquer trabalho deve


obrigatoriamente ter o seu valor reconhecido por uma remuneração, bem como,

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aquele que se lançar no duro jogo do mercado, também deverá ter seu valor
reconhecido, no sentido que não seja massacrado palas mãos do estado.

Pluralismo Político: A democracia impõe formas plurais de organização da


sociedade, desde a multiplicidade de partidos até a variedade de igrejas, escolas,
empresas, sindicatos, enfim, de organizações e idéias que tem visão e interesses
distintos daqueles adotados pelo estado.

Tripartição dos Poderes


Legislativo, Executivo e Judiciário.

Iniciativa Legislativa: faculdade que se atribui a alguém ou a algum órgão para


apresentar projeto de lei ao legislativo. Ex: um deputado apresenta um projeto de lei
para implantar novas regras na CLT sobre segurança e medicina do trabalho. Nisso
ele tem a iniciativa de propor alteração na ordem legislativa vigente.

Emenda: constitui modificação de um projeto ou anteprojeto de lei que se encontra


em discussão em uma câmara legislativa. Ainda com base no exemplo dado acima,
um deputado propõe estabilidade para o profissional que atue em atividades
perigosas, que não estava prevista no projeto.
As emendas podem ser: aditivas, substitutivas, modificativas ou supressivas.

Votação: A votação da matéria legislativa (projeto de lei) constitui ato coletivo dos
casos do Congresso Nacional. Antes, normalmente ela passa por discussão nas
Comissões Técnicas e por debates no plenário da Câmara e do Senado.

Sanção: Ato pelo qual o Presidente da República adere ao projeto de lei aprovada
pelo Legislativo.
Pode ser por uma adesão expressa ou tácita.
Expressa: É quando o Presidente emite o ato de sanção, isto é, assinar o projeto.
Tácita: É quando o Presidente tendo recebido o projeto não o assina no prazo de
15 dias úteis, significando que está aderindo ao projeto devendo promulgar a lei em 48
horas.

Veto: É direito do Presidente vetar total ou parcialmente o projeto. O veto é um


corte em propostas no projeto que ele julgue contrárias aos interesses públicos ou
inconstitucionais. Quando o Presidente veta um projeto ele tem de dizer ao Presidente
do Senado em 48 horas, por que o está fazendo. Após receber o veto, o Congresso
Nacional tem 30 dias para aprecia-lo, podendo mantê-lo ou rejeita-lo.
O julgamento é feito por votação secreta, sendo dado por maioria absoluta (mais
da metade dos senadores e deputados). Se o veto for rejeitado, o projeto será
novamente enviado para a promulgação dentro de 48 horas pelo Presidente da
República, que se não o fizer, está passando a incumbência ao Presidente do Senado,
que por sua vês, não o fazendo, incumbe o Vice- Presidente do Senado. A matéria do
projeto de lei vetado só poderá voltar a der discutida na mesma sessão legislativa
mediante aprovação da maioria absoluta do Congresso Nacional. Sessão Legislativa é
cada um dos períodos entre 15 de fevereiro e 30 de junho e entre 1º de agosto e 15
de dezembro.

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Promulgação (Ato de tornar público): É mediante a promulgação que a lei passa
a existir no mundo jurídico. Neste sentido, pode-se dizer que promulgação é o meio de
constatar a existência da lei. Ela é feita pelo Presidente da República, no prazo de 48
horas após a sanção. Caso o Presidente não o faça dentro deste prazo a sanção fica
a cargo do Presidente do Senado e se este não assinar o vice-presidente do Senado o
fará.

Publicação: É o ato pelo qual se leva ao conhecimento público a existência da lei.


A partir da publicação, a lei torna-se obrigatória e ninguém pode alegrar seu
desconhecimento. A publicação deve ser feita em forma oficial, condição para entrar
em vigor e passar a valer.

Revogação (Deixar de vigorar): Todo e qualquer ato de ordem legislativa é


passível de revogação, Nenhuma lei consegue ter duração infinita, seja pela
necessidade de atender a exigência social ou pela própria natureza da norma que
impõe esta ou aquela situação – caráter inconstitucional; inexequibilidade (inviável) ou
outras deficiências de fundo ou de forma.
Revogação não é anulação. A anulação não só opera com efeitos presentes como
também retroage, isto é, alcança seus efeitos em todos os atos praticados durante a
vigência da lei.
A revogação opera a partir de sua entrada em vigor, pois seus efeitos objetivam o
futuro. Os atos praticados até o momento da revogação são conservados,
disciplinados e regidos por ela, respeitando o principio da irretroatividade.
A revogação pode ser total ou parcial.
O Código Civil Brasileiro assim declara em seu Art. 20º “Não se destinando a
vigência temporária à lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue”.
O parágrafo 1º desse Artigo estabelece que “A lei posterior revoga a anterior
quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando
regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior”.

Revogação Expressa: A revogação expressa apresenta como requisito à


existência de “clausula revogada” que deve figurar no texto, constituindo,
freqüentemente, o último artigo da nova lei. Esta cláusula pode ser específica ou
geral.

Específica: Quando indica precisamente que a lei, um conjunto ou parte das leis,
em face de lei nova, ficam revogadas. Exemplos: “Fica revogada a lei nº 30, de 27 de
julho de 1970. Ficam revogadas as leis nº 231, 232 e 234 de 25.08.90. Fica revogado
o Art. 23 da lei nº 2.325, de 20 de setembro de 1993”.
Geral: A revogação é geral quando o legislador admite, expressamente, a
revogação de todas as disposições que contrariam a nova lei pela frase consagrada:
“Revogam-se as disposições em contrário”.

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Vigências das Leis

•Definição

•Forma expressa

•Ausência de declaração de vigência

•Outras situações de vigência

Definição: Uma norma legal ou um determinado dispositivo passa a viger, ou seja,


produzir seus efeitos a partir de determinados prazos de vigência, que se apresentam
em três formas distintas: Forma expressa, ausência de declaração de vigência e
outras situações de vigência.

Forma expressa: A entrada em vigor está determinada no corpo da própria lei. Assim,
a forma expressa (declarada) na própria norma, assim se manifesta: “Esta lei entrará
em vigor na data de sua publicação...” significando que a norma tem vigência (força de
atuação) de imediato, porque a lei o diz expressamente.

Ausência de declaração de vigência: Lei de introdução do código civil - assim


dispõe sobre a situação em que a lei não expressa sua entrada em vigor em seu
próprio texto: “salvo disposição em contrário, à lei começa a vigorar em todo o país
quarenta e cinco dias depois de oficialmente publicada. A publicação deve ser oficial –
Diário Oficial”.

Outras situações de vigência: Uma delas é quando a lei declara em dias certos e
corridos para entrar em vigor ex: ”Esta lei entrará em vigor 30 (trinta) dias a contar da
sua publicação”.
Outra é em que a norma fixa data (dia certo, exato) para sua entrada em vigor ex:
“Esta lei entrará em vigor no dia 8 (oito) de outubro de 1996”.
Assim, promulgada e publicado a lei passará em vigoram, gerando direito e
obrigações, a partir do seu enquadramento nas situações antes referidas.
Cumpre lembrar que muitas vezes a vigência das normas legais nem sempre coincide
coma data da publicação e a vigência em que os preceitos legais não operam
(publicação x vigência efetiva) chama-se vocatio legis que é uma expressão latina e
vincula-se a idéia de vacância, ou seja, é o espaço de tempo decorrido entre a data de
publicação e da entrada em vigor.

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Hierarquia das leis

•Definição

•Competências Legislativas

•Constitucionalidade

•Decreto

•Liderança

•Convênio/ Acordo

•Portaria

Definição: As leis obedecem a uma certa hierarquia assim determinada normas têm
maior destaque no ordenamento jurídico do que outras. Isso não significa que tenham
necessariamente valores (eficácia e aplicabilidade) maiores ou menores uma das
outras. Vale dizer que as normas, de acordo com a matéria a ser regulada, necessitam
de um certo trâmite, distinto de outras, para ter eficácia e ser auto - aplicável.

Competências Legislativas:
Competência exclusiva: De acordo com o Art 22 da constituição federal, somente a
união poderá fazer leis sobre direito do trabalho. Isso significa que a legislação nesse
campo é da competência exclusiva da união. Porém a constituição brasileira admite
no parágrafo único do Art. 22 que “Lei complementar fixará normas para cooperação
entre a união e os estados”.Assim esta aplicação dependerá de uma autorização
constitucional que prevê uma delegação de competência a favor dos estados
membros.

Competência concorrência: É a que pode ser assumida tanto pela união como pelos
estados-membros e pelo Distrito Federal. Na competência concorrente a união se
limita a “fazer normas gerais”, cabendo, supletivamente, ás demais entidades públicas
(Estados e Municípios) tratar do assunto de forma específica, descendo aos por
menores, dadas as suas particularidades locais.

Competência suplementar: De acordo com o Art. 24 da constituição federal,


inexistindo lei federal sobre normas gerais, os Estados exercerão a competência
legislativa plena para atender as suas peculiaridades.
Isso significa que para suplementar os claros, os vazios deixados por lei federal, pode
ser criada uma lei estadual. Mesmo que exista uma lei federal, tratando de
determinado assunto, pode faltar a ela a devida adequação às peculiaridades de cada
estado, cabendo a este criar leis suplementares que atendam às essas
peculiaridades. Essa suplementação, entretanto, não pode ser contrária às normas
gerais da União sobre o assunto.

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Constitucionalidade: O princípio de supremacia da lei está atrelado à
constitucionalidade ou inconstitucionalidade desta. As regras imperantes são de que a
lei:
Regule matéria de competência da União isto é, tenha sido baixada pela União, na
esfera de sua competência;
Embora de acordo com as regras constitucionais de competência não desrespeite
qualquer outra disposição inconstitucional.
Assim, caso infrinja uma ou outra regra, a lei federal não será válida porque é
inconstitucional e sendo inconstitucional, não pode ser aplicada.

Decreto: É todo ato escrito contendo uma determinação ou comando emanado pelo
Chefe do Executivo no exercício de suas atribuições legais. Sendo ato administrativo,
está sempre em situação inferior à da lei, não podendo contrariá-la.

Decreto de Execução: visa explicar e facilitar a aplicação da lei. Explicita o


regulamento (lei) a que se refere e manda aplicar as orientações nele contidas.
Geralmente os textos de lei trazem o seguinte dispositivo: “Decreto disporá sobre
regulamentação e aplicação desta lei”, estabelecendo que somente após a
regulamentação (forma de aplicação) da nova lei, por decreto, é que esta passa a ser
aplicada, ou seja, a ter eficácia.

Medida Provisória (MP.): é expedida pelo Presidente da República, em casos de


relevância ou urgência, devendo ser convertida em lei no prazo de 30 (trinta) dias, sob
pena de perder a eficácia, mas tem sido regularmente renovada pelo Executivo,
embora não haja previsão na Constituição Federal sobre o expediente de sua
constante renovação, se não for convertida em lei no prazo expresso.

Licença: É um ato administrativo vinculado, ou seja, ligado a um procedimento, não


sendo, portanto um ato individual, definitivo, pelo qual o Poder Público, constatando,
faculta a realização de fatos materiais, antes não permitida ao particular ex: A
construção de uma casa em terreno próprio; o exercício de uma profissão, etc.
A licença pode ser invalida por ilegalidade na expedição do alvará, por ter o
interessado descumprido a execução da atividade para qual requerer a licença ou,
ainda, por interesse pública maior, impondo ao licenciado a devida e justa
indenização.

Convênio/Acordo: São acordos firmados por entidades públicas de qualquer espécie,


ou entre estas organizações particulares. Busca-se, pelo convênio quatro realizações
de objetivos comuns, isto é, de interesse participes de tal modo que a posição jurídica
dos signatários (assinantes) é uma só, ou seja, idêntica para todos.
Havendo igualdade jurídica entre os participes, qualquer destes pode denunciar o
convenio retirar-se dele quando quiser, assumindo, toda via as obrigações decorrentes
de sua vinculação e tirando as vantagens do tempo em que participou
voluntariamente. Neste último há um pacto que vincula o cumprimento da obrigação,
já que os interesses são opostos e diversos.

Portaria: É uma determinação ou ordem baixada por agente administrativo


categorizado, autoridade de nível inferior ao do chefe do executivo, objetivando
providências oportunas e convenientes para a imposição de normas legais oriundas

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do poder de polícia do serviço público, obrigando as pessoas físicas ou jurídicas ao
seu cumprimento.

OIT. - Organização/Internacional do Trabalho. OIT.

A associação internacional para a proteção legal dos trabalhadores, as conferências


de berna, realizadas sob o patrocínio do governo suíço, e os sucessivos congressos
reunidos a partir de 1914, tornaram evidentes dois importantes aspectos das questões
trabalhistas:
1- A necessidade de promover os princípios fundamentais de proteção do trabalho
humano;
2- A premência da criação de uma entidade internacional para disseminar a adoção de
normas sociais trabalhistas e controlar sua aplicação em atendimento a opinião
publica mundial.

Formalização: a iniciativa da formalização de um órgão internacional voltado à


melhoria das condições de trabalho e à elevação do padrão de vida dos trabalhadores
contou com o apoio de governos que comprovam que as organizações operárias
acudiram em defesa dos seus nos conflitos da Primeira Guerra Mundial (l914/1918).
Em 25 de janeiro de 1919, durante a Conferência de Paz da Primeira Guerra Mundial,
realizada no Palácio de Versalhes / Paris, foi aprovada a designação de uma
Comissão de Legislação Internacional do Trabalho. Essa comissão tinha, entre suas
atribuições, a de sugerir a melhor forma de se criar uma organização internacional
permanente, de modo a facilitar uma ação conjunta dos diversos países em assuntos
relativos as condições de trabalho.
Em 24 de março de 1919, decorridas 35 sessões concluíram-se finalmente o projeto
que com pequenas alterações, foi aprovado pela Conferência de Paz e passou a
constituir a Parte XIII – “Condições de Proteção do Trabalho” do tratado de paz,
conhecido como Tratado de Versailles.
À parte XIII do Tratado consiste em duas seções, a saber:
1º Seção – Organização Internacional do Trabalho.
2º Seção – Princípios Gerais:

•Jornada de Trabalho
•Mão de obra e desemprego
•Salários dignos
•Proteção contra enfermidades profissionais
•Proteção contra acidentes do trabalho
•Proteção do menor e da mulher
•Seguro e Previdência Social
•Ensino profissional e liberdade sindical.

Sendo escolhida para sede da OIT a cidade de Genebra, na Suíça.

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Atribuições: Anualmente realiza-se em Genebra, Suíça, a Conferencia
Internacional do Trabalho, na qual se discutem as propostas e os projetos de
Convenções e Recomendações, sujeitos a ratificação posterior em cada país –
membro, embora tenham sido aprovados na Conferência por dois – terços dos países
– membros, com aplicação internacional garantida.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT

Conceitos: É notório que a CLT é o livro de direito lido do Brasil. Afinal quem não
tem interesse em conhecer as regras que orientam e disciplinam as relações de
trabalho ali previsto, considerando-se que todos somos empregados/empregadores
em algum momento de nossas vidas.

Segurança do Trabalho

Histórico:
Até o final da década de 1920 não havia, nas relações empregativas brasileiras,
indícios de liberalismo, socialismo ou comunismo com força suficiente para romper as
estruturas legais então vigentes relativas á proteção ao trabalho.
Em 1930 Getúlio Vargas subiu ao poder como presidente da República Liberal,
trazendo idéias que nunca haviam sido sequer comentadas em nosso país. Por trás
de uma bandeira liberal, o que Vargas fez foi avançar consideravelmente, em nome do
Estado, nas relações entre o capital e o trabalho.
Assuntos como jornada de trabalho, remuneração, etc, passaram a fazer parte do
rol de preocupações do governo, mas em termos de segurança do trabalho nada se
assentava. A saúde e a segurança do trabalho não estavam nas fábricas, na mesma
linha de importância da produção. A agonia e o sofrimento decorrentes das condições
de trabalho (máquinas, processos de proteção, ambiente, entre outros fatores) eram
vistos como inerentes ao próprio trabalho.
Atualmente a segurança (e também a medicina do trabalho), penetra com mais
intensidade no maio trabalhista, buscando acolher os anseios por melhores condições
de trabalho, inclusive por iniciativa dos sindicatos dos trabalhadores e patrões,
elevando o assunto á categoria de reivindicação trabalhista, passando esta a integrar
convenções e acordos entre as partes envolvidas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de
1º de maio de 1943, deu início a um tratamento mais abrangente das questões
prevencionistas. O Brasil era, então, um país predominantemente rural, de economia
agrária, de modo que a prevenção de acidentes do trabalho passava longe do poder
público e não recebia qualquer atenção dos estudiosos.
Decorrido um longo período sem significativas novidades, em 28 de dezembro de
1967, o Decreto – Lei 229 Alterou a CLT, mas precisamente o capítulo V do Título II,
dando-lhe o título de “Segurança e Higiene do Trabalho”. Com esse decreto, surgiu o
serviço especializado de segurança, higiene e medicina do trabalho.
Após um novo e longo período de hibernação (1967 – 1972), foi expedida a
Portaria 3.237, de 27 de junho de 1972, que veio dispor sobre a forma organizar
serviços de segurança, higiene e medicina do trabalho nas empresas.
Novas portarias foram expedidas até que em 22 de dezembro de 1977 novamente
houve alteração do capítulo V do título II da CLT, através da Lei 6.514. Para
regulamentar o dispositivo da CLT alterada pela lei acima, foi baixada a Portaria 3.214,

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de 8 de junho de 1978, trazendo significativo avanço nas exigências e no
disciplinamento da aplicação das regras de segurança e medicina do trabalho, as
chamadas “Normas Regulamentadoras” – NR´s”, obrigatórias para todas as empresas
– privadas ou públicas – com empregado regidos pela CLT.

Deveres do Empregador:
De acordo com o Art. 20º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços.
No que se diz respeito aos deveres do empregador para com a segurança, higiene
e saúde dos empregados, a Constituição Federal, em seu Art. 70º, Inc. XXII refere-se
à “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança”.
O Art. 157 da CLT, em seus Incs. I, II, III, e IV rezam que cabe às empresas:
I – Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II – Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a
tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III – Adotar medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV – Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
A lei diz o que cabe fazer para que os acidentes do trabalho não venham à ocorrer
nos locais de trabalho, sob a responsabilidade da empresa.

Respeitar a Norma Legal:


O primeiro passo é respeitar as normas de segurança e medicina do trabalho e
isso se faz conhecendo as disposições legais correlatas.
As sanções são classicamente duas: As multas e a interdição parcial ou total do
estabelecimento.
O inc. I deixa claro o propósito do Legislador fazer o empregador cumprir sua parte.
Ao mandar “cumprir e fazer cumprir”, a lei obriga empregador e empregado a uma
mútua relação de obediência, em pólos distintos.
O desrespeito ás normas em questão expõe o trabalhador a graves riscos
pessoais, com possibilidades de atingir outros colegas de serviço, e a empresa a
danos materiais de grande monta.

Instruir os empregados:
O inc. II do Art. 157 determina ser dever da empresa instruir seus empregados por
meio de ordens de serviço, para que não sejam vítimas dos acidentes do trabalho ou
de doenças ocupacionais.
Já vimos que a punição não é lateral. Todavia, ela não é e nem deve ser um ato de
liberado, circunscrito à literalidade da lei. A norma adverte que o empregado só poderá
ser punido com relação às normas de segurança das quais tinham prévio
conhecimento, por informações claras e comprovadas, repassadas pelo empregador,
por meio de treinamentos específicos, o que pressupõe lista de presença, instituições
e outros meios de divulgação formalizadas.
O treinamento preferencialmente prévio, ou seja, antes do contato do empregado
com o local ou equipamento de trabalho – chamado de “processo de integração” –
consistirá em fornecimento de informações básicas e claras sobre os riscos
operacionais dos locais de trabalho, máquinas, equipamentos ou produtos a
manipular, inclusive riscos à saúde como um todo.

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Assim, ao inserir-se nas regras do Art. 157 da CLT, ao seu lato significado, a
empresa certamente ficará a salvo dos possíveis aborrecimentos ao cumprir o que
manda a lei em matéria de segurança e medicina do trabalho.

Obrigações dos empregados:


O Art. 158 da CLT relaciona alguns importantes princípios como de observação
(cumprimento) obrigatório pelos empregados. A NR – 1 detalha de forma parcial estas
obrigações, ditadas especialmente em seu item 1.8.
Nada mais sensato do que, ao obrigar o empregador, a lei faça o mesmo com o
empregado, no que diz respeito ao cumprimento das regras de segurança, quando
ambos concorrem para o mesmo objetivo: evitar acidentes.
Como já se mencionou, o inc. II do Art. 157 da CLT manda que o empregado
obedeça também ás “ordens de serviço”, que são na verdade instruções emitidas pelo
empregador com a finalidade de prevenir acidentes de trabalho, muito específico da
atividade industrial e que exigem especial cuidado do empregado ou estrita obediência
à norma – padrão adotada pela empresa.

Normas e Convenções Coletivas:


Não há duvida de que as normas nascidas das Convenções e Acordos Coletivos
de Trabalho devem ser obedecidas pelos empregados, como dispositivo da própria
vontade dos sindicatos de sua categoria profissional, e de que obrigam também o
empregador (patrão) ao seu cumprimento, como, aliás, reconhecido na própria
Constituição Federal (Art. 7º inc. XXVI).
O papel do empregado na prevenção de acidentes não é o de mero expectador,
sendo relevante sua participação consciente, na medida em que lhe sejam dadas
condições de participar dessa empreitada prevencionista, especialmente através das
CIPA´s e de uma articulada troca de experiências com o serviço de segurança e
medicina do trabalho da empresa.

Ato faltoso do empregado:


Pelo parágrafo único do artigo que estamos comentando (Art. 158 da CLT),
constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso do equipamento de
proteção individual (EPI), A norma legal manda punir, ainda, a desobediência as
normas internas da empresa (instruções de segurança, recomendações, etc.).
Portanto a desobediência ou a recusa injustificável mostra até a demissão do
empregado, desde que este tenha tido prévio conhecimento das instruções.
É sempre bom lembrar que “prévio conhecimento” não significa o mero aviso de ter
colocado à disposição do empregado este ou aquele equipamento de proteção ou
ainda de que determinado produto é perigoso. Prévio conhecimento implica
treinamento funcional do empregado, mostrando-lhe, em detalhes, os riscos
operacionais, os equipamentos de trabalho que devem ser empregados para cada
operação e os riscos para a saúde, existentes no local de trabalho e como usar os
equipamentos de proteção.
Além disso, deve haver monitoramento constante das condições de segurança dos
locais de trabalho e o equipamento deve oferecer conforto amplo ao usuário.

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Recusa injustificada ao uso do EPI:
A norma fala em “recusa injustificada”. Dedu-se disso duas questões: 1 – se a
recusa for justificável, não haverá punição? 2 – em que momento a recusa é
justificável?
Podemos considerar a respeito as seguintes hipóteses:
a) Se o empregado provar, por exemplo, que a máscara é imprópria para protege-lo
contra o risco a que está exposto;
b) Se o EPI não se amoldar adequadamente ao usuário, por erro de concepção
anatômica;
c) Se o EPI não dispõe do certificado de aprovação (C.A.) emitido pelo ministério do
trabalho (NR-6, item 6.5).

Como se observa, a imposição do uso do EPI não pode ser pura e simples. Exige
um apurado estudo prévio para se estabelecerem precisamente as condições de sua
implantação.

A atuação do técnico de segurança:


Ao constatar que este ou aquele empregado está se recusando a usar determinado
EPI ou a seguir alguma instrução básica, mas fundamental à sua segurança, e/ou a de
outros, o técnico de segurança deve, antes de propor qualquer medida mais firme
contra o empregado, observar:
a) A natureza da falta do empregado;
b) A repercussão do fato no ambiente de trabalho;
c) As atribuições e importância do empregado na cadeia produtiva da empresa;
d) O relacionamento interpessoal entre o empregado e a chefia imediata;
e) A segurança do trabalho vista constantemente pelo infrator como meio de aprontar as
normas estabelecidas;
f) A insatisfação do empregado na empresa.

A posição do legislador:
Por ato faltoso o empregado está sujeito a demissão pelo empregador (Art. 482 da
CLT), mas cada caso deve merecer análise, apesar da postura taxativa do
rompimento do vínculo empregatício.
O legislativo diz apenas o que se equipara a ato faltoso e não menciona o seu
desfazimento sem o rompimento do vínculo empregatício. Assim, as situações
concretas devem merecer tratamento diferenciado, mesmo por que indisciplina e
insubordinação são situações distintas.
Indisciplina indica o “desrespeito às normas gerais em vigor na empresa” entre elas
as de segurança do trabalho; insubordinação indica desobediência hierárquica,
quando o empregado recusa-se a cumprir uma ordem que lhe é dada pessoalmente.
Desse modo, todas as considerações devem ser feitas para justificar o critério flexível
da punição. Sendo grave a falta, impõe-se a rescisão do contato de trabalho.
Exemplo de falta grave é aquele em que existe inquestionavelmente a quebra de
confiança do empregador em relação a seu empregado, notadamente quando o cargo
que este exerce é de confiança.

7 – DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

CONCEITO:

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O conceito de jornada de trabalho está ligado à teoria do tempo que o empregado fica à disposição
do empregador, aguardando ou executando ordens, como prevê o Art. 4º da CLT. Assim ela durará
enquanto o empregado estiver sob a linha das condições do trabalho ou em situações especiais.
A redução da jornada de trabalho 10 (dez) horas deu-se somente em 1847, na Inglaterra, mediante
lei histórica do Rei Ricardo (Coração de Leão) XIII. Depois da Primeira Guerra Mundial (1914 –
1918), começou a ganhar espaço a idéia de uma jornada de 8 (oito) horas/dia ou 48 (quarenta e oito)
horas/semana, especialmente na Europa. Foi na primeira reunião da OIT, realizada em Whashington
em 1919, que ela se fixou como um princípio, mediante a Convenção nº 1.

NO BRASIL:
A Constituição Federal de 1988 dispõe no Art. 7º Inc. XIII, que a duração normal do
trabalho não deve ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais;
facultado a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
Além da redução para 44 (quarenta e quatro) horas semanais, a Constituição impôs o acordo ou a
convenção coletiva para o estabelecimento de pactos em situações diferentes das previstas. Tanto é
verdade que, no Inc. XIV do Art. 7º da Constituição Federal se dispõe “jornada de 6 horas para o
trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”, ficando
assim por conta de eventuais acordos, outra carga horária de trabalho.
A CLT. traz, sob o título “Da Duração do Trabalho”, os preceitos de todas as atividades
subordinadas a sua tutela. As disposições relativas a duração do trabalho são de ordem geral e
especial. As de ordem geral são as que asseguram jornada de 8 (oito) horas; as de índole especial
referem-se as atividades que, por natureza ou particularidade, exigem jornadas mais longas ou mais
reduzidas (bancários, telefonistas, jornalistas, trabalhadores de minas, de subsolo, etc...).
O Art. 62 exclui algumas profissões que não estão sujeitas a jornada de trabalho (vendedores,
viajantes, etc...). Finalmente, o Art. 58 estabelece que “a duração do trabalho, para empregados em
qualquer atividade privada, não excederá 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite”.

CONTRATO DE TRABALHO:
Interessa ao Direito do Trabalho que os contratos sejam celebrados sem determinação
quanto a sua vigência, de modo que as relações se prolonguem até a aposentadoria do
empregado. Temos, portanto, que a regra é a celebração de contrato de trabalho por
tempo indeterminado (contrato a prazo indeterminado). Porém, há o contrato a prazo
determinado conforme preceitua o Art. 443 da CLT. que fixa parâmetros para
determinação do prazo contratual.

PECULIARIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO:


O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito (sub’entendido), uma vez que a lei não
prevê, via de regra, forma especial para sua celebração.

CONTRTOS A PRAZO DETERMINADO:


São exceções, porque a regra geral é a de que o contrato seja por prazo indeterminado.
Exige termo inicial, vigência e termo final e tem como requisitos de admissibilidade o
serviço transitório, atividade empresarial transitória (feiras, eventos e grupos teatrais, por
exemplo) e contrato de experiência, onde duas partes avaliam mutuamente a situação de
fato do contrato (que é bilateral) não se falando em dispensa no final do mesmo, mas sim
término.
Quando o serviço é transitório pode ter no máximo o prazo de 2 (dois) anos, quando for de
experiência, 90 dias prorrogáveis por uma vez desde que não ultrapassem esse prazo.

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REMUNERAÇÃO:
Relaciona-se com o requisito da onerosidade. O que caracteriza a onerosidade é o ajuste
do pagamento em contra prestação pelo serviço prestado. O que caracteriza o contrato é
o pacto.
Remuneração é gênero do qual salário é espécie. Remuneração é o conjunto de títulos que percebe
o empregado por sua prestação de serviço, aí incluído com o principal: salário.
Salário consiste na importância fixa estipulada pela prestação de serviço, ou pela circunstância de
estar o empregado a disposição do empregador aguardando ordens em função do contrato de
trabalho.

ADICIONAIS:
Os adicionais à remuneração são acréscimos salariais que tem como causa o trabalho
em condições mais gravosas para quem o presta, ou seja, a adicional objetiva a
remunerar uma situação adversa de trabalho.
Os adicionais podem ser de fonte legal ou contratual. São legais os adicionais por horas extras (50
(cinqüenta) % - Art. 59 da CLT.) por serviço noturno (20 (vinte) % - Art. 73 da CLT.), por serviços
insalubres (mínimo 10 (dez) %, médio 20 (vinte) %, máximo 40 (quarenta) % do salário mínimo –
Art. 192 da CLT.), por sérvios perigosos (30 (trinta) % salário – Art. 193 da CLT.).

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE:
Insalubridade é a agressão à saúde do trabalhador, é a exposição do trabalhador a
agentes nocivos à saúde. Para que se caracterize a insalubridade é necessário verificar:
a) Intensidade do agente;
b) Do método de uso;
c) Tempo de exposição do trabalhador ao agente;
d) Limite de tolerância do trabalhador ao agente;
e) Utilização de equipamento de proteção individual ou coletivo, eliminando ou
diminuindo a gravidade do agente nocivo.

Nos tempos do Art. 189 da CLT: “serão considerados atividades ou operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”.
Só existe a insalubridade, no entanto, onde o MTE - Ministério do Trabalho e Emprego
reconhecer que há caso contrário, sem esse reconhecimento, não há que se falar no
respectivo adicional. Reconhecida esta, o adicional pode ser no valor de 10 (dez), 20
(vinte) ou 40 (quarenta) % do salário mínimo se a insalubridade for respectivamente em
grau mínimo, médio ou máximo.
O fornecimento do equipamento de proteção pelo empregador, no entanto, ilide (rebate,
contesta, refuta) o pagamento de adicional, mas o empregador deve exigir seu uso pelo
funcionário e este se recusar o uso, pode ser demitido por justa causa. Obviamente o
equipamento de proteção tem que ser aprovado pelo MTE – Ministério do Trabalho e
Emprego e como tal, deve ser eficaz afastando a nocividade.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Visa remunerar o risco à integridade física do trabalhador. É devido em 3 (três) situações
juridicamente reconhecidas como produtoras de periculosidade com efeitos
remuneratórios trabalhistas:
A periculosidade só será devida se a profissão exercida apresentar risco a integridade
física do empregado. É o caso daqueles que trabalham com explosivos, inflamáveis ou
eletricitários desde que a rede elétrica esteja ligada, os frentistas, etc... O adicional devido

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é de 30 (trinta) % sobre o salário básico, excluídas as gratificações, prêmios e
participações nos lucros da empresa.
O empregado tem que exercer suas atividades na denominada “área de risco” – traçada
pelo perito. Quem trabalha em tal área faz jus ao adicional.
A lei (Art. 193 da CLT) impede a cumulação dos adicionais de insalubridade e
periculosidade, cabendo ao empregado a opção por um dos adicionais.

ADICIONAL DE PENOSIDADE:
Previsto no Art. 7º, XXIII da Constituição Federal, o adicional de penosidade ainda não
foi regulado em lei.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:


A rescisão do contrato de trabalho pode se dar tanto com justa causa como sem justa
causa; quer seja o contrato por prazo determinado, quer seja indeterminado.
Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa e por prazo indeterminado, é
preciso que haja a concessão de aviso prévio (Art. 487). Esse aviso prévio é uma
faculdade do empregador no tocante a ser trabalhado ou indenizado.
a) Aviso prévio trabalhado: aqui a comunicação é imediata com rescisão em 30
(trinta) dias. O empregado tem 2 (duas) saídas; ou ele trabalha 2 (duas) horas a
menos todos os dias do aviso ou ele não trabalha nos últimos sete dias do aviso.
Essa faculdade tem a função de propiciar ao empregado a possibilidade de sair
na busca de um novo emprego;
b) Aviso prévio indenizado: aqui o empregador comunica ao empregado e
concomitantemente procede-se o desligamento pagando-se o valor pecuniário do
aviso.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADO:
Pedido de demissão é a comunicação do empregado ao empregador de que não
pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho. Não tem forma prevista em lei,
mas segundo a praxe, é escrita. A comunicação deve ser feita com uma certa
antecedência, devendo o empregado conceder ao empregador aviso prévio. Se não o
fizer perde o direito aos salários do respectivo período, podendo o empregador reter o
saldo de salário para compensar.
Ocorrendo a rescisão contratual por iniciativa do empregado, não poderá o mesmo
movimentar o depósito do FGTS, não fazendo jus a indenização de 40 (quarenta) % sobre
os depósitos fundiários. Se o empregado, quando do pedido de demissão contar com
menos de 12 (doze) meses de emprego, não terá direito a férias proporcionais.
Dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em
vista a justa causa praticada pelo empregador. Neste caso, o aviso prévio é devido,
recebendo o empregado aquilo que receberia se tivesse sido demitido sem justa causa. A
CLT, em seu Art. 483, elenca as faltas graves que autorizam o empregado a considerar,
rescindindo o contrato de trabalho.

EXTINÇÃO DO CONTATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR:


Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do
empregador, independente da vontade do empregado.
O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, não sendo vedada a
dispensa sem justa causa.
Neste caso a legislação apenas aduz (traz, apresenta) ao empregador alguns ônus.
Portanto a dispensa pode ocorrer sem justa causa ou por justa causa, quando
configuradas uma das hipóteses elencadas no Art. 482 da CLT. Se há justa causa

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motivando a dispensa, o empregador fica liberado de algumas reparações econômicas
das quais não se liberaria caso a dispensa se efetivasse sem justa causa.
Justa causa é o efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma
obrigação legal ou contratual, explícito ou implícito permite ao empregador a rescisão do
contrato sem ônus.

INCIDÊNCIA DA JUSTA CAUSA:


As justas causas praticadas pelo empregado estão enumeradas no Art 482 da CLT,
sendo as seguintes:
a) Ato de Improbidade: atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros
ou de companheiros de trabalho. É o ato desonesto, malicioso;
b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento: comportamento irregular do
empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem
médio, é o ato que fere a discrição pessoal, as regras do bom viver, a dignidade;
c) Negociação Habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador;
d) Condenação Criminal: sem sursis;
e) Desídia: é a falta culposa ao desempenhar as funções com negligência, requer
habitualidade e pré-questionamento da falta (advertência, suspensão, demissão);
f) Embriagues Habitual ou em Serviço: haverá embriagues quando o indivíduo
intoxicado perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de
executar com prudência as suas tarefas;
g) Violação de Segredo: divulgação não autorizada de todo o fato, ato ou coisa
que, de uso do conhecimento exclusivo da empresa não possa ou não deva ser
tornado público, sob pena de causar um prejuízo, mesmo que remoto ao
empregador;
h) Indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço, dirigidas
impessoalmente ao quadro de empregados;
i) Abandono de Emprego: é caracterizado por dois requisitos, o decurso de um
período determinado de ausência injustificada ao serviço, fixado pela
jurisprudência em 30 (trinta) dias e intenção manifesta do empregado em romper o
contrato;
j) Ato Lesivo à Honra e Boa Fama ou Ofensas Físicas: é ofensa à honra do
empregador ou terceiro, neste caso relacionada com o serviço, mediante injúria,
calúnia ou difamação. Ofensa física é a agressão, tentada ou consumada, contra
superior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros no local de trabalho ou
estreita relação com o serviço;
k) Prática Constante de Jogos de Azar: refere-se aos casos em que há apostas em
dinheiro.ta

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