Gestão Do Trabalho e Da Educação Na Saúde Uma Abordagem Dos Gestores

Ministério da Saúde - MS
Secretaria da Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde – SGTES

Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde – DEGERTS
Fundação Oswaldo Cruz – FIOCRUZ

PRESIDENTE
Nísia Trindade Lima
Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca
Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca – ENSP

DIRETOR
Hermano Albuquerque de Castro Campus
Departamento de Administração e Planejamento em Saúde – DAPS

Maria de Fátima Lobato Tavares
Coordenadora do Núcleo de Estudos e Pesquisas em Recursos Humanos em Saúde – NERHUS

Maria Helena Machado
Coordenadora Nacional dos Cursos de Especialização em Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde

do ProgeSUS
Neuza Maria Nogueira Moysés
Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca

Rua Leopoldo Bulhões 1480 - Manguinhos
CEP : 21040-360 - Rio de Janeiro - RJ
http://www.ensp.fiocruz.br
(FALSA FOLHA DE ROSTO)
Tiragem da 1ª edição – 300 exemplares
Projeto gráfico
www.leevro.com.br
Jonathas Scott (Leevro’ Design)
Diagramação
Nicholas Ruoff (Leevro’ Design)
Capa
Jaime Vieira (EAD/ENSP)
Adaptação de capa
Jonathas Scott (Leevro’ Design)
Revisão Ortográfica dos Artigos

Ana Lúcia Normando
Catalogação na fonte
Fundação Oswaldo Cruz
Instituto de Comunicação e Informação Científica e Tecnológica em Saúde
Biblioteca de Saúde Pública
G393g Gestão do trabalho e da educação na saúde: uma abordagem dos gestores

da área: Pernambuco / organizado por Neuza Maria Nogueira Moysés,
et al. – Rio de Janeiro, RJ: Fiocruz, ENSP, PROGESUS, 2018.
192 p.: il. color.; graf.; tab.
ISBN : 978-85-8432-040-0
1. Trabalho. 2. Organização e Administração. 3. Avaliação de

Desempenho Profissional. 4. Estratégia Saúde da Família. 5. Educação
Continuada. 6. Enfermagem. 7. Serviços Terceirizados. 8. Serviços de
Saúde. 9. Saúde do Trabalhador. 10. Sistema Único de Saúde. 11. Gestão
em Saúde. 12. Saúde Mental. 13. Saúde Pública. 14. Assédio não Sexual.
15. Educação em Saúde. I. Machado, Maria Helena (Org.). II . Cardoso,
Andréa Lanzillotti (Org.). III . Guimarães, Tereza Cristina da Fonseca (Org.).
IV. Título.
CDD – 23.ed. – 362.10425098134
Esta obra é um dos resultados de termo de cooperação técnica firmado entre o Ministério da Saúde, por
intermédio da Secretaria da Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde e a Escola Nacional de Saúde
Pública Sergio Arouca, da Fundação Oswaldo Cruz, para realização de um curso de Especialização em
Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (TC 97/2010).
Sumário
Prefácio
Diretor da Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca da Fundação Oswaldo Cruz
Hermano Albuquerque de Castro Campus
pg 06
Apresentação
Coordenadora nacional dos Cursos de Especialização em Gestão do Trabalho e da Educação do ProgeSUS na
Saúde
pg 08
Introdução
Estado de Pernambuco, Trabalhos de Conclusão de Curso – títulos dos artigos
pg 14
Prefácio
Ao ser convidado para prefaciar este livro me senti muito implicado com
a temática objeto dessa iniciativa, considerando a sua relevância no contexto
do Sistema Único de Saúde.
O engajamento da Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca - ENSP

com as questões inerentes a área de Gestão do Trabalho e da Educação na
Saúde se traduz no conjunto de distintas ações que se materializam em
pesquisas e ensino visando ampliar a capacidade de governo e a governabi-
lidade dos trabalhadores envolvidos nessas áreas.
Ancorado no Componente III do Programa de Qualificação e Estrutu-

ração da Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde - PROGESUS que tem
como foco a capacitação da equipe de gestão do trabalho e da Educação no
SUS . Qualificação dos gestores e técnicos da área, para que desenvolves-
sem conhecimentos que os auxiliassem na perspectiva da modernização
da gestão do trabalho em saúde, o Curso de Especialização em Gestão do
Trabalho e da Educação em Saúde, coordenado nacionalmente pela ENSP,
desde a sua primeira edição em 2006 veio progressivamente aperfeiçoando
o seu modo de operar visando alcançar maior capilaridade no País e uti-
lizando estratégias pedagógicas e metodologias ativas de aprendizagem
objetivando melhores resultados.
As atividades de avaliação realizadas em cada etapa dos cursos se cons-

tituíram em importantes subsídios para traçar diagnósticos contribuindo
sobremaneira para alimentar e atualizar a programação dos cursos.
Esta publicação reúne o esforço coletivo da parceria entre aluno (a) e

orientador (a), no sentido de conciliar e potencializar a produção acadêmica
para dar respostas qualificadas às questões relacionadas ao campo da gestão
do trabalho e da educação na saúde.
Trata-se de uma coletânea que retrata a partir do desenvolvimento

do curso e dos trabalhos de conclusão dos alunos/gestores de recursos
humanos, as demandas que permeiam as questões relacionadas a gestão
de recursos humanos em distintos estados da federação.
Assim é que nesta edição estão contempladas todas as regiões brasileiras,

além de livros exclusivos de alguns estados em que houve maior interesse
dos alunos em adaptar seus TCCs em artigos científicos, quais sejam: Ala-
goas, Bahia, Espírito Santo, Goiás, Paraíba, Pernambuco, Rio Grande do Sul,
Roraima, Santa Catarina e São Paulo.
Este livro vem confirmar o compromisso desta Escola com a melhoria

das ações e serviços voltados para a sociedade, e com os trabalhadores da
saúde que em sua lida cotidiana nas organizações públicas contribuem para
a valorização da área de recursos humanos, tendo em vista o seu papel estra-
tégico para o fortalecimento das capacidades institucionais e consolidação
do Sistema Único de Saúde – SUS.
Convido aos interessados por esta temática, docentes, alunos, pesquisa-

dores e gestores do SUS à uma boa leitura!
Hermano Castro
Diretor da Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca
APRESENTAÇÃO
O componente trabalho e seus respectivos trabalhadores de saúde são
estratégicos à implantação e avanço do Sistema Único de Saúde – SUS,
enquanto política pública.
Em 2003, foi criada, na estrutura do Ministério da Saúde, a Secretaria

de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde-SGTES, então constituída
por dois Departamentos: o Departamento de Gestão da Educação na
Saúde-DEGES e o Departamento de Gestão e da Regulação do Tra¬balho
em Saúde-DEGERTS. Destacou-se, na ocasião, a necessidade de cooperação
técnica daquelas estruturas com os estados e municípios como condição
estratégica para o su¬cesso das ações que visavam estabelecer uma política
para a gestão, educação permanente e formação dos trabalhadores do Sis-
tema Único de Saúde.
Pesquisas realizadas pelo Conselho Nacional de Secretários de Saúde

em parceria com o OBSERVARH ENSP/FIOCRUZ em 2003, no âmbito das
Secretarias de Estado de Saúde e a feita junto aos municípios com mais
de 100.000 habitantes, pela Estação de Trabalho do Instituto de Medicina
Social da Universidade Estadual do Rio de Janeiro (IMS/UERJ) da Rede de
Observatórios de Recursos Humanos (2004-2005), davam conta de dois
importantes diagnósticos para essa área nas Secretarias de Saúde.
Quanto aos resultados das pesquisas, no que diz respeito às estruturas

dos Estados/SES, a do CONASS/OBSERVARH /ENSP/FIOCRUZ apontava ques-
tões associadas ao campo de gestão do trabalho como o distanciamento
entre o órgão de RH e o eixo decisório, a baixa capacidade em reconhecer e
valorizar o trabalhador e a fragmentação das ações de desenvolvimento de
Recursos Humanos.
Nas estruturas municipais/SMS havia uma expressiva participação de

gestores com nível médio de escolaridade (40,3%/) incluindo-se aí gestores
das capitais, além do que, a experiência profissional, na área de RH , era
centrada nas atividades administrativas da tradicional “gerência de pessoal”.
As pesquisas também nos revelaram que a especificidade da saúde não
parecia ser ressaltada como acumulação anterior dos dirigentes de RH. O
planejamento das ações ainda não estava incorporado à prática dos diri-
gentes da área, o que podia ser observado não só pela resposta direta à
pergunta, mas também pela análise do conjunto dos resultados.
A folha de pagamento constituía-se na principal fonte de dados dos

gestores. Nos grupos analisados, identificou-se como traços marcantes a
fragilidade das questões mais amplas vinculadas à autonomia da gestão
financeira e dos processos que envolvem o trabalho (planejamento, contra-
tação de pessoal, carreira, etc.) e a educação (desenvolvimento e aplicação
de atividades de formação e educação permanente).
Sabe-se que a área de Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde é

permeada por ações normativas, técnicas e políticas. Nesse sentido, eleger
ações estratégicas que permitissem a reconstrução das formas de gerir o
trabalho incluía a previsão de ações voltadas aos diferentes atores vincula-
dos ao campo e ao desenvolvimento de processos que construíssem uma
nova forma de gerir o trabalho em saúde.
O diagnóstico estava dado, consciente da necessidade de enfrentar

uma importante lacuna no SUS, a SGTES, através do DEGERTS, implantou
o Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e da
Educação no SUS – PROGESUS, por meio da Portaria Ministerial nº 2.261,
de 22 de setembro de 2006, com o objetivo de propor diretrizes organiza-
cionais e oferecer ferramentas, suporte e mecanismos para a organização,
modernização e profis¬sionalização da gestão do trabalho e da educação
nas Secretarias Estaduais e Municipais de Saúde.
Foram realizadas as primeiras turmas dos cursos de Especialização em

Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde disponibilizadas regionalmente,
no período 2010-2012 e surgiu daí a necessidade da formação de turmas
estadualizadas, buscando atender a demanda oriunda de cada estado do país
numa indicação do Conselho Nacional de Secretários Municipais De Saúde
- CONASEMS e do Conselho Nacional de Secretários de Saúde – CONASS. O
resultado foi que a partir de 2014 as turmas de Especialização em Gestão do
Trabalho e da Educação em Saúde, coordenadas nacionalmente pela ENSP/
FIOCRUZ , passaram a ser disponibilizadas, por processos de adesão para cada
um dos estados brasileiros, oferecendo de 30 a 35 vagas por cada turma,
para gestores estaduais e municipais com formação de 3º grau completo.
O PROGESUS foi composto de quatro componentes, a saber:
Componente I – Estruturação da Gestão do Trabalho e Educação no SUS.

Esse componente buscava auxiliar no atendimento às necessidades para a
organização da área de Gestão do Trabalho e da Educação na saúde. Rela-
cionava-se à instituição formal do setor, à definição de equipe e estru¬tura
física adequada, além da aquisição de equipamentos;
Componente II – Sistema de Informação Gerencial para o Setor de Gestão

do Trabalho e da Educação no SUS. Disponibilização, pelo Ministério da
Saúde, de Sistema de Informação Geren¬cial para a área de gestão do tra-
balho e educação das Secretarias de Saúde que desejassem adotá-lo;
Componente III – Capacitação da Equipe da Gestão do Trabalho e

da Educação no SUS. Qualificação dos gestores e técnicos da área, para
que desenvolvessem conhecimentos que os auxiliassem na perspectiva
da modernização da gestão do trabalho em saúde;
Componente IV – Sistema Nacional de Informações em Gestão do Traba-

lho do SUS - InforSUS. Que apontava para a constituição do Sistema Nacional
de Informações em Gestão do Trabalho do SUS.
Os Cursos de Especialização e o Mestrado Profissional se inseriram no

Componente III e tinham como um dos objetivos dotar as instituições de
saúde do SUS de quadros gerenciais qualificados que pudessem administrar
e desenvolver a área de gestão do trabalho e educação em saúde frente às
suas especificidades e às crescentes complexidades institucionais.
A execução desses cursos ocorreu em parceria com a Organização

Pan-Americana da Saúde (OPAS), Conselho Nacional de Secretários de
Saúde (CONASS), Conselho Nacional de Secretarias Munici¬pais de Saúde
(CONASEMS) e um conjunto de mais de 20 instituições acadêmicas parceiras
sediadas nas 27 unidades federadas e o Distrito Federal.
As primeiras três turmas de especialização do ProgeSUS, ocorreram no

período de 2007/2008, organizadas em turmas regionais: Sul e Sudeste,
Nordeste e Norte e Centro-oeste, sob a coordenação nacional do Núcleo
de Estudos e Pesquisas de Recursos em Saúde (NERHUS)/DAPS/ENSP/Fio-
cruz, atual ObservaRH /Ensp/Fiocruz. Estas turmas foram constituídas de
116 alunos/gestores das Secretarias de Estado de Saúde e das Secretarias
Muni¬cipais de Saúde das capitais e de municípios com mais de 100.000
habitantes.
Cada turma foi composta, em média, por 30 alunos/gestores e a agre-

gação de mais 10 alunos da área técnica para atualizações concomitantes
por unidade de aprendizagem (Unidade de Aprendizagem 1 – Sistema de
Informação, Unidade 2 – Legislação da Gestão da Educação e Unidade 3 –
Legislação da Gestão do Trabalho), ou seja, em temas específicos por dentro
dessa especialização. Os trabalhos finais foram transformados em artigos e
publicados em um único livro.
Atendendo à proposta de descentralização dos cursos para os 27 estados

brasileiros, os Cursos de Especialização do ProgeSUS foram realizados de
forma descentralizada sob a Coordenação Nacional da Escola Nacional de
Saúde Pública Sergio Arouca - ENSP/Fiocruz com apoio no planejamento
e execução, bem como a disponibilização de material didático pedagógico
e banco de docentes. Participaram da execução 20 Instituições de Ensino
localizadas nos diferentes estados do país, sendo o NERHUS/DAPS/ENSP/
Fiocruz responsável pela coordenação nacional. Concluíram essa etapa 630
alunos oriundos de 24 estados e o Distrito Federal.
A adesão dos estados foi precedida pelo Edital SGTES/MS nº 9, de 9 de

março de 2010, que convidou as secretarias de estado de saúde em con-
junto com os Conselhos de Secretários Municipais de Saúde e a instituição
acadêmica local parceira a apresentarem projetos objetivando a realização
dos cursos.
A cada etapa de realização dos cursos de especialização do ProgeSUS e

durante todo o processo de sua execução, foi realizado um conjunto de ati-
vidades avaliativas dos resultados das turmas objetivando manter processos
de qualificação em constante atualização. Os produtos das avaliações foram
incorporados como contribuições à programação dos cursos que seriam
realizados na nova etapa 2014/2017.
As novas turmas - 2014/2017 do ProgeSUS , foram negociadas em

2013/14 através do lançamento de um novo Edital Ministério da Saúde de
Apresentação de Projeto para Participação do Componente III – Capacitação
– do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e da
Educação no SUS – ProgeSUS, n°. 23, de 03 de abril de 2014. As adesões
foram homologadas pela Portaria M.S n°. 312, de 25 de agosto de 2014.
Somente 03 estados da federação, não aderiram.
Nos últimos 11 anos, resultados significativos nos revelaram um quadro

de especialistas que cobre todo o território nacional, incluindo municípios
de grande, médio e pequeno porte.
A experiência incorporou metodologias ativas, respeitando as diversida-

des culturais das diferentes regiões, com a possibilidade de capilarização da
formação de especialistas, antes oferecida, primordialmente, nos grandes
centros, além do estabelecimento de parcerias acadêmicas com instituições
formadoras localizadas nas distintas regiões.
A presente coletânea de livros que disponibilizamos ao público em geral
e em especial àqueles que de alguma forma militam no SUS, resgata um
pouco da política de gestão do trabalho e da Educação em saúde, pelo olhar
daqueles gestores (as) municipais e estaduais que foram alunos (as) dos
cursos de Especialização em Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde,
coordenados nacionalmente pela Escola Nacional de Saúde Pública Sergio
Arouca da Fundação Oswaldo Cruz.
Foram organizados por estados e regiões, a saber:
Estados- Alagoas, Bahia, Espírito Santo, Goiás, Paraíba, Pernambuco, Rio

Grande do Sul, Roraima, Santa Catarina e São Paulo.
Regiões - Centro - Oeste, Norte 1 (Acre e Pará), Norte 2 (Amapá e Ama-

zonas), Nordeste, Sul e Sudeste.
Esta organização foi necessária em função do volume maior ou menor

de textos apresentados em cada caso, textos estes construídos em parceria
aluno(a)/ orientador(a). Todos produzidos tendo por base os Trabalhos de
Conclusão de Curso, que preferencialmente, geraram projetos de interven-
ção institucional. Tais estudos denotam, principalmente, as demandas do
cotidiano no SUS pela ótica dos alunos/gestores de recursos humanos das
Secretarias de Saúde dos diferentes estados e municípios do Brasil.
Esperamos que a divulgação desses estudos possa contribuir para nos

aproximar um pouco mais dessas distintas realidades que conformam o
nosso Sistema Único de Saúde.
Finalizando, agradecemos a todos os autores desta coletânea e a todas

as diferentes instituições parceiras, colaboradores, coordenadores locais,
docentes, orientadores e equipe da Coordenação Nacional que dividiram
conosco o desafio e prazer de tornarmos este projeto realidade!
Rio de Janeiro, 2018

Coordenadora Nacional dos Cursos
de Especialização do ProgeSUS/ENSP/Fiocruz
Introdução
O Curso de Especialização em Gestão do Trabalho e da educação em
Saúde é originário do ProgeSUS que por sua vez é fruto da pactuação entre
Ministério da Saúde, CONASS, CONASEMS e FIOCRUZ . Vale ressaltar que, em
2003, a partir da realização de levantamento da capacidade gestora em RH
no SUS e da constatação de um grande número de municípios brasileiros,
observou-se a necessidade da adoção do Programa de Capacitação em par-
cela significativa dos mesmos, e, analisando-se as estruturas existentes de
gestão que gerenciam grande contingente dos trabalhadores do SUS, estabe-
leceu-se um projeto que amplamente discutido e enriquecido pelo CONASS
e CONASEMS que ganhou dimensão institucional vindo a se constituir no
Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho no SUS
(ProgeSUS).
Este livro apresenta textos inerentes ao trabalho de conclusão do Curso

(TCC) de Especialização em Gestão do Trabalho e da educação em Saúde no
estado de Pernambuco e denota, principalmente, as demandas do cotidiano
no SUS pela ótica dos alunos, gestores de recursos humanos das Secretarias
Estaduais de Saúde.
Títulos dos artigos
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: ESTUDO DO INSTRUMENTO ADOTADO
PELA SECRETARIA DE SAÚDE DO RECIFE.................................................................... 27
Anderson Sousa Moreira
Sandra Ferreira Gesto Bittar
POLÍTICA NACIONAL DE EDUCAÇÃO PERMANENTE EM SAÚDE:

A EXPERIÊNCIA DE PERNAMBUCO................................................................................. 34
Bruno Costa de Macedo
Maria Emília Monteiro Higino da Silva
GESTÃO DO TRABALHO: ANÁLISE DAS SOLICITAÇÕES DE AFASTAMENTO

DE SERVIDORES DA SECRETARIA ESTADUAL DE SAÚDE/PE............................. 43
Chussely Souza Lima
Adriana Falangola Benjamin Bezerra
O PROCESSO DE TRABALHO DO ENFERMEIRO NO PROGRAMA SAÚDE

DA FAMÍLIA: UMA REVISÃO DA LITERATURA......................................................... 52
Daniella Monteiro de Cristo
Katia Rejane de Medeiros
Cynthia Maria Barboza do Nascimento
TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO NOS SERVIÇOS DE SAÚDE: ASPECTOS

CONCEITUAIS, LEGAIS E PRAGMÁTICOS..................................................................... 60
Elizabeth Pereira Cintra de Amorim
Maria Emília Monteiro Higino da Silva
Juliana Maria Oriá de Oliveria
MODELO RECIFE EM DEFESA DA VIDA E A AGENDA DA GERÊNCIA

DE TERRITÓRIO.......................................................................................................................... 69
Fabíola Arcoverde Rosa
Telma Maria Albuquerque Gonçalves de Melo
SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR EM SAÚDE: UMA REVISÃO

BIBLIOGRÁFICA......................................................................................................................... 77
Francisca Jane de Souza e Siqueira Campos
Giselle Campozana Gouveia
COMPORTAMENTO DAS ESCALAS DE PLANTÃO MÉDICO DOS SERVIÇOS

DE PRONTO ATENDIMENTO EM PEDIATRIA E CLÍNICA MÉDICA DA REDE
DE SAÚDE DE RECIFE.............................................................................................................. 84
Gerusa Guerra Victor Silva
Ana Paula Lopes de Melo
ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO: UMA REVISÃO SOBRE

AS IMPLICAÇÕES NA SAÚDE DOS TRABALHADORES E O APORTE
NORMATIVO BRASILEIRO.................................................................................................... 93
Graciany Neves de Almeida
Idê Dantas Gomes Gurgel
Gleidson Castro
Juliana Maria Oriá de Oliveira
EDUCAÇÃO PERMANENTE NA FORMAÇÃO DE TRABALHADORES DO
SUS: UMA ANÁLISE DAS ATIVIDADES EDUCATIVAS DESENVOLVIDAS NO
DISTRITO SANITÁRIO V, MUNICÍPIO DO RECIFE – PE......................................... 102
Helton Bruno Feitosa dos Santos
Márcia Andrea Oliveira da Cunha
A EDUCAÇÃO PERMANENTE NO COTIDIANO DO SERVIÇO DE

ATENDIMENTO MÓVEL DE URGÊNCIA: REVISÃO BIBLIOGRÁFICA........... 110
Ítala Cavalcanti da Silva
Fabiana de Oliveira Silva Sousa
CONHECIMENTO DOS ALUNOS DO CURSO NACIONAL DE QUALIFICAÇÃO

DE GESTORES DO SUS EM PERNAMBUCO ACERCA DO SUS.......................... 118
Itamar Cassimiro Henrique
Islândia Maria Carvalho de Sousa
ANÁLISE DO PROCESSO DE IMPLEMENTAÇÃO DA MESA DE NEGOCIAÇÃO

SETORIAL DA SECRETARIA DE SAÚDE DO RECIFE NO PERÍODO DE 2008
A 2010........................................................................................................................................... 126
Marcia Maria Gomes de Oliveira
Cinthia Kalyne de Almeida Alves
DESAFIOS PARA A GESTÃO DO TRABALHO E DA EDUCAÇÃO EM

SAÚDE NA IMPLANTAÇÃO DE UMA UNIDADE SENTINELA DE SAÚDE
DO TRABALHADOR NO DISTRITO ESTADUAL DE FERNANDO DE
NORONHA.................................................................................................................................. 134
Márcia Suely Gonzaga Torres
Idê Gomes Dantas Gurgel
Aline do Monte Gurgel
Juliana Oríá de Oliveira
ESTUDO DO PERFIL DAS DEMANDAS DE APOSENTADORIAS DOS

PROFISSIONAIS DE SAÚDE DA SECRETARIA DE SAÚDE DO ESTADO DE
PERNAMBUCO.......................................................................................................................... 142
Maria Alice de Barros Santana
Kátia Rejane de Medeiros
Juliana Oriá de Oliveira
POLÍTICA DE EDUCAÇÃO PERMANENTE: ANÁLISE DA IMPLEMENTAÇÃO

NO DISTRITO SANITÁRIO III, RECIFE/PE..................................................................... 150
Maria José de Araújo
Fabiana de Oliveira Silva Sousa
O DESAFIO DAFIXAÇÃO DO PROFISSIONAL MÉDICO: O CASO DA

SECRETARIA DE SAÚDE DO ESTADO DE PERNAMBUCO.................................. 158
Mônica Maria Moury Fernandes dos Santos
AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ENTRE OS PROFISSIONAIS DE UMA

UNIDADE DE SAÚDE DA FAMÍLIA, NO DISTRITO SANITÁRIO IV,
MUNICÍPIO DO RECIFE......................................................................................................... 166
Ruth Almeida de Souza
Giselle Campozana Gouveia
A INFORMAÇÃO COMO RECURSO ESTRATÉGICO NA GESTÃO DE
TRABALHO E DA EDUCAÇÃO EM SAÚDE: UM ESTUDO NA SES/PE........ 175
Sandra de Souza Diniz
Juliana Maria Ória de Oliveira
PLANO DE IMPLANTAÇÃO DA SALA DE SITUAÇÃO NA DIRETORIA-GERAL

DE GESTÃO DO TRABALHO DA SECRETARIA MUNICIPAL DE SAÚDE
DO RECIFE................................................................................................................................... 183
Tarsila Myrtle Alves Câmara
Cinthia Kaline Alves de Almeida
POLÍTICA DE GESTÃO DO TRABALHO NO MUNICÍPIO DO RECIFE: UMA

ANÁLISE A PARTIR DOS PLANOS MUNICIPAIS DE SAÚDE E RELATÓRIOS
ANUAIS DE GESTÃO NO PERÍODO DE 2002 A 2009............................................ 191
Vanessa Gabrielle Diniz Santana
Pedro Miguel dos Santos Neto
Cynthia Maria Barboza do Nascimento
G E S TÃ O D O T R A B A L H O E D A E D U C A Ç Ã O N A S A Ú D E – u m a a b o r d a g e m d o s g e s t o r e s d a á r e a
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: ESTUDO DO INSTRUMENTO

ADOTADO PELA SECRETARIA DE SAÚDE DO RECIFE
Anderson Sousa Moreira 1

Sandra Ferreira Gesto Bittar 2
RESUMO
O artigo analisa os instrumentos de avaliação de desempenho adota-
dos pela Secretaria de Saúde do Recife como ferramenta de gestão para a
efetivação dos profissionais da rede. Foi realizada uma pesquisa descritiva
que recorreu à bibliografia e documentos institucionais. Concluiu-se que a
Secretaria de Saúde do Recife tem buscado atender às recomendações da
Portaria nº 1.318/2007 do Ministério da Saúde, que atrela o crescimento
da carreira à avaliação de desempenho profissional. Nessa perspectiva, o
município já evoluiu para a segunda geração de avaliação.
Palavras-chave: Administração de Recursos Humanos. Avaliação de Desempenho.

Sistema Único de Saúde.
ABSTRACT
The article analyzes the instruments of Performance Assessment
adopted by the Health Department of Recife as a management tool for the
realization of professionals in the grid. There was a descriptive bibliography
research, who appealed to institutional documents. It was revealed that the
Department of Health of Recife, has sought to meet the recommendations
of the decree 1318/2007 of the Ministry of Health, which links the career
growth of the professional to performance evaluation. In this perspective
the city has evolved into a second generation evaluation.
Keywords: Human Resource Management. Performance Management Process. Unified

Health System.
1 Turismólogo. Especialista em Administração e Marketing, especialista em Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde,

gerente de Gestão de Pessoas do Distrito Sanitário VI da Prefeitura do Recife. E-mail: anderson_moreira@hotmail.com
2 Enfermeira. Especialista em Educação Profissional e em Avaliação Educacional, mestre em Saúde Pública.
19
1. INTRODUÇÃO
As transformações sociais, econômicas, políticas e culturais da sociedade
exigem que as organizações conduzam processos de mudanças em busca
de novos instrumentos de gestão que lhes tragam vantagens competitivas
(BRANDÃO &GUIMARÃES, 2001). Logo, as instituições precisam de instru-
mentos de gestão do desempenho humano a fim de oferecer de forma mais
eficiente novas alternativas de administração. Entre as principais ideias
subjacentes à avaliação de desempenho está o fato de as pessoas serem
consideradas fator importante na obtenção de vantagem competitiva para
a administração da organização.
A avaliação de desempenho (AD) é um processo cujo objetivo é julgar ou

estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual
é a sua contribuição para o negócio da organização. (CHIAVENATO, 2004).
Para Tohá e Solari (1997:128-144), no âmbito da Administração Pública,a

resposta às demandas da sociedade impõem a modernização dos órgãos que
compõem o Estado, mas também o aperfeiçoamento do uso dos recursos
públicos, especialmente mediante a gestão de seus recursos humanos. Isso
significa reavaliar o próprio conceito de servidor público e os métodos de
gestão daqueles que trabalham nas instituições públicas. Assim, conceitos
antes exclusivos da iniciativa privada como missão, eficiência, eficácia, fle-
xibilidade, gerenciamento de resultados e produtividade são incorporados
também no dia a dia das organizações públicas.
Nesse contexto, avaliar e gerenciar o desempenho dos servidores são

passos importantes para a prestação de serviços públicos de qualidade, pois
permitem não apenas alinhar o desempenho dos profissionais aos objetivos e
metas de suas instituições, mas também, de forma mais ampla, aos do Estado.
O Ministério da Saúde, em sua Portaria nº 1.318/2007, recomenda como

diretriz a criação de um Plano de Carreiras, Cargos e Salário, enfatizando a
perspectiva de que crescimento da carreira deve estar condicionado à avalia-
ção de desempenho profissional compatível com o objetivo organizacional,
entendida ainda como um processo pedagógico participativo, focado no
desenvolvimento profissional e institucional(BRASIL , 2010).
No ano de 2007, houve um incremento significativo na força de trabalho

do quadro de pessoal da Secretaria de Saúde do Recife (SSR). Foram mais
20
de 5 mil novos profissionais concursados não efetivados, o que levou a

administração a fortalecer e modernizar a gestão de pessoas, utilizando-a
como ferramenta estratégica da Secretaria.
A Portaria nº118/2010, de 9/9/2010, do município instituiu mudanças

no processo de AD a fim de modernizá-lo, haja vista não se tratar de uma
simples ferramenta de mensuração da produtividade. Por meio dos resulta-
dos da AD, é possível aos gestores e a todos os atores envolvidos proporem
ações de melhoria das condições de trabalho e da gestão, capacitação e
aperfeiçoamento profissional dos servidores.
Neste estudo, analisaram-se os instrumentos utilizados para avaliação de

desempenho de estágio probatório da Secretaria de Saúde do Recife como
ferramenta de gestão para a efetivação dos profissionais da rede.
2. METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa descritiva com abordagem qualitativa (GIL ,
2002), em que se recorreu à bibliografia e documentos institucionais.
3. CONTEÚDO DO ESTUDO
Os programas de avaliação de desempenho tiveram início antes da Fun-
dação da Companhia de Jesus, quando se utilizava um sistema combinado
de relatórios e notas das atividades e, principalmente, do potencial de cada
um de seus jesuítas. Pontes afirma que os sistemas tradicionais de avaliação
de desempenho começaram a ser mais difundidos e aplicados nas organi-
zações a partir da Segunda Grande Guerra Mundial (PONTES,2010 apud
CHIAVENATO, 2004).
No final da década de 1940 até meados da década de 1970, com o

desenvolvimento das ciências humanas, da tecnológica e a incorporação
de modelos norte-americanos, a área de recursos humanos passou a exer-
cer papel mais representativo nas organizações. As exigências sobre as
pessoas se tornaram maiores, com melhor qualificação profissional. Tendo
em vista a expansão do fordismo e da produção massificada do mundo
capitalista, foram aperfeiçoados e empregados vários programas de AD,
os quais já contemplavam características mais humanísticas. Entre eles
a avaliação por objetivos, que possui como premissa básica um processo
21
participativo de definição de objetivos. Neste estudo, ele será mais bem
detalhado (PONTES, 2010).
No Brasil, a AD dos servidores públicos surgiu de forma bastante distor-

cida. Conforme afirmam Santos & Cardoso (2001: 65), a partir dos anos
1970, buscou-se implementar sistemas de avaliação de desempenho vincu-
lados aos sistemas remuneratórios ou ao desenvolvimento nas carreiras do
serviço público. Contudo, não passaram de experiências fadadas ao fracasso
pela pouca seriedade com que foram implementadas. A atual Constituição
Federal brasileira prevê a necessidade de instituir mecanismos próprios e
adequados de avaliação de desempenho e de capacitação para cada carreira
pública, com a intenção de que seja estabelecido um efetivo sistema de
mérito na Administração Pública.
Sob esse novo enfoque, a avaliação de desempenho está ligada ao alcance

da estabilidade e ao desenvolvimento horizontal e vertical do servidor
público. O aumento de salário dentro da mesma classe deve ser sempre
dependente de rendimento satisfatório, e não somente como consequência
do tempo de serviço. Isso faz com que, por meio de estímulos positivos e
negativos, o servidor se sinta motivado a manter e a elevar seu desempenho
(SANTOS & CARDOSO, 2001:68).
3.1. Avaliação de desempenho em ação

Há múltiplos métodos para a avaliação do desempenho humano. A
definição do método e instrumento irá variar de acordo com a realidade
organizacional de cada instituição e o objetivo para o qual será aplicado o
modelo. Pontes (2010: 26) considera que existem duas maneiras básicas
de verificar o desempenho das pessoas: qualitativa e quantitativa. A forma
quantitativa mensura resultados de termos objetivos; já a qualitativa está
diretamente relacionada às competências.
Pontes destaca que qualquer um desses modos está dentro de um ciclo de

avaliação de desempenho, cuja base é o planejamento estratégico, os obje-
tivos institucionais, a combinação dos objetivos, os indicadores e padrões
de desempenho esperado com a equipe de trabalho, o acompanhamento
desses resultados e a avaliação final. Dentro dos métodos tradicionais de
avaliação de desempenho, Chiavenato (2004: 230) cita cinco modelos mais
utilizados: escalas gráficas; modelo da escolha forçada; método da pesquisa
de campo; métodos dos incidentes críticos; e método de listas de verificação.
22
3.2. Os instrumentos de avaliação de desempenho da secretaria

de saúde do recife
O antigo instrumento da SSR tinha como característica principal a meto-
dologia usada no processo de autoavaliação, que, de acordo com Chiavenato
(2004: 227), é um procedimento em que cada pessoa avalia seu próprio
desempenho tomando como base alguns critérios, a fim de evitar a subjetivi-
dade implícita no processo, envolvido em um sistema aberto e democrático.
Essa é uma forma de alcançar metas e resultados fixados, além de superar
expectativas. Cada profissional avalia quais são as necessidades e carências
pessoais, os pontos fracos e fortes, as potencialidades e as fragilidades,
possibilitando saber o que reforçar e como melhorar os resultados pessoais.
Tal método exige que a cultura da instituição esteja em consonância com

esse modelo aberto e democrático de avaliação. A utilização de um sistema
de avaliação requer que as pessoas estejam aptas a empregá-lo de forma
correta. Pontes (2010) lembra que a cultura de uma organização influencia
na maneira como as pessoas trabalham, no comportamento, em suas ações
e em seus desempenhos profissionais. O antigo instrumento para avaliação
de desempenho empregado pela SSR era configurado pelos seguintes itens:
1- três avaliações distintas, a do próprio servidor a ser avaliado (autoava-
liação), a chefia imediata e a chefia mediata; 2-a nota final era determinada
com a média de todas as notas, que variavam de zero (0,0) a dez (10,0); 3-os
indicadores observados compunham-se de assiduidade, pontualidade, disci-
plina, responsabilidade, capacidade de iniciativa, produtividade\eficiência,
ética, relacionamento interpessoal e foco no usuário de sua atividade. Para
esse último item, havia uma descrição dos critérios a serem observados, o
que permitia ao avaliado obter mais clareza sobre o indicador.
Nesse instrumento, não há definição de parâmetros para a aplicação

da nota. Sem eles, cada pessoa que aplicar o instrumento irá se valer de
parâmetros individuais, o que pode comprometer o resultado da avalia-
ção. O modelo utilizado nesse instrumento combina métodos clássicos de
avaliação de desempenho. Apesar de ultrapassados, eles continuam a ser
aplicados pelas organizações como uma forma contínua de avaliação. Esse
modelo de AD requer multiplicidade de cuidados ao ser usado em virtude
de sua subjetividade e por não ter nenhuma relação direta com a busca de
resultados concretos nas organizações (PONTES, 2010).
23
O novo instrumento se difere de seu antecessor. A principal mudança
refere-se a quem avalia o desempenho. A SSR entendeu que essa avaliação
deve ser realizada nas instâncias das chefias imediatas das unidades de
saúde, dos distritos sanitários e das diretorias-gerais, bem como, por último,
pela Comissão Especial de Avaliação. A maioria das organizações, em que
cabe ao gerente a responsabilidade pelo desempenho de seus subordinados,
assim como a constante apuração e comunicação dos resultados (feedba-
ck),se vale dessa forma de avaliação. Para Chiavenato (2004), uma vez que
os gerentes de área não têm conhecimentos especializados para projetar,
manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, com-
pete ao órgão de recursos humano sefetuar esse acompanhamento. Dessa
forma, cada gerente mantém sua autoridade com liberdade e flexibilidade
e avalia o trabalho dos subordinados, exercendo, de fato, o papel de gestor
de sua equipe.
O instrumento é composto dos seguintes itens: 1-apenas um formulário,

e são as chefias mediatas e imediatas responsáveis pela aplicação do ins-
trumento; 2-a nota fica a critério das chefias mediatas e imediatas epode
variar de um (1,0) a quatro (4,0); 3- os critérios de avaliação compõem-se
de assiduidade, disciplina e responsabilidade, capacidade de iniciativa, ética
e relacionamento interpessoal.
Nota-se que a principal mudança ocorrida foi quanto ao responsável pela

avaliação (quem avalia?). Os critérios para avaliação apresentados nesse
modelo tem apenas cinco indicadores, ou seja, metade daqueles usados
pelo instrumento anterior, o que demonstra maior objetividade, pois são
considerados apenas os indicadores essenciais para o processo de avaliação
do profissional. Esse modelo também combina os métodos clássicos de AD.
Entretanto, ele traz maior objetividade ao processo, e um exemplo disso
são os parâmetros descritos no instrumento que servirá de base às chefias
que o irão utilizar.
Observa-se que, no que se diz respeito à descrição, o instrumento estabe-

lece o mesmo critério do anterior, porque descreve cada item sem definição
de parâmetros. A exceção recai sobre a questão da assiduidade, em que os
parâmetros são bem claros e definidos. A subjetividade dos critérios conti-
nua presente nesse instrumento, mudando apenas a forma de apresentação
das notas.
24
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A AD não supera problemas sistêmicos ou culturais típicos da gestão
pública; trata-se, sim, de um importante instrumento para sobrepujar
alguns desses obstáculos. O grande desafio é construir e aplicar um processo
de avaliação de desempenho que motive, estimule o servidor, e não gere
um sistema arbitrário, injusto, não desmoralize os funcionários, tampouco
alimente o espírito imediatista, aniquile o trabalho em equipe, dissemine o
medo e a mobilidade administrativa.
A preocupação da SSR em seguir as diretrizes do Ministério da Saúde é

um aspecto positivo, que fortalece o processo adotado por Recife a respeito
da credibilidade.
Todavia, defende-se que o modelo de avaliação de desempenho da Secreta-

ria poderia estar mais direcionado aos objetivos e metas institucionais, sendo
utilizado como instrumento regulador de gestão, e não somente a cargo da
efetivação dos servidores. Seria oportuno o uso do procedimento de AD para
efetivar a progressão da carreira relacionada ao efetivo crescimento profissional.
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRANDÃO, H. P.; GUIMARAES, T. de A. A Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologia
distinta ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de Administração de Empresas, São
Paulo, v.41, n.1, p.8-15, jan./mar, 2001.
BRASIL. Ministério da Saúde. Portaria nº1.318, de 5 de julho de 2007. Estabelece Diretrizes Nacionais
para a Instituição ou Reformulação de Planos de Carreiras, Cargos e Salários a título de subsídios
técnicos para instituição de regime jurídico de pessoal no âmbito do Sistema Único de Saúde, que se
recomendam a seus gestores, respeitada a legislação de cada ente da Federação. Disponível em: http://
conselho.saude.gov.br/legislacao/index.htm Acesso em abr. 2011.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
PONTES, R. B. Avaliação de Desempenho. Métodos Clássicos e Contemporâneos, Avaliação por
Objetivos, Competências e Equipes. 11. ed. São Paulo: LTR, 2010.
RECIFE. Portaria nº118/2010, de 9 de setembro de 2010. Diário Oficial da Prefeitura da Cidade do

Recife, Recife, PE,10 set. 2010. Disponível em: http://www.recife.pe.gov.br/diárioficial/exibemateria.
php?cedicacodi=100&aedicaano=2010&ccadercodi=2&csecaocodi=12& cmatercodi=1&QP=&TP=
Acesso em nov. 2010.
SANTOS, L. A.; CARDOSO, R. L. S. Avaliação de Desempenho da Ação Governamental no Brasil –
Problemas e Perspectivas. VI Congresso Internacional Del CLAD sobre la reforma del Estado y
de la Administración Pública. Buenos Aires, 2001.
TOHÁ, C.; SOLARI, R. A modernização do Estado e a gerência pública. Revista do serviço público.
Brasília, V.48, Nº. 3, p.128-144, 1997.
25
POLÍTICA NACIONAL DE EDUCAÇÃO PERMANENTE EM
SAÚDE: A EXPERIÊNCIA DE PERNAMBUCO
Bruno Costa de Macedo 3

Maria Emília Monteiro Higino da Silva 4
RESUMO
A discussão do trabalho na saúde consiste em um processo político com-
plexo que iniciou antes mesmo da criação do Sistema Único de Saúde (SUS)
brasileiro. Esse movimento pouco avançou até a instituição da Pneps e a
definição de diretrizes voltadas a uma construção participativa e regionali-
zada. Em Pernambuco, de 2004 a 2010, partiu-se de ações desarticuladas,
que vêm avançando gradualmente, desvinculadas da própria Pneps e quase
sem registros públicos. Aos poucos, é possível identificar uma organização
conduzida e centralizada pelo Estado, que contribuiu para o desenvolvi-
mento da temática em todas as suas regiões, arquitetadas principalmente
sobre o pilar da regionalização, o apoio institucional e tendo como norte a
integralidade da atenção à saúde em Pernambuco.
Palavras-chave: Educação em saúde. Gestão do trabalho em saúde. Política de saúde.

Sistema Único de Saúde.
ABSTRACT
The discussion of work in Health consists of a complex political process
that began even before the creation of the Unified Health System and little
progress until the institution of PNEPS and definition of guidelines aimed
at a building participatory and regionalized. In Pernambuco, 2004-2010,
we started with disjointed actions, unrelated to PNEPS own and almost no
public records, and has been gradually advancing. Gradually, it is possible
to identify an organization led and centralized state, which contributed
to the development of the theme in all its regions, architected, mainly
on the pillar of regionalization, institutional support and having a north
comprehensiveness of health care in Pernambuco.
Keywords: Health education. management of health work. Health Policy. Unified Health
System.
3 Nutricionista. Especialista em Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde pelo CP qAM /Fiocruz. Coordenador estratégico
do Centro Formador de Recursos Humanos da Paraíba (CFOR /PB).
4 Doutora em Odontologia pela FOP/UPE , especialista em Gestão da clínica nas Redes do SUS pelo Instituto de Ensino e
Pesquisa do Hospital Sírio Libanês, diretora-geral de Educação na Saúde, da Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco.
26
1. INTRODUÇÃO
Desde a promulgação da Lei 8.080 e Lei 8.142, de 19 de setembro de 1990
e de 28 de dezembro de 1990, respectivamente, existem quatro questões
centrais para implementação e gestão do Sistema Único de Saúde que, com
frequência, são retomadas na busca por sua consolidação: a descentralização,
o financiamento, a participação social e os recursos humanos (PAIM, 1994).
Esta última, talvez a de maior complexidade e objeto deste estudo, ante-

cede a criação do SUS, e seus primeiros registros ocorreram na 3ª e na 4ª
Conferência Nacional de Saúde (1963 e 1967), que conceituaram a educa-
ção como processo de desenvolvimento de trabalhadores do nível médio e
reafirmaram que tal desenvolvimento deveria gerar não apenas elementos
técnicos, mas também consciência de seu trabalho (COSTA , 2006).
É fundamental compreender que a Política Nacional de Educação Perma-

nente em Saúde (Pneps) é o resultado de uma extensa e rica experiência de
educação para trabalhadores do setor saúde. O Programa de Interiorização
das Ações de Saúde e Saneamento (Piass) (1976), o Projeto Larga Escala
(1981), o Curso de Atualização em Desenvolvimento de Recursos Huma-
nos (Cadrhu) (1987) e outros foram estratégias desenvolvidas por meio de
parcerias interministeriais e interinstitucionais entre MEC , MS, OMS e Opas,
que impulsionaram a problematização da lógica das políticas de saúde e de
recursos humanos da época (COSTA , 2006).
Finalmente, em 1986, como proposição da 8ª Conferência Nacional

de Saúde, foi realizada a 1ª Conferência Nacional de Recursos Humanos
para a Saúde (CNRH) e deixou claro, como reafirma Paim (1994) e Schott
(2008), que a definição de uma política de recursos humanos para a saúde
consiste em um grande desafio que extrapola o âmbito da saúde e exige
ações e políticas intersetoriais, envolvendo salários, educação, emprego e
trabalho. Dois princípios básicos foram apontados: a responsabilidade do
Estado com a educação e a oferta gratuita do ensino em todos os níveis;
e a integração ensino-serviço como estratégia central para responder às
demandas epidemiológico-sociais do país (SCHOTT, 2008).
2. METODOLOGIA
Este artigo constitui-se em estudo descritivo, realizado por meio da
revisão bibliográfica em livros e artigos científicos disponíveis em bases
27
de dados públicas on-line e de uma pesquisa documental em relatórios e
registros oficiais, públicos, cedidos pela Diretoria-Geral de Educação em
Saúde da Secretaria de Estado de Saúde, relativos ao desenvolvimento e
implementação da Política Nacional de Educação Permanente em Saúde no
Estado. O período de estudo considerado foi de fevereiro de 2004, data de
publicação da Portaria nº 198, que institui a Política Nacional de Educação
Permanente em Saúde, até dezembro de 2010.
Segundo Oliveira (2007), a pesquisa documental é muito próxima da pes-

quisa bibliográfica. O elemento diferenciador está na natureza das fontes:
a pesquisa bibliográfica remete-se às contribuições de diferentes autores
sobre o tema, atentando para as fontes secundárias; enquanto a pesquisa
documental recorre a materiais que ainda não receberam tratamento ana-
lítico, ou seja, as fontes primárias.
A experiência em Pernambuco
Mediante a Portaria nº 198 MS/SGETS, de 13 de fevereiro, foi instituída a
Política Nacional de Educação Permanente em Saúde (Pneps), com o obje-
tivo de organizar, para o SUS, uma estratégia de formação e desenvolvimento
para seus trabalhadores (BRASIL , 2004).
A princípio sustentada na proposta de polos ou rodas de Educação Per-

manente em Saúde, pautava sua linha de ação na organização de instâncias
locorregionais e interinstitucionais de gestão da Educação Permanente em
Saúde (EPS), baseadas no quadrilátero composto de gestores estaduais e
municipais de saúde; instituições com cursos da área da saúde; trabalhado-
res da área e controle social. Dessa forma, a partir do segundo semestre de
2004, o Ministério da Saúde, por intermédio da Escola Nacional de Saúde
Pública Sergio Arouca (ENSP/Fiocruz), promoveu a formação do primeiro
grupo de facilitadores de EPS em todo o Brasil (CECCIN, 2005).
Em Pernambuco, o processo teve início com a realização de oficinas em

que participaram diversos atores dos segmentos ligados à saúde, áreas da
formação, gestão, atenção, controle social, movimentos populares, conse-
lhos de saúde, Cosems/PE , entre outros. Reunidos em torno da conformação
e acompanhamento dos Polos de Educação, o coletivo pouco avançou no
28
que diz respeito à discussão sobre os problemas do SUS no estado e não

progrediu na construção de um Plano Estadual de Educação Permanente
em Saúde(Peeps) ou mesmo de qualquer outra esfera.
Nesse contexto, alguns projetos de EPS foram desenvolvidos de forma

desarticulada e desatrelada da Pneps, o que impediu a execução de recursos,
a articulação entre instituições de ensino, serviço e controle social, resul-
tando no estancamento da Pneps no estado (PERNAMBUCO, 2007).
É importante destacar serem escassos os registros e documentos oficiais

que esclarecem sobre esse período da Pneps no estado.Com a publicação
da Portaria GM /MS nº1996, de 20 de agosto de 2007, e a elaboração de
novas diretrizes para a Pneps, o Estado de Pernambuco iniciou um pro-
cesso de reestruturação e organização da política estadual para a Formação
dos Trabalhadores de Nível Técnico no Âmbito do SUS e para a Educação
Permanente.
Em 2008, o Peeps firmou a esfera estadual como responsável pela gestão

das ações de EPS para todos os municípios da UF (PERNAMBUCO, 2008).
O mesmo sucedeu nos dois anos subsequentes, sendo a Escola de Saúde
Pública de Pernambuco (Esppe) responsável pela execução das ações de
formação técnica, e a Diretoria-Geral de Educação em Saúde de Pernambuco
pelas ações de Educação Permanente (PERNAMBUCO, 2008 e 2010).
Outro fato importante nesse plano foi a destinação de 15% do recurso

(cerca de R$189.188,25) à realização de seminários regionais, criação de
espaços municipais para o planejamento e cursos de capacitação e aper-
feiçoamento, elaboração de instrumentos para monitoramento, controle
e avaliação dos cursos realizados. Naquele momento, surgiu de forma
incipiente o apoio institucional como estratégia para a implementação
da Pneps.
Campos (2003: 86), que apresenta o Apoio Paideia, afirma que:
“... o apoio reúne uma série de recursos metodológicos

voltados para lidar com estas relações entre sujeitos de um outro
modo. Um modo interativo, um modo que reconhece a diferença de
papéis, de poder e de conhecimento, mas que procura estabelecer
relações construtivas entre os distintos atores sociais.”
29
As ações de EPS são priorizadas, e sua meta é dar autonomia às regionais
de saúde na elaboração de ações e na gestão do recurso. Para tanto, o Peeps
elenca duas ações prioritárias, desenvolvidas de forma contínua e paralelas
às ações programáticas, até a sua efetivação: a constituição e funcionamento
dos 11 Centros de Integração de Educação e Saúde (Cies) – 1 por Gerência
Regional de Saúde (Geres) – e dos seus respectivos Planos Regionais de Edu-
cação Permanente em Saúde (Pareps). Para esse propósito, como estratégia,
foram realizadas oficinas a fim de apresentar a Pneps aos 11 Colegiados de
Gestão Regional (CGR), o que permitiu identificar a dificuldade no entendi-
mento dos gestores municipais sobre os conceitos e objetivos da EPS, além
de seminários regionais com o envolvimento de gestores, trabalhadores, IE ’s
e conselhos para discutir a política e o papel do CGR e da Cies, e, ao mesmo
tempo, construir os Pareps a partir de cinco grandes eixos norteadores: 1)
Linha do Cuidado; 2) Gestão; 3) Formação e Integração Ensino, Serviço
e Pesquisa; 4) Formação Profissional e 5) Mobilização e Controle Social
(PERNAMBUCO, 2008).
Naquele momento, a gestão estadual firma o apoio institucional como

estratégia norteadora para a apresentação/reapresentação da Pneps e a
realização dos seminários regionais em toda a extensão do estado. Assume,
portanto, a metodologia do apoio institucional como dispositivo pedagógico
para contribuir na construção dos planos regionais de EPS, respeitando e
partindo das múltiplas realidades do estado e orientadas pela regionalização
solidária como caminho para a integralidade (PERNAMBUCO, 2010).
Dessa forma, era possível coordenar um processo iniciado com o encon-

tro entre gestores e técnicos municipais e estaduais, instituições de ensino
e sociedade civil organizada que fosse positivo e potente. E, ainda, criar
espaços de reflexão sobre as dificuldades na condução das políticas de saúde
no âmbito de região e de município, em que a análise do exposto facilitasse
a proposição de soluções, ampliando assim a implicação de todos os atores
no processo (BARROS, 2010).
Para a inserção dos apoios institucionais da EPS, essas equipes passaram

por processos formativos e também foram assistidas e orientadas pela
Diretoria-Geral de Educação em Saúde na construção e desenvolvimento
de novas competências para a promoção de cuidado e de novos processos de
trabalho. As Equipes de Referência de Apoio Institucional da sede da SES e
das Geres foram matriciadas às regionais com a finalidade de dar suporte e
30
acompanhar o desenvolvimento dos projetos, com apoio inclusiveàs equipes

de gestões municipais. (PERNAMBUCO, 2008).
Ao final do primeiro semestre de 2010, foram instituídas três Cies, não

concluídas em 2009, que, além de devidamente amparadas e legitimadas
por seus regimentos internos, apresentaram seus respectivos Pareps. Em
seguida, por ocasião do Seminário Estadual de EPS, ocorreu a reformulação e
instituição da Cies estadual – responsável pela discussão do financiamento e
do repasse dos recursos às 11 regiões de saúde –, com base nas necessidades
e propostas comuns à maioria das regionais, sua viabilidade e impacto para
a melhoria do SUS nos anos de 2010 e 2011 (PERNAMBUCO, 2010).
Um dos maiores avanços para a Política Estadual de Educação Permanente
em Saúde talvez tenha sido a construção de todos os planos, desde a Portaria
GM /MS nº 1.996, de agosto de 2007, quando o primeiro Peeps alinhou as
iniciativas de PE às diretrizes nacionais, o que favoreceu o desenvolvimento
da Pneps em todo o estado, inclusive garantindo recurso, de maneira que
todas as regiões foram envolvidas e minimamente estruturadas. Tal inicia-
tiva potencializou os efeitos da política em Pernambuco e assegurou que
os municípios adquirissem um acúmulo técnico mínimo sobre a proposta
e conduzissem as ações de forma regionalizada, voltada à população e às
suas necessidades.
Apesar da instituição da Pneps em 2004 e a implementação dos Polos de

Educação Permanente como estratégia norteadora para o desenvolvimento
das ações de EPS, Pernambuco somente conseguiu avançar em 2007, após
as novas diretrizes para implementação. Assim, entende-se que esse fato
tenha ocasionado um atraso significativo no que diz respeito ao desenvol-
vimento da Pneps, que, até 2010, se desenvolveu de duas formas quase
que independentes: por meio da Esppe, responsável pela formação de nível
médio, e pelas ações de EPS, que consistiam em práticas voltadas à formação
de profissionais de nível superior e ao processo de trabalho das equipes.
A formação técnica tem a responsabilidade, dentre outras, de suprir

uma necessidade reprimida e acumulada - a carência de profissionais mais
qualificados e capazes de atender cada indivíduo ou garantir que eles sejam
atendidos e usufruam do serviço.
31
Embora tal fato já venha sendo enfrentado desde a década de 1960,
por meio de diversos programas de capacitação e formação, ele permanece
atual, uma vez que as tecnologias de cuidado, tratamento e atenção à saúde
avançam diariamente e satisfazem a diversos interesses – do estado, da
gestão, da indústria farmacêutica, das categorias profissionais e, ás vezes,
da população. Ao considerar essa necessidade, a formação técnica vem
constituindo-se na execução de ações formadoras ainda fundamentadas
na educação continuada, porém com a introdução da discussão de meto-
dologias ativas e assimilação da integração ensino-serviço como prática
pedagógica estruturante dos processos de formação de trabalhadores da
Rede SUS, com escolaridades definidas como nível médio e/ou técnico.
De forma diferente, as ações da EPS consistiram principalmente no plane-

jamento e estruturação das redes regionais, com vistas a articular as gestões
municipais entre si, entre as instituições de ensino e o controle social. Tais
ações ocupam uma dimensão mais política que técnica e exige uma análise
qualitativa mais atenta às necessidades da formação para os trabalhadores
do SUS e menos refém da questão profissional.
A elaboração dos 11 Pareps, a implementação e articulação das 11 Cies,

o envolvimento e o fortalecimento dos CGR em torno da política por si só
formaram uma potente ação de EPS, que provocou novas formas de gestão,
fortaleceu a articulação entre os colegiados regionais e estruturou um con-
ceito e entendimento de Educação Permanente em Saúde em todo o estado.
É importante reconhecer a existência de obstáculos estruturais que vêm

sendo perpetuados na organização do SUS e se opõem a um modo dialógico.
Tais obstáculos devem ser analisados e estrategicamente enfraquecidos,
até que seja possível sua substituição por estratégias de cogestão, ergui-
das a partir do reconhecimento do papel de todos os sujeitos. Para que a
regionalização se torne efetiva, torna-se essencial não somente facilitar a
comunicação entre gestores, como também montar uma rede que produza
compartilhamento sincrônico e diacrônico de responsabilidades por meio de
novos arranjos organizacionais, com o propósito de reduzir a fragmentação
na condução das políticas de saúde entre as três esferas de poder (CAMPOS
& DOMITTI , 2007).
Portanto, é fundamental que essas ações sejam meio e não finalidade, e a

relação entre serviço e instituições de ensino não consistam na contratação
32
destas por aquelas para a execução de uma determinada ação desarticulada,

com a proposta de integrar ensino e serviço para o aprimoramento do SUS.
Por isso, tal qual a proposta de Cies, espaços colegiados de planejamento e
deliberação, uma vez priorizados, poderão provocar novos processos para a
reorganização dos serviços e do trabalho na saúde, discutidos e construídos
no cotidiano entre assistência – gestão – IES – controle social.
Por fim, fica clara a necessidade de equilíbrio entre as diferentes deman-

das e ações possíveis, que devem ser construídas e planejadas com vistas à
modificação e melhoria dos serviços de saúde, seja nas carências técnicas,
seja nos processos organizacionais sustentados no desenvolvimento de
novas práticas de cuidado e centrados na integralidade do cuidado e pelo
fortalecimento do SUS.
BARROS, S. C.M.; DIMENSTEIN, M. O apoio institucional como dispositivo dereordenação dos processos
de trabalho na atenção básica. Estudos em psicologia, v.10, n.1, p.48-67, 2010. Disponível em:
http://www.revispsi.uerj.br/v10n1/artigos/pdf/v10n1a05.pdf Acesso em dez. 2010.
CAMPOS, G. W. S. Saúde Paideia. São Paulo: Hucitec, 2003.

CAMPOS, G. W. S.; DOMITTI, A. C. Apoio matricial e equipe de referência: uma metodologia para
gestão do trabalho interdisciplinar em saúde. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v. 23, n. 2, p.
399-407, fev. 2007.
CECCIM, R.B. Educação Permanente em Saúde: desafio ambicioso e necessário. Interface (Botucatu)
[on-line] vol.9, n.16, pp. 161-168, 2005. Disponível em: http://www.interface.org.br/revista16/debate1.
pdf Acesso em dez. 2010.
COSTA, P.P., Dos projetos à política pública: reconstruindo a história da educação

permanente em saúde [Dissertação de Mestrado]. Rio de Janeiro: Escola Nacional de Saúde Pública/
FIOCRUZ, 2006. Disponível em: http://bvssp.icict.fiocruz.br/lildbi/docsonline/get.php?id=1880Acesso
em dez. 2010.
OLIVEIRA, M. M. Como fazer pesquisa qualitativa. Petrópolis: Vozes, 2007.
PAIM, J.S.Recursos humanos em saúde no Brasil: problemas crônicos e desafios agudos.
São Paulo: USP, 1994.
PERNAMBUCO. Secretaria Estadual de Saúde. Secretaria Executiva de Gestão do Trabalho e Educação.

Plano Estadual De Educação Permanente em Saúde 2007-2008. Pernambuco, 2007.

Plano Estadual De Educação Permanente em Saúde 2009. Pernambuco, 2008.

Plano Estadual De Educação Permanente em Saúde 2010-2011. Pernambuco, 2010.
SCHOTT, M. Análise das Instâncias Gestoras Constituídas na Implementação dos Pólos de
33
Educação Permanente em Saúde no Estado do Rio de Janeiro. [Dissertação de Mestrado]. Rio
de Janeiro: Escola Nacional de Saúde Pública/FIOCRUZ, 2008. Disponível em: http://bvssp.icict.fiocruz.
br/lildbi/docsonline/get.php?id=1399 Acesso em dez. 2010.
SOUZA JÚNIOR, J. C. A; LUCENA, R. M. Fixação dos profissionais de saúde em municípios de

Pernambuco: um problema para a municipalização.[Monografia de Especialização] Recife: Centro
de Pesquisas Aggeu Magalhães, 2005. Disponível em: http://www.observarh.org.br/observarh/repertorio/
Repertorio_ObservaRH/CPqAM/Fixacao_profissioanis_de_saude_pe.pdf Acesso em dez. 2010.
34
GESTÃO DO TRABALHO: ANÁLISE DAS SOLICITAÇÕES DE

AFASTAMENTO DE SERVIDORES DA SECRETARIA ESTADUAL
DE SAÚDE/PE
Chussely Souza Lima 5

Adriana Falangola Benjamin Bezerra 6
RESUMO
Este estudo tem por foco a análise do fluxo de trabalho da Diretoria-Ge-
ral de Gestão do Trabalho (DGGT) da Secretaria Estadual de Saúde/PE , no
tocante à análise das solicitações de afastamento pelo servidor, no período
de um ano. Como marco teórico, foi utilizado conteúdos que dizem respeito
à modernização da gestão pública, evolução da gestão do trabalho em saúde
e fluxos de trabalho. O estudo se pautou na análise de Pareto para definir
os tipos de afastamentos analisados: concessão e gozo de licença-prêmio.
A pesquisa teve como base de dados a análise de documentos e de sistemas
internos de informação, além de observação participativa. Em seguida, foi
realizado o mapeamento dos fluxos de trabalho dos processos já citados,
o que permitiu a visualização estratégica dos processos. Por meio deste
estudo, foi possível descrever os fluxos de trabalho, medir os prazos de
tramitação dos processos e identificar os fatores que contribuem para a
demora do processamento das solicitações de afastamento. Os resultados
demonstraram que as médias de tempo que as solicitações de concessão e
gozo de licença-prêmio permanecem na DGGT é acima de 90 dias. Conclui-se,
assim, que existe a necessidade de investir no controle da gestão do traba-
lho, em tecnologia de gestão e em equipamentos, e essas medidas podem
impactar sensivelmente a redução dos prazos.
Palavras-chave: Gestão do Trabalho em Saúde. Fluxo de trabalho. Afastamento do

trabalho. Licença de trabalho.
5 Graduada em Comunicação Social, Mestre em Gestão Pública pela UFPE ; especialista em Planejamento e Gestão nas
Organizações, Gestão da Qualidade em Serviços e Administração de Marketing pela UPE ; Gestão do Trabalho e Educação em
Saúde CP qAM / Fiocruz.
E-mail: chussely@yahoo.com.br
6 Doutora em Saúde Pública-Departamento de Nutrição/Universidade Federal de Pernambuco, professora adjunta do
Programa de Pós-Graduação em Saúde Coletiva/Departamento de Medicina Social/Universidade Federal de Pernambuco.
Coordenadora do Grupo de Pesquisa em Economia Política da Saúde – GPEPS /CNP q. E-mail: afalangola@uol.com.br
35
ABSTRACT
This course work chapter regards a study analyzing the workflow of the
Directory of Labor Management of Pernambuco’s State Health Department
concerning the analysis of requests for removal by the state servers within
a year period. The relevance of the study arises from the long lead times to
finalize the requests for serversremovals. To sustain the work was used an
theoretical framework of public administration modernization, the evolution
of work management in health and workflows. The study was based on Pare-
to’s analysis to define the types of removals that were analyzed and granting
leave of absence prize. The research followed the analysis of documents and
internal information systems as well as observation by the researcher. Then
we performed the mapping of processes workflow that permitted a visuali-
zation of strategic processes. Through this study it was possible to describe
workflows, measure the time required for processing cases and identify factors
that contribute to the delay in processing requests for removal by the Direc-
tory of Labor Management. The results showed that the average time that
the requests and granting leave of absence remain in the Directory of Labor
Managements over 90 days, permitting to conclude that there is a need to
investing in labor control management, technology management and equi-
pments and that these can impact significantly on reducing those deadlines.
Keywords: Public Health, Labor Management, Workflow.
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como campo de estudo a Diretoria-Geral de Gestão
do Trabalho da Secretaria Estadual de Saúde do Estado de Pernambuco. A
metodologia traz os dados encontrados durante a pesquisa, assim como
os caminhos percorridos para sua consolidação. O estudo foi inicialmente
dividido em duas etapas: primeiro, houve a escolha dos tipos de solicitações
de afastamentos dos servidores, para, em seguida, aprofundar os estudos
sobre eles. Na parte a respeito do conteúdo do estudo, consta a descrição dos
fluxos seguida das análises acerca dos prazos de tramitação dos processos
de solicitações de afastamentos dos servidores. A análise desses dados e
as observações para a construção dos fluxos subsidiaram as informações
seguintes que relatam os fatores determinantes.
O estudo tem por objetivo descrever os fluxos de trabalho das solicitações

de afastamento dos servidores da Diretoria-Geral de Gestão do Trabalho (DGT).
36
Para atingir esse objetivo, foram averiguados os prazos de tramitação dos pro-
cessos de trabalho, identificados os fatores que contribuem para a demora do
processamento das solicitações de afastamento e avaliado o fluxo de trabalho
da DGGT referente às solicitações de afastamento do servidor da SES/PE.
Em janeiro de 2007, a Secretaria Estadual de Saúde modificou sua

estrutura organizacional de acordo com a Lei 13.205, de 19 de janeiro de
2007, que dispõe sobre a estrutura e o funcionamento do Poder Executivo
– denominações e competências consolidadas também por outras legis-
lações.7 Assim, foi criada a Secretaria Executiva de Gestão do Trabalho e
Educação em Saúde, que tem como uma de suas diretorias a Geral de Gestão
do Trabalho (DGGT).
A diretoria é compostade três gerências – Gerência de Relações do Tra-

balho e Gestão de Inquéritos (GRTGI), Gerência de Política de Regulação
do Trabalho (GPRT) e Gerência de Administração de Pessoas (Geap) – e
seis coordenações.
Destarte, a atividade que é objeto deste trabalho – análise de fluxo de

processos de afastamentos dos servidores – faz parte das atribuições dessa
diretoria e apresenta longos prazos para a finalização do processamento das
solicitações de afastamento.
2. METODOLOGIA
Esse estudo foi submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa do Centro de
Pesquisas Aggeu Magalhães e executado após receber a devida aprovação.
Com o projeto, foi apresentada a carta de anuência da Secretaria de Saúde
para a execução da pesquisa e coleta de dados.
A primeira fase da pesquisa constou de levantamento das solicitações de

afastamento dos servidores da Secretaria Estadual de Saúde, nos meses de
setembro de 2009 e maio de 2010, no sistema de tramitação de documen-
tos, SG.NET, na funcionalidade Controle de Processos e Documentos (CPR).
7 Lei 13.495, de 2 de julho de 2008, que dispõe sobre a criação e alterações no Quadro de Cargos em Comissão e Funções
Gratificadas do Poder Executivo; a Lei 13.556, de 19 de setembro de 2008, que dispõe sobre a criação de Cargos em
Comissão e Gratificação por Supervisão em Saúde; o Decreto nº 25.800, de 29 de agosto de 2003, que contempla o Manual
de Serviço; o Decreto nº 28.009, de 8 de junho de 2005, com as alterações do Manual de Serviço e finalmente o Decreto nº
32.823, de 9 de dezembro de 2008, alterado pelo Decreto nº 33., de 13 de fevereiro de 2009,que regulamenta a estrutura
da SES em vigor.
37
Para a amostra, foram consideradas as solicitações concluídas, ou seja,
processadas, a fim de subsidiar a análise do fluxo percorrido. Durante a
pesquisa, houve a identificação de que os registros são incluídos no SG.NET,
em grupos distintos, sendo eles: afastamento, solicitação, licença pessoal e
licenças. Para identificar as solicitações de afastamentos que seriam objetos
de estudo, foi construída, inicialmente, uma tabela com os dados coletados,
incluindo os tipos de afastamentos, o total do volume de ocorrências de
cada tipo durante o mês de setembro de 2009, seguido do total acumulado
e a participação percentual de cada tipo de afastamento. Na sequência, foi
elaborada outra tabela e aplicada a ela a mesma metodologia, considerando
o mês de referência maio de 2010. Nas duas tabelas, foi possível ordenar
a frequência dos tipos de afastamentos, da maior para a menor, o que per-
mitiu visualizar com facilidade os volumes dos processos que aparecem em
maior quantidade.
Em seguida, os dados foram aplicados em gráficos de barras, repre-

sentados no eixo x pelo volume de ocorrências e, no eixo y, os tipos de
afastamentos, em ordem decrescente. Um deles continha os dados refe-
rentes ao mês de setembro de 2009, e o outro os dados do mês de maio
de 2010. Aplicada a regra de Pareto,8 foi possível identificar os tipos de
afastamentos que apresentam maior evidência e construir um gráfico para
visualização dos dados.
Após a identificação dos tipos de licenças a serem analisados, iniciou-se

a coleta de informações no sistema de tramitação de documentos (SGNET).
Para a criação dos fluxos dos processos analisados durante os meses de
dezembro de 2010 e janeiro de 2011, foi observada a rotina de trabalho da
equipe responsável, assim como realizadas entrevistas e questionamentos
com a equipe operacional, as chefias de unidades e também a gerência. No
mês de janeiro, foi possível construir os fluxos no programa Bizage,9 que
permite melhor visualização.
8 Regra de Pareto, princípio sugere que 80% dos problemas ocorrem em razão de 20% das causas, “é um método que
ajuda a classificar e priorizar problemas (...) para separar os problemas em duas classes: os pouco vitais e os muito vitais. (...)
Permite dividir um problema grande num número de problemas menores e que são mais fáceis de serem resolvidos (CAMPOS,
2004b, p. 227).
9 Software de tecnologia BPM (Business Process Management) utilizado para o gerenciamento e modelagem de processos
de trabalho. “É uma ferramenta para criação de fluxogramas, mapas mentais e diagramas em geral. Permite aos usuários
organizar graficamente vários processos e as relações existentes em cada etapa. Essa estruturação é uma maneira eficiente
de visualizar um processo como um todo, identificando problemas e apontando a solução para eles”. Disponível em: http://
www.qualidadebrasil.com.br/pagina/bizagi_process_modeler_1.5.1/372.
38
No mês de fevereiro, posteriormente à construção dos fluxos e com os

dados obtidos da planilha recebida pela Agência de Tecnologia da Informa-
ção do Governo do Estado de Pernambuco (ATI), prosseguiu-se à análise
dos dados e sua consolidação em planilhas e gráficos. Os questionamentos
surgidos durante as observações eram levados à equipe para elucidação em
reuniões ou individualmente.
Esse cruzamento de informações permitiu a consolidação dos dados em

gráficos dos prazos médios de tramitação das solicitações de afastamentos
e respectivos desvios padrão, assim como os prazos de permanência nos
setores específicos identificados nos fluxos.
Na primeira etapa da pesquisa, foram classificados os tipos de solicita-
ções de afastamento dos servidores no mês de setembro de 2009, de forma
a identificá-los com maior incidência e, assim, ter condições de definir os
afastamentos que seriam objeto de estudo.
De acordo com a metodologia do Princípio de Pareto, ao aplicar os dados

em gráficos de barras, representados no eixo x pelo volume de ocorrências
e, no eixo y, os tipos de afastamentos em ordem decrescente, foi possível
confirmar sua incidência.
Após a aplicação da regra de Pareto, ficou evidente que a concessão de

licença-prêmio10 e o gozo da licença-prêmio são os tipos de afastamentos
que apresentam maior evidência. Nos Gráficos 1 e 2, setembro de 2009
e maio de 2010 respectivamente, é possível perceber que os dois tipos
de afastamentos citados representam mais de 80% do volume total dos
afastamentos. Por esse motivo, foram tomados como amostra do estudo.
10 Art. 121 da Lei 6.123/68: Serão concedidos ao funcionário, após cada decênio de serviço prestado ao Estado, seis meses
de licença-prêmio, com todos os direitos e vantagens do cargo efetivo.
Parágrafo único: A pedido do funcionário, a licença-prêmio poderá ser gozada em parcelas não inferiores a um mês.
39
Gráfico 1: Distribuição percentual de tipos Gráfico 2: Distribuição percentual de tipos
de afastamento. Agosto / 2009 de afastamento. Maio / 2010
Fonte: SES/PE (2010)
Nesse sentido, iniciada a segunda etapa da pesquisa, foram analisados

1.618 processos de concessão de licença-prêmio e 4.271 processos de gozo
de licença-prêmio. Durante a elaboração dos fluxos, percebeu-se a disponibi-
lidade e interesse de todos em contribuir com este trabalho, e foi esclarecido
que ele fazia parte do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão
do Trabalho e da Educação no SUS.
Após a construção dos fluxos, foi possível identificar o tempo médio,

com respectivo desvio padrão que os processos permanecem em cada uma
dessas unidades, e elaborar um gráfico que traduz em linha do tempo essa
realidade. É possível visualizar as duas modalidades de processos nos Grá-
ficos 3 e 4apresentados a seguir.
Gráfico 3: Prazos de permanência dos processos de concessão de licença-prêmio

por unidades
40
O tempo médio que o processo de gozo de licença-prêmio permanece

na unidade de cadastro de pessoal, como representado no Gráfico 4, é de
36,59 dias com desvio padrão de 35,86. Existem 102 processos na mesma
unidade com tempo de permanência superior a 200 dias, chegando ao prazo
máximo de 484 dias.
Gráfico 4: Prazos de permanência dos processos de gozo de licença-prêmio por unidades
Para identificar quanto tempo cada solicitação do servidor de concessão

ou gozo de licença-prêmio demanda para ser atendida, foi preciso separar
individualmente cada processo. O Gráfico 5 apresenta o prazo de entrada da
solicitação do servidor no protocolo da SES até o arquivamento do processo
na ficha funcional, e a média de tempo é de 102 dias, com desvio padrão de
75 dias e para concessão de licença-prêmio é 92 dias, com desvio padrão de
56 dias para gozo de licença-prêmio.
Gráfico 5: Prazos (dia) total de permanência dos processos de concessão e gozo de licença-
prêmio no período de jun/09 a jun/10.
41
A conclusão deste trabalho é resultado do processo de aprendizagem
e orientação durante a vivência no curso de especialização em Gestão do
Trabalho e Educação em Saúde do Programa de Qualificação e Estruturação
da Gestão do Trabalho e da Educação no SUS. De fato, a junção desses ele-
mentos, além do aprofundamento analítico dos processos de trabalho na
DGGT, possibilitou uma visão ampliada da Gestão do Trabalho em Saúde,
assim como a capacidade de identificar situações críticas e oportunidades
de melhoria nos processos de forma global.
Foi possível identificar também que o resultado deste trabalho contribuiu

como fruto de um política de gestão do trabalho, em que a amplitude dessa
política vai além dos processos na questão administrativa e burocrática e
toca outros pilares, como a promoção e valorização do trabalhador, a avalia-
ção de desempenho, a questão fundamental do acolhimento e a cogestão.
Este estudo possibilitou um recorte nas solicitações de afastamento dos

servidores da SES/PE . Entretanto, delimitou-se aos processos de concessão
e gozo de licença-prêmio, após a identificação que esses são os que apresen-
tam maior volume dentro dos processos de afastamento da Diretoria-Geral
de Gestão do Trabalho da SES/PE . Logo, analisando seus processos de modo
mais detalhado, é possível chegar a mais precisa realidade.
A elaboração dos fluxos de concessão e gozo de licença-prêmio permitiu

uma visão ampla e estratégica dos processos de trabalho e comportou mais
possibilidades de análises e questionamentos.
A análise dos fluxos e o levantamento dos prazos confirmaram a demora

no atendimento da solicitação do servidor em afastar-se por direito do
serviço. É preciso considerar, mesmo sem estudos mais específicos, que
tal demora interfere na vida pessoal do servidor, assim como na gestão dos
serviços de saúde. Percebe-se que maior controle da gestão do trabalho,
investimento em tecnologia de gestão e em equipamentos podem impac-
tar sensivelmente a redução desses prazos. Ter apenas um servidor para o
desenvolvimento de uma tarefa, por exemplo, é fator que merece atenção
especial da gestão estratégica da DGGT.
É importante destacar que a metodologia adotada para as modalidades

de afastamentos escolhida neste estudo pode ser replicada em tipos de
42
afastamento semelhante e assim extrapolar os resultados seguindo o mesmo

raciocínio. Além desse aspecto, é relevante conhecer a satisfação do usuário
a respeito do atendimento recebido, ou seja, investigar o sentimento desse
servidor em relação à qualidade da prestação do serviço que lhe é oferecido.
No tocante à gestão, cabe a sugestão de inclusão de uma metodologia de

avaliação dos processos em estudo, assim como a digitalização das fichas
funcionais dos servidores. Certamente, essa ferramenta de gestão poderia
contribuir para agilizar os prazos de tramitação das solicitações dos servi-
dores e, consequentemente, o poder de decisão dos gestores.
BIZAGI PROCESS MODELER. Disponível em: <http://www.qualidadebrasil.com.br/pagina/bizagi_
process_modeler_1.5.1/372.> Acesso em fevereiro de 2011.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, Senado, 2008.

BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde. Gestão do
Trabalho e da regulação profissional em saúde: agenda positiva do Departamento de Gestão do
Trabalho e da Regulação do Trabalho em Saúde / Ministério da Saúde, Secretaria de Gestão do Trabalho
e da Educação na Saúde. 3 Ed- Brasília: Ministério da Saúde, 2009.
BRASIL. Ministério da Saúde. Conferência Nacional de Saúde (11.: 2000: Brasília, DF).11ª Conferência
Nacional de Saúde, Brasília 15 a 19 de dezembro de 2000: o Brasil falando como quer ser tratado:
efetivando o SUS: acesso, qualidade e humanização na atenção à saúde com controle social: relatório
final / Ministério da Saúde, Conselho Nacional de Saúde. – Brasília: Ministério da Saúde, 2001.
BRASIL. Ministério da Saúde. Conselho Nacional de Saúde / NOBRH-SUS, princípios e diretrizes - 2 ed.
Brasília : Ministério da Saúde, 2000.
BRESSER-PEREIRA, L. C. A reforma do Estado dos anos 90: Lógica e Mecanismos de Controle.

Caderno 1. MARE – Ministério da Administração e Reforma do Estado. Brasília/DF. 1997
CAMPOS, V. F. Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia a Dia. 8. ed. Belo Horizonte: INDG
Tecnologia e Serviços Ltda., 2004a.
CAMPOS, V. F. TQC – controle da qualidade total (no estilo japonês). Belo Horizonte: INDG, 2.ed.
Nova Lima: INDG Tecnologia e Serviços Ltda., 2004b.
43
O PROCESSO DE TRABALHO DO ENFERMEIRO NO
PROGRAMA SAÚDE DA FAMÍLIA: UMA REVISÃO DA
LITERATURA
Daniella Monteiro de Cristo 11

Katia Rejane de Medeiros12
Cynthia Maria Barboza do Nascimento 13
RESUMO
Este estudo é uma pesquisa bibliográfica com abordagem descritiva, que
tem por objetivo sistematizar as referências publicadas no período de 2007
a 2010, que refletem o processo de trabalho dos enfermeiros na Estratégia
de Saúde da Família. Definiram-se como descritores Enfermagem e PSF, e a
base de dados pesquisada foi Scielo. Do total de 63 artigos, foram selecio-
nados 13. A pesquisa identificou o enfermeiro como elemento principal e
norteador no processo de trabalho, a dimensão do trabalho em equipe ainda
em construção e o planejamento das ações ainda não realizado em equipe.
O estudo também elucidou que se tem buscado melhoras nas condições de
trabalho e estratégias de educação de forma permanente.
Palavras-chave: Atenção Básica. Estratégia Saúde da Família. Prática Profissional.

Enfermeiros.
ABSTRACT
This study deals with a literature descriptive approach that aims to
systematize the references published between 2007-2010 that reflect the
work processes of nurses in the Family Health Strategy. Definedasdescrip-
tors: “Nursing” and”PSF ” and thedatabase searchedSciELO. A total of63,
13articleswere selected. The research identified: the nurseas the main
elementandguidingthework process, thedimensionof teamworkstill under
construction, the planning of actionsnot yetperformedin teams. The survey
alsoclarifiedthat ithas soughtimprovementsin working conditionsandedu-
cation strategiespermanently.
Keywords: Primary Care. Family Health Program. Professional Practice. Nurses.
11 Enfermeira. Especialista em Gestão do Trabalho e Educação em Saúde - CP qAM /Fiocruz. Enfermeira da Estratégia Saúde
da Família do município de Igarassu.
12 Assistente Social. Sanitarista, analista de Gestão em Saúde, doutora em Saúde Pública - CP qAM /Fiocruz.
13 Fonoaudióloga. Sanitarista, mestre em Saúde Pública - CP qAM /Fiocruz.
44
1. INTRODUÇÃO
No Brasil, o Sistema Único de Saúde (SUS), cujos princípios de universa-
lidade, integralidade e equidade, estabelecidos na Constituição Federal de
1988, possibilitaram a garantia de acesso universal para todos os cidadãos
em todos os níveis de assistência, independente de classe social, raça,
renda, promoveu atenção à saúde nos meios curativos e preventivos,
individuais ou coletivos, além de garantir a igualdade de oportunidade
ao sistema de saúde de acordo com a necessidade. Sob a diretriz de des-
centralização dos serviços, atribuiu-se responsabilidades aos três níveis
de governo, o que favoreceu o acesso da sociedade às ações na área da
saúde(MACHADO, 2009).
Como nova estratégia de evolução do SUS e com a finalidade de pro-

mover a extensão de cobertura, foi criado o Programa Saúde da Família
em 1994 objetivando oferecer serviços de saúde de acordo com a necessi-
dade da população (MACHADO, 2009). Esse programa apresenta algumas
características singulares, dentre elas: clientela adscrita, modelo de base
comunitário, centrado na família, além de ser constituído por uma equipe
multidisciplinar composta de médico, enfermeiro, auxiliar de enfermagem
e agentes comunitários de saúde.
O enfermeiro do PSF realiza práticas e ações de assistência integral em

todas as fases do ciclo de vida – da criança, do adolescente, da mulher, do
adulto e do idoso – e em diferentes ambientes. Em seguida, é realizado a
divisão de grupos de acordo com a patologia. As atividades dos grupos são
feitas na unidade e externamente, com a finalidade de ter o enfermeiro mais
próximo do indivíduo, da família (OLIVEIRA & GUSMÃO, 2007).
No âmbito da Estratégia Saúde da Família, o enfermeiro é o profissio-

nal que tem papel fundamental no gerenciamento adequado para melhor
atender as famílias; portanto, é preciso ter competência para coordenar a
equipe de saúde da família (BENITO et al., 2006).
Com base nesses aspectos, esta pesquisa teve por objetivo central siste-
matizar as referências bibliográficas de estudos publicados no período de
2007 a 2010, que refletem sobre o processo de trabalho dos enfermeiros
no PSF.
45
2. METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica com abordagem descritiva, em
que foram selecionados 13 artigos, do total de 63, a partir da base de dados
Scielo. Os artigos foram oriundos dos descritores Enfermagem e PSF. Esses,
por sua vez, são os núcleos temáticos desta pesquisa. Foram analisados
artigos produzidos entre os anos de 2007 a 2010. Após a exploração dos
artigos, elaborou-se um quadro contendo variáveis, sendo elas: autores,
revista, título, tipo de estudo e ano no qual foi realizada a pesquisa. Pos-
teriormente, realizou-se a análise descritiva da amostra bibliográfica e a
discussão sobre os principais núcleos temáticos que deram origem a três
categorias: Inserção do PSF como estratégia de reorientação do modelo de
atenção básica; A inserção do enfermeiro no Programa Saúde da Família
e sua evolução histórica; e O processo de trabalho do enfermeiro no PSF.
Identificados, durante o período de estudo, 63 artigos e selecionados
13. A frequência de artigos em função do tempo segue descrita no Quadro
1, que também apresenta os artigos considerando-se os tipos de pesquisa.
Como poderá ser observado, em 2007, 2008 e 2009, foram, respectiva-
mente, investigados oito, um e quatro artigos, sendo a maior predominância
de pesquisas de caráter qualitativo, 54%, o que representa o total de sete
artigos. Três deles foram de revisão de literatura (23%), dois descritivos
(15%), um avaliativo (8%) e um transversal (8%).
Nessa etapa, identificou-se a existência de uma variedade de estudos que

discutem o processo de trabalho de outras profissões na atenção básica,
como as publicações que abordam a inserção e a atividade de nutricionistas,
psicólogos, odontólogos, entre outros.
Com a análise, buscou-se refletir sobre os artigos e descrevê-los a partir

dos núcleos temáticos.
3.1 Inserção do PSF como estratégia de reorientação do modelo

de atenção básica
De acordo com o quadro a seguir, nove do total de artigos analisados
abordam a inserção do PSF como estratégia que visa reorientar o modelo
de atenção básica.
46
O Programa Saúde da Família surge como um modelo de reorientação,

pois deixa para trás um modelo de atenção à saúde centrado apenas na
cura das doenças, nas queixas, sinais e sintomas apresentados pelo usuá-
rio, que, ao notá-los, de imediato procurava atendimento especializado e
hospitalocêntrico.
Criado em 1994 pelo Ministério da Saúde, o propósito do PSF foi subs-

tituir o modelo tradicional na atenção básica, com vistas a instituir um
elo entre a família e os profissionais de saúde, possibilitando de maneira
inter e multidisciplinar o monitoramento e acompanhamento da saúde da
população de forma preventiva. Ele passa a atribuir à Unidade Básica de
Saúde (UBS) a responsabilidade integral pela população que reside em sua
área delimitada (SPAGNUOLO, 2007).
Moura (2007) e Batista (2010), em seu artigo, mostram que o PSF esta-
belece, por meio dos princípios básicos do SUS, a garantia ao cidadão de
universalização, descentralização, integralidade e participação da comuni-
dade — em que a família, o território, a responsabilização, a interação e o
trabalho em equipe se entrelaçam.
Valentim (2007) corrobora com os autores citados quando afirma que o

caráter substitutivo do PSF é possibilitado pelas práticas de assistência con-
vencional e por um novo processo de trabalho orientado pelos princípios:
adscrição de clientela; territorialização; diagnóstico da situação de saúde da
população e planejamento baseado na realidade local.
Quadro 1: Caracterização dos artigos selecionados segundo tema, tipo de estudo e ano de
publicação, fevereiro de 2011.
AUTORES/PERIÓDICOS TÍTULO TIPO DE ESTUDO ANO
OLIVEIRA, Raquel Trabalhar com famílias no

Gusmão e MARCON, Sonia Programa de Saúde da Família: Descritivo, exploratório e
2007
SilvaRev. esc. enferm. a prática do enfermeiro em qualitativo
USP [on-line]. Maringá-Paraná
Efetividade da atenção
PICCINI, Roberto Xavier et
pré-natal e de puericultura em
al. Rev. Bras. Saude Delineamento transversal 2007
unidades básicas de saúde do
Mater. Infant. [on-line].
Sul e do Nordeste do Brasil
MOURA, Escolástica Rejane

Dinâmica do atendimento
Ferreira; SILVA, Raimunda
em planejamento familiar no
Magalhães da e GALVAO, Avaliativo 2007
Programa Saúde da Família
Marli Teresinha GimenizCad.
no Brasil
Saúde Pública [on-line].
47
AUTORES/PERIÓDICOS TÍTULO TIPO DE ESTUDO ANO
BENITO, Gladys Amélia Atitudes gerenciais do

Vélez e BECKER, Luciana enfermeiro no Programa
Descritivo-exploratório 2007
Corrêa. Rev. bras. Saúde da Família: visão da
enferm. [on-line]. Equipe Saúde da Família
SLOMP, Fátima
Martinez; MELLO, Débora
Assistência ao recém-nascido
Falleiros de; SCOCHI, Carmem
em um Programa de Saúde Descritivo 2007
Gracinda Silvan e LEITE,
da Família
Adriana Moraes. Rev. esc.
enferm. USP [on-line].
SANTOS, Viviane
Camargo; SOARES, Cássia A relação trabalho-saúde
Baldini e CAMPOS, Célia de enfermeiros do PSF no Qualitativo e quantitativo 2007
Maria Sivalli. Rev. esc. município de São Paulo
enferm. USP [on-line].
OLIVEIRA, Celin Camilo Práticas dos profissionais das

de e FONSECA, Rosa Maria equipes de saúde da família
Qualitativo 2007
Godoy Serpa da. Rev. esc. voltadas para as mulheres em
enferm. USP [on-line]. situação de violência sexual
SPAGNUOLO, Regina Práticas de saúde

Stella e PEREIRA, Maria em Enfermagem e Qualitativo e revisão
2007
Lúcia Toralles. Ciênc. saúde Comunicação: um estudo de bibliográfica
coletiva [on-line]. revisão da literatura
VILLAS BOAS, Lygia Maria de

A prática gerencial do
Figueiredo Melo; ARAUJO,
enfermeiro no PSF na
Marize Barros de
perspectiva da sua ação Revisão de literatura 2008
Souza e TIMOTEO, Rosalba
pedagógica educativa: uma
Pessoa de Souza. Ciênc.
breve reflexão
saúde coletiva [on-line].
COSTA, Glauce Dias Saúde da família: desafios no

da et al. Rev. bras. processo de reorientação do Qualitativo 2009
enferm. [on-line]. modelo assistencial
PIRES, Maria Raquel Gomes Análise da gestão do cuidado

Maia e GOTTEMS, Leila no Programa de Saúde
Revisão bibliográfica 2009
Bernardo Donato. Rev. bras. da Família: referencial
enferm. [on-line]. teórico-metodológico
VASCONCELOS, Eliane
Nóbrega; SILVEIRA,
A normatização do cuidar
Maria de Fátima Araújo
da criança menor de um
da; EULALIO, Maria do
ano: estudo dos significados
Carmo e MEDEIROS, Paula Qualitativo e quantitativo 2009
atribuídos pelos profissionais
Frassinetti Vasconcelos. do Programa Saúde da Família
(PSF)
Ciênc. saúde
coletiva [on-line].
VALENTE, Silvia Estudo fenomenológico

Helena e TEIXEIRA, Marina sobre a visita domiciliária
Qualitativo e fenomenológico 2009
Borges. Rev. esc. enferm. do enfermeiro à família no
USP [on-line]. processo de terminalidade
48
3.2 A inserção do enfermeiro no Programa Saúde da Família e

sua evolução histórica
No quadro anterior, é possível verificar que três do total de artigos ana-
lisados refletem sobre a evolução histórica dos enfermeiros. No entanto,
observa-se que o maior quantitativo de artigos (10) discute mais a respeito
da inserção desses profissionais no programa.
Dessa forma, Sampaio et al. (2009) mostra que a enfermagem foi uma das
primeiras profissões a ser institucionalizada assumindo práticas voltadas
para assistência, organização, higiene e conforto. Com o passar do tempo,
muitas mudanças ocorreram, com a adoção de novas rotinas e protocolos
de organização, além de assumida uma nova concepção e gerenciamento
do trabalho.
O PSF incorpora e reafirma as mudanças de atenção básica. Este, foi for-

mulado para transformação e mudança nos pensamentos e comportamentos
dos profissionais com o envolvimento de uma equipe multidisciplinar,
famílias e comunidade (COSTA , 2009).
Villas Boas (2008) e Slomp (2007) também fazem em seu artigo

reflexão sobre a inserção do enfermeiro no PSF. Os autores afirmam que
esse profissional se inseriu no programa desenvolvendo uma relação de
interdependência e constitui uma produção de serviços de acordo com a
necessidade da comunidade, uma vez que prioriza os problemas identifi-
cados, realiza um trabalho coletivo enfatizando a família, com o objetivo
de intervir no processo de saúde/doença.
3.3 Processo de Trabalho do Enfermeiro no PSF

Verificou-se que os 13 artigos analisados refletem sobre as rotinas, con-
dutas e discussões das práticas de serviços desenvolvidos pelo enfermeiro no
PSF. De acordo com Sampaio (2009), o processo de trabalho do enfermeiro
no PSF consiste em todas as ferramentas que possam ser utilizadas para ofe-
recer assistência ao usuário na dimensão da integralidade, universalidade,
equidade e participação da comunidade, no sentido de ofertar serviços e a
promoção da saúde.
Villas Boas (2008) afirma que os enfermeiros, ao longo de sua rotina,

desenvolvem várias atividades no PSF, na área de educação, formação e
gerência, o que aumenta seu desempenho em razão das dificuldades exis-
tentes e do interesse em proporcionar o bom andamento do serviço.
49
Valente (2009) refere que, entre as várias atividades realizadas pelo
enfermeiro, a visita domiciliar é uma ferramenta que identifica como as
famílias vivem, quantos residem de fato, facilitando a forma de atuação
e contribuição, trabalhando na intervenção e promoção de saúde-doença.
Santos(2007) relata que o processo de trabalho busca executar, solu-

cionar problemas em cumprir metas, participar das reuniões e, ao mesmo
tempo, resolver imprevistos para atender o usuário.
Portanto, o enfermeiro precisa estar qualificado e apresentar perfil dife-

renciado, principalmente para atuar na inter-relação equipe/comunidade/
família e equipe/equipe, bem como enfatizar o cuidado com a finalidade de
promover a prevenção (OLIVEIRA & GUSMÃO, 2007).
Concluiu-se que:
»» O enfermeiro é peça fundamental no processo do trabalho de prevenção

e promoção da saúde, contribuindo para a assistência e melhoria da qua-
lidade de vida, direito básico de toda a população assistida.
»» O trabalho em equipe encontra-se ainda em construção, o planejamento
das ações ainda não é realizado em equipe, busca-se por melhores con-
dições de trabalho e uma educação de forma permanente.
»» Um dos principais desafios é desenvolver um trabalho de forma interdis-
ciplinar e com formação, a fim de que esses profissionais estejam cada
vez mais preparados para desenvolver suas atividades coletivas em saúde.
»» Com base nos estudos analisados, foi possível verificar a necessidade de
mais pesquisas relacionadas à atuação do enfermeiro no PSF.
BATISTA, C. J. Gestão estratégica da saúde da família e a importância do trabalho em
equipe. 2010. Disponível em: http://administradores.com.br/informe-se/artigos/gestao-estrategica-da-
saude-da-familia-e-a-importancia-do-trabalho-em-equipe/49390/print/ Acesso em fev. 2011.
BENITO, G.A.V.; FINATO, P.C. Competências gerenciais na formação do enfermeiro: análise documental
de um projeto pedagógico de curso. Revista Eletrônica de Enfermagem, v.12, n. 1, p.140-9, 2010.
Disponível em: http://www.fen.ufg.br/revista/v12/n1/pdf/v12n1a17.pdf Acesso em fev. 2011.
50
COSTA, G. D. Saúde da família: desafios no processo de reorientação do modelo assistencial.Revista

Brasileira de Enfermagem, v. 62, n.1, p. 113-118, 2009.
MOURA, E. R. F.; SILVA, R. M.; GALVAO, M. T. G. Dinâmica do atendimento em planejamento familiar no

Programa Saúde da Família no Brasil. Cad. Saúde Pública [online], vol.23, n.4, 2007.
OLIVEIRA, R. G.; GUSMÃO, S. S. Trabalhar com famílias no Programa de Saúde da Família:

a prática do enfermeiro em Maringá-Paraná. Revista da escola de enfermagem
da USP, v. 41, n.1. São Paulo, mar. 2007. Disponível em:http://www.scielo.br/scielo.
php?pid=S008062342007000100009&script=sci_arttext&tlng=es Acesso em fev. 2011.
SAMPAIO, S.F.; RIBEIRO, S.B.O. O Processo de Trabalho em Enfermagem: Revisão de Literatura e
Percepções dos seus Profissionais. Anais do XIV Encontro de Iniciação Científica da PUC, 2009.
Disponível em: http:<//www.puc-campinas.edu.br/pesquisa/ic/pic2009/resumos/2009824_225245_20
7357842_res58F.pdf Acesso em fev. 2011.
SANTOS, V. C.; SOARES, C. B.; CAMPOS, C. M. S. A relação trabalho-saúde de enfermeiros do PSF no
município de São Paulo. Rev. esc. enferm. USP [online] vol.41, n.spe., 2007.
SLOMP, F. M.; MELLO, D. F. de; SCOCHI, C. G. S.; LEITE, A. M. Assistência ao recém-nascido em um

Programa de Saúde da Família. Rev. esc. enferm. USP [online], v.41, n.3, 2007.
SPAGNUOLO, R. S.; PEREIRA, M. L. T. Práticas de saúde em Enfermagem e Comunicação: um estudo de

revisão da literatura. Ciênc. saúde coletiva [online] v.12, n.6, 2007.
VALENTE, S. H.; TEIXEIRA, M. B. Estudo fenomenológico sobre a visita domiciliária do enfermeiro à

família no processo de terminalidade. Rev. esc. enferm. USP [online] vol.43, n.3, 2009.
VALENTIM, I. V. L.; KRUEL, A.J. A importância da confiança interpessoal para a consolidação

do Programa de Saúde da Família. Ciência & Saúde Coletiva. Rio de Janeiro, v.12, n.3. maio/
junho 2007. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
81232007000300028&lng=en&nrm=iso&tlng=pt Acesso em fev. 2011.
VILLAS BOAS, L. M. de F. M.; ARAUJO, M. B. de S.; TIMOTEO, R. P. de S. A prática gerencial do
enfermeiro no PSF na perspectiva da sua ação pedagógica educativa: uma breve reflexão. Ciênc.
saúde coletiva [online]. v.13, n.4, 2008.
51
TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO NOS SERVIÇOS DE
SAÚDE: ASPECTOS CONCEITUAIS, LEGAIS E PRAGMÁTICOS
Elizabeth Pereira Cintra de Amorim 14

Maria Emília Monteiro Higino da Silva 15
Juliana Maria Oriá de Oliveria 16
RESUMO
Por meio do presente trabalho, fez-se um estudo acerca do fenômeno da
terceirização de serviços utilizada pela Administração Pública, com destaque
para seu surgimento, o que levou à sua utilização usual, bem como suas
implicações nas relações trabalhistas e profissionais, o tratamento jurídico
dado à matéria em nosso país, conforme aspectos legais, doutrinários e
jurisprudenciais vigentes. No Brasil, o setor público possui uma longa tra-
dição de reformas administrativas, desencadeadas geralmente no começo
de um novo governo, com rótulos diversificados e modeladas a partir das
teorias clássicas da administração. A terceirização continua a ser um fenô-
meno atual e irreversível no mercado de trabalho nacional, e sua utilização
pela Administração Pública, apesar de não haver uma legislação específica
para o tema, vem sendo incentivada desde o tempo do Decreto-Lei 200/67.
Indaga-se: de que critérios a Administração Pública pode se valer para deci-
dir pela aplicação da terceirização? Em virtude da relevância que tal questão
adquiriu para o SUS, o Conselho Nacional de Secretários de Saúde (Conass)
dedicou atenção especial à discussão da precarização do trabalho e à busca
de caminhos para reverter a situação instalada.
Palavras-chave: Terceirização. Saúde. Normatização.
ABSTRACT
Through this work, it is a study of the phenomenon of outsourcing of
services used by the public authorities as appeared, which led to the typical
usage, as well as the implications for labor relations professionals and the
legal treatment of the subject in our country as legal, doctrinal and jurispru-
dential force. In Brazil, the public sector has a long tradition of administrative
reforms unleashed, usually at the beginning of a new government with diverse
14 Orientanda Advogada, Especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz.

15 Doutora em Odontologia pela FOP/UPE. Especialista em Gestão da Clínica nas Redes do SUS pelo Instituto de Ensino e
Pesquisa do Hospital Sírio Libanês, diretora-geral de Educação na Saúde, da Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco.
16 Odontóloga, sanitarista, mestre em Saúde Pública - CP qAM /Fiocruz.
52
labels and modeled after the classical theories of management. Outsourcing

remains a current phenomenon and irreversible effect on the domestic labor
market, and its use by the public authorities, even without specific legislation
to the subject, has been encouraged from the time of Decree Law 200/67.
asks is: what criteria the Administration can decide whether to enforce
the implementation of outsourcing? Given the importance that the issue
was getting to the NHS(National Health Sistem), the Nacional Council of
Health Secretaries (CONASS) devot special attention to discussion of the
precariousness of work and seeking ways to reverse the situation installed.
Keywords: Outsourcing. Health. Standardization.
1. INTRODUÇÃO
A década de 1990, no Brasil, se caracterizou por um processo de reversão
das conquistas sociais consagradas na Constituição Federal de 1988. Os
debates introduzidos pelas concepções de modelos gerenciais inovadores,
que consubstanciaram as reformas setoriais propostas, realocaram a dimen-
são recursos humanos entre as questões centrais para a gestão do sistema
de saúde (PIERANTONI , 2001).
As novas modalidades de administração pública introduziram como refe-

rencial a flexibilidade associada a conceitos, que envolvem a capacidade de
adaptação do Estado a diversificados tipos de mercado (LUIZ et al., 2008).
De um lado, essa flexibilidade, traduzida pelo redesenho da relação públi-

co-privado, na área da saúde tem assumido conformações várias: desde
modificações na estrutura jurídico-administrativa de unidades prestadoras
de serviços de saúde (expressas por organizações sociais, fundações, organi-
zações sociais de interesse público), interpondo-se em terceirizações de um
conjunto de atividades em uma unidade prestadora de serviços (incluindo
os relativos à atividade gerencial), até a contratação de prestadores individu-
alizados. De outro lado, profissionais com vínculos precários e provisórios
(PIERANTONI , 2001).
Segundo Cherchglia (1999), a terceirização nos serviços públicos de

saúde é prática recorrente pela utilização de prestadores de serviços, como
também contratos por tempo determinado, que passam ao largo das deter-
minações inscritas no Regime Jurídico Único.
53
Conhecer o fenômeno da terceirização de serviços na Administração
Pública torna-se uma questão relevante, pois é sabido que, em setores
como a saúde, o processo de flexibilização das relações de trabalho desde
a década de 1990, ou seja, desde a promulgação da Lei Orgânica da Saúde
(Leis nº 8.080 e nº 8.142/90), tem sido apontado como um dos seus nós
críticos, sem com isso merecer o devido tratamento no que diz respeito à
sua organização e gestão.
Com essa perspectiva, faz-se um estudo, neste trabalho, acerca do fenô-

meno da terceirização de serviços na Administração Pública: sua gênese,
razões para sua utilização, implicações nas relações trabalhistas e profissio-
nais, tratamento jurídico dado à matéria no Brasil, conforme aspectos legais,
doutrinários e jurisprudenciais vigentes. Assim, será procedida uma análise
de fatores que resultaram na necessidade de as normas laborais tornarem-se
mais maleáveis, considerando que as transformações, no âmbito das rela-
ções trabalhistas, irão configurar a denominada flexibilização do trabalho.
2. METODOLOGIA
Fez-se uma revisão da literatura mediante pesquisa bibliográfica, que,
do ponto de vista dos procedimentos técnicos, segundo Gil (1991), é ela-
borada a partir de material já publicado, constituído principalmente de
livros, revistas, publicações avulsas, artigos de periódicos, imprensa escrita
e, atualmente, com material disponibilizado na internet.
Os dados foram coletados por meio do levantamento da produção científica

sobre o tema da terceirização do trabalho nos serviços de saúde, produzida a
partir de 1990, quando foram publicadas as leis orgânicas da Saúde, Lei 8.080
e Lei 8.142, até 2011. Após o levantamento, fez-se a análise das publicações,
o que permitiu o mapeamento dos autores e do que eles produziram sobre o
tema e/ou problema da pesquisa (SILVA & MENEZES, 2001).
Identificou-se que o processo de introdução da terceirização deveu-se, de
um lado, à crise do Estado Social de Direito e, de outro, à internacionalização
do processo produtivo.
54
Para Kian (2006), outras formas de participação da iniciativa privada

passam a existir como tendência crescente de substituição da execução
direta de diversos serviços pela contratação de empresas privadas. Na
mesma direção, Ramos (2001) acrescenta que o plano de estrutura da
reforma retira do Estado a responsabilidade pela execução direta do papel
de produtor de bens e serviços, preservando e ressaltando a função de
regulação e promoção do desenvolvimento.
O vocábulo terceirização passa a ser incorporado à Administração Pública,

constituindo, em princípio, vantagem para o tomador de serviços (no caso,
o Estado), uma vez que se transfere a outrem o papel de empregador e
se permite o repasse da responsabilidade direta pelos encargos sociais (DI
PIETRO, 1999).
Para Campos (2006), a terceirização é um fenômeno atual e irreversí-

vel no mercado de trabalho nacional, e sua utilização pela Administração
Pública, embora não haja uma legislação específica para o tema, vem sendo
incentivada desde o tempo do Decreto 200/67. Autores como Pereira
(2001), Ramos (2001) e Silva (2011) corroboram o autor.
A matéria foi regulamentada pelo Decreto 2.271 de 1997, com a determi-

nação de que devem ser terceirizadas, preferencialmente, as atividades que
se caracterizem como administração indireta e não inerentes aos serviços
públicos, como limpeza, vigilância, informática, transporte etc. Dessa
forma, não podem ser terceirizados os serviços considerados típicos da
Administração Pública e inseridos no Plano de Cargos da entidade, salvo
expressa disposição em contrário ou quando se tratar de cargos extintos
(CHERCHGLIA , 1999; DI PIETRO, 1999; MEIRELES, 2007).
Assim, pode-se concluir que a terceirização de serviços pela adminis-

tração é viável e lícita quando diz respeito às atividades-meio dos entes
públicos, não sendo cabível se for destinada ao exercício de atribuições
próprias dos servidores de cargos efetivos do respectivo ente contratante,
ou para o exercício de funções relativas ao poder de polícia administrativa
ou prática de atos administrativos.
A Administração Pública cada vez mais tem se utilizado de contratos de

terceirizados para a execução de uma infinidade de atividades. Entretanto,
55
a multiplicação desses ajustes acabou por envolver atividades que, mesmo
acessórias, perdem o caráter próprio de especialização, lançando dúvidas
sobre a legalidade na contratação (NOGUEIRA ,1996; CHERCHGLIA ,1999;
PEREIRA , 2004; CAMPOS , 2006)
O setor saúde também acompanhou as transformações do mundo do

trabalho, e a terceirização foi por ele incorporada inicialmente em razão
de pressões advindas do aumento dos custos na saúde e da necessidade de
eficiência num ambiente competitivo. Para Cherchglia (1999), a tendência
atual de terceirização da contratação de trabalho no setor saúde vai além dos
serviços gerais de limpeza, vigilância, manutenção etc., atingindo, ainda,
os serviços profissionais e técnicos de saúde (BRASIL , 1997; PESSOA ; 1996).
Como forma ideal, segundo Nogueira (1999), caberia às Secretarias de

Saúde realizar concurso público para ingresso nas suas carreiras e, assim,
formar seu quadro próprio de profissionais. Ocorre que essa alternativa se
torna inviável em face de situações reais do cotidiano, como as limitações
de gastos com pessoal impostas pela nova Lei de Responsabilidade Fiscal
(Lei Complementar n. 101/2000).
De acordo com Silva (2001), corroborado por Pierantoni (2001), nas duas
últimas décadas (1980 e 1990), não existiram políticas públicas consistentes
para disponibilizar e regular a oferta de profissionais para o SUS. Observou-
-se a total ausência de planejamento, o que ocasionou graves problemas na
estrutura da oferta de profissionais e serviços. Não houve, por exemplo,
intervenções efetivas para readequar e regular a oferta pública. A gestão do
trabalho foi bastante “negligenciada”.
Um aspecto que influencia diretamente nas relações do trabalho e profis-

sionais no SUS é a necessidade de contratação de pessoal para operação dos
serviços e implantação de novos programas. Entre as questões envolvidas
e articuladas nessa problemática e salientadas por Silva (2001) destacam-se
as de ordem legal que acompanharam os processos recentes de reforma
administrativa do Estado e de controle fiscal.
Oliveira Júnior (1996) relaciona uma grande diversidade de modalidades

de vínculos no setor saúde, que vão desde o regime estatutário federal,
estadual e municipal e passam pelos contratos temporários, renovados
56
ilegalmente por anos seguidos; comissionamento de todos os cargos muni-

cipais da área de saúde, burlando não apenas o Regime Jurídico Único,
mas também o concurso público; terceirização de atividades típicas da área
de saúde, com ou sem licitação pública, por meio de entidades de direito
público privado; triangulação na contratação de profissionais da área de
saúde pela intermediação de universidades, núcleos de ensino e pesquisa,
associações comunitárias, empresas filantrópicas ou lucrativas etc.
Fica evidente que o fenômeno da diversidade de vínculos tenciona a

convivência das equipes no interior dos serviços e compromete as boas
práticas de gerência, além de acirrar conflitos pela não observância, em
alguns casos, das proteções trabalhistas, com reflexos na atenção à saúde
da população (AYALA & OLIVEIRA , 2007).
O que ocorre usualmente é o fato de que o setor público da saúde, uti-

lizando o argumento da “necessidade temporária de excepcional interesse
público”, faz uso dos contratos por tempo determinado para fugir da con-
tratação por concurso público. Autores como Nogueira (1996) e Oliveira
Júnior (1996) destacam que o contrato, muitas vezes denominado contrato
administrativo, tem duração que varia de três a seis meses, em geral. Porém,
ressalta Cherchglia (1999) a existência, em determinadas situações, de uma
prorrogação indefinida desses contratos, cujas características se pautam em
menores salários, ausência de benefícios e níveis mais altos de rotatividade.
Autores como Carvalho Neto (1996), Nogueira (1996) e Girardi (1996)

relatam que a terceirização está intrinsecamente ligada à precarização do
trabalho. Os sindicalistas destacam a fragmentação e desmobilização dos
trabalhadores, com perda do poder de barganha dos sindicatos. Outro ponto
a ser lembrado é o ritmo acelerado de trabalho e o excesso de horas extras,
que estariam associados ao aumento do stress ocupacional, psicopatologias
e patologias ao nível fisiológico.
Oliveira Júnior (1996) chama a atenção para a necessidade de conhecer

as leis a fim de flexibilizar a política de recursos humanos para o SUS, pois se
corre o risco de permitir que as irregularidades praticadas se transformem
em regras e, pior, cada um crie a sua.
57
A terceirização, no setor público de saúde, tem sido aplicada como
alternativa para a flexibilização da gestão do trabalho, apesar de ser uma
opção administrativa polêmica e, na maioria das vezes, prejudicial aos
trabalhadores.
Neste trabalho, apresentaram-se a forma pela qual o fenômeno da tercei-

rização encontrou, na Administração Pública, uma utilização frequente e o
tratamento jurídico dado a essa matéria. Foi evidenciado como tal processo
tem reflexos nas relações de trabalho e principalmente no trabalhador, com
destaque para o trabalhador do campo da saúde.
Parece que as maiores dificuldades estão relacionadas à especificação e

ao monitoramento dos resultados que justifiquem a escolha do mecanismo
da terceirização. Há o entendimento de que o trabalho terceirizado não
pode ter uma avaliação apenas técnica, mas que exista essencialmente uma
avaliação pela qualidade do atendimento prestado aos cidadãos usuários.
Mais ainda, que, além de assegurar os direitos trabalhistas essenciais, a
terceirização, no setor público de saúde, possa avançar nas discussões, numa
perspectiva coletiva e de negociações, de forma que haja, entre gestores e
trabalhadores, a garantia de uma relação de trabalho mais cooperativa e
solidária, tanto em termos institucionais como para permitir a fluidez dos
serviços oferecidos aos usuários do SUS.
É importante destacar que não importa quais sejam as vantagens da

flexibilidade, ela não pode, contudo, dispensar a continuidade das políticas
institucionais que necessitam de um quadro permanente de funcionários
estáveis, que garantem a continuidade das políticas públicas e do serviço
prestado à população.
Portanto, a estabilidade do indivíduo está intrinsecamente relacionada

à própria solidez das políticas institucionais, que visam sempre ao interesse
público e não permitem que outros interesses tenham espaço na Adminis-
tração Pública.
58
AYALA, A. L. M.; OLIVEIRA, W. F. A Divisão do Trabalho no Setor de Saúde e a Relação Social de Tensão
entre Trabalhadores e Gestores.Trabalho, educação e saúde, v. 5 n. 2, p. 217-241, 2007.
BRASIL. Ministério da Saúde. Situação sobre vínculo empregatício e incentivos no âmbito das
SES: Informações consolidadas. Brasília: 1997, junho. 2. ed.
CAMPOS, L. A. Terceirização de serviços públicos. Boletim Jurídico, Uberaba/MG, v. 4, n.º 90.

Inserido em 5/8/2006. Disponível em: http://www.boletimjuridico.com.br/ doutrina/texto.asp?id=1470
Acesso em jan. 2011.
CARVALHO NETO, A. M. Terceirização de serviços públicos no Reino Unido e os impactos sobre as

relações de trabalho: considerações sobre a realidade brasileira. Revista do Serviço Público, v.120,
n.2, maio-ago, 1996.
CHERCHGLIA, M. L. Terceirização do trabalho nos serviços de saúde: alguns aspectos

conceituais, legais e pragmáticos. In: SANTANA, P.; CASTRO, J. L. (Org.). Capacitação em
desenvolvimento de recursos humanos de saúde. Natal: EDUFRN, 1999. p. 367-385.
DI PIETRO, M. S. Z. Parcerias na Administração Pública: concessão, permissão, franquia,

terceirização e outras formas. 3ª edição.São Paulo. Atlas 1999.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.

GIRARDI, S.N. Flexibilização dos mercados de trabalho e escolha moral. Divulgação em saúde para
debate, v.14, p. 23-32, ago., 1996.
KIAN, T. Terceirização na Administração Pública. Revista de Direito Público. Londrina, v. 1, n. 2,

p. 227-240, maio-ago, 2006. Disponível em: http://www2.uel.br/revistas/direitopub/pdfs/vol_02/
ANO1_VOL_2_15.pdf Acesso em fev. 2011.
LUIZ, I. C.; BASTOS, P. A. K. de; RAUSKI, E. de F. A Gestão de RH no setor saúde: Administração

de pessoal ou desenvolvimento de RH? In: PEIXE, B. C. S. et al. (org.) Gestão de Políticas Públicas
no Paraná: Coletânea de Estudos. Curitiba: Progressiva, v. 1, 2008.
MEIRELES, L. M. S. Terceirização: um breve histórico desse fenômeno em busca de seu

conceito. Publicado em 29/05/2007. Disponível em: <http://www.webartigos.com/articles/1743/1/
Terceirizacao/pagina1.html Acesso em fev. 2011.
NOGUEIRA, R. P. Estabilidade e flexibilidade: tensão de base nas novas políticas de recursos humanos
em saúde. Divulgação em saúde para debate, n. 14, p. 18-22, 1996.
NOGUEIRA, R. P. Reforma do estado, o SUS em reforma e os recursos humanos. In: Lima, J.

C.;Santana, J. P. (orgs.) Especialização em Desenvolvimento de Recursos Humanos em Saúde: CADRHU
Natal: OPS/OMS. 1999. p. 66-81.
OLIVEIRA JÚNIOR, M. Políticas de administração de RH na área de saúde: falência total ou novas

perspectivas? Divulgação em saúde para debate, v.14, p.37, 1 ago., 1996.
PEREIRA, L. C. B. Do Estado Patrimonial ao Gerencial. In: SACHS, I. (org). Brasil: Um Século de

Transformações. São Paulo: Cia das Letras, 2001.
PEREIRA, L. D. A gestão da força de trabalho em saúde na década de 90.Physis [online] v.14, n.2, p.
363-382, 2004.
59
PESSOA, L. R. Terceirização nos hospitais públicos: mais um problema ou uma possível solução.
[Dissertação de Mestrado] Rio de Janeiro: ENSP/FIOCRUZ, 1996.
PIERANTONI, C. R. As reformas do Estado, da saúde e recursos humanos: limites e

possibilidades. Ciência & Saúde Coletiva. Rio de Janeiro, v. 6, n. 2, 2001.
RAMOS, D. M. de O. Terceirização na administração pública. São Paulo: LTr, 2001.

SILVA, P. P. Terceirização nos Serviços Públicos. Data Publicação: 01/02/2011. Disponível em: <http://
www.fiscolex.com.br/doc_19368962_TERCEIRIZACAO_ SERVICOS_PÚBLICOS.aspx>. Acesso em: 10 de
Nov 2010.
SILVA, S. F. Municipalização da Saúde e Poder Local: sujeito, atores e políticas. São Paulo:
Hucitec, 2001.
SILVA, E. L. da; MENEZES, E. M. Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação. 3. ed.

rev. atual. Florianópolis: Laboratório de Ensino a Distância da UFSC, 2001.
60
MODELO RECIFE EM DEFESA DA VIDA E A AGENDA DA

GERÊNCIA DE TERRITÓRIO
Fabíola Arcoverde Rosa 17

Telma Maria Albuquerque Gonçalves de Melo18
RESUMO
O trabalho aborda o papel da Gerência de Território (GT) no contexto
do modelo de saúde Recife em Defesa da Vida, cujo pilar é a promoção
da saúde e a produção de subjetividade, por meio de processos coletivos,
no processo de consolidação do Sistema Único de Saúde mais humano
e resolutivo. A metodologia adotada foi o estudo de caso único, que se
justifica em fenômenos complexos, recentes e pouco estudados, tal como
o papel da GT no modelo em análise. Como marco teórico-conceitual do
estudo, adotou-se os conceitos implícitos no modelo Recife em Defesa da
Vida. O estudo considerou não só que os dispositivos de matriciamento e
apoio institucional potencializaram a ação da GT, como também, por outro
lado, apontou a necessidade de ampliar sua função de articulação territorial
a partir da adequação do processo de trabalho da gestão, valorizando os
diversos espaços e dispositivos ofertados pelo modelo, o que vem a garantir
espaço na agenda e metodologia adequada para cada um desses espaços
mediante a observação dos atores envolvidos e de seus objetivos.
Palavras-chave: Modelo assistencial. Gerência de território. Dispositivos.
ABSTRACT
This paper addresses the role of Territory Management in the context
of health model ‘Recife em Defesa da Vida’, whose pillar is the promotion
of health and the production of subjectivity through collective processes
in the consolidation process of the Unified Health System more human
and decisive. The methodology adopted was the single case study which
is justified in complex phenomena, and some recent studies, such as the
role of Territory Management in the model analysis. As theoretical and
conceptual study, we adopted the concepts implicit in the model ‘Recife em
Defesa da Vida’. The study found that the devices matrix and institutional
support potentiated the action of Territory Management and, moreover,
17 Orientanda. Pedagoga, especialista em Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde - CP qAM /Fiocruz.

18 Orientadora. Psicóloga, mestre em Saúde Pública - CP qAM /Fiocruz.
61
pointed out the need to expand its function from territorial articulation and
the appropriateness of the work process management valuing the various
spaces and devices offered by the model ensuring space on the agenda and
appropriate methodology for each of these spaces from the observation of
the actors involved and their goals.
Keywords: Care Model, Territory Management, Devices.
1. INTRODUÇÃO
No Brasil, há um amplo debate sobre qual seria o modelo de atenção
capaz de reorganizar a atenção primária, de tal forma que essa seja uma
articuladora de toda a rede de saúde, com vista a ampliar a qualidade e
a resolutividade do cuidado ao usuário consolidando o Sistema Único
de Saúde(CAMPOS , 1998; CAMPOS , 2000; CAMPOS , 2005; BR ASIL , 2011;
PAIM , 2008).
Entretanto, observa-se que há ainda em disputa um modelo de saúde

centrado nos procedimentos ou técnicas, em que os objetivos são os pró-
prios meios de trabalho do exercício da clínica, baseada na queixa-conduta
ou ainda em um modelo biologicista no qual a doença é tomada como o
objeto de trabalho (PEREZ , 2006).
Para Silva Júnior e Almeida (2007), os novos modelos assistenciais pre-

cisam entrar em curso para a escuta aos usuários, criação de dispositivos
de escuta, decodificação e trabalho. Sabe-se que, hoje, é possível falar em
integralidade, humanização e qualidade da atenção segundo os valores de
compromisso com a produção de atos de cuidar de indivíduos, coletivos,
grupos sociais, meio, coisas e lugares.
Dentre as diversas propostas vivenciadas no Brasil, foi desenvolvida,

durante a década de 1990, uma formulação denominada Modelo de Atenção
em Defesa da Vida (MDV), originalmente elaborada pelo Laboratório de
Planejamento (Lapa), do Departamento de Medicina Preventiva e Social da
Faculdade de Ciências Médicas da Unicamp (CAMPOS, 2000; MERHY, 1997).
O modelo municipal proposto pela gestão da Secretaria de Saúde do

Recife (2009-2012), intitulado Recife em Defesa da Vida, foi baseado no
62
MDV e norteado pela Política Nacional de Humanização. Ele traz, no bojo

de suas diretrizes, a análise do cotidiano dos serviços e as práticas de saúde
atuais, indo além de suas estruturas formais (RECIFE , 2010).
Tal modelo radicaliza o sentido humanista de mais cuidado e responsabi-

lização pelo usuário por meio da ampliação das práticas clínicas, qualificação
do trabalho em equipe, cogestão com os trabalhadores e valorização dos
espaços coletivos.
Dentre os vários dispositivos propostos pelo modelo Recife em Defesa da

Vida, se destacam, para esta análise, o Apoio Matricial e o Apoio Institucio-
nal, os quais têm demandado da Gerência de Território a reorganização de
seus processos de trabalho de tal forma a articular a promoção de cuidado
e a gestão do sistema.
O Apoio Matricial objetiva assegurar retaguarda especializada às equipes

e profissionais responsáveis, com a intenção de superar as dificuldades na
promoção do cuidado, assumindo a característica de prover o suporte de
um terceiro, que, ao mesmo tempo, oferece a possibilidade de ação conjunta
e incentiva a autonomia das equipes nos processos de trabalho cotidiano.
O Apoio Institucional, por sua vez, centra suas ações no suporte à

organização do processo de trabalho das equipes e da gestão, estimulando
autonomia e responsabilidade dos atores envolvidos na promoção do cui-
dado. Utiliza para tal fim as rodas de conversas, ações conjuntas e análise
dos processos, transversalizando o saber e o fazer clínico e de gestão.
Este artigo sistematiza uma experiência vivenciada no município do

Recife/Distrito Sanitário IV na Gerência de Território,19 durante o processo
de implantação dos dispositivos de cuidado e de gestão do modelo Recife
em Defesa da Vida.
19 O termo Gerência de Território, aqui utilizado, refere-se à função gerencial estratégica adotada pela Secretaria de Saúde
do Recife, que se caracteriza como aquele gestor que participa do cotidiano das ações locais de saúde e está diretamente
ligado à Gerência-Geral do Distrito Sanitário.
² Aqui, tomamos como modelo de atenção à saúde o conceito de Merhy (1997), que o considera como o modo de gerir a
produção dos atos ou cuidar dos indivíduos, do coletivo e do social, bem como dos meios, das coisas e dos lugares em que o
cuidado ocorre.
63
2. METODOLOGIA
A metodologia adotada foi o estudo de caso único, que se justifica,
segundo Yin (2001), em fenômenos complexos, recentes e pouco estudados,
tal como o papel da gerência de território no atual modelo Recife em Defesa
da Vida.
A análise foi realizada com base no diário de campo da autora na quali-

dade de gerente de território do Distrito Sanitário IV, além da consulta de
documentos oficiais e revisão de literatura no período de agosto de 2010
a janeiro de 2011.
3.1 A experiência da Gerência de Território no Distrito IV a partir
do Modelo de Atenção em Defesa da Vida
A Gerência de Território (GT) foi instituída em Recife em 2005, por meio
da Lei 21.210, como parte do processo de territorialização das ações de
saúde, tendo até então assumido mais um perfil de gerenciamento das
unidades muitas vezes com caráter fiscalizador. (CÔELHO E COUTO, 2009;
RECIFE , 2004; SALGUEIRO, 2010).
Com o intuito de consolidar o modelo Recife em Defesa da Vida, a GT

passou a rever seu papel e processo de trabalho contando com os dispo-
sitivos de matriciamento e apoio institucional. Trata-se de uma aventura
que merece ser registrada com o objetivo de subsidiar a discussão do papel
desse ator no modelo em questão, bem como contribuir para reflexão de
experiências semelhantes que vêm sendo implantadas.
No Distrito Sanitário IV, a GT, junto às equipes de saúde da família, rea-

lizou reuniões mensais por microrregião com todos os seus profissionais,
quando, a cada mês, eram levados temas sugeridos pelos próprios profis-
sionais. A partir desses temas, eram explanadas, discutidas e esclarecidas
as dúvidas, soluções e encaminhamentos de questões do cotidiano das
equipes, inclusive definindo possíveis referências para o seu matriciamento.
Outro dispositivo baseado no matriciamento veio com o objetivo de

ampliar as ações de promoção e prevenção da Estratégia Saúde da Família a
partir do Núcleo de Apoio à Saúde da Família (Nasf). Com a implantação do
64
Nasf, foram intensificadas as discussões de casos e o suporte na condução

desses, além da melhoria do atendimento domiciliar de forma humanizada.
Os apoiadores institucionais também foram apontados como atores

significativos na prática do gerente de território no que se refere à troca de
conhecimento, suporte às ações mais complexas e, ainda, por intermediar
a relação da gestão central e local em questões mais críticas vivenciadas no
cotidiano, exercitando a corresponsabilidade entre essas instâncias.
Pelo exposto, fica claro o papel do gerente de território nesse modelo

como articulador e facilitador de diversos processos e atores, atuando
de forma integrada com todos que fazem a saúde. E para tal, mostra-se
essencial garantir o suporte teórico compatível com a complexidade de
gerenciar o território, espaços articuladores e estrutura organizacional que
favoreçam a efetivação do papel dessa gerência. No âmbito deste artigo,
focamos na análise dos espaços articuladores existentes e no modo como
eles foram conduzidos.
Aqui, consideramos espaços articuladores as intervenções já identificadas

como facilitadoras da gestão do cuidado no território, ou seja, aquelas que
envolvem desde a concepção das políticas até as ligadas à sua implantação,
abrangendo, portanto, gestão central e distrital, trabalhadores, usuários e
atores estratégicos para ação intersetorial.
A seguir, o Quadro I apresenta as intervenções vivenciadas nos diversos

espaços e atores como forma de visualizar a priorização na agenda da gerên-
cia de território, com a intenção de realizar uma análise sobre a participação
nesses espaços.
Quadro I : Agenda de Intervenções
Média da frequência
Espaços Articuladores Nº de Intervenções semanal de cada Percentual na agenda
intervenção
Reunião Nível Central 14 1,7 13,59
Fóruns/Colegiados - Nível
08 3 7,8
Central
Reunião Distrital/ Núcleo

10 2,4 9,7
Gestor
65
Média da frequência
Espaços Articuladores Nº de Intervenções semanal de cada Percentual na agenda
intervenção
Reunião da Atenção Básica
05 4,8 4,8
por Microrregião
Reuniões com Coordenações

de Políticas de Assistência e 05 4,8 4,8
Vigilância à Saúde
Reunião/visitas nas unidades 45 0,5 43,7
Reunião na comunidade 05 4,8 4,8
Reuniões/articulações com
parceiros: OP, educação,
11 2,2 10,7
assistência social, Emlurb
e outros
Fonte: SES/PE
A análise do quadro apontou para uma ênfase nas reuniões e visitas às

unidades de saúde na agenda da GT da microrregião 4.2. Considerando que
os temas ali abordados foram eminentemente administrativos, reforça a ação
da GT de cunho eminentemente fiscalizador. Logo, sinaliza a importância de
readequar a agenda da GT para consolidar os diversos espaços articuladores
de tal forma a estimular a implicação dos diversos atores, inclusive as equipes
de saúde, no processo de gestão do cuidado ao nível local.
Outro dado significativo foi a escassa participação da GT nas reuniões

com a comunidade, o que parece dissonante com a proposta de cogestão
inerente ao modelo, em que a agenda com a comunidade no planejamento e
a avaliação das ações prestadas à população, de forma compartilhada e com
a incorporação da perspectiva do usuário, parecem essenciais.
A articulação intersetorial, apesar ter assumido um lugar na agenda da

GT, mostrou-se tímida e deveria ter sido intensificada, pois ela envolve
aspectos complexos que demandam ações continuadas que se diversificam,
como no caso da articulação ensino-serviço que envolve o ensino médio, a
graduação e a pós-graduação, pesquisa, extensão, PET Saúde, entre outros.
Essa característica ocorre igualmente com outras ações intersetoriais e,
portanto, exige uma sistemática de encontros e ações quase que diárias.
Enfim, a análise da agenda da GT demonstrou a necessidade de readequá-

-la no sentido de contemplar as reuniões e fóruns presentes na agenda dessa
66
gerência, e eles se tornem, de fato, espaços articuladores. Ressalta-se, por

fim, o fato de a periodicidade e a metodologia adotada nos diversos espaços
articuladores carecerem de adequação conforme seus atores e objetivos.
Identificou-se, ao longo do trabalho, uma série de controvérsias sobre
o papel e funções da GT, desde a sua implantação até o momento atual,
sempre na perspectiva de potencializar o papel da gestão territorial do
sistema de saúde.
O desafio do MRDV de produzir saúde e subjetividade reforça essa pers-

pectiva de equipe gestora territorial ao demandar a articulação de diversos
atores e dispositivos no fortalecimento das práticas em saúde no cotidiano.
Os dispositivos ofertados pela gestão, em especial o apoio matricial e

institucional, têm fortalecido a prática da gerência de território, particu-
larmente no que diz respeito aos processos de trabalho e à construção de
projetos terapêuticos para os usuários, familiares e comunidade.
Por outro lado, parece ser fundamental adequar a agenda e o processo de

trabalho da GT visando potencializar os espaços articuladores, de tal forma
que sua intervenção possa superar a lógica fiscalizadora e contemplar seus
objetivos de apoiador e articulador territorial.
BRASIL. Ministério da Saúde. O Humaniza SUS na atenção básica. Brasília, DF, 2009. Disponível em:
http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/humaniza_sus_atencao_basica.pdf Acesso em fev. 2011.
CAMPOS, G. W. S. O anti-Taylor: sobre a invenção de um método para co-governar instituições de saúde

produzindo liberdade e compromisso.Cad. Saúde Pública, Rio de Janeiro, v.14, n.4, p. 863-870,1998.
CAMPOS, G. W. S. Um método para análise e gestão de coletivos: a constituição do sujeito,

a produção de valor de uso e a democracia em instituições: o método da roda. São Paulo:
Hucitec, 2000.
CAMPOS, G. W. S. Humanização na saúde: um projeto em defesa da vida? Interface. Botucatu, v.9,

n.17, p. 398-400, 2005.
COÊLHO, B. P.; COUTO, G. A. O Modelo de atenção e gestão em Recife: a dupla tarefa da produção da
saúde e da produção dos sujeitos no Sistema Único de Saúde. Divulgação em saúde para Debate.
Rio de Janeiro, n.44, p.113-122, 2009.
67
MERHY, E. E. Em busca do tempo perdido: a micropolítica do trabalho vivo em saúde.
In: Merhy, E. E.; Onocko, R. Agir em saúde. Um desafio para o público. São Paulo: Hucitec, 1997. p.
71 – 112.
PAIM, J. S. Modelos de Atenção à Saúde no Brasil. In: Giovanella L, (org.) Políticas e Sistema de
Saúde no Brasil. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2008. p. 547-573.
PEREZ, B. O Reencantamento do concreto e as apostas nas mudanças nos Modelos de

Atenção e de Gestão no SUS. [Dissertação de Mestrado]. Recife: Centro de Pesquisas Aggeu
Magalhães/FIOCRUZ, 2006.
RECIFE. Secretaria de Saúde. Gerência de Atenção Básica. Atenção Básica à Saúde: Recife em
Defesa da Vida. Recife, 2010.
RECIFE. Secretaria de Saúde. Oficina de trabalho com profissionais da Saúde do Recife,

através de construção coletiva de um pacto proposta acerca da Gerência de Território nos
distritos sanitários do município. Recife, 2004.
SALGUEIRO. A. P. V. F. Processo de construção dos Territórios de Saúde no Distrito Sanitário

III e as atribuições da Gerência de Território. [Monografia de Especialização] Recife: Centro de
Pesquisa Aggeu Magalhães/FIOCRUZ, 2010.
SILVA, J. R.;Gomes, A.; ALVES, C. A. Modelos Assistenciais em Saúde: desafios e

perspectivas. In: MOROSINI, M. V.; CORBO, A. M. D. (Orgs.). Modelos de atenção e a saúde da
família. Rio de Janeiro: EPSJV/Fiocruz, 2007. Disponível em: http://www.epsjv.fiocruz.br/index.
php?Area=Material&MNU=&Tipo=1&Num=26Acesso em fev. 2011.
YIN, R. K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.
68
SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR EM SAÚDE: UMA

REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Francisca Jane de Souza e Siqueira Campos 20

Giselle Campozana Gouveia 21
RESUMO
Este trabalho objetivou realizar uma revisão da literatura sobre o tema.
Foram examinadas publicações nacionais em bases de dados científicas
para os anos de 2009 e 2010. Utilizaram-se os descritores: adoecimento
e gestão do trabalho; assistência psicossocial e saúde do trabalhador. Ao
todo, 479 resumos de artigos foram pesquisados, sendo aproveitados para
esta revisão apenas 34 artigos. A literatura revela que mudanças, de modo
geral e em particular, no ambiente de trabalho têm impacto na vida das
pessoas, em seu estado de saúde e em seu trabalho. Elas ocorrem em função
de transformações na dinâmica social e acabam por ocasionar alterações
na saúde física e psíquica do trabalhador. Vários artigos revelaram que os
fatores psicossociais são determinantes do modo de viver e adoecer dos
trabalhadores, sendo considerados os que mais causam sofrimento à saúde
em seus mais variados aspectos. Por isso tudo, conclui-se que é relevante
conhecer as implicações dessas mudanças a fim de evitá-las nos ambientes
de trabalho, além de promover medidas que possam assegurar o bem-estar
relacionado a elas.
Palavras-chave: Saúde mental. Trabalhador de saúde.
ABSTRACT
This study aimed to conduct a literature review on the topic. Were visited
national publications in scientific databases for the years 2009 and 2010.
We used the descriptors: illness and work management; psychosocial assis-
tance and worker health. Altogether been visited 479 abstracts of articles,
being availed for this review only 34 articles. The literature has revealed
that changes, in general and in particular, in the work environment have an
impact on people’s lives, in their state of health and their work. These occur
20 Orientanda. Psicóloga. Especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz.

Especialista em Psicologia Clínica (Facho), Psicologia Cognitiva Comportamental (Esuda) e pós-graduanda em Neuropsicolo-
gia (Esuda) E-mail: fjane2campos@ig.com.br
21 Orientadora. Farmacêutica, Doutora em Ciências - CP qAM /Fiocruz, Tecnologista CP qAM /Fiocruz. Doutora em Ciências -
Saúde Pública/CP qAM /Fiocruz.
E-mail: giselle@cpqam.fiocruz.br
69
due to changes in social dynamics and end up causing changes in physical
and mental health worker. Several papers have shown that psychosocial
factors are crucial in order to live and ill workers, being considered the
factors that cause suffering health in its various aspects. For all that, it is
concluded that it is important to know the implications of these changes
in order to avoid them in the workplace, and to promote measures that can
ensure the well-being related to these.
Keywords: Mental Health. Health Worker.
1. INTRODUÇÃO
Muitas são as situações que geram o adoecimento psíquico nos locais de
prática do trabalhador da saúde. Entre elas, encontram-se: a baixa remune-
ração salarial, os conflitos interpessoais e a precarização de vínculos, sem
perder de vista o campo de subjetividade em que cada sujeito se apresenta.
A visão biopsicossocial que envolve as características dos sujeitos como

seres atuantes no meio em que vivem faz perceber a complexidade de deman-
das relacionadas a um trabalho em equipe, e especialmente um trabalho em
saúde. Para além da diversidade de variáveis, em razão do atendimento
diante do sofrimento, da dor, do stress pela busca da ajuda e do socorro, e
partindo da própria limitação profissional diante do saber e da prática, bem
como das condições que a própria instituição oferece, compreende-se que
esses fatores e, ainda, o local onde se encontra inserido esse profissional,
com toda sua complexidade de demandas da prática laboral, contribuem
para seu adoecimento ou não.
Para Dejours (1987), o sofrimento psíquico varia de acordo com a organi-

zação do trabalho, exercendo sobre o homem uma ação específica e causando
impacto no aparelho psíquico. E acerca dessa relação trabalho-saúde-doença,
o Ministério da Saúde (BRASIL , 2001: 30) comenta:
“Ouvir o trabalhador falando do seu trabalho, de suas impres-

sões e sentimentos em relação ao trabalho, de como seu corpo
reage no trabalho e fora dele é de fundamental importância para
a identificação das relações saúde-trabalho-doença. É a tradução
prática da recomendação feita em 1700 pelo médico italiano
Bernadino Ramazzini que todos médicos deveriam perguntar a
seus pacientes: Qual é a sua profissão?”
70
Faria e Araújo (2010), em discussão sobre a prática do trabalhador em

saúde, falam da singularidade em que é percebido o trabalho em saúde, pois,
uma vez que lida com a vida humana, envolve um grau de imprevisibilidade
muito grande e a possibilidade de inúmeras formas de intervenção, retratando
um mundo dinâmico no qual as situações raramente se repetem. Pitta (1996),
ao ser citado, revela que com bastante frequência os estudos sobre o tema
do trabalho em saúde afirmam ser a relação profissional-paciente permeada
pela dor do paciente e também pelo sofrimento dos profissionais de saúde.
2. METODOLOGIA
Realizou-se uma pesquisa de eixo epistemológico qualitativa do tipo
bibliográfica. As seguintes categorias foram utilizadas como descritores para
a busca de referências: gestão e doença para o descritor “Adoecimento e gestão
do Trabalho”; trabalhador e Saúde para “Saúde do trabalhador em Saúde”
e assistência e psicossocial para a “Assistência Psicossocial e seu histórico”.
Inicialmente, foram realizadas buscas no intuito de localizar os artigos

publicados no período compreendido entre 2009 e 2010, que abordam o
tema da pesquisa, e selecionados, por meio de leitura,497 resumos compa-
tíveis com a proposta do trabalho. Em seguida, procedeu-se à leitura dos
textos para selecionar os artigos completos. Total de artigos completos: 48
(Tabela 1). A busca foi realizada nas bases de dados Lilacs, Scielo e Medline.
Optou-se por retirar a base de dados Medline, pois só foram encontrados
artigos publicados em outros idiomas que não o português, um fator limi-
tante para esta revisão.
Neste trabalho, foram também incluídas citações de livros e de disser-

tação de mestrado.
Tabela 1: Descritores e número de artigos encontrados no período de 2009 a 2010
2009 2010
DESCRITORES Total
SCIELO
SCIELO
LILACS
LILACS
total de
100 52 166 82 400
SAUDE DO resumos
TRABALHADOR
excluídos 92 42 156 77 367
total de
1 20 - 13 34
ASSISTÊNCIA resumos
PSICOSSOCIAL
excluídos - 12 - 11 23
71
2009 2010
DESCRITORES Total
SCIELO
SCIELO
LILACS
LILACS
total de
16 11 9 9 45
resumos
ADOECIMENTO
E GESTÃO DO
excluídos 13 11 8 9 41
TRABALHO
AMOSTRA FINAL 12 18 11 7 48
Fonte: Bireme - Biblioteca Virtual
Este trabalho não precisou de aprovação do Comitê de Ética, pois utilizou

dados amplamente divulgados no meio científico-acadêmico.
“Saúde mental do Trabalhador de Saúde”, tema proposto para esta revisão
é relativamente novo, como é possível comprovar pela quantidade de artigos
selecionados para este trabalho. Foi observado, durante este estudo, que
os poucos artigos que traziam algo diretamente relacionado ao assunto se
referiam à saúde do trabalhador, mencionando de forma ampla os adoeci-
mentos que acometem o trabalhador de modo geral.
Especificamente em relação à saúde mental do trabalhador de saúde,

percebeu-se que a maior parte dos artigos se referiam ao profissional de
enfermagem, trazendo citações não só do esforço físico diante das longas
jornadas de trabalho, como também sobre o estresse e o adoecimento psí-
quico, como a Síndrome de Burnout.
A revisão temática revelou que alguns estudiosos(TRINDADE , 2010; OLI-

VEIRA , 2010) apontam o ambiente de trabalho como um possível gerador de
conflitos quando o indivíduo percebe o hiato existente entre o compromisso
com a profissão e o sistema em que estão inseridos, comprometendo com
isso a saúde do trabalhador. As más condições laborais e a forma de orga-
nização do trabalho dentro do sistema capitalista frequentemente têm se
mostrado nocivas para o trabalhador.
Para Gibert & Cury (2009: 47), “nas organizações, muitos trabalhadores
vivenciam algum tipo de sofrimento físico ou psíquico decorrentes das
atividades de trabalho. Sentimentos e emoções permeiam as relações de
trabalho, pois são componentes intrínsecos à experiência humana”. Tal
72
assertiva remonta ao autoritarismo e à arbitrariedade, em que o ritmo, as

opiniões e necessidades dos funcionários são totalmente ou quase que por
completo desconsiderados.
Segundo Hanzelmann et al. (2010), a falta de diálogo e excesso de fee-

dback negativo, sem nenhuma assistência para os problemas identificados
pelas pessoas envolvidas no ambiente laboral, ocasionam o estresse orga-
nizacional, o que acarreta baixa produtividade, qualidade e insatisfação do
trabalhador e da própria instituição.
O mesmo autor afirma que, mediante a dinâmica do trabalho hoje

apresentada no mundo contemporâneo e considerando especialmente os
ritmos, intensidade, regimes de turnos, hora-extra e banco de horas, que
contradiz com os biorritmos dos indivíduos, são geradas consequências que
envolvem acidentes e adoecimentos. Destacam-se dois tipos de patologias:
lesões por esforços repetitivos/distúrbios osteomusculares (LER /Dort) e
transtornos mentais, traduzidos em fadigas patológicas, esgotamento pro-
fissional (Síndrome de Burnot). Esses últimos são identificados no histórico
de muitos casos de quadros depressivos e de processos psicossociais, que
podem conduzir a suicídios e à escalada da dependência de álcool e drogas.
Nesse sentido, Kirchof et al. (2009,s/p) comentam:
“Nas últimas décadas, dadas as transformações nos processos

produtivos, as relações entre trabalho, estresse e suas repercus-
sões sobre a saúde mental dos trabalhadores têm sido abordadas
em estudos com abordagens metodológicas diferenciadas.
Questões como a produtividade, os acidentes de trabalho, o
absenteísmo e os crescentes índices de sintomas psíquicos entre
os trabalhadores de determinadas categorias profissionais têm
sido objeto desses estudos. Dentre estas categorias profissionais,
destacam-se os trabalhadores da saúde, especialmente os de
ambiente hospitalar.”
Os autores ainda destacam que, dentre os trabalhadores da saúde, os

enfermeiros são a categoria profissional que apresenta alto risco de des-
gaste e adoecimento. Isso, em parte, pode ser explicado pelo trabalho em
ambiente hospitalar, que, por si só, proporciona estresse e agravos psíquicos
a esses trabalhadores. No hospital, são estabelecidas demandas de tarefas
73
altamente estressantes, e nele o profissional experimenta variados graus
de controle sobre as atividades que executa. Portanto, o estresse laboral
provoca o desequilíbrio entre as demandas que o exercício profissional exige
e a capacidade de enfrentamento do trabalhador, podendo resultar em sin-
tomas de Burnout, tais como: fortes dores de cabeça, tonturas, tremores,
muita falta de ar, oscilações de humor, distúrbios do sono, dificuldade de
concentração e problemas digestivos.
As cargas psíquicas já existentes decorrentes do ambiente de trabalho,

quer pela falta de liberdade nas decisões pessoais, na divisão das tarefas
de trabalho, na supervisão constante e no ritmo intenso de sua realização,
fazem com que o profissional de saúde acarrete para si situações de ansie-
dade e tensão.
Dalarosa e Lautert (2009) afirmam que a enfermagem é reconhecida

como uma profissão estressante por conta da exposição constante à sobre-
carga física e mental, conflitos interpessoais, entre outros.
Para esses autores, as situações de estresse decorrem principalmente

de dois aspectos: o primeiro relaciona-se ao cuidado cotidiano do cliente/
paciente, e o segundo refere-se ao trabalho em hospitais, que exigem, por
vezes, frequentes trocas de turnos, alterando o ritmo circadiano, o que
possibilita o comprometimento de sua participação na vida familiar e social.
As análises dos artigos revelaram que os profissionais que lidam com o

ambiente hospitalar, por se tratar de um local altamente ansiogênico diante
do contato frequente com a dor e sofrimento, têm grau de sofrimento psí-
quico bastante evidenciado, o que gera consequências para a insatisfação
com o trabalho.
A revisão temática proporcionou observar que os fatores psicossociais
são determinantes no modo de viver e adoecer dos trabalhadores, sendo
considerado um dos fatores que mais causam sofrimento à saúde em seus
mais variados aspectos. Os trabalhadores de saúde que atuam em ambiente
hospitalar são os mais acometidos com problemas psíquicos diante do
estresse cotidiano em ter de lidar com o sofrimento dos pacientes e o cum-
primento de cargas horárias de trabalho excessivas.
74
É importante conhecer o contexto em que os fatores geradores de estresse

se apresentam no ambiente laboral e suas implicações não apenas para
evitá-los, mas também com a intenção de promover medidas que possam
assegurar o bem-estar relacionado a eles.
A título de reflexão sobre ações que proporcionam satisfação no trabalho

e saúde dos trabalhadores, sugere-se que sejam criadas novas diretrizes e
mudanças na concepção e organização direcionadas aos aspectos psicosso-
ciais no trabalho.
BRASIL. Ministério da Saúde. Doenças relacionadas ao trabalho:manual de procedimentos para os
serviços de saúde. Brasília, DF, 2001.
DALAROSA, M. G.; LAUTERT, L. Acidente com material biológico no trabalho de enfermagem em

um hospital de ensino: estudo de caso controle. Revista Gaúcha de Enfermagem. Porto Alegre,
v. 30, n. 1, p. 19-26, mar. 2009. Disponível em: seer.ufrgs.br/Revista Gaúcha de Enfermagem/
article/.../3291/6551Acesso em fev. 2011.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho. 3. ed. São Paulo: Cortez, 1987.
FARIA, H. X; ARAUJO, M.D. Uma perspectiva de análise sobre o processo de trabalho
em saúde: produção do cuidado e produção de sujeitos. RevistaSaúde e Sociedade.
São Paulo, v. 19, n. 2,jun. 2010. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S0104-12902010000200018 Acesso em nov. 2010.
GIBERT, M. A. P, CURY, V. E. Saúde mental e trabalho: um estudo fenomenológico com psicólogos
organizacionais. Revista Boletim de Psicologia. São Paulo, v. 59, n. 130, jun. 2009. Disponível em:
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S000659432009000100005. Acesso em
fev. 2011
HANZELMANN, R. S.; PASSOS J. P. Imagens e representações da enfermagem acerca do stress e sua
influência na atividade laboral. Revista da Escola de Enfermagem da USP.São Paulo, v. 44, n. 3, p.
694-701. 2010. Disponível em:http://www.scielo.br/pdf/reeusp/v44n3/20.pdf. Acesso em mar. 2011.
KIRCHOF, A. L. C. et al. Condições de trabalho e características sócio-demográficas relacionadas à

presença de distúrbios psíquicos menores em trabalhadores de enfermagem.RevistaTexto Contexto
Enfermagem. Florianópolis, v. 18, n. 2, p. 215;223, abr./jun. 2009. Disponível em: http://www.scielo.
br/pdf/tce/v18n2/03.pdf. Acesso em mar. 2011
OLIVEIRA, J. A. (Org.). Qualidade de vida e saúde no trabalho no serviço público estadual:
experiências, reflexões dos servidores do Rio Grande do Norte. Natal: EDUFRN, 2009.
Disponível em: bases.bireme.br/cgi-bem/.../online/?..p... Acesso em fev. 2011.
PITTA, A. Hospital: dor e morte como ofício. São Paulo: Hucitec, 1996.
TRINDADE, L. L. et al.Síndrome de Burnout entre os trabalhadores da Estratégia de Saúde da Família.
Revista Escola de Enfermagem da USP. São Paulo, v. 44, n. 2, p. 274-9. 2010.
Disponível em: www.scielo.br/scielo.php?script=50080-62342010000200005 Acesso em mar. 2011.
75
COMPORTAMENTO DAS ESCALAS DE PLANTÃO
MÉDICO DOS SERVIÇOS DE PRONTO ATENDIMENTO EM
PEDIATRIA E CLÍNICA MÉDICA DA REDE DE SAÚDE DE
RECIFE
Gerusa Guerra Victor Silva 22

Ana Paula Lopes de Melo 23
RESUMO
Os diferentes modelos de organização do Sistema de Saúde do Brasil
impactam diretamente a organização, as contratações e a distribuição da
força de trabalho no setor saúde. A intensa municipalização dos serviços,
ocorrida nas últimas décadas, contribuiu de forma significativa para o
aumento de empregos no âmbito dos municípios. Porém, a descentralização
não veio acompanhada do crescimento e autonomia financeira dos muni-
cípios, que sofriam com a dependência econômica do governo federal, fato
que produziu um sistema de contratação precário e sem política consolidada
de recursos humanos para o SUS. Este trabalho pretendeu investigar as difi-
culdades de contratação e manutenção dos profissionais de clínica médica e
pediátrica nas unidades de pronto atendimento do Recife a partir da análise
do comportamento das escalas de plantão desses serviços no período de 12
meses, compreendido entre agosto de 2009 e julho de 2010. Tratou-se de
um estudo descritivo transversal, com análise de dados secundários obtidos
a partir do CNES, registros das escalas de plantão de unidades de pronto
atendimento e banco de dados dos profissionais contratados pela Secreta-
ria de Saúde para esses serviços. Os resultados evidenciaram uma média
de atendimento por profissional que supera a recomendação do Cremepe
(2005); alta taxa de absenteísmo por licença médica tanto dos pediatras
como dos clínicos; e plantões com número insuficiente de profissionais.
Palavras-chave: Trabalho em Turnos. Recursos Humanos em Saúde. Sistema Único de

Saúde.
22 Enfermeira, Orientanda. Especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde CP qAM /Fiocruz, Técnica da Secretaria
de Saúde de Pernambuco. E-mail: gerusagvs@gmail.com
23 Psicóloga, Mestre em Saúde Coletiva IMS /Uerj, Técnica da Secretaria da Criança e Juventude de Pernambuco. E-mail:
anapmelo@ibest.com.br
76
ABSTRACT
The different organization models of the Brazilian Health System directly
impact the employment rate, the organization of jobs and the distribution
of the workforce in the health sector. The extensive decentralization of
public health in recent decades has contributed significantly to increase the
number of jobs at the municipal level, but the decentralization of health
services did not result in a gain of financial autonomy for the municipalities,
which have suffered from economic dependence on the Federal Gover-
nment, producing a poor recruitment system without any solid human
resources policy for the Unified Health System (SUS). This research aims to
investigate the difficulties involved in recruiting and maintaining professio-
nals for medical and pediatric clinics of the health care units of Recife. It is
cross-sectional study, analyzing secondary data obtained from the National
Database of Health Facilities (CNES), documents and records from the shift
schedules of the health care units in 2010 and a database of professionals
hired by the Health Secretariat last year. The results showed an average
attendance by professional overcomes the recommendation of CREMEPE
(2005), a high rate of absenteeism due to sick leave of both pediatricians
and clinical shifts with insufficient professional.
Keywords: Shift Work. Health Manpower. Unified Health System
1. INTRODUÇÃO
Na última década, houve um incremento bastante significativo na rede
de serviços da Secretaria de Saúde do Recife, que, ao buscar a reorientação
no modelo de atenção à saúde do município, priorizou a consolidação da
Atenção Básica por meio da ampliação da Estratégia Saúde da Família, o que
possibilitou o aumento da cobertura da assistência à saúde e o acesso da
população aos serviços de atenção primária. No que se refere aos serviços de
média complexidade, é possível perceber que houve crescimento da oferta
mediante a implantação de novos serviços, a municipalização de unidades
de saúde, antes geridas pela gestão estadual, e a reestruturação dos serviços
existentes (RECIFE , 2010).
Apesar da melhoria na infraestrutura, maior cobertura geográfica pelos

serviços e ampliação no quadro de profissionais pela realização de seleções
e concursos públicos, um problema permanente que afeta diretamente o
atendimento e a resolutividade do sistema tem sido o déficit de profissionais
77
médicos para suprir as necessidades de serviços da rede. Essa dificuldade se
torna ainda mais perceptível quando a carência desses profissionais atinge
os serviços de urgência e emergência com funcionamento 24 horas que
demandam uma resposta imediata para a população.
A constante preocupação em manter o quantitativo de profissionais

plantonistas para o adequado funcionamento dos Serviços de Pronto Aten-
dimento (SPA) nem sempre tem se traduzido na prática em um padrão ideal
e, como consequência, acarreta escalas de plantão com número insuficiente
de médicos, gera sobrecarga nos profissionais, aumento no tempo de espera
para atendimento e até mesmo fechamento de plantões nesses locais. Esse
tem se constituído um grande desafio para gestores e reguladores da saúde,
que, apesar das iniciativas para reverter essa situação – como a realização
de concursos, seleções públicas e convocação de profissionais –, não têm
conseguido suprir as lacunas existentes na contratação e lotação de médicos,
em especial para cobrir as escalas dos Serviços de Pronto Atendimento.
Em virtude da importância desses serviços para a saúde da população

– em especial nas situações de urgência –, é fundamental conhecer os
fatores que influenciam a motivação e a fixação dos profissionais médicos
que atuam nesses serviços, visto que suas atribuições são essenciais para a
garantia e manutenção da vida da população. Tais fatores trazem impacto
para a dinâmica do comportamento das escalas de plantão dos serviços
garantindo sua completude ou sua defasagem. Por se tratar de uma pre-
ocupação crescente dos gestores de saúde o dimensionamento adequado
de profissionais médicos para atuar nos SPA da Região Metropolitana do
Recife, é importante considerar que ele não representa apenas a necessi-
dade numérica de profissionais nos serviços, mas compreende também
uma dinâmica influenciada pelas “características da clientela atendida, pela
política institucional de recursos humanos, pelo modelo de gestão, pelo
clima organizacional e pela mobilidade de recursos financeiros, pois esses
incidem na determinação da força de trabalho necessária” (COELHO JÚNIOR
& MAEDA , 2006).
Assim, este estudo teve como objetivo realizar uma análise da organiza-
ção das escalas de plantão das especialidades de clínica médica e pediátrica
em três Serviços de Pronto Atendimento da rede de saúde pública do muni-
cípio do Recife. Espera-se que os resultados possibilitem obter ferramentas
para conhecer a dinâmica das escalas de plantão dos médicos atuantes em
78
SPA , qual a sua composição, saber os motivos que levam os servidores a se

ausentar dos plantões, bem como colaborar para a construção e manutenção
de escalas de plantões completas para as clínicas médica e pediátrica nos
SPA da rede municipal.
2. METODOLOGIA
Estudo descritivo transversal, realizado com base nos dados relacionados
às escalas de plantão de três Serviços de Pronto Atendimento da rede muni-
cipal do Recife, que ofertam atendimento de urgência 24 horas tanto para
a especialidade de clínica médica como para pediatria. O período analisado
foi de agosto de 2009 a julho de 2010, para o qual tomou-se como fonte
de coleta de informações os seguintes instrumentos: banco de dados com
informações de cadastro e de exoneração dos servidores – construindo-se
o perfil dos profissionais a partir das variáveis sexo, tempo de vínculo,
idade, lotação e especialidade; planilhas com dados de monitoramento das
produções dos atendimentos desses serviços – que permitiram identificar
o número de atendimentos realizados por dia, mês e no período de um ano,
com a identificação também sobre os turnos, ou seja, quando se concentra
o maior número de atendimentos; escalas de plantão das clínicas médica e
pediátrica; e, ainda, formulários de registro de frequência dos servidores –
de onde foram coletadas as informações relativas ao número de faltas por
profissional e as respectivas justificativas. Além desses instrumentos, foram
feitas consultas ao Cadastro Nacional dos Estabelecimentos de Saúde (CNES)
para caracterizar as unidades estudadas.
Realizou-se o cálculo de plantões anuais estimados para os profissionais

com escala de dois plantões semanais de 12 horas e uma adaptação da
fórmula proposta por Coelho Júnior e Maeda (2006) a fim de calcular as
taxas relativas de absenteísmo por férias e para cada um dos demais motivos
de ausência identificados nos registros de frequência dos profissionais das
especialidades estudadas.
O projeto de pesquisa foi submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa do

Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães e executado após a devida aprovação.
Com o projeto, foi apresentada a Carta de Anuência do Gestor Municipal
de Saúde.
79
Os três serviços de pronto atendimento estudados têm gestão municipal
com administração direta da Secretaria de Saúde de Recife. Eles prestam
atendimento à população por meio de demanda espontânea e referenciada.
Em comum, as três unidades possuem em suas instalações físicas setores de
urgência equipados de forma adequada, dispondo também de ambulâncias
próprias e de serviços de apoio diagnóstico e terapêutico.
Mediante o perfil dos servidores, constatou-se a forte presença feminina

(70%) nos quadros de plantonistas estudados.24 Quando observados por
especialidade, as médicas representavam, naquele período, 94% do total de
pediatras plantonistas. A distribuição de profissionais por sexo mostrou-se
mais equilibrada na clínica médica, com 54% de mulheres e 46% de homens.
Com relação à faixa etária, cerca de 50% dos trabalhadores encontra-

vam-se entre 26 e 39 anos, 26% entre 40 e 49 anos e 24% com mais de
50 anos. Esses dados refletem-se no tempo de vínculo com a instituição,
em que cerca de 50% dos profissionais possuíam menos de cinco anos na
Secretaria de Saúde do Recife e apenas 30% deles, há mais de dez anos,
compõem o quadro da instituição. Os profissionais da Clínica Pediátrica
possuem maior tempo de vínculo se comparados aos profissionais da Clínica
Médica. Talvez esse dado possa indicar maior rotatividade de clínicos nos
Serviços de Pronto Atendimento (SPA) de Recife, o que é possível verificar
também pelo número de exonerações que, no período estudado, somaram
13 afastamentos definitivos da Clínica Médica e 3 da Clínica Pediátrica.
O número de exonerações surpreendeu, uma vez que necessariamente

não foram essas as principais responsáveis pela constante incompletude
das escalas. As ausências por motivos diversos têm grande importância
na manutenção do déficit do padrão de dimensionamento de profissionais
proposto para os SPA de clínica médica e pediátrica.
A produção dos serviços nesse período comprovou um número maior

de atendimento durante o plantão diurno (70%), e o plantão noturno res-
ponde por 30% da produção diária. Ao considerar a produção individual de
24 Com relação à presença feminina no setor saúde, veja, por exemplo, o trabalho de MACHADO, M. H. A participação da
mulher no setor saúde no Brasil - 1970/80. Cad. Saúde Pública, Rio de Janeiro , v. 2, n. 4, Dec. 1986 . e WERMELINGER , M.
et al. A Feminilização do Mercado de Trabalho em Saúde no Brasil. Divulgação em Saúde para debate. Rio de Janeiro, n. 1, p.
54-70, maio 2010.
80
cada serviço, constatou-se que, nos plantões diurnos dos três serviços, os
médicos da especialidade clínica médica ultrapassaram o quantitativo de
atendimento por profissional recomendado pelo CREMEPE (2005).
O padrão de dimensionamento para as escalas de plantão adotado pela

Secretaria de Saúde do Recife em cada SPA é de quatro médicos clínicos
e três pediatras por cada plantão de 12 horas, adicionado um Índice de
Segurança Técnica (IST) de 15%. A partir desse padrão, para manter escalas
de plantão completas em cada serviço, são necessários 32 médicos clínicos
e 24 pediatras no quadro de plantonistas das unidades.
Nos serviços estudados, foi comum observar incompletude nos plantões,

que muitas vezes funcionaram com três médicos clínicos e dois pediatras.
A Policlínica Amaury Coutinho passou por alguns momentos críticos no
período estudado, restringindo o número de atendimentos por limitação no
quantitativo de profissionais de ambas as especialidades. Em tais situações,
a administração da unidade procurou priorizar a alocação de profissionais
no plantão diurno, especialmente da Clínica Médica, em função da demanda
de atendimento mais elevada nesse turno.
A Policlínica e Maternidade Barros Lima também demonstrou a incom-

pletude nas escalas de plantão, em especial nos meses de agosto, outubro
e novembro de 2009, durante os plantões diurno e noturno do domingo,
quando o serviço contou com apenas dois pediatras em cada plantão. Em
2010, no mês de janeiro, aos domingos, terças e sextas-feiras, essa situação
se repetiu, sendo julho o mês que apresentou uma situação mais crítica, com
os plantões noturno e diurno das terças-feiras com apenas um plantonista,
o mesmo ocorrendo no plantão diurno do sábado.
O motivo de afastamento mais comum verificado, baseado nos registros

de frequência dos três serviços, foram as licença médicas. A partir dos cál-
culos das taxas de absenteísmo e média de plantões ausentes, verificou-se
que, entre as ausências não previstas, a licença médica teve maior relevância
tanto nos plantões da Clínica Médica – cerca de 1,52 plantões ausentes por
profissional – como da pediatria, com média de 5,23 plantões ausentes
por cada um desses especialistas, o que causou significativas lacunas nos
serviços estudados.
81
Das 90 servidoras mulheres que atuam nos três serviços estudados,
67 delas estão em idade reprodutiva; dessas, 49 compõem o quadro de
profissionais da Clínica Pediátrica. Embora apresente um número elevado
de mulheres em idade fértil entre as pediatras, o afastamento por licen-
ça-maternidade comprometeu as escalas em 183 dias de afastamento no
período estudado. A taxa de absenteísmo por licença gestação foi de 1%,
enquanto a taxa de absenteísmo por licença médica foi de 5,03% entre
todos os pediatras.
Para os (as) pediatras, constatou-se que não houve absenteísmo por

licença para cursos; já para profissionais da Clínica Médica, houve o registro
de 43 dias de afastamentos em função da participação em cursos, o que,
na análise das ausências, não chegou a comprometer as escalas de plantão.
Afastamentos por licenças-prêmio, gala, nojo e paternidade, quando

analisados em conjunto, levaram a uma ausência média anual de 10 dias
do trabalho por clínico e 12 dias por pediatras.
Ao serem calculadas as taxas de absenteísmo, levando em conta todos

os motivos que resultaram em afastamento dos plantões, verificou-se que
cada um dos profissionais da Clínica Médica trabalhou no período estudado
uma média de 89,28 plantões, e os profissionais da Clínica Pediátrica tra-
balharam 84,32 cada, quando deveriam ter trabalhado 95 (noventa e cinco)
plantões anuais, já consideradas as ausências previstas por férias.
Apesar dos diversos processos seletivos realizados – concurso público
para clínicos (em 2003, 2007 e 2010) e pediatras (em 2007 e 2008) –, não
foi possível reverter o déficit de profissionais existentes nos plantões dos
SPA estudados. O quantitativo de profissionais aprovados e nomeados ao
longo desse período não foi suficiente para suprir a necessidade por razões
diversas, entre elas, desistências, pedidos de exoneração e número de vagas
ofertadas. Tal contexto, muitas vezes, favorece estratégias questionáveis,
como o estabelecimento de vínculos precários e o fisiologismo, numa ten-
tativa de manter completas as escalas de plantão.
82
Outra realidade que concorre para a dificuldade em manter os profissio-

nais na rede é o valor da remuneração ofertada pela rede estadual de saúde
em Pernambuco, que, ao adotar as Unidades de Pronto Atendimento (UPA)
como modelo resolutivo para atendimentos de média complexidade nas
clínicas médicas e pediátricas, tem praticado salários muito mais atraentes
que os ofertados nos municípios.25
A realização do estudo permitiu a identificação de um número elevado de

ausências dos profissionais nos três serviços, motivados por licença médica.
Entende-se como essencial, em uma próxima oportunidade, desenvolver
pesquisa de análise qualitativa, com o objetivo de avaliar quais os motivos
ou morbidades que tanto vêm acometendo os servidores dos SPA’s, o que
compromete as escalas de plantão e exige da gestão a busca por caminhos
que, em curto prazo, possam minorar essas lacunas nas escalas, sem fragi-
lizar a qualidade do cuidado a ser prestado à população.
É evidente a necessidade de investimentos na implantação e dissemi-

nação de ferramentas tecnológicas que permitam o tratamento rápido
das informações de frequência dos profissionais, pois essa medida pode
favorecer a análise ágil e a tomada de decisões direcionadas à origem dos
problemas identificados na dinâmica dos plantões dos SPA .
Essa pesquisa permitiu uma primeira aproximação com a complexidade

da dinâmica de organização e funcionamento dos Serviços de Pronto
Atendimento e suas dificuldades diárias. Espera-se que ela possa subsidiar
trabalhadores e gestores no que diz respeito ao entendimento dos proble-
mas e a intervenção nos serviços, no sentido de viabilizar ferramentas para
a construção e manutenção de escalas de plantão completas nos Serviços
de Pronto Atendimento de clínica médica e pediátrica.
São desafios que precisam ser superados por todos aqueles comprome-
tidos com a consolidação do Sistema Único de Saúde, com os profissionais
e sua satisfação no trabalho que realizam e, em especial, com os usuários
que precisam ter seus direitos garantidos em relação a uma assistência
acolhedora, de qualidade, equânime e humanizada.
25 Sobre a questão da remuneração do trabalho médico, veja, por exemplo: CHERCHIGLIA , M. L. Remuneração do Trabalho
Médico: Um Estudo sobre seus sistemas e formas em Hospitais Gerais de Belo Horizonte. Caderno de Saúde Pública. Rio de
Janeiro, v. 10, n.1, p. 67-79, jan./mar. 1994.
83
COELHO JÚNIOR, C.; MAEDA, S. T. Parâmetros para o Planejamento e Dimensionamento da
Força de Trabalho em Hospitais Gerais. São Paulo: Secretaria de Estado da Saúde, 2006.
CONSELHO REGIONAL DE MEDICINA DE PERNAMBUCO. Resolução Nº 01 de 22 de Junho de

2005. Pernambuco.
RECIFE. Secretaria de Saúde. Plano Municipal de Saúde 2010 – 2013. Recife, 2010.
84
ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO: UMA REVISÃO

SOBRE AS IMPLICAÇÕES NA SAÚDE DOS TRABALHADORES E
O APORTE NORMATIVO BRASILEIRO
Graciany Neves de Almeida 26

Idê Dantas Gomes Gurgel 27
Gleidson Castro
Juliana Maria Oriá de Oliveira 28
RESUMO
O estudo investigou o assédio moral no serviço público e suas implicações
na saúde dos trabalhadores. Caracteriza-se como pesquisa descritiva, para
a qual, durante a investigação, houve a reunião do acesso ao aporte norma-
tivo sobre o tema com a bibliografia brasileira disponível. Evidenciou-se:
existência do assédio moral no serviço público, com expressiva presença na
atualidade e cotidiano do serviço; falta de conhecimento dos gestores e pro-
fissionais de saúde sobre o assunto, além do aspecto discriminatório, com
suas respectivas implicações para a plena satisfação física e emocional dos
servidores. Tais aspectos influenciam a vida e o bem-estar do trabalhador.
Por ser um tipo de violência frequentemente utilizada nas organizações,
concluiu-se que é preciso divulgar e esclarecer os trabalhadores sobre o
assunto objetivando evitar a permanência de tais práticas, ou seja, as prá-
ticas de gestão e intervenções preventivas são importantes.
Palavras-chave: Comportamento Social. Conhecimento.
ABSTRACT
In this work, the theme was developed Psychological Harassment in
Public Service: A Review of the Implications for Workers’ Health and Regu-
latory Contribution Dollars. Thus was established the objective of the study
to investigate, from the Brazilian literature available on the subject. For both
the methodology used was characterized by descriptive research, combining
with the literature search. It might show a lack of knowledge of managers
and health professionals about this topic, but also the existence of bullying
in public service, which presents with an index very handsome today. Rose
26 Pedagoga, especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz.

E-mail: ciany@click21.com.br
27 Médica, pesquisadora do CP qAM /Fiocruz, doutora em Saúde Pública -CP qAM /Fiocruz.
28 Odontóloga, sanitarista, mestre em Saúde Pública CP qAM /Fiocruz.
85
even the occurrence of bullying in the relations between workers and their
bosses in public offices. As the source also of this study, we observed the
appearance discrimination and the implications for the physical well-being
and emotional servers. In the current context in which the work is placed,
we highlight issues that affect the lives of workers. We conclude that it is
a type of violence that is widely practiced within organizations and what
needs to be disclosed to be avoided through management practices and
preventive interventions.
Keywords: Social Behavior. Knowledge.
1. INTRODUÇÃO
O serviço público é um dos ambientes de trabalho em que o assédio moral
se apresenta de forma muito visível e marcante, especialmente pela falta de
instituições que fiscalizem e multem quando identificada tal irregularidade.
O assédio moral, nos serviços públicos, tende a ser mais frequente em

razão de uma peculiaridade: o chefe não dispõe de amplo controle sobre
o vínculo funcional do servidor e assim, por não poder demiti-lo, passa a
humilhá-lo e sobrecarregá-lo com tarefas inócuas, o que o desmotiva. Tal
atitude é indiferente ao custo social das consequências de sua postura que
quase sempre é impune.
A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se uma prática consi-

derada quase que natural no interior das repartições públicas, em que
predomina o menosprezo e a indiferença pelo sofrimento dos servidores.
Trata-se de uma das formas mais terríveis de violência sutil nos vínculos
organizacionais, que se verifica pelas vias de práticas perversas e arrogan-
tes das relações autoritárias.
Um dos alvos preferidos do assediador são os laços afetivos que permi-

tem a resistência, a troca de informações e comunicações entre colegas.
Trata-se, pois, de uma violência “interna corporis”, que se concretiza em
intimidações, difamações, ironias e constrangimentos do ‘transgressor’,
ou com atos concretos de desprezos multifacetários, como forma de impor
controle e manter a ordem.
86
Não é de hoje que o fenômeno da violência moral no trabalho é observado.

É possível afirmar que essa prática é tão antiga quanto o próprio trabalho.
Esse fenômeno está presente no cenário mundial e não apenas nos países
subdesenvolvidos, muito embora nesses, por conta da menor divulgação e
esclarecimento sobre o assunto, tal fato tenda a ocorrer mais intensamente.
Ao reforçar que o assédio moral é um problema globalizado, a Organi-

zação Internacional do Trabalho (OIT) constatou que, em diversos países
desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados
às condições de trabalho (ASSÉDIO MORAL , 2009). Há consenso sobre o
entendimento de que a solução dos problemas de assédio não está apenas
nos dispositivos legais, mas também na conscientização da vítima, que não
sabe ainda diagnosticar o mal que sofre, e do agressor, que considera seu
procedimento normal. A própria sociedade precisa tomar conhecimento do
resultado de sua indiferença e omissão.
A perspectiva para os próximos anos não é nada boa. Estima-se que

predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relaciona-
dos às novas políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a
mobilização da sociedade e adoção de medidas concretas, especialmente
com vistas à preservação e à reversão dessas expectativas.
Na literatura brasileira, o assédio moral no serviço público ainda é pouco

explorado, apesar de terem surgido situações inusitadas a respeito de tal
questão (HIRIGOIEN, 2002a). Embora sejam ocorrências tão antigas quanto
o próprio trabalho, a discussão da violência moral no trabalho, aqui no
Brasil, se torna evidente a partir de 2000, com a dissertação de mestrado
Uma jornada de Humilhações (BARRETO, 2000).
No Brasil, ocorre que a violência moral no ambiente de trabalho ainda

não foi incorporada pelos profissionais da área de saúde como risco invisível
(fator psicossocial), responsável pela degradação deliberada das condições
de trabalho, gerador de clima negativo nas relações, que desestabiliza emo-
cionalmente os/as trabalhadores/as, compromete a saúde, desencadeia ou
agrava doenças que podem levar à disfunção e/ou incapacidade laborativa,
de longa duração ou até mesmo a morte. (ASSÉDIO MORAL , 2008).
O estudo, considerando esse contexto, tem como objetivo discorrer

acerca do assédio moral no serviço público pautando-se em publicações
nacionais.
87
2. METODOLOGIA
Este trabalho se configura como uma pesquisa bibliográfica sobre o
assédio moral nas organizações públicas em relação a seus aspectos teórico-
-conceituais a partir da identificação de documentos publicados no período
entre 2000 e 2010, disponibilizados on-line ou impressos.
A análise dos documentos permitiu identificar as categorias de análise:

conceito e natureza do assédio moral, suas formas e características, suas
consequências e sintomas, sua expressão no serviço público e proteção legal
para as vítimas.
3.1 Conceito e Características do Assédio Moral
O assédio moral consiste na exposição dos trabalhadores a situações
humilhantes e constrangedoras, geralmente repetitivas e prolongadas,
durante o horário de trabalho e no exercício de suas funções, situações
essas que ofendem sua dignidade ou integridade física. Em alguns casos, um
único ato, pela sua gravidade, pode também caracterizá-lo. (SOBOLL , 2006).
Para Hirigoyen (2001), o assédio moral pode ser definido como qual-
quer conduta imprópria que se manifeste especialmente por meio de
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos capazes de causar ofensa
à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma
pessoa, que coloque seu emprego em perigo ou degrade o clima de traba-
lho. Também é compreendido como prática persistente de danos, ofensas,
intimidações ou insultos, abusos de poder ou sanções disciplinares injustas.
Tais práticas induzem sentimentos de raiva, ameaça, humilhação, vulnera-
bilidade no indivíduo assediado e minam a confiança em si mesmo.
Segundo Guedes (2003), assédio moral pode ser classificado em três

modalidades: 1- Forma vertical descendente que é a mais comum, parte
do superior hierárquico em relação a seus subordinados; 2 - Forma vertical
ascendente, aquela que parte de um ou mais profissionais em relação ao
superior hierárquico; 3 - Forma horizontal ou transversal, que ocorre entre
os próprios colegas, dividindo-se em horizontal simples (de um trabalha-
dor em relação ao colega de serviço) ou horizontal coletivo (uma classe de
trabalhadores em relação ao colega de serviço).
88
Existem várias formas de atuação do agressor. São elas: advertências em

razão de aquisição de direitos, ataques repetidos com insistência, carga de
trabalho excessiva, comentários maliciosos, críticas contínuas a seus atos,
desestabilização psicológica da vítima, evidenciamento sobre os erros em
relação aos acertos, atos de humilhação pública, imposição de condições
e regras personalizadas, imposição de prazos pequenos, manipulação de
informações, metas impossíveis de serem atingidas, não reconhecimento
de doenças do trabalho, não repasse de trabalho e a vigilância específica
(HIRIGOYEN, 2002b).
3.2 Consequências do Assédio Moral para o Trabalhador

Quando o assédio ocorre, é sempre precedido da dominação psicológica
do agressor e da submissão forçada da vítima. A pessoa tomada como alvo
percebe a má intenção de que é objeto. Ela é ferida em seu amor próprio,
sente-se atingida em sua dignidade e perde subitamente a autoconfiança.
É um traumatismo que pode gerar depressão por esgotamento e doenças
psicossomáticas (ASSÉDIO MORAL , 2008).
Assim, as relações afetivas e sociais, a dignidade e a identidade do traba-

lhador ficam comprometidas, causando danos não só à saúde física e mental
da pessoa assediada, mas também pode inclusive atingir os que a rodeiam.
Constitui-se de uma experiência subjetiva que acarreta mudanças nega-

tivas também no comportamento dos demais trabalhadores, pois esses
passam a isolar o assediado pensando em afastar-se dele para proteger
seu próprio emprego ou gratificação e, assim, reproduzem as condutas do
agressor. Dessa forma, passa a concorrer uma rede de silêncio e tolerância
às condutas arbitrárias, bem como a ausência de solidariedade para com
o trabalhador que está exposto ao assédio moral (ASSÉDIO MORAL , 2009).
O assédio moral causa a perda de interesse pelo trabalho e do prazer

de trabalhar, desestabilizando emocionalmente e provocando não apenas
o agravamento de moléstias já existentes, mas também o surgimento
de novas doenças. Além disso, as perdas refletem-se no ambiente de
trabalho, com a queda da produtividade e da qualidade, ocorrência de
doenças profissionais e acidentes de trabalho. Tal violência causa ainda a
rotatividade de trabalhadores e o aumento de ações judiciais pleiteando
direitos trabalhistas e indenizações em razão do assédio sofrido (BARRETO,
2000; FIORELLI , 2007).
89
Entre as marcas prejudiciais do assédio moral na saúde do trabalhador,
são citadas as seguintes: depressão; angústia; estresse; crises de competên-
cia; crises de choro; mal-estar físico e mental; cansaço exagerado, falta de
interesse pelo trabalho; irritação constante; insônia, alterações no sono,
pesadelos; diminuição da capacidade de concentração e memorização;
isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras
pessoas e fazer amizades; sensação negativa em relação ao futuro; mudança
de personalidade, reproduzindo as condutas de violência moral; aumento
de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, proble-
mas digestivos, tremores e palpitações; redução da libido; sentimento de
culpa e pensamentos suicidas; uso de álcool e drogas; e tentativa de suicídio
(ASSÉDIO MORAL , 2008).
3.3 O Assédio Moral no Serviço Público

No serviço público, é possível também visualizar duas razões para o
assédio moral: a primeira diz respeito à falta de preparo de alguns chefes
imediatos, e a segunda está relacionada à pura perseguição a um determi-
nado indivíduo.
Uns dos maiores motivos que originam o grande número de profissionais

que sofrem por assédio moral na Administração Pública é o exacerbado
número de pessoas em seu quadro de trabalhadores, o que torna o anoni-
mato uma constante. Assim, para se diferenciar do resto da massa e poder
angariar funções comissionadas, alguns chefes começam a pisar em seus
subalternos. Não é raro uma repartição inteira ser oprimida pelo agressor.
Há casos, inclusive, de todo um setor colocar o cargo ou função à disposição
por não suportar o assédio por parte de seus chefes (STOCO, 2007).
Ao considerar que a extensão do dano moral é medida por muitas coisas,

o grau de instrução da pessoa é uma imposição externa a determinadas pes-
soas e pode ser tomado como ofensivo. Um assédio moral dessa magnitude
certamente é oriundo de pessoas inseguras, que não conseguem dialogar,
obter cooperação a não ser pela arbitrariedade, pelo desrespeito ao próximo
(SOUZA , 2008).
3.4 Proteção Legal para as Vítimas

Já é possível pleitear a tutela dos direitos do trabalhador com base no
dano moral trabalhista e no direito ao meio ambiente de trabalho saudá-
vel, garantido pela Constituição Federal. No campo da previdência (para
90
trabalhadores celetistas), a luta é para fazer com que o assédio moral seja
reconhecido como doença relacionada ao trabalho (ASSÉDIO MORAL , 2008).
Os danos sofridos pela vítima podem gerar perdas de caráter material

e moral, incorrendo em direito à indenização. Em muitas situações, a
vítima acaba por pedir demissão ou, no caso de servidor público, chega
até mesmo a solicitar exoneração, abandona o emprego ou o cargo e deve
ser indenizado (ASSÉDIO MORAL , 2008). A indenização por danos materiais
pode abranger:
1. Os danos emergentes (o que a vítima efetivamente perdeu, como no caso

do servidor que fica doente em função do assédio e consequentemente
fez gastos com tratamento médico e medicamentos);
2. Os lucros cessantes (o que a vítima deixou de ganhar, como no caso do
servidor que pediu exoneração porque foi assediado e deixou de receber
seus vencimentos);
3. Indenização por danos morais, relativos ao sofrimento psicológico que
a vítima suportou em virtude do assédio moral (ASSÉDIO MORAL , 2008).
O assédio moral pode gerar punição disciplinar (administrativa e

trabalhista) no âmbito das relações administrativas, sendo possível o
assediador receber punições disciplinares de acordo com o regramento
próprio (MELLO, 2002).
Embora a Lei nº. 8.112, de 1990, Regime Jurídico Único dos Servidores
Públicos da União, Autarquias e Fundações Públicas Federais (RJU) não
aborde claramente a questão do assédio moral, é possível enquadrar a con-
duta do assediador no RJU, porque afronta o dever de moralidade, podendo
constituir-se em incontinência de conduta (MELLO, 2002).
A lei dispõe ainda que, na aplicação das penalidades, serão consideradas

a natureza e a gravidade da infração cometida, bem como os danos que ela
causar ao serviço público, as circunstâncias agravantes e atenuantes e os
antecedentes do servidor. É importante destacar, dependendo da intensi-
dade do assédio moral e das situações em que é praticado, a possibilidade
de até ocasionar demissão do servidor assediador (SILVEIRA , 2004).
Ressalte-se a questão de ser assegurada a apuração criteriosa dos fatos,

por sindicância e processo administrativo disciplinar, em que seja garantida
91
a ampla defesa do servidor acusado de assediador. Em casos de menor gra-
vidade, podem ser aplicadas as penas de advertência ou suspensão (ASSÉDIO
MORAL , 2008).
Diferentemente do que ocorre com os riscos físicos e químicos de deter-
minados ambientes de trabalho, a pressão psicológica não é materializável. É
impossível medi-la, a não ser a partir de suas consequências sobre a mente e
o corpo. Assim, o assédio moral consiste em uma conduta grave, com reflexo
no indivíduo e profundos transtornos nas relações e condições de trabalho.
O assédio moral ainda é um tema desconhecido e até mesmo discrimi-

natório dentro do serviço público, o que possibilita muitas dúvidas por
falta de esclarecimento ou seu total desconhecimento. É necessário que
os trabalhadores e entidades públicas estejam atentos à prática de assédio
moral no ambiente de trabalho a fim de que possam identificar o problema
e buscar soluções.
Uma forma eficiente de prevenção é a realização de atividades de sensibi-

lização dentro dos órgãos públicos para divulgar informações sobre o assédio
moral, pois assim o maior número de trabalhadores estará ciente desse tipo
de conduta, de como agir diante dela e de suas possíveis consequências.
ASSÉDIO MORAL. Você Pode ser Vítima e não Saber. Cartilha do Sindupe. Sindicato Nacional dos
Docentes das Instituições de Ensino superior. Pernambuco, 2008.
ASSÉDIO MORAL. Cartilha do Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições de Ensino
Superior – ANDES. Brasília, DF. Sindupe, 2009.
BARRETO, M. Assédio Moral. Uma Jornada de Humilhações. São Paulo: FAPESP/PUC, 2000.
FIORELLI, J. O. ; FIORELLI, M. R.; MALHADAS, J. O. Assédio Moral: Uma Visão Multidisciplinar.
São Paulo: LTr, 2007.
GUEDES, M. N. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003.

HIRIGOYEN, M. Assédio Moral: A Violência Perversa no Cotidiano. 2ª ed. Rio de Janeiro:
Bertrand do Brasil, 2001.
HIRIGOYEN, M. Assédio Moral - A Violência Perversa no Cotidiano. 3ª ed. Rio de Janeiro:

Bertrand do Brasil, 2002a.
92
HIRIGOYEN, M. Mal-estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. São Paulo: Bertrand do

Brasil, 2002b.
MELLO, C. A. B. Curso de direito administrativo. 15 Ed. São Paulo: Malheiros Editores, 2002.
SILVEIRA, M. A. Assédio Moral: Uma Jornada Invisível, Formando Identidades Precárias nas
Relações de Trabalho. Trabalho Apresentado na X Jornada de Psicanálise da SRP, 2004.
SOUZA, T. M. S.Assédio Moral e Assédio Sexual: Interfaces. INTERFACEHS – Revista de Gestão

Integrada em Saúde do Trabalho e Meio Ambiente, v.3, n.3, ago- dez, 2008. Disponível
em:<http://www.sintrajud.org.br/assedio3.htm Acesso em jan. 2011.
STOCO, R. Tratado de Responsabilidade Civil. São Paulo: RT, 2007.
93
EDUCAÇÃO PERMANENTE NA FORMAÇÃO DE
TRABALHADORES DO SUS: UMA ANÁLISE DAS ATIVIDADES
EDUCATIVAS DESENVOLVIDAS NO DISTRITO SANITÁRIO V,
MUNICÍPIO DO RECIFE – PE
Helton Bruno Feitosa dos Santos 29

Márcia Andrea Oliveira da Cunha 30
RESUMO
A Política de Educação Permanente, publicada pelo Ministério da Saúde
do Brasil em 2004, propõe mudanças na concepção e nas práticas de for-
mação dos trabalhadores, incorporando o ensino e o aprendizado de forma
permanente à vida cotidiana das organizações e às práticas sociais e laborais.
Nesta pesquisa, foi realizado um estudo de caso de caráter exploratório e
descritivo, com o objetivo de identificar e caracterizar as ações educativas
voltadas para a formação das Equipes de Saúde da Família. Realizou-se um
estudo de caso com dados de documentos oficiais analisados qualitativa-
mente por meio da técnica análise de conteúdo. Os resultados revelaram
que a estruturação das atividades atendia a diversas propostas pedagógi-
cas. Várias atividades tinham características pontuais, eram estruturadas
mediante técnicas pedagógicas com baixa capacidade de produzir diálogo
e reflexão sobre as práticas cotidianas dos trabalhadores; outras tinham
caráter permanente, utilizavam metodologias problematizadoras e partiam
da análise de casos clínicos e problemas coletivos vivenciados no cotidiano
do trabalho. Aponta-se para a necessidade de ampliar e consolidar a imple-
mentação das atividades de caráter permanente, com a adequação dos
conteúdos e proposta pedagógica, a fim de propor mudanças na concepção
e nas práticas dos trabalhadores, incorporando a prática como fonte de
conhecimento e de problemas.
Palavras-chave: Educação Permanente em Saúde. Estratégia de Saúde da Família.
ABSTRACT
The Politics of Permanent Education published by the Ministry of Health
of Brazil, in 2004, proposed changes in the design and practice of employee
29 Biólogo, especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz. Agente administrativo da Secretaria
de Saúde da Prefeitura da Cidade do Recife. E-mail: hbruno10@hotmail.com
30 Fisioterapia, mestre em Saúde Coletiva pela UFPE , sanitarista da Secretaria de Saúde da Prefeitura da Cidade do Recife.
E-mail: marcia_andrea_o@yahoo.com.br.
94
training, incorporating teaching and learning, permanently, to the everyday

life of organizations and social and labor practices. In this research, we
conducted a case study with exploratory and descriptive purpose was to
identify and characterize the educational actions aimed at the formation of
the Family Health Teams. We conducted a case study with data from offi-
cial documents were analyzed qualitatively using the technique of content
analysis. The results revealed that the structure of the activities met the
various pedagogical. Various activities were specific characteristics, were
structured by pedagogical techniques with low ability to produce dialogue
and reflection on the everyday practices of workers, others had permanent,
problem-solving methodologies used and left the analysis of clinical cases
and collective problems experienced in the daily work. Points to the need
to expand and strengthen implementation of the activities on a permanent
basis, performing appropriateness of content and pedagogical proposal, to
propose changes in the concepts and practices of workers, incorporating
the practice as a source of knowledge and problems.
Key Words: Permanent Education in Health, Family Health Strategy.
1. INTRODUÇÃO
O trabalho desenvolvido no setor saúde, ao se destinar à promoção,
prevenção, cura e reabilitação da saúde individual e coletiva, possui espe-
cificidades que o distingue dos demais serviços, tendo em vista que não se
realiza sobre coisas, e sim sobre pessoas (NOGUEIRA , 1994), e seus trabalha-
dores gozam de um importante grau de autonomia no processo de trabalho.
Para Merhy (2000), as alterações mais significativas na atual produção

de serviços de saúde não estão centralmente vinculadas às remodelagens
da medicina tecnológica e sua base profissional, mas sim na crescente
incorporação de tecnologias não materiais. Para o autor, essas mudanças
vêm se expressando nos processos relacionais dos atos de saúde, no interior
dos processos de trabalho e em suas capacidades de gerar e governar novas
modalidades de produção de cuidado.
As décadas de 1980 e 1990 trouxeram importantes transformações

para o sistema de saúde brasileiro. Com o surgimento do Sistema Único de
Saúde, passamos por transformações propiciadas pela estruturação de um
novo modelo assistencial que buscou, sobretudo, fortalecer a integralidade
95
da atenção à saúde, consolidando a Atenção Básica como ordenadora do
sistema, por meio da Estratégia Saúde da Família (MACHADO, 2005). Essas
mudanças resultaram na necessidade de profissionais mais qualificados,
criativos, polivalentes, capazes de interagir em situações novas, receptivos às
constantes mudanças e que utilizassem as novas tecnologias da informação.
Nesse contexto, com a criação da Secretaria de Gestão do Trabalho e da

Educação na Saúde (SGTES), em 2004, dentro do Ministério da Saúde (MS),
passou-se a tratar da gestão dos recursos humanos na dimensão do traba-
lho e da educação na saúde, e assumiu-se a responsabilidade de formular
políticas orientadoras da gestão, formação, qualificação e regulação dos
trabalhadores da saúde (BRASIL , 2004a). Um novo momento foi inaugurado
na área de recursos humanos tanto para aqueles que produzem os serviços
de saúde para a população como para os responsáveis pela gestão dos sis-
temas de saúde, conforme afirmam Jaeger et al (2004).
A aprovação da Política Nacional de Educação Permanente em Saúde

(Pneps), em 2004, surge como uma estratégia para transformar as práti-
cas de saúde e de formação e o desenvolvimento de trabalhadores do SUS
(BRASIL , 2004). A Educação Permanente pressupõe incorporar o ensino e o
aprendizado à vida cotidiana das organizações e às práticas sociais e labo-
rais, modificando as estratégias educativas a partir da prática como fonte de
conhecimento e de problemas. Ela dispõe as pessoas como atores reflexivos
da prática e construtores do conhecimento e de alternativas de ação em
vez de receptores; aborda a equipe e o grupo como estrutura de interação e
evita a fragmentação disciplinar; amplia os espaços educativos fora da aula
e dentro das organizações e na comunidade (BRASIL , 2009). A Educação
Permanente propõe desenvolver capacidade contínua de aprendizagem e
de geração de inovação por meio do trabalho em equipes matriciais, com
caráter transdisciplinar (BRASIL , 2004b; BRASIL , 2007).
Apesar de ter havido esforços do MS para produzir mudanças nos

processos de formação de trabalhadores do SUS, ainda são frequentes os
modelos de formação centrados em práticas pedagógicas distanciadas da
resolução dos problemas cotidianos das equipes de saúde. Frente a essas
reflexões e considerando também a importância da Educação Permanente
como diretriz essencial na formação e desenvolvimento de trabalhadores,
este estudo propõe identificar e descrever as ações formativas ofertadas no
Distrito Sanitário V (DS V) - Recife, no período de 2009 a 2010, com vistas
96
a compreender qual a contribuição dessas atividades para a formação dos

trabalhadores e a qualidade dos serviços prestados.
2. METODOLOGIA
Foi desenvolvido um estudo de caso com 31 ESF do DS V, região sudoeste
da cidade do Recife que possui uma população de 263.778 mil habitantes
e representa 17% da população do município (IBGE , 2010). Referente à
Atenção Básica em Saúde, dispõe de apenas 44% da sua população coberta
pela ESF.
O estudo tem caráter exploratório e descritivo, com a finalidade de

identificar e caracterizar as ações educativas voltadas para a formação
dessas equipes nos anos de 2009 e 2010. A opção por um estudo de caso
propiciou aprofundar as circunstâncias e condições comuns vivenciadas no
desenvolvimento das atividades educativas ofertadas, procurando utilizar o
máximo de variáveis encontradas nos documentos componentes do corpus
da pesquisa.
Como não houve a identificação de um registro geral acerca das ativida-

des formativas desenvolvidas no DSV, a pesquisa documental foi realizada
a partir dos registros existentes em Relatórios Anuais de Gestão Distrital,
Relatório Parcial do Plano Municipal de Saúde 2009/2013, Relatórios
das Coordenações Distritais e Municipal de Coordenações de Políticas
ou Programas.
Para a análise dos documentos, utilizou-se um enfoque qualitativo,

pressupondo que esse tipo de análise é capaz de incorporar significados
e intencionalidades inerentes aos atos, às relações e às estruturas sociais
(MINAYO, 2000). A análise qualitativa foi realizada valendo-se da técnica
análise de conteúdo, que se constitui como instrumento metodológico
aplicado a discursos extremamente diversificados e que se estende desde o
cálculo de frequências até a extração de estruturas traduzíveis em modelos,
apresentando como fator comum a dedução, baseada na inferência (BARDIN,
2006). Esse percurso constou de três fases. Na primeira, foi realizada a esco-
lha dos documentos a serem analisados; na segunda fase, os documentos
escolhidos sofreram organização das proposições e ideias nucleares por
meio de operações de codificação e categorização. Foram adotadas quatro
categorias principais: a continuidade das atividades, a correlação com as
97
práticas e processos de trabalho cotidianos, a contribuição dos profissio-
nais na definição de prioridades para formação, a adequação ao trabalho
transdisciplinar desenvolvido em equipe. Por último, os resultados foram
tratados de maneira a serem significativos, propondo-se inferências e inter-
pretações à luz dos objetivos previstos e do referencial teórico adotado.
3. CONTEUDO DO ESTUDO
Realizou-se um levantamento das atividades educativas ofertadas
às ESF do DSV no período de 2009 e 2010, com a identificação de suas
características pedagógicas e contribuição para a formação dessas equipes
e desenvolvimento dos processos de trabalho. Ao analisar os conteúdos e
organizar os elementos textuais em categorias - a continuidade das ativi-
dades, a correlação com as práticas e processos de trabalho cotidianos, a
contribuição dos profissionais na definição de prioridades para formação,
a adequação ao trabalho transdisciplinar desenvolvido em equipe –, foi
possível elaborar as hipóteses iniciais e constatações do estudo.
Inicialmente, ficou perceptível que a estruturação das atividades atendia

a diversas propostas pedagógicas, pois ocorreram, por meio das reuniões
técnicas (reuniões da Atenção Básica, reuniões do Comitê do Óbito Infantil),
capacitações, seminários, oficinas, cursos, fóruns, rodas de conversas.
Observou-se que o escopo de temáticas ofertadas é condizente com as

necessidades de formação técnica dos trabalhadores da Atenção Básica.
Todavia, as capacitações, seminários, oficinas e rodas de conversas reali-
zadas estruturam-se de forma descontínua, ou seja, mediante atividades
com objetivo pontual, e não como parte substancial de uma estratégia de
mudança institucional. Tais atividades são classificadas como pontuais. Nos
poucos registros sobre a avaliação dos técnicos a respeito dessas atividades,
foi evidenciada a necessidade de continuar e aprofundar os conteúdos. A
maioria delas foi organizada em ações pontuais. No entanto, as reuniões
temáticas (Atenção Básica e do Óbito Infantil) e os Fóruns de Saúde Mental
se configuraram como estratégias permanentes (encontros mensais) de
formação e importantes espaços de deliberação acerca da organização dos
fluxos e processos de trabalho.
Também foi possível observar que essas atividades pontuais utilizaram

técnicas pedagógicas com baixa capacidade de produzir diálogo e reflexão
98
sobre a prática dos trabalhadores e em relação à superação de problemas,

o que demanda um trabalho com proposta transdisciplinar conduzido
pela lógica do trabalho em equipes. Todavia, novamente percebe-se que
as reuniões temáticas e Fórum de Saúde Mental utilizaram metodologias
problematizadoras, que partiam da análise de casos clínicos e problemas
coletivos vivenciados no cotidiano do trabalho, para discutir e elaborar
projetos terapêuticos singulares, sejam individuais ou coletivos.
No que se refere à autonomia das ESF para definir as necessidades e

prioridades no desenvolvimento das ações de formação permanente, foi
observado, com base nos registros existentes, algumas iniciativas, como
reuniões, para planejamento e programação dessas ações.
Outra questão observada foi a adequação dos conteúdos e proposta

pedagógica para contribuir com a capacidade dos trabalhadores na condução
de processos de trabalho desenvolvido em equipe, com caráter multidis-
ciplinar. Nesse campo, foi possível observar que as atividades pontuais
se estruturavam por meio de conteúdos centralizados na atualização de
conhecimentos, geralmente com enfoque disciplinar, baseado em técnicas
de transmissão, com fins de atualização. Já as atividades permanentes mes-
clavam propostas problematizadoras que buscavam envolver conhecimentos
de áreas diversas, abrangendo a formação de trabalhadores com formação
distinta às propostas disciplinares, baseadas em técnicas de transmissão,
com o intuito de atualizar conteúdos específicos de domínio de diferentes
profissões, especialmente para médicos(as) e enfermeiros(as).
Na análise das características pedagógicas das atividades educativas
ofertadas às ESF, observa-se a concorrência entre dois projetos de formação
– fundamentados nos pressupostos da Educação Continuada e da Educação
Permanente. As atividades analisadas atendiam às diversas propostas peda-
gógicas, e as temáticas ofertadas foram condizentes com as necessidades
de formação técnica dos trabalhadores.
Foi identificado um grande número de atividades ofertadas para a capa-

citação descontínua e pontual, com baixa capacidade de produzir diálogo
e reflexão das práticas dos trabalhadores, e não como parte substancial
de uma estratégia de mudança institucional. Paralelamente, são ofertadas
99
atividades permanentes que valorizam o conhecimento transdisciplinar,
pois utilizam metodologias problematizadoras e consolidam-se como um
espaço de deliberação acerca da organização dos fluxos e processos de traba-
lho, o que favorece mudanças na concepção e nas práticas dos trabalhadores,
além de valorizar os conhecimentos produzidos e avaliados a partir das
intervenções práticas, com aplicações pedagógicas que buscam dirimir a
distância entre a prática e o saber e, ainda, conectar o saber com a solução
dos problemas.
Aponta-se para a necessidade de ampliar e consolidar a implementação de

atividades que se coadunem com os pressupostos da Educação Permanente,
lançando mão de conteúdos e proposta pedagógica capaz de conduzir pro-
cessos de trabalho com caráter multidisciplinar, contínuos, que produzam
aprofundamento dos conteúdos e proponham mudanças na concepção e
nas práticas dos trabalhadores, incorporando o ensino e o aprendizado ao
cotidiano dos serviços de saúde.
BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2006.
BRASIL. Ministério da Saúde. Portaria n.º 198/GM/MS, de 13 de fevereiro de 2004. Institui
a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde como estratégia do Sistema Único de Saúde
para a formação e o desenvolvimento de trabalhadores para o setor e dá outras providências. Brasília,
2004a. Disponível em: http://www2.prefeitura.sp.gov.br/secretarias/saude/ legislacao/ 0137Acesso
em jan. 2011.
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde. Política de

Educação e Desenvolvimento para o SUS: caminhos para a educação permanente em
saúde: pólos de educação permanente em saúde. Brasília: Ministério da Saúde, 2004b.
BRASIL. Ministério da Saúde. Portaria nº 1.996, de 20 de agosto de 2007. Dispõe sobre as

diretrizes para a implementação da Política Nacional de Educação Permanente em Saúde.Brasília: 2007.
BRASIL. Ministério da Saúde, Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, Departamento

de Gestão da Educação em Saúde. Política Nacional de Educação Permanente em Saúde.
Brasília: Ministério da Saúde, 2009. (Série B. Textos Básicos de Saúde) (Série Pactos pela Saúde 2006;
v. 9).
IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Censo Demográfico 2010. Recife, 2010.
JAEGER, M. L., CECCIM, R.; MACHADO, M. H. Gestão do trabalho e da educação. Revista Brasileira
de Saúde da Família, edição especial, 87 p, 2004.
MACHADO, M. H. Trabalhadores da saúde e sua trajetória na Reforma Sanitária. In: LIMA, N.

T.; GERSCHMAN, S.; EDLER, F. C.; MANUEL SUÁREZ, J. Saúde e democracia: história e perspectivas do
SUS. Rio de Janeiro: FIOCRUZ, 2005, p.257-281.
100
MERHY, E. E. Reflexões sobre as tecnologias não materiais em saúde e a reestruturação

produtiva do setor: um estudo sobre a micropolítica do trabalho vivo. [Tese de livre-
docência] Campinas: Faculdade de Ciências médicas/UNICAMP, 2000.
MINAYO, M. C. S. O Desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em saúde. São Paulo:

Hucitec; Rio de Janeiro: Abrasco, 2000.
NOGUEIRA, R. P. Perspectivas da Qualidade em Saúde. Rio de Janeiro: Qualymark, 1994.

YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 3 ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.
101
A EDUCAÇÃO PERMANENTE NO COTIDIANO DO SERVIÇO
DE ATENDIMENTO MÓVEL DE URGÊNCIA: REVISÃO
BIBLIOGRÁFICA
Ítala Cavalcanti da Silva 31

Fabiana de Oliveira Silva Sousa 32
RESUMO
Este estudo é uma revisão de literatura sobre a Educação Permanente
dos profissionais de saúde que trabalham em serviços de urgência móvel
(Samu). Ao todo, foram publicados 11 artigos no período de 2007 a 2010.
Desses, 64% usam metodologia qualitativa, 36% são do Nordeste e 36% da
região Sul. Na análise de conteúdo desses artigos, identificaram-se quatro
núcleos temáticos relacionados ao Samu: a importância da Educação Per-
manente; as diretrizes da Educação Permanente em Saúde; resultados da
Educação Permanente em Saúde, desafios para a Educação Permanente
dos trabalhadores. Após a Portaria 2.048, em 2002, houve crescimento nos
estudos de atendimento pré-hospitalar, mas, apesar desse fato, ainda existe
carência de estudos nessa temática.
Palavras-chave: Educação em Saúde. Socorro de Urgência. Sistema Único de Saúde.
ABSTRACT
This study is a literature review on the continuing education of health
professionals working in mobile emergency services (SAMU). 11 (leven)
papers were published in the period from 2007 to 2010.,64% of them were
applied the qualitative methodology, 36% are from the Northeast and 36%
from the South. In the content analysis of these articles were identified
four themes related to SAMU: the real importance of continuing education,
the guidelines of continuing education in health professions, the results of
continuing education in health professions, and the challenges for conti-
nuing education of health professionals. The Permanent Health Education
is understood as an important strategy to consolidate the quality of care
and management, however there are few studies on the development of
actions in EPS SAMU (Permanent education In Health Professions SAMU),
and the evaluation of its results.
31 Enfermeira. Especialista em Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz.

32 Fisioterapeuta, sanitarista, doutoranda em Saúde Pública -CP qAM /Fiocruz.
102
Keywords: Health Education, Emergency Relief. Unified Health System.
1. INTRODUÇÃO
O Serviço de Atendimento Móvel de Urgência (Samu) é a forma pela
qual o Ministério da Saúde implementou o atendimento pré-hospitalar
(APH) no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS) (BRASIL , 2002). Trata-se
do principal componente da Política Nacional de Atenção às Urgências,
criada em 2003, que tem como finalidade proteger a vida das pessoas e
garantir a qualidade de atendimento no SUS (BRASIL , 2006). Por considerar
sua complexidade de atuação e relevância para o sistema de saúde, o Minis-
tério da Saúde propôs, em 2006, que cada Samu implantasse um Núcleo
de Educação Permanente (NEP), cujo objetivo é ampliar a qualificação dos
trabalhadores do componente pré-hospitalar móvel (CICONET; MARQUES;
LIMA , 2008).
O trabalho do NEP prevê a atualização técnico-científica dos profissio-

nais do Samu, levando em conta o tempo de serviço entre os membros da
equipe e a necessidade de revisão de algumas práticas, com o objetivo de
formular protocolos de serviço e apresentar os resultados das atividades.
Além disso, ao revisar os conteúdos técnicos e rediscutir as condutas no
manejo dos pacientes atendidos pelas equipes, seria oportunizado espaço
para a reflexão sobre as condutas e a discussão dos processos de trabalho
no Samu (BRASIL , 2006).
Por reconhecer a necessidade de fortalecer as ações de Educação Per-

manente para o Samu, este trabalho objetivou identificar o que existe de
produção científica sobre Educação Permanente na área de atendimento
móvel de urgência.
2. METODOLOGIA
Trata-se de um estudo de revisão bibliográfica para o qual foi realizado
uma busca em dois indexadores: Literatura Latino-Americana e do Caribe
em Ciências da Saúde (Lilacs), em http://www.bireme.br/bvs); e Scientific
Electronic Library Online (SciELO), em http://www.scielo.org, no período
de outubro de 2011 a janeiro de 2012, com os descritores “Educação Per-
manente em Saúde” e “Samu”.
103
Após a primeira consulta aos textos identificados, foram incluídos na revi-
são apenas os artigos publicados no período de 2002 a 2011, que abordam o
papel da Educação Permanente na qualidade da formação dos profissionais
de saúde que trabalham em serviços de urgência móvel. Em seguida, realizou-
-se análise descritiva da amostra bibliográfica e discussão sobre os principais
núcleos temáticos abordados e os resultados de cada trabalho.
Ao todo, foram publicados 11 artigos, sendo 2 em 2007 e 3 por ano, no
período de 2008 a 2010.
Quanto ao tipo de pesquisa, observou-se que a maior predominância

está na pesquisa de caráter qualitativo, 64%, representando o total de sete
artigos. Dois deles são de revisão de literatura (18%), um estudo de caso
(9%) e um transversal (9%).
Quadro 1: Caracterização dos artigos selecionados segundo ano de publicação, estado e

tipo de estudo - fevereiro de 2011
Autores Ano publicação Estado Tipo de estudo
1 - Vieira, C. M. S. V.; Mussi, Estudo de caso com relato de

2007 Bahia
F. C. experiência
2 - Paschoal, A. S.; Mantovani,

2007 Paraná Qualitativo e exploratório
M. F.; Méier, M. J.
3 - Ciconet, R. M.; Marques, G. Qualitativo por meio de relato

2008 Rio Grande do Sul
Q.; Lima, M. A. D. S. de experiência
4 - Minayo, M. C. S.; Descritivo de análise

2008 Rio de Janeiro
Deslandes, F. S. diagnóstica
5 - Velloso, I. S. C.; Alves,M.;

2008 Minas Gerais Revisão de literatura
Roseni Sena, R.
Descritivo com corte

6 - Lima, S. G. et al. 2009 Pernambuco
transversal
7 - Divino, E. A.; Pereira, Q. L. Qualitativo, descritivo e

2009 Rio Grande do Sul
C.; Siqueira, H. C. H. S. exploratório
8 - Campos, R. M.; Farias, G. Descritivo, exploratório e

2009 Rio Grande do Norte
M. F.; Ramos, C. S. R. prospectivo
9 - Montanha, D.; Peduzzi, M. 2010 São Paulo Qualitativo
Descritivo com abordagem

10 - Neto, F. R. G. X. et al. 2010 Ceará
qualitativa
Qualitativo, descritivo e
11 - Medeiros, A. C. et al. 2010 Rio Grande do Sul
exploratório
104
Em relação ao local de estudo, quatro são da região Nordeste (Pernam-

buco, Ceará, Rio Grande do Norte e Bahia) e quatro da região Sul, com
destaque para o Estado do Rio Grande do Sul, que aparece com três publica-
ções. Na região Sudeste (São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais), tem-se
a presença de três estudos.
Na análise de conteúdo desses artigos, foram identificados quatro

núcleos temáticos:
3.1 A importância da educação permanente no Samu

A maioria dos Samu implantados no Brasil compôs seu quadro de
trabalhadores com pessoas que já tinham alguma experiência na área de
urgências, “sem, entretanto, possuir vivência específica no atendimento
pré-hospitalar móvel” (CICONET; MARQUES; LIMA , 2008). Assim, a precisão
de formar esses profissionais se sobressaiu face às necessidades de estru-
turação desses serviços.
Segundo Ciconet et al. (2008), a formação dos trabalhadores que atuam

no Samu precisa de preparo específico por se tratar de uma área pouco
enfatizada nos cursos de graduação (medicina e enfermagem) e de nível
médio (auxiliares e técnicos de enfermagem).
Por isso, um dos pontos cruciais das diretrizes de atenção às urgências

diz respeito à criação dos Núcleos de Educação em Urgências (NEU), que
foram concebidos como espaços de saber interinstitucionais de formação,
qualificação e educação permanente de pessoal para o atendimento em
urgências (BRASIL , 2006). Ainda que a estruturação desses núcleos esteja
aquém do esperado nas diversas regiões do país, eles ocupam um papel
crucial na formação adequada dos trabalhadores (CICONET ; MARQUES;
LIMA , 2008).
Vieira & Mussi (2008) afirmam que, para ampliar a eficiência e eficácia
do Samu, é importante avaliar as habilidades e competências dos profis-
sionais e desenvolver programas educacionais permanentes, “com cenários
simulados para melhorar a retenção de habilidades”.
3.2 As diretrizes da educação permanente em saúde no Samu

Medeiros et al. (2010) analisa que a Educação Permanente em saúde
preconiza o planejamento participativo e a tomada de decisão coletiva como
105
estratégias para promover a autonomia, a valorização, a competência técnica
e a construção do trabalho em equipe durante o processo de aprendizagem.
De acordo com Ceccim (2005), as demandas para a educação em serviço

não se definem somente a partir de uma lista de necessidades individuais de
atualização, mas prioritariamente com base nos problemas da organização
do trabalho, e é desse ponto em diante que se identificam as necessidades
de qualificação, o que garante a aplicabilidade e a relevância dos conteúdos
e tecnologias estabelecidas.
Essa premissa sustenta os objetivos do NEP, pois se pretende que a reu-

nião das pessoas em torno de um tema selecionado deva gerar não só a
revisão do conteúdo técnico, mas também servir como espaço de reflexão de
condutas e discussão das práticas do serviço, apontando para a construção
de novos protocolos e rotinas ou revisão daqueles já existentes.
O trabalho do NEP previu que a Educação Permanente, além de promover

a atualização técnico-científica dos profissionais do Samu, considerando o
tempo de serviço díspar entre os membros da equipe e a necessidade de
revisão de algumas práticas, tivesse por objetivo a formulação de protocolos
de serviço, como resultado das atividades. E, ainda, ao revisar conteúdos
técnicos e rediscutir condutas no manejo dos pacientes atendidos pelas
equipes, seria oportunizado espaço para a reflexão sobre as condutas e
discussão dos processos de trabalho no Samu.
Com base na EPS, para produzir mudanças no gerenciamento do pro-

cesso de trabalho, é necessário refletir coletivamente sobre a prática e
permitir a abertura de novos espaços aos trabalhadores na organização.
Essa maneira estruturante envolve o trabalho em equipe, a tomada de
decisões por consenso e a comunicação para implementação do cuidado
(MEDEIROS et al., 2010).
Nesse sentido, a aprendizagem baseada em problemas do cotidiano

assume papel importante no treinamento das equipes do Samu. Segundo
Divino et al. (2009):
“Simulações de situações são indispensáveis para que o pro-

fissional tenha uma noção mais clara daquilo com o que vai se
deparar e estar preparado técnica, física e psicologicamente para
106
enfrentar as adversidades do cenário do seu cotidiano. Assim, em

um programa de capacitação, devem ser considerados os meios
e as estratégias de aprendizado que permitem a exteriorização
das capacidades latentes de produzir, construir e intensificar as
potencialidades, dando ao trabalhador do APH a oportunidade
de desenvolver as próprias capacidades.”
Por isso, os conteúdos abordados, as habilidades, cargas horárias, bem

como a metodologia utilizada nas ações de Educação Permanente são pontos
relevantes. Além disso, o conteúdo teórico precisa ser complementado pelas
atividades práticas. (DIVINO; PEREIRA ; SIQUEIRA , 2009).
3.3 Resultados da educação permanente em saúde no Samu

O programa de treinamento permanente resulta em importante
incremento no nível de conhecimento dos profissionais de enfermagem
e, segundo Lima et al. (2009), Montanha & Peduzzi (2010), melhora o
desempenho de novos procedimentos, novos equipamentos, bem como
amplia a reflexão crítica sobre o trabalho.
No atendimento pré-hospitalar móvel, é imperativo que os profissio-

nais tenham formação polivalente e orientada para a visão da realidade.
Daí a importância de se trabalhar a partir da definição de áreas de compe-
tência, possibilitando a integração de diferentes saberes e conhecimentos
e a interação multiprofissional (CICONET; MARQUES; LIMA , 2008). A articu-
lação da Educação Permanente em Saúde com o serviço de atendimento
móvel de urgência é, portanto, um aspecto relevante para a qualificação
dos trabalhadores.
A adequada formação da equipe do Samu para atuar no primeiro aten-

dimento às vítimas de acidentes, permite manter as condições vitais do
usuário até a chegada ao hospital, podendo evitar assim a ocorrência de
novas lesões ou agravar as já existentes (DIVINO; PEREIRA ; SIQUEIRA , 2009).
Segundo a Escola Bahiana de Medicina e Saúde Pública, o impacto dos

atendimentos de emergência na morbimortalidade vem sendo comprovado
nos hospitais, onde se observa importante redução dos índices de morte e
invalidez nos pacientes que receberam adequadamente os primeiros socor-
ros. O benefício às vítimas tem a possibilidade de aumentar à medida que
a assistência é prestada o mais precocemente possível e de forma eficaz
107
por profissionais capacitados e qualificados de maneira correta (DIVINO;
PEREIRA ; SIQUEIRA , 2009).
Em estudo realizado por Minayo e Deslandes (2008) sobre a implantação

do Samu em algumas capitais, verificou-se que a formação dos trabalha-
dores foi um ponto positivo em quatro, dos cinco municípios estudados.
3.4 Desafios para a Educação Permanente dos trabalhadores do

Samu
Atualmente, ainda existe escassez de docentes capazes de desenvolver
um enfoque efetivamente problematizador na formação profissional de
trabalhadores para o APH móvel (DIVINO, 2009), havendo necessidade de
preparar instrutores e multiplicadores com certificação e capacitação peda-
gógica para atender à demanda existente (DIVINO; PEREIRA ; SIQUEIRA , 2009).
Segundo Lima et al. (2009), muitos profissionais estão submetidos

a cargas horárias extenuantes, má remuneração e dupla jornada de tra-
balho – principalmente as enfermeiras. Tais fatores concorrem para que
o tempo destinado à atualização profissional seja reduzido. No cenário
atual da Educação Permanente em Saúde, há, por um lado, a necessidade
premente de atualização técnico-científica e, por outro, a falta de condições
socioeconômicas para implementá-la.
De acordo com Paschoal et al. (2007), é preciso compreender Educa-

ção Permanente como responsabilidade da instituição empregatícia. Além
disso, o autor afirma que as ações de educação continuada e em serviço são
confundidas e por esse motivo não causam o impacto necessário à melhoria
da qualidade da assistência.
Os artigos analisados reiteram que a atuação dos profissionais do
Samu está permanentemente cercada de desafios que exigem prontidão
e qualificação na assistência prestada. A Educação Permanente em Saúde
é compreendida como estratégia importante na consolidação da quali-
dade da assistência e do gerenciamento. Mas há poucos trabalhos sobre
o desenvolvimento das ações de EPS no Samu, bem como da avaliação dos
seus resultados.
108
Os autores analisados ressaltam ainda que, para efetivação da Educação

Permanente no cotidiano do serviço de saúde, não basta motivar os traba-
lhadores, é necessário envolver os gestores a assumir compromissos, criando
alternativas para que a EPS componha o processo de trabalho no Samu.
BRASIL. Ministério da Saúde. Gabinete do Ministro. Portaria n.º 2048/GM/MS, de 5 de novembro de
2002, normatiza o serviço de atendimento pré-hospitalar móvel. Brasília, DF, 05 nov. 2002.
BRASIL. Ministério da Saúde. Política nacional de atenção às urgências. 3 ed. Brasília: Ministério
da Saúde, 2006.
CECCIM, R.B. Educação Permanente em Saúde: descentralização e disseminação de capacidade

pedagógica na saúde. Rev. Mineira de Saúde Pública. a.3, n.5, p.4-15, 2005.
CICONET, M. R.; MARQUES, Q. G.; LIMA, M. A. D. S. Educação em serviço para profissionais de saúde
do Serviço de Atendimento Móvel de Urgência (SAMU): relato da experiência de Porto Alegre-RS
Interface (Botucatu) v.12 n.26 jul-set. 2008.
DIVINO, E. A.; PEREIRA, Q. L. C.; SIQUEIRA, H. C. H. A capacitação da equipe que atua no atendimento
pré-hospitalar móvel: necessidade e importância da educação permanente na perspectiva dos
trabalhadores, REME rev. min. enferm, v.13, n.3, p. 365-371, jul.-set., 2009.
LIMA, S. G., et al. Educação Permanente em SBV e SAVC: impacto no conhecimento dos profissionais de
enfermagem, Arq. Bras. Cardiol. v.93, n.6, São Paulo, Dec. 2009.
MEDEIROS, A. C. et al.Gestão participativa na educação permanente em saúde: olhar das enfermeiras,

Rev. Bras. enferm. v. 63 n. 1, Brasília, Jan.-Fev, 2010.
MONTANHA, D.; PEDUZZI, M. Educação permanente em enfermagem: levantamento de necessidades e

resultados esperados segundo a concepção dos trabalhadores, Rev. esc. enferm. USP, v.44, n.3, São
Paulo, Set., 2010.
MINAYO, M. C. S.; DESLANDES, S. F. Análise da implantação do sistema de atendimento pré-hospitalar

móvel em cinco capitais brasileiras. Cad. Saúde Pública v.24, n.8, p.1877-1887, ago, 2008.
PASCHOAL, A. S.; MANTOVANI,M. F.; MÉIER, M. J. Percepção da educação permanente, continuada

e em serviço para enfermeiros de um hospital de ensino, Rev. esc. enferm., USP, v.41, n.3, São
Paulo, Set. 2007.
VIEIRA, C. M. S.; MUSSI, F. C. A implantação do projeto de atendimento móvel de urgência em Salvador/

BA: panorama e desafios, Rev. Esc. Enferm. USP, v. 42, n. 4, p.793-7, 2008.
109
CONHECIMENTO DOS ALUNOS DO CURSO NACIONAL DE
QUALIFICAÇÃO DE GESTORES DO SUS EM PERNAMBUCO
ACERCA DO SUS
Itamar Cassimiro Henrique 33

Islândia Maria Carvalho de Sousa 34
RESUMO
O trabalho analisou os conhecimentos prévios dos alunos participantes
do I Curso Nacional de Qualificação de Gestores do SUS, realizado na modali-
dade a distância, sobreo SUS. Trata-se de um estudo descritivo e exploratório
com abordagem quantitativa para coleta de dados, em que foi utilizado
um instrumento estruturado com questões relacionadas ao perfil e função
dos participantes, aspectos gerais do SUS e as atividades de gestão. Foram
entrevistados 396 alunos que ocupavam funções de gestão. Quanto ao perfil
dos alunos, a maioria tinha entre 30 e 49 anos, com predominância de
formação na área de saúde, e 62,1% com grau superior completo. Notou-se
que a maior parte dos alunos, ao iniciar o curso, desconhecia conceitos e
aspectos gerais do SUS, apesar de já atuar em funções de gestão em saúde
em seus respectivos municípios. Concluiu-se que há a necessidade de mais
estudos e instrumentos que permitam conhecer os trabalhadores da gestão
do SUS, bem como o investimento em sua qualificação.
Palavras-chave: Conhecimento. Sistema Único de Saúde. Qualificação de Gestores.

Educação a Distância.
ABSTRACT
The study examined prior knowledge of the students participating in the
1th National Qualification Course of SUS (National Public Health System)
Managers conducted in the distance mode. This is a descriptive , explora-
tory study with quantitative data collection approach in which a structured
profile-related issues and role of participants , general aspects and activities
of SUS management instrument was used . 396 students who held manage-
ment roles were interviewed . Regarding the profile of the students , most
were between 30 and 49 years with a predominance of training in health ,
33 Historiador. Especialista em Gestão do Trabalho e Educação em Saúde – CP qAM /Fiocruz, mestrando em Economia da
Saúde/ UFPE , técnico da Secretaria de Saúde do Município do Ipojuca. E-mail: itamarhenri@gmail.com
34 Enfermeira. Doutora em Saúde Pública pela Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca (ENSP/Fiocruz), pesquisadora
do CP qAM /Fiocruz.
110
and 62.1 % with a college degree . It was noted that most of the students
at the beginning of the course , unaware of concepts and general aspects of
SUS , despite already acting roles in health management in their respective
municipalities. It was noted that most of the students at the beginning of
the course, unaware of concepts and general aspects of SUS.
Keywords: Knowledge, Health System, Qualification Managers, Distance Education
1. INTRODUÇÃO
No Sistema Único de Saúde (SUS), têm sido elaboradas várias estratégias
de qualificação profissional por meio de políticas e programas. Dentre eles,
foram criados o Programa Nacional de Qualificação de Gestores e Gerentes
do SUS (PNQGG) e o Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão
do Trabalho e da Educação no SUS. Ambos com o objetivo de formar pro-
fissionais ligados às atividades estratégicas de gestão no SUS, visto que a
qualificação da gestão é basilar para o desenvolvimento do sistema.
O investimento na Educação a Distância (EAD) surge na perspectiva

de minimizar as dificuldades de acesso e maximizar o aproveitamento da
aprendizagem, aproximando pessoas e saberes (NASCIMENTO, 2010). A EAD
caracteriza-se por ser uma modalidade educacional em que sua mediação
didático-pedagógica ocorre com a utilização de meios e tecnologias de infor-
mação e comunicação (TIC). Nesse modelo, o ensino e a aprendizagem se
apoiam na mobilidade e flexibilidade que os estudantes e professores/tutores
têm para desenvolver suas atividades em locais e momentos distintos, como
uma alternativa que possibilita transpor barreiras geográficas, logísticas e de
compatibilidade de horários e espaços adequados para a educação/forma-
ção de pessoas(BRASIL , 2005).Com essa perspectiva, entre 2009 e 2012, foi
desenvolvido o Curso Nacional de Qualificação de Gestores do SUS (CNQGS) a
distância, com oferta de vagas para todo os 27 estados do território nacional.
A EAD é uma modalidade de ensino recente, e são necessários instrumen-

tos que subsidiem sua avaliação. Tais instrumentos devem dar conta de uma
das principais dimensões da avaliação em relação ao impacto e resultados
que elas possam produzir (ZERBINI , ABBAD, 2005). No que se refere à gestão
do SUS, a maioria dos alunos já possui experiências nos serviços; assim, a
construção e avaliação dos resultados devem considerar o perfil dos alunos
envolvidos, seus conhecimentos prévios e experiências.
111
Na perspectiva de avaliar o CNQGS em Pernambuco, foi construído um
instrumento com vistas a determinar os conhecimentos prévios que os
alunos do CNQGS tinham acerca do SUS.
2. METODOLOGIA
Foi realizado um estudo descritivo com abordagem quantitativa con-
templando as seguintes variáveis: idade, escolaridade, formação, função e
conhecimento sobre o SUS.
A coleta dos dados ocorreu no primeiro dia de atividades do curso, com

a utilização de um instrumento estruturado autoaplicável, denominado
“Questionário de Conhecimento Prévio”, composto de 27 questões divididas
em: perfil do aluno (função, município, idade, escolaridade, formação e o
código da turma na qual estava inscrito), aspectos gerais do SUS e atividades
de gestão.
Para análise dos dados, as respostas foram elencadas em quatro

categorias nomeadas “Categorias de Conhecimento” – 1= Conheço ple-
namente; 2= Conheço parcialmente; 3= Não conheço e 4= Não sei avaliar
–, relacionando-se as funções dos participantes com as categorias de
conhecimento respondidas.
Entre os 396 alunos que iniciaram o curso, 362(91,4%) responderam ao
questionário de conhecimento prévio. Desses, 65,7% tinham entre 30 e 49
anos. As médias de idade ficaram entre 37 e 39,8 anos em todos os níveis
de escolaridade. A exceção é estabelecida na média de 29,7 anos dos alunos
com mestrado, sendo registrados quatro alunos. Trinta e oito alunos (11%)
tinham o nível médio/técnico e não estavam cursando o terceiro grau.
Quanto às áreas de formação, 245 (67,7%) eram das ciências da saúde,

seguida das ciências humanas com 20,71% e 3% das ciências exatas e contá-
beis. Dentre os alunos com formação no campo da saúde, 109 (44,5%) eram
enfermeiros, 24(9,8%) assistentes sociais, 20 (8,1%) psicólogos, 11(4,4%)
médicos e 8 (3,2%) odontólogos. Os demais 73 (28%) estavam distribuídos
entre farmacêuticos, biólogos, biomédicos, nutricionistas, fisioterapeutas
e terapeutas ocupacionais.
112
No que diz respeito à função no SUS, a maioria ocupava o cargo de coor-

denador de políticas específicas, tais como saúde da mulher, da criança, na
atenção básica, DST/Aids entre outras. Foram identificados 18 secretário(as)
de saúde; desses, 17 tinham formação superior e 1 possuía o nível médio/
técnico. Outros 21 alunos de nível médio/técnico exerciam funções de
gestão, como assessor técnico, diretor, gerente e coordenador.
Observou-se pouco conhecimento dos alunos acerca dos princípios

e diretrizes do SUS relacionados à organização e ao seu funcionamento,
considerando as atribuições das instâncias gestoras. O maior percentual de
respostas foi de 26,2% para a categoria 2 (conheço plenamente) entre todas
as questões analisadas. As questões que tratavam do papel dos gestores e as
instâncias de decisão do SUS tiveram 23,2% na categoria 2 (conheço plena-
mente). As questões que tratavam de temas semelhantes às duas questões
anteriores, mais precisamente sobre aspectos da dinâmica da gestão e dos
processos organizativos da estruturação do cuidado em saúde, obtiveram
percentual de respostas de apenas 7,2% e 7,7%, respectivamente, para a
categoria 2 (conheço plenamente).
Sobre a questão que tratava das bases de constituição do sistema político

federativo no contexto do SUS, 14,1% responderam conhecer plenamente,
e os que não conhecem, não sabem avaliar ou não responderam somaram
quase 20%.
A questão que indagava sobre os conhecimentos do aluno acerca da

aplicação dos conceitos da gestão da clínica na estruturação das linhas de
cuidado e no manejo de casos específicos ficou com o menor percentual,
3,6%, na categoria 2 (conheço plenamente). Tal questão obteve também o
maior percentual para as categorias 3 e 4 (não conheço e não sei avaliar),
36,2% e 9,9%, entre todas as demais.
Já a questão que se referiu ao conhecimento das quatro funções gestoras

(planejamento, avaliação, monitoramento/controle e ação/execução) obteve
20,2% de respostas para a categoria 2 (conheço plenamente).
3.1 Categorias de Resposta e Função no SUS

Ao relacionar as categorias de conhecimento e as funções exercidas pelos
alunos, a maioria das respostas concentrou-se em “conheço parcialmente”
em todas as funções. Contudo, há diferenças entre as categorias “conheço
113
plenamente”, com maiores percentuais de resposta, e “não conheço”, com
menores percentuais, quando comparamos as funções de nível superior e
de nível médio.
Dentre todas as funções, a que obteve mais respostas para a categoria

“conheço plenamente” foi a de assistente técnico – diversos com 22,8%.
Com resultados parecidos, 21,2%, aparecem as funções de supervisor(a) e
também secretário(a) de saúde (Quadro 1).
A função de gerente concentrou 78,8% de suas respostas na categoria

“conheço parcialmente”, a categoria “conheço plenamente” teve 11,8% das
respostas, enquanto “não conheço” e “não sei avaliar” somaram 6%. Na
função de secretário(a)s adjunto(a)s, 65,0% das respostas foram atribuídas
à categoria “conheço parcialmente”. É fato que 16,7% das respostas dessa
função foram para “não conheço”, semelhante ao resultado dos secretário(a)
s de saúde (Quadro 1).
A função que teve o percentual mais baixo para a categoria “conheço plena-
mente”,1,5%, foi a de agente/auxiliar administrativo, em que todos os alunos
são de nível médio/técnico. Ela registrou também o maior percentual para
as categorias “não conheço”, 30,9%, e “não sei avaliar”,10,3% (Quadro 1).
Quadro 1: Distribuição percentual das respostas dos alunos do CNQGS-PE por função
exercida – Recife – 2010
Conheço Conheço Não Não sei Não Total

plenamente Parcialmente Conheço Avaliar Respondeu %
Assistente Técnico – Diversos 22,8 50,0 16,9 9,6 0,7 100
Supervisor(a) 21,2 69,6 6,9 1,6 0,7 100
Secretário(a) de Saúde 21,2 61,8 14,1 2,9 0,0 100
Profissional de Saúde – Técnico 16,7 46,1 27,9 5,9 3,4 100
Assessoria Técnica 16,6 66,2 13,9 1,3 2,0 100
Assistente Técnico – Saúde 16,1 66,0 11,9 4,3 1,7 100
Profissional de Saúde – Superior 14,9 66,3 14,8 2,5 1,6 100
Diretor(a) 13,4 57,5 19,3 8,5 1,3 100
Coordenador(a) 12,3 72,7 13,9 1,1 0,0 100
Gerente 11,8 78,8 4,7 1,2 3,5 100
Secretário(a) Adjunto(a) 8,0 65,0 16,7 7,1 3,1 100
114
Conheço Conheço Não Não sei Não Total

plenamente Parcialmente Conheço Avaliar Respondeu %
Apoio Técnico/Institucional 3,2 73,3 17,1 5,3 1,1 100
Agente/Auxiliar Administrativo 1,5 57,4 30,9 10,3 0,0 100
Não Respondeu 13,9 57,6 19,1 4,2 5,2 100
4. DISCUSSÃO
A maioria dos alunos era do sexo feminino. Esse aspecto é considerado
uma das características mais marcantes do setor saúde, que tem sua força
de trabalho composta de 70% de profissionais do sexo feminino (MACHADO,
2005).O elevado número de alunos enfermeiros que atuam em funções de
gestão (30,1% do total de alunos do curso) pode ser justificado com base no
perfil profissional dessa categoria. Melo &Santos (2007) relacionam em um
estudo que os profissionais de enfermagem atribuem suas indicações para
ocupação de funções gestoras às suas competências técnicas.
Constatou-se, ainda, que 88,4% dos alunos já tinham formação superior

ou estavam cursando alguma graduação. Tais resultados parecem apontar
para uma tendência de ocupação de cargos de gestão por profissionais
graduados. Também é possível observar que 25% dos alunos já tinham
especialização ou mestrado e participaram do curso. Essa iniciativa sugere
o interesse desses alunos em qualificar-se independentemente de obterem
o título ao final do curso.
Os percentuais de respostas para a categoria “conheço parcialmente”

sugere a necessidade de maior escalonamento para as categorias de respos-
tas do questionário, pois essa categoria, é provável, pode estar concentrando
as respostas das pessoas que conhecem o assunto, mas têm receio de afirmar
que seu conhecimento é completo para não se comprometem, e, por outro
lado, as pessoas que não conhecem o assunto podem ter respondido nessa
categoria de parcialidade a fim de não se exporem.
Ao considerar que os alunos do CNQGS já atuam em funções de gestão,

esse alto índice de respostas direcionadas à categoria “conheço parcialmente”
parece indicar um significativo desconhecimento dos aspectos gerais do SUS,
bem como sobre as atribuições inerentes às atividades de gestão.
115
Tais respostas apontam para o que autores como Sousa, Bezerra e Mar-
ques (2003) sinalizam ao chamarem a atenção para o fato de que os cursos
de formação e desenvolvimento dos profissionais em saúde estão restritos
às questões técnicas. Há pouco estímulo para que os profissionais discutam
a base conceitual e filosófica do SUS, ou seja, o sistema de saúde no qual
eles atuam.
Portanto, este estudo aponta a necessidade de melhoria dos processos de

formação dos profissionais da saúde, com foco especial nos de nível médio,
enfatizando a importância de qualificar, atualizar e formar não só quadros
para ocupar cargos de gerência, mas principalmente os demais postos da
hierarquia funcional (segundo, terceiro e quarto escalão). Pois é sobre esses
profissionais que, neste estudo, obtiveram os menores percentuais para a
categoria “conheço plenamente”, que recai grande parcela da responsabili-
dade das ações do sistema de saúde (AMÂNCIO FILHO, 2004).
Eles são os atores que produzem a realidade social das instituições, e suas
escolhas, a partir das normas e dos desenhos institucionais, convertem o
direito à saúde em algo concreto. Contudo, os resultados dessas escolhas/
ações não podem ser antecipados com exatidão, pois articulam-se com os
demais processos que compõem a realidade (GUIZARDI , CAVALCANTI, 2010).
Para tanto, é necessário que esses profissionais estejam preparados para
atuar e efetuar suas escolhas no dia a dia.
Nesse contexto, as tecnologias de informação e comunicação, como

a internet, viabilizam as práticas de educação a distância, uma vez que
propiciam ao aluno a administração do seu próprio tempo, suprimem as
distâncias geográficas. Elas permitem, ainda, integrar às formas tradicionais
de aprendizagem novos recursos (ALMEIDA , 2003), facilitando que o aluno
abandone a posição de sujeito passivo e passe a ser o processador dos seus
conhecimentos, pois não existe puramente uma ação de ensinar, e sim
a aprendizagem numa relação participativa de trocas e de reciprocidade
(FREIRE , 2006).
O instrumento utilizado para coleta dos dados permitiu a produção de
informações importantes. Sobre a qualificação dos profissionais, foi sina-
lizada a necessidade de investimento na Educação Permanente e a revisão
116
dos currículos de formação, que focam muito os aspectos técnicos, enquanto

o contexto social, filosófico e de inserção política ficam em segundo plano.
O estudo não propôs esgotar a discussão da questão da avaliação em

cursos na modalidade de Educação a Distância no campo da saúde, mas
sim contribuir e estimular a produção de mais trabalhos para essa área.
Se a EAD em seu formato atual é recente, a avaliação em seus processos
educativos é ainda mais nova e carece de mais subsídios para a construção
de instrumentos mais eficientes de avaliação e gestão.
ALMEIDA, M.E.B. Educação a distância na internet: abordagens e contribuições dos ambientes digitais
de aprendizagem. Educação e Pesquisa, v.29, n.2, p.327-340, 2003.
AMÂNCIO FILHO, A. Dilemas e desafios da formação profissional em saúde. Interface - Comunic,

Saúde, Educ., v.8, n.15, p.375-80, 2004.
BRASIL. Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos, Decreto Nº 5.622,
de 19 de dezembro de 2005.
FREIRE, P. Pedagogia do oprimido. Paz e terra. 56a ed. 2006. 246 p.

GUIZARDI, F.L.; CAVALCANTI; F.O. A gestão em saúde: nexos entre o cotidiano institucional e a
participação política no SUS. Interface - Comunic, Saúde, Educ., v.14, n.34, p.633-45, 2010.
MACHADO, M.H. Trabalhadores de Saúde e sua trajetória na reforma sanitária. In: LIMA, N.T. (org).
Saúde e democracia: história e perspectivas do SUS. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2005, p. 257-284.
MELO, C.M.M.; SANTOS, T.A. A participação política de enfermeiras na gestão do SUS municipal. Texto
Contexto Enferm, v.16, n.3, p.426-32, 2007.
NASCIMENTO, T.P.C. Educação a Distância: se nós fizermos, eles virão? Revista Ideias em Gestão,
julho, p.48-51, 2010.
SOUSA, I.M.C.; BEZERRA, A.F.B.; MARQUES, A.P.O. Trabalho em Saúde: quem implementa o Sistema
Único de Saúde no hospital universitário conhece sua filosofia? Saúde em Debate, v.27, n.65,
p.302-309, 2003.
ZERBINI, T.; ABBAD, G. Impacto de treinamento no trabalho via internet. Rev Adm Empresas
RAE-eletrônica, v.4, n.2, art.16, 2005. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/raeel/v4n2/v4n2a01.
pdf Acesso em: abr. 2011.
117
ANÁLISE DO PROCESSO DE IMPLEMENTAÇÃO DA MESA
DE NEGOCIAÇÃO SETORIAL DA SECRETARIA DE SAÚDE
DO RECIFE NO PERÍODO DE 2008 A 2010
Marcia Maria Gomes de Oliveira 35

Cinthia Kalyne de Almeida Alves 36
RESUMO
Principalmente após a redemocratização do Brasil, as instituições
públicas passam a ter de desenvolver mecanismos de gestão pautados pela
participação social. Nesse contexto, surge a negociação coletiva na gestão
pública, que, apesar de ainda ser pouco utilizada, tem se destacado nas duas
últimas décadas. Na área da saúde, após a criação da Secretaria de Gestão
do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES), em 2003, e a reinstalação da
Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS (MNNP -SUS), a utilização
desse instrumento ganhou incentivo. Em Recife, esse processo vem sendo
implementado oficialmente desde 2008 por meio da Mesa de Negociação
Setorial da Secretaria Municipal de Saúde (MNS -SMS). O presente trabalho
objetiva apresentar uma análise do processo de implementação da Mesa em
Recife, no período de 2008 a 2010. É resultado de uma pesquisa documental
exploratória tomando como padrões de análise documentos oficiais que
regulam o funcionamento da MNS -SMS, documentos normativos federais
que servem de orientação para a instalação de Mesas de Negociações Estadu-
ais e Municipais, atas de reuniões ordinárias e extraordinárias da MNS -SMS
e ofícios das entidades participantes do processo. Mediante essa análise,
foi possível identificar que o processo de negociação em Recife encontra-se
instituído, porém ainda precisa de maior estruturação.
Palavras-chave: Gestão Democrática. Negociação Coletiva. Mesa de Negociação Setorial.
ABSTRACT
Especially after the Brazilian re-democratization, public institutions
had to develop management mechanisms focusing social participation. In
this context took place the collective bargaining in public administration
which, although still not widely used, has gained importance in the last two
decades. In the health sector, after the creation of the Department of Labor
35 Orientanda. Assistente Social, CPqAM /Fiocruz. Técnica da Secretaria de Saúde do Recife. E-mail: marciagon77@gmail.com
36 Orientadora. Terapeuta Ocupacional, Doutoranda em Saúde Pública pelo Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães/Funda-
ção Oswaldo Cruz. Vinculo Profissional: Secretaria de Saúde de Pernambuco. E-mail: cinthiakalyne@yahoo.com.br
118
Management and Health Education - SGTES in 2003 and the resettlement

of the Permanent National Bargaining Bureau of the Unified Health System
(MNNP -SUS), the use of this instrument has been encouraged. In Recife,
this process has been officially implemented since 2008 by the Sectorial
Bargaining Bureau of the Municipal Health Secretariat (MNS -SMS). This
study presents an analysis of the implementation process of the Recife
Bargaining Bureau, from 2008 to 2010. This is a result of an exploratory
research that considers as analysis patterns the official documents ruling
the operations of the MNS -SMS, federal documents ruling the installation
of Bargaining Bureaus at state and municipal levels, files from ordinary and
extraordinary meetings of the MNS -SMS and official documents from the
representative entities involved in the process. Throughout this analysis,
we have identified that the bargaining process in Recife is established, but
lacks a stronger structure.
Keywords: Democratic Management, Collective Bargaining, Sectorial Bargaining

Bureau.
1. INTRODUÇÃO
A administração de pessoal no Brasil vem passando por transformações
desde o século passado, principalmente a partir do fim da década de 1970,
decorrentes de vários fatores. Dentre eles está o desenvolvimento do sindi-
calismo, que emerge com grande força após anos sob a tutela do Estado, e
também do próprio crescimento das organizações, resultado dos altos índices
de produtividade do setor econômico do país à época. Se anteriormente o
setor responsável pela administração de pessoal ficava restrito a pequenas
unidades operacionais, surge, desse ponto em diante, a necessidade de imple-
mentação de uma política de pessoal que se preocupe em cuidar também
das relações humanas. Do contrário, os trabalhadores organizados por meio
dos sindicatos passam a reivindicar melhores condições de trabalho, o que
culmina, muitas vezes, em longos períodos de greve (BRAGA , 1998).
Diante dessas transformações, o gestor precisa aprender a lidar com

as situações de conflito inerentes às interações nas relações do trabalho.
Precisa reconhecer a potencialidade de mudança no processo de trabalho
existente por trás da instalação de uma situação de conflito e estabelecer
mecanismos em que as partes possam administrar suas relações no sentido
de compor uma solução negociada coletivamente (BRAGA , 1998).
119
No município do Recife, a instituição de processo de negociação coletiva
teve início ainda em 2001, inserido no contexto de uma gestão democrá-
tica que inaugurou uma nova relação entre gestores e representantes de
servidores e empregados públicos municipais, caracterizada pelo respeito
mútuo, diálogo e negociação permanente, como forma de garantir a valo-
rização do servidor/empregado na construção de um serviço público de
qualidade (DIRETÓRIO NACIONAL DO PT, 2001). Dessa forma, estabeleceu-se
um Sistema Permanente de Negociação Coletiva, com a instalação da Mesa
Municipal de Negociação, coordenada pela Secretaria de Administração.
Na área da saúde, a Mesa de Negociação Setorial da Secretaria Municipal

de Saúde do Recife (MNS -SMS) foi instituída pela Portaria GAB/SS/PCR nº
193, de 29 de dezembro de 2007, com sua composição designada pela Por-
taria nº 033/08-GAB/SS, de 11 de março de 2008. Por intermédio da Mesa,
vem sendo implementado um constante processo de diálogo, discussão e
negociação entre a gestão e as categorias sindicais que representam os tra-
balhadores da saúde, seja pela discussão de questões salariais, de condições
de trabalho e melhoria na infraestrutura, seja pela definição de questões
administrativas para a melhoria dos processos de trabalho.
Em 2009, no contexto de continuidade de uma gestão democrática no

município do Recife, inaugura-se, para a área da saúde, o Novo Modelo de
Atenção e Gestão: Recife em Defesa da Vida, que valoriza ainda mais uma gestão
democrática e participativa e traz como principal diretriz a cogestão. A Mesa
de Negociação Setorial da Saúde se insere nesse modelo como um dispositivo
essencial para a implantação dessa diretriz no âmbito da gestão do trabalho.
Vale destacar que Recife tem sido convidado a apresentar a experiência

da MNS -SMS em âmbito nacional. Todavia, o processo de negociação imple-
mentado, ao que tudo indica, ainda funciona com um déficit estrutural,
o que sinaliza haver questões positivas e negativas a serem identificadas,
com vistas à melhoria do processo e ao compartilhamento de informações,
uma vez que relatos e referenciais bibliográficos sobre o tema para o setor
público são escassos, ou seja, a discussão na literatura é incipiente, e, por
esse motivo, tal dispositivo precisa ser estudado de forma aprofundada.
Salienta-se que dispositivo aqui é entendido como a tradução das diretri-

zes em arranjos operativos que irão funcionar visando promover mudanças
nos processos de trabalho inseridos nas práticas de atenção e gestão em
120
saúde (SANTOS FILHO, 2009). Assim, a Mesa de Negociação como dispositivo

pode ser entendida na forma de intervenção, sendo esta “um conjunto de
meios (físicos, humanos, financeiros, simbólicos) organizados em um con-
texto específico, em um dado momento, para produzir bens ou serviços com
o objetivo de modificar uma situação problemática” (CONTANDRIOPOULOS
et al., 1997: 31).
Diante disso, o presente estudo objetivou analisar como se dá o processo

de implementação da Mesa de Negociação Setorial da Secretaria de Saúde,
estabelecido para a realização das negociações entre gestores e trabalha-
dores da Secretaria de Saúde do Recife a partir de sua regulamentação em
dezembro de 2007 até 2010.
2. METODOLOGIA
Para a obtenção dos dados necessários à elaboração deste estudo, rea-
lizou-se uma pesquisa documental avaliativa tomando como padrão de
análise documentos oficiais que regulam o funcionamento da Mesa de
Negociação Setorial da Secretaria Municipal de Saúde do Recife (Portarias
e Regimento Interno), bem como de documentos normativos federais que
servem de orientação para a instalação de Mesas de Negociações Estadu-
ais e Municipais. Tornaram-se, também, fonte de evidências as atas de
reuniões ordinárias e extraordinárias da MNS -SMS e ofícios das entidades
participantes do processo. Dessa forma, o presente trabalho é resultado
de pesquisa documental do tipo avaliativa, com abordagem qualitativa em
que se realizou um estudo exploratório sobre o processo de implementação
da negociação coletiva na saúde do Recife, fazendo um paralelo com o que
orientam as diretrizes nacionais para essa área.
A instalação da negociação coletiva na Secretaria de Saúde do Recife deu-
se, inicialmente, por meio da realização de reuniões de forma assistemática,
com a participação de poucas categorias representantes de trabalhadores.
Após esse primeiro momento de discussão e apropriação sobre o processo
de negociação coletiva, a MNS -SMS foi instituída pela Portaria GAB/SS/PCR nº
193, de 29 de dezembro de 2007, passando a ser implementada oficialmente
a partir de 2008, quando sua composição foi designada pela Portaria nº
033/08-GAB/SS, de 11 de março de 2008 (RECIFE , 2007, 2008b).
121
De acordo com os resultados obtidos, observou-se que, no município do
Recife, a gestão da saúde tem buscado se alinhar ao modelo de gestão do
trabalho preconizado pelo Ministério da Saúde, por intermédio da SGTES.
Com a instituição oficial da MNS -SMS, fica estabelecido um conjunto

de meios organizados para produzir acordos diante de situações proble-
máticas decorrentes do distanciamento entre gestão e trabalhadores. A
Mesa é criada então a partir da necessidade de ampliar a participação dos
trabalhadores no processo decisório sobre questões que envolvem a gestão
das relações do trabalho no setor saúde. Assim, o processo de negociação
coletiva da Secretaria de Saúde do Recife atingiu o patamar necessário
para que haja de fato negociação coletiva, ou seja, as partes estabeleceram
relações regulamentadas (STOLL , 2006). Sobre a importância de tornar o
processo de negociação formalizado a fim de ser instrumento efetivo na
solução de conflitos nas relações do trabalho, Braga (1998, p. 91) se refere
da seguinte forma:
Trata-se de canalizar os conflitos para formas previsíveis,

submetê-los a regras precisas, explícitas e transparentes, defi-
nida pelas partes. Significa um instrumento peculiar pelo qual
as partes administram suas relações de trabalho: a negociação
coletiva. Este instrumento constitui-se um processo de estabe-
lecimento de regras que normatizam as relações de trabalho, o
comportamento das partes ao compor seus conflitos [...].
Tornar a negociação coletiva um instrumento regulamentado no setor

saúde do Recife garante que sua concepção e pressupostos estejam alinha-
dos com as diretrizes nacionais para a instalação das Mesas nos estados e
municípios estabelecidas pelo Protocolo 002/2003 (BRASIL , 2003b). No
entanto, a formalização do processo através de instrumentos legais não é
suficiente, por si só, para garantir a efetividade do funcionamento da mesa
(BRAGA , 1998). Conforme dados coletados, foi possível identificar que, no
caso do Recife, isso não foi suficiente para que o dispositivo tenha sido
implementado plenamente. Observa-se que há diversas questões que ainda
precisam ser superadas no sentido de tornar esse instrumento de gestão
uma ferramenta efetiva na construção de uma gestão democrática.
Dentre os principais problemas identificados estão: o Regimento Interno,

apesar de ter sido aprovado pelo grupo, ainda não foi publicado em Diário
122
Oficial; a portaria de nomeação dos membros encontra-se defasada já que

o grupo cresceu e não se publicou nova portaria; há uma deficiência na
infraestrutura disponível para a acomodação do grupo; os acordos não são
registrados em protocolo como orienta o Regimento Interno; e as diretrizes
nacionais e a Mesa não mantêm uma sistemática de reuniões mensal.
No que se refere à estrutura física necessária para a implementação do

processo de negociação, apesar de formalmente a MNS -SMS do Recife, por
meio de seu Regimento Interno, atender ao que preconizam as diretrizes
nacionais para a implementação da negociação coletiva, em que estabelece
como competência do setor de gestão do trabalho providenciar as condições
necessárias à realização das reuniões, observou-se que as condições ainda
são precárias. A infraestrutura disponível na Diretoria-Geral de Gestão do
Trabalho (DGGT) para a realização das reuniões muitas vezes não atende à
necessidade do grupo, principalmente pelo espaço físico da sala de reunião
que é pequeno para acomodar o grupo, como também pela ausência de
suporte tecnológico adequado.
Em relação ao Corpo Técnico responsável pela coordenação do processo, a

MNS -SMS do Recife segue o que orienta as diretrizes nacionais no Protocolo
001/2003, que determina que a MNNP -SUS deva ser coordenada pela SGTES,
do Ministério da Saúde. No caso da MNS -SMS do Recife, a coordenação fica
sob responsabilidade do diretor da DGGT, órgão congênere à SGTES.
No que diz respeito à sistemática de realização das reuniões, iden-

tificou-se, pelos meses em que essas ocorreram com maior frequência
(principalmente entre março e outubro) e pelo teor das atas analisadas,
que, quando se aproxima o período das negociações salariais, as catego-
rias profissionais têm pautado mais a gestão e participado de forma mais
assídua às reuniões, embora a MNS -SMS esteja impossibilitada de deliberar
sobre questões financeiras, conforme Art. 1 º da Portaria GAB/SS/PCR nº
193/2007, em que em seu § 2º determina que
As deliberações da Mesa de Negociação Setorial serão sempre

tomadas por consenso de seus membros, não alcançando as
questões financeiras, que serão encaminhadas à apreciação
dos órgãos e entes competentes da Administração Municipal.
(RECIFE , 2008, grifo nosso)
123
Dentre as pautas prioritárias que a mesa vem discutindo, encontram-se:
revisão ou implementação do Plano de Cargos, revisão na Lei do Adicional
por Desempenho de Equipe (Produtividade-SUS), necessidade de pessoal,
melhoria nas condições de trabalho e implementação de Política de Educa-
ção Permanente. Por meio das atas das reuniões da MNS -SMS, identificou-se
a criação de dois grupos de trabalho para discutir os seguintes temas: Adicio-
nal por Desempenho de Equipe e Plano de Cargo (Produtividade), Carreira
e Vencimentos (PCCV). A criação dos grupos surgiu a partir das pautas de
reivindicações das categorias.
Apesar de as pautas estarem alinhadas com as diretrizes nacionais, iden-

tifica-se que uma das grandes dificuldades em fechar as propostas dos GT ’s
de Produtividade e PCCV tem sido chegar a um consenso no que se refere
aos impactos financeiros que a sua implementação pode gerar diante dos
recursos disponíveis para a saúde, uma vez que se devem levar em conta
diversos fatores, dentre eles a necessidade de crescimento do quadro de pro-
fissionais, que dependendo da proposta aprovada pode ficar inviabilizada
pelo comprometimento de recursos.
A negociação coletiva no âmbito da gestão do trabalho na saúde, no
município do Recife, ainda é uma experiência recente e inovadora. Apesar
de se ter identificado questões que precisam de atenção, o dispositivo
vem demonstrando ser de grande importância para a tomada de decisão
no âmbito da gestão do trabalho, considerando a complexa realidade que
envolve o setor saúde.
Identificou-se que, tanto em relação à estrutura como ao processo de

funcionamento, a MNS -SMS foi instituída formalmente seguindo as diretri-
zes nacionais. No entanto, na prática, ela vem funcionando ainda de forma
precária já que não segue o estabelecido em suas próprias normatizações.
Outra questão que ainda merece atenção é a formalização das pactuações

decorrentes das negociações, ainda não se criou a cultura de formalizar as
deliberações por meio de protocolo como preconizam as diretrizes do SiNNP-
-SUS. Observa-se também que a sistemática de reuniões não vem seguindo o
previsto no Regimento Interno, nem no que se refere à periodicidade (1 a cada
mês), tampouco ao que se estabeleceu como data (última terça-feira do mês).
124
Apesar das dificuldades apresentadas, não há dúvida de que existe uma

relação democrática, entre gestor e trabalhador na Secretaria de Saúde do
Recife, em constante movimento e de que há questões positivas a serem
identificadas no processo de implementação da Mesa.
Uma prova de que esse dispositivo adquiriu credibilidade com os traba-

lhadores foi ampliação, no período estudado, do número de categorias que
se fizeram representar. A Mesa foi oficializada com apenas 8 entidades e,
em menos de três anos, 18 entidades representativas de categorias da saúde
passaram a participar do processo.
Por fim, pode se concluir que, apesar de a MNS-SMS do Recife ainda não
ter conseguido tornar-se um dispositivo em pleno funcionamento, no que se
refere às normas estabelecidas por meio dos instrumentos legais, não há como
negar que seu grande destaque vem sendo tornar a prática da negociação
coletiva uma cultura instituída na gestão do trabalho em saúde no Recife.
BRAGA, D. G. Conflito, Eficiência e Democracia na Gestão Pública. Rio de Janeiro: Ed. Fiocruz, 1998.
CONTANDRIOPOULOS, A. P et al. A avaliação na área da saúde: conceitos e métodos. In: HARTZ, Z. M.
A. (Org.). Avaliação em saúde. Rio de Janeiro: Ed. Fiocruz, 1997. p. 29-48.
BRASIL. Ministério da Saúde. Protocolo 002/2003: Protocolo para Instalação das Mesas
Estaduais e Municipais de Negociação Permanente do SUS. Brasília, DF, 2003b.
RECIFE. Secretaria Municipal de Saúde. Regimento Interno da Mesa de Negociação Setorial da

Secretaria Municipal de Saúde. Recife, 2008a.
______. Secretaria Municipal de Saúde. Portaria nº 033/08-GAB/SS, de 11 de março de 2008. Designa a

composição da Mesa de Negociação Setorial da Secretaria Municipal de Saúde – MNS-SMS.
Diário Oficial do Município, Recife, Edição 28, 11 mar. 2008b. (Cadernos do Poder Executivo).
______. Secretaria Municipal de Saúde. Portaria GAB/SS/PCR nº 193, de 21 de dezembro de 2007.

Institui a Mesa de Negociação Setorial da Secretaria Municipal de Saúde – MNS-SMS.
Diário Oficial do Município, Edição 146, Recife, 29 dez. 2007. (Cadernos do Poder Executivo).
DIRETÓRIO NACIONAL DO PT. Secretaria Nacional de Assuntos Institucionais. Sistema Permanente

de Negociações Coletivas. Curitiba, 2001. Disponível em: <http://www.pt-pr.org.br/documentos/
pt_pag/PAG%202004/PROGRAMAS %20DE%20GOVERNO/Sistema%20permanente%20das%20
negocia%C3%A7%C3%B5es%20coletivas%20-%20Recife.PDF>. Acesso em dez. 2010.
SANTOS-FILHO, S. B. Perspectivas da avaliação na Política Nacional de Humanização em Saúde: aspectos
conceituais e metodológicos. Ciência e Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v.12, n.4, p. 999-1010, 2007.
STOLL, L. B. Negociação Coletiva no Setor Público. 2006. Dissertação (Mestrado) –

Universidade Estadual Paulista, Franca, 2006. Disponível em: <http://www.franca. unesp.br/
posdireito/Luciana%20Stoll.pdf>. Acesso em out. 2010.
125
DESAFIOS PARA A GESTÃO DO TRABALHO E DA
EDUCAÇÃO EM SAÚDE NA IMPLANTAÇÃO DE UMA
UNIDADE SENTINELA DE SAÚDE DO TRABALHADOR NO
DISTRITO ESTADUAL DE FERNANDO DE NORONHA
Márcia Suely Gonzaga Torres 37

Idê Gomes Dantas Gurgel 38
Aline do Monte Gurgel 39
Juliana Oríá de Oliveira 40
RESUMO
O estudo identifica os principais desafios à gestão do trabalho e da
educação em saúde na implantação de uma Unidade Sentinela de Saúde
do Trabalhador, no Distrito Estadual de Fernando de Noronha. São eles:
a distância e as dificuldades de acesso ao continente; a comunicação como
ferramenta de difusão do conhecimento em saúde do trabalhador; a preca-
rização do trabalho; o vínculo profissional-usuário; o registro de agravos de
notificação compulsória; a qualificação profissional; as ações de Educação
Permanente; e o financiamento da Unidade Sentinela para desenvolver
as Ações de Saúde do Trabalhador. O fortalecimento das ações no âmbito
da implantação de um serviço de saúde do trabalhador está relacionado
ao estabelecimento de investimentos na qualificação profissional e na
formação de articulações com os trabalhadores, superando o isolamento
imposto pela localização geográfica e as dificuldades de manutenção de
um fluxo de informações.
Palavras-chave: Gestão em Saúde . Educação em Saúde . Saúde do Trabalhador . Serviços

de Saúde do Trabalhador.
ABSTRACT
The study identifies the main challenges to the Health Care Work and
Education Management in the Implementation of a Workers’ Health
Sentinel Unit in Fernando de Noronha State District as: the distance and
the difficulties of access to the mainland, communication as a tool for
37 Educadora Física, especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz.

E-mail:marciasgt@hotmail.com
38 Médica, pesquisadora do CP qAM /Fiocruz, doutora em Saúde Pública CP qAM /Fiocruz.
39 Biomédica, doutoranda em Saúde Pública - CP qAM /Fiocruz.
40 Odontóloga, sanitarista, mestre em Saúde Pública - CP qAM /Fiocruz.
126
the knowledge dissemination in worker’s health, labour precarization,

the link between the staff and the user, the registry of the compulsory
notification diseases, the professional qualification, the continuity of the
permanent education, and funding to the Sentinel Unit to develop actions
of worker’s health. The strengthening of actions within the implementation
of a worker’s health care is related to the establishment of investment in
professional training and the building of articulations with workers, over-
coming the isolation imposed by geographical location and the difficulties
of maintaining an information flow.
Keywords: Health management, Health education, Occupational Health, Occupational

Health Services.
1. INTRODUÇÃO
No Brasil, até 1988, a saúde era um benefício previdenciário, um serviço
comprado na forma de assistência médica ou uma ação de misericórdia ofe-
recida à parcela da população que não tinha acesso à previdência ou recursos
para pagar assistência privada. Em meados de 1970, surge o Movimento
de Reforma Sanitária, que propôs uma nova concepção de saúde pública
para o conjunto da sociedade brasileira, incluindo a saúde do trabalhador
(FERNANDES, 2009).
A emergência da saúde do trabalhador pode ser identificada no final dos

anos 1970 e início dos anos 1980, no contexto da transição democrática e
redemocratização do país. Esse processo social se desdobrou em uma série
de iniciativas e se expressou nas discussões da VIII Conferência Nacional de
Saúde e na realização da I Conferência Nacional de Saúde dos Trabalhadores.
Ele foi decisivo para a mudança de enfoque estabelecida na nova Constitui-
ção Federal de 1988 (MENDES & DIAS, 1991).
Com a promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil,

a saúde tornou-se um direito de todos e um dever do Estado, garantido
mediante políticas sociais e econômicas (BRASIL , 2005). O texto da Carta
Magna afirma que as ações e serviços de saúde integram uma rede regio-
nalizada e hierarquizada, constituindo um Sistema Único de Saúde (SUS).
A ele compete executar as Ações de Saúde do Trabalhador.
127
A regulamentação dos dispositivos constitucionais sobre a saúde do
trabalhador se deu mediante a Lei Orgânica da Saúde (Lei Federal n.
8.080/1990), que definiu o campo como um conjunto de atividades que
se destinam, por meio das ações de vigilância epidemiológica e vigilância
sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como
visam à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos
aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho.
A Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador no SUS

(Renast), instituída no ano de 2002 por meio da Portaria GM n. 1679,
propunha articular, no âmbito do SUS, ações de prevenção, promoção e
recuperação da saúde dos trabalhadores independentemente do vínculo
empregatício e tipo de inserção no mercado de trabalho, buscando a atenção
integral à saúde do trabalhador (BRASIL , 2006).
O objetivo da Renast é integrar a rede de serviços do SUS, voltados à

assistência e à vigilância, para o desenvolvimento das Ações de Saúde do
Trabalhador (BRASIL , 2006). Uma das estratégias para a implementação
desse processo foi o estabelecimento de uma rede regionalizada de Centros
de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest), os quais desempenham,
em sua área de abrangência, função de suporte técnico, de educação per-
manente, de coordenação de projetos de assistência, promoção e vigilância
à saúde dos trabalhadores.
A Portaria n. 2.728/2009 definiu a implantação da Renast de forma arti-

culada entre o Ministério da Saúde, as Secretarias de Saúde dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municípios, com o envolvimento de órgãos de
outros setores dessas esferas, executores de ações relacionadas à saúde do
trabalhador, além de instituições colaboradoras nessa área (BRASIL , 2009).
Segundo essa portaria, as ações em saúde do trabalhador devem ser

desenvolvidas, de forma descentralizada e hierarquizada, em todos os
níveis de atenção do SUS e incluem as de promoção, preventivas, curativas
e de reabilitação.
Dessa forma, a Renast passa a integrar a rede de serviços do SUS conside-

rando a instituição da Rede de Serviços Sentinela em Saúde do Trabalhador,
composta de serviços de saúde do trabalhador de retaguarda, de média e
alta complexidade já instalados, chamadas Unidades Sentinela.
128
Essas unidades identificam, investigam e notificam, quando confirma-

dos, os casos de doenças, agravos e/ou acidentes relacionados ao trabalho,
uma vez que a identificação e a notificação dos agravos são partes da atenção
integral à saúde. Desde o ano de 1994, a partir da publicação da Portaria
n. 777, tais ocorrências fazem parte da lista de doenças e agravos de noti-
ficação compulsória na Rede de Serviços de Saúde. A Portaria n. 777 foi
revogada e, em 2011, foi publicada a Portaria n. 104, que lista as doenças e
agravos de notificação compulsória em saúde do trabalhador.
No âmbito da Renast, o estado de Pernambuco organizou suas ações

em nove Cerest – sendo oito regionais e um estadual – e estruturou uma
Rede de Atenção em Saúde do Trabalhador, com abrangência em todo o
estado, tendo as Unidades Sentinela como elementos importantes para
a identificação, notificação e investigação de casos de doenças, agravos e
acidentes relacionados ao trabalho.
No Distrito Estadual de Fernando de Noronha (DEFN), a Unidade Sen-

tinela foi implantada em 2009 no Hospital São Lucas, que integra a Rede
Hospitalar de Média Complexidade.
O presente estudo objetivou identificar os principais desafios à gestão do

trabalho e da educação no processo de implantação da Unidade Sentinela do
Hospital São Lucas, no Distrito Estadual de Fernando de Noronha (DEFN).
2. METODOLOGIA
Realizou-se uma análise documental considerando o processo de implan-
tação da Unidade Sentinela de Saúde do Trabalhador do Hospital São Lucas,
no Distrito Estadual de Fernando de Noronha (DEFN), no período de dezem-
bro de 2009 até dezembro de 2010.
Os documentos utilizados no estudo foram: relatórios de gestão; atas

de reuniões setoriais com as equipes de saúde do DEFN; publicações com
orientação para implantação das unidades sentinelas; documentos oficiais
do Cerest estadual; portarias do Ministério da Saúde; manuais de normas e
procedimentos da Coordenadoria de Saúde do DEFN; e leis e normas opera-
cionais que regulamentam a saúde do trabalhador do Ministério da Saúde.
129
Para a análise, fez-se a leitura cuidadosa dos documentos que propicias-
sem a caracterização do processo de implantação da unidade sentinela, a
organização da Atenção à Saúde do Trabalhador no DEFN e, ainda, possibi-
litassem apontar os principais desafios à gestão do trabalho e da educação
nesse processo.
3.1 Implantação da Unidade Sentinela no Distrito Estadual de
Fernando de Noronha
A Resolução n. 1.236, de 5 de maio de 2008, aprova o Processo de Regio-
nalização e Implantação de Unidades Sentinela em Saúde do Trabalhador
no Estado de Pernambuco. O DEFN foi contemplado com uma Unidade
Sentinela instalada em dezembro de 2009 no Hospital São Lucas, que
integra a atenção hospitalar de média complexidade.
Para a implantação dessa unidade, a equipe de saúde local vivenciou algu-

mas atividades, como seminários e oficinas, com a finalidade de sensibilizar
os profissionais nas questões que envolvem o trabalhador e a importância
das notificações de acidentes de trabalho, bem como a operacionalização das
Ações de Saúde do Trabalhador. Também foram organizadas e desenvolvi-
das as seguintes ações: estruturação de rede de informações em saúde do
trabalhador; desenvolvimento e capacitação de recursos humanos; ginástica
laboral; intersetorialidade de ações e construção do Regimento Interno em
Saúde do Trabalhador do DEFN (PERNAMBUCO, 2010).
Esse regimento corresponde ao modelo organizacional da Coordena-

doria de Saúde do DEFN, e suas diretrizes compreendem: garantia de uma
assistência a todos os trabalhadores do DEFN; direito à informação sobre a
saúde, com a adoção da prática cotidiana do acesso e repasse de informações
aos trabalhadores; participação e controle social reconhecendo o direito de
participação dos trabalhadores e suas entidades representativas em todas
as etapas do processo de atenção à saúde; regionalização e hierarquização
das Ações de Saúde do Trabalhador; utilização do critério epidemiológico
e de avaliação de riscos no planejamento e na avaliação das ações; garantia
de atendimento ao acidentado do trabalho e ao suspeito ou portador de
doença profissional ou do trabalho por meio da rede própria ou contratada;
realização de ações de vigilância aos ambientes e processos de trabalho;
notificação dos agravos à saúde e dos riscos relacionados ao trabalho;
130
alimentação regular do sistema de informação; e estabelecimento de uma

prática rotineira de sistematização e análise dos dados gerados (PERNAM-
BUCO, 2010).
3.2 A Atenção à Saúde do Trabalhador

O DEFN possui características exclusivas por estar situado a 535 km de
distância do Recife, com extensão territorial de 17 km², uma população
fixa de aproximadamente 3.500 habitantes, segundo estimativas do IBGE ,
além de uma população flutuante de 3 mil pessoas/mês. O acesso à ilha
ocorre por via aérea ou marítima, em horários predeterminados e restritos.
Grande parte do abastecimento dos bens de consumo e de profissionais
especializados é oriunda do continente.
A estruturação da Saúde do Trabalhador no arquipélago de Fernando de

Noronha visa garantir o acesso dos usuários a todos os serviços respeitando
o princípio do SUS da Integralidade da Atenção, cuja responsabilidade deve
ser assumida pelos três níveis de governo. Não há, na ilha, nenhum serviço
de saúde de atendimento privado. A complementação da rede se faz pelas
parcerias e pactuações com o estado de Pernambuco e o município de Recife.
3.3 Desafios para a implementação da Unidade Sentinela de

Saúde do Trabalhador
O processo de implantação da Unidade Sentinela permitiu evidenciar
alguns desafios importantes que devem ser considerados pela gestão do
trabalho e da educação nessa unidade. Dentre esses, destacam-se:
a) Distância: A distância e as dificuldades de acesso ao continente

definem o perfil da Ilha de Fernando de Noronha, cujas especificidades
e peculiaridades se reproduzem na organização das Ações de Saúde do
Trabalhador por meio da implantação da Unidade Sentinela.
b) Comunicação: A concepção de saúde do trabalhador necessita ser
mais bem difundida entre os trabalhadores e gestores a fim de evitar dis-
torções na sua aplicabilidade.
c) Precarização do trabalho: Na construção da Política de Saúde do
Trabalhador na ilha, é necessário vencer as dificuldades encontradas pela
precarização do trabalho como estratégia para garantir a continuidade da
atenção à saúde de todos os seus trabalhadores.
d) Vínculo profissional-usuário: O profissional médico não consegue
estabelecer vínculo com a comunidade em virtude da grande rotatividade,
131
com ingresso na unidade de profissionais oriundos de todos os estados do
Brasil, com contratos de curta duração (um mês ou quinze dias).
e) Notificações: Existe um baixo registro de notificações de doenças e
acidentes de trabalho de notificação compulsória por conta da baixa qua-
lificação dos profissionais em relação à saúde do trabalhador. A Unidade
Sentinela de Saúde do Trabalhador tem como um de seus objetivos registrar
os casos de acidentes, doenças e agravos à saúde do trabalhador, especial-
mente aqueles considerados de notificação compulsória.
f) Qualificação profissional: Em razão do baixo nível de conhecimento
dos profissionais no campo da saúde do trabalhador, torna-se imprescindível
sua qualificação e a estruturação da vigilância em saúde do trabalhador.
g) Educação Permanente: Apesar dos investimentos em capacitações
em saúde do trabalhador, é necessário instituir um processo de Educação
Permanente que possibilite instaurar a atenção integral aos trabalhadores,
com ações de promoção, precaução, prevenção e reabilitação.
h) Financiamento: As Unidades Sentinela não têm financiamento espe-
cífico, e como a gestão não é plena, não há verba que permita demandar esses
custos, uma vez que se depende dos repasses oriundos da Secretária Esta-
dual. É importante considerar que a Resolução n. 1.236/2008 estruturou
cada Unidade Sentinela no estado por meio de fornecimento de mobiliário,
material permanente e material didático, bem como definiu um processo
de educação continuada que previa a formação de 560 profissionais como
ação estruturante da Saúde do Trabalhador em Pernambuco. Apesar de ter
havido a estruturação física das Unidades Sentinela, o processo de educação
continuada nunca foi estabelecido, o que pode estar relacionado ao baixo
grau de implantação da Saúde do Trabalhador no Distrito Estadual.
A implantação da Unidade Sentinela no Distrito Estadual de Fernando de
Noronha favorece o desenvolvimento de ações visando à atenção à saúde dos
trabalhadores dessa ilha ao mesmo tempo em que fortalece a organização da
vigilância em saúde no âmbito da Renast. A identificação de situações ou de
fatores de risco para a saúde relacionados ao trabalho permite o encaminha-
mento dos expostos e doentes à atenção e cuidado adequados.
Os desafios identificados podem prejudicar o planejamento e o desen-

volvimento de ações, exigindo esforço adicional para que haja continuidade
nos processos de trabalho, o que demanda grande capacidade de articulação
132
e potencial criativo para vencer os impactos causados pela precarização do

trabalho na ilha. Com o objetivo de minimizar esses impactos, os investimen-
tos na atenção à saúde do trabalhador devem ser feitos de forma sistemática.
O fortalecimento das ações no âmbito da implantação de um serviço de

saúde do trabalhador está relacionado ao estabelecimento de investimentos
em qualificação profissional e formação de articulações com os trabalha-
dores, superando o isolamento imposto pela localização geográfica e as
dificuldades de manutenção de um fluxo de informações.
Vencer os desafios identificados neste estudo é fundamental para se

garantir aos trabalhadores insulares o cuidado de sua saúde de maneira
contínua e organizada, com base na integralidade, equidade e universalidade
que lastreiam o SUS.
BRASIL. Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990. Dispõe sobre as condições sobre a promoção,
proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspnodentes, e dá
outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 20 set. 1990. Disponível em: http://portal.
saude.gov.br/portal/arquivos/pdf/lei8080.pdf. Acesso em: jan. 2012.
BRASIL. Rede Nacional de Atenção à Saúde do Trabalhador. Manual de Gestão e Gerenciamento.
1a Ed, São Paulo, 2006. Disponível em: http://portal.saude.gov.br/portal/arquivos/pdf/ManualRenast07.
pdf Acesso em: dez. 2011.
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho Educação na Saúde.Departamento de

Gestão da Educação na Saúde. A educação permanente entra na roda. Distrito Federal, Brasília, 2005.
BRASIL. Ministério da Saúde. Gabinete do Ministro. Portaria n.º 2728, de 11 de novembro de

2009. Dispõe sobre a Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (RENAST) e dá outras
providências. Brasília, DF, 11 nov. 2009.
BRASIL.Ministério da Saúde. Gabinete do Ministro. Portarianº1.125,de6dejulhode2005. Dispõe sobre

os propósitos da política de saúde do trabalhador para o SUS. Brasília, DF, 06 jul. 2009. Disponívelem:http://
dtr2001.saude.gov.br/sas/PORTARIAS/Port2005/GM/GM-1125.htmAcessoem: set. 2010.
FERNANDES, F. A. F. A Constituição de 1988 e a Saúde do Trabalhador. Competência Administrativa

concorrente do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério da Saúde para a Fiscalização das Normas
de Medicina e Segurança do Trabalho. Revista da SJRJ, Rio de Janeiro, n. 24, p. 163-186, 2009.
MENDES, R.; DIAS, E. C. Da medicina do trabalho à saúde do trabalhador. Rev. saúde púb., São Paulo,
v. 25, n.5, 1991.
PERNAMBUCO. Secretaria de Ciência e Tecnologia e MeioAmbiente.Coordenadoria de Saúde do Distrito

Estadual de Fernando de Noronha. Relatório de Gestão. Recife, 2010.
133
ESTUDO DO PERFIL DAS DEMANDAS DE
APOSENTADORIAS DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE DA
SECRETARIA DE SAÚDE DO ESTADO DE PERNAMBUCO
Maria Alice de Barros Santana 41

Kátia Rejane de Medeiros 42
Juliana Oriá de Oliveira 43
RESUMO
Aposentadoria é o desligamento das atividades profissionais por parte
do servidor, com direitos e vantagens assegurados àqueles que atendam aos
requisitos para a concessão do benefício. Os gestores de recursos humanos
necessitam dessas informações para o planejamento da substituição da
força de trabalho. A pesquisa analisa o perfil das demandas de aposenta-
dorias dos profissionais servidores da Secretaria de Saúde do Estado de
Pernambuco (SES/PE) no período de 2006 a 2010. Trata-se de um estudo
descritivo e documental, estruturado a partir do acompanhamento e coleta
das publicações de aposentadorias dos servidores da saúde no Diário Oficial
do Estado e no site da Fundação de Aposentadoria e Pensões do Estado
de Pernambuco. Os resultados apontaram que houve predominância de
aposentadorias de servidoras do sexo feminino, 79%, elevada frequência
de aposentadorias de servidores das zonas urbanas, 52%, remetendo para
a necessidade de avaliar a distribuição desses profissionais. A pesquisa
mostrou, ainda, que, em aproximadamente dez anos, está prevista uma
demanda expressiva de aposentadorias, o que impõe a necessidade imediata
de programação do ingresso de novos profissionais para compor o quadro
de pessoal efetivo da SES/PE .
Palavras-chave: Aposentadoria. Planejamento. Política de Recursos Humanos. Trabalho.
ABSTRACT
Retirement is the shutdown of professional activities by the server with
the rights and benefits, assured those who meet the requirements for gran-
ting the benefit. The human resource managers need such information for
planning the replacement of the workforce. The research aimed to analyze
the demands of retiring from professional servers of Health Department
41 Psicóloga, especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz. E-mail: arielsantana@ig.com.br
42 Assistente Social, analista de Gestão em Saúde - CP qAM /Fiocruz. Doutora em Saúde Pública CP qAM /Fiocruz.
43 Odontóloga. Sanitarista, mestre em Saúde Pública - CP qAM /Fiocruz.
134
of Pernambuco State (SES/PE) in the period 2006 to 2010. It is a descriptive

study and documentary, structured from the monitoring and collection of
publications of retirement benefits of health in the State Official Gazette
and on the Foundation of the State Retirement and Pension of Pernambuco.
The work identified: predominance of pension female servants, 79%, con-
firming the “theory” of the feminization of health, high rates of retirement
of servers in urban areas, 52%, citing a need for evaluating the distribution
of these professionals. The survey also showed that in about 10 years is
foreseen demand “significant” retirement of these servers, so there is an
immediate need for programming the entry of new professionals to com-
pose the effective staff of the SES/PE .
Keywords: Retirement. Planning. Human Resources Policy. Job.
1. INTRODUÇÃO
O conceito e o sentido do trabalho, bem como a necessidade que ele
impõe ao ser humano, estão tão enraizados na consciência coletiva da socie-
dade que o ato de trabalhar, por si só, molda comportamentos, atitudes,
desde a programação de horários à rotina do trabalhador. Afinal, “o trabalho
é o principal organizador da vida humana. Horários, atividades, relaciona-
mentos são determinados conforme exigências do trabalho” (ROMANINI ,
2005: 82).
Buscar o entendimento geral sobre a história do trabalho e sua influ-

ência em todas as instâncias sociais é perceber que esse fenômeno surgiu
para suprir necessidades basilares do indivíduo (CARLOS et al., 1999:79).
À proporção que as necessidades do homem foram aumentando, os

empregos surgiram e se ampliaram também as diversas organizações tra-
balhistas. Nelas, para além dos deveres e obrigações, algo sempre esteve em
pauta: seus direitos como trabalhadores, dentre os quais a aposentadoria.
O termo aposentar-se pode significar desde “o abrigar-se nos aposentos

do interior de uma habitação até afastar-se da vida ativa”, sendo esse último
o que interessa a esta pesquisa. Assim, conforme anuncia Rodrigues (2010),
a aposentadoria representa o resultado de significativo período de lutas e
conquistas do trabalhador.
135
Netto e Netto (2011) afirmam ser um marco se aposentar, tanto na
dinâmica familiar como na dinâmica social do indivíduo, que traz como
consequência a mudança dos hábitos de quem se aposenta e daqueles que
com ele convivem.
Data do século XIX o primeiro ato, em solo brasileiro, relacionado à

aposentadoria, nesse período denominado “jubilação”. Antes da Indepen-
dência do Brasil, D. Pedro I assinou uma carta de lei em que autorizava os
professores régios a se aposentar. Para tal, deveriam ter 30 anos completos
de serviço. Aos que mantivessem suas funções, receberiam abono de 25%
na folha de pagamento (MARTINS, 2006).
O começo da década de 1920 é o marco da Previdência Social moderna

brasileira. É com a Lei Eloy Chaves, de 1923, que se inicia esse processo, uma
verdadeira conquista dos trabalhadores. Nos anos 1930, durante o governo
do presidente Getúlio Vargas, há uma reestruturação da Previdência Social:
a maioria das categorias de trabalhadores urbanos é agrupada (SILVA &
SCHWARZER , 2002).
Com a nova Constituição da República Federativa do Brasil (CF),

mudanças foram observadas e, com a Emenda Constitucional n. 20/1998,
estabelecidas as normas de transição da aposentadoria, além das modifi-
cações no sistema de Previdência Social.
A partir dessa emenda, iniciou-se uma ampla reforma da Previdên-

cia, com nova regra de aposentadoria para todos os trabalhadores. Assim,
houve alteração nos regimes que antes se dedicavam ao regulamento das
aposentadorias de trabalhadores públicos e privados (BRASIL , 1998). Nesse
contexto, surgiu a Lei Complementar Estadual n. 28, de 14/1/2000, norma
que instituiu o Sistema de Previdência Social dos Servidores do Estado de
Pernambuco (PERNAMBUCO, 2000).
Neste estudo, apresenta-se o perfil das demandas de aposentado-

rias dos profissionais servidores públicos efetivos da saúde do estado de
Pernambuco, que receberam o benefício de janeiro de 2006 a dezembro
de 2010.
136
2. METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa descritiva, visto que prioriza a descrição das
características de determinada população ou fenômeno (GIL , 2002). Em
razão dos procedimentos técnicos utilizados, constitui-se também como
uma pesquisa documental.
Foi analisado o perfil das demandas de aposentadorias de todos os ser-

vidores públicos efetivos da Secretaria de Saúde do Estado de Pernambuco
SES/PE, aposentados pela Fundação de Aposentadoria e Pensões do Estado de
Pernambuco (Funape), no período de janeiro de 2006 a dezembro de 2010.
Como material de coleta, foram utilizadas as publicações de aposentadorias
no Diário Oficial do Estado de Pernambuco e também o site da Funape. Além
disso, recorreu-se aos sistemas de informação internos: Sistema Integrado
de Gestão Pública do Governo de Pernambuco (Sigepe) e Sistema de Admi-
nistração e Recursos Humanos (SAD -RH). Houve, ainda, a consulta ao dossiê
do servidor. As variáveis selecionadas foram sexo, cargo/escolaridade, função
e unidade de trabalho/Gerência Regional de Saúde (Geres).
A partir da análise das frequências de aposentadorias dos servidores da
SES de Pernambuco, pode-se notar uma tendência de aumento no período,
conforme o Gráfico 1. As publicações das aposentadorias entre 2006 e 2010
tiveram aumento de 163%.
Gráfico 1: Frequência de aposentadorias dos servidores públicos da SES no período

de 2006 a 2010
Fonte: SEGTES/UNIALD - SES/PE
137
Uma vez que o último concurso público para todas as funções ocor-
reu em 1990, deduz-se que, em aproximadamente dez anos, está prevista
uma demanda expressiva de aposentadorias de servidores, ou melhor,
de servidoras, pois a maioria dos profissionais da Secretaria de Saúde é
composta de mulheres, como demonstrado no Gráfico 2.
Se considerarmos também os profissionais que trouxeram tempo de

trabalho ou serviços anteriores – questão que pode acelerar o ingresso na
inatividade –, há previsibilidade do aumento no volume de processos de
aposentadoria dos servidores da SES/PE .
Com relação à frequência das aposentadorias por sexo, como demonstra

o Gráfico 2, verificou-se que a quantidade de aposentadorias publicadas
apresentou o percentual de 79% de demandas de aposentadoria do sexo
feminino. Assim, presume-se por esse fato que a saúde abriga um con-
tingente expressivo de mulheres, que representam hoje mais de 70% da
força de trabalho. A esse respeito, Machado (2000) chama de feminilização
da força do trabalho, no qual predominantemente as mulheres atuam nas
funções voltadas ao cuidar.
Gráfico 2: Frequência de aposentadorias dos servidores públicos da SES por sexo
Ao serem analisadas, ainda, as publicações das aposentadorias por

cargo/escolaridade, a maior frequência de aposentadorias destinou-se ao
pessoal de nível médio, ou seja, assistente em saúde, como demonstra o
Gráfico 3.
138
Gráfico 3: Frequência de aposentadorias dos servidores públicos

da SES por cargo/escolaridade
Vale destacar que existem, atualmente, servidores públicos concursados

para cargos que não mais correspondem ao seu real nível de escolaridade.
Há, por exemplo, auxiliares em saúde (nível elementar) formados em cursos
de nível superior. Todavia, conforme previsto na CF de 1988, ao servidor
público, não há direito à ascensão funcional, ou seja, a mudança de cargo/
função pressupõe aprovação em novo concurso público. Por tratar-se de
vínculos efetivos, a maioria dos servidores não busca outras oportunidades
e permanece no quadro como nível elementar.
Na análise do perfil de aposentadorias, no período de 2006 a 2010,

segundo função, identificou-se que as maiores frequências foram prove-
nientes de auxiliar de serviços administrativos, agente de saúde, agente
administrativo, médico, atendente de enfermagem e auxiliar de enfermagem,
respectivamente, como observado no Gráfico 4. No grupo “outros”, estão
todas as funções de menor destaque quanto aos percentuais em publicações,
inclusive algumas já extintas, como escriturário, impressor, caixa etc.
Gráfico 4: Frequência de aposentadorias dos servidores públicos da SES por função
139
No referente às frequências de aposentadorias dos servidores públicos da
SES/PE por Gerência Regional de Saúde (Geres), apresentadas no Gráfico 5,
observou-se que mais da metade delas ocorreram na I Geres, um percentual
de 52%, o que confirma o grande quantitativo de servidor público na região
metropolitana de Recife, onde também se concentram os grandes hospitais
regionais e do ex-Inamps.
A segunda maior frequência de aposentadorias é na IV Geres, pois lá se

encontra o maior polo urbano do agreste pernambucano, o que justifica o
quantitativo de servidores lotados nessas cidades.
O Relatório Mundial de Saúde 2008, apresentado na 62ª Assembleia

Mundial de Saúde em maio de 2009, discorre que metas de equidade em
saúde, para populações desfavorecidas, serão mantidas como intangíveis se
não for considerada a forma de recrutar e manter trabalhadores da saúde
que se mantenham a trabalhar entre elas (R.M.S 2008, cap. 2).
Gráfico 5: Frequência de aposentadorias dos servidores públicos da SES por geres
Fica clara a diferença na distribuição de profissionais na saúde, demons-

trada no Relatório Mundial de Saúde 2008, ao ser evidenciada a densidade
urbana e rural dos profissionais, médicos, enfermeiros e parteiras no Brasil,
uma vez que, na zona urbana, estão 52,8% desses profissionais de saúde e,
na zona rural, encontram-se apenas 9,0%.
O estudo do perfil das demandas de aposentadorias dos servidores
da SES/PE no período de janeiro de 2006 a dezembro de 2010 possibilitou
identificar e confirmar alguns pontos importantes, tais como:
140
1. A predominância de aposentadorias de servidores do sexo feminino;

2. A elevada frequência de aposentadorias de servidores das zonas urbanas
em detrimento das zonas rurais, remetendo para a precisão de avaliar a
distribuição desses profissionais;
3. A necessidade de planejamento das vacâncias que surgirão com o afas-
tamento dos servidores aposentados, além de ser fundamental pensar
a respeito do repasse de informações, pois, se os que se aposentam
não transferirem para os que entram as informações, o conhecimento
irá se perder.
A pesquisa também mostrou que existe a necessidade imediata de

programação do ingresso de novos profissionais para compor o quadro de
pessoal efetivo da Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco.
Com base nessas evidências, espera-se auxiliar em investigações futuras

e na proposição de mudanças.
BRASIL. Constituição (1988). Da Previdência Social. In: ______. Constituição daRepública
Federativa do Brasil. Brasília. Senado, 1988. Seção 3.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MACHADO, M. H. Tendências do mercado de trabalho em saúde no Brasil.Relatório. Rio de
Janeiro. 2000.
MARTINS, S. P. Direito da seguridade social. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
NETTO, F. S.; NETTO, J. P. P. Programas de Preparação para a Aposentadoria – PPA:
responsabilidade social das organizações. Disponível em: <http://www.aedb.br /seget/
artigos08/254_254_seget_-_ppa_e_rs_-_final.pdf> Acesso em: jun. 2011.
Relatório Mundial da Saúde 2008 – Cuidados Primários de Saúde: agora mais do que nunca. 2008.
Cap. 2
RODRIGUES, M. P.; ARAÚJO, M. S. de S. O fazer em saúde: um novo olhar sobre o processo

de trabalho na estratégia saúde da família. Natal: UFRN/UFPE, Disponível em: <http://www.
observatorio.nesc.ufrn.br/texto_polo05.pdf > Acesso em: 10 jan. 2010.
ROMANINI, D. P. et al. Aposentadoria: período de transformações e preparação. Revista Gestão

Industrial, Florianópolis, v. 1, nº. 3, p. 81, 2005.
SILVA, E. R. da; SCHWARZER, H. Proteção social, aposentadorias, pensões e gênero no Brasil.

Brasília, 2002. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br /portal /images/stories/pdfs/tds/td_0934.pdf>
Acesso em: 5 jun. 2011.
141
POLÍTICA DE EDUCAÇÃO PERMANENTE: ANÁLISE DA
IMPLEMENTAÇÃO NO DISTRITO SANITÁRIO III, RECIFE/PE
Maria José de Araújo 44

Fabiana de Oliveira Silva Sousa 45
RESUMO
O objetivo do estudo foi analisar a implementação da Política de Educação
Permanente em Saúde no Distrito Sanitário (DS) III, da Secretaria Municipal
de Saúde do Recife/PE . Trata-se de um estudo de caso com abordagem qua-
litativa, realizado por meio da análise de documentos institucionais como
planos municipais de saúde, relatórios de gestão, programação e ementas de
projetos, relatórios finais de cursos e oficinas. Verificou-se que o DS III teve
efetiva participação na discussão e implementação da Política de Educação
Permanente no município e desenvolveu ações voltadas para integração
ensino-serviço, demonstrando assim coerência com os princípios da Edu-
cação Permanente e o modelo assistencial do Recife. Esse tipo de estudo é
relevante para aprofundar o debate e produzir mudanças que fortaleçam a
consolidação do Sistema Único de Saúde.
Palavras-chave: Educação em Saúde. Políticas Públicas de Saúde. Recursos Humanos em

Saúde. Sistema Único de Saúde.
ABSTRACT
Theaim of the studywas to analyze theimplementation of the Poli-
cyfor Continuing Educationin Health in the III Sanitary District (DS) of
theHealth Departmentof the City ofRecife-PE . This isa case studywith a
qualitative approach, performedthrough the analysis ofinstitutional docu-
mentsasmunicipal plans in health, management reports, scheduling and
projectsummaries and the final reportsof courses andworkshops. It was
foundthat theDSIIItookactive participationin the discussion andimplemen-
tation of the Policyof Continuing Educationin the cityand developedactions
forteaching-service integration, demonstratingconsistency withthe princi-
ples ofContinuing Educationand thewelfare state modelof the City of Recife.
This type of studyisimportantto deepenthe debateand producechanges that
would strengthenthe consolidation of theUnified Health System.
44 Graduada em Licenciatura Plena em Estudos Sociais, especialista em Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde
CP qAM /Fiocruz.
45 Fisioterapeuta, sanitarista, doutoranda em Saúde Pública pelo CP qAM /Fiocruz.
142
Keywords: Health Education. Public Health Policies. Health Human Resources. Unified
Health System
1. INTRODUÇÃO
A Educação Permanente em Saúde constitui estratégia fundamental
às transformações do trabalho no setor, com o propósito de que venha
a ser um lugar de atuação crítica reflexiva, propositiva, compromissada
e tecnicamente competente (BRASIL , 2007). Há necessidade, entretanto,
de descentralizar e disseminar a capacidade pedagógica por dentro desse
ambiente, isto é, entre seus trabalhadores, entre gestores de ações, serviços
e sistemas de saúde, entre trabalhadores e gestores com os formadores e,
ainda, entre trabalhadores, gestores e formadores com o controle social em
saúde. Essa ação nos permitiria compor o Sistema Único de Saúde verda-
deiramente como uma rede-escola (CECCIM , 2005).
O Ministério da Saúde, ao criar a Secretaria de Gestão do Trabalho e da

Educação na Saúde em 2003, tomou para si o compromisso de mudar e
ordenar a lógica da formação dos profissionais de saúde. Para a criação de
uma política pública que cuidasse de reestruturar o modelo de formação
com vistas ao fortalecimento do SUS, foi preciso pensar numa estratégia
que estruturasse e provesse sustentação ao conjunto de transformações
necessárias para mudanças a partir da formação de uma política pública
sobre a gestão do trabalho e da educação na saúde (LOPES et al., 2007).
A implementação dessa política inclui levar até o serviço e demais instân-

cias comprometidas com a saúde a prática pedagógica pautada no cotidiano
do trabalho. A estratégia escolhida foi a Educação Permanente, pois tal
proposta acredita no potencial educativo da reflexão coletiva das práticas
de saúde.
O objetivo deste trabalho foi analisar a implementação da Política de

Educação Permanente no Distrito Sanitário III , Recife/PE .
2. METODOLOGIA
Trata-se de um estudo de caso com abordagem qualitativa, realizado
no Distrito Sanitário (DS) III da Secretaria Municipal de Saúde (SMS), do
município do Recife.
143
A coleta de dados ocorreu no período de novembro de 2010 a fevereiro
de 2011, a partir da análise documental dos seguintes textos institucionais:
Plano Municipal de Saúde 2006-2009 e 2010-2013; Relatórios de Gestão
2006, 2007, 2008 e 2010; Programação e ementas de projetos e ações de
Educação Permanente implementados no DS III; relatórios finais de cursos,
oficinas e capacitações realizados no DS III .
Todos os registros documentais coletados foram analisados de acordo

com uma sequência cronológica de pré-análise, exploração do material,
tratamento e interpretação. Utilizamos a análise de conteúdo – conjunto
de técnicas de comunicações cujo objetivo é a descrição do conteúdo das
mensagens, permitindo assim inferir a respeito dos conhecimentos relati-
vos às suas condições de produção/recepção (BARDIN, 2004).
Os aspectos relacionados à gestão dos trabalhadores da SMS da Prefei-
tura da Cidade do Recife (PCR) eram administrados, até o ano 2001, pela
Diretoria de Recursos Humanos (DRH). Nesse mesmo ano, a SMS iniciou
um processo de reformulação do organograma da DRH , que, atualmente, é
a Diretoria-Geral de Gestão do Trabalho (DGGT).
A DGGT tem como missão institucional desenvolver uma política de

gestão do trabalho e educação na saúde que valorize o trabalho com foco
na formação de sujeitos, proporcionando a força de trabalho necessária à
realização das ações de saúde e ordenando a formação de trabalhadores
para o sistema, orientada pelos princípios constitucionais do SUS e pelo
compromisso com a implementação do Modelo de Atenção e Gestão Recife
em Defesa da Vida.
A DGGT conta ainda com instâncias distritais para implementação da

gestão de trabalho e da educação. São elas as Gerências Operacionais de
Gestão de Pessoas (GOGP), que possuem como atribuição gerenciar todos
os profissionais do SUS no que se refere à educação na saúde e supervisão
de equipes.
O Plano Municipal de Saúde (PMS) 2006-2009 do Recife teve como

objetivo geral consolidar a gestão do trabalho enfatizando a valorização dos
trabalhadores, com a participação dos diversos segmentos envolvidos no
144
processo de fortalecimento nas relações de trabalho (RECIFE , 2005). Para

elaboração das proposições e metas, foram definidas as seguintes diretrizes:
cuidar das pessoas consolidando e aperfeiçoando o modelo de atenção à
saúde; avançar na gestão participativa e controle social; aumentar a efici-
ência administrativa do sistema municipal de saúde; qualificar a gestão do
trabalho em saúde, com a valorização do trabalhador.
O Relatório de Gestão Municipal, além de ser uma obrigação legal,

constitui um instrumento fundamental para acompanhar e controlar as
ações e serviços de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) e seu financia-
mento. No quadriênio 2006 -2009 (Recife, 2007a; 2008a; 2009; 2010b),
as principais realizações de Educação Permanente do Recife que podem
ser descritas são:
Criação de um grupo de trabalho para discutir a normatização

do estágio; Formação de Agentes de Saúde Ambiental (ASA), com
a finalidade de sensibilizar a população a participar das ações
promovidas pela Secretaria Municipal de Saúde; Curso de forma-
ção técnica para mil oitocentos e vinte (1.820) ACS; Implantação
de 100% dos campos de formação e prática de acordo com a
disponibilidade dos serviços nos territórios de referência das
Instituições de Ensino Superior (IES); Instituição do Grupo de
Trabalho de integração ensino-serviço do curso de enfermagem
e medicina; Instituição do Colegiado de Formação e Educação
Permanente, por meio da Portaria GAB/SS/PCR n. 061/2009, de
27 de maio de 2009; Construção do Programa de Residência
Multiprofissional em Saúde da Família e da Comunidade com
a UFPE e UPE .
O Plano Municipal de Saúde (PMS) 2010-13 apresentou como objetivos

para gestão do trabalho e educação:
Buscar fortalecimento das relações interinstitucionais, esta-

belecendo relações orgânicas (instituições de ensino, controle
social, atenção à saúde) na perspectiva de desenvolver uma polí-
tica de integração ensino-serviço; Desenvolver um planejamento
institucional e implantar programa de qualificação profissional;
Manter espaços de negociação coletiva e permanente com repre-
sentantes das categorias da SMS; Elaborar política salarial e de
145
gratificações, instrumentalizando e consolidando o Modelo de
Atenção à Saúde (RECIFE , 2010a).
Sobre o desenvolvimento da política de integração ensino-serviço, o PMS

(2010-13) ressalta o compromisso com a prática da Educação Permanente
e destaca as seguintes ações:
Instituição e funcionamento do Colegiado de Formação e

Educação Permanente; Implantação de uma política de pre-
ceptoria; Implementação da Instrução Normativa de Educação
Permanente (INEP); Desenvolvimento do sistema de Educação
a Distância (EaD), para técnicos e profissionais de saúde;
Incentivo à participação de servidores em cursos de graduação
e pós-graduação; O plano anual de educação permanente seja
articulado com o Plano Regional de Educação Permanente
PAREPS 1ª. Regional.
Em todo o processo de discussão e elaboração da Política de Educação

Permanente em Saúde, observa-se a participação dos distritos sanitários,
inclusive do DS III , seja por meio da GOGP ou dos trabalhadores que com-
põem a sua rede assistencial.
Outra ação importante que contou com a participação do DS III foi

a elaboração e publicação das Portarias GAB/SS/PCR Nº 105/07 e GAB/
SS/PCR Nº 109/08, que criam o Grupo de Trabalho (GT) e destinam-se
a propor a normatização da Rede Municipal de Saúde como área de
integração ensino-serviço, com vistas à definição do campo de formação
profissional de estudantes de graduação e pós-graduação de medicina e
enfermagem, respectivamente, como um dos elementos estruturantes
da construção do Projeto Político Pedagógico do SUS – Escola (RECIFE ,
2007b; 2008b).
O DS III possui uma rede bastante diversificada de serviços de saúde e,

por esse motivo, recebe muitos estudantes de cursos técnicos, graduação
e pós-graduação (residências médica, multiprofissionais etc.), conforme
apresentado no Quadro 1. Anualmente, é realizado um levantamento do
número de vagas de estágio e preceptores disponíveis para subsidiar a dis-
tribuição desses estudantes na rede de serviços distrital.
146
Quadro 1: Número de estudantes da área de saúde que estagiaram na rede de serviços do

DS III durante o ano de 2010, Recife – PE.
CURSOS TOTAL DE VAGAS

Técnico em Enfermagem 237
Enfermagem 29
Pediatria 23
Residência Clínica Médica 13
Nutrição 7
Serviço Social 6
Residência Enfermagem em Psiquiatria 2
Residência em Psicologia 2
Fisioterapia 1
Terapia Ocupacional 1
Psicologia 1
Materno Infantil 21
TOTAL 343
Fonte: GOGP, Integração Ensino e Serviço (2010)
Na consolidação da integração ensino-serviço, o DS III segue os eixos de

análise/ação/avaliação, com base nas normas da PEP do Recife (RECIFE, 2011):
»» Teóricos: os princípios que norteiam o modelo de atenção e gestão Recife

em Defesa da Vida (Clínica Ampliada e Compartilhada, Saúde Coletiva
Ampliada e Compartilhada, Cogestão);
»» Pedagógicos: aprendizagem baseada na participação, no diálogo e na
problematização da realidade, educação permanente; formação dos pro-
fissionais e da produção de conhecimento de acordo com as necessidades
do SUS;
»» Campo de Formação e de Práticas: a integração ensino-serviço e a orga-
nização dos serviços de saúde como espaços de ensino e aprendizagem,
com responsabilidade no território (o desenvolvimento de práticas tanto
no espaço dos serviços como em seus territórios de abrangência), com
capacidade de interferir na formação dos sujeitos alunos/professores/
trabalhadores.
Por intermédio da Diretoria-Geral de Gestão de Trabalho (DGGT), em

2004, teve início o projeto “Asinha”, o qual é composto de jovens entre
16 e 19 anos, estudantes do primeiro ou segundo ano do ensino médio.
Oriundos das escolas públicas, eles residem nas comunidades adjacentes
ao DS III e atuam como estagiários. A principal atribuição é trabalhar dentro
147
de suas comunidades, tendo como finalidade combater as endemias junto
à equipe de Educação e Saúde dos Distritos Sanitários.
A partir de 2009, o DS III , sob a coordenação da equipe de setor de

integração ensino-serviço, realizou vários encontros com diversos setores
da educação e saúde (vigilância, controle ambiental e outras) para que, a
partir das diversas propostas, fossem desenvolvidas novas metodologias de
trabalho de modo a potencializar os serviços dos “asinhas”, e eles pudessem
alcançar os objetivos do projeto.
Em 2010, os “asinhas” obtiveram vivências significativas no Distrito

Sanitário III , pois aprenderam sobre os agravos relacionados aos PSA e áreas
de maior risco. Além disso, participaram de oficinas de arte, linguagem,
teatro, entre outras, promovidas pelo setor de Educação e Saúde, PSA e
Controle Social. Com isso, obtiveram noções básicas de como criar projetos
de ação considerando as necessidades das comunidades de maior risco e
utilizando equipamentos sociais existente como parceiros para o desen-
volvimento das atividades. Por meio da teatralização, encontros, oficinas,
debates, palestras, recreação infantil em escolas, ou abordagens nas salas de
espera das Unidades Básicas de Saúde (UBS) e Policlínicas, foi possível aos
“asinhas” trocar experiências e vivências com a comunidade e os usuários
do Sistema de Saúde. Para reforçar essas atividades, o DS III também rea-
lizou diversos eventos, como curso de capacitação, oficinas de reciclagem
e ações nas comunidades Alto José Bonifácio (Bonifazendo), Alto José do
Pinho (Limpa-Pinho), Casa Forte (Recicla Forte) e Nova Descoberta (Recicla
Descoberta I e II).
Os dados analisados demonstram que o DS III tem observado os prin-
cípios que norteiam a Política de Educação Permanente Municipal, com a
realização de ações em que o conceito de Educação Permanente é bastante
presente, num processo contínuo e focado no trabalho, construído dentro
de uma perspectiva pedagógica transformadora. Portanto, comprova-se
assim a importância de descentralizar e disseminar a capacidade pedagógica
entre todos os integrantes do processo de trabalho.
A Educação Permanente consiste em uma estratégia importante para

a consolidação do modelo de atenção à saúde, centrado no cuidado das
148
pessoas e valorização do trabalhador, além de colaborar para aumentar

a eficiência administrativa do sistema municipal e avançar com a gestão
participativa e controle social.
BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2004.
BRASIL. Ministério da Saúde. Gabinete do Ministro. Portaria GM/MS nº 1.996, de 20 de agosto de
2007.Dispõe sobre as diretrizes para a implementação da Política Nacional de Educação Permanente
em Saúde. Brasília, DF, 20 ago. 2007. Disponível em: http://portal.saude.gov.br/portal/arquivos/pdf/
Portaria_1996-de_20_de_agosto-de-2007.pdf Acesso em: jan. 2011.
CECCIM, R. B. Educação Permanente em Saúde: descentralização e disseminação de capacidade pedagógica
na saúde. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, V. 10, n. 4, p. 975-986, out.- dez. 2005.
LOPES, S.R.S.; et al. Potencialidades da Educação Permanente para a Transformação das Práticas de
Saúde. Revista Ciências Saúde -FS/UnB, p.147-155, 2007.
RECIFE, Secretaria Municipal de Saúde. Plano Municipal de Saúde do Recife 2006-2009. Recife,
2005.
RECIFE, Prefeitura Municipal. Relatório de Gestão 2006. Secretaria de Saúde do Recife. PCR, 2007a.
RECIFE. Prefeitura Municipal. Relatório Final do Grupo de Trabalho: Normatização Integração
Ensino-Serviço, Curso Medicina. PCR, 2007b.
RECIFE. Secretaria Municipal de Saúde. Relatório de Gestão 2007. Secretaria Municipal de Saúde.
Recife, 2008a.
RECIFE. Prefeitura Municipal. Relatório Final do Grupo de Trabalho: Normatização Integração

Ensino-Serviço, Curso de Enfermagem. Recife, 2008b.
RECIFE. Prefeitura Municipal. Relatório de Gestão 2008. Secretaria de Saúde do Recife. PCR, 2009.
RECIFE. Prefeitura Municipal. Plano Municipal de Saúde do Recife 2010-2013. Secretaria
Municipal de Saúde. PCR, 2010a.
RECIFE. Prefeitura Municipal. Relatório de Gestão 2009. Secretaria de Saúde do Recife. PCR, 2010b.
RECIFE. Prefeitura Municipal. Integração Ensino Serviço. Recife, 2011.
149
O DESAFIO DAFIXAÇÃO DO PROFISSIONAL MÉDICO:
O CASO DA SECRETARIA DE SAÚDE DO ESTADO DE
PERNAMBUCO
Mônica Maria Moury Fernandes dos Santos 46

RESUMO
O estudo investigou o problema da fixação de médicos na rede estadual
de serviços de saúde de Pernambuco mediante análise das demandas de
exoneração entre 2004 a 2010. Trata-se de pesquisa descritiva e explica-
tiva, de abordagem quantitativa baseada em dados coletados do Sistema de
Informações Internas da Diretoria-Geral de Gestão do Trabalho da Secre-
tária de Saúde de Pernambuco (SES/PE), além da análise de documentos.
Observou-se grande demanda de exonerações de médicos na SES/PE , e as
maiores frequências identificadas são registradas em 2006 e 2010. Houve
proporcionalidade de exonerações entre os sexos; nas zonas urbanas as
demandas de exoneração foram superiores às das zonas rurais, sugerindo
atenção na distribuição desses médicos. Concluiu-se que é preciso atentar
para a reposição de novos profissionais médicos naquelas especialidades
e regiões onde as demandas de exoneração têm implicado o comprometi-
mento da oferta de serviços de saúde à população.
Palavras-chave: Administração de Recursos Humanos em Saúde. Informação. Planejamento.
ABSTRACT
We investigated theproblem ofretention of doctorsin the state-
ofPernambucohealth servicesthroughanalysisof the demandsfor
removalbetween2004-2010. It isdescriptive andexplanatory, quantitative
approachbased on data collectedfrom the Information Systemof theDi-
rectorate General ofInternalLabor ManagementSecretary ofHealthof
Pernambuco(SES /PE) and document analysis. It was observed that: there
wasa great demand formedicalexemptions fromtheSES/PE , with the
highestfrequencies identifiedin 2006and 2010. It was notedproportionali-
tyofexonerationsbetween genders,in urbandemandsfor removalwere higher
than thoseof rural areassuggestingthedistribution ofmedicalattention.
46 Bacharel em Direito, especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz.

E-mail: mouryfernandes@hotmail.com
47 Assistente Social, analista de gestão em Saúde CP qAM /Fiocruz. Doutora em Saúde Pública/CP qAM /Fiocruz.
150
Concludedthat it isnecessary to considerreplacementof newphysiciansin

thosespecialtiesand regionswhere demandshave resultedindismissalofcom-
mitmentofferinghealth services tothe population.
Keywords: Administration of Human Resources in Health. Information. Planning.
1. INTRODUÇÃO
Os recursos humanos em saúde constituem, reconhecidamente, um dos
principais desafios ao processo de implementação do Sistema Único de
Saúde (SUS). Nesse quadro, a gestão do trabalho, em um contexto amplo,
tem buscado equacionar dificuldades relativas à implementação do SUS, as
quais segundo Maciel:
[...] impõe o enfrentamento do problema da má distribuição

e fixação de médicos, o que exige que as questões referentes à
condução do trabalho e da educação na saúde sejam colocadas
no mesmo grau de importância da descentralização (MACIEL ,
2007: 18).
O problema da falta de médicos no SUS vem sendo abordado na mídia,

escrita e falada, e o resultado é uma realidade de dificuldades para que a
população tenha sanadas suas demandas de atendimento de emergências
e consultas nas especialidades médicas de que necessitam.
Na Secretaria de Saúde de Pernambuco (SES/PE), a observância de fenô-

menos como solicitações de exoneração dos profissionais médicos recebe
merecida atenção nas pautas de reuniões, quando são avaliados e discutidos
tais problemas. A expressão dessas demandas revela a dificuldade de fixação
de médicos na rede estadual de saúde.
A busca da regularização dos vínculos por meio da realização de concur-

sos públicos, a valorização do processo de qualificação dos trabalhadores
mediante adoção de mecanismos de remuneração mais adequados por cate-
goria, além de complementações via recompensas específicas para atuação
em áreas de risco nem sempre têm favorecido a fixação desses profissionais,
haja vista tratar-se de uma questão complexa que não pode ser resolvida
com ações emergenciais ou pontuais.
151
É possível que o motivo dessa evasão seja causado pelo estresse coti-
diano, baixo poder de resolução dos problemas, salários defasados, falta de
equipamentos, superlotação dos serviços, sobrecarga de trabalho, acúmulo
de emprego e atividades para manter o padrão médico estabelecido pela
sociedade brasileira (CAPOZOLO, 2003).
Tal cenário é identificado no dia a dia pela gestão do trabalho da SES/

PE , mas não há informações consolidadas e disponíveis que auxiliem os
gestores na tomada de decisões estratégicas em relação a essa categoria tão
imprescindível à saúde pública. Essas questões merecem investigação mais
aprofundada. Nessa direção, o presente estudo propõe analisar o perfil das
exonerações dos médicos da Secretaria de Saúde do Estado de Pernambuco
(SES/PE) no período de 2004 a 2010, apontando para os limites de fixação
desses profissionais.
2. METODOLOGIA
Trata-se de pesquisa descritiva e explicativa, de abordagem quantitativa
(TOBAR , 2001).
Utilizou-se como material de pesquisa: as publicações de exonerações no

Diário Oficial do Estado de Pernambuco, informações obtidas nos relatórios
fornecidos pela Unidade de Aposentadoria, Licenças e Desligamentos (Uniald)
– unidade responsável pelo controle dos servidores exonerados da SES da
Secretaria Executiva de Gestão do Trabalho e Educação em Saúde (SEGTES).
Os dados fornecidos foram extraídos do Sistema de Cadastro de Funcionários
do Estado (Siscad) – para complementar a elaboração de relatórios, contendo
dados cadastrais de servidores com admissão anterior a 2004 –; Sistema do
Concurso (Siscon) – utilizado até hoje para gestão dos concursos, com infor-
mações de servidores admitidos após 2004 –; Sistema de Administração de
Recursos Humanos (SADRH) – para gerir a folha de pagamento.
Também se recorreu ao Sistema Integrado de Gestão Pública do Governo

de Pernambuco (Sigepe) e foi utilizada pesquisa bibliográfica de material
escrito ou em ambiente virtual.
Analisou-se o perfil das exonerações dos médicos segundo sexo, faixa

etária, especialidade médica e gerências regionais de saúde, nas quais esta-
vam em exercício no período de 2004 a 2010.
152
No período analisado, ocorreram 487 exonerações de médicos. As maio-
res frequências foram identificadas nos anos de 2006 e 2010, com 88 e 132
exonerações respectivamente. No ano de 2010, houve grande demanda de
pedidos de exoneração dos médicos da SES, o que pode ser explicado pela
obrigatoriedade de permanência no local de exercício para qual os médicos
prestaram o concurso pelo período mínimo de três anos, ou seja, só após o
cumprimento do estágio probatório.
Gráfico 1: Frequência de exonerações de médicos SES/PE, de 2004 a 2010.
Fonte: UNIALD/SEGTES – SES/PE (2010)
Houve equilíbrio entre os gêneros em relação às exonerações, ou seja,

49% do sexo masculino e 51% do sexo feminino. Sobre as exonerações
quanto à faixa etária, a maioria pertencia ao grupo de 29 a 39 anos, e a
minoria acima de 60 anos. Isso pode ser justificado, inicialmente, pelo fato
de o profissional almejar melhor condição de trabalho e melhores salários.
Machado et al. (2000) identificam cinco fases pelas quais o médico passa
na carreira profissional: início da vida profissional (jovens com menos de
30 anos, até quatro anos de formado); afirmação no mercado de trabalho
(com 5 a 9 anos de formação); consolidação na vida profissional (de 10 a 24
anos de formado); desaceleração das atividades médicas, ou seja, entre 50
a 59 anos (em geral, com mais de 25 anos de atuação); paralisação da vida
profissional (mais de 35 anos de formado).
Na análise do perfil das frequências de exonerações no período de

2004 a 2010 (Quadro 1), identificou-se que as maiores demandas foram
153
provenientes das especialidades: clínica geral, cirurgia geral, pediatria e
anestesia, superando as demais. Um forte elemento que contribuiu para tal
situação foi decorrente da opção dos médicos que fizeram o concurso para
essas especialidades e, posteriormente, queriam assumir outra. Apesar de
muitos tentarem, não obtiveram êxito, visto que a Constituição Federal/88 e
o Estatuto do Servidor Público Estadual (Lei n. 6.123/68) proíbem o desvio
de função.
Na distribuição das exonerações dos médicos da SES por Geres (Quadro

1), percebe-se que a maioria ocorreu na I Geres, confirmando o grande
quantitativo de médicos na região metropolitana em razão da localização
dos cinco hospitais de grande porte: Restauração, Getúlio Vargas, Barão de
Lucena, Agamenon Magalhães e Otávio de Freitas. Nota-se, ainda, maior
concentração de instituições de ensino à carreira médica, além da existência
de grande quantidade de unidades de saúde privadas fora da Rede SUS, as
quais oferecem condições atrativas de salários e melhores condições de
trabalho a esses profissionais.
É histórica, na trajetória da saúde pública brasileira, a desigualdade na

distribuição de profissionais de saúde. A compreensão da elevada concen-
tração de profissionais nas áreas urbanas sugere reconhecer que há vários
fatores e determinantes com os quais a questão está relacionada.
A análise do grande número de rotatividade dos profissionais de saúde

sugere a observância de diversos aspectos, tais como: porte, estrutura socio-
econômica e cultural do município, capacidade técnico-administrativa da
unidade de saúde, interesses pessoais, busca por cursos de aperfeiçoamento
profissional, fatores relacionados à formação profissional, motivação e sig-
nificado do trabalho, entre outros(BENNING & GUARDA , 2006).
Quadro 1: Evolução da frequência de exonerações de médicos da SES/PE, no período de

2004 a 2010 por GERES.
Especialidades GERES
Médicas I II III IV V VI VII VIII IX X XI OUTROS TOTAL
Anatomopatologista 05 05
Anestesista 34 01 02 02 01 40
Cardiologista 19 19
Cirurgião Geral 48 01 01 02 01 01 02 02 01 59
154
Especialidades GERES
Médicas I II III IV V VI VII VIII IX X XI OUTROS TOTAL
Cirurgião Pediátrico 01 01
Cirurgião Torácico 01 01
Cirurgião Vascular 08 01 09
Clinico Geral 79 03 02 02 03 02 01 01 09 102
Dermatologista 01 01
Do Trabalho 01 01
Endoscopista 01 01
Geral 02 01 01 02 06
Ginecologista 01 01
Infectologista 04 04
Médico 16 01 10 27
Nefrologista 03 03
Neonatologista 10 03 01 14
Neurocirurgião 08 08
Neurologista 11 11
Neuropediatra 02 02
Obstetra 02 01 03
Oftalmologista 01 01 02
Oncologista 01 01
Ortopedista 01 01
Otorrinolaringologista 01 01
Pediatra 42 07 01 03 01 09 63
Pneumologista 01 01 02
Psiquiatra 03 03 06
Radiologista 02 02
Sanitarista 01 01 02
Tisiologista 01 01
Tocoginecologista 17 02 01 07 01 02 30
Traumatologista 22 01 04 02 01 01 31
Ultrassonografista 01 01 01 03
Urologista 01 01
UTI Adulto 14 01 15
UTI Infantil 05 03 08
TOTAL 367 07 04 29 10 08 03 01 05 04 04 45 487
Fonte: UNIALD/SEGTES – SES/PE (2010)
155
Embora exista a possibilidade de obter bons salários nos pequenos cen-
tros ou áreas rurais, há desinteresse dos profissionais em serem lotados em
tais localidades, o que denota a complexidade e variabilidade de causas para
o problema da dificuldade de fixação (SILVA , 2008).
Fenômenos internos como a política salarial e de benefícios, o tipo de

supervisão, as oportunidades de crescimento profissional, o relacionamento
humano, as condições físicas ambientais de trabalho, a cultura organizacio-
nal, a política de recrutamento e seleção de pessoal, os critérios e programas
de treinamento de recursos humanos e os de avaliação de desempenho, além
do grau de flexibilidade das políticas da organização podem contribuir para
a não fixação dos médicos (MEDEIROS, 2010).
Maciel Filho & Branco (2008) adverte que sempre foi um desafio,
no passado e se mantém no presente, conciliar necessidades, serviços e
recursos, pois, ao considerarmos o envelhecimento da população, a busca
por serviços de saúde se torna crescente e contribuiu para a carência de
profissionais de saúde não só em nosso país, como também em todo o
mundo. No Brasil, as significativas desigualdades regionais na distribuição
de médicos ocorrem especialmente no Sudeste e Sul, tornando-se um
quadro agravante e um desafio para a consolidação do Sistema Único de
Saúde (SUS).
Os problemas e as dificuldades relacionados à saúde demonstram que

qualquer abordagem nesse campo deve levar em conta o grande desafio
que é a gestão dos recursos humanos para o SUS. Como afirmam Schraiber
e Machado (1997: 281), “quer como objeto de estudo científico ou objeto
de intervenção social, este campo ainda nos oferece mais problemas que
referenciais para transformações”.
A pesquisa evidenciou que, no período de 2004 a 2010, houve grande
demanda de exonerações de médicos na Secretaria de Saúde do Estado
de Pernambuco.
Frente ao exposto, é necessário aprofundar a questão da reposição de

profissionais médicos observando a carência na rede de saúde pública do
estado de Pernambuco, no sentido de dimensionar sua efetiva utilização no
156
serviço pela Administração Pública, com o objetivo de prover a adequada

oferta de profissionais de saúde para assistência ao usuário do SUS.
BENNING, E. L.; GUARDA, F. R. B. Análise da Estratégia de Saúde da Família em Pernambuco,
com base no tempo médio de permanência dos profissionais médicos e de enfermagem,
no período de 2001 a 2006. [Monografia de Especialização] Recife: Centro de Pesquisas Aggeu
Magalhães/FIOCRUZ, 2006.
CAPOZZOLO, A. A. No olho do furacão: Trabalho médico e o Programa de Saúde da Família.
[Tese de Doutorado] Campinas: Faculdade de Ciências Médicas/Universidade Estadual de Campinas, 2003.
MACIEL FILHO, R. Estratégias para a distribuição e fixação de médicos em sistemas

nacionais de saúde: o caso brasileiro. [Tese de Doutorado] Rio de Janeiro: Instituto de Medicina
Social/UERJ, 2007.
MACIEL FILHO, R.; BRANCO, M. A. F. Rumo ao interior: Médicos, saúde da família e mercado
de trabalho. Rio de Janeiro: FIOCRUZ, 2008.
MEDEIROS. C. R. G. et al. A rotatividade de enfermeiros e médicos: um impasse na implementação da

estratégia de saúde da família. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v.15, n.1, p.1521-1531, jun. 2010.
PERNAMBUCO. Lei nº 6.123 de 20 de Julho de 1968. Estatuto dos Funcionários Públicos do Estado
de Pernambuco. Disponível em: http://www.alepe.pe.gov.br /downloads /legislativo/EstatutoServidor.
pdf Acesso em: dez. 2010.
SCHRAIBER, L.B.; MACHADO, M.H. Trabalhadores da saúde: uma nova agenda de estudos sobre
recursos humanos em saúde no Brasil. In: FLEURY, S. (Org.) Saúde e democracia: a luta do CEBES.
São Paulo: Lemos, 1997. p. 281-297.
SILVA, E.M; SILVA, S. F. As implicações da gestão do trabalho no SUS: um olhar do gestor local.
Caderno RH em Saúde, Brasília, v.2, n.3, p. 49-58, 2008.
TOBAR, F. et al. Como fazer teses em saúde pública: conselhos e ideias para formular
projetos e redigir teses e informes de pesquisa. Rio de Janeiro: FIOCRUZ, 2001.
157
AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ENTRE OS PROFISSIONAIS
DE UMA UNIDADE DE SAÚDE DA FAMÍLIA, NO DISTRITO
SANITÁRIO IV, MUNICÍPIO DO RECIFE
Ruth Almeida de Souza 48

Giselle Campozana Gouveia 49
RESUMO
Análise e reflexão sobre os diversos entraves e dificuldades apresenta-
dos nas relações interpessoais entre as equipes de uma Unidade de Saúde
da Família (USF) no Distrito Sanitário IV, município do Recife. Ressalta
a importância dessas relações, bem como os fatores que influenciam a
interação não apenas entre os profissionais, mas também entre a equipe
e a comunidade para subsidiar um plano diagnóstico de intervenção base-
ado na perspectiva da integralidade das ações, considerando a concepção
do papel de cada profissional como membro integrante da equipe. Este
estudo possui uma abordagem qualitativa de caráter descritivo-analítico,
cujos participantes foram os profissionais de saúde inseridos nas equi-
pes avaliadas. Resultados: Embora os profissionais tenham ressaltado a
importância do caráter interdisciplinar, suas representações indicam que
eles desenvolvem basicamente trabalhos isolados e ações fragmentadas e
valorizam a participação de diferentes profissões/profissionais no interior
da equipe. No entanto, suas representações não são reveladoras da interação
entre seus saberes. Foi constatado que em nenhum momento foram feitas
referências ao saber da comunidade, o que demonstra a falta de integração
no sentido de planejar ações em conjunto, excluindo-se os usuários como
sujeitos ativos e participantes do seu próprio processo de saúde-doença.
Foi mais destacado e valorizado o conhecimento formal/acadêmico. Com
base nesse pressuposto, as discussões acerca da interdisciplinaridade no
contexto do Programa de Saúde da Família são de fundamental importância
para provocar mudanças no perfil dos diversos profissionais envolvidos no
processo, uma vez que o trabalho em equipe implica atividade coletiva, em
que cada membro coloca seus conhecimentos, sentimentos e expectativas
em função de um objetivo comum.
Palavras-chave: Unidade de Saúde da Família. Trabalho em Equipe. Relações Interpessoais.
48 Assistente Social, especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz.

Contatos: ruthalmeida@oi.com.br.
49 Farmacêutica, doutora em Ciências - CP qAM /Fiocruz. Tecnologista CP qAM /Fiocruz.Conatos: giselle@cpqam.fiocruz.br
158
ABSTRACT
Analysis and reflection on the various obstacles and difficulties presented
in interpersonal relationships among the teams of the Family Health Unit
(USF) in the IV Health District, city of Recife. Emphasizes the importance
of these relationships and the factors that influence the interaction not
only among professionals but also between the team and the community
to support a diagnosis intervention plan based on the perspective of inte-
grated care, considering the conception of the role of each professional as a
member of the team. This study has a qualitative approach to descriptive and
analytical character, whose participants were health professionals inserted
in the evaluated teams. Results: Although professionals have emphasized
the importance of interdisciplinary character, its representations indicate
that they basically develop work isolated and fragmented actions and value
the participation of different professions / professionals within the team.
However, its representations are not revealing the interaction between their
knowledge. It has been found that at no time references were made to
know the community, demonstrating the lack of integration in order to plan
actions together, excluding the users as active subjects and participants of
their own process of health and illness. It was most prominent and valued
the formal / academic knowledge. On that basis, the discussions of interdis-
ciplinarity in the context of the Family Health Program are of fundamental
importance to bring about change in the profile of the various professionals
involved in the process, since teamwork implies collective activity, where
each member puts their knowledge, feelings and expectations due to a
common goal.
Keywords: Family Health Unit. Team work. Interpersonal Relationships.
1. INTRODUÇÃO
Enfoca-se aqui a importância de um projeto coletivo, em que a atenção
da equipe deve estar centrada na produção de cuidados, de uma assistência
preventiva, e não só de procedimentos clínicos, baseada numa política de
assistência à saúde que vise ao bem-estar físico, mental e social da população.
A dinâmica do trabalho multiprofissional está diretamente relacionada à

integração dos profissionais de saúde, à interdisciplinaridade dos saberes e ao
bom desempenho das relações interpessoais (PEDUZZI , 2001), sendo indis-
pensável, para o pleno desenvolvimento de uma equipe multiprofissional,
159
o trabalho focar no objetivo comum do grupo, a inter-relação dos saberes e
as boas relações interpessoais.
Diante da perspectiva que as interpretações sobre as relações interpesso-

ais entre trabalhadores dos serviços de saúde podem propiciar, esta pesquisa
se apresenta para suprir o interesse de análise das relações entre os mem-
bros das equipes de uma Unidade de Saúde da Família, visto que se observou
a falta de conexão entre a dinâmica de relacionamento interpessoal dos
profissionais de saúde e o atendimento aos usuários.
2. METODOLOGIA
Pesquisa qualitativa, baseada em dados secundários de caráter descriti-
vo-analítico, com análise por categorias.
Os dados foram provenientes de um trabalho, desenvolvido entre os

meses de junho e julho de 2010, em uma Unidade de Saúde da Família
(USF) do Distrito Sanitário IV (DS IV), da cidade do Recife. O objetivo do
estudo foi analisar e refletir sobre as diversas dificuldades identificadas na
unidade que interferiam no trabalho em equipe. Utilizaram-se dados de
diário de campo provenientes da observação presencial e da participação em
reuniões com a equipe de profissionais lotados na unidade referencial para
este estudo, totalizando 22 pessoas, além dos relatórios produzidos “in loco”
das reuniões das equipes, que visaram ao desenvolvimento e integrações
dos profissionais no período do estudo. Tais relatórios são documentos
internos do Distrito.
As seguintes categorias foram analisadas neste estudo: dificuldades

no desempenho das funções em equipe; interação e dificuldades de rela-
cionamento entre os profissionais; dificuldades com relação à estrutura da
unidade, na relação com os usuários e o Distrito Sanitário IV; motivação e
satisfação com relação à função desempenhada e problemas de saúde que
dificultam o desempenho do profissional.
Dentre os profissionais envolvidos neste estudo, a maioria era do sexo
feminino, jovens com nível de escolaridade médio/técnico.
160
Sobre as dificuldades da equipe, os profissionais relataram que as relações

interpessoais de maneira geral são boas, mas, atualmente, elas estão em
processo de desgaste, como descrito por alguns entrevistados,
[...] Reconheço na quase totalidade de seus integrantes, competência

e responsabilidade para com suas atribuições. No entanto, o bom rela-
cionamento que sempre existiu entre os membros da equipe tem sofrido
interferências negativas de alguns integrantes em razão de condutas ina-
dequadas [...] (M1)
[...] Muitos colegas se julgam melhores que outros e mais capacitados e

se omitem em participar de outras atividades, deixando os colegas sobre-
carregados [...] (ACS1)
Segundo dados dos relatórios, pode-se constatar a presença de fatores

como a falta de compromisso e interação por parte de alguns membros
interferindo no processo de trabalho em equipe. Para Robbins (2002), a
complexidade das relações interpessoais nas equipes das USF partilha muitas
vezes de comportamentos contraditórios, o que leva os profissionais a não
se motivarem pela socialização contribuírem para situações conflituosas e
hostis entre seus membros.
A comunicação se coloca como principal instrumento para dirimir os

conflitos e colaborar para o crescimento da equipe, mas esta parece não
funcionar de forma eficaz conforme os seguintes depoimentos:
[...] A principal dificuldade se encontra na concepção individual que

cada profissional tem do trabalho de equipe no PSF, com exercício de poder
inadequado. Diante disso, alguns profissionais se sentem oprimidos, sem
externar suas opiniões, com receio de represália, daí exercem suas atividades
sem satisfação [...] (M2).
[...] Hoje, pelo desencontro de informações e opiniões, a harmonia foi

quebrada entre os componentes da equipe. A comunicação passou a não
ser clara, ficando impraticável o trabalho de equipe e o relacionamento
interpessoal [...] (TE1).
É necessário que todos os profissionais entendam que a comunicação

representa um fator determinante no trabalho em equipe e na humanização
161
da assistência, facilitando as ações multiprofissionais, e que busquem sua
eficácia pela importância da franqueza, autenticidade, respeito mútuo e
confiança que ela proporciona nas relações interpessoais.
No que tange ao desempenho das funções em equipe, a maioria dos ser-

vidores declarara se sentir sobrecarregada pela grande demanda da unidade
e por atividades desenvolvidas não preconizadas pelo PSF. Ilustrado pelas
seguintes falas:
[...] Sobrecarga de atribuições, principalmente questões burocráticas,

no que diz respeito a pedido de materiais, manutenção de equipamentos
[...] (Enf2).
[...] Como a demanda da unidade é muito grande, nós temos dificuldades

em relação à visita com o médico e auxiliares de enfermagem. [...] (ACS 6).
Sobre a possibilidade de integrar a equipe utilizando-se reuniões como

forma de aproximação, essas, quando realizadas, são geralmente de pouca
resolutividade e consenso, o que representa um dos fatores relevantes para
um trabalho desarticulado, sem momentos para se elaborar um plano de
ação, discussões de casos e avaliação em conjunto. A construção de con-
sensos quase não ocorre, pois várias falas fizeram referência a situações de
conflitos entre alguns membros da equipe, interferindo e dificultando con-
sideravelmente o processo de trabalho coletivo. Segundo Moscovici (1985),
o trabalho interdisciplinar não requer somente a competência profissional
baseada nos conhecimentos técnicos científicos de cada profissional, mas
também a habilidade de se relacionar com outras pessoas.
[...] Percebo que existem entraves pessoais que afetam o relacionamento e o

processo de trabalho de alguns integrantes. Às vezes, ocorre algo, e as pessoas
fazem um tumulto ao ponto de dificultar as atividades da unidade [...] (Enf1).
[...] Falta de diálogo e coleguismo entre alguns [...] (ACS3).
[...] Há dificuldades para realizarmos atividades coletivas; sinto falta do

interesse principalmente dos ACSs [...] (D).
Ao se tratar sobre dificuldades que se referem à unidade, todos foram

unânimes em declarar a necessidade de algumas reformas e reparos na
162
estrutura, bem como reposição de alguns equipamentos e aquisição de

outros para atender melhor a necessidade da unidade. Outro fator impor-
tante é o enfrentamento de agressões verbais, físicas e morais que se
tornaram constantes nos serviços de saúde, estando a equipe sujeita às
mais diversas situações, independente de seu grau de risco (VELLOSO, 2005).
Comprovam-se tais fatos em algumas falas a seguir:
[...] Precisamos melhorar a estrutura física do prédio, os equipamentos

que estão sempre a desejar, a segurança que não temos [...] (ACS9).
[...] A estrutura deixa a desejar, afinal somos duas equipes bem distribuídas
nas salas, mas também comportamos os residentes, médicos e estudantes, o
que deixa a estrutura e o atendimento comprometidos [...] (T E2).
[...] A falta de material, entre eles, fardamento, bolsa e protetor solar, equi-
pamento para a época das chuvas prejudicando nosso trabalho [...] (ACS7).
No que diz respeito à relação profissional-usuário, segundo os ser-

vidores, ela se estabelece por meio dos vínculos criados no processo de
trabalho diário, tendo como um forte elo a intermediação da ACS. Apesar
de serem consideradas boas pelas equipes, as relações interpessoais vêm
sofrendo alguns entraves consideráveis, decorrentes, muitas vezes, da falta
de habilidades e sensibilidades na arte de acolher por parte de determinados
profissionais da unidade. Não se pode discutir relação com o usuário sem
focar a importância do acolhimento interdisciplinar, entendido como uma
escuta qualificada e humanizada.
Especificamente na relação médico e paciente, mesmo pertencendo à

mesma cultura, eles interpretam o vínculo saúde-doença de forma diferente, e
não se colocam no mesmo plano: trata-se de uma relação assimétrica, em que
o médico detém um corpo de conhecimentos do qual o paciente é excluído.
[...] O principal problema a respeito dos usuários não é dos usuários, e sim
dos profissionais. A falta do olhar de compreensão da realidade do outro que
chega com um problema é que gera os conflitos com os usuários [...] (M2).
[...] Pela própria natureza do nosso trabalho, muito próximo dos usuários,
podem ocorrer alguns confrontos, mas são contornados. O que chama a aten-
ção é a pouca participação da comunidade nas reuniões com a equipe [...] (D).
163
A relação entre os profissionais de saúde e o Distrito Sanitário IV foi
reconhecida pela maioria dos profissionais como um tanto prejudicada no
que se refere às respostas às solicitações, tais como demora e a falta de
resolutividade por parte da gestão aos problemas e necessidades da unidade.
[...] Falta apoio do Distrito, comunicação, material para trabalhar, equi-

pamento de trabalho [...] (ACS 8).
[...] São poucos os problemas com o Distrito. A maioria é de pedidos e

solicitações feitas e não atendidas. Porém, sei que muitas solicitações não
competem só ao Distrito, mas ao nível central da Prefeitura da Cidade do
Recife - PCR [...] (ACS10).
[...] Certa lentidão nas resoluções, falta de autoridade para com algumas
solicitações [...] (TE2).
A questão vocacional foi historicamente considerada elemento forte

como fator motivacional. Do ponto de vista profissional, destaca-se a
valorização do trabalhador como sentimento de que as atividades desen-
volvidas são compensadoras a ponto de motivá-lo no trabalho, podendo tal
valorização ser medida pelos resultados obtidos. No entanto, observa-se
que, apesar de os atores se identificarem com o que fazem, existem alguns
entraves de ordem relacional a serem trabalhados para que as ações em
equipe possam prevalecer.
[...] Gosto do que faço, foi minha escolha profissional. Meu trabalho traz
retorno não apenas financeiro, mas afetivo e ideológico [...] (M2).
[...] Gosto das minhas atividades, porém poderia ficar mais satisfeita
se as equipes chegassem mais juntas e se envolvessem mais com a saúde
bucal [...] (TSB).
[...] Gosto da minha função, estou um pouco insatisfeita devido às ativi-

dades burocráticas [...] (Enf 1).
[...] Amo o que faço, porque lido com pessoas, entrego-me ao máximo
para orientá-las em como prevenir em relação à sua saúde. Procuro ajudar
o próximo [...] (ACS11).
164
O trabalho provoca diferentes graus de motivação e satisfação, principal-

mente quanto à forma e ao meio no qual se desempenha a tarefa, quando
realizado com afinco, ele exige esforço, capacidade de concentração, de
raciocínio, o que implica desgaste físico e/ou mental.
A grande maioria não apresentou problemas de saúde; porém, alguns

profissionais são portadores de problemas de saúde como depressão, sín-
drome do carpo, lesão por esforço repetitivo (LER), miomas uterinos etc.,
mas, mesmo assim, não abandonam o serviço.
É preciso considerar a qualidade de vida de forma a englobar aspectos

de bem-estar biopsicossocial dentre os profissionais e, com esse propósito,
devem-se tomar medidas de prevenção e tratamento para que doenças não
afetem a instituição de maneira a impedir a produtividade e o desenvolvi-
mento. Em se tratando do profissional de saúde, essa situação se agrava
ainda mais, visto que são pessoas que lidam com a doença e o sofrimento
humano e, para desenvolverem suas atividades, precisam também de cui-
dados, ambientes propícios e boas relações interpessoais. Alguns relatos
revelam a importância da boa saúde e qualidade de vida e como esses fatores
afetam o dia a dia dos profissionais de saúde.
[...] Ultimamente, sinto-me um pouco deprimido; sinto que poderia

render mais, produzir mais, mas não estou conseguindo. Estou desmotivado
e não quero continuar assim, porque gosto de vestir a camisa de tudo que
faço [...] (ACS9).
[...] Estou desenvolvendo a Síndrome do túnel de carpo por ter que fazer
rolinhos de algodão [...] (TSB).
O trabalho em equipe, no contexto do PSF, ganha uma nova dimensão no
sentido da divisão de responsabilidades do cuidado entre os membros da
equipe, pois todos participam com suas especificidades, contribuindo para
a qualidade dos serviços de saúde prestados à comunidade.
Muito embora os profissionais tenham ressaltado a importância do

caráter interdisciplinar, suas representações indicam que eles desenvol-
vem basicamente trabalhos isolados, ações fragmentadas e valorizam a
165
participação de diferentes profissões/profissionais no interior da equipe.
No entanto, suas representações não são reveladoras da interação entre
seus saberes. Apesar de a formação de profissionais do PSF estar voltada
para a atuação coletiva, considerando o usuário em sua integralidade, em
seu contexto familiar, com suas condições de saneamento, com sua história
de vida etc., os profissionais que atuam no cotidiano dos PSF investigados
trabalham dentro de uma concepção, na qual se prioriza a abordagem
individual e curativa, sem serem enfatizadas as atividades de promoção e
prevenção como preconizadas pelo programa.
O processo de trabalho em saúde está fundamentado numa inter-re-

lação pessoal forte, em que os conflitos estão presentes no dia a dia das
equipes, fazendo-se necessária a prática do diálogo, da busca do consenso,
do estabelecimento de uma comunicação sadia baseada na sinceridade, na
disposição para ouvir o outro e partilhar conhecimentos.
São sugeridas reflexões sobre a experiência de cada profissional, apon-

tando fatores que influenciam na interação tanto entre eles quanto entre
a equipe e a comunidade, voltados mais especificamente à capacidade de
lidar com as diferenças, no que diz respeito à singularidade de cada membro
da equipe.
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
ARAÚJO, M. F. S. et al. A Atuação do Enfermeiro na Equipe de Saúde da Família e a Satisfação
Profissional. CAOS: Revista Eletrônica de Ciências Sociais, João Pessoa, n. 14, p. 3 – 14, set.
2009. Disponível em: <www.cchla.ufpb.br/caos>. Acesso em mar. 2011.
BRASIL. Secretaria de Atenção à Saúde. Acolhimento nas Práticas de produção da saúde. 2. ed.
Brasília, DF, ed. Ministério da Saúde, 2009.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal: leitura e exercícios de treinamento em

grupo. Rio de Janeiro: Livros técnicos e científicos, 1985.
PEDUZZI, M.; SCHRAIBER, L. B. Recursos humanos e trabalho coletivo em saúde:a equipe

multiprofissional. Washington, DC: OPAS, 1999. (Série Documentos Técnicos, 11).
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentive Hall, 2002.

VELLOSO, I. S. A interferência da Violência Social no Trabalho em uma Unidade Básica de
Saúde. [Dissertação de Mestrado em Saúde Pública]. – Belo Horizonte: Escola de Enfermagem da
Universidade Federal de Minas Gerais, 2005.
166
A INFORMAÇÃO COMO RECURSO ESTRATÉGICO NA

GESTÃO DE TRABALHO E DA EDUCAÇÃO EM SAÚDE:
UM ESTUDO NA SES/PE
Sandra de Souza Diniz 50

Juliana Maria Ória de Oliveira 52
RESUMO
As mudanças no campo do trabalho e as imposições da reforma admi-
nistrativa do Estado nos anos de 1990 estabeleceram a necessidade de
modernizar os processos de gestão dos serviços públicos de saúde. As orga-
nizações públicas e privadas de quaisquer tipos ou naturezas utilizam-se
do processo decisório para alcançar os resultados desejados pela sociedade
e garantir suas missões. O sistema de informação é uma ferramenta que
proporciona ao gestor um caminho mais seguro para suprir algumas das
necessidades colocadas desde então. Este trabalho analisa os programas
de informação de recursos humanos da Secretaria de Saúde do Estado de
Pernambuco. Trata-se de um estudo descritivo realizado por meio de aná-
lise documental. Identificou-se que: a Diretoria de Gestão do Trabalho/SES
utiliza vários programas de informação para obter relatório a respeito de
sua força de trabalho, o que aponta para a necessidade de um sistema de
informação que facilite a administração e gerenciamento na área de Gestão
de Recursos Humanos.
Palavras-chave: Administração de Recursos Humanos. Sistema de Informação. Planeja-

mento Estratégico.
ABSTRACT
The changes in the field of work and taxes of the State administrative
reform in the ‘90s raised the need to modernize the management processes
of public health. The public and private organizations of any kind or nature
are used in decision making to achieve the results desired by society and
to ensure their missions. The information system is a tool that gives the
manager a safer way to meet some of the requirements placed since. The
50 Psicóloga, Especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde - CP qAM /Fiocruz.

Contatos: sansdiniz@bol.com.br
51 Assistente Social, Analista de Gestão em Saúde no CP qAM /Fiocruz.
52 Doutora em Saúde Pública - CP qAM /Fiocruz.
167
present work aims to make an approach to the issue of information as a stra-
tegic resource for Work Management in Health and Education For that, we
analyze the information programs of Human Resources Secretary of Health
of the State of Pernambuco. The results point to the fact that the Board of
Management of Work / SES uses several programs to obtain information
report of its work force, which affects the need for an information system
that facilitates the administration and management in the area of Human
Resources Management.
Keywords: Human Resources Management. Information System. Strategic Planning.
1. INTRODUÇÃO
A implantação de novos modelos assistenciais baseados na universali-
dade, equidade, integralidade e participação popular vêm exigindo maior
capacidade institucional das Secretarias de Saúde nas diferentes esferas.
Em sua estrutura, a Secretaria de Saúde de Pernambuco (SES/PE) admi-

nistra aproximadamente 27 mil servidores, e 1,5 mil deles estão inseridos
no nível central. As unidades e órgãos vinculados à SES estão distribuídos
em 11 Gerências Regionais de Saúde e beneficiam com seus serviços apro-
ximadamente 80% da população do estado, que têm no Sistema Único de
Saúde (SUS) seu único plano de saúde (PERNAMBUCO, 2010).
Esse contexto exige que os órgãos públicos busquem gerenciar adequada

e responsavelmente seus bens e recursos e, dessa forma, respondam de
forma ágil e com efetividade às novas demandas requeridas. A necessidade
de informação torna-se então premente frente à complexidade dos proce-
dimentos do cotidiano.
Sistemas de informação gerenciais são instrumentos administrativos que

permitem otimizar as comunicações e o processo decisório. Fornecer dados
uniformizados, confiáveis, consistentes e adequados à tomada de decisões,
visando modernizar, atualizar o gerenciamento em saúde, com a utilização
de tecnologia para criar condições de gerir uma instituição forte e eficiente,
é o que objetivam quaisquer sistemas de informação.
Tratar desse tema é de grande importância, haja vista os amplos bene-

fícios para quaisquer estruturas da saúde, o que se aplica à Secretaria
168
Executiva de Gestão do Trabalho e Educação em Saúde (SEGTES) da SES/

PE , e para a sociedade.
Vale ressaltar que as informações constituem elemento estratégico para

a gestão do trabalho subsidiando a execução dos processos internos de tra-
balhos. O planejamento de lotação de pessoal, assim como a necessidade de
novas contratações, por meio de concurso público ou outras modalidades de
contratação, dependem de informações para a tomada de decisão de acordo
com a realidade da unidade de atendimento.
A identificação da carência de informações precisas, concisas, oportunas,

confiáveis e em tempo hábil e a necessidade de um sistema de informação
gerencial de recursos humanos eficaz para o processo decisório da Secretaria
Executiva de Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde conduziram o
interesse deste estudo.
Para Lima (2009: 2096): “Uma informação de qualidade é aquela apta/

conveniente para o uso, em termos da necessidade do usuário.”
Diante da necessidade de informações precisas, fidedignas e rápidas,

o presente estudo pretende analisar o funcionamento dos programas de
informação na área de Recursos Humanos da Secretaria Executiva de Gestão
do Trabalho e da Educação em Saúde da SES/PE .
2. METODOLOGIA
Trata-se de um estudo descritivo, com abordagem qualitativa, realizado
por meio de análise documental (GIL , 2010; TOBAR , 2001). Nele descreve-
ram-se os programas de informação utilizados pela SEGTES da SES/PE .
Com base na análise do diário de campo, dos manuais de operação e

relatórios dos programas Sistema de Cadastro de Funcionários do Estado
(Siscad), Sistema de Cadastro de Funcionários à Disposição (Siscadadisp),
Sistema do Concurso (Siscon) e Sistema de Administração de Recursos
Humanos (SADRH), elaborou-se o fluxograma das atividades da Gerência
de Administração de Pessoas (GAP) e a descrição dos Sistemas de Infor-
mação de Recursos Humanos disponíveis na Secretaria Estadual de Saúde
de Pernambuco.
169
A Secretaria Executiva de Gestão do Trabalho e Educação em Saúde
(SEGTES), criada em dezembro de 2008, é composta da Diretoria-Geral de
Gestão do Trabalho –subdividida em três gerências: Gerência de Políticas
e Regulação do Trabalho, Gerência de Relações do Trabalho e Gestão de
Inquéritos; Gerência de Administração de Pessoas (GAP) – e da Diretoria-
-Geral de Educação em Saúde.
Os programas de informação da SEGTES são administrados pela GAP, que

é constituída de uma Coordenação da Folha de Pagamento e Movimenta-
ção de Pessoal e cinco unidades, assim denominadas: Unidade de Apoio
e Assistência ao Servidor (Unias), Unidade de Aposentadoria, Licenças
e Desligamentos (Uniald), Unidade de Análise e Legislação (Uniale),
Unidade de Cadastro de Pessoas (UNICPE) e Unidade de Controle de Paga-
mento (Unicop).
Atualmente, a SEGTES utiliza, para emissão de seus relatórios, quatro

programas de informação, sendo três deles (Siscad, Siscadadisp e Siscon)
administrados pela GAP, e o SADRH pela Secretaria de Administração. A
emissão dos relatórios tem como base o programa SADRH , mas necessita
como complemento a utilização dos outros programas.
Os programas de informação da SEGTES, com exceção do SADRH , foram

criados conforme a linha do tempo a seguir apresentada:
A emergência de programas reflete as necessidades de informação da

gerência de acordo com o descrito a seguir:
3.1 Sistema de Administração de Recursos Humanos (SADRH)

Foi criado em 1992, sendo utilizado na SES em fase experimental para
gerir a folha de pagamento. Em 1994, passou a ser implantado definitiva-
mente. Em uso até hoje pela Secretaria de Administração (SAD), o sistema
serve para gerenciar a folha de pagamento dos servidores da SES.
A alimentação do SADRH é realizada por meio de solicitações dos servido-

res, recebidas pelo Protocolo Geral da SES e distribuídas para as unidades da
170
GAP. Cada unidade, com sua competência, alimenta as alterações cadastrais

dos servidores efetivos, comissionados, contratados ou à disposição da
Secretaria que recebam gratificação de qualquer natureza. A alimentação
também é feita mediante acompanhamento em Diário Oficial.
A maioria das solicitações é enviada à UNICPE , responsável pela identi-

ficação dos servidores. Após a identificação funcional, são enviados para a
Uniald, Uniale e Unicop os processos de sua competência.
A Uniald alimenta os programas referentes às anotações de tempo de

serviço, concessão de licença-prêmio e abono de permanência. Já a Uniale
alimenta os programas referentes ao PCCV ’s, designações e nomeações,
determinação de exercício, regularização funcional, mandato de cargo
eletivo e licença adoção.
A Unicop alimenta os processos referentes às faltas, atrasos, abandono

de cargo, abono de permanência, vale-alimentação, servidores contratados
e exonerados, licença para acompanhar marido e para trato de interesse par-
ticular, ou seja, tudo o que é implantado e excluído da folha de pagamento.
3.2 Sistema de Cadastro de Funcionários do Estado (Siscad)

Em 2003, diante da necessidade de emissão de relatórios que exigiam o
quantitativo de servidores por unidade e por categoria, foi criado o programa
Siscad. Note-se que o programa existente não fornecia essa informação,
e sua elaboração realizada manualmente. Assim, o sistema complementa
a elaboração de relatórios contendo dados cadastrais de servidores com
admissão anterior a 2004. Com a criação do Siscad, foram reduzidos o
tempo de entrega dos relatórios e o quantitativo de pessoas disponibilizado
para sua elaboração.
3.3 Sistema de Cadastro de Funcionários à Disposição da SES

(Siscadadisp)
Também criado em 2003 para elaboração de relatórios de servidores que
se encontravam à disposição da SES, sendo alimentado por meio de cessão
ou por força do convênio com o SUS. Os servidores da UNICPE , responsável
pela alimentação do programa, utilizam as publicações do Diário Oficial
como fonte de dados, tais como, nome, matrícula, cargo, portarias, data da
publicação, órgão de origem etc. É alimentado exclusivamente pelo cadastro
e consultado também pela Uniale e Uniald.
171
3.4 Sistema do Concurso (Siscon)
Criado em 2004 para facilitar a gestão de concursos, o Siscon é utili-
zado também para a emissão de laudos médicos, contratos e memorandos
de apresentação.
A alimentação dos programas (Siscad, Siscon e Siscadadisp) é de com-

petência exclusiva da UNICPE , por meio das solicitações dos servidores e de
acompanhamento em Diário Oficial.
A grande dificuldade na alimentação do Siscadadisp resulta da carência de

informação constante nas portarias e ofícios, pois não constam os cargos,
órgão de origem e lotação dos servidores, principalmente dos servidores à
disposição, lotados no interior do estado.
A alimentação do Siscad e Siscon é quase toda realizada por meio de

acompanhamento em Diário Oficial. Como o Siscad apresenta apenas infor-
mações dos servidores admitidos antes de 2004, e o Siscon, por sua vez, de
servidores posteriores a essa data, é necessário utilizar os dois programas
para identificar os servidores.
4. DISCUSSÃO
Os resultados obtidos no presente estudo vão ao encontro de outros já
realizados sobre a informação como recurso estratégico na gestão.
Constata-se que os programas existentes na SEGTES não dialogam entre si,

pois a mesma informação é alimentada nos diversos programas e por dife-
rentes setores. Como exemplo, citamos o abono de permanência, alimentado
pela Uniald e Unicop. Para Branco (1996: 70): “Deve-se evitar a ausência de
intercâmbio entre os sistemas da própria instituição, gerando duplicidade
de dados e de esforços.” Conforme Iscovich apud Almeida, (1998: 29): “Os
sistemas de informação que possuem usos múltiplos tendem a apresentar
informações de melhor qualidade que aqueles que são unidirecionados.”
É preciso observar, ainda, que a informação é apresentada de forma

fragmentada, sendo necessário retirá-la de programas diferentes para a
emissão dos relatórios. O que é confirmado por Varella e Dal Poz (1995:
153): “As principais fontes de informações sobre recursos humanos em
saúde encontram-se dispersas em diversos programas.”
172
Nota-se também que, além da fragmentação, ocorre a falta de informação

necessária para que a SEGTES tenha todos os dados de sua força de trabalho,
uma vez que nenhum sistema apresenta informações dos funcionários
terceirizados e dos estagiários.
Verifica-se que os servidores da SEGTES, em alguns casos, não têm o

hábito de utilizar a tecnologia da informação na execução de suas atividades,
o que prejudica a melhoria na alimentação e na articulação entre os seto-
res. Segundo Guimarães (2004: 10), o processo de trabalho na instituição
implica, necessariamente, articulação entre os diferentes setores. Portanto,
não se trata de criar programas isolados para cada serviço, mas sim garantir
as articulações dos dados.
Percebe-se que a alimentação dos programas da SEGTES é prejudicada

pelo déficit de servidores e a escassez de computadores até o ano de 2010,
levando à falha na alimentação dos programas, uma vez que os serviços
ficavam acumulados e prejudicavam a regularidade na alimentação.
Hoje, com a grande demanda de processos de trabalho na SEGTES, a falta

de um sistema eficaz e atualizado acarreta o não atendimento às solicita-
ções dos servidores em tempo hábil. Há também falta de planejamento de
quantos, quais e onde estão os servidores que já possuem tempo para se
aposentar, dificultando sua substituição. O que é observado por Pierantoni
(2004: 62) quando relata que
[...] esse cenário pode indicar a necessidade de definir políticas

e adotar estratégias que possam apoiar as secretarias para o uso de
sistemas de informação como ferramenta de planejamento e gestão.
Por fim, destacamos a necessidade de um sistema mais amplo e regu-

larmente alimentado, que informe e seja válido. Pois, segundo Branco
(1996, p. 270): “Informação de má qualidade informa tanto quanto a
ausência de informação.”
Este estudo se deteve aos programas de informação utilizados pela
SEGTES para obter dados referentes aos servidores da Secretaria de Saúde
do Estado de Pernambuco.
173
O problema das divergências de informações é discutido desde o início
da implantação do SADRH , uma vez que o programa não era utilizado em
sua totalidade, sendo necessário criar outros programas para dar suporte
à emissão de relatórios solicitados à SEGETS. Os programas de informação
de forma geral apresentam: falta de diálogo entre si, informação de forma
fragmentada e lacunas na alimentação.
Desse modo, conclui-se que a Secretaria de Saúde do Estado de Per-

nambuco precisa buscar mecanismos que permitam a utilização de um
sistema de informação para atender em geral às demandas das institui-
ções. É necessário rever os fluxos de alimentação desses mecanismos,
capacitando e aumentando o número de servidores para emissão de
relatórios, investir na migração de informação de um programa para o
outro. Enfim, reexaminar a política de informação de saúde a fim de que
todos os atores envolvidos atuem de uma forma melhor, utilizando uma
gestão mais democrática e participativa.
ALMEIDA, M. F. Descentralização de sistema de informações e o uso das informações a nível municipal.
Informe Epidemiológico do SUS, Brasília, DF, v.7, n.3, p.27-33, jul.- set.1998.
BRANCO, M.A.F. Sistemas de informação em saúde local. Cadernos de Saúde Pública, Rio de
Janeiro, v. 12, n. 2, p. 267-270, abr./jun.1996.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 25-69.
GUIMARÃES, E. M. P. Sistema de informação: instrumento para tomada de decisão no exercício da
gerência. Ciência da informação, Brasília, v.33, n. 1, p. 72-80, jan-abr. 2004.
LIMA, C. R. A. Revisão das dimensões de qualidade dos dados e métodos aplicados na avaliação dos
sistemas de informação em saúde. Cadernos de Saúde Pública, Rio de Janeiro, v. 25, n. 10, p.
2095-2109, out. 2009.
PERNAMBUCO. Secretaria de Saúde do Estado de Pernambuco. Institucional. Disponível em: http://

portal.saude.pe.gov.br/institucional Acesso em: dez. 2010.
PIERANTONI, C. R. et al. Recursos Humanos e gestão do trabalho em saúde: da teoria para a prática.
In: OPAS - ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DE SAÚDE. Observatório de recursos humanos em
saúde no Brasil: estudos e análises. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2004. p. 51-80.
TOBAR, F. et al. Como fazer teses em saúde pública: conselhos e idéias para formular
projetos e redigir teses e informes de pesquisa. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2001, p. 21-81.
VARELLA, T. C. M. M. L.; DAL POZ, M. R . Estudo de condições de formação e exercício profissional

em saúde no Brasil.In: OPS. (Org.). Recursos Humanos em Saúde no MERCOSUL. Rio de Janeiro:
FIOCRUZ, 1995, p. 75-105.
174
PLANO DE IMPLANTAÇÃO DA SALA DE SITUAÇÃO

NA DIRETORIA-GERAL DE GESTÃO DO TRABALHO DA
SECRETARIA MUNICIPAL DE SAÚDE DO RECIFE
Tarsila Myrtle Alves Câmara 53

Cinthia Kaline Alves de Almeida 54
RESUMO
O trabalho apresenta uma proposta de Implantação da Sala de Situação
e Matriz de Monitoramento da Diretoria-Geral de Gestão do Trabalho da
Secretaria de Saúde do Recife. Parte-se do pressuposto que o planejamento
estratégico garante ao gestor maior possibilidade de acerto na tomada de
decisão, com o intuito de garantir ao cidadão mais qualidade nos serviços
ofertados e ao profissional melhor condição de trabalho. A Sala de Situação,
a ser implantada nessa diretoria, tem o propósito de elencar os problemas,
avaliar situações passadas e presentes e, ainda, propor soluções calculando
impactos/situações futuras. A partir desse mapa de informações e visões,
o gestor terá subsídios para antever situações por meio do planejamento
futuro, evitando surpresas e crises insolúveis.
Palavras-chave: Sistemas de Informação Administrativa. Administração de Recursos

Humanos em Saúde. Programação. Administração de Serviços de Saúde.
ABSTRACT
The present work is an Intervention Plan, in view of the Situation Room
of the Implementation and Monitoring Matrix of the General Directorate
of Labor Management Health Department of Recife. Assuming that the
strategic planning manager to ensure a greater chance of success in decision
making in order to assure citizens a greater quality of services offered and
the professional a better working condition. (Moraes, 1994) Therefore it is
proposed the creation of the Working Group to examine the basis of the
Monitoring Matrix, suggested this plan, defining the responsible for the
information / sources and time required to supply data / information. For
DGGT Monitoring Matrix will serve as a collection of information, indicators
periodically fed by a specific Working Group, and analyzed to support the
manager in decision making. The new tools of information systems in health
53 Graduada em História, Especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde pelo CP qAM /Fiocruz.
54 Terapeuta Ocupacional, Doutoranda em Saúde Pública pelo Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães/Fundação Oswaldo
Cruz. E-mail: cinthiakalyne@yahoo.com.br
175
aligned to the new participatory management model manager to drive the
new models of government, within this new proposal is the Situation Room,
which will have the Matrix as an important monitoring tool. The Situation
Room, to be deployed in this Board has the intention to list the problems,
evaluate past situations also assess the present situation and also to list
proposed solutions calculating impacts / future situations. From this map of
information and views, the grants manager will have to anticipate situations,
planning ahead, avoiding surprises and insoluble crises.
Keywords: Management Information Systems. Human Resource Management in Health.

Programming. Health Services. Administration
1. INTRODUÇÃO
O processo histórico de implantação do Sistema Único de Saúde foi
acompanhado pela chamada revolução tecnológica, responsável pela
informatização mundial. Esse fato implicou inovações na tecnologia da
informação e na construção de sistemas de informação importantes para o
setor público e de saúde, o que tornou potencial o apoio ao gestor na tomada
de decisões e na implementação das políticas (MORAES, 1994).
Promover a sistematização e a democratização da informação estratégica,

com vistas a subsidiar o processo decisório no âmbito do SUS, é um desafio
inadiável para todos os poderes públicos, gestores, entidades técnico-cien-
tíficas (MEDEIROS, et al., 2005).
No caso específico da Gestão do Trabalho da Secretaria Municipal de

Saúde do Recife, o sistema de informações utilizado é administrado pela
Secretaria de Administração do Recife (SADGP). A Diretoria de Gestão do Tra-
balho vem buscando, por intermédio de sua equipe, driblar as dificuldades e
sistematizar as informações para embasar o gestor na tomada de decisões.
De modo corriqueiro, ocorre a procura emergencial de informações ainda

não sistematizadas, o que provoca o cálculo puramente intuitivo, que vai
desde o imediatismo ao futurismo (MATUS, 1987).
Para evitar surpresas, surge a necessidade de implantar de forma

integrada um novo processo de trabalho, com espaço apropriado para
exposição das informações, uma equipe envolvida no processo de coleta,
176
sistematização e monitoramento dessas informações. Para garantir o

sucesso das ações, por meio do planejamento adequado, o gestor precisa
estar subsidiado de informações.
Neste trabalho, apresentamos uma proposta de Implantação da Sala de

Situação na Diretoria-Geral de Gestão do Trabalho da Secretaria Municipal
de Saúde do Recife e, atrelada a ela, a proposta de uma Matriz de Monito-
ramento. Experiências de Salas de Situação possuem em comum a ideia de
apoio à decisão e/ou ao planejamento de situações. (OPAS, 2010).
Mediante tais propostas, objetiva-se apoiar a equipe da DGGT na manu-

tenção do modelo de Sala de Situação a ser implantada, buscando com isso
o acompanhamento mais sistemático das informações e qualificação da
gestão do trabalho. Essas informações poderão ser utilizadas nos diversos
processos e práticas de gestão do trabalho e, em especial, naqueles que
fazem articulação direta com a sociedade civil organizada e as instituições
de ensino.
A área de Política, Planejamento e Gestão em Saúde é aquela que, no
âmbito da saúde coletiva, expressa com mais clareza a dupla dimensão
(saber e práticas) do campo, ou seja, o conhecimento produzido responde
a problemas e desafios colocados pelos sujeitos em sua ação política em
determinados contextos históricos.
A tomada de decisão com base em evidências na gestão governamental

pressupõe a disponibilidade de informações em tempo oportuno (CAVAL-
CANTI , 2011).
Em relação aos Sistemas de Informação em Saúde, reconhece-se sua

importância como ferramenta para analisar as situações de forma planejada
a fim de garantir soluções positivas para a população. As instituições de
pesquisa também estão extremamente preocupadas em agilizar e ampliar
a função desses sistemas (MEDEIROS, et al., 2005).
Propiciar a integração das informações em saúde, de forma a oferecer

diagnósticos dinâmicos e atualizados da saúde da população, possibilita
a elaboração de planos e programações compatíveis com as necessidades
177
detectadas, na intenção de fomentar a melhoria dos sistemas de informa-
ções em saúde. Permitir a observância dos resultados concretos da aplicação
das políticas públicas de saúde é parte dos alcances que as diversas experi-
ências em Sala de Situação em Saúde vêm mostrando em vários locais do
país. (OPAS, 2010).
A Sala de Situação é entendida aqui como intervenção não só por fazer

parte dos componentes da Política de Gestão do Trabalho da Secretaria
Municipal de Saúde (SMS), mas também por ser constituída de um con-
junto de atividades ou serviços coordenados, organizados segundo uma
sequência temporal particular, empregando recursos voltados ao alcance
de um objetivo específico em resposta a uma situação julgada problemática
que afeta certa população (POTVIN & GENDRON, 2006: 66). Tal situação
problemática é a insuficiência de organização das informações produzidas
para auxiliar gestores do trabalho (população-alvo) a planejar suas ações e
tomar decisões mais eficazes.
Para a DGGT, a Sala de Situação consiste em um local onde os dados serão

analisados e interpretados a fim de garantir ao gestor ferramentas suficien-
tes para a formulação de estratégias que possam atender às expectativas
da gestão, do trabalhador da saúde e, finalmente, da população assistida
pelos serviços do município de Recife. O pressuposto é que as informações
produzidas e os processos de análises instaurados devem funcionar como
uma estratégia de qualificação de atenção e gestão do trabalho (SANTOS-
-FILHO, 2007).
3.1 Intervenção Proposta

O trabalho será implantado no município de Recife, capital do Estado de
Pernambuco. Para o diagnóstico das necessidades e proposta do modelo de
Sala de Situação e Matriz de Monitoramento a ser implantado na DGGT foi
feito acompanhamento das reuniões de colegiado, observação do processo
de trabalho da diretoria, discussões com consultores e análise de seus traba-
lhos, análise das demandas externas – oriundas das demais diretorias dessa
Secretaria, do Gabinete da SMS e, ainda, demandas vindas das Secretarias
de Finanças e Administração.
A SMS não dispõe de sistema de informação específico para recursos

humanos (RH), apesar de ter havido tentativas de sistematizar as informa-
ções relativas ao quadro de profissionais existente na Rede. A única fonte
178
oficial de dados sobre RH que a DGGT dispõe é o CONSISTRH, mas ele não
é exclusivo da saúde, sendo sua gestão de responsabilidade da Secretaria
de Administração. Esse sistema congrega dados relativos a todos os traba-
lhadores municipais que dispõem de matrícula e contém informações que
agregam dados profissionais, pessoais, funcionais e administrativos dos
trabalhadores. O sistema possibilita acessar informações relacionadas à:
Gestão de Pessoas (cadastro, promoções/transferências, frequência, férias,
reajuste salarial, afastamento, rescisão de contrato, tempo de serviço,
licença-prêmio, gratificação de função, estabilidade); Gestão da Folha de
Pagamento (pagamento de empregado, lançamentos, reajuste de verbas
fixas); Gestão dos Benefícios (convênios, benefícios, vale-transporte).
Algumas informações, como Gestão de Recursos Humanos, Gestão dos
Sistemas, Gestão de Tabelas, Gestão de Informação, Gestão de Funções
Legais, Gestão de Segurança e Medicina do Trabalho, são de acesso restrito
e só podem ser acessadas mediante autorização do órgão responsável.
3.2 Proposta de Monitoramento

O monitoramento terá papel fundamental como fonte de dados e infor-
mações para o funcionamento da Sala de Situação dessa diretoria. Os dados
serão coletados nos diversos setores da diretoria, com prazos estipulados
em reunião com o GT da Sala de Situação, processados e analisados para
alimentar a Matriz de Monitoramento.
As informações, indicadores e sinais produzidos serão monitorados na Sala

de Situação da Política de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde, que terá
seu centro localizado na DGGT. O monitoramento será realizado pelo GT da
Sala de Situação da diretoria, o centro coordenador, local onde também se dará
o processamento, análise e disseminação do produto desse monitoramento.
As informações da Matriz de Monitoramento serão divulgadas e discuti-

das nos espaços pertinentes, Colegiados Internos, Núcleo Gestor, Conselho
Municipal de Saúde, enfim com os trabalhadores, instituições parceiras e
sociedade civil.
Para se chegar aos indicadores, abaixo, e montar a Matriz de Monito-

ramento, levantou-se, por meio dos Pactos Pela Saúde 2006 – Proposta
de Indicativos para a Gestão do Trabalho e Educação na Saúde, bem como
material elaborado por colaboradores contratados pela gestão. Foram, ainda,
observadas reuniões internas de Colegiado, Mesa de Negociação Setorial,
179
Reuniões do CIES. Observou-se também o processo de trabalho, dados
produzidos e informações necessárias para as atividades cotidianas; além
das demandas oriundas das outras secretarias e do Gabinete da SMS/Recife.
Após esse levantamento, foram organizadas, agrupadas e dispostas

em quadros divididos, a princípio em três colunas: informação - local em
que descrevemos o indicador: fonte – setor/profissional responsável pela
atualização dos dados das informações; e, por último, a periodicidade da
atualização – qual prazo para atualização dos dados/ informações.
Os indicadores, que compõem a proposta de Matriz de Monitoramento,

estão classificados de acordo com os componentes da Política de Gestão do
Trabalho e Educação na Saúde (BRASIL , 2010).
Foram componentes: Perfil dos servidores (12 indicadores); Folha de

pagamento (9 indicadores); Valores de remuneração (7 indicadores); Cessão
(2 indicadores); Saúde do trabalhador (3 indicadores); Mesa de negociação
(5 indicadores); Integração ensino serviço (29 indicadores); e Reposição de
força de trabalho (29 indicadores).
3.3 Estrutura Necessária

A Sala de Situação será implantada na Assessoria da DGGT – local de
circulação da maioria dos dados e das informações necessárias à Gestão
do Trabalho na Saúde –, onde há maior necessidade da sistematização e
análise dessas informações continuamente na expectativa de antecipar as
situações e possíveis soluções. Note-se que estão sendo adquiridos novos
computadores para a DGGT, dos quais mais dois (2) serão destinados à Sala.
A execução do plano será realizada pela Assessoria da Diretoria, que hoje
conta com um corpo técnico de três (3) profissionais que já trabalham
com sistematização dessas informações, além da proposta de criação de
GT formado por integrantes das gerências que compõem a DGGT, a serem
escolhidos em seus respectivos Colegiados.
Todos os esforços reunidos farão parte do sucesso no processo de implan-

tação e no funcionamento da Sala de Situação da DGGT/ SMS -Recife.
3.4 Resultados Esperados

São muitos os desafios que precisam ser superados, mas as expectativas
os ultrapassam. Dentro das experiências relatadas por autores em artigos
180
(HEREDIA-MARTÍNEZ et al., 2010), podemos constatar que tanto o Plane-

jamento como o Monitoramento e as Salas de Situação são atualmente
imprescindíveis para o gestor, com grande quantidade de dados e informa-
ções, mas sobretudo a disseminação dessas informações.
Outro desafio relevante trata do controle social, com participação efetiva de

entidades profissionais. Enfim, são muitas as necessidades, em especial para
o setor público e de forma ainda mais particular para o setor do trabalho da
saúde. A Matriz de Monitoramento é importante condensador de indicadores,
e a Sala de Situação uma importante estratégia de gestão. Na DGGT, esperam-se
grandes mudanças. As informações e sua avaliação devem funcionar no intuito
de fortalecer a Política de Gestão do Trabalho como uma estratégia de qualifi-
cação de atenção e gestão do trabalho (SANTOS- FILHO, 2007).
Podem ser considerados resultados esperados:
a) Fluxo de informações e sua periodicidade definidos;

b) Manutenção e implementação da Matriz de Monitoramento com
sínteses de informações essenciais;
c) Uso das informações produzidas na tomada de decisões da DGGT.;
d) Integração dos setores da diretoria;
e) Adoção de práticas de gestão bem-sucedidas;
f) Subsídios à tomada de decisões na gestão;
g) Previsão de situações de crises;
h) Antecipação de soluções;
i) Fortalecimento da capacidade de governo no âmbito da Gestão do
Trabalho;
j) Produção de conhecimento sobre necessidades de intervenção no
âmbito da Gestão do Trabalho.
O Plano de Intervenção aqui proposto tem como objetivo específico a
Implantação da Sala de Situação e Proposta de Matriz de Monitoramento,
tendo em vista a qualificação da gestão com o propósito de atender aos
anseios da população recifense.
Os produtos da Sala de Situação irão dar subsídios ao gestor em espaços

como colegiados, os fóruns de micro, Cofep e Conselho Municipal de Saúde,
181
Mesa de Negociação Setorial da Secretaria Municipal de Saúde (MNS -SMS),
bem como poderão contribuir, ainda, com a implementação do Plano de
Cargos e Carreiras e Vencimentos dessa diretoria.
Essas informações poderão auxiliar para qualificação da gestão, prin-

cipalmente no que tange à Gestão do Trabalho e Educação na Saúde. E,
ainda, servir como fonte em pesquisa de entidades de ensino, no intuito
de subsidiar a implementação de ferramentas dos Sistemas de Informação
em Saúde, estimulando cada vez mais a democratização dessas informações
para a construção e fortalecimento do Sistema Único de Saúde.
BRASIL, Ministério da Saúde, SGTES. Gestão do Trabalho e da Regulação Profissional em Saúde.
PROGESUS (encarte). Brasília – DF, 2010.
CAVALCANTI, C.G.S. Processos e Práticas de Avaliação e Monitoramento da Gestão

Governamental em Secretarias Municipais e Estaduais de Saúde [Dissertação de Mestrado]
Ceará: Universidade Federal do Ceará, 2011.
HEREDIA-MARTÍNEZ, H. L.; ARTMANN, E.; PORTO, S. M. Enfoque comunicativo del Planeamiento

Estratégico Situacional en el nivel local: salud y equidad en Venezuela. Caderno de Saúde Pública,
Rio de Janeiro, p.1194-1206, jun., 2010.
MATUS, C. Adiós, señor presidente: planificación, antiplanificación y gobierno. Caracas:

Pomaire Ensayos; 1987.
MEDEIROS, K. R. de; MACHADO, H. de O. P.; ALBUQUERQUE, P. C. de; GURGEL JUNIOR, G. D. O

Sistema de Informação em Saúde como instrumento da política de recursos humanos: um mecanismo
importante na detecção das necessidades da força de trabalho para o SUS. Ciência & Saúde
Coletiva. v.10, n.2, pp. 433-440, 2005. Disponível em: http://www.scielosp.org/scielo.php?script=sci_
pdf&pid=S1413-81232005000200021&lng=en&nrm=iso&tlng=pt Acesso em: jan. 2011.
MORAES, H.S.I de. Informações em Saúde: da Prática Fragmentada ao Exercício da

Cidadania. 1 ed. Rio de Janeiro: Abrasco; São Paulo: Hucitec. 1994.
OPAS. ORGANIZAÇÃO PAN-ANAMERICANA DA SAÚDE. Sala de Situação em Saúde:

Compartilhando as experiências do Brasil. Brasília-DF, 2010.
POTVIN, L.; GENDRON, S. Programação e avaliação em saúde. In: Seminário Avançado:

Programação e Avaliação em Promoção de Saúde. Apostila. Recife: Instituto Materno Infantil
Prof. Fernando Figueira, 2006.
SANTOS-FILHO, S. B. Perspectivas da avaliação na Política Nacional de Humanização em Saúde:

aspectos conceituais e metodológicos. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v.12, n.4, p.
999-1010, 2007.
182
POLÍTICA DE GESTÃO DO TRABALHO NO MUNICÍPIO DO

RECIFE: UMA ANÁLISE A PARTIR DOS PLANOS MUNICIPAIS
DE SAÚDE E RELATÓRIOS ANUAIS DE GESTÃO NO PERÍODO
DE 2002 A 2009
Vanessa Gabrielle Diniz Santana 55

Pedro Miguel dos Santos Neto 56
Cynthia Maria Barboza do Nascimento 57
RESUMO
Trata-se de um estudo qualitativo, descritivo, longitudinal, que teve por
objetivo analisar a implementação da Política de Gestão do Trabalho do
município do Recife, de 2002 a 2009. Seu referencial foi a Política Nacional
de Gestão do Trabalho. O estudo ocorreu na Secretaria de Saúde do muni-
cípio de Recife, na Diretoria-Geral de Gestão do Trabalho (DGGT). Os dados
foram coletados dos Planos Municipais e Relatórios Anuais de Gestão, nos
tópicos referentes à Gestão do Trabalho, e analisados comparando suas prio-
ridades em relação às diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS, contidas
no Pacto Pela Saúde: promoção e desenvolvimento de políticas de gestão do
trabalho; adoção de vínculos de trabalho que garantam os direitos sociais
e previdenciários dos trabalhadores da saúde; estabelecimento sempre que
possível de espaços de negociação permanente entre trabalhadores e ges-
tores; implementação e/ou reformulação dos Planos de Carreiras, Cargos e
Salários para o SUS. Os resultados demonstram que conhecer o desempenho
das políticas e ações de recursos humanos é fundamental para identificação
dos problemas, planejamento e acompanhamento da Gestão do Trabalho.
Palavras-chave: Administração de Recursos Humanos em Saúde. Políticas, Planejamento

e Administração em Saúde.
ABSTRACT
This is a qualitative study, descriptive, longitudinal study that aimed
to examine the implementation of the Labor Management Policy of the
municipality of Recife from 2002 to 2009, having as reference the National
55 Odontóloga. Mestranda em Saúde Pública – CP qAM /Fiocruz. Secretaria Estadual de Saúde - PE.
E-mail: vgds@hotmail.com
56 Médico. Doutor em Saúde Pública, Pesquisador do CP qAM /Fiocruz. E-mail: pedromiguel@cpqam.fiocruz.br
57 Fonoaudióloga, Doutoranda em Saúde Pública. CP qAM /Fiocruz. E-mail: cynthiabarboza@hotmail.com
183
Labor Management. The study took place in the Department of Health of
the city of Recife, in the Office of Labor Management - DGGT, data were
collected from the Municipal Plans and Annual Reports Management on
topics related to the management of work and analyzed by comparing its
priorities in relation to the guidelines for the management of the work
contained in the SUS Pact for health: promotion and policy development
work management; adoption of work contracts that guarantee social rights
and welfare of health workers; establishment whenever possible spaces of
continuous negotiation between workers and managers; implementation
and / or reformulation of Plans Careers, Jobs and Salaries for SUS. The
results show that knowing the performance of the policies and actions of
human resources is critical to identifying problems, planning and monito-
ring of the Labor Management.
Keywords: Human Resource Management in Health. Policy, Planning and Administra-

tion in Health.
1. INTRODUÇÃO
O SUS, a partir do processo de descentralização e controle social, rumou
no caminho certo para uma reforma de estado que garantisse o direito
constitucional de saúde como um direito de todos e dever do Estado. Em
mais de uma década de implantação, diversas questões têm sido debatidas
em busca de soluções para avançar na implantação do sistema. A questão da
gestão de recursos humanos apresenta-se como um dos maiores nós críticos
desse processo. A cartilha – elaborada pelo Conselho Nacional de Saúde em
2005 – apresenta os Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no
SUS (NOB/RH –SUS) e, em sua introdução, faz um diagnóstico dessa situa-
ção. Desde a institucionalização do Sistema Único de Saúde (SUS), a partir
da Constituição Federal de 1988, quatro pontos sobre a gestão têm sido
frequentemente realçados como fundamentais para sua implementação: a
descentralização, o financiamento, o controle social e a gestão do trabalho
(CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE , 2005).
A Política de Saúde do governo federal, desde 2003, credita aos trabalhado-

res o devido reconhecimento sobre a relevância das atividades desenvolvidas
por eles, tanto no campo do trabalho como no campo da educação no SUS.
Nesse sentido, foi criada a Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação
na Saúde (SGTES), no Ministério da Saúde, que assumiu a responsabilidade de
184
formular políticas orientadoras da gestão, formação, qualificação e regulação

dos trabalhadores da saúde no Brasil (BRASIL , 2010a).
A Política de Gestão do Trabalho do governo federal pressupõe a garantia

de requisitos básicos para a valorização do trabalhador da saúde e do seu
trabalho, tais como: Plano de Carreira, Cargos e Salários; vínculos de tra-
balho com proteção social; espaços de discussão e negociação das relações
de trabalho em saúde, com mesas de negociação permanente e comissões
locais de negociação quanto às condições de trabalho; capacitação e edu-
cação permanente dos trabalhadores; humanização no atendimento aos
usuários; qualidade do trabalho; dentre outros (BRASIL , 2010a).
Portanto, este trabalho busca conhecer e descrever como se deu a

implementação da Política de Gestão do Trabalho na Secretaria de Saúde
do Recife, tendo como referencial a Política Nacional de Gestão do Traba-
lho, além de compreender como essa política está sendo incorporada nos
Planos Municipais de Saúde e Relatórios Anuais de Gestão no período de
2002 a 2009.
2. METODOLOGIA
Trata-se de um estudo qualitativo, descritivo, longitudinal, realizado a
partir da análise documental dos Planos Municipais de Saúde e Relatórios
Anuais de Gestão no período de 2002 a 2009, nos aspectos referentes à
gestão do trabalho. O estudo ocorreu na Secretaria de Saúde do município
de Recife, na Diretoria-Geral de Gestão do Trabalho (DGGT). Para a coleta
dos dados, houve o levantamento de documentos do governo federal, que
representam a Política Nacional de Gestão do Trabalho em vigor, além do
levantamento dos Planos Municipais de Saúde 2002-2005, PMS 2006-2009
e dos Relatórios Anuais de Gestão de 2002 a 2009 do município do Recife,
nos tópicos referentes à gestão do trabalho. A análise da Política de Gestão
do Trabalho do município de Recife foi realizada comparando suas priori-
dades em relação às diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS, contidas
no Pacto Pela Saúde: promoção e desenvolvimento de políticas de gestão do
trabalho; adoção de vínculos de trabalho que garantam os direitos sociais
e previdenciários dos trabalhadores da saúde; estabelecimento sempre que
possível de espaços de negociação permanente entre trabalhadores e ges-
tores; implementação e/ou reformulação dos Planos de Carreiras, Cargos
e Salários para o SUS.
185
Os resultados apresentados a seguir têm por base quatro eixos da gestão
do trabalho. São eles:
1 - Promoção e Desenvolvimento de Políticas de Gestão do

Trabalho
No que se refere à Promoção e Desenvolvimento de Políticas de Gestão
do Trabalho, encontramos os seguintes resultados em Recife: realização
de estudos para a configuração do perfil do servidor da Secretaria de
Saúde; mudança da sede da diretoria para outro espaço mais adequado
aos profissionais; descentralização das ações para os Distritos Sanitários,
com a pactuação dos protocolos e fluxos internos; I Encontro de Gestão de
Pessoas; Seminário Municipal sobre Assédio Moral; elaboração do Manual
do Servidor e Manual de Legislação de Recursos Humanos.
Moyses & Machado (2010) citam que a expressão Gestão de Recursos

Humanos, consagrada na literatura clássica de administração, recebe forte
carga do modelo taylorista/fordista de gestão, em que, de forma funcio-
nal, os recursos humanos são tidos como um dos componentes da cadeia
produtiva, assim como os recursos materiais e econômico-financeiros –
lógica segundo a qual a organização do trabalho tem como característica
o predomínio do trabalho prescrito, com pouca autonomia por parte dos
trabalhadores.
Pierantoni (2006) menciona que as abordagens conceituais do termo

recursos humanos sofrem uma evolução e são (re)significadas a partir de
sua definição clássica. Absorve o conceito de força de trabalho da economia
política com o uso descritivo e analítico dos fenômenos do mercado de
trabalho – emprego e desemprego, produção, renda, assalariamento – e
configura-se na gestão do trabalho, em um mix que envolve trabalho, tra-
balhador como ser social e sociedade.
2 - Adoção de vínculos de trabalho que garantam os Direitos

Sociais e Previdenciários dos Trabalhadores da Saúde
Em Recife, observa-se que, durante os oito anos estudados, foram realiza-
dos três concursos públicos, em 2003, 2007 e 2008, bem como contratação
temporária em quase todos os anos pesquisados, principalmente para
médicos. Também ocorreu a efetivação dos Agentes de Saúde Ambiental e
Agentes Comunitários de Saúde em 2007. Contudo, no intuito de compor
186
o contingente de trabalhadores necessários para implementar a Política de

Saúde no município, a gestão lança mão de outras estratégias de contra-
tação, como Seleção Pública Simplificada para contratação temporária de
profissionais e licitação de empresas para terceirização de serviços nas áreas
de informática e serviços gerais.
Assim, verifica-se que Recife, embora apresente alguns avanços, não

está diferente dos outros municípios brasileiros, visto que corrobora com
Girardi et al. (2010), uma vez que o autor alerta que, apesar dos avanços, a
precarização ainda representa problema relevante para a maior parte dos
municípios brasileiros, sobretudo em relação aos médicos. Mais de 70% dos
municípios informam a prática de contratação temporária para médicos. No
que concerne ao trabalho em saúde, o Comitê Nacional Interinstitucional de
Desprecarização do Trabalho no SUS, do Ministério da Saúde, em documento
de 2006, estimava em cerca de 600 mil o número de trabalhadores precários
no SUS. Além disso, calculava que de 20 a 30% de todos os trabalhadores
inseridos na Saúde da Família, à época, apresentavam vínculos precários
de trabalho, o que gerava insegurança, alta rotatividade e insatisfação pro-
fissional, comprometendo a dedicação dos profissionais e a qualidade dos
serviços liberais (GIRARDI , et al., 2010).
Kalleberg (2009) cita que a precariedade do trabalho é uma condição mul-

tifacetada, com desdobramentos econômicos, jurídicos, políticos e morais.
Não se trata de um fenômeno unívoco, pois varia no tempo, entre países e
num mesmo país entre regiões, territórios e tipo de atividade econômica.
Também não é um fato novo, já que existe desde o início do trabalho assa-
lariado. Em suas determinações atuais, tem-se insinuado de forma cada vez
mais insidiosa no mundo do trabalho, a ponto de pensadores como Bourdie
enxergarem a precariedade na raiz das questões sociais do século XXI .
A expansão do trabalho precário em saúde está relacionada ao cres-

cimento da globalização e do neoliberalismo, às mudanças tecnológicas e
ao arrefecimento da ação sindical. No Brasil, o aumento da precarização
resultou em grande parte das reformas liberais que acompanharam a priva-
tização e a desregulação do trabalho, bem como da crise econômica ocorrida
nos anos de 1990, em que se assistiu ao baixo dinamismo do mercado de
trabalho, acentuado desemprego e ampliação de níveis de informalidade
(MATTOSO & POCHMANN, 1998).
187
3 - Estabelecimento sempre que possível de Espaços de
Negociação Permanente entre Trabalhadores e Gestores
Vale destacar que, no município do Recife, o processo de negociação
coletiva teve início em 2001, a partir da instalação da Mesa Municipal de
Negociação, coordenada pela Secretaria de Administração. Na Secretaria
de Saúde, esse processo só passou a ser implementado oficialmente a
partir de 2008, após a instituição da Mesa de Negociação Setorial da
Saúde do Recife pela Portaria GAB/SS/PCR n. 193, de 29 de dezembro de
2007, com sua composição designada pela Portaria n. 033/08-GAB/SS, de
11 de março de 2008. Pela referida portaria, oito categorias profissionais
estavam representadas na Mesa de Negociação Setorial da Saúde, e, em
2010, participaram desse processo 19 entidades representativas das
categorias profissionais.
No âmbito nacional, o Conselho Nacional de Saúde aprovou a criação da

Mesa Nacional de Negociação do SUS, por meio da Resolução n. 52, de 6 de
maio de 1993. Contudo, praticamente em toda a década de 1990, ela se man-
teve desativada por absoluta falta de vontade política dos governos à época.
Em 2003, a Mesa Nacional foi reinstalada durante a reunião de junho de
2003, do Conselho Nacional de Saúde (CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE, 1993).
Segundo Braga (1998), o processo de negociação no setor público não

pode ferir os princípios constitucionais da ordem pública, da moral, da
indisponibilidade do interesse público, bem como os da supremacia do
interesse público sobre o interesse particular, uma vez que são limites da
legalidade e estabelecem as regras fundamentais para a vida em sociedade
de forma democrática e civilizada.
4 - Implementação e/ou Reformulação dos Planos de Carreiras,

Cargos e Salários para o SUS (PCCS/SUS)
O Plano de Carreiras, Cargos e Salários (PCCS) é um instrumento que visa
assegurar a profissionalização e a valorização de todos os trabalhadores do
SUS na medida em que ressalta as especificidades do setor saúde e permite
a constituição de um quadro de pessoal capacitado para lidar com tais espe-
cificidades (BRASIL , 2010b).
Em Recife, no ano de 2003, foi realizado o diagnóstico para a elaboração

do PCCS da Secretaria de Saúde. Porém, somente em 2004 foi disposto um
Plano de Cargo exclusivo da saúde, instituído por meio da Lei 16.959, de 4
188
de fevereiro de 2004. O PCCV da saúde contempla os cargos de provimento

efetivo da saúde, com exceção dos servidores admitidos em concurso para
atuar na função de agente administrativo, por não ser esse um cargo con-
siderado específico da saúde. Os cargos de provimento efetivo do Grupo
Ocupacional Saúde foram distribuídos em três subgrupos ocupacionais:
Assistente em Saúde, Assistente Técnico em Saúde e Técnico em Saúde
de Nível Superior. No que se refere aos critérios de mobilidade, ou seja, as
modalidades de promoção e progressão funcional, o desenvolvimento na
carreira se dará segundo mecanismos de progressão horizontal e vertical
(RECIFE , 2004).
Com base no estudo, pode-se concluir que, a respeito dos Planos Muni-
cipais de Saúde, nem sempre tudo o que está previsto nesses planos é de
fato realizado ou apontado como tal nos Relatórios Anuais de Gestão. Em
relação ao Plano de Cargos, Carreiras e Salários, houve um avanço quando
de sua implantação. A Mesa Setorial de Negociação foi uma conquista da
Secretaria de Saúde, pois, a partir de 2004, possibilitou o uso de espaços
de negociação. Destaca-se que o momento atual é de realização de estra-
tégias envolvendo gestores, empregadores e trabalhadores em um fórum
privilegiado de discussão das questões relativas ao SUS. Tais questões
impactam na qualidade dos serviços prestados e valorização dos traba-
lhadores, sendo a Secretaria de Saúde indutora de mudanças no campo da
Gestão do Trabalho, a partir das negociações realizadas. Um ganho impor-
tante em relação aos vínculos de trabalho foi a regularização/efetivação
dos vínculos dos Agentes Comunitários de Saúde e Agentes de Saúde
Ambiental, apontando-se assim para a valorização desses trabalhadores.
Observa-se o encaminhamento de uma política de desprecarização dos
vínculos empregatícios a partir da realização de três concursos públicos
no período estudado. Nesse cenário, conhecer o desempenho das políticas
e ações de recursos humanos é, portanto, fundamental para identificação
dos problemas, planejamento e acompanhamento da Gestão do Trabalho,
assim como a continuidade de estudos que ofereçam instrumentos de
reflexão e atuação para os interessados no tema. Isso porque a gestão do
trabalho ainda é pouco discutida na literatura disponível ao considerar os
assuntos tratados nesta análise.
189
BRAGA, D. G. Conflitos, eficiência e democracia na gestão pública. Rio de Janeiro: Fiocruz, 1998.
BRASIL. Ministério da Saúde. Gestão do Trabalho em Saúde.Brasília, DF, 2010a. Disponível em:
http://portal.saude.gov.br/portal/saude/profissional/area.cfm?id_area=1013 Acesso em: out. 2010.
BRASIL. Ministério da Saúde. Gestão do Trabalho e da Regulação Profissional em Saúde: Agenda

Positiva do Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde. 3. ed. Brasília, DF, 2010b.
CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE.Resolução nº 52, de 6 maio de 1993. Institui uma mesa nacional de
negociação com o objetivo de estabelecer um fórum permanente de negociação entre empregadores
e trabalhadores do Sistema Único de Saúde sobre todos os pontos pertinentes à força de trabalho em
saúde. Diário Oficial [da República Federativa do Brasil], Poder Executivo, Brasília, DF, p. 7.041,
26 maio 1993.
CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE. Princípios e diretrizes para a gestão do trabalho no SUS

(NOB/RH-SUS). 3.ed. rev. atual. Brasília, DF, 2005.
GIRARDI, S. N. et al. O trabalho Precário em Saúde: Tendências e Perspectivas na Estratégia da Saúde

da Família. Divulgação em saúde para debate, Rio de janeiro, n.45, p.11-23, maio, 2010.
KALLEBERG, A. L. Crescimento do Trabalho Precário: um desafio global. RevistaBrasileira de

Ciências Sociais, São Paulo, v. 24, n. 69, p.21-30, 2009.
MATTOSO, J.; POCHMANN, M. Mudanças estruturais e trabalho no Brasil. Economia e Sociedade,

São Paulo, n.10, p.213-243, 1998.
MOYSES, N. M. N.; MACHADO, M. H. Políticas de Gestão do Trabalho no SUS: O desafio sempre

presente. Divulgação em saúde para debate, Rio de Janeiro, n.45, p.33-41, maio 2010.
PIERANTONI C. R. Recursos Humanos e Gestão do Trabalho em Saúde: da teoria à prática. Cadernos

RH saúde, Brasília, v.3, n.1, p.54, mar. 2006.
RECIFE. Lei 16.959, de 4 de fevereiro de 2004. Institui o Grupo Ocupacional Saúde da Administração
Direta do Município do Recife e cria o respectivo Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos do quadro
efetivo de pessoal. Diário Oficial do Município, Recife, 5 fev. 2004.
RECIFE. Secretaria Municipal de Saúde. Plano Municipal de Saúde 2006-2009. Recife Saudável:
Inclusão Social e Qualidade no SUS. Recife, 2005.
190
COLOFON DO LIVRO

Gestão Do Trabalho e Da Educação Na Saúde Uma Abordagem Dos Gestores

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Gestão Do Trabalho e Da Educação Na Saúde Uma Abordagem Dos Gestores

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Ministério da Saúde - MS

Secretaria da Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde – SGTES

Fundação Oswaldo Cruz – FIOCRUZ

Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca – ENSP

Departamento de Administração e Planejamento em Saúde – DAPS

Coordenadora do Núcleo de Estudos e Pesquisas em Recursos Humanos em Saúde – NERHUS

Coordenadora Nacional dos Cursos de Especialização em Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde

Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca

Revisão Ortográfica dos Artigos

G393g Gestão do trabalho e da educação na saúde: uma abordagem dos gestores

1. Trabalho. 2. Organização e Administração. 3. Avaliação de

CDD – 23.ed. – 362.10425098134

O engajamento da Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca - ENSP

Ancorado no Componente III do Programa de Qualificação e Estrutu-

As atividades de avaliação realizadas em cada etapa dos cursos se cons-

Esta publicação reúne o esforço coletivo da parceria entre aluno (a) e

Trata-se de uma coletânea que retrata a partir do desenvolvimento

Assim é que nesta edição estão contempladas todas as regiões brasileiras,

Este livro vem confirmar o compromisso desta Escola com a melhoria

Convido aos interessados por esta temática, docentes, alunos, pesquisa-

Em 2003, foi criada, na estrutura do Ministério da Saúde, a Secretaria

Pesquisas realizadas pelo Conselho Nacional de Secretários de Saúde

Quanto aos resultados das pesquisas, no que diz respeito às estruturas

Nas estruturas municipais/SMS havia uma expressiva participação de

A folha de pagamento constituía-se na principal fonte de dados dos

Sabe-se que a área de Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde é

O diagnóstico estava dado, consciente da necessidade de enfrentar

Foram realizadas as primeiras turmas dos cursos de Especialização em

O PROGESUS foi composto de quatro componentes, a saber:

Componente I – Estruturação da Gestão do Trabalho e Educação no SUS.

Componente II – Sistema de Informação Gerencial para o Setor de Gestão

Componente III – Capacitação da Equipe da Gestão do Trabalho e

Componente IV – Sistema Nacional de Informações em Gestão do Traba-

Os Cursos de Especialização e o Mestrado Profissional se inseriram no

A execução desses cursos ocorreu em parceria com a Organização

As primeiras três turmas de especialização do ProgeSUS, ocorreram no

Cada turma foi composta, em média, por 30 alunos/gestores e a agre-

Atendendo à proposta de descentralização dos cursos para os 27 estados

A adesão dos estados foi precedida pelo Edital SGTES/MS nº 9, de 9 de

A cada etapa de realização dos cursos de especialização do ProgeSUS e

As novas turmas - 2014/2017 do ProgeSUS , foram negociadas em

Nos últimos 11 anos, resultados significativos nos revelaram um quadro

A experiência incorporou metodologias ativas, respeitando as diversida-

Foram organizados por estados e regiões, a saber:

Estados- Alagoas, Bahia, Espírito Santo, Goiás, Paraíba, Pernambuco, Rio

Regiões - Centro - Oeste, Norte 1 (Acre e Pará), Norte 2 (Amapá e Ama-

Esta organização foi necessária em função do volume maior ou menor

Esperamos que a divulgação desses estudos possa contribuir para nos

Finalizando, agradecemos a todos os autores desta coletânea e a todas

Rio de Janeiro, 2018

Neuza Maria Nogueira Moysés

Este livro apresenta textos inerentes ao trabalho de conclusão do Curso

POLÍTICA NACIONAL DE EDUCAÇÃO PERMANENTE EM SAÚDE:

GESTÃO DO TRABALHO: ANÁLISE DAS SOLICITAÇÕES DE AFASTAMENTO

O PROCESSO DE TRABALHO DO ENFERMEIRO NO PROGRAMA SAÚDE

TERCEIRIZAÇÃO DO TRABALHO NOS SERVIÇOS DE SAÚDE: ASPECTOS

MODELO RECIFE EM DEFESA DA VIDA E A AGENDA DA GERÊNCIA

SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR EM SAÚDE: UMA REVISÃO

COMPORTAMENTO DAS ESCALAS DE PLANTÃO MÉDICO DOS SERVIÇOS

ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO: UMA REVISÃO SOBRE

A EDUCAÇÃO PERMANENTE NO COTIDIANO DO SERVIÇO DE

CONHECIMENTO DOS ALUNOS DO CURSO NACIONAL DE QUALIFICAÇÃO

ANÁLISE DO PROCESSO DE IMPLEMENTAÇÃO DA MESA DE NEGOCIAÇÃO