Compliance Trabalhista

Carga horária
EMENTA
Compliance trabalhista. Conceito. Ferramentas. Programa de Integridade.Canais de denúncia.
Regulamentos internos, códigos de ética. Estratégias deprevenção de passivos trabalhistas por meio
do compliance trabalhista. Lei Geral de Proteção de Dados.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

Conceito de ambiente de trabalho; Meio ambiente de trabalho como direito fundamental; Práticas
recorrentes a serem combatidas ; Compliance nas relações de trabalho; O que é compliance; Evolução
histórica; Normas e convenções internacionais sobre compliance; Lei nº 12.846/13 – lei anticorrupção
empresarial; Decreto nº 8.420/15; Atribuições do programa compliance na esfera global; Elementos
essenciais de um programa de compliance efetivo; Implementação e mapeamento (análise de riscos);
Código de conduta; Comunicação, treinamento e gestão de pessoas; Canal de ouvidoria e denúncias;
Vantagens do programa compliance para a empresa
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 CONCEITO DE AMBIENTE DE TRABALHO

O meio ambiente de trabalho pode ser conceituado de formas diferentes,

dependendo da perspectiva em que é analisado. Cabe dizer que é o local de
trabalho, é onde o trabalhador passa a maior parte de sua vida produtiva, no
exercício de sua atividade.
É o local onde o trabalhador exerce suas funções laborativas e onde
passa grande parte de sua vida. Não necessariamente o ambiente de uma
empresa ou fábrica, mas o local onde se trabalha, que pode ser externo como
o caso dos agricultores ou em máquinas como carros e ônibus (VIEIRA, 2012).

Seguindo este conceito, é notável que o ambiente de trabalho é o lugar

onde as pessoas passam uma parcela considerável de suas vidas, e seus
efeitos refletem em todas as atividades desenvolvidas na empresa, assim como
ultrapassa a esfera laboral e atinge as demais áreas de convivência pessoal.
O conceito de meio ambiente do trabalho excede os limites estáticos do
espaço geográfico interno do local destinado à execução das tarefas, alcança
também o local da residência do trabalhador e o meio ambiente urbano. Rocha
(2002), afirma que o meio ambiente do trabalho é caracterizado pela soma das
influências que afetam diretamente o ser humano, sendo fundamental no
resultado do trabalho. Constitui o pano de fundo das relações a que o
trabalhador está submetido, sejam elas biológicas, psicológicas e sociais.
Deste modo, torna-se imprescindível focar a importância desta questão,
a fim de garantir condições mínimas de dignidade para o bom desempenho no
trabalho, visando a qualidade de vida física e psíquica de todos aqueles que
colaboram para o exercício laboral da empresa.
A maior preocupação seria o empregado, porém devem ser levados em
consideração todos aqueles que colaboram no ambiente, já que as empresas
inseridas no mercado de trabalho, principalmente as que possuem grande
número de funcionários, funcionam como uma “engrenagem”, onde cada um,
dentro de sua função, faz a “máquina” funcionar.
A respeito do assunto, Padilha
pontua: Parece-nos claro que quando
a Constituição Federal, em seu art.
225, fala em meio ambiente
ecologicamente equilibrado, está
mencionando todos os aspectos do
meio ambiente. E, ao dispor, ainda,
que o homem para encontrar uma
sadia qualidade de vida necessita viver nesse ambiente ecologicamente
equilibrado, tornou obrigatória também a proteção do ambiente no qual o
homem, normalmente, passa a maior parte de sua vida produtiva, qual seja, o
do trabalho (2002, p. 32).
A Carta Magna assegura a dignidade da pessoa humana como um dos
seus fundamentos em todos os âmbitos da vida humana, incluindo-se o direito
ao digno e saudável ambiente de trabalho.

MEIO AMBIENTE DE TRABALHO COMO DIREITO FUNDAMENTAL

A Constituição Federal de 1988, declara Padilha (2002), principia sua

normatividade no artigo 1°, III estabelecendo, dentre os fundamentos da
República Federativa do Brasil, o conceito de Dignidade da Pessoa Humana.
Deveria bastar esse comando constitucional para que todos estivessem em
igual medida, com garantias das necessidades humanas básicas, haja vista
que a dignidade não é, no interior do sistema constitucional brasileiro,
qualidade ou atributo de alguns.
Tal reconhecimento se dá primordialmente em função do disposto no art.
170 da Constituição, que atribui à ordem econômica a função de assegurar
uma vida digna através da observância de alguns princípios, dentre eles a
defesa do meio ambiente, previsto no inciso VI do mesmo dispositivo e o pleno
emprego, previsto no inciso VIII. Assim, a dignidade humana é “um princípio de
caráter absoluto, constitutivo da base ética norteadora de toda atividade
econômica” (PADILHA, 2002, p. 43) e, consequentemente, das relações de
trabalho.
A dignidade humana não representa mera abstração legislativa, pelo
Contrário, traduz os carecimentos cotidianos de homens e mulheres inseridos
em seus contextos históricos. Seguindo esse conceito, Miranda aponta: Em
primeiro lugar, a dignidade da pessoa é da pessoa concreta na sua vida real e
cotidiana: não é de um ser ideal e abstrato. É o homem ou a mulher tal como
existe, que a ordem jurídica considera irredutível, insubstituível e irrepetível e
cujos direitos fundamentais a Constituição enuncia e protege (MIRANDA, 2000,
p. 184 apud TELES, 2018).
A construção jurídica do direito do trabalho ao longo da história foi
marcada por grandes lutas, tanto a nível internacional como nacional. O motivo
é que desde o primórdio o trabalho era visto como castigo e não fonte de
subsistência. Foram necessárias muitas transformações sociais e culturais para
garantir a tutela e a proteção do direito do trabalho. A Revolução Francesa, em
1789, atribuiu a fraternidade aos princípios. Surgiu uma produção legislativa
que propiciava a limitação aos exageros provocados pelo ápice do capitalismo,
reconhecendo o direito de liberdade e igualdade, acreditando na existência de
um direito voltado para os trabalhadores. (RODRIGUES, 2017).
Nesse sentido, registra-se a evolução dos Direitos Humanos em todas
as dimensões na medida em que a sociedade evolui. Novos direitos nascem,
em especial no objetivo de garantir a efetividade do trabalho de forma digna no
meio ambiente laboral.
 Nascimento (2015) afirma que, na Idade Moderna, especificamente com
a Revolução Francesa em 1789, o desenvolvimento do comércio e a liberdade
contratual com o Decreto d’ Allarde considerava livres todos os cidadãos para o
exercício de profissão, negócio ou arte.
A partir desse período foi reconhecido o primeiro dos direitos
econômicos e sociais, o direito do trabalho, segundo o qual cada cidadão tinha
o direito de ganhar a sua subsistência. No entanto, somente com a Revolução
Industrial, no século XVII, considerada o marco histórico do Direito do Trabalho,
surgiram diversas transformações, como: o trabalho passar a ser chamado de
emprego, o aparecimento da máquina a vapor, a expansão da mão de obra
assalariada, o surgimento das fábricas e da linha de produção (NASCIMENTO,
2015).
Daquele período em diante a relação de trabalho caminha, cada vez
mais, para uma evolução de direitos e valores como: liberdade, igualdade e a
fraternidade. Entretanto, registra-se que no decorrer da história a fraternidade
foi esquecida, pois era considerada como um antagonismo perante o
capitalismo, o sistema de produção e o lucro. O Estado passou então a intervir
na relação de trabalho diante da jornada excessiva, da exploração de mulheres
e de menores. O considerado capitalismo selvagem visava à lucratividade
empresarial, e não à proteção da dignidade do trabalhador (NASCIMENTO,
2015).
Diante da evolução do direito do trabalho no Brasil e a influência
constitucional, é importante destacar que: A Constituição de 1934 foi notável
por instituir liberdades básicas no vocabulário constitucional, bem como por
estabelecer a igualdade de todos os cidadãos perante a lei (inc. I, art. 113).
Ficaram garantidas a liberdade de expressão, crença, locomoção (direito de ir e
vir) e associação (desde que com fins lícitos). Como um prelúdio da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, em 1943), o artigo 121 foi o primeiro
a reconhecer preceitos trabalhistas até hoje vigentes, como o salário mínimo, a
proibição do trabalho infantil (menores de 14 anos) e de salários diferentes
para um mesmo ofício, o limite de oito horas de jornada diária, folgas
semanais, férias anuais remuneradas, etc. (CYSNE, [2017]).
 Em função do reconhecimento do direito fundamental e sua aplicação na
esfera laborativa, percebe-se que o trabalhador não se submete e tampouco se
submeterá a qualquer trabalho, devendo ser um trabalho digno e devidamente
seguro ambientalmente. A submissão ao labor irregular seria uma punição, o
que obviamente não traduz as lutas perseguidas pelos trabalhadores e toda a
bagagem histórico jurídica do Direito do Trabalho.
Somente por meio do reconhecimento do direito ao meio ambiente digno
de trabalho, assegurado constitucionalmente, é que surgem medidas capazes
de monitorar a observância da legislação, fiscalizar seu cumprimento no âmbito
laborativos e punir eventuais descumprimentos para que tais violações não se
tornem rotineiras.
Muitos são os dispositivos normativos presentes na Constituição da
República Federativa do Brasil de 1988 que abordam a temática relacionada ao
meio ambiente em sentido amplo, e também relativo ao trabalho.
Nota-se através da inteligência do art. 170 da CRFB/88, portanto, a
imprescindibilidade do labor para o sustento de uma vida digna e, por
conseguinte, a necessidade de uma vida digna para manutenção da ordem
econômica. Por este motivo, não é possível analisar o meio ambiente do
trabalho dissociado do contexto de inter-relações entre atividade
econômicatrabalho-meio ambiente (PADILHA, 2002, p. 44).
Notadamente, segundo Padilha (2002), a moderna organização do
trabalho voltada para a globalização da produção e força de trabalho deve
prover esforços a fim de proteger e prevenir os males causados por gestões
empresariais inadequadas, associando-os ao princípio da dignidade da pessoa
humana.

A ATUAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Na proteção do ambiente de trabalho, existe um conjunto bastante

complexo e diferenciado de direitos e deveres, com suas peculiaridades, que,
reunidas, compõem o direito fundamental como um todo.
As normas da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) cobrem todas
as questões de regulamentação das relações individuais ou coletivas de
trabalho. Isso significa que as normas da CLT incluem desde a identificação do
profissional com as carteiras de trabalho e previdência social; a definição da
jornada de trabalho, de horas extras e dos períodos de descanso; a definição
do salário mínimo; das férias; até a cessação do contrato de trabalho
(CASTELLO BRANCO NETO, 2009).
No Brasil, atuam em conjunto, para que sejam cumpridas as normas
trabalhistas, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o Ministério Público do
Trabalho (MPT) e a Justiça do Trabalho, formando-se, assim, uma espécie de
tripé institucional para proteção e garantia dos direitos trabalhistas. Sobretudo
porque a Justiça do Trabalho, de modo geral, busca sempre solucionar a
questão por meio da conciliação. Nesse sentido, Castello Branco Neto ressalta
que a relação laboral por si só já é conflituosa, onde o empregador subordina a
mão de obra de seu empregado em troca pelo pagamento de salário, ou seja,
existe uma disputa de classes em eminente tensão. Por conta de tal condição,
a lei trabalhista tem como característica a busca pela pacificação de conflitos
na tentativa de se alcançar paz social, com o mínimo de ingerência estatal. Isto
se dá através da busca constante pela conciliação, onde, no rito ordinário, pelo
menos em dois momentos se busca a solução do litígio pelo acordo (2009, p.
986).
Tal fiscalização, embora seja um instrumento essencial no combate ao
descumprimento das normas trabalhistas, na prática encontra diversos
obstáculos e tarefas bastante complexas. Segundo Bonassi [2018]: O
descumprimento da legislação trabalhista acabou se tornando um fato comum
no âmbito empresarial, seja em razão da carga tributária/previdenciária que
recai sobre as verbas salariais, seja em razão do setor produtivo abalado pela
questão política do país, também a falta de estrutura para exercer uma
fiscalização eficaz o suficiente para coibir as práticas ilegais, ou ainda o
possível custo-benefício que existe quando se comparam as multas aplicadas
pelo órgão fiscalizador, muitas vezes brandas, e o gasto despendido para o
cumprimento da legislação trabalhista (BONASSI,2018).
O Brasil apresenta um grande número de ações trabalhistas. Este fato
demonstra que muitas pessoas ainda não se conscientizaram sobre a
importância de entender as regras que estabelecem a relação empregado e
empregador, por isso a possibilidade de gerar um passivo se torna muito alta.
O juiz e professor do curso de Ciência e Legislação do Trabalho
Azevedo Neto menciona: A grande maioria das pessoas mantém alguma
relação de trabalho, seja como empregado ou empregador, seja como
autônomo ou tomador de serviços. Por isso, é muito importante conhecer a
legislação trabalhista, para conhecer os próprios direitos ou para saber as
obrigações em relação ao contratado quando se contrata alguém para trabalhar
(AZEVEDO NETO, 2018).
Porém, existem aqueles que conhecem a lei, mas acabam
descumprindo por má-fé, por uma vontade de tirar proveito das relações. Por
isso, existe a necessidade da criação de sistemas positivos para que os
empregadores sejam incentivados a cumprirem a legislação vigente,
contribuindo diretamente e positivamente sobre os seus associados, criando
uma nova realidade na relação de trabalho, portanto, é chegado o momento de
ponderar que, para garantir meio ambiente saudável e equilibrado no local de
trabalho, não basta efetuar pagamentos por danos já ocorridos. É preciso agir
antes. (GEMIGNANI; GEMIGNANI, [2012).
Assim, as ideias de precaução e prevenção entram no ordenamento
como princípios reitores da edificação de um novo modelo de normatividade,
para evitar que ocorra danos, complementam Gemignani e Gemignani [2012].

PRÁTICAS RECORRENTES A SEREM COMBATIDAS

Cumpre discorrer, em relação ao meio ambiente de trabalho, que

determinada práticas são recorrentes tanto por parte dos empregadores
quando pelos empregados, sendo este motivo de empecilho e diretamente
prejudicial à relação laboral. Pode-se destacar aqui o assédio moral, a
discriminação por motivos variados, como cor, gênero, orientação sexual,
dentre outros motivos.
A respeito da discriminação, esta gera exposição a situações vexatórias,
humilhantes e aplicações de sanções infundadas. A proibição de prática
discriminatória se faz assegurado da Constituição Federal de 1988, tendo como
fundamento a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho.
O assédio moral também é mencionado como prática recorrente no
ambiente laboral. Delgado (2012) o define como a conduta repetida pelo sujeito
ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por
meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que provoquem a
diminuição e o enfraquecimento da autoestima da vítima ou outras formas de
desequilíbrio e tensões emocionais. Sendo assim, é uma forma de violência
psicológica que prejudica o equilíbrio psíquico e emocional do empregado,
ocasionando enfermidades e deteriorando o meio ambiente de trabalho.
A competitividade no mercado de trabalho, o desemprego, o estresse, a
intolerância, a precariedade nas relações de emprego, dentre outros fatores do
mundo moderno, desencadeiam uma série de práticas por parte dos
empregadores e até mesmo pelos colegas de trabalho, que podem ser
caracterizadas como assédio moral.
Essa prática, lamentavelmente, ocorre em todo o mundo. A psiquiatra e
psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen, especialista no estudo de
assédio moral e participante do grupo de reflexão do projeto de lei submetido à
Assembleia Nacional Francesa, define o assédio moral no trabalho como
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente,
por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica
ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de
trabalho (HIRIGOYEN, 2001).
Hirigoyen também destaca as consequências da prática do assédio
moral para a empresa, o assediado e até mesmo para a coletividade: Tais
práticas têm consequências econômicas não desconhecidas pelo assalariado
(perda de renda para as pessoas que ficam desempregadas, despesas
médicas não reembolsadas, necessidade de tratamento psicoterápico,
despesas com advogado), para a empresa (perda de produção por
absenteísmo, mas também pela desmotivação dos outros empregados) e para
a coletividade (despesas de saúde por parte do seguro social, hospitalizações,
indenizações de desemprego, aposentadorias antecipadas), o que, em se
tratando da situação econômica de um país, transforma-se em bilhões. (2012,
p. 122).
A prática do assédio moral acarreta prejuízos para o trabalhador, o
empregador, a empresa, o meio ambiente de trabalho e toda a sociedade. Não
só fere diretamente o bem-estar e a saúde psicológica de quem integra o
ambiente laboral, mas também favorece atos de fraudes e corrupção que
atingem a estrutura da empresa como um todo.
Boa parte desses ilícitos é praticada por empregados que têm acesso a
informações privilegiadas da empresa: executivos e altos empregados que, em
termos laborais, exercem poderes de mando e gestão.
Os riscos operacionais podem derivar de fraudes internas; fraudes
externas; demandas trabalhistas e segurança deficiente do local de trabalho;
práticas inadequadas relativas a clientes, produtos e serviços; danos a ativos
físicos próprios ou em uso pela instituição; interrupção das atividades da
instituição; falhas em sistemas de tecnologia da informação; falhas na
execução, no cumprimento de prazos e no gerenciamento das atividades na
instituição (MANZI, 2008).
O risco de cometimento de fraudes é fruto da agressividade do mercado
competitivo da livre iniciativa que leva a uma demanda por vendas, por lucros e
resultados. Entretanto, essa prática precisa ser extirpada pelos imperativos
éticos da ordem econômica e defesa da concorrência e pelos valores contidos
no princípio da função social da empresa. De acordo com Gambetta (2002, p.
54): “A corrupção parasita as relações de confiança [...] corrompe,
primeiramente, e, acima de tudo, a confiança entre um contratante e um
contratado, e, por implicação, entre suas regras de alocação. ”
As fraudes violam a lealdade contratual e afrontam o princípio da boa-fé,
gerando um ato de improbidade, uma conduta faltosa que causa dano ao
patrimônio do empregador, a terceiros, ou mesmo a companheiros de trabalho,
com o objetivo de alcançar vantagem para o fraudador ou a outrem. É ato
desonesto, imoral, antiético, cabendo nesse caso a demissão por justa causa
(GAMBETTA, 2002).
Infelizmente, na busca de vantagens de qualquer ordem, muitos se
movem pela má-fé e pela violação da confiança. Essas e outras práticas na
esfera laboral precisam ser combatidas. Por isso este capítulo buscou destacar
o quão necessário é um olhar atencioso com o objetivo de regular e prevenir
tais atos, que acarretam grande prejuízo ético, moral e financeiro tanto para o
empregado quanto ao empregador. E nessa causa, o Programa de Compliance
se apresenta como um grande e eficaz aliado.

COMPLIANCE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Este capítulo discorre sobre o Compliance: sua definição e evolução no

mundo do trabalho, as normas e leis internacionais que regem a sua
implementação e prática, as questões éticas pertinentes ao programa, bem
como outras atribuições deste que vem sendo uma grande ferramenta para o
empregador e o empregado.
 O QUE É COMPLIANCE

O termo Compliance, tem origem no verbo em inglês to comply, que

significa agir de acordo com uma regra, uma instrução interna, um comando ou
um pedido. Manter a empresa em conformidade significa estar de acordo com
leis e regulamentos externos e internos, de acordo com as atividades
desenvolvidas pela empresa (LIRA, 2014).
Segundo o blog SBCoaching (2018), quando o termo Compliance é
relacionado ao mundo corporativo - assunto aqui tratado - diz respeito à
conformidade de uma empresa com as leis e normas. Geralmente, a ligação
imediata que se faz é com a corrupção, uma vez que, nos últimos anos, foram
muitas as notícias de empresas privadas envolvidas em escândalos como
pagamento de propina a servidores e órgãos públicos em troca de certos
benefícios. O Compliance pode estar, sim, relacionado ao combate à
corrupção, mas não é apenas isso: existem obrigações ambientais,
trabalhistas, tributárias e regulatórias, além de questões legais e éticas
envolvendo a concorrência a serem cumpridas, bem como os regulamentos
internos da empresa.

Vem sendo usado para solidificar e acrescentar credibilidade à imagem

das empresas sem histórico de fraudes ou corrupção e também para resgatar a
confiança e imagem de empresas que, por atos ilícitos, tiveram seu nome
desacreditado (SFALSIN, 2018).
O Compliance se refere, assim, ao conjunto de mecanismos e
procedimentos que são dirigidos a proteger a integridade e a ética empresarial,
tornando-se um incentivo de denúncias para a apuração e punição legal de
irregularidades.
Em linhas práticas, o Compliance nasceu para que os dirigentes de
corporações e organizações, inclusive governamentais, insiram métricas que
humanizem a relação de trabalho e modifiquem a cultura de que o lucro só é
obtido mediante a inconformidade. Nessa ótica, o Programa traz consigo a luta
pela humanização e a política dos Direitos Humanos.
As batalhas travadas para o reconhecimento dos direitos constitucionais
e direitos humanos persistem também nos dias atuais. A efetivação dos direitos
humanos envolve necessariamente um conjunto amplo de normas positivas e
um processo complexo de implementação. O Programa encontra como
principal dificuldade a quebra de paradigmas, oferecendo uma mudança não só
cultural, mas comportamental. Apesar de sua variedade, os trabalhos sobre
Compliance adotam, basicamente, questões referentes à influência
comportamental das regras jurídicas, afirmam Koerner e Maia (2018).

EVOLUÇÃO HISTÓRICA

Quanto à origem e evolução do Compliance, existem divergências,

declara Sfalsin (2018). Muitos autores aceitam, entretanto, que o programa
surgiu, como marco regulatório, em 1930, na Conferência de Haia, na Holanda,
quando foi instituído o BIS - Bank for Internacional Settlements (Banco para
Compensações Internacionais) - na Suíça, com o objetivo de conduzir a
cooperação entre os bancos centrais e tornar suas atividades mais confiáveis e
seguras.
 Em 1944, o acordo de Bretton Woods, nos Estados Unidos, em plena
segunda guerra mundial, ficou conhecido por uma série de disposições
acertadas por 45 países aliados, com o intuito de definir os parâmetros para a
economia mundial após a grande guerra. Esse acordo, posteriormente, daria
origem ao Banco Mundial e ao FMI - Fundo Monetário Internacional
(SANTIAGO, 2016).
Segundo Sfalsin (2018), em 1960, a Securities and Exchange
Commission (SEC), ou ainda Comissão de valores Mobiliários, dos Estados
Unidos, iniciou um movimento de orientação à contratação de profissionais de
Compliance, os compliance officers, para a criação de procedimentos internos
de controle e o treinamento de pessoas no sentido de monitorar e supervisionar
atividades duvidosas.
Em 1970, quando o então presidente norte-americano Richard Nixon
suspendeu o acordo de Bretton Woods, foi criado o Comitê de Supervisão
Bancária na Basileia, Suíça, com os representantes dos bancos centrais dos
países do G10, trazendo a promessa e a criação de procedimentos de boas
práticas e controles ao sistema financeiro. No ano de 1997 foram divulgados 25
princípios para uma supervisão bancária eficiente, sendo que o princípio de Nº
14 recomenda aos bancos a adoção de um programa de Compliance
(SFALSIN, 2018).
A autora supracitada declara que, embora a história do Compliance
tenha sua origem em instituições bancárias, a eficácia de seus resultados fez
com que a ferramenta ganhasse o mundo corporativo, mesmo porque os
grandes escândalos corporativos provocam prejuízos econômicos, éticos e
morais que repercutem negativamente até dias atuais.
No Brasil, de acordo com Martinez (2016), a palavra Compliance parece
ter sido inserida definitivamente no vocabulário dos empresários brasileiros
com o advento da Lei nº 12.846, de 2013, chamada Lei Anticorrupção. A
referida lei trouxe a possibilidade da concessão de benefícios às empresas que
possuem um programa de Compliance devidamente estruturado, uma vez que
trata da aplicação das sanções administrativas e judiciais em relação às
pessoas jurídicas.
Porém, a cultura do Compliance não é nova no Brasil, afirma Martinez
(2016). Desde 1997, com o Comitê da Basileia, o Brasil adotou os princípios
para uma supervisão bancária eficaz e, a partir de 1998, incorporaram-se
regras de uma cultura de Compliance vindas da Europa e Estados Unidos.
Também em 1998, foi publicada no Brasil a Lei nº 9.613, conhecida como a Lei
de Combate aos Crimes de “Lavagem” de Dinheiro. E assim outras normas que
serão tratadas na seção seguinte.
Entretanto, o fato de ser cada vez mais corriqueiro falar em Compliance
é a grande prova de que o mercado mudou e continua mudando, exigindo uma
nova e necessária postura para empresas, em todos os setores.
De acordo com Lira (2014), quando surgiu a atividade de Compliance,
principalmente nas instituições financeiras, tal atividade foi direcionada para a
assessoria jurídica, considerando a competência da mesma nas interpretações
dos instrumentos legais. As empresas que têm maior responsabilidade jurídica
e normativa em suas funções são as que mais necessitam implantar um
departamento que garanta a conformidade de seus atos ou devem, no mínimo,
ter uma assessoria externa para agir em seu respaldo. As organizações
precisam mostrar e comprovar, dentro de um mercado cada vez mais
competitivo, que estão adotando boas práticas.
Só assim manterão as informações seguras e seu negócio sempre
funcionando.
Outros benefícios, além do reconhecimento de mercado e a vantagem
competitiva, que a empresa recebe ao estar em conformidade, são: desconto
em linhas de crédito, valorização da organização, melhor retorno dos
investimentos, entre outros, destaca Lira (2014).
O profissional de Compliance deverá dominar conhecimentos sobre o
negócio, as metas e os objetivos dos administradores. Entre suas atribuições,
estão, entre outras, as atividades de prevenção a fraudes; segurança da
informação; plano de continuidade de negócios; contabilidade internacional,
fiscal e gerencial; gestão de riscos e de pessoas; atendimento a auditorias
internas e externas (LIRA, 2014).
Essa seção conclui-se com a palavras de Lira (2014), afirmando que só
assim os controles internos serão mais eficientes e terão seu papel levado mais
a sério nas organizações, independentemente de tamanho ou atividade
econômica. As normas legais emanadas pelos órgãos reguladores serão
cumpridas à risca e a auditoria interna poderá trabalhar mais rapidamente.

NORMAS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS SOBRE

COMPLIANCE

O respeito às normas legais, regulamentos e códigos de conduta

internos ou externos, não é uma novidade. Sempre foi importante que as leis
fossem cumpridas. No entanto, hoje há muitos elementos que tornam esta
situação bastante complexa. A globalização é o maior deles, pois cada país
tem seu conjunto de regras que as empresas, mesmo sendo de outros países,
precisam respeitar. As questões de importação e exportação também devem
seguir leis dos países envolvidos. O contexto atual exige uma postura mais
firme das empresas para coibir ações escusas ou ilícitas. Daí a grande
importância do Compliance.
 Diante dessas novas necessidades do mercado, governantes e
empresários vêm adotando programas de Compliance para orientar o
comportamento de entidades públicas e privadas. Esses programas são
obtidos por meio de organismos internacionais e nacionais que traçam as
diretrizes de ação (MUNIZ, 2017).
Segundo a autora acima mencionada, no âmbito internacional, a
Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE),
criada em 1961 e com sede em Paris, apresenta a Governança Corporativa
como um dos desafios atuais. A esse respeito foi desenvolvido um conjunto de
Princípios que tem servido como base para diálogos regionais em todo o
mundo. Uma das iniciativas da OCDE em parceria com o Grupo Banco Mundial
e apoiada pelo Fórum Global de Governança Corporativa foi a criação da Mesa
Redonda Latino-Americana de Governança Corporativa. Ocorrendo desde
1999, esses estudos e debates oferecem a oportunidade para que as partes
interessadas possam buscar respostas para problemas comuns, identificar
boas práticas, comparar experiências e trabalhar juntas na coordenação de
políticas nacionais e internacionais. Assim, em todo o mundo, vem ocorrendo o
aumento da conscientização, que resulta da relação de complementariedade
entre a Governança Corporativa e o Compliance.
A Governança Corporativa é um tema que teve origem nos Estados
Unidos e no Reino Unido e se refere à maneira como as empresas são
dirigidas, destacando a obediência às regras estabelecidas e em busca de um
bom relacionamento entre acionistas, empresários e demais envolvidos. Seus
fundamentos servem de base para orientar as práticas nos outros países e
suas características variam de acordo com a cultura de cada país. Este
conceito cresceu a partir de 2001, após escândalos de fraudes em grandes
empresas multinacionais, quando as companhias passaram a adotar a política
de Governança com regras consistentes, a fim de garantir clareza e
transparência na prática das entidades (LEITÃO, MARQUES, OLIVEIRA et al.,
2017).
No entanto, as práticas de Consolidação da Governança Corporativa e
seus princípios – transparência, equidade, prestação de contas,
responsabilidade corporativa, entre outros – precisam de medidas que
garantam a sua efetivação. Por isso, no âmbito institucional, faz-se necessário
esse conjunto de diretrizes, para fazer cumprir as políticas e os regulamentos
estabelecidos para as atividades de cada setor e para evitar e cuidar desvios
ou inconformidades: o Compliance (MUNIZ, 2017).
Ainda nas palavras de Muniz (2017), no plano da anticorrupção foi
adotada em 1996 a Convenção Interamericana contra a Corrupção da OEA –
Organização dos Estados Americanos. Este é o primeiro instrumento jurídico
internacional especificamente voltado ao combate à corrupção, resultante da
necessidade de um instrumento que viesse a promover um efetivo combate à
corrupção e facilitar a cooperação entre os países nesse sentido.
Novickis (2014) apresenta em ordem cronológica, nos anos de 1977 a
2013, alguns eventos e documentos que foram marcantes na evolução do
Compliance e combate à corrupção, que serão explicitados por outros autores
a seguir.
a) 1977 – FCPA (Foreign Corrupt Practices Act) ou Lei Americana
Anticorrupção no Exterior: segundo Torrey (2012), esta lei, promulgada
nos Estados Unidos, é destinada a criar sanções cíveis, administrativas e
penais no combate à corrupção comercial; enfim, a regular a conduta das
empresas americanas no exterior. É aplicada a empresas norte-americanas
que, instaladas no exterior, utilizam de corrupção no poder público estrangeiro.
b) 1996 – OEA – Convenção Interamericana contra a Corrupção: (Já
mencionada no parágrafo anterior) de acordo com a Controladoria Geral da
União (2019), é um instrumento que promove e fortalece o desenvolvimento
dos mecanismos de prevenção e punição à corrupção. No Brasil foi
promulgada pelo Decreto Presidencial nº 4.410/2002. A Convenção trouxe
como principais objetivos estimular o desenvolvimento de mecanismos para
prevenir, detectar, punir e erradicar a corrupção na esfera pública e privada
(como a adoção de programas de Compliance); incentivar os países
participantes a adotarem as medidas legislativas necessárias e estimular o
intercâmbio de informações e experiências entre os países participantes.
c) 1997 – OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento
Econômico: também anteriormente referida, a OCDE conta atualmente com 36
membros e cinco parceiros estratégicos, grupo no qual se inclui o Brasil,
declara Sousa (2018). O órgão empenha-se em promover padrões
internacionais que tratam de questões econômicas, comerciais, sociais e
ambientais. As discussões partem das informações obtidas pela base de
dados e então direcionam os governos participantes a promoverem um
desenvolvimento pautado na sustentabilidade, em busca de uma estabilidade
financeira e do bem-estar de pessoas em todo o mundo (SOUSA, 2018).
d) 1998 – Alteração FCPA: a lei Americana anticorrupção se estende todas
as empresas internacionais que venham a pagar propina a governos ou
praticar atos de natureza semelhante. Até 1977, muitas vezes o pagamento de
propina era até incentivado em muitos países, porque não havia um consenso
internacional a respeito desse tipo de conduta e a sua ilegalidade (TORREY,
2012). Antes de 1998, a lei tinha jurisdição apenas nos Estados Unidos. Não
tinha poder para processar atores estrangeiros que faziam suborno no exterior,
inclusive nos Estados Unidos. As empresas americanas ficaram em
desvantagem no mercado internacional por empresas estrangeiras que
continuavam a pagar propina busca de deduções fiscais e outras vantagens. A
partir de 1998, porém, as disposições anticorrupção da FCPA são de âmbito
internacional e se fundamentam na proibição de dar qualquer item de valor a
um dirigente estrangeiro para fins de obter ou manter negócios (COELHO,
2017).
e) 2001 – Descoberta: corrupção financiamento ao terrorismo - o
terrorismo há muito faz parte da história da humanidade, o que gerou e gera
esforços internacionais para o seu combate. Por outro lado, há governos,
órgãos, entidades e empresas que, por meios ilícitos, “patrocinam” essa
atividade. Independente dos objetivos de cada grupo terrorista, todos precisam
de recursos para manter suas atividades, como: a promoção de sua ideologia,
inclusive por meio de partidos políticos, escolas e entidades assistenciais e
publicações na mídia; pagamento e recrutamento de novos membros; viagens,
aquisição de equipamentos, armas e bombas; forjadura de documentos falsos;
pagamento de propinas, entre outras. Para obter recursos, aliam-se ao crime
organizado no tráfico e comércio de drogas, organizam sequestros, e praticam
extorsão. Por vezes, porém, “mascaram” seus negócios de legitimidade,
obtendo a simpatia de particulares, de organizações educativas, sociais e até
religiosas e filantrópicas. O ataque terrorista do 11 de setembro de 2001, em
Nova Iorque, deu maior visibilidade a essa situação. A partir daí a comunidade
internacional se mobilizou rapidamente. Uma das principais respostas é a
Resolução da ONU (Organização das Nações Unidas) nº 1373, de 28 de
setembro de 2001, que passou a considerar todo ato terrorista como uma
ameaça à paz e à segurança internacional, com a finalidade de impedir o
financiamento do terrorismo, neutralizar recursos e criminalizar a coleta de
fundos para este fim e congelar imediatamente os bens financeiros dos
terroristas. Para evitar o acesso dos terroristas a armas químicas, biológicas e
nucleares, a Assembleia Geral adotou, em 2002, a Resolução 57/83, primeiro
texto contendo medidas para impedir terroristas de conseguirem tais armas e
seus meios de lançamento. O Escritório das Nações Unidas contra Drogas e
Crime (UNODC), em 2002, lançou seu Projeto Global na implementação de
instrumentos contra o terrorismo. Em 2004, o Conselho de Segurança adotou
por unanimidade a Resolução 1540, obrigando os Estados a interromperem
qualquer apoio a agentes não-estatais para o desenvolvimento, aquisição,
produção, posse, transporte, transferência ou uso de armas nucleares,
biológicas e químicas e seus meios de entrega (COSTA, 2018).
f) 2010 – UK Bribery Act: de acordo com Barbosa (2012), este foi um Ato
assinado no Reino Unido, que tornou crime dar ou receber propinas. Também
são incriminadas instituições que falharem na prevenção de subornos. Leis
semelhantes existem em outros países, inclusive no Brasil, mas, em
contraposição a outras leis anticorrupção, a legislação do Reino Unido define
delitos criminais relativos à prática de suborno em transações comerciais e
também nos casos de participação de funcionários públicos oficiais.
As seções 3.4 e 3.5 tratarão das principais normas nacionais: a Lei nº
12.846/13, chamada Lei Anticorrupção, e o Decreto 8.420/15, que a
regulamenta.
 LEI Nº 12.846/13 – LEI ANTICORRUPÇÃO EMPRESARIAL

A corrupção é um problema tão antigo na sociedade brasileira que há

quem diga que ela faz parte da nossa própria cultura. Entretanto, como os
escândalos de corrupção foram se tornando mais frequentes, a pressão
popular e a prisão de grandes executivos fizeram com que um projeto de lei se
tornasse a Lei nº 12.864/13, Lei Anticorrupção ou Lei da Empresa Limpa.
A Lei nº 12.846, de 1º de agosto de 2013, em seu artigo 1º, dispõe:
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a responsabilização objetiva administrativa
e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública,
nacional ou estrangeira.
Parágrafo único. Aplica-se o disposto nesta Lei às sociedades
empresárias e às sociedades simples, personificadas ou não,
independentemente da forma de organização ou modelo societário adotado,
bem como a quaisquer fundações, associações de entidades ou pessoas, ou
sociedades estrangeiras, que tenham sede, filial ou representação no território
brasileiro, constituídas de fato ou de direito, ainda que temporariamente.
(BRASIL, 2013).
A necessidade e a responsabilidade do setor de Compliance só
aumentou com a criação da Lei Anticorrupção. Também chamada de Lei da
Empresa Limpa, regulamenta a responsabilidade civil de pessoas jurídicas por
atos praticados contra a administração pública. Determina sanções e punições
para empresas privadas, autarquias e outras instituições públicas que, no
relacionamento com os governos (Federal, Estadual e Municipal), cometam
infrações e atos de corrupção. Apresentando um caráter abrangente, pode-se
dizer que que a referida lei afeta direta ou indiretamente todas as empresas
brasileiras. Aponta os atos puníveis e as devidas punições e ainda detalha o
processo de responsabilização administrativa e judicial. Mantem o CNEP –
Cadastro Nacional de Empresas Punidas (KALAV, 2018).
Anteriormente, já haviam sido criados diversos mecanismos e normas
reguladoras no combate de comportamentos antiéticos, mas sem resultados
expressivos. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, §4º, aborda
sobre as punições sofridas pelos agentes públicos em atos de improbidade
administrativa, a Lei de Acesso à Informação e o agravamento das penas nos
crimes de lavagem de dinheiro. Ainda assim, nenhuma dessas formas de
combate é tão significativa como a Lei Anticorrupção, que é mais abrangente,
clara e com punições mais severas, especialmente voltadas para as empresas
envolvidas nestes esquemas. As empresas brasileiras podem ser punidas, civil
e administrativamente, por qualquer ato lesivo à administração pública,
nacional ou estrangeira (LECNEWS, 2018).
Antes da promulgação da referida lei, segundo Ribeiro (2015) a
responsabilidade era apenas de quem fosse autor ou mandante de práticas
lesivas à administração pública e as pessoas jurídicas não eram envolvidas.
Atualmente, mesmo que não tenha autorizado ou que desconheça a ocorrência
de atos ilícitos, a empresa também é responsabilizada. A lei, além de multas
elevadas, pode proceder a dissolução da empresa, a retenção ou perda de
seus bens e a suspensão das atividades.
De acordo com a LecNews (2018), essa lei foi intencionalmente
inspirada em outras normas internacionais bastante rígidas, como o Foreign
Corrupt Practices Act (FCPA) dos Estados Unidos, e o UK Bribery Act, do
Reino Unido. Essas referências foram utilizadas diante da necessidade de se
obter meios fiscalizadores que busquem a conformidade com os padrões
estrangeiros.
A Lei se aplica a todas as empresas, não apenas à esfera pública, pois
toda empresa, para existir, precisa manter relações com os órgãos públicos
para obter licenças, cumprir as responsabilidades fiscais e outras.
Consequentemente, todas as empresas brasileiras estão submetidas a essa lei
e passíveis de punição. Torna-se então fundamental que os profissionais de
Compliance, os dirigentes e todos os colaboradores conheçam seus princípios
básicos e sua aplicação. Seus pontos principais são: a) Responsabilidade
objetiva: as empresas podem ser punidas mediante a comprovação de que os
atos ilícitos tenham sido praticados em seu benefício ou interesse; b) Pena de
multa de alto valor: a multa é alta e o valor pode chegar a 20% do faturamento
bruto anual ou de R$ 6 mil a R$ 60 milhões; c) Acordo de leniência: se uma
empresa colaborar nas investigações (Identificação de outros culpados,
obtenção de provas e informações) poderá ter benefícios como a redução do
valor da multa; d) Abrangência: abrange todas as esferas da administração
pública;
e) Sem fronteiras: é válida para as empresas brasileiras que atuem no
exterior, em qualquer país (LECNEWS, 2018).
A fonte acima citada ainda levanta a questão da relação entre a Lei
Anticorrupção e o Compliance. O fato é que a área que zela pela conformidade,
pelo cumprimento das normas internas e externas de uma empresa está
subordinada à lei Anticorrupção. Embora a referida lei não trate com
profundidade da atividade de Compliance, isso é realizado pelo Decreto
8.420/15, que a regulamenta e determina as bases para a criação dos
programas de integridade nas empresas. (Explanado na próxima seção).
A partir da Lei Anticorrupção, explica Ribeiro (2015), o Compliance
tornou-se uma prioridade para as empresas brasileiras, promovendo a
efetivação de mecanismos que combatam e inibam a corrupção, as fraudes e
outras práticas lesivas, estando todos os seus dirigentes sujeitos às
consequências, caso não desenvolvam políticas e programas que regulem o
funcionamento da empresa em seus diferentes setores.
Ribeiro (2015) enfatiza a importância do Compliance diante da entrada
da Lei 12.846/13, uma vez que a adequação das empresas e a incorporação
de práticas éticas influenciarão positivamente na opinião pública,
principalmente pela extirpação de relações ilícitas, que provocam grande
indignação na população.
O Compliance, segundo Ribeiro (2015) pode sim ajudar na prevenção da
corrupção, pois a Lei Anticorrupção, além de punir, prevê a atenuação da
sanção em empresas que possuam controles internos, mecanismos para evitar
atos de improbidade, códigos de ética, auditorias e incentivo a denúncias e
outros instrumentos controladores.
O primordial é atuar preventivamente, instituindo uma verdadeira “cultura
do compliance” na empresa, pois não basta a simples existência de normas
internas e códigos de conduta, é necessário que cada pessoa dentro da
organização empresarial tome decisões comerciais éticas e garanta que suas
ações sejam congruentes com a lei e políticas desenvolvidas para evitar a
incidência da Lei Anticorrupção (RIBEIRO, 2015).
 A cultura de Compliance significa inclusive comunicar preocupações e
se certificar de que comportamentos suspeitos não avançam sem contestação,
prossegue Ribeiro (2015). Todos precisam respeitar o Compliance e incentivar
os outros a fazer o mesmo.

DECRETO Nº 8.420/15

O Decreto de 18 de março de 2015 veio regulamentar a Lei

Anticorrupção:
“Art. 1º Este Decreto regulamenta a responsabilização objetiva
administrativa de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração
pública, nacional ou estrangeira, de que trata a Lei nº 12.846, de 1º de agosto
de 2013.” (BRASIL, 2015).
Entre outras Disposições Legais, em seu Capítulo IV, o Decreto discorre
sobre o Programa de Integridade.
Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade
consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanismos e
procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de
irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta,
políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes,
irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública,
nacional ou estrangeira.

Parágrafo Único. O programa de integridade deve ser estruturado,

aplicado e atualizado de acordo com as características e riscos atuais das
atividades de cada pessoa jurídica, a qual por sua vez deve garantir o
constante aprimoramento e adaptação do referido programa, visando garantir
sua efetividade. (BRASIL, 2015).
O Decreto institui que as empresas, ao implementarem um programa de
Compliance, estabeleçam códigos de conduta ética e políticas de integridade,
que devem se estender a todos os integrantes da empresa, desde a alta
administração até os colaboradores, independentemente do cargo exercido,
explica o LecNews (2018). Atualmente, em determinados locais, já se faz
obrigatório adotar um programa de Compliance para estabelecer contratos com
órgãos públicos, como no Rio de Janeiro e no Distrito Federal. Sendo assim, as
organizações se tornaram as principais responsáveis por evitar, controlar e
inclusive punir os atos antiéticos e de corrupção internamente, ressaltando a
importância dos profissionais de Compliance, responsáveis por zelar o
compromisso de conformidade às leis e à ética. Nesse contexto, precisam
conhecer a fundo a Lei Anticorrupção e seu Decreto Regulador.
De acordo com a CGU - Controladoria Geral da União (2015), órgão
responsável pela aplicação do referido Decreto, este regulamenta diversos
aspectos da Lei Anticorrupção, tais como critérios para o cálculo da multa,
parâmetros para avaliação de programas de Compliance, regras para a
celebração dos acordos de leniência e disposições sobre os cadastros
nacionais de empresas punidas e outros procedimentos.

a) Apuração da Responsabilidade

A Controladoria-Geral da União (CGU) é o órgão de competência para

instaurar, apurar e julgar atos lesivos à administração pública nacional e
estrangeira, e instaurar o Processo Administrativo de Responsabilização - PAR.
Neste caso, a comissão será composta por dois servidores efetivos, que terão
prazo de até 180 dias para conclusão do processo, prorrogáveis.

b) Cálculo da Multa

Segundo a Lei nº 12.846/13, a punição ao ato lesivo nunca será menor

do que o valor da vantagem obtida. O cálculo da multa é o resultado da soma e
subtração de percentuais incidentes sobre o faturamento bruto da empresa,
considerando as variáveis previstas na referida lei. Os limites são de 0,1% a
20% do faturamento bruto do último exercício anterior ao da instauração do
processo administrativo, descontados os tributos. Caso não seja possível
utilizar o faturamento bruto da empresa, o valor da multa será limitado entre R$
6 mil e R$ 60 milhões. c) Programa de Integridade ou Compliance
 O Decreto nº 8.420/15 estabelece os mecanismos e procedimentos de
integridade, auditoria, aplicação de códigos de ética e conduta e incentivos de
denúncia de irregularidades que devem ser adotados pela empresa e
monitorados pela CGU. O Programa de Integridade ou Compliance deve ser
estruturado, aplicado e atualizado de acordo com as características e riscos
atuais das atividades de cada pessoa jurídica. Esta, de sua parte, deve garantir
o constante aprimoramento e adaptação do referido programa. d) Acordo de
leniência
Proposto o acordo de leniência, a CGU poderá requisitar os autos de
processos administrativos em curso em outros órgãos ou entidades da
administração pública federal que sejam relacionados ao processo. Cumprido o
acordo de leniência, a pessoa jurídica tem direito a: isenção da publicação da
decisão sancionadora; isenção da proibição de receber incentivos, subsídios,
subvenções, doações de órgãos ou entidades públicos, isenção ou atenuação
de punições restritiva ao direito de licitar e contratar e redução do valor da
multa. Permanece, entretanto, a obrigação de reparação integral do dano. e)
Cadastros
Os cadastros nacionais de Empresas Punidas (CNEP) e de Empresas
Inidôneas e Suspensas (CEIS) geridos pela CGU reúnem as pessoas jurídicas
que sofreram sanções com base na Lei Anticorrupção e em outras legislações,
como a Lei de Licitações e Contratos. O fornecimento dos dados será realizado
pelos órgãos e entidades dos três Poderes e das três esferas da federação.
Retornando ao Compliance, Harumi (2015) apresenta um delineamento
do mesmo, como parte essencial do Decreto 8.420/15. Segundo a autora, o
Programa de Integridade nada mais é que o Compliance, o conjunto de
procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de
irregularidades. O Programa refere-se à aplicação efetiva de códigos de ética e
de conduta, políticas e diretrizes que visam detectar e corrigir desvios, fraudes,
irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública,
nacional ou estrangeira.

ATRIBUIÇÕES DO PROGRAMA COMPLIANCE NA ESFERA GLOBAL

 De acordo com Frazão (2019), dados da OCDE - Organização para a
Cooperação e Desenvolvimento Econômico (Mencionada na Seção 3.3),
situações que envolvem corrupção movimentam, em âmbito global,
aproximadamente 2,6 trilhões de dólares por ano, correspondendo à metade do
necessário para que os governos municipais, estaduais e federais, possibilitem
para seus cidadãos até 2030 uma infraestrutura adequada.
Grandes e pequenas empresas em todo o mundo, principalmente
aquelas que têm clientes na esfera pública, visando mudar essa realidade,
investem em iniciativas para tornar suas ações transparentes. Entre
implementações de Programas de Compliance, uma delas é o Pacto Global da
ONU para estimular que empresas possam alinhar suas estratégias de
transparência. Participam 13 mil membros de 80 redes locais, em 160 países,
inclusive o Brasil.
Sendo assim, se faz cada vez mais urgente conhecer as atribuições do
Compliance, especialmente no ambiente trabalhista, como medida para
direcionar ações pautadas na ética e transparência.

ELEMENTOS ESSENCIAIS DE UM PROGRAMA DE COMPLIANCE

EFETIVO

Aplicado na criação e na manutenção de um código de condutas de

comportamento nas empresas, o Compliance Trabalhista visa imunizar a
atmosfera corporativa contra práticas antiéticas e ilegais, atendendo à
necessidade das corporações de se manterem pautadas na ética e na
legislação vigente (GIEREMEK, 2019).
No início da década de 1990, quando o termo passou a ser adotado
sobretudo em instituições bancárias, Compliance era apenas sinônimo de
adequação jurídica. Com o tempo, percebeu-se que era impossível
implementar procedimentos de conformidade sem conhecimento dos
processos internos, metodologias de trabalho utilizadas, políticas de estoques,
estratégias de gestão de pessoas, técnica de melhoria contínua, harmonização
contábil e outros. Hoje, sabe-se que é algo bem mais extenso do que a simples
interpretação das leis (ENDEAVOR, 2015).
 IMPLEMENTAÇÃO E MAPEAMENTO (ANÁLISE DE RISCOS)

A implementação de um Programa de Compliance eficaz deve ocorrer

dentro dos padrões e sob a análise da empresa. Maeda (2013) afirma que, a
partir da análise dos elementos comuns contidos nos documentos acerca da
empresa, torna-se possível verificar as convergências a traçar aspectos
centrais que todo Programa de Compliance adequado e efetivo deve ter, sob
pena de se tornar um mero “programa de papel” e, além de não poder gozar da
atenuação da pena prevista na Lei Anticorrupção e nos mencionados diplomas
estrangeiros, o programa não alcançará sua finalidade e objetivo, o de gerir a
atividade empresarial e o ambiente de trabalho a fim de garantir status de
“conformidade” e minimizar os riscos da atividade e os danos que uma atuação
negligente pode trazer para a empresa e seus colaboradores.
O Decreto n° 8.840/15, conforme já mencionado, estabelece em seu
artigo 42 e seguintes, as métricas para estabelecer um programa de
Compliance efetivo:
Art. 42. Para fins do disposto no § 4º do art. 5º, o programa de
integridade será avaliado, quanto a sua existência e aplicação, de acordo com
os seguintes parâmetros:
I - Comprometimento da alta direção da pessoa
jurídica, incluídos os conselhos, evidenciado pelo apoio
visível e inequívoco ao programa;
II - Padrões de conduta, código de ética, políticas e
procedimentos de integridade, aplicáveis a todos os
empregados e administradores, independentemente de
cargo ou função exercidos;
III - Padrões de conduta, código de ética e políticas de
integridade estendidas, quando necessário, a terceiros,
tais como, fornecedores, prestadores de serviço,
agentes intermediários e associados;
IV - Treinamentos periódicos sobre o programa de
integridade;
 V - Análise periódica de riscos para realizar
adaptações necessárias ao programa de integridade;
VI - Registros contábeis que reflitam de forma
completa e precisa as transações da pessoa jurídica;
VII - Controles internos que assegurem a pronta
elaboração e confiabilidade de relatórios e
demonstrações financeiros da pessoa jurídica;
VIII - Procedimentos específicos para prevenir fraudes e
ilícitos no âmbito de processos licitatórios, na execução
de contratos administrativos ou em qualquer interação
com o setor público, ainda que intermediada por
terceiros, tal como pagamento de tributos, sujeição a
fiscalizações, ou obtenção de autorizações, licenças,
permissões e certidões;
IX -independência, estrutura E autoridade da instância
interna responsável pela aplicação do programa de
integridade e fiscalização de seu cumprimento; X -
canais de denúncia de irregularidades, abertos e
amplamente divulgados a funcionários e terceiros, e de
mecanismos destinados à proteção de denunciantes de
boa-fé;
XI - medidas disciplinares em caso de violação do programa de
integridade; XII - procedimentos que assegurem a pronta interrupção de
irregularidades ou infrações detectadas e a tempestiva remediação dos danos
gerados; [...] (BRASIL, 2015).

A avaliação do Compliance ocorrerá de acordo com os parâmetros

supramencionados, alguns dos quais são reafirmados por Harumi (2015):
Comprometimento da alta direção da pessoa jurídica, incluídos os conselhos;
Estabelecimento de padrões de conduta, código de ética, políticas e
procedimentos de integridade, para todos os empregados e administradores e
também a terceiros, quando se fizer necessário; Realização de treinamentos
periódicos sobre o Compliance; Efetivação de adaptações necessárias ao
Programa, mediante análise periódica de riscos; Implantação de mecanismos
no sentido de prevenir fraudes nos processos licitatórios, na execução de
contratos administrativos ou em qualquer interação com o setor público;
Manutenção de canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente
divulgados a funcionários e terceiros; Adoção de medidas disciplinares em
caso de violação do Programa; Procedimentos que assegurem a eficaz
interrupção de irregularidades ou infrações detectadas e a remediação dos
danos gerados.
Ainda nas palavras de Harumi (2015): Na avaliação destes parâmetros
serão considerados o porte e especificidades da pessoa jurídica, tais como a
quantidade de funcionários, empregados e colaboradores, a complexidade da
hierarquia interna e a quantidade de departamentos, diretorias ou setores, a
utilização de agentes intermediários como consultores ou representantes
comerciais; o setor do mercado em que atua; os países em que atua, direta ou
indiretamente; o grau de interação com o setor público e a importância de
autorizações, licenças e permissões governamentais em suas operações; a
quantidade e a localização das pessoas jurídicas que integram o grupo
econômico; e o fato de ser qualificada como microempresa ou empresa de
pequeno porte. (Harumi, 2015).
Dentro dessas análises é que ocorre a adequação do Programa para
determinada corporação/empresa, criando um programa aos moldes do que se
verifica necessário.
O Decreto nº 8.420/15 prevê que a efetividade do Compliance para fins
de avaliação de micro e pequenas empresas poderá ser objeto de
regulamentação do Ministro de Estado Chefe da Secretaria da Micro e
Pequena Empresa e do Ministro de Estado Chefe da Controladoria-Geral da
União, cabendo a este último a expedição de normas e procedimentos
complementares referentes à avaliação do programa de integridade também
em grandes empresas.
É importante que no momento de optar pelo programa Compliance na
corporação/empresa, seja criado um comitê ou um departamento na própria
empresa, para que este fique responsável pela aplicação efetiva e
funcionamento no dia a dia.
 O Departamento de Compliance, afirma Marques (2016) é o responsável
por garantir o cumprimento de todas as leis, regras e regulamentos aplicáveis,
tendo uma vasta gama de funções dentro da empresa (monitoramento de
atividades, prevenção de conflitos de interesses e outras), atuando como a
política interna de uma empresa.
Para que o departamento de compliance seja efetivo, são necessários
vários funcionários para realizar as análises de riscos, o controle interno da
empresa e também o das auditorias externas e internas. Ser participativo é a
principal característica do profissional do compliance, que deve passar ar de
segurança aos demais colaboradores, como se ele estivesse ali para ser um
consultor e não um “chefe carrasco” (MARQUES, 2016).
De acordo com a revista Exame (2019) a gestão de Compliance não é
de responsabilidade exclusiva de determinado setor, mas de cada um na
organização, visando contribuir para a eficiência de todos os processos da
empresa, protegendo-a de atos ilegais ou irregulares, e protegendo a si próprio,
fortalecendo assim a reputação e a credibilidade no mercado e assegurando
sua longevidade com os mais elevados padrões éticos.
Assim que ocorre o comprometimento com a alta direção da empresa, e
a criação do departamento, o mapeamento (análise de riscos) é o próximo
passo para a implementação do Programa Compliance.
Em suma, o mais adequado é que o programa seja desenvolvido pela
própria empresa, levando em consideração fatores específicos que a
diferenciam das demais como tamanho, porte da operação, área de atuação, e
os riscos ligados à natureza sua atividade. Desta forma, Verissimo (2017)
esclarece que a primeira medida é também a identificação e a análise dos
riscos aos quais ela está sujeita (seja na qualidade autora ou de vítima),
levando em consideração aspectos específicos da empresa. Devem ser
analisados os riscos legais e reputacionais que poderão advir da ocorrência de
atos ilícitos, e que o Programa de Compliance pretenderá mitigar.
A abordagem baseada no risco é necessária já que as empresas não
possuem recursos para fiscalizar todas as operações, setores e clientes de
modo efetivo, com o mesmo grau de intensidade. Por isso, a abordagem
baseada no risco é o enfoque recomendado para a formulação de qualquer
Programa de Compliance.
Ainda menciona Verissimo: Os riscos devem ser avaliados em razão de
seu significado, frequência, tipo e alcance de possíveis danos (prejuízos),
sendo organizados em uma escala, em razão de sua intensidade (alto risco,
risco moderado, baixo risco). (VERISSIMO, 2017, p. 276).
A autora supracitada complementa que a identificação e a avaliação
desses riscos devem ser revistas e atualizadas com alguma frequência, para
garantir que modificações na situação sejam levadas em conta no Programa de
Compliance.
 CÓDIGO DE CONDUTA

A partir do mapeamento das principais áreas de riscos, o setor de

compliance, desenvolverá regras, controles e procedimentos, com objetivo de
diminuir a possibilidade de práticas de condutas ilícitas ou inadequadas pelos
colaboradores, ditando em um Código de Ética e Conduta que deverá ter uma
linguagem simples e clara, contendo os princípios da corporação/empresa, os
valores, os procedimentos e padrões a serem seguidos, tendo livre acesso e
compreensão aos empregados a quem se destinem.
Para Cavero (2014) a implementação de um Programa de Compliance é
um processo progressivo, que deve se estender a todos os níveis de atividade
da empresa. Para que se possa desenvolver uma cultura de Compliance são
necessárias atividades em distintas instâncias da organização.
Na fase da preparação e
elaboração do contrato, para que se
cumpra devidamente as normas
contratuais, serão rotineiras as cláusulas
no instrumento jurídico que
estabelecerão obrigações às partes.
Para este fim, tornam-se costumeiras as
disposições que exigem o conhecimento
e cumprimento da Lei nº 12.846/13, a Lei
Anticorrupção. Durante a vigência
contratual, há também cláusulas que
exigem a devida responsabilização e reparação por práticas indevidas e/ou
ilícitas, isto é, o acompanhamento da conduta das partes. As relações
contratuais precisam ainda pautar-se nas regras jurídicas de Compliance para
que possíveis riscos sejam sanados (NARESI, 2019).
A criação de um código de conduta claro e prático influencia para que a
sua aplicação seja realmente eficaz. Seguindo este entendimento, Chor e
Kiyouhara (2017) mencionam: É fundamental também que só se escreva
aquilo que pode ser cumprido: ter um Código que não pode ser seguido por ser
“muito exigente” ou estar em desacordo com a cultura organizacional pode
colocar em risco a credibilidade das demais ferramentas de Compliance da
organização.
Esses riscos deverão ser continuamente avaliados, identificados,
priorizados a fim de que se avalie se as medidas e controles existentes são
adequados e efetivos para a mitigação da corrupção.

COMUNICAÇÃO, TREINAMENTO E GESTÃO DE PESSOAS

É por meio das ferramentas de Compliance que uma empresa pode

alcançar com maior solidez seus objetivos estratégicos: maior qualidade na
atividade empresarial; economia de recursos, evitando gastos com multas e
cobranças judiciais; e fortalecimento da marca no mercado como empresa
séria.
A respeito do treinamento corporativo, Carvalho afirma a sua
importância: O treinamento corporativo é parte da estratégia de longo prazo
de uma empresa para a criação, consolidação, adaptação ou mudança de uma
cultura de compliance. Sua formatação bem estruturada permite a aderência e
o comprometimento dos colaboradores com os temas de relevância para a
organização em questão (CARVALHO, 2018, p. 75).

Ainda menciona Carvalho (2018) que, para que o treinamento seja mais
efetivo, deve ser realizado por treinadores com experiência, de preferência em
um formato de imersão, a fim de que as boas práticas possam ser aplicadas
em uma situação concreta de maneira quase que automática. É por essa razão
que necessariamente um professor universitário, um advogado ou um
profissional da área de Compliance será automaticamente um bom treinador.
Ter o domínio do assunto não significa que a transmissão de conteúdo e a
aderência virá de maneira consequencial; é necessário que este profissional
passe por um processo de treinamento para cada programa diferenciado, a fim
de que possa desenvolver as técnicas específicas para aquele treinamento na
organização.
Para tanto, a empresa deve realizar programas de treinamento e
disseminação de informações relevantes para cada empregado tendo em vista
suas funções e atividades, principalmente porque a maioria dos empregados
não tem formação específica que permita interpretar as normas existentes de
forma correta e segura apenas por meio da leitura de políticas (CARVALHO,
2018).
É importante frisar que a comunicação e treinamento servem não só
para disseminar as informações corretas acerca do Compliance, mas também
como importantes ferramentas de convencimento da importância do referido
Programa para a organização e para os próprios colaboradores, sendo
necessário que continuamente sejam reforçados as políticas e princípios da
empresa para assegurar a permanência do estar em conformidade
(GIOVANINI, 2014).
Nessa acepção, existem algumas etapas a serem seguidas na criação
ou implementação de um Programa de Compliance:
a) Elaborar, com o auxílio dos especialistas contratados, um código de
conduta, em linguagem simples e objetiva.
b) Criar canais de comunicação permanentes com a equipe,
disseminando a importância de seguir regras, lembrando-os, por exemplo, da
importância de usar o telefone apenas para fins profissionais, de não levar para
fora da empresa informações internas.
c) Os gestores da empresa devem ser referências de ética tanto em
questões internas quanto na competição externa. Ganhar espaço no mercado
sem abrir mão de seus valores.
d) Agir dentro da legalidade inclusive com os stakeholders
(fornecedores, atacadistas, varejistas, funcionários e outros envolvidos com as
atividades da empresa). A cultura do Compliance deve ser incorporada ao
comportamento de todos (ENDEAVOR, 2015).
 O conceito de gestão de pessoas não deve ser confundido com o de
Recursos Humanos - RH. Há ligação, mas são conceitos diferentes. O RH
define-se como a técnica e os mecanismos usados por um profissional, já a
gestão de pessoas ocupa-se da valorização dos colaboradores em busca de
melhores resultados. Esta leva em consideração as habilidades e
competências dos colaboradores, tanto técnicas quanto comportamentais e
tem como foco o alcance das metas da organização, na produtividade e na
qualidade dos serviços prestados (KENOBY, 2019).
Na visão de Marques (2018), a gestão de pessoas em uma organização
deve ser realizada pelos próprios gestores e líderes, servindo o RH apenas
como ferramenta para alcançar melhores resultados. Os funcionários precisam
ser mantidos motivados por meio de técnicas que os permitam perceber e
desenvolver continuamente suas habilidades e capacidades. Tais ações,
promovendo o desenvolvimento dos profissionais, terão como consequência o
crescimento da empresa como um todo.
O gerenciamento de pessoal humaniza as instituições e promove a
adaptação dos colaboradores, de modo que sustentem a harmonia e a
satisfação tanto de sua parte quanto do empregador, afirma Marques (2018).
Essa tarefa deve seguir quatro alicerces principais:

I. Participação;
II. Capacitação;
III. Envolvimento;
IV. Desenvolvimento, conforme explanados abaixo:

a) Participação: engloba todos os funcionários da organização,

estimulando o trabalho em equipe. Proporciona o surgimento de novas
ideias e soluções que possam contribuir com o aperfeiçoamento
constante na gestão da companhia. Promove o envolvimento dos
colaboradores uns com os outros com a gestão e com a empresa,
melhora as relações interpessoais e motiva o trabalho em grupo.
 b) Capacitação: é importante que o profissional se sinta preparado e
confiante para que seu rendimento evolua. Nesta fase, o funcionário é
capacitado, aperfeiçoando suas qualidades por meio de palestras,
workshops, cursos e treinamentos.
c) Envolvimento: com um colaborador participativo e capacitado, é
necessário envolvê-lo nos valores e missão da empresa. Assim ele será
capaz de desenvolver e produzir não só individualmente, mas em
conjunto.
d) Desenvolvimento: mediante o alinhamento dos setores pelas
etapas anteriores, podem ser desenvolvidos e colocados em prática
novos projetos, com a ajuda de profissionais participativos, capacitados e
envolvidos nos processos e objetivos da instituição. Será mais fácil
renovar antigas ideias e instaurar ideias novas com a participação de
funcionários que acreditam no próprio potencial, nos colegas e na
empresa.

As estratégias voltadas para o ser humano precisam fazer parte da

cultura organizacional, para possibilitarem a criação de um ambiente de
trabalho produtivo, em que empresa e funcionários se beneficiem, atingindo o
sucesso profissional e a satisfação pessoal, muitas vezes colocadas à frente da
remuneração, conclui Marques (2018).
Na gestão de pessoal, cabe às empresas ficarem atentas para o
Compliance Trabalhista e a sua função. Segundo Gieremek (2019), existem
leis que regulamentam o comportamento dos funcionários dentro da instituição,
mas a função do Compliance é introduzir no ambiente corporativo a estrutura
legal, aproximando teoria e prática, fazendo cumprir os códigos de conduta.
A consciência da eficácia do Compliance está cada vez mais
disseminada no mundo corporativo, pois os ganhos obtidos vão do campo
econômica ao moral. As atualizações constantes nas políticas internas das
empresas são necessárias mediante a complexidade cada vez maior do
ambiente regulatório trabalhista, em todas as esferas, e isto afeta as relações
profissionais. Portanto, o Compliance e sua capacidade de promover ações
voltadas à melhoria dos processos de gestão de pessoas é fundamental,
porque muitos conflitos que causam ações trabalhistas nascem de problemas
de relacionamento entre colegas de trabalho, principalmente entre gestores e
subordinados (GIEREMEK, 2019).
Há gestores e empresas, porém, que não possuem controles rígidos de
conduta e assim não disseminam a ética no trabalho. Em consequência, não
tomam conhecimento de fatos relevantes do dia a dia de seus colaboradores, a
tempo de resolver problemas e punir os responsáveis, reafirmando a política da
empresa em relação a atitudes discriminatórias e ilícitas. Para o bom
andamento de um programa de Compliance trabalhista, a apuração dos fatos e
a punição de infratores com a efetivação de penalidades é essencial. Caso
contrário, o código de ética da empresa torna-se uma mera formalidade, ao
invés de ser seguido à risca, e as regras continuarão a ser feridas.
Quando os funcionários percebem que existe uma dicotomia entre ação
e reação, a tendência é eles desacreditarem que serão punidos ao agirem fora
das normas. Neste caso, a empresa dependerá exclusivamente do bom senso
de cada um dos colaboradores para se manter conforme —um fato que, por si
só, não é um bom negócio (GIEREMEK, 2019).
Para o bom andamento de um programa de Compliance trabalhista, a
apuração dos fatos e a punição de infratores com a efetivação de penalidades
é essencial. Caso contrário, o código de ética da empresa torna-se uma mera
formalidade, ao invés de ser seguido à risca, e as regras continuarão a ser
feridas.

CANAL DE OUVIDORIA E DENÚNCIAS

Uma das recomendações para que o Programa Compliance seja eficaz

é a criação de um canal de ouvidoria e denúncias, com o objetivo de aplicar o
sistema de identificar, prevenir e detectar falhas.
 É neste contexto que entram as investigações internas, seja mediante o
canal de denúncia ou alguma irregularidade detectada pelas auditorias do
departamento de Compliance. Os processos de investigação normalmente
envolvem o estudo das informações à disposição do investigador e também do
ambiente, o inteirar-se do funcionamento da área envolvida, o conhecimento do
organograma, dos processos, dos desafios e estratégias, a realização de
entrevistas, a análise de emails e ligações corporativas, dentre outros
(GIEREMEK , 2019).
De acordo com Gieremek (2019), a criação de um canal de denúncias
para os colaboradores utilizarem é um dos mecanismos de controle de um
programa de Compliance Trabalhista, que auxiliará na manutenção das regras
e no respeito às liberdades individuais. Para isso, o funcionário precisa saber
que será ouvido anonimamente e sem riscos de retaliação, pois um ambiente
de trabalho seguro, do ponto de vista moral, aumenta a confiança do
trabalhador na instituição. Isso pode resultar, além da maior produtividade, na
propagação da boa imagem da empresa. Eis porque um programa de
Compliance Trabalhista bem implantado e executado é o caminho viável para o
sucesso das corporações.
Desse modo, infere-se que no âmbito trabalhista, o Programa de
Compliance estará preocupado em mapear os “riscos trabalhistas”, envolvendo
condutas discriminatórias ou antissindicais, os assédios morais e processuais,
compreendendo os relacionamentos entre gestores e colaboradores e a tutela
do ambiente laboral, a fim de garantir o respeito à dignidade dos empregados,
evitando quaisquer condutas antiéticas, imorais ou ilegais (NASCIMENTO,
2012).
No tocante aos canais de ouvidoria, frisa-se que o setor de Compliance
precisa ser verdadeiramente acessível aos empregados e, quando procurado,
disponível e interessado pelas necessidades levadas até ele, possibilitando que
os profissionais se portem como parceiros em busca da solução. Em outras
palavras, é por meio dos canais de ouvidoria que o Compliance se destaca
como um legítimo aliado dos colaboradores da empresa (GIOVANINI, 2012).
Assim, fica evidente a importância do referido canal, cuja aplicação
colabora na aplicabilidade efetiva do Programa, que seja também de fácil
acesso não só para os colaboradores, mas também todos os que participam de
alguma forma da corporação, sejam consumidores, parceiros e outros.
Tendo essa situação em mente, é altamente recomendável que, por
questões de governança corporativa, seja criado um conselho composto de
profissionais externos para o momento da entrega das conclusões e relatórios
pelos investigadores. Deste modo, evita-se que tal relatório seja apresentado
apenas para os executivos, que podem ou não estar envolvidos nas
irregularidades. Em alguns casos, a própria empresa que contratou a
investigação requer que certos itens não sejam analisados ou que certas
pessoas não sejam investigadas, além de exercer o controle total dos
documentos que serão entregues ao investigador (CARVALHO, 2018).
Explana ainda Carvalho (2018) que uma investigação bem conduzida
permite a uma organização ser alertada dos fatos e que sejam implementadas
medidas mitigatórias adequadas, se e quando necessário. É preferível
conhecer o que há de ruim na empresa e o que deve ser mudado a fechar os
olhos para os problemas existentes. Conduzidas corretamente, as
investigações internas desempenham um papel importante na governança
corporativa da empresa e têm o potencial de extinguir a exposição da empresa
diante de um possível escândalo de fraude ou corrupção. Ao final, apenas uma
investigação interna bem conduzida poderá preservar ou reestabelecer a
reputação de uma organização perante a sociedade.
Giovanini (2012) salienta que os canais de investigação e as sanções
devem, necessariamente, ter seus procedimentos previamente estabelecidos e
amplamente divulgados, devendo ter limites pautados no devido processo, na
ampla defesa e na proporcionalidade e razoabilidade, com punições desde
advertência oral, escrita, suspensão, obrigatoriedade de comparecimento em
treinamentos específicos, remediações de danos até a rescisão com ou sem
justa causa. Convém esclarecer que a justa causa apenas se fundamentará se
a conduta do emprego infrator coincidir com alguma daquelas previstas
taxativamente na Consolidação das Leis do Trabalho (GIOVANINI, 2012).
 VANTAGENS DO PROGRAMA COMPLIANCE PARA A EMPRESA

O Compliance, por ser relativamente novo no meio empresarial, e

demandar um significativo investimento tanto financeiro quanto pessoal, para
que seja realmente efetivado devido a sua complexidade, algumas
organizações não se sentem estimuladas para a implementação.
Com os desdobramentos do cenário político nacional na história recente,
evidenciou-se a necessidade de adequação dos setores empresariais e
institucionais em defesa da integridade. Essa adequação se estende ao
cumprimento das normas contratuais, tanto nacionais quanto internacionais,
públicas ou privadas, explica Naresi (2019).
Segundo a referida autora, a aplicabilidade do Compliance nas esferas
contratuais pode ser iniciada ainda na fase pré-contratual, por meio de uma
análise sobra a reputação das partes e de quem as representam, como uma
plataforma de investigação para avaliação do perfil e do histórico empresarial
daqueles que desejam estabelecer um vínculo jurídico e também para que se
possa traçar uma transparência efetiva na manifestação da vontade dos
envolvidos.
O não cumprimento dos Programas de Compliance, complementa
Naresi (2019), além de ser passível das penalidades jurídicas, pode expor
publicamente aquele ou aqueles que o comete. A transparência na conduta
passou a ser exigida e instrumentalizada, portanto, indispensável para que as
normas contratuais sejam devidamente cumpridas.
Entretanto, não há de se levar em consideração apenas o custo e a
preparação para a implementação, já que um programa de Compliance bem
estruturado poderá trazer vantagens relevantes.
Na era do capitalismo, declaram Pelegrini e Arbol (2019), o programa
traz um diferencial no mercado, impulsionando o principal objetivo do
empresário que é consolidar sua marca no mercado.
As autoras acima ainda ressaltam que o programa de conformidade
pode ser direcionado para empresa de todos os portes, abrangendo, assim,
desde as de grande porte, como as multinacionais até as de médio e pequeno
porte, não se excluindo as microempresas. Dessa forma, o programa
desenvolvido e aplicado adequadamente às necessidades de cada tipo
empresarial torna efetivos os benefícios que podem ser diversos: redução de
custos; prevenção de riscos; conscientização dos funcionários em decorrência
das normas de conduta adaptadas a cada atividade empresarial e identificação
antecipada de eventuais contingencias.
Segundo o ENDEAVOR (2015), muitas empresas brasileiras de pouca
estrutura relutam em adotar Programas de Compliance. Essa é uma das
razões pelas quais menos de 20% das empresas chegam aos 10 anos de
existência. Travar brigas judiciais por causa de uma lei trabalhista
descumprida, arcar com multas pesadas da Receita Federal por causa de
impostos e por descumprimento às leis ambientais enfraquecem a empresa no
mercado, minam sua credibilidade, secam seu caixa e suas perspectivas de
futuro.
Ainda são expostos os principais benefícios que a área de Compliance
pode trazer para a empresa:
a) Ganho de credibilidade por parte de clientes, investidores
e fornecedores, incluindo o mercado externo;
b) Aumento da eficiência e da qualidade dos produtos
fabricados ou serviços prestados;
c) Oferece prevenção de riscos e passivos trabalhistas
(muitas empresas só pensam em Compliance quando já foram
punidas por algum “desvio”, postura custosa ao caixa da
organização).
As vantagens mencionadas são apenas exemplificativas, já que existem
inúmeros benefícios que um Programa de Compliance bem estruturado poderá
proporcionar, cabendo explanar aqui os mais relevantes.

Atratividade por Credibilidade.

Em uma era capitalista e com um grande fluxo de importação e

exportação, grandes e pequenas empresas possuem a necessidade de
estarem sempre vinculadas umas às outras.
 Neste sentido, uma das principais vantagens de adotar o Programa
Compliance é a atratividade que este proporciona para os stakeholders, que
conforme Vanin (2018), são grupos ou pessoas que afetam a empresa, e
coadunam interesses diretos ou indiretos, positivos e negativos, na função de
gestão, planejamento e execução de projetos. Ou seja, a adoção do
Compliance significa atratividade para os terceiros interessados que estejam de
alguma forma vinculados a atividades exercidas pela empresa, como
acionistas, parceiros, consumidores, fornecedores e outros.
A adoção do programa Compliance traz um diferencial no mercado, pois
demonstra que tem como principal objetivo zelar pela reputação e boa atuação
da empresa, atribuindo a ela maior credibilidade e confiança. Acaba
consequentemente atraindo parceiros e colaboradores que compartilham dessa
política e previnem falhas ou ilegalidades.
Em determinadas áreas e projetos, há parcerias estratégicas com outras
instituições que podem representar grandes oportunidades e levar a empresa a
altos patamares. Manzi (2008) declara que o sucesso das organizações
depende da admiração e da confiança pública, refletida no valor de suas
marcas, na sua reputação, na capacidade de atrair e manter clientes,
investidores, parceiros e empregados. Estudos recentes demonstram que as
organizações que apresentam uma estrutura sólida de preceitos éticos e atuam
de forma responsável, estão à frente em detrimento das demais que atuam de
forma diferente.
Conclui ainda Manzi (2008) que, sendo a cooperação naturalmente
estimulada em ambientes com transparência, ética e confiança, a implantação
da política de Compliance é uma ferramenta poderosa para alcançar tal intento
e, consequentemente, o desenvolvimento pleno da empresa.
Em uma geração conectada torna-se muito mais fácil obter informações
acerca da idoneidade das empresas. Além disso, o público consumidor nunca
levou tão a sério a reputação de empresas quanto atualmente. As redes
sociais costumam ser verdadeiros tribunais, nos quais não é raro algumas
marcas entrarem para o ostracismo quando uma má conduta ou deslize se
torna público.
 Assim, confirmam Ribeiro e Diniz (2015), o Programa de Compliance
vem como verdadeiro estímulo para a concretização de conduta empresarial
ética e do combate à corrupção, bem como para o crescimento e o
desenvolvimento, além de exaltar o papel da confiança nos negócios,
pressuposto básico que deve ressurgir como característica essencial em tais
condutas.
Desse modo, a empresa que adotar o programa Compliance transmitirá
uma mensagem de idoneidade para a comunidade, pois se divulgará que a
empresa não tolera condutas inadequadas e que se preocupa com seus
colaboradores, o que sem sombras de dúvidas gera a desejada atratividade.

Maior satisfação dos funcionários e produtividade

Um bom Programa de Compliance gera efeito positivo em todos os

processos da empresa, tornando-a muito mais organizada e atrativa para os
colaboradores.
É inegável que trabalhar em uma empresa correta, que cumpre
assiduamente as normas e oferece garantias dos direitos dos trabalhadores é
muito mais satisfatório do que ser funcionário de uma companhia que passa
por cima das regras, conforme expõem Innocenti, Camilis, Martinez et al:
Manter o meio ambiente de trabalho saudável e em bom funcionamento é de
extrema importância para a empresa, pois seu material humano é um dos
principais elementos para alcançar o sucesso almejado (INNOCENTI,
CAMILIS, MARTINEZ et al., 2017, p. 92).
Em consequência disso surgem processos bem organizados, com
motivação e engajamento desta maneira a produção se torna maior e melhor.
Os níveis de estresse são reduzidos, pois os colaboradores não precisam se
preocupar com possíveis resultados de má conduta dos seus colegas,
subordinados ou superiores.
Os autores Innocenti, Camilis, Martinez et al. (2017) também registram
que o empregado, ao se deparar com atitudes da empresa que objetivam a
melhora no ambiente e na rotina de trabalho, tem a sua produtividade
aumentada e pode ensejar a redução de faltas e maior dedicação, tendo como
consequência seu desenvolvimento profissional, que impulsionará a qualidade
de seus serviços, refletindo diretamente no resultado final do produto ou
serviço prestado.
As empresas também sofrem bastante com a alta rotatividade de
funcionários em seus setores, o que significa perda de tempo e dinheiro.
Quando alguém se desliga da empresa, há um custo para selecionar um
substituto e um déficit na produção até que a pessoa contratada esteja
totalmente inserida e treinada na rotina da empresa. Se os colaboradores estão
mais satisfeitos há a diminuição de saída, reduzindo drasticamente o fluxo da
rotatividade.
Reduzindo as saídas, aumenta a atração, e isso se deve à melhora da
imagem da empresa sendo reflexo direto de seus colaboradores, que atuam
como embaixadores, levando comentários positivos a respeito do seu trabalho
a quem conhecem.
Chiavenato (2006) evidencia que a qualidade da produção está
diretamente ligada à satisfação do trabalhador. Laborar num meio ambiente
saudável, equilibrado e digno, que respeite os princípios fundamentais do ser
humano e que evidencie a busca pelo bem da coletividade, gera maior
rendimento e, consequentemente, lucro para o empregador. Desse modo, o
clima organizacional positivo propiciado pelo Compliance aproveita ambas as
partes na relação de emprego na mesma medida: bem-estar, satisfação e, por
conseguinte, maior produtividade do empregado e produção da
empresa/corporação.

Prevenção de riscos e passivo trabalhista

Conforme Augusto e Falavigno (2018), não apenas a Lei Anticorrupção

pode aplicar sanções às empresas faltosas. A Receita Federal e a Justiça do
Trabalho, por exemplo, podem também aplicar sanções a quem não respeitar
suas leis e normas. Diante dessas situações, a empresa, além de prejuízos
financeiros imediatos, sofrerá danos à sua imagem, diminuição de clientes e
lucros e aumento de dívidas. A recuperação pode se tornar difícil, lenta ou até
improvável.
 Para evitar isso, entra a finalidade principal do programa de Compliance:
a prevenção. Evidentemente, é impossível garantir cem por cento que não
ocorrerá nenhum caso concreto alguma violação ou conduta inadequada por
parte dos colaboradores da empresa, entretanto o Compliance gera uma
prevenção evitando que ocorram práticas que exponham a empresa a
ameaças nos mais diversos seguimentos.
Desvios no cumprimento de leis e regramentos, inclusive de mercado,
ou instituídos por associações e reguladoras, implicam na desproporção dos
riscos da atividade, e que devem ser mitigados com os afastamentos das
vulnerabilidades ou potencialidades de perdas financeiras resultantes de
eventos com significado jurídico ou não (AUGUSTO; FALAVIGNO, 2018).
Em virtude da série de escândalos corporativos que expuseram a
fragilidade e a sustentabilidade nas empresas na nossa era global, houve um
crescimento de interesse em se inteirar de métodos preventivos de gestão.
As empresas lidam diariamente com riscos em suas atividades, tanto
com quem os representa dentro da empresa como também fora (terceirizados,
fornecedores, etc.), e para se resguardarem precisam buscar medidas
preventivas e eficientes.
Adotar o Compliance na terceirização é fundamental, pois, mesmo
sendo realizado por uma empresa externa, o trabalho terceirizado gera uma
grande influência nos resultados das operações internas.
Diante dessa questão, Morhena expõe: Portanto, a empresa contratante
deve controlar o serviço prestado pelo fornecedor por meio do compliance.
Dessa forma, é possível se certificar de que os processos estão de acordo com
as normas internas e com as leis estabelecidas pelos órgãos
regulamentadores, especialmente quando são contratados serviços de alto
impacto ou de alto risco. Aqueles profissionais que atuam diretamente nos
setores administrativos, como os de Recursos Humanos ou de obrigações
fiscais, requerem maior controle e acompanhamento. (MORHENA, [2017).
A fonte supracitada enfatiza que, apesar de demandar uma série de
cuidados durante a contratação, a adoção desse conceito nos processos
terceirizados contribui grandemente para o crescimento do negócio. Terceirizar
com Compliance assegura o alinhamento dos serviços prestados pelo
fornecedor aos valores da contratante e às normas estabelecidas pelos órgãos
regulamentadores. Assim, sua aplicação não só elimina riscos jurídicos, mas
também favorece a reputação da corporação, e ainda garante vantagem
competitiva.
Embora o Compliance seja implementado com o objetivo de prevenção,
não significa que não vá aplicar medidas remediadoras quando necessárias.
Neste sentido, o Programa poderá aplicar sanções ou medidas aos infratores
assim que constatada denúncia ou identificado ato inadequado pelo
monitoramento, sendo respeitados a observância do devido processo, e
garantidos o contraditório e a ampla defesa.
Em casos de atos que violem a Lei Anticorrupção, sendo eles de maior
nível de complexidade, estes também estão sujeitos a investigações. Conforme
Dias (2017), é importante lembrar que eventual violação à Lei Anticorrupção
brasileira poderá ainda provocar a abertura de investigações, processos e
sanções de outras jurisdições por violações a leis estrangeiras, tais como o
FCPA (Foreign Corrupt Practices Act) dos Estados Unidos da América e
também o UK Bribery Act (United Kingdom Bribery Act), do Reino Unido,
aumentando de maneira exponencial a exposição da empresa ao risco de non-
compliance (não conformidade). Estas leis estrangeiras possuem uma
dimensão de extraterritorialidade muito amplo, ou seja, podem ser aplicadas
fora de seus territórios, caso o ato de corrupção tenha uma relação direta ou
indireta com seu país.
Ademais, a responsabilidade da empresa é objetiva, ou seja,
independentemente de dolo ou culpa do empregador, em relação aos danos
causados a terceiros por ato do empregado ou preposto na execução do
contrato de trabalho, conforme disposto nos artigos 932, inciso III, e 933, do
Código Civil Brasileiro:
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: [...] III - o
empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no
exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente,
ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados
pelos terceiros ali referidos.
 Assim, o empregador deve tomar uma postura cuidadosa com relação
aos seus empregados, principalmente os que atuam na função de gerência ou
diretoria e possuem subordinados, para se certificar que estes estejam atuando
dentro da normalidade, a fim de se prevenir dos riscos trabalhistas.
A responsabilidade objetiva prevista no Código Civil traz certo receio às
empresas, porém o legislador trouxe, no art. 7º, VIII da Lei 12.846/13, as
atenuantes que serão imputadas no caso de estipulação da pena: Art. 7° Serão
levados em consideração na aplicação das sanções:
Art. 7º Serão levados em consideração na aplicação das sanções
[...]
VIII - a existência de mecanismos e procedimentos internos de
integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação
efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica;
[...]

Para tanto, é preciso que o Programa de Integridade seja amplamente

divulgado e cumprido, pois, conforme se depreende do texto da lei, não basta
apenas possuir um Programa de Integridade. É necessária a demonstração de
sua efetiva aplicação em todos os setores da corporação, trazendo do Decreto
nº 8.420/15 parâmetros para esta avaliação.
A partir da análise das ações trabalhistas, é possível verificar que a
maioria poderia ter sido evitada mediante atitudes preventivas, pois grande
parte de tais reclamações decorrem da má aplicação das normas trabalhistas
ou de questões relacionadas a danos morais causados por práticas
inadequadas pelos altos empregados, superiores hierárquicos, ou pelos demais
colegas no ambiente de trabalho.
Apesar de ainda não existir dados conclusivos sobre a maior demanda
de processos trabalhistas no Brasil em nível mundial, tem-se por óbvio diante
das pesquisas recentes, o grande número de ações que tramitam na justiça.
Em síntese, todas as práticas de Compliance aplicadas à área trabalhista
ajudam a reduzir conflitos e evitar ações judiciais, diminuindo,
consequentemente, o prejuízo das empresas, proporcionando a satisfação dos
funcionários, a expansão das atividades e o aumento dos lucros (FRANÇA,
[2018).
De acordo com Paz (2019), percebe-se a intenção do legislador em
incentivar a adoção de uma gestão corporativa/empresarial para o fim de
implementação de Compliance, o que fortalece o ambiente trabalhista e as
relações entre empregador e empregado.
Os prejuízos decorrentes das demandas trabalhistas serão maiores do
que o investimento em um Programa de Integridade justamente porque as
demandas trabalhistas geram, além de toda uma movimentação da empresa,
despesas com multas, advogados, prepostos, transportes, etc., além dos
reflexos negativos à imagem da empresa.
Neste entendimento, Paz comenta: Diante do contexto, tem-se que a
adoção do Compliance pode não somente beneficiar a empresa perante o
mercado, mas também auxilia a na diminuição de passivos trabalhistas
decorrentes da falta de organização operacional além de criar diretrizes
estratégicas para melhorar a produtividade e a harmonia do setor (PAZ, 2019).
Mesmo diante das vantagens acima apresentadas, reitera-se que a
eficácia do Programa de Compliance depende, inicialmente, do
comprometimento da alta direção corporativa com o Programa, do seu contínuo
monitoramento e aperfeiçoamento pela instância responsável por sua
implementação, divulgação e treinamento, além de contar com um conjunto de
normas que representem efetivamente a área de atuação da corporação e seus
valores que devem ser entendidos e absorvidos na prática diária de todos os
cooperadores.

MAPA MENTAL TRABALHISTA

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