Apostila de Direito e Processo Do Trabalho - Exame 40

DIREITO DO TRABALHO e
PROCESSO DO TRABALHO
EXAME UNIFICADO DE ORDEM

1ª fase – Prova objetiva de múltipla escolha
Prof. Orestes Rebuá Filho
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Orientações aos alunos sobre a prova da 1ª fase da OAB
Antes de iniciar os estudos para a 1ª fase da OAB, faz-se necessária a apresentação de algumas
orientações e dicas, com vistas a otimizar os estudos durante todo o período de preparação por parte dos
alunos e estudantes.
Seguem algumas dicas para facilitar os estudos:
1) As datas e os principais eventos relacionados ao exame encontram-se especificados no edital.

2) LEIA O EDITAL INTEIRO!!! Já leu??? Leia de novo!!!!
3) Com relação à primeira fase, a prova objetiva terá a duração de 5 (cinco) horas.
4) A prova objetiva será composta de 80 (oitenta) questões, compreendendo os conteúdos previstos no
edital, observando, sempre que possível, a interdisciplinaridade.
5) Tenha ciência de que apenas o seu conhecimento da faculdade, via de regra, não é suficiente para
abordar todas as matérias da prova, sendo necessário o estudo complementar dos principais temas de cada
matéria com base nas aulas ministradas no curso.
6) Faça uma autoavaliação do seu conhecimento, verificando quais as matérias tem maior afinidade e quais
matérias você possui alguma fragilidade para direcionar os seus estudos.
7) Conheça toda a estrutura da prova da OAB, isto é, quais são as matérias e onde estão localizadas as
questões correspondentes, pois isto facilitará o desenvolvimento das questões.
8) Desenvolva as questões com base na afinidade nas matérias e não na ordem cronológica.
9) Historicamente, as questões de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho são as últimas questões da
prova objetiva, sendo que, se você se dedicou para as referidas matérias, sugerimos responder logo no início
da prova para aproveitar que ainda está descansado e com tempo.
10) Leia com atenção cada questão.
11) Sabendo a resposta da questão, assinale a alternativa correta e passe para a próxima questão.
12) Caso tenha dúvida ou não saiba a resposta, deixe para responder depois, uma vez que pode surgir uma
outra pergunta que pode lhe auxiliar na compreensão desta.
13) Uma vez assinalada a resposta, não releia a questão ou tente conferir a resposta no momento de passar
para o gabarito.
14) NÃO MUDE A ALTERNATIVA ASSINALADA!!! CONFIE NOS SEUS ESTUDOS!!!
15) Sugerimos que você leve água e alimentos (frutas e castanhas).
16) Para cada 55 minutos de prova, aproveite 5 minutos para descansar, beber água, ir no banheiro e
alongar seus músculos.
17) Para as matérias de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, sugerimos que você faça todas as
anotações em sala de aula das indicações feitas pelo professor, “passando a limpo” o conteúdo após revisar
a matéria com a apostila.
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18) Tenha uma CLT Completa e/ou vademecum atualizado até a data do edital. A OAB não costuma
cobrar legislação recente, mas, pelas regras do edital, toda e qualquer legislação em vigor até a data de sua
publicação poderá ser exigida na prova. Qualquer legislação com entrada em vigor após a data de publicação
do edital, bem como alterações em dispositivos legais e normativos a ele posteriores não serão objeto de
avaliação nas provas.
19) Tenha um cronograma de estudo diário, com análise das matérias passadas em sala de aula, bem como
resolução de questões.
20) Resolva questões, DIARIAMENTE, dos exames anteriores, atentando-se para resolver as questões das
matérias estudadas em cada dia.
21) Tenhas pausas para descanso nos estudos. Uma dica é usar o método de estudo chamado pomodoro,
onde o estudante ficar focado na matéria por 45 minutos, tendo, logo após, 15 minutos de descanso para
relaxar a mente.
22) Mantenha a calma e saiba que você está fazendo o seu melhor!
Por fim, estou à disposição para sanar eventuais dúvidas pelos canais:
Email: rebua@hotmail.com
Instagram: @orestesrebua
Bons estudos, uma excelente prova e conte comigo!!!
Orestes Antonio Nascimento Rebuá Filho
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Cronograma e conteúdo das aulas
Além das dicas expostas, elencamos os conteúdos programáticos de cada aula que será ministrada
no curso regular preparatório para a 1ª fase do Exame da OAB, com relação às matérias de Direito do
Trabalho e Processo do Trabalho. Tendo em vista a limitação temporal e a necessidade de se enfatizar
conteúdos específicos, SUGERIMOS e ORIENTAMOS que os alunos leiam a apostila por completo,
inclusive, os temas que não são abordados em sala de aula em razão do tempo.
De forma a compreender melhor toda a matéria, orientamos que os alunos leiam o conteúdo
de cada capítulo correspondente antes da realização da aula.
Direito do
Conteúdo programático básico
Trabalho
Aula 1 Definição. Princípios de Direito do Trabalho. Danos extrapatrimoniais

Relações de trabalho. Contrato de trabalho: requisitos, sujeitos, anotações. Contrato
Aula 2
por prazo determinado e intermitente. Terceirização
Suspensão e interrupção do contrato. Férias anuais. Alteração do contrato de
Aula 3
trabalho
Aula 4 Remuneração: regras gerais. Adicional de insalubridade e periculosidade
Aula 5 Jornada de trabalho
Estabilidades provisórias. Aviso prévio e extinção do contrato de trabalho. Direito
Aula 6
coletivo do trabalho
Processo do
Conteúdo programático básico
Trabalho
Prescrição trabalhista. Princípios processuais. Competência da Justiça do Trabalho.

Aula 1
Regras gerais da reforma trabalhista.
Aula 2 Processo do conhecimento: reclamação trabalhista e ações especiais
Aula 3 Recursos trabalhista e execução trabalhista
Ressaltamos que a grade acima elencada está sujeita a alteração em razão do decorrer de
cada aula, com base na dinâmica das aulas e perguntas.
Para as turmas regulares semanais, as aulas são diárias, enquanto nas turmas de final de
semana, cada dia de aula corresponde a três aulas semanais.
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Direito do Trabalho
Primeiramente, cabe expor que este material foi elaborado com o objetivo de proporcionar aos
alunos e estudantes de Direito, em especial, àqueles que estão se preparando para prestar a 1ª fase do
Exame Unificado da OAB, um roteiro sintético e objetivo de estudos, observando as matérias e discussões
mais relevantes e recorrentes no Direito do Trabalho.
Foram reunidas, neste livro, as correntes doutrinárias e jurisprudenciais mais importantes e as

matérias mais abordadas nas provas e exames, com o enfoque e direcionamento dos temas através das
questões práticas e teóricas, sempre com a observância necessária e atenção a legislação atualizada e ao
entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.
É preciso enfatizar que este breve estudo não tem a intenção de substituir os livros da doutrina
clássica ou o estudo aprofundado sobre o tema, mas apenas buscar ser útil para todos que anseiam, de uma
forma simples e dinâmica, entender um pouco mais sobre o Direito do Trabalho, em especial para prestar o
exame da OAB.
Aula 1
1.1 – Iniciação ao Direito do Trabalho
Para iniciarmos nossos estudos, é importante definir que Direito do Trabalho é o ramo da ciência
jurídica que tem por objeto o estudo dos princípios, normas, regras, institutos e instituições que disciplinam
as relações de trabalho subordinado e situações análogas, tais como, voluntários, avulsos, aprendizes,
estagiários, rurais, domésticos, dentre outras.
Portanto, o Direito do Trabalho busca compreender e regular as relações de trabalho de forma ampla,
determinando os sujeitos e estabelecendo os direitos e obrigações destinadas à proteção da prestação de
serviços em sua estrutura e atividades específicas.
1.2 – Evolução histórica
Apesar de sempre ter existido prestação de serviços entre as pessoas, o Direito do Trabalho como
matéria jurídica autônoma é muito recente na história do Direito, surgindo apenas após a Revolução
Industrial.
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Para breve esclarecimento sobre o tema histórico, é fato que a primeira forma de prestação de
serviços e, portanto, de trabalho entre as pessoas, foi a escravidão. Nesta situação, uma pessoa era
capturada e obrigada a trabalhar em prol de outra pessoa ou sociedade.
Os trabalhadores (escravos) eram considerados propriedades de seus senhores, ou seja, meras
mercadorias ou bens, não possuindo quaisquer direitos estabelecidos em lei.
Com o desenvolvimento do feudalismo, em meados da Idade Média, surge uma nova forma de
prestação de serviços chamada servidão, onde o trabalhador não tinha a condição de escravo, mas era
agregado à terra do seu senhor feudal. Os trabalhadores não eram considerados propriedades do seu senhor,
mas trocavam a prestação de serviços por proteção e comida, sendo que ainda não havia qualquer proteção
jurídica aos trabalhadores.
A decadência do regime de servidão se deu com a fuga dos trabalhadores para as cidades, quando
surgiram as corporações de ofício. Novamente, os trabalhadores, outrora chamados de aprendizes, não
possuíam quaisquer direitos trabalhistas e estavam à margem da proteção jurídica.
Foi apenas com o advento da Revolução Industrial, em meados do século XVIII, que surgiu o Direito
do Trabalho. Com a implantação das máquinas, teares e motores a vapor, houve a necessidade por parte
dos donos do capital de contratar pessoas para prestar serviços mediante remuneração. Logo, desenvolveu-
se a relação de emprego. Foi neste exato momento que o Estado viu a necessidade de regulamentar as
relações trabalhistas, tendo em vista a revolta dos trabalhadores por melhores condições de trabalho. Assim,
o Estado passou de mero espectador das relações privadas trabalhistas para assumir uma postura
intervencionista, buscando o equilíbrio entre capital e trabalho.
Surgem as primeiras normas de proteção aos trabalhadores, como limite de jornada de trabalho,
idade mínima para contratação, proteção à maternidade e aos acidentes de trabalho, dentre outras. Contudo,
foi somente após a 1ª Guerra Mundial (1914-18) que o Direito do Trabalho se consolidou, em especial com
a criação da Organização Internacional do Trabalho (1919), que tinha a finalidade específica de expandir as
regras de proteção ao trabalho em todo mundo.
No Brasil, durante o século XIX e início do século XX, apenas existiam regras esparsas e aplicadas
para determinadas categorias profissionais. O grande marco do Direito do Trabalho nacional foi no ano de
1943, quando foi editada a Consolidação das Leis do Trabalho que passou a regular as relações de
emprego, estabelecendo os direitos, deveres e obrigações nos contratos de trabalho, com grandes
modificações e complementações ao longo dos anos.
Com a publicação da Constituição Federal de 1988, o Direito do Trabalho passa a ter nova relevância
na cena jurídica, pois o texto passa a abarcar os direitos básicos dos trabalhadores, garantindo-lhes a
necessária proteção constitucional.
Dispõe o artigo 7º da Constituição Federal:
Art. 7º, CRFB - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
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II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por
cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de
cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene
e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco)
anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
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XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz,
a partir de quatorze anos;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI,
XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em
lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais
e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência
social.
1.3 – Fontes do Direito do Trabalho
Por cuidar da proteção das relações de trabalho, o Direito do Trabalho deve se utilizar de fontes que
possam atender as necessidades legais, físicas, sociais e culturais dos trabalhadores e dos empregadores
da forma mais ampla possível.
Uma fonte jurídica pode ser definida como sendo o fundamento de validade do direito objetivo, ou
melhor, é a própria exteriorização desse direito. É justamente onde o Direito do Trabalho busca o subsídio
necessário para solucionar os conflitos, estabelecendo os direitos e as obrigações de cada parte da relação
de trabalho.
As fontes do Direito do Trabalho são divididas em duas categorias básicas: materiais e formais.
As fontes materiais são definidas como o momento pré-jurídico de constituição das normas legais.
Isto é, são consideradas como os fatores reais que influenciam na criação das normas trabalhistas e se
exteriorizam pela necessidade de proteção tutelar.
Elas surgem através de movimentos sociológicos, políticos, filosóficos, científicos, jurídicos, dentre
outros, que fundamentam a elaboração de uma norma jurídica própria. Por exemplo, a realização de greve
por determinada categoria profissional para conseguirem melhores condições de trabalho.
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Já as fontes formais podem ser definidas como todas as normas jurídicas de caráter positivado, ou
seja, a legislação escrita. Por sua vez, as fontes formais se subdividem em fontes autônomas e heterônomas.
As fontes formais autônomas são aquelas que decorrem da própria vontade dos interlocutores
sociais, no caso, trabalhadores e empregadores, sem a interferência de um terceiro. Como exemplo, temos
o contrato de trabalho e os acordos e convenções coletivas de trabalho.
Por outro lado, as fontes formais heterônomas são normas jurídicas elaboradas por um terceiro e
impostas aos componentes das relações de trabalho, normalmente editadas pelo Estado, tais como, a
Constituição Federal, emendas constitucionais, CLT, legislação infraconstitucional, as normas
regulamentadoras, portarias e instruções normativas da Secretaria do Trabalho, dentre outras.
1.4 – Hierarquia entre as normas trabalhistas
O ordenamento jurídico é fonte direta do Direito do Trabalho, devendo, portanto, observância às

regras de todo sistema normativo da qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlação entre
as normas visando à coerência do sistema.
Aplica-se a hierarquia de normas, as regras básicas relacionadas à pirâmide de Kelsen, onde a
Constituição Federal é a norma jurídica de maior hierarquia na pirâmide normativa, seguida pelas emendas
constitucionais, a legislação infraconstitucional, os decretos legislativos e executivos, as portarias e normas
regulamentadoras, dentre outras.
Ocorre que o Direito do Trabalho possui um aspecto peculiar na aplicação da hierarquia de normas,
pois o seu maior objetivo é a promoção da melhoria das condições sociais nas relações trabalhistas.
Conforme veremos em tópico especifico, sempre deverá ser aplicada na relação de trabalho a norma mais
favorável ao trabalhador, ainda que hierarquicamente inferior. Trata-se da regra da norma mais favorável.
Assim sendo, no Direito do Trabalho não há uma hierarquização rígida das diversas fontes de direito,
pois figura no topo da pirâmide para aplicação ao trabalhador aquela norma que lhe for mais favorável,
ressalvadas as normas proibitivas e eventuais condutas de flexibilização, desde que autorizadas pela
legislação pertinente, especialmente, aquelas previstas no artigo 611-A da CLT.
Ressalta-se que, após a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no nosso ordenamento no dia 11
de novembro de 2017, as convenções e acordos coletivos de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre os direitos elencados no artigo 611-A da CLT, ainda que sejam menos
benéficos aos empregados, pois adotou-se a regra do negociado sobre o legislado.
Frisa-se que existem direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos, conforme previsão no
artigo 611-B do mesmo diploma legal.
1.5 – Integração das normas trabalhistas
Na falta de disposições legais ou contratuais, o artigo 8º da CLT dispõe que as autoridades

administrativas e judiciais deverão avaliar e decidir sobre o caso apreciado com base na jurisprudência, na
analogia, na equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho,
inclusive, de acordo com os usos e costumes e o direito comparado.
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Cumpre esclarecer que o direito comum apenas deverá ser utilizado como fonte subsidiária do Direito
do Trabalho quando houver a omissão das disposições legais na legislação trabalhista, podendo, por
exemplo, ser utilizado o Código Civil Brasileiro e legislação esparsa.
Igualmente, as súmulas e orientações jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho possuem
grande relevância, pois podem resolver conflitos para os quais não haja previsão expressa na legislação,
motivo pelo qual ressaltamos em cada tópico, o entendimento consolidado do TST sobre os respectivos
temas. Para provas e concursos, as súmulas e orientações jurisprudenciais são exigidas tanto quanto os
dispositivos de lei.
Todavia, cabe frisar que a Reforma Trabalhista estabeleceu, no artigo 8º, § 2º, da CLT, que as
súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais
Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não
estejam previstas em lei.
1.6 – Princípios de Direito do Trabalho
Os princípios são definidos como a base fundamental de todo ordenamento jurídico, ou seja, um
alicerce que funciona como direcionador na aplicação das normas jurídicas. São verdades e bases fundantes
de todo um sistema de conhecimento.
Neste aspecto, os princípios possuem diversas funções em um sistema jurídico, dentre as quais:
a) inspiradora, na medida em que serve de inspiração aos legisladores para a criação de novas
regras jurídicas para proteção dos trabalhadores e manutenção de empregos;
b) integrativa, pois serve de fundamento para integração entre as várias regras e normas jurídicas;
c) interpretativa, quando serve de critério orientador do juiz ou do intérprete; e,
d) normativa, pois funciona como forma de resolução de conflitos e estabelecimento de obrigações;
1.6.1 – Princípio da proteção
Considerado, por muitos juristas e estudiosos, o princípio mais importante, pois parte da premissa de
que como o empregador é detentor do poder econômico na relação de trabalho, o Direito do Trabalho deve
garantir ao empregado uma vantagem ou superioridade jurídica, que buscará equalizar a diferença existente
entre o capital e o trabalho.
A efetividade deste princípio se dá através da aplicação de três regras básicas, a saber:
a) regra da norma mais favorável – esta regra estabelece que se existirem duas ou mais normas
jurídicas aplicáveis na relação de trabalho, o operador do Direito deverá aplicar aquela que melhor atenda
aos interesses do trabalhador.
Ou seja, no conflito entre duas ou mais leis trabalhistas, deve sempre ser aplicada a norma mais
favorável ao trabalhador, independentemente de sua condição hierárquica.
É possível citar, como exemplo, o pagamento de horas extras ao advogado empregado contratado
por empresa ou escritório. A Constituição Federal prevê no artigo 7º, inciso XVI, que as horas extras devem
ser pagas com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora. Por outro lado, a
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Lei Federal nº 8.906/94 dispõe que as horas trabalhadas que excederem a jornada normal do advogado
empregado são remuneradas por um adicional não inferior a 100% (cem por cento) sobre o valor da hora
normal. Nesta hipótese, apesar da Constituição Federal ser hierarquicamente superior, será aplicada
a legislação federal, pois mais favorável ao empregado.
Com base nesta ideia, a Lei Federal nº 7.064/82 estabelece que a empresa que contratar um
empregado brasileiro e promover a sua transferência para trabalhar no exterior deverá observar a legislação
mais favorável ao empregado.
Ou seja, deverá ser analisada a legislação brasileira e do país onde o empregado está trabalhando
para saber qual será a mais favorável e, assim, promover a sua aplicação no contrato de trabalho em questão.
Esta regra está expressa no artigo 3º, inciso II, da Lei nº 7.064/82, in verbis:
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido

assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da
execução dos serviços:
(...)
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for
incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação
territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a
legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.
Neste mesmo artigo, há previsão expressa que mesmo com a transferência para o exterior, o
empregado ainda permanecerá com o direito aos depósitos de FGTS e recolhimento de INSS, durante o
período de prestação de serviços no exterior.
A questão foi consolidada pela OJ nº 232 da SBDI-1 do colendo TST:
Orientação Jurisprudencial nº 232 da SBDI-1 do TST

FGTS. INCIDÊNCIA. EMPREGADO TRANSFERIDO PARA O EXTERIOR.
REMUNERAÇÃO. O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas
ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior.
Reitera-se que, quando o conflito ocorrer entre leis e normas coletivas, a regra da norma mais
favorável foi flexibilizada pela Reforma Trabalhista, inserida no nosso ordenamento pela Lei Federal nº
13.467/2017, em vigor desde o dia 11 de novembro de 2017.
Conforme dispõe o atual artigo 611-A da CLT, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre os direitos ali elencados, além de outros que podem
ser negociados entre a empresa e sindicatos, ainda que menos favoráveis aos trabalhadores e desde que o
objeto não seja ilícito.
Por outro lado, o artigo 620 da CLT estabelece que as condições previstas em acordo coletivo de
trabalho sempre prevalecerão sobre aquelas estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
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b) regra da condição mais benéfica - as cláusulas regulamentares, isto é, aquelas previstas em
regulamento ou norma interna e criadas pela própria empresa, que revoguem ou alterem vantagens
concedidas anteriormente, só poderão ser aplicadas em todos os contratos de trabalho se forem mais
benéficas.
Caso contrário, se forem piores, suprimindo ou reduzindo direitos, estas alterações apenas atingirão
os empregados admitidos após a revogação ou alteração das regras. Aplica-se a Súmula nº 51 do TST:
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
c) regra do in dubio pro operario – Quando houver dúvida razoável sobre a aplicação ou
interpretação da legislação laboral, esta regra faz com que o intérprete ou operador do Direito promova a
melhor interpretação com vistas à proteção do trabalhador. Ou seja, em havendo dúvida sobre a lei, ela deve
ser aplicada da forma mais favorável ao empregado.
Cabe frisar que esta regra não possui aplicação no campo processual, devendo ser aplicada a regra da
distribuição do ônus da prova, com base nos artigos 818 da CLT e 373 do CPC, conforme posicionamento
majoritário de nossa doutrina.
1.6.2 – Princípio da primazia da realidade
A aplicação deste princípio no Direito do Trabalho vem demonstrar a maior valoração que possui o
fato real do que aquilo que consta em documentos formais. Isto é, os fatos ocorridos na relação de trabalho
se sobrepõem às formas celebradas, sendo que são considerados nulos todos os atos destinados a fraudar,
desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista, conforme dispõe o artigo 9º da CLT.
A Súmula nº 12 do colendo TST estabelece que as anotações da CTPS têm presunção relativa
de veracidade. Se comprovado em processo judicial que a realidade existente na relação de emprego era
diferente daquilo que estava anotado no documento do trabalhador, a Justiça do Trabalho deve privilegiar os
fatos, autorizando, se for o caso, a retificação da CTPS.
CARTEIRA PROFISSIONAL. As anotações apostas pelo empregador na carteira
profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris
tantum".
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Da mesma forma, os cartões de ponto britânicos, que são aqueles com jornada sem qualquer
variação nas anotações de horário, não servem como meio de prova, pois não refletem a efetiva realidade
da jornada de trabalho praticada pelo empregado. Neste caso, a empresa deverá provar a jornada alegada
por outros meios que não sejam os documentos. Vejamos da Súmula nº 338, item III, do TST:

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. (...) III - Os cartões de
ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como
meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a
ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
1.6.3 – Princípio da irrenunciabilidade de direitos
Este princípio advém da limitação à autonomia individual pela qual se impede o trabalhador, com
legitimação e capacidade adequadas, de efetuar total ou parcialmente atos de disposição sobre um
determinado direito. Da mesma forma que o princípio da primazia da realidade, impede que sejam praticados
atos com o intuito de fraudar, desvirtuar ou impedir o exercício dos direitos trabalhistas, tal como visto no
artigo 9º da CLT.
O princípio também é denominado, em alguns casos, como indisponibilidade dos direitos trabalhistas
ou imperatividade das normas trabalhistas.
Uma exceção ao princípio da irrenunciabilidade de direitos está na Súmula nº 276 do TST.
No caso, sempre que um empregado é dispensado sem justa causa terá direito a receber o aviso
prévio, pois irrenunciável. Porém, se este empregado comprovar nova admissão neste período requerendo
que seja dispensado do cumprimento do aviso para assumir suas novas funções, a empresa estará
desobrigada de pagar pelo período remanescente.

AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO. O direito ao aviso prévio é
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador
dos serviços obtido novo emprego.
Incumbe esclarecer que esta regra apenas é aplicada quando a dispensa é feita sem justa causa
pelo empregador. Caso o empregado peça demissão, deverá cumprir o aviso prévio ao empregador, sob
pena de desconto do período nas suas verbas rescisórias.
A jurisprudência também consolidou o posicionamento de que a opção do empregado público pelo
regime celetista implica em renúncia dos direitos estabelecidos pelo regime estatutário, salvo previsão
contratual sobre o tema, conforme Súmula nº 243 do TST.
Vejamos:
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OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS
ESTATUTÁRIAS. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a
opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos
inerentes ao regime estatutário.
1.6.4 – Princípio da continuidade da relação de emprego
Este princípio determina que, salvo prova em contrário, presume-se que a prestação de serviços terá
validade por tempo indeterminado. As exceções serão os contratos por prazo determinado e os trabalhos
temporários, cujas hipóteses de celebração estão dispostas na legislação laboral e são taxativas.
Neste aspecto, se a empregadora alegar que houve o término do contrato de trabalho ou pedido de
demissão do empregado, deverá comprovar este fato, incumbindo-lhe o ônus probatório, conforme disposto
na Súmula nº 212 do TST.

DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
Igualmente, a comprovação da prática de falta grave que enseja a rescisão por justa causa é ônus
de prova da empregadora, pois justifica a ruptura do contrato de trabalho.
1.6.5 – Princípio da intangibilidade salarial
O princípio da intangibilidade salarial assegura a inacessibilidade aos proventos percebidos pelo

trabalhador. O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a
contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e
às instabilidades do mercado.
O empregador não pode efetuar quaisquer descontos nos salários de seus empregados, senão em
razão do adiantamento salarial, previstos em lei e/ou estabelecidos na norma coletiva da categoria, conforme
disposto no artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Um dos exemplos de descontos previstos em lei é vale-transporte, previsto na Lei Federal nº
7.418/85. O empregador arcará com os gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo
equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico. Assim, o empregado poderá
sofrer desconto máximo de 6% (seis por cento) sobre o seu salário.
Frisa-se que o vale-transporte também é devido ao servidor público celetista:
14
VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA. LEI Nº 7.418/85.
DEVIDO. Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-transporte, instituído pela
Lei nº 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.
A Lei Federal nº 10.820/03 estabelece que os empregados poderão autorizar o desconto em folha
de pagamento dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e
operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento
mercantil. Inclusive, o desconto mencionado neste artigo também poderá incidir sobre verbas rescisórias
devidas pelo empregador.
Ainda sobre o tema, a Súmula nº 342 do TST prevê que o empregado pode autorizar, por escrito, o
desconto de outras parcelas que não estão previstas na legislação, tais como, convênio médico, previdência
privada, seguro de vida, dentre outros.

DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT. Descontos salariais efetuados pelo
empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado
em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no
art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito
que vicie o ato jurídico.
Importante ressaltar que tais descontos somente serão válidos se autorizados, por escrito, pelo
empregado de livre e espontânea vontade. A existência de coação ou outro vício de consentimento afasta a
validade dos descontos. Todavia, se alegada a coação pelo empregado na autorização, este deve produzir
prova efetiva em juízo acerca da alegada coação, pois esta não pode ser presumida pelo juiz, nos termos do
posicionamento adotado pelo TST:

DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE. É
inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado
anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de
se exigir demonstração concreta do vício de vontade.
Em caso de dano causado pelo empregado ao empregador, o desconto em folha de pagamento será
lícito se esta possibilidade tiver sido acordada entre as partes, caso o prejuízo tenha sido ocasionado em
razão de culpa (imprudência, negligencia ou imperícia), ou na ocorrência de dolo do empregado, nos termos
do § 1º do artigo 462 da CLT.
Há regra específica para frentistas de posto de gasolina, que devem observar o regulamento
normativo para recebimento de cheques, sob pena de desconto em seu salário em caso de devolução de
cheques sem fundos, conforme Orientação Jurisprudencial nº 251 da SBDI-1 do TST.
15
Vejamos:

DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS. É lícito o desconto salarial
referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as
recomendações previstas em instrumento coletivo.
1.6.6 – Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Este princípio, resumido pelo axioma pacta sunt servanda (os contratos devem ser cumpridos),
assume particular e especial feição na área trabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua
denominação. A inalterabilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e
vantagens dos trabalhadores, de forma direta ou indireta.
Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens
dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações
de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte,
do capital, como forma de reduzir a evidente desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de
trabalho.
A própria norma jurídica coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores, conforme artigo
468 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Ressalta-se que ao empregador é concedido o direito de realizar pequenas modificações no contrato
de trabalho, através do exercício do jus variandi, conforme veremos em capítulo específico acerca das
alterações do contrato de trabalho.
Porém, já adiantando, pequenas alterações podem ser efetuadas no contrato de trabalho e decorrem
do exercício do poder de direção do empregador, chamado de jus variandi. São modificações que não geram
impacto significativo ao contrato de trabalho e não tragam prejuízo para o empregado, sendo autorizadas
pela legislação ou jurisprudência.
O exercício do jus variandi mais simples refere-se à alteração da data de pagamento dos salários
pelo empregador. Neste aspecto, o pagamento dos salários dentro do próprio mês trabalhado não pode ser
tido como condição jurídica definitiva no contrato de trabalho, pois esta situação pode ser alterada pela
conveniência do empregador, conforme previsão legal do artigo 459, § único, da CLT.
Este entendimento foi adotado pelo TST, que consolidou o posicionamento no sentido de que,
inexistindo previsão contratual ou normativa sobre o tema, o empregador poderá alterar a data de pagamento
de salários, observando-se o limite do quinto dia útil do mês seguinte ao de prestação de serviços.

DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Diante da inexistência de
previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de
pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo
único, do art. 459, ambos da CLT.
16
Sobre a jornada de trabalho, temos que há possibilidade de mudança nos horários de prestação de
serviços, em especial, envolvendo o período noturno. É certo que o labor durante o horário noturno é mais
desgastante e penoso, motivo pelo qual autoriza-se a transferência do empregado ao horário diurno, desde
que haja compatibilidade para a prestação de serviços, acarretando a perda do adicional noturno.
Este é o posicionamento da Súmula nº 265 do TST:

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno.
Frisa-se que não haverá incorporação do adicional noturno no salário do empregado ou o pagamento
de indenização equivalente pela transferência ao horário diurno, mas apenas a retirada do referido adicional
das verbas quitadas ao empregado.
O exercício do jus variandi mais usual e cobrado em provas e exames é a reversão.
Neste caso, a legislação não considera ilícita a determinação do empregador para que o empregado
reverta ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança, nos termos do artigo
468, § 1º, da CLT. Ou seja, a empresa pode colocar um funcionário em um cargo de confiança, promovendo-
o em razão de condições pessoais ou empresariais, sendo-lhe autorizada a retornar o empregado ao mesmo
cargo que ocupava quando entender que não há mais necessidade ou possibilidade deste continuar
exercendo a função de confiança.
Importante esclarecer que a reversão é diferente de rebaixamento. Este ocorre quando o empregado
é colocando em uma função inferior, não relacionada ao seu cargo anterior ou quando o empregado não está
em uma função de confiança.
A Reforma Trabalhista, no artigo 468, § 2º, da CLT, promoveu alteração da legislação de forma a
afastar o posicionamento adotado anteriormente pelo TST, prevendo que a reversão ao cargo anteriormente
ocupado, quando o empregado deixa de exercer o cargo de confiança, por qualquer motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação de função, a qual poderá ser retirada
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Outra alteração comum nos contratos de trabalho corresponde à remoção dos empregados para
trabalhar em locais mais distantes daquele inicialmente pactuado, por ato unilateral do empregador, sem que
o empregado promova a mudança de seu domicílio ou residência. Nesta hipótese, o empregador deverá
arcar com o pagamento das despesas de transporte que o empregado passará a ter para o seu deslocamento
até a nova localidade.
TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para
local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
17
Trata-se de um entendimento formado pelo TST, com base na aplicação do disposto no artigo 470
da CLT, melhor abordado no tópico abaixo.
O jus variandi ainda pode ser expresso em contratos especiais, como o de professor.
Neste caso, em razão da variação anual do número de alunos e de classes na instituição escolar, a
redução da carga horária do professor não viola o disposto do artigo 468 da CLT, uma vez que inexiste
no ordenamento jurídico brasileiro previsão legal que assegure o direito de manutenção da mesma carga
horária do ano anterior.
Este é o posicionamento do próprio TST:

PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE. A redução da
carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não
constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Por fim, cabe expor que o retorno do servidor público da administração pública direta, autárquica
e fundacional, à jornada inicialmente prevista no edital do concurso público e pactuada no contrato de trabalho
não se insere nas vedações do artigo 468 da CLT.
O entendimento adotado pelo TST leva em consideração a aplicação dos princípios da administração
pública, pelos quais a própria Administração Pública deve agir de modo impessoal e nos estritos limites da
legislação que estabeleceu a contratação do empregado público. Vejamos:

JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE
CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público (administração
direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas
vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de
trabalho firmado entre as partes.
1.6.7 – Princípio da não-discriminação
O princípio da não-discriminação proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para

efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado
civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. Possui expressa previsão
legal no artigo 7º, incisos XXX, XXXI e XXXII da CRFB e no artigo 1º Lei Federal nº 9.029/95.
O artigo 5º da CLT dispõe que a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem
distinção de sexo.
A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento
relativo à esterilização ou a estado de gravidez é considerada como prática discriminatória e não pode ser
adotada pelo empregador.
Importante expor que o artigo 4º da Lei Federal nº 9.029/95 estabelece que o rompimento da relação
de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta
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ao empregado optar entre a sua reintegração no quadro de empregados da empresa com ressarcimento
integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, ou a percepção,
em dobro, da remuneração do período de afastamento.
No caso de indenização dobrada, o TST consolidou o posicionamento que será devida desde a
dispensa até a primeira decisão que considerou a dispensa discriminatória.
INDENIZAÇÃO. No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o
direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa
conversão.
Com a edição da Súmula nº 443 do TST, houve pacificação com relação ao ônus da prova em casos
de dispensa de empregados com doenças graves. Nestes casos, o ônus da prova é do empregador, pois a
Justiça do Trabalho deve presumir que houve discriminação:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO
PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO.
DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de
empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite
estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à
reintegração no emprego.
1.7 – Danos extrapatrimoniais nas relações trabalhistas
Em casos de discriminação, além dos direitos trabalhistas acima elencados, o empregado poderá
pleitear indenização por danos morais, uma das espécies de danos extrapatrimoniais, conforme estabelecido
pelos artigos 223-A e seguintes da CLT, inseridos pela Reforma Trabalhista no diploma consolidado.
Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou
existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. Desta
forma, as pessoas jurídicas, como as empresas, poderão também sofrer danos morais por ofensas praticadas
pelos empregados, oportunidade em que poderão pleitear indenização correspondente.
São bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física, nos termos do artigo 223-C da CLT, a
honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a
integridade física, dentre outros. Já para a pessoa jurídica, os bens tutelados são a imagem, a marca, o
nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência, nos termos dos artigos 223-C e 223-D da CLT.
Se houver condenação em juízo, o valor da indenização a ser paga dependerá do tipo de ofensa
causada. Se a ofensa for de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido. Se a ofensa
for de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido. Para ofensa de natureza
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grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido. E para ofensa de natureza gravíssima, até
cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos
parâmetros acima estabelecidos, mas em relação ao salário contratual do ofensor. Na reincidência entre
partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
20
Aula 2
2.1 – Relações de Trabalho
O conceito de relação de trabalho é muito amplo, podendo ser definido como sendo a existência de
prestação de serviços por uma pessoa física para um tomador, que pode ser pessoa física ou jurídica. Trata-
se de um gênero, do qual existem diversas espécies.
2.2 – Tipos de relações de trabalho
A seguir, estão elencadas as principais relações de trabalho e as suas particularidades.
2.2.1 – Trabalho empregado
A relação de emprego é aquela forma de prestação de serviços exercida por pessoa física, que
trabalha de forma pessoal e não eventual, com a necessária subordinação, mediante pagamento. É regulada
pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Em todas as provas de exames e concursos públicos, além da rotina diária na advocacia trabalhista,
a relação de emprego é o principal objeto de estudo, motivo pelo qual serão dedicados capítulos exclusivos
para a análise de seus institutos previsto na legislação consolidada.
2.2.2 – Trabalho doméstico
O trabalho doméstico é desenvolvido por trabalhador que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. Ou seja, para ser considerado como empregado doméstico, a
pessoa deve trabalhar, no mínimo, três dias na semana.
O trabalho doméstico é regulado pela Lei Complementar nº 150/2015, aplicando-se, de forma
subsidiária, as regras da CLT.
Igualmente à empregada doméstica, equiparam-se os motoristas, a governanta, a babá, o caseiro, e
demais empregados que prestem seus serviços no âmbito familiar ou residencial, sendo que pelos seus
serviços prestados o empregador não visa e nem aufere qualquer espécie de lucro.
Se o empregado desenvolver atividade laboral que gere lucro ao empregador, ainda que em âmbito
domiciliar, não deve ser considerado como doméstico, mas sim, como empregado celetista. Como exemplo,
pode ser citado o empregado caseiro de chácara que é colocada para aluguel para festas ou, ainda, um
empregado que cozinha na residência do empregador para elaborar marmitas que são vendidas nos bairros.
Por este motivo, uma empresa não pode ter empregado doméstico, que é um tipo de prestação de serviços
exclusivo dos núcleos familiares.
21
Na Lei Complementar nº 150/2015, existem algumas regras próprias do empregado doméstico,
podendo ser destacadas as seguintes regras específicas:
a) é vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico;
b) a duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44 horas semanais;
c) a compensação de jornada deve ser estabelecida mediante acordo escrito entre as partes;
d) a CTPS será assinada pelo empregador no prazo de 48 (quarenta e oito) horas da admissão;
e) pode ser estabelecida jornada 12x36 mediante acordo escrito entre as partes;
f) a remuneração do serviço em viagem será acrescida nas horas trabalhadas do adicional de
25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor do salário-hora normal;
g) o intervalo intrajornada poderá ser reduzido para 30 minutos por acordo individual escrito;
h) todo empregado doméstico tem que ter cartão de ponto;
i) o empregado doméstico tem direito às férias anuais remuneradas, acrescidas de 1/3 do salário;
j) o período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até dois períodos,
sendo um deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos;
k) é vedado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de
alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e
alimentação em caso de acompanhamento em viagem;
l) poderão ser descontadas as despesas com moradia se o empregado doméstico residir em local
diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço e desde que esta possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes;
m) o empregador poderá efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento
salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência
médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar
20% (vinte por cento) do salário;
n) considera-se justa causa, dentre outras situações, a submissão a maus tratos de idoso, de
enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;
o) a confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante
o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada doméstica gestante a estabilidade
provisória até cinco meses após o parto;
p) o empregado doméstico tem direito aos depósitos de FGTS, inclusive, à multa de 40% na sua
rescisão sem justa causa, que é recolhida mensalmente pelo empregador em sua conta vinculada;
q) o empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-
desemprego, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses;
2.2.3 – Trabalho rural
O trabalho rural é aquele desenvolvido por pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário,
desenvolvendo atividade agroeconômica. É regido pela Lei Federal nº 5.889/73, aplicando-se, quando não
houver incompatibilidade, as demais legislações trabalhistas.
22
A lei estabelece diversos direitos ao empregado rural, sendo que, quando houver diferenciação dos
empregados celetistas, serão apontados em cada tópico específicos. Nesta oportunidade, cabe apenas
ressaltar o direito ao salário-família para o empregado rural a partir da publicação da legislação
previdenciária, nos termos da Súmula nº 344 do TST:

SALÁRIO-FAMÍLIA. TRABALHADOR RURAL. O salário-família é devido aos
trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de 24.07.1991.
2.2.4 – Trabalho avulso
O trabalhador avulso pode ser definido como quem presta serviços para diversas empresas, sem
vínculo empregatício, através da intermediação de mão de obra. Aliás, é característica do trabalhador avulso
a intermediação, pelo sindicato profissional ou pelo órgão gestor de mão-de-obra (OGMO), da sua prestação
de serviços para um beneficiado.
A Constituição Federal igualou ao trabalhador avulso com o empregado com vínculo empregatício,
conforme artigo 7º XXXIV. Assim, o trabalhador avulso tem direito ao recebimento de todos os direitos
previstos na legislação trabalhista. As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente
pela efetiva remuneração do trabalho contratado, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso
intermediado pelo sindicato ou OGMO.
Importante consignar que o trabalhador avulso portuário está regulamentado pela Lei Federal nº
12.815, de 05 de junho de 2013, enquanto o trabalhador avulso que é movimentador de mercadorias está
regulado pela Lei Federal nº 12.023, de 27 de agosto de 2009.
2.2.5 – Trabalho do aprendiz
O artigo 428 e seguintes da CLT prevê o contrato de trabalho especial de aprendizagem, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, devidamente inscrito em programa de aprendizagem,
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico,
e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Frisa-se que a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência, conforme artigo
428, § 5º, da CLT.
O trabalhador aprendiz tem contrato de emprego por prazo determinado, com vigência máxima de
02 anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência, observando-se o salário mínimo proporcional
a sua jornada de trabalho.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e
quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
23
demandem formação profissional. Este percentual não será aplicado quando o empregador for entidade sem
fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação
e a compensação de jornada. Todavia, este limite poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica.
O trabalhador aprendiz, nos termos do artigo 433 da CLT, pode ser dispensado de suas atividades,
por justo motivo, em razão de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz
com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio
necessário ao desempenho de suas atividades, prática de falta grave, pedido expresso do próprio aprendiz
ou ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.
Os aprendizes têm direito aos depósitos de FGTS em sua conta vinculada, porém, com alíquota
reduzida para dois por cento sobre o valor de sua remuneração, nos termos do artigo 15, § 7º, da Lei Federal
nº 8.036/90.
2.2.6 – Trabalho do estagiário
O estágio é regulado pela Lei Federal nº 11.788/08 e faz parte do projeto pedagógico de curso
frequentado pelo educando, além de integrar o seu itinerário formativo do educando.
É definido como um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular
em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e
dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando
se tratar de estagiário portador de deficiência.
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada,
sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não
obrigatório.
Ainda, o estagiário terá direito, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano,
ao período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Importante destacar que a eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação
e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício, desde que cumpridos os requisitos legais para
celebração do contrato de estágio, em especial, aqueles previstos no artigo 3º da Lei Federal nº 11.788/08.
Por tal motivo, o estagiário não faz jus aos direitos trabalhistas previstos na CLT e legislação esparsa.
Por outro lado, se não observados requisitos previstos na legislação para celebração do contrato de
estágio, haverá caracterização do vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. Ou seja, o trabalhador poderá requerer o
reconhecimento do vínculo de emprego com o tomador dos serviços.
24
Atenção particular deve ser dada para casos envolvendo o desvirtuamento do estágio e a
Administração Pública, pois a necessidade de concurso público impede o vínculo de emprego, conforme
posicionamento do TST:

ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO.
RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA DIRETA ou INDIRETA. PERÍODO POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO
FEDERAL DE 1988. IMPOSSIBILIDADE. Ainda que desvirtuada a finalidade do
contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável
o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta
ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de
indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na Súmula nº 363
do TST, se requeridas.
2.2.7 – Trabalho cooperado
Considera-se cooperativa de trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de

suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem
melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho. As regras para
estabelecimento e formação das cooperativas de trabalho estão na Lei Federal nº 12.690/12.
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício
entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela, nos termos do artigo 442,
§ único, da CLT, ressalvado caso de ilicitude na formação da cooperativa. Frisa-se que a Cooperativa de
Trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada.
A Cooperativa de Trabalho poderá ser constituída com número mínimo de 7 (sete) sócios, devendo
garantir, no mínimo, aos mesmos os seguintes direitos:
a) retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao
salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas;
b) duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, facultada a compensação de horários;
c) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
d) repouso anual remunerado;
e) retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;
f) adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;
g) seguro de acidente de trabalho.
As Cooperativas de Trabalho devem observar as normas de saúde e segurança do trabalho previstas

na legislação em vigor e em atos normativos expedidos pelas autoridades competentes.
25
2.2.8 – Trabalho voluntário
Esta forma de prestação de serviços é regulada pela Lei Federal nº 9.608/98, prevendo que o serviço
voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Considera-se serviço voluntário, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos,
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Nos termos do artigo 3º da referida legislação, o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido
pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias, desde que
expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
2.2.9 – Trabalho institucional
Por fim, o trabalho institucional é o serviço prestado em favor da Administração Pública, sem a
configuração de vínculo de emprego, pois é regido por normas estatutárias, e seus litígios resolvidos pela
Justiça Comum, conforme atual posicionamento do STF.
O artigo 37, inciso II, da Constituição Federal, obriga que a investidura em cargo ou emprego público
ocorra mediante concurso público de provas ou de provas e títulos, ressalvadas apenas as nomeações para
cargos em comissão declarado em lei, de livre nomeação e exoneração.
O parágrafo 2º do mesmo dispositivo constitucional fixa a nulidade dos contratos firmados sem tal
requisito. Neste entendimento, o colendo TST, na Súmula nº 363, pacificou entendimento de que a
contratação de servidor público, após a Constituição de 1988, sem concurso público, é nula, garantindo
apenas o direito ao pagamento da contraprestação pactuada e do FGTS:

CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988,
sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e
§ 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário
mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Aliás, a declaração de nulidade do contrato de trabalho ocorre por expressa violação aos dispositivos
constitucionais, os quais devem ser invocados, conjuntamente, para que haja efetivo reconhecimento da
nulidade alegada pela Administração Pública, em conformidade ao posicionamento consolidado:

CONTRATO NULO. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. EFEITOS. CONHECIMENTO DO
RECURSO POR VIOLAÇÃO DO ART. 37, II E § 2º, DA CF/88. A nulidade da
contratação sem concurso público, após a CF/88, bem como a limitação de seus
efeitos, somente poderá ser declarada por ofensa ao art. 37, II, se invocado
concomitantemente o seu § 2º, todos da CF/88.
26
2.2.10 – Trabalho eventual
O trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual,
para um ou mais tomadores de serviços, sem caracterizar a relação de emprego.
Caracteriza-se pela ausência de continuidade na prestação de serviços e não possui qualquer
proteção jurídica.
2.2.11 – Trabalho autônomo
O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais
pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os riscos da atividade econômica. Não existe qualquer subordinação
jurídica entre o prestador de serviços e o tomador, motivo pelo qual não se aplica a Consolidação das Leis
do Trabalho ao trabalhador autônomo, uma vez que seu contrato possui cunho cível.
A Reforma Trabalhista, incluiu o artigo 442-B na CLT, estabelecendo que a contratação do autônomo,
cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3º da CLT. Todavia, em consagração ao princípio da primazia da realidade, presente a
subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
2.2.12 – Salão-parceiro
A Lei Federal 13.352/16 dispõe sobre o contrato de parceria entre os profissionais que exercem as
atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador e pessoas
jurídicas registradas como salão de beleza. Trata-se de uma regulamentação da prestação de serviços de
trabalhador autônomo, uma vez que o profissional-parceiro do salão de beleza não terá relação de emprego
ou de sociedade com o salão-parceiro.
Todavia, será configurado o vínculo de emprego entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o
profissional-parceiro quando não existir contrato de parceria formalizado com os requisitos previstos na
referida legislação ou o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de
parceria.
2.3 – Contrato Individual de Trabalho
Segundo o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso

correspondente à relação de emprego. Tendo em vista o disposto nos artigos 2º e 3º da CLT, o contrato
individual de trabalho pode ser definido como negócio jurídico em virtude do qual um trabalhador obriga-se a
prestar pessoalmente serviços não-eventuais para pessoa física ou jurídica, subordinado ao seu poder de
comando, dele recebendo os salários ajustados.
27
Desta forma, a partir de agora, analisaremos a relação de trabalho subordinada, ou seja, a relação
de emprego, suas consequências jurídicas para as partes, bem como seus direitos e obrigações no curso do
pacto laboral.
2.3.1 – Características
Todo contrato de trabalho possui características próprias, quais sejam:

a) ato jurídico de direito privado;
b) bilateral, pois envolve, via de regra, duas partes na contratação do trabalho;
c) consensual, pois requer a vontade das partes, que consentem na relação de emprego e nas
condições de trabalho;
d) contrato intuitu personae com relação ao empregado, orientado intencionalmente para uma certa
pessoa, ou seja, não pode exercício por alguém alheio ao contrato de trabalho;
e) sinalagmático e comutativo, pois gera deveres e obrigações entre as partes, contrárias e
equivalentes. O empregado tem o dever de obediência ao poder de direção do empregador, de fidelidade, e
não deve divulgar segredos do seu empregador. O empregador tem a obrigação de oferecer trabalho e de
pagar o salário ajustado;
f) oneroso, pois há um custo para o empregador, que paga ao empregado a contraprestação ajustada
pelo trabalho;
g) execução continuada ou trato sucessivo: o contrato é duradouro, renovando-se a cada dia as
obrigações assumidas, até o termo eventual, diferentemente de outros contratos que têm uma execução
instantânea, como o de compra e venda, por exemplo;
2.3.2 – Pressupostos de validade
Uma vez que o contrato de trabalho é um negócio jurídico, imprescindível que sejam observados,
para sua validade, os requisitos elencados no artigo 104 do Código Civil, quais sejam:
a) agente capaz
b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável.
c) forma prescrita e não defesa em lei.
Com relação às partes, os sujeitos do contrato de trabalho, tanto empregado como empregador,
devem ser capazes para celebrar o pacto laboral. Ocorre que a legislação autoriza a contratação de
empregados a partir dos dezesseis anos de idade, sendo que, no caso de contrato de trabalho com menor
de idade, este deverá estar assistido por seu representante legal.
As regras específicas para o trabalho do menor serão abordadas em tópico específico.
De outro lado, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes, conforme artigo 444 da CLT.
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O termo objeto lícito deve ser entendido como aquilo que não contrariar as leis, os bons costumes,
nem atentar a ordem e moralidades públicas. Assim, por exemplo, não são considerados objetos lícitos de
contrato de trabalho o exercício de atividade do jogo do bicho, venda de entorpecentes, dentre outros.
Inclusive, o TST já possui posicionamento pacífico sobre o tema da ilicitude no jogo do bicho:

JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. É
nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico.
Quanto à forma, prevê o artigo 443 da CLT, que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado, indeterminado ou intermitente.
Em algumas situações, o contrato de trabalho deve ser, obrigatoriamente, celebrado por escrito,
como o contrato de trabalho intermitente, contrato de trabalho do menor e a prestação de serviços em
condição de teletrabalho.
2.3.3 – Anotações do contrato de trabalho (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de identificação

profissional do trabalhador. Nela são anotados os elementos mais importantes concernentes às relações de
emprego passadas e presentes do trabalhador e as alterações relevantes havidas em seus contratos de
trabalho, bem como informações do interesse da Previdência Social.
O trabalhador deverá apresentar a sua CTPS ao empregador que o admitir, mediante contra recibo,
sendo que o empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para nela anotar, especificamente, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,
mecânico ou eletrônico, nos termos das instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, conforme prevê o
artigo 29 da CLT.
As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma
de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
Sobre a data de baixa na CTPS, é importante frisar que o empregador deve projetar o aviso prévio,
caso indenizado, devendo ser anotado o último dia do aviso prévio como data de término do contrato de
trabalho, conforme posicionamento do TST:

AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve
corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
De outro lado, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado

em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos termos do § 4º do artigo 29 da CLT. Tal vedação
29
impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS que o empregado foi dispensado por justa causa
ou que sofreu qualquer tipo de punição de advertência ou suspensão. Trata-se de uma norma de proteção
ao trabalhador.
Caso haja anotação desabonadora na CTPS do empregado, este poderá ingressar com ação judicial
e pleitear indenização por danos morais, nos termos do artigo 223-B e 223-C da CLT.
Além das anotações na CTPS, conforme artigo 41 da CLT, o empregador está obrigado,
relativamente a cada trabalhador, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas
eletrônicos, nos termos das instruções do Ministério do Trabalho. A obrigação de registro abrange todos os
empregados da empresa, independentemente da atividade exercida.
O registro de empregado também tem a natureza de prova do contrato do trabalho, mas é documento
do empregador, servindo de base para o fornecimento de esclarecimentos, quando solicitados pela
fiscalização trabalhista da SRTE. Nos termos do artigo 47 da CLT, o empregador que mantiver empregado
não registrado ficará sujeito ao pagamento de multa administrativa, por empregado não registrado, acrescido
de igual valor em cada reincidência.
Não se aplica o critério da dupla visita, estabelecida no artigo 627 da CLT, para situações de ausência
de registro de empregados, devendo o empregador ser autuado e multado imediatamente.
Vale destacar que o artigo 442-A da CLT prevê que o empregador não poderá exigir do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade. Assim, o empregador, ao anunciar uma vaga de emprego, pode exigir experiência pretérita do
candidato para preenchimento daquela vaga; contudo, o tempo exigido não pode ser maior que a 6 (seis)
meses no mesmo tipo de atividade.
2.3.4 – Sujeitos do contrato de trabalho
Toda relação possui duas partes: empregado e empregador.
2.3.4.1 – Empregado
São cinco os elementos essenciais para caracterização da condição de empregado, previstos pelo
artigo 3º da CLT, quais sejam:
a) subordinação;
b) não-eventualidade;
c) onerosidade;
d) pessoalidade; e,
e) pessoa física;
A presença destes cinco elementos é requisito indispensável para caracterização da prestação de
serviços na condição de empregado, devendo ser preenchidos de forma cumulativa, e os quais possuem
características específicas.
30
Vejamos.
a) subordinação – o empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência do seu
empregador. Isso significa que os serviços do empregado são dirigidos por outra pessoa, uma vez que a
subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao empregador.
Se os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, mas sim
trabalhador autônomo, não regido pela CLT.
b) não-eventualidade (ou habitualidade) – o empregado deve prestar seus serviços de forma não-
eventual. Deve haver habitualidade na prestação de serviços, ou seja, uma rotina, já que o contrato de
trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação.
Se os serviços prestados pelo trabalhador são eventuais, este não será empregado, mas sim um
trabalhador eventual, não alcançado pelos direitos estabelecidos na CLT, conforme posicionamento do TST:

OFICIAL DE JUSTIÇA "AD HOC". INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
Não se caracteriza o vínculo empregatício na nomeação para o exercício das funções
de oficial de justiça "ad hoc", ainda que feita de forma reiterada, pois exaure-se a
cada cumprimento de mandado.
c) onerosidade – o empregado é um trabalhador assalariado e, portanto, alguém que, pelo serviço

que presta, recebe uma retribuição ou contraprestação do empregador.
Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria natureza (voluntário, de finalidade
cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação de emprego.
d) pessoalidade – o empregado presta os serviços pessoalmente ao empregador. O contrato de
trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae.
Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por determinada e
específica pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de ser
descaracterizado o vínculo empregatício.
e) pessoa física – o empregado é sempre pessoa natural. Não é possível, dada a natureza
personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um empregado ser pessoa jurídica.
A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que trabalha. Os
serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil.
Preenchidos todos os requisitos acima elencados, o vínculo de emprego deve ser reconhecido, com
a anotação da CTPS e pagamento dos direitos trabalhistas, ressalvadas as hipóteses acima relacionadas à
Administração Pública, que torna necessário o concurso público para validade do contrato.
Uma questão particular atinge os policiais militares, pois o Estatuto da Polícia Militar os impede de
ter vínculo de emprego com empresas privadas, sob pena de penalidade disciplinar. Porém, o TST já
consolidou o seu posicionamento no sentido de que, presentes todos os requisitos, haverá reconhecimento
do vínculo de emprego entre o policial militar e a empresa privada, independentemente de aplicação de
penalidade disciplinar pela instituição.
31
Vejamos a Súmula nº 386 do TST:

POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM
EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.
Frisa-se que a exclusividade não é requisito para configuração do vínculo de emprego. Ou seja, um
empregado pode prestar serviços para vários empregadores, desde haja compatibilidade de horários.
A Reforma Trabalhista trouxe ao Direito do Trabalho uma nova categoria de empregado. Trata-se do
empregado hipersuficiente, previsto no artigo 444, § único, da CLT. Caso o empregado seja portador de
diploma de nível superior e que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do INSS, poderá negociar diretamente com o empregador todos os direitos previstos no artigo
611-A da CLT, sem a assistência do sindicato da categoria profissional.
Assim, a legislação reconhece que a pactuação individual do hipersuficiente com o seu empregador
possui a mesma eficácia legal e preponderância que os instrumentos coletivos.
Outra inovação inserida na CLT pela Reforma Trabalhista foi a possibilidade de inserção em contratos
de trabalho de cláusula compromissória de arbitragem. Nos contratos individuais de trabalho cuja
remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do
INSS, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado
ou mediante a sua concordância expressa.
Insta enfatizar que a cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida nos contratos
cujos salários sejam inferiores a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do INSS, sendo
nula qualquer pactuação neste sentido, nos termos do artigo 9º da CLT.
2.3.4.2 – Empregador
O conceito de empregador está disposto no artigo 2º da CLT, que o define como sendo a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.
Segundo a legislação, portanto, empregador é a pessoa natural ou jurídica que comanda e dirige a
prestação pessoal de serviços de um ou mais empregados, numa relação jurídica em que ficam subordinados
ao seu poder de comando e dele recebem os correspondentes salários.
Constituem-se em empregadores por equiparação os profissionais autônomos, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, os sindicatos, as
cooperativas, os condomínios, desde que contratem empregados para trabalharem para si, nos termos do §
1º do artigo 2º da CLT.
32
Grande parte da doutrina elenca a alteridade como mais um requisito para a caracterização da
relação de emprego, segundo o qual o empregador assume os riscos do empreendimento, do próprio contrato
de trabalho e de sua execução, não podendo transferir qualquer ônus aos seus empregados. Entendemos
que seria melhor configurada como uma condição do próprio empregador.
Por outro lado, um dos mais importantes efeitos próprios do contrato é o poder empregatício. Em
suas dimensões, esse poder concentra um conjunto de prerrogativas de grande relevância socioeconômica,
que favorecem, regra geral, a figura do empregador, conferindo-lhe enorme influência no âmbito do contrato
de trabalho. Este poder se divide em: poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e poder
disciplinar.
O poder diretivo ou de comando é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas
à organização da estrutura e do espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no
estabelecimento e na empresa, com especificação e orientações cotidianas no que tange à prestação de
serviços.
Já o poder regulamentar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas à
fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do estabelecimento da empresa. Ele se expressa
através de ordem de serviços, circulares e regulamentos internos e regulamentos das empresas, que podem
ser feitos de forma unilateral e alterados, observando-se a regra da condição mais benéfica.
Os regulamentos internos acabam por criar direitos e obrigações entre as partes do contrato de
trabalho, conforme posicionamento já adotado pelo TST:

LICENÇA-PRÊMIO. CONVERSÃO EM PECÚNIA. REGULAMENTO DA EMPRESA.
A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em
pecúnia, salvo se expressamente admitida a conversão no regulamento da empresa.
De outro lado, uma vez estabelecida uma regra em norma ou regulamento interno, o empregador
estará obrigado a observá-la, sob pena de nulidade dos atos praticados, conforme entendimento já adotado
pelo colendo TST:
PUNIÇÃO. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou
sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
A Reforma Trabalhista consagrou o poder regulamentar com a inserção do artigo 456-A na CLT,
onde fica estabelecido que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,
sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros
itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. Assim, o empregado não poderá exigir
indenização por danos morais por divulgar no seu uniforme logotipos ou marcas do seu empregador.
33
Insta ressaltar que a higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas
hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização
das vestimentas de uso comum, como em casos de esterilização do uniforme.
Há, também, o poder fiscalizatório, que se trata de um conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar
o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço
empresarial interno. Medidas como controle de portaria, as revistas, o circuito interno de televisão, o controle
de horário e frequência, a prestação de conta, dentre outras.
Por fim, o empregador pode se valor do poder disciplinar. Trata-se do conjunto de prerrogativas que
autorizam a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento de suas obrigações. Temos
três tipos de sansão: advertência, oral ou escrita, suspensão disciplinar e ruptura contratual por justa causa.
Conforme disposição expressa do artigo 474 da CLT, a suspensão disciplinar não poderá ultrapassar
trinta dias consecutivos, sob pena de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.
2.3.4.2.1 – Grupo econômico
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego, conforme disposição expressa do § 2º do artigo 2º da CLT.
Cumpre frisar que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes, nos termos do artigo 2º, § 3º, da CLT, incluído pela Reforma
Trabalhista.
De outro lado, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante
a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário, em razão da aplicação da teoria do empregador único, conforme previsto na Súmula nº
129 do TST:

CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A prestação de serviços a mais
de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.
Podemos ressaltar que, apesar de existir a responsabilidade solidária para as empresas do grupo
econômico, caso uma empresa seja vendida e retirada do grupo, o sucessor (adquirente da empresa) não
deverá responder pelos débitos de outras empresas que não adquiriu. Frisa-se que o sucessor responde
pelos haveres trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, mas não pelas obrigações contraídas por
outras empresas que pertenciam ao mesmo grupo econômico.
34
Este é o posicionamento do TST sobre o tema:

SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A
GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR
DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. O
sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à
época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente,
ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
2.3.4.2.2 – Sucessão de empregadores
Da mesma forma, observando o princípio da continuidade da relação de emprego, o artigo 10 da CLT

dispõe que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados. E, ainda, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados, conforme artigo 448 CLT.
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos artigos 10 e 448 da CLT, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa
sucedida, são de responsabilidade do sucessor, somente havendo responsabilidade solidária quando ficar
comprovada fraude na transferência, nos termos do artigo 448-A da CLT.
Este mesmo posicionamento já era adotado pelo TST no julgamento de casos similares:

BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. As obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são
de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos,
as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão
trabalhista.
Atenção particular merece os contratos de concessão de serviço público, pois no tocante ao contrato
de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será
exclusivamente da antecessora, conforme previsto na Orientação Jurisprudencial nº 225 da SBDI-1 do TST:

CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE
TRABALHISTA. Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma
empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo
ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título
transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de trabalho
após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de
sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo
35
da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas
contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da
vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será
exclusivamente da antecessora.
2.3.4.2.3 – Sócio retirante
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao

período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.
2.3.5 – Trabalho Domiciliar
As relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele, podendo

ser cumpridas em locais variados, ou, até mesmo na residência do empregado, quando têm o nome de
“trabalho em domicílio”.
Aliás, a relação de emprego estabelecida pela CLT não diferencia o local em que o trabalho será
realizado, sendo possível, pelo regramento inserido no artigo 6º da CLT, o trabalho ser prestado no domicílio
do empregado sem perder as características do vínculo empregatício, desde que presentes os requisitos.
Alguns poderiam sustentar que o trabalho em domicílio não poderia ser caracterizado como um
trabalho subordinado, por conta da ausência de fiscalização e/ou observação direta do empregador. Todavia,
o legislador estabeleceu a regra de que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
Neste caso, o fato de o empregado utilizar estes meios telemáticos não caracterizaria a condição de
sobreaviso, conforme previsão da Súmula nº 428 do TST:

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT. I - O uso de
instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,
por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II - Considera-se em sobreaviso o
empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos
telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de
descanso.
36
O sobreaviso, portanto, apenas estaria caracterizado no trabalho domiciliar se o empregado
permanecer à disposição do empregador, em regime de plantão ou de disponibilidade aguardando a qualquer
momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
2.3.6 – Classificação dos contratos de trabalho
O artigo 443 da CLT prevê que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente, conforme regras previstas no texto consolidado.
Desta forma, cabe pequena explanação sobre os diferentes tipos de contratos de trabalho:
a) tácito - esta situação decorre da existência do contrato de trabalho pelo preenchimento dos seus
requisitos, ainda que os sujeitos não tenham pactuado de forma expressa a intenção de contratar;
b) expresso – ocorre quando as partes do contrato de trabalho demonstram expressamente suas
respectivas vontades de firmar o contrato de trabalho;
c) verbal - ocorre quando não há documento comprovando a existência do vínculo empregatício;
d) escrito – quando ocorre a formalização do contrato de trabalho através de um documento escrito;
e) indeterminado - o contrato individual de trabalho, por ser de trato sucessivo, é ajustado, via de
regra, sem predeterminação de prazo, diante do princípio da continuidade da relação de emprego;
f) determinado - diz o § 1º do artigo 443 da CLT que é considerado como de prazo determinado o
contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados,
ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão;
g) intermitente - considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços
e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas.
2.3.7 – Contrato por prazo determinado (CLT)
Só será considerado válido o contrato por prazo determinado, nos termos do § 2º do artigo 443 da
CLT, em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
2.3.7.1 – Hipóteses legais
Vejamos cada espécie de contratação por prazo determinado.

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo – neste
caso, o serviço a ser prestado pelo empregado deve ser transitório, muito embora a atividade da empresa
possa ser constante. Entende-se por atividade transitória a execução de um serviço de breve duração.
37
Os serviços podem coincidir com os que a empresa permanentemente desenvolva, não
necessitando, obrigatoriamente, ser diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória,
que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de serviços transitórios é a
admissão pelas empresas de empregados em datas comemorativas com aumento das vendas, como
Páscoa, Natal e demais feriados.
b) de atividades empresariais de caráter transitório - outra hipótese para a contratação a prazo
determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. Aqui, diversamente da situação
acima, a transitoriedade será da própria atividade empresarial, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos
próprios fins a que se destina.
São exemplos desta hipótese, uma empresa constituída somente para a fabricação e venda de
chocolate na Páscoa (a empresa penas funcionará alguns meses no ano), ou, ainda, para a venda de fogos
juninos, quando a empresa apenas atuará durante os meses de junho de julho.
c) de contrato de experiência - a última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo
determinado é o contrato de experiência. Trata-se da situação que permite o empregador, durante o prazo
máximo de 90 (noventa) dias, verificar as aptidões do empregado, e decida sobre a conveniência de contratá-
lo por prazo indeterminado.
Existem outras hipóteses previstas na legislação de contratação por prazo determinado, tais como o
contrato de safra (Lei Federal nº 5.889/73), o contrato de atleta profissional de futebol, com vigência nunca
inferior a três meses nem superior a cinco anos (Lei Federal nº 9.615/98), o contrato de artistas (Lei Federal
nº 6.533/78) e o contrato por obra certa (Lei Federal nº 2.959/56).
No entanto, novamente ressalta-se que o contrato por prazo determinado é exceção na celebração
dos contratos de trabalho, somente sendo admitidos nas hipóteses previstas em lei.
2.3.7.2 – Duração
Conforme prevê o artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, nas duas primeiras hipóteses do § 2º do artigo 443 da CLT. Já o contrato
de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, nos termos do § único do artigo 445 da CLT.

CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. O contrato de
experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
Importante pontuar que o prazo final do contrato de experiência não se prorroga quando coincidir
com sábado, domingo ou feriado. Isto é, se a rescisão acontecer no primeiro dia útil seguinte a data de
término previamente estabelecida, o prazo determinado ajustado restará extrapolado e o contrato deverá ser
considerado por prazo indeterminado.
38
2.3.7.3 – Prorrogação
Somente será aceita uma única prorrogação do contrato por prazo determinado, devendo ocorrer
dentro dos prazos máximos estipulados (2 anos ou 90 dias), nos termos do artigo 451 da CLT.
Havendo mais de uma prorrogação do contrato por prazo determinado, ainda que dentro dos limites
impostos pelo artigo 445 da CLT, o pacto laboral passará a vigorar como contrato por prazo indeterminado.
2.3.7.4 – Intermitência
O artigo 452 da CLT prevê que é considerado contrato por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Ou seja, para que um empregador contrate o mesmo empregado, novamente, por prazo determinado,
deverá aguardar o período mínimo de seis meses entre o fim de um contrato e o início de outro, sob pena de
considerar-se o segundo contrato de trabalho por prazo indeterminado.
2.3.7.5 – Suspensão da contagem do prazo
Nos contratos por prazo determinado, também denominados de contrato a termo, o período de
suspensão ou interrupção do pacto laboral não influenciará o término do referido contrato, pois as partes já
haviam estipulado anteriormente a data de rescisão do contrato de trabalho.
Apenas no caso de previsão expressa no contrato de trabalho, nos termos do artigo 472, § 2º, da
CLT, o tempo de afastamento não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
2.3.7.6 – Rescisão do contrato por prazo determinado
Nesta modalidade de contratação, o término do pacto laboral ocorre naturalmente pelo transcurso do
prazo pré-estabelecido. Assim, temos que ocorre a extinção normal ou natural da relação de emprego no
contrato por prazo determinado. Neste caso, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo salarial;
13º salário proporcional; férias proporcionais + 1/3; depósitos fundiários e levantamento do depósito do FGTS.
Não há pagamento da multa fundiária.
Todavia, é possível ocorrer a rescisão antecipada. Nesta hipótese, a ruptura do pacto laboral ocorre
antes do prazo estabelecido pelas partes, podendo se dar por exercício da vontade do empregador ou por
ato do próprio empregado. Via de regra, a rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado
não acarreta a concessão de aviso prévio ou o pagamento de multa de FGTS.
Caso o empregador resolva rescindir o contrato de trabalho antes do término previsto, ficará obrigado
ao pagamento de indenização correspondente à metade da remuneração que o empregado teria direito até
o final do contrato, conforme artigo 479 da CLT, além do pagamento dos direitos rescisórios.
39
De outro lado, caso a rescisão antecipada se opere por vontade do empregado, este deverá indenizar
o empregador de todos os prejuízos que resultarem desta situação, conforme artigo 480 da CLT. No entanto,
a indenização não poderá exceder a que receberia em idênticas condições.
Todavia, as partes contratantes podem inserir no contrato de trabalho a cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão, prevista no artigo 481 da CLT. Com a inserção desta cláusula, caso haja a
rescisão antecipada do pacto laboral, as partes devem adotar as mesmas regras que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado, com o pagamento de aviso prévio e multa fundiária, além dos demais
haveres rescisórios.
Desta forma, é possível a concessão de aviso prévio dentro dos contratos de experiência, desde que
haja a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Esta é a previsão da Súmula nº 163 do TST:

AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Cabe aviso prévio nas rescisões
antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT
2.3.7.7 – Estabilidades provisórias nos contratos por prazo determinado (CLT)
Segundo o novo posicionamento adotado pela jurisprudência do TST, haverá estabilidade provisória
mesmo nos contratos por prazo determinado, quando se tratar de empregada gestante e o empregado que
sofre acidente de trabalho, desde que preenchidos os demais requisitos legais.
Cabe ressaltar a aplicação da Súmula nº 244, item III, do TST, para as empregadas gestantes, e da
Súmula nº 378, item III, do TST, para os empregados acidentados, conforme abaixo exposto:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (...) III - A empregada gestante tem
direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante
contrato por tempo determinado.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. (...) III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de
trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
2.3.8 – Contrato coletivo por prazo determinado (Lei nº 9.601/98)
Pela Lei Federal nº 9.601/98, as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir
contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o artigo 443 da CLT, independentemente das
condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento,
para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
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Para contratação, faz-se necessária a existência de norma coletiva, inclusive, prevendo a
indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do
empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT e as multas pelo
descumprimento de suas cláusulas.
No mais, é importante lembrar que nesta hipótese, são garantidas as estabilidades provisórias da
gestante, do dirigente sindical, ainda que suplente, do empregado eleito para cargo de direção de comissões
internas de prevenção de acidentes e do empregado acidentado, durante a vigência do contrato por prazo
determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. A empresa, pela lei, teria
contrapartida na redução de parte da carga tributária.
2.3.9 – Contrato de trabalho temporário (Lei nº 6.019/74)
O contrato de trabalho temporário é regido pela Lei Federal nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto
nº 10.060/19, que estabelece as regras do serviço prestado por pessoa física contratada por uma empresa
de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente.
Esta forma de contratação é específica e apenas pode ocorrer para atender à necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. Assim sendo, não
se estabelece qualquer liame de emprego entre o tomador e o trabalhador temporário, mas sim somente
entre este e a empresa de trabalho temporário.
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por
escrito, constando, dentre outras informações, o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, e
ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços.
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao
prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias,
além do prazo inicial, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Fica assegurado ao trabalhador temporário o recebimento de remuneração equivalente à percebida
pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida,
em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional.
Inclusive, esta regra foi adotada pelo TST quando da análise de contratação de trabalhador pela
Administração Pública através de empresa interposta, sem observância dos requisitos legais. Este é o
entendimento previsto na Orientação Jurisprudencial nº 383 da SBDI-1 do TST:

TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS
E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974. A
contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo
princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas
trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos
serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12,
“a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.
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A contratante (tomadora dos serviços) é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário em seu favor. Todavia, no caso de falência da
empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora será solidariamente responsável pelo pagamento das
remunerações e indenizações devidas.
É proibido às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto
provisório de permanência no País, tratando-se de hipótese de trabalho proibido.
2.3.10 – Contrato de trabalho intermitente
Conforme já afirmado acima, o trabalho intermitente é definido como o contrato de trabalho no qual
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua e ocorre com alternância de períodos de
prestação de serviços e outros de inatividade. Os períodos de prestação de serviços poderão ser
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, que possuem legislação própria.
Com as regras estabelecidas pelo artigo 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser
celebrado por escrito e conter o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
Cabe enfatizar que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador
e, portanto, não remunerado, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Assim, nesta
forma de contratação, o empregado apenas receberá pelas horas efetivamente trabalhadas.
O empregador convocará o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação
de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Recebida
a convocação, o empregado terá apenas um dia útil para responder se aceita ou não o serviço, presumindo-
se, no silêncio, a recusa.
A recusa, tácita ou expressa, da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de
trabalho intermitente, uma vez que a legislação faculta ao empregado aceitar ou não o chamado.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará
à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida,
permitida a compensação em igual prazo.
Finalizada a prestação de serviços, o empregador promoverá o pagamento do salário ajustado, bem
como os valores referentes ao descanso semanal remunerado, 13º salário proporcional, férias proporcionais
acrescidas de 1/3, além dos eventuais adicionais legais.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês
de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Por fim, cabe expor que a Portaria nº 349 da Secretaria do Trabalho estabeleceu que as verbas
rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no
curso do contrato de trabalho intermitente.
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2.3.11 – Terceirização trabalhista
O fenômeno da terceirização é a transferência de atividades de uma empresa para outra empresa,

que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os
empregados da contratada e a contratante. É a contratação de trabalhadores por empresas interpostas.
De forma recente, a terceirização dos serviços foi regulamentada, incialmente, pela Lei Federal nº
13.429/17, que alterou vários dispositivos da Lei Federal nº 6.019/74, incluindo, também, novos parâmetros
para a intermediação de mão de obra; porém, gerando diversos questionamentos e interpretações.
A partir da vigência da Reforma Trabalhista, a nova redação do artigo 4º-A e seguintes da Lei Federal
nº 6.019/74 ratificou a possibilidade de terceirização de mão de obra, inclusive na atividade principal e
estabeleceu as regras básicas a serem observadas pelas empresas.
Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado
prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. Frisa-se que,
conforme previsão legal, a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado
por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
Os serviços contratados podem ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou
em outro local, de comum acordo entre as partes.
A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao
período em que ocorrer a prestação de serviços. Da mesma forma, após o julgamento da ADC 16 pelo STF,
que considerou constitucional do artigo 71 da Lei 8.666/93, a responsabilidade do ente público tomador de
serviços ocorre apenas em caso de culpa sua, devidamente comprovada, principalmente em relação ao
cumprimento das obrigações contratuais e legais da empresa terceirizada.
A legislação prevê uma cláusula de quarentena para evitar a transferência integral dos empregados
atuais para empresas de prestação de serviços. Neste aspecto, o artigo 5º-D da Lei Federal nº 6.019/74
prevê que o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade
de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados
a partir da demissão do empregado.
No mesmo sentido, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses,
prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício não
pode ser prestadora de serviços para esta contratante. Esta condição não se aplica se os referidos titulares
ou sócios forem aposentados.
As principais regras da terceirização na jurisprudência estão na Súmula nº 331 do TST, que, apesar
de prejudicada em alguns aspectos por conta da Reforma Trabalhista, continua em vigor em determinados
aspectos. Vejamos:

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.
(...)
43
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
(...)
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica
a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações,
desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo
judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais
da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre
de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
2.3.12 – Responsabilidade do dono da obra
Uma espécie de terceirização particular consiste na construção de uma obra específica, onde o dono
desta promove a contratação do empreiteiro, que assume a responsabilidade na contratação dos
empregados que prestação serviços na referida construção.
O entendimento firmado pelo TST é de que, pela ausência de finalidade econômica na construção, o
dono da obra não possui responsabilidade solidária ou subsidiária pelos débitos trabalhistas do empreiteiro.
Todavia, se o dono da obra em questão for uma empresa construtora ou incorporadora, a finalidade
econômica na construção realizada é evidente, acarretando a sua responsabilidade subsidiária pelos débitos
trabalhistas do empreiteiro, conforme disposto na Orientação Jurisprudencial nº 191 da SBDI-1 do TST:

CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL.
RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato
de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Após diversos questionamentos judiciais sobre o tema ora debatido, o TST definiu as diretrizes da
limitação da responsabilidade do dono da obra no julgamento do Incidente de Recurso de Revista Repetitivo
(IRR) nº 0000190-53.2015.5.03.0090, conforme abaixo exposto:
I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a

que se refere a Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SDI-1 do TST não se restringe
44
à pessoa física ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas
de médio e grande porte e entes públicos (decidido por unanimidade);
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final
da Orientação Jurisprudencial n.º 191, por aplicação analógica do art. 455 da CLT,
alcança os casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou
incorporador e, portanto, desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro
(decidido por unanimidade);
III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial n.º 191
da SDI-1 do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a
responsabilidade trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa física
ou micro e pequenas empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade
econômica vinculada ao objeto contratado" (decidido por unanimidade);
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento
das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais
obrigações, em face de aplicação analógica do art. 455 da CLT e culpa in elegendo
(decidido por maioria, vencido o Exmo. Ministro Márcio Eurico Vitral Amaro);
V) O entendimento contido na tese jurídica nº 4 aplica-se exclusivamente aos
contratos de empreitada celebrados após 11 de maio de 2017, data do presente
julgamento - ED-IRR - 190-53.2015.5.03.0090 - 9/8/2018.
Por fim, cabe expor que o entendimento acima adotado pelo TST decorreu da interpretação dada
aos contratados de subempreitada, nos termos do artigo 455 da CLT.
Dispõe o referido dispositivo legal que, nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro
pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito
de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Apesar de divergência na jurisprudência, o posicionamento majoritário segue no sentido de que a
responsabilidade do empreiteiro principal é solidária, cabendo, nos termos da lei civil e perante a Justiça
Comum, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a
garantia das obrigações inadimplidas.
2.3.13 – Normas de proteção ao trabalho da mulher
A CLT garante um capítulo específico para a proteção do trabalho da mulher; no entanto, os preceitos
que regulam o trabalho masculino são igualmente aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não
colidirem com a proteção especial prevista pelos artigos 372 até 401 da CLT.
Com relação aos temas mais relevantes de proteção, cumpre expor que, nos termos do artigo 373-
A da CLT, o empregador é proibido de:
a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou
situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
45
b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente
incompatível;
c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez,
na admissão ou permanência no emprego;
e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em
concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
f) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Nos estabelecimentos empresariais em que trabalharem, no mínimo, 30 (trinta) mulheres com mais
de 16 (dezesseis) anos de idade será obrigatório a existência de local apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, facultando-se
a instalação de creches e a realização de convênios, com entidades públicas ou privadas, para o mesmo fim.
Da mesma forma, para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete
6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais
de meia hora cada um, nos termos do artigo 396 da CLT. Não há regra fixa para estabelecimento destes
horários, que deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Já a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo
do emprego e do salário, conforme previsão do artigo 392 da CLT, sendo considerada hipótese de interrupção
do contrato de trabalho. Neste caso, o pagamento é feito diretamente pelo empregador, conforme previsão
legal e jurisprudencial:

GESTANTE. SALÁRIO-MATERNIDADE. É devido o salário maternidade, de 120
dias, desde a promulgação da CF/1988, ficando a cargo do empregador o pagamento
do período acrescido pela Carta.
Inclusive, à empregada ou empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392-A, independentemente da idade da
criança adotada. Porém, o pagamento do salário-maternidade ao segurado que adotar ou obtiver guarda
judicial para fins de adoção de criança será realizado diretamente pela Previdência Social (INSS).
Nos temos do artigo 392, § 4º, inciso I, da CLT, é garantido à empregada, durante a gravidez, a
transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função
anteriormente exercida.
Igualmente, no mesmo artigo, no inciso II, há previsão de faltas justificadas para a gestante, podendo
ser dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas
médicas e demais exames complementares.
46
Em caso de aborto espontâneo ou não criminoso, a empregada tem direito a repouso remunerado
de duas semanas, conforme artigo 395 da CLT.
Frisa-se que houve recente alteração legislativa que estabeleceu que a empregada gestante ou
lactante deverá ser afastada do ambiente insalubre, enquanto durar a gestação e a lactação, nos termos
do artigo 394-A da CLT.
Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo
exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e
ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante
todo o período de afastamento.
2.3.14 – Normas de proteção ao trabalho do menor
De outro lado, há igual proteção ao trabalho do menor, assim considerados os trabalhadores com
menos de dezoito anos, nos termos do artigo 402 da CLT.
O artigo 7º, inciso XXXIII, da CRFB, estabelece a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre
a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz,
a partir de quatorze anos, conforme regras próprias acima elencadas.
Além das proibições acima elencadas, ao menor não será permitido o trabalho em locais ou serviços
prejudiciais à sua moralidade, assim considerados pelo artigo 405, § 3º, da CLT. Porém, em algumas
situações, o Juizado da Infância e Juventude poderá autorizar o trabalho do menor, preenchidos os requisitos
do artigo 406 da CLT.
Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o
serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral, conforme artigo 408 da CLT.
Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de
trabalho em cada um serão totalizadas.
Nos termos do artigo 439 da CLT, é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe
for devida pela extinção do pacto laboral.
Aliás, cabe ressaltar que o princípio da não-discriminação se aplica, igualmente, ao menor quando
do pagamento de salário, conforme posicionamento do TST:
Orientação Jurisprudencial nº 26 da SDC do TST

SALÁRIO NORMATIVO. MENOR EMPREGADO. ART. 7º, XXX, DA CF/88.
VIOLAÇÃO. Os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que
fixa salário mínimo profissional para a categoria.
Por fim, o disposto no artigo 440 da CLT estabelece que contra os menores não corre nenhum prazo
prescricional. Deste modo, ao dispensar um empregado menor, o prazo bienal para se ajuizar a ação
trabalhista apenas se iniciará quando ele completar dezoito anos. Por outro lado, se o empregado foi
47
contratado enquanto menor, mas foi dispensado após completar dezoito anos, os prazos prescricionais serão
contados normalmente, nos termos do artigo 11 da CLT.
48
Aula 3
3.1 – Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
São dois institutos muito parecidos, porém, que possuem suas distinções e particularidades.
3.1.1 – Suspensão do contrato de trabalho
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando, em virtude de lei ou de outra fonte do direito,
determinado fato gera a paralisação temporária dos serviços, com igual suspensão das obrigações
recíprocas entre as partes contratantes.
Nesta situação, o empregado não presta serviços ao empregador, que, por sua vez, não está
obrigado ao pagamento dos salários do respectivo período. Salvo algumas exceções legais, o período de
suspensão não será computado como tempo de serviço.
Para fins didáticos, basta lembrar da seguinte associação: Suspensão = Sem salário.
São exemplos de suspensão do contrato de trabalho:
a) aposentadoria por invalidez;
b) concessão de auxílio-doença pelo INSS a partir do 16º de doença e/ou acidente;
c) greve dos trabalhadores;
d) faltas injustificadas;
e) suspensão disciplinar;
f) exercício de cargo de diretoria, salvo se mantida a subordinação jurídica;
g) afastamento para requalificação profissional;
h) ausência para o desempenho de atividades de dirigente sindical;
Sobre as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, são necessárias algumas considerações

sobre cada hipótese, com vistas ao necessário aprofundamento do estudo.
A aposentadoria por invalidez possui previsão no artigo 475 da CLT, que estabelece a suspensão
do contrato de trabalho nesta situação. Atualmente, a concessão deste benefício previdenciário possui
caráter provisório e poderá ser cancelado se o empregado recuperar a sua capacidade laboral,
independentemente do período de afastamento.
Recuperando o empregado a capacidade de trabalho, será assegurado ao empregado o direito de
retornar à função que ocupava com o recebimento de salários e benefícios, conforme previsão legal e do
próprio TST na Súmula nº 160, in verbis:
49
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. Cancelada a aposentadoria por invalidez,
mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado,
porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei
Se o empregador houver admitido algum empregado para substituir aquele que foi aposentado por
invalidez, poderá rescindir o contrato de trabalho do substituto sem o pagamento das indenizações legais,
desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato, nos termos do artigo
475, § 2º, da CLT.
Por outro lado, apesar da suspensão do contrato de trabalho em razão da aposentadoria por
invalidez, o empregador não poderá cancelar o plano de saúde ou de assistência médica oferecido ao
respectivo empregado, conforme posicionamento consolidado pelo TST:

AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO
À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica
oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho
em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
Com relação à concessão de auxílio-doença pelo INSS em razão do acometimento de doença ou

acidente, faz-se necessário o aprofundamento do tema em razão das particularidades existentes.
Se o empregado for acometido de uma doença comum ou sofrer um acidente no seu cotidiano, sem
qualquer relação com o trabalho, será concedido o auxílio-doença previdenciário a partir do 16º dia de
afastamento médico. Todavia, se sofrer um acidente de trabalho ou adquirir uma doença ocupacional,
receberá o benefício de auxílio-doença acidentário a partir do 16º dia de afastamento médico.
Esta distinção é importante em razão dos desdobramentos legais, uma vez que o auxílio-doença
previdenciário acarreta a suspensão do contrato de trabalho com a equivalente suspensão de todas as
obrigações contratuais por parte do empregador.
Já a concessão de auxílio-doença acidentário, apesar de gerar, igualmente, a suspensão do contrato
de trabalho, acarreta a manutenção da obrigação do empregador em realizar os depósitos de FGTS durante
todo o período de afastamento previdenciário, nos termos do artigo 15, § 5º, da Lei Federal nº 8.036/90. Além
do mais, este período de afastamento será computado como tempo de serviço, nos termos do artigo 4º, § 1º,
da CLT, e o empregado ainda terá a estabilidade provisória destinada aos empregados acidentados,
conforme será abordado em capítulo próprio.
Cabe esclarecer que a legislação previdenciária equiparou diversas situações aos acidentes de
trabalho, as quais geram as mesmas consequências jurídicas. Inclusive, nos períodos destinados a refeição
ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou
durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. Assim, quaisquer acidentes do
empregado em seus períodos de descanso, durante a jornada de trabalho, devem ser considerados como
acidentes de trabalho para todos os fins.
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A participação dos empregados em greve deflagrada pelo sindicato da categoria, com observância
dos requisitos legais, suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período,
ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, nos termos do artigo
7º da Lei Federal nº 7.783/89.
Da mesma forma, a ausência do empregado sem qualquer justificativa legal acarreta a suspensão
do contrato de trabalho, ainda que por pequenos períodos, pois não haverá o pagamento do dia
correspondente à falta injustificada. Nesta hipótese, o empregado também perderá o direito ao
correspondente descanso semanal remunerado, nos termos do artigo 6º da Lei Federal nº 605/49.
Sobre a suspensão disciplinar, trata-se de exercício do poder disciplinar pelo empregador.
Conforme disposição do artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão sem justa causa do contrato de trabalho, com o pagamento de todos os
haveres rescisórios em favor do empregado.
Outra hipótese de suspensão do contrato de trabalho é a eleição de empregado para ocupar cargo
de diretor de sociedade anônima (S/A), conforme previsão jurisprudencial. A conclusão que se extrai desta
interpretação é que, com a eleição do empregado ao cargo de direção da empresa, o trabalhador passa a
desempenhar funções e a se confundir com a figura do próprio empregador. Esta é a previsão da Súmula nº
269 do TST:

DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO. O
empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Cabe esclarecer que, mesmo que o trabalhador seja alçado à função de diretor, se permanecer a
subordinação necessária para configuração da condição de empregado não haverá suspensão do contrato
de trabalho.
Por fim, cabe expor a suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional, também
denominada de lay-off, nos termos do artigo 476-A e seus parágrafos da CLT.
Determina o caput do artigo 476-A da CLT que poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual.
Para efetivar esta hipótese de suspensão, é necessária a celebração de convenção ou acordo
coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado. Insta expor que o contrato de trabalho não poderá
ser suspenso para programa de qualificação profissional por mais de uma vez no período de dezesseis
meses.
O empregador poderá conceder ao empregado, durante o período de suspensão, uma ajuda
compensatória mensal e sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Outrossim, durante o período de suspensão contratual, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente
concedidos pelo empregador.
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Se durante o período de suspensão do contrato não for ministrado o curso de qualificação
profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a referida
suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes
ao período.
3.1.2 – Interrupção do contrato de trabalho
Na interrupção do contrato de trabalho, o empregador está obrigado a pagar, no todo ou em parte, o

salário do empregado, embora este não lhe preste serviços. Ocorre, assim, a manutenção das obrigações
recíprocas entre empregado e empregador, muito embora o empregado não preste serviços.
Novamente, para fins didáticos e de memorização, basta lembrar: inTerrupção = Tem salário.
São exemplos de interrupção do contrato de trabalho
a) afastamento por doença ou acidente até o 15º dia;
b) faltas justificadas;
c) licença-maternidade;
d) repouso semanal remunerado e feriados;
e) licença remunerada por parte do empregador;
f) férias anuais remuneradas;
Tendo em vista a manutenção das obrigações recíprocas entre as partes, o tempo de afastamento,
quando decorrente de interrupção do contrato de trabalho, é computado, para todos os efeitos como tempo
efetivo de prestação de serviços, bem como há a necessidade de recolhimento das parcelas de FGTS e
pagamento dos salários devidos ao empregado.
Neste sentido, durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade
por motivo de doença ou acidente, incumbirá à empregadora o pagamento ao empregado o seu salário
integral, nos termos do artigo 60, § 3º, da Lei Federal nº 8.213/91. Incumbe, inicialmente, ao serviço médico
da empresa abonar as ausências do trabalho por doença ou acidente, seguindo-se, em caso de
impossibilidade a ordem de preferência prevista na legislação laboral, nos termos do posicionamento adotado
pelo TST:

ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA. Ao serviço médico da
empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os
primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
ATESTADO MÉDICO. A justificação da ausência do empregado motivada por
doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso
semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida
em lei.
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Outras hipóteses de interrupção do contrato de trabalho estão previstas no artigo 473 da CLT, que
são oportunidades em que o empregado pode se ausentar do trabalho sem prejuízo do seu salário. São
consideradas faltas justificadas pela legislação laboral:
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica;
b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda
compartilhada, contado a partir da data de nascimento do filho ou da concessão da guarda;
d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra
"c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro;
j) pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas
médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
k) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
l) até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.
Com relação à ausência para comparecimento da Justiça do Trabalho, na condição de parte do

processo e não como testemunha, o TST consolidou o posicionamento de que o período deve ser
considerado como falta justificada, conforme Súmula nº 155:

AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o empregado falta ao serviço para
comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão
descontadas de seus salários
Conforme já mencionado acima, a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120

(cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, conforme previsão do artigo 392 da CLT, sendo
considerada hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
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Por unanimidade, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou que o marco inicial da licença-
maternidade e do salário-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido - o que ocorrer por
último. A medida se restringe aos casos mais graves, em que as internações excedam duas semanas.
Caso o empregador esteja inscrito no Programa Empresa Cidadã, estabelecido pela Lei Federal nº
11.770/08, a licença-maternidade será de 180 (cento e oitenta) dias enquanto a licença-paternidade será
ampliada para 20 (vinte) dias. A prorrogação em questão será garantida, na mesma proporção, à empregada
e ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
Com relação ao descanso semanal remunerado, as regras sobre o tema estão estabelecidas na
Lei Federal nº 605/49, bem como no artigo 67 da CLT. Todo empregado tem direito ao descanso semanal de
24 (vinte e quatro) horas consecutivas que será remunerado.
A remuneração do repouso semanal será calculada com base na forma de pagamento estabelecida
entre as partes, conforme previsão do artigo 7º da Lei Federal nº 605/49. Porém, cabe ressaltar que ao
empregado mensalista já estão remunerados os dias de repouso semanal no cálculo de salário mensal.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS. O adicional
de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.
Outrossim, os feriados devem ser considerados como motivo de interrupção do contrato de trabalho.
Nos termos da Lei Federal 662/49, são considerados feriados nacionais os dias 1º de janeiro, 21 de
abril, 1º de maio, 7 de setembro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro. Assim, o empregado
deve folgar nestes dias, sem prejuízo da sua remuneração.
Caso o empregado trabalhe em um feriado ou no seu dia de descanso semanal, o empregador deverá
conceder outro dia de folga, compensando o dia trabalhado, ou deverá remunerar o período de labor em
dobro, nos termos da Súmula nº 146 do TST:

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO. O trabalho
prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Tendo em vista as particularidades e exigências na rotina diária sobre as férias dos empregados,
vamos analisá-las em capítulo próprio.
3.2 – Férias Anuais
O artigo 7º, inciso XVII, da CRFB, prevê que é direito do empregado o gozo de férias anuais
remuneradas, com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. O instituto está regulamenta pelos
artigos 129 e seguintes da CLT.
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As férias anuais visam proporcionar um período de descanso ao trabalhador após certo tempo de
trabalho. É uma espécie de descanso, dentre tantos previstos na legislação trabalhista, e que acarreta a
interrupção do contrato de trabalho, pois as férias serão contabilizadas como tempo de serviço e devidamente
remuneradas pelo empregador.
É um direito irrenunciável e possui, ainda, um caráter social, tendo em vista que é a oportunidade do
trabalhador de ter um tempo maior de convívio com sua família e seu círculo social, além de lhe fornecer o
descanso necessário para o empregado repor suas energias laborais. Há, também, o aspecto econômico,
advindo do acréscimo de um terço na remuneração do obreiro, ajudando na distribuição da riqueza nacional
quando o empregado gastar os valores com viagens e descanso.
3.2.1 – Período aquisitivo
Para que o empregado adquira o direito às férias anuais, este deverá trabalhar pelo período de doze
meses seguidos, denominado de período aquisitivo, conforme estabelecido pelo artigo 130 da CLT.
Este período de férias concedido será computado no tempo de serviço do trabalhador, nos termos
do § 2º do artigo 130 da CLT, caracterizando, de forma inequívoca, como interrupção do contrato de trabalho.
3.2.2 – Redução do período de férias
Nos termos do artigo 130 da CLT, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito as suas férias de forma proporcional ao número de faltas injustificadas
durante o seu período aquisitivo.
Assim, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
a) 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
b) 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
c) 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
d) 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Se o empregado possuir mais de 32 (trinta e duas) faltas sem justificativa durante o seu período
aquisitivo, não terá direito às férias anuais ou o pagamento do terço constitucional. Importante destacar que
as faltas injustificadas vão influencia na contagem dos dias de férias, conforme proporção prevista na CLT,
não podendo, em qualquer hipótese, o empregador efetuar o desconto dos dias de faltas injustificadas do
período de férias em si.
Por exemplo, se um empregado tiver 10 (dez) dias de faltas injustificadas durante o período aquisitivo,
terá direito a gozar 24 (vinte e quatro) dias corridos de férias, e não apenas 20 (vinte) dias como aconteceria
se houvesse o desconto direto das faltas do período de férias.
O artigo 131 da CLT estabelece que as faltas justificadas não serão consideradas para efeito de
aquisição do direito às férias ou sua redução, elencado diversas situações, tais como, aquelas previstas no
artigo 473 da CLT, em razão de acidente de trabalho, licença remunerada pela empresa, dentre outras. Já o
colendo TST prevê em duas situações a inexistência de faltas injustificadas conforme abaixo elencado:
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ACIDENTE DE TRABALHO. As faltas ou ausências decorrentes de acidente do
trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da
gratificação natalina.
FALTA AO SERVIÇO. Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como
ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
Também não será considerada como faltas para efeito de redução ou exclusão do direito às férias o
fato do trabalhador ser suspenso, preventivamente, para responder a inquérito para apuração de falta grave
de empregado estável e o inquérito judicial for julgado improcedente, ou quando o trabalhador for preso
preventivamente e for impronunciado ou absolvido.
3.2.3 – Perda do direito de férias
Existem hipóteses em que o trabalhador perde o direito às férias, conforme disposição expressa do
artigo 133 da CLT. Isto é, se, durante o período aquisitivo acontecer alguma das situações abaixo, o
empregado deixará de ter direito às férias anuais, iniciando-se, ao final de cada acontecimento, a contagem
de novo período aquisitivo.
O empregado perderá o direito às férias anuais se:
a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída.
Ocorre que a aplicação do dispositivo legal está ultrapassada, tendo em vista que, nesta
hipótese, o empregador realizará o pagamento das férias de forma proporcional na rescisão
contratual;
b) permanecer em gozo de licença-remunerada, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias. Ou seja, o empregado se afasta do serviço com o pagamento dos salários.
c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença
por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos;
3.2.4 – Período concessivo
As férias deverão ser concedidas ao empregado nos doze meses subsequentes à data em que tenha
adquirido o direito. Trata-se do período concessivo.
Via de regra, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, conforme
previsão do artigo 134 da CLT.
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Cabe ao empregador fixar a data de concessão de férias do empregado, de acordo com seus
interesses empresariais, desde que respeitado o limite legal fixado para o cumprimento desta obrigação de
fazer, nos termos do artigo 136 da CLT.
Todavia, em algumas situações, os empregadores devem observar regras específicas, como é o
caso dos membros de uma mesma família que laborem no mesmo estabelecimento ou na mesma empresa,
que terão direito de gozar suas férias num mesmo período, desde que assim o requeiram e não cause
prejuízo ao serviço, conforme previsão do artigo 136, § 1º, da CLT.
E o § 2º, do artigo 136, da CLT, prevê que o empregado estudante, que tenha menos de 18 anos,
tem o direito de fazer coincidir suas férias laborais com as férias escolares. Neste caso, a empresa poderá
tão somente exigir do empregado uma declaração da escola para confirmar o período de férias escolares.
Da mesma forma, a regra geral é que as férias devam ser concedidas de uma só vez, sendo que
com a concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um
deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um, nos termos do artigo 134, § 1º, da CLT.
Cumpre ressaltar que o artigo 134, § 3º, da CLT, é vedado o início das férias no período de dois dias
que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
O fato de o empregado ter suas férias reduzidas em razão de faltas não afetará a possibilidade de
fracionamento, contanto que ele permaneça com direito a, pelo menos, 19 (dezenove) dias corridos de férias,
por questões matemáticas.
Durante as férias o empregado encontra-se proibido de prestar serviço a outro empregador, salvo se
estiver obrigado a fazê-lo em virtude da existência de outro contrato de trabalho mantido com outro
empregador, nos termos do artigo 138 da CLT.
Sempre que as férias forem concedidas fora do prazo previsto em lei, isto é, após o decurso do
período concessivo, o empregador estará obrigado a realizar o pagamento em dobro ao empregado. No
entanto, se somente parte das férias for gozada fora do período concessivo, apenas esta parte será apurada
em dobro, nos termos da Súmula 81 do TST:
FÉRIAS. Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser
remunerados em dobro.
Conforme consta do § 1º, 2º e 3º, do artigo 137, da CLT, a partir do momento em que o período
concessivo se expirar o trabalhador pode ajuizar ação trabalhista, pleiteando o percebimento das férias,
cabendo ao juiz fixar os dias em que o trabalhador poderá entrar em gozo de férias. O juiz fixará uma multa
pecuniária, equivalente a 5% do salário mínimo legal, por dia de descumprimento, em favor do trabalhador,
até que seja cumprida a concessão das férias.
Frisa-se que o valor devido a título de férias nesta situação será calculada com base no valor da
remuneração do empregado na época da reclamação trabalhista, conforme entendimento do TST:
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FÉRIAS. A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será
calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação
ou, se for o caso, na da extinção do contrato.
3.2.5 – Comunicação das férias
O artigo 135 da CLT dispõe que as férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado, com
antecedência de no mínimo 30 dias, sendo que da comunicação o empregado dará recibo.
As férias deverão ser anotadas na CTPS do trabalhador, que não poderá entrar em seu gozo sem
apresentá-la ao seu empregador, para a devida anotação, nos termos do artigo 135, § 1º, da CLT, e sua
concessão também será registrada no livro ou na ficha do empregado, conforme § 2º do mesmo artigo.
O posicionamento majoritário da jurisprudência é de inexistência de penalidade pecuniária em favor
do empregado em caso de comunicação extemporânea, cabendo apenas a aplicação de multa
administrativa.
3.2.6 – Pagamento das férias
O pagamento das férias deverá ser efetuado até 02 (dois) dias antes do início do período de gozo,
conforme previsão do artigo 145 da CLT.
3.2.7 – Remuneração das férias
As férias são calculadas sobre todas as parcelas de natureza salarial, habitualmente pagas ao
trabalhador, correspondendo a remuneração que seria devida ao trabalhador no mês da concessão,
acrescida do terço constitucional. Insta relembrar que os adicionais por trabalho extraordinário, noturno,
insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
A remuneração das férias está disposta no artigo 142 da CLT e seus parágrafos.
Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo,
aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
Já quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período
aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias,
conforme entendimento adotado pelo TST:

TAREFEIRO. FÉRIAS. A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com
base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se lhe a tarifa da data
da concessão
Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida
pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
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Frisa-se que o valor das férias, serão acrescidas de um terço, conforme previsão do artigo 7º, inciso
XVII, da CRFB.

FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. O pagamento das férias, integrais ou
proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do
terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
3.2.8 – Abono pecuniário
Através do artigo 143 da CLT, a legislação permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento
em dinheiro, isto é, o empregado poderá vender ao empregador até 1/3 do seu período de férias, cujo
pagamento é denominado de abono pecuniário. Nesta hipótese, haverá a redução do número de dias de
férias e o proporcional aumento no ganho do empregado.
Para ter direito ao abono pecuniário, obrigando o empregador a “comprar” o referido período, o
empregado deverá requerê-lo em até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo, conforme prazo
estabelecido pelo artigo 143, § 1º, da CLT. A solicitação do empregado ao empregador após esgotado este
período faculta ao empregador a escolha se promoverá a conversão do período em abono pecuniário ou não.
Em caso de férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação coletiva
entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de requerimento individual
sua concessão.
Novamente, o prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para o
pagamento das férias, isto é, até dois dias antes do início das férias.
Cumpre frisar que este abono não se confunde com o terço constitucional das férias, e não integra a
remuneração do trabalhador para qualquer fim, desde que não exceda a 20 dias de salário do empregado,
nos termos do artigo 144 da CLT.
3.2.9 – Férias coletivas
Denominam-se de férias coletivas aquelas que são concedidas pelo empregador para todos os
empregados da empresa ou do estabelecimento ou, ainda, de determinado setor, nos termos do estabelecido
pelo artigo 139 e seguintes da CLT.
As férias coletivas deverão ser comunicadas à Secretaria do Trabalho e aos sindicatos das categorias
profissionais, com antecedência mínima de 15 dias, comunicando a data do início e do término das
respectivas férias, e esclarecendo, ainda, sob quais os setores ou estabelecimentos serão abrangidos pela
medida. Deverá, também, ser afixado avisos nos locais de trabalho dando ciência coletiva aos empregados.
Nos termos do artigo 140 da CLT, os empregados que tiverem menos de 12 meses de trabalho farão
jus as férias coletivas proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
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3.2.10 – Férias na rescisão do contrato de trabalho
Se o empregado for dispensado pela empresa antes de usufruir o seu período de férias, deverá
receber as férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de um terço constitucional, junto com o pagamento
de suas verbas rescisórias.
As férias vencidas serão sempre devidas em qualquer hipótese de rescisão contratual, eis que se
trata de direito adquirido. Já as férias proporcionais serão devidas em todas as formas de rescisão, com
exceção da dispensa por justa causa, conforme entendimento consolidado pelo TST em suas súmulas de
jurisprudência, abaixo elencadas:

FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO. Salvo na
hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147
da CLT).

FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ
MENOS DE UM ANO. O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze)
meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
3.2.11 – Prescrição
A prescrição para cobrança das férias começa-se a contar do término do período concessivo.
3.3 – Alteração do Contrato de Trabalho
O artigo 468 da CLT prevê que somente será lícita a alteração das condições nos contratos
individuais de trabalho quando realizadas por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva do contrato de trabalho reflete uma forte intervenção
do Estado na relação entre empregado e empregador, de modo que o primeiro, por ser o polo mais fraco
dessa relação, não venha a ser prejudicado com imposições contratuais feitas pelo segundo e decorrentes
de seu poder de direção e comando.
Trata-se, portanto, de uma norma de ordem pública, que restringe a autonomia da vontade das partes
contratantes. Todavia, a legislação laboral e jurisprudência autorizam, em determinadas situações, pequenas
modificações do contrato de trabalho, traduzindo-se no exercício do jus variandi.
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3.3.1 – jus variandi
Conforme afirmado, pequenas alterações podem ser efetuadas no contrato de trabalho e decorrem
do exercício do poder de direção do empregador, chamado de jus variandi. São modificações que não geram
impacto significativo ao contrato de trabalho e não tragam prejuízo para o empregado, sendo autorizadas
pela legislação ou jurisprudência.
O exercício do jus variandi mais simples refere-se à alteração da data de pagamento dos salários
pelo empregador. Neste aspecto, o pagamento dos salários dentro do próprio mês trabalhado não pode ser
tido como condição jurídica definitiva no contrato de trabalho, pois esta situação pode ser alterada pela
conveniência do empregador, conforme previsão legal do artigo 459, § único, da CLT.
Este entendimento foi adotado pelo TST, que consolidou o posicionamento no sentido de que,
inexistindo previsão contratual ou normativa sobre o tema, o empregador poderá alterar a data de pagamento
de salários, observando-se o limite do quinto dia útil do mês seguinte ao de prestação de serviços.

DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Diante da inexistência de
previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de
pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo
único, do art. 459, ambos da CLT.
Sobre a jornada de trabalho, temos que há possibilidade de mudança nos horários de prestação de
serviços, em especial, envolvendo o período noturno. É certo que o labor durante o horário noturno é mais
desgastante e penoso, motivo pelo qual autoriza-se a transferência do empregado ao horário diurno, desde
que haja compatibilidade para a prestação de serviços, acarretando a perda do adicional noturno.

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno.
Frisa-se que não haverá incorporação do adicional noturno no salário do empregado ou o pagamento
de indenização equivalente pela transferência ao horário diurno, mas apenas a retirada do referido adicional
das verbas quitadas ao empregado.
O exercício do jus variandi mais usual e cobrado em provas e exames é a reversão.
Neste caso, a legislação não considera ilícita a determinação do empregador para que o empregado
reverta ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança, nos termos do artigo
468, § 1º, da CLT. Ou seja, a empresa pode colocar um funcionário em um cargo de confiança, promovendo-
o em razão de condições pessoais ou empresariais, sendo-lhe autorizada a retornar o empregado ao mesmo
cargo que ocupava quando entender que não há mais necessidade ou possibilidade deste continuar
exercendo a função de confiança.
61
Importante esclarecer que a reversão é diferente de rebaixamento. Este ocorre quando o empregado
é colocando em uma função inferior, não relacionada ao seu cargo anterior ou quando o empregado não está
em uma função de confiança.
A Reforma Trabalhista, no artigo 468, § 2º, da CLT, promoveu alteração da legislação de forma a
afastar o posicionamento adotado anteriormente pelo TST, prevendo que a reversão ao cargo anteriormente
ocupado, quando o empregado deixa de exercer o cargo de confiança, por qualquer motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação de função, a qual poderá ser retirada
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Outra alteração comum nos contratos de trabalho corresponde à remoção dos empregados para
trabalhar em locais mais distantes daquele inicialmente pactuado, por ato unilateral do empregador, sem que
o empregado promova a mudança de seu domicílio ou residência. Nesta hipótese, o empregador deverá
arcar com o pagamento das despesas de transporte que o empregado passará a ter para o seu deslocamento
até a nova localidade.
TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para
local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Trata-se de um entendimento formado pelo TST, com base na aplicação do disposto no artigo 470
da CLT, melhor abordado no tópico abaixo.
O jus variandi ainda pode ser expresso em contratos especiais, como o de professor.
Neste caso, em razão da variação anual do número de alunos e de classes na instituição escolar, a
redução da carga horária do professor não viola o disposto do artigo 468 da CLT, uma vez que inexiste
no ordenamento jurídico brasileiro previsão legal que assegure o direito de manutenção da mesma carga
horária do ano anterior.
Este é o posicionamento do próprio TST:

PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE. A redução da
carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não
constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Por fim, cabe expor que o retorno do servidor público da administração pública direta, autárquica
e fundacional, à jornada inicialmente prevista no edital do concurso público e pactuada no contrato de trabalho
não se insere nas vedações do artigo 468 da CLT.
O entendimento adotado pelo TST leva em consideração a aplicação dos princípios da administração
pública, pelos quais a própria Administração Pública deve agir de modo impessoal e nos estritos limites da
legislação que estabeleceu a contratação do empregado público. Vejamos:
62
JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE
CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público (administração
direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas
vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de
trabalho firmado entre as partes.
3.3.2 – jus resistentiae
Assim como o empregador tem o direito de efetuar pequenas alterações no contrato de trabalho, ao
empregado é investido o direito de resistir à estas alterações, sendo que o exercício desde direito é chamado
de jus resistentiae.
Sob o exercício do jus resistentiae, o empregado pode recusar-se a cumprir uma ordem do
empregador quando, por exemplo, lhe acarretar grave perigo ou for manifestamente ilegal, sem que haja
qualquer punição para o descumprimento das referidas ordens.
3.3.3 – Transferência de empregados
O artigo 469 da CLT estabelece que ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar a mudança do seu domicílio.
Para que a transferência do empregado seja valise, deve ser feita de forma bilateral, com a
concordância do empregado, além da necessária mudança do seu domicílio.
Se o empregado passa a trabalhar em outra localidade, mas não altera o seu domicílio não serão
aplicadas as regras da transferência. Neste caso, serão observadas apenas as regras da simples remoção,
quando do exercício do jus variandi, conforme analisado no tópico anterior.
Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando
esta decorra de real necessidade de serviço, conforme consta do § 1º do artigo 469 da CLT. Nestas hipóteses,
a transferência pode ser feita de forma unilateral, sem a necessidade de anuência do empregado.
Apesar da possibilidade de transferência unilateral, deve existir real necessidade do serviço do
empregado na localidade para onde está sendo realocado, sob pena de nulidade do ato em razão da
abusividade do empregador, conforme já estabelecido pelo TST na Súmula nº 43, abaixo elencada:
TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art.
469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Nesta hipótese, o empregado poderá ingressar com ação trabalhista em face do empregador,
pleiteando ao magistrado a concessão de medida liminar ou tutela de urgência para impedir a transferência
abusiva até o julgamento final do processo, nos termos do artigo 659, inciso IX, da CLT.
63
Da mesma forma, não será considerada abusiva a transferência quando ocorrer a extinção do
estabelecimento, conforme § 2º do artigo 469 da CLT.
Em caso de real e efetiva necessidade do serviço, o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, de forma provisória, mas ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação, nos termos do § 3º do artigo 469 da CLT.
Cumpre frisar que não é devido o referido adicional nas transferências definitivas. Assim, o adicional
de transferência, no importe de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário do empregado, somente será
pago pelo empregador nos casos de transferência provisória, enquanto durar a situação, independentemente
de ser bilateral ou unilateral, conforme previsão expressa pela Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1
do TST:

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO
CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA
SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a
existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional
é a transferência provisória.
Todas as despesas resultantes da transferência devem ser pagas pelo empregador, nos termos do
artigo 470 CLT.
Por fim, cabe esclarecer que o empregado eleito para o cargo de administração sindical não poderá
ser transferido para lugar que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais,
conforme artigo 543 da CLT, sendo que o empregado perderá o mandato se a transferência for por ele
solicitada ou voluntariamente aceita, nos termos do § 1º do mesmo dispositivo legal.
64
Aula 4
4.1 – Remuneração e Salário
A remuneração é definida como o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado

pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros,
mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Compreendem-se na remuneração do empregado, nos termos do artigo 457 da CLT, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço,
todas as gorjetas que receber.
Assim, remuneração é a soma de salários mais as gorjetas.
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição
aos empregados, conforme previsão expressa do § 3º do art. 457 da CLT.
Com relação à integração das gorjetas para pagamento de outras verbas trabalhistas, cabe expor
que existem alguns direitos que são somente calculados sobre o salário e, portanto, não possuem o valor
das gorjetas integrado na sua base de cálculo, conforme disposto na Súmula nº 354 do TST:

GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas pelo
empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
Sobre o salário em particular, cumpre esclarecer os tipos de salários previstos pela legislação:
a) salário mínimo - é valor mínimo de contraprestação devida e paga pelo empregador aos seus
empregados, previsto no artigo 7º, inciso IV, da CRFB, e que serve para atender às suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social;
b) salário profissional - denomina-se salário profissional aquele valor fixado em lei como mínimo
que pode ser pago a uma determinada profissão. Como exemplo, podemos citar os engenheiros,
cujo valor do salário é esclarecido pelo TST:

MÉDICO E ENGENHEIRO. JORNADA DE TRABALHO. LEIS NºS 3.999/1961 E
4.950-A/1966. Tendo em vista que as Leis nº 3.999/1961 e 4.950-A/1966 não
estipulam a jornada reduzida, mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria
65
para uma jornada de 4 horas para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não
há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à oitava, desde que seja
respeitado o salário mínimo/horário das categorias.
Igualmente, há previsão legal para salário profissional dos técnicos de radiologia.

RADIOLOGISTA. SALÁRIO PROFISSIONAL. LEI Nº 7.394, DE 29.10.1985. O salário
profissional dos técnicos em radiologia é igual a 2 (dois) salários mínimos e não a 4
(quatro).
c) salário normativo - é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a
determinadas funções de certa categoria profissional. O salário normativo se expressa como um
acréscimo sobre o salário mínimo e é fixado por acordo ou convenção coletiva ou, ainda, por
sentença normativa.

SALÁRIO NORMATIVO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. LIMITAÇÃO. TEMPO DE
SERVIÇO. POSSIBILIDADE. Não fere o princípio da isonomia salarial (art. 7º, XXX,
da CF/88) a previsão de salário normativo tendo em vista o fator tempo de serviço.
4.2 – Regras de proteção do salário
Tendo em vista que o salário é a fonte de subsistência do empregado, o Direito do Trabalho

estabelece regras de proteção em face ao empregador e terceiros.
Neste aspecto, o salário é impenhorável.
São absolutamente impenhoráveis, nos termos do artigo 833, inciso IV, do Código de Processo Civil,
os salários, salvo para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como
às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, nos termos da exceção prevista no
§ 2º do referido dispositivo legal.
A penhora de salário para pagamento de verbas trabalhistas devidas em ação judicial é controversa
nos Tribunais, não havendo consenso. Recentemente, o colendo TST passou a adotar a postura de autorizar
a penhora de parte do salário para pagamento de dívida trabalhista em ação judicial, por aplicação analógica
da exceção existente no Código de Processo Civil.
De outro lado, o salário é irredutível.
A Constituição Federal garante a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo e proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
Existem duas legislações no nosso ordenamento jurídico que estabelecem as regras para redução
do salário dos empregados por normas coletivas, cada qual com suas hipóteses e requisitos, quais sejam, a
Lei Federal nº 4.923/65 e a Lei Federal nº 13.189/15.
66
O TST também possui posicionamento sobre o tema:

AUMENTO SALARIAL CONCEDIDO PELA EMPRESA. COMPENSAÇÃO NO ANO
SEGUINTE EM ANTECIPAÇÃO SEM A PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO
PROFISSIONAL. IMPOSSIBILIDADE. O aumento real, concedido pela empresa a
todos os seus empregados, somente pode ser reduzido mediante a participação
efetiva do sindicato profissional no ajuste, nos termos do art. 7º, VI, da CF/88.
O salário também é intangível.

Conforme visto no capítulo dos princípios de Direito do Trabalho, ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos
de lei ou de contrato coletivo. Igualmente, será possível o desconto em outras hipóteses, conforme visto
acima.
Por fim, a jurisprudência proíbe o pagamento de salário complessivo.
É considerado salário complessivo determinada importância ou percentual paga pelo empregador
para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador, uma vez que se adota o
posicionamento de especificação de cada verba a ser paga ao trabalhador. Ou seja, o empregador não faz
a discriminação das verbas que estão sendo quitadas.
SALÁRIO COMPLESSIVO. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada
importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou
contratuais do trabalhador.
No caso de pagamento de salário complessivo, o valor pago pelo empregador será considerado como
salário básico, sendo devido ao empregado o pagamento de todos os demais direitos decorrentes da
prestação de serviços.
4.3 – Verbas de natureza salarial
Nos termos do § 1º do artigo 457 da CLT, integram o salário a importância fixa estipulada, as
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
As comissões podem ser definidas como uma forma de remuneração variável paga quando o
empregado realiza determinado evento estabelecido no contrato de trabalho. Exemplo: 3% sobre as vendas
realizadas; R$ 15,00 por cada cliente atendido, dentre outras situações.
Se o empregado não possuir salário fixo, mas somente receber mediante o pagamento de comissões,
o empregador deve garantir pelo menos o salário mínimo no final do mês, ou o piso salarial da categoria
quando houver, nos termos do artigo 7º, inciso VII, da CRFB.
Conforme dispõe o artigo 466 da CLT, o pagamento de comissões e percentagens só é exigível
depois de ultimada a transação a que se referem. Nas transações realizadas por prestações sucessivas,
67
somente é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação. Ou seja, se o empregado faz uma venda parcelada, o pagamento
das comissões poderá ser feito pelo empregador de forma parcelada, proporcional a cada parcela quitada
pelo empregador.
Cabe expor que o não pagamento da parcela não prejudica o direito do empregado de receber a
respectiva comissão, uma vez que o risco da atividade econômica pertence ao empregador, que não poderá
transferir ao empregado em razão da alteridade existente no contrato de trabalho.
Por outro lado, a cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e
percentagens devidas na forma estabelecida pelo referido artigo celetista.
Ao integrar o salário para pagamento de outros direitos trabalhistas, o empregador deverá realizar a
correção monetária do valor pago a título de comissões, nos termos do posicionamento do TST:

COMISSÕES. CORREÇÃO MONETÁRIA. CÁLCULO. O valor das comissões deve
ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo
de férias, 13º salário e verbas rescisórias.
As gratificações legais também integram o favor do salário do empregado.

São valores pagos ao empregado em razão do exercício de função específica, como a gratificação
de função daqueles que exercem cargos de confiança.
O colendo TST estabeleceu ainda a natureza salarial de outras verbas quitadas pelos empregadores,
tais como vantagem pecuniária por vendas realizadas ou quebra de caixa. Vejamos a jurisprudência:
BANCÁRIO. Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele
auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas
pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e
no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco
empregador.

QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA. A parcela paga aos bancários sob a
denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do
prestador de serviços, para todos os efeitos legais.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade
integra a remuneração para todos os efeitos legais.
68
4.4 – Verbas sem natureza salarial
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado
seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer
encargo trabalhista e previdenciário, conforme previsão expressa do § 2º do art. 457 da CLT.
Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços
ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. O prêmio não é obrigatório e se for quitado pela
empresa não possui natureza salarial.
Outrossim, prevê o artigo 7º, inciso XI, da CRFB, que a participação nos lucros e resultados (PLR),
é desvinculada da remuneração, ou seja, não possui natureza salarial.
A Lei Federal nº 10.101/00, que regulamenta o pagamento da Participação dos Trabalhadores nos Lucros
ou Resultados da Empresa (PLR), determina que as regras para pagamento serão objeto de negociação entre a
empresa e seus empregados, mediante comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um
representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria ou, ainda, acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O salário família está previsto na Lei Federal nº 4.266/63 e no artigo 66 da Lei Federal nº 8.213/91.
O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive o doméstico, e ao
segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados. Será pago o valor de
uma cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou
inválido de qualquer idade.

SALÁRIO-FAMÍLIA. TERMO INICIAL DA OBRIGAÇÃO. O termo inicial do direito ao
salário-família coincide com a prova da filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de
ajuizamento do pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se
recusara a receber a respectiva certidão.
4.5 – Salário in natura
Além do pagamento em dinheiro pelo empregador, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do
contrato ou do costume, forneça habitualmente ao empregado, conforme artigo 458 da CLT.
No caso da alimentação, a previsão expressa em norma coletiva ou a inscrição da empresa no
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) retira a natureza salarial do benefício, conforme
posicionamento adotado pelo TST:

BANCÁRIOS. AJUDA ALIMENTAÇÃO. A ajuda alimentação prevista em norma
coletiva em decorrência de prestação de horas extras tem natureza indenizatória e,
por isso, não integra o salário do empregado bancário.
69
AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação
ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não
integra o salário para nenhum efeito legal.
Não é permitido, em hipótese alguma, o pagamento de salário in natura através do fornecimento de

bebidas alcoólicas ou drogas nocivas, tendo em vista a sua nocividade para a saúde do empregado.
Igualmente, de acordo com o § 2º do artigo 458 da CLT, não serão consideradas como salário a
utilidades concedidas pelo empregador ali elencadas, quais sejam:
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no
local de trabalho, para a prestação do serviço;
b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais e previdência privada;
f) o valor correspondente ao vale-cultura.
Uma regra básica para se definir a natureza salarial do benefício é verificar o motivo da concessão
pela empregadora. Se a utilidade é fornecida pela prestação de serviços, terá natureza salarial, pois tem
caráter retributivo, decorrendo da contraprestação do trabalho exercido pelo empregado. Ao contrário, se a
utilidade for fornecida para a prestação dos serviços, estará descaracterizada a natureza salarial, sendo
considerada a utilidade como mera ferramenta de trabalho.
Cabe lembrar o disposto na Súmula nº 367 do TST, que retira a natureza salarial de determinados
benefícios fornecidos para o desenvolvimento das atividades laborais:

UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO.
CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. I - A habitação, a energia elétrica e
veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a
realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja
ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. II - O cigarro não se
considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
A Reforma Trabalhista estabeleceu que o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido
70
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer
efeito, nos termos do artigo 458, § 5º, da CLT.
Ainda, conforme o artigo 458, § 3º, da CLT, a habitação e a alimentação fornecidas como salário-
utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte
e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. Todavia, os valores atribuídos às prestações
in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das
parcelas componentes do salário mínimo, conforme previsão legal dos artigos 81 e 82 da CLT e
jurisprudência do próprio TST:

SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS. Os percentuais fixados em lei relativos ao
salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe
salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido

mediante a divisão do justo valor da habilitação pelo número de coocupantes, vedada, em qualquer hipótese,
a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família, conforme § 4º do art. 458.
4.6 – Pagamento do salário
Dispõe o artigo 463 da CLT que a prestação em espécie do salário será paga em moeda corrente do
País. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado. Em se tratando
de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo, conforme artigo 464
da CLT.
Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome
de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Conforme disposição expressa do artigo 459 da CLT, o pagamento do salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne
a comissões, percentagens e gratificações. Já seu § único prevê que, quando o pagamento houver sido
estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
O pagamento do após o prazo estabelecido na legislação trabalhista autoriza a aplicação de correção
monetária em favor do empregado:

CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT. O pagamento dos salários
até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária.
Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês
subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.
71
4.7 – Descontos no salário
Conforme já visto acima, o artigo 462 da CLT prevê que ao empregador é vedado efetuar qualquer
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou
de contrato coletivo.
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado, nos termos do § 1º do artigo 462 da CLT.

DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRABALHADOR. LIMITAÇÃO
MÁXIMA DE 70% DO SALÁRIO BASE. Os descontos efetuados com base em
cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do
salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de
salário em espécie ao trabalhador.
É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços
destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de
que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços, nos termos do § 2º do art. 462 da CLT.
Toda empresa é obrigada a fornecer, gratuitamente, os equipamentos de proteção individual (EPI´s)
adequados ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem
geral não ofereçam completa proteção contra riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados,
conforme artigo 166 da CLT.
4.8 – Equiparação salarial
Determina o artigo 461 da CLT que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado
ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Trabalho de igual valor, para os fins de equiparação salarial, é aquele feito com igual produtividade
e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos,
conforme exigência do § 1º do artigo 461.
Desta forma, para existência de equiparação salarial são necessários seis requisitos:
a) idêntica a função;
b) mesmo empregador;
c) mesmo estabelecimento empresarial;
d) igual produtividade e mesma perfeição técnica;
e) tempo de serviço inferior a quatro anos;
f) tempo de função inferior a dois anos;
72
O tema foi muito impactado pela Reforma Trabalhista, que alterou alguns requisitos e mudou regras
que já estavam estabelecidas pela jurisprudência. Todavia, alguns itens da Súmula nº 6 do TST continuam
aplicáveis, eis que não atingidos pelas alterações.
Vejamos os entendimentos adotados pelo TST que continuam aplicáveis sobre o tema:
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT. (...) III - A equiparação salarial só é
possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,
desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a
mesma denominação. IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre
equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento,
desde que o pedido se relacione com situação pretérita. V - A cessão de empregados
não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental
estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja
aferição terá critérios objetivos. VIII - É do empregador o ônus da prova do fato
impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. IX - Na ação de
equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (...)
Ainda sobre a jurisprudência consolidada do TST, cabe expor que em razão da admissão de
empregados sob a égide do regime celetista e pela aplicação das regras da legislação trabalhista, é possível
a equiparação salarial entre empregados de sociedade de economia mista:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA
CF/1988. POSSIBILIDADE. À sociedade de economia mista não se aplica a vedação
à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob
o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173,
§ 1º, II, da CF/1988.
Por outro lado, em se tratando de servidores públicos da Administração Pública Direta, autárquica e
fundacional, a jurisprudência consolidada do TST proíbe o reconhecimento da equiparação de qualquer
natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, não se aplicando as regras estipuladas
no artigo 461 da CLT.
Vejamos:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA,
AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988. O art. 37, inciso XIII,
da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração
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do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma
infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial
entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Existem dois institutos que impedem o reconhecimento da equiparação salarial, mesmo que
preenchidos todos os requisitos previstos na legislação trabalhista.
Em primeiro lugar, não haverá a equiparação quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de
cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público, nos termos do
artigo 461, § 2º, da CLT.
As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes
critérios, dentro de cada categoria profissional.
Assim, havendo quadro de carreiras ou plano de cargos e salários, não é possível a equiparação
salarial entre empregados.
A segunda hipótese está prevista no artigo 461, § 4º, da CLT, que prevê a impossibilidade de
indicação como paradigma o trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou
mental atestada pelo órgão competente da previdência social. Ou seja, ninguém poderá se equiparar ao
empregado readaptado em razão de redução da capacidade de trabalho.
4.9 – Salário substituição
O salário substituição não possui previsão legal, sendo uma construção jurisprudencial com base no
princípio da isonomia e da não discriminação.
Configura-se a substituição o fato de determinado empregado assumir as atividades de outro
empregado, sendo que o pagamento do salário substituição dependerá da forma que ocorreu essa alteração.
Caso a substituição seja feita de forma efetiva durante determinado lapso temporal, que não tenha
caráter meramente eventual, o empregador ficará obrigado ao pagamento ao trabalhador substituto do
mesmo salário que recebe o funcionário substituído, durante o período de tempo em que acontecer essa
alteração.
As hipóteses mais corriqueiras de substituição são de férias anuais, licença-maternidade e
afastamento pode doença pelo INSS. Nestes casos, a substituição será apenas temporária, mas não eventual
– frisa-se, retornando o empregado substituto ao seu cargo anterior quando do regresso ao substituído às
suas funções.
De outra forma, se a hipótese de substituição estiver relacionada à vacância em definitivo do cargo,
pela dispensa ou morte do empregado, o substituto não terá direito ao mesmo salário do substituído, qual
seja, do empregado antecessor.
Estas regras foram alinhadas na Súmula nº 159 do TST:
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SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO. I -
Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não
tem direito a salário igual ao do antecessor.
4.10 – Acúmulo de funções
Quando um empregado é contratado pela empresa, haverá, via de regra, a estipulação das regras
contratuais, dentre elas, as funções e atividades laborais que serão desenvolvidas durante o pacto laboral.
Se o empregador impõe ao trabalhador o exercício de tarefas alheias ao contrato pactuado e à função a ser
originalmente desempenhada, caracteriza-se o acúmulo de função.
Assim, caracteriza-se o acúmulo de funções pelo exercício simultâneo e habitual de atividades e
funções qualitativamente diversas daquelas para o qual o empregado se obrigou inicialmente.
Tal direito encontra fundamento no artigo 13 da Lei Federal nº 6.615/78, que regulamenta a profissão
de radialista, e garante ao trabalhador que acumular funções o recebimento de adicional de remuneração
que pode variar entre 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento) e 40% (quarenta por cento), tomando-se
por base a função melhor remunerada.
Cumpre esclarecer que para ser configurado o acúmulo de funções, as atividades desempenhadas
pelo trabalhador devem ser distintas e não relacionadas, como, por exemplo, um empregado que é contrato
para ser cozinheiro e passa, durante o pacto laboral, a exercer de forma concomitante as funções inerentes
ao cargo de motorista.
Caso haja correlação entre as atividades, não será possível o acúmulo de funções, nos termos do
artigo 456, § único da CLT, pois entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço
compatível com a sua condição pessoal. Neste caso, citamos como exemplo o cozinheiro que também
promove a limpeza das panelas e demais utensílios.
4.11 – Desvio de função
O desvio de função se caracteriza quando o empregado passa a exercer atribuições desvinculadas

da função para a qual foi originalmente contratado, sem pagamento de salário ou remuneração condizente
ou, ainda, sem regular acréscimo salarial.
Neste sentido, pela regra da comutatividade existente nos negócios jurídicos, é certo que exercendo
o empregado uma função de maior relevância e responsabilidade em favor do seu empregador, deve haver
a consequente alteração salarial, sob pena, também, de enriquecimento ilícito deste.
Caracterizado o desvio de função, o trabalhador faz jus ao recebimento das diferenças salariais,
conforme disposto na orientação jurisprudencial n° 125, da SBDI-1 do TST, tendo em vista que o exercício
de funções mais especializadas se traduziu em maior proveito econômico ao empregador, ensejando,
portanto, o realinhamento da contraprestação.
75
Vejamos:

DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA. O simples desvio funcional do
empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças
salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência
da CF/1988.
Insta esclarecer que, pelo posicionamento majoritário da jurisprudência, o pedido de desvio de função
depende da previsão expressa de pagamento de salários distintos para as duas funções envolvidas, ou seja,
aquela que o empregado foi contratado (salário menor) e aquela que ele efetivamente desenvolve na rotina
diária, cujo valor do salário ou remuneração deve ser maior.
Assim sendo, para existência de diferenças salariais por desvio de função, há de se ter previsão em
instrumento coletivo, quadro de carreira ou previsão legal de que determinada função efetivamente exercida
pelo empregado acarreta o pagamento de salário superior ao contratado.
4.12 – Adicional de insalubridade
O artigo 7º, inciso XXIII, da CRFB, prevê que é direito de todos os empregados o recebimento de
adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.
De plano, cabe expor que até a presente data, não houve qualquer regulamentação para as
atividades penosas, motivo pelo qual os empregados celetistas não têm direito ao adicional de penosidade.
Assim, o pagamento de adicional de penosidade apenas decorre se existente alguma previsão em acordo ou
convenção coletiva.
Por outro lado, a CLT dispõe sobre as regras para regulamentação das atividades insalubres e
perigosas, que geram o pagamento dos adicionais de insalubridade e periculosidade, respectivamente.
Desde já, cumpre enfatizar que o empregado não poderá acumular o adicional de insalubridade com o
adicional de periculosidade, cabendo ao trabalhador a opção pelo que lhe for mais benéfico.
São consideradas atividades ou operações insalubres, nos termos do artigo 189, aquelas que, por
sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
O artigo 190 da CLT dispõe que a Secretaria do Trabalho, mediante instruções próprias, especificará
as atividades e operações insalubres, os limites de tolerância aos agentes agressivos, os meios de proteção
e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes. Neste aspecto, a Norma Regulamentadora
nº 15 do MTE dispõe quais são os agentes insalubres e seus limites de tolerância e exposição.
Para que uma atividade ou ambiente seja considerado insalubre, deve, necessariamente, constar da
relação emitida pela Secretaria do Trabalho, não bastando que apenas atinja saúde do trabalhador. Ou seja,
se a atividade faz mal para a saúde do trabalhador, mas não consta das normas editadas pela Secretaria do
Trabalho não deve ser considerada insalubre e não gerará o pagamento de adicional.
76
Este foi o posicionamento adotado pelo TST na Súmula nº 448, item I:

ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA
REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº
3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. I - Não basta a constatação da insalubridade
por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional,
sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada
pelo Ministério do Trabalho.
Com esta linha de raciocínio, o colendo TST afastou a condenação, em diversas situações, onde o
empregado estava apenas exposto à radiação solar, pois este agente, apesar de ser muito prejudicial para a
saúde dos trabalhadores, não está previsto na legislação laboral como caracterizador da condição insalubre.
De outro lado, como existem outros agentes insalubres elencados nas normas legais, o mesmo TST
adaptou o posicionamento para conceder o adicional de insalubridade ao empregado que, exposto ao sol,
superar os limites de tolerância de calor.
Vejamos:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO
SOL E AO CALOR. I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade
ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da
CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).
A única hipótese de concessão de adicional de insalubridade para agente insalubre que não está
expressamente previsto na legislação está na Súmula nº 448, item II, do TST, relacionada à limpeza e
higienização de banheiros públicos ou de uso coletivo, concedido por analogia, conforme abaixo exposto:

ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA
REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº
3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. (...) II – A higienização de instalações
sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de
lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento
de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da
NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo
urbano.
Cabe ressaltar que a limpeza e higienização de banheiro de residência ou de escritório não gera o
pagamento do adicional de insalubridade.
77
Importante expor que a exposição ao agente insalubre não precisa ser permanente, pois o trabalho
executado em caráter intermitente pode gerar o pagamento do respectivo adicional, nos termos da Súmula
nº 47 do TST:
INSALUBRIDADE. O trabalho executado em condições insalubres, em caráter
intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional.
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância assegura ao

trabalhador o direito ao percebimento do adicional de insalubridade, que será de 40% (grau máximo), 20%
(grau médio) ou 10% (grau mínimo) com base no salário mínimo, nos termos do artigo 192 da CLT.
Os efeitos pecuniários da insalubridade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva
atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sendo que cessando o agente
insalubre, ou sendo neutralizado através do uso de EPI´s, descabe o pagamento do referido adicional.
Nos termos do artigo 194 da CLT a empresa terá que adotar medidas que conservem o ambiente de
trabalho dentro dos limites de tolerância, inclusive com a utilização de EPI, que diminuam a intensidade do
agente agressivo a limites de tolerância, visando à eliminação ou neutralização da insalubridade.
INSALUBRIDADE. A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de
aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.

INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE
PROTEÇÃO. EFEITO. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe
tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as
quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Se o empregado é removido do setor ou do estabelecimento que apresentava insalubridade, também

perderá o direito ao adicional, pois cessado o contato com o agente insalubre, acabará, igualmente, o direito
ao percebimento do adicional de insalubridade.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE. CONDENAÇÃO.
INSERÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO. Condenada ao pagamento do adicional
de insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto
o trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente em folha de
pagamento.
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Também restará afastado o direito ao adicional se o agente motivador de seu pagamento for excluído
da relação da Secretaria do Trabalho. Isto é, se o agente deixar de ser insalubre, o trabalhador perderá o
direito ao adicional, não havendo que se falar em direito adquirido:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO. A reclassificação ou a
descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.
Cabe às Superintendências Regionais exercer a fiscalização quanto às atividades insalubres,

devendo, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazo para sua eliminação ou
neutralização.
Estabelecida a insalubridade da atividade pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o não pagamento
do adicional pela empresa possibilita ao empregado ingressar com reclamação na justiça. O juiz designará
um perito que elaborará o laudo pericial e, comprovando-se a situação, acarretará a condenação da
empregadora ao pagamento das parcelas vencidas, desde que não prescritas.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de
perícia, nos termos do artigo 195, § 2º, da CLT, através de profissional com a devida competência.

PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E
PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT. O art. 195 da CLT não faz qualquer
distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação
da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o
profissional devidamente qualificado.
Neste aspecto, se o trabalhador indicar um agente insalubre na petição inicial, mas o perito judicial
apurar outro agente, diferente do indicado, durante a diligência, não será prejudicado o direito ao respectivo
adicional, pois o juiz poderá promover a condenação do empregador com base no laudo pericial.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO DIVERSO
DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de prestação de serviços
em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial,
não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
Se o ambiente de trabalho estiver desativado e a perícia restar prejudicada, o juiz deverá utilizar
outros meios de prova para julgar o pedido, conforme entendimento do TST:
79
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO
DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de
insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento
da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.
4.13 – Adicional de periculosidade
Conforme dispõe o artigo 193 da CLT, são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
a) inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
b) roubos ou violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
Trata-se do trabalho desempenhado pelos vigilantes, nos termos da Lei Federal nº 7.102/83.
Neste particular, é certo que o mero vigia não tem direito ao adicional de periculosidade, sendo
necessário o preenchimento dos requisitos legais da Lei Federal nº 7.102/83.
c) atividades laborais em motocicleta.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA.
DECRETO Nº 93.412/86, ART. 2º, § 1º. É assegurado o adicional de periculosidade
apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em
condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas
similares, que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de
energia elétrica.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA. LEI Nº
7.369, DE 20.09.1985, REGULAMENTADA PELO DECRETO Nº 93.412, DE
14.10.1986. EXTENSÃO DO DIREITO AOS CABISTAS, INSTALADORES E
REPARADORES DE LINHAS E APARELHOS EM EMPRESA DE TELEFONIA. É
devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e
reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício
de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho
exercido em contato com sistema elétrico de potência.
Além das atividades previstas na CLT, terá direito ao adicional de periculosidade o bombeiro civil,
nos termos do artigo 6º, inciso III, da Lei Federal nº 11.901/09.
A jurisprudência trabalhista também estendeu o adicional de periculosidade aos frentistas que
operam as bombas de gasolina nos postos de combustíveis, conforme Súmula nº 39 do TST:
80
PERICULOSIDADE. Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito
ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
Por outro lado, os tripulantes (pilotos, comissários e aeromoças), bem como os aeronautas e demais
empregados, que ficam a bordo das respectivas aeronaves enquanto do seu abastecimento, não têm direito
ao recebimento do adicional de periculosidade, pois não possuem exposição à condição perigosa, nos termos
da jurisprudência consolidada do TST:

SÚMULA Nº 447 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO
DURANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e
demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do
abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de
periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da NR 16 do
MTE.
De outro lado, o contato permanente a que se refere a CLT tem sido entendido como habitual, ainda
que por poucas horas durante o dia ou de forma intercalada. Por tal motivo, a exposição do trabalhador de
forma permanente, intermitente ou habitual ao agente perigoso garantirá ao empregado o direito ao
recebimento do respectivo adicional.
Embora seja desnecessário que o trabalhador esteja em contato com o elemento de risco de forma
constante durante a sua jornada de trabalho, é certo que o contato eventual com o agente periculoso não lhe
dá direito a perceber o adicional respectivo. Neste caso, a eventualidade do contato não pode ser confundida
com a intermitência da exposição ao risco.
Da mesma forma, caso a exposição se dê por tempo extremamente reduzido, como por apenas
alguns minutos diários, não haverá obrigação ao pagamento do adicional de periculosidade.
Estas regras foram consolidadas pelo TST:

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO
INTERMITENTE. O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma
intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de
forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma
proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E
INTERMITENTE. I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
81
O trabalho em condições perigosas dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, no
valor de 30% sobre o seu salário contratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participação nos lucros da empresa, ou quaisquer outras verbas contratuais, nos termos do artigo 193, § 1º,
da CLT.
Os eletricitários possuem regra especial de transição em razão da revogação da Lei Federal nº
7.369/85, sendo que o TST promoveu a necessária modulação do direito:
Súmula nº 191
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO. I – O
adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais. II – O adicional de periculosidade do empregado
eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a
totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a
qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico. III - A
alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida
pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua
vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o
salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
É muito importante expor que constitui objeto ilícito de norma coletiva a redução do adicional de
periculosidade, nos termos da Súmula nº 364, item II, do TST:

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E
INTERMITENTE. (...) II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de
trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido
em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida
de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública
(arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).
Cabe expor que no caso do pagamento de horas extras, a remuneração do serviço suplementar é
composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial. Assim, se o empregado
recebe o adicional de periculosidade, este deve integrar a base de cálculo das horas extras. Por outro lado,
como nas horas de sobreaviso o empregado não está exposto ao risco, as respectivas horas são calculadas
apenas sobre o salário do empregado, sem a integração do adicional de periculosidade.
Este raciocínio está exposto na Súmula nº 132 do TST:

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO. I - O adicional de
periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de
horas extras. II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em
82
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de
periculosidade sobre as mencionadas horas.
Importante enfatizar, novamente, que o adicional de periculosidade não é acumulável com o de

insalubridade, devendo o empregado, uma vez configuradas as duas situações, optar pelo que lhe for mais
benéfico, nos termos do artigo 193, § 2º, da CLT.
O armazenamento de inflamáveis ou combustível em um prédio ou construção vertical merece um
tratamento diferenciado por parte da jurisprudência. No caso, busca-se a proteção especial aos trabalhadores
que se ativam na construção vertical, pois uma explosão coloca em risco não apenas os trabalhadores que
se encontram com contato direto com os agentes perigosos, mas, também, os empregados de outros
andares, uma vez que, dependendo do impacto da explosão e/ou acidente na estrutura do prédio, este poderá
não suportar os impactos e ruir, atingindo todos os empregados.
Assim, houve efetiva proteção pra todos os trabalhadores da construção vertical:

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO. ARMAZENAMENTO DE LÍQUIDO
INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO VERTICAL. É devido o pagamento do
adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em
edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão
instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima
do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna da construção
vertical.
Se a empregadora quitar o adicional de periculosidade ao trabalhador de forma proporcional ao

tempo de exposição ou em percentual inferior ao previsto na legislação, será desnecessária a realização da
perícia ambiental, pois houve efetivo reconhecimento do seu trabalho em condições perigosas.
Este é o posicionamento do TST:

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.
CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA
DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. O pagamento de adicional de periculosidade
efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao
tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente
previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois
torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.
Igualmente, desnecessária a realização de perícia ambiental para os trabalhadores que desenvolvem

a função de vigilantes, bombeiro civil, frentistas e àqueles que exercem as atividades com a motocicleta, pois
o adicional decorre do próprio exercício das atividades laborais.
83
4.14 – Gratificação natalina – 13º salário
A gratificação natalina possui fundamentação legal nas Leis Federais nº 4.090/62 e 4.749/65, sendo
também conhecida como 13º salário. Trata-se de uma gratificação anual devida aos empregados, no mês de
dezembro de cada ano, independentemente da remuneração a que fizer jus.
A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço
prestado naquele ano. O empregador deverá considerar como mês integral a fração igual ou superior a 15
(quinze) dias de trabalho no referido mês. O 13º salário possui natureza salarial para fins de depósitos de
FGTS e recolhimento das contribuições previdenciárias.
Salvo na dispensa por justa causa em razão da prática de falta grave pelo empregado, ocorrendo
rescisão do contrato de trabalho, o empregador deverá promover o pagamento proporcional dos meses
trabalhados naquele ano, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão.
A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo:
a) 1ª parcela - paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. O adiantamento será
pago junto com as férias anuais do empregado, se houver o requerimento no mês de janeiro do
correspondente ano. O valor da primeira parcela corresponderá à metade do salário recebido
pelo respectivo empregado no mês anterior;
b) 2ª parcela - paga até o dia 20 de dezembro, e equivale à remuneração do mês de dezembro,
compensando-se a importância paga a título de adiantamento (1ª parcela), sem nenhuma
correção monetária;
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus
empregados.
Da mesma forma, se o empregado permanecer afastado durante o ano, gozando de benefício
previdenciário, a empresa pagará o 13º salário proporcional ao período trabalhado, mais o referente aos 15
primeiros dias do afastamento. O restante será pago pelo INSS, na forma de abono anual.
Cumpre frisar que percebendo remuneração variável, o cálculo será feito de acordo com a média dos
valores recebidos nos doze meses trabalhados. Igualmente, as horas extras habituais integram a base de
cálculo da gratificação natalina, conforme posicionamento da jurisprudência:
SERVIÇO SUPLEMENTAR. A remuneração do serviço suplementar, habitualmente
prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de
13.07.1962.
84
Aula 5
5.1 – Jornada de Trabalho
No século XIX (1801-1900), a jornada de trabalho dos empregados era extensa e chegava a atingir
períodos de doze, quatorze ou até dezesseis horas seguidas, principalmente entre os menores e mulheres,
em diversos países. Não existia, na época, nenhuma regulamentação que estabelecesse uma limitação diária
ou semanal da jornada de trabalho, motivo pelo qual os Estados passaram a verificar a necessidade de
intervenção das relações privadas, quando surgiram, portanto, as primeiras leis de proteção.
A partir das reivindicações do movimento sindical e operário do final do século XIX e começo do
século XX, passamos a ter em diversos países, como França, Alemanha e Inglaterra, estabelecendo limites
de jornada de trabalho. Na primeira Conferência Internacional do Trabalho, realizada em 1919, a Organização
Internacional do Trabalho adotou como sua primeira convenção a limitação da jornada de trabalho a 8 (oito)
horas diárias e 44 (quarenta e oito) horas semanais. O exemplo foi seguido pela maioria dos países, inclusive
o Brasil, que no artigo 58 da CLT estabeleceu que a duração normal do trabalho, para os empregados em
qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente
outro limite.
5.2 – Limite legal e situações especiais
Atualmente, o artigo 7º, inciso XIII, da CRFB determina que a jornada de trabalho não ultrapassasse
o limite de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Importante esclarecer que a limitação da jornada de trabalho não impede que ela seja menor, apenas
assegura um limite máximo diário e semanal, embora, ainda, exista a possibilidade de ampliação através do
regime de compensação e prorrogação das horas, o que será verificado em tópico abaixo.
Por outro lado, existem situações especiais e particulares que demandam a observância de limites
específicos, como é o caso das jornadas de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
Quando o empregador tem sua atividade econômica desenvolvida de forma ininterrupta, na forma de
turnos entre os seus empregados, ou seja, a empresa tem um grupo de trabalhadores prestando serviços de
manhã, outro grupo à tarde e um terceiro grupo à noite noite, em um sistema de rodízio com estes
empregados nos referidos turnos, chamamos de turno ininterrupto de revezamento. Por exemplo, um
empregado trabalha dez dias no turno da manhã, depois dez dias no turno da tarde e outros dez dias no
turno da noite, alternando-se de forma sucessiva nos mesmos turnos.
Dispõe o artigo da 7º, inciso XIV, da CRFB, que a jornada máxima para o trabalho desenvolvido em
turnos ininterruptos de revezamento será de seis horas diárias, salvo negociação coletiva. Se a jornada de
trabalho ultrapassar o limite de seis horas diárias, o empregador deverá arcar com o pagamento das horas
extras pelo respectivo período.
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TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORISTA. HORAS EXTRAS E
ADICIONAL. DEVIDOS. Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o
empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao
pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo
adicional.
Todavia, existindo acordo ou convenção coletiva de trabalho, o empregador poderá ampliar a jornada
para até oito horas diárias sem o pagamento de horas extras. Em razão da previsão constitucional, a
ampliação da jornada de trabalho para oito horas diárias no sistema de turno ininterrupto de revezamento é
válida e reconhecida pela jurisprudência, conforme disposto na Súmula nº 423 do TST:

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE
TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida
jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação
coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm
direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Cabe expor que o acordo ou convenção coletiva deve apenas ter validade para situações futuras,
não podendo regularizar uma situação pretérita de turno ininterrupto. O entendimento do TST é baseado no
fato de que as condições alcançadas por instrumento normativo não têm aplicação para além de sua vigência,
não podendo se admitir a pactuação para regularizar situação já consolidada no passado, em consagração
ao princípio da irretroatividade da norma e do direito adquirido.
Este é o posicionamento da Orientação Jurisprudencial nº 420 da SBDI-1 do TST:

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA.
INVALIDADE. É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações
pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos
de revezamento.
Cabe a colocação de que não há necessidade de o empregado revezar nos três turnos para
configurar o turno ininterrupto de revezamento, podendo ser aplicada a jornada de seis horas para todos que
revezam apenas entre os turnos do dia e da noite. Isto é, a jornada de seis horas diárias é assegurada ao
empregado que realizar suas atividades alternando em horários diferentes, laborando nos períodos diurno e
noturno, conforme entendimento jurisprudencial:
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TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO
E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º,
XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância
de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em
parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial
à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma
ininterrupta.
Este é o mesmo posicionamento da Orientação Jurisprudencial nº 274 da SBDI-1 do TST:

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FERROVIÁRIO. HORAS EXTRAS.
DEVIDAS. O ferroviário submetido a escalas variadas, com alternância de turnos, faz
jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988.
De outro lado intervalo na duração da jornada diária (por exemplo, de quinze minutos) ou no
descanso semanal (domingo ou feriado) não descaracteriza o turno ininterrupto.

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA
E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro
de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de
revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Em razão do revezamento prestado pelo trabalhador, nos períodos em que ele laborar durante o
horário noturno, fará jus ao recebimento do adicional noturno e à jornada reduzida, em observância ao
disposto na CLT e jurisprudência consolidada do TST.
Vejamos:

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NOTURNA REDUZIDA.
INCIDÊNCIA. O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira
o direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições
contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.
Cabe esclarecer que se o empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento, o
empregado não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, mas sim em observância à regra geral da jornada
de 8 (oito) horas diárias. Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho
entre manhã, tarde ou noite.
Recentemente, após a Reforma Trabalhista, a legislação passou a contemplar outra jornada especial,
denominada de 12 x 36.
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Nos termos do artigo 59-A da CLT, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 x 36, isto é, doze
horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos
para repouso e alimentação. Neste caso, o empregado trabalha por doze horas seguidas (usufruindo o
intervalo de refeição ou recebendo-o de forma indenizada) e, em seguida, goza de folga compensatória de
trinta e seis horas seguidas.
Frisa-se que para validade do turno de trabalho no regime 12 x 36 é imprescindível a existência de
acordo escrito prevendo esta jornada, podendo ser individual, diretamente com o empregado, ou de forma
coletiva através da entidade sindical.
Na jornada de trabalho de 12 x 36, a remuneração mensal do trabalhador já abrange os pagamentos
devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados trabalhados e as prorrogações de trabalho noturno. Ou seja, se o empregado
trabalhar no feriado, não receberá em dobro, pois já está compensado no sistema de escala.
Por fim, nesta jornada específica, não há qualquer necessidade de autorização prévia da autoridade
administrativa para labor em ambiente insalubre, pois no artigo 60, § único, da CLT, já autoriza o trabalho da
jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso em ambiente insalubre.
5.3 – Controle da jornada
Conforme § 2º do artigo 74 da CLT, para os estabelecimentos de mais de 20 (vinte) trabalhadores

será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da
Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.
Desta forma, o estabelecimento do empregador que não contar com mais de vinte empregados não
está obrigado a manter ou utilizar nenhum controle de jornada dos funcionários.
Da mesma maneira, o § 4º do artigo 74 da CLT autoriza a utilização de registro de ponto por exceção
à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho. Neste caso, apenas serão anotados nos cartões de ponto as exceções praticadas pelo trabalhador,
tais como, horas extras, faltas, férias, atrasos, etc.
Pela aplicação analógica da Súmula nº 338, item I, do TST, é ônus do empregador que conta com
mais de vinte empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT, sendo que a
não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada
de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
Aliás, a presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento
normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
A partir da vigência Lei Federal nº 13.467/17, a negociação coletiva poderá tratar da "modalidade do
registro da jornada", conforme previsão do artigo 611-A, inciso X da CLT.
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5.4 – Excluídos do limite de jornada
Ocorre que a legislação selecionou, no artigo 62, inciso I, II e III, da CLT, três funções e cargos que
requerem tratamento diferenciado com relação ao registro de jornada, seja pela impossibilidade de registrar
o horário efetivamente trabalhado ou pela autoridade no ambiente laboral.
Assim, estão excluídos do controle de jornada os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, bem como os gerentes, assim considerados os exercentes
de cargos de gestão e os empregados que desenvolvem teletrabalho.
Vejamos:
a) atividade externa: o exercício da atividade externa deve ser entendido como a existência de
situações que são incombatíveis como fixação de horário, ou seja, aquelas que impossibilitam a fiscalização
pela empresa do horário efetivamente laborado pelo empregado. A impossibilidade pode ser de natureza
geográfica, operacional, percursos, período e assemelhados.
Cumpre frisar que a atividade externa não se vincula exclusivamente a função, mas ao fato que
impede o empregado registrar o seu horário. Desta forma, cumpre ressaltar que não é o fato do empregado
exercer atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas da impossibilidade de controle da
empresa, uma vez que pode o empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, e, nesses
casos, ser utilizado outro sistema de controle de jornada, tais como fichas, folhas de controle, relatórios de
viagens, dentre outros.
Importante expor que a Lei Federal nº 12.619/12 regulamentou a profissão do motorista profissional,
alterando a CLT no capítulo I do Título III, para acrescentar os artigos 235-A e seguintes (fixando novos
critérios de jornada, intervalos, etc.). Houve também acréscimo do § 5º ao artigo 71 da CLT, autorizando a
redução do intervalo intrajornada, mediante negociação coletiva, para os serviços ali previstos (relacionados
à atividade de transporte). A profissão citada teve suas regras alteradas pela Lei Federal nº 13.103/15, sendo
que possui limite de jornada e não está enquadrada na exceção prevista nesta hipótese.
Neste caso, a empresa deve manter alguma forma de controle de jornada:

MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. CONTROLE DE JORNADA
POR TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/86 DO CONTRAN. O tacógrafo, por si só,
sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho
de empregado que exerce atividade externa.
É imprescindível que esta condição seja anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados, conforme própria disposição da lei.
b) gerente e/ou cargos de confiança: trata-se daquele que tem cargo de gestão na empresa, isto
é, o empregado que possui poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter subordinados, que se
apresenta como empregador ou o representa perante terceiros. É o executivo que pela natureza de suas
funções, preposto, viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente, ter
poderes de comando com procuração e na ausência do proprietário é a figura mais próxima frente a terceiros.
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Ressalta-se que a questão não é ter o cargo de gerente ou esta denominação, mas sim ter poderes de
mando, comando e gestão na empresa.
O salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, deve ser
superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). Trata-se da gratificação
de função que caracteriza o exercício do cargo de confiança.

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES. (...) II -
Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador
reduzir o valor da gratificação.
c) teletrabalho com serviço por produção ou tarefa: considera-se teletrabalho a prestação de

serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. Todavia,
o comparecimento às dependências do empregador, ainda que rotineiro, para a realização de atividades
específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho. O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de
operador de telemarketing ou de teleatendimento. O teletrabalho está regulamentado pelos artigos 75-A e
seguintes da CLT.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, sendo permitida
a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado
em aditivo contratual. No entanto, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial,
na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade
prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Frisa-se que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do
trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato
escrito. Em qualquer hipótese, as utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração
do empregado.
Cumpre expor que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo que o empregado
deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo
empregador.
Por fim, os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos
empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação
em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
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5.5 – Prorrogação da jornada de trabalho
As horas extraordinárias, também denominadas de horas suplementares, ocorrem quando o

empregado excede na quantidade de horas para o qual foi contrato, sendo este período deverá ser
remunerado com o adicional de, no mínimo, 50% superior ao da hora normal.
A prorrogação da jornada contratual deve ser estabelecida através de um acordo escrito entre o
empregador e o empregado, denominado como Acordo de Prorrogação de Horas, nos termos do artigo 59
da CLT, e visa atender o empregador, que por alguma circunstância momentânea requer do empregado uma
disponibilidade maior de seu horário contratual. Da mesma forma, a legislação do trabalho, visando garantir
proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar
esta prorrogação a 2 horas diárias.
Todavia, se o empregado trabalhar além deste limite, deverá receber todas as horas extras prestadas
ao empregador.

HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS. I - A limitação legal
da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas
as horas trabalhadas. II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o
cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput"
do art. 59 da CLT.
O legislador tratou de criar mecanismo que pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num
primeiro momento o excedente estaria apenas beneficiando a atividade econômica do empregador. Assim,
a CLT em seu artigo 59, § 1º determinou que a duração das horas extras fosse acrescida de, no mínimo,
50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados.
Frisa-se que poderá ser substituído o acordo individual entre as partes pelo acordo coletivo de
trabalho; ou seja, havendo previsão da prorrogação em norma coletiva, não há necessidade de elaboração
do termo entre as partes. Da mesma forma, os acordos ou convenções coletivas podem estabelecer
percentuais diferenciados, variando pela quantidade de hora ou dia da semana, desde que respeitando o
mínimo legal previsto.
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, conforme artigo 60 da CLT. Ressalta-
se que as atividades consideradas insalubres estão elencadas na NR-15. Todavia, o parágrafo único do
referido artigo estabelece que se excetuam da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
Imperioso ressaltar que, nos termos do artigo 61 da CLT, o limite de 2 (duas) horas pode ser rompido
quando a empresa se encontra em situação de emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco
as atividades econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos. Neste caso, o empregador
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deverá comunicar o órgão do trabalho local competente (SRT), no prazo de 10 (dez) dias, e pagar o adicional
das horas extras no percentual de 50%.

HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO. A remuneração do serviço suplementar é
composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e
acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou
sentença normativa.

COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. O empregado, sujeito a controle de horário,
remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das
comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas
efetivamente trabalhadas.

COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA
SÚMULA N.º 340 DO TST. O empregado que recebe remuneração mista, ou seja,
uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em
sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do
adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional
de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.
Quando as horas extras se tornam habituais no contrato de trabalho, deverão integrar a remuneração
do empregado para cálculos das demais verbas trabalhistas. Haverá integração em indenização, 13º salários,
aviso prévio, gratificações semestrais, férias e abono constitucional, DSR’s.
Observa-se que, na apuração do cálculo das verbas trabalhistas, não se considera o valor recebido
na época do pagamento das horas extras, mas sim a quantidade de horas extras realizadas, com o cálculo
sobre o valor da hora na data de seu pagamento.
Havendo habitualidade ou não haverá incidência no FGTS, por se tratar de salário.
Vejamos o posicionamento do TST:

REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO. Computam-se no cálculo
do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.

HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA. O cálculo do valor das
horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o
número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da
época do pagamento daquelas verbas.
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5.6 – Minutos residuais na jornada de trabalho
A jornada de trabalho indica uma relação de tempo. São dois os critérios básicos para medir o tempo
de trabalho do empregado ao seu empregado: 1) o tempo efetivamente trabalhado e de prestação de
serviços, e 2) o tempo à disposição do empregador, este último em sentido amplo ou restrito.
O §1° do artigo 58 da CLT, com redação determinada pela Lei Federal nº 10.243, de 19/06/01, prevê
que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §
1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em
caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
5.7 – Jornada in itinere – tempo de deslocamento
Até a Reforma Trabalhista, considerava-se jornada in itinere o tempo despendido pelo empregado
até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte. Essa jornada não será
computada na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por
transporte público, o empregador fornecer a condução.
Assim, o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local
de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno era
computável na jornada de trabalho.
Após a Reforma Trabalhista, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à
disposição do empregador, nos termos do artigo 58, § 2º, da CLT.
5.8 – Supressão de horas extras
A supressão, pelo empregador, do serviço prestado com habitualidade em jornada suplementar, ou

seja, em regime de horas extras, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
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indenização. Ressalta-se que o cálculo deverá observar a média das horas suplementares efetivamente
trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A supressão
total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação
de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo
valor da hora extra do dia da supressão.
5.9 – Compensação de jornada
O empregador pode adotar um procedimento de concentrar sua atividade num período da semana,
mas deverá proporcionar ao empregado redução noutro dia. Dessa forma, o empregado pode laborar acima
do limite de 8 (oito) horas diárias sem receber o pagamento de horas extras. A esse fenômeno dá-se o título
de Horas de Compensação ou Acordo de Compensação de Horas.
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação
ocorra no período máximo de seis meses, sendo lícito o regime de compensação de jornada estabelecido
por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, nos termos do artigo 59, § 5º e
6º, da CLT.
Em exceção ao banco de horas e leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e
seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação,
conforme visto acima.
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada
normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional,
nos termos do artigo 59-B da CLT.

HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. O empregado que recebe salário por
produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de
horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o
pagamento das horas extras e do adicional respectivo.
Frisa-se que, após a Reforma Trabalhista, a prestação de horas extras habituais não descaracteriza
o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
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Da mesma maneira, pode o acordo de compensação ser celebrado através de norma coletiva, nos
termos do artigo 59, § 2º, da CLT, estabelecendo-se o banco de horas.
Neste caso, o empregado poderá compensar em qualquer época, e não necessariamente na mesma
semana, de maneira que não exceda o período máximo de um ano a soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.
O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre a empresa e o
sindicato, ou, então, da implantação do regime de compensação, caso haja previsão na norma coletiva. O
acordo, então, prestigiará aqueles presentes no momento da celebração e recepcionará os demais admitidos,
mediante anuência, no decurso do período.
Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período de compensação ou banco de
horas devem ser pagas como horas extras, incidindo, inclusive, como reflexo nas verbas rescisórias. Também
deverá ser saldado como horas extras, as horas de compensação que ultrapassarem o vencimento de 1 ano
do banco de horas.
COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (...) II. O acordo individual para compensação de
horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. III. O mero não
atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando
encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional. (...) VI - Não é válido acordo de
compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma
coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente,
na forma do art. 60 da CLT.
5.10 – Regime de sobreaviso
Este tipo de hora tem previsão legal no artigo 244, § 2º, da CLT, para a categoria dos ferroviários,
mas a jurisprudência, ao longo do tempo, consagrou às outras atividades.
Assim, caracteriza-se a hora de sobreaviso independentemente do local de trabalho, categoria do
empregado, distância, instrumento de trabalho, mas sim o fato principal do empregado estar à disposição do
empregador aguardo suas ordens, impedindo assim que ele possa exercer alguma atividade pessoal sem
descumprir sua função. A doutrina tem esclarecido que a configuração se dá pelo fato do empregado ser
tolhido do seu direito de ir e vir, ou seja, aguardando as ordens em sua residência.
Nas horas de sobreaviso o empregado recebe 1/3 do salário, para um máximo de 24 horas.

SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS. Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT,
as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a
totalidade das parcelas de natureza salarial.
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5.11 – Regime de prontidão
As horas de prontidão são muito parecidas com as horas de sobreaviso, e por isso é muito importante
saber distingui-las. Na prontidão, o empregado permanece nas dependências da própria empresa sem
prestar serviço, aguardando ser chamado a qualquer tempo, conforme dispõe o artigo 244, §3º da CLT.
Aos aeronautas, denomina-se o regime de prontidão como tempo de reserva.
As horas de prontidão são remuneradas com o acréscimo de 2/3 do salário-hora normal, para um
período máximo de doze horas.
5.12 – Regime de tempo parcial
A jornada de trabalho em regime de tempo parcial está disposta no artigo 58-A da CLT, sendo aquela
cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais,
ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo
de até seis horas suplementares semanais.
Nesta hipótese, será devido ao trabalhador o recebimento de salário mínimo hora, proporcional às
horas trabalhadas na semana, observado o salário mínimo ou piso normativo.

SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA.
EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO. I - Havendo contratação para cumprimento de
jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta
e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo
proporcional ao tempo trabalhado. II – Na Administração Pública direta, autárquica e
fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário
mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo
Tribunal Federal.
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número

inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas
extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares
semanais.
Todavia, as horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na
folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 da CLT, sendo facultado
ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário.
Conforme o artigo 58-A, parágrafo segundo, da CLT, para os empregados já contratados em regime integral,
somente poderá ser adotado o regime de tempo parcial mediante autorização do trabalhador, através de
norma coletiva.
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5.13 – Trabalho noturno
Dispõe o artigo 7º da CRFB que a remuneração do trabalho noturno será superior à do diurno. A CLT
estabelece no artigo 73, § segundo, que se considera noturno o trabalho urbano executado entre as 22 horas
de um dia e às 5 horas do dia seguinte.
Assim, todo serviço prestado pelo trabalhador urbano entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do
dia seguinte terá uma remuneração superior em 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. É certo que alguns
acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior para o labor no horário noturno.

VIGIA. É assegurado ao vigia sujeito ao trabalho noturno o direito ao respectivo
adicional
Ademais, a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Dessa
forma, a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso,
um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou
refeição. O empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma
forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo
considerada um período penoso de trabalho.
VIGIA. O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigia
noturno.
Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional
quanto às horas prorrogadas, nos termos do artigo 73, § 5º, da CLT.
O TST já analisou a questão:
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM
HORÁRIO DIURNO. I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário
do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período
noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.

PORTUÁRIOS. HORA NOTURNA. HORAS EXTRAS. (LEI Nº 4.860/65, ARTS. 4º E
7º, § 5º). I - A hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre
dezenove horas e sete horas do dia seguinte, é de sessenta minutos. II - Para o
cálculo das horas extras prestadas pelos trabalhadores portuários, observar-se-á
somente o salário básico percebido, excluídos os adicionais de risco e produtividade.
97
Frisa-se que, conforme o artigo 404 da CLT, o menor de 18 anos de idade é proibido de trabalhar em
horário noturno.
Por fim, ressalta-se que o trabalho noturno rural será computado de horas com 60 minutos cada,
com um acréscimo de 25%, sendo que o serviço noturno prestado em lavoura se dá entre às 21 horas de um
dia e 05 horas do dia seguinte, e o serviço prestado em pecuária se dá entre 20 horas e 04 horas do dia
seguinte.
5.14 – Intervalos legais
A lei obriga a concessão de intervalos ao empregado, com vistas a que esse possa se alimentar,
descansar, restaurando as energias do corpo.
5.15 – Intervalo intrajornada
O artigo 71 da CLT obriga a concessão de intervalos intrajornada para descanso e refeição:
1) de 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas;

2) de 1 a 2 horas, nas jornadas excedentes de 6 horas.
Em regra, os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente previstos em
lei, como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do pessoal que trabalha com
mecanografia, conforme artigo 72 da CLT.

DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART.
72 DA CLT. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se
aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou
cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a
cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.

INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE
ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO
ANALÓGICA. O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente
artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não
labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do
art. 253 da CLT.
98
Nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser
reduzido por ato administrativo do Ministro do Trabalho, quando verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não
estejam em regime de horas extras, conforme disposição expressa do parágrafo 3º do artigo 71 da CLT.
Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador:
1) pagamento do período não concedido com adicional de, no mínimo, 50%;
2) multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.
A não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação,
a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho, nos termos do artigo 71, § 4º, da CLT.
5.16 – Intervalo interjornadas
Conforme o artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de
11 horas, não podendo o empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso
em relação ao fim do trabalho do dia anterior. A contagem das 11 horas inicia-se no momento em que o
empregado efetivamente cessa seu trabalho, seja de serviço normal ou de suplementar.
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os
mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a
integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO
PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO
§ 4º DO ART. 71 DA CLT. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto
no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art.
71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas
que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
Além do descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas, será assegurado a todo
empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, nos termos do artigo 67 da CLT. Assim, se
o empregado trabalha de segunda a sábado, há necessidade de que as 11 h de intervalo interjornada sejam
somadas com as 24 horas do descanso semanal remunerado, correspondendo a 35 h de descanso.

JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO. No regime de revezamento, as horas
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo
mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser
remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
99
5.17 – Descanso semanal remunerado
Dispõe o artigo 7º, inciso XV da CRFB, farão jus os trabalhadores urbanos e rurais, ao repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. O repouso semanal remunerado é o período em que
o empregado deixa de prestar serviços na semana, de preferência aos domingos, recebendo remuneração.
Esse período é de 24 horas consecutivas, conforme já informado e disposto no artigo 67 da CLT.
Nos termos da Lei 605/49, o empregado para receber a remuneração do repouso semanal
remunerado – DSR – deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana, podendo a empresa
descontar o DSR na proporção de 1/6 na semana, quando do descumprimento da obrigação.
COMISSIONISTA. É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados
ao empregado comissionista, ainda que pracista.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO - RSR. INTEGRAÇÃO DAS HORAS
EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO
TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS DEPÓSITOS DO FGTS. A
majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das
horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da
gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis
in idem”.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA
CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. Viola o art. 7º,
XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia
consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.
5.18 – Outros intervalos legais
Na CLT, as previsões dos intervalos são determinadas, e, caso não haja previsão em norma coletiva,
os demais intervalos concedidos pela empresa durante a jornada de trabalho devem ser considerados como
horário de trabalho normal. O entendimento se dá pelo fato de não haver previsão legal, e o empregado se
encontrar à disposição do empregador, nos termos do artigo quarto da CLT.

JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. Os intervalos concedidos pelo
empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à
disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao
final da jornada.
100
Nos serviços de digitação, a pausa deve ser de 10 minutos a cada 90 trabalhados (artigo 72 da CLT
e súmula 346 do TST), não deduzido o período de intervalo da duração normal do trabalho. Mais
recentemente, foi inserido o anexo II na NR-17, este que regulamentou as condições ergonômicas do trabalho
de teleatendimento, inclusive com duas pausas ergonômicas de 10 minutos cada, sem prejuízo do intervalo
previsto no artigo 71, § 1º da CLT que, para o caso destes profissionais, será de 20 minutos diários.
De igual modo, para os trabalhadores em frigoríficos e câmaras frias, o artigo 253 da CLT prevê
pausa de 20 minutos, a cada 1 hora e 40 minutos trabalhados, computando-se este intervalo como tempo de
efetivo trabalho. Para os trabalhadores em minas e subsolo, o intervalo, nos mesmos moldes, será de 15
minutos a cada 3 horas consecutivas de trabalho.
5.19 – Jornadas especiais
5.19.1 – Advogados
– 8 horas diárias e 40 semanais. O adicional de horas extras é de 100% (art. 20 da Lei 8986 –
Estatuto).
5.19.2 – Bancários
A duração é de seis horas (art. 224 - 225 da CLT) contínuas nos dias úteis, com exceção dos
sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana (red. L. 7.430/85). A jornada ficará
compreendida entre sete e vinte e duas horas com intervalo de quinze minutos para alimentação. Não se
aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que
desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do
salário do cargo efetivo.
O bancário tem jornada de 6 horas diárias nos dias úteis, com exceção dos sábados, totalizando 30
horas semanais (artigo 224 da CLT).
Para os bancários que exerçam função de direção, gerência, chefia e equivalentes, ou que
desempenhem outros cargos de confiança, vigora a jornada diária de 8 horas, desde que recebam
gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo (artigo 224, parágrafo 2º da CLT). Trata-se de uma
hipótese intermediária entre o bancário típico (caput do artigo 224 da CLT) e aquele que exerce a função de
gestão prevista no artigo 62, II da CLT (este que, como já dito, é a autoridade máxima da agência e não está
sujeito a qualquer controle de jornada).
FINANCEIRAS. As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também
denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os
efeitos do art. 224 da CLT.
101
VIGILANTE. O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de
empresas especializadas, não é bancário.

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da
CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas
extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem.

BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. I - A configuração, ou não, do exercício da
função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova
das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de
revista ou de embargos. II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do
art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem
remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. III - Ao bancário
exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as
7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da
gratificação de 1/3. IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre
jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da
oitava. V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia,
não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º
do art. 224 da CLT. VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce
cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário
do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as
duas horas extraordinárias além da sexta. VII - O bancário exercente de função de
confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma
coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como
extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas.

BANCÁRIO. CATEGORIA DIFERENCIADA. Não se beneficiam do regime legal
relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a
categorias profissionais diferenciadas.

BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS. I - A contratação do
serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores
assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras
com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram
pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. II - Em se tratando de
horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada
no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas.
102
BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. INTEGRAÇÃO NO
CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS. A gratificação por tempo de serviço integra o
cálculo das horas extras.

BANCÁRIO. EMPREGADO DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. É
bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a
banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de
processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do
mesmo grupo econômico ou a terceiros.

JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO. A jornada de trabalho do
empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto
ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão,
aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

BANCÁRIO. INTERVALO DE 15 MINUTOS. NÃO COMPUTÁVEL NA JORNADA DE
TRABALHO. Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de
trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso.

EMPREGADO DE COOPERATIVA DE CRÉDITO. BANCÁRIO. EQUIPARAÇÃO.
IMPOSSIBILIDADE. Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a
bancário, para efeito de aplicação do art. 224 da CLT, em razão da inexistência de
expressa previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e
operacionais entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito.
Inteligência das Leis nº 4.595, de 31.12.1964, e 5.764, de 16.12.1971.
5.19.3 – Jornalistas
Para os jornalistas, a jornada diária é de 5 horas (artigo 303 da CLT), passível de majoração para 7
horas por força de acordo escrito, com o respectivo acréscimo remuneratório (artigo 304 da CLT).

JORNALISTA. EMPRESA NÃO JORNALÍSTICA. JORNADA DE TRABALHO
REDUZIDA. ARTS. 302 E 303 DA CLT. O jornalista que exerce funções típicas de
sua profissão, independentemente do ramo de atividade do empregador, tem direito
à jornada reduzida prevista no artigo 303 da CLT.
103
5.19.5 – Professores
Também possuem jornada diária de apenas 6 horas os trabalhadores em telefonia (artigo 227 da
CLT), os operadores cinematográficos (artigo 234 da CLT), e os cabineiros de elevador (Lei 3.207/57).

PROFESSOR ADJUNTO. INGRESSO NO CARGO DE PROFESSOR TITULAR.
EXIGÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO NÃO AFASTADA PELA CONSTITUIÇÃO
FEDERAL DE 1988 (CF/1988, ART. 37, II E 206, V). O acesso de professor adjunto
ao cargo de professor titular só pode ser efetivado por meio de concurso público,
conforme dispõem os arts. 37, inciso II, e 206, inciso V, da CF/1988.

PROFESSOR. HORAS EXTRAS. ADICIONAL DE 50%. Excedida a jornada máxima
(art. 318 da CLT), as horas excedentes devem ser remuneradas com o adicional de,
no mínimo, 50% (art. 7º, XVI, CF/1988).

PROFESSOR. JORNADA DE TRABALHO ESPECIAL. ART. 318 DA CLT. SALÁRIO
MÍNIMO. PROPORCIONALIDADE. A contraprestação mensal devida ao professor,
que trabalha no limite máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um salário
mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada
prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal.
104
Aula 6
6.1 – Regime de FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma conta bancária formada por depósitos
efetuados pelo empregador em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de sua
dispensa imotivada, ou diante de outras situações previstas em lei. Foi inserido no ordenamento pátrio
através da Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966, e era uma alternativa para o empregado, que poderia
optar pelo regime da estabilidade decenal, previsto no artigo 492 da CLT, ou, então, pela obrigatoriedade do
empregador na realização dos depósitos fundiários. Essa possibilidade de escolha pelo empregado, entre o
regime estabilitário e a realização de depósitos de FGTS, perdurou até a promulgação da Constituição
Federal de 1988.
Em 1988, o FGTS passou a ser obrigatório para todos os trabalhadores, isto é, adotou-se um regime
único de garantia ao trabalhador, desaparecendo o instituto da estabilidade decenal até então existente.
Evidentemente, as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidade, por ter completado os 10 anos de
serviço até a promulgação da Constituição de 1988, não foram prejudicadas com a instituição do sistema
único do FGTS.
Determina a Constituição Federal de seu artigo 7º, inciso III que são direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social o Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço. Assim, o FGTS é o depósito bancário efetuado pelo empregador, em favor do empregado, no
montante de 8% sobre todas as parcelas salariais que integram a remuneração, habituais ou não, inclusive
horas extras e utilidades consideradas como salário, regulamentado pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de
1990, e Decreto 99.684/90.
A obrigatoriedade dos depósitos fundiários também ocorre nas hipóteses de interrupção do contrato
de trabalho, tais como nas hipóteses de afastamento pelo serviço militar obrigatório, nos primeiros quinze
dias de licença-doença e por todo o período de afastamento por acidente do trabalho. Nos termos do § 4º do
artigo 15 da Lei 8.036/90, poderá o empregador, por liberalidade, efetuar os depósitos aos diretores não
empregados.
Os empregadores deverão comunicar aos trabalhadores os valores efetivamente recolhidos ao
FGTS, e repassar-lhes todas as informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre as respectivas
contas vinculadas.
FUNDO DE GARANTIA. A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas
extras e adicionais eventuais.
105
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO
PRÉVIO. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está
sujeito a contribuição para o FGTS.

FGTS. MULTA DE 40%. I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos
monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº
8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90. II - O cálculo da multa de 40% do
FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo
pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio
indenizado, por ausência de previsão legal.

FÉRIAS INDENIZADAS. FGTS. NÃO INCIDÊNCIA. Não incide a contribuição para o
FGTS sobre as férias indenizadas.

FGTS. ÍNDICE DE CORREÇÃO. DÉBITOS TRABALHISTAS. Os créditos referentes
ao FGTS, decorrentes de condenação judicial, serão corrigidos pelos mesmos índices
aplicáveis aos débitos trabalhistas.

APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO.
MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO. A aposentadoria
espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado
permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião
da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre
a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.
É também devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho
seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º da Constituição Federal, isto é, nos casos de
contratação de empregado público sem concurso público, desde que mantido o direito ao salário.
Nos contratos de aprendizagem o FGTS depositado obedece a percentual menor, de apenas 2%
(artigo 15, parágrafo 7º da Lei 8.036/90).
Não é devido o FGTS durante o período de suspensão do contrato de trabalho, ressalva feita, apenas,
ao afastamento para prestação de serviço militar obrigatório e por auxílio doença acidentário (artigo 15,
parágrafo 5º da Lei 8.036/90 e 28 do Decreto 99.684/90).
O FGTS é uma conta bancária formada pelos depósitos efetuados pelo empregador, sendo que
somente pode ser movimentada pelo trabalhador nas hipóteses taxativas previstas no artigo 20 da Lei
8.036/90.
Assim, os valores depositados a título de FGTS poderão ser levantados nas seguintes hipóteses, por
exemplo:
106
Considerando que que o FGTS é um direito do trabalhador, traduzindo-se em evidente crédito
decorrente da relação de trabalho, o prazo prescricional para a sua cobrança deve observar o previsto no
artigo 7ª, inciso XXIX, da Constituição Federal. Desta forma, o trabalhador tem dois anos para ingressar com
a ação, a contar do término do contrato de trabalho, e reclamar em juízo o não recolhimento do FGTS pelo
empregador.

FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS. A prescrição da pretensão
relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição
para o FGTS.
Atualmente, porém, o E. STF entendeu que o prazo prescricional aplicável às parcelas de FGTS é
também o de cinco anos (julgamento ocorrido em 13.11.14 – ARE 709.212/DF); houve modulação dos efeitos
desta decisão, para que o prazo de cinco anos atinja apenas as pretensões posteriores a data da decisão
em comento. É importante observar a nova redação dada à Súmula 362 do TST, em razão da
inconstitucionalidade reconhecida.

FGTS. PRESCRIÇÃO. I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir
de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-
recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o
término do contrato. II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em
curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta
anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-
709212/DF).
Como restrição à dispensa arbitrária ou sem justa causa, o artigo 10, I do ADCT da CRFB fixou a
obrigação de pagamento de uma indenização, correspondente a 40% do saldo total do FGTS.
6.2 – Estabilidades provisórias e garantias de emprego
O sistema jurídico ora vigente no Brasil é composto de diversas políticas de garantia de emprego,
que são, em sua grande maioria, implementadas pelo Estado sob a forma de estabilidades provisórias. Tais
normas jurídicas visam a proibir a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador sem que haja
motivo justificado para tanto, concedendo aos empregados a segurança jurídica necessária para
desenvolverem suas atividades laborais, em consagração aos princípios constitucionais supra elencados.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO
SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO.
INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA". I - Exaurido o período de
107
estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período
compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe
sendo assegurada a reintegração no emprego. II - Não há nulidade por julgamento
“extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração,
dados os termos do art. 496 da CLT.

ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA,
AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE
EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. I - O
servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. II - Ao empregado de
empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante
aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988.

ESTABILIDADE. ART. 19 DO ADCT. SERVIDOR PÚBLICO DE FUNDAÇÃO
REGIDO PELA CLT. Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção
do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, ainda que tenha
personalidade jurídica de direito privado, ostenta natureza de fundação pública.
Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários da estabilidade
excepcional prevista no art. 19 do ADCT.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O
TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO
DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O
ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego
não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas
ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a
indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.
6.2.1 – Estabilidade decenal
A única forma de estabilidade definitiva prevista pela legislação laboral é aquela prevista no artigo
492 da CLT, que dispõe acerca da impossibilidade de dispensa do empregado que contar com mais de dez
anos de serviço para o mesmo empregador, salvo no caso da prática de alguma falta grave justificadora da
aplicação da dispensa por justa causa.
Todavia, conforme já salientado, após a ampliação do regime de FGTS para todos os trabalhadores
com a Constituição Federal de 1988, o referido dispositivo legal foi tacitamente revogado, sendo apenas
reconhecida a existência da estabilidade definitiva àqueles empregados que já haviam implementado a
condição prevista na norma na data de publicação da Carta Magna. Desta forma, apenas os empregados
108
que possuíam dez anos de serviços para o mesmo empregador na data de 05 de outubro de 1988 são
detentores da estabilidade prevista no artigo 492 da CLT.
6.2.2 – Dirigente sindical
O artigo 8º, inciso VIII, da Constituição Federal prevê a impossibilidade de dispensa do empregado
sindicalizado a partir do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, e, se eleito,
ainda que suplente, até um ano após o término do mandato, salvo se praticada alguma falta grave, nos termos
do artigo 482 da CLT. Cumpre ressaltar que o referido dispositivo constitucional somente veio ratificar a
estabilidade sindical outrora disposta no artigo 543, parágrafo terceiro, CLT, concedendo-a status
constitucional.
Cumpre esclarecer que a estabilidade sindical é uma garantia que os dirigentes de entidades
sindicais, bem como respectivos suplentes, possuem contra atitudes do empregador que visem obstaculizar,
embaraçar ou coibir o exercício de seus direitos sindicais, assim como aqueles atos advindos do empregador
que configurem retaliação à conduta adotada pelo sindicalista em defesa da categoria.

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - É assegurada a
estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto
no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio,
ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado
pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o
art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O
empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para
o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito
da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O
registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.
NECESSIDADE. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave
mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da
CLT.
O membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º,
da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria
respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.
109
Da mesma forma, o delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art.
8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção
nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO.
INEXISTÊNCIA. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à
estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não
representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º,
da CLT).

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL. O delegado
sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da
CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos
de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
6.2.3 – Representante dos empregados na CIPA
O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), em seu artigo 10º, inciso II, alínea a,
ampara o integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes indicado pelos empregados, impedindo
a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, desde o registro de sua candidatura até um ano após o término
de seu mandato.
Insta frisar que a própria CLT, através do artigo 165, vedava a dispensa arbitrária do titular de
representação dos empregados na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, esclarecendo que a
referida arbitrariedade consiste em rescindir o pacto laboral sem que tenha ocorrido algum motivo técnico,
disciplinar, econômico ou financeiro para tanto.

CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. I - O suplente da CIPA goza
da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação
da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui
vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
6.2.4 – Gestante
No mesmo artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT, está prevista a estabilidade provisória da
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
110
Atualmente, o posicionamento de nossos Pátrios Tribunais converge no sentido de que a confirmação
da gravidez se dá com a ciência pela empregada do seu estado gravídico, sendo desnecessária a ciência
pelo empregador para se obstar a dispensa imotivada ou sem justa causa. Trata-se da teoria objetiva da
responsabilização do empregador pela manutenção do liame de emprego.

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - O desconhecimento do estado
gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à
gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.
Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes
ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade
provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.
Aliás, cumpre frisar que de acordo com o artigo 391-A, da CLT, a confirmação do estado de gravidez
advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória.
O fato necessário para concessão da garantia de emprego à gestante é a ocorrência do parto, uma
vez que a norma jurídica visa a proteção da maternidade. Ocorrendo, contudo, o aborto espontâneo e não-
criminoso, o artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho assegura à empregada a concessão de
repouso remunerado tão somente de duas semanas, período em que a trabalhadora não pode ter seu pacto
laboral rescindido da mesma forma.
Por outro lado, de acordo com a Lei Complementar 146, o direito à estabilidade provisória, nos casos
em que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho.
A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades,
operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o
pagamento de adicional de insalubridade, nos termos do artigo 394-A da CLT.
Por outro lado, a empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas
insalubres
em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do
sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.
6.2.5 – Acidente de trabalho e/ou doença ocupacional
O artigo 118, da Lei nº 8.213/91, dispõe que gozam de estabilidade provisória, pelo período de um
ano, o empregado acidentado no exercício de suas atividades laborais, desde que preenchidos os requisitos
previstos pela norma legal.
São pressupostos para o deferimento da garantia de emprego prevista na lei previdenciária o
afastamento do empregado das funções laborais por mais de 15 (quinze) dias e a percepção de auxílio-
111
doença acidentário, ou seja, o empregado deve ter percebido benefício previdenciário em razão de acidente
de trabalho ou acometimento de doença ocupacional ou profissional, que são aquelas patologias
apresentadas pelo trabalhador que possuem nexo com suas atividades desenvolvidas no local de trabalho.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o
direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-
doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-
doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III - O
empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art.
118 da Lei nº 8.213/91.
6.2.6 – Comissão de empregados
nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para
representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores, conforme
dispõe o artigo 510-A da CLT.
Estes empregados possuem garantia de emprego. Desde o registro da candidatura até um ano após
o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.
6.2.7 – Outras estabilidades
- diretores de sociedades cooperativas - o artigo 55 da Lei nº 5.764/71 prevê que os empregados

que sejam eleitos membros do Conselho de Administração de sociedades cooperativa terão direito à
estabilidade provisória, nos mesmos termos previstos para os dirigentes sindicais, desde que este conselho
seja o órgão responsável pela administração da cooperativa, estabelecendo sempre as suas diretrizes de
comando e políticas básicas de atuação no mercado de trabalho.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO
FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA. O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a
garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não
abrangendo os membros suplentes.
112
- representantes dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia - o artigo 625-B, parágrafo
primeiro, da CLT, estabelece que é vedada a dispensa arbitrária e sem justa causa dos representantes dos
empregados que sejam eleitos como membros da comissão de conciliação prévia, inclusive suplentes, até
um ano do término de seus mandatos.
- representantes dos empregados no CNPS - no mesmo sentido é a estabilidade prevista pelo

artigo 3º, parágrafo sétimo, da Lei nº 8.213/91, que prevê a manutenção do vínculo empregatício, desde a
nomeação até um ano após o término do mandato, dos empregados eleitos para membros do Conselho
Nacional de Previdência Social.
- representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS - prevista no artigo 3º,

parágrafo nono, da Lei nº 8.036/90, concede garantia de emprego para os eleitos representantes dos
empregados no Conselho Curador do FGTS, desde a nomeação até um ano após o término do mandato
Tanto os representantes dos empregados, efetivos e suplentes, no CNPS, como, também, no

Conselho Curador do FGTS, somente poderão ser dispensados, durante o período estabilitário, por justa
causa, e somente após a realização de processo judicial para apuração da prática faltosa apontada.
- estabilidades existentes em normas coletivas - não obstante as figuras de manutenção do

vínculo empregatício estabelecidas na legislação pátria, existentes outras fontes que preveem a
impossibilidade de rescisão do pacto laboral em determinadas circunstâncias.

ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA.
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de
acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo,
goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste.
São elas previstas pelas normas coletivas firmadas entre sindicatos profissionais e patronais, através
de convenções coletivas de trabalho, e, às vezes, pela própria empresa através de acordos coletivos de
trabalho, em acordo plúrimos, ou até mesmo dispostas nos regulamentos internos das empresas. Exemplo:
estabilidade pré-aposentadoria.
6.3 – Aviso prévio
O aviso prévio possui origem no Direito Civil, representando a comunicação prévia, de uma parte à
outra, do desejo de romper o contrato outrora celebrado, estabelecendo um termo final à relação jurídica
existente entre as partes. Desta forma, o aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do
contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma
nova colocação no mercado de trabalho.
113
O aviso prévio possui caráter tríplice:
- comunicação: como ato de declaração de vontade de rescisão do pacto laboral;
- tempo: prazo para a efetiva terminação do vínculo, que se integra ao contrato de trabalho para
todos os fins legais;
- pagamento: retribuição salarial ou indenizatória;
Via de regra, o aviso prévio é instituo dos contratos de trabalho por prazo indeterminado; no entanto,
o aviso prévio também é exigido nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO DO ANO LETIVO OU
NO CURSO DE FÉRIAS ESCOLARES. AVISO PRÉVIO. O direito aos salários do
período de férias escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e § 3º, da
CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa
ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares.
6.3.1 – Duração
Segundo o art. 7º, XXI, da Constituição Federal, o aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei. A Lei 12.506/2011 regulamentou a proporcionalidade do
aviso prévio previsto na Constituição Federal, estabelecendo o acréscimo de 03 (três) dias na contagem do
aviso prévio, a cada ano de trabalho na mesma empresa.

AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA.
PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS. O prazo de aviso
prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance
de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos
termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
Para dirimir qualquer dúvida, o MTE editou a nota técnica 184/2012, estabelecendo que o acréscimo
de 03 dias no cômputo do aviso prévio se dá a partir de completado 1 ano de contrato. No mesmo sentido,
estabeleceu-se também que o aviso prévio proporcional somente é devido pelo empregador, em favor do
empregado.
O empregador terá direito a somente 30 dias de aviso prévio, conforme artigo 487, da CLT
Estabeleceu-se por fim, que a regra do aviso prévio proporcional, apesar de aplicação imediata, não
retroage para os contratos que se extinguiram antes da publicação da lei.
114
AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO.
INVALIDADE. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de
emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002.
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem
do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. O direito ao aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho
ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração
integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e
indenizações.
6.3.2 – Modalidades
Existem duas espécies de aviso prévio, quais sejam trabalhados e indenizados.

- aviso prévio trabalhado: ocorre quando uma das partes, empregado ou empregador, comunica
sua decisão de rescindir o contrato, sendo que o período entre a comunicação e a extinção do contrato de
trabalho será efetivamente laborado pelo empregado, bem como devidamente remunerado pelo empregador.
-aviso prévio indenizado: não haverá prestação de serviços no prazo referente ao aviso prévio;
todavia, haverá contagem do respectivo período para integração como tempo de serviço e remuneração do
período correspondente.

AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-
DOENÇA NO CURSO DESTE. A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela
concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens
econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas
rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio,
todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício
previdenciário.
6.3.3 – Redução da jornada de trabalho
Nos termos do artigo 488 da CLT, quando a rescisão contratual é promovida pelo empregador, deverá
este proceder a redução do horário de trabalho do empregado, durante o curso do aviso prévio, em duas
horas, sem prejuízo integral pelos dias trabalhados.
115
A redução visa conceder ao empregado a oportunidade de dispor de tempo, em horário comercial,
para a busca de novo emprego. O § único do artigo 488 faculta ao empregado optar, em vez da redução de
duas horas diárias, pela falta durante sete dias corridos. A opção é feita exclusivamente pelo empregado.

AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS
REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO. É ilegal substituir o período que
se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.
Com relação ao trabalhador rural, em caso de rescisão contratual promovida pelo empregador, o
empregado terá direito, durante o prazo do aviso prévio, a ausência de um dia por semana, sem prejuízo da
remuneração integral.
No entanto, se o empregado pede demissão, não existe motivo para reduzir o período do aviso em
virtude dele assumir o ônus da sua decisão. Não há amparo legal para o empregado ter sua jornada laboral
reduzida durante o curso do aviso prévio.
6.3.4 – Remuneração
No caso do aviso prévio trabalhado, o empregado fará jus a remuneração corresponderá ao período
integral do aviso. Caso seja indenizado, a base de cálculo é o último salário percebido pelo empregado.
6.3.5 – Reconsideração
Caso a parte que concedeu o aviso prévio desejar, antes do término, reconsiderar o ato, à outra é
facultado ou não aceitar a reconsideração, conforme disposição do artigo 489 da CLT. Pode a reconsideração
ser expressa quando o notificado aceita a reconsideração proposta, ou tácita, caso continue a prestação de
serviço depois de expirado o prazo do aviso prévio.
6.3.6 – Prática de ato faltoso de justa causa
Caso o empregador ou o empregado cometa durante o curso do aviso prévio falta grave, nos termos
do artigo 482 e 483 da CLT, poderá a parte contraria rescindir imediatamente o contrato de trabalho, sem
prejuízo dos efeitos da rescisão motivada.
No caso do empregador cometer justa causa, este fica obrigado ao pagamento da remuneração
correspondente a todo o período de aviso prévio, bem como demais parcelas de direito, nos termos do artigo
490 da CLT.
Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, conforme
disposição do artigo 491, perderá o direito ao restante do prazo do aviso prévio, sendo-lhe devido somente
o valor pelo período já trabalhado. A súmula 73 do TST, contudo, sedimentou entendimento de que a justa
116
causa, em meio ao prazo do aviso prévio, retira do empregado o direito a qualquer verba rescisória de
natureza indenizatória.
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
6.3.7 – Garantia de emprego
Cumpre frisar que de acordo com o artigo 391-A, da CLT, A confirmação do estado de gravidez
advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória.
Por outro lado, o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra
do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
6.4 – Extinção do Contrato de Trabalho
Nos contratos por prazo indeterminado, a rescisão contratual pode ocorrer por diversas formas.
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não
havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
A adoção de Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável
dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância
expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
6.4.1 – Dispensa sem justa causa
A dispensa sem justa causa do empregado ocorre quando a rescisão do contrato de trabalho se dá
por vontade única e exclusiva do empregador, sem qualquer concorrência do empregado para tanto. Tendo
em vista que o empregador é detentor do poder potestativo, este pode operar a rescisão contratual sem
qualquer motivo justificado.
Neste caso, será devido ao empregado o pagamento de: aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
saldo de salário; 13º salário proporcional; férias + 1/3, vencidas, integrais e proporcionais; FGTS da rescisão
e multa fundiária.
117
SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA.
EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE. I -
A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista,
mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua
validade; II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de
Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do
mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e
à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas
processuais.
6.4.2 – Dispensa por justa causa
Ocorre quando o empregador dispensa o empregado em virtude da ocorrência de alguma das

hipóteses elencadas no artigo 482, da CLT. Os requisitos para a configuração da justa causa do empregado
são:
• Culpa ou dolo;
• Tipicidade (art. 482 da CLT)
• Gravidade;
• Nexo de causalidade;
• Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição.
• Imediatidade da punição, a partir do momento em que o empregador toma conhecimento da
falta.
• Conexidade com o contrato de trabalho, embora o local da prática da justa causa possa ser
tanto dentro da empresa como fora dela.
Tipos de Faltas Graves:

- ato de improbidade: é ato faltoso que provoque necessariamente dano ao patrimônio do empregador
ou de terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de trabalho.
- incontinência de conduta ou mau procedimento: incontinência de conduta consiste em conduta
culposa do empregado que atinja a moral, sob ponto de vista sexual.
Já o mau procedimento trata-se de conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto
de vista geral. Somente pode ser caracterizado após uma reiteração de faltas.
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: abrange dois
tipos jurídicos: a concorrência desleal e negociação que atrapalhe o rendimento do trabalho;
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena: impossibilidade física do obreiro prestar os serviços.
118
- desídia no desempenho das respectivas funções: é o desempenho das atividades com negligência,
imprudência, má-vontade, displicência, indiferença desinteresse. Impõe um comportamento reiterado e
contínuo do trabalhador.
- embriaguez habitual ou em serviço: tal inciso serve para caracterizar tanto a utilização de álcool
como também demais drogas ilícitas.
- violação de segredo da empresa: há quebra de lealdade, fidelidade e confiança.
- ato de indisciplina ou de insubordinação: a indisciplina é o descumprimento de ordens em caráter
geral, direcionadas a todos os empregados do empregador. Já a insubordinação é o descumprimento de
ordem direta e individual, emanada diretamente do empregador (ou superior hierárquico) ao empregado.
- abandono de emprego: ausência continuada e injustificada do empregado por certo período de
tempo caracteriza o abandono de emprego pelo trabalhador.
Deve estar presente o caráter objetivo, que é a real ausência do trabalhador durante certo lapso
contínuo de tempo, bem como o caráter subjetivo, que é o desejo do empregado em abandonar o emprego.
ABANDONO DE EMPREGO. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador
não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício
previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
ABANDONO DE EMPREGO. O prazo de decadência do direito do empregador de
ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é
contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: injúria, calúnia, difamação
e agressões físicas praticadas contra terceiros, ou qualquer outra pessoa alheia ao contrato de trabalho, no
ambiente da empresa.
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: injúria, calúnia, difamação e agressões
físicas praticadas contra outros empregados ou seus prepostos, no ambiente da empresa ou mesmo fora.
- prática constante de jogos de azar: prática habitual, contínua e permanente de jogos de azar.
- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado.
O Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966 ainda incluiu o parágrafo único no referido artigo, estipulando que
também constitui justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Na rescisão por justa causa, serão devidas as seguintes verbas ao empregado: saldo de salário e
férias vencidas ou integrais e terço constitucional.
119
6.4.3 – Pedido de demissão
O pedido de demissão ocorre quando o próprio empregado deseja rescindir o contrato sem justo
motivo. Neste caso, o aviso prévio surge não mais como um direito do trabalhador, mas sim como um dever,
sob pena de o empregador descontar a remuneração referente ao período do aviso, nos termos do § 2º do
artigo 487 da CLT.
Ao pedir demissão, o empregado faz jus as verbas de: saldo salarial; 13º salário proporcional; férias
+ 1/3, vencidas, integrais e proporcionais; FGTS da rescisão.

GRATIFICAÇÃO. A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida
na resilição contratual de iniciativa do empregado.
6.4.4 – Rescisão indireta do contrato de trabalho
Há rescisão indireta quando o empregador pratica alguma das hipóteses elencadas no artigo 483 da
CLT, oportunidade em que o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho, pleiteando a
devida indenização por falta grave do empregador. São hipóteses:
- forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes,
ou alheios ao contrato: as fronteiras que não podem ser ultrapassadas pelo empregador, no tocante aos
serviços exigidos de seu empregado, estão fixadas por alguns parâmetros, segundo a CLT. Um desses
parâmetros é o próprio contrato de trabalho, cabe ao empregador respeitar a função contratada ao
trabalhador. É claro que o contrato de trabalho não é imutável.
Outro parâmetro encontra-se nos serviços proibidos pela ordem jurídica, seja por se tratar de trabalho
ilícito, seja por se tratar de labor administrativamente proibido, seja por se tratar de atividade que causa
injusta lesão a alguém. Ex: exigir que o empregado ludibrie o cliente fornecendo-lhe material de qualidade
inferior àquela efetivamente adquirida e paga.
Importante parâmetro situa-se nos serviços superiores às forças do empregado (arts. 390 e 405, §
5º para mulher e menor; e art. 198 para homens).
- for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: exacerbar as
manifestações de poder sobre certo empregado.
- correr perigo manifesto de mal considerável: Não se trata do risco inerente ao próprio exercício da
profissão (ex. vigilante armado). Cabe neste tipo o trabalho insalubre sem as medidas de profilaxia.
- não cumprir o empregador as obrigações do contrato: sejam quaisquer obrigações contratuais; no
entanto, para caracterização deve haver uma continuidade da violação das obrigações do contrato de
trabalho. Ex: no caso de atrasos de salário, a jurisprudência entende que a caracterização se dá em 3
meses.
120
MORA. O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz
de determinar a rescisão do contrato de trabalho.
- praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra
e boa fama: injúria, calúnia e difamação, ou seja, ofensas morais ou à imagem do obreiro e sua família.
Diretamente pelo empregador ou por seus prepostos.
- o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem.
- o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente
a importância dos salários.
Será devido ao empregado o pagamento de: aviso prévio, trabalhado ou indenizado; saldo de salário;
13º salário proporcional; férias + 1/3, vencidas, integrais e proporcionais; FGTS da rescisão e multa fundiária.
6.4.5 – Rescisão por mútuo consentimento
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, nos termos do
artigo 484-A da CLT, ou seja, por mútuo consentimento, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:
I - por metade: o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas
A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do
trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de
11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. Por outro lado, a extinção
do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego.
6.4.6 – Rescisão por culpa recíproca
Configura-se a culpa recíproca quando há duas justas causas, uma do empregado e outra do
empregador, sendo que as duas graves e suficientes para por si só serem causa da rescisão. Deve haver
relações de causa e efeito e contemporaneidade, bem como proporcionalidade entre as faltas.
Exemplo: troca de ofensas entre empregador e empregado.
Neste caso, será pago ao empregado a importância referente à 50% das verbas rescisórias
indenizatórias que teria direito se a rescisão se operasse sem justa causa.
CULPA RECÍPROCA. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
121
6.4.7 – Morte do empregado
Sobrevindo a morte do empregado ou empregador pessoa física, automaticamente está extinto o

contrato de trabalho.
Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida
pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a
Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos
sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou
arrolamento.
Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores de que trata este artigo reverterão em favor,
respectivamente, do Fundo de Previdência e Assistência Social, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
ou do Fundo de Participação PIS-PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de
contas de FGTS e do Fundo PIS PASEP.
6.4.8 – Extinção da empresa
Nos termos da Súmula 173 do TST, extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a
cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção. Tal pagamento não
afasta a necessidade de quitação das verbas rescisórias da rescisão sem justa causa.
AVISO PRÉVIO. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da
indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao
aviso prévio.

SALÁRIO. EMPRESA. CESSAÇÃO DE ATIVIDADES. Extinto, automaticamente, o
vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são
devidos até a data da extinção
6.4.9 – factum principis
A rescisão se dá por paralisação temporária ou definitiva das atividades empresariais por força de
modificações ou medidas legais e administrativas do Estado. Neste caso, o pagamento da indenização fica
a cargo da respectiva pessoa jurídica de direito público e não do empregador. Na prática é muito raro uma
decisão assim, pois fundamentam os magistrados no risco da atividade econômica.
122
6.5 – Formalização da rescisão contratual
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
6.5.1 – Quitação pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
A quitação passada pelo empregado ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos
parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas
no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus
reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

QUITAÇÃO. VALIDADE. A quitação passada pelo empregado, com assistência de
entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos
exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às
parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa
e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I - A quitação não
abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus
reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II - Quanto a
direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho,
a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de
quitação.

PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO.
IMPOSTO DE RENDA. NÃO INCIDÊNCIA. A indenização paga em virtude de adesão
a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do
imposto de renda.
6.5.2 – Prazo para pagamento das verbas rescisórias
A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos

órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo
de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO PRAZO. APLICÁVEL O ART. 132 DO
CÓDIGO CIVIL DE 2002. A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes
da rescisão contratual prevista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da
123
notificação da demissão e inclui o dia do vencimento, em obediência ao disposto no
artigo 132 do Código Civil de 2002 (artigo 125 do Código Civil de 1916).
6.5.3 – Multa pelo pagamento extemporâneo
Não observado este prazo, o empregador fica obrigado ao pagamento de multa, no importe de um
salário, em favor do empregado, conforme previsão do artigo 477, § 8º, da CLT.

MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE. A Massa Falida
não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da
CLT.

MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT. INCIDÊNCIA. RECONHECIMENTO JUDICIAL
DA RELAÇÃO DE EMPREGO. A circunstância de a relação de emprego ter sido
reconhecida apenas em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa
prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa não será devida apenas quando,
comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento das verbas
rescisórias.

MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO.
APLICÁVEL. Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito
público que não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-
se a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se do "jus imperii" ao
celebrar um contrato de emprego.
6.6 – Indenização adicional
A indenização adicional é prevista pelo artigo 9º da Lei nº 6.708/79. A instituição da indenização

adicional tem como objetivo impedir ou tornar mais onerosa a dispensa do empregado demitido nos 30 dias
que antecedem a data-base da sua categoria profissional. A Lei nº 7.238/84 veio a reproduzir, em seu art. 9º,
a mesma regra jurídica da contida na Lei nº 6.708/79.
O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais,
computando-se para efeito de aferição do direito

AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979.
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização
adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
124
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR. A indenização adicional, prevista no art. 9º da
Lei nº 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei nº 7.238, de 28.10.1984, corresponde
ao salário mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento,
integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo
mês, não sendo computável a gratificação natalina.

INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO. Se
ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base,
observado a Súmula nº 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o
salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs
6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.

INDENIZAÇÃO ADICIONAL. LEIS NºS 6.708/79 E 7.238/84. AVISO PRÉVIO.
PROJEÇÃO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Somente após o término do período
estabilitário é que se inicia a contagem do prazo do aviso prévio para efeito das
indenizações previstas nos artigos 9º da Lei nº 6.708/79 e 9º da Lei nº 7.238/84.
6.7 – Direito Coletivo do Trabalho
O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e institutos reguladores das relações
entre seres coletivos trabalhistas, em especial, os sindicatos.
6.7.1 – Princípios de Direito Coletivo
- liberdade associativa e sindical: é a faculdade que possuem empregadores e empregados de

organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem que sofram qualquer interferência do Estado,
com objetivo de defender os interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, seja ela econômica
(patronal) ou profissional (dos trabalhadores).
- liberdade sindical individual: é a liberdade que empregado e empregador possuem de filiar-se,
manter-se filiado, ou mesmo desfiliar-se, do sindicato representativo da categoria, e preconizado pelo artigo
5º, inciso XX, e artigo 8º, inciso V, da Constituição Federal.
- liberdade sindical coletiva: liberdade que possuem os empregadores e trabalhadores agrupados,
unidos por uma atividade comum, similar ou conexa, de constituir, livremente, o sindicato representante de
seus interesses, disposto no artigo 5º, inciso XVII, e artigo 8º, caput.
- autonomia sindical: é a faculdade dos empregadores e empregados em organizarem internamente
seus sindicatos, com poderes de auto-gestão e administração, sem a autorização, intervenção, interferência
ou controle do Estado
125
- unicidade sindical: a Constituição Federal, no artigo 8º, inciso II, consagrou a unicidade sindical,
impossibilitando a organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou
econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município.
- interveniência sindical na normatização coletiva: propõe que a validade do processo negocial
coletivo se submeta à necessária intervenção sindical profissional, que é o ser coletivo institucionalizado
obreiro.
6.7.2 – Organização e estrutura sindical
Os sindicatos são entidades associativas permanentes que representam os grupos coletivos, tanto
laborais, quanto patronais. No tocante aos sindicatos das categorias funcionais, sua atuação visa a tratar de
problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e
conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.
O sistema de categorias é mencionado pela Constituição Federal, determinando que a base territorial
não poderá ser inferior à área de um município. Foi recepcionado pela norma constitucional as expressões
usadas pela CLT de categoria econômica e profissional.
- Categoria econômica – também chamada de categoria patronal, é formada pelas empresas de
atividades econômicas idênticas, similares ou conexas, que possuem interesses econômicos comuns.
Atividades similares são as desenvolvidas por empresas que exploram negócios distintos, mas de
ramos parecidos, como por exemplo, hotéis e restaurantes. Atividades conexas são as que se
complementam, mencionando, ilustrativamente, as várias atividades existentes na construção civil: alvenaria,
hidráulica, esquadrias, pintura etc.
- Categoria profissional: é formada pela existência de similitude de vida oriunda da profissão ou
trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas
similares. Caso a empresa não tiver uma única atividade, mas várias, o empregado será enquadrado na
atividade preponderante da empresa, conforme disposição do artigo 581, § 2º da CLT.
- Categoria diferenciada: na categoria diferenciada, a formação dos sindicatos decorre da união de
empregados ligados à mesma profissão, e que possuem legislação própria acerca dos seus direitos e
deveres. Exemplo: motorista, aeronautas, publicitários, etc.
Com relação à categoria diferenciada, a aplicação das normas coletivas só será efetivada caso todas
as empresas, diretamente ou por meio de seus respectivos sindicatos patronais, tenham subscrito a
convenção ou acordo coletivo.

NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA. Empregado
integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu
empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi
representada por órgão de classe de sua categoria.
No Brasil a estrutura sindical é formada por: Sindicato, Federação e Confederação
126
O artigo 534 da CLT dispõe que as federações poderão ser constituídas desde que congreguem
número não inferior a cinco sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou
profissões idênticas, similares ou conexas. O artigo 535 da CLT dispõe que as Confederações são entidades
sindicais de grau superior de âmbito nacional, sendo constituídas de no mínimo 3 federações, tendo sede em
Brasília. As confederações são formadas por ramos de atividade: Confederação nacional da indústria.
Confederação nacional dos trabalhadores na indústria.
Há, ainda, as centrais sindicais, que são entidades associativas de direito privado compostas por
organizações sindicais de trabalhadores, para coordenar a representação dos trabalhadores por meio das
organizações sindicais a ela filiadas e participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e
demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão
assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
6.7.3 – Contribuições ao sindicato
As entidades sindicais têm como receitas:

- contribuição confederativa (CRFB, art 8º, IV);
- contribuição sindical (CRFB, arts 8º, IV, e 149, combinados com os arts 578 a 610 da CLT);
- contribuição assistencial (CLT, art. 513, “e”);
- mensalidade dos sócios do sindicato (CLT, art. 548, “b”).
Nenhuma contribuição ao sindicato é obrigatória, podendo apenas ser descontado do salário mensal
do empregado em caso de expressa autorização.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL RURAL. AÇÃO DE COBRANÇA. PENALIDADE POR
ATRASO NO RECOLHIMENTO. INAPLICABILIDADE DO ART. 600 DA CLT.
INCIDÊNCIA DO ART. 2º DA LEI Nº 8.022/1990. O recolhimento a destempo da
contribuição sindical rural não acarreta a aplicação da multa progressiva prevista no
127
art. 600 da CLT, em decorrência da sua revogação tácita pela Lei nº 8.022, de 12 de
abril de 1990.

CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE
SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. As cláusulas coletivas que estabeleçam
contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores
não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização,
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução,
por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.
6.7.4 – Normas coletivas de trabalho
A negociação coletiva refere um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na
sociedade contemporânea, destacadamente no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva. Dada
importância ocorre por ser instrumento de autocomposição.
A autocomposição ocorre quando o conflito é solucionado pelas próprias partes, sem intervenção de
outros agentes no processo de pacificação da controvérsia. Implica, destarte em transações, aceitação,
resignação e da concessão recíproca efetuada pelas partes, sendo essencialmente democrática, pois vai
gerir interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social, por isso não se confunde com
a “renúncia”, muito menos com a “submissão”.
- acordo coletivo de trabalho: é o pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria
profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.
- convenção coletiva de trabalho: é o acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de
empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em
relação a todos os trabalhadores dessas empresas.
A convenção coletiva tem natureza de norma jurídica, aplicando-se a todas as empresas e a todos
os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, filiados ou não ao sindicato.
A CLT contém disposição expressa no artigo 619 a respeito, determinando que nenhuma disposição
do contrato individual de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá
prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pelo direito.

MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA. I - O descumprimento de qualquer cláusula
constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar
várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao
descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. II - É aplicável
multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo
coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a
norma coletiva seja mera repetição de texto legal.
128
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL
ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO
PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Fere
o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma
regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e
resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a
distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido
o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-
empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO
PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. Nos
termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos
e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo
total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento
coletivo originário por prazo indeterminado.
- coexistência: as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão

sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
6.7.5 – Poder Normativo da Justiça do Trabalho
Refere o poder que tem a Justiça do Trabalho de intervir nas relações autônomas quando do conflito
coletivo, permitindo, desta forma, a possibilidade da criação normativa. Está previsto no art. 114 da CRFB.
6.7.6 – Direito de greve dos trabalhadores
Trata-se de paralisação coletiva e temporária do trabalho a fim de obter, pela pressão exercida em
função do movimento, as reinvindicações da categoria, ou mesmo a fixação de melhores condições de
trabalho, prevista pelo artigo 9º da Constituição Federal e regulado pela Lei nº 7783/89.
São requisitos para a não caracterização de abusividade da greve os seguintes requisitos:
- frustração da negociação coletiva;
- necessidade de realização de assembleia prévia;
- aviso prévio de no mínimo 48hs ou 72hs em caso de serviços essenciais
- manter as atividades essenciais
- as manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao
trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa;

GREVE. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. ABUSIVIDADE. A Justiça
do Trabalho é competente para declarar a abusividade, ou não, da greve.
129
GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS
DA POPULAÇÃO USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO
JURÍDICA DO MOVIMENTO. É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei
define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento
básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei
nº 7.783/89.

GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA
SOLUÇÃO DO CONFLITO. ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA. É abusiva a greve levada
a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito
que lhe constitui o objeto.
Os trabalhadores poderão empregar por meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os

trabalhadores a aderirem à greve, a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. Pela empresa
é vedado adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes
de frustrar a divulgação do movimento. Os atos praticados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao
trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade.
É vedada a prática de LOCKOUT, conforme artigo 17 da Lei de Greve.
6.8 – Comissão de Conciliação Prévia
A Comissão de Conciliação Prévia foi criada pela Lei nº 9.958, de 12 de janeiro de 2000, com o
objetivo de solucionar de uma forma mais ágil, através da conciliação, os conflitos trabalhistas individuais
existentes entre os empregados e seus empregadores, sendo considerada um meio alternativo privado para
a composição de interesses. A Comissão de Conciliação Prévia conciliará, exclusivamente, conflitos que
envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à base territorial das entidades sindicais que
as tiverem instituído.
6.8.1 – Constituição, composição e regramento
A Comissão de Conciliação Prévia é um organismo de conciliação extrajudicial, de composição

paritária, no âmbito das empresas ou grupo de empresas e no âmbito dos sindicatos, não possuindo qualquer
relação administrativa ou jurisdicional com o Ministério do Trabalho e Emprego, ou com a Justiça do Trabalho,
e não estando subordinada a qualquer registro ou reconhecimento de órgãos públicos.
A lei determina que a composição da comissão deve ter, no mínimo, dois e, no máximo, dez
representantes, devendo sempre ser observado o princípio da paridade, onde temos metade indicada pelo
empregador e metade eleita por escrutino secreto pelos empregados, devidamente fiscalizado pelo sindicato
130
profissional. Frise-se, ainda, que a lei determina igual número de suplentes para a composição da Comissão
de Conciliação Prévia no âmbito empresarial. O mandato dos eleitos é de um ano, sendo permitida uma
reeleição.
Cabe ressaltar que, não é possível a constituição de Comissões de Conciliação Prévia apenas de
empregados ou somente de empregadores, isto é, deve haver representante dos dois lados, com a finalidade
de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
A comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento
definidas em norma coletiva, nos termos do artigo 625-C da CLT. Já a comissão empresarial ou
interempresarial deve ter seu funcionamento e demais normas definidas em regulamento aprovado pelos
empregados, preferentemente com assistência sindical.
6.8.2 – Não-obrigatoriedade
Apesar do artigo 625-D, da CLT, prever que, havendo comissão de conciliação na localidade, seja
no âmbito da empresa ou sindicato, as demandas trabalhistas deverão ser, primeiramente, submetidas a
essa comissão, através de liminares nas ADIn´s 2.139 e 2.160, o colendo STF entendeu que não há
necessidade de submissão do trabalhador à CCP antes de ingressar com a ação judicial.
6.8.3 – Termo de acordo e eficácia liberatória geral
A demanda deverá ser formulada por escrito ou reduzido a termo por qualquer membro da comissão,
sendo entregue cópia datada e assinada ao interessado. A partir da provocação pelo interessado, a comissão
tem o prazo de 10 (dez) dias para tentar a conciliação das partes, decorrido esse prazo sem conciliação será
fornecido declaração de frustração da tentativa de conciliação, para instruir eventual reclamação trabalhista.
Entretanto, aceita a conciliação, será lavrado termo, assinado pelas partes e pela comissão. Esse
termo é título executivo extrajudicial com força liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente
ressalvadas. Não havendo qualquer ressalva, o empregado não poderá ingressar em juízo para pleitear
outros direitos trabalhistas, tendo em vista a eficácia liberatória geral.
Tendo em vista o caráter de título executivo do termo de acordo, em não sendo cumprido pelo
devedor, o credor poderá ingressar diretamente com ação de execução na Justiça do Trabalho.
6.8.4 – Suspensão da prescrição
O pedido de conciliação suspende o prazo prescricional, voltando a fluir pelo prazo restante, a partir
da frustração da conciliação ou do esgotamento do prazo de 10 (dez) dias para a realização da sessão de
tentativa de conciliação, nos termos do artigo 625-G da CLT.
131
Frases indispensáveis de Direito do Trabalho
1) No conflito entre duas leis trabalhistas, deve ser aplicada a lei mais favorável ao empregado.
2) Se um empregado brasileiro é contratado no Brasil e transferido para trabalhar no exterior, sempre terá
direito ao FGTS e recolhimentos de INSS.
3) No conflito entre a lei e norma coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho), as
disposições da norma coletiva devem prevalecer sobre a legislação, desde que o objeto não seja ilícito.
4) As disposições de Acordo Coletivo de Trabalho prevalecem sobre as disposições de Convenção
Coletiva de Trabalho, mesmo que menos favoráveis.
5) As regras internas e cláusulas de regulamento interno estabelecidas unilateralmente pela empresa só
podem ser alteradas para melhor, pois se o empregador quiser ser legal, terá que ser legal até o final do
6) Se a empresa quiser piorar uma regra interna, somente será aplicável para os novos empregados.
7) Se a empresa tem dois regulamentos, quando o empregado opta por um deles está abrindo mão dos
benefícios do outro regulamento.
8) Nas relações de trabalho, os fatos que ocorrem na rotina diária prevalecem sobre os documentos.
9) Se o documento não refletir a realidade, o documento não tem validade.
10) As anotações da CTPS têm presunção relativa de veracidade. Se o empregado provar que os fatos da
rotina diária eram diferentes da anotação, terá direito à retificação da CTPS.
11) Os cartões de ponto com horário britânico (horários uniformes – sem variação) não têm validade para
comprovar inexistência de horas extras. A empresa terá que produzir outro tipo de prova.
12) Os direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal são irrenunciáveis.
13) Se o empregado é dispensado sem justa causa pela empresa terá direito ao aviso prévio, mesmo que
peça dispensa do cumprimento, salvo se o trabalhador tiver obtido novo emprego. Caso o empregado tenha
um novo emprego e peça para parar de cumprir o aviso prévio, a empresa não precisa continuar pagando.
14) A regra é o contrato de trabalho ser feito por prazo indeterminado.
15) Os contratos por prazo determinado somente podem ocorrer quando a legislação autorizar.
16) O empregador não pode descontar do salário do empregado, salvo em casos de adiantamento,
previsão legal ou previsão na norma coletiva.
17) O empregador somente pode descontar as contribuições devidas para o sindicato se for autorizado,
de forma expressa, pelo empregado.
18) Se o empregador descontar contribuições para o sindicato sem autorização do empregado, deverá
reembolsar os valores descontados ao trabalhador.
19) Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto dos prejuízos no salário somente será lícito
se foi causado por dolo do empregado ou, em caso de culpa, se esta possibilidade tenha sido acordada.
20) Outros descontos salariais efetuados pelo empregador poderão ser feitos com a autorização prévia e
por escrito do empregado, desde que não sido feita mediante coação.
21) Não se presume coação para autorização de desconto e depende de prova do empregado.
132
22) É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não
observar as recomendações previstas nas regras do empregador ou em norma coletiva.
23) Só será lícita a alteração das cláusulas do contrato de trabalho por mútuo consentimento e desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
24) O empregador pode colocar o empregado para trabalhar em um lugar ou bairro mais longe, desde que
pague as despesas de transporte. Neste caso, chama-se remoção de empregado.
25) O empregador poderá alterar a data de pagamento do salário, desde que observe o quinto dia útil do
mês seguinte ao de prestação de serviços.
26) Se o empregado for transferido do horário noturno para o horário diurno, perderá o direito ao adicional
noturno. Não tem direito à integração ou indenização do adicional noturno.
27) O empregador poderá tirar o empregado do cargo de confiança e voltá-lo ao cargo que ele exercia
antes. Neste caso, chama-se reversão.
28) Quando o empregado deixa o cargo de confiança e volta para a função anterior, pode perder a
gratificação de função, independentemente do tempo de serviço no cargo de confiança.
29) É vedada a prática de qualquer ato discriminatório, seja para acesso ou manutenção do contrato de
trabalho ou, ainda, para promoção em cargos, por conta de sexo, idade, cor ou estado civil.
30) Se o empregado é mandado embora por ato discriminatório, pode pedir a reintegração no emprego ou
a indenização em dobro do período de afastamento, além de danos morais.
31) Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave
que suscite estigma ou preconceito, cabendo reintegração ou indenização em dobro pelo período de
afastamento.
32) O empregador não pode exigir atestado de antecedentes criminais, salvo em casos autorizados pela
lei (vigilantes) ou cargos de extrema confiança (doméstico).
33) Se o empregador exigir atestado de antecedentes criminais, o empregado terá direito a receber
indenização por danos morais, mesmo que o trabalhador tenha sido contratado.
34) O empregador não pode exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
35) É vedada a realização de testes de gravidez para acesso ou manutenção do emprego.
36) É proibida qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador
de deficiência.
37) A pessoa jurídica pode sofrer danos extrapatrimoniais, dentre eles, o dano moral.
38) Os danos extrapatrimoniais podem ser cumulados com danos materiais.
39) O valor do dano extrapatrimonial ou moral será baseado no salário do trabalhador e seu limite
dependerá do tipo de dano, podendo ser leve (3x), médio (5x), grave (20x) ou gravíssimo (50x).
40) A expressão “relação de trabalho” tem caráter genérico, da qual relação de emprego é apenas uma
espécie e forma de prestação de serviços.
41) O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais
pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os riscos da atividade econômica.
42) A empresa pode contratar um autônomo, que pode ter exclusividade ou não, para prestar serviços de
forma contínua ou esporádica, mas não poderá ter subordinação.
133
43) O trabalhador avulso é contratado pelo órgão gestor de mão-de-obra ou sindicato e presta serviços
para um tomador. O avulso tem os mesmos direitos que o trabalhador com vínculo empregatício.
44) O estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular.
45) O contrato de aprendizagem é aquele celebrado entre o empregador e o maior de 14 e menor de 24
anos, salvo portador de necessidades especiais, inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica.
46) O trabalho doméstico é aquele desenvolvido por trabalhador que presta serviços por, pelo menos, três
dias na semana, sem finalidade lucrativa, para pessoa ou família, no âmbito residencial destas.
47) A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)
semanais.
48) No trabalho doméstico, o acordo de compensação de horas deverá ser feito por escrito entre
empregador e empregado.
49) A CTPS do empregado doméstico deverá ser anotada no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.
50) Se acompanhar o empregador em viagem, o empregado doméstico tem direito ao recebimento de
adicional de viagem de 25% (vinte e cinco por cento) sobre as horas trabalhadas.
51) Todo empregado doméstico deve ter controle de jornada de trabalho (cartão de ponto).
52) O período de férias do empregado doméstico poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até
2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
53) É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de
alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e
alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
54) O empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços
de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
55) O empregador rural é a pessoa física ou jurídica que explore atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
56) O contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.
57) É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do
bicho, pois o objeto é ilícito.
58) O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS.
59) É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira
de Trabalho e Previdência Social. Se forem feitas anotações desabonadoras, o empregado terá direito ao
pagamento de indenização por danos morais.
60) Será considerado empregado todo trabalhador que tiver subordinação, habitualidade, onerosidade,
pessoalidade e for uma pessoa física (S.H.O.P.P.).
61) Se estiverem presentes todos os requisitos, é possível o reconhecimento de relação de emprego entre
policial militar e empresa privada, mas este fato não afasta a aplicação de penalidade disciplinar.
62) A contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso público torna nulo o contrato de
trabalho. Neste caso, o trabalhador fará jus apenas ao pagamento dos salários pelo período trabalhado e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
134
63) O empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a
duas vezes o teto do INSS (hipersuficiente) poderá negociar diretamente com o empregador, sem a presença
do sindicato, desde que o objeto não seja ilícito.
64) O empregado que perceba salário mensal superior a duas vezes o teto do INSS poderá pactuar
cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua
concordância expressa.
65) É possível caracterizar o contrato de trabalho, mesmo que o empregado trabalhe em sua residência,
bastando estar presentes os requisitos.
66) Empregador é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
67) O empregador pode definir o uniforme de trabalho, colocando, inclusive, logotipos e marcas.
68) A responsabilidade pela limpeza e higienização dos uniformes são dos empregados, salvo se precisar
de produto ou procedimento especial, quando a responsabilidade será do empregador.
69) As empresas que pertencem ao mesmo grupo econômico têm responsabilidade solidária pelos débitos
trabalhistas devidos aos empregados.
70) Não caracteriza o grupo econômico apenas a identidade entre sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação
conjunta das empresas.
71) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a existência de mais de um contrato de trabalho.
72) Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados, ou seja, não mudará o contrato de trabalho.
73) Se tiver sucessão empresarial, ou seja, se uma empresa comprar outra, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa anterior, são de única
responsabilidade do sucessor, isto é, da empresa que comprou.
74) O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato.
75) Caracterizada a fraude na sucessão ou na retirada do sócio, a responsabilidade será solidária.
76) Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador, exceto para os aeronautas.
77) O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
78) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
79) Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
135
80) Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará
à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida,
permitida a compensação em igual prazo.
81) O empregado pode recusar o trabalho, sem descaracterizar a relação de emprego.
82) As empresas podem terceirizar toda e qualquer atividade empresarial, inclusive sua atividade-fim.
83) A responsabilidade da tomadora é subsidiária pelos débitos trabalhistas.
84) A Administração Pública somente responderá de forma subsidiária se não fiscalizar o contrato de
prestação de serviços. Se a Administração Pública fiscalizar o contrato de prestação de serviços, não terá
qualquer responsabilidade.
85) O dono da obra não tem responsabilidade pelas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro,
salvo se o dono da obra for uma empresa construtora ou incorporadora.
86) As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.
87) O empregador é proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da
que foi estabelecido para prestar serviços.
88) Somente será caracterizada a transferência de empregado se acarretar a mudança do domicílio.
89) O empregador poderá transferir o empregado de forma unilateral, ou seja, sem a sua anuência, em
caso de cargo de confiança, previsão no contrato ou extinção do estabelecimento.
90) A transferência nunca poderá ser abusiva. Será considerada abusiva a transferência do empregado se
não precisar do seu serviço na nova localidade.
91) Em caso de transferência abusiva, o empregado poderá entrar com ação trabalhista e pleitear a
concessão de liminar para barrar a transferência.
92) Se a transferência for provisória, o empregado terá direito ao recebimento de um adicional de 25%
(vinte e cinco por cento) sobre o seu salário.
93) Na transferência definitiva não tem pagamento de adicional.
94) Na suspensão do contrato de trabalho, o empregado não presta serviços e não recebe o salário.
95) A aposentadoria por invalidez acarreta a suspensão do contrato de trabalho.
96) A concessão de auxílio-doença, acidentário ou previdenciário, pelo INSS acarreta a suspensão do
97) Durante o afastamento por auxílio-doença acidentário, o empregado tem direito ao FGTS.
98) Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde oferecido pela empresa ao empregado em
caso de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
99) O contrato de trabalho pode ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação
do empregado em curso de qualificação profissional, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Chama-se de lay-off.
100) A suspensão disciplinar do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão
sem justa causa do contrato de trabalho.
101) O empregado eleito para ocupar cargo de diretor da empresa tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
102) A deflagração da greve acarreta a suspensão dos contratos de trabalho.
136
103) A falta injustificada é hipótese de suspensão do contrato, pois não há o pagamento do dia.
104) Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado não presta serviços, mas as obrigações
recíprocas permanecem, isto é, o empregador precisa pagar o período não trabalhado.
105) As principais hipóteses de interrupção são as faltas justificadas pela legislação. O empregado poderá
faltar por dois dias em caso de morte, três dias para casamento, cinco dias em caso de licença- paternidade,
um dia por ano para doar sangue, dois dias para se alistar eleitor, nos dias que prestar vestibular, dentre
outros.
106) Para professores, as faltas justificadas em caso de morte ou casamento são de nove dias.
107) A licença-maternidade será de 120 (cento e vinte) dias, inclusive, para os empregados adotantes.
108) No caso de empresa-cidadã, a licença-maternidade será de 180 (cento e oitenta) dias e a licença-
paternidade será de 20 (vinte) dias.
109) O descanso semanal remunerado e feriados é motivo de interrupção do contrato de trabalho.
110) O descanso semanal remunerado é um período de 24 (vinte e quatro) horas ininterruptas e que deve
ser, preferencialmente, fornecido aos domingos.
111) O trabalho prestado em dia de descanso semanal remunerado e/ou feriados deve ser compensado ou
pago em dobro.
112) As férias anuais são período de interrupção do contrato de trabalho.
113) Após cada período de 12 (doze) meses de contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado terá
direito a férias remuneradas de 30 (trinta) dias. Este período poderá ser reduzido de acordo com as faltas
injustificadas.
114) Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos,
sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores
a cinco dias corridos, cada um.
115) É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal
remunerado.
116) A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, porém, o
estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
117) Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a
gozar férias no mesmo período, desde que não acarrete prejuízo ao empregador.
118) As férias devem ser concedidas nos 12 (doze) meses seguintes à data em que o empregado tiver
adquirido o direito (período concessivo).
119) A concessão de férias após o período concessivo acarreta o pagamento em dobro das férias.
120) Mesmo que as férias sejam concedidas dentro do período concessivo, caso a empresa não faça o
pagamento no prazo legal (dois dias antes do seu início), deverá realizar o pagamento em dobro.
121) As férias coletivas são aquelas concedidas para todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
122) Em caso de férias coletivas, os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão de
férias proporcionais, iniciando-se, quando do seu retorno, novo período aquisitivo.
123) É facultado ao empregado vender ao empregador 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito.
124) A dispensa por justa causa afasta o direito ao recebimento das férias proporcionais.
137
125) O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais.
126) Remuneração é a soma de salário e gorjetas recebidas pelo empregado dos clientes.
127) Considera-se gorjeta para integrar o salário, tanto a importância espontânea dada pelo cliente como o
valor cobrado pela empresa como taxa de serviço.
128) As gorjetas não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado.
129) Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
130) As comissões são devidas ao empregado mesmo que o cliente não pague a importância devida pela
compra realizada.
131) Em caso de venda parcelada, as comissões serão devidas ao empregado de forma parcelada.
132) Em caso de extinção do contrato, o empregado terá direito ao recebimento das comissões futuras.
133) As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado
seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado e não se incorporam ao contrato de trabalho.
134) Os benefícios ou utilidades fornecidas pelo trabalho prestado pelo empregado são consideradas como
salário in natura e se incorporam ao salário.
135) As bebidas alcoólicas ou drogas nocivas fornecidas pelo empregador não são consideradas salário.
136) As utilidades e ferramentas fornecidas para a prestação dos serviços não são consideradas como
salário in natura e não se incorporam ao salário.
137) Alguns benefícios não tem natureza salarial, tais como, auxílio-educação, transporte, seguro de vida,
previdência privada, vale-cultura e plano hospitalar ou odontológico.
138) Qualquer benefício concedido pelo empregador para a saúde do empregado não terá natureza salarial.
139) É vedado o pagamento de salário complessivo, que é aquele que engloba vários direitos legais ou
contratuais do trabalhador sem discriminá-los no comprovante de pagamento.
140) O salário é irredutível, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
141) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo
de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de
vigência do instrumento coletivo.
142) O salário é impenhorável, exceto nas hipóteses legais autorizadas pelo Código de Processo Civil.
143) Para ter direito a equiparação salarial, o empregador deverá preencher 5 requisitos: mesma função,
para o mesmo empregador, com a mesma produtividade e/ou perfeição técnica, no mesmo estabelecimento,
cuja diferença de tempo de serviço (admissão dos empregados) para o mesmo empregador não seja superior
a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
144) A existência de quadro de carreiras impede a equiparação salarial. O quadro de carreiras não precisa
ser homologado ou registrado em órgão administrativo.
145) Se o paradigma indicado for um empregado readaptado INSS, não será possível a equiparação
salarial.
138
146) A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,
desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
147) A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função.
148) Se o empregado for substituir por um período outro empregado (férias, licença, INSS), terá direito ao
mesmo salário do substituído.
149) Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor. Ou seja, a substituição definitiva não dá direito ao mesmo salário.
150) Se o empregado desempenhar as atividades exposto a agentes que fazem mal para a sua saúde terá
direito ao recebimento de adicional de insalubridade.
151) O adicional de insalubridade é de 10% (dez por cento) para insalubridade em grau mínimo, de 20%
(vinte por cento) para insalubridade em grau médio ou 40% (quarenta por cento) para insalubridade em grau
máximo.
152) O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo.
153) A atividade somente será considerada insalubre se tiver previsão legal.
154) A mera exposição aos raios solares não dá direito ao recebimento de adicional de insalubridade por
ausência de previsão legal.
155) Caso o empregado tenha exposição ao sol que ultrapasse os limites de calor, poderá receber adicional
de insalubridade por exposição ao calor.
156) A limpeza de banheiro público ou de uso coletivo com grande circulação de pessoas dá direito ao
empregado de receber adicional de insalubridade em grau máximo (40%)
157) A limpeza de banheiro de residência ou escritório não dá direito ao recebimento de adicional de
insalubridade.
158) A eliminação da insalubridade pela correta utilização dos equipamentos de proteção individual exclui
a percepção do respectivo adicional.
159) O simples fornecimento dos equipamentos de proteção individual pelo empregador não o exime do
pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe treinar, fiscalizar e trocar os equipamentos para
afastar o direito ao adicional.
160) Se o agente deixar de ser insalubre, o empregado perderá o direito ao adicional de insalubridade.
161) Gestantes e lactantes não podem trabalhar em ambiente insalubre.
162) Para praticar horas extras em ambiente insalubre, o empregador precisa de autorização da autoridade
administrativa.
163) Se o empregado desempenhar as atividades exposto a agentes que podem colocar em risco a sua
vida terá direito ao recebimento de adicional de periculosidade.
164) Terá direito ao adicional de periculosidade os empregados que tiverem exposição a inflamáveis,
explosivos e energia elétrica.
165) Também terá direito ao adicional de periculosidade os empregados que forem vigilantes, bombeiros
civis ou que exercerem as atividades com motocicleta.
166) O adicional de periculosidade é de 30% (trinta por cento) sobre o salário base.
167) Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que reduz o percentual do
adicional de periculosidade.
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168) A exposição permanente, intermitente ou habitual dá direito ao adicional de periculosidade.
169) A exposição eventual ou habitual por tempo extremamente reduzido afasta o direito ao adicional de
periculosidade.
170) É desnecessária realização de perícia ambiental se a empresa faz o pagamento de adicional de
periculosidade por mera liberalidade, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em
percentual inferior ao máximo legalmente previsto.
171) Não é possível cumular os adicionais de insalubridade e periculosidade. O empregado deverá receber
aquele que for mais benéfico.
172) A jornada de trabalho é o período em que o empregado está executando ordens ou à disposição do
empregador, aguardando para executar as ordens.
173) Se o empregado ficar na empresa, por escolha própria, por medo da rua ou condições climáticas, não
será considerado como tempo à disposição.
174) Não será considerado tempo à disposição quando o empregado ficar dentro da empresa, por escolha
própria, para práticas religiosas, descanso, lazer, estudos, alimentação, atividades de relacionamento social,
higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme.
175) Se a empresa obrigar o empregado a se trocar nas suas dependências, o tempo gasto na troca de
uniforme será considerado como jornada de trabalho.
176) A duração do trabalho não será superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.
177) A duração do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas;
porém, o empregado sempre deve receber todas as horas extras trabalhadas.
178) O empregado terá direito às horas extras com adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).
179) Não serão consideradas como horas extras as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos na entrada e saída, observado o limite máximo de dez minutos diários.
180) A supressão total ou parcial, pelo empregador, das horas extras prestadas com habitualidade durante
pelo menos 1 (um) ano, dá direito ao empregado de receber indenização equivalente.
181) A empresa pode adotar banco de horas, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, podendo
a compensação ser feita em até um ano.
182) Por acordo individual escrito, o empregador e o empregado podem estabelecer banco de horas para
compensação em até seis meses.
183) É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, verbal ou escrito,
para a compensação no mesmo mês.
184) A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o
banco de horas.
185) Mediante acordo escrito, individual ou coletivo, é possível estabelecer horário de trabalho de doze
horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
186) Na jornada 12x36, os feriados e as prorrogações do horário noturno são considerados compensados.
187) Na jornada 12x36, já é liberado o trabalho em ambientes insalubres, não sendo necessária autorização.
188) O empregado pode ser contratado para trabalhar em regime de tempo parcial, até o limite de trinta
horas semanais.
140
189) Para empregados contratados para trabalhar menos que 44 horas na semana, o pagamento do salário
deverá ser proporcional, podendo, portanto, ser menor que o salário mínimo e/ou piso normativo, desde que
proporcional.
190) Na Administração Pública, os empregados sempre terão direito a receber, pelo menos, um salário
mínimo, independentemente das horas trabalhadas na semana.
191) Para turnos ininterruptos de revezamento, o limite de jornada é de seis horas por dia.
192) Por acordo ou convenção coletiva de trabalho, a jornada para turnos ininterruptos de revezamento
poderá ser elevada para oito horas por dia, sem o pagamento de horas extras.
193) Se o empregado revezar em dois turnos da empresa, abrangendo horário diurno e noturno, já terá
direito à jornada de seis horas diárias.
194) Não será válida cláusula de acordo coletivo regularizando situação pretérita de turno ininterrupto de
revezamento.
195) Não tem direito ao pagamento de horas extras quem faz atividade externa, cargos de confiança e quem
pratica teletrabalho.
196) Para ser considerado como cargo de confiança, o empregado deve ter gestão e ganhar gratificação
salarial de, pelo menos, 40% sobre o seu salário efetivo.
197) Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
198) O comparecimento eventual do empregado nas dependências do empregador para a realização de
atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
199) A aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura
necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
200) Os equipamentos e materiais fornecidos pelo empregador para realização de teletrabalho não serão
considerados como salário in natura.
201) O tempo gasto pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e
para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de
trabalho.
202) Os estabelecimentos com mais de vinte empregados são obrigados a ter cartão de ponto.
203) Mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho poderá ser
estabelecida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho.
204) Será considerado horário noturno para empregados urbanos aquele entre 22 horas e 5 horas.
205) O trabalho no horário noturno dá ao empregado urbano o direito de adicional noturno no importe de
20% (vinte por cento).
206) O empregado urbano tem direito à redução ficta da jornada para considerar que cada 52min30seg será
considerado como uma hora de trabalho.
207) O horário noturno para empregados rurais da pecuária será entre 20 horas e 4 horas.
208) O horário noturno para empregados rurais da agricultura será entre 21 horas e 5 horas.
209) Os empregados rurais têm direito ao adicional noturno de 25% (vinte e cinco por cento).
210) O trabalhador rural não tem direito à redução ficta da jornada de trabalho
141
211) Será considerado horário noturno para advogados empregados aquele entre 20 horas e 5 horas.
212) Os advogados empregados têm direito ao adicional noturno de 25% (vinte e cinco por cento).
213) O intervalo intrajornada é aquele concedido para refeição / descanso dentro da jornada de trabalho.
214) Se o empregado trabalhar até quatro horas por dia, não terá direito ao intervalo intrajornada.
215) Se o empregado trabalhar mais que quatro horas e não ultrapassar seis horas diárias, terá direito
apenas a quinze minutos de intervalo intrajornada.
216) Se o empregado trabalhar mais que seis horas diárias, deverá ter, no mínimo, uma hora e, no máximo,
duas horas de intervalo intrajornada, salvo acordo ou convenção coletiva.
217) Para quem trabalha mais de seis horas, o intervalo poderá ser reduzido para até trinta minutos.
218) Se o empregado não tiver o intervalo intrajornada integral, o empregador deverá pagar apenas o
período não concedido, isto é, o período suprimido, com acréscimo de 50%, com natureza indenizatória.
219) Todo empregado tem direito a onze horas de intervalo interjornada, isto é, entre o fim de uma jornada
de trabalho e o início de outra jornada de trabalho.
220) Se o empregado não tiver onze horas de intervalo interjornada, deverá receber apenas o período não
concedido, isto é, o período suprimido, com acréscimo de 50%, com natureza indenizatória.
221) Alguns empregados possuem estabilidade provisória e não podem ser dispensados pela empresa,
salvo por justa causa em razão da prática de fala grave.
222) O dirigente sindical tem estabilidade provisória desde o registro da candidatura até um ano após o
término do seu mandato.
223) O delegado sindical não tem estabilidade provisória.
224) O membro do conselho fiscal não tem estabilidade provisória
225) O dirigente sindical deve comunicar a sua estabilidade provisória para a empresa até o final do aviso
prévio, sob pena de perdê-la.
226) O dirigente sindical não tem estabilidade se registrar a candidatura durante o aviso prévio.
227) Se o estabelecimento for extinto, haverá extinção da estabilidade do dirigente sindical.
228) O dirigente sindical somente pode ser dispensado por justa causa após apuração em inquérito judicial
para apuração de falta grave na Justiça do Trabalho.
229) Os cipeiros eleitos e representantes dos trabalhadores têm estabilidade provisória desde o registro da
candidatura até um ano após o término do seu mandato.
230) Terão estabilidade os cipeiros eleitos e seus respectivos suplentes, desde que representantes dos
empregados.
231) Se o estabelecimento for extinto, haverá extinção da estabilidade do cipeiro eleito.
232) O presidente da CIPA é indicado pela empresa e, portanto, não tem estabilidade. O vice-presidente da
CIPA é eleito pelos trabalhadores e detém estabilidade.
233) Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para
representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
234) Os membros da comissão de empregados terão estabilidade provisória.
235) Os diretores titulares de cooperativa da empresa têm estabilidade.
236) Os diretores suplentes de cooperativa da empresa não terão estabilidade provisória.
237) A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
142
238) O adotante terá estabilidade por cinco meses após a concessão da guarda provisória.
239) A gestante terá estabilidade mesmo que a confirmação da gravidez ocorra no aviso prévio.
240) A gestante não precisa avisar a empresa que está grávida para ter direito à estabilidade.
241) A gestante tem estabilidade mesmo no contrato por prazo determinado.
242) A gestante não tem estabilidade no contrato de trabalho temporário, conforme Lei nº 6.019/74.
243) Em caso de aborto espontâneo, a empregada terá apenas direito à duas semanas de repouso
remunerado, sendo, portanto, considerado como interrupção do contrato de trabalho.
244) O empregado que sofrer acidente de trabalho e ficar afastado por mais de quinze dias, recebendo
auxílio-doença acidentário terá estabilidade provisória de um ano após a alta médica.
245) O empregado que sofrer acidente de trabalho e ficar afastado por mais de quinze dias terá estabilidade
mesmo no contrato por prazo determinado.
246) Não constitui abuso de direito entrar com a ação judicial após esgotado o período de estabilidade.
247) Se esgotado o período de estabilidade, o juiz pode converter em indenização equivalente.
248) Não se pode conceder o aviso prévio dentro do período de estabilidade provisória.
249) Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência se contiverem a cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão.
250) A extinção da empresa não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
251) O empregado dispensado sem justa causa será proporcional ao tempo de contrato de trabalho, sendo
de trinta dias, no mínimo, e que serão acrescidos de três dias por ano trabalhado.
252) O aviso prévio proporcional será de, no máximo, noventa dias.
253) O aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado.
254) Se o empregado pedir demissão e não cumprir o aviso prévio, o empregador poderá descontar o
período de trinta dias das verbas rescisórias.
255) A data de saída a ser anotada na CTPS do empregado deve corresponder à data do término do aviso
prévio, ainda que indenizado.
256) Se o empregado é dispensado sem justa causa, mediante aviso prévio trabalhado, terá direito à
redução na jornada de trabalho em duas horas diárias ou sete dias corridos.
257) É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento de
horas extraordinárias.
258) A empresa poderá dispensar o empregado sem justa causa ou por justa causa, caso o trabalhador
tenha praticado uma falta grave.
259) As faltas graves estão elencadas na legislação e são taxativas.
260) Constitui abandono de emprego se o empregado não voltar para trabalhar no prazo de trinta dias após
o término do benefício previdenciário.
261) Constitui falta grave do empregado a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para
o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
262) Se o empregador praticar uma falta grave, o empregado poderá ingressar com ação judicial para
pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho. Neste caso, receberá todas as verbas rescisórias.
263) O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, porém, o
empregado não poderá se habilitar no seguro-desemprego e sacará apenas 80% do FGTS.
143
264) Se empregado e empregador praticarem uma falta grave, haverá rescisão do contrato por culpa
recíproca, quando o empregado receberá metade de todas as verbas indenizatórias.
265) Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à baixa na CTPS, comunicar a
dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo.
266) O empregador tem o prazo de dez dias para pagamento das verbas rescisórias, contatados a partir do
término do aviso prévio, mesmo que indenizado.
267) Se o empregador não pagar as verbas rescisórias no prazo, o empregado terá direito ao recebimento
de uma multa no valor de um salário mensal.
268) A multa do artigo 477 da CLT, pelo pagamento das verbas rescisórias fora do prazo, será devida
mesmo que o contrato de trabalho seja reconhecido
269) As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não
havendo necessidade de autorização ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
para sua efetivação.
270) A adesão ao PDV (Plano de Demissão Voluntária) ou PDI (Plano de Demissão Incentivada) previsto
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos
decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
271) É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo
de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria, com eficácia
liberatória das parcelas nele especificadas.
272) A convenção coletiva de trabalho é o pacto firmado entre um ou mais sindicatos de empregados e de
empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os
trabalhadores da categoria envolvida.
273) O acordo coletivo de trabalho é o acordo firmado entre uma ou mais empresas com o sindicato da
categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis apenas para estas
empresas.
274) Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a
dois anos, sendo vedada a ultratividade.
275) É inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de dois anos, a cláusula que prorroga a vigência do
instrumento coletivo por prazo indeterminado.
276) A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, salvo objeto ilícito.
277) A empresa pode reduzir o intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos.
278) A empresa pode negociar uma remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual.
279) A empresa pode negociar a modalidade de registro de jornada de trabalho e troca de feriado.
280) A inexistência de expressa indicação de contrapartida em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho não ensejará sua nulidade.
281) Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada.
144
282) Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar,
como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de
cláusulas desses instrumentos.
283) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo
de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de
vigência do instrumento coletivo.
284) Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou a
redução dos direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal.
285) A greve é um direito dos trabalhadores e consiste em uma paralisação coletiva e temporária do trabalho
a fim de obter as reivindicações da categoria ou a fixação de melhores condições de trabalho.
286) A adesão à greve acarreta a suspensão do contrato de trabalho.
287) A simples adesão de empregado ao movimento de greve não constitui falta grave.
288) Os trabalhadores poderão empregar meios pacíficos para persuadir os trabalhadores a aderirem à
greve, garantida a livre divulgação do movimento.
289) Pela empresa é vedado adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho,
bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
290) Os atos praticados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou
dano à propriedade.
291) É vedada em qualquer hipótese a prática de lockout, isto é, a greve do empregador.
292) Em caso de lockout, a empresa terá que pagar os salários e benefícios dos empregados.
293) A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
294) A prescrição bienal começa a contar ao término do aviso prévio, mesmo que indenizado.
295) A prescrição quinquenal atinge os créditos anteriores a cinco anos da data de distribuição da ação.
296) A prescrição pode ser alegada até o Tribunal Regional do Trabalho.
297) Se não alegada até o TRT, a prescrição não pode ser alegada no TST.
298) A suspensão do contrato, via de regra, não impede a fluência da prescrição quinquenal, salvo absoluta
impossibilidade de acesso ao poder judiciário.
299) Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou
descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também
assegurado por preceito de lei.
300) A interrupção da prescrição pelo arquivamento da ação judicial atinge apenas os pedidos idênticos.
301) Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho, somente na fase de execução, no prazo de
dois anos, ou seja, após 24 meses.
302) A prescrição intercorrente começa a contar quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial
no curso da execução.
303) A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau
de jurisdição.
145
Processo do Trabalho
Primeiramente, cabe expor que este material foi elaborado com o objetivo de proporcionar aos
alunos e estudantes de Direito, em especial, àqueles que estão se preparando para prestar a 1ª fase do
Exame Unificado da OAB, um roteiro sintético e objetivo de estudos, observando as matérias e discussões
mais relevantes e recorrentes no Processo do Trabalho.
Foram reunidas, neste livro, as correntes doutrinárias e jurisprudenciais mais importantes e as

matérias mais abordadas nas provas e exames, com o enfoque e direcionamento dos temas através das
questões práticas e teóricas, sempre com a observância necessária e atenção a legislação atualizada e ao
entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.
É preciso enfatizar que este breve estudo não tem a intenção de substituir os livros da doutrina
clássica ou o estudo aprofundado sobre o tema, mas apenas buscar ser útil para todos que anseiam, de uma
forma simples e dinâmica, entender um pouco mais sobre o Processo do Trabalho, em especial para prestar
o exame da OAB.
Aula 1
1.1 – Introdução ao Direito Processual do Trabalho
É certo que os conflitos de interesses entre particulares são inerentes à vida em sociedade. Por este
motivo, o Estado, visando coibir o exercício da autotutela, isto é, resolução dos conflitos pelas próprias partes,
sem a interferência de um agente externo, avocou para si a função de ser o mantenedor da paz social.
Podemos conceituar a atividade estatal dirigida à solução desses conflitos como jurisdição, que
pode ser definido como o poder estatal de solucionar conflitos de interesses pela aplicação da lei ou norma
jurídica ao caso concreto, concedendo para cada qual o que lhe for devido por justiça ou por força de lei.
Logo, para solução de conflitos através da via jurisdicional é cediço que as partes dependem da
utilização de um mecanismo pelo qual as pessoas que se sintam prejudicadas possam reclamar perante o
Estado-Juiz, provocando-o a solucionar o litígio. Neste momento, surge o direito de ação.
Desta forma, ação é o direito subjetivo público de provocar o exercício da jurisdição em busca da
defesa ou tutela de um interesse, ou direito, ameaçado ou lesado por outrem.
Uma vez instituído o direito de ação, é imprescindível que também se crie um instrumento, ou até
mesmo um método, para que as partes exercitem o referido direito e obtenham a tutela jurisdicional. Surge,
146
então, o processo, que pode ser definido como o instrumento disciplinado por lei, com regras e normas já
preestabelecidas, para permitir o exercício da jurisdição pelo Estado.
Desta maneira, o direito processual do trabalho é um sistema de princípios e leis que regulamentam
o exercício da jurisdição quanto às lides de natureza trabalhista.
1.2 – Prescrição e Decadência
A prescrição é o instituto que atinge diretamente a pretensão da parte, em razão da inércia da

propositura da ação pelo prazo fixado em lei. A intenção é, naturalmente, não eternizar as lides,
proporcionando maior segurança jurídica e estabilidade social.
Trata-se de um instituto que é ligado ao direito material, mas que possui repercussões diretas no
âmbito processual, tanto que, nos termos do artigo 487, II do CPC/15, o seu reconhecimento pelo Juízo
implica na extinção do feito com resolução de mérito.
Quanto à decadência, a doutrina aponta que é a perda do próprio direito substantivo (não apenas da
pretensão, como ocorre com a prescrição), pela parte que ficou inerte por determinado período de tempo. O
Código Civil tratou da decadência em seus artigos 207 a 211.
A regra prescricional trabalhista está prevista nos artigos 7º, XXIX da Constituição Federal e também
no artigo 11 da CLT.
Como regra geral, temos a prescrição do crédito trabalhista em 05 (cinco) anos, até o limite de 02
(dois) anos contados da data da dissolução do contrato de trabalho.

PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL. I. Respeitado o biênio subsequente à cessação
contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente
anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às
anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. II. A norma constitucional
que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de
aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal
quando da promulgação da CF/1988.
Há dois prazos básicos, portanto.

O primeiro é a chamada prescrição total ou bienal, segundo a qual, extinto o contrato de trabalho, a
ação deverá ser proposta dentro dos dois anos sequenciais. Ultrapassado tal prazo, toda a pretensão da
parte estará extinta.
Caso o empregado respeite tal prazo prescricional total, ainda assim estará sujeito à prescrição
parcial ou quinquenal, que faz extinguir a pretensão da parte, em relação apenas ao período que ultrapassar
os últimos cinco anos que antecederam à data da propositura da demanda.
Para as ações que visem o reconhecimento do vínculo (sentença declaratória) com objetivo
previdenciário, não se aplica a regra da prescrição, conforme estatui o parágrafo primeiro do artigo 11 da
CLT.
147
Por outro lado, tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente
de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja
também assegurado por preceito de lei.

PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO. Tratando-
se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do
pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também
assegurado por preceito de lei.

COMISSÕES. ALTERAÇÃO OU SUPRESSÃO. PRESCRIÇÃO TOTAL. A supressão
das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao percentual, em prejuízo do
empregado, é suscetível de operar a prescrição total da ação, nos termos da Súmula
nº 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de
lei.
A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo

que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos
apenas em relação aos pedidos idênticos.

PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA. A ação
trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos
pedidos idênticos.
Para o menor de 18 anos, nos termos do artigo 440 da CLT, não se aplica a regra prescricional,
passando a fluir eventual prazo a partir do momento em que mesmo atingir a maioridade.
A propositura da Reclamação Trabalhista interrompe o prazo prescricional e a provocação na
comissão de conciliação prévia suspende o prazo prescricional (pelo prazo de 10 dias).
Após o 2º arquivamento e ou extinção do feito sem resolução do mérito, só poderá haver nova
distribuição da reclamação trabalhista depois de 06 meses (perempção parcial).
O entendimento de nossa doutrina e jurisprudência é no sentido de que a perempção total (3º
arquivamento) não se aplica na justiça do trabalho. Dessa forma, mesmo havendo o terceiro arquivamento
do feito, nos termos do artigo 844 da CLT, faz-se possível o trabalhador distribuir nova reclamatória.
A Reforma Trabalhista estabeleceu que ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no
prazo de dois anos, contados quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da
execução, nos termos do artigo 11-A da CLT.
Frisa-se que a declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em
qualquer grau de jurisdição.
148
PRESCRIÇÃO. Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária

PRESCRIÇÃO. PRAZO. Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo
prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos
de trabalho

PRESCRIÇÃO. DESVIO DE FUNÇÃO E REENQUADRAMENTO. I - Na ação que
objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. II - Em se
tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do
enquadramento do empregado.

COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. PRESCRIÇÃO TOTAL. A pretensão
à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois) anos
contados da cessação do contrato de trabalho.

COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. DIFERENÇAS. PRESCRIÇÃO
PARCIAL. A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se
à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não
recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época
da propositura da ação.

PRESCRIÇÃO. TERMO INICIAL. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SENTENÇA
NORMATIVA. O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão
normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.

MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO DO
CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL. A transferência do regime jurídico de celetista
para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição
bienal a partir da mudança de regime.

DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.
DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSERVADOS.
PRESCRIÇÃO PARCIAL. Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças
salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em
149
Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial,
pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.

AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A prescrição começa a fluir no final
da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.

PRESCRIÇÃO. COMPLEMENTAÇÃO DA PENSÃO E AUXÍLIO FUNERAL. A
prescrição extintiva para pleitear judicialmente o pagamento da complementação de
pensão e do auxílio-funeral é de 2 anos, contados a partir do óbito do empregado.

AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM. A suspensão do contrato
de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por
invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de
absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AJUIZAMENTO DE PROTESTO JUDICIAL.
MARCO INICIAL. O protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por
força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC de 2015. O ajuizamento da ação, por si
só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 240
do CPC de 2015 (§ 2º do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto no
art. 841 da CLT.
1.3 – Fontes do direito processual do trabalho
O processo do trabalho, por estabelecer as normas e regras que definem a prestação jurisdicional no
âmbito trabalhista, deve abarcar fontes que possam preestabelecer as normas a serem seguidas pelas partes
e observadas pelo Estado-Juiz. Pode-se entender fonte como fundamento de validade do direito objetivo, ou
melhor, é a própria exteriorização desse direito. As fontes do Processo do Trabalho são: Constituição Federal;
Leis em sentido genérico (materiais e processuais); Disposições regulamentares do Poder Executivo;
Disposições regulamentares dos órgãos corporativos; Usos e costumes processuais; Jurisprudência
(especialmente enunciados de súmulas, princípios gerais de direito); Doutrina processual do trabalho, dentre
outras.
Ressalta-se que a equidade e analogia não são fontes de direito processual do trabalho, mas tão
somente métodos integrativos da legislação.
Insta frisar que, conforme disposto pelo artigo 769 da Consolidação das Leis do Trabalho, nos casos
omissos o direito processual comum (CPC) será fonte subsidiária do processo do trabalho, exceto naquilo
em que for incompatível com suas normas. Já quanto aos trâmites da fase de execução, a regra de integração
150
é verificada junto ao artigo 889 das CLT, que traz a Lei de Execuções Fiscais como diploma subsidiário à
CLT.
1.4 – Princípios de direito processual
Princípios de uma ciência são as proposições básicas, fundamentais, típicas que condicionam todas
as estruturações subsequentes. São considerados os alicerces de uma dada ciência.
Os princípios processuais podem ser gerais, aplicados a todos os ramos de direito processual, ou
então, específicos, cuja aplicação encontra-se limitada a um determinado ramo do direito.
O processo do trabalho, além de se inspirar em princípios constitucionais e gerais expostos acima,
possui, como ciência que é, seus princípios próprios e particulares.
1.4.1 – Princípios gerais
Enquanto os princípios gerais estruturam o tronco comum do processo, dizendo respeito a todos os
sistemas processuais, as peculiaridades apenas os completam com vistas a cada sistema,
responsabilizando-se por dar identidade própria a cada ramo interno do processo.
1.4.2 – Princípios específicos
Senão vejamos:
a) Princípio da oralidade: no processo do trabalho, os atos devem, ao máximo, serem simplificados e

colhidos oralmente em audiência. Desse princípio decorrem inúmeros sub-princípios, tais como, a
identidade física do juiz – o juiz que colhe a prova oral deve julgar o processo; imediação – as provas
devem ser colhidas perante o juiz; simplicidade dos atos processuais – para que a oralidade tenha
campo, é preciso que o processo não seja rigoroso quanto às formas.
b) Princípio da conciliação obrigatória: o direito do trabalho e também o processo do trabalho procura

valorizar a vontade das partes e estimular a negociação. Para esse fim, impõe a CLT a
obrigatoriedade de propostas de conciliação pelo juiz da causa, sob pena de nulidade, podendo as
partes a qualquer momento encerrar o processo por acordo – artigos 764 e 831 da CLT.
O juiz não é obrigado a homologar acordo feito entre as partes. De acordo com a súmula 418 do
TST, a homologação é faculdade do juiz. Exemplo – João e a empresa XPTO apresentam um acordo perante
o juiz. Porém este entende que o acordo é uma lide simulada, e recusa-se a homologar. Se o juiz se recusar
a homologar, não cabe nenhum recurso, nem Mandado de Segurança, tendo em vista que é ato discricionário
do juiz.
Se o juiz resolveu homologar, de acordo com o art. 831, parágrafo único da CLT, a homologação
tem caráter de decisão irrecorrível entre as partes. Porém a União pode apresentar recurso dessa decisão
quanto às contribuições que lhe forem devidas.
151
Nos termos da OJ nº 132 SDI-2 do TST, a pessoa pode dar quitação integral ao contrato de trabalho,
e isso forma coisa julgada. Dessa forma não poderá reclamar em outra ação em decorrência da quitação
ampla.
c) Princípio da informalidade: especialmente por causa do jus postulandi o processo do trabalho é

dotado de instrumentos de simplificação, tais como a possibilidade de reclamação verbal, defesa
oral, petição inicial mais simplificada que no processo civil, recursos por simples petição (pedido
escrito) nos autos, etc.
d) Princípio do jus postulandi (artigo 791, CLT): é a capacidade que se faculta a própria parte, sem a
assistência do advogado, exercer diretamente a postulação de suas pretensões perante o Poder
Judiciário, requerendo, desta forma, a prestação jurisdicional.
Existem algumas exceções com relação ao princípio do jus postulandi, como a Ação de Homologação
de Acordo Extrajudicial – é uma ação específica, surgiu com a reforma, disposto no art. 855-B da CLT: na
justiça do trabalho, a homologação de acordo extrajudicial, cada parte tem que ter o seu advogado. Não pode
ser o mesmo advogado entre as partes. Se o trabalhador não quiser contratar advogado, poderá ser assistido
pelo Sindicato.
Outra exceção está prevista na Súmula 425 do TST: não existe jus postulandi se for:
• Mandado de Segurança
• Ação Rescisória
• Recursos aos tribunais superiores (TST e STF)
e) Princípio da irrecorribilidade das decisões interlocutórias de imediato: as decisões

interlocutórias proferidas no processo do trabalho não são passíveis de impugnação através de
recurso de imediato. Tal adequação visa impedir, tanto quanto possível, interrupções da marcha
processual, motivadas por recursos opostos pelas partes das decisões do juiz. A matéria fica imune
à preclusão, sendo apreciada depois, pelo Tribunal.
As exceções deste princípio estão dispostas na Súmula 214 do TST:
• Se a decisão de Tribunal violar súmula do TST ou OJ do TST;
• Se há recurso para o próprio tribunal que proferiu a decisão. Ex. agravo interno.
• Decisão de acolher exceção de incompetência territorial, com a remessa dos autos para TRT distinto
daquele a que se vincula o juízo excepcionado.
f) Princípio da concentração dos atos: significa que os atos processuais e toda instrução devem
resumir-se a um número mínimo de audiências, e, se possível, a uma úncia audiência.
1.5 – Organização da Justiça do Trabalho
Os órgãos da justiça do trabalho e as regras gerais para delimitação da competência estão nos
artigos 111 a 116 da Constituição Federal. São órgãos da Justiça do Trabalho:
152
a) O Tribunal Superior do Trabalho – TST;
b) Os Tribunais Regionais do Trabalho – TRT’s;
c) Os Juízes do Trabalho;
A Vara do Trabalho não é órgão da Justiça do Trabalho, mas tão somente o local que serve de
atuação do órgão jurisdicional chamado Juiz do Trabalho. A Constituição Federal afirma expressamente no
artigo 111 que o órgão é o Juiz do Trabalho, enquanto a CLT afirma que a Vara do Trabalho é órgão – artigo
644. No entanto, diante da prevalência da norma constitucional, prevalece o disposto no artigo 111: o juiz é
órgão da Justiça do Trabalho.
Tribunal Superior do Trabalho
O TST é o órgão máximo da Justiça do Trabalho (artigo 690, CLT).

a) composição: O TST é composto por 27 Ministros, togados e vitalícios, escolhidos entre brasileiros
com mais de 35 e menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República após aprovação pela maioria
absoluta do Congresso Nacional. Assim, a disposição contida no artigo 693, a, da CLT, que exige sejam
brasileiros natos, não foi recepcionada pela Constituição Federal, basta sejam brasileiros de notável saber
jurídico e reputação ilibada.
Cumpre lembrar que o vitaliciamento dos Ministros do TST independe de estágio probatório, ou seja,
ocorre desde a posse no cargo.
Como em todos os tribunais judiciários do país, o TST possui em sua composição representantes
das entidades auxiliares da Justiça, OAB e Ministério Público, é o chamado quinto constitucional, previsto
no artigo 94 da Constituição Federal.
Com isso, um quinto dos Ministros (6) são advogados de notório saber jurídico e de reputação ilibada
ou membros do Ministério Público, em ambos os casos com mais de dez anos de efetivo exercício
profissional, indicados em lista sêxtupla pelas entidades de origem (vide artigo 94 da Constituição Federal).
Os demais Ministros são escolhidos entre os Juízes de carreira oriundos dos Tribunais Regionais.
Insta frisar que o TST reduz as listas sêxtuplas em triplas, se a vaga for do MP ou da advocacia, ou
forma a lista tríplice, se a vaga for de juiz de carreira, e as remete ao Presidente da República para escolha,
nos termos do artigo 3º, II, b, da RA nº 743/2000 e artigo 111-A da CF.
b) órgãos administrativos: funcionam junto ao TST dois órgãos administrativos:
- ENAMAT – Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho e o
Conselho Superior da Justiça do Trabalho, que possui a competência para a formação e aperfeiçoamento
dos juízes do trabalho, além de regulamentar os cursos oficiais para o ingresso e promoção na carreira da
Justiça do Trabalho.
- CSJT – Conselho Superior da Justiça do Trabalho, formado por Ministros do TST, que compete a
supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de primeiro e
segundo graus, como órgão central do Sistema. Suas decisões têm efeito vinculante.
153
c) organização e competência: O TST funciona em sua composição plena, ou então dividido em
seções e turmas (artigo 1º da Lei 7701/88), cabendo a seu regimento interno dispor sobre a constituição e
funcionamento das seções especializadas e das turmas.
O Tribunal Pleno é composto por todos os Ministros do Tribunal (artigo 3º, § 1º, da RA 743/2000).
O TST ainda é dividido em duas seções para julgamento de recursos e ações de competência
originária, que é a de dissídios coletivos e de dissídios individuais, sendo que esta última ainda se subdivide
em Subseção I e II.
A Seção de Dissídios Coletivos (SDC) é composta de nove ministros, integrada pelo Presidente,
Vice, Corregedor-Geral e os seis ministros mais antigos do tribunal. A SDC tem competência para julgar
originalmente os dissídios coletivos de natureza econômica e jurídica e as ações decorrentes de laudo
arbitral, quando a área de abrangência da decisão exceder o limite de um TRT; decidir conflitos de
competência dos TRT’s em dissídios coletivos; julgar recursos, incidentes e rescisórias de suas próprias
sentenças normativas; julgar dissídios de greve quando a área do conflito exceder à jurisdição dos TRT’s;
julgar mandados de segurança contra atos do Presidente ou qualquer um dos ministros que compõem a
seção; e, em última instância, julga recursos de sentenças proferidas pelos regionais em dissídios coletivos,
em ações civis públicas e de laudo arbitral; recursos em ações rescisórias e mandados de segurança relativas
a dissídios coletivos e direito sindical; agravos regimentais e embargos infringentes de dissídios coletivos;
agravos de instrumento para destrancar recursos de sua competência.
A Seção de Dissídios Individuais I (SDI-I) é composta de 11 ministros, sendo o Presidente, o Vice,
o Corregedor-Geral, os Presidentes de Turmas e o restante por ministros. Sua competência é para julgar os
embargos de decisões divergentes das turmas ou das turmas com decisão da SDI ou com súmula do TST,
bem como decisões das turmas que violarem texto expresso de lei ou da CF. Também à SDI compete julgar
os agravos regimentais de despachos dos relatores das turmas acerca de embargos.
Já a Seção de Dissídios Individuais II (SDI-II) é composta de nove ministros: O Presidente, o Vice,
O Corregedor-Geral e seis ministros. A SDI-II é especializada em ações rescisórias de suas próprias
decisões e das decisões das turmas e em Mandados de Segurança contra atos do Presidente do Tribunal e
de seus ministros em matéria de sua competência (competência originária); em única instância, julgar os
conflitos de competência entre TRT’s ou entre Juízes do Trabalho e Juízes de Direito vinculados a tribunais
distintos em matéria de dissídios individuais; em única instância, julgar os agravos regimentais em despachos
exarados em processos de sua competência e, em última instância, julgar os recursos ordinários interpostos
contra decisões dos TRT’s quando decidirem matéria de sua competência originária.
Por fim, o TST é dividido em Turmas, que são órgãos fracionários, compostas por três ministros cada
e presidida pelo ministro mais antigo de cada turma. Atualmente, existem 06 (seis) turmas no TST.
Compete essencialmente às Turmas o julgamento de recursos de revista e agravos de instrumento
das decisões dos TRT’s que denegarem esses recursos, bem como agravos regimentais quando o relator
denegar seguimento a recurso de revista.
d) sessões e quorum: As sessões do TST serão públicas e realizar-se-ão entre as 14 e 17 horas,
podendo ser prorrogadas pelo Presidente em caso de necessidade.
154
O quorum mínimo de deliberação para o Pleno é de 09 ministros e para as turmas é de 03 membros.
Se houverem ministros ausentes por mais de 30 dias, o TST pode convocar Desembargadores dos Tribunais
Regionais.
Tribunal Regional do Trabalho
Os Tribunais Regionais do Trabalho exercem sua jurisdição por regiões, geralmente constituída pela
área geográfica correspondente a um ou mais estados da Federação. São Paulo, devido à peculiaridade da
região, possui dois Tribunais Regionais, um para a capital e baixada santista (2ª Região) e outro para o
interior paulista (15ª Região).
a) competência administrativa: Aos tribunais regionais compete:
- eleger seus órgãos diretivos e elaborar seus regimentos internos, dispondo sobre a competência e
funcionamento dos respectivos órgãos jurisdicionais e administrativos;
- organizar as Secretarias e serviços auxiliares, velando pela atividade correicional desses órgãos;
- prover os cargos de juiz de carreira da respectiva jurisdição;
- propor a criação de novas Varas;
- prover por concurso os cargos necessários à administração da justiça;
- conceder licenças e afastamentos a seus membros e aos juízes e servidores que lhes forem vinculados.
(artigo 96 da CF).
Compete, ainda, aos TRT’s, no âmbito de sua região, alterar e estabelecer a jurisdição das varas do
trabalho, bem como lhes transferir a sede de acordo com a necessidade da prestação jurisdicional (artigo 28
da Lei 10.770/03).
b) composição: Os Tribunais Regionais do Trabalho são compostos de no mínimo 07 (sete) juízes
(alguns tribunais mudaram seus regimentos e passaram a denominá-los desembargadores regionais). A
Constituição Federal determina que estes juízes sejam recrutados preferencialmente na própria região e
nomeados pelo Presidente da República entre brasileiros com mais de 30 e menos de 65 anos de idade.
Novamente, como já explanado acima, um quinto de seus membros será escolhido entre advogados
com mais de dez anos de efetiva atividade profissional, além de notável saber jurídico e ilibada reputação, e
membros do Ministério Público do Trabalho com mais de dez anos de efetivo exercício (artigo 94 da CF).
Os demais serão mediante promoção de juízes do trabalho, por antiguidade e merecimento,
alternadamente.
Os juízes dos TRT’s tornam-se vitalícios desde a posse, mesmo os egressos da advocacia (artigo 22
da Lei Complementar nº 35/79).
Na promoção de juízes devem ser observadas as seguintes normas (artigo 93, II, da CF):
- é obrigatória a promoção de juiz que figure por três vezes consecutivas ou cinco alternadas em lista de
merecimento;
- o merecimento será aferido conforme o desempenho e por critérios objetivos de produtividade e
presteza, bem como pela freqüência e aproveitamento em cursos oficiais ou reconhecidos de
aperfeiçoamento;
155
- na apuração da antiguidade, o tribunal só pode recusar o juiz mais antigo por voto de 2/3 de seus
membros, assegurada a ampla defesa;
- não será promovido o juiz que, injustificadamente, reter autos em seu poder além do prazo legal, não
podendo devolvê-los em cartório sem o devido despacho ou decisão.
Os tribunais regionais com sete ou oito juízes funcionarão apenas em sua composição plena. Os compostos
por 12 ou mais juízes funcionarão em sua composição plena e/ou dividido em turmas.
Nos TRT’s com mais de 25 julgadores poderá ser criado um órgão especial, com o mínimo de 11 e
máximo de 25 membros, para o exercício de atribuições administrativas e jurisdicionais de competência do
tribunal pleno, provendo-se a metade por antiguidade e a metade por eleição pelo pleno (artigo 93, XI, da
CF).
Os TRT’s compostos de quatro turmas ou mais serão obrigatoriamente divididos em grupos de
turmas ou seções especializadas, com a competência que o Pleno lhes atribuir (artigo 4º Lei 7119/83).
c) quorum: O quorum para deliberação dos TRT’s é da metade mais um de seus membros, além do
Presidente.
O julgamento será pelo voto da maioria dos presentes, exceto se se tratar de declaração de
inconstitucionalidade de lei ou ato normativo, em que existe a chamada cláusula de reserva de plenário
contida no artigo 97 da Constituição Federal, pela qual a decisão somente pode ser tomada pela maioria
absoluta dos membros ou dos membros do órgão especial. Exceto no caso de declaração de
inconstitucionalidade e nas sessões administrativas, o Presidente só tem voto em caso de desempate. Nas
sessões administrativas o presidente votará como os demais juízes, cabendo-lhe o voto de qualidade (artigo
672, § 3º da CLT).
As turmas somente poderão deliberar com a presença de pelo menos três juízes (artigo 672, § 1º,
CLT).
d) sessões: O regimento interno dos tribunais é o instrumento normativo que dispõe sobre a ordem
das sessões (artigo 673 da CLT), a súmula da respectiva jurisprudência predominante e o incidente de
uniformização, inclusive os pertinentes às leis estaduais e normas coletivas (artigo 14 da Lei 7701/88).
e) competência: Os TRT’s têm a competência territorial estabelecida pelo artigo 651 da CLT (pelo
local da prestação de serviços como regra) ou, no caso de dissídio coletivo, pelo local em que ocorrerem.
A competência funcional está no artigo 678 da CLT: em resumo, os Tribunais Regionais do Trabalho
apreciam os recursos das ações individuais decididas pelos Juízes de primeira instância e, originariamente,
decidem mandados de segurança e habeas corpus contra atos dos Juízes de primeiro grau, ações rescisórias
das decisões de primeiro grau, bem como dissídios coletivos dentro de sua jurisdição.
Compete ainda aos TRT’s (artigo 680 da CLT):
- determinar às Varas e juízes de direito sob sua jurisdição trabalhista a realização de atos processuais
e diligências necessárias ao julgamento dos feitos sob sua apreciação;
- fiscalizar o cumprimento de suas próprias decisões;
- declarar a nulidade dos atos praticados com infração às suas decisões;
- julgar as exceções de incompetência que lhe forem opostas, entre outras
156
f) demais disposições: A Justiça do Trabalho hoje possui 24 Tribunais Regionais, conforme lista do
artigo 674 da CLT. A sede desses regionais é fixada pelo mesmo artigo.
O número de regiões, a jurisdição e a categoria dos tribunais somente podem ser alteradas por lei –
artigo 113 da CF. Nesse sentir, a CLT, em seu artigo 676, não foi recepcionada pela CF/88 (diz a CLT que
tais podem ser alteradas pelo Presidente da República).
Determina a Constituição que os TRT’s criem a justiça itinerante para realização de audiências dentro
da jurisdição de cada regional e permite que os TRT’s funcionem descentralizadamente, instituindo Câmaras
Regionais para facilitar o acesso ao Jurisdicionado (artigo 115, CF).
No julgamento de recursos contra decisões do Presidente, do Vice ou do Relator, se ocorrer empate
prevalecerá a decisão recorrida (artigo 672, § 4º, CLT).
Os Tribunais Regionais elegerão, entre seus juízes, o Presidente, o Vice-Presidente, o Corregedor,
o Vice-Corregedor e os Presidentes das Turmas, onde houver (artigos 96, I da CF e 670, § 7º, da CLT).
Da eleição participam apenas os membros efetivos do tribunal. A eleição, para mandato de dois anos,
deve recair sobre os juízes mais antigos, sendo proibida a reeleição (artigo 102 da LC 35/79). O Presidente
e o Vice tomarão posse perante seus tribunais (artigo 681 da CLT).
Juízes do Trabalho
Novamente, cumpre ressaltar que a vara do trabalho é apenas o local que serve de atuação do órgão
jurisdicional chamado Juiz do Trabalho.
A Constituição Federal afirma expressamente que o órgão é o Juiz do Trabalho (artigo 111), enquanto
a CLT afirma que a Vara do Trabalho é órgão (artigo 644). Todavia, diante da prevalência da norma
constitucional, adota-se o disposto no artigo 111: o juiz é órgão da Justiça do Trabalho.
Cada Vara terá pelo menos um Juiz do Trabalho, que será o seu presidente ou titular.
É importante salientar que todas as referências existentes na CLT a partir do artigo 643 a vogais ou
classistas são tidas como não escritas, à vista da EC nº 24/99, que os extinguiu.
A jurisdição das Varas será todo o território ou comarca em que se situar, podendo ser estendida ou
restringida por lei federal. Depois de criada uma Vara, pode o TRT, no âmbito de sua Região, alterar e
estabelecer a jurisdição das Varas, bem como lhes transferir a sede (artigo 28 da Lei 10770/2003).
Cada vara terá uma Secretaria (artigo 710, CLT), que será dirigida por um servidor designado pelo
Juiz Titular, que será denominado Diretor ou Chefe de Secretaria, o qual receberá o salário efetivo mais
Gratificação de função.
a) distribuição: O recebimento de processos, petições, a autuação desses documentos, a guarda e
conservação dos processos, bem como toda a tramitação e registro, inclusive serviços auxiliares de
expedição e arquivamento, será feito pela Secretaria (artigo 711).
Nas localidades em que houver mais de uma Vara, haverá um Distribuidor, que cuidará da
distribuição, pela ordem de entrada e sucessivamente a cada Vara, os feitos que forem apresentados (artigo
714).
157
Ressalta-se que, conforme o disposto no artigo 256 do Código de Processo Civil, as partes e seus
advogados podem fiscalizar a distribuição de processos.
b) juizes de direito: Nas cidades não abrangidas pelas Varas do Trabalho, a jurisdição trabalhista
será exercida por um Juiz de Direito (artigo 112, CF) e de cujas decisões caberá recurso aos TRT’s. Nesse
caso, os cartórios das varas de direito terão as mesmas atribuições das Secretarias de Vara.
c) competência: Aos Juízes do Trabalho compete processar e julgar os dissídios individuais em
primeira instância, nos termos dos artigos 652 e 653 da Consolidação das Leis do Trabalho.
1.6 – Competência da Justiça do Trabalho
Conforme já explanado, a Jurisdição é a atividade pela qual o Estado, com eficácia vinculativa plena
(coerção), soluciona as lides que lhe apresentadas, declarando ou realizando o direito em concreto.
Em outras palavras, é a função (poder-dever) de resolver os conflitos que a ela sejam dirigidos, seja
por pessoas naturais, jurídicas ou entes despersonalizados (v. g. espólio), em substituição a estes segundo
as possibilidades normatizadoras do Direito.
No entanto, não seria lógico que todos os membros do judiciário tivessem a possibilidade de resolver
todo e qualquer litígio – a partir dessa idéia de dividir racionalmente as lides é que surge a noção de
competência.
Existem diversas formas de se estabelecer a competência, quais sejam:
- Valor da causa - segundo o valor econômico da relação jurídica, objeto da demanda.
- Matéria – segundo a natureza da relação jurídica, objeto da causa.
- Pessoas – segundo a condição dos sujeitos em lide.
- Território – segundo o lugar onde se encontram os sujeitos ou o objeto da relação jurídica que
constitui objeto do processo.
- Função – segundo a função que o órgão jurisdicional é chamado a exercer em relação a uma
determinada demanda.
A competência funcional corresponde à parcela de jurisdição atribuída por lei a cada órgão daquela
esfera do Judiciário. Em relação à Justiça do Trabalho, cada órgão que a compõe (artigo 111 da CRFB) tem
sua competência específica. Os artigos 652 e 653 delimitam a competência funcional das Varas do Trabalho
(órgãos de primeira instância trabalhista).
Em linhas gerais, julgam as ações e reclamações trabalhistas movidas por trabalhadores em geral
(empregados ou não) e seus tomadores de serviços (empregadores ou não), podendo fixar multas e demais
penalidades relacionadas aos atos de sua competência.
A Lei 13.467/17 inseriu o inciso “f” no artigo 652 da CLT, para acrescentar às Varas do Trabalho a
competência para “decidir quanto á homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da
Justiça do Trabalho”. Referido procedimento de jurisdição voluntária está regulamentado, de forma mais
detalhada, nos artigos 855-B a 855-E da CLT.
1.6.1 – Competência material
158
a) competência material: A competência em razão da matéria é fixada tendo em conta a natureza
da relação jurídica em litígio, que se define pelo pedido e pela causa de pedir (os fatos alegados).
A competência material da Justiça do Trabalho é definida pelo artigo 114 da Constituição Federal.
- conflitos das relações de trabalho;
- ações que envolvam direito de greve;
- ações envolvendo sindicatos (com outros sindicatos, com empresas ou com trabalhadores);
- mandados de segurança, habeas corpus ou habeas data relacionados a matéria trabalhista;
- conflitos de competência entre órgãos trabalhistas;
- ações de indenização por danos patrimoniais e morais;
- ações relativas às penalidades administrativas;
- execução das contribuições previdenciárias das sentenças que proferir.
Senão vejamos os temas mais relevantes para as provas da OAB:

a) ações oriundas da relação de trabalho: com a EC 45/2004, além das ações relacionadas a
relação de emprego, a Justiça do Trabalho é competente para analisar outras controvérsias
decorrentes da relação de trabalho em sentido amplo (art. 114, IX, CF). Assim, agora a Justiça
do Trabalho não é competente apenas para analisar as ações de trabalhador avulso e pequena
empreitada, mas também as ações de trabalhador autônomo, trabalhador eventual, parceiros,
meeiros, arrendatários, etc, exceto as relações de consumo.
Atenção: os trabalhadores dos entes de direito público externo e da administração pública direta
e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios: diz respeito aos
trabalhadores empregados pelo regime da CLT.
Na ADIn 3395-6 o STF afastou a possibilidade de o estatutário ingressar com a ação na Justiça
do Trabalho. Assim, o estatutário terá que ingressar com a ação na Justiça Estadual Comum.
b) processar e julgar ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e
trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores: pela nova redação do artigo com a Emenda
nº 45, o inciso III permite ações dos sindicatos em causa própria. Assim é de competência da
Justiça do Trabalho a análise de todos os processos que envolva sindicatos, até mesmo eleição
sindical.
c) ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes do trabalho:
Em relação às ações indenizatórias já distribuídas perante a Justiça Comum, antes da promulgação

da EC 45/04, o STF reconheceu, através da Súmula Vinculante 22, que também são da competência da
Justiça do Trabalho, desde que não possuam sentenças de mérito em primeiro grau já proferidas.
d) ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de

fiscalização: com a Emenda 45 a Justiça do Trabalho é competente para analisar as ações onde
159
o empregador foi autuado pela fiscalização do Ministério do Trabalho (artigo 114, VII, CF). Desta
forma, agora é possível impetrar mandado de segurança na Vara do Trabalho para esses
processos de penalidades aplicadas de forma ilegal/abusiva ao empregador pela fiscalização do
trabalho.
e) executar de ofício as contribuições sociais previstas no art. 195, I, “a” e II, da CF: são as
contribuições previdenciárias e fiscais das sentenças trabalhistas e serão executadas nos
próprios autos pela Justiça do Trabalho (art. 114, VIII, CF e artigo 876, parágrafo único da CLT
e Súmula 368 do TST)).
Sobre as contribuições previdenciárias, a competência da justiça do trabalho está limitada às

sentenças condenatórias que proferir (não abrange o período de mera declaração de vínculo de emprego),
conforme súmula 368 do TST.
f) dissídio coletivo: Com a Emenda 45/2004, além dos sindicatos (art. 857 da CLT), o Ministério
Público também tem legitimidade para ajuizar dissídio coletivo na Justiça do Trabalho, em caso
de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público (artigo 114, §3º,
da CF).
A justiça do trabalho não é competente para conhecer as seguintes ações:

a) Acidentes do Trabalho em face do INSS (art. 109, I, CF) visando a concessão de auxílio-acidente:
competência da Justiça Comum (art. 109, I, CF);
b) Previdência Social: competência da Justiça Federal para pedidos de benefícios previdenciários
comuns.
c) Relações de consumo: competência da Justiça Comum em virtude do Código de Defesa do
Consumidor (Lei nº 8.078/90).
d) Autorização do trabalho do menor;
e) Trabalho do presidiário;
f) Honorários de profissional autônomo;
1.6.2 – Competência territorial
De outro lado, a competência territorial (local onde deve ser proposta a ação) é fixada pelo artigo
651 da CLT. A regra geral é que a ação deve ser proposta no lugar onde houve a prestação dos serviços,
ainda que a contratação tenha ocorrido em outro local.
Nos parágrafos do artigo 651 da CLT estão previstas as exceções, como é o caso do viajante
comercial, onde a competência será da Vara do Trabalho em que a empresa tenha agência ou filial e que,
a esta, o trabalhador esteja subordinado. Na falta, será competente a Vara do Trabalho do domicílio do
trabalhador.
160
A regra será outra em caso de empregador itinerante. Em se tratando de empregador que promova
realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar
reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços. Neste caso, a
opção será do empregado.
Aliás, cabe expor que a competência das Varas do Trabalho no Brasil estende-se aos dissídios
ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção
internacional dispondo em contrário.
Na Justiça do Trabalho não se admite o foro de eleição (artigo 63 do CPC/15), que é a opção
previamente contratada pelas partes, do local onde irão propor eventual ação acerca de eventual divergência
sobre o contrato, uma vez que se aplica a regra do local da prestação de serviços, observadas as suas
particularidades e exceções.
A competência absoluta é a que não se prorroga, deve ser reconhecida pelo Juiz ou Tribunal de
ofício, independentemente de provocação das partes e, também, a qualquer tempo (antes do trânsito em
julgado). São absolutas as competências em razão da função, da pessoa e da matéria.
A competência relativa é aquela que pode se prorrogar, caso não arguida de forma tempestiva e
adequada pela parte interessada. O Juiz ou Tribunal não pode reconhecer eventual incompetência relativa
de ofício. É o que ocorre com a competência em razão do lugar ou territorial.
Em caso de conflito de competência, dois dispositivos básicos são de necessária assimilação pelo
candidato. São os artigos 105, d e 114, V da Constituição Federal, que tratam, respectivamente, da
competência do STJ e da Justiça do Trabalho para a solução de conflitos de competência.
Os conflitos de competência, entre órgãos com jurisdição trabalhista, são dirimidos diretamente pela
Justiça do Trabalho, conforme artigo 114, V da Constituição Federal. Lembre-se que o juiz de direito, quando
atua excepcionalmente na seara trabalhista (nas localidades onde ainda não há Vara do Trabalho instalada),
exerce a jurisdição trabalhista.
De outra parte, o STJ é competente para a solução de conflitos entre órgãos de jurisdições diversas,
conforme disciplina o artigo 105, d da Constituição Federal. Assim, o STJ será competente para dirimir conflito
entre um juiz do trabalho e um juiz de direito (desde que este esteja atuando em sua competência típica).
1.7 – Partes e procuradores
Cumpre, em primeiro lugar, lembrar do instituto do jus postulandi, previsto no artigo 791 da CLT,
que autoriza a postulação judicial diretamente pela parte, sem a constituição de advogado.
O jus postulandi está restrito à tramitação do feito junto às Varas do Trabalho e Tribunais Regionais
do Trabalho, conforme súmula 425 do TST.
Foram também expressamente excluídos do alcance do jus postulandi, as ações rescisórias,
cautelares, os mandados de segurança e os recursos de competência do TST. A limitação é bastante
razoável, já que para tais ações e recursos é necessário o preenchimento de pressupostos processuais
específicos, de necessário manejo por profissional do direito habilitado.
Além disso, a regularidade da representação do advogado subscritor de um recurso pode interferir
no conhecimento do próprio apelo (já que é pressuposto extrínseco de admissibilidade recursal).
161
Se a parte juntou nova procuração nos autos, para patrono diverso daquele anteriormente
constituído, sem a ressalva quanto aos poderes conferidos ao antigo patronal, entende-se por tacitamente
revogado o mandato anterior. Trata-se de hipótese sedimentada pela OJ 349 da SDI-1 do TST.
Em relação à tutela do menor de 18 anos na justiça do trabalho, a intenção da legislação trabalhista
foi garantir um rol amplo de legitimados. Assim, o artigo 793 da CLT autorizou que a reclamação trabalhista
do menor seja feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do
Trabalho (Ministério Público do Trabalho), pelo sindicato, pelo Ministério Público Estadual ou curador
nomeado em Juízo.
1.7.1 – Honorários advocatícios
Com a lei 13.467/17 ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de
sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% e o máximo de 15% sobre o valor que resultar da liquidação
da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da
causa, conforme artigo 791-A da CLT.
Os honorários são devidos também nas ações contra a fazenda pública e nas ações em que a parte
estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria, nos termos artigo 791-A, §1º da CLT.
Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada
a compensação entre os honorários.
Neste caso, vencido o beneficiário da justiça gratuita, não haverá obrigação no pagamento dos
honorários advocatícios, conforme julgamento da ADI 5766..
Muito importante lembrar que são devidos honorários de sucumbência na reconvenção.
1.7.2 – Justiça gratuita
Com relação à concessão de gratuidade de justiça, nos termos do artigo 790 da CLT, o § 3º, dispõe que é
facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância
conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e
instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do
regime geral de previdência social.
Porém, o artigo 790, § 4º, da CLT estabelece que o benefício da justiça gratuita será concedido à
parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.
1.8 – Atos, termos e prazos processuais
Com a edição da lei 13.467/17 os prazos processuais serão contados em dias úteis, com exclusão
do dia do começo e inclusão do dia do vencimento, conforme previsão do artigo 775 da CLT.
Caso intimada ou notificada a parte no sábado, o início do prazo se dará no primeiro dia útil imediato
e a contagem, no subsequente. o recesso forense e as férias coletivas dos ministros do tst suspendem os
prazos recursais.
162
suspende-se o curso do prazo processual nos dias compreendidos entre 20 de dezembro e 20 de
janeiro, inclusive, pois foram estabelecidas as férias forenses no artigo775-a da CLT. Neste caso, não se
realizarão audiências nem sessões de julgamento.
A notificação postal (citação) presume-se recebida em 48 horas depois da sua postagem (Súmula 16
do TST).
Não havendo acordo na audiência o reclamado terá o prazo de 20 minutos para aduzir a sua defesa
(art. 847 da CLT).
A parte poderá apresentar defesa escrita pelo sistema de processo judicial eletrônico até a audiência.
(novo parágrafo único do art. 847 da CLT).
Encerrada a instrução e antes de o Juiz da Vara prolatar a sentença existe o prazo de 10 minutos
para cada parte aduzir razões finais (art. 850 da CLT).
o prazo para os recursos típicos trabalhistas é de 8 dias (recurso ordinário, recurso de revista, agravo
de petição, agravo de instrumento e embargos para o Pleno-SDI do TST).
Para a Fazenda Pública o prazo para o recurso é em dobro (art. 1º do Decreto-lei nº 779/69).
Entre a data da notificação/citação e da audiência deve ser respeitado o prazo de 5 dias para o
reclamado preparar a sua defesa (art. 841 da CLT). Para a Fazenda Pública esse prazo é em quádruplo (art.
1º do Decreto-lei nº 779/69).
163
Aula 2
2.1 – Reclamação trabalhista
O processo do trabalho, como já pontuado acima, pauta-se por normas processuais simples e
informais (princípios da simplicidade e da informalidade), voltadas a garantir um maior acesso da parte, que
pode estar em Juízo desacompanhada de advogado, usando do jus postulandi previsto no artigo 791 da CLT.
Nesta linha de informalidade e simplicidade, temos que a reclamação trabalhista pode ser verbal
(naturalmente reduzida a termo pelo serventuário responsável) ou escrita.
Segundo artigo 786 da CLT, após a distribuição, o reclamante tem prazo de cinco dias para
comparecimento ao cartório ou secretaria, visando que se deduza a termo sua postulação.
Analisando o rito ordinário, a petição inicial deve observar os requisitos do artigo 840 da CLT:
• endereçamento;
• qualificação das partes;
• breve exposição dos fatos;
• pedido certo e com valor;
• data;
• assinatura.
A partir da vigência da Lei 13.467/17, com a nova redação do artigo 840 da CLT, mesmo no rito
ordinário, os pedidos devem ser certos, determinados e com a indicação do respectivo valor.
Os pedidos que não atendam ao disposto acima serão julgados extintos sem resolução do mérito (§3º
do artigo 840 da CLT).
Não há exigência, na CLT, sequer para que a inicial tenha fundamentação jurídica. Aplica-se, de
forma subsidiária, o artigo 319 do CPC/15, em relação ao valor da causa, por exemplo, até porque é essencial
para fixação do rito e da alçada.
Reduzida a inicial a termo, a parte reclamada será citada, sendo-lhe garantido um prazo mínimo de
5 dias para defesa (artigo 841 da CLT).
O processo do trabalho utiliza-se com frequência da notificação postal, inclusive para a citação inicial.
Neste caso, não há aviso ou confirmação de recebimento juntada aos autos e prevalece a impessoalidade
em relação ao destinatário, já que não importa saber se quem recebeu a notificação, no endereço do
destinatário, tinha poderes para tanto (basta que se encaminhe para o correto endereço, para que o ato
processual se aperfeiçoe).
Segundo súmula 16 do TST, presume-se recebida a notificação 48 horas depois da postagem. A
presunção é apenas relativa e admite prova em contrário pelo destinatário.
164
A exceção de incompetência territorial deve ser apresentada no prazo de cinco dias a contar da
notificação, antes da audiência e em peça que sinalize a existência desta exceção, nos termos do artigo 800
da CLT.
Protocolada a petição, será suspenso o processo e não se realizará a audiência até que se decida a
exceção, sendo que os autos serão imediatamente conclusos ao juiz, que intimará o reclamante e, se
existentes, os litisconsortes, para manifestação no prazo comum de cinco dias.
Se entender necessária a produção de prova oral, o juízo designará audiência, garantindo o direito
de o excipiente e de suas testemunhas serem ouvidos, por carta precatória, no juízo que este houver indicado
como competente.
Decidida a exceção de incompetência territorial, o processo retomará seu curso, com a designação
de audiência, a apresentação de defesa e a instrução processual perante o juízo competente.
Muito importante expor que a decisão que acolhe a exceção de incompetência territorial tem natureza
interlocutória e em regra não cabe recurso (artigo 799, §2º da clt), podendo, no entanto, as partes alegá-las
novamente no recurso que couber da decisão final.
Todavia, cabe exceção à regra acima, na hipótese de decisão que acolhe exceção de incompetência
territorial, com a remessa dos autos para tribunal regional distinto daquele a que se vincula o juízo
excepcionado. (súmula 214 do TST)
A audiência deverá ser una, mas diante de ações complexas alguns juízes dividem em inicial e
instrução, por força do artigo 765 da CLT.
Na audiência de julgamento deverão estar presentes o reclamante e o reclamado,
independentemente do comparecimento de seus representantes salvo, nos casos de Reclamatórias Plúrimas
ou Ações de Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se representar pelo Sindicato de sua
categoria.
Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso, devidamente comprovado, não for possível ao
empregado comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por outro empregado que pertença à
mesma profissão, ou pelo seu sindicato.
Já a empresa pode se fazer representar por preposto, que tenha conhecimento dos fatos. O preposto
não precisa ser empregado da empresa.
Se o reclamante faltar em audiência una ou inicial ocorrerá o arquivamento, nos termos do artigo 844
da CLT. Se a reclamada faltar em audiência una ou inicial ocorrerá a revelia com a consequente pena de
confissão, conforme previsão do mesmo artigo consolidado.
Se faltarem em audiência de instrução (prosseguimento) ocorrerá a confissão (Súmula 74 do TST),
porém se as 2 partes faltarem na audiência de instrução ocorrerá o julgamento da lide de acordo com as
regras de ônus da prova (arts.355 e seguintes do NCPC/2015).
Na hipótese de ausência do reclamante na primeira audiência, este será condenado ao pagamento
das custas, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a
ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.
O pagamento das custas acima é condição para a propositura de nova demanda.
Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a contestação e
os documentos eventualmente apresentados. A revelia não produz o efeito se: i- havendo pluralidade de
165
reclamados, algum deles contestar a ação; ii- o litígio versar sobre direitos indisponíveis; iii- a petição inicial
não estiver acompanhada de instrumento que a lei considere indispensável à prova do ato; e iv- as alegações
de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou estiverem em contradição com prova constante
dos autos.
A decisão homologatória de acordo judicial faz coisa julgada material imediata para as partes,
salvo para a previdência social (artigo 831, § único da CLT).
Importante lembrar que o TST, através da súmula 418, já sedimentou entendimento de que a parte
não tem direito líquido e certo à homologação do acordo, já que se trata de uma prerrogativa do Juiz a
decisão homologatória (ou não) da avença. Não cabe mandado de segurança, nesta hipótese.
Cumpre reiterar que, com a Lei 13.467/17, foram introduzidos os artigos 855-B a 855-E, que
regulamentaram o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial, inclusive com
suspensão do prazo prescricional a partir da apresentação da petição de acordo.
As decisões interlocutórias trabalhistas são irrecorríveis de imediato (artigo 893, § 1º da CLT).
Na audiência, a reclamada deverá apresentar a sua contestação, seja por escrito com inserção
anterior no sistema eletrônico ou no prazo de 20 minutos, de forma oral. Dentro da contestação, a empresa
Reclamada poderá apresentar a sua reconvenção.
Em seguida, o juiz promove a instrução do processo, com a produção de todas as provas possíveis.
No rito ordinário, cada parte poderá ouvir até 3 testemunhas, sendo desnecessária a sua intimação
pois comparecerão espontaneamente. As que não comparecerem serão intimadas (art. 825 da CLT), não
havendo necessidade de comprovar o seu convite no rito ordinário.
Muita atenção porque não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou de ter
litigado contra o mesmo empregador (súmula 357 do TST).
Caso haja prova pericial, a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte
sucumbente na pretensão objeto da perícia, nos termos do artigo 790-B da CLT. Neste caso, vencido o
beneficiário da justiça gratuita, não haverá obrigação no pagamento dos honorários periciais, conforme
julgamento da ADI 5766.
Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite máximo estabelecido pelo
conselho superior da justiça do trabalho, sendo que o juízo poderá deferir parcelamento dos honorários
periciais, conforme previsto no artigo 790-B, § 3º da CLT.
De toda forma, é muito importante expor que o juízo não poderá exigir adiantamento de valores para
realização de perícias. Caberá mandado de segurança visando a realização da perícia sem pagar nada
(orientação jurisprudencial nº 98 da SDI-2 do TST)
2.3 – Procedimento sumaríssimo
O procedimento sumaríssimo está previsto nos artigos 852-A e seguintes da CLT. Ele se aplica aos
processos cujo valor da causa não ultrapasse 40 salários mínimos, ficando excluídas as demandas em que
é parte a Administração Pública direta, autárquica e fundacional (art. 852-A da CLT).
166
Nestes casos, o pedido deve ser certo ou determinado e indicará o valor correspondente (art. 852-B,
I, CLT), sob pena de arquivamento da ação e condenação em custas sobre o valor da causa.
No rito sumaríssimo não se fará citação por edital (art.852-B, II, da CLT).
Nestes casos, a audiência deve ser realizada em até 15 dias do ajuizamento. Sendo que as
consequências para ausência das partes são as mesmas do rito ordinário.
No rito sumaríssimo cada parte poderá ouvir 2 testemunhas. Porém, as que não comparecerem
somente serão intimadas se a parte comprovar que a testemunha foi convidada (art.852-H, §3º, CLT).
Na sentença proferida no rito sumaríssimo será dispensado o relatório (art.852-I da CLT).
Após a distribuição no Tribunal, passa apenas pelo relator, que deverá liberá-lo no prazo máximo de
10 (dez) dias (art. 895, §1º, II, da CLT).
Só cabe por contrariedade a Súmula de jurisprudência uniforme do TST e violação direta da
Constituição Federal (art. 896, §9º, CLT).
2.4 – Procedimento sumário
Por fim, há o rito sumário, previsto na Lei nº 5.584/70, cujo valor da causa não ultrapasse dois
salários mínimos. Neste caso, só cabe recurso por ofensa a Constituição Federal.
2.5 – Nulidades processuais
A teoria das nulidades, no processo do trabalho, deve ser analisada em consonância com os
princípios da simplicidade, informalidade e instrumentalidade das formas. A disciplina do tema, na CLT, está
nos artigos 794 a 798.
Em síntese, a declaração de nulidade deverá ultrapassar os seguintes filtros:
• do “prejuízo” (ou da transcendência);
• da “preclusão” (arguição em primeira oportunidade, daí os “protestos” cristalizados de forma
consuetudinária);
• da possibilidade de “convalidação” dos atos viciados (naturalmente que apenas em casos de
nulidades relativas).
É natural, contudo, que nulidades absolutas sejam declaradas de ofício, por se tratarem de matéria
de ordem pública, não sujeitas à preclusão ou à necessidade de provocação pelas partes.
A arguição de nulidade por quem lhe tiver dado causa também não será pronunciada pelo Juízo
(artigo 796, b da CLT). Trata-se de regra voltada a preservar o princípio da boa-fé (ou da lealdade, no âmbito
processual), evitando-se que a parte se beneficie de sua própria torpeza.
2.6 – Ação rescisória
A ação rescisória é cabível no âmbito da Justiça do Trabalho, nos termos do artigo 836 da CLT.
Trata-se de ação de competência originária dos Tribunais (normalmente TRT), que visa desconstituir a
167
decisão de mérito com trânsito em julgado. Não é recurso, mas ação de conhecimento, autônoma, de
natureza constitutiva negativa (da coisa julgada material).
Não cabe ação rescisória diante de sentenças terminativas, que extinguem o processo sem resolução
de mérito (OJ 150, SDI-II, TST).
O depósito prévio de 20% é exigência expressa do artigo 836 da CLT para a interposição da ação
rescisória, porém “salvo prova de miserabilidade jurídica do autor”.
168
Aula 3
3.1 – Recursos trabalhistas
A previsão recursal atende ao princípio do duplo grau de jurisdição, que está implícito no artigo
5º, LV da Constituição Federal.
A remessa obrigatória, também na Justiça do Trabalho, segue os parâmetros do artigo 496 do
CPC/15. O TST, através de sua súmula 303, ratificou a aplicação do duplo grau de jurisdição obrigatório nas
decisões contrárias à Fazenda Pública. É importante observar os novos limites para a inaplicabilidade do
citado duplo grau obrigatório, trazidos pelo CPC/15 e que constam da recente redação do citado verbete do
TST: “I – Em dissídio individual, está sujeita ao reexame necessário, mesmo na vigência da Constituição
Federal de 1988, decisão contrária à Fazenda Pública, salvo quando a condenação não ultrapassar o valor
correspondente a: a) 1.000 (mil) salários mínimos para a União e as respectivas autarquias e fundações de
direito público; b) 500 (quinhentos) salários mínimos para os Estados, o Distrito Federal, as respectivas
autarquias e fundações de direito público e os Municípios que constituam capitais dos Estados; c) 100 (cem)
salários mínimos para todos os demais Municípios e respectivas autarquias e fundações de direito público. II
– Também não se sujeita ao duplo grau de jurisdição a decisão fundada em: a) súmula ou orientação
jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho; b) acórdão proferido pelo Supremo Tribunal Federal ou pelo
Tribunal Superior do Trabalho em julgamento de recursos repetitivos; c) entendimento firmado em incidente
de resolução de demandas repetitivas ou de assunção de competência; d) entendimento coincidente com
orientação vinculante firmada no âmbito administrativo do próprio ente público, consolidada em manifestação,
parecer ou súmula administrativa.”
3.2 – Princípios recursais
Deve-se observar, no estudo dos recursos, o princípio da taxatividade, segundo o qual apenas os
recursos previstos na CLT podem ser utilizados pelas partes. São eles:
• recurso ordinário;
• recurso de revista;
• embargos para o TST;
• agravo de instrumento;
• agravo de petição;
• embargos de declaração (neste ponto, há divergência doutrinária sobre ser recurso, ou não);
• agravo regimental;
• pedido de revisão de valor atribuído à causa (artigo 2º, § 1º da Lei 5.584/70).
169
Além disso, a doutrina também admite o princípio da unirrecorribilidade, que nos remete ao
cabimento de apenas recurso para cada decisão. Cumpre lembrar que a exceção a tal princípio, em esfera
especial – recursos extraordinário e especial – não é aplicável na seara trabalhista.
Também é relacionado como princípio próprio dos recursos, o da remessa obrigatória. Trata-se do
recurso de ofício, previsto no artigo 496 do CPC/15.
Por fim, o princípio da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias, previsto no artigo
893, § 1º da CLT, que é um dos mais questionados em provas objetivas de concursos. Há decisões
interlocutórias tratadas de forma excepcional (ou seja, que autorizam recurso ordinário imediato),
devidamente especificadas na súmula 214 do TST, quais sejam: a) de Tribunal Regional do Trabalho
contrária à Súmula ou Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho; b) suscetível de
impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal; c) que acolhe exceção de incompetência territorial,
com a remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado,
consoante o disposto no art. 799, § 2º, da CLT.
3.3 – Efeitos dos recursos
Em relação aos efeitos dos recursos trabalhistas, o artigo 899 da CLT fixa, como regra, apenas a
observância do efeito devolutivo.
Lembre-se que o recurso ordinário possui o chamado efeito devolutivo em profundidade (artigo
1013, § 1º do CPC/15).
Para que se outorgue efeito suspensivo aos recursos trabalhistas, deve a parte valer-se de tutela
cautelar, direcionada ao Tribunal de destino do recurso ajuizado (aplicação subsidiária do artigo 1.029, § 5º
do CPC/15, conforme súmula 414 do TST).
3.4 – Pressupostos recursais
Os pressupostos intrínsecos de admissibilidade recursal são:

• cabimento (adequação do recurso à decisão recorrida);
• legitimidade (partes, terceiros que integraram a lide, MPT);
• interesse (necessidade ou utilidade do recurso).
Os pressupostos extrínsecos de admissibilidade recursal são:

• tempestividade (a regra geral é o prazo de oito dias, unificado pela Lei 5.584/70);
• preparo (custas equivalentes a 2% sobre o valor da condenação ou, se inexistente esta,
sobre o valor da causa, além do depósito recursal);
• regularidade formal (peça escrita, fundamentada, assinada, subscrita por advogado
regularmente constituído, etc.).
Algumas peculiaridades atreladas aos pressupostos recursais merecem ser lembradas:
170
3.4.1 – Tempestividade
Os prazos recursais trabalhistas foram unificados em oito dias pela Lei 5.584/70.
Em razão de previsão específica – e também por não se tratarem de recursos típicos trabalhistas –
os prazos de embargos de declaração e recurso extraordinário são de 5 e 15 dias, respectivamente.
3.4.2 – Regular representação processual
Os recursos devem estar subscritos pelos advogados constantes no processo.
3.4.3 – Custas processuais e depósito recursal
O preparo recursal, a partir da Lei 13.467/17, deixa de ser realizado na conta vinculada do FGTS e
passa a ser recolhido em guia de depósito judicial, em conta disponível ao Juízo, corrigida pelos índices da
poupança.
A mesma lei também determinou a redução pela metade do valor do depósito recursal para as
empresas sem fim lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, micro e
pequenas empresas. Tornou isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades
filantrópicas e as empresas em recuperação judicial. Autorizou a substituição do depósito recursal por fiança
bancária ou seguro garantia judicial (artigo 899, §s 4º, 9º, 10 e 11). Em relação às custas, a reforma trabalhista
fixou limite máximo equivalente a quatro vezes o valor do teto dos benefícios do regime geral da previdência
social (artigo 789 da CLT).
No caso de reclamadas condenadas de forma solidária, o depósito recursal de uma aproveitará à
outra, desde que a empresa que efetuou o depósito não pleiteie sua exclusão da lide (súmula 128, III do
TST). A situação é facilmente compreensível, pois se a depositante tiver acolhido seu pleito de exclusão da
lide, a litisconsorte passiva que não realizou o depósito, terá se beneficiado, indevidamente, da oportunidade
recursal.
3.5 – Recursos em espécie
Vejamos, então, os recursos trabalhistas, um a um:
3.5.1 – Embargos de declaração
Os embargos de declaração, na Justiça do Trabalho, estão regulamentados no artigo 897-A da

CLT. O prazo de interposição é de cinco dias.
É possível que o julgamento dos embargos declaratórios proporcione efeito modificativo no julgado,
hipótese em que deverá ser respeitado o contraditório, no prazo de 5 dias, antes do julgamento de tal medida
(artigo 897-A, § 2º da CLT e OJ 142 da SDI-1 do TST).
171
O efeito modificativo na decisão embargada é plenamente possível, conforme já sedimentado
pela súmula 278 do TST. É que, a depender da natureza do vício sanado, bem como da matéria ali apreciada,
o resultado antes proclamado pode ser outro, após o julgamento dos embargos e do saneamento do vício.
O erro material pode ser sanado a qualquer tempo, inclusive de ofício pelo Juízo. Porém, também
poderá ser objeto de embargos de declaração das partes, conforme prerrogativa expressamente garantida
no parágrafo único do artigo 897-A da CLT.
3.5.2 – Recurso ordinário
O recurso ordinário (artigo 895 da CLT) é o cabível diante da primeira decisão definitiva ou
terminativa do feito. Se o feito teve início em primeira instância, será cabível diante da sentença ao final
proferida, remetendo-se os autos ao TRT respectivo. Se o feito foi distribuído diretamente no TRT
(competência originária), será cabível diante da decisão colegiada proferida ao final, remetendo-se os autos
ao TST.
3.5.3 – Recurso de revista
Após o julgamento do recurso ordinário, o respectivo acórdão regional pode ser objeto de recurso
de revista (artigo 896 da CLT), que pedirá a reanálise da matéria de direito perante uma das turmas do TST
(não cabe revolvimento fático-probatório – súmula 126 do TST).
O recurso de revista, previsto no artigo 896 da CLT, tem função básica de uniformização da
jurisprudência e, também, de preservação da lei (legislação federal e Constituição Federal).
Quando o fundamento da revista é a divergência jurisprudencial, cabe à parte recorrente a
demonstração do entendimento diverso de outro TRT ou do TST. No caso de decisão divergente do TRT,
pode ser de seu Pleno ou Turma. No caso de divergência diante de decisão do TST, está restrita às de sua
SDI ou mesmo súmula do referido Tribunal. Não serve, para o fim aqui analisado, a divergência diante de
acórdão de Turmas do TST (artigo 896, “a” da CLT).
A transcendência, como requisito específico de admissibilidade do recurso de revista, teve seus
parâmetros regulamentados nos §s 1º a 6º do artigo 896-A da CLT (incluídos pela Lei 13.467/17). Assim,
dentre outros fatores, são indicadores de transcendência: econômica, o elevado valor da causa; política, o
desrespeito da instância recorrida à jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho ou do
Supremo Tribunal Federal; social, a postulação, por reclamante-recorrente, de direito social
constitucionalmente assegurado; e jurídica, a existência de questão nova em torno da interpretação da
legislação trabalhista.
3.5.4 – Recurso de embargos ao TST
O recurso de embargos, previsto no artigo 894 da CLT, tem tramitação horizontal, dentro do próprio
TST. Assim, diante de decisões colegiadas de suas Turmas, a parte pode, em hipóteses de cabimento
específicas, recorrer ao Pleno (de foram específica para a Subseção competente).
172
A lei 11.496/07 suprimiu a parte final, da alínea “b”, do inciso III, do artigo 3º, da Lei 7.701/88, que
previa os chamados “embargos de nulidade” (fundamentados em ofensa à Lei Federal ou à Constituição
Federal).
3.5.5 – Recurso adesivo
O recurso adesivo é compatível com o processo do trabalho, seguindo o prazo recursal unificado
de oito dias, nas hipóteses de interposição de recurso ordinário, agravo de petição, recurso de revista e de
embargos. Não há exigência de compatibilidade da matéria, em relação ao recurso principal (súmula 283,
TST).
3.5.6 – Agravo de instrumento
O agravo de instrumento (artigo 897, “b” da CLT) é o recurso cabível para atacar a decisão, em
sede de primeiro juízo de admissibilidade, que denega seguimento a recurso, autorizando sua reforma junto
à instância superior. Com a Lei 12.275/10, foi acrescentado o parágrafo 7º ao artigo 899 da CLT, passando
a ser obrigatório, quando da interposição do agravo de instrumento, o depósito recursal equivalente a 50%
do valor do depósito do recurso que se pretende destrancar. Tal comprovação passou também a constar do
rol de peças obrigatórias do agravo de instrumento (artigo 897, § 5º, I da CLT).
3.5.7 – Agravo de petição
O agravo de petição (artigo 897, “a” da CLT) é o recurso cabível diante das decisões do juiz na
execução. A especificação dos itens e valores objetos de discordância é pressuposto para o conhecimento
do agravo de petição, até para que se viabilize a execução imediata da parcela da dívida que não está
controvertida. Matéria já sedimentada pela súmula 416 do TST.
3.5.8 – Agravo interno
É plenamente possível que, por decisão monocrática, valendo-se da prerrogativa do artigo 932, III
do CPC/15, o relator negue seguimento ao recurso de Embargos, quando for manifestamente inadmissível
(por exemplo, quando a decisão recorrida está em consonância com súmula ou OJ do TST). Tal possibilidade
de decisão monocrática foi incluída, na CLT, pela Lei 13.467/17 (§ 14 do artigo 896). Neste caso, o recurso
cabível diante da decisão monocrática do relator, é o agravo interno (artigo 1021 do CPC/15), que tem como
objetivo obter o julgamento colegiado obstado. Segundo disciplinado pela IN 39/16 do TST, o artigo 1021 do
CPC/15 é aplicável ao processo do trabalho, salvo quanto ao seu prazo.
3.6 – Execução trabalhista
173
A lei 11.232/05 trouxe a ideia do processo sincrético (ainda na vigência do CPC/73), segundo o qual
o cumprimento espontâneo da sentença e, se o caso, a execução forçada, são meras fases do mesmo
processo de conhecimento. Referida sistemática foi mantida no atual CPC/15 (artigo 523 e seguintes). Não
há mais o “processo autônomo” de execução.
Neste contexto, a previsão do artigo 880 da CLT – com a determinação de “citação” do executado
para pagamento – não mais se coaduna com o sincretismo processual e com os princípios da eficiência (art.
37, caput da Constituição Federal) e da duração razoável do processo (art. 5º, LXXVIII da Constituição
Federal).
Em se tratando de execução trabalhista, devemos fazer a análise conjunta das regras de integração
do artigo 769 da CLT (omissão e compatibilidade com princípios do processo do trabalho) e do artigo 889 da
CLT (aplicação preferencial da lei 6.830/80 – lei de executivos fiscais).
3.6.1 – Princípios
São princípios próprios da execução, segundo Carlos Henrique Bezerra Leite:

• igualdade de tratamento das partes (formal);
• natureza real da execução;
• limitação expropriatória;
• utilidade para o credor;
• não-prejudicialidade ao devedor;
• especificidade (entrega de coisa, fazer, não fazer);
• responsabilidade pelas despesas processuais (artigo 789-A, CLT – sempre pelo executado
e pagas ao final);
• não-aviltamento do devedor (limitação quanto à penhora de alguns bens, para garantida de
sua dignidade – artigo 833 do CPC/15);
• livre disponibilidade do processo pelo credor (impulso oficial – artigo 878 da CLT);
• riscos da execução provisória a cargo do credor;
• respeito à coisa julgada; e
• credor com preferência diante dos bens penhorados (artigo 797 do CPC/15).
A Lei 13.467/17 alterou o artigo 878 da CLT, para limitar o impulso oficial na execução apenas aos
casos de jus postulandi. Novamente surgiu discussão sobre a possível ofensa ao artigo 114, VIII da
Constituição Federal, que impõe a execução, de ofício, das contribuições previdenciárias acessórias da
condenação. Nestes termos, não é razoável imaginar a execução, de ofício, apenas da verba acessória, sem
que o mesmo impulso oficial seja viável a condenação principal.
3.6.2 – Títulos executivos
São títulos executivos trabalhistas, previstos no artigo 876, CLT, as decisões passadas em
julgado, as decisões sem recurso com efeito suspensivo, os acordos não cumpridos; os TAC (termos de
174
ajustamento de conduta) firmados perante o MPT, e os termos de conciliação formalizados perante CCP
(comissão de conciliação prévia).
3.6.3 – Liquidação de sentença
As decisões trabalhistas, como regra, não são líquidas. Há uma fase própria para liquidação da
sentença, com a prolação de uma decisão homologatória de cálculos (sentença de liquidação), que é
impugnável, pelo executado, através de embargos à execução, após a garantia do Juízo e, pelo exequente,
através de impugnação à sentença de liquidação. O prazo de ambos é de 5 dias (artigo 884 da CLT).
Da decisão de primeira instância, que julga os embargos à execução ou a impugnação à sentença
de liquidação, cabe agravo de petição para o TRT.
A liquidação por simples cálculos é utilizada quando a apuração da condenação depender apenas
de operações aritméticas (artigo 509, § 2º do CPC/15).
No que se refere à liquidação por arbitramento, deve ser utilizada quando for necessária a nomeação
de perito pelo Juízo (artigo 510 do CPC/15).
Por último, a liquidação por artigos justifica-se quando houver necessidade de prova de um fato novo,
nos termos previsto no artigo 509, II do CPC/15.
Elaborada a conta e tornada líquida, o juiz deverá abrir as partes prazo comum de oito dias para
impugnação fundamentada, com indicação dos itens e valores objeto de discordância, sob pena de
preclusão (artigo 879, § 2º da CLT, com nova redação dada pela Lei 13.467/17). Antes tal contraditório prévio
era facultativo, o prazo era sucessivo e de dez dias.
É importante atentar que não se admite qualquer impugnação genérica, mas sim a fundamentada e
com indicação pormenorizada dos itens e valores discordantes. A preclusão da oportunidade de discussão
acerca da conta homologada estende-se aos embargos à execução e, de forma sequencial, à eventual
agravo de petição.
3.6.4 – Embargos à execução e impugnação à sentença de liquidação
Sobre os embargos à execução, registramos o seguinte:

• têm natureza de ação incidental, com viés constitutivo negativo do título executivo
(registramos a divergência por parte da doutrina que considerada sua natureza de mera
impugnação);
• autoriza, em tese, dilação probatória;
• o prazo para embargos à execução é de 5 dias, conforme artigo 844 da CLT (ressalvando
que, para a Fazenda Pública, o prazo é de 30 dias;
• a matéria pode referir-se ao cumprimento da decisão ou acordo, a quitação ou a prescrição
da dívida (artigo 844, § 2º da CLT), admitindo-se a aplicação supletiva das hipóteses dos artigos 525
e 917 do CPC;
A massa falida não precisa garantir a execução para apresentação de embargos à execução, pois
175
seus bens estão comprometidos com a universalização objetiva junto ao Juízo falimentar (súmula 86 do TST).
Com a Lei 13.467/17, a garantia do juízo deixou de ser exigida para as entidades filantrópicas e a
respectiva diretoria, caso apresentem embargos à execução (§ 6º do artigo 884 da CLT).
É importante destacar o dispositivo celetista que trouxe hipótese de relativização da coisa julgada.
Trata-se do artigo 884, § 5º da CLT, segundo o qual considera-se inexigível o título judicial fundado em lei ou
ato normativo declarado inconstitucional pelo STF, ou em aplicação ou interpretação tidas por incompatíveis
com a Constituição Federal.
3.6.5 – Exceção de pré-executividade
A exceção de pré-executividade é cabível no processo do trabalho. Trata-se, em verdade, de uma

objeção (matéria de ordem pública), passível de conhecimento de ofício pelo Juízo e a qualquer tempo.
Através de tal medida, a parte faz a arguição de vícios graves, de nulidade absoluta, sem que se precise
garantir o Juízo.
É importante consignar que tal objeção é excepcional e a decisão que a rejeita é apenas
interlocutória, ou seja, é irrecorrível desde logo (apenas pode ser reiterada a discussão da matéria após o
julgamento dos embargos à execução, através de agravo de petição). Algumas decisões em objeção
autorizarão agravo de petição imediato, a matéria não mais puder ser discutida posteriormente (por exemplo,
quando acolhido o pedido do executado de extinção da execução por pagamento).
3.6.6 – Incidente de desconsideração da personalidade jurídica
Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica

previsto nos arts. 133 a 137 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 - Código de Processo Civil.
Da decisão interlocutória que acolher ou rejeitar o incidente:

I - na fase de cognição, não cabe recurso de imediato, na forma do § 1o do art. 893 desta
Consolidação;
II - na fase de execução, cabe agravo de petição, independentemente de garantia do juízo;
III - cabe agravo interno se proferida pelo relator em incidente instaurado originariamente no
tribunal.
A instauração do incidente suspenderá o processo, sem prejuízo de concessão da tutela de

urgência de natureza cautelar de que trata o art. 301 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de
Processo Civil)
176
Linha do tempo – Processo do Trabalho
Antes do processo sempre tem a entrevista, logo depois RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
Se tiver tutela provisória não se espanta, porque aí já cabe MANDADO DE SEGURANÇA
Mas se for na sentença, não precisa ter dó, porque aí já sabe caberá o R.O
Mas não podemos esquecer de uma situação, pra garantir a ampla defesa pode haver CONTESTAÇÃO.
Sentença prolatada, vem aí o ORDINÁRIO, mas antes tem que ver, se o recurso foi negado
Se pelo juízo 'a quo' foi negado seguimento, aí o que é que cabe? AGRAVO DE INSTRUMENTO
Negado pelo 'ad quem' isso não é normal o que caberá? AGRAVO REGIMENTAL
Pra se defender do R.O, haverá notificação, pra parte contrária apresentar CONTRARRAZÃO
R.O interposto pela outra parte? Perigo! Pra atacar a sentença só agora o ADESIVO
E se a sentença for obscura, contradita ou tiver uma omissão, o que caberá? EMBARGOS DE DECLARAÇÃO.
Acórdão na área, se liga. O que caberá? RECURSO DE REVISTA
E se o julgamento for unânime ou divergente o que fazer? Não se desespere EMBARGOS AO TST
Preste atenção, se liga nesse papo, se tiver repercussão geral é o RECURSO EXTRAORDINÁRIO.
Chegamos na execução, nem vi. Passou tão rápido, por favor Excelência, apresenta esses cálculos, mas se
ainda assim gerar insatisfação, aí vai depender EMBARGOS OU IMPUGNAÇÃO.
Se tiver legitimado pra entrar no meio, pode apresentar EMBARGOS DE TERCEIRO
Preste atenção na execução pra combater a sentença AGRAVO DE PETIÇÃO.
Trânsito em julgado, vício insanável, e agora? AÇÃO RESCISÓRIA
vê se não esquece, ouça o que eu digo, a execução só anda com o JUÍZO GARANTIDO.
177
Referências bibliográficas
ALELUIA, Thais Mendonça. Processo do Trabalho. 2. ed. Salvador: Editora Juspodivm, 2021.
CAETANO, Douglas; SANDES, Fagner. Passe na OAB: 2ª fase FGV – Completaço® – Prática Trabalhista.
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DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. O Novo Manual do Trabalho Doméstico. São
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FREITAS, Christiano Abelardo Fagundes; PAIVA, Léa Cristina Barboza da Silva. Manual dos Direitos
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FROTA, Paulo Mont’alverne. Manual da Audiência Trabalhista – teoria e prática. 3. Ed. São Paulo: Editora
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HOUCK FILHO, Geraldo. Biblioteca Jurídica Especial: contrato de trabalho doméstico. 1. ed. São Paulo:
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PEREIRA, Leone. Processo do Trabalho. 4. ed. São Paulo: Editora Thomson Reuters Revista dos Tribunais,
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PINHEIRO, Rogerio Neiva. Técnicas e Estratégias de Negociação Trabalhista: Com Apêndice sobre
Negociações Coletivas e Noções de Cálculos. 2. ed. São Paulo: LTr, 2017
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SCALÉRCIO, Marcos; PEREIRA, Leone; PAVAN, Verônica. Aspectos polêmicos e práticos dos novos direitos
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SILVA, José Antônio Ribeiro de Oliveira. Manual das Audiências Trabalhistas: presencial, por
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STUCHI, Victor Hugo Nazário. Prática Trabalhista. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense; Método, 2021.
UMBERTO, Antonio; COELHO, Fabiano; MARANHÃO, Ney; NETO, Platon. Manual Prático das Audiências
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TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. Manual da Audiência na Justiça do Trabalho: de acordo com o novo CPC.
3. ed. São Paulo: LTr, 2022.
179

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EXAME UNIFICADO DE ORDEM

Prof. Orestes Rebuá Filho

Seguem algumas dicas para facilitar os estudos:

1) As datas e os principais eventos relacionados ao exame encontram-se especificados no edital.

Bons estudos, uma excelente prova e conte comigo!!!

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1.1 – Iniciação ao Direito do Trabalho

1.2 – Evolução histórica

1.3 – Fontes do Direito do Trabalho

1.4 – Hierarquia entre as normas trabalhistas

O ordenamento jurídico é fonte direta do Direito do Trabalho, devendo, portanto, observância às

1.5 – Integração das normas trabalhistas

Na falta de disposições legais ou contratuais, o artigo 8º da CLT dispõe que as autoridades

1.6 – Princípios de Direito do Trabalho

1.6.1 – Princípio da proteção

Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido

Orientação Jurisprudencial nº 232 da SBDI-1 do TST

1.6.2 – Princípio da primazia da realidade

Súmula nº 338 do TST

1.6.3 – Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Súmula nº 276 do TST

Súmula nº 243 do TST

1.6.4 – Princípio da continuidade da relação de emprego

Súmula nº 212 do TST

1.6.5 – Princípio da intangibilidade salarial

O princípio da intangibilidade salarial assegura a inacessibilidade aos proventos percebidos pelo

Orientação Jurisprudencial nº 216 da SBDI-1 do TST

Súmula nº 342 do TST

Orientação Jurisprudencial nº 160 da SBDI-1 do TST

Orientação Jurisprudencial nº 251 da SBDI-1 do TST

1.6.6 – Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

Orientação Jurisprudencial nº 159 da SBDI-1 do TST

Súmula nº 265 do TST

Orientação Jurisprudencial nº 244 da SBDI-1 do TST

Orientação Jurisprudencial nº 308 da SBDI-1 do TST

1.6.7 – Princípio da não-discriminação

O princípio da não-discriminação proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para

Súmula nº 443 do TST

1.7 – Danos extrapatrimoniais nas relações trabalhistas

2.1 – Relações de Trabalho

2.2 – Tipos de relações de trabalho

A seguir, estão elencadas as principais relações de trabalho e as suas particularidades.

2.2.1 – Trabalho empregado

2.2.2 – Trabalho doméstico

2.2.3 – Trabalho rural

Súmula nº 344 do TST

2.2.4 – Trabalho avulso

2.2.5 – Trabalho do aprendiz

2.2.6 – Trabalho do estagiário

Orientação Jurisprudencial nº 366 da SBDI-1 do TST

2.2.7 – Trabalho cooperado

Considera-se cooperativa de trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de

As Cooperativas de Trabalho devem observar as normas de saúde e segurança do trabalho previstas

2.2.9 – Trabalho institucional

Súmula nº 363 do TST

Orientação Jurisprudencial nº 335 da SBDI-1 do TST

2.2.11 – Trabalho autônomo

2.3 – Contrato Individual de Trabalho

Segundo o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso

Todo contrato de trabalho possui características próprias, quais sejam: