5000

FUNDAMENTOSDA
REMUNERAÇÃOE
BENEFÍCIOS

DESCRIÇÃO
Salário: conceito, aspectos legais e princípios da gestão de salários. Teoria do salário justo.
Remuneração: conceito, elementos e tipos. Remuneração fixa, variável, direta e indireta.
Benefícios sociais, recreativos e supletivos. Ciclos de pagamento na remuneração variável.

PROPÓSITO
Apresentar os conceitos fundamentais de remuneração e benefícios para sua
aplicabilidade no ambiente de trabalho.

OBJETIVOS

 Módulo 1 Módulo 2 Módulo 3 Módulo 4


Identificar os principais Definir o conceito de Identificar as Reconhecer as opções


conceitos e princípios remuneração e seus características dos de remuneração
aplicados à gestão de principais tipos benefícios e sua variável de acordo com
salários aplicabilidade na os ciclos de
gestão de pagamentos de curto
 e
remuneração de uma longo prazo
empresa

INTRODUÇÃO
Ao se pensar em recursos humanos (RH), a associação imediata feita pelo senso comum é a de um
departamento pessoal de recrutamento e seleção ou de treinamento de pessoas. O professor Idalberto
Chiavenato ensina, porém, que a área de RH é muito mais ampla que isso.

Chiavenato (2008) destaca seis macroprocessos em sua atuação:

Agregar é selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo.

Aplicar pessoas significa integrá-las à organização, a seus cargos e a suas tarefas, além de ajudá-las
no desempenho de suas funções.
Desenvolver pessoas tem a ver tanto com o desenvolvimento na área de atuação quanto naquele
voltado para o possível crescimento profissional, envolvendo a gestão de aprendizagem e o
aprendizado organizacional.
Manter as pessoas na empresa é reter talentos. Como elas só ficarão se estiverem satisfeitas no longo
prazo, a organização precisa, entre outras coisas, observar os estilos de gerência, seus programas de
qualidade de vida, se o lugar é seguro e agradável etc.
Monitorar não é fiscalizar, e sim apoiar o desenvolvimento do autocontrole em relação aos objetivos
pretendidos. Isso pode ser feito por intermédio da atividade daqueles que compõem a organização.
Recompensar está ligado à ideia de remuneração e benefícios interessantes, constituindo os
elementos fundamentais para incentivar e motivar as pessoas da organização.

Trataremos da recompensa das pessoas como um subsistema de RH. Abordaremos o salário-base, assim
como os salários fixo e variável. Também falaremos sobre a remuneração, estabelecendo as diferenças
entre a fixa e a variável. Ainda versaremos sobre benefícios diretos, indiretos, sociais e flexíveis.

Se você está no mundo do trabalho, com certeza já ouviu essas e outras expressões. Caso seja somente
um estudante, esta é sua oportunidade de conhecer o significado cada um deles – e isso pode fazer a
diferença em sua vida profissional.
MÓDULO 1
 Identificar os principais conceitos e princípios
aplicados à gestão de salários

LIGANDO OS PONTOS
Você sabe quais são os principais conceitos e princípios da gestão de salários? Depois de contratar o funcionário,
as empresas devem saber retê-lo. Você sabe como? A seguir, entenderemos um pouco mais sobre esse assunto
por meio de um caso prático.

Você conhece a empresa Locaweb? Trata-se de um grande conglomerado de serviços da internet, fundado em
2004, com sede em São Paulo, que conta com 3 mil empregados, sendo responsável por soluções de internet para
mais de 350 mil clientes. Seus serviços têm foco no setor varejista (hospedagem de sites, loja virtual webmail,
criador de sites e nuvem).

Por ser uma empresa líder em seu mercado, vários profissionais desejam trabalhar nela, com destaque para a área
de Tecnologia da Informação, que é um mercado muito competitivo, pois está em plena expansão. Dessa forma, a
área de gestão de pessoas deve fomentar políticas que garantam que seus funcionários “resistirão” ao mercado, ou
seja, ao receberem proposta de trabalho de outras empresas, escolham permanecer na empresa.

A Locaweb cresceu de forma exponencial, principalmente em 2021, com seu IPO na bolsa, chamando a atenção de
diversas empresas do mercado. Esse crescimento ocorreu graças à mão de obra extremamente qualificada da
empresa.

Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?

1. Suponha que você seja contratado para ser chefe da área de gestão de pessoas da Locaweb e,
um mês depois, devido a uma grande crise no mercado varejista, a empresa perca diversos
clientes e seu diretor peça que você avalie um corte no salário dos funcionários, com a finalidade
de reduzir custos da empresa. Aponte a seguir a resposta correta que você deveria dar ao seu
diretor sobre essa possibilidade:
 A) O salário poderá ser reduzido, pois a crise pode gerar falência à empresa.

B) O salário pode ser cortado a qualquer tempo, independentemente de justificativas.

C) Em hipótese alguma é permitida a redução salarial.

D) Mediante convenção ou acordo coletivo, o salário poderá ser reduzido.

E) Devemos aumentar o salário dos funcionários, já que quem paga o salário dos trabalhadores é o INSS.

Responder

2. A área de Tecnologia da Informação é muito competitiva, portanto, conhecer valores

relacionados à gestão de salários é fundamental para a área de gestão de pessoas. Suponha que
um cliente demande um novo aplicativo à Locaweb e o prazo seja na próxima semana. Contudo,
sua equipe não tem força de trabalho suficiente para atender a essa demanda. Então, dentre as
opções abaixo, que solução você daria para atender a essa importante solicitação?

A) Convocar os funcionários a aumentar sua jornada de trabalho, com pagamento de hora extra.

B) Exigir que os funcionários trabalhem até atender a essa demanda.

C) Não entregar a demanda.

D) Aumentar o salário na expectativa de motivar a equipe.

E) Ameaçar os funcionários, caso o aplicativo não seja entregue.

Responder
3. No momento de conceder o aumento salarial, tanto as chefias quanto os funcionários
ficam ansiosos. Suponha que o gestor de RH decida dar aumento salarial a todos os
funcionários, independentemente do desempenho. Você considera esse tipo de aumento
sem análise uma boa prática?

Resposta

SALÁRIO
Quando alguém (empregado) se coloca à disposição de outra pessoa (empregador) para a
prestação de um serviço ou a realização de uma tarefa, espera ser recompensado por isso.
O pagamento dessa recompensa pode ser medido a partir de certa quantidade de tempo
(diário, semanal, quinzenal ou mensal).

Vamos chamar esse pagamento de remuneração ou salário. Para fins didáticos, embora
seja comum observar o uso das duas palavras como sinônimos, é necessário diferenciá-las.

Ambas derivam do latim: enquanto “salário” vem de salarium, que remete à parte do soldo
pago aos soldados romanos em sal, a palavra “remuneração” deriva de remuneratio, que
está ligado à ideia de recompensa ou gratificação.

Reparemos agora neste texto da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

 
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador.
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado,
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
CLT, 2017

De forma genérica, podemos dizer que o artigo 457 nos ajuda a entender que o salário faz
parte da remuneração, ou seja, que ele é parte integrante dela. É comum dizer que esta é
o gênero e aquele, a espécie desse gênero.

Atenção

O legislador pode causar certa confusão ao empregar, no parágrafo 1º da CLT, a

palavra “salário” quando o certo seria usar o termo “remuneração”. Reparemos
ainda que ela permanece no parágrafo seguinte, em que são citados os itens
de benefícios e é informado que eles não integram a remuneração.
 Podemos entender assim que tais itens são espécies do gênero “remuneração”. Outros
textos jurídicos e própria jurisprudência esclarecem e reforçam que ela é o gênero e o
salário, a espécie desse gênero.

Desse modo, o empregado recebe de seu empregador um montante de dinheiro em troca

dos seus serviços. O salário constitui a retribuição que ele recebe em função do cargo
exercido e dos serviços entregues em determinado período (diário, semanal, quinzenal
ou mensal).

Segundo Nascimento (2006), salário é o montante que o empregador deve ao

empregado não só pela prestação de seu trabalho, mas também pela disponibilidade
para tal – seja no aguardo de alguma demanda ou nos descansos remunerados previstos
em lei.

Se o salário é a retribuição financeira que o empregado recebe em função do cargo exercido e

dos serviços entregues em determinado período, isso engloba qualquer dinheiro recebido,
ainda que, na prática, isso não seja denominado salário.

Se alguém trabalhou mais horas que o previso em contrato, deve receber horas extras.

E se outra pessoa labutou no turno da madrugada, ela deve receber um

adicional noturno, certo?

O pagamento de horas extras e de adicional noturno, embora ambos não sejam

chamados de salário, é reconhecido como verba salarial. Afinal, o trabalhador recebeu tais
valores como retribuição em dinheiro pelo desempenho das funções de seu cargo e por
ter permanecido à disposição de seu empregador.

Há diferentes tipos de salários que podem variar de acordo com:

Modalidade de Tipo de tarefa Frequência Tempo gasto

trabalho

Duração do Regulamentação Condições

contrato imposta firmadas em
contrato
Em geral, estamos acostumados a entendê-lo como um salário fixo recebido no fim do mês independentemente de
nossa produtividade. Contudo, para Lourenço (2018), a expressão “salário” pode estar atrelada a alguns contextos.
Por isso, precisamos entender cada um deles.

Vejamos algumas definições ligadas ao salário:

Clique nas barras para ver as informações.

SALÁRIO-BASE OU CONTRATUAL 

PISO SALARIAL 

SALÁRIO-MÍNIMO 

SALÁRIO PROFISSIONAL 

SALÁRIO BRUTO 

SALÁRIO LÍQUIDO 

SALÁRIO VARIÁVEL 

ASPECTOS LEGAIS E PRINCÍPIOS PROTETIVOS

DO SALÁRIO
O Brasil é um país de legislação trabalhista densa. A CLT tem mais de 900 artigos, sem
contar seus parágrafos e incisos. Por isso, o entendimento da lei é mais importante do que
o nome dado pelo senso comum àquilo que é pago ao trabalhador.

Exemplo

Em uma proposta de trabalho feita a uma pessoa, o empregador prevê o

pagamento de uma cesta básica a cada trimestre. Ao longo dos anos de
serviço, o empregado a receberá (em itens mesmo, não em dinheiro) a cada
três meses.
Trata-se de um benefício fornecido em contrapartida ao trabalho feito. Isso é chamado de
salário in natura ou utilidade, ou seja, um bem ou serviço disponibilizado ao empregado
em contraprestação a uma atividade cumprida, conforme prevê o artigo 458 da CLT.

Para configurar um salário utilidade, o pagamento, por exemplo, deve respeitar estes
requisitos:

Habitualidade Ser
Pago com contraprestativo
regularidade e Se alguma coisa é


repetição uniforme paga para viabilizar
(não precisa ser diária ou melhorar o
ou mensal, o que trabalho realizado,
permite espaço de não há um requisito
tempo maior). contraprestativo.

Faraco (2015) frisa que a máxima exposta pela doutrina é que o salário in natura ou
utilidade é tudo aquilo pago pelo trabalho – e não para o trabalho.

Exemplo

Por um motivo qualquer, desde que seja sua vontade, e não algo firmado em
norma ou acordo coletivo de trabalho, o empregador decide deixar de fornecer
a cesta sob a alegação de que se trata de uma medida para reduzir custos.

Há espaço na lei para que o valor da cesta básica seja incorporado ao salário-base e sofra
os reflexos disso, aumentando proporcionalmente os valores recebidos em horas extras,
férias, 13º salário etc.

Como o benefício é pago de forma habitual e em contraprestação pelo trabalho a cada três
meses, ele pode ser integrado ao salário como gratificação periódica. Ou seja, ele passa a
compô-lo.
 Dica

Há muitas interpretações e variáveis sobre o salário in natura; portanto, não

seria viável esgotar ou mesmo discuti-lo mais a fundo neste tema. Atenha-se ao
recado principal: o mais importante é entender os princípios do Direito do
Trabalho para interpretar cada caso corretamente.

PRINCÍPIOS
Veremos a seguir alguns princípios relativos ao salário:

Princípio da irredutibilidade
Partiremos da suposição de que você desempenha o cargo A na sua empresa. Um dia,
resolve se candidatar a uma vaga interna (cargo B), cujo salário tem um valor abaixo do seu
atual. Você foi selecionado para B, mas a empresa propõe um pagamento inferior ao
recebido em A. Isso é permitido aos olhos da lei?

Outra suposição: nesse momento, a sua empresa está atravessando forte crise financeira
causada pelos efeitos da pandemia do coronavírus. Em reunião com todos os empregados,
ela informa que realizará uma redução de 25% do salário. Mas isso seria algo possível do
ponto de vista legal?

O primeiro caso é obviamente um exemplo hipotético, porque sabemos que, em

condições normais, você não aceitaria ganhar menos em um novo cargo na mesma
empresa em que trabalha. Excluído esse fator, a Constituição Federal é clara sobre tal
questão:


Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo.
CF, 1988, grifo nosso
Repare no destaque em negrito: uma empresa não pode reduzir o salário do trabalhador. O
inciso VI também responde ao segundo caso hipotético: se estiver prevista em convenção
ou acordo coletivo (firmado com o sindicato da categoria), uma redução salarial é possível.

Saiba mais

Com o advento do coronavírus (cujo início foi em 2020), não foi estabelecida
uma convenção ou um acordo coletivo, e sim a Medida Provisória n. 936, de 1º
de abril de 2020. Expedida pelo presidente da República, ela permitiu a
redução salarial dentro das regras previstas na própria medida. A MP 936
deixou de ser válida no ano seguinte, transformando-se na Lei n. 14.020, de 20
de julho de 2020.

Princípio da Intangibilidade


Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de
dolo do empregado.
DECRETO-LEI 229, 1967
O artigo 462 do Decreto-Lei n. 229 deixa claro que o empregador não pode descontar o
salário dos empregados por qualquer motivo. Esse é o princípio da intangibilidade
salarial. O desconto só é possível caso haja um adiantamento do que já está previsto em
dispositivo legal ou em contrato coletivo.

Exemplo

Adiantamento de vales, 1º parcela do 13º salário, dispositivos legais (como INSS,

imposto de renda e descanso semanal remunerado) e contribuições
assistenciais previstas em norma ou acordo coletivo.

O §1º do mesmo artigo adiciona a essas possibilidades o caso de algum prejuízo causado
pelo empregado que resulte de:

Culpa: desde que acordada em prévia e expressa previsão contratual;

Dolo: no qual a previsão contratual não é necessária.

Princípio da impenhorabilidade
O princípio da impenhorabilidade é uma medida do Direito do Trabalho que busca
proteger o salário do trabalhador.

Se aquilo recebido pela realização de seu trabalho é o meio para lhe propiciar uma vida
digna, esse meio não pode ser penhorado de qualquer forma e a qualquer tempo. Por
outro lado, segundo o ordenamento jurídico, é válida a penhora parcial do salário para
cumprir o pagamento de dívidas

Atenção

O sistema jurídico brasileiro não apresenta uma regra soberana sobre tal
questão.
Segundo o artigo 649, inciso VI, do Código de Processo Civil de 1973 (Lei n. 5.869/1973),
são absolutamente impenhoráveis os vencimentos dos magistrados, dos professores e
dos funcionários públicos, o soldo e os salários, salvo para pagamento de prestação
alimentícia.

A regra estabelecia que o salário era absolutamente impenhorável, exceto em caso de

pensão alimentícia. No entanto, a revisão do CPC brasileiro, em 2015, trouxe uma nova
redação sobre o tema:


Art. 833. São impenhoráveis:
IV – os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações,
os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios,
bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas
ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador
autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o §2º;
LEI 13.105, 2015, grifos nossos

Repare que não existe mais a palavra absolutamente. As ressalvas ficaram por conta do
parágrafo segundo:
 
§2º O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de
penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de
sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta)
salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art.
528, §8º , e no art. 529, §3º .
LEI 13.105, 2015

A principal ideia é compreender que o salário é protegido, embora haja exceções. Assim
como o trabalhador tem direito a seu salário, o credor faz jus a seu crédito.

Atenção

O princípio da dignidade humana no direito preserva o patrimônio mínimo do

devedor.
Princípio do salário justo: corrente social e liberal
Já vimos que o salário é o valor que um trabalhador recebe ao prestar um serviço, dedicar
seu tempo e realizar uma tarefa a alguém. Verificamos também que ele é determinado a
partir de referências de tempo (diário, semanal ou mensal, o mais comum dos três).

Sabe-se que diferentes categorias profissionais e setores econômicos praticam salários

distintos. Como é possível definir o pagamento justo a cada trabalhador pelo desempenho
de suas tarefas? Que fatores devem ser considerados? Quais métricas podem ser
aplicadas?

Para começar, é importante entender a teoria existente por trás dessa discussão.
Nascimento (1997) navega pela construção do pensamento do princípio do salário justo,
mostrando os fatos históricos que fazem parte da evolução desse conceito.

Tais discussões começaram na Revolução Industrial e na Revolução Francesa, no

século XVIII. Eram questionamentos contra a ideia de trabalho como mercadoria e de
salário como seu preço. Embora ainda seja a essência do que vemos atualmente, no
século XVIII não vigorava o princípio da vida digna.

O princípio do salário justo propaga a ideia de um valor coerente com o trabalho a ser
executado e que atenda às necessidades (no mínimo, as básicas e essenciais, como moradia,
educação e lazer) de quem o executa. Os pensamentos que sustentam o princípio também
saem em defesa do trabalhador para que ele não seja levado à condição de “aceitar” um
salário justo por uma condição disfarçada de imposição.
Em outras palavras, isso seria aceitar menos do que se deve por conta de uma ameaça
do empregador. Além das necessidades vitais do trabalhador, é preciso considerar a
situação da empresa, que deve estar plena para arcar com suas obrigações.

Essa abordagem pode ser observada no ordenamento jurídico brasileiro, cujas medidas
protetivas de empregados e empregadores visam à busca do bem comum.

O SALÁRIO E A JUSTIÇA DISTRIBUTIVA

A ideia do salário e da justiça distributiva é algo que existe na própria essência do dia a dia
de uma empresa.

Vejamos um exemplo:

Duas pessoas ocupam o mesmo cargo. Elas possuem as mesmas qualificações (cursos,
graduação, certificações e diplomas), contribuindo para que o departamento faça suas
entregas de acordo com as expectativas da organização. Chega a época de utilizar o
orçamento destinado aos aumentos salariais do departamento: o gerente dá um aumento
para a pessoa A, e não para a pessoa B.

De forma fria, a pergunta que pode vir à nossa cabeça é: por que A recebe o aumento e B,
não, já que ambos contribuem para as entregas do departamento?

Acontece que A, além de fazer as entregas esperadas, sempre tem uma atitude proativa,
ajudando seus colegas e criando projetos para melhorar ainda mais o departamento, o que
auxilia a equipe como um todo. Essa pessoa também costuma dispor do seu tempo para
treinar colegas com alguma dificuldade.

B é um funcionário excelente, não deixando a desejar para o que se espera de alguém em

sua função. Entretanto, ele não tem a mesma proatividade de A em relação ao grupo. Por
isso, o gerente da área entende que este tem mais mérito em relação àquele, devendo,
por isso, ganhar o aumento.

Esse é um exemplo simples do que podemos entender como justiça distributiva. A essência
desse conceito vem do Direito, em que há tanto a justiça corretiva quanto a distributiva.
 Justiça corretiva Justiça
O justo seria dar distributiva
aumento às duas O fator mérito passa a
pessoas, já que ser incluído.
ambas contribuem
para as entregas do
departamento.

Os dois tipos de justiça trazem o fator igualdade para a justiça, mas não o fazem da
mesma maneira. Na corretiva, ocorre uma igualdade direta; na distributiva, uma
proporcional.
 AS VANTAGENS DE UMA BOA GESTÃO DO SALÁRIO
O especialista Ettore Oriol fala sobre as vantagens de uma boa gestão do salário:

 VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. As palavras “salário” e “remuneração” vêm respectivamente do latim salarium, que remete à

parte do soldo pago aos soldados romanos em sal, e remuneratio, remetendo à ideia de
recompensa ou gratificação. Com isso em mente, é correto dizer que:
 A) Salário e remuneração são itens do mesmo gênero.

B) Salário e remuneração são sinônimos, pois significam a mesma coisa.

C) Salário é o que a pessoa recebe pelo trabalho; remuneração, o que ela recebe para o trabalho.

D) O salário é uma parte integrante da remuneração, a qual, aliás, pode ser composta por outros itens.

E) A remuneração é uma parte integrante do salário, o qual, aliás, pode ser composto por outros itens.

Responder

2. Dentro do assunto “remuneração”, a justiça distributiva significa:

A) Distribuir igualmente os salários da empresa independentemente do cargo.

Que a distribuição deve considerar o fator mérito, sendo uma igualdade proporcional (A pode ganhar
B)
mais do que B de acordo com o mérito da questão).

Que a distribuição precisa considerar a igualdade direta e não proporcional (A e B devem ganhar o
C)
mesmo, pois a distribuição não considera o fator mérito).

Que o gestor tem de reconhecer seus colaboradores de forma igualitária, com a ideia de igualdade
D)
direta.

E) Distribuir igualmente os salários da empresa segundo a responsabilidade de cada cargo.

Responder
MÓDULO 2
 Definir o conceito de remuneração e seus
principais tipos

LIGANDO OS PONTOS
Você sabe quais são os principais conceitos de remuneração? A seguir, analisaremos o caso das Casas Bahias e
refletiremos sobre esse conceito.

Casas Bahia, fundada em 1952 por Samuel Klein, é uma das redes varejistas mais famosas do Brasil. Atualmente,
conta com mais de 57 mil funcionários e mais de 23 milhões de clientes, com foco nas classes C, D e E. Foi uma das
primeiras lojas a utilizar o boleto como forma de pagamento, sem comprovação de renda. Essa escolha estratégica
se mostrou um grande acerto, impulsionando as vendas de forma acelerada, pois, por meio do CDC (boleto),
pessoas que não tinham acesso a crédito puderam adquirir eletrodomésticos.

Nos últimos anos, as Casas Bahia têm tido muitos problemas com a alta concorrência do setor, mas, por meio do
comércio eletrônico, procuraram se atualizar às novas demandas do mercado. Atualmente, a rede se fundiu com o
Ponto, antigo Ponto Frio, sendo administrada pelo grupo Via Varejo.

Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?

Por trabalhar com vendas, grande parte de seus funcionários trabalha como vendedor, tendo metas e parte da sua
remuneração variável, que oscilará de acordo com seu desempenho.

1. Com o advento do estado pandêmico da covid-19, as Casas Bahia foram obrigadas a migrar
grande parte do seu atendimento para o meio on-line. Uma das estratégias adotadas foi a
utilização de mensageiros eletrônicos, com o objetivo de manter as vendas aquecidas mesmo
com o distanciamento social. A seguir, qual elemento, que compõe a remuneração, você
escolheria para estimular seus vendedores a usar mais esse tipo de plataforma?
 A) Prêmio para vendas no período da pandemia.

B) Férias.

C) Gratificação para quem vender mais por mensageiro eletrônico.

D) Adicional noturno.

E) Ajuda de custo para auxiliar os funcionários e familiares.

Responder

2. As Casas Bahias, como diversas outras empresas, perceberam a importância de investir em

benefícios além da remuneração.

Em 2013, o grupo Via Varejo, responsável pelas Casas Bahia, fez seu IPO na Bolsa brasileira. Na
sua análise, aponte qual benefício você indicaria para os funcionários, se fosse criada uma política
de distribuição de ações para os colaboradores: .

A) Ganhar dinheiro com especulação.

B) Criar um senso de pertencimento.

C) Aumentar o valor da ação.

D) Reduzir o salário.

E) Diminuir o valor da Participação dos Lucros.

Responder
3. A remuneração de um funcionário pode ser baseada em diversos fatores, e muitas
empresas adotam dois principais critérios: senioridade e desempenho. Suponha que as
Casas Bahias desejem aumentar de forma exponencial suas vendas, criando metas e
indicadores com foco nos resultados das vendas. Qual critério você indicaria como o
melhor para ser utilizado na remuneração dos funcionários?

Resposta

REMUNERAÇÃO
A origem do termo “remuneração” precede Cristo: ele começou a ser usado no reinado
de Nabucodonosor, na antiga Babilônia (atualmente, Iraque). Nessa época, explica Ribeiro
(2006), os trabalhadores recebiam salários de incentivos para desenvolver suas tarefas.

Do ponto de vista da CLT:


Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador.
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado,
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
CLT, 2017
 Apesar da aparente confusão, o salário faz parte da remuneração. Ou seja, ele constitui
uma parte integrante da remuneração, sendo esta o gênero e aquele, a espécie do
gênero.

No primeiro parágrafo da citação, a palavra "salário” é usada, mas o certo seria o emprego
de outro termo: “remuneração”. No parágrafo seguinte, no qual os itens de benefícios – e
seu caráter em relação à remuneração – são citados, é correto o entendimento de que tais
itens (benefícios) são espécies do gênero remuneração.

Nos tempos atuais, a ideia de remuneração acaba sendo, além de princípios jurídicos e
discussão de questões sociais, uma consequência das teorias do desenvolvimento. Desse
modo, ela é entendida como todos os itens que um trabalhador recebe: salário,
benefícios e até remuneração não financeira.

Exemplo

Flexibilização de horário de trabalho, segurança, valorização da autoestima das

pessoas no trabalho, segurança psicológica e saúde emocional.

PRINCIPAIS ELEMENTOS
Os elementos que compõem a remuneração podem ser inúmeros:
 Salário Vales (transporte, refeição, Gratificações

alimentação, cultura)

Comissão Auxílios (creche, educação) 13º salário

Prêmios Horas extras Ajuda de custo

Seguro de vida Adicional noturno Gorjetas

Planos de saúde, Sobreaviso Programa de qualidade de vida (ginástica laboral, shiatsu/massagem rápida,

odontológico jornada de trabalho reduzida ou flexível etc.)

Previdência Férias Ações de saúde emocional (ioga, meditação, sessões de terapia etc.)

privada

Tabela: EnsineMe, 2021.

PARTE FIXA E VARIÁVEL

Um princípio que nos ajuda a entender a utilização da remuneração fixa e variável é a
ideia (vista no módulo 1) de justiça distributiva e corretiva.

Levando em conta os aspectos de remuneração, observamos a seguinte distinção entre

ambas:

Justiça corretiva Justiça distributiva

O justo é ser igual, homogêneo e padronizado O justo é ser proporcional, considerando o mérito e
quanto aos salários praticados. a contribuição de cada um.
REMUNERAÇÃO FIXA

A remuneração fixa é comumente associada ao salário-base acrescido dos

benefícios sociais. Definida em contrato, ela é obrigatória.

Sua vantagem é facilitar a gestão do equilíbrio interno em um plano de cargos e salários,

porque ela padroniza os recebimentos dos colaboradores de um mesmo cargo,
produzindo o sentimento de justiça entre todos.

Ocupando o mesmo cargo, eles recebem o mesmo salário?

Não necessariamente: o que deve ser mantido é a mesma faixa salarial.

Exemplo

Se a pessoa A ganha R$2.324,33, a pessoa B, no mesmo cargo, poderia ganhar

R$2.333,98, pois ambas estão na mesma faixa salarial.

Um bom plano de remuneração fixa passa pela descrição dos cargos da organização a
partir do escopo e das responsabilidades corretas, além de um entendimento quanto a seu
alinhamento com o mercado. É fundamental comparar os cargos tanto externa quanto
internamente para garantir que aqueles com menor escopo de responsabilidade terão
salários menores que outros com um alto nível dela.

Além do componente salário, podemos dizer que os demais recebíveis pelo trabalhador de
forma fixa pelo seu trabalho também fazem parte da remuneração fixa – ainda que eles
não sejam pagos em dinheiro. Trata-se do pacote de benefícios sociais.

Exemplo

Plano de saúde, seguro de vida, plano odontológico, plano de previdência

privada, vale-alimentação e vale-transporte.
Todos são fornecidos no mesmo valor (no caso dos vales) ou no nível de serviços (no caso
dos planos).

Aspectos motivacionais
A remuneração fixa corresponde a um acordo prévio feito entre as partes: em troca do
trabalho realizado, a pessoa inicialmente recebe seu salário e um pacote de benefícios
independentemente do que aconteça.

Atenção

Dizemos “inicialmente” porque desconsideraremos neste momento a saúde

financeira da empresa ou qualquer outro fator real do mercado que impeça o
cumprimento dessa “promessa”. Também estamos ignorando os aspectos legais
envolvidos em uma quebra de contrato, como, por exemplo, o não pagamento
da remuneração fixa.

A despeito de quaisquer acontecimentos, eu sei que vou receber meu salário no final do
mês. Será que isso é o suficiente para me motivar a melhorar minha produtividade? Como
ocorre em muitas coisas na área de gestão, a resposta pode ser: depende.

Para muitos, a certeza de recebimento de seus salários no final do mês é um fator

motivacional mais que suficiente. Entretanto, segundo as teorias acerca da motivação e das
relações humanas, a remuneração fixa pode gerar justamente uma falta de motivação no
trabalho.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
A parte variável da remuneração atende aos princípios da justiça distributiva: quem tem
mais mérito e contribuição ganha mais. Ao contrário da fixa, a remuneração variável não é
vista como algo obrigatório.

Ela faz parte das chamadas boas práticas de mercado, estando intrinsecamente ligada a
alguns cargos.

Exemplo

Comissões sobre vendas.

Mais recentemente, muitas empresas instituíram programas de bônus para cargos de não
vendedores. Trata-se de uma remuneração variável baseada em metas e paga de
tempos em tempos (a depender da organização). Este é o caso das Participações nos
Lucros e Resultados (PLR).

A remuneração variável pode ser encarada como a recompensa proporcional ao nível de

desempenho que um profissional obteve para ajudar a organização na busca de seus
resultados. Ela é chamada de “proporcional” pelo fato de os esquemas desse tipo de
remuneração atrelarem os percentuais aos níveis de desempenho.

Alguém que teve um desempenho melhor vai ganhar mais do que o outro
que atingiu um nível menor.

Um ponto fundamental para a construção de um modelo de remuneração variável na

prática é que ele não seja subjetivo. Isso significa que as pessoas da organização
precisam entendê-lo, percebendo claramente as regras do jogo, como os fatores são
mensurados e como o cálculo de pagamento é feito.

O modelo de remuneração variável vem atrelado ao modelo de gestão de desempenho

da empresa. A ferramenta de avaliação de desempenho geralmente é a responsável por
fornecer os dados para o sistema de remuneração variável: os níveis de desempenho
gerarão os fatores de pagamentos.

A estratégia de remuneração variável deve:

Definir quem participa;

Quais são os critérios para isso;

De onde vem a verba de pagamento;

Qual percentual do lucro vai para o plano;

 Qual a periodicidade do pagamento.

Aspectos motivacionais
Entende-se que o conceito de meritocracia por trás da remuneração variável seja um fator
de motivação para os profissionais. Se o colaborador sabe que mais entrega significa mais
remuneração, a tendência é que ele eleve a motivação para realizar o trabalho e conseguir
melhores resultados. A remuneração, portanto, estimula as pessoas a darem mais e
melhores resultados.

Numa perspectiva mais abrangente, podemos dizer que uma cultura de remuneração
variável (bem estruturada e com processos justos e transparentes) tende a mexer com toda
cultura organizacional: as pessoas se sentem mais motivadas a entregar, pois ganham
mais dinheiro como contrapartida. Ao fazerem isso melhor, elas ainda contribuem para
uma cultura de qualidade total e melhoria contínua, reforçando, por exemplo, os valores
organizacionais.

A premissa principal que um plano de remuneração variável deve levar em conta é que o
sucesso da organização indica o êxito de todos. Quanto mais as pessoas se entregam à
empresa, mais ela retribui.

Esse modelo vem ganhando espaço. Startups e empresas mais jovens vêm dando mais
valor a uma estratégia salarial engendrada a partir da composição de um salário-base (fixo)
menor e de maiores ganhos oriundos da remuneração variável.

INCENTIVOS FINANCEIROS
Os incentivos financeiros em um sistema de remuneração estão divididos em
periodicidade, que pode ser de curto ou longo prazo.

Em geral, as empresas classificam como de curto prazo seus pagamentos com o horizonte de
até um ano. Aqueles com prazo superior a esse período são os de longo prazo. Na prática, é
possível ver pagamentos inferiores a três meses sendo chamados de curtíssimo prazo.
 Incentivos de curto prazo Incentivos de longo prazo

PLR Stock Options (ações)

Programas de bônus Phantom Options (ações)

Gratificações

Tabela: EnsineMe, 2021.

PARTE DIRETA E INDIRETA

A remuneração ainda pode ser enxergada pela seguinte perspectiva: quais são as opções
de remuneração direta e indireta?

Descreveremos esses dois tipos de remuneração a seguir:

a) Remuneração direta
Trata-se de qualquer pagamento que o trabalhador receba
pela realização do trabalho. Ela é, portanto, o dinheiro
diretamente recebido.

Exemplo

Salários, bônus, adicionais e comissões.

 b) Remuneração indireta
São outros ganhos que os trabalhadores recebem.
Normalmente, isso envolve os itens da composição do pacote
de benefícios estipulado em contrato ou em norma coletiva
de trabalho – sendo tal opção a mais comum – por intermédio
de um sindicato.

Exemplo

Plano de saúde, odontológico, previdência privada,

alimentação e ajuda de custo.

Esses itens não estão diretamente ligados à realização do trabalho. Eles compõem
justamente a soma da remuneração direta e indireta que constitui o pacote de
remuneração do trabalhador.

OUTROS TIPOS DE REMUNERAÇÃO

Dividi-la tanto em fixa e variável quanto em direta e indireta é o ponto de partida para que
possamos compreender como uma organização estrutura seu plano de remuneração como
um todo. Considerando a teoria e a prática, contudo, ainda podemos encontrar muitos
outros tipos dela.

Conhecer a sua existência deixará você mais bem preparado quando entrar em uma
empresa (ou caso já esteja dentro de uma). Afinal, cada organização pode empregar
diferentes tipos de remuneração. Listaremos oito deles a seguir:
Clique nas barras para ver as informações.

REMUNERAÇÃO TOTAL 

REMUNERAÇÃO BÁSICA 

REMUNERAÇÃO POR SENIORIDADE 

REMUNERAÇÃO POR DESEMPENHO 

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA 

REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS 

REMUNERAÇÃO FUNCIONAL 

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL NA PRÁTICA
O especialista Ettore Oriol fala sobre a implementação da remuneração variável na prática:

 VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. Sobre o tópico “remuneração”, é incorreto afirmar que:

A) Não existe remuneração não financeira.

 A remuneração corresponde a vários itens ofertados pela empresa, incluindo salário e aspectos não
B)
financeiros.

C) Nem toda remuneração é financeira.

D) A remuneração pode ser fixa ou variável, enquanto o salário é uma forma de remuneração fixa e direta.

E) A ajuda de custo é um tipo de remuneração indireta.

Responder

2. Marque a resposta correta.

A) Remuneração total: tudo que uma pessoa ganha em dinheiro

Remuneração por senioridade: são considerados os fatores tempo de casa e experiência na função
B)
(excluindo a experiência fora da empresa em questão).

C) Remuneração estratégica: o sistema de remuneração está atrelado ao ecossistema da empresa.

Remuneração por resultados: a base de remuneração é feita a partir de conhecimentos, habilidades e

D)
atitudes.

Remuneração por competência: é um modelo não utilizado pelas empresas, que estruturam toda sua
E)
base de remuneração.

Responder
MÓDULO 3
 Identificar as características dos benefícios e sua
aplicabilidade na gestão de remuneração de uma
empresa

LIGANDO OS PONTOS
Você sabe como aplicar a gestão da remuneração em uma empresa? A seguir, entenderemos um pouco mais sobre
esse assunto por meio de um caso prático.

A Natura é uma das maiores empresas brasileiras. Fundada em 1969, atua em mais de 60 países e conta com mais
de 40 mil funcionários. O modelo de negócios da Natura se baseia na venda direta de cosméticos, na qual
consultores negociam diretamente com os clientes. Em 2016, a empresa começou um novo modelo de franquias
com lojas físicas.

Essa megacorporação é famosa por sua preocupação ambiental, possuindo diversos certificados ligados à
preservação ambiental. Em 2007, seus produtos foram considerados como de carbono neutro, pois sua extração e
produção foram realizadas com redução de emissão de gases que geram o efeito estufa.

Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?

Outra vertente importante dessa organização é sua forma de lidar com seus colaboradores, oferecendo diversos
benefícios e tendo sido uma das empresas listadas no prêmio “Lugares incríveis para trabalhar”. Entre as vantagens
que essa empresa oferece está o foco no aprendizado, o horário flexível, a pesquisa constante de satisfação e a
creche para os filhos dos funcionários na própria empresa.
1. A Natura, assim como diversas empresas, entendeu que apenas um salário alto não é suficiente
para manter bons profissionais na empresa. Assim, essa grande empresa de cosméticos investiu
nos chamados benefícios sociais não monetários. Qual das opções listadas a seguir você
indicaria como uma prática possível de ser adotada pela empresa que melhor se encaixa nessa
definição?

A) 13° salário.

B) Plano de saúde.

C) Complementação de aposentadoria.

D) Creche para os filhos dos funcionários.

E) Adicional noturno.

Responder

2. Suponha que você seja contratado para liderar uma equipe na Natura e perceba que a equipe
está desestimulada. A seguir, com base nos tipos de benefícios, indique qual seria a melhor forma
de aumentar a motivação dos membros da sua equipe:

A) Demitir os funcionários mais problemáticos.

B) Promover ambientes recreativos para diálogo.

C) Promover reuniões diárias.

D) Dividir a equipe em grupos menores.

E) Criar um refeitório.

Responder
3. A Natura está alinhada à nova forma de relações de trabalho. Além dos benefícios
explicados no estudo de caso, aponte, a seguir, quais outros tipos de benefícios você
indicaria como possíveis de serem adotados pela empresa:

Resposta

BENEFÍCIOS
A história do mundo do trabalho mostra uma eterna briga pela conquista de mais direitos
aos trabalhadores. Como as organizações são o lado forte dessa disputa, infelizmente
ainda é comum testemunhar práticas abusivas que remetem a um período anterior ao da
Revolução Industrial.

No Brasil, por vota dos anos 1960 e 1970, as empresas começaram a ser pressionadas –
principalmente pelos sindicatos – para conceder mais benefícios a seus colaboradores.

A CLT, da década de 1940, e a CF, no final da década de 1980, são os dois principais
documentos do ordenamento jurídico que garantem os benefícios aos trabalhadores
do nosso país. Eles não são propriamente regimentos modernos, embora a CLT tenha
passado por uma atualização recente por intermédio da Lei n. 13.467/2017. Por outro lado,
os dois documentos protegem bastante os conceitos relativos à legislação trabalhista.

Soma-se a isso a evolução social (a qual as leis acima tiveram de acompanhar). No

passado, trabalhar por si só e ganhar algum dinheiro já era tudo que uma pessoa queria –
muitas vezes, sem se preocupar com as condições. Afinal, estar trabalhando já era válido.

Saiba mais

Você pode observar que os trabalhadores brasileiros e os dos demais países

latinos possuem uma estrutura jurídica trabalhista similar, tendo direito a muitos
benefícios.
Atualmente, os questionamentos nos levam a trabalhar por um propósito. As pessoas
recusam propostas de emprego mesmo com altas taxas de desemprego do país. Elas
deixam seus trabalhos nos quais recebem bons salários para integrar organizações que
oferecem rendimentos menores.

Por que isso acontece?

Em muitos casos, elas estão em busca da oferta de excelentes pacotes de

benefícios.

A gestão de um pacote de benefícios diferenciado pode ser vital para a atração e a

retenção de talentos. Compreender as evoluções sociais, conhecendo a legislação
brasileira sobre o que se pode ou não fazer, constitui, portanto, um diferencial para os
profissionais da área.

É necessário que você se acostume ainda mais com a linguagem a ser empregada, pois
poderá ouvir dois termos: pacote ou cesta de benefícios.

A cesta (ou pacote) é formada por itens de facilidades, conveniências e vantagens oferecidas
pelo empregador que vão ajudar os empregados dentro e fora do ambiente da empresa. Eles
são ofertados por meio de dinheiro, reembolso, vale ou serviços prestados por terceiros.
Também podem ser pagos integralmente pela empresa ou exigir alguma contribuição do
empregado.
Oferecer o pacote de benefícios perfeito ou ideal faz a diferença na atração e retenção
de talentos – e as empresas investem cada vez mais nisso. Pesquisas como “As
melhores empresas para se trabalhar”, da revista Exame, do Top Employers Institute e do
Great Place to Work (GPTW) avaliam os pacotes oferecidos por elas, ajudando-nos a saber
quão atrativas elas são.

TIPOS DE BENEFÍCIOS
Os benefícios podem ser classificados como:

Sociais
São facilidades ofertadas pela empresa que geram segurança, cuidando de imprevistos e
emergências. A legislação trabalhista principal do Brasil (CLT) trouxe algumas
preocupações com o bem-estar do trabalhador, algo que também se repete na CF.

O benefício social (que começou com força de lei) rapidamente foi ganhando espaço e
virando uma prática de mercado. Entretanto, o diferencial da área de RH reside no fato de
se beneficiar do uso de seu pacote de benefícios: não se trata simplesmente de oferecê-lo.

Os benefícios sociais ajudam as empresas a aplicar melhorias na qualidade de vida dos seus
colaboradores. Isso impacta diretamente a cultura organizacional, reduzindo a rotatividade de
pessoas e gerando resultados para as organizações. Além disso, um bom pacote de benefícios
tende a atrair indivíduos fiéis e engajados.

Podemos dizer que os benefícios sociais estão divididos em quatro categorias principais:

Clique nas informações a seguir.

Legais Espontâneos Monetários Não monetários

Os benefícios sociais tornam-se relevantes para que as pessoas se sintam seguras na empresa,
tendo satisfação e motivação para realizar o trabalho. Em contrapartida, ela mostra que se
importa com seus funcionários, melhorando o ambiente como um todo.
Ao fazerem parte de um ambiente em que são valorizados, colaboradores sentem-se inseridos, entregando
melhores níveis de resultados. Além disso, eles conseguem enxergar um propósito ao trabalhar ali;
consequentemente, acabam oferecendo o melhor de si e elevam a capacidade produtiva.

Esta tabela contém alguns exemplos de benefícios sociais:

Legais 13º salário, horas extras, adicional noturno, adicional de sobreaviso, vale-transporte e vale-refeição.

Espontâneos Cesta básica, programas de bônus e auxílio-academia.

Monetários Ajuda de custo para estudar, financiamentos (remédios, imóvel e carros), planos de empréstimo e complementação

da aposentadoria.

Não Refeitório/restaurante interno, sessões de massagem rápida, aulas de ginástica laboral e ioga no ambiente de

monetários trabalho, horário flexível, jornada reduzida, planos de saúde e odontológico, seguro de vida, acesso a clubes ou

creches, colônias de férias e ingressos de shows e cinema.

Tabela: EnsineMe, 2021.

Muitos desses benefícios acabam sendo regulados em normas coletivas de trabalho. Na

hora de pensar em oferecer um pacote deles, é importante conhecer o público (ou seja,
seus colaboradores) e compreender as realidades financeiras da empresa.

Exemplo

Pode-se aplicar uma pesquisa para saber o que oferecer ou se aquilo que se
oferece é valorizado pelas pessoas. Na pesquisa, deve-se permitir que os
funcionários coloquem suas opiniões; por isso, não se deve oferecê-la com
tudo pronto. Coletados os resultados, o próximo passo é verificar qual sugestão
se mostra viável. Itens muito votados ou comentados merecem atenção. Se eles
forem algo novo, vale testá-los antes.

Recreativos
O próprio nome remete a questões de recreação e de lazer da vida social dos
colaboradores, como, por exemplo, condições de repouso, diversão, cuidados da saúde
mental e momentos de lazer. Dentro do pacote de benefícios, há um grupo dedicado a
proporcionar diversão, recreação, cuidados com a saúde mental e lazer ao empregado e à
sua família.
 Exemplo

Clubes, colônia de férias, ingressos para shows, cinema, passeios em grupo e

uma área de descompressão (pufes para relaxar, TVs, videogame, sinuca,
pebolim etc.).

Supletivos
Eles provêm facilidades e conveniências para melhorar a qualidade de vida dos
funcionários, trazendo-lhes facilidades e conveniências.

Exemplo

Refeitório, academia, biblioteca no local de trabalho, estacionamento, horário

flexível e acesso a creches.

STARTUP: NOVOS CONTEXTOS E TENDÊNCIAS

Além de observar a evolução do contexto social – no qual, para se dedicarem ainda mais
ao trabalho, as pessoas não desejam apenas os itens recebidos na remuneração direta e
garantidos por lei –, dar atenção a benefícios recreativos e supletivos ajudará as
organizações na retenção de talentos. Nesse quesito, as empresas estão cada vez mais
inovadoras e ousadas.

Exemplo

As startups são mais modernas na questão do pacote de benefícios

diferenciados.

Mas o que é uma startup?

Resposta
As startups nascem modernas: seus fundadores buscam implementar o que há de mais
avançado em práticas de gestão de negócios e pessoas. Quando pensam no ambiente de
suas empresas, eles verificam que não existe mais espaço para o tradicionalismo de uma
organização típica do século XX.

As startups têm um perfil “descolado”, aliando modernidade e sustentabilidade. Seu

local de trabalho geralmente é open space (todo juntos em grande espaço). Além disso,
ele normalmente conta com as seguintes características:

Cantina próxima às estações de trabalho.

Pufes espalhados.
Máquinas de snacks.
Freezer com refrigerantes e até cervejas.
Café de qualidade e liberado.
Mobiliário moderno, ergonômico e colorido.
Um ambiente vivo (onde o tradicional branco deu lugar a paredes e painéis coloridos).
Acesso aos equipamentos mais modernos, como laptops e tablets.
Salas de reunião temáticas.
Vidro para valorizar a vista.
Integração com a natureza: terraços ecológicos e que viram ponto de encontro
espaços com muita grama, verde, jardim, bancos e mesas para promover interação e
integração.

Nem sempre esses ambientes são da própria empresa. Há espaços modernos de trabalho
como os coworkings. Esse é o caso, por exemplo, da empresa We Work.

Outro exemplo interessante é a jornada de trabalho reduzida. Apesar de ser uma

tendência ainda em baixo número no mercado brasileiro, ela já é realidade em outros
países, tendo inclusive estudos científicos que sustentam essa ideia.

Imaginemos que você possa sair mais cedo do trabalho uma vez na semana. Não porque
tem um compromisso, e sim por essa ser a regra da empresa.

Exemplo

Na Finlândia, país que lidera nos quesitos “práticas de qualidade na educação”

e “qualidade de vida no trabalho”, já se pensa até em deixar a semana padrão
com quatro dias úteis.
 Outra perspectiva a ser levada em conta sobre startups e benefícios é que cada vez mais
esse tipo de empresa tem levado ao mercado um conjunto de soluções modernas,
beneficiando outras pessoas graças ao uso da tecnologia.

Conheceremos a seguir alguns exemplos disso:

Arraste para os lados.

Aplicativos Soluções Psicólogos on-line

Isso permite que os colaboradores Algumas startups oferecem Que tal ajudar seus colab
tenham acesso imediato ao salário soluções para facilitar os trâmites encontrar psicólogos que
e ao 13º, evitando que eles virem entre RH e empresas de plano de de forma on-line? Em um
reféns de taxas abusivas dos saúde. como o vivido na pandem
bancos. coronavírus, cada vez ma
empresas têm buscado s
saúde mental – em algun
oferecimento do serviço
um crescimento expressiv

Saiba mais

Para conhecer mais startups como as HR Techs, visite o site da Liga Insights.
 OS TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEIS
O especialista Ettore Oriol fala sobre as questões de impacto de um bom pacote de benefícios para torna uma
empresa um bom lugar para se trabalhar:

 VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. Leia as seguintes sentenças:

I. O Brasil é considerado um país protetivo quanto à oferta de benefícios sociais em seu
ordenamento jurídico.
 II. Oferecer um bom pacote de benefícios sociais ajuda as empresas a aplicar melhorias na
qualidade de vida dos seus colaboradores.
III. Os benefícios têm o poder de impactar positivamente os resultados da empresa, inclusive os
financeiros.
IV. Os benefícios são divididos exclusivamente em duas categorias principais: legais e
monetários.
Agora marque a opção correta:

A) Apenas I é verdadeira.

B) Apenas I e III são verdadeiras.

C) A IV é falsa.

D) Só a II é verdadeira.

E) As quatro opções são verdadeiras.

Responder

2. Sobre a oferta de benefícios nas organizações, podemos afirmar que:

A) Reduzir a jornada de trabalho é um assunto não discutido pelas empresas no mundo.

Os tipos de benefícios recreativos e supletivos não estão relacionados às ações de saúde mental do
B)
trabalhador.

É incorreto dizer que o mercado de trabalho está usando o ambiente físico como forma de benefício
C)
para atrair seus talentos.

D) Benefícios supletivos suplementam a remuneração e a capacidade de compra do trabalhador.

E) A tecnologia é cada vez mais presente no ambiente de oferta e gestão de benefícios.

Responder
MÓDULO 4
 Reconhecer as opções de remuneração variável
de acordo com os ciclos de pagamentos de curto e
longo prazo

LIGANDO OS PONTOS
Remunerar de forma variável é uma prática muito antiga, que vem amadurecendo ao longo dos anos. A seguir,
refletiremos sobre essa prática bem como sobre os tipos de ciclos de pagamento por meio de um caso prático.

O mercado de vendas de viagens é um dos mais concorridos no Brasil. Nosso país oferece diversas opções de
turismo, desde os mais simples até os mais rebuscados. Em virtude do tamanho continental do nosso país, é
possível encontrar várias modalidades de viagens: cidades, montanhas, praias, culturais, belezas naturais; enfim, há
diversas possibilidades, portanto, muitas empresas se especializaram na venda de pacote de viagens.

Suponha que você trabalhe na empresa “Viajar Feliz”, que fica localizada em um grande shopping e tem como foco
a venda de pacotes fechados, principalmente para o Nordeste. Uma das políticas da empresa é o pagamento de
comissões a seus funcionários, em que, por cada venda, o funcionário ganha um percentual e, dependendo da
época do ano, também ganha um bônus de acordo com o tipo de pacote e a localidade que conseguiu fechar com
o cliente.

Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?

Além disso, para cada viagem concluída pelo cliente, o funcionário também é avaliado pelo atendimento, sendo
verificados fatores como simpatia, conhecimento do pacote e rapidez. Caso sua avaliação seja maior do que 80%,
ganha um bônus em seu salário, e, caso a avaliação seja menor do que 50%, é descontado da comissão.

1. Como descrito no case, uma prática adotada na empresa “Viajar Feliz” é o pagamento de
comissões. Entretanto, o RH percebeu que apenas essa comissão está gerando um nível de
comissões. Entretanto, o RH percebeu que apenas essa comissão está gerando um nível de
competição acelerado e, consequentemente, uma onda de estresse na empresa, provocando
afastamentos médicos e maior turnover. Aponte, a seguir, um tipo de remuneração variável que
você adotaria para substituir a comissão, cujo foco seria mais o desempenho coletivo, e não o
individual:

A) Aumentar o auxílio alimentação.

B) Conceder jornada flexível.

C) PLR com base no desempenho da equipe.

D) Bônus por antiguidade.

E) Conceder bolsa de estudos.

Responder

2. A empresa “Viajar Feliz” vem crescendo nos últimos anos e está pensando em fazer seu IPO,
ou seja, entrar no mercado de ações. Ao entrar no mercado de ações, existe a possibilidade do
Stock Options, que é uma forma de oferecer a compra prioritária das ações pelos próprios
funcionários. Um dos funcionários da sua equipe perguntou qual seria a vantagem desse tipo de
remuneração variável. Dentre as opções abaixo, qual você diria para ele que representa uma
grande vantagem em comprar essas ações?

A) Os funcionários se sentirão donos do negócio.

B) Aumentar o lucro da empresa.

C) Distribuir mais dividendos.

D) Valorizar o câmbio.

E) Provocar mais competição.

Responder
3. Se você fosse o gerente de RH da empresa “Viajar Feliz”, qual seria sua estratégia em
relação à comissão de vendas? Qual seria o fator mais importante ao formular os
parâmetros dessa remuneração variável?

Resposta

CICLOS DA REMUNERAÇÃO
É bem comum se observar no mercado uma divisão de curto e longo prazo dos incentivos
financeiros de uma organização.

Relembrando

Como vimos, em geral, as empresas classificam pagamentos com o horizonte

de até um ano como de curto prazo. Já aqueles com prazo superior a 12 meses
são considerados como de longo prazo. Na prática, ainda é possível ver
pagamentos inferiores a três meses classificados como de curtíssimo prazo.

No curto prazo, os planos de remuneração variável tendem a compor o ciclo semestral ou

anual:

Clique nas informações a seguir.

Semestral ou menor Anual

Por que se deve variar o espaço de tempo dos componentes da remuneração

dos colaboradores?
Resposta

Já verificamos que a remuneração fixa e mensal pode interferir negativamente na

motivação do trabalhador. Agora, contudo, veremos que variar os itens entre curto e longo
prazo pode gerar um impacto positivo.

Ao atribuir metas que constituirão um objetivo maior em um esquema de remuneração

variável, a empresa fortalecerá o foco das equipes no resultado que ela deseja
alcançar. Além disso, todos sabem que o esforço será recompensado em dinheiro ou
transferência de propriedade, como, por exemplo, pagamentos em ações.

Veremos neste módulo os tipos de remuneração variável (apontados na tabela a seguir)

conforme seus ciclos de pagamentos:
 O quê Comissões PLR Bônus Stock Options Phantom Options

Legislação CLT art. 457, §1º CF (art. 6, inciso XI) CLT Sem suporte da Sem suporte da

e Lei n. legislação legislação

10.101/2000 trabalhista trabalhista

Base de cálculo Metas definidas Lucros ou Metas definidas Metas definidas Metas definidas

pela gestão. resultados. pela gestão. pela gestão. pela gestão.

Ciclo de Geralmente Duas vezes ao ano Não há restrições. Não há restrições. Não há restrições.

pagamento mensal. no máximo, e com

intervalo mínimo

de três meses.

Elegibilidade Normalmente 100% dos A empresa define. A empresa define. A empresa define.

funcionários do funcionários.

comércio, como os

vendedores, além

de cargos que

influenciam no

processo de

vendas.

Encargos Há incidência Sem incidência. Há incidência Há incidência Há incidência

(encargos (encargos (encargos (encargos

trabalhistas e trabalhistas e trabalhistas e trabalhistas e

previdenciários). previdenciários). previdenciários). previdenciários).

Como oficializar Contrato de Norma coletiva de Contrato de Contato social. Contrato.

trabalho. trabalho (com trabalho.

sindicato).

Tabela: EnsineMe, 2021.

 CURTO PRAZO

Comissões
Uma das formas de pagamento de salário previstas na CLT é a comissão. Ela configura
uma recompensa que a empresa paga a seus colaboradores a partir do alcance de
metas definidas anteriormente. Seu objetivo é incentivar melhores resultados comerciais.


Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador.
CLT, 2017, grifos nossos

Comissões podem ser pagas a partir de um percentual da quantidade de unidades ou em

valor fixo. Nas empresas, há dois tipos principais de contrato de comissão:

Comissão pura Comissão mista

A pessoa recebe um salário-mínimo e a Existe um salário fixo maior que o

comissão a que tem direito. Lembre-se mínimo (geralmente, trata-se daquele
de que a CLT não permite que nenhum pago como média e referência de
trabalhador tenha remuneração inferior
ao salário-mínimo – então, o pagamento
desse valor garante o mínimo
estabelecido em lei caso o colaborador
 mercado para o cargo em questão)
somado às comissões conforme o
esquema estipulado.

não alcance as metas estabelecidas em

seu esquema de comissão.
 Dica

Como as comissões são pagas tendo uma base mensal, elas são colocadas no
pacote de remuneração variável de curtíssimo prazo (inferior a três meses).

Bônus e gratificações
O bônus aqui não é o do programa corporativo descrito na tabela do início deste módulo.
Tendo como base a definição da CLT, consideraremos bônus e gratificações como uma
coisa só: pagamentos feitos de forma esporádica e por mera liberalidade do empregador
ao empregado com o propósito de reconhecer ou agradecer algo.

Exemplo

Algum serviço prestado ou um comportamento diferenciado.

É comum que as empresas tenham esse tipo de reconhecimento por meio da concessão
de um bônus ou gratificação estipulado em norma coletiva de trabalho. Não há um limite
para o valor do pagamento. A legislação permite a interpretação para o tratamento da
incidência desse montante em relação às demais verbas trabalhistas.

Por conta disso, observaremos a seguir duas situações hipotéticas:

Clique nas barras para ver as informações.

SITUAÇÃO 1 

SITUAÇÃO 2 
 Como esse tipo de remuneração variável é pago quando o fato acontece, também
vamos classificá-lo como de curtíssimo prazo.

Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

A PLR é regulamentada pela Lei n. 10.101/2000 e prevê a contemplação de todos os
funcionários (ao contrário de um programa de bônus, cuja elegibilidade fica a cargo da
empresa). Outra diferença da PLR em relação a um programa de bonificação tradicional é
que os valores pagos são isentos de contribuições previdenciárias e trabalhistas.

Para haver sua constituição, é necessária uma negociação entre a empresa e seus
empregados. Isso pode ser feito de dois modos:

Comissão a ser escolhida entre as Convenção ou acordo coletivo de

partes. trabalho (por meio de um sindicato).

O documento final precisa ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. Os

seguintes itens devem constar nele:

Regras claras e objetivas.

Mecanismo de aferição das informações.
Periodicidade da distribuição.
Vigências e prazos de revisão do acordo.
Critérios de índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa.
Programas de metas.
Resultados e prazos pactuados previamente.

Fonte: Lei n. 10.101/2000, art. 2º, §1º e §2º.

Na estrutura do plano de PLR, assim como no esquema de bônus corporativo, pode haver
uma diferenciação entre os níveis de cargos. As regras específicas para cada um precisam
estar previstas no documento.

Ao contrário do sistema de bônus, em que a empresa define a periodicidade de pagamentos,

na PLR a lei prevê o máximo de dois pagamentos anuais, com um intervalo mínimo de três
meses entre um pagamento e outro.
 Segundo o artigo 3º da Lei n. 10.101/2000, a PLR não substitui ou complementa a
remuneração do trabalhador, sendo um item à parte. Além disso, a lei reforça que ela não
se aplica o princípio da habitualidade.

Embora todos os colaboradores sejam elegíveis, há algumas regras a considerar:

O colaborador precisa O cálculo é feito O colaborador não pode

estar ativo no quadro mediante o princípio da estar afastado do
funcional da empresa no proporcionalidade em trabalho por mais que
último dia de apuração. casos de admissão e seis meses.
demissão durante o
período de apuração.

Programa de bônus
O que mais observamos no mercado atualmente são esquemas de programa de bônus
derivados do percentual do salário ou múltiplos de salário-base (já visto quando falamos da
remuneração fixa).

O mais comum é que cada nível de responsabilidade de cargo receba percentuais ou

múltiplos de acordo com seu nível na estrutura hierárquica da empresa. Uma prática
usual no mercado é o recebimento de uma média de quatro salários-base por ano,
enquanto diretores e cargos gerenciais ficam na faixa de seis salários-base.

No entanto, esse tipo de remuneração não é exclusivo de cargos de liderança: ele pode ser
aplicado a todos dentro da organização, por mais que lhe caiba definir quais cargos são
elegíveis.
O programa parte de metas estipuladas pela empresa: quando atingidas, elas geram uma
remuneração variável ao trabalhador sem o pagamento proporcional ao alcance da meta,
podendo chegar a 100%, a um pouco mais ou a um pouco menos disso.

Normalmente, a mensuração da contribuição de cada indivíduo vem do sistema de

avaliação de desempenho da empresa. Os percentuais ou múltiplos de salário variam em
cada organização.

Cada nível de cargo tem um percentual (ou múltiplo) do seu salário como meta do
programa de bônus.

Vejamos uns exemplos:

Exemplo 1

O cargo de analista de RH é elegível a 10% de bônus no programa corporativo. Um sistema

de avaliação de desempenho permite, conforme a tabela a seguir atesta, até cinco notas
possíveis:

Nível Descrição

1 Extremamente satisfatório

2 Muito satisfatório

3 Satisfatório

4 Pouco satisfatório

5 Insatisfatório

Tabela: EnsineMe, 2021.

Para cada uma dessas notas, o programa de bônus da organização sugere um percentual
de alocação que reflita o pagamento dele:
 Nível Descrição % de bônus

5 Extremamente satisfatório 121% a 150%

4 Muito satisfatório 101% a 120%

3 Satisfatório 71% a 100%

2 Pouco satisfatório 31% a 70%

1 Insatisfatório 0% a 30%

Tabela: EnsineMe, 2021.

Com isso, ocorre uma representação da contribuição do indivíduo. Contudo, é preciso

mensurar a parte da empresa nesse processo.

O comum é que se defina o indicador da organização que servirá de base de cálculo. Para
facilitar seu entendimento, diremos que esse fator é chamado de “resultado financeiro da
organização” (representação de um conjunto de itens).

Exemplo 2

O plano de bonificação indica que o resultado financeiro da empresa pode ser em até
cinco níveis (segundo a mesma tabela do fator “indivíduo” para facilitar sua compreensão):

Nível Descrição % de fator

5 Extremamente satisfatório 121% a 150%

4 Muito satisfatório 101% a 120%

3 Satisfatório 71% a 100%

2 Pouco satisfatório 31% a 70%

1 Insatisfatório 0% a 30%

Tabela: EnsineMe, 2021.

É preciso esclarecer que, no valor do bônus como um todo, uma parte refere-se ao
resultado do indivíduo e outra parte, ao da empresa. Então, o que se pode verificar é uma
proporção de 60% a 40% atribuída ao indivíduo, enquanto o restante é à empresa.

Digamos que, para o nosso exemplo, o cálculo do bônus seja feito na proporção de 60%
dos resultados individuais e 40% dos resultados corporativos. Aplicando o caso relatado,
um analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa corporativo, teve nota 4 (muito
satisfatório) quanto à sua participação individual, enquanto a empresa gerou resultados em
nível 2 (pouco satisfatório).

Se cada um desses níveis de desempenho tem uma faixa de resultado, quem define o
número exato? Normalmente é o gestor (no caso do indivíduo) ou um comitê da empresa
(para o corporativo). O nosso analista, portanto, teve a definição do percentual de 111%,
enquanto a empresa ficou com 52% (repare que ambos estão dentro das faixas definidas
no plano).

Digamos que o programa de bônus dessa organização seja pago em caráter semestral
(duas vezes ao ano) e que o salário do analista seja de R$3.000 (a empresa considera o 13º
para a base de cálculo).

Então teríamos:

Salário Base x 13 x % de Bônus

Bônus = 2
x % Individual x % Corporativo
Bônus = 3.000 x 13 2
x 10% x
111 % x 52%
Referente a um semestre, o resultado é de R$1.125,54. Para efeito de comparação, se todos
os resultados tivessem sido 100%, teríamos o bônus target da pessoa no semestre –
nesse caso, um de R$1.950. Portanto, esse colaborador recebeu 57,1% do bônus target.

Os valores pagos em um programa de bônus estão sujeitos à legislação trabalhista

normal e a outras incidências, como, por exemplo, imposto de renda e encargos sociais
sobre essas verbas.

Bônus ou comissão?
Claro que tudo depende do negócio e da experiência que a empresa tem para gerenciar
um tipo ou outro.

Exemplo:

Uma organização que trabalha com um sistema de comissões estabeleceu um patamar de

remuneração muito alto, oferecendo elevados percentuais de comissão por causa de certa
condição de mercado. Se houver uma variação para a queda desse mercado, a empresa
não poderá reduzir os percentuais estabelecidos sob o risco de ter um passivo trabalhista.

Para reequilibrar, caberia a ela demitir as pessoas e substituí-las em condições adequadas.

No entanto, isso implica a perda de funcionários treinados e que já conhecem o negócio
da organização. Um esquema de bônus corporativo pode ser mais adequado, pois há a
definição de um salário fixo e de uma meta de bônus a ser atingida em momento futuro,
sendo proporcional aos resultados (e quando já sabemos quais eles são).

O programa de bônus permite alinhar as metas de acordo com o andamento do mercado.

São pontos a se pensar ao avaliar as opções de remuneração variável.

LONGO PRAZO
Descreveremos duas formas de remuneração de longo prazo:

Stock Options
O Stock Options é uma forma de remuneração na qual a empresa dá a opção de compra
das próprias ações aos seus executivos (item normalmente já oferecido a esse tipo de
cargo).

Atenção

Ele não é uma obrigação, e sim uma opção. Em geral, há um desconto sobre o
valor original da ação.
 O objetivo é que os executivos ajam como reais donos do negócio, ajudando na atração e
manutenção dele. Um ponto interessante é que, como as ações disponíveis no Stock
Options têm um prazo de carência para o funcionário exercer a opção de compra, muitos
tendem a ficar na empresa pelo menos até essa data e, enquanto isso, buscam a
valorização das ações da companhia.

Em um plano, existe o que chamamos de condições de carência ou de vesting, ou seja,

de condições para o resgate de um lote de ações.

Essas condições podem se ater aos seguintes parâmetros:

Tempo Desempenho Desempenho

Mantém-se o vínculo individual corporativo
empregatício por Deve-se garantir um A empresa precisa
certa quantidade de mínimo de cumprir determinada
anos, muitas vezes de desempenho dentro meta para garantir a
forma escalonada. do programa de liberação das ações.
Exemplo: se avaliação de Exemplo: ao final de
permanecer por até
dois anos, o
funcionário poderá
 desempenho ou, a
depender do caso,
atingir uma meta de
 quatro anos, a
organização deve
atingir um Ebtida de
adquirir 30% das vendas. 2 milhões de reais
ações; até quatro para o recebimento
anos, 50%; e acima dessa remuneração.
de cinco anos, 100%
delas.

Como todo tipo de operação, um programa de Stock Options também apresenta seus riscos para:
Empresas de Empresas de Grupo societário
capital aberto capital fechado Pode-se trazer para
O funcionário pode Nos casos de opção a sociedade alguém
vender suas ações de recompra por que não tenha o
no mercado, parte da empresa e perfil alinhado com o
inclusive para se todos (ou a da organização.
concorrentes.
 maioria dos
funcionários)
exercerem a venda,

ela pode ter um
problema de caixa
para fazer toda a
recompra.

Para garantir um bom programa, a empresa precisa elaborar um estatuto forte que regule
as questões de transferência, valorização e plano de liquidação das ações. A prática de
mercado é uma transferência de 5% a 8% das ações em etapas distintas, garantindo o
engajamento dos executivos no longo prazo.

Phantom Options
Ao contrário do Stock Options, no Phantom Options não há existe a posse
da ação por parte do funcionário da empresa. Na verdade, ela paga um
valor a partir da valorização de uma cota definida para o colaborador.

A organização define que os colaboradores tenham uma cota com certa quantidade de
ações. Uma vez cumpridas as condições de vesting (carência), a valorização delas será
paga em dinheiro.

Essas condições de carência são similares àquelas vistas no Stock Options sobre
tempo, desempenho individual e corporativo.
 Exemplo

A empresa outorgou uma cota de 100 ações aos seus funcionários. Após o fim
do período de carência (vesting), a ação vale R$7. Nesse momento, a pessoa
tem a opção de vender as ações pelo preço do momento e receber o prêmio
em dinheiro (100 ações a R$7 dão um prêmio de R$700) ou esperar a
valorização delas e fazer a venda em momento futuro (geralmente, há um prazo
de expiração para isso).

IMPLEMENTAÇÃO DOS TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIADA

O especialista Ettore Oriol fala sobre a implementação dos tipos de remuneração variável e os ciclos de
pagamento:

  0:00 / 4:48
  
 VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. Sabemos que PLR significa Participação nos Lucros e Resultados; CLT, Consolidação das Leis
Trabalhistas; e CF, Constituição Federal. Tendo isso em vista, indique a alternativa correta.

A) Comissões não são previstas na CLT.

B) Em um programa de PLR, a base de cálculo são as metas definidas pela gestão da empresa.

C) As Stock Options estão previstas na CLT e na CF.

D) De acordo com a CLT, os programas de bônus são obrigatoriamente pagos em ciclos de seis meses.

E) Em um programa de bônus, a base de cálculo são as metas definidas pela gestão da empresa.

Responder

2. Sobre o programa de bônus corporativo, assinale a opção correta.

A) Não é uma prática comum no mercado: todas as empresas aplicam o PLR.

B) A fórmula que calcula a bonificação leva em consideração os resultados do indivíduo e da organização.

C) Não há incidência de verbas trabalhistas e encargos sociais no valor pago de bônus.

A prática de mercado é considerar exclusivamente múltiplos de salário para calcular o target de bônus
D)
de um.

E) Os programas de bônus são regidos pela Lei n. 10.101/2000.

Responder
CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Navegamos pelos fundamentos de remuneração e benefícios, apontando seus tipos e princípios, assim como a
base da legislação envolvida nesse tema. Nosso intuito, ao reforçar os aspectos da legislação por trás de cada
assunto, foi fazer com que você compreendesse como os conceitos se aplicam realmente no dia a dia do ambiente
corporativo, permitindo-lhe ser estratégico na gestão de remuneração de uma empresa.

O aprofundamento em cada módulo revelou as nuances dos conceitos de salário, remuneração e benefícios,
principalmente aquelas relativas ao contexto do mercado de trabalho contemporâneo. Percebemos que as
empresas têm sido ousadas ao propor iniciativas inovadoras, e que a tecnologia funciona como uma importante
parceira nessa empreitada – especialmente na área de benefícios.

PODCAST
O especialista Ettore Oriol abordará no podcast como as startups brasileiras de RH
estão influenciando o ambiente de gestão de salários e benefícios

0:00 11:23
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-lei n. 229, de 28 de fevereiro de 1967. Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, e dá outras providencias.

BRASIL. Lei n. 5.869, de 11 de janeiro de 1973. Institui o Código de Processo Civil.

BRASIL. Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou
resultados da empresa e dá outras providências.

BRASIL. Lei n. 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil.

BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de
1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2008.

FARACO, M. O salário in natura (salário utilidade) e suas repercussões no contrato de trabalho. In: JusBrasil.
Publicado em: 24 jun. 2015.

LOURENÇO, J. C. Salário e remuneração: o mercado de trabalho no Brasil. Porto Alegre: PLUS/Simplíssimo, 2018.

NASCIMENTO, A. M. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2006.

NASCIMENTO, A. M. Teoria jurídica do salário. 2. ed. São Paulo: LTR, 1997.

RIBEIRO, A. de L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva 2006.

EXPLORE+
Acesse o site da PWC e confira um estudo em inglês sobre equidade de pagamento e justiça de distribuição: The
ethics of pay in a fair society: what do executives think?

Confira cinco dicas para elaborar um programa de bonificação de sucesso no texto Cinco dicas para elaborar um
programa de bonificação de sucesso, publicado na revista Exame em 12 jun. 2015.
CONTEUDISTA
Ettore Oriol

 Currículo Lattes

Ao clicar nesse botão, uma nova aba se abrirá com o material preparado para im
 seu navegador e clique em imprimir ou se preferir, utilize o atalho Ctrl + P. Nessa
direcione o arquivo para sua impressora ou escolha a opção: Salvar como PDF