INTRODUÇÃO

A remuneração e o salário nas organizações são elementos fundamentais na gestão

de recursos humanos. A forma como uma organização estrutura sua política de
remuneração e salário pode ter um impacto significativo na motivação dos funcionários,
na retenção de talentos e, em última análise, no desempenho geral da organização.

O tema em discussão “ Remuneração e Salário Nas Organizações” é um tópico de

grande relevância, pois aborda a questão do pagamento aos funcionários, que é um dos
principais motivadores no ambiente de trabalho.

A remuneração e o salário nas organizações são dois conceitos interligados, mas

não idênticos, que desempenham papéis distintos na compensação dos funcionários.
Compreender a diferença entre esses termos é fundamental para a gestão de recursos
humanos e para a motivação dos colaboradores.

O salário é apenas uma parte da remuneração total que os funcionários recebem

em uma organização. A remuneração é um conceito mais amplo que engloba o salário,
bem como outros benefícios financeiros e não financeiros que a empresa oferece, como
planos de saúde, seguro, bônus de desempenho, programas de reconhecimento, entre
outros. A combinação desses elementos da remuneração é projectada para atrair, reter e
motivar os colaboradores, garantindo que se sintam valorizados e satisfeitos em seu
ambiente de trabalho. A existência de uma estrutura de remuneração e salário nas
organizações é fundamental e desempenha um papel crucial na gestão de recursos
humanos e no funcionamento eficaz das empresas.

Nas organizações, o salário e a remuneração são tidos como elementos-chave na

gestão do pessoal e na estratégia de negócios. A forma como as organizações abordam o
salário e a remuneração pode variar de acordo com a cultura organizacional, o sector de
atuação, os objetivos da empresa e a legislação vigente.

Contudo, dada a importância e especificidade do tema, que se subscreve no âmbito

organizacional, procurou-se, descrever em termos gerais, uma abordagem de
compreensível entendimento, sem esquecer outros elementos que pensamos serem
importantes para o nosso tema.

2
PROBLEMATIZAÇÃO

A remuneração e o salário nas organizações são temas cruciais que desempenham

um papel fundamental nas relações de trabalho e na gestão do pessoal. As organizações
devem estabelecer políticas de remuneração e salário eficazes que equilibrem as
necessidades dos funcionários às metas da empresa, tendo em conta que em um mundo
de trabalho em constante evolução, as demandas dos colaboradores e as dinâmicas de
mercado estão em constante mudança. Dentro da organização há a necessidade de se
garantir que a estrutura de remuneração e salário seja percebida como justa pelos
funcionários, pois é crucial para a satisfação do funcionário, pode ter um impacto
significativo na sua motivação e no desempenho global da organização.

O que nos faz assentar no seguinte problema de pesquisa:

 PROBLEMA DE PESQUISA

Como as organizações podem desenvolver políticas de remuneração e salário que

atendam às expectativas dos funcionários, promovam a motivação, garantam a equidade
e, ao mesmo tempo, sejam sustentáveis do ponto de vista financeiro e estratégico?

 HIPÓTESES

Assim sendo, diante da pergunta acima descrita, elaborou-se, as seguintes

hipóteses:

H1: Políticas de remuneração e salário, transparentes, justas e alinhadas com as

expectativas dos funcionários podem levar a um aumento na motivação dos funcionários,
o que pode resultar em maior produtividade e desempenho organizacional.

H2: Políticas de remuneração e salário que não consideram a equidade podem levar à
insatisfação dos funcionários, o que pode resultar em menor produtividade e maior
rotatividade de funcionários.

H3: Políticas de remuneração e salário, financeira e estrategicamente sustentáveis podem

ajudar as organizações a reter talentos valiosos, manter a competitividade no mercado e
garantir a viabilidade a longo prazo da organização.

3
  OBJECTIVO GERAL

Descrever como as organizações podem desenvolver políticas de remuneração e salário

que atendam às expectativas dos funcionários, promovam a motivação, garantam a
equidade e, ao mesmo tempo, sejam sustentáveis do ponto de vista financeiro e
estratégico.

 OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
1. Analisar as expectativas dos funcionários em relação à remuneração e ao
salário e como essas expectativas influenciam sua motivação e satisfação no
trabalho;
2. Abordar as políticas de remuneração e salário nas organizações;
3. Identificar as melhores políticas de remuneração e salário, sua aplicabilidade
e eficácia em promover a motivação dos funcionários e a sustentabilidade
financeira e estratégica das organizações.

 JUSTIFICATIVA

A relevância deste tema se dá pelo fato de que as organizações constantemente

buscam formas de atrair e reter profissionais qualificados, mantendo-os motivados e
engajados. Para isso, é necessário compreender a importância da remuneração e do salário
como ferramentas estratégicas na gestão de pessoas. Uma análise aprofundada dessas
questões permite às empresas identificar possíveis lacunas no sistema de remuneração e
salário actual e buscar alternativas mais eficazes, visando a melhoria contínua do
ambiente de trabalho e a maximização do desempenho individual e organizacional.

 METODOLOGIA DE PESQUISA

Para a elaboração do trabalho baseamo-nos nas normas técnicas de Metodologia

de Investigação Científica.
• Modelo De Pesquisa: Quanto a abordagem ou modelo de pesquisa, usou-se o
modelo qualitativo porque buscamos uma compreensão particular daquilo que
estamos a abordar, o foco da atenção é centralizado no específico, buscando
sempre a compreensão e não a explicação dos fenómenos estudos.
• Tipo De Pesquisa: Quanto ao tipo de pesquisa implementou-se a pesquisa
bibliográfica pois fizemos levantamento bibliográfico através de livros e sites.

4
CAPÍTULO I- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO: BREVE RETROSPECTO

Segundo Chimpolo (2014), “Ao longo da história, remuneração e duração do

trabalho foram os temas principais das lutas operárias. Ilustrativamente, na inglaterra, a
partir da revolução industrial, as palavras de ordem passaram a ser eight hours to work,
eight hours to play, eight hours to sleep, eight shillings a day revelando as reivindicações
obreiras, relativas à duração do trabalho (jornada e descansos) e à remuneração”.

Na roma antiga, era costume pagar os domésticos com sal, sendo também este o
pagamento que se fazia às legiões romanas, para que os soldados comprassem comida. A
palavra salário deriva do latim salarium, e este de sal (sal, salis; em grego, hals). O termo
remuneração também é de origem latina: vem de remuneratio, do verbo “remunerare”,
composto do re (ligado à reciprocidade) e de munerare (recompensar ou retribuir). Trata-
se de um verbo derivado do substantivo múnus, muneris (atributo, presente). Fazendo
ainda uma incursão histórica, a função primordial da remuneração visa a servir de
contraprestação ao empregado pelo trabalho prestado, propiciando-lhe e à sua família
uma existência digna. (CHIMPOLO, 2014)

1.2. CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Segundo Furtado (2023), “Um dos principais elementos tanto da relação de

trabalho, como da relação de emprego, é a onerosidade. Tal facto se materializa na relação
laboral através do pagamento da remuneração e do salário”.

“A remuneração é o conjunto de todas as recompensas obtidas pelos funcionários

em troca de seus serviços prestados à empresa. Isso inclui não apenas o salário, mas
também outros benefícios e vantagens, como bônus, comissões, horas extras, benefícios
de saúde, aposentadoria, entre outros. A remuneração pode ser paga em dinheiro ou em
utilidades, e pode ser proveniente do empregador ou de terceiros, mas sempre decorrente
do contrato de trabalho e uma forma de compensar os funcionários pelo seu tempo e
esforço dedicados ao trabalho”. (FURTADO, 2023)

5
 Segundo Chimpolo (2014), “A remuneração é a retribuição dada ao funcionário
de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de
seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis
que o empregado recebe pelo seu trabalho”.

De acordo com Furtado (2023), “O salário é a quantia paga diretamente pelo

empregador ao empregado em troca dos serviços prestados, conforme estipulado em um
contrato de trabalho. É uma forma de compensação monetária que o empregado recebe
regularmente (geralmente semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente) pelo seu
tempo e esforço dedicados ao trabalho. O salário pode ser calculado com base em um
valor fixo, uma taxa horária, ou pode ser atrelado ao desempenho, como no caso de
comissões de vendas. É importante notar que o salário é apenas uma parte da remuneração
total, que pode incluir outros benefícios e compensações”.

Sempre que uma empresa contrata um empregado é de extrema necessidade e

importância ressaltar quais serão os tipos de remunerações e salários que ele irá receber.
(FURTADO, 2023)

1.2.1. TIPOS DE REMUNERAÇÃO, SALÁRIO E SUBSÍDIOS

a) Tipos de Remuneração

De acordo com Furtado (2023), citamos os seguintes:

 Remuneração Funcional

Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais nas empresas e está

associado ao plano de cargos e salários, sendo realizada a partir de cada cargo existente
na empresa e tem base nas descrições das tarefas e responsabilidades, pois, é comum que
cargos de liderança e alta especialização técnica exijam mais responsabilidades por parte
do colaborador. Portanto, este modelo estabelece a hierarquia e promove o equilíbrio e
sentimento de justiça dos colaboradores.
 Remuneração por Habilidades

Essa remuneração leva em conta o conhecimento e as habilidades dos

profissionais. Ocorre quando a empresa remunera o colaborador baseando-se naquilo que
ele sabe fazer e não no cargo que irá desempenhar. É uma forma de incentivar a

6
qualificação e o aprimoramento dos colaboradores ao vincular benefícios aos níveis de
especialização.

 Remuneração Variável

A remuneração variável, como já diz o nome, é um tipo de remuneração que não

é fixa e varia de acordo com aspectos determinados pela empresa ou gestor. Geralmente,
ela está ligada ao desempenho de um colaborador e na sua capacidade de entregar
resultados, podendo ele receber valores diferentes ao final do mês. Esse valor pode ser
maior ou menor, dependendo dos resultados oferecidos. Contudo, é importante lembrar
que a remuneração não pode ser menor que o salário mínimo legal.

 Remuneração por Participação/Acção

Essa remuneração ocorre basicamente quando a empresa acaba dando para o

empregado uma parte da empresa, somente ocorre quando a empresa possui o seu capital
aberto, ou seja, quando possui ações na bolsa de valores. Essa estratégia motiva os
funcionários a se comprometerem mais com seus resultados e faz com que se sintam
realmente parte da empresa.

 Remuneração por Comissões e Premiações

As comissões e premiações também são um tipo de remuneração variável. Elas

estão muito presentes nas empresas e têm um papel fundamental na motivação dos
colaboradores. Geralmente, as comissões são uma percentagem oferecida ao funcionário
pelo cumprimento de metas ou pela realização de alguma atividade, como fechamento de
contratos, vendas, etc.

As premiações também estão ligadas ao cumprimento de metas, tanto individuais

como coletivas. Ao cumpri-la, a empresa oferece ao profissional algo que já estava
preestabelecido: um benefício financeiro, algum prêmio físico ou uma experiência de
vida.

 Salário Indireto

O salário indireto trata-se dos benefícios que completam a remuneração do

colaborador de uma empresa: auxílio alimentação, auxílio saúde, auxílio creche, plano

7
odontológico, etc. É uma óptima forma de manter os profissionais satisfeitos e atrair os
talentos do mercado.

 Remuneração por Competências

Na remuneração por competências, a empresa busca verificar as competências de

seus empregados e o quanto eles acabam contribuindo para o desempenho e organização
de tal empresa, e com isso a empresa irá adequar o salário de seus empregados de acordo
com a sua competência para que fique mais justa.

b) Tipos de Salário

Furtado (2023), cita os seguintes:

 Salário Mínimo

É determinado por lei pelo governo e representa o menor valor que uma empresa
pode pagar a um colaborador com jornada mensal de 220 horas.

 Salário Base

Trata-se daquele estabelecido no contrato de trabalho firmado entre empregador e

empregado. Assim, representa o salário fixo, sem acréscimos, como valores adicionais e
variáveis.

 Salário Profissional

É o valor mínimo que pode ser pago aos profissionais de determinada categoria.
Quem regulamenta esse tipo de salário é o sindicato de classe, por sentença ou por
convenção coletiva.

 Piso Salarial

O piso tem a mesma definição do salário profissional e o valor pago é proporcional

à extensão e à complexidade do trabalho de cada cargo. Determinadas categorias
profissionais têm piso salarial fixado por lei ou por convenção coletiva. Assim, quando o
colaborador integra alguma classe, ele deverá receber valor correspondente a essa
categoria.

8
  Salário Bruto

Consiste no valor recebido pelo colaborador antes da aplicação de descontos,

como INSS (previdência social, entre outros.

 Salário Líquido

Representa o valor final recebido pelo trabalhador após o desconto das taxas
trabalhistas devidas. Em outras palavras, é o que “sobra” do salário bruto depois da
dedução dos impostos obrigatórios e de outros descontos aplicados na folha de
pagamento.

c) Tipos de Subsídios

Segundo Chimpolo (2014), “Citam-se os seguintes subsídios:

 Subsídio de Natal

Os trabalhadores que exercem funções públicas têm direito à um subsídio de Natal

de valor igual à um mês de remuneração base mensal. O subsídio de natal é pago no mês
de Novembro de cada ano.

Trabalhadores em Regime de Nomeação: O subsídio de Natal corresponde à um mês

de remuneração base mensal. No ano de admissão do trabalhador, ou em que se verifique
uma suspensão ou cessação definitiva de funções, o montante do subsídio equivalerá à
tantos duodécimos quantos os meses completos de serviço prestados nesse ano, o qual se
aferirá pelo último vencimento auferido.

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas: O subsídio

de Natal corresponde à um mês de remuneração base mensal. O seu valor é proporcional
ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas situações em que se verifique a admissão
do trabalhador, a cessação do contrato ou a suspensão do contrato, salvo por doença do
trabalhador.

 Subsídio de Férias

Para além da remuneração do período de férias, igual à que o trabalhador receberia

se estivesse em serviço efectivo, o trabalhador tem direito à um subsídio de férias. No

9
ano de ingresso, o direito ao subsídio concretiza-se decorrido um período de 60 dias de
prestação efectiva de serviço.

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho: O subsídio de férias é calculado

através da multiplicação da remuneração base diária pelo coeficiente 1,365, sendo que o
período de férias relevante, em cada ano civil, não pode exceder 22 dias úteis.

O subsídio de férias é de valor igual à um mês de remuneração base mensal. No

ano de ingresso o seu pagamento deverá ser feito de modo proporcional conforme à
aquisição dos dias de férias a que tem direito.

 Subsídio de Transporte

Os trabalhadores que exercem funções públicas, quando deslocados do seu

domicílio necessário por motivo de serviço público, têm direito ao abono de subsídio de
transporte.

 Ajudas de Custo

Os trabalhadores que exercem funções públicas, quando deslocados do seu

domicílio necessário por motivo de serviço público, têm direito ao abono de ajudas de
custo.

 Abono para Falhas

Têm direito a um suplemento remuneratório designado “abono para falhas”, os

trabalhadores que manuseiem ou tenham à sua guarda, nas áreas de tesouraria ou
cobrança, valores, numerário, títulos ou documentos, sendo por eles responsáveis.

 Prémios de Desempenho

Os trabalhadores que, cumulativamente, exerçam funções no órgão ou serviço e,

na falta de lei especial em contrário, tenham obtido, na última avaliação do seu
desempenho, a menção máxima ou imediatamente inferior à ela e integrem os universos
previamente definidos, têm direito à atribuição de prémio de desempenho desde que o
montante disponível para suportar este tipo de encargos não se tenha esgotado.

10
 O dirigente máximo do órgão ou serviço, tem a obrigação de fixar no prazo de 15
dias após o início da execução do orçamento, o universo dos cargos e o das carreiras e
categorias onde a atribuição de prémios de desempenho pode ter lugar, tendo em
consideração as verbas orçamentais destinadas à suportar os encargos previstos com a
atribuição de prémios de desempenho”.

1.3. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO RELACIONADAS À REMUNERAÇÃO

Segundo Marcondes (2023), “Teorias são aplicadas para entender melhor o que
motiva os funcionários no local de trabalho e, assim, criar um ambiente de trabalho mais
produtivo e satisfatório:

a) Teoria de motivação de Maslow (1943): Hierarquia das Necessidades - identificação

das necessidades básicas e seu impacto na motivação;

b) Teoria de Herzberg (1959): Teoria dos Dois Fatores - fatores motivacionais e fatores
higiênicos para a satisfação no trabalho;

c) Teoria de Vroom (1964): Expectativa de Valência - relação entre esforço,

desempenho e recompensa;

Marcondes (2023), apresenta algumas razões pelas quais essas teorias são
aplicadas:

1. Melhorar a Produtividade: Ao entender o que motiva os funcionários, as

organizações podem implementar políticas e práticas que incentivem os
funcionários a trabalhar de forma mais eficiente e eficaz;

2. Aumentar a Satisfação no Trabalho: As teorias da motivação podem ajudar as

organizações a criar um ambiente de trabalho que atenda às necessidades e desejos
dos funcionários, levando a maior satisfação no trabalho;

3. Reduzir a Mudança de Funcionários: Funcionários motivados e satisfeitos são

menos propensos a deixar a organização, reduzindo os custos associados à
contratação e treinamento de novos funcionários;

4. Promover o Crescimento Pessoal e Profissional: Ao atender às necessidades de

auto-realização dos funcionários, as organizações podem ajudá-los a alcançar seu
potencial máximo e promover seu crescimento pessoal e profissional.

11
1.4. EXPECTATIVAS DOS FUNCIONÁRIOS EM RELAÇÃO À
REMUNERAÇÃO

Segundo Andrade (2023), “As expectativas dos funcionários em relação à

remuneração são um aspecto crucial da gestão de recursos humanos e podem ter um
impacto significativo na motivação, satisfação e retenção de talentos. Aqui estão alguns
fatores importantes relacionados às expectativas dos funcionários sobre a remuneração:

 Equidade Salarial

Os funcionários geralmente esperam que a remuneração seja justa em relação ao

valor percebido de seu trabalho. A equidade salarial, tanto interna (comparação com
colegas na mesma organização) quanto externa (comparação com o mercado), é crucial
para atender a essas expectativas.

 Transparência Salarial

A transparência sobre a política de remuneração e os critérios para determinar

salários é valorizada pelos funcionários. Saber como a remuneração é estruturada e
compreender as oportunidades de progressão salarial contribui para a confiança e
satisfação dos colaboradores.

 Meritocracia e Reconhecimento

Os funcionários esperam que o mérito seja reconhecido e recompensado. Sistemas

de remuneração que consideram o desempenho individual, oferecem aumentos salariais
com base no mérito e proporcionam reconhecimento financeiro por realizações
excepcionais são valorizados.

 Benefícios e Pacote Total de Remuneração

As expectativas não se limitam apenas ao salário base. Funcionários também

consideram os benefícios oferecidos, como plano de saúde, plano de aposentadoria, bônus
e outros incentivos. O pacote total de remuneração desempenha um papel fundamental
nas decisões de emprego e na satisfação no trabalho.

12
  Competitividade de Mercado

Os funcionários podem ter expectativas em relação à competitividade da

remuneração em comparação com outras oportunidades no mercado de trabalho. Se
perceberem que podem obter uma remuneração mais atrativa em outro lugar, isso pode
afetar a retenção de talentos”.

Entender e gerenciar essas expectativas é essencial para criar um ambiente de

trabalho positivo, promover a satisfação dos funcionários e atrair e reter talentos
qualificados. As organizações que conseguem alinhar suas práticas de remuneração às
expectativas dos funcionários geralmente experimentam um maior engajamento e
desempenho. (ANDRADE, 2023)

1.5. IMPACTO DA REMUNERAÇÃO NA MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Segundo Lama (2003), “O impacto da remuneração na motivação dos

funcionários é um tópico complexo e influenciado por diversos factores. Embora a
remuneração seja apenas um dos muitos elementos que contribuem para a motivação no
trabalho, desempenha um papel crucial. Aqui estão alguns pontos-chave do impacto da
remuneração na motivação dos funcionários:

1. A remuneração é frequentemente considerado um motivador extrínseco, ou seja, algo

externo ao trabalho em si. Bónus, benefícios, e outros incentivos financeiros podem
influenciar positivamente a motivação dos funcionários, especialmente quando estão
vinculados ao desempenho;

2. A percepção de equidade salarial é crucial. Funcionários podem se sentir desmotivados

se perceberem discrepâncias salariais injustas dentro da organização. A transparência e a
justiça no processo de determinação salarial são essenciais para manter a moral da equipe;

3. A remuneração é uma forma tangível de reconhecimento pelo trabalho árduo e

contribuição. Sistemas de recompensas financeiras, como bônus ou participação nos
lucros, podem reforçar comportamentos desejados e aumentar a motivação;

4. Vincular a remuneração ao desempenho pode estimular uma cultura de alto

desempenho. Funcionários podem se esforçar mais para atingir metas quando sabem que
seu desempenho está diretamente relacionado a recompensas financeiras;

13
5. Funcionários satisfeitos com sua remuneração geralmente demonstram maior
engajamento no trabalho. A satisfação salarial pode ser um indicador-chave da satisfação
geral no emprego”.

Embora a remuneração seja um motivador poderoso, é importante reconhecer que

não é o único factor. Outros elementos, como reconhecimento, oportunidades de
desenvolvimento e um ambiente de trabalho positivo, também desempenham papéis
cruciais na motivação dos funcionários. A abordagem mais eficaz geralmente envolve um
equilíbrio entre diferentes estratégias motivacionais para atender às diversas necessidades
dos colaboradores. (CUTLER, 2003)

1.6. EQUIDADE NA REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

De acordo com Newman (2017), “A equidade na remuneração e salário é um

conceito importante no ambiente de trabalho. Ela se refere ao pagamento de remuneração
igual para todas as pessoas que actuam no mesmo cargo. Isso significa que, se as pessoas
colaboradoras realizam as mesmas tarefas, os valores recebidos devem ser os mesmos”.

“A equidade salarial é uma questão de justiça e faz referência a um conceito em

que todas as pessoas (independentemente do gênero, raça, etnia, orientação sexual ou
qualquer outra característica pessoal) tenham o direito de receber remuneração igual por
um trabalho de igual valor. É crucial para melhorar a produtividade e criar um ambiente
organizacional saudável. Empresas que não atendem essa exigência dificilmente
conseguirão reter talentos e construir uma imagem positiva no mercado”. (NEWMAN,
2017)

1.6.1. EQUIDADE INTERNA

Segundo Newman (2017) “Equidade interna refere-se à justiça salarial dentro de

uma organização, garantindo que os funcionários sejam remunerados de maneira justa
em relação uns aos outros, com base na natureza e no valor relativo de seus trabalhos. É
um conceito importante na gestão de recursos humanos e significa que os funcionários
que realizam o mesmo trabalho e fornecem o mesmo valor devem receber a mesma
remuneração. Além disso, a equidade interna também está relacionada à transparência e
à confiança, pois os funcionários querem saber que seus esforços serão recompensados
de forma justa. Algumas considerações importantes sobre equidade interna incluem:

14
  Comparação de Funções

A equidade interna envolve a avaliação e comparação das responsabilidades,

complexidade das tarefas e requisitos de habilidades entre diferentes posições dentro da
organização. Isso garante que funções semelhantes recebam compensações semelhantes.

 Sistemas de Classificação de Cargos

Muitas organizações utilizam sistemas de classificação de cargos para avaliar a

importância relativa de diferentes posições. Esses sistemas consideram fatores como
responsabilidades, habilidades necessárias e condições de trabalho para determinar a
equidade interna.

 Consistência na Aplicação de Políticas Salariais

É essencial aplicar políticas salariais de maneira consistente. Isso significa que

critérios de avaliação de cargos e políticas de remuneração devem ser aplicados de forma
uniforme a todas as unidades da organização, evitando disparidades injustas.

 Avaliação de Desempenho Justa

A relação entre equidade interna e avaliação de desempenho é crucial. Os

funcionários que desempenham bem e contribuem significativamente para a organização
devem ser reconhecidos e remunerados de acordo”.

Ao priorizar a equidade interna, as organizações buscam criar um ambiente de

trabalho justo, onde os funcionários sintam que são valorizados de maneira igualitária,
independentemente de suas posições ou funções. Isso contribui para a satisfação dos
colaboradores e a construção de uma cultura organizacional positiva. (NEWMAN, 2017)

1.6.2. EQUIDADE EXTERNA

De acordo com Newman (2017), “A Equidade externa refere-se à justiça e

imparcialidade na remuneração em comparação com o mercado externo, garantindo que
os salários oferecidos pela organização sejam competitivos e estejam alinhados com as
práticas salariais do setor e da região. Abaixo estão alguns pontos-chave relacionados à
equidade externa:

15
  Pesquisa Salarial de Mercado

Realizar pesquisas salariais para compreender as médias salariais e práticas do

mercado é fundamental. Isso ajuda a garantir que a organização esteja ciente das
tendências salariais e possa ajustar sua remuneração de acordo.

 Comparação com Empresas Semelhantes

Avaliar os salários em organizações similares ou concorrentes é uma prática

comum para garantir que a remuneração oferecida seja competitiva. Isso ajuda a atrair e
reter talentos em um ambiente de mercado competitivo.

 Adaptação às Mudanças do Mercado

A equidade externa requer uma resposta dinâmica às mudanças no mercado. A

organização deve estar disposta a ajustar os salários conforme necessário para permanecer
competitiva no cenário de recrutamento.

 Avaliação Contínua

A equidade externa exige uma avaliação contínua para garantir que a organização
permaneça alinhada com as práticas do mercado. As mudanças nas condições econômicas
e nas tendências de emprego podem exigir ajustes nas estratégias de remuneração”.

Ao priorizar a equidade externa, as organizações buscam garantir que a

remuneração oferecida seja percebida como justa pelos funcionários em comparação com
as práticas do mercado, contribuindo para a atração e retenção de talentos. (NEWMAN,
2017)

1.7. IMPACTO DA LEGISLAÇÃO E REGULAMENTAÇÃO NA

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Para Herod (2009), “A legislação e regulamentação desempenham um papel

significativo na definição e gestão da remuneração e salário nas organizações,
estabelecendo alguns aspectos:

 Salário Mínimo

A legislação frequentemente estabelece um salário mínimo que as organizações

devem pagar aos seus funcionários. Isso visa garantir um padrão mínimo de vida e
combater a exploração salarial.

16
  Igualdade Salarial e Discriminação

Leis antidiscriminação influenciam a remuneração, assegurando que os

funcionários sejam pagos de forma justa, independentemente de características como
gênero, raça ou orientação sexual.

 Horas Extras e Trabalho Noturno

Regulamentações podem determinar as condições para o pagamento de horas

extras, trabalho noturno e outras formas de trabalho fora do horário padrão, afetando
diretamente a remuneração.

 Benefícios Obrigatórios

Algumas legislações exigem que as organizações forneçam benefícios

específicos, como férias remuneradas, licença-maternidade e planos de saúde. Esses
benefícios impactam os custos totais de remuneração.

 Impostos sobre Salários

Regulamentações fiscais determinam as alíquotas de impostos sobre salários, o

que afeta tanto os custos para a organização quanto a renda líquida recebida pelos
funcionários.

 Participação nos Lucros e Resultados

Em alguns países, há regulamentações que incentivam ou exigem a

implementação de programas de participação nos lucros e resultados, influenciando a
estrutura de remuneração.

 Transparência Salarial

Algumas regulamentações podem exigir que as organizações sejam transparentes

em relação à estrutura salarial e aos critérios de remuneração, contribuindo para uma
maior equidade e responsabilidade.

 Segurança Social e Contribuições Previdenciárias

Regulamentações determinam as contribuições obrigatórias para a segurança

social e previdência, influenciando tanto os custos das organizações quanto os benefícios
para os funcionários.

17
  Leis de Imigração e Trabalhadores Estrangeiros

Regulamentações que governam a contratação de trabalhadores estrangeiros,

incluindo requisitos salariais mínimos, podem afetar a composição da força de trabalho e
os níveis salariais”.

O não cumprimento dessas regulamentações pode resultar em penalidades legais

e financeiras para as organizações. Portanto, a conformidade com as leis e
regulamentações relacionadas à remuneração é uma consideração crítica para as
empresas. Essas regulamentações não apenas estabelecem padrões mínimos, mas também
moldam as práticas de remuneração em direção a padrões éticos e equitativos. (HEROD,
2009)

1.8. POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Segundo Lustri (2022), “A política de remuneração é um conjunto de regras e

critérios que orientam as práticas de remuneração da empresa. Ela pode abranger as regras
para a gestão de salários e benefícios, bem como os critérios para a prática de
remuneração variável, bônus, e demais recompensas financeiras e não financeiras. Muitas
vezes ela engloba também a política de promoção e carreira, porque as movimentações
de carreira estão, geralmente, ligadas a mudanças na remuneração:

a) Política Salarial

A política salarial de uma organização refere-se à abordagem e critérios adotados

para determinar os salários dos funcionários. Envolve decisões sobre estrutura salarial,
faixas salariais, reajustes e políticas de remuneração variável. Uma política salarial eficaz
visa garantir a equidade interna e externa, considerando fatores como experiência,
habilidades e desempenho individual.

18
 b) Política de Benefícios

A política de benefícios compreende os pacotes de vantagens oferecidos aos

colaboradores além dos salários. Isso pode incluir planos de saúde, vale-refeição, seguro
de vida, previdência privada, entre outros. A formulação dessa política visa não apenas
atrair e reter talentos, mas também garantir o bem-estar dos funcionários e promover um
ambiente de trabalho saudável.

c) Política de Promoção e Carreira

A política de promoção e carreira define os critérios e processos para avanço

profissional dentro da organização. Envolve a identificação de competências necessárias
para ascensão, oportunidades de treinamento e desenvolvimento, bem como a criação de
planos de carreira claros. Uma política robusta nessa área busca reconhecer e
recompensar o mérito e o comprometimento dos colaboradores.

d) Política de Recompensas por Metas e Resultados

Essa política está relacionada à remuneração variável com base no desempenho

individual ou coletivo. Incentivos financeiros, como bónus e participação nos lucros,
podem ser oferecidos como recompensa por metas alcançadas. A formulação cuidadosa
dessa política visa alinhar os objetivos da organização com os objetivos dos funcionários,
impulsionando a produtividade e a motivação”.

“Essas políticas desempenham papéis cruciais na gestão de recursos humanos,

moldando a cultura organizacional, a satisfação dos colaboradores e o desempenho geral
da equipe. Uma abordagem equilibrada e transparente em relação a essas políticas
contribui para a construção de um ambiente de trabalho saudável e sustentável,
contribuindo para a satisfação dos funcionários e o sucesso geral da organização”.
(LUSTRI,2022)

1.8.1. SUSTENTABILIDADE FINANCEIRA E ESTRATÉGICA DAS

POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO

Para Martocchio (2016), “A sustentabilidade financeira e estratégica das políticas

de remuneração refere-se à capacidade de uma organização manter seus programas de
compensação a longo prazo, garantindo que estejam alinhados com seus objectivos
financeiros, estratégicos e de negócios. É crucial para o sucesso e a estabilidade de uma
organização. Aqui estão alguns pontos a serem considerados:
19
  Alinhamento com a Estratégia Organizacional

As políticas de remuneração devem estar alinhadas com a estratégia global da

organização. Isso inclui garantir que a remuneração incentive comportamentos e
contribuições que estejam alinhados com os objetivos estratégicos de longo prazo.

 Equidade Interna e Externa

Garantir equidade interna (justiça salarial dentro da organização) e externa

(competitividade no mercado) é essencial. Isso contribui para a satisfação dos
funcionários e a atratividade da organização no mercado de trabalho.

 Capacidade Financeira da Organização

As políticas de remuneração devem ser sustentáveis financeiramente. A

organização precisa garantir que pode cobrir os custos associados à remuneração sem
comprometer sua estabilidade financeira.

 Transparência e Comunicação

Tornar as políticas de remuneração transparentes e comunicar claramente os

critérios de determinação salarial ajuda a construir a confiança dos funcionários. Isso
pode reduzir mal-entendidos e melhorar a aceitação das práticas salariais.

 Análise de Custo-Benefício

Realizar uma análise de custo-benefício das políticas de remuneração é essencial.

Isso envolve avaliar se os benefícios percebidos, como maior motivação e retenção de
talentos, justificam os custos associados.

 Flexibilidade e Adaptabilidade

As políticas de remuneração devem ser flexíveis o suficiente para se adaptar a

mudanças nas condições económicas, na concorrência do mercado e nas necessidades dos
funcionários. A capacidade de ajustar a remuneração de acordo com as circunstâncias é
crucial.

20
  Gestão da Diversidade e Inclusão

Considerar a diversidade e a inclusão nas políticas de remuneração é estratégico.

Isso significa garantir que não haja disparidades injustas com base em características
como género, raça ou origem étnica”.

1.8.2. A TABELA REMUNERATÓRIA ÚNICA

Segundo Chimpolo (2014), A tabela remuneratória única contém a totalidade dos

níveis remuneratórios e o montante pecuniário correspondente à cada um e pode ser
utilizada na fixação da remuneração base dos trabalhadores que exercem funções tituladas
por relação jurídica de emprego público.

A remuneração decorrente deste instrumento contabilístico, engloba a totalidade

dos níveis de retribuições financeiras capazes de serem utilizados nas posições
remuneratórias de todas as carreiras, gerais ou especiais, bem como dos cargos exercidos
em comissão de serviço. (CHIMPOLO, 2014)

Segundo Martocchio (2016), “A tabela remuneratória única é uma ferramenta

fundamental para estruturar a remuneração de forma consistente, justa e alinhada aos
objetivos e valores da empresa. Alguns pontos-chave relacionados a uma tabela
remuneratória única na organização:

1. Padronização de Salários: Uma tabela remuneratória única visa trazer

consistência e transparência à política salarial da organização. Ela define faixas
salariais ou níveis que correspondem a diferentes cargos ou categorias de
funcionários.

2. Critérios de Classificação: Cada posição na tabela remuneratória única é

geralmente associada a critérios específicos, como responsabilidades do cargo,
requisitos de qualificação, experiência e desempenho. Esses critérios são
utilizados para determinar em qual faixa salarial um funcionário será enquadrado.

3. Ajustes e Revisões: A tabela pode ser periodicamente revisada para refletir

mudanças nas condições do mercado, inflação, políticas organizacionais e outros
fatores relevantes. A capacidade de realizar ajustes permite que a organização
mantenha sua estrutura salarial competitiva e alinhada com as práticas do sector.

21
1.9. O CÁLCULO DA REMUNERAÇÃO HORÁRIA

Segundo Chimpolo (2014), O valor da hora normal de trabalho é calculado através

da fórmula:

(Rb x 12) / (52 x N)

Onde:

Rb: a remuneração base mensal.

N: o número de horas da duração semanal do trabalho.
52: Semanas do Ano trabalhados.

De acordo com Chimpolo (2014), o cálculo da remuneração horária, pode ser feita
com base nos seguintes critérios:

a) Regime de Cálculo nas Faltas

As faltas contam-se por dias inteiros, salvo quando da lei geral ou específica
resultar o contrário. A remuneração diária é igual à 1/30 da remuneração base mensal.

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas

Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período de

trabalho a que está obrigado, os respectivos tempos são adicionados para determinação
dos períodos normais de trabalho diário em falta. A remuneração diária é igual à 1/30 da
remuneração base mensal

b) Trabalho Extraordinário

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em dia normal de trabalho

A prestação de trabalho extraordinário em dia normal de trabalho confere ao

trabalhador o direito aos seguintes acréscimos: 50 % da remuneração na primeira hora
75% da remuneração, nas horas ou fracções subsequentes

Em dia de descanso semanal/feriado

O trabalho extraordinário prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou

complementar, e em dia feriado confere ao trabalhador o direito à um acréscimo de 100%
da remuneração por cada hora de trabalho efectuado.

22
 A compensação horária que serve de base ao cálculo do trabalho extraordinário é
apurada segundo a fórmula do cálculo do valor da remuneração horária
(SB x 12) : (52 x N), considerando-se, nas situações de determinação do período
normal de trabalho semanal em termos médios, que N significa o número médio de horas
do período normal de trabalho semanal efectivamente praticado no órgão ou serviço. As
horas extraordinárias são compensadas, de acordo com a opção do trabalhador, por um
dos seguintes sistemas:
 Dedução no período normal de trabalho.
 Dedução posterior no período normal de trabalho, conforme as
disponibilidades de serviço, a efectuar dentro do ano civil em que o trabalho foi
prestado, acrescida de 25 ou de 50%, respectivamente, nos casos de trabalho
extraordinário diurno e nocturno.
 Acréscimo remuneratório.
 Acréscimo na retribuição horária, com as seguintes percentagens:
25% para a primeira hora de trabalho extraordinário diurno;
50% para as horas subsequentes de trabalho extraordinário diurno;
60% para a primeira hora de trabalho extraordinário nocturno;
90% para as restantes horas de trabalho extraordinário nocturno.

c) Trabalho Nocturno

O trabalho nocturno deve ser remunerado com um acréscimo de 25%

relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia. O trabalho
nocturno pode ser normal ou extraordinário.

A retribuição do trabalho normal nocturno é calculada através da multiplicação do

valor da hora normal de trabalho pelo coeficiente 1,25. É de realçar que as regras acima
referenciadas não são aplicadas às categorias cujas funções, pela sua naturezas, só possam
ser exercidas em período predominantemente nocturno, salvo casos excepcionais
devidamente autorizados por despachos conjuntos dos órgãos Ministeriais afins.

d) Trabalho por Turnos

Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de
trabalho nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito à um acréscimo remuneratório

23
calculado sobre o vencimento base, cujo montante varia em função do número de turnos
adoptados, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço.

O referido acréscimo remuneratório varia entre:

25 % e 22 %, quando o regime de turnos for permanente, total ou parcial;
22 % e 20 %, quando o regime de turnos for semanal prolongado, total ou parcial;
20 % e 15 %, quando o regime de turnos for semanal, total ou parcial;

A fixação das percentagens tem lugar em regulamento interno ou em instrumento

de regulamentação colectiva de trabalho. (CHIMPOLO, 2014)

24
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao finalizar a análise sobre a remuneração e salário nas organizações, é

imperativo destacar que esses elementos, representam pilares fundamentais que moldam
a relação entre empregador e empregado. A gestão eficaz da remuneração não se trata
apenas de números, mas de reconhecer o valor intrínseco dos colaboradores e alinhar
estratégias que impulsionem tanto o desempenho organizacional quanto a satisfação
individual.

A equidade, tanto interna quanto externa, emerge como um tema central, pois
garantir que a remuneração seja percebida como justa dentro da organização e em
comparação com o mercado é essencial para manter um ambiente de trabalho harmonioso
e atrair talentos qualificados. A transparência na comunicação das políticas salariais
contribui para a construção de uma cultura organizacional baseada na confiança.

A remuneração desempenha um papel fundamental na satisfação do funcionário

e, consequentemente, na produtividade e no comprometimento organizacional.
Compreender as expectativas dos funcionários em relação à remuneração possibilita uma
abordagem mais personalizada, considerando necessidades individuais e aspirações de
carreira.

A legislação e regulamentação associadas à remuneração e salário são guias

cruciais que não só protegem os direitos dos trabalhadores, mas também moldam as
práticas empresariais. Uma tabela remuneratória única, quando implementada com
sensibilidade e adaptabilidade, não apenas simplifica a estrutura salarial, mas também
promove a equidade e a coesão dentro da organização.

Contudo, a remuneração e o salário não devem ser vistos isoladamente, mas como
parte integrante de uma estratégia de gestão de talentos abrangente. Quando esses
elementos são geridos de forma eficaz, eles se tornam catalisadores para um ambiente de
trabalho positivo, impulsionando a produtividade, a inovação e a realização mútua de
metas organizacionais e individuais.

25
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANDRADE, Bianca; Plano de Cargos e Salários e Políticas Salariais. Disponível em:

https://sociisrh.com.br/plano-de-cargos-e-salarios [acessado em 20/11/2023]

CHIMPOLO, João M. F.; Remuneração e Salário, 2014.

FURTADO, Manuel; Diferença Entre Salário E Remuneração: como compor cada um.
Disponível em: https://www.blog.convenia.com.br.qual-a-diferenca-entre-salario-e-
remuneracao [acessado em 25/11/2023].

HEROD, Roger; Compensação e Benefícios Globais: Desenvolvendo Políticas para

Nacionais Locais; Wiley, 2009.

LAMA, Dalai; CUTLER Howard; A Arte da Felicidade no Trabalho; Riverhead Books,

2003.

LUSTRI, Denise; Política de Remuneração: saiba o que é e como criar para a sua empresa,
2022. Disponível em: https://blog.cohros.com.br/politica-de-remuneracao-o-que-e-
como-criar.

MARCONDES, José S.; Motivação Organizacional: O que é, Importância, Como

Promover. Disponível em: gestaodesegurancaprivada.com.br [acessado em 25/11/2023].

MARTOCCHIO, Joseph J.; Compensação Estratégica: Uma Abordagem de Gestão de

Recursos Humanos. Pearson. 2016.

NEWMAN, Jerry M. et al; Compensação; 11ª Ed; McGraw-Hill Education, 2017.

26