CURSO: Gestão de Recursos Humanos

POLO DE APOIO PRESENCIAL: Higienópolis

SEMESTRE: 4º

COMPONENTE CURRICULAR / TEMA: Técnicas de Remuneração II

NOME COMPLETO DO ALUNO: Karine Hungaro Cunha

TIA: 20509081

NOME DO PROFESSOR: Darcy Mitiko Mori Hanashiro

ATENÇÃO: Toda atividade deverá ser feita com fonte Arial, tamanho 11, espaço de 1,5 entre as linhas e
alinhamento justificado entre as margens.
 As organizações vêm inovando no sentido de remuneração e recompensas para
conseguir reter e atrair talentos, para acompanhar as mudanças geracionais e a
dinâmica de mercado, para aumentar a competitividade, e também como estratégia para
aumentar a produtividade e os resultados.

Para compor uma remuneração necessária para um adequado nível de

satisfação interna é preciso considerar os temas: Pesquisa salarial, Estrutura de cargos
e salários, Política salarial interna e externa, Remuneração indireta, Remuneração
variável e Recompensa social.

A pesquisa salarial é importante para fornecer elementos para a determinação

de critérios da política salarial a ser praticada pela empresa, possibilitando o equilíbrio
externo.

A estrutura de cargos e salários é o desenho de toda a estrutura de remuneração

da empresa, relacionada aos cargos que ela oferece, com o objetivo de melhorar a
motivação dos colaboradores, otimizar os subsistemas de Recursos Humanos e
contribuir com o desenvolvimento do negócio.

A política salarial é um fator totalmente estratégico para uma empresa, um

diferencial tanto para que a organização se destaque e se posicione no mercado, quanto
para que o colaborador fique mais motivado e produtivo diante de uma remuneração
adequada à sua função.

A remuneração indireta são os benefícios, podendo ser compulsórios (força de

lei, convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho), espontâneos fixos
(concedidos por espontaneidade da empresa, de forma totalmente gratuita ou na forma
de coparticipação), e espontâneos flexíveis (na forma de flexibilização parcial,
flexibilização modular, menu de opções ou ajustes).

A remuneração variável, na forma de incentivos individuais e coletivos, possuem

o objetivo de proporcionar clareza organizacional e o comprometimento dos
colaboradores, alinhar a organização em direção aos objetivos estratégicos, alinhar os
objetivos pessoais aos organizacionais, capacitar pessoas, potencializar desempenho
(melhorias) e tratar os resultados de forma compartilhada.

A recompensa social ou o reconhecimento não financeiro têm a importância de

motivar, satisfazer e realizar o colaborador de uma forma não financeira, fortalecendo a
relação colaborador x empresa e a relação vida pessoal x vida no trabalho, ajudando a
proporcionar qualidade de vida em geral, o que traz, consequentemente, maior
produtividade para a empresa e maior satisfação ao colaborador.
 Todos os componentes citados são de extrema importância para atrair e reter
profissionais, além de trazer benefícios ao indivíduo e à empresa. Alguns componentes
são obrigatórios, como os benefícios compulsórios, outros não. Alguns componentes
são mais tradicionais como os benefícios espontâneos fixos, outros são mais inovadores
e tendências como os benefícios espontâneos flexíveis.

Nas suas diferentes formas, todos os componentes de remuneração são

importantes tanto para o colaborador quanto para a empresa, porém cada organização
deve avaliar estrategicamente qual seriam as melhores combinações de remuneração
para seu negócio, para seu crescimento e também para atender ao interesse de seus
colaboradores (ou futuros colaboradores).

Dessa forma, de acordo com a estratégia da empresa, com a cultura

organizacional, com as características do negócio, com os perfis dos colaboradores,
dentre outros fatores relevantes, é possível criar a combinação de remuneração mais
interessante, que atenda aos objetivos da empresa. Importante ressaltar que os
componentes de remuneração possuem em comum o fator motivacional (em alguns
casos mais, em outros casos menos), e isso influencia diretamente na produtividade e
ganhos da empresa.