Igualdade Genero 262 PDF

Igualdade
de Gnero
e Raa
no Trabalho:
avanos
e desafios
Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2010

1 edio 2010
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Dados de catalogao da OIT

Igualdade de gnero e raa no trabalho: avanos e desafios / Organizao Internacional do Trabalho. - Braslia:
OIT, 2010
ca. 216 p.
ISBN: 9789228234763;9789228234770 (pdf)
Organizao Internacional do Trabalho; Escritrio no Brasil
igualdade de oportunidades no emprego / igualdade de gnero / mulheres trabalhadoras / raa / Brasil
13.02.3
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Impresso no Brasil
Esta publicao foi produzida no mbito da cooperao tcnica entre a Organizao

Internacional do Trabalho (OIT) e a Secretaria de Polticas para as Mulheres (SPM) Promoo da
Igualdade de Gnero e Raa no Mundo do Trabalho (BRA/07/03M/BRA).
Organizao Internacional do Trabalho (OIT)
Las Abramo
Diretora do Escritrio da OIT no Brasil
Marcia Vasconcelos
Coordenadora do Programa de Promoo da Igualdade

de Gnero e Raa no Mundo do Trabalho
Rafaela Egg
Oficial de Projetos de Promoo da Igualdade de Gnero

e Raa no Mundo do Trabalho
Lucas Sampaio
Assistente de Projetos de Promoo da Igualdade de

Gnero e Raa no Mundo do Trabalho
Secretaria de Polticas para as Mulheres

Nilca Freire
Ministra da Secretaria de Polticas para as Mulheres
Snia Malheiros
Subsecretria de Articulao Institucional
Maria Elisabete Pereira
Diretora da Subsecretaria de Articulao Institucional
Eunice La de Moraes
Gerente de Projetos da Subsecretaria de Articulao Institucional
Flvia de Souza
Assessora da Subsecretaria de Articulao Institucional
Diane Heger
Consultora da Subsecretaria de Articulao Institucional
Rafaela Egg
Edio
Aldo Ricchiero
Projeto Grfico
Sumrio
Apresentao 9

Ministra Nilca Freire
Introduo 15

Las Abramo
1. Desigualdades de Gnero e Raa no
Mercado de Trabalho: tendncias recentes

Llian Arruda Marques

Solange Sanches
49
2. A Poltica de Promoo da Igualdade de Gnero

e a Relao com o Trabalho 81

Eunice La de Moraes
3. Polticas de Emprego e Igualdade de
Oportunidades de Gnero e Raa no Brasil

Mrcia de Paula Leite

Silvana Maria de Souza
101
4. Negociao Coletiva e Equidade de Gnero e Raa no Brasil

Departamento Intersindical de Estatstica

e Estudos Socioeconmicos
5. Aes dos Empregadores Brasileiros na
Promoo da Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho

Jlia Rosemberg

Bruno Leuzinger
6. PAC, Gnero e Trabalho

Liza Uema
183
163
147
Apresentao
Apresentao
Nos ltimos anos, tem aumentado a conscincia de que homens e mulheres, brancos e negros
vivenciam o mundo do trabalho de forma diferenciada. As discriminaes de gnero e raa so fatores
que determinam fortemente as possibilidades de acesso e permanncia no emprego, assim como
as condies de trabalho, incluindo os nveis de remunerao, os direitos e a proteo social a ele
associados. No por acaso, so as mulheres e os negros que detm os piores indicadores do mercado de
trabalho: esto sobre-representados entre os/as trabalhadores/as informais e em empregos precrios,
tm os menores rendimentos e menos acesso proteo social.
Umas das estratgias para tornar realidade a igualdade de oportunidades para esses grupos,
que conformam a maioria da fora de trabalho no pas mulheres e negros correspondem a mais de
70% da Populao Economicamente Ativa no Brasil a produo de conhecimentos e reflexes sobre
os fatores que determinam e perpetuam as desigualdades de gnero e raa, assim como as estratgias,
polticas e boas prticas que podem contribuir sua superao. Uma base consistente de conhecimentos
uma ferramenta indispensvel para uma ao mais eficaz e profcua dos atores sociais.
importante reafirmar a idia de que as relaes de gnero exercem um papel na estratificao
do mercado de trabalho e que a considerao da perspectiva de gnero nos estudos sobre o trabalho
contribui tambm para o entendimento da prpria dinmica e caractersticas gerais de configurao
desse mercado, incluindo questes referentes a oferta e procura, emprego, desemprego, precarizao,
hierarquizao e segmentao. Nas palavras de Margareth Maruani (2003):
Estudar a evoluo do lugar dos homens e das mulheres no mercado de trabalho
no dedicar-se a sociografia de uma categoria de mo de obra parte as mulheres.
ter meios para identificar as mudanas estruturais que produziram as transformaes da
populao ativa. analisar as lgicas sociais que subentendem as recomposies do mundo
do trabalho. Em termos de desemprego e precariedade, de subemprego e superqualificao, as
mulheres no so especficas. Elas so sintomticas dos movimentos que agitam o mercado
de trabalho. So reveladoras de fenmenos de conjunto. A situao delas no particular,
significativa. Aprofundando a anlise das diferenas de sexo no mercado de trabalho, no se
11
Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios
contribui apenas para o acmulo de saberes sobre a atividade feminina, participa-se tambm
do progresso geral dos conhecimentos sobre o mundo do trabalho. E exatamente essa idia
que ainda difcil de admitir, mas que urge aceitar. Para que a varivel sexo deixe de ser
mal vista e as lgicas de gnero estejam no cerne da reflexo sobre o trabalho e o emprego .
Com o objetivo de contribuir para a produo e difuso de conhecimentos gerados sobre gnero
e raa no mercado de trabalho, a Organizao Internacional do Trabalho e a Secretaria de Polticas para
as Mulheres lanam esta publicao Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios. A
publicao, desenvolvida no marco da cooperao tcnica (Projeto BRA/07/03M/BRA) entre essas duas
instituies, se soma a uma ampla base de conhecimentos existente no pas sobre os referidos temas:
em alguns momentos complementa reflexes j em desenvolvimento, em outros, contribui com novas
anlises e perspectivas.
O texto introdutrio discute o tema das possibilidades de um maior equilbrio entre o trabalho,
a famlia e a vida pessoal como condio indispensvel para uma efetiva igualdade de oportunidades
e tratamento entre homens e mulheres no mundo do trabalho e discorre sobre os mecanismos de
reproduo das desigualdades de gnero no mundo do trabalho, centradas no questionamento da
noo da mulher como uma fora de trabalho secundria. E finalmente analisa alguns aspectos da
Estratgia Europia de Emprego, uma experincia internacional rica em avanos e desafios no processo
de superao dessas desigualdades.
Solange Sanches e Lilian Arruda Marques no captulo Desigualdades de Gnero e Raa no
Mercado de Trabalho traam um panorama dos principais indicadores de gnero e raa no mercado
de trabalho, evidenciando as desigualdades existentes e discutindo algumas das suas caractersticas
e determinantes. Tambm discutem as diferenas e interrelaes entre essas duas dimenses da
desigualdade, apontando, por exemplo, de que forma os determinantes de gnero tm uma incidncia
mais pronunciada nos temas relativos ao acesso e permanncia no emprego (taxas de participao
e desemprego, nvel de ocupao); por sua vez, os determinantes de raa afetam mais as questes
relativas qualidade do emprego (taxas de informalidade e precarizao e nveis de proteo social). Em
todos os casos, as mulheres negras, que experimentam essa dupla influncia, apresentam os indicadores
menos favorveis.
A partir desta realidade de desigualdade, Eunice La de Moraes, no captulo Polticas
de Promoo da Igualdade de Gnero e a Relao com o Trabalho, desenvolve reflexes e crticas
12
Apresentao
importantes sobre conceitos e pressupostos subjacentes aos fatores que geram as desigualdades de
oportunidades de gnero e raa.
Os textos seguintes mostram o resultado do amadurecimento destas reflexes nas aes dos atores
sociais. O texto de Mrcia Leite e Silvana Maria de Souza, Polticas de Emprego e Igualdade de Oportunidades
de Gnero e Raa no Brasil, analisa as principais polticas pblicas relativas promoo da igualdade de
gnero e raa no mercado de trabalho brasileiro desenvolvidas no perodo recente, evidenciando uma
evoluo importante, tanto da institucionalidade criada, quanto das polticas e programas implementados.
Crescente tambm o comprometimento das empresas com a promoo da igualdade,
conforme mostra o captulo Aes dos Empregadores Brasileiros na Promoo da Igualdade de Gnero
e Raa no Trabalho, de autoria de Julia Rosemberg e Bruno Leuzinger. As aes com enfoque de gnero
tendem a centrar-se no objetivo de aumentar as oportunidades de ascenso profissional para ocupao
de cargos de maior responsabilidade e deciso no interior das empresas, enquanto que aquelas com
enfoque de raa se dirigem principalmente para o acesso ao emprego e as oportunidades de aumento
da escolaridade e formao profissional.
Com relao ao sindical, o captulo Negociao Coletiva e Equidade de Gnero e Raa no
Brasil, de autoria do Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconomicos (DIEESE),
analisa a evoluo das clusulas relativas igualdade de gnero e raa nos acordos e convenes
coletivas de trabalho entre 2001 e 2006. Os resultados do estudo demonstram a importncia da
negociao coletiva como espao e instrumento de garantia e ampliao dos direitos nesse mbito
e os avanos realizados, em especial no que se refere reafirmao dos princpios de igualdade e no
discriminao e s garantias associadas proteo da maternidade e ao cuidado infantil. Por sua vez,
outras dimenses relativas s condies de trabalho, assim como os temas relativos questo racial
ainda tm uma presena muito incipiente.
Finalmente, o captulo PAC, Gnero e Trabalho, de Liza Uema, analisa as medidas previstas
no Programa de Acelerao do Crescimento, indagando sobre o seu possvel efeito na melhoria das
condies de trabalho e da qualidade de vida das mulheres na atual conjuntura. O estudo conclui
que o PAC possui elevado potencial para constituir-se numa ferramenta estratgica de articulao
de medidas de desenvolvimento econmico com aes pautadas na igualdade de gnero (incluindo a
perspectiva tnico-racial) que favoream as trabalhadoras e assegurem-lhes o alcance de maiores graus de
autonomia, com melhor qualidade de vida.
13
O conjunto dos artigos que compem esta coletnea expressa um comprometimento crescente
do Estado, empresas e sindicatos com o objetivo da promoo da igualdade de gnero e raa no Brasil,
evidenciando que este, cada vez mais, um tema da sociedade brasileira.
Os desafios so grandes e h muito a ser feito, como muito bem apontam os textos aqui
apresentados. Mas podemos ser otimistas e esperar que esse compromisso continue crescendo. Cada
vez mais, os diversos atores tomam conscincia da importncia do seu papel na construo de uma
sociedade mais igualitria e na promoo do trabalho decente para todas as pessoas, sem distino de
sexo e raa.
Por fim, mas no menos importante, gostaria de agradecer a todas as pessoas que estiveram
envolvidas na realizao desta publicao: Solange Sanches, Marcia Vasconcelos, Rafaela Egg, Lucas
Sampaio, Snia Malheiros, Maria Elisabete Pereira, Eunice La de Moraes, Flvia de Souza, Diane Heger
e Aldo Ricchiero.
Nilca Freire
Ministra da Secretaria de Polticas para as Mulheres da Presidncia da Repblica
14
Introduo
Introduo
Las Abramo12
Este livro contm um conjunto de estudos e reflexes que visam dar conta de avanos e desafios
em reas chaves para a promoo da igualdade de gnero no Brasil. fruto de uma parceria entre a
Secretaria de Polticas para as Mulheres da Presidncia da Repblica (SPM) e o Escritrio da Organizao
Internacional do Trabalho (OIT) no Brasil. As reas escolhidas para essa anlise, que refletem algumas
das reas prioritrias de interveno dessas duas instituies, tal como j assinalado na Apresentao
deste livro, vo desde uma discusso sobre algumas das principais polticas pblicas em implementao
hoje no pas dirigidas s mulheres ou com uma perspectiva de gnero, passando pela anlise dos
processos de negociao coletiva e das estratgias implementadas pelas empresas. Complementamse com um indispensvel diagnstico dos principais indicadores da desigualdade de gnero e raa no
mercado de trabalho brasileiro e algumas reflexes conceituais sobre as desigualdades de gnero e o seu
entrecruzamento com a questo racial.
O objetivo deste texto de introduo acrescentar alguns outros elementos a esse panorama.
Em primeiro lugar, apresentar o tema das possibilidades de um maior equilbrio entre o trabalho, a
famlia e a vida pessoal como condio indispensvel para uma efetiva igualdade de oportunidades e
tratamento entre homens e mulheres no mundo do trabalho.
Em segundo lugar desenvolver algumas reflexes conceituais sobre os mecanismos de
reproduo das desigualdades de gnero no mundo do trabalho, centradas no questionamento da
noo da mulher como uma fora de trabalho secundria. Sustento neste texto o argumento de que
a estruturao de sistemas de proteo social e polticas pblicas capazes de contribuir efetivamente
superao das desigualdades de gnero e ao enfrentamento das tenses entre famlia e trabalho
pressupe no apenas superar a tradicional dicotomia entre mulher cuidadora e homem provedor,
que esteve na base da constituio da grande maioria das instituies do Estado de Bem Estar Social,
mas tambm superar a noo da mulher como fora de trabalho secundria, que, apesar de todas
as evidncias empricas em contrrio, continua tendo uma grande persistncia no imaginrio social,
empresarial, na teoria econmica e sociolgica, e entre os formuladores de polticas pblicas.
1 Mestre e Doutora em Sociologia pela Universidade de So Paulo. Diretora do Escritrio da Organizao Internacional
do Trabalho (OIT) no Brasil
2 Agradeo os comentrios de Marcia Vasconcelos a uma primeira verso deste artigo.
17
Em terceiro lugar, discutir alguns aspectos de uma experincia internacional rica em avanos e
desafios no processo de superao dessas desigualdades, que a da Estratgia Europia de Emprego. Por
ltimo, fazer algumas reflexes sobre a experincia recente do Brasil nessa mesma rea.
A O equilbrio entre trabalho, famlia e vida pessoal como uma dimenso
central para uma poltica de promoo da igualdade de gnero no mundo do
trabalho
O debate sobre as tenses entre a vida e o trabalho vem se intensificando no mbito mundial e
latino-americano, devido a vrios fatores. Entre eles, a consolidao da tendncia histrica de aumento
da presena feminina no mercado de trabalho, que tensiona o modelo baseado na diviso dicotmica
entre a mulher cuidadora e o homem provedor, o avano dos temas relativos igualdade de gnero
na agenda pblica, as tendncias de envelhecimento da populao e a crise do Estado de Bem Estar
Social em suas diversas formas.
O aumento da presena das mulheres no mercado de trabalho, ou seja, no trabalho remunerado
exercido fora do mbito domstico, que no Brasil uma realidade desde os anos 1970, coloca em pauta
o problema da tenso entre trabalho, famlia e vida pessoal. Essa tendncia de aumento se refora e se
consolida nas ltimas dcadas e continua presente, tal como analisado no texto de Solange Sanches e
Lilian Marques (captulo 1 deste livro).
Essa afirmao no significa que esse problema no existisse anteriormente a essa data. Na
verdade, a presena das mulheres no trabalho remunerado fora do mbito domstico (aps a separao
histrica entre a unidade de produo domstica e a empresa, que se fortalece e consolida durante o
processo industrializador) muito anterior, e, na verdade, sempre existiu. Vale lembrar que as mulheres
e, em especial, as meninas compunham a maioria da fora de trabalho dos setores mais dinmicos
da indstria no comeo do sculo XX em vrios pases da Amrica Latina, entre eles o Brasil, a Argentina,
o Uruguai, o Chile. Mesmo depois (anos 20, 30, 40 do sculo passado), quando o discurso dominante
propunha uma volta ao lar (um processo de construo da domesticidade feminina como parte do
processo de domesticao da classe trabalhadora)3, essa volta foi, em realidade, muito relativa. H
muitas evidncias de que as mulheres continuaram a desempenhar um papel econmico e produtivo
muito importante nesse perodo, no apenas indiretamente, ao exercerem as tarefas domsticas que
possibilitavam o rebaixamento do custo de reproduo da fora de trabalho, mas tambm diretamente,
na gerao de renda monetria para as famlias. Essa uma histria que deve ser revista, inclusive no que
3 Ver discusso a respeito em Abramo (2007).
18
Introduo
se refere s cifras e indicadores utilizados para medir esse processo (entre elas as taxas de participao,
ocupao e atividade econmica de homens e mulheres, que por sua vez esto diretamente relacionadas
prpria conceituao de trabalho e atividade econmica) e que durante muito tempo sustentaram a
idia de uma retirada das mulheres do mercado de trabalho durante boa parte do sculo XX.4
A produo da tenso entre o trabalho e a vida familiar se d em vrias dimenses que devem
ser consideradas e analisadas de forma integrada. Em primeiro lugar, trata-se sem dvida de um tema
estrutural, relacionado a uma ordem de gnero que constitutiva da sociedade e da organizao
produtiva e do mercado de trabalho e que, apesar de todas as mudanas culturais ocorridas nas ltimas
dcadas, continua atribuindo s mulheres a responsabilidade primordial pelas funes de cuidado
exercidas no mbito domstico e privado.
Em segundo lugar, pelo fato de que a entrada das mulheres de forma mais expressiva no
mercado de trabalho a partir da segunda metade do sculo XX no foi acompanhada nem por um
aumento equivalente da participao dos homens na distribuio das responsabilidades e tarefas
domsticas e familiares, nem por polticas pblicas ou mudanas na organizao produtiva e do trabalho
que pudessem diminuir essa tenso e facilitar essa conciliao.
Em terceiro lugar, necessrio considerar tambm que as mudanas recentes no mercado de
trabalho como, por exemplo, o aumento do nmero de trabalhos a-tpicos excludos da proteo social,
incluindo a proteo maternidade e o direto s creches, e o aumento da extenso, irregularidade e
intensidade das jornadas de trabalho tm agravado essa situao.5
Em quarto lugar, pelo fato de as polticas pblicas e as instituies do mercado de trabalho
terem sido constitudas, at muito pouco tempo atrs, a partir de uma viso dicotmica que atribua
s mulheres o papel de cuidadoras e aos homens o papel de provedores. Entre os exemplos que
ilustram essa tendncia est o fato de que as polticas ativas de mercado de trabalho (qualificao,
intermediao de mo de obra, programas de emprego de emergncia ou temporrios, frentes de
trabalho, etc.) estiveram tradicionalmente focalizadas nos chefes de famlia, por definio homens.
Essas polticas eram consideradas desfocalizadas, ou seja, incapazes de atingirem os objetivos para
os quais haviam sido formuladas, nos casos (bastante freqentes) em que as mulheres definidas
como inativas passavam a compor uma parcela importante, quando no majoritria, dos seus
beneficirios, movidas seja pelo seu desejo de autonomia econmica, seja pela sua necessidade
de contribuir renda familiar. O pressuposto dessas polticas era que, nesses casos, os programas
no estariam atingindo os seus objetivos, j que estariam criando, artificialmente um movimento
de ativao das mulheres, ou seja, de estmulo entrada dessa parcela da populao na fora de
4 Ver discusso a respeito em Abramo (2007), Singer e Madeira (1975) e Humprhrey (1987).
5 Ver discusso a respeito em OIT (2009a).
19
trabalho, deixando de atender o seu pblico alvo pr-definido, os chefes de famlia do sexo masculino.6
Trata-se da famosa entrada pela janela das mulheres em polticas e programas que no foram
formuladas para elas ou tendo-as como sujeitos/alvos prioritrios ou importantes (Abramo, 2005).
Mas o que deixa de ser considerado por essa concepo de polticas pblicas , em primeiro lugar,
que o direito ao trabalho diz respeito tanto aos homens quanto s mulheres. Em segundo lugar, que
este, cada vez mais, condio fundamental para qualquer projeto de autonomia pessoal e, que a sua
limitao, por conseguinte, compromete cada vez mais essa possibilidade de autonomia, que parece
ser uma aspirao de parcelas cada vez mais significativas da populao feminina. Em terceiro lugar,
a importncia crescente dos rendimentos obtidos pelas mulheres na composio dos rendimentos
familiares e na superao da pobreza de uma parcela importante das famlias, tanto no Brasil quanto
na Amrica Latina. Com efeito, segundo Camarano (2009), no Brasil, em 2007, em 30% dos domiclios
brasileiros, a mulher era a nica ou principal provedora e em 10,9% deles a sua renda era superior
dos homens. Em 1982, essas porcentagens eram, respectivamente, 13,1% e 3,1%, o que evidencia a
evoluo ocorrida nesse perodo. Ao longo desses 25 anos (1982-2007), a contribuio do rendimento
das mulheres na renda das famlias aumentou de 25,4% para 39,8%.
Outro exemplo das conseqncias dessa concepo o fato de que tambm em relao s polticas
de desenvolvimento rural (desde assentamentos de reforma agrria a programas de crdito e assistncia
tcnica), at muito pouco tempo atrs, na grande maioria dos casos, a titularidade era dada aos chefes de
famlia, vistos aqui, tambm por definio, como os homens; o trabalho da mulher era visto como reprodutivo
e no produtivo, ou, no mximo, como uma ajuda ao membro masculino da famlia (pai ou marido).7
Por ltimo, h que assinalar outra dimenso fundamental na produo e reproduo da tenso
entre trabalho e vida familiar: a organizao produtiva e empresarial predominante, que continua
baseada na ideia de uma dedicao quase exclusiva do trabalhador empresa e de um tipo ideal de
trabalhador que deve estar integralmente sua disposio. O pressuposto dessa concepo a existncia
de uma outra pessoa que cuida de todas as outras dimenses da vida: a famlia, as responsabilidades
domsticas, o mbito afetivo e subjetivo. Essa outra pessoa, tambm por definio, a mulher.
E o que acontece quando essa outra pessoa tambm est no mercado de trabalho, ou seja,
tambm trabalha remuneradamente? Evidentemente esse modelo se tensiona. E isso tem um alto
custo para a mulher. Um custo que se expressa na dupla jornada de trabalho, com todas as suas
conseqncias negativas em termos de sade fsica e mental. E tambm no fato de que a mulher, ao
6 Ver discusso a respeito em Abramo (2004).
7 No caso do Brasil, ainda que o direito titulao da terra para as mulheres em caso de reforma agrria tenha
sido estabelecido pela Constituio de 1988, ou seja, h mais de duas dcadas atrs, a lei que regulamenta esse direito foi
estabelecida apenas em 2004.
20
Introduo
no atender a esse modelo do trabalhador ideal, com dedicao exclusiva empresa, passa a ser vista
como uma trabalhadora inadequada ou menos produtiva, o que, por sua vez, ter um impacto negativo
nas suas possibilidades de promoo e ascenso na empresa e de obteno de uma remunerao igual
dos homens por um trabalho de igual valor, tal como preconizado na Conveno n. 100 da OIT, 1951
(Remunerao igual para trabalho de igual valor) e na legislao da maioria dos pases.
Mas necessrio assinalar que o custo de tudo isso alto tambm para os homens, j que a sua
participao ativa na vida domstica e familiar no deve ser vista apenas como uma responsabilidade,
mas tambm como um direito.
Por esse motivo, a conciliao entre o trabalho e a vida familiar deve ser vista como um tema no
apenas das mulheres, mas sim de homens e mulheres. Ele diz respeito a uma nova forma de relacionarse no mbito da empresa e da sociedade e a uma nova viso sobre a relao entre a esfera produtiva e
reprodutiva, sobre a importncia do cuidado e da forma como se assume a questo da reproduo social.8
O aumento das taxas de participao e ocupao das mulheres, a diminuio das suas taxas de
informalidade, a melhoria da qualidade do seu emprego, o aumento das suas oportunidades de formao
e promoo, a reduo das desigualdades de rendimento em relao aos homens so, na atualidade,
alguns dos objetivos fundamentais das polticas de promoo da igualdade de gnero no mundo do
trabalho. Para atingir esses objetivos, fundamental avanar na construo de formas mais amigveis
de articulao entre a vida e o trabalho, diminuindo a carga das responsabilidades familiares assumidas
de forma unilateral ou exclusiva pelas mulheres, em especial as mais pobres. Nessa construo, ateno
especial deve ser dada s trabalhadoras domsticas, que constituem, em um nmero muito grande de
pases, o ltimo elo dessa cadeia de cuidado, que permite s mulheres de certos nveis socioeconmicos
terem menos dificuldades de conciliao entre essas mltiplas responsabilidades e essas diversas esferas
da vida, e, ao mesmo tempo, so as mais desprovidas de qualquer tipo de proteo e apoio (OIT, 2009a).
Com efeito, as trabalhadoras domsticas, que correspondem atualmente a 15,8% da ocupao
feminina no Brasil, sofrem de forma muito acentuada a falta de polticas e instrumentos que possibilitem
essa conciliao. At mesmo o direito licena maternidade, assegurado pela legislao vigente, na
prtica negado a quase 70% delas, j que a porcentagem de trabalhadoras domsticas com carteira
assinada no Brasil continua sendo muito reduzida (26,8% em 2008, segundo a PNAD). Elas tampouco
contam com uma jornada de trabalho definida, questo bsica para a possibilidade de conciliao entre
o trabalho e outras esferas da vida, incluindo a familiar. Ainda mais grave a situao das trabalhadoras
domsticas que migram (internamente em seu pas de origem, ou internacionalmente, como muito
freqente em vrios pases da Amrica Latina e do Oriente Mdio) e que so obrigadas muitas vezes a
deixar seus filhos nos pases ou localidades de origem.
8 Ver discusso a respeito em OIT (2009a) e Abramo e Todaro (1998).
21
Tambm necessrio considerar os determinantes raciais nessa discusso. As pessoas negras

so maioria entre os mais pobres no Brasil e, no caso das mulheres, os determinantes de raa se
entrecruzam e se potencializam com os determinantes de gnero, criando uma situao de maior
vulnerabilidade pobreza e dificuldades significativamente maiores de acesso a um trabalho decente,
como se evidencia no texto de Solange Sanches e Lilian Marques que faz parte deste livro. Exemplo
muito expressivo disso a porcentagem de jovens mulheres negras que no estudam e nem trabalham,
freqentemente por estar impedidas de faz-lo devido s suas responsabilidades familiares (cuidado
com os prprios filhos ou com irmos/irms menores ou membros enfermos ou idosos da famlia,
muitas vezes para permitir sada ao mercado de trabalho de suas mes) e de polticas pblicas que
pudessem facilitar essa conciliao (Valenzuela, 2007; Constanzi, 2009). Com efeito, segundo estudo
realizado pela OIT (Constanzi, 2009, dados para 2006), 29% das jovens mulheres negras no Brasil
no estudam e nem trabalham; para as jovens mulheres brancas essa porcentagem era de 22,4%,
enquanto para os jovens homens negros era de 13% e para os jovens homens brancos era de 10,3%.
B A necessidade de superar a viso da mulher como
uma fora de trabalho secundria
Pretendo argumentar nesta Introduo que um pressuposto fundamental para a construo de
polticas e estratgias de conciliao entre trabalho e famlia que incorporem efetivamente uma perspectiva
de igualdade de gnero a superao no apenas da dicotomia entre homem-provedor e mulhercuidadora, que esteve na base da constituio da maioria das instituies do mercado de trabalho e dos
Estados de Bem Estar Social, mas tambm da noo da mulher como uma fora de trabalho secundria.
A idia da mulher como fora de trabalho secundria estrutura-se a partir da separao e
hierarquizao entre as esferas do pblico e do privado e da produo e da reproduo. Assim como
em torno de uma concepo de famlia nuclear na qual o homem o principal ou o nico provedor, e a
mulher a responsvel principal ou exclusiva pela esfera privada (o cuidado domstico e familiar), ou,
no mximo, uma provedora secundria.
Nesse modelo, a insero da mulher no trabalho vista como um aspecto secundrio do seu projeto de
vida, da constituo de sua identidade e de suas posibilidades reais. Ocorreria, basicamente, em duas situaes:
quando o homem, por definio o provedor principal ou exclusivo no pode cumprir esse papel, devido a uma
situao de crise econmica, desemprego, diminuio de suas remuneraes, doena, incapacidade temporria
ou definitiva ou outro tipo de infortnio, ou quando se trata de uma famlia na qual a figura masculina est
ausente (por morte ou separao) e a mulher assume o papel de provedora por falta de outra alternativa.

Em consequncia da atribuio desse papel ao homem, a insero da mulher no mundo do
22
Introduo
trabalho, quando ocorre, seria tambm, por definio, uma insero sempre complementar, eventual,
instvel e secundria.
As principais expresses dessa insero secundria das mulheres no mundo do trabalho seriam
as seguintes. Em primeiro lugar, a existncia de trajetrias ocupacionais instveis e interrompidas: as
mulheres entrariam no mercado de trabalho no devido a um projeto pessoal de maior alcance, mas
sim devido a uma falha do homem no cumprimento do seu papel de provedor. Conseqentemente,
tambm tenderiam a abandonar a atividade econmica (regressando situao de inatividade) no
momento em que isso fosse possvel, j que o seu lugar bsico e essencial no o mundo do trabalho,
mas sim a famlia, a casa, o universo domstico.
Em segundo lugar, a pouca importncia da renda gerada pelo trabalho da mulher na
conformao da sua renda pessoal ou familiar. Essa renda tambm seria, por definio, secundria,
complementar, instvel e portanto insuficiente tanto para sustentar um projeto de autonomia pessoal
quanto a sobrevivncia e o bem estar da famlia.
Em terceiro lugar, a idia de que o mundo do trabalho e as relaes que em torno a ele se
constituem no um lugar de constituio de identidade para as mulheres (ou, no mnimo, um lugar
muito secundrio nesse processo), e, muito menos, de gerao de prticas associativas, organizativas,
coletivas. Essa imagem parece estar muito presente em certos setores da dirigncia sindical masculina.
Finalmente (e isso tem uma forte presena no imaginrio empresarial), essa insero
secundria, eventual, instvel, teria como consequncia, necessariamente, altos custos indiretos
(associados maternidade e ao cuidado infantil) e um comportamento pouco adequado no trabalho,
que se traduziria em altas taxas de rotatividade e absentesmo, um baixo grau de compromisso com a
empresa, na imposibilidade de fazer horas extras, trabalhar em turnos noturnos e viajar, e que justificaria
a excluso das mulheres de determinados postos e funes (organizados em sistemas de turnos) e dos
cargos superiores na hierarquia das empresas.
Apesar de todas as evidncias que apontam em um sentido diferente ao plasmado nessas
imagens de gnero9, a associao mecnica das mulheres como uma fora de trabalho secundria
continua tendo uma forte presena no imaginrio social, assim como no imaginrio dos formuladores
9 Entendemos por imagens de gnero as representaes sobre as identidades masculina e feminina que so produzidas
social e culturalmente, e que determinam, em grande medida, as oportunidades e formas de insero de homens e mulheres no
trabalho. Elas so parte constitutiva de uma ordem de gnero (que inclui no apenas o trabalho, como tambm todas as outras
dimenses da vida social) e uma diviso sexual do trabalho que, ao mesmo tempo em que conferem mulher a funo bsica
e primordial de cuidar do mundo privado e da esfera domstica, atribuem a essa esfera um valor social inferior ao do mundo
pblico, alm de desconhecer por completo seu valor econmico. Nesse sentido, so elementos fundamentais no processo de
reproduo das desigualdades que continuam sendo observadas e vivenciadas pelas mulheres trabalhadoras. Elas so prvias
insero de homens e mulheres no trabalho, ou seja, so produzidas e reproduzidas desde as etapas iniciais da socializao dos
indivduos. Por sua vez, condicionam fortemente as formas (diferenciadas e desiguais) de insero de homens e mulheres no
mundo do trabalho - tanto as oportunidades de emprego quanto as condies em que este se desenvolve.
23
de polticas pblicas e nos responsveis pelas decises a respeito de contratar ou no uma mulher, darlhe ou no oportunidades de formao, promov-la ou no.
A noo da mulher como fora de trabalho secundria tem um papel fundamental no padro
de hierarquizao e discriminao na fase atual de configurao do mercado de trabalho e das famlias,
que no se caracteriza mais pelo confinamento da mulher (de importantes contingentes da populao
feminina) esfera domstica e na qual a evidncia da presena massiva das mulheres no mundo do
trabalho no pode mais ser ignorada.
Nesse deslocamento das fronteiras da desigualdade (Maruani, 2003), o que ocorre um
processo de reconstruo das imagens de gnero (ou dos esteretipos relativos a mulheres e homens
no trabalho), a partir de uma realidade na qual aumenta significativamente a presena das mulheres
no mercado de trabalho, assim como a importncia dos seus rendimentos para o bem estar ou a
superao da situao de pobreza - da famlia. 10
Nesse imaginrio reconstrudo (ou em processo de reconstruo), o lugar das mulheres deixa de
ser apenas a esfera domstica e privada, e pode ser tambm a esfera produtiva e pblica; o seu destino
no mais apenas aquele de ser me e esposa, mas pode tambm ser o de uma trabalhadora. Mas ainda,
no o de uma trabalhadora com os mesmos direitos e o mesmo estatuto que um trabalhador do sexo
masculino. Por isso a sua qualificao como secundria, ou seja, incapaz de ter um desempenho
igual ao dos homens, cujo trabalho no tem a mesma importncia que o trabalho dos homens, seja em
termos da manuteno econmica de si mesma ou de sua famlia, seja em termos de constituio da
sua identidade pessoal ou do seu reconhecimento social.11
C Avanos e desafios recentes nas polticas pblicas: o caso da Estratgia
Europia de Emprego
Conforme assinalado, discutirei nesta seo alguns aspectos de uma experincia internacional
que tem contribudo para questionar a concepo da mulher como uma fora de trabalho secundria
e abrir novas perspectivas para a promoo da igualdade de oportunidades e tratamento entre
homens e mulheres a partir da transversalizao da dimenso de gnero nas polticas pblicas de
emprego. Trata-se da trajetria da Estratgia Europia de Emprego, cuja anlise evidencia tambm
as complexidades e desafios desse processo, mas que, sem dvida, uma referncia importante para
10 As tendncias analisadas no artigo de S.Sanches e L.Marques (captulo1 deste livro) e os dados citados no comeo
desta introduo sobre a porcentagem de domiclios brasileiros nos quais a mulher a provedora principal ou exclusiva (30%)
e sobre a sua participao (quase 40%) no rendimento total das famlias so fortes evidencias nesse sentido.
11 Essa discusso est mais desenvolvida em Abramo (2007).
24
Introduo
pensar o tema no Brasil e em outros pases da Amrica Latina.12

Desde os princpios da dcada de 1980, os governos dos pases da Organizao para a
Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE) passaram a incluir em suas diretrizes recomendaes
explcitas para a promoo da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres na definio e
execuo das polticas de emprego. Assim como a afirmar o direito das mulheres de ter acesso a um
trabalho remunerado, independentemente da situao do mercado de trabalho, ou seja, no apenas nas
situaes marcadas por altas taxas de crescimento econmico e/ou oferta abundante de emprego 13.
Comprometeram-se tambm, desde essa data, a implementar polticas favorveis ao emprego feminino.
J nos anos 1990 pode ser encontrada, nos relatrios da OCDE (OCDE, 1991), uma crtica
explcita noo da mulher como fora de trabalho secundria. Ao analisar os obstculos existentes
integrao da mulher no mercado de trabalho em igualdade de condies com os homens, o documento
assinala especialmente ...o efeito negativo do postulado segundo o qual a mulher, principal responsvel
pelos cuidados domsticos e familiares, no pode dedicar-se totalmente ao mercado de trabalho e,
portanto, no est em condies de constituir mo-de-obra permanente, o que influi para que continue
sendo considerada como uma frao no-essencial e secundria do mercado de trabalho.
O documento critica explicitamente esse postulado, que estaria dificultando a superao desses
obstculos, entre os quais se destacavam a persistncia de uma importante segregao ocupacional e
desigualdade de rendimentos, desigualdades quanto aos mecanismos de proteo social e distribuio
das responsabilidades domsticas e familiares; insuficincia de servios de apoio ao cuidado infantil,
incidncia de atitudes sociais e de esteretipos culturais limitando a natureza e o tipo de trabalhos que
as mulheres podem executar (OCDE, 1991).
O relatrio recomendava tambm que as polticas que vinham sendo implementadas pelos
pases da OCDE com o objetivo de eliminar esses obstculos no deveriam se limitar a programas
pilotos de curta durao e alcance limitado, mas deveriam ter maior alcance em termos de objetivos
e recursos a eles atribudos e que seria necessrio articular distintas aes em diversos mbitos: o
ensino fundamental, os sistemas de formao profissional, o cuidado dos filhos e a infra-estrutura
dos servios pblicos, os programas de informao e de intermediao de mo de obra, programas de
ao afirmativa que tentam modificar os sistemas de emprego, especialmente no sentido de eliminar a
discriminao e a ausncia de igualdade de oportunidades que permeiam as prticas tradicionais com
relao ao acesso ao emprego e oportunidades de promoo, utilizando, inclusive, medidas de ao
afirmativa (OCDE, 1991).
12 Essa anlise tambm est mais desenvolvida em Abramo (2007). Ver tambm Mires (2003) e Soares (2003).
13 (...) como membros iguais da sociedade, os homens e as mulheres deveriam ter as mesmas possibilidades de acesso
a um emprego remunerado, quaisquer que sejam a taxa de crescimento econmico e a situao do mercado de trabalho.
(OCDE, 1991).
25
necessrio ressaltar a importncia de que um relatrio oficial da OCDE reconhea a existncia

desse postulado e seus efeitos negativos, alm de afirmar a necessidade de super-lo para atingir o objetivo
da insero da mulher no mercado de trabalho em igualdade de condies com os homens. Tal como j
assinalado neste texto, essa era justamente a concepo que no apenas estava na base de uma srie de
instituies do mercado de trabalho como havia, at ento, orientado a maioria das polticas de emprego.
A elevao dos nveis de emprego como um objetivo central da Unio Europia
O marco do surgimento da Estratgia Europia de Emprego (EEE) a Cpula de Luxemburgo,
realizada em novembro de 1997, a partir das definies do Tratado de Amsterd do mesmo ano, em um
contexto marcado por altos nveis de desemprego nos pases europeus14. Nesse Conselho, os chefes de
Estado adotaram um conjunto de diretrizes de emprego para desenvolver uma poltica mais ativa de
mercado de trabalho, tendo como objetivo principal o aumento significativo, sobre bases sustentveis,
da taxa de emprego na Europa15.
Na sua formulao inicial, a EEE se estrutura em quatro pilares bsicos: empregabilidade,
adaptabilidade, empreendedorismo e igualdade de oportunidades. Tambm se estabelece o princpio
da transversalidade, que significa que a igualdade de gnero compe um desses quatro pilares bsicos
e deveria estar plenamente integrada aos outros trs pilares. Nesse marco, passam a ser definidos os
Planos Nacionais de Ao para o Emprego (PNAE)16.
14 Para uma anlise mais detalhada desse processo ver Abramo (2007).
15 Entende-se por aumento da taxa de emprego um incremento da taxa de participao simultneo reduo da
taxa de desemprego, o que equivale ao que no Brasil se define como o aumento do nvel de ocupao. Essa definio chama
a ateno para o fato de que a elevao da taxa ocupao (que o mesmo que a reduo da taxa de desemprego) pode ser
resultado ou de um aumento da oferta de emprego em relao sua demanda, ou seja, em relao proporo da populao
em idade de trabalhar que economicamente ativa, ou de uma diminuio da taxa de participao, j que, se a populao
economicamente ativa diminui, mesmo que no haja um aumento significativo da oferta de emprego, a taxa de ocupao pode
aumentar (e a taxa de desemprego diminuir). Quando se define a elevao da taxa de emprego como a elevao simultnea da
taxa de ocupao e da taxa de participao, justamente esse o efeito que se pretende controlar. Essa definio, portanto, no
apenar retrica, mas envolve uma escolha de poltica, que tem uma especial incidncia em termos das relaes de gnero e
da igualdade entre homens e mulheres, j que entre elas as taxas de inatividade so significativamente superiores do que as
dos homens, assim como os movimentos de entrada e sada dessa condio.
16 O enfoque da transversalidade de gnero havia sido adotado pela Comisso Europia um ano antes (1996).
Por transversalidade de gnero entende-se a integrao do objetivo de igualdade em todas as polticas que tenham
repercusses diretas ou indiretas nas mulheres e nos homens, o que por sua vez significa que, no planejamento e na
aplicao dessas polticas, deve-se levar em conta as preocupaes, necessidades e aspiraes das mulheres, na mesma medida
em que se levam as dos homens (CEF, 2002).
26
Introduo
A elevao da taxa de emprego das mulheres como parte

constitutiva da meta central da EEE
Entre as primeiras diretrizes definidas como prioritrias para a elaborao dos Planos
Nacionais de Ao para o Emprego est uma medida bastante importante: a de tornar acessveis s
mulheres as medidas das polticas ativas de mercado de trabalho, de uma maneira proporcional sua
participao no desemprego. Essa medida coerente com a concepo expressa no Relatrio da OCDE
de 1991 comentada acima, e revela uma concepo bastante diferente da que havia predominado
tradicionalmente em relao s polticas de emprego, no sentido de orient-las prioritariamente
(quando no exclusivamente) aos homens, na suposio de que eles eram os chefes de famlia, e de que
as mulheres, devido s suas responsabilidades domsticas e familiares, no estavam em condies de
constituir-se em mo-de-obra permanente e nem de dedicar-se plenamente ao trabalho remunerado.
Com efeito, tal como assinala Rubery (s/d, p. 6), as polticas ativas de mercado de trabalho
na maioria dos pases europeus haviam estado, at ento, tradicionalmente orientadas aos homens
desempregados, com critrios de elegibilidade restritos s pessoas que tinham tido anteriormente
empregos, ou que estavam buscando ativamente um emprego. Muitas mulheres que estavam fora do
mercado de trabalho, ou trabalhando em empregos informais e precrios, mas que queriam trabalhar,
no eram classificadas como desempregadas e possveis beneficirias. A partir da vigncia da EEE, vrios
pases comearam a modificar esses critrios de elegibilidade, como, por exemplo, Alemanha, Frana,
Blgica e ustria. Comearam tambm, a partir da, a estabelecer cotas mnimas de participao de
mulheres (proporcional sua presena entre os desempregados, ou na populao economicamente
ativa) nesses programas (Frana, Alemanha, Grcia, ustria e Espanha).
A primeira avaliao da EEE foi feita dois anos aps a sua adoo, na reunio de chefes de
Estado e de governo da Unio Europia, realizada em Viena, em 1999. Essa primeira avaliao mostrou
que, apesar de o tema da igualdade de gnero ter sido assumido de forma geral pelos Estados-membros,
um nmero relativamente reduzido de novas medidas com esse objetivo havia sido adotado, a maioria
delas com oramento limitado ou inexistente, e sem metas e indicadores definidos.
A comisso reconheceu que o avano at esse momento era modesto e insuficiente. O pilar da
igualdade de oportunidades estava menos desenvolvido nos Planos Nacionais de Ao para o Emprego
(PNAE) que os outros trs pilares, e isso se traduzia em um nmero relativamente baixo de propostas
efetuadas, e de recursos a elas destinados, ou numa escassa definio de objetivos quantitativos. Alm
disso, diante da ausncia de metas concretas e quantificveis, a avaliao das iniciativas polticas
adotadas pelos PNAE tornava-se muito difcil, quando no impossvel. Dessa constatao derivou-se a
recomendao de reforar a transversalizao da dimenso de gnero em relao aos outros trs pilares,
27
o que inclua a definio de metas baseadas em uma anlise de gnero, de modo que as desigualdades
existentes pudessem ser corrigidas, assim como a necessidade de incorporar uma perspectiva de gnero
no acompanhamento e monitoramento do conjunto das polticas definidas na EEE e no apenas
naquelas relativas ao quarto pilar.
No ano seguinte (2000), o Conselho Europeu, reunido em Lisboa, definiu o pleno emprego
como objetivo prioritrio a longo prazo para a economia europia e traduziu esse objetivo em metas
ambiciosas relativas s taxas de emprego: elevar, at 2010, a taxa geral de emprego a 70% e a taxa de
emprego das mulheres de 51% a 60%. Para isso o Conselho de Lisboa decidiu reforar a EEE e instigou os
Estados-membros a aprofundar todos os aspectos da igualdade de oportunidades, includas a reduo
da segmentao ocupacional e a conciliao entre o trabalho e a vida familiar. Como ser discutido
mais adiante, essa preocupao ir resultar na definio de uma outra meta, no Conselho de Barcelona
(realizado dois anos depois), relativa ampliao da cobertura dos servios de cuidado infantil.
O aumento das taxas de participao e ocupao das mulheres foi definido, explicitamente,
portanto, como um objetivo de poltica no marco da promoo da igualdade de oportunidades e da
obteno da meta prioritria do pleno emprego.
A importncia da definio dessa meta explcita de elevao da taxa de emprego das mulheres,
no mais alto nvel de deciso poltica das instituies da Unio Europia, deve ser ressaltada. Ela
expressa uma mudana importante na concepo que orientou tradicionalmente a formulao
das polticas de emprego, uma vez que essas polticas estiveram, durante muito tempo, como j foi
assinalado, voltadas fundamentalmente reduo da taxa de desemprego atravs da incorporao dos
homens desempregados ao mercado de trabalho, sem prestar ateno a um contingente importante
de mulheres definidas como inativas, mas que se mantinham nessa condio basicamente por falta de
oportunidades de ocupao17.
Para muitas dessas mulheres, a possibilidade de obteno de um trabalho remunerado equivale
possibilidade de superar a situao de pobreza prpria e de suas famlias. E, para todas elas, sem dvida
um fator importante, quando no fundamental, de autonomia pessoal. Na concepo tradicional que
orientou a formulao e a implementao da maioria das polticas e programas de emprego em vrios
pases durante muito tempo, freqentemente o aumento da taxa de participao das mulheres em
conjunturas de reduzida capacidade de gerao de empregos era considerado um fator negativo, devido
ao seu possvel efeito de presso sobre a taxa geral de desemprego. O fato de que, freqentemente,
um nmero significativo de mulheres, definidas como inativas, buscassem inserir-se nos programas
17 Com efeito, 6,2% do total das mulheres em idade de trabalhar (e 3,7% dos homens) nos 25 Estados-membros da
UE estavam definidos, em 2004, como inactive but wish to work, ou seja, inativos que querem trabalhar. Em alguns pases,
como a Itlia e Letnia, a porcentagem de mulheres nessa situao chegava a de 14 ou 15% do total das pessoas em idade de
trabalhar (FAGAN et al, 2006, p. 577).
28
Introduo
de empregos temporrios ou de emergncia era considerada como indesejvel e explicada a partir de

uma falha na capacidade de focalizao desses programas no seu grupo alvo, os chefes de famlia (no
masculino) desempregados.
Por esse motivo ainda mais significativo que a meta de ampliao da taxa de emprego das
mulheres tenha sido definida em uma conjuntura marcada por altos nveis de desemprego, como a que
caracterizava a Europa naquele momento.
Em maro de 2001, o Conselho Europeu de Estocolmo define objetivos intermedirios at 2005
para o cumprimento das metas relativas taxa de emprego (67% para a populao em geral e 57% para
as mulheres), assim como um novo objetivo para 2010, relacionado taxa mdia de emprego dos homens
e mulheres de mais idade (meta geral de 50%, sem considerar diferenas entre homens e mulheres).
Em maro de 2002, o Conselho Europeu de Barcelona exorta consolidao da EEE e focaliza
a sua ateno em um tema central para a possibilidade de consecuo das metas de Lisboa no que
se refere ao aumento da taxa de emprego das mulheres: ampliar a cobertura dos servios de cuidado
infantil (creches e jardins infantis) a 33% para as crianas de at 3 anos e 90% para as que tm mais
de 3 anos de idade. Ao chegar concluso de que seria impossvel atingir a meta de aumento do nvel
de emprego das mulheres sem aumentar a cobertura e melhorar a qualidade das creches, se explicita a
relao entre esses dois temas e ficam definidas as duas metas quantitativas principais que iro orientar
os objetivos de gnero nas diferentes fases da EEE.
A definio dessas duas metas quantitativas, no centro dos objetivos relativos igualdade de
gnero na EEE, ter efeitos positivos. Entre eles, o de manter o tema da igualdade de gnero na agenda
do emprego e estimular a elaborao e implementao de polticas concretas nos Estados-membros
(RUBERY et al, 2004, p. 618). Mas no estar isenta de problemas, como, por exemplo, a menor ateno
dada a temas to fundamentais para a construo da igualdade de gnero, tais como as desigualdades
de rendimento e a segmentao ocupacional.
Em sntese, pode-se dizer que o marco geral de poltica a partir da qual se estrutura a EEE inclui o
objetivo explcito de promover a insero das mulheres no mercado de trabalho, aumentando as suas taxas
de emprego, independentemente das conjunturas de maior ou menor desemprego. Tambm afirma o seu
direito de acesso s polticas ativas de mercado de trabalho em igualdade de condies com os homens.
Por outro lado, ao definir como a sua segunda grande meta quantitativa a ampliao da
cobertura e a melhoria da qualidade das creches, evidencia a importncia das medidas de conciliao
entre trabalho e famlia para atingir os objetivos de emprego das mulheres.
Essas duas definies, ao lado de uma terceira, referida individualizao dos direitos e
benefcios da seguridade social (ou seja, o acesso das mulheres aos benefcios da seguridade social
como direito prprio e no pelo fato de serem esposas ou filhas), so elementos muito importantes e
29
que apontam para um modelo de famlia baseado em um duplo provedor, e, portanto, para um modelo
diferente tanto daquele baseado na polaridade homem provedor x mulher cuidadora, ou na idia da
mulher como uma fora de trabalho secundria.
Um terreno de disputa
A anlise dos resultados concretos da aplicao das diretrizes da EEE revela, no entanto, muitas
diferenas entre os pases que compem a Unio Europia, fortes resistncias em mudar efetivamente
essas concepes e sua reproduo, quando no o seu fortalecimento, em muitos casos.
O que se observa, na verdade, uma contradio entre as polticas e diretrizes definidas a nvel
comunitrio e a realidade de muitos dos pases da Unio Europia. Apesar da promoo de modelos
de famlia e de insero no mercado de trabalho baseados nos duplos provedores e na igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres ser um objetivo explcito de muitas das diretrizes e orientaes
do sistema comunitrio, incluindo as da EEE, a tendncia de atribuir s mulheres o papel de fora de
trabalho secundria (ou diretamente de cuidadoras) permanece e se reproduz em muitos dos pases
que a compem.
Essa a concluso do relatrio Making work pay: debates from a gender perspective, elaborado
pelo Grupo de Especialistas sobre Gnero, Incluso Social e Emprego da Comisso Europia, cujo objetivo
foi fazer uma avaliao comparativa das reformas de poltica implementadas na primeira metade dos
anos 2000 em vrios pases europeus (FAGAN e HEBSON (2006).
O relatrio mostra tambm que essa caracterstica no apenas um resqucio de velhas
polticas, mas sim uma tendncia que aparece e reaparece nas novas propostas de reforma dos sistemas
de proteo social e das polticas de mercado de trabalho:
Em muitos pases anda h aspectos na formulao das polticas que debilitam os
esforos de integrao das mulheres no mercado de trabalho, construindo e reforando o
seu papel como segundas provedoras que supostamente vivem com um homem empregado
que desempenha o papel de provedor principal. E esse no apenas um legado das velhas
polticas desenvolvidas em eras passadas, mas tambm uma caracterstica presente em
algumas das reformas apresentadas no relatrio. (FAGAN E HEBSON, 2006, sumrio,
traduo livre).
O foco na famlia como uma unidade indiferenciada contribui no considerao das
diferentes trajetrias e oportunidades de homens e mulheres durante o seu ciclo de vida. Muitas vezes
30
Introduo
as polticas de apoio famlia na realidade favorecem um modelo de casal onde existe um provedor
principal ou exclusivo. Em muitos casos podem ser observadas incoerncias entre os sistemas tributrios
e previdencirios e as polticas ou servios de emprego. Na Frana, por exemplo, o sistema tributrio/
previdencirio incentiva o modelo do provedor principal, enquanto as polticas de mercado de trabalho
so mais positivas no sentido de estimular a participao das mulheres. Na Dinamarca acontece o
contrrio: o sistema tributrio/previdencirio estimula um modelo de famlia e de participao no
mercado de trabalho caracterizado pelos duplos provedores, mas as reformas recentes podem ter
impactos negativos do ponto de vista de gnero.
O Relatrio aponta a existncia de diferenas importantes entre os pases da UE em relao a todos
esses aspectos, e faz uma anlise detalhada das reformas que vm sendo implementadas. Em alguns deles,
como Grcia e Itlia, a cobertura da proteo social para a populao em idade de trabalhar insuficiente e
os debates esto centrados em como ampliar essa cobertura. Em outros, que possuem sistemas mais amplos
de proteo social, as reformas recentes esto voltadas ao objetivo de aumentar os incentivos para que
desempregados, inativos e populao de baixa renda entrem e permaneam no mercado de trabalho.
A partir das informaes do relatrio, possvel agrupar os casos nacionais analisados em trs
grupos. O primeiro composto pelos pases nos quais o sistema tributrio e previdencirio, combinado
com a oferta de equipamentos e servios de cuidado infantil, promove a insero de todas as pessoas
adultas (homens e mulheres) no mercado de trabalho, em vez de promover um modelo onde existe um
provedor principal e um secundrio 18. O segundo, composto por pases nos quais os sistemas tributrio
e previdencirio no criam nenhum desincentivo particular para o emprego do segundo provedor 19. O
terceiro est formado por pases nos quais existem desincentivos no sistema tributrio e previdencirio
para o trabalho dos segundos provedores20.
O estmulo s famlias de duplo provedor
O exemplo mais paradigmtico do primeiro grupo de pases a Sucia. A, uma combinao
de vrios fatores fez com que se atingissem altos nveis de participao no mercado de trabalho das
pessoas com responsabilidades de cuidado em relao a crianas pequenas. Entre eles o investimento
do Estado nas licenas maternidade, paternidade e parentais, nas creches e em outros equipamentos
18 Esse o caso da Dinamarca, Finlndia, Sucia, Islndia.
19 Repblica Checa, Estnia, Chipre, Hungria, Malta, Eslovnia, Eslovquia, Bulgria, Grcia, Espanha, Itlia e Romnia. No
caso desses ltimos quatro pases, segundo o Relatrio, o limitado apoio que o provedor secundrio e os filhos dependentes recebem
empurra as mulheres para o mercado de trabalho, ainda que em condies desfavorveis e em desvantagem em relao aos homens.
20 Blgica, Alemanha, Frana, Irlanda, Letnia, Litunia, Luxemburgo, Holanda, ustria, Polnia, Portugal, Inglaterra,
Litunia, Noruega.
31
sociais. Outros fatores de igual importncia so os investimentos realizados na escolaridade das

mulheres, a existncia de um sistema tributrio individualizado (ou seja, no qual as mulheres tm
acesso aos benefcios por direito prprio e no a partir de sua eventual condio de filhas ou esposas),
diminuio das desigualdades de remunerao entre homens e mulheres, devido particularmente a uma
poltica de salrios solidria e expanso do emprego no setor pblico. Em 2002, foi estabelecido um
teto para o custo das creches, e isso estimulou o aumento da oferta da fora de trabalho feminina21.
A individualizao dos direitos e benefcios nos sistemas tributrios e previdencirios um
aspecto chave para a superao dos modelos de famlia e insero laboral baseados na dicotomia entre
o provedor e a cuidadora ou entre um provedor primrio e um provedor secundrio. A importncia
desse fator para responder realidade da presena crescente das mulheres no mercado de trabalho
e o estmulo sua permanncia em igualdade de condies em relao aos homens est claramente
expressa na Resoluo relativa Seguridade Social aprovada pela Conferncia Internacional do Trabalho
na sua 89 sesso, em 2001. Essa resoluo, resultado de um debate tripartite entre os constituintes da
OIT (governos, organizaes de empregadores e de trabalhadores), ao definir o papel e a importncia da
seguridade social na promoo da igualdade de gnero, ressalta que os sistemas de seguridade social
baseados inicialmente no modelo do homem como sustento da famlia esto cada vez menos adaptados
s necessidades de um grande nmero de sociedades. O documento afirma que as mulheres devem
ter acesso aos benefcios da seguridade social por direito prprio e no pela sua situao familiar e
conjugal, como filhas, esposas, vivas (OIT, 2002).
Quando no h nem estmulo nem desincentivo
Em vrios pases do segundo grupo, a maioria das famlias no pode ser mantida por um nico
provedor, o que empurra as mulheres para o trabalho remunerado, como o caso principalmente da
Grcia, Itlia e Espanha. Na Itlia existem alguns benefcios monetrios para as famlias de renda muito
baixa, que tm pouco impacto sobre a deciso dos seus membros no sentido de permanecer ou sair do
mercado de trabalho. Na Espanha no existe nenhum benefcio especial para pais e mes empregados
em famlias de baixa renda; a maioria dos benefcios relacionados s crianas est dirigida s famlias de
baixa renda em geral e so bastante reduzidos, com a exceo do pagamento de 100 Euros mensais (ou
a deduo de 1200 Euros/ano no pagamento do imposto de renda) para mes empregadas com filhos
com menos de trs anos. Esse um incentivo para a permanncia das mulheres no emprego porque o
benefcio est relacionado justamente a essa permanncia22.
21 Ver Fagan e Hebson (2006) para mais detalhes sobre o caso sueco e dos outros pases classificados nesse primeiro grupo.
22 Trata-se, portanto de um in work benefit, tal como definido por Fagan e Hebson (2005). Para mais detalhes, ver o
j citado relatrio.
32
Introduo
Desincentivos para o emprego do segundo provedor

A anlise da realidade e das reformas empreendidas no terceiro grupo de pases (que constituem
a grande maioria dos membros da Unio Europia), ou seja, aqueles nos quais existem desincentivos para o
emprego do segundo provedor, importante para entender as vrias formas e mecanismos institucionais
atravs dos quais se reproduz um modelo de famlia baseado em um provedor e uma cuidadora ou em
um provedor principal e um (a) secundrio(a). O j citado Relatrio apresenta informaes detalhadas
e vrios exemplos das formas pelas quais os sistemas tributrios ou previdencirios criam desincentivos
para os segundos provedores nas famlias de baixa renda com filhos dependentes em diferentes sistemas
nacionais, devido principalmente falta de individualizao dos direitos e benefcios nesses sistemas.
Essa anlise evidencia que, na maioria dos pases, ainda existem elementos na formulao das polticas
que desincentivam a entrada e a permanncia das mulheres no mercado de trabalho, atravs do reforo
do seu papel como uma provedora secundria, que supostamente vive com um homem que est
empregado e tem o papel de provedor principal.
Por exemplo, na Blgica o sistema de imposto de renda cria um desincentivo para o segundo
provedor de renda na famlia, porque ainda no completamente individualizado e continua tendo
como referncia o chefe da famlia. Esse sistema inclui uma distribuio do imposto a pagar entre o
provedor principal (definido como o chefe da famlia) e o(s) secundrio(s), alm de uma deduo por
filhos dependentes que est referida pessoa que recebe a maior renda no interior da famlia. Esse
mecanismo tem o efeito de aumentar a renda e os incentivos para o trabalho do provedor principal.
Como resultado desse coeficiente conjugal, os maridos podem reduzir o imposto a pagar se provam que
as suas esposas tm um rendimento pequeno ou nenhum rendimento, criando assim uma armadilha
da inatividade para o provedor secundrio e reforando o modelo de famlia centrado no provedor
masculino (FAGAN et al, 2006, p. 575). Por outro lado, existe uma deduo adicional no caso das
famlias monoparentais, que tem um efeito positivo sobre a equidade de gnero, porque est dirigido a
um grupo de pessoas de baixa renda composto fundamentalmente por mulheres.23
D Avanos e desafios recentes nas polticas pblicas no Brasil
Tal como discutido em trs captulos deste livro (os de autoria de Eunice La de Moraes, Mrcia
Leite e Silvana Souza e Liza Uema), tm sido significativos os avanos no perodo recente tanto na
construo de uma institucionalidade para a promoo da igualdade de gnero no Brasil, como na
23 O relatrio contm vrios outros exemplos. Para uma anlise mais detalhada ver FAGAN E HEBSON (2006) e Abramo
(2007).
33
estruturao de polticas e programas com esse objetivo.

O que se segue uma breve reflexo sobre esses avanos, assim como alguns desafios desse
processo. Duas questes orientam essa reflexo: em que medida essa institucionalidade e essas polticas
e programas tm contribudo para ampliar os direitos das mulheres e para valorizar sua autonomia
econmica e sua posio no mundo do trabalho e da sociedade? Alm disso, em que medida vem
ocorrendo mudanas nos paradigmas e pressupostos bsicos dessas polticas, especialmente quanto
reproduo ou transformao da dicotomia provedor x cuidadora e da noo da mulher como uma
fora de trabalho secundria?
Como ponto de partida da discusso, necessrio observar que nem sempre essas duas
dimenses andam juntas. Pesquisas anteriores (sintetizadas em Abramo, 2007) revelam que possvel
haver situaes em que a implementao de uma determinada poltica ou programa tenha efeitos
positivos significativos para as mulheres (aumentando, por exemplo, sua autonomia econmica, sua
capacidade associativa e organizativa, ou a visibilidade do seu papel no mundo produtivo e do trabalho),
ainda que esses no tenham sido definidos como objetivos da poltica em questo, ou sem que tenha
sido, no processo de sua implementao, construdo ou aplicado qualquer instrumento ou procedimento
com essa inteno. Por outro lado, possvel haver polticas e programas que, nos resultados concretos
de sua aplicao, ou na sua prpria lgica de constituio, continuem reproduzindo a dicotomia entre
o provedor e a cuidadora ou entre o provedor principal e o provedor (a) secundrio(a), no marco de
estratgias ou diretrizes que explicitamente tentam promover um outro modelo de famlia ou de
insero no mercado de trabalho baseado na idia de uma maior igualdade entre homens e mulheres
ou mais diretamente na noo do duplo provedor24.
Tal como analisado, por exemplo nos artigos de Marcia Leite e Silvana Souza e Eunice
La de Moraes (captulos 3 e 2 deste livro), os avanos observados nos ltimos anos no Brasil so
significativos no sentido da construo de uma institucionalidade voltada promoo dos direitos
das mulheres e igualdade de gnero, assim como da visibilidade do tema na agenda das polticas
pblicas. Tambm podem ser observados avanos das polticas e programas que vm sendo formulados
e implementados nas reas de combate pobreza e promoo do emprego e da incluso social.
Essas polticas e programas podem ser divididos em dois tipos: os que so desenvolvidos com uma
dimenso de gnero e com o objetivo explcito de promover a igualdade e os que, ainda que no
o sejam, tm impactos positivos quanto ampliao dos direitos e construo da cidadania das
mulheres, assim como melhoria das suas condies de vida. Nesse segundo caso, importante a
24 Como discutido neste texto, esse parece ser o caso das contradies ou inconsistncias que existem entre algumas
das diretrizes da Estratgia Europia de Emprego e as reformas dos sistemas tributrios e previdencirios que vm sendo
realizadas em muitos pases nos anos recentes no contexto do objetivo de tornar o trabalho financeiramente atraente para
as populaes de baixa renda (making work pay).
34
Introduo
reflexo sobre em que condies esses programas e polticas podem ter esse tipo de efeito positivo,
e que medidas e instrumentos podem ser implementados para potencializ-los. justamente essa a
reflexo que orienta o texto de Liza Uema (captulo 6 deste livro) sobre o Programa de Acelerao do
Crescimento (o PAC).25
A importncia da institucionalidade para a promoo da igualdade de gnero
A existncia de uma institucionalidade adequada para a promoo da igualdade de gnero
chave tanto para a efetiva instalao e transversalizao do tema na agenda pblica, quanto para o
desenvolvimento de polticas e estratgias que digam respeito no apenas melhoria de um ou outro
aspecto particular das condies de vida das mulheres, mas que sejam capazes de superar concepes,
mecanismos e formas institucionais que continuam relegando-as a uma posio secundarizada no
trabalho e na sociedade. necessrio assinalar que esse um processo complexo, terreno de uma
disputa cultural e poltica; e, por isso mesmo, no linear e est sujeito a altos e baixos, idas e
vindas, avanos, obstculos e inclusive retrocessos. um processo que envolve compromissos
polticos, mas tambm a capacidade de desenvolver e implementar instrumentos muito concretos de
monitoramento e gesto pblica, que supem desde a disponibilidade de estatsticas e indicadores
e a mobilizao de especializao tcnica e acadmica adequadas, at a sensibilizao e capacitao
dos gestores encarregados de formular e implementar essas polticas. Envolve tambm a criao de
mecanismos de controle social e participao popular e a capacidade de dilogo e interlocuo com
o movimento social organizado.
A anlise do caso brasileiro no perodo recente deve ser situada em um contexto mais amplo.
Uma das caractersticas da situao brasileira tem sido a escassa presena das mulheres nas direes
dos partidos polticos e em cargos eletivos (incluindo os legislativos)26 e sua forte participao em
movimentos e associaes diversas. Essa caracterstica parece ser comum a vrios outros pases da
Amrica Latina (ARRIAGADA, 2006). Tambm uma caracterstica comum entre o Brasil e outros pases
da Amrica Latina o ressurgimento, nos anos 1970 e 1980, de movimentos feministas e de mulheres
em contextos nacionais marcados pelos movimentos de resistncia aos regimes autoritrios e de
organizao dos setores populares para enfrentar o agravamento das condies de vida em situaes
25 O mesmo tipo de reflexo desenvolvido em Abramo (2007), sobre os Programas Luz para Todos e Bolsa Famlia.
Sobre os impactos do Bolsa Famlia e outros programas de transferncia condicionada de ingressos sobre as condies de vida
das mulheres e as relaes de gnero, j existe hoje uma bibliografia considervel. Ver, entre outros, BRASIL. Ministrio do
Desenvolvimento Social e Combate Fome. Bolsa Famlia: Manual de gesto de condicionalidades. 1 ed. Braslia, 2006.
26 Os resultados das eleies parlamentares de 2006 apontam para uma ocupao por mulheres de menos de 9% das
cadeiras na Cmara dos Deputados e de 12% no Senado (BRASIL-SPM, 2007, p.15).
35
de crise econmica27. Esses movimentos se fortalecem nas dcadas de 1980 e 1990, com o avano
dos processos de transio e consolidao democrtica e a reabertura de espaos de interlocuo
social em diversos nveis. Tambm ser relevante o contexto internacional, especialmente o processo
iniciado em meados dos anos 1990 e que culminou com a realizao da IV Conferncia Mundial sobre
a Mulher em Pequim (1995), reforando o compromisso de governos, atores sociais e da sociedade
civil em mbito mundial com o objetivo da promoo da igualdade de gnero. Os governos latinoamericanos, em geral, participaram ativamente do processo de preparao da Conferncia de Pequim
e assinaram a Plataforma de Ao originada nessa conferncia28. Alm dos processos nacionais
ocorridos em vrios pases, entre eles o Brasil, foi realizada uma conferncia regional preparatria em
Mar del Plata, Argentina em 1994 (a IV Conferncia das Mulheres Latino-americanas e do Caribe), que
deu origem a um Plano de Ao Regional.
Esse processo estimulou a criao ou o fortalecimento das instituies nacionais (ministrios,
secretarias, institutos, servios nacionais) de promoo da mulher, assim como a incluso, na agenda dos
governos, do objetivo de integrar transversalmente a perspectiva de gnero em uma institucionalidade
mais ampla, referida a outras instncias governamentais de definio e implementao de polticas
pblicas, tais como os ministrios setoriais29. Nasceram ou foram fortalecidos assim instrumentos como
os Planos de Igualdade de Oportunidades do Chile, Paraguai e Argentina e as Comisses Tripartites de
Promoo da Igualdade de Oportunidades na Argentina, Chile, Uruguai e Paraguai30. Na mesma poca
comearam a surgir e fortalecer-se instncias relativas aos direitos das mulheres e igualdade de gnero
27 Vrias autoras, como Sarti (2004) e Pitanguy (2003) referem-se aos anos 1970 como o momento de surgimento de
um movimento feminista brasileiro com caractersticas especficas, reconhecendo, no entanto, que a histria do feminismo no
Brasil registra experincias anteriores significativas, com caractersticas distintas, destacando-se a mobilizao feminina em
torno do sufrgio, nas primeiras dcadas do sculo XX. Segundo Pitanguy (2003, p.26) o feminismo, enquanto movimento
social e proposta poltica teria surgido no Brasil a partir de 1975.
28 A Plataforma de Ao de Pequim organiza-se em doze reas de ao estratgicas: pobreza, educao, sade,
violncia, conflitos armados, economia, poder poltico, mecanismos institucionais para o avano dos direitos das mulheres,
direitos humanos, comunicao, meio ambiente e direito das meninas.
Fonte: http://www.mulheresemovimentos.com.br/p_conferencias.html
29 Alguns desses mecanismos so anteriores ao processo da Conferncia de Pequim. Vale observar que a Terceira
Conferncia Mundial da Mulher, organizada pela ONU em Nairbi em 1985, onde foram aprovadas as Estratgias de Nairbi
orientadas para o futuro para o avano da mulher at o ano 2000 j tinha significado um impulso importante para a discusso
dos temas de gnero, incluindo a criao de mecanismos estatais de promoo da igualdade (SOARES, 2003). A criao do
Conselho Nacional dos Direitos da Mulher no Brasil, em 1985, ocorre nesse contexto. No Chile, o Servio Nacional da Mulher
(Sernam) foi criado por lei em janeiro 1991, no segundo ano do primeiro governo da Concertacin Democrtica, logo aps
o final da ditadura militar, a partir de um projeto de lei enviado pelo executivo em meados de 1990. Trs anos depois foi
aprovado um Plano de Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres, por um perodo de 4 anos (1994-1999) que, ao
seu trmino, deu origem ao II Plano desse tipo, para o perodo 2000-2010.
30 Ver a respeito, Abramo, Valenzuela e Pollack (2000).
36
Introduo
nas organizaes sindicais.31 No caso do Brasil, ainda que existam antecedentes muito importantes,
como a realizao do I Congresso da Mulher Metalrgica em So Bernardo do Campo, SP, em 1978,
as estruturas de gnero das centrais sindicais comeam a ser criadas na segunda metade dos anos 80,
sendo a primeira delas a Secretaria Nacional da Mulher Trabalhadora da Central nica de Trabalhadores
(CUT), em 1986. Em 1991, o Partido dos Trabalhadores (PT) adota a cota mnima de 30% de mulheres nas
direes partidrias, em todas as instncias, e, a partir de 1993, a mesma medida comea a ser adotada
pelas demais centrais sindicais32.
Nos anos 1980, durante a abertura poltica, o movimento de mulheres se consolida como
uma fora poltica e social. H uma significativa penetrao do movimento feminista em associaes
profissionais, partidos, sindicatos e se inicia uma tentativa de criar canais institucionais de expresso
desse movimento, que comea a se concretizar a partir da vitria da oposio nas eleies de 1982,
para os governos dos estados de Minas Gerais, So Paulo e Rio de Janeiro. Em 1983, em Minas e em So
Paulo, foram criados os primeiros conselhos estaduais de Direitos da Mulher ou da Condio Feminina,
na forma de rgo colegiado com representao do movimento feminista (SOARES, 2003).
Em 1985, as militantes do PMDB propuseram a criao do Conselho Nacional dos Direitos da
Mulher (CNDM), inspirados nas experincias estaduais, porm com autonomia financeira e administrativa,
inexistente at ento. O CNDM foi criado em 29 de agosto de 1985, aps, portanto, mais de uma dcada de
mobilizao do movimento feminista brasileiro e latino-americano. O Conselho estava institucionalmente
localizado no Ministrio da Justia, mas respondia diretamente ao Presidente da Repblica. Suas atribuies
legais consistiam em formular polticas com o objetivo de eliminar a discriminao contra a mulher. Era
dotado de uma relativa autonomia administrativa e financeira, e composto por um conselho deliberativo
formado por 20 conselheiras, uma direo tcnica e uma secretaria executiva33.
A principal ao poltica do CNDM neste perodo foi discusso nacional realizada para definir a
agenda das mulheres no processo constituinte. O Conselho foi protagonista de uma intensa mobilizao
social, com resultados muito positivos, que se refletem nos avanos da Constituio de 1988 no sentido da
promoo dos direitos da mulher e da igualdade de gnero. Com efeito, a nova Constituio institui um
31 Ver a respeito, Abramo, Valenzuela e Pollack (2000) e Rodrguez, 2006. necessrio assinalar tambm que esse
contexto internacional, particularmente a adoo do Plano de Ao Regional de Mar del Plata e da Plataforma de Ao de
Pequim (1995) foram fatores muito relevantes para reforar o compromisso das diversas agncias e organismos especializados
da ONU com a promoo da igualdade de gnero.
32 A CUT a primeira a adot-la, seguida da Fora Sindical (1997) e da CGT (1998) (SOARES, 2003). Em 1997 foi criada
a Comisso de Mulheres da Coordenadora de Centrais Sindicais do Cone Sul. Atualmente, as principais centrais sindicais
brasileiras contam com departamentos ou secretarias da mulher ou da promoo da igualdade de gnero organizadas, assim
como com estruturas de promoo da igualdade racial e/ou de combate ao racismo.
33 Esse carter deliberativo do CNDM estava previsto em lei desde 1985, enquanto outros conselhos existentes no
Brasil, como o da sade, assumiriam esse carter apenas nos anos 1990. Nesse sentido, segundo Montao (2003, p. 4), o CNDM
teve um carter inovador no apenas para as polticas de gnero, mas como exemplo para outras reas das polticas pblicas.
37
marco normativo igualitrio para homens e mulheres no mbito da sociedade conjugal, reconhece a violncia
intrafamiliar como uma questo de governo, afirma o direito livre escolha no mbito da reproduo e
avana na garantia de direitos no mbito do trabalho, incluindo o trabalho domstico, a mulher rural, a
extenso da licena-maternidade de 90 para 120 dias e a instituio da licena-paternidade de 5 dias.
O CNDM foi um dos primeiros rgos de promoo dos direitos da mulher criados na Amrica
Latina. Montao (2003, p. 9) chama a ateno para o fato de que nesse momento o feminismo brasileiro
era um referencial muito importante para outros pases latino-americanos e para as caractersticas
especiais e inovadoras do CNDM brasileiro. Segundo a sua anlise, era a primeira vez que, na regio,
feministas autnomas no sentido de atuar a partir de uma identidade coletiva sem subordinar-se aos
partidos polticos - ocupavam os espaos pblicos estatais para propor, formular e executar polticas
inspiradas na viso feminista. Segundo a autora, havia antecedentes de criao de organismos estatais
de promoo dos direitos das mulheres em alguns paises latino-americanos (Bolvia e Equador, entre
outros) surgido em torno da Conferncia de Nairbi em 1985, mas nenhum deles teve a sua origem no
movimento feminista organizado enquanto sujeito poltico (MONTANO, 2003, p. 9).
A autora atribui ao CNDM traos democrticos inditos no contexto latino-americano,
relacionados ao fato de ter sido originado na luta contra as ditaduras militares e pela obteno de
espaos de afirmao dos direitos das mulheres nos processos de transio democrtica, ao contrrio
de outros organismos que mais adiante surgiriam ao influxo da reforma do estado e da busca de
governabilidade (MONTANO, 2003, p. 9). O fato de ser produto de um momento constitutivo de
recuperao democrtica, onde se buscavam novos acordos entre a sociedade e o Estado, explicaria,
para a autora, a nfase democrtica e de representao da ao do CNDM frente nfase na gesto e
na governabilidade que caracterizaria a atuao dos mecanismos da mulher criados nos anos seguintes
em vrios pases da regio.
O CNDM comea a perder fora durante o governo de Jos Sarney (SOARES, 2003; PITANGUY,
2003 e MONTAO, 2003), e perde autonomia administrativa e financeira durante o governo de Fernando
Collor de Mello (1990-1992). Durante o governo Collor, uma medida provisria ps fim autonomia
administrativa e financeira do CNDM.
Ainda segundo Montao (2003), nesse momento, o Brasil perde a liderana regional que at
ento vinha exercendo. O modelo brasileiro representado pelo CNDM, que era uma referncia feminista
na regio para o dilogo com o Estado, foi substitudo como modelo de gesto por outro, o do Instituto
da Mulher da Espanha, que influenciou fortemente a criao de mecanismos como o Sernam no Chile
em 1991 e o Instituto da Mulher da Costa Rica. A partir desse momento, e durante mais de uma dcada,
segundo a autora, o Brasil aparece como um pas com enorme dificuldade de remontar a ruptura
produzida entre o Estado e a sociedade, e perde a sua liderana regional (MONTAO, 2003, p. 14).
38
Introduo
Esse processo no se reverte durante o governo de Fernando Henrique Cardoso (19952002). O CNDM continua ser um rgo apenas consultivo, subordinado ao Ministrio da Justia,
sem oramento prprio e com uma dotao de pessoal muito reduzida. Apenas em maio de 2002 foi
criada, por medida provisria, a Secretaria dos Direitos da Mulher (Sedim); a sua titular passa, pela
primeira vez, a ter status de ministra, mas a secretaria continua sendo subordinada ao Ministrio
da Justia. No dia 4 de setembro do mesmo ano, fruto de ao unitria da bancada feminina no
Congresso, foi aprovada por unanimidade na Cmara a criao da Sedim como Secretaria de Estado
(ainda localizada no Ministrio da Justia).
O processo de construo de uma institucionalidade no mbito federal voltado para a
promoo de polticas pblicas dirigidas promoo da igualdade de gnero ganha fora a partir de
2003, com o incio do governo do presidente Luis Incio Lula da Silva. Seus marcos principais so a
criao da Secretaria de Polticas para as Mulheres e da Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade
Racial (SEPPIR) da Presidncia da Repblica, tendo suas titulares status ministerial, assim como a criao de
organismos desse tipo em vrios estados e municpios, a realizao da I e da II Conferncias Nacionais de
Polticas para as Mulheres (2004 e 2007), a insero do tema no Plano Plurianual de Governo (PPA) 20042007 e 2008-2011 e os avanos na implementao do I e II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres. A
anlise desse processo objeto do captulo Polticas de Emprego e Igualdade de Oportunidades de Gnero e
Raa no Brasil deste livro, de autoria de Mrcia Leite e Silvana Souza e do captulo A Poltica de Promoo da
Igualdade de Gnero e a Relao com o Trabalho, de Eunice La de Moraes.34
Tambm foram criados canais de dilogo e consulta com o movimento social de mulheres,
cuja principal expresso o processo de realizao da I e II Conferncia Nacional de Polticas para
as Mulheres, precedidas de um nmero muito grande de conferncias estaduais e municipais.35 Alm
disso, o papel do Conselho Nacional de Polticas para Mulheres foi redefinido, e foram criadas outras
instncias desse tipo em determinadas reas das polticas pblicas, tais como o Comit Permanente de
Gnero, Raa e Etnia36, sob a coordenao do programa de Promoo da Igualdade de Gnero, Raa
e Etnia do Ministrio do Desenvolvimento Agrrio, dentro do Conselho Nacional de Desenvolvimento
Rural Sustentvel (CONDRAF) e a Comisso Tripartite de Igualdade de Oportunidades e Tratamento de
Gnero e Raa no Emprego e na Ocupao no mbito do Ministrio do Trabalho e Emprego.
Com essas iniciativas, o Estado brasileiro, por um lado, estava respondendo a reiteradas
34 Ver tambm Abramo (2007).
35 O nmero de organismos de polticas para as mulheres nos executivos estaduais e municipais passou de 13, em 2003,
para 125, em 2006. Tambm foi criado o Frum de Organismos governamentais de Polticas Pblicas para as Mulheres, que se reune
regularmente em nvel nacional e em encontros regionalizados, como forma de facilitar o fortalecimento da institucionalidade de gnero
e a consolidao das polticas para as mulheres (BRASIL-MPOG, 2006d, p. 96; BRASIL-SPM, 2006a, p. 17; BRASIL-SPM, 2007, p. 19).
36 Esse Comit composto por representantes de rgos do MDA, outros rgos governamentais e da sociedade civil.
39
reivindicaes do movimento feminista e de mulheres. Por outro, no estava seno compensando o

atraso existente nesse aspecto entre o Brasil e as experincias mais avanadas registradas nos pases
europeus e latino-americanos.
Como j foi assinalado, principalmente aps a realizao da IV Conferncia Internacional da
Mulher em Pequim (1995), em um contexto de transio e fortalecimento da democracia no Continente,
mecanismos desse tipo haviam sido criados e/ou fortalecidos em muitos pases da Amrica Latina.
Apesar de uma srie de problemas bastante comuns enfrentados por esses mecanismos em relao
sua capacidade de influenciar a agenda pblica e mesmo a agenda interna de governo, de contar com
oramento e dotao de pessoal adequados, de garantir a sua institucionalizao e a interlocuo com
os outros ministrios e com a sociedade civil organizada, os avanos em alguns desses pases haviam
sido mais significativos do que aqueles ocorridos no Brasil. Dessa forma, o que indito no quadro
poltico brasileiro, na verdade um caminho que j vinha sendo trilhado h bastante mais tempo em
vrios outros pases latino-americanos37.
Os avanos na construo dessa institucionalidade governamental contriburam para a
visibilidade do tema na agenda pblica. So tambm evidncia de uma maior disposio do Estado
para atuar sobre as desigualdades existentes e para reconhecer a desigualdade de gnero (ao lado da
desigualdade racial) como eixos estruturantes dos padres de desigualdade social no Brasil, chamando
para si a responsabilidade de elaborar polticas pblicas voltadas sua superao, contribuindo assim
tambm para delimitar melhor os diferentes papis do governo, do Estado e dos movimentos sociais na
promoo da igualdade de gnero.
A anlise dos dois ltimos Planos Plurianuais de Governo (PPA 2004-2007 e PPA 2008-2011)
evidencia a importncia do fato de, pela primeira vez, o combate s desigualdades de gnero e raa
aparecer como um objetivo importante dos planos estratgicos de governo, que orientam a elaborao
do oramento do governo federal, vinculado ao objetivo maior da reduo das desigualdades sociais. Mas
isso no significa que a perspectiva de gnero tenha sido incorporada em forma mais sistemtica e plena
nesse planejamento estratgico. O nmero de programas ainda reduzido, assim como a sua dotao
oramentria. Alm disso, necessrio melhorar os indicadores capazes de permitir um adequado
acompanhamento dos resultados dos programas e aes que vm sendo implementados pelos diversos
ministrios e secretarias da Presidncia da Repblica.
37 A criao da SEPPIR, por sua vez, pode ser considerada uma expresso da criao de novas condies para o desenvolvimento de
algo que, a sim, coloca o Brasil em uma posio de vanguarda no contexto latino-americano, ou seja, o imbricamento da questo de gnero
com a questo tnico-racial no mbito das polticas pblicas. Os objetivos de promoo da igualdade de gnero e da igualdade racial estaro
relacionados, em importantes documentos e processos (tais como o Plano Plurianual de Governo, as conferncias nacionais de polticas para
as mulheres e de promoo da igualdade racial e os planos nacionais que delas emergem) com o objetivo mais amplo da incluso social e da
reduo das desigualdades sociais, indo alm, portanto apenas de uma preocupao especfica com a situao das mulheres negras.
40
Introduo
A importncia do I e II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres (PNPM), por sua vez,
se evidencia, em primeiro lugar, pelo fato deles terem sido resultado de uma ampla discusso com a
sociedade civil, organizada em torno ao processo das duas conferncias nacionais de polticas para as
mulheres (2004 e 2007). O II PNPM resultado tambm de uma avaliao dos resultados e desafios
enfrentados na implantao do I PNPM. Isso muito positivo, porque aponta para a necessidade de
continuidade das polticas implementadas nessa rea (acompanhadas, evidentemente, de um processo
de reflexo crtica sobre os resultados realmente atingidos com a sua implementao) e para que elas se
transformem em polticas de Estado e no apenas de um ou outro governo.
Por outro lado, o PNPM expressa um esforo significativo de transversalizao da dimenso
de gnero nas polticas pblicas, ao ser concebido e implementado no como um programa da SPM,
mas como um programa de governo, que integra as aes de vrios ministrios setoriais em torno aos
objetivos, metas e prioridades definidos nas conferncias nacionais.
Alguns resultados das polticas e programas
Nessa ltima parte da introduo, proponho uma reflexo sobre as estratgias que vem sendo
implementadas no perodo recente no Brasil em termos da promoo da igualdade de gnero no
mundo do trabalho a partir de uma proposta de categorizao que identifica quatro tipos de polticas
e programas.38
O primeiro deles estaria composto por programas e polticas de combate pobreza e excluso
social (programas de transferncia condicionada de renda e de extenso de servios e equipamentos
bsicos, tais como energia eltrica e gua), que tm escala e efeitos positivos sobre a vida das mulheres,
apesar de no terem sido elaborados nem implementados com uma perspectiva explcita de gnero.
Trata-se de polticas pblicas que tm tido um efeito importante na vida de grandes contingentes
de mulheres (as mais pobres e excludas), no apenas no sentido da sua sobrevivncia econmica e
segurana alimentar bsica, mas tambm no sentido da sua incluso em um padro bsico de cidadania,
acompanhada de um certo nvel de empoderamento. A principal delas , atualmente, o Bolsa Famlia,
mas podem ser includos nesse grupo tambm outros programas, como o Luz Para Todos e o programa
de Documentao da Mulher Trabalhadora Rural.
O segundo tipo de programas visa ampliar o acesso das mulheres aos recursos produtivos (terra,
crdito, assistncia tcnica). Trata-se de programas dirigidos basicamente a mulheres desempregadas, em
situaes definidas como de inatividade ou inseridas na economia informal, e cuja situao tambm
38 Essa anlise est desenvolvida em Abramo (2007).
41
se caracteriza por um alto grau de pobreza e excluso. No mbito do PNPM h programas e aes
desse tipo dirigidos a mulheres da rea urbana e rural. Como, por exemplo, aqueles que vm sendo
implementados pelo Ministrio de Desenvolvimento Agrrio no mbito da agricultura familiar e dos
assentamentos da reforma agrria, que foram formulados, desde o seu incio, com uma perspectiva
de gnero. Apesar de se caracterizarem por uma escala muito mais reduzida que os do primeiro tipo,
vm contribuindo para diminuir a invisibilidade do trabalho das mulheres na rea rural e as relaes
de gnero, na medida em que questionam a associao direta e exclusiva do homem como chefe
de famlia e provedor e a da mulher como cuidadora, ou, no mximo, ajuda ao trabalho produtivo
realizado pelo homem.39
O terceiro tipo constitudo pelas polticas ativas de mercado de trabalho. So, na sua
maioria, dirigidos aos desempregados e aos trabalhadores informais e de baixa escolaridade. H uma
considervel bibliografia que analisa as caractersticas, os alcances e as limitaes dessas polticas no
Brasil40. O governo federal, por sua vez, vem se empenhando no sentido de avanar na construo de
um Sistema Pblico de Emprego, Trabalho e Renda. Existem vrias aes no PNPM dirigidas a aumentar
a participao das mulheres nessas polticas, destacando-se a meta relativa ao Plano Nacional de
Qualificao Social e Profissional (PNQSP).
O quarto grupo abarca os programas e aes dirigidos ao mbito do trabalho assalariado e do
emprego formal. O principal programa desse tipo no mbito do PNPM, o Pr-Eqidade de Gnero,
que visa atuar sobre as condies de trabalho das mulheres e as relaes de gnero no interior das
grandes empresas do setor formal.
A primeira considerao a ser feita que impossvel pensar em uma poltica consistente de
gnero e de transformao da posio secundarizada das mulheres no mbito do trabalho em um pas
como o Brasil, sem considerar a grande quantidade de mulheres que vivem uma situao de carncia e
excluso social to profunda como a que caracteriza as aproximadamente 12 milhes de beneficirias
do Bolsa Famlia. Da a importncia dos programas agrupados nessa primeira categoria. Ainda que
estes, com exceo do Programa de Documentao da Mulher Trabalhadora Rural, no tenham sido
formulados nem implementados com uma perspectiva de gnero explicitamente formulada e integrada,
vrias anlises tm apontado os seus efeitos positivos nas condies de vida e de exerccio da cidadania
de um grande contingente de mulheres. Em si mesmos, eles no so suficientes para transformar mais
profundamente as relaes de gnero. Mas h fortes indicaes de que eles representam, ou podem
vir a representar (se mantidos no tempo e aperfeioados) uma mudana de patamar para milhes de
mulheres que vivem as situaes de maior carncia e excluso, no apenas em termos materiais, mas
39 Para uma anlise detalhada desses programas ver Buto (2007) e Abramo (2007).
40 Ver, entre outros, Cardoso (2006).
42
Introduo
naquilo que se refere ao exerccio da cidadania.41

Os programas do segundo grupo, por sua vez, apesar da sua escala ainda reduzida, tm tentado
incidir de maneira mais profunda nas relaes de gnero, com o objetivo de promover o acesso da
mulher aos recursos produtivos, e, ao mesmo tempo, questionar sua posio secundria no interior da
famlia e a invisibilidade do seu trabalho produtivo, visto como uma extenso indiferenciada do seu
trabalho domstico, ou no mximo como uma ajuda ao trabalho desempenhado pelos homens. Esse
o caso dos programas formulados e implementados pelo Ministrio de Desenvolvimento Agrrio, em
particular o programa de titulao conjunta da terra e de ampliao do crdito e da assistncia tcnica.
A posio subordinada da mulher, assentada na diviso sexual do trabalho que caracteriza a economia
rural, assim como nas relaes familiares de carter patriarcal, alimenta-se tambm da dificuldade das
prprias mulheres reconhecerem-se como trabalhadoras e produtoras. Essa dificuldade, por sua vez, est
relacionada, em grande medida, situao de pobreza e excluso em que vivem essas mulheres, que tem
na ausncia da documentao civil bsica talvez a sua expresso mais gritante. As anlises realizadas
sobre esses programas, envolvendo no apenas os seus resultados, mas tambm sobre os seus processos
de formulao e implementao, revelam tambm de que forma essa concepo da mulher como
cuidadora e fora de trabalho secundria, e do homem como chefe de famlia e provedor por definio
est profundamente arrraigada na concepo que orientou, at muito pouco tempo atrs, a formulao
das polticas pblicas e os seus instrumentos. Mostram tambm a importncia do movimento social das
trabalhadoras rurais na tentativa de modificar essa situao e o papel desempenhado pela existncia de
uma estrutura de gnero relativamente consolidada no interior do MDA.
No mbito das polticas ativas de mercado de trabalho, destaca-se o esforo de estruturao
do Sistema Pblico de Emprego, Trabalho e Renda e a Poltica Nacional de Formao e Qualificao
Profissional (Planfor e PNQ), que teve o mrito de, pela primeira vez, ter colocado, no mbito de uma
poltica pblica geral de mercado de trabalho a necessidade de que as mulheres (e outros grupos
discriminados, como os negros) estivessem representados em uma proporo pelo menos equivalente
sua participao na PEA. No entanto, alm do cumprimento da meta quantitativa que nunca foi
uma dificuldade no est claro que tenha havido uma efetiva transversalizao do tema de gnero no
conjunto da execuo da poltica, e nem que tenha sido possvel modificar em forma mais significativa o
contedo da formao oferecida de um ponto de vista de gnero.42 De qualquer forma, o estabelecimento
da meta quantitativa procedimento depois adotado em uma srie de outras polticas e programas 41 importante pensar tambm no efeito cumulativo desses programas, para qualificar melhor o que estou chamando
aqui de mudana de patamar: trata-se de aproximadamente 12 milhes de mulheres que recebem regularmente uma renda
mnima, das quais aproximadamente 6 milhes, que estavam antes excludas desse servio, passaram a ter acesso a energia
eltrica e um milho passou a ter tambm acesso a gua potvel.
42 Ver discusso a respeito em LEITE (2005) SARDENBERG (2006)
43
teve o mrito de assim como a definio da titularidade das mulheres na entrega dos benefcios do
Bolsa Famlia, ou da titulao conjunta da terra nos programas de reforma agrria afirmar a mulher
como sujeito de direito no mbito das polticas de mercado de trabalho.
Por fim, a experincia do Pr-Eqidade, atualmente em sua 3 edio, tem um sentido muito
importante de instalar o tema da promoo da igualdade de gnero nas grandes empresas do setor
formal, incluindo aquelas de setores fortemente masculinizados, como o caso do setor eltricoenergtico. As anlises at agora realizadas indicam a progressiva ampliao dos temas tratados, assim
como a importncia da consolidao das estruturas de gnero no interior dessas empresas.43
Em sntese, as experincias analisadas parecem indicar que no h contradio entre
universalizao e polticas afirmativas, assim como a importncia da estratgia dual, que combina aes
e programas especficos dirigidos a mulheres trabalhadoras (e alguns grupos em especial desvantagem,
ou especialmente discriminados no interior dessa ampla categoria) com o objetivo mais geral da
transversalizao do tema e dos princpios da igualdade de gnero no mbito geral das polticas pblicas.
Evidenciam a importncia de combinar e trabalhar, simultaneamente, trs nveis ou
estratgias de ao. O primeiro deles a garantia do acesso das mulheres s polticas pblicas j
existentes (como por exemplo, as polticas ativas de mercado de trabalho e polticas de acesso ao crdito
produtivo), como forma de garantir a efetiva universalizao dessas polticas, atravs da incluso de
um contingente muito importante da populao que, devido sua condio de gnero (associada
sua condio social), delas est excluda por diversos motivos: seja devido s barreiras formais ainda
existentes nos seus mecanismos de implementao, seja devido s dificuldades adicionais de acesso
enfrentadas pelas mulheres derivadas da sua condio de gnero, seja, em alguns casos, ao grau de
extrema excluso em que vivem determinadas populaes, como o caso do grande contingente
de mulheres trabalhadoras rurais que no tem documentao civil bsica, e que, por isso, no tem
possibilidades de acesso aos benefcios de qualquer poltica pblica, incluindo aquelas dirigidas aos
setores mais carentes da populao. Uma das formas de atingir esse objetivo , por exemplo, definir
metas de acesso das mulheres s polticas de emprego que sejam equivalentes sua participao na
populao economicamente ativa.
Em segundo lugar, para garantir o efetivo acesso das mulheres a essas polticas gerais ou
universais necessrio tambm criar programas, aes e estratgias diferenciadas (especficas) a elas
dirigidas, e que tenham como objetivo enfrentar ou compensar as dificuldades adicionais advindas da
condio de gnero.
Em terceiro lugar, necessrio promover a transversalizao do tema de gnero no conjunto das
polticas pblicas, o que, no seu sentido mais amplo, supe, na maioria das vezes, incluir modificaes
43 Para uma anlise da 1 edio do programa ver Abramo (2007 e 2008).
44
Introduo
nas polticas universais no sentido de incluir o objetivo da igualdade como um eixo estruturante.
Por ltimo, necessrio chamar a ateno tambm para a importncia da formao e qualificao
dos gestores pblicos e da existncia de especialistas que, individual ou coletivamente, acompanham
esses processos. Esse tem em sido um tema bastante enfatizado na experincia da Unio Europia, que
inclui coletivos desse tipo entre os seus mecanismos institucionalizados de monitoramento e avaliao.
A capacidade de fazer anlises de gnero, de construir e implementar instrumentos e metodologias
para transversalizar o tema nas polticas pblicas, parafraseando Jane Jenson, uma qualificao e no
apenas um talento. Isso quer dizer que no basta existir entre os gestores pblicos, encarregados de formular,
implementar, monitorar e avaliar essas polticas, apenas uma sensibilizao geral em termos de gnero, uma
adeso geral ao princpio da igualdade entre os homens e as mulheres. So necessrios conhecimentos
especficos (e complexos) sobre as teorias de gnero e sobre o acervo de conhecimentos j existente no que se
refere relao entre essas teorias e as teorias sobre o emprego e o trabalho, os sistemas de seguridade social
e as polticas sociais; sobre o que significa uma poltica de promoo da igualdade de gnero e o que significa
transversalizar o princpio da igualdade e os temas de gnero nas polticas pblicas em distintas experincias
histricas; sobre como elaborar um oramento de gnero e como construir indicadores para monitoramento e
avaliao das polticas pblicas sobre a experincia acumulada e as boas prticas em vrias reas de polticas,
tais como as polticas ativas de mercado de trabalho, de acesso ao crdito, promoo de microempresas,
qualificao profissional, etc. necessrio tambm, evidentemente, alm de tudo isso, ter a capacidade de
implementar essas mudanas. E isso nos remete ao mbito das relaes de poder, da institucionalidade e dos
mecanismos de controle social existentes.
A transformao de realidades, concepes e estruturas (concretas e simblicas) to complexas
e arraigadas como as que caracterizam as relaes de gnero em nossa sociedade exigem um trabalho
cotidiano e persistente eu diria at mesmo insistente - nas famlias, escolas, locais de trabalho, empresas,
sindicatos, associaes de moradores, partidos polticos, parlamentos, ministrios, secretarias, etc, com
o objetivo de construir uma cultura e procedimentos, formas de organizao familiar, do trabalho,
da vida privada e da vida pblica, que sejam capazes de efetivamente romper esse secular processo
de desvalorizao, subordinao e secundarizao da mulher no mundo do trabalho e na sociedade,
sentando as bases de novas formas de convivncia mais igualitrias entre homens e mulheres.
45
Bibliografia
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1.
46
Introduo
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Industrial Relations Journal, Oxford, v. 34, n.5, p. 477-497, Dec. 2003.
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Mulheres, Revista do Observatrio Brasil da Igualdade de Gnero. Braslia: Secretaria de Polticas
para as Mulheres, 2009.
47
Desigualdades de Gnero e Raa no Mercado de Trabalho: tendncias recentes
Desigualdades de Gnero e Raa no

Mercado de Trabalho: tendncias recentes1
Llian Arruda Marques2
Solange Sanches3
Os anos recentes vm revelando um cenrio positivo em grande parte da regio latino-americana e caribenha, com a retomada do crescimento econmico e melhorias no mercado de trabalho4. At
2007, a taxa de desemprego urbano caiu pelo quinto ano consecutivo, e existe a possibilidade de melhorias tambm em 2008. No entanto, qualquer avano depender da forma como as previses de crescimento econmico forem afetadas pela volatilidade das economias da regio, sujeitas a seus prprios
desafios internos e tambm aos impactos da volatilidade internacional, conforme mostra o Panorama
Laboral 2007 (OIT, 2007). Nos trs primeiros trimestres de 2007, o desemprego urbano registrou a taxa de
8,5% para 15 pases da regio, abaixo dos 9,1% encontrados no mesmo perodo de 2006. Se forem cumpridas as projees de crescimento econmico de 4,7% para 2008, a taxa de desemprego urbano poder
chegar a 7,9%, nvel que no se registrava na regio desde os primeiros anos da dcada de 1990. Alm
da queda do desemprego, os indicadores mostram uma leve elevao dos salrios reais no continente.
Persiste, porm, o trabalho informal, que afeta 61,5% dos ocupados urbanos. Alm disso, dentre
esses, outros 39,2% careciam de proteo social (sade e penses) em 2006, proporo que aumenta de
forma significativa nos casos de empregos no assalariados, servio domstico e trabalhadores independentes (OIT, 2007).
Do ponto de vista da OIT, o trabalho o instrumento por excelncia para que as pessoas possam superar a situao de pobreza e alcanar condies de vida dignas. A fora de trabalho o recurso
produtivo mais relevante entre aqueles que se encontram em situao de pobreza, j que tm acesso
muito limitado a outros meios como terra, tecnologia ou crdito.
No entanto, o fato de se ter acesso a uma ocupao no significa, necessariamente, dispor de
melhores condies de vida. A precarizao do mercado de trabalho e o alto grau de informalidade1 Este estudo foi produzido no mbito do projeto da OIT Polticas de Emprego para a Igualdade de Gnero e Raa/
Etnia nos pases do Mercosul e Chile (2006-2008), financiado pelo Ministrio do Trabalho e Assuntos Sociais da Espanha.
2 Consultora da OIT e tcnica do DIEESE.
3 Coordenadora do Programa de Gnero e Raa do Escritrio da OIT no Brasil entre maio de 2005 a julho de 2009.
4 A anlise aqui realizada refere-se ao perodo anterior crise econmica, que atingiu o mundo nos anos de 2008 e 2009.
51
contribuem para que as famlias mais pobres, por no desfrutarem das garantias asseguradas pelas leis
trabalhistas, no encontrem formas de superar a pobreza. Entre os pobres, muitos possuem algum tipo
de ocupao precria, e o mercado de trabalho, na maioria das vezes, reproduz os padres de desigualdade social encontrados entre a populao como um todo.
As desigualdades de gnero e raa existentes na sociedade, mesmo entre aqueles que no so
pobres, demandam aes efetivas para que possam ser superadas. Isso implica a necessidade de construir a igualdade no apenas no mercado de trabalho, mas tambm em outras esferas como servios,
equipamentos e polticas pblicas. Implica tambm que os atores sociais privados realinhem seus procedimentos e prioridades na busca dessa igualdade.
O mercado de trabalho brasileiro vem experimentando mudanas substantivas nos ltimos
anos, que tm como principal caracterstica a inverso de alguns dos indicadores que mostravam desempenho negativo em perodos anteriores. O acompanhamento dessas novas tendncias ferramenta
essencial para a discusso das polticas de emprego no pas, de forma que essas possam efetivamente
promover a igualdade de gnero e raa.
Nas ltimas dcadas, entre as transformaes mais significativas ocorridas no pas esto a participao definitiva e crescente das mulheres na busca de oportunidades profissionais e a intensificao
da discusso sobre a desigualdade racial. O tema instaurou-se na agenda pblica, trazendo tona dados
irrefutveis a respeito da discriminao da populao negra no trabalho e do duplo peso dessa discriminao sobre as mulheres negras. Esses dois movimentos relacionados a gnero e raa vm consolidando
no Brasil a aceitao social sobre a necessidade de se incorporar o tema da igualdade s polticas de
desenvolvimento e s polticas sociais.
As altas taxas de desemprego que caracterizam o mercado de trabalho no pas desde o incio dos
anos 90, aliadas precariedade estrutural das formas de insero de enorme parcela dos trabalhadores e
trabalhadoras nesse mercado, levaram ao surgimento e consolidao de iniciativas de polticas de emprego e de gerao de trabalho e renda por parte de organismos governamentais e de outros atores sociais.
Por meio delas, a sociedade brasileira vem buscando responder ao desafio de gerar postos de trabalho de
qualidade e tambm criar, recriar e aperfeioar mecanismos para ampliar a gerao de emprego, trabalho e
renda, a insero no mercado de trabalho, a capacitao profissional e a proteo a pessoas em situao de
desemprego e com incapacidade temporria ou permanente para o trabalho. Para atingir esses objetivos,
estruturou-se no pas um amplo conjunto de instituies nos mbitos federal, estadual e municipal, e a
elas se somam iniciativas pblicas de organismos de trabalhadores e de empregadores.5
No entanto, para caminhar em direo ao trabalho decente, fundamental olhar o trabalho
5 O artigo da presente publicao Polticas de Emprego e Igualdade de Oportunidades de Gnero e Raa no Brasil
traz mais informaes sobre as polticas pblicas para igualdade de gnero e raa no mercado de trabalho.
52
tanto do ponto de vista da fora de trabalho, levando em conta a demanda de emprego ou ocupao,
como do ponto de vista da oferta de postos, conseqncia direta do maior ou menor crescimento econmico, de sua natureza e de seu impacto sobre a criao (ou eliminao) de oportunidades de trabalho.
A Agenda Hemisfrica de Trabalho Decente, apresentada pelo Diretor Geral da OIT na XVI Reunio Regional Americana dessa Organizao,6 associa essas duas perspectivas quando se refere necessidade de conjugao das polticas econmicas e sociais tendo como meta a gerao de empregos.
Assim, ao relacionar as medidas bsicas necessrias ao efetivo cumprimento dos direitos fundamentais
do trabalho, a Agenda destaca, no campo do combate discriminao:
Polticas antidiscriminatrias e de ao afirmativa que atuem sobre a oferta e a demanda
de trabalho, bem como sobre os mecanismos de intermediao de mo de obra;
Transversalizao do princpio da no discriminao e da igualdade em todas as polticas de emprego;
Sistemas de indicadores para monitorar a evoluo das desigualdades.
Os ambientes recessivos e de baixa gerao de oportunidades tm efeitos negativos muito
conhecidos sobre o desenvolvimento dos pases. No que se refere discriminao e s desigualdades,
especificamente, tm o efeito perverso de aprofund-las, aumentando as diferenciaes sociais. J os
momentos de gerao ativa de postos de trabalho so uma oportunidade excepcional para aprimorar as
instituies e as polticas que tenham aes e resultados na promoo da igualdade, de maneira a realizar
um movimento pr-cclico que realimente o cenrio favorvel, ampliando as oportunidades de trabalho.
Assegurar um trabalho decente fundamental para a promoo do desenvolvimento socioeconmico, o combate pobreza e a reduo das desigualdades. Trabalho decente significa a promoo de emprego
e ocupao com proteo social, respeito aos direitos e princpios fundamentais no trabalho e dilogo social.
No cenrio da Amrica Latina, e especificamente no Brasil, esse objetivo requer a integrao
de medidas econmicas em todos os nveis a fim de assegurar a gerao dos empregos de qualidade
necessrios. Ao mesmo tempo, para que existam garantias de um trabalho decente, necessrio aprimorar e ampliar as polticas ativas e passivas de mercado de trabalho, de modo a promover a insero e
reinsero, a capacitao profissional e a proteo em caso de desemprego. Alm disso, preciso fazer
a conexo entre os grandes programas pblicos de combate pobreza, como o Programa Bolsa Famlia,
por exemplo, e o objetivo do emprego, de forma a dar aos participantes a oportunidade de autonomia.
A noo de equidade elemento central e transversal do conceito de trabalho decente em todas as
partes do mundo. Ela se contrape s diversas formas de desigualdade e excluso que afetam os grupos huma6 A XVI Reunio Regional Americana da OIT, realizada em Braslia em maio de 2006, aprovou os objetivos expressos no documento
Trabalho decente nas Amricas: uma agenda hemisfrica 2006-2015. Disponvel em: http://www.oitbrasil.org.br/info/publ.php
53
nos numa sociedade, alimentadas por fatores como sexo, origem, condies socioeconmicas, raa, etnia, nacionalidade, opes polticas e religiosas etc. Assim sendo, a definio de trabalho decente tambm deve incluir,
necessariamente, o entendimento de que se trata de um trabalho livre de toda discriminao (OIT, 2006).
No Brasil, as discriminaes associadas a gnero e raa esto na matriz das desigualdades, contribuindo para a permanncia da pobreza e da excluso social. Foram produzidas historicamente e so
reproduzidas cotidianamente no mercado de trabalho e na sociedade.
Incorporar a dimenso de gnero e raa anlise do mercado de trabalho implica assumir que
a posio da mulher e dos negros desigual em relao aos homens e aos brancos e que questes como
emprego e desemprego, trabalho precrio e remunerao, entre outras, manifestam-se e so vividas de
forma desigual entre esses trabalhadores e trabalhadoras.
de fundamental importncia entender a situao especfica de mulheres e negros quando se
trata de definir e implantar polticas que visem a superar a desigualdade social brasileira, pois representam aproximadamente 70% da populao economicamente ativa do pas e so a maioria entre os pobres. Portanto, deve ser sempre majoritariamente para tais cidados e cidads, que devem ser discutidas
as estratgias de reduo dos dficits de trabalho decente que aprofundam as desigualdades sociais no
Brasil. E para eles, antes de quaisquer outros, que devero ser pensadas as polticas pblicas e tambm
as aes de trabalhadores e empregadores.
Superar a desigualdade significa afirmar no apenas que as condies de vida e trabalho de mulheres e da populao negra precisam melhorar, mas tambm que precisam melhorar mais e mais rapidamente
do que para o conjunto da populao, de forma que as diferenas hoje existentes possam ser superadas.
O mercado de trabalho brasileiro dos ltimos poucos anos tem revelado a presena de fatores
imprescindveis para a diminuio do dficit de trabalho decente: crescimento da ocupao, aumento
da formalizao, queda das taxas de desemprego, reincio da recuperao dos salrios reais. Justamente
por isso, torna-se fundamental saber se, neste novo contexto que parece se configurar, as oportunidades para as mulheres e para os negros tambm j iniciaram uma trajetria em direo igualdade.
Desigualdade e discriminao no mercado de trabalho: h mudanas neste cenrio?
Para avaliar o movimento recente do mercado de trabalho, no que se refere igualdade, sero
utilizados alguns indicadores quantitativos bsicos, como a participao, a ocupao e o desemprego,
alm dos nmeros relativos informalidade e aos rendimentos. Dada a importncia de se conhecer
como o mercado de trabalho brasileiro vem se comportando em relao aos jovens, foram selecionados
indicadores especficos para eles. Esta breve reunio de indicadores poder dar pistas sobre a direo que
o mercado de trabalho brasileiro vem tomando nos ltimos anos.
54
1 Participao, ocupao e desemprego

Em 2006, 93 milhes de pessoas acima de 16 anos compunham a Populao Economicamente
Ativa (PEA) brasileira, isto , aqueles que estavam trabalhando ou buscando trabalho. A Tabela 1 exibe
sua composio em termos de gnero e raa.
Ao longo dos 14 anos entre 1992 a 2006, a populao brasileira no mercado de trabalho cresceu
quase 44%. Esse movimento decorreu tanto do crescimento populacional quanto do aumento da participao dos diferentes grupos. Assim, a PEA feminina cresceu 59,1%, enquanto a masculina aumentou
33,7%. As mulheres, que representavam 39,8% em 1992, chegaram a 44,1% em 2006, quando havia 41
milhes de mulheres no mercado de trabalho. Apesar desse crescimento, os homens ainda representam
55,9% da PEA. Tm, no entanto, uma presena relativamente menor que a de 1992 (-7%).
Entre as mulheres, o maior crescimento foi o das mulheres negras: seu nmero cresceu 68,9%
nesse perodo, enquanto o nmero de mulheres brancas aumentou 51,5% (Tabela 1).
A populao negra no mercado de trabalho ampliou-se em 7,6% no mesmo perodo, com aumento expressivo dos homens negros (9,1%) e tambm das mulheres negras (6,2%). Entre as mulheres,
o maior crescimento das negras elevou sua proporo na PEA feminina para 46,2% em 2006.
Tabela 1 Populao economicamente ativa com 16 anos e mais, por sexo e cor/raa, Brasil - 1992 a 2006
Sexo/Raa
Nmero de pessoas
Variao
1992
2006
2006/1992
1992
Distribuio
Variao
2006
2006/1992
Fonte: IBGE. PNAD

Obs.: No includa a zona rural da regio Norte, exceto Tocantins.
55
No Brasil, a taxa de participao7 das mulheres no mercado de trabalho vem crescendo ao

longo dos anos. Movidas pela necessidade de contribuir para a manuteno da famlia e/ou pelo desejo
de realizao profissional e autonomia, as mulheres vm se incorporando crescentemente ao mercado
de trabalho como ocupadas ou em busca de um posto de trabalho. A ampliao de sua participao
manteve-se mesmo durante os perodos em que a ocupao apresentou baixo crescimento, como em
meados dos anos 90, conforme se v no Grfico 1.
Grfico 1 Taxa de participao no mercado de trabalho das pessoas acima
de 16 anos - por sexo, Brasil - 1992 a 2006
(em %)
90,0
85,0
85,9
86,3
83,2
85,1
80,0
83,3
83,7
82,3
83,2
82,5
82,1
82,4
82,3
75,0
68,9
70,0
65,0
69,2
69,1
59,0
60,0
53,1
55,0
50,0
69,9
69,5
68,9
68,6
68,0
70,2
68,9
68,1
67,9
67,0
82,0
54,3
53,2
55,0
53,6
52,0
58,9
57,8
56,4
55,2
53,4
56,8
45,0
40,0
1992
1993
1995
1996
Total
1997
1998
1999
2001
2002
Homens
2003
2004
2005
2006
Mulheres
Fonte: IBGE. PNAD

Em 1992, segundo dados da PNAD, a taxa de participao das mulheres acima de 16 anos era
de 53,2%, tendo passado para 58,9% em 2006 (um aumento de 10,7% sobre a taxa de 1992). Nesse
7 A taxa de participao indica a relao entre o numero de pessoas economicamente ativas (PEA) e o nmero de
pessoas em idade ativa (PIA), ou seja, a proporo de pessoas com 16 anos ou mais que esto no mercado de trabalho como
ocupadas ou desempregadas. A Populao em Idade Ativa PIA refere-se a todas as pessoas em idade de trabalhar. Para fins
deste trabalho, foram considerados todos os maiores de 16 anos.
56
mesmo perodo, a taxa de participao dos homens mostrou uma queda de 5%, recuando de 86,3%
para 82,0%. A diferena entre as taxas de participao de homens e mulheres, que era de 33% em 1992,
reduziu-se para 23% em 2006.
O movimento apresentado pela taxa de participao dos dois grupos segue tendncias inversas:
para os homens, retrai-se substancialmente a partir de 1996 e mantm a trajetria de diminuio, ainda que
em ritmo lento. No caso das mulheres, a expanso quase uniforme ao longo dos anos, tendo sido rapidamente recuperada a diminuio ocorrida em 1996. Nos anos recentes, mais positivos do ponto de vista da
ocupao, as taxas de participao de homens e mulheres continuam exibindo essas mesmas tendncias.
Quando os mesmos dados so desagregados por sexo e cor/raa8 (Grfico 2, a seguir), observase que, no perodo 1992-2006, as mulheres, como um todo, tiveram sua participao aumentada.
Grfico 2 Taxa de participao das pessoas de 16 anos e mais,
por sexo e cor/raa, Brasil - 1992 a 2006
(em %)

100,0
90,0
80,0
87,4
85,4
87,0
86,2
85,1
84,3
84,0
84,5
84,4
84,0
83,2
83,3
83,1
83,1
83,2
82,9
82,6
83,0
82,5
82,5
81,6
81,7
81,3
81,5
81,8
81,2
57,0
58,3
58,8
54,7
55,2
57,0
59,6
55,9
52,8
54,7
54,9
56,0
56,7
70,00
60,0
50,0
54,6
52,2
54,3
52,3
55,1
53,8
53,1
51,3
54,3
52,7
57,3
58,5
59,0
40,0
30,0
1992 1993 1995 1996 1997 1998 1999

Homens
brancos
Homens
negros
2001 2002 2003 2004

Mulheres
brancas
2005 2006
Mulheres
negras
Fonte: IBGE. PNAD

8 Em todas as tabelas e grficos, a no ser quando expressamente indicado, os dados sobre raa/cor esto assim
organizados: negros/negras = pretos e pardos; brancos/brancas = brancos, amarelos e indgenas.
57
No entanto, as mulheres brancas, que haviam comeado com uma taxa de participao de
52,2%, inferior s das mulheres negras, praticamente as igualavam em 2006: sua participao no mercado de trabalho passou para 59%. Isso representou um crescimento de 13% de mulheres brancas entre
os dois momentos, enquanto a participao das mulheres negras cresceu apenas 7,7%. Entre os homens,
as taxas de participao mantiveram diferenas de cerca de 2 pontos percentuais entre negros e brancos
ao longo de toda a srie analisada.
Estar presente no mercado de trabalho ou mesmo ter maior representao proporcional, no
significa que as ocupaes tenham se distribudo da mesma forma ou crescido em igual intensidade
para todos ou entre os diferentes grupos.
De fato, o Brasil atravessou um longo perodo no qual o crescimento da ocupao foi insuficiente
para atender aos que j estavam no mercado de trabalho e aos que nele ingressaram. Embora novos postos de
trabalho tenham sido gerados ininterruptamente, a quantidade no bastou para atender a todos os que demandavam uma ocupao, e essa uma das razes fundamentais para a elevao das taxas de desemprego.
Isso fica evidente na Tabela 2, que discrimina por sexo e raa a proporo da PEA que se encontrava na situao de ocupados (taxa de ocupao) em 2006: de um total de praticamente 93 milhes de pessoas acima de 16 anos no pas, apenas 85.195.798 tinham uma ocupao. Dessas, 42,8% eram mulheres
(36,5 milhes). Os negros (homens e mulheres) eram cerca de 40,3 milhes, ou 47,3% do total de ocupados.
Tabela 2 Total de ocupados entre as pessoas acima de 16 anos, por sexo e raa, Brasil 1992 a 2006
Fonte: IBGE. PNAD

58
A ltima coluna da tabela mostra que houve um incremento especial no nmero de mulheres negras
e de mulheres brancas ocupadas - respectivamente 61,7% e 47,5% - em comparao com os nmeros relativos aos homens negros e brancos 44% e 22,6%. No conjunto, houve um crescimento de 53,62% no nmero
total de mulheres ocupadas, revelando o esforo que essas vm fazendo para se colocar no mercado de trabalho. Mais uma vez, a conjugao entre o crescimento da ocupao feminina e o recuo da ocupao entre
os homens promoveu a diminuio na enorme desigualdade que at ento marcava as presenas dos sexos
no mercado de trabalho. No entanto, a diferena entre ambos mantm-se em mais de 20 pontos percentuais.
A combinao entre os dois fatores gnero e raa produz resultados diferenciados segundo
determinadas situaes. Assim, para o ingresso no mercado de trabalho (taxa de participao) e tambm
no nvel de ocupao (Grfico 3), a relevncia das questes de gnero claramente preponderante: as
mulheres mostram taxas menores que as dos homens, e a cor no o maior diferencial.
Nos anos recentes, o comportamento da ocupao mostra uma pequena recuperao para os
homens brancos e negros e um crescimento importante para as mulheres, diminuindo, dessa forma, os
diferenciais entre os sexos.
85,0
80,0
Grfico3 Nvel de ocupao das pessoas de 16 anos e mais, por sexo e cor/raa, Brasil - 1992 a 2006
(em %)
82,2
81,4
82,0
81,3
75,0
81,5
80,4
79,0
78,4
79,0
78,4
78,0
77,2
76,7
76,2
76,5
76,0
76,8
76,6
77,0
76,8
76,3
76,5
75,7
76,6
76,8
76,7
70,00
65,0
Homens
brancos
60,0
55,0
50,0
45,0
49,9
48,5
49,9
Homens
negros
Mulheres
brancas
50,7
48,3
48,9 50,3
47,2
48,5
48,1
48,1
47,2
48,7
48,5
49,3
50,4
47,6
49,5
Mulheres
negras
50,5
49,2
51,5
50,5
52,4
53,3
51,2
51,5
2005
2006
30,0
1992 1993
1995
1996 1997
1998
1999
2001 2002
2003
2004
Fonte: IBGE. PNAD

Obs.: No includa a zona rural da regio Norte, exceto Tocantins
59
Tabela 3 Variao do nvel de ocupao das pessoas de 16 anos e mais,

por sexo e cor/raa, Brasil 1992 a 2006
(em %)
Sexo e cor/raa
Fonte: IBGE. PNAD
2006 - 1992
2006 - 2001
2006 - 2003
Considerando-se todo o perodo de 1992 a 2006 (Tabela 3), o nvel de ocupao9 das mulheres
teve um crescimento acentuado, especialmente no caso das mulheres brancas: cresceu 10,0%, e, para
as mulheres negras, outros 3,2%. O resultado do perodo foi negativo para os homens, com retrao de
6,4% e 5,8% para negros e brancos, respectivamente.
No entanto, h comportamentos muito diferenciados ao longo do tempo. A retrao da ocupao masculina apresenta os primeiros sinais de reverso j no ano 2001, acentuando-se no perodo
2003-2006, tanto para os homens brancos como para os negros, que passam a apresentar um pequeno
crescimento de 1,3% no perodo mencionado.
O desemprego foi um dos fenmenos que marcaram o mundo nas duas ltimas dcadas do
sculo XX. No Brasil, isso ocorreu especialmente a partir dos anos 90, exacerbando um dos aspectos
mais nefastos da desigualdade de tratamento no mercado de trabalho: as mulheres e a populao negra
sofreram com mais intensidade os efeitos das crises e de mudanas ocorridas nesses anos de intensa
transformao da base tcnica e da organizao do trabalho.
No se conhecem dados que permitam dizer que a situao tenha sido diferente em algum
ponto do passado. O que se sabe que, desde o ano para o qual existem informaes, as taxas de desemprego tm sido sempre mais elevadas para as mulheres do que para os homens e maiores entre os
negros do que entre os brancos. O que se altera ao longo dos perodos a maior ou menor intensidade
relativa do desemprego em cada grupo, em comparao com os demais, e os momentos em que mulheres e negros perdem e recuperam seus postos de trabalho, quando os recuperam.
H outro dado relevante do mercado de trabalho que tambm distingue a realidade dos negros
9 Nvel de ocupao a percentagem das pessoas ocupadas em relao s pessoas de 10 anos ou mais de idade. Taxa
de ocupao a percentagem daspessoas desocupadas com relao s pessoas economicamente ativas.
60
em geral e das mulheres: as sries de taxas de desemprego mostram que esses dois segmentos so dispensados em maior proporo nos momentos de crise e que tambm so, freqentemente, os primeiros
a serem afetados pela perda do emprego, embora nem sempre sejam os primeiros a recuper-lo.
A Tabela 4 e o Grfico 4 mostram claramente as diferenas dos patamares das taxas de desemprego segundo sexo e cor/raa ao longo do tempo.
Tabela 4 Taxa de desemprego das pessoas de 16 anos e mais,
(em %)
Sexo e
Cor/Raa
1992
1997
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2006/1992
Fonte: IBGE. PNAD

Em 2006, a taxa de desemprego total das pessoas acima de 16 anos foi de 8,4%. Entre os negros, o desemprego foi de 9,4%, e, entre os brancos, de 7,4% (uma diferena de dois pontos percentuais).
Mas, na comparao entre os sexos, v-se que, para as mulheres, a taxa foi de 11,0% e, para os homens,
6,3% (uma diferena de quase 5 pontos). Isso demonstra o peso relevante da dimenso de gnero sobre
as oportunidades de acesso e de manuteno dos postos de trabalho e o peso negativo que recai sobre
as mulheres.
O Grfico 4 mostra a questo do desemprego combinando os indicadores de sexo e raa, e
nele se v que, em todo o perodo, a pior situao sempre a das mulheres negras. Em 2006, a taxa de
desemprego entre elas era de 12,5%, mais que o dobro da verificada entre os homens brancos (5,6%).
61
Grfico 4 Taxa de desemprego das pessoas acima de 16 anos

por sexo e raa, Brasil- 1992 a 2006
(em %)
15,0
13,8
13,0
12,1
9,0
7,0
5,0
8,6
7,1
5,9
4,7
10,6
8,8
7,9
6,5
6,4
7,9
6,0
7,6
5,4
4,4
4,6
5,0
12,5
10,5
9,6
10,1
10,1
8,7
8,4
8,1
6,9
6,5
6,3
6,6
6,4
5,7
10,9
10,1
9,2
8,0
13,4
13,1
10,9
10,7
11,0
14,0
13,7
13,1
5,5
8,5
7,6
7,9
7,1
6,9
6,0
6,1
5,6
3,0
1992 1993 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Homens
brancos
Homens
Mulheres
negros
brancas

Mulheres
negras
Fonte: IBGE. PNAD

O desemprego mostrou uma curva ascendente entre 1995 e 2001, e isso ocorreu a partir de um
patamar j bastante mais elevado que o verificado no final dos anos 80. Inicia-se ento um perodo de
manuteno de patamares elevados at que, em 2006, as taxas caem em todos os segmentos, sinalizando uma nova trajetria de diminuio.
Para todos os segmentos, as trajetrias das taxas de desemprego so semelhantes, embora
difiram na intensidade e nos momentos de mudana. So os homens brancos os primeiros a sofrer uma
elevao do desemprego, entre 1993 e 1995. No perodo de taxas generalizadamente ascendentes, entre
1995 e 1999, sua taxa de desemprego cresceu 50% (de 4,6% para 6,9%). Mas, entre os homens negros, o
crescimento no mesmo perodo foi de 61,1%. Para as mulheres brancas, o aumento das taxas de desemprego foi de 70,3% entre 1995 e 1999, ponto mais elevado de sua srie (que se repete em 2003). Para as
mulheres negras, no entanto, o perodo de desemprego crescente estendeu-se alm de 1999 e foi mais
62
intenso: foi at 2001, com um crescimento de 74,7% com relao a 1995.

Em 2003, as taxas de desemprego retornam aos mesmos patamares de 1999 para os homens
e para as mulheres brancas. As mulheres negras atingem a maior taxa em 2005, depois do movimento
geral de queda em 2004. Para todos, o ano de 2006 apresenta as menores taxas desde 1999, o que constitui um aprofundamento da tendncia positiva j verificada nos anos imediatamente anteriores. Para
as mulheres negras, a queda entre 1999 e 2006 de 9,4%. No mesmo perodo, a diminuio entre as
brancas de 11,9%; para os homens negros, diminui 18,8%, e, para os brancos, 18,4%. Na comparao
2005-2006, o desemprego diminui 10,7% para as mulheres negras, 8,6% para as brancas, 10,1% para os
homens negros e 8,2% para os brancos.
possvel, assim, observar alguns aspectos relevantes sobre a desigualdade de gnero no desemprego: a) o impacto do desemprego foi maior para as mulheres; b) entre elas, a sada do desemprego
no se d na mesma intensidade da que ocorre entre os homens no perodo recente, embora a queda
entre 2005 e 2006 tenha sido maior para homens e mulheres negros.
2 Informalidade
A alta taxa de informalidade10 uma das caractersticas marcantes do mercado de trabalho
brasileiro: em 2006, segundo a definio aqui adotada11, essa ainda era a situao de 51,7% dos ocupados com mais de 16 anos de idade. O Grfico 5 ilustra como a precariedade da insero na ocupao
mais acentuada entre a populao negra do que entre os brancos: em 2006, 57,1% dos homens negros
ocupados e 62,6% das mulheres negras ocupadas encontravam-se numa situao de informalidade,
nmeros superiores mdia nacional de 51,7%.
Os dados mostram comportamentos distintos para homens e mulheres, embora os patamares
sejam bastante diferenciados segundo o corte racial (Grfico 5). Os homens experimentaram acentuada
elevao entre os anos 1992 e 2002, no caso dos homens brancos, e entre 1992 e 1999, no caso dos
negros. A partir de 2002, iniciou-se um movimento de queda da informalidade, que se acentua de 2004
em diante.
J as mulheres, apesar das taxas mais elevadas que as dos homens de seu grupo racial, apresentaram um movimento de reduo da insero informal ao longo de todo o perodo, mesmo que acompanhando os picos de aumento da precariedade tambm verificados entre os homens, como em 1999,
10 Taxa de informalidade: percentual de trabalhadores informais sobre o total dos ocupados.
11 Neste texto, foram considerados informais: assalariados sem carteira de trabalho assinada (no setor privado e
pblico), trabalhadores autnomos no contribuintes da previdncia social, trabalhadores familiares sem remunerao,
ocupados para autoconsumo e empregados em servios domsticos sem carteira de trabalho assinada.
63
por exemplo. Desse modo, a informalidade entre as mulheres caiu 5,7%, enquanto, para o conjunto dos
homens, recuou apenas 1%. Esse resultado positivo, no entanto, devido diminuio da informalidade
entre os homens negros. Apesar de sua menor proporo entre aqueles em situao precria, os homens
brancos apresentam um saldo negativo (2,6%) entre 1992 e 2006.
No perodo 1992 a 2006, as taxas de informalidade das mulheres negras e brancas apresentam
recuo de 8,7% e 8,5%, respectivamente, e a informalidade dos homens negros diminui 4,5%.
Grfico 5 Taxa de informalidade das pessoas acima de 16 anos,
por sexo e cor/raa, Brasil - 1992 a 2006
(em %)
75,0
73,1
71,4
70,0
65,0
60,0
55,0
50,0
45,0
40,0
67,8
68,7
69,4
62,5
59,8
60,9
56,8
53,4
56,9
51,7
52,6
44,8
41,6
67,9
63,3
65,6
59,7
60,3
54,2
66,7
54,1
49,0
51,3
66,3
61,4
62,0
62,6
55,1
53,5
65,9
50,7
55,9
51,6
54,6
55,3
50,1
50,3
1993
Total
65,0
61,3
59,4
54,2
53,5
49,3
48,9
63,9
62,6
58,5
57,1
53,0
48,5
51,7
47,5
43,2
46,1
46,8
46,3
47,0
44,0
1992
65,0
1995
1996
1997
Homens
no negros
1998
1999
2001
2002
Homens
negros
45,1
44,9
2003
2004
Mulheres
no negras
44,1
2005
42,8
2006
Mulheres
negras
Fonte: IBGE. PNAD

A expressiva reduo da taxa de informalidade entre os trabalhadores ocupados deveu-se

gerao de empregos formais (com carteira de trabalho assinada). Entre 2004 e 2007, foram gerados
cerca de 5,6 milhes de empregos formais no pas, e somente no primeiro semestre de 2008 j haviam
sido gerados 1.361.388 postos de trabalho formais, segundo os dados do Cadastro Geral de Empregados
e Desempregados (CAGED) do Ministrio do Trabalho e Emprego - MTE.
64
Esses dois movimentos o crescimento do trabalho formal para o conjunto dos ocupados e a
diminuio contnua da informalidade entre as mulheres - podem ser vistos tambm nos dados da Tabela
5, que mostram o crescimento da proporo de assalariados com carteira de trabalho assinada no total
da ocupao. Os assalariados com carteira (no includos a funcionrios pblicos estatutrios, militares
e empregados domsticos) representavam 29,6% dos ocupados em 1992, e chegaram a 32,2% em 2006.
Tabela 5 Proporo de assalariados com 16 anos e mais com carteira de trabalho assinada
pelo empregador(1), segundo sexo e cor/raa, Brasil 1992-2006
(em %)
Anos
Total geral
Mulheres
Homens
total
brancos
negros
total
brancas
negras
1992
33,1
37,2
28,2
24,1
29,0
17,9
29,6
1993
32,5
36,7
27,4
23,6
28,0
17,8
29,0
1995
32,0
36,1
27,0
22,8
26,7
17,4
28,3
1996
32,4
35,8
28,1
24,2
28,1
18,8
29,2
1997
31,8
35,4
27,5
23,8
28,3
17,8
28,7
1998
31,1
34,7
26,7
24,0
28,7
18,0
28,3
1999
30,2
33,7
26,1
23,2
28,0
17,0
27,4
2001
32,4
35,9
28,4
25,1
29,7
18,9
29,4
2002
32,4
35,8
28,5
25,1
29,7
19,0
29,4
2003
33,0
36,6
29,0
25,6
30,5
19,5
29,9
2004
34,4
37,6
30,7
26,0
31,0
19,8
30,8
2005
35,0
38,3
31,6
26,7
31,9
20,7
31,5
2006
35,7
38,5
32,8
27,5
32,2
22,0
32,2
Fonte: IBGE. PNAD

Nota: (1) Somente empregados com carteira assinada; no esto includos empregados domsticos, funcionrios
pblicos estatutrios e militares.
Obs.: a) Apenas os moradores em domiclios particulares permanentes. b) De 2004 a 2006, no inclui as reas rurais
dos estados de AM, AC, RO, RR, PA, AP.
65
As mulheres negras apresentavam a menor proporo no conjunto dos trabalhadores com carteira de trabalho assinada: enquanto 38,5% dos homens brancos ocupados possuam carteira assinada
em 2006, isso ocorria com apenas 22,0% das mulheres negras.
No entanto, a partir de 2002, quando se inicia um perodo de aumentos anuais sistemticos na
proporo de assalariados formalizados, a situao das mulheres negras assalariadas foi a que teve o maior
avano relativo: a proporo das que tinham carteira assinada em 2006 (22,0%) representou um aumento de
15,8% sobre a proporo existente em 2002 (18,9%), nmero bem acima da mdia global de 9,5. No caso dos
homens negros, esse aumento tambm foi elevado, de 15,1%. No mesmo perodo, a proporo de mulheres
brancas com carteira assinada teve um aumento de 8,4%, e a de homens brancos aumentou 7,5%.
O desempenho bastante positivo das mulheres negras assalariadas pode ser explicado, em parte,
pelo crescimento da posse de carteira assinada entre as mulheres negras no trabalho domstico, que mostrou
elevao de 17,2%, entre 2004 e 2006 (Tabela 6), conforme dados da OIT divulgados em informe de 2008.
Tabela 6 Crescimento da ocupao no trabalho domstico e da posse de carteira de
trabalho assinada pelo empregador, segundo sexo e raa/cor, Brasil 2004-2006
(em %)
Crescimento da ocupao e da carteira
de trabalho assinada no trabalho domstico
Anos
2005-2004
2006-2005
2006-2004
Da o c up a o no t r a b a l ho d o m s t i c o
Com carteira de trabalho assinada
Dos homens brancos no trabalho domstico
Dos homens brancos com carteira assinada
Dos homens negros no trabalho domstico
Dos homens negros com carteira assinada
Das mulheres brancas no trabalho domstico
Das mulheres brancas com carteira assinada
Das mulheres negras no trabalho domstico
Das mulheres negras com carteira assinada
Fonte: IBGE. PNAD. Apud: OIT (2008) Mais Trabalho Decente para Trabalhadoras e Trabalhadores
Domsticos no Brasil (mimeo.)
Notas: a) No includos os moradores das reas rurais dos estados de AM, AC, RO, RR, PA, AP. b) Negros: inclui
pretos e pardos. No negros: inclui brancos, amarelos e indgenas. c) Refere-se s pessoas de 16 anos e mais.
66
3 Rendimentos
As ocupaes formais mostram rendimentos prximos ao dobro dos rendimentos dos postos de
trabalho informais (Grfico 6), que so ocupados, em sua maioria, por mulheres e negros (de ambos os
sexos), como j observado.
O setor informal reproduz a desigualdade existente nos postos formalizados, alm de ser o que
oferece as menores remuneraes. Assim, em 2006, uma mulher negra num posto informal recebia,
em mdia, R$2,88 por hora, equivalentes a apenas 28% do rendimento mdio por hora de um homem
branco num emprego formal.
Este exemplo demonstra como o perfil da remunerao do trabalho no Brasil caracteriza-se por
baixos salrios, grande disperso entre os rendimentos e por um vnculo profundo com a situao das
mulheres e negros. Os rendimentos expressam uma espcie de sntese da situao dos indivduos no
mercado de trabalho (e, consequentemente, de sua qualidade de vida e trabalho) e da magnitude dos
dficits de trabalho decente existentes no pas.
10,0
Grfico 6 Rendimento-hora mdio segundo forma de contratao das pessoas de 16 anos e mais, por
sexo e cor/raa, Brasil - 2006
(em R$ de setembro de 2007)
9.09
9,0
8.47
8,0
7,0
6,0
7.45
7.10
6.46
6.06
7.44
6.78
6.47
5.47
5,0
4,0
8.44
7.73
4.63
3.58
3.86
3,0
4.69
4.36
4.16
3.13
5.16
5.14
5.01
3.87 3.84
2.83
2.70
2.46
2,0
1,0
0,0
Brasil
Total
Homens Mulheres Brancos

Formais
Negros
Informais
Homens
brancos
Homens Mulheres Mulheres

negros brancas negras
Fonte: IBGE. PNAD

67
Esse fato revela a necessidade de se fortalecer a discusso em torno no apenas da igualdade

de oportunidades, mas da igualdade de remuneraes, que pressupe salrio igual para trabalho de igual
valor, como estipula a Conveno n 100 da OIT de 1953 sobre igualdade de remunerao de homens e
mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor. Mas tambm requer a reviso da valorao social de
um conjunto importante de postos de trabalho que, no por coincidncia, so ocupados, majoritariamente, por mulheres e negros: os ligados aos servios e cuidados pessoais, educao e sade, entre outros.
Os rendimentos do trabalho so baixos no Brasil. Em 2006, o rendimento mdio real era de apenas R$903,80 e apresentava um ganho real de 27,1% em relao a 1992 (Tabela 7). Os dados mostram
que, nos rendimentos, a diferenciao racial mais presente que a de gnero: em 2006, o rendimento
mdio entre os homens negros equivalia a 70% do rendimento das mulheres brancas e a 51% dos rendimentos dos homens brancos. As mulheres negras tinham um rendimento mdio equivalente a apenas
37% do recebido pelos homens brancos.
Os rendimentos medianos, que mostram o teto da remunerao dos 50% mais pobres12, reproduzem a mesma estrutura de desigualdades; as diferenas so um pouco menores, embora ainda sejam
bastante significativas (Tabela 7).
No perodo 1992-2006, observam-se dois momentos importantes de recuperao do poder de
compra: 1992-97, em razo da queda da inflao em 95, e 2003-2006, pela intensificao do crescimento econmico, pela gerao de empregos e pelo incremento da recuperao do valor real do salrio mnimo.
Esse ltimo tem um reflexo direto e fundamental na recuperao do rendimento mediano entre 2003 e 2006.
H um claro diferencial positivo no que se refere recuperao dos rendimentos da populao
negra no mercado de trabalho no perodo recente e tambm ao ganho significativo ocorrido entre as
mulheres brancas ao longo do perodo.
12 O rendimento mediano mostra at quanto ganha a metade dos que trabalham. Em outras palavras, mostra o teto
da remunerao recebida em sua atividade principal pela metade mais pobre dos ocupados.
68
Tabela 7 Rendimento mdio e mediano das pessoas acima de 16 anos,

Rendimentos
segundo sexo
e cor/raa
1992
1997
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2006/ 2006/ 2006/

2003 2001 1992
(%)
(%)
(%)
Rendimento mdio real

Homens brancos
1.059
1.486
1.329
1.284
1.216
1.191
1.245
1.344
10,5
1,1
26,9
Homens negros
523
690
643
637
580
611
643
688
18,6
7,0
31,5
Mulheres brancas
635
939
882
865
790
789
846
905
14,6
2,6
42,4
Mulheres negras
328
461
450
449
423
437
460
499
18,0
10,9
52,1
Total
711
1.090 984
953
889
875
915
903
1,6
-8,2
27,1
Rendimento mediano real

Homens brancos
604
776
695
705
600
679
647
734
22,3
5,6
21,6
Homens negros
312
434
417
423
360
396
431
451
25,3
8,1
44,5
Mulheres brancas
362
524
471
493
468
453
485
524
12,0
11,2
44,7
Mulheres negras
262
291
282
282
288
294
323
367
27,4
29,8
39,7
Total
392
524
463
479
456
453
485
524
15,0
13,1
33,6
Fonte: IBGE. PNAD

Argumenta-se, com frequncia, que as acentuadas diferenas de rendimentos no trabalho so

devidas a diferenas nos nveis de escolaridade, particularmente para a populao negra. Embora, no
nvel agregado, seja inegvel a menor escolaridade dos negros, a desigualdade de rendimentos se mantm e se acentua nos nveis de escolaridade mais elevados, e tal fenmeno ocorre tanto entre mulheres
como entre negros, conforme se v na Tabela 8.
69
Tabela 8 Rendimento mdio real, no trabalho principal, dos ocupados de 16 anos e mais,
segundo anos de estudo, sexo e raa/cor, Brasil 1992-2006
Escolaridade
Homens brancos
Sem instruo
15 anos e mais
Homens negros
Sem instruo
15 anos e mais
Mulheres brancas
Sem instruo
15 anos e mais
Mulheres negras
Sem instruo
15 anos e mais
1992
2001
2003
2005
2006
2006/1992
(em %)
Fonte: IBGE. PNAD

Obs.: No includa a zona rural da regio Norte, exceto Tocantins
Em 2006, uma mulher branca sem instruo ganhava, em mdia, 71% do que recebia um homem
branco sem instruo. Mas, tendo grau de escolaridade superior, passava a receber apenas 56%, em mdia,
da remunerao dos homens brancos com nvel superior. Para as mulheres negras com o mesmo grau de
escolaridade, os rendimentos equivaliam a 41% e, para os homens negros, a 73% daqueles recebidos pelos
homens brancos com nvel superior.
Ou seja, o aumento de escolaridade tem inegveis resultados em relao aos nveis de remunerao, mas o esforo de escolarizao de mulheres e negros, paradoxalmente, resulta em um efeito
perverso sobre a igualdade.
No entanto, os diferenciais vm se estreitando aos poucos. Concorrem para isso fatores distintos, mas de efeitos complementares:
Mulheres e negros podem posicionar-se de uma nova maneira no mercado de trabalho,
como resultado de maiores e melhores oportunidades de trabalho e emprego, de sua
maior escolaridade, e de sua crescente organizao;
Algumas polticas pblicas tm impactos positivos sobre a reduo das diferenas, como
a elevao do salrio mnimo, o aperfeioamento do sistema pblico de emprego, as
polticas de transferncia de renda, entre outras;
As aes afirmativas realizadas pelos atores sociais tm resultados importantes e vm,
aos poucos, ganhando densidade no pas.

70
4 O mercado de trabalho e os jovens

As profundas transformaes ocorridas na economia na dcada de 90 agravaram a situao da populao jovem, que encontrou grandes dificuldades de acesso ao mercado de trabalho. A queda da renda familiar
e o apelo ao consumo parecem ter estimulado uma parcela crescente de jovens a sair da inatividade e buscar
uma ocupao. As dificuldades de insero so maiores para jovens oriundos de famlias de renda mais baixa,
que encontram maior dificuldade na busca de uma ocupao e tm, em muitos casos, menor escolaridade.13
A taxa de participao dos jovens bastante elevada, 67% em 2006, evidenciando o esforo efetivo
que vm fazendo na busca de um posto de trabalho. No perodo analisado, a participao das jovens a
que mais cresce, especialmente a das jovens brancas. Os jovens do sexo masculino tiveram a participao
diminuda, embora se mantenham ainda como as mais altas entre todos os grupos, como se v no Grfico 11.
Grfico 11 Taxa de participao dos jovens de 16 a 24 anos, por sexo e raa, Brasil - 1992 a 2006
95,0
90,0
85,0
80,0
(em %)
85,9
84,9
83,0
82,8
75,0
83,1
80,5
79,8
80,8
80,1
78,3
78,5
78,1
79,8
77,4
70,0
77,6
78,1
78,5
79,5
77,9
76,1
75,8
76,5
77,8
76,2
58,7
59,9
61,4
61,0
57,9
56,3
57,9
56,7
2004
2005
2006
78,3
75,8
65,0
60,0
55,9
55,2
56,6
55,0
50,0
54,2
53,6
52,8
1992
1993
1995
45,0
54,5
51,0
54,8
54,7
52,1
52,2
1997
1998
56,1
56,2
53,6
52,4
1999
2001
54,1
53,8
40,0
35,0
1996
Homens
no negros
2002
Mulheres
no negras
2003
Homens
negros
Mulheres
negras
Fonte: PNAD/IBGE
13 Para uma anlise mais detalhada sobre a insero dos jovens brasileiros no mercado de trabalho, ver a publicao:
CONSTANZI, Rogrio N. Trabalho decente e juventude no Brasil. [Braslia]: OIT, 2009. 220 p. ISBN 978-92-2-822835-9.
Disponivel em: <http://www.oit.org.br/info/publ_result.php>.
71
No perodo 1992-2006, a taxa de desemprego dos mais jovens cresceu 53% (de 11,7% para
17,9%), bem acima do crescimento entre o total de pessoas acima de 16 anos, que foi de 35% (Grfico
12). Em 2006, enquanto a taxa de desemprego de pessoas acima de 16 anos era de 8,4%, a dos jovens
era de quase 18%. Isso comprova sua maior dificuldade relativa para entrar no mercado, pois concorrem
com pessoas com mais experincia e maior vivncia no mundo do trabalho.
Grfico 12 Taxa de desemprego das pessoas acima de 16 anos e
jovens de 16 a 24 anos, Brasil- 1992 e 2006
(em %)
20,0
17,9
18,0
16,0
14,0
11,7
12,0
10,0
8,0
8,4
6,2
6,0
4,0
2,0
0,0
Total acima de 16 anos
Total jovens
1992
2006
Fonte: PNAD/IBGE
Comparando-se a situao de desemprego dos jovens em funo de sexo e raa (Grfico 13),
percebe-se, novamente, a maior desvantagem relativa das jovens negras: a taxa de desemprego entre
elas, alm de ser a mais alta, foi tambm a que mais se elevou, passando de 15,8% em 1992 para 24,8
em 2006, um aumento de 57% no perodo.
72
Grfico 13 Taxa de desemprego dos jovens de 16 a 24 anos, por sexo e raa, Brasil - 2006
(em %)
30,0
27,5
26,7
24,4
25,0
25,1
25,0
23,0
24,8
22,5
25,3
22,2
21,3
19,5
20,0
15,8
15,0
14,1
10,0
14,9
15,9
15,1
10,2
9,7
9,1
9,2
9,4
17,0
13,8
11,5
10,3
10,1
13,4
15,5
14,3
15,4
14,9
13,6
13,9
21,3
21,4
20,7
19,9
16,6
12,6
13,1
9,8
21,1
15,4
14,6
15,1
13,6
16,1
14,2
14,8
13,0
11,4
5,0
1992 1993 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Homens
no negros
Homens
negros
Mulheres
no negras
Mulheres
negras
Fonte: PNAD/IBGE
No conjunto, a segunda maior taxa de crescimento do desemprego ocorreu entre as jovens

no negras, com um crescimento de 51% entre 1992 e 2006. Entre os homens mais jovens, as taxas de
desemprego tambm so altas, mas bem inferiores s das mulheres.
A insero do jovem se d de forma desigual no mercado de trabalho, e sua escolaridade e
qualificao tm peso importante para explicar as diferenas. Segundo dados da PNAD (Tabela 9), o
percentual de jovens que somente trabalham e no estudam muito alto (67,2%) sendo maior entre
os homens negros (70,5%). Esse dado muito preocupante quando se consideram as exigncias do
mercado de trabalho atual, onde a escolaridade fator determinante da permanncia e ascenso desses
jovens: a baixa escolaridade faz deles um dos segmentos mais frgeis na disputa por uma vaga.
73
Tabela 9 Distribuio dos jovens com idade entre 16 e 24 anos segundo

a situao de trabalho e estudo, Brasil 2006
(em %)
Estuda e
trabalha
Somente
trabalha
Total
Homens no negros
32,2
67,8
100,0
Mulheres no negras
37,8
62,2
100,0
Homens negros
29,5
70,5
100,0
Mulheres negras
33,4
66,6
100,0
Total
32,8
67,2
100,0
Homen
30,8
69,2
100,0
Mulheres
35,7
64,3
100,0
Negros
31,0
69,0
100,0
No negros
34,6
65,4
100,0
Sexo/Raa
Fonte: PNAD/IBGE
Diante desse quadro, o Estado poderia atuar de modo a adiar a entrada prematura desses jovens no mercado de trabalho, garantindo, no mdio e longo prazos, condies de acesso educao e
qualificao para que eles se preparem para uma atividade profissional e para o exerccio da cidadania.
Com isso, poderia ser reduzida a presso pela criao de novas ocupaes e seria menor o nmero de
pessoas obrigadas a aceitar condies precrias de trabalho.
As aes e programas pblicos e privados no podem ignorar a desigualdade de oportunidades
existentes entre os jovens brasileiros, e devem levar em conta as peculiaridades quanto cor e ao sexo,
bem como as diferentes condies familiares e de acesso a servios pblicos como transporte, educao
e sade. Quanto menor a renda da famlia, maior ser a probabilidade de que os jovens se insiram de
forma precria no mercado de trabalho: tendero a ocupar funes que requeiram menor qualificao,
a ter dificuldade de freqentar a escola, tero rendimentos baixos e jornadas de trabalho mais longas,
entre outras desvantagens.
74
Salrio mnimo e mercado de trabalho

O salrio mnimo no a nica soluo para a reduo da desigualdade e da pobreza, mas tem
um papel muito importante em uma sociedade com um mercado de trabalho to desestruturado como
o brasileiro. O combate desigualdade e pobreza exige tambm a promoo de um conjunto de direitos e de medidas de polticas pblicas para que a populao tenha acesso, de forma desmercantilizada,
a um conjunto de servios que atendam a necessidades bsicas como sade, educao de boa qualidade, habitao, saneamento e transporte, entre outras. Alm de melhorar a qualidade de vida, esses
elementos tambm aumentam a parcela do oramento familiar para a satisfao de outras necessidades
bsicas, como, por exemplo, alimentao, vesturio e higiene.
Como o mercado de trabalho brasileiro comporta um grau de informalidade muito grande,
com altas taxas de desemprego e elevada participao de ocupaes sem rendimentos, o aumento do
salrio mnimo no afeta positivamente a totalidade dos trabalhadores. No entanto, contribui muito
para a elevao dos rendimentos de grande parte dos que se encontram na base da pirmide de rendas.
Mesmo entre os informais, acaba servindo como um farol para os que tm as remuneraes mais
baixas. Alm disso, no mercado brasileiro, o salrio mnimo tem duplo efeito, pois afeta tanto o prprio
mercado de trabalho quanto as transferncias sociais, que o usam como parmetro de acesso e de valor.
Ele contribui para uma maior estabilidade dos rendimentos das famlias de baixa renda, muitas delas
chefiadas por mulheres.
Em relao remunerao dos trabalhadores, um estudo do DIEESE realizado em 2006 apontava que, em 452 negociaes analisadas naquele ano, 73% dos valores estabelecidos como piso salarial
no ultrapassavam 1,5 salrios mnimos, sendo que 50% correspondiam a valores at 1,25 salrios mnimos. Segundo o mesmo estudo, em 2004 e 2005 esse percentual era bem menor, pois os pisos salariais
no foram reajustados no mesmo ritmo do salrio mnimo oficial, que teve ganhos reais significativos
nos ltimos 12 anos. Ou seja, por serem muito baixos, os pisos se aproximam cada vez mais do salrio
mnimo.
A valorizao do salrio mnimo, no perodo recente, teve um impacto significativo sobre os
trabalhadores de baixa renda e em postos com menos qualificao. Como as mulheres e negros so
a maioria dentre este grupo, ao ter impacto positivo na base da pirmide salarial, a valorizao do
salrio mnimo contribuiu, portanto, para a reduo das desigualdades de rendimento em termos de
gnero e raa.
75
Algumas consideraes finais

A situao dos ltimos anos, com o desempenho favorvel de alguns dos principais indicadores
sociais e econmicos, trouxe resultados positivos para o mercado de trabalho. No entanto, permanecem
elevadas as desigualdades que levam permanncia de maiores dficits de trabalho decente para a
populao negra e para as mulheres que trabalham.
Podem ser verificados alguns pontos importantes como resultado agregado do perodo 19922006 e tambm em relao aos anos 2000, em especial aps 2003.
O nvel de participao no mercado de trabalho tem maior relao com a questo
de gnero:
A taxa de participao de homens e mulheres segue tendncias inversas: para os homens,
retrai-se substancialmente a partir de 1996, mantendo a trajetria de diminuio, ainda
que em ritmo lento. No caso das mulheres, a expanso quase uniforme ao longo dos anos.
As mulheres brancas tiveram crescimento ligeiramente maior em suas taxas de participao
no mercado, praticamente se igualando taxa das mulheres negras.

A ocupao das mulheres apresenta resultados mais favorveis, ainda que se

mantenha em patamares muito inferiores aos dos homens:
O nvel de ocupao dos homens apresenta um crescimento muito pequeno, com resultados
favorveis somente no final do perodo.
As mulheres tm crescimento superior, com destaque para o perodo a partir de 2001: mais
da metade do aumento da ocupao feminina ocorreu nos quatro ltimos anos analisados,
com ligeira vantagem para as mulheres brancas.

O desemprego entre as mulheres mantm-se maior que entre os homens e diminui

com menos intensidade:
O maior impacto do desemprego no perodo como um todo foi registrado entre as mulheres,
mas a queda das taxas de desemprego mais intensa para os homens, no perodo recente.
A queda do desemprego em 2005 e 2006 foi mais acentuada entre trabalhadores negros,
tanto homens quanto mulheres
76
A questo racial revela seu peso na definio dos patamares de informalidade,

que maior entre a populao negra:

As tendncias de informalidade de homens e mulheres tm comportamentos distintos,

embora os patamares sejam diferenciados segundo o corte racial.
Os homens tiveram marcada elevao da informalidade nos anos 90. Em 2002, registrou-se
um incio de queda, acentuado a partir de 2004.
As mulheres, apesar de taxas de informalidade mais elevadas que as dos homens dentro de
um mesmo grupo racial, apresentaram um movimento de reduo da insero informal ao
longo de todo o perodo.
A informalidade diminuiu para os homens negros e aumentou para os homens brancos
(esses tiveram um saldo negativo no perodo).
A proporo de assalariados com carteira de trabalho assinada (excludos funcionrios
pblicos estatutrios, militares e empregados domsticos) crescem continuamente desde
2003.
Quanto posse de carteira, os negros apresentam as maiores taxas de crescimento,
enquanto as mulheres negras mantm-se com a menor proporo entre todos os grupos.
Os rendimentos expressam uma espcie de sntese da situao dos indivduos no

mercado de trabalho e reproduzem a mesma estrutura de desigualdades:
H um claro diferencial positivo no que se refere recuperao dos rendimentos da
populao negra no mercado de trabalho no perodo recente.
Ocorreu tambm um aumento significativo nos rendimentos das mulheres brancas ao
longo do perodo 1992-2006.
A elevao do rendimento mediano entre 2003 e 2006 mostra os reflexos da gerao de
empregos, da formalizao dos postos de trabalho e da intensificao da recuperao do
valor real do salrio mnimo.
O aumento de escolaridade marcante entre as mulheres, especialmente entre as mulheres
negras, mas as desigualdades permanecem acentuadas na faixa com nvel superior de
educao.

Para que o pas possa alcanar um novo padro de desenvolvimento, com crescimento sustentado, superao da pobreza e eliminao dos dficits de trabalho decente, a reverso da desigualdade
77
de gnero e raa apresenta-se como um dos principais ncleos para aes estratgicas de polticas
econmicas e sociais.
No que se refere desigualdade de renda e reduo da pobreza, vm sendo observados alguns
avanos nos indicadores sociais. O pas reduziu o percentual da populao que vivia abaixo da linha de
pobreza, que passou de 28,2% em 2003 para 19,3% em 2006, segundo a FGV (OIT, 2008b). O ndice de Gini,
que mede a concentrao de renda, vem apresentando sucessivas redues, tendo sido de 0,541 em 2006.
O desempenho favorvel do mercado de trabalho, com a melhoria dos rendimentos, especialmente nas faixas inferiores, apontado como o fator de maior peso na melhoria recente da distribuio
dos rendimentos do trabalho (Soares, 2007).
Essas breves consideraes so, na verdade, pontos para reflexo, pois buscam reforar a idia
de promover a eliminao dos dficits de trabalho decente no pas, tomando em especial considerao
o fato de que os avanos efetivos obtidos na promoo da equidade de gnero e raa sero, justamente,
a maneira de abreviar o caminho a ser percorrido at que o pas possa garantir a possibilidade de uma
vida digna a todos os seus cidados e cidads.
Referncias bibliogrficas
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79
A Poltica de Promoo da Igualdade de Gnero e a Relao com o Trabalho
A Poltica de Promoo da Igualdade de Gnero

e a Relao com o Trabalho
Eunice La de Moraes1
A discusso sobre os fatores que geram a excluso social e as desigualdades de oportunidades de
acesso ao trabalho, emprego e renda um tema relevante para a anlise das condies necessrias para
que todas as pessoas excludas adquiram um olhar crtico sobre a sociedade, desenvolvam a capacidade
de empoderar-se, lutar por seu reconhecimento e atuar como agentes sociais, com direito a participar
do desenvolvimento do pas, que deve ser de todos e todas. A problemtica da excluso social remonta
histria da organizao social brasileira; a no consolidao plena da idia de igualdade no Brasil
ocorre porque a formao social do pas teve como base princpios como explorao, desigualdade,
discriminao e imposio e, no, princpios como liberdade e cidadania.
Historicamente, as relaes de gnero e raa esto ligadas questo da cidadania. A
reemergncia dos movimentos sociais a partir de fins da dcada de 1970, em todo o pas, produziu e
projetou uma outra concepo de cidadania que, com base no trabalho, na vida e na luta social, busca
enfrentar os problemas cotidianos da coletividade, como a explorao, a misria e a desigualdade social,
to presentes na formao social brasileira. Dessa forma, a cidadania passou a ser construda no interior
das lutas cotidianas, formando novos sujeitos e novas identidades poltico-culturais.
A educao exerce um papel fundamental na construo dessa nova cidadania. A proposta de
Paulo Freire a que mais contribui para a formulao de uma poltica de educao, pois problematiza
o cotidiano enquanto universo histrico-sociolgico, dialoga com a realidade dos sujeitos envolvidos e
transformadora, popular e crtica. Combater a pobreza, o desemprego e o trabalho precrio tambm
significa combater a discriminao impulsionada por esteretipos e papis que pem as mulheres e a
populao negra em condio de maior vulnerabilidade. Respeitar a diversidade das pessoas significa
criar condies para que elas tenham espao e oportunidades de profissionalizao, considerando sua
realidade sociocultural, suas caractersticas e seu potencial a ser desenvolvido.
A populao negra concentra-se em atividades mais precrias do que as da populao branca
e com menor proteo social. O trabalho domstico predominantemente feminino e absorve 17% das
mulheres ocupadas; dentre elas, a maioria negra. O que agrava essas desigualdades sua estabilidade
ao longo do tempo: elas praticamente no se alteraram na ltima dcada. Com isso, constata-se que
1 Gerente de Projetos da Secretaria de Polticas para as Mulheres
83
a condio de informalidade e precariedade das situaes de trabalho e ocupao dos negros e das
mulheres tornou-se uma caracterstica estrutural do mercado de trabalho brasileiro.
Os esteretipos resultantes dessa realidade social, entretanto, no esto vinculados somente
imagem dos universos masculino e feminino e dos negros, mas tambm ao universo dos indgenas,
das pessoas com deficincia, das pessoas com diferente orientao sexual, das profissionais do sexo, das
pessoas vivendo com HIV/AIDS, das pessoas idosas; enfim, esses rtulos ganham significado em razo do
teor especfico conferido a cada grupo numa determinada poca e em determinado lugar.
A construo de uma sociedade justa, igualitria, com vista cidadania de homens e mulheres,
passa, obrigatoriamente, pelo reconhecimento das diferenas e das diversidades, bem como pela rejeio
de mecanismos discriminatrios em qualquer mbito ou nvel. Embora as desigualdades entre homens
e mulheres sejam construdas na esfera social, h uma forte ideologia cuja inteno fazer crer que
a diviso dos papis entre eles naturalmente determinada pela condio biolgica. A igualdade, no
entanto, refere-se, fundamentalmente, igualdade de direitos, de oportunidades e de tratamento entre
homens e mulheres em todas as dimenses da vida humana.
Uma das contradies desses papis tradicionais, no que diz respeito a mulheres tomarem conta
da casa e homens trabalharem fora, fica evidente no caso das mulheres negras, pois elas foram foradas
a trabalhar fora de casa, desde a era da escravido, mas sem oportunidades de estudo e emprego. O
resultado que, somado ao preconceito racial, essas mulheres somente realizaram e realizam, na grande
maioria, servios domsticos. O mesmo ocorre com as mulheres camponesas: alm de tomar conta da
casa, fazem o trabalho da roa, produzindo, assim, tanto a mercadoria quanto o sustento da casa.
As relaes de gnero so desiguais e diferentes em vrios aspectos da vida cotidiana. A
valorizao do trabalho realizado por homens, em detrimento do realizado por mulheres, explicada
por um conjunto de autoras que abordam a existncia da hierarquizao entre os gneros, tais como
Miriam Nobre e Nalu Faria (1998). Essas relaes tm sua base material na diviso sexual do trabalho e
organizam, sem ordem de prioridades, aspectos econmicos e sociais, vivncias particulares, smbolos e
representaes em imagens que se encontram em constante movimento, como num caleidoscpio (cf.
Nobre [1998] apud Moraes, 2005, p13).
Apesar de tanto homens quanto mulheres exercerem atividades na esfera da produo e da
reproduo, no mbito pblico e no privado, governamental e comunitrio, as atividades domsticas
e familiares so sempre associadas s mulheres. Um dos resultados dessa diviso que, em todo o
mundo, as mulheres tm um dia de trabalho mais longo que o dos homens (cf. Oakley [1972] apud
Moraes, 2005, p14).
No Brasil, a opresso de gnero interrelaciona-se com a opresso de raa/cor, identidade tnica
e classe. O que h no pas, atualmente, uma falsa ideologia de democracia racial, repassada por meio de
84
preconceitos cultuados e de prticas racistas discriminatrias. A excluso tnico-racial pode ser vista, por
exemplo, nas ideias equivocadas a respeito da cultura indgena e at hoje presentes na sociedade brasileira.
Estudos e pesquisas realizados sobre esse tema indicam a necessidade de polticas afirmativas
cujos resultados constituam transformaes baseadas na perspectiva de igualdade de oportunidades no
mundo do trabalho, bem como no reconhecimento da diversidade e das diferenas existentes.
no contexto dessa discusso que este texto desenvolve uma reflexo sobre a relao entre a
poltica de promoo da igualdade de gnero e o trabalho, na perspectiva da diversidade.
1 Gnero, raa e trabalho: uma relao de direito
A luta da mulher por seu espao na sociedade no nova. Apenas no sculo XIX, no entanto,
essa luta superou a fase das aes isoladas e passou a ser reconhecida a partir da organizao de um
movimento socialmente chamado de feminismo.
No incio do sculo XX, as manifestaes a favor da emancipao feminina adquiriram maior
visibilidade durante a luta pelo direito ao voto. Aquele movimento ampliou-se e passou a englobar a
luta pela educao formal e por uma profisso. Na dcada de 1960, teve incio outra fase do movimento
feminista, trazendo como bandeira reivindicatria as situaes sociais e polticas e abrangendo questes
tericas e prticas.
Segundo Nalu Faria e Miriam Nobre (cf. Nobre [1997] apud Moraes, 2005, p18), o feminismo
- teoria poltica que tem expresso social desde o final do sculo passado - um conjunto de ideias e
prticas que visa a superar as desigualdades entre homens e mulheres e acabar com as situaes de
opresso e excluso das mulheres. A necessidade de compreender e explicar teoricamente a opresso
e a discriminao sofridas na vida domstica, social e no trabalho levou a organizao de mulheres a
formular vrias ideias a respeito desta situao. Como movimento, o feminismo tem se ampliado na
rea urbana e rural, no meio sindical e poltico e dentro do movimento negro.
Para as autoras mencionadas, a origem da opresso no est clara, do ponto de vista
terico. Elas questionam a viso acerca da opresso das mulheres no conjunto das relaes sociais:
qual a relao entre essa e outras opresses, como, por exemplo, a opresso das mulheres no
capitalismo?
Para Faria e Nobre (cf. Nobre [1997] apud Moraes, 2005, p19), o conceito de gnero de
importncia fundamental para que se compreenda a construo, no campo social, das relaes de
homens e mulheres. Pode-se dizer que as pessoas nascem machas ou fmeas e aprendem com
os grupos sociais em que convivem a tornarem-se meninos e meninas, homens e mulheres. So-lhes
ensinados, no dia a dia, comportamentos, atitudes e relacionamentos adequados, papis e atividades de
85
meninas e de meninos. Esses ensinamentos so aprendidos e incorporados, determinando a organizao

da identidade de gnero.
Segundo o Manual de Formao em Gnero da Oxfam (1999, p.9), a palavra gnero foi usada na
dcada de 1970 por Ann Oakley e por uma diversidade de autoras e autores quando queriam descrever
aquelas caractersticas de mulheres e homens que so socialmente determinadas, em contraste com
aquelas que so biologicamente determinadas.
Essencialmente, o conceito de gnero enfatiza que tudo o que homens e mulheres fazem, tudo
o que deles e delas se espera - com exceo das funes sexualmente distintas relacionadas ao sexo
(gestao, parto, amamentao, fecundao) - pode mudar, e muda, ao longo do tempo e de acordo
com a transformao e variao de fatores scio-culturais (Oakley, 1999, p 9). A partir da, possvel
fazer uma distino: de um lado, existem as diferenas biolgicas entre homens e mulheres, e, de outro,
as desigualdades socioculturais produzidas entre eles.
Alm disso, gnero um conceito dinmico que varia entre raas, culturas, classes e diz respeito
s formas como as pessoas de diferentes culturas constroem os papis masculinos e femininos. Os
comportamentos e papis de gnero, portanto, variam de acordo com o tempo e com as condies
scio-histricas.
O conceito de gnero utilizado como ferramenta poltica e sociolgica de anlise das relaes
entre os sexos, considerando-se que no campo social que as relaes sociais de gnero so construdas.
Em consequncia do mito das aptides naturais das mulheres - pacincia, docilidade,
habilidade manual -, a insero da mulher no processo de produo acontece, frequentemente, em
situao de desvantagem. A discriminao serve para justificar a explorao que sofre nos ambientes de
trabalho, muitas vezes inseguros e insalubres, desprovidos at de instalaes mnimas para a satisfao
das necessidades elementares. Ainda como resultado de sua condio feminina, as mulheres so mantidas
em funes montonas, minuciosas e repetitivas que, com frequncia, ocasionam problemas fsicos e
emocionais, como estresse, LER/DORT e disfuno sexual, que so ento rotulados como doenas de
mulheres ou maus hbitos pessoais (Moraes, 2008).
A situao de desigualdade das mulheres manifesta-se de formas variadas: ocupao dos postos
mais baixos da escala salarial, com maior grau de precarizao; remunerao desigual em ocupaes de igual
categoria; discriminao na admisso, promoo e qualificao. Soma-se a isso o fato de que as mulheres
tm que aprender a conciliar o emprego com as responsabilidades familiares, enfrentando assim uma dupla
ou tripla jornada de trabalho. Apesar de as mulheres terem sido incorporadas s novas atividades produtivas,
as relaes de poder entre mulheres e homens nesses espaos no tm sido muito discutidas.
A manuteno e o fortalecimento da diviso sexual do trabalho que impe s mulheres a
funo de reproduo e produo orientada para o sustento da famlia continuam fortes nos dias
86
atuais. Elas so encarregadas de administrar a renda familiar insuficiente, na maioria das vezes - e
enfrentam, diariamente, jornadas dobradas de trabalho. H uma separao entre o pblico e o privado.
Na esfera pblica, encontram-se o econmico, o poltico e o sistema jurdico; na esfera privada, esto
a sexualidade e a afeio. A separao ou a integrao dessas esferas de poder, como princpio de
organizao social, interfere diretamente no trabalho da mulher, porque o espao privado atribudo
mulher, e o pblico, ao homem.
Nessa relao de gnero e trabalho, h fatores comuns discriminao de gnero e de etnia,
raa/cor. Percebe-se que as atividades exercidas pelos homens, em especial pelos brancos, recebem
da sociedade um poder, um reconhecimento e um valor maiores. Isso pode ser facilmente percebido
no mundo do trabalho quando se observam as profisses e ocupaes feminizadas que tm alguma
similitude com as tarefas domsticas e de cuidados da famlia: enfermeira, professora, secretria,
assistente social. De maneira geral, todas essas ocupaes so desvalorizadas e mal remuneradas.
Entretanto, pode-se afirmar que, atualmente, a questo de gnero vista sob um novo enfoque
e tem estado presente no debate sobre a dimenso poltica do Estado. A estratgia usada para demonstrar
a desigualdade de gnero e, principalmente, a excluso da mulher de vrios processos na sociedade ,
hoje, vitoriosa. Porm, continua na pauta de reivindicaes dos movimentos de mulheres a luta pela
construo da cidadania plena de homens e mulheres e pela conquista de direitos iguais. Tm surgido
tambm outros desafios decorrentes do avano da globalizao dos mercados, do neoliberalismo e do
papel do Estado no desenvolvimento de polticas de bem estar social.
O empoderamento das pessoas pressupe o desenvolvimento de valores emancipatrios para a
construo de uma cultura solidria, de uma relao democrtica tanto entre mulheres e homens quanto
entre mulheres/homens e a natureza. A meta a transformao das relaes sociais autoritrias e desiguais
numa outra prtica poltica, tica e cultural que promova a valorizao da diversidade humana ao mesmo
tempo em que promove a igualdade de oportunidades de gnero, raa/cor e etnia no mundo do trabalho.
2 Por que somos diferentes e iguais ao mesmo tempo?
A Constituio brasileira rejeita qualquer forma de discriminao ao proclamar que todos so
iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, sendo inviolveis os direitos vida, liberdade,
igualdade, segurana e propriedade. Assim, dentre os objetivos fundamentais da Repblica
Federativa do Brasil est a promoo do bem de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor,
idade ou outros quaisquer.
Esses direitos esto regulados pelo Captulo III do Titulo III da Consolidao das Leis do
Trabalho CLT, com destaque para o art. 373-A, que veda, dentre outros: publicar anncio de emprego
87
no qual haja referncia ao sexo, idade, cor ou situao familiar, salvo quando a natureza da
atividade a ser exercida, pblica e notoriamente, assim o exigir; recusar emprego, promoo ou motivar
a dispensa do trabalho em razo de sexo, idade, cor, situao familiar ou estado de gravidez, salvo
quando a natureza da atividade seja notria e publicamente incompatvel; e impedir o acesso ou adotar
critrios subjetivos para deferimento de inscrio ou aprovao em concursos pblicos e em empresas
privadas por esses mesmos motivos.
No mbito internacional, o Brasil assumiu vrios compromissos, dentre os quais se destaca a
Conveno n 111 da Organizao Internacional do Trabalho - OIT sobre a discriminao em matria
de emprego e ocupao (1958), ratificada em 1968 pelo governo brasileiro. Essa Conveno considera
discriminao toda distino, excluso ou preferncia fundada em diversos aspectos, inclusive sexo, que
tenham por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matria de
emprego ou profisso. J a Conveno n 100, sobre a igualdade de remunerao de homens e mulheres
trabalhadoras por trabalho de igual valor tambm da OIT (1951) e ratificada pelo Brasil em 1957, prev
que os parmetros de remunerao sejam estabelecidos sem levar em conta o sexo do trabalhador. Alm
disso, exige-se que homens e mulheres sejam igualmente remunerados por trabalho de igual valor, e no
simplesmente pelo mesmo trabalho ou similar. A inobservncia das Convenes citadas contribui para a
perpetuao do processo de discriminao, uma vez que indivduos pretos, pardos ou do sexo feminino tm
remunerao menor por trabalho igual, no conseguem ascender (ou tm dificuldades para isso), no so
contratados para cargos ou setores de maior prestgio e tm maior probabilidade de ficar desempregados.
Alm dessas Convenes da OIT, existe uma srie de instrumentos criados para combater
a discriminao contra a mulher, como a Conveno sobre a Eliminao de todas as Formas de
Discriminao contra a Mulher, aprovada pela Assemblia Geral das Naes Unidas em dezembro de
1979, ratificada em 1984 pelo Brasil e conhecida como CEDAW (Convention on the Elimination of All
Forms of Discrimination Against Women), a Conveno Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar
a Violncia contra a Mulher, e a Conveno de Belm do Par, da OEA, ratificada em 1995 pelo
Brasil. Alm dessas, tm sido realizadas conferncias mundiais da ONU sobre as mulheres, como a de
Nairbi, no Qunia, em 1985, a de Pequim, na China, em 1995, e a Conferncia Internacional de Direitos
Humanos de 1993, que reconhece que os direitos humanos das mulheres e das meninas so inalienveis
e constituem parte integral e indivisvel dos direitos humanos universais.
No Brasil, a Lei 9.029/95 probe a exigncia de atestados de gravidez e esterilizao, bem
como outras prticas discriminatrias, para efeitos admissionais ou de permanncia da relao jurdica
de trabalho, e veda a adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa para efeito de acesso
relao de emprego, ou de sua manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao
familiar ou idade. Por sua vez, a Lei Maria da Penha, n 11.340, de 7 de agosto de 2006, cria mecanismos
88
para coibir a violncia domstica e familiar contra a mulher, estabelecendo a deteno do agressor por
um perodo de trs meses a trs anos. A Declarao do Milnio destaca a preocupao em se atingir
a igualdade entre homens e mulheres, busca o comprometimento dos Estados Membros da ONU para
promover a igualdade de gnero e autonomia da mulher como meios eficazes de combate pobreza
e fome e de promover um desenvolvimento verdadeiramente sustentvel. Todas as leis, convenes
e polticas buscam cumprir o objetivo do Estado democrtico, a saber: a garantia de condies de
participao igualitria de todos e todas nos processos decisrios mais gerais da sociedade, assim como
nas relaes cotidianas entre homens e mulheres. O foco central do pensamento democrtico consiste
na promoo e expanso da cidadania e no fortalecimento da democracia.
O Brasil, como Estado Democrtico de Direito, deve garantir a todas e todos o acesso ao trabalho
decente, bem como a permanncia nele. Relaes de trabalho democrticas pressupem, conforme os
ditames da OIT, autonomia e liberdade das organizaes sindicais; respeito aos direitos sociais; combate
a todas as formas de discriminao, ao trabalho degradante ou infantil, aos acidentes e doenas do
trabalho e o estabelecimento de polticas pblicas ativas, como programas de gerao de emprego e
renda, economia solidria, qualificao profissional e intermediao de mo de obra.
A Constituio Federal Brasileira de 1988 assumiu o compromisso com uma ordem democrtica
que tenha como princpios a liberdade, a dignidade, a tica e o desenvolvimento de uma sociedade
igualitria. Da mesma forma, os Princpios Fundamentais da Constituio Federal, em seu Art. 1,
estabelecem que a Repblica Federativa do Brasil, composta por estados, municpios e o Distrito Federal,
constitui-se em um Estado Democrtico de Direito e tem como fundamentos a soberania, a cidadania, a
dignidade da pessoa humana, os valores do trabalho e da livre iniciativa e o pluralismo poltico. O Art. 3
da CF, que discorre acerca dos objetivos fundamentais da Repblica Federativa do Brasil, traz a seguinte
redao: construir uma sociedade livre, justa e solidria; garantir o desenvolvimento nacional; erradicar
a pobreza e a marginalizao e reduzir as desigualdades sociais e regionais e promover o bem de todos,
sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao. V-se,
portanto, que toda a ordem democrtica est orientada para fortalecer os direitos fundamentais do ser
humano e para proteger e desenvolver a vida.
A transformao da situao das mulheres no interior da sociedade brasileira passa tambm
pelas mudanas na economia e no papel do Estado. Alguns indicadores da Pesquisa Nacional por
Amostra de Domiclio PNAD/IBGE de 2007 apontam que, ao longo das ltimas dcadas, houve um
aumento significativo na participao das mulheres no mercado de trabalho. Em 2006, as mulheres
representavam 43,7% da populao economicamente ativa (PEA), somando 42,6 milhes de mulheres
na fora de trabalho e com um rendimento mdio de 65,6% do rendimento mdio masculino. A pesquisa
tambm verificou que 31,4% das famlias eram chefiadas por mulheres.
89
Quanto ao perfil das trabalhadoras que compem a PEA, a percentagem das que tm o ensino
mdio completo (11 anos ou mais de estudo) de 43,5%, enquanto, para os homens, essa proporo
de um tero. A pesquisa Demanda de Perfil dos Trabalhadores Formais no Brasil, realizada pelo IPEA em
2007, revela a seguinte composio do total de contratados nas regies metropolitanas de So Paulo,
Belo Horizonte, Porto Alegre, Salvador e DF: 63,3% de homens e 36,7% de mulheres; 57,9% de no
negros e 42,1% de negros.
O Ministrio do Trabalho e Emprego, utilizando dados do CAGED2 de 2007, aponta a criao
de 1.617.392 postos de trabalho, um crescimento de 5,8% de emprego e de 5,2% do PIB. Apesar de o
nmero de trabalhos formais haver crescido para ambos os sexos, os maiores ndices de desemprego
so encontrados entre as mulheres. Outra distoro observada que, embora o nvel de educao das
mulheres tenha aumentado, as vagas de trabalho em condies vulnerveis e precrias so preenchidas
por elas, como mostram os resultados da Pesquisa Mensal de Emprego (PME) conduzida pelo IBGE em
janeiro de 2008. De todas as mulheres pesquisadas, apenas 3% so empregadoras; 12,1% trabalham sem
carteira assinada no setor privado e 16,9% trabalham por conta prpria. A distribuio das mulheres
entre os postos de trabalho que ocupam a seguinte: 16,5% encontram-se nos servios domsticos,
22,0% na administrao pblica, segurana e sade, 13,3% nos servios prestados a empresas, 13,1%
na indstria, 17,4% no comrcio e 17% em outros servios/atividades.
Os setores que mais cresceram, como a indstria de transformao e a construo civil, so
segmentos produtivos nos quais a fora de trabalho maciamente masculina. Segundo a PME, a
taxa de desemprego para o pas em janeiro de 2008 foi de 8%; para as mulheres, 10,1% e, para os
homens, 6,2%. Conforme verificado pelo IBGE, portanto, o recuo da taxa de desemprego no reduziu
as desigualdades e as discriminaes entre homens e mulheres no mercado de trabalho: as mulheres
trabalham, em mdia, 11,5 horas por dia - somando trabalho produtivo e afazeres domsticos nos 5 dias
teis da semana -, enquanto os homens trabalham 10,6 horas3.
As pesquisas tm demonstrado que o trabalho domstico ainda realizado, predominantemente,
pelas mulheres. Enquanto o percentual de mulheres que se ocupa das tarefas de casa 90,6%, o de
homens apenas 51,1%. A mesma tendncia vista no universo infantil: enquanto 83% das meninas
se ocupam dos afazeres domsticos, apenas 47,4% dos meninos realizam essas tarefas. A desigualdade
tambm percebida quando se comparam os tempos de trabalho domstico semanal de mulheres
negras e brancas: em mdia, 25,7 horas entre as mulheres negras e 24,7 horas entre as mulheres brancas.
Uma pesquisa dirigida pela CATHO ON LINE em 95.103 empresas brasileiras, referente aos anos
2006 e 2007 e publicada na revista Vida Executiva n 42, de novembro de 2007, revela que as mulheres
2 Cadastro Geral de Emprego e Desemprego do Ministrio do Trabalho e Emprego
3 Dados extrados do Estudo sobre trabalho e afazeres domsticos, IBGE, 2005.
90
ocupavam 20% das presidncias, 16% das vice-presidncias, 25% das diretorias, 30% das gerncias, 43%
dos cargos de superviso e 39% das chefias. Alm disso, representavam, respectivamente, 52% e 51,5%
do total de encarregados e coordenadores. Esses resultados demonstram que as mulheres constituem
um quinto das posies hierrquicas mais altas. Em sete anos - perodo em que a pesquisa vem sendo
realizada -, houve um aumento de 6,3% de mulheres nas presidncias e de 5,3% nas diretorias. Apesar
de essa participao ter apresentado um aumento significativo nas ltimas dcadas, ainda muito
inferior taxa de participao masculina nos cargos de comando.
Outro ndice que aponta as desigualdades entre homens e mulheres o rendimento mdio.
Segundo a PME do IBGE conduzida em janeiro de 2008 nas seis regies metropolitanas, quanto maior
a escolaridade das mulheres, maior a defasagem percentual entre seus rendimentos e os dos homens
com igual escolaridade: o rendimento mdio das mulheres de R$2.291,60, equivalente a 60% dos
R$3.841,40 recebidos pelos homens. Em mdia, o rendimento das mulheres equivale a 71,3% do recebido
pelos homens: em janeiro de 2008, foi de R$ 956,80, enquanto o dos homens foi de R$1.342,70.
O conjunto dos dados reflete a dificuldade enfrentada por um contingente considervel de
mulheres, atualmente mais de 52% da populao brasileira, para inserir-se no mercado de trabalho. A
dificuldade ainda maior para as que pertencem s classes menos favorecidas e tm pouca escolaridade.
A taxa de participao das mulheres no mercado de trabalho tem crescido em todo o mundo,
sendo, atualmente, a mais alta da histria, conforme documento divulgado pela OIT4: aumentou em
200 milhes durante a ltima dcada e alcanou 1,2 bilhes em 2007, diante de 1,8 bilhes de homens.
Porm, o desemprego das mulheres tambm aumentou no mesmo perodo, passando de 70,2 para 81,6
milhes; isso corresponde a uma taxa de crescimento de 6,4%, ao passo que a dos homens foi de 5,7%. A
relao emprego-populao mundial em 2007 foi de 49,1% para as mulheres e 74,3 % para os homens.
Percebe-se, enfim, que os desafios so enormes: necessidade de trabalho e de segurana,
enfrentamento da violncia, manuteno e ampliao de direitos sociais. No se extinguiram as
resistncias e as dificuldades em relao participao das mulheres nos espaos de poder e nas
representaes polticas de todas as ordens; pelo contrrio, os obstculos reaparecem a cada hora,
especialmente nos momentos de disputas. O objetivo, portanto, ampliar a participao feminina por
meio da ocupao dos espaos de debate na sociedade.
4 OIT. Tendncias mundiais do emprego das mulheres, maro, 2008.
91
3 Igualdade de oportunidades e discriminao no trabalho

Nas ltimas dcadas, o mercado de trabalho no Brasil, assim como no resto do mundo, vem
passando por transformaes profundas. Um dos fatores responsveis por essa mudana o aumento da
participao da mo de obra feminina. Alm do mercado de trabalho, o sistema educacional tambm vem
incorporando, ao longo do tempo, as mulheres. Esse espao tem sido conquistado pela luta das mulheres,
fazendo diminuir a distncia entre homens e mulheres. Apesar de todos esses avanos, a mulher precisa
estar atenta s manifestaes de discriminao/preconceito, sejam de gnero ou tnico-raciais, bem como
aos mitos e papis de submisso/subordinao e de docilidade/desvalorizao.
As discriminaes e as desigualdades tornam-se mais evidentes no espao social do trabalho.
As desigualdades raciais, tnicas e de gnero ecoam de formas distintas na vida e no trabalho. A mulher,
como sujeito social e construtora de seu direito, fica relegada ao desempenho de simples papis/funes
outorgados por outrem, pois a ideologia dominante ainda faz crer que a diviso de papis naturalmente
determinada pela diferenciao biolgica e racial. Esses so resqucios da cultura patriarcal, machista
e conservadora que permanecem at hoje e mantm uma relao natural e banal entre ocupao/
trabalho, raa e gnero.
Outro aspecto a abordar a violncia contra a mulher no trabalho, caracterizada pelos salrios
desiguais para trabalho de igual valor e tambm por outros fatores, tais como a revista ntima, o
assdio sexual e o assdio moral. As mulheres so o grupo mais vulnervel ao assdio moral e sexual. O
assdio sexual no ambiente de trabalho considerado um ato de poder, sendo o assediador um superior
hierrquico da pessoa assediada. Trata-se de uma insinuao ou proposta sexual repetida e no desejada
por uma das partes. Essa insinuao ou proposta pode ser verbal, gestual ou fsica. O assdio sexual comea
sutilmente pela exigncia de boa aparncia e pela explorao da sensualidade, como o caso das frentistas.
J o assdio moral outra forma de constrangimento e humilhao praticada de maneira
repetitiva e prolongada no ambiente de trabalho, com exigncias de execuo de tarefas em prazos
impossveis, desvio de funo, sonegao de informaes, sobrecarga de trabalho, inferiorizao,
hostilizao e desqualificao por parte de superior diante de colegas de trabalho. Todas essas atitudes
acarretam consequncias danosas trabalhadora, como comprometimento das habilidades mentais,
rompimento de laos afetivos com os colegas por medo ou vergonha, aumento da competitividade e do
individualismo, queda do desempenho profissional, crises de choro, medo exagerado e tristeza, irritao,
alteraes de sono, diminuio da libido, dentre outros.
Tanto o assdio sexual quanto o assdio moral so desastrosos para a vida da trabalhadora,
porque podem gerar estresse emocional, perda do poder de concentrao, transtornos de adaptao,
ansiedade, insegurana, baixa autoestima, faltas ao trabalho, perdas de produtividade e perda de motivao.
92
4 Iniciativas governamentais
O poder pblico federal tem realizado iniciativas importantes com o propsito de diminuir as
distncias que separam negros de brancos e mulheres de homens. Destaca-se, no mbito do Ministrio
do Trabalho e Emprego, a criao, em 1996, do Grupo de Trabalho para a Eliminao da Discriminao
no Emprego e na Ocupao - GTEDEO (Decreto de 20 de maro de 1996), com os seguintes objetivos:
definir programa de aes que visem ao combate discriminao no emprego e na ocupao; propor
estratgias de implementao de aes de combate discriminao no emprego e na ocupao; sugerir
entidades ou rgos para a execuo das diferentes aes programadas; propor atos normativos que
se fizerem necessrios implantao das aes programadas. Com essa iniciativa, o governo brasileiro
buscou responder a uma denncia de descumprimento da Conveno n111 da OIT, baseada num estudo
de caso e em dados sobre as desigualdades no mercado de trabalho. A denncia foi encaminhada
por uma representao dos trabalhadores Comisso de Peritos na Aplicao de Normas da OIT. Esse
movimento teve incio em junho de 1995, com o reconhecimento formal da existncia de problemas de
discriminao, principalmente de gnero e raa, no emprego e nas relaes de trabalho no Brasil.
Outra iniciativa do governo foi a criao de um programa de cooperao tcnica entre a OIT e
o Ministrio do Trabalho e Emprego do Brasil, com o objetivo de melhorar as condies de cumprimento
e observncia dos princpios e diretrizes da Conveno n 111. O programa, denominado Brasil, Gnero
e Raa, realizou uma srie de atividades, implementadas pelos Ncleos de Promoo da Igualdade e de
Combate Discriminao (em seus diversos aspectos: gnero, raa, pessoas com deficincia, pessoas
vivendo com HIV e AIDS, assdio moral, dentre outros) e organizados nas Delegacias Regionais do
Trabalho5 em parceria com organizaes empresarias, de trabalhadores e da sociedade civil.
Vale ressaltar, ainda, como aes afirmativas do atual governo federal, a criao, em 2003, das
Secretarias Especiais de Polticas para as Mulheres (SPM) e de Polticas de Promoo da Igualdade Racial
(SEPPIR). Tais Secretarias, com status de ministrios, tm como principal objetivo articular e coordenar
as polticas pblicas, os programas e aes transversais de promoo da igualdade de raa e de gnero.
A realizao das Conferncias Nacionais de Polticas para Mulheres (2004 e 2007) e da de
Promoo da Igualdade Racial (2005) desencadeou o surgimento dos planos nacionais nessas reas,
bem como a criao do Conselho Nacional de Polticas de Promoo da Igualdade Racial CNPPIR em
agosto de 2004.
A Comisso Tripartite de Igualdade de Oportunidades e de Tratamento de Gnero e Raa no
Trabalho, instituda pelo Presidente da Repblica por meio do Decreto Presidencial de 20 de agosto
de 2004, constituda pelas representaes governamentais do Ministrio do Trabalho e Emprego,
5 Atualmente, Superintendncias Regionais do Trabalho.
93
Ministrio do Planejamento, Secretaria de Polticas para as Mulheres, Secretaria de Polticas de Promoo

da Igualdade Racial e Secretaria Especial de Direitos Humanos, das confederaes de empregadores e
centrais de trabalhadores, com a assistncia tcnica da OIT e presidida pelo Ministrio do Trabalho e
Emprego. A finalidade da Comisso apresentar propostas que subsidiem a implementao de polticas,
programas e aes que fomentem a promoo da igualdade de oportunidades de gnero e raa no
mundo do trabalho, que sero implementados por meio do dilogo social entre representantes da classe
trabalhadora, da classe empregadora e do poder pblico.
O combate discriminao no mercado de trabalho brasileiro - que reduz o acesso s
oportunidades de emprego, trabalho e renda, qualificao, educao, sade e a outros direitos essenciais
cidadania - deve necessariamente levar em conta as dimenses de gnero, etnia, raa, faixa etria e
escolaridade, pois, apesar de essas no esgotarem a questo da discriminao, constituem o foco de
grandes desigualdades no mundo do trabalho. Discriminar, no mbito do trabalho, negar ao trabalhador
ou trabalhadora a igualdade necessria para o acesso ao emprego e sua manuteno.
5 O II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres
no contexto apresentado acima que se inserem as polticas de promoo da igualdade de
gnero no mundo do trabalho. A partir de propostas e reivindicaes emanadas dos movimentos
sociais, surgem as polticas pblicas, transformando valores, ideias, comportamentos e atitudes a fim de
estabelecer o principio da equidade de gnero, expresso nas leis, convenes e normas.
No Brasil, essa responsabilidade compartilhada por diversas instituies governamentais e no
governamentais, por meio de planos nacionais, campanhas e eventos. Destaca-se o II Plano Nacional de
Polticas para as Mulheres, da Secretaria de Polticas para as Mulheres da Presidncia da Repblica SPM/
PR, lanado em maro de 2008, com o papel fundamental de articular a formalizao das polticas de
promoo da igualdade de gnero no mbito governamental. O II PNPM, como resultado da mobilizao
de milhares de mulheres que participaram das conferncias municipais, estaduais e nacional de polticas
para as mulheres, realizadas no ano de 2007, tem como princpios aprovados na primeira e na segunda
Conferncias Nacionais a igualdade e o respeito diversidade, equidade, autonomia das mulheres,
laicidade do Estado, universalidade das polticas, justia social, transparncia dos atos pblicos e
participao e controle social.
O II Plano est organizado em onze captulos e/ou eixos que representam temas prioritrios e
reas de preocupao apontadas pelas mulheres, sendo que seis novos eixos foram agregados aos da
primeira Conferncia. Para cada eixo proposto h objetivos, prioridades e metas que se concretizam em
394 aes. Os captulos esto assim distribudos:
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1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Autonomia econmica e igualdade no mundo do trabalho, com incluso social

Educao inclusiva, no sexista, no racista, no homofbica e no lesbofbica
Sade das mulheres, direitos sexuais e direitos reprodutivos
Enfrentamento de todas as formas de violncia contra as mulheres
Participao das mulheres nos espaos de poder e deciso
Desenvolvimento sustentvel no meio rural, na cidade e na floresta, com garantia de justia
ambiental, soberania e segurana alimentar
Direito a terra, moradia digna e infraestrutura social nos meio rural e urbano, considerando
as comunidades tradicionais
Cultura, comunicao e mdia igualitrias democrticas e no discriminatrias
Enfrentamento do racismo, sexismo e lesbofobia
Enfrentamento das desigualdades geracionais que atingem as mulheres, com especial
ateno s jovens e idosas
Gesto e monitoramento do Plano
O Comit de Monitoramento do Plano formado por dezenove rgos da administrao

pblica federal e representantes de mecanismos governamentais estaduais e municipais de polticas
para as mulheres. Alm da Secretaria de Polticas para as Mulheres - SPM/PR e do Conselho Nacional dos
Direitos da Mulher CNDM, participam do Comit de Monitoramento do Plano as seguintes instituies:
Ministrio da Educao, Ministrio da Justia, Ministrio da Sade, Ministrio da Industria e Comrcio,
Ministrio do Desenvolvimento Agrrio, Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto, Ministrio do
Trabalho e Emprego, Ministrio do Desenvolvimento Social, Ministrio de Minas e Energia, Ministrio do
Meio Ambiente, Ministrio da Cultura, Secretaria Especial de Direitos Humanos - SEDH/PR, Secretaria
de Polticas de Promoo da Igualdade Racial - SEPPIR/PR, Casa Civil/PR, Secretaria Geral/PR, Secretaria
de Comunicao - SECOM/PR, Fundao Nacional do ndio - FUNAI, Instituto de Pesquisa Econmica
Aplicada IPEA e representantes de organismos governamentais de polticas para as mulheres do Poder
Executivo estadual e municipal.
O II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres tem um significado importante e um papel
relevante na promoo dos processos de educao, sade, cultura, moradia, desenvolvimento e trabalho,
e tambm na promoo das representaes e prticas favorveis igualdade de gnero, abrangendo a
elaborao de diretrizes e procedimentos. Promove tambm o exerccio pedaggico de desmitificar a
concepo preconceituosa de gnero e raa, possibilitando a formulao e implementao de polticas
capazes de erradicar as diversas formas de discriminao contra homens e mulheres de diferentes etnias,
orientaes sexuais, regies e geraes na gesto e na aplicao da legislao. Isso feito por meio do
95
incentivo de culturas organizacionais no discriminatrias na escola, nas famlias, nas empresas, nos
meios de comunicao. Tudo isso visa a erradicar a discriminao entre os sujeitos sociais, que devem
fomentar entre si e as vrias geraes novas formas de relaes sociolgicas comprometidas com a
igualdade entre as pessoas nas suas diversas dimenses biolgicas e sociais.
As ideias expostas at aqui deixam transparecer a urgente necessidade de que as polticas
pblicas, em seus percursos organizativos, programem aes voltadas para as questes raciais, tnicas
e de gnero, como contribuio possibilidade de construo da cidadania de homens e mulheres
em respeito s suas diferenas e aos seus direitos e numa perspectiva de interveno pedaggica, isto
, com o intuito de transformar as ideias, os comportamentos, as atitudes e os conhecimentos em
relao a essas categorias. necessria, na verdade, uma ao estratgica maior: um projeto poltico
institucional com vista mudana de procedimentos e com o estabelecimento de prticas de trabalho
voltadas ao planejamento, execuo e ao acompanhamento dos programas e projetos desenvolvidos.
O Estado tem um papel relevante na superao ou minimizao das desigualdades sociais, pois,
alm de ser legislador, fiscalizador e provedor, tambm o promotor da formao para a igualdade de
oportunidades. Cabe ao Estado instrumentalizar a implementao de polticas sociais, e sociedade
civil, como participante, cabe exercer o controle social dessas polticas.
O Estado brasileiro tem sido desafiado a reduzir ou eliminar as desigualdades sociais para, assim,
fazer cumprir a Constituio Federal, que salvaguarda a no discriminao em todos os nveis, incluindo
o laboral. Apesar de as polticas atuais de governo terem contribudo para a diminuio do dficit
social, por meio de programas educacionais, sociais e econmicos sendo desenvolvidos nos mbitos
nacional, estadual e municipal, o Brasil continua com um dficit muito grande. A mulher trabalhadora,
por exemplo, no que se refere ao tipo e s condies de trabalho, tem que ter reconhecido seu direito
humano de melhorar a qualidade e o grau de harmonizao do trabalho. Para a democracia, a igualdade
entre mulheres e homens um requisito bsico para a observncia de direitos fundamentais das pessoas.
O primeiro captulo do II PNPM - Autonomia Econmica e Igualdade no Mundo do Trabalho evidencia e indica, simultaneamente, polticas que esto em desenvolvimento em diferentes organismos
e destaca a necessidade de ampliao e consolidao permanente do planejamento estratgico em cada
um deles. As prioridades estabelecidas so: (1) ampliao do acesso das mulheres a recursos financeiros
por meio da assistncia tcnica, do acesso ao crdito e do apoio ao empreendedorismo, associativismo,
cooperativismo e comrcio; (2) fomento oferta de equipamentos sociais que contribuam para a
ampliao do tempo disponvel das mulheres; (3) promoo e proteo social das mulheres em situao de
vulnerabilidade, contribuindo para o rompimento do ciclo intergeracional da pobreza e para a melhoria das
condies de vida de suas famlias; (4) garantia do cumprimento da legislao e promoo da valorizao
do trabalho domstico remunerado e no remunerado; (5) promoo das relaes de trabalho no
96
discriminatrias em razo de sexo, raa/etnia, orientao sexual, gerao ou deficincia, com equidade
salarial e sem discriminao no acesso a cargos de direo e (6) promoo do acesso das mulheres
documentao civil. Essas prioridades traduzemse em metas, programas e aes. Merecem ser destacados
aqui o Programa Pr-Equidade de Gnero e o Programa Trabalho e Empreendedorismo da Mulher.
O programa Pr-Equidade de Gnero uma iniciativa do Governo Federal que, por meio da
Secretaria de Polticas para as Mulheres da Presidncia da Repblica (SPM), reafirma os compromissos
de promoo da igualdade entre mulheres e homens inscritos na Constituio Federal de 1988. Conta
com a parceria do Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (UNIFEM) e da OIT. O
Programa foi lanado no segundo semestre de 2005, em cumprimento ao captulo do Primeiro Plano
Nacional de Polticas para as Mulheres I PNPM, Autonomia, Igualdade no Mundo do Trabalho e
Cidadania, e, por ocasio da 2 Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres, em agosto de 2007,
teve continuidade no captulo 1 do II PNPM. Est inserido tambm no Plano Plurianual - PPA 20082011 e ao oramentria (8842 - Incentivo ao trabalho decente e equidade de gnero no mundo do
trabalho) inserida no Programa 1433 - Cidadania e efetivao de direitos das mulheres.
O Programa consiste no desenvolvimento de novas concepes na gesto de pessoas e na
cultura organizacional para alcanar a equidade de gnero no mundo do trabalho, contribuindo para
a eliminao de todas as formas de discriminao no acesso, na remunerao e na permanncia no
emprego. A fim de que o programa cumpra seu papel de promotor de incentivos para a introduo
de concepes democrticas nesses dois campos, a SPM adotou um processo de atuao propositiva
voltado para as empresas. O Programa dispe de critrios de participao que exigem adeso voluntria,
elaborao da ficha perfil, pactuao, construo e realizao de plano anual de trabalho, monitoramento
e avaliao da execuo. A cada ano, as empresas que tiverem cumprido seus propsitos ao longo do
ciclo recebem o Selo Pr-Equidade de Gnero.
Na primeira edio, o programa concedeu o selo a 11 empresas estatais. Na segunda edio,
o nmero de participantes passou para 38 organizaes pblicas e privadas (um aumento de mais de
200%). Segundo o relatrio final da primeira edio, o Programa Pr-Equidade de Gnero tem o perfil
de mediao por se caracterizar como ao governamental de incentivo ao pr equidade de gnero
nas empresas. Trata-se da execuo de uma ao estratgica que visa a mudar o patamar qualitativo da
vida das mulheres a partir da convico de que as assimetrias de gnero no sero enfrentadas somente
com a aprovao de leis, mas com prticas que possam intervir sobre lugares sociais cristalizados de
desigualdade de gnero e alterar costumes e prticas tradicionais.
Outro programa a ser destacado o Trabalho e Empreendedorismo da Mulher, que tem como
objetivo geral alterar de modo significativo as condies de vida das mulheres no que diz respeito
ambincia produtiva, autonomia econmica e financeira e s posies ocupadas por elas no mercado
97
de trabalho. Com isso, visa-se a estimular o empreendedorismo feminino, apoiando as mulheres na

criao e no desenvolvimento de seus prprios negcios. Foi implementado inicialmente em 2007, no
Estado do Rio de Janeiro, e ampliado em 2008 para Santa Catarina e o Distrito Federal. constitudo por
aes de mobilizao, sensibilizao, capacitao e assistncia tcnica s mulheres para possibilitar a
criao e sustentabilidade de negcios. Alm disso, o programa articula gestoras e gestores pblicos com
vista criao e/ou ao fortalecimento de redes de desenvolvimento local e formulao de polticas de
trabalho e renda. Tem sido executado pelo Instituto Brasileiro de Administrao Municipal IBAM, pelo
Servio de Apoio s Micro e Pequenas Empresas SEBRAE e pela Associao de Mulheres de Negcios
e Profissionais BPW, em parcerias com Secretarias de Trabalho, Assistncia Social, Desenvolvimento
Econmico e Coordenadorias de Mulheres dos governos estaduais.
Esses dois programas so gerenciados diretamente pela SPM, o que demonstra o reconhecimento
da necessidade de se fortalecer os programas institucionais a fim de promover a autonomia econmica
e financeira das mulheres como sujeitos sociais de direitos. As iniciativas governamentais nesse sentido
tm promovido o acesso aos direitos universais, o princpio da equidade e o desenvolvimento de polticas
afirmativas que beneficiam um segmento social historicamente discriminado no mundo do trabalho.
A despeito de todas as dificuldades enfrentadas pela SPM, essas experincias revelam aspectos
positivos fundamentais para a ampliao da construo de um processo de igualdade e insero das
mulheres no mundo do trabalho. O acompanhamento dos programas tambm possibilita reflexes
sobre a viabilidade ou no desse tipo de iniciativa do poder pblico para a sustentabilidade da
autonomia das mulheres.
6 Consideraes Finais
O estudo acerca da promoo da igualdade de gnero e de sua relao com o trabalho mostra
que extremamente necessria e produtiva a mobilizao tanto do governo quanto da sociedade
civil para a construo de polticas pblicas. A incluso social, a reduo das desigualdades sociais e
regionais e a cidadania plena e ativa das pessoas, sem qualquer discriminao, so tarefas complexas.
Requerem a reunio de esforos institucionais de governos, representaes de trabalhadores(as) e
empregadores(as) e de organismos da sociedade civil. Isso deve ocorrer em bases sociais democrticas,
transparentes, participativas, representativas, solidrias, envolvendo o dilogo social. Somente assim
ser possvel propiciar a criao de instrumentos efetivos de interveno e construo social de polticas
que promovam, garantam e ampliem os direitos sociais universais e fundamentais do ser humano, em
especial das mulheres, integrando-as a um projeto estratgico de desenvolvimento econmico e social
sustentvel.
98
Reconhece-se a importncia fundamental de que a sociedade civil construa espaos, processos,

mecanismos e instrumentos que fortaleam e potencializem o papel do Estado. Extrapolando a funo de
regulao, o Estado deve funcionar como ente gerador de polticas, como distribuidor, administrador de
conflitos e promotor da equidade social. Por outro lado, imprescindvel que os esforos governamentais
contribuam substancialmente para o processo de mudana social de forma articulada e integrada, a fim
de promover o dilogo social e garantir a todos e a todas o acesso aos bens e servios pblicos.
A interveno dos atores sociais deve ser pautada pela ao qualificada, responsvel,
transparente, comprometida e representativa dos interesses de classe, de gnero e de raa/etnia. Dessa
forma, ser possvel dinamizar e potencializar o processo de democratizao e descentralizao das
polticas pblicas, garantindo a eficincia e a eficcia na aplicao dos recursos pblicos, a excelncia
das aes, a efetividade social e a qualidade poltica e pedaggica dos projetos sociais.
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Polticas de Emprego e Igualdade de Oportunidades de Gnero e Raa no Brasil
Polticas de Emprego e Igualdade de Oportunidades

de Gnero e Raa no Brasil
Mrcia de Paula Leite1
Silvana Maria de Souza2
Este texto3 analisa o quadro atual das dimenses de polticas de emprego, trabalho e renda e
igualdade de oportunidades de gnero e raa, e suas mtuas implicaes no Brasil.
A introduo da preocupao com a igualdade de oportunidades de gnero e raa nas polticas
de emprego recente em nosso pas. De fato, foi a partir de uma denncia encaminhada OIT, em 1995,
pelo movimento social, sobre o no-cumprimento da Conveno n 111 sobre discriminao em matria
de emprego e ocupao, ratificada pelo Pas em 1965, que o Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE),
junto com o da Justia e a Secretaria Nacional de Direitos Humanos, desencadeou um conjunto de aes
em 1995 para tornar efetivos os princpios desta Conveno4.
A partir do ano seguinte, com o lanamento do Programa Nacional de Direitos Humanos, por
parte do Ministrio da Justia, o governo brasileiro comeou a atuar mais efetivamente no sentido
de formular e colocar em prtica polticas pblicas orientadas a esses temas. Para isso, foram criados
grupos tcnicos, tais como:
Grupo de Trabalho Multidisciplinar (GTM), dirigido promoo de igualdade de
oportunidades no trabalho e na ocupao, criado pelo MTE, formado por representantes
das diversas secretarias do Ministrio; conforme o tema em discusso, o GTM inclua
tambm representantes da sociedade civil, como o movimento sindical e organizaes de
mulheres e negros;
1 Professora da Faculdade de Educao da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp)
2 Aluna de Ps-graduao da Faculdade de Educao da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp)
3 O presente texto foi produzido no mbito do Projeto da OIT Polticas de Emprego para Igualdade de Gnero e Raa/
Etnia nos pases do Mercosul e Chile (2006-2008), financiado pelo Ministrio do Trabalho e Assuntos Sociais da Espanha.
4 No mesmo ano, em 20 de novembro (Dia da Conscincia Negra), foi realizada, em Braslia, a 1 Marcha Zumbi dos
Palmares contra o Racismo, pela Cidadania e pela Vida, organizada pelo Movimento Negro, em comemorao aos 300 anos
da morte de Zumbi lder da Repblica/Quilombo dos Palmares. Na ocasio, foi entregue ao Presidente Fernando Henrique
Cardoso documento contendo denncias contra o racismo e as principais reivindicaes do Movimento: defesa da incluso
dos negros na sociedade brasileira e propostas concretas de polticas pblicas voltadas para a insero e valorizao da
populao negra.
103
Grupo de Trabalho contra a Discriminao no Emprego e na Ocupao (GTDEO), criado pela

Presidncia da Repblica, formado por representantes dos vrios ministrios e secretarias
de governo, sob a coordenao do MTE;
Grupo de Trabalho Interministerial para a Valorizao da Populao Negra (GTI), coordenado
pelo Ministrio de Justia e a Secretaria Nacional de Direitos Humanos.
Neste sentido, pode-se dizer que s a partir de 1996 que o governo brasileiro comea a adotar
polticas pblicas voltadas promoo da igualdade de gnero e raa. Este fato coloca um duplo desafio
s polticas pblicas atuais. Por um lado, vivemos uma realidade tributria de um longo perodo em que
essas questes foram ignoradas, na qual as desigualdades so ainda muito grandes e, por outro lado, uma
realidade de pouco acmulo de experincias que permitam aos rgos pblicos, bem como sociedade civil
organizada, desenvolver propostas mais efetivas de promoo da igualdade de oportunidades.
Tendo em vista o curto perodo de tempo em que as polticas pblicas dirigidas a essas questes
vm sendo implementadas no pas, elas se vem frente a um conjunto de dificuldades, que vo desde
a reao dos setores mais conservadores, at a inexperincia dos gestores em relao s diferentes
possibilidades de polticas e aos caminhos mais viveis de concretiz-las. Isso no significa, contudo,
que o pas no tenha dado um salto extremamente importante na adoo de polticas de promoo da
igualdade de gnero e raa, especialmente no que tange rea do emprego.
recuperao anlise desse processo e dessas polticas que este texto se dirige. Para tanto,
ele ser desenvolvido em quatro partes. A primeira analisa o SPETR (Sistema Pblico de Emprego,
Trabalho e Renda), destacando sua arquitetura institucional no Brasil, assim como as potencialidades e
limites dessa configurao, sobretudo no que concerne igualdade de oportunidades de gnero e raa
no mercado de trabalho. A segunda discute como vm sendo consideradas as desigualdades de gnero
e raa no planejamento do Governo Federal nos perodos 2004-2007 e 2008-2011. A terceira examina
as aes que esto sendo propostas no sentido de combat-las, em especial, as realizadas nos mbitos
da SPM (Secretaria de Polticas para as Mulheres) e da SEPPIR (Secretaria de Polticas de Promoo da
Igualdade Racial). Finalmente, a quarta consiste em recomendaes de polticas pblicas de emprego
e igualdade de oportunidade de gnero e raa, a partir da anlise das polticas, suas potencialidades e
dificuldades, realizada nos tpicos anteriores.
104
1 A conformao do Sistema Pblico de Emprego no Brasil

Os primeiros passos no sentido da constituio de um Sistema Pblico de Emprego no Brasil foram
dados nos anos de 1960 e 1970 com a estruturao das polticas de proteo do trabalhador (Cardoso et
al, 2006:08). Como o desemprego no era intenso, pois ainda se vivia sob a gide do milagre econmico,
as consideraes a respeito deste fenmeno tampouco eram to profusas. Os programas em evidncia
no perodo se restringiam indenizao do trabalhador demitido ou formao de patrimnio do FGTS
5
(Fundo de Garantia por Tempo de Servio), do PIS e do PASEP (Cardoso et al, 2006:08). No se pode
esquecer, entretanto, que o FGTS consiste numa perda relativa em relao legislao anterior, que previa
a estabilidade do trabalhador no emprego depois de dez anos de trabalho na mesma empresa6.
Os programas ento existentes no podiam ser considerados como compondo um sistema
pblico de emprego, na medida em que lhes faltava a funo de reincorporao do trabalhador ao
emprego (Cardoso et al, 2006:08). Somente em 1975, com a criao do SINE7 e, com ele, de uma
institucionalidade voltada intermediao da mo-de-obra, que o Sistema Pblico de Emprego
comea a tomar forma. Em 1986, o sistema d mais um passo nesse sentido com a criao do SeguroDesemprego, posto que indenizao e intermediao vem juntar-se a proteo ao trabalhador
desempregado. O passo final para a estruturao do sistema ser dado com a Constituio Federal de
1988 e a criao do FAT e do CODEFAT em 19908.
De fato, a Constituio de 1988 estabeleceu as bases para a organizao de um programa
de amparo ao trabalhador desempregado (o programa de seguro-desemprego) que, juntamente com
a estabilidade do financiamento, veio representar o eixo organizador de um conjunto de direitos e
servios, relativos s chamadas polticas passivas para o mercado de trabalho, como a assistncia
financeira ao desempregado, e s polticas ativas, como os programas de qualificao e de apoio a
5 - O PIS - Programa de Integrao Social recolhido pelas empresas privadas e o PASEP- Programa de Formao do
Patrimnio do Servidor Pblico uma contribuio das empresas pblicas.
6 - Embora muitas empresas adotassem a poltica de demitir o trabalhador s vsperas de ele cumprir os 10 anos
como forma de evitar a estabilidade, essa prtica era difcil de ser aplicada em todos os casos como, por exemplo, o dos
trabalhadores mais qualificados, mais dedicados, mais produtivos etc.
7 - O SINE Sistema Nacional de Emprego foi criado com o objetivo precpuo de fazer a intermediao da mo-de-obra.
8 - O FAT foi criado com a finalidade de financiar o Seguro-Desemprego, o Abono Salarial e os Programas de
Desenvolvimento Econmico. Seus recursos provm, principalmente, das contribuies para o PIS e o PASEP. O Fundo
administrado pelo CODEFAT, um rgo colegiado, de carter tripartite e paritrio, com representao do governo, empregadores
e trabalhadores. Dentre as funes mais importantes do rgo esto as de elaborar diretrizes para programas e para alocao
de recursos, de acompanhar e avaliar seu impacto social e de propor o aperfeioamento da legislao referente s polticas
que lhe so correlatas. Igualmente importante o papel que exerce no controle social da execuo destas polticas, no qual
esto as competncias de anlise das contas do Fundo, dos relatrios executores dos programas, bem como de fiscalizao e
administrao do FAT. (MTE Ministrio do Trabalho e Emprego, Emprego e Renda, Fundo de Amparo ao Trabalhador FAT,
disponvel em http/www.mte.gov.br, acesso em abril de 2008).
105
pequenos e micro-empreendimentos9 (Azeredo, 1998: 85). O FAT possui uma importante centralidade
na constituio do sistema. Alm de proporcionar um volume e fluxo estvel de recursos, ele permitiu
ao sistema diversificar seus propsitos, superando a desarticulao das polticas existentes, assim como
sua sujeio s variaes do ambiente poltico.
Ao traar a evoluo do seguro-desemprego, Azeredo (1998), considera que a mais importante
alterao foi promovida em 1991, com a criao de um seguro-desemprego especial que iria vigorar
temporariamente durante os seis primeiros meses de 1992. Como evidenciam Cardoso Jr e al (2006:
13-14), esta lei amplia os critrios de elegibilidade em termos de tempo e de pblico. Com respeito
ao tempo, bastava comprovar carteira assinada nos ltimos seis meses, o que permitiu incorporar
aqueles trabalhadores sujeitos a maior instabilidade do vnculo empregatcio e com baixa proteo no
momento do desemprego (idem, ibidem). Quanto ao pblico, a lei incorporou trabalhadores at ento
margem de aes de proteo pescador artesanal, empregadas domsticas, trabalhadores libertos
de condio anloga de escravo (idem, ibidem).
O seguro-desemprego especial foi sendo renovado de seis em seis meses at 1994, quando foi
promulgada a Lei 8.900 que, alm de torn-lo permanente, ampliou seu raio de ao ao estabelecer que o
seguro tivesse como finalidade: prover assistncia financeira temporria ao trabalhador desempregado,
em virtude de dispensa sem justa causa e auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo,
para tanto, aes integradas de orientao, recolocao e qualificao profissional (Azeredo, 1998:95,
grifos da autora).
Esta Lei dispe sobre texto da Lei n 7.988, de 11 de janeiro de 1990, nos contedos com
relao ao Programa de Seguro-Desemprego. A Lei 7.988 tambm faz referncia ao auxlio prestado aos
trabalhadores com aes de orientao, recolocao e qualificao profissional. Em 1995, foi criado
o PLANFOR - Plano Nacional de Educao Profissional. Ao criar um Sistema Nacional de Educao
Profissional, a grande inovao do Planfor consistiu no s em unificar as vrias polticas de Formao
Profissional dispersas pelo pas, como em integr-las poltica pblica de emprego, incluindo o
compromisso de promover a igualdade de gnero e raa no mercado de trabalho de forma explcita em
seus objetivos. Tais objetivos sero aprofundados com a adoo do PNQ - Plano Nacional de Qualificao,
que substituiu o Planfor, em 2003, e que deu um novo destaque promoo da igualdade de gnero
9 - Segundo Azeredo e Ramos (1995), as polticas passivas tm como objetivo assistir financeiramente o trabalhador
desempregado ou reduzir o excesso de oferta de trabalho. Seus instrumentos clssicos so: o seguro-desemprego e/ou
indenizao aos desligados, adiantamento da aposentadoria, reduo da jornada de trabalho, etc. Diferentemente, as polticas
ativas visam exercer um efeito positivo sobre a demanda de trabalho. Os instrumentos clssicos desse tipo de poltica so: a
criao de empregos pblicos, a formao e reciclagem profissional, a intermediao de mo-de-obra, a subveno ao emprego
e, em geral, as medidas que elevem a elasticidade emprego-produto (Idem:94-95).
106
e raa no mercado de trabalho e articulao da poltica pblica de qualificao profissional com as

demais polticas de trabalho e renda, como veremos mais adiante.
Vale destacar, entretanto, que nos dois planos as mulheres so consideradas pblico prioritrio,
a partir de sua incluso entre os grupos vulnerveis do mercado de trabalho. De fato, caberia aqui uma
discusso sobre esse conceito, to presente na argumentao dos Programas. A primeira questo que
literalmente o termo vulnervel significa fraco, frgil, carente de proteo, o que pode ser vlido para
determinados segmentos do mercado de trabalho (como, por exemplo, os menos escolarizados, jovens
em risco social, pessoas com necessidades especiais), mas no para todos. No caso das mulheres, se
essa viso sustentou a adoo de uma poltica afirmativa, no sentido de estabelecer um atendimento
que correspondesse pelo menos a sua participao na PEA, ela veio reforar, tambm, imagens e
representaes do trabalho feminino que pouco tm a ver com a realidade (Abramo, 2007; Leite e Souza,
2002)10. Ademais, tal concepo no facultou uma discusso mais qualificada sobre a mo-de-obra
feminina como um setor discriminado da fora de trabalho, o que teria permitido avanar na adoo
de polticas voltadas para o enfrentamento das formas como essa discriminao se expressa e se exerce,
como o combate s formas vigentes da diviso sexual do trabalho e segregao e segmentao de
gnero no mercado de trabalho.
Data tambm de 1995 a definio da legislao voltada para a criao das Comisses Municipais
e Estaduais de Emprego, que constituiu um passo fundamental para a descentralizao do sistema. s
comisses, compostas de forma paritria e tripartite, foi atribudo um conjunto de tarefas, como a
definio da demanda de qualificao profissional em seus territrios; o acompanhamento e avaliao
dos cursos ministrados; a elaborao de projetos de desenvolvimento local; o monitoramento dos
projetos financiados pelo FAT; a disseminao de informaes acerca do mercado de trabalho (Nabuco
et al, 2000, apud II Congresso Nacional do SPETR, 2006: 284).
Nesse sentido, apenas a partir de meados da dcada de 1990 que o Sistema Pblico de Emprego
vai se conformando, ainda que de forma desarticulada e fragmentada. visando o enfrentamento
desses problemas que sero realizados os dois Congressos Nacionais do Sistema Pblico de Emprego,
Trabalho e Renda, em 2004 e 2005. Os Congressos, de carter tripartite, foram organizados pelo MTE,
CODEFAT, FONSET- Frum Nacional de Secretarias do Trabalho e Grandes Prefeituras e incluram diversos
Congressos Regionais em sua preparao, envolvendo um amplo conjunto de atores sociais e instituies
governamentais e no governamentais.
O primeiro ponto a ser sublinhado na realizao desses Congressos concerne ao prprio nome
conferido ao sistema. Ao substituir a idia de Sistema Pblico de Emprego pela de Sistema Pblico de
10 - Referimo-nos aqui viso, assentada na diviso sexual do trabalho, que confere mulher trabalhadora um papel
secundrio, pouco valorizado e subordinado no mercado de trabalho.
107
Emprego, Trabalho e Renda, suas Resolues ampliam os grupos a serem contemplados, integrando
os trabalhadores informais, de empreendimentos solidrios, os micro-empreendedores. Alm disso, os
Congressos so fruto de uma preocupao com a articulao e ampliao das vrias funes do sistema.
Outra questo a ser destacada a nfase na gesto participativa do sistema, centralizada nas Comisses
Estaduais e Municipais de Emprego, que passam a ser consideradas como conselhos de negociao
entre empregadores, trabalhadores e governo. Por fim, mas no menos importante, o fato de os
Congressos encamparem a idia, j desenvolvida no PLANFOR, de grupos vulnerveis, elegendo como
pblico prioritrio os jovens, os trabalhadores de mais de 40 anos e com necessidades especiais, as
mulheres, os afro-descendentes, os desempregados de longa durao.
Pela pauta de discusso do I Congresso, percebe-se que as instituies e atores sociais
participantes detectavam uma srie de fragilidades no Sistema: a desarticulao entre suas diferentes
funes, a escassez de recursos, o acesso limitado da populao a suas funes, a escassez de informaes
sobre o mercado de trabalho, a necessidade de redefinio de suas aes, bem como a criao de novas.
No que diz respeito questo da promoo da igualdade de oportunidades, o Congresso possui
uma proposio voltada Incluso dos Grupos Mais Vulnerveis, que estabelece que o SPETR deve
priorizar o pblico mais vulnervel no atendimento de todo o Sistema, focando jovens de baixa renda e
escolaridade, portadores de necessidades especiais, mulheres, jovens, mes, indgenas, afrodescendentes
e desempregados de longa durao (II Congresso Nacional do SPETR, 2006: 33)
Partindo das preocupaes e proposies do primeiro, o II Congresso avana em direo a
propostas j efetivas, voltadas para a articulao, descentralizao e universalizao das suas aes,
com seletividade voltada para os grupos vulnerveis; a participao dos atores; a integrao com a
escolaridade; o fortalecimento das polticas ativas. Esses princpios orientam, portanto, um conjunto de
aes que devem ser oferecidas ao pblico de forma sistmica que tm nos Centros Pblicos Integrados
de Emprego, Trabalho e Renda, o instrumento ideal de sua articulao.
Trata-se, portanto, de reformar o Sistema Pblico de Emprego existente, buscando a integrao
e articulao de suas funes e demais aes relacionadas, fortalecendo a gesto tripartite, repactuando
competncias entre atores e operadores, visando maior efetividade no atendimento ao trabalhador,
objetivando a incluso social por meio do emprego, trabalho e renda, integrando estratgias de
desenvolvimento local, regional e nacional (II Congresso Nacional do SPETR, 2005: 25).
O documento final do Congresso sublinha a idia de que frente s transformaes que vm
ocorrendo no mundo do trabalho, novas funes devem ser incorporadas ao SPETR, como a insero
de grupos sociais vulnerveis e a gerao de trabalho e renda por meio de aes de microcrdito.
Conforme explicita o documento final do evento: a concepo contempornea desse Sistema
consiste na articulao e integrao de um conjunto de polticas de proteo e incluso sociais s
108
polticas de gerao de emprego, trabalho e renda de abrangncia nacional e regional, fundamentada

nas seguintes funes: seguro-desemprego, orientao profissional e intermediao de mo-deobra, qualificao e certificao profissional, produo e gesto de informaes sobre o mercado de
trabalho, insero da juventude e de grupos vulnerveis e gerao de trabalho e renda via o fomento
de atividades empreendedoras de pequeno porte individuais e coletivas (II Congresso Nacional do
SPETR, 2005: 296).
Vale notar, contudo, que em relao aos grupos vulnerveis, no h nas resolues
qualquer proposio concreta de como inserir-los no Sistema, assim como consideraes voltadas s
especificidades de cada um deles. Nesse sentido, a insero desses grupos aparece mais como uma
orientao geral, a ser controlada a partir dos parmetros de efetividade, eficcia e eficincia (ou seja,
basicamente, a partir da proporo de pessoas atendidas, que deve ser pelo menos igual porcentagem
da sua presena na PEA) e como estratgia de combate pobreza, do que voltada ao enfrentamento
de formas de discriminao, o que suporia polticas de igualdade de oportunidades para cada grupo
especfico em cada uma das funes do sistema.
As resolues do II Congresso Nacional foram reforadas, em dezembro do mesmo ano, pela
Resoluo no. 466 do CODEFAT, que instituiu o Plano Plurianual Nacional e Estadual do SPETR e o
Convnio nico, visando a integrao das funes e aes do Sistema no territrio (MTE, FONSET,
CODEFAT, 2005:336). Essa Resoluo foi revogada em novembro de 2007 pela de n. 560, que permanece
em vigncia. Ela define o SPERT como um conjunto de polticas que busca maior efetividade na colocao
dos trabalhadores na atividade produtiva, sendo que o desenvolvimento de suas aes dever ocorrer
no mbito do SINE (CODEFAT, 2007).
De acordo com as discusses efetuadas no mbito dos Congressos, j se encontram adicionadas
na Resoluo s aes do SPETR (habilitao ao seguro-desemprego, intermediao de mo-de-obra,
qualificao social e profissional e pesquisa e informaes do trabalho), a orientao profissional, a
certificao profissional e o fomento a atividades autnomas e empreendedoras.
Comparando as resolues finais do II Congresso com o estabelecido na Resoluo 560/07 do
CODEFAT, algumas questes podem ser levantadas. A primeira delas refere-se ao fato de a Resoluo
do CODEFAT colocar como princpios das aes do SPETR a integrao, a gesto participativa, a
eficincia, a eficcia, a efetividade social e a qualidade no atendimento e na prestao de servios.
Nos Congressos, estes temas, entre outros, nortearam as discusses sobre a construo do SPETR.
Uma segunda questo diz respeito ausncia da transversalizao de gnero, raa e etnia, seja
como tema, seja como princpio, tanto nos Congressos quanto na Resoluo do CODEFAT. Em virtude
disso, nos perguntamos: que implicaes isto tem na construo do SPETR? E na execuo das aes
que lhe so pertinentes? E, mais do que isso, se a perspectiva de gnero e raa/etnia no figuram
109
como dimenses a serem apreciadas nas aes do Sistema, seno como orientao, em que medida
ser possvel cumprir os princpios de eficcia, eficincia e efetividade desse conjunto de polticas,
especialmente se considerarmos o seu papel na promoo da igualdade de oportunidades no mercado
de trabalho?
Essas questes se explicitaro na anlise que faremos a seguir sobre as vrias aes do SPETR.
1.1 Qualificao: um passo em direo igualdade de oportunidades o
atendimento preferencial de pessoas vulnerveis econmica e socialmente.
Conforme explicitamos anteriormente, o Planfor inaugura em 1995 um Sistema Nacional
de Educao Profissional, unificando as vrias polticas de Formao Profissional existentes no pas e
integrando-as poltica pblica de emprego, trabalho e renda, inserindo o compromisso de promover
a igualdade de gnero e raa no mercado de trabalho de forma explcita em seus objetivos. Alm
de ser includo no Plano Plurianual, o Planfor tornou-se prioridade do governo federal11 (Azeredo,
1998:191).
A meta do Programa, em 1996, era qualificar 5 milhes de trabalhadores - 7% da PEA e nos
anos seguintes, respectivamente 1997 e 1998, 8 milhes (11% da PEA) e 11 milhes (15% da PEA). Em
1999, a proposta era atingir 20% da PEA, ou seja, 15 milhes de trabalhadores (Azeredo, 1998:192).
O Planfor estabelecia como beneficirios: desempregados, trabalhadores do mercado formal
e informal, micro e pequenos empresrios e produtores do mercado urbano e rural, jovens procura
de emprego, jovens em risco social, mulheres chefes de famlia, pessoas com necessidades especiais
em suma, toda e qualquer pessoa que necessite de competncia para se estabelecer e trabalhar
(MTE, 1997:06). Em outro documento, o Planfor vai explicitar que se dirigia quelas pessoas que so
vulnerveis econmica e socialmente, definindo-se o grau de vulnerabilidade, em funo da combinao
de atributos que pudessem implicar desvantagem ou discriminao no mercado de trabalho, bem
como dificultar o acesso a formas alternativas de qualificao ou requalificao profissional (MTE,
1998:07). O Programa tinha ainda como pblico preferencial aqueles que estivessem enquadrados nas
seguintes situaes: trabalhadores desocupados, principalmente beneficirios do seguro-desemprego e
candidatos ao primeiro emprego, em atividades urbanas e rurais; trabalhadores sob risco de desocupao,
em decorrncia de modernizao tecnolgica, privatizao, redefinies de poltica econmica e outras
formas de reestruturao produtiva, em atividades urbanas e rurais; pequenos e micro-produtores
urbanos e rurais, principalmente, beneficirios de alternativas de crdito financiadas pelo FAT
11 - Primeira Gesto do Presidente Fernando Henrique Cardoso (1995-1998).
110
PROGER/PRONAF12; trabalhadores autnomos, cooperados, autogestionados (do mercado formal e

informal), especialmente aqueles afetados por fatores de sazonalidade, que comprometem o fluxo de
trabalho e renda em setores urbanos e rurais (MTE, 1998:07). Os critrios de atendimento preferencial
consideravam ainda os seguintes elementos: pobreza, escolaridade, sexo, raa/cor, localizao (periferias
metropolitanas) e pessoas com necessidades especiais.
Considerando as funes do SPETR, esta a primeira vez que aparece explicitamente a questo
da segmentao e da discriminao. Ainda que restrita qualificao e com os problemas j levantados
em relao ao fato de inserir as mulheres nos segmentos da populao mais vulnerveis, o Planfor
foi um passo importante no sentido de dar visibilidade questo das desigualdades, sobretudo as
de gnero e raa. Aos grupos vulnerveis deveriam ser garantidos pelo menos 80% dos recursos e
90% das inscries, alm do critrio, j explicitado, de que cada um deles deveria ter participao no
programa ao menos igual sua proporo na PEA.
Em 1996, a partir de um protocolo assinado entre o MTE e o Conselho Nacional dos Direitos das
Mulheres, foi definido o compromisso de garantir um espao privilegiado s mulheres, particularmente as que
estivessem em risco de pobreza, prostituio, violncia domstica, bem como o de desenvolver um avano
conceitual e metodolgico, visando a incorporao da dimenso de gnero no Plano em seu conjunto (Abramo,
2005 e 2007; OIT 2005)13. Cumpre destacar tambm a obrigatoriedade, criada em 1996, do registro das
caractersticas de sexo e raa nas fichas de inscrio dos(as) participantes dos cursos, como forma de permitir
a aferio do cumprimento das metas. Conforme assinalamos anteriormente (Leite e Souza, 2005:7/8), essa
deciso enfrentou resistncias no incio de sua implantao, mas foi se consolidando ao longo dos anos.
A qualificao ampliou o campo de atuao do sistema pblico de emprego e, ao promover
a articulao com outros tipos de polticas, engendrou uma discusso mais aprofundada em torno da
desigualdade de oportunidades no mercado de trabalho. Porm, o Plano possua outros problemas,
inerentes sua concepo de Formao Profissional. Em primeiro lugar, embora os documentos
sublinhassem a formao como direito dos cidados e se referissem criao de um Sistema Nacional de
Formao Profissional, ao desvincular o profissional do educacional, esses preceitos se viram sucumbidos
por uma concepo de formao entendida como forma de adequar o(a) trabalhador(a) s necessidades
12 - O PROGER Programa de Gerao de Emprego e Renda, (....) juntamente com o Programa do Seguro Desemprego
uma das aes de emprego financiadas com recursos do FAT. No PROGER esto inscritos o prprio Programa de Gerao
de Emprego e Renda PROGER, nas modalidades Urbano e Rural e o PRONAF Programa Nacional da Agricultura Familiar. Os
Programas de Gerao de Emprego e Renda so voltados em sua maioria para micro e pequenos empresrios, cooperativas e o
setor informal da economia e associam crdito e capacitao para que se gere emprego e renda. (MTE Ministrio do Trabalho e
Emprego, Emprego e Renda, Fundo de Amparo ao Trabalhador FAT, disponvel em http/www.mte.gov.br, acesso em abril de 2008)
13 - Esse avano conceitual e metodolgico se expressou especialmente na promoo de experincias denominadas
pelo Planfor de inovadoras, que se dirigiam especificamente a mulheres.
111
do mercado. Por outro lado, ao no articular a Formao Profissional com o desenvolvimento sustentvel,
suas aes acabaram voltando-se apenas ao treinamento do/a trabalhador/a para uma ocupao.
O Planfor foi substitudo, na gesto de Luis Incio Lula da Silva, pelo PNQ Plano Nacional
de Qualificao. A qualificao, tal como ocorrera no governo anterior, manteve-se inserida no
Plano Plurianual do Governo Federal. Entretanto, nessa gesto, aparece vinculada ao modelo de
desenvolvimento, o que implicou a formulao de novas diretrizes, que contriburam especialmente
para a superao da sua condio de (poltica) eminentemente compensatria (MTE, 2003:25).
Foram verificadas as seguintes fragilidades no Planfor: pouca integrao entre a poltica
pblica de qualificao profissional e as demais polticas de trabalho e renda; desarticulao destas
com as polticas pblicas de educao; fragilidade das comisses municipais e estaduais de emprego
enquanto instncias de participao social; baixo grau de institucionalidade da rede nacional de
qualificao profissional; nfase em cursos de curta durao; fragilidade no sistema de planejamento,
monitoramento e avaliao. (MTE, 2003:19).
No se tratando apenas de uma alterao de denominao, o PNQ amplia conceitos e promove
um conjunto de mudanas nas dimenses poltica, conceitual, institucional, pedaggica e tica, com o
objetivo de contribuir para a integrao e a articulao das demais polticas com as aes de qualificao
social e profissional e, em conjunto com outras polticas e aes vinculadas ao emprego, trabalho,
renda e educao, promover gradativamente a universalizao do direito dos(as) trabalhadores(as)
qualificao (MTE, 2003:26).
A dimenso poltica estabelece como meta o encaminhamento das polticas pblicas para o
universal como direito (...) priorizando aqueles com maiores dificuldades de insero no mercado de
trabalho (MTE, 2003:10).
A dimenso conceitual coloca a centralidade do trabalho e concebe a qualificao como uma
relao social que deve ser negociada entre trabalhadores e empregadores e que simultaneamente
configura-se como poltica de trabalho, de renda e educacional (MTE, 2003:11), enfatizando que as
polticas pblicas de qualificao no se resumem a cursos, mas incluem certificao e orientao, bem
como estudos e pesquisas sobre esses processos (Idem, ibidem).
Nesta dimenso, bem como na pedaggica, se percebe claramente a ampliao da concepo
de formao profissional mencionada anteriormente: o PNQ entende a formao profissional como
qualificao social e profissional. Nesse sentido, adquire maior nfase a integrao da Poltica de
Qualificao com as demais Polticas Pblicas de Trabalho, Emprego e Renda e com aquelas dos
campos da educao e do desenvolvimento (MTE, 2003:25). No que tange relao entre qualificao
profissional com as polticas educacionais, ocorre uma mudana importante de concepo ao se incluir
orientaes no sentido da integrao entre educao bsica (fundamental, mdia e de jovens e adultos)
112
e formao profissional. Essa integrao se torna mais importante quando se pensa nas mudanas
resultantes do processo de reestruturao produtiva que trouxeram consigo uma revalorizao dos
contedos prprios da educao geral em detrimento do treinamento especfico (Azeredo, 1998:262).
Por outro lado, a integrao da Poltica de Qualificao com a de Desenvolvimento foi importante, como
j apontamos, na superao de sua condio ser eminentemente compensatria.
A dimenso institucional, por sua vez, coloca em perspectiva a articulao da poltica de
qualificao com as demais polticas pblicas de emprego, trabalho e renda. Nesse sentido, no se trata
somente de estabelecer estratgias de curto, mdio e longo prazo, em funo da configurao do mercado
de trabalho e da PEA, mas de se contrapor noo de qualificao como algo estritamente individual
e derivado das exigncias dos postos de trabalho identificando-a (...) como fator de incluso social, de
desenvolvimento econmico, de gerao de trabalho e de distribuio de renda (MTE, 2003:05 e 11).
A dimenso pedaggica problematiza a carga horria e o PNQ estabelece o parmetro de 200
horas, criando um novo patamar, enquanto no Planfor, a carga horria mdia era de 60 horas. Por fim, a
dimenso tica se debrua sobre as denncias de improbidade do Planfor, no que respeita distribuio
dos recursos e prestao de contas, chamando ateno para a necessidade da transparncia na gesto
dos mesmos e de um efetivo controle social.
As mudanas propostas pelo PNQ evidenciam a preocupao em considerar a qualificao como
ao permanente, cujo objetivo promover a incluso social e contribuir efetivamente para a reduo das
desigualdades sociais por meio da eliminao dos obstculos (informados pelo gnero, gerao, raa, etnia,
etc) ao acesso dos(as) trabalhadores(as) s oportunidades de emprego, trabalho e renda.
Como j analisamos anteriormente (Leite e Souza, 2005), o PNQ avana na incluso da
dimenso de gnero e raa, ao ultrapassar a meta numrica de incorporao de um mnimo proporcional
participao na PEA e a concepo restrita de experincias inovadoras do Planfor. De fato, o principal
avano consiste na compreenso de que as dimenses de gnero e raa deveriam estar presentes em
todos os cursos e no mais apenas nos dirigidos s mulheres ou aos afrodescendentes. Essa nova
definio exigiu um grande esforo dos gestores para desenvolver metodologias e contedos, assim
como qualificar instituies executoras e seus instrutores, alm dos prprios gestores. Entre as medidas
tomadas nesse sentido, destacam-se vrias atividades de capacitao em gnero e raa dos gestores
pblicos encarregados da coordenao do PNQ levadas a efeito em parceria com a OIT por meio do
GRPE- Programa de Fortalecimento Institucional para Igualdade de Gnero, Raa, Erradicao da
Pobreza e Gerao de Emprego (Abramo, 2007: 309).
No que tange eliminao dos obstculos ao acesso dos(as) trabalhadores(as) s oportunidades
de emprego, trabalho e renda, expresso nas metas quantitativas, o PNQ evidencia, sem dvida, um certo
avano. Segundo os Relatrios de Gesto do FAT, so considerados indicadores do programa de qualificao
113
social e profissional especialmente a cobertura relativa por grupo especfico da populao vulnervel14
(mulheres, no-brancos(as), trabalhadores com escolaridade inferior ao ensino mdio, jovens de 16 a 24
anos) e a carga horria mdia por pessoa qualificada15, conforme pode-se notar pelo quadro abaixo.
Cobertura Relativa por Grupo Especfico da Populao Vulnervel
e Carga Horria Mdia por Pessoa Qualificada (2004-2006)
2002
2003
2004
2005
2006
Mulheres
139,3 %
131,6 %
137,64 %
126, %
147 %
No-Brancos(as)
105 %
122,4 %
123,14 %
131, %
116 %
88,4 %
89,7 %
88,9 %
94, %
95 %
165,7 %
185,0 %
229,95 %
214 %
200 %
62,4 h
110,97 h
194 h
191 h
192 h
Trabalhadores com escolaridade

inferior ao Ensino Mdio
Jovens de 16 a 24 anos
Carga Horria Mdia
Fonte: FAT Fundo de Amparo ao Trabalhor, Relatrio de Gesto, Braslia, DF, 2004, 2005 e 2006.
Disponvel no site: www.mte.gov.br
Existe certa positividade em relao aos nmeros apresentados pelo Planfor, executado pela
ltima vez em 2002. O movimento mais significativo consiste na carga horria mdia que passa de
62,4 h em 2002 para 192 h em 2006, implicando uma evoluo da ordem de 307,69%. Em relao
participao dos grupos vulnerveis especficos, vemos que as oscilaes no alcanam tal magnitude,
permanecendo em relativa estabilidade ao longo do perodo, excetuando-se o grupo dos jovens, para o
qual se evidencia maior dinamismo, particularmente, em termos da superao do parmetro de 100% que informa se um determinado programa foi ou no socialmente efetivo. A partir de 2004, a participao
de jovens atinge a casa dos 200%, sendo esse ano o mais significativo de todos, com 229,95%.
Observe-se que os indicadores apontam no s para o cumprimento do parmetro, mas sua
14 - Vale notar que, apesar do avano conceitual do PNQ em relao ao Planfor, ele no ultrapassa a concepo da
mulher trabalhadora como um grupo vulnervel, perpetuando a imagem de gnero que considera este segmento como um
setor frgil da populao, conforme discutimos anteriormente.
15 H que se destacar que os indicadores tm como parmetro o cumprimento (expresso em porcentagem) da meta
proposta. Nesse sentido, o programa de qualificao social e profissional considerado socialmente efetivo se a cobertura for
igual ou superior a 100%.
114
superao, exceto no que diz respeito aos trabalhadores com escolaridade inferior ao Ensino Mdio, para
os quais, embora ocorra uma evoluo, a cobertura encontra-se abaixo de 100%, indicando que, para
este grupo especfico, o programa no foi socialmente efetivo.
Com relao ao avano conceitual do PNQ, o Trabalho Domstico Cidado um dos programas
que o evidencia e que, por seu carter inovador, vale a pena ser destacado.
Implementado em 2005, o Programa est integrado na terceira modalidade de execuo do

PNQ, os chamados Planseqs Planos Setoriais de Qualificao16. Seu objetivo valorizar o trabalho e a
trabalhadora domstica rumo a uma poltica de Estado, de forma a torn-lo uma poltica permanente.
Trata-se de relacionar o trabalho domstico com direitos plenos e promover o seu reconhecimento
como profisso (MTE, 2005: 14). O MTE entende que a importncia do trabalho domstico est
relacionada ao seu papel imprescindvel na reproduo da fora-de-trabalho e no bem estar das
pessoas e que sua valorizao urgente para a construo de uma sociedade mais justa e igualitria
e menos discriminatria (MTE, 2005:3).
A experincia sobre a qual se funda o Programa foi realizada em 1999 na Bahia, com recursos do
FAT, sob a responsabilidade do Sindicato das Trabalhadoras Domsticas daquele estado. Essa experincia,
acrescida de inovaes conceituais e metodolgicas das entidades parceiras e do MTE, resulta na
primeira iniciativa de governo exclusivamente voltada para as trabalhadoras domsticas na histria do
Brasil (MTE, 2005:10 e 12).
Segundo Sanches (2006:04), o trabalho domstico remunerado compartilha da mesma
invisibilidade e dificuldades que cercam o trabalho da reproduo e do cuidado dos lares e das
famlias. Dada a dificuldade de estabelecer a especificidade de cada um, estabelece-se uma enorme
zona cinzenta onde se mesclam relaes de subordinao e/ou constrangimento e de gratido por
parte da trabalhadora e de exigncias e/ou constrangimento e dependncia psicolgica por parte das
empregadoras.
Segundo dados da PNAD Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios, o trabalho domstico
abrangia em 2005 cerca de 6,7 milhes de pessoas, entre as quais, 93,2% eram mulheres, representando
16 Os Planseqs, institudos em 2004, so projetos de qualificao focalizados e integrados com outras polticas
pblicas de trabalho, emprego, renda, educao e desenvolvimento (MTE, Trabalho Domstico Cidado, 2005, pg.11).
115
cerca de 16,9% do total do emprego feminino (Sanches, 2006:06). O grau de formalizao do trabalho
domstico de 2001 a 2005 vem se mantendo no patamar dos 25%, indicando que o trabalho domstico
mantm-se como uma das ocupaes mais marcadas pela precariedade dos vnculos e pelo no
cumprimento da legislao do trabalho (Sanches, 2006:08). Essa precariedade explica, entre outras
coisas, a baixa contribuio Previdncia e lana dvidas sobre uma srie de direitos a ela relacionados
como aposentadoria e acesso a penses e seguros. Se aliarmos isto baixa remunerao destas
trabalhadoras, amplia-se o quadro de precariedade, j que ela impede que tais insuficincias sejam
compensadas com servios privados, como planos de sade, aposentadoria, etc.
A esta discriminao de gnero se soma a de raa, conformando um quadro de dupla
discriminao. Este se evidencia quando levamos em conta que, segundo o DIEESE, as mulheres negras
esto significativamente mais representadas na profisso do que as brancas; da mesma forma, elas
esto, em geral, mais presentes na categoria de trabalhadoras sem carteira assinada do que as brancas
e auferem menores rendimentos do que estas ltimas (DIEESE/OIT, 2006).
em funo deste quadro que o trabalho domstico se constituiu em alvo de polticas
pblicas, envolvendo o MTE, a SEPPIR e a SPM. O avano conceitual do PNQ tem importante reflexo
na metodologia empregada neste Programa: seu desenho tem origem nas lutas e demandas das
trabalhadoras; sua concepo est fundamentada na educao popular e no trabalho como princpio
educativo; as trabalhadoras domsticas foram protagonistas na construo do Plano, cuja verso inicial
foi discutida com seus sindicatos e validada em reunies realizadas com a presena de lideranas e
trabalhadoras de base; a gesto do Plano contempla a participao e acompanhamento permanente
de sua execuo, por meio dos sindicatos e da Federao Nacional das Trabalhadoras Domsticas (PNQ/
PLANSEQ/Trabalho Domstico Cidado; disponvel no site www.mte.gov.br em 01/12/2007).
O Programa constitudo de trs subprojetos, sendo que os dois primeiros, com carga horria de
1.600 horas, abrangem a qualificao social e profissional de 350 trabalhadoras e o terceiro contempla a
elaborao de campanhas e aes voltadas para a sociedade em relao a questes do trabalho domstico,
como: Direitos Humanos e Violncia contra a Mulher; Direito Moradia, Sade, Trabalho e Previdncia
Social; e Erradicao do Trabalho Infantil Domstico. Estas aes devero ser ampliadas de forma a atingir
proximamente centenas de milhares de trabalhadoras em todo o pas (idem, ibidem: 13/14).
116
importante assinalar, contudo, que o PNQ apresenta um conjunto de limitaes que no

podem ser desprezadas. De acordo com Sardenberg e Costa (2005) e Abramo (2007), suas principais
fragilidades encontram-se na questo da transversalizao.
De acordo com essas autoras, embora o Plano insista na necessidade da transversalizao,
ele carece de mecanismos fundamentais para a sua efetivao, tais como: mecanismos explcitos de
incorporao do pblico prioritrio; estmulos diferenciados para atender as especificidades de cada
grupo; programas de qualificao em ocupaes no tradicionais para mulheres e negros; indicadores
adequados para a gerao de informaes sobre gnero e raa; polticas especiais para facilitar a
participao das mulheres, tais como creches, bolsas de auxlio e restaurantes populares; instrumentos
adequados e de fcil acesso para as organizaes de mulheres e outros grupos discriminados acessarem
os recursos do FAT.
Sardenberg e Costa (2006:15) consideram que a transversalizao deveria dar incio
disseminao de metodologias e contedos inovadores que pudessem subverter a diviso sexual do
trabalho e a tradicional classificao entre ocupaes femininas e masculinas, proporcionando a
integrao de novos perfis de trabalhadores, estimulando a demanda, a partir da oferta de trabalhadores
mais capacitados ou a contratao de trabalhadores tradicionalmente excludos.

1.2 O Sistema de Intermediao de Mo-deObra
Assim como as demais funes do SPETR, a intermediao foi instituda tardiamente no pas,
em 1975. Seu desenvolvimento at o incio dos anos 2000 se deu de maneira desarticulada seja em
relao ao Seguro Desemprego, seja em relao aos demais programas do sistema, tendo evoludo
durante esse perodo mais em termos quantitativos do que qualitativos (IE/Cesit, 2006: 282).
O II Congresso do SPETR amplia as atribuies da intermediao ao considerar que preciso
reforar os mecanismos que condicionam o acesso ao auxlio financeiro temporrio por condio de
desemprego; inscrio na intermediao, orientao, qualificao social e profissional, certificao
profissional; bem como a programas de gerao de emprego, trabalho e renda, facilitando a reinsero
no mercado de trabalho ou em oportunidades de gerao de renda (II Congresso Nacional do SPETR,
2005). De acordo com suas resolues, a funo de intermediao deveria realizar-se, portanto, pela
captao de vagas junto ao mercado de trabalho e a adoo de formas alternativas de gerao de
trabalho e renda. A fim de garantir maior eficincia na captao de vagas, prope-se, de um lado,
que seja estimulada uma participao mais ativa dos empregadores e, de outro, que sejam realizadas
aes de divulgao e sensibilizao, a fim de que se reduza a discriminao de grupos vulnerveis (II
Congresso Nacional do SPETR, 2005).
117
Os princpios relativos captao de vagas no mercado de trabalho, no que concerne aos

grupos vulnerveis, estabelecem: que o SINE se nortear pela adoo do princpio de focalizao,
reconhecendo o necessrio atendimento especfico ou focalizado a grupos vulnerveis mais
ameaados pelo desemprego e com maior dificuldade de insero no mercado de trabalho; que os
planos de trabalho apresentados pelos executores das aes do SINE devero conter as metas de
execuo fsica relativas intermediao de mo-de-obra para, entre outros grupos vulnerveis,
as mulheres com escolaridade at segundo grau; e que 15% dos recursos de intermediao e
orientao profissional sero distribudos com base na participao dos grupos vulnerveis no total
de trabalhadores desempregados.
Em 2006, foram atendidas pelo SINE, 212.476 mulheres, o que corresponde a 53,4% do total
de trabalhadores recolocados. Embora esse nmero atinja a meta da proporo da presena feminina
na PEA, ele no expressa o atendimento nas atividades de gerao de renda e economia solidria,
programas nos quais a incorporao da dimenso de gnero quase nem aparece, como veremos adiante.
Convm destacar, ainda, que o Programa no apresenta qualquer orientao voltada intermediao
da populao afrodescendente.

1.3 O Programa de Gerao de Emprego e Renda
O PROGER foi criado em 1994 pelo CODEFAT com o objetivo de oferecer alternativas de
insero ocupacional mediante estmulos capacidade empreendedora e auto-sustentao do
empreendimento. Trata-se da concesso de linhas especiais de crdito, direcionadas a empreendedores
tanto no setor rural quanto urbano, inclusive agricultores familiares e suas cooperativas e associaes
de produo. Contempla, ainda, os empreendedores populares de baixa renda, financiando o autoemprego como alternativa de minimizar os efeitos do desemprego prolongado. O PROGER no se restringe
concesso de crdito, abarcando tambm capacitao gerencial do beneficirio, acompanhamento e
assistncia tcnica.
Na concesso do financiamento foram observados alguns critrios que acabaram sendo
responsabilizados pela dificuldade para a liberao dos emprstimos, especialmente, aos pequenos
tomadores, justamente aqueles que deveriam ser beneficiados pelos programas. Em funo disso, foi
criado, em 1999, o FUNPROGER Fundo de Aval para a Gerao de Emprego e Renda, que buscou
compartilhar com as instituies financeiras o risco dos financiamentos.
O PROGER possui trs programas principais: PROGER Urbano, PROGER Rural e PRONAF. Entre
eles, o de maior vitalidade o PROGER Urbano, responsvel, em 2006, por 80% das operaes de crdito.
118
Este programa centra-se na sustentabilidade dos empreendimentos financiados, contemplando linhas de

crdito de apoio a micro e pequenos empreendedores, profissionais liberais, empreendedores populares,
alm dos segmentos de turismo, professores, exportadores, cooperativas e associaes de produo
compostas por integrantes desses segmentos. Os pblicos-alvo do PROGER so setores da atividade
econmica, no havendo definio em termos de segmentos da populao. Situao diferente d-se
com o PRONAF, que possui uma linha de atuao voltada especificamente para mulheres agricultoras,
integrantes de unidades familiares de produo, independente de sua condio civil, denominada
PRONAF Investimento Mulher.

1.4 O Programa Nacional de Economia Solidria
A Economia Solidria tambm considerada uma das novas funes a serem incorporadas no
SPETR. Ela visa garantir o acesso dos grupos vulnerveis ao trabalho ou aos programas de gerao de
emprego e renda, dos quais, o microcrdito e as formas solidrias de organizao produtiva so elementos
constituintes. Ela compreende o conjunto de atividades econmicas de produo, distribuio,
consumo, poupana e crdito organizadas e realizadas solidariamente por trabalhadores(as) sob forma
coletiva e autogestionria e constitui uma resposta s transformaes do mundo do trabalho.
A economia solidria tem se expandido a partir de instituies que apiam iniciativas
associativas comunitrias e pela constituio e articulao de cooperativas populares, redes de
produo e comercializao, feiras de cooperativismo etc. e vem recebendo crescente apoio de governos
municipais e estaduais. Vrios so os programas pblicos de economia solidria - bancos do povo,
empreendedorismo popular solidrio, incubao, centros populares de comercializao etc. Em mbito
nacional, o Governo Federal criou, no MTE, a SENAES - Secretaria Nacional de Economia Solidria, em
2003, cuja finalidade promover o fortalecimento e a divulgao da economia solidria, visando o
desenvolvimento, mediante polticas integradas de gerao de trabalho e renda com incluso social.
Vale destacar, porm, a ausncia da incorporao da dimenso de gnero e raa no mbito do Programa,
apesar de ele se enquadrar nas aes do SPETR voltadas aos grupos vulnerveis.
Dentre o conjunto de aes da Secretaria, destaca-se a elaborao do Atlas da Economia
Solidria no Brasil, publicado em 2005, cujos dados compem o SIES Sistema Nacional de Informaes
da Economia Solidria. O universo do Atlas compreendeu 14.954 empreendimentos econmicos
solidrios, em todas as unidades da federao, os quais congregam cerca de 1.250.000 pessoas. Em
termos da composio social dos empreendimentos, o Atlas mapeia somente a participao segundo o
sexo, no havendo, portanto informaes sobre a populao inserida segundo a raa/cor.
No que diz respeito ao gnero, os dados indicam uma maioria de homens: no total dos/
119
as trabalhadores/as, 64% so homens e 36% so mulheres. Porm, ao focalizar o tamanho dos

empreendimentos, evidencia-se outra situao - maior participao relativa das mulheres naqueles
que se situam na faixa de 2 a 10 scios/as, implicando numa porcentagem de 63% de mulheres contra
37% de homens nesses empreendimentos. Esses dados indicam que as mulheres esto mais presentes
proporcionalmente nos pequenos empreendimentos, que tendem a ser exatamente aqueles mais carentes
de estrutura, em que as condies de trabalho so mais difceis e os rendimentos, menores. Nesse
contexto, os dados indicam uma diferena de insero quanto ao gnero que pode estar reproduzindo
as desigualdades de gnero do mercado de trabalho.

2. Os Planos Plurianuais do Governo e o enfrentamento das Desigualdades Sociais
Enquanto instrumento de planejamento institudo pela Constituio de 1988, o Plano
Plurianual (PPA) a base para a elaborao da proposta de oramento nacional enviada anualmente
pelo presidente da Repblica ao Congresso Nacional.
No PPA correspondente ao perodo 2000-2003 (o ltimo perodo do governo Fernando
Henrique Cardoso) o tema da igualdade de gnero e raa aparecia de forma muito indireta, por meio de
uma diretriz que foi acrescentada pelo Congresso Nacional proposta enviada pelo governo: promover
os direitos das minorias vtimas de preconceito e discriminao. Havia apenas dois programas dirigidos
a mulheres (na rea de combate violncia) e as aes relativas s mulheres e s populaes negras e
indgenas eram muito limitadas quanto ao seu alcance.
A partir da eleio do Presidente Luiz Incio Lula da Silva, o Governo Federal transforma a
reduo das desigualdades sociais e a incluso social em estratgias de longo prazo. Elas esto inseridas
no primeiro mega-objetivo da poltica de desenvolvimento a ser levada a efeito no perodo de 2004 a
2007, cujos objetivos so: promover o acesso universal, com qualidade e eqidade seguridade social
e promover a reduo das desigualdades de gnero e de raa (PPA 2004-2007).
O compromisso assumido pelo governo com a promoo da igualdade de oportunidades seja no
mercado de trabalho, seja nas demais esferas da vida social expresso no PPA 2004-2007 segue adiante
no PPA 2008-2011. Um de seus principais objetivos o comprometimento com a transversalizao de
gnero e raa no conjunto das polticas elaboradas pelo Governo Federal. Segundo Abramo (2007:248), a
incluso do compromisso com a transversalidade de gnero e raa nas polticas pblicas no documento
pode ser considerada como um avano institucional importante e indito, que permitiu no apenas
estabelecer novas diretrizes para as polticas do MTE, mas, sobretudo, tornar as questes de gnero e
raa uma constante no planejamento do programa de governo. em funo dessa evoluo, fruto de
um reconhecimento, que se pode entender a criao da SPM e da SEPPIR.
120
Com a posse do Presidente Lula, em 2003, o governo brasileiro se prope a pautar suas aes pela
idia do Estado como condutor do desenvolvimento social e regional e como indutor do crescimento
econmico (PPA 2004-2007), em oposio noo de um Estado mnimo, mero observador da
dinmica de ajuste do mercado de trabalho flexvel e desregulamentado, fazendo da justia social, a
nova alavanca do desenvolvimento (Mensagem Presidencial, PPA 2004-2007). Esse posicionamento
importante para a igualdade de oportunidade de gnero e raa, como veremos a seguir.
2.1 Primeira Gesto Luiz Incio Lula da Silva - o PPA 2004-2007
O PPA 2004-2007 tem como ttulo Brasil de Todos: Participao e Incluso. A mensagem
presidencial ao Congresso afirma que o governo tem como principal desafio eliminar a fome e a misria
que envergonham a Nao e atinge milhes de irms e irmos. Frente a esse desafio, o PPA 2004-2007
prope-se a inaugurar a seguinte estratgia de longo prazo: incluso social e desconcentrao de renda
com vigoroso crescimento do produto e do emprego; crescimento ambientalmente sustentvel, redutor
das disparidades regionais, dinamizado pelo mercado de consumo de massa, por investimentos e por
elevao da produtividade; reduo da vulnerabilidade externa por meio da expanso das atividades
competitivas que viabilizam o crescimento sustentado; e fortalecimento da cidadania e da democracia.
Essa estratgia coloca em pauta a elevao da produtividade resultante dos processos de ajuste da
economia brasileira por no estar havendo transmisso adequada dessa elevao aos rendimentos
do trabalhador, j que permaneceu restrita a uma pequena parcela da fora de trabalho, em geral,
a que recebe maiores salrios. Segundo o documento, isto s ser revertido, se houver polticas de
emprego, de incluso social e de redistribuio de renda que compensem as falhas nos mecanismos
de transmisso (PPA 2004-2007). Por isso, o comprometimento do governo com as polticas sociais.
O PPA 2004-2007 entende as polticas sociais e de emprego como um fator de fortalecimento
da dinmica de consumo popular, mas o modelo s poder adquirir impulso definitivo por meio do efeito
do crescimento sobre o mercado de trabalho. necessrio que os salrios subam de forma sistemtica,
o que significa que a expanso da demanda por mo-de-obra deve ser superior expanso da oferta
de trabalho.
A gerao de emprego e renda constitui o segundo mega-objetivo do Plano, que prope: alcanar
o equilbrio macroeconmico com a recuperao e sustentao do crescimento e distribuio de renda,
gerao de trabalho e emprego; ampliar as fontes internas de financiamento e democratizar o acesso ao
crdito para o investimento, a produo e o consumo; ampliar a oferta de postos de trabalho, promover
a formao profissional e regular o mercado de trabalho, com nfase na reduo da informalidade. Na
base destas propostas est a constatao de que a pobreza, a desigualdade e o desemprego, associados
121
s precrias condies de alimentao, sade, educao e moradia, concorrem para a marginalizao

de expressivos segmentos sociais que no tm acesso a bens essenciais e que se encontram alijados do
mundo do trabalho, do espao pblico e das instituies a eles relacionadas. Enfrentar este quadro ,
segundo o Plano, o principal desafio do Estado. Trata-se de ampliar a cidadania, de forma a garantir a
universalizao dos direitos sociais bsicos e, simultaneamente, atender s demandas diferenciadas dos
grupos socialmente mais vulnerveis da populao (PPA 2004-2007).
No que concerne s desigualdades raciais, o documento afirma que no governo que se
originam as polticas de erradicao. Elas pressupem o fortalecimento dos espaos de dilogo e das
parcerias com a sociedade civil organizada (PPA 2004-2207). Cabe ao Programa Gesto da Poltica de
Promoo da Igualdade Racial administrar a relao entre o governo e a sociedade civil no que tange
s polticas afirmativas. Isto inclui campanhas de conscientizao, concesso de bolsas para estudantes
negros e apoio s iniciativas de promoo da igualdade racial (PPA 2004-2007).
O projeto do governo em relao s desigualdades de gnero tem como prioridade, conforme
j explicitado, a transversalizao das questes de gnero (juntamente com as de raa) em toda e
qualquer poltica formulada, englobando horizontal e verticalmente todas as instncias de poder da
administrao federal. No que diz respeito igualdade de oportunidade no mercado de trabalho, o
programa federal Igualdade de Gnero nas Relaes de Trabalho busca contribuir para a promoo
da eqidade, com vistas a garantir a incluso, o acesso e a permanncia das mulheres no trabalho
em postos compatveis com suas habilidades profissionais, investindo, especialmente, na elevao da
escolaridade e no aperfeioamento das capacidades tcnicas e de gesto (PPA 2004-2007).
H que assinalar, contudo, que embora essas iniciativas sejam importantes, elas no so
suficientes para mudar efetivamente a situao da mulher no mercado de trabalho, na medida em que
no interferem nas estruturas que atribuem mulher a responsabilidade exclusiva do cuidado da famlia
e dos filhos. Para que isso seja alterado outros servios e equipamentos devem ser criados, a fim de
liberar a mo-de-obra feminina da sobrecarga de trabalho. Estes servios e equipamentos so as creches,
as lavanderias, os restaurantes. Trata-se tambm de chamar a ateno para o papel desempenhado pelos
homens no mbito domstico, que precisa ser questionado e descontrudo, a fim de responsabilizlos, tanto quanto as mulheres, pelo cuidado da famlia e dos filhos, uma responsabilidade que no
compe a noo de provedor. Esta ltima questo no est colocada no PPA 2004-2007, embora esteja
contemplada a criao de servios que visam reduzir os encargos decorrentes do trabalho domstico
sobre as mulheres, como a ampliao do nmero de creches (PPA 2004-2007).
Em um balano do PPA 2004-2007 no que concerne igualdade de gnero e raa, Abramo (2007)
ressalta duas novidades do Plano: a primeira consiste na introduo do recorte transversal de gnero e
raa na formulao e implementao das polticas pblicas; a segunda constitui o fato de ter havido uma
122
participao importante da sociedade civil em sua elaborao. Esta segunda novidade introduziu trs
noes importantes para a poltica pblica: (i) a de que mais que polticas especficas para as mulheres, o
PPA deveria avanar em direo a um enfoque de gnero para as polticas pblicas; (ii) a necessidade de
criao de indicadores claros tanto de processo, quanto de impacto; e (iii) a exigncia de uma capacitao
sistemtica dos servidores pblicos nos temas de gnero e raa, com a devida alocao dos recursos
necessrios viabilizao desse processo (Abramo, 2007: 249). De acordo com a autora, a existncia de dois
programas voltados especificamente para o tema da transversalizao de gnero e raa, respectivamente
na SPM e na SEPPIR, indica no s um maior compromisso com a igualdade de gnero e raa em relao
aos governos anteriores, como colabora para uma maior visibilidade desses temas enquanto objetivos
de governo (Abramo, 2007:250). Contraditoriamente, porm, conforme assinala a autora, a falta de
indicadores especficos de gnero nos programas executados pelos ministrios consiste num problema,
sendo muitos os programas desenvolvidos entre 2003 e 2006 em diversas reas das polticas de emprego
e incluso social que no aparecem nos relatrios setoriais do PPA. Tal ausncia de indicadores dificulta a
avaliao e anlise dos resultados, assim como das limitaes e dificuldades enfrentadas (idem, ibidem).
2.2 Segunda Gesto Luiz Incio Lula da Silva - o PPA 2008-2011
O PPA 2008-2011 - Desenvolvimento com Incluso Social e Educao de Qualidade est
estruturado em torno de trs eixos: crescimento econmico, agenda social e educao de qualidade. O
eixo Agenda Social d continuidade s aes voltadas para as parcelas da populao mais vulnerveis
econmica e socialmente, enfatizando as transferncias condicionadas de renda e aes complementares
com vistas ao fortalecimento da cidadania e dos direitos humanos, da cultura e da segurana pblica (PPA
2008-2011). Nele, o governo reafirma e reitera o compromisso de combater o preconceito e a discriminao.
Segundo a avaliao governamental, a criao da SPM e da SEPPIR contribuiu para que gnero
e raa se consolidassem como temas permanentes de ao no mbito da gesto pblica. Para o governo,
a incluso da perspectiva de gnero nas polticas pblicas foi um dos grandes avanos nos ltimos
quatro anos, potencializada, em grande parte, pela implementao do Plano Nacional de Polticas para
as Mulheres (PPA 2008-2011).
O PPA 2008-2011 possui dois objetivos que tratam de incluso social, gerao de emprego,
eqidade, igualdade de gnero, raa e etnia e reduo das desigualdades no trabalho: 1) promover a
incluso social e a reduo das desigualdades; 2) promover o crescimento econmico ambientalmente
sustentvel, com gerao de empregos e distribuio de renda.
O cumprimento do primeiro desses objetivos dever se efetivar por meio da consolidao de
aes dirigidas conquista de direitos bsicos de cidadania pela populao mais vulnervel e excluda
123
socialmente, o que significa manter em queda os indicadores de pobreza e de desigualdade por meio
da renda e do consumo das famlias mais pobres (PPA 2008-2011). O documento esclarece que os
programas de transferncia de renda per se no so suficientes para garantir a realizao deste objetivo.
Eles devem contemplar aes complementares de educao, qualificao profissional e de gerao de
trabalho e renda (idem, ibidem).
No campo da gerao de trabalho e renda, o documento ressalta os programas de incluso
produtiva, que no esto restritos ao MTE, estando tambm localizados no MDS, responsvel pelo
Programa Bolsa Famlia. So de responsabilidade do MTE, o PNMPO Programa Nacional de Microcrdito
Produtivo Orientado e as iniciativas concernentes Economia Solidria. A qualificao social e profissional
o elemento comum aos diversos programas e aes, englobando formao inicial e continuada,
integradas, de um lado, a aes de certificao e orientao e, de outro, dado o entrecruzamento entre
educao e trabalho, a aes de elevao de escolaridade. Mantm-se os segmentos mais vulnerveis
como prioridade, ou seja, mulheres chefes de famlia, afro e ndio-descendentes, desempregados de
longa durao, pessoas portadoras de necessidades especiais, etc (PPA 2008-2011).
Outro dado que convm ressaltar a aproximao com a agenda da OIT quanto promoo
do Trabalho Decente, definido como trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em
condies de liberdade, eqidade e segurana, sem quaisquer formas de discriminao e capaz de
garantir uma vida digna a todas as pessoas que vivem de seu trabalho (OIT, 2006). Na verdade, os
dois PPAs (2004-2007 e 2008-2011) apresentam pontos de convergncia com a Agenda de Trabalho
Decente, na medida em que o governo vem buscando difundir e colocar em prtica o compromisso
com a superao da pobreza, a reduo das desigualdades sociais, a democracia, o desenvolvimento
sustentvel e o combate ao preconceito e discriminao.
Embora o PPA 2008-2011 celebre as conquistas do anterior, ele nos lembra que os desafios
ainda so muitos e que o atual perodo de governo no deve perder de vista que a continuidade do
modelo que conjuga crescimento econmico com incluso social e reduo das desigualdades passa pela
consolidao das polticas sociais, que devero atuar de forma cada vez mais integrada, promovendo, em
conjunto com o crescimento econmico, a gerao de empregos e a melhoria das condies de vida da
populao, especialmente, as mais vulnerveis, no que tange s questes de educao, sade, trabalho,
renda, alimentao e nutrio, habitao, cultura, respeito diversidade, entre outras (PPA 2008-2011).
Articulao e Integrao so duas variveis consideradas fundamentais para o sucesso das
polticas propostas. Isto no significa apenas estabelecer um dilogo entre os programas e aes, mas
garantir que os recursos pblicos sejam aplicados de forma eficaz e eficiente. Nesse sentido, o governo
considera que imprescindvel que no haja sobreposio de programas e aes e tampouco exclusividade:
124
Trata-se de priorizar os segmentos mais vulnerveis econmica e socialmente, de evidenciar que a

vulnerabilidade multidimensional e agir de forma adequada sobre essa caracterstica, sem, contudo,
abrir mo das reas de atuao especficas.
O Governo Federal identifica que, em relao s desigualdades de gnero, muito se avanou.
Entretanto, ainda persiste a hierarquizao de sexo, o que determina s mulheres espaos menos
valorizados (PPA 2088-2011). No que diz respeito educao, por exemplo, o PPA reconhece que
as vantagens observadas em termos educacionais no se refletem no mercado de trabalho - as
mulheres continuam participando menos do mercado de trabalho e as diferenas salariais permanecem
significativas (PPA 2008-2011). O Programa Pr-Eqidade de Gnero implementado pela SPM,
est voltado precisamente para a correo destas distores. s empresas que adotam o programa
conferido um distintivo17.
O PPA considera que tal como as de gnero, as desigualdades de raa esto presentes em todas as
esferas da vida social e implicam, na verdade, maior grau de restrio de cidadania do que as de gnero. Os
negros apresentam indicadores piores tanto em termos de educao quanto de trabalho. Mas no mercado
de trabalho que as desigualdades raciais, tanto quanto as de gnero, se expressam mais fortemente.
As aes governamentais de combate discriminao racial esto pautadas pela criminalizao
do racismo, pela proibio da discriminao no trabalho, na educao, na liberdade de crena, no
exerccio dos direitos culturais ou de qualquer outro direito ou garantia fundamental e pela ao
afirmativa18. Esta ltima chama a ateno para a responsabilidade do Estado de esforar-se na criao
de condies que permitam a todos se beneficiarem da igualdade de oportunidades (SEPPIR Poltica
Nacional de Promoo da Igualdade Racial, 2003).
Todavia, embora o II PPA do Governo Lula mantenha e consolide a incorporao realizada
no primeiro PPA no que tange perspectiva de gnero e raa no combate s desigualdades sociais
e excluso, essa incorporao ainda mantm-se insuficiente. Tal insuficincia se expressa tanto na
inexistncia de indicadores de mensurao e avaliao dos resultados dos programas (j apontada nos
comentrios do I PPA), como na limitao da dotao oramentria aos programas com dimenso de
gnero e raa, embora tanto a SPM como a SEPPIR apontem em seus relatrios um pequeno aumento
na dotao oramentria desde 2003.
17 - A anlise do Programa no ser desenvolvida neste relatrio. Para maiores informaes consultar Abramo (2007).
18 - Ao Afirmativa ou Ao Positiva compreende um comportamento ativo do Estado em contraposio atitude
negativa, passiva e limitada mera inteno de no discriminar. (SEPPIR - Poltica Nacional de Promoo da Igualdade
Racial, 2003).
125
3 A SPM e a SEPPIR : o reconhecimento das desigualdades de gnero e raa

como problemas especficos e como entraves consolidao da democracia
A SPM, instituda em 01/01/2003 foi criada com a funo especial de promover a transversalizao
de gnero nas vrias esferas do governo; seu surgimento foi seguido, em meio a forte presso do
movimento social, pela criao da SEPPIR, voltada transversalizao de raa. Ambas esto ligadas
diretamente Presidncia da Repblica seus/suas titulares possuem status de ministro/a, ainda que
seus rgos no constituam propriamente ministrios. Propondo-se a saldar uma dvida histrica do
pas com a desigualdade social, elas configuram importantes inovaes do governo Lula, voltadas para
a promoo da igualdade de gnero e raa no pas.
Para a SPM, a Secretaria de Polticas para as Mulheres inaugurou um novo momento na
Histria do Brasil no que concerne formulao, coordenao e articulao de polticas que promovam
a igualdade entre mulheres e homens (PNPM Plano Nacional de Polticas para as Mulheres, 2005).
Para a SEPPIR, a palavra desafio a que mais se aproxima do intento assumido pelo Governo ao criar a
Secretaria, por tratar-se da primeira resposta efetiva a uma antiga formulao do Movimento Negro de
implementao de uma poltica de promoo da igualdade racial (PNPIR - Plano Nacional de Promoo
da Igualdade Racial, 2003).
3.1 A SPM - Secretaria de Polticas para as Mulheres
A SPM orienta sua poltica pelos seguintes princpios: igualdade e respeito diversidade;
eqidade; autonomia das mulheres; laicidade do Estado; universalidade das polticas; justia social;
transparncia dos atos pblicos; e participao e controle social (PNPM, 2005), os quais tm origem na I
Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres, realizada em 2004, na qual foram tambm lanadas
as bases para a construo do PNPM Plano Nacional de Polticas para as Mulheres.
O PNPM Plano Nacional de Polticas para as Mulheres

A Primeira Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres est na base da construo
do PNPM19. O Plano coloca no centro da discusso o papel do Estado, como promotor e articulador
de aes polticas que alterem o quadro de desigualdades existente no pas. O objetivo consiste em
consolidar um Estado de Direito, em que as aes voltadas ao combate das desigualdades de toda e
qualquer natureza sejam permanentes e no transitrias, merc das trocas de governo.
19 - Esta parte do trabalho est baseada fundamentalmente em PNPM (2005) e em Abramo (2007).
126
O PNPM possui uma linha de ao (autonomia, igualdade no mundo do trabalho e cidadania)

voltada mais diretamente incorporao da dimenso de gnero nas polticas de emprego, trabalho e
renda. Essa linha comporta objetivos, metas, prioridades e aes relacionadas ao mundo do trabalho e aos
direitos das mulheres documentao, propriedade, infra-estrutura urbana e rural e habitao. Ela
inclui aes de atendimento prioritrio para as mulheres em programas j implementados pelo governo
nos mbitos da qualificao profissional, incentivo gerao de emprego e renda e insero no mercado
de trabalho, incluso das trabalhadoras rurais e incentivo sua produo, acesso terra, participao e
cidadania, bem como aes de fiscalizao dos direitos trabalhistas, ampliao dos direitos e melhoria
das condies de trabalho das trabalhadoras domsticas, entre outras (BRASIL-SPM, 2006a, pg. 25).
Os objetivos pressupem a promoo da autonomia econmica e financeira das mulheres;
da equidade de gnero, raa e etnia nas relaes de trabalho; de polticas de aes afirmativas que
reafirmem a condio das mulheres como sujeitos sociais e polticos; da ampliao da incluso das
mulheres na reforma agrria e na agricultura familiar; do direito vida na cidade com qualidade e
acesso a bens e servios pblicos.
As metas consistem em: a) adotar medidas que promovam a elevao em 5,2% na taxa
de atividade das mulheres entre 2003 e 2007; b) manter a mdia nacional de, no mnimo, 50% de
participao das mulheres no total de trabalhadores atendidos pelo PNQ; c) conceder crdito a 400
mil mulheres trabalhadoras rurais no perodo 2005 e 2006; d) documentar 250 mil mulheres rurais
no perodo 2004 a 2007; e) conceder 400 mil ttulos conjuntos de terra no caso de lotes pertencentes
a casais e a todas as famlias beneficiadas pela reforma agrria entre 2004 e 2007; f) atender 350 mil
mulheres nos projetos de Assistncia Tcnica e Extenso Rural e de Assistncia Tcnica Sustentvel entre
2004 e 2007. Alm disso, vale destacar outra meta quantitativa importante para o tema do trabalho,
que consiste em aumentar em 12%, entre 2004 e 2007, o nmero de crianas entre 0 e 6 anos de idade
freqentando creche ou pr-escola, a qual, embora relacionada segunda linha do PNPM (educao
inclusiva e no sexista) tem um impacto importante no trabalho das mulheres que possuem filhos
menores de 6 anos.
As prioridades, acompanhadas das respectivas aes, so cinco. A primeira delas est voltada
para a ampliao do acesso das mulheres ao mercado de trabalho e est composta por aes dirigidas
principalmente ao atendimento prioritrio das mulheres nas polticas ativas de mercado de trabalho
(intermediao e qualificao de mo de obra, qualificao de jovens) e nas aes de fiscalizao do
trabalho. Tambm contempla uma ao voltada capacitao de mulheres quilombolas, visando a
gerao de emprego e renda e o apoio aos estados e municpios na construo de equipamentos sociais,
para facilitar a insero e permanncia das mulheres no mercado de trabalho (creches, restaurantes e
lavanderias pblicas). Conforme aponta Abramo (2007), essas ltimas so as nicas aes do PNPM que
127
tm relao com o tema da conciliao entre o trabalho e responsabilidades domsticas e familiares.

A segunda prioridade consiste na promoo da autonomia econmica das mulheres a partir
do apoio ao empreendedorismo, associativismo, cooperativismo e comrcio. Ela compe-se de aes
voltadas ao apoio tcnico e financeiro (concesso de crdito) a projetos de gerao de trabalho e renda,
como cooperativas, associaes e empreendimentos baseados nos princpios da economia solidria, com
foco nas famlias chefiadas por mulheres. Destacam-se, tambm, aes relativas implementao de
planos de desenvolvimento territorial com enfoque de gnero, ao atendimento prioritrio das jovens
na linha de financiamento do Jovem Empreendedor do Proger e incluso dos quesitos sexo e cor no
Programa Nacional de Aes Afirmativas.
A terceira prioridade, voltada promoo de relaes de trabalho no discriminatrias, com
equidade salarial e de acesso a cargos de direo, inclui aes encaminhadas ao fortalecimento da
negociao coletiva como meio de promoo dos direitos das mulheres e da igualdade de gnero;
capacitao de sindicalistas e agentes fiscalizadores do MTE em relao aos princpios relativos
igualdade de gnero e no discriminao, includos aqueles que constam de tratados e convenes
internacionais, como as Convenes n 100 e 111 da OIT; fiscalizao de empresas privadas e rgos
governamentais e mediao de conflitos em relao a esses mesmos temas; realizao de campanhas
para a preveno do assdio sexual; ao estabelecimento de metas percentuais de participao de mulheres
no preenchimento de cargos pblicos em comisso, inclusive os de mais alta hierarquia; realizao de
campanhas de valorizao dos trabalhos considerados femininos e elaborao e implementao de
um processo de certificao de empresas que respeitam os direitos das mulheres.
A quarta prioridade, a garantia do cumprimento da legislao no mbito do trabalho domstico
e o estmulo diviso das tarefas domsticas, rene aes focadas na ampliao dos direitos e melhoria
das condies de trabalho das trabalhadoras domsticas, incluindo reviso e divulgao da legislao,
capacitao de servidores das Delegacias Regionais do Trabalho, realizao de 257 campanhas contra
o trabalho infantil domstico e incluso das trabalhadoras domsticas infantis como pblico alvo do
Programa de Erradicao do Trabalho Infantil.
A quinta prioridade, a ampliao do exerccio da cidadania das mulheres e do seu acesso
terra e moradia, envolve aes centradas nos temas: fortalecimento e implementao do programa
de Documentao da Mulher Trabalhadora Rural e da titulao conjunta da terra nos programas de
Reforma Agrria; capacitao de conselheiros municipais de desenvolvimento sustentvel em gnero,
reforma agrria, agricultura familiar e etno-desenvolvimento; apoio a programas de urbanizao de
favelas, com especial ateno s mulheres chefes de famlia; incentivo a aes integradas entre o
governo federal, governos estaduais e municipais para promoo do saneamento bsico e o acesso
gua, visando assegurar moradia em ambientes saudveis e o estmulo eletrificao das comunidades
128
rurais, dando prioridade a servios e equipamentos que incidam diretamente na vida das mulheres.
Resumindo esse conjunto de objetivos, metas e aes, possvel verificar que ele est voltado
tanto ao emprego formal e assalariado (igualdade salarial, acesso a cargos de direo no servio pblico,
negociao coletiva) quanto ao informal (acesso a recursos produtivos como crdito e terra, acesso
assistncia tcnica, estmulo ao associativismo, cooperativismo e outras formas de economia solidria),
coincidindo com as Resolues tomadas pelo II Congresso do SPETR.
Como destaca Abramo, esta linha de atuao do PNPM inclui as nicas aes do plano referidas
infraestrutura urbana e rural e de servios: acesso gua potvel, ao saneamento bsico, eletrificao
e habitao, dentro da lgica de liberar o tempo das mulheres para as atividades produtivas e o
trabalho remunerado. Por sua vez, como lembra a autora, o tema das creches no aparece nesta linha
de atuao, mas no relacionado educao no-sexista e inclusiva, no havendo, no conjunto do
plano, nenhuma outra meta, objetivo, prioridade ou ao que atenda questo da conciliao entre o
trabalho e a vida familiar e da promoo de um melhor equilbrio entre homens e mulheres em relao
s responsabilidades domsticas. Essa ausncia reflete, sem dvida, uma debilidade dessas iniciativas,
j que no trata de uma dimenso central para a promoo da igualdade de gnero no mundo do
trabalho (Abramo, 2007: 258).
Outro aspecto que vale a pena comentar consiste na forte presena dos temas relativos s
trabalhadoras rurais, o que parece refletir o protagonismo do MDA neste tema. De fato, como mais uma
vez sublinha Abramo (2007: 258) esse um dos poucos ministrios setoriais que mantm, ao longo de
todo o perodo, um programa especfico voltado promoo da igualdade de oportunidades.
Por fim, valeria destacar ainda a definio da meta mais geral da linha, j discutida por Abramo
(2007), relativa elevao da taxa de atividade. O problema que se coloca em relao a essa questo
encontra-se no fato de a meta no ter sido definida em relao taxa de ocupao ou de emprego, na
medida em que no tem muito sentido aumentar a taxa de atividade das mulheres se isso no significar
uma elevao da sua taxa de ocupao ou emprego.
No que concerne s demais metas da linha de autonomia no trabalho, o atendimento das
mulheres cumpriu a meta na maior parte dos programas. No PNQ, elas corresponderam a 56% do
total dos trabalhadores qualificados em 2005 e 58% em 2006; no Programa de Primeiro Emprego,
dos 18.355 jovens atendidos, 53,4% eram mulheres em 2005, proporo esta que mantida no
ano seguinte; no que tange intermediao de mo-de-obra, as mulheres corresponderam a
53,4% do total de trabalhadores recolocados por meio do SINE. No perodo 2004/2006 mais de
322.000 trabalhadoras rurais tiveram acesso ao crdito, pelo PRONAF Investimento Mulher20, sob
responsabilidade do MDA, alcanando 80% da meta prevista pelo PNPM, que era chegar at o final
20 - Programa Nacional de Agricultura Familiar, voltado para o atendimento da mulher.
129
de 2007 com crdito concedido a 400.000 trabalhadoras rurais21.

A SPM atuou ainda no sentido de ampliar o financiamento para projetos de estmulo
autonomia das mulheres. Para isso, na reviso do PPA 2004-2007, realizada em 2004, foi criada a linha
oramentria de Incentivo Autonomia Econmica das Mulheres no Mundo do Trabalho. Esta alterao
permitiu que passassem a ser apoiados diversos projetos de capacitao para a gerao de emprego e
renda. Para desenvolv-los, a SPM realizou diferentes parcerias com o SEBRAE, o Banco da Mulher, a
Associao das Mulheres de Negcios e com diversas organizaes no-governamentais e prefeituras.
O convnio com o Banco da Mulher foi firmado em 2005, com o objetivo de ampliar o entendimento
sobre as especificidades da oferta de crdito e microcrdito; ele capacitou 480 agentes de microcrdito
para o atendimento especializado de mulheres que pretendiam obter crdito. A SPM tambm apoiou
a realizao de cursos de capacitao tcnica e gerencial para mulheres, atendendo 4.046 mulheres
em 18 estados. Alm disso, foram apoiados oito projetos objetivando a formao de cooperativas e de
associaes de mulheres destinadas gerao de renda (SPM, Memria 2003/2006). Finalmente, no
que tange prioridade do PNPM s trabalhadoras domsticas, ela se expressa no Programa Trabalho
Domstico Cidado, acima analisado.
Nos Balanos de Aes recorrente a citao dos parceiros nas aes desenvolvidas. A
atuao da SPM tanto quanto a da SEPPIR no se efetiva isoladamente, mas de forma conjunta, com a
participao de outros ministrios e secretarias, das demais esferas de governo estados e municpios
e de outros atores sociais. Para que isso fosse possvel, tratou-se, em alguns casos, de reformular a
institucionalidade existente, colocando-lhe novos contornos, como o caso do Conselho Nacional dos
Direitos da Mulher, que integrava o Ministrio da Justia e, a partir da criao da SPM, passou a integrar
a sua estrutura e, em outros, produzir uma inteiramente nova como o caso da prpria criao da
SPM, assim como da SEPPIR. Esses fatos merecem destaque por sua importncia na criao de uma
institucionalidade voltada precipuamente s aes de promoo da igualdade de gnero e raa.
Se esse conjunto de aes e novas institucionalidades significam um avano considervel, na
medida em que expressam o fato de que o combate s desigualdades de gnero e raa aparece pela
primeira vez na histria do pas como um objetivo importante do plano estratgico de governo, orientando
a elaborao do oramento do governo federal, isso no significa, como demonstra Abramo (2007: 267),
que esse planejamento estratgico tenha sido feito com uma perspectiva de gnero: o nmero de
programas reduzido, assim como a sua dotao oramentria, alm de que poucos ministrios contam
com estruturas de gnero e programas prprios e bem localizados nas estruturas de poder. Ademais,
como j comentado, as polticas carecem de indicadores capazes de permitir um acompanhamento
adequado dos resultados dos programas implementados pelos ministrios e secretarias especiais da
21 disponvel em http//www.sistema2.planalto.gov.br, acessado em abril de 2008
130
Presidncia da Repblica. Nesse sentido, o objetivo da transversalizao permanece ainda como um

desafio a ser concretizado de forma mais plena.
Mas necessrio ressaltar a importncia do PNPM. Por um lado, pela centralidade que as questes
de gnero vm assumindo nas discusses sobre polticas pblicas de combate s desigualdades sociais
e, mais do que isso, pelo retorno do Estado como indutor da dinmica de reduo dessas desigualdades.
Por outro, em virtude de seu propsito e esforo de integrar as aes de vrios ministrios em relao a
objetivos definidos num processo de ampla participao e discusso como foi a I Conferncia Nacional
de Polticas para as Mulheres. Da mesma forma, como ressalta Abramo (2007: 267), ainda que as metas,
aes e objetivos definidos no PNPM tenham deixado de abarcar algumas reas importantes para a
poltica de promoo da igualdade de gnero (como por exemplo, os temas relativos conciliao entre
a vida e o trabalho), o fato de ter sido possvel avanar no cumprimento das metas definidas tambm
pode ser visto como um passo importante de um processo cumulativo.
3.2 A SEPPIR - Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial
A SEPPIR tem como finalidade coordenar polticas no campo da proteo aos direitos de
indivduos e grupos raciais e tnicos afetados por discriminao - negros, indgenas, ciganos, rabes,
palestinos, judeus e outros, bem como pelas diversas formas de intolerncia (SEPPIR, Informativo
Igualdade Racial, 2006). A Secretaria possui seis programas principais: 1) Implementao de um
modelo de gesto da poltica de promoo da igualdade racial; 2) Apoio s comunidades remanescentes
de quilombos; 3) Aes Afirmativas; 4) Desenvolvimento e Incluso Social; 5) Relaes Internacionais;
6) Produo do Conhecimento. Tais Programas foram desenhados e implementados por meio da PNPIR,
conforme discutiremos a seguir.
A Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial PNPIR

A PNPIR visa orientar o conjunto das aes do Governo Federal em relao s desigualdades
raciais, tendo como objetivo central reduzir as desigualdades raciais no Brasil, com nfase na populao
negra (PNPIR, 2003).
A questo da discriminao racial considerada um desafio ao iderio democrtico e um
entrave para a consolidao da democracia e do desenvolvimento econmico do pas (PNPIR, 2003).
Para que essa Poltica seja viabilizada prope-se que todos os atores comprometidos com a justia
social no Brasil no meam esforos no sentido de erradicar toda e qualquer forma de discriminao.
(PNPIR, 2003).
131
No que respeita s diretrizes propostas no campo do trabalho, emprego e renda, o Plano prope
um amplo conjunto de medidas22, dirigidas a:
Efetivar a implantao das Convenes nos 100, 111 e 169 da OIT concernentes
discriminao em matria de emprego, salrio e profisso.
Implementar o programa de combate ao racismo institucional no servio pblico.
Implantar a dimenso de raa, gnero e juventude nas polticas pblicas de trabalho, renda
e empreendedorismo; formao profissional; programas de emprego de emergncia; e
micro-crdito.
Criar mecanismos de fiscalizao quanto prtica de discriminao racial na ocupao de
vagas no mercado de trabalho.
Estruturar um sistema de indicadores de raa e gnero para a avaliao e monitoramento das
polticas pblicas de gerao de emprego e renda e combate discriminao racial e pobreza.
Assegurar a introduo do quesito raa/cor nos formulrios pblicos de morbidade e
mortalidade no trabalho, bem como nos formulrios de acidente de trabalho e das doenas
ocupacionais, e incentivar que as empresas o faam.
Implementar aes contrrias s reformas trabalhistas e sindicais que acarretem perdas de
salrios, benefcios e direitos j adquiridos pela populao negra.
Os instrumentos propostos para a implementao dessas diretrizes so as polticas especiais
sob forma de Aes Afirmativas, entre as quais vale ressaltar:
Incluir as populaes negras, indgenas, ciganas e remanescentes quilombolas em
programas de capacitao e permanncia no emprego.
Incentivar o comprometimento de empresas com a igualdade de oportunidades e de
tratamento, mediante processos seletivos transparentes que explicitem os requisitos
exigidos para o preenchimento de cargo ou funo vacante. Estimular que os testes de
admisso e mobilidade ocupacional baseados em entrevistas tenham peso classificatrio e
no eliminatrio, com extino de critrio de foto.
Instituir cotas para insero de jovens ndios(as) e negros(as) no Programa de Primeiro
Emprego, de acordo com a proporcionalidade de cada municpio da federao. Fiscalizar,
mediante a comisso permanente do MTE, as empresas beneficiadas pelo referido programa.
22 - A apresentao das diretrizes e instrumentos traados pela PNPIR est baseada em (PNPIR, 2003) e Sardenberg e
Costa (2006).
132
Adotar polticas afirmativas para atender o(a) migrante por meio de programas de gerao
de emprego e renda.
Promover um amplo processo de sensibilizao, capacitao e formao de gestores(as)
pblicos(as) especializados nos temas de raa e gnero e incentivar que estados e
municpio o faam.
Implementar polticas de formao e qualificao profissional para as populaes
desfavorecidas economicamente, em especial para pessoas de raa negra, e incentivar que
governos estaduais e municipais o faam.
Realizar campanha nacional para estimular a gerao de renda e o emprego para as
mulheres negras, incluindo sua formao e capacitao a partir de 16 anos.
Fortalecer a capacidade gerencial, tcnica e profissional das mulheres indgenas visando
melhorar a participao no mercado de trabalho.
Garantir a poltica de aes afirmativas para as mulheres em todas as esferas do mercado
de trabalho.
Destinar recursos para atividades ocupacionais que visem equidade de gnero, raa e etnia.
Defender a igualdade salarial e o estmulo ascenso profissional das mulheres negras em
todas as instncias do mercado de trabalho.
Combater por meio de polticas pblicas direcionadas s mulheres negras, os mecanismos de
reproduo da discriminao, do racismo e das desigualdades raciais no mercado de trabalho.
Utilizar os recursos do FAT na qualificao profissional da mulher negra, visando sua
promoo e sua insero efetiva no mercado de trabalho.
Promover o fortalecimento da capacidade gerencial, tcnica e profissional das mulheres
negras, indgenas e quilombolas, com recorte geracional, visando reduo paulatina do
emprego domstico na populao ocupada deste contingente.
Destaque-se tambm que o PNPIR prev a estruturao de um sistema de indicadores de raa e
gnero para a avaliao e monitoramento das polticas pblicas, assim como o incentivo realizao de
pesquisas no campo do trabalho, emprego e renda e a realizao de um banco de dados disponibilizado
para a sociedade. Com relao a esses temas, o PNPIR prope:
Garantir a realizao de pesquisas sobre o assdio moral em relao mulher no mercado
de trabalho, observando o recorte racial.
Exigir das empresas pblicas e privadas, nacionais e multinacionais, bem como das
cooperativas, a realizao de pesquisa para diagnosticar o perfil dos(as) empregados(as),
133
com dados sobre gnero, raa, orientao sexual, salrio, escolaridade, funo e a
posio que ocupa na famlia, assegurando o monitoramento por organizaes de
trabalhadores(as) durante o tempo em que transcorrer o levantamento do referido perfil.
Assegurar a realizao de pesquisa cientfica que investigue o impacto e as conseqncias
das transformaes no mundo do trabalho na vida das trabalhadoras e trabalhadores,
especialmente negros, negras e indgenas.
Fomentar levantamento, anlise e divulgao de dados scio-econmicos do IBGE, Ipea,
Dieese e Pnad para a formulao de diagnsticos acerca da incluso da populao negra e
indgena no mercado de trabalho.
Realizar mapeamento das comunidades negras, rurais e urbanas, com a finalidade de
implementar polticas de gerao de emprego e renda.
Incentivar que as pesquisas socioeconmicas incorporem os itens raa/cor a partir de
definies mais objetivas: branco, negro, ndio.
Divulgar dados sistematizados da RAIS Relao Anual de Informaes Sociais e
do CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados por setor e ramo de
atividade, com recorte racial e de gnero, conforme os critrios de cor e raa adotados
pelo IBGE, criando mecanismos de sensibilizao e orientao s empresas para o correto
preenchimento dos formulrios.
Criar banco de servios de profissionais das populaes negra, indgena, cigana e de outras
etnias discriminadas para cadastr-los(as) em cursos de capacitao em diversas reas, por
meio de parcerias com empresas privadas e pblicas.
Na rea dos direitos humanos relativos ao trabalho, o PNPIR prope:

(i) ampliar as aes de combate ao trabalho escravo em todo o territrio nacional, expropriando
as terras de quem pratica esse crime;
(ii) intensificar o programa de erradicao do trabalho infantil e implementar o plano nacional
de preveno e erradicao do trabalho infantil; e estimular a Fundacentro a apresentar ao MTE
projeto de preveno a acidentes e doenas de trabalho para negros, negras, ndios e ndias.
Tal como a SPM, a SEPPIR explicita trs princpios bsicos que devero reger a execuo dessas
aes: transversalidade o combate s desigualdades raciais e a promoo da igualdade de oportunidades
de raa passam a constar como pressupostos de toda poltica do governo; descentralizao deve ser
estabelecida uma gesto que comprometa os demais entes federativos com a insero das temticas
134
de gnero e de raa nas polticas pblicas locais; gesto democrtica devem ser criados canais de,
colaborao, harmonizao das aes e apoio da sociedade civil (PNPIR, 2003).
A avaliao da PNPIR exige que se considere, antes de mais nada, que qualquer dispositivo
anti-discriminatrio, pode influenciar a dinmica do mercado de trabalho, especialmente se
estiver inserido numa poltica de governo, como o caso da PNPIR. Dentre os objetivos da Poltica
passveis de promover essa influncia merecem destaque: a defesa de direitos, a ao afirmativa e a
transversalidade.
Quanto defesa de direitos trata-se de fazer cumprir os preceitos anti-discriminatrios da
Constituio de 1988, que criminalizou o racismo, de modo a coibir a discriminao no trabalho, na
educao, na liberdade de crena, no exerccio dos direitos culturais ou de qualquer outro direito ou
garantia fundamental (PNPIR, 2003, grifos nossos). A ao afirmativa o instrumento privilegiado na
formulao e execuo de projetos que garantam o acesso e a permanncia de grupos discriminados,
nas mais diversas reas educao, sade, mercado de trabalho, gerao de renda, direitos humanos,
etc (idem, ibidem). A transversalidade, por sua vez, permite que a questo racial permeie toda e qualquer
poltica pblica, desde a formulao at a execuo. No Relatrio de Avaliao 2003-2006, ela aparece
em duas aes principais - na incorporao dos valores de eqidade tnico-racial s iniciativas do
Estado, por meio da insero de aes de igualdade racial em todas as reas da poltica pblica e na
capacitao dos gestores nos temas transversais (SEPPIR, 2007).
Na primeira ao situam-se o Programa Brasil Quilombola e a Ouvidoria e Monitoramento de
Leis que trata das prticas de racismo e de discriminao racial junto aos rgos governamentais.
Segundo o Relatrio, houve um grande aumento do nmero de denncias de 2005 para 2006, que
passaram de 55 para 314. Entre os itens apurados, destaque-se o crescimento da discriminao racial
no ambiente de trabalho. O Relatrio no discute esse aumento, mas possvel que esteja relacionado
publicizao da questo racial e criao de espaos institucionais para o encaminhamento de
denncias. Isto permite no apenas expressar a indignao com relao a tais prticas, mas conferir-lhe
estatuto jurdico, ao enquadr-las como crime.
Na segunda ao capacitao dos gestores nos temas transversais, o Relatrio aponta o
dilogo que se estabeleceu com o Ministrio Pblico, quando a SEPPIR promoveu a realizao de
oficinas sobre a transversalidade de gnero e raa nas aes do governo federal, com a participao
de outros rgos da administrao. (SEPPIR - Relatrio de Avaliao 2003-2006, pgina 25). A ao,
que passou a constar dos respectivos oramentos de alguns dos rgos que participaram da atividade
(tornando-se ao permanente), teve o intuito de propiciar a formao nos temas de direitos humanos,
gnero e raa de servidores pblicos federais, estaduais e municipais, titulares de cargos polticos e
agentes de segurana pblica (Idem, ibidem).
135
A transversalidade de gnero e raa nas polticas pblicas , conforme j nos referimos, um

compromisso assumido pelo Governo Federal desde o I PPA. Portanto, no tarefa exclusiva da SEPPIR,
embora a Secretaria, por meio da PNPIR oriente as aes de todos os rgos da administrao pblica federal
em relao questo racial. Em 2004, por exemplo, no mbito do Programa Gnero, Raa, Pobreza e Emprego
(GRPE) da OIT, foi realizada a Oficina Nacional de Capacitao e Informao, voltada especificamente para a
transversalizao das questes de gnero, raa e etnia no PNQ. Tratava-se de capacitar coordenadores estaduais
e municipais do Plano Territorial de Qualificao (Planteq), visando a implementao de polticas pblicas
afirmativas de gnero e raa nos programas de qualificao social e profissional (Moraes, 2005).
A SEPPIR firmou Termo de Cooperao Tcnica com o MTE no final de 2003, o que resultou
na sua participao nos seguintes Programas e Comisses: Comisso Tripartite de Igualdade de
Oportunidades de Gnero e Raa no Trabalho; Programa Primeiro Emprego; Programa de Qualificao
e Requalificao Profissional; Programa Brasil, Gnero e Raa; e o Plano Setorial de Qualificao de
Trabalhadores Domsticos. Foi ainda constitudo o Comit da Diversidade, para agregar empresas,
instituies governamentais e no governamentais com o intuito de criar oportunidades e promover
a diversidade tnico-racial no mercado de trabalho (SEPPIR Relatrio de Avaliao 2003-2006,
pg. 87). A Secretaria tambm integrou a Comisso Interministerial coordenada pelo MTE para o
desenvolvimento da Agenda Nacional de Trabalho Decente (Idem, ibidem).
No mbito do PNPE Programa Nacional de Estmulo ao Primeiro Emprego, a SEPPIR participou da
criao do Consrcio Social da Juventude de jovens quilombolas em Alcntara Maranho. Segundo dados
do MTE, 40% dos jovens atendidos pelo PNPE eram negros (SEPPIR, Relatrio de Avaliao 2003-2006: 89).
No PNQ, a SEPPIR avalia que sua atuao resultou na participao de 60% de negros e
indgenas nos cursos de qualificao promovidos pelo MTE entre 2004 e 2006 (Idem, ibidem). Uma das
conquistas mais comemoradas no mbito da qualificao a integrao das trabalhadoras domsticas
como pblico prioritrio (idem, pg. 90).
Apesar disso tudo e do ineditismo em termos de polticas pblicas que significa o Plano, no se
pode deixar de reconhecer que, assim como a PNPM, ele possui uma srie de limitaes que vo desde a
sua limitada dotao oramentria, muito aqum das suas necessidades, alm da carncia de estruturas
voltadas especificamente para a promoo da igualdade racial e programas prprios e bem localizados
nas respectivas estruturas de poder. Ademais, como j apontado, as polticas carecem de indicadores
capazes de permitir um acompanhamento adequado dos resultados dos programas implementados.
Nesse contexto, o objetivo da transversalizao acaba no se efetivando, ainda quando um conjunto
de polticas de combate desigualdade de gnero e raa colocado em prtica por diferentes rgos e
instncias do governo.
136
O GRPE foi elaborado a partir do Programa Mundial da OIT de Fortalecimento Institucional

para a Igualdade de Gnero, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego GPE, que visa contribuir
para a promoo da igualdade de oportunidades e a eliminao de todas as formas de discriminao.
A incorporao da dimenso racial no programa brasileiro deveu-se importncia desse fator na
determinao da situao de pobreza da populao, assim como dos padres de desigualdade social. O
GPE tem como um dos seus principais materiais o Manual de Capacitao e Informao sobre Gnero,
Pobreza e Emprego, que no Brasil, com a incorporao da dimenso de raa, se transformou em Manual de
Capacitao e Informao sobre Gnero, Raa, Pobreza e Emprego. O Manual um material cuja origem
remonta a um documento apresentado como contribuio da OIT IV Conferncia Internacional sobre a
Mulher, em 1995. Seu principal objetivo era sintetizar a abordagem conceitual e a experincia prtica da
OIT na articulao da dimenso de gnero com os temas da pobreza, do emprego e da proteo social. Em
1999, iniciou-se o processo de adaptao do Manual para a Amrica Latina, lanado em 2001. Nesse ano,
essa verso foi traduzida para o portugus e iniciou-se um trabalho de adaptao realidade brasileira,
que enfrentou tambm o desafio de incorporar a dimenso racial. O objetivo principal do Programa GRPE
no Brasil consistiu no apoio incorporao das dimenses de gnero e raa nas polticas de combate
pobreza e de gerao de emprego, contribuindo para aumentar as oportunidades de insero de mulheres
e negros no mercado de trabalho e melhorar a qualidade de seus empregos e atividades produtivas. O
seu desenvolvimento ocorreu entre outubro de 2003 e junho de 2006, mas sua implementao iniciouse j em 2000, num trabalho entre a OIT, o MTE, a Prefeitura de Santo Andr e o Governo do Estado de
Pernambuco. Nessa primeira fase, o Programa contou com a assessoria do Centro de Estudos das Relaes
de Trabalho e Desigualdades (CEERT) para a incorporao da dimenso racial.
A criao da SEPPIR, em 2003, foi fundamental para sua ampliao no nvel federal. Nesse ano,
o Programa foi lanado oficialmente no pas, com a assinatura de um Protocolo de Intenes entre a
OIT e o Governo Federal23. A base institucional para a assinatura deste protocolo foi o Memorando de
23 O Protocolo foi assinado na ocasio pela SEPPIR Secretaria Especial de Promoo da Igualdade Racial, a SPM Secretaria
Especial de Poltica para as Mulheres, a SEDH Secretaria Especial de Direitos Humanos, o MTE Ministrio do Trabalho e Emprego, o
MAS Ministrio de Assistncia e Promoo Social, o MESA Ministrio Extraordinrio de Segurana Alimentar (que em janeiro de 2004
foram substitudos pelo Ministrio de Desenvolvimento Social e Combate a Fome), o MDA Ministrio do Desenvolvimento Agrrio, o
MEC Ministrio da Educao, o MPS Ministrio da Previdncia Social; MS Ministrio da Sade e a SEDES Secretaria Executiva do
Conselho de Desenvolvimento Econmico e Social.
137
Entendimento, firmado entre o Presidente da Repblica e o Diretor Geral da OIT, o qual estabeleceu
um marco para o desenvolvimento do Programa de Cooperao Tcnica no Brasil, com o objetivo de
promover a Agenda Nacional de Trabalho Decente. Posteriormente, em 2004, foram assinados Protocolos
de Intenes com a Cmara Regional do Grande ABC e com a Prefeitura Municipal de So Paulo (PMSP),
viabilizando a implementao do Programa nessas regies. Tais Protocolos criaram condies para o
desenvolvimento de uma srie de aes de capacitao, assessoria tcnica e produo de conhecimento.
Para o acompanhamento do Programa, foi criado um grupo tcnico, composto pelos ministrios e
secretarias signatrios do Protocolo de Intenes. As principais atividades realizadas nesse mbito foram:
Oficina Nacional de Formao e Planejamento: Tendo como objetivo principal familiarizar
os/as participantes com os contedos do Manual e definir as linhas gerais de um plano de ao para a
implementao do Programa, a oficina foi realizada, em fevereiro de 2004, com a participao de cerca de
60 pessoas entre gestores/as de polticas pblicas, organizaes de trabalhadores/as e empregadores/as.
Oficina de Planejamento: Realizada, em junho de 2004, com a participao do MTE, SEPPIR,
SPM e OIT, teve como resultado a elaborao de um plano de trabalho detalhado, que orientou a
execuo do Programa.
Reunies Temticas: Iniciadas em junho de 2004, essas reunies constituram espaos de
formao contnua de gestores/as de polticas pblicas e demais parceiros/as do GRPE organizaes
sindicais e empresariais, pesquisadores/as e organizaes no-governamentais.
Oficina de formao de formadores/as: Com o objetivo de garantir a disseminao mais
ampla dos contedos do Manual, foi realizada, em 2006, a Oficina de Formao de Formadores/as, com
a durao aproximada de 40 horas, reunindo gestores/as pblicos/as, representantes de organizaes
sindicais e empresariais, alm de organizaes no-governamentais envolvidas com esses temas. O
principal objetivo dessa iniciativa foi formar um grupo de multiplicadores/as dos contedos do Manual.
Atividades com Ministrios, secretarias,

entidades sindicais de empregadores:
MTE: As atividades desenvolvidas com o MTE concentraram-se em: (i) capacitao de gestores/
as do PNQ, (ii) apoio Concertao Social sobre Trabalho Domstico e (iii) apoio tcnico Comisso
Tripartite de Igualdade de Oportunidade e de Tratamento de Gnero e Raa no Trabalho. A participao do
GRPE no PNQ deu-se por meio do apoio transversalizao dos enfoques de gnero e raa, bem como de
atividades de capacitao de coordenadores/as e organizaes executoras do Programa de Qualificao.
Em setembro de 2004, foi realizada a Oficina Nacional de Capacitao, com 60 coordenadores/as do PNQ;
no ms seguinte foi realizada oficina com representantes de ONGs executoras de atividades do PNQ.
138
O apoio ao Programa Trabalho Domstico iniciou-se com a assinatura de um Protocolo de Intenes

e se consubstanciou no PLANSEQ Trabalho Domstico Cidado, conforme j analisado. Finalmente,
com relao Comisso Tripartite de Igualdade de Oportunidades e de Tratamento de Gnero e Raa
no Trabalho (CTIO), criada no mbito do MTE, em agosto de 2004, com o objetivo de promover polticas
pblicas voltadas para o fortalecimento da igualdade de oportunidades e de tratamento e o combate a
todas as formas de discriminao de gnero e raa no mundo do trabalho, o GRPE apoiou o I Encontro
de Trabalho da CTIO e prestou assistncia tcnica permanente Comisso.
SPM: No que concerne a esta Secretaria, a participao do GRPE consistiu em integrar, por
meio de sua equipe tcnica, o Comit Pr-Equidade do Programa Pr-Eqidade de Gnero, tambm
j referido.
MPS: O GRPE desenvolveu vrias atividades em parceria com a Coordenao de Educao
Previdenciria, que compe a estrutura do MPS. Entre elas, destacam-se as aes de capacitao
voltadas para coordenadores/as e gestores/as regionais do Programa de Educao Previdenciria nas
regies Sudeste, Sul e Centro-Oeste, as quais envolveram cerca de 300 pessoas.
Atividades com organizaes sindicais e de empregadores: Buscando o fortalecimento das
capacidades institucionais das organizaes sindicais e de empregadores/as, assim como a constituio
e o fortalecimento de espaos de dilogo social em torno do tema, o GRPE implementou a participao
de representantes desses dois setores em suas atividades, como na Oficina Nacional de Formao e
Planejamento do Programa GRPE (2004); nas oficinas realizadas na Regio do Grande ABC Paulista
(2004), So Paulo (2006) e Salvador (2005) e no Curso de Formao de Formadores do GRPE (2006).
Os projetos-piloto do GRPE: O GRPE desenvolveu um conjunto de projetos-piloto, que foram
de grande importncia para sua implementao em regies determinadas. Vale destacar os projetos
desenvolvidos na Regio do ABC Paulista, na Prefeitura Municipal de So Paulo, na Regio dos Vales do
Jequitinhonha e Mucuri e na Prefeitura Municipal de Salvador .
O Programa GRPE foi um importante exemplo de ao transversal de poltica de promoo da
igualdade de gnero e raa, envolvendo Ministrios, Secretarias de Governo e Prefeituras do pas.
Fonte: Programa GRPE no Brasil/Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero

e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego (GRPE) [Braslia]: OIT - Secretaria Internacional
do Trabalho, 2006.
139
Consideraes Finais
Conforme os tpicos anteriores evidenciam, importante destacar o pioneirismo das polticas
colocadas em ao pelo MTE, especialmente as relacionadas qualificao, a partir da criao de um
Sistema Pblico de Emprego, em 1995.
Com efeito, a criao do Planfor nesse ano j previa o atendimento preferencial de acordo com
os critrios de pobreza, escolaridade, sexo, raa, localizao e a ocorrncia de necessidades especiais,
contemplando pela primeira vez na histria do pas a questo da segmentao e da discriminao no
mercado de trabalho. O Plano de Formao Profissional levado a cabo pelo Planfor careceu, todavia, de
uma maior articulao com as polticas educacionais e de intermediao de mo-de-obra, carncias
essas que o PNQ tratou de enfrentar, alm de articular a poltica de formao tambm com as polticas
de desenvolvimento do pas.
, nesse sentido, que o tema da igualdade de gnero e raa adquire uma ateno especial por
parte do Governo Federal, a partir de 2003, com o incio da gesto do Presidente Luiz Incio Lula da Silva,
com a definio da reduo das desigualdades sociais e a incluso social em estratgias de longo prazo.
nesse contexto que as polticas de promoo da igualdade de gnero e raa sero inseridas no primeiro
mega-objetivo da poltica de desenvolvimento a ser levada a efeito no perodo de 2008 a 2011, se
fazendo presentes desde o I Plano Plurianual do Governo. De fato, o PPA 2004-2007, j enfatizava a
necessidade de erradicao das desigualdades raciais, a partir de polticas pblicas exercidas em parceria
com a sociedade civil organizada, assim como o compromisso do governo em relao ao combate s
desigualdades de gnero e remoo de obstculos insero da mulher no mercado de trabalho,
compromissos estes que seguem adiante e se consolidam no PPA 2008-2011.
Vale destacar tambm a criao da SEPPIR e da SPM a partir de 2003, visando a implementao
de secretarias especficas diretamente vinculadas Presidncia da Repblica, com o estatuto de
Ministrios, destinadas formulao e articulao de polticas de promoo da igualdade de gnero e
raa de forma transversal ao conjunto de ministrios do governo e s demais reas da administrao
pblica. em meio a essas polticas voltadas para todas as reas em que a desigualdade se expressa, que
se situam as polticas pblicas voltadas mais especificamente promoo da igualdade de oportunidades
no mercado de trabalho.
Tais iniciativas, inditas no pas, constituem um importante esforo do governo no sentido
de adotar medidas que possam se transformar em polticas de Estado, que garantam a estabilidade, a
continuidade e a diversificao das aes a mdio e a longo prazo. A promoo do Trabalho Decente,
tal como definido pela OIT, teve um importante papel neste sentido, por meio do Programa Especial de
Cooperao Tcnica entre o governo brasileiro e a OIT.
140
Finalmente, valeria considerar que se esse conjunto de esforos tem permitido um grande
avano no combate discriminao de gnero e de raa, ele ainda sofre de uma srie de limitaes, que
se expressam especialmente na dificuldade de transversalizar as polticas seja nas diferentes aes do
SPETR, seja no interior de cada uma de suas funes, conforme ficou evidenciado principalmente na
anlise do Sistema de Intermediao, Gerao de Emprego e Renda e Economia Solidria, mas tambm
do PNQ, da SPM e da SEPPIR. Nesse sentido, ele no foi suficiente para erradicar as desigualdades de
gnero e raciais no mercado de trabalho que ainda persistem, ainda que de forma menos pronunciada.
4 Recomendaes
Se levarmos em conta que, como adverte Valenzuela, a injustia social tem sua mxima
expresso na desigualdade da distribuio dos recursos econmicos (...) e a distribuio da riqueza
varia segundo o gnero e raa (...) , no mercado de trabalho, que o sexo e a cor da pele marcam as
oportunidades dos indivduos, restringindo as oportunidades de mulheres e negros (1999:153). De fato,
no tange insero ocupacional, as desigualdades de gnero e raa interferem em vrios aspectos,
como o acesso ao emprego, os nveis de remunerao, as condies de trabalho, a ascenso profissional,
a organizao sindical e a negociao coletiva (Ribeiro, 2006).
No caso do Brasil, como lembra Sanches (2006), a desigualdade e a discriminao de gnero e
raa so fenmenos que atingem a maioria da populao brasileira: As mulheres e a populao negra
representam, respectivamente, 42% e 44,5% da Populao Economicamente Ativa (PEA) brasileira.
Somadas, correspondem a 55 milhes de pessoas ou a 68% da PEA no Brasil, ou seja, uma ampla
maioria: 36 milhes de negros de ambos os sexos e quase 19 milhes de mulheres brancas. Especial
ateno deve ser dada situao das mulheres negras (mais de 14 milhes de pessoas que representam
18% da PEA brasileira), j que esto submetidas a uma dupla ou frequentemente tripla discriminao (de
gnero e raa, em grande medida vinculadas tambm discriminao por origem social) (OIT, 2006: 11).
Nesse sentido, as dimenses de gnero e raa so elementos estruturantes da desigualdade
social no pas e demandam polticas pblicas especficas, que possam ser seguidas e avaliadas para
poderem contribuir eficazmente para a reduo das desigualdades. Considerando as limitaes que
apontamos nos tpicos anteriores em relao PNPM, PNPIR e Poltica Pblica de Emprego, Trabalho e
Renda, em termos da promoo da igualdade de gnero e raa no mercado de trabalho, consideramos
que os procedimentos abaixo, separados por distintos nveis de aplicao, podem colaborar com o
avano do desenho da poltica pblica:
141
I No nvel geral do governo:

1.
a formao de uma massa crtica de gestores/as sensibilizados/as e capacitados/as nos temas

de gnero, raa e etnia, capazes de entender a necessidade de adotar essas perspectivas
e dotados/as de instrumentos e ferramentas necessrias para lev-las prtica, ou seja,
capazes de traduzir essa sensibilidade geral em polticas, programas e aes, mecanismos
e procedimentos concretos em cada rea de atuao (Abramo, 2007).
2. a melhoria do sistema de monitoramento e avaliao sistemtica das polticas e programas
adotados, com a construo de indicadores capazes de permitir o acompanhamento
dos resultados dos programas e aes implementados pelos diversos rgos pblicos.
Tendo em vista a articulao das desigualdades de gnero e raa, tais indicadores devem
ser trabalhados de forma a incluir cruzamentos entre sexo e raa, de forma a permitir
verificar como os determinantes de gnero e raa se interconectam (Sardenberg e Costa,
2006: 20).
II No nvel do Ministrio do Trabalho e Emprego:
3.
4.
5.
6.
7.
142
a garantia de uma participao eqitativa de homens e mulheres, negros e brancos nos

rgos colegiados deliberativos do MTE, CODEFAT, Comit Deliberativo do FAT, Comisso
Tripartite, enfim, em todas as instncias deliberativas do MTE.
a criao de uma infra-estrutura especfica, que apie um Plano de Ao de promoo
da igualdade de oportunidade de gnero e raa, de forma a permitir que as perspectivas
de gnero e raa se difundam por toda a cultura institucional e o Plano de Ao se
desenvolva como rotina cotidiana e no como um espao paralelo ou de confronto
(Sardenberg e Costa, 2006: 21)
a garantia de recursos necessrios para aes especficas de capacitao e sensibilizao
das equipes tcnicas do MTE e das entidades parceiras na perspectiva de gnero e raa.
a garantia de recursos necessrios para a criao de uma coordenadoria especial voltada
para a transversalizao de gnero e raa, vinculada ao Gabinete da/o Ministra/o (Sardenberg
e Costa, 2006: 27)
a explicitao dos componentes de gnero e raa em todas as aes do MTE, assim como
nas relacionadas a apoios tcnicos, financiamentos e parcerias.
III No nvel do Plano Nacional de Qualificao:

8.
o estabelecimento de obrigatoriedade de reserva de no mnimo 30% das vagas dos cursos

do PNQ para um dos sexos em todos os programas de formao da mo-de-obra, com
o objetivo de garantir o acesso das mulheres s ocupaes tradicionalmente masculinas
(Sardenberg e Costa, 2006: 28)
9. a definio de critrios com base no gnero e raa para a concesso de bolsas de estudos
para formao (Sardenberg e Costa, 2006: 28)
10. a obrigatoriedade da utilizao de dados estatsticos desagregados por sexo e raa/cor na
elaborao de propostas e polticas na perspectiva de gnero e raa, em especial nas aes
dos PlanTecs e Proesqs (Sardenberg e Costa, 2006: 27)
11. a integrao no SIGAE de variveis que garantam o acompanhamento, monitoramento e
avaliao das aes na perspectiva de gnero e raa (Sardenberg e Costa, 2006: 28)
12. a definio como poltica ministerial, da formao em gnero e raa das equipes tcnicas
responsveis pela execuo de polticas, avaliao de projetos, bem como acompanhamento
e monitoramento de polticas.
IV No nvel da Intermediao da Mo-de-Obra
13. a
introduo em todas as aes da IMO das perspectivas de gnero e raa, com

estabelecimento de metas de atendimento na proporo da presena de negros
na PEA, com a criao de indicadores capazes de permitir um acompanhamento
adequado dos resultados dos programas e aes implementados e seu cruzamento
com os dados de gnero.
V No nvel do PROGER e Economia Solidria

14.
a introduo da perspectiva de gnero e raa, com estabelecimento de porcentagem de

atendimento de mulheres e negros, proporcional a sua participao na PEA, para todas as
atividades voltadas aos setores informais, como as do PROGER e da Economia Solidria.
15. o desenvolvimento de programas e aes voltadas especificamente para a insero de
mulheres e negros no PROGER e na EcoSol.
143
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146
147
148
Negociao Coletiva de Trabalho e Equidade de Gnero e Raa no Brasil
Negociao Coletiva de Trabalho e Equidade

de Gnero e Raa no Brasil
DIEESE Departamento Intersindical
de Estatstica e Estudos Socioeconmicos
O presente estudo apresenta os direitos com relao ao trabalho das mulheres e dos negros e
as garantias relativas equidade de gnero e raa assegurados pelas negociaes coletivas de trabalho
realizadas no Brasil no perodo compreendido entre 2001 e 2006. Para isso, foram analisados acordos
e convenes coletivas que resultaram desses processos e que foram registrados no SACC Sistema
de Acompanhamento de Contrataes Coletivas, desenvolvido pelo Departamento Intersindical de
Estatstica e Estudos Socioeconmicos (DIEESE).
O SACC-DIEESE um sistema desenvolvido para o cadastramento de documentos que definem as
condies de trabalho das diversas categorias profissionais e que resultam das negociaes entre empregados e
empregadores ou de deciso da Justia do Trabalho, incluindo, portanto, acordos coletivos, convenes coletivas
e sentenas normativas1. Seu principal objetivo subsidiar o movimento sindical brasileiro nos processos de
negociao coletiva - tanto na preparao das campanhas reivindicatrias quanto na argumentao nas mesas
de negociao -, bem como viabilizar estudos e pesquisas de interesse dos trabalhadores.
O DIEESE constituiu um painel que procurou contemplar os acordos e convenes coletivas
paradigmticos para as negociaes no Brasil, em nvel regional, setorial ou nacional, de forma a
permitir a difuso dos mais importantes contratos resultantes desses processos. Isso foi possvel
graas estrutura nacional do DIEESE, presente em todas as regies geogrficas do territrio brasileiro
e em entidades sindicais representativas de trabalhadores dos mais diversos setores da economia.
De 1993 a 2002, eram coletados pelo sistema os documentos resultantes de 94 unidades
de negociao2 realizadas durante cada ano, que contemplavam, aproximadamente, 30 categorias
1 Acordos coletivos so contratos celebrados entre entidades sindicais representativas de trabalhadores e uma ou mais
empresas; convenes coletivas so contratos celebrados entre entidades sindicais representativas de categorias patronais e de
trabalhadores, e sentenas normativas so o resultado de julgamento de dissdios coletivos pelos tribunais do trabalho. Para efeitos
de exposio, sero utilizadas, indistintamente, as expresses: contratos, contratos de trabalho, documentos e instrumentos.
2 Por unidade de negociao, entende-se cada ncleo de negociao coletiva entre representantes de trabalhadores e de
empregadores do qual se pretende obter a regulamentao das condies de remunerao e de trabalho. Para exemplificar, podem-se
citar os metalrgicos do estado de So Paulo, que tm seis contratos coletivos includos no SACC-DIEESE, negociados separadamente
por dois grupos de entidades sindicais representativas de trabalhadores com trs grupos de entidades sindicais patronais de diferentes
atividades econmicas. Quando se tratar da exposio das clusulas, essas sero tratadas como seis unidades de negociao.
149
profissionais - pertencentes aos setores industrial, comercial e de servios - e 14 Unidades da Federao

das regies Sul, Sudeste, Nordeste e Centro-Oeste.
A partir de 2003, a base de dados do SACC-DIEESE foi ampliada para 220 unidades de negociao
ao ano, passando a abranger cerca de 50 categorias profissionais em 18 Unidades da Federao de todas
as regies geogrficas do pas, inclusive da Norte, resultando em um painel ampliado. Tambm foram
includas contrataes firmadas por trabalhadores rurais e trabalhadores em empresas estatais, cujos
instrumentos coletivos de trabalho apresentam diferenas significativas em relao aos demais.
Para o tratamento das informaes, foi desenvolvida uma metodologia para a classificao e
recuperao dos dados constantes dos contratos, de forma a localizar as clusulas que os compem, alm
de permitir destacar suas principais caractersticas, tais como: categorias favorecidas, data-base, tipo de
instrumento resultante, instncia de formalizao dos contratos e abrangncia geogrfica, entre outras.
Ao pesquisar a base de dados, pode-se investigar todo o material cadastrado ou fazer uma consulta
delimitada por alguns parmetros, como categoria profissional, abrangncia geogrfica, tipo de instrumento,
vigncia. Dessa maneira, pode-se pesquisar uma ou mais clusulas que constem em todos os contratos que
compem o SACC-DIEESE ou apenas as que constem de contratos com determinadas caractersticas.
No que se refere ao trabalho das mulheres e s questes de gnero, este o terceiro estudo
consecutivo3 que o DIEESE elabora para analis-las no mbito das relaes entre capital e trabalho.
O primeiro4 apresentou um panorama das clusulas constantes dos contratos coletivos de trabalho
firmados no perodo compreendido entre 1993 e 1995. O segundo5 foi desenvolvido no mbito de um
projeto da OIT, que, alm do Brasil, envolveu outros cinco pases da Amrica Latina Argentina, Chile,
Paraguai, Uruguai e Venezuela.
Em relao s garantias a trabalhadores negros e equidade racial, este foi o primeiro
levantamento realizado pelo DIEESE.
Para a realizao do presente estudo, portanto, as clusulas sobre gnero e raa foram
pesquisadas em levantamentos independentes.
3 Em 1987, o DIEESE j havia realizado um levantamento das clusulas constantes dos contratos coletivos firmados nos
anos de 1985 e 1986, por solicitao do Conselho Nacional dos Direitos da Mulher, publicado em: CONSELHO NACIONAL DOS
DIREITOS DA MULHER. Legislao trabalhista: limitaes e conquistas. Braslia, DF; CNDM, [1987]. (Mulher & Trabalho, 3). 71p.
4 Equidade de gnero nas negociaes coletivas: clusulas relativas ao trabalho da mulher no Brasil / DIEESE So
Paulo: DIEESE, 1997.
5 Negociao coletiva e equidade de gnero no Brasil: clusulas relativas ao trabalho da mulher no Brasil 19962000. So Paulo: DIEESE, ago.2003, publicao realizada no mbito do Projeto Regional: Negociao Coletiva e Equidade de
Gnero na Amrica Latina, da OIT Organizao Internacional do Trabalho
150
Clusulas sobre o trabalho da mulher e as questes de gnero

O levantamento das questes de gnero no perodo de 2001 a 2006 revela que cada unidade
de negociao assegurou, em mdia, seis clusulas por ano, sendo que, em alguns casos, no houve
nenhum registro e, em outros, foram observados dez. Isso representa um avano em relao aos perodos
anteriormente analisados, dado que, entre 1993 e 1995, a mdia era de quatro clusulas e, entre 2001
e 2006, de cinco.
Foram observadas garantias relativas a sete temas: gestao, maternidade/paternidade,
responsabilidades familiares, condies de trabalho, exerccio do trabalho, sade e equidade de
gnero. Aproximadamente metade dessas garantias trata da maternidade e paternidade, cerca de
20% esto relacionadas gestao e 15% a responsabilidades familiares. As demais se dividiram
entre os grupos condies de trabalho (9%), sade da mulher (5%), equidade de gnero (3%) e
exerccio do trabalho (1%).
Tabela 1 Distribuio das unidades de negociao, por clusulas relativas gestao, 2001-2006
Clusulas Relativas gestao
Unidades de negociao
Nmero
Estabilidade gestante
70
77,8
Funo compatvel gestante
11
12,2
Horrio de trabalho da gestante
4,4
Exame pr-natal
4,4
Atestado mdico de gravidez
4,4
Primeiros socorros para parto
1,1
Total de unidades de negociao

que compe o SACC-DIESE
90
Fonte: DIEESE. SACC Sistema de Acompanhamento de Contrataes Coletivas
151
No que se refere gestao, foram assegurados direitos relativos preservao da sade da

mulher e da criana durante o perodo de gravidez, garantindo condies de trabalho compatveis com
a situao e assegurando seu acompanhamento e desenvolvimento satisfatrio, alm da coibio de
prticas que visem caracterizao da gravidez como impeditivo para a contratao ou manuteno
do emprego da trabalhadora. Para fins analticos, essas clusulas foram classificadas em sete tipos:
estabilidade gestante; funo compatvel com a gravidez; horrio de trabalho da gestante; exame
pr-natal; atestado mdico de gravidez; primeiros socorros para o parto; e informaes sobre risco
gestante.
A grande maioria das clusulas trata da estabilidade de emprego da gestante, direito j
previsto em lei6. Parte delas refora a obrigatoriedade do cumprimento da legislao e parte avana
em algumas das determinaes legais. Em proporo significativamente inferior, e tambm com base
em determinao legal7, observa-se a garantia de transferncia da gestante para funo compatvel
com a gravidez.
As demais conquistas apresentam-se em frequncia bastante reduzida. O abono de faltas para
consultas de acompanhamento pr-natal e a proibio de exigncia de exames de gravidez para admisso,
inicialmente, eram restritos a grupos especficos de trabalhadoras por meio da negociao coletiva de
trabalho. Entretanto, tais garantias foram estentidas a todas as trabalhadoras, respectivamente, com
a Lei 9.799 (inciso IV, de 26/05/1999) e Lei 9.029/95 (art.1 e 2 inciso II). Outras garantias como a
liberao da gestante antes do trmino do expediente e a flexibilizao do seu horrio de trabalho
continuam exclusivamente como objeto de acordo entre as partes e restringem-se, ainda, a poucas
unidades de negociao.
interessante observar que apenas uma clusula assegura alguma garantia ao pai durante o
perodo de gestao da criana, prevendo o abono de falta para que possa acompanhar a esposa ou
companheira gestante durante o tratamento pr-natal.
6 Disposies Transitrias da Constituio Federal, art. 10, inciso II b

7 Consolidao das Leis do Trabalho, 4 do art. 392, modificado pela Lei 9.799 (26 de maio de 1999)
152
Tabela 2 Distribuio das unidades de negociao, por clusulas relativas maternidade/

paternidade, 2001-2006
Clusulas Relativas maternidade/paternidade
Nmero
Licena-maternidade
22
24,4
Licena-paternidade
32
35,6
7,8
Estabilidade pai
Garantias lactante
Licena amamentao
19
(1)
21,1
1,1
16
17,8
2,2
Creche
57
63,3
Acompanhamento de filhos
51
56,7
Auxlio-natalidade
Dependentes com deficincia
15
Intervalos para amamentao

Jornada de trabalho da lactante
Garantias na adoo
34
16,7
(1)
37,8
Licena me adotante
27
30,0
Licena ao pai adotante
6,7
Estabilidade a adotantes
5,6
13
14,4
Creche para filhos adotivos

Auxlio-adoo
Total de unidades de negociaoque compe o SACC-DIESE
90
Fonte: DIEESE. SACC - Sistema de Acompanhamento de Contrataes Coletivas
No grupo maternidade/paternidade esto includas clusulas cuja finalidade possibilitar a

conciliao entre o exerccio do trabalho e os cuidados necessrios criao e ao acompanhamento dos
filhos, compreendendo garantias a pais e mes desde o momento do nascimento da criana. Essas foram
classificadas nos seguintes tipos: licena-maternidade; licena-paternidade; estabilidade pai; licena153
amamentao; intervalos para amamentao; jornada de trabalho da lactante; creche; acompanhamento

de filhos; garantias a trabalhadores que tm dependentes com deficincia; licena me adotante;
licena ao pai adotante; estabilidade a adotantes; creche para filhos adotivos; e auxlio-adoo.
Dos grupos que tratam de garantias relativas ao trabalho da mulher e equidade de gnero,
este o que apresenta a maior quantidade de clusulas negociadas e a maior diversidade temtica.
Entretanto, a grande maioria destas clusulas refora matrias j previstas em lei, mantendo, tambm,
a predisposio de direcionar estas atividades e cuidados trabalhadora me. Assim, apesar de algumas
garantias serem estendidas a trabalhadores de ambos os sexos, pode-se reconhecer a tendncia de
atribuir s mulheres a maior responsabilidade pela criao dos filhos.
Cabe ressalvar que a Conveno n 156 da OIT sobre trabalhadores e trabalhadoras com
responsabilidades familiares e a Recomendao n 165 que a acompanha, que complementam a Conveno
n 111, consideram que o tema das responsabilidades familiares no diz respeito apenas s mulheres e que
so necessrias aes que favoream a conciliao da vida familiar e trabalho para ambos os sexos.
A maior parte das clusulas que tratam da licena maternidade refere-se sua durao,
confirmando os 120 dias previstos na legislao8. Menos da metade assegura o recebimento de benefcios
durante o perodo da licena. A extenso da licena para 130 dias foi assegurada em apenas uma clusula.
A maioria das clusulas sobre licena paternidade assegurou os cinco dias, conforme estabelecido
em lei. Apesar de a estabilidade do emprego do pai no ser objeto de lei, algumas unidades (7) de
negociao asseguraram clusulas a este respeito, considerando perodos de at 90 dias a partir do parto.
Com relao s garantias lactante, a maior parte das clusulas neste grupo assegura o que
j est estabelecido em lei9: intervalos para amamentao e local para a guarda dos filhos durante a
jornada de trabalho, com especial destaque para o reembolso de despesas com creche.
As demais garantias com relao maternidade/paternidade foram conquistas diretas dos
processos de negociao coletiva, como os abonos de falta para acompanhamento de filhos por questes
de sade (tanto para trabalhadoras quanto trabalhadores) e auxlio para despesas com tratamento e/ou
medicamento de dependentes com deficincia.
A licena maternidade de mes adotantes foi a principal garantia registrada nas clusulas
relativas adoo, em conformidade com o estipulado em lei (art. 392-a da CLT). Algumas clusulas
8 O artigo 7, inciso XVIII, da Constituio Federal assegura s trabalhadoras urbanas e rurais a licena gestante, sem
prejuzo do emprego e do salrio, com durao de 120 dias. A Lei 11.770, de setembro de 2008, ao instituir o Programa Empresa
Cidad, estabelece a prorrogao da licena-maternidade por 60 dias s empregadas de pessoas jurdicas que aderirem ao
programa, desde que a empregada a requeira at o final do primeiro ms aps o parto, sendo concedida imediatamente aps
os 120 dias garantidos pela Constituio
9 Art 396 da CLT para os intervalos e 1 do artigo 389 da CLT e Portaria n 3.296, de 3 de setembro de 1986 para
creches e critrios para reembolso.
154
ampliaram a legislao, como, por exemplo, as relativas a licena ao pai adotante, estabilidade para
adotantes e extenso do intervalo para amamentao s mes adotivas.
Tabela 3 Distribuio das unidades de negociao, por clusulas
relativas s responsabilidades familiares, 2001-2006
Clusulas Relativas s
responsabilidades familiares
Nmero
Acompanhamento de cnjuges/familiares
27
30,0
Auxlo-educao
22
24,4
Assistncia sade
24
26,7
1,1
Auxilio a dependentes
Total de unidades de negociao
que compe o SACC-DIESE
90
No grupo responsabilidades familiares esto classificadas as clusulas que estabelecem garantias

aos trabalhadores em relao vida familiar, tanto no que se refere sua presena em situaes que a
requeiram, quanto extenso a seus dependentes dos benefcios aos quais tm direito. Essas garantias
foram agrupadas, por afinidade temtica, em quatro tipos: acompanhamento de cnjuges/familiares
(em casos relacionados a questes de sade); auxlios para gastos com a educao de dependentes;
assistncia sade; e auxlio-dependentes. A maioria das questes tratadas neste grupo fruto de
negociao direta entre as partes. Com exceo do salrio-educao, as demais no tm amparo legal.
As garantias relacionadas educao identificadas nesta pesquisa foram classificadas em cinco
tipos: emprstimos, auxlios, salrio-educao, convnios para aquisio de material escolar e bolsas de
estudos. Destacam-se, aqui, alguns benefcios conquistados, como subsdio de 50% para gastos com
material escolar e matrcula e concesso de kit material escolar.
Com relao sade, foram asseguradas a extenso de planos de sade e a concesso de
subsdios para despesas com medicamentos e alguns equipamentos corretivos como culos e prteses
aos dependentes dos trabalhadores.
155
No que se refere s condies de trabalho, considerando as necessidades especficas das

trabalhadoras no ambiente de trabalho, foram observadas clusulas relacionadas a situaes penosas
decorrentes do exerccio da atividade profissional; constituio fisiolgica da mulher; a exigncias
das empresas com a aparncia das trabalhadoras e as que procuram coibir abusos sexuais e morais
nas relaes de trabalho. Para a anlise de contedo dessas garantias, foram compostos sete grupos:
jornada de trabalho; direito de trabalhar sentada; revista de pessoal; assdio sexual; assdio moral;
fornecimento de absorventes e fornecimento de sapatos e meias.
Tabela 4 Distribuio das unidades de negociao, por clusulas
relativas a condies de trabalho, 2001-2006
Clusulas Relativas a condies de trabalho
Nmero
Jornada de trabalho
8,9
Direito de trabalhar sentada
1,1
Revista de pessoal
12
13,3
Controle para uso do banheiro
Assdio sexual
2,2
Asseedio moral
5,6
16
17,8
1,1
Fornecimento de absorventes
Fornecimento de sapatos e meias
Total de unidades de negociao que compe o SACC-DIESE
90
A negociao dessas garantias ficou restrita a um nmero reduzido de categorias profissionais,

representando menos de 10% do total das clusulas analisadas neste estudo. A maioria delas assegura
o fornecimento de absorventes s trabalhadoras e a normatizao das revistas de pessoal.
Merecem ateno especial as garantias relativas coibio de prticas de assdio moral e sexual,
que, embora tenham sido introduzidas recentemente nas negociaes coletivas de trabalho, parecem
apresentar um movimento ascendente. importante observar que essas no se referem exclusivamente
s mulheres, destinando-se proteo de trabalhadores e trabalhadoras, mas, dada a maior incidncia
156
de casos de assdio sobre as trabalhadoras, acabam por benefici-las majoritariamente.

Algumas das unidades de negociaes constantes do painel ampliado do SACC-DIEESE obtiveram
garantias importantes contra o assdio, como a punio de empregados que comprovadamente o
praticarem, o direito de denncia e a criao de instncias internas para apurao do caso. Tambm foi
registrada garantia de orientao psicolgica s vtimas da prtica de assdio.
Ainda quanto s condies de trabalho, destacam-se algumas garantias relativas jornada de
trabalho que, embora sejam da maior importncia para as trabalhadoras, continuam restritas a poucas
unidades de negociao: a limitao da prorrogao do horrio de trabalho de mes com filhos em
creche e de gestantes.
No grupo exerccio do trabalho, que trata da regulamentao dos processos de trabalho e
da formao, qualificao e reciclagem, so praticamente inexistentes as garantias especficas s
trabalhadoras. H apenas uma clusula, assegurada por diversas unidades de negociao de metalrgicos,
que menciona o compromisso com a formao profissional da mulher e/ou melhores condies para o
aprendizado das mulheres no Servio Nacional da Indstria (SENAI).
Tabela 5 Distribuio das unidades de negociao, por clusulas relativas
sade da mulher, 2001-2006
Clusulas Relativas sade da mulher
%
Nmero
Preveno de cncer ginecolgico
4,4
11
12,2
Licena-aborto
2,2
Estabilidade do aborto
11,1
Retorno de licena-maternidade
1,1
Aids
Total de unidades de negociao que compe o SACC-DIESE
90
157
No tema sade da mulher, foram analisados cinco tipos de clusulas: preveno ao cncer
ginecolgico; AIDS; licena aborto10; estabilidade aborto11 e retorno da licena maternidade. Todas essas garantias
esto relacionadas sade fsica e/ou psicolgica da mulher, sem vinculao com a defesa da funo reprodutiva.
Tal como em outros grupos, a maioria dessas conquistas assegurada por meio da negociao
coletiva de trabalho: de todas as clusulas aqui classificadas, apenas as garantias de licena em caso de
aborto e de realizao de exame mdico no retorno ao trabalho aps o parto tm amparo legal. Tambm
aqui, essas so restritas a um reduzido nmero de unidades de negociao.
Quanto ao contedo, observa-se um forte carter preventivo e de resguardo da sade da
mulher. As clusulas mais frequentes tratam da preveno do cncer ginecolgico e de garantias s
trabalhadoras com AIDS: somadas, ultrapassam 70% do total do grupo.
Algumas garantias, menos frequentes, mas de grande importncia, foram tambm asseguradas,
como: extenso do perodo da licena-aborto prevista em lei para quatro semanas; estabilidade no
emprego para trabalhadoras que vivem com HIV; estabilidade no emprego para trabalhadoras que
tenham sofrido aborto e custeio de consultas e/ou exames preventivos de cncer ginecolgico.
No painel ampliado do SACC-DIEESE, foram verificadas outras conquistas que merecem destaque.
Uma delas o reembolso total das despesas com aquisio de medicamentos de uso continuado para
tratamento de AIDS. Outra o remanejamento ou a reinsero de trabalhadoras soropositivas. Por fim,
ressalta-se a estabilidade de 180 dias em caso de aborto comprovado por atestado mdico.
A negociao de garantias contra a discriminao, classificadas no grupo equidade de gnero,
tem apresentado um movimento ascendente. A pesquisa realizada no SACC-DIEESE localizou 16
unidades de negociao (cerca de 20% do total) que incluem em seus contratos coletivos clusula
referente igualdade entre os sexos, estabelecendo garantias contra discriminao. A maior parte das
clusulas classificadas neste grupo segue o padro de reforar as determinaes legais e, em geral, no
especifica as condies e meios para a atuao efetiva em favor da equidade de gnero.
Com relao ao painel ampliado do SACC-DIEESE, algumas unidades de negociao apresentam
novas garantias. Uma clusula garante a igualdade de oportunidade em seleo para exercer funo
motorizada, assegurando, tambm, poltica de transparncia com relao aos direitos das mulheres.
Outra garante o acesso da mulher ao trabalho, independentemente de sua idade. Alm dessas, um
contrato prev que mulheres e negros tero dois pontos acrescidos sua avaliao em situao de
empate em processo seletivo interno para cargo de confiana.
10 A licena aborto (garantida no artigo 395 da CLT) prev, em caso de aborto legal, repouso de duas semanas e retorno
funo ocupada antes do afastamento.
11 A estabilidade aborto tem a finalidade de preservar a sade da trabalhadora que tenha sofrido aborto comprovado,
assegurando-lhe temporariamente o emprego.
158
Clusulas Relativas ao Trabalho do Negro e Equidade Racial

No caso das garantias relativas raa, todo o levantamento foi realizado no painel ampliado
do SACC-DIEESE. importante registrar que a anlise apresentada no passvel de generalizao
para alm da base de dados que a originou. Isso porque este painel composto por contratos coletivos
selecionados, no constituindo, portanto, uma amostra estatstica
Quanto ao trabalho do negro e a questes raciais, foram localizados quatro temas, conforme
mostra o quadro 1.
Quadro 1 Clusulas relativas ao trabalho dos negros e equidade racial, 2001-2006
Temas
Garantias contra a discriminao

Isonomia salarial
Aes afirmativas
Sade

O levantamento das garantias aos trabalhadores e trabalhadoras negros e equidade de raa

localizou 21 unidades de negociao que incluram ao menos uma clusula em um dos contratos
firmados no perodo 2001 a 2006, nmero ainda bastante restrito.
A importncia de garantias que assegurem o cumprimento dos princpios de no discriminao
e que atuem na direo da igualdade racial indiscutvel, mas, apesar de fundamentais, essas ainda so
negociadas por um reduzido grupo de categorias profissionais e, em poucos casos, apresentam avanos
em relao legislao.
A Constituio Federal do Brasil tem como princpio fundamental a promoo do bem-estar de
todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao, e
prev que a prtica do racismo constitui crime inafianvel e imprescritvel, sujeito a pena prevista em
lei. O princpio da igualdade de salrio, independentemente de raa ou cor, sexo, idade ou estado civil,
assegurado pelo artigo 461 da CLT e pelo XXX do artigo 7 da Constituio Federal.
159
Tais instrumentos legais esto de acordo com as diretrizes e os princpios da Conveno n 111
sobre Discriminao (Emprego e Ocupao) (1958) da OIT, que, em seu artigo 1, conceitua as formas de
discriminao como toda a distino, excluso ou preferncia feita com base em raa, cor, sexo, religio,
opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social, e da Conveno n 100 sobre Igualdade de
Remunerao (1951), relativa igualdade de remunerao entre a mo-de-obra masculina e a mo-deobra feminina em trabalho de igual valor.
Tanto as clusulas contra a discriminao que correspondem a 80% das clusulas relacionadas
igualdade racial e ao trabalho dos negros e negras - quanto as relativas isonomia salarial limitam-se
a reproduzir os dispositivos legais vigentes, proibindo diferenciaes em funo de cor ou raa.
As poucas garantias que avanam na negociao do tema so as que asseguram a apurao de
denncia e a devida punio em casos de discriminao no ambiente de trabalho e as que estabelecem
polticas de aes afirmativas, como a discriminao positiva em caso de seleo interna para cargo de
confiana e a ateno s especificidades da sade do negro. Em quatro unidades de negociao, obtevese o reconhecimento e o incentivo igualdade de oportunidades, por meio de propostas de aes ou
polticas efetivas contra a discriminao de trabalhadores/as negros/as.
Concluses
A anlise das contrataes que compem o SACC-DIEESE revela uma grande distino entre a
situao das negociaes relativas equidade de raa e de gnero no Brasil.
Os resultados do estudo indicam que as questes relativas ao trabalho das mulheres e
igualdade de gnero tm presena crescente no processo de negociao coletiva no pas, em especial no
que se refere s licenas maternidade e paternidade, a diversos aspectos relativos ao cuidado infantil e
reafirmao dos princpios de no discriminao e de remunerao igual para trabalho de igual valor.
Estes avanos se devem a um conjunto de fatores. Primeiramente, o bom desempenho da economia
brasileira no perodo analisado (2001-2006) foi um fator fundamental para o aumento do emprego e
da formalidade, condies, por sua vez, importantes para avanos nos processos de negociao coletiva.
Ademais, houve um significativo aumento da taxa de sindicalizao das mulheres, fator essencial para
aumentar a insero de temas relacionados a gnero nas pautas dos acordos e convenes coletivas.
Os resultados apontados demonstram que a questo racial precisa ser fortalecida no mbito
da negociao coletiva, tendo sido incorporada somente em perodo recente nos acordos e convenes
coletivas, ainda com uma cobertura restrita de trabalhadores e trabalhadoras beneficiados. Espera-se,
portanto, que os levantamentos futuros sobre a questo tragam resultados mais substantivos e que
retratem um possvel avano da incorporao do tema.
160
Nos dois casos, as conquistas traduzem-se na ampliao de direitos previstos em lei e na

conquista de novas garantias. A negociao coletiva , portanto, um instrumento fundamental para a
promoo da igualdade de oportunidades de gnero e raa no trabalho. Por meio dela, possvel avanar
na ampliao dos direitos e benefcios previstos em lei e na sua cobertura, assim como instituir novos
direitos. A negociao coletiva contribui tambm para o fortalecimento da legislao trabalhista e das
polticas pblicas, na medida em que pode ampliar o seu impacto e garantir nos acordos e convenes
coletivas o princpio da igualdade.
Assim, temas de fundamental importncia, como os que foram aqui apresentados, devem
consolidar-se como objeto de regulamentao entre o capital e o trabalho, ampliando as possibilidades
de se disseminarem nesses processos e de se estenderem para toda a classe trabalhadora atravs de
regulamentao legal. Esse um dos passos necessrios para a construo de uma sociedade justa e
igualitria, que vise equidade de gnero e raa.
161
Aes dos Empregadores Brasileiros na Promoo da Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho
Aes dos Empregadores Brasileiros na

Promoo da Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho1
Jlia Rosemberg2
Bruno Leuzinger3
O principal objetivo do artigo identificar e analisar, de forma preliminar, polticas corporativas de
valorizao da diversidade, especificamente aquelas cujos beneficirios diretos sejam mulheres e negros.
Trata-se, portanto, da verificao da ocorrncia de iniciativas (cases) de empresas privadas,
nacionais e multinacionais, que tenham estabelecido aes, projetos ou programas em favor de seus
funcionrios (as)4 no tocante promoo da igualdade racial e de gnero. Ou seja, para efeito desse
estudo no foram analisadas experincias corporativas que tenham como foco grupos externos
empresa, como, por exemplo, as comunidades, as organizaes no-governamentais ou qualquer outro
pblico que no esteja delimitado pelos contornos internos da empresa.
A base desta pesquisa foi a identificao de importantes referncias sobre a temtica da
diversidade corporativa: o Centro de Estudos das Relaes do Trabalho e Desigualdades, o Instituto
Ethos, as revistas Exame e Voc S/A; artigos e publicaes de Rosana Heringer, Reinaldo Bulgarelli e
Aaron Myers. A pesquisa na internet e o contato telefnico com representantes de empresas foram
fundamentais para a confirmao e consolidao das informaes obtidas.
Por se tratar de um estudo preliminar, no se teve a pretenso de identificar todas as empresas
propulsoras de aes de valorizao da diversidade, ou de abranger a totalidade de possveis modalidades
de polticas corporativas de aes afirmativas. O propsito principal foi, antes, o de mapear e analisar
tendncias observadas em algumas empresas privadas que tm reconhecidas aes de promoo da
igualdade racial e de gnero.
1 Este estudo foi realizado em 2006, em razo disso, para algumas empresas, os avanos que porventura tenham
sido realizados no perodo de 2007 a 2010 no esto contemplados neste artigo. Foi produzido no mbito do projeto da OIT
Polticas de Emprego para Igualdade de Gnero e Raa/Etnia nos Pases do Merecosul e Chile (2006-2008), financiado pelo
Ministrio de Trabaho e Assuntos Sociais da Espanha.
2 Ex-consultora do Centro de Estudos das Relaes do Trabalho e Desigualdades - Ceert, co-coordenou o projeto
Valorizao da Diversidade em parceria com a Federao Brasileira dos Bancos Febraban. Atualmente, gerente de projetos
da i.Social, empresa de consultoria para incluso de pessoas com deficincia no mercado de trabalho.
3 Bacharel em Comunicao Social pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, foi reprter da Editora Abril.
4 A partir desse momento utilizaremos o genrico masculino a fim de no sobrecarregar o texto. Quando se fizer
necessrio, a informao de gnero ser explicitada.
165
Partiu-se da premissa segundo a qual as polticas corporativas de valorizao da diversidade

so benficas sade empresarial, relao das organizaes com os seus stakeholders5 e fundamentais
para a consolidao de processos democrticos.
A fim de organizar as informaes colhidas e facilitar a anlise do que ser apresentado, optouse por tratar separadamente as aes corporativas voltadas para a igualdade racial daquelas focadas
nos aspectos de gnero.
Ao final do artigo, foram propostas consideraes analticas do material coletado e, ainda,
recomendaes para investigaes futuras.
Para compor este artigo, foram investigadas as aes, projetos ou programas de doze corporaes
que tm estruturadas polticas de valorizao da diversidade, com foco na igualdade racial e de gnero:
Empresa
Setor
Aes relatadas
Alcoa
Minerao e Metalurgia
Gnero e raa
Bradesco
Financeiro
Raa
Camisaria Colombo
Txteis
Raa
Citibank
Financeiro
Gnero e raa
DuPont
Qumico
Gnero e raa
Fersol
Qumico
Gnero e raa
HSBC
Financeiro
Gnero e raa
IBM
Tecnologia e Computao
Gnero e raa
Monsanto
Qumico
Gnero e raa
Philips
Eletroeletrnico
Gnero
Banco Real
Financeiro
Gnero e raa
Wal-Mart
Comrcio Varejista
Gnero
Objetivando organizar as informaes, sero apresentadas, primeiro, as empresas (por ordem

alfabtica) e os respectivos projetos, aes ou programas em curso, e, posteriormente, uma anlise, em
linhas gerais, contemplando o conjunto de prticas. Nesta anlise, as empresas sero citadas nominalmente
apenas quando necessrio, a fim de exemplificar aspectos relevantes para o contedo analtico.
5 Todos os pblicos com os quais uma empresa se relaciona.
166
Polticas corporativas de promoo da igualdade de gnero

Alcoa
Desde abril de 2004, a empresa registrou um aumento de mais de 4 pontos percentuais com
relao ao nmero de mulheres, atingindo, em junho de 2009, 6% do quadro de funcionrios e 12% dos
cargos de liderana.
A postura dos gestores da empresa tem mudado a partir da exposio ao tema da igualdade de
gnero, com a realizao de palestras de sensibilizao e o apoio do departamento de recursos humanos
no auxlio s escolhas dos candidatos.
O desafio, portanto, aumentar a participao feminina na base e no topo da pirmide. A
empresa conta com uma rede de relacionamento das mulheres da Alcoa, chamada AWN (Alcoa Womens
Network), cujo foco atrair talentos e aumentar a participao das mulheres em posio de liderana.
No Brasil, a rede foi constituda em 2004 e desenvolve as seguintes aes:
Divulgao da misso e princpios da AWN para a mdia liderana obtendo seu engajamento;
Envolvimento dos homens nas atividades de desenvolvimento e treinamento, como convites
para mesas-redondas;
Criao de um canal para que os participantes da AWN possam contar suas histrias (Tell Your Story);
Trabalho junto ao RH para a implantao e adequao da estrutura da Companhia: horrio
flexvel, home office etc.;
Monitoramento dos indicadores das mulheres na liderana;
Ascenso de lderes para a liderana mentoring;
Incentivo para a realizao de mesas-redondas com a liderana e encontros informais;
Participao em eventos externos.
Citibank
Lanado em 2005, o Womens Initiative uma ao de mbito mundial que objetiva atrair e
desenvolver talentos e incentivar oportunidades de promoo para as mulheres em todos os nveis da
instituio. Uma pesquisa foi criada pelo Womens Council (Conselho de Mulheres) e dirigida a todas
as mulheres do banco para compreender melhor os motivos pelos quais elas ainda no ocupam, em
quantidade significativa, posies de liderana e qual o interesse delas no desenvolvimento de suas
carreiras neste sentido, props-se a realizao de um workshop sobre carreira.
167
As metas estabelecidas a longo prazo foram garantir um maior nmero de mulheres nas
posies de liderana da organizao e tambm assegurar que, se elas no forem as escolhidas para
ocupar o cargo, que ao menos tivessem a oportunidade de participar do processo seletivo.
parte a essas iniciativas, o banco patrocinou o evento Advancement of Women Town Hall, com
o objetivo de proporcionar s mulheres a troca de experincia e informaes entre pases e empresas de
diversos segmentos sobre suas carreiras.
Segundo o banco, pretende-se continuar realizando palestras, mapear quem so as mulheres
chave para a organizao e talentos, garantir que a poltica de recolocao seja cumprida e as mulheres
tenham as mesmas oportunidades que os homens para ocupar posies mais seniores.
O monitoramento das aes realizado pelo Conselho de Mulheres: periodicamente so
realizados cafs da manh ou almoos entre os membros integrantes para decidir prximas aes ou
monitorar as aes que esto em andamento.
Relatou-se uma melhoria na condio profissional das beneficirias: as mulheres da organizao
aps as aes realizadas se declararam mais motivadas, comearam a se autovalorizar e a valorizar seus
trabalhos na organizao.
DuPont
Alm de promover debates e a criao de grupos temticos como o Women Network , a
empresa adota prticas como horrio flexvel e home office que, embora sejam vlidas para todos os
funcionrios, auxiliam as mulheres com relao ao cumprimento de suas tarefas familiares e domsticas.
No esprito de incentivar igualdade de oportunidades e uma distribuio mais equnime de cargos e
funes entre homens e mulheres, a empresa verificou ainda alteraes positivas em sua demografia,
com destaque para o fato de o nmero de mulheres em posies de superviso ter dobrado no intervalo
de quatro anos.
Fersol
O programa de diversidade da empresa foi estabelecido em 2000, pela presidncia da
organizao, e se configura como poltica de recursos humanos. No tocante s aes de promoo de
igualdade de gnero, tem sua base no recrutamento e na seleo. Critrios de gnero so utilizados
abertamente para a seleo e a promoo de funcionrias mulheres. A Fersol faz parte do Programa
Pr-Equidade de Gnero da Secretaria de Polticas para as Mulheres.
168
Inserem-se neste programa as aes voltadas para a promoo da igualdade de gnero, tais como:
1 Licena-maternidade ampliada:
Devido localizao da Fersol em relao residncia de suas funcionrias, no possvel
funcionria-me ter duas sadas, de meia hora, para fins de amamentao, como previsto em lei. A sada
uma hora mais cedo da funcionria-me inviabilizada por dificuldades com o transporte coletivo.
Diante disso, a empresa oferece dois meses a mais, na licena maternidade, como licena amamentao.
Somando-se todos os perodos acima descritos aos 30 dias de frias, a empresa prev um perodo de
licena maternidade de sete meses.
2 Licena-paternidade ampliada:

A empresa oferece uma licena total de dois meses, que pode chegar a trs se
o funcionrio desejar fazer coincidir suas frias com o perodo de licena. O afastamento pode ser
programado dentro de um intervalo de um ano do nascimento do beb, desde que mediante planejamento
prvio realizado conjuntamente com o gestor da rea.
3 Plano de carreira:
A poltica de cargos e salrios da empresa tem como princpio central a incluso e a
eqidade para garantir promoes justas e transparentes; alm de assegurar uma remunerao
mnima necessria, tendo como indicador o salrio mnimo definido pelo DIEESE e uma remunerao
eqitativa para todos os trabalhadores que exercem a mesma funo e apresentam a mesma
competncia.
HSBC
O programa Mentoring para Mulheres visa orientar a carreira da parcela feminina de
funcionrios em cargos de nveis gerenciais e que estejam considerando futuras oportunidades. O
programa ajuda as executivas a traar seu prprio desenvolvimento no banco e planejar a carreira, com
ajuda de um executivo com mais experincia, que ir gui-la ao longo de um processo, cuidadosamente
planejado, de treinamento. O projeto desenvolvido em conjunto com duas outras iniciativas do banco:
Ao Liderana e Ao Diversidade.
169
Em 2007 eram 18 participantes e nmero igual de gestores; as cifras subiram na mesma proporo
em 2008: so 28 participantes e 28 gestores, sendo que sete destes desempenharam a funo no ano
anterior e aceitaram o convite para voltar a exerc-la. Das 18 mulheres que participaram em 2007, 11
tiveram alteraes no status de carreira (mudana de funo, promoo, novas responsabilidades, etc.).
IBM
O Conselho de Mulheres da empresa tem por intuito promover o desenvolvimento das mulheres
atravs de treinamentos especficos, para que a parcela feminina esteja preparada para assumir cargos
de alta liderana e executivos. A atuao do grupo passa por reunies abertas, no estilo mesa redonda,
para entender das prprias mulheres quais so as suas necessidades pessoais, profissionais e de
desenvolvimento, de forma que possam disputar oportunidades em igualdade com os homens.
O programa no tem metas estabelecidas, mas as funcionrias identificadas como dotadas
de potencial de crescimento (podendo, futuramente, ocupar posies executivas) so escolhidas
para participar de treinamentos, que as preparam para se apresentar, de maneira confiante, segura e
convincente, para um grupo masculino, como fariam em reunies com gerentes ou clientes.
Monsanto
Em 2007, a propsito de uma visita do vice-presidente da regio internacional da Monsanto,
foi organizado um evento intitulado Womens Roundtable para discusso de gesto de carreira
da mulher na empresa. Todos os convidados tiveram oportunidade de opinar sobre o ambiente de
trabalho, incluso e gesto.
Ainda em 2007, em evento denominado Integra Monsanto (reunio gerencial que rene
aproximadamente 200 lderes), houve apresentao de consultor parceiro sobre o tema diversidade
de gnero. Aps a palestra, a liderana foi divida em grupos que traaram propostas especficas para o
pblico feminino.
Dentro de um dos pilares de sustentao dos negcios (Create a Winning Environment),
os gestores de pessoas, em conjunto com a rea de recursos humanos, trabalham para identificar
mulheres em todos os processos seletivos e assegurar que todos os candidatos promoo sejam
contemplados na discusso. Existe um treinamento gerencial para capacitao dos lderes no
seu papel crtico de gesto com parte do treinamento dedicada exclusivamente discusso da
diversidade.
170
Philips
Em 2006, a empresa realizou uma pesquisa voltada para as funcionrias internas, com
objetivo de conhecer e entender seu perfil, abarcando o seu envolvimento em responsabilidade social,
econmica e domstica, vida pessoal e profissional e o relacionamento com a empresa. Os resultados
foram divulgados para o pblico interno.
Outra medida foi a criao do grupo LatAm Women Network, ou Rede de Mulheres LatinoAmericanas. O grupo pretende estabelecer um frum para networking e compartilhamento de
informaes e idias, alm de colaborar para o desenvolvimento profissional dessas mulheres,
considerando os aspectos de suas vidas pessoais, as questes especficas de gnero, histricas e culturais,
identificar barreiras ascenso das mulheres na empresa e ajudar a encontrar solues.
O desenvolvimento de carreira das gerentes seria auxiliado por meio de processo de mentoring.
A LatAm Women Network acumularia ainda a funo de servir como um conselho consultor junto
s lideranas da empresa em assuntos referentes temtica de gnero, alm de oferecer uma viso
feminina para a criao de negcios.
Banco Real
Em 2003, foi criado, dentro do banco, o Grupo Mulheres & Carreira, com o apoio da liderana,
com o objetivo de propor aes em prol do desenvolvimento profissional da parcela feminina do quadro
de funcionrios, uma vez que se constatou que as mulheres eram maioria na organizao, mas estavam
pouco representadas nos cargos de liderana. Pesquisa sobre gnero realizada no mesmo ano apoiou a
definio do plano de ao do Grupo.
Fez parte das aes do Grupo, a realizao de palestras divsersas para as mulheres; mapeamento
de estudo de carreira da mulher dentro da organizao, do que decorreu a criao de um programa de
mentoring voltado para o contingente feminino, j tendo realizado duas turmas. Tambm fez parte
do escopo de atuao do Grupo o trabalho de constante reviso dos acessos de entrada da mulher na
organizao, principalmente, no Programa de Trainees.
Foram implantados, Postos de Apoio Amamentao nos edifcios administrativos, onde as
gestantes contam com palestras durante a gestao e orientaes sobre a importncia do aleitamento.
Em 2008, o Banco Real passou a fazer parte do Grupo Santander Brasil e, assim, foram unidas
as melhores prticas de cada organizao. Nessa segunda fase, o Grupo de Dilogo passa a ter como
tema central as relaes de gnero, mas mantendo o foco no desenvolvimento de carreira da mulher.
No final de 2009, foi criado o Comit Global, responsvel por acompanhar o tema gnero
171
no Banco, e se passou a contar com o Conselho e Comit de Diversidade e cinco Grupos de Dilogo:
Relaes de Gnero, Relaes Raciais, Pessoas com Deficincia, Diversidade Etria e Diversidade Sexual,
que so formados por funcionrios, de diversas reas, que se renem mensalmente.
Wal-Mart
Em 2007, a empresa criou a diretoria de diversidade no Brasil, e ainda o Grupo de Aprendizado
da Diversidade (GAD), que rene 60 funcionrios de diferentes setores. O objetivo do GAD conhecer o
que os prprios funcionrios pensam sobre o assunto e aprofundar as discusses dentro da organizao.
Especificamente quanto questo da mulher, para que se pudesse definir uma estratgia de
incluso mais eficiente, foi realizada uma pesquisa entre as funcionrias sobre suas expectativas de
carreira e percepo do ambiente de trabalho, e uma avaliao a respeito das atitudes que elas consideram
positivas para a valorizao da mulher. A pesquisa, que envolveu 1.103 funcionrias, mostrou que 96%
das mulheres gostam do que fazem e quase 90% crem que a empresa valoriza o pblico feminino.
Polticas corporativas de promoo da igualdade racial

Alcoa
O Programa Alcoa de Valorizao da Diversidade, lanado no Brasil em 2007, foi planejado
e estruturado com o propsito de manter um dilogo positivo com a comunidade e atuar com
responsabilidade social.
Um dos objetivos dessa iniciativa atrair, desenvolver e reter as pessoas mais capazes de
todas as culturas e setores da sociedade, com base em suas habilidades, respeitando as diferenas de
opinio, estilos e idias, fazendo com que o quadro de funcionrios da Alcoa seja um reflexo mais fiel
da composio da sociedade.
A Empresa vem inovando ao incentivar que suas unidades criem espaos de dilogo efetivo
com organizaes da comunidade, de sua rede de relacionamentos direto ou indireto. Assim tem sido
possvel alcanar resultados mais efetivos, por exemplo, em relao ampliao do nmero de mulheres
e de pessoas com deficincia junto ao pblico interno.
Outra prioridade o lanamento, no Brasil, da Alcoa African Heritage Network (AAHN). A
misso deste programa melhorar o recrutamento, desenvolvimento e incluso de lderes de origem
negra e a aumentar a participao de negros nas unidades de negcio da Alcoa
172
Bradesco
O Programa Unipalmares de Qualificao Profissional tem por objetivo o desenvolvimento
profissional e a incluso no mercado de trabalho de estudantes da Universidade da Cidadania Zumbi
dos Palmares. Seu comeo se deu em novembro de 2005; at 2007, 80 jovens negros participaram
do programa, sendo que 92% da primeira turma foram efetivados e seguem encarreiramento
dentro do banco. O programa concilia aprendizado terico (por meio de treinamentos voltados para
desenvolvimento profissional e prticas de mercado) com estgio e job rotation pelas principais reas
de negcio.
O monitoramento da ao realizado a partir do frum de integrao, que conta com a
participao de estagirios e gestores, e onde se apresenta o programa e responsabilidades de cada
parte. Semestralmente ocorrem novos fruns direcionados aos gestores, em que o papel que lhes cabe
reforado; a ocasio serve tambm para distribuir a ferramenta de avaliao, feita de forma interativa e
com o resultado colhido de imediato. Durante o processo, em caso de haver necessidade, tanto o tutor
como o participante podem ser orientados tecnicamente pelo departamento de recursos humanos.
Para fortalecer a ao e contornar a maior dificuldade apontada para a sua execuo
(desenvolver habilidades e competncias da tutoria nas prticas de gesto afinadas aos objetivos do
programa), foram realizados fruns presenciais, videoconferncias, entrevistas de orientao, feedbacks
e desenvolvimento de planos de ao, alm de avaliaes de desempenho. O banco afirma que pretende
ampliar o programa, estendendo a oportunidade a um contingente de jovens negros que seja mais
significativo em termos quantitativos, fixando padres de excelncia na sua conduo e contribuindo
concretamente para o desenvolvimento dos profissionais que demonstrem potencial.
Camisaria Colombo
A empresa conta com 30% de funcionrios negros dentre o total de seus quadros, grande parte
deles, de acordo com o site do grupo, alocado em cargos gerenciais e de direo. O nmero decorre
e supera, como salienta a pgina da internet acordo firmado com o Sindicato dos Empregados do
Comrcio de So Paulo, em fins de 2002, onde se prev uma cota de 20% das vagas para negros.
Consta ter sido a primeira empresa do pas a pr-determinar uma reserva de postos de trabalho
para a populao negra, uma iniciativa que ainda mantm o frescor do ineditismo.
173
Citibank
O banco tem uma parceria firmada, com a Universidade da Cidadania Zumbi dos Palmares
(Unipalmares), para a contratao e capacitao de estudantes negros. O incio da ao se deu em outubro
de 2005, com a contratao, como estagirios, de cinco alunos da universidade para um projeto-piloto.
O monitoramento da ao realizado bimestralmente pela rea de desenvolvimento (recursos
humanos) e semestralmente por meio das avaliaes de desempenho e relatrios encaminhados
Unipalmares. H a possibilidade de efetivao aps o trmino do curso; at 2007, consta o aproveitamento
de 14% dos estagirios, incorporados para o quadro de funcionrios da empresa.
Segundo o banco, o principal obstculo enfrentado para a execuo da ao foi a resistncia dos
gestores em relao ao programa. Para solucionar a questo, adotou-se como estratgia a sensibilizao
dos gestores e a alocao dos estagirios em vagas institucionais.
DuPont
A empresa concentra seu esforo pela promoo da diversidade na contratao de funcionrios
e estagirios negros, atravs de parceria com a organizao no-governamental Qualiafro. A iniciativa
resultou em uma mudana positiva na demografia da empresa: no perodo de quatro anos, o nmero
de negros triplicou.
Fersol
Ao anunciar suas vagas disponveis, a empresa as divulga tambm na rede do movimento social,
principalmente naquelas do movimento de mulheres e do movimento negro, tornado assim um pouco mais fcil
a incluso de pessoas que pertenam a estes segmentos. Hoje, 3% dos cargos de chefia so ocupados por negros.
A empresa desenvolve formao com a temtica da diversidade, que abrange todo o quadro
de funcionrios. No Dia Nacional da Conscincia Negra, diversas atividades so realizadas, de palestras
a sesses de cinema abertas comunidade. Em 2007, como reconhecimento pelas suas iniciativas, foi
conferido o Selo Diversidade no Trabalho da cidade de So Paulo.
Alm disso, a empresa se anuncia como abertamente favorvel s polticas de aes afirmativas,
inclusive s modalidades de cota racial nas universidades brasileira.
174
HSBC
Implantado em So Paulo em abril de 2007, e em Curitiba em junho do mesmo ano, o Projeto
nix tinha por objetivo, no princpio, o desenvolvimento e incluso estritamente de jovens universitrios
negros; o pblico-alvo foi definido pela etnia, de acordo com auto-declarao, somada aos testes padro
de seleo que so aplicados a todos os candidatos. O monitoramento realizado em reunies mensais
de acompanhamento. Alguns membros do programa foram efetivados e, segundo o banco, a prxima
turma segue mesmo rumo.
O projeto foi idealizado ao se constatar que, por diversas razes, os jovens negros freqentemente
no se candidatavam ao processo de seleo, perdendo assim o banco a chance de atrair talentos
que pertenam a esse segmento. Da a iniciativa de lanar um mecanismo de seleo que atendesse
especificamente essa parcela da populao, tentando compreender sua realidade, anseios e necessidades,
e ao mesmo treinando-os para melhor se integrarem organizao, por meio de atividades como
coaching.
Em 2008, porm, o escopo foi ampliado, e a ao, rebatizada de Projeto Alfa. Hoje, as turmas
so formadas com intuito de refletir a diversidade em geral; so levados em conta percentuais de raa,
gnero, faixa etria (estudantes com mais de 27 anos cursando o primeiro ano de faculdade), classe
social (estudantes com renda familiar abaixo de cinco salrios mnimos) e pessoas com deficincia.
IBM
Ao contrrio do que pressuporia a reserva de vagas para determinados segmentos (um tipo de
ao afirmativa), o programa de diversidade da empresa estabelece que atividades de negcios como
contratao, promoo e compensao de funcionrios devem ser conduzidas sem considerao de
raa, gnero, orientao sexual, etc. Mas a questo da diversidade aflora de forma mais evidente em
treinamentos onde os assuntos so abordados de maneira aberta, atravs de palestras e debates com
intuito de desmitificar alguns paradigmas relacionados diversidade, expor maneiras de lidar com
situaes complicadas. Os funcionrios tm oportunidade de contar suas experincias.
O programa se estrutura em trs sub-reas: minorias6, flexibilidade e cuidados com dependentes.
As minorias so compostas por quatro conselhos, sendo eles: pessoas com deficincia, negros, mulheres
e GLBT7. A existncia desses grupos visa promover a conscientizao interna, sensibilizar gerentes e
encoraj-los a lanar mo de uma fora de trabalho efetivamente diversificada.
6 Terminologia empregada pela empresa.
7 Gays, lsbicas, bissexuais e transgneros, transexuais e travestis.
175
A empresa desenvolve ainda uma ao de capacitao e incluso social para negros, chamada
Afro-Tech, atravs de treinamentos de informtica e comunicao. Nos ltimos quatro anos, mais de
450 negros passaram por esse treinamento.
Monsanto
Em 2006, a empresa criou um comit multifuncional para aprofundar e discutir o tema
diversidade, a fim de alinhar alternativas e aes afirmativas s estratgias de negcios. Incentiva-se
que os lderes estabeleam um ambiente de trabalho cada vez mais diverso, sendo que um dos critrios
pelos quais eles so avaliados justamente o da diversidade e incluso.
A Fundao Monsanto d apoio financeiro a projeto Afro-Brasileiro, coordenado pelo Centro
de Integrao Empresa-Escola (CIEE), que tem como objetivo subsidiar a formao universitria de
estudantes negros para que se tornem competitivos no mercado. Segundo a empresa, at agora, o
projeto beneficiou 40 estudantes, alguns dos quais foram admitidos pela Monsanto.
Banco Real
Dentre as iniciativas citadas pelo Banco quanto promoo da igualdade racial, destacamse trs frentes. Em novembro de 2004 foi criado o Grupo de Negros, em que se objetivou, num
primeiro momento, a identificao dos funcionrios negros inseridos da organizao, e a partir da
o acompanhamento e desenvolvimento profissional. Cabe ao Grupo a funo de compreender as
questes sobre raa/cor e apoiar aes que visem a sensibilizao e engajamento dos funcionrios
e da liderana. O grupo se rene mensalmente, traa um plano de ao para o ano e apia na
execuo.
Criado em agosto de 2006, o Programa Executivo Jr. visa a incluso de universitrios negros
na organizao. Por meio de uma parceria com a Universidade da Cidadania Zumbi dos Palmares
(Unipalmares) e a Fundao Getlio Vargas (FGV), projetou-se um programa de capacitao em que
os universitrios realizam estgio nas agncias ou em reas administrativas e contam com curso
especfico sobre o mercado financeiro e conceitos voltados para o negcio. No final do programa,
em agosto de 2008, foram efetivados cerca de 71% dos participantes. Em 2008, como decorrncia da
integrao do Banco Real ao Grupo Santander Brasil, o Programa Executivo Jr foi revisto e uma nova
turma foi lanada em 2009.
Em novembro do mesmo ano, foi iniciada a campanha de recadastramento do quesito raa/cor
para melhor conhecer o perfil de funcionrios do Grupo.
176
O Programa de Mentoring para Funcionrios Negros foi iniciado em novembro de 2007 e teve
o foco de facilitar o desenvolvimento pessoal e profissional de funcionrios negros, incentivando a
integrao entre diversas reas, o networking dos participantes, alm do desenvolvimento de gestores
na funo de mentor. Segundo o Banco, todas as aes tm conseguido envolver cada vez mais os
gestores nas questes de discusso do tema e maior incluso e desenvolvimento de funcionrios
negros. Essa foi uma turma piloto e em 2010 o programa est sendo revisto para realizar uma nova
turma.
Embora reconhecendo que ainda est longe de apresentar, em cargos executivos, um nmero
significativo de negros, o Banco aponta um aumento nos nveis imediatamente inferiores, e observa um
ganho no s de quantidade, mas em qualidade.
Consideraes
Estamos testemunhando um momento de modificao do discurso e das aes das empresas
privadas no tocante valorizao da diversidade. Se at bem pouco tempo atrs a questo do meioambiente imperava, soberana e solitria, no topo da lista das grandes preocupaes do mundo
corporativo, atualmente este tema divide espao com outro, o da intitulada responsabilidade social.
Cada vez mais, empresas vm protagonizando aes internas e externas que fazem parte de estratgias
para destacar sua insero na comunidade (seja do entorno, seja ampliada) e o papel que elas, empresas,
desempenham junto a seus funcionrios.
Entretanto, patente que ainda h longo caminho a percorrer. Aes, projetos e programas em
benefcio de pessoas que compem grupos historicamente excludos e discriminados, por pretenderem
alterar a cultura organizacional e os lugares sociais, so processos e, por conseguinte, no se esgotam
em curtos prazos, e nem em si mesmos. O dicionrio Houaiss define processo como ao continuada,
realizao contnua e prolongada de alguma atividade; seqncia contnua de fatos ou operaes
que apresentam certa unidade ou que se reproduzem com certa regularidade. Aos processos, portanto,
tempo e maturao so imprescindveis.
Ainda so poucas, mas crescentes, as organizaes que conduzem aes afirmativas stricto sensu.
Para efeito deste artigo, entende-se por aes afirmativas um conjunto de polticas pblicas e privadas
de carter compulsrio, facultativo ou voluntrio, concebidas com vistas ao combate discriminao
racial, de gnero, por deficincia fsica e de origem nacional, bem como para corrigir ou mitigar os efeitos
presentes da discriminao praticada no passado, tendo por objetivo a concretizao do ideal de efetiva
igualdade de acesso a bens fundamentais como a educao e o emprego. (...) Em sntese, trata-se de
polticas e de mecanismos de incluso concebidos por entidades pblicas, privadas e por rgos dotados
177
de competncia jurisdicional, com vistas concretizao de um objetivo constitucional universalmente

reconhecido - o da efetiva igualdade de oportunidades a que todos os seres humanos tm direito8.
Verificou-se que, no geral, os programas, aes e projetos aglutinam os temas relacionados aos
segmentos excludos e discriminados negros, mulheres, pessoas com deficincia, homossexuais, dentre
outros sob o mesmo teto.
Ademais, observou-se uma tendncia segundo a qual as aes voltadas para mulheres focam
em geral o encarreiramento, enquanto que as aes de promoo da igualdade racial incidem em
formao e contratao de negros. Donde se conclui que os negros continuam a no fazer parte, pelo
menos no de maneira expressiva, do quadro geral de funcionrios das organizaes, e em conseqncia
disso as aes direcionadas para este segmento so, sobretudo, de absoro e qualificao. Por sua vez,
as mulheres j compem significativamente a demografia das corporaes, mas ainda esto longe de
equiparar, numericamente9, os homens nos cargos de chefia e liderana.
Verificou-se tambm uma tendncia das empresas pesquisadas no tocante criao de grupos
temticos (ou grupos de discusso). No geral, eles funcionam como um espao corporativo destinado a
determinado grupo com a participao (ou no) de funcionrios de diferentes segmentos. Alguns desses
grupos tm o potencial de propor e monitorar aes em prol dos negros ou das mulheres e que outros,
ao contrrio, apenas alinham conceitualmente os temas discutidos.
Seria interessante mensurar os benefcios aos funcionrios negros e s mulheres provenientes
da atuao dos grupos. Alm disso, no foi possvel a identificao minuciosa dos temas abordados nos
referidos grupos; isso seria interessante na medida em que acompanhar as variaes e as evolues
temticas propostas por esses grupos poderia dar novas pistas do movimento corporativo em relao
promoo da igualdade racial e de gnero.
Observou-se ainda uma particularidade de aes corporativas de promoo da igualdade,
sobretudo de gnero, que decorrem da prpria natureza do negcio da empresa. Algumas empresas, cujo
produto destina-se ao pblico feminino, tm a maioria de seus funcionrios constituda por mulheres.
Nestas empresas, aes em benefcio das funcionrias so o efeito, e no a causa, da demografia
corporativa. Uma sugesto de investigao futura seria a comparao no das polticas em si, mas dos
impactos que causam nos beneficirios que, neste caso, so as funcionrias mulheres.
Outro aspecto a se ressaltar a falta de metas quantificveis, ao menos na grande maioria das
empresas, que poderiam carregar em si estratgias para a sua efetivao. Em vez disso, deparou-se, na
maior parte dos casos, com uma lista de objetivos mais ou menos especficos, e sem prazo determinado
8
Gomes, Joaquim B. Barbosa. Ao Afirmativa & Princpio Constitucional da Igualdade: O Direito
como Instrumento de Transformao Social. A Experincia dos EUA. Rio de Janeiro: Renovar, 2001.
9 Informaes sobre equiparao (ou no) de salrios no foram fornecidas pelas empresas.
178
para implementao. As poucas empresas que anunciaram metas que fossem de fato quantificveis em
geral no elucidaram como pretendem proceder para cumpri-las.
Ao longo desta pesquisa, no foram identificadas aes de interseco entre os aspectos de
gnero e de raa. Ou seja, no se constatou a existncia de aes afirmativas voltadas exclusivamente s
mulheres negras, as mais vulnerveis e as menos representadas em todas as faixas da pirmide corporativa,
sobretudo as superiores. Justamente porque compem um segmento duplamente excludo, so elas, as
mulheres negras, aquelas que mais precisam de polticas que expressem um esforo pela sua incluso
inversamente proporcional participao que atualmente ainda lhes cabe no mercado de trabalho.
Recomendaes
O caminho percorrido para a elaborao deste artigo instigou a compreenso de outros
aspectos concernentes ao tema pesquisado e que, seja por fugirem ao escopo, seja pela dificuldade na
obteno de dados, no compuseram a verso final deste trabalho. A fim de complementar o presente
estudo, sugere-se a investigao e aprofundamento futuros dos aspectos abaixo relacionados.
O primeiro ponto a investigao do oramento destinado implementao das polticas de
diversidade das empresas arroladas. Seria importante mensurar o oramento total, mas tambm as
fatias que cabem s diferentes aes que compem o conjunto. Ou seja, se o programa em questo
for composto por aes voltadas promoo da igualdade racial e de gnero, e que contemplem
tambm o pblico GLBT e os jovens aprendizes, por exemplo, o ideal seria identificar o dispndio
oramentrio para cada um dos pblicos beneficirios. E, no conjunto das aes destinadas a um
determinado pblico, medir o gasto de cada atividade, como, por exemplo, recrutamento e seleo,
sensibilizaes, entre outras. Em termos genricos, evidenciar os valores destinados a essas aes
significaria possibilitar uma melhor compreenso do espao que ocupam nas organizaes e aferir
de forma mais precisa o grau de comprometimento corporativo em favor da efetiva incluso de
segmentos historicamente excludos.
O segundo item merecedor de investigao a comparao das polticas empregadas para a
promoo da igualdade racial e de gnero com aquelas desenvolvidas a partir de um embasamento
legal, como as polticas de incluso de pessoas com deficincia e de jovens aprendizes. Seria interessante
conhecer as semelhanas e diferenas no somente entre as aes em si, compreendidas como um
todo, mas tambm comparando aspectos diversos, como o tempo de implementao, o investimento
oramentrio, o lugar ocupado na corporao, o envolvimento das respectivas lideranas e os impactos
na demografia organizacional.
179
Esta sugesto tem no horizonte a discusso da complexidade legislativa nos casos de aes
afirmativas e seus efeitos prticos no cotidiano das corporaes; o interessante aqui seria contrapor
aes impulsionadas por fora de lei quelas voluntrias. Na esteira, seria tambm valiosa a realizao
de um levantamento de aes voltadas para o benefcio da populao indgena, GLBT, terceira idade,
dentre outras, aes estas que no so previstas por lei.
A terceira recomendao refere-se avaliao das polticas para a promoo da igualdade
racial e de gnero na perspectiva do impacto aos seus beneficirios. Conhecer a viso dos funcionrios
e funcionrias acerca das aes desenvolvidas para sua incluso e em seu benefcio fortalecer as aes
em curso. Trata-se, antes, de uma questo de ordem tica, uma vez que a presente pesquisa cingiu o
tema, como era previsto, apenas unilateralmente.
O quarto ponto que merece ateno refere-se comparao de projetos e programas de
diversidade desenvolvidos por empresas privadas com aqueles encabeados por corporaes pblicas.
Como proposto, este estudo considerou apenas as empresas privadas; no entanto, tem-se notcia da
existncia de programas estruturados de valorizao da diversidade nas organizaes governamentais10.
Outra idia de comparabilidade envolve aes propulsionadas por empresas nacionais e multinacionais.
Uma hiptese levantada sugere que as empresas que tm sua sede nos Estados Unidos ou na Unio
Europia exportem s suas filiais brasileiras no s a definio de poltica de diversidade, mas um
conjunto de preceitos que devem ser seguidos.
Dessa forma, seria interessante a verificao da qualidade das aes desenvolvidas por ambos
os tipos de corporao, bem como a adequao das filiais instaladas no Brasil s polticas de diversidade
estrangeiras (adaptaes s questes locais, definio do pblico beneficiado, entre outros aspectos).
Aqui caberia ainda a identificao e comparao de polticas de diversidade desenvolvidas por empresas
norte-americanas e europias que no necessariamente tenham filiais brasileiras. Ou seja, sugere-se
que sejam mapeadas as polticas de diversidade internacionais a fim de compar-las com as brasileiras.
A ltima sugesto, e talvez a mais audaciosa, a proposio em estudo acerca dos custos e
dos benefcios da implementao de um programa de diversidade. No se tem notcia de um estudo
em profundidade, realizado no Brasil, que tenha mensurado qualitativa e, sobretudo, quantitativamente
os ganhos e perdas em que incorrem as empresas na implementao de um programa de diversidade.
O desafio proposto inovador e dever ensejar que as polticas corporativas de valorizao da
diversidade humana ultrapassem a sua condio de axioma, tornando-se, assim, uma condio sine qua
non para a subsistncia empresarial.
10 A exemplo do Programa Pr-eqidade de Gnero que, por iniciativa do Governo Federal e intermdio da Secretaria de
Polticas para as Mulheres, objetiva desenvolver concepes e procedimentos na gesto de pessoas e na cultura organizacional,
a fim de alcanar a eqidade de gnero no mundo do trabalho.
180
Bibliografia consultada
BENTO, Maria Aparecida Silva (org.). Ao afirmativa e diversidade no trabalho: desafios
e possibilidades. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2000.
2. BULGARELLI, Reinaldo. Diversos somos todos: valorizao, promoo e gesto da
diversidade nas organizaes. So Paulo: Cultura, 2008.
3. COMISSO EUROPIA Empregos & Assuntos Sociais. Custos e benefcios diversidade:
Estudo sobre os Mtodos e os Indicadores para Medir a Rentabilidade das Polticas de
Diversidade nas Polticas de Diversidade nas Empresas. Reino Unido, outubro, 2003.
4. GOMES, Joaquim B. Barbosa. Ao Afirmativa & Princpio Constitucional da Igualdade:
O Direito como Instrumento de Transformao Social. A Experincia dos EUA. Rio de
Janeiro: Renovar, 2001.
5. HERINGER, Rosana. Mapeamento de Aes e Discursos de Combate s Desigualdades
Raciais no Brasil. Estudos Afro-Asiticos, Ano 23, n 2, 2001, pp.291-334.
6. INSTITUTO ETHOS. O compromisso das empresas com a valorizao da mulher. So
Paulo, 2004.
7. INSTITUTO ETHOS. Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade. So
Paulo, 2000.
8. INSTITUTO ETHOS. O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial.
So Paulo, 2006.
9. MYERS, Aaron. O Valor da Diversidade Racial nas Empresas. Estudos Afro-Asiticos,
Ano 25, n 3, 2003, pp. 483-515.
10. TOMEI, Manuela. Ao afirmativa para a igualdade racial: caractersticas, impactos e desafios.
Documento de Trabalho elaborado no mbito do Projeto Igualdade Racial, OIT/Brasil.
1.
181
PAC, Gnero e Trabalho

Liza Uema1
O PAC
No dia 22 de janeiro de 2007, o Governo Federal lanou um conjunto articulado de medidas
com vistas a acelerar o desenvolvimento econmico brasileiro por meio de metas a serem atingidas
a curto, mdio e longo prazo, no perodo entre 2007 e 2010. Estas metas foram sistematizadas no
Programa de Acelerao do Crescimento Econmico PAC.
O PAC um programa de desenvolvimento que visa atingir trs grandes objetivos: a acelerao
do crescimento econmico, o aumento do emprego e a melhoria das condies de vida da populao
brasileira, de forma a eliminar os gargalos da economia, organizar as aes de diversos rgos do
governo e viabilizar o crescimento da capacidade produtiva do pas.2
A fim de alcanar esses objetivos, o PAC vem adotando medidas, desde sua criao, destinadas
ao incentivo do investimento privado, ao aumento do investimento pblico em infraestrutura e
remoo de obstculos (burocrticos, administrativos, normativos, jurdicos e legislativos) ao crescimento
econmico. Tais medidas esto organizadas em trs eixos:
1. Investimento em Infraestrutura
2. Medidas Econmicas
3. Medidas Institucionais e Medidas de Gesto.
O PAC em conjunto com o Plano de Desenvolvimento da Educao (PDE) e a Agenda Social

estruturam as trs linhas de ao prioritrias do atual Programa de Governo, organizado no Plano
Plurianual (PPA 2008-2011). O PAC o principal instrumento, no mbito do Programa de Governo, para
assegurar o crescimento econmico.
No momento de lanamento do PAC, em 2007, o grande desafio, para o governo, com relao
poltica econmica de 2008 a 2011 seria aproveitar o ganho acumulado no perodo anterior, verificado
pela melhoria dos indicadores macroeconmicos, e estimular o crescimento da economia, intensificando
1 Consultora da OIT, Sociloga, Mestre em Memria Social pela Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro
(UNIRIO)
2 (BRASIL, 2007a).
185
a incluso social e a melhora na distribuio de renda no Pas. Assim, a acelerao das taxas de
crescimento que criasse condies para a ampliao do emprego, da renda e dos salrios deveria ser
induzida pela elevao de investimentos que levassem a ganhos de produtividade e eliminassem os
gargalos na rea de infraestrutura.3
Associados desonerao da produo e da cesta de bens de consumo popular, reduo da
taxa de juros, melhoria nas condies de oferta de crdito, continuidade dos programas sociais de
transferncia de renda, ao aumento do salrio mnimo e estabilidade de preos, os investimentos
iniciais do PAC previam a intensificao da expanso j em curso do mercado de consumo popular,
com vistas a proporcionar a incluso de milhes de brasileiros/as no mercado formal de trabalho e na
sociedade de consumo de massa.
Dessa forma, o governo avaliava que o desenvolvimento estaria atrelado ao investimento,
e o PAC seria encarado como um novo modelo de gesto e realizao do investimento pblico ao
articular projetos de infraestrutura pblicos e privados e medidas institucionais para aumentar o ritmo
de crescimento da economia.
Como conseqncia da crise econmica - que comeou em 2007 nos Estados Unidos e se
propagou nos anos de 2008 e 2009 nos demais pases -, iniciou-se um processo que vem afetando
progressivamente o emprego e as condies de trabalho de milhes de pessoas em todo o mundo, que
pode tambm ser chamado de crise do emprego.4
Estudos mais recentes evidenciam que os efeitos da crise tm afetado tanto os trabalhadores
como as trabalhadoras, mas no necessariamente da mesma maneira: se intensificou a situao de
desvantagem das mulheres em relao aos homens no que se refere ao acesso a empregos formais, uso
e controle dos recursos, taxas de rendimentos e proteo social.5
No Brasil, tambm houve uma precarizao do emprego feminino, que se manifestou pelo
aumento do nmero de mulheres em postos mais vulnerveis, como trabalho sem remunerao e sem
carteira assinada.6 A crise mundial afetou de forma significativa a produo industrial do Pas e tambm
3 Documento de imprensa preparado pela Secretaria de Imprensa e Porta-Voz da Presidncia da Repblica, com
informaes da Casa Civil da Presidncia da Repblica, do Ministrio da Fazenda e do Ministrio do Planejamento, por ocasio
do lanamento do Programa de Acelerao do Crescimento, Palcio do Planalto, Braslia, 22 de janeiro de 2007. (BRASIL, 2007a)
4 Como resultado direto da crise, mais de 50 milhes de mulheres, homens e crianas passaram a experimentar a
extrema pobreza no final do ano de 2009, havendo um aumento considervel no nmero de pessoas desempregadas e de
trabalhadores/as com empregos vulnerveis, sobretudo nos pases em desenvolvimento. Na Amrica Latina e Caribe, em 2009,
a taxa de desemprego aumentou 0,9% em relao a 2008, o que significa que mais de dois milhes de pessoas se incorporaram
s filas do desemprego, somando mais de 18 milhes de desempregados/as na regio. (OIT, 2009a)
5 Dos 3 bilhes de pessoas desempregadas no mundo em 2008, 1,2 bilhes eram mulheres (40,4%). As que estavam
empregadas ocupavam postos de trabalho mais precrios, informais e em condies de maior vulnerabilidade laboral do que os
homens (OIT, 2009b, OXFAM, 2010).
6 (SPM/OIT/IPEA/IBGE, 2009).
186
os investimentos, que tiveram um recuo de 1,8% do PIB entre 2008 e 2009.

Para enfrentar a crise, os governos da Amrica Latina e Caribe passaram a adotar um conjunto de
polticas macroeconmicas com enfoque anticclico, a fim de estimular o nvel de atividade econmica
por meio da expanso dos investimentos pblicos. Os projetos de investimento em infraestrutura
com intensa utilizao de mo-de-obra, a adoo de polticas de emprego e de proteo social e a
manuteno dos programas de transferncia de renda s populaes mais pobres tm sido mecanismos
centrais das estratgias de combate ao desemprego desenvolvidos pelos governos da regio.
No Brasil, o governo manteve os investimentos pblicos e expandiu simultaneamente os
estmulos s inverses do setor privado. Ademais, assegurou que os investimentos do PAC fossem
no somente mantidos, mas tambm ampliados em diversos casos.7 O PAC, portanto, teve um papel
relevante no enfrentamento da crise como parte da poltica anti-cclica adotada pelo governo brasileiro.
Estado brasileiro e a promoo da igualdade

Nos ltimos anos, as reivindicaes dos movimentos feministas e de mulheres e negros/as
tm sido reconhecidas pelo governo por meio da valorizao de uma agenda de cunho social no que
se refere promoo de polticas de promoo da igualdade racial e para as mulheres. A criao da
Secretaria de Polticas para Mulheres SPM e da Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade
Racial SEPPIR, em 2003, um marco institucional importante.
Ambas as Secretarias Especiais possuem status de Ministrio e tm como principais objetivos
a incorporao da perspectiva de gnero e raa nas polticas pblicas, reconhecendo as desigualdades
entre homens e mulheres, negros e negras, indgenas, entre outras etnias, no contexto do projeto
poltico de gesto governamental. As polticas pblicas nacionais de promoo da igualdade de gnero
e raa baseiam-se no II PNPM e a PNPIR, na Agenda Social do governo e no quarto objetivo estratgico
do PPA 2008-2011 fortalecer a democracia, com igualdade de gnero, raa e etnia, e a cidadania com
transparncia, dilogo social e garantia dos direitos humanos.8
A I Conferncia Nacional de Polticas de Promoo da Igualdade Racial foi realizada no ano
de 2005, resultando na elaborao da Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial PNPIR. A
II Conferncia Nacional ocorreu em junho de 2009, momento em que foram abordados os avanos,
desafios e perspectivas da PNPIR.
Em 2004, a Secretaria de Polticas para Mulheres realizou a I Conferncia Nacional de Polticas
7 (BRASIL, 2010a).
8 (BRASIL, 2007b).
187
para as Mulheres, que contou com ampla participao de representantes dos movimentos de mulheres
e feministas, entre outras organizaes sociais. A concretizao desse debate resultou na formulao do
I Plano Nacional de Polticas para as Mulheres (PNPM), publicado em dezembro de 2004, que definiu as
diretrizes gerais da Poltica Nacional para as Mulheres.
No ano de 2007, foi realizada a II Conferncia Nacional de Polticas para as Mulheres que
avaliou, reafirmou e ampliou as aes que j vinham sendo implementadas anteriormente, tendo como
resultado o II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres, lanado em maro de 2008.
O Programa Pr-Equidade de Gnero9, desenvolvido pela SPM, com o apoio da Organizao
Internacional do Trabalho (OIT) e do Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher
(UNIFEM), faz parte do captulo 1 do PNPM Autonomia econmica e igualdade no mundo do trabalho,
com incluso social.
O programa objetiva a promoo de novas concepes na gesto de pessoas e na cultura
organizacional de empresas pblicas e privadas. As organizaes adeptas ao programa se comprometem
a desenvolver um plano de ao para a promoo da igualdade de gnero durante doze meses e, se
executarem no mnimo 70% das aes planejadas, so premiadas com o Selo Pr-Equidade de Gnero.
O II Plano Nacional para as Mulheres um dos principais instrumentos para a incluso, nas
polticas pblicas de infra-estrutura social urbana e rural, de iniciativas que beneficiam as mulheres e/ou
promovam a igualdade de gnero, na medida em que inclui uma srie de aes dirigidas aos programas
de infra-estrutura previstos no PAC.
O captulo 1 do Plano traz a Ao 1.1.1 Garantir a reserva de pelo menos 30% das vagas
em todas as frentes de trabalho do PAC para mulheres atendidas pela ao de Qualificao e Insero
Profissional de Famlias Beneficirias do Programa Bolsa Famlia. Para este fim, a SPM vem desenvolvendo
o Programa Mulheres Construindo Autonomia na Construo Civil, que atua diretamente na qualificao
e na formao de trabalhadoras para promover a sua insero no mercado da construo civil, por meio
de uma ao conjunta entre a SPM, governos dos estados e dos municpios e entidades da sociedade civil.
O programa desenvolvido no territrio nacional e conta com os seguintes cursos oferecidos
s mulheres: assentamento de tijolos e regularizao de paredes e pisos; aplicao de cermica e
assemelhados; serralheria; marcenaria; desmonte e aproveitamento de resduos da construo;
carpintaria estrutural; pedreira de alvenaria e acabamento; pintura predial; restauro tcnico e
conservao; instalaes hidro-sanitrias e instalaes eltricas de alta tenso (SPM, 2010).
O PAC tambm mencionado no Captulo 6 do II PNPM Desenvolvimento Sustentvel no
meio rural, cidade e floresta, com garantia de justia ambiental, soberania e segurana, na Ao 6.4.3
9 As informaes a respeito das aes desenvolvidas pelas empresas ganhadoras do Selo Pr-Equidade tm como
fonte os estudos de Abramo (2008) e a pgina virtual do Programa Pr-Equidade de Gnero (BRASIL, 2010b).
188
Elaborar estudo focando o componente gnero na identificao dos impactos scio-ambientais

decorrentes da implantao de grandes projetos de desenvolvimento, especialmente os projetos
prioritrios de infraestrutura social do governo federal (PAC).
O Captulo 7 do II PNPM Direito terra, moradia digna e infraestrutura social nos meios rural
e urbano, considerando as comunidades tradicionais traz, entre seus objetivos, promover o acesso das
mulheres moradia digna, construda em local apropriado, saudvel e seguro, titulada, com qualidade,
condies materiais e tcnicas construtivas, dotada de energia eltrica convencional ou alternativa,
infraestrutura e acesso a bens, servios pblicos e equipamentos sociais. Uma das metas avaliar o impacto
sobre a vida das mulheres em 100% dos projetos de habitao, saneamento e infraestrutura do PAC.
Destaque tambm para as aes: 7.1.6 Incentivar aes integradas entre governos federal,
estaduais e municipais para promover a coleta e tratamento de esgotos, objetivando assegurar moradias
em ambientes saudveis, em especial nos empreendimentos do PAC; 7.1.7 Incentivar aes integradas
entre governos federal, estaduais e municipais para promover o acesso gua, objetivando assegurar
moradias em ambientes saudveis, em especial nos empreendimentos do PAC; e 7.1.8 Promover
aes integradas de acesso energia eltrica convencional ou alternativas em territrios rurais para o
desenvolvimento das vocaes scio-econmicas locais e a gerao de renda, considerando o recorte de
gnero, em especial em empreendimentos do PAC e nos territrios da Agenda Social.
O PAC e a Igualdade
O crescimento econmico , sem dvida, decisivo para o aumento de oportunidades no mercado de
trabalho e para a gerao de renda, com maiores possibilidades de incluso social e melhoria na qualidade
de vida das pessoas. Da mesma forma, o investimento em infraestrutura social tambm um mecanismo de
incluso, uma vez que, alm de ampliar a demanda por mo-de-obra, gerando reflexos positivos no emprego,
viabiliza o acesso a direitos bsicos, como habitao, acesso energia eltrica, saneamento e transporte.
O PAC traz o reconhecimento da necessidade de tratamento diferenciado s pessoas excludas
do acesso infraestrutura social, explicitado em sua concepo plano estratgico, unindo os setores
pblico e privado, com a ousada meta de recuperar o tempo perdido em relao infraestrutura, gerar
empregos, melhorar o ambiente de negcios, reduzir as desigualdades regionais e levar servios pblicos
essenciais, como gua tratada, esgotos sanitrio e energia eltrica, s populaes historicamente
discriminadas pelos investimentos pblicos10.
O PAC, entretanto, no traz aes mais diretas de incremento dos investimentos, direcionadas
aos grupos historicamente discriminados, que no Brasil so majoritariamente mulheres e negros, nem
10 Idem.
189
prev medidas especficas de promoo da igualdade de gnero e raa. Ao mesmo tempo, a igualdade
de gnero e raa faz parte da agenda pblica brasileira e um objetivo de governo.
A questo que se coloca, portanto, como possvel pensar o PAC sob a tica da melhora das
condies de vida das mulheres? Em que medida o PAC poder permitir o desenvolvimento econmico
com igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, e como essas aes de acelerao do
crescimento econmico podero beneficiar as trabalhadoras brasileiras?.
Neste sentido, o presente artigo tece uma abordagem das medidas previstas no PAC, ressaltando
as possibilidades de melhora nas condies de trabalho e na qualidade de vida das brasileiras na atual
conjuntura. Para cada um dos eixos das medidas do PAC, sero abordados os mecanismos de crescimento
econmico sob a tica da gerao de empregos para as mulheres, da igualdade de oportunidades no
mercado de trabalho em relao insero nos postos de trabalho, s condies de mobilidade e s
aes de capacitao e qualificao profissional, bem como da melhoria da qualidade de vida das
trabalhadoras de forma a lhes garantir maior autonomia econmica e financeira.
1 Os Investimentos do PAC Em Infraestrutura
1.1 Infraestrutura energtica
Inicialmente, os investimentos em Infraestrutura contemplados pelo PAC totalizavam R$ 503,9
bilhes, que comearam a ser aplicados a partir de janeiro de 2007 em trs reas: Energtica e Social,
Urbana e Logstica.11
Em 2007, os investimentos destinados para a rea de Infraestrutura Energtica equivaliam a 54,5%
(R$ 274,8 bilhes) do total de investimentos do programa, sendo distribudos entre os setores de Petrleo
e Gs Natural, Gerao de Energia Eltrica, Transmisso de Energia Eltrica e Combustveis Renovveis.
Foi destinada ao setor de petrleo e gs a maior porcentagem (35,5% ou R$ 179 bilhes)
do total de investimentos em infraestrutura. Em seguida, esto as reas de gerao e transmisso de
energia eltrica e combustveis renovveis.
Em 2006, os investimentos do Governo Federal representaram 0,64% do Produto Interno
Bruto (PIB). Em 2007, primeiro ano do PAC, este ndice subiu para 0,73% e, em 2008, alcanou a
marca de 1% do PIB. No mesmo intervalo, a Petrobrs aumentou seus investimentos de 0,76% para
1,1% do PIB, e essa injeo de recursos na economia ajudou o PIB a crescer 3,7% em 2006 e 5,4%
11 Ao longo de dois anos, o oramento do PAC foi ampliado para R$ 646 bilhes, sendo adicionados ao Programa mais
R$ 502,2 bilhes para investimentos aps 2010. No eixo de Logstica, os investimentos aumentaram em R$ 38 bilhes, no de
Energia em R$ 21 bilhes e no Social e Urbano em R$ 75 bilhes.
190
em 2007.12 O governo brasileiro anunciou um investimento intenso e progressivo no setor petrolfero,

especialmente nos prospectos do Pr-Sal. O investimento no setor do petrleo e gs para o crescimento
da economica um alicerce significativo do PAC13.
1.1.1 As Medidas de Infraestrutura Energtica e seus
possveis benefcios para as trabalhadoras
Se por um lado o incremento do investimento na indstria de petrleo e gs como estratgia
de enfrentamento da crise poder gerar um montante intenso de capital fsico na rea de infraestrutura
energtica, por outro, tambm poder repercutir fortemente na atividade econmica e na gerao de
empregos. na rede de fornecedores de bens e servios desse setor que poder haver maior demanda
por mo-de-obra, ampliando o nmero de empregos de forma indireta.
Apesar do perfil das empresas do setor ser predominantemente masculino (a maior parte
do contigente de funcionrios das empresas so homens), considerando a crescente participao
das mulheres no mercado de trabalho e a criao e/ou ampliao dos postos de trabalho a partir dos
investimentos no setor energtico previstos pelo PAC, possvel supor que haja um aumento do ingresso
de trabalhadoras nesse setor nos prximos anos.
Entretanto, no se pode prever, em termos qualitativos e quantitativos, de que forma as
mulheres estariam includas nos novos postos de trabalho gerados, bem como nos processos de
qualificao profissional necessrios ao exerccio das atividades profissionais em condies de
igualdade com os homens.
Com a ampliao da demanda por mo-de-obra ocasionada pelo aumento de investimentos
na cadeia de bens e servios impulsionados pelo PAC, o processo de captao de trabalhadores/as que
ingressaro no setor energtico, portanto, poder estar articulado a aes que priorizem a participao
de mulheres nas etapas de seleo e capacitao profissional.14
12 (BRASIL, 2009a).
13 Os investimentos da Petrobrs e de empresas privadas no Pr-Sal para o perodo de 2009 a 2013 sero de US$ 40
bilhes ao todo, sendo que US$ 28 bilhes sero investidos pela estatal brasileira e US$ 12 bilhes por outras empresas. Na mdia
anual, sero US$ 39 bilhes investidos, representando 52% a mais do que a mdia de 2008-2012. Para o perodo de 2009 a 2013, a
Petrobrs prev um investimento de 174,4 bilhes de dlares (PETROBRS, 2009). Se somados aos investimentos de outras empresas,
esse montante totalizar US$ 195 bilhes (R$ 439 trilhes), correspondendo a 15% do PIB brasileiro de 2008 (R$ 2,9 trilhes). Essas
informaes indicam que esse ciclo de investimentos da indstria do petrleo e gs, incluindo a cadeia de fornecedores de bens e
servios, o maior da histria do pas, e a maior parcela do investimento ser realizada em conjunto com a Petrobrs, com foco no
setor de explorao e produo Fonte: Instituto Brasileiro de Petrleo e Gs. (Folha de So Paulo, 21/03/2009).
14 Entre as polticas de fortalecimento das indstrias nacionais de bens e servios no setor de petrleo e gs, h
o Programa de Mobilizao da Indstria Nacional de Petrleo e Gs Natural PROMINP,institudo em 2003 pelo governo
191
As empresas podero oferecer s mulheres cursos de capacitao para que estejam aptas a
atuar nos campos especficos dos setores de petrleo e gs, gerao e transmisso de energia eltrica e
combustveis renovveis, alm de estarem includas nas diversas etapas desses processos produtivos e
nos devidos postos e cargos ocupacionais.
A criao de comits e/ou grupos de trabalho de gnero e a incorporao de indicadores,
objetivos e aes de promoo da igualdade de gnero nos planos de ao e no planejamento estratgico
das organizaes so fortes mecanismos para uma efetiva institucionalizao das polticas de igualdade
de oportunidades de gnero na cultura organizacional. Essas medidas devero estar acompanhadas de
aes de monitoramento e avaliao permanentes para garantir a sua sustentabilidade.
Para reverter o quadro de desigualdade nos cargos de chefia, as aes afirmativas tambm
so uma estratgia efetiva se forem implementadas em conjunto com programas de capacitao para
mulheres e de formao de lideranas femininas, a partir de novas concepes de gesto empresarial
que levem em conta a perspectiva de gnero.
Os trabalhos de sensibilizao, tanto com a participao de mulheres como de homens, e a
ateno ao uso da linguagem no sexista e no discriminatria so fundamentais para a construo de
novas percepes no interior das organizaes, constituindo-se numa ferramenta pedaggica que pode
permitir uma transformao mais profunda na cultura empresarial vigente nas pessoas e nas instituies.
As empresas energticas que tm participado do Programa Pr-Equidade de Gnero tm
desenvolvido aes concretas com vistas promoo da igualdade de gnero. Em todas as edies
do Programa, as empresas energticas representam um nmero significativo do total de empresas
que aderiu ao Programa: na primeira edio (2005-2006), das 11 empresas que receberam o Selo
Pr-Equidade de Gnero, 10 pertenciam ao setor energtico (representando quase 91%); na segunda
edio (2007-2008), das 23 empresas premiadas com o Selo, 13 pertenciam ao setor (56%).15
Finalmente, na terceira edio (2009-2010), dentre as 71 empresas que aderiram, 23 pertencem ao
setor de infraestrutura energtica (28,2%).16
federal, por meio de decreto presidencial, e com o objetivo de maximizar a participao da indstria nacional de bens e servios
na implantao de projetos de petrleo e gs natural no Brasil e no exterior. Cabe mencionar o Plano Nacional de Qualificao
Profissional do Prominp, que visa capacitar, gratuitamente,milhares de profissionaisem 175 categorias profissionais consideradas
crticas para o setor de petrleo e gs (aquelas com disponibilidade de mo-de-obra inferior demanda do setor). O Programa
conta com a coordenao geral doMinistrio de Minas e Energia e com a coordenao executiva da Petrobrs (PROMINP, 2009).
15 Na primeira edio do Programa Pr-Equidade de Gnero (2005-2006), as empresas do setor de infraestrutura
energtica premiadas com o Selo Pr-Equidade de Gnero foram: CEAL, CGTEE, CPEL, Eletrobrs, Eletronorte, Eletronuclear,
Eletrosul, Furnas, Itaipu e Petrobrs. Na segunda edio (2007-2008), as empresas premiadas foram: CEA, CPEL, Eletrobrs,
Eletronorte, CGTEE, CHESF, Eletronuclear, Eletrosul, Furnas, Itaipu, Amazonas Energia, Petrobrs e Petros.
16 As empresas do setor energtico que aderiram 3 Edio do Programa Pr-Equidade de Gnero (binio 20092010) foram: Companhia Energtica de Alagoas (CEAL), Companhia de Gerao Trmica de Energia Eltrica (CGTEE), Centro de
192
Em 2004, foi criado o Comit Permanente para as Questes de Gnero no mbito do Ministrio
de Minas e Energia e empresas vinculadas. O comit tem por objetivo planejar, desenvolver e monitorar
polticas sobre as questes de gnero, no mbito das aes ligadas s empresas do setor eletro-energtico
e mineral doMME. Entre as principais aes do Comit esto o fomento a debates e a implantao de
projetos e aes de equidade de gnero nesse setor.17A criao desta institucionalidade foi crucial no
sentido de criar um espao para as discusses de gnero no mbito das empresas e, assim, para o
desenvolvimento de aes para a igualdade de gnero, constituindo, assim, um fator fundamental para
a adeso das empresas do setor ao Programa Pr-Equidade de Gnero.
Dentre as aes desenvolvidas pelas empresas, destacam-se a realizao de diagnsticos com
recorte de gnero, raa/etnia para a definio de indicadores e outras medidas de acompanhamento e
aperfeioamento das aes programadas; atualizao cadastral e produo de novas informaes sobre
o quadro de pessoal com recorte de gnero, raa/etnia, deficincia e gerao. A promoo de eventos
culturais, publicaes e materiais informativos sobre a temtica da igualdade de oportunidades de
gnero nas organizaes e no mundo do trabalho tm sido foco de muitas aes em curso.
Iniciativas para a promoo da nomeao de mulheres para cargos de chefia e espaos de
tomada de deciso e/ou a promoo de aes de capacitao e de empoderamento das mulheres que j
ocupam cargos gerenciais tambm tm sido desenvolvidas. Algumas empresas vm traando esforos
para garantir uma mudana nos critrios de admisso de vagas oferecidas nos processos de seleo da
empresa para incluir o enfoque de gnero e idade.
A implementao de programas de igualdade de gnero no mbito das organizaes do setor
em articulao com as medidas de infraestrutura energtica traz uma possibilidade concreta para a
criao de mecanismos que assegurem a equidade de gnero e sua sustentabilidade no interior das
organizaes que participam do PAC. Ademais, oferecem exemplos do desenvolvimento de aes de
promoo de igualdade de oportunidades de gnero e raa/etnia na cadeia de fornecedores de bens e
servios em que os investimentos previstos no PAC vm sendo aplicados.
Pesquisas de Energia Eltrica (CEPEL), Centrais Eltricas Brasileiras SA (ELETROBRAS), Centrais Eltricas do Norte (ELETRONORTE),
Eletrobrs Termonuclear (ELETRONUCLEAR), ELETROSUL Centrais Eltricas SA, FURNAS Centrais Eltricas SA, ITAIPU Binacional,
Petrleo Brasileiro SA (PETROBRS), Companhia de Pesquisas de Recursos Minerais (CPRM), Companhia de Eletricidade do
Amap (CEA), Companhia Energtica do Piau (CEPISA), Companhia Hidroeltrica do So Francisco (CHESF), Fundao Petrobrs
de Seguridade Social (PETROS), Amazonas Energia S/A, Centrais Eltricas de Rondnia S/A (CERON), Companhia de Eletricidade
do Acre (ELETROACRE), Companhia de Gs da Bahia (BAHIAGS), Companhia Paranaense de Energia (COPEL), Fundao
Eletrobrs de Seguridade Social (ELETROS), Petrobrs Distribuidora S/A (BR) e Petrobrs Transportes S/A (TRANSPETRO). Cabe
ressaltar a adeso de outras empresas pblicas nacionais relevantes para a articulao entre o setor de infraestrutura e o de
desenvolvimento social e econmico, como o Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social (BNDES), a Caixa Econmica
Federal (CEF), o Banco do Brasil e a Empresa Brasileira de Infraestrutura Aeroporturia (INFRAERO). (Fonte: BRASIL, 2010b.)
17 Fonte: Furnas (2010).
193
1.2 Infraestrutura social, urbana e logstica

Em 2007, os investimentos na rea de Infraestrutura Social e Urbana correspondiam a 33,9% do
total de investimentos do PAC, somando R$ 170,8 bilhes a serem destinados aos setores de Habitao,
Saneamento, Recursos Hdricos, Programa Luz para Todos e Metrs. A maior parte dos recursos
direcionada para o setor de Habitao, com 21,1% do total de investimentos (106,3 bilhes), seguido
pelos setores de Saneamento (7,9%), Recursos Hdricos (2,5%), Luz para Todos (1,7%) e Metrs (0,6%).
Do total de investimentos previstos para a rea de infraestrutura social e urbana, a previso
de atendimento para todas as regies do Brasil era de R$ 120,4 bilhes somados aos R$ 50,4 bilhes
a serem investidos nacionalmente em linhas de crditos imobilirio, por meio do Sistema Brasileiro de
Poupana e Emprstimo.18
Na distribuio dos investimentos, a regio Nordeste a mais beneficiada, com 36,2% do total
de atendimentos consolidados previstos para as cinco regies brasileiras. Em seguida, esto as regies
Sudeste (34,7%), Sul (11,8%), Norte (9,8%) e Centro-Oeste (7,2%).
A meta de atendimento para a Infraestrutura Social e Urbana alcanar 4 milhes de famlias
com o setor Habitao e 5,2 milhes de pessoas com o Programa Luz para Todos. O PAC tambm
pretende trazer como resultado o abastecimento de gua e coleta de esgoto para 22,5 milhes
de domiclios, beneficiar 23,9 milhes de pessoas com o setor Recursos Hdricos e 609 milhes de
passageiros/as por meio da ampliao e concluso de obras de metrs em quatro cidades at 2010.
J os investimentos para a rea de Logstica totalizam R$ 58,3 bilhes, e correspondem
a 11,6% do total de investimentos em Infraestrutura. Os recursos esto sendo destinados aos
setores Rodovias, Marinha Mercante, Ferrovias, Aeroportos, Portos e Hidrovias e Ferrovias, sendo a
maior parte destinada ao setor de Rodovias (R$ 33,4 bilhes, correspondentes a 6,6 % do total de
investimentos).
No que se refere s condies de habitao, em 2007, 3,2% dos domiclios estavam situados em
favelas ou assemelhados, o que significa a existncia de mais de 8 milhes de pessoas (ou 2 milhes de
domiclios) vivendo em condies de habitao precrias. Essa situao est diretamente relacionada
com a distribuio de renda, uma vez que 96,3% do dficit habitacional se concentrava na faixa de
18 O Sistema Brasileiro de Poupana e Emprstimo foi criado nos anos de 1966/67, e constitudo por sociedades
de crdito imobilirio, associaes de poupana e emprstimo e carteiras imobilirias das caixas econmicas estaduais, da
Caixa Econmica Federal e dos bancos mltiplos que captam os depsitos de poupana voluntria como uma modalidade de
aplicao financeira, com diretrizes de direcionamento de recursos estabelecidas pelo Conselho Monetrio Nacional (CMN) que
so acompanhados pelo Banco Central.
194
rendimentos domiciliares de at 5 salrios mnimos.19

Considerando o recorte por sexo e raa/cor, a distribuio dos domiclios urbanos nas favelas
em 2007 reflete que as mulheres e a populao negra so as que vivem em condies mais precrias:
40,1% dos domiclios existentes nas favelas so chefiados por homens negros, 26% por mulheres negras,
21,3% por homens brancos e 11,7% por mulheres brancas.20
1.2.1 As Medidas de Infraestrutura Social e Urbana e seus
Quando o PAC foi lanado, em 2007, o incentivo ao crdito habitacional era uma das medidas
priorizadas pelo programa: com a propagao da crise econmica, o incentivo se tornou uma medida
estrutural de ampliao dos investimentos do programa em habitao, especialmente por meio do
Programa Minha Casa Minha Vida.
Este programa habitacional, criado em 2009, direcionado construo de um milho de novas
residncias, com subsdio total equivalente a 1,2% do PIB, concedido ao longo de trs anos. composto
de vrias iniciativas, que incluem: construo e repasse de 400 mil moradias s famlias mais pobres
(at 3 salrios mnimos); concesso de subsdios do FGTS populao de baixa renda, viabilizando a
construo de 600 mil residncias; reduo de tributos para construo e criao de linhas especiais de
crdito habitacional.21
O Programa Minha Casa Minha Vida reconhece o papel das mulheres chefes de famlia de baixa
renda e as considera beneficirias preferenciais do programa. O registro do imvel em nome da mulher uma
das condies necessrias sua compra por parte de beneficirios que ganham at trs salrios mnimos.
Ao terem o acesso moradia juntamente com a ampliao dos servios bsicos como educao,
sade e transporte, as mulheres podero criar maiores condies para aumentar suas capacidades
produtivas. Alm disso, a garantia de adquirir a casa prpria um fator que as permite estarem mais
disponveis para se dedicarem ao trabalho e desenvolverem maior capacidade de conquistar sua
19 De acordo com a Secretaria Nacional de Habitao do Ministrio das Cidades, o conceito de dficit habitacional
est ligado diretamente s deficincias do estoque de moradias, e engloba aquelas sem condies de serem habitadas devido
precariedade das construes ou em virtude de desgaste da estrutura fsica. Inclui, ainda, a necessidade de incremento do
estoque, devido coabitao familiar forada (famlias que pretendem constituir um domicilio unifamiliar), aos moradores
de baixa renda sem condies de suportar o pagamento de aluguel (comprometimento maior que 30% da renda familiar
com aluguel entre as famlias que ganham at trs salrios mnimos) e aos que vivem em casas e apartamentos alugados
com grande densidade de pessoas. Ainda nessa rubrica est includa a moradia em imveis e locais com fins no residenciais.
(BRASIL, 2009b).
20 (IPEA/SPM/UNIFEM, 2008).
21 (BRASIL, 2010c)
195
autonomia e realizar suas escolhas profissionais e pessoais. As medidas de investimento em infraestrutura

social e urbana, portanto, podem trazer um impacto significativo na qualidade de vida das mulheres
em situao de pobreza e, por conseguinte, na gerao de renda e no enfrentamento das dificuldades
socioeconmicas vivenciadas por elas.
Entretanto, necessrio chamar a ateno para que essas medidas no reproduzam a diviso
sexual do trabalho e reforcem o papel da mulher como principal responsvel pela famlia, assumindo que
os cuidados so uma responsabilidade individual e circunscrita s mes (mulher cuidadora), e no aos
pais (homem provedor). Por isso, tais medidas deveriam estar articuladas com polticas de conciliao
entre trabalho e vida familiar, que beneficiem tanto as trabalhadoras como os trabalhadores.
A segurana da moradia e/ou da posse da terra, com acesso adequado infraestrutura de
abastecimento de gua e esgoto e energia eltrica, e a disponibilizao de equipamentos e servios
pblicos podero trazer mudanas expressivas para a qualidade de vida das mulheres, assegurando-lhes
a garantia de uma vida mais saudvel e produtiva.
O investimento no Programa Luz para Todos, por sua vez, tem potencial de forte impacto
positivo para a qualidade de vida das mulheres, e est diretamente relacionado com as suas capacidades
produtivas, uma vez que o acesso energia eltrica certamente diminui a sua carga de afazeres
domsticos e libera mais tempo para que se dediquem ao trabalho remunerado e outras atividades que
ampliem e/ou gerem renda, podendo garantir-lhes maior autonomia econmica e financeira.
Se integrado a outras polticas sociais que ampliam a renda e o poder de consumo das mulheres,
o Luz para Todos poder trazer benefcios diretos, como a possibilidade de adquirir e utilizar aparelhos
eletrodomsticos (geladeiras e outros equipamentos), facilitando a criao de unidades domiciliares de
produo para o beneficiamento de produtos caseiros e artesanais, como doces, remdios feitos com
plantas medicinais e a confeco do artesanato, por exemplo, alm de facilitar a organizao produtiva
coletiva, como associaes e cooperativas.
Apesar do Programa Luz para Todos ter um carter de acesso universal energia eltrica e de
no ter considerado, inicialmente, a dimenso de gnero nos processos de levantamento do nmero de
famlias atendidas, as empresas da rea de energia eltrica que instituram comits de gnero poderiam
elaborar projetos complementares s obras do PAC que incorporem a dimenso de gnero e raa para
efetuar um acompanhamento da execuo e do impacto desse programa na vida dos/as trabalhadores/as.
Por sua vez, o investimento em Metrs poder trazer impactos que afetaro de forma mais
indireta a vida das trabalhadoras no que diz respeito qualidade dos meios de transporte. Facilitar o
deslocamento da residncia para o trabalho e vice-versa, j que grande parte dos/as trabalhadores/as
que vivem em grandes centros urbanos necessitam de mais de uma conduo para se deslocarem de
suas casas para o trabalho, pois residem em bairros distantes dos locais de trabalho.
196
A diminuio do tempo de deslocamento das mulheres fundamental para que conciliem

os cuidados da famlia com o trabalho, considerando tambm a necessidade de deslocamento dos/as
filhos/as para creches e escolas, que frequentemente ficam distantes das suas residncias.
No que se refere acelerao do crescimento nas reas rurais, o PAC no prev investimentos
especficos de infraestrutura no campo, com exceo do Programa Luz para Todos. Nesse sentido, as
trabalhadoras rurais merecem maior ateno, uma vez que a terra no somente o lugar de moradia,
mas tambm a sua fonte de renda e seu meio de trabalho. 22
Dessa forma, as medidas do PAC poderiam estar complementadas por uma anlise e reviso das
normativas legais vigentes sobre o quadro regulador relativo ao uso da terra, moradia e urbanizao,
para identificar os aspectos que dificultam ou impedem o acesso das mulheres aos assentamentos rurais
e aos espaos urbanos.
Ao investir um grande volume de recursos nos setores de infraestrutura social e urbana, o PAC
certamente contribuir para a gerao de emprego e renda, principalmente no setor de construo civil,
j que poder incorporar a mo-de-obra local e impulsionar a compra de materiais e equipamentos
nacionais fabricados nas regies prximas s localidades atendidas.
Em 2007, havia no Brasil 186 mil mulheres ocupadas em empreendimentos cuja atividade
principal era o setor da construo civil. Do total de mulheres ocupadas no setor, 127 mil estavam
empregadas (68,2%), 9 mil mulheres trabalhavam por conta prpria (4,8%), 6 mil eram empregadoras
(3,2%), 16 mil trabalhavam sem remunerao, ajudando outros membros do domicilio (8,6%) e
28 mil mulheres trabalhavam na autoconstruo (construo para uso prprio) (15%).23O Programa
Mulheres Construindo a Autonomia ter uma importante contribuio no sentido de aumentar a
mo-de-obra feminina na construo civil, gerando mais oportunidades para as mulheres em um
setor em expanso.
De forma indireta, o investimento em infraestrutura trar impactos positivos para as mulheres se
for aplicado no somente em estruturas slidas como rodovias, energia, saneamento, etc, mas tambm
na perspectiva da incluso social por meio da construo de hospitais, postos de sade, escolas, creches
e reas de lazer nas comunidades.
O fomento ampliao e criao de novos arranjos produtivos locais tambm deveria ser
considerado a partir de uma perspectiva de desenvolvimento territorial que propicie o empoderamento
das mulheres, no somente no mbito econmico, mas tambm poltico, de forma a garantir a sua
22 Para as trabalhadoras rurais, no ter terra significa no ter acesso s polticas de desenvolvimento, e por esse motivo,
a sua participao na produo no campo est, na maioria das vezes, limitada pelas responsabilidades desiguais entre homens
e mulheres no trabalho reprodutivo das famlias, permanecendo invisveis nas economias dos assentamentos rurais (BUTTO e
HORA, 2008).
23 Fonte: PNAD/ IBGE, 2007.
197
autonomia nos processos de participao e mobilizao, seja sob forma de associaes, cooperativas ou
demais formas de organizao econmica, social e poltica.
Para garantir o cumprimento das metas previstas na Ao 1.1.1 II PNPM, as aes de qualificao
profissional das mulheres atendidas pelos programas de transferncia de renda, como o Bolsa Famlia,
devem estar diretamente articuladas com as obras do PAC nas localidades em que residem.
Alm da necessidade da parceria com as empresas de construo civil e de outros
empreendimentos ou reas afins (empresas de consultoria ambiental, por exemplo), as aes do PAC
necessitam, tambm, envolver os rgos pblicos municipais e estaduais correlatos, como as secretarias
de polticas para as mulheres, de habitao, planejamento urbano e trabalho e renda e, tambm, as
organizaes de mulheres e outras entidades feministas.
Essa ao conjunta poder impulsionar a distribuio da mo-de-obra feminina capacitada
nas obras do PAC, assim como propiciar uma maior participao de trabalhadoras nas etapas de
monitoramento e avaliao dos empreendimentos, a fim de garantir a sustentabilidade da igualdade de
gnero nas obras do PAC.
A incorporao do recorte de gnero na elaborao de estudos, diagnsticos e avaliaes dos
impactos sociais e ambientais provocados pelas obras do PAC de suma importncia. A participao
das mulheres dever ocorrer tanto nos espaos de tomada de decises (conselhos, fruns, comits,
grupos de trabalho e audincias pblicas) dos locais afetados pelos empreendimentos, como
nas frentes de trabalhos do PAC (empresas de construo civil e rgos executores diretos dos
empreendimentos).
A avaliao do impacto das obras para as mulheres um importante subsdio para a formulao
de polticas de desenvolvimento sustentvel local especficas, por meio de aes conjuntas e integradas
entre empresas, Estado e organizaes da sociedade civil. Tais polticas poderiam considerar a promoo
da assistncia tcnica e capacitao profissional no que se refere gesto, benefcio e comercializao
da produo gerida pelas mulheres (pesca, agricultura, extrativismo, artesanato, alimentos caseiros,
plantas medicinais, etc.); apoio e valorizao das atividades profissionais desenvolvidas pelas mulheres;
identificao de lideranas femininas; fortalecimento e estmulo de associaes e cooperativas de
mulheres; promoo de cursos e oficinas de sensibilizao e formao em gnero, trabalho e em meioambiente (com recorte tnico/racial); garantia da participao de mulheres na construo dos planos de
sustentabilidade e nos demais planos de desenvolvimento local.
Por fim, o acesso aos servios de infraestrutura social e urbana ocasionados por meio das
obras do PAC poder permitir que as mulheres tenham mais tempo e recursos para investirem em sua
formao profissional e no trabalho remunerado, com maior autonomia e, sobretudo.
198
2 As Medidas Econmicas do PAC

Em sua origem, as medidas econmicas do PAC foram planejadas de acordo com o crescimento
alcanado no perodo 2003-2007, e com isso o governo pretendia estimular o crescimento do PIB e do
emprego, intensificando a incluso e a melhora na distribuio de renda. Um dos pilares dessas medidas
consiste na desonerao de tributos, a fim de gerar mais investimentos no pas. A meta obter um
crescimento do PIB de 5% ao ano.24
As medidas econmicas do PAC esto elencadas em cinco blocos: Estmulo ao Crdito e ao
Financiamento; Melhoria do Ambiente de Investimento; Desonerao e Administrao Tributria;
Medidas Fiscais de Longo Prazo e Consistncia Fiscal.
2.1 Medidas de Estmulo ao Crdito e ao Financiamento
No perodo entre 2003 e 2007, o governo federal adotou uma srie de medidas que resultaram
na expanso do volume de crdito, sobretudo para pessoas fsicas. Com o PAC, o governo pretende dar
continuidade expanso do crdito, sobretudo do crdito habitacional e do crdito de longo prazo para
investimentos em infraestrutura, por parte da Caixa Econmica Federal (CEF) e do Banco Nacional de
Desenvolvimento Econmico e Social (BNDES). Entre as medidas do PAC para o estmulo ao crdito e ao
financiamento, esto:
a) Concesso pela Unio de crdito Caixa Econmica Federal para aplicao em saneamento e
habitao: O crdito ser de R$ 5,2 bilhes, e os recursos podero ser utilizados exclusivamente
para aplicao em saneamento bsico e habitao popular. O resultado previsto da medida a
elevao do financiamento da CEF a entes pblicos (estados e municpios), para investimentos
em saneamento e habitao popular.
b) Ampliao do limite de crdito do setor pblico para investimentos em saneamento
ambiental e habitao: para o perodo 2008-2009, houve ampliao em R$ 6 bilhes do limite
especfico para contratao de operaes de crdito do setor pblico e para novas aes de
saneamento ambiental; e a ampliao em R$ 1 bilho, em 2007, do limite de crdito para a
habitao, especialmente para oferecer acesso moradia adequada populao em situao
de vulnerabilidade social por meio do Programa Minha Casa Minha Vida.
24 De acordo com o IBGE, verificou-se que o resultado do PIB atingiu 6,1% em 2007. Em 2008, mesmo levando-se em conta os
efeitos da intensificao da crise financeira global, o crescimento continuou levemente acima da previso inicial do Governo. (BRASIL, 2009a).
199
c) Criao do Fundo de Investimento em Infraestrutura com recursos do Fundo de Garantia

do Tempo de Servio (FI-FGTS): com valor inicial de R$ 5 bilhes para serem utilizados a partir
dos recursos do patrimnio lquido do FGTS para investir em energia, rodovia, ferrovia, porto e
saneamento. Alm do aporte do FGTS, a partir de 2009, trabalhadores e trabalhadoras passaram
a poder comprar cotas do fundo at o limite de 10% do saldo de suas contas no FGTS. Com
isso, o governo espera que os R$ 5 bilhes investidos pelo FI-FGTS, somados aos R$ 12 bilhes
que esto estimados para serem investidos futuramente, impulsionem R$ 56 bilhes em
investimentos privados nas obras de infraestrutura.25
d) Elevao da liquidez do Fundo de Arrendamento Residencial (FAR): a medida visa permitir
a antecipao da opo de compra do imvel arrendado ou a venda direta de imveis
pertencentes ao FAR. O objetivo ampliar a liquidez do fundo que operacionaliza o Programa
de Arrendamento Residencial (PAR), destinado ao atendimento exclusivo de moradia popular.26
e) Reduo da Taxa de Juros a Longo Prazo (TJLP): com vistas a reduzir os custos de investimentos
em infraestrutura, a principal referncia para o financiamento dos investimentos com prazo
mais longo de implantao o processo de queda consistente da TJLP.
f) Reduo dos spreads27 do BNDES para infraestrutura, logstica e desenvolvimento urbano:
essa reduo est prevista para o financiamento de projetos em infraestrutura, especialmente
na rea de energia (gerao, transmisso e distribuio), bem como nas operaes de logstica
(ferrovias, rodovias, aeroportos, portos e terminais) e de desenvolvimento urbano (transporte
25 Em dezembro de 2007, o Conselho Curador do FGTS aprovou a criao do Comit Gestor do Fundo de Investimento
em Infraestrutura com recursos do FGTS, composto por representantes dos Ministrios do Trabalho, Ministrio da Fazenda,
Ministrio das Cidades, Ministrio do Planejamento e Ministrio da Indstria e Comrcio, alm da Caixa Econmica Federal.
O regulamento do Fundo foi aprovado pela Comisso de Valores Mobilirios (CVM) em 21/02/2008, e iniciada a prospeco
de projetos, os negcios prospectados superam R$ 5 bilhes aplicados em Energia (R$ 4,2 bilhes), Portos (R$ 0,5 bilho) e
Ferrovias (R$ 0,6 bilho) (BRASIL, 2009a).
26 O Programa de Arrendamento Residencial (PAR), do Ministrio das Cidades, financiado pelo FAR Fundo de
Arrendamento Residencial e executado pela Caixa Econmica Federal, que recebe as solicitaes e libera os recursos a serem
aplicados em cada municpio. Todos os estados da Federao e o Distrito Federal podem solicitar participao no programa.
O PAR foi criado para ajudar estados e municpios a atenderem necessidade de moradia da populao de baixa renda,
especificamente aquelas famlias que recebem at R$ 1.800,00 e vivem em centros urbanos. Funciona mediante construo e
arrendamento de unidades residenciais, com opo de compra do imvel ao final do perodo contratado. Fonte: http://www1.
caixa.gov.br/gov/gov_social/estadual/programas_habitacao/par/index.asp.
27 Spread um termo de origem inglesa que representa a diferena ou o diferencial entre os preos de oferta de
compra e de venda de um determinado ativo ou derivado. Quanto menor for o spread, maior ser a rapidez com que o
comprador apresenta rentabilidade positiva.
200
urbano integrado e saneamento ambiental). O objetivo dessa medida a reduo do custo e

facilitao de investimentos em infraestrutura.
2.2 Medidas de Melhoria do Ambiente de Investimento
Para o governo brasileiro, o aumento dos investimentos tambm depende do marco regulatrio
e da qualidade do ambiente de negcios. As medidas de Melhoria do Ambiente de Investimento visam
uma melhora no ambiente de investimento em infraestrutura
a) Regulamentao do Artigo 23 da Constituio Federal: medida que estabelece as diretrizes
e normas para a cooperao entre os entes federativos (Unio, estados e municpios) com o
intuito de harmonizar os procedimentos, bem como elevar a eficincia e a agilidade no exerccio
das competncias ambientais. O objetivo obter maior eficincia na atuao do poder pblico
com vistas proteo do meio ambiente, reduzindo os questionamentos judiciais sobre as
competncias de cada ente federativo e contribuindo para a realizao de novos investimentos.
b) Marco Legal das Agncias Reguladoras: Essa medida visa disciplinar a gesto, a organizao
e o controle social das agncias reguladoras, definindo tambm o padro de interao entre as
agncias e os rgos de defesa da concorrncia. Para o desenvolvimento do PAC, pretende-se,
com essa medida, proporcionar a criao de um ambiente institucional e legal que favorea a
elevao do investimento privado em infraestrutura.
c) Lei do Gs Natural: pretende-se corrigir a lacuna da legislao vigente que reserva espao
secundrio regulao do gs; estabelecer as diretrizes para acesso aos gasodutos de transporte
e para fixao das tarifas desse servio; e introduzir o regime de concesso para a construo
e operao de gasodutos. A medida prev estmulo ao aumento da oferta de gs natural para a
gerao de eletricidade e para uso industrial em decorrncia da ampliao e atrao de novos
investimentos, assim como a elevao da concorrncia.
d) Reestruturao do Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrncia (SBDC): essa medida
pretende racionalizar o desenho institucional do SBDC, por meio da unificao das funes
de instruo e de julgamento no Conselho Administrativo de Defesa Econmica (CADE) e da
centralizao das atividades de promoo da concorrncia na Secretaria de Acompanhamento
Econmico (SEAE) do Ministrio da Fazenda. No mbito do PAC, o objetivo dessa medida a
201
criao de ambiente institucional/legal que favorea o livre funcionamento dos mercados e o

investimento privado.
e) Aprovao do Marco Regulatrio para o Setor de Saneamento: com essa medida, pretendese estabelecer os princpios gerais do setor, organizar as atividades de planejamento, regulao
e execuo dos servios, identificar de maneira clara as responsabilidades de todos os agentes
envolvidos e observar as preocupaes com a gesto dos recursos hdricos. Essas iniciativas
visam garantir segurana jurdica para o setor; viabilizar expanso na rede de gua e esgoto;
incentivar a eficincia das empresas prestadoras e reduzir efeitos negativos na sade pblica
para atingir uma melhora nos indicadores sociais.
f) Abertura do Mercado de Resseguros: busca-se acabar com o monoplio no mercado de resseguros,
exercido at ento pelo Instituto de Resseguros do Brasil (IRB). Tambm visa criar regras para a atuao
de novos resseguradores no mercado brasileiro, e realizar operaes de resseguro diretamente no
exterior. As medidas pretendem ampliar a competio no setor, com a criao de novos produtos.28
g) Recriao da SUDAM e da SUDENE: com essa medida, essas superintendncias ficaro vinculadas
ao Ministrio da Integrao Nacional e vo incentivar novos investimentos nas regies Norte e
Nordeste e no norte dos estados de Minas Gerais e Esprito Santo. Com o PAC, a inteno elevar
os investimentos nas regies de atuao dessas superintendncias, reduzindo as desigualdades
regionais, alm de fazer um planejamento do desenvolvimento regional e o controle social das aes.
2.3 Medidas de Desonerao e Administrao Tributria
No que diz respeito s medidas de desonerao e administrao tributria, esto previstas:
a) Recuperao Acelerada dos Crditos do Programa de Integrao Social (PIS) e Contribuio
para o Financiamento da Seguridade (COFINS) em edificaes;
b) Desonerao de obras de infraestrutura;
c) Desonerao dos fundos de investimento em Infraestrutura;
28 Resseguro a operao pela qual o segurador transfere a outrem total ou parcialmente um risco assumido
atravs da emisso de uma aplice ou um conjunto delas.
202
d) Programa de incentivos ao setor da TV Digital (PATVD);

e) Programa de incentivos ao setor de semicondutores (bens de microeletrnica);
f) Ampliao do benefcio tributrio para microcomputadores;
g) Desonerao das compras de perfis de ao;
h) Lei geral das micro e pequenas empresas;
i) Reajuste da tabela de imposto de renda de pessoa fsica;
j) Prorrogao da depreciao acelerada;
k) Prorrogao da cumulatividade do PIS e da COFINS na construo civil.
A medida de aperfeioamento do sistema tributrio prev, ainda, o aumento do prazo de
recolhimento de contribuies (previdncia, PIS e COFINS); a criao da Receita Federal do Brasil, que
visa unificar a estrutura da arrecadao e cobrana de tributos da Unio, bem como reduzir a burocracia
e melhorar o atendimento aos contribuintes; retomar a discusso sobre a reforma tributria junto aos
estados e municpios, empresrios e representantes de consumidores e parlamentares; implementar o
Sistema Pblico de Escriturao Digital (SPED) com vistas a padronizar e racionalizar informaes e o
acesso compartilhado escriturao digital de contribuintes por pessoas legalmente autorizadas; e
implementar a Nota Fiscal Eletrnica a fim de substituir a emisso de livros e documentos contbeis e
fiscais em papel por documentos eletrnicos com certificao digital.
2.4 Medidas Fiscais de Longo Prazo
As medidas Fiscais de Longo Prazo previstas no PAC consistem em:
a) Controle da Expanso da Despesa de Pessoal da Unio: Limitao do crescimento anual da
folha de pessoal (inclusive inativos) taxa de inflao (IPCA), a fim de proporcionar a reduo
gradual das despesas de pessoal em relao ao PIB a partir de 2008.
203
b) Poltica de Longo Prazo de Valorizao do Salrio Mnimo: essa medida visa o estabelecimento
de uma poltica de longo prazo de elevao de seu valor real. Prev-se a manuteno da poltica
de valorizao at 2023, sendo as novas regras definidas at 2011, levando-se em conta a
avaliao do resultado da medida. O objetivo a continuao do aumento real do salrio
mnimo at 2011 e a estabilizao dos gastos da Previdncia Social em relao ao PIB.
c) Agilizao do Processo Licitatrio: visa a adequao dos processos licitatrios s novas
tecnologias de informao, aumentando a transparncia e a eficincia nas contrataes
governamentais.
d) Aperfeioamento da Governana Corporativa nas Estatais: essa medida objetiva aperfeioar
a ao do governo no seu papel de acionista, estimular a adoo das modernas prticas de
governana corporativa e garantir maior transparncia no relacionamento com empresas
estatais. O objetivo a melhoria dos resultados para a sociedade e para os acionistas das
empresas estatais.
e) Extino de Empresas Estatais em Processo de Liquidao: a medida visa racionalizao da
administrao das empresas estatais e reduo de gastos pblicos no mdio e longo prazo,
por meio da extino de estatais como a Rede Ferroviria Federal (RFFSA) e a Companhia de
Navegao do So Francisco (FRANAVE).
f) Regime de Previdncia Complementar do Servidor Pblico Federal: essa medida prope
obter, no mdio prazo, uma reduo gradual das despesas com aposentadorias e penses de
servidores pblicos.
g) Melhora na Gesto da Previdncia Social, por meio da aprovao do Projeto de Lei do Senado
261/2005, que inclui as seguintes medidas: estabelecer que a falta de comunicao ou informao
incorreta relativa aos bitos sujeita os titulares de cartrio multa e responsabilidade
subsidiria pelo ressarcimento dos benefcios; determinar que empresas enviem Previdncia
Social, at o dia da contratao, dados do trabalhador que pretende contratar, sujeitando-se
multa o empregador que assim no proceder em relao a trabalhador que sofra acidente;
e limitar o benefcio do auxlio-doena mdia dos 12 ltimos salrios de contribuio. A
iniciativa objetiva a reduo de fraude e diminuio da taxa de crescimento das despesas com
o auxlio-doena.
204
2.5 Medidas de Consistncia Fiscal

Segundo o governo, todas as aes e medidas includas no PAC foram definidas de modo a
compatibilizar a aplicao dos recursos com a manuteno da responsabilidade fiscal e a continuidade
da reduo gradual da relao dvida do setor pblico/PIB nos anos 2008-2011. A medida pretende
reduzir a taxa bsica de juros projetada a fim de diminuir a relao dvida do setor pblico/PIB para
aproximadamente 40% at o ano de 2010. A meta reduzir o dficit nominal do setor pblico em
direo ao resultado nominal zero.
Para estimular o crescimento e o investimento privado prope-se uma reduo da carga
tributria no montante de aproximadamente R$ 6,6 bilhes em 2007, beneficiando os setores industriais
de bens de capital, edificao de infraestrutura e construo civil.
J o aumento do investimento pblico includo no PAC prev uma elevao da dotao
oramentria do Projeto Piloto de Investimento (PPI) de 0,15% do PIB estabelecidos em 2006 para 0,5%
do PIB, por ano, durante o perodo de 2007-2010. O governo pretende garantir consistncia fiscal do PAC
durante esse perodo por meio do aumento do PPI e da conteno do crescimento do gasto corrente.
2.6 As Medidas Econmicas do PAC e seus possveis benefcios para as
trabalhadoras
Do conjunto de Medidas Econmicas previstas no PAC, as de Estmulo ao Crdito e ao
Financiamento so aquelas que podero trazer, de forma indireta, impactos mais significativos para
as mulheres, na medida em que propem ampliar os investimentos em infraestrutura social e urbana.
O aumento do limite de crdito do setor pblico para os investimentos em saneamento,
energia, transportes e habitao, com nfase no atendimento s comunidades e regies mais pobres,
certamente um instrumento central para a reduo das desigualdades e melhora da qualidade de vida
das mulheres, conforme j abordado.
Com as medidas de Melhoria do Ambiente de Investimento implementadas de acordo com
as metas propostas, as mulheres tambm podero ser beneficiadas indiretamente, pela maior atuao
do poder pblico na proteo do meio ambiente com garantia da participao social, o estmulo ao
aumento da oferta de gs natural para a gerao de eletricidade, e a garantia de uma segurana jurdica
para o setor de saneamento e recursos hdricos que esteja articulada com polticas de sade pblica.
A disciplina da gesto, organizao e controle social das agncias reguladoras tambm poder
trazer impactos favorveis para as trabalhadoras se elas estiverem nas arenas de concertao social
apresentando as suas demandas e, sobretudo, nas tomadas de deciso, participando ativamente do
205
controle social nos processos de proteo ambiental e regulao dos projetos de intra-estrutura.
Por sua vez, a recriao da SUDAM e da SUDENE como estratgias de reduo das desigualdades
regionais poder trazer benefcios s mulheres, tambm de forma indireta, ao impulsionar o
desenvolvimento regional e assim a gerao de trabalho e renda. A incluso da perspectiva de gnero
nas polticas das superintendncias de extrema importncia para a elaborao de diagnsticos, a
produo de indicadores e a implementao de polticas pblicas de desenvolvimento regional que
levem em considerao as especificidades de gnero, raa e etnia.
J as medidas de Desonerao e Administrao Tributria poderiam oferecer condies
especficas para a desonerao de tributos das obras e dos fundos de investimentos nas empresas do
setor de infraestrutura, por meio da criao de clusulas e compromissos baseados na igualdade de
gnero e/ou de raa e de outros requisitos na aplicao dessas normativas nos projetos do PAC. De
forma mais direta, as medidas de renncia fiscal podero favorecer as mulheres com a implementao
da Lei Geral das Micro e Pequenas Empresas.29 Ao estimularem a criao de novos empreendimentos, as
medidas previstas incentivaro a formao de novos arranjos produtivos locais, criando assim maiores
oportunidades e melhores condies de trabalho, e podero trazer, dessa forma, vantagens e benefcios
para as micro e pequenas empresas que so geridas por mulheres.
A discusso sobre a reforma tributria e o aprimoramento do sistema tributrio nacional
tambm so de extrema importncia para a consolidao do crescimento econmico e da reduo das
desigualdades, na medida em que os resultados gerados pela acelerao do crescimento possam ser
distribudas parcela da populao excluda, especialmente s mulheres e aos negros.
Nas Medidas Fiscais de Longo Prazo, a valorizao do salrio mnimo e a melhora da gesto da
Previdncia Social so as mais relevantes para as polticas de equidade de gnero e raa. A valorizao
do salrio mnimo tem o potencial de melhorar as condies dos trabalhadores de baixa renda e
menos qualificados, dos que dispem de fraco poder de barganha ou que pertencem a categorias
com reduzido nvel de sindicalizao, em que h grande proporo de mulheres e negros. Ao ter o
impacto positivo na base da pirmide salarial, o salrio mnimo capaz de diminuir as desigualdades
de gnero e raa.30
A melhoria na gesto da previdncia social um importante mecanismo de aperfeioamento
e incremento do modelo previdencirio para enfrentar os desafios da insuficincia de cobertura do
sistema de proteo social e da baixa qualidade da proteo oferecida aos trabalhadores, sobretudo,
29 A lei unifica a cobrana dos tributos federais, estaduais e municipais para as micro e pequenas empresas, reduz a
parcela dos tributos federais, amplia o universo de empresas beneficiadas pela tributao simplificada, agiliza a abertura e o
fechamento de empresas e cria regimes favorecidos para essas empresas nas compras governamentais.
30 (CEPAL/PNUD/OIT, 2008).
206
aqueles que esto em postos de trabalho precrios: mulheres e negros.31

Por fim, as Medidas de Consistncia Fiscal objetivam, em geral, solucionar problemas em nvel
macroeconmico, e com isso, podero beneficiar em maior grau os setores industriais de bens de
capital, edificao de infraestrutura e construo civil, favorecendo a criao e a ampliao de postos
de trabalho no setor de bens e servios.
3 Medidas Institucionais e Medidas de Gesto do PAC
As Medidas Institucionais do PAC consistem em proposies legislativas (projetos de lei,
emendas constitucionais, medidas provisrias, decretos e resolues) resultantes da articulao entre a
gesto poltica do poder executivo e o poder legislativo.
No mbito das Medidas de Gesto, o principal organismo para o gerenciamento dessas medidas
do PAC o Comit Gestor (CGPAC), que tem a finalidade de coordenar as aes necessrias sua
implementao e execuo, e composto pelos Ministros da Casa Civil, da Fazenda e do Planejamento,
Oramento e Gesto.
Para consolidar as aes, estabelecer metas e acompanhar os resultados de implementao do
programa, foi institudo o Grupo Executivo do PAC (GEPAC), integrado pela Subchefia de Articulao e
Monitoramento (Casa Civil), Secretaria de Oramento Federal (Ministrio do Planejamento, Oramento
e Gesto), Secretaria de Planejamento e Investimentos Estratgicos (Ministrio do Planejamento,
Oramento e Gesto), Secretaria Nacional do Tesouro (Ministrio da Fazenda) e Secretaria de Poltica
Econmica (Ministrio da Fazenda).
No que diz respeito aos investimentos em infraestrutura, cada uma das aes monitoradas no
programa envolve a participao de vrios rgos pblicos e de agentes privados, e necessitam atender
exigncias tcnicas e legais, alm de observar cronogramas previamente definidos. O monitoramento
das aes inclui avaliaes crticas peridicas do ritmo de execuo.
A base de toda obra pblica so os planos de mdio e longo prazos, como por exemplo, o Plano
Plurianual (PPA), o Plano Decenal de Energia, o Plano Nacional de Habitao ou o Plano Nacional de
Logstica e Transporte, que definem as diretrizes para os investimentos futuros em cada setor.
Com as diretrizes definidas, elabora-se o Termo de Referncia e iniciam-se os Estudos de
Viabilidade Tcnica e Econmica (EVTE) dos projetos. Em muitos casos, esses estudos so contratados
por meio de licitao. Nesta etapa tambm so realizados os primeiros estudos de avaliao ambiental.
31 Em 2007, apenas metade dos trabalhadores brasileiros ocupados (52,6%) contribua para a Previdncia, sendo que
a cobertura previdenciria era realidade para 53,8% dos homens e 50,9% das mulheres. Por sua vez, a taxa de cobertura dos
brancos (59,4%) era superior a dos negros (45,2%), e entre os trabalhadores residentes nas reas urbanas, a proporo de
contribuintes (58,3%) era mais do que o dobro daquela referente aos trabalhadores rurais (23,2%). Fonte: PNAD/IBGE, 2008.
207
3.1 As Medidas Institucionais e de Gesto e seus

As propostas legislativas presentes no PAC esto diretamente relacionadas s medidas de
infraestrutura e s medidas econmicas. A execuo das aes previstas no programa depende da
aprovao de leis e emendas constitucionais pelo Congresso Nacional, e a articulao institucional
entre os poderes executivo e legislativo uma estratgia central para os projetos de acelerao do
crescimento econmico.
Para que as mulheres sejam beneficiadas de forma direta com uma ampliao e/ou a gerao
de emprego e renda ocasionada pelos empreendimentos do PAC, a participao dos movimentos
feministas e de mulheres, rgos pblicos e entidades ligadas s questes de gnero nos debates em
torno da aprovao dessas propostas legislativas de grande relevncia. Para tanto, a presso exercida
por meio de estratgias de lobby por parte dos atores tripartites (trabalhadores, empregadores e
governo), a campanha de informao e sensibilizao voltada para a opinio pblica e para os meios
de comunicao so instrumentos importantes para dar visibilidade ao debate e, sobretudo, para a
proposio de medidas que beneficiem as trabalhadoras brasileiras nos projetos e obras do PAC.
Alm disso, as medidas institucionais podero estar articuladas a outras instncias legislativas
que favoream de forma mais direta as mulheres, os/as negros/as e os demais grupos discriminados.
As Comisses institudas na Cmara dos Deputados e no Senado Federal so instrumentos de grande
importncia para inserir o debate de gnero e raa/etnia nas propostas legislativas que acompanharo
as aes previstas no PAC.
As medidas de gesto, por sua vez, podero estar articuladas s aes previstas no II PNPM que
envolvem a parceria dos rgos integrantes do Comit Gestor e do Grupo Executivo do PAC, como o
Ministrio do Planejamento e a Casa Civil. Da mesma forma, as aes e os programas sociais previstos
no Plano Plurianual tambm podero servir de subsdios no processo de articulao institucional,
definindo e orientando a aplicao dos investimentos por meio das metas j estabelecidas no PPA. Cabe
mencionar, ainda, os programas que articulam um conjunto de aes entre diversos rgos federais,
como o Programa Bolsa Famlia e o Programa Territrios da Cidadania.32
Alm disso, o controle social condio imprescindvel para que todas essas aes sejam
implementadas com efetiva participao social sobretudo das mulheres em todos os processos que
32 O Bolsa Famlia um programa de transferncia direta de renda com condicionalidades, que beneficia famlias em
situao de pobreza (com renda mensal por pessoa de R$ 70,00 a R$ 140,00) e extrema pobreza (com renda mensal por pessoa
de at R$ 70,00). O Territrios da Cidadania tem por objetivo levar o desenvolvimento econmico e universalizar os programas
bsicos de cidadania s regies mais pobres e com os menores ndices de desenvolvimento scio-econmico. A articulao de
aes entre governo federal, estados e municpios, incluindo aes do PAC, parte integrante desse Programa.
208
perpassam as polticas governamentais de infraestrutura, fortalecendo a governana democrtica e a

relao entre Estado e sociedade.
Dessa forma, a participao do Comit de Articulao e Monitoramento do II PNPM33, dos
movimentos de mulheres e feministas e de sindicatos de trabalhadores/as ligados aos setores de
infraestrutura nos processos de gesto do PAC um mecanismo que certamente poder impulsionar a
incorporao das dimenses de gnero e raa nas aes do programa.
4 Consideraes Finais
O conjunto de polticas adotadas por um pas para alcanar os objetivos de desenvolvimento
influencia de maneira preponderante o destino das pessoas que vivem em situao de pobreza e, dessa forma,
das mulheres. A taxa de crescimento determina as perspectivas gerais da renda; o modelo de crescimento
econmico adotado determina a forma de distribuio da riqueza entre os diversos grupos sociais.
Homens e mulheres vivenciam a pobreza de forma diferenciada, as desigualdades de gnero
e raa so eixos estruturantes da matriz da desigualdade social no Brasil. As polticas de crescimento
econmico, portanto, devem considerar de forma explcita as diferenas de gnero e raa, pois qualquer
medida neutra que no proponha explicitamente o objetivo da igualdade tender a reproduzir as
desigualdades j existentes. Se o trabalho a via de superao da pobreza, a questo da igualdade
uma questo central do conceito de trabalho decente34.
No mbito da gerao de emprego impulsionada pelo PAC na rea de infraestrutura, a
transversalizao de gnero ser possvel se houver informaes precisas sobre o nmero e a qualidade
33 Integram o Comit de Articulao e Monitoramento do PNPM: SPM, Casa Civil, os Ministrios da Educao, Justia,
Sade, Cidades, Desenvolvimento Agrrio, Desenvolvimento Social e Combate Fome, Planejamento e Oramento, Minas e
Energia, Trabalho e Emprego, Cultura, Meio Ambiente, Agricultura, Pecuria e Abastecimento, Secretaria Especial de Direitos
Humanos, Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial, Secretaria Geral da Presidncia da Repblica, Secretaria de
Comunicao da Presidncia da Repblica, Fundao Nacional do ndio, Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada, Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatstica, Caixa Econmica Federal, Conselho Nacional dos Direitos da Mulher, representantes
de organismos governamentais de polticas para as mulheres dos Poderes Executivos Estadual e Municipal, Organizao
Internacional do Trabalho e Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher. Fonte: Observatrio de Gnero,
(BRASIL, 2009d).
34 De acordo com a OIT, o trabalho decente um trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em
condies de liberdade, equidade e segurana, e que garanta uma vida digna a todas as pessoas que vivem do trabalho e a
suas famlias. Permite satisfazer s necessidades pessoais e familiares de alimentao, educao, moradia, sade e segurana.
Este conceito est embasado em quatro pilares: a) respeito s normas internacionais do trabalho, em especial aos princpios e
direitos fundamentais do trabalho (liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociao coletiva; eliminao
de todas as formas de trabalho forado; abolio efetiva do trabalho infantil e eliminao de todas as formas de discriminao;
b) promoo do emprego de qualidade; c) extenso da proteo social; e d) dilogo social. Um elemento transversal do conceito
de trabalho decente a igualdade de oportunidades e de tratamento e o combate a todas as formas de discriminao.
209
do trabalho das mulheres j inseridas e/ou que viro a ser includas nesses setores. A produo de
indicadores imprescindvel para a definio de metas e para se pensar nas estratgias de alcance dos
objetivos propostos com a perspectiva de gnero e raa.
Para que haja efetiva participao das trabalhadoras no setor de infraestrutura em condies
de equidade, no basta apenas ampliar a demanda por mo-de-obra. As medidas de aes afirmativas
para fortalecer a presena das mulheres nos processos de contratao, qualificao social e profissional,
fomento s linhas de crdito e criao de organizaes (associaes e cooperativas) nos setores de
bens e servios para o qual esto dirigidos os investimentos do PAC podem se constituir em mecanismos
eficazes de promoo da igualdade de oportunidades.
Essas aes tambm devem levar em conta o combate aos esteretipos de gnero e raa para
que as desigualdades no sejam reforadas, j que os postos de trabalho dos setores de infraestrutura
so culturalmente vistos como masculinos, h uma sub-representao de mulheres e negros/as nos
cargos de chefia e nos espaos empresariais estratgicos da tomada de decises.
Nos processos de implantao dos projetos e das obras de infraestrutura, so necessrias
estratgias de articulao e de integrao entre os diversos atores envolvidos direta e indiretamente
na gesto do PAC que podero concentrar seus esforos em aes integradas de desenvolvimento que
contemplem a dimenso de gnero e raa, orientando as instituies para uma mudana cultural efetiva.
A criao de comits e/ou grupos de trabalho de gnero, bem como a garantia de capacitao
contnua na temtica da igualdade de gnero - como mostra a experincia das empresas energticas no
Programa Pr-Equidade de Gnero- tambm so mecanismos que podem ser bastante eficazes tanto
nos trabalhos de sensibilizao e de educao corporativa como na incorporao de objetivos e aes
de promoo da igualdade de gnero nos planos de ao, nas polticas de responsabilidade social e no
planejamento estratgico das empresas.
Com as obras de infraestrutura em habitao, saneamento, abastecimento de gua, esgoto e
energia eltrica, o PAC poder trazer benefcios s trabalhadoras no sentido de melhorar as condies
de moradia e assegurar servios de infraestrutura bsica, que as permitiro liberar mais tempo e recursos
para se dedicarem ao trabalho, formao profissional e assim desenvolverem maior capacidade de
realizarem suas escolhas pessoais e conquistarem sua autonomia econmica e financeira.
Entre os programas de infraestrutura social e urbana do PAC que podero trazer diretamente
maiores benefcios s mulheres, destacam-se o Luz Para Todos e o Minha Casa Minha Vida. Este ltimo
reconhece explicitamente o papel das mulheres chefes de famlia de baixa renda, ao estabelecer como
condio necessria ao benefcio do crdito habitacional o registro do imvel em nome da mulher.
De forma mais indireta, ao ampliar a demanda por mo-de-obra no setor de bens e servios, o
PAC certamente poder fortalecer os arranjos produtivos locais, impulsionando assim o desenvolvimento
210
local e territorial, que poder proporcionar o empoderamento das mulheres tanto no mbito econmico
(formao e fortalecimento de organizaes produtivas formadas por mulheres, como associaes e
cooperativas) como poltico (maior participao das trabalhadoras em conselhos, fruns e comisses).
Para tanto, seria necessrio integrar aes de capacitao e fortalecimento dos grupos de trabalhadoras,
de acordo com suas demandas e especificidades culturais e econmicas prprias.35
Considerando que o setor privado o principal beneficirio dos recursos previstos no PAC, este
assume um papel fundamental no somente para o crescimento econmico, mas tambm social. Dessa
forma, no processo de investimento por qual perpassam os contratos e licitaes, assim como nas polticas
de crdito direcionadas s empresas privadas, a incluso de normas e compromissos baseados na igualdade
de gnero e na diversidade constitui uma medida de responsabilidade social bastante significativa.
Outra ferramenta eficaz de promoo da igualdade de oportunidades de gnero e o combate
discriminao so as polticas de preferncia em compras, contratos e licitaes governamentais que
contenham clusulas de igualdade de gnero e/ou de raa. Essas polticas podem ajudar a criar uma fora
de trabalho mais diversificada e, ao mesmo tempo, contribuir para assegurar padres de qualidade nos
investimentos.
Convm destacar as aes constantes no II Plano Nacional de Polticas para as Mulheres que
apontam as medidas especficas de articulao com o PAC, bem como os programas sociais do Plano
Plurianual (como Bolsa Famlia e Territrios da Cidadania) para a efetivao de uma poltica intersetorial,
integrada e articulada entre os rgos pblicos e as empresas envolvidas nos empreendimentos previstos.
Alm disso, os trabalhos de sensibilizao e capacitao em gnero e raa junto ao Comit de Gesto do
Programa podem resultar em mecanismo eficaz de insero dessas temticas nas aes do PAC.
Assumindo a mesma importncia institucional nos projetos do PAC, o controle social
fundamental para garantir a eficcia das medidas propostas, e a participao social das mulheres
nos processos pelos quais perpassam as polticas na rea de infraestrutura condio mpar para a
formulao e a realizao de medidas que beneficiem efetivamente as trabalhadoras brasileiras.
Alm disso, as medidas que podero favorecer as trabalhadoras por meio da implementao do
PAC s sero capazes de garantir a sua sustentabilidade se estiverem articuladas a um conjunto amplo
de aes e polticas estruturais, como o acesso educao, sade e seguridade social, a observao
do marco legal e regulatrio para todos as esferas dos direitos das mulheres (com nfase nos direitos
das trabalhadoras rurais), a ampliao do acesso das mulheres ao mercado de trabalho com qualidade
(com as devidas polticas de capacitao e formao profissional), a oferta de equipamentos pblicos
35 No desenho das polticas de fortalecimento de organizaes de mulheres por meio do desenvolvimento local,
imprescindvel levar em conta a diversidade existente nos grupos de trabalhadoras das localidades afetadas pelos
empreendimentos do PAC: urbanas, rurais, pescadoras, quilombolas, indgenas, extrativistas, entre outras.
211
(especialmente de assistncia infncia), a preservao do meio ambiente e outras polticas sociais

estruturantes fundamentais para garantir o alcance da autonomia plena de forma sustentvel.
Dessa forma, como um programa governamental que visa acelerao do crescimento brasileiro por
meio do investimento pblico e privado nos setores da economia e de infraestrutura, o PAC possui elevado
potencial de constituir-se numa ferramenta estratgica de articulao de medidas de desenvolvimento
econmico com aes pautadas na igualdade de gnero (incluindo a perspectiva tnico-racial) que
favoream as trabalhadoras e assegurem-lhes o alcance da autonomia com melhor qualidade de vida.
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Dados de catalogao da OIT

Esta publicao foi produzida no mbito da cooperao tcnica entre a Organizao

Diretora do Escritrio da OIT no Brasil

Coordenadora do Programa de Promoo da Igualdade

Oficial de Projetos de Promoo da Igualdade de Gnero

Assistente de Projetos de Promoo da Igualdade de

Secretaria de Polticas para as Mulheres

Ministra da Secretaria de Polticas para as Mulheres

Subsecretria de Articulao Institucional

Maria Elisabete Pereira

Diretora da Subsecretaria de Articulao Institucional

Gerente de Projetos da Subsecretaria de Articulao Institucional

Assessora da Subsecretaria de Articulao Institucional

Consultora da Subsecretaria de Articulao Institucional

2. A Poltica de Promoo da Igualdade de Gnero

4. Negociao Coletiva e Equidade de Gnero e Raa no Brasil

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

Tambm necessrio considerar os determinantes raciais nessa discusso. As pessoas negras

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

pensar o tema no Brasil e em outros pases da Amrica Latina.12

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

necessrio ressaltar a importncia de que um relatrio oficial da OCDE reconhea a existncia

A elevao da taxa de emprego das mulheres como parte

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

de empregos temporrios ou de emergncia era considerada como indesejvel e explicada a partir de

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

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sociais. Outros fatores de igual importncia so os investimentos realizados na escolaridade das

Desincentivos para o emprego do segundo provedor

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estruturao de polticas e programas com esse objetivo.

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

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reivindicaes do movimento feminista e de mulheres. Por outro, no estava seno compensando o

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naquilo que se refere ao exerccio da cidadania.41

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14. MARUANI, Margaret. La calificacin, una construccin social sexuada. Economa y

Sociologa del Trabajo, Madrid, n.21-22, p. 41-50, set.-dic. 1993.

Desigualdades de Gnero e Raa no Mercado de Trabalho: tendncias recentes

Desigualdades de Gnero e Raa no

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Desigualdades de Gnero e Raa no Mercado de Trabalho: tendncias recentes

Igualdade de Gnero e Raa no Trabalho: avanos e desafios

Desigualdades de Gnero e Raa no Mercado de Trabalho: tendncias recentes

1 Participao, ocupao e desemprego

Fonte: IBGE. PNAD

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No Brasil, a taxa de participao7 das mulheres no mercado de trabalho vem crescendo ao

Fonte: IBGE. PNAD

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1992 1993 1995 1996 1997 1998 1999

2001 2002 2003 2004

Fonte: IBGE. PNAD

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