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Manual de Capacitao

e Informao sobre Gnero,


Raa, Pobreza e Emprego

MDULO Questo racial, pobreza e

2
emprego no Brasil: tendncias,
enfoques e polticas de promoo
da igualdade

OIT - Secretaria Internacional do Trabalho


Brasil
Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2005
1 edio 2005

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dos direitos autorais sob o Protocolo 2 da Conveno Universal do Direito do
Autor. Breves extratos dessas publicaes podem, entretanto, ser reproduzidos
sem autorizao, desde que mencionada a fonte. Para obter os direitos de
reproduo ou de traduo, as solicitaes devem ser dirigidas ao Servio de
Publicaes (Direitos do Autor e Licenas), International Labour Office, CH-
1211 Geneva 22, Sua. Os pedidos sero bem-vindos.

Manual de capacitao e informao sobre gnero, raa, pobreza e


emprego : guia para o leitor / Organizao Internacional do
Trabalho. Braslia : OIT, 2005.
8 v. : il., grf., tab.

ISBN 92-2-810839-8
Contedo: Mdulo 1 Tendncias, problemas e enfoques: um
panorama geral; Mdulo 2 A questo racial, pobreza e emprego no
Brasil: tendncias, enfoques e polticas de promoo da igualdade; Mdulo
3 Acesso a trabalho decente; Mdulo 4 Capacidade de organizao e
negociao: poder para realizar mudanas; Mdulo 5 Acesso aos
recursos produtivos; Mdulo 6 Recursos financeiros para os pobres: o
crdito; Mdulo 7 Investir nas pessoas: educao bsica e profissional;
Mdulo 8 Ampliar a proteo social.

1. Pobreza. 2. Emprego. 3. Gnero. 4. Raa. 5. Desenvolvimento. 6.


Discriminao. 7. Desigualdade. I. OIT.

As designaes empregadas nas publicaes da OIT, segundo a praxe adotada


pelas Naes Unidas, e a apresentao de material nelas includas no significam,
da parte da Secretaria Internacional do Trabalho, qualquer juzo com referncia
situao legal de qualquer pas ou territrio citado ou de suas autoridades, ou
delimitao de suas fronteiras.
A responsabilidade por opinies expressas em artigos assinados, estudos e outras
contribuies recai exclusivamente sobre seus autores, e sua publicao no
significa endosso da Secretaria Internacional do Trabalho s opinies ali
constantes.
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aprovao pela Secretaria Internacional do Trabalho, e o fato de no se
mencionar uma firma em particular, produto comercial ou processo no significa
qualquer desaprovao.
As publicaes da OIT podem ser obtidas nas principais livrarias ou no
Escritrio da OIT no Brasil: Setor de Embaixadas Norte, Lote 35, Braslia -
DF, 70800-400, tel.: (61) 2106-4600, ou no International Labour Office, CH-
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Catalogao na Fonte: Marcos Bizerra Costa (5561) 301-1744

Impresso no Brasil
Satellite Grfica e Editora Ltda. graficasatellite@terra.com.br
Introduo A busca de solues para a superao da pobreza tem feito parte das
agendas de organizaes governamentais, no-governamentais e de
organismos internacionais. O conhecimento e a experincia
acumulados nessa trajetria tm demonstrado que a pobreza um
fenmeno que se encontra diretamente relacionado aos nveis e
padres de emprego e s desigualdades existentes na sociedade.

O trabalho a via fundamental para a superao da pobreza e da


excluso social. E no qualquer trabalho, mas sim um trabalho
decente, entendido como uma ocupao produtiva adequadamente
remunerada, exercida em condies de liberdade, equidade, segurana
e que seja capaz de garantir uma vida digna.

Por outro lado, as diversas formas de discriminao esto fortemente


associadas aos fenmenos de excluso social que do origem e
reproduzem a pobreza. So responsveis pela superposio de
diversos tipos de vulnerabilidades e pela criao de poderosas
barreiras adicionais para que pessoas e grupos discriminados possam
superar a pobreza.

Nos ltimos anos, tem aumentado o reconhecimento de que as


condies e causas da pobreza so diferentes para mulheres e homens,
negros e brancos. O gnero e a raa/etnia so fatores que determinam,
em grande parte, as possibilidades de acesso ao emprego, assim como
as condies em que esse se exerce. Desse modo, condicionam tambm
a forma pela qual os indivduos e as famlias vivenciam a pobreza e
conseguem ou no super-la. Em funo disso, esforos vm sendo
realizados para que as necessidades das mulheres e dos negros sejam
consideradas nas estratgias de reduo da pobreza e nas polticas
de gerao de emprego o que significa incorporar as dimenses de
gnero e raa/etnia nos processos de concepo, implementao,
monitoramento e avaliao dessas polticas e programas.

Um dos aspectos estratgicos para que esse esforo seja bem sucedido
a capacitao dos gestores e gestoras responsveis por essas
polticas. Acreditando na importncia e na necessidade desse processo
de formao, o Governo Federal tornou-se parceiro do Programa de
Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero e Raa,
Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego (GRPE), concebido pela
Organizao Internacional do Trabalho (OIT).

O GRPE a verso brasileira do GPE (Programa de Fortalecimento


Institucional para a Igualdade de Gnero, Erradicao da Pobreza e
Gerao de Emprego), que vem sendo desenvolvido mundialmente pela
OIT. A incorporao da dimenso racial no Brasil se deve ao
reconhecimento da importncia dessa varivel na determinao da
situao de pobreza e na definio dos padres de emprego e
desigualdade social.

O objetivo principal do GRPE no Brasil apoiar a incorporao e o


fortalecimento das dimenses de gnero e raa nas polticas de
erradicao da pobreza e de gerao de emprego ao considerada
estratgica para reduzir a incidncia da pobreza, diminuir as
desigualdades de gnero e raa, assim como os dficits de trabalho
decente atualmente existentes no pas.

Os primeiros passos relativos implementao do GRPE no Brasil


foram dados no ano de 2000, em um trabalho conjunto entre a OIT,
o Ministrio do Trabalho e Emprego, a Prefeitura Municipal de Santo
Andr/SP (que se iniciou na Assessoria dos Direitos da Mulher e
depois envolveu vrias secretarias dessa prefeitura) e o Governo do
Estado de Pernambuco. Contou com a assessoria do Centro de
Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdades (CEERT) para
o desenvolvimento do componente racial.

A criao da Secretaria Especial de Poltica de Promoo da Igualdade


Racial (SEPPIR) em maro de 2003, foi um fator fundamental para
projetar o programa a nvel federal. Em outubro de 2003 o Programa
foi lanado oficialmente no Brasil, com a assinatura de um Protocolo
de Intenes estabelecendo compromissos entre a OIT e o Governo
Federal1 . A base institucional para a assinatura deste Protocolo foi o
Memorando de Entendimentos firmado entre o Presidente da
Repblica Federativa do Brasil e o Diretor Geral da OIT, em julho
de 2003, estabelecendo um marco para o desenvolvimento de um
Programa de Cooperao Tcnica no Brasil com o objetivo de
promover uma Agenda de Trabalho Decente. Posteriormente, em
2004, foram assinados Protocolos de Intenes com a Cmara
Regional do Grande ABC e com a Prefeitura Municipal de So Paulo
para a implementao do GRPE nessas regies.

O Manual de Capacitao e Informao sobre Gnero, Raa, Pobreza


e Emprego um instrumento fundamental do GRPE. A sua primeira

1
O Protocolo foi assinado na ocasio pela SEPPIR Secretaria Especial de Promoo da Igualdade Racial, a SPM Secretaria
Especial de Poltica para as Mulheres, a SEDH Secretaria Especial de Direitos Humanos, o MTE Ministrio do Trabalho
e Emprego, o MAS Ministrio de Assistncia e Promoo Social e o MESA Ministrio Extraordinrio de Segurana
Alimentar (que em janeiro de 2004 foram substitudos pelo Ministrio de Desenvolvimento Social e Combate a Fome), o MDA
Ministrio do Desenvolvimento Agrrio, o MEC Ministrio da Educao, o MPS Ministrio da Previdncia Social; MS
Ministrio da Sade e a SDES Secretaria do Conselho do Desenvolvimento Econmico e Social.
verso foi publicada pela OIT em Genebra (2000). Sua origem
remonta a um documento apresentado como contribuio da OIT
IV Conferncia Internacional sobre a Mulher (Beijing, 1995), que
tinha como objetivo sintetizar a abordagem conceitual e a experincia
prtica da OIT com relao articulao da dimenso de gnero
com os temas da pobreza, emprego e proteo social. Esse trabalho
foi coordenado por Azita Berar-Awad, ento Chefe da unidade
Mulher em Desenvolvimento e Grupos Sociais. Daniela Bertino,
do Centro de Turim, teve a idia de transformar esta primeira
publicao em um programa de capacitao modular, o que foi
realizado com a participao de muitos especialistas e colaboradores
externos da OIT.

O trabalho de adaptao do Manual realidade latino-americana


iniciou-se com sua traduo para o espanhol e com a realizao, em
setembro de 1999, em Santiago do Chile, de uma oficina de validao
que contou com a participao de representantes governamentais,
empresariais e sindicais da Argentina, Brasil, Chile, Paraguai e
Uruguai, alm de vrios especialistas da OIT. A partir das orientaes
discutidas e definidas nessa oficina, a adaptao foi realizada pelo
Centro de Estudos da Mulher (CEM), sob a coordenao e superviso
tcnica de Mara Elena Valenzuela, Las Abramo e Manuela Tomei.

Em 2001, a verso em espanhol foi traduzida para o portugus e


iniciou-se o trabalho de adaptao do Manual realidade brasileira.
Esse trabalho foi coordenado por Las Abramo, naquele momento
Especialista em Gnero e Trabalho da OIT para a Amrica Latina e
atual Diretora do Escritrio da OIT no Brasil. Nesse processo, alm
dos desafios prprios ao trabalho de adaptao para uma realidade
to complexa como a brasileira, enfrentou-se o desafio adicional de
elaborar um novo mdulo sobre a questo racial e de incorporar
essa dimenso no conjunto do Manual.

Desde de sua primeira verso, o Manual foi construdo com o objetivo


de promover aes efetivas nos nveis nacional, regional e local, assim
como fortalecer a capacidade dos constituintes da OIT (governos,
organizaes de trabalhadores e organizaes de empregadores) para
atuar no sentido da incorporao da dimenso de gnero e, no Brasil,
tambm da dimenso racial em polticas e programas de erradicao da
pobreza e gerao de emprego. Compreende oito mdulos e cada um pode
ser usado independentemente ou de forma combinada, de maneira integral
ou parcial, de acordo com o contexto, o grupo-alvo, as necessidades especficas,
os objetivos esperados e a durao da atividade de formao.
No processo de adaptao do Manual realidade brasileira foram
realizadas duas oficinas de validao, a primeira delas em maro de
2002 em Santo Andr/SP e a segunda em junho desse mesmo ano,
em Recife/PE. Essas duas oficinas foram realizadas em estreita
colaborao com o Ministrio do Trabalho e Emprego, a Prefeitura
Municipal de Santo Andr e a Secretaria de Planejamento e
Desenvolvimento Social do Governo do Estado de Pernambuco. A
partir do incio da implementao do programa no Brasil (outubro
de 2003), representantes dos ministrios e secretarias especiais que
assinaram o Protocolo de Intenes, contriburam em diversos
momentos e de diferentes formas para o processo de elaborao da
verso brasileira do Manual.

Esse trabalho de adaptao contou com a participao de um amplo


conjunto de consultoras. Para elaborao do Mdulo 2, destacamos
as contribuies do CEERT, especialmente atravs de Maria
Aparecida Bento, Matilde Ribeiro, Hdio Silva Jr. e Mrcia
Consolao. Destacamos ainda as valiosas contribuies de Vera
Soares, Elenice Leite, Marcia Leite, Silvana de Souza, Maria Emlia
Pacheco, Paola Cappelini, Wania SantAnna, Eunice La de Moraes,
Andrea Butto e Tereza Ouro.

A equipe de gnero e raa da OIT Solange Sanches, Ana Cludia


Farranha, Marcia Vasconcelos e Quenes Gonzaga tambm
participou ativamente do trabalho de elaborao e edio desse
material. Contou-se ainda com o importante apoio de Manuela Tomei,
Andra Snchez e Joslia Oliveira, da OIT, e de Jussara Dias.

O Manual de Capacitao e Informao sobre Gnero, Raa, Pobreza


e Emprego resultado de um esforo coletivo. Desta forma,
agradecemos a todas as pessoas que estiveram direta ou indiretamente
envolvidas nesse processo.
Esta publicao foi produzida no mbito do Projeto RLA/03/M52/UKM
Polticas de erradicacin de la pobreza, generacin de empleos y promocin de
la igualdad de gnero dirigidas al sector informal en Amrica Latina, financiado
pelo Department for International Development (DFID), do Governo Britnico,
e do Projeto BRA/04/063 Gesto pblica e dilogo social para a igualdade
de gnero e raa, da Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade
Racial (SEPPIR) do Governo Brasileiro e Programa das Naes Unidas para o
Desenvolvimento (PNUD).

Organizao Internacional do Trabalho (OIT)


Diretora do Escritrio da OIT no Brasil
Las Abramo

Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gnero


e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego (GRPE)
Coordenadora Nacional do GRPE
Solange Sanches
Oficial de Projeto
Marcia Vasconcelos
Assistente de Projeto
Andra Snchez

Projeto de Desenvolvimento de uma Poltica Nacional


para Eliminar a Discriminao no Emprego e na Ocupao e Promover
a Igualdade Racial no Brasil
Coordenadora Nacional
Ana Cludia Farranha
Oficial de Projeto
Quenes Gonzaga

Coordenao Executiva do GRPE


Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial
(SEPPIR)
Ministra Matilde Ribeiro
Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SPM)
Ministra Nilca Freire
Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE)
Ministro Ricardo Berzoini

Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD)


Representante Residente
Carlos Lopes

Projeto Grfico
PQAS Comunicao
Estrutura do Mdulo 1 - Tendncias, problemas e enfoques: um panorama geral
Manual de Seo 1 Fatos e nmeros: gnero, raa, pobreza e emprego no
Capacitao mundo
Seo 2 Pobreza: conceitos em evoluo e estratgias de
desenvolvimento
Seo 3 Gnero, raa, pobreza e emprego no Brasil: estratgias
para ao

Mdulo 2 - Questo racial, pobreza e emprego no Brasil: tendncias,


enfoques e polticas de promoo da igualdade

Seo 1 As relaes entre gnero, pobreza, emprego e a questo


racial
Seo 2 Compromissos e estratgias de ao

Mdulo 3 - Acesso ao trabalho decente

Mdulo 4 - Capacidade de organizao e negociao: poder para


realizar mudanas

Mdulo 5 - Acesso aos recursos produtivos

Mdulo 6 - Recursos financeiros para os pobres: o crdito

Mdulo 7 - Investir nas pessoas: educao bsica e profissional

Mdulo 8 - Ampliar a proteo social


Sumrio APRESENTAO

SEO 1: AS RELAES ENTRE GNERO, POBREZA,


EMPREGO E A QUESTO RACIAL
A. O conceito de raa, o preconceito racial e sua combinao com
outros conceitos

B. Racismo no Brasil: a questo racial brasileira e suas implicaes


B.1 O mito da democracia racial
B.2 A bramquitude

C. Raa e pobreza no Brasil


C.1 Determinantes de raa na situao de pobreza
C.2 Indicadores de desigualdades raciais

D. Raa, trabalho e emprego no Brasil


D.1 A histria que no foi contada
D.2 Indicadores de desigualdade racial no mercado de trabalho

E. Gnero, raa e emprego


E.1 Gnero e raa
E.2 A posio da mulher negra no mercado de trabalho

F. A necessidade de contar com indicadores precisos


F.1 As estatsticas oficiais no Brasil
F.2 A experincia de incorporao do quesito cor na Central de Trabalho
e Renda em Santo Andr

G. Mecanismos de discriminao no mercado de trabalho


G.1 Preconceito e discriminao no trabalho

SEO 2: COMPROMISSOS E ESTRATGIAS DE AO


A. As polticas de combate ao racismo e promoo da igualdade racial
A.1 Polticas para combater os esteretipos racistas e o preconceito racial
A.2 Polticas para combater a discriminao: aes punitivas e polticas
compensatrias
A.3 As polticas de ao afirmativa

B. Compromissos e acordos internacionais


B.1 A Conferncia Internacional sobre Populao e Desenvolvimento
- Cairo, 1994
B.2 A IV Conferncia Mundial sobre a Mulher - Beijing, 1995
B.3 A III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao, a
Xenofobia e Intolerncias Correlatas - Durban, 2001
C. Compromissos, aes e acordos nacionais
C.1 A Constituio de 1988
C.2 O movimento negro
C.3 O Estado brasileiro reconhece formalmente a existncia do racismo
C.4 Criao da Secretaria Especial de Polticas de Promoo da
Igualdade Racial (SEPPIR)
C.5 As comunidades remanescentes de quilombos
C.6 A poltica de cotas para negros nas universidades e no mercado de
trabalho
C.7 A importncia das aes nos nveis estadual e municipal e o Frum
Intergovernamental de Promoo da Igualdade Racial

D. Iniciativas e formas de ao do movimento sindical

E. As polticas de diversidade nas empresas

F. Orientaes para a ao
F.1 O trabalho persuasivo e o envolvimento do grupo
F.2 A identificao das fontes de discriminao direta e indireta
F.3 A democratizao dos processos de tomada de deciso
F.4 A fixao das metas

Em resumo
Referncias bibliogrficas
Apresentao O objetivo deste mdulo discutir as relaes entre gnero, pobreza, emprego
e a questo racial no Brasil.

A pobreza no Brasil est fortemente relacionada questo racial.


De cada dez pessoas em situao de pobreza, oito so negras. Os
negros no so discriminados somente por serem pobres. Eles
compem parcela majoritria da pobreza brasileira tambm por serem
negros. A pobreza brasileira, portanto, tem gnero e raa, e este
um assunto que deve ser levado em conta no processo de elaborao,
implementao e avaliao das polticas pblicas.

Os objetivos deste mdulo so:

a) fornecer elementos para compreender a natureza e as caractersticas


dos padres de desigualdade e discriminao racial no Brasil;
b) oferecer elementos conceituais que contribuam para a incorporao
da dimenso racial nas polticas pblicas de erradicao da pobreza e
gerao de trabalho decente no Brasil;
c) apresentar experincias internacionais e nacionais, diferentes tipos
de interveno e de ferramentas prticas que contribuam para esse
objetivo.

Na Seo 1 so discutidas as relaes entre gnero, pobreza, emprego e a


questo racial. Tambm se examina a natureza da questo racial no Brasil,
questiona-se o mito da democracia racial e apresentam-se indicadores de
desigualdades raciais. Alm disso, so discutidos os mecanismos de
discriminao racial no mercado de trabalho brasileiro e as diferenas e
relaes entre as noes de preconceito, esteretipo e discriminao.

Na Seo 2 so apresentadas diferentes estratgias para o combate


discriminao racial e para a promoo da igualdade de oportunidades
nesse mbito, entre elas as polticas de aes afirmativas e de
promoo da diversidade. Destacam-se os acordos nacionais e
internacionais Conveno no 111 da OIT, Conveno sobre a
Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra a Mulher
(CEDAW), adotada em 1979, e Conveno sobre a Eliminao de
Todas as Formas de Discriminao Racial (CERD), adotada em 1965,
a Plataforma de Ao da IV Conferncia Mundial sobre a Mulher
(Pequim, 1995) e o Plano de Ao da III Conferncia Mundial contra
o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Intolerncia
Correlata (Durban, 2001). Destacam-se, ainda, experincias de aes
afirmativas e polticas de diversidade adotadas por setores
empresariais, governamentais e no-governamentais, como
estratgias na busca da construo da igualdade social e racial.
Seo As relaes entre gnero,
pobreza, emprego e a questo
1 racial
16
A
O conceito de raa, o preconceito
racial e sua combinao com
outros conceitos

A cor da pele

Um dos mais potentes definidores de lugares sociais no interior


dos sistemas sociais modernos e contemporneos a cor da
pele, que um dado visvel, o fentipo. 1 Na espcie humana,
caractersticas como a cor da pele, dos olhos, do cabelo variam
intensamente. Essa variao est ligada quantidade de
melanina existente nos organismos em funo da necessidade
de proteo orgnica diante das diferentes caractersticas
climticas presentes nas diversas regies do planeta. A
variedade de aparncias , portanto, fruto da regio e do clima
onde grupos humanos se desenvolveram durante milhes de
anos e tende a ser maior ou menor conforme as barreiras
naturais ou sociais que isolaram esses diferentes grupos.

Como existe a possibilidade da variao no interior da espcie,


o fentipo da cor varia ao longo das geraes, compondo, para
filhos de casamentos heterogmicos, cores de peles, olhos e
cabelos diferentes das dos pais, tendendo mais para um ou outro
lado do continuum de variaes possveis. medida que
barreiras sociais so impostas entre pessoas de cores diferentes,

1
Conjunto de caractersticas observveis, aparentes, de um indivduo, de um organismo, devido a fatores hereditrios (gentipo)
e s modificaes trazidas pelo meio ambiente. Cf. Dicionrio eletrnico Houaiss da lngua portuguesa, 1.0.

17
a cor da pele tende a se manter mais estvel. Quando as
barreiras so ultrapassadas, as cores passam a variar no interior
da prole e de seus descendentes por herana gentica.

No entanto, essas combinaes no definem, por si mesmas, diferenas


na condio humana. O que define as diferenas so os valores e os
lugares sociais de poder atribudos a cada grupo e a seus
descendentes.

A categoria raa

No sculo XIX, era quase inquestionvel a idia de que as raas


existiam como subdivises da espcie humana. Elas eram identificadas
com as populaes nativas dos diferentes continentes e caracterizadas
por algumas particularidades morfolgicas (cor da pele, textura do
cabelo, forma do nariz e do crnio). A essas particularidades fsicas
eram associadas caractersticas morais, psicolgicas e intelectuais
que, supostamente, predeterminariam as potencialidades das
diferentes raas. Essas doutrinas, que tinham a pretenso de ser
cientficas, foram utilizadas para justificar diferentes formas de
opresso e dominao.

No entanto, a partir do incio do sculo XX, com o crescente


desprestgio das teorias que desprezavam as classificaes
morfolgicas, o conceito de raa perdeu sua importncia
pretensamente cientfica. A biologia reconhece que no existem
subdivises na espcie humana que possam ser identificadas
geneticamente e s quais corresponderiam qualidades fsicas,
psicolgicas, morais ou intelectuais distintas. A partir desse momento,
as raas passam a ser teorizadas como construes sociais eficazes
para reproduzir diferenas e privilgios.

Desde os anos 50, aps estudos realizados pela Organizao das


Naes Unidas num empreendimento mundial desenvolvido por
geneticistas, antroplogos, cientistas sociais, bilogos e
biofisiologistas, o termo raa considerado, pelo menos sob o prisma
cientfico, inaplicvel a seres humanos. A concluso desses estudos
de que seres humanos formam um continuum de variaes no interior
da mesma espcie, sem que essas variaes afetem a possibilidade de
convivncia e reproduo de outros seres humanos.

Desse modo, as variaes biofisiolgicas na espcie humana esto


circunscritas ao plano da aparncia fsica os fentipos e decorrem
de necessidades orgnicas (proteo dos raios solares, aquecimento

18
ou resfriamento do ar nas narinas antes que atinja os pulmes etc.)
inscritas na cadeia gentica de grupos da espcie humana espalhados
por todas as regies e climas do planeta, alm de derivarem dos
inmeros cruzamentos entre grupos, desde a pr-histria. Os
fentipos tendem a se alterar ou se manter, no decorrer de geraes,
conforme as barreiras naturais ou sociais que lhes sejam impostas.
Entretanto, no existe, no caso de tais barreiras serem ultrapassadas, nada
que impea a convivncia e a reproduo de seres humanos,
independentemente de suas variaes no continuum da espcie.

A escola racialista, especialmente a francesa, que esteve em vigncia


de meados do sculo XIX at os primeiros decnios do sculo 20,
utilizou-se da aparncia fsica para tentar determinar aspectos
psicolgicos e cognitivos dos seres humanos, estabelecendo como
modelo o homem branco europeu. Comparados, esses aspectos davam
as medidas de potenciais inteligncia, habilidade, sociabilidade,
tendncias a desvios sociais e sexuais, incluindo a criminalidade
que no tm validade cientfica, mas podem fazer parte de crenas
construdas pelo senso comum em sociedades nas quais a origem e a
cor das pessoas assumam relevncia na distribuio e fruio de
direitos. Desse modo, a impropriedade cientfica do uso da categoria
raa para a classificao dos seres humanos no impede que o fentipo
dos indivduos seja socialmente tratado como atributo racial,
derivando da o emprego do critrio racial como elemento diferencial
de direitos e oportunidades.

A UNESCO concentrou esforos para a definio de termos


adequados aos contingentes populacionais em trs ocasies
diferentes, 1947, 1951 e 1964. A instituio convocou geneticistas,
antroplogos e socilogos, com o objetivo de discutir a validade
de termos aplicados a grupos populacionais, e chegou concluso
de que cada sociedade deveria ficar livre para adotar o conceito
que melhor lhe conviesse, desde que fossem mantidos os princpios
de igualdade (UNESCO, 1954).

Raa e cor

Qual a importncia de se manter o uso do termo raa, relacionado


cor dos indivduos?

Por mais que rejeitemos o uso da categoria raa esse conceito j


adquiriu uma existncia inegvel no cotidiano, fazendo parte de uma

19
realidade social que tem afetado milhares de seres humanos alvos
dirios desse uso inadequado.

Raa um signo, cujo significado s pode ser


encontrado na experincia do racismo. 2
Raa uma categoria que sustenta e sustentada por mecanismos
de controle social (Allen, 1995). Portanto, um signo vazio,
preenchido apenas na experincia do racismo seja enquanto
sujeito de comportamentos racistas, ou enquanto alvo ou objeto
do racismo do outro.

O conceito de raa tem, nesse sentido, uma realidade social plena, e


o combate ao comportamento social que ele enseja impossvel de
ser travado sem que se lhe reconhea a realidade social que s o ato
de nomear permite (Guimares, 1999).

Levando-se em considerao que raa/cor uma construo


subjacente ao sistema de controle e hierarquia sociais e que apenas o
reconhecimento de sua existncia como realidade social pode
promover o combate efetivo ao racismo, necessrio igualmente
demonstrar sua existncia assim como os mecanismos atravs dos
quais o racismo opera por meio de estratgias especficas. Uma
dessas estratgias, a mais efetiva e talvez a mais eficaz, a utilizao
do dado estatstico como prova primeira da existncia de
desigualdades raciais. O dado estatstico sobre desigualdades raciais
um elemento poderoso para questionar argumentos racistas que
explicam a ausncia de negros em determinadas ocupaes, profisses
ou posies sociais devido a uma suposta inferioridade natural desse
grupo.

Desse modo, onde o complexo raa/cor um elemento de controle e


hierarquia social, a incluso da cor como dado de identidade individual
e coletiva a ser considerado em estudos sobre relaes sociais, direitos
e privilgios passa a ser extremamente importante como indicador
da existncia de desigualdades.

Definies, critrios e categorias de classificao so distintos nos


diversos pases e mudam no decorrer do tempo (Tomei, 2005). No
Brasil, apesar de a atual Constituio conter o adjetivo-ptrio afro-
brasileiro, que tem por caracterstica acentuar a origem, ou seja, o

2
Cf. Guillaumin, 1972.

20
continente de procedncia dos membros da populao negra no pas,
a cor da pele largamente utilizada como critrio para a classificao
racial das pessoas desde 1872, data do primeiro recenseamento geral
realizado no pas. Atualmente, o critrio utilizado pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE) a classificao das
pessoas em cinco categorias: brancos, pretos, pardos, amarelos e
indgenas.

Essa situao difere do sistema utilizado em outros pases com


populao de ascendncia africana, como os Estados Unidos, onde
as relaes raciais esto definidas pelas marcas de origem, ou seja,
onde os grupos sociais so reconhecidos, nomeados e socialmente
situados pela sua origem: afro-americanos, sio-americanos, euro-
americanos, latino-americanos, formando um conjunto de subgrupos
que tm, na base da sua identidade racial, uma origem (materna,
paterna ou ambas) que pode no estar ligada aparncia (Tomei,
2005). A partir de meados da dcada de 70, o movimento negro
brasileiro contemporneo passou a reivindicar o reconhecimento de
uma categoria poltica negros para nomear o conjunto da
populao de pretos e pardos.

21
B
Racismo no Brasil:
a questo racial brasileira
e suas implicaes

fato conhecido por todos que o Brasil um pas injusto em relao


distribuio de sua riqueza, e que sua concentrao de renda das
maiores do mundo. importante ressaltar, ento, a existncia de
diversos fatores que compem e agravam essa situao de m-
distribuio de renda. Um desses fatores a questo racial.

Tambm j foi dito muitas vezes que existem dois brasis: um


moderno e rico, outro anacrnico e miservel. Mas necessrio
chamar a ateno para o fato de que cada um desses brasis tem
caractersticas raciais muito diferentes: em um deles existe um povo
esmagadoramente branco e amarelo; no outro, a grande maioria
formada por negros. 3

A populao branca no Brasil 2,5 vezes mais rica que a populao


negra. Mesmo os brancos mais pobres tm renda mdia superior
renda dos negros mais pobres. Essa diferena est presente em todas
as faixas de rendimentos, agravando-se nos segmentos mais
favorecidos da populao (Henriques, 2001).

O racismo brasileira sustentado por uma herana do sistema


escravista que, mais de um sculo depois de seu trmino oficial, ainda
tem influncia cotidiana na sociedade e no mundo do trabalho. Mais

3
A expresso negros neste texto se refere soma das pessoas que so consideradas pelas estatsticas oficiais brasileiras
como pretas e pardas.

22
do que isso, essa influncia se recria e se realimenta. O ciclo de
desvantagens cumulativo, e algumas desigualdades observadas
entre brancos e negros vm aumentando ao invs de diminuir. 4

Em que argumentos se apia o tratamento desigual dado aos negros


e brancos (Guimares, 2000)? Qual a justificativa para os brancos
ocuparem hegemonicamente os lugares de poder na sociedade
brasileira? Como as diferenas raciais foram e so estruturadas e
construdas no tempo e em contextos distintos?

B.1 O Estado brasileiro historicamente empreendeu esforos para


O mito da construir e manter a imagem de um pas onde existe harmonia nas
relaes entre negros e brancos, mesmo no perodo do escravismo.
democracia Esta uma das razes pelas quais a obra de Gilberto Freyre muito
racial famosa dentro e fora do pas. A negao do preconceito e das prticas
discriminatrias enraizou-se profundamente na histria das relaes
raciais brasileiras, convivendo de maneira tensa com indicadores
dramticos de desigualdades raciais. Gilberto Freyre foi um dos
principais defensores da idia de que, no Brasil, a escravido teria
sido suave e amena, que os escravos eram dceis e passivos, e os
senhores, generosos e afetuosos em relao a eles (Freyre, 2000).
Por conta desse mito da democracia racial, a Unesco, em 1950,
dentro de um programa de eliminao do racismo no mundo
desenvolvido, encomendou alguns estudos a cientistas para
descobrirem a frmula brasileira para essa harmonia entre as raas.

Esses estudos terminaram por revelar, justamente, a face das


desigualdades raciais na sociedade brasileira. A partir da, comeou
a mudar a imagem das relaes entre negros e brancos no Brasil.
Um grupo de intelectuais, entre os quais estavam Florestan
Fernandes, Roger Bastide, Otavio Ianni e Fernando Henrique
Cardoso, desenvolveu esses estudos, procurando contextualizar a
situao do trabalhador negro e iniciando um processo de
desmistificao da ideologia da democracia racial brasileira.

A marca da produo acadmica

Esses estudiosos cumpriram papel importante ao desmistificar a idia


de democracia racial. No entanto, ao tentar explicar as desigualdades

4
Como demonstrado na Seo 1 do Mdulo 1 deste Manual, foi isso que ocorreu, por exemplo, com a defasagem entre o perfil
educacional de negros e brancos no Brasil na dcada de 1990.

23
raciais, acabaram por criar outros esteretipos sobre os negros.
Segundo eles, os negros estavam em desvantagem pelo fato de terem
sido escravos, o que os deixou despreparados para agirem como
trabalhadores livres e serem includos no mercado de trabalho aps
o fim do escravismo. Ainda segundo os estudiosos, o escravismo teria
deformado a personalidade do negro (Fernandes, 1978).5

Por outro lado, as desigualdades raciais passaram a ser explicadas


tambm como resultantes de um problema de classe (Ianni, 1972;
Fernandes, 1978), que tenderia a desaparecer com o desenvolvimento
do capitalismo.

Questo racial versus questo de classe

Pesquisas realizadas nas ltimas dcadas revelam que, com a evoluo


da sociedade de classes, as desigualdades raciais no Brasil no s se
mantiveram como, em alguns casos, aumentaram. Desmistificaram-
se velhos credos que atribuam as desigualdades raciais da atualidade
apenas a um difuso legado do passado escravista e sua superao s
transformaes do sistema capitalista. patente que o sistema
capitalista um dos principais mediadores do racismo, criando
e recriando persistentemente condies propcias para sua
reproduo. Mas no podemos reduzir tudo questo de classe.
A clivagem racial no interior das classes sociais um determinante
muito importante para as possibilidades de acesso aos recursos
econmicos, sociais e polticos (e fundamentalmente de poder) como
se ver, a seguir, na anlise dos indicadores sociais e do mercado de
trabalho.

Em resumo, existiram pelo menos duas linhas iniciais de formulaes


ou estudos sobre as relaes raciais no Brasil: a) os pensadores de
meados do sculo XIX at o incio do sculo XX, que afirmavam que
os negros eram inferiores biologicamente e por isso foram
escravizados; b) quase um sculo depois, estudiosos mais progressistas
afirmavam que os negros no eram inferiores biologicamente, mas, como
foram escravizados, acabaram psicologicamente deformados.

Mais recentemente, surgiu uma terceira linha de estudos, nas reas


de educao, trabalho e sade. Esses estudos, feitos por cientistas
negras e negros, brancas e brancos, 6 comprovam que a situao de
desigualdade do povo negro no se deve exclusivamente herana

5
Essa deformao teria um carter ao mesmo tempo social e psicolgico, uma vez que seria fruto da experincia da escravido.
6
Os nomes mais expressivos so: Hasenbalg (1979), Oliveira, Porcaro e Arajo Costa (1985). Carneiro e Santos (1985),
Rosemberg (1985), Chaia (1988), Bairros (1991), Silva (1992), Bento (1992), Guimares (1999), Guimares (2003).

24
A RESISTNCIA MARCA DA CONDIO NEGRA NO BRASIL
O regime escravocrata gerou diferentes formas de resistncia - desde a resistncia individual at as
insurreies urbanas, que marcaram uma incessante luta pela afirmao da humanidade negra. Os
quilombos so as manifestaes mais conhecidas das lutas e formas coletivas de resistncia. Diversos
estados brasileiros conviveram com esses agrupamentos de ex-escravos fugidos das cidades e fazendas.
O mais importante deles, o Quilombo de Palmares, teve em Zumbi o seu principal lder.

A resistncia individual surgiu como recusa em desempenhar determinados tipos de atividade. Entre
essas formas de resistncia estavam: o suicdio, o assassinato de senhores, as fugas individuais, o
assassinato dos filhos seguidos pelo suicdio das mes escravas. Antes mesmo da assinatura da Lei
urea, diversas leis contrrias escravido j haviam sido estabelecidas, respondendo, por um lado,
resistncia negra e ao movimento abolicionista e, por outro, presso da Inglaterra para terminar
com a escravido no Brasil. Em 13 de maio de 1888, data oficial da abolio da escravatura, menos de
20% dos negros ainda eram escravos, pois a maioria j estava liberta.

A histria da resistncia negra engloba tambm um outro fenmeno, ocorrido entre 1903 e 1963 em
So Paulo: o surgimento de mais de 20 diferentes jornais escritos e mantidos por negros.

Em 1931 surgiu tambm em So Paulo a Frente Negra, um movimento de carter nacional, que se
transformou em partido poltico em 1936, e foi dissolvido em 1937 por Getlio Vargas. Entre as
dcadas de 1940 e 1960 surgiram diversas organizaes negras, tais como o Teatro Experimental do
Negro (TEN), que auxiliou a criao de duas organizaes de mulheres negras: o Conselho Nacional
das Mulheres Negras e a Associao das Empregadas Domsticas.

Mais recentemente, em 1978, durante um ato de protesto em So Paulo, foi criado o Movimento
Negro Unificado (MNU).

Dois objetivos orientam a ao do Movimento Negro: a) o combate s desigualdades raciais e a luta


pela transformao social; b) a valorizao da identidade e da cultura negras.

A resistncia negra tambm se manifesta na preservao da cultura por meio da msica, dos ritmos,
da vestimenta africana e da cozinha sagrada dos candombls.
Fonte: Bento, 1998 e Silva Jr., 1994

do perodo escravocrata, mas discriminao racial que se reproduz


no cotidiano. Dentre esses estudos, aqueles referentes s relaes de
trabalho merecem especial destaque.

O mesmo processo de ocultamento da realidade realizado pelo mito


da democracia racial brasileira ocorreu em outros pases latino-
americanos. possvel identificar sintomas do tipo latino de relaes
raciais (Hasenbalg, 1992),caracterizado por uma viso de harmonia,
tolerncia e ausncia de preconceito e discriminao racial a partir
da concepo desenvolvida por elites polticas e intelectuais: uma
viso da sociedade como essencial ou preponderantemente branca e
de cultura europia ou hispnica. Isso traz como conseqncia o

25
embranquecimento, entendido como projeto nacional
implementado em polticas de povoamento e imigrao.

Estudos comparativos sobre o racismo no Brasil, EUA e frica do Sul


Os estudos comparativos podem ajudar a entender muitos aspectos do racismo no Brasil. Um estudo
sobre as relaes raciais no Brasil, Estados Unidos e frica do Sul revela a existncia de fatores
comuns entre esses trs pases apesar das enormes diferenas entre eles em termos de histria, cultura,
composio da populao, recursos, geografia e estgio de desenvolvimento. Brasil e Estados Unidos
tm um legado comum que a histria de escravizao de pessoas de ascendncia africana, que durou
370 anos no Brasil e 240 nos Estados Unidos. Na frica do Sul, embora no tenha havido um regime
escravocrata to definido, o apartheid, implantado sistematicamente a partir da dcada de 1930, sob
influncia do nazismo, dividiu a sociedade entre uma minoria dominante branca e uma maioria negra.

Nesses trs pases, 125 milhes de pessoas de ascendncia africana esto representadas de forma
desproporcional entre os pobres e os socialmente marginalizados. Nesse estudo esto destacados alguns
fatores importantes comuns aos trs pases: a) as formas de governo so democrticas, baseadas na
responsabilidade e representao do interesses de todos; b) os pases possuem recursos humanos e
financeiros significativos, sendo respeitados pela comunidade mundial como pases lderes; c) a
discriminao fundada em fatores histricos traz desvantagens para as pessoas de ascendncia ou
aparncia africana, no que diz respeito a direitos e tratamento igual.

Diante desses fatores, considera-se que o problema da desigualdade deve ser enfrentado combatendo
a pobreza com polticas compensatrias e corretivas em educao, habitao, sade, emprego e
combatendo a discriminao racial por meio de polticas e prticas de no-discriminao. A essas
medidas vem associada a concepo de que a discriminao e o racismo constituem violaes dos
direitos humanos e, portanto, h a necessidade de elaborao e implementao de leis e polticas que
garantam esses direitos, em todas as esferas da sociedade.
Fonte: Guimares e Huntley, 2000.

B.2 Um importante perpetuador do racismo no Brasil o fato de que a


sociedade, quando reconhece o racismo, refere-se a um problema do
A branquitude
negro brasileiro. H um silncio sobre o branco.

Dessa forma, ou bem se nega a discriminao racial e se explicam as


desigualdades em funo de uma inferioridade negra, apoiada num
imaginrio no qual o negro aparece como feio, malfico,
incompetente ou diferente, ou se reconhecem as desigualdades raciais,
explicadas como uma herana negra do perodo escravocrata. De
qualquer forma, os estudos silenciam sobre o branco e no abordam
a herana branca da escravido, nem tampouco a interferncia da
branquitude como guardi silenciosa de privilgios.

Assim, mesmo os pesquisadores mais progressistas no se percebem,


nem ao seu grupo racial, implicados num processo indiscutivelmente

26
relacional. Fala-se dos problemas do outro, o negro, considerado
diferente, especfico em contraposio ao humano universal, que o
branco. Esse daltonismo e essa cegueira caracterizam um estranho
funcionamento de nossa sociedade.

Edith Piza (1998/1999) uma das raras estudiosas brancas brasileiras


que se dedicam a estudar os brancos. Partindo de trabalhos sobre
branquitude realizados por estudiosas norte-americanas (Helms,
1990; Tatum, 1997; Frankenberg, 1995), a autora pesquisou e
descreveu as caractersticas prprias identidade do branco brasileiro.
Segundo ela, no discurso dos brancos evidente a invisibilidade,
distncia e silenciamento sobre a existncia do outro. Para ela, o
branco no v, no sabe, no conhece, no convive. Segundo as
palavras de uma das suas entrevistadas, ser branco (...) no ter de
pensar sobre isso (...) o significado de ser branco a possibilidade de
escolher entre revelar ou ignorar a prpria branquitude, no se
nomear branca (...).

A branquitude como conceito traz cena e nomeia o componente


racial branco, completamente neutralizado nas relaes raciais,
tornando visvel o que socialmente se faz questo de velar, isto ,
que a desigualdade do ponto de vista das raas polarizada entre
brancos e negros.

Os brancos negam inicialmente qualquer preconceito pessoal,


tendendo a, posteriormente, reconhecer o impacto do racismo sobre
a vida dos negros, mas evitando reconhecer o impacto sobre suas
prprias vidas.

Depoimento de uma pessoa branca entrevistada em pesquisa sobre


branquitude
Como uma pessoa branca, me dei conta de que pensava sobre racismo como alguma coisa que coloca
outras pessoas em desvantagem, mas no tinha pensado no aspecto de seus resultados, o privilgio
dos brancos, que os coloca em vantagem. Eu via o racismo somente como atos individuais de agresso,
no como um sistema invisvel conferindo dominncia para o meu grupo.
Fonte: Bento, 2002.

A branquitude um modo de comportamento social, a partir de uma


situao estruturada de poder, baseada numa racialidade neutra, no
nomeada, mas sustentada pelos privilgios sociais continuamente
experimentados.

27
Portanto, o problema racial no Brasil deve ser discutido no como
um problema de negros, mas como um problema das relaes entre
negros e brancos, pois sua soluo certamente envolver os dois
grupos.

28
C
Raa e
pobreza no
Brasil

C.1 A cor da pobreza


Determinantes A pobreza est fortemente relacionada desigualdade na distribuio
de raa na de recursos, o que muitas vezes fator mais determinante do que a
situao de escassez dos mesmos. Isso particularmente claro no Brasil, onde a
distribuio de renda das piores do mundo. 7 O Brasil, tanto em
pobreza
termos absolutos como comparativos, no pode ser considerado um
pas pobre, mas, sem dvida, deve ser considerado um pas
extremamente injusto.

Em outras palavras: o principal determinante da pobreza no Brasil


a desigualdade no acesso aos recursos. Por sua vez, a desigualdade
racial um dos principais eixos estruturantes dos padres de
desigualdade social no Brasil. Isso significa que a condio racial
um forte determinante da situao de pobreza e excluso social; ou
seja, nascer negro no Brasil est diretamente relacionado
possibilidade de ser pobre.

A falta de acesso, ou o acesso desigual e limitado ao trabalho, infra-


estrutura e aos servios sociais (tais como educao, sade, habitao,
saneamento bsico) faz com que a populao negra esteja sobre-
representada entre os pobres. A pobreza um grave problema do

7
Este tema est desenvolvido na Seo 1 do Mdulo 1 deste Manual.

29
pas, mas a desigualdade que est na origem da situao de pobreza
e que a reproduz um dos principais problemas estruturais do Brasil,
e no pode ser analisada sem levar em conta a questo racial.

O perfil sociodemogrfico da pobreza no Brasil tem um claro


componente racial. Em outras palavras, a pobreza no Brasil, alm de
sexo, tambm tem cor. 8

A populao negra brasileira composta por 79,07 milhes de


pessoas, o que corresponde a 46,06% do total da populao (PNAD,
2002). Os estudos mais recentes sobre a questo racial no Brasil
revelam que 50% da populao negra se encontra abaixo da linha de
pobreza e 25% abaixo da linha de indigncia tendncia que tem se
mantido desde 1995. Esse nmero, quando associado aos dados
referentes populao branca na mesma situao, revela a dimenso
da desigualdade que marca a realidade brasileira: no conjunto da
populao branca, 25% encontram-se abaixo da linha de pobreza e
10% abaixo da linha de indigncia. No registrado nenhum avano
na diminuio dessa desigualdade desde o incio da dcada de 1980.
Os negros so maioria entre os pobres, chegando a 65%. Entre os
indigentes, esse nmero atinge 70% (PNUD, 2004).

Os dados do Censo 2000 e da PNAD 2001 evidenciam essa realidade.


evidente a sobre-representao dos negros entre a populao em
condio de pobreza e extrema pobreza no Brasil. Entre as crianas
pobres de 0 a 6 anos, 38% so brancas e 66% so negras; na faixa
etria entre 7 e 14 anos, 33% so brancas e 61% negras; a taxa de
analfabetismo da populao negra (18,7%) supera em mais de duas
vezes a mesma taxa entre os brancos (7,7%) (IBGE, 2002).

Essa sobre-representao da pobreza entre os negros assim como


vrios outros indicadores relativos questo racial no Brasil
mantm-se estvel ao longo do tempo, em particular na ltima dcada.
Ao longo da dcada de 1990, a sociedade brasileira conviveu com
dois padres distintos de pobreza: no incio da dcada, a porcentagem
de pobres no Brasil situava-se em torno de 45% da populao. Entre
1995 e 1999 essa cifra diminui para 34%. No entanto, em ambos
os perodos os negros (de ambos os sexos) representavam 63%
do total de pessoas vivendo em situao de pobreza no pas
(Henriques, 2001).

8
A relao entre gnero e pobreza, ou os determinantes de gnero da situao de pobreza, j foi discutida no Mdulo 1 deste
Manual.

30
Isso evidencia que a reduo da pobreza no leva necessariamente
reduo das desigualdades raciais. Para que isso acontea, necessrio
formular e implementar polticas e estratgias dirigidas
explicitamente a esse objetivo. Por outro lado, tambm necessrio
que as estratgias de reduo da pobreza incorporem explicitamente
o objetivo de promoo da igualdade racial.

C.2
Indicadores de DESIGUALDADE E DISCRIMINAO RACIAL

desigualdades A desigualdade racial fruto de um processo complexo no qual se


pode identificar a ao de diferentes fenmenos: o racismo, o
raciais preconceito racial e a discriminao racial.
Fonte: Jaccoud e Beghin, 2002.

O ciclo de vida socioeconmico

Uma abordagem importante para a identificao e anlise das


desigualdades raciais a anlise do ciclo de vida socioeconmico
dos indivduos que, como o nome indica, parte da considerao de
uma seqncia de etapas marcantes na vida de uma pessoa, entre
as quais esto a socializao primria, a condio de sade, a
condio de mortalidade, a situao educacional, a entrada no
mercado de trabalho, a escolha conjugal, a ocupao, a renda
etc. (Santos, 1999).

O processo de discriminao (tanto por razes de sexo como de raa/


cor) no trabalho tem suas origens em fases anteriores insero dos
indivduos no mercado de trabalho. Um conjunto de outros
indicadores permite um olhar mais acurado sobre a situao dos
negros no Brasil, evidenciando a persistncia e a reproduo de fortes
desigualdades.

Todos os estudos empricos concordam no que diz respeito


existncia de disparidades nos rendimentos e nas taxas de emprego/
desemprego entre os grupos tnicos dominantes e os subordinados.
A controvrsia surge quando se discute a que atribuir essas
disparidades. Um dos pontos mais controversos est em definir se as
desigualdades so expresso da discriminao atual, se conseqncia
de discriminao passada ou se resultam de uma combinao de
ambas. A anlise correta desses desequilbrios crucial devido s
suas implicaes para a formulao de polticas.

31
Determinar o impacto da discriminao, entretanto, um desafio,
tanto pelas limitaes tericas como pelas dificuldades na obteno
de dados. Uma srie de indicadores sobre o trabalho pode, no entanto,
mostrar-se adequada para medir desigualdades raciais e
discriminao. Entre esses indicadores esto as diferenas entre os
nveis educacionais do grupo tnico dominante e subordinado; a
distribuio dos vrios grupos tnicos/raciais entre as diversas
ocupaes; rendimentos desiguais entre pessoas com caractersticas
semelhantes; e diferenas na taxa de desemprego. Examinados em
conjunto, esses indicadores permitem determinar se taxas de
desemprego mais altas, rendimentos menores e concentrao em
determinados tipos de ocupao entre os grupos subordinados se
devem a diferenas na produtividade ou podem refletir discriminao,
e, em caso positivo, em que medida.

IDH em preto e branco

Os pesquisadores da Federao de rgos para Assistncia Social e


Educacional (FASE) Marcelo Paixo e Wania SantAnna (1997)
desenvolveram um estudo sobre os Indicadores de Desenvolvimento
da Populao Negra, baseado nos Indicadores de Desenvolvimento
Humano (IDH) do Programa das Naes Unidas para o
Desenvolvimento (PNUD), a partir de dados oficiais do IBGE. Os
indicadores bsicos para a construo do IDH so expectativa de vida, nvel
educativo e renda. Uma sntese dos dados do IDH para aquele ano revela
que o Brasil ocupava o 58o lugar no que se refere ao padro de
desenvolvimento humano, o 36o em termos de consumo dirio de calorias
por habitante e de ndice de analfabetismo e o 46o quanto esperana de
vida ao nascer. No entanto, desagregando esses mesmos dados por cor da
pele, os resultados passam a ser os seguintes:

? a qualidade de vida do negro brasileiro equivale ao 101 lugar,


e a do branco, ao 46 lugar;
? os negros tm qualidade de vida comparvel dos moradores
de pases como o Vietn (101 lugar no ranking do IDH) e Arglia
(100 lugar);
? os brancos tm qualidade de vida similar dos moradores de
pases como Crocia (46 lugar) e os Emirados rabes (45 lugar),
de maior desenvolvimento relativo.

Seguindo esse mesmo mtodo, Martins (2000) atualiza esse ndice


com base no Atlas de Desenvolvimento Humano e constri a
seguinte tabela:

32
TABELA 1
ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) e seus componentes, por raa
Brasil - 1991 e 2000

1991 2000
Brancos Negros N/B (%) Brancos Negros N/B (%)
Renda familiar per capita * 317 129 41 407 163 40
Taxa de freqncia bruta escola 69,6 58,3 84 84,9 79,0 93
Taxa de alfabetizao (15 anos ou mais) 88,1 71,7 81 91,2 80,3 88
Esperana de vida ao nascer (anos) 68,1 61,4 90 71,0 65,7 92
ndice de Desenvolvimento Humano 0,757 0,621 82 0,818 0,701 86
Fonte: IPEA, FJP e PNUD. Atlas do Desenvolvimento Humano do Brasil 2000
Nota: (*) Em Reais de agosto de 2000

A comparao entre os anos de 1991 e 2000 mostra que as diferenas


percentuais entre as variveis renda per capita e esperana de vida
ao nascer, quando desagregadas para negros e brancos, mantiveram-
se praticamente inalteradas. Em relao s variveis educacionais
aqui consideradas (taxa de freqncia bruta escola e taxa de
alfabetizao), houve melhora importante, mas a desigualdade ainda
muito pronunciada. Em conseqncia disso, os negros continuam
a ter um ndice menor de desenvolvimento humano que os brancos.
Segundo Martins, o IDH dos negros, em 2000, os coloca na faixa
mdia de desenvolvimento de El Salvador, e o dos brancos se iguala
ao IDH da Costa Rica, considerado um pas de alto desenvolvimento
humano (Martins, 2000).

Esperana de vida e mortalidade infantil

Mesmo havendo melhora em relao expectativa de vida de brancos


e negros ao longo da dcada de 1990, a esperana de vida do negro
menor que a do branco. A mesma perspectiva se confirma em
relao probabilidade de sobreviver de negros e brancos. At
os 40 anos, 88,8% dos negros e 93,2% dos brancos tm essa
probabilidade. Enquanto 82,4% dos brancos tm a possibilidade
de sobreviver at os 60 anos, a proporo se reduz a 72,7% no
caso dos negros.

Em relao s taxas de mortalidade infantil, as diferenas so ainda


mais eloqentes: no ano 2000, enquanto a taxa de mortalidade das
crianas brancas de at 1 ano foi de 26,1%, no caso das crianas negras
ela foi de quase 40% (38,8%); considerando a mortalidade de crianas
de at 5 anos, as cifras aumentam para 28% no caso das brancas e
para 47,9% no caso das negras.

33
TABELA 2
Alguns indicadores demogrficos, por raa
Brasil - 1991 e 2000.
1991 2000
Brancos Negros Total* Brancos Negros Total*
Taxa de mortalidade at 1 ano (por mil) 35,1 56,0 38,8 26,1 38,8 32,5
Taxa de mortalidade at 5 ano (por mil) 42,1 75,0 48,0 28,0 47,9 38,1
Esperana de vida ao nascer (em anos) 68,1 61,4 66,8 71,0 65,7 68,1
Probabilidade de sobreviver at 40 anos 90,0 83,9 89,3 93,2 88,8 90,9
Probabilidade de sobreviver at 60 anos 77,4 65,0 74,9 82,4 72,7 77,2

Fonte: IPEA, FJP e PNUD. Atlas do Desenvolvimento Humano do Brasil 2000


Nota: (*) Total inclui todas as categorias de cor/raa

Segregao espacial e acesso a servios bsicos

Existe uma segregao espacial desfavorvel comunidade negra


nas grandes metrpoles. Os espaos com infra-estrutura adequada,
tais como servios de saneamento bsico, coleta de lixo e maior
proximidade de outros servios, como assistncia mdica e acesso
a escolas, so visivelmente ocupados pela populao branca,
enquanto as regies perifricas e sem estrutura bsica so
ocupadas por negros.

Algumas dessas diferenas ficam evidentes na tabela abaixo:

TABELA 3
Porcentagem da populao em condies inadequadas de
moradia, por raa
Brasil - 1992 e 2001

1992 2001
Brancos Negros Brancos Negros
Abastecimento inadequado de gua 13,3 39,0 6,9 23,4
Esgoto sanitrio inadequado 35,3 62,5 26,3 48,4
Construo com materiais no durveis 2,7 11,4 1,9 6,4
Densidade excessiva de ocupao 18,3 37,3 13,2 27,3
Domiclio sem energia eltrica 6,4 19,3 2,2 7,1
Fonte: IPEA, com base na PNAD, IBGE.

Ainda que tenha havido melhoria importante no perodo considerado,


os indicadores continuam muito mais desfavorveis para os negros:
quase a metade deles no tem acesso a esgoto sanitrio adequado,
23,4% vivem sem abastecimento adequado de gua (contra 6,9% de

34
brancos) e 27,3% vivem em habitaes com excessiva ocupao
(contra 13,2% de brancos).

O quadro a seguir apresenta a porcentagem da populao, branca e


negra, que no tem acesso a bens de consumo durveis.

TABELA 4
Bens durveis: porcentagem da populao em domiclios que
no os possuem, por raa
Brasil - 1992 e 2001

Geladeira Rdio TV a cores Telefone Automvel*


Brancos Negros Brancos Negros Brancos Negros Brancos Negros Brancos Negros
1992 18 44 10 22 42 71 75 92 67 90
1993 18 44 9 21 39 68 74 91
1995 15 40 7 16 28 56 71 90
1996 13 35 6 13 22 45 68 87
1997 11 32 6 13 17 38 64 85
1998 10 30 6 13 14 33 60 82
1999 10 28 7 14 13 30 54 77
2001 8 24 8 16 11 25 39 62 56 82
Fonte: IPEA, com base na PNAD, IBGE
Nota: (*) Os dados sobre propriedade de automveis so dos censos demogrficos e se referem
a 1991 e 2000

Como os dados indicam, as diferenas raciais se expressam em


profundas desigualdades de acesso a um padro civilizatrio mnimo.

Perfil educacional

As desigualdades raciais manifestam-se claramente no perfil


educacional de negros e brancos. A situao de desvantagem dos
negros nesse terreno tem uma influncia grande em muitos outros
indicadores de qualidade de vida, nas barreiras de entrada ao mercado
de trabalho, em particular aos empregos de qualidade, e, portanto,
nos mecanismos de transmisso da pobreza entre as geraes.

Entre 1992 e 2001, houve significativa diminuio da porcentagem


de pessoas com menor escolaridade e aumento nos nveis superiores
de escolaridade. No conjunto da PEA, a porcentagem de pessoas
com menos de quatro anos de estudo se reduziu de 35% para 24%,
com menos de oito anos passou de 67% para 53% e com mais de oito
anos cresceu de 33% para 47%.9 No entanto, observam-se diferenas

9
Microdados da PNAD 2001, elaborados pela OIT.

35
importantes nesses indicadores segundo a raa/cor das pessoas.
Ainda que os avanos tenham beneficiado homens, mulheres, negros
e brancos, eles no se distriburam igualmente entre esses grupos.

INDICADORES DE DESIGUALDADE RACIAL: PERFIL EDUCACIONAL DE


NEGROS E BRANCOS NO BRASIL
? A porcentagem de analfabetos entre as crianas (10 a 14 anos) negras (16,6%) oito vezes superior
porcentagem de analfabetos entre as crianas brancas (1,9%);

? entre a populao maior de 25 anos, 18% dos negros e 7,7% dos brancos so analfabetos;

? sete em cada 10 negros no completam o ensino fundamental;

? 43% dos adolescentes brancos esto cursando a segunda fase do ensino fundamental (5a a 8 a srie)
enquanto para os negros esse percentual de apenas 27,4%;

? a escolaridade mdia dos negros de ambos os sexos de 25 anos de idade de 6,1 anos de estudo
enquanto a dos brancos de ambos os sexos com a mesma idade de 8,4 anos, o que significa uma
diferena de 2,3 anos de estudo;

? jovens negros de 25 anos tm 2,3 anos a menos de escolaridade que os brancos;

? 64% dos negros e 44% dos brancos tm at sete anos de escolaridade;

? 19% dos negros e 39% dos brancos tm 11 anos e mais de escolaridade;

? apenas 2% dos negros conseguem entrar na universidade.

Fonte: Henriques, 2001; OIT, 2003b.

A educao pode ser vista como elemento fundamental para uma economia
mais competitiva, meio de acesso a melhores rendimentos no mercado de
trabalho, fator de coeso social para a construo de uma nao ou ainda
pode ser vista pela tica da eqidade de oportunidades com respeito aos
direitos sociais bsicos. Qualquer que seja a orientao e/ou razo de
valorizar a educao, entre os objetivos primordiais do sistema
educacional esto o seu desempenho em termos de aprendizado e a
eqidade de acesso e desempenho (Jaccoud e Beghin, 2002).

Analisando a evoluo da mdia de anos de escolaridade para a


populao negra e branca de diferentes coortes nascidas entre 1900
e 1965, representando pessoas que entraram no sistema educacional
entre 1907 e 1972, pode-se observar que: a) a evoluo do nvel
educacional de brancos e negros assume trajetria semelhante; b)
no se altera a diferena de escolaridade entre brancos e negros em

36
Grfico 1
Mdia de anos de estudo segundo cor ou raa e coorte de
nascimento para nascidos entre 1900 e 1965

todo esse perodo: ela se mantm em torno de dois anos. Em sntese,


todos se beneficiam com mais escolarizao, mas a desigualdade entre
negros e brancos permanece inalterada (Jaccoud e Beghin, 2002).
Em termos de disparidades educacionais entre brancos e negros,
estes ltimos vivem em situao idntica vivida pelos seus avs na
dcada de 1920, apesar do considervel desenvolvimento econmico
e social experimentado pelo Brasil ao longo do perodo. Os dados
apresentados nesse item so alguns dos indicadores que evidenciam
que as desigualdades raciais so determinantes centrais na construo
e manuteno da situao de pobreza e excluso social e das
possibilidades de sua superao, sendo de fundamental importncia
tanto a compreenso dos mecanismos que sustentam essa situao
como a incluso desse tema na agenda das polticas pblicas.

A desigualdade, que se inicia com a falta de oportunidades de


educao, atravessa as chances de participao plena (ou seja, em
condies igualitrias) no mercado de trabalho, aprofunda-se na
menor remunerao obtida na atividade produtiva (mesmo quando
brancos e negros tm os mesmos nveis educacionais), por meio de
mecanismos velados ou explcitos de violncia e discriminao, e desemboca
em outras desvantagens como o no gozo de servios pblicos e outros
servios essenciais (Paixo e SantAnna, 1997).

37
Indicadores de Desigualdade Racial: Perfil Socioeconmico
Estudos recentes evidenciam as condies de desigualdade vivenciadas pelos negros no Brasil em
todas as esferas da vida social.
Entre eles, merecem destaque os realizados pelo Instituto de Pesquisa Aplicada (IPEA). Em 2002, o
IPEA realizou um estudo intitulado Desigualdades raciais no Brasil: um balano da interveno
governamental, cujo objetivo foi mostrar a situao social dos negros no Brasil, tendo como
preocupao central o estudo das desigualdades raciais no pas. Optou-se pela utilizao de alguns
indicadores simples e expressivos, cujo entendimento dispensasse o conhecimento de mtodos
quantitativos mais sofisticados.
O documento rene um conjunto de indicadores que inclui os principais aspectos de educao, sade,
previdncia e assistncia social, mercado de trabalho, habitao e saneamento, acesso a bens durveis,
distribuio e desigualdades de renda, acompanhados de breves comentrios sobre as caractersticas
observadas no perodo estabelecido.
Mais uma vez fica demonstrada a gravidade e a extenso das desigualdades raciais no Brasil: as taxas
de analfabetismo para pessoas de 15 anos ou mais de idade, embora tenham cado para todos os grupos
de cor, ainda eram, em 2001, mais de duas vezes mais elevadas para negros (18,7%) do que para
brancos (7,7%). A taxa de analfabetismo funcional, isto , a porcentagem de pessoas com menos de
quatro anos de estudos decresceu 10% no perodo de 1992 a 2001; para os brancos sofreu uma queda
de 8%, e para os negros, 12%, mas ainda permanece muito alta para todos e muito desigual: em 2001
atingia 44% das pessoas negras de 25 anos e mais, enquanto incidia sobre 25% da populao branca de
mesma faixa etria.
Entre as enfermidades consideradas mais prevalentes entre os negros destacam-se: a anemia falciforme
e a talassemia; hipertenso; diabetes mellitus tipo 2; e miomatoses. Nenhum desses grupos de
enfermidades exclusivo da populao negra. Porm, h pesquisas em curso para determinar se existe
algum tipo de fator gentico que possa potencializar sua incidncia.
Com relao ao mercado de trabalho, um indicador importante a taxa de desemprego. Os dados
mostram uma sensvel variao por cor ou raa: enquanto um indivduo branco economicamente ativo
e acima de 25 anos de idade tem probabilidade de 5,6% de estar procurando emprego sem ach-lo, para
um negro a probabilidade de 7,5%. As campanhas contra o trabalho infantil tambm no atingem
negros e brancos da mesma forma. Na faixa etria de 10 a 17 anos, a parcela negra dessa populao
apresenta insero acentuadamente superior dos brancos.
Outro documento de grande importncia para compreender a realidade da populao negra brasileira
o Atlas Racial Brasileiro, lanado pelo Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento
(PNUD), em 2004. Elaborado em parceria com o Centro de Desenvolvimento e Planejamento Regional
(CODEPLAR), da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), o Atlas tem como fonte principal
os microdados do Censo Demogrfico e da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclio (PNAD),
ambos do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE). Para sua construo, elaborou
indicadores que abordam os mais diferentes aspectos da realidade social: demografia, condies de
sade e acesso aos servios, sade reprodutiva incluindo a temtica da AIDS, pobreza e indigncia,
educao, trabalho abordando o grau de precarizao e a cobertura trabalhista e previdenciria.
Mais uma vez os dados demonstram as desigualdades entre brancos e negros no Brasil. A taxa de
mortalidade infantil segue sendo maior entre crianas negras, que tm uma probabilidade 66% maior
de morrer no primeiro ano de vida que as crianas brancas. Persistem tambm as desigualdades na
expectativa de vida, sendo estas profundas o suficiente para quase inverter um fenmeno verificado
em todo o mundo: a maior longevidade das mulheres. Dados referentes ao ano 2000 revelam uma
expectativa de vida para as mulheres brancas de 73,8 anos e para as mulheres negras de 69,52 anos
nmero que colocou as mulheres negras quase na mesma situao dos homens brancos, que tm uma
expectativa de vida de 68,24 anos.
Fontes: Jaccoud e Beghin, 2002.
PNUD, 2004.

38
D
Raa, trabalho
e emprego
no Brasil

D.1 Quando Florestan Fernandes (1978) afirmou que o trabalho lana


A histria que razes no Brasil pelo trabalho escravo, a concluso bvia que no
podemos estudar as relaes de trabalho no Brasil sem tratar das
no foi contada relaes raciais.

Dos cerca de 10 milhes de africanos escravizados pelo sistema


colonial, aproximadamente 4 milhes aportaram no Brasil entre
1530 e 1850 para trabalhar. Durante quase quatro dos cinco
sculos da sua histria, o Brasil prosperou sob a gide da
escravido negra. Os principais produtores de riquezas foram
homens e mulheres negras (Silva Jr., 1994). A partir das ltimas
dcadas do sculo XIX, intensificou-se a migrao europia para
o Brasil. Entre 1871 e 1920, ingressaram no Brasil cerca de 3,4
milhes de europeus, dos quais pelos menos 1,3 milho eram
italianos, 900 mil portugueses e 500 mil espanhis, entre outros.
importante observar que, num perodo de meio sculo, o Brasil
recebeu um nmero de imigrantes muito prximo ao nmero de
escravos que aqui desembarcou em trs sculos e meio.

Em 300 anos (1530 a 1850) Vieram para Brasil aproximadamente 4 milhes de africanos

Em 50 anos (1871 a 1920) Vieram para Brasil aproximadamente 3,5 milhes de europeus

39
A intensidade da imigrao europia respondeu a uma poltica de
Estado: o governo do Estado de So Paulo, por exemplo, passou
gradativamente a financiar os custos de transporte dos imigrantes.
A massiva imigrao europia o outro lado da moeda da excluso
do trabalhador nacional (ex-escravo) do mercado de trabalho. A
incorporao de homens e mulheres negros no mercado de
trabalho assalariado s passou a ser significativa a partir da dcada
de 1930, com a diversificao da produo e a ampliao do parque
industrial (Silva Jr., 1994).

A excluso do trabalhador nacional e, portanto, do ex-trabalhador


escravo, foi tamanha que, em 1931, durante o governo de Getlio
Vargas, aprovou-se uma lei, conhecida como Lei da Nacionalizao
do Trabalho, que obrigava as empresas a preencherem pelo menos
dois teros dos seus postos com trabalhadores brasileiros. Essa
lei est em vigncia at hoje, como parte da CLT (Consolidao
das Leis do Trabalho).

D.2 Os negros de ambos os sexos representam 45% da Populao


Economicamente Ativa no Brasil. Em certos estados e capitais
Indicadores de (especialmente do Nordeste), chegam a 70% ou 80% da
desigualdade populao.
racial no
Na Seo 1 do Mdulo 1 deste manual h uma anlise detalhada de
mercado de alguns dos principais indicadores do mercado de trabalho,
trabalho desagregados e cruzados por sexo e cor da pele. A anlise foi realizada
pela OIT a partir de microdados da PNAD 2001 e evidencia que os
negros esto em desvantagem em relao aos brancos em vrios
indicadores: suas taxas de desemprego so mais elevadas, suas
jornadas de trabalho so mais extensas, seus rendimentos e a
qualidade dos seus empregos so significativamente inferiores. Alm
disso, uma proporo significativamente maior de negros que de
brancos de ambos os sexos est inserida em ocupaes precrias,
informais e desprotegidas.

Os quadros a seguir resumem as principais concluses dessa


anlise no que se refere s desigualdades raciais no mercado
de trabalho.

40
INDICADORES DE DESIGUALDADE RACIAL NO MERCADO DE
TRABALHO BRASILEIRO (2001)
? A taxa de desemprego dos negros de ambos os sexos (10,6%) 30,9% superior dos brancos de
ambos os sexos (8,1%);

? os diferenciais entre as taxas de desemprego de negros e brancos aumentaram entre 1992 e 2001;

? a taxa de desemprego dos jovens negros (de ambos os sexos) de 19,2%, e a dos jovens brancos (de
ambos os sexos) de 16,4%;

? os trabalhadores negros de ambos os sexos recebem em mdia, por hora trabalhada, apenas a metade
(50%) do que recebem os trabalhadores brancos de ambos os sexos;

? comparando-se negros e brancos com o mesmo nvel de escolaridade, os negros recebem sempre
30% a menos que os brancos por hora trabalhada;

? as diferenas salariais entre negros e brancos (conjunto dos trabalhadores de ambos os sexos) no
se alteram entre 1992 e 2001;

? 65,3% dos negros (e 50,4% dos brancos) de ambos os sexos esto concentrados em ocupaes
precrias e informais. 10
Fonte: PNAD, 2001
Elaborao: OIT

TABELA 5
Rendimento mdio dos ocupados, por cor
Brasil 2001
(em salrios mnimos)

Total Brancos Pretos Pardos

Norte 2,6 3,7 2,2 2,1

Nordeste 1,6 2,4 1,2 1,3

Sudeste 3,7 4,5 2,3 2,2

Sul 3,0 3,1 2,1 1,8

Centro-oeste 3,3 4,4 2,5 2,4

Brasil 2,9 3,8 2,0 1,8


Fonte: PNAD 2001.
Elaborao: DIEESE.

10
Nesse conjunto esto includos os assalariados sem carteira assinada, os ocupados na microempresa, os trabalhadores por
conta prpria, com exceo dos profissionais e tcnicos, os trabalhadores familiares no-remunerados e os trabalhadores no
servio domstico.

41
INDICADORES DE DESIGUALDADE RACIAL NO MERCADO DE
TRABALHO BRASILEIRO: O MAPA DA POPULAO NEGRA NO
MERCADO DE TRABALHO
Em outubro de 1999 foi lanado um importante estudo sobre as desigualdades raciais no Brasil, com
ampla repercusso na mdia: o Mapa da populao negra no mercado de trabalho. Trata-se de um
relatrio encomendado pelo Instituto Interamericano Sindical pela Igualdade Racial (INSPIR) ao
Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos (DIEESE), que evidenciou
que nenhum outro fato, que no a utilizao de critrios discriminatrios baseados na cor dos indivduos,
pode explicar os indicadores que so sistematicamente desfavorveis aos trabalhadores negros, seja
qual for o aspecto considerado.

O detalhado documento utiliza os dados da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) de 1998 para
seis regies metropolitanas So Paulo, Belo Horizonte, Porto Alegre, Distrito Federal, Recife e
Salvador e traz um conjunto de informaes que demonstram uma situao de reiterada desigualdade
para os trabalhadores negros, de ambos os sexos.

Entre os dados levantados pelo mapa que trazem novos elementos para a anlise anterior se destacam
os seguintes:

? Os negros ingressam mais cedo no mercado de trabalho, muitas vezes em detrimento dos seus
estudos (a taxa se participao dos jovens negros no mercado de trabalho superior dos jovens
brancos);

? Eles trabalham em mdia duas horas semanais a mais em relao aos trabalhadores brancos (entre
os trabalhadores assalariados);

? 45,3% dos trabalhadores negros cumprem jornada superior jornada legal de oito horas dirias
(38,6% dos brancos encontram-se na mesma situao).
Fonte: INSPIR e DIEESE, 1999

42
E
Gnero,
raa e
emprego

E.1 As desigualdades construdas socialmente a partir do sexo e da raa/


Gnero e raa cor das pessoas so eixos estruturantes das desigualdades sociais
existentes no Brasil.

As desigualdades e a discriminao de gnero e raa so construdas


a partir de diferentes padres de hierarquizao e diferenciao dos
indivduos. Cada um desses padres de desigualdade e discriminao
contm elementos e significaes prprias. No entanto,
imprescindvel ressaltar a conexo entre eles, com o objetivo no
apenas de entender melhor os processos de discriminao que afetam
grande parte da populao brasileira, como tambm de pensar de
maneira mais adequada as polticas e estratgias que possam
contribuir para a superao dessas desigualdades. Se essas no so
as nicas dimenses que explicam as desigualdades, elas so
fundamentais na estruturao do padro de desigualdade que
caracteriza a sociedade brasileira.

No Brasil, como j foi dito no Mdulo 1 deste manual, as


desigualdades e a discriminao de gnero e raa no so
problemas que dizem respeito s minorias ou grupos
especficos da sociedade, mas sim s suas amplas maiorias. Essas
duas formas de discriminao no apenas se somam, mas se
entrecruzam e se potencializam, manifestando-se claramente
na situao das mulheres negras.

43
A situao de dupla discriminao de gnero e raa vivida pela
mulher negra freqentemente se agrava pela discriminao derivada
da sua origem social. Essa situao no pode, portanto, ser analisada
como uma simples somatria mulher, negra e trabalhadora. Assim
referida, ela no expressa a complexidade do fenmeno, que resulta
do entrelaamento entre classe social, gnero e raa. importante
analisar sistematicamente as desvantagens das mulheres negras no
mercado de trabalho e na sociedade, tanto em comparao com os
trabalhadores em geral quanto com as mulheres brancas e os homens
negros em particular.

Como fica evidente nos dados apresentados na Seo 1 do Mdulo 1,


a categoria gnero fundamental para entender a condio das
mulheres negras, pois sua situao de sistemtica desvantagem em
todos os indicadores considerados resultado da superposio da
dupla, por vezes tripla, discriminao a que esto submetidas.

Por outro lado, para analisar a situao das mulheres no Brasil,


fundamental tambm pensar que, apesar da existncia de
determinantes comuns a todas elas, relativas ao gnero, h
diferenas muito relevantes segundo a cor e a classe de origem-
pertencimento. As mulheres negras representam quase a
metade do total das mulheres economicamente ativas no Brasil
e vivenciam uma situao diferenciada (e discriminada) no
interior do conjunto da fora de trabalho feminina em razo
da sua raa/cor da pele.

A considerao das categorias raa e gnero deve estar embasada na


compreenso da autonomia desses conceitos. Cada um contm
elementos e significados prprios. No entanto, imprescindvel
ressaltar a complementaridade entre eles, no apenas em nvel terico,
mas principalmente como contribuio para a mudana das prticas
sociais e polticas.

No entanto, o reconhecimento dessas diferenas, ou seja, a integrao


dessas duas dimenses (sexo e cor) na anlise dos padres de
desigualdade e nos sistemas de discriminao existentes na sociedade
brasileira, particularmente no mundo do trabalho, algo que vem
sendo realizado apenas recentemente.

Este manual e o conjunto das aes desenvolvidas no mbito do


Programa GRPE pretende contribuir para a criao de uma
perspectiva de anlise, tanto do mercado de trabalho como das
polticas pblicas, que integre essas duas dimenses.

44
E.2 Como j foi analisado na Seo 1 do Mdulo 1 deste manual, as
A posio da mulheres negras, pelo fato de serem vtimas de dupla discriminao
de gnero e de raa , esto em clara e acentuada desvantagem em
mulher negra no todos os indicadores do mercado de trabalho. As taxas de desemprego
mercado de so mais elevadas, seus rendimentos so significativamente inferiores,
trabalho e elas esto representadas nas formas mais precrias de emprego
(com destaque para o servio domstico e para o trabalho familiar
no-remunerado).

INDICADORES RELATIVOS SITUAO DAS MULHERES NEGRAS NO


MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO (2001)
?A taxa de desemprego das mulheres negras (13,8%) 112,3% superior dos homens brancos (6,5%),
e essa diferena aumentou entre 1992 e 2001;

? a taxa de desemprego das jovens negras chega a 25%, o que significa que uma entre quatro jovens
negras que trabalha ou procura ativamente um trabalho est desempregada; por sua vez, a taxa de
desemprego das jovens brancas de 20%, a dos jovens negros do sexo masculino de 15,4%, e a dos
jovens brancos, 13,6%;

? as mulheres negras recebem em mdia apenas 39% do que recebem os homens brancos por hora
trabalhada;

? os rendimentos das mulheres negras em comparao com os dos homens brancos nas mesmas
faixas de escolaridade em nenhum caso ultrapassam os 53%; mesmo entre aqueles que tm 15 anos ou
mais de escolaridade, as mulheres negras recebem menos da metade (46%) do que recebem os homens
brancos por hora trabalhada;

? essas diferenas de rendimento no se alteraram entre 1992 e 2001;

? 71% das mulheres negras esto concentradas nas ocupaes precrias e informais; isso significa
uma acentuada sobre-representao das mulheres negras nesse segmento do mercado de trabalho,
que responde por 62% da ocupao dos homens negros, 54% da ocupao das mulheres brancas e 48%
da ocupao dos homens brancos;

? 41% das trabalhadoras negras esto concentradas nas ocupaes mais precrias e desprotegidas do
mercado de trabalho: 18% so trabalhadoras familiares sem remunerao, e 23% so trabalhadoras
domsticas; para as mulheres brancas essas porcentagens so, respectivamente, 13,5% e 14%.
Fonte: PNAD 2001.
Elaborao: OIT.

A anlise da pesquisa da Fundao SEADE e DIEESE, feita pela


Articulao das Mulheres Negras Brasileiras, revela que duas
mulheres negras valem pouco mais que uma mulher no-negra
quando se comparam seus salrios, segundo dados para 2000 (AMNB,
2001: 3). Em funes para as quais so exigidos determinados
atributos estticos, como vendedora, recepcionista e secretria, as

45
brancas e amarelas esto quatro a cinco vezes mais representadas do
que as negras. Por trs das exigncias de boa aparncia
freqentemente existe uma resistncia a aceitar trabalhadoras negras
para esse tipo de funo. Assim, a questo da boa aparncia,
exigncia quase sempre feita pelas empresas para as mulheres em
geral, tem efeitos perversos para as trabalhadoras negras.

Conforme os dados do Mapa da Populao Negra no Mercado de


Trabalho, os negros especialmente as mulheres negras enfrentam
fortes barreiras no acesso aos cargos de chefia, uma vez que isso
significa reverter a lgica da subordinao branco superior versus
negro inferior, um dos elementos fundamentais do racismo.

Segundo o Mapa, nas seis regies metropolitanas estudadas (So


Paulo, Salvador, Recife, Distrito Federal, Belo Horizonte e Porto
Alegre), a proporo de trabalhadores ocupados em postos de
trabalho de direo e planejamento que englobam cargos de
diretores, gerentes ou empregadores com os melhores salrios e
condies de trabalho varia entre 6% e 15% entre os negros,
enquanto entre os no-negros a proporo fica entre 18% e 29%.
Por outro lado, os trabalhadores negros representam a maior
proporo de ocupados em funes no-qualificadas (atividades de
execuo/produo e de apoio em servios gerais). A proporo varia
de 24% a 30% entre os negros e de 10% a 17% entre os no-negros.
O Mapa mostra que a situao das mulheres negras ainda pior: a
proporo delas que ocupa postos de trabalho de direo e
planejamento varia entre 5% e 12,4% (entre os homens no-negros
varia de 19,3% a 31,6%). No outro extremo, as mulheres negras
representam a maior proporo de ocupadas em funes no-
qualificadas (entre 26,1% e 32,3%), enquanto para os homens no-
negros o nmero varia entre 3,7% e 7,4%.11

Esses dados evidenciam que a discriminao racial um fato presente


cotidianamente e reafirmam a existncia de um lugar de negro no
mercado de trabalho (Gonzalez e Hasenbalg, 1982).

11
Negros incluem pretos e pardos; brancos incluem brancos e amarelos.

46
F
A necessidade
de contar com indicadores
precisos

F.1 O diagnstico sobre a situao dos/as trabalhadores/as negros/as


As estatsticas no Brasil ainda encontra barreiras prticas. A primeira delas a
limitao de dados existentes sobre a cor dos trabalhadores.
oficiais no Brasil
A incluso do quesito cor nos dados produzidos pelas estatsticas oficiais
fundamental para o conhecimento da realidade racial do pas. Nos
recenseamentos e cadastros de instituies pblicas e privadas, a ausncia
do quesito cor confere neutralidade aos dados coletados, como se todos os
brasileiros, brancos e negros, experimentassem a educao, a sade, o
trabalho, os salrios, a natalidade, a mortalidade e os direitos de cidadania da
mesma forma. J quando a cor desagregada e analisada, fcil verificar
quanto a situao e as trajetrias de cada grupo so diferentes, mesmo quando
cotejadas com outros itens institudos como invariantes,12 entre eles o sexo,
nvel de escolaridade, taxas de desemprego e remuneraes, por exemplo.

Portanto, quanto mais as estatsticas nacionais puderem retratar


objetivamente essa realidade, maior a possibilidade de que as polticas
voltadas para a incluso e para a construo da igualdade entre
brancos e negros ganhem mais eficcia e efetividade.

O quadro a seguir assinala a evoluo do tratamento da questo racial


nos recenseamentos nacionais, desde 1872.

12
Um quesito considerado invariante quando aparece em todos os quadros de um recenseamento e cruzado com todos os
outros dados coletados.

47
Quadro Sintico sobre Cor nos Recenseamentos

1872 - Cor para todos os quesitos, como subtpico da condio social (dividida entre livres e
escravos). As cores apresentadas foram: branca, preta, parda e cabocla (para indgenas e seus
descendentes).
1890 - Cor para a populao geral, desagregada somente no quesito estado civil. As cores
estabelecidas foram: branca, preta, cabocla (para indgenas e descendentes) e mestia (para os
descendentes da unio entre brancos e pretos).
1900 e 1920 - No foi coletada a cor da populao.
1910 e 1930 - No houve recenseamento.
1940 e 1950 - Cor desagregada para todos os quesitos da populao. Termos definidores: branco,
preto, pardo e amarelo. No censo de 1940, os pardos foram computados numa categoria criada a
posteriori, tendo sido as cores auto e hetero-declaradas. Em 1950, a cor parda foi includa entre as
cores oficiais, e as instrues para a coleta so de autoclassificao. A partir desse ano as cores no
variaram mais, at o censo de 1991.
1960 - Cor desagregada apenas para os dados gerais da populao.
1970 - A informao sobre a cor da populao no foi coletada.
1980 - Cor desagregada apenas para alguns dados da populao.
1991 - Cor para a populao em geral. Incluram-se os indgenas (condio de origem), com a
instruo de ser aplicada apenas aos que residissem em reservas. 13

Fonte: Piza e Rosemberg, 1998/1999

A partir de 1992, a informao sobre a condio racial (atravs


do quesito cor) passou a ser incorporada PNAD. A Pesquisa
de Emprego e Desemprego (PED), por sua vez, trabalha com
essa informao desde seu primeiro levantamento, realizado
em 1984 e divulgado em 1985. Essas pesquisas constituem
instrumentos fundamentais para analisar uma srie de
indicadores sociais, entre eles os relativos ao mercado de
trabalho.

A existncia dessas informaes tem sido fundamental para


questionar o mito da democracia racial no Brasil e para
evidenciar a magnitude e persistncia das desigualdades raciais.

Por outro lado, apenas a partir da edio da portaria n 1740,


de 28 de outubro de 1999, o Ministrio do Trabalho e Emprego
comeou a exigir das empresas que declarassem a categoria

13
Os no-residentes em reservas entraram, possivelmente, na categoria pardo, como descendentes de indgenas. Cf. Piza e
Rosemberg, 1999: 124-5.

48
cor dos seus funcionrios na RAIS (Relao Anual de
Informaes Sociais) e CAGED (Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados), da mesma forma que declaram
o sexo, cargo e salrio. A RAIS e a CAGED so registros
oficiais realizados pelas empresas e contm informaes
sistemticas sobre os trabalhadores.

Outra barreira a confiabilidade dos dados. No caso da RAIS


e da CAGED, como muitas empresas no coletavam esse dado
no momento da contratao dos funcionrios, vrias delas, para
evitar o processo de recadastramento de todos eles a partir da
introduo do quesito cor nos formulrios, atriburam a cor de
cada um dos seus trabalhadores de forma arbitrria e mecnica.

No caso dos servidores pblicos, embora j existisse, desde


meados da dcada de 1990, um campo destinado cor ou raa
dos servidores no Sistema Integrado de Administrao de
Pessoal (SIAPE), de responsabilidade da Secretaria de Recursos
Humanos do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto,
at 2002 a informao no havia sido coletada. Com a
instituio do Programa Nacional de Aes Afirmativas
(PNAA) no mbito da administrao pblica federal (decreto-
lei n 4228, de 13 de maio de 2002), que prev, entre outras
medidas, a definio de metas percentuais de participao de
afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincia
no preenchimento de cargos em comisso do grupo de direo
e assessoramento superiores (DAS), deu-se incio a um esforo
para a obteno desse dado. A secretaria executiva do IPEA e
a presidncia do Comit de Avaliao e Acompanhamento do
PNAA (Secretaria Especial dos Direitos Humanos, ento
vinculada ao Ministrio da Justia) iniciaram uma discusso
com o Ministrio do Planejamento para decidir sobre a melhor
forma de proceder ao cadastramento racial dos servidores, que
forneceriam as informaes necessrias para dar seqncia ao
PNAA. A partir da foi elaborada uma grande campanha interna
em prol do cadastramento racial dos servidores, cujo pice foi
uma teleconferncia nacional com os responsveis pelos
departamentos de recursos humanos de vrios rgos, que
contou com uma abertura gravada pelo ento presidente da
Repblica, Fernando Henrique Cardoso, enfatizando a
importncia do registro da cor. Apesar dessa campanha, at
abril de 2003 apenas 40% dos servidores haviam declarado sua
cor (Osrio, 2005).

49
F.2 A incorporao do quesito cor pela Central de Trabalho e Renda
A experincia de (CTR) da CUT em Santo Andr (SP) uma experincia-piloto bem-
sucedida, desenvolvida no mbito do Projeto Gesto Local,
incorporao do Empregabilidade e Eqidade de Gnero e Raa, desenvolvido numa
quesito cor na parceria entre a Prefeitura Municipal de Santo Andr, o Centro
Central de Brasileiro de Anlise e Planejamento (CEBRAP), o Centro de Estudos
Trabalho e Renda das Relaes de Trabalho e Desigualdade (CEERT), a Elisabeth
em Santo Andr Lobo Assessoria e Polticas Pblicas (ELAS), o Instituto de
Governo e Cidadania do ABC, a Agncia de Desenvolvimento
Regional do ABC, a OIT e a CEPAL, com o apoio da Fundao de
Amparo Pesquisa do Estado de So Paulo (FAPESP) e do Ministrio
do Trabalho e Emprego (MTE). Os principais objetivos do projeto
foram: a) elaborar um diagnstico sobre as condies de
empregabilidade de mulheres e negros na regio do ABC paulista;
b) subsidiar e orientar a implantao de polticas pblicas inclusivas
voltadas para esses setores da populao; c) produzir conhecimentos
e fortalecer as capacidades de agentes pblicos locais para darem
continuidade a essa iniciativa.

Durante a primeira fase do projeto a elaborao do diagnstico


ficou patente a invisibilidade de negros e negras, tanto nos discursos
dos diferentes atores sociais entrevistados quanto nos dados
disponveis nos programas sociais desenvolvidos na regio. Frente a
essa situao, revelou-se a necessidade de implementar um projeto-
piloto que demonstrasse a importncia e, ao mesmo tempo, garantisse
a incorporao do quesito cor em atividades de cadastramento e coleta
de dados voltadas insero no mercado de trabalho. Nesse contexto,
em dezembro de 2001, deu-se incio ao projeto-piloto na CTR/CUT
de Santo Andr (SP). A CTR/CUT foi escolhida como espao de
interveno por ser uma instituio atuante na esfera do trabalho e
emprego com um cadastro de cerca de 260 mil pessoas, no qual o
quesito cor j estava includo, porm no era coletado adequadamente.
Essa inadequao se revelava pelo alto ndice (67%) de no-declarao
nas respostas de usurios e usurias pergunta qual a sua cor?.

As atividades do projeto foram coordenadas por um grupo de trabalho


composto por representantes da Prefeitura Municipal de Santo
Andr, da CTR/CUT e do CEERT. Foram planejadas e
desenvolvidas a partir da percepo de que a cor um dado
fundamental que compe o conjunto de caractersticas individuais e,
por essa razo, necessita ser tratado com rigor e coletado de forma
correta, sendo necessrio superar as resistncias e obstculos que se
interpem sua coleta.

50
Para atingir esse objetivo, o projeto incluiu a elaborao de um manual
para coleta do quesito cor, bem como outros instrumentos de
avaliao e capacitao, a realizao de eventos de capacitao
voltados para a equipe da CTR/CUT e reunies peridicas de
monitoramento e avaliao. Visando sensibilizar usurias e usurios
da CTR/CUT para a importncia de declararem sua cor, o projeto
incluiu, ainda, o desenvolvimento da campanha Diferentes sim, mas
iguais nos direitos S voc pode dizer qual a sua cor!. Alm
disso, foram organizadas palestras mensais voltadas para a questo
racial e foi garantido um espao para informes sobre o projeto nas
palestras realizadas semanalmente pela CTR/CUT.

A queda no ndice de no-declarao da cor nos formulrios da CTR/


CUT demonstra a efetividade das aes do projeto. Esse ndice, que
no incio do projeto chegava a 67%, caiu para 3,5% aps o
desenvolvimento das aes previstas.

Os desafios relacionados superao da invisibilidade da situao da


populao negra no Brasil ainda so muitos. Porm, a experincia
de Santo Andr (SP) demonstra que aes de interveno, se bem
coordenadas, so capazes de provocar transformaes significativas
em curto espao de tempo. Aps a implementao do projeto-piloto,
as aes e metodologias dessa experincia foram incorporadas pela
Prefeitura de Santo Andr (SP) e pela CTR/CUT de So Bento do
Sapuca (SP). Os dados gerados subsidiaram a elaborao do Atlas
da Populao Negra de Santo Andr e orientaram a elaborao de
polticas pblicas direcionadas para o mundo do trabalho. 14

14
Para uma descrio mais detalhada dessa experincia ver Silva Jr. (org.), Bento e Ribeiro (colaboradores), 2003.

51
G
Mecanismos de
discriminao no
mercado de trabalho

As desigualdades raciais concretizam-se, manifestam-se e se


reproduzem por diferentes mecanismos, conforme discutido na
primeira parte deste mdulo. Em primeiro lugar esto os fatores
histricos: as conseqncias econmicas, polticas, sociais e culturais
de trs sculos de escravido, a no-indenizao dos trabalhadores
negros ps-escravido e a substituio dos ex-escravos pelos
imigrantes europeus quando do incio da industrializao no Brasil.
Em segundo lugar, esto fatores que reproduzem at hoje as
desigualdades raciais, entre eles as desiguais oportunidades de
escolarizao15 e os diversos desdobramentos de vidas marcadas por
condies de grande pobreza.

As desigualdades raciais no mercado de trabalho so produto de


todos esses fatores, mas tambm elemento fundamental para sua
reproduo. No interior das empresas, os processos de gesto de
recursos humanos (recrutamento, seleo, promoo e demisso, alm
das polticas e programas de treinamento) no esto isentos de formas
mais ou menos diretas de preconceito e discriminao em prejuzo
dos trabalhadores negros, homens e mulheres. Por outro lado,
importante assinalar que a discriminao no mercado de trabalho
no se limita apenas s possibilidades de acesso a um trabalho
remunerado formal e s condies de trabalho correspondentes, mas
15
Este tema ser discutido mais detalhadamente no Mdulo 7 deste Manual.

52
estende-se tambm ao trabalho por conta prpria e s barreiras
relacionadas ao acesso ao crdito, tecnologia, terra e recursos
produtivos), assim como ao nmero e tipo de ocupaes s quais os
grupos discriminados tm acesso. 16

A discriminao no mercado de trabalho e, por conseqncia, no


interior das empresas, envolve uma trama com inmeras personagens
(chefes, subordinados, clientes, usurios dos servios). Cada
personagem carrega consigo esteretipos que reproduzem de
diferentes formas o racismo no cotidiano dos brasileiros. A passagem
dos trabalhadores negros de ambos os sexos pelo crivo dos setores
de recursos humanos e das chefias, nas vrias etapas da vida funcional
e profissional, repetidamente apontada como momento crucial da
ecloso de prticas discriminatrias (Bento, 1992).

G.1 O racismo pode ser considerado uma doutrina baseada no conceito


de raas humanas, que sustenta a superioridade de umas em relao
Preconceito e
a outras. No entanto, importante considerar outros elementos
discriminao no assim como as relaes entre eles que se configuram como
trabalho mecanismos de manuteno das desigualdades, tais como o
preconceito, o esteretipo e a discriminao.

Os esteretipos baseiam-se e esto vinculados aos preconceitos. Os


preconceitos produzem esteretipos que, por sua vez, se traduzem
em comportamentos discriminatrios. As desvantagens e
desigualdades produzidas pela discriminao tendem a reforar os
preconceitos e os esteretipos. O preconceito muitas vezes s
predisposio, mas a discriminao traduz uma ao concreta, uma
ao direta.

a) Racismo: ideologia que apregoa a existncia de uma hierarquia


entre grupos raciais.

b) Preconceito: Idia preconcebida, isto , um conceito ou opinio


formada antecipadamente, a priori. Predisposio negativa dirigida
a pessoas, grupos de pessoas ou instituies sociais. O preconceito
tende a desconsiderar a individualidade, atribuindo a priori aos
membros de um determinado grupo caractersticas estigmatizantes
com as quais o grupo, e no o indivduo, caracterizado. 1 7 O

16
Sobre o tema das ocupaes informais e do acesso aos recursos produtivos, entre eles o crdito, ver os mdulos 5 e 6 deste
manual.
17
Definio do Comit Nacional para a Preparao da Participao Brasileira na Conferncia de Durban.

53
preconceito uma atitude que se manifesta na linguagem por meio
do esteretipo e pode ou no resultar numa ao positiva ou negativa
para as pessoas ou grupos aos quais o preconceito se refere.

c) Esteretipo: Reproduo fiel de algo que o torna fixo e inaltervel.


Em geral refere-se s marcas dadas aos indivduos, desde os padres
estticos at os comportamentos. Como exemplo pode-se verificar a
tendncia de qualificar os negros por meio de atributos que os
situariam no plo negativo, oposto quele em que os brancos estariam
situados. Ex.: sujo versus limpo; ignorante versus inteligente; submisso
versus orgulhoso etc.

d) Discriminao: Ato de tratar as pessoas de forma diferenciada e


menos favorvel a partir de determinadas caractersticas pessoais,
tais como, entre outras, o sexo, a raa, a cor, a origem tnica, a classe
social, a religio, as opinies polticas, a ascendncia nacional, que
no esto relacionadas com os mritos e nem com as qualificaes
necessrias ao exerccio do trabalho. Entre os atos de discriminao
no trabalho est a interferncia de critrios subjetivos de admisso
e/ou promoo, o que resulta em privilgios para os grupos
dominantes ou hegemnicos. , portanto, uma ao que provoca
benefcios e malefcios decorrentes de uma escolha baseada no
preconceito e nos esteretipos. A discriminao pode ser:

? Discriminao direta: quando as normas, as leis ou as polticas


excluem ou desfavorecem explicitamente certos trabalhadores
ou trabalhadoras em funo de caractersticas como sexo, raa,
cor, etnia, nacionalidade, orientao sexual etc. sempre
conseqncia de preconceitos e de esteretipos.
? Discriminao indireta: aquela que deriva de disposies e
prticas aparentemente imparciais, mas que redundam em
prejuzos e desvantagens de um grande nmero de integrantes
de um determinado grupo. Nem sempre est relacionada a
preconceitos e esteretipos; produzida sem que haja,
necessariamente, a inteno de discriminar membros de um
grupo especfico.

No mercado de trabalho, os negros e mulheres so discriminados


em funo de esteretipos preconceituosos, mesmo quando h outros
elementos de distino entre as pessoas, tais como competncia,
experincia e qualificao.

Os esteretipos sociais, assim como os preconceitos, desempenham


importante funo no mundo do trabalho definindo lugares de
mulheres e negros. O que mais nos interessa o conceito de

54
discriminao, porque ele implica necessariamente uma ao que
produz desvantagens para os grupos e/ou as pessoas discriminadas.

A ao discriminatria nem sempre diretamente motivada pelo


preconceito. A discriminao perpetua e legitima relaes de poder
assimtricas. Aqueles que detm uma situao de poder e dominao
e tm interesse em manter o status quo justificam as aes e
procedimentos discriminatrios como o nico procedimento
racional possvel, alegando, alm disso, responder ao interesse
coletivo (de todos os grupos).

Esta uma das caractersticas da discriminao institucional, que ocorre


independentemente de a pessoa ter ou no preconceito aberto ou
inteno de discriminar.

importante estabelecer a diferena entre preconceito e


discriminao, justamente porque ensejam diferentes aes na busca
da igualdade.

Uma ao educativa e persuasiva pode contribuir para a diminuio


do preconceito e para a reviso dos esteretipos, levando valorizao
das diferenas e da diversidade. J no caso da discriminao, por se
tratar de uma prtica, h de se usar tambm dispositivos legais, ou
no se ter alterao no quadro das desigualdades.

Em outras palavras: o combate discriminao exige, alm das leis


que a probem e sancionam, uma ao educativa e de persuaso. A
modificao dos comportamentos supe a mudaa de mentalidades
e crenas, o que um processo longo e complexo. Alm das sanes
so necessrios tambm incentivos para induzir e estimular as
mudanas, assim como campanhas de sensibilizao, em diversos
nveis.

No cotidiano de trabalho nas empresas onde se v a discriminao,


que , ao mesmo tempo, uma prtica constantemente reproduzida e
negada. Nenhuma empresa brasileira declara por escrito: no
aceitamos negros para o cargo de chefia. No entanto, gerentes,
chefes, encarregados e selecionadores de pessoal utilizam, no dia-a-
dia, essas regras informais, muitas vezes sem refletir e nem sempre
com a inteno de discriminar, mas acabam por reforar a situao
de desigualdades no Brasil (Bento, 1999).

O fato que, conscientemente ou no, o resultado dessas aes o


mesmo: a reproduo das desigualdades raciais. Os efeitos s se
verificam estudando, por exemplo, as taxas de negros e mulheres

55
nos diferentes postos de trabalho da empresa (Bento, 1999).

No imaginrio social, a hierarquia baseada na raa, e igualmente no


gnero, estabelece que posio inferior nas relaes sociais ocupadas
por negros e mulheres deve corresponder uma posio inferior no
trabalho, em que o lugar de um no deve ser ocupado pelo outro.

As imagens relativas aos negros manifestam-se, na maioria das vezes,


de maneira sutil, mas seus efeitos so reais. Embora no interior das
instituies sempre se possa encontrar algum que verbalize o
preconceito de raa e gnero, no necessrio responsabilizar
diretamente o agente, j que ele representa um expoente do esquema.
Em alguns casos, essa figura nem mesmo identificvel, e nem precisa
ser, pois so os resultados dos processos discriminatrios que revelam
as tendncias institucionais.

O modelo tradicional o preconceito gera a discriminao acaba


por imputar sempre uma intencionalidade destrutiva na
discriminao, pois se o preconceito constitui uma atitude de
hostilidade contra um grupo racial, a discriminao (passagem da
atitude do preconceito para o ato da discriminao) se v revestida do
mesmo componente de injria intencional.

e) Discriminao institucional: A discriminao no trabalho no


conseqncia apenas de atos individuais e/ou espordicos de um
empregador ou de um trabalhador, mas tambm e principalmente
resulta de procedimentos e prticas arraigadas nas instituies, que
operam dentro e fora do mercado de trabalho, que reproduzem e
reforam, muitas vezes de forma sutil mas poderosa, a discriminao.
Essas mesmas instituies so as que tambm podem e devem romper
o ciclo de reproduo da discriminao. Da a necessidade de combater
a discriminao tanto em nvel individual como no nvel das
instituies (empresas, instituies de formao profissional,
organizaes de empregadores e trabalhadores etc.) A discriminao
institucional pode ser direta ou indireta:

? Discriminao institucional direta: aes prescritas em nvel


organizacional ou da comunidade com impacto intencional
diferencial e negativo em membros de um grupo subordinado.
Por exemplo, prticas informais que redundam na segregao
espacial de grupos minoritrios que tm acesso a piores
equipamentos sociais.
? Discriminao institucional indireta: aes prescritas no nvel
organizacional ou da comunidade sem inteno explcita de
discriminar, mas com impacto intencional diferencial e negativo

56
em membros de um grupo subordinado. Em outras palavras,
quando as normas, procedimentos ou prticas de uma organizao
ou instituio no excluem ou favorecem explicitamente
membros de um ou outro grupo em termos de cor, raa, etnia,
sexo, religio etc., mas acabam favorecendo ou penalizando um
determinado coletivo. Distinguem-se, aqui, duas variantes:
? discriminao como efeito colateral: quando prticas
discriminatrias intencionais ou no-intencionais, diretas ou
indiretas em uma esfera geram desvantagens e desigualdades
discriminaes em outra esfera. Por exemplo, histria
educacional que gera menor competitividade no mercado de
trabalho.
? discriminao atual decorrente do passado: refere-se a prticas
aparentemente neutras no presente, mas que refletem, ou
perpetuam, o efeito de discriminao intencional praticada no
passado, na mesma rea organizacional ou institucional. Por
exemplo, o estabelecimento de idade mxima para ser bolsista,
penalizando negros e mulheres, tendo em vista sua trajetria
escolar e de vida mais acidentada, decorrente da pior qualidade
das escolas que freqentam e da carga das responsabilidades
domsticas e familiares. Nesse caso, a referncia para o
estabelecimento da norma a trajetria dos homens brancos, o
que tende a excluir de maneira no-intencional mulheres e
negros.

Discriminao institucional (direta e indireta)


toda prtica institucional que distribui benefcios, oportunidades
ou recursos de forma desigual entre distintos grupos raciais. Dessa
forma, toda poltica pblica cujos impactos, intencionais ou no,
tenham como conseqncia o aumento da desigualdade racial pode
ser classificada como prtica de discriminao institucional.

O conceito de discriminao institucional surge a partir da idia


de que o racismo faz parte da lgica das sociedades racistas, nas
quais comportamentos aparentemente destitudos de
intencionalidade podem gerar conseqncias negativas para os
membros de grupos sociais discriminados. Isso inclui as formas e
mecanismos de discriminao que ocorrem independentemente do
fato de pessoas ou normas e prticas institucionais terem ou no
preconceito aberto ou inteno de discriminar.
Fonte: Jaccoud e Beghin, 2002; Bento, 2002.

A discriminao indireta uma das formas mais perversas de


discriminao, justamente por seu carter dissimulado. Ela
geralmente se alimenta de esteretipos arraigados e exercida atravs
de prticas administrativas e institucionais. Uma das formas de

57
detectar a incidncia desse tipo de discriminao analisar os
indicadores de desigualdades entre determinados grupos. A
discriminao indireta pode ser identificada quando os resultados de
determinados indicadores socioeconmicos so sistematicamente
desfavorveis para um subgrupo definido por suas condies de sexo,
raa/cor, etnia em face aos resultados mdios da populao (Jaccoud e
Beghin, 2002).

Processos e critrios de seleo no emprego

Os processos e critrios de seleo so espaos fundamentais de


reproduo da discriminao no mundo do trabalho. Em geral, os
mecanismos e atitudes de discriminao so camuflados, mas seus
efeitos so poderosos. Os critrios de seleo esto muitas vezes
marcados por forte subjetividade, nem sempre facilmente
identificvel.

Exemplo desse tipo de mecanismo a exigncia de boa aparncia,


associada a um padro de beleza estereotipado e eurocntrico,
marcado, portanto, por um forte racismo e criador de desvantagens
para todos os grupos raciais no-brancos. O critrio boa aparncia
prejudica tanto negros e negras como mulheres brancas que no se
encaixam num modelo de beleza que incorpora traos como cor dos
olhos, tipo de cabelos, aparncia do corpo (magro, esguio, alto etc.),
o que especialmente reforado pelas empresas no caso dos cargos
ou funes de atendimento direto ao pblico. Esse tipo de mecanismo
vem sendo crescentemente reconhecido como discriminatrio. Em
alguns pases, como o caso do Brasil, j se probe a incluso desse
item nos anncios de emprego.

58
59
Seo Compromissos
e estratgias
2 de ao
62
A
As polticas de combate
ao racismo e promoo
da igualdade racial

Alguns elementos para a definio de uma poltica integrada de promoo


da igualdade racial

A discriminao racial (direta e indireta) consiste em atos e condutas que se


assentam e se legitimam a partir de um escopo variado de esteretipos
relacionados s raas ou etnias, baseados em preconceitos difundidos na
sociedade ou em ideologias racistas estruturadas. Isso significa que o combate
desigualdade racial deve ser realizado em diferentes frentes. necessrio
combater as fontes de legitimao da discriminao o racismo e o
preconceito ao mesmo tempo em que se enfrenta a discriminao racial
em suas diferentes formas de manifestao direta e indireta. Cada um
desses objetivos exige medidas diferentes, que devem estar integradas em
uma poltica abrangente (Jaccoud e Beghin, 2002).

A.1 O preconceito pode ser combatido por ao penal, mas este mecanismo
Polticas para jurdico destinado a reprimir condutas individuais e particularizadas na lei
s pode ser acionado a partir do momento em que ele se traduz em conduta.
combater os Portanto, o combate ao preconceito que pode estar muito arraigado em
esteretipos uma determinada sociedade, organizao, instituio ou comunidade deve
racistas e o ser feito tambm por meio de aes persuasivas (ou valorizativas), ou seja,
preconceito de polticas pblicas que tm como objetivo afirmar os princpios da
racial igualdade e cidadania, reconhecer e valorizar a pluralidade tnico-

63
racial da sociedade, valorizar a comunidade afro-brasileira,
destacando tanto o seu papel histrico como a sua contribuio
contempornea construo nacional (Jaccoud e Beghin, 2002;
Tomei, 2005).

Algumas das reas fundamentais para a implementao desse tipo de polticas


so a educao, a comunicao, a cultura e a justia.

A.2 A discriminao deve ser combatida tanto por aes penais como
Polticas para por polticas compensatrias (aes afirmativas). O combate ao ato
racista a discriminao direta deve ser realizado por medidas
combater a penais dirigidas contra indivduos e/ou instituies que executem
discriminao: atos de discriminao racial.18 O combate discriminao indireta
aes punitivas e deve objetivar a promoo de comportamentos considerados
polticas positivos, que alterem a posio subalterna em que determinado
compensatrias grupo se encontra. As polticas compensatrias ou aes afirmativas
visam combater mais os resultados das prticas discriminatrias do que
os atos concretos de discriminao.

A.3 O que so aes afirmativas


As polticas de Aes afirmativas so um conjunto coerente de medidas temporrias,
ao afirmativa19 promovidas pelo Estado e pela sociedade, com carter compulsrio,
facultativo ou voluntrio, cujo objetivo fundamental enfrentar e
reverter as desigualdades histricas vividas por determinados grupos
sociais (minoritrios ou majoritrios), que no tiveram as mesmas
oportunidades de acesso aos bens pblicos que os grupos dominantes.

So compostas por medidas, aes, resolues, procedimentos


administrativos etc., que tm o objetivo de preparar, estimular e
promover a ampliao da participao de grupos discriminados nos
mais variados setores da vida social, especialmente nas reas de
educao, trabalho (acesso ao emprego, formao e qualificao
profissional, promoo etc.) e comunicao.

As aes afirmativas devem ser vistas como parte integrante de uma


poltica mais geral de promoo da igualdade de oportunidades e de
combate ao racismo, ao sexismo e a todas as formas de discriminao.

18
Os anncios de emprego relativos a cargos de executivos dirigidos apenas a homens qualificados so um exemplo de
discriminao direta institucional.
19
Este item do presente Mdulo est baseado em Tomei, 2005.

64
POLTICAS PARA ENFRENTAR O RACISMO E A
DISCRIMINAO RACIAL

Fenmeno a ser enfrentado Poltica a ser adotada

Racismo Conjunto de idias e Persuasiva ou Tm como objetivo


valores. Ideologia que valorizativa reconhecer a pluralidade
preconiza a tnica que marca a sociedade
hierarquizao dos brasileira e valorizar a
grupos humanos com comunidade afro-brasileira,
base na etnicidade. destacando tanto seu papel
Preconceito racial Modo de ver certas histrico como sua
pessoas ou grupos contribuio contempornea
raciais. Predisposio construo nacional. Seu
negativa em face de um propsito atingir no
indivduo, grupo ou somente a populao
instituio assentada racialmente discriminada,
em generalizaes mas toda a populao,
estigmatizadas sobre a permitindo-lhe identificar-se
raa com a qual o em sua diversidade tnica e
indivduo, o grupo ou a cultural.
instituio
identificada.
Discriminao Comportamento ou Repressiva Aplicao da legislao
racial direta ao que prejudica criminal e civil existente.
explicitamente certa
pessoa ou grupo de
pessoas em decorrncia
de sua raa/cor.
Discriminao Discriminao no Repressiva afirmativa Aplicao da legislao
racial indireta manifesta, oculta, criminal e civil, quando um
oriunda de prticas caso de discriminao
sociais, administrativas, indireta consegue ser
empresariais ou de comprovado.
polticas pblicas. Polticas afirmativas, com o
objetivo de garantir a
oportunidade de acesso em
diferentes setores da vida
econmica, poltica,
institucional, cultural e
social dos grupos
discriminados. So
temporrias e focalizadas no
grupo discriminado.

Fontes: Jaccoud e Beghin, 2002; Tomei, 2005.

65
As aes afirmativas se baseiam no reconhecimento de que a
interdio da discriminao no garante por si s que as pessoas
vtimas de discriminao possam, na prtica, gozar da igualdade de
oportunidades e tratamento. Na definio de Bacchi, as aes
afirmativas so uma resposta para as inadequaes ou insuficincias
na legislao antidiscriminatria, que em geral reativa e baseada
em reclamaes individuais (Bacchi, 1997). Elas refletem a viso de
que necessrio adotar uma perspectiva proativa para garantir a
distribuio eqitativa das oportunidades na sociedade. Isso supe
enfrentar tanto a discriminao direta como a indireta e, em
determinadas circunstncias, tratar de forma desigual os desiguais.
A no considerao das necessidades especficas de determinadas categorias
e grupos discriminados da populao pode perpetuar ou inclusive aprofundar
as desigualdades existentes entre esses e os grupos dominantes.

Essa abordagem considera a discriminao no como um evento


espordico, mas como algo arraigado na sociedade e nas instituies
em particular, e sua eliminao, uma responsabilidade social. A ao
afirmativa expresso da noo de igualdade substantiva, que
procura assegurar justia na distribuio das oportunidades entre
os diferentes grupos. Isso explica por que as medidas de ao
afirmativa so baseadas em grupos (e no em indivduos) e tm como
objetivo igualar as disparidades intergrupais.

As medidas de ao afirmativa tm como alvo membros de grupos


sub-representados, tais como mulheres e membros de grupos raciais
e tnicos, minoritrios ou majoritrios, mas que estejam em situao
de subordinao e discriminao. Essas medidas buscam superar os
obstculos institucionais e sociais que impedem membros desses
grupos de se beneficiarem de oportunidades (de acesso ao emprego
ou educao, por exemplo) em igualdade de condies com outros
membros da sociedade. De acordo com essa lgica, o problema no est
na vtima da discriminao, mas sim na sociedade e nas suas instituies.

As medidas de ao afirmativa podem ser estabelecidas por autoridades


legislativas ou administrativas, por meio de ordens judiciais ou podem ser
voluntrias. Em alguns pases, como Malsia, Nambia e frica do Sul,
medidas de ao afirmativa podem estar previstas na Constituio.

As aes afirmativas no mundo do trabalho

No mbito do mercado e das relaes de trabalho, o termo ao


afirmativa refere-se a polticas e procedimentos obrigatrios e
voluntrios formulados e implementados com o objetivo de combater

66
a discriminao no mercado de trabalho e retificar os efeitos de
prticas discriminatrias exercidas no passado.

As polticas de ao afirmativa no trabalho buscam nivelar as


desigualdades entre os grupos dominantes e os grupos discriminados
no que diz respeito forma de insero no trabalho. O ponto de
partida o reconhecimento do fato de que a discriminao sistmica,
institucional e est arraigada no conjunto da sociedade, em seus vrios
espaos de produo e reproduo poltica, social, econmica e
ideolgica. Por isso, as polticas de ao afirmativa no se dirigem
unicamente ao mercado de trabalho, mas abarcam tambm o campo
da educao e dos espaos para o exerccio da poltica (partidos,
sindicatos etc.).

O carter temporrio das aes afirmativas

Uma das caractersticas das aes afirmativas o seu carter


temporrio, o que implica a necessidade de estabelecer mecanismos
e procedimentos para uma avaliao peridica e objetiva, com a
finalidade de determinar a eficcia dos programas e aes
desenvolvidos, redefinir periodicamente suas metas e contedos e
determinar o momento em que eles devem deixar de existir.

Temporrio, porm, no sinnimo de curto prazo. Se, por um


lado, a experincia internacional mostra que muitas vezes essas
medidas podem ser interrompidas ou perder eficcia devido a cortes
no gasto pblico, crises ou reestruturaes econmicas, h outros
casos, como na ndia, que os programas podem adquirir um carter
permanente ou semipermanente.

A anlise do resultado das aes afirmativas inclui sempre uma


comparao entre o antes e o depois da implementao das medidas.

A determinao dos beneficirios (grupos-alvo)

O nmero e o tipo de grupos beneficirios das medidas de ao


afirmativa tendem a variar com o tempo e de acordo com cada
realidade nacional ou regional. Esse um assunto-chave, porque tem
implicaes de vrios tipos, entre elas as oramentrias. Mas nem
sempre a identificao das populaes potencialmente beneficirias
simples, devido a vrios motivos:

a) inexistncia ou precariedade de estatsticas ou registros


administrativos que contenham a informao sobre sexo, raa/cor,
etnia etc.;

67
b) dificuldade de categorizar essas populaes (por exemplo, quando
o elemento identificatrio a cor em uma populao com alto grau
de mestiagem, como o caso do Brasil);

c) em alguns casos, os grupos discriminados ou em situao de


desvantagem podem oferecer resistncia sua identificao por medo
de estigmatizao.

Tipos de ao afirmativa

As polticas de ao afirmativa no se resumem implementao de


cotas. Envolvem um amplo espectro de polticas que podem ser
divididas em quatro grandes categorias: medidas de divulgao e
recrutamento, medidas de contratao e promoo, medidas
relacionadas s polticas pblicas de aquisio e medidas de
empoderamento econmico.

Medidas de divulgao e recrutamento

Este conjunto de medidas visa atrair, manter no emprego e promover


candidatos qualificados dos grupos-alvo. Isso pode ser alcanado
chamando a ateno de membros dos grupos envolvidos para as
oportunidades de emprego e encorajando-os a se candidatarem. Entre
as estratgias especficas para atrair os beneficirios de aes
afirmativas, podemos citar, por exemplo, a divulgao de programas
de recrutamento em meios de comunicao voltados para grupos
tnico-raciais especficos ou de vagas de trabalho em cartazes afixados
nas reas onde h alta densidade de membros de um determinado
grupo tnico/racial. Outras medidas incluem programas de estgio
e formao envolvendo estudantes de grupos minoritrios. Um
terceiro tipo de medida consiste em oferecer a grupos sub-
representados habilitaes e competncias que possam aumentar suas
chances de recrutamento ou de promoo. Os cursinhos pr-
vestibulares ministrados por organizaes no-governamentais
vinculadas ao movimento negro brasileiro que visam preparar jovens
negros para a entrada na universidade so um exemplo desse tipo de
medida.

Nesses casos, sexo, raa ou origem tnica so critrios relevantes


para se determinar quem deve ser informado e treinado, mas perdem
importncia nos estgios subseqentes de seleo e promoo. Dados
estatsticos podem ser utilizados para verificar o sucesso do
empregador, da instituio de treinamento ou das agncias de
emprego em atrair ou recrutar membros dos grupos sub-

68
representados. Os objetivos so estabelecidos em relao aos
aumentos desejados na representao de determinados grupos dentro
de um certo perodo de tempo. Levantamentos sobre a mo-de-obra,
por meio da reviso peridica da composio da fora de trabalho,
so teis para assegurar o cumprimento dos objetivos previamente
estabelecidos.

Medidas de contratao e promoo

Essas medidas podem ser associadas ao estabelecimento de metas e


cronogramas para contratao, treinamento ou demisso, ou
definio de cotas para que certa proporo de postos de trabalho
seja destinada a membros de grupos sub-representados. As metas
procuram estabelecer patamares em relao aos quais se possa medir
o progresso em direo a objetivos fixados, ao passo que as cotas
constituem um fim em si mesmas.

O Equal Employment Act (Ato para a Igualdade no Emprego, EEA)


do Canad, adotado em 1986 e aprimorado em 1995, abrange
empregadores do setor privado regulamentados pelo poder federal
com mais de 100 empregados, corporaes ligadas Coroa e agncias
do governo federal. O Equal Employment Act exige que os
empregadores apresentem relatrios anuais para a Human Resources
Development Canada (Comisso de Recursos Humanos do Canad)
com informaes sobre a representao dos quatro grupos
beneficirios (mulheres, minorias visveis, pessoas portadoras de
deficincias e indgenas) nos diversos tipos de ocupao e faixas
salariais.

Desde 1995, os empregadores tm a obrigao de informar as metas


de curto e longo prazo20 para o aumento da representao dos grupos
beneficirios, as medidas adotadas e os resultados obtidos, assim como
relatar as reunies realizadas entre representantes de empregados e
empregadores sobre a implementao do Equal Employment Act.
Pede-se aos empregadores que faam progressos razoveis e
demonstrem esforos razoveis para a implementao dos planos.
O objetivo no submeter os empregadores a presso desnecessria,
forando-os a contratar ou promover trabalhadores no-qualificados,
mas garantir que dem passos decisivos para a promoo da igualdade

20
Ao colocar esses objetivos, o EEA pede aos empregadores que tenham em mente os seguintes fatores: o nvel de sub-
representao de cada grupo em cada categoria de ocupao; a disponibilidade de pessoas qualificadas dos grupos designados
tanto no ambiente de trabalho como no conjunto da fora de trabalho canadense; a previso de aumento ou diminuio de
pessoal no perodo para o qual as metas numricas esto sendo estabelecidas; e a previso da rotatividade de pessoal entre o
conjunto dos empregados em relao ao qual as metas numricas se aplicam.

69
no emprego. O EEA estipula que os empregadores no sero
obrigados a criar cotas.

O Civil Rights Act (Lei dos Direitos Civis), de 1964, nos Estados
Unidos determinou que instituies com 100 ou mais empregados
deveriam fornecer estatsticas anuais sobre o nmero de trabalhadores
de cada raa. O ato aplicava-se s agncias de emprego, sindicatos e
empresas. Desde 1972, os empregadores dos setores pblicos e
privados com mais de 15 empregados devem cumprir as
determinaes do Civil Rights Act.

Na ndia, a ao afirmativa rigidamente definida em termos de


cotas e reservas. As cotas, por exemplo, foram criadas para empregos
no governo e no setor pblico. Companhias privadas esto excludas
dessas polticas, e muito pequena a exigncia sobre o setor privado
de qualquer legislao dessa natureza.

Na Irlanda do Norte, a Fair Employment and Treatment Order


(Instruo para Emprego e Tratamento Justos), de 1998, contm
disposies relativas ao afirmativa como tambm referentes aos
acordos para eliminar a discriminao no emprego com base na
religio. Segundo essa instruo, empregadores dos setores pblico
e privado com mais de 10 funcionrios devem monitorar anualmente
a composio religiosa da sua mo-de-obra e informar a Fair
Employment Comission (Comisso para o Emprego Justo). Os
empregadores do setor pblico so automaticamente registrados na
comisso, enquanto os empregadores do setor privado so
encarregados de fazer o registro. Eles tambm devem, a cada trs
anos, rever suas prticas de recrutamento, treinamento e promoo
para determinar se membros das comunidades catlica e protestante
esto gozando de participao justa no emprego, de acordo com o
cdigo de conduta da Comisso para o Emprego Justo. Quando os
desequilbrios so visveis, preciso adotar a ao afirmativa. Grandes
empregadores, com mais de 250 empregados, e todos os empregadores
do setor pblico tambm devem monitorar a composio da sua fora
de trabalho.

Na frica do Sul, a ao afirmativa usada tanto para promover a


igualdade no emprego quanto o empoderamento econmico dos
grupos sub-representados. O termo igualdade no emprego refere-se
ao esforo para se equiparar oportunidades para grupos em
desvantagem no mbito das empresas, enquanto a expresso
empoderamento econmico est associada ao objetivo de aumentar

70
o nmero e a porcentagem desses grupos como proprietrios de
seus prprios negcios (Commission for Employment Equity, 2003).

O Employment Equity Act (Ato para a Eqidade no Emprego), de


1988, foi a primeira lei para a igualdade a entrar em vigor na frica
do Sul em favor de mulheres, pessoas portadoras de deficincias,
africanos negros e indianos. Posteriormente foram aprovadas outras
leis relativas igualdade: a Lei para a Promoo da Igualdade e
Preveno da Discriminao Injusta, de 2000, a Preferential
Procurement Policy Framework Act (Ato de Enquadramento para
a Poltica de Aquisio Preferencial), o Skills Development Act (Ato
para o Desenvolvimento de Qualificaes), de 1998, e o Broad-Based
Black Economic Empowerment Act (Ato para o Empoderamento
Econmico dos Negros), de 2003. Este ltimo aplica-se a todos os
negros, incluindo mulheres trabalhadoras, jovens, pessoas portadoras
de deficincias e habitantes de reas rurais. As estratgias previstas
incluem, entre outras, o aumento do nmero de negros proprietrios
ou gerentes de negcios, facilidades para aquisio de empresas por
parte das comunidades e dos trabalhadores, aquisio preferencial de bens
produtivos e o investimento em negcios de propriedade de negros.

A adoo dessas leis mostra a interconexo entre a obteno da


eqidade de emprego e a importncia de se desenvolver, como
prioridade, as habilidades de grupos aos quais historicamente foram
negadas oportunidades. Embora o Skills Development Act trate da
melhoria das qualificaes de todos os sul-africanos, a prioridade
dada aos negros, mulheres e pessoas portadoras de deficincias.
Negros e mulheres devem corresponder a 85% e 54%,
respectivamente, dos beneficirios dos programas nacionais para a
melhoria de qualificaes, segundo o Plano Nacional para o
Desenvolvimento de Qualificaes.

O Ato para a Igualdade no Emprego prev que a ao afirmativa


deve assegurar que pessoas adequadamente qualificadas de grupos
designados, que incluem negros, mulheres e pessoas portadoras de
deficincias, tenham oportunidades iguais de emprego e estejam
representadas em todas as categorias de ocupao e em todos os
nveis. Mas a falta de qualificao seja a falta de qualificao formal
ou de experincia relevante no considerada razo suficientemente
vlida para no se contratar um candidato de um grupo designado.
O empregador deve provar que o candidato no poderia adquirir,
num perodo de tempo razovel, as qualificaes necessrias para o
emprego.

71
Empregadores de 150 ou mais empregados devem submeter
relatrios anuais ao Departamento do Trabalho. Empregadores que
tenham entre 50 e 150 empregados devem entregar relatrios a cada
dois anos. Para aqueles que empregam menos de 50 empregados a
entrega de relatrios opcional. Os relatrios devem indicar os
progressos feitos e as medidas adotadas para tornar a mo-de-obra
demograficamente representativa, ou seja, empregadores devem
estabelecer metas. No pedida a criao de cotas.

Na Nambia, o Projeto de Lei para a Ao Afirmativa foi aprovado


em 1998. A adoo da lei representou a culminncia de vrias
atividades preparatrias, que incluram amplos debates, promovidos
pelo governo e com o apoio tcnico da OIT (Namibia Institute for
Democracy, 2000), entre instncias do governo, empregadores e
organizaes de trabalhadores. A lei define a ao afirmativa como
um conjunto de medidas elaboradas para assegurar que pessoas de
grupos designados gozem de iguais oportunidades de trabalho em
todos os nveis de emprego e estejam eqitativamente representadas
no conjunto total da mo-de-obra de um empregador relevante.
Cada um desses empregadores relevantes tem de preparar e
implementar um plano trienal de ao afirmativa que deve: explicar
detalhadamente as metas esperadas e, quando for o caso, os objetivos
numricos e os cronogramas correspondentes; indicar as medidas
voltadas para eliminar as barreiras de acesso ao emprego e garantir
que membros dos grupos designados estejam eqitativamente
representados; e indicar um empregado snior para se tornar
responsvel pela implementao do plano. Os empregadores devem
apresentar seus relatrios anualmente.

Medidas relacionadas s polticas pblicas de aquisio

As polticas pblicas de aquisio so cada vez mais adotadas em


vrios pases. Nos Estados Unidos, prestadores de servio para o
poder federal, que tenham 50 ou mais empregados e contrato de
US$ 50 mil ou mais, devem adotar medidas de ao afirmativa. Isso
implica submeter e implementar um plano qinqenal com metas e
cronogramas detalhando as medidas previstas para atingir os
objetivos. Estes devem ser significativos, factveis e especficos. Vale
ressaltar que toda a empresa deve atender exigncia, e no apenas
a frao da empresa diretamente relacionada ao contrato federal.
Isso explica o grande nmero de trabalhadores que se beneficiam
das medidas de ao afirmativa: 27 milhes de trabalhadores em cerca
de 250 mil empresas (Cascio, 1998).

72
No Canad, empresas com 100 ou mais empregados que queiram
pleitear contratos federais para aquisio de bens ou servios no
valor de US$ 200 mil ou mais devem executar um plano de igualdade
no emprego. O plano deve eliminar os obstculos que membros dos
grupos designados enfrentam na seleo, contratao, promoo e
treinamento; adotar medidas proativas; e estabelecer metas e
cronogramas especficos. No se exige que as empresas apresentem
os planos, mas elas devem assinar um documento de compromisso
para seu desenvolvimento e implementao. O Federal Contractors
Programme (Programa para Contratos Federais) abrange 845
empresas e mais de 1 milho de empregados (Longfield, 2002).

Medidas de empoderamento econmico

As medidas de empoderamento econmico tm como objetivo


aumentar o nmero de representantes dos grupos discriminados que
possuem seus prprios negcios, assim como sua presena entre os
proprietrios das empresas j estabelecidas. H vrias experincias
internacionais sendo desenvolvidas nesse sentido. Entre elas,
destacamos o caso da Malsia e da frica do Sul.

Na Malsia, a participao dos bumiputras no capital empresarial do pas


era de apenas 2% em 1970.21 Neste mesmo ano, estabeleceu-se que, por
volta de 1990, esse grupo deveria ter 30% do capital de negcios. Para isso,
o governo concedeu licenas, crdito e contratos para os bumiputras.
Empresas chinesas e estrangeiras tiveram de reestruturar seus negcios
para assegurar que pelo menos 30% das suas aes fossem transferidas para
os malaios. Grandes companhias cumpriram essa obrigao emitindo novas
aes, oferecidas aos malaios a preos inferiores aos seus valores nominais.

Em 1995, a proporo ainda no tinha atingido a meta de 30%:


chegava a 21%. O National Vision Plan, adotado em 2001, reafirmou
a meta dos planos anteriores de colocar 30% da riqueza do pas nas
mos dos bumiputras. Para atingir esse objetivo, foram concedidos
tratamentos preferenciais s empresas dos bumiputras para a obteno de
contratos com o governo, alm de outros benefcios. Num novo esquema,
batizado como Prosper, os comerciantes bumiputras tiveram acesso a
emprstimos sem juros, garantias bancrias e treinamento para
gerenciamento de seus prprios negcios. O governo tambm vendeu
exclusivamente para os bumiputras aes que haviam sido adquiridas de
negcios de no-malaios logo depois da crise financeira que atingiu a sia
em 1997 (Jain, Sloane, Horwitz 2003).

21
Os bumiputras, ou fillhos do solo, so os malaios nativos (Tomei, 2005).

73
Na frica do Sul, a Comisso para o Empoderamento Econmico dos Negros
fez uma srie de recomendaes ao governo no sentido de aumentar a
participao da populao negra na economia por meio de intervenes
estatais. A adoo de uma estratgia de desenvolvimento de recursos
humanos integrada em mbito nacional tem lugar de destaque entre as
medidas propostas. Considera-se da maior importncia enfrentar os graves
dficits no capital humano dos negros, que so consequncia das leis e polticas
de excluso em vigor no passado, dotando-os com as competncias e
qualificaes requeridas pela nova ordem econmica. Outras medidas incluem
legislao para a desracializao da propriedade de negcios no setor privado,
estabelecimento de metas especficas para propriedade e distribuio de terra
e participao eqitativa nos diversos setores econmicos.

No que diz respeito s cotas de empoderamento econmico por meio


da propriedade de negcios, h duas categorias relacionadas
propriedade de empresas: empresas em processo de empoderamento
so aquelas com 26% de participao de negros, enquanto as
empresas empoderadas referem-se quelas com 50% de participao
de negros, embora hoje se discuta a elevao dessa proporo para
50,1%. Cada vez mais, empresas estrangeiras e nacionais buscam
parceiros elegveis pela Black Economic Empowerment (BEE) para
criar relaes de trabalho ou empresas mistas, garantindo desse modo
a aprovao de contratos com o governo. Um parceiro BEE pode
representar vantagens em qualquer contrato com o governo.

O debate sobre as aes afirmativas

A ao afirmativa no emprego objeto de controvrsia e debate


acalorado. Os oponentes argumentam que esse tipo de medida
constitui uma forma de discriminao positiva ou reversa, uma vez que
produz tratamento preferencial e injusto para membros de certos
grupos com base em caractersticas tais como raa, sexo ou religio.
Eles sustentam que as medidas de ao afirmativa prejudicam a
eficincia do conjunto, por rebaixarem os padres e desestimularem
tanto os membros dos grupos beneficiados como os dos grupos no-
beneficiados a darem o mximo de si. Os crticos tambm alegam
que essas polticas, por se atrelarem s polticas identitrias e
reforarem a diversidade e as desigualdades entre os grupos, acabam
por minar a coeso social (Sowell, 2004).

Por outro lado, os defensores da ao afirmativa sustentam que a


legitimidade do sexo, raa ou deficincia como base para o tratamento
preferencial no acesso ao treinamento ou promoo reside no fato
de que esses critrios no so empregados de forma arbitrria, mas

74
com vistas a reparar uma situao de desvantagem originada em
discriminaes histricas e sociais (Faundez, 1994). Eles tambm
argumentam que, uma vez que a sociedade no indiferente nem
cor nem ao sexo dos indivduos, as polticas para o mercado de
trabalho devem ser sensveis a questes de cor e sexo, caso se queira
eliminar a discriminao (Loury, 2004). Outros enfatizam que a
diversidade racial e cultural da fora de trabalho pode proporcionar
vantagens competitivas s empresas, criando produtos e servios
que sirvam a clientes de raas diferentes. Eles tambm chamam a
ateno para as decises criativas, inovadoras e de alto nvel associadas
s equipes de trabalho heterogneas.

A necessidade do dilogo2 2

O dilogo social em torno do tema das aes afirmativas um aspecto


muito importante tendo em vista o respeito ao princpio democrtico
e participao da sociedade civil na definio das polticas pblicas.
condio tambm para a necessria legitimidade das aes a serem
implementadas.

Com o objetivo de evitar reaes no desejadas, como a estigmatizao


dos grupos beneficirios das medidas de ao afirmativa, importante
obter o consentimento prvio de tais grupos, bem como realizar uma
ampla consulta com todos os atores envolvidos no processo de
definio e implementao das aes afirmativas. So muitos e
diversos os atores envolvidos no processo. Entre eles podemos citar
os grupos economicamente dominantes, os potenciais beneficirios,
as diversas instncias de governo e as organizaes de trabalhadores,
empregadores e dos grupos discriminados (como o movimento negro
e de mulheres, por exemplo). importante prever e controlar as possveis
reaes, expectativas e resistncias de cada grupo, assim como os efeitos
potenciais e reais da aplicao dessas medidas em cada um dos setores
envolvidos. As medidas de ao afirmativa devem ser definidas com
flexibilidade e em harmonia com o contexto cultural nacional, a realidade
sociopoltica e as possibilidades econmicas em cada caso.23

Os resultados das aes afirmativas

A experincia internacional indica que em vrios casos as polticas


de ao afirmativa contriburam significativamente para reduzir as
desigualdades no mundo do trabalho entre os grupos dominantes e

22
Ver a respeito OIT, 2003a.
23
Ver a respeito TOMEI, 2005 e OIT, 2003a.

75
aqueles a quem foi dirigida a ao afirmativa, e resultaram, ao mesmo
tempo, em aumento de produtividade e de rendimento das empresas.

No Brasil, o debate sobre as aes afirmativas recente, mas vem se


ampliando nos ltimos anos. No contexto da preparao e realizao
da III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial,
a Xenofobia e Intolerncias Correlatas (Durban, 2001), o Estado
brasileiro desencadeou uma srie de iniciativas e estratgias na rea
de aes afirmativas e de iniciativas de promoo de igualdade de
oportunidades e de tratamento. Nas trs esferas governamentais
(Municpio, Estado e Unio) destacam-se programas diversos de
promoo de igualdade de oportunidades e de tratamento educao
para a igualdade, apoio luta contra o racismo, atendimento a queixas
de discriminao e violncia racial , impulsionados por organismos
especficos para lidar com a questo racial e a partir da cooperao
entre diferentes reas. Observa-se ainda o desenvolvimento de
parcerias entre vrios setores da sociedade civil e poder pblico. Isso
refora a importncia de investimento na capacitao tcnica e poltica
dos gestores pblicos e de representantes dos movimentos sociais,
visando a insero das perspectivas de aes afirmativas e polticas
de diversidade no campo das polticas pblicas.

76
B
Compromissos
e acordos
internacionais

As conferncias internacionais realizadas na dcada passada e comeo


desta (do Cairo em 1994, de Beijing em 1995 e de Durban em 2001)
constituram momentos importantes da luta contra o racismo. As
declaraes e plataformas de ao que resultaram dessas conferncias
passam a ser compromissos assumidos e ratificados pelos governos,
que devem depois incorpor-los a seu contexto legal, tornando-os
efetivos. No entanto, a concretizao das medidas depende de um
trabalho conjunto entre as esferas governamentais e no-
governamentais. Nesse sentido, as organizaes sindicais,
empresariais e demais organizaes da sociedade civil tm um papel
importante a desempenhar em relao proposio e monitoramento
de formas de implementao das polticas pblicas decorrentes desses
compromissos.

B.1 Como parte da preparao para a Conferncia Mundial de Populao


Conferncia e Desenvolvimento (Cairo, 1994), o Geleds Instituto da Mulher
Negra organizou o Seminrio Nacional de Polticas e Direitos
Internacional Reprodutivos das Mulheres Negras em 1993. O evento tinha por
sobre Populao objetivos discutir e sensibilizar movimentos sociais e sociedade para
e Desenvolvi- a necessidade de formular e implementar polticas pblicas de sade
mento - Cairo, especficas para as mulheres negras e estimular a participao destas
1994 no processo que antecedia a conferncia internacional, traando

77
estratgias para garantir sua representatividade em evento de tal
magnitude.

O seminrio teve um total de 55 participantes, de 14 estados


brasileiros, e resultou na Declarao de Itapecerica da Serra das
Mulheres Negras Brasileiras. Trata-se de um documento unificado,
que municiou a prtica do movimento negro feminista e do governo
brasileiro na conferncia do Cairo. A declarao, alm de analisar
o tema da sade fsica e mental das mulheres negras, traz
avaliaes sobre o papel do prprio movimento de mulheres
negras e sugere estratgias polticas de ao, tais como a
montagem de uma agenda unitria que incorpore outros setores
organizados da sociedade civil e estabelea os parmetros de
parceria com o Estado ( Silva, 2000).

Apesar de no ter incorporado muitas referncias explcitas


problemtica das mulheres negras nas suas resolues finais, a
Conferncia do Cairo representou um marco para o movimento,
particularmente por ter mobilizado um nmero significativo de
mulheres negras, alm de ter provocado o debate em torno de
questes especficas dessa parcela significativa da populao
(Programa de Ao da CIPD, 1994).

B.2 Na IV Conferncia Mundial sobre a Mulher (Beijing, 1995), as


mulheres negras apresentaram uma viso sobre as diferentes formas
A IV Conferncia
de racismo e sexismo e seu impacto na vida e na luta pela conquista
Mundial sobre a da cidadania. Conseguiram intervir e pressionar governos e chefes
Mulher - Beijing, de Estado para que as demandas e reivindicaes das mulheres negras
1995 fossem incorporadas aos documentos oficiais e paralelos, no que se
refere s polticas pblicas.

A Declarao de Beijing indica a necessidade de intensificar os


esforos para que seja assegurado o gozo, em condies de igualdade,
de todos os direitos humanos e liberdades essenciais a todas as
mulheres e meninas que encontraram os mais variados obstculos
manifestao de suas capacidades e progressos devido a motivos tais
como: raa, idade, lngua, etnia, cultura, religio, por invalidez
ou por pertencerem populao indgena(ONU, 1996). Na
plataforma de ao da mesma conferncia, merece destaque a
incluso da discriminao racial/tnica como um obstculo
igualdade e eqidade entre as mulheres, nos diferentes pases
e continentes.

78
B.3 Outro perodo importante inicia-se em 1998, quando a Assemblia
III Conferncia Geral das Naes Unidas proclamou 2001 como o Ano Internacional
de Mobilizao contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia
Mundial contra o e Intolerncias Correlatas. Nesse contexto, foi realizada a III
Racismo, a Conferncia Mundial contra o Racismo em Durban, frica do Sul,
Discriminao em setembro de 2001.
Racial, a As duas conferncias anteriores sobre o tema haviam sido realizadas
Xenofobia e em Genebra, respectivamente em 1978 e 1983. A declarao e o
Intolerncias programa de ao da primeira conferncia reafirmaram a falsidade
Correlatas - das idias e teorias que embasam o racismo e a ameaa que este traz
s relaes amigveis entre pessoas e naes, alm de condenar o
Durban, 2001
apartheid, ento em vigncia na frica do Sul. A segunda conferncia
revisou e avaliou as atividades desenvolvidas desde ento e formulou
medidas especficas para assegurar a implementao dos
instrumentos das Naes Unidas para eliminao do racismo, da
discriminao racial e do apartheid.

O slogan da conferncia de Durban, que mobilizou 16 mil pessoas


em 173 pases, foi Unidos para combater o racismo: igualdade, justia
e dignidade. Do Brasil, compareceram cerca de 500 pessoas, entre
representantes de entidades governamentais e no-governamentais.
O documento oficial brasileiro 24 apresenta alguns avanos,
entre eles o reconhecimento, pelo Estado brasileiro , da sua
responsabilidade histrica pelo escravismo e pela
marginalizao econmica, social e poltica dos descendentes
de africanos. Esse documento contm um plano de ao para
o Brasil, que entre outras coisas prev:

? garantir o acesso de afro-brasileiros s universidades (inclusive


por meio de cotas de vagas);
? privilegiar as empresas que empreguem negros nas licitaes
pblicas;
? expulsar os invasores das terras remanescentes de quilombos;
? promover maior acesso de negros ao mercado de trabalho, por
meio de aes conjuntas do governo e da iniciativa privada.

Para o governo brasileiro, recomenda-se priorizar questes referentes


ao mercado de trabalho, sade e educao. Entre as principais
metas, destacam-se (Eparrei, 2001):

24
O documento foi elaborado por um comit preparatrio, criado em 2000 por decreto presidencial, pelo ento presidente
Fernando Henrique Cardoso, e reunia representantes do governo e da sociedade civil (intelectuais e lideranas negras).

79
? a alterao do Cdigo Penal brasileiro, incluindo entre os
agravantes de crimes, o racismo, a xenofobia e formas correlatas
de intolerncia;
? a incluso do quesito raa/cor nos formulrios oficiais;
? a implementao efetiva da Conveno n o 111 da OIT;
? a constituio de uma comisso paritria com membros do
governo e das organizaes negras para implementar as
propostas referentes populao negra que constam do Plano
Nacional de Direitos Humanos;

e) a criao de um fundo nacional de reparao s vtimas do racismo


e da discriminao racial;

f) o cumprimento do artigo 68 da Constituio Federal, que garante


o respectivo ttulo aos remanescentes de quilombos que estiverem
ocupando efetivamente suas terras.

O documento final da conferncia a chamada Declarao de Durban


e o seu plano de ao (Declarao de Durban e Plano de Ao, 2001)
reafirma as principais idias levantadas pelo documento brasileiro.
Inclui apelo aos Estados para que promovam, em esforos nacionais
e em cooperao mtua:

? o uso de investimentos pblicos e privados a fim de erradicar a


pobreza particularmente nas reas em que vivem as vtimas
do racismo;
? o desenvolvimento de programas destinados aos
afrodescendentes que, entre outras coisas, contribuam para a
igualdade de oportunidades no emprego e outras iniciativas de
aes afirmativas ou positivas;
? medidas apropriadas para a remoo dos obstculos e para a
promoo do acesso igual e a presena eqitativa de
afrodescendentes em todos os nveis do setor pblico;
? a adoo e o fortalecimento de programas de erradicao da
pobreza e de reduo da excluso social, considerando as
especificidades dos grupos que so vtimas do racismo;
?a aplicao plena das disposies da Declarao sobre Princpios
e Direitos Fundamentais no Trabalho (1988) da OIT, visando
combater o racismo e a discriminao racial.

Entre as concluses desta conferncia destacam-se: considerar a


escravido crime contra a humanidade; o comprometimento com a
erradicao do racismo; e o estmulo ao desenvolvimento poltico,
econmico e social da populao negra e das mulheres negras em

80
particular; a importncia de combater a discriminao no emprego e
o papel fundamental que podem desempenhar, nesse sentido, alm
dos governos, tambm as organizaes sindicais e empresariais.

81
C
Compromissos,
aes e acordos
nacionais

O combate ao racismo e s desigualdades raciais, para que seja efetivo,


deve ser um compromisso assumido por toda a sociedade brasileira,
levado a frente em diversas instncias e por distintos atores em
diferentes tipos de polticas e aes. Nesse processo, necessrio
destacar o papel desempenhado pelo movimento negro, fundamental
para tornar visvel a magnitude do fenmeno e dos processos de
discriminao racial existentes na sociedade brasileira, assim como
para propor solues e caminhos de enfrentamento dos problemas
detectados.

C.1 As definies dos movimentos internacionais de direitos humanos


A Constituio indicam que a preocupao com justia racial um dos pilares do
movimento internacional de direitos humanos (...). Com base em
de 1988 padres internacionais, o movimento de direitos humanos serve como
uma fora contra o racismo, oferecendo, aos movimentos anti-racismo,
fruns e mecanismos para expor prticas racistas sistemticas por
parte de governos, assim como mobilizar o apoio pblico e privado
em favor de mudanas (Relatrio Pleno, 1999).

Por sua vez, a Constituio brasileira de 1988 garante que a cidadania


e a dignidade da pessoa humana so princpios estruturantes do
Estado democrtico e de direito, proclamando-se a promoo do bem

82
de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e
quaisquer outras formas de discriminao.

A Constituio contm medidas importantes para o combate do


racismo no Brasil. Em primeiro lugar, radicaliza o tratamento da
discriminao racial, transformando-a em crime imprescritvel e
inafianvel. Em segundo lugar, cria a figura jurdica dos
remanescentes de quilombos, e consagra o seu direito ao
reconhecimento da propriedade definitiva de suas terras, devendo o
Estado emitir-lhes os ttulos de propriedade. Em terceiro lugar,
reconhece a necessidade de que sejam adotadas, pelo Estado, medidas
em favor de grupos da populao excludos e discriminados em funo
do preconceito racial (Guimares, 2000; Silva Jr., 1998 e Jaccoud e
Beghin, 2002).

Apesar desse avano legal, h ainda um longo caminho a percorrer


para concretizar as aes preconizadas. Um levantamento da questo
racial na produo legislativa brasileira realizado em 1998 (abarcando
as legislaes federais penal e civil dos 27 estados e suas respectivas
capitais) mostra que, passadas quase cinco dcadas da considerao
da discriminao como infrao penal, sua ocorrncia e a impunidade
que a reveste permanecem intactas. Uma das razes talvez seja o
fato de que a nfase da maior parte das leis, de carter repressivo e
punitivo, tende a atacar apenas o resultado (a discriminao) sem
tocar nas causas (o preconceito, o esteretipo, a intolerncia, o
racismo) (Silva Jr., 1998).

C.2 O movimento negro brasileiro tem desempenhado papel fundamental


na denncia da falsa democracia racial e na proposio de polticas
O movimento
pblicas que contribuam para a alterao do quadro da desigualdade
negro racial no pas.

importante considerar que a resistncia violncia racial histrica


e desenvolve-se desde a chegada dos negros escravizados no Brasil.
A partir de meados da dcada de 1970, no contexto da luta pela
redemocratizao do pas, surgiram diversos grupos que passaram a
se organizar em torno da questo racial, focalizados principalmente
na denncia do mito da democracia racial, manifestando-se contra a
sistemtica ocultao da discriminao racial como componente
fundamental da estrutura social brasileira. Apesar de conquistar uma
importante visibilidade, at a dcada de 1980 as aes do movimento
negro no encontraram eco no Estado. A mesma postura refratria

83
pode ser percebida tambm em sindicatos e partidos polticos, que se
mantiveram reticentes com relao ao tema at a dcada de 1990.

Na segunda metade da dcada de 1990, a luta contra o racismo ganha


novo impulso. Um grande marco nacional desse novo momento foi a
realizao da Marcha Contra o Racismo pela Cidadania e a Vida,
realizada em novembro de 1995, em Braslia. O Movimento Negro
contou com o apoio do Partido dos Trabalhadores (PT), do Partido
Comunista do Brasil (PC do B), da Central nica dos Trabalhadores
(CUT), do Movimento Sem Terra (MST) e da Central dos
Movimentos Populares (CMP). A marcha reuniu cerca de 30 mil
pessoas, tendo como conseqncia o destaque da questo racial na
mdia e no espao pblico brasileiro. Na ocasio foi entregue ao
presidente da Repblica um documento sobre situao da populao
negra brasileira e apresentado um programa de ao para a superao
do racismo e das desigualdades raciais.

Essa iniciativa teve uma srie de desdobramentos e contribuiu para


a incorporao do tema da discriminao racial na agenda do governo
federal. Uma das concluses da Coordenao da Marcha foi que, como
reflexo da crescente atuao do movimento negro, o Estado
brasileiro tem sido pressionado no sentido de proibir as prticas
racialmente discriminatrias e impedir que a lei corrobore ou
incentive tais prticas.

Em 2000 os debates sobre a questo racial ocupam novamente a


cena nacional em funo das atividades preparatrias para a III
Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial a
Xenofobia e Intolerncias Correlatas que aconteceria em Durban,
frica do Sul, em agosto-setembro de 2001. O movimento negro
participou ativamente do processo preparatrio para a conferncia.
Lideranas negras integraram, juntamente com rgos
governamentais e intelectuais, o comit institudo pela Presidncia
da Repblica responsvel por promover o debate em mbito interno,
representar o Brasil nos espaos internacionais de discusso e
elaborar o documento encaminhado conferncia.

O movimento negro brasileiro tradicionalmente rene pessoas,


grupos, entidades e organizaes no-governamentais, tendo como
ponto prioritrio a organizao da populao negra. Estrutura-se
atravs de fruns locais, regionais e nacionais, nos quais a inteno
agrupar os vrios formatos organizativos e definir eixos de ao de
curto, mdio e longo prazo.

84
Como parte integrante desse movimento, as mulheres negras
procuram denunciar situaes de conflito e de excluso associadas
s desigualdades de gnero e de raa. Com isso, elas tm conquistado
maior visibilidade como sujeitos polticos, perante a sociedade e o
prprio movimento negro, trilhando um caminho autnomo na
construo de um movimento de mulheres negras em mbito
nacional.25

De maneira geral, o movimento negro busca reforar a viso de que


as diferenas de classe social esto estreitamente ligadas s diferenas
de raa, assim como a idia de que a questo racial no pas constitui
tema de especial importncia, e com estatuto prprio.

Nessa perspectiva, ampliam-se e/ou fortalecem-se os atores da luta anti-


racismo. Destacam-se diversas frentes, entre outras, a do hip-hop como
expresso que aglutina grandes contingentes de jovens, a ao dos
remanescentes de quilombos, a organizao partidria e sindical.

C.3 A discriminao racial no Brasil teve sua existncia negada


O Estado oficialmente pelo governo brasileiro at bem pouco tempo atrs. O
reconhecimento, primeiro passo para a superao, foi resultado de
brasileiro muita ao e luta das organizaes sociais ligadas defesa dos direitos
reconhece da populao negra no pas.
formalmente a
Em junho de 1995, a Central nica dos Trabalhadores e o Sindicato
existncia do dos Empregados dos Bancos de Florianpolis, com o apoio do
racismo movimento negro, apresentaram 82a Conferncia Internacional do
Trabalho os resultados de um documento elaborado pelo Centro de
Estudos de Relaes de Trabalho e Desigualdades (CEERT),
demonstrando que o Brasil no cumpria os acordos e compromissos
decorrentes da Conveno n o 111 (1958) da OIT sobre a Discriminao
no Emprego e na Profisso, ratificada pelo Brasil em 1968.26

25
Esta organizao adquire uma forma mais definida no final dos anos 80 e mantm, desde ento, uma expresso nacional
(Ribeiro, 1999, p. 446).
26
A Conveno no 111 da OIT, ratificada pelo Brasil em 1965, tem como enfoque central o dever de formular e levar a cabo uma
poltica nacional que tenha por finalidade promover, por mtodos adequados s condies e aos usos nacionais, a igualdade de
oportunidades e tratamento em matria de emprego e de profisso, com o objetivo de eliminar toda e qualquer discriminao
nesse campo. Esta poltica abarca tanto o setor pblico como o privado e exige que os Estados procurem obter a colaborao
das organizaes de empregadores e de trabalhadores na formulao e aplicao desta poltica nacional. Por sua vez, estas
organizaes deveriam promover esta poltica no lugar de trabalho e no interior de sua prpia organizao. A Conveno no
111 define o que discriminao, incluindo tanto a discriminao direta como a indireta, e estabelece que tipo de medidas no
devem ser consideradas discriminatrias. A lei e a negociao coletiva so instrumentos-chave para promover a igualdade de
tratamento e de oportunidades, enquanto as atividades de sensibilizao e informao so importantes para fomentar o
cumprimento dessa poltica. A conveno se refere tambm adoo de medidas positivas destinadas a promover a igualdade
de oportunidades e de tratamento no trabalho.

85
Em conseqncia dessa denncia, pela primeira vez o Estado
brasileiro reconheceu formalmente a existncia de racismo no Brasil.
Estruturou-se um programa de cooperao tcnica entre a OIT e o
governo brasileiro voltado para a eliminao da discriminao de
gnero e raa e a formulao efetiva de medidas de promoo de
igualdade no emprego e na ocupao, o programa Brasil, Gnero e
Raa: todos unidos pela igualdade de oportunidades.

A adoo da Conveno no 111 como estratgia de combate


discriminao no mercado de trabalho por si s j significou uma
conquista, uma vez que representa uma apropriao, de forma indita
e adequada, do sistema internacional de proteo aos direitos
humanos, e em particular das normas internacionais do trabalho,
como instrumentos de promoo dos direitos de cidadania no
trabalho.

Em maro de 1996, foi criado o Grupo de Trabalho para a Eliminao


da Discriminao no Emprego e na Ocupao (GTEDEO), de
composio tripartite, e que tinha como meta atuar em favor de um
programa de aes para eliminar a discriminao nas relaes de
trabalho.

Em maio daquele mesmo ano, realizou-se em Braslia o Seminrio


Governamental para Multiplicadores em Questes de Gnero e Raa,
como parte do programa Brasil, Gnero e Raa, visando sensibilizar
e capacitar representantes dos ministrios e das instituies
governamentais para a aplicao dos conceitos de gnero e raa nos
programas e projetos desenvolvidos pelas suas instituies.

Esse seminrio resultou na criao de um grupo de trabalho


multidisciplinar, cujo primeiro esforo foi dirigido para o exame de
problemas nas estruturas de governo. Composto pelas diversas
instituies presentes no seminrio, seu objetivo principal foi elaborar
uma proposta de insero da questo da discriminao nas aes do
Ministrio do Trabalho.

Ainda em 1996, em julho, o Ministrio da Justia, por meio do


Departamento dos Direitos Humanos da Secretaria dos Direitos da
Cidadania, organizou e promoveu em Braslia o seminrio
internacional Multiculturalismo e Racismo: o papel da ao
afirmativa nos Estados democrticos contemporneos. O ento
presidente da Repblica, Fernando Henrique Cardoso, abriu o evento.

86
Ncleos de Combate Discriminao e de Promoo da Igualdade de
Oportunidades

No contexto do programa Brasil, Gnero e Raa foram criados os Ncleos de Combate Discriminao
e de Promoo da Igualdade de Oportunidade. Em 2000, por meio da portaria n 604, o Ministrio do
Trabalho e Emprego (MTE) oficializou esses ncleos, com a funo de coordenar aes com vistas a
eliminar a discriminao em matria de emprego e profisso.

Dentre suas atribuies, destacam-se: a) instituir programas educativos para a promoo da igualdade
de oportunidades, em matria de emprego e profisso; b) propor estratgias e aes que visem eliminar
a discriminao no espao do trabalho; c) atuar como centros aglutinadores do relacionamento das
diversas organizaes pblicas e privadas que tenham como objetivo o combate discriminao e a
promoo da igualdade de oportunidades; d) estabelecer parcerias com organizaes empresariais,
sindicais e no-governamentais, objetivando sistematizar o fluxo de informaes relativas a vagas
disponibilizadas e preenchidas por segmentos da populao mais vulnerveis discriminao; e) manter
um banco de dados sobre a oferta e a demanda de emprego para portadores de deficincia, com vistas
ao atendimento da cota legal nas empresas; e f) acolher denncias de prticas discriminatrias no
trabalho, buscando solucion-las de acordo com os dispositivos legais e, quando for o caso, encaminh-
las ao Ministrio Pblico do Trabalho.

Embora tenham sido criados para dar cobertura a todos os processos discriminatrios no mercado e
nas relaes de trabalho, na prtica a maioria dos ncleos tem focalizado a sua ao principalmente na
promoo e fiscalizao do cumprimento das disposies do decreto n 3298, artigo 36 e da lei n
7853/89, relativas colocao de pessoas portadoras de deficincias no mercado de trabalho, que
estabelece uma cota de 2 a 5% de funcionrios nas empresas com 100 ou mais empregados. Apesar
disso, os ncleos tm realizado um importante trabalho de divulgao dos princpios da no-
discriminao e da igualdade de oportunidades em um sentido amplo, destacando-se tambm o trabalho
realizado por alguns deles na rea de gnero, especialmente no que se refere ao cumprimento da lei de
creches e da proteo maternidade.

Estudo realizado pela OIT em 2003 (OIT, 2005) assinala que um dos desafios a serem enfrentados
pelos ncleos refere-se ao fortalecimento das aes dirigidas ao combate discriminao promoo
da igualdade de oportunidades de gnero e raa, atravs dos trs tipos de ao mencionados na portaria
n 604: sensibilizao, fiscalizao e promoo.

Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH)

O governo brasileiro, com o apoio de diversos setores da sociedade


civil, lanou, em 1996, o Programa Nacional de Direitos Humanos
(PNDH). O PNDH define prioridades e apresenta propostas de
carter administrativo, legislativo e poltico, abordando temas que
representam obstculos ao exerccio da cidadania plena e/ou que
levam violao sistemtica dos direitos. Contempla ainda iniciativas
que fortalecem a atuao das organizaes da sociedade civil para a
criao e consolidao de uma cultura de direitos humanos, como os

87
direitos vida e integridade fsica, liberdade e igualdade perante
a lei.27

Em 2002, o PNDH foi revisto e ampliado, com o objetivo, entre outros,


de incorporar os indicativos da III Conferncia Mundial de Combate
ao Racismo. Foram includos vrios artigos que estabelecem diretrizes
para o estmulo e favorecimento de polticas de ao afirmativa, como:

? o artigo 119, que dispe sobre o funcionamento e a


implementao das resolues do Conselho Nacional de Combate
Discriminao (CNCD), no mbito do Ministrio da Justia.
? o artigo 120, sobre a divulgao e a aplicao da legislao
antidiscriminatria, assim como a revogao de normas
discriminatrias na legislao infraconstitucional.
? o artigo 122, sobre a adoo, pelo poder pblico e pela iniciativa
privada, de polticas de ao afirmativa como forma de combater
a desigualdade.
? o artigo 123, sobre a alterao da Lei de Licitaes Pblicas
de modo a possibilitar que, uma vez esgotados todos os
procedimentos licitatrios, configurando-se empate, o critrio
de desempate - at ento definido por sorteio - seja substitudo
pelo critrio de adoo, por parte dos licitantes, de polticas de
ao afirmativa em favor de grupos discriminados.
? o artigo 124, sobre a incluso nos currculos escolares de
informaes sobre o problema da discriminao na sociedade
brasileira e sobre o direito de todos os grupos e indivduos a um
tratamento igualitrio perante a lei.28

O Programa Nacional de Direitos Humanos 2 (verso 2002) tambm


prope:

? apoiar a formulao, a implementao e a avaliao de polticas


e aes sociais para a reduo das desigualdades econmicas,
sociais e culturais existentes no pas, com prioridade aos grupos
socialmente vulnerveis;
? apoiar criao de conselhos de direitos, nas esferas estadual e
municipal, dotados de autonomia e com composio paritria de
representantes do governo e da sociedade civil;
? apoiar aes estaduais e municipais voltadas para a promoo
dos direitos humanos;
? apoiar, em todas as unidades federativas, a adoo de
mecanismos que estimulem a participao dos cidados na
elaborao dos oramentos pblicos;
27
Uma vez que os direitos humanos so direitos fundamentais de todas as pessoas, seu conceito deve se estender conquista
efetiva da igualdade de oportunidades entre negros e brancos (Santos ,1999).
28
Mais informaes no site do Programa Nacional de Direitos Humanos: www.pndh.gov.br.

88
? incentivar a criao de mecanismos de controle social das aes
governamentais;
? ampliar os programas de transferncia direta de renda e
fomentar o envolvimento de organizaes locais em seu processo
de implementao.

O PNDH 2 possui uma seo especfica destinada aos direitos da


populao negra, que estabelece metas de curto, mdio e longo prazos.
Dentre as principais medidas esto:

? a incluso ou aperfeiomento do registro da cor nos sistemas


pblicos de informao;
? o desenvolvimento de aes afirmativas para o acesso dos
negros aos cursos profissionalizantes, universidade e s reas
de tecnologia de ponta;
? a formulao de polticas compensatrias que promovam social
e economicamente a populao negra.

Durante o processo de avaliao dos primeiros quatro anos do PNDH,


coordenado pelo Ncleo de Estudos da Violncia da Universidade
de So Paulo (NEV-USP), vrias organizaes do movimento negro
fizeram crticas timidez do governo na implementao dessas metas, alm
da escassa alocao de recursos materiais e humanos (Heringer, 2001).

Programa Nacional de Aes Afirmativas

Em maio de 2002, por decreto presidencial (no 4228), foi instituido o


Programa Nacional de Aes Afirmativas no mbito da administrao
pblica federal. Sob a coordenao da ento Secretaria de Estado
dos Direitos Humanos do Ministrio da Justia, as principais medidas
previstas no programa so:

? a observncia, pelos rgos da administrao pblica federal,


de requisito que garanta a realizao de metas percentuais de
participao de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras
de deficincia no preenchimento de cargos em comisso de direo
e assessoramento superiores;
? incluso, nos termos de transferncias negociadas de recursos
celebradas pela administrao pblica federal, de clusulas de
adeso ao programa;
? observncia, nas licitaes promovidas por rgos da
administrao pblica federal, de critrio adicional de pontuao,
a ser utilizado para beneficiar fornecedores que comprovem a
adoo de polticas compatveis com os objetivos do programa;

89
? incluso, nas contrataes de empresas prestadoras de servios,
bem como as de tcnicos e de consultores no mbito de projetos
desenvolvidos em parceria com organismos internacionais, de
dispositivos estabelecendo metas percentuais de participao de
afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de deficincias.

Para implementar e monitorar as aes do programa foi institudo


um comit de avaliao e acompanhamento, presidido pelo ento
secretrio de Direitos Humanos e com a participao do presidente
do IPEA, e um representante da Presidncia da Repblica, de diversos
ministrios e conselhos. 29 Entre as atribuies desse comit est a
de propor medidas administrativas, diretrizes e procedimentos com
vistas a garantir a sua adequada implementao, promover aes de
capacitao e a sensibilizao dos servidores pblicos para a
necessidade de proteger os direitos humanos das pessoas e eliminar
as desigualdades de gnero, raa e relativas s pessoas portadoras
de deficincias, articular aes e parcerias com representantes dos
movimentos de afrodescendentes, mulheres e pessoas portadoras de
deficincias e promover, no mbito interno, os acordos internacionais
de combate discriminao e a promoo da igualdade dos quais o
Brasil seja signatrio.

C.4 No dia 21 de maro de 2003, Dia Internacional pela Eliminao da


Discriminao Racial, foi criada, por decreto presidencial, a Secretaria
Criao da
Especial de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR), com carter
Secretaria de ministrio e diretamente ligada Presidncia da Repblica. Este
Especial de um marco importante na luta da sociedade brasileira contra o
Polticas de racismo. Responde a uma demanda reiterada do movimento negro e
Promoo da significa, ao mesmo tempo, o reconhecimento explcito, por parte do
Estado brasileiro, da necessidade de promover polticas de promoo
Igualdade Racial
da igualdade racial, e a criao de um importante instrumento poltico
(SEPPIR) e institucional para a consecuo desse objetivo. Com a criao da
SEPPIR, o governo brasileiro passa a ter tambm uma maior
possibilidade de aprofundar e efetivar de maneira mais articulada os
compromissos assumidos na III Conferncia Mundial contra o
Racismo, a Discriminao, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas.

Os principais objetivos da SEPPIR so:

29
Ministrios: Relaes Exteriores, Desenvolvimento Agrrio, Cincia e Tecnologia, Planejamento, Oramento e Gesto,
Trabalho e Emprego, Cultura; conselhos: Nacional da Mulher, dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia e de Combate
Discriminao.

90
? promover a igualdade e a proteo dos direitos de indivduos e
grupos raciais e tnicos afetados pela discriminao e demais
formas de intolerncia, com nfase na populao negra;
? acompanhar e coordenar polticas de diferentes ministrios e
outros rgos do governo brasileiro para a promoo da
igualdade racial;
? articular, promover e acompanhar a execuo de diversos
programas de cooperao com organismos pblicos e privados,
nacionais e internacionais;
? promover e acompanhar o cumprimento de acordos e
convenes internacionais assinados pelo Brasil, que digam
respeito promoo da igualdade e combate discriminao racial
ou tnica;
? auxiliar o Ministrio das Relaes Exteriores nas polticas
internacionais, no que se refere aproximao de naes do
continente africano.

Criao do Conselho Nacional de Promoo da Igualdade Racial


(CNPIR)

Em maro de 2003, foi criado o Conselho Nacional de Promoo da


Igualdade Racial (CNPIR), um rgo colegiado, de carter consultivo
e integrante da estrutura bsica da SEPPIR. O conselho tem por
finalidade propor, em mbito nacional, polticas de promoo da
igualdade racial com nfase na populao negra e outros segmentos
tnicos da populao brasileira. O seu principal objetivo combater
o racismo, o preconceito e a discriminao, reduzindo as desigualdades
raciais, no aspecto econmico, social, poltico ou cultural, ampliando
o processo de controle social sobre as referidas polticas. A existncia
do conselho foi regulamentada em novembro de 2003, pelo decreto
no 4885.

Entre suas competncias esto:

? a proposio de estratgias de acompanhamento, avaliao e


fiscalizao, bem como a participao no processo deliberativo
de diretrizes das polticas de promoo da igualdade racial,
fomentando a incluso da dimenso racial nas polticas pblicas
desenvolvidas em mbito nacional;
? a apreciao da proposta oramentria anual da SEPPIR, com
sugesto de prioridades na alocao de recursos;
? elaborao de propostas, em parceria com organismos
governamentais e no-governamentais, nacionais e
internacionais, para a identificao de sistemas de indicadores

91
com o objetivo de estabelecer metas e procedimentos para
monitorar a aplicao das atividades relacionadas com a
promoo da igualdade racial.30

O CNPIR presidido pela SEPPIR e composto por representantes


do governo federal e da sociedade civil organizada.31 um rgo de
interlocuo direta entre a sociedade civil e o governo federal.

A questo racial no Plano Plurianual (PPA) 2004-2007

Ainda no que se refere aos compromissos do atual governo com a


questo racial, vale destacar a forma como o tema abordado no
Plano Plurianual (PPA) 2004-2007.

Os objetivos de reduo das desigualdades raciais e de gnero so


parte integrante das orientaes estratgicas do PPA 2004-2007,
sendo definidos como dois dos desafios que compem o megaobjetivo
1, que trata da incluso social e da reduo das desigualdades sociais.
As diretrizes gerais do megaobjetivo 1 incluem:

? garantia do recorte transversal de gnero, raa, etnia,


geracional, pessoa portadora de necessidade especial e orientao
sexual para a formulao e implementao das polticas pblicas;
? viabilizao da incluso social, da equalizao de oportunidades
(de gnero, raa, etnia, orientao sexual e pessoas portadoras
de deficincias) e da cidadania;
? democratizao do acesso s informaes e divulgao dos
indicadores de desigualdades sociais, com o recorte de gnero,
raa, etnia, gerao e orientao sexual;
? envolvimento da populao, grupos vulnerveis e organizaes
na elaborao das polticas e implementao dos programas
sociais.

30
Ver o texto integral do decreto de instituio do CNPIR no site www.presidencia.gov.br/seppir.
31
Participam do CNPIR como representantes do governo federal as Secretarias Especiais de Polticas de Promoo da Igualdade
Racial (presidente), de Polticas para as Mulheres e dos Direitos Humanos; a Casa Civil da Presidncia da Repblica; e os
ministrios da Educao, Sade, Desenvolvimento Agrrio, Trabalho e Emprego, Justia, Cidades, Cincia e Tecnologia,
Desenvolvimento Social e Combate Fome, Meio Ambiente, Integrao Nacional, Esportes, Relaes Exteriores, Planejamento,
Oramento e Gesto e Cultura. Como representantes da sociedade civil, participam: Agentes de Pastorais Negros (APNS);
Associao Nacional de Pesquisadores Negros (ANPN); Articulao de ONGs de Mulheres Negras Brasileiras; Associao
Brasileira de ONGs (ABONG); Associao Brasileira de Rdio e Televiso (ABERT); Associao de Preservao da Cultura
Cigana (APRECI); Associao Nacional dos Coletivos de Empresrios Afro-Brasileiros (ANCEABRA); Confederao Israelita
do Brasil (CONIB); Conferncia Nacional dos Bispos do Brasil (CNBB); Congresso Nacional Afro-Brasileiro (CNAB); Conselho
das Yalorixs e Equedes; Coordenao das Organizaes Indgenas da Amaznia Brasileira (COIAB); Coordenao Nacional
de Entidades Negras (CONEN); Coordenao Nacional dos Quilombos (CONAQ); Federao de Entidades rabe-Palestino-
Brasileiras; Federao Nacional dos Trabalhadores Domsticos (FENATRAD); Frum Nacional de Mulheres Negras; Instituto
Ethos de Empresas e Responsabilidade Social; Instituto Nacional da Tradio e Cultura Afro-Brasileira (INTECAB); Instituto
Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (INSPIR); Unio de Negros pela Igualdade (UNEGRO); WAR Instituto
Indgena Brasileiro.

92
As diretrizes voltadas especificamente para o desafio de promover a
reduo das desigualdades raciais, com nfase na valorizao cultural
das etnias, incluem a promoo de polticas de ao afirmativa como
um de seus eixos. A incluso do enfrentamento das desigualdades
raciais nas orientaes estratgicas de governo foi um passo
importante para a incorporao desse tema de forma transversal
nas polticas pblicas brasileiras. Porm, a concretizao dessa
inteno continua sendo um grande desafio. Uma anlise preliminar
do PPA 2004-2007 demonstra que a tranversalidade de gnero e
raa no perpassa todo o plano, estando limitada a algumas reas
(Agende, 2003). Alm dos programas ligados SEPPIR e Fundao
Palmares (Ministrio da Cultura), destacam-se as seguintes medidas:

? aes que compem diferentes programas e que visam atender


populao quilombola por meio de demarcao e titulao de
terras, indenizao dos ocupantes, saneamento rural,
desenvolvimento rural sustentvel, alimentao saudvel,
gesto ambiental, alm de aes relativas educao e
sade;
? apoio a projetos de cursos voltados para a promoo da diversidade
cultural e social no mbito do programa Brasil Escolarizado;
? ao de promoo da igualdade de raa, gnero e etnia no
desenvolvimento rural no mbito do programa Gesto da Poltica
de Desenvolvimento Agrrio;
? ao de concesso de bolsas de estudo para estudantes
afrodescendentes e indgenas no mbito do programa Ensino
Profissional Diplomtico;
? destaque para os jovens negros (de ambos os sexos) como
pblico-alvo no programa Primeiro Emprego;
? definir como um dos objetivos da avaliao das polticas sociais
a identificao dos seus impactos sobre os grupos raciais;
? priorizao do recorte racial nas aes do Programa
Atendimento Integral s Famlias.

Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial (PNPIR)

Na perspectiva de fortalecimento das aes governamentais para a


promoo da igualdade racial, foi lanada, no dia 20 de novembro de
2003, a Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial (PNPIR),
cujo objetivo central a reduo das desigualdades raciais no Brasil,
com nfase na populao negra.32 As aes previstas por essa poltica

32
Em 1978, o Movimento Negro Unificado Contra a Discriminao Racial, atual MNU, consolidou o 20 de novembro como o
Dia Nacional da Conscincia Negra e em 2003 tornou-se feriado.

93
articulam-se em torno de trs eixos: defesa de direitos, aes
afirmativas e articulao das temticas de raa e gnero.

Os princpios da PNPIR so a transversalidade, a descentralizao e


a gesto democrtica da poltica, que se baseiam nas seguintes
diretrizes (PNPIR, 2003):

? fortalecimento institucional;
? incorporao da questo racial no conjunto da ao
governamental;
? consolidao das formas democrticas de gesto das polticas
de promoo da igualdade racial;
? melhoria da qualidade de vida da populao negra;
? insero da questo racial na agenda internacional do governo
brasileiro.

A I Conferncia Nacional de Promoo da Igualdade Racial

O presidente da Repblica, Luis Incio Lula da Silva, instituiu


2005 como o Ano Nacional de Promoo da Igualdade Racial,
mesmo ano em que ser realizada a I Conferncia Nacional de
Polticas de Promoo da Igualdade Racial, sob
responsabilidade da SEPPIR e do CNPIR, cujo tema central
Estado e sociedade construindo a igualdade racial e que se
desdobra em trs subtemas:

? desigualdades raciais e mecanismos de reproduo da


discriminao na realidade brasileira, considerando a estrutura
do Estado;
? aes e polticas pblicas desenvolvidas para a promoo da
igualdade racial nas instncias de governo municipal, estadual e
federal, em face dos compromissos internacionais pertinentes
ao tema formalmente assumidos pela Repblica Federativa do
Brasil;
? diretrizes da Poltica Nacional para a Promoo da Igualdade
Racial considerando as perspectivas de gnero, raa/etnia, cultura
e religio, apontando prioridades para os prximos anos.

C.5 O processo de elaborao da Constituio Federal de 1988 ensejou


uma ampla mobilizao de diferentes setores da sociedade civil
As comunidades
organizada, inclusive o movimento negro. Alm de levantar
remanescentes discusses de fundamental importncia para o fortalecimento da
de quilombos cidadania da populao negra, o movimento negro inclua em sua

94
pauta a questo das comunidades remanescentes de quilombos,
abordando temas como a garantia de seu acesso terra e a preservao
de suas tradies.

Como resultado dessa ampla mobilizao, as comunidades


remanescentes de quilombos foram reconhecidas como detentoras
de direitos culturais histricos e consideradas patrimnio cultural
brasileiro a ser protegido e promovido pelo poder pblico. A
Constituio tambm consagra o direito dessas comunidades
propriedade de suas terras, 33 dando um passo fundamental na direo
de uma poltica fundiria baseada no respeito aos direitos territoriais
dos grupos tnicos e minoritrios (SEPPIR, 2004).

A dcada de 1990 foi marcada por importantes mobilizaes em torno


desses temas. Em 1995, foi realizado o I Encontro Nacional de
Comunidades Negras Rurais Quilombolas, que contribuiu, de forma
decisiva, para a insero da questo quilombola no cenrio nacional.
Resultaram desse evento fortes demandas por regularizao fundiria.
Como resposta a elas, o Instituto Nacional de Colonizao e Reforma
Agrria (INCRA) editou, no mesmo ano, a portaria n 307,
determinando que a titulao das terras quilombolas fosse realizada,
mas sem definir claramente os procedimentos para sua efetivao.
Com o objetivo de sanar essa lacuna, em 1996 foi criado um grupo
de trabalho com a funo de coordenar as aes do INCRA no
processo de titulao. Apesar dos esforos empreendidos, esse grupo
de trabalho no avanou na normatizao dos procedimentos
administrativos. Em 1999, por deciso do governo federal, a titulao
de terras quilombolas passou a ser competncia do Ministrio da
Cultura, por meio da Fundao Palmares (SEPPIR, 2004).

Em 2003, com o objetivo de traar uma poltica ampla para as


comunidades remanescentes de quilombos, foi criado um grupo de
trabalho interministerial de polticas para quilombos, coordenado
pela Casa Civil da Presidncia da Repblica e pela SEPPIR e contando
com a participao de representantes de 16 ministrios e duas
secretarias especiais. Como resultado das discusses realizadas no
mbito desse grupo, em novembro de 2003 foi expedido o decreto n
4.887, que regulamenta os procedimentos para titulao das terras
ocupadas por remanescentes de quilombos. Segundo a nova
regulamentao, cabe ao Ministrio do Desenvolvimento Agrrio
(MDA), por meio do INCRA, o papel principal nesse processo, sendo

33
Esse direito encontra-se consagrado no artigo 68, que afirma: Aos remanescentes das comunidades dos quilombos que
estejam ocupando suas terras reconhecida a propriedade definitiva, devendo o Estado emitir-lhes os ttulos respectivos.

95
de sua responsabilidade a identificao, reconhecimento, delimitao,
demarcao e titulao das terras ocupadas por comunidades
remanescentes de quilombos. O decreto define, ainda, que as aes de
regularizao fundirias sero acompanhadas pela SEPPIR e pelo Ministrio
da Cultura, por meio da Fundao Palmares. Alm disso, cria um comit
gestor, coordenado pela SEPPIR, com a funo de elaborar um plano de
desenvolvimento sustentvel para essas comunidades.

Em 2004 foi lanado o programa Brasil Quilombola, coordenado


pela SEPPIR e envolvendo 21 rgos do governo federal. O programa
foi criado com o objetivo de articular as aes governamentais para as
comunidades remanescentes de quilombos a partir de quatro eixos:
regularizao fundiria, infra-estrutura e servios, desenvolvimento
econmico e social, controle e participao. importante destacar que
no eixo de controle e participao esto previstas aes de estmulo
participao ativa dos representantes quilombolas em fruns locais
e nacionais de discusso de polticas pblicas (SEPPIR, 2004).

O Plano Plurianual 2004-2007 inclui, atualmente, 31 aes,


distribudas em 22 programas, voltadas para as comunidades
quilombolas, abordando, alm da regularizao fundiria, as questes
de infra-estrutura, educao, gerao de renda, emisso de
documentao civil bsica e assistncia jurdica gratuita.

Recenseamentos realizados por rgos governamentais apontam a


existncia de pelo menos 743 comunidades de quilombos. Porm,
centros universitrios e a Coordenao Nacional Provisria de
Articulao das Comunidades Rurais Quilombolas, por meio de
levantamentos prprios, indicam haver entre 1,5 e 2 mil comunidades
de quilombos encravadas nas cinco regies geogrficas do pas. Entre
1995 e 2004, apenas 119 comunidades foram beneficiadas pela ao
de titulao de suas terras.

C. 6 O debate mais recente sobre as polticas de ao afirmativa no Brasil


A poltica de tem se concentrado no tema das cotas para negros nas universidades
pblicas. A iniciativa pioneira da Universidade Estadual do Rio de
cotas para Janeiro (UERJ) em 2002 ainda causa muita polmica. Mesmo assim,
negros nas nos ltimos anos, diversas instituies estaduais e federais tm
universidades e seguido o seu exemplo:
no mercado de ? em 2002 a UERJ e a Universidade Estadual do Norte
trabalho Fluminense (UENF) adotaram cotas para pretos e pardos e para
alunos provenientes de escolas pblicas. Para preencher as vagas

96
destinadas s duas cotas, foram realizados dois vestibulares: um
para alunos provenientes das escolas particulares e outro para
alunos de escolas pblicas. Nos dois concursos, estava garantida
a cota de 40% para alunos negros. Em 2004, o sistema mudou:
passaram a ser reservadas 45% das vagas, na seguinte proporo: 20%
para alunos da rede pblica, 20% para negros e integrantes de
minorias tnicas e 5% para portadores de deficincias fsicas;
? desde 2002 a Universidade do Estado da Bahia (UNEB) oferece
cotas de vagas para alunos que se declararem negros provenientes
de escolas pblicas da Bahia. Inicialmente essa cota correspondia
a 20% das vagas e em 2003 foi aumentada para 40%;
? em 2003 a Universidade Estadual de Mato Grosso do Sul
(UEMS) anunciou para 2004 a implantao de cotas de 20% das
vagas para negros e pardos;
? em 2004 a Universidade de Braslia (UnB) passou a oferecer
20% das vagas para quem se declarasse negro.

Outras instituies esto analisando projetos de reserva de vagas e, at


fevereiro de 2005, 17 universidades haviam aprovado o sistema de cotas,
dentre elas 8 instituies federais e 9 estaduais. Um total de 13
universidades j esto com o sistema de cotas em funcionamento. 34

importante destacar as aes que vm sendo desenvolvidas pelo


Ministrio da Educao no sentido de promoo da diversidade.
Dentre elas podemos destacar:

? criao, em maro de 2002, do projeto Diversidade na


Universidade, de implementao de cursinhos preparatrios para
o vestibular para jovens carentes em seis diferentes estados
brasileiros, com financiamento do Banco Interamericano de
Desenvolvimento (BID);
? fortalecimento das redes de ensino para acesso e permanncia
dos afros-brasileiros nas escolas, assegurando a alfabetizao de
jovens e adultos;
? implementao da lei n 10.639/03, que estabelece a
obrigatoriedade do ensino sobre a histria e cultura afro-
brasileira nos estabelecimentos de ensino fundamental e mdio,
oficiais e particulares;

34
Universidades federais que j aprovaram o sistema de cotas: Universidade Federal do Paran (UFPR), Universidade Federal
de Alagoas (UFAL), Universidade Federal de So Paulo (UNIFESP), Universidade Federal de Tocantins (UFT), Universidade
Federal de Juiz de Fora (UFJF), Universidade de Braslia (UnB), Universidade Federal do Mato Grosso (UFMT) e Universidade
Federal da Bahia (UFBA). Universidades estaduais que j aprovaram o sistema de cotas: Universidade Estadual do Rio de
Janeiro (UERJ), Universidade Estadual do Norte Fluminense (UENF), Universidade Estadual da Bahia (UNEB), Universidade
Estadual do Mato Grosso do Sul (UEMS), Universidade Estadual de Londrina (UEL), Universidade Estadual de Minas
Gerais (UEMG), Universidade Estadual do Amazonas (UEA), Universidade Estadual de Gois (UEG) e Universidade Estadual
de Mato Grosso (UNEMAT).

97
? elaborao de material didtico que, ao mesmo tempo, valorize
a pluralidade tnica e racial brasileira e aborde os motivos
geradores do racismo na educao e seus impactos no
desenvolvimento social e econmico do pas;
? ampliao do acesso universidade, especialmente de grupos
negros e indgenas.
Estas aes vm sendo desenvolvidas em parceria com a Secretaria
Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR), a
Secretaria Especial de Direitos Humanos (SEDH/MJ), a Secretaria
Especial de Polticas para as Mulheres (SPM), a Fundao Palmares
(MINC) e as secretarias municipais e estaduais de Educao.

No ano de 2004, no mbito do governo federal, entre as medidas que


se destinam construo de aes afirmativas no campo de ensino
superior, destacam-se:

?o encaminhamento ao Congresso Nacional de projeto de lei


que institui o sistema especial de reserva de vagas para estudantes
egressos de escolas pblicas nas instituies pblicas federais de
educao superior. O projeto prev que, dentre as vagas
reservadas aos alunos oriundos da rede pblica, haver um
percentual mnimo para estudantes autodeclarados negros e
indgenas;
? a instituio do Programa Universidade para Todos
(PROUNI), que concede bolsas de estudos integrais e parciais
para os cursos de graduao e seqenciais de formao especfica,
em instituies privadas de ensino superior. Embora seja dirigido
a quaisquer estudantes pobres, tambm est prevista a reserva
de vagas para negros e ndios. O nmero de bolsas destinadas
para esse fim ter que ser, no mnimo, equivalente ao percentual
de cidados autodeclarados pretos, pardos e indgenas no ltimo
censo do IBGE de cada estado;
?o Fundo de Financiamento ao Estudante do Ensino Superior (FIES),
que tem sido um dos mecanismos utilizados por estudantes do ensino
superior para financiar seus estudos, estabeleceu como um dos
componentes do ndice de classificao a varivel cor/raa.35

As polticas de cotas para a entrada na universidade, bem como outros


tipos de aes afirmativas no campo educacional, tm como objetivo
enfrentar a desvantagem histrica da populao negra brasileira no
que se refere educao, que se reflete nas cifras que foram
apresentadas na Seo 1 deste Mdulo. Tambm fundamental
melhorar a qualidade da escola pblica nos nveis fundamental e

35
Esse ndice composto de informaes sobre renda familiar, tipo de moradia, existncia de doena grave no grupo familiar,
provenincia de escola pblica, nmero de membros do grupo familiar do candidato, cor/raa, entre outros.

98
mdio e desenvolver polticas de formao e treinamento profissional
com nfase na populao negra para desenvolver habilidades que
atendam s necessidades locais do mercado de trabalho.

Mas as polticas de cotas no se resumem ao mbito educacional.


Como j foi discutido no item A.3 da Seo 2 deste Mdulo, existem
tambm importantes experincias em nvel internacional sobre a
instituio de cotas para a contratao de pessoal em empresas
pblicas e privadas. No Brasil, essa experincia ainda recente. As
iniciativas pioneiras so as seguintes:

?em setembro de 2001, por meio da portaria no 222, o Incra instituiu


um programa de aes afirmativas que inclui uma cota mnima de
20%, que deveria ter sido ampliada para 30% at 2003, de negros
para o preenchimento de cargos de direo, para os funcionrios e
consultores contratados por empresas prestadoras de servios
terceirizados e de organismos internacionais e para as vagas em
concursos pblicos;
? em dezembro de 2001, o Ministrio da Justia passou a
prever a contratao de 20% de afrodescendentes, 20% de
mulheres e 5% de pessoas portadoras de deficincias nos
cargos de direo e assessoramento superior, nas empresas
prestadoras de servios e entre tcnicos e consultores
contratados no mbito de projetos desenvolvidos em parceria
com organizaes internacionais. Tambm determinou que,
nas licitaes e concorrncias pblicas promovidas por esse
ministrio, dever ser observada, como critrio adicional, a
preferncia por fornecedores que adotem polticas de ao
afirmativa equivalentes;
? em dezembro de 2001, o Supremo Tribunal Federal (STF)
definiu que as empresas que prestam servios ao STF devero
ter 20% de negros nos quadros de empregados. Essa regra j
foi aplicada na contratao de 17 profissionais para prestao
de servios de jornalismo;
? em maro de 2002, o Ministrio das Relaes Exteriores,
junto com os ministrios da Cincia e Tecnologia e da Justia
assinaram acordo com o Conselho Nacional de
Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq) para
conceder 20 bolsas-prmio de vocao para a diplomacia para
a preparao de candidatos negros ao concurso anual no
Instituto Rio Branco;
? em maio de 2002, o decreto no 4.228 instituiu o Programa
Nacional de Aes Afirmativas no mbito da administrao
pblica federal, coordenado pela ento Secretaria de Estado
dos Direitos Humanos do Ministrio da Justia, e que tambm
prev o estabelecimento de metas de participao de
afrodescendentes no preenchimento de cargos de direo e

99
assessoramento e nos contratos com servios de terceiros e
consultores;
? em 2002 foi estabelecida uma cota de 20% para negros no
funcionalismo pblico municipal na cidade de Jundia (SP).

As polticas de ao afirmativa vo mais alm da instituio das cotas


e buscam construir na prtica um terreno que proporcione a negros
e negras o exerccio substantivo do direito de igualdade. Tais
exemplos evidenciam que a implementao dessas medidas pressupe
uma intencionalidade compartilhada entre diversos atores sociais,
assim como a busca de um modelo apropriado de polticas de
igualdade de oportunidade, que passam por aes pragmticas,
normativas e legais.

C.7 Os mbitos estaduais e municipais so fundamentais para a


formulao e a implementao das polticas de promoo da igualdade
A importncia
racial. Um dos grandes desafios, no entanto, fazer com que as
das aes nos polticas dessas esferas estejam em sintonia com as polticas
nveis estadual e implementadas no mbito federal e com as reivindicaes da sociedade
municipal e o civil organizada, em especial do movimento negro.
Frum Desde a dcada de 1980, no bojo do processo de redemocratizao
Intergovernamental da sociedade brasileira, diversas instncias vm sendo criadas em
de Promoo da estados e municpios brasileiros, com estruturas e atribuies
Igualdade Racial distintas, assim como diferentes capacidades de sustentao ao
longo do tempo. Entre as iniciativas pioneiras esto a criao de
conselhos estaduais e municipais, com a participao de diversos
setores da sociedade e do movimento negro, junto com as
delegacias especializadas em crimes raciais. O Conselho de
Participao e Desenvolvimento da Comunidade Negra do Estado
de So Paulo, criado em 1984, chegou a contar com uma estrutura
descentralizada (com delegacias regionais e ncleos no interior
do estado subordinados a algumas prefeituras) e serviu de
estmulo para a criao de instncias similares em outros estados,
como Bahia, Esprito Santo, Mato Grosso do Sul, Rio Grande do
Sul e Rio de Janeiro. A primeira delegacia especializada em crimes
raciais foi criada no Rio de Janeiro, em 1991, por iniciativa do
governador do Estado e do secretrio de Defesa das Populaes
Negras do Rio de Janeiro, Abdias do Nascimento. rgos do
mesmo tipo foram criados posteriormente em So Paulo (1993) e
Sergipe (1995) (Bento, 2003).

100
No perodo mais recente, novas iniciativas vm sendo desenvolvidas
no mbito estadual, entre as quais podemos citar:

? aprovao, em novembro de 2001, da lei estadual n o 3.708/01


no Rio de Janeiro, que institui a reserva de 40% das vagas nas
universidades pblicas estaduais para negros e pardos, e prev o
desenvolvimento de um programa de incluso de negros na
administrao estadual;
? lanamento, em novembro de 2001, pelo governo do Mato
Grosso do Sul, do programa Desigualdades Raciais, o primeiro
do pas com aes nas reas da educao, sade, segurana pblica
e populao quilombola. Essas aes incluem desde o combate a
doenas, como anemia falciforme e hipertenso, at a criao de
microindstrias em comunidades quilombolas. Todas as
secretarias de Estado participam do programa.

No mbito municipal tambm vm surgindo algumas iniciativas


importantes de formulao e implementao de polticas de
promoo da igualdade racial. Em Santo Andr (SP), a prefeitura
desenvolveu, em parceria com institutos de pesquisa e
organizaes da sociedade civil, e com o apoio da Fundao de
Amparo Pesquisa do Estado de So Paulo (FAPESP), da OIT e
da CEPAL, o projeto Gesto Local, Empregabilidade e Eqidade
de Gnero e Raa que, alm de fazer um diagnstico
detalhado das desigualdades de gnero e raa no mercado
de trabalho local, desenvolveu um experimento para
fortalecer a incluso do quesito cor na Central de Trabalho
e Renda, agncia que faz parte do sistema pblico de
emprego na regio. 3 6

Em algumas cidades (como Campinas e So Paulo), o dia 20 de


novembro, Dia Nacional da Conscincia Negra, foi institudo como
feriado municipal. Na cidade de Jundia, como j se fez referncia no
item C.6. deste Mdulo, foi aprovada, em 2002, uma lei estabelecendo
uma cota de 20% para negros no funcionalismo pblico municipal.
Em diversos outros municpios tm sido estruturadas assessorias
ou coordenadorias da populao negra com o objetivo de promover
essas polticas e experincias. No Consrcio Intermunicipal do
Grande ABC (So Paulo), que rene sete municpios dessa
regio, criou-se, em 2003, um grupo de trabalho sobre gnero
e raa.

36
Essa experincia est relatada resumidamente no item F.2. da Seo 1 deste Mdulo.

101
O Programa Oportunidades Iguais Para Todos na prefeitura de Belo
Horizonte (1995-1997)
Na prefeitura de Belo Horizonte foi desenvolvido, entre 1995 e 1997, o programa de Oportunidades
Iguais para Todos. Concebido pelo Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdades
(CEERT) em conjunto com a Secretaria de Governo de Belo Horizonte, tinha como objetivo subsidiar
a elaborao de polticas de promoo da igualdade, inspiradas nos princpios da Conveno 111 da
OIT. Partindo do diagnstico sobre as desigualdades de raa e da necessidade de capacitar os gestores
para lidar com esse tema, vrias aes foram implementadas no municpio, nas reas da sade, da
educao e do trabalho. Os resultados das aes desencadeadas demonstraram que as polticas de
promoo da igualdade dependem de uma diretriz firme do governo e da capacitao dos recursos
humanos.

As principais aes executadas no mbito do programa foram:

? Educao: capacitao de professores da rede municipal na temtica racial.

? Sade: implementao do quesito cor nos formulrios dos postos de sade municipais, com o objetivo
de auxiliar na deteco de doenas com maior incidncia na populao negra.

? Trabalho: identificao de normas de recursos humanos que produzem discriminao contra negros
e mulheres no funcionalismo pblico municipal e reformulao de procedimentos administrativos,
visando garantir a igualdade de oportunidades nesse setor.

O projeto alcanou resultados parciais, mais perceptveis no mbito do diagnstico. O fim do mandato
do ento prefeito ocasionou a descontinuidade do projeto.
Fonte: Heringer, 2001.

Com o objetivo de estimular o desenvolvimento e a troca dessas


experincias, a SEPPIR criou, em maio de 2004, o Frum
Intergovernamental de Promoo da Igualdade Racial. O objetivo
principal desse frum promover a articulao e a integrao entre
os rgos pblicos, no mbito federal, estadual, municipal e do
Distrito Federal, visando o fortalecimento e/ou criao de rgos
estaduais e municipais de proteo e promoo da igualdade
(SEPPIR, 2004). Esse objetivo se desdobra nas seguintes
perspectivas:

? ampliar e construir formas de capilaridade da poltica nacional


de promoo da igualdade racial;
? fortalecer a transversalidade da promoo da igualdade racial
nas polticas pblicas;
? promover a troca de experincias e a articulao entre os
organismos e identificar experincias comuns;
? contribuir para o debate sobre a promoo da igualdade tnica
e racial na sociedade brasileira;

102
? contribuir para o fortalecimento institucional dos rgos
similares SEPPIR voltados para a execuo de polticas pblicas
para a populao negra, como secretarias, coordenadorias,
assessorias etc., de mbito municipal ou estadual, buscando o
fortalecimento das estruturas institucionais existentes.

Durante o ano de 2004 o eixo temtico do frum, que conta com a


participao de nove estados e aproximadamente 50 municpios, foi
o desenvolvimento de aes relativas implementao da lei no
10.639/03, que prev a obrigatoriedade do ensino de histria e cultura
afro-brasileira no ciclo fundamental e mdio. Os prximos eixos
temticos que nortearo as aes do frum so trabalho e gerao
de renda e sade da populao negra.

103
D
Iniciativas e
formas de ao do
movimento sindical

As iniciativas pioneiras

O movimento sindical brasileiro vem desenvolvendo algumas


iniciativas e aes significativas no sentido de incorporar o tema da
luta contra as desigualdades e a discriminao racial em suas
estratgias. Destaca-se a criao, em 1993, da Comisso Nacional de
Luta Contra a Discriminao Racial da Central nica dos
Trabalhadores (CUT). A criao da comisso foi um dos resultados
do I Encontro de Sindicalistas Anti-Racistas da CUT.

A criao do INSPIR

Em novembro 1995,37 a partir da articulao poltica entre as centrais


sindicais brasileiras CUT, Central Geral dos Trabalhadores (CGT) e
Fora Sindical, a organizao americana Americas Union Movement
(AFL-CIO) e a Organizao Regional Interamericana dos Trabalhadores
(ORIT), foi criado o Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade
Racial (INSPIR). Projeto pioneiro nas Amricas, o INSPIR nasce com
a misso de subsidiar o movimento sindical e os movimentos sociais na
luta pela igualdade de oportunidades e criao de polticas pblicas
para a populao negra.

37
Ver www.inspir.org.br

104
O INSPIR tem concentrado esforos em capacitar os dirigentes
sindicais, homens e mulheres, bem como os setores jurdicos dos
sindicatos para a abordagem de questes raciais. Busca fortalecer as
capacidades e habilidades desses grupos para a realizao de
pesquisas, elaborao de clusulas de promoo da igualdade de
oportunidades para as negociaes coletivas e atuao junto aos
diversos setores da luta anti-racismo.

Dentre outras iniciativas, o INSPIR, a partir de convnio com o


DIEESE, realizou ampla pesquisa que subsidiou a produo do Mapa
da Populao Negra no Mercado de Trabalho no Brasil. Outra ao
fundamental foi a elaborao de minuta-padro de clusulas de
promoo da igualdade, realizada com assessoria do Centro de
Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdade (CEERT) (ver
quadro). Este documento de fundamental importncia, pois serve
de subsdio para os sindicatos de trabalhadores na elaborao de
suas pautas de reivindicao e nas mesas de negociao.

INSPIR: minuta de clusulas de promoo da igualdade


Art. 1: As empresas comprometem-se a adotar programas educativos e medidas administrativas
destinadas a garantir igualdade de oportunidade e tratamento no acesso, permanncia e mobilidade
ocupacional de seus empregados, includos os candidatos.

1: No prazo mximo de 90 (noventa) dias a contar da vigncia desta Conveno, dever estar
estruturada uma Comisso Bipartite Permanente de Promoo da Igualdade, qual caber propor,
monitorar e gerir a implantao das referidas campanhas e programas, observada a seguinte composio:

a) de 020 a 050 trabalhadores 02 participantes


b) de 051 a 100 trabalhadores 04 participantes
c) de 101 a 500 trabalhadores 08 participantes
d) de 501 a 1000 trabalhadores 12 participantes
e) de 1001 a 2500 trabalhadores 16 participantes
f) de 2501 a 5000 trabalhadores 20 participantes
g) de 5001 a 10000 trabalhadores 24 participantes
h) mais de 10001 trabalhadores 28 participantes

2: Comisso, integrada por representantes eleitos e aos quais ser assegurada estabilidade no
emprego pelo perodo de at um ano aps o mandato, assegurado ainda o direito de representao
sindical, caber igualmente receber, apurar e esgotar todos os esforos para que reclamaes referentes
a prticas discriminatrias sejam resolvidas extrajudicialmente;

3: Os programas de promoo da igualdade tero como meta assegurar representao vertical de


todos os membros dos grupos tnico/raciais proporcionalmente sua participao na populao local,
em conformidade com as estatsticas dos recenseamentos e extensiva a quaisquer outros grupos
vitimizados por discriminao injusta.

105
Art. 2: Com o objetivo de assegurar igualdade de oportunidades e de tratamento, os anncios de
emprego bem como os processos internos de seleo devero explicitar exaustivamente os requisitos
e qualificaes exigidas para o preenchimento do cargo ou funo vacante.

Art. 3: A contar da data de incio da vigncia desta Conveno e com vistas democratizao dos
processos de avaliao e seleo internas, as empresas devero assegurar a participao dos empregados
nas instncias responsveis pela avaliao de pessoal.

Pargrafo nico: Os testes baseados em critrios subjetivos, dentre os quais as denominadas entrevistas,
perdero peso eliminatrio, devendo ser-lhes reservado peso meramente classificatrio.

O Observatrio Social

importante destacar tambm a criao, em 1997, do Instituto


Observatrio Social, uma iniciativa pioneira da CUT, em parceria
com o Centro de Estudos de Cultura Contempornea (CEDEC),
DIEESE e Rede Interuniversitria de Estudos e Pesquisas sobre o
Trabalho (UNITRABALHO). O Observatrio Social tem como foco
de suas aes o acompanhamento de empresas multinacionais,
nacionais e estatais com relao s condies de trabalho, relaes
sindicais e direitos fundamentais dos trabalhadores. Seu grande
objetivo subsidiar a luta dos movimentos sociais (sindicais, de
mulheres e de negros) pelo cumprimento dos direitos dos
trabalhadores e pela superao das discriminaes e das desigualdades
no trabalho.

O projeto de criao do Observatrio Social surgiu a partir do debate


das clusulas sociais e ambientais nos acordos de comrcio
internacional. Em 1997, foram traadas as linhas gerais da proposta,
com base nas convenes da OIT que tratam da liberdade sindical,
negociao coletiva, trabalho infantil, trabalho forado, discriminao,
meio ambiente, sade e segurana ocupacional.38 No que se refere
igualdade de gnero e raa, o Observatrio Social utiliza como
referncia em suas pesquisas a Conveno 100, que estabelece a
igualdade de remunerao para trabalho de igual valor, e a Conveno
111, que trata da discriminao no emprego e na ocupao.

Para subsidiar a anlise de informaes coletadas junto a empresas e


sindicatos, tambm so utilizados como referncia as cartas sociais
estabelecidas no processo de criao da Unio Europia, a Declarao
Scio-Trabalhista do Mercosul, cdigos de conduta voluntrios das

38
Ver: www.observatoriosocial.org.br.

106
empresas, diretrizes da Organizao para a Cooperao e o
Desenvolvimento (OCDE) sobre empresas multinacionais e poltica
social, Global Compact da ONU e outras normas defendidas pelas
federaes profissionais internacionais e pela Confederao
Internacional de Organizaes Sindicais Livres (CIOSL).

Vrias empresas j foram pesquisadas, e os resultados obtidos


comeam a ser divulgados. As pesquisas apresentam um olhar
analtico sobre as condies de trabalho, discriminao e
possibilidades de aes afirmativas no campo de gnero e raa, entre
outros temas.

O trabalho desenvolvido possibilita, em muitos casos pela primeira


vez, acesso a dados sobre a dinmica da discriminao racial nas
empresas multinacionais sediadas no Brasil e a informaes sobre a
distribuio racial dos funcionrios na estrutura ocupacional e salarial
das empresas.

Os sindicalistas brasileiros em Durban

Em abril de 2001, no processo preparatrio para a III Conferncia


Mundial contra o Racismo, a Discriminao, a Xenofobia e
Intolerncias Correlatas (Durban) e da conferncia nacional que a
antecedeu, outra importante ao no mbito do movimento sindical
brasileiro contribuiu para o fortalecimento da abordagem da temtica
racial. CGT, CUT, Fora Sindical, Social Democracia Sindical
e INSPIR elaboraram a Declarao dos Sindicalistas
Brasileiros em Defesa de Polticas Pblicas de Promoo da
Igualdade Racial.

O que orientou a elaborao desse documento foi a percepo de que


a desigualdade racial um elemento estruturante da realidade social
brasileira e a viso de que esse quadro no ser alterado se for mantido
o modelo de implementao de polticas sociais pretensamente
universais, sem a considerao da situao de desvantangem vivida
pela populao negra. Ressalta a ambigidade do Estado
brasileiro, que reconhece publicamente as desigualdades raciais
como resultantes do racismo e da discriminao racial, mas
no incorpora medidas eficientes e efetivas para transformar
essa realidade.

Visando contribuir de forma propositiva, o documento traz uma


srie de medidas a serem adotadas em mbito nacional, regional
e global.

107
Medidas Nacionais
A Declarao dos Sindicalistas Brasileiros em Defesa de Polticas Pblicas de Promoo da Igualdade
Racial,39 assinada por quatro centrais sindicais e pelo INSPIR, traz uma srie de medidas, entendidas
como uma agenda mnima para a construo de uma sociedade mais justa e igualitria. Entre as
medidas a serem implementadas em mbito nacional, destacam-se:

? O reconhecimento formal, por parte do Estado brasileiro, de sua responsabilidade histrica pela
escravizao de africanos e indgenas, e de que este ato, aliado ao trfico de escravos e marginalizao
econmica, social e poltica de seus descendentes, constituem crime de lesa-humanidade.

?A adoo de medidas reparatrias s vtimas do racismo, da discriminao racial e de formas correlatas


de intolerncia.

? O respeito, a promoo e a regulamentao dos direitos de igualdade racial previstos na Constituio


da Repblica Federativa do Brasil e em uma srie de tratados internacionais ratificados pelo Estado
brasileiro. As reas de educao, trabalho, sade e titulao de terras, alm de uma poltica agrcola e
de desenvolvimento voltada especificamente para as comunidades remanescentes de quilombos, so
salientadas como prioritrias.

? A reviso das polticas governamentais, federais, estaduais e municipais para assegurar e fortalecer
os direitos previstos nos tratados internacionais anti-racistas ratificados pelo Estado brasileiro.

?A reviso da legislao de modo que o racismo, a discriminao racial, a xenofobia e formas correlatas
de intolerncia figurem como agravantes de qualquer delito.

? Criao de um fundo nacional de reparao s vtimas do racismo e da discriminao racial cujos


recursos devem ser destinados a polticas pblicas para afrodescendentes.

?Alterao da lei de licitao pblica para que, em caso de empate, seja dada preferncia para empresas
que possuam um nmero maior de negros e negras entre seus funcionrios, em todos os setores.

Alm desses temas, so abordadas as questes da diversidade nos meios de comunicao, reforma
curricular, visando resgatar a histria de negros e negras no Brasil, introduo do quesito cor em
formulrios de acidente e morbi-mortalidade no trabalho, alm da ratificao das convenes 105, 138
e 158 da OIT.
Fonte: Declarao dos Sindicalistas Brasileiros em Defesa de Polticas Pblicas de Promoo da Igualdade Racial, 2001.

Desafios atuais: a importancia da negociao coletiva

Apesar dos avanos, persistem muitas dificuldades para que as


entidades sindicais assumam a questo racial como prioridade em
sua agenda poltica. A realizao de um trabalho sistemtico de
enfrentamento da questo racial ainda depende, em grande medida,
da ao dos dirigentes sindicais negros e negras. Nesse sentido,
fundamental promover a sensibilizao e formao dos dirigentes
sindicais negros e brancos sobre o racismo e as desigualdades raciais
39
Para consultar o documento na ntegra, ver www.inspir.org.br.

108
no Brasil. Os processos de formao tm contribudo diretamente
para a criao e o fortalecimento de organismos de combate ao
racismo e, conseqentemente, para a ampliao da discusso e das
formas de ao sindical sobre o tema.

necessrio tambm ampliar o investimento na negociao coletiva


como estratgia de ao sindical para a construo da igualdade racial.
Nessa rea, duas experincias podem ser destacadas: a instituio da
Mesa Temtica de Igualdade de Oportunidades dos bancrios e o
acordo coletivo dos comercirios de So Paulo com a Camisaria
Colombo, instituindo cotas para a populao negra entre os
trabalhadores da empresa. Ambos significam marcos na negociao
coletiva para a igualdade de oportunidades. A Mesa Temtica de
Igualdade de Oportunidades dos bancrios foi resultado da primeira
negociao de carter nacional envolvendo uma categoria e suas
organizaes representativas em todo o pas. No caso dos
comercirios, trata-se do primeiro acordo coletivo estabelecido no
Brasil visando especificamente a implementao de cotas para
trabalhadores negros no acesso ao emprego em uma empresa
privada.40

Reintegrao na Eletrosul
Um caso de demisso na Eletrosul, em Florianpolis, tornou-se emblemtico para a discusso do
racismo no Brasil, nos anos 90.
Vicente do Esprito Santo, negro e tcnico de eletricidade, trabalhava na empresa desde 1975 e foi
demitido em 1992, como parte da poltica de enxugamento empregada pelo governo Collor um ano
antes. Quando recorreu presidncia da empresa para saber os motivos de sua demisso, recebeu a
notcia dos cortes acompanhada de um pronunciamento de um dos gerentes: Mas o que este
nego est querendo? Justo agora que a gente conseguiu branquear o departamento. Buscando
garantir seus direitos e denunciar a situao de racismo, Vicente fez a denncia judicial, contando com
o apoio da Comisso Anti-Racista da CUT e do Ncleo de Estudos do Negro (NEN) de Florianpolis.
Houve recurso por parte da empresa, e o primeiro julgamento concluiu que Vicente poderia ser demitido
e que a possibilidade de reintegr-lo seria uma forma de praticar racismo ao contrrio. Dessa forma,
o racismo passou a ser de competncia criminal. Em um outro julgamento, em 1995, pelo fato de a
empresa no ter apresentado o relatrio de sindicncia, feito trs anos antes, a Vicente foi concedido
direito de reintegrar-se Eletrosul. Ainda assim, a empresa entrou com dois recursos no Tribunal
Superior Eleitoral do Trabalho. Em outubro de 1996, o rgo mximo da Justia do Trabalho confirmou
a reintegrao, com direito de ressarcimento pelos trs anos em que esteve impedido de exercer as
funes.
O caso demonstra a possibilidade de serem quebrados os mecanismos de discriminao que
historicamente vm pautando relaes de trabalho e relaes raciais, assim como a importncia da
utilizao dos dispositivos legais e da manuteno de uma rede de denncias e monitoramento.
Fonte: CEERT, 1997

40
Ver uma descrio mais detalhada dessas duas experincias no item A.5 do Mdulo 4 deste Manual.

109
E
As polticas
de diversidade
nas empresas

O conceito de polticas de diversidade remete ao enfrentamento


das desigualdades na rea do trabalho, sobretudo por parte das
empresas. As primeiras experincias de implementao de
polticas de diversidade iniciaram-se nos Estados Unidos, no final
da dcada de 60. Elas faziam parte das polticas de ao afirmativa
que estabeleciam que empresas com contratos com o governo
federal deveriam garantir em seus quadros a representao da
diversidade da populao norte-americana, o que significava
estabelecer porcentagens de contratao para mulheres e para
diferentes etnias.

A valorizao da diversidade no espao do trabalho resultado


tambm da emergncia de inmeros grupos sociais na cena
poltica, com uma demanda de reconhecimento das suas mltiplas
identidades, direitos e necessidades. Alm disso, ela vista como
estratgia que pode ter influncia positiva na estabilidade e
rentabilidade das empresas.

As polticas de diversidade como forma de promoo da igualdade


racial e de gnero so mais efetivas na medida em que so parte
de estratgias articuladas de promoo de igualdade de
oportunidades e tratamento no mercado de trabalho. A
experincia desenvolvida pela OIT em outros pases vem
mostrando que fundamental a existncia de um sistema jurdico

110
e de polticas pblicas que promovam a igualdade racial e de
gnero como um valor constitutivo da sociedade. Alm das
iniciativas voluntrias por parte das empresas e de outras
instituies, fundamental contar com o contexto legal e
estratgias governamentais que possibilitem uma melhor
avaliao das metas e dos impactos adotados por cada um desses
programas. Nesse quadro, os programas de diversidade podem
ser instrumentos importantes de luta contra a discrimininao
institucional, principalmente o racismo.

No Brasil, a experincia de implementao de programas de


diversidade nas reas empresariais recente. A maioria das
empresas que iniciou programas desse tipo formada por
multinacionais, principalmente norte-americanas. Alguns
programas so mais estruturados que outros e evidenciam as
dificuldades que ainda existem, nas empresas e na sociedade, para
reconhecer a existncia da discriminao racial e, a partir da,
definir e tomar medidas destinadas sua eliminao. Muitas vezes
o prprio termo diversidade utilizado como forma de relativizar,
diminuir ou evitar o enfrentamento do problema da discriminao
racial. Portanto, em grande parte dos casos, constituem uma
resposta tmida e inicial de alguns setores da gesto
empresarial.

Em 1996, em So Paulo, realizou-se, como parte das atividades


do programa Brasil, Gnero e Raa (em uma parceria entre o
Ministrio do Trabalho, o Ministrio da Justia e a OIT, e com o
apoio do SENAC), o Encontro Tripartite sobre Implementao
de Polticas Voltadas Diversidade. O encontro reuniu
representantes do governo, de empresas de capital norte-
americano e dirigentes sindicais (da CUT, CGT e Fora Sindical)
para uma avaliao de programas de diversidade levados a efeito
por algumas empresas multinacionais sediadas no Brasil.

As concluses do encontro sublinharam que as intenes de no


discriminar no so suficientes. necessrio criar procedimentos
e normas administrativas para prevenir a ocorrncia da
discriminao e promover aes que busquem corrigir as
desigualdades e garantir a igualdade de oportunidades e
tratamento no trabalho. Entre os pontos comuns apontados pelas
empresas foram assinaladas a importncia da formao de
lideranas, com abordagem especial nos programas de promoo
de igualdade, e as dificuldades enfrentadas para a implementao

111
de polticas de recursos humanos voltadas para a diversidade
(OIT/MTE/MJ, 2003).

Por outro lado, um estudo realizado no perodo de julho a outubro


de 1999, envolvendo empresas e setores da sociedade civil sobre
os programas de diversidade nas organizaes, identificou como
principal obstculo o fato de as empresas no assumirem a
discriminao como prtica efetiva no Brasil. Nas opinies
pesquisadas, identifica-se que as gerncias das empresas muitas
vezes no reconhecem a existncia de discriminao nas empresas,
tratando a questo da diversidade como a importao de um
problema que no nosso (Esteves, 1999).

Um outro levantamento, realizado pelo Instituto Ethos nas 500


maiores empresas do pas em 2003, revela que, nas 247 empresas
que responderam o questionrio proposto, 40% desenvolvem
algum tipo de programa ou ao afirmativa para os grupos
tradicionalmente discriminados. Nesse universo, 32% das
empresas dirigem as aes para pessoas portadoras de deficincia
e 24% apiam projetos comunitrios de qualificao profissional
junto aos grupos comumente discriminados no mercado de
trabalho; enquanto 3% das empresas realizam projetos de
qualificao profissional dirigidos a mulheres, a pessoas de 45
anos de idade ou mais e estabelecem metas para a reduo das
disparidades salariais entre homens e mulheres no interior da
empresa. Apenas 1% das empresas desenvolvem projetos ou aes
de qualificao profissional para negros. Ou seja, ainda que
conceitos como responsabilidade social e diversidade apaream
no universo discursivo empresarial, importante ampliar o leque
de aes nesse sentido, buscando a alterao do lugar ocupado
pelo negros e negras no mercado de trabalho.

Em alguns casos, os programas de diversidade so parte das


estratgias de responsabilidade social das empresas.

O quadro abaixo apresenta algumas experincias de polticas de


diversidade desenvolvidas no interior das empresas.

112
Experincias de polticas de diversidade nas empresas
Banco Real/ABN AMRO

Desde 2001, o banco criou a diretoria-executiva de responsabilidade social e, desde ento, promove
intenso debate interno sobre esse tema. Um dos principais eixos do programa a valorizao da
diversidade em todos os seus relacionamentos com funcionrios, fornecedores, clientes e a sociedade
em geral. No que se refere aos funcionrios, o compromisso do banco com a ampliao da diversidade
no quadro interno, focando o acolhimento de minorias ou grupos em desvantagem social, como
negros, pessoas com deficincia e indviduos com mais de 45 anos.

BankBoston

Um dos projetos que o banco desenvolve para o pblico externo o Gerao XXI, sob a responsabilidade
da Fundao BankBoston. Trata-se de uma ao afirmativa que envolve 21 jovens negros. Esse projeto
realizado em parceria com o Geleds Instituto da Mulher Negra e a Fundao Cultural Palmares,
com o apoio da Unesco. O objetivo desse programa garantir condies plenas para o
autodesenvolvimento dos jovens boas escolas, acesso aos bens culturais e outros idiomas, boa
alimentao e sade. O projeto comeou em 1999, quando os beneficirios estavam na 8 srie e se
estender at que eles completem a universidade. Em 2001, o projeto desdobrou-se num outro, que se
chama Famlia XXI, voltado para a capacitao para o trabalho e gerao de renda, envolvendo cerca
de cem familiares dos jovens.

Basf

Em 2003, a empresa brasileira, a exemplo do que acontece nas unidades do grupo, montou seu comit
para a diversidade. O objetivo desse comit estabelecer estratgias para ampliar o debate e o estmulo
diversidade na empresa, contribuindo para combater diferentes formas de preconceito.

CPFL

O programa dessa empresa foi lanado em dezembro de 2003, e uma das primeiras aes foi a realizao
de um censo interno, no primeiro semestre de 2004. O objetivo era obter um perfil do quadro da
empresa para que, a partir da, se pudessem articular aes.

Fersol

O programa de diversidade dessa empresa mais dirigido para as mulheres, especialmente as negras.
Quando uma vaga disputada por homens e mulheres, a prioridade da empresa para as mulheres, e
entre elas as negras.

IBM

Essa empresa, atravs de seu comit da diversidade, organiza censos internos com a finalidade de
conhecer as necessidades de seus funcionrios. Nesse comit, atuam mulheres, negros, portadores de
deficincia, homossexuais, bissexuais e transexuais. A empresa mantm vrios programas de apoio
aos funcionrios homens e mulheres com filhos e um programa de benefcios para casais
homossexuais. A IBM mantm um programa que se chama Explorando Interesses em Tecnologia e
Engenharia (Exite), cujo objetivo promover a igualdade de oportunidades e a diversidade no mercado
de trabalho e nas comunidades. Esse programa vem desenvolvendo vrias aes com meninas (entre
11 e 24 anos), deficientes visuais e indgenas. Em 2004, algumas de suas aes voltaram-se
especificamente para meninas afrodescendentes.
Fonte: Instituto Ethos, 2004.

113
F Orientaes
para a ao

F.1 O enfrentamento e at mesmo o simples debate sobre temas


O trabalho tidos como tabu, como a discriminao, geralmente do ensejo
a um leque de reaes individuais e grupais, seja em razo do
persuasivo e o ineditismo das questes, seja porque implicam reflexes sobre
envolvimento do o comportamento de todos e de cada um, e no sobre um objeto
grupo externo ao interlocutor.

Por esse motivo, vrios obstculos se antepem discusso sobre polticas


atinentes questo racial, revelando desinformao, irracionalidade e
diferentes formas de resistncia. Contribui para esse fenmeno a omisso
do sistema educacional, bem como a escassez de debates nos meios de
comunicao, o que dificulta sobremaneira a formao de uma conscincia
crtica a respeito do problema, capaz de dar vazo e assegurar a
disponibilidade das pessoas para uma considerao racional e no-
exclusivamente ideolgica ou irracional sobre o tema.

Por essa razo, com o objetivo de enfrentar possveis resistncias e


comprometer o grupo, o primeiro passo dever ser, sempre e
necessariamente a organizao de debates e seminrios, a difuso de
informaes, a realizao de campanhas internas e outros trabalhos
de sensibilizao e informao.

A realizao de parcerias com organizaes negras e o contato com


intelectuais, especialistas e ativistas negros se afigura como

114
importante possibilidade de fomentar a reflexo e propor novas
abordagens para um assunto que, via de regra, tratado como objeto
de anedotas, ou condicionado aos ditames do senso comum ou dos
preconceitos individuais.

Por outro lado, programa de promoo da igualdade racial no


trabalho no ir prosperar sem a quantificao, o dimensionamento,
o monitoramento da discriminao nos diferentes setores das
instituies. fundamental um diagnstico que revele a distribuio
de negros e brancos pela estrutura ocupacional das empresas seus
lugares de trabalho, condies salariais, acesso a programas de
treinamento e capacitao.

A democratizao da informao sobre cor/raa, isto , a incluso e


anlise da informao sobre a cor/raa dos trabalhadores ser a
principal baliza do programa e ser com base nela que as metas
podero ser delineadas.

F.2 importante considerar as variadas formas pelas quais se manifesta


A identificao a discriminao, direta e indireta. No trabalho, um exemplo de fonte
indireta de discriminao diz respeito ao modo como so escolhidos
das fontes de os candidatos aos programas de treinamento, capacitao, atualizao,
discriminao que, em geral, esto relacionados com as possibilidades de progresso
direta e indireta funcional.

As fontes diretas normalmente tm relao com imobilidade


ocupacional, confinamento em determinadas ocupaes, indicao
para funes de confiana etc.

A identificao dessas causas servir de parmetro para estancar a


reproduo das desigualdades e buscar formas de democratizao
das oportunidades.

F.3 necessrio prestar ateno ao espao conferido aos critrios


A democrati- subjetivos nos processos de tomada de deciso, particularmente
aos que se referem avaliao da fora de trabalho para fins
zao dos de admisso, promoo e demisso. Tanto mais pblicos e
processos de democrticos os critrios e os processos que deles resultam,
tomada de menor o espao para decises arbitrrias, e fundadas em
deciso preconceitos.

115
F.4 Um pas secularmente marcado por prticas discriminatrias
A fixao das generalizadas no ir resolver esse problema de um dia para o outro.
Da a necessidade de se estabelecerem metas de incluso de grupos
metas discriminados. A fixao de metas, ainda que projetadas num
determinado espao de tempo (um, cinco ou dez anos), ser til para
que o progresso das medidas adotadas possa ser permanentemente
monitorado e avaliado.

116
Em resumo A Seo 1 apresentou uma discusso sobre as inter-relaes entre
gnero, pobreza, emprego e a questo racial. Tambm discutiu a
natureza da questo racial no Brasil, questionando o mito da
democracia racial e apresentando indicadores de desigualdades
raciais. Foram tambm apresentados e discutidos os mecanismos de
discriminao racial no mercado de trabalho. Foi realada a diferena,
assim como a relao, entre as noes de preconceito e discriminao,
sendo esta ltima enfocada a partir de sua dimenso institucional.

Na Seo 2, apresentam-se diferentes estratgias para o combate


discriminao racial e para a promoo da igualdade de oportunidades
nesse mbito, entre elas as polticas de aes afirmativas e de
promoo da diversidade. Destacam-se os instrumentos e acordos
nacionais e internacionais: Conveno no 111 da OIT, Conveno
sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra a
Mulher (CEDAW), adotada em 1979, Conveno Internacional sobre
a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial, adotada
pela ONU em 1965, IV Conferncia Mundial sobre a Mulher (Beijing)
e a III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao
Racial, a Xenofobia e Intolerncias Correlatas (Durban, 2001).
Destacaram-se, ainda, experincias de aes afirmativas e as polticas
de diversidade adotadas por setores empresariais, governamentais e
no-governamentais, como estratgias na busca da construo da
igualdade social e racial.

Finalmente, foram apresentadas recomendaes para fortalecer a


incorporao da dimenso de raa nas polticas pblicas.

As iniciativas apresentadas demonstram avanos no desenvolvimento


de polticas de combate s desigualdades raciais.

Por meio dos exemplos de iniciativas citados, possvel verificar que


as aes que incidem nas polticas pblicas so diversificadas, cabendo
a todos os setores responsabilidades distintas e construo de
parcerias. Todos apontam para a necessidade prioritria de
desnaturalizar as desigualdades e transformar em aes efetivas o
que teoricamente est assegurado em lei, nos programas de governo
e nos planejamentos institucionais.

117
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Este mdulo foi composto em maio de 2005 com as fontes Bell MT para o texto e Arial Rounded MT Bold para os destaques.

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