Departamento das Ciências Sociais, Políticas e do Território

Licenciatura em Administração Pública

Género e Desigualdades

Desigualdade de género, acesso ao trabalho,

diferenças salariais

Cadeira: Exclusão Social e Políticas Públicas

Docente: Elisabete Figueiredo

Ano Letivo 2022/2023

Trabalho Realizado por:

Ana Branco - 102595

Adriana Sintra – 104145

Carolina Damásio – 103691

Gabriela Cardoso - 104974

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Índice

Lista de Acrónimos...........................................................................................................3

1. Introdução................................................................................................................4

1.1. Objetivos do Trabalho.......................................................................................4

1.2. Metodologia do Trabalho..................................................................................5

2. Revisão de Literatura................................................................................................5

3. Desigualdade de género no acesso ao mundo do trabalho......................................8

3.1. Desigualdades em várias áreas do trabalho....................................................10

3.1.1. Cargos de chefia/liderança.......................................................................10

3.1.2. No setor financeiro..................................................................................12

3.1.3. Nas ciências e nas engenharias................................................................14

3.2. Desigualdades Salariais...................................................................................16

3.3. Desigualdades na progressão de carreiras......................................................21

3.4. Desemprego de longa duração...........................................................................22

4. Índice de Igualdade de Género em Portugal..........................................................24

5. Análise das Notícias................................................................................................26

Conclusão...................................................................................................................... 32

Referências Bibliográficas..............................................................................................33

Referências das Notícias................................................................................................35

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Lista de Acrónimos

BCE – Banco Central Europeu

BEI – Banco Central de Investimentos

EIGE – Instituto Europeu para a Igualdade de Género

FMI – Fundo Monetário Internacional

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1. Introdução

No âmbito da cadeira de Exclusão Social e Políticas Públicas do 3º ano da

licenciatura de Administração Pública, foi-nos proposta a realização de um trabalho
cujo tema é “Género e Desigualdades", dentro do qual selecionamos três subtemas
relacionados a esta problemática, sendo eles, a desigualdade de género, acesso ao
trabalho e as diferenças salariais.

1.1. Objetivos do Trabalho

Como é de conhecimento geral, as desigualdades e, neste caso contrato, as

desigualdades de género são temas bastantes atuais na sociedade. Neste seguimento,
o trabalho que se segue tem como objetivo estudar a questão da desigualdade e do
género em Portugal. Para tal, é necessário começar por uma revisão da literatura de
conceitos que consideramos pertinentes para a elaboração do trabalho, tais como
sexo, género, desigualdade de género e igualdade de oportunidades. Posteriormente,
iremos relacionar toda a informação retirada da bibliografia encontrada, bem como
das notícias selecionadas de forma a compreender melhor esta temática.

1.2. Metodologia do Trabalho

O processo metodológico utilizado para a realização do presente trabalho, prende-

se com a pesquisa de notícias relacionadas com a problemática escolhida, pesquisa,
revisão e análise da literatura e, por fim, a reflexão da mesma.

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2. Revisão de Literatura

Com o objetivo de completarmos o nosso conhecimento acerca desta temática,

bem como para a realização do trabalho, reunimos informação através da análise de
diversos artigos referentes à mesma.
Para iniciar decidimos fazer uma distinção relativamente ao conceito de sexo e ao
conceito de género, o primeiro refere-se à condição biológica de se ser homem ou de
se ser mulher, o segundo diz respeito aos comportamentos específicos que cada
pessoa desenvolve ao longo da sua vida, comportamentos esses que são influenciados
pelo processo de socialização.
O género começou a ser abordado na década de 70, tendo sido bastante
pertinente para se começar a discutir e defender os direitos das mulheres.
Como já referido o género é diferente do sexo, estando o género em constante
construção e desenvolvimento através de todas as interações sociais que os indivíduos
realizam também através da própria cultura em que se encontram inseridos, “gender
is constantly created and re-created out of human interaction, out of social life, and is
the texture and order of that social life” (Lorber, 1994, pp 112). O género começa
quando nascemos, inicialmente este é definido de acordo com as características físicas
do bebe, apesar desta realidade ter vindo a mudar recentemente no mundo, onde
muitos pais preferem não definir já o género da criança e esperar até que a criança
consiga escolher que género se identifica. Mas tirando isso, depois de ser definido o
género baseado nas suas características fisiológicas, o bebé é vestido, recebe um nome
e são usados pronomes e determinantes que o identifiquem de acordo com o seu
género. Também os rolos dos pais são definidos de acordo com o seu género, existindo
certas espectativas para as mães e outras para os pais. (Lorber, 1994). Ou seja,
segundo o que os indivíduos foram identificados desde sempre, estes têm sempre
espectativas colocadas pela própria sociedade/ cultura dependendo do seu género,
sendo possível observar uma relação direta entre sexo/ género.
“O conceito de gênero passou a ser usado para evidenciar que o sexo
anatômico não é o único elemento definidor das condutas da espécie humana”
(Heilborn, et al., 2018).

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As desigualdades de género sempre existiram e embora, ao longo dos anos se

tenham verificado melhorias, ainda existem nos dias de hoje, é um dos maiores
desafios que precisamos de combater em relação aos direitos humanos. Conforme
consagrado no número dois do artigo décimo terceiro da Constituição da República
Portuguesa: “2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de
qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça,
língua, território de origem”.
A igualdade de oportunidades é uma visão das pessoas sem preconceitos,
devem ser criadas as mesmas condições para todos e para que tal seja possível, é
imprescindível corrigir determinados erros do passado e abordar certos assuntos com
uma visão moderna. Foi definido já em 1957 no Tratado de Roma que para trabalhos
iguais, salários iguais e desde então que se tem vindo a lutar para alcançar essa mesma
igualdade, mas tanto em questões remuneratórias, como na progressão de carreira.

De acordo com o defendido pela autora Virgínia Ferreira, as ações do Estado

relativamente ao alto nível de segregação no mundo do trabalho, passou por três
etapas consecutivas. Em primeiro lugar a discriminação legal foi eliminada, em
segundo lugar a legislação foi introduzida com o objetivo de erradicar a discriminação
contra as mulheres e por fim, a promoção por parte do estado de políticas de
igualdades de oportunidades.

Quando pensamos na situação portuguesa, é necessário ter em conta que as

três ações do Estado contra a segregação no sistema, ocorreram todas praticamente
ao mesmo tempo, o que torna complicada a análise dos resultados obtidos em cada
uma das fases.

De acordo com a autora, a atuação do estado português está dependente, de

forma extrema, das diretivas da Comissão Europeia, assim, se não fosse a integração
de Portugal na Comunidade Económica Europeia em 1986, o estado português,
dificilmente tinha a preocupação de promover a igualdade de oportunidades no
emprego.

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Através da iniciativa “Novas Oportunidades para as Mulheres”iniciada em 1990,

com programas operacionais dirigidos a mulheres em situações de desemprego de
curta ou longa duração.

A partir dos finais dos anos oitenta, ao nível das instituições europeias, os focos
passaram a ser os ganhos de uma política de recursos humanos assente numa filosofia
de não discriminação entre ambos os sexos. Está aqui presente a substituição da
expressão “direitos das mulheres” por “oportunidades iguais”, talvez exista aqui, a
crença de que os empregadores, de forma repentina, irão ficar conscientes da sua
própria abordagem sexista, pelo simples facto de compreenderem que a discriminação
é irracional e contraproducente.

As mudanças efetuadas até agora, limitaram-se à abertura do leque de

oportunidades para as mulheres em organizações de grande dimensão, o que teve
como consequência um avanço das mesmas a nível individual. No entanto, as
mudanças são bastante percetíveis através do aumento do número de mulheres em
cargos de maior visibilidade, cargos de direção em empresas, e ainda, alguns cargos
importantes na administração pública. Apesar de se terem verificado mudanças, estas
ainda não são suficientes, pois referem-se quase exclusivamente ao avanço
profissional de cada mulher como indivíduo.

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3. Desigualdade de género no acesso ao mundo do trabalho

Antes de abordarmos a desigualdade de género no acesso ao mundo do trabalho, é

importante falarmos primeiro da segregação de género que, por sua vez, se divide em
dois tipos: a segregação vertical e a horizontal, a primeira aborda a questão da
distribuição desigual entre homens e mulheres no mundo do trabalho, isto é nas
empresas e nas organizações, posteriormente a horizontal debate-se sobre a divisão
sexual dos papéis do homem e da mulher no trabalho, ou seja, os seus papéis laborais.
No mundo do trabalho existe a desvalorização da mulher perante o homem, pois é a
mulher é tomada como alguém dependente que se foca na vida familiar, mesmo que
estas possuam uma maior formação que os homens, as posições mais elevadas são
maioritariamente ocupadas por homens. Para corroborar esta ideia, Andrade (2018)
salienta que:

a autora Conceição Nogueira (2009) afirma mesmo que as posições

hierárquicas ocupadas pelas mulheres no mercado de trabalho não têm
correspondência direta face aos elevados níveis educacionais adquiridos,
nomeadamente em posições de liderança. Ou seja, quanto maior é o cargo na
hierarquia, menor é a probabilidade de aquele ser ocupado por uma mulher.
(p.29)

Para provar o que foi dito, decidimos elaborar as seguintes tabelas que nos
mostram o nível de formação dos homens e das mulheres.

Nível de formação - Homens

Licenciatura Mestrado Doutoramento

2020 101.883 27.377 10.385

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2021 107.520 28.609 11.281

2022 124.207 34.601 11.669

Tabela 1. Fonte: Pordata

Nível de Formação - Mulheres

Licenciatura Mestrado Doutoramento

2020 125.192 37.580 11.379

2021 128.596 38.750 12.264

2022 143.876 44.012 12.947

Tabela 2. Fonte: Pordata

Olhando para as tabelas acima apresentadas, e fazendo uma comparação entre

ambas, é evidente que em ambos os sexos, ao longo dos anos tem havido um aumento
do número de pessoas que decidiram continuar a estudar. É de reiterar que nos
últimos 3 anos, o número de mulheres com o nível de formação equivalente à
licenciatura, mestrado e doutoramento é sempre superior ao número de homens.
Apenas no caso do doutoramento é que os dois sexos apresentam valores mais
idênticos.

Face a estes números, seria expectável que os cargos mais altos fossem
ocupados por mulheres, no entanto não é isso que acontece, algo que iremos falar
mais detalhadamente mais à frente.

Segundo o relatório da Comissão Europeia de 2020, “Uma União da Igualdade:

Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025“, o principal passo para acabar com

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a desigualdade de género no mundo do trabalho é através de uma maior harmonia

entre a vida profissional e familiar, uma vez que, normalmente, as tarefas domésticas e
familiares recaem sobre as mulheres. Assim a Diretiva Equilíbrio Trabalho- Vida acaba
por abordar medidas e soluções para melhorar a conciliação da vida pessoal e
profissional.

3.1. Desigualdades em várias áreas do trabalho

3.1.1. Cargos de chefia/liderança

As mulheres sempre foram postas no papel de “donas de casa” na medida em

que tinham as tarefas domésticas para desempenhar, o que poderia condicionar de
alguma forma as suas condutas no trabalho (atividade profissional). O posicionamento
das mulheres nos cargos de liderança/chefia poderia interferir mais diretamente com
essa condição. A progressão na carreira também se torna mais difícil para o sexo
feminino.

Devido a vários obstáculos, as mulheres muitas das vezes não estão à espera ou
de certa forma, não estão preparadas para que esses cargos estejam ao alcance das
mesmas. Um motivo apontado para mostrar que as mesmas não têm capacidade para
liderar está relacionado com a maneira de ser e agir. Muitas das vezes as mulheres
mostram-se mais sentimentais, enquanto os homens mostram o seu lado mais frio e
de certa forma mais racional. Assim, às vezes, as mulheres acabam por adotar
características masculinas para poderem mostrar que reúnem todas as “condições”
para assumirem cargos de liderança.

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Figura 1. Presidentes e membros com mais poder de decisão

Neste primeiro gráfico apresentado, é notório que os homens ocupam a maior

parte dos lugares de chefia/ liderança tirando a exceção de 2 países. É de reiterar que
Portugal não apresenta um valor muito elevado de diferença, as mulheres possuem
um valor de 41.7% e os homens 58.3%. A Eslováquia apresenta-se como sendo o país
onde é mais evidenciada essa diferença. As mulheres contam com um valor de 7.7% e
os homens com um valor de 92.3%. Os países onde existe uma igualdade, ou seja,
onde ambos contém um valor de 50% são a Suécia e a Finlândia.

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Figura 2. Presidentes e membros dos parlamentos

Relativamente ao papel da mulher e dos homens nos parlamentos, este gráfico

evidencia que o sexo masculino é quem se destaca. A Islândia é o país onde a diferença
é menor, onde as mulheres apresentam uma percentagem de cerca de 47.6% e os
homens de 52.4%. Já a Hungria possui a maior diferença, as mulheres possuem um
valor de 13.1% e os homens 86.9%.

3.1.2. No setor financeiro

As desigualdades de género persistem em todo o mundo e em todas as áreas de

trabalho, sendo que nem o setor financeiro escapa.

Segundo o Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) o setor financeiro é

o que está mais longe de ser igualitário e, segundo o Fundo Monetário Internacional
(FMI) é imprescindível aumentar a representação das mulheres em posições de
liderança nas instituições financeiras, pois ainda existe muita desigualdade nestas
instituições, o que faz com as mulheres estejam sub-representadas, sendo os homens
os líderes e sendo estes que tomam as decisões importantes.

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A tabela e gráfico abaixo mostram-nos estas desigualdades no que diz respeito

às instituições financeiras europeias (Banco Central Europeu (BCE), Banco Europeu de
Investimento (BEI), Fundo Europeu de Investimento).

Instituições Financeiras Europeias: presidentes e membros

Ano 2022

Entidades Sexo Feminino Sexo Masculino

BCE 8% 92%

BEI 29.6% 70.4%

Fundo Europeu de 20.3% 79.7%

Investimento

Tabela 3. Fonte: Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE)

Figura 3. Percentagem de mulheres e homens nas instituições financeiras europeias

Analisando a tabela e o gráfico, é notória a elevada percentagem de membros

do sexo masculino presentes nas instituições financeiras, o que mostra que, de facto, o
setor financeiro está muito longe de ser igualitário como o próprio EIGE afirma.

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O Banco Central Europeu é o banco que tem uma menor percentagem de

mulheres, apenas 8% e, em contrapartida, também é o banco que detém uma maior
percentagem de homens (92%), o que traduz uma desigualdade extrema e,
consequentemente, é por isto que este banco é o banco onde mulheres estão mais
sub-representadas.

Tanto o Banco Europeu de Investimento como o Fundo Europeu de

Investimento, também são bancos com uma percentagem de homens muito superior
(70,4% e 79,7%, respetivamente) à percentagem de mulheres membros do banco
(29,6% e 20,3%, respetivamente).

Importa referir que nunca nenhum destes bancos teve uma mulher como
presidente, no entanto, o Banco Europeu de Investimento e o Fundo Europeu de
Investimento contam com algumas mulheres no concelho de administração, mesmo
que poucas, o que culmina numa quase inexistente progressão de carreiras das
mulheres nas instituições financeiras.

3.1.3. Nas ciências e nas engenharias

Existe um dia dedicado às mulheres na ciência e foi instituído a 11 de fevereiro de

2015 pela ONU de modo a tornar mais forte a ideia de igualdade de direitos entre as
mulheres e os homens. Estas continuam a estar sub-representadas na área, mas por
sua vez têm menos oportunidades que o género oposto,

No que diz respeito a valores, os dados da ONU dizem que as mulheres continuam
a receber bolsas de investigação com um valor menor. Apesar de 33,3 % de todos os
investigadores, apenas 12% dos membros das academias científicas nacionais são
mulheres.

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Figura 4. Proporção de mulheres nas ciências e nas engenharias

De acordo com o gráfico apresentado podemos evidenciar que a média da União

Europeia no que diz respeito à presença das mulheres nas ciências e nas engenharias
encontra-se nos 41% em 2018. Desta forma podemos destacar a Lituânia, na medida
em que neste país o sexo feminino ocupa 57% destes cargos. Já pelo contrário, na
Finlândia, as mulheres têm apenas uma percentagem de 29%. Portugal encontra-se
acima da União Europeia e destaca-se como sendo o país onde há uma igualdade
(50%) para ambos os sexos.

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3.2. Desigualdades Salariais

As desigualdades salariais sempre existiram, no século XIX as desigualdades

encontravam-se entre os 30% e os 50% no continente Europeu, assistimos a uma
redução desta disparidade no final do século XX, através da análise de um artigo da
Comissão Europeia referente à “Situação das disparidades salariais entre homens e
mulheres na União Europeia”, foi possível perceber que, em 2020, as mulheres na
União Europeia ganhavam em média menos 13% que os homens.
O princípio gender mainstreaming (nova organização, na melhoria, no
desenvolvimento e avaliação dos processos de implementação de certas políticas para
que a perspetiva da igualdade de género seja incorporada em todas as políticas), foi
adotado pela União Europeia com o objetivo de diminuir a discriminação, ainda assim
existem grandes diferenças entre os países da União Europeia. A diferença de género
no emprego em 2021, era de 10,8% onde havia 67,7% das mulheres empregadas em
toda a União Europeia, comparado com 78,5% dos homens.
O facto de as mulheres ganharem menos, isto é, de estarem geralmente associadas
a rendimentos mais baixos, pode se explicar através de alguns fatores, 24% das
diferenças salariais estão ligados à forte representação do sexo feminino em setores
com salários baixos como é o caso da educação, da saúde, dos cuidados, entre outros.
As mulheres trabalham mais horas por semana do que os homens, mas dependem de
mais horas em trabalho que não é remunerado, isto é, o trabalho doméstico, é
importante ainda referir que a conciliação entre o profissional e o pessoal pode ser
uma condicionante na escolha da carreira das mulheres, o que pode e certamente
limita o seu leque de escolhas, por essa razão a União Europeia promove a partilha das
licenças parentais, bem como a implementação de políticas adequadas em matéria de
horários flexíveis. As mulheres ganham menos, por fazerem trabalho de igual ou de
valor superior ao dos homens mesmo que, o princípio da igualdade salarial esteja
consagrado nos tratados europeus desde 1957, a maioria das disparidades salariais
entre homens e mulheres continua por explicar, uma maior transparência na
remuneração ajudaria a descobrir a razão que se encontra por detrás destas
desigualdades, auxiliaria também as vítimas desta discriminação a lutarem de forma
ainda mais intensificada pelo seu direito à igualdade salarial.

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Estas disparidades salariais acontecem tanto na União Europeia como em

Portugal, como o próximo gráfico e tabela nos mostram.

Gráfico 1. Fonte: Pordata

O gráfico apresentado diz respeito às diferenças salariais nos países da União

Europeia nos anos de 2015 e 2020. Na maioria dos países, a disparidade salarial era
mais evidente no ano de 2015. Apenas países como a Letónia, Hungria, Portugal e a
Roménia é que fugiram a este padrão, apresentando um valor de disparidade salarial
superior no ano de 2020.

Agora, iremos analisar a disparidade salarial entre homens e mulheres em

Portugal, em 2020, comparativamente a 2018 e 2019.

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Disparidade salarial entre homens e mulheres em Portugal

(em percentagem)

2018 8,9%

2019 10,9%

2020 11,9%

Tabela 4. Fonte: Pordata

Esta tabela referente mostra detalhadamente o aumento da disparidade

salarial que houve ao longo destes 3 anos. Contrariamente a outros países da União
Europeia, Portugal sofreu um aumento gradual.

Podem estar associados a estas discrepâncias salariais entre homens e

mulheres inúmeros fatores sociais, culturais, estruturais, económicos. Estamos perante
discriminação quando pessoas com as mesmas condições de trabalho, mesmas
habilitações académicas e profissionais não são remuneradas da mesma forma.

“O princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual

está consagrado nos Tratados desde 1957, tendo sido transposto para o direito da UE”
(Comissão Europeia, 2020).
No entanto, esta desigualdade que se pretende combater continua presente na
União Europeia e a seguinte figura mostra-nos essas desigualdades.

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Figura
5.

Gender pay gap 2020

De acordo com os dados de 2020 é possível observar que, em média, as

mulheres ganham menos 13% que o sexo oposto. Os países que registaram maior
percentagem relativamente à média foram a Letónia (22.3%), a Estónia (21.1%) e a
Áustria (18.9%). Já pelo contrário, os países que apresentaram um valor bastante
inferior foram o Luxemburgo (0.7%), Roménia (2.4%) e Eslovénia (3.1%).
De acordo com Freira. S. (2021), as mulheres, atualmente, ainda são vistas por
muitos como pessoas que devem dedicar a sua vida ou grande parte dela à lida
doméstica e aos seus filhos, a entrada da mulher para o mundo do trabalho
intensificou-se devido ao desenvolvimento industrial e do setor dos serviços, bem

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como o surgimento de novas tecnologias e, por fim, a escolaridade, entre 1961 e 1974
quando os homens que na altura eram vistos como “chefe de família” se deslocaram
para a guerra. A formação académica era uma forma de as mulheres se afirmarem. E,
consequentemente, diz:
“Em Portugal, a Guerra Colonial que se deu entre 1961 e 1974, e a consequente
partida de muitos homens para a guerra, criou a possibilidade de as mulheres
portuguesas mais escolarizadas entrarem no mercado de trabalho como
funcionárias públicas, professoras e também como funcionárias nas empresas.”
(Freira. S., 2021, p.6).

Não é novidade para ninguém que os cargos superiores/liderança são ocupados

maioritariamente por homens, um fator que leva a este número superior de homens é
o facto de que os homens preferem interagir com pessoas semelhantes a eles, isto é,
homens, e assim, oferecem oportunidades de progressão de carreira a outros
homens.
Outra justificação destes números é o facto de as mulheres serem vistas como
pessoas mais passivas e emocionais e os homens como seres mais racionais e com
mais tendência para o negócio, esses mesmos estereótipos feitos acerca das mulheres
conduzem ao pequeno número das mesmas em posições de liderança, as crenças de
que as responsabilidades domésticas e parentais são preocupação das mulheres é um
ótimo exemplo desses mesmos estereótipos. Outro exemplo que podemos apontar
como um estereótipo está relacionado com a forma como as mulheres lideram, se
lideram de uma maneira mais calculista são descritas como pouco femininas e frias, no
entanto, se governarem de uma maneira mais cuidadosa, carinhosa são vistas como
líderes fracas, muitas vezes as mulheres têm de adotar características consideradas
mais masculinas (Freira. S., 2021), como por exemplo serem menos afetivas, entre
outros, para conseguirem ser integradas em determinadas organizações, assim como
selecionadas para cargos específicos. A autora Freira. S. (2021), afirma que
“O facto de os homens serem considerados em qualquer profissão - incluindo
naquelas onde são uma minoria - apenas como profissionais e as mulheres
serem vistas como femininas (Vicente, 2013, p. 7) faz com que as mulheres

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ESPP

“para serem aceites e consideradas competentes tenham de ser possuidoras de

características masculinas” (Santos & Antunes, 2013, p. 46)” (Freira. S., 2021,
p. 12).

Apesar de, nos últimos anos, se terem verificado avanços, ainda assim, são
bastante pequenos e insuficientes para chegar perto de alcançar a igualdade de
género no mercado de trabalho.

3.3. Desigualdades na progressão de carreiras

Não é novidade para ninguém que os cargos superiores/liderança são ocupados

maioritariamente por homens, um fator que leva a este número superior de homens é
o facto de que os homens preferem interagir com pessoas semelhantes a eles, isto é,
homens, e assim, oferecem oportunidades de progressão de carreira a outros
homens.
Outra justificação destes números é o facto das mulheres serem vistas como
pessoas mais passivas e emocionais e os homens como seres mais racionais e com
mais tendência para o negócio, esses mesmos estereótipos feitos acerca das mulheres
conduzem ao pequeno número das mesmas em posições de liderança, as crenças de
que as responsabilidades domésticas e parentais são preocupação das mulheres é um
ótimo exemplo desses mesmos estereótipos. Outro exemplo que podemos apontar
como um estereótipo está relacionado com a forma como as mulheres lideram, se
lideram de uma maneira mais calculista são descritas como pouco femininas e frias, no
entanto, se governarem de uma maneira mais cuidadosa, carinhosa são vistas como
líderes fracas, muitas vezes as mulheres têm de adotar características consideradas
mais masculinas (Freira. S., 2021), como por exemplo serem menos afetivas, entre
outros, para conseguirem ser integradas em determinadas organizações, assim como
selecionadas para cargos específicos. A autora Freira. S. (2021), afirma que
“O facto de os homens serem considerados em qualquer profissão - incluindo
naquelas onde são uma minoria - apenas como profissionais e as mulheres
serem vistas como femininas (Vicente, 2013, p. 7) faz com que as mulheres

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“para serem aceites e consideradas competentes tenham de ser possuidoras de

características masculinas” (Santos & Antunes, 2013, p. 46)” (Freira. S., 2021,
p. 12).

Apesar de, nos últimos anos, se terem verificado avanços, ainda assim, são
bastante pequenos e insuficientes para chegar perto de alcançar a igualdade de
género no mercado de trabalho.

3.4. Desemprego de longa duração

Taxa de desemprego de longa duração por sexo na União Europeia, 2015-2021

Sexo Feminino Sexo Masculino

2015 4,9 4,9

2016 4,3 4,2

2017 3,7 3,6

2018 3,2 3,1

2019 2,8 2,6

2020 2,6 2,4

2021 2,9 2,6

Tabela 5. Fonte: Pordata

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Taxa de desemprego de longa duração por sexo em Portugal, 2015-2021:

Sexo Feminino Sexo Masculino

2015 7,4 7,5

2016 6,1 6,6

2017 4,7 4,4

2018 3,2 3,1

2019 3,1 2,6

2020 2,4 2,3

2021 3,1 2,7

Tabela 6. Fonte Pordata

Tanto na União Europeia como no caso concreto de Portugal observa-se um

número superior de desemprego de longa duração no sexo feminino ao comparar com
o sexo masculino, se bem que esta diferença é mais acentuada no caso de Portugal.

No geral, Portugal apresenta uma taxa de desemprego de longa duração bastante

superior comparativamente com a média da União Europeia e é algo que se verifica
em ambos os sexos. Em 2015 e especialmente em 2016 a taxa de desemprego de
longa duração em Portugal do sexo feminino era inferior à do sexo masculino, coisa
que inverteu a partir de 2017. A nível das variações dos níveis de desemprego de longa
duração, na União Europeia e em Portugal, pode-se observar uma diminuição ao longo

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ESPP

dos últimos anos tendo-se verificado um aumento no ano de 2021, mas este valor
pode ser explicado pela crise pós-pandemia.

4. Índice de Igualdade de Género em Portugal

Em Portugal existe o Índice de Igualdade de Género que é um utensílio

imprescindível quando o assunto é a igualdade e a desigualdade de género, através
dele é possível observar a evolução, ou a falta dela, da igualdade de género ao longo
do tempo. Permite-nos também identificar quais são os países da União Europeia onde
há uma maior igualdade entre os homens e as mulheres.

Figura 6.
Índice de

Igualdade de Género

Conforme podemos observar na figura 6, o Índice de Género de Portugal em

2022 é de 62,8 pontos (a pontuação vai de um a cem). O valor deste ano de Portugal

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ESPP

encontra-se 0,6 pontos acima da pontuação obtida em 2021, Portugal encontra-se 5,8
pontos abaixo da pontuação da União Europeia. A evolução de Portugal ao longo dos
anos tem sido notória.
É importante referir que os cálculos feitos para saber o índice de cada país têm
por base várias dimensões onde existem desigualdades, tais como, o dinheiro, o
trabalho, o conhecimento, o tempo, o poder, a saúde e, ainda, dois subdomínios, a
violência e as desigualdades cruzadas. No entanto, nos cálculos para saber o índice de
Portugal, estas subdimensões não estão representadas. Relativamente às dimensões,
Portugal em 2022 obteve 74,7 pontos na dimensão do dinheiro (mais 1,1 pontos que o
ano passado), 73,4 pontos na dimensão do trabalho (um aumento de 0,2 pontos em
comparação ao ano anterior), 56,7 pontos na dimensão do conhecimento (também um
aumento de 0,2 pontos), 47,5 pontos na dimensão do tempo (aqui não houve nem um
aumento nem uma diminuição face ao ano anterior), 55,5 pontos no domínio do poder
(um aumento de 1,9 pontos) e, por fim, 84.5 pontos na dimensão da saúde (tendo sido
a única área onde houve uma diminuição, neste caso de 0,3 pontos face ao ano
anterior). Tudo isto calculado, concluiu na pontuação de 62,8 pontos que Portugal
obteve no Índice de Igualdade de Género, colocando assim no 15º lugar da União
Europeia.

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5. Análise das Notícias

Jornal Data da publicação Conceito da Notícia

SIC Notícias 7 de março de 2021 A presente notícia caracteriza a

pandemia como a “crise das mulheres”.
Muitas mulheres ficaram desempregadas
perdendo, assim, a sua independência
económica que é fundamental para as
manter afastadas de situações de
violência, posto isto, os casos de
violência aumentaram em todos os
países europeus. Os planos de
recuperação e de resiliência devem ser
utilizados para ajudar as mulheres.

Polígrafo Sapo 8 de março de 2021 A presente notícia faz um balanço da

desigualdade de género (em vários
domínios como o desemprenho,
remuneração, representação política,
cargos de chefia no trabalho, entre
outros) ao longo dos anos.

ECO Sapo 10 de maio de 2021 Esta notícia afirma que tem ocorrido
uma evolução relativamente às carreiras
das mulheres, contudo, as desigualdades
salariais continuam a existir. A notícia faz

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ainda referência a alguns procedimentos

que as empresas devem seguir para
ultrapassar as desigualdades.

Jornal Expresso 10 de novembro de A notícia fala da questão da progressão

2021 das carreiras, afirmando que são as
mulheres quem sofrem mais entraves na
progressão da carreira. A notícia deixa a
ideia que o mercado de trabalho em
Portugal tem de se tornar mais inclusivo.

Atualidade – 15 de dezembro de Esta notícia aborda a necessidade de

Parlamento 2021 alteração das medidas para combater as
Europeu desigualdades. Existem diferentes
contextos e formas que oprimem as
mulheres, os Estados devem permanecer
focados em políticas de igualdade que
avancem com soluções eficazes na
defesa dos direitos das mulheres. Assim,
existem temas que precisam de ser
abordados, tais como: a disparidade
salarial; o equilíbrio entre a vida
profissional e pessoal; a erradicação da
violência contra as mulheres.

Diário de Notícias 3 de março de 2022 A notícia em análise trata os tipos de

vínculos possuídos pelas mulheres,
possuem mais da metade do trabalho
considerado precário, são ainda a
maioria dos trabalhadores a ganhar o
salário mínimo nacional, sendo também,

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as mulheres, portadores de mais

habilitações que os homens

Jornal de Notícias 8 de março de 2022 A presente notícia refere o agravamento

do fosso salarial entre homens e
mulheres. A maioria das famílias
monoparentais têm a mulher como
único membro adulto, a pandemia veio
agravar ainda mais essas desigualdades.

ECO Sapo 8 de março de 2022 A presente notícia afirma que as

disparidades entre géneros têm vindo a
agravar-se, tanto em empresas de
grande dimensão como em alguns
setores específicos e isso culmina na
desigualdade da carreira profissional
com as mulheres a representarem
menos de um terço dos cargos mais altos
das empresas.

Jornal Público 13 de março de Esta notícia faz referência à diferença

2022 salarial existente entre homens e
mulheres, caso houvesse uma maior
igualdade remuneratória, o crescimento
económico seria potenciado. Existem
estereótipos que associam as mulheres
ao papel de cuidadora, importa referir
que as mesmas são sobrecarregadas com
trabalho não remunerado.

CNN Portugal 16 de outubro de A notícia afirma que cada vez há mais

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2022 mulheres a assumirem cargos de

liderança mas, que por outro lado,
continuam a sofrer desigualdades em
casa devido a vários estereótipos que já
conhecemos. A notícia deixa uma ideia
chave que diz que “enquanto não existir
igualdade dentro de casa, as mulheres
continuarão a ser discriminadas no
mercado de trabalho”.

Jornal de Negócios 26 de outubro de A notícia afirma que segundo o Índice de

2022 Igualdade de Género 2002 que as
desigualdades de género voltaram a
acentuar-se na Europa, o que se traduz
num impacto negativo.

CNN Portugal 10 de dezembro de A notícia faz referência à questão de que

2022 são as mulheres que continuam a
enfrentar desigualdades na progressão
de carreiras. A notícia ainda afirma que
apenas um em cada quatro cargos de
direção é ocupado uma mulher, o que
mostra a situação de desigualdade na
progressão profissional.

Após a análise das notícias usadas neste trabalho conseguimos observar de

forma mais clara o que a literatura científica nos indica. Conseguimos fazer uma
reflexão que articule estas notícias recolhidas com o enquadramento teórico debatendo
as principais questões colocadas pelas notícias, assim como as pistas de reflexão e investigação que

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as mesmas podem colocar no âmbito da temática geral da exclusão social e políticas públicas. De

facto, existe uma discrepância nos salários entre os homens e as mulheres “diferença
salarial entre homens e mulheres chega aos 16% no último trimestre de 2021” (Diário
de Notícias, 3 de março de 2022) e no número de mulheres em cargos de poder
quando comparado ao número de homens, “é nos cargos de liderança que esta
evolução tem vindo a revelar-se mais lenta. As mulheres continuam a estar sub-
representadas nas posições de poder e este desequilíbrio reflete um problema
sistémico na gestão do talento das organizações” (Eco Sapo, 2 de maio de 2021) . Estes
fenómenos levam à prova de que a exclusão social que ainda existe no mercado de
trabalho relativamente às mulheres. Para além disso, as mulheres sentem que o facto
de serem mulheres acaba por afetar a sua progressão de carreira.

Esta problemática não tem razão para continuar a existir de forma tão
acentuada uma vez que é um assunto cada vez mais abordado e de conhecimento
geral. Outro fator que também não justifica este atraso neste setor é o facto de que
corresponde a um problema existente já há bastante tempo.

O Estado, enquanto protetor dos interesses e direitos dos seus cidadãos, deve
de olhar para esta questão e tratar deste problema de forma a garantir que esta
igualdade de facto aconteça abordando os temas da desigualdade salarial e o
equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, visto que este último é visto como um
dos principais fatores que contribui para o baixo número de mulheres em posições de
topo e para por vezes não terem outra alternativa se não optarem por trabalhos a
tempo parcial. Assim a eurodeputada Sandra Pereira propôs “medidas para superar as
desigualdades entre homens e mulheres, como políticas de valorização laboral e
social” (Atualidade: Parlamento Europeu, 15 de dezembro de 2021) que acabaram por
ser aprovadas no Parlamento Europeu. Além disso, “se houvesse igualdade
remuneratória entre homens e mulheres existiria uma maior proteção face à pobreza
monetária e o crescimento económico seria potenciado, aponta estudo coordenado
pelo Instituto Superior de Economia e Gestão (ISEG) da Universidade de Lisboa”
(Público, 13 de março de 2022). A responsabilidade não recai apenas no Estado, mas
sim em todas as organizações e cidadãos que devem de estar atentos a esta
desigualdade e denunciar quando a observam, bem como defender os seus direitos e

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as mulheres quando isto ocorre. Os media têm tido um papel fulcral ao trazerem até à
população geral estas violações. Outro fator que prova que o preconceito com as
mulheres no mercado de trabalho existe é a quantidade superior de mulheres com
mais habilitações literárias, comparativamente com os homens.

A pandemia acabou por agravar esta desigualdade, onde muitas mulheres

acabaram por ficar desempregadas perdendo a sua independência financeira. Com a
pandemia a separação entre a vida pessoal e profissional ficou bastante fragilizada
acabando por afetar sobretudo as mulheres, aumentando ao estereótipo de que as
mulheres é que devem de trabalhar dos trabalhos domésticos levando a mulheres
terem que se despedir para conseguirem tratar dos assuntos domésticos, enquanto os
homens conseguiram continuar com os seus postos de trabalho (apesar de o
desemprego também os ter afetado). Relativamente a este tópico dos trabalhos
domésticos não remunerados tem se vindo a revelar cada vez mais uma grande
problemática não só para a carreira profissional das mulheres, mas também para a sua
própria saúde mental onde as mulheres não sentem o seu trabalho valorizado, visto
que já é algo considerado “normal” para a mulher ter que fazer.

Apesar de que ao longo do tempo têm se visto que a atenção dada neste
assunto tem vindo a crescer e de que já existem mudanças visíveis neste tema, ainda
assim a igualdade ainda não foi atingida e ainda falta um longo percurso para tal
acontecer.

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Conclusão

Através da realização do presente trabalho, tomamos ainda mais consciência

relativamente a esta temática, que, por sinal, é algo cada vez mais presente na nossa
sociedade. Desde há alguns anos que este tema captou a atenção dos governantes, e
apesar de serem insuficientes e de estarem, ainda, muito longe de alcançar o
necessário, as modificações têm vindo a ser realizadas.
Como já referido, cada vez é dada uma maior atenção às desigualdades
existentes, mais é dada a atenção a esta desigualdade, quer por parte dos governos,
quer por parte dos Media, quer pela população em geral.
A presença da mulher no mercado de trabalho é algo que tem de ser abordado
de forma mais profunda, já foram alcançados diversos patamares, as mulheres
deixaram de possuir um papel tão preponderante nas tarefas domésticas, bem como
na contribuição para o bem-estar familiar, o que permitiu que estivessem mais focadas
na sua vida profissional, bem como na progressão das respetivas carreiras. Foi talvez, a
partir do momento em que as mulheres começaram a ingressar no mundo do trabalho,
que tomaram consciência da importância dos estudos, principalmente para as
mulheres, dada a dificuldade que existe em alcançar cargos de topo, bem como de
liderança.
Foi de notar que ao longo dos anos as mulheres afirmaram as suas posições
nestas instituições e cursos que antigamente eram vistos como sendo para o sexo
masculino começa a ser muito frequentado pelas mulheres.
Apesar de Portugal não se encontrar num mau lugar comparando a outros
países, não é o melhor a representar uma igualdade entre os dois sexos e é de reiterar
que ainda há um longo caminho pela frente.

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mulheres-continuarao-a-ser-discriminadas-no-mercado-de-trabalho/
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diminuido-mulheres-ganham-menos-172-1998615

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